Что такое управление персоналом: Управление персоналом: искусство и работа

Управление персоналом: искусство и работа

Пользовательское соглашение

1. Я (Клиент), настоящим выражаю свое согласие на обработку моих персональных данных, полученных от меня в ходе отправления заявки на получение информационно-консультационных услуг/приема на обучение по образовательным программам.

2. Я подтверждаю, что указанный мною номер мобильного телефона, является моим личным номером телефона, выделенным мне оператором сотовой связи, и готов нести ответственность за негативные последствия, вызванные указанием мной номера мобильного телефона, принадлежащего другому лицу.

В Группу компаний входят:

1. ООО «МБШ», юридический адрес: 119334, г. Москва, Ленинский проспект, д. 38 А.

2. АНО ДПО «МОСКОВСКАЯ БИЗНЕС ШКОЛА», юридический адрес: 119334, Москва, Ленинский проспект, д. 38 А.

3. В рамках настоящего соглашения под «персональными данными» понимаются:

Персональные данные, которые Клиент предоставляет о себе осознанно и самостоятельно при оформлении Заявки на обучение/получение информационно консультационных услуг на страницах Сайта Группы компаний http://mbschool.ru/seminars

(а именно: фамилия, имя, отчество (если есть), год рождения, уровень образования Клиента, выбранная программа обучения, город проживания, номер мобильного телефона, адрес электронной почты).

4. Клиент — физическое лицо (лицо, являющееся законным представителем физического лица, не достигшего 18 лет, в соответствии с законодательством РФ), заполнившее Заявку на обучение/на получение информационно-консультационных услуг на Сайта Группы компаний, выразившее таким образом своё намерение воспользоваться образовательными/информационно-консультационными услугами Группы компаний.

5. Группа компаний в общем случае не проверяет достоверность персональных данных, предоставляемых Клиентом, и не осуществляет контроль за его дееспособностью. Однако Группа компаний исходит из того, что Клиент предоставляет достоверную и достаточную персональную информацию по вопросам, предлагаемым в форме регистрации (форма Заявки), и поддерживает эту информацию в актуальном состоянии.

6. Группа компаний собирает и хранит только те персональные данные, которые необходимы для проведения приема на обучение/получения информационно-консультационных услуг у Группы компаний и организации оказания образовательных/информационно-консультационных услуг (исполнения соглашений и договоров с Клиентом).

7. Собираемая информация позволяет отправлять на адрес электронной почты и номер мобильного телефона, указанные Клиентом, информацию в виде электронных писем и СМС-сообщений по каналам связи (СМС-рассылка) в целях проведения приема для оказания Группой компаний услуг, организации образовательного процесса, отправки важных уведомлений, таких как изменение положений, условий и политики Группы компаний. Так же такая информация необходима для оперативного информирования Клиента обо всех изменениях условий оказания информационно-консультационных услуг и организации образовательного и процесса приема на обучение в Группу компаний, информирования Клиента о предстоящих акциях, ближайших событиях и других мероприятиях Группы компаний, путем направления ему рассылок и информационных сообщений, а также в целях идентификации стороны в рамках соглашений и договоров с Группой компаний, связи с Клиентом, в том числе направления уведомлений, запросов и информации, касающихся оказания услуг, а также обработки запросов и заявок от Клиента.

8. При работе с персональными данными Клиента Группа компаний руководствуется Федеральным законом РФ № 152-ФЗ от 27 июля 2006г. «О персональных данных».

9. Я проинформирован, что в любое время могу отказаться от получения на адрес электронной почты информации путем направления электронного письма на адрес: [email protected]. Также отказаться от получения информации на адрес электронной почты возможно в любое время, кликнув по ссылке «Отписаться» внизу письма.

10. Я проинформирован, что в любое время могу отказаться от получения на указанный мной номер мобильного телефона СМС-рассылки, путем направления электронного письма на адрес: [email protected]

11. Группа компаний принимает необходимые и достаточные организационные и технические меры для защиты персональных данных Клиента от неправомерного или случайного доступа, уничтожения, изменения, блокирования, копирования, распространения, а также от иных неправомерных действий с ней третьих лиц.

12. К настоящему соглашению и отношениям между Клиентом и Группой компаний, возникающим в связи с применением соглашения, подлежит применению право Российской Федерации.

13. Настоящим соглашением подтверждаю, что я старше 18 лет и принимаю условия, обозначенные текстом настоящего соглашения, а также даю свое полное добровольное согласие на обработку своих персональных данных.

14. Настоящее соглашение, регулирующее отношения Клиента и Группы компаний действует на протяжении всего периода предоставления Услуг и доступа Клиента к персонализированным сервисам Сайта Группы компаний.

ООО «МБШ» юридический адрес: 119334, Москва, Ленинский проспект, д. 38 А, этаж 2, пом. ХХХIII, ком. 11.

Адрес электронной почты: [email protected]

Тел: 8 800 333 86 68, 7 (495) 646-75-17

Дата последнего обновления: 28.11.2019 г.

ответы на важные вопросы об управлении персоналом

Под управлением персоналом принято понимать некий вид деятельности, направленный на руководство людьми с целью реализации проектов организации. При этом максимальный акцент делается на труде, опыте и талантах сотрудников, а также на уровне их удовлетворенности от самой работы. То есть, управление персоналом — это не о строгой регламентации действий каждого из работников, а об умении взаимодействовать с ними: уважать, мотивировать и направлять их труд на благо компании.

А ведь было время, когда все выглядело не так «гуманно». Действительно, до последнего десятилетия XX века в понятие управления персоналом вкладывалось как раз понимание строгого «начальствования». Взаимоотношения между работодателем и сотрудниками были достаточно противоречивыми, поскольку между ними находился целый свод правил взаимодействия. Под конец 20 века организации стали перестраиваться на формат «сотрудничества», в рамках которого личность самого сотрудника становится достаточно значимой, его мотивации и умениям уделяется должное внимание. Управление в новом понимании — это умении задействовать весь потенциал каждого из работников на реализацию стратегических задач компании.

В управленческой практике вы можете встретить два понятия «управление персоналом» и «управление человеческими ресурсами». Важно понимать, что это две разные вещи. Основное отличие в том, что в первом случае мы рассматриваем человека, как полноценную и самодостаточную личность, ее потребностям и правам уделяется весомое внимание. Также интересы персонала учитываются при постановке коммерческих целей. Что мы имеем во втором случае? Во-первых, персонал воспринимается в качестве ресурса, с помощью которого достигаются цели компании. При этом в ресурс готовы вкладывать и способствовать его развитию. Во-вторых, наиболее значимыми являются именно цели компании, а не сотрудников.

То есть, управление человеческими ресурсами соотносимо с кадровым или трудовым потенциалом. В случае же управления персоналом материальные цели грамотно переплетены по значимости с социальными потребностями работников. В связи с этим можно выделить такие базовые принципы управления персоналом:

• при подборе сотрудников внимание уделяется не только их деловым качествам, но и личным;
• коллектив строится таким образом, чтобы была количественная гармония между молодыми специалистами и уже опытными сотрудниками;
• деятельность сотрудников оценивается, на основе чего формируются стратегии для профессионального роста и развития каждого;
• здоровая и прозрачная конкуренция поощряется, благодаря чему значительно развивается кадровый потенциал компании;
• в организации присутствует доверие к каждому сотруднику, но вместе с ним работает и система адекватной проверки результатов труда каждого;
• компания всегда готова к ситуации, когда кто-то из сотрудников не может выйти на рабочее место, и имеет возможность его заменить;
• для каждого из сотрудников предусмотрены возможности повышения его профессиональной квалификации;
• вся кадрово-управленческая деятельность компании ведется в соответствии с действующими правовыми актами.

Таким образом, управление персоналом носит сложный и системный характер. Современные специалисты выделяют достаточно большое количество моделей управления организацией. В общем виде они делятся на экономические, технократические и современные. В первом случае мы имеем дело с моделями, акцентирующими на материальном стимулировании сотрудников. Во втором случае акцент идет на использование различных административных методов организации труда и контроля. В третьем формате речь идет о лидерстве с партнерством между сотрудниками, о творчестве в коллективе и человеческом самоконтроле. В любом случае мы говорим об одновременном воздействии на сотрудников, и взаимодействии с ними: о формировании кадрового состава и его последующем регулировании.

Что такое управление проектами — читайте в нашей предыдущей статье.

Задачи — управление персоналом — НОРБИТ

В качестве инструментов управления персоналом используют, как правило, экономические (материальное стимулирование и пр.), организационно-распорядительные (дисциплинарные воздействия и пр.) и социально-психологические (мотивация, моральное поощрение и пр.) методы.

Задачи управления персоналом

Одна из ключевых задач кадрового менеджмента заключается в умелом вовлечении сотрудников в работу компании и раскрытии их профессионального и личностного потенциала. Кроме того управление трудовыми ресурсами имеет тактический и стратегический аспекты, направленные соответственно на формирование структуры персонала и развитие кадровой политики предприятия, а именно:

• поддержка организационной структуры;
• сбор, хранение и пополнение информации о сотрудниках;
• создание и управление должностными инструкциями;
• ротация и движение персонала;
• планирование потребностей компании в новых сотрудниках;
• подбор персонала;
• развитие и мотивация персонала;
• оценка и аттестация работников;
• обеспечение организации рабочего процесса в соответствии с принятыми нормативами;
• контроль трудовой дисциплины;
• кадровый учет: штатные расписания, оформление отпусков, управление денежной компенсацией, расчет бонусов, формирование социальных пакетов, увольнение и пр.

Службы управления персоналом

В организационной структуре компании задачи управления персоналом реализуют следующие подразделения:

• отдел кадров;
• служба персонала;
• бухгалтерия;
• юридический отдел.

Эффективность управления персоналом

• повышение достоверности оценки и аттестации сотрудников;
• обеспечение подбора персонала в соответствии с ключевыми направлениями развития;
• оптимизация процессов обучения;
• разработка и реализация эффективных мотивационных схем;
• повышение эффективности и производительности работы;
• упрочнение корпоративной культуры;
• повышение эффективности внутренних коммуникаций;
• соблюдение действующего трудового, налогового и пенсионного законодательства.

Начните ваш проект сегодня!

Свяжитесь с экспертами НОРБИТ по телефону +7 495 787-29-92 или оставьте свои координаты:

Управление персоналом: понятие, функции

Сущность управления персоналом

Люди являются основной составляющей любой социально-экономической системы. В компаниях сотрудники являются главной статьей капиталовложений со стороны затрат по их обучению и найму. Поддержание деятельности сотрудников также требует большого количества затрат. От персонала в то же время в высокой степени зависит уровень производительности труда. В большом количестве исследований отечественных и зарубежных организаций в качестве одного из базисных факторов высокого уровня конкурентоспособности выделяют ориентацию на «повышение производительности труда посредством заботы о людях». Организации, в которых существует такая практика, собственных сотрудников считают самым важным фактором успеха и развития. Четкая формулировка кадровой политики организации является одним из необходимых условий поддержания данного отношения к сотрудникам и гарантии того, что с работниками обращаются согласно декларируемым компанией ценностями.

Она формирует базис для составления системы работы с сотрудниками при рассмотрении разных аспектов управления и является для менеджеров отправной точкой при принятии определенных решений в отношении работников.

Управление персоналом – это профессиональная деятельность, которая направлена на максимально эффективную деятельность сотрудников в компании. Она включает в себя:

•  планирование потребности в трудовых ресурсах, 
• расстановку и подбор персонала, 
• организацию труда, 
• меры по мотивации и стимулированию труда сотрудников.

Относительно предприятия управление трудовыми ресурсами называют управлением персоналом. В более крупных социально-экономических системах употребляют обычно определение «управление трудовыми ресурсами». Управление персоналом возможно в различных организациях — в коммерческой и в крупной сетевой фирме, в министерстве и ведомстве, в общественной организации и в церкви, в университете.

Управлять персоналом — означает обеспечение эффективного использования сотрудников, т.е. такое использование, затраты на персонал при котором покрываются результатами его работы.

Уровень использования персонала зависит от суммы инвестиций или затрат, вкладываемых в создание нужных условий труда, в том числе материально-техническое оснащение труда в соответствии с нормами охраны труда и техники безопасности, организацию рабочего места, воспроизводство трудового ресурса и организацию отдыха.

При осуществлении планирования персонала в организации оцениваются:

1. количество персонала;
2. профессия — род деятельности;
3. специальность — вид деятельности в рамках профессии;
4. квалификация — уровень специальной и общей профессиональной подготовки;
5. категория — место и роль в трудовом процессе. 

Динамика внешней среды, особенно на рынке труда могут сильно повлиять на методы, функции и цели управления персоналом в компании. К примеру, неблагоприятная демографическая ситуация в России приводит к дефициту рабочей силы, что оказывает влияние на изменение мотивации и стимулирования труда как в коммерческих, так и в государственных организациях.

Основные функции управления персоналом

Управление персоналом на предприятии включает в себя ряд функций:

• планирование трудовых ресурсов: разработка плана будущих потребностей в трудовых ресурсах;
• отбор персонала: оценка кандидатов на рабочие места и отбор лучших кандидатов из резерва, который был создан в ходе набора;
• набор: создание резерва по всем должностям из потенциальных кандидатов;
• перевод, увольнение, повышение, понижение: разработка методик перемещения сотрудников на должности с меньшей или большей ответственностью, развитие их профессионального опыта посредством перемещения на иные должности либо участки работы, а также процедур прекращения деятельности договора найма;
• адаптация и профориентация: введение нанятых сотрудников в компанию и ее структурные подразделения, развитие у сотрудников понимания: чего именно ожидает от него компания и какой именно труд получает в ней заслуженную оценку;
• оценка трудовой деятельности: разработка методов и методик оценки эффективности трудовой деятельности и доведение их до работника;
• определение уровня заработной платы и льгот: разработка системы оплаты труда и льгот для найма, сохранения и привлечения сотрудников;
• обучение: создание программ по обучению трудовым навыкам, которые необходимы для качественного выполнения работы;
• управление продвижением по службе, подготовка руководящих кадров: разработка программ, которые направлены на развитие способностей и на повышение уровня эффективности труда руководства.

Нужна помощь преподавателя?

Опиши задание — и наши эксперты тебе помогут!

Описать задание

При постановке задач и целей компании руководство обозначает необходимые ресурсы для их достижения. Планирование человеческих ресурсов представляет собой использование методов планирования для формирования персонала и штатов.

Процесс планирования состоит из трех этапов:

1. оценка имеющихся ресурсов;
2. прогноз будущих потребностей;
3. планирование мер по удовлетворению будущих потребностей (рисунок 1).

 

Рисунок 1 — Процесс планирования рабочей силы

Планирование трудовых ресурсов на функционирующем предприятии начинают с оценки их наличия. Руководством определяется, какое количество сотрудников занято выполнением каждой из операций, которые необходимы для осуществления конкретной цели, а также оценить уровень качества труда своих сотрудников. Поэтому, отделы кадров формируют базу данных, которая характеризует разнообразные аспекты о состоянии сотрудников организации, и осуществляют их детальный анализ (табл. 1).

Таблица 1 — Показатели состояния персонала предприятия

Следующим этапом в планировании является составление прогноза численности персонала, который необходим для осуществления перспективных и краткосрочных целей. При составлении прогнозов будущих потребностей учитывают разные факторы (рисунок 2). 

 

Рисунок 2 — Факторы, определяющие будущие потребности предприятия в рабочей силе

Корпоративный план, который устанавливает цели предприятия, предоставляет возможность определить уровень, насколько уменьшится или увеличится потребность в рабочей силе в будущем в сравнении с текущим периодом. Формируются также перспектива найма и прогнозы темпов увольнения работников. Средняя продолжительность работы в организации и распределение сотрудников по возрастным категориям влияет и на перспективные темпы оттока кадров. Внешние факторы влияют на возможные трудности в найме сотрудников. Уровень потерь рабочего времени по причине прогулов, который характеризует существующие недостатки в процессе производства, и также в рабочей силе, могут быть удовлетворены посредством рационального применения имеющейся в распоряжении рабочей силы.

Процесс планирования рабочей силы на предприятии включает в себя и составление кадрового бюджета. И менеджерам по управлению персоналом необходимо не выходить за его рамки. Они информируют о ходе выполнения плана и обеспечивают обратную связь. Их основная задача состоит в том, чтобы понять, что именно предусматривает план рабочей силы и что при его помощи предполагается достичь. Если данные цели не достигаются, либо цена их достижения очень высока, менеджеры должны сообщить об этой ситуации специалистам по планированию.

Установив уровень своих будущих потребностей, руководство формирует программу их выполнения. Программа должна включать мероприятия и конкретный график по найму, привлечению, продвижению и подготовке работников, которые требуются для осуществления целей предприятия.

Для найма соответствующих специалистов необходимо определить, какие именно задачи во время работы они будут выполнять, и какими общественными и личными характеристиками этих работы характеризуются. Данную информацию получают при помощи анализа содержания работы. Комплексная оценка всех оперативных, конторских, административных и технических специальностей является основанием при принятии решений об отборе, найме, назначении зарплаты, повышении в должности и оценке деятельности.

Методы анализа содержания работы

Для анализа содержания работы существует несколько методов.

Один из данных методов состоит в наблюдении за сотрудниками и регистрации формальном определении всех выполняемых им действий и задач.

Второй метод включает и сбор данной информации при помощи собеседований с работниками или их непосредственными руководителями. Данный метод может быть менее точным по причине искажений, которые вносятся восприятием опрашивающего или опрашиваемого.

Третий метод состоит в том, что сотрудника просят заполнить вопросник либо описать его работу и требования к ней. На основе полученной при анализе содержания работы информации разрабатывается должностная инструкция, которая представляет собой список основных обязанностей, также необходимых навыков и знаний, и прав сотрудника.

Набор и отбор персонала

Набор персонала заключается в формировании необходимого резерва кандидатов на все специальности и должности, из которого компания отбирает для себя наиболее подходящих сотрудников. При этом учитывают внутренние и внешние источники.

К средствам внешнего набора относятся:

• обращение к фирмам по трудоустройству и к агентствам, которые поставляют руководящие кадры, 
• направление сотрудников, заключивших контракт, на специальные курсы,
• публикация объявлений в профессиональных журналах и газетах. 

Некоторые предприятия приглашают местное население оставлять в отделе кадров заявления на вакансии, возможные в будущем. Иные отдают предпочтение проведению набора внутри организации в основном. Продвижение своих работников по службе менее затратно. Вместе с тем, это повышает уровень их заинтересованности, усиливает привязанность сотрудников к компании и улучшает моральный климат. Если сотрудники верят в наличие зависимости их служебного роста и уровня эффективности работы, то такие сотрудники будут заинтересованы в более высоком уровне производительности труда. Некоторым недостатком данного подхода к решению проблемы лишь за счет внутренних резервов может быть то, что в компанию не приходят новые сотрудники со свежим взглядом, что может стать причиной застоя.

На этапе отбора руководители выбирают самых подходящих кандидатов из резерва, который создается в процессе набора. Объективное решение о выборе в зависимости от обстоятельств может базироваться на уровне образования кандидата, личных качествах, опыте предшествующей работы, уровне его профессиональных навыков и т.д. Эффективный отбор кадров является одной из форм предварительного контроля качества сотрудников организации.

В настоящее время используются три самых широко использующихся метода сбора информации, которые требуются для принятия решения при отборе персонала: 

• испытания,
• собеседования,
• центры оценки.

Что включает в себя управление персоналом и работниками организации

Сейчас все больше предприятий стремятся осуществлять менеджмент кадров по современным требованиям. Управление персоналом организации представляет собой процесс, главной целью которого является обеспечение предприятия качественным штатом сотрудников, которые смогут выполнять все поставленные перед ними задачи, и рациональное их использование. Под оптимальным использованием понимается обнаружение позитивных и негативных мотивов каждого отдельного работника и всего коллектива в целом, а также правильное стимулирование, предотвращение отрицательных мотивов и проведение анализа данных факторов.

Система по управлению персоналом организации – это неотъемлемая составляющая всего менеджмента на предприятии.

Что включает в себя управление персоналом в организации?

Главными этапами данного процесса являются:

1. Поиск будущих работников и приспособление к условиям труда.
2. Проведение оперативной работы с коллективом и отдельными сотрудниками.
3. Проведение долгосрочной (стратегической) работы с работниками.

Работодатели стали больше внимания уделять социальным вопросам, касающимся коллектива на предприятии. Система менеджмента предусматривает взаимосвязь результатов деятельности компании с интересами ее сотрудников. Сейчас большинство организаций ориентировано на следующие методы управления персоналом организации:

• деятельность, направленная на повышение квалификации сотрудников, накопление опыта и постоянное самосовершенствование работников как отдельных личностей}
• применение в системе менеджмента программ, используемых для мотивации сотрудника в случае повышения должности и расширения его полномочий}
• создание моральных ценностей, следование которым необходимо именно в данной компании (формирование происходит совместно с коллективом)}
• развитие организаторских и творческих способностей персонала за счет его адаптивного и гибкого использования в работе.

Цель управления персоналом организации

Процесс управления всегда имеет две основные составляющие:

• объект (персонал),
• субъект (кадровая служба предприятия и руководство).

Задачи управления сотрудниками устанавливаются руководством организации, которое дает указания управляющей подсистеме. Помимо этих сведений, начальство выдает информацию об имеющемся на данный момент спросе на продукцию компании, о наличии финансовых, материальных и трудовых ресурсов, а также другие данные, которые поступают из внешней среды. Эта же подсистема получает информацию от коллектива, которая необходима для оценки реального процесса производства.

Главной целью работников этого промежуточного звена является поддержание должного состояния трудового коллектива и его постоянное усовершенствование, а также обеспечение выполнения задач, стоящих перед компанией. В случае, если было обнаружено какое-либо отклонение в существующем состоянии всего персонала, руководство дает распоряжение, направленное на его устранение.

Функционирование системы менеджмента на предприятии зависит от ряда факторов, поэтому необходимо всегда учитывать их воздействие. Такими факторами могут являться потребители продукции компании, ее конкуренты, поставщики материалов, источники получения трудовых и финансовых ресурсов. От данных факторов система управления персоналом зависит напрямую. Существует также и косвенное воздействие со стороны внешней среды предприятия. Это может быть социальная и политическая ситуация, а также состояние экономики в стране.

Если подробней рассматривать работу системы по управлению персоналом организации, то можно обнаружить, что она имеет основные и вспомогательные процессы. К первым относят поиск и принятие рационального решения. Вторые процедуры представляют собой сбор информации, ее обработку и хранение, и все остальные действия.

Концепция управления персоналом организации

В настоящее время на любом предприятии до сих пор существует отдел кадров, который призван выполнять основные функции по найму и снятию с должностей сотрудников компании. Кроме того, кадровая служба должна регулярно организовывать мероприятия, связанные с повышением квалификации работников и обучением вновь прибывшего персонала.

В некоторых компаниях для выполнения данных задач существуют и такие подразделения, как отдел технического обучения и отдел переподготовки сотрудников. Но эти структуры не взаимодействуют никаким образом с остальными службами, занятыми деятельностью по управлению персоналом. При возникновении конфликтов или других социальных проблем в трудовом коллективе сотрудники могут обратиться за поддержкой в отдел, ведущий социальные исследования и обслуживание работников.

В настоящее время большинство организаций создают систему управления трудовыми ресурсами посредством создания таких служб, как отдел кадров, подразделение по организации рабочего процесса и по вопросам заработной платы, а также отдел, занимающийся техникой безопасности на предприятии и охраной труда. Помимо основной цели данной структуры, существуют и другие задачи, которые возлагает руководство компании. Такими задачами являются:

• обеспечение карьерного роста сотрудников}
• создание рациональной системы стимулирования персонала}
• решение социальных проблем и конфликтов, возникающих в процессе работы}
• проведение исследований рынка трудовых ресурсов.

Современная концепция менеджмента призвана учитывать интересы каждого индивидуума, повышать значимость каждого сотрудника в производственном процессе, создавать мотивационные установки, предназначенные для достижения максимальной эффективности предприятия и удовлетворения потребностей каждого сотрудника в отдельности. Благодаря данным мерам осуществляется нормальная и быстрая адаптация трудового коллектива к изменениям, происходящим во внешней среде. Главным условием является психологическое воздействие на персонал таким образом, чтобы каждый член коллектива выполнял свою работу с целью удовлетворения желаний потребителей продукции или услуг компании.

Основные аспекты концепции управления персоналом организации

Основной целью концепции является внушение сотрудникам таким образом, чтобы они понимали и верили в значимость каждого из них во всем процессе производства. Существует три важных аспекта.

Экономический

Согласно экономическому аспекту, главная задача всей системы – это обучение сотрудников трудовым приемам, необходимым для производства. В данном случае организация рабочего процесса представляет собой действия, связанные с упорядочением всех структурных элементов компании. К таким процедурам относят разработки планов, программ и всех остальных организационных моментов, призванных достигать результативности в работе.

Органический

Складывается из концепции по управлению трудовым коллективом компании и концепции, согласно которой осуществляется управление человеческими ресурсами. Благодаря данному методу организации имеют возможность перейти на современную перспективу, которая предполагает выход системы менеджмента за традиционные пределы контроля над трудовым процессом и заработной платой. Эта функция со временем переходит из разряда регистрационно-контрольной в более развитую, которая направлена не только на набор профессиональных работников, но и на обеспечение их карьерного роста, а также обучение и повышение квалификации с проведением оценки сотрудников, относящихся к управленческому аппарату организации.

Гуманистический

Для него характерно обеспечение и постоянный контроль над организационной культурой в коллективе. В данном случае предприятие представляется в качестве гуманистического центра. Организационная культура является общим представлением предприятия о его моральных ценностях и задачах, которые ставит перед собой компания, а также особенностях поведения административного персонала и всего трудового коллектива, методов реагирования и приспособления к внешней среде фирмы.

Управление персоналом в компании и его принципы

Принципы, связанные с управлением персоналом организации, представляют собой нормы, требования, основные положения и правила, соблюдение которых необходимо для ведения правильной работы с системой менеджмента не только кадровой службы, но и руководства предприятия. Данные принципы нужны для того, чтобы в процессе управленческой деятельности действовать согласно существующим экономическим закономерностям и законам.

Перечень данных принципов огромен, но основная их часть базируется на общепринятых правилах, таких как:

• поиск, отбор и наем специалистов, их расстановка по подразделениям}
• принцип единства распорядительства, плановость проводимых работ, демократический централизм, научность}
• наличие целевого, функционального и линейного управления, ведение контроля и учета выполнения поставленных перед коллективом задач}
• работа на основе совместного функционирования децентрализованной с централизованной системой}
• принцип одновременной коллегиальности и единоначалия в организации.

В процессе ведения управленческой деятельности и руководство компании, и сотрудники из кадровых служб обязаны придерживаться также принципам создания структуры управленческой системы. Эти правила являются объективными и предполагают соблюдение существующих законов в экономике.

Необходимо различать эти принципы и методы, используемые для создания системы управления персоналом организации. Первые условия должны выполняться в обязательном порядке, а методы могут подвергаться изменениям. Это напрямую зависит от внешних и внутренних обстоятельств в деятельности предприятия. На основе принципов создается отдельный метод или их совокупность. А метод, в свою очередь, не имеет никакого влияния на принципы, поскольку они носят объективный характер.

Существует два типа принципов, на которых базируется работа по управлению персоналом:

1. Требования и правила, необходимые к соблюдению при создании системы управления трудовым коллективом.
2. Принципы, согласно которым осуществляется деятельность по развитию структуры.

И первая, и вторая группы должны использоваться в комплексе. При их сочетании необходимо учитывать существующие условия работы системы по управлению персоналом организации.

Главные методы по управлению трудовыми ресурсами на предприятии

Существует несколько классификаций методов. В зависимости от характера и сферы воздействия выделяют следующие методы:

1. Экономические. Влияние на работу сотрудников при помощи определенного измерения расходов с результатами деятельности (материальная мотивация и стимулирование, наложение штрафов, размер заработной платы, показатели прибыльности предприятия, кредитование и финансирование работников, цена и себестоимость выпускаемой продукции или производимых услуг).
2. Административные. Носят прямой характер влияния на трудовую деятельность и коллектив. Данные методы призваны воздействовать на человека таким образом, чтобы он осознал ответственность за выполняемую деятельность, соблюдал трудовую дисциплину и постоянно стремился и развивался для конкретной организационной культуры предприятия. Они строго обязательны для исполнения. В основу данных методов входят как распоряжения и указания руководящего состава организации, так и существующие правовые нормы и их соблюдение.
3. Организационно-распорядительные. Предусматривают прямое влияние на всех сотрудников со стороны руководства и кадровой службы. В их основу входят такие личностные качества, как принуждение, ответственность, письменное подтверждение и указание функций для каждого сотрудника по отдельности.
4. Социально-психологические (проведение коллективных мероприятий, психологическое поощрение работников, создание рациональных и выгодных для каждого работника мотивационных установок).

Кроме этого, имеется еще одна классификация, для которой характерно разделение согласно принадлежности каждого сотрудника к определенным задачам:

1. Поиск и прием новых сотрудников в рабочий коллектив.
2. Проведение оценки трудовых ресурсов на их соответствие требуемым деловым качествам.
3. Обеспечение трудовой адаптации вновь прибывших сотрудников, а также их обучение и перепрофилирование в случае необходимости.
4. Мотивационные действия для стимулирования работников}
5. Разрешение конфликтных ситуаций среди сотрудников трудового коллектива, психологическая помощь специалистам в случае надобности.
6. Обеспечение высокого уровня безопасности на предприятии.
7. Организация трудового процесса, а также карьерного роста каждого работника.
8. Высвобождение персонала по причине его увольнения или отстранения от трудовой деятельности, сокращение штата сотрудников.

Виды организационных структур в системе управления кадрами

Организационная структура представляет собой форму разделения труда при управлении процессом производства. Каждый отдел и его сотрудники наделяются своими полномочиями для выполнения конкретных задач, характерных для данного подразделения. Все работники должны нести ответственность за исполнение возлагаемой на них функции.

Составляющими организационной структуры по управлению персоналом организации могут являться как отдельные подразделения, так и их работники. В настоящее время существует два разделения данных составляющих:

• в соответствии со значением функций, которые должны выполняться отделами: службы управления, отдел менеджмента, маркетинговое подразделение и прочие}
• в соответствии с общими задачами, планируемыми в управленческой структуре: отдел по работе над планированием производства, служба организации рабочего процесса, кадровая служба, а также контролирующие органы.

Тип структуры управления зависит от целей, которые преследует предприятие для достижения эффективных результатов в управленческой деятельности. Существуют горизонтальные и вертикальные взаимосвязи субъектов с объектами управления. Для горизонтального разделения характерно выделение задач по отраслевому признаку, для вертикального – наличие и количество уровней управления, а также существующие связи для подчинения.

Горизонтальное разделение ориентировано на следующие факторы воздействия:

• отдельные этапы процесса производства}
• производимая продукция или услуги}
• внутренние и внешние условия, обеспечивающие трудовую деятельность в организации и влияющие на нее.

Сферы регулирования организационной структуры на предприятии:

• процесс разделения функций, полномочий и задач для каждого отдельного подразделения в организации}
• компетентность сотрудников каждой службы для решения конкретных задач}
• условия, необходимые для взаимосвязи всех элементов структуры.

Схема данной структуры отражает фактическое состояние всех отделов организации, имеющихся на данных местах должностей, а также тип и характер их взаимодействия друг с другом. В зависимости от типа различают следующие связи:

• линейные (прямое подчинение руководящему персоналу)}
• функциональные (зависят от занимаемой должности и набора конкретных функций)}
• межфункциональные (взаимодействие отделом, занимающихся выполнением одинаковых задач на производстве).

Классификация в соответствии с видом связи в структуре управления персоналом организации

Существует шесть типов организационных структур, основанных на характере взаимодействия подразделений предприятия между собой:

• линейная}
• функциональная}
• линейно-функциональная}
• дивизиональная}
• матричная}
• множественная.

Линейная структура предусматривает обеспечение выполнения задач каждого подразделения посредством его руководящего состава. Основные преимущества данной модели заключаются в удобстве и экономичности при ее применении, а также соблюдении принципа единоначалия. Главным отрицательным моментом является предъявление к профессиональному составу предприятия довольно высоких требований к уровню их квалификационных знаний и навыков. В настоящее время такая структура почти нигде не встречается.

При работе функциональной структуры управления персоналом организации осуществляется тесная взаимосвязь административного с непосредственно функциональным видом управленческой деятельности. В данном случае имеются нарушения в таких принципах успешного управленческого процесса, как кооперирование и единоначалие. Такой структурой также почти нигде не пользуются.

Линейно-функциональная структура представляет собой систему со ступенями иерархии. Для такого случая характерно обеспечение процесса управления персоналом руководством компании, а также вспомогательными элементами (отдельными подразделениями) организации. Высшее звено не имеет у себя в подчинении сотрудников низших уровней, которые также заняты управленческой деятельностью на предприятии.

Встречается и другое название данной структуры – штабная. Это связано с тем, что при помощи функционального начальства соответствующего звена создается штаб, предназначенный для линейного руководителя. Благодаря данному типу структуры обеспечивается разделение функций в зависимости от полномочий и занимаемой должности каждого сотрудника и задач, стоящих перед каждым подразделением. Создание штабов возможно как в главных органах по управлению, так и в остальных отделах. При этом формируется штабная иерархия на предприятии. Применение данного типа организационной структуры распространено более широко.

Характеристики линейно-функциональной структуры:

• обеспечение принципа однолинейного управления директивного взаимодействия служб в организации}
• высокий уровень централизации долгосрочных планов предприятия и децентрализация краткосрочных}
• использование в работе средств координации, имеющих техническую поддержку.

Для дивизиональной структуры управления характерно разделение всей компании на филиальную сеть. Данное выделение происходит в зависимости либо от географического признака, либо на основе сфер деятельности каждого филиала по отдельности. В общем понимании такая структура представляет собой совокупность нескольких филиалов предприятия, каждый из которых занят в определенной области и выполняет функции и задачи, характерные именно для данного подразделения. Если принцип разделения основан на географическом факторе, то в этом случае филиал занимается производством тех же товаров и услуг, что и головной офис, с целью обеспечения продукцией всего региона или даже страны. Благодаря такой структуре можно значительно сэкономить на затратах, связанных с проведением коммерческих операций, а также учесть характер и условия конкретной местности.

При применении продуктового подхода для создания этой организационной структуры каждый филиал компании ведет деятельность по изготовлению определенного вида товаров или оказанию конкретных услуг населению в том регионе, где находится компания. Происходит значительно повышение эффективности и качества выпускаемой продукции или оказываемых услуг, поскольку осуществляется специализация производственного процесса. При этом деятельность каждого отдельного подразделения направлена на удовлетворение потребностей населения, проживающего в конкретной области.

С матричной структурой управления персоналом организации связано наличие нескольких руководителей, каждый из которых занят либо разработкой планов организации, либо непосредственно управлением трудовым коллективом. Данная схема управления использовалась в области НИОКР. В настоящее же время она нашла свое применение для предприятий, которые ведут производственную деятельность согласно множеству направлений.

Для множественной структуры свойственно объединение нескольких схем управления на различных уровнях. К примеру, дивизиональная структура может использоваться для всего предприятия в целом, а в его отдельных филиалах – матричная или линейно-функциональная.

Управление персоналом в компании представляет собой систему, имеющую субъекты и объекты для управления, которые взаимодействуют друг с другом посредством формирования между ними управленческих и организационных отношений, установления задач и функций управленческого процесса, осуществляемых при помощи специальных методик и подходов.

Трудовой коллектив предприятия является главным ресурсом для достижения поставленных перед организацией целей и обеспечения эффективности производственного процесса. Управление персоналом должно представлять собой часть всей стратегии компании, а его разработка должна производиться в соответствии с программой развития организации и реализации перспективных направлений деятельности.

Чтобы система управления давала высокие результаты, необходимо осуществлять комплексное внедрение решений, связанных с управлением персоналом, благодаря чему будет обеспечиваться высокая производительность труда, нормальные отношения между всеми сотрудниками, а также снижена текучесть работников, что так свойственно в настоящее время для большинства российских компаний.

УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ — это… Что такое УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ?

УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ

(personnel management) Управление сотрудниками организации в целях выполнения ими их работы и в рамках организации в целом, как в ее интересах, так и в интересах сотрудников. В инфляционные 1960–70-е гг. высокая занятость и рост компьютеризации породили новые потребности работодателей. В сочетании с расширением законодательства о занятости это способствовало существенному повышению значимости управляющего персоналом (personnel officer’s). Хотя с проблемой управления персоналом в большей или меньшей мере сталкиваются все менеджеры, крупные организации в названный период стали обращаться к услугам специалистов в интересах централизованной разработки стратегии использования рабочей силы, найма и подбора кадров, их обучения и профессиональной подготовки, условий труда и его оплаты. Причем особое внимание уделялось проблемам трудовых отношений и безопасности труда, правовым аспектам взаимодействия предпринимателей и лиц наемного труда. С ростом безработицы в 1980-е гг. наметился переход от управления персоналом к подбору персонала (personnel selection). Изменения в технологических процессах и необходимость повышения эффективности и гибкости производства в свете обострения конкуренции на мировых рынках определяют постоянное повышение значения стратегии использования рабочей силы и ее профессионального обучения. Растет и потребность в непрерывном изменении структуры организации с целью достижения роста продукции без увеличения численности персонала. Нынешняя тенденция характеризуется особым вниманием и к способам достижения существенного удовлетворения трудом за счет его варьирования, особенно путем профессионального обучения одного и того же лица разным специальностям. См. также: Институт менеджеров, руководящих кадрами (Institute of Personnel Management).

Бизнес. Толковый словарь. — М.: «ИНФРА-М», Издательство «Весь Мир».
Грэхэм Бетс, Барри Брайндли, С. Уильямс и др. Общая редакция: д.э.н. Осадчая И.М..
1998.

• УПРАВЛЕНИЕ ПЕНСИОННЫХ ФОНДОВ ПО ВЫСЛУГЕ ЛЕТ
• УПРАВЛЕНИЕ ПО ИЗДАТЕЛЬСТВУ ОФИЦИАЛЬНЫХ ДОКУМЕНТОВ (ИЗДАТЕЛЬСТВО ЕЕ КОРОЛЕВСКОГО ВЕЛИЧЕСТВА)

Смотреть что такое «УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ» в других словарях:

• Управление персоналом — (англ. human resources management, HRM, HR менеджмент)  область знаний и практической деятельности, направленная на обеспечение организации качественным персоналом, способным выполнять возложенные на него трудовые функции и оптимальное… …   Википедия

• управление персоналом — управление человеческим фактором Это высоко интеллектуальные приложения, задачи которых рекрутинг, управление и эффективное использование потенциала всех сотрудников предприятия. Здесь и назначение заданий, и планирование карьеры и обучения, и… …   Справочник технического переводчика

• Управление персоналом — 2. Понятие управление персоналом имеет два основных аспекта функциональный и организационный. В функциональном отношении под управлением персоналом подразумеваются следующие важнейшие элементы: определение общей стратегии; планирование… …   Официальная терминология

• Управление персоналом — – решение следующих задач (в соответствии с реализацией стратегии развития предприятия): обеспечение предприятия необходимым количеством соответствующих кадров, имеющих нужную квалификацию; обучение работников в соответствии с принятой… …   Коммерческая электроэнергетика. Словарь-справочник

• УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ — функциональная сфера деятельности, задача которой – обеспечение предприятия в нужное время кадрами в необходимом количестве и требуемого качества, их правильная расстановка и стимулирование. Целью У.п. является формирование работоспособных… …   Большой экономический словарь

• УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ — система организационных, социально экономических, психологических, нравственных и правовых отношений, обеспечивающих эффективную реализацию возможностей человека как в интересах самого работника, так и организации в целом …   Словарь по профориентации и психологической поддержке

• Управление персоналом — деятельность органов управляющей подсистемы, направленная на поиск, оценку, отбор, профессиональное развитие персонала, его мотивацию и стимулирование к выполнению задач, стоящих перед предприятием, фирмой, организацией …   Социологический словарь Socium

• HRM-система Компас: Управление персоналом — HRM система «КОМПАС: Управление персоналом» Тип Система управления персоналом предприятия Разработчик Компания «Компас» Операционная система Microsoft Windows Последняя версия 11.86 Сайт …   Википедия

• Компетенция (управление персоналом) — У этого термина существуют и другие значения, см. Компетенция. Компетенция (от лат. competere  соответствовать, подходить)  это личностная способность специалиста (сотрудника) решать определённый класс профессиональных задач. Также …   Википедия

• СТРАТЕГИЧЕСКОЕ УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ — – управление формированием трудового потенциала организации, отвечающего требованиям рыночной экономики и обеспечивающего соответствующий уровень конкурентоспособности работников предприятия и производственного процесса (комплектация трудовыми… …   Краткий словарь экономиста

Управление персоналом

Одним из главных конкурентных преимуществ в любой сфере бизнеса являются люди. А качественное профессиональное образование HR-специалиста является необходимым условием для успешной работы по подбору, оценке, адаптации, развитию и мотивации персонала, формированию системы обеспечения кадровыми ресурсами организации.

Цель программы: освоение новых знаний и навыков в области операционного и стратегического управления персоналом организации.

Обучение позволит:

• Выстраивать кадровую политику компании;
• Профессионально планировать и организовать работу службы управления персоналом предприятия;
• Разрабатывать корпоративные стандарты в области управления персоналом и корпоративной культуры;
• Проектировать и запускать современные технологии управления персоналом;
• Проводить кадровый аудит и оценку эффективности управления персоналом;
• Оптимизировать затраты на персонал и кадровые технологии.

В результате обучения вы получите диплом УрФУ установленного образца о проф. переподготовке с присвоением квалификации «Специалист по управлению персоналом».

Учебно-тематический план программы:

МОДУЛЬ 1. ДОКУМЕНТАЦИОННОЕ ОБЕСПЕЧЕНИЕ РАБОТЫ С ПЕРСОНАЛОМ

1. Правовое обеспечение управления персоналом
2. Кадровое делопроизводство
3. Информационные технологии в управлении персоналом
4. Психология управления и этика делового общения

МОДУЛЬ 2. СИСТЕМА УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

1. Менеджмент
2. Организационное поведение
3. Организация работы службы управления персоналом
4. Мотивация и стимулирование персонала
5. Рекрутинг
6. Адаптация персонала
7. Оценка и аттестация персонала
8. Технологии развития персонала

МОДУЛЬ 3. ОПЕРАЦИОННОЕ И СТРАТЕГИЧЕСКОЕ УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ ОРГАНИЗАЦИИ

1. Организация труда и оплата персонала
2. Стратегическое управление человеческими ресурсами
3. Лидерство и командообразование
4. Корпоративная социальная политика предприятия
5. Организационная культура
6. Профессиональные стандарты в системе управления персоналом
7. Кадровый аудит

Управление персоналом — определение, функции, PPT

Управление персоналом можно определить как получение, использование и поддержание удовлетворенной рабочей силы. Это значительная часть руководства, связанная с сотрудниками на работе и их отношениями внутри организации.

Согласно Flippo, «Управление персоналом — это планирование, организация, компенсация, интеграция и обслуживание людей с целью содействия достижению организационных, индивидуальных и социальных целей.”

По словам Бреча, «Управление персоналом — это та часть, которая в первую очередь касается человеческих ресурсов организации».

Характер управления персоналом

1. Управление персоналом включает в себя функции найма, развития и вознаграждения. Эти функции выполняются в основном менеджментом персонала по согласованию с другими отделами.
2. Управление персоналом — это расширение общего управления. Он занимается продвижением и стимулированием компетентных сотрудников, чтобы они могли внести свой самый полный вклад в концерн.
3. Управление персоналом существует для того, чтобы давать советы и помогать линейным руководителям в кадровых вопросах. Таким образом, отдел кадров — это отдел кадров организации.
4. Управление персоналом делает упор на действия, а не на составление длинных графиков, планов и методов работы. Проблемы и недовольства людей на работе можно решить более эффективно с помощью рациональной кадровой политики.
5. Он основан на ориентации на человека. Он пытается помочь работникам полностью раскрыть свой потенциал в интересах концерна.
6. Он также мотивирует сотрудников с помощью эффективных планов мотивации, чтобы сотрудники обеспечивали максимально полное сотрудничество.
7. Управление персоналом занимается кадровыми ресурсами предприятия. Что касается человеческих ресурсов, он управляет как индивидуальными работниками, так и рабочими.

Роль менеджера по персоналу

Менеджер по персоналу — руководитель отдела кадров. Он выполняет как управленческие, так и оперативные функции управления.Его роль можно резюмировать как:

1. Менеджер по персоналу предоставляет помощь высшему руководству. Высшее руководство — это люди, которые принимают решения и определяют основную политику концерна. Менеджер по персоналу может эффективно сформулировать все виды политики, относящиеся к персоналу или рабочей силе.
2. He консультирует линейного руководителя в качестве специалиста по персоналу. Менеджер по персоналу действует как советник по персоналу и помогает линейным руководителям в решении различных кадровых вопросов.
3. Как консультант , — Как советник, менеджер по персоналу занимается проблемами и жалобами сотрудников и направляет их. Он пытается решить их в меру своих возможностей.
4. Менеджер по персоналу действует как посредник — Он является связующим звеном между менеджментом и работниками.
5. Он действует как представитель — Поскольку он находится в прямом контакте с сотрудниками, он должен действовать как представитель организации в комитетах, назначаемых правительством.Он представляет компанию в программах обучения.

Функции управления персоналом

Следующие четыре функции управления персоналом:

1. Планирование трудовых ресурсов
2. Набор персонала
3. Выбор
4. Обучение и развитие

Авторство / ссылки — Об авторе (ах)

Статья написана «Прачи Джунджа» и проверена группой Management Study Guide Content Team .В состав группы MSG по содержанию входят опытные преподаватели, профессионалы и эксперты в предметной области. Мы являемся сертифицированным поставщиком образовательных услуг ISO 2001: 2015 . Чтобы узнать больше, нажмите «О нас». Использование этого материала в учебных и образовательных целях бесплатно. Укажите авторство используемого содержимого, включая ссылку (-ы) на ManagementStudyGuide.com и URL-адрес страницы содержимого.

Что такое управление персоналом?

Управление персоналом определяется как административная специализация, которая фокусируется на найме и развитии сотрудников, чтобы они стали более ценными для компании.Иногда считается, что это подкатегория человеческих ресурсов, ориентированная только на администрирование.

Области интересов управления персоналом

Управляющий персонал сосредоточен на определенных категориях административных человеческих ресурсов. Он включает в себя анализ работы, стратегическое кадровое планирование, служебную аттестацию и координацию выгод. Это также включает набор, проверку и ориентацию и обучение новых сотрудников. Наконец, это касается заработной платы, разрешения споров и других обязанностей по ведению документации.

Обязанности персонала

Менеджеры по персоналу будут отвечать за различные анализы работы. Это будет включать оценку должностей, чтобы убедиться, что размер заработной платы адекватен. Это также будет включать коллективную оценку всех должностей, которые используются для определения текущих и будущих потребностей компании в рабочей силе. Одна из самых больших обязанностей менеджера по персоналу будет заключаться в найме нужных сотрудников. Однако это непрерывный и сложный процесс, который потребует от менеджера по персоналу глубокого понимания каждой должности и соответствующих обязанностей.

Размещение объявлений о вакансиях, рассмотрение резюме, проведение собеседований и принятие окончательного решения с руководством — это очень трудоемкий процесс. Однако это нужно делать осторожно, чтобы не нанять не того человека. По оценкам специалистов по персоналу, повторный найм и обучение нового сотрудника для работы на открытой должности может стоить от двух до пяти тысяч долларов. Наконец, менеджеры по персоналу должны обеспечить соблюдение применимых государственных и федеральных законов о занятости, а также правил охраны труда и техники безопасности.По мере того как отрасль все больше ориентируется на ручной труд, правила охраны труда и техники безопасности становятся более строгими и конкретными.

Должностная инструкция менеджера по персоналу

Менеджер по персоналу будет направлять и координировать отдельные виды деятельности в области людских ресурсов, такие как льготы, обучение, прием на работу, компенсация, трудовые отношения и услуги сотрудников. Они проанализируют данные о заработной плате и отчеты, чтобы определить конкурентоспособные ставки вознаграждения. Они напишут правила, предназначенные для руководителей отделов в отношении компенсации, льгот сотрудникам и равных возможностей трудоустройства.Менеджеры по персоналу будут действовать в качестве юрисконсультов, чтобы гарантировать соответствие политики компании законам штата и федеральным законам.

Они должны разработать и поддерживать систему человеческих ресурсов, которая отвечает информационным потребностям компании. Таким образом, менеджеры по персоналу должны контролировать ведение необходимых записей. Они также должны вести учет пособий, таких как страховые, пенсионные планы и планы компенсации работникам. Это будет включать деятельность персонала, связанную с наймом, продвижением по службе и переводом. Менеджеры по персоналу должны обеспечить наличие адекватных политик и процедур в отношении трудовых отношений.Таким образом, они должны постоянно следить за изменением законов, движениями законодательства, арбитражными решениями и коллективными договорами. Менеджеры по персоналу должны постоянно представлять руководству и руководству презентации, касающиеся текущей и будущей политики и практики управления персоналом.

Чем отличается HR?

Самая большая разница между управлением персоналом и человеческими ресурсами заключается в том, что последний представляет собой комплексный современный подход к управлению людьми и организациями.Менеджеры по персоналу имеют ограниченный объем работы и, таким образом, в основном выполняют обязанности и функции по ведению документации, предназначенные для поддержания надлежащих условий занятости. С другой стороны, управление человеческими ресурсами объединяет кадровые функции, а также различные виды деятельности, направленные на повышение эффективности и производительности сотрудников и организации. Таким образом, менеджеры по персоналу часто несут ответственность за выполнение программ безопасности, публично представляют компанию и обеспечивают соблюдение применимых государственных и федеральных законов.

В конце концов, управление персоналом — это специализация отдела кадров, которая ограничивается комплаенс, административными обязанностями и ведением документации.

Управление персоналом: что это?

Управление персоналом включает в себя административные задачи, связанные с наймом и оплатой труда сотрудников компании. Как дисциплина, он направлен на набор и удержание качественной рабочей силы, необходимой организации для достижения своих целей.

Узнайте больше об управлении персоналом и о том, как это работает.

Что такое управление персоналом?

Управление персоналом относится к бизнес-функциям, которые имеют дело с людьми, будь то их найм, оплата или обучение.

Однако термин «управление персоналом» выходит из употребления, заменяется (или используется взаимозаменяемо) фразой «управление человеческими ресурсами». Человеческие ресурсы компании — это ее персонал, то есть люди, которые являются ее сотрудниками. Чтобы управлять ими, многие компании сегодня больше не имеют отделов персонала, а вместо этого имеют отделы кадров.

Управление человеческими ресурсами часто рассматривается как стратегическое и эффективное управление людьми компании, когда они понимаются как самый ценный ресурс компании. Таким образом, приоритизация их развития и успеха жизненно важна для успеха компании в целом.

Некоторые считают, что управление персоналом является более административным по своему охвату — сосредоточенным на формах и оформлении документов, — в то время как управление человеческими ресурсами в более широком смысле стремится к развитию людей и культуры организации.

Например, набор персонала в отдел управления персоналом может просто сопоставлять кандидатов на вакансию и их резюме со списком желаемой квалификации, отмечая флажки в списке. Но в отделе кадров прием на работу может осуществляться путем приема на работу специалистов, которые имеют глубокое понимание целей и требований компании, поиска сотрудников, которые не только обладают необходимыми навыками, но и отлично подходят для корпоративной культуры.

Или, в случае ориентации нового найма, отдел управления персоналом может сосредоточить внимание на том, чтобы документы были заполнены и поданы должным образом, тогда как отдел кадров должен обеспечить, чтобы новый сотрудник чувствовал себя достаточно проинформированным о своих обязанностях и ответственности, сосредоточение внимания на настройке сотрудника на успех.Ориентация новых сотрудников может даже включать формальную программу наставничества. Или это может быть возможность встретиться и поприветствовать, чтобы новые сотрудники познакомились с людьми, с которыми они будут работать, а также с сотрудниками разных отделов.

Отличаются ли управление персоналом и управление человеческими ресурсами по объему или взаимозаменяемыми терминами, часто зависит от собственной точки зрения организации.

Государственные учреждения и некоммерческие организации часто все еще используют термин «управление персоналом» для описания административных задач, связанных с управлением их сотрудниками.

• Альтернативное имя : Управление человеческими ресурсами

Как работает управление персоналом?

Отдел управления персоналом организации обычно отвечает за надзор за административными требованиями своих сотрудников.

Управление персоналом обычно отвечает за:

• Набор персонала
• Наем
• Установление заработной платы
• Управление льготами
• Обеспечение мотивации сотрудников
• Ориентация на нового сотрудника
• Обучение и развитие
• Аттестация

Отдел управления персоналом компании может также нести ответственность за урегулирование споров, разработку и обеспечение соблюдения политик на рабочем месте, например тех, которые регулируют посещаемость, и обеспечение соблюдения компанией законов штата и федеральных законов.

Например, в Управлении персонала США (OPM), правительственном департаменте, отвечающем за управление федеральными служащими, ключевые функции включают проверку потенциальных новых сотрудников, разработку кадровой политики и управление такими льготами, как пенсии и здравоохранение. Департамент обеспечивает надзор за различными системами, чтобы убедиться, что сотрудники соблюдают правила, и рассматривает апелляции, когда что-то идет не так.

Чтобы стать менеджером по персоналу или менеджером по персоналу, обычно требуется несколько лет опыта плюс степень бакалавра, а в некоторых случаях — степень магистра.Однако ожидается, что эта профессия вырастет на 7% в течение следующего десятилетия и принесет среднюю зарплату в размере 116 720 долларов США.

Ключевые выводы

• Управление персоналом включает в себя административные задачи, необходимые для надзора за сотрудниками организации, такие как набор, прием на работу и администрирование льгот.
• Термин «управление персоналом» чаще встречается в некоммерческих и государственных учреждениях; термин «управление человеческими ресурсами» может быть более распространен в частном секторе.
• Управление персоналом иногда рассматривается как административные функции, связанные с заполнением документов и аналогичными прозаическими задачами, в отличие от управления человеческими ресурсами как всестороннего развития людей и культуры организации.
• Управление персоналом необходимо всякий раз, когда есть сотрудники, за которыми необходимо наблюдать.

Все, что нужно знать об управлении персоналом

Счастливый персонал — это благо для любой организации.Они более продуктивны и мотивированы и создают более приятную рабочую атмосферу на рабочем месте. Эффективное управление персоналом гарантирует, что персонал постоянно работает над своим профессиональным развитием, сохраняя при этом согласованные индивидуальные и организационные цели.

Итак, что такое управление персоналом?

Управление персоналом — это часть управления персоналом, которая фокусируется на наборе, подборе и обучении персонала таким образом, чтобы помочь вам вывести вашу организацию на более высокий уровень.В нем также говорится о том, как лучше всего удерживать лучшие таланты в вашей организации.

Вспомогательный персонал — один из ключевых аспектов управления персоналом, потому что персонал — самый ценный актив вашей организации. Вот почему так важно, чтобы они были довольны и имели доступ ко всем инструментам и ресурсам, которые им нужны, чтобы работать с максимальной отдачей.

Три типа управления персоналом

Управление персоналом — это процесс, который можно рассматривать или подойти под одним из нескольких углов.В общих чертах, мы выделили три типа управления персоналом: стратегический, тактический и операционный.

1. Стратегическое управление персоналом

Стратегическое управление персоналом в первую очередь ориентировано на текущих и будущих потребностей в персонале . Работает ли ваша текущая кадровая политика?

Ключевые факторы, которые необходимо изучить, включают политику найма, текущую текучесть кадров и уровень удовлетворенности сотрудников. Основываясь на этой информации, вы можете предсказать свои краткосрочные и долгосрочные потребности в персонале.

2. Тактическое управление персоналом

Тактическое управление персоналом в первую очередь фокусируется на разработке и планировании всех кадровых ресурсов вашей организации:

• планирование уровней и графиков укомплектования персоналом — на основе количественного и качественного спроса на человеческие ресурсы и имеющихся компетенций
• обновление долгосрочных кадровых планов — создание рамок для набора, отбора и обучения персонала
• структурирование кадровых ресурсов — органическое, функциональное (оценка должностей, условия приема на работу, система оплаты труда и т. Д.)) и технических (инструменты и др. кадровые инструменты)

3. Оперативное управление персоналом

Оперативное управление персоналом фокусируется в первую очередь на вспомогательных функциях или процессах, связанных с притоком персонала, например, наем, отбор, прием на работу, постоянное профессиональное развитие и т. Д.

Примеры включают:

• Настройка рабочих процессов процесса набора и отбора
• создание и ведение кадрового учета
• организация медицинских осмотров (если применимо)
• выдача удостоверений личности, инструментов, транспортных средств и т. Д.

Более того, все вложения в персонал и деятельность по непрерывному профессиональному развитию (НПР) также являются частью оперативного управления персоналом.

Примеры включают:

• Образование и обучение
• обзоров производительности и оценочных интервью
• карьерный совет
• схемы отпусков и отпусков
• хронометраж и табели
• обработка зарплаты
• процессы прекращения

Задачи управления персоналом

Управление персоналом направлено на достижение нескольких ключевых целей, но его главная цель — создать рабочую среду, в которой сотрудники могут работать с максимальной отдачей.

1. Приобретение и применение знаний и навыков

Управление персоналом — это инструмент, который вы можете использовать, чтобы помочь вам разместить нужных людей в нужном месте в нужное время и превратить вашу компанию в обучающуюся организацию, которая имеет конкурентные преимущества и готова к будущему.

2. Создание задания

Вы можете использовать управление персоналом, чтобы повысить вовлеченность сотрудников несколькими способами, например, с помощью схем справедливого вознаграждения, хороших дополнительных льгот и возможностей для обучения и профессионального / личного развития.

3. Работаем более эффективно

Операционные процессы во многих организациях часто далеки от оптимальных из-за того, что неправильные люди работают не в том месте и в неподходящее время, или из-за того, что вы тратите время, деньги и ценные ресурсы. Управление персоналом может помочь вам исправить эти проблемы.

4. Снижение текучести кадров

Высокая текучесть кадров вредит непрерывности работы вашей компании.Когда сотрудники уходят, вы теряете ценные знания и опыт и тратите много времени на набор и обучение новых сотрудников.

Надежное управление персоналом поможет вам предоставить вашим сотрудникам инструменты и ресурсы, которые им необходимы, чтобы работать с максимальной отдачей и продолжать расти как в личном, так и в профессиональном плане. Счастливые и довольные сотрудники не только более продуктивны, но и более лояльны, потому что чувствуют себя более ценными.

Преимущества

Вы откроете для себя много преимуществ наличия хорошей системы управления персоналом:

1.Персонал обладает свободой и гибкостью, чтобы преуспеть

Сосредоточение внимания на постоянном профессиональном развитии дает вашим сотрудникам свободу и гибкость, необходимые для достижения успеха. Тогда жесткая, негибкая организация станет более ориентированной на ценность, особенно с точки зрения добавленной стоимости, которую обеспечивают ее сотрудники.

2. Он способствует постоянному профессиональному развитию

Управление персоналом влечет за собой постановку целей и определение рамок, в достижении которых сотрудники полностью вовлечены.Он побуждает сотрудников в полной мере использовать свой творческий потенциал и профессионализм, испытывать удовлетворение от своей работы и участвовать в ее успехе. Как только одна цель или задача была достигнута, следующая готова и ждет стимула для дальнейшего профессионального развития и роста. Управление персоналом также поощряет обучение на протяжении всей жизни и обучение без отрыва от производства.

3. Обеспечивает долгосрочную непрерывность

Сотрудники покидают вашу организацию по многим причинам: нехватка труда, выход на пенсию, конкуренция.Надежные методы управления персоналом значительно упрощают своевременное реагирование на ожидаемый или неожиданный уход сотрудников. Это поможет вам предотвратить «утечку мозгов» и обеспечить долгосрочную непрерывность работы.

Навыки картографирования и визуализации

Управление персоналом требует четкого представления всех навыков, знаний и квалификации вашего персонала. Матрицы навыков — идеальный способ консолидировать эту информацию.Они предоставляют схематическое представление , показывающее, кто и что может делать , и возникают ли какие-либо пробелы в навыках в вашей организации.

Использование матриц навыков дает множество преимуществ.

• Вы можете быстро и легко определить критические задачи и требования и соответствующим образом согласовать свою стратегию управления персоналом.
• Становится намного проще найти квалифицированную замену или дополнительный персонал в периоды пиковой нагрузки.
• Вы будете иметь гораздо более четкое представление о том, как продвигаются ваши сотрудники.
• Вы сможете лучше понять возможности развертывания вашего персонала.

Матрицы управления персоналом и навыков идут рука об руку. Загрузите один из наших шаблонов матрицы навыков Excel, чтобы начать работу, или воспользуйтесь более профессиональным подходом с помощью специального программного обеспечения для управления навыками.

Запросите бесплатную живую демонстрацию, чтобы узнать больше о нашем программном обеспечении.

27.10.2020
Автор Рик. Рик ван Эхтельт — генеральный директор AG5. Вы часто будете замечать его на футбольном поле, тренирующем талантливых молодых футболистов.

Поделиться сейчас на

Что каждый владелец бизнеса должен знать об управлении человеческими ресурсами

Управление человеческими ресурсами (HRM) — это термин, используемый для описания формальных систем, разработанных для управления людьми в организации.Обязанности менеджера по персоналу делятся на три основных области: укомплектование персоналом, компенсация и льготы сотрудникам, а также определение / проектирование работы. По сути, цель HRM — максимизировать продуктивность организации за счет оптимизации эффективности ее сотрудников. Этот мандат вряд ли изменится каким-либо фундаментальным образом, несмотря на постоянно растущие темпы изменений в деловом мире. Как заметил Эдвард Л. Губман в журнале Journal of Business Strategy , «основная миссия человеческих ресурсов всегда будет заключаться в приобретении, развитии и удержании талантов; согласовании рабочей силы с бизнесом; и внесении отличного вклада в бизнес.Эти три проблемы никогда не изменятся ».

До недавнего времени отдел кадров организации часто относился к нижним ступеням корпоративной иерархии, несмотря на то, что его задача — пополнять и подпитывать то, что часто упоминается — законно — как самый большой ресурс организации, это рабочая сила. Но в последние годы резко возросло признание важности управления человеческими ресурсами для общего состояния компании. Это признание важности HRM распространяется и на малые предприятия, хотя они обычно при том же объеме требований к человеческим ресурсам, что и более крупные организации, они тоже сталкиваются с проблемами управления персоналом, которые могут иметь решающее влияние на здоровье бизнеса.Как прокомментировал Ирвинг Бёрстинер в книге The Small Business Handbook : «Наем нужных людей — и их хорошее обучение — часто может означать разницу между минимальным заработком и устойчивым ростом бизнеса». Кадровые проблемы не различают малый и крупный бизнес. Вы найдете их во всех компаниях, независимо от их размера ».

ПРИНЦИПЫ УПРАВЛЕНИЯ КАДРОВЫМИ РЕСУРСАМИ

Бизнес-консультанты отмечают, что современное управление человеческими ресурсами основывается на нескольких важнейших принципах.Возможно, главный принцип — это простое признание того, что человеческие ресурсы являются наиболее важными активами организации; бизнес не может быть успешным без эффективного управления этим ресурсом. Другой важный принцип, сформулированный Майклом Армстронгом в его книге « A Handbook of Human Resource Management », заключается в том, что успех в бизнесе «наиболее вероятно будет достигнут, если кадровая политика и процедуры предприятия будут тесно связаны с кадровыми политиками и процедурами предприятия и будут вносить значительный вклад. к, достижению корпоративных целей и стратегических планов.«Третий руководящий принцип, аналогичный по своему охвату, гласит, что HRM несет ответственность за поиск, обеспечение, руководство и развитие сотрудников, чьи таланты и желания совместимы с операционными потребностями и будущими целями компании. Другие факторы HRM, которые формируют корпоративную Культура — будь то поощрение интеграции и сотрудничества в компании, введение количественных показателей эффективности или принятие каких-либо других мер — также часто упоминается как ключевые компоненты успеха в бизнесе. HRM, резюмировал Армстронг, «является стратегическим подходом к приобретению, мотивация, развитие и управление человеческими ресурсами организации.Он посвящен формированию соответствующей корпоративной культуры и внедрению программ, которые отражают и поддерживают основные ценности предприятия и обеспечивают его успех ».

ПОЛОЖЕНИЕ И СТРУКТУРА УПРАВЛЕНИЯ КАДРОВЫМИ РЕСУРСАМИ

Обязанности отдела кадров можно разделить на три области: индивидуальная, организационная и карьерная. Индивидуальное управление подразумевает оказание помощи сотрудникам в выявлении их сильных и слабых сторон, исправлении их недостатков и внесении максимального вклада в развитие предприятия.Эти обязанности выполняются посредством различных мероприятий, таких как анализ производительности, обучение и тестирование. Между тем, организационное развитие сосредоточено на создании успешной системы, которая максимизирует человеческие (и другие) ресурсы как часть более крупных бизнес-стратегий. Эта важная обязанность также включает создание и поддержку программы изменений, которая позволяет организации реагировать на меняющиеся внешние и внутренние влияния. Наконец, есть ответственность за управление развитием карьеры.Это влечет за собой подбор людей с наиболее подходящей работой и карьерным ростом в организации.

Функции управления человеческими ресурсами идеально расположены рядом с теоретическим центром организации, с доступом ко всем областям бизнеса. Поскольку отдел HRM или менеджер отвечает за управление производительностью и развитием сотрудников на всех уровнях, персонал отдела кадров должен иметь доступ и поддержку ключевых лиц, принимающих решения. Кроме того, отдел управления персоналом должен располагаться таким образом, чтобы он мог эффективно взаимодействовать со всеми сферами деятельности компании.

Структуры управления персоналом сильно различаются от бизнеса к бизнесу в зависимости от типа, размера и основных принципов организации, которую они обслуживают. Но большинство организаций организуют функции управления человеческими ресурсами вокруг групп людей, которым нужно помочь — они выполняют подбор персонала, административные и другие обязанности в одном месте. Различные группы развития сотрудников для каждого отдела необходимы для обучения и развития сотрудников в специализированных областях, таких как продажи, инжиниринг, маркетинг или обучение руководителей.Напротив, некоторые отделы HRM полностью независимы и организованы исключительно по функциям. Один и тот же учебный отдел, например, обслуживает все подразделения организации.

Однако в последние годы наблюдатели отмечают явную тенденцию к фундаментальной переоценке структур и должностей человеческих ресурсов. «Каскад изменения условий ведения бизнеса, изменения организационной структуры и смены руководства заставил отделы кадров почти мгновенно изменить свои взгляды на свою роль и функции», — писал Джон Джонстон в журнале Business Quarterly .«Раньше компании структурировались на централизованной и разобщенной основе — головной офис, маркетинг, производство, доставка и т. Д. Теперь они стремятся к децентрализации и интеграции своих операций, создавая кросс-функциональные команды». Сегодня высшее руководство ожидает, что HR выйти за рамки традиционного, раздробленного «бункерного» подхода к более интегрированной, децентрализованной функции поддержки ». Учитывая это изменение ожиданий, Джонстон отметил, что «все более распространенной тенденцией в области человеческих ресурсов является децентрализация функции управления персоналом и обеспечение ее подотчетности конкретному линейному руководству.Это увеличивает вероятность того, что HR будет рассматриваться и включаться как неотъемлемая часть бизнес-процесса, как и его аналоги в маркетинге, финансах и операциях. Тем не менее, HR сохранит централизованные функциональные отношения в областях, где действительно требуются специальные знания, например, компенсация и обязанности по найму.

УПРАВЛЕНИЕ КАДРОВЫМИ РЕСУРСАМИ — КЛЮЧЕВЫЕ ОБЯЗАННОСТИ

Управление человеческими ресурсами занимается развитием обоих людей и организация, в которой они работают.Таким образом, HRM занимается не только закреплением и развитием талантов отдельных сотрудников, но и реализацией программ, которые улучшают общение и сотрудничество между этими отдельными сотрудниками в целях развития организации.

Основные обязанности, связанные с управлением человеческими ресурсами, включают: анализ работы и укомплектование персоналом, организацию и использование рабочей силы, измерение и оценку производительности рабочей силы, внедрение систем вознаграждения для сотрудников, профессиональное развитие рабочих и поддержание рабочей силы.

Анализ вакансий состоит из определения — часто с помощью других сфер деятельности компании — характера и обязанностей на различных должностях. Это может включать определение навыков и опыта, необходимых для адекватной работы на должности, определение рабочих мест и отраслевых тенденций, а также прогнозирование будущих уровней занятости и требований к квалификации. «Анализ вакансий является краеугольным камнем практики HRM, потому что он предоставляет достоверную информацию о вакансиях, которая используется для найма и продвижения людей, установления заработной платы, определения потребностей в обучении и принятия других важных решений в области управления человеческими ресурсами», — заявил Томас С.Бейтман и Карл П. Цайтхамл в книге «Менеджмент: функции и стратегия» . Между тем укомплектование персоналом — это фактический процесс управления потоком персонала в организацию, внутри (посредством переводов и продвижения по службе) и из нее. После того, как часть процесса набора персонала завершена, отбор осуществляется с помощью объявлений о вакансиях, собеседований, проверок рекомендаций, тестирования и других инструментов.

Организация, использование и обслуживание сотрудников компании — еще одна ключевая функция HRM.Это включает в себя разработку организационной структуры, которая максимально использует человеческие ресурсы предприятия, и создание систем коммуникации, которые помогают организации работать единообразно. Другие обязанности в этой области включают безопасность и здоровье, а также отношения между работниками и руководством. Деятельность по поддержанию человеческих ресурсов, связанная с безопасностью и здоровьем, обычно влечет за собой соблюдение федеральных законов, защищающих сотрудников от опасностей на рабочем месте. Эти правила передаются несколькими федеральными агентствами, в том числе Управлением по охране труда (OSHA) и Агентством по охране окружающей среды (EPA), а также различными государственными агентствами, которые реализуют законы в области оплаты труда, защиты сотрудников и в других областях. .Задачи обслуживания, связанные с отношениями между работниками и руководством, в первую очередь включают: работу с профсоюзами; рассмотрение жалоб, связанных с неправомерным поведением, таким как кража или сексуальные домогательства; и разработка систем связи, способствующих сотрудничеству и общему пониманию миссии среди сотрудников.

Оценка эффективности — это практика оценки эффективности работы сотрудников и предоставления им отзывов как о положительных, так и о отрицательных аспектах их работы. Показатели эффективности очень важны как для организации, так и для отдельных лиц, поскольку они являются первичными данными, используемыми при определении увеличения заработной платы, продвижения по службе и, в случае неудовлетворительной работы работников, увольнения.

Системы вознаграждения обычно также управляются отделами кадров. Этот аспект управления человеческими ресурсами очень важен, поскольку это механизм, с помощью которого организации предоставляют своим сотрудникам вознаграждение за прошлые достижения и стимулы для высокой производительности в будущем. Это также механизм, с помощью которого организации решают проблемы в рамках своей рабочей силы путем введения дисциплинарных мер. По словам Губмана, приведение рабочей силы в соответствие с целями компании «требует предоставления работникам таких трудовых отношений, которые мотивируют их взять на себя ответственность за бизнес-план.»

Развитие и обучение сотрудников — еще одна жизненно важная обязанность персонала отдела кадров. Отдел кадров отвечает за исследование потребностей организации в обучении, а также за инициирование и оценку программ развития сотрудников, разработанных для удовлетворения этих потребностей. Эти программы обучения могут варьироваться от программ ориентации, которые предназначены для адаптации новых сотрудников к компании, к амбициозным образовательным программам, предназначенным для ознакомления работников с новой системой программного обеспечения.

«После привлечения в организацию нужных талантов, — писал Губман, — вторая традиционная проблема для человеческих ресурсов — это согласовывать персонал с бизнесом — постоянно наращивать потенциал персонала для выполнения бизнес-плана.«Это достигается посредством аттестации, обучения и других мероприятий. В сфере аттестации профессионалы HRM должны разработать единые стандарты оценки, разработать методы проверки, обучить менеджеров проводить аттестацию, а затем оценивать эффективность и отслеживать ее эффективность. обзоры эффективности. Они также должны увязывать процесс оценки со стратегиями вознаграждения и стимулирования и обеспечивать соблюдение федеральных нормативных актов.

Обязанности, связанные с деятельностью по обучению и развитию, в то же время включают определение, разработку, выполнение и анализ образовательных программы.Специалист по управлению человеческими ресурсами должен знать основы обучения и мотивации, а также должен тщательно разрабатывать и контролировать программы обучения и развития, которые приносят пользу как всей организации, так и отдельному человеку. Важность этого аспекта работы бизнеса трудно переоценить. Как указали Робертс, Селдон и Робертс в документе Human Resources Management , «качество сотрудников и их развитие посредством обучения и образования являются основными факторами, определяющими долгосрочную прибыльность малого бизнеса».Исследования показали особые преимущества, которые малый бизнес получает от обучения и повышения квалификации своих сотрудников, в том числе: повышение производительности; снижение текучести кадров; повышение эффективности, приводящее к финансовой выгоде; [и] снижение потребности в надзоре ».

Значимый вклад в бизнес-процессы все чаще признается в рамках активной практики управления человеческими ресурсами. Конечно, менеджеры по персоналу всегда вносили свой вклад в общие бизнес-процессы в определенных отношениях — путем распространения руководящих принципов и мониторинга поведения сотрудников, например, или обеспечения соблюдения организацией нормативных требований, связанных с работниками.Теперь все большее число предприятий включают менеджеров по персоналу в другие бизнес-процессы. В прошлом менеджеры по персоналу выполняли вспомогательную роль, и их мысли об обосновании затрат / выгод и других операционных аспектах бизнеса редко запрашивались. Но, как заметил Джонстон, меняющийся характер бизнес-структур и рынка заставляет владельцев и руководителей бизнеса уделять больше внимания аспектам работы, связанным с человеческими ресурсами: «Задачи, которые когда-то были четко распределены по четко определенной и узкой работе. описания уступили место широким описаниям должностей или определениям ролей.В некоторых случаях возникли совершенно новые рабочие отношения; дистанционная работа, постоянная работа на условиях неполного рабочего дня и аутсорсинг основных нестратегических функций становятся все более частыми «. Все эти изменения, в которых активно участвуют менеджеры по персоналу, являются важными факторами в формировании эффективности бизнеса.

МЕНЯЮЩАЯСЯ СФЕРА ЧЕЛОВЕКА УПРАВЛЕНИЕ РЕСУРСАМИ

В последние годы несколько направлений бизнеса оказали значительное влияние на широкую сферу управления человеческими ресурсами, главным из которых стали новые технологии.Эти новые технологии, особенно в области электронной связи и распространения и поиска информации, резко изменили бизнес-ландшафт. Спутниковая связь, компьютеры и сетевые системы, факсы и другие устройства способствовали изменению способов взаимодействия предприятий друг с другом и со своими работниками. Например, удаленная работа стала очень популярным вариантом для многих сотрудников, и специалистам по управлению персоналом пришлось разработать новые руководящие принципы для этой новой подгруппы сотрудников.

Изменения в организационной структуре также повлияли на меняющийся облик управления человеческими ресурсами. Продолжающаяся эрозия обрабатывающих производств в Соединенных Штатах и ​​других странах в сочетании с ростом сферы услуг в этих странах изменила рабочие места, равно как и сокращение представительства профсоюзов во многих отраслях (на самом деле, эти две тенденции обычно рассматриваются как взаимосвязанные). Кроме того, изменилась организационная философия. Многие компании отказались от своих традиционных иерархических организационных структур или изменили их в пользу более плоских структур управления.Эксперты HRM отмечают, что это смещение ответственности повлекло за собой необходимость переоценки должностных инструкций, систем оценки и других элементов управления персоналом.

Третий фактор изменения — ускорение глобализации рынка. Это явление привело к усилению конкуренции как за клиентов, так и за рабочие места. Последнее обстоятельство позволило некоторым предприятиям требовать от своих сотрудников более высоких показателей работы, сохраняя при этом компенсацию. К другим факторам, изменившим природу HRM в последние годы, относятся новые управленческие и операционные теории, такие как Total Quality Management (TQM), быстро меняющаяся демография, а также изменения в медицинском страховании, а также в федеральном законодательстве и законодательстве штата о занятости.

МАЛЫЙ БИЗНЕС И УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛЬНЫМИ РЕСУРСАМИ

Потребности малого бизнеса в управлении человеческими ресурсами отличаются по размеру и сложности от потребностей большой фирмы. Тем не менее, даже бизнес, в котором работают всего два-три сотрудника, сталкивается с важными проблемами управления персоналом. Действительно, когда дело доходит до найма сотрудников и управления ими, в мире малого бизнеса очень высоки ставки. Ни одному бизнесу не нужен ленивый, некомпетентный или нечестный сотрудник.Но малый бизнес с полдюжиной человек пострадает от такого сотрудника гораздо больше, чем компания с сотнями (или тысячами) сотрудников. Тем не менее, «большинство работодателей малого бизнеса не имеют формального обучения тому, как принимать решения о найме», — отметила Джилл А. Росситер в книге Human Resources: Mastering Your Small Business . «Большинство из них не имеет никакого реального представления о затрачиваемом времени и связанных с этим затратах. Все, что они знают, это то, что им нужна помощь в виде« хорошего »менеджера по продажам,« хорошего »секретаря,« хорошего »сварщика и т. Д. .И они знают, что им нужен кто-то, с кем они могут работать, кто готов потратить время на изучение бизнеса и выполнение работы. Это звучит просто, но это не так ».

Перед тем, как нанять нового сотрудника, владелец малого бизнеса должен взвесить несколько соображений. Первый шаг, который должен сделать владелец малого бизнеса, размышляя о расширении фонда заработной платы сотрудников, — это честно оценить статус Правильно ли используются нынешние сотрудники? Эффективны ли нынешние методы производства? Можно ли удовлетворить потребности бизнеса за счет договоренности с внешним подрядчиком или другими способами? Правильно ли вы, как владелец, тратите свое время? Как заметил Росситер, «любое кадровое изменение следует рассматривать как возможность переосмысления вашей организационной структуры.»

Малым предприятиям также необходимо сопоставлять таланты потенциальных сотрудников с потребностями компании. Усилия по управлению этим могут быть выполнены гораздо более эффективно, если владелец малого бизнеса посвятит энергию определению работы и активному участию в наборе персонала. Но задача управления человеческими ресурсами не заканчивается созданием подробного описания должностных обязанностей и подбором подходящего сотрудника. Действительно, процесс найма знаменует собой начало HRM для владельца малого бизнеса.

Консультанты по малому бизнесу настоятельно рекомендуют даже самым скромным предприятиям внедрять и документировать политику в отношении кадровых вопросов. «Немногие малые предприятия могут позволить себе даже молодой отдел кадров в течение первых нескольких лет работы», — признал Бёрстинер. «Тем не менее, большое количество кадровых анкет и данных обычно накапливается довольно быстро с самого начала. Чтобы свести проблемы к минимуму, необходимо как можно раньше разработать конкретную кадровую политику.Они становятся полезными руководителями во всех областях: набор и отбор, план компенсации и льготы сотрудникам, обучение, продвижение по службе и увольнение и т. Д. «В зависимости от характера бизнес-предприятия (и собственной зоны комфорта владельца) владелец может даже вовлекать своих сотрудников в эту работу. В любом случае тщательно продуманное руководство для сотрудников или руководство по персоналу может стать неоценимым инструментом в обеспечении того, чтобы владелец малого бизнеса и его или ее сотрудники были на одной странице. Кроме того, письменный отчет может предоставить малому бизнесу некоторая защита в случае, если его управление или операционные процедуры будут поставлены под сомнение на юридической арене.

Некоторым владельцам малого бизнеса также необходимо учитывать потребности в обучении и другом развитии при управлении сотрудниками своего предприятия. Потребность в таких образовательных добавках может резко варьироваться. Например, владельцу пекарни может не потребоваться выделять большую часть своих ресурсов на обучение сотрудников, но фирме, предоставляющей услуги по электромонтажу коммерческих клиентов, может потребоваться внедрение системы непрерывного образования для своих работников, чтобы оставаться жизнеспособной.

Наконец, владельцу малого бизнеса необходимо создать и поддерживать производительную рабочую атмосферу для своей рабочей силы.Сотрудники с гораздо большей вероятностью станут производительным активом для вашей компании, если они будут чувствовать, что с ними обращаются справедливо. Владелец малого бизнеса, который четко сообщает личные ожидания и цели компании, обеспечивает адекватную компенсацию, предлагает значимые возможности для карьерного роста, предвидит потребности в обучении и развитии рабочей силы и обеспечивает значимую обратную связь со своими сотрудниками, с гораздо большей вероятностью будет успешным, чем владелец, который небрежно относится к любой из этих областей.

БИБЛИОГРАФИЯ

Армстронг, Майкл. Справочник по практике управления человеческими ресурсами . Kogan Page Limited, 1999.

.

Бёрстайнер, Ирвинг. Справочник по малому бизнесу . Прентис Холл, 1988.

Грин, Пол К. Создание устойчивых компетенций: связь систем управления персоналом с организационными стратегиями . Джосси-Басс, 1999.

Губман, Эдвард Л. «Рукавица упала». Журнал бизнес-стратегии . Ноябрь-декабрь 1996г.

Филипп, Харрис. Управление культурой знаний .Human Resource Development Press, март 2005 г.

Джонстон, Джон. «Время восстановить человеческие ресурсы». Деловой квартал . Зима 1996 года.

Матис, Роберт Л. и Джон Х. Джексон. Управление человеческими ресурсами . Томсон Юго-Западный, 2005.

Росситер, Джилл А. Человеческие ресурсы: освоение малого бизнеса . Upstart Publishing, 1996.

.

Соломон, Шарлин Мармер. «Работать умнее: как HR может помочь». Журнал кадров .Июнь 1993 г.

Ульрих, Дэйв. Достижение результатов: новый мандат для специалистов по персоналу . Издательство Гарвардской школы бизнеса, 1998.

Администрация малого бизнеса США. Робертс, Гэри, Гэри Селдон и Карлотта Робертс. «Управление людскими ресурсами.» нет данных

От редакции: Inc. пишет о продуктах и ​​услугах в этой и других статьях. Эти статьи редакционно независимы — это означает, что редакторы и репортеры исследуют и пишут об этих продуктах без какого-либо влияния со стороны каких-либо отделов маркетинга или продаж.Другими словами, никто не говорит нашим репортерам или редакторам, что писать или включать в статью какую-либо конкретную положительную или отрицательную информацию об этих продуктах или услугах. Содержание статьи полностью на усмотрение репортера и редактора. Однако вы заметите, что иногда мы включаем в статьи ссылки на эти продукты и услуги. Когда читатели переходят по этим ссылкам и покупают эти продукты или услуги, Inc может получить компенсацию. Эта рекламная модель, основанная на электронной коммерции, — как и любое другое объявление на страницах наших статей — не влияет на наше редакционное освещение.Репортеры и редакторы не добавляют эти ссылки и не управляют ими. Эта рекламная модель, как и другие, которые вы видите на Inc, поддерживает независимую журналистику, которую вы найдете на этом сайте.

1.1 Что такое человеческие ресурсы? — Управление человеческими ресурсами

Цели обучения

1. Объясните роль HRM в организациях.
2. Определите и обсудите некоторые из основных направлений деятельности HRM.

Каждая организация, большая или маленькая, использует различный капитал, чтобы бизнес работал.Капитал включает денежные средства, ценности или товары, используемые для получения дохода для бизнеса. Например, розничный магазин использует регистры и инвентарь, в то время как консалтинговая фирма может иметь собственное программное обеспечение или здания. Независимо от отрасли, все компании объединяет одно: у них должны быть люди, которые заставят их капитал работать на них. На протяжении всего текста мы сосредоточимся на этом: получение дохода за счет использования навыков и способностей людей.

Что такое HRM?

Управление человеческими ресурсами (HRM) — это процесс найма людей, их обучения, выплаты им компенсаций, разработки политики, относящейся к ним, и разработки стратегий их удержания.Как область, HRM претерпела множество изменений за последние двадцать лет, что придало ему еще более важную роль в сегодняшних организациях. В прошлом HRM означало обработку платежных ведомостей, отправку подарков на день рождения сотрудникам, организацию выездных мероприятий и обеспечение правильного заполнения форм — другими словами, это скорее административная, чем стратегическая роль, имеющая решающее значение для успеха организации. Джек Уэлч, бывший генеральный директор General Electric и гуру менеджмента, резюмирует новую роль HRM: «Не участвуйте в вечеринках, днях рождения и регистрационных формах.… Помните, HR важен в хорошие времена, HR определяется в тяжелые времена »(Frasch, et. Al., 2010).

Здесь, в самом начале текста, необходимо отметить, что каждый менеджер играет определенную роль в управлении человеческими ресурсами. Тот факт, что у нас нет звания менеджера по персоналу, не означает, что мы не будем выполнять все или хотя бы некоторые задачи по управлению персоналом. Например, большинство менеджеров имеют дело с компенсацией, мотивацией и удержанием сотрудников, делая эти аспекты не только частью HRM, но и частью управления.В результате эта книга одинаково важна для человека, который хочет быть менеджером по персоналу, и для того, кто будет управлять бизнесом.

Отзыв персонала

Приходилось ли вам когда-нибудь работать с отделом кадров? На что было похоже взаимодействие? Какова роль департамента в этой конкретной организации?

Роль HRM

Имейте в виду, что многие функции HRM также являются задачами, которые выполняют другие руководители отделов, что делает эту информацию важной, несмотря на выбранный карьерный путь.Большинство экспертов согласны с семью основными ролями, которые HRM играет в организациях. Они описаны в следующих разделах.

Персонал

Вам нужны люди для выполнения задач и работы в организации. Даже с самыми сложными машинами по-прежнему нужны люди. В связи с этим одной из основных задач HRM является кадровое обеспечение. Подбор персонала включает в себя весь процесс найма, от размещения вакансии до переговоров о пакете заработной платы. Кадровая функция состоит из четырех основных этапов:

1. Разработка штатного расписания. Этот план позволяет HRM видеть, сколько людей им следует нанять, исходя из ожидаемых доходов.
2. Разработка политики поощрения мультикультурализма на работе. Мультикультурализм на рабочем месте становится все более и более важным, поскольку у нас в составе рабочей силы гораздо больше людей из самых разных слоев общества.
3. Набор персонала. Это включает поиск людей для заполнения открытых вакансий.
4. Выбор. На этом этапе люди будут опрошены и отобраны, а также будет согласован соответствующий компенсационный пакет.За этим шагом следует обучение, удержание и мотивация.

Разработка политики на рабочем месте

В каждой организации есть политики, обеспечивающие справедливость и преемственность внутри организации. Одна из задач HRM — развить словоблудие, окружающее эту политику. В разработке политик задействованы HRM, менеджмент и руководители. Например, специалист по управлению персоналом, вероятно, осознает необходимость в политике или изменении политики, запросит мнение о политике, напишет политику, а затем сообщит эту политику сотрудникам.Здесь важно отметить, что отделы кадров не могут и не могут работать в одиночку. Все, что они делают, требует вовлечения всех других отделов организации. Вот некоторые примеры политик на рабочем месте:

• Политика дисциплинарного процесса
• Политика отпусков
• Дресс-код
• Политика этики
• Политика использования Интернета

Эти темы более подробно рассматриваются в главе 6 «Вознаграждение и льготы», главе 7 «Удержание и мотивация», главе 8 «Обучение и развитие» и главе 9 «Успешное общение с сотрудниками».

Управление компенсаций и льгот

Специалисты по управлению персоналом должны определить, что оплата труда справедлива, соответствует отраслевым стандартам и достаточно высока, чтобы побудить людей работать в организации. Компенсация включает все, что сотрудник получает за свою работу. Кроме того, специалисты по управлению персоналом должны убедиться, что заработная плата сопоставима с тем, что получают другие люди, выполняющие аналогичную работу. Это включает в себя создание систем оплаты, которые учитывают количество лет работы в организации, годы опыта, образование и аналогичные аспекты.Примеры вознаграждения сотрудников включают следующее:

• Оплата
• Польза для здоровья
• 401 (k) (пенсионные планы)
• Stock планы покупки
• Время отпуска
• Больничный
• Бонусов
• Компенсация за обучение

Поскольку это не исчерпывающий список, компенсация более подробно обсуждается в главе 6 «Компенсация и льготы».

Удержание

Удержание включает в себя удержание и мотивацию сотрудников оставаться в организации.Компенсация является важным фактором удержания сотрудников, но есть и другие факторы. Девяносто процентов сотрудников покидают компанию по следующим причинам:

1. Проблемы, связанные с выполняемой работой
2. Проблемы со своим менеджером
3. Плохо соответствует организационной культуре
4. Неблагоприятные условия на рабочем месте

Несмотря на это, 90 процентов менеджеров считают, что сотрудники увольняются из-за заработной платы (Rivenbark, 2010). В результате менеджеры часто пытаются изменить свои компенсационные пакеты, чтобы люди не уходили, когда компенсация не является причиной их ухода.В главе 7 «Удержание и мотивация» и в главе 11 «Оценка сотрудников» обсуждаются некоторые стратегии удержания лучших сотрудников на основе этих четырех факторов.

Обучение и развитие

После того, как мы потратили время на найм новых сотрудников, мы хотим убедиться, что они не только обучены выполнять свою работу, но и продолжают расти и развивать новые навыки в своей работе. Это приводит к более высокой производительности организации. Обучение также является ключевым компонентом мотивации сотрудников.Сотрудники, которые чувствуют, что они развивают свои навыки, как правило, становятся более счастливыми на своей работе, что приводит к увеличению удержания сотрудников. Примеры программ обучения могут включать следующее:

• Обучение профессиональным навыкам, например, как запускать определенную компьютерную программу
• Тренинг по коммуникации
• Тим-билдинг
• Политическая и юридическая подготовка, такая как обучение сексуальным домогательствам и обучение этике

Мы рассматриваем каждый из этих типов обучения более подробно в главе 8 «Обучение и развитие».

Работа с законами, влияющими на занятость

Сотрудники отдела кадров должны знать все законы, влияющие на рабочее место. Специалист по управлению персоналом может работать с некоторыми из этих законов:

• Законы о дискриминации
• Требования к охране здоровья
• Компенсационные требования, такие как минимальная заработная плата
• Закон о безопасности труда
• Закон о труде

Правовая среда HRM постоянно меняется, поэтому HRM всегда должно быть в курсе происходящих изменений, а затем сообщать об этих изменениях всей управленческой организации.Вместо того, чтобы представлять главу, посвященную законам об УЧР, мы рассмотрим эти законы в каждой соответствующей главе.

Защита рабочих

Безопасность — главный приоритет во всех организациях. Часто новые законы создаются с целью установления федеральных или государственных стандартов для обеспечения безопасности работников. Профсоюзы и профсоюзные договоры также могут влиять на требования к безопасности рабочих на рабочем месте. Менеджер отдела кадров должен быть осведомлен о требованиях к защите работников и обеспечивать соответствие рабочего места федеральным и профсоюзным стандартам.Проблемы защиты сотрудников могут включать следующее:

• Химические опасности
• Требования к отоплению и вентиляции
• Использование зон без запаха
• Защита информации о частных сотрудниках

Мы более подробно рассматриваем эти вопросы в главе 12 «Работа с профсоюзами» и главе 13 «Безопасность и здоровье на рабочем месте».

Рисунок 1.1

Подпись: Знание закона о защите работников, как правило, является обязанностью сотрудников отдела кадров.В некоторых отраслях это чрезвычайно важно; на самом деле это может означать жизнь или смерть.

ReSurge International — Том Дэвенпорт, оперирующий пациента — CC BY-NC-ND 2.0.

Связь

Помимо этих основных ролей, хорошие коммуникативные навыки и отличные управленческие навыки являются ключом к успешному управлению человеческими ресурсами, а также к общему менеджменту. Мы обсуждаем эти вопросы в главе 9 «Успешное общение с сотрудниками».

Осведомленность о внешних факторах

Помимо управления внутренними факторами, менеджеру по персоналу необходимо учитывать внешние силы, которые могут повлиять на организацию.Внешние силы или внешние факторы — это то, над чем компания не имеет прямого контроля; однако это могут быть вещи, которые могут положительно или отрицательно повлиять на человеческие ресурсы. Внешние факторы могут включать следующее:

1. Глобализация и офшоринг
2. Изменения в трудовом законодательстве
3. Расходы на здравоохранение
4. Ожидания сотрудников
5. Разнообразие персонала
6. Изменение демографии рабочей силы
7. Более образованная рабочая сила
8. Увольнения и сокращение персонала
9. Используемые технологии, например базы данных HR
10. Более широкое использование социальных сетей для распространения информации среди сотрудников

Например, недавняя тенденция к гибкому графику работы (позволяющая сотрудникам устанавливать свои собственные графики) и удаленной работе (позволяющая сотрудникам работать из дома или в удаленном месте в течение определенного периода времени, например, один день в неделю) носит внешний характер. факторы, повлиявшие на ЧСС.HRM должно быть в курсе этих внешних проблем, чтобы они могли разрабатывать политики, отвечающие не только потребностям компании, но и потребностям отдельных лиц. Другой пример — Закон о защите пациентов и доступном медицинском обслуживании, подписанный в 2010 году. Соблюдение этого закона имеет огромные последствия для HR. Например, компания, в которой работает более пятидесяти сотрудников, должна предоставить медицинское страхование или заплатить штраф. В настоящее время, по оценкам, 60% работодателей предлагают своим сотрудникам медицинское страхование (Cappelli, 2010).Поскольку медицинское страхование будет обязательным, проблемы с затратами, а также использование пособий по здоровью в качестве стратегии приема на работу являются большими внешними проблемами. Любой менеджер, действующий без учета внешних сил, скорее всего, оттолкнет сотрудников, что приведет к немотивированным и недовольным работникам. Непонимание внешних факторов также может означать нарушение закона, что также имеет ряд серьезных последствий.

Рисунок 1.2

Понимание ключевых внешних факторов важно для успешного специалиста по персоналу.Это позволяет ему или ей иметь возможность принимать стратегические решения на основе изменений во внешней среде. Чтобы развить это понимание, необходимо читать различные публикации.

Один из способов узнать о внешних силах для менеджеров — это посетить конференции и прочитать различные статьи в Интернете. Например, на веб-сайте Общества по управлению человеческими ресурсами, SHRM Online ¹ , не только есть объявления о вакансиях в этой области, но и обсуждаются многие современные проблемы с человеческими ресурсами, которые могут помочь руководителю принимать более обоснованные решения, когда дело доходит до управления людьми.В Разделе 1.3 «Сегодняшние проблемы управления человеческими ресурсами» мы более подробно рассмотрим некоторые недавние внешние проблемы, которые влияют на функции управления человеческими ресурсами. В Разделе 1.1.2 «Роль HRM» мы обсуждаем некоторые навыки, необходимые для успеха в HRM.

Рисунок 1.3

Большинство профессионалов сходятся во мнении, что существует семь основных задач, которые выполняют профессионалы HRM. Все это необходимо учитывать в отношении внешних и внешних сил.

Основные выводы

• Капитал включает все ресурсы, которые компания использует для получения дохода.Человеческие ресурсы или люди, работающие в организации, являются наиболее важным ресурсом.
• Управление человеческими ресурсами — это процесс найма людей, их обучения, выплаты им вознаграждения, разработки политики, относящейся к рабочему месту, и разработки стратегий по удержанию сотрудников.
• Есть семь основных обязанностей менеджеров по управлению персоналом: подбор персонала, установление политики, компенсация и льготы, удержание , обучение, трудовое законодательство и защита работников.В этой книге каждая из этих основных областей будет включена в одну или две главы.
• Помимо рассмотрения семи внутренних аспектов, менеджеры по управлению персоналом должны быть в курсе изменений во внешней среде , которые могут повлиять на их сотрудников. Тенденции к гибкому графику и удаленной работы являются примерами внешних аспектов.
• Чтобы эффективно понять, как внешние силы могут повлиять на человеческие ресурсы, менеджеру по персоналу важно читать литературу по персоналу, посещать конференции и использовать другие способы быть в курсе новых законов, тенденций и политик.

Упражнения

1. Приведите аргументы за и против следующего утверждения: в организации есть другие вещи более ценные, чем люди, которые там работают.
2. Из семи задач, которые выполняет менеджер по персоналу, какая, по вашему мнению, самая сложная? Почему?

¹ Society for Human Resource Management, по состоянию на 18 августа 2011 г., http://www.shrm.org/Pages/default.aspx.

Список литературы

Cappelli, P., «HR Implications of Healthcare Reform», Human Resource Executive Online, , 29 марта 2010 г., по состоянию на 18 августа 2011 г., http: // www.hreonline.com/HRE/story.jsp?storyId=37

09.

Фраш, КБ, Дэвид Шадовиц и Джаред Шелли, «В HR нет нытья», Human Resource Executive Online , 30 июня 2009 г., по состоянию на 24 сентября 2010 г., http://www.hreonline.com/HRE/ story.jsp? storyId = 227738167.

Ривенбарк, Л., «7 скрытых причин, по которым сотрудники уходят», HR Magazine, май 2005 г., по состоянию на 10 октября 2010 г., http://findarticles.com/p/articles/mi_m3495/is_5_50/ai_n13721406.

Значение, определение, функции, цели, политики

Управление персоналом занимается управленческой функцией оценки и классификации требований к человеческим ресурсам для достижения целей организации через людей на работе и их взаимоотношений друг с другом.

Управление персоналом включает стратегии, которые обеспечивают правильное количество сотрудников, правильное сочетание таланта, обучения и производительности на рабочих местах.

По словам Эдвина Б. Флиппо: «Управление персоналом — это планирование, организация, руководство и контроль закупок, развития, компенсации, интеграции и обслуживания и разделения персонала для достижения индивидуальных, организационных и социальных целей. ”

Управление человеческими ресурсами рассматривает «персонал» или «сотрудников» как «человеческие ресурсы» и придает им первостепенное значение.Помимо выполнения кадровых функций, Управление человеческими ресурсами также занимается развитием человеческих ресурсов, обеспечением здоровья, безопасности и благополучия, а также улучшением человеческих отношений.

Узнать о: —

1. Значение управления персоналом 2. Определения управления персоналом 3. Рост и история 4. Сфера применения 5. Концепция 6. Характер и характеристики 7. Цели 8. Роль менеджера по персоналу 9. Функции 10. Подходы 11. Политики.

Управление персоналом: значение, определение, история, объем, цели, функции, характер, подходы и политика

Состав:

1. Значение управления персоналом
2. Определения управления персоналом
3. Рост и история управления персоналом
4. Объем управления персоналом
5. Концепция управления персоналом
6. Характер и особенности управления персоналом
7. Цели управления персоналом
8. Роль менеджера по персоналу
9. Функции управления персоналом
10. Подходы к управлению персоналом
11. Политика управления персоналом

Управление персоналом — Значение

Управление персоналом занимается управленческой функцией оценки и классификации требований к человеческим ресурсам для достижения целей организации через людей на работе и их взаимоотношений друг с другом.Он включает в себя стратегии, обеспечивающие правильное количество сотрудников, правильное сочетание таланта, обучения и производительности на работе.

Управление персоналом также включает разработку и внедрение политик и процессов для создания хорошо управляемой и благоприятной для сотрудников рабочей среды.

Согласно Сисону (1991) управление персоналом — это функция менеджмента, занимающаяся продвижением и повышением эффективности работы и продвижением человеческих ресурсов в организации посредством надлежащего планирования, организации, направления, координации и контроля деятельности, связанной с закупками. , развитие, мотивация и оплата труда сотрудников для достижения целей предприятия.

Эдвард Флиппо утверждает, что управление персоналом — это планирование, организация, руководство и контроль закупок, развития, компенсации, интеграции, обслуживания и разделения человеческих ресурсов для достижения индивидуальных, организационных и социальных целей.

Многие организации теперь называют управление персоналом менеджментом человеческих ресурсов. Управление персоналом — это термин, который до сих пор используется во многих государственных учреждениях, и в первую очередь в некоммерческом секторе, для описания функции, связанной с наймом людей в организации.

Является ли управление персоналом профессией?

Тесты, которым должна соответствовать любая профессия, чтобы называться профессией :

Профессия означает занятие, требующее специальных знаний и подготовки для оказания квалифицированных услуг или советов другим за определенную плату или заработную плату.

Чтобы поднять управление персоналом до статуса профессии, мы должны подвергнуть его определенным испытаниям. Во-первых, профессиональная практика требует специальных знаний и подготовки.Управление персоналом проходит этот тест, поскольку существует несколько институтов — XLRI в Джамшедпуре, Институт технологий управления в Газиабаде и Symbiosis в Пуне, и это лишь некоторые из них, которые преподают теорию и практику управления персоналом. У них также есть договоренности с бизнес-домами, которые принимают своих студентов в качестве стажеров.

Во-вторых, практикующие специалисты должны быть членами зарегистрированной профессиональной ассоциации. Эту проверку выдерживает и управление персоналом. Существует Индийский институт управления персоналом, который регулирует практику управления персоналом.

В-третьих, практикующие профессии должны соблюдать кодекс поведения. Эту проверку выдерживает и управление персоналом. Для менеджеров по персоналу предписан Кодекс поведения, и их ассоциация контролирует их соблюдение.

Управление персоналом — Определения, предложенные такими мыслителями менеджмента, как Flippo, Jucious, Spates и Институт управления персоналом в Индии и Великобритании

Согласно Индийскому институту управления персоналом «Управление персоналом, управление трудовыми ресурсами или управление персоналом означает, довольно просто, задачу работы с человеческими отношениями внутри организации.”

Институт управления персоналом в Великобритании определил управление персоналом (1966) как «ту часть функции управления, которая касается людей на работе и их взаимоотношений на предприятии. Его цель — объединить и превратиться в эффективную организацию, мужчину и женщину, составляющих предприятие, с учетом благополучия человека и рабочих групп, чтобы они могли внести свой лучший вклад в его успех. ”

Общее определение управления персоналом:

«Управление персоналом — это административная дисциплина найма и развития сотрудников, с тем чтобы они стали более ценными для организации.Он включает в себя проведение анализа работы; планирование кадровых потребностей и найма; подбор правильных людей на подходящую работу; ориентирование и обучение; определение и управление заработной платой; предоставление льгот и стимулов; оценка производительности; разрешение споров; и общение со всеми сотрудниками на всех уровнях ».

HRM как реинкарнация управления персоналом:

Управление человеческими ресурсами — это реинкарнация управления персоналом. Вот почему многие люди не делают различий между этими двумя терминами и используют их как синонимы.Однако нет никаких сомнений в том, что управление человеческими ресурсами или персоналом является неотъемлемой частью работы любого менеджера.

По словам Эдвина Б. Флиппо: «Управление персоналом — это планирование, организация, руководство и контроль закупок, развития, вознаграждения, интеграции, обслуживания и разделения персонала с целью достижения индивидуальных, организационных и социальных целей».

Jucious (1980) заявил, что управление персоналом — это область управления, которая связана с планированием, организацией, направлением и контролем различных оперативных функций по обеспечению, развитию, поддержанию и использованию рабочей силы, например: которые создаются компанией, достигаются экономично и эффективно; б) цели всех уровней персонала обслуживаются в максимально возможной степени; c) цели сообщества должным образом рассматриваются и выполняются.

Спейтс (1944) определил управление персоналом как свод способов организации и обращения с людьми на работе, чтобы каждый из них получил максимально возможную реализацию своих внутренних способностей, таким образом достигнув максимальной эффективности для себя и своей группы.

Приведенное выше определение показывает, что Управление персоналом занимается планированием, организацией, направлением и контролем функций персонала, чтобы помочь высшему руководству в достижении целей отдельных лиц, организации и общества.Кадровые функции включают закупку, развитие, компенсацию, интеграцию, обслуживание и разделение сотрудников.

Управление человеческими ресурсами рассматривает «персонал» или «сотрудников» как «человеческие ресурсы» и придает им первостепенное значение. Помимо выполнения кадровых функций, Управление человеческими ресурсами также занимается развитием человеческих ресурсов, обеспечением здоровья, безопасности и благополучия, а также улучшением человеческих отношений.

Управление персоналом — рост и история (с 1900 по 2000 год): ранняя философия, движение за эффективность и производительность, период вельфаризма и некоторые другие

Очень сложно отследить точное время эволюции управления персоналом.Несмотря на то, что этапы развития управления персоналом можно легко определить, его развитие было отмечено ближе к концу 19 века. До этого это был довольно медленный процесс.

Обычно рост и история управления персоналом делятся на эти пять периодов:

1. Ранняя философия (до 1900 года)

2. Движение за эффективность и производительность (1900-1920)

3. Период вельфаризма и индустриальной психологии (1920-30)

4.Период человеческих отношений в промышленности (1930-50)

5. Современный период (1950–2000 гг.).

Теперь изучим их по порядку:

1. Ранняя философия управления персоналом:

История современного управления персоналом начинается с имени Роберта Оуэна. Его называют основоположником управления персоналом. В 1813 году он написал книгу «Новый взгляд на общество», в которой он высказался о необходимости улучшения производственных отношений и улучшения условий службы.

Его отношение к рабочим было очень сердечным, либеральным и патерналистским. Он построил хорошие дома для своих рабочих рядом с заводом, исключил детский труд и обеспечил здоровые условия. Мистер Дж. Милл, Эндрю и Чарльз Бэббидж также были современниками Роберта Оуэна. Все они поддерживали управление персоналом как науку и поддерживали идею стимулирования заработной платы, распределения прибыли, благосостояния рабочей силы и т. Д.

2. Движение по эффективности и производительности:

В последний год 19 века наступила эпоха повышения эффективности и производительности.Два десятилетия (1900-20) были годом движения научного менеджмента. В этот период научная управленческая мысль Тейлора была широко принята.

Основным вкладом этих двух десятилетий было увеличение размера подразделений, внедрение научного мышления в действия, анализ работы, стандартная калькуляция, научный отбор и обучение рабочих и идея ментальной революции. Тейлор выступал против идеи профсоюзного движения и рабочих организаций.

3.Период благосостояния и индустриальной психологии:

После изменения производительности наступил период благосостояния и промышленной филологии. Вплоть до 1925 года управление персоналом приобрело определенную форму, и формирование штатного расписания стало основой управления персоналом. Противодействие движению научного менеджмента со стороны рабочих привело к необходимости промышленной психологии.

В рамках концепции производственной психологии было разработано множество новых методов, таких как психологическое тестирование, интервьюирование, обучение рабочих и нефинансовые стимулы.Придать профессиональную форму управлению персоналом помогли производственные психологи. Управление персоналом стало реализовываться как профессия и функция специалистов.

4. Период человеческих отношений:

С 1930 года начался период человеческих отношений в промышленности. Благодаря эксперименту с боярышником профессор Элтон Мэйо и его товарищи положили начало человеческим отношениям в отраслях промышленности. Эксперименты с боярышником доказали, что человеческие ресурсы имеют большее влияние на производство, чем другие физические ресурсы.

К работнику следует относиться как к человеку. Социальные, психологические и моральные инстинкты должны полностью признаваться руководством. В результате этих экспериментов товарное понятие труда превратилось в социальное. Десятилетие 1940-50 годов очень важно с точки зрения развития кадрового менеджмента.

В течение этого десятилетия было разработано много новых методов отбора, обучения и индукции рабочих. Философия персонала стала ориентированной на людей. Профсоюзы процветали, и предоставление дополнительных льгот рабочим стало обычным явлением.

5. Современные времена:

История управления персоналом с 1950 по 1980 год — это век современного развития. Это можно назвать периодом концепции гражданства труда, когда работники имеют полное право на консультации при определении правил и положений, в соответствии с которыми они работают. Концепция индустриальной демократии возложила много новых обязанностей на менеджеров по персоналу промышленных предприятий.

В наше время управление персоналом — это наука о поведении, а управление персоналом — это открытая социальная система.После 1960 года управление персоналом стало осознаваться как наука о поведении, полностью сосредоточенная на человеческих элементах. Ее главной задачей стало изучение организационного поведения. После 1970-х годов вера в «открытую социальную и промышленную систему» ​​стала очень популярной в деловых организациях.

В наше время управление персоналом полностью признано профессией, связанной с управлением человеческими ресурсами. Некоторые авторы также называют это «управлением персоналом». Все эти разработки делают сферу управления персоналом все шире и шире.

Концепция HRM возникла из работ американских ученых, связанных со Школой управления человеческими ресурсами. Эти ученые представляли УЧР как стратегический и последовательный, ориентированный на менеджмент подход к управлению людьми и выполнению своих обязательств по продвижению интересов организаций.

Этап HRM наступил, когда кадровые специалисты пытались совладать с корпоративной культурой и рыночной экономикой. HR и бизнес-стратегия были интегрированы для развития стратегических подходов к управлению человеческими ресурсами.Заработная плата, связанная с производительностью, возникла как средство мотивации.

Наконец, на данном этапе делается упор на командную работу. Расширение прав и возможностей и обучение организаций, особенно роль HR в общем качестве, стала императивной. Возрастает упор на такие процессы, как — управление культурой. Директора по персоналу участвуют в таких мероприятиях, как сокращение штата и управление последствиями исследования повторного внедрения бизнес-процессов. Их подход является стратегическим и направлен на разработку согласованной кадровой политики.

Управление персоналом — сфера деятельности: организационное планирование и развитие, укомплектование персоналом и наем, обучение и развитие и некоторые другие

Сфера управления персоналом очень широка и составляет:

1. Организационное планирование и развитие

2. Персонал и занятость

3. Обучение и развитие

4. Компенсации, заработная плата и администрация окладов

5. Услуги и льготы сотрудникам

6.Записи сотрудников

7. Трудовые отношения и

8. Кадровые исследования и кадровый аудит

1. Организационное планирование и развитие:

Организационное планирование связано с разделением всех работ, которые должны выполняться на различных должностях, отделах и отделах, таким образом, чтобы они стали управляемыми и эффективными единицами. Предварительными условиями являются интеграция и координация между различными отделами и сотрудниками. Дифференциация и интеграция необходимы для достижения заранее определенных целей организации.

(i) Определение потребностей организации с точки зрения долгосрочных и краткосрочных целей, развитие технологий (производственная психология и машиностроение) производства, принятие решения о характере продукта с учетом внешней среды.

(ii) Разработка организационной структуры путем обеспечения полномочий и ответственности среди сотрудников, чтобы цели организации могли быть эффективно и действенно достигнуты, и

(iii) Развитие межличностных отношений посредством разделения задач и формирования однородной, сплоченной и интерактивной неформальной группы.

2. Персонал и занятость:

Кадровый процесс — это серия мероприятий, которые приводят к постоянному заполнению должностей на всех уровнях организации. Этот процесс включает в себя планирование рабочей силы, набор, отбор, расстановку кадров, введение в должность и ориентацию, продвижение по службе, повышение квалификации, перевод, понижение в должности и увольнение (отставка, выход на пенсию, увольнение, инвалидность, смерть и т. Д.).

(i) Планирование рабочей силы — это перспективная функция. Планирование трудовых ресурсов — это процесс анализа нынешних и будущих вакансий, которые могут возникнуть в связи с отпуском по болезни, отсутствием, увольнением, выходом на пенсию, продвижением по службе, переводом, а также анализ нынешнего и будущего расширения или сокращения в различных отделах.Затем составляются планы внутренних перемещений или сокращения штата для рекламных вакансий, или для набора и отбора нового персонала, или для обучения и развития нынешних сотрудников.

(ii) Подбор персонала — это процесс привлечения квалифицированного и компетентного персонала на различные должности. Это включает выявление существующих источников рынка труда, развитие новых источников и необходимость привлечения большого количества потенциальных претендентов для хорошего отбора.

(iii) Процесс отбора касается оценки потенциальных сотрудников с точки зрения требований к должности. Этот процесс включает в себя прием заявления, разработку банка заявлений, психологический тест, всестороннее собеседование, исследование биографических данных, медицинский осмотр, окончательное решение о приеме на работу, трудоустройство и вводный курс.

(iv) Назначение связано с предоставлением должности в соответствии с должностной инструкцией; его / ее спецификация работы и личностные потребности.

(v) Под индукцией / ориентацией это означает знакомство сотрудника с организацией и работой путем предоставления ему всей возможной информации об истории, философии, целях, политике и процедурах организации, методах производства, возможностях будущего развития, репутация компании на рынке, авторитет и ответственность, а также начальство и подчиненные этого конкретного сотрудника.

(vi) Процесс перевода связан с переводом сотрудника с одной должности на другую, на которой его способности могут быть использованы наилучшим образом.Это достигается путем разработки политики передачи, консультирования сотрудников и линейного руководства по вопросам передачи и оценки политики и процедур передачи.

(vii) Продвижение связано с поощрением способных сотрудников путем предоставления им более высокого положения, ответственности и высокой шкалы оплаты. Они продвигаются по службе либо на основе заслуг, либо на основе результатов деятельности. Для этого необходимо разработать справедливую, справедливую и равноправную политику и процедуру продвижения по службе. Линейные менеджеры и сотрудники должны быть проинформированы об этих политиках, и

(viii) Процесс разделения касается отставки; увольнение, инвалидность, увольнение или выход на пенсию.Организуются выездные собеседования сотрудников и даются рекомендации линейному руководству о причинах сокращения текучести кадров.

3. Обучение и развитие:

Это очень сложный процесс, и он связан с увеличением знаний, способностей, навыков, таланта, мыслительной способности, способности принимать решения, логических способностей отдельных лиц и групп, чтобы они могли эффективно и действенно способствовать достижению целей организации.

Этот процесс охватывает следующие аспекты:

(i) Обучение — это опыт обучения, поскольку он направлен на относительно постоянные изменения в человеке, которые улучшат его или ее способность выполнять работу.

(ii) Деятельность по развитию менеджмента пытается привить разумный процесс рассуждения, чтобы улучшить способность понимать и интерпретировать знания, вместо того, чтобы сообщать совокупность серийных фактов или обучать определенному набору двигательных навыков. Таким образом, развитие больше фокусируется на личностном росте сотрудника.

(iii) Определение потребностей в обучении на всех уровнях, консультирование и общение с сотрудниками, а также программы управленческого, профессионального развития и развития сотрудников, и

(iv) Самостоятельная развивающая деятельность (формальное образование), чтение и участие в мероприятиях (семинар и конференция), школа / колледж / профессиональные учреждения.

Эта область охватывает потребности компании в обучении, которые определяются на каждом уровне, разрабатываются подходящие программы обучения, привлекаются услуги инструкторов, определяются рабочие и руководители для обучения, предоставляется мотивация и руководство для присоединения к программам обучения, линия менеджера консультируют при проведении обучающих программ. Эффективность программ обучения необходимо оценивать путем последующего наблюдения.

4. Компенсации, заработная плата и администрация окладов:

Это касается вознаграждения сотрудников за оказанные услуги и их мотивации для достижения результатов.

Составляющие этих процессов следующие:

(i) Оценка работы, посредством которой определяется относительная стоимость работы. Это делается путем выбора совершенной техники оценки работы, анализа и разделения должностей на различные категории, а затем определения их относительной ценности в различных категориях.

(ii) Программа заработной платы состоит из разработки и предоставления подходящей программы оплаты труда. Существует несколько факторов, влияющих на заработную плату и ее администрирование, таких как платежеспособность организации, предложение и спрос на рабочую силу, стоимость жизни, преобладающий рыночный уровень, прожиточный минимум, производительность, переговорные позиции профсоюзов, требования к работе, отношение руководителей, уровень квалификации. имеющиеся на рынке и психологические и социальные факторы.На основе этих факторов должны определяться и применяться ставки заработной платы и окладов, а также оцениваться их эффективность.

(iii) План стимулирования включает неденежные стимулы, которые необходимо разрабатывать, администрировать и время от времени пересматривать для мотивации сотрудника. Неденежные стимулы включают жилищное строительство, столовые, школы и места отдыха, транспортные средства и т. Д.

(iv) Аттестация связана с оценкой производительности сотрудников на работе с точки зрения заранее установленных стандартов с целью разработки надежной и эффективной системы вознаграждений, наказаний и определения права сотрудников на повышение по службе.Для этого выявляются планы, программы и методы служебной аттестации, оценивается их выполнение и представляются отчеты в соответствующие органы.

(v) Мотивация связана с мотивацией сотрудников путем создания таких условий, при которых они могут получить социальное и психологическое удовлетворение. Для этого формулируется программа неденежных стимулов (например, более высокая ответственность, признание, символ статуса), разрабатывается система коммуникации для решения проблем и построения здоровых межличностных отношений, проводятся опросы морального духа и отношения и здоровья человеческой организации диагностирован.Линейное руководство должно быть проинформировано о выполнении плана и способах повышения морального духа сотрудников.

5. Услуги и льготы для сотрудников:

Эти аспекты относятся к процессу поддержания и поддержания персонала в организации.

К ним относятся следующие области:

(i) Обеспечение безопасности на заводе. С этой целью разрабатываются политики, методы, процедуры для здоровья и безопасности сотрудников, линейное руководство получает рекомендации по внедрению программ безопасности, и рабочие должны проходить обучение методам безопасности, причины несчастных случаев должны быть выявлены. исследованы, а эффективность программ безопасности периодически оценивается.

(ii) Консультации и общение сотрудников — это процесс, посредством которого сотрудники получают советы при решении их рабочих, психических и личных проблем. Линейное руководство должно быть проинформировано о часто возникающих проблемах.

(iii) Медицинские услуги включают предоставление профилактических медицинских услуг, а также средств обеспечения безопасности и оздоровления сотрудников. Проводятся периодические медицинские осмотры сотрудников, обучение гигиеническим и профилактическим мерам.Также предусмотрены меры безопасности, такие как перчатки, защитные очки, шлем и т. Д.

(iv) Социально-бытовые услуги включают развлекательные услуги, такие как развлекательные мероприятия, спорт и игры, показ фильмов и т. Д. Социальные услуги также включают жилье, учебные заведения, столовую, транспорт. Разработаны подходящие политики и программы, и прилагаются усилия для удовлетворительного управления этими услугами. Необходимо оценить эффективность таких программ.

(v) Сотрудникам предоставляются дополнительные льготы и другие дополнительные статьи:

а.Пособие по старости, такое как пенсия, чаевые, накопительный фонд, пособие по безработице и пособие по беременности и родам,

г. Пособие по болезни, пособие по несчастному случаю, страхование, медицинское учреждение, учреждение госпитализации, добровольное пенсионное пособие,

г. Оплачиваемые периоды отдыха, время в пути и т. Д.

г. Оплачиваемый отпуск или бонус вместо отпуска, оплачиваемый отпуск по болезни и по беременности и родам, оплата отпуска и

e. Пособия по участию в прибылях, расходы на образование и профессиональную подготовку сотрудников и специальные выплаты заработной платы, предписываемые судами по трудовым спорам.

Эти льготы предоставляются сотрудникам для сохранения сотрудников, обеспечения им социальной защиты и сокращения прогулов и текучести кадров. Политика и программы для их реализации должны быть должным образом оценены.

6. Записи сотрудников:

Поддерживается полная и актуальная информация о сотрудниках, чтобы эти записи можно было использовать во время перевода, повышения по службе, понижения в должности, предоставления вознаграждения за заслуги или отпуска по санкциям при прекращении службы / выходе на пенсию.

Такие записи включают информацию, касающуюся образования и квалификации, результатов психологического тестирования и собеседований, эффективности работы, отпуска, присутствия, отсутствия, количества отработанных часов, продвижения по службе, вознаграждений и наказаний.

7. Трудовые отношения:

Трудовые отношения означают поддержание здоровых и мирных отношений между сотрудниками и руководством для обеспечения бесперебойного и бесперебойного потока работы / производства.

Сфера трудовых отношений охватывает следующие аспекты:

(i) Политика и процедуры рассмотрения жалоб разрабатываются после выяснения характера и причин жалоб / проблем и определения области неудовлетворенности.Необходимо развивать коллективные переговоры, чтобы все претензии могли быть урегулированы путем взаимопонимания и обсуждения. Такое соглашение о ведении переговоров и администрировании, касающееся заработной платы, условий труда и условий жизни, отпуска, неденежных льгот и взаимоотношений между работником и работодателем.

(ii) Разработаны правила и положения для поддержания дисциплины в организации, и может быть разработана надлежащая система вознаграждений и наказаний.

(iii) Прилагаются усилия для получения знаний о трудовом законодательстве страны и ознакомления линейного руководства с положениями, которые непосредственно касаются организации.

8. Кадровые исследования и кадровый аудит:

Эти аспекты относятся к следующим областям:

(i) Систематическое расследование любого аспекта, например того, как улучшить кадровые программы организации, включая набор, отбор, расстановку кадров, обучение и развитие, заработную плату и т. Д.

(ii) Данные, касающиеся качества, производительности, текучести кадров, жалоб, прогулов, забастовки, локаута, заработной платы, несчастных случаев и т. Д., которые наблюдаются и передаются высшему руководству.

(iii) Политика, процедуры, выводы и отзывы, представленные высшему руководству, чтобы они могли изменить или улучшить существующие кадровые политики и процедуры.

(iv) Опросы морального духа, отношения и интересов.

В крупных организациях некоторые из этих функций выполняются другими лицами, кроме отдела кадров.

Управление персоналом — Концепция

Первая концепция, управление персоналом, касается управления людьми «на работе».Такие люди или персонал не просто относятся к «рядовым сотрудникам» или «профсоюзу», но также включают «высший персонал» и «труд, не входящий в профсоюзы».

Другими словами, он охватывает все уровни персонала, включая синих воротничков (мастера, мастера, оперативники и рабочие) и белых воротничков (профессиональные, технические работники, менеджеры, должностные лица и собственники, канцелярские работники и продавцы). .

Однако форма и форма административной деятельности персонала могут сильно отличаться от компании к компании; и, чтобы быть эффективным, он должен быть адаптирован к индивидуальным потребностям каждой организации.

Вторая концепция, она касается сотрудников, как отдельных лиц, так и группы, цель состоит в том, чтобы добиться лучших результатов благодаря их сотрудничеству и активному участию в деятельности организации, т. Е. Это функция, процесс или деятельность, помогающая и направляющая людей в максимальном увеличении их личного вклада.

Третья концепция, управление персоналом — это помощь сотрудникам в максимально возможном раскрытии их возможностей и способностей, чтобы они могли получать большое удовлетворение от своей работы.Эта задача учитывает четыре основных элемента, а именно: способности, интересы, возможности и личность сотрудников.

и. Возможности — относящиеся к тем способностям или достижениям, унаследованным или приобретенным, которые сотрудник имеет, способен и должен в определенной степени использовать в своей работе.

ii. Интересы — не только желания и амбиции человека, но и его инстинктивные импульсивные наклонности, смутные стремления и неопределенные пристрастия, которые могут или не могут побудить его к полному выполнению своих обязанностей.

iii. Возможности — это не только возможности для продвижения, но и возможности реализовать свои способности и удовлетворить свои интересы.

iv. Личность — это сумма реакции работника на свой опыт и окружающую среду, личность проявляется в восприятии человека другими. Личность сотрудника имеет большое влияние на его возможности.

Поскольку работник является одновременно социальным и экономическим субъектом, обладающим разными характеристиками в различных рабочих ситуациях; может быть идеальная адаптация сотрудника к его рабочему подразделению, если он обладает точными возможностями, необходимыми для работы.Работа также дает возможность проявить эти способности, и его интересы обычно удовлетворяются при выполнении его работы.

Однако удачное сочетание четырех элементов редко достигается на практике; а несбалансированность является одной из основных причин производственных потерь. Поэтому лучший или идеальный менеджмент персонала учитывает индивидуальные различия, связанные с этими элементами, и пытается устранить или уменьшить их.

Четвертая концепция, поскольку набор, отбор, развитие и использование людей, а также приспособление к ним являются неотъемлемой частью любых организованных усилий, управление персоналом присуще всем организациям.Это не ограничивается только промышленностью; он одинаково полезен и эффективен в государственных учреждениях, военных организациях и некоммерческих учреждениях.

Это основная часть функции общего управления, имеющая корни и ветви, простирающиеся по всей организации и за ее пределы. Следовательно, это по праву центральная всеобъемлющая система всех организаций.

Пигорс и Майерс суммировали этот момент следующим образом: «Управление персоналом пронизывает все типы функционального управления, такие как управление производством, финансовое управление, управление продажами и управление исследованиями.Он применяется в непромышленных организациях, правительстве, некоммерческих учреждениях и вооруженных силах. Если эти менеджеры сами не рассчитывают выполнять все обязанности, за которые они несут ответственность, они должны обеспечить сотрудничество других людей в рамках своей части всей организации. Короче говоря, каждый член группы управления сверху вниз должен быть эффективным «кадровым администратором», потому что он зависит от совместных усилий своих подчиненных ».

Как говорит Бакке: «Человеческие отношения, производственные отношения и отношения с персоналом дают только новые имена для аспекта общей управленческой функции, столь же старого, как и само управление.«Это больше, чем просто управление людьми со стороны руководителей; И это также больше, чем обязанности, возложенные на отдел кадров.

Как область дисциплины, управление персоналом сталкивается со многими сложными проблемами, сосредоточенными на социальной ответственности, дизайне работы, укомплектовании персоналом, стиле руководства и надзора, компенсации и оценке, коллективных переговорах, организационном развитии и организационном климате.

Пятая концепция, управление персоналом, носит непрерывный характер.По словам Джорджа Р. Терри: «Его нельзя включать и выключать, как воду из крана; его нельзя практиковать только один час в день или один день в неделю. Управление персоналом требует постоянной бдительности и осознания человеческих отношений и их важности в повседневной деятельности ».

Наконец, менеджмент персонала пытается заручиться добровольным сотрудничеством людей для достижения желаемых целей, поскольку работа не может эффективно выполняться изолированно без поощрения и развития корпоративного духа.

Принимая во внимание вышеупомянутую концепцию, можно заметить, что управление персоналом — это подход; точка зрения; новый метод мышления и философия управления, которые касаются не только управления людьми, но и разумного и справедливого решения человеческих проблем организации и таким образом, который гарантирует, что потенциал сотрудников будет должным образом развит, этот максимум Они получают удовлетворение от своей работы, от того, что цели организации достигнуты и что внутри организации поддерживаются хорошие человеческие отношения.

Управление персоналом может быть полноценным для организации только тогда, когда оно последовательно продумано и применяется на всех уровнях и ко всем функциям управления; в корпоративной политике, в системах, процедурах и в практике найма и т. д. Этот интегрирующий аспект управления персоналом, следовательно, имеет жизненно важное значение.

Управление персоналом — характер и характеристики

Сущность и характеристики управления персоналом можно описать на основе следующих факторов:

а.Непрерывная природа:

Кадровая функция носит непрерывный характер.

«Его нельзя включать и выключать, как воду из крана; его нельзя практиковать только один час в день или один день в неделю. Управление персоналом требует постоянной бдительности и осведомленности о человеческих отношениях и их важности в повседневной работе ». —Терри

Некоторым людям требуются постоянные напоминания, чтобы они взяли у них работу. Есть и другие, которые будут работать эффективно, получив похвалу или похлопав по спине.Кроме того, необходима система, которая постоянно направляет рабочих в правильном использовании технологических инноваций.

г. Принципы:

Управление персоналом основано на определенных руководящих принципах. Эти принципы составляют основу организации и обращения с рабочими, а также обеспечивают набор методов для различных видов деятельности отдела кадров. Эти методы помогают в найме, отборе, обучении, системах выплаты заработной платы, стимулах и т. Д.

г. Командный дух:

Управление персоналом направлено на укрепление командного духа. Изолированные люди не могут внести существенный вклад в достижение целей. Управление персоналом укрепляет командный дух среди рабочих и менеджеров.

Это способствует удовлетворению группы и заставляет членов группы осознать, что они являются неотъемлемой частью предприятия и что они должны прилагать искренние усилия для роста своей организации.

г.Оптимальный выход:

Управление персоналом помогает найти наиболее подходящих людей для различных должностей в организации, организует их обучение и направляет их на работу, для которой они наиболее подходят. Это связано с повышением эффективности сотрудников и получением наилучших результатов от человеческих усилий.

Скотт, Клотье и Спригал указали, что управление персоналом диагностирует врожденные качества сотрудников, поддерживает их и наилучшим образом использует их.

Правильно заявили:

1. Каждый работник должен иметь возможность реализовать в своей работе свои способности, унаследованные или приобретенные.

2. Все его интересы, включая его инстинктивные и импульсивные наклонности, его амбиции и желания, должны получить место. У него должна быть возможность продвигаться вперед, реализовывать свои способности и удовлетворять свои интересы.

3. Он не должен чувствовать, что его личность игнорируется. Под личностью здесь понимается сумма его реакции на свои переживания и окружающую среду.

Управление персоналом — 2 важные цели: основные и второстепенные цели

Один из принципов менеджмента заключается в том, что вся работа, выполняемая в организации, должна тем или иным образом, прямо или косвенно, способствовать достижению целей этой организации.

Это означает, что определение целей, задач или задач имеет первостепенное значение и является предпосылкой для решения большинства проблем управления. Цели — это заранее определенные цели или задачи, на достижение которых направлена ​​индивидуальная или групповая деятельность в организации.

Формулировка целей организации необходима по следующим причинам:

(i) Люди целеустремленны. У людей должна быть цель выполнять какую-то работу. Заявленные организационные цели придают работе смысл.

(ii) Цели служат стандартами, по которым измеряется производительность.

(iii) Постановка целей и их принятие сотрудниками способствует добровольному сотрудничеству и координации; достигается саморегулируемое поведение.

(iv) Цели представляют собой руководящие принципы для организационной деятельности. Они помогают участникам задать темп действиям. Они также помогают установить «характер» организации. Ральф С. Дэвис разделил цели организации на две категории: (а) основные цели и (б) второстепенные цели.

Задача № 1. Основные задачи:

Основные цели, в первую очередь, связаны с созданием и распространением некоторых товаров или услуг.Отдел кадров помогает тем, кто занимается производством, продажами, распределением и финансами. Целью кадровой функции является создание рабочей силы, способной и мотивированной для достижения основных организационных целей.

Во-вторых; они связаны с удовлетворением личных целей членов организации с помощью денежных и неденежных средств. Денежно-кредитные цели включают прибыль для владельцев; заработная плата и другие вознаграждения руководителям; заработная плата и другие компенсации для сотрудников; арендная плата для землевладельцев и проценты для пайщиков.

Неденежные цели включают престиж, признание, безопасность, статус. В-третьих, они связаны с удовлетворением общественных и социальных целей, таких как честное обслуживание клиентов, продвижение более высокого уровня жизни в сообществе, обеспечение комфорта и счастья в обществе. , защита женщин и детей и обеспечение пожилого персонала.

Цель № 2. Вторичные цели:

Второстепенные цели направлены на экономичное, эффективное и действенное достижение основных целей.

Выполнение основных задач зависит от:

(i) Экономическая потребность в товарах и услугах, требуемых сообществом / обществом, или их полезность.

(ii) Условия занятости для всех членов организации, которые обеспечивают удовлетворение их потребностей, чтобы они могли быть мотивированы работать для успеха предприятия.

(iii) Эффективное использование людей и материалов в производственной работе.

(iv) Непрерывность предприятия.

Методы, применяемые коммерческими организациями для достижения основных целей, должны соответствовать этическим и моральным ценностям общества, а также политикам и положениям, установленным законодательными актами.

На персонал ложится ответственность за обеспечение удовлетворительного достижения целей организации и ее сотрудников, поскольку, если они не будут достигнуты разумным образом, пострадают основные цели организации.Именно по этой причине при формировании кадровых целей компании уделяется внимание интересам и потребностям сотрудников, а также их целям. Это достигается путем интеграции интересов сотрудников и руководства с целью достижения целей всей организации.

Управление персоналом — роль менеджера по персоналу

Отдел кадров представляет собой отдел обслуживания руководства в сфере найма, введения в должность, трудоустройства, оценки заслуг, продвижения по службе, переводов и обучения.Менеджер по персоналу — это штабной офицер, функция которого заключается в предоставлении специализированных услуг линейным офицерам, а также консультировании и консультировании их по кадровым проблемам. С этой точки зрения менеджер по персоналу должен давать советы линейному руководителю, и окончательное решение остается за последним.

Классическая или традиционная точка зрения, таким образом, заключается в том, что персонал должен давать советы, а линия должна решать. Но линия разграничения между линейными и штабными функциями, то есть между принятием решения и советом, является тонкой.Когда совет принимается, он становится основой для принятия решения. Консультативный орган персонала действительно берет на себя роль принятия решений, когда линия на собственном опыте знает о святости и практичности советов.

В большинстве случаев у линейных руководителей нет времени на то, чтобы принять решение о совете персонала, и они обычно принимают его как решение целиком из-за технической компетентности консультантов по персоналу в их специальностях. Таким образом, офицер по кадрам, благодаря своим разумным и практическим советам, приобретает статус лица, принимающего решения от имени соответствующего линейного офицера, который будет приветствовать такую ​​техническую помощь.

В организациях, где отдел персонала добился своей технической компетентности и профессиональных знаний, консультативные отношения на уровне предприятия и на корпоративном уровне почти всегда приводили к принятию решений от имени линейного руководства и общего руководства организации.

В исследованиях Хелен Бейкер и Роберта Франса в Принстонском университете и Чарльза Майерса и Джона Тернбулла в Массачусетском технологическом институте было обнаружено, что сотрудники по кадровым вопросам определяли свои способности как способность давать советы, помощь и советы линейной организации, но когда их спрашивали о их конкретные действия, стало очевидно, что они действительно принимали решения.

Когда такая ситуация складывается в условиях продвинутого управления, например в США, это гораздо более актуально для нашей собственной развивающейся практики управления. Здесь кадровая служба не может позволить себе оставаться просто консультативной, но должна взять на себя множество разнообразных ролей в работе с линией в соответствии с потребностями организации, ее философией управления и производственной средой.

Таким образом, деятельность отдела кадров направлена ​​на усиление и повышение эффективности линейного контроля над человеческим фактором.Менеджер по персоналу должен быть наравне с другими руководителями, работать под надзором и напрямую подчиняться Генеральному директору.

Управление персоналом — 2 широкие категории функций: управленческие и оперативные функции

Функции управления персоналом в целом делятся на две категории, такие как управленческие функции и оперативные функции.

1. Управленческие функции:

Управление — это процесс распределения ресурсов организации, как экономических, так и человеческих, путем планирования, организации, руководства и контроля с целью производства товаров и услуг по желанию клиентов, чтобы организация могла достичь своей цели.Управленческие функции включают планирование, организацию, руководство и контроль.

и. Планировка:

План относится к заранее определенному курсу действий для достижения набора целей организации. В нем указывается, какие и как оперативные кадровые функции должны выполняться и кто должен их выполнять. Эта функция занимается определением будущего курса действий для достижения желаемых результатов.

Планирование персонала сегодня предотвращает кризис завтра.Планирование — это основа наиболее успешных действий предприятия. Ожидается, что менеджер по персоналу определит кадровую программу в отношении найма, отбора и обучения сотрудников.

ii. Организация:

Эта функция связана с правильным группированием действий персонала, назначением различных действий разным лицам и делегированием полномочий.

iii. Режиссер:

Это включает в себя надзор и руководство персоналом.Другими словами, он включает в себя управление менеджерами, управление работниками и работой с помощью средств мотивации, надлежащего руководства, эффективного общения, а также координации. Достигая результатов, менеджеры по персоналу должны неизменно заботиться об опасениях и ожиданиях сотрудников на всех уровнях. Менеджер по персоналу должен развивать способность командовать и направлять других.

iv. Мотивирующий:

Мотивация — залог успешного управления любым предприятием.Менеджер по персоналу должен прививать работникам глубокую признательность, уважение и любовь к политике организации.

v. Контроллинг:

Контроль — это процесс измерения фактических результатов с определенными стандартами производительности, поиска причин отклонений фактических результатов от желаемых и принятия корректирующих действий при необходимости. Эта функция гарантирует, что деятельность выполняется в соответствии с заявленными планами для достижения целей организации.

2. Оперативные функции:

Оперативные функции в основном относятся к деятельности, связанной с закупкой, развитием, компенсацией, использованием и поддержанием эффективной рабочей силы.

и. Закупка:

Служба закупок занимается набором необходимого количества сотрудников с необходимой квалификацией, навыками и опытом для эффективного достижения цели организации. В основном это связано с наймом нужных людей в нужном месте и в нужное время.

Эта функция включает в себя различные подфункции, такие как:

а. Планирование человеческих ресурсов:

Это процесс, с помощью которого руководство определяет, как организация должна перейти от своей нынешней кадровой позиции к желаемой кадровой позиции. Посредством планирования руководство стремится иметь нужное количество и нужные типы людей в нужных местах и ​​в нужное время, чтобы делать то, что приводит к получению как организацией, так и отдельным лицом максимальной долгосрочной выгоды.

г. Анализ вакансий:

Это формальная и детальная экспертиза вакансий. Это систематическое исследование задач, обязанностей и ответственности, необходимых для выполнения работы.

г. Набор:

Это процесс выявления и создания пула потенциальных кандидатов и их мотивация подавать заявки на увольняющиеся или ожидаемые вакансии.

г. Выбор:

Отбор относится к процессу отбора людей из пула квалифицированных кандидатов, которые обладают необходимой квалификацией для заполнения вакансий в организации.Это способ, которым организация выбирает из списка кандидатов лицо (а), которое лучше всего соответствует критериям отбора на имеющуюся должность с учетом текущих условий окружающей среды.

эл. Размещение:

Это процесс присвоения определенной должности, звания и ответственности каждому из отобранных кандидатов. Это подразумевает соответствие требований работы с квалификацией, навыками, способностями кандидата и его ожиданиями по отношению к организации.

ф. Индукция / ориентация:

После того, как сотрудник выбран и устроен на соответствующую работу, начинается процесс его ознакомления с работой и организацией. Это известно как индукция / ориентация, процесс, посредством которого новобранец вводится в работу.

г. Внутренняя мобильность:

Он включает перемещение сотрудников с одной работы на другую в одной и той же организации. Внутренние движения в основном бывают двух типов: горизонтальные и вертикальные.Горизонтальные перемещения между местоположениями и подразделениями в пределах одной категории или уровня рабочей силы вызваны перемещением. Вертикальные движения вызваны повышением или понижением в должности.

ii. Развитие:

Функции развития занимаются личным и профессиональным развитием сотрудников. Он касается деятельности, направленной на улучшение, формирование, изменение и повышение знаний, навыков и эффективности работников на основе текущих и будущих требований организации.

Включает в себя различные подфункции, такие как:

а. Обучение:

Обучение — это процесс повышения уровня знаний и навыков сотрудника для выполнения определенной работы путем обновления знаний, развития навыков, внесения изменений в отношение и поведение, а также улучшения способности обучаемого выполнять свои задачи эффективно и результативно. .

Таким образом, управление персоналом занимается разработкой и проведением программ обучения для всех уровней сотрудников, организацией их обучения на рабочем месте и вне его, проведением семинаров и конференций и т. Д.

г. Исполнительная разработка:

Это спланированный, систематический и непрерывный процесс обучения и роста, благодаря которому менеджеры могут улучшить свои концептуальные и аналитические навыки, которые помогают им лучше управлять своими сотрудниками. В первую очередь он связан с повышением эффективности менеджеров, предоставляя им стимулирующие возможности для роста и развития.

г. Планирование карьеры и развитие:

Карьера — это образец опыта, связанного с воком (т.е. должности, должностные обязанности, решения и субъективные интерпретации событий, связанных с работой), а также действия на протяжении всей трудовой жизни человека. Планирование карьеры включает в себя планирование карьеры сотрудника и реализацию карьерных планов посредством образования, обучения и профессиональной подготовки.

Карьерный рост — это набор мероприятий или программ, разработанных для соответствия потребностям, способностям и целям сотрудника с текущими или будущими возможностями в организации.

г.Развитие человеческих ресурсов (HRD):

HRD — это процесс, с помощью которого сотрудникам организации помогают помочь себе и развить организацию.

iii. Мотивация и вознаграждение:

Мотивация (как внутренняя, так и внешняя) и компенсация имеют наибольшее значение для сотрудников в организации. Говорят, что высоко мотивированный сотрудник, получающий адекватную компенсацию (денежную или физическую), может приложить максимум усилий для достижения организационной эффективности и результативности.

Эта функция включает в себя различные подфункции, такие как:

а. Дизайн вакансии:

Это организация (или перестановка) работы, направленная на уменьшение или преодоление неудовлетворенности работой и отчуждения сотрудников, возникающих в результате повторяющихся, монотонных и механистических задач.

Планируя работу, организации пытаются повысить уровень производительности, предлагая неденежные вознаграждения, такие как большее удовлетворение от ощущения личных достижений в решении возросших задач и ответственности в своей работе.Расширение должностей, обогащение должностей, ротация и упрощение должностей — это различные методы, используемые при планировании должностей.

г. График работ:

Изменение характера работы — не единственный способ мотивировать сотрудников. Чередование режима работы (график работы) — еще один способ мотивации сотрудников. Есть три основных способа изменить график работы: гибкий график, разделение работы и работа на дому.

г.Оценка вакансии:

Это процесс систематического анализа и оценки различных должностей для определения их относительной ценности в организации. Вакансии оцениваются на основе их содержания и располагаются в порядке важности.

г. Управление эффективностью:

Это процесс планирования производительности, оценки / оценки производительности, предоставления обратной связи и консультирования сотрудника по улучшению его / ее производительности.

эл.Управление компенсаций:

Это процесс принятия решения о том, сколько должен получать работник (базовая заработная плата, стимулы и льготы, такие как дополнительные льготы, меры социального обеспечения, компенсация рабочим и социальные услуги) на основе его / ее навыков, опыта, характера работы. , положение в организационной иерархии и загруженность.

Одной из важных задач управления компенсациями является привлечение, развитие, мотивация и удержание компетентных сотрудников для эффективного и результативного достижения целей организации.

iv. Техобслуживание:

Эта функция занимается поддержанием и улучшением условий в сложившейся организации. Целями функции технического обслуживания являются защита и сохранение физического и психологического здоровья сотрудников с помощью различных мер по обеспечению благополучия.

Эта функция включает в себя различные подфункции, такие как:

а. Здоровье и безопасность:

Здоровая организация не болеет и строго соблюдает все нормы и правила безопасности.Следовательно, эта функция требует, чтобы менеджеры на всех уровнях знали и обеспечивали соблюдение стандартов безопасности и гигиены труда во всей организации для поддержания благополучия сотрудников.

г. Социальное обеспечение сотрудников:

Эта функция включает в себя усилия по обеспечению достойной жизни рабочих путем предоставления как очных, так и заочных социальных услуг. Внутренние помещения включают столовую, питьевую воду, первую медицинскую помощь, детские ясли, комнату отдыха и т. Д. Дополнительные социальные объекты включают жилье, транспорт, образование, учебу, театр и т. Д.

г. Меры социального обеспечения:

Эта функция включает обеспечение мер социальной защиты сотрудников в дополнение к дополнительным льготам. Социальное обеспечение — это инструмент социальных преобразований и прогресса, и его необходимо сохранять, поддерживать и развивать как таковые. Это помогает мужчинам и женщинам получать социальные пособия и избавляться от беспокойства о завтрашнем дне, что, в свою очередь, делает их более продуктивными.

Различные меры включают компенсацию рабочим тем работникам (или их иждивенцам), которые попали в аварию (Закон о компенсации рабочим, 1923 г.), пособия по беременности и родам работающим женщинам (Закон о пособиях по беременности и родам, 1961 г.), пособия по болезни и медицинские выплаты (Система государственного страхования занятости. , 1948), меры в отношении старости, инвалидности и смерти (Схема фонда обеспечения занятости, 1925 год, — Бонусная схема резервного фонда угольных шахт, 1948 год; Закон о резервном фонде служащих, 1952 год; Схема семейного пенсионного обеспечения служащего, 1971 год; Гарантийный фонд чайной плантации Ассама Закон 1965 года; Закон 1966 года о резервном фонде моряков) и другие меры [Программа пенсионного обеспечения по случаю потери кормильца, 1971 год; компенсация за увольнение и сокращение штата (Закон о трудовых спорах 1947 года с поправками, внесенными в 1953 году)]

в.Функция интеграции:

Это пытается объединить цели организации с устремлениями сотрудников с помощью различных программ, ориентированных на сотрудников, с целью достижения совместимости целей. Следовательно, управление персоналом пытается достичь примирения индивидуальных, общественных и организационных интересов.

Эта функция включает в себя различные подфункции, такие как:

а. Рассмотрение жалоб:

Жалоба — это неудовлетворенность сотрудника или чувство личной несправедливости в связи с его / ее работой.Организации стараются изо всех сил снизить интенсивность недовольства сотрудников либо политикой открытых дверей, либо методом стремянки.

г. Дисциплина:

Это сила или инструмент, который побуждает группу или отдельного человека следовать правилам, положениям, стандартам и процедурам, необходимым для бесперебойной работы организации. Дисциплина может быть положительной (сотрудники соблюдают правила и положения из-за врожденного желания сотрудничать с системой организации) или отрицательной (сотрудники соблюдают правила и положения из страха наказания).

г. Коллективные переговоры:

Это методология, принятая организациями, в которой и работодатели, и работники коллективно разрешают свои разногласия с вмешательством третьей стороны или без него. Коллективные переговоры — это процедура, с помощью которой условия работы работников регулируются соглашениями между их агентами по переговорам и работодателями.

И работодатель, и сотрудники обычно начинают процесс с разных точек зрения, но в конечном итоге пытаются достичь компромисса, идя на некоторые жертвы.Как только будет достигнут компромисс, условия соглашения вступят в силу.

г. Профсоюзное движение:

Это постоянное объединение наемных работников с целью сохранения и улучшения условий их трудовой жизни. Закон о профсоюзах 1926 года определяет профсоюз как объединение, временное или постоянное, созданное в первую очередь с целью регулирования отношений между работниками и работодателями, или между служащими и служащими, или между работодателями и работодателями, или для наложения ограничительных условий на ведение любой торговли или бизнеса, включая любую федерацию двух или более профсоюзов.

Профсоюзы преследуют различные цели: обеспечение гарантий занятости для сотрудников, защита интересов работников, улучшение условий труда в организации, помощь сотрудникам в развитии навыков в соответствии с порученной им работой, обеспечение участия работников в управлении, защита права рабочих, помощь в поддержании хороших производственных отношений и ведение переговоров с руководством по трудовым конфликтам.

эл. Участие сотрудников и расширение прав и возможностей:

Это процесс, при котором сотрудники участвуют в процессах принятия решений, а не просто действуют по приказу.Участие сотрудников — это часть процесса расширения прав и возможностей на рабочем месте. Расширение прав и возможностей включает в себя децентрализацию власти внутри организации до отдельных лиц, принимающих решения, в дальнейшем.

ф. Командная и командная работа:

Команда — это группа, чьи индивидуальные усилия приводят к результативности, превышающей сумму индивидуальных вложений. В организациях действуют различные типы команд: команды по решению проблем, самоуправляемые рабочие группы, кросс-функциональные команды и виртуальные команды.Организации верят в командную работу для повышения своей продуктивности.

г. Производственные отношения:

Он предполагает гармоничные отношения между работодателями и работниками, служащими и служащими, работодателями и государством. Неправильные производственные отношения приводят к недовольству и недовольству сторон и требуют вмешательства различных механизмов предотвращения и урегулирования споров.

vi. Ближайшие выпуски:

Управление человеческими ресурсами — это непрерывный и динамичный процесс.Это требует постоянного обновления в соответствии с требованиями отрасли.

Он включает в себя различные новые измерения, такие как:

а. Кадровый аудит:

Это механизм для проверки текущих кадровых политик, практик и систем организации, чтобы убедиться, что они соответствуют правилам и положениям. Аудит также помогает выявить области улучшения функций управления персоналом. Другими словами, функции аудита человеческих ресурсов являются инструментом стратегического планирования, помогающим организации в оценке эффективности функций управления персоналом.

г. Учет человеческих ресурсов:

Это процесс распределения, составления бюджета и отчетности о стоимости человеческих ресурсов, понесенных в организации, включая заработную плату и расходы на обучение. Его можно измерить как денежными, так и неденежными методами.

г. Информационная система по человеческим ресурсам:

Это система, используемая для сбора, хранения, обработки, анализа, извлечения и распространения важной информации о человеческих ресурсах организации.

г. Исследования человеческих ресурсов:

Это процесс оценки эффективности политики и практики в области человеческих ресурсов и разработки более подходящих.

эл. Стресс и консультирование:

Стресс — это динамическое состояние, при котором человек сталкивается с возможностью, спросом или ресурсом, связанным с тем, чего он желает, и для которого результат воспринимается как неопределенный и важный. Стресс приводит к неудовлетворенности работой, психическим заболеваниям, физическим заболеваниям, пропускам работы и увеличению текучести кадров.Поэтому организации применяют различные стратегии для консультирования сотрудников, чтобы снизить уровень их стресса.

ф. Международный менеджмент человеческих ресурсов:

Это набор отдельных видов деятельности, функций и процессов, направленных на привлечение, развитие и поддержание человеческих ресурсов многонациональной корпорации. МПМ является результатом взаимодействия трех измерений, таких как деятельность человеческих ресурсов, типы сотрудников и страны операций.

Управление персоналом — это искусство по еще одной простой причине: он не может использовать просто механический подход к работе. Машины могут быть более производительными благодаря специализации, но люди не могут быть более производительными, просто механически обучая их работе. Мы можем покупать машины и оборудование с наименьшими прямыми затратами, но мы не можем нанимать рабочую силу по принципу самой дешевой — лучшее, что мы можем сохранить, машины и оборудование, пока они полезны для нас с экономической точки зрения, и мы можем их выбросить. для лучшего, когда это необходимо.

Но мы не можем отбросить человеческий труд на пути. Другими словами, мы не можем использовать чисто механический или грубый подход к труду. Механический подход, безусловно, приведет к возникновению различных проблем управления.

Это причина, по которой организации приходится сталкиваться с множеством кадровых проблем, когда на руководство влияет старая и традиционная философия, которая раньше рассматривала людей как винты в машинах. Сотрудники теперь больше не винты в машинах, особенно потому, что рабочая сила осознала свою растущую силу.

Управление персоналом как искусство должно поэтому относиться к людям как к живым компонентам организации. Следует помнить, что люди, в отличие от машин, очень чувствительны к любым изменениям, которые руководство может внести в свою философию и работу. Поэтому руководство должно умело вносить любые изменения в свои процедуры и практики, а также в свою политику таким образом, чтобы они были осведомлены и, насколько это возможно, с согласия сотрудников.

Практика и правила работы с персоналом также должны быть такими, чтобы сотрудники гордились своей работой и хотели бы доказать свою способность и готовность работать вместе, настойчиво и последовательно, для организации, преследуя важную цель. Другими словами, задача персонала — следить за тем, чтобы моральный дух сотрудников всегда был на высоком уровне. Именно поэтому управление персоналом — это искусство.

Он должен понимать природу групповой динамики и уметь эффективно использовать отдельные группы.Он должен следить за тем, чтобы никто не чувствовал, что его способность и желание работать используются не полностью. Искусство управления персоналом заключается в оценке навыков и квалификации сотрудников и их побуждении к работе без использования иерархической власти.

С этой точки зрения управление персоналом имеет тройную ответственность:

1. Он должен организовывать работу и распределять обязанности таким образом, чтобы на всех уровнях управления существовала надлежащая координация и гармония.Это принесет командный дух и создаст сеть взаимосвязанных систем между всеми группами.

2. Должно быть надлежащее делегирование полномочий, а также ответственности. Сотрудник должен быть обучен тому, чтобы брать на себя ответственность добровольно и добровольно, и ему должна быть предоставлена ​​соответствующая свобода действий и свобода, чтобы хорошо выполнять свои обязанности.

3. Для эффективной координации и командного духа внутри организации должен быть свободный обмен информацией. Для эффективного общения сотрудникам необходимо предоставить как можно больше информации.Ненадежные источники информации могут создать неверное впечатление. Не следует скрывать факты от подчиненных только потому, что они будут раздражены. Никого нельзя застать врасплох.

Должна быть атмосфера взаимного доверия и толерантности. Наконец, управление персоналом как искусство приобретет смысл, если менеджер по персоналу возьмется за работу охотно, с энтузиазмом и ответственно. Управление персоналом — явление динамическое и само по себе является лидерством.Управление персоналом — это всеобъемлющая сила, объединяющая всех сотрудников.

Управление персоналом — это фактор адаптации, который позволяет всем сотрудникам жить вместе, действовать вместе и поддерживать свои интересы в организации. Управление персоналом — это дисциплинарная сила, которая поддерживает движение организации в целом к ​​цели, и, следовательно, управление персоналом, безусловно, является искусством, которое может практиковать только просвещенное руководство с более широкой социальной перспективой.

Управление персоналом — Топ-5 подходов: товарный подход к труду, защитный подход, социальный подход, Распределение прибыли и коллективные переговоры

Управленческое отношение к труду или работникам получило название кадровой философии в области управления персоналом. В отношениях со своими сотрудниками руководство применяет разные подходы.

Подход № 1. Товарный подход к труду:

Это был традиционный подход к рабочим.Наблюдение за тем, что заработная плата была высокой, когда рабочая сила не соответствовала спросу, и низкой, когда рабочая сила превышала спрос, породила идею о том, что труд подобен товару и его можно купить, как другие товары. При таком подходе деньги считались единственным мотиватором для дальнейшей работы. В то время не было государственного вмешательства и трудового законодательства, и труд эксплуатировался.

Во время этого подхода рабочие были загружены большим количеством работы, преобладала низкая заработная плата и нездоровые условия труда.Со временем возникли профсоюзы, призванные защищать права рабочих.

Подход №

2. Защитный подход:

После Первой мировой войны работодатели начали понимать, что благосостояние сотрудников напрямую влияет на их производительность.

Таким образом, были введены различные объекты, такие как первая помощь, безопасность, столовые и комнаты отдыха, чтобы обеспечить условия для социального обеспечения. Это считалось обязанностью работодателя, а работодатель, который не предоставлял эти возможности, считался отсталым.

В настоящее время различные законы о труде сделали эти положения о социальном обеспечении обязательными для работодателей.

Подход №

3. Гуманитарный или социальный подход:

Этот подход возник благодаря материалистическому подходу к управлению. Этот подход утверждал, что фабрика — это социальная система, а ее сотрудники придерживаются человеческих ценностей. Поэтому руководство должно относиться к ним с достоинством и уважением.

При таком подходе рабочее движение стало более организованным и требовало все большей и большей доли в развитии бизнеса.Укоренилась идея индустриальной демократии. Как гражданин в условиях демократии имеет определенные основные права, так и рабочие, как промышленные граждане, имеют право на консультации при определении правил и положений, в соответствии с которыми они работают.

Юридическое признание этого подхода появилось недавно. Все больше и больше работников участвует в управлении

Подход №

4. Распределение прибыли :

Это слишком недавний подход к личному менеджменту.При таком подходе рабочие считаются партнерами предприятия. Между работодателем и работниками существует соглашение о разделении прибыли организации. Этот подход показывает, что работник — это не просто винтик машины, но его статус был повышен до статуса партнера организации.

Подход №

5. Коллективные переговоры:

Коллективные переговоры — еще один недавний подход. В коллективных переговорах представитель руководства и представители рабочих заключают соглашение по вопросу, по которому между ними существуют разногласия.Мнения работников принимаются во внимание для решения любых проблем или споров мирным и мирным путем.

Управление персоналом — политики (с характеристиками и преимуществами )

Заявления о кадровой политике — это подробные инструкции, касающиеся принципов и практики управления персоналом, относящихся к организации. Кадровая политика организации, как правило, варьируется от отрасли к отрасли и от характера бизнеса.

Они обеспечивают фундаментальные руководящие принципы в отношении закупок, управления, удержания, развития персонала в организации и помогают организации поддерживать теплые отношения с сотрудниками, социальную деятельность сотрудников и эффективные отношения руководства профсоюзами на рабочем месте.

Характеристики эффективной кадровой политики:

Кадровая политика организации имеет следующие особенности, а именно:

1.Связь с целями — кадровая политика помогает членам и менеджерам организации сосредоточиться на целях организации и помогает им в достижении целей организации, имея нужных людей с правильной формой навыков и способностей для правильных должностей в организации.

2. Точность — Кадровая политика, как и любая другая политика организации, строго точная и объективная по своему характеру. Они стремятся реализовать наилучший потенциал человеческих ресурсов в организации, поощряя их к более высоким уровням производительности, способствуя обучению и развитию.Они также определяют структуру схем вознаграждений и стимулов для сотрудников с учетом их мотивации и удержания в организации.

3. Факты — кадровая политика основана на фактах и ​​цифрах, имеющих отношение к организации и отраслевым стандартам, нормам, правилам и положениям. Кадровая политика также принимает во внимание нормативные требования и разрабатывает комплексные руководящие принципы для организаций, которые должны их придерживаться.

4.Легко понять — кадровая политика в целом проста; легко понятна сотрудникам на всех уровнях организации.

5. Стабильный и гибкий — Кадровая политика в целом стабильна по своему характеру; тем не менее, они гибки к изменениям в случае надвигающихся изменений организации и административных требований.

6. Соответствие — Все кадровые политики соответствуют и основаны на фактах. Они составляют основу принятия управленческих решений в отношении кадровых решений, а также дисциплинарных руководств для сотрудников в организации.Руководство по персоналу, которое поддерживается большинством организаций, основано на соответствующей фактической информации, касающейся кадровой деятельности компании.

7. Справедливая, справедливая и равноправная — Любая кадровая политика по самой своей природе стремится быть справедливой, оправданной, рациональной, беспристрастной и прозрачной по самой своей структуре и применимости.

8. Разумная — кадровая политика является разумной с точки зрения решений, принимаемых руководством на основе действий или фактов и цифр, связанных с организацией.

9. Возможность проверки — кадровая политика может быть проверена и изменена по требованию организации.

10. Ориентация на развитие — кадровая политика должна делать упор на общее развитие сотрудников, удовлетворяя их обучение, а также потребности, связанные с карьерным ростом.

Преимущества кадровой политики:

Общие преимущества кадровой политики включают следующие преимущества:

1.Делегирование — кадровая политика обеспечивает основу для делегирования полномочий с точки зрения ответственности сотрудников, работающих на различных уровнях организации.

2. Единообразие — Кадровая политика также способствует единообразию кадровых решений в организациях и служит руководством для линейных руководителей и руководителей по управлению сотрудниками на рабочем месте. Они также составляют основу дисциплины и управления жалобами и помогают менеджерам организации принимать решения в отношении урегулирования споров и проблем, связанных с профсоюзами.

3. Лучший контроль — Кадровая политика способствует лучшему контролю руководителей с точки зрения решения рабочих проблем, разрешения жалоб, споров и поддержания единого кодекса поведения и дисциплины на рабочем месте.

4. Стандарты эффективности. Многие кадровые политики также определяют стандарты производительности сотрудников и показатели эффективности в организациях.

5. Уверенность — Кадровая политика может внушить элемент уверенности среди сотрудников, указывая руководящие принципы для различных вознаграждений, схем стимулирования и продвижения, а также возможностей карьерного роста в организации.

6. Быстрое принятие решений — Кадровая политика также способствует быстрому принятию решений в отношении решений, связанных с персоналом, таких как выплата надбавок, бонусов, продвижения по службе, переводы и т. Д.

7. Координация — Кадровая политика способствует межведомственной координации, делегированию полномочий. Он также служит руководством для управления профсоюзными отношениями.