Программирование на Python и Objective-C в Mac OS

Программирование на Python и Objective-C под Mac OS и для iPhone / iPod Touch

Дистанционная работа трудовой кодекс: Дистанционная работа по-новому

Содержание

Как Трудовой кодекс Казахстана трактует дистанционную работу

Дистанционная работа в Трудовом кодексе РК

Для работодателей, чей бизнес предполагает такую возможность, одним из очевидных решений является перевод работников на дистанционную работу, что позволяет продолжить деятельность компании и, что немаловажно, сохраняет для работников источник дохода. Такой подход также рекомендован Министерством труда и социальной защиты.

Давайте разберемся, что же такое дистанционная работа. Согласно Трудовому кодексу РК, дистанционная работа является особой формой осуществления трудового процесса вне места расположения работодателя с применением в процессе работы информационно-коммуникационных технологий. При дистанционной работе работник, по согласованию с работодателем, может иметь право на возмещение расходов, связанных с выполнением работы для работодателя. Такие расходы, тем не менее, должны относиться к работе и быть рассчитаны в соответствии с законодательством.

Работа вне офиса во время пандемии по умолчанию не является дистанционной работой в разрезе Трудового кодекса, поскольку при дистанционной работе изменяется режим и место работы. Это значит, что при осуществлении работы дистанционно такое условие должно быть прописано в трудовом договоре, как и условия о дополнительной компенсации работнику.

Компаниям следует обратить внимание, что работа удаленно вне офиса без соответствующего оформления актов работодателя и изменений в трудовом договоре может не считаться дистанционной работой. В этом случае за работником сохраняются все права и обязанности по его текущему трудовому договору, кроме прав на получение дополнительной компенсации.

Еще один немаловажный момент. Ввиду ограничений на въезд иностранных граждан в период карантина, дистанционная работа может быть выходом для продолжения трудовых отношений и с иностранными работниками, поскольку работодателю не требуется получения разрешения на привлечение иностранной рабочей силы при осуществлении иностранным работником трудовой деятельности вне территории Республики Казахстан.

Что еще можно сделать бизнесу для оптимизации рабочего процесса в период карантина?

Использовать современные технологии, например электронный документооборот, как внутри компании, так и с поставщиками, что позволит снизить контакты между работниками и необходимость работы в офисе. Законодательство РК содержит понятие электронного документа и электронного документооборота и признает документ, созданный в электронном виде и подписанный с помощью электронно-цифровой подписи, в качестве оригинала.

Электронный документооборот внутри компании может быть организован с использованием любых информационных систем и средств идентификации, в то время как для электронного документооборота с внешними поставщиками необходимо использовать специальные платформы, позволяющие обоим сторонам правоотношений создавать и подписывать документы в электронном виде, соответствующем требованиям законодательствам. На данный момент в Казахстане существует несколько таких платформ. Более детальную информацию по этому вопросу можно получить, прослушав подкаст компании «Делойт», посвященный электронному документообороту.

Как обойтись без удаленной работы?

Для работодателей, чей бизнес не предполагает возможности осуществления деятельности вне рабочих мест, существует несколько вариантов организации работы.

·       Установление неполного режима рабочего времени и сменности с соблюдением мер защиты от инфекции, что поможет уменьшить скопление работников на рабочем месте.

·       Отправление работников в отпуска — как оплачиваемые (при наличии отпускных дней), так и неоплачиваемые. Отправление работников в оплачиваемые отпуска поможет избежать риска заражения работников на рабочем месте, но не снизит финансовую нагрузку работодателя, поскольку такой отпуск оплачивается исходя из размера средней заработной платы. Неоплачиваемые отпуска позволят снизить расходы работодателя, однако возможны только с согласия работника.

·       При несогласии работников оформить неоплачиваемый отпуск, работодатель имеет обязательство по оплате работникам времени простоя по причинам, не зависящим от работодателя и работника. Размер такой оплаты определяется трудовым, коллективным договорами и устанавливается в размере не ниже минимального размера заработной платы.

·       Оптимизация рабочих мест является крайней мерой и в данной ситуации может способствовать социальной напряженности. Тем не менее при применении данной меры работодатель должен уведомить работников за 1 месяц, а также, по общей практике, не нанимать работников на сокращенные должности в течение последующего года.

·       В случае снижения объема производства, выполняемых работ и оказываемых услуг, повлекшего ухудшение экономического состояния работодателя и наличия непосредственной связи между экономическими изменениями у работодателя и необходимостью оптимизации кадров, работодатель также имеет право на расторжение трудового договора.

Для работодателей, планирующих оптимизацию количества работников или их рабочего времени, выходом может быть создание общего центра обслуживания для выполнения стандартных рутинных процессов. К примеру, такая форма организации работы часто используется для работы кол-центров или в целях оптимизации функций отдела кадров и бухгалтерии. В перспективе создание таких центров помогает стандартизировать работу и оптимизировать расходы на персонал. Более детальную информацию по этому вопросу можно получить, прослушав подкаст компании «Делойт», посвященный общим центрам обслуживания.

В заключение обращаем внимание, что в это непростое время как работодатели, так и работники должны по возможности в полной мере выполнять свои обязательства с тем, чтобы не допустить социальной напряженности и еще большего осложнения ситуации. Всем сторонам трудовых отношений следует использовать этот период для модернизации бизнес-среды и привычных взглядов на работу, что поможет найти новые возможности и инновационные подходы к привычным бизнес-процессам. В этом вам помогут и 10 ключевых мер, рекомендованных компанией «Делойт» бизнесу для преодоления будущей неопределенности.

Автор: Олеся Кириловская, директор департамента налогов и права, «Делойт» в Каспийском регионе  для  Forbes Kazakhstan 

Источник: 

https://forbes.kz/process/expertise/chto_takoe_distantsionnaya_rabota_soglasno_trudovogo_kodeksa_kazahstana/

http://uzdaily.uz/ru/post/50730 

Закон об удаленке 2020 — изменения

Закон об удаленке заработает с 1 января 2021 года. Изменились формы дистанционной работы, взаимодействие с работниками. В соответствии с изменениями придется корректировать локальные акты. Внесены поправки в процесс взаимодействия с дистанционным работникам и в основания для его увольнения.

Оптимизируйте режимы работ в соответствии с требованиями времени. Используйте не только дистанционный, но и нетрадиционные графики работы после прохождения корпоративного курса.

Не нашли программу курса, которая вам нужна? Напишите нам и мы подберем эксперта для решения вашей задачи.

 

Удаленная работа — изменения в трудовой кодекс

Начнем с того, что «закон об удаленке» не существует. Внесены изменения в трудовой кодекс, в главу о дистанционной работе № 49.1. Законодатели официально синонимизировали понятия «дистанционная» и «удаленная» работа.

Виды удаленной работы

Изменения в дистанционной работе внесены в ст. 312.1 ТК РФ. Уточняется, что разделение на виды зависит от продолжительности пребывания работника на территории работодателя. Всего новых видов удаленки — три.

  Постоянная

   Работник трудится удаленно на протяжении всего срока   действия трудового соглашения.

  Временная

   Установление дистанционного режима работы на срок до 6 месяцев.

  Периодическая

   Удаленное место работы чередуется с пребыванием в офисе.

 

 

Режим удаленной работы необходимо указать в трудовом договоре или допсоглашении.

Формат постоянной дистанционки не претерпел изменений. Работник принимается на должность на основании трудового договора и работает удаленно весь срок его действия. Новации в законе о дистанционной работе 2020 — введение временного и периодического режимов. Это работа вне территории работодателя в течении полугода. Что последует потом, пока неизвестно — переводить работника в офис или же продлевать удаленный режим.

Второй вид удаленки — периодический — тоже считается временным. Он не ограничивается 6 месяцами. Скорее всего, этот вид предполагает уточнение рабочего графика между сторонами трудового договора или в допсоглашении. Подождем, что скажет Минтруд по этому поводу.

Еще одно изменение трудового кодекса — установлено право работодателя на перевод подчиненных на удаленку в одностороннем порядке. Это новая статья 312.9:

  • при чрезвычайных ситуациях на производстве;
  • после принятия решения о переводе органами власти разных уровней;
  • в ситуации, угрожающей населению.

Время перевода определяется нормативным актом или периодом длительности ЧС. При этом не меняются условия ТД, не требуется согласие работника на перевод. Работодателю достаточно принять соответствующий локальный документ и согласовать его с профсоюзной организацией.

Нормы о возмещении расходов

Новая статья 312.6 говорит о возмещении затрат сотрудника работодателем. Организация обязана обеспечить работника необходимым оборудованием, программными и техническими и средствами. Если работник обеспечен собственной техникой, он вправе использовать ее, а также арендовать. Работодатель в этом случае возмещает расходы (свет, провайдера).

Порядок компенсации, суммы и сроки оплаты прописывают в ЛНА.

Это может быть положение об оплате труда, трудовой договор, допсоглашение и т.д.

Важно!

 

Изменение в дистанционной работе — если работодатель не в состоянии предоставить удаленному работнику необходимую технику или ПО, время вынужденного бездействия считается простоем по причине, не зависящей от работника и работодателя. Оплата производится согласно с ч. 2 ст. 157 ТК РФ.

Изменения во взаимодействии с удаленным работником

Изменен перечень случаев, когда стороны трудового договора должны использовать электронную подпись: работник — усиленную квалифицированную или усиленную неквалифицированную, работодатель — только усиленную квалифицированную. Подписи используют при заключении / расторжении:

  • трудовых / ученических договоров;
  • дополнительных соглашений к ТД;
  • договоров о материальной ответственности.

В остальных случаях взаимодействие с сотрудником любое, удобное сторонам.

Совет

 

Пропишите во внутреннем документе порядок общения и способ, подтверждающий получение корпоративной документации.

Основания для увольнения

Помимо общих оснований для увольнения по статье 77 ТК, в закон о дистанционной работе 2020 включены еще два основания конкретно для дистанционщика. Это новая статья ТК — 312.8:

  • если сотрудник, работающий удаленно на постоянной основе, изменил место проживания и возможности продолжать дистанционную работу у него нет;
  • невыход на связь с работодателем без уважительной причины свыше 2 дней или другого срока, установленного в ЛНА.

Важно!

 

Дополнительные основания увольнения, установленные работодателем ничтожны, даже если они прописаны в локальном нормативном документе.

Режим работы и оплата

Деловое общение удаленщика с работодателем осуществляется только в рабочее время, определенное в договоре. Это изменение в дистанционной работе — еще одна новация в ТК. При необходимости взаимодействия за пределами рабочего времени, время общения оформляется как сверхурочная работа.

Эта поправка закрепляет право работника на «офлайн», то есть, право не быть на связи 24 часа в сутки.

Важно!

 

Законодатели закрепили поправку в ТК о запрете снижения зарплаты работнику на удаленке (при переводе на дистанционную работу) по причине выполнения работником трудовой функции дистанционно.

Изменения в ЛНА

После принятия поправок и изменений в дистанционной работе на законодательном уровне, необходимо изменить положения некоторых внутренних документов компании. Например, Положение о дистанционной работе или ПВТР.

Каких ЛНА коснутся изменения:

  • ПВТР — вписать виды дистанционной работы;
  • Положение о персональных данных — закрепить процесс передачи и хранения документов, содержащих персональные данные дистанционных сотрудников;
  • Положение об оплате труда — установить порядок компенсации за использование собственного оборудования и программных средств.

 

Научитесь эффективно управлять дистанционным трудом после прохождения нашего обновленного курса — это одна из самых востребованных компетенций в области управления персоналом.

Курс начинается 15 декабря

Скачать текст Проекта поправок в ТК о дистанционной работе

1 января 2021 года вступит в силу закон «об удаленке»


8 декабря 2020 года Президент России Владимир Путин подписан Закон о внесении изменений в Трудовой кодекс РФ в отношении дистанционной (удаленной) работы. Принятие закона обусловлено эпидемиологической ситуацией в стране и необходимостью адаптации законодательства о дистанционной работе под текущие реалии и потребности.


Законом удаленная работа приравнена к дистанционной, и каких-либо различий между этими понятиями не предусмотрено. Документ также закрепляет возможность чередования работы дистанционно и на стационарном рабочем месте. Допускается установление удаленной работы по соглашению сторон, как на постоянной основе, так и временно.


Как отмечают эксперты CMS Russia, в текущей ситуации многие работодатели были вынуждены временно перевести своих сотрудников на удаленную работу. Однако ввиду отсутствия соответствующего регулирования каждый работодатель определял порядок такого перевода по своему усмотрению.


Соответственно, после вступления Закона в силу 1 января 2021 года работодателям, имеющим дистанционных работников, необходимо пересмотреть порядок оформления удаленной работы и взаимодействия с сотрудниками, привести кадровые документы (трудовые договоры, локальные нормативные акты) и внутренние процессы в соответствие с требованиями Закона.


Теперь временная дистанционная работа подразделяется на два вида: непрерывная в течение определенного сторонами срока (но не более шести месяцев) и периодическая при чередовании сотрудником работы из офиса и дистанционно. При этом установление дистанционной работы по соглашению сторон допускается не только трудовым договором, но и дополнительным соглашением к трудовому договору.


Законом изменяется порядок взаимодействия между работодателем и дистанционным сотрудником. Так, для заключения, изменения и расторжения в электронном виде трудового договора сотрудник может использовать усиленную неквалифицированную электронную подпись. В иных случаях взаимодействие дистанционного сотрудника и работодателя может осуществляться путем обмена электронными документами с использованием других видов электронной подписи или в иной форме.


Между тем, документ запрещает снижать заработную плату сотруднику, работающему дистанционно. Кроме того, прямо устанавливаются дополнительные основания для увольнения удаленного работника. Так, работодатель может расторгнуть трудовой договор в случае, если:


– сотрудник не выходит на связь с работодателем по вопросам, связанным с выполнением трудовой функции, без уважительных причин в течение двух рабочих дней подряд;


– сотрудник, выполняющий дистанционную работу на постоянной основе, изменил местонахождение и не может в связи с этим выполнять свою работу на прежних условиях.


Следует отметить, что Закон более не предусматривает возможность для работодателя устанавливать по его усмотрению иные основания для увольнения в трудовом договоре, как это допускалось ранее.


Возможен также временный перевод сотрудника на дистанционную работу без его согласия на основании локального нормативного акта в любых исключительных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия населения. Срок перевода ограничивается периодом наличия обстоятельств, послуживших основанием для принятия работодателем такого решения. Если временное выполнение работником работы дистанционно невозможно, объявляется простой по причинам, не зависящим от работодателя и работника, с оплатой в размере не менее 2/3 должностного оклада за соответствующий период.


#энергетика



#новости_энергетики


 


 

Госдума в третьем чтении приняла законопроект о дистанционной работе | События

26 ноября 2020 года Госдумой в третьем чтении был принят законопроект о внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации (Трудовой кодекс) в части регулирования дистанционной (удаленной) работы (Законопроект).

Необходимость реформирования законодательства в области дистанционного труда назрела уже давно. Пандемия коронавируса сделала этот процесс неизбежным, поскольку, как отмечают авторы Законопроекта, имеющееся регулирование вступило в массовое противоречие с реальными процессами в сфере труда. Причиной тому послужили «недостаточная гибкость и ограничение возможности применения информационно-коммуникационных технологий в трудовых отношениях«.

В первоначальной редакции авторы Законопроекта планировали внести большое количество изменений в главу Трудового кодекса о дистанционной работе. Однако, далеко не все первоначальные предложения нашли своё отражение в конечной редакции Законопроекта, принятой в третьем чтении.

В настоящем обзоре мы кратко освещаем ключевые изменения, предусмотренные Законопроектом и затрагивающие, в частности, виды дистанционной работы, требования к содержанию трудового договора, способы обмена документами без использования электронной подписи, дополнительные основания для увольнения.

Виды дистанционной работы

Ранее Трудовой кодекс фактически закреплял лишь один вид дистанционной работы, который предусматривал постоянное выполнение трудовой функции вне места нахождения работодателя при помощи информационно-телекоммуникационных сетей общего пользования, в том числе, сети «Интернет».

В принятой редакции Законопроект предусматривает следующие виды дистанционной работы: (1) постоянная дистанционная работа (фактически ранее закреплённая Трудовым кодексом), (2) временная дистанционная работа сроком не более шести месяцев, (3) дистанционная работа, осуществляемая путем чередования работы дистанционно и на стационарном рабочем месте, и, наконец, (4) временная дистанционная работа в условиях ситуации чрезвычайного характера (катастрофы, производственной аварии, стихийные бедствия, эпидемии и иные случаи, ставящие под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части).

Заключение трудовых соглашений о дистанционной работе, перечисленных в пунктах 1-3 выше требуют обоюдного согласия работника и работодателя. В свою очередь, перевод работника на дистанционную работу в условиях ситуации чрезвычайного характера (пункт 4 выше) не требует согласия работника и осуществляется работодателем в одностороннем порядке.

Оформление дистанционных трудовых отношений в условиях ситуации чрезвычайного характера

Как было сказано выше, перевод работников на временную дистанционную работу в ситуациях чрезвычайного характера может осуществляться по инициативе работодателя. В таком случае изменения в трудовой договор не вносятся. От работодателя лишь требуется принять локальный нормативный акт (ЛНА), например, в форме приказа.

Такой ЛНА должен включать следующие положения:

  • указание на обстоятельство, имеющее чрезвычайный характер;
  • список переводимых на временную дистанционную работу работников;
  • срок перевода работников;
  • порядок обеспечения работников необходимым оборудованием и средствами;
  • порядок организации труда работников.

Согласно Законопроекту ознакомление с ЛНА происходит способом, позволяющим достоверно подтвердить получение работником такого документа. На наш взгляд, таким способом может быть, например, отчет о доставке электронного сообщения или электронное письмо от работника с подтверждением ознакомления.

Условие о рабочем месте в трудовом договоре с дистанционным работником

Прежнее регулирование дистанционного труда требовало обязательного включения в трудовой договор между работодателем и дистанционным работником указания на место работы.

Авторы Законопроекта в пояснительной записке отметили, что условие о рабочем месте утратило значение из-за невозможности и отсутствия надобности для работодателя контроля за тем, где территориально осуществляется дистанционная работа. В связи с этим предлагалось отменить требование о включении в трудовой договор с дистанционным работником условия о рабочем месте.

Однако предложенные изменения были одобрены лишь частично. В положениях, регулирующих осуществление дистанционным работником трудовой функции, исключили ссылку на статью 57 Трудового кодекса, устанавливающую требования к содержанию трудового договора (в их числе – требование об указании на рабочее место). Но при этом в самой статье 57 Трудового кодекса, устанавливающей требования к содержанию трудового договора, исключений для случаев дистанционной работы не сделали.

Сказанное допускает различные трактовки закона в части необходимости указания на рабочее место в трудовом договоре. Окончательную точку в этом вопросе может поставить судебная и/или правоприменительная практика.

Способы обмена документами без использования электронной подписи

Первоначально авторы Законопроекта хотели отказаться от обязательного требования об использовании электронной подписи, но в окончательной редакции данные послабления исключили.

Как и прежде, для случаев заключения трудовых договоров и их расторжения требуется наличие у работника усиленной квалифицированной электронной подписи или усиленной неквалифицированной электронной подписи. Единственной альтернативой этому остается обмен бумажными документами.

При этом Законопроект значительно расширяет возможности работника и работодателя в организации их взаимодействия, разрешая установление регулирования на уровне локальных актов или трудовых договоров.

Помимо сказанного, Законопроект обязует каждую из сторон трудового договора при осуществлении взаимодействия путем обмена электронными документами направлять в форме электронного документа подтверждение получения электронного документа в установленные ЛНА или трудовым договором сроки.

Следовательно работодателю предстоит заняться вопросами разработки проектов ЛНА и трудовых договоров, устанавливающих правила организации документооборота с дистанционными работниками.

Дополнительные основания для увольнения дистанционного работника

Особый интерес представляет вводимое новое основание увольнения, когда дистанционный работник изменяет местность выполнения своей трудовой функции, если это влечет невозможность исполнения им обязанностей на прежних условиях. Представляется, что это основание будет применяться, когда вследствие переезда в другую местность работник не сможет выполнять работу, например, ввиду отсутствия возможности выхода в Интернет.

Другое основание предусматривает расторжение трудового договора в случае, если в период выполнения работы работник без уважительной причины не взаимодействует с работодателем более двух дней подряд со дня поступления запроса.

При этом Законопроект исключает возможность устанавливать в трудовом договоре с дистанционным работником иные основания для увольнения, не предусмотренные Трудовым кодексом. Стоит отметить, что благодаря своей широкой формулировке это положение о иных дополнительных основаниях для увольнения ранее приводило к большому количеству злоупотреблений со стороны работодателей.

***

Также Законопроектом вносятся уточнения в иные аспекты, регулирующие трудовые отношения с дистанционными работниками. В частности, более детально урегулировано предоставление работнику оборудования, применение норм об охране труда, регулирование режима рабочего времени и отдыха и др.

Ожидается, что законопроект вступит в силу уже 1 января 2021 года. Это означает, что работодателям потребуется пересмотреть многие аспекты оформления дистанционного труда. В частности, рекомендуется разработать проекты локальных нормативных актов, регулирующих дистанционные трудовые отношения, проекты трудовых договоров с временными дистанционными работниками и с работниками, сочетающими дистанционный труд с работой в помещениях работодателя, а также при необходимости внести изменения в действующие трудовые договоры.

Закон об удаленной работе: изменения 2021 года


С 1 января 2021 года вступил в силу Федеральный закон от 08.12.2020 № 407-ФЗ «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации в части регулирования дистанционной (удаленной) работы и временного перевода работника на дистанционную (удаленную) работу по инициативе работодателя в исключительных случаях» (далее – Федеральный закон                 № 407-ФЗ), изменяющий порядок организации дистанционной занятости сотрудников.


Федеральный закон № 407-ФЗ вносит изменения в статьи 312.1-312.5 главы 49.1 Трудового кодекса Российской Федерации (далее – ТК РФ), а также добавляет 4 новые статьи – 312.6 – 312.9.


Ранее в ТК РФ употреблялся только термин «дистанционная» работа. Теперь в ТК РФ понятия «дистанционная», «удаленная» и «выполнение трудовой функции дистанционно» отождествляются, тем самым понятия имеют равную юридическую силу.


Согласно новой статье 312.1 ТК РФ устанавливается две формы дистанционной работы — временная (на срок до полугода) и постоянная (в течение всего срока действия трудового договора). Продолжительность временной удаленной работы указывается в трудовом договоре или дополнительном соглашении к нему. При этом временная дистанционная занятость может предусматривать чередование периодов выполнения сотрудником трудовой функции дистанционно и на стационарном рабочем месте.


В статье 312.5 ТК РФ установлено, что выполнение работником трудовой функции дистанционно не является основанием для снижения ему заработной платы. Конкретный порядок взаимодействия работодателя и работника, в том числе в связи с передачей результатов работы и отчетов о выполненной работе, устанавливается в самом трудовом договоре либо в локальном акте работодателя.


В соответствии со ст. 312.6 ТК РФ работодатель обеспечивает работника необходимыми для выполнения трудовой функции дистанционно оборудованием, программно-техническими средствами, средствами защиты информации и иными средствами либо выплачивает дистанционному работнику компенсацию за использование принадлежащих ему или арендованных им оборудования, программно-технических средств, средств защиты информации и иных средств, возмещает расходы, связанные с их использованием, а также возмещает дистанционному работнику другие расходы, связанные с выполнением трудовой функции дистанционно.


По новому закону на дистанционного работника при направлении в оплачиваемую командировку, распространяются все те же правила, что и на сотрудников, работающих на стационарных рабочих местах (ст. 312.6 ТК РФ).


Статьей 312.8 ТК РФ установлено дополнительное основание для увольнения удаленного сотрудника – если сотрудник без уважительной причины не взаимодействует с работодателем по вопросам, связанным с выполнением трудовой функции, более двух рабочих дней подряд со дня поступления соответствующего запроса работодателя. Также трудовой договор, может быть, расторгнут в случае изменения работником местности выполнения трудовой функции, если это влечет невозможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору на прежних условиях.


Новая статья 312.9 ТК РФ позволяет работодателю по своей инициативе переводить сотрудников на удаленную работу в случае катастрофы природного или техногенного характера, производственной аварии, несчастного случая на производстве, пожара, наводнения, землетрясения, эпидемии или эпизоотии и в любых исключительных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части. При таком переводе трудовой договор не меняется, а работник переходит на дистанционную работу на основании принятого локального акта.


При этом если специфика работы, выполняемой работником на стационарном рабочем месте, не позволяет осуществить его временный перевод на дистанционную работу по инициативе работодателя либо работодатель не может обеспечить работника необходимыми для выполнения им трудовой функции дистанционно оборудованием, время, в течение которого указанный работник не выполняет свою трудовую функцию, считается временем простоя по причинам, не зависящим от работодателя и работника, с оплатой этого времени простоя согласно ч. 2 ст. 157 ТК РФ, если больший размер оплаты не предусмотрен коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами.


Елена Азарова, начальник отдела по надзору за исполнением законов в социальной сфере и несовершеннолетних прокуратуры Хабаровского края


 


Прокуратура Хабаровского края предоставляет ответы на наиболее частые вопросы читателей по теме дистанционной работы.


 


Вопрос:     В связи с пандемией сотрудники компании были переведены на удаленную работу (с заключением дополнительного соглашения). Спустя полгода эпидемиологическая обстановка не улучшилась, соответственно, необходимость в дистанционной работе осталась. Каковы должны быть действия работодателя в этом случае? Нужно ли вернуть сотрудников на время в офис, а потом снова оформить допсоглашение об удаленной работе? Распространяется ли на сотрудников, переведенных на дистанционную работу в связи с неблагополучной эпидемиологической обстановкой и рисками распространения вируса COVID-19 ст.312.1 ТК РФ о том, что временный перевод на дистанционную работу не должен превышать 6 месяцев?


 


Ответ: Возможность и порядок дистанционной (удаленной) работы определен главой 49.1 Трудового кодекса Российской Федерации (далее – ТК РФ). Статьей 312.1 ТК РФ установлены общие требования к дистанционной (удаленной) работе. Выполнение работником трудовой функции дистанционно может носить постоянный или временных характер (непрерывно в течение определенного трудовым договором или дополнительным соглашением к трудовому договору срока, не превышающего шести месяцев, либо периодически при условии чередования периодов выполнения работником трудовой функции дистанционно и периодов выполнения им трудовой функции на стационарном рабочем месте).


Из этого общего правила есть исключение.


В случае катастрофы природного или техногенного характера, производственной аварии, несчастного случая на производстве, пожара, наводнения, землетрясения, эпидемии или эпизоотии и в любых исключительных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части, работник может быть временно переведен по инициативе работодателя на дистанционную работу на период наличия указанных обстоятельств (случаев). Временный перевод работника на дистанционную работу по инициативе работодателя также может быть осуществлен в случае принятия соответствующего решения органом государственной власти и (или) органом местного самоуправления. Согласие работника на такой перевод не требуется. (ст. 312.9 ТК РФ).


Таким образом в условиях неблагоприятной эпидемиологической обстановки, вызванной распространением коронавирусной инфекции возможно выполнение работником работы дистанционно (удаленно) без перерыва.


 


Вопрос: Как работодателю оформить договор с сотрудником о дистанционной работе на постоянной основе? Какие пункты должен включать такой договор?


 


Ответ: Трудовой договор и дополнительное соглашение к трудовому договору, предусматривающие выполнение работником трудовой функции дистанционно, могут заключаться как в письменной форме при непосредственном взаимодействии сторон, так и путем обмена между работником (лицом, поступающим на работу) и работодателем электронными документами. При заключении в электронном виде такого договора используются усиленная квалифицированная электронная подпись работодателя и усиленная квалифицированная электронная подпись или усиленная неквалифицированная электронная подпись работника.


Условия, указываемые в данном договоре, являются общими, с учетом указания на форму выполнения работником трудовой функции в порядке главы 49.1 ТК РФ.


 


Михаил Абсатаров,


старший прокурор отдела по надзору за исполнением законов в социальной сфере и о несовершеннолетних прокуратуры Хабаровского края

Работодателей обяжут возмещать работникам расходы на удаленную работу

В Трудовой кодекс будут включены нормы, регулирующие правила перевода работников на удаленный режим работы. Об этом сообщил депутат Госдумы РФ Андрей Исаев.

Парламентарий отметил, что в ТК РФ необходимо регламентировать продолжительность рабочего времени для работников, переведенных на удаленную работу.

«Всегда считалось, что удаленный режим работы более привилегированный. Но выяснилось, что зачастую сотрудники, работающие непосредственно в офисах или на производстве, защищены в большей степени. У них есть нормированный рабочий день, им положены дополнительные выплаты за сверхурочный труд. А когда человек работает из дома, то многие работодатели считают вправе давать поручения в любое время дня и ночи. Поэтому мы готовим изменения в Трудовой кодекс о праве работников, работающих на дому, быть офлайн, отключаться, о времени, в которое работодатель не имеет права беспокоить работника. Привлечение за пределами установленного рабочего времени при дистанционной работе должно так же дополнительно оплачиваться как сверхурочный труд», — пояснил депутат.

Также, по мнению Андрея Исаева, в ТК РФ должны появиться нормы, обязывающие работодателя возмещать работнику расходы, связанные с удаленной работой. «Работая из дома, человек вынужден тратить собственные средства на организацию своего рабочего места, покупку компьютера, оплату интернета, электроэнергии и так далее. В офисе ему все это предоставляется бесплатно. Поэтому будет справедливо, если работодатель возместит ему соответствующие расходы, как, например, возмещаются эти расходы надомникам в соответствии с гл. 49 ТК РФ», — отметил представитель Госдумы.

Кроме того, по словам депутата, в ТК РФ должны быть внесены нормы о временном переводе сотрудников на удаленную работу. «ЧП могут произойти в любое время и в любом месте, например, трубу прорвало или арендодатель отказал в аренде. У работодателя должна быть возможность перевести работников на удаленную работу с сохранением всех их трудовых прав и обязанностей. Мы это обязательно в Трудовом кодексе пропишем», — приводит слова Андрея Исаева официальный сайт Госдумы РФ.

БУХПРОСВЕТ

Сейчас в ТК РФ нет такого понятия, как «удаленная работа». Используется понятие «дистанционная работа». Дистанционной работой является выполнение определенной трудовым договором трудовой функции вне места нахождения работодателя и вне стационарного рабочего места, территории находящегося под контролем работодателя. Дистанционными работниками считаются лица, заключившие трудовой договор о дистанционной работе.

На дистанционных сотрудников распространяются все права и гарантии, предусмотренные ТК РФ. В том числе, в части продолжительности рабочей недели, оплаты труда, предоставления отпусков и компенсационных выплат. Размер, порядок и сроки выплаты компенсации за использование дистанционными работниками принадлежащих им оборудования, ПО, средств защиты информации, порядок возмещения других связанных с выполнением дистанционной работы расходов определяются трудовым договором о дистанционной работе.

Если иное не будет установлено трудовым договором, то дистанционный работник сможет самостоятельно установить режим своего рабочего времени, а также определить для себя удобное время отдыха. Сведения о дистанционной работе могут не вноситься в трудовую книжку дистанционного работника, а при заключении трудового договора впервые трудовая книжка такому работнику может не оформляться. В этих случаях основным документом о трудовой деятельности и трудовом стаже дистанционного работника является экземпляр трудового договора. 

Поправки в Трудовой кодекс РФ о дистанционной работе устранят правовые пробелы, проявившиеся в период пандемии

14 июл. 2020 г.

Комиссия Мосгордумы по экономической и социальной политике рекомендовала столичному парламенту принять проект постановления МГД «Об о́тзыве на проект федерального закона № 973264-7 «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации в части регулирования дистанционной и удаленной работы».

Председатель комиссии МГД по экономической и социальной политике Людмила Гусева, фракция партии «Единая Россия»:

«Нам предстоит обсудить два вопроса, связанных с изменением Трудового кодекса РФ. Речь идет о проекте постановления Думы «Об о́тзыве на проект федерального закона № 973264-7 «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации в части регулирования дистанционной и удаленной работы», а также о проекте постановления МГД «Об отзы́ве из Государственной Думы Федерального Собрания Российской Федерации проекта федерального закона № 966659-7 «О внесении изменений в статью 57 Трудового кодекса Российской Федерации».

Представитель Мосгордумы в Совете Федерации Федерального Собрания РФ, председатель Комитета СФ по социальной политике Инна Святенко, фракция партии «Единая Россия» (в Мосгордуме):

«Вашему вниманию предлагается проект постановления Московской городской Думы «Об отзыве на проект федерального закона № 973264-7 «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации в части регулирования дистанционной и удаленной работы». Данный законопроект внесен в Государственную Думу ФС РФ 16 июня 2020 года коллективом авторов — депутатов и сенаторов.

Срок подачи отзывов, предложений и замечаний от законодательных (представительных) органов государственной власти субъектов Российской Федерации установлен до 16 июля 2020 года. Указанным законопроектом предлагается внести изменения в Трудовой кодекс РФ, направленные на устранение выявленных в период пандемии COVID-19 противоречий между реальными процессами в сфере труда и российским трудовым правом в части установленных форм занятости и рабочего времени в целях повышения гибкости занятости и применения информационно-коммуникационных технологий в трудовых отношениях.

По данным Минтруда России, в период эпидемии коронавирусной инфекции почти 11% работающих граждан трудились удаленно. В настоящее время продолжают работать удаленно 9,5% трудоустроенных граждан. По прогнозам Минтруда России, до 5% трудящихся продолжат работать удаленно.

Наиболее востребованным удаленный режим работы стал в городах, где наблюдался значительный масштаб распространения коронавирусной инфекции. Например, в Москве и Санкт-Петербурге на удаленный формат работы перешли 29% работников».

Инна Святенко отметила, что законопроектом предусматривается три вида удаленной работы. «Временная дистанционная (удаленная) работа (работник определенное время трудится вне офиса) – предполагается, что режим временной дистанционной (удаленной) работы будет вводиться на основании трудового договора или дополнительного соглашения к нему (если основания для установления такого режима возникли уже после заключения трудового договора). Комбинированная дистанционная (удаленная) работа (сотрудник сочетает работу удаленно и в офисе) – дополнительное указание на данный режим работы в отдельной, новой статье Трудового кодекса РФ дает законную возможность для работодателя и работника комбинировать режимы занятости в рамках трудовых отношений: на стационарном рабочем месте и дистанционную (удаленную) работу. Дистанционная (удаленная) работа – ее понятие уже содержится в действующем Трудовом кодексе РФ и законопроектом оно лишь уточняется.

Также прописано требование на сохранение размера заработной платы при переходе на временную удаленную работу. Предусматривается максимальный переход на электронный документооборот в рамках регулирования труда дистанционных работников, снижение объемов дублирования документов на бумажных носителях. Кроме того, для целого ряда указанных в законопроекте обстоятельств непредвиденного характера предлагается упрощенный порядок введения режима временной дистанционной (удаленной) работы, не требующий заключения дополнительных соглашений к трудовым договорам, а основанный на издании локального нормативного акта и ряде других документов».

Кроме того, устанавливается право дистанционного работника и работника в режиме временной дистанционной работы быть «офлайн». «То есть не быть круглосуточно на связи с работодателем и не отвечать в определенное время на письма и звонки, время взаимодействия работодателя с работником в период времени отдыха работника оплачивается работнику в порядке, предусмотренном для сверхурочной работы. Эта норма связана с тем, что когда в связи с пандемией люди массово перешли на дистанционную работу, то не был четко прописан график труда и отдыха, поэтому работодатели, порой забывая о времени суток и праве человека на отдых и личную жизнь, звонили ночью, давали указания на выполнение ночных задач, которые не были урегулированы трудовым законодательством. Также предусматривается возможность компенсации удаленным работникам расходов, связанных с использованием личного оборудования, программно-технических средств, средств защиты информации, стоимости электроэнергии или подключения к интернету», – добавила Инна Святенко.

Первый заместитель руководителя Департамента труда и социальной защиты населения города Москвы Александра Александрова:

«Считаем данный законопроект важным и своевременным. Очевидно, что этот тренд возник не только в период пандемии. Цифровизация – главный глобальный тренд в отношении рынка труда последние три года. Он требует определенных законодательных изменений. Пандемия обострила важные составляющие, которые все смогли почувствовать на себе. Мы с вами вынужденно оказались на самоизоляции. Работники и компании были вынуждены быстро перестраивать свои процессы для адаптации к дистанционной жизни. Этот процесс оказался не таким простым как для компаний, так и для работников. Оказалось, что многие вещи не урегулированы.

Другое дело, что практика его применения потребует каких-то изменений. Нам очень важно их отслеживать, понимать динамику и слышать мнение как людей, так и работодателей, которые очень хорошо понимают ситуацию».

Председатель Московской Федерации профсоюзов Михаил Антонцев:

«Данный законопроект урегулирует тот пробел, который есть в трудовом законодательстве. Работа в дистанционном режиме – это уже широко сложившаяся практика в отдельных отраслях. К сожалению, в такой ситуации работник и работодатель практически оставляют свои взаимоотношения без основы законодательной базы. COVID-19 стал катализатором для оперативного внесения изменений в Трудовой кодекс РФ.

Благодарю депутатов Мосгордумы, Госдумы, членов Совета Федерации за оперативную и четкую проработку данного вопроса. По мнению профсоюзов столицы, этот законопроект может и должен быть принят в кратчайшие сроки. При этом у документа есть определенные недостатки, но он станет основой для того, чтобы поработать над ним во втором чтении».

Комиссия поддержала проект постановления Думы «Об о́тзыве на проект федерального закона № 973264-7 «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации в части регулирования дистанционной и удаленной работы» и рекомендовала его к принятию на заседании столичного парламента.

Кроме того, члены комиссии Мосгордумы по экономической и социальной политике поддержали проект постановления Думы «Об отзы́ве из Государственной Думы Федерального Собрания Российской Федерации проекта федерального закона № 966659-7 «О внесении изменений в статью 57 Трудового кодекса Российской Федерации».

Ранее на эту тему:

Фракция партии «Единая Россия» в Мосгордуме поддержит законопроект федеральных парламентариев, направленный на правовое регулирование дистанционной работы

Члены фракции партии «Единая Россия» в Мосгордуме провели неделю удаленного приема граждан по вопросам защиты трудовых прав

Московская городская Дума внесла на рассмотрение Госдумы РФ законопроект о дистанционной форме работы

Работа на «удаленке» – тренд современного мира

Мосгордума внесла в Госдуму законопроект о дистанционной форме работы

Соответствуют ли ваши правила удаленной работы правилам заработной платы Калифорнии?

Строгие законы Калифорнии о заработной плате и часах привели к уникальным юридическим рискам для работодателей, управляющих удаленными работниками во время пандемии COVID-19, что заставляет работодателей понимать общие ошибки, которых следует избегать.

«Многие вещи во всем мире, и особенно в трудовом законодательстве, навсегда изменились из-за пандемии», — сказала Даниэль Мур, адвокат компании Fisher Phillips из Сан-Диего, обращаясь к виртуальной аудитории в Государственном совете SHRM Калифорнии (CalSHRM’s ) 2021 Конференция по защите прав человека и законодательства штата Калифорния, 15 апреля.

Она отметила, что многие калифорнийские работодатели обращались за советом о том, как предотвратить судебные иски в свете новых проблем с заработной платой и часами, вызванных пандемией коронавируса.

«Для практикующих специалистов по персоналу в Калифорнии так важно понимать, что как трудовой кодекс, так и интерпретация статутов прецедентного права сильно влияют на нашу способность создавать и поддерживать соответствующие политики и практики в сфере занятости», — сказал Майк Летиция, SHRM-SCP, президент и генеральный директор. компании Letizia HR Solutions Inc.из Стоктона, Калифорния,

Вот некоторые из основных проблем, связанных с соблюдением требований, которые работодатели должны отслеживать по мере продолжения пандемии.

Отслеживание часов для удаленных сотрудников

Программа отслеживания трудовых споров Fisher Phillips COVID-19 задокументировала судебные процессы на рабочем месте, связанные с COVID-19, и обнаружила, что проблемы, связанные с удаленной работой, являются одними из самых распространенных.

Мур сказал, что работодателям труднее контролировать соблюдение заработной платы и рабочего времени, поскольку многие неуплачиваемые сотрудники не находятся на физическом рабочем месте.Организация удаленной работы привела к жалобам в отношении нарушений хронометража, работы в нерабочее время, пропущенных перерывов на еду и отдых.

Работодатели должны учитывать, что в приказах о заработной плате Калифорнии «отработанные часы» определяются как «время, в течение которого работник находится под контролем работодателя», независимо от того, должен ли работник работать.

Тратят ли сотрудники время на пользу работодателя? Если да, то время, вероятно, будет компенсировано, даже если сотрудники решат выполнять работу самостоятельно, пояснил Мур.

Согласно федеральному закону, предприятия могут требовать от сотрудников работать небольшое количество времени каждый день без компенсации, если это время трудно отследить с административной точки зрения. Но Верховный суд Калифорнии заявил, что федеральное правило de minimis не распространяется на законы Калифорнии о заработной плате и часах.

«Дело не только в фактическом времени, которое необходимо оплатить, но и в его учете», — пояснил Мур. Работодатели должны как можно точнее отслеживать время начала и окончания, перерывы на обед, встречи, а также работу до и после смены.

Предоставление перерывов на питание и отдых

Работодатели должны предоставлять сотрудникам достаточные перерывы для еды и отдыха, даже если они работают на дому. Такие перерывы бывает трудно отследить, когда сотрудники физически не присутствуют на рабочем месте.

Неплатежеспособные работники Калифорнии имеют право на 10-минутный оплачиваемый перерыв для отдыха за каждые четыре часа работы «или большую их часть». Сотрудники также должны получать 30-минутный неоплачиваемый перерыв на обед за каждые пять часов работы. Они могут отказаться от своего права на перерыв на обед, только если они работают не более шести часов.Второй перерыв должен быть предоставлен через 10 часов, но может быть отменен, если был сделан первый перерыв.

Перерывы на еду должны быть сделаны до конца пятого часа смены. Так, если рабочие приходят, например, в 8 утра, они должны уходить на обед к 12:59.

Работодателям труднее обеспечить удаленным работникам перерывы, сказал Мур, особенно потому, что работодатели не видят, когда работники находятся в перерывах, и могут их прервать.

Майкл Калт, поверенный Уилсона Тернера Космо в Сан-Диего и директор CalSHRM по связям с правительством, на предыдущем заседании отметил, что CalSHRM поддерживает несколько законопроектов, которые дадут больше гибкости удаленным работникам.Например, AB 1028 позволит удаленным сотрудникам выбирать, когда в течение рабочего дня им следует перекусить или отдохнуть.

Возмещение деловых расходов

Когда сотрудники работают из дома, они могут понести деловые расходы на использование Интернета и телефона, а также канцелярские товары и мебель.

Даже когда сотрудники работают на объекте, они могут понести связанные с COVID-19 расходы на средства индивидуальной защиты и другие меры безопасности.

Работодатели должны иметь в виду, что Трудовой кодекс Калифорнии требует от них возмещать работникам разумные деловые расходы.В частности, закон Калифорнии требует от работодателя «разумно возместить» работнику «все необходимые расходы или убытки, понесенные работником» при выполнении должностных обязанностей или указаний работодателя.

Ключевые слова — «разумно» и «необходимо», — отметил Мур. «Это не означает, что вы должны платить сотруднику тысячи долларов в месяц за его Интернет-услуги, но вы должны разумно возмещать, если это необходимо».

До пандемии удаленная работа была в основном добровольной, но из-за приказов о предоставлении убежища удаленная работа была необходима.

[Вопросы и ответы по персоналу только для членов SHRM: Каковы требования к возмещению деловых расходов в соответствии с законодательством Калифорнии? ]

Даже если у сотрудников есть планы неограниченного использования личных мобильных телефонов, суды Калифорнии установили, что работодатели должны возмещать сотрудникам, когда они используют свои личные устройства для работы, если работодатель не предоставляет устройство и сотовую связь иным образом. план.

По словам Мура, большинство работодателей оплачивают пользование мобильным телефоном в виде стипендии.«Но вы также можете сделать это с помощью квитанций и возмещения».

В одном случае суд постановил, что работодатель не должен был возмещать работнику доступ к Интернету дома, поскольку компания предоставила работникам доступ к мобильной точке доступа. Суд отклонил довод сотрудника о том, что он должен был использовать домашний Интернет-сервис, потому что он был быстрее.

При принятии решения о возмещении расходов сотрудникам, сказал Мур, работодатели должны учитывать следующее:

  • Необходимы ли расходы?
  • Сколько разумно потратить?
  • Как следует возместить эти расходы?

Она отметила, что работодатели, выплачивающие стипендии, должны иметь четкую политику, позволяющую сотрудникам знать, что они должны сообщить кому-либо из отдела кадров, если стипендия не покрывает фактических затрат.

Мур сказала, что работодатели должны тщательно пересмотреть свою политику возмещения деловых расходов удаленным работникам, потому что она ожидает, что проблемы с возмещением вызовут наибольшее количество претензий по заработной плате и часам, связанных с кризисом COVID-19.

Руководство Министерства труда США по вопросам разъяснения обязательств работодателей по отслеживанию оплачиваемого рабочего времени удаленных работников

ВАШИНГТОН, округ Колумбия — В связи с расширением возможностей удаленной работы в ответ на пандемию коронавируса СШАОтдел заработной платы и часов Министерства труда (WHD) сегодня выпустил Бюллетень полевой помощи 2020-5, чтобы разъяснить обязанность работодателя отслеживать количество часов оплачиваемой работы, выполняемой сотрудниками, которые работают удаленно или иным образом работают вне помещений, контролируемых их работодателями.

При удаленной работе или удаленной работе часто может возникать вопрос об обязанности работодателя отслеживать фактически отработанные часы, на которые работник не был назначен. Несмотря на то, что выпущенное сегодня руководство напрямую отвечает потребностям, возникающим в связи с новыми схемами удаленной работы или удаленной работы, возникшими в связи с коронавирусом, оно также применяется к другим схемам удаленной работы или удаленной работы.

«Из-за пандемии коронавируса все больше американцев работают удаленно и работают по переменному графику, чем когда-либо прежде, чтобы сбалансировать свою работу с множеством семейных обязательств, такими как удаленное обучение своих детей и многие другие. Это поставило перед работодателями уникальные задачи в отношении того, как точно отслеживать рабочее время », — сказала Шерил Стэнтон, администратор отдела заработной платы и часов. «Сегодняшнее руководство — еще один инструмент, который предлагает отдел заработной платы и часов, чтобы гарантировать, что работникам выплачивается вся заработанная ими заработная плата, и что у работодателей есть все инструменты, которые им нужны, когда они перемещаются по тому, что для многих может быть неизведанным. управление удаленными сотрудниками.”

Сегодняшние инструкции подтверждают, что работодатель обязан оплачивать своим работникам все отработанные часы, включая незапрошенную, но разрешенную работу и работу, выполняемую на дому. Если работодатель знает или имеет основания полагать, что работник выполняет работу, время следует засчитывать как отработанные часы. Путаница по поводу того, когда у работодателя «есть основания полагать, что работа выполняется», может усугубляться участившимися случаями удаленной работы и договоренностей о дистанционной работе с тех пор, как Департамент в последний раз издал правила толкования в 1961 году.

Прочтите Бюллетень полевой помощи 2020-5.

Отдел заработной платы и рабочего времени предоставляет дополнительную информацию об общих проблемах, с которыми сталкиваются работодатели и работники при реагировании на коронавирус, например о его влиянии на заработную плату и количество часов, отработанных в соответствии с Законом о справедливых трудовых стандартах, оплачиваемый отпуск в соответствии с Законом о семейных и медицинских отпусках и оплачиваемый отпуск. отпуск по болезни и расширенный семейный отпуск и отпуск по болезни в соответствии с Законом о реагировании на коронавирус в первую очередь для семей. Узнайте больше об этих проблемах.

Для получения дополнительной информации о законах, применяемых Отделом заработной платы и часов, позвоните по телефону 866-4US-WAGE или посетите сайт www.dol.gov/agencies/whd. Загрузите приложение расписания WHD.

Миссия Министерства труда состоит в том, чтобы способствовать, продвигать и развивать благосостояние наемных работников, ищущих работу и пенсионеров Соединенных Штатов; улучшить условия труда; расширять возможности для получения прибыльной работы; и гарантировать связанные с работой льготы и права.

Многие страны вводят новые правила удаленной работы

Поправки

Закон №

Аргентина Начиная с 1 апреля 2021 г., Закон о контрактах на дистанционную работу (Закон 27,555) устанавливает, что сотрудники, работающие в основном удаленно, пользуются теми же правами и защитой, что и другие работники, включая ограничения рабочего времени и «право на отключение», а также применимые положения. должно быть отражено в трудовом договоре.Работодатели несут ответственность за возмещение расходов удаленных работников, связанных с интернет-услугами, ИТ-оборудованием и другими инструментами / услугами.
Чили Закон о дистанционной работе и удаленной работе (Закон № 21 220) вступил в силу 1 апреля 2020 года. Как удаленная работа, так и дистанционная работа требуют письменных соглашений с сотрудниками, которые должны быть зарегистрированы в Управлении по труду в течение 15 дней с момента подписания. Работники пользуются теми же правами и льготами, что и другие работники, а также «правом на отключение» (не менее 12 непрерывных часов в сутки).
Колумбия Конгресс одобрил в начале апреля 2021 года закон, устанавливающий нормативную базу для временного «домашнего офиса» как отдельную и отличную от существующей структуры для удаленных работников (сотрудников, которые обычно работают удаленно). Законопроект позволит работодателям выполнять работу в домашнем офисе на срок до трех месяцев (с возможностью продления) путем письменного уведомления сотрудников с указанием ожидаемой продолжительности периода работы в домашнем офисе.Работники домашнего офиса сохранят свои права на работу, льготы и защиту, а также «право на отключение» в нерабочее время. Пособие на транспортировку для сотрудников, зарабатывающих до двух минимальных размеров оплаты труда, будет заменено надбавкой за подключение к Интернету. Работодатель также должен будет предоставить сотрудникам оборудование, необходимое для работы из дома.
Коста-Рика Закон № 9738, принятый в сентябре 2019 года, предшествует пандемии и предназначен для поощрения удаленной работы в качестве альтернативы обычным офисным условиям с самого начала работы.Он установил законодательные рамки для удаленной работы, требуя письменного соглашения с подробным описанием полных условий. Работодатели могут отозвать договор на разумных основаниях с уведомлением за 10 дней. Удаленные работники обычно пользуются теми же правами и защитой, что и другие сотрудники. График работы может быть гибким, если он соответствует ограничениям рабочего времени в соответствии с Трудовым кодексом. Сотрудники должны оставаться на связи (онлайн) во время работы и уведомлять за 24 часа, если они не могут работать по личным причинам.
Ирландия В январе 2021 года правительство запустило Национальную стратегию удаленной работы, направленную на «обеспечение того, чтобы удаленная работа стала постоянной функцией на рабочем месте в Ирландии» с целью максимизации экономических, социальных и экологических выгод. Правительству еще предстоит разработать законодательство о праве на удаленную работу, но в апреле 2021 года оно издало Свод правил о праве на отключение, в котором утверждается, что от сотрудников не следует требовать работать, быть доступными или реагировать на потребности работодателя за пределами рабочее время на регулярной основе, а также работодатели не должны регулярно связываться с сотрудниками в нерабочее время или наказывать сотрудников за отказ от работы или реагирование в нерабочее время.
Мексика Поправки к Федеральному закону о труде, вступающие в силу 12 января 2021 г., вводят понятие «удаленные работники» (определяемые как сотрудники, зависящие от ИТ / телекоммуникационного оборудования для контакта и обучения от своего работодателя и работающие удаленно не менее 40% обычной рабочей недели) . В дополнение к предоставлению и обслуживанию оборудования работодатели обязаны возмещать расходы сотрудников, связанные с услугами связи и потреблением электроэнергии.Описание этих выплат и предоставленных сумм должно быть предусмотрено в трудовом договоре, правилах внутреннего трудового распорядка и коллективном договоре, если таковой имеется. Сотрудники обязаны своевременно предоставлять своему работодателю информацию об использовании ими телекоммуникационных услуг и соответствующем потреблении электроэнергии в соответствии с согласованными затратами.
Россия Трудового кодекса, вступающие в силу с 1 января 2021 года, расширили условия, при которых возможна удаленная работа, чтобы обеспечить большую гибкость, разрешив временную или частичную удаленную работу в ответ на меняющиеся обстоятельства (ранее кодекс регулировал удаленную работу только на постоянной основе). основы).Договоренности заключаются по взаимному письменному согласию (в трудовом договоре или в приложении). Когда удаленная работа требуется в связи с чрезвычайной ситуацией, работодатели могут действовать в одностороннем порядке, но их внутренние правила работы должны отражать применимые положения и условия.
Испания Королевский указ-закон 28/2020, вступающий в силу 12 октября 2020 года, регулирует и обеспечивает основу для удаленной работы. Все договоренности о дистанционной работе должны быть официально установлены письменным контрактом на добровольной основе.Среди прочего, работодатели обязаны компенсировать персоналу соответствующие расходы в размере, процедурах и лимитах, установленных коллективным договором.
Турция Начиная с 10 марта 2021 г., Регламент удаленной работы уточняет существующие положения о дистанционной работе, направленные на то, чтобы сотрудники переходили на такой режим. Существующие контракты могут быть преобразованы в контракты удаленной работы по взаимному согласию. Сотрудники могут проявить инициативу, отправив письменный запрос, на который работодатель должен ответить в течение 30 дней.Работодатели, которые хотят преобразовать контракт сотрудника на основу удаленной работы, также нуждаются в согласии сотрудника, за исключением случаев, когда удаленная работа вводится на всем или части рабочего места по веским причинам, как указано в законе.
Украина № 4051 вступил в силу 27 февраля 2021 года и установил первую в стране структуру, регулирующую удаленную работу (которая может быть случайной) и надомный труд (когда сотрудники обычно работают не на территории работодателя).В обоих случаях порядок и условия работы должны быть оговорены в письменных контрактах сотрудников (за исключением случаев, когда удаленная работа вводится в чрезвычайных обстоятельствах). Работодатель несет ответственность за предоставление оборудования, необходимого сотрудникам для удаленной работы, и за возмещение связанных с этим расходов (если не согласовано иное).

Навигация по запросам на удаленную работу после пандемии | Наблюдение за трудовым законодательством

Более года многие американские рабочие работают из дома.Теперь, когда ограничения снимаются по всей стране, работодатели начинают отозвать сотрудников обратно в офис. Работодатели могут столкнуться с резким увеличением количества запросов на работу удаленно, особенно с учетом популярности работы из дома. Отвечая на такие запросы, работодатели должны помнить о Законе об американцах с ограниченными возможностями (ADA) и аналогичных законах штата.

Большая часть американской рабочей силы сообщает, что им нравится работать из дома, и пандемия показала, что удаленная работа возможна.

Недавнее исследование, проведенное Гарвардской школой бизнеса Online, показывает, что некоторые сотрудники не заинтересованы в возвращении в офис. Опрос показал, что 81% респондентов либо не хотят возвращаться в офис, либо в дальнейшем предпочли бы гибридный график (позволяющий им работать из дома 2–3 дня в неделю). Каждый третий сотрудник сообщает, что они чувствовали, что их общая производительность и качество их работы улучшились в удаленной рабочей среде, и такой же процент указывал, что они могут сосредоточиться дома больше, чем в офисе.

И недавнее исследование McKinsey & Company показывает, что удаленная работа никуда не денется. McKinsey проанализировала более 2000 задач, используемых в более чем 800 профессиях, и обнаружила, что 20-25 процентов рабочей силы в странах с развитой экономикой могут работать из дома от трех до пяти дней в неделю без потери производительности. McKinsey обнаружила, что удаленной работы в четыре-пять раз больше, чем до пандемии.

Управление возросшими запросами на удаленную работу в постпандемической среде, учитывая при этом ADA и аналогичные законы штата.

Принимая во внимание колебания сотрудников и растущее распространение удаленной работы, работодатели могут заметить резкий всплеск требований оставаться удаленными после пандемии.

Предоставление возможности продолжить удаленную работу может помочь некоторым работодателям в конкурентном найме и удержании сотрудников, желающих работать удаленно. Возможность работать удаленно также может помочь работодателям увеличить разнообразие своей рабочей силы, поскольку географическое положение сотрудника имеет меньшее значение в удаленной среде.

Другие работодатели могут посчитать важным как можно скорее вернуться в офис. Эти работодатели должны внимательно и справедливо реагировать на просьбы о работе из дома.

В соответствии с ADA работодатели должны предоставлять сотрудникам с ограниченными возможностями «разумные приспособления», которые позволяют сотруднику выполнять «основные функции» своей работы, не создавая «неоправданных трудностей» для работодателя.

До пандемии COVID-19 многие работодатели отклоняли запросы на удаленную работу, даже когда их запрашивали в качестве разумного приспособления.Хотя эти работодатели могут разрешать сотрудникам работать из дома сейчас из-за пандемии, от них не требуется автоматически удовлетворять запросы на работу из дома после возобновления работы. Как недавно пояснил EEOC, «тот факт, что работодатель временно отказался от выполнения одной или нескольких важных функций, когда он закрыл рабочее место и позволил сотрудникам удаленно работать с целью защиты их безопасности от COVID-19, или иным образом решил разрешить удаленную работу, не означает, что работодатель навсегда изменил основные функции работы, что удаленная работа всегда является приемлемым приспособлением или что она не создает чрезмерных трудностей.”

Вместо этого работодатели должны участвовать в интерактивном процессе, чтобы определить, является ли запрос на удаленную работу после пандемии разумным приспособлением. В ходе интерактивного процесса работодатели должны учитывать, как работник выполнял работу из дома, отвечая на запрос о продолжении работы из дома после пандемии. В этом процессе работодателям может быть сложно оправдать предпандемический запрет на удаленную работу. Применимые законы штата обеспечивают аналогичные, а иногда и более широкие меры защиты, поэтому работодатели также должны учитывать их.

Важно отметить, что работодатели, скорее всего, увидят рост запросов о том, чтобы они держались подальше от сотрудников, не являющихся инвалидами. Работодатели должны постоянно отвечать на эти запросы, чтобы избежать жалоб на дискриминацию. Короче говоря, работодатели могут столкнуться с новым ландшафтом в отношении удаленной работы с юридическими и рыночными силами, бросающими вызов прошлой практике. Соответственно, работодатели должны пересматривать свою политику и практику по мере продвижения к постпандемическому миру.

MDOL: Надомники

Ограничение ответственности за нарушение трудового законодательства

В эпоху Интернета и смартфонов все больше компаний разрешают своим сотрудникам работать удаленно.Многие сотрудники теперь работают удаленно из кафе, дома или даже на пляже. Гибкость удаленной работы оказалась щедрым преимуществом для сотрудников и позволяет работодателю оставаться на связи с сотрудниками, когда они уезжают из места работы работодателя. Однако возможность работы на дому имеет последствия для заработной платы и рабочего времени.

Отслеживание отработанных часов

Закон о справедливых трудовых стандартах (FLSA) и законы штата Мэн о заработной плате и почасовом труде требуют, чтобы работодатели регистрировали часы, отработанные для своих сотрудников, не освобожденных от налогов, таких требований нет.Эти требования применяются к сотрудникам, работающим на дому, так же, как и к традиционным сотрудникам, находящимся на месте или в офисе.

Работодатели должны проявлять инициативу в отслеживании количества отработанных часов, а также принимать профилактические меры для обеспечения того, чтобы сотрудники не работали в течение своей 40-часовой рабочей недели. В случае, если сотрудник работает сверхурочно для выполнения требований к должности, работодатели могут быть привлечены к ответственности за сверхурочную заработную плату. Работодатели, которые знают или имеют основания знать, что сотрудник работает сверх 40-часовой рабочей недели, должны учитывать эти часы и оплачивать необходимую сверхурочную работу.Когда сотрудники работают удаленно, работодатели могут столкнуться с трудностями в отслеживании количества отработанных часов или контроле за деятельностью сотрудников. Для работодателей, которые не хотят нести ответственность за сверхурочную работу, работодатели должны иметь четкое сообщение для сотрудников, чтобы они отслеживали часы работы и выплачивали компенсацию сотрудникам, которые работают сверхурочно. Чтобы обеспечить соблюдение требований, работодателю, возможно, придется применить дисциплинарные меры.

Прежде чем разрешить сотрудникам работать удаленно, работодатели должны сначала провести внутренний аудит освобожденных и не освобожденных должностей, чтобы убедиться, что сотрудники правильно классифицированы.

Проблемы

Если освобожденный сотрудник заявляет о неправильной классификации, работодатели, вероятно, не имеют записей о рабочем времени для этого сотрудника, с помощью которых можно опровергнуть утверждения о сверхурочной работе. Сотруднику нужно только обоснованно сделать вывод о отработанном времени. Сотрудник может сделать это исключительно на основании его достоверных показаний. Даже если сотрудник указывает только приблизительное количество отработанных часов, за которое полагается сверхурочная работа, этого может быть достаточно для установления записей. Работодатели должны помнить, что как федеральные законы, так и законы штата требуют, чтобы ведение документации возлагалось на работодателя.При отсутствии записей часы необходимо восстановить.

Работодатели также должны исследовать «исключение для надомников» из закона FLSA, которое отражено в законодательстве штата, о котором говорится в 29 C.F.R. 785,23. Это исключение объясняет сложность отслеживания часов, отработанных для удаленных сотрудников, и предусматривает, что стороны могут заключить разумное соглашение об отслеживании часов, отработанных дома. Такие соглашения должны быть тщательно составлены, чтобы гарантировать отсутствие несправедливых соглашений, в которых работнику не будет должным образом компенсироваться часы, отработанные в течение 40-часовой рабочей недели.

Время в пути

Еще одна проблема, которая может возникнуть в контексте работы сотрудников на дому, — это компенсация проезда. Как правило, работодатели не обязаны компенсировать время на дорогу на работу и с работы; однако, если сотрудник приступил к выполнению своих должностных обязанностей дома или в любом другом месте, любые дополнительные поездки в офис и обратно могут считаться оплачиваемыми рабочими часами. В этих случаях сотрудники начинают свой рабочий день вне офиса, а затем должны будут прийти в офис на встречу.После начала рабочего дня работодателей могут потребовать выплатить компенсацию за дополнительную поездку на работу.

Принципы, применяемые при определении того, составляет ли время, потраченное в поездке, на отработанное время, зависят от вида поездки. Время, проведенное в пути в обычное рабочее время, считается рабочим временем, подлежащим компенсации. Время, потраченное сотрудником на поездку из дома на работу в транспортном средстве, предоставленном работодателем, или на действия, выполняемые сотрудником, связанные с использованием транспортного средства для поездок на работу, как правило, не считается «отработанными часами» и, следовательно, не нужно платить.Это положение применяется только в том случае, если поездка проходит в пределах обычного района поездок для бизнеса работодателя, и использование транспортного средства является предметом соглашения между работодателем и работником или представителем работника.

Пример 1: Работа на дому, специальное однодневное задание

Различные правила применяются, когда вы регулярно работаете в одном месте в одном городе и получаете специальное однодневное задание в другом городе.

Например, сотрудник работает в Огасте, штат Мэн, с обычным рабочим временем с 8 часов утра.м. до 17:00 (с 1-часовым обедом), и ему / ей дается особое задание на Преск-Айл, штат Мэн. Сотруднику поручено покинуть Огасту в 8 часов утра и прибыть на Преск-Айл в полдень, готовым к работе. Специальное однодневное задание выполняется в 15:00, и сотрудник возвращается в Огасту в 19:00.

Такая поездка не может рассматриваться как обычная поездка с дома на работу. Работа выполнялась в интересах работодателя и по его или ее особому запросу с учетом особых потребностей компании и задания.Этот тип поездок будет квалифицироваться как необходимая часть основной деятельности, для выполнения которой был нанят сотрудник в этот конкретный рабочий день.

Поскольку сотрудник едет за рулем для выполнения специального задания, время в пути будет считаться отработанным часом. Однако, если сотрудник является пассажиром и часть поездки происходит в нерабочее время, время в пути, выходящее за рамки обычного рабочего времени сотрудника, не может считаться отработанным.

Пример второй: Путешествие, которое занимает весь день

Время, затрачиваемое на поездки в рамках основной деятельности сотрудника, включая выполнение связанной с работой работы до того, как добраться до места работы, и поездки между местами работы в течение рабочего дня, — это отработанные часы.Это будет иметь место независимо от того, совершает ли сотрудник поездки в рамках основной деятельности на регулярной основе или нечасто. Время, затрачиваемое на этот тип поездки, является частью дневной работы и должно считаться отработанным часом независимо от контракта, обычаев или практики.

  1. Строительным рабочим часто требуется явиться в специально отведенное место для встреч, где им дают инструкции, подбирают инструменты или материалы или выполняют другую работу перед поездкой на место работы. Поездка от назначенного места встречи до рабочего места является частью рабочего дня и должна учитываться как отработанные часы.
  2. Время, потраченное на дорогу от клиента к клиенту сантехником, который звонит на дом для ремонта, — это отработанные часы.
  3. Компьютерный техник, закончивший работу в помещении в 17:00. затем отправляется на сайт клиента для оказания технической поддержки в системе клиента. Компьютерный техник заканчивает работу у клиента в 20:00, а затем возвращается на территорию своего работодателя, прибывая в 21:00. Все время (с 17:00 до 21:00) — отработанные часы.Однако, если техник ушел домой вместо того, чтобы вернуться на территорию работодателя, время в пути будет после 20:00. это не отработанные часы. Время после 20:00. нормальное путешествие домой на работу.

Пример третий: выезд из домашнего сообщества с ночевкой

Путешествие, из-за которого сотрудник находится вдали от дома на ночь, — это поездка вдали от дома. Совершенно очевидно, что поездка вне дома — это отработанные часы, когда поездка происходит в обычные часы работы сотрудника.Сотрудник просто заменяет командировки другими обязанностями.

Если сотрудник обычно работает с 8:00 до 17:00 с понедельника по пятницу, время в пути на самолете, поезде, лодке, автобусе или автомобиле в эти часы считается рабочим временем в субботу и воскресенье, а также в другие дни.

В качестве правоприменительной политики MDOL не будет рассматривать в качестве отработанного времени время, проведенное в поездке вдали от дома за пределами обычных запланированных часов работы сотрудника в качестве пассажира в самолете, поезде, лодке, автобусе или автомобиле.Если сотрудник управляет автомобилем во время путешествия (в отличие от пассажира в самолете, автомобиле, автобусе или поезде и т. Д.), Время в пути, выходящее за рамки обычного рабочего времени сотрудника, может рассматриваться как отработанное время, в зависимости от обстоятельства.

Как избежать заявлений о несоблюдении

Хотя программы удаленной работы часто являются желательными механизмами как для работодателей, так и для служащих, такие программы должны быть тщательно оценены с учетом последствий в соответствии с требованиями FLSA и государственного трудового законодательства.

Современные технологии, здравоохранение, охрана окружающей среды, экономические и даже правовые условия дают многим компаниям мощные стимулы для разрешения и даже поощрения удаленной работы. Однако «вне поля зрения» надомного работника не исчезают традиционные юридические проблемы на рабочем месте. Работодатели должны планировать свои программы работы на дому и управлять ими, чтобы избежать юридических рисков. Ключевым первым шагом является разработка четких политик, определяющих объем и процедуры программы работодателя, чтобы и работодатель, и работник, работающий на дому, максимально использовали потенциальные выгоды и минимизировали потенциальные риски.

Шаги для рассмотрения

  • Заключить официальное соглашение с сотрудниками о рабочем времени
  • Использовать табели учета рабочего времени для записи фактически отработанных часов
  • Разработать письменную политику, запрещающую сверхурочную работу без предварительного одобрения (однако, если сверхурочная работа выполняется, оплата должна выплачиваться независимо от одобрения)
  • Создание стратегий для мониторинга деятельности сотрудников, связанных с работой
  • Надлежащая оплата труда сотрудников за все отработанные часы, включая сверхурочные
  • Сократить время ожидания сотрудником ожидания работы или инструкций
  • Разработать правила оплаты проезда в офис и обратно
  • Избегать преобразования освобожденной должности надомного работника в не освобожденную должность

Другие возможные нарушения, которые следует учитывать при работе на дому

Вопросы размещения

Работодатели также сталкиваются с трудной проблемой, когда несколько сотрудников хотят работать удаленно, а вы не можете разместить их всех.Как показывает опыт, работа, основанная на информации, предсказуемая или переносимая, требует минимального контроля и личного контакта или требует большей конфиденциальности, чем обычно, подходит для удаленной работы. Первостепенное значение имеет разработка письменной политики с изложением критериев отбора вашей компании для участия в дистанционной работе. Безусловно, предусмотрительный работодатель учтет потребность в сотрудниках.

Например, Комиссия по равным возможностям трудоустройства (EEOC) и Комиссия по правам человека штата Мэн (MHRC) требуют разумного приспособления к инвалидности квалифицированного сотрудника.Работодатели должны, по крайней мере, рассматривать удаленную работу как форму разумного приспособления, если работник с ограниченными возможностями может выполнять основные функции своей работы. (См. Www.eeoc.gov/facts/telework.html.) Таким образом, отказ в просьбе сотрудника с ограниченными возможностями о переводе на работу в удаленном режиме, когда был удовлетворен такой же запрос сотрудника, не имеющего инвалидности, находящегося в аналогичном положении, может быть проблематичным.

Кроме того, отпуск в соответствии с Законом о семейном отпуске по болезни (FMLA) или семейный отпуск штата по болезни (FML) должен рассматриваться одинаково независимо от местонахождения сотрудника.Тем не менее, работодатели должны пересмотреть право работника на защиту от отпуска согласно как FMLA, так и FML, чтобы определить, имеет ли работник по-прежнему право на защиту от отпуска.

Безопасность на рабочем месте

Управление по охране труда (OSHA) не регулирует удаленную работу в домашних офисах. В феврале 2000 года агентство издало директиву, в которой говорится, что проверки домашнего офиса не будут проводиться, не будут возлагать на работодателей ответственность за домашние офисы сотрудников и не ожидают, что работодатели будут проверять домашние офисы своих сотрудников.(Для получения дополнительной информации см. Директиву OSHA CPL 2-0.125.)

OSHA будет проводить проверки других мест работы на дому, таких как «домашние производственные предприятия», только когда агентство получает жалобу или направление, указывающее на нарушение стандартов безопасности или здоровья, которое угрожает физическим повреждениям, или что существует неминуемая опасность. , включая сообщения о несчастных случаях на производстве. Объем проверки в доме сотрудника будет ограничен его или ее трудовой деятельностью. Обратите внимание, однако, что директива OSHA считает работодателей ответственными за домашние рабочие места, если есть опасности, вызванные материалами, оборудованием или рабочими процессами, которые работодатель предоставляет или требует для использования в доме сотрудника.

Вам нужна политика удаленной работы?

До пандемии COVID-19 большинство работодателей неохотно разрешали сотрудникам работать из дома на постоянной основе. Многие компании запретили любую удаленную работу или разрешили сотрудникам работать удаленно только при выздоровлении после болезни или при необходимости в качестве разумного приспособления. Когда разразился COVID-19, многие сотрудники начали работать удаленно, и похоже, что работа из дома для многих теперь стала постоянной ситуацией. Я лично видел преимущества работы из дома, хотя мне не хватает коллегиальности и профессионального диалога с другими юристами в моей фирме.

По оценкам, около половины работающих взрослых в настоящее время работают из дома. Соискатели указали, что они высоко ценят возможность работать из дома. Гибкое планирование — это важное преимущество, которое молодые работники предпочитают даже больше, чем более высокую зарплату.

Многие работодатели разработали письменные правила в отношении удаленной работы, когда стало ясно, что сотрудники будут работать из дома в течение некоторого периода времени. Другие работодатели, считая, что удаленная работа была временной ситуацией, не имеют письменных правил по удаленной работе, а вместо этого издают периодические директивы, инструкции и процедуры для сотрудников, которые работают из дома.

Ключевые элементы политики удаленной работы

Если работодатель ожидает, что все или часть его сотрудников будут продолжать работать из дома даже после окончания пандемии, возможно, пришло время подумать о разработке политики удаленной работы. Хотя разрешение сотрудникам работать из дома может удерживать или привлекать сотрудников, возможность работать вне офиса также может стать кошмаром для работодателя. Независимо от того, работают ли сотрудники полный рабочий день из дома или частично из дома, важно, чтобы работодатели и сотрудники имели одинаковые ожидания в отношении производительности, коммуникаций и соблюдения политик компании.Ниже я выделил некоторые ключевые элементы политики удаленной работы:

  1. Укажите, на каких должностях можно работать из дома . Определите лиц, ответственных за принятие решений о том, могут ли определенные сотрудники или должности работать удаленно и как часто сотрудники могут работать удаленно (т.е. сколько дней в неделю).
  2. Определите ожидания и требования к сотрудникам, которые будут работать удаленно. Ожидается ли участие сотрудников в каких-либо собраниях в офисе? Есть ли у них гибкий график работы? Как часто им нужно общаться со своими руководителями? Работодатели могут быть обеспокоены трудолюбием и надежностью сотрудников, которые работают из дома, поэтому их ожидания должны быть четко сформулированы.Возможно, уместно напомнить сотрудникам, что, когда они участвуют в видеоконференциях, таких как Zoom или собрания Teams, им необходимо одеваться соответствующим образом. Сколько из нас видели других на собраниях Zoom в пижамах, толстовках или другой одежде, которую они никогда бы не надели на личную встречу с теми же людьми, что и участники собрания Zoom?
  3. Обсудите ожидаемые протоколы связи. Сотрудникам следует сообщить, когда они будут доступны для телефонных конференций, видеоконференций и других групповых встреч.Должны ли сотрудники регулярно проходить регистрацию? Должны ли сотрудники сообщать своим руководителям, когда они готовы начать свой день за компьютером? Придется ли сотрудникам перечислять конкретные задачи, которые они будут выполнять или завершили в течение дня или в течение недели?
  4. Обсудите, какое оборудование понадобится сотруднику для работы и кто его предоставит. Политика должна описывать, какое оборудование и расходные материалы работодатель будет предоставлять по сравнению с работником, и, если они будут предоставлены работником, будет ли работодатель возмещать работнику эти расходные материалы и оборудование.Объясните, в каких личных целях сотрудник может использовать оборудование, предоставленное работодателем, например принтер и сканер. Опишите допустимое использование личного устройства и допустимо ли загружать файлы компании или получать к ним доступ на личном устройстве.
  5. Безопасность — важнейший элемент организации работы сотрудника из дома. Во-первых, если сотрудники получают доступ к корпоративной сети или другой конфиденциальной информации, каким процедурам они должны следовать из своего домашнего офиса, чтобы обеспечить безопасность корпоративных сетей и коммуникаций.Будет ли компания предоставлять измельчитель или работник должен выбросить бумагу, сгенерированную в течение рабочего дня? Какие меры предосторожности должны принимать сотрудники от возможных взломов, взломов или краж? Политика должна описывать необходимость защиты паролем всех устройств, используемых в рабочих целях.
  6. Ожидание рабочего времени . Многие сотрудники, работающие удаленно, имеют детей дома, потому что их детские сады или школы закрыты. Насколько гибки будут сотрудники, чтобы продлить свое рабочее время, чтобы заботиться о своих детях или помогать своим детям в учебе? Есть ли определенные часы, в которые должны работать сотрудники? Как сотрудники следят за своим рабочим временем?
  7. Последствия злоупотребления политикой. В политике должно быть указано, что сотрудники могут быть наказаны за нарушение политики удаленной работы или любой другой политики компании при работе удаленно. В какой-то момент работодатель может принять решение лишить работника права работать удаленно, потому что этот работник злоупотреблял привилегией работать из дома.

Оплата труда и удаленные работники

Работники, получившие травмы во время работы на дому, могут быть застрахованы компенсационным страхованием работодателя.Более 10 лет назад Апелляционный суд Миннесоты по компенсациям рассматривал вопрос о том, покрывается ли травма работника во время работы на дому компенсационным страхованием работодателя. Сотрудник сделал небольшой перерыв в компьютере, чтобы выпить чашку кофе. Спускаясь по лестнице, он поскользнулся и приземлился на ступеньки спиной. У него был перелом Т9 позвонка, и в конце концов ему потребовалась операция. Сотрудник подал иск о выплате компенсационного страхования работникам, утверждая, что его падение произошло во время работы и во время работы.Работодатель и страховщик оспорили требование работника. Апелляционный суд по компенсации работникам постановил, что, когда он покинул свой домашний офис, чтобы пойти на кухню за чашкой кофе, сотрудник ничем не отличался от сотрудника, который, работая в офисе, идет на кухню за чашкой кофе. . Суд установил, что травма возникла в результате работы работника и, следовательно, покрывается страховкой компенсации работникам.

Чтобы, возможно, контролировать ответственность удаленных работников по выплате компенсации, работодатель должен рассмотреть возможность установления руководящих принципов для домашнего офиса, таких как требование наличия определенной рабочей зоны и обеспечение обучения, связанного с настройкой рабочего места и соответствующими мерами безопасности.По возможности проводите периодические проверки домашних офисов сотрудников для выявления и устранения угроз безопасности на рабочем месте. Это предложение может не иметь смысла для многих, если не для большинства работодателей, но компании должны понимать, что травмы из-за опасных условий в доме работника могут быть покрыты страховкой компенсации работникам. Подумайте о том, чтобы установить фиксированные часы работы, а также время приема пищи и отдыха для надомников. Это может помочь установить, была ли травма причинена «во время работы».

Заключение

Если у работодателя есть письменная политика удаленной работы, работодатель должен периодически обсуждать с руководителями и менеджерами, эффективна ли политика удаленной работы и решает ли она все проблемы, возникающие, когда сотрудники работают из дома.Работодатели также должны проконсультироваться с удаленными сотрудниками, чтобы обсудить, насколько они могут чувствовать себя изолированными от остальной компании, чувствуют ли они, что работают на своем наиболее эффективном и продуктивном уровне, и какие корректировки могут быть уместными для их графика и / или удаленной работы. политика. Работодатели должны проконсультироваться со своими юристами, чтобы убедиться, что их политика удаленной работы соответствует всем государственным и федеральным требованиям.

Калифорнийских законов, защищающих низкооплачиваемых работников, запрещают удаленную работу: отчет

В Калифорнии снова растет число случаев коронавируса, и бизнес-группы призывают к ослаблению соблюдения трудового законодательства, чтобы низкооплачиваемые работники могли получить равный доступ к удаленной работе в течение оставшейся части этого месяца -долгая пандемия и далее.Но профсоюзы говорят, что это только сделает рабочих более уязвимыми.

В новом отчете Центра занятости и экономики и Круглого стола деловых кругов Калифорнии говорится, что законы о занятости в Калифорнии несоразмерно выгодны более высокооплачиваемым работникам, которые в соответствии с действующими положениями Трудового кодекса могли быстро перейти на удаленную работу, в то время как некоторые работники с более низкой заработной платой никогда этого не делали. получил возможность переключиться на работу из дома из-за новых опасений предприятий по поводу ответственности.

До пандемии только 7% рабочих в США имели доступ к дистанционной работе, согласно анализу Pew Research Center по данным Бюро статистики труда за 2019 год.Те, кто имел доступ к удаленной работе, часто были менеджерами или другими белыми воротничками и высокооплачиваемыми работниками. По данным Стэнфордского института исследований экономической политики, сегодня около 40 процентов рабочей силы США работают полный рабочий день из дома.

«Внезапно произошел тектонический сдвиг в том, как люди готовы думать о работе», — сказал президент California Business Roundtable Роб Лэпсли. Но действующее трудовое законодательство, по словам Лэпсли, не изменилось со временем.«Сейчас мы обсуждаем, собирается ли государство опираться на это или нет».

В отличие от большинства штатов, где сверхурочные работают еженедельно по 40 часов, в Калифорнии действуют строгие законы о сверхурочных: каждый час должен быть оплачен, а более 8 часов в день — это дополнительная оплата. Но в условиях пандемии удаленной работы эти законы, защищающие работников, лишают предприятия стимулов предлагать удаленную работу в качестве опции, сказал Лэпсли. Другие требования, которые, по мнению группы, трудно перенести на удаленную работу, — это сроки приема пищи и больничные.

Наемные работники и наемные работники, получающие более чем вдвое минимальную заработную плату, освобождены от многих положений Трудового кодекса, которые, как утверждается в отчете, запрещают удаленную работу. Но не другие наемные работники.

Многих, кто получает почасовую оплату или зарабатывает менее чем вдвое меньше минимальной заработной платы, например, тех, кто работает в колл-центрах или в ИТ, попросили физически вернуться на работу — или им так и не перезвонили. Между тем, большинство высокооплачиваемых работников быстро переключились на удаленную работу и сохранили свои рабочие места, о чем свидетельствуют относительно неизменные налоговые сборы штата, говорится в отчете.

Но, по словам Джеффри Бьюкенена, директора Public Policy for Working Partnerships USA, от предложенных изменений действительно выиграет лишь небольшая часть рабочих. По словам Бьюкенена, большинство работников, не способных к дистанционной работе, являются основными работниками. «Я считаю неискренним сказать, что законы о труде и основные меры защиты людей — это то, что мешает работе на дому», — сказал Бьюкенен.

Губернатор Гэвин Ньюсом выпустил специальные инструкции для государственных служащих на ранней стадии пандемии, чтобы обеспечить эффективный переход к удаленной работе, и выпустил договор о «удаленной работе», в котором излагаются конкретные требования к работе на дому, включая «контрольный список безопасности», необходимый для работы работникам. знак, подтверждающий, что их рабочее место соответствует требованиям безопасности.Штат ожидает, что до 70 процентов его рабочей силы будут постоянно работать из дома.

Создание таких контрактов для частных компаний, по словам Лэпсли, снизило бы риски и риски ответственности и побудило бы предприятия придерживаться работы на дому. Cal / OSHA и представители здравоохранения выпустили руководство для работодателей и рекомендации по безопасности для определенных отраслей, но частные компании не получали таких конкретных руководств по удаленной работе. В результате, по словам Лэпсли, опасения судебных разбирательств стали сдерживающим фактором для предприятий, заставляющих низкооплачиваемых работников не работать дома.

Среди изменений, за которые выступают группы, — большая гибкость по сравнению с фиксированным 8-часовым рабочим днем, что не позволяет работникам заключать индивидуальные трудовые договоры со своим работодателем, и более четкие стандарты в отношении ответственности, если рабочий график сотрудника не соблюдается. к письму или если работник получил травму при работе из дома.

California Business Roundtable ранее выступал за радикальные реформы Закона о частных прокурорах, который позволяет отдельным сотрудникам — в отличие от генерального прокурора — подавать в суд на своих работодателей за предполагаемые нарушения Трудового кодекса.Это потребует изменений в законодательстве, но бизнес-группа также заявляет, что можно решить проблемы, связанные с 8-часовым рабочим днем, без изменений в законодательстве.

Руководящие принципы, разъясняющие, что сотрудники, работающие из дома, но не выполняющие регулярные рабочие обязанности, не защищены, например, законами о компенсации, уменьшили бы бремя ответственности для предприятий. По словам Лэпсли, без рассмотрения этих положений трудового кодекса возникают важные судебные проблемы, особенно для малых и средних предприятий, которые финансово не готовы к их решению.«Они сталкиваются с более высокой ответственностью, если предлагают удаленную работу низкооплачиваемым сотрудникам», — сказал Лэпсли.

Бьюкенен предупредил, что это будет скользкая дорога. «Есть способы, которыми корпорации могут внедрять безопасную работу на дому, при этом не требуется оставлять наших низкооплачиваемых рабочих полностью уязвимыми, если случится катастрофа», — сказал Бьюкенен.

Эта статья является частью The California Divide, сотрудничества редакций новостей, изучающего неравенство доходов и экономическое выживание в Калифорнии.

.

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован.