Программирование на Python и Objective-C в Mac OS

Программирование на Python и Objective-C под Mac OS и для iPhone / iPod Touch

Собеседование при приеме на работу как провести: Собеседование при приеме на работу. Как пройти

Содержание

Как эффективно провести групповое собеседование при приёме на работу

 

Подбор качественных кадров — одна из основополагающих задач любого бизнеса. У вас может быть великолепный бизнес-план и продуманная стратегия развития, но реализовать всё это без специалистов не получится. Однако поиск хороших сотрудников отнимает немало времени и сил. Мы в Open Academy решили рассказать вам о методе, который позволяет сократить временные затраты — групповом собеседовании.

 

Что такое групповое собеседование, и в каких случаях его применяют

 

Групповое собеседование — один из форматов «нетрадиционных собеседований», когда со стороны одного из участников переговоров оказывается более одного человека. При этом различают два варианта групповых собеседований:

 

  1. Групповое — если в собеседовании участвуют несколько кандидатов. 
  2. Панельное — если собеседование проводят несколько интервьюеров.

 

Мы будем говорить о первом варианте. Групповое собеседование с несколькими соискателями целесообразно, когда от потенциального сотрудника ожидают наличия лидерских и коммуникативных качеств. Такие навыки легче выявить в процессе коллективного общения. Поэтому чаще такой метод применяют при подборе специалистов на руководящие позиции или при поиске сотрудников, чья работа связана с общением, инициативностью и уверенностью в себе. 

Пример специальностей, для которых подходит групповое собеседование:

 

 

  • топ-менеджеры; 
  • pr-специалисты; 
  • промоутеры; 
  • риэлторы; 
  • менеджеры по продажам; 
  • операторы call-центров; 
  • страховые агенты.

 

Бессмысленно проводить групповые собеседования при найме специалистов, которым нет необходимости в лидерских качествах и не нужно работать с людьми. Например: IТ-специалисты, редакторы, бухгалтеры, инженеры.

  

Преимущества групповых собеседований

 

Одновременная беседа с несколькими соискателями позволяет:

 

  • Сэкономить время. Вам не придётся презентовать компанию отдельно для каждого кандидата. Но зато можно сделать подробную презентацию для группы людей. 
  • Упростить адаптацию. В процессе коллективного общения кандидатам проще влиться в коллектив. Соискатели, которых не устроит что-то в нюансах общения или ценностях компании, самоустранятся. 
  • Облегчить оценку. Даже при наличии хорошего резюме, всё равно нужно оценивать умения и навыки кандидатов. В процесс группового собеседования можно включить индивидуальные и коллективные задания.

 

То есть групповое собеседование дешевле с точки зрения организации и выгоднее с позиции экономии времени. К тому же, работодатель может понять, как соискатель реагирует на окружение и как он справляется с заданиями в нестандартных условиях.

 

 

Процесс проведения группового собеседования включает в себя несколько этапов. Мы кратко расскажем о каждом из них.

 

1. Подготовка к собеседованию

Начните подготовку со стандартного сбора откликов и резюме. Первичный отбор предполагает проверку резюме кандидатов на соответствие должности — образование, специализация, навыки и прочее. Если обычного резюме недостаточно, можно провести тестирование соискателей — попросите заполнить анкету или пройти онлайн-тест. 

Важно! Групповое собеседование проводите только с теми кандидатами, чей профессиональный уровень соответствует требованиям. 

Всех отобранных соискателей пригласите на собеседование. Обязательно уведомите о групповом формате беседы, поскольку для кого-то такой вариант покажется неподходящим.

 

 

2. Презентация компании

Когда в назначенный день и час претенденты соберутся на собеседование, начните общение с презентации компании и непосредственно должности. 

Вот о чём следует рассказать:

 

 

  • краткую историю компании и описание её деятельности; 
  • представление продукта и его нюансы; 
  • требования к должности и специалисту; 
  • условия работы, в том числе и касающиеся оплаты;
  • внутренние правила компании (важные нюансы относительно общения, обучения и прочего).

 

В конце презентации дайте участникам возможность задать вопросы. Возможно, что вы упустили что-то важное для соискателей. 

Совет: по окончании этого этапа уточните, что те, кого не устроили условия или требования, могут покинуть собрание. Отдельные кандидаты остаются до конца просто из вежливости, а вам придётся потратить на них своё внимание.

 

 

3. Самопрезентация кандидатов 

Теперь предложите каждому участнику кратко рассказать о себе. Чтобы избежать ненужных рассказов, можно представить его шаблон. Например, рассказать:

 

 

  • об опыте работы на предыдущей должности; 
  • о достижениях и профессиональных ошибках; 
  • о своих целях в отношении карьерного роста

  

Самопрезентация позволит вам определить явных лидеров — тех, кто решит выступить первым. Также вы сможете оценить словарный запас кандидата и отчасти его логическое мышление. Дополнительно можно определить типаж специалиста. Нацеленные на результат соискатели говорят о конкретных результатах, фактах, измеримых показателях. Те, для кого более важен процесс, рассказывают о нюансах и порядке выполнения работы.

 

4. Индивидуальные задания 

При выполнении заданий кандидаты могут проявить свои умения и качества. Выбор заданий следует делать, исходя из требований к должности. Например:

 

 

  • менеджеру по продажам можно предложить отработать представленные возражения; 
  • сотруднику call-центра урегулировать проблемную ситуацию с клиентом и найти выход; 
  • для пиарщика смоделируйте ситуацию, когда результат мероприятия или кампании оказался обратным.

 

Суть задания в том, чтобы выявить качества, необходимые искомому специалисту. Однако само задание должно быть коротким — 2-5 минут на человека.

 

5. Коллективное задание 

Предложите всем участникам беседы коллективно придумать решение конкретной ситуации. Выполнение задачи должно занять не более 15-20 минут. 

На этом этапе вы можете распознать лидерские качества: кто задаёт вопросы, кто организует команду, кто больше отвечает.

 

  

6. Выбор подходящих соискателей 

Это этап заключительный, когда вы сообщаете решение. Но прежде предложите ответить на вопросы участников и напомните, что любой из претендентов вправе покинуть собеседование. 

Теперь сообщите оставшимся участникам, чьи кандидатуры вы готовы рассматривать дальше. Тем, кто не прошёл отбор, объясните, почему так произошло — каких навыков и компетенций не хватило, почему другие претенденты оказались лучше. Но при отказе не забывайте о законодательном запрете на дискриминацию по возрасту, полу, месту жительства и т. д. 

Выбранным соискателям сообщите время и место проведения индивидуального собеседования, которое пройдёт тет-а-тет или в формате панельного интервью. Необходимость индивидуальной беседы можно объяснить тем, что при групповом общении выявляются одни качества кандидата и скрываются другие.

 

Как проводить собеседование. Проведение интервью при приеме на работу

В больших компаниях для проведения интервью с соискателями существует специальный человек. Подбирать персонал – это достаточно сложная работа, которая требует знаний в различных областях. Хороший HR-специалист должен быть психологом, статистиком и менеджером одновременно. Сегодня мы расскажем, как проводить собеседование с потенциальными сотрудниками. Для наглядности мы разбили организацию и проведение собеседования на несколько шагов. 

Содержание:

Как правильно проводить собеседование: инструкция от практикующего HR-специалиста

1. Определитесь с формой интервью

Есть несколько видов собеседований. Они различаются принципами оценки кандидатов и формой проведения. На выбор типа собеседования влияют особенности вакансии, требования, предъявляемые к соискателям, и личные предпочтения интервьюера.






Тип собеседования

Задачи на собеседовании

Особенности проведения

Структурированное

Поэтапная оценка личных и профессиональных качеств

  • Проводится по четкому плану.
  • Сначала оценивается внешний вид, потом профессиональные качества, и в конце личные черты соискателя.

Стрессовое

Оценка таких качеств, как стрессоустойчивость, быстрая реакция, многозадачность.

  • Динамичный диалог, в ходе которого кандидата нужно вывести из зоны комфорта.
  • Здесь можно задавать вопросы на грани профессионального и личного.
  • Наиболее информативные при таком интервью эмоциональная реакция, жесты, мимика, интонация.

Ситуационное

Выявление профессиональных и параллельно некоторых личных качеств.

  • Во время интервью соискатель попадает в ситуацию, которая может произойти в будущей профессиональной деятельности.
  • Моделировать ситуацию можно по-разному: попросите у соискателя что-то продать, дайте ему в руки отчет и попросите комментарий.
  • Интервью позволяет выявить профессиональные качества, но мало говорит о способности работать в команде и личных качествах.

Проектное

Выявление профессиональных и личных моделей поведения кандидата.

  • Вы рисуете в голове кандидата проекцию просите его применить эту проекцию к себе. Например, руководитель просит сотрудника задержатся на работе. Соискатель говорит, какая мотивация может в данном случае помочь.
  • К 2-3 ситуации как правило соискатель расслабляется и начинает говорить про себя, не думая о том, что вы хотите услышать.

Как правило, задачи собеседования выходят за рамки одного типа интервью. Поэтому имеет смысл совмещать в одном собеседовании несколько видов собеседований. Главное, определите, какие личные качества и компетенции для вас важнее всего. Если способность принимать решения самостоятельно – то проектное и ситуационное интервью будут эффективнее всего. Если вам важнее личные качества – то обратитесь к стрессовому и структурированному интервью.

Отдельно мы хотим выделить дистанционное собеседование, например, по телефону или видеосвязи. Такой формат собеседования часто помогает сэкономить время и ресурсы компании. А в некоторых случаях только такой формат бывает возможным. Например, когда речь заходит об удаленной работе, что очень развито в сфере IT, интернет-маркетинга и SMM.

2. Подготовьте место для проведения интервью

Оптимальная локация для собеседования – отдельный кабинет без шума и в идеале без посторонних людей. Учтите, даже то, где вы будете находиться по отношению к кандидату, какой высоты у вас стол и стул, где расположена дверь – все это влияет на психологическую обстановку на собеседовании. 

  1. Положение по обе стороны от одного угла настраивает на непринужденный разговор;
  2. Собеседники друг напротив друга подсознательно видят перед собой соперника;
  3. Диагональное расположение за продолговатым столом создает ощущение отстраненности;
  4. По одну строну от стола у собеседников создается иллюзия партнерства.

 

3. Распланируйте тайминг

Прежде чем проводить собеседование при приеме на работу, определите для себя, сколько времени вы готовы разговаривать с каждым кандидатом. Задел между интервью можно оставлять, но небольшой. Иначе вы рискуете собрать под дверью очередь. Если вы будете придерживаться плана, то сможете оценить пунктуальность кандидатов и зададите планку организованности для будущего работника.

4. Подготовьте вопросы

Даже если проведение интервью – это ваша работа, держите список вопросов поблизости.

Во-первых, так вы точно ничего не упустите. Во-вторых, если у вас появятся сомнения, вы сразу же сможете воспользоваться списком дополнительных вопросов.

Какие вопросы задавать на собеседовании?

  • Немного расскажите о себе.
  • Как вы узнали о вакансии?
  • Что вы знаете о нашей компании?
  • Почему вы хотите у нас работать?
  • Опишите ваши основные задачи на прежнем рабочем месте.
  • Что вы ожидаете от работы в нашей компании?
  • Назовите ваши самые сильные и самые слабые стороны.
  • Как вы предпочитаете решать конфликтные ситуации?
  • В какие компании вы уже ходили на собеседование?
  • Приведите пример того, как вы используете свои организаторские способности.
  • Как вы справляетесь со стрессом?
  • Чем вам нравится заниматься в свободное время?
  • Если пришлось, какую специальность вы бы хотели освоить и почему?

Не забывайте уточнять детали по ходу проведения интервью. Если кандидат описывает задачи на предыдущем месте работы, спросите, что ему давалось лучше всего, а что не очень. Если соискатель озвучивает ожидания по поводу заработной платы, то уточните, какой объем работы он готов выполнять за эти деньги.

Если вам важны конкретные компетенции, то составьте их список и придумайте свою шкалу для оценки каждой из них. Так вам будет проще проводить собеседование и сделать выбор, если впоследствии вы будете сомневаться между несколькими кандидатами.

5. Создайте атмосферу

Наведите порядок в кабинете для интервью. Потому что в хаосе ни вы, ни кандидат не смогут настроится на конструктивный разговор. Вовремя проветривайте помещение. Позаботьтесь о достаточном освещении.

6. Разрядите обстановку

Проверка стрессоустойчивости – это, конечно, нужно. Но не стоит начинать ее с порога.

Задайте кандидату несколько нейтральных вопросов:

  1. Как он добрался и быстро ли нашел компанию;
  2. Торопится ли он куда-нибудь после собеседования;
  3. Хочет ли воды.

Дайте кандидату больше говорить, лишь направляя беседу в нужное русло. Позвольте и ему задавать вопросы вам. Постарайтесь отвечать честно. И помните, что напряженная обстановка не принесет ничего хорошего ни вам, ни соискателю.

7. Грамотно завершите разговор

Случается, что отрицательное решение относительно соискателя вы принимаете уже в первые 5 минут собеседования. Но мы не советуем обрывать разговор на полуслове. Доброжелательность и вежливость всегда скрасят неприятный осадок от отказа и пойдут в целом на пользу репутации вашей компании.

Вы никогда не знаете наверняка, какие люди могут быть в окружении у кандидата, и кому он озвучит впечатление от интервью.

Дежурное «мы вам перезвоним» — это хорошее окончание собеседования, но только тогда, когда вы и в самом деле выполняете свое обещание. Вы потратите на звонок 2 минуты, зато несостоявшийся сотрудник будет скорее всего вспоминать о вас без лишнего негатива.  

Резюме

Даже если вы не являетесь опытным специалистом по кадрам, проведение собеседования вам будет под силу с нашими советами. Наша инструкция практически универсальна и легко адаптируется под любые запросы компании.

Помните, что интервью – это не возможность потешить собственное самолюбие, а мероприятие по подбору нужного специалиста. Внимание, такт и четкое понимание целей собеседования в сочетании с нашей инструкцией помогут вам подобрать добросовестных и перспективных сотрудников.

Виды собеседований при приеме на работу [типы, методы] CleverStaff

Работа по подбору персонала кропотлива и подразумевает множество этапов, важнейшим из которых является собеседование. Только при личном общении можно составить впечатление о кандидате и понять, каковы его шансы получить ту или иную должность в компании. Кроме того, в ходе собеседования можно смоделировать ряд ситуаций и наблюдать, как проявит себя соискатель, как будет реагировать на те или иные вопросы. Поэтому рекрутеры и менеджеры по персоналу всегда уделяют собеседованию особое внимание – как очень ответственному этапу найма, позволяющему докопаться “до сути” кандидата. .

В процессе подбора персонала можно использовать несколько различных видов и типов собеседования. Их выбор зависит от специфики должности, а также от опыта и возможностей рекрутера. В этой статье мы расскажем о том, какими бывают собеседования и как правильно их провести, чтобы получить желаемый результат.

Виды, типы и методы интервью, их особенности

В своей повседневной работе рекрутеры используют различные методы подбора кадров. Соответственно, для каждого из них существуют свои оптимальные модели собеседований, которые отличаются

  • по структуре: структурированное и неструктурированное (в свободной форме), либо комбинированное.
  • по составу участников: индивидуальное (рекрутер и соискатель один-на-один), групповое (один рекрутер, несколько соискателей), панельное (несколько рекрутеров, один соискатель), линейное (несколько рекрутеров собеседуют кандидата по очереди).
  • по формату: личное, телефонное, по видеосвязи.
  • по цели: отсеивающее (отсеять неподходящих кандидатов), отборочное (отобрать подходящих), серийное (собеседование соискателя с представителями разных должностей в компании).

Нередко кадровая работа побуждает рекрутера экспериментировать с форматами. Одного вида собеседования в арсенале специалиста точно будет мало. Поэтому стоит заранее выбрать и протестировать хотя бы 2-3 варианта – под конкретную задачу/специфику должности. Давайте более предметно рассмотрим каждый из этих видов собеседования.

Типы собеседования по составу участников

По составу участников существует три вида собеседования. Самым популярным остается индивидуальное. Главное преимущество такого варианта заключается в возможности пообщаться тет-а-тет с человеком.
Беседуя с соискателем персонально, рекрутер может задать ему любые вопросы, уточнить какие-либо моменты. Главным недостатком такого способа является время. Как правило, не менее 30 минут на одного соискателя. Кроме того, рекрутер оценивает соискателя субъективно, не имея альтернативного мнения.

В последние годы стремительно набирает популярность групповое собеседование. Суть заключается в том, что рекрутер собирает нескольких кандидатов в офисе или организовывает конференцию по видеосвязи, и проводит собеседование со всеми одновременно. Он может задавать кандидатам разные вопросы, проводить тестирование и т.д. Главный плюс – экономия времени.
Это особенно ощутимо, если кандидатов на одну позицию много. Главный недостаток – отсутствие либо минимизация индивидуального подхода. Такое собеседование станет хорошим решением в массовом подборе линейного персонала – если нужно в сжатые сроки набрать много работников и провести быстрый отбор кадров.

Суть панельного собеседования заключается в том, что несколько представителей компании одновременно общаются с соискателем, каждый задает ему свои вопросы. Главный плюс такого формата – каждый участник встречи может сформировать свое мнение о соискателе, и решение о приеме на работу будет принято коллективно, в результате “консилиума”. Главный минус – нужно собирать коллег и отрывать их от дел. Подойдет для подбора персонала на высококвалифицированные должности.

Типы собеседования по формату проведения

По формату проведения собеседования бывают трех типов. Главным из них остается личное собеседование. В этом случае соискатель приезжает в офис и общается с рекрутером или представителями компании (в случае панельного собеседования). Главный плюс заключается в возможности общения в рабочей обстановке. Рекрутер может не только пообщаться с соискателем, но и оценить его внешний вид, эмоциональное состояние и т.д. Кроме того, можно сразу готовить и кадровые документы по собеседованию.

Другой вариант, который считается более современным – дистанционное собеседование по видеосвязи. Главный плюс – в отсутствии организационных вопросов, возникающих при необходимости личной встречи и экономия времени для обеих сторон. При этом рекрутер видит соискателя, может оценить его реакцию на вопросы, эмоции и т.д. Минус может быть чисто технического характера – нестабильность интернета, сбои оборудования и т.д. Это может помешать собеседованию.

Еще одна разновидность собеседования – телефонное. Как правило, такое собеседование проходит быстро. Главный плюс – с организацией нет никаких проблем. Главный минус – рекрутер не видит соискателя лично. Обычно используется для первичного собеседования перед приглашением на основное.

Типы собеседований в зависимости от цели

Цели собеседований также могут быть различными. Первый тип – отсеивающее. Такие собеседования проводятся для того, чтобы сузить круг кандидатов для дальнейшего отбора персонала. Нередко они бывают коллективными, чтобы сразу исключить людей, которые явно не соответствуют требованиям.

Другой вариант – отборочное собеседование. Обычно проводится, если кандидатов не очень много. Чаще такие собеседования индивидуальные, реже проводятся коллективно. Задача рекрутера – выбрать достойного кандидата из определенного количества человек. Может быть вторым этапом после отсеивающего собеседования.

Еще одна разновидность собеседования, которую включает работа рекрутером – серийное. Суть заключается в том, что одного кандидата собеседуют поочередно несколько представителей компании. Сначала это непосредственно рекрутер, потом – ведущий менеджер, начальник отдела, руководитель направления и т.д. Метод чаще всего применяется в системах подбора персонала высокой квалификации.

Виды собеседований по содержанию

Ключевой критерий классификации видов собеседований – содержание. Здесь существует пять основных вариантов, но они могут и объединяться между собой, включая элементы двух разных типов. Рассмотрим их кратко.

Структурированное собеседование

В рамках структурированного собеседования рекрутер работает по строгому плану. Этот план может быть как стандартом компании, так и разработанным непосредственно рекрутером или HR-менеджером. Такой вид собеседования может включать не только стандартные пункты, но и некоторые особенности, например:

  • плановая провокация. К таковой можно отнести вопрос: “Расскажите о себе, как о человеке”. Если соискатель начнет рассказывать о своей жизни или о личностных качествах, то это минус. Если он расскажет о профессиональных качествах и о возможной пользе, которую он может принести – это плюс.
  • проективные или неожиданные вопросы. Например, вопрос: “С кем вы себя ассоциируете?”. Как правило, соискатели не готовы к такому вопросу, и можно оценить, насколько быстро человек найдет подходящие слова и сравнительные образы.
  • вопросы с подвохом. Например: “Почему нам не стоит брать вас на работу?”. Тест на самокритику с возможностью проверить, как человек может вести себя в стрессовой ситуации.

Структурированное интервью имеет как преимущества, так и недостатки. Основные плюсы следующие:

  • рекрутер работает по заранее продуманному плану, вопросы не нужно придумывать на ходу;
  • экономия времени – рекрутер может задавать готовые вопросы сразу после ответов, опять же – не обдумывая вопросы и не импровизируя;
  • заранее подготовленные вопросы позволяют получить максимум информации.

Среди недостатков:

  • общение получается слишком формальным и не предусматривает индивидуального подхода;
  • все ответы нужно записывать, важно вести всю кадровую документацию. Это усложняет задачу для рекрутера.

Как правило, такие собеседования применяются для отбора сотрудников на должности с базовой/начальной квалификацией, когда одновременно нужно подобрать большое количество сотрудников.

Ситуационное интервью

Ситуационное интервью помогает определить, насколько специалист будет эффективен при выполнении непосредственных задач. Рекрутер моделирует ситуации и задает вопросы, соискатель должен на них ответить. При этом можно заранее подготовить эталонные ситуации и сравнить ответы соискателя со своими шаблонами.

Преимущества этого метода:

  • hr-менеджер или рекрутер сразу понимает, насколько соискатель может справляться с теми или иными ситуациями;
  • такой метод является хорошим стресс-тестом, поскольку подготовиться к такому интервью заранее невозможно.

Среди недостатков:

  • некоторые вопросы могут остаться без внимания.
  • обычно для составления и анализа вопросов нужно собирать группу экспертов, а это сложно и требует времени.

Тем не менее, ситуационное интервью – очень хороший и эффективный способ проверить, как соискатель может справляться с теми или иными ситуациями.

Проективное собеседование

Особенность этого метода заключается в том, что рекрутер задает вопросы достаточно быстро. При этом у соискателя не остается времени на то, чтобы слишком долго обдумывать свой ответ. Кроме того, можно попросить кандидата предоставить несколько ответов на один и тот же вопрос, чтобы оставить ему меньше времени размышления.

При правильном составлении вопросов, этот метод помогает получить от соискателя максимально честную и правдивую информацию, оценить его профессиональные навыки и мышление.

В числе преимуществ такого метода – проверка скорости мышления и способности мыслить в сложных условиях. Но есть и недостатки – нужно проводить панельное собеседование и собирать экспертов, обработать результаты такой работы не всегда просто.

Поведенческое собеседование

Сложный тип собеседования, который требует тщательной подготовки. Рекрутер должен подготовить список вопросов, включающий только те, которые касаются непосредственно профессионального опыта соискателя, а также ситуаций, которые возникали в ходе рабочего процесса. По итогам собеседования составляется шкала компетенций, которая показывает ключевые характеристики кандидата. Каждый кандидат будет обладать разными компетенциями, поэтому важно заранее составить перечень компетенций, которые важны для конкретной должности.

Основные преимущества такого метода следующие:

  • высокая точность оценки профессиональных качеств;
  • оценка способности кандидата влиться в коллектив;
  • оценка ценностей соискателя, возможность сравнения их с ценностями компании.

Однако также стоит отметить и недостатки метода:

  • сложность в подготовке;
  • большие затраты по времени;
  • рекрутер должен иметь полное представление о компетенциях для той или иной должности.

Метод сложный, но при этом эффективный не только для отбора персонала извне, но и для подбора сотрудников из внутренних резервов компании.

Стресс-интервью

Особый вид собеседования, в котором вопросы подбирают таким образом, чтобы вывести соискателя из равновесия. Также этот метод называют шоковым. Здесь допускаются даже нетактичные вопросы. Кроме того, HR-менеджер может провоцировать соискателя и другими методами. Например, демонстративно заниматься другими делами, пока соискатель отвечает на вопросы, опоздать на интервью и т.д.

У этого метода есть несколько плюсов, в том числе:

  • выявление слабых сторон кандидата;
  • понимание того, как соискатель отреагирует на подобные проблемы;
  • анализ “сочетаемости” слабых сторон кандидата с требованиями компании.

Однако стресс-интервью требует от рекрутера высоких навыков коммуникации. Ведь очень важно сделать так, чтобы кандидат не понял сразу, что это стресс-интервью, но при этом не пересекать линию поведения, граничащую с грубостью и хамством.
Стресс-интервью особенно эффективно для подбора персонала на должности, требующие постоянного общения с людьми. Если работа предусматривает серьезные стрессовые нагрузки, то такое интервью сразу поможет отсеять тех, кто не сможет выдержать их.

Какие методы собеседований выбирают известные компании

Необязательно использовать стандартные форматы собеседований. Некоторые известные бренды отказываются от шаблонов, либо совершенствуют свои способы отбора, используя уникальные методики. Давайте посмотрим на несколько оригинальных кейсов из мировой практики.

Zappos: встреча в аэропорту, вино и сыр

Рекрутинговая компания Zappos отбирает сотрудников не только по профессиональным, но и по человеческим качествам. Для этого был придуман оригинальный способ, при котором собеседование начинается еще до того, как сотрудник прибывает в офис.
Например, представитель компании может встретить соискателя в аэропорту. Этот же представитель является и рекрутером. Он наблюдает за тем, как ведет себя кандидат по отношению к нему. Если соискатель недружелюбен, относится к водителю по-хамски, то собеседования в офисе уже не будет. Если же кандидат был тактичен, дружелюбен, отнесся к водителю с уважением – его отвезут в офис, где он пройдет основное интервью.

А вот финальное собеседование в Zappos самое интересное – приглашение кандидата на традиционный вечер вина и сыра. Здесь собирается вся команда проекта (за исключением высшего руководства). Это позволяет сотрудникам пообщаться с возможным коллегой в неформальной обстановке и оценить не только профессиональные, но и человеческие качества. Решение о приеме на работу также принимает команда, путем голосования – сотрудники поднимают пальцы вверх или вниз.

Благодаря такому подходу к кадровому обеспечению, компания смогла сократить текучесть кадров на 90%. Сотрудники полностью вовлечены в процесс отбора, а потенциальный кандидат интегрируется в сообщество еще до своего первого рабочего дня в офисе.

Тест “Оцени рекрутера” в Kraft Foods

Когда собеседование подходят к концу, рекрутер Kraft Foods предлагает соискателю оценить себя как интервьюера по шкале от 1 до 10 баллов. Чаще всего кандидат мешкает с ответом. Ведь одно дело – оценить по звонку из автосервиса работу ремонтника, и совсем иное – критиковать человека, от которого зависит будущая работа, глядя ему прямо в глаза. Так рекрутеры проверяют соискателей на смелость, честность (либо же склонность к лести) и объективность.

Эффективные “дуэты” в Menlo

В компании Menlo все сотрудники работают в паре. Кадровое планирование и рекрутинг заточены на это. Поэтому собеседования проходят именно в парах. Вернее, это даже не собеседования в классическом понимании, здесь все гораздо интереснее.
Два кандидата садятся за один стол, им выдают один листок и одну ручку на двоих, и предлагают выполнить какое-то задание.
Задача собеседования – понять, насколько эффективно взаимодействуют кандидаты в паре. При этом кандидаты должны прорекламировать не сами себя, а друг друга. HR-работа в компании построена таким образом, что должность получает не один соискатель, а несколько.

За рабочим процессом наблюдают сотрудники. Они выбирают голосованием пары, которые взаимодействовали наиболее эффективно. Как заявляют в компании, благодаря такому подходу к рекрутингу удалось снизить текучесть кадров, а также отбирать сотрудников, которые действительно разделяют корпоративные ценности.

Выводы

Собеседование – это важнейший этап в рамках подбора персонала. Видов и типов собеседований существует множество, и выбор зависит непосредственно от кадровой политики, особенностей рекрутинга в той или иной компании, а также от решений и опыта самого рекрутера. Эффективность подбора персонала зависит от того, насколько верно вы подобрали метод проведения собеседования. Например, если речь идет о массовом подборе, то можно применить групповое, структурированное собеседование. Если речь идет о должности в топ-менеджменте, то здесь проводятся панельные и серийные интервью, чтобы составить наиболее полное мнение о специалисте.

Выбрать эффективные решения для тех или иных должностей вам поможет в первую очередь практика. Не бойтесь экспериментировать с различными форматами, анализировать и нарабатывать собственные, авторские методики – и вы сможете найти решение, которое оптимально подойдет для ваших задач.

Часто задаваемые вопросы

1. Можно ли использовать одни и те же методы для подбора персонала на разные должности?

В принципе можно, однако не факт, что это будет эффективно. Вряд ли можно найти топ-менеджера, проводя групповое собеседование.

2. Какой метод лучше выбрать, если нужно набрать большое количество персонала за короткое время?

Если времени мало, а набрать нужно много людей, то вам помогут групповые структурированные собеседования. Это самый простой и быстрый способ.

3. Как правильно выбрать метод проведения собеседования?

Единого мнения здесь нет. В каждом случае выбор будет индивидуален. Ориентируйтесь на свои цели и задачи, количество вакансий и их уровень, а также на собственные предпочтения и навыки.

4. Можно ли проводить разные виды собеседований для выбора на одну и ту же должность?

Если вы – начинающий рекрутер, лучше пробовать различные форматы и сочетания. Проведение разных видов интервью поможет выбрать форматы, которые будут давать наилучшие результаты.

Типы и виды собеседований: нюансы, о которых важно знать

1 (20%) 1 vote


Как проводить собеседование при приеме на работу — основные требования

Собеседованием называется знакомство и общение между работодателем, или его официальным представителем, и потенциальным работником, претендующим на конкретное рабочее место.

Для чего проводится собеседование?

Для любого работодателя перед приемом на работу человека любой специальности рационально будет провести с ним беседу для определения степени подхождения его на определенное рабочее место. Собеседование необходимое и важное событие в производственной сфере для выявления специалиста, наиболее подходящего для выполнения определенных должностных обязанностей. 

Нужно ли подготовиться к собеседованию работодателю&

 Перед проведением собеседования с людьми, претендующими на должность, работодатель должен серьезно подготовиться для будущей беседы с целью произведения объективного выбора лучшего работника. 

Основные виды собеседований:

 Структурированное.

 В данном виде собеседовании специалист компании, ответственный за прием персонала на работу, задает потенциальным работникам ряд последовательных вопросов, заранее подготовленных и сформулированных. Выбор среди множества претендентов проводится согласно лучших показателей опросов.

Ситуационное.

В данной ситуации соискателю работы предлагается конкретная ситуация. От него требуется информация о предполагаемых действиях непосредственно касающихся искусственно созданных обстоятельств.

Проективное.

Такое собеседование предполагает стиль «интервью», где задаются конкретные вопросы, на которые необходимо ответить в быстром темпе без промедлений. 

 Поведенческое или согласно компетенции.

В поведенческом типе собеседования потенциальному работнику предлагаются проблемные рабочие ситуации, из которых нужно найти объективный выход. Приоритет в данной ситуации отдается жизненному рабочему опыту. 

1. Собеседование» один на один»

Данный вид собеседования подразумевает двух участников, одним из которых является соискатель работы, а другим непосредственно сам работодатель или его доверенный представитель. Работодатель участвует в собеседовании при приеме на работу лиц, рабочие обязанности которых буду переплетаться с его обязанностями. 

При выборе остальных категорий работников в собеседовании может участвовать:

  • Менеджер по подбору персонала.
  • Кадровый работник.
  • Руководители подразделения. 

2. Групповое собеседование

Групповое собеседование позволяет оценить поведение соискателя работы в коллективе. Оно необходимо, когда на должность требуется личность, легко общающаяся в обществе. Также используется для закрытия вакансии, являющейся неважной для руководителя настолько, чтобы устраивать для нее индивидуальные встречи. 

Различают несколько видов групповых собеседований:

 Один соискатель беседует с несколькими представителями работодателя.

Несколько претендентов на рабочее место беседуют с ответственным работником за подбор персонала.

P.S Рекомендуем больше узнать, о том » Как проводить собеседование при приеме на работу «, на нашем тренинге. Больше информации на нашем сайте  https://nbc.ua/

Или по телефону (063) 237-90-05

Как проводить собеседование при приеме на работу

Собеседование при приеме на работу ставит задачей оценить личные и деловые качества соискателя — насколько они соответствуют тому, что требуется на работе.

Если нужно оценить деловые качества, а именно уровень организованности претендента, полезно спросить (попросить): «Перечислите дела вашего обычного дня на вашей предыдущей работе!» — а дальше наблюдать, сколько дел вспомнит человек и с какой скоростью.

Мы помним: длительность дела мы определили от 3 до 30 минут, средняя продолжительность — 15 минут. Рабочее время в среднем 500 минут. Сколько дел умещается в рабочее время? — 33 дела. Ладно, 30. Но — не 10. Вы — не бездельник. У бездельника день состоит из: «Проснулся. Поел… А дальше не помню…» А чем детализированее и конкретнее вы видите свой день, тем точнее вы ставите перед собой задачи, тем эффективнее вы работаете.

Тимур Гагин

На собеседованиях я чаще всего выступал в роли работодателя, поэтому говорить могу только с этой точки зрения. Я не спрашивал, я смотрел.

Дело не в том, что человек говорит о себе, а в том, как он себя ведёт. Поведение — это такая вещь, которую не очень-то подделаешь. Когда человек не знает, как себя вести, он ведёт так, как привык, и это самое интересное. В зависимости от того, что в итоге мне нужно было получить от имеющихся требований, я обращал внимание на разные способности претендента, разные предрасположенности.

На что я действительно старался обращать внимание, это на то, чтобы для человека предполагаемая работа была несложной. Почему? Всё просто. Если при его способностях работа будет сложной, то выполнять её он будет хуже, оценивая себя при этом выше и думая, что он серьёзно напрягается, просто потому, что он не очень способен к этой работе. В этом смысле вводить в заблуждение потенциального работодателя о своих реальных способностях не выгодно, прежде всего, самому претенденту на вакансию.

Но эти рассуждения имеют смысл только для тех, кто действительно собирается работать. Попытка подделаться под работодателя — это подводный камень, который человек устраивает себе сам.

Шесть советов, как подготовиться к онлайн-собеседованию

Онлайн-собеседование – один из вариантов проведения интервью при приеме на работу в Алматы. Многие компании в Казахстане выбирают этот способ знакомства с потенциальными сотрудниками, поскольку он удобный, экономит время и позволяет оценить качества соискателя, как и при реальной встрече.

Если нашлась вакансия мечты, а будущий работодатель назначил интервью по скайпу, важно знать, как подготовиться к онлайн-собеседованию. Правильная организация и планирование помогут избежать неприятных моментов и оставить о себе приятное впечатление.

Шесть советов, как подготовиться к онлайн-собеседованию

Беседа по Skype с HR-менеджером – это так же серьезно, как и стандартное собеседование в офисе. Не стоит относиться к ней как к обычному «созвону по работе». От того, как пройдет интервью, зависит, получит ли кандидат эту должность.

Важно узнать точное время, когда специалист отдела кадров планирует созвониться с соискателем. До звонка вы успеете подготовиться и поинтересоваться нюансами, как проходят онлайн-собеседования. Итак, несколько важных советов.

Выберите место для проведения онлайн-интервью

Подбор персонала онлайн в условиях пандемии – нормальное явление. Если нет возможности выйти из дома, значит, придется созваниваться с потенциальным работодателем со своей спальни или гостиной. Но важно позаботиться, чтобы фон был привлекательным, то есть человек по другую сторону экрана не должен видеть неубранную постель, открытый шкаф или разбросанные вещи.

Во время онлайн-интервью никто не должен отвлекать вас. Детей нужно доверить другому взрослому или попросить их полчаса не заходить в комнату. Также не помешает отключить мессенджеры и другие программы со звуковыми уведомлениями.

Стоит позаботиться о качественном освещении. Если развернуть камеру так, чтобы свет падал на лицо, человек будет выглядеть отдохнувшим и свежим.

Если нет возможности спокойно поговорить о работе в Алматы дома, можно устроить интервью из машины или найти тихое место на улице. Еще один вариант – кафе. Но его можно использовать только вне обеденного времени и при условии относительной тишины в зале.

Позаботьтесь о привлекательном внешнем виде

Онлайн-интервью на работу мало чем отличается от обычного собеседования, поэтому «приходить» на встречу в пижаме нежелательно. Интервьюер обязательно обратит внимание на внешний вид собеседника. Если соискатель не позаботился о том, чтобы выглядеть опрятно, скорее всего, это характеризирует его не с лучшей стороны.

Выбирать строгий костюм и галстук необязательно, но и домашняя одежда – тоже не вариант. Нейтральный трикотажный костюм, деловое платье, рубашка, минимум украшений и косметики, аккуратная укладка – все это отлично подойдет для видеозвонка по работе.

И помните, что во время собеседования по скайпу неуместны чаепития и перекусы. Никто не позволяет себе подобное при реальной встрече с сотрудником отдела кадров.

Проверьте связь и работоспособность техники

Интересуясь, как провести онлайн-собеседование при приеме на работу в Алматы в Казахстане, многие забывают об одном важном нюансе – проверке связи и работоспособности телефона или ноутбука. А ведь от этого зависит, состоится ли вообще интервью.

За 15-20 минут до начала собеседования нужно включить технику и сделать пробный звонок, например, другу или супругу(е). Это позволит удостовериться, что связь хорошая, а оборудование функционирует без неполадок. Если качество звука на компьютере или смартфоне плохое, есть смысл заранее приобрести надежную гарнитуру с микрофоном.

Убедитесь, что мобильный интернет оплачен и деньги на счету не закончатся во время разговора по работе. Если связь стабильно плохая и нет возможности ее улучшить, следует предупредить об этом собеседника.

Если онлайн-собеседование на работу назначено через Skype, это подразумевает, что камера будет включенной. Потенциальный работодатель может не понять отсутствие видео.

Подготовьте необходимые материалы

Перед звонком нужно подготовить все необходимые документы и материалы, а также запастись блокнотом и ручкой для записей. Хорошо, если под рукой будет резюме. Это своеобразная шпаргалка, которую можно использовать в свою пользу во время интервью. Также можно дополнительно набросать рассказ о себе на листочке – он может пригодиться по ходу беседы. Собеседование через интернет тем и хорошо, что можно подсматривать в заготовки.

При устройстве на работу в Алматы, Нур-Султане или где-либо еще в Казахстане у многих специалистов просят показать портфолио. Важно быть готовым сразу отправить примеры по скайпу или через другой мессенджер. Хорошая идея – сохранить их в отдельную папку на рабочем столе, чтобы не пришлось долго искать.

Продумайте ответы и прорепетируйте

В рекомендациях, направленных на помощь в трудоустройстве, упоминается важность репетиции перед собеседованием. До начала видеоинтервью можно поупражняться в красноречии перед зеркалом или позвонить кому-то из близких и попросить позадавать вам вопросы о работе. Можно еще и настроить удачный ракурс камеры.

Формат онлайн-собеседований при приеме на работу удобен для соискателей тем, что они могут подготовить ответы на возможные вопросы и при необходимости подглядывать в эту шпаргалку. Это уменьшает волнение и делает кандидата более уверенным, а значит, он может показать себя в более выгодном свете перед сотрудником отдела кадров.

Во время интервью желательно смотреть собеседнику в глаза, не перебивать его, не спешить. Нужно говорить четко, отвечать на вопросы по существу.

Будьте вежливы и доброжелательны

Устраиваясь на работу в Алматы или другом городе Казахстана через интернет, сложно передать собеседнику свою энергетику, показать, насколько вы хороший человек. Произвести положительное впечатление поможет ваш приветливый вид. При удаленной беседе важно улыбаться, открыто отвечать на вопросы, быть доброжелательным. Это обязательно вызовет симпатию у HR-менеджера.

Исследования показали, что при общении по телефону первое впечатление о человеке формируется на основании его голоса и слов, которые он произносит. Вот почему так важно подбирать выражения, не повышать голос, говорить спокойно и уверенно.

Дистанционный отбор на должность – достаточно сложный процесс для сотрудника отдела кадров. Но для соискателя он может стать отличным шансом найти работу своей мечты, не выходя из дома.

Как проводить собеседование при приеме на работу

Собеседованием называется знакомство и общение между работодателем, или его официальным представителем, и потенциальным работником, претендующим на конкретное рабочее место.

Для чего проводится собеседование

Для любого работодателя перед приемом на работу человека любой специальности рационально будет провести с ним беседу для определения степени подхождения его на определенное рабочее место. Собеседование необходимое и важное событие в производственной сфере для выявления специалиста, наиболее подходящего для выполнения определенных должностных обязанностей.

Бесплатная консультация юриста по телефону

Задать вопрос юристу

По Москве и области

Санкт-Петербург и область

Федеральный номер

Нужно ли подготовиться к собеседованию работодателю

Перед проведением собеседования с людьми, претендующими на должность, работодатель должен серьезно подготовиться для будущей беседы с целью произведения объективного выбора лучшего работника.

Основные виды собеседований

  1. Структурированное. В данном виде собеседовании специалист компании, ответственный за прием персонала на работу, задает потенциальным работникам ряд последовательных вопросов, заранее подготовленных и сформулированных. Выбор среди множества претендентов проводится согласно лучших показателей опросов.
  2. Ситуационное. В данной ситуации соискателю работы предлагается конкретная ситуация. От него требуется информация о предполагаемых действиях непосредственно касающихся искусственно созданных обстоятельств.
  3. Проективное. Такое собеседование предполагает стиль «интервью», где задаются конкретные вопросы, на которые необходимо ответить в быстром темпе без промедлений.
  4. Поведенческое или согласно компетенции. В поведенческом типе собеседования потенциальному работнику предлагаются проблемные  рабочие ситуации, из которых нужно найти объективный выход. Приоритет в данной ситуации отдается жизненному рабочему опыту.

1. Собеседование»один на один»

Данный вид собеседования подразумевает двух участников, одним из которых является соискатель работы, а другим непосредственно сам работодатель или его доверенный представитель. Работодатель участвует в собеседовании при приеме на работу лиц, рабочие обязанности которых буду переплетаться с его обязанностями.

При выборе остальных категорий работников в собеседовании может участвовать:

  1. Менеджер по подбору персонала.
  2. Кадровый работник.
  3. Руководители подразделения.

2. Групповое собеседование

Групповое собеседование позволяет оценить поведение соискателя работы в коллективе. Оно необходимо, когда на должность требуется личность, легко общающаяся в обществе. Также используется для закрытия вакансии, являющейся неважной для руководителя настолько, чтобы устраивать для нее индивидуальные встречи.

Различают несколько видов групповых собеседований:

  1. Один соискатель беседует с несколькими представителями работодателя.
  2. Несколько претендентов на рабочее место беседуют с ответственным работником за подбор персонала.

Основные положения собеседования для работодателя

Для того, чтобы выбрать наиболее подходящую кандидатуру на определенное рабочее место, работодателю необходимо учитывать некоторые положения, касающиеся потенциального работника:

  1. Возраст.
  2. Образование.
  3. Наличие опыта работа по рассматриваемой специальности.
  4. Уровень квалификации.
  5. Наличие дополнительных знаний.
  6. Дополнительные требования и пожелания к кандидатуре.

Обычно собеседование назначается после разговора соискателя работы с ответственным лицом по телефону. Кандидат должен заранее получить сведения о дате и времени собеседования с соответствующими четкими указаниями, которые он должен четко выполнять, если желает произвести положительное впечатление на представителя руководителя компании и получить желаемую работу.

В соответствии с правилами этикета, необходимо сообщить секретарю об имени визитера и времени визита. Также необходимо дать ему четкие указания о дальнейших действиях и лицах, которые будут проводить мероприятия.

Перед проведением собеседования важно прочитать с ознакомительной целью биографию кандидата.

В некоторых случаях ответственными моментами в его выборе являются:

  • Семейные обстоятельства.
  • Наличие детей.
  • Наличие дополнительных образований.

  1. Заранее подготовленные вопросы. Заранее необходимо определить вопросы, которые предполагается задать. Важно прописать все пункты, которые относятся к данной профессии, чтобы получить объективную информацию о человеке и осуществить выбор именно достойного работника, который будет качественно и ответственно выполнять свои должностные обязанности.
  2. Настроение. При проведении такого ответственного для обеих сторон мероприятия, важно состояние настроения людей. Отличное настроение с улыбкой на привлекательном лице поможет соискателю расположить к себе работодателя, а представителю руководителя компании объективно оценить способности и возможности человека, пришедшего с целью получения работы.
  3. Внимание. Ответственному за беседу лицу необходимо спланировать мероприятие таким образом, чтобы ничто не отвлекало внимание обеих сторон. Это является важным моментом, потому, что при недостаточности внимания можно упустить некоторые моменты, которые впоследствии могут стать «фатальными» как для одной стороны, так и для другой.
  4. Предвзятость. Стоит помнить, что предвзятость как со стороны работодателя, так и потенциального работника, может привести к потере интереса обеих сторон. Важно, при беседе, соблюдать дружелюбную атмосферу, располагающую к открытости, внимательности и желанию продолжения общения.
  5. Информированность. При назначении даты и времени прохождения беседы с целью произведения выбора подходящей кандидатуры, необходимо обязательно уведомить человека о должности имени и отчестве ответственного работника, с которым предполагается проведение назначенного мероприятия.

Основные требования при проведении беседы

  1. Для быстрого расположения к себе любого человека, важно называть его по имени и отчеству. Это придает чувство значимости и заинтересованности в разговоре с собеседником.
  2. Ответственному лицу перед началом беседы необходимо представиться. При этом нужно указать свою должность, фамилию, имя и отчество.
  3. При проведении разговора, в помещении должна царить дружелюбная атмосфера.
  4. Всегда стоит помнить правило, гласящее о том, что необходимо к другим относиться так, как хотелось бы, чтобы относились к тебе. Особенно этот принцип касается отношений между человеком, который уже работает в компании, и человеком, который только ищет себе работу.
  5. В процессе разговора, менеджер по персоналу должен сообщить соискателю всю необходимую информацию, касающуюся предложенной должности. Нужно произвести ознакомление с данными:
    • Должностных обязанностей.
    • Размером заработной платы и вероятностью ее повышения.
    • Режима работы.
    • Наличия выходных дней.
  6. Для более понятного восприятия предоставляемой информации необходимо контролировать свою речь в медленном и отчетливом стиле.
  7. Запрещено расхваливать фирму и предлагаемую должность. Вся информация должна подаваться четко и без дополнительных эмоций. Ответственный специалист должен помнить о том, что должен выглядеть респектабельно в глазах соискателя. Внешний вид фирмы и ее работников должен сам говорить за себя о представительности компании. Соискатель должен самостоятельно прочувствовать без подсказок преимущества работы именно в этой компании.

Что такое структурированное собеседование

Бесплатная консультация юриста по телефону

Задать вопрос юристу

По Москве и области

Санкт-Петербург и область

Федеральный номер

В процессе структурированного собеседования при выборе соискателя обращается внимание на:

  1. Ответы на поставленные вопросы.
  2. Грамотность речи.
  3. Определенные жесты и мимику.
  4. Внешний вид.
  5. Ориентировании в различных дополнительных вопросах.

На что стоит обратить внимание работодателю

При выборе работника руководителю компании необходимо обращать свое внимание на различные характеристики человека, как личностные, так и профессиональные, в том числе:

  1. Черты характера, которые можно подразделить на три подкатегории:
    • Эмоциональные.
    • Волевые.
    • Интеллектуальные.
  2. Внешний вид человека может сказать о многом. Как он относится к своей одежде, прически и остальным элементам внешности, так будет относиться и к выполнению своих должностных обязанностей.
  3. Каждая профессия требует определенных требования к интеллекту и образованию работника.
  4. При выборе специалистов на ответственные должности желательно:
    • Произвести наведение справок, касательно дополнительной информации о соискателе работы, которой может быть судимость, наличие родственников за границей, и многие другие данные, которые могут оказать влияние на выполнение должностных обязанностей.
    • Проверить отзывы с предыдущих мест работы и, при необходимости, получить рекомендации касательно определенного человека и его профессиональных качеств.

Основные ошибки, возникающие при приёме на работу

  1. Спешка по причине необходимости быстрого занятия вакансии.
  2. Отсутствие системы отбора, которая обусловлена недостаточным количеством кандидатов, из которых можно производить свой выбор.
  3. Оценка результатов беседы относительными оценками вместо абсолютных.
  4. Произведение оценки под воздействием различных предубеждений. Всегда необходимо оценивать человека в разностороннем порядке с разными комплексными результатами.
  5. Изначально работодателем не определены конкретные качества, которыми должен быть наделен претендующий на должность человек.
  6. Необдуманные решения, которые могут быть обусловлены различными факторами, в том числе и отсутствием кандидатур для определенного вакантного места.
  7. Излишняя чувствительность к негативным факторам.
  8. Излишне высокое доверие к интервью.
  9. Проведение повторных интервью с одинаковыми вопросами.
  10. Ложное толкование данных кандидата. При этом немаловажную роль может сыграть явление гала-эффекта, смысл которого заключается в воздействии определенного фактора, к примеру, внешности человека, на его определенные функциональные свойства, к примеру, умственные способности.

Ключевые вопросы, которые стоит задавать на собеседование

Для более объективного понятия внутреннего содержания человека, который претендует на вакантную должность, ответственному за прием на работу людей, специалисту, необходимо правильно произвести формулирование основных вопросов, определяющих пригодность соискателя к работе:

  1. Наличие образования и необходимой квалификации, соответствующих предлагаемой вакансии.
  2. Семейное положение. В некоторых ситуациях этот вопрос является главным, к примеру, если должность предполагает частые командировки.
  3. Получить информацию о сильных и слабых сторонах человека из его уст. Причем, стороны необходимо рассматривать как с личной точки зрения, так и с профессиональной. Важно обратить внимание, чтобы слабые стороны были описаны в таком стиле, чтобы очень смахивали на сильные.
  4. Предложить соискателю рассказать:
    • О трудной ситуации на последнем месте работы и рассказать способы ее преодоления.
    • О причинах увольнения с предыдущего места работы.
  5. Задать вопросы, которые многих приводят в состояние «тупика»:
    • «Почему именно вы должны у нас работать?» Ответ на этот вопрос должен выглядеть в виде описания положительных качеств о себе.
    • «Считаете ли вы, что солгать иногда можно? Если да, то, в каких ситуациях?» При ответе на этот вопрос, человек полностью может раскрыть свои негативные стороны.
    • «Назовите методы стимулирования работников, необходимые для повышения работоспособности?» Методами стимулирования работников может быть выплата премии или повышение заработной платы. В некоторых случаях предлагаются путевки в различные базы отдыха или выдача билетов на концерты.

Как проводить собеседование [Обновлено на 2021 год]

Что такое собеседование?

Знание того, как правильно провести собеседование с кем-либо, является важной частью процесса приема на работу. Если вы зададите правильные вопросы, вы сможете лучше понять содержание резюме кандидата и / или сопроводительного письма.

Вопросы, которые вы задаете во время собеседования, также позволяют вам измерить способность кандидата быстро мыслить, описать, как он преодолевал трудности или способствовал успеху проектов, а также могут ли они выполнять ожидаемые рабочие задачи.Кроме того, собеседование может помочь вам сравнить потенциальных кандидатов с другими, чтобы выбрать того, который лучше всего соответствует требованиям должности.

Связано: Как провести успешное виртуальное интервью на Indeed

Как провести собеседование

Поскольку каждый вопрос, задаваемый на собеседовании, должен быть преднамеренным, важно заранее подготовиться, тщательно оценить должность, на которую вы нанимаете, и задать широкий спектр вопросов на собеседовании.Вы можете провести собеседование, выполнив следующие действия:

  1. Подготовка к собеседованию
  2. Понимание процесса собеседования STAR
  3. Опишите компанию и должность интервьюируемому
  4. Объясните собеседнику процесс собеседования
  5. Узнать о карьерных целях интервьюируемого
  6. Задать вопросы на собеседовании, связанные с должностью
  7. Соберите дополнительную информацию, задав дополнительные вопросы
  8. Делайте заметки, чтобы помочь вам запомнить важную информацию
  9. Дайте кандидатам возможность задать вопросы
  10. Опишите следующие шаги

1.Подготовка к собеседованию

Подготовьтесь к предстоящему собеседованию, оценив должность, на которую вы нанимаете, и просмотрев резюме кандидата и / или сопроводительное письмо. Подумайте, какие потребности эта роль будет выполнять для компании, а затем сравните эти потребности с ожидаемыми требованиями к образованию, навыкам и опыту вашего предпочтительного кандидата. Тщательно систематизируйте эти требования в список, а затем используйте их для создания преднамеренных вопросов для собеседования.

Вы можете задать сочетание поведенческих, ситуационных и забавных вопросов на собеседовании.

По теме: Лучшие вопросы на собеседовании кандидатам

2. Понимание процесса собеседования STAR

Метод STAR — распространенный метод, используемый при собеседовании с перспективными кандидатами. Аббревиатура STAR означает:

.

  • Ситуация: Опишите ситуацию или возникшую проблему
  • Задача: Опишите отдельную задачу или требование
  • Действие: Опишите действия, предпринятые для преодоления ситуации или проблемы
  • Результат: Опишите результат или результат предпринятого действия

Кандидаты на вакансии часто используют этот метод, когда вы задаете им вопросы поведенческого собеседования.В этой категории вопросов кандидатам предлагается описать время, когда они использовали определенные навыки на рабочем месте или преодолели профессиональный вызов. Прислушайтесь к методике STAR в ответах кандидатов, чтобы убедиться, что они полностью отвечают на ваш вопрос.

Если собеседник не использует метод STAR при ответе на ваши вопросы, вы можете использовать метод STAR, чтобы задать дополнительные вопросы или запросить дополнительную информацию, чтобы лучше понять предыдущий опыт кандидата.Например, вы можете попросить кандидатов быть более конкретными или описать результаты своих действий.

Помните о методе STAR, когда будете задавать вопросы на собеседовании. Если на вопрос нельзя ответить с помощью метода STAR, вы можете перефразировать его или выбрать другой вопрос.

3. Опишите компанию и должность интервьюируемому

Начните интервью с того, что представьтесь и обсудите позицию с собеседником.Кратко опишите свою историю и сделайте обзор компании, а также того, насколько должность, на которую они проходят собеседование, соответствует целям и задачам организации. Это дает кандидатам возможность лучше понять ожидания и обязанности, связанные с должностью.

4. Объясните собеседнику процесс собеседования

Проинформируйте кандидата о том, чего он может ожидать во время собеседования, включая его формат, сколько людей будет проводить собеседование с ним, ожидаемую продолжительность и ожидает ли компания, что они пройдут тесты или оценки, связанные с работой.Таким образом собеседование будет организовано, а цели и ожидания будут четко определены как для вас, так и для кандидата.

Связано: 7 методов интервью для проведения эффективного интервью

5. Узнать о карьерных целях собеседника

Прежде чем переходить к вопросам на собеседовании по ролям, может быть полезно лучше понять карьерные цели интервьюируемого. Задайте общие вопросы об их профессиональных интересах и о том, почему они заинтересованы в этой должности.

Это дает вам возможность понять, на что они рассчитывают с точки зрения профессионального развития, и поможет вам оценить их понимание компании и самой позиции.

6. Задавайте вопросы на собеседовании, связанные с должностью

После того, как вы спросите о карьерных целях кандидата, переходите к вопросам, связанным с ролями. Подумайте о том, чтобы заранее составить список вопросов для собеседования.

Если вы проводите собеседование с несколькими кандидатами, также может быть полезно придумать способ оценки каждого собеседника.Например, вы можете оценивать их уверенность и уравновешенность при ответах на вопросы, их способность отвечать четко и лаконично, а также ответили ли они на каждую часть вопроса, состоящего из нескольких частей. Вы также можете разработать более аналитическую рубрику оценивания для ответов на технические вопросы в области инженерии или работы, связанной с компьютером. Подробнее о том, как провести структурированное собеседование при приеме на работу.

Проводите два раунда интервью? Вот несколько вопросов на собеседовании.

Мы собрали тысячи вопросов для собеседований по более чем 500 вакансиям, чтобы помочь вам познакомиться с потенциальным сотрудником.

7. Соберите дополнительную информацию, задав дополнительные вопросы

Соберите дополнительную информацию об опыте кандидата, задав дополнительные вопросы. Если попросить кандидата расширить свои ответы, вы сможете лучше понять его мыслительные процессы, личность, ценности и опыт.

Всегда будьте готовы задать дополнительный вопрос и используйте свой список заранее составленных вопросов для собеседования в качестве руководства, а не строгого плана.

8. Делайте заметки, чтобы запоминать важную информацию

Чтобы помочь вам принимать более уверенные и осознанные решения о приеме на работу, делайте заметки во время собеседования, чтобы потом вспомнить более подробную информацию. Например, вы можете записать свои первые впечатления от кандидатов, обратить внимание на их язык тела и записать несколько лакомых кусочков информации, которые вы узнали из ответов кандидата.

Однако будьте осторожны, чтобы сохранить правильный баланс между заметками и активным слушанием. Убедитесь, что вы смотрите в глаза и полностью участвуете в разговоре, время от времени делая паузы только для того, чтобы делать заметки.

9. Дайте кандидатам возможность задать вопросы

Убедитесь, что у вашего собеседника есть время, чтобы задать вопросы о должности, команде и компании. Это не только дает им возможность оценить, подходит ли им эта должность, но также позволяет вам измерить их интерес и понимание компании.

10. Опишите следующие шаги

Завершите собеседование, объяснив, что кандидат может ожидать в отношении следующих шагов, в том числе когда он может ожидать ответа от вас и как может выглядеть остальная часть процесса собеседования. Это также хорошее время, чтобы сообщить им о предполагаемых сроках заполнения вакансии.

Если вы решите не продвигаться вперед с кандидатом после собеседования, обязательно отправьте электронное письмо с отказом кандидата, чтобы сообщить ему об этом.


Когда вы знаете, как проводить собеседование, вы можете узнать больше, чем то, о чем вам сообщают заявление о приеме на работу, резюме и сопроводительное письмо. Задавая правильные вопросы и следуя эффективному и справедливому процессу собеседования, вы сможете решить, насколько навыки, опыт и личность кандидата соответствуют потребностям компании, и избежать дорогостоящих ошибок при приеме на работу.

Статьи по теме:

10 советов, как эффективно провести собеседование

Хотя проведение собеседования может показаться простым, это непростая задача.Проведение эффективного собеседования требует большой подготовки. К сожалению, многие менеджеры по найму не готовятся к этому важному шагу должным образом, что приводит к дорогостоящим ошибкам при найме. Цена плохого найма высока, и мы говорим не только о зарплате. Затраты на обучение, выходное пособие, наем замены и проблемы с обслуживанием клиентов — это вещи, которые могут существенно повлиять на бюджет бизнеса.

Идеальное собеседование должно дать нам возможность узнать больше о кандидате, а кандидат — больше узнать о компании.Умение проводить собеседование чрезвычайно важно для найма лучших кандидатов для бизнеса.

Вот несколько советов по эффективному проведению собеседования:

1. Будьте готовы

Подготовка к собеседованию — первый шаг к эффективному проведению собеседования. Начните с изучения описания должности и выясните, что менеджер по найму ищет в кандидате. Мы также должны просмотреть резюме кандидата, чтобы понять его историю работы.Обдумайте потребности должности, а затем сравните их с образованием, опытом и навыками кандидатов. Мы можем использовать эти требования, чтобы сформулировать намеренные вопросы на собеседовании, чтобы нанять подходящих людей для работы.

2. Старт сильный

Для тех, кто задается вопросом, как начать собеседование, начните с того, чтобы успокоить кандидата. Большинство кандидатов, пришедших на собеседование, обеспокоены и нервничают. Когда мы заставляем кандидата чувствовать себя комфортно, мы видим его настоящую личность, а не нервы.Некоторые могут возразить, что это хороший способ понять, как человек работает в условиях стресса, но он не должен быть единственным барометром для оценки кандидата.

Мы также не должны поддаваться искушению сразу перейти к вопросам интервью. Вместо этого мы должны представиться, чтобы кандидат понял, кто мы и какова наша роль в организации. Также рекомендуется сообщить кандидату об этапах собеседования, чтобы он мог мысленно все спланировать.

3. Ознакомьтесь с форматом интервью STAR

STAR — это аббревиатура, обозначающая ситуацию, задачу, действие и результат. Это метод собеседования, используемый для сбора соответствующей информации о конкретных способностях к работе. Обычно кандидаты на работу используют метод STAR для ответов на вопросы собеседования. Например, они могут рассказать вам о времени, когда они использовали определенный навык, чтобы преодолеть конкретную проблему на рабочем месте.

Если интервьюируемый не использует метод STAR для ответа на вопросы, интервьюер может использовать его, чтобы запросить дополнительную информацию или создать дополнительные вопросы.Например, мы можем попросить интервьюируемого уточнить или описать результаты своих действий.

4. Расскажите о компании и подробно о должности.

В начале интервью неплохо было бы рассказать немного о компании. Мы также должны объяснить, как должность, на которую они проводят собеседование, соответствует целям и задачам организации. Это позволит интервьюируемому лучше понять обязанности и ожидания от должности.

5. Узнать о карьерных целях кандидата

Понимание карьерных целей кандидата дает нам представление об их ожиданиях с точки зрения профессионального развития. Это также помогает нам оценить их понимание компании и должности, на которую они проходят собеседование.

6. Задавайте конкретные вопросы, связанные с работой.

Перед тем, как начать собеседование, всегда полезно подготовить список вопросов, связанных с работой.Такие вопросы могут дать интервьюеру возможность увидеть, насколько точно кандидат соответствует своим обязанностям и обязанностям. Внимательное изучение описания должности может помочь интервьюеру понять, как правильно задавать вопросы на собеседовании. Если кандидатов несколько, предварительная подготовка списка вопросов также может помочь нам сравнить ответы разных кандидатов.

7. Для получения дополнительной информации задавайте дополнительные вопросы

Не следует ограничиваться только вопросами, которые мы заранее подготовили.Чтобы гарантировать, что мы выберем лучших кандидатов на работу, необходимо получить дополнительную информацию, задав дополнительные вопросы. Мы можем попросить респондентов подробнее рассказать о своих ответах. Это даст нам больше информации об их личности, опыте работы и образе мышления.

8. Обязательно делайте заметки.

Пока мы проводим собеседование с кандидатом, наше единственное внимание уделяется тому, как провести собеседование. Вполне вероятно, что мы можем забыть важную информацию, собранную во время собеседования, особенно если было несколько кандидатов.Ведение записей во время собеседования может помочь нам вспомнить важные детали после того, как собеседование закончится. Делая заметки, мы должны писать о нашем первом впечатлении о кандидате и о любой другой информации, которую мы можем почерпнуть из их ответов. Мы также должны записать язык тела кандидата во время собеседования, чтобы лучше понять его личность.

Однако чрезвычайно важно соблюдать баланс между активным слушанием и заметками. Мы должны полностью участвовать в разговоре и лишь время от времени делать паузы, чтобы делать заметки.

9. Позвольте кандидатам задавать вопросы.

Собеседование — это не только интервьюер, задающий вопросы, и ответ кандидата. Во время собеседования важно дать кандидату возможность задать вопросы о работе и компании. Это дает им возможность оценить, подходит ли им должность, а также дает нам возможность измерить их интерес к работе.

10. Опишите следующие шаги.

По окончании собеседования полезно объяснить кандидату, чего он может ожидать от следующих шагов.Мы также должны сообщить им, когда они должны ожидать ответа от нас и как может выглядеть остальная часть процесса собеседования.

Когда мы знаем, как проводить собеседование, мы можем узнать намного больше информации из заявления о приеме на работу и резюме, что сделает собеседование более эффективным. Мы можем заранее подготовить соответствующие вопросы для собеседования, гарантируя, что мы выберем только тех кандидатов, чьи навыки, опыт и личность соответствуют данной должности. Базовая подготовка к проведению собеседования может помочь нам предотвратить дорогостоящие ошибки при приеме на работу.

Как провести собеседование

Вы нанимаете? Поздравляю! По моему опыту работы консультантом по руководству, помогая основателям компаний, руководителям высшего звена и владельцам малого бизнеса формировать эффективные команды, я заметил, что собеседование — особенно если вы проводите его впервые — может быть не менее нервным. стеллажи для интервьюера, как и для кандидата. Но не волнуйтесь: сделав паузу, сделав несколько глубоких вдохов и следуя приведенным ниже 15 советам, вы проведете беспроблемное и профессиональное собеседование и увеличите свои шансы найти и удержать нужного сотрудника.

При проведении собеседования или обучении других мне нравится разбивать процесс на пять этапов:

  1. Подготовка к собеседованию. Получите четкое представление о процессе и о том, что вы ищете при найме.
  2. Начни разговор. Поприветствуйте кандидата на собеседовании и начните обсуждение.
  3. Узнайте, кто является кандидатом . Узнайте больше о компетенциях собеседника.
  4. Узнайте, как работает кандидат. Понять мышление и стиль совместной работы собеседника.
  5. Свернуть . Объясните следующие шаги и отправьте интервьюируемого в путь.

Прохождение всех пяти этапов поможет вам оставаться сосредоточенным и уверенным, получая при этом более глубокое представление о кандидатах, с которыми вы проводите собеседование. Я расскажу вам о каждом этапе ниже.

Этап I: Подготовка к собеседованию

Вам и остальной команде по найму, вероятно, ясно, какими техническими навыками должен обладать ваш новый сотрудник, но задумывались ли вы о том, какие черты личности — например, способность общаться напрямую, быть? тихий и аналитический или строить отношения — лучше всего подходит для этой роли? Является ли ваша должностная инструкция просто списком задач или в нем рассказывается собеседнику, как эта роль связана с миссией компании?

После того, как вы ответили на эти вопросы, составьте план собеседования с вопросами, которые нужно задавать на каждом этапе, которые помогут выявить конкретную информацию, которую вы ищете.Вы также должны быть готовы к вопросам, которые кандидат может вам задать, включая вопросы о компенсации.

Наличие плана полезно, но думайте о нем больше как о наборе ориентиров, чем о строгой дорожной карте. Вы хотите прийти на любое собеседование со здоровой дозой любопытства к кандидату, и если вы слишком беспокоитесь о том, чтобы придерживаться жесткого плана, вы можете упустить возможность спонтанного разговора, который поможет вам узнать больше о человеке, которого вы » Рассматриваете для вашей команды.

Основатель стартапа, готовящийся нанять несколько новых сотрудников, недавно сказал мне: «Резюме мне ничего не говорят. Мне нужно знать, как этот человек живет и думает, чтобы найти подходящего сотрудника ».

Это модная ошибка. Хотя резюме может быть довольно двумерным способом узнать о многогранном человеке, оно все же расскажет вам некоторые ключевые вещи о навыках вашего кандидата и рабочей среде, в которой он находился. Ознакомьтесь с резюме потенциального клиента, чтобы узнать об его карьере траектория, история работы, компетенции и образование, а также потенциальные точки, в которых вы и кандидат можете иметь личные связи, например общие знакомые или бывшие места работы.

Чтение резюме собеседника поможет вам персонализировать вопросы, которые возникли при более общей подготовке. А ссылка на резюме кандидата во время собеседования показывает, что вы потратили время на то, чтобы познакомиться с ним, что заставит его почувствовать себя ценным. Не забывайте: соискатели тоже проводят собеседование с вами, поэтому важно произвести хорошее впечатление.

Этап II: начните разговор

«Вы за рулем? В Нью-Йорке?» Так начал наше интервью один из моих первых боссов.Я написал «имеющий водительские права» в своем резюме, потому что он пригодился мне на работе в колледже. В итоге мы болтали о том, что выросли в Нью-Йорке. Я начал нервничать, но легкий разговор помог мне расслабиться.

«Собеседование больше не является игрой для ловушек», — говорит Стефани Смит-Эйнес, вице-президент по персоналу и организации Sony Pictures Entertainment, имея в виду стиль интервьюирования, при котором люди сразу же узнают, насколько быстро они думают. «Это примерно , соединяющий , даже на короткое время, с человеком напротив вас.”

Были ли вы представлены кандидату через кого-то из ваших знакомых? Раскрывает ли их резюме что-то общее, например, посещение одной школы или использование одного и того же необычного навыка или хобби? Есть ли в их резюме или сопроводительном письме что-то интересное, что пробуждает у вас любопытство, но не связано напрямую с ролью, на которую они проходят собеседование? Например, один руководитель, с которым я работаю, любитель животных из организации социальной справедливости, начал одно собеседование с того, что спросил кандидата о времени, когда они работали в зоопарке.

Если вы изо всех сил пытаетесь найти идеальный способ начать работу, не волнуйтесь слишком сильно. Ваша задача — провести кандидата через весь процесс, прежде всего заставив его почувствовать себя желанным гостем. Независимо от того, что именно вы говорите, сохраняйте дружелюбный тон, говорит Смит-Эйнес, и используйте «зрительный контакт, улыбку, любопытство и теплоту», чтобы установить взаимопонимание, которое поможет вам лучше узнать кандидата.

Заманчиво объяснить роль, перебирая каждый пункт в описании должности и конкретизируя его, но я не рекомендую это, тем более что это имеет тенденцию заставлять глаза тревожного потенциального клиента тускнеть.

Таким образом, вместо того, чтобы рассказать им о роли и перефразировать то, что указано в публикации, на которую они подали заявку, спросит , было ли описание должности ясным. Какие у них есть вопросы по этому поводу? Это должно вызвать разговор, а не монолог. Это также показывает, насколько они внимательны, подготовлены и любопытны.

На основании вопросов кандидата вы можете потратить несколько минут, чтобы прояснить любую путаницу и вникнуть в аспекты работы, которая их больше всего интересует.Кроме того, этот разговор подскажет, как перейти к следующему этапу.

Этап III: Узнайте, кто кандидат

Многие интервьюеры пытаются оценить самосознание кандидата. И при этом они могут по умолчанию задавать вопросы, на которые действительно лучше отвечают коллеги или начальство, например: «В чем ваши сильные стороны?» «В чем Ваша слабость?» или «Расскажите мне о своей трудовой этике».

Но поскольку коллеги человека не присутствуют на собеседовании, я рекомендую спросить: «Как вы думаете, почему вы подходите для этой работы?» Этот вопрос предлагает кандидату рассказать о причинах подачи заявки и помогает вам раскрыть его самосознание и мотивацию.Пока вы слушаете, следите за их восприятием вашей компании, уровнем уверенности и навыками, а также тем, насколько легко кандидату объяснить их.

Я рекомендую спросить: «Чем вы хороши в вашей [текущей или последней] работе?» как способ побудить кандидата рассказать о своих навыках. Вы хотите убедиться, что у них есть навыки, необходимые для выполнения задач, связанных с ролью. Но не прекращайте расследование, когда они перечислят свои умения.

«Когда собеседники говорят о своей предыдущей работе, они назовут то, что они делали, и обсуждение останется на общем уровне», — говорит Ричард Ноделл, консультант по вопросам лидерства и организации.«Интервьюеры [ошибочно] не спрашивают , какой была работа, которую они сделали, и , как они действовали [выполняя ее]».

Вместо этого вам нужно углубиться в особенности ответа кандидата, чтобы лучше понять, кто он, говорит Ноделл. Например, если они «запустили большой проект» или «возглавили маркетинговую команду», спросите их: что они на самом деле сделали, , ? Какое программное обеспечение они использовали? Были встречи? Были ли дедлайны? И, в качестве предварительного просмотра того, что вы откроете в Фазе IV, если бы были задействованы другие люди, как они взаимодействовали с ними или руководили ими?

По мере того, как квалификация кандидата станет яснее, вы, естественно, начнете сопоставлять их со своими требованиями.А знание специфики действительно поможет вам увидеть, как эти навыки проявляются в реальном времени. Например, руководитель группы (и мой клиент), который проводил собеседование с кем-то на должность отдела кадров, был впечатлен навыками работы с людьми. Однако, копнув глубже, он обнаружил, что у кандидата был помощник, который вводил информацию в программное обеспечение компании для управления проектами, и кандидат признался: «Я не занимаюсь электронными таблицами». Поскольку не было помощника, назначенного на роль, на которую нанимал интервьюер, а Excel был важной частью того, как его офис обменивался информацией, это был важный момент, и его можно было бы упустить, если бы он не попросил подробностей.

К этому моменту собеседования вы узнали, чем занимается ваш кандидат, и получили представление о его навыках. Но каждый претендент предлагает уникальные качества и подарки, которых может не обладать другой человек с такими же навыками. Особая черта может включать их реальную работу (например, о них писали в отраслевых изданиях за их творчество или они являются авторитетным докладчиком о передовых отраслевых практиках) и / или их личность или мягкие навыки (например, они легкомысленны, сочувственно слушают или люблю приносить домашнюю выпечку по пятницам).

Например, моя клиентка считает, что получила свою последнюю работу, когда интервьюеры спросили: «Что в вас особенного, что вносит особый вклад в работу?» и она ответила: «Моя команда называет меня The Synergist ». Термин «синергист» (придуман экспертом по лидерству Лесом МакКеауном) относится к лидеру, который понимает важность бизнес-процессов, операций и видения в равных частях — и это именно то, что нужно компании.

Когда кандидат делится своей уникальностью, это помогает вам увидеть, что он может добавить для компании помимо своих навыков.Это может помочь вам представить, как они впишутся в людей и культуру вашей компании и как они могут взаимодействовать с клиентами и поставщиками в качестве представителя вашей организации. И если они известны в отрасли, их привлечение может даже повысить репутацию вашей компании.

Этап IV: узнайте, как работает кандидат

Попросите кандидата рассказать вам об обычном дне, который он выполняет в своей текущей или последней должности, предложив им подробно остановиться. Слушайте, чтобы понять: как они структурируют свое время? Они справляются с кризисами? Есть ли у них регулярный график взаимодействия с другими сотрудниками или клиентами? Они делают перерывы? Не бойтесь спрашивать о подробностях и углубляться в разговор о том, как они работают.

Обратите внимание на ритм и темп, которые они описывают, чтобы убедиться, что они соответствуют роли и культуре вашего рабочего места в целом. Если вы чувствуете несоответствие — например, возможно, человеку требуется больше времени для выполнения повседневных задач, чем вы предполагаете для роли, или, наоборот, он вообще не допускает никаких перерывов — обязательно задайте следующие вопросы: Как работа без перерывов влияет на ваш уровень концентрации? Укажите разницу в темпе и стиле вашей команды и их описание и посмотрите, как они отреагируют.Проверка того, насколько стиль работы кандидата соответствует стилю вашей команды или компании, поможет вам в дальнейшем избежать трений на рабочем месте.

Спросите вашего собеседника, как он решил проблему, возникшую на работе. Вы ищете не только их мыслительный процесс, но и их навыки и стиль совместной работы: при решении проблем они сидели на корточках и работали сами по себе, или были другие люди, с которыми они консультировались или сотрудничали? Как они чувствовали, что общение прошло? На кого они исторически полагались, чтобы хорошо выполнять свою работу?

Проявляют ли их ответы ту изобретательность, которую вы ищете? Они волк-одиночка или сотрудник? А если они соавторы, , как они сотрудничают? На определенных должностях — например, программистом удаленного программного обеспечения в юридической фирме — одинокий волк может подойти.В качестве альтернативы, если корпоративная культура вашей компании предполагает тесную работу в команде и партнерство, то посмотрите, как кандидат взаимодействует с другими и общается при решении проблем, и это поможет вам представить, как они будут взаимодействовать с существующей командой.

Коммуникация — это обширная тема. Есть межличностное общение: как один доставляет и получает информацию от других. Кроме того, есть технические аспекты, то есть программное обеспечение, используемое для связи. Используйте это время, чтобы спросить вашего собеседника об обоих.Какие платформы (Slack, Zoom, ПО для управления проектами, текстовые сообщения, электронная почта) они используют на своей нынешней или прежней работе? Какой из них, если таковой имеется, они выберут для сложного разговора? Расскажите, какие формы общения предпочитаются на вашем рабочем месте, и получите представление о том, насколько они комфортны кандидату.

Также полезно понимать, как потенциальные клиенты реагируют на обратную связь, потому что это важная часть рабочей жизни. Спросите респондентов, могут ли они вспомнить положительный опыт получения обратной связи.Как был доставлен отзыв? Как они в результате выросли? Этот ответ может дать вам много информации об их темпераменте, работе и стиле руководства, а также способности сотрудничать.

По мере того, как вы узнаете об их открытости для обратной связи и о том, какие формы общения им удобны, вы сможете увидеть, насколько кандидат оценивает и насколько им может потребоваться обучение, чтобы быстро освоиться. с вашей организацией.

Этап V: Завершение работы

После всех собеседований вы прямо сейчас ищете сотрудников на определенную должность, чтобы заполнить организационный пробел.Но для этого собеседования вы ищете кого-то, кто хочет расти вместе с вашей компанией и в будущем занять более руководящую должность в вашей организации? Понимание этого поможет вам понять, следует ли вам нанимать с учетом удержания. В любом случае, вы должны выяснить, где кандидат видит эту роль, соответствующую более широкому видению его карьерной траектории. Полезный вопрос для начала этого разговора: «Если бы вы добились успеха на этой работе, что бы вы сделали дальше?»

Возможно, собеседник не подумал об этом заранее, поэтому дайте ему время ответить.Если вы заинтересованы в сотруднике, вносящем вклад в вашу компанию в течение длительного времени, но обнаруживаете, что собеседник учится в аспирантуре по другой специальности, это поможет вам задать правильные уточняющие вопросы и принять обоснованное решение, сокращая возможность нежелательного удержания сотрудников удивляет через полгода или год.

Надеюсь, вы оставляете место для вопросов на протяжении всего интервью, но это помогает предложить структурированное время в конце, когда интервьюируемый собирает свои мысли.Переведите кандидата на этот этап собеседования, сказав: «Хорошо, я думаю, что получил все, что мне нужно знать на этом этапе, спасибо. Вы хотите, чтобы я еще что-нибудь узнал? У вас есть вопросы?»

Помните: вам не нужно начинать длинные объяснения по каждому вопросу, который они задают. Вы можете даже не знать ответа, если вопрос носит технический характер, и это нормально. Просто сделайте так, что вы вернетесь к ним с ответом — и обязательно последуйте за ним!

В некоторых процессах собеседования вам необходимо будет просмотреть всех кандидатов с командой по найму, прежде чем связываться с кандидатами по поводу следующего раунда собеседований.В этом случае сообщите заявителю, когда он может ожидать вашего ответа. «В течение 10 рабочих дней вы получите известие от нас о дальнейших действиях» — хороший пример того, что нужно сказать, и убедитесь, что предложенные вами временные рамки действительно достижимы.

Однако, если вам предоставили полномочия принимать решение о том, кого продвигать вперед, а навыки, презентация и личность кандидата помечают большинство полей, которые вы установили заранее, вы можете объяснить, что будет в следующем раунде. собеседования повлекут за собой, в том числе, с кем они встретятся, сколько времени это займет и как думать о подготовке.

Если вы хотите узнать больше об их уровнях компетенции, подумайте о назначении домашнего теста. Вы можете дать кандидату какой-то тест навыков, и / или теперь, когда вы увидели, как он решает проблемы на своей должности , вы можете объяснить проблему, с которой вы или ваша команда недавно столкнулись, и попросить их выяснить, как они справился бы с этим.

Даже если вы заняты и не уверены в человеке, с которым вы только что провели от 20 минут до часа, вы можете отметить его усилия, проводя их до двери и убедившись, что они знают, где находятся ванные комнаты, а какие выходы. использовать.Небольшая задумчивость имеет большое значение для установления взаимопонимания. Даже если собеседник не получит работу в вашей компании, вы все равно хотите быть послом бренда, помогая вашей организации запомниться как прекрасное место для работы.

Как можно скорее после собеседования не забудьте потратить несколько минут на документирование всего важного, что вы можете вспомнить, в ATS вашей компании (системе отслеживания кандидатов) или выбранной платформе общения во время процесса приема на работу. Даже когда вы пишете о сильном кандидате, обязательно поделитесь не только сильными сторонами, которые вы видите, но и любыми сомнениями, которые у вас есть.И будьте доступны для остальной команды по найму, если они захотят ответить на любые вопросы о ваших записях.

Быть хорошим интервьюером означает, что вы можете узнать много нового о новых людях. И последнее, бонусное предложение: попробуйте повеселиться. Скорее всего, если вы повеселитесь, ваш кандидат тоже повеселится.

Блэр Глейзер (Blair Glaser) — консультант по вопросам высшего руководства, который помогает лидерам и командам приобретать навыки, необходимые для эффективного общения и совместной работы. Она также писатель и рассказчик, чьи очерки о близости, лидерстве и авторитете были опубликованы в Интернете по адресу Greatist, Feminist.com , Huffington Post , Elephant Journal, и другие. Она написала мемуары о жизни в ашраме в возрасте 20 лет. Узнайте больше на blairglaser.com и подпишитесь на нее в Twitter и Instagram.

Больше от Blair Glaser

Security | Стеклянная дверь

Подождите, пока мы подтвердим, что вы настоящий человек. Ваш контент появится в ближайшее время.
Если вы продолжаете видеть это сообщение, напишите нам
чтобы сообщить нам, что у вас возникли проблемы.

Nous aider à garder Glassdoor sécurisée

Nous avons reçu des activités suspectes venant de quelqu’un utilisant votre réseau internet.Подвеска Veuillez Patient que nous vérifions que vous êtes une vraie personne. Вотре содержание
apparaîtra bientôt. Si vous continuez à voir ce message, veuillez envoyer un
электронная почта à
pour nous informer du désagrément.

Unterstützen Sie uns beim Schutz von Glassdoor

Wir haben einige verdächtige Aktivitäten von Ihnen oder von jemandem, der in ihrem
Интернет-Netzwerk angemeldet ist, festgestellt. Bitte warten Sie, während wir
überprüfen, ob Sie ein Mensch und kein Bot sind.Ihr Inhalt wird в Kürze angezeigt.
Wenn Sie weiterhin diese Meldung erhalten, informieren Sie uns darüber bitte по электронной почте:
.

We hebben verdachte activiteiten waargenomen op Glassdoor van iemand of iemand die uw internet netwerk deelt.
Een momentje geduld totdat, мы узнали, что u daadwerkelijk een persoon bent. Uw bijdrage zal spoedig te zien zijn.
Als u deze melding blijft zien, электронная почта:
om ons te laten weten dat uw проблема zich nog steeds voordoet.

Hemos estado detectando actividad sospechosa tuya o de alguien con quien compare tu red de Internet. Эспера
mientras verificamos que eres una persona real. Tu contenido se mostrará en breve. Si Continúas recibiendo
este mensaje, envía un correo electrónico
a para informarnos de
que tienes problemas.

Hemos estado percibiendo actividad sospechosa de ti o de alguien con quien compare tu red de Internet. Эспера
mientras verificamos que eres una persona real.Tu contenido se mostrará en breve. Si Continúas recibiendo este
mensaje, envía un correo electrónico a
para hacernos saber que
estás teniendo problemas.

Temos Recebido algumas atividades suspeitas de voiceê ou de alguém que esteja usando a mesma rede. Aguarde enquanto
confirmamos que Você é Uma Pessoa de Verdade. Сеу контексто апаресера эм бреве. Caso продолжить Recebendo esta
mensagem, envie um email para
пункт нет
informar sobre o проблема.

Abbiamo notato alcune attività sospette da parte tua o di una persona che condivide la tua rete Internet.Attendi mentre verifichiamo Che sei una persona reale. Il tuo contenuto verrà visualizzato a breve. Secontini
visualizzare questo messaggio, invia un’e-mail all’indirizzo
per informarci del
проблема.

Пожалуйста, включите куки и перезагрузите страницу.

Это автоматический процесс. Ваш браузер в ближайшее время перенаправит вас на запрошенный контент.

Подождите до 5 секунд…

Перенаправление…

Заводское обозначение: CF-102 / 6b2dc2b148043a5f.

Как провести собеседование: пошаговое руководство

Если вы когда-либо видели в действии хорошего интервьюера, у вас может сложиться впечатление, что это проще, чем есть на самом деле.Не позволяйте этому ошибочному предположению оставить вас неподготовленными! Может быть очень сложно задать правильные вопросы правильным образом, чтобы получить ответы, необходимые для оценки кандидата. Если вы хотите убедиться, что вы готовы, это руководство объяснит, как провести собеседование.

Как подготовиться к собеседованию

Половина того, что делает собеседование при приеме на работу, — это то, что происходит за до собеседования. Вот 7 вещей, которые нужно сделать, чтобы вы были готовы.

1.Определите требования к ролям и напишите четкое описание должности

Этот момент может показаться очевидным, но не следует упускать из виду нюансы. Надеюсь, вы сделали это до того, как опубликовали описание вакансии. Если каким-то образом вы дошли до этого момента, не написав отличного описания должности, то сейчас самое время ответить на некоторые важные вопросы, например:

  • Какие качества вы ищете в кандидате?
  • Какими твердыми или мягкими навыками обладают другие ведущие сотрудники вашей организации?
  • Какие пробелы существуют в настоящее время в вашей команде?
  • Какие у вас препятствия?

Чем точнее вы сможете четко определить роль и качества, которые вы ищете в кандидате, тем легче будет узнать, о чем спросить во время собеседования.

2. Заранее подготовьте конкретные вопросы для роли

Во время собеседования легко увязнуть в разговоре. Заранее подготовленные вопросы для собеседования гарантируют, что вы охватите все основы, которые хотели бы охватить.

У большинства компаний есть базовый набор вопросов, которые они задают каждому кандидату, а затем конкретные вопросы для каждой роли. Если задать одинаковые базовые вопросы каждому кандидату, вы сможете напрямую сравнивать кандидатов друг с другом.

Чтобы убедиться, что вы получаете ответы, которые помогут вам в принятии решений, используйте несколько типов вопросов.Используйте различные закрытые, открытые, гипотетические и поведенческие вопросы.

Например, если задать поведенческий вопрос вроде «Расскажите мне о случае, когда вы имели дело с непростым менеджером», скорее всего, вы углубитесь в то, как кандидат справляется с конфликтом, а не спросите его напрямую, как он справляется с конфликтом.

И хотя быть готовым — это хорошо, оставьте место для естественных вопросов, которые возникают естественным образом. Если есть что-то особенное (положительное или отрицательное), не бойтесь задавать уточняющие вопросы.

3. Проверка всех кандидатов с помощью оценки перед приемом на работу

Самый простой способ провести отличное собеседование — попросить хороших кандидатов сидеть перед вами. Но сложно определить лучших кандидатов только по их резюме. И вы потратите много времени на просмотр резюме, если не воспользуетесь более эффективным подходом.

Особенно, если у вас много заявлений о приеме на работу, что затрудняет уделение каждому резюме должного внимания. Исследование с отслеживанием взглядов показало, что рекрутеры тратят в среднем всего 7 секунд на просмотр резюме.Но это не лучшая стратегия для определения лучших кандидатов.

Даже если у вас было достаточно времени, чтобы прочитать каждое резюме от корки до корки, резюме не расскажет всей истории. Люди могут приукрасить свои навыки или даже откровенно солгать в резюме. Оценка перед приемом на работу помогает решить эту проблему, предоставляя вам более эффективную альтернативу оценке резюме.

Оценка перед приемом на работу — это набор тестов, которые даются кандидату как часть заявки.Вы можете протестировать кандидатов по телефону:

Предоставляя эти оценки каждому кандидату, вы уменьшите предвзятость в процессе приема на работу, предоставив вам представление о каждом кандидате, которое не зависит от рекрутера, просматривающего тысячи резюме. Это потому, что резюме включает идентифицирующую информацию, которая может вызвать неосознанную предвзятость.

4. Проведите экран телефона или одностороннее видео-интервью перед личным собеседованием

Целесообразно заранее провести предварительный телефонный звонок, чтобы отфильтровать всех неквалифицированных кандидатов, прошедших этап предварительного отбора.Вы можете задать кандидатам важные вопросы о должности и проверить факты в их резюме, чтобы оценить, заслуживают ли они полного собеседования.

В качестве альтернативы многие компании также используют вопросы для просмотра видео в качестве замены или в дополнение к вызову для просмотра.

5. Найдите время для интервью

После того, как вы составили список лучших кандидатов, самое время назначить собеседование!

В зависимости от должности вам нужно будет выбрать между собеседованием лично, по телефону или по видеозвонку.Вам также необходимо решить, сколько времени выделить на собеседование. Младшие роли могут занять всего 30 минут, тогда как более старшие роли могут занять более часа.

Лучше, если собеседование с кандидатом проводят несколько человек, поэтому обязательно пригласите и коллегу.

Совет: Оставляйте себе достаточно времени в своем расписании до и после каждого собеседования. Вы должны быть в нужном месте, чтобы полностью сосредоточиться на собеседовании, и вы также не хотите рисковать опозданием.Помните, вы также пытаетесь произвести впечатление на кандидата.

6. Будьте откровенны с кандидатом перед собеседованием

Собеседование при приеме на работу вызывает стресс. Если ваш кандидат придет на собеседование как можно более расслабленно, вы с большей вероятностью узнаете настоящих его.

Избавьтесь от стрессовых моментов, сообщив им как можно больше подробностей об интервью. Укажите им дресс-код компании, которая будет присутствовать на собеседовании, и краткое описание процесса собеседования.

7. Изучите кандидата перед собеседованием

Это последний, но самый важный шаг в подготовке к собеседованию. Планируйте заранее потратить как минимум полчаса на рассмотрение кандидата.

У вас есть ограниченное время, чтобы познакомиться с каждым кандидатом. Не стоит тратить слишком много времени на собеседование, заставляя их повторять то, что написано в их резюме. Поэтому разумно заранее изучить информацию о кандидате. Узнайте их историю работы, проверьте их профиль в LinkedIn, просмотрите результаты их оценки и просмотрите любые другие материалы, которые они могли предоставить перед собеседованием.

Если в их резюме есть пробелы или непонятные моменты, вы можете добавить их в свой список вопросов, чтобы задать кандидату.

Как проводить интервью

Теперь, когда вы полностью подготовлены, вы готовы к эффективному собеседованию. Вот как приступить к самому собеседованию.

8. Уберите все, что отвлекает.

Вы хотите полностью сосредоточиться на процессе собеседования, уделяя кандидату все свое внимание. Перед собеседованием выключите телефон и все уведомления по электронной почте или в чате.

9. Как следует представьтесь и своим коллегам

Собеседование начинается лично или по видеосвязи, представив всех друг другу. Успокойте кандидата, объяснив, кто вы, какова ваша роль, и немного о компании.

Вы также должны изложить, как будет выглядеть процесс собеседования. Наличие плана положительно отразится на вашей организации и позволит собеседнику расслабиться.

10.Задайте свои заранее написанные вопросы

Чтобы начать часть вопросов, начните с общих вопросов, чтобы дать кандидатам возможность представиться и обсудить, как они могут принести пользу должности.

Несмотря на то, что вы хотите дать кандидату возможность отвечать свободно и естественно, вам может потребоваться такой темп собеседования, чтобы у вас было время задать все свои вопросы. Если кандидат слишком долго задерживается на одном вопросе, вы можете вежливо предложить ему двигаться дальше.

11.Слушайте активно и намеренно

Хотя вы хотите, чтобы беседа протекала несколько естественно, собеседование не является типичной беседой взад-вперед. Ваша основная задача на собеседовании — слушать .

Говоря слишком много, вы рискуете заставить их дать ответы, которые вы хотите услышать. По той же причине вам также следует избегать явно положительных или отрицательных ответов на все, что говорит кандидат. В большинстве случаев лучший ответ — поблагодарить их за ответ.

Разумным ориентиром для интервьюера является стремление к правилу 80/20: 80% слушают и 20% говорят .

Заранее внимательно прислушивайтесь к конкретным качествам и навыкам, которые вы определили как решающие для этой должности. И прислушивайтесь к потенциалу — вы можете обнаружить мотивы или скрытые самородки, которых не было в их резюме.

12. Делайте заметки

Если вы проводите собеседование с большим количеством кандидатов, важно делать заметки. Если вы хотите делать заметки во время собеседования, подумайте о том, чтобы делать записи вручную, а не на ноутбуке, чтобы кандидат знал, что он полностью сосредоточен на вас.Или, если вы умеете раскачивать его, попросите кого-нибудь в комнате просто делать заметки.

В большинстве систем отслеживания кандидатов HR есть место, чтобы оставлять заметки после собеседования, поэтому не забудьте записать свои записи вместе с заявкой кандидата.

13. Оставьте кандидату время, чтобы задать вопросы

Кандидат, искренне заинтересованный в этой должности, наверняка получит обширный список вопросов, которые он может задать к концу собеседования. Дайте кандидату как минимум 10-15 минут, чтобы задать свои вопросы, так как это их шанс показать, насколько они подготовлены и насколько им важна роль.

14. Продам кандидата на работу

Хороший кандидат будет брать у вас интервью так же часто, как вы интервьюируете их. Если вы глубоко погрузились в собеседование и кандидат кажется вам идеально подходящим, вы можете отказаться от некоторых вопросов, чтобы использовать последнюю часть собеседования, чтобы рассказать кандидату о роли и компании.

15. Сообщите кандидату, что будет дальше

Хотя вы не должны давать оценку кандидатам на месте, вы должны указать им, что будет дальше, если их собеседование будет признано успешным.В конце собеседования сообщите кандидату, как выглядят следующие шаги процесса, в том числе, когда он может ожидать ответа.

Например, если есть возможность повторного собеседования, сообщите им примерно, когда это может произойти, чтобы они могли при необходимости скорректировать свое расписание.
После этого поблагодарите их за уделенное время и скажите им, чтобы они наслаждались остатком дня!

Что делать после собеседования

16. Незамедлительно делайте дополнительные записи.

Прежде чем делать что-либо еще, запишите все, что у вас не было времени записать во время собеседования.Вам также следует поразмышлять над всем собеседованием, сделав заметки об общем впечатлении о кандидате. Вы оцените эти записи позже, когда проведете собеседование с полдюжиной других кандидатов.

17. Обсудите с коллегой по интервью

Вам также следует выделить несколько минут, чтобы обсудить кандидата с другим интервьюером. Это позволит вам попасть на одну и ту же страницу и выделить друг другу какие-либо моменты.

18. Проверьте аттестацию кандидата перед приемом на работу.

На этом этапе возникает соблазн закрыть глаза и рассмотреть только собеседование с кандидатом.Однако в их оценке перед приемом на работу доступно столько же информации, если не больше, чтобы помочь вам оценить кандидата. Используйте всю имеющуюся в вашем распоряжении информацию, чтобы принять обоснованное решение.

19. Провести дополнительные интервью (при необходимости)

Многие организации проводят дополнительные интервью, чтобы глубже изучить каждого кандидата или попросить разных членов команды опросить кандидата, чтобы получить более всестороннее мнение.

Некоторые организации также просят кандидатов сделать презентации о том, что они привносят в эту роль.

20. Сделать предложение

После этого остается только сделать предложение и провести переговоры с выбранным вами кандидатом.

Проведение эффективного беспристрастного интервью требует всего лишь планирования

Подготовившись к собеседованию, вы будете готовы получить более содержательные ответы, чем вы можете получить из резюме или сопроводительного письма. Просто следуйте описанному здесь процессу, и вы сможете провести эффективное и беспристрастное собеседование. Таким образом вы получите более качественный персонал и сэкономите деньги своей организации.

Как проводить собеседование при приеме на работу: полное руководство

Собеседование — это сердце процесса приема на работу. Они открывают путь к тому, что может быть сотрудниками на всю жизнь, отличными сотрудниками и потрясающими возможностями роста для вашего бизнеса.

Это первое впечатление и двусторонний диалог, в котором вы и кандидаты можете узнать друг друга и решить, подходит ли это вам.

Подобно тому, как большинство кандидатов испытывают нервное возбуждение перед собеседованием, подготовка к этим важным встречам также может нервировать работодателя.

В CareerPlug мы знаем, что умение проводить собеседования имеет решающее значение в любой отрасли для правильного найма. Независимо от того, впервые ли вы участвуете в собеседовании или просто хотите отточить свои навыки, мы хотим поделиться некоторыми важными шагами для проведения отличных собеседований, которые помогут вам расширить свою команду.

Изнутри полное руководство по проведению собеседований

Давайте разберем каждый из этих важных этапов подробно, от важной подготовки перед собеседованием до оценки кандидата.

Создание профиля идеального кандидата

Прежде чем начинать собеседование, важно выяснить, кого вы ищете для заполнения ваших открытых должностей . В CareerPlug этап планирования является важной частью процесса найма и включает в себя создание профиля идеального кандидата с использованием следующих компонентов: особенности должности, ключевые факторы культуры и описание должности.

Вот пример профиля идеального кандидата на должность продавца в CareerPlug:

Вы не сможете узнать, нашли ли вы подходящего кандидата, если не найдете времени, чтобы выяснить, что вы ищете! Принятие этих соображений перед собеседованием может помочь вам задать соответствующие вопросы и принять более обоснованные решения о приеме на работу.Для начала мы создали бесплатный шаблон профиля идеального кандидата, который вы можете использовать для собственных нужд. Загрузите его, нажав кнопку ниже.

Для получения дополнительной информации о создании профиля идеального кандидата посмотрите это короткое видео от Натали Морган, нашего старшего директора по персоналу:

Форматы и типы интервью

Когда вы лучше поймете, кого ищете, пора определиться со спецификой процесса собеседования.Есть несколько различных форматов и типов собеседований на выбор. Заблаговременное решение о том, как вы будете проходить собеседование, поможет каждому кандидату получить справедливый и беспроблемный опыт.

Форматы интервью

Важным шагом в проведении качественных собеседований является знакомство с различными форматами собеседований и принятие решения о том, какой формат подходит именно вам.

Структурированные интервью — это когда интервьюер готовит фиксированный набор вопросов, которые нужно задать кандидатам.Интервьюер вообще не отклоняется от этих вопросов, что может быть полезно для проведения равного собеседования для всех кандидатов. Обратной стороной этого несколько жесткого подхода является то, что он может ограничить то, что интервьюер может узнать у каждого уникального кандидата, поскольку он не может задавать индивидуальные или уточняющие вопросы.

Неструктурированные интервью — все наоборот. Это более естественный стиль беседы, когда интервьюеры могут следить за своим любопытством и задавать более индивидуальные вопросы.Конечно, это может привести к тому, что интервьюеры будут отклоняться от основных критериев и непреднамеренной предвзятости при приеме на работу.

Гибрид интервью представляют собой сочетание как структурированных, так и неструктурированных интервью. Это может потребовать немного больше навыков, поскольку они требуют, чтобы интервьюер знал, когда им следует придерживаться курса, а когда можно отклониться. Это может быть отличным способом узнать ваших кандидатов на более глубоком уровне. и задают всем кандидатам одни и те же основные вопросы; однако новым интервьюерам мы рекомендуем придерживаться более структурированного подхода.

Типы интервью

При проведении интервью можно выбрать один из нескольких типов интервью. Скорее всего, вы будете использовать более одного типа интервью. Типы собеседований, которые вы решите использовать, скорее всего, будут зависеть от количества кандидатов, которые у вас есть, и характера должности, которую вы пытаетесь заполнить.

Вот основные типы интервью:

  • Экран телефона
  • Личное или видео-интервью (при удаленном найме)
  • Панель
  • Группа
  • Вне офиса

В CareerPlug мы часто начинаем с экрана телефона, чтобы сначала познакомиться с кандидатами и убедитесь, что роль и вознаграждение подходят.После этого мы переводим кандидатов на виртуальные личные собеседования. Панельные интервью с нашей командой руководителей завершают процесс приема на работу.

Чтобы узнать больше о форматировании и типах интервью, а также о том, как решить, что подходит именно вам, посмотрите еще одно видео от Натали Морган:

Вопросы для интервью

После того, как вы определились с форматами и типами собеседований, пора подумать о вопросах, которые вы зададите своим кандидатам.Задавая всем одни и те же вопросы, легче оценивать кандидатов и избегать предвзятости при приеме на работу. Это также помогает интервьюерам чувствовать себя подготовленными и может сделать интервью более гладким.

Натали обсуждает типы вопросов для интервью в этом видео:

Натали рассматривает четыре основных типа вопросов для собеседования. Давайте подробнее рассмотрим эти типы и способы их применения.

Контрольные вопросы интервью

What : Эти вопросы используются для проверки полномочий и опыта кандидата.Их можно рассматривать как вопросы, основанные на фактах.

Почему : задайте несколько проверочных вопросов, чтобы убедиться, что вы понимаете резюме кандидата и набор навыков.

Почему нет: Задайте слишком много этих вопросов, и кандидат может просто повторить свое резюме полностью. Вы можете потерять возможность копнуть глубже и узнать то, чего вы еще не знали!

Примеры:

  • В какие даты вы работали?
  • Каковы были ваши должностные обязанности?
  • Вы когда-нибудь работали с программным обеспечением X?

Мнение интервью

What: Эти вопросы касаются точки зрения (или мнения) кандидата.К ним также относятся ситуационные вопросы.

Почему : вопросы мнения могут дать ценную информацию о том, как кандидат думает, что его мотивирует, какие ценности он разделяет и как решает проблемы.

Почему не : ответ кандидата на вопрос о мнении может не совпадать с его реальным поведением.

Примеры:

  • Что бы вы сделали в ситуации X?
  • В чем вы видите свои самые большие возможности для улучшения?

Поведенческие вопросы интервью

What : поведенческие вопросы содержат примеры того, как кандидат вел себя в прошлом.

Почему : Предполагая, что прошлое поведение является наиболее показательным для будущего поведения, вы можете использовать поведенческие вопросы, чтобы предсказать успех кандидата на новой должности.

Почему нет: Мы рекомендуем использовать поведенческие вопросы, но не задавайте десять или двадцать подряд. Это может быть утомительным для кандидатов, поэтому убедитесь, что вы спрашиваете самых важных из них.

Примеры:

  • Расскажите, когда вы в последний раз получали отзыв и как вы на него отреагировали.
  • Расскажите мне о времени, когда было особенно важно произвести хорошее первое впечатление на клиента.

Случайные вопросы интервью

What : Хотите полностью отказаться от бананов? Случайные вопросы — это всеобъемлющие отклонения от традиционных вопросов.

Почему : Случайные вопросы и вопросы, связанные с решением проблем, становятся все популярнее и теряют свою популярность, но может быть некоторая заслуга в том, чтобы добавить один в свое собеседование, чтобы оценить такие навыки, как творчество, способность сохранять самообладание под давлением и утешение из-за уязвимости.

Почему не : Один или два из них хороши, но не занимайте слишком много места на собеседовании этими вопросами. Обычно вы узнаете гораздо больше о кандидате, задав первые три типа вопросов.

Примеры

  • Решение проблем Вопрос: Сколько коров в Канаде?
  • Bizarre: Что вы думаете о хула-хупах?
  • В CareerPlug: Как бы вы назвали свою историю жизни?

Решаем, что спросить

Большинство собеседований будут включать вопросы проверки, мнения и поведения.Решая, какие вопросы вам подходят, сначала вернитесь к своему профилю идеального кандидата. Просмотрите желаемые навыки, таланты и модели поведения для этой роли — какие вопросы помогут вам оценить эти критерии?

Вы также можете сопоставить вопросы собеседования с основными ценностями вашей компании, чтобы убедиться, что вы нанимаете людей, которые соответствуют культуре вашей компании.

CareerPlug Inside Look: Мы в значительной степени полагаемся на поведенческие вопросы в процессе собеседования и увидели результат.Например, мы часто просим кандидатов рассказать нам о случае, когда они потерпели неудачу. Нам нравится этот вопрос, потому что он показывает, как кто-то справляется с невзгодами, как он справляется с неудачами и извлекает из них уроки, а также насколько они осознают свои прошлые ошибки.

Один кандидат, когда его спросили, задумался на минуту, а затем ответил, что никогда не терпел поражений. Для нас это был неправильный ответ. Нам было легко сказать, что у них не было той установки на рост, которую мы искали.Мы продвинулись вперед с другими кандидатами.

Важное примечание: Есть некоторые вопросы, которые вам не следует задавать. Будьте в курсе соблюдения требований при приеме на работу и избегайте вопросов о таких вещах, как возраст, семейное положение и сексуальные предпочтения (и это лишь некоторые из них).

Подготовка к интервью

Вы ожидаете, что кандидаты придут на собеседование подготовленными: изучив компанию, записав вопросы и выглядя энергичными и профессиональными.Интервьюеры должны делать то же самое.

Для подготовки к собеседованию:

  1. Просмотрите профиль идеального кандидата и убедитесь, что у вас есть твердое представление о роли. Знайте, что вам нужно оценить, и уметь отвечать на вопросы кандидатов, которые могут возникнуть.
  2. Подготовьте вопросы для интервью заранее.
  3. Просмотрите резюме кандидата, сопроводительное письмо и любые другие важные данные, которые вы, возможно, собрали (например, отчеты об оценке или заметки на экране телефона).
  4. Поделитесь информацией о кандидате с другими интервьюерами, чтобы каждый мог войти так же подготовленно, как и вы.

Вот еще несколько советов по подготовке к собеседованию:

Кандидатский стаж

Важно помнить об опыте кандидата на протяжении всего процесса приема на работу. В ходе недавнего опроса соискателей мы обнаружили, что создание положительного впечатления от кандидатов может значительно повлиять на вашу способность находить правильных сотрудников.Фактически, 80% кандидатов сказали, что хороший опыт кандидатов повлиял на их решение принять предложение о работе.

Очевидно, что собеседование — важный аспект опыта кандидата! Так что же делает кандидата отличным?

Общайтесь со всеми кандидатами

Честность и прозрачность в отношении специфики роли и вознаграждения являются ключевыми. Соискатели также хотят быстрее общаться, поэтому открыто говорите с кандидатами, чего ожидать.Например, сообщите кандидату цель собеседования, с кем он будет встречаться, и если есть что-то конкретное, что им нужно подготовить. Вам также следует спланировать, как вы будете сообщать график и возможные следующие шаги в конце собеседования.

Этикет на собеседовании

Немного гостеприимства может иметь большое значение, чтобы показать, что ваш офис и команда — это гостеприимное и уважительное место для работы. Вот несколько советов по этикету на собеседовании, которые могут значительно улучшить ваш опыт кандидата:

  • Приходите на собеседование вовремя
  • Предложите кандидатам что-нибудь выпить
  • Оставайтесь на месте (не проверяйте свой телефон, умные часы и не работайте на компьютере)
  • При длительных собеседованиях предлагайте кандидату перерывы
  • Время отпуска для вопросов кандидатов

В нашем опросе опыта кандидатов мы обнаружили, что , «имея негативный опыт общения с людьми в процессе собеседования», было первой причиной, по которой кандидаты отклонили предложения о работе .

Если вы как работодатель потратите время на совершенствование навыков собеседования и научитесь проводить качественные собеседования, это положительно повлияет на усилия по найму и упростит поиск подходящих сотрудников.

Стандартизируйте процесс приема на работу

Наличие стандартизированного процесса приема на работу может помочь делу. Подумайте о том, чтобы задокументировать свои шаги и убедиться, что все интервьюеры и менеджеры по найму находятся на одной странице. Инструмент планирования собеседований может быть полезен, чтобы убедиться, что ничто не проваливается.

Помните, что кандидаты также оценивают вас во время этого процесса. Небольшая подготовка перед собеседованием, а также общение и соблюдение этикета могут иметь большое значение для того, чтобы дать кандидатам положительный опыт и показать им, что вы — хорошее место для работы.

Оценка кандидатов

Используйте программное обеспечение для проверки кандидатов, чтобы убедиться, что все кандидаты, которые проходят этап собеседования, имеют навыки, доступность и разрешение на работу, необходимые для ваших ролей.Оттуда вы можете сосредоточиться на том, как кандидаты выступают на собеседовании.

В CareerPlug мы используем три основных оценочных балла для оценки кандидатов: способности, мотивация и соответствие культуре . Вы можете задать себе три простых вопроса, чтобы оценить каждый из этих пунктов.

  1. Могут ли они это сделать?
  2. Сделают?
  3. Будут ли другие делать это с ними?

Контрольные карточки интервью

Основная цель использования оценочных карточек собеседований — создать последовательный набор вопросов, чтобы вы могли справедливо и объективно оценивать кандидатов.

Хорошая оценочная карта собеседования должна включать конкретные вопросы, относящиеся к ролям, и общие вопросы, не относящиеся к ролям. С помощью этих вопросов вы сможете оценить твердые и мягкие навыки кандидата, а также его соответствие культуре.

Мы создали бесплатный шаблон оценочной карточки, чтобы помочь вам начать работу. Вы можете скачать его, нажав кнопку ниже.

Потенциал роста

Хотя для выполнения некоторых ролей требуются определенные технические навыки, постарайтесь нанять сотрудников для повышения потенциала роста, когда это возможно, что означает дать шанс кандидатам с правильной мотивацией и мягкими навыками.

Здесь действительно могут быть полезны вопросы, которые помогут вам определить мотивацию кандидата и его траекторию. Если дать кандидату шанс, это может стать отличным способом заработать лояльного и трудолюбивого сотрудника.

В этом видео Натали Морган подробно рассказывает о найме на работу с учетом потенциала роста:

Избегайте перекоса

У всех нас есть врожденные предубеждения, которые влияют на то, как мы живем и работаем. Во время собеседований мы должны делать все возможное, чтобы активно смягчать эти предубеждения, чтобы помочь нам принять лучшее решение о приеме на работу.

Как устранить потенциальную предвзятость:

  • Узнайте о распространенных предубеждениях, которые проявляются в процессе найма не может бессознательно судить о внешности
  • Не полагайтесь на свою память — делайте заметки.

Привлекайте подходящих сотрудников

Чтобы провести хорошее собеседование, начните с того, что определите, какой человек вам нужен для выполнения вашей открытой должности.Ознакомьтесь с форматами и типами собеседований и решите, какая комбинация лучше всего подходит для вашего бизнеса. Стандартизируйте вопросы, которые вы будете использовать на собеседовании, но будьте готовы при необходимости корректировать. Все это сыграет роль в обеспечении хорошего опыта кандидатов, а также в своевременном общении и прозрачности.

Имейте систему оценки ваших кандидатов и убедитесь, что вы отправляете вежливые отказы тем кандидатам, которые вам не подходят. Тем, кого вы хотите нанять, самое время заключить сделку!

Если вы предприняли шаги по стандартизации процесса приема на работу и предоставили каждому кандидату отличный опыт, то можете быть уверены, что ваше предложение будет принято.

Поделиться этим контентом

Как правильно проводить собеседование

Как генеральный директор, мне не очень часто приходится тратить свое время на то, чтобы подбирать кандидатов через процесс приема на работу, но в этом прошлом месяце я привлек несколько новых членов команды.

Когда я публикую вакансии и провожу собеседования, было интересно наблюдать, как разные люди реагируют на то, что приходят и встречают меня.

Чем больше я беру интервью … тем больше я думаю, как этот человек, сидящий напротив меня, чувствует себя прямо сейчас?

Легко увязнуть, задавая свои вопросы и ставя все флажки…

А как же кандидат?

Вспомните, когда вы в последний раз проходили собеседование. Какие вопросы возникли у вас в голове?

Я уверен, что вам, вероятно, было интересно узнать о преимуществах, гибкости, возможно, у вас был предстоящий отпуск, на который вам понадобится отпуск …

Это те вопросы, которые кандидаты обычно пропускают, опасаясь, что их не рассмотрят дальше, но это важные вещи, которые нужно знать!

Итак, что вы можете сделать, чтобы соискатели чувствовали себя достаточно комфортно, чтобы задавать эти трудные вопросы, и как это поможет вашей организации привлечь больше талантов?

Я расскажу об этом в сегодняшнем видео и обещаю, что это намного проще, чем вы думаете.Проверить это.

Загрузите наш список из 20 распространенных вопросов на собеседовании, которые ваши кандидаты, вероятно, задумали перед собеседованием.

Компании всегда говорят о своих сотрудниках как о своем самом большом активе, но, производя первое впечатление на потенциальных сотрудников, они редко даже думают показать это.

Найти работу не так просто, как раньше, это требует усилий и стратегического подхода к процессу найма.

Если вы не удовлетворяете их потребности, не заставляете их чувствовать себя комфортно или не отвечаете на их вопросы, весьма вероятно, что это сделает другая компания.

Низкий уровень безработицы означает, что у кандидатов есть варианты, и ваша работа как менеджера по персоналу — сделать так, чтобы ваш вариант выглядел лучше.

Вот почему вам нужно добавлять ценность, насколько это возможно, во время каждого взаимодействия, особенно во время собеседования.

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован.