Рекрутчина это: Рекрутчина — это… Что такое Рекрутчина?

какую роль в истории России сыграло введение рекрутского набора — РТ на русском

315 лет назад Пётр I своим указом ввёл воинскую повинность для всех сословий России, включая крестьянство. Историки отмечают, что рекрутский набор в армию был для крестьян тяжелейшим бременем, однако он создавал для них социальные лифты и давал возможность крепостным обрести свободу. Петровская реформа стала решающим шагом на пути к созданию регулярной армии. По мнению экспертов, она полностью изменила вооружённые силы и способствовала обретению Россией статуса великой державы.

20 февраля 1705 года Пётр I издал царский указ о наборе в армию рекрутов из всех сословий русского общества. Это решение существенно повысило боеспособность российской армии, в значительной степени изменило ход Северной войны и оказало позитивное влияние на социально-экономическое развитие страны. В то же время для крестьянства рекрутский набор стал одной из наиболее тяжёлых повинностей. Будущих солдат из родных сёл, по словам историков, в армию провожали почти как в последний путь.

Нехватка кадров

«Нельзя утверждать, что рекрутский набор был исключительно идеей самого Петра. Предпосылки для существования подобной системы комплектования войск возникли ещё во времена его отца Алексея Михайловича и брата Фёдора Алексеевича», — рассказал RT кандидат исторических наук, доцент МГУ имени Ломоносова Олег Айрапетов.

Речь идёт о системе призыва так называемых даточных людей, собираемых преимущественно для тыловых работ в военное время, а также в качестве ополчения и пополнения отдельных полков. Однако такая система не позволяла создать достаточную по численности постоянно действующую профессиональную армию.

Проблемы в вопросе построения вооружённых сил накапливались, поскольку в конце XVII — начале XVIII столетия Россия была потенциальным объектом экспансии для ряда соседних государств.

«Решить проблему создания достаточной по размерам армии, привлекая наёмников, было невозможно, так как это требовало огромных затрат. Оставлять как раньше тоже было нельзя ввиду серьёзных угроз государству», — отметил Олег Айрапетов.

Также по теме

«Лишила Швецию великодержавия»: какую роль Полтавская битва сыграла в истории России и Европы

8 июля 1709 года русские войска под предводительством Петра I разгромили шведскую армию в Полтавской битве. Во время сражения Пётр…

Перед глазами у Петра был пример успешного построения эффективной профессиональной армии на основе рекрутского набора в Швеции, вооружённые силы которой считались одними из сильнейших в Европе. Рекрутскую повинность в Швеции ещё в XVII веке ввёл король Густав Адольф, и она себя полностью оправдала. Таким образом, по словам Олега Айрапетова, в петровские времена рекрутская система комплектования вооружённых сил была совершенно нормальным явлением.

«Существует устаревшая точка зрения, что рекрутская повинность в принципе была введена в России только в 1705 году. Это не так. Наборы проводились начиная с 1699 года, но они затрагивали лишь часть сословий. И не касались самого многочисленного из них — крестьянского», — уточнил в беседе с RT доктор исторических наук, профессор СПбГУ Павел Кротов.

Дворян, которые были обязаны лично нести военную службу, обязали также выставлять от своих поместий рекрутов из числа слуг и ремесленников. Призывали в армию также горожан и ямщиков. Крестьян, занятых на сельскохозяйственных работах, не трогали, чтобы не подрывать экономику страны. Однако через некоторое время стало ясно, что призванных ранее кадров армии не хватает.

• Полтавская битва
• © П.-Д. Мартен

Первые рекрутские наборы

Как отметил Павел Кротов, изданный 20 февраля 1705 года указ распространил рекрутский набор на наиболее массовую социальную группу — крестьянство.

С этого момента воинская повинность в России стала всесословной. Рекруты стали основным компонентом комплектования вооружённых сил. В регулярные части, по словам историка, изначально старались набирать представителей русского православного населения. Другие народы служили сначала преимущественно во вспомогательных и нерегулярных подразделениях. Однако со временем базу набора стали расширять. Сначала за счёт финнов, а затем и других народов империи.

При Петре I все дворяне должны были служить. Для других сословий были определены квоты, предполагавшие выделение определённого количества рекрутов от каждой общины. Срок службы был пожизненным — до тех пор, пока силы и здоровье позволяли военнослужащему находиться в строю.

«Это и было создание регулярной армии России, отличавшейся от существовавших ранее сословных войск и ополчений», — отметил Кротов.

По его словам, новые вооружённые силы стали залогом победы России в Северной войне и получения доступа к Балтийскому морю. До 1708 года в армию набирали юношей в возрасте 15—20 лет, а после — молодых людей от 20 до 30 лет.

Во время Северной войны рекрутские наборы были массовыми. В армию сначала забирали по одному мужчине с 20 крестьянских домов за призыв. Но после победы в Полтавской битве потребность в таком количестве новобранцев исчезла. Одного солдата стали призывать с 25, 40, а затем и с 75 дворов. Наравне с заимствованным из французского языка словом «рекрут», привлекаемых по призыву на службу достаточно долго по старинке называли «даточными людьми». Сами наборы не были регулярными и производились по мере необходимости.

• Сражение при Тарутине
• © П. фон Гесс

С 1724 года набор в рекруты производился уже, исходя не из числа дворов, а из определённого количества их населения — душ. А после смерти Петра I в 1725 году и снижения военной активности России рекрутские наборы некоторое время не проводились.

В 1736 году императрица Анна Иоанновна начала менять систему комплектования войск, введённую Петром I. Дворянам разрешили оставлять у себя в поместьях одного из сыновей. А для остальных обязательный срок службы ограничивался 25 годами.

Со временем от воинской повинности стали освобождать и другие категории населения — купцов, почётных граждан, жителей Бессарабии и отдалённых восточных регионов, выходцев из семей духовенства. В 1762 году император Пётр III издал манифест о вольности дворянства, отменивший обязательную военную и государственную службу для дворян в принципе. Правда, для крестьян правила призыва никак не менялись вплоть до 1793 года, когда срок службы был сокращён до 25 лет.

«Чудо-богатыри»

Историк Олег Айрапетов отметил, что всё это время рекрутский набор был для крестьян тяжёлой формой повинности.

«По рекрутам в сёлах плакали, как по покойникам. Это, кстати, было отображено в дошедшем до нас фольклоре. В то же самое время, рекрутская система давала возможность социального лифта. Люди могли дослужиться до офицерского чина. Ну и как минимум получали личную свободу, если только доживали до конца срока службы», — рассказал эксперт.

Также по теме

«В одиночку против союза сильнейших армий и флотов мира»: какие уроки вынесла Россия из Крымской войны

165 лет назад Великобритания и Франция объявили войну России, поддержав Турцию. Чуть позже к ним присоединилась Австрия. С этого…

При этом солдаты, служившие десятилетиями и прошедшие по несколько кампаний, становились профессиональными военными высокого класса. Такие ветераны и были «чудо-богатырями» — костяком армии Александра Суворова, одержавшей целый ряд громких побед.

При Екатерине II, когда Россия активно вела войны на нескольких фронтах, наборы выросли. В период русско-турецких войн призыв в рекруты увеличился с одного до пяти человек на 500 душ населения. Согласно подсчётам историков, всего в XVIII веке в российскую армию были рекрутированы более 2 млн человек.

После смерти Екатерины II наборы рекрутов некоторое время не проводились либо шли по щадящим квотам. Однако войны с Францией и Турцией заставили поднять набор до восьми человек с 500 душ за один призыв. Во время Отечественной войны 1812 года были даже снижены критерии отбора рекрутов по состоянию здоровья. Набирали всех, кто мог стрелять из ружья. Российская армия оказалась достаточно боеспособной для победы над Наполеоном, однако уже в 1812 году ощущалась проблема нехватки подготовленного резерва вооружённых сил.

Новая реформа системы комплектования войск произошла в 1834 году. Император Николай I сократил срок действительной военной службы до 20 лет (ещё пять лет солдаты находились в запасе на случай войны). Вся территория страны была поделена на полосы, в которых наборы проводились поочерёдно. Этот подход сохранялся до Крымской войны.

• Проводы новобранца
• © И.Е. Репин

Сама система подбора рекрутов на местах за время существования этой повинности изменилась непринципиально. Обычно это доверяли общине. Семьи с одним или двумя кормильцами либо освобождались от призыва, либо попадали в набор последней очереди. Среди остальных мужчин отбор проходил чаще всего при помощи жеребьёвки. В XIX веке у общин появилась возможность выдавать в качестве рекрутов крестьян, имевших определённые провинности. Кроме того, состоятельные призывники или общины могли за деньги привлекать рекрутов со стороны.

«Служба была чрезвычайно тяжёлой и подрывала здоровье. Судьба отслуживших 20—25 лет ветеранов не всегда складывалась лучшим образом. Вернуться к довоенной жизни часто не получалось, и многим приходилось попросту скитаться и попрошайничать», — рассказал Олег Айрапетов.

«Хорошо было тем, кто умудрялся за годы службы скопить денег или находил себе потом работу. В крупных городах среди состоятельных лиц считалось престижным нанимать в качестве привратников бывших военных, особенно унтеров и георгиевских кавалеров. Те, кому позволяло здоровье, становились нижними чинами в полиции», — добавил историк.

Крупные рекрутские наборы произошли в России во время Крымской войны. Однако в ходе боевых действий стало ясно, что страна утратила то преимущество, которое имела перед другими европейскими государствами несколькими десятилетиями ранее.

• Оборона Севастополя. Деталь панорамы
• © Ф.Рубо

Во времена царствования Александра II произошло сокращение времени действительной службы рекрутов. Она составляла в зависимости от года призыва 15, 12, десять и семь лет.

Опыт Крымской войны, а также боевые действия, развернувшиеся в 1860—1870-е годы в Европе, показали, что рекрутская система комплектования войск стремительно устаревает. Необходимость наличия подготовленных резервов и проведения быстрой мобилизации в особый период, а также возможность быстро перемещать резервистов на поездах и пароходах сделали более актуальной всеобщую воинскую повинность. В 1874 году Александр II полностью отказался от рекрутских наборов.

Тем не менее на момент своего создания система рекрутского призыва была весьма эффективна.

«При Петре I рекрутские наборы позволили России создать массовую боеспособную армию, ставшую важным фактором её превращения в великую державу», — подытожил Павел Кротов.

Рекрутская повинность при Петре I — Город 342. Пермский городской портал

Фото:
petr1672.ru

Когда ввели рекрутскую повинность, жизнь народа сильно изменилась. Для государства российского это было хорошо, ведь у него появилась армия на постоянной основе. А каково было крестьянам, на долю которых выпадали основные тяготы и лишения военной службы?! Землепашца отрывали от сохи, его жизненный уклад полностью менялся, он становился солдатом со всеми вытекающими последствиями.

Как появилась рекрутская повинность

«Отцом» этого нововведения можно смело назвать царя-реформатора Петра I. Это он своим указом в 1705 году ввел рекрутскую повинность. Тогда, на заре становления российской армии, на царскую службу призывали всех, независимо от благосостояния и происхождения. Но для каждого класса существовали свои особенности.

Так, у бедных крестьян повинность имела общинный характер, в то время, как знатные дворяне имели поголовную или личную воинскую обязанность. Позднее для некоторых сословий (духовенства, купцов, дворян) наметились послабления. И лишь крестьяне должны были нести службу «от звонка до звонка». Так продолжалось до того счастливого момента, когда рекрутская повинность была упразднена.

Кого отправляли в рекруты

Крестьян отправляли на царскую службу, руководствуясь общинным методом. В каждой общине был главный – старейшина. Ему и спускали разнарядку сверху: сколько человек отрядить в рекруты. Условия были простые:

— возраст новобранцев от 20 до 35 лет;

— отсутствие физических и умственных отклонений;

— крепкое телосложение;

— приятный внешний вид.

Не брали больных и многодетных. Все остальное решалось внутри общины, в каждой из которых существовали свои методы отбора, однако предпочтение отдавалось бездетным и неженатым мужчинам, если таковых набиралось нужное количество. А набор был, в среднем, дважды в год, как и сейчас.

Служба в начале рекрутчины была пожизненной, поэтому старейшины старались не оставлять крестьянские семьи без мужчин-добытчиков. Примечательно, что в то непростое время часто руководствовались принципом «на тебе боже, что нам не гоже», отправляя в армию проблемных членов общины: дебоширов, пьяниц, лентяев, агрессоров и буянов, способных на поножовщину.

Под шумок старейшина мог избавиться и от неугодных ему членов общины, на которых давно «точил зуб». Для государственных крестьян и мещан существовал метод жеребьевки. Там судьбу решала бумажка с крестиком, лежавшая в шапке среди таких же бумажек, но чистых, без отметок.

Здравствуй, солдатская жизнь!

Царская служба навсегда лишала рекрута свободы и семьи. От него требовалось только одно – соблюдение армейской дисциплины. Каждый день он маршировал по плацу, отрабатывал приемы рукопашного боя и навыки стрельбы, а за малейшую провинность полагалось жестокое наказание.

К будущим рекрутам в общинах относились, как к людям конченым, чья жизнь, не успев расцвести, начала резко клониться к закату. Поэтому дни до призыва на военную службу новобранцы могли работать, спустя рукава. В некоторых общинах их и вовсе освобождали от всех хозяйственных и земледельческих работ. Пусть отдохнут, насладятся последними свободными деньками.

Тогда же появились и рекрутские обряды. Накануне ухода на царскую службу в семье устраивали печальный пир (по нашим понятиям, отвальную). Родственники собирались в доме рекрута за накрытым столом. Приглашались плакальщицы.

Все это со стороны порой напоминало поминки по усопшему: безутешные жены, матери и сестры, слезы и причитания, разговоры о загубленной молодости. Рекрут на следующий день покидал общину, а его дети (бывало, что бездетные мужчины к тому времени уже заканчивались, и на службу приходилось идти женатым) и жена оставались в большой семье солдата, подчиняясь старшему из мужчин.

Народ жалел и сочувствовал рекрутским семьям, приговаривая: «Солдатовым деткам вся деревня — отец», «Солдатка – ни вдова, ни мужняя жена».
 

Уклонение от воинской службы

Стоит ли говорить, что соискателей в рекруты перспектива пожизненной службы совсем не радовала. Зная, что их очередь подойдет скоро, они старались уклониться от царской службы. Делалось это варварскими методами.

Отцы калечили своих сыновей, делая их непригодными для военной службы: выворачивали ноги, ломали кисти рук, выбивали зубы. Пришлось вводить соответствующий закон, чтобы пресекать и наказывать подобные деяния.

Но и те, кто уже попал на службу, от безысходности предпринимали побеги. Чтобы их предотвратить, была введена так называемая «круговая запись», когда каждый солдат обязан был следить за своим товарищем и, если заметит что-либо подозрительное, немедленно сообщать офицеру.

Слежка была тотальная, но это не спасало от побегов. Если рекрут сбегал, наказывали всех по цепочке: от самого дезертира, если его удавалось поймать, до верховного начальника подразделения.

Бонусы и полонные деньги

Если во время сражений при Петре I рекруты попадали в плен, им полагалась компенсация за тяготы и лишения на территории врага, исчисляемая в денежном выражении. Размеры выплат отличались в зависимости оттого, в каком государстве находился пленник.

Больше всего платили военным узникам Османской империи, где отношение к русским было самое плохое. В Европе к ним относились более лояльно, соответственно, и полонные деньги платили в меньшем размере. Позже данные выплаты были отменены. Военное начальство смекнуло, что найдутся желающие за деньги добровольно сдаваться в плен.

Хорошие премиальные существовали за участие в победных сражениях и героизм, проявленный лично в отдельных боях. Победные премиальные выплаты в свое время получили все воины, изгнавшие армию Наполеона, участники сражения под Кунерсдорфом и Полтавской битвы.
 

Петр I – великий реформатор

В рекрутской реформе царь принимал самое непосредственное участие. Он лично подписывал меры поощрения и наказания, назначения на офицерские должности. Никакого блата, кумовства и панибратства он не допускал, карая за такие поступки по всей строгости.

Очередные звания зарабатывались только преданной службой Отечеству и самоотверженностью в сражениях. После смерти царя начались послабления рекрутчины. Сначала дворянам разрешили не отправлять в армию единственного сына. Затем отменили пожизненную службу, ограничив ее сроком в 25 лет.

Позже у всех сословий, включая крестьян, появилась возможность откупиться от царской службы, внеся значительную сумму денег в государственную казну. Если такой суммы не было, разрешалось найти добровольца и отправить его служить вместо себя за вознаграждение, которое допускалось выплачивать семье рекрута частями.

Значение рекрутчины

Благодаря усилиям Петра I, у государства российского появилась армия на постоянной основе. Царь действовал методом проб и ошибок, но его заслуги на этом поприще несомненны. Позднее рекрутчина совершенствовалась, стала приобретать важную социальную окраску.

Служивый люд переходил из крестьянского сословия в военное. Статус этот передавался и солдатским женам, и детям, и потомкам рекрута. Царская служба освобождала от целого ряда государственных поборов, однако становилась наследственной обязанностью.

Закончив службу, отставной военный становился свободным человеком. Он мог купить земельные угодья, построить дом и поселиться в нем со своей семьей. Освобождала армия и от крепостной зависимости.

Если солдат во время службы получал увечье, ему выплачивалась пожизненная пенсия по инвалидности. Царская служба побуждала солдат учить грамоту и осваивать новые профессии.

Выйдя в отставку, рекруты селились, по большей части, в деревнях и селах. Так им было привычнее. Остальные, выбрав городскую жизнь, устраивались служащими разных чинов, если в армии служили при штабе. Простые солдаты выбирали себе профессию тюремного надсмотрщика или сторожа.

Отмена рекрутской службы

Рекрутчина была отменена в 1874 году при царе Александре II. Изнурительная 25-летняя военная служба была заменена на всеобщую воинскую обязанность. Все молодые мужчины в возрасте 21 года призывались в армию на 6 лет и еще 9 находились в запасе.

Крестьяне восприняли данное новшество с воодушевлением. Теперь отслужившие положенный срок солдаты возвращались в родные деревни, будучи еще в активном возрасте и полные сил. Они помогали постаревшим родителям, строили свои дома, обзаводились семьями, вели хозяйство. Таким образом, сохранилась и армия на постоянной основе, и экономика страны начала укрепляться. Да и демографическая кривая поползла вверх.

Михаил Воронцов

что такое рекрутская повинность – WARHEAD.SU

Великую Северную войну и петровские реформы Россия встретила не в самом лучшем состоянии. Страна была ослаблена многолетней борьбой за власть аристократических кланов Милославских и Нарышкиных, казна удручала своей пустотой, армия была не готова к войне, что продемонстрировали не слишком удачные Крымские и Азовские походы.

Сформировавшееся в XVII веке русское войско, состоявшее из наёмных полков иноземного строя и поселенной стрелецкой пехоты, необходимо было превратить в мощную регулярную армию западноевропейского типа. Такую, которая могла бы успешно сражаться на поле боя со шведами, чей король Карл XII не только был выдающимся полководцем, но и располагал одной из сильнейших армий того времени.

Однако тут Россия столкнулась с, казалось бы, неразрешимой проблемой. Европейские армии традиционно комплектовались наёмниками, «людьми войны». Добровольная служба, за которую платили звонкой монетой, обеспечивала высокую мотивацию солдат. Хотя среди нижних чинов хватало обманутых вербовщиками, всё же большинство «ландскнехтов» прекрасно осознавали, куда они идут и что за это получат.

Но у наёмной армии была одна очень большая проблема — она чрезвычайно дорого стоила. Не случайно Россия в XVII веке периодически доводила численность наёмных полков почти до 100 тысяч, но по завершении войн всегда была вынуждена сокращать её до минимума, который мог прокормить небогатый московский бюджет. К тому же наёмное войско тяжело пополнять. Количество вольных людей, которых манит солдатская служба, в мирное время куда больше, чем в годы войны. И потому чем выше потери, тем сложнее навербовать новых солдат.

Смотр служилых людей XVI-XVII веков. Художник С. Иванов

Изобретение Петра

И тогда Пётр I нашёл гениальное решение, которое не встречалось более нигде в Европе, — создал рекрутскую систему. Она позволяла не слишком-то богатому государству содержать большую армию и обеспечивать её быстрое пополнение. Для этого в 1705 году была введена всесословная воинская повинность, касавшаяся всех без исключения: от крестьян до самой верхушки знати.

Для Петра все его подданные были равны, в число исключений не попали даже священники.

Но повинность отличалась для разных слоёв общества. Каждый дворянин был обязан служить с юных лет и до конца жизни — такова была плата за нахождение в привилегированном сословии. Все остальные превращались в ресурс, из которого государство черпало будущих солдат сообразно своим надобностям.

Срок службы не ограничивался ничем, кроме состояния здоровья, и поэтому крестьянина, попавшего в рекруты, ждала пожизненная служба. Сначала в полевых полках, а затем, в старости, где-нибудь в гарнизоне.

Огромным достоинством рекрутской системы была возможность обеспечить национально и религиозно однородную военную силу, что гарантировало высокий уровень дисциплины, патриотизма и надёжности войск. Вплоть до конца эпохи рекрутчины русская армия была в подавляющем числе русской и православной. Это в XVIII веке выгодно отличало её от наёмных полков европейских стран, в которых часто встречались иноземцы и иноверцы, по понятным причинам не всегда пылавшие патриотизмом.

Как это работало

Всё начиналось с того, что государство рассчитывало, сколько требуется рекрутов для пополнения армии. Затем эти данные распределялись между регионами в зависимости от численности населения, экономического состояния и других факторов. Информация, сколько человек должна выставить та или иная область, доводилась до сведения местных жителей, после чего решение вопроса полностью находилось в их руках.

В сельской местности общины старались соблюсти справедливость, сохраняя в семьях достаточное число рабочих рук.

Но бывало, сознательно отправляли в солдаты тех, кто плохо содержал хозяйство, отличался буйным нравом или разбойным поведением.

Для таких беспокойных людей служба и правда была лучшим выбором. В солдаты традиционно старались не брать неженатых и единственных сыновей в семье.

Чтобы точно знать мобилизационный потенциал государства, в России начали проводить регулярные переписи населения.

Не допускалось отправлять в армию больных, слабосильных и низкорослых. За этим строго следили. В остальном же государство обязывало военных принимать всех, «кого отдатчики в отдачу объявят и поставят, только б были годные ростом и летами» (лица старше 35 лет на службу не допускались).

Тщательнейшим образом следили за тем, чтобы в рекруты не попали беглые крестьяне, — это наносило ущерб помещичьему хозяйству. Начиная с Павла I государство перестало принимать на службу бродяг и людей «разных наций». В армию могли попасть только подданные императора всероссийского.

Разумеется, потребности войск в новобранцах были различны и зависели от множества факторов (формирование новых частей, потери на войне), поэтому участки, с которых шёл набор рекрутов, каждый раз определялись заново. Регулярно менялись частота набора и количество требуемых людей. Это вносило неизбежную неразбериху, когда податные сословия не понимали, за какой период и сколько мужчин они должны предоставить. Для решения этой проблемы в 1757 году предприняли попытку ввести регламентацию рекрутских наборов, чтобы подданные точно знали, в какой срок сколько новобранцев должны будут встать под ружьё. Но Семилетняя война показала всю несбыточность таких планов.

Проводы новобранца. Художник И. Репин

Срок службы

Дворянство постепенно освобождалось от тягот военной службы. Сначала разрешили освобождать от повинности одного из сыновей в семье, затем сократили срок службы до 25 лет. И наконец, в 1762 году с дворян полностью сняли военные обязательства.

Впрочем, не стоит считать, что на эти меры правительство шло ради желания потакать благородному сословию. Нет, причина облегчения — в необходимости прежде всего повысить качество управления дворянскими имениями, которые хирели без тщательного надзора владельцев, постоянно находившихся в армии.

Да и сила общественного мнения в России была такова, что неслуживший дворянин считался парией и не пользовался никаким уважением, как бы богат и знатен он ни был. Так что даже освобождённые от обязательной службы отпрыски продолжали служить в силу сословных представлений о долге и чести.

Солдаты вплоть до 1793 года находились на службе пожизненно, что отчасти было мерой социальной защиты для старых и увечных воинов. После введения срока службы в 25 лет военнослужащий имел возможность вернуться к мирной жизни ещё нестарым человеком. Чаще всего ветераны поступали на службу швейцарами, пожарными или полицейскими-будочниками, нёсшими уличное дежурство.

С 1834 года военных, отслуживших 20 лет, отправляли на пять лет в «бессрочный отпуск» (что-то вроде нынешнего запаса), из которого они могли быть вызваны в случае войны. При Александре II срок службы уменьшился до 15 лет, а к концу эпохи рекрутчины — до семи лет.

Реформы

В 1805 году, во время большой войны с Наполеоном I провели эксперимент по усилению государственного контроля над призывниками. Государственные крестьяне и мещане должны были предоставлять властям мирские приговоры об отдаче в рекруты, в 1808 году общинам запретили отдавать в солдаты «за дурное поведение». С этого времени приговоры общин должны были утверждаться губернаторами, которые отвечали за качество пополнения, поступавшего из их регионов.

Ещё со времён Екатерины II, когда проводилась большая реформа местного управления и вводилось новое губернское устройство, вся страна была поделена на «пятисотские участки». В каждом из них числилось 500 человек. Учёт и набор будущих рекрутов шёл с каждого такого участка, состав которого корректировался после очередной переписи. В 1831 году численность рекрутов с каждой территориальной единицы была увеличена до тысячи человек. С 1836 года для государственных крестьян ввели призыв по жребию. В 1840 году участки были унифицированы согласно принципам административно-территориального деления империи. Отдельной единицей учёта стали каждый город и волость. Так как их численность могла заметно отличаться, с разных участков в армию шло разное количество новобранцев.

«Солдаты Екатерины». Художник А. Бенуа

От рекрута к солдату

Офицер, принимая пополнение, или признавал будущего солдата годным, или должен был объяснить причины, почему его нельзя взять на службу.

После этого новобранцам брили лоб и бороду, а затем приводили к военной присяге. После этого покинуть службу рекрут уже не мог, а побег считался преступлением. Хотя если новобранец бежал до принятия присяги, отвечала за это община, которая отправила его в армию.

Присягнувшие рекруты разбивались на артели-десятки, которые связывались круговой порукой и несли коллективную ответственность за своих членов.

В ожидании отправки в полк новобранцы размещались в городах по квартирам местных жителей, которые были обязаны их кормить. Как только набиралась партия (не меньше 50 человек), её отправляли в военные части, которым было назначено пополнение. Каждая партия следовала под началом офицера и отряда солдат — по одному на каждые десять рекрутов. Женатые могли брать на службу семью, причём содержание жены и детей во время следования к месту службы брало на себя государство.

Начиная с Петра I рекруты сразу распределялись по полкам и отправлялись к месту службы. Это было проще всего, но приводило к тому, что в армию попадали люди, совершенно не готовые к службе. Тогда в 1808 году по инициативе графа Аракчеева порядок изменили. Теперь новобранцы стали поступать в рекрутские депо — особые учебные военные части, в которых они проходили подготовку, продолжавшуюся несколько месяцев, и только затем передавались в полки регулярной армии.

При всех достоинствах рекрутской системы она не позволяла обеспечить армию большим резервом солдат, прошедших хотя бы минимальную подготовку. Конец рекрутчины связан с введением всеобщей воинской повинности в 1874 году, когда срок службы был значительно сокращён, но зато призыву подвергалась куда бо́льшая доля населения, чем раньше. Это позволило создать массовую армию, с которой Россия прошла войны с Османской империей, Японией и Первую мировую.

Всеобщая воинская обязанность и сегодня остаётся главным способом комплектования российской армии.

Мнение редакции не всегда совпадает с мнением автора.

Рекрутчина: кого и как отбирали в солдаты

Коллаж Павла Гончарова, использована картина Ильи Репина «Проводы новобранца»

Рекрутчина, существовавшая в Российской империи около 170 лет (с начала XVIII века и по 1874 год), была крайне тяжелой для народа повинностью. Весть о наборе приводила тех, кого она касалась, в отчаяние и уныние. Родственники и близкие на проводах оплакивали рекрут горькими слезами. Историк-генеалог и краевед Максим Оленев рассказывает, кого и как отбирали в солдаты.

Служба как наказание

Солдатская служба была настолько тяжела и сурова, а положение солдата считалось столь ужасным и безотрадным, что закон допускал отдачу в солдаты в виде наказания за преступления — вместо ссылки на поселение.

Холодом обдавал лишь один вид рекрутского присутствия (административные комиссии, занимавшиеся набором рекрутов. — Прим. ред.), страх и ужас наводил он и на самого рекрута, и на  всю семью будущего солдата — и нет ничего удивительного, что отцы, матери и жены оплакивали своих сыновей и мужей, сдаваемых в рекруты, как заживо похороненных. Оплакивали не только долгую разлуку с близким человеком, но и будущего мученика, которому предстоит длинный, страдальческий путь отупляющей жизни.

Тяжелая система рекрутчины нашла отражение в народных песнях, рассказах, присловьях. Крестьянин смотрел на солдатство как на несчастье, которое может разогнать, разорить какую угодно семью:

В мужика было богатого,

Да и было три сына хорошие

Ох, и вышло на них несчастьице,

Что большое несчастьице, бедушка великая,

Что и вышла на них рекрутчина…

Кого и как отбирали в солдаты

В 1831 году был принят Рекрутский устав. В нем были описаны правила, которые определяли «семейство, из коего определено взять рекрута в предстоящий набор»:

1) Если в семействе есть женатые и холостые, то из них предпочтительно отдаются в рекруты холостые. Из холостых старшие летами отдаются прежде младших, но не запрещается младшему идти охотой за старшего.

2) Если в семействе все женаты, то отдаются сперва бездетные. И здесь старшие летами отдаются прежде младших, но не запрещается младшему идти охотой за старшего.

3) Если в семействе все женаты и притом имеют детей, то из них отдаются в рекруты: а) по воле отца или матери, а за недостатком их, б) по добровольному согласию, или в) по жеребью.Независимо от правила, в предшествующих пунктах означенного, предоставляется родителям, по наступлении очереди семейной: а) отдавать в рекруты женатых сыновей, если они бездетны, прежде холостых, или младшего прежде старшего, и б) давать всем сыновьям

».

Семьи отдавали в рекруты младших

«Народным ответом» на жесткую систему наборов была отправка в армию младших сыновей:

Кому ж, детушки, идти во солдатушки?

Что и старшего сына жаль отдать,

А середнего и не хочется

Что меньшой-то сын –

Тот в разум не вошел…

Об этом, например, повествует история одного из моих далеких предков, Ивана Урвановича Жидкова. Он родился 15 апреля 1800 года в семье крестьян села Мурмина Рязанского уезда Рязанской губернии Урвана Иванова и Ирины Антоновой и был крещен в православие в Троицкой церкви того же числа. Согласно материалам VI ревизии 1816 года, И.У. Жидков был отдан в рекруты в 1815 году.

Он был третьим сыном в семье: старшему, Трофиму, было около 22-х лет, среднему, Федору, около двадцати. Ивану же едва исполнилось пятнадцать. Все трое были женаты. Детей, правда, не было ни у кого.

Иван женился совсем недавно, в июне. Его избранницей стала 15-летняя сельская девушка Федосья Федорова. А спустя три месяца, 27 сентября 1815 года, Высочайшим Манифестом был объявлен рекрутский набор, который предписывалось провести «в тех губерниях, где составлено было ополчение», «дабы уравнялись в сей повинности с теми, которые вместо ополчений отправляли во все наборы рекрутскую

».

Почему именно Ивану выпала доля идти служить? Мы можем догадываться: родители были живы, и, мне кажется, что именно на семейном совете было принято решение, что служить пойдет младший — возможно, что и «охотником» (добровольцем).

Как пытались избежать службы

Об эту бедушку — солдатство — разбивалась какая угодно удаль. Тоска и печаль заставляла раздобрых молодцев плакать и обращаться к своим близким со скорбью. Однако слезами горю помочь было нельзя — необходимо было действовать. Поэтому первым и наиглавнейшим средством ухода от рекрутчины был побег. Переждать набор бегали тогда, кто куда мог: кто в леса, кто в монастыри к знакомым старцам, но нигде добрый молодец не был в безопасности.

Обижают его, сиротинушку, злые люди,

Что и ловят его, сиротинушку, ловят во солдаты…

Крестьяне, видя, что не всегда отбегаешься, пытались обойти солдатчину канцелярским порядком. Если в одну ревизскую сказку была записана большая семья, значит, рекрут непременно последует. Подкупом одну семью разбивали на бумаге на две небольшие — из малых рекрут не брали. Однако контроль за такими делами был строгий: власти прознают и укажут «самовольный раздел».

Рекрутские наборы происходили обыкновенно около Рождества Христова. По объявлении набора крестьянские и мещанские общества определяли, кто именно стоит на очереди — кому в этом году идти в солдаты, какой семье поставить рекрута. Очередник при этом всегда мог избавиться от  рекрутчины, наняв за себя охотника, или же еще проще — заплатив в казну определенную сумму денег, то есть купив так называемую зачетную рекрутскую квитанцию. Всякий человек с мало-мальским достатком пользовался этим предоставленным ему по закону правом: нанимал за себя «охотника» или покупал квитанцию и, таким образом, сам уже навсегда освобождался от солдатчины.

Сдачей в рекруты распоряжалось само общество — и много тут значила приязнь, знакомство, кумовство, ради которого мирские люди часто кривили душой. Нередки были случаи, когда бедные и беспомощные люди, совсем не стоящие на очереди, сдавались в рекруты только потому, что у них не было никого, кто мог бы за них заступиться.

Крепостные врачи

Врачи молчат. Звонишь, просишь рассказать, что происходит – нет, что вы, нам запрещено. Нет, что вы, меня же уволят. Нет, под запись не могу, нам главврач сказал, кто недоволен – на выход. Единичные смельчаки отваживаются говорить анонимно.

–Должность-то можно упомянуть – врач (медсестра)?

– Нет, лучше не нужно, скажите просто – сотрудник.

Совсем отдельные ничего не боятся и говорят вслух, не пряча лица – но их в буквальном смысле раз, два и обчелся, а, главное, их пример ничего не меняет в общей картине. Выступит такой смельчак – а по сути нормальный свободный человек, как та же Марианна Замятина или врач Покровской больницы Сергей Саяпин, вдохновишься, начнешь звонить другим – и опять: нет-нет, вы только имени не называйте…

Слушаешь все это, и в голове вертятся слова одного историка про то, что главные беды России – не дураки и дороги, а самодержавие и крепостничество. Не то, которое было когда-то и все надолго испортило, а то, которое получается из каждой последующей власти, как из швейной машинки – автомат Калашникова.

С одной стороны, вроде бы колхозов с беспаспортными рабами больше нет – но и вольного фермерства на его месте не случилось. Зато рекрутчина на месте. И больницы и поликлиники потихоньку превратились в подобие колхозов с председателями-царьками. И как председателей колхозов держало в кулаке партийное начальство, заставляя сеять гречку такого-то числа и на таких-то площадях, невзирая на почвы и климат, а потом снимало головы за низкие урожаи, так и главврачей держит за горло местное начальство – кого главы районов, кого губернаторы, снимая шкуру за неправильные показатели. Которые передаются на самый главный верх, и они должны создавать такую картину, что там, внизу, всегда светит солнце.

То есть там, внизу, не может не хватать средств индивидуальной защиты, лекарств, тестов, под словами “аппараты ИВЛ” где-нибудь в провинциальной больнице не может скрываться железный лом советской эпохи, убивающий легкие, не может быть древних ржавых машин “скорой помощи” с неукомплектованными бригадами, ободранных больничных стен и нищих бесправных докторов. Потому что в тех счастливых местах, где правят короли-солнца и их мудрая свита, ничто не должно оскорблять взоры правителей. Потому что правители вообще не любят туда смотреть, они любят решать мировые проблемы, а известия о том, что где-там внизу грязно, голодно и больно, вызывает на их лице выражение брезгливой скуки.

их молчание – это все же не просто молчание жертв. Это еще и молчание соучастников. Да-да, потому что жертвовать собой – это право каждого, а вот права жертвовать другими нет ни у кого

Того, кому сравнение больниц с колхозами покажется несколько лихим, могу отослать к статье “Директор запретил закрываться на карантин”. Это о том, как главный онколог России не закрыл на карантин онкоцентр – институт им. Герцена, несмотря на то, что там шли массовые заражения врачей и пациентов, так что некоторые даже умерли: известно, что для тех, у кого иммунитет почти на нуле, вирус особенно опасен. Но главный онколог заражение скрывал, заставлял всех работать, не сделав перерыв на дезинфекцию даже в майские праздники, и только 25 мая врачи не выдержали и рассказали обо всем главе “Альянса врачей” Анастасии Васильевой, которая за это немедленно подверглась травле на канале ВГТРК, а врачи – угрозам.

Но это значит, что молчание врачей, которые, конечно, героически рискуют, идут работать без СИЗ, не смея ослушаться главврача, сплошь и рядом не получают положенных денег, — их молчание – это все же не просто молчание жертв. Это еще и молчание соучастников. Да-да, потому что жертвовать собой – это право каждого, а вот права жертвовать другими нет ни у кого. Потому что страх потерять работу и поссориться с начальством по-человечески понятен, но есть случаи, когда страх входит в прямое противоречие с клятвой Гиппократа.

Все врачи клялись никогда не делать ничего во вред пациенту, но если они из страха идут работать без средств индивидуальной защиты и становятся источником инфекции для все новых пациентов, для своих коллег, для пассажиров общественного транспорта, для своих домашних, то они выполняют преступный приказ. И значит, на деле они заодно с теми главврачами, которых они за глаза костерят на все корки.

И все же не могу понять – неужели страх заразиться и умереть меркнет перед страхом возразить главврачу и быть уволенным?

Позвонила одной давней знакомой, врачу, и она тут же грудью встала на защиту корпорации, закричав – с вами, журналистами никто дела иметь не хочет, потому что вам всем жареное нужно, скандалы да ужасы, все вы желтая пресса, а нам надо работать, а не языком болтать, и все ваши страшилки – одно вранье. Позвонила другой знакомой – она и говорит: знаешь, а это понятно, почему молчат. Потому что правда уволят.

Я говорю – ну, хорошо, это большая неприятность, конечно, но тем врачам, которые работали без защиты и умерли, работа уже не нужна. Она говорит – да, это все понимают, но надеются, что как-нибудь пронесет, а если ты будешь возражать начальству, то тебя уволят таким образом, что ты еще долго никуда устроишься. А врач должен регулярно подтверждать квалификацию, и если у него в работе будет перерыв, он на следующий год ее просто не подтвердит.

–Понимаешь? – говорит моя знакомая. – А ведь мы столько учились, столько сил на это потратили, что больше ни к чему уже непригодны. Это все равно что свою жизнь взять и перечеркнуть.

Но если положение дел таково, что врач ежедневно стоит перед выбором, соблюсти клятву Гиппократа или распрощаться с профессией, а чиновник ежедневно врет о количестве заразившихся и умерших, и сколько осталось свободных коек, то “Титаник”, в котором мы все еще более или менее веселимся, уже налетел на айсберг.

У меня мама была врачом. И дедушка был в свое время очень известным хирургом. Так что мне меньше всего хочется бросаться камнями в медиков – получается, что как бы и в них бросаю.

Вспоминаю, какой воз везла на себе мама – операции, больные, преподавание, один выходной в неделю – как рано сгорела, и понимаю: крепостная была. Вспоминаю семейные предания о том, как дедушка попер со своей правдой против своего главного – талантливого хирурга, но жуткого карьериста и взяточника – и схлопотал инсульт. Потом этому начальнику, обласканному властью, повесили памятную доску, а бабушке еще долго звонили со слезами люди, которых дедушка спас, потому что никто не брался, а он на свой страх и риск… – и разговорам этим не было конца.

Как бы мама и дедушка вели себя сегодня? Попытались бы они честно работать, ничего не нарушая, не заражаясь сами и никого не заражая – если бы для этого им пришлось перестать врачами? У меня нет ответа.

Татьяна Вольтская – журналист, поэт

Высказанные в рубрике «Мнения» точки зрения могут не совпадать с позицией редакции

«Рекрутская» обрядность в Водлозерье | Рябининские чтения – 2007| Электронная библиотека

После того, как Петром Певиным еще в 1895 г. была опубликована обстоятельная работа по рекрутской обрядности Олонецкой губернии
[1]
, время от времени записывались «рекрутские» (солдатские) песни, но исследований на эту тему больше не появлялось. Обрядность, связанная с проводами на войну, на службу в Армию, обрядность, исполняемая во время войны или службы в мирное время, именуется «рекрутской» как дань исследовательской традиции, поскольку сам призыв в армию по рекрутскому набору был упразднен уже в 1872 г.

В Водлозерье существует особая группа русских, которую, как и заонежан, автор считает «этнолокальной» группой русских Карелии
[2]
. Хотя водлозеры народ некрупный (по их преданиям за два века рекрутчины в гренадеры взяли только двух водлозеров), но смелый, решительный, даже воинственный. Потомки обруселой чуди и «новгородцев», они приписывают себе победу над каргопольским князем Вячеславом – верным сателлитом Москвы и победителем чуди в Заволочье
[3]
. Впрочем, к новгородцам предки водлозеров тоже не всегда были лояльны. Автору лет 10 назад указывали место у о.Имешьострова, где, по их преданиям, водлозеры пустили ко дну то ли лодью, толи лодку с новгородскими ушкуйниками. В Смутное время начала XVII в. водлозеры собственными силами, без помощи стрельцов и пушкарей, с укрепленного городка на о.Поге перебили, а частью пленили около д.Канзанаволок, отряд из 79 казаков
[4]
. «Паны» те были умелыми и жестокими воинами. По пути к Водлозеру, на Рагнозере, уничтожили большую часть населения и сожгли 7 рагнозерских деревень. Прежде чем на Водлозере им пришел конец, им удалось сжечь лишь две крохотных деревушки на о.Гуморнаволоке. От службы в армии даже во времена рекрутчины водлозеры, судя по их семейным преданиям, не бегали, зато сами укрыли на Водлозере не один десяток беглых рекрутов.

Впрочем перейдем к временам, о которых на Водлозере старики еще помнят. На протяжении ХХ в. служба в армии среди водлозеров считалась престижной обязанностью. В 1920–30-е годы деревенские парни возвращались в Водлозерье из Красной Армии твердо освоившими грамоту, повидавшими жизнь. Если парня не брали в Армию, считалось, что ему сильно не повезло. За забракованного комиссией парня замуж девушки тогда шли крайне неохотно, словно за больного или за старого
[5]
. Об этом даже складывали частушки:

Дролю в Армию не взяли,Дали беленький билет.Стало совестно девчонкиС бракованным сидеть
[6]
.

Впрочем и сейчас эта ситуация мало изменилась. Первый случай, когда вполне здорового молодого человека родители «отмазали от Армии», произошел только с наступлением III тысячелетия. Счастья это ему не принесло.[текст с сайта музея-заповедника «Кижи»: http://kizhi.karelia.ru]

Современная армия – это не 25 лет рекрутчины. Призывников не расчесывают расческой покойника и не моют покойницким мылом, чтобы он докторам показался негодным. Почти не осталось уже и примет о скором призыве в армию. Эти приметы как бы всплывали из памяти народной в Гражданскую, Финскую (водлозеры зовут ее «Шведской» войной), в Великую Отечественную войны, отчасти – в Афганскую и Чеченскую. Призыва в армию ожидали, если замечали, что смола из избы вытапливалась на улицу; если в гадании с петухом и кучками зерна птица клевала кучку с нательным крестиком «некрута»
[7]
; если в карточном гадании несколько раз подряд выпадали карты на «дальний путь» и «казенный дом»; если по ночам виделись сны, в которых снилась дорога или «дорожные» деревья на росстанях дорог
[8]
.

При единоличном хозяйствовании после получении повестки в мирное время родители «некрута» сразу резали барана для угощение родных и соседей на прощальных застольях
[9]
. Всю эту неделю «некрута» гуляли по деревням, прощались с родственниками, друзьями, с девушками и соседями. Парнями проводились специальные прощальные вечеринки по очереди у себя в доме. Прощальные вечеринки могли провести также в доме родной тетки призывника
[10]
. На вечеринках исполнялось собственно «рекрутские» песни и песни о войне. Из «рекрутских» песен до наших дней, похоже, дожили только две: «Рекрута, рекрутики, ломали в поле прутики» и «Последний нынешний денечек гуляю я, мои друзья». Их исполняют ныне только старухи
[11]
. В старину пели также протяжные старинные песни, плясали кадриль, ходили ланцы. Обязательной для прощальных вечеринок вот уже лет 50, если не более, является песня «Как родная меня мать провожала», которую за вечер исполняют хором по несколько раз. Поют также песни о службе в армии, включая песни «афганского» и «чеченского» циклов.

Вплоть до Великой Отечественной войны в Водлозерье среди призывников устраивали конные состязания, которые проводились в центрах сельских общин. На острове Канзанаволок «некрута» скакали от д.Канзанаволок до д.Коскосалма, на острове Пога – вокруг острова, в Пильмасозерском обществе – от д.Келкозеро до Пильмасозера. В гривы лошадей вплетались разноцветные ленты и банты, ленты и банты привязывались к седлам. К сбруе лошади под шеей непременно крепился звонкий медный колокольчик. Победителей у околицы встречали девушки, пели им заздравные песни, обнимали и целовали, дарили венки из цветов. Если в пути кто-нибудь не удерживался в седле и падал с коня, считалось, что служба у него пойдет плохо, а живым со службы он, может быть, и не придет
[12]
. Говорили: «Если с коня упал, то и не солдат был». До 1960-х гг. у водлозеров встречался обычай сажать у дома березку перед уходом парня на военную службу
[13]
. Посадку мог сделать отец парня или его дядя, но не сам призывник. Собственноручно мужчина сажал дерево «на свое имя» лишь в том случае, когда уходил на войну. Если такое дерево приживалось, думали, что воин вернется с войны живым
[14]
.

В старину «некрута», перед уходом в армию, брали из завалины или из подполья родного дома горсть родной земли, которую насыпали в холщовый мешочек, носили с собой в кармане. Еще в Великую Отечественную войну с этой землей воины водлозеры поступали по старинной традиции, насыпали немного на бруствер окопа, думая, что она защитит от пули
[15]
. После боя родную землю с бруствера снова клали обратно в мешочек. В наши дни землю с собой на срочную службу в армию уже никто не берет. Для защиты от пуль водлозеры в Великую Отечественную войну также носили у сердца зашитую в мешочек соль, освященную до восхода солнца на Великий четверг
[16]
. Для обеспечения безопасности солдата на службе в мирное время или на войне водлозеры также обращались за помощью к местным специалистам в области магии. В качестве обереговых текстов в Водлозерье использовались апокрифы «Сон Пресвятой Богородицы»
[17]
или «Письмо Бога»
[18]
. Эти тексты, записанные на бумагу, вкладывали в ладанку, теперь – просто в карман. В наши дни, когда случайно обнаруженный текст молитвы может вызвать насмешки сослуживцев и командиров, тексты начитывают трижды на стакан воды, который предлагают выпить призывнику. За современными текстами в Куганаволоке обычно обращаются к Зое Осиповой или Пименовой Анне
[19]
.

Накануне отправления в армию, до наступления полудня, «некрута» посещали могилы родных на кладбище, рассказывали умершим, что им предстоит служба, прощались поименно с каждым. Некоторые призывники делают это и ныне. Вечером проводили прощальную вечеринку. Приглашали всю родню, крестных родителей, девушек и парней своей деревни. Веселья и песен на ней бывало мало. В старину она вообще большей частью посвящалась причитаниям и прощанию с рекрутом. Причитывала мать, крестная мать или специально приглашаемая вопленица. Было это так давно, что нынешние информанты рекрутских причитаний уже и не помнят. Кроме рекрута, причитывали также и жене, если парень успевал жениться до армии. Во время причитаний собиралась помощь на поднос мелкими монетами, чтобы на эти деньги парень себе покупал табак или сладости в первое время службы в армии. Когда гости расходились, «некрут» выходил на улицу попрощаться с родимым домом, баней, с полем и родным берегом. К духам хозяевам двора (бани) обращались со словами: «Хозяин батюшка, хозяйка матушка, малые детушки, ухожу в армию (на войну) раб Божий (имярек). Спасите и сохраните моих родителей (и далее всех перечислял домашних)»
[20]
.[текст с сайта музея-заповедника «Кижи»: http://kizhi.karelia.ru]

В день отъезда на призывной пункт, после завтрака, в доме в старину производился обряд благословенья парня с хлебом, солью и иконой. Формула благословения была примерно такая: «Бог тебя благословит, чтобы отслужил и вернулся домой (к отцу и матери)»
[21]
. Нынче хлебом и солью не благословляют, но рюмку водку в дорогу пьют всегда. Собрав парня в путь, семья садилась на лавки, чтобы помолчать перед дальней дорогой по русскому обычаю. Прежде чем покинуть дом, рекрут заглядывал в печь, что по местным поверьям должно было помочь ему вернуться в родной дом. Многие и в наши дни поступают точно так же. После этого все домашние и призывник выходили на улицу. Там уже собирались провожающие. Молодые парни приходили с ружьями, имея с собой до 24 холостых зарядов. Стрелять начинали, как только парень появлялся на крыльце. Шутили: «Стреляем, чтобы наш воин выстрелов не боялся». На самом деле звуком выстрелов, как и на свадьбе, пытались «отогнать» «порчу» и нечистую силу. Уже сойдя с крыльца, призывник делал вид, что забыл что-то дома, возвращался на очень короткое время домой, чтобы вернуться непременно назад из армии.

При проводах «некрутов» стрельбу начинали каждый раз, когда он преодолевал какую–то границу, например, крыльцо, берег, росстань или перекресток дорог
[22]
. Для островных и материковых деревень северной части Водлозера значимой для общины границей было начало почтового тракта на Пудож у перевоза через пролив к Пречистинскому погосту. Путь до тракта они могли проделать в лодках также до д. Маткалахта, к которой подходила почтовая дорога. При отправлении в лодке, как только отчаливали от берега, в воду бросали нечетное число светлых монет в качестве расплаты с водяным за удачный переезд через озеро. В наши дни многие тоже так поступают, даже если по озеру не едут
[23]
. Монеты ныне бросают в озеро, «чтобы дорога была удачной, а служба легкой». До конца 1960-х гг друзья ходили провожать призывника до поселения Сердечкина изба, то есть за 30 с лишним километров от берега Водлозера. Подходя к постоялому двору, всегда устраивали пальбу из ружей. Переночевав, друзья возвращались обратно, а новобранец шел в Пудож пешком еще 34 километра. В наши дни из Куганаволока дальше развилки основной дороги с бывшим почтовым трактом друзья призывника не провожают, зато матери едут с ними до самого Пудожа.

Из дома в день ухода «некрута» на призывной пункт ничего не отдают, чтобы не навлечь беды. В наши дни за здоровье и удачу солдат на службе молятся, как и в старину, перед иконой Пресвятой Богородицы, заступницы за детей. Кроме того, ходят помолиться в Малый Куганаволок к «Поклонному Кресту», установленному национальным парком «Водлозерский» в 1995 году. На кресте надпись: «Сей крест Господень поставлен месяца мая 9 дня 1995 года в память о воинах водлозерах».

• [1] Певин П. Рекрутские обычаи и причети в Олонецкой губерниии // Олонец. губ. вед. 1895, 18 окт., №80. С.3–6; 21 окт., №21. С.2–5; 3 нояб., №84. С.3–6.
• [2] Логинов К.К. Этнолокальная группа русских Водлозерья. М., 2007.
• [3] Харузин Н.Н. Из материалов, собранных среди крестьян Пудожского уезда, Олонецкой губернии // Олонецкий сборник. Петрозаводск, 1894. Вып.3. С.320–321.
• [4] Там же, С.320.
• [5] Национальный парк «Водлозерский» НПВ), №2/82, л.3; №2/73, л.19.
• [6] Научный архив Карельского научного центра РАН (далее – НА КарНЦ), ф.1, оп.6, д.628, л.171.
• [7] Так в Водлозерье называют призывников.
• [8] НАКарНЦ, ф.1. оп.6, д.404, л. 122, 134, 154, 160.
• [9] НАКарНЦ, ф.1, оп.6, д.627, л.3.
• [10] НПВ, №2/82, л.1.
• [11] НА КарНЦ, ф.1, оп.6, д.628, л.71; НПВ, №2/82, л.1.
• [12] Фонограм архив Института языка, литературы и истории Кар НЦ РАН (далее ФАЯЛИ), № 3294/29; НПВ, №2/82, л.1.
• [13] НА КарНЦ, ф.1, оп.6, д.404, л.127; д.628, л.56, 71.
• [14] НПВ, №2/82, л.2.
• [15] НПВ, №2/82, л.3.
• [16] НА КарНЦ, ф.1, оп. 6, д.628, л.170.
• [17] См. статью Н.В.Червяковой в настоящем сборнике.
• [18] Водлозерского текста «Письма Бога» мы не имеем. Нам такой текст встретился в южном Обонежье. Там его продавали в годы Германской войны «богомольные люди», которые переезжали с места на место по Олонецкой губернии и жили милостыней, а также продажей печатной продукции «божественного» содержания. Приведем текст полностью: «Однажды в одном полку граф приказал отрубить голову одному солдату, но с ним зла не могли сделать. Тогда стали узнавать, в чем дело? Оказалось, что у него в кармане святое письмо с буквами, написанными господом Иисусом Христом ЖБДУЮКПД. Тогда граф велел переписать и привязать к собаке и стрелять. Но не могли попасть, и собака осталась жива. И тогда с носа кровь шла у него, так он приложил к носу письмо, и кровь перестала течь. Если у роженицы приходят роды неблагополучные, то письмо надо положить на правый бок, тогда будет легче роды и ребенок избавится от мучения. Где находится это письмо, тот дом не сгорит ни от молнии, ни от огня. Кто этому письму не верит, тому перед смертью будет привидения и будет показан. В постные дни нельзя жениться и выходить замуж. Среда и пятница кто этому не верит тот не получит благословения. Благословения аминь АТКАТКПВВ в 1375 году 25 июня родился Иисус Христос был распят и прибит железными гвоздями за наши грехи. За нас истекал кровью страшным значением. Христос благословит и просит, чтоб все там стояли, как велит. Да будет так во имя Отца и Сына и Святого Духа аминь. Кто этому письму убедительно верит , тот никогда наказанным не будет. Бог Господь не даст погибнуть ему, и дух святой будет его защитником аминь ДСАДВРКМДКИШБВГПААМШ аминь».
• [19] НА КарНЦ, ф.1, оп.6, д.628, л.29, 71.
• [20] НПВ, №2/82, л.4.
• [21] НА КарНЦ, ф.1, оп.6, д.628, л.23, 171.
• [22] НА КарНЦ, ф.1, оп.6, д.628, л.69, 71.
• [23] НА КарНЦ, ф.1, оп.6, д.628, л.29.

//
Рябининские чтения – 2007
Отв. ред Т.Г.Иванова
Музей-заповедник «Кижи».
Петрозаводск.
2007.
497 с.

Текст может отличаться от опубликованного в печатном издании,
что обусловлено особенностями подготовки текстов для интернет-сайта.

Всё, что нужно знать об Александре I, в 11 пунктах • Arzamas

• Убийство Павла I
• Обещания реформ
• Мир с Наполеоном
• Сперанский
• Отечественная война
• Император-мистик
• Священный союз
• Аракчеевщина
• Эпоха Пушкина
• Рождение оппозиции
• Федор Кузьмич

1. Убийство Павла I и восшествие на престол

В двух словах: Элита ненавидела императора Павла I, и его сын Александр стал естественным центром притяжения заговорщиков. Александр дал убедить себя, что отец будет низложен мирным путем; не препятствуя заговору, он фактически санкционировал переворот, завершившийся цареубийством. При восшествии на престол Александр пообещал, что при нем все будет как при бабушке — Екатерине II.

Александр родился в 1777 году, он был старшим сыном Павла и с детства готовился к правлению Россией. Его рано забрали у отца, все воспитание полностью дирижировалось бабушкой — Екатериной II. Отношения между Екатериной и Павлом были напряженные, и это создало специфическое ожидание, что императрица захочет передать престол внуку в обход сына — ходили слухи о существовании подобного завещания. Впрочем, современные историки, много и специально занимавшиеся этим вопросом, склонны считать, что такого завещания никогда не существовало.

Портрет Павла I с семьей. Картина Герарда фон Кюгельхена. 1800 год Александр Павлович — первый слева.

© Государственный музей-заповедник «Павловск»

Когда Павел наконец стал императором, между ним и дворянской элитой очень быстро наметился конфликт. Это привело к тому, что Александр начал восприниматься как естественный центр оппозиции. Павел вообще не был тираном: он был человеком очень вспыльчивым, но отходчивым и не державшим зла. В припадках ярости он мог оскорблять людей, унижать их, принимать дикие решения, но при это он не был жестоким и кровожадным. Это очень плохая комбинация для правителя: его недостаточно боялись, но из-за грубости и абсолютной непредсказуемости ненавидели. Была всеобщая неприязнь и к политике Павла. Среди его решений было много непопулярных: был отзыв знаменитого похода в Персию; были резкие колебания между антинаполеоновской и пронаполеоновской политикой; была постоянная борьба с дворянскими привилегиями.

Но дворцовый переворот, каких было много в XVIII веке, был невозможен, пока заговорщики не заручились согласием наследника престола. Александр как минимум не препятствовал заговору. Он считал себя более подходящим монархом, чем отец, а с другой стороны, боялся взять на себя грех отцеубийства. Ему очень хотелось верить, что получится заставить Павла отречься и избежать кровопролития, и Александр дал заговорщикам себя в этом убедить. Его бабушка убила собственного мужа и не испытывала по этому поводу ни малейших беспокойств, но ему было тяжелей: он был по‑другому воспитан.

Убийство Павла I. Гравюра из книги «La France et les Français à travers les siècles». Около 1882 года

© Wikimedia Commons

Узнав, что Павел вовсе не отрекся от престола, а был убит, Александр упал в обморок. Под стенами дворца, по слухам, собирались солдаты и говорили, что дворяне убили и императора, и наследника. Момент был совершенно критический: по коридорам дворца ходила вдовствующая императрица Мария Федоровна и говорила по-немецки: «Я хочу царствовать». В конце концов Александр вышел на балкон и сказал: «Батюшка умер апоплексическим ударом. При мне все будет как при бабушке», ушел с балкона и снова упал в обморок.

Давая согласие на заговор, Александр считал, что нужны капитальные реформы для России. Его воцарение было встречено всеобщим ликованием — и Александр, чувствуя это, мгновенно принялся действовать. Все сосланные Павлом были амнистированы; была расформирована Тайная канцелярия; коллегии, существовавшие еще с петровских времен, были заменены на министерства — по французскому образцу. На посты министров Александр поставил старых вельмож екатерининского времени, а их заместителями сделал своих молодых приближенных, с которыми собирался реформировать страну.

Иллюминация на Соборной площади в честь коронации Александра I. Картина Федора Алексеева. 1802 год

© Wikimedia Commons

АУДИО!

Последние Романовы: от Александра I
до Николая II

Историк Лев Лурье рассказывает о пяти русских царях, их надеждах, разочарованиях, достижениях и слабостях

2. Обещания реформ

В двух словах: В теории Александр был за отмену крепостного права, ограничение самодержавия и даже превращение России в республику. Однако все реформы постоянно откладывались на потом и до коренных изменений так и не дошло.

Называть начало правления Александра либеральным не стоит: слово «либерал» употребляется в сотнях разнообразных значений и немного обессмыслилось.

Тем не менее император действительно вынашивал планы монументальных реформ. Дело в том что Александр, как и все русские монархи, за исключением Павла, был безусловным и твердым противником крепостного права. Активно обсуждалось и создание государственных институтов, которые могли бы ограничить власть императора. Но Александр сразу попал в стандартную ловушку любого русского монарха-реформатора — с одной стороны, надо ограничить собственную власть, но если ограничить ее, то как проводить реформы?

Фредерик Сезар Лагарп. Картина Жака Огюстена Пажу. 1803 год

©  Musée historique de Lausanne

Воспитателем Александра был швейцарский мыслитель Фредерик Сезар Лагарп, который по убеждениям был республиканцем. Уже став императором, Александр постоянно говорил, что его идеал — это швейцарская республика, что он хочет сделать Россию республикой, а потом уехать с женой куда-нибудь на Рейн и там доживать свои дни. При этом Александр никогда не забывал, что он властелин, и, когда не мог договориться с ближайшим окружением, говорил: «Я самодержавный монарх, я так хочу!» Это было одним из многих его внутренних противоречий.

В александровское царствование были две реформаторские волны: первая связана с учреждением Негласного комитета и Государственного совета (период с воцарения на престол до 1805–1806 годов), вторая — c деятельностью Сперанского после Тильзитского мира в 1807 году. Задачей первого этапа было создание устойчивых институтов государственной власти, форм сословного представительства, а также «непременных законов», то есть ограничение произвола: монарх должен быть под властью закона, хотя бы и им самим созданного.

При этом реформы все время отодвигались на потом: в этом заключался александровский политический стиль. Преобразования должны были быть грандиозными — но когда-нибудь потом, а не сейчас. Показательный пример — Указ о вольных хлебопашцах, временная мера, с помощью которой Александр планировал приучить общественное мнение к тому, что крепостное право в конечном счете будет отменено. Указ разрешал помещикам отпускать крестьян на волю, заключая с ними контракты и отдавая им кусок земли. До отмены крепостного права немногим больше одного процента крестьянского населения России воспользовались Указом о вольных хлебопашцах. При этом указ так и остался единственным реальным шагом к решению крестьянского вопроса, предпринятым на территории великоросской части империи, до 1861 года.

Другой пример — создание министерств. Предполагалось, что министр должен контрассигновать императорский указ: на любом указе кроме императорской должна быть еще и подпись министра. При этом естественно, что формирование кабинета министров было полностью прерогативой императора, он мог сменить любого, кто не захочет контрассигновать тот или иной указ. Но в то же время это было все-таки ограничением для принятия спонтанных, произвольных решений, характерных для царствования его отца.

Конечно, политический климат был изменен, но серьезные институциональные изменения требуют времени. Проблема политического стиля Александра состояла в том, что он создавал огромную инерцию неконтролируемых ожиданий и постоянно откладывал реальные шаги по их осуществлению. Люди все время что-то ждали, а ожидания, естественно, имеют свойство приводить к разочарованиям.

3. Отношения с Наполеоном

Битва при Аустерлице. Картина Франсуа Жерара. 1810 год

© Wikimedia Commons

В двух словах: В первые годы правления Александр воевал с Наполеоном; велась первая в истории России массовая пропагандистская кампания: Наполеона объявили агрессором и Антихристом. Консерваторы ликовали: во время войны Александру было не до «либеральных» настроений. Заключение Александром и Наполеоном Тильзитского мира в 1807 году стало шоком как для элиты, так и для народа: официальная позиция страны сменилась на профранцузскую.

В 1804 году Россия заключает союз с Австрией и вступает в третью антинаполеоновскую коалицию, в которой также участвуют Англия и Швеция. Кампания заканчивается чудовищным поражением под Аустерлицем в 1805 году. В условиях войны и военного поражения очень трудно проводить какие-то реформы — и первой волне реформистской деятельности Александра приходит конец. В 1806 году начинается новая война (на этот раз Россия в союзе с Англией, Пруссией, Саксонией, Швецией), Наполеон снова празднует победу и заключает выгодный для себя мирный договор с Александром. Россия неожиданно меняет антифранцузскую политику на резко профранцузскую.

Прощание Наполеона с Александром I в Тильзите. Картина Джоакино Серанжели. 1810 год

© Wikimedia Commons

Тильзитский мир обозначал передышку как для России, так и для Франции. Наполеон понимал, что Россия — огромная страна, разбить которую трудно. Своим главным противником он считал Англию, а после поражения в Трафальгарском сражении  Трафальгарское сражение — морское сражение между английскими и франко-испанскими морскими силами. Произошло 21 октября 1805 года у мыса Трафальгар на Атлантическом побережье Испании около города Кадис. В ходе битвы Франция и Испания потеряли 22 корабля, в то время как Англия — ни одного. он не мог рассчитывать на военное вторжение на остров и его главным оружием была экономическая блокада Англии, так называемая континентальная блокада. По итогам мира Россия официально обязалась примкнуть к ней — правда, впоследствии систематически нарушала это обязательство. В обмен Наполеон фактически подарил Александру Финляндию: он гарантировал свой нейтралитет в войне со Швецией. Интересно, что присоединение Финляндии — первая в истории России завоевательная кампания, которая не была одобрена общественным мнением. Возможно, потому что все понимали, что это по договоренности с Наполеоном, было чувство, что мы отняли чужое.

Мир с Наполеоном был шоком не только для элиты, но и для всей страны. Дело в том что активная антинаполеоновская кампания 1806 года — это первый в истории России пример национальной политической мобилизации. Тогда создавалось ополчение, крестьянам в царских манифестах рассказывали, что Наполеон — Антихрист, а через год выясняется, что этот Антихрист — наш друг и союзник, с которым император обнимается на плоту посреди реки Неман.

Наполеон и Александр. Французский медальон. Около 1810 года На обратной стороне изображен шатер на реке Неман, в котором произошла встреча императоров.

© Wikimedia Commons

Лотман часто цитировал анекдот: два мужика разговаривают друг с другом, и один говорит: а как же наш батюшка царь-то православный с Антихристом‑то обнимался? А второй говорит: э-э, ты ничего не понял! Он же на реке с ним мир-то заключал. Так он его, говорит, сначала окрестил, а потом уж заключил мир.

Национальная мобилизация 1806 года — очень важный сюжет для понимания эпохи. Дело в том что идеология единой нации, национального организма имеет немецкое происхождение. В Германии идея считалась либеральной и была направлена против всех тогдашних монархий (двадцати одной) и за единство немецкого народа. Причем идея единого народа предполагала уничтожение сословных барьеров или по крайней мере их смягчение: мы все едины, поэтому у нас всех должны быть одинаковые права. В России же все было наоборот: мы единый народ, поэтому у крестьян должен быть батюшка помещик, а у помещиков — батюшка царь.

В 1806 году консерваторы очень оживились, почувствовали, что впервые при Александре они в фаворе: наконец-то от дел отстраняют сомнительных либералов, людей, сравнивающих себя с якобинцами. Как вдруг в 1807 году вместе с Тильзитским миром происходит полная перемена политики: консерваторов опять куда-то задвигают, вместо них появляется Сперанский. Причем очевидно, что у Александра не было иллюзий насчет мира с Наполеоном и именно поэтому он пригласил Сперанского: нужен был человек, который быстро и эффективно подготовит страну к новой большой войне.

Но формально Россия поддерживала Францию. Поэтому внутри страны образовалась очень мощная оппозиция. Консерваторы собирались дома у Державина в 1811 году, за полгода до войны; адмирал Шишков выступил там с речью о любви к Отечеству, при этом гости активно критиковали мир с Францией. Это был первый случай открытой неофициальной идеологической кампании. Как только Александр понял, что война случится очень скоро, он первым делом отставил Сперанского и назначил на его место Шишкова. Это был сильный идеологический жест, адресованный общественному мнению.

После Тильзитского мира Наполеон продолжил расширять свою империю. В 1809 году он окончательно разгромил Австрию и начал готовиться к решающей войне с Англией, но перед этим собрался принудить Россию к выполнению тильзитских договоренностей. Наполеон не собирался завоевывать Россию: он считал, что быстро разобьет российскую армию и Александр будет вынужден подписать с ним еще один мирный договор. Это был чудовищный стратегический просчет.

Михаил Барклай-де-Толли. Картина Джорджа Доу. 1829 год

© Государственный Эрмитаж

В России военным министром был Барклай-де-Толли, которому было поручено разрабатывать план действия российской армии на случай войны с Наполеоном. И Барклай, будучи человеком очень образованным, разрабатывал план кампании на основе войн скифов против персов. Стратегия требовала наличия двух армий: одновременно отступающих и заманивающих противника в глубь страны, применяющих тактику выжженной земли. Еще в 1807 году Барклай встретил знаменитого историка античности Нибура и стал совещаться с ним по поводу скифов, не зная, что Нибур — бонапартист. Тот был неглупым человеком, догадался, зачем Барклай его расспрашивает, и рассказал об этом генералу Дюма, отцу писателя, с тем чтобы французский генеральный штаб принял в расчет размышления русского генерального штаба. Но на этот рассказ не обратили внимания.

4. Сперанский: возвышение и опала

Михаил Сперанский. Миниатюра Павла Иванова. 1806 год

© Государственный Эрмитаж

В двух словах: Михаил Сперанский был человеком номер два в стране и персоной наполеоновского размаха: у него был план преобразования всех сторон жизни государства. Но он нажил себе много врагов, и Александру пришлось сдать своего помощника, чтобы укрепить собственную репутацию перед войной 1812 года.

Михаил Сперанский был поповичем, сыном сельского священника, учился в провинциальной духовной семинарии, затем в Александро-Невской лавре. Способные семинаристы были кадровым резервом для бюрократии: дворяне хотели идти только на военную или дипломатическую службу, а не на гражданскую. В итоге на Сперанского обратили внимание: он становится секретарем князя Куракина, потом начинает служить в канцелярии князя Кочубея, члена Негласного комитета, и очень быстро становится его доверенным лицом; наконец, его рекомендуют Александру. После Тильзитского мира Александр быстро делает его статс-секретарем, фактически ближайшим помощником, человеком номер два в государстве. Александр, как всякий автократ, нуждался в том, на кого можно возложить все непопулярные решения, в частности повышение налогов ради стабилизации финансовой системы.

У Сперанского единственного был системный план единых преобразований в России. Не ясно, был ли этот план осуществимым, важно, что один человек мог охватить политику страны в целом — внешнюю, внутреннюю, финансовую, административную, сословную. У него существовал проект поэтапной отмены крепостного права, поэтапного перехода к конституционной монархии через создание Государственного совета сначала как совещательного органа, затем как органа, ограничивающего самовластие. Сперанский считал необходимым создать единый свод законов: это оградило бы страну от административного произвола. В личных разговорах со Сперанским Александр этот проект поддержал. Государственный совет был создан, но так и не получил больших полномочий. Басня Крылова «Квартет» написана на созыв Госсовета, и ее смысл совершенно отчетлив: решения должен принимать один человек — сам государь.

У Сперанского были гигантские планы по воспитанию кадровой элиты. Он заблокировал автоматическое продвижение по табели о рангах и ввел экзамен на перевод в восьмой класс (это относительно высокий чин), который должен был отсеять необразованный слой от высших должностей. Были созданы элитные образовательные системы, включая Царскосельский лицей. Он был человеком фантастической амбициозности, наполеоновского размаха, личностью плоть от плоти раннеромантического периода. Он считал, что сам может вытащить целую страну и полностью ее преобразовать и изменить.

Был узкий слой людей, бесконечно доверявших Сперанскому (вспомним первоначальную влюбленность в него князя Андрея из «Войны и мира»). Но широкая элита, конечно, его страшно ненавидела. Сперанского считали Антихристом, вором, говорили, что он в сговоре с Наполеоном и хочет получить польскую корону. Не было греха, который на него не повесили бы; аскетизм жизни Сперанского был хорошо известен, однако говорили о его миллионах. Он аккумулировал на себе ненависть: сестра императора Екатерина Павловна тайно дала Карамзину прочесть проект Сперанского, и тот написал яростную отповедь — «Записку о древней и новой России». Жозеф де Местр  Жозеф де Местр (1753–1821) — католический философ, литератор, политик и дипломат, основоположник политического консерватизма. бомбардировал Александра письмами против Сперанского. Его отставка в марте 1812 года стала практически национальным праздником — как за 12 лет до того убийство Павла.

По сути дела, Александру пришлось сдать Сперанского. Он уволил его без объяснения, сказав лишь: «По известной тебе причине». Опубликованы многословные письма Сперанского Александру, в которых он пытается понять, в чем же причина немилости государя, и заодно оправдаться. Сперанский отправился в ссылку — сначала в Нижний, потом в Пермь. Про последний разговор Александра со Сперанским ходило много легенд. Якобы император сказал ему, что он должен удалить Сперанского, потому что иначе ему не дадут денег: что это могло значить в условиях абсолютной монархии — понять трудно. Говорили, что, объявив Сперанскому об отставке, Александр обнял его и заплакал: он вообще был легок на слезу. Одним он потом рассказывал, что у него отняли Сперанского и ему пришлось принести жертву. Другим — что разоблачил измену и даже намеревался расстрелять предателя. Третьим объяснял, что не верит доносам и, если бы его не вынуждал недостаток времени перед войной, он бы потратил год на подробное изучение обвинений.

Скорее всего, Александр не подозревал Сперанского в предательстве, иначе он вряд ли бы затем вернул его к государственной службе и сделал бы пензенским губернатором и губернатором Сибири. Отставка Сперанского была политическим жестом, демонстративным принесением жертвы общественному мнению, и он сильно укрепил популярность Александра перед войной.

5. Отечественная война, Заграничный поход и партизанский миф

Пожар Москвы. Картина А. Ф. Смирнова. 1810-е годы

© Музей-панорама «Бородинская битва»

В двух словах: «Народная» война 1812 года — это миф: на самом деле заманивание противника в глубь страны входило в изначальный план Барклая, реализованный Кутузовым, а партизанами руководили офицеры. Из-за пропаганды войны как «отечественной» забылось феноменальное достижение русской армии — поход до Парижа.

В июне 1812 года Франция напала на Россию, и уже к сентябрю Наполеон занял Москву. Вместе с тем этот период военных действий не был временем поражений, какими были, например, первые месяцы после вторжения Гитлера. В «скифский» план Барклая входило затянуть противника на территорию страны и лишить его нормального снабжения. Это была исключительно тщательно продуманная и осуществленная российским генштабом военная операция по переламыванию самой мощной армии в мире.

При этом, конечно, существовало массовое ожидание решающей битвы: «Мы долго, молча отступали, / Досадно было, боя ждали…» Было огромное психологическое давление на Барклая: по мнению большинства, он должен был дать генеральное сражение. Наконец, Барклай не выдержал и стал готовиться к битве. В этот момент Александр, сам не выдержав такого же общественного давления, снял Барклая и назначил на его место Кутузова. Прибыв к армии, Кутузов немедленно продолжил отступать дальше.

Портрет фельдмаршала Михаила Кутузова. Первая четверть XIX века

© Государственный Эрмитаж

Кутузов был в более простом положении, чем Барклай. У него, как у нового командующего, был кредит доверия, а также русская фамилия, что в тот момент было немаловажно. Новому главнокомандующему удалось выиграть еще несколько недель и несколько сотен километров. Много спорят, был ли Кутузов настолько великим полководцем, каким его описывает национальная мифология? Может быть, основная заслуга лежит на Барклае, который разработал правильный план? Ответить трудно, но в любом случае Кутузов сумел блистательно реализовать план военных действий.

Народный лубок «Храбрый партизан Денис Васильевич Давыдов». 1812 год

© Тверская областная библиотека им. А. М. Горького

Уже после окончания войны историография начала массированно разрабатывать миф о народной, партизанской войне. Хотя партизанское движение никогда не было спонтанным, отрядами добровольцев в тылу руководили офицеры действующей армии. Как показал в недавней книге «Россия против Наполеона» Доминик Ливен, благодаря этой же историографической легенде из национальной памяти совершенно стерлось самое невероятное достижение русской армии — поход в Париж. Это не стало частью мифа о войне, которую мы до сих пор зовем «война двенадцатого года», хотя война была 1812–1814 годов. Европейский поход не давал возможности отыграть идею «дубины народной войны»: какой же народ, если это все в Германии и Франции происходит?

6. Император-мистик

Портрет Александра I. Литография Ореста Кипренского со скульптуры Бертеля Торвальдсена. 1825 год

© Государственный Эрмитаж

В двух словах: Александр не был чужд модному в то время мистицизму. Император убедил себя, что его отца убили, потому что этого хотело Провидение. В победе над Наполеоном он увидел божественный знак того, что все в жизни сделал правильно. Реформы Александр не доводил до конца тоже по мистическим причинам: ждал указания свыше.

Мистические увлечения императора начались очень рано. Александр был глубочайшим мистиком как минимум с восшествия на престол, а возможно, и раньше. Это определяло не только личную жизнь царя, круг его общения и интересов, но и государственную политику. Возможно, свою роль сыграло и убийство отца, которому Александр как минимум не помешал. Человеку нервному и совестливому, каким был император, очень трудно было жить с таким грузом. Ему нужно было найти оправдание своему поступку, но как? Ответ прост: так велело Провидение. Возможно, именно отсюда и проистекает увлечение мистицизмом.

В каждом происшествии Александр видел какой-то высший смысл. Вот эпизод, который император неоднократно пересказывал своим приближенным. На церковной службе в 1812 году, в самый тяжелый исторический момент, у него выпала Библия из рук — он открыл ее на 90-м псалме  Падут подле тебя тысяча и десять тысяч одесную тебя; но к тебе не приблизится: только смотреть будешь очами твоими и видеть возмездие нечестивым. Ибо ты сказал: «Господь — упование мое»; Всевышнего избрал ты прибежищем твоим; не приключится тебе зло, и язва не приблизится к жилищу твоему; ибо Ангелам Своим заповедает о тебе — охранять тебя на всех путях твоих: на руках понесут тебя, да не преткнешься о камень ногою твоею; на аспида и василиска наступишь; попирать будешь льва и дракона (Пс. 9:7–13).

 и увидел, что тот идеально ложился на текущую ситуацию. Именно тогда Александр понял, что Россия выиграет войну.

Согласно мистическому учению того времени, для того, чтобы считывать и понимать подобные знаки, человек должен работать над собой. По мере нравственного очищения происходит приобщение ко все более высокой мудрости, и на самой верхней ступени этой эзотерической мудрости вера переходит в очевидность. То есть больше не надо верить, потому что божественная истина открыта непосредственному созерцанию.

Александр не был первым мистиком в России: в XVIII веке в России существовало сильное мистическое движение. Некоторые московские масоны вошли в круг мировой эзотерической элиты. Первой русской книгой, имевшей мировой резонанс, видимо, были «Некоторые черты о внутренней церкви» Ивана Лопухина, одного из главных российских мистиков. Трактат изначально вышел на французском языке, а уже потом был издан по-русски. С Лопухиным активно переписывался Сперанский, ближайший сподвижник Александра, разделявший увлечения императора и собиравший для него мистическую библиотеку. Император и сам часто встречался и переписывался со многими крупнейшими мистиками своей эпохи — как русскими, так и западноевропейскими.

Конечно, эти взгляды не могли не сказаться на политике. Отсюда растет и нежелание Александра заканчивать многие реформы и проекты: когда-нибудь Господь мне откроет истину, тогда он осенит меня своим знамением, и я проведу все реформы, а пока лучше повременить и дождаться нужного момента.

Александр всю жизнь искал тайные знаки, и, конечно, после победы над Наполеоном он окончательно убедился, что все правильно делает: были страшные испытания, поражения, но он верил, ждал, и вот Господь оказался с ним, подсказал верные решения, указал, что он и есть тот избранный, который восстановит мир и порядок в Европе после Наполеоновских войн. Священный союз и вся дальнейшая политика были частью вот этого представления о грядущей мистической трансформации всего мира.

7. Священный союз и предназначение Александра

Венский конгресс. Рисунок Жана Батиста Изабе. 1815 год

© Wikimedia Commons

В двух словах: После победы над Наполеоном Александр считал, что его жизненное предназначение реализовалось в Священном союзе: заключив союз с католической Австрией и протестантской Пруссией православная Россия как бы создала единую христианскую Европу. Задачей союза было поддерживать мир и не допускать свержения законной власти.

Война выиграна, русская армия в Париже, Наполеон в ссылке — в Вене победители решают судьбы Европы. Александр находит свое предназначение в том, чтобы после победы над Наполеоном объединить Европу. Так рождается Священный союз. Во главе стоят три европейских императора — православный русский царь (Александр I), австрийский император-католик (Франц II) и прусский король-протестант (Фридрих Вильгельм III). Для Александра это мистический аналог библейского сюжета о поклонении царей.

Александр считал, что он создает единый европейский союз народов, в этом его назначение и именно ради этого была гигантская война; ради этого ему пришлось отправить на тот свет собственного отца; ради этого были все несостоявшиеся реформы первой половины его царствования, потому что его историческая роль — роль человека, который создаст единую христианскую Европу. Пусть не через формальное объединение в одну конфессию — это совершенно неважно; как писал Иван Лопухин, Церковь существует внутри человека. И внутри всех христиан она едина. В какую ты церковь ходишь — в католическую, протестантскую или в православную — не имеет значения. Формальная задача союза — поддерживать мир в Европе, руководствуясь идеей божественного происхождения и безусловной легитимности существующей власти.

Священный союз. Рисунок неизвестного художника. 1815 год

© Historisches Museum der Stadt Wien

Когда австрийский министр иностранных дел Меттерних увидел написанный Александром проект союзного договора, он пришел в ужас. Меттерних был совершенно чужд всего этого мистического умонастроения и тщательно редактировал документ, чтобы совсем одиозные вещи вычеркнуть, но потом все-таки посоветовал австрийскому императору его подписать, потому что союз с Александром был слишком важным для Австрии. Император поставил подпись — правда, под строжайшее обещание Александра не публиковать договор. Возможно, он боялся, что вся Европа подумает, что монархи тронулись умом. Александр дал соответствующее обещание — и через несколько месяцев опубликовал документ.

Поначалу Священный союз во многом работал. Один из самых ярких примеров — это греческое восстание 1821 года. Многие были уверены, что Россия поможет православным братьям в их борьбе с турками. Русская армия стояла в Одессе, экспедиционный корпус — в других местах на юге: они ждали сигнала, чтобы отправиться освобождать единоверных греков. Вся история и России, и мира могла бы пойти по-другому, но Александр, опираясь на принципы Священного союза, отказался вступать в конфликт с легитимной турецкой властью, и мечта об освобожденной Греции была принесена в жертву идеологии Священного союза. Про греческое восстание Александр говорил, что это наущение «синагог Сатаны», затаившихся в Париже. Они якобы задумали побудить Россию нарушить правила Священного союза, главного дела его жизни, и подбрасывают такие искушения, чтобы российский император сошел со своего пути.

До 1848 года Священный союз оставался реально действующим политическим механизмом. Полезен он был в первую очередь Австрии: он помог государству, раздираемому этническими и религиозными противоречиями, продержаться 30 с лишним лет.

8. Аракчеев и аракчеевщина

Алексей Аракчеев. Картина Джорджа Доу. 1824 год

© Государственый Эрмитаж

В двух словах: Царствование Александра неправильно описывать оппозицией «хороший Сперанский — плохой Аракчеев». Два главных помощника императора уважали друг друга, а заодно оттягивали всю ненависть с него на себя. Кроме того, Аракчеев — только эффективный исполнитель, но никак не инициатор создания военных поселений: это была идея Александра.

Аракчеев был из нищей дворянской семьи, с детства он мечтал об артиллерийской службе. Артиллерийские офицеры были военной элитой — чтобы попасть в соответствующее училище, нужно было иметь сильную протекцию. Семья Аракчеевых не могла позволить себе образование сына, им надо было, чтобы его не просто приняли в корпус, но и зачислили туда на казенный кошт. И можно себе представить, какой силой воли должен был обладать подросток, если он уговорил отца поехать с ним в Петербург. Они вдвоем стояли у дверей канцелярии директора Артиллерийского корпуса Петра Мелиссино и не уходили: не ели, не пили, мокли под дождем и при каждом выходе Мелиссино падали ему в ноги. И в конце концов директор сломался.

Не имея связей и денег, Аракчеев стал очень крупным артиллерийским генералом. Выдающихся военных качеств у него не было, видимо, он был трусоват, но он стал блестящим организатором и инженером. К войне 1812 года русская артиллерия превосходила французскую. И после войны Александр, увидев в своем окружении такого селфмейд-человека, стал очень ему доверять; возможно, он решил, что нашел второго Сперанского. Кроме того, невероятный успех Аракчеева был связан с тем, что окружение Александра, знавшее о цареубийстве, избегало говорить с императором об отце, а Аракчеев, который был очень близок к Павлу, хранил его портрет, постоянно начинал общение с Александром с тоста «За здоровье покойного императора!» — и этот стиль общения давал императору возможность верить, что близкий Павлу человек не подозревает о его ужасном преступлении.

У Александра возникла идея, как сохранить боеспособную армию в условиях российской экономики. Постоянно действующая рекрутская армия была тяжелым бременем для бюджета: ее было невозможно ни частично демобилизовать, ни как следует содержать. И император решил создать военные подразделения, которые бы в периоды мира часть времени занимались боевой подготовкой, а часть времени — сельским хозяйством. Таким образом, людей не отрывали бы от земли и одновременно армия кормила бы себя. Эта идея была связана и с мистическими настроениями Александра: военные поселения чрезвычайно напоминают утопии масонских городков.

Аракчеев, возглавлявший Императорскую канцелярию, был категорически против — сейчас мы это знаем. Но он был слуга государя и взялся за эту идею с присущей ему деловой хваткой и эффективностью. Он был жестоким, властным, сильным и абсолютно безжалостным человеком и железной рукой исполнял поручение, в которое сам не верил. И результат превзошел все ожидания: военные поселения экономически оправдали себя, и военная подготовка в них не прекращалась.

Рекруты 1816–1825 годов

© Из книги «Историческое описание одежды и вооружения российских войск». СПб., 1857

От военных поселений отказались только после смерти Александра из-за сопротивления как офицеров, так и крестьян, которые воспринимали это как рабство. Одно дело, когда тебя побрили в солдаты: рекрутчина ужасна, но ты хотя бы солдат. А тут ты живешь дома с женой, а при этом ходишь строем, носишь форму, дети твои носят форму. Для русских крестьян это было царство Антихриста. Одним из первых распоряжений Николая было отстранение Аракчеева, уже ранее отошедшего от дел после убийства крепостными его любовницы Настасьи Минкиной, от всех должностей и отмена военных поселений: новый император, как и все, ненавидел Аракчеева и, кроме того, был прагматиком, а не утопистом.

Существует противопоставление «злой Аракчеев — добрый Сперанский», два лица александровского царствования. Но всякий человек, начинающий разбираться глубже в Александровской эпохе, с изумлением отмечает, что эти два государственных деятеля глубоко симпатизировали друг другу. Вероятно, они чувствовали сродство как яркие люди, сами сделавшие карьеру, среди родовитых завистников. Конечно, Сперанский считал себя идеологом, реформатором, отчасти Наполеоном, а Аракчеев — исполнителем государевой воли, но это не мешало им уважать друг друга.

9. Начало русской литературы

В двух словах: По романтической концепции, нации, чтобы стать великой, нужен гений, который выразит народную душу. Старшее поколение поэтов единогласно назначило на роль будущего гения молодого Пушкина, и поразительно, что он это доверие полностью оправдал.

Русская литература в том виде, в котором мы ее знаем, началась в XVIII веке — но в александровское царствование она достигает зрелости. Главное отличие литературы александровского периода от литературы XVIII века — это идея национального духа. Появляется романтическое представление, что нация, народ представляют собой единый организм, единую личность. Как у каждой личности, у этой нации есть душа, а ее история — это как судьба человека.

Душа народа прежде всего выражается в его поэзии. Отзвуки этих мыслей можно найти еще у Радищева. В «Путешествии из Петербурга в Москву» он говорит, что хорошее законодательство можно устроить, основываясь на складе народных песен: «Кто знает голоса русских народных песен, тот признается, что есть в них нечто, скорбь душевную означающее. <…> На сем музыкальном расположении народного уха умей учреждать бразды правления. В них найдешь образование души нашего народа». Соответственно, перед тем, как писать законы, пойди в кабак, послушай песни.

Николай Карамзин. Картина Василия Тропинина. 1818 год

© Государственая Третьяковская галерея

Конечно, в александровское время литература не становится по-настоящему массовой, крестьяне читать ее не начинают. Уже в 1870-е годы, после отмены крепостного права, Некрасов будет спрашивать: «Когда мужик не Блюхера / И не милорда глупого — / Белинского и Гоголя / С базара понесет?» Но тем не менее происходит громадный рост читательской аудитории. Вехой становится «История» Карамзина. Очень важно, что появляется должность придворного историографа, который должен написать историю государства Российского, и не менее важно, что на эту позицию нанимается самый знаменитый писатель страны. В 1804 году Карамзин был лицом национальной литературы и намного превосходил всех остальных по уровню славы и признания. Конечно, был Державин, но он воспринимался как старик, а Карамзину было всего 38 лет. Кроме того, оды, которыми прославился Державин, пользовались популярностью только в узком кругу, а Карамзина читал каждый образованный человек в стране. И всю свою дальнейшую жизнь Карамзин писал историю, формируя национальную идентичность.

Позднее среди почитателей Карамзина возник литературно-политический кружок «Арзамас», одна из целей которого — это формирование реформаторской идеологии и помощь Александру в борьбе с ретроградами. Поэтому «Арзамас», как показала в своем недавнем исследовании Мария Львовна Майофис, был естественным союзом нового поколения государственных деятелей и нового поколения литераторов, которые должны быть языком и воплощением этой идеологии. В кружок входит Жуковский, который был литературным голосом Священного союза, входит Вяземский, Батюшков, и появляется молодой Пушкин. Про него еще ничего не понятно, он очень юный — но все уже знают, что он гений, эту славу он приобретает еще ребенком.

Александр Пушкин. Рисунок Сергея Чирикова. 1810-е годы

© Всероссийский музей А. С. Пушкина

Идея гения, в котором воплощается национальный дух, охватывает Европу в начале XIX века. Народ велик только тогда, когда у народа есть великий поэт, выражающий его коллективную душу, — и все страны заняты поиском или выращиванием своих гениев. Мы только что победили Наполеона и заняли Париж, а такого поэта у нас еще нет. Уникальность русского опыта в том, что все старшее поколение ведущих поэтов единодушно назначает на эту должность одного и того же и совсем еще юного человека. Державин говорит, что Пушкин «еще в Лицее перещеголял всех писателей»; Жуковский пишет ему: «Победителю-ученику от побежденного учителя» после выхода довольно еще ученической поэмы «Руслан и Людмила»; Батюшков навещает больного Пушкина в лицейском лазарете. Пятью годами позднее Карамзин спасает его от ссылки на Соловки, несмотря на то, что Пушкин пытался соблазнить его жену. Пушкин еще почти ничего написать не успел, а про него уже говорят: вот это наш национальный гений, сейчас он вырастет и все за нас сотворит. Надо было обладать поразительными свойствами характера, чтобы не сломаться под гнетом такой ответственности.

Если прибегать к мистическим объяснениям, то можно сказать, что это все было правильно, потому что Пушкин оправдал все ожидания. Вот ему 19 лет, он только что кончил Лицей, слоняется по Петербургу, играет в карты, ходит к девкам и заболевает венерическим заболеванием. И пишет при этом: «И неподкупный голос мой / Был эхо русского народа». Конечно, в 19 лет про себя напишешь все что угодно, но ведь вся страна этому поверила — и не зря!

В этом смысле Александровская эпоха — это пушкинская эпоха. Редкий случай, когда школьное определение является абсолютно верным. С мировой славой хуже получилось: для этого пришлось подождать еще два поколения — до Толстого и Достоевского, а потом и Чехова. Гоголь был известен в Европе, но большой мировой славы не достиг. Понадобился еще человек, который сумел поехать в Европу и выступить в качестве агента российской словесности. Им был Иван Сергеевич Тургенев, который сначала своими собственными произведениями разъяснил европейской публике, что русских писателей стоит читать, а потом оказалось, что в России есть такие гении, какие Европе и не снились.

10. Рождение оппозиции

В двух словах: Первой оппозицией курсу государства в России стали консерваторы, недовольные реформаторскими начинаниями Александра. Против них выступали офицеры, только что покорившие Париж и поверившие, что с ними нельзя не считаться, — из них и сложились декабристские общества.

Идея, что в стране существует общество, у которого есть право быть услышанным и влиять на государственную политику, возникает в XIX веке. В XVIII веке были только одиночки типа Радищева. Он сам считал себя оппозиционером, но большинство считали его безумцем.

Первое интеллектуальное течение XIX века, которое было недовольно властью, — это консерваторы. При этом поскольку эти люди были «бо́льшие монархисты, чем сам монарх», то они не могли отказаться от абсолютной поддержки самодержца. Критика Александра для них была невозможна, потому что он был позитивной альтернативой Наполеону — воплощению мирового зла. Да и вообще все их мировоззрение было основано на Александре. Они были недовольны тем, что Александр подтачивает вековые устои русского самодержавия, но их агрессия вымещалась сначала на Негласном комитете, потом на Сперанском и никогда не доходила до императора. После Тильзитского мира внутри элиты возникает мощное движение, которое оказывается в оппозиции не столько самому государю, сколько его политике. В 1812 году, накануне войны, эта группировка входит во власть: адмирал Шишков становится государственным секретарем вместо Сперанского. Консерваторы надеются, что после победы они начнут определять государственную политику.

Александр I и русские офицеры. Гравюра французского художника. 1815 год

© Brown University Library

В оппозиции им оказывается другой очаг свободомыслия, возникающий в армии и еще в большей степени в гвардии. Значительное количество свободомыслящих молодых офицеров начинают ощущать, что настало время осуществлять те реформы, которые им обещали все 12 лет правления Александра. Обычно важную роль отводят тому, что в Заграничном походе они повидали Европу — но ведь как прекрасна Европа, можно было и из книг вычитать. Самое важное, что у этих людей очень сильно возрастает самооценка: мы победили Наполеона! Кроме того, на войне командир вообще пользуется большой самостоятельностью, а в русской армии — особенно: на командующего частью даже в мирное время было целиком возложено снабжение и поддержание боеготовности гарнизона, и уровень его личной ответственности всегда был огромен, колоссален. Эти люди привыкли нести ответственность и ощутили, что с ними больше нельзя не считаться.

Офицеры начинают формировать кружки, первоначальная цель которых — не дать консерваторам консолидироваться и помешать государю проводить те реформы, которые он обещал. Поначалу их было немного, по большей части это были гвардейцы и дворянская элита; среди них — такие фамилии, как Трубецкой и Волконский, верхушка аристократии. Но был кто-то и из низов. Допустим, Пестель — сын сибирского генерал-губернатора, страшного казнокрада и уголовника; Рылеев был из бедных дворян.

В начале XIX века тайные общества вообще были в моде, но участники этих первых тайных обществ в России претендовали на государственные должности при действующей власти. «Арзамас» основывали крупные чиновники, а потом туда вступили будущие декабристы. Одновременно раннедекабристские кружки и другие тайные общества, которые возникали и исчезали в ту пору, были связаны с масонскими ложами.

Трудно сказать, что думал об этом Александр. Ему приписывается фраза «Я им не судья», которая была якобы сказана, когда он узнал о протодекабристских обществах. Уже потом Николай не мог простить брату, что тот, зная о существовании тайных обществ, умышлявших государственный переворот, ничего ему не сказал.

Не надо думать, что при Александре не было цензуры и репрессий: цензура была свирепой, были аресты, был разгром после бунта в Семеновском полку  Семеновский лейб-гвардии полк взбунтовался в 1820 году после того, как любимого солдатами и офицерами командира Якова Потемкина сменили на ставленника Аракчеева Федора Шварца. За это гвардейцев посадили в крепость, подвергли телесным наказаниям, полк был раскассирован.. Но давление было выборочным, это уже Николай, наученный горьким опытом старшего брата, первым делом организовал Третье отделение  Третье отделение Собственной Его Императорского Величества канцелярии — высший орган политического сыска в период правления Николая I и Александра II., цель которого — держать все под контролем. Хотя те, кто ретроспективно проецирует на Третье отделение свои представления об НКВД и КГБ, заблуждаются: отделение было маленькое, людей было мало, контроль не был тотальным.

11. Смерть, хаос престолонаследия и миф о Федоре Кузьмиче

Похоронная процессия Александра I. Рисунок неизвестного художника. Россия, 1826 год

© Государственный Эрмитаж

В двух словах: Александр завещал корону не второму, а третьему брату — Николаю, но скрыл завещание, чтобы его не убили, как отца. Это обернулось хаосом престолонаследия и декабристским восстанием. Версия, что Александр не умер, а ушел в народ под именем Федора Кузьмича, не более чем миф.

Во второй половине 1810-х становится окончательно понятно, что детей — наследников престола у Александра не будет. По указу Павла о престолонаследии трон должен был в таком случае перейти следующему брату, в данном случае — Константину Павловичу. Однако тот не хотел царствовать и фактически исключил себя из престолонаследия, женившись на католичке. Александр составил манифест о передаче престола третьему брату, Николаю. Это завещание хранилось в Успенском соборе Кремля, о его существовании знали Константин, Николай, князь Голицын, митрополит Филарет и больше никто.

Почему манифест не был опубликован, долго было загадкой: ведь катастрофа, случившаяся после смерти Александра, во многом была обусловлена этой страшной двусмысленностью по поводу престолонаследия. Эту загадку разгадал не историк, а математик — Владимир Андреевич Успенский. По его гипотезе Александр хорошо помнил, в каких условиях он сам взошел на престол, и понимал, что естественным центром кристаллизации заговора всегда является официальный наследник — без опоры на наследника заговор невозможен. Но Константин не хотел царствовать, а что престол завещан Николаю, никто не знал — так Александр устранил саму возможность консолидации оппозиции.

Смерть Александра I в Таганроге. Литография 1825–1826 годов

© Wikimedia Commons

19 ноября 1825 года Александр умер в Таганроге, и начался кризис престолонаследия с двумя императорами, которые отказывались быть императорами. Известие о смерти пришло в Петербург, и перед Николаем встал выбор: либо присягнуть Константину, который был генерал-губернатором Варшавы, либо объявить о припрятанном манифесте. Николай решил, что последнее слишком опасно (на него вдруг посыпалась информация о возможном заговоре), и приказал всем присягнуть его старшему брату, надеясь, что дальнейшая передача престола будет мягкой: Константин приедет в Петербург и отречется от престола.

Николай пишет брату: Ваше величество, вам присягнули, царствуйте — в надежде на то, что тот скажет «не хочу» и приедет отрекаться. Константин приходит в ужас: он прекрасно понимает, что нельзя отречься от должности императора, если ты не император. Константин пишет в ответ: Ваше величество, это я вас поздравляю. Тот в ответ: не хотите царствовать — приезжайте в столицу и отрекитесь от престола. Тот вновь отказывается.

В конце концов Николай понял, что не сможет вытащить брата из Варшавы. Он объявил себя наследником и потребовал переприсяги — и это совершенно вопиющая ситуация при живом императоре, которому только что все присягнули и который не отрекся. Эта ситуация и дала возможность декабристам-заговорщикам объяснять солдатам, что Николай пошел против закона.

Слухи о том, что Александр не умер, а пошел ходить по Руси, появились сильно позже его смерти. Они сложились вокруг Федора Кузьмича — странного старца, который жил в Томске, имел военную выправку, говорил по‑французски и писал непонятными шифрами. Кем был Федор Кузьмич — неизвестно, но очевидно, что к Александру I он не имел никакого отношения. Лев Толстой, которого очень волновала идея бегства, ненадолго поверил в легенду об Александре и Федоре Кузьмиче и начал писать роман об этом. Как человек тонкий и хорошо чувствовавший эту эпоху, он быстро понял, что это полная ерунда.

Федор Кузьмич. Портрет томского художника, сделанный по заказу купца С. Хромова. Не ранее 1864 года

© Томский областной краеведческий музей

Легенда о том, что Александр не умер, сложилась в результате комбинации факторов. Во-первых, в последний год царствования он находился в тяжелой депрессии. Во-вторых, его хоронили в закрытом гробу — что неудивительно, ведь тело из Таганрога везли в Петербург около месяца. В‑третьих, были все эти странные обстоятельства престолонаследия.

Впрочем, последний аргумент, если вдуматься, совершенно отчетливо говорит против гипотезы об исчезнувшем императоре. Ведь тогда надо заподозрить Александра фактически в государственной измене: единственный человек, который может предвидеть хаос престолонаследия, тихо уходит, не назначив наследника. Кроме того, в Таганроге Александра отпевали в открытом гробу и на отпевании присутствовали более 15 человек. У его смертного одра тоже перебывало много народу; трудно представить себе, что всем этим людям до единого можно было заткнуть рот.

Есть и совершенно бесспорная вещь. В 1825 году в Крыму находилась графиня Эдлинг — бывшая фрейлина императрицы Роксандра Стурдза, некогда состоявшая в мистическом альянсе с Александром. Узнав, что государь в Таганроге, она написала императрице с просьбой разрешить ей приехать и высказать свое почтение. Та ответила, что не может ей разрешить это без мужа, который уехал на смотр войск. Затем Александр вернулся, и Эдлинг разрешили приехать, но, когда та добралась до Таганрога, император был уже мертв. Графиня была на отпевании и не могла не узнать Александра; в ее письме дочери есть слова: «Его прекрасное лицо было обезображено следами ужасной болезни». Если Александр планировал бегство, ему было бы гораздо проще отказать ей в визите, чем приглашать совершенно постороннего человека и втягивать в такую немыслимую аферу.  

Читайте также

Всё, что нужно знать о Рюриковичах

Необходимый минимум о первой династии на Руси

Всё, что нужно знать о Петре I, в 8 пунктах

Рассказывает историк Александр Каменский

Всё, что нужно знать о Екатерине II, в 8 пунктах

Рассказывает историк Андрей Зорин

Всё, что нужно знать о Николае I, в 10 пунктах

Рассказывает историк Леонид Ляшенко

Наем против найма: в чем разница?

Наем и прием на работу — это не одно и то же. — Getty Images / LaylaBird

По мере расширения вашего бизнеса вам, вероятно, потребуется найти и нанять сотрудников, которые помогут вам продолжать расти. Для большинства владельцев бизнеса это включает в себя два разных, но связанных процесса: наем и набор.

Хотя эти термины иногда используются как синонимы, между ними есть существенные различия.Наем происходит, когда вам нужно заполнить должность и рассмотреть кандидатов на работу. Рекрутинг — это процесс привлечения лучших талантов в вашу организацию. Хотя набор, безусловно, может помочь вам найти подходящего человека для найма, это должен быть постоянный процесс, даже если у вас нет вакансий.

Чтобы помочь вам лучше понять, как нанимать, а не как нанимать, мы определили и обрисовали в общих чертах лучшие практики для каждого из них.

Наем против найма: в чем разница?

Акт приема на работу включает в себя сбор и рассмотрение заявок на открытие вакансии.Вы можете разместить объявление в LinkedIn или на других сайтах с объявлениями о вакансиях, чтобы предупредить общественность о том, что вы ищете сотрудников по определенным критериям. По сути, прием на работу — это поиск и оценка кандидатов, когда вам необходимо занять определенную должность в вашей компании.

Рекрутинг, с другой стороны, предполагает постоянное исследование, чтобы найти лучших сотрудников для вашей компании. Согласно Центру стратегии продаж, набор должен происходить на регулярной основе, а не только тогда, когда вам нужно заполнить вакансию. Все дело в том, чтобы повысить осведомленность о вашей компании среди талантливых профессионалов и убедить их в том, что ваша организация соответствует их целям и навыкам.

Когда вы найдете кого-то, кто, по вашему мнению, может вам подойти, будь то в сети, в социальных сетях или по рекомендации, вы можете обратиться и поговорить о своей компании, ее культуре и типе талантов, которые вы обычно ищете. По сути, рекрутинг позволяет вам составить список людей, которые уже знают ваш бренд и хотят работать на вас, поэтому вы никогда не будете беспокоиться, когда вам нужно найти работу.

Наем происходит, когда вам нужно заполнить должность.Рекрутинг — это процесс привлечения лучших специалистов в вашу организацию

Лучшие практики найма для вашего бизнеса

Если вам нужно быстро найти талантливого кандидата, вот несколько рекомендаций, которым следует следовать, исходя из текущих тенденций найма:

• Наем на основе навыков межличностного общения, а не степени. Несмотря на то, что вы хотите учитывать образование абитуриента, оно не должно быть вашим решающим фактором.Такие навыки, как коммуникация, креативность и адаптируемость, являются важными дополнениями к рабочему месту, но им нелегко научить.
• Сосредоточьтесь на репутации вашего бизнеса. Поскольку вы принимаете кандидатов любого типа, вам нужно улучшить репутацию своего бизнеса, чтобы привлечь квалифицированный пул кандидатов. Это означает управление онлайн-отзывами и устранение любых отрицательных отзывов.
• Будьте откровенны в отношении компенсации. Большинство работодателей заранее сообщают о заработной плате, и большинство соискателей соглашаются на работу на основе заработной платы.Как менеджер по найму, стремитесь к максимальной прозрачности в вопросах вознаграждения.

Лучшие практики подбора персонала для вашего бизнеса

Рекрутинг — это бесконечный процесс, который может привлечь в ваш бизнес самых квалифицированных сотрудников. Вот несколько лучших практик приема на работу:

• Привлекайте свою команду. Даже если вы привлекаете рекрутера на аутсорсинг, подбор персонала должен осуществляться коллективными усилиями. Спрашивайте рекомендации или мнения ваших нынешних сотрудников при составлении должностных инструкций.
• Продвигайте культуру своего рабочего места. Сегодня корпоративная культура — это все. Перспективные сотрудники заинтересованы не только в денежной компенсации или большом количестве PTO; они хотят чувствовать, что служат определенной цели и подходят для остальной команды.
• Соблазняй, ударяй и удерживай. Вы не только хотите соблазнить потенциальных клиентов богатым пакетом льгот и привлекательной корпоративной культурой, но также хотите сохранить их на долгое время после приема на работу. Инвестируйте свое время в адаптацию, обучение и развитие новых сотрудников; и убедитесь, что все сотрудники чувствуют себя незаменимыми.

Наем и набор подходящих специалистов имеет решающее значение, а создание и удержание разнообразной и квалифицированной команды поможет улучшить все области бизнеса. С помощью этих советов и приемов вы обеспечите постоянное присутствие в вашем бизнесе талантливых и квалифицированных специалистов, готовых занять вашу следующую вакансию.

CO — стремится помочь вам начать, вести и развивать свой малый бизнес.Узнайте больше о преимуществах членства малого бизнеса в Торговой палате США здесь.

Опубликовано 1 августа 2019 г.

Рекрутинг — главная проблема HR в 2021 году

Согласно новому исследованию, найм и прием на работу, пока страна пытается оправиться от пандемии коронавируса, станет главной заботой HR-специалистов в 2021 году.

У специалистов по поиску талантов будут руки заняты, поскольку ожидается, что безработица останется высокой, а большинство работающих рассчитывают искать новую работу, несмотря на экономическую неопределенность, вызванную COVID-19, или, возможно, из-за нее.

Сайт онлайн-ресурсов по персоналу XpertHR в сентябре 2020 года попросил 563 работодателей США оценить ожидаемые проблемы на рабочем месте в 2021 году и обнаружил, что наем и найм находятся в верхней части списка, за ними следуют планирование кадровых ресурсов, охрана труда и безопасность на рабочем месте.

«Исследование показало, что примерно половина ответивших работодателей ожидают увеличения своей рабочей силы [в 2021 году]», — сказал Эндрю Хеллвеге, редактор опросов XpertHR. «После того, как COVID-19 потряс экономику в 2020 году, работодатели не захотят упускать возможность восстановления в 2021 году … и усилия по набору и найму будут иметь ключевое значение для привлечения талантов и расширения операций».

Всего 10 процентов организаций предсказывают, что им придется ликвидировать должности, в то время как 30 процентов не ожидают изменений в численности персонала, а 12 процентов не уверены, как показал опрос.

В рамках привлечения талантов наиболее сложной задачей для решения является привлечение лучших специалистов, за которым следует обеспечение безопасности кандидатов при работе на месте, наем разнообразной рабочей силы, управление виртуальным набором и адаптацией, а также работа с большим количеством соискателей.

Эмили Скейс, юридический редактор XpertHR, сказала, что отдельное исследование выявило низкое качество соискателей как главную проблему, связанную с наймом. «Это может быть результатом реальной нехватки навыков для определенных ролей или, по крайней мере, частично, результатом практики найма работодателей», — сказала она.«Кроме того, у лучших кандидатов может быть несколько предложений, что затрудняет их успешное привлечение и удержание для любой отдельной организации».

Еще одна проблема — просеивать большое количество кандидатов. «Сокращение времени на одного кандидата может привести к тому, что менеджеры по найму с большей вероятностью будут полагаться на ярлыки, чтобы определить, каких кандидатов продвигать — подход, который может исключить значительную часть кадрового резерва, увековечить предубеждения и не выявить лучших кандидатов на эту должность», — сказал Скейс. сказал.

Рекрутерам следует ожидать избытка кандидатов в 2021 году, согласно новому исследованию настроений соискателей, проведенному Американской кадровой ассоциацией (ASA). Исследование, проведенное среди более чем 700 взрослых работающих, показало, что 80 процентов ожидают найти новую работу в новом году.

Синтия Дэвидсон, старший директор по исследованиям ASA, сказала, что большая часть этой турбулентности «проистекает из всей экономической неопределенности, которая ощущалась во время этой пандемии. Страхи усилились, и выросла потребность в безопасности.

Хотя можно было подумать, что такое мышление будет удерживать людей в их нынешних ролях, Дэвидсон сказал, что «сотрудники не хотят, чтобы их ошарашили — даже если они чувствуют себя в безопасности, несмотря на всю другую неопределенность, они хотят знать, что у них есть варианты. . Как бы люди ни старались оставаться на своей нынешней работе, они могут знать, что их компания рассматривает возможность увольнений, и это действительно зависит от ситуации на каждом работодателе ».

Исследование ASA также подтверждает растущее количество свидетельств того, что предпочтительный порядок работы значительно изменился с тех пор. начало COVID-19.Почти 70 процентов респондентов считают, что удаленная работа более желательна, чем работа на месте по сравнению с тем, что было до пандемии, а 62 процента предпочитают постоянную работу, чем другие виды занятости. Примечательно, что 30 процентов работников говорят, что временные назначения стали менее желательными в этом году, в то время как еще 30 процентов говорят, что временное трудоустройство через кадровые фирмы стало более желательным.

Дэвидсон сказал, что расхождение может быть объяснено реакцией различных секторов на кризис общественного здравоохранения.Медицинские работники, которым «раньше нравилась гибкость временных назначений», теперь менее всего склонны рассматривать эти назначения как желательные, а также с большей вероятностью, чем работники из других отраслей, бросили свою последнюю работу, потому что им предложили лучшую работу. возможность в другом месте, сказала она.

«Это изменение имеет смысл», — добавила она. «Медицинские работники хотят безопасности, и, хотя они считаются необходимыми, многие из них потеряли работу во время пандемии.«

С другой стороны, интерес к временной работе среди ИТ-работников растет.» Эти рабочие места распространены прямо сейчас, когда компании уходят в удаленные места, и многие из этих соискателей видят потенциальные возможности работы с кадровыми фирмами, чтобы помочь получить им больше возможностей трудоустройства и облегчить их бремя поиска работы », — сказала Дэвидсон.

Она добавила, что рекрутеры и менеджеры по найму должны учитывать интересы кандидатов при взаимодействии с потенциальными сотрудниками, включая организационную культуру, гибкость работы и безопасность на рабочем месте.

«Кандидаты выражают озабоченность по поводу здоровья и безопасности, если им приходится работать на объекте», — сказала она. «Эти проблемы необходимо рассматривать с точки зрения кандидата, и работодатели должны показать, что они выходят за рамки простого соблюдения требований, чтобы избавиться от страхов и опасений, чтобы люди чувствовали себя в безопасности, возвращаясь в офис».

Рекрутинг: полное руководство по рекрутингу в современную эпоху

The Case For Recruitment 3.0

Мы уже рассмотрели некоторые статистические данные, но давайте глубже погрузимся в современный ландшафт рекрутинга.

76% лиц, принимающих решения, считают, что кандидаты стали настороженно относиться к традиционным советам по трудоустройству (источник). Традиционные доски объявлений, безусловно, все еще имеют свое место, но в наши дни они не должны быть ядром вашей стратегии найма.

88% вербовщиков считают, что информированные кандидаты предпочтительнее неосведомленных кандидатов (источник). В этом есть смысл, но спросите себя: предоставляете ли вы кандидатам информацию, необходимую им для получения информации?

63% рекрутеров считают невозможность найти квалифицированных кандидатов своей основной проблемой (источник). Похоже, этих информированных кандидатов все-таки сложно найти.

47% компаний используют программное обеспечение HRIS старше семи лет (источник). Что-то подсказывает нам, что эти компании не позволяют своим отделам продаж использовать такое устаревшее программное обеспечение.

62% разработчиков программного обеспечения — наиболее востребованные таланты — открыты для новых возможностей, но только 13% из них активно ищут (источник). Еще один пример возможностей для рекрутеров, которые могут найти способ связаться с пассивными кандидатами.

Среднее время найма составляет 23,8 дня, а средняя стоимость найма составляет 4129 долларов США (источник). Если ничто другое не может убедить руководство сделать рекрутинг приоритетом, возможно, это сделает чистая прибыль.

Соискатели считают рекрутеров пятым по величине источником информации о карьерных возможностях (источник). Ура. Средний кандидат считает, что ваша страница карьеры заслуживает большего доверия, чем рекрутер.

69% кандидатов отклонили бы предложение компании с плохим брендом работодателя, даже если бы они были безработными (источник). Для почти трех четвертей рабочей силы даже страха перед безработицей недостаточно, чтобы преодолеть негативный бренд работодателя.

Средний кандидат прочитает шесть отзывов о вашей компании, прежде чем решить, будут ли они подавать заявку (источник). Соискатели все лучше и лучше проводят свои исследования. Им понравится то, что они узнают о вашей компании?

Рекрутеры утверждают, что не могут найти квалифицированных кандидатов, в то время как кандидаты утверждают, что не могут доверять рекрутерам.Многие пассивные кандидаты открыты для новых возможностей, но рекрутеры не могут найти способ связаться с ними. Большинство кандидатов презирают традиционные доски объявлений, но рекрутеры продолжают их использовать, потому что у них нет лучшего выбора.

И среди этого кандидаты стали еще сообразительнее, чем когда-либо. У них есть доступ к огромному количеству информации, от отзывов работодателей до бренда вашего работодателя, и они используют ее в своих интересах.

Можно продолжить, но ясно, что рекрутинговая отрасль созрела для перемен.Вот тут-то и вступает в игру набор персонала 3.0.

Почему подбор персонала — самая важная бизнес-стратегия.

Когда мы смотрим на то, насколько велика или успешна компания, мы часто забываем о людях, стоящих за ее ростом. Большие цифры кажутся привлекательными и достойными похвалы, но без сотрудников компании ничего не было бы возможным. Все сводится к набору правильных людей, взгляды которых совпадают с взглядами вашей компании, и тех, кто будет много работать, чтобы обеспечить успех вашей компании.

Будет ли нанятый вами кандидат активом или пассивом для вашей компании, зависит от того, насколько тщательным будет ваш процесс найма.

Имея дело с вербовкой, помните, что одно неверное действие может привести к годам ущерба. Фактически, три из четырех компаний признали, что на их бизнес негативно повлиял найм не того человека, поскольку общая производительность снизилась, а время было потрачено на попытки нанять и обучить заменяющего работника. Это снизило качество работы, что привело к недовольству клиентов и потере доходов.

Чтобы обеспечить надлежащий набор персонала, у вас должны быть высококвалифицированные люди в операциях, кадрах и маркетинге, которые обладают правильным набором навыков, чтобы гарантировать, что набор персонала будет правильным и правильные кандидаты будут трудоустроены на имеющиеся рабочие места.

Что такое набор?

Набор персонала — важная бизнес-стратегия, которая включает наем правильного кандидата на должность. Затем этот кандидат становится частью рабочей силы и бизнеса.Набор персонала в основном не зависит от одного человека. Вместо этого есть команда, которая не обращает внимания на процесс найма.

Чтобы гарантировать, что в компании будут работать нужные люди, рекрутеры должны понимать описание должности и искать навыки и способности, которые соответствуют ему. Поскольку их единственная ответственность — нанимать правильных людей, они должны быть предельно осторожны; в противном случае это может пролить плохой свет на бизнес.

Важность найма

• Команда по подбору персонала проводит анализ работы, а также некоторое планирование персонала, чтобы убедиться, что они могут понять все необходимые требования, необходимые для работы, до того, как они начнут процесс найма.
• Кандидатов можно накапливать, при этом бизнес не тратит слишком много денег.
• Набор персонала помогает разделить заявки на категории недостаточно квалифицированных и чрезмерно квалифицированных. Это помогает упростить процесс, облегчая отбор людей, которые идеально подходят для работы и помогут компании расти.
• Это помогает нанимать более квалифицированную рабочую силу, которая больше соответствует повестке дня компании.
• Помогает выстроить долгосрочную стратегию, гарантирующую, что компания достигнет всех своих целей и продолжит набирать популярность.
• Способности, навыки и отношение сотрудников составляют основу рабочей силы организации, обеспечивая их успех на рынке.
• Повышает ценность организации, а также отдельных лиц, работающих в бизнесе.

Как подбор персонала помогает бизнесу

• Основная цель приема на работу — выяснить, какими будут существующие и будущие потребности организации.
• Набор персонала помогает привлекать кандидатов без увеличения затрат, понесенных бизнесом.
• Он обеспечивает плавный процесс отбора, не включая кандидатов с недостаточной или избыточной квалификацией, тем самым экономя время отдельных лиц, а также владельцев бизнеса.
• Отвечает социальным и юридическим обязательствам организации и помогает ей добиться успеха.
• Фильтрует заявки о приеме на работу и помогает определить тех, кто лучше всего подходит для работы на основе описания должности.
• Повышает организационную эффективность в бизнесе, ориентируясь на краткосрочные и долгосрочные цели.
• Рекламирует описания должностей и помогает найти ответственных кандидатов на работу.

Итог

Многие люди не осознают, что набор персонала — это длительный, трудоемкий процесс, который может показаться ошеломляющим, особенно когда необходимо тщательно проанализировать множество приложений. Неудивительно, что на начальных этапах организационного развития большинство компаний избегают процесса найма. Вместо этого этот процесс передается другим фирмам, которые предоставляют подходящих кандидатов для работы.Таким образом компании, как правило, экономят массу времени и денег, сосредотачиваясь исключительно на своем бизнесе и его потребностях.

Фирмы-аутсорсеры ищут кандидатов, подходящих для работы. Они фильтруются и проходят собеседование в рамках процесса найма. Это можно сделать по телефону или электронной почте. После первоначального выступления эти кандидаты отправляются непосредственно в компанию, где проводится собеседование, чтобы начальство могло решить, подходит ли кандидат для работы в компании и поможет ей достичь своих целей.Это идеально подходит для небольшой компании, поскольку им не нужно тратить ресурсы на процесс найма. Их единственная задача — провести собеседование с кандидатами и решить, кто больше всего подходит для этой работы.

Многие современные компании делят бремя набора персонала с другими отделами компании. Теперь вы найдете отдел кадров (HR), занимающийся подбором персонала. Менеджеры по персоналу, работающие внутри фирмы, помогают ускорить процесс поиска подходящих кандидатов.Поскольку эти менеджеры уже хорошо осведомлены об основных ценностях компании, нет необходимости передавать процесс найма на аутсорсинг, что позволяет экономить ресурсы.

20 основных причин, почему рекрутинг является увлекательной и высокоэффективной работой — ERE

Как профессора крупной бизнес-школы меня часто спрашивают: «Какая работа является наиболее захватывающей и эффективной в корпоративном мире?» Хотя другие могут ответить по-другому, для меня самая захватывающая и эффективная работа — это набор.

Он полон энтузиазма, потому что каждый день, как рекрутер, вы участвуете в очной конкуренции за привлечение лучших талантов, и, к счастью, в течение 90 дней вы точно знаете, победили ли вы в этой конкуренции. Влияние рекрутера двоякое: во-первых, вы можете буквально изменить жизнь человека, направив его на работу его мечты, и, во-вторых, вы можете эффективно изменить направление и успех корпорации с помощью одного отличного найма в ключевой работа (например, набор Леброна в вашу команду НБА).

Итак, если вы студент колледжа, готовый выбрать карьеру, или кто-то, кто рассматривает возможность перехода в новую сферу карьеры, я составил список многих причин, по которым вам следует подумать о том, чтобы стать корпоративным рекрутером.

Даже если вы не заинтересованы в том, чтобы стать рекрутером, просмотр списка может дать вам некоторое представление о том, почему рекрутеры, с которыми вы имеете дело, так увлечены своим делом.

20 основных причин, по которым вам следует сделать карьеру в корпоративном рекрутинге

20 причин разделены на три разные категории: факторы влияния, факторы возбуждения и факторы карьеры.

Причины воздействия

Если вы хотите иметь большое влияние, вот пять причин рассмотреть возможность работы в сфере подбора персонала.

1. Вы буквально меняете жизнь людей — кроме женитьбы или покупки дома, немногие вещи в жизни имеют большее влияние на человека и его семью, чем получение или пропуск отличной работы. Благодаря такому огромному влиянию, большинство рекрутеров легко поддерживают высокий уровень энтузиазма и стремления к совершенству.Между прочим, даже если вы не можете нанять всех, рекрутеры, безусловно, могут помочь улучшить шансы и опыт каждого кандидата, обнаружив их скрытые навыки, отвечая на их вопросы и успокаивая их, обучая их, чтобы они чувствовали себя комфортно и подготовлены. для остальной части процесса найма. Рекрутеры могут даже повлиять на тех, кто не получил работу на этот раз, неформально обучая их и помогая им понять, как они могут лучше развиваться, чтобы у них было больше шансов получить работу в следующий раз.
2. Рекрутинг — это №1 по влиянию на бизнес — исследование показало, что рекрутинг занимает первое место с наибольшим влиянием на доход и прибыль по сравнению с любой функцией управления талантами. Как и в спорте, почти каждому очевидно, что вы вносите свой вклад, когда успешно набираете в организацию лучшие таланты. Новые продукты будут выводиться на рынок быстрее, а проекты будут завершены вовремя, потому что вы не допустили, чтобы неэффективный найм стал препятствием на пути к успеху в бизнесе.В некоторых случаях один новый сотрудник, которого вы пригласите, может создать серьезную инновацию или новый продукт на миллионы долларов. Если у вас есть правильный набор навыков, вы можете настроить свой собственный процесс найма так, чтобы он также успешно представлял и нанимал ценных разнообразных кандидатов и новаторов.
3. Вы будете лицом компании — вы будете первым, а в некоторых случаях и единственным контактом, который соискатель имеет с вашей организацией. В результате у вас будет уникальная возможность представить компанию и укрепить ее имидж, обращаясь с ними, как с клиентами.Как «посланник бренда» вы также несете ответственность за распространение информации лично, в социальных сетях и в Интернете о факторах, которые делают вашу фирму отличным местом для работы.
4. Сотрудники и менеджеры будут благодарны — по мере того, как вы заполняете больше рабочих мест, количество сотрудников, которые будут вам благодарны за помощь в получении их нынешней работы, будет продолжать расти. Менеджеры по найму также будут благодарны за то, что вы помогли повысить производительность их команды, найдя и выбрав лучших кандидатов.В результате у большинства рекрутеров будет большое количество благодарных сотрудников и менеджеров, которые готовы оказать им взамен услугу или с радостью предложат свою помощь в привлечении дополнительных новых талантов.
5. Если у вас есть инициатива, вы можете создать новые программы найма. — в некоторых организациях большая нагрузка и тактическая направленность большинства рекрутеров означают, что большинство из них просто не тратят время на создание новых инициатив по набору персонала. В результате, если вы как человек найдете время для открытия или разработки новых подходов к подбору персонала, технологий или показателей, вам может быть предоставлена ​​возможность разработать и внедрить их, даже если вы еще не являетесь руководителем.

Причины возбуждения

Артикул продолжается ниже

Если вас интересует азарт, вот восемь причин рассмотреть возможность работы в сфере подбора персонала.

1. Конкуренция захватывающая — если вы конкурентоспособны, как рекрутер вы поймете, что заполнение каждой вакансии — это личное соревнование, которое может поднять энергию. Каждый день вы соревнуетесь с рекрутерами, которые представляют такие мощные компании, как Google, Apple и IBM.Большинство рекрутеров также находят, что обнаружение скрытых талантов также радует, поскольку успешно убеждает лучших потенциальных клиентов, у которых есть несколько вариантов выбора работы в вашей фирме. Глобализация корпоративного рекрутинга еще больше усугубляет волнение и создает проблемы.
2. Есть явный победитель — в отличие от многих областей, набор персонала для конкретной работы имеет четкое начало и конец. В результате после того, как лучший кандидат делает свой выбор работы, остается мало двусмысленности в том, кто победил в конкурсе.И вам не придется долго ждать, чтобы узнать, выиграли ли вы, потому что в большинстве случаев вы узнаете это в течение 90 дней. И даже если вы проиграете индивидуальное соревнование талантов, вам не придется долго ждать, чтобы вернуться в игру, потому что еще одна конкурентная возможность найма откроется почти сразу.
3. Возможность встретиться с лучшими — если вам нравится встречаться и общаться с интересными людьми, подбор персонала позволяет вам встречаться и знакомиться с сотнями выдающихся людей и некоторыми новаторами каждый месяц.Во многих случаях вы познакомитесь с этими людьми достаточно глубоко, потому что это необходимо, если вы хотите полностью понять их потребности и иметь возможность успешно представить их менеджерам по найму.
4. Возможность взаимодействия с менеджментом — рекрутеры имеют возможность ежедневно взаимодействовать с менеджерами по найму и руководителями на всех уровнях организации. В результате вы не только познакомитесь с ними лично, но и они напрямую увидят качество вашей работы.
5. Каждый захочет стать вашим другом — поскольку большинство людей ищут новую работу несколько раз в течение своей жизни, почти каждый понимает ценность знания рекрутеров. В результате многие люди, с которыми вы встречаетесь как в своей деловой, так и в личной жизни, захотят поддерживать с вами отношения в надежде, что вы когда-нибудь поможете им найти работу. Им также будут нужны отношения в надежде, что вы будете периодически помогать им в улучшении их резюме и навыков поиска работы.И поскольку частью вашей работы как рекрутера является постоянный поиск новых талантов и создание сети влияния, время, которое вы тратите на построение этих профессиональных отношений, считается рабочим временем.
6. Постоянно меняющиеся задания — поскольку большинство корпоративных рекрутеров работают с множеством разных вакансий, вы столкнетесь с множеством заданий и проблем по мере открытия разных вакансий. Это разнообразие может быть сложным, но оно также делает работу интересной и постоянно меняющейся.
7. Свобода и контроль — поскольку выполнение каждого запроса имеет свои уникальные проблемы, большинство корпоративных рекрутеров имеют большой контроль над своей работой. Эта сложность обычно означает, что ваш менеджер по подбору персонала может предложить вам рекомендуемые подходы, но они редко требуют, чтобы вы следовали установленному порядку. Это означает, что у большинства рекрутеров есть большая свобода в том, «что и когда» в их повседневной работе, если они приносят результаты. Во многих случаях также доступны варианты удаленной работы и работы по контракту.И в большинстве случаев степень вашей независимости еще больше возрастет, когда ваши результаты станут одними из лучших.
8. Инструменты подбора персонала постоянно развиваются — если вам нравится постоянно учиться, вы найдете рекрутинг увлекательным занятием, потому что это, вероятно, самая быстро меняющаяся область в управлении талантами. Из-за такой быстрой скорости изменений вы будете постоянно учиться использовать новые технологии и новые коммуникационные подходы. Отчасти это связано с тем, что вы просто не можете успешно нанять лучших специалистов, не используя те же передовые коммуникационные подходы, которые уже применялись вашими лучшими кандидатами.Эта продолжающаяся эволюция означает, что вы никогда не сможете стоять на месте при найме на работу, но вы не захотите этого, потому что вы найдете новые подходы к найму настолько убедительными и захватывающими. И, к счастью, вам не нужно будет возвращаться в школу, чтобы обновить свои знания о найме, потому что лучшие рекрутеры учатся постоянно, но неформально в социальных сетях и Интернете.

Причины, связанные с карьерой

Если вы хотите сделать новую карьеру в рекрутинге, вот семь причин, которые сделают ваш выбор желанным.

1. Никаких сложных вступительных требований — рекрутинг — это легкая профессия, потому что нет строгих требований к получению степени или сертификации, чтобы стать рекрутером. Многие специалисты по подбору персонала имеют разный опыт, потому что при выборе рекрутера основное внимание уделяется их навыкам. И если у вас есть эти навыки, вам будет относительно легко продать себя в своем резюме и во время собеседований с менеджером по подбору персонала. Вступить в подполе набора в колледж еще проще для недавних выпускников, потому что они, вероятно, уже знакомы с процессом поиска работы в колледже, и, кроме того, они, вероятно, сочувствуют и понимают, чего ожидают лучшие кандидаты в колледж.
2. Хорошая оплата и возможности трудоустройства — как и в любой профессии, оплата зависит от компании и региона, но средняя заработная плата корпоративного рекрутера среднего уровня составляет около 70 000 долларов в год, а технические рекрутеры могут зарабатывать гораздо больше. Контактным рекрутерам часто платят больше 100 долларов в час, а внешние специалисты по поиску руководителей могут зарабатывать сотни тысяч долларов в год. Кроме того, вакансии рекрутера необходимы во всех отраслях, поэтому у вас будет больше возможностей при поиске работы.
3. У вас будут лучшие инструменты — если вы работаете для успешного набора персонала, у вас всегда будет новейшее оборудование (например, смартфон, планшет и т. Д.), А также счет на кофе и обеды с лучшими потенциальными клиентами. Если вас назначили набирать на профессиональных конференциях или в кампусах колледжей, набор также может предоставить захватывающие возможности для путешествий.
4. Чтобы стать старшим, нужно меньше времени — несмотря на то, что рекрутинг — это увлекательно, многие в HR действительно предпочитают более предсказуемые области обучения, развития и OD.В результате этого стремления рекрутинг имеет высокий «коэффициент отдачи». Поэтому, если вы придерживаетесь рекрутинга как профессии, для достижения статуса руководителя или менеджера часто требуется гораздо меньше времени, чем в других областях HR.
5. Быть рекрутером означает, что у вас будут отличные навыки личного поиска работы — ваше знакомство с процессом поиска работы почти гарантирует, что, если вы будете искать другую работу по подбору персонала или работу за пределами области, у вас будет сильное резюме и обширные контакты , а также исключительные навыки поиска работы, которые должны обеспечить ваш успех.Эти навыки найма также сохранятся, если вы позже станете менеджером по найму.
6. В ведущей фирме набор проще — если вам посчастливится работать в ведущей фирме под брендом работодателя, такой как Google или P&G, поток кандидатов будет настолько велик, что набор персонала станет скорее проблемой сортировки. Если у фирмы есть эффективная программа направления сотрудников, то благодаря поиску и оценке лучших потенциальных клиентов ваши сотрудники будут выполнять за вас половину работы по подбору персонала. Кроме того, в ведущих фирмах процессы приема на работу настолько отточены, что они приведут к успеху даже тех, у кого мало опыта.
7. Вы сразу поймете, являетесь ли вы хорошим — в отличие от многих других областей, чтобы стать компетентным рекрутером, не требуются годы практики. И в том же свете, поскольку успех настолько очевиден, вы через несколько месяцев узнаете, есть ли у вас все необходимое, чтобы стать хорошим рекрутером.

Последние мысли

Несмотря на то, что эта статья была посвящена множеству причин, почему рекрутинг является такой захватывающей и эффективной работой, очевидно, что есть и некоторые недостатки.Самым сильным недостатком является то, что набор персонала происходит скачкообразно, и есть определенные периоды времени, когда возможны временные сокращения и увольнения рекрутеров. Однако даже в трудные времена лучшие рекрутеры по-прежнему работают, особенно те лучшие рекрутеры, у которых есть сильные второстепенные навыки, такие как внутреннее размещение, аутплейсмент или технический рекрутинг.

В некоторых организациях загрузка запросов может быть очень высокой во время периодов роста, но это фактор, который следует изучить, прежде чем принимать задание.Если после прочтения 20 положительных аргументов, приведенных выше, вы все еще не уверены, что рекрутинг — это карьера, неформально встретитесь с ведущими рекрутерами на одной из известных конференций по набору персонала (например, проводимых ERE). Достаточно встретиться с горсткой лучших рекрутеров за чашкой кофе, чтобы понять, что они являются одними из самых дружелюбных, привлекательных, умных и новаторских корпоративных людей, которых вы когда-либо встречали. Они почти повсеместно любят свою работу и то влияние, которое она оказывает. Они очень гордятся своей профессией, и если вы станете рекрутером, вы тоже станете этим.

Максимально эффективное использование онлайн-рекрутинга

Вкратце об идее

Интернет изменил корпоративный рекрутинг — только Monster.com теперь может похвастаться 18 миллионами резюме сотрудников (13% рабочей силы США). Около 90% компаний США осуществляют набор онлайн. Ясно, что рынок труда широко распахнулся.

Он-лайн рекрутинг позволяет фирмам находить много квалифицированных кандидатов на любую работу, проверять их за секунды и немедленно связываться с лучшими.Это стоит одна двадцатая от стоимости найма на работу и сокращает 15 дней от обычного 43-дневного цикла найма.

Но он также позволяет работникам легко узнавать о вакансиях и брать их на работу, что усложняет для и найм и удержание самых талантливых сотрудников.

Чтобы выиграть войну талантов, вы должны смотреть на найм через Интернет через призму маркетинга . Подходите к кандидатам так же, как к потенциальным клиентам: тщательно выбирайте и привлекайте их, а затем лично закройте сделку.

Идея на практике

Используйте Интернет, чтобы быстро и эффективно привлекать, сортировать кандидатов и связываться с ними.Это позволяет вам уделять больше личного внимания кандидатам на этом решающем финальном этапе: заключении сделки.

Привлечение кандидатов. Многие соискатели выбирают потенциальных работодателей на основе имиджа компаний. Имейте это в виду, пока вы:

• Создайте узнаваемый бренд, используя одинаковый «внешний вид» при подборе товарных объявлений и .

• Создайте свою веб-страницу так, чтобы привлечь потенциальных сотрудников. Процитируйте полученные награды на рабочем месте и выделите ссылки на информацию о преимуществах и ценностях вашей компании.

• Поощряйте сотрудников отправлять друзьям объявления о работе по электронной почте.

Сортировка претендентов. Завален резюме? Сортируйте их быстро — но без потери хороших кандидатов:

• Просматривайте кандидатов в электронном виде с помощью простых вопросов; например, «Вы хотите переехать?» «Когда ты сможешь приступить к работе?»

• Используйте онлайн-тесты и игры, чтобы получить информацию об интересах, взглядах и способностях соискателей.

• Предложите кандидатам заполнить онлайн-анкеты, сравнив их с идеальным кандидатом. Allstate Insurance делает это, чтобы найти независимых агентов. Если ответы кандидата соответствуют стандарту, он отвечает на более подробную анкету — и , затем могут выиграть личное собеседование.

Установление контакта. Фирма, первая связавшаяся с кандидатом с высоким потенциалом, получает преимущество. Следовательно:

• Немедленно соедините желаемых кандидатов с «живым» человеком.

• Убедитесь, что рекрутеры действуют как предприниматели — быстро, гибко и творчески. Подумайте о том, чтобы они отчитывались перед отделом развития бизнеса, а не в отделе кадров.

• Дайте линейным менеджерам больше права голоса при приеме на работу.

Закрытие сделки. Используйте человеческое прикосновение, а не Интернет. Чтобы продать желаемых кандидатов на превосходство вашего предложения о работе , рекрутеры должны:

• Налаживайте личные отношения с кандидатами.

• Убедитесь, что кандидаты знают, что они нужны.

• Проводите только один час в день в сети, а остальное время — лицом к лицу с кандидатами.

Надежная оборона. Так же, как вы используете онлайн-рекрутинг стратегически, ваши конкуренты тоже. Итак:

• Не давайте сотрудникам поводов подумать об увольнении — они могут опубликовать резюме за считанные минуты и привлечь рекрутеров за день.

• Подчеркните экономические, социальные и другие преимущества работы в вашей компании.

• Создайте внутреннюю онлайновую сеть вакансий, чтобы помочь сотрудникам находить горячие возможности в вашей компании.

С помощью поисковой системы и пары простых запросов Эд Мелия может найти 567 страниц резюме для инженеров-программистов с навыками программирования на C ++ или Java. Это может показаться не таким уж примечательным, пока вы не примете во внимание следующее: все эти инженеры в настоящее время работают в IBM, и они не ищут новую работу. Их резюме просто случайно оказались доступными в Интернете — если вы знаете, где их искать.Мелиа, консультант из Бостона, который обучает методам приема на работу в режиме онлайн, может найти таких «пассивных» кандидатов практически в любой компании. С его помощью рекрутеры могут найти тысячи резюме, посетив чаты, группы Usenet и другие киберсообщества. Они даже могут научиться «переворачивать URL-адрес», переходя по ссылкам в резюме, обратно во внутренние сети компании, где есть множество корпоративных каталогов и другой информации о сотрудниках.

Поисковые запросы Мелии являются ярким примером того, как Интернет радикально меняет корпоративный рекрутинг.В прошлом пулы кандидатов, из которых могли выбирать компании, были ограничены. Вы можете нанять активных соискателей, многие из которых, возможно, были недовольны или некомпетентны на своей старой работе, или вы можете соревноваться за работников начального уровня в кампусах колледжей. Чтобы занять высокие посты, вам часто приходилось привлекать дорогих хедхантеров. Теперь, просто зайдя в Интернет, рекрутеры компании могут найти огромное количество квалифицированных кандидатов на работу на каждом уровне, отобрать их за считанные минуты и немедленно связаться с наиболее перспективными.

Вознаграждение интернет-рекрутинга может быть огромным. По оценкам, нанять кого-то онлайн стоит всего лишь одну двадцатую от стоимости найма того же человека с помощью объявлений о желании и другими традиционными способами. И экономия времени одинаково велика. Исследование, проведенное Recruitsoft / iLogos Research с участием 50 компаний из списка Fortune 500, показало, что в среднем компания сокращает свой 43-дневный цикл приема на работу на шесть дней, размещая вакансии в Интернете, а не в газетах, и еще на четыре дня, принимая онлайн-заявки. вместо бумажных, и более недели путем проверки и обработки заявок в электронном виде.При таком повышении эффективности неудивительно, что 90% крупных компаний США уже осуществляют набор персонала через Интернет. В самом деле, единственный сюрприз может заключаться в том, что 10% — нет.

В течение последнего года я изучал быстро развивающийся интернет-рекрутинговый бизнес и изучал различные виды появляющихся поставщиков услуг, используемые новые технологии и стратегии, которые компании принимают при выходе на онлайн-рынки труда. Я обнаружил, что успешно использовать Интернет в качестве инструмента найма — непростая задача.Изменения, происходящие в сфере найма, являются глубокими и далеко идущими, и, чтобы добиться успеха, менеджерам придется переосмыслить способ найма и удержания талантов.

Рекрутинг как маркетинг

Для большинства ищущих работу Интернет — это то место, где происходит действие. В обычный понедельник, пиковый день для поиска работы, около 4 миллионов человек ищут работу на доске объявлений о вакансиях на Monster.com, ведущем онлайн-сайте для поиска талантов. В то же время тысячи корпоративных рекрутеров просматривают базу данных Monster, содержащую более 18 миллионов профилей сотрудников и резюме, в основном для людей, которые не активно ищут новую работу.Миллионы других профилей и резюме размещены на 5000 или около того небольших досках по трудоустройству.

Иными словами, рынок труда, наконец, стал настоящим рынком: широко открытым, неконтролируемым отдельными компаниями и не ограниченным географией. И руководители должны начать относиться к этому как к рынку. Подбор персонала больше нельзя рассматривать как реактивную, в основном канцелярскую функцию, скрытую за отделом кадров. Его необходимо переделать, чтобы он больше походил на саму маркетинговую функцию. В конце концов, процесс найма стал почти неотличим от процесса маркетинга.К кандидатам на вакансию сегодня нужно подходить так же, как к потенциальным клиентам: тщательно идентифицировать и таргетировать, привлекать к компании и ее бренду, а затем продавать на работе. В условиях жесткой конкуренции за таланты компании, владеющие искусством и наукой онлайн-рекрутинга, будут привлекать и удерживать лучших людей.

Он-лайн процесс найма можно разбить на три этапа: привлечение, сортировка и установление контакта с кандидатами. Компания, стремящаяся улучшить свои возможности найма, должна внимательно следить за каждым шагом, с его развивающимися методами и технологиями, а также на последнем шаге, который вообще не требует Интернета: заключении сделки.(См. Выставку «Четыре шага к найму».)

Привлечение кандидатов.

На больших открытых конкурентных рынках бренды и репутация имеют решающее значение. Это всегда было верно для товарных рынков, а теперь и для рынков труда. Все рекламные акции, реклама и другие маркетинговые мероприятия компании влияют на потенциальных сотрудников и потребителей. Недавний опрос, проведенный WetFeet.com, который предоставляет соискателям информацию о работодателях, показал, что реклама продуктов на удивление важна для охвата кандидатов.В этом опросе 20% соискателей обратились в компании, увидев рекламные объявления о продуктах.

Таким образом, объединение усилий по набору персонала с общими маркетинговыми кампаниями — это наиболее важная вещь, которую компании могут сделать для обеспечения успеха в найме онлайн. Сложные компании создают узнаваемые бренды в сфере людских ресурсов, привязывая товарную рекламу к рекламе набора персонала, используя аналогичные форматы, цвета и стили. Такие рекламные акции, как корпоративные головные уборы и футболки, напечатанные с URL-адресом, могут привлечь многих людей на веб-сайт организации, где работают онлайн-системы приема на работу и укрепляются бренды HR.

Объединение усилий по набору персонала с общими маркетинговыми кампаниями — это самое важное, что компании могут сделать для обеспечения успеха при найме через Интернет.

Корпоративные домашние страницы должны быть разработаны с учетом потенциальных сотрудников, поскольку они часто являются первым местом, куда соискатели смотрят, когда начинают оценивать компании. Следует особо отметить награды на рабочем месте, такие как включение журнала Working Mother в список 100 лучших мест для работающих матерей, составленный журналом .На своей домашней странице GE Power Systems размещает ссылки на информацию о разнообразии, льготах для сотрудников и балансе работы и семьи. Booz-Allen & Hamilton позволяет соискателям увидеть, что такое консалтинговое задание: оно воспроизводит добровольное обязательство по оказанию помощи Специальной Олимпиаде, одновременно демонстрируя ценности компании, ориентированные на интересы сообщества. Accenture (ранее Andersen Consulting) и Enterprise Rent-a-Car — лишь две из многих компаний, предоставляющих на своих веб-сайтах убедительные материалы о том, почему люди должны там работать.

Так же, как маркетинг продуктов переместился в сторону маркетинга отношений, то же самое произошло и с онлайн-маркетингом рабочих мест. Используя огромную силу Интернета для распространения информации через неформальные сети, компании могут дешево и эффективно продвигать себя. Возможно, наиболее распространенным методом является поощрение сотрудников к рассылке объявлений о вакансиях друзьям. Одна веб-компания, SelectMinds, помогает компаниям создавать интерактивные сети выпускников, которые также используются для поиска и повторного найма бывших сотрудников, а также для распространения маркетинговой информации.Около 8000 бывших сотрудников присоединились к сети выпускников New York Life Insurance в первый месяц ее существования. Другие поставщики услуг также могут помочь с набором направлений. Такие сайты, как Referrals.com, платят участникам за конфиденциальные сведения, например советы коллегам, которые могут быть заинтересованы в переходе на новую работу. В рамках подписки, такой как услуга «Мой монстр» на сайте Monster.com, люди создают собственные профили для набора персонала и, в свою очередь, получают периодическую информацию о развитии карьеры.

Предоставляя ценный контент ключевым группам профессионалов, компании могут продвигать себя, собирая информацию о потенциальных сотрудниках. Cisco Systems, например, предлагает сложные интерактивные библиотеки, которые помогают инженерам решать технические проблемы. Тщательно отслеживая использование библиотек, он может определять кандидатов на работу с высоким потенциалом (а также собирать важную информацию для маркетинга и разработки продуктов). Он-лайн рекрутинг также может помочь в маркетинге продукта, как это поняли Fidelity Investments и другие компании.Базы данных кандидатов, которые они поддерживают, содержат огромное количество высококачественной информации, полезной для маркетинговых исследований. И если компании поддерживают отношения с кандидатами, которых они не нанимают, возможно, они также смогут продавать им продукты.

Сортировка абитуриентов.

Упрощая для людей подачу заявлений, советы по трудоустройству, как правило, заваливают компании большими объемами резюме, многие из которых поступают от неквалифицированных соискателей. Быстрая сортировка этих заявок без отбора хороших кандидатов становится важнейшим навыком.

Некоторая простая сортировка выполняется автоматически большинством досок объявлений. Основные вопросы, такие как «Готовы ли вы переехать?» и «Когда вы готовы приступить к работе?» отсеять очевидные несоответствия. Но многие компании считают, что им нужно идти дальше. К счастью, есть много поставщиков, предлагающих помощь. Brain-bench предлагает широкий спектр тестов для подтверждения навыков соискателя. CIC Applicant Background Checks разработала HireCheck, программное обеспечение для проверки биографических данных. Kforce.com, доска объявлений о вакансиях, позволяет соискателям отправлять аудио / видеоклипы самих себя для использования рекрутерами в качестве инструментов отбора.(См. Выставку «Некоторые игроки в онлайн-рекрутинге».)

Некоторые компании создают собственные процессы электронной проверки. Опрос работодателей Recruitsoft / iLogos показал, что 12% сейчас тестируют кандидатов онлайн. Фирма PricewaterhouseCoopers использует онлайн-приложения, содержащие сложные психометрические инструменты, чтобы помочь персоналу отдела кадров оценить пригодность кандидатов для конкретной работы. Веб-сайт J. P. Morgan Chase содержит умное он-лайн приложение для студентов колледжей: игра, основанная на поиске работы и инвестиционных решениях, позволяет получить информацию об интересах, взглядах и способностях абитуриентов.

Allstate Insurance разработала поэтапную программу проверки. Человек, который хочет стать независимым агентом Allstate, сначала заполняет онлайн-заявку, которую компания сравнивает с профилем типового успешного агента. Кандидат сразу узнает, соответствует ли оценка определенному порогу; Если да, то нужно заполнить второй, более подробный вопросник. И снова кандидат сразу узнает, достаточно ли высокий балл. Если да, то назначается личное собеседование.

Компании, которые проводят онлайн-тесты, должны быть осторожны, потому что критерии приема на работу, которые отсеивают непропорционально большой процент женщин, инвалидов, рабочих старше 40 лет или представителей меньшинств, могут нарушать законы о борьбе с дискриминацией. Скрининг и тестирование должны быть действительными в контексте конкретных должностей и их требований. (См. Врезку «Дискриминация: серьезный риск при найме через Интернет».)

Быстрое установление контакта.

Как только удачный кандидат определен, важна скорость.В связи с тем, что за кандидатов борется так много компаний, первая компания, вступившая в контакт, часто получает огромное преимущество. Джереми Боно, директор по международному кадровому обеспечению GlobalNetwork Technology Services, компании, предоставляющей сетевые услуги, созданной на базе Cabletron Systems, говорит, что компаниям следует как можно скорее связать желаемых кандидатов с живым человеком. Шеннон Вонг, специалист по подбору персонала в PNC Bank, говорит об этом так: «Теперь мы должны найти хороших кандидатов в течение 24 часов, иначе мы потеряем их.”

Традиционно функции управления персоналом, как правило, выполнялись в рамках бюрократической культуры — медленной и методичной, — что не будет достаточно эффективным в сегодняшней атмосфере приема на работу. Лу Адлер, генеральный директор PowerHiring.com, консалтинговой компании по подбору персонала, говорит, что, в отличие от других HR-функций, быстрый темп онлайн-рекрутинга требует личности, подходящей для задач, где быстрые результаты имеют решающее значение, результаты легко и постоянно измеряются, и сбои обычны. Другими словами, рекрутеры должны действовать со скоростью, гибкостью и творчеством маркетологов.

Рекрутеры должны действовать со скоростью, гибкостью и креативностью маркетологов. Признавая новую важность набора персонала, некоторые компании полностью вывели эту функцию из отдела кадров.

Признавая важность рекрутинга, некоторые компании полностью вывели эту функцию из отдела кадров. В GlobalNetwork, например, рекрутинг теперь подчиняется развитию бизнеса, где культура и темп работы более предпринимательские.Статус приема на работу теперь равен статусу отдела кадров.

Другие компании предоставляют линейным руководителям гораздо больше свободы действий при найме кандидатов, позволяя им обходить корпоративный персонал отдела кадров. Он-лайн рекрутинг способствует децентрализации функции найма: как только линейные менеджеры получают разрешение на найм, они могут легко обратиться к советам по трудоустройству или другим поставщикам, чтобы найти своих собственных кандидатов. Всегда существует риск того, что менеджеры не выберут лучших поставщиков, но есть положительный момент: в долгосрочной перспективе внутренние отделы кадров будут вынуждены совершенствоваться, чтобы конкурировать.Им придется и дальше развивать свои собственные возможности или, что более вероятно, институционализировать отношения с внешними поставщиками.

Новые Интернет-технологии также могут помочь ускорить процесс отслеживания кандидатов и установления связи с ними. Поставщики прикладных услуг, такие как BrassRing Systems, Icarian и Recruitsoft, позволяют компаниям подключаться к сложным системам управления наймом (HMS) через Интернет. Эти системы автоматизируют весь процесс приема на работу: они собирают заявки в стандартизированном формате, просматривают их, определяют, откуда они пришли (например, через доски объявлений или тематические объявления), отслеживают прогресс заявок и подсчитывают, сколько времени требуется для заполнения различных рабочие места (в случае BrassRing) или заставить нового сотрудника работать продуктивно (в случае Recruitsoft).Все данные заявки остаются в электронной форме, поэтому системы позволяют работодателям очень быстро реагировать на заявки — проверять рекомендации, получать комментарии от менеджеров по найму и связываться с соискателями по электронной почте. Сегодня только около 10% крупных компаний используют системы HMS последнего поколения, но их число быстро растет.

Программы

HMS являются эквивалентом системы планирования ресурсов предприятия (ERP) и, как и эти системы, позволяют пользователям делать то, что они никогда не могли делать.HMS Union Pacific позволяет кандидатам проверять статус своих заявок, позволяя кандидатам чувствовать себя более вовлеченными в процесс и побуждая организацию к быстрому продвижению вперед. HMS медицинской организации Humana автоматически запрашивает у соискателей в своей базе данных обновление их резюме каждые шесть месяцев. Но даже лучшие компании не в полной мере используют программы HMS и содержащиеся в них базы данных. Компании могут, например, использовать их для проверки критериев отбора, отслеживания эффективности рекрутинговых и маркетинговых усилий компании, а также для выявления узких мест в цепочке поставок человеческих ресурсов.

В некоторых случаях компания может обнаружить, что лучший способ повысить оперативность своей функции найма — передать эту функцию на аутсорсинг, частично или полностью. Он-лайн найм поддается аутсорсингу, особенно в компаниях, в которых система HMS делает каждый шаг процесса найма отдельным событием, которое может быть передано поставщику. Программы HMS также позволяют относительно легко интегрировать функции различных поставщиков. Аутсорсинг позволяет компаниям получить немедленный доступ к лучшим системам.А хорошие механизмы HMS позволяют легко менять поставщиков, поэтому технология не заставляет работодателей заключать непродуктивные долгосрочные сделки. IBM и Kellogg передали свой набор кадров в Manpower и Bernard Hodes Group соответственно. Такие поставщики, как Kforce.com, возьмут на себя все этапы процесса, от поиска новых кандидатов до предложения. Boston Scientific использует RecruitUSA специально для того, чтобы помогать размещать объявления на досках вакансий, которые привлекают наиболее подходящих кандидатов и охватывают их.

Закрытие сделки.

Это тот этап приема на работу, на котором работодатели не должны слишком полагаться на Интернет. Принятие на работу требует человеческого вмешательства, потому что у хороших соискателей есть много возможностей, и их нужно продавать, объясняя, почему одна работа лучше других. Кандидаты должны чувствовать, что люди, с которыми они будут работать, хотят, чтобы они были в организации.

Одна из самых больших претензий к онлайн-рекрутингу заключается в том, что рекрутеры тратят слишком много времени на поиск потенциальных кандидатов и недостаточно времени на развитие отношений с кандидатами и их убеждение в приеме на работу.В результате слишком много хороших кандидатов ускользают. Хотя он обучает навыкам приема на работу онлайн, Эд Мелиа рекомендует, чтобы рекрутеры тратили только около часа каждый день на работу в сети; они должны использовать оставшееся время для связи с кандидатами, налаживания с ними личных отношений и заключения сделок. В некоторых компаниях рекрутеров направляют на программы обучения продажам, чтобы узнать, как заключить сделку. В других компаниях одна группа находит кандидатов в режиме онлайн, а другая занимается подбором кадров. Кроме того, руководители могут обратиться к таким сайтам, как BrilliantPeople.com, который поручает рекрутерам выступать посредниками между соискателями и работодателями, выполняя некоторую личную работу, которая в конечном итоге приводит кандидата к участию.

Надежная защита

Интернет-рекрутинг — это, конечно, палка о двух концах. Если вам намного проще нанять опытных сотрудников, то и вашим конкурентам будет намного проще нанять ваших собственных людей. Сотрудники могут забыть о совете, который им нужен для продвижения себя на рынок, развития собственных «брендов» для продвижения по карьерной лестнице.Если они хороши в своем деле, рекрутеры их найдут. Многие работодатели готовы схватить ваших сотрудников, и все происходит быстро в онлайн-мире.

Как будто этого было недостаточно, распространение онлайн-информации о заработной плате и льготах еще больше затрудняет удержание, поскольку компенсация является ключевой причиной ухода сотрудников с работы. Используя такие ресурсы, как обзоры заработной платы Robert Half International, опубликованные на Monster.com, люди могут быстро сравнить свои собственные зарплаты с зарплатами, предлагаемыми в других местах.Онлайн-сервисы по трудоустройству предоставляют работникам беспрецедентный доступ к бесплатной информации, и эта информация передала часть полномочий работникам в отношениях между работником и работодателем.

Лояльность компании также может пострадать из-за огромного количества вариантов, доступных через Интернет. Психолог Чарльз О’Рейли из Стэнфордского университета и его коллеги продемонстрировали, что больший выбор работы снижает приверженность сотрудников их нынешней работе. Поскольку так много организаций набирают онлайн, сотрудники могут получать множество предложений о работе.

Но компании могут обратить вспять дестабилизирующий эффект онлайн-найма. Во-первых, менеджеры должны быть как никогда осторожны, чтобы избегать ситуаций, которые могут заставить сотрудников задуматься об уходе. Поскольку Интернет находится всего в одном клике, разгневанному сотруднику больше нет времени остыть. Работник может опубликовать резюме на доске объявлений о вакансиях за считанные минуты, и потенциальные работодатели свяжутся с ним в течение дня. И как только сотрудник начинает искать, часто бывает слишком поздно что-то исправить.

В то же время компании должны помогать сотрудникам разобраться в информации о заработной плате в режиме онлайн, особенно в ее ограничениях.Такие данные обычно игнорируют, например, опционы на акции и не могут помочь соискателю определить, какие вакансии имеют наилучшие перспективы продвижения по службе. Иногда сотрудников уговаривают перейти на новую работу, потому что они не видят, насколько хороша их нынешняя ситуация. Очень важна эффективная программа взаимодействия с сотрудниками, подчеркивающая экономические и социальные преимущества работы в компании.

Следует ли препятствовать тому, чтобы онлайн-рекрутеры связались с вашими сотрудниками? Некоторые работодатели стараются. Cigna изменила адреса электронной почты своих ИТ-сотрудников, чтобы рекрутерам было сложнее с ними связаться.Другие компании используют программное обеспечение, чтобы убедиться в отсутствии ссылок с домашних страниц сотрудников на корпоративную сеть через брандмауэр. Третьи устанавливают программное обеспечение, которое предупреждает человеческие ресурсы, если сотрудники получают электронную почту от онлайн-рекрутеров. Hewett Associates — один из многих работодателей, которые проверяют, размещены ли у сотрудников резюме на досках вакансий. После того, как вы определили, с какими сотрудниками вы связались или которые активно ищут, вы можете попытаться удержать их.

Но более многообещающий подход, особенно для крупных компаний с большим количеством вакансий, — это упредить прием на работу через Интернет путем создания внутренней сети вакансий в режиме онлайн.Большинству компаний, даже если они делают быстрые предложения сторонним кандидатам, все равно трудно перемещать внутренних кандидатов или делать своевременные встречные предложения. В результате многим сотрудникам легче найти работу в другой компании, чем найти новую работу в старой. Что еще хуже, он-лайн рекрутинг, который позволяет дешево и легко нанимать опытных сотрудников, поощряет наем со стороны за счет внутреннего развития и трудоустройства. Внутренняя онлайновая система может быть лучшим способом удовлетворить желание сотрудников решать новые задачи.

Один из многообещающих подходов, особенно для крупных компаний с большим количеством вакансий, — это упредить прием на работу в режиме онлайн за счет создания внутренней сети вакансий в режиме онлайн.

Nortel Networks, например, заключила контракт с Monster.com на создание собственной доски объявлений Job Shop. «Я хочу упростить поиск следующей возможности внутри компании», — говорит Брайан Рейли, директор по внутренней мобильности. Цель состоит в том, чтобы предоставить внутреннюю версию того, что доступно на внешнем рынке, тем самым перераспределив таланты внутри растущего бизнеса Nortel и не давая сотрудникам уйти к конкурентам.Любой сотрудник может опубликовать резюме в Job Shop, не предупреждая своего начальника, а любой менеджер может опубликовать вакансию. Система автоматически предупреждает начальство менеджеров после публикации вакансий.

Будущее онлайн-рекрутинга

Революция в рекрутинге только началась. По мере того как продавцы спешат, прогрессивные технологии позволят компаниям еще больше сократить цикл приема на работу за счет повышения эффективности поиска новых людей и сортировки кандидатов. Ожидаемая разработка стандартов для описания характеристик кандидатов и требований к должности поможет компаниям лучше подбирать кандидатов на рабочие места.Важные игроки в индустрии найма — работодатели, такие как Aetna и IBM, кадровые компании, такие как Towers Perrin и Watson Wyatt Worldwide, а также большинство онлайн-рекрутинговых компаний (Monster.com, Hire.com, Career-Builder) — уже начали установить стандарты через группу под названием Консорциум HR-XML, члены которой добровольно соглашаются использовать общие определения для перечисления требований к работе и кодирования опыта кандидатов.

Более широкое использование сертификатов навыков, обычно проводимых третьими сторонами, в образовании и обучении значительно упростит для работодателей оценку способностей кандидатов и вскоре может позволить некоторым компаниям использовать простые устройства проверки для найма кандидатов.Клиффорд Адельман, старший аналитик Министерства образования США, по самым скромным оценкам, сейчас оценивает навыки и выдает учетные данные более 5000 независимых сайтов. Эти организации провели около 3 миллионов оценок навыков в 1999 году. Он подсчитал, что примерно для каждой восьмой ИТ-должности уже требуется одна сертификация навыков объективной стороной.

Интернет создаст спрос и на другие виды стандартизации. Уильям Бриджес предполагает в своей книге « Смена работы: как преуспеть на рабочем месте без работы» , что проектные команды и более гибкие задания разрушают традицию четко определенных должностей с названиями, которые передают смысл за пределами определенных рабочих групп и компаний.Но онлайн-мир движется в другом направлении, стандартизируя описания работы и учетные данные соискателя. А сотрудники хотят иметь возможность найти работу через онлайн-сообщества, поэтому они будут нажимать на описания и названия своей работы, которые будут понятны работодателям, с которыми они связываются.

По мере расширения набора кадров через Интернет, советы по трудоустройству будут становиться все больше и влиятельнее — смешанное благо для работодателей. Monster.com и другие уже настолько велики, что могут продавать работодателям информацию о том, сколько их работников ищут работу и где они ищут; компании могут использовать такие данные в программах целевого удержания.Кроме того, по мере того, как соискатели работы становятся все более зависимыми от Интернета, у них может развиться сильная привязанность к определенным доскам по трудоустройству и другим сайтам по трудоустройству, особенно тем, которые помогли им найти работу. Сотрудники могут считать информацию по управлению карьерой, предоставляемую советами по трудоустройству, более объективной и заслуживающей доверия, чем информация, предоставляемая их работодателями. Потеряв свою монополию на информацию и, возможно, даже будучи вынужденными разделять преданность сотрудников, работодатели должны будут лучше убеждать сотрудников в достоинствах работы и возможностях продвижения по службе — и даже в методах управления компанией.

Ожидается, что набор руководителей высшего звена будет во все большей степени осуществляться в режиме онлайн. Крупные корпоративные рекрутинговые компании уже переместили часть своих процессов найма руководителей в Интернет. Обычно рекрутер создает конфиденциальный сайт для каждой руководящей должности, чтобы работодатель и потенциальные кандидаты могли мгновенно общаться через рекрутера. И Korn / Ferry International (через свой сайт Futurestep), и Heidrick & Struggles International (через LeadersOnline) теперь имеют онлайн-операции по подбору персонала, с помощью которых предварительно отобранные кандидаты могут искать все, кроме самых высших руководящих должностей.

В будущем компаниям придется работать еще усерднее, чтобы установить доверительные отношения со все более информированными и беспокойными кандидатами и персоналом.

Все это означает, что в будущем компаниям придется работать еще усерднее, чтобы установить доверительные отношения со все более информированными и беспокойными кандидатами и персоналом. Сегодня он-лайн рекрутинг — это больше, чем просто инструмент человеческих ресурсов; это целая культура. Это уже касается огромного количества сотрудников — 18 миллионов профилей сотрудников и резюме на Monster.com составляют 13% рабочей силы США — и они растут головокружительными темпами. Довольно скоро эта культура выйдет за рамки новой экономики во многие сектора старой, изменив способ найма каждого. Новое поколение рабочих будет видеть в Интернете единственный способ найти работу. И компании, которые будут следить за этими изменениями, получат все самое лучшее.

Версия этой статьи появилась в мартовском выпуске журнала Harvard Business Review за 2001 год.

Micro Recruiting помогает кандидатам и работодателям найти общий язык

Что-то воняет при наборе персонала.Это дорого, шумно и отвлекающе, и на будущее HR Tech не обращают внимания. Микро-рекрутинг может спасти нас, если мы примем его.

Рекрутинговая отрасль находится в тупике в час пик

В 2017 году 41 млн кандидатов искали работу, 6 млн вакансий и 4,1 млн выпускников вышли на рынок. Рекрутинговая индустрия велика, около 400 миллиардов долларов.

Несмотря на свои огромные размеры, он продолжает расти вместе с расширяющейся экономикой. Цифровая революция способствовала этому росту благодаря онлайн-доскам по вакансиям, веб-сайтам профессиональных сетей, системам отслеживания кандидатов и многому другому.

Эти инструменты и платформы обещали и предоставили увеличение объема данных и средства для быстрого обмена / поиска этих данных. Но сегодня существует ТАКОЕ МНОГО данных и ТАКОЕ ОБЩЕНИЕ, что индустрия рекрутинга во многом похожа на тупик в час пик в Лос-Анджелесе.

Несмотря на этот тупик, индустрия рекрутинга все больше и больше инвестирует в технологии, чтобы автоматизировать распространение данных о вакансиях и кандидатах. Есть только одна маленькая загвоздка: мы все дальше отдаляемся от самой важной части рекрутинга — людей.

Macro Recruiting и его зависимость от HR Tech

Макро-рекрутинг — это часть рекрутинга, которая имеет дело с большими вещами, такими как Reach и Volume . Он расширяет поиск кандидатов, публикуя вакансии на многих досках, в то время как он привлекает много кандидатов, создавая широкую сеть в богатых кадровых резервах. Он использует такие технологии, как социальные сети и рекламные сети, для широкого вещания, а затем, как гигантский магазинный пылесос, поглощает большое количество резюме.

В результате всего этого охвата и объема, новое поколение технологий обогнало индустрию HR. Эта технология ориентирована на искусственный интеллект (AI), машинное обучение и автоматизированные чат-боты. Цель состоит в том, чтобы помочь рекрутерам и менеджерам по найму справиться с тупиком своих кандидатов. ИИ, например, будет использовать алгоритмы для сортировки большого количества резюме и мгновенно квалифицировать кандидатов. Автоматизированные чат-боты будут предварительно проверять множество кандидатов в верхней части воронки рекрутинга и отправлять им автоответы до того, как один-единственный кадровый агент увидит резюме.

Макро-рекрутинг имеет смысл для очень крупных организаций, которые от одного квартала к другому испытывают большие волны роста и выбытия. В этих компаниях сотрудники подобны крилю, кормящему кита корпоративного роста. Рекрутинг очень похож на коммерческую рыбалку с гигантскими сетями, заброшенными на обширные пулы талантов, или на гигантскую ферму данных с ботами, постоянно просматривающими сайты карьеры и резюме. Рекрутинг никогда не спит.

Макро-рекрутинг — это систематический, автоматизированный, бессонный и непредвзятый подход к охвату и объему (если критерии установлены непредвзятым рекрутером).

Однако Макро-рекрутинг не является человеческим.

Как макротехника повредила малому бизнесу

История, рассказанная многими владельцами малого и среднего бизнеса, подробно описывает, как Recruiting Tech делает процесс найма более громоздким. Их цель проста — найти местных рабочих для работы. Вместо этого они получают цунами дополнительной работы.

Продуктовый магазин переполнен

Возьмите историю семейного продуктового магазина с 16 сотрудниками в небольшом городке за пределами Чикаго.Желая меньше заниматься ручным управлением резюме, они приобрели лицензию на популярное программное обеспечение, чтобы разместить вакансию кассира с частичной занятостью. В прошлом они использовали объявления в местной газете. Программа автоматически размещалась на 150 досках вакансий одним щелчком мыши. В течение следующих двух недель они получили 250 резюме, как и обещала программа.

Однако большинство заявок поступило не из сообщества. Только трое заявителей жили в радиусе трехчасового путешествия, и менее 100 приехали из США.Остальные 25% прибыли из Индии, Европы и Африки. Из трех местных кандидатов один выглядел вполне подходящим и был принят на работу. Через две недели компания уволила этого человека за то, что он снял деньги с кассы.

После года использования программного обеспечения продуктовый магазин разместил 5 вакансий, просмотрел более 2000 резюме и нанял 2 сотрудников. Только 1 прокат длился более 6 месяцев. В результате они вернулись к размещению вакансий в местной газете и на Craigslist. Они больше не хотят пробовать новые решения в сфере HR.

«Мы были измучены, увидев столько чертовых резюме со всего мира, кроме здесь. Это была колоссальная трата нашего времени ».

Все малые предприятия чувствуют себя в затруднительном положении

Истории, подобные этой, исходили от обычных предприятий, таких как дизайнерские агентства, фирмы по недвижимости, юридические фирмы, магазины, рестораны и т. Д. Совпадающие результаты были почти идентичны друг другу, несмотря на то, что они были в разных отраслях.

Общей чертой всех историй было то, что программное обеспечение сбрасывало тонны данных в руки малого бизнеса, без какой-либо поддержки в том, что делать дальше.Даже опытные рекрутеры чувствовали себя перегруженными таким количеством данных, которые нужно было проанализировать, и многие из них — мусором.

Просматривать 2000 резюме в год — это большой отстой, помимо 50-70 часов в неделю. Облагая налогом владельцев малого и среднего бизнеса, они резко сократили время, которое они вкладывают в квалификацию каждого резюме. Это приводит к ошибкам и упущенным возможностям, например к дисквалификации квалифицированных кандидатов. То же самое говорят не только малые и средние предприятия, но и опытные рекрутеры. Таким образом, благодаря HR-технологиям владельцу малого и среднего бизнеса стало намного сложнее найти иголку в стоге сена.

Кандидат, шум и выгорание

Более неблагоприятные эффекты Reach и Volume включают шум кандидатов или ненужные данные. К шуму относятся неквалифицированные кандидаты, которые неправильно понимают или игнорируют должностные инструкции и требования, такие как опыт, географическое положение или сертификацию, и тем не менее слепо подаются на вакансии. Этих кандидатов легко назвать ленивыми, но большинство из них не ленивы, они бесправны. Они тоже являются жертвами Макро-рекрутинга, поскольку тратят от сотен до тысяч часов только для того, чтобы продолжать использовать новый ATS и снова и снова вводить описание своей карьеры.

После 7 месяцев, 120 заявлений о приеме на работу и 15 собеседований я наконец получил предложение о работе!

Рассказ о человеке, который наконец нашел работу.

Преданные кандидаты тратят в среднем 110 минут на поиски работы. Это включает в себя поиск списка вакансий, исследование вакансии, исследование компании, корректировку резюме для этой работы / компании, написание сопроводительного письма, а затем повторный ввод всей этой информации в ATS. Со временем кандидаты устают, теряют самоотдачу и начинают срезать углы в поиске работы, тратя меньше времени на исследования, подготовку и доставку каждого заявления о приеме на работу.

За 8 лет Тед подал заявку на 1276 вакансий в LinkedIn и получил ответ только от 30.

2,35% отклика — не очень хорошие шансы для соискателей

Такие инструменты, как применение в один клик, которые доставляют приложения-кандидаты нескольким компаниям одним щелчком мыши, создают впечатление, что шансы кандидатов улучшились. Как будто больше дротиков, брошенных в мишень, в конечном итоге попадут в яблочко. К сожалению, это неверно. Отсутствие целевой приверженности снижает качество каждого приложения и снижает шансы найти работу.Для рекрутера и менеджера по найму становится все больше шума.

Это объясняет, как семейный продуктовый магазин в Смоллтауне, США, в поисках кассира на неполный рабочий день, в конечном итоге получил резюме из Европы, Индии и Африки.

Кандидаты нанесли ответный удар с помощью Ghosting

Еще больше оскорбления: половина кандидатов не получают ответа во время приема на работу. В опросе с 1300 участниками 54% людей заявили, что никогда не получали ответа после того, как устроились на работу.

https://twitter.com/Pounse/status/1102608826237243392

Итак, с изюминкой кармы кандидаты дают рекрутерам и менеджерам по найму попробовать их собственное лекарство, отказываясь от процесса найма, не появляясь на собеседовании или, что еще хуже, не приходить в первый день работы. Это называется ореолом.

Миллениалы — не единственные, кто Ghost

Миллениалы стали олицетворением привидений. «Эти уполномоченные дети ожидают, что им все достанется даром, поэтому, когда собеседование становится немного затруднительным, они просто исчезают».

Это не совсем так. Контекстные данные, собранные в ходе бесед с соискателями, выявили призраков каждой возрастной группы. Их причины:

• зарплата или должность не были такими, как рекламировалось
• чувствую, что их пол — единственная причина, по которой они были приняты на работу
• чувствовали себя запуганными
• подозревали, что им лгали

Когда мы углубились в этот опыт, люди признали, что они должен был поступить правильно и предупредить интервьюера, чтобы он не появлялся.Однако разочарование и выгорание подтолкнули этих кандидатов к критическому моменту, когда привидение было лучшим вариантом.

Согласно нашему собственному опросу, в котором участвовало более 3000 участников, более 1000 признались, что были призраками на собеседовании при приеме на работу и / или никогда не появлялись в первый день работы. Это 1 из 3 кандидатов. На рынке труда с 41 миллионами кандидатов, это 13 миллионов случаев привидения в США.

Упущенные возможности

Дело не только в том, что рекрутеры теряют много времени, но и в цене за упущенные возможности, если другие участники короткого списка ушли дальше, и ущерб бренду для взаимоотношений с клиентом.Для некоторых рекрутеров призрачный кандидат полностью потерял клиента.

ПОПРОБУЙТЕ: Сколько вам стоит один-единственный призрачный кандидат? Потеря бизнеса, времени, усилий и / или долларов.

Некоторые говорят, что стоимость — это крошечный всплеск, как несколько часов потери производительности, вот и все. Другие говорят, что кандидат, не явившийся в первый день работы, может стоить десятки тысяч долларов на размещение, юридическую и финансовую подготовку, не говоря уже об упущенной возможности кандидатов, занявших второе место, которые нашли место в другом месте.

Средняя стоимость находится где-то посередине между двумя сценариями. Умножьте эту стоимость на 13 миллионов, и вы начнете понимать, насколько серьезно влияет фанатизм на экономику рекрутинга.

T

he Путь к большим проблемам

Призрак, шум кандидатов, утечка талантов, разобщенность, отсутствие доверия, плохие резюме и т. Д. — это не просто мягкие пушистые проблемы для экономики рабочих мест, они составляют миллиарды долларов потраченных впустую ресурсов и упущенных возможностей.

Macro Recruiting предлагает больше технологий, продвигая рекрутинг по пути дегуманизации процесса найма. Два примера того, почему это неправильный путь.

Искусственный интеллект обещает устранить предвзятость в процессе приема на работу, в то время как исследователи и эксперты высказывают опасения, что ИИ усилит и увековечит предвзятость людей. Amazon обнаружил, что это правда, при испытании инструмента найма на базе искусственного интеллекта.

«Поскольку системы ИИ учатся принимать решения, просматривая исторические данные, они часто закрепляют существующие предубеждения.В данном случае это предубеждение было связано с преобладанием мужчин в рабочей среде в мире высоких технологий ».

Джеймс Винсент @ The Verge

Чат-боты обещают предварительно проверить трафик кандидатов и дисквалифицировать плохих кандидатов до того, как рекрутер когда-либо увидит резюме. Однако есть пренебрежение чат-ботами и роботами, которые могут отрицательно повлиять на квалифицированных кандидатов. В ходе опроса в Твиттере с 2000 ответами 70% соискателей заявили, что они повесили бы трубку вместо того, чтобы отвечать на вопросы, заданные роботом-звонилом перед отбором.

Меньше значит больше

Есть еще один способ противодействовать расходам, вызванным Макро-рекрутингом, не унижая его еще больше. Micro Recruiting посвящен мелочам, таким как резюме и описание должности. Это недооцененный коротышка инвестиционного сообщества в области HR-технологий, который скрывается под высокой тенью, которую отбрасывает Macro Recruiting.

Резюме кандидата с Pounse

Micro Recruiting — это искусство понимания контекста опыта и того, как это связано с описанием работы клиента, чтобы в конечном итоге сформировать соответствие.Это способствует привлечению кандидатов через сотрудничества для достижения конечной цели, вакансии .

Причем тут коллаборация? Например, в описании должности сотрудничество между рекрутером и менеджером по найму может прояснить ожидания в отношении должности. В то же время сотрудничество с кандидатами может прояснить соответствие вакансии.

Micro Recruiting — это старомодно, как личный разговор или телефонный звонок. Он искренний и чуткий, честный и прозрачный.И, что самое главное, он зависит от человеческого прикосновения.

В Tesla реальный Ironmon, Илон Маск, попытался полностью автоматизировать производственную линию автопроизводителей с помощью роботов, но на самом деле не работал так хорошо, как то, что все еще полагалось на человеческое прикосновение . Самым эффективным рабочим процессом оказались автоматизированные станции, которые выполняют большую часть работы, где люди, управляющие машинами, также перемещают материалы между ними.

«Это до некоторой степени возродило мою веру в человечество, что… способность людей быстро адаптироваться весьма примечательна.”

Илон Маск

Micro Recruiting — это промежуточные вещи, такие как сотрудничество, прозрачность и презентация.

Возможно, самая важная часть поиска кандидата до того, как будет опубликовано объявление о вакансии и найдены кандидаты, — это описание вакансии . Без индивидуальной оценки идеального кандидата процесс найма будет основываться на предвзятости, интуиции и инстинкте. В подробном описании должности должно быть указано:

• навыки и ожидания опыта
• компетенции компании и ролей
• ожидания заработной платы и возможности роста

Дон Бирман описывает, как шаблон описания должности, найденный в Интернете, просто не годится, потому что он не подходит для вашей компании, но это может быть началом.Точно так же никто не может написать это описание, это деревня , включающая менеджера по найму, юриста, начисление заработной платы, руководство, членов команды, рекрутера и HR.

Давайте исправим работу, Лори Рюттиманн

Сотрудничество

Совместная работа над описанием должности может быть такой же простой, как два человека, обменивающиеся документом вперед и назад, обновляя их с изменениями и примечаниями. В идеале он должен быть в цифровом формате, где он может быть доступен всем сотрудникам для создания, а также в качестве справочного материала, например, рекрутер, создающий объявление о вакансии, или в качестве меры для управления эффективностью и планирования преемственности.

Вторым по важности элементом при поиске кандидата является резюме или карьерный профиль. Это ключ, который открывает медальон для работы. Хорошее резюме, как и хорошее описание должности, должно подробно описывать карьеру кандидата с контекстом, касающимся навыков, образования и работы.

Давайте посмотрим правде в глаза, написание резюме — сложное занятие, особенно с учетом того, что менеджеры по найму, особенно предвзятые, могут отклонить резюме на основании презентации, шрифта или выбора слов. Что делает резюме хорошим или плохим? Здесь может помочь рекрутер.

Как и при выставлении вашего дома на продажу, рекрутер может помочь представить кандидата, доработав его резюме. Многие рекрутеры полностью переписывают резюме под кандидата. Micro Recruiting может исправить это с помощью сотрудничества. Сотрудничество по профилю карьеры часто является разницей между трудоустройством и нет, поскольку хорошее резюме понравится менеджеру по найму, а плохое — нет.

Помните тех сгоревших кандидатов, которые чувствовали себя отключенными от процесса приема на работу и, вероятно, потерпят неудачу в первый день работы? Совместная работа привлечет их и уменьшит двоение изображения.

Прозрачность

Micro Recruiting — это прозрачность с кандидатами и клиентами на всех этапах поиска кандидатов . Легко не отвечать людям, иногда они проваливаются, но для многих проще пролезть через массу резюме и выбросить отказы, не сказав ответа.

Спам 400 кандидатов холодным электронным письмом или персональным сообщением в LinkedIn или Twitter и отказ от дальнейших действий способствует увеличению шума.Вместо этого прямое соединение через личную заметку приведет к скачку скорости отклика и ограничению ореолов. Это вложение, но лишь небольшая часть затрат, если рекрутеры практикуют подбрасывание кандидатов, чтобы каким-то образом вернуться к своим клиентам.

Отправка быстрой заметки подключенному кандидату по мере того, как он проходит через воронку набора, является наилучшей практикой. Если это слишком дорого, пусть ваша ATS или CRM автоматизирует какое-то уведомление на каждом важном этапе. Еще лучше, покажите кандидатам окно в процесс найма через вашу платформу.

«Извините, мы решили не продвигать ваше резюме» гораздо более ценно для кандидата, чем сверчки.

Micro Recruiting подходит для бизнеса.

Кому выгодны продуктивные отношения? Все. Кому выгодны меньший отток, меньше мусора и меньше отказов от кандидатов? Все. Кому выгодны подходящие сотрудники, счастливый кандидат и более счастливый менеджер по найму? Все.

Рекрутинг не обязательно должен быть валовым или пустой тратой денег.Он не должен быть шумным и безличным. Он не должен быть холодным и роботизированным.

Конечно, Макро Рекрутинг несет ответственность за большую часть этого беспорядка, но это не обязательно должно умирать. Вместо этого нам нужно понять, что больше технологий, таких как искусственный интеллект и автоматизация, могут больше вредить рекрутингу, чем помогать.