Департамент hr это: Структура кадровой службы — Управление персоналом организации

Функции HR-департамента в компании. Часть 1

Сегодня каждый департамент управления персоналом сочетает в себе разные функции: обучение, развитие, найм, льготы, компенсации, кадровый учет, внутренние коммуникации, а также ответственность в рамках каждой функции.

Инновации, технологии, которые сегодня есть на рынке, требуют в контексте перечисленных функций немного другого поведения, уровня понимания задач сотрудниками отдела, ответственности, чем было принято раньше.

Роль внешней среды в работе HR-отдела

Функции HR сегодня определяет внешняя среда компании. Внешние клиенты определяют, как развиваться бизнесу, куда ему двигаться и каким ему быть. Поэтому все внутренние функции и процессы компании должны соответствовать или поддерживать внешние ожидания.

Функции HR-отдела условно подразделяют на:

— Администрирование процессов. Примерно 60% функций HR как подразделения отводится организации, найму, поддержке, обучению персонала, профсоюзной деятельности, учету сотрудников, т.е. всему, что относится к администрированию бизнеса;

— Реализация проектов. Этому отводится 20-30% работы HR-подразделения. Здесь имеется в виду создание новых программ или инновационных проектов, например, разработка и внедрение клиент-ориентированного подхода, проведение реструктуризации, создание программ организационного развития, т.е. точечные проекты, где работа происходит по запросу топ-менеджмента или внутренних клиентов. Этот запрос может выражаться в разработке новой программы по обучению персонала или мотивации, формировании новой организационной структуры, оценке отдельного сотрудника или групповых исследованиях. Это все выходит за пределы понимания обычных процессов, администрирования. Одновременно с этим, это точечные задачи в пределах функций, которые организация в последующем прописывает как цели для подразделений или как бизнес-задачи, в частности, для HR;

— Стратегическое планирование. Пока лишь 5-10% деятельности HR-отдела связано с активным участием данного подразделения в инновациях, стратегическом планировании, реализацией внешних и внутренних ожиданий, существующих в данный момент на рынке.

Под современные бизнес-задачи администрирование в качестве функции HR уходит в прошлое, так как большая часть линейных руководителей сегодня сами начинают учиться HR, чтобы самим осуществлять администрирование персоналом в своем подразделении. Возникает вопрос, если данная функция HR будет переноситься на линейных руководителей, не будет ли она дублироваться в компании? И что тогда должно входить в обязанности HR-департамента?

Тогда основной обязанностью HR-отдела будет решение вопросов организации бизнес-процессов, взаимодействия с клиентами компании. Другими словами, на HR должна быть возложена функция предоставления ресурсов, людей, организационной структуры в пределах появляющихся проблем. Стратегическими клиентами компании являются акционеры, стейкхолдеры, топы, т.е. люди, определяющие, каким быть бизнесу. Конечно, у них есть свои ожидания, собственное видение развития компании, но не всегда они его коммуницируют, не говорят о том, куда они планируют двигаться, чего хотят.

Есть клиенты комплексных решений, которые по причине своих разносторонних запросов, начинают требовать от HR решения или поддержки каких-нибудь точечных задач. Это связано с выходом на новые рынки, приоритетными направлениями бизнеса или, наоборот, проблемами, которые возникают в компании.

Например, формирование учебного центра. Понравилось, как организована работа отдела продаж в какой-то другой фирме, где специалисты подготавливаются в учебном центре, давайте создадим подобную систему у себя. Тогда HR-департаменту дается задача найти фирму, которая будет обучать тренеров и сформирует обучающий центр.

Или следующий пример – приобретение нового бизнеса. Собственник решает, что он хочет купить этот бизнес, а решение, что делать с ним дальше, как его интегрировать в организацию, становится обязанностью HR.

Существуют такие HR-процессы, которые происходят независимо от того, что происходит на более высоком уровне: разработка планов развития на год, выдача справок, проведение аттестации и т.д. Таких клиентов можно назвать клиентами основных услуг. И стратегические клиенты, и клиенты комплексных решений могут являться клиентами основных услуг – потребителями однородных HR-продуктов – клиентских решений.

Кто победил в войне за таланты?

На современном рынке труда и политической сфере происходят качественные изменения, и всем функциям по управлению персоналом важно на эти изменения реагировать. Мы говорим о войне за таланты, которую объявили компании несколько лет назад. Пока сложно сказать, кто победил. Некоторые из них утверждают, что им удалось получить желаемое – таланты. Но сегодня возникла другая проблема: как эти таланты удержать в компании. Сначала перед HR-департаментом стояла задача привлечь талантливых людей, потом удержать их в компании. Конкретно на это и должны быть ориентированы все функции, которые выполняет HR-департамент в компании.

Можно однозначно констатировать факт неспособности наших компаний удержать талантливых специалистов. Возникает вопрос: а нужно ли это делать? Естественно, приятно понимать, что качество персонала становится выше, но растут и ожидания людей. Поэтому всем бизнесам и организациям – крупным, средним, западным, отечественным – нужно будет научиться осуществлять ожидания внешних клиентов, а также внутренних – сотрудников компании.

Если взять какую-либо из функций HR, например, найм, то все знают, что множество рекрутинговых компаний Украины до сих пор работают по старинке. Намного проще использовать базу данных хороших специалистов (которых не так много!), чем решать задачу по распознаванию талантов, увидеть их потенциал, привлечь в организацию и дать им возможность развиваться дальше. Есть списки кандидатов, например, HR-руководителей, которым звонят хедхантеры с завидной периодичностью и делают им выгодные деловые предложения, это же происходит с другими специалистами. В большинстве успешных компаний работают прекрасные менеджеры, но они являются успешными именно здесь – и не факт, что в другой компании они обречены на успех. И если работа в новой организации для «перекупленного» сотрудника оказалась неудачной, то «кто виноват»? – агентство, которое предоставило заказчику специалиста, не оправдавшего ожиданий, возложенных на него, или компания, которая всеми способами стремилась заполучить этого сотрудника на работу. Ответ содержится во встречных требованиях специалиста и компании, ориентированности ее на внутреннего клиента, способности компании осуществлять желания своих сотрудников.

Положение о департаменте управления персоналом

Положения

Открыть в формате Word

ООО

«ХХХХ»

ПОЛОЖЕНИЕ

о Департаменте управления персоналом

Департамент управления персоналом

1.  ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ

1.  Департамент управления персоналом является самостоятельным структурным подразделением ООО «ХХХХ».

2.  Департамент управления персоналом создается и ликвидируется приказом директора ООО «ХХХХ» по согласованию с Советом директоров.

3.  Департамент управления персоналом подчиняется непосредственно директору ООО «ХХХХ».

4.  Департамент управления персоналом возглавляет начальник Департамента, который назначается на должность приказом директора ООО «ХХХХ» по согласованию с Советом директоров и подчиняется непосредственно директору предприятия.

5.  Работники Департамента управления персоналом назначаются на должности приказом директора по представлению директора Департамента управления персоналом с согласованием своих непосредственных руководителей.

6.  В своей деятельности Департамент управления персоналом руководствуется:

— Уставом ООО «ХХХХ»;

— настоящим положением;

— другими локальными нормативными актами ООО «ХХХХ».

2.   СТРУКТУРА

2.1.  Структуру и штатную численность Департамента управления персоналом утверждает Совет директоров исходя из условий и особенностей деятельности предприятия по представлению директора ООО «ХХХХ» с согласованием директора Департамента управления персоналом.

2.2.  Департамент управления персоналом имеет в своем составе начальника Департамента, заместителя начальника Департамента, а также отдел организации и оплаты труда, отдел кадров, юридический отдел, психолога, которые подчиняется непосредственно начальнику Департамента.

2.3.  Структура Департамента управления персоналом представлена на рис. 1.

2.4.  Инженер по нормированию труда выполняет свои функции в соответствии с должностной инструкцией, разрабатываемой начальником отдела организации и оплаты труда и утверждаемой генеральным директором ООО «ХХХХ» по согласованию с директором Департамента управления персоналом.

3.   ЗАДАЧИ

Основными задачами Департамента управления персоналом являются:

3.1.  Обеспечение ООО «ХХХХ» трудовыми ресурсами необходимого количества и качества в соответствии с целями компании и стратегией ее развития.

3.2.  Содействие в увеличении индивидуального вклада каждого работника ОО «ХХХХ» в достижение целей предприятия на основе постоянного развития и максимально полного задействования трудового потенциала персонала.

4.   ФУНКЦИИ

Департамент управления персоналом выполняет следующие функции:

4.1.  Участие в разработке и реализации целей и стратегии управления персоналом.

4.2.  Разработка и реализация комплекса планов и программ по работе с кадрами.

4.3.  Организация и проведение работ по формированию и закреплению в ООО «ХХХХ» работников требуемых профессий, специальностей и квалификации на основе применения научных методов прогнозирования и планирования потребности в персонале, решения комплекса задач, связанных с удовлетворением каждого работника условиями, характером и содержанием труда.

4.4.  Разработка и реализация мер, направленных на улучшение качественного состава исполнительских кадров, специалистов и руководителей, создание условий, стимулирующих рост профессиональной компетенции всего персонала.

4.5.  Формирование и подготовка резерва кадров для выдвижения на вышестоящие должности на основе планирования карьеры, развертывания системы непрерывной подготовки персонала с использованием практики оценок, переподготовки, повышения квалификации и стажировки.

4.6.  Организация и проведение работ по рационализации структуры и штатов ООО «ХХХХ», укреплению дисциплины труда; разработка и  реализация гибкой политики материального и морального стимулирования с целью достижения максимальной эффективности труда работников всех уровней.

4.7.  Выявление причин и поиск путей устранения конфликтов, разработка и реализация мер, направленных на создание и укрепление благоприятного социально-психологического климата в коллективе.

4.8.  Организация и проведение работ по оптимизации форм участия работников в управлении предприятием, обеспечению удовлетворительных отношений с представительствующими органами работников.

4.9.  Организация и проведение работ по внедрению научной методологии профессионального отбора и профессиональной ориентации в целях активизации деятельности вновь принимаемых работников, сокращения сроков их адаптации.

4.10.  Организация взаимодействия с профильными учебными заведениями.

4.11.  Обеспечение соблюдения норм трудового права в работе с персоналом.

4.12.  Разработка и реализация мероприятий, направленных на создание условий для утверждения здорового образа жизни персонала с целью повышения его производственной отдачи.

4.13.  Организация и проведение работ по внедрению научных методов, передовых технологий кадровой работы, стандартизации и унификации кадровой документации, применению современных технических средств в целях совершенствования процессов управления производством.

5.   ПРАВА

Департамент управления персоналом имеет право:

5.1.  Требовать и получать от подразделений и отдельных сотрудников ООО «ХХХХ» необходимые для работы материалы, информацию.

5.2.  Объявлять набор кадров в резерв предприятия.

5.3.  Проводить собеседования со всеми работниками ООО «ХХХХ».

5.4.  Проводить проверки структурных подразделений и должностных лиц ООО «ХХХХ» на предмет соблюдения трудового законодательства, трудовой загрузки работников, соблюдения установленных нормативов труда и расходования фондов заработной платы.

5.5.  Проводить проверку исполнения должностных обязанностей всеми работниками ООО «ХХХХ».

5.6.  Давать руководителям структурных подразделений и отдельным сотрудникам ООО «ХХХХ» обязательные для исполнения указания по вопросам, относящимся к компетенции Департамента.

5.7.  Самостоятельно вести переписку по вопросам, входящим в компетенцию Департамента и не требующим решения директора и (или) Совета директоров.

5.8.  Представительствовать в установленном порядке от имени ООО «ХХХХ» по вопросам, относящимся к компетенции Департамента, во взаимоотношениях с государственными и муниципальными органами, а также другими предприятиями, организациями, учреждениями.

5.9.  Давать разъяснения, рекомендации и указания по вопросам управления персоналом и социального развития.

5.10.  Приостанавливать действие локальных актов, противоречащих законодательству, инструкциям и положениям по вопросам труда и социального развития.

5.11.  Визировать документы, связанные с вопросами управления персоналом.

5.12.  Издавать локальные нормативные документы по вопросам управления персоналом, обязательные для исполнения всеми работниками ООО «ХХХХ», а также методические материалы, носящие рекомендательный характер.

6.     ВЗАИМООТНОШЕНИЯ (СЛУЖЕБНЫЕ СВЯЗИ)

6.1.  Департамент управления персоналом взаимодействует со всеми подразделениями по вопросам:

-определения потребности в персонале подразделений;

-нормирования труда сотрудников подразделений;

-распределения фондов заработной платы;

-премирования сотрудников;

-составления положений о подразделениях, должностных инструкций, штатных расписаний.

6.2.  Для выполнения функций, предусмотренных настоящим положением, отдел организации и оплаты труда взаимодействует:

6.2.1.  С бухгалтерией по вопросам:

— получения: сведений о фактически начисленной заработной плате по предприятию, по подразделениям и отдельным сотрудникам; утвержденных фондов заработной платы и фондов материального поощрения; сведений о дополнительных выплатах; рекомендаций по оформлению расходования фондов оплаты труда;

— предоставления: данных об использовании фондов заработной платы и фондов материального поощрения; положений о премировании, материальной помощи; норм труда; расчетов трудоемкости продукции.

6.2.2.  С планово-экономическим отделом по вопросам:

— получения: планов производства продукции; рекомендаций и указаний по снижению трудоемкости продукции; отчетов о выполнении планов по труду подразделениями ООО «ХХХХ»;

— предоставления: расчетов затрат труда на единицу продукции; планов по труду структурных подразделений ООО «ХХХХ» и системы трудовых показателей; предложений по формированию фондов заработной платы; перечня мероприятий по повышению производительности труда и качества выполнения работ, улучшению использования рабочего времени; отчетов о формировании фондов оплаты труда структурных подразделений.

6.2.3.  С техническими и производственными подразделениями по вопросам:

— получения: норм затрат времени на изготовление продукции; предложений по изменению норм выработки; отчетов о выполнении норм работниками; предложений по наиболее рациональной расстановке рабочих на производстве и при техническом обслуживании; материалов, необходимых для организации нормирования труда и заработной платы; отчетов об использовании рабочего времени, загруженности работников;

— предоставления: по снижению трудоемкости продукции; утвержденных нормативов труда и заработной платы; анализа использования рабочего времени; предложений об использовании работников на отдельных рабочих местах..

7.   ОТВЕТСТВЕННОСТЬ

7.1.  Ответственность за надлежащее и своевременное выполнение Департаментом функций, предусмотренных настоящим Положением, несет начальник Департамента.

7.2.  На начальника Департамента управления персоналом возлагается персональная ответственность за:

7.2.1.  Организацию деятельности подразделений и отдельных работников Департамента по выполнению задач и функций, возложенных на Департамент.

7.2.2.  Организацию в Департаменте оперативной и качественной подготовки и исполнения документов, ведение делопроизводства в соответствии с действующими правилами и инструкциями.

7.2.3.  Соблюдение сотрудниками Департамента трудовой и производственной дисциплины.

7.2.4.  Обеспечение сохранности имущества, находящегося в подразделениях Департамента, соблюдение правил противопожарной безопасности.

7.2.5.  Подбор, расстановку и деятельность сотрудников Департамента.

7.2.6.  Соответствие действующему законодательству визируемых (подписываемых) им проектов приказов, инструкций, положений, постановлений и других документов.

7.3.  Ответственность сотрудников Департамента устанавливается их должностными инструкциями, положениями о соответствующих структурных подразделениях.

ЛИСТ

ознакомления с Положением

По кирпичику: как построить HR-департамент

Это особенный вызов – строить что-либо с нуля. И создание HR-департамента «с чистого листа» – не исключение. Какие шаги необходимо сделать, чтобы ваши усилия увенчались успехом – дом, возведенный с фундамента, не только устоял, но и стал комфортным местом проживания? Елена Васенко, HR-директор, прошла этот путь трижды. В статье эксперт делится своим опытом.

Первый этап. Ответы на ключевые вопросы

Мой опыт показал, что не нужно сразу же бросаться в водоворот дел. Чтобы строить систему максимально эффективно, прежде всего выясните ответы на два ключевых вопроса.

• Почему именно сейчас?

Зачастую потребность в создании HR-департамента возникает, когда в компании что-то сильно «болит», и требуется срочное «лечение». Поэтому так важно провести беседы с первыми лицами и выяснить необходимые исходные данные: на каком этапе жизненного цикла на данный момент находится компания? Какова ее стратегия, стратегические цели на будущий период (3-5 лет)? Почему именно сейчас возникла потребность в HR как функции?

• Зачем нам это нужно?

Какие именно функции HR необходимы компании? Какие функции необходимы будут в ближайшем будущем (1-3 года)?

Ответ на этот вопрос необходим для того, чтобы понять потребности компании и расставить приоритеты. Первое время при создании HR-департамента формируется огромный пул задач, которые невозможно выполнить одновременно – только последовательно.

Пообщавшись с первыми лицами компании – владельцами и топ-менеджментом, я предпочитаю взять день-два на анализ ситуации, и параллельно беседую с сотрудниками, чтобы сверить видение. Это убережет от необдуманных действий и сфокусирует на том, что действительно важно.

Второй этап. HR-анализ

Здесь важно сделать такие шаги:

• Провести анализ полученных данных. Изучить стратегию компании, ресурсы, потребности.
• Определить лица, принимающие решения.
• Разработать стратегию по управлению персоналом.
• Согласовать приоритетные направления деятельности и ресурсы с лицами, принимающими решения.

Особенно важный пункт – определение лиц, которые принимают решения, и которые являются настоящими заказчиками. Бывает, что официально на работу приглашает генеральный директор, а ключевой заказчик – руководитель департамента, которому необходимо решить системные проблемы с подбором или вовлеченностью, например. Если не определить этих людей, их потребности и цели, если не наладить с ними контакт, есть большая вероятность столкнуться с негативом или даже сопротивлением.

Третий этап. HR-cтратегия

HR-стратегия является неотъемлемой частью общей бизнес-стратегии компании. Поэтому для ее качественного создания необходимо изучить бизнес-стратегию компании, существующие функциональные стратегии (маркетинг, финансы и пр.), и уже только после этого создавать HR-стратегию и необходимые операционные стратегии (стратегия подбора, обучения, льгот и компенсаций и т.д.).

При написании стратегии не забывайте учитывать жизненный цикл HR-системы:

• Начальный уровень.
• Сервисный уровень (повторяемость).
• HR как обучающая функция (управление).
• Функция бизнес-партнерства (интеграция).

Как показывает мой опыт – необходимо проинформировать менеджмент о том, какие этапы развития HR-функции существуют и что вы можете предложить на каждом из них. Функции выстраиваются постепенно. Если у компании очень много ожиданий, нужно объяснить, что у вас нет волшебной палочки, и система не построится, не заработает идеально за месяц. Можно провести презентацию для руководителей, предложить некую дорожную карту и план действий. Согласовать ожидания и внести в них коррективы.

Также я включаю в стратегию ролевые модели HR и компетенции, которые необходимы в моем департаменте. Сотрудники HR-функции – это агенты изменений, и от их ежедневных действий (в том числе и поведения) зависит как успех внедрения бизнес-процессов, так и всей HR-стратегии. При этом важно спланировать не только необходимые ролевые модели – например, инновационность. Но и объяснить сотрудникам цели такого поведения (вариант формулировки: «использование в работе современных методик, постоянное совершенствование деятельности») и конкретные проявления («самостоятельное изучение существующих проблемных зон в работе департамента, изучение методик/трендов для решения существующих проблем, применение новых методик в работе»).

Четвертый уровень. Базовые HR-функции

Обычно при построении HR-системы начинают с рекрутинга, но, на мой взгляд, логичнее начинать с внутренних коммуникаций. Потому что, по сути, любой HR-продукт нужно «продать»: все новое люди воспринимают с опаской.

Эффективная система коммуникаций помогает снижать негатив и формировать необходимую корпоративную культуру. Здесь очень важно определить свою целевую аудиторию – например, у «Будинок іграшок» это сотрудники розницы возрастом 20- 27 лет, и мы ориентируемся на соответственный tone of voice: язык, визуальные инструменты. В частности, для коммуникаций с сотрудниками мы активно используем социальные сети и корпоративный портал.

Рекрутинг. Эта важнейшая задача обычно решается в несколько шагов:

• Создание процесса: здесь нужно договориться со всеми участниками процесса о методологии, сроках и ответственности.
• Установление каналов поиска.
• Составление общего профайла сотрудников (какие профессиональные и личностные качества имеют ключевое значение).
• Договоренности о «запрещенных» кандидатах, если они есть. Например, в некоторых компаниях не приглашают кандидатов из компаний-конкурентов. Это важно выяснить в начале и зафиксировать в положении о подборе персонала, чтобы создавать понятные и прозрачные «правила игры».
• Создание совместно лицами, принимающими решения, SLA по рекрутингу (Service Level Agreement – соглашение об уровне предоставления услуги, прим. ред.). Например, это могут быть такие критерии, как количество закрытых вакансий, скорость закрытия вакансий, стоимость подбора, время простоя открытых вакансий, процент сотрудников, прошедших испытательный срок, и пр.
• Создание отчетности. Рекрутинг любит цифры, и чтобы понимать, насколько работа эффективна, важно иметь эту статистику под рукой. Не обязательно создавать сложные регламентированные документы, главное, чтобы общие принципы разделяли все участники.

Проще говоря, первым делом необходимо выяснить потребности и договориться, какие кандидаты – «наши». Чтобы говорить на одном языке, мы решили использовать оценку по компетенциям – создали модель компетенций, и договорились подбирать людей по ней, а также по нашим корпоративным ценностям.

Корпоративные ценности компании таковы:

• Превышать ожидания
• Принимать и поощрять изменения
• Быть толерантными
• Быть честными во всем
• Быть поддержкой на работе и в жизни

Параллельно с построением системы рекрутинга необходимо строить систему адаптации. Нужно создать единый процесс «входа» в компанию. Он может быть одинаковым для всех сотрудников или отличаться для разных кластеров позиций. Например, в нашей компании все топ-менеджеры проходят через розницу – каждый должен 10 дней проработать в роли продавца-консультанта. Для сотрудников офиса установлен стандартный испытательный срок (три месяца) с поддержкой наставника; в рознице – испытательный срок продолжительностью один месяц с сопровождением и обучением под руководством старшего БИПа (Berry Important Person, как мы называем друг друга).

Адаптация должна быть эффективной и интересной – мы активно используем наставничество и элементы геймификации. И главное – чтобы все было прозрачно и справедливо: если все топ-менеджеры проходят стажировку в рознице, исключение не делается ни для кого.

Чтобы ознакомить новичков с корпоративной культурой, мы в первые дни предлагаем пройти онлайн-набор курсов, где рассказываем про свою культуру, правила и обычаи. А также выдается бланк адаптации, чтобы сотрудник четко понимал свои задачи на ближайшее время. Руководителю же приходит напоминание о том, что новому человеку в его команде важно зарегистрироваться на корпоративном портале, пройти курс и познакомиться с командой.

Необходимо установить точки коммуникации HR-а с новыми сотрудниками, чтобы люди чувствовали себя в безопасности и имели дополнительную поддержку. Например, в нашей компании с офисными сотрудниками мы проводим беседы ежемесячно, с сотрудниками розницы – в первую неделю работы и через 3 недели, чтобы поздравить с прохождением испытательного срока.

Кадровое администрирование практически во всех компаниях в том или ином виде есть изначально. Но что важно в процессе построения HR-департамента – включиться и совместно с юристами и бухгалтерами создать юридический контур, который позволяет быть максимально гибкими и эффективными. Например, в розничной сети важна юридическая возможность перемещать сотрудников из одного магазина в другой. Это лучше сделать сразу: когда компания вырастет, менять систему будет намного сложнее. Нужно создать необходимые регламентирующие документы, согласовать функциональные обязанности департаментов, распределить зоны ответственности между отделом кадров и бухгалтерией.

При построении системы обучения сотрудников необходимо определить целевую аудиторию. Затем – необходимые сотрудникам компетенции и соответственные обучающие программы. Договориться с руководителями о критериях успешности обучения, и обязательно – создать механику «распространения знаний». Например, у нас есть несколько целевых аудиторий, и для каждой – своя обучающая программа. Обучение требует больших финансовых затрат – обычно это около 60% всего HR-бюджета. Поэтому мы считаем правильным строить культуру, в которой принято делиться знаниями с коллегами, каскадную стратегию обучения. Например, если кто-то посещает тренинг, затем он делится полученными знаниями с командой – допустим, на утренней пятиминутке.

Качественный процесс оценки мало кто успевает построить в первый год работы. Важно помнить, что система не должна быть неким «оторванным» от реальности элементом управления, это сквозной процесс. Здесь следует:

• Определить методику оценки компании/подразделений/отделов (у нас это оценка по компетенциям и оценка знаний продукта).
• Определить частоту. Некоторые компании проводят оценку достаточно часто – каждую неделю или месяц, но это очень стрессово для сотрудников. Этот процесс должен быть экологичным, восприниматься как возможность, а не рутина.
• «Завязать» результаты оценки с обучением и мотивацией (если необходимо).
• Работать с результатами оценки. Определить компетенции и знания, которые требуют развития, предложить программы обучения. Иначе нет смысла проводить оценку.

Распределение ответственности

Чтобы построить эффективный HR-департамент, необходимо распределить ответственность между HR-ами и руководителями. За кем последнее слово в «принятии» сотрудника? Кто несет ответственность за корректность задач на испытательный срок? Кто определяет минимально допустимый результат оценки? Кто определяет потребность в обучении? Крайне важно добиться согласия во всех этих моментах на старте.

Ключевые показатели эффективности

Критерии эффективности нужны не только в рекрутинге, но и для каждого процесса и проекта. Например, для обучения, развития и оценки это могут быть такие критерии: выполнение бюджета по обучению; процент хороших оценок обучаемых по результатам тестирования; изменение производственных (финансовых) показателей; процент тех, кто прошел оценку/аттестацию с высокими результатами; количество сотрудников, включенных в кадровый резерв; процент назначений из кадрового резерва и т.д. Для оценки корпоративной культуры и имиджа работодателя – процент текучести в рамках компании, процент текучести в рамках каждого подразделения, индекс удовлетворенности сотрудников и пр.

Все критерии необходимо согласовать с первыми лицами и с руководителями департаментов. И после запуска каждого блока (HR-процесса или функции) делать презентацию, чтобы рассказать о результатах и планах. Чтобы вовремя вносить корректировки, нужно запрашивать обратную связь от тех, кто пользуется услугой – например, рекрутингом: от руководителей и сотрудников. Можно использовать такую схему: работать три месяца в тестовом режиме, затем собирать группу руководителей, принимать обратную связь, вносить корректировки – и так далее, пока система не начнет работать эффективно.

Портрет лидера HR-функции

На мой взгляд, чтобы успешно построить HR-департамент, важно совмещать в себе роли лидера и системного управленца: вдохновлять команду, но при этом выстраивать структуру, упорядочивать, управлять хаосом. Безусловно, нужно быть экспертом в HR, развивать стратегическое видение, четко понимать, какой результат компании принесет создание HR-департамента. Для современного лидера HR-функции крайне важна высокая адаптивная эффективность – мы пишем сценарии развития событий, но компания и рынок вносят коррективы, и следует быть готовым, что в какой-то момент все пойдет не по плану. И ключевой фактор – сильная мотивация: создание HR-департамента с нуля – это не только методология, но и эмоциональное напряжение. Важно изначально оценить свой эмоциональный, интеллектуальный и физический ресурс, убедиться, что действительно готов первые год-полтора года выстраивать систему – по кирпичику.

Источник

создание конкурентного преимущества. Выход на новый уровень!

https://events.vedomosti.ru/events/hrleto21

Юбилейный HR-Форум. Управление персоналом: создание конкурентного преимущества. Выход на новый уровень!

ХХХ регулярный проект​

Петровский путевой дворец

Ленинградский пр-т, 40Москва

2021-06-17T09:00:48+03:00

2021-06-17T19:00:55+03:00

https://cdn.vedomosti.ru/image/2021/4f/nsdnr/original-utv.jpg

Ведомости. Конференции

АдушевДмитрийДиректор макрорегиона Москва«Почта России»

АндроновскаяЮлияДиректор департамента по подбору и развитию персонала«Полюс»

АрендарьАлександраДиректор по персоналу«Герофарм»

АршевскаяАллаУправляющий директорСервис по быстрому поиску сотрудников и работы «VK Работа»

БоброваАннаЧлен правления, директор по персоналу«Магнит»

БогатыреваОльгаДиректор по персоналу в регионе Россия, СНГBaker Hughes

БогдановДмитрийГенеральный продюсер, режиссерАгентство неравнодушных коммуникаций «Ривелти»

ВерещагинМихаилЗаместитель генерального директора – директор по персоналу и организационному развитию«Энел Россия»

ВестеровскийРусланЗаместитель Председателя, член Совета директоровБанк России

ГригорянНорикДиректор по продажам«Сберздоровье»

ГромченкоВладиславДиректор по персоналу«Удоканская медь»

ДеревлеваМаринаРуководитель корпоративного университета«Сибур»

ЗабузовАлександрПартнер, руководитель группы по оказанию услуг в области управления персоналом и изменениями, практика стратегического и операционного консалтингаКПМГ в СНГ

ИвановаАннаИ. о. директора по работе с персоналом и корпоративной культуреГруппа компаний Ingka (розничная сеть ИКЕА и торговые центры «Мега»)

ИгнатьеваЕвгенияАдминистративный директорNexign

ИсмагуловМаратДиректор по персоналу«Альфа-банк»

КожевниковаТатьянаHR-executive, ментор, независимый эксперт в сфере организационного развития и управления людьми, автор книг по менеджменту

КоренковАлексейПрофессиональный ведущий

КоровинАлексейПредседатель правления; совладелец«Азиатско-тихоокеанский банк»; платформа микрообучения Skill Cup

КузьминыхСветланаДиректор по управлению персоналом и организационному развитию«Т плюс»

ЛитвиноваЕленаДиректор департамента персонала«Промсвязьбанк»

ЛьвоваАннаЧлен совета директоров; директор по персоналу«Северсталь»; «Севергрупп»

МебертПетрМеждународный эксперт в бизнес-стратегии, корпоративной культуре и организационной трансформации

МихайловаВикторияОснователь, управляющий партнер; преподавательМеждународный проект Sensemakers; бизнес-школа НЕС, Московская школа управления «Сколково»

НовиковаЕкатеринаHR-директорInternational Restaurant Brands (франчайзинговый партнер KFC в России)

ОрловПетрВице-президент по персоналу, организационному развитию и стратегическим инициативамMars Petcare в России

ПацынаЕвгенияЗаместитель директора департамента кадровой политики«Норильский никель»

ПозолотинаЕленаЗаместитель генерального директора по управлению персоналом – директор корпоративного университета TMK2U«Трубная металлургическая компания»

ПочинокМаринаКонсультант по организационному развитию и управлению изменениями; эксперт Forbes for Business; член совета директоров, эксперт МОК

ПучковДмитрийРуководитель по развитию«Авито. Работа»

РакитинаАлесяHR-директорОнлайн-гипермаркет «Всеинструменты.ру»

РешановДенисПредседатель кластера Gig-economy; основатель, исполнительный директорРАЭК; Gigant

СтешинаСветланаДиректор по персоналуМеждународный аэропорт «Внуково»

СушковаЮлияИсполнительный директор, член совета директоров, HR – математикНПК

ТолстохлебоваЕкатеринаЗаместитель генерального директора по персоналу и организационному развитию«Лига ставок»

ТышковскийРоманУправляющий партнер, соруководитель практики TIMES (Technology, Information, Media, Entertainment, Sport)Odgers Berndtson Russia

ФедоровПавелУправляющий директорSpace 1

ФедосееваВарвараДиректор по управлению персоналом и корпоративному развитиюХолдинг «Медиа-1»

ШамисЕвгенияОснователь, координатор; основатель, генеральный директорИсследовательский центр «Rugenerations – российская школа теории поколений»; консалтинговая компания Sherpa S Pro

ШкутРоманДиректорЦентр занятости населения «Моя работа»

ШумковаОльгаHR-директор«Мултон»

что это такое? Работа в команде

Очень часто на веб-сайтах, предоставляющих возможность соискателям найти работу, а работодателям – сотрудника, появляется вакансия HR-специалист. Многие соискатели теряются в догадках, пытаясь понять, что такое HR, и подойдут ли они сами на данную должность. Догадаться, что же это, удается далеко не всем, и поэтому на собеседованиях достаточно часто возникают неловкие ситуации.

За последние несколько лет в стране появилось большое количество новых профессий, среди которых HR пользуется огромной популярностью из-за дефицита профессиональных сотрудников в ней и огромных перспектив. Рыночные отношения поставили всех бизнесменов перед фактом необходимости стратегического плана по управлению и развитию штата сотрудников.

HR-специалист трудится для того, чтобы выбирать для компании самых талантливых, креативных и способных сотрудников. Также в его обязанности входит правильное распределение работников для выполнения намеченных целей и формирование благоприятной рабочей обстановки на предприятии, таким образом, серьезно возрастает общая стоимость организации.

Что такое сфера HR?

Многие ищут ответ, что означает аббревиатура HR? Ответ достаточно прост: она произошла от двух английских слов – human resources, что в переводе на русский означает «человеческие ресурсы». Таким образом, если расшифровывать название HR-специалист, получится – специалист по человеческим ресурсам. По сути, эта работа похожа на работу обычного кадровика, но с дополнительным функционалом.

Сегодня практически в каждом экономическом вузе можно найти кафедру, которая занимается подготовкой специалистов по управлению персоналом. Но все равно решающим фактором в данном случае остается опыт, дипломы же особой роли не играют. Именно поэтому в сфере HR достаточно часто оказываются люди без соответствующего образования. Среди таких специалистов чаще всего можно встретить выпускников технических вузов, бывших студентов-лингвистов, филологов, психологов, иногда встречаются даже бывшие военные.

Существует большое количество образовательных учреждений, где можно получить данную специальность. Только в Москве имеется порядка 10 программ по освоению HR-менеджмента в вузах, не говоря уже о курсах, переподготовке, тренингах и семинарах. Также наличествуют программы МВА, которые можно освоить за 6-24 месяцев. Обязательным условием для будущих абитуриентов является знание английского языка и наличие хотя бы неоконченного высшего образования.

Как получить рабочее место?

Зная, как расшифровывается HR, люди стремятся получить рабочее место, на котором можно решать необычные задачи. Именно поэтому в этой сфере достаточно часто оказываются бывшие офис-менеджеры, иногда ассистенты руководителей берут на себя дополнительную функцию в нагрузку к основным обязанностям. При приеме на работу в филиал иностранного предприятия по карьерной лестнице начинают подниматься с должности ассистента} достигнув должности координатора, можно начинать думать о работе специалиста-менеджера и т.д. Очень часто HR-специалистами становятся бывшие работники кадровых агентств – их охотно берут на эту должность из-за их огромного опыта и знания бизнес-сектора.

Если говорить о гендерной составляющей HR-сферы, то женщин здесь намного больше. Однако все мужчины, попавшие туда, чаще всего занимают высокие должности, поскольку очень быстро продвигаются по карьерной лестнице – результат так называемых «липкого пола» и «стеклянного потолка», препятствующих женщинам получать руководящие посты. Крупные порталы, занимающиеся публикацией объявлений от работодателей, утверждают, что 21% сотрудников данной сферы – мужчины, а 79% – женщины, при этом соотношение в верхних рядах иное – 62,7% (мужчины)/37,3% (женщины).

Те, кому посчастливилось занять специалиста по человеческим ресурсам, должны понимать, что же такое HR, и чем им придется заниматься. Речь не идет о проведении каких-либо бизнес-операций, деловых встреч, подписаниях ценных бумаг, HR-менеджеру это в принципе не может быть интересно, поскольку он не имеет с этим дело напрямую.

Итак, HR-специалист обязан заниматься:

Что еще должен делать HR-специалист?

Очень важное умение, которым должен обладать специалист по кадрам, – сотрудничество с линейными менеджерами. Именно ему приходится консультировать их по тем или иным вопросам, возникающим у персонала. Сотруднику приходится работать с большим количеством людей, и для этого необходимо иметь хотя бы минимальные данные психолога: в некоторых случаях это очень сильно помогает в работе.

HR-менеджеру, не обладающему хорошими коммуникационными навыками, с этой работой попросту не справиться, ведь он вынужден будет знать практически все о своих сотрудниках. Причем получать информацию придется с помощью личного общения. Если же говорить о руководителе по персоналу, ему необходимо быть сильным менеджером, чтобы добиваться высоких результатов.

Те, кто не знают, что же такое HR на самом деле, считают, что специализироваться работникам данной сферы не нужно, поскольку технологии везде используются практически одинаковые. Отчасти это утверждение верно, но лишь в том случае, если речь идет о специалисте, который занимается кадровым администрированием. Если же речь об HR-директоре, ему понадобится знать структуру бизнеса на уровне высшего менеджмента. Это необходимо для того, чтобы специалист понимал, куда именно движется предприятие, и умел выстраивать политику работы с персоналом, исходя из этих тенденций.

Достоинства и недостатки профессии

Зарплата менеджера напрямую будет зависеть от предприятия и поставленных перед ним задач. Специалисту придется знать все о клиентах собственной компании и о задачах, которые они перед собой ставят. Это требует огромного количества времени и сил, и не исключено, что первые несколько недель работы ему часто придется задерживаться допоздна.

Если HR-специалист сумеет стать не просто административным работником, способным выполнять приказы руководства, а попечителем сотрудников, ему придется защищать своих подопечных, идя на неизбежные конфликты с начальством.

Если же говорить о заработной плате, в среднем, руководитель по персоналу большого российского предприятия, в котором штат достигает 2 тысяч человек, может зарабатывать до 10 тысяч долларов в месяц. Минимальная ставка начинающего специалиста по HR – 800 долларов.

• Корпоративная культура

1

-1

В этой статье мы поговорим о сфере HR. Эти две буквы английского алфавита можно часто встретить со словом «менеджер», и чаще всего мы их ассоциируем с отделом кадров. Но что действительно означает сфера
HR, чем отличается работа HR-менеджера от работы рядового сотрудника отдела кадров? Где выучиться работе с людьми и как понять, есть ли у тебя способности к такому труду?

Что значит HR?

Прежде чем начать разговор о работе в сфере HR, давайте расшифруем данную аббревиатуру. В переводе на русский слова
h
uman resources, а именно они составляют аббревиатуру HR, обозначают «человеческие ресурсы». Наша экономика, так уж исторически сложилось, отказывается рассматривать человека в качестве ресурса. Для предприятия ресурсом может быть капитал, ценные бумаги, движимое и недвижимое имущество, прочие ценности. Люди в глазах директора предприятия чаще всего выступают просто движущей силой, легко заменимой в случае необходимости.

Незаменимых у нас нет

Вспомните поговорки, которые в ходу уже не один десяток лет: «незаменимых людей нет», «свято место пусто не бывает»… Мы привыкли к тому, что не являемся профи в том смысле слова, что нас невозможно заменить на предприятии.
«Кадры решают все»? Не в российской действительности! И в этом нас продолжают убеждать наши начальники в ответ на любое возражение о качестве труда. Однако это не отражает реального положения вещей. Просто неуверенность в себе как в ценном сотруднике позволяет работодателю манипулировать нами, держать зарплату на низком уровне или удерживать сотрудников на работе с не очень выгодными условиями.

HR-менеджмент: человек превыше всего

Сфера деятельности HR вращается вокруг того факта, что люди — это ценный ресурс, и их необходимо привлечь и удержать для достижения миссии компании. Даже самые консервативные начальники, выросшие ещё в советские времена, понимают эту истину, пусть даже они не признают этого открыто.
HR-менеджер должен делать всё для того, чтобы на предприятии работали самые подходящие для своей должности люди. Давайте обратим свой взгляд на Восток и посмотрим, как относятся к кадрам представители других культурных традиций.

Японский подход к людям

В восточной культуре исторически сложилось иное отношение к человеческим ресурсам на предприятиях. Именно человека руководитель ставит во главу своей компании, ведь сотрудник может принести прибыль, увеличить узнаваемость компании на рынке, сделать товар или услугу востребованными.
Представьте обратную ситуацию. Например, вы владеете небольшой закусочной с великолепным ассортиментом и вкусной домашней едой, но поставили на кассу очень неприятную и неприветливую особу. Даже если ваши булочки — самые вкусные в городе, чтобы не общаться с ворчливым кассиром, ваши покупатели предпочтут перекусить у конкурентов.

Японский подход к людям является наиболее верным, и в современном мире всё больше крупных корпораций принимают его. В связи с этим на предприятии, в котором более двадцати человек, как никогда необходим HR-менеджер.

Что нужно делать специалисту в сфере HR?

Что это за должность, мы разобрались, но чем именно занимается HR-менеджер, в чём его отличие от рядового сотрудника отдела кадров? Проясним ситуацию ниже.

Отдел кадров занимается бумажной работой. Это прием на работу, отпуск и отгулы, болезни, выговоры и увольнения. Да, наверняка один из сотрудников отдела кадров проводит первичное собеседование с кандидатом на вакантную должность, прежде чем отправить его к директору службы. Но никакими прочими вопросами сотрудники отдела кадров не занимаются.

Менеджер
HR
работает в более тонкой сфере, именно от него зависят квалификация и качество работы сотрудников предприятия. Занимается ли такой менеджер «бумажками»? Возможно, если это небольшое предприятие, но в первую очередь он — психолог, который видит нужных людей, отстаивает их в глазах руководителя, если есть такая необходимость, и способен вовремя найти им адекватную замену.

Плюсы и минусы сферы HR

У вас сложилось мнение, что сфера HR — это просто праздник какой-то? Не нужно возиться с документами, а только знай себе проводи собеседования да выбирай наилучших кандидатов на вакантные места… Но вы ошибаетесь! По сей день самой тяжёлой считается именно работа с людьми. Привлечь нужного человека, увлечь его работой, замотивировать, вовлечь в процесс так, чтобы он стал самым нужным винтиком на месте в машине предприятия, — вот в чем заключается работа HR-менеджера.

Где научиться работе с человеческими ресурсами?

Особенности работы и построения карьеры в HR-сфере мало зависят от вашего изначального образования. Выучившись на кадровика, человек может не проработать на данной должности и месяца, но, как показывает практика, отлично справляются с такой работой филологи и психологи. Очень хорошо, если у вас есть опыт работы с людьми, но
HR-менеджером, скорее, нужно родиться. Итак, вы поняли специфику образования в сфере HR? Что это может оказаться напрасной тратой времени на получение ненужного диплома, в то время как юрист или психолог могут стать великолепным HR-менеджером?

Может ли мужчина быть HR-менеджером?

Мужчин можно встретить гораздо реже на этой должности
, чем женщин. Между тем практика показывает, что мужчины могут проявить себя очень успешными специалистами по работе с людьми. Мужскому полу в меньшей степени свойственны эмоции, в большей степени — ум, логика и рассудительность. С другой стороны, очень часто именно женская интуиция может подсказать решение насчет приема того или иного кандидата.

Небольшой тест: подходите ли вы для работы в сфере HR?

Что это такое — быть менеджером по подбору персонала? Просмотрите вопросы, приведенные ниже, и если на большую часть из них вы ответите положительно, то, возможно, вам стоит попытать счастья в данной области.

1. Видите ли вы человека как личность за костюмом и внешним видом, впечатлением, которое он желает произвести?
Ведь люди приходят на собеседование подготовленными, одетыми с иголочки и ведущими себя безукоризненно. Сейчас можно найти очень много статей о том, как понравиться на собеседовании. HR-менеджер должен не пропустить неподходящего человека. Для этого нужно быть психологом, который умеет задавать правильные вопросы. К слову: «правильный» зачастую значит «неудобный». Заставьте человека понервничать — и вы увидите, что он собой представляет, как борется со стрессом.

2. Любите ли вы людей?
На самом деле людей можно и не любить, но если вы — интроверт, то это работа точно не для вас. HR-менеджер — это не только сотрудник, привлекающих новых людей, это тот, с кем может поговорить по душам сотрудник уже «старенький». Мало кто искренне доволен своей работой. Представьте, что вы вообще не хотите общаться с людьми, а к вам в кабинет друг за другом ходят работники предприятия и жалуются на несправедливые условия труда! Готовы ли вы быть такой «жилеткой»? Или вам и собственных друзей иногда выслушивать неохота?

3. Имеете ли вы способности разрабатывать мотивационные программы, тренировки для тимбилдинга?
«Тимбилдинг» — это слово из американского английского, которое переводится как «построение команды». Несложно догадаться, что если люди в компании разобщены, то настрой будет соответствующим. Не будет коллектива — человек будет идти на работу, просто чтобы выполнить свои обязанности, а не для того чтобы, помимо этого, приятно побеседовать, посплетничать, выпить кофе в обед со своими хорошими знакомыми. Практика показывает, что чем сплоченней коллектив, тем успешнее его деятельность, а кроме того, люди действительно любят свою работу.

4. Готовы ли вы ставить интересы компании превыше собственных взглядов?
HR-менеджер — это тот человек, который не только видит людей насквозь, но и знает, какие именно сотрудники сделают деятельность предприятия успешной. Вам может не нравиться главный бухгалтер из-за его дурного нрава, но если вы увидите, что как работник он на своём месте, ведет все расчеты с точностью педанта, то именно его вы должны отстаивать и защищать на занимаемой должности. Бывает и ситуация противоположная. Сотрудник может быть очень хорошим человеком, с отличным чувством юмора, но при этом совершенно не подходить для занимаемой позиции. В этом случае ваша работа — указать на несоответствие руководителю.

Основная миссия HR-менеджера

В России ситуация на рынке труда такова, что мало кто искренне доволен зарплатой. Но зарплата — это не единственное, чем можно удерживать человека на предприятии. Люди идут на работу, потому что у них там есть товарищи, есть начальник, которого они уважают и не хотят подвести, есть корпоративы, коллективные собрания, а также премии или доски почета. Представьте, что работа — это цепь, и каждое звено что-то представляет. Есть звено, представляющее ежемесячную выплату в виде зарплаты, есть коллективное звено, звено, которое подчеркивает в каждом человеке его способности как высокого специалиста… Чем больше звеньев и чем они толще, тем меньше вероятность, что цепь порвется. Хороший сотрудник ни за что не оставит компанию, даже если зарплата будет далека от его идеала. Именно HR-менеджер отвечает за все остальные звенья цепи, кроме зарплаты. На этом специалисте лежит важная миссия: создать сотруднику комфортное место работы.

Вместо заключения

Итак, мы разобрались, что собой представляет работа в сфере HR. Что это за профессия, вы уже сложили общее представление. Даже если у вас есть все задатки для успешной работы в качестве HR-менеджера, совсем не обязательно ваша карьера сложится удачно. В странах СНГ и по сей день бытует представление, что даже очень хорошего сотрудника можно заменить. По этой причине часто руководитель предпочитает уволить ценного работника в случае даже небольших разногласий.
Вместе с этим директора предприятий с удовольствием нанимают HR-менеджеров, так как, взглянув на тенденции Запада и Востока, видят толк в их работе. Таким образом, HR-менеджер находится меж двух огней. Первая сторона — это руководитель, который часто не желает идти даже на незначительные уступки, а вторая это — действительно квалифицированные работники, интересам которых необходимо следовать. Помимо этого, быть HR-менеджером непросто и по другим причинам. Работа с людьми обязывает быть хорошим психологом вне зависимости от ваших личных предпочтений. HR-менеджер должен уметь вовлечь в работу сотрудника и сделать его место привлекательным, даже если зарплата на этой должности ниже, а условия труда хуже, чем у конкурентов.

IT-сфера славится любовью к иностранным названиям должностей и аббревиатурам. Департамент HR тенденция тоже затронула, и человек не из этой сферы, а порой и опытный HR-менеджер, может голову сломать, раздумывая, чем отличается Career Adviser и People Partner. Вот мы и решили рассказать подробнее, какие существуют роли, обязанности и специализации в департаменте HR. Их могут выполнять как разные люди, так и один человек, который с каждой урезанной в HR-бюджете тысячей берет на себя все больше ролей. Итак, кто есть кто?

1. Инспектор по кадрам

Инспектор отвечает за ведение кадрового учета в компании, оформление по трудовым книжкам или СПД, написание должностных инструкций и т.д.

Ольга Ковтун
, ведущий инспектор по кадрам в Intecracy Group: «Инспектор по кадрам – это название профессии в классификаторе профессий. Основной пул задач – работа с документами и с программным обеспечением. Общение с людьми происходит при приеме на работу, оформлении отпуска, а также оформление документов при увольнении».

2. HR-менеджер

Многозадачная позиция в HR-департаменте, которая включает в себя разные роли по работе с персоналом в любой комбинации. Более распространены в небольших компаниях, где уже существуют разные позиции, но основные задачи, помимо, например, кадровых вопросов или рекрутинга, возлагаются на HR-менеджера.

Ольга Мороз
,Head of Operation HR в Zakaz.ua: «По сути, моя должность – это заместитель HRD, я ответственна за все операционные HR-процессы, которые происходят в компании (от прямого поиска до корпоративных мероприятий). А вот стратегические планы и постановка глобальных задач для HR-ов – это у нас делает HRD. По сути отличия только в том, что в отсутствие HRD я могу взять на себя ответственность в принятии решений и координировать работу самого отдела».

3. Recruiter

Специалист, чья деятельность направлена на подбор персонала для компании, в которой он работает, или же для компаний-клиентов, если он представляет рекрутинговое агентство. IT-рекрутер, соответственно, занимается подбором персонала в сфере IT, что обязывает иметь определенные знания в сфере информационных технологий.

Катерина Чайковская
, IT Recruiter of Art2Hire:«Поскольку сфера техническая, то и при поиске и отборе таких специалистов необходимы некоторые технические знания. Рекрутеру нет необходимости вникать в самую глубь технического вопроса, но знать и понимать терминологию обязан. Сегодня, к сожалению, часто встречаются «специалисты», не умеющие отличить Java от JavaScript, чем и создают не самую позитивную репутацию данной должности. Основной подход нашей компании – это профессионализм и понимание, что мы работаем в первую очередь с людьми, а не профилем LinkedIn».

4. Рекрутер-ресечер

Этот специалист производит отбор кандидатов и сопровождает кандидата только до «входа», первого «Добро пожаловать!»

Оксана Тарасенко
, рекрутер-ресечер (фрилансер):«Специфика профессии – это креатив, продажи (иногда и торги), и одновременно – аналитика, усидчивость, организованность. Непредсказуемость (все может пойти совсем не так) и абсолютная предсказуемость (сначала найти, а потом уже принять). И много общения. Любовь, терпение и терпимость. Бывает, что приходится очень плотно общаться с тем, с кем нет желания общаться. Но он ас в своей профессии. И ты ас. А двум профессионалам всегда есть о чем поговорить, не так ли?»

5. Career Adviser

Его главная задача – работа с менеджментом проектов/аккаунтов и работа с IT-специалистами и их командами. Это важно, особенно на этапе онбординга новых специалистов. У каждого специалиста есть Career Advisor, с которым можно поговорить и получить рекомендацию. Career Advisor – помощник и партнер в административных и организационных вопросах.

Ирина Цепоухова
, Career Adviser в SoftServe:«Думаю, нашу команду объединяет неравнодушие к людям и их потребностям. Мы видим в каждом сотруднике потенциал и помогаем ему максимально раскрыться в нашей компании. Изначально наш отдел был создан для того, чтобы направлять людей по карьерной лестнице, научить их разбираться в требованиях к той или иной позиции. Но со временем мы стали помощниками не только разработчикам, но и менеджерам. Сейчас мы трансформируемся именно в направлении предоставления HR-сервиса руководителям».

6. People Partner

Человек, который в HR-департаменте занимается вопросами мотивации сотрудников, стимулированием развития на проекте и в компании, улавливает и работает с неудовлетворенностью. Это лучший друг для каждого сотрудника, который выступает буфером между интересами компании и человека.

Ольга Гладун
, People Partner в Logic IT Solutions:«Только в IT вы сможете встретить интересного человека, именуемого People Partner-ом. Это мастер на все руки, универсальный специалист, друг, помощник и советник во всех организационных и административных вопросах. Это человек, который совмещает в себе и HR-менеджера, и рекрутера, и ивент-менеджера. Словом, организация всех прелестностей, нацеленных на внутренний комфорт сотрудников в компании».

7. Training Manager, L&D Manager (Learning & Development)

Александра Ковалева
, Training Manager в Softengi:«Тренинг-менеджмент – это понимание интересов сотрудников, личное общение, участие в перфоманс ревью, аттестации. Например, чем может быть опыт одной команды полезен другим? Главная задача – анализ потребностей сотрудников и проектов, и на основе этого – формирование пути развития. Деятельность связана с влиянием на удовлетворенность людей и их развитие с учетом интересов компании. Главная боль этой профессии – как эффективно обучить сотрудника и удержать, чтобы деньги, потраченные на обучение, принесли профит проекту».

8. Business Partner

HRBP – это специалисты по персоналу, которые тесно сотрудничают с высшими руководством, уделяя особое внимание миссиям и задачам, процессам, запрашиваемым организацией. Главный фокус данной позиции – на стратегическом планировании и масштабировании процессов в компании.

Дарина Лепенец
, Business Partner в Trinetix: «Мои обязанности как бизнес-партнера фокусируются на построении и масштабировании HR-процессов, выстраивании HR-политик и процедур (начиная от определения уровня лояльности и вовлеченности, мотивации персонала до разработки оценки, развития и обучения персонала)».

Я убеждена, процессы в компании должны служить целям и бизнеса, и персонала, учитывая ожидания двух сторон. Именно исходя из этого, все изменения, которые внедряются, я стараюсь создавать вместе c сотрудниками. Это позволяет быть более эффективными и давать возможность каждому чувствовать причастность к изменениям и быть частью «лучшего завтра».

9. Маркетинг + HR = MarHR

В его круг ответственности входит работа с карьерным сайтом компании, аккаунты в социальных сетях, рефферальные программы по привлечению новых сотрудников, e-mail-рассылки для внутреннего и внешнего мира, написание экспертного контента на площадках, где присутствует потенциальная ЦА. Также MarHR занимается спонсорством на мероприятиях и работой с отзывами о работе в компании. Фактически MarHR помогает выстроить эффективную работу рекрутинга (оценить вовлеченность и конверсию, помочь построить воронку входящих резюме из разных каналов, сформировать ключевые месседжи компании во внешний мир), но задачи по повышению вовлеченности и лояльности сотрудников внутри компании тоже могут входить в обязанности марчара.

Ирина Снозык
, Marketing & Sales в Softengi Training Center:«В Украине такого названия должности как marchar я пока не встречала, но сотрудники, которые совмещают знания и инструменты из сфер HR и маркетинга, уже есть. У марчаров очень много общих или совместных обязанностей с человеком, который занимается брендом работодателя, но «чистый» марчар должен заниматься именно маркетингом, а не брендингом. Думаю, скоро на украинский рынок, вслед за волной популярности построения бренда работодателя, придет и необходимость иметь в штате марчара».

10. HR Generalist

Это человек-HR-департамент, подчиняется непосредственно СЕО компании, который отвечает за выполнение всех HR-процессов. Встречается в маленьких компаниях.

Ананстасия Ключикова
, HR Generalist:«Это эдакий HR-«прораб», в компании отвечает за процессы от рекрутинга с последующей адаптацией до организации обучения/тим-билдингов, поддержание корпоративной культуры и несет за них ответственность. Специалист широкого профиля, который видит картинку целиком».

11. HR-Director

HRD – это топ- менеджер, который реализует, поддерживает и развивает стратегию компании, предпринимая тактические шаги в управлении персоналом. HRD – это единственный человек в компании, у которого должно быть построено взаимодействие с каждым подразделением, с каждым руководителем, поскольку от уровня взаимопонимания с топ-менеджерами зависит реализация HR-стратегии, а соответственно, и стратегии развития бизнеса.

Елена Роздорожняя
, HR-Director в ESU:«Как бы ни банально звучала фраза «кадры решают все», это именно так. Поэтому HRD – по сути второй человек в компании после CEO. Как правило, HRD входит в состав совета директоров и влияет на принятие ключевых решений бизнеса. Хотя такое влияние во многом зависит от масштаба личности HRD. На одной и той же должности разные люди совершенно по-разному подходят к реализации своих функций, даже в рамках одинаковых должностных обязанностей.

Помимо знания всего функционала HR-службы, HRD должен обладать стратегическим и системным мышлением, профессиональным мужеством и настойчивостью для реализации HR-стратегии в масштабах всего бизнеса. Необходимо научиться смотреть на бизнес глазами собственника. Нужно суметь организовать процессы, чтобы обеспечить бизнес притоком новых квалифицированных специалистов, выстроить системы адаптации, мотивации, обучения, развития независимо от региона, времени года и катаклизмов внешнего рынка. Нужно быть готовым доказать руководству компании, что принимаемые HRD решения верные и приносят пользу бизнесу. Иначе в компании будет не HRD, а начальник отдела кадров».

12. Head Hunter

Если говорить о профессионализме, то это высший уровень. Это когда перед тобой стоит сложная задача найти кого-то конкретного, уговорить перейти в другую компанию или попросту переманить. И тут надо включить все искусство общения, переговоров, быть тонким и осторожным. Это всегда сложно, азартно, а значит интересно.

Татьяна Меликова
, CEO в Art2Hire:«Head Hunter – охотник за головами… «Доброй охоты» – обычно я желаю своей команде. Мы как охотники, терпеливые, наблюдательные, настойчивые и очень мудрые. Подбираем момент, не спешим, а иногда делаем все быстро и четко. То, что мы делаем, и правда похоже на охоту, за исключением того, что в ней нет пострадавших, а все только во благо. Это более высокий уровень. Более утонченный и изысканный. Тут не может быть массовости, рассылок (хотя я противник их в принципе), только индивидуальный подход, личностное общение, с применением всех навыков эффективных коммуникаций».

13. Employer Brand Manager

Все чаще в Украине можно встретить вакансию Employer Brand Manager, специалиста, отвечающего за внутренний и внешний бренд компании как работодателя.

Специфика должности в том, что это такой «семирукий Шива», объединяющий в себе качества маркетолога и HR-специалиста с навыками менеджера по коммуникациям. Его целевая аудитория – кандидаты и сотрудники. Он работает с тем рынком, той страной, откуда компания готова нанимать себе специалистов. Его инструменты безграничны. Он работает в семи направлениях: стратегическое планирование, PR (связи с общественностью), SMM (маркетинг в социальных сетях), Corporate Identity (корпоративная айдентика или визуальный образ компании), Internal Communications (внутренние коммуникации), Event Management и Corporate Social Responsibility (корпоративная социальная ответственность).

Катерина Дробот
, Employer Brand Manager в MacPaw, сооснователь

Именно такое задание получил наш собеседник в свое время от собственника бизнеса, прекрасно подкованного в вопросах HR. Как это было, в чем вообще заключается деятельность эйчара и какие задачи здесь стоят особняком, порталу сайт рассказал HR-директор ООО МФО «Срочноденьги»Александр Малафеев.

Функционал современного HR- директора настолько широк, что многие путаются: что входит в его состав, а что нет. Такое непонимание объясняется и тем, что большинство руководителей не видит разницы между управлением HR и службой персонала.

А ведь это две большие разницы.

Однажды, в процессе беседы с одним «продвинутым» собственником бизнеса, который искал себе человека на позицию руководителя HR-службы, мы затронули этот вопрос. Речь не шла о занятии мною данной вакансии, мы просто обменивались мнениями как два профессионала. Дело в том, что со многими первыми лицами компаний HR-руководителям говорить легко и удобно: как правило, топ-менеджеры «не в теме», поэтому можно говорить много, производя сильное впечатление своей эрудицией и компетенциями.

Но в этот раз всё было по-другому. Руководитель был «подкован» на 100%, и порой знаний по теме у него было больше, чем у меня. В первый раз. Поэтому, я настроил себя на удовольствие от беседы.

Итак, он меня предупредил: «Если вы назовете хотя бы пять из основных шести направлений работы HR, я готов буду сделать вам предложение».

Я назвал все, памятуя, что есть еще два, про которые говорить нужно отдельно. Сегодня об этой классификации я рассказываю и своим студентам, и своим сотрудникам. Это нетрудно, если представить себе в линейном временном выражении процессы в службе.

Итак.

Подбор персонала.
С этого начинается даже не вхождение в компанию нового сотрудника, а кадровое планирование, работа над профилем должности, разработка системы оценки компетенций. И все это — функции HR. Подбор состоит из трех основных этапов: поиск (изучение рынка труда, напрямую или через кадровые агентства), отбор и найм персонала. Отбор — это оценка кандидата на соответствие профилю должности, компетенциям и корпоративным стандартам. Система оценки может включать в себя тестирование. Заканчивается этап принятием решения о прием на работу. Найм — это оформление с новым сотрудником трудовых отношений и знакомство с локальными нормативными актами. В этой функции на разных ее этапах принимают участие как сотрудники HR-службы, так и непосредственные руководители и «лица, принимающие решения». Значение этой функции велико настолько, насколько велика цена ошибки «на входе», т.е. прием неэффективного сотрудника.

Адаптация персонала
. Это функция, которую обеспечивает HR-служба по эффективному вхождению сотрудника в новую должность, чтобы как можно быстрее он стал показывать нужный результат. Как правило, этот срок ограничивается тремя месяцами (испытательный), в течение которых новый работник осваивает должность (профессию и специальность, как правило, он уже имеет). Функция подразумевает разработку системы адаптации, наставничества, промежуточной оценки, корректирующих действий. Непосредственный руководитель в начале этого срока определяет задачи на испытательный срок, проверяет в сопровождении HR-специалистов ход их выполнения и за три дня окончания, после испытания принимает решение о его прохождении.

Оценка персонала.
Каждая компания, каждая HR-служба по согласованию с менеджментом компании принимает в работу наиболее подходящие методы оценки (аттестации) из более чем двадцати известных. Главная задача этой функции — оценить существующие компетенции, знания и умения сотрудников с целью разработки обучения по тем из них, что либо отсутствуют, либо выражены не в должной мере. Как правило, этапов оценки персонала в компании пять: на входе (при отборе), во время адаптационного периода через одну две недели после приема (оценить уровень знаний корпоративных стандартов), в середине испытательного срока, по окончании испытательного срока и ежегодная, плановая аттестация.

Развитие персонала.
Эта функция подразумевает составление плана обучения сотрудника на основе его оценки, собственно обучение персонала, продвижение его по карьерной лестнице, включение в кадровый резерв. Для выполнения этой функции во многих компаниях создается специальное подразделение, со штатом бизнес тренеров и менеджеров по профессиональному обучению. Другие компании идут по пути привлечения сторонних преподавателей.

Мотивация персонала.
Развитие персонала и его эффективная работа невозможны без грамотной мотивационной политики. Каждая компания выбирает наиболее удобную систему мотивации, которая может быть материальной и нематериальной. Материальная подразумевает все выплаты в денежном выражении (заработная плата, премии, бонусы, компенсации и т.д.) Но все больше внимания сегодня уделяется нематериальной составляющей. Разработка большой и сложной системы, сопровождение ее — всё это функционал службы HR. Также функция включает анализ рынка заработных плат и понимание своего места в нем.

Персонал и кадры, управление персоналом, отдел кадров — Управление кадрами

«HR — это правая рука генерального директора по стратегии»

Если компании нужен сильный лидер, то стоит обратить внимание на директора по персоналу. Такой провокационный совет дают собственникам ученые и практики, в течение долгих лет изучавшие ситуацию на рынке HR-услуг. Директора по персоналу теперь не администраторы, а ключевые игроки, пояснила в интервью журналу Harvard Business Review Элли Филлер — старший партнер швейцарской компании по подбору персонала. Насколько эта рекомендация актуальна для России? В этом в рамках совместного проекта «Коммерсантъ FM» и журнала «Harvard Business Review Россия» разбиралась Светлана Белова.

Служба HR стремительно эволюционирует из второстепенного звена в ключевой департамент современной компании. Элли Филлер — старший партнер швейцарского отделения фирмы по подбору руководящий кадров Korn Ferry, наблюдает этот сегмент уже 15 лет. Становится очевидным, что HR-директора год от года получают все больше полномочий и компетенций. Их часто приглашают на совет директоров и, СЕО прислушиваются к их рекомендациям. Статус кадровика подтверждается и вертикалью подчинения — HR-специалист теперь работает не с топами уровня «минус один», а непосредственно с главой компании. Зарплата HR-директора, кстати, тоже стоит на втором месте сразу после вознаграждения высшего руководства. HR знаком и со стратегией свой корпорации и лучше других знает, кто будет выполнять задачи фирмы, отметил управляющий партнер компании Odgers Berndtson Роман Тышковский.

«HR — это правая рука генерального директора по стратегии и тому, что нужно делать с людьми, чему их обучать, как их развивать и помогать им достигать наилучших результатов, как их правильно мотивировать. HR-директор работает над созданием бренда, то есть делает так, чтобы на рынке хотели работать в этой компании, и понимает, каким образом нужно привлекать лучшие кадры. Потому что именно приход тех людей, которые являются максимальными двигателями в своих секторах, обуславливает успех компании», — уверен Тышковский.

Исследователи проанализировали компетенции руководителей разных подразделений компаний. Первая группа «стиль», то есть это оценка самопозиционирования руководителя, как он стремится выглядеть в глазах окружающих. Вторая — «образ мышления» — оценивается, как человек подходит к решению вопросов. И эмоциональная компетенция — как руководитель стравляется с ситуациями, связанными с неопределенностью, давлением, стрессом или риском. По всем этим показателям именно HR-директора из всего персонала компаний оказались ближе всего к уровню СЕО. Исследователи отмечают сильные лидерские качества. Однако, все это справедливо лишь для западных крупных корпораций, полагают российские эксперты. В России в директора приходят из других кабинетов, пояснил управляющий директор Antal Russia Михаэль Гермерсхаузен.

«Люди, которые становятся генеральными директорами, обычно через ступеньки продаж идут и из коммерческого блока — это первое место. Второе место — это финансы. И только на третьем месте, я бы сказал, HR-директор имеет шансы стать генеральным директором. Наверное, меньше чем 10% СЕО, с которыми я встретился, бывшие HR-директора», — отметил Гермерсхаузен.

Возможно, отставание в карьерном росте у российских специалистов по персоналу связано с несовершенством отечественной экономики в целом. Знания, которыми обладают HR-директора, связаны с управлением людским активом. А этот фонд в России пока не считается ключевым, считает заместитель заведующего Лаборатории исследований рынка труда ВШЭ Сергей Солнцев.

«Есть компании, в которых важны инновации, какие-то новые технологии, весь It-сектор, где создаются новые продукты, там важны люди, это основной капитал, поэтому и возрастает роль директора по персоналу», — сообщил Солнцев.

Специалисты по рынку труда смогли припомнить лишь один яркий случай выхода из HR в CEO на российском рынке. Это Сергей Горьков — раньше возглавлял кадровую службу в ЮКОСе, потом — в Сбербанке. Сейчас является главой Внешэкономбанка. Кстати, первое, что сделал Горьков на новом месте — устроил тестирование для менеджеров высшего и среднего звена. Из 400 человек он хочет создать команду из 50 сильных специалистов. Оцениваются такие качества как «скорость реагирования, критичность, мотивация к развитию, открытость мышления, стремление к лидерству, понимание, влияние и драйв». Последняя позиция предполагает устойчивость к дополнительным нагрузкам и склонность к преодолению препятствий. Этому качеству во время проверки уделяется особое внимание.

Ключевые функции отдела кадров | Малый бизнес

Лиза Муни Обновлено 28 января 2019 г.

Отдел кадров выполняет многие необходимые функции вашего бизнеса. Он играет важную роль в обеспечении соблюдения трудового законодательства, ведения учета, найма и обучения, компенсации, помощи в отношениях и помощи в решении конкретных проблем с производительностью. Эти функции критически важны, потому что без выполнения этих функций ваша компания не сможет удовлетворить основные потребности руководства и персонала.

Подсказка

Ключевые функции отдела кадров включают соблюдение трудового законодательства, подбор персонала, обучение и развитие персонала, расчет заработной платы, ведение учета и отношения с сотрудниками.

Обеспечение соблюдения трудового законодательства

Одной из основных обязанностей отдела кадров вашей компании является обеспечение того, чтобы бизнес соответствовал всем законам о труде. Департамент должен знать и соблюдать особый набор правил этого штата и положений о найме.Сюда входят такие вопросы, как количество перерывов на количество отработанных часов, а также количество часов и возраст, в котором человек может устроиться на работу.

Набор и обучение

Набор и обучение новых сотрудников являются основными обязанностями отдела кадров. Эта часть работы часто включает в себя рекламу открытых вакансий, собеседование и прием на работу кандидатов, а также выделение часов, посвященных обучению новобранцев. Отдел кадров часто публикует учебные материалы, в том числе справочники, подробно описывающие все аспекты работы.

Учет и соблюдение налоговых требований

Отдел кадров отвечает за ведение документации для бизнеса. Согласно IRS, ваша компания должна вести учет доходов, расходов, покупок и резюме деловых операций. Отдел кадров также должен, конечно, вести учет сотрудников, включая их индивидуальные налоговые формы. Бизнес-лицензия компании, инвентарная статистика, страховые записи и вся другая соответствующая бизнес-информация также должна быть в файле.

Заработная плата и льготы

Выплата заработной платы входит в обязанности отдела кадров. Хотя в крупных компаниях фонд заработной платы часто существует как отдельное подразделение, в малых компаниях им обычно занимается небольшой персонал. Пособиями по медицинскому обслуживанию также занимается отдел кадров.

Отношения между сотрудниками и работодателями

Еще одна ключевая функция отдела кадров — управление отношениями между сотрудниками.Когда возникает спор или недопонимание между сотрудниками или между сотрудниками и менеджером, именно сотрудники отдела кадров выступают посредниками в урегулировании ситуации. Сотрудникам рекомендуется обращать внимание сотрудников отдела кадров на проблемы, связанные с отношениями, для решения.

Планы повышения производительности сотрудников

Отдел кадров часто играет важную роль в разработке планов повышения производительности, обычно называемых PIP. В общем, это письменные предложения, призванные помочь работникам, испытывающим трудности, улучшить свою работу, чтобы поднять ее до определенного уровня ожиданий компании.PIP может включать описание поведения или производительности, требующей внимания, целей, которые должны быть достигнуты в течение определенного периода времени, план выполнения улучшения вместе с ресурсами поддержки и подробные последствия, если улучшение не произойдет.

Почему важен отдел кадров

Роль отдела кадров перешла от традиционного «найма и увольнения» к позиции углубленного специалиста, сосредоточив внимание на другом аспекте компании, таком как обеспечение вовлеченности сотрудников.

Не каждая компания понимает или ценит свой отдел кадров. Специалисты в области управления персоналом являются источником жизненной силы компании, потому что их работа состоит в том, чтобы обеспечить максимальную отдачу от сотрудников компании. Другими словами, отдел кадров должен обеспечивать высокую отдачу от инвестиций компании в своих сотрудников.

В этой статье мы перечисляем некоторые из причин, по которым отдел кадров важен для любой компании.

Процессы найма

Одна из причин важности отдела кадров заключается в том, что он заботится о кадровых потребностях компании.Набор сотрудников, который включает собеседование и отбор новых сотрудников, обычно входит в обязанности отдела кадров.

Это также включает определение того, когда набор сотрудников необходим в каждом отделе, а также является ли наем выгодным для компании. При приеме на работу новых сотрудников необходимо не просто смотреть резюме кандидатов, отдел кадров также должен провести с ними собеседование и убедиться, что потенциальные кандидаты соответствуют культуре компании.Затем им необходимо зарегистрировать их в своей ATS (системе отслеживания заявителей) и т.п.

Вот руководство о том, как вы можете нанять сотрудников с учетом культурных особенностей.

Новый наем на борт

Помимо процесса найма потенциальных кандидатов, работа отдела кадров не заканчивается. Они также присматривают за вновь нанятыми сотрудниками и планируют для них вводный курс.

Хороший вводный курс или прием на работу поможет вашему новому сотруднику устроиться на работу и избежать проблем на рабочем месте в будущем.

Повысьте вовлеченность сотрудников менее чем за две минуты

Начните бесплатно сегодня.

Бесплатная регистрация

Помните, что хороший вводный процесс может быть утомительным для планирования, но когда он тщательно продуман, он помогает компании в долгосрочной перспективе, поскольку новому сотруднику удается легче и даже быстрее освоиться в своем рабочем процессе.

Мы написали статью о способах улучшения процесса введения в должность вашего сотрудника, в которой подробно рассматривается эта тема.

Обеспечить заземление сотрудников

Отдел кадров не сидит без дела после приема на работу и согласования новых сотрудников с их ролями и обязанностями.

Они постоянно работают над улучшением качества трудовой жизни, создавая и внедряя программы и политики, такие как персональный и ежегодный отпуск, услуги дневного ухода и другие различные возможности для стимулирования.

Их работа заключается в том, чтобы работникам не было трудно приходить на работу только из-за того, что их обычная няня заболела или сейчас школьные каникулы, и никто не может присмотреть за их детьми.

Даже несмотря на то, что это семейные проблемы сотрудников, когда сотрудникам предоставляются возможности и выбор, они с легкостью придут на работу; особенно когда они знают, что работодатели заботятся о них как о личности.

«Когда люди идут на работу, они не должны оставлять свое сердце дома».

— Бетти Бендер

Управление персоналом

Еще одна причина важности отдела кадров заключается в том, что именно они поддерживают сотрудников, поддерживая их удовлетворенность, вовлеченность в работу и даже поддерживая атмосферу на рабочем месте.Вы можете найти простые и эффективные идеи взаимодействия с сотрудниками, которые помогут вашей компании привлечь сотрудников.

Как упоминалось ранее, отдел кадров заботится о льготах и ​​стимулах для сотрудников. Льготы сотрудникам включают предложение и обработку заявлений и форм претензий.

Давайте не будем забывать информировать сотрудников о новой информации или программах, которые им стали доступны; независимо от того, является ли это информация от внутренней или не связанной с компанией.Отдел кадров также готов помочь ответить на вопросы сотрудников о ее льготах или стимулах.

«Средний человек»

К кому бы вы обратились, когда возникнет проблема, требующая внимания? Очевидно, отдел кадров! Иногда они действуют как «посредники» между руководством и сотрудниками или даже между самими сотрудниками.

Они разрешают конфликты (возможно, быстро!) И разрешают споры, возникающие на рабочем месте.

«Человеческие ресурсы — это не то, чем мы занимаемся. Это то, что управляет нашим бизнесом ».

— Стив Винн

Обучение и развитие

Обучение и развитие — один из способов повышения вовлеченности сотрудников компании. Ответственность за дальнейшее обучение опытных сотрудников и постоянное повышение их навыков и знаний лежит на отделе кадров.

Постоянное обучение сотрудников жизненно важно для поддержания уровня профессионализма и навыков компании.

Отдел обычно находит или создает различные типы обучения и классов, такие как курсы первой помощи или классы программного обеспечения, чтобы гарантировать, что их сотрудники должным образом обучены. Сотрудникам и даже руководству время от времени требуется повторный курс.

Отдел кадров работает в сотрудничестве с другими отделами для достижения целей и поддержания стандартов компании и ее ценности.

Оформление документов

Как большинство из нас уже знает об этом, отдел кадров следит за базой данных сотрудников, которая включает всю необходимую компании информацию о каждом сотруднике.Персональная и конфиденциальная информация, такая как контракт сотрудника, должностные обязанности, записи о дисциплине и результаты служебной аттестации, находится под контролем отдела кадров.

Это одна из причин, почему отдел кадров важен, поскольку информация о сотрудниках всегда доступна, когда и когда она необходима.

Соответствие законодательству

Соблюдение правовых норм относится к различным законам о труде, за которые отвечает отдел кадров.Это включает в себя информирование (или напоминание!) Всех сотрудников о законах профсоюзов и штата о такой информации, как время перерыва, обеды, сверхурочные часы, минимальная заработная плата и даже о всех видах дискриминации.

Отдел кадров держит компанию в курсе любых изменений в законодательстве и постановлениях бизнеса и правительства, если это необходимо.

Связи с общественностью

Построение связей с общественностью — это часть создания компании в качестве конкурента в своей области.

Отдел кадров играет активную роль в построении связей с общественностью, организуя деловые встречи, семинары и официальные собрания, чтобы помочь в создании компании с другими предприятиями и целевым рынком.

Корпоративный имидж

Еще одна причина важности отдела кадров заключается в том, что они следят за корпоративным имиджем компании. Они несут ответственность за то, чтобы все сотрудники знали о ценностях компании, а также за их поддержание.

Отдел кадров защищает интересы, имидж и успех компании всеми возможными способами, соблюдая различные законы, выполняя административные процессы и создавая политики наиболее экономичным способом.

«Если вы хотите строить бизнес, создавайте людей».

— Брауни Мудрый

Вкратце

Отдел кадров компании отвечает за создание, внедрение и контроль политик между сотрудниками и управленческой командой компании. Роль отдела кадров в компании влияет на все аспекты бизнеса, потому что человеческий ресурс поддерживает сотрудников, а сотрудники — ваш самый важный ресурс.

Итак, теперь, когда вы понимаете важность отдела кадров еще лучше, почему бы не пригласить их на ужин, чтобы поблагодарить вас за всю проделанную ими тяжелую работу.

Удачи!

Основные функции отдела кадров

Функции отдела кадров многочисленны и разнообразны, поскольку эта команда отвечает за управление человеческим капиталом компании для достижения установленных бизнес-целей. Отдел кадров играет ключевую роль в любой компании, от привлечения и удержания талантов до обеспечения интересов и благополучия сотрудников.

Журнал Forbes упоминает ряд исследований, которые показывают важность согласования стратегий управления персоналом для достижения бизнес-целей и mповышения эффективности бизнеса .Исследования подтвердили, что можно добиться реального конкурентного преимущества с помощью людей и компаний, которые действительно достигают отличных результатов.

Каковы цели отдела кадров?

Чтобы понять функции отдела кадров , важно знать, чего от него ожидать и какие цели он преследует. В общем, мы знаем, что его основная задача — способствовать успеху компании путем поиска, поддержания и развития человеческого капитала.С одной стороны, это достигается за счет создания эффективных программ и, с другой стороны, обеспечения их соответствия установленным правилам и процедурам в этой области.

Более конкретно, основные цели отдела кадров:

1. Содействовать достижению бизнес-целей компании

Достижение целей компании требует компетентной команды человеческих талантов. Генеральный директор или совет директоров должен определить потребности организации, а отдел кадров должен найти подходящих людей для их удовлетворения как внутри организации, так и за ее пределами.

2. Привлекайте и удерживайте лучшие таланты

Команда человеческих ресурсов должна привлекать и удерживать лучших профессионалов отрасли. Это требует тщательно спланированной стратегии, а также активации необходимых программ для стимулирования мотивации и благополучия сотрудников.

3. Повышение качества жизни сотрудников

Отдел кадров должен стремиться гарантировать благополучие, мотивацию и развитие сотрудников внутри компании.Измерение рабочей среды, запуск программ развития и поощрение — вот лишь некоторые примеры работы, которую они выполняют.

4. Повышение производительности

На внутреннем уровне отдел кадров также должен контролировать продуктивность и производительность всей команды. Мы надеемся, что они смогут обнаружить возможности для улучшения и активировать планы для реализации.

5. Обеспечить соответствие нормативам

Существует множество положений и законов о найме, за выполнение которых в конечном итоге всегда будет нести ответственность отдел кадров.Отпуск, отпуск по болезни, декретный отпуск / отпуск по уходу за ребенком … все это регулируется и должно строго соблюдаться.

Чем занимается отдел кадров?

Фернандо Ариас Г., автор Administración de Recursos Humanos (Управление человеческими ресурсами), определил управление людьми как «дисциплину, которая заботится о организации сотрудников , которые работают в компании, для достижения целей обеих сторон.«Как следует из этого определения и вышеупомянутых пунктов, роль этого отдела является фундаментальной.

Он не только заботится о потребностях и ситуациях, возникающих с людьми в организации, но также отвечает за обеспечение хорошего рабочего климата и способствует благополучию и производительности труда .

Сюда также обращаются члены организации за помощью, советом или поддержкой. Поэтому люди, работающие в этом отделе, должны быть в контакте с рабочей средой и понимать особенности компании, каждого сотрудника, текущую экономическую ситуацию и рынок труда.

Каковы функции отдела кадров?

Таким образом, список задач практически бесконечен, поэтому можно сказать, что HR-функции многочисленны и чрезвычайно разнообразны. Все эти функции должны быть ясны при создании отдела кадров и разработке стратегического плана. Давайте посмотрим на них по отдельности.

1. Управление персоналом

Административное управление персоналом — одна из центральных задач отдела кадров Сюда входит управление контрактами, расчетными листами, разрешениями, отпусками по болезни, ежегодным отпуском, отсутствием на работе по материнству / отцовству и т. Д.

Это чисто административная работа, которая требует много времени и требует хорошего уровня координации команды со всей командой, сотрудниками и властями, чтобы избежать ошибок и проблем в будущем.

Многие отделы кадров используют электронные таблицы Excel для выполнения этих задач. Однако в наши дни программное обеспечение для управления персоналом позволяет автоматизировать большую часть этой работы и сэкономить 40% времени.

2. Подбор и отбор персонала

Еще одна основная функция отдела кадров — привлечение и отбор лучших талантов.

Во-первых, команда должна поработать над своим брендингом работодателя , чтобы самые востребованные профессионалы отрасли заинтересовались работой в компании. Например, Google стала одной из самых желанных компаний в мире благодаря своей безупречной репутации работодателя.

Исследование LinkedIn показало, что 75% профессионалов, активно ищущих работу, оценивают имидж компании перед тем, как подать заявку на вакансию. И 96% работодателей считают, что их репутация положительно влияет на их доход .

После того, как профессионалы подали заявку на вакансию, следующим шагом является запуск процесса отбора для собеседования, выявления и отбора наиболее подходящих и наиболее квалифицированных кандидатов, обладающих наибольшим потенциалом. Программное обеспечение для набора персонала организует этот процесс, улучшает опыт кандидатов и предлагает отчеты и анализ всего за один клик .

3. Управление компенсациями и стимулами

Отдел кадров также отвечает за заработную плату и льготы работникам.Это включает в себя расчет соответствующих ставок заработной платы для каждой должности с учетом ценности, которую они приносят компании, заработной платы, предлагаемой на рынке труда, и параметров, установленных коллективным договором.

Эта задача также включает регулярные проверки заработной платы сотрудников, переговоры с поставщиками о стимулах, таких как билеты в ресторан и медицинское страхование, постановку целей и предоставление льгот на основе результатов работы.

Гарантия и выполнение ожиданий сотрудников по заработной плате — важная часть этой задачи, направленная на повышение мотивации персонала и повышение благополучия внутри компании.

4. Развитие благоприятного рабочего климата

Рабочий климат является одним из наиболее важных факторов в компании, поскольку он существенно влияет на благосостояние рабочих и продуктивность . Эксперты сходятся во мнении, что благоприятный рабочий климат:

• Повышает производительность.
• Снижает количество прогулов.
• Повышает мотивацию
• Укрепляет приверженность.

Как отдел кадров может оценить, есть ли в компании благоприятный рабочий климат? Обследования климата на рабочем месте являются наиболее популярными инструментами, поскольку они помогают собрать ценную информацию об удовлетворенности сотрудников, позволяя компании выявлять проблемы и улучшать процесс принятия решений.Их можно автоматизировать и отправлять по электронной почте, чтобы сотрудникам было легче отвечать.

Создать благоприятный рабочий климат очень просто. Космос, например, имеет большое влияние. Различные исследования показали, что дизайн открытого офиса увеличивает производительность на 20%, а естественное освещение — на 40%.

Кроме того, рабочий климат был одним из наиболее важных аспектов 22% сотрудников Best Workplaces.

5.Оценка работы сотрудников

Оценка производительности сотрудников — еще один вид деятельности по управлению персоналом . Следует регулярно оценивать эффективность работы каждого сотрудника и его приверженность компании. Для этого процесса необходимы конкретные и измеримые цели для каждого члена организации и заранее установленная система оценки.

Обычно это делается с использованием программного обеспечения для служебной аттестации сотрудников. Использование облачной платформы дает возможность нескольким людям оценить сотрудника, что, в свою очередь, позволяет собрать больше информации.Это позволяет человеческим ресурсам проводить как качественную, так и количественную оценку эффективности.

6. Обучение и развитие персонала

Отдел кадров должен также внедрить схемы обучения, чтобы обеспечить рост каждого сотрудника в компании и развитие ключевых навыков для будущего компании. Это не только способ привлечь и удержать таланты, но и максимально использовать потенциал вашего человеческого капитала. Организация курсов, обучение, определение карьерного роста и внутреннее продвижение по службе являются ключевыми задачами для человеческих ресурсов.

В идеале отдел должен разработать стратегию, которая включает:

• Текущие и будущие потребности компании.
• Индивидуальный план обучения для каждой должности.
• План реализации через классы, конференции, семинары …

7. Трудовые отношения

Отдел кадров также отвечает за решение трудовых проблем и ведение переговоров с представителями профсоюзов (там, где они есть).Это влечет за собой:

• Посредничество между работодателями и работниками.
• Посредничество между сотрудниками в случае внутреннего конфликта.
• Обсуждайте права сотрудников с профсоюзами или заинтересованными сторонами.
• При необходимости действовать как представители компании или сотрудников.

В конечном итоге отдел должен решать любые конфликты, связанные с компанией, набором персонала, политикой заработной платы и т. Д.

8. Охрана труда и техника безопасности

HR играет жизненно важную роль в создании и реализации политики в области охраны труда и техники безопасности .Это может быть особенно деликатной задачей во многих секторах, поскольку мы занимаемся здоровьем и безопасностью сотрудников. Команда должна:

• Примите меры безопасности при изменении правил.
• Обеспечить соблюдение нормативных требований
• Обсудите меры безопасности с профсоюзами и сотрудниками.

Должностные обязанности в сфере управления персоналом

Для выполнения всех этих действий в отделе кадров требуется ряд незаменимых должностей.

• Директор по персоналу или сотрудник по персоналу : этот человек отвечает за отдел, и его роль заключается в разработке и реализации стратегий, которые помогают компании достичь своих целей с помощью человеческого таланта.
• Специалист по подбору персонала : лицо, ответственное за подбор персонала и проведение процесса отбора. Поэтому их роль имеет решающее значение, когда компании нужно нанять новых талантов.
• Специалист по обучению и развитию : если компания занимается обучением и развитием персонала, то у нее должно быть лицо, ответственное за это.Эта профессия анализирует потребности команды и разрабатывает конкретные программы с четкими целями.

• Специалист по трудовым отношениям и начислению заработной платы : эта роль контролирует администрирование заработной платы, ежегодных отпусков, контрактов, продлений и т. Д. С помощью специального программного обеспечения, которое помогает им работать быстрее и эффективнее.

• Специалист по охране труда и технике безопасности : когда компания осуществляет деятельность, которая представляет собой более высокий риск для сотрудников (например, строительство), жизненно важно иметь эксперта по охране труда и технике безопасности, чтобы гарантировать безопасность персонала.
• Специалист ИТЦ: Учитывая, насколько важными стали ИТ-системы для управления человеческими ресурсами, специалист по этим системам является жизненно важным активом для отдела. Их основная задача — обеспечить правильное использование имеющихся инструментов.
• Специалист по внутренним коммуникациям: хотя эта роль еще не является обычным явлением, специалист по внутренним коммуникациям играет ключевую роль в разработке коммуникационных политик внутри компании. В результате мы получаем более лояльную и преданную работу.

Упростите управление человеческими ресурсами с Kenjo

Работа отдела кадров непростая, поэтому крайне важно использовать технологические инструменты для облегчения этой работы. Программное обеспечение для управления персоналом Kenjo было разработано для автоматизации процессов и экономии 40% времени, затрачиваемого на выполнение административных задач.

Последний отчет «Делойт» о тенденциях в области человеческого капитала «Степень успеха, полученная при внедрении облачных технологий, помогла организациям консолидировать данные, создать единый пользовательский интерфейс и улучшить доступ к данным.”

С помощью нашего программного обеспечения вы можете уделять больше времени тому, что действительно важно: людям. Попробуйте и убедитесь сами.

Отдел кадров: определение, функции и обязанности — видео и стенограмма урока

Функции и обязанности

Как мы упоминали ранее, у отделов кадров много ролей. В этом разделе мы рассмотрим некоторые из этих обязанностей и функций.

1. Набор персонала .Это задача поиска квалифицированных кандидатов и заполнения открытых вакансий. Это включает размещение и рекламу вакансий, отбор кандидатов, проведение собеседований, помощь в приеме на работу и обучение новых сотрудников. Как и в предыдущем примере, женщина разговаривала по телефону из отдела кадров, и она выполняла свой долг по найму и найму Остина.
2. Отношения с сотрудниками . Эта задача включает в себя обеспечение здоровых и счастливых отношений между работодателем и работником.Цель человеческих ресурсов — понять и измерить удовлетворенность, а также помочь с конфликтами на рабочем месте. Например, если Остин станет недоволен своим менеджером, он сможет обратиться за помощью к человеческим ресурсам.
3. Пособия и компенсации . Отдел кадров оценивает практику оплаты труда и помогает со страховым покрытием и пенсионными фондами. Если Остину нужна информация о том, получает ли он медицинскую страховку на новой работе, он может связаться с отделом кадров, чтобы найти ответ.
4. Нормы и соответствие . Одна из обязанностей человеческих ресурсов — обеспечить соблюдение компанией трудового законодательства. Некоторые вопросы, относящиеся к трудовому законодательству, включают перерывы, отработанное время и возраст, когда человек может быть трудоустроен на законных основаниях. Итак, если у Остина есть менеджер, который заставляет его работать 15 часов в день без единого перерыва, он может обратиться к сотруднику отдела кадров, который поможет определить, нарушает ли менеджер трудовое законодательство.
5. Обучение .Когда компания нанимает нового сотрудника, часто отдел кадров проводит ориентационное обучение, чтобы помочь с переходом. Департамент также предоставляет другие виды обучения, такие как обучение лидерству, когда либо новый сотрудник выполняет руководящую должность, либо сотрудник получает повышение до руководящей роли. Таким образом, если по прошествии двух лет открывается должность менеджера, и Остин решает занять новую должность, сотрудники отдела кадров могут предложить ему обучение лидерству, чтобы лучше подготовить его к новой должности.
6. Безопасность . Это относится к вопросам, связанным с безопасностью, производственной средой и компенсацией работникам. Это означает, что если Остин получит травму на работе и ему потребуется компенсация работникам, ему придется обратиться в отдел кадров.

Краткое содержание урока

Кадры — это отдел, который занимается подбором персонала, взаимоотношениями с сотрудниками, начислением заработной платы, льготами, соблюдением законов и правил, обучением и безопасностью. Как правило, когда вы начинаете работу и уходите с нее, у вас будет контакт с человеческими ресурсами.Если у вас есть вопросы о страховании, отпуске или компенсации работникам, вы также обратитесь в отдел кадров. Наконец, если у вас есть личные или профессиональные проблемы с кем-либо на рабочем месте, вам следует обратиться в отдел кадров.

HR — ключ к успеху компании — почему?

Компании обычно не считают отдел кадров (HR) самым важным отделом в компании. Это такой позор, потому что HR имеет решающее значение для успеха любой организации.Фактически, HR — ключ к успеху компании. Без эффективной и действенной HR-команды в компании не будет талантов, а без талантливых людей, преданных компании, не будет бизнеса.

Компании обычно забывают о вещах, которые делает HR, поскольку это в основном закулисная работа. Сфера деятельности отдела кадров — это больше, чем просто обработка платежных ведомостей и установление льгот по здоровью сотрудников. HR играет важную роль в разработке стратегии компании, улучшая восприятие сотрудниками всех сотрудников и обеспечивая всесторонний опыт для сотрудников.

Вот три функции управления персоналом, которые являются ключевыми в ведении бизнеса:

1) Набор самых талантливых сотрудников

У HR-команды есть гораздо больше людей, с которыми нужно иметь дело, чем просто новые сотрудники.

Команда HR занимается наймом лучших специалистов для компании. Рекрутинг на самом деле очень сложный процесс, и многие компании теряют деньги из-за неэффективного набора. Команда HR отвечает за набор квалифицированных кандидатов и максимально быстрое заполнение позиций лучшими талантами.Несмотря на то, что многие обычно не обращают на это внимания, руководители отдела кадров часто пытаются найти то, что подходит для работы, чтобы сотрудники были счастливее и больше вкладывались в успех компании.

Все остальные видят нанятых кандидатов только после того, как они присоединились к компании. У HR-команды гораздо больше людей, чем просто новые сотрудники. Сюда входят кандидаты, которые были отклонены — некоторые из них могут быть не просто расстроены, но даже сердиты из-за того, что их отвергли. Затем отдел кадров должен принять меры, чтобы не повлиять на общий имидж бренда компании.

Иногда процесс найма может занять немного больше времени, чем ожидалось. Это связано с тем, что руководители отдела кадров не пытаются нанять людей как можно быстрее и дешевле, а ищут лучших людей, которые принесут компании больше пользы в долгосрочной перспективе. Когда эти таланты сохраняются, удержание позволяет компании продолжать двигаться вперед, экономя время и деньги. Опять же, HR — ключ к успеху компании.

В стоимость найма новых сотрудников входит обучение и время, необходимое для повышения квалификации, что может быть очень дорогостоящим для работодателя.Если HR-команда хорошо спланирует процесс найма и отбора, то можно будет сэкономить за счет затрат на рекламу, обучение и набор новых сотрудников.

Упростите набор персонала для вашей HR-команды, опробовав нашу сквозную систему найма прямо сейчас!

2) Вовлеченность сотрудников

Успех бизнеса во многом зависит от успеха его сотрудников.

Вовлеченность сотрудников — одна из самых больших проблем на рабочем месте. Тем не менее, команда HR всегда ищет лучшие стратегии взаимодействия для своих сотрудников, которые соответствуют культуре компании.Успех бизнеса во многом зависит от успеха его сотрудников. Если сотрудники не работают в полную силу или не удовлетворены своей ролью, компания пострадает. Таким образом, еще один ключевой аспект управления человеческими ресурсами включает установление и поддержание позитивных рабочих отношений между сотрудниками.

Исследования показали, что привлечение и признание сотрудников имеет огромное значение. Когда вы отдаете должное, сотрудники чувствуют себя более ценимыми, заинтересованными и продуктивными.С помощью тщательно разработанных опросов сотрудников, фокус-групп и стратегии собеседований на выходе отдел кадров может определить, что вызвало недовольство сотрудников, и решить эти проблемы, чтобы мотивировать сотрудников.

7 признаков эффективного управления персоналом

Время чтения: 3 минуты

Автор: Джессика Уэйд

Отдел кадров — один из важнейших отделов любой организации, будь то малые, средние или крупные многонациональные компании. Это тот отдел, который неизбежно изо всех сил пытается справиться с приливами и отливами роста сотрудников и текучести кадров в компании.В любой организации, когда бизнес кажется продуктивным и компания прогрессирует, спрос на квалифицированных кандидатов обязательно возрастет. Однако в ситуации, когда экономика дает сбой, а бизнес, кажется, приходит в упадок, удержание даже самых квалифицированных сотрудников может стать критическим. Обычно это приводит к более тщательной проверке методов служебной аттестации. Именно здесь отдел кадров может улучшить моральный дух сотрудников и повысить прибыль компании, чтобы гарантировать, что ситуация не выйдет из-под контроля и никак не повлияет на компанию.Этот отдел может быть очень эффективным, поскольку задействованная команда профессионалов работает в интересах как сотрудника, так и владельца бизнеса.

1. Сортировка рекордного числа соискателей
В условиях мирового экономического кризиса работодатели столкнулись с потоком соискателей, и подавляющее большинство этих соискателей не подходят для этих должностей. Отдел кадров эффективно помогает отбирать всех соискателей вакансий на выезде, чтобы не перегружать отделы, проводящие собеседования.Хороший отдел кадров поможет отфильтровать соискателей, чтобы найти лучшего кандидата.

2. Рентабельность
Отделы кадров помогают сократить расходы различными способами, включая написание должностных инструкций или программ обучения для компании. Когда организация нанимает независимые кадровые компании, работающие по контракту, чтобы помочь им с их назначениями, это может стоить больших денег. Имея собственный отдел кадров, эти люди будут лучше осведомлены о конкретных потребностях вашей компании и будут соответствующим образом их решать.

3. Повышает корпоративный имидж компании
Если люди работают в организации и к ним хорошо относится отдел кадров, это может побудить сотрудников рассказать другим о компании, а также о качестве и профессиональных советах отделов кадров. Это может быть дополнительным преимуществом для улучшения имиджа компании.

4. Улучшение условий обслуживания
Отдел кадров помогает сотрудникам организации улучшить качество обслуживания во время работы и даже после выхода на пенсию.Отдел кадров может эффективно гарантировать, что сотрудники работают в благоприятных условиях и об их благополучии хорошо заботятся. Это может значительно улучшить моральные принципы компании, что, в свою очередь, положительно скажется на производительности труда сотрудников.

5. Разрешение конфликтов
На отдел кадров возложена ответственность за мирное разрешение конфликтов. Они прошли специальное обучение, чтобы справляться с трудными ситуациями на работе, что поможет сэкономить компании потерю продуктивности, хлопот, времени и денег, и даже доказало, что помогает снизить риск возможного судебного разбирательства.

6. Повышение производительности сотрудников
Отдел кадров помогает разрабатывать программы управления производительностью и обучения для сотрудников, которые доказали, что они повышают их приверженность работе, тем самым повышая их производительность.

7. Соблюдение принципов компании
Отдел кадров очень эффективно поддерживает принципы и цели компании. Этот отдел — больше, чем просто плечо, на котором можно поплакать, поскольку они следят за тем, чтобы все сотрудники были на одной странице и следовали тому же принципу, который компания хочет изобразить как для общественности, так и внутри самой компании.Следуя общему заявленному принципу, сотрудники имеют четкое представление о том, что ожидается от них и их работы. Работая над достижением общей цели и общего имиджа, можно дополнительно стимулировать сотрудников к работе в команде, укрепляя их приверженность друг другу и компании в целом.

Полное руководство (+ 5 возможных вариантов)

Когда дело доходит до раскрытия полного производственного потенциала вашего бизнеса, структура вашего отдела кадров должна быть первым шагом.В этой статье мы предлагаем исчерпывающий план того, как структурировать ваш отдел кадров, основные соображения, которые вам следует сделать, и некоторые модели (наряду с исследованиями), которые помогут им в работе.

Начни все правильно. Откройте для себя HR-программное обеспечение Personio сегодня.

Что такое отдел кадров (HR)?

Человеческие ресурсы, или сокращенно HR, — это отдел вашей компании, который занимается всеми вопросами и вопросами, связанными с персоналом. Проще говоря, это точка контакта для сотрудников, менеджеров и, если применимо, руководящих органов, чтобы убедиться, что ваша компания соблюдает закон и помогает вашей организации добиться успеха благодаря своим сотрудникам.

Что такое команда людей?

Некоторые считают команду людей и отдел кадров одним и тем же. Тем не менее, команда People обычно создается с идеей стратегических инициатив. Таким образом, хотя они занимаются HR-задачами, они обычно имеют еще более широкий кругозор, когда дело доходит до организационного развития. Они также могут занять место за столом руководства / руководства.

Независимо от того, понимаете ли вы вашу команду по персоналу или подразделение по работе с персоналом, идея здесь в том, что она имеет гораздо более широкий охват.Это уже не просто сосредоточение на административных задачах, поскольку они часто автоматизируются и обрабатываются эффективным программным обеспечением для работы с персоналом, чтобы ваш отдел кадров мог сосредоточиться на людях и помогать им добиваться успеха.

Каковы общие задачи отдела кадров?

HR-отделу обычно поручают задания на протяжении всего жизненного цикла сотрудника. Это может включать прием на работу, увольнение и следующее:

• Планирование персонала : При планировании персонала вы гарантируете, что в вашей компании всегда будет необходимое количество сотрудников с необходимой квалификацией для достижения поставленных целей.
• Набор персонала : Это также известно как привлечение талантов, набор и электронный набор персонала. Он описывает все меры, которые необходимо выполнить команде, чтобы привлечь новых сотрудников и принести пользу компании. Это также включает в себя брендинг работодателя.
• Персонал Планирование : Обеспечение максимально эффективного развертывания ваших сотрудников, чтобы избежать узких мест и избыточных мощностей, которых в противном случае не могло бы быть (прочтите наше полное руководство здесь).
• Персонал Администрация : Описание всех административных задач и формальностей, которые входят в сферу компетенции отдела кадров.Это может быть создание контактов или управление цифровыми файлами персонала.
• Разработка : HR и команды по работе с персоналом должны помогать сотрудникам совершенствоваться в том, что они делают, а это означает создание эффективных процессов управления эффективностью и открытую культуру обратной связи.
• Заработная плата : Отдел кадров также занимается расчетом заработной платы и заработной платы. Это может происходить либо полностью внутри компании, либо частично передаваться на аутсорсинг и обрабатываться совместно с поставщиком программного обеспечения или налоговым консультантом.
• Удержание : сюда входят все меры, которые HR-отдел принимает для удержания сотрудников и снижения общего коэффициента выбытия сотрудников компании. Вот наше полное руководство по увеличению показателя удержания.
• Отчетность / Аналитика: Каждый современный HR-отдел должен принимать кадровые решения на основе достоверных данных. Это означает наличие доступа к аналитике персонала для определения численности сотрудников, темпов роста, затрат и т. Д.
• Стратегия : Администрирование всегда ложилось на плечи HR, но они действительно могут добиться успеха, когда сосредоточены на стратегии.Это означает наличие времени для участия, а также для реализации инициатив.

Personio может помочь со всеми вашими основными HR-задачами, чтобы вы могли больше сосредоточиться на стратегическом HR.

Почему важна структура отдела кадров

По мере роста компаниям требуется структура. Это потому, что стартапы и небольшие компании, как правило, создают семейную атмосферу и корпоративную культуру, но выше определенного размера (скажем, от 50 до 100) все меняется.

Это потому, что новые коллеги известны только благодаря быстрому представлению, и все становится более анонимным и менее связанным.На этом этапе многие компании сообщают о заметном снижении удовлетворенности сотрудников.

Но этого не должно быть, и все начинается в HR. После определенного роста HR-отдел должен профессионализировать себя (или полностью раскрыть себя), при этом активно заботясь о корпоративной культуре и удержании сотрудников.

Он также должен разработать модели заработной платы и рабочего времени и справиться с любой увеличивающейся бюрократией. Но если вы просто будете нанимать больше сотрудников, не планируя структуру вокруг них, вы всегда будете не отставать (и не продвигаться вперед).

Насколько большой должна быть структура вашего отдела кадров?

Хорошо известное эмпирическое правило «Одна кадровая позиция на каждые 100 сотрудников» не ошибочно, но, как правило, применяется к более крупным компаниям с хорошо оснащенным отделом кадров.

В компаниях с численностью до 250 сотрудников потребность значительно выше, как показывает исследование «Workforce Analytics»: в среднем 3,4 сотрудника отдела кадров на 100 штатных должностей в компании!

Питер Розен из HR Strategies and Solutions рекомендует создать первую штатную должность в отделе кадров из примерно 50 сотрудников и вторую из примерно 150 сотрудников.Эта рекомендация вполне реальна.

Аутсорсинг HR также возможен через организацию профессиональных работодателей (PEO). Прочтите наше руководство здесь.

Вместо того, чтобы полагаться на общую цифру, вы должны определить свои собственные кадровые потребности. Узнайте, как это сделать при определении структуры отдела кадров, в следующих частях этой статьи.

Как определить подходящую структуру отдела кадров?

При структурировании вашего будущего отдела кадров вам необходимо действовать так же, как и с любым другим проектом: вы ставите цели, которых хотите достичь, а затем думаете о необходимых шагах для этого.Вот наше руководство по развитию вашей кадровой структуры…

Выявление критических проблем

Перечислите все задачи, о которых вам нужно позаботиться в будущем. Расставьте приоритеты задачам. Определите критические проблемы, которые представляют особую проблему и могут стать «узким местом» для дальнейшего роста бизнеса.

Вот некоторые общие примеры:

• Набор отдельных высококвалифицированных специалистов.
• Модели с гибким графиком работы, привлекательные для семейных отцов и матерей.
• Повышение удовлетворенности сотрудников, чтобы сотрудники не уходили к (более высокооплачиваемым) конкурентам.
• Обучение и повышение квалификации сотрудников для сохранения конкурентоспособности.

Определив эти области, вы уже закладываете основу для будущей структуры управления персоналом. Возможно, вам понадобится сотрудник, который позаботится об этих областях. Мы поговорим об этом чуть позже.

Убедитесь, что программы брендинга и адаптации работодателя включены в ваш список точно так же, как вы занимаетесь расчетом заработной платы, заключением контрактов и медицинским обслуживанием.Для каждого элемента перечислите отдельные задачи, которые необходимо выполнить, и оцените ресурсы, необходимые для их выполнения.

Программное обеспечение для управления персоналом, которое будет расти вместе с вашими потребностями

Ваша команда растет, а HR-процессы становятся все более разнообразными и сложными. Программное обеспечение Personio HR упрощает ваши HR-процессы и делает их более быстрыми, понятными и эффективными.

Определить процессы

А теперь самое сложное. Если вы пропустите это или сделаете это без энтузиазма, эффективность вашего HR будет снижаться по мере роста вашей компании.В небольших компаниях HR работает по запросу и с неформальными процессами — «вот как мы это делаем». Теперь вам нужно определить фиксированные процессы, чтобы справиться с дополнительной работой.

Документируйте все процессы управления персоналом, распределяйте обязанности и области задач. Опишите, как вы хотите работать с внешними поставщиками услуг, например, в рамках соглашений об уровне обслуживания. Совместно с руководством разработайте план кадровых потребностей и, соответственно, вашего найма.

Определите, какие каналы приема на работу вы хотите использовать.Работайте с отделами над созданием должностных инструкций, профилей должностей, программ обучения. Разработка типовых договоров и других регламентов — соответствие ключевым словам.

Загрузите наш шаблон для профилей требований здесь.

Держите их в соответствии с вашими приоритетами на этом этапе. Начните с критических областей, а остальные проработайте позже.

Внедрить программное обеспечение HR

В идеале вам следует немедленно начать процесс выбора программного обеспечения для управления персоналом. Это не только важно, чтобы все было организовано с самого начала, но также упрощает переключение программного обеспечения в будущем.

Какое программное обеспечение вы используете, поможет определить, как будут выглядеть ваши процессы. Вы можете автоматизировать многие задачи с самого начала. Интерфейсы данных значительно упрощают сотрудничество с отделом расчета заработной платы и другими внешними поставщиками услуг.

Не откладывайте внедрение нового программного обеспечения. Если вы сначала введете ручные процессы, а потом переключитесь на программное обеспечение, вам придется дважды изменить рабочие процессы. В этом нет необходимости и стоит время и деньги.

Благодаря программной поддержке процессов вы можете легко сэкономить половину или всю должность в управлении персоналом.Или вы можете вместо этого назначить сотрудника для других задач.

Какие существуют организационные структуры для HR?

Есть разные способы структурирования вашего отдела кадров. Среди них есть как классические модели структуры HR, так и современные.

Какой из них вы выберете, полностью зависит от ваших целей и вашей корпоративной культуры. Мы представляем вам пять из них:

1. Иерархическая модель

Отдел кадров может быть организован иерархически.Отдел кадров состоит здесь из менеджера по персоналу, который подчиняется управляющему директору и ставит перед отделом цели, которых они должны достичь вместе со своей командой.

В таком случае отдел кадров может состоять, например, из двух менеджеров по подбору персонала / закупкам и управлению персоналом / управлению персоналом, которые, в свою очередь, возглавляют свои собственные группы и подчиняются менеджеру по персоналу.

В этой модели связь полностью вертикальная, т.е. сверху вниз. Информация отправляется высшим руководством, затем передается через управление персоналом руководству и, в конечном итоге, достигает команды.

В этой модели особенно выгодно четкое распределение полномочий. Все знают, где они находятся в модели, где они хотят работать и каков их план развития для этой цели.

2. Формальная и неформальная модель

Отдел кадров может иметь формальную или неформальную структуру. Иерархическая организация является хорошим примером формальной модели, поскольку она построена на четких иерархиях, целях и задачах.

Напротив, неформальная модель должна быть более свободной, потому что члены команды могут быть более гибкими и взаимодействовать друг с другом в зависимости от динамики.Здесь в команде есть более кросс-функциональный потенциал.

Во многих компаниях сосуществуют обе модели. Это означает, что стандартная структура составляет основу отдела, который затем работает неформально в зависимости от различных проектов (и требуемых навыков) для более гибкого подхода.

3. Целенаправленная модель

В модели, ориентированной на достижение целей, цели предприятия разделяются на отдельные отделы и даже на каждого отдельного сотрудника. Каждая команда сама решает, какие меры будут реализованы для достижения своих целей.

Корпоративные цели определяются генеральным директором и менеджментом и требуют приверженности и самоотверженности каждого человека. В конечном счете, эта модель работает только в том случае, если каждый сотрудник четко понимает свои цели и то, как они будут оцениваться по отношению к ним. В большинстве случаев эта модель сопровождается финансовым бонусом в зависимости от достижения целей.

Эта модель также частично используется во многих компаниях, например. в продаже. Для HR-отделов целеориентированная модель дает следующие преимущества: приверженность и сосредоточенность каждого отдельного сотрудника, более высокая производительность команды и согласованное планирование целей.

4. Трилистник, модель

Эта модель заимствует образ «трилистника» тем, что состоит из трех основных столбов, которые вместе образуют единое целое.

• В основе своей — самые квалифицированные и востребованные сотрудники.
• Менее важные виды деятельности выполняются внешними поставщиками услуг и, следовательно, передаются на аутсорсинг.
• Сотрудники с временными контрактами, например проектная работа, завершите клеверный лист.

Для отдела кадров это означает, что есть небольшое ядро ​​постоянных сотрудников, которые, в свою очередь, управляют внешними силами в специальных проектах.

Внешние поставщики услуг могут, таким образом, помочь с такими проблемами, как переезд, и сотрудники с временными контрактами, например дополнительные рекрутеры, могут помочь нанять больше новых сотрудников за более короткий период времени.

5. Сети и аутсорсинг

В этой модели полностью доминируют отделы кадров, получающие помощь извне.

В результате остается лишь небольшое ядро ​​постоянных сотрудников отдела кадров, которые передают многие задачи и действия сторонним поставщикам услуг для достижения своих целей.

Как вы можете помочь в развитии структуры вашего отдела кадров?

Начиная с третьего сотрудника отдела кадров, все зависит от вас, как вы структурируете отдел кадров своей организации. Вы можете нанять рекрутера, если у вас уже есть помощник, или наоборот.

Если вы не можете найти новых сотрудников достаточно быстро, вы можете вместо этого нанять второго рекрутера. Все сводится к вашим приоритетам, в которых наиболее важными являются области для достижения целей роста вашей компании.

Попробуйте и спросите себя:

• Какая проблема в настоящее время не рассматривается и потребует большего внимания в будущем?
• Какой персонал, опыт и навыки межличностного общения необходимы для решения этой проблемы?
• Какую роль должен взять на себя новый сотрудник отдела кадров и как эта роль вписывается в текущую структуру отдела кадров?

Вместо того, чтобы увеличивать размер отдела кадров, вы можете автоматизировать или передать на аутсорсинг больше процессов.Это снова дает существующим сотрудникам больше свободы и позволяет им браться за новые темы — новые роли.

Принимайте все решения на основе ранее определенных целей и дорожной карты, которую вы регулярно просматриваете и корректируете. Таким образом, вы можете быть уверены, что найдете для себя наилучшую кадровую структуру и тем самым проложите путь для дальнейшего роста вашей компании.

Может ли организационная диаграмма помочь структурировать ваш отдел кадров?

Организационные схемы для отдела кадров (и всей компании) помогают держать обзор задач и сфер ответственности отдельных коллег.

Наше руководство о том, что входит в отличную организационную диаграмму.

Это особенно важно для (быстро) растущей команды, поскольку показывает структуру отдела кадров, которому подчиняются сотрудники и к кому коллеги могут обращаться, например, по вопросам, касающимся встреч с обратной связью или по административным вопросам.

.