Что такое hr: HR менеджер. | Университет СИНЕРГИЯ

Кто такие HR-менеджеры

Что означает HR — менеджер?
Чем занимается HR-менеджер. Какие основные фунцкции и кто может работать в этой сфере. Какой средний доход %, оклад, бонусы?

Комментарии

HRM (human resources management) — управление трудовыми ресурсами

HRM — управление персоналом

HRM (human resources management, управление персоналом, HR-менеджмент) — область знаний и практической деятельности, направленная на привлечение в организацию квалифицированного персонала, способного выполнять возложенные на него обязанности, и оптимальное его использование. Управление персоналом является неотъемлемой частью автоматизированных систем управления предприятием.

В различных источниках могут встречаться и другие названия: управление трудовыми ресурсами, управление человеческим капиталом (англ. human capital management), кадровый менеджмент, менеджмент персонала.

Основные методы управления персоналом, реализуемые с помощью HRM-системы:

• Экономические: материальное стимулирование и санкции, финансирование и кредитование, зарплата, себестоимость, прибыль, цена.
• Организационно-распорядительные: поддержание дисциплины, возложение ответственности, применение средств принуждения, нормативно-документальное закрепление функций.
• Социально-психологические: мотивация, моральное поощрение, социальное планирование.

Согласно материалам Forrester Research, современные интегрированные HRM-системы содержат шесть основных функциональных блоков, которые отвечают за:

• расчет заработной платы,
• учет сотрудников,
• рекрутинг,
• управление талантами,
• управление эффективностью и обучением.
• взаимодействие пользователей с системой.

Основные задачи, решаемые HRM-системой:

• Комплектация штата предприятия в соответствии со стратегией его развития в кратко-, средне- и долгосрочной перспективах. Привлечение, удерживание и мотивация наиболее квалифицированного персонала.
• Создание системы подготовки руководящего резерва, обеспечение преемственности руководства и снижение риска кадровых потерь.
• Ориентация службы управления персоналом на достижение производственных результатов.
• Обеспечение развития и обучения персонала в соответствии с целями деятельности предприятия и его подразделений;
• Реализация оптимальной и с низкими затратами функции учета в сфере управления персоналом.

О важности решения этих задач для предприятия говорит следующий факт. По данным организации American Management Association, потери, связанные с заменой потерянного компанией сотрудника, могут составлять от 30 % до 150 % его годового оклада, в зависимости от уровня его знаний и навыков. Текучесть кадров оказывается серьезной проблемой, которая может существенно ухудшить показатели общей эффективности предприятия. Решить ее, как и другие проблемы, связанные с персоналом, способна HRM-система.

Решение «Персонал», входящее в систему IT-Enterprise, обеспечивает автоматизацию процесса рекрутинга, работы отдела кадров, отдела труда и заработной платы, табельного учета и выполнения всех задач, связанных с начислением заработной платы. Система мотивации на основе KPI, сбор и анализ информации о персонале предприятия позволяют в итоге подготовить команду профессионалов, способных решать все задачи, стоящие перед предприятием.

Кто такой HR-специалист и чем он занимается

Что означает HR?

HR расшифровывается как «human resources», что в переводе «человеческие ресурсы». HR-специалист — это специалист по работе с персоналом.

HR-специалист нанимает людей в компанию?

Не только. HR-специалист управляет персоналом: не только привлекает, но и вовлекает, мотивирует, развивает сотрудников.

Эйчар следит за рабочей обстановкой, часто выступает посредником, который выслушивает жалобы сотрудников и разрешает внутриколлективные конфликты.

HR-специалист работает на сплоченность команды, поддерживает корпоративный дух, организовывает мероприятия.

Что значит мотивирует работать?

Понятно, что большую часть мотивации составляет зарплата — если компания платит хорошо, сотрудник будет «держаться» за свою должность.

Но, кроме зарплаты, есть и другие способы мотивации — и дополнительные материальные (вроде оплачиваемых абонементов в спортзал), и нематериальные, психологические.

Например, эйчар выяснил, что работник А. очень сильно, до панических атак, боится публичных выступлений. Он порекомендовал руководителю не давать заданий вроде «зачитать отчет перед коллективом» и вообще не привлекать А. в моменты коллективных обсуждений. Пусть сидит себе спокойно на совещании в углу, по рабочим вопросам с ним лучше общаться только наедине или по переписке.

Для А. такие условия работы будут комфортными. Он заметит, что босс тактично подстроился под него, ценит как специалиста, поэтому не создает тяжелых ситуаций. Этот маленький психологический ход будет мотивировать работника к качественному решению задач, ведь где еще он найдет такое понимающее руководство?

HR-менеджер старается определить интересы и мышление сотрудника, что конкретно движет им, как его можно мотивировать и демотивировать.

Получается, что HR-специалист — это психолог?

HR-специалист может использовать на практике многое из психологии, например, психодиагностику, личностный рост, управление конфликтами. Но ключевая разница между психологом и эйчаром — в отношении к человеку.

Для психолога главное, чтобы человек разобрался с личными проблемами, поборол страхи или избавился от вредных привычек. А для HR-специалиста на первом плане все-таки стоят интересы организации. Нужно, чтобы люди работали эффективно: выкладывались по максимуму, не допускали ошибок, давали результат.

Поэтому называть HR-специалиста психологом нельзя — у него другие цели и задачи.

Так что же входит в обязанности HR-специалиста?

Привлечение и вовлечение специалистов включает полный цикл поиска и подбора персонала. Эйчар размещает объявления о вакансиях, проводит устные и письменные собеседования, отсеивает неподходящих кандидатов, назначает встречи соискателей с руководителем отдела.

Эйчары помогают новым работникам адаптироваться в компании. Знакомят с коллективом, объясняют, как все устроено, назначают наставника — человека, который введет в курс дела.

Обучение и развитие персонала. HR-специалисты нередко называют себя «управленцами талантами», уходя от «управления людскими ресурсами». Они видят, у кого какие склонности, таланты, склад ума. Исходя из этого, предлагают должность конкретно под человека, а в дальнейшем отправляют его на обучение и переподготовку.

Оценка работы и отчетность по специальным метрикам, KPI. Например, коэффициенту текучести, индексу лояльности сотрудников, продуктивности персонала.

HR-брендинг. У каждой компании есть определенная репутация работодателя, так называемый HR-бренд. Конечно, его строят не только эйчары, но их работа оказывает сильное влияние на имидж работодателя, отзывы и впечатления сотрудников. Чем круче HR-бренд, тем больше вероятность привлечь лучших специалистов, а с ними компания будет лучше работать и развиваться.

Кстати, есть специальные рейтинги для желаемых работодателей

Читайте также: Как искать упоминания бренда в СМИ, блогах и соцсетях: подборка 15 инструментов

А сколько зарабатывают эйчары?

По данным портала trud.com, средняя зарплата HR-менеджера в месяц составляет около 40 000 р.

Конечно, уровень зарплат зависит от географии: как обычно в Москве и Санкт-Петербурге самые высокие зарплаты (60–100 000 р.), в других российских городах пониже (35–60 000 р.). Это видно по предложениям на другом известном портале hh.ru:

В столице зарплаты выше, но и требований может быть больше…

… а в регионах от HR-специалистов часто требуют только подбор персонала

Также на заработок влияют опыт и специализация. Если поискать вакансии IT-рекрутера, можно увидеть и 150 000+ р. в месяц:

Пример поиска по запросу «it рекрутер»

В перспективе HR-менеджер или HR-специалист может вырасти до HR-директора, а это уже совсем другой уровень работы и другие зарплаты:

HR-директорам готовы платить до 100 000 ₽ даже в регионах

Как и многие другие специалисты, эйчар может быть фрилансером (ИП или самозанятым), получать деньги сдельно — за найм сотрудника. Заказчиков можно найти как на обычных биржах фриланса, так и на специализированных — такой сервис с безопасной сделкой есть у того же HeadHunter. По информации kadrof.ru, средний заказ на подбор квалифицированного сотрудника начинается от 10 000 р.

Читайте также: 28 ресурсов для поиска удаленной работы и публикации IT и digital-вакансий

А как можно стать HR-специалистом?

Можно пойти в вуз на специальность 24063 «Управление персоналом», отучиться 4 или 5 лет, получить диплом о высшем образовании. Но это вряд ли даст современные знания и нужные навыки по:

• оформлению документации,
• проведению корпоративных мероприятий,
• нематериальной мотивации и наставничеству,
• HR-аналитике и др.

Другой вариант — пройти специальные курсы, где можно общаться с преподавателями, выполнять домашние задания и т. д. Такие есть у Hedu, HR-Academy, Школы Подбора Персонала и др. Здесь новичку не нужно будет тратить годы, чтобы получить актуальную информацию и начать применять ее на практике. Большой плюс онлайн-курсов в том, что они позволяют работать параллельно без ущерба учебному процессу.

Но если в планах стать эйчаром в IT-, digital-, маркетинговой компании, чтобы зарабатывать больше и/или работать удаленно, нужно знать еще специфику этой отрасли. В этом поможет образовательный центр Cybermarketing. Здесь полезные обучающие статьи, вебинары, интенсивы по SEO, контекстной и таргетированной рекламе, веб-аналитике и созданию сайтов. Чтобы успешно привлекать и мотивировать специалистов по разработке и продвижению, нужно знать хотя бы основы.

Шесть функций HR-менеджмента. Почему все в этом ошибаются

Катерина Остапчук – специалист с 17-летним опытом работы HR-директором в СНГ и Восточной Европе в сфере розничных продаж, IT, инспекции грузов, финансовом секторе.

Несколько лет назад она закончила корпоративную карьеру и теперь консультирует собственников и развивает международные HR-команды. В колонке для MC.today Катерина рассказала, кто такой HR-менеджер и почему он должен разбираться бизнесе и финансах, как «раскусить» кандидата на собеседовании и как обучать сотрудников.

Катерина Остапчук

HR — это построение системы

Часто слышу: «Я иду в HR, потому что хочу работать с людьми». Я на это отвечаю: «С людьми работают психологи и психиатры. HR – это про умение создавать системы для развития и эффективной работы людей».

Конечно, HR-специалист должен разбираться в социальной психологии и построении команд, но мы не решаем индивидуальные «хотелки» сотрудников без привязки к целям компании.

Если HR сосредоточится на чьих-то отдельных интересах, HR-системы не будут работать. В результате сотрудники будут уходить, а HR только и делать, что закрывать вакансии.

Современный HR — это кроссфункция, которая пересекается со всеми направлениями деятельности компании, от финансов до продаж. В HR есть шесть основных блоков экcпертизы. Я собирала их, как «куски пирога», первые десять лет работы. Универсального специалиста, который занимается всеми функциями, называют HR-дженералист.

Первая функция – рекрутмент (recruitment)

Сюда входит поиск и интервьюирование кандидатов, наем и адаптация персонала. Рекрутер должен оценивать не только профессиональный опыт, но и менеджерские навыки, и личностные характеристики, должен разбираться в бизнесе.

Непрофессиональный рекрутмент может привести к катастрофическим последствиям. Однажды я сотрудничала с компанией, которая работала на рынке бытовой техники. Там я увидела, что топ-менеджеры стремятся не решать проблемы, а победить друг друга.

Например, на совещании нужно было определить, в какой канал продаж идти и с каким продуктом. Однако вместо поиска решения топы самоутверждались и искали правых. И пока все тянулось, в этот канал продаж заходил конкурент.

Оказалось, что собственник устраивал кандидатам стресс-интервью. То есть он сознательно отбирал на управленческие позиции людей, нацеленных на победы и достижение результата агрессивным путем. Но он не учел, что стресс-интервью успешно проходят люди, которые нацелены на достижение личного, а не командного результата. Я противник стресс-интервью.

Компания уходила в минус. Я три месяца убеждала заменить топов и построить команду по принципу не «борьбы», а «дополнения». Но ко мне не прислушались. Дальше я следила за этой историей со стороны. Руководство осознало проблему только через год, когда наступил коллапс. Команду заменили, но бизнес пришлось переформатировать.

Начинающие специалисты часто спрашивают, как определить на этапе интервью, не создаст ли человек в будущем проблем. Мой ответ такой: если нет психологического образования – никак. Попытки HR-менеджеров строить из себя психотерапевтов и психологов смешны. Опытный манипулятор умеет правильно себя преподнести.

Но есть простые методики, которые проверяют слова кандидата. Нужно просить рассказать о практическом опыте. Формулировать надо так: «Приведите пример ситуации, когда вам нужно было избегать конфликтов», «Приведите пример ситуации, когда вы самостоятельно решали сложную задачу».

Если погрузить человека в прошлое, он не успевает сочинять и рассказывает историю через свое восприятие. Так всплывает правда и видны несоответствия.

Есть еще одна методика – «Зеркало». Когда я работала в рознице, учила рекрутеров задавать кандидатам такой вопрос: «Было ли такое, что на ваших глазах кто-то что-то украл?»

Правильного ответа на этот вопрос нет, нужно просто отследить первую реакцию. Обычно те, кто способен на воровство, занимают крайние позиции: либо очень сильно эмоционируют, либо все отрицают.

Вторая функция – оценка персонала (performance)

Мы оцениваем две вещи: фактические результаты и компетенции.

Результаты – задачи, которые сотрудники выполняют на регулярной основе. Чтобы понять, достигает ли специалист результатов, нужно сначала разработать ключевые показатели эффективности (KPI), по которым определяется результативность.

А компетенции – это знания, умения, навыки, которые проявляются в поведении. Их делят на hard и soft. Hard skills необходимы для выполнения рабочих задач, а также для развития бизнеса. Для программиста – это языки программирования, для юриста – знание законов, для парикмахера – умение стричь.

Soft skills – компетенции, которые часто называют личными качествами. Например, коммуникабельность или бизнес-менеджмент. Важность soft skills часто недооценивают. Распространенный пример из IT-бизнеса. Программиста, который блестяще выполняет KPI, повышают до руководителя группы разработчиков.

И вроде бы прямые функциональные задачи он выполняет – все проекты завершены. Но из его команды уходит по два человека в месяц, и сотрудники отзываются о нем как о плохом руководителе. То есть перед повышением специалиста HR-менеджер не оценил адекватно его компетенции и не организовал его обучение.

Третья функция – обучение и развитие персонала (training & development)

Есть много различных систем: корпоративный университет, внешние тренинги, внутренняя система обучения. Каждый бизнес выбирает свой путь.

Я работала HR-директором в холдинге RedHead Family Corporation, в который входит сеть «Антошка». 45 магазинов, две тысячи человек персонала. Мы хотели, чтобы каждый сотрудник розничной сети мог рассказать о содержимом продуктов и рекомендовать мамам наиболее подходящие товары.

Всю эту массу людей необходимо было обучать. Новых людей, которые приходили, а в рознице самая большая текучка – до 15%, нужно было адаптировать.

Мы отобрали 45 человек со всей Украины из числа тех, кто уже на «борту корабля», и учили их тренерскому мастерству. Потом они разъезжались по своим регионам и учили персонал магазинов.

Продавцов учили продукту и тому, как его презентовать. Им рассказывали о гипоалергенных детских кашках, сосках и подгузниках. Средний менеджмент учился решению управленческих задач, а топы участвовали в стратегических сессиях.

Четвертая функция – система зарплат, бонусов и компенсаций (compensation & benefits)

Многие HR-менеджеры в Украине не умеют считать бонусы. Не знают, как начисляются зарплаты и выплачиваются налоги. Традиционно зарплатами занимались бухгалтеры, а бонусами – руководители. Это неправильно.

Во-первых, есть заангажированность, во-вторых, руководители не знают, конкурентна ли на рынке зарплата и бонусная система, которую они предлагают, и стремятся сэкономить. В итоге сотрудники могут уходить к конкурентам только из-за зарплаты.

HR обязан отслеживать уровень зарплат и бонусов. Это необязательно значит, что зарплаты нужно поднимать, если они ниже рыночных. Можно компенсировать уровень зарплат чем-то другим. Например, медстраховкой или скидками на продукцию. Но игнорировать этот показатель нельзя.

Чтобы эффективно выполнять эту функцию, HR-менеджер должен разбираться в бизнесе. Он должен понимать, какая бизнес-модель у компании, какая маржинальность у того или иного продукта или услуги.

Если он не понимает этого, он может предложить бонусную систему, которая компании вредит. Например, бизнес терпит убытки, но вынужден выплачивать бонусы из-за некорректной системы.

Пятая функция – корпоративная культура (corporate culture & internal communication)

К корпоративной культуре относятся такие вещи, как миссия и визия компании, социальная ответственность. Грубо говоря, компания должна отвечать через все эти тезисы на ключевой вопрос: чем она отличается от других на рынке, какую ценность несет обществу и стране. Эту информацию нужно доносить и до сотрудников — они и есть носители корпоративной культуры.

Каждое действие в рамках корпоративной культуры и социальной ответственности должно совпадать с маркетинговой стратегией. Иначе это пустая трата денег, которая не поддержит имидж компании.

Я утрирую, но если это IT-компания, то не стоит ехать в поле копать картошку для помощи малоимущим. Логичнее открывать детские IT-клубы. Хотя сами по себе оба метода хороши.

Если корпоративная культура компании ничем не отличается на фоне конкурентов, ее сотрудники не будут расценивать работу как нечто важное. Они уйдут к тем, кто больше заплатит или выдаст лучшие плюшки.

Шестая функция – взаимодействие с гендиректором

Я называю это «коучинг руководителя» или стратегический HR. Гендиректор тоже человек, он может банально устать, и ему нужен партнер для управления командой. Сигнализировать о проблемах и предлагать способы их решения – это прямая задача HR высокого порядка.

Конечно, далеко не все могут коучить руководителя. Для этого нужно не меньше десяти лет опыта и знание бизнеса. Моя практика показывает, что HR либо включается в бизнес и чувствует потребность влиять на стратегию, либо нет.

Я рекомендую всем HR-менеджерам решить для себя, хотят ли они становиться HR-дженералистами и в последствии HR-директорами, или они хотят развивать что-то одно и стать по-настоящему классным: то ли в рекрутинге, то ли в оценке, то ли в корпоративном обучении. Это поможет специалисту корректно позиционировать себя на рынке труда.

Какие конференции помогут в обучении HR-менеджера в 2020 году в Украине?

• Каждая пятница – Львов, Киев – Львовская бизнес-школа УКУ (LvBS) и магистерская программа – MA in Human Resources and Organization Development – различные темы, интересные спикеры – HR Friday
• 1 – 2 февраля, Киев – HR Retreat, двухдневная программа, пять интересных спикеров
• 14 марта, Львов, Symphony Solutions, ул. Научная, 2Б – Практикум HR Junior 2020
• 17 марта, Киев – конференция о сохранении здоровья на рабочем месте – W2 conference Kyiv
• 26 марта, Киев, ул. Антоновича, 52, конференц-холл ДЕПО – Конференция HR Trends Ukraine 2020
• 27 марта, Киев, Nivki-hall, проспект Победы, 84 – Шестая конференция International HR & Recruiting Summit
• 30 мая – Киев, 10-й Международный IT HR Форум
• С 30 по 31 июля, Киев – конференция HR Days 2020

ПОДПИСАТЬСЯ НА TELEGRAM-КАНАЛ

Вам будет интересно прочесть:

1. «Вы сами виноваты, что не нашли подходящего сотрудника». 5 причин, почему специалисты не хотят у вас работать

2. «Метод кнута и пряника – тупик для бизнеса». HR-директор «Интертоп» – о мотивации персонала

3. «Ничего не умеют и просят заоблачные суммы». Почему на рынке кадровый голод и как компаниям с этим жить – колонка Ольги Рашевской, Quadrate 28 HR

Что такое HR-бренд и почему он нужен вашей компании

В западных компаниях среднее время закрытия вакансии выросло до 27 дней. Также
“подорожали” незакрытые позиции. По словам HR-менеджеров, проблемы с наймом
выросли до 68%.

С развитием социальных сетей соискатели склонны дольше искать работу,
сравнивать и перебирать предложения работодателей. Для них в равной степени
стали важны: условия работы, карьерные перспективы и имидж компании. А узнать
об этом им проще всего из сети. В войне за таланты побеждают компании, которые
умеют показать себя кандидатам и HR-бренд играет в этом главную роль.

Вершина айсберга вашей компании

HR-бренд — это положительный имидж работодателя на рынке труда. Он состоит из
внешнего и внутреннего бренда. Если внутренний не соответствует внешнему, то
никакие рекламные кампании не смогут помочь в привлечении кандидатов. Многие
утверждают, что сильные бренды привлекают сильные таланты, но сильные бренды
также создаются благодаря сильным талантам. Яркий тому пример: Facebook,
Google, Apple. Об их офисах и условиях труда ходят легенды.

Соискатели, также, как и будущие клиенты компании оценивают ее, прежде чем
начать сотрудничество. Качество выполненной работы, стиль проведения
собеседований, общение с соискателями — все попадает под прицел. Если оценки
не высоки, то и шансы компании заполучить к себе в команду талантливого
специалиста снижаются. Что делать? Посмотреть на свой HR-бренд глазами
соискателя. Вы удивитесь, но, HR-бренд есть у каждой компании. А то, каким он
является, напрямую зависит от HR-менеджера и руководства.

Ловушка для соискателей

Большинство соискателей перед тем, как откликнуться на вакансию, ищут
информацию о компании в сети. Поэтому внешний бренд организации необходимо
создавать и контролировать. Наличие карьерного сайта, сообщества в соцсетях,
фирменного оформления вакансий, скорость ответа HR-менеджера на отклики,
сообщение результатов собеседования — все складывается в уникальный образ
компании и помогает притягивать внимание “тех самых” кандидатов. Важно, чтобы
внешний бренд гармонировал с внутренним, иначе текучести кадров не избежать.
Посмотрите на все составляющие HR-бренда и ответьте себе: захотели бы ваши
конкуренты работать у вас? Пример использования HR-бренда: американская
пивоваренная компания Sam Adams сняла нетипичный рекламный ролик о своей
продукции. В нем владелец компании проводит экскурсию по цеху, показывает
совещание команды, проверку готовности напитка и его распитие коллективом.
После такой рекламы не только хочется приобрести сам товар, который будто
сделан для тебя и друзей, но и устроиться туда на работу.

Щит от хедхантеров

Внутренний бренд компании обращен к ее сотрудникам. Организации, которые
ответственно подходят к брендингу изнутри, создают прочную основу своего
успеха. Чтобы завоевать любовь команды уже недостаточно вовремя платить
зарплату и периодически премировать персонал. Необходимо создать благодатную
почву для роста и развития сотрудников компании. Мало кто захочет сменить
работу, если к его мнению прислушиваются, помогают воплощать идеи, а также
способствуют развитию профессиональных и личностных навыков. Кроме того,
работникам необходимо транслировать миссию компании, ее ценности и показывать,
что только вместе с ними они воплотимы. Яркий пример такого подхода — компания
Starbucks. Их миссия преподнесена так: команда не просто продает кофе, а дарит
миру тепло, индивидуальность и позитивное общение. В General Electric
заявляют, что они, с помощью своих механизмов, делают жизнь людей проще. А
чтобы все это работало, им нужны инженеры, программисты, механики. Людям
нравится чувство востребованности и причастности к великому. Это великое и
воплощает бренд компании.

Почему HR-бренд нужен компании

HR-бренд — это магнит для соискателей, который, при правильном
позиционировании, притягивает именно тех, кто ей нужен и разделяет ее
ценности.

HR-бренд позволяет:

• расширить возможности поиска и найма
• заполучить адвокатов бренда
• отстроиться от конкурентов
• выделиться на рынке
• увеличить лояльность клиентов
• расширить клиентскую базу

Всем интересно заглянуть “за кулисы” компании, посмотреть на тех, кто приложил
руку к созданию продукта или услуги. С этими заданиями справляется и HR-бренд.
Поэтому стоит проанализировать его состояние и приложить все силы к его
популяризации и трансляции нужного посыла.

Академия | Профессиональные качества HR

Из книги Дэйва Ульриха и Вэйнома Бродбэнкома «Профессиональные качества HR: управление персоналом и повышение эффективности бизнеса»

Все больше и больше людей выбирают HR-специальности в качестве своей профессии. В мире существует огромное количество профессиональных ассоциаций, объединяющих специалистов в области HR с рекордным количеством участников. Во многих университетах по всему миру появились специальные центры, специализирующиеся на изучении вопросов, связанных с HR.

 Отвечать растущим требованиям бизнеса, понимать, как он устроен, для того чтобы приносить компании наибольшую пользу, помогать команде справляться с новыми вызовами – сегодня в компетенцию HR-специалиста входит гораздо больше задач, чем всего несколько лет назад.

Какими знаниями и навыками должен обладать специалист для того, чтобы стать эффективным профессионалом в области HR? Что линейные менеджеры могут ожидать от HR-специалистов? Эта книга предлагает по-новому взглянуть на HR. Профессиональные качества, описанные здесь, помогут HR-профессионалам и HR-департаментам компаний эффективнее справляться со стоящими перед ними задачами и вывести профессию HR на новый уровень.

1. Что такое HR?

Термин «HR» (сокращение от англ. human resources – кадровые ресурсы) имеет 5 различных аспектов и может употребляться для обозначения профессии, отдела, сферы деятельности, HR-профессионалов и вопросов, связанных с HR. Новые требования, предъявляемые HR-специалистам, вносят свои коррективы в понимание этих аспектов. Рассмотрим более подробно каждый из них. 

Профессия

Профессия HR становится все более и более ориентирована на достижение результатов в бизнесе. Владение основными техническими навыками профессии, которых раньше было достаточно, сегодня является лишь необходимым базовым требованием для приема на работу HR-специалиста. Профессиональные ассоциации HR постоянно устанавливают все новые стандарты профессии и при этом следят за тем, чтобы специалисты соответствовали этим стандартам. 

Отдел 

По мере роста компаний специалисты, занимающиеся вопросами HR, формируют отдельные департаменты, которые могут иметь сложную структуру, особенно если речь идет о крупных организациях. HR-департаменты могут рассматриваться как «бизнес внутри бизнеса»: они имеют свои стратегии и цели, на которые необходимо выделять ресурсы. В последнее время HR-департаменты все чаще разделяются на две части: одна отвечает за операционную работу, в то время как вторая отвечает за стратегическую деятельность.

Сфера деятельности

HR – это целый ряд навыков и действий, связанных с управлением людьми и организациями. 

Большая часть HR-активностей в компании относится к работе с людьми (подбор и наем работников, тренинги, меры, направленные на удержание сотрудников, аутсорсинг), но далеко не ограничивается ей. Также в сферу деятельности HR сегодня входит оценка результатов работы (в том числе, компенсации, премии и пособия), работа с информацией, налаживание коммуникаций внутри компании и рабочего процесса (соблюдение условий труда и трудовых отношений).

Вопросы, связанные с HR

В современных компаниях большое внимание уделяется организации рабочего пространства – расстановке офисной мебели, оформлению кабинетов, освещению. HR-профессионалы участвуют в создании дизайна рабочего пространства — и таким образом, согласно современному взгляду на организацию работы, вносят свой вклад в повышение потенциала компании.

HR-профессионалы

Для многих HR прежде всего ассоциируется с людьми, которые работают в HR-департаментах. В последние годы требования к специалистам в этой сфере значительно выросли. Изначально они были экспертами по административным делам, решали проблемы, связанные с персоналом. Сегодня сфера деятельности HR-профессионала выходит далеко за рамки административной работы. HR-специалисты занимают важное место в структуре компании и в полной мере участвуют в процессе принятия бизнес-решений.

2. HR вчера и сегодня

1) Феминизация профессии

Одна из основных тенденций, которую подтверждают статистические исследования — в профессию приходит все больше и больше женщин. Ученые, занимающиеся изучением гендерных вопросов, отмечают, что у этой тенденции есть как положительные, так и отрицательные аспекты. С одной стороны, предвзятое отношение к женщинам в профессии ушло в прошлое. Единые критерии оценки работы, независимо от гендерной принадлежности (и, как следствие, более объективная оценка качества работы мужчин), способствует повышению стандартов. С другой стороны, феминизация приводит к оттоку мужчин из профессии, что может стать причиной понижения квалификации работников. Более того, отток мужчин из профессии также может быть связан с понижением престижа профессии и уровня зарплаты.

Согласно данным статистических исследований сегодня в профессии прослеживается доминирование женщин, в то время как всего лишь 5 лет назад дела обстояли иначе.

2) Повышение уровня профессионализма

Сфера HR привлекает все больше людей с высшим образованием – это означает, что HR становится более высокопрофессиональной сферой. Сегодня HR-профессионалы должны не только обладать бизнес-знаниями, но и активно использовать их на практике для того, чтобы помогать своей компании достигать поставленных целей.

3) От административной деятельности к стратегической

Всего несколько лет назад отдел HR (или «отдел персонала», как его тогда называли) занимался в основном документооборотом, вопросами оплаты труда, найма и увольнения работников. По мере того, как экономика стала менять свой курс от производства к интеллектуальной работе, стала очевидной необходимость выполнения HR-профессионалами стратегической деятельности. К своим основным обязанностям они добавили планирование и распределение рабочей силы, оценку конкурентоспособности компании и проч. На следующем этапе «эволюции профессии» HR-профессионалы стали вносить свой вклад в определение политики компании и оказались за одним столом с топ-менеджерами.

3. HR-профессионал сегодня: кто он?

Проводник культуры и прогресса

HR-профессионал является создателем и выразителем корпоративной культуры. Культура формируется в результате целого ряда последовательных действий – от четкого формирования бренда компании в глазах клиентов до создания внутренней культуры поведения среди сотрудников компании. HR-профессионал уважает традиции, зачастую созданные его предшественниками, лидерами компании или самими сотрудниками. При этом помогает формировать новую корпоративную культуру, идущую в ногу со временем, облегчающую организационные процессы и понятную как сотрудникам, так и клиентам компании. HR-профессионалы обучают менеджеров тому, как их действия должны отражать и формировать культуру, внедряют стандарты культуры в работу компании и доносят их до сотрудников. Многие компании обязаны своим успехом именно корпоративной культуре и постоянному прогрессу. 

Для того чтобы быть проводником культуры и прогресса, HR должен:

•  Создавать культуру.
• Создавать благоприятные условия для изменений.
• Персонализировать культуру
• Утверждать культуру.

Создавать культуру

Высокопрофессиональные HR-специалисты имеют четкое понимание того, какая культура необходима компании для того, чтобы реализовывать бизнес-стратегию, доносить культуру до работников и клиентов. 

Создавать благоприятные условия для изменений

Сегодня понятие «скорость» имеет первостепенное значение и в числе прочего непосредственно касается изменений: «быстрые изменения» должны быть частью культуры. Зачастую изменения предполагают переход от того, что «мы знаем», к тому, что «мы делаем». Для того чтобы правильные изменения происходили быстро, HR должен работать с менеджерами, следить за тем, чтобы кадровые, финансовые и информационные ресурсы использовались в соответствии с изменениями, отслеживать инициативы, связанные с изменениями. 

Персонализировать культуру  

HR-профессионал или департамент может персонализировать культуру, помогая сотрудникам осознать значимость своей работы: каждый понимает, какую пользу его труд приносит компании в целом и ему лично. При таком подходе сотрудники сами по себе являются ценностью и получают такие привилегии, как гибкий график, компенсация затрат на обучение и т. д.

Утверждать культуру

HR-профессионал должен удостовериться в том, что культура последовательна и не имеет внутренних противоречий, а также понятна клиентам и участникам рынка. Именно культура делает бизнес единым целым, а не объединением разрозненных частей.

Менеджер персонала / организационных процессов
 
HR-профессионал устанавливает требования к кандидатам и ответственен за их движение по карьерной лестнице внутри компании, а также за процессы, влияющие на работу компании (например, соблюдение принципов коллективной работы). HR следит за тем, чтобы управление талантами и организационные возможности соответствовали требованиям клиентов и стратегии компании. Талант и организация неразрывны: хорошему профессионалу необходима хорошая организация работы, а хорошая организация не принесет результатов без талантливых работников, обладающих нужной компетенцией и находящихся на своих местах. 

Пять факторов определяют роль HR-профессионала как талант-менеджера / организационного дизайнера:
–   обеспечение компании талантами сегодня и в будущем;
–   развитие талантов;
–   участие в создании организационной структуры компании;
–   обеспечение коммуникации;
–   разработка системы вознаграждений.


Стратег
 
HR-специалист понимает, как компания может выиграть в конкурентной борьбе в реалиях сегодняшнего дня и в перспективе на будущее. Хотя он и не отвечает за разработку бизнес-стратегии всей компании, он должен понимать ее принципы, применять их в своей работе и качественно доносить до сотрудников. Здесь можно провести аналогию со строительством здания: решение принимает владелец, а архитектор может предложить варианты и альтернативы, которые владелец, возможно, не рассмотрел. 
Стратег должен выделять первостепенные для бизнес-стратегии проблемы, быть в курсе тенденций рынка и их влияния на бизнес.

Управленец

HR ответственен за операционные аспекты управления кадрами и организациями (составление, адаптация и применение на практике принципов работы компании), а также за целый спектр вопросов, связанных с административной деятельностью (оплата, релокация, наем, обучение). Деятельность HR как управленца строится вокруг двух аспектов работы: 

–   применение на практике политики предприятия; 
–   продвижение HR-технологий.

Применение на практике политики предприятия Ежедневная рутина, которая обеспечивает безупречную работу компании. Для того чтобы осуществлять ее, HR должен понимать трудовое законодательство индустрии, в которой функционирует бизнес, включая права работников, организовывать рабочее пространство, разрабатывать расписание, соответствующее требованиям бизнеса и удобное для работников.  Продвижение HR-технологий HR-профессионал внедряет и использует электронные технологии среди сотрудников (доступ к рабочему календарю, операции с заработной платой, возмещением затрат и даже увольнением) через HR-портал.

Помощник бизнеса

Бизнес может быть успешен только в том случае, если он ставит перед собой цели и задачи, которые соответствуют внешним возможностям и опасностям. HR вносит свой вклад в развитие бизнеса, если он хорошо ориентируется в контексте, в котором работает бизнес, знает своего клиента, понимает, каким образом разные департаменты компании могут эффективно работать вместе. Быть союзником бизнеса для HR-профессионала означает:

•  понимать и правильно интерпретировать социальный контекст;
• проводить анализ конкурентов;
• понимать требования клиентов;
• формулировать сильные стороны компании, привлекательные для клиентов;
• оптимизировать работу, используя новейшие технологии.
  

Проактивный профессионал, которому доверяют

HR-профессионал вызывает доверие (им восхищаются, его уважают, к его мнению прислушиваются) и активен (имеет свою точку зрения, задает вопросы и бросает вызов привычным представлениям). При этом недостаточно быть просто активным (в этом случае к вашему мнению никто не будет прислушиваться) или просто вызывающим доверие (вас будут уважать, но вы не будете иметь влияния). HR отлично знает, что делать, и делает это правильно. Он берет на себя ответственность за результаты работы; знает все о бизнесе и понимает, как может помочь ему процветать; уверен в своих навыках; грамотно выстраивает отношения с коллегами и бизнес-партнерами; активно применяет на практике свои коммуникационные навыки; умеет рисковать, когда это необходимо. Можно выделить 4 составляющие, являющиеся необходимыми для работы проактивного эксперта, которому доверяют:

• Демонстрировать добросовестную работу и стабильно хорошие результаты.
• Делиться информацией.
• Строить отношения, основанные на доверии.
• Проявлять инициативу.

Рассмотрим более подробно, какие действия необходимо предпринимать HR-специалистам для того, чтобы демонстрировать добросовестную работу и стабильно хорошие результаты:

–   Концентрироваться на заранее обсужденных обязательствах.
–   Стремиться к тому, чтобы не совершать ошибок в работе.
–   Задавать важные вопросы для того, чтобы оптимально формулировать сложные идеи.
–   Добиваться результатов без нарушения моральных принципов и не жертвовать этикой и ценностями.
–   Брать ответственность за действия и их последствия.

Делиться информацией: Проактивный эксперт, которому доверяют, проявляет отличные коммуникационные навыки. Представление работника о компании во многом формируется именно HR-специалистом и зависит от того, насколько эффективно он представляет сотруднику информацию о действиях и решениях компании. HR-специалисты добиваются и сохраняют доверие к себе только в том случае, если они умеют убедительно доносить свои мысли до коллег. 

Строить отношения, основанные на доверии: Способность выстраивать профессиональные отношения, основанные на доверии – важнейшее качество для HR. HR-специалисты должны уметь выявлять и решать проблемы, которые могут возникнуть в отношениях между людьми. Проактивный эксперт, которому доверяют, создает атмосферу, основанную на доверии, и плодотворные рабочие отношения. Это происходит, когда: –   Ключевые ценности разделяются всеми сотрудниками компании.
–   Находятся общие интересы, которые выходят за рамки рабочей обстановки.
–   HR-профессионал решает проблемы, необязательно напрямую связанные с работой.
–   HR может снять напряженность с проблем, связанных с отношениями между людьми.

Проявлять инициативу: –   Брать на себя разумные риски.
–   Выражать свою точку зрения – у HR-профессионалов есть свой, уникальный и необходимый для бизнеса взгляд.
–   Оказывать влияние на других.
–   Предупреждать возможность возникновения проблем, помогая компании создавать инновационные решения.

4. HR-департамент: бизнес внутри бизнеса

HR-департамент, по сути, должен быть бизнесом внутри бизнеса: он предполагает наличие четкой стратегии, цели, а также организационной структуры, позволяющей добиваться этих целей. Только работая в команде, HR-профессионалы могут создавать возможности департамента и вносить вклад в развитие бизнеса. Три фактора определяют эффективность работы HR-департамента:

•  Организационная работа (организационная структура, коммуникация, рабочий процесс, система вознаграждений).
• Работа с талантами (оценка таланта, наем персонала, тренинги и развитие).
• Административная деятельность (технологии и политика на рабочих местах). Работа HR-департаментов наиболее эффективна, когда должное внимание уделяется и организационным вопросам, и вопросам, связанным с талантами. 

Для того чтобы оптимизировать работу HR-департамента, необходимо:

–   Определить бизнес-стратегию и организацию.
–   Проводить аудит HR-департамента.
–   Создать проектную команду.
–   Наметить необходимые изменения.
–   Проводить мониторинг результатов работы.

5. Работа с кадрами

Если вы зададите 20 случайным прохожим вопрос «Чем, по вашему мнению, занимается HR-специалист?», ответ по меньшей мере 17 из них будет касаться того или иного аспекта работы с кадрами. Безусловно, привлечение сотрудников, помощь в их профессиональном развитии и удержание талантов в компании – важнейшая составляющая часть работы HR.

Сегодня «война за таланты» достигла глобальных масштабов, выражение «человеческий капитал» у всех на слуху, а HR-специалисты и бизнес-лидеры зачастую судят о ценности кадров по эффективности бизнеса.  HR-профессионалы, по сути, являются связующим звеном между компанией и сотрудником. Талантливому работнику необходима поддержка компании-работодателя, а компании, в свою очередь, для достижения результатов необходимы талантливые кадры на подходящих для них позициях.  Хотя требования к кандидатам различаются в зависимости от позиции компании и огромного ряда других факторов, все HR-профессионалы ищут в кандидатах компетентность, заинтересованность в работе и способность вносить вклад в развитие компании.

Формула идеального сотрудника может выглядеть так: работник = компетентность + заинтересованность в работе + способность вносить вклад в развитие компании.

Помимо поиска талантов, HR-профессионал ответственен за их развитие, а также за совершенствование коммуникаций между сотрудниками, сотрудниками и руководством, отделами компании и за создание системы вознаграждений.

О важности организационного планирования

Что лучше: cобрать большое количество эффективных сотрудников, не уделив должное внимание планированию работы, либо нанять посредственных работников и обеспечить отличный менеджмент? Оба эти варианта в равной степени заведомо проигрышные. «Война за таланты» должна вестись на двух фронтах – внешнем (подбор правильных кадров) и внутреннем (правильное распределение обязанностей среди работников и подразделений компании, грамотное обеспечение коммуникации между ними). Организационное планирование обеспечивает эффективную работу подразделений компании.

6. Нематериальные активы

Для достижения наилучших результатов и сохранения конкурентоспособности компании уделяют большое внимание нематериальным активам – тому, что составляет имидж компании, за что ее ценят инвесторы и клиенты. Эти активы являются своего рода объединяющим звеном между линейными менеджерами, которые разрабатывают стратегии, и HR-менеджерами, которые применяют их на практике. HR-профессионал вносит вклад в создание нематериальных активов, помогая повышать квалификацию сотрудников, создавать долгосрочные отношения с клиентами и внедрять инновации в работу компании.

Талант В задачу HR-специалиста входит привлечение, мотивация и удержание компетентных и преданных компании сотрудников, а также оценка того, насколько часто компания привлекает таланты и насколько продуктивными они оказываются для компании. 

Скорость HR-специалист, понимающий значимость скорости для бизнеса в современном мире, может помочь компании быстро выходить на новые рынки, выпускать новые продукты, запускать новые проекты, таким образом повысив ее конкурентоспособность. 

Общее понимание HR-специалисты помогают менеджерам компании определить, какие стороны компании являются самыми сильными и как представить их клиентам. 

Контроль эффективности Контроль эффективности становится нематериальным активом, когда сотрудники осознают, что они должны соответствовать установленным в компании стандартам. Задавать стандарты, доносить их до сотрудников и контролировать эффективность работы – задача HR-профессионала. 

Коллективная работа Наибольшая эффективность в работе компании достигается, когда потенциал разных отделов компании объединяется. HR-профессионал способствует успешной коллективной работе посредством организации работы и налаживания коммуникаций.

Заключение

Современный бизнес-контекст поднимает планку требований для HR-профессионалов. Те из них, кто был успешен 30, 20 или 10 лет назад, возможно, не будут успешны сегодня, когда от HR-профессионалов ждут новых навыков и умений. На протяжении многих лет HR отводилась скромная роль администраторов и бюрократов, следящих за следованием регламенту компании. Но сегодня HR-профессионалы, которые готовы овладевать необходимыми профессиональными качествами и брать на себя ответственность, значительно расширили сферу своего влияния и оказались за одним столом с лидерами, принимающими решения.

Уже недостаточно быть хорошим специалистом, заслужившим своей долгой работой уважение и доверие со стороны начальства и коллег. Необходимо быть активным, иметь свою точку зрения и отстаивать ее, участвовать в обсуждениях важных для бизнеса вопросов, быть готовым принимать решения и брать на себя риски. HR-профессионалы должны понимать бизнес, ставить краткосрочные и долгосрочные цели и добиваться их. Для того чтобы стать союзником бизнеса, необходимо поменять перспективу. Вместо того чтобы смотреть на отдельные подразделения компании по отдельности – финансовое, HR, маркетинг, закупки, операции, – нужно посмотреть на них как на единое целое. Касаются ли сотрудника HR-отдела работа и проблемы других департаментов? Да, безусловно. Только приняв такую точку зрения, можно почувствовать свою ответственность за работу компании в целом и вносить свой вклад в ее развитие. Каков бюджет вашей компании, кто ее основные конкуренты? Каково место компании на рынке? Кто является самым крупным клиентом? Каковы два-три основные приоритета для бизнес-лидеров в этом году? Современный HR-профессионал знает ответы на эти вопросы.

Профессиональные качества, описанные в книге, универсальны. Как показывают результаты исследований, многие развивающиеся рынки больше фокусируются на административном аспекте работы, нежели на стратегическом. Однако, несмотря на значительную разницу в культуре, традициях и мировоззрении, основные принципы остаются неизменны для всех стран, индустрий и уровней карьеры.

Эта книга написана для миллионов HR-профессионалов по всему миру, находящихся на разных этапах карьеры, но неизменно стремящихся соответствовать меняющимся требованиям времени и выводить профессию на новый уровень.

Из книги Дэйв Ульрих, Вэйном Бродбэнком «Профессиональные качества HR: управление персоналом и повышение эффективности бизнеса», по материалу Smartreading.ru

менеджер — это… Что такое HR-менеджер?

Чем на самом деле занимается HR? 11 основных обязанностей

Время чтения: около 7 минут

Автор: Lucid Content Team

Управление персоналом может быть самым запутанным отделом во всей вашей организации — все знают, что они важны, но очень немногие сотрудники знают почему.

Итак, что делает HR?

Существует огромная разница между здоровым отделом кадров, который способствует росту организации, и удаленным отделом кадров, который существует где-то рядом с подвальными архивами и появляется только раз в год на праздничной вечеринке компании.

Вот подробное описание того, что делает (или что им следует делать) отдел кадров для удовлетворения потребностей сотрудников. Чтобы убедиться, что у вашей компании отличный отдел кадров, убедитесь, что он отвечает этим предложениям.

Что такое отдел кадров?

Проще говоря, отдел кадров (HR) — это группа, которая отвечает за управление жизненным циклом сотрудников (то есть набор, найм, адаптацию, обучение и увольнение сотрудников) и управление льготами для сотрудников.

Чем занимаются человеческие ресурсы?

Спросите любого сотрудника, что такое HR-отдел, и вы получите ответ, который в первую очередь касается самых неудобных аспектов работы: нарушений HR, увольнений и увольнений. Но правда в том, что человеческие ресурсы нужны для поддержки сотрудников. Это буквально ресурс для людей.

Вот некоторые задачи, которые ваш отдел кадров выполняет каждый день.

1. Набор кандидатов

HR должен понимать потребности организации и обеспечивать их удовлетворение при приеме на работу на новые должности.Это не так просто, как просто разместить рекламу на Indeed: вам нужно будет анализировать рынок, консультироваться с заинтересованными сторонами и управлять бюджетами.

Затем, как только роль будет объявлена, необходимо провести дополнительное исследование, чтобы убедиться, что правильные кандидаты привлекаются и представлены. Набор на работу — это масштабное и дорогостоящее мероприятие; правильный кандидат может оживить всю организацию, но неправильный кандидат может перевернуть работу.

Спланируйте более эффективный процесс найма с помощью этих 6 основных шагов.

Узнайте, как это сделать

2. Нанимайте нужных сотрудников

Отдел кадров отвечает за организацию собеседований, координацию усилий по найму и прием на работу новых сотрудников. Они также отвечают за заполнение всех документов, связанных с наймом кого-то, и за успешную навигацию по всем, с первого дня до каждого последующего дня.

3. Расчет заработной платы

Заработная плата — это отдельный зверь. Каждый день зарплаты должен рассчитываться налоги и собираться часы.Необходимо возместить расходы, а также добавить надбавки и бонусы. Если вы думаете, что платить налоги один раз в год — утомительная работа, представьте, каково это — работать в отделе кадров, и убедитесь, что они должным образом вычитаются за каждый платежный период.

4. Принятие дисциплинарных мер

Эта ответственность может быть причиной того, что HR имеет тенденцию к плохой репутации. При ненадлежащем использовании дисциплинарные меры могут привести к потере ценного сотрудника и даже могут привести к судебным разбирательствам или ухудшению репутации.Но при правильном обращении дисциплинарные меры могут привести к успеху сотрудника.

Например, если компания замечает, что конкретный сотрудник регулярно опаздывает, и продолжает опаздывать даже после того, как сотрудник получил несколько предупреждений, HR может вмешаться и расследовать причину опоздания. Это может быть возможность продлить льготы, такие как консультирование сотрудника, или предложить дополнительные ресурсы, чтобы помочь сотруднику научиться приходить вовремя. Вместо того, чтобы брать на себя расходы по увольнению и последующему набору замены для этого сотрудника, это могло бы стать возможностью для обучения, которая могла бы улучшить его карьеру.

С другой стороны, иногда дисциплинарные меры — не лучший вариант, и сотрудника следует уволить. Лучшие отделы кадров знают, когда сотрудник не подходит для компании и будет счастливее в другом месте. Часто увольнение отвечает интересам сотрудника, как бы трудно это ни казалось в данный момент. HR должен развивать достаточно прочные отношения как с менеджерами, так и с сотрудниками, чтобы определять сплоченность и здоровье команды.

Дисциплинарный процесс может быть жестким.

Узнайте, как регулярно выдавать предупреждения и отзывы для повышения производительности.

Подробнее

5. Обновление политик

Политики необходимо обновлять (или, по крайней мере, проверять) каждый год по мере изменения организации. Работа отдела кадров — делать официальные обновления политик и предлагать изменения к политикам, когда они больше не служат компании или сотрудникам. Иногда политику следует обновить как реакцию на происшествие. HR всегда должен быть включен в эти решения и с ними следует консультироваться.

6. Ведение учета сотрудников

Ведение кадрового учета предусмотрено законом. Эти записи помогают работодателям выявлять пробелы в навыках, чтобы помочь в процессе приема на работу, а также для анализа демографических данных и соблюдения нормативных требований. Они также содержат личные данные и контакты для экстренных случаев для каждого сотрудника.

7. Проведите анализ выгод

Сохранение конкурентоспособности имеет первостепенное значение при попытке привлечь лучшие таланты. Перспективный сотрудник может выбрать другую компанию с меньшей оплатой, если преимущества более привлекательны.Отдел кадров должен регулярно проверять аналогичные компании, чтобы выяснить, совместимы ли их преимущества. Например, ваша организация может рассмотреть возможность включения страховки домашних животных в свой список льгот (потому что давайте будем реальными: домашние животные могут иметь большое влияние на счастье ваших сотрудников).

Как HR поддерживает сотрудников?

Помимо семи приведенных выше примеров, которые в основном относятся к сфере ответственности, HR предоставляет меньше количественных функций: он существует для того, чтобы помочь сотрудникам преуспеть.

В конце концов, сотрудники — это самый большой актив любой организации.Отсюда следует, что защита их благополучия имеет первостепенное значение. Вот четыре способа, которыми HR помогает поддерживать эмоциональные и карьерные потребности сотрудников:

1. Обеспечение карьерного роста

Стагнация вредна для бизнеса, и разумно держать ваших лучших сотрудников в компании. HR может предоставить карьерные возможности, чтобы помочь каждому сотруднику в долгосрочном будущем в компании. Затем HR может периодически проверять, чтобы направлять сотрудников на их карьерный путь.

2. Предложение непрерывного образования

Иногда упомянутый выше карьерный рост требует дополнительного обучения.Ваша организация может предоставить образовательную помощь, а HR может помочь определить, какие классы и программы обучения лучше всего подходят для сотрудника, выбравшего его или ее карьерный путь. HR также может работать с менеджерами, чтобы обеспечить достаточно гибкий график работы сотрудника, чтобы он мог посещать занятия.

3. Обучение и поддержка менеджеров

Менеджерами не рождаются. Они созданы. HR может помочь руководству руководить менеджментом, следя за тем, чтобы отдел и команды были как можно более здоровыми и функциональными.Это может включать периодическую отправку менеджеров на официальные тренинги и выездные семинары.

4. Поддержка здоровья и благополучия

Важно помнить, что сотрудники — это люди. Им понадобится помощь в преодолении психических заболеваний, проблем со здоровьем, долгов, беременности, усыновления и множества других жизненных ситуаций. Отдел кадров может помочь сотрудникам в любых из этих и других обстоятельств.

Когда обращаться в отдел кадров

Отдел кадров, который никогда не взаимодействует с сотрудниками, не выполняет свою работу.Пока вы разрабатываете процедуру адаптации, объясните новым сотрудникам, когда обращаться в HR и какие ресурсы HR может предложить. Отдел кадров должен регулярно планировать индивидуальные собеседования с сотрудниками, чтобы следить за их карьерным ростом, удобством в работе и любыми другими проблемами, которые могут возникнуть у сотрудника.

Принимая во внимание эти обязанности, сотрудники должны чувствовать себя комфортно, обращаясь к своим отделам кадров в этих и подобных ситуациях:

• Когда вы (или ваш коллега) подвергаетесь преследованию или дискриминации со стороны ваших коллег, включая вашего менеджера
• Когда у вас есть вопросы о льготах, включая медицинское страхование, предоставляемое компанией, или о правах, гарантированных законом
• При изменении ваших личных обстоятельств (например,грамм. если у вас есть ребенок, вам нужно сократить ваши часы работы, вам необходимо приспособление для инвалидности)
• Когда у вас есть вопросы о продвижении в компании, включая возможность слежки за другими сотрудниками или участие в дополнительном обучении
• Когда вам нужно объективное третье лицо для работать над проблемой, связанной с работой

Создание лучшего отдела кадров

Отдел кадров вносит большой вклад в культуру компании: если HR токсичен, сотрудники будут обескуражены и с меньшей вероятностью обратятся в HR за помощью, будь то с карьерой- связанные вопросы или личные.

Однако, если HR искренне заботится о благополучии сотрудников, культура будет основываться на открытости и росте. О, и хотите сделать своих сотрудников еще счастливее? Предложите страховку для домашних животных и 6-месячный отпуск по беременности и родам.

Узнайте больше о важности обучения и развития сотрудников как части роли HR.

Прочтите статью

Управление человеческими ресурсами: что это такое?

Управление человеческими ресурсами — это организационная функция, которая управляет всеми проблемами, связанными с людьми в организации.Это включает, помимо прочего, компенсацию, набор и прием на работу, управление производительностью, развитие организации, безопасность, благополучие, льготы, мотивацию сотрудников, общение, администрирование политик и обучение.

Узнайте больше о том, что такое управление человеческими ресурсами и как оно работает.

Что такое управление человеческими ресурсами?

Управление человеческими ресурсами — это также стратегический и комплексный подход к управлению людьми, культурой и окружающей средой на рабочем месте.При правильном исполнении он позволяет сотрудникам эффективно и продуктивно вносить свой вклад в общее руководство компанией и достижение целей и задач организации.

Члены отдела предоставляют знания, необходимые инструменты, обучение, административные услуги, коучинг, юридические и управленческие консультации, а также надзор за управлением талантами, которые необходимы остальной части организации для успешной работы.

Альтернативное название: Управление человеческим капиталом

Сокращение: HRM

Смотрите сейчас: Почему HR важнее, чем когда-либо

Как работает управление человеческими ресурсами?

Сотрудники отдела кадров несут частичную ответственность за то, чтобы у организации была общая миссия, видение и ценности, которые являются общими и служат главной причиной, по которой сотрудники хотят работать в своей организации.Эти элементы могут быть вдохновляющими и помочь сотрудникам почувствовать себя частью чего-то большего, чем они сами.

Дополнительные мероприятия, спонсируемые HRM, могут включать работу с сотрудниками и общественностью. Они часто являются наставниками и членами команд сотрудников, занимающихся благотворительностью, мероприятиями по вовлечению сотрудников и мероприятиями, в которых участвуют семьи сотрудников.

Управление человеческими ресурсами эволюционировало на протяжении многих лет, и теперь оно обычно включает вклад в стратегическое направление компании и использование показателей для измерения усилий и демонстрации ценности.

Функции управления персоналом также выполняются линейными руководителями, которые несут прямую ответственность за участие, вклад и производительность своих подчиненных. В полностью интегрированной системе управления талантами менеджеры играют важную роль и берут на себя ответственность за процесс найма. Они также несут ответственность за постоянное развитие и удержание высокопоставленных сотрудников.

HRM отходит от традиционных кадровых, административных и транзакционных ролей, которые все чаще передаются на аутсорсинг.Ожидается, что функция HRM повысит ценность стратегического использования сотрудников и обеспечит, чтобы рекомендованные и реализованные программы для сотрудников оказывали положительное и измеримое влияние на бизнес.

Сотрудники, работающие в HRM, также должны защищать своего работодателя и компанию от судебных исков и, как следствие, хаоса на рабочем месте. Они должны выполнять балансировку для обслуживания всех заинтересованных сторон организации: клиентов, руководителей, владельцев, менеджеров, сотрудников и акционеров.

Требования для входа в систему управления человеческими ресурсами

Тем, кто хочет войти в сферу управления человеческими ресурсами, обычно требуется как минимум степень бакалавра в области управления человеческими ресурсами или смежной области, например, управления бизнесом.Некоторые работодатели могут также требовать от кандидатов степени магистра делового администрирования, человеческих ресурсов или трудовых отношений.

Специальная сертификация не всегда необходима для получения работы в HRM, но она может помочь кандидатам выделиться, и некоторые работодатели могут этого требовать. Несколько профессиональных ассоциаций предлагают следующие типы сертификатов:

• Общество управления человеческими ресурсами (SHRM) предлагает программы SHRM Certified Professional и SHRM Senior Certified Professional.
• Институт сертификации кадров (HRCI) предлагает несколько сертификатов, в том числе младшего специалиста по персоналу, специалиста по персоналу, старшего специалиста по персоналу и международного специалиста по персоналу. HRCI также предлагает программы микрокредитования по нескольким темам.
• WorldatWork также предлагает несколько сертификатов в категориях вознаграждений, вознаграждений руководителям, вознаграждений с продаж и льгот.
• Международный фонд льготных планов сотрудников также предлагает сертификаты во многих областях, включая льготы и планы медицинского и социального обеспечения.

Количество необходимого опыта зависит от предпочтений работодателя, но для большинства должностей уровня менеджера по управлению персоналом требуется несколько лет работы в этой области.

От кандидатов в HRM работодатели обычно требуют навыков межличностного общения, включая навыки лидерства, общения, принятия решений, организационные навыки и навыки межличностного общения.

Ключевые выводы

• Управление человеческими ресурсами (HRM) — это функция организации, которая занимается всем, что связано с ее людьми.
• HRM-отдел позволяет сотрудникам вносить свой вклад эффективно и продуктивно.
• Функция HRM эволюционировала, и часто ожидается, что она повысит ценность стратегического направления компании.

Сертификат

• не требуется для работы в HRM, но он может дать кандидатам преимущество.

Что такое человеческие ресурсы | HR

«Человеческие ресурсы» используется для описания как людей, которые работают в компании или организации, так и отдела, отвечающего за управление всеми вопросами, связанными с сотрудниками, которые в совокупности представляют собой один из самых ценных ресурсов в любом бизнесе или организации.Термин человеческие ресурсы был впервые введен в употребление в 1960-х годах, когда ценность трудовых отношений стала привлекать внимание и когда такие понятия, как мотивация, организационное поведение и оценки отбора, начали формироваться во всех типах рабочих условий.

Управление человеческими ресурсами — это современный общий термин, используемый для описания управления и развития сотрудников в организации. Управление человеческими ресурсами, также называемое управлением персоналом или талантами (хотя эти термины немного устарели), включает в себя надзор за всеми вещами, связанными с управлением человеческим капиталом организации.

Управление человеческими ресурсами, таким образом, сосредоточено на ряде основных областей, в том числе:

• Набор и укомплектование персоналом
• Компенсация и льготы
• Обучение и обучение
• Трудовые отношения и отношения с сотрудниками
• Организационное развитие

Из-за множества области управления человеческими ресурсами, профессионалы в этой области обычно обладают определенным опытом в одной или нескольких областях. Вот лишь некоторые из связанных профессий для специалистов по персоналу:

• Специалист по развитию обучения
• Менеджер по персоналу
• Специалист по льготам
• Специалист по персоналу общего профиля
• Менеджер по трудоустройству
• Специалист по вознаграждениям и анализу должностей
• Менеджер по обучению и развитию
• Рекрутер
• Консультант по льготам
• Кадровый аналитик

Более пристальный взгляд на управление человеческими ресурсами

Управление человеческими ресурсами включает в себя разработку и администрирование программ, которые предназначены для повышения эффективности организации или бизнеса.Он включает в себя весь спектр создания, управления и развития отношений между работодателем и сотрудником.

Для большинства организаций, агентств и предприятий отдел кадров отвечает за:

• Управление наймом, отбором и продвижением по службе
• Разработка и контроль над льготами и программами оздоровления сотрудников
• Разработка, продвижение и обеспечение соблюдения кадровой политики
• Содействие развитию карьеры сотрудников и профессиональному обучению
• Обеспечение программ ориентации для новых сотрудников
• Предоставление рекомендаций относительно дисциплинарных мер
• Работа в качестве основного контактного лица при травмах или несчастных случаях на рабочем месте

Управление человеческими ресурсами составляет около:

Решение текущих проблем сотрудников : В отличие от менеджеров компании, которые контролируют повседневную работу сотрудников, отдел кадров занимается проблемами сотрудников, такими как льготы, оплата, инвестиции сотрудников, пенсионные планы и обучение.Их работа может также включать урегулирование конфликтов между сотрудниками или между сотрудниками и их руководителями.

Прием новых сотрудников : Группа управления персоналом набирает потенциальных сотрудников, наблюдает за процессом найма (проверка биографических данных, тестирование на наркотики и т. Д.) И обеспечивает ориентацию новых сотрудников.

Управление процессом увольнения сотрудников : Группа управления персоналом должна выполнить определенный набор задач, если сотрудник увольняется, увольняется или увольняется.Оформление документов должно быть завершено, чтобы гарантировать, что процесс был завершен на законных основаниях. Выходное пособие может быть предложено или согласовано, пособия должны быть урегулированы, а доступ к ресурсам компании должен быть прекращен путем сбора ключей, бейджей, компьютеров или конфиденциальных материалов у сотрудника.

Повышение морального духа : Эффективные HR-команды побуждают сотрудников компании делать все возможное, что способствует общему успеху компании. Их работа часто включает вознаграждение сотрудников за хорошую работу и создание благоприятной рабочей атмосферы.

Меняющаяся форма управления человеческими ресурсами

Управление человеческими ресурсами включает в себя как стратегические, так и комплексные подходы к управлению людьми, а также культуру и окружающую среду на рабочем месте.

Роль специалистов по персоналу заключается в обеспечении того, чтобы самый важный актив компании — ее человеческий капитал — поддерживался и поддерживался посредством создания и управления программами, политиками и процедурами, а также путем создания благоприятной рабочей среды с помощью эффективных сотрудников. -отношения с работодателем.

Концепция управления человеческими ресурсами заключается в том, что сотрудники, которые подвергаются эффективному управлению человеческими ресурсами, могут более эффективно и продуктивно вносить свой вклад в общее направление деятельности компании, тем самым обеспечивая достижение целей и задач компании.

Сегодняшняя команда управления человеческими ресурсами отвечает за гораздо больше, чем традиционные кадровые или административные задачи. Вместо этого члены команды управления персоналом больше сосредоточены на добавлении ценности стратегическому использованию сотрудников и обеспечении того, чтобы программы для сотрудников оказывали положительное и измеримое влияние на бизнес.

В августовской статье Forbes , опубликованной в августе 2014 года, исследуются меняющиеся цели современных команд по управлению персоналом. В частности, в статье было обнаружено, что HR-команды, сосредоточенные на вещах, не приносящих реальной ценности организации, часто считаются реактивными, некреативными и лишенными базового понимания бизнеса. С другой стороны, специалисты по персоналу, которые хотят, чтобы их считали настоящими деловыми партнерами, должны рассматривать себя как деловых людей, специализирующихся на HR, а не как специалистов по персоналу, которые консультируют бизнес.

Сегодняшние менеджеры по персоналу / деловые партнеры должны понимать принцип работы бизнеса и уметь свободно говорить на языке бизнес-лидеров, чтобы иметь измеряемое и подтвержденное влияние на бизнес-цели.

Повестка дня сегодняшней группы управления персоналом

Сегодняшняя команда управления персоналом должна сосредоточить свои усилия на пяти критических областях, согласно статье Forbes :

Определите и согласовайте организационную цель: Сотрудники компании должны уметь четко сформулировать, почему компания существует, чтобы создать целеустремленную, устойчивую и высокоэффективную организацию.Сотрудники также должны понимать, как их усилия связаны или согласуются с целями организации.

Привлекайте лучших специалистов, создавая, продвигая и продавая ценностное предложение сотрудника (EVP): Ложный маркетинг и неправильные представления об организации являются одними из основных причин, по которым отношения между работодателем и сотрудником рушатся. Следовательно, компании должны создавать, продавать и продавать EVP, который является правдивым и точным, чтобы не вводить в заблуждение потенциальных сотрудников.

Сосредоточьтесь на сильных сторонах сотрудников : Компании должны приложить все усилия, чтобы понять, какие кандидаты и сотрудники делают лучше всего, и поставить их на роли, где они могут максимально раскрыть свои сильные стороны.

Обеспечьте организационное согласование : Достижения должны соответствовать целям организации, чтобы построить успешную и устойчивую организацию.

Точно измеряйте одни и те же вещи : Все внутренние отделы и сотрудники должны измерять одни и те же вещи, чтобы достичь окончательного организационного результата и гарантировать, что все точно знают, где находится организация.

Вернуться к началу

Что такое человеческие ресурсы (HR)? [определение и др.]

Что такое HR простыми словами?

Согласно определению отдела кадров, отдел кадров заботится о самом ценном активе организации; своих сотрудников.Специалисты по персоналу следят за тем, чтобы у сотрудников было все необходимое для выполнения повседневных задач, и они также несут ответственность за создание здоровой рабочей среды, которая привлекает и удерживает квалифицированных людей.

Чем занимается отдел кадров?

Специалисты по персоналу выполняют множество задач, включая подбор персонала, управление отношениями с сотрудниками и создание политики компании. В небольших компаниях специалисты по персоналу выполняют все необходимые задачи, в то время как в более крупных компаниях специалисты по персоналу могут специализироваться в определенных областях, например.грамм. поиск и найм, компенсации и льготы, кадровые операции.

Каковы функции отдела кадров?

HR-команды берут на себя различные обязанности в организации. Их:

• Распознавать текущие и будущие потребности в найме
• Обеспечение соблюдения федеральных, государственных и государственных трудовых норм и правил
• Привлечь, нанять и удержать таланты
• Управление компенсациями и вознаграждениями работникам
• Обеспечение эффективных отношений с сотрудниками
• Управляйте процессами адаптации, обучения, обучения и развития для повышения производительности
• Принять меры по охране труда и технике безопасности
• Выполнять административные задачи, такие как расчет заработной платы и налоги
• Организация и контроль ежеквартальных или годовых обзоров результатов деятельности

Отдел кадров также реализует важные политики и правила компании, например, они обеспечивают соблюдение положений о равных возможностях трудоустройства (EEO) и GDPR.Им необходимо быть в курсе изменений в трудовом законодательстве и исследовать новые тенденции в области управления персоналом, которые будут обеспечивать бесперебойную работу организации.

Какие бывают типы ролей отдела кадров?

В большинстве случаев, особенно в крупных компаниях, различные функции выполняются разными специалистами по персоналу, которые подчиняются директору по персоналу или менеджеру по персоналу. Вот список общих должностей в HR:

Также появились новые специализации, такие как менеджер по разнообразию и вовлечению, специалист по адаптации персонала и специалист по компенсациям и льготам.Если вам нужно больше описаний должностей HR, посетите нашу обширную библиотеку описаний должностей с более чем 700 готовыми к использованию шаблонами.

Сложные обязанности отдела кадров постепенно привели к созданию более четких кадровых ролей и отделов. В некоторых случаях название «HR» даже было удалено из названия должности и заменено на «управление талантами», «привлечение талантов» и «управление персоналом». Это результат перехода от административной роли, которую раньше выполняли отделы кадров, к более целостному стратегическому подходу.

Щелкните здесь, чтобы узнать о различиях между управлением талантами и привлечением талантов , управление персоналом и управление персоналом и чем именно занимается команда людей .

Хотите больше определений? См. Нашу полную библиотеку терминов HR.

Связанные ресурсы включают:

1.1 Что такое человеческие ресурсы? — Управление человеческими ресурсами

Цели обучения

1. Объясните роль HRM в организациях.
2. Определите и обсудите некоторые из основных направлений деятельности HRM.

Каждая организация, большая или маленькая, использует различный капитал, чтобы бизнес работал. Капитал включает наличные деньги, ценности или товары, используемые для получения дохода для бизнеса. Например, розничный магазин использует регистры и инвентарь, в то время как консалтинговая фирма может иметь собственное программное обеспечение или здания. Независимо от отрасли, все компании объединяет одно: у них должны быть люди, которые заставят их капитал работать на них.На протяжении всего текста мы сосредоточимся на этом: получение дохода за счет использования навыков и способностей людей.

Что такое HRM?

Управление человеческими ресурсами (HRM) — это процесс найма людей, их обучения, выплаты им компенсаций, разработки политики, относящейся к ним, и разработки стратегий их удержания. Как область, HRM претерпела множество изменений за последние двадцать лет, что придало ему еще более важную роль в сегодняшних организациях. В прошлом HRM означало обработку платежных ведомостей, отправку подарков на день рождения сотрудникам, организацию выездных мероприятий и обеспечение правильного заполнения форм — другими словами, это скорее административная, чем стратегическая роль, имеющая решающее значение для успеха организации.Джек Уэлч, бывший генеральный директор General Electric и гуру менеджмента, резюмирует новую роль HRM: «Не участвуйте в вечеринках, днях рождения и формах зачисления… Помните, что HR важен в хорошие времена, HR определяется в трудные времена» ( Фраш и др., 2010).

Здесь, в самом начале текста, необходимо отметить, что каждый менеджер играет определенную роль в управлении человеческими ресурсами. Тот факт, что у нас нет звания менеджера по персоналу, не означает, что мы не будем выполнять все или хотя бы некоторые из задач HRM.Например, большинство менеджеров имеют дело с компенсацией, мотивацией и удержанием сотрудников, делая эти аспекты не только частью HRM, но и частью управления. В результате эта книга одинаково важна для человека, который хочет быть менеджером по персоналу, и для того, кто будет управлять бизнесом.

Отзыв персонала

Приходилось ли вам когда-нибудь работать с отделом кадров? На что было похоже взаимодействие? Какова роль отдела в этой конкретной организации?

Роль HRM

Имейте в виду, что многие функции HRM также являются задачами, которые выполняют другие руководители отделов, что делает эту информацию важной, несмотря на выбранный карьерный путь.Большинство экспертов согласны с семью основными ролями, которые HRM играет в организациях. Они описаны в следующих разделах.

Персонал

Вам нужны люди для выполнения задач и работы в организации. Даже в самых сложных машинах люди по-прежнему нужны. В связи с этим одной из основных задач HRM является кадровое обеспечение. Подбор персонала включает в себя весь процесс найма, от размещения вакансии до переговоров о пакете заработной платы. Кадровая функция состоит из четырех основных этапов:

1. Разработка штатного расписания. Этот план позволяет HRM видеть, сколько людей им следует нанять, исходя из ожидаемых доходов.
2. Разработка политики поощрения мультикультурализма на работе. Мультикультурализм на рабочем месте становится все более и более важным, поскольку у нас в составе рабочей силы гораздо больше людей из самых разных слоев общества.
3. Набор персонала. Это включает поиск людей для заполнения открытых вакансий.
4. Выбор. На этом этапе люди будут опрошены и отобраны, а также будет согласован надлежащий пакет компенсации.За этим шагом следует обучение, удержание и мотивация.

Разработка политики на рабочем месте

В каждой организации есть политики, обеспечивающие справедливость и преемственность внутри организации. Одна из задач HRM — развить словоблудие, окружающее эту политику. В разработке политик задействованы HRM, менеджмент и руководители. Например, специалист по управлению персоналом, вероятно, осознает необходимость в политике или изменении политики, запросит мнение о политике, напишет политику, а затем сообщит эту политику сотрудникам.Здесь важно отметить, что отделы кадров не могут и не могут работать в одиночку. Все, что они делают, требует вовлечения всех других отделов организации. Вот некоторые примеры политик на рабочем месте:

• Политика дисциплинарного процесса
• Политика отпусков
• Дресс-код
• Политика этики
• Политика использования Интернета

Эти темы более подробно рассматриваются в главе 6 «Вознаграждение и льготы», главе 7 «Удержание и мотивация», главе 8 «Обучение и развитие» и главе 9 «Успешное общение с сотрудниками».

Управление компенсаций и льгот

Специалисты по управлению персоналом должны определить, что оплата труда справедлива, соответствует отраслевым стандартам и достаточно высока, чтобы побудить людей работать в организации. Компенсация включает все, что сотрудник получает за свою работу. Кроме того, специалисты по управлению персоналом должны убедиться, что заработная плата сопоставима с тем, что получают другие люди, выполняющие аналогичную работу. Это включает в себя настройку систем оплаты, которые учитывают количество лет работы в организации, годы опыта, образование и аналогичные аспекты.Примеры вознаграждения сотрудников включают следующее:

• Плата
• Польза для здоровья
• 401 (k) (пенсионные планы)
• Планы покупки акций
• Время отпуска
• Больничный
• Бонусы
• Компенсация за обучение

Поскольку это не исчерпывающий список, компенсация более подробно обсуждается в главе 6 «Компенсация и льготы».

Удержание

Удержание включает в себя удержание и мотивацию сотрудников оставаться в организации.Компенсация является важным фактором удержания сотрудников, но есть и другие факторы. Девяносто процентов сотрудников покидают компанию по следующим причинам:

1. Проблемы, связанные с выполняемой работой
2. Проблемы с менеджером
3. Плохо соответствует организационной культуре
4. Неблагоприятные условия на рабочем месте

Несмотря на это, 90 процентов менеджеров считают, что сотрудники увольняются из-за заработной платы (Rivenbark, 2010). В результате менеджеры часто пытаются изменить свои компенсационные пакеты, чтобы люди не уходили, когда компенсация не является причиной их ухода.В главе 7 «Удержание и мотивация» и в главе 11 «Оценка сотрудников» обсуждаются некоторые стратегии удержания лучших сотрудников на основе этих четырех факторов.

Обучение и развитие

После того, как мы потратили время на найм новых сотрудников, мы хотим убедиться, что они не только обучены выполнять свою работу, но и продолжают расти и развивать новые навыки в своей работе. Это приводит к более высокой производительности организации. Обучение также является ключевым компонентом мотивации сотрудников.Сотрудники, которые чувствуют, что они развивают свои навыки, как правило, становятся более счастливыми на своей работе, что приводит к увеличению удержания сотрудников. Примеры программ обучения могут включать следующее:

• Обучение профессиональным навыкам, например, как запускать определенную компьютерную программу
• Тренинг по коммуникации
• Тим-билдинг
• Политическая и юридическая подготовка, такая как обучение сексуальным домогательствам и обучение этике

Мы рассматриваем каждый из этих типов обучения более подробно в главе 8 «Обучение и развитие».

Работа с законами, влияющими на занятость

Сотрудники отдела кадров должны знать все законы, влияющие на рабочее место. Специалист по управлению персоналом может работать с некоторыми из этих законов:

• Законы о дискриминации
• Требования к охране здоровья
• Требования к компенсации, такие как минимальная заработная плата
• Законы о безопасности труда
• Законодательство о труде

Правовая среда HRM постоянно меняется, поэтому HRM всегда должно быть в курсе происходящих изменений, а затем сообщать об этих изменениях всей управленческой организации.Вместо того, чтобы представлять главу, посвященную законам об УЧР, мы рассмотрим эти законы в каждой соответствующей главе.

Защита рабочих

Безопасность — главный приоритет во всех организациях. Часто новые законы создаются с целью установления федеральных или государственных стандартов для обеспечения безопасности работников. Профсоюзы и профсоюзные договоры также могут влиять на требования к безопасности рабочих на рабочем месте. Менеджер отдела кадров должен быть осведомлен о требованиях к защите работников и обеспечивать соответствие рабочего места федеральным и профсоюзным стандартам.Проблемы защиты сотрудников могут включать следующее:

• Химические опасности
• Требования к отоплению и вентиляции
• Использование зон без запаха
• Защита информации о частных сотрудниках

Мы более подробно рассматриваем эти вопросы в главе 12 «Работа с профсоюзами» и главе 13 «Безопасность и здоровье на рабочем месте».

Рисунок 1.1

Подпись: Знание закона о защите работников, как правило, является обязанностью человеческих ресурсов.В некоторых отраслях это чрезвычайно важно; на самом деле это может означать жизнь или смерть.

ReSurge International — Том Дэвенпорт, оперирующий пациента — CC BY-NC-ND 2.0.

Связь

Помимо этих основных ролей, хорошие коммуникативные навыки и отличные управленческие навыки являются ключом к успешному управлению человеческими ресурсами, а также к общему менеджменту. Мы обсуждаем эти вопросы в главе 9 «Успешное общение с сотрудниками».

Осведомленность о внешних факторах

Помимо управления внутренними факторами, менеджеру по персоналу необходимо учитывать внешние силы, которые могут повлиять на организацию.Внешние силы или внешние факторы — это то, над чем компания не имеет прямого контроля; однако это могут быть вещи, которые могут положительно или отрицательно повлиять на человеческие ресурсы. Внешние факторы могут включать следующее:

1. Глобализация и офшоринг
2. Изменения в трудовом законодательстве
3. Расходы на медицинское обслуживание
4. Ожидания сотрудников
5. Разнообразие персонала
6. Изменение демографии рабочей силы
7. Более образованная рабочая сила
8. Увольнения и сокращение персонала
9. Используемые технологии, такие как базы данных кадров
10. Более широкое использование социальных сетей для распространения информации среди сотрудников

Например, недавняя тенденция к гибкому графику работы (позволяющая сотрудникам устанавливать свои собственные графики) и удаленной работе (позволяющая сотрудникам работать из дома или в удаленном месте в течение определенного периода времени, например, один день в неделю) носит внешний характер. факторы, повлиявшие на ЧСС.HRM должно быть в курсе этих внешних проблем, чтобы они могли разрабатывать политики, отвечающие не только потребностям компании, но и потребностям отдельных лиц. Другой пример — Закон о защите пациентов и доступном медицинском обслуживании, подписанный в 2010 году. Соблюдение этого закона имеет огромные последствия для HR. Например, компания, в которой работает более пятидесяти сотрудников, должна предоставить медицинское страхование или заплатить штраф. В настоящее время, по оценкам, 60% работодателей предлагают своим сотрудникам медицинское страхование (Cappelli, 2010).Поскольку медицинское страхование будет обязательным, проблемы с затратами, а также использование пособий по здоровью в качестве стратегии приема на работу являются большими внешними проблемами. Любой менеджер, действующий без учета внешних сил, скорее всего, оттолкнет сотрудников, что приведет к немотивированным и недовольным работникам. Непонимание внешних факторов также может означать нарушение закона, что также имеет ряд серьезных последствий.

Рисунок 1.2

Понимание ключевых внешних факторов важно для успешного специалиста по персоналу.Это позволяет ему или ей иметь возможность принимать стратегические решения на основе изменений во внешней среде. Для развития этого понимания необходимо чтение различных публикаций.

Один из способов узнать о внешних силах для менеджеров — это посетить конференции и прочитать различные статьи в Интернете. Например, на веб-сайте Общества по управлению человеческими ресурсами, SHRM Online ¹ , не только есть объявления о вакансиях в этой области, но и обсуждаются многие современные проблемы с человеческими ресурсами, которые могут помочь руководителю принимать более обоснованные решения, когда дело доходит до управления людьми.В Разделе 1.3 «Сегодняшние проблемы управления человеческими ресурсами» мы более подробно рассмотрим некоторые недавние внешние проблемы, которые влияют на функции управления человеческими ресурсами. В Разделе 1.1.2 «Роль HRM» мы обсуждаем некоторые навыки, необходимые для успеха в HRM.

Рисунок 1.3

Большинство профессионалов сходятся во мнении, что существует семь основных задач, которые выполняют профессионалы HRM. Все это необходимо учитывать в отношении внешних и внешних сил.

Основные выводы

• Капитал включает все ресурсы, которые компания использует для получения дохода.Человеческие ресурсы или люди, работающие в организации, являются наиболее важным ресурсом.
• Управление человеческими ресурсами — это процесс найма людей, их обучения, выплаты им вознаграждения, разработки политики, относящейся к рабочему месту, и разработки стратегий по удержанию сотрудников.
• Есть семь основных обязанностей менеджеров по управлению персоналом: подбор персонала, установление политики, компенсация и льготы, удержание , обучение, трудовое законодательство и защита работников.В этой книге каждая из этих основных областей будет включена в одну или две главы.
• Помимо рассмотрения семи внутренних аспектов, менеджеры по управлению персоналом должны быть в курсе изменений во внешней среде , которые могут повлиять на их сотрудников. Тенденции к гибкому графику и удаленной работы являются примерами внешних аспектов.
• Чтобы эффективно понять, как внешние силы могут повлиять на человеческие ресурсы, менеджеру по персоналу важно читать литературу по персоналу, посещать конференции и использовать другие способы быть в курсе новых законов, тенденций и политик.

Упражнения

1. Приведите аргументы за и против следующего утверждения: в организации есть другие вещи более ценные, чем люди, которые там работают.
2. Из семи задач, которые выполняет менеджер по персоналу, какая, по вашему мнению, самая сложная? Почему?

¹ Society for Human Resource Management, по состоянию на 18 августа 2011 г., http://www.shrm.org/Pages/default.aspx.

Список литературы

Cappelli, P., «HR Implications of Healthcare Reform», Human Resource Executive Online, 29 марта 2010 г., по состоянию на 18 августа 2011 г., http: // www.hreonline.com/HRE/story.jsp?storyId=379096509.

Фраш, КБ, Дэвид Шадовиц и Джаред Шелли, «В HR нет нытья», Human Resource Executive Online , 30 июня 2009 г., по состоянию на 24 сентября 2010 г., http://www.hreonline.com/HRE/ story.jsp? storyId = 227738167.

Ривенбарк, Л., «7 скрытых причин, по которым сотрудники уходят», журнал HR, май 2005 г., по состоянию на 10 октября 2010 г., http://findarticles.com/p/articles/mi_m3495/is_5_50/ai_n13721406.

Человеческие ресурсы (HR) Определение

Что такое человеческие ресурсы (HR)?

Человеческие ресурсы (HR) — это подразделение компании, которое отвечает за поиск, проверку, набор и обучение кандидатов на работу, а также за администрирование программ льгот для сотрудников.HR играет ключевую роль, помогая компаниям справляться с быстро меняющейся деловой средой и повышенным спросом на качественных сотрудников в 21 веке.

Джон Р. Коммонс, американский институциональный экономист, впервые ввел в употребление термин «человеческий ресурс» в своей книге «Распределение богатства», опубликованной в 1893 году. Однако только в 19 веке отделы кадров были созданы и им были поручены устранение недопонимания между сотрудниками и их работодателями.

Ключевые выводы

• Отдел кадров (HR) — это подразделение компании, которое занимается поиском, проверкой, набором и обучением кандидатов на вакансии, а также администрированием программ льгот для сотрудников.
• Дополнительные обязанности по работе с персоналом включают компенсацию и льготы, найм, увольнение и соблюдение любых законов, которые могут повлиять на компанию и ее сотрудников.
• Многие компании отказались от традиционных административных функций, связанных с персоналом (HR), и передали сторонним поставщикам такие задачи, как расчет заработной платы и льготы.

Понимание человеческих ресурсов

Наличие отдела кадров — важная составляющая любого бизнеса, независимо от размера организации.Перед HR-отделом стоит задача максимизировать продуктивность сотрудников и защитить компанию от любых проблем, которые могут возникнуть у сотрудников. Обязанности HR включают компенсацию и льготы, наем, увольнение и соблюдение любых законов, которые могут повлиять на компанию и ее сотрудников.

Исследование, проведенное The Conference Board, экономическим аналитическим центром, управляемым членами, выявило шесть ключевых действий, связанных с людьми, которые HR должен эффективно выполнять, чтобы повысить ценность компании.Это включает:

• Эффективное управление и использование людей
• Привязка служебной аттестации и вознаграждения к компетенциям
• Развитие компетенций, повышающих индивидуальную и организационную эффективность
• Развитие инноваций, творчества и гибкости, необходимых для повышения конкурентоспособности
• Применение новых подходов к разработке рабочего процесса, планированию преемственности, развитию карьеры и межорганизационной мобильности
• Управление внедрением и интеграцией технологий посредством улучшения кадрового обеспечения, обучения и общения с сотрудниками

Начиная с 1980-х годов, внутри HR-отделов возникла тенденция к реализации стратегических инициатив.Это движение было основано на исследовании, посвященном влиянию проблем, связанных с сотрудниками, на долгосрочный успех компании. В совокупности эти стратегии иногда называют стратегиями управления человеческими ресурсами (HRM). HRM — это комплексный подход к управлению сотрудниками, культурой и средой организации. Он фокусируется на найме, управлении и общем руководстве людьми, которые работают в организации.

Отдел кадров, применяющий стратегии управления персоналом, обычно играет более активную роль в улучшении кадрового потенциала организации.Они могут рекомендовать менеджменту процессы, подходы и бизнес-решения. Google является одним из примеров организации, которая приняла более активный подход к отношениям с сотрудниками через свой отдел кадров. Компания предлагает множество льгот для сотрудников, а в штаб-квартире компании есть широкий спектр услуг для сотрудников, включая оздоровительные центры, катки для хоккея на роликах и подковообразные ямы. Для Google счастливые сотрудники равносильны продуктивным сотрудникам.

Особые соображения

С начала 20-го века некоторые компании начали отдавать на аутсорсинг некоторые из более традиционных административных, транзакционных HR-функций, чтобы освободить департамент от рекомендаций и реализации более значимых программ с добавленной стоимостью, которые положительно влияют на бизнес.Функции, которые могут быть переданы на аутсорсинг в этом процессе, включают в себя администрирование заработной платы, выплаты сотрудникам, набор персонала, проверку биографических данных, собеседования при увольнении, управление рисками, разрешение споров, проверку безопасности и политику офиса.

7 основ управления человеческими ресурсами для каждого специалиста по персоналу

Люди — залог успеха любого бизнеса. Эффективность сотрудников может быть пассивом или активом для компании. Как специалист по персоналу, вы сыграете решающую роль в том, насколько успешной будет ваша компания.Хорошее управление человеческими ресурсами (HRM) необходимо для предприятий любого размера. В этой статье мы разберем основы управления человеческими ресурсами.

Начнем с краткого описания HRM и HR. Затем мы углубимся в семь основ HR, которые вам нужно знать, чтобы хорошо понимать, чем занимается HR. В конце мы приведем некоторую информацию о технических терминах, таких как HRIS (информационная система по персоналу).

Что такое управление человеческими ресурсами
Что такое человеческие ресурсы?
Основы 7 HR
1.Набор и отбор
2. Управление производительностью
3. Обучение и развитие
4. Планирование преемственности
5. Вознаграждение и льготы
6. Информационные системы управления персоналом
7. Кадровые данные и аналитика
Заключение
Часто задаваемые вопросы

Что такое управление человеческими ресурсами?

Начнем с краткого определения. Управление человеческими ресурсами или HRM — это практика управления людьми для достижения лучшей производительности.

Например, если вы нанимаете людей в бизнес, вы ищете людей, которые соответствуют корпоративной культуре, поскольку они будут счастливее, дольше оставаться и быть более продуктивными, чем люди, которые не вписываются в корпоративную культуру.

Другой пример — вовлеченность. Вовлеченные сотрудники работают более продуктивно, выполняют более качественную работу и делают клиентов более счастливыми. Это означает, что если мы сможем найти способы повысить заинтересованность сотрудников, мы поможем компании.

БЕСПЛАТНЫЙ ЧИТ-ЛИСТ

HR-метрики для организации

Шпаргалка по развитию

Есть ли у вашей организации то, что нужно для процветания на сегодняшнем динамичном и непредсказуемом рынке?

Скачать бесплатно pdf

HR-отдел предоставляет знания, инструменты, обучение, юридические консультации, администрирование и управление талантами, что имеет решающее значение для поддержки и развития компании.

Это то, что Управление человеческими ресурсами сводится к оптимизации производительности компании за счет лучшего управления человеческими ресурсами. Следующий вопрос: кто эти человеческие ресурсы?

Что такое человеческий ресурс?

Может показаться немного странным называть людей «человеческими ресурсами». Человеческие ресурсы — это все люди, которые в той или иной мере работают в организации или вносят в нее свой вклад.

Эти люди составляют рабочую силу компании. Это могут быть, например, обычные сотрудники, а также подрядчики.Особенно с ростом экономики заработка все больше и больше людей начинают работать в организации на контрактной основе, не имея традиционного трудового контракта.

К этим людям относятся независимые подрядчики, работники, предоставленные подрядными фирмами, работники по вызову и работники агентств временной помощи.

Независимый подрядчик может работать по контракту в течение многих лет в одной и той же организации, в то время как агентский работник может работать в 20 различных компаниях в течение одного года.Поскольку все эти люди в разной степени вовлечены в работу компании, способы их управления и участия в организации также должны быть разными.

Кроме того, в компании все чаще работают не люди.

В данном случае речь идет об усилении роботизации. Роботы все чаще вовлекаются в повседневную работу, и взаимодействие между человеком и машиной становится все более важным для успеха организации. Хотя эти машины не считаются «человеческими ресурсами», есть основания полагать, что они должны быть каким-то образом включены, поскольку они являются частью рабочей силы.

Семь основ HR

Когда мы говорим об управлении человеческими ресурсами, несколько элементов считаются краеугольными камнями эффективной политики управления человеческими ресурсами. Эти краеугольные камни:

1. Набор и отбор
2. Управление эффективностью
3. Обучение и развитие
4. Планирование преемственности
5. Вознаграждение и льготы
6. Информационные системы управления персоналом
7. Кадровые данные и аналитика

В следующем разделе мы последовательно рассмотрим эти основы управления персоналом.

1. Набор и отбор

Набор и отбор, возможно, наиболее заметные элементы HR. Все мы помним наше первое интервью, правда?

Подбор кандидатов и отбор лучших из тех, кто будет работать в компании, — ключевая задача отдела кадров. Люди являются источником жизненной силы организации, и поиск наиболее подходящих сотрудников — ключевая задача.

Запрос на прием на работу обычно начинается, когда создается новая работа или открывается существующая.Затем непосредственный руководитель отправляет описание должности в отдел кадров, и отдел кадров начинает набор кандидатов. В этом процессе HR может использовать различные инструменты отбора, чтобы найти лучшего человека для работы. Сюда входят собеседования, различные оценки, проверки рекомендаций и другие методы найма.

Иногда, когда кандидатов много, HR может использовать инструменты предварительного отбора. Эти инструменты помогают отделить пшеницу от плевел, когда дело доходит до подходящих кандидатов. После этого успешные кандидаты переходят к следующему раунду, где они проходят собеседование и получают более глубокую оценку.

2. Управление служебной деятельностью

Когда сотрудники приходят в команду, управление производительностью становится важным. Управление производительностью — вторая основа управления персоналом. Он включает в себя помощь людям в достижении наилучших результатов на работе, что способствует увеличению прибыли компании.

Обычно у сотрудников есть определенный набор обязанностей, о которых они должны позаботиться. Управление производительностью — это структура, которая позволяет сотрудникам получать обратную связь о своей работе, чтобы достичь максимальной производительности.

Примерами являются формальные индивидуальные обзоры эффективности, инструменты 360-градусной обратной связи, которые также принимают во внимание оценки коллег, клиентов и других отношений, а также более неформальные отзывы.

Обычно компании работают с годовым циклом управления эффективностью, который включает в себя планирование, мониторинг, анализ и вознаграждение сотрудников. Результат этого процесса позволяет разделить сотрудников на категории с высокими и низкими показателями и с высоким и низким потенциалом.

Успешное управление производительностью — это во многом совместная ответственность между HR и менеджментом, где обычно непосредственный руководитель играет ведущую роль, а HR поддерживает. Хорошее управление производительностью имеет решающее значение. Сотрудники, которые полностью раскрывают свой потенциал, повышают эффективность, устойчивость и рентабельность бизнеса. Сотрудники, которые постоянно отстают от работы, могут не соответствовать своей должности или культуре компании. Этих сотрудников, возможно, придется уволить.

Это также одна из основных обязанностей HR.

3. Обучение и развитие

Люди — это продукт жизненного опыта, страны и эпохи, в которых они выросли, а также целого ряда культурных влияний. В рамках HR обучение и развитие обеспечивают адаптацию сотрудников к изменениям в процессах, технологиях, а также к изменениям в обществе или законодательстве.

Обучение и развитие помогает сотрудникам повышать квалификацию и повышать квалификацию. Обучение и развитие (L&D) возглавляет HR, и хорошая политика может быть очень полезной в продвижении организации к ее долгосрочным целям.

НОВИНКА

Начните свой путь

к лидерству в сфере управления персоналом

Научитесь вести свои HR-команды к лучшим результатам и большему влиянию

Загрузить программу

Многие организации имеют заранее определенные бюджеты на обучение и развитие. Затем этот бюджет распределяется между сотрудниками, при этом стажеры, будущие лидеры и другие высокопотенциальные люди часто получают больше возможностей для обучения, чем другие. В компанию могут прийти люди с совершенно разными знаниями и опытом.L&D предоставляет сотрудникам возможность преодолеть пробелы в навыках и стать лидерами. Хорошо известной структурой, которая связывает управление эффективностью с L&D мероприятиями, является сетка из 9 блоков. На основании результатов работы сотрудников и потенциальных рейтингов отдел кадров вместе с менеджерами может дать рекомендации по различным планам развития.

4. Планирование преемственности

Планирование преемственности — это процесс планирования непредвиденных обстоятельств в случае ухода ключевых сотрудников из компании. Если, например, важный старший менеджер увольняется с работы, наличие готовой замены гарантирует непрерывность работы и может сэкономить компании значительные деньги.

Планирование преемственности часто основывается на оценках результатов и усилиях по обучению и обучению. Это приводит к созданию цепочки талантов. Это пул кандидатов, квалифицированных и готовых занять (руководящие) должности в случае ухода кого-либо. Создание и поддержка этого трубопровода — ключ к хорошему управлению людьми.

5. Компенсации и льготы

Еще одна из основ HR — это компенсация и льготы. Справедливая компенсация является ключевым фактором мотивации и удержания сотрудников.Одна из основ управления человеческими ресурсами в отношении оплаты труда — обеспечение справедливости и справедливости.

Правильное предложение заработной платы — ключевая часть привлечения лучших талантов. Это должно быть сбалансировано с бюджетом и рентабельностью компании. HR должен следить за увеличением заработной платы и устанавливать стандарты качества работы. HR также может время от времени проводить аудит заработной платы.

Компенсация включает первичную компенсацию и вторичную компенсацию. Первичная компенсация включает в себя непосредственно выплачиваемые деньги за работу, которые часто представляют собой ежемесячную заработную плату, а иногда и оплату по результатам работы.

Дополнительные преимущества — это неденежные вознаграждения. Это может быть дополнительный отпуск, гибкий график работы, детский сад, пенсии, служебный автомобиль и ноутбук и многое другое.

Цель состоит в том, чтобы вознаградить людей способами, которые их мотивируют.

6. Информационная система по человеческим ресурсам

Последние две основы HR — это не практики управления персоналом, а инструменты, позволяющие улучшить работу HR. Первая — это информационная система по человеческим ресурсам или HRIS. HRIS поддерживает все краеугольные камни, о которых мы говорили выше.Например, для приема на работу и отбора специалисты по персоналу часто используют систему отслеживания кандидатов, или ATS, для отслеживания кандидатов и найма.

Для управления производительностью используется система управления производительностью для отслеживания индивидуальных целей и выставления оценок производительности.

В L&D система управления обучением (LMS) используется для внутреннего распространения контента, а другие системы управления персоналом используются для отслеживания бюджетов и утверждений обучения.

Специалисты по компенсациям часто используют систему расчета заработной платы, а также существуют цифровые инструменты, позволяющие эффективно планировать преемственность.

Все эти функции часто могут быть выполнены в одной системе — HRIS. Однако иногда управление этими функциями делится на разные системы управления персоналом.

Суть в том, что в работе в HR существует значительный цифровой элемент, поэтому HRIS является последним элементом, когда мы говорим об основах HR.

7. Кадровые данные и аналитика

Последняя из основ HR вращается вокруг данных и аналитики.За последние полдесятилетия HR сделал большой шаг к тому, чтобы в большей степени ориентироваться на данные.

Информационная система по человеческим ресурсам, которую мы только что обсудили, по сути, является системой ввода данных. Данные в этих системах можно использовать для принятия более обоснованных решений.

Самый простой способ отслеживать важные данные — использовать метрики HR или KPI HR. Это конкретные измерения, которые отвечают, как компания работает с данным измерением. Это называется HR-отчетностью.

В этой отчетности основное внимание уделяется текущему и прошлому состоянию организации.Используя HR-аналитику, HR также может делать прогнозы. Примеры включают потребности в рабочей силе, намерение текучести кадров, влияние опыта кандидата (найма) на удовлетворенность клиентов и многие другие.

Активно измеряя и просматривая эти данные, HR может принимать больше решений на основе данных. Эти решения часто бывают более объективными, что упрощает поиск поддержки со стороны руководства.

Заключение

Теперь вы знаете 7 основ управления человеческими ресурсами.Ни одна из этих основ HR не изолирована. Все они взаимодействуют и влияют друг на друга. Думайте об этих 7 основах как о строительных блоках — четкое управление каждым фундаментальным элементом способствует усилению следующего. В совокупности эти основы управления персоналом позволяют сотрудникам не только работать лучше, но и работать с максимальной отдачей.

Когда дело доходит до HR, можно еще многому научиться. Для более продвинутого чтения по персоналу ознакомьтесь с нашими статьями о передовых методах управления персоналом, управлении талантами, опыте сотрудников и инновациях в сфере управления персоналом.

FAQ

Что такое управление человеческими ресурсами?

Управление человеческими ресурсами или HRM — это практика управления людьми для достижения лучшей производительности. Речь идет об оптимизации производительности компании за счет более эффективного управления человеческими ресурсами.

Что такое человеческий ресурс?

Людские ресурсы — это все люди, которые в той или иной мере работают в организации или вносят в нее свой вклад. Эти люди могут быть (штатными) сотрудниками, подрядчиками, фрилансерами или любыми другими временными работниками.

Каковы основы управления человеческими ресурсами?

Набор и отбор, управление производительностью, обучение и развитие, планирование преемственности, вознаграждение и льготы, информационные системы по персоналу, а также данные и аналитика HR считаются краеугольными камнями эффективного управления человеческими ресурсами.

И, конечно же, подпишитесь, чтобы оставаться в курсе.

HR Business Partner 2.0 Программа сертификации

[NEW] Поднимите свою карьеру с помощью востребованных кадровых навыков

Загрузить программу

.