Программирование на Python и Objective-C в Mac OS

Программирование на Python и Objective-C под Mac OS и для iPhone / iPod Touch

Hr что такое: HR — что это такое? Расшифровка, определение, перевод

Содержание

Hr что это? —

Что такое HR?

HR (сокращение от англ.

Human Resources, буквально — человеческие ресурсы, произносится эйч-ар) — название корпоративных служб, занимающихся подбором и оценкой персонала, а также другими аспектами управления персоналом.

Многим людям более знакомы такие названия этих специалистов как менеджер по персоналу или кадровик.

Что значит HR менеджер?

HR-менеджер — это человек, который управляет персоналом: мотивирует, оценивает и ищет нужных специалистов. Мы составили идеальный портрет менеджера по персоналу. Скачайте должностную инструкцию HR-а и образец положения о службе персонала. Что входит в обязанности менеджера по персоналу29 янв. 2019 г.

Что такое HR директор?

HR директор – это один из ключевых руководителей компании, который отвечает за главный ресурс – человеческий. HR директор отвечает за кадровую стратегию в области управления человеческими ресурсами и часто может входить в совет директоров.12 февр. 2016 г.

Что такое HR процессы?

HR-процессы – это третий элемент системы сервис-менеджмента. В него входят все составляющие жизни сотрудников в организации – от подбора персонала до его увольнения или перевода на другую должность, от его адаптации до аттестации, системы материальной и нематериальной мотивации.20 июл. 2017 г.

Что такое HR специалист?

В любом случае, независимо от условий труда, HR-менеджер – это специалист, который разбирается в различных техниках подбора персонала, имеет навыки его оценки, обладает аналитическим мышлением, умеет обосновывать критерии подбора, выбора или отказа от кандидата.

Что такое HR департамент?

HR-департамент: определяем функции и оптимизируем структуру Человеческий капитал – конкурентное преимущество компании. Поэтому сегодня так важна работа HR-департамента. Поиск персонала, его адаптация, обучение и удержание работников – основные задачи эффективной HR-службы.24 мар. 2016 г.

Что такое НР менеджер?

Менеджер персонала Менеджер персонала, или HR-менеджер (от англ. human resources — человеческие ресурсы), — профессия сравнительно новая для России. Менеджер персонала осуществляет весь цикл работ с персоналом: от изучения рынка труда и найма персонала до ухода на пенсию или увольнения.

Что входит в обязанности менеджера по персоналу?

Главные должностные обязанности менеджера по персоналу:

  • Формирование кадровой политики компании.
  • Подбор персонала в соответствии с кадровой политикой.
  • Разработка и применение на практике системы обучения персонала (тренинги, семинары).
  • Адаптация новых сотрудников.
  • Разработка системы мотивации сотрудников.

Чем занимается пиар менеджер?

Кто такой PR-специалист Добрый день, друзья! Менеджер по связям с общественностью (именно так расшифровывается термин PR -Public Relations) — это специалист, занимающийся формированием и поддержанием положительного общественного мнения о компании, персоналии (человеке), продукте (товаре), событии.8 нояб. 2010 г.

Что делает директор по персоналу?

Директор по персоналу занимается управлением персоналом компании. Он рассчитывает необходимую численность сотрудников, обеспечивает привлечение новых и удержание существующих специалистов, формирует кадровый резерв. Также он разрабатывает кадровую политику, систему мотивации и обучения персонала.

Что такое стратегия управления персоналом?

Стратегия управления персоналом Стратегия управления персоналом – это приоритетное направление формирования конкурентоспособного, высокопрофессионального, ответственного и сплоченного трудового коллектива, способствующего достижению долгосрочных целей и реализации общей стратегии организации.

Что такое работа с персоналом?

Работа с персоналом- это работа, проводимая руководителями и работниками кадровых служб предприятия, по формированию и развитию персонала, способного обеспечить эффективную жизнедеятельность предприятий. Кадровая политика предприятия определяется планами и программами.2 июн. 2017 г.

Что такое концепция управления персоналом?

Концепция управления персоналом — система теоретических и методологических взглядов на определение содержания, целей, сущности, задач, критериев и методов воздействия на работников. Дополнительно в концепцию включены практические подходы к формированию механизма и способы его реализации в организациях разного типа.19 июн. 2017 г.

особенности профессии и необходимые качества

Очень часто на веб-сайтах, предоставляющих возможность соискателям найти работу, а работодателям – сотрудника, появляется вакансия HR-специалист. Многие соискатели теряются в догадках, пытаясь понять, что такое HR, и подойдут ли они сами на данную должность. Догадаться, что же это, удается далеко не всем, и поэтому на собеседованиях достаточно часто возникают неловкие ситуации.

За последние несколько лет в стране появилось большое количество новых профессий, среди которых HR пользуется огромной популярностью из-за дефицита профессиональных сотрудников в ней и огромных перспектив. Рыночные отношения поставили всех бизнесменов перед фактом необходимости стратегического плана по управлению и развитию штата сотрудников.

HR-специалист трудится для того, чтобы выбирать для компании самых талантливых, креативных и способных сотрудников. Также в его обязанности входит правильное распределение работников для выполнения намеченных целей и формирование благоприятной рабочей обстановки на предприятии, таким образом, серьезно возрастает общая стоимость организации.

Что такое сфера HR?

Многие ищут ответ, что означает аббревиатура HR? Ответ достаточно прост: она произошла от двух английских слов – human resources, что в переводе на русский означает «человеческие ресурсы». Таким образом, если расшифровывать название HR-специалист, получится – специалист по человеческим ресурсам. По сути, эта работа похожа на работу обычного кадровика, но с дополнительным функционалом.

Сегодня практически в каждом экономическом вузе можно найти кафедру, которая занимается подготовкой специалистов по управлению персоналом. Но все равно решающим фактором в данном случае остается опыт, дипломы же особой роли не играют. Именно поэтому в сфере HR достаточно часто оказываются люди без соответствующего образования. Среди таких специалистов чаще всего можно встретить выпускников технических вузов, бывших студентов-лингвистов, филологов, психологов, иногда встречаются даже бывшие военные.

Существует большое количество образовательных учреждений, где можно получить данную специальность. Только в Москве имеется порядка 10 программ по освоению HR-менеджмента в вузах, не говоря уже о курсах, переподготовке, тренингах и семинарах. Также наличествуют программы МВА, которые можно освоить за 6-24 месяцев. Обязательным условием для будущих абитуриентов является знание английского языка и наличие хотя бы неоконченного высшего образования.

Как получить рабочее место?

Зная, как расшифровывается HR, люди стремятся получить рабочее место, на котором можно решать необычные задачи. Именно поэтому в этой сфере достаточно часто оказываются бывшие офис-менеджеры, иногда ассистенты руководителей берут на себя дополнительную функцию в нагрузку к основным обязанностям. При приеме на работу в филиал иностранного предприятия по карьерной лестнице начинают подниматься с должности ассистента} достигнув должности координатора, можно начинать думать о работе специалиста-менеджера и т.д. Очень часто HR-специалистами становятся бывшие работники кадровых агентств – их охотно берут на эту должность из-за их огромного опыта и знания бизнес-сектора.

Если говорить о гендерной составляющей HR-сферы, то женщин здесь намного больше. Однако все мужчины, попавшие туда, чаще всего занимают высокие должности, поскольку очень быстро продвигаются по карьерной лестнице – результат так называемых «липкого пола» и «стеклянного потолка», препятствующих женщинам получать руководящие посты. Крупные порталы, занимающиеся публикацией объявлений от работодателей, утверждают, что 21% сотрудников данной сферы – мужчины, а 79% – женщины, при этом соотношение в верхних рядах иное – 62,7% (мужчины)/37,3% (женщины).

Те, кому посчастливилось занять специалиста по человеческим ресурсам, должны понимать, что же такое HR, и чем им придется заниматься. Речь не идет о проведении каких-либо бизнес-операций, деловых встреч, подписаниях ценных бумаг, HR-менеджеру это в принципе не может быть интересно, поскольку он не имеет с этим дело напрямую.

Итак, HR-специалист обязан заниматься:

Что еще должен делать HR-специалист?

Очень важное умение, которым должен обладать специалист по кадрам, – сотрудничество с линейными менеджерами. Именно ему приходится консультировать их по тем или иным вопросам, возникающим у персонала. Сотруднику приходится работать с большим количеством людей, и для этого необходимо иметь хотя бы минимальные данные психолога: в некоторых случаях это очень сильно помогает в работе.

HR-менеджеру, не обладающему хорошими коммуникационными навыками, с этой работой попросту не справиться, ведь он вынужден будет знать практически все о своих сотрудниках. Причем получать информацию придется с помощью личного общения. Если же говорить о руководителе по персоналу, ему необходимо быть сильным менеджером, чтобы добиваться высоких результатов.

Те, кто не знают, что же такое HR на самом деле, считают, что специализироваться работникам данной сферы не нужно, поскольку технологии везде используются практически одинаковые. Отчасти это утверждение верно, но лишь в том случае, если речь идет о специалисте, который занимается кадровым администрированием. Если же речь об HR-директоре, ему понадобится знать структуру бизнеса на уровне высшего менеджмента. Это необходимо для того, чтобы специалист понимал, куда именно движется предприятие, и умел выстраивать политику работы с персоналом, исходя из этих тенденций.

Достоинства и недостатки профессии

Зарплата менеджера напрямую будет зависеть от предприятия и поставленных перед ним задач. Специалисту придется знать все о клиентах собственной компании и о задачах, которые они перед собой ставят. Это требует огромного количества времени и сил, и не исключено, что первые несколько недель работы ему часто придется задерживаться допоздна.

Если HR-специалист сумеет стать не просто административным работником, способным выполнять приказы руководства, а попечителем сотрудников, ему придется защищать своих подопечных, идя на неизбежные конфликты с начальством.

Если же говорить о заработной плате, в среднем, руководитель по персоналу большого российского предприятия, в котором штат достигает 2 тысяч человек, может зарабатывать до 10 тысяч долларов в месяц. Минимальная ставка начинающего специалиста по HR – 800 долларов.

  • Корпоративная культура

1

-1

Именно такое задание получил наш собеседник в свое время от собственника бизнеса, прекрасно подкованного в вопросах HR. Как это было, в чем вообще заключается деятельность эйчара и какие задачи здесь стоят особняком, порталу сайт рассказал HR-директор ООО МФО «Срочноденьги»Александр Малафеев.

Функционал современного HR- директора настолько широк, что многие путаются: что входит в его состав, а что нет. Такое непонимание объясняется и тем, что большинство руководителей не видит разницы между управлением HR и службой персонала.

А ведь это две большие разницы.

Однажды, в процессе беседы с одним «продвинутым» собственником бизнеса, который искал себе человека на позицию руководителя HR-службы, мы затронули этот вопрос. Речь не шла о занятии мною данной вакансии, мы просто обменивались мнениями как два профессионала. Дело в том, что со многими первыми лицами компаний HR-руководителям говорить легко и удобно: как правило, топ-менеджеры «не в теме», поэтому можно говорить много, производя сильное впечатление своей эрудицией и компетенциями.

Но в этот раз всё было по-другому. Руководитель был «подкован» на 100%, и порой знаний по теме у него было больше, чем у меня. В первый раз. Поэтому, я настроил себя на удовольствие от беседы.

Итак, он меня предупредил: «Если вы назовете хотя бы пять из основных шести направлений работы HR, я готов буду сделать вам предложение».

Я назвал все, памятуя, что есть еще два, про которые говорить нужно отдельно. Сегодня об этой классификации я рассказываю и своим студентам, и своим сотрудникам. Это нетрудно, если представить себе в линейном временном выражении процессы в службе.

Итак.

Подбор персонала.
С этого начинается даже не вхождение в компанию нового сотрудника, а кадровое планирование, работа над профилем должности, разработка системы оценки компетенций. И все это — функции HR. Подбор состоит из трех основных этапов: поиск (изучение рынка труда, напрямую или через кадровые агентства), отбор и найм персонала. Отбор — это оценка кандидата на соответствие профилю должности, компетенциям и корпоративным стандартам. Система оценки может включать в себя тестирование. Заканчивается этап принятием решения о прием на работу. Найм — это оформление с новым сотрудником трудовых отношений и знакомство с локальными нормативными актами. В этой функции на разных ее этапах принимают участие как сотрудники HR-службы, так и непосредственные руководители и «лица, принимающие решения». Значение этой функции велико настолько, насколько велика цена ошибки «на входе», т.е. прием неэффективного сотрудника.

Адаптация персонала
. Это функция, которую обеспечивает HR-служба по эффективному вхождению сотрудника в новую должность, чтобы как можно быстрее он стал показывать нужный результат. Как правило, этот срок ограничивается тремя месяцами (испытательный), в течение которых новый работник осваивает должность (профессию и специальность, как правило, он уже имеет). Функция подразумевает разработку системы адаптации, наставничества, промежуточной оценки, корректирующих действий. Непосредственный руководитель в начале этого срока определяет задачи на испытательный срок, проверяет в сопровождении HR-специалистов ход их выполнения и за три дня окончания, после испытания принимает решение о его прохождении.

Оценка персонала.
Каждая компания, каждая HR-служба по согласованию с менеджментом компании принимает в работу наиболее подходящие методы оценки (аттестации) из более чем двадцати известных. Главная задача этой функции — оценить существующие компетенции, знания и умения сотрудников с целью разработки обучения по тем из них, что либо отсутствуют, либо выражены не в должной мере. Как правило, этапов оценки персонала в компании пять: на входе (при отборе), во время адаптационного периода через одну две недели после приема (оценить уровень знаний корпоративных стандартов), в середине испытательного срока, по окончании испытательного срока и ежегодная, плановая аттестация.

Развитие персонала.
Эта функция подразумевает составление плана обучения сотрудника на основе его оценки, собственно обучение персонала, продвижение его по карьерной лестнице, включение в кадровый резерв. Для выполнения этой функции во многих компаниях создается специальное подразделение, со штатом бизнес тренеров и менеджеров по профессиональному обучению. Другие компании идут по пути привлечения сторонних преподавателей.

Мотивация персонала.
Развитие персонала и его эффективная работа невозможны без грамотной мотивационной политики. Каждая компания выбирает наиболее удобную систему мотивации, которая может быть материальной и нематериальной. Материальная подразумевает все выплаты в денежном выражении (заработная плата, премии, бонусы, компенсации и т.д.) Но все больше внимания сегодня уделяется нематериальной составляющей. Разработка большой и сложной системы, сопровождение ее — всё это функционал службы HR. Также функция включает анализ рынка заработных плат и понимание своего места в нем.

Управление рисками персонала – процесс непрерывный. Минимизация рисков и снижение степени и вероятности возможного ущерба цели, стоящие на каждом этапе работы с персоналом – от подбора до увольнения. Читайте в статье о том, как управлять рисками в организации.

Из статьи вы узнаете:

Уже на этапе найма можно допустить ошибку, неправильно оценив уровень компетенций соискателя, его соответствие ценностям . В результате специалист будет получать зарплату, не соответствующую уровню его компетенции или же уволится через непродолжительное время.

Но и на этапе производственной деятельности существует риск ухода ключевого специалиста в компанию-конкурента. При этом расходы на обучение и повышение квалификации работника будут переквалифицированы из вложений в убытки.

Третий этап управления рисками – увольнение. На этом этапе предприятие может столкнуться с риском нарушения трудового законодательства, имиджевых потерь. От этих рисков организация не застрахована, даже когда увольнение произошло в строгом соответствии с законом.

Конференция «Кадровая работа: учитываем новые правила и риски»

Система Кадры провела конференцию по кадровой работе, на которой мы поговорили о главных изменениях в трудовом законодательстве в 2017 году, а также о том, каких формулировок избегать в договорах, чтобы ГИТ не наказала штрафом.

В рамках мероприятия обсудили:

  1. Трудовой договор. Рискованные формулировки, за которые оштрафует ГИТ
  1. Увольнение по статье. Промахи работодателя, из-за которых суд восстановит работника

Процесс управления рисками в соответствии с каждым из перечисленных этапов заключается в:

  • тщательном анализе и проверки каждой кандидатуры, привлечении профессионалов в качестве консультантов профпригодности соискателя, подтверждении представленных рекомендаций;
  • разработке , максимально адаптированной к потребностям и ценностям каждого сотрудника, планировании и реализации их профессионального и карьерного роста;
  • строго регламентированная процедура увольнения, соответствующая требованиям закона, мониторинг репутации компании.

Системный подход заключается в цикличности процесса управления рисками. Каждый цикл включает три стадии:

  1. Выявление возможных рисков с использованием таких методов, как опросы, анкетирование, мозговые штурмы. По их результатам идентифицируются события, потенциально опасные или имеющие катастрофические последствия для вашего предприятия.
  2. Оценка и приоритезация рисков с использованием единых оценочных шкал по таким параметрам, как возможный ущерб и его вероятность. Временной период может соответствовать бюджетному циклу или циклу . Приоритезация устанавливается на основе экспертных оценок или опросов.
  3. Сравнение рисков с «уровнем устойчивости» компании. Этот уровень устанавливается с учетом того, какие размеры убытка компания сможет выдержать. Сравнение с этим уровнем позволит классифицировать риски по значимости. От этого зависит очередность и степень управленческого воздействия на выявленные риски.

Политика управления рисками персонала предполагает квалифицированный подход и должна осуществляться комплексно с менеджментом всех остальных видов рисков. Непрерывность процесса управления станет гарантией того, что с каждым последующим циклом риски будут минимизироваться.

В этой статье мы поговорим о сфере HR. Эти две буквы английского алфавита можно часто встретить со словом «менеджер», и чаще всего мы их ассоциируем с отделом кадров. Но что действительно означает сфера
HR, чем отличается работа HR-менеджера от работы рядового сотрудника отдела кадров? Где выучиться работе с людьми и как понять, есть ли у тебя способности к такому труду?

Что значит HR?

Прежде чем начать разговор о работе в сфере HR, давайте расшифруем данную аббревиатуру. В переводе на русский слова
h
uman resources, а именно они составляют аббревиатуру HR, обозначают «человеческие ресурсы». Наша экономика, так уж исторически сложилось, отказывается рассматривать человека в качестве ресурса. Для предприятия ресурсом может быть капитал, ценные бумаги, движимое и недвижимое имущество, прочие ценности. Люди в глазах директора предприятия чаще всего выступают просто движущей силой, легко заменимой в случае необходимости.

Незаменимых у нас нет

Вспомните поговорки, которые в ходу уже не один десяток лет: «незаменимых людей нет», «свято место пусто не бывает»… Мы привыкли к тому, что не являемся профи в том смысле слова, что нас невозможно заменить на предприятии.
«Кадры решают все»? Не в российской действительности! И в этом нас продолжают убеждать наши начальники в ответ на любое возражение о качестве труда. Однако это не отражает реального положения вещей. Просто неуверенность в себе как в ценном сотруднике позволяет работодателю манипулировать нами, держать зарплату на низком уровне или удерживать сотрудников на работе с не очень выгодными условиями.

HR-менеджмент: человек превыше всего

Сфера деятельности HR вращается вокруг того факта, что люди — это ценный ресурс, и их необходимо привлечь и удержать для достижения миссии компании. Даже самые консервативные начальники, выросшие ещё в советские времена, понимают эту истину, пусть даже они не признают этого открыто.
HR-менеджер должен делать всё для того, чтобы на предприятии работали самые подходящие для своей должности люди. Давайте обратим свой взгляд на Восток и посмотрим, как относятся к кадрам представители других культурных традиций.

Японский подход к людям

В восточной культуре исторически сложилось иное отношение к человеческим ресурсам на предприятиях. Именно человека руководитель ставит во главу своей компании, ведь сотрудник может принести прибыль, увеличить узнаваемость компании на рынке, сделать товар или услугу востребованными.
Представьте обратную ситуацию. Например, вы владеете небольшой закусочной с великолепным ассортиментом и вкусной домашней едой, но поставили на кассу очень неприятную и неприветливую особу. Даже если ваши булочки — самые вкусные в городе, чтобы не общаться с ворчливым кассиром, ваши покупатели предпочтут перекусить у конкурентов.

Японский подход к людям является наиболее верным, и в современном мире всё больше крупных корпораций принимают его. В связи с этим на предприятии, в котором более двадцати человек, как никогда необходим HR-менеджер.

Что нужно делать специалисту в сфере HR?

Что это за должность, мы разобрались, но чем именно занимается HR-менеджер, в чём его отличие от рядового сотрудника отдела кадров? Проясним ситуацию ниже.

Отдел кадров занимается бумажной работой. Это прием на работу, отпуск и отгулы, болезни, выговоры и увольнения. Да, наверняка один из сотрудников отдела кадров проводит первичное собеседование с кандидатом на вакантную должность, прежде чем отправить его к директору службы. Но никакими прочими вопросами сотрудники отдела кадров не занимаются.

Менеджер
HR
работает в более тонкой сфере, именно от него зависят квалификация и качество работы сотрудников предприятия. Занимается ли такой менеджер «бумажками»? Возможно, если это небольшое предприятие, но в первую очередь он — психолог, который видит нужных людей, отстаивает их в глазах руководителя, если есть такая необходимость, и способен вовремя найти им адекватную замену.

Плюсы и минусы сферы HR

У вас сложилось мнение, что сфера HR — это просто праздник какой-то? Не нужно возиться с документами, а только знай себе проводи собеседования да выбирай наилучших кандидатов на вакантные места… Но вы ошибаетесь! По сей день самой тяжёлой считается именно работа с людьми. Привлечь нужного человека, увлечь его работой, замотивировать, вовлечь в процесс так, чтобы он стал самым нужным винтиком на месте в машине предприятия, — вот в чем заключается работа HR-менеджера.

Где научиться работе с человеческими ресурсами?

Особенности работы и построения карьеры в HR-сфере мало зависят от вашего изначального образования. Выучившись на кадровика, человек может не проработать на данной должности и месяца, но, как показывает практика, отлично справляются с такой работой филологи и психологи. Очень хорошо, если у вас есть опыт работы с людьми, но
HR-менеджером, скорее, нужно родиться. Итак, вы поняли специфику образования в сфере HR? Что это может оказаться напрасной тратой времени на получение ненужного диплома, в то время как юрист или психолог могут стать великолепным HR-менеджером?

Может ли мужчина быть HR-менеджером?

Мужчин можно встретить гораздо реже на этой должности
, чем женщин. Между тем практика показывает, что мужчины могут проявить себя очень успешными специалистами по работе с людьми. Мужскому полу в меньшей степени свойственны эмоции, в большей степени — ум, логика и рассудительность. С другой стороны, очень часто именно женская интуиция может подсказать решение насчет приема того или иного кандидата.

Небольшой тест: подходите ли вы для работы в сфере HR?

Что это такое — быть менеджером по подбору персонала? Просмотрите вопросы, приведенные ниже, и если на большую часть из них вы ответите положительно, то, возможно, вам стоит попытать счастья в данной области.

1. Видите ли вы человека как личность за костюмом и внешним видом, впечатлением, которое он желает произвести?
Ведь люди приходят на собеседование подготовленными, одетыми с иголочки и ведущими себя безукоризненно. Сейчас можно найти очень много статей о том, как понравиться на собеседовании. HR-менеджер должен не пропустить неподходящего человека. Для этого нужно быть психологом, который умеет задавать правильные вопросы. К слову: «правильный» зачастую значит «неудобный». Заставьте человека понервничать — и вы увидите, что он собой представляет, как борется со стрессом.

2. Любите ли вы людей?
На самом деле людей можно и не любить, но если вы — интроверт, то это работа точно не для вас. HR-менеджер — это не только сотрудник, привлекающих новых людей, это тот, с кем может поговорить по душам сотрудник уже «старенький». Мало кто искренне доволен своей работой. Представьте, что вы вообще не хотите общаться с людьми, а к вам в кабинет друг за другом ходят работники предприятия и жалуются на несправедливые условия труда! Готовы ли вы быть такой «жилеткой»? Или вам и собственных друзей иногда выслушивать неохота?

3. Имеете ли вы способности разрабатывать мотивационные программы, тренировки для тимбилдинга?
«Тимбилдинг» — это слово из американского английского, которое переводится как «построение команды». Несложно догадаться, что если люди в компании разобщены, то настрой будет соответствующим. Не будет коллектива — человек будет идти на работу, просто чтобы выполнить свои обязанности, а не для того чтобы, помимо этого, приятно побеседовать, посплетничать, выпить кофе в обед со своими хорошими знакомыми. Практика показывает, что чем сплоченней коллектив, тем успешнее его деятельность, а кроме того, люди действительно любят свою работу.

4. Готовы ли вы ставить интересы компании превыше собственных взглядов?
HR-менеджер — это тот человек, который не только видит людей насквозь, но и знает, какие именно сотрудники сделают деятельность предприятия успешной. Вам может не нравиться главный бухгалтер из-за его дурного нрава, но если вы увидите, что как работник он на своём месте, ведет все расчеты с точностью педанта, то именно его вы должны отстаивать и защищать на занимаемой должности. Бывает и ситуация противоположная. Сотрудник может быть очень хорошим человеком, с отличным чувством юмора, но при этом совершенно не подходить для занимаемой позиции. В этом случае ваша работа — указать на несоответствие руководителю.

Основная миссия HR-менеджера

В России ситуация на рынке труда такова, что мало кто искренне доволен зарплатой. Но зарплата — это не единственное, чем можно удерживать человека на предприятии. Люди идут на работу, потому что у них там есть товарищи, есть начальник, которого они уважают и не хотят подвести, есть корпоративы, коллективные собрания, а также премии или доски почета. Представьте, что работа — это цепь, и каждое звено что-то представляет. Есть звено, представляющее ежемесячную выплату в виде зарплаты, есть коллективное звено, звено, которое подчеркивает в каждом человеке его способности как высокого специалиста… Чем больше звеньев и чем они толще, тем меньше вероятность, что цепь порвется. Хороший сотрудник ни за что не оставит компанию, даже если зарплата будет далека от его идеала. Именно HR-менеджер отвечает за все остальные звенья цепи, кроме зарплаты. На этом специалисте лежит важная миссия: создать сотруднику комфортное место работы.

Вместо заключения

Итак, мы разобрались, что собой представляет работа в сфере HR. Что это за профессия, вы уже сложили общее представление. Даже если у вас есть все задатки для успешной работы в качестве HR-менеджера, совсем не обязательно ваша карьера сложится удачно. В странах СНГ и по сей день бытует представление, что даже очень хорошего сотрудника можно заменить. По этой причине часто руководитель предпочитает уволить ценного работника в случае даже небольших разногласий.
Вместе с этим директора предприятий с удовольствием нанимают HR-менеджеров, так как, взглянув на тенденции Запада и Востока, видят толк в их работе. Таким образом, HR-менеджер находится меж двух огней. Первая сторона — это руководитель, который часто не желает идти даже на незначительные уступки, а вторая это — действительно квалифицированные работники, интересам которых необходимо следовать. Помимо этого, быть HR-менеджером непросто и по другим причинам. Работа с людьми обязывает быть хорошим психологом вне зависимости от ваших личных предпочтений. HR-менеджер должен уметь вовлечь в работу сотрудника и сделать его место привлекательным, даже если зарплата на этой должности ниже, а условия труда хуже, чем у конкурентов.

IT-сфера славится любовью к иностранным названиям должностей и аббревиатурам. Департамент HR тенденция тоже затронула, и человек не из этой сферы, а порой и опытный HR-менеджер, может голову сломать, раздумывая, чем отличается Career Adviser и People Partner. Вот мы и решили рассказать подробнее, какие существуют роли, обязанности и специализации в департаменте HR. Их могут выполнять как разные люди, так и один человек, который с каждой урезанной в HR-бюджете тысячей берет на себя все больше ролей. Итак, кто есть кто?

1. Инспектор по кадрам

Инспектор отвечает за ведение кадрового учета в компании, оформление по трудовым книжкам или СПД, написание должностных инструкций и т.д.

Ольга Ковтун
, ведущий инспектор по кадрам в Intecracy Group: «Инспектор по кадрам – это название профессии в классификаторе профессий. Основной пул задач – работа с документами и с программным обеспечением. Общение с людьми происходит при приеме на работу, оформлении отпуска, а также оформление документов при увольнении».

2. HR-менеджер

Многозадачная позиция в HR-департаменте, которая включает в себя разные роли по работе с персоналом в любой комбинации. Более распространены в небольших компаниях, где уже существуют разные позиции, но основные задачи, помимо, например, кадровых вопросов или рекрутинга, возлагаются на HR-менеджера.

Ольга Мороз
,Head of Operation HR в Zakaz.ua: «По сути, моя должность – это заместитель HRD, я ответственна за все операционные HR-процессы, которые происходят в компании (от прямого поиска до корпоративных мероприятий). А вот стратегические планы и постановка глобальных задач для HR-ов – это у нас делает HRD. По сути отличия только в том, что в отсутствие HRD я могу взять на себя ответственность в принятии решений и координировать работу самого отдела».

3. Recruiter

Специалист, чья деятельность направлена на подбор персонала для компании, в которой он работает, или же для компаний-клиентов, если он представляет рекрутинговое агентство. IT-рекрутер, соответственно, занимается подбором персонала в сфере IT, что обязывает иметь определенные знания в сфере информационных технологий.

Катерина Чайковская
, IT Recruiter of Art2Hire:«Поскольку сфера техническая, то и при поиске и отборе таких специалистов необходимы некоторые технические знания. Рекрутеру нет необходимости вникать в самую глубь технического вопроса, но знать и понимать терминологию обязан. Сегодня, к сожалению, часто встречаются «специалисты», не умеющие отличить Java от JavaScript, чем и создают не самую позитивную репутацию данной должности. Основной подход нашей компании – это профессионализм и понимание, что мы работаем в первую очередь с людьми, а не профилем LinkedIn».

4. Рекрутер-ресечер

Этот специалист производит отбор кандидатов и сопровождает кандидата только до «входа», первого «Добро пожаловать!»

Оксана Тарасенко
, рекрутер-ресечер (фрилансер):«Специфика профессии – это креатив, продажи (иногда и торги), и одновременно – аналитика, усидчивость, организованность. Непредсказуемость (все может пойти совсем не так) и абсолютная предсказуемость (сначала найти, а потом уже принять). И много общения. Любовь, терпение и терпимость. Бывает, что приходится очень плотно общаться с тем, с кем нет желания общаться. Но он ас в своей профессии. И ты ас. А двум профессионалам всегда есть о чем поговорить, не так ли?»

5. Career Adviser

Его главная задача – работа с менеджментом проектов/аккаунтов и работа с IT-специалистами и их командами. Это важно, особенно на этапе онбординга новых специалистов. У каждого специалиста есть Career Advisor, с которым можно поговорить и получить рекомендацию. Career Advisor – помощник и партнер в административных и организационных вопросах.

Ирина Цепоухова
, Career Adviser в SoftServe:«Думаю, нашу команду объединяет неравнодушие к людям и их потребностям. Мы видим в каждом сотруднике потенциал и помогаем ему максимально раскрыться в нашей компании. Изначально наш отдел был создан для того, чтобы направлять людей по карьерной лестнице, научить их разбираться в требованиях к той или иной позиции. Но со временем мы стали помощниками не только разработчикам, но и менеджерам. Сейчас мы трансформируемся именно в направлении предоставления HR-сервиса руководителям».

6. People Partner

Человек, который в HR-департаменте занимается вопросами мотивации сотрудников, стимулированием развития на проекте и в компании, улавливает и работает с неудовлетворенностью. Это лучший друг для каждого сотрудника, который выступает буфером между интересами компании и человека.

Ольга Гладун
, People Partner в Logic IT Solutions:«Только в IT вы сможете встретить интересного человека, именуемого People Partner-ом. Это мастер на все руки, универсальный специалист, друг, помощник и советник во всех организационных и административных вопросах. Это человек, который совмещает в себе и HR-менеджера, и рекрутера, и ивент-менеджера. Словом, организация всех прелестностей, нацеленных на внутренний комфорт сотрудников в компании».

7. Training Manager, L&D Manager (Learning & Development)

Александра Ковалева
, Training Manager в Softengi:«Тренинг-менеджмент – это понимание интересов сотрудников, личное общение, участие в перфоманс ревью, аттестации. Например, чем может быть опыт одной команды полезен другим? Главная задача – анализ потребностей сотрудников и проектов, и на основе этого – формирование пути развития. Деятельность связана с влиянием на удовлетворенность людей и их развитие с учетом интересов компании. Главная боль этой профессии – как эффективно обучить сотрудника и удержать, чтобы деньги, потраченные на обучение, принесли профит проекту».

8. Business Partner

HRBP – это специалисты по персоналу, которые тесно сотрудничают с высшими руководством, уделяя особое внимание миссиям и задачам, процессам, запрашиваемым организацией. Главный фокус данной позиции – на стратегическом планировании и масштабировании процессов в компании.

Дарина Лепенец
, Business Partner в Trinetix: «Мои обязанности как бизнес-партнера фокусируются на построении и масштабировании HR-процессов, выстраивании HR-политик и процедур (начиная от определения уровня лояльности и вовлеченности, мотивации персонала до разработки оценки, развития и обучения персонала)».

Я убеждена, процессы в компании должны служить целям и бизнеса, и персонала, учитывая ожидания двух сторон. Именно исходя из этого, все изменения, которые внедряются, я стараюсь создавать вместе c сотрудниками. Это позволяет быть более эффективными и давать возможность каждому чувствовать причастность к изменениям и быть частью «лучшего завтра».

9. Маркетинг + HR = MarHR

В его круг ответственности входит работа с карьерным сайтом компании, аккаунты в социальных сетях, рефферальные программы по привлечению новых сотрудников, e-mail-рассылки для внутреннего и внешнего мира, написание экспертного контента на площадках, где присутствует потенциальная ЦА. Также MarHR занимается спонсорством на мероприятиях и работой с отзывами о работе в компании. Фактически MarHR помогает выстроить эффективную работу рекрутинга (оценить вовлеченность и конверсию, помочь построить воронку входящих резюме из разных каналов, сформировать ключевые месседжи компании во внешний мир), но задачи по повышению вовлеченности и лояльности сотрудников внутри компании тоже могут входить в обязанности марчара.

Ирина Снозык
, Marketing & Sales в Softengi Training Center:«В Украине такого названия должности как marchar я пока не встречала, но сотрудники, которые совмещают знания и инструменты из сфер HR и маркетинга, уже есть. У марчаров очень много общих или совместных обязанностей с человеком, который занимается брендом работодателя, но «чистый» марчар должен заниматься именно маркетингом, а не брендингом. Думаю, скоро на украинский рынок, вслед за волной популярности построения бренда работодателя, придет и необходимость иметь в штате марчара».

10. HR Generalist

Это человек-HR-департамент, подчиняется непосредственно СЕО компании, который отвечает за выполнение всех HR-процессов. Встречается в маленьких компаниях.

Ананстасия Ключикова
, HR Generalist:«Это эдакий HR-«прораб», в компании отвечает за процессы от рекрутинга с последующей адаптацией до организации обучения/тим-билдингов, поддержание корпоративной культуры и несет за них ответственность. Специалист широкого профиля, который видит картинку целиком».

11. HR-Director

HRD – это топ- менеджер, который реализует, поддерживает и развивает стратегию компании, предпринимая тактические шаги в управлении персоналом. HRD – это единственный человек в компании, у которого должно быть построено взаимодействие с каждым подразделением, с каждым руководителем, поскольку от уровня взаимопонимания с топ-менеджерами зависит реализация HR-стратегии, а соответственно, и стратегии развития бизнеса.

Елена Роздорожняя
, HR-Director в ESU:«Как бы ни банально звучала фраза «кадры решают все», это именно так. Поэтому HRD – по сути второй человек в компании после CEO. Как правило, HRD входит в состав совета директоров и влияет на принятие ключевых решений бизнеса. Хотя такое влияние во многом зависит от масштаба личности HRD. На одной и той же должности разные люди совершенно по-разному подходят к реализации своих функций, даже в рамках одинаковых должностных обязанностей.

Помимо знания всего функционала HR-службы, HRD должен обладать стратегическим и системным мышлением, профессиональным мужеством и настойчивостью для реализации HR-стратегии в масштабах всего бизнеса. Необходимо научиться смотреть на бизнес глазами собственника. Нужно суметь организовать процессы, чтобы обеспечить бизнес притоком новых квалифицированных специалистов, выстроить системы адаптации, мотивации, обучения, развития независимо от региона, времени года и катаклизмов внешнего рынка. Нужно быть готовым доказать руководству компании, что принимаемые HRD решения верные и приносят пользу бизнесу. Иначе в компании будет не HRD, а начальник отдела кадров».

12. Head Hunter

Если говорить о профессионализме, то это высший уровень. Это когда перед тобой стоит сложная задача найти кого-то конкретного, уговорить перейти в другую компанию или попросту переманить. И тут надо включить все искусство общения, переговоров, быть тонким и осторожным. Это всегда сложно, азартно, а значит интересно.

Татьяна Меликова
, CEO в Art2Hire:«Head Hunter – охотник за головами… «Доброй охоты» – обычно я желаю своей команде. Мы как охотники, терпеливые, наблюдательные, настойчивые и очень мудрые. Подбираем момент, не спешим, а иногда делаем все быстро и четко. То, что мы делаем, и правда похоже на охоту, за исключением того, что в ней нет пострадавших, а все только во благо. Это более высокий уровень. Более утонченный и изысканный. Тут не может быть массовости, рассылок (хотя я противник их в принципе), только индивидуальный подход, личностное общение, с применением всех навыков эффективных коммуникаций».

13. Employer Brand Manager

Все чаще в Украине можно встретить вакансию Employer Brand Manager, специалиста, отвечающего за внутренний и внешний бренд компании как работодателя.

Специфика должности в том, что это такой «семирукий Шива», объединяющий в себе качества маркетолога и HR-специалиста с навыками менеджера по коммуникациям. Его целевая аудитория – кандидаты и сотрудники. Он работает с тем рынком, той страной, откуда компания готова нанимать себе специалистов. Его инструменты безграничны. Он работает в семи направлениях: стратегическое планирование, PR (связи с общественностью), SMM (маркетинг в социальных сетях), Corporate Identity (корпоративная айдентика или визуальный образ компании), Internal Communications (внутренние коммуникации), Event Management и Corporate Social Responsibility (корпоративная социальная ответственность).

Катерина Дробот
, Employer Brand Manager в MacPaw, сооснователь

Поделитесь статьей с друзьями:

Похожие статьи

Что такое HR Digital? | rabota.by

HR Digital — это формат мероприятия, объединяющее целый ряд новых подходов в сфере управления персоналом и HR-брендинга. С чем мы хотим познакомить вас на

Международном саммите HR Digital

?


HR-аналитика.

Эффективность абсолютно всех этапов работы HR-специалиста измерима и предсказуема: рекрутинг, мотивация персонала, HR-брендинг, управление талантами и многое другое.


Работа с данными.

Чтобы грамотно рассчитывать эффективность работы, необходимо уметь обращаться с данными: регулярный сбор данных, грамотная обработка информации (и о внутреннем «климате» компании, и о рынке в целом), а также работа с большими данными (big data).


Расчет результата.

Аналитика позволяет управлять результативностью процессов на этапе запуска проектов, так как основывается на цифрах, а не на ощущении правильности/неправильности или чужом опыте.


Автоматизация процессов.

При помощи умелой работы с данными работу HR-специалиста можно максимально упростить за счет автоматизации. Сложное должно стать простым и понятным! Легко и быстро разделяйте HR-задачи на процессы, оценивайте риски, достигайте видимых результатов.


Проектный подход.

Работа HR-специалиста выходит на ступень менеджмента нового уровня: оценка всех рабочих процессов; выявление зон, которые необходимо оптимизировать; своевременное внедрение лучших инструментов для решения задач. И все это — на основании грамотного анализа данных.

Наступила эра цифр. HR-специалист будущего — это не только психолог, социолог и специалист по брендингу и коммуникациям, но еще и аналитик, и менеджер проектов. Будущее наступает уже

сегодня

.

Саммит HR Digital — для тех, кто это понимает. Готовы создавать будущее вместе с нами?

Организатор: ООО «Хэдхантер», ИНН 7718620740

*Перевод иностранных слов изложен в соответствии с порядком их нахождения в тексте: международный саммит HR Диджитал 2015.

Разбираемся, что такое HR-бренд и зачем он нужен в компаниях

Фото из архива компании

HR-бренд, сформированный в компании, помогает привлечь хорошие кадры, удержать лучших сотрудников, повысить вовлеченность в работу. Это в теории. На практике не всем специалистам по управлению персоналом, собственникам и топам понятно, как работает HR-бренд. Мы обратились к людям, которые занимаются разработкой таких технологий — Алексею Сосницкому, руководителю отдела креатива и стратегии PUBLIC GROUP и Евгению Андрееву, ведущему стратегу-аналитику этой компании. Вот что они объяснили.

— Все чаще в бизнес-коммуникациях встречается терминология, связанная с HR-брендингом. Предлагаем разобраться с этой новой для белорусского рынка активностью. Чтобы понять, как и для чего она работает.

HR-бренд — комплекс мероприятий, при помощи которых формируется положительный имидж работодателя. Отметим, что теоретическая база HR-брендинга находится только на стадии создания. Происходит ее адаптация под уже работающие инструменты менеджмента персонала. Объясняется это тем, что сама идея использовать маркетинговые знания и опыт создания потребительских брендов для сферы управления персоналом появилась только в конце 20 века.



Алексей Сосницкий

Руководитель отдела креатива и стратегии брендинговой компании PUBLIC GROUP

Евгений Андреев

Ведущий стратег-аналитик брендинговой компании PUBLIC GROUP

Какие задачи должен решать HR-бренд

HR-бренд направлен не только на потенциальных, но и на уже действующих работников, чтобы удержать ценные кадры внутри компании в краткосрочной и долгосрочной перспективе, защититься от хедхантеров, предотвратить высокую текучку.

Например, проблема текучки кадров сегодня наблюдаются в таких сферах, как:

1. ИТ-рынок.

2. Банковская сфера.

3. Службы такси.

4. Складская логистика.

5. Телекоммуникации.

Что наблюдается в этих сферах? Разбежка в заработных платах специалистов не очень большая. Поэтому персонал интересует, чтобы компания удовлетворяла вторичные потребности — эмоциональные. Они ищут, где работать будет удобнее, комфортнее, интереснее, приятнее. А HR-бренд «покрывает» все чувства и ощущения, которые сотрудник переживает в компании. Естественно, создавая условия для положительных эмоций.

Фото из архива компании

Уникальные ценности, миссия компании, составляющие корпоративной культуры должны пониматься на интуитивном уровне.

При грамотно выстроенном HR-бренде, денежное вознаграждение за работу должно быть не основной мотивацией для качественной работы сотрудника. А «одной из».

Фото с сайта dpchas.ua

 

Как этого можно добиться? Например, сотрудники должны гордиться, что работают именно в вашей компании. Людям нравится чувство причастности к чему-либо хорошему, качественному, целостному. А именно к бренду компании.

Как работает HR-бренд в белорусских компаниях

По сути, HR-бренд — это бренд уникального «продукта», который встречается на всем пути, который проходит работник в организации. Начиная с момента, когда соискатель ищет информацию про вашу компанию в Интернете. Заканчивая увольнением.

Это не просто красивые слова, которые можно написать на сайте для привлечения соискателей. Это действительно логически, стратегически утвержденный фундамент, который должен создаваться внутри бизнеса.

Наиболее явно тренд на внедрение HR-брендов можно увидеть сейчас в ИT-компаниях. Но есть и другие примеры.

Пример 1. В нашем агентстве процесс внедрения собственного HR-бренда продолжается второй год. Времени прошло немного, но уже есть результаты.

Позиционирование. Мы позиционируем себя как «заботливую» о сотруднике и клиенте компанию.

Мы разработали мотивационную карту: выявили, что именно мотивирует каждого из работников. Пересматриваем эти данные раз в квартал. Это отстроенный процесс.

Мотивации в рамках разных отделов — свои. Например, в отделе креатива и стратегии работает адаптированная версия «кнута и пряника». Кнутом может быть дополнительное дежурство по уборке кофемашины, а пряником — право на выбор следующей темы для внутреннего исследования.

Есть и общие для компании поощрения. Раз в месяц обязательно проводим корпоративное мероприятия вне рабочего места: сплав на байдарках, посещение батутного центра и так далее.

Развитие. Мы проводим внутреннее бесплатное обучение — и профильное, и для личностного развития.

Коммуникации. Все, что мы делаем, мы транслируем в своих коммуникациях.

Офис — в фирменных цветах. На основании HR-бренда пишутся все тексты вакансий. Также это повлияло на процесс проведения собеседований и критерии отбора персонала.

Итоги. Для сравнения: конкурс на стажировку в отдел креатива и стратегии прошлой осенью составлял около 4 человек на место. Сейчас, спустя год, он дорос до 25 человек на место. В связи с чем было принято решение об увеличении количества мест. Мы это связываем с развитием HR-бренда компании.

Фото из архива компании

Пример 2. Тренд на внедрение HR-брендов можно увидеть также в крупных компаниях, которые много сотрудничают с иностранными партнерами. Один из логистических операторов (штат 500 человек) в рамках работы над собственным HR-брендом внедрил систему адаптации новых сотрудников. Первым делом все работники знакомятся с новичком, благодаря его краткому рассказу о себе «Добро пожаловать в компанию». Рассказ приходит на почту каждому. Так сотрудники уже имеют представление о новом человеке в компании. Знают, чем он интересен и отличается.

Через полгода проводится повторное собеседование, где работника спрашивают, в каком направлении внутри компании он бы хотел продолжить свое развитие.

Существует план корпоративного обучения. Длится оно 2 недели. Новым сотрудникам предоставляется возможность самостоятельно составить график. Транслируется информация от истории компании до особенностей работы каждого отдела (про свои отделы рассказывают их начальники на интерактивных лекциях). Лекторы поясняют особенности корпоративного стиля, проведения праздников и т.д.

Каким компаниям не нужен HR-бренд:


1. В которых текучесть персонала составляет менее 3−5%.

2. Компаниям-монополистам (в рамках области или региона).

3. Находящимся в стадии реорганизации/приближающимся к банкротству и пр.

4. Не планирующим развитие (расширение производства или рынка сбыт).

5 вопросов, которые надо задать компании при разработке HR-бренда

Фото из архива компании

1. Что уникального может предложить компания потенциальному сотруднику? Ответ должен был достаточно подробным. Опираться на реальные преимущества вашей компании перед конкурентами.

2. Могут ли ваши сотрудники рассказать о целях компании? «Безусловно» — скажет нам любой HR. Но на что опирается его ответ? На собственное восприятие ситуации или на результаты исследования, проведенного внутри компании?

3. Каким образом вы получаете обратную связь от сотрудников при изменениях в работе компании? Как позитивный, так и негативный отклик поможет улучшить коммуникацию внутри компании и как следствие, учитывать мнение всех сторон при принятии управленческих решений.

4. Каковы ценности компании? Как были выявлены эти ценности? Ценности компании должны исходить из реального положения внутри нее. А не «появляться» по воле менеджеров.

5. Проводятся ли интервью работников при уходе из компании? Анализируются ли они?

Менеджеры по персоналу компании должны четко понимать, почему люди уходят из компании. И какие меры принимаются в связи с этим.

Будет ли HR-брендинг приходить в Беларусь? Определенно. И достаточно интенсивно. Это скорее вопрос времени и развития бизнеса, чем его необходимости.

Читайте также

Почему кадровик и HR – не одно и то же

В сети встречаются умные статьи на тему подбора персонала или поиска работы. Авторы смело оперируют фразой «кадровик проводит собеседование» или «на что обращает внимание кадровик в вашем резюме». Больше того. Любой менеджер по персоналу слышал в отношении себя фразу: «Ты же кадровик!». Наш колумнист и бренд-амбассадор Worki Андрей Сорокин объясняет, почему так писать (и говорить) не совсем верно.

Немного истории

«Для тех, кто не в курсе, хочу уточнить: называть эйчара (менеджера по персоналу) кадровиком так же нелепо, как называть экономиста бухгалтером, а программиста – сисадмином.

Во времена СССР почти в каждой организации был отдел кадров. Сотрудники этих отделов были специалистами по кадрам. В обиходе – кадровиками. Но ни в одном документе нет официальной должности «кадровик». Никаких HR-менеджеров, конечно, тогда не было, и мало кто мог предположить, что такие появятся.

После распада СССР, нескольких кризисов и становления новых эномических процессов появилась потребность в подборе высококвалифицированных кадров. Как раз в это время у нас и зародилась профессия HR.

Согласно Википедии, HR (англ.яз., human resources – человеческие ресурсы) – совокупность сотрудников, работающих в организации; персонал компании. В последние годы аббревиатура HR также стала синонимом профессиональной специализации. Эйчарами называют себя специалисты в области управления персоналом (менеджеры по персоналу, рекрутеры, специалисты по оплате труда, бизнес-тренеры).

В современном мире структура службы персонала включает множество функций, обеспечивающих процессы управления персоналом. Поэтому и названий должностей тоже много. Разделяются они и по названию, и по функционалу.

Два человека – два отдела

Чем крупнее компания, тем больше отделов и должностей в службе персонала. В средних по численности компаниях (100-150 человек) могут быть две должности: менеджер по персоналу (HR) и специалист по КДП (кадровому делопроизводству). HR занимается непосредственно привлечением сотрудников в компанию, адаптацией, организацией обучения и развития, мотивацией – всем, что связано с процессами управления персоналом. Специалист по КДП занимается исключительно бумажной работой: оформление трудоустройства, перемещения, отпуска, увольнение, сокращение штата.

Перекосы случаются в тех компаниях, где неправильно понимают роль менеджера по персоналу и возлагают на него обязанности по ведению КДП. Это грубая ошибка. Руководитель, который идет этим путем, связывает себе руки и потом не понимает, почему его HR плохо работает. И приход в компанию нового HR после увольнения предыдущего не может изменить глобальную ситуацию, связанную с персоналом.

Даже по характеру работы это должны быть сотрудники разного темперамента. Работать с людьми будет лучше живой, активный человек, который не любит монотонных обязанностей. Специалист по КДП – как раз тот человек, которого можно условно называть «кадровик» – напротив, усидчив, внимателен в документах, не любит общения с людьми.

Оба персонажа в структуре компании могут входить в отдел персонала, но правильнее – сделать их раздельными, самостоятельными единицами. HR в идеале должен входить в отдел персонала, а кадровик – в отдел кадров. Пусть это будут отделы из одного человека. Сразу появится понимание, что эти люди решают разные вопросы, и оба подчиняются напрямую директору или его заместителю.

Когда компания растет, формируется служба персонала. В нее входит отдел кадров и отдел персонала. Руководители отделов подчиняются руководителю службы персонала. Во многих больших компаниях службы могут называться департаментами, на западный манер.

По мере роста компании появляются новые должности и новые отделы в службе персонала. Например, отдел обучения, в котором трудятся специалисты по обучению и бизнес-тренеры; отдел компенсации и льгот, где работают Compensation and Benefits Specialist, сокращенно – C&B.

Кстати, специалист C&B – сравнительно редкая специальность на нашем рынке, которая набирает популярность. Функция компенсации и льгот долгое время относилась к зоне ответственности планово-экономических отделов, отделов финансового анализа и бюджетирования, и во многих компаниях так и осталась за ними.

Что с этим делать

Называть эйчара кадровиком не совсем грамотно и даже немного неприятно для самого специалиста. Многих это не задевает, но кто-то действительно обижается. Все-таки это невежество – не знать элементарных вещей. Это показывает уровень развития человека и демонстрирует отношение к вашей должности.

Как реагировать, когда вас, менеджера по персоналу, называют кадровиком, – дело ваше. Обидеться или доходчиво объяснить, в чем нюанс, – выбирать тоже вам. Но умение и желание объяснять – это также показатель уровня развития человека.

Так что, дорогие эйчары, искренне желаю вам терпения во всех перекосах и недопониманиях, связанных с нашей профессией. Проводить ликбез – нелегкое дело, но благодарное и человечное».


Обучение HR: курсы, тренинги и семинары: как повысить квалификацию HR-менеджера?

Чтобы быть востребованным и ценным, любой специалист, в том числе по управлению персоналом, должен постоянно обновлять знания и обогащать опыт. Поэтому курсы HR-менеджеров становятся все более популярным образовательным продуктом. В чем их польза для самого специалиста по кадрам и для всей компании? Какими бывают курсы HR, чему они обучают? Какие моменты нужно учитывать при выборе программы? Ответы найдете в этой статье.

Что представляет собой обучение HR

Персонал компании не зря называют «человеческим капиталом» — очевидно, что успех предприятия определяют кадры. А кадрами, как и любыми другими ресурсами, нужно умело управлять. Деятельность специалиста по HR уже давно не сводится к подбору персонала и работе с документами. От него зависят такие условия процветания бизнеса, как:

  • уровень компетентности и профессионализма сотрудников;
  • их желание работать;
  • отношения коллектива с руководителями;
  • чувство удовлетворения от работы у каждого сотрудника;
  • психологическая атмосфера в организации.

HR-специалист должен не только в совершенстве владеть теоретической базой, но и правильно ее применять. От успешного менеджера по персоналу ждут отличного владения навыками коммуникации, умения хорошо разбираться в людях, быстро и эффективно справляться с изменениями, видеть и прогнозировать на несколько шагов вперед. Он должен знать, как построить модель управления HR, опираясь на особенности своей компании.

Всему этому не учат в вузах. К тому же рынок — настолько изменчивая структура, что требования к персоналу и методы работы с ним обновляются из года в год. Игнорируя эту динамику, HR-менеджер неминуемо заведет кадровую политику предприятия в тупик.

Пример

Компания объявляет конкурс на должность маркетолога. В резюме одного из кандидатов — длинный список успешно выполненных проектов. Специалист по HR принимает его на работу, не проведя дополнительного профессионального тестирования. Через некоторое время новому сотруднику доверяют масштабную рекламную кампанию, и он не справляется с задачей. Компания несет убытки. Причина — низкий профессионализм сотрудника, не выявленный HR-менеджером на собеседовании.

Вывод простой: чтобы сохранять и повышать свою ценность для компании, специалист по персоналу должен непрерывно обучаться. Причем одних академических знаний недостаточно: новый опыт нужно приобретать на практике, решая реальные бизнес задачи, обмениваясь опытом с участниками программы и обсуждая насущные текущие вопросы управления персоналом. Именно на это нацелены тренинги для HR-менеджеров.

Тренинги и программы для HR-менеджеров

Задача курсов и тренингов для HR-менеджеров — дать специалистам глубокие прикладные знания, познакомить с актуальными мировыми тенденциями в области управления кадрами. Большая часть времени в учебном процессе отведена практическим занятиям. В результате слушатели приобретают опыт применения новейших инструментов, учатся решать сложные задачи HR-менеджмента и выстраивать собственную стратегию управления персоналом.

Обучение HR-специалистов ведется в разных форматах, широко используются интерактивные методы. Программа включает различные направления функции HR, такие как подбор и адаптация персонала, обучение и развитие, оценка и формирование корпоративной культуры и т. д. Рассмотрим особенности и задачи обучения по каждому направлению.

Подбор и адаптация персонала

Слушатели программы учатся находить ценных для компании специалистов, грамотно вести собеседование, помогать новым сотрудникам комфортно включаться в корпоративную среду. Обязательные аспекты курса:

  • технология подбора персонала;
  • выработка стратегии поиска кандидатов;
  • освоение методов привлечения нужных людей, в том числе с помощью бренда работодателя;
  • работа с разными типами соискателей;
  • проведение собеседования, анализ резюме, способы оценки кандидатов;
  • адаптация новых сотрудников.

Оценка персонала

Участники программы осваивают новейшие приемы оценки персонала. Курсы учат:

  • создавать модель компетенций;
  • разрабатывать упражнения и кейсы для сотрудников, чтобы оценить их профессиональные и личные качества;
  • оценивать персонал с помощью информативных и точных методов, в частности ассессмент-центра;
  • анализировать результаты оценки;
  • выявлять и развивать профессиональные возможности каждого сотрудника.

Управление талантами

Программа посвящена управлению талантами в современном мире. Слушатели знакомятся с трендами в этой области, обсуждают вопросы карьерного планирования и построения кадрового резерва, учатся составлять индивидуальный план карьерного роста. В ходе программы участники:

  • получают представление о том, какой должна быть роль менеджера по талантам с учетом современных реалий;
  • знакомятся с актуальными подходами к планированию карьеры и построению кадрового резерва;
  • обсуждают различные виды карьерных мотиваторов;
  • анализируют современные мировые тенденции в области управления талантами;
  • изучают лучшие практики обучения и развития резервистов.

Обучение и развитие персонала

Это одна из самых динамичных отраслей управления персоналом. Постоянно появляются новые методы обучения сотрудников, внедряются цифровые технологии, и задача HR-менеджера — быстро адаптироваться к новым условиям, которые диктует рынок труда. Курсы помогают:

  • узнать об актуальных тенденциях в обучении и развитии персонала;
  • научиться применять их в своей практике;
  • оценить, работает ли принятая в компании модель обучения персонала, и оптимизировать ее с учетом полученных знаний.

Вознаграждение и мотивация

Система вознаграждения — одна из самых сложных и важных функций управления персоналом. Она учитывает как материальную, так и нематериальную составляющую. HR-менеджер должен хорошо знать философию и стратегию системы мотивации персонала, политику и принципы управления вознаграждением, нацеленные на привлечение и удержание ценных и талантливых сотрудников.

В процессе обучения на этой программе участники:

  • узнают, как выстраивается система вознаграждения и из каких элементов она состоит;
  • осваивают основные подходы к формированию системы должностных уровней;
  • знакомятся с принципами построения стратегии управления мотивацией;
  • узнают, как эффективно распределить роли и ответственность участников процесса управления вознаграждением и как избежать возможных подводных камней, которые могут встретиться на пути внедрения системы мотивации.

HR-аналитика

HR-аналитика позволяет измерить уровень эффективности деятельности HR подразделения и наглядно представить результаты в виде цифр и графиков. Участники программы приобретают следующие навыки:

  • осваивают инструменты анализа HR функции;
  • изучают возможности для улучшения работы в области HR аналитики;
  • знакомятся с различными типами метрик;
  • учатся отображать полученные статистические данные в понятной форме.

Управление изменениями. Корпоративная культура

Почему возникает потребность в управлении изменениями? Зачем этот процесс систематизировать? Что такое корпоративная культура и зачем нужно ею управлять? И самое главное, как сделать так, чтобы все эти механизмы приводили к желаемым бизнес-результатам?

На курсах повышения квалификации представители HR-департаментов:

  • получают представление о различных типах корпоративных культур;
  • знакомятся с инструментарием диагностики и формирования корпоративной культуры организации;
  • изучают основные принципы построения программ трансформации;
  • учатся определять потребность в изменениях, формировать стратегию управления изменениями, а также выявлять эффективные методы и каналы коммуникации в ходе трансформации;
  • осваивают навыки составления плана коммуникаций и формирования основных вех в ходе трансформации.

Формы реализации и методы обучения HR

Формы обучения

Курсы обучения HR специалистов могут проходить как в открытом, так и в корпоративном формате.

  • Открытый формат состоит из 7 модулей, каждый из которых охватывает одно из направлений HR функции: подбор и адаптация, оценка персонала, обучение и развитие и т. д. Обучение в открытом формате проводится в небольших группах. Состав участников — представители российских и международных компаний, работающие в различных отраслях бизнеса. Слушатели открытого формата приобретают универсальные практические навыки в области управления персоналом. Продолжительность курсов 1–2 дня.
  • Корпоративный формат ориентирован на команду одной организации. Здесь ставятся четкие цели, которые определяет руководство компании. Программы обучения в корпоративном формате составляются индивидуально, с учетом задач компании. Содержание модулей и их количество обсуждаются с клиентом в зависимости от его потребностей. Дополнительный плюс такого образования в том, что оно помогает сплотить команду.

Методы обучения

Программы составлены таким образом, что 70–80 % времени занимают практические занятия, включающие интерактивные формы обучения. Они побуждают участников к самостоятельной работе и активному обмену опытом. К наиболее распространенным методам обучения относятся:

  • лекции;
  • групповые обсуждения;
  • упражнения / решение кейсов;
  • деловые игры;
  • индивидуальная проектная работа.

В поисках лучших профессиональных курсов, или Как определиться с выбором

Курсов и тренингов для HR-специалистов много, и выбор среди них сделать непросто. Приведенные ниже критерии помогут выбрать образовательную программу, способную дать действительно ценные знания.

Возможность посетить презентацию по курсам

Презентация позволяет получить ценную информацию:

  • узнать о содержании курса, о том, какие знания и навыки вы получите;
  • выяснить, в какой форме будет проходить обучение, насколько это удобно для вас;
  • пообщаться с преподавателями, задать им любые вопросы по программе и не только;
  • посетить предварительно учебное заведение и оценить, насколько комфортно будет обучаться в предлагаемой обстановке.

Стоит отметить, что презентации, проводимые на бесплатной основе, не только позволяют сэкономить, но и с положительной стороны характеризуют провайдера услуг.

Соответствие программы требованиям CIPD

Стандарты CIPD служат эталоном HR-образования. В организации состоит более 135000 профессионалов HR со всего мира, а это значит, что она располагает огромной базой знаний и разработок. Программы обучения, построенные по принципам CIPD, используют новейшие и самые результативные практики в области управления персоналом. Сертификат международной профессиональной организации высоко ценят руководители престижных компаний. Так что образование по системе CIPD дает шанс на успешное трудоустройство, в том числе и за рубежом.

Универсальность курсов

Международные стандарты HR-образования признаны во всем мире, но программы, построенные только на зарубежном опыте, мало применимы в условиях российской действительности. В то же время отечественная практика управления персоналом — явление молодое и не настолько развитое, чтобы служить основой для хорошего обучающего курса. Оптимальный вариант — когда в программе учитывается и российский, и международный опыт.

Разнообразие методов обучения

Применение разнообразных методов дает участникам возможность глубже и полнее усвоить материал. Особенно ценны интерактивные формы обучения — разбор кейсов, групповой поиск решения, симуляции, фасилитации и др. Они нацелены на практическое приложение получаемых знаний.

Качественное HR-образование приносит пользу и самим менеджерам по персоналу, и рядовым сотрудникам, и бизнесу в целом. Специалист с ценными знаниями и престижным дипломом имеет все шансы на трудоустройство в успешной компании. Но не все курсы HR-менеджеров помогают получить хорошее образование, не всякий диплом высоко котируется на рынке труда. Поэтому к выбору бизнес-школы и обучающей программы нужно подходить ответственно.

HR-продукт / Статьи

Поддерживать благоприятную атмосферу в рабочем коллективе необходимо постоянно – это не разовый процесс, а целый комплекс периодически проводимых мер. Однако далеко не всегда у компании есть ресурсы для частого проведения корпоративных мероприятий. Для решения этой проблемы мы предлагаем HR-продукт – возможность провести мероприятие, не покидая офис и не отрывая сотрудников от производства.

Что такое HR? Под данной аббревиатурой, которая расшифровывается как «Human Resources», подразумевают всё то, что так или иначе связано с кадрами предприятия, то есть с человеческими ресурсами.

Чаще всего аббревиатура HR используется в том случае, когда говорят об отделе управления персоналом в какой-либо организации. Однако в более широком смысле, понятие HR объединяет различные процессы, явления, компоненты кадровой системы, например: HR-специалист, HR-бюджет, конференция по HR и т д.

Что представляет собой HR-продукт? Это комплекс маркетинговых мероприятий, которые направлены на создание позитивной и дружелюбной атмосферы в рабочем коллективе. Это различные HR-проекты и процессы, идеи, инновации и сервисы, которые внедряются в корпоративную культуру и структуру компании.

Как это работает? Несколько раз в год (самое оптимальное – 1 раз в квартал) сотрудников компании привлекают к участию в развлекательных интерактивных акциях. Такие мероприятия позволят раскрыть таланты и сильные стороны каждого сотрудника, развить креативность и внимательность, обеспечить тесное взаимодействие сотрудников друг с другом без отрыва от трудового процесса.

Какую роль играет маркетинг? При разработке и запуске какого-либо маркетингового продукта или услуги применяется определенный алгоритм действий и набор инструментов. Многие из этих инструментов используются и при формировании и внедрении HR-продукта в корпоративную жизнь фирмы.

Какие бывают HR-продукты? Это различные анкетирования и опросы вовлеченности, ЗОЖ-проекты, интерактивные мастер-классы, внедрение системы KPI’s, создание новой корпоративной культуры, HR-брендинг, внедрение новых систем развития и адаптации сотрудников и др.

Где проводятся эти мероприятия?

HR-продукт подразумевает участие в мероприятиях и акциях без отрыва от производства.  Также важно вовлечь в проект всех сотрудников, независимо от должности и возраста.

Кто занимается разработкой проектов по внедрению HR-продукта? В Краснодаре и Краснодарском крае подобные услуги предлагает event-агентство Праздник ПРО. Мы готовы предложить для вас и ваших сотрудников целый спектр различных акций и мероприятий. Вот некоторые из них:

На протяжении всего дня сотрудники делают разные селфи вместе с коллегами. Это не только сближает, но и придает событию соревновательный характер, позволяет проявить креативность – в конце дня будут определены самые интересные сюжеты и самые талантливые селфи — фотографы!

  • Корпоративный календарь

Перед сотрудниками ставится задача: на протяжении определенного времени необходимо снимать интересные и креативные фото сюжеты, из которых будет составлен корпоративный календарь. Самые яркие снимки смогут побороться за место в топ 12 и послужат отличными иллюстрациями корпоративного календаря!

  • День комплиментов

Акция, которая создаст теплую атмосферу в офисе, зарядит позитивом всех сотрудников и позволит каждому из них насладиться заботой и вниманием своих коллег. Ведь согласитесь – очень приятно дарить и принимать комплименты!

Для чего нужен HR? TheHR Digest

Человеческие ресурсы или HR — это отдел компании, которому поручено находить, проверять, нанимать и обучать кандидатов на вакансии, а также реализовывать программы вознаграждения сотрудников компании. Отдел кадров играет жизненно важную роль, помогая организациям справляться с быстро меняющейся средой и удовлетворять спрос на качественных сотрудников.

Отдел кадров также отвечает за консультирование старшего управленческого персонала о влиянии на людей их финансовых, плановых и производственных решений.Менеджеры не особо обсуждают влияние своих решений на персонал, и именно HR распространяет информацию. Человеческие ресурсы произошли от термина «персонал», поскольку обязанности HR вышли за рамки оплаты труда сотрудников и управления вознаграждениями сотрудников.

Что такое HR

В обязанности HR входит компенсация и льготы, набор, увольнение и обновление законов, которые могут повлиять на организацию и ее сотрудников. В настоящее время многие компании отказались от традиционных внутренних административных функций по управлению персоналом и начали передавать такие задачи, как расчет заработной платы и льготы, сторонним поставщикам.Отдел кадров помогает поддерживать основные ценности и культуру организации.

Почему HR важен?

Отдел кадров является неотъемлемой частью бизнеса или организации и существует в каждой компании, независимо от ее размера. Отдел кадров фокусируется на максимальном увеличении производительности сотрудников и защите компании от любых проблем, которые могут возникнуть у персонала.

HR в основном имеет право на следующие виды деятельности:

  • Эффективное управление и использование людей
  • Сочетание служебной аттестации и компенсации в соответствии с компетенциями
  • Развитие производительности и навыков, которые улучшают индивидуальную и организационную производительность
  • Повышение инноваций, творчества, и гибкость, необходимая для повышения конкурентоспособности
  • Применяйте новые подходы к работе, развитию карьеры и межорганизационной мобильности
  • Управляйте внедрением и интеграцией технологий посредством улучшения кадрового обеспечения, обучения и общения с сотрудниками

HR-департаменты внедряют человеческих ресурсов управленческих стратегий для повышения производительности.Процесс управления человеческими ресурсами — это стратегический и комплексный подход к управлению сотрудниками и управлению культурой и средой организации.

Отдел кадров также участвует в улучшении персонала организации, рекомендуя процессы, подходы и бизнес-решения руководству.

Развитие HRM

С развитием организационной структуры обязанности и ответственность HR-специалиста увеличились.Таким образом, также растет спрос на специалистов по персоналу и людей, обладающих более конкретным опытом в одной или нескольких областях. Некоторые должности, связанные с отделом кадров, включают:

  • Специалист по развитию обучения
  • Менеджер по персоналу
  • Специалист по льготам
  • Специалист по персоналу общего профиля
  • Менеджер службы занятости
  • Специалист по оплате труда и анализу должности
  • Менеджер по обучению и развитию
  • Рекрутер
  • Консультант по льготам
  • Аналитик по персоналу

Кратко о некоторых видах деятельности специалиста по персоналу:

Решение проблем сотрудников

В отличие от менеджеров или руководителей, которые контролируют повседневную работу Сотрудники отдела кадров занимаются проблемами сотрудников, такими как льготы, оплата, инвестиции сотрудников, пенсионные планы и обучение.Их работа также включает урегулирование конфликтов на рабочем месте между сотрудниками или между сотрудниками и их руководителями.

Набор новых сотрудников

Команда управления персоналом нанимает потенциальных сотрудников, наблюдает за процессом найма и обеспечивает ориентацию новых сотрудников.

Управление процессом увольнения сотрудников

Специалисты по персоналу выполняют следующие задачи, когда сотрудник увольняется, увольняется или увольняется.Они оформляют документы, чтобы гарантировать, что процессы выполняются на законных основаниях. Они следят за соблюдением требований для беспрепятственного выхода сотрудника, такими как выходное пособие, выплата пособий, и контролируют строгий доступ к ресурсам компании, таким как ключи, значки, компьютеры или конфиденциальные материалы сотрудника.

Повышение морального духа

Эффективный специалист по персоналу видит, что сотрудники компании делают все возможное, что способствует общему успеху организации.Их работа включает вознаграждение сотрудников за отличную работу оценками и создание благоприятной рабочей атмосферы в организации.

Планирование человеческих ресурсов

Когда 71% руководителей считают, что их сотрудники являются важнейшим фактором экономического успеха их компании, здорово понимать важность процесса планирования управления человеческими ресурсами — процесса по какие организации регулируют подбор персонала в соответствии с бизнес-желаниями и требованиями клиентов.Несмотря на очевидную необходимость, во многих организациях отсутствует процесс стратегического планирования человеческих ресурсов, и почти треть специалистов по персоналу заявляют, что их отдел является необходимым условием для достижения стратегической согласованности.

Если вы оценили развитие процесса планирования персонала, то вы попали в нужное место. Этот пост расскажет, что влечет за собой этот процесс и как вы можете задокументировать свой стратегический план. Вы в кратчайшие сроки получите удовлетворительную должность и будете расти как компания.

Стратегическое планирование человеческих ресурсов

Чтобы улучшить стратегическую ориентацию персонала и других ресурсов, очень важно понимать, как работает процесс стратегического кадрового планирования.На самом базовом уровне стратегическое планирование человеческих ресурсов подтверждает удовлетворительное укомплектование персоналом для достижения операционных целей вашей организации, подбирая нужных людей с нужными навыками в нужное время.

Главное — спросить, где сейчас находится ваша организация и куда она движется, чтобы сохранять гибкость. План каждой компании будет несколько отличаться в зависимости от ее текущих и будущих задач, но есть базовая структура, которой вы можете придерживаться, чтобы быть на правильном пути.

Процесс стратегического планирования человеческих ресурсов начинается с оценки существующего персонала, включая его соответствие потребностям организации, а затем переходит к прогнозированию будущих потребностей в кадрах на основе бизнес-целей. После этого вам будет необходимо согласовать стратегию вашей организации с планированием занятости и реализовать план не только по найму новых сотрудников, но и по удержанию и надлежащему обучению новых сотрудников — и ваших нынешних сотрудников — в зависимости от изменений в бизнесе.

Читайте дальше, чтобы получить больше информации о каждом из этапов процесса в аспекте, чтобы распознать процесс планирования стратегического управления человеческими ресурсами в целом.

1. Оцените текущий потенциал персонала.

Первым шагом в процессе планирования человеческих ресурсов является взвешивание вашего текущего персонала. Прежде чем предпринимать какие-либо шаги по назначению новых сотрудников для вашей организации, необходимо понять, какие таланты уже есть в вашем распоряжении. Продвигайте инвентаризацию навыков для каждого из ваших нынешних сотрудников.

Вы можете подготовить это несколькими способами, например попросить сотрудников провести самооценку с помощью анкеты, просмотреть прошлые обзоры производительности или использовать подход, объединяющий эти два аспекта.

2. Прогнозирование требований к персоналу

После того, как вы составили полный перечень ресурсов, которыми вы ранее располагали, пора приступить к прогнозированию будущих потребностей. Потребуется ли вашей компании увеличить численность человеческих ресурсов? Сможете ли вы перейти в штат своих сотрудников, но повысить их продуктивность за счет повышения квалификации или обучения новым навыкам? Есть ли на рынке потенциальные сотрудники?

Начальник оценивает как потребность вашей компании в квалифицированных сотрудниках, так и предложение этих сотрудников внутри организации или за ее пределами.Вам необходимо разумно управлять спросом и предложением.

Прогнозирование спроса

Прогнозирование спроса — это подробный процесс формирования будущих потребностей в человеческих ресурсах с точки зрения количества (желаемого числа сотрудников) и качества — уровня способностей, необходимых для удовлетворения текущих и будущих потребностей компании.

Прогнозирование предложения

Оценка предложения регулирует текущие ресурсы, доступные для удовлетворения спроса. С помощью инвентаризации предыдущих навыков вы определите, какие сотрудники в вашей организации доступны для удовлетворения ваших текущих потребностей.Вы также будете стремиться искать за пределами организации потенциальных сотрудников, которые могут столкнуться с потребностями, которые не удовлетворены сотрудниками, уже присутствующими в организации.

Сопоставление спроса и предложения

Сопоставление спроса и предложения — это то место, где процесс найма становится затруднительным — и здесь возникает остальная часть процесса планирования управления человеческими ресурсами. Вы улучшите план, чтобы связать требования вашей организации о квалифицированном персонале с предложением, представленным на рынке.Вы можете добиться этого, обучая действующих сотрудников, нанимая новых сотрудников или комбинируя два подхода.

3. Разработка стратегии развития талантов

После определения кадровых потребностей вашей компании путем оценки вашего текущего кадрового потенциала и расчета спроса и предложения, пора начать процесс развития и накопления талантов. Развитие талантов — важная часть процесса стратегического управления человеческими ресурсами.

Набор персонала

В сегменте набора персонала в процессе развития талантов вы инициируете поиск кандидатов, которые соответствуют квалификационным требованиям вашей компании.Этот этап может включать публикацию на веб-сайтах вакансий, поиск квалифицированных потенциальных сотрудников в социальных сетях, таких как LinkedIn, и поощрение нынешних сотрудников поддерживать людей, которые, по их мнению, могут быть подходящими.

Выбор

После того, как вы связались с пулом квалифицированных кандидатов, проведите собеседование и оценку навыков, чтобы определить наиболее подходящего для вашей организации. Если вы правильно спрогнозировали спрос и предложение, у вас не должно быть проблем с поиском подходящих людей на нужные должности.

Наем

Определите окончательных кандидатов на открытые позиции и распространите предложения.

Обучение и развитие

Наняв новых сотрудников, возьмите их на борт. Организуйте обучение, чтобы они могли быстрее освоить процедуры вашей компании. Убедите их остаться, чтобы развивать свои навыки в соответствии с потребностями вашей компании по мере их изменения. Узнайте больше о том, как повлиять на процесс адаптации вашего собственного сотрудника.

Управление вознаграждениями и льготами сотрудников

Удерживайте своих нынешних сотрудников и новых сотрудников довольными, предлагая конкурентоспособные пакеты заработной платы и льгот и надлежащим образом награждая сотрудников, которые делают все возможное.Сохранение честных сотрудников в долгосрочной перспективе сэкономит вашей компании много времени и денег.

Управление эффективностью

Регулярно проводите проверки эффективности для всех сотрудников. Признавайте триумфы и области, в которых можно развиваться. Поддерживайте хорошую производительность сотрудников с помощью стимулов за хорошую работу.

Отношения с сотрудниками

Сильная корпоративная культура важна для привлечения лучших специалистов. Кроме того, убедитесь, что ваша компания поддерживает безопасную рабочую среду для всех, уделяя особое внимание здоровью, безопасности и качеству работы сотрудников.

4. Просмотрите и оцените

После того, как ваш план процесса управления персоналом был составлен в течение определенного периода времени, вы можете оценить, помог ли план компании достичь своих целей в таких факторах, как производство, прибыль, удержание сотрудников. , и удовлетворенность сотрудников. Если все работает без усилий, продолжайте работу по плану, но если на пути возникают препятствия, вы всегда можете изменить отличные аспекты, чтобы улучшить их в соответствии с потребностями вашей компании.

Если вы хотите оставаться в курсе новостей HR , читать подробные статьи по HR или находить новые идеи по стратегии, инновациям и лидерству, журнал HR Digest готов вам помочь ваши потребности и помогут вам оставаться в курсе.

Подпишитесь на ведущий журнал HR, чтобы получать эксклюзивные новости и аналитические материалы прямо на свой почтовый ящик.

Что такое отдел кадров? [Обновлено на 2021 год]

Что такое отдел кадров?

Одна из функций отдела кадров — набор и руководство сотрудниками. Он также стратегически управляет культурой и рабочей средой компании.

Управление человеческими ресурсами (HRM) считает сотрудников самым ценным активом компании.Поэтому он устанавливает и контролирует различные действия по развитию человеческого капитала и талантов компании. Отдел кадров заботится о мотивации и благополучии сотрудников, компенсациях, льготах, наборе персонала, организационном развитии, безопасности, отношениях с сотрудниками и обучении. HR играет стратегическую роль в управлении бизнесом и внедрении корпоративной культуры. Если он эффективен, он может внести значительный вклад в общий успех компании.

Отдел кадров выполняет не только административные задачи.Он реализует стратегическое использование сотрудников и разработку программ, которые положительно повлияют на бизнес.

Определения и примеры отделов кадров

Внутренняя структура HR может быть определена с помощью единиц или отделов, соответствующих его основным функциям :

  • Администрация
  • Набор и укомплектование персоналом
  • Здоровье и безопасность
  • Обучение и развитие
  • Компенсации и пособия
  • Трудовые отношения и трудовые отношения
  • Дисциплинарные меры
  • Новый прокат на борту
  • Политика компании

Администрация

Роль управления персоналом широка, потому что все дело в развитии персонала и управлении им.Администраторы занимаются компенсацией, обучением персонала, соблюдением корпоративных политик и многим другим. Каждая специальность требует разного набора навыков для выполнения необходимых обязанностей.

Подбор персонала и укомплектование персоналом

Отделы кадров управляют набором и укомплектованием персоналом. Они следят за тем, чтобы в компании было достаточно сотрудников для ведения бизнеса, а также разрабатывают и внедряют процедуры найма, чтобы гарантировать, что они нанимают нужных людей. Персонал отдела кадров составляет должностные инструкции, рекламирует вакансии и проводит собеседования и проверку биографических данных.Их цель — найти людей, которые обладают необходимыми навыками для выполнения работы и соответствуют культуре компании.

Эта функция имеет решающее значение, поскольку наем правильных членов команды способствует повышению операционной эффективности и снижению текучести кадров. Отдел найма и укомплектования кадрами управляет приемом на работу, приветствует новых сотрудников и предоставляет им все необходимые инструменты или информацию.

Связано: Контрольный список для приема на работу новых сотрудников

Здоровье и безопасность

HR считает здоровье и безопасность сотрудников приоритетом.Этот отдел исследует и разрабатывает процедуры по охране труда и технике безопасности в соответствии с законами и нормативными актами. Департамент может предложить сотрудникам обучение по вопросам охраны труда и техники безопасности или порекомендовать подходящую одежду и оборудование.

Обучение и развитие

Подразделение по обучению персонала разрабатывает программу непрерывного обучения сотрудников компании, чтобы обеспечить актуальность их образования и навыков. Независимо от того, предлагает ли он курс по новым технологиям или способствует обучению руководителей для руководителей, отдел обучения и развития обеспечивает доступ к материалам для всех сотрудников.Он координирует свои действия с отделом вознаграждения и льгот, чтобы возместить затраты на внешнее обучение, которое иногда оплачивают сотрудники. Менеджеры по обучению и развитию персонала также организуют ориентацию на новых сотрудников, представляя новых сотрудников своим коллегам и предлагая наставничество.

Компенсации и пособия

Это подразделение управляет расчетом заработной платы, администрированием налога на заработную плату и администрированием льгот. Хорошая компенсация и льготы могут иметь значение, когда компания пытается нанять подходящего кандидата.Они организуют заработную плату, страховку, праздники и другие льготы для сотрудников. Персонал отдела кадров стремится удовлетворять потребности сотрудников, сохраняя при этом справедливость и последовательность в организации. С этой целью отдел вознаграждений и льгот изучает, предлагает и управляет новыми вариантами льгот для сотрудников.

Трудовые отношения и трудовые отношения

Сотрудники могут обратиться в отдел по труду и работе с сотрудниками, если у них возникнут проблемы, и отдел кадров примет необходимые меры.Например, если у сотрудника есть проблемы с общением с руководством или конфликт с другим сотрудником, HR будет посредником в ситуации и найдет решения.

Дисциплинарные меры

В случае проступка сотрудника HR должен предпринять определенные действия, чтобы исправить или сделать выговор за нежелательное поведение или производительность. Решения могут включать устное или письменное предупреждение, испытательный срок, приостановление или прекращение. Каждый случай рассматривается в индивидуальном порядке, и серьезность нарушения диктует административные меры.

Новый прокат на борту

Адаптация — это процесс знакомства и общения вновь нанятого сотрудника, который можно разделить на две категории. Формальная адаптация — это процесс прохождения сотрудником процессов ориентации и обучения. Неформальная адаптация включает в себя помощь им в адаптации к окружающей среде, ожиданиям и требованиям их должности. Адаптация нового найма может включать в себя присвоение значков, оборудования и наставников.

Политика компании

Кадровая политика

направлена ​​на обеспечение уважения всех сотрудников и предоставление соответствующих льгот.Персонал отдела кадров обновляет и изменяет политику и руководства компании по мере необходимости, а также следит за тем, чтобы сотрудники были осведомлены обо всех политиках компании.

Два подхода к отделам кадров

Несмотря на то, что они похожи, существуют некоторые различия между отделом кадров и отделом кадров.

Отдел кадров

Отдел кадров — это административная функция в организации, которая нанимает персонал и управляет взаимоотношениями с персоналом на низком уровне.

Вот как он подходит к разным сферам занятости :

  • Наем : Они устанавливают флажки и сопоставляют резюме.
  • Ориентация новых сотрудников : Они заполняют документы, раздают справочник и показывают рабочее место.
  • Компенсация и льготы : Отдел кадров устанавливает строгие правила по разряду заработной платы, поддерживает постоянство заработной платы и ограничивает увеличение заработной платы.

Управление персоналом

Управление человеческими ресурсами гарантирует, что у компании есть необходимый человеческий капитал и нужные люди с нужными навыками для продуктивной работы и достижения своей цели.

Вот как он подходит к разным сферам занятости :

  • Наем персонала : Должны выполняться специалисты, чтобы обеспечить высокий уровень найма, который будет соответствовать корпоративной культуре и обладать необходимыми навыками
  • Ориентация новых сотрудников : Это включает в себя заполнение документов и подготовку новых сотрудников к успеху, представляя их коллегам и помогая им почувствовать себя желанными гостями.
  • Вознаграждение и льготы : Справедливость и последовательность имеют решающее значение, и организация должна отвечать потребностям своих сотрудников. Если некоторые из сотрудников обладают специальными навыками и нуждаются в дополнительных льготах, чтобы оставаться на своих должностях, HR предоставит их. В интересах бизнеса иметь довольных сотрудников, работающих в компании.

Связано: Как нанять сотрудников: пошаговое руководство

Внутренний HR против аутсорсинга

Как отдел, отвечающий за подбор персонала и обучение сотрудников, HR играет стратегическую роль, помогая компаниям ориентироваться в их постоянно меняющихся условиях.Наличие внутреннего отдела или решение о передаче этой функции на аутсорсинг зависит от множества факторов, включая размер организации.

Компании, которые выбирают аутсорсинг для своего отдела кадров, экономят деньги и время, поскольку они отказываются от выплаты годовой заработной платы, чтобы платить небольшой команде несколько раз в год за желаемые услуги, которые им необходимы в то время. Им не нужно покупать и внедрять систему HRIS, что может оказаться сложной задачей. Однако аутсорсинг менее личный, так как персоналу, работающему на аутсорсинге, может быть трудно чувствовать себя частью команды, а сотрудники могут обижаться на кого-то извне, говорящего им, что делать.

Хотя содержание внутреннего отдела кадров может быть значительным вложением, это делает задачи отдела кадров более личными, что может быть выгодно. Внутренний отдел может более легко помочь с ростом компании и помочь бизнесу соответствовать местным, государственным и федеральным законам.

В конечном счете, решение о выборе внутреннего или внешнего отдела кадров остается за высшим руководством.

Часто задаваемые вопросы отдела кадров

Вот несколько ответов на общие вопросы о человеческих ресурсах:

Что такое кадровые процессы?

Общие процессы управления персоналом включают :

  • Планирование человеческих ресурсов
  • Управление вознаграждениями и льготами сотрудников
  • Управление эффективностью
  • Отношения с сотрудниками

Каковы основные компетенции человеческих ресурсов?

Ключевые компетенции HR включают :

  • Связь : Отделы кадров облегчают общение между сотрудниками и руководителями.Они также управляют разрешением конфликтов.
  • Понимание бизнеса : HR-команды должны иметь некоторое представление о бизнесе, чтобы понимать, как кадровая политика способствует достижению целей организации, и выстраивать стратегии для поддержки этих целей.
  • Этика : Чтобы работать эффективно, персоналу необходимо укреплять доверие внутри организации.
  • Знание человеческих ресурсов : Команда людских ресурсов должна быть осведомлена о важности и стратегиях человеческих ресурсов.Он также должен стремиться к непрерывному обучению, чтобы оставаться в курсе.

Сколько сотрудников требует отдела кадров?

Хотя закон не требует наличия отдела кадров, некоторые предпочитают рассматривать количество сотрудников в компании в качестве индикатора. К тому времени, когда штатный персонал достигнет примерно 40-50 человек, пора подумать о найме преданного своему делу и опытного специалиста по персоналу.

Какие должности в отделе кадров?

В отделе кадров существует множество должностей, но есть пять основных функций :

  1. Кадровый персонал занимается выявлением и наймом талантов.
  2. Представители отдела кадров развития принимают новых сотрудников и предоставляют ресурсы для обучения.
  3. Компенсационная единица устанавливает уровни заработной платы и пособий, соответствующие рынку.
  4. Директора по безопасности и охране здоровья обеспечивают соблюдение государственных требований по охране труда.
  5. Сотрудник и трудовые отношения защищает права сотрудников и разрешает разногласия.

Функции и цели HR

Деятельность в отделе кадров

Отделы кадров несут ответственность за широкий спектр мероприятий по ряду основных организационных функций

Цели обучения

Понимание деятельности отделов кадров

Основные выводы

Ключевые моменты
  • Управление человеческими ресурсами — центральная опора многих организаций.Отделы кадров несут ответственность за деятельность, охватывающую широкий спектр основных функций.
  • Вкратце, деятельность в области человеческих ресурсов подпадает под следующие пять основных функций: укомплектование персоналом, развитие, компенсация, безопасность и здоровье, а также наемные и трудовые отношения.
  • В рамках каждой из этих основных функций HR выполняет широкий спектр действий.
  • Все эти виды деятельности связаны заботой о благополучии сотрудников и обеспечением того, чтобы организации обращались с сотрудниками таким образом, чтобы приносить взаимную выгоду как сотруднику, так и организации.
Ключевые термины
  • союзы : Юридические группы профессионалов в определенной области, которые коллективно решают общие проблемы в этой области.
  • Прием на работу : серия мероприятий, предназначенных для обучения новых сотрудников и их подготовки к интеграции с организацией и их обязанностям.

Основные функции HR

Специалисты по персоналу (HR) выполняют широкий спектр задач в рамках организационной структуры.Краткий обзор основных функций отделов кадров будет полезен для определения более общих видов деятельности, которые будет выполнять специалист по кадрам. Основные функции можно резюмировать как:

Штат

Сюда входят действия по найму новых сотрудников, работающих полный или неполный рабочий день, найму подрядчиков и расторжению контрактов с сотрудниками

Штатное расписание включает:

  • Выявление и удовлетворение потребностей в талантах (в первую очередь путем найма)
  • Использование различных технологий набора для привлечения большого количества кандидатов (и фильтрации на основе опыта)
  • Прекращение договора при необходимости
  • Соблюдение этических норм при приеме на работу и соответствие нормативным требованиям
  • Составление контрактов с сотрудниками и переговоры о заработной плате и льготах

Разработка

Прием на работу новых сотрудников и предоставление ресурсов для непрерывного развития являются ключевыми инвестициями для организаций, и HR отвечает за поддержание подхода к развитию существующих человеческих ресурсов.

Мероприятия по развитию включают:

  • Обучение и подготовка новых сотрудников к работе
  • Предоставление возможностей обучения (внутреннее обучение, образовательные программы, конференции и т. Д.) Для информирования сотрудников в их соответствующих областях
  • Подготовка перспектив управления и обратная связь с сотрудниками и руководителями

Компенсация

Заработная плата и льготы также входят в сферу управления человеческими ресурсами.Это включает определение соответствующей компенсации, основанной на роли, производительности и юридических требованиях.

Компенсационные мероприятия включают:

  • Установка уровней компенсации в соответствии с рынком с использованием критериев, таких как отраслевые стандарты для данной должности
  • Согласование ставок группового медицинского страхования, пенсионных планов и других льгот со сторонними поставщиками
  • Обсуждение повышения и / или другого увеличения и / или уменьшения заработной платы с сотрудниками организации
  • Обеспечение соблюдения правовых и культурных ожиданий, когда речь идет о вознаграждении сотрудников

Безопасность и здоровье

Достижение лучших практик в различных отраслях включает тщательное рассмотрение проблем безопасности и здоровья сотрудников.

Мероприятия по безопасности и охране здоровья включают:

  • Обеспечение соответствия законодательным требованиям, основанным на должностных обязанностях, в отношении мер безопасности (например, каски в строительстве, доступные консультации для правоохранительных органов, соответствующее защитное оборудование для химиков и т. Д.)
  • Внедрение новых мер безопасности при изменении законодательства в данной отрасли
  • Обсуждение безопасности и соблюдения требований с соответствующими государственными ведомствами
  • Обсуждение безопасности и соблюдения профсоюзов

Сотрудник и трудовые отношения

Защита прав сотрудников, координация с профсоюзами и урегулирование разногласий между организацией и ее человеческими ресурсами также являются ключевой функцией HR.

К работам и трудовым отношениям относятся:

  • Урегулирование разногласий между работниками и работодателями
  • Урегулирование разногласий между сотрудниками и другими сотрудниками
  • Рассмотрение жалоб о домогательствах и других злоупотреблениях на рабочем месте
  • Обсуждение прав сотрудников с профсоюзами, руководством и заинтересованными сторонами
  • Выступать в качестве голоса организации и / или голоса сотрудников при решении любых более широких организационных вопросов, касающихся благополучия сотрудников

Компетенции персонала : На этой диаграмме выделены несколько ключевых компетенций, ожидаемых от отделов кадров в организациях.

Развитие человеческих ресурсов

Развитие человеческих ресурсов сочетает обучение и карьерный рост для повышения эффективности отдельного человека, группы и организации.

Цели обучения

Объясните функцию развития человеческих ресурсов (HRD)

Основные выводы

Ключевые моменты
  • Человеческие ресурсы — это совокупность лиц, составляющих рабочую силу организации, бизнес-сектора или экономики.
  • Как процесс, развитие человеческих ресурсов происходит внутри организации и включает в себя обучение и развитие, а также развитие организации.
  • Развитие человеческих ресурсов (HRD) как теория представляет собой основу для расширения человеческого капитала в рамках организации посредством развития как самой организации, так и отдельных лиц с целью повышения производительности.
Ключевые термины
  • человеческий капитал : Человеческий капитал — это совокупность компетенций, знаний, социальных и личностных качеств, включая творчество, воплощенных в способности выполнять труд для создания экономической ценности.Это совокупный экономический взгляд на человека, действующего в рамках экономики, который представляет собой попытку уловить социальную, биологическую, культурную и психологическую сложность, поскольку они взаимодействуют в явных и / или экономических транзакциях.

Человеческие ресурсы — это совокупность лиц, составляющих рабочую силу организации, бизнес-сектора или экономики. «Человеческий капитал» иногда используется как синоним человеческих ресурсов, хотя человеческий капитал обычно относится к более узкому взгляду (т.е. знания, которые люди воплощают в жизнь и могут внести свой вклад в организацию). Аналогичным образом, другие термины, которые иногда используются, включают «рабочая сила», «талант», «труд» или просто «люди». ”

Развитие человеческих ресурсов (HRD) как теория представляет собой основу для расширения человеческого капитала в рамках организации посредством развития как самой организации, так и отдельных лиц с целью повышения производительности. Адам Смит утверждает: «Возможности людей зависели от их доступа к образованию.То же самое относится и к самим организациям, но требует гораздо более широкого поля, чтобы охватить обе области.

Развитие человеческих ресурсов — это комплексное использование усилий по обучению, организации и развитию карьеры для повышения индивидуальной, групповой и организационной эффективности. HRD развивает ключевые компетенции, которые позволяют сотрудникам организаций выполнять текущую и будущую работу посредством запланированной учебной деятельности. Группы внутри организаций используют HRD для инициирования изменений и управления ими.Кроме того, HRD обеспечивает соответствие индивидуальных и организационных потребностей.

HRD как процесс происходит внутри организации и включает:

  1. Обучение и развитие (TD), развитие человеческого опыта с целью повышения производительности
  2. Организационное развитие (OD), позволяющее организации использовать свой человеческий капитал.

TD сам по себе может оставить организацию неспособной задействовать увеличение человеческого капитала, знаний или талантов.Одно только OD может привести к притеснению и недооценке рабочей силы. Практики HRD находят пустые места для беспроигрышных решений, которые развивают сотрудника и организацию на взаимовыгодной основе. РЛР не происходит без организации, поэтому практика РЛР внутри организации запрещается или продвигается на платформе миссии, видения и ценностей организации.

Человеческие ресурсы : Развитие человеческих ресурсов сочетает обучение и карьерный рост для повышения эффективности отдельного человека, группы и организации.

Миссия управления человеческими ресурсами

Управление человеческими ресурсами отвечает за привлечение, отбор, обучение, оценку и вознаграждение сотрудников.

Цели обучения

Разбейте управление человеческими ресурсами (HRM) на привлечение, отбор, обучение, оценку, награждение

Основные выводы

Ключевые моменты
  • HR также контролирует организационное лидерство и культуру, а также обеспечивает соблюдение трудового законодательства.
  • Марка

  • «Работодатель» впервые была использована в начале 1990-х годов для обозначения репутации организации как работодателя. С тех пор он получил широкое распространение в мировом управленческом сообществе. Бренд работодателя — это «имидж вашей организации как« прекрасного места для работы »».
  • Подобно тому, как предложение бренда клиента используется для определения предложения продукта или услуги, ценностное предложение сотрудника (EVP) используется для определения предложения о трудоустройстве в организации.
  • Аттестация (PA) или служебная аттестация — это систематический и периодический процесс, который оценивает выполнение работы и производительность отдельного сотрудника в соответствии с определенными заранее установленными критериями и целями организации.
  • Вознаграждение — это общая компенсация, которую сотрудники получают в обмен на услуги, которые они выполняют для своего работодателя.
  • Аттестация (PA) или служебная аттестация — это систематический и периодический процесс, который оценивает выполнение работы и производительность отдельного сотрудника в соответствии с определенными заранее установленными критериями и целями организации. Для сбора данных PA существует три основных метода: объективное производство, персонал и оценочная оценка.
  • Вознаграждение — это общая компенсация, которую работник получает в обмен на услугу, которую он выполняет для своего работодателя. Как правило, это денежное вознаграждение, также называемое заработной платой или окладом, и дополнительные льготы, включая здравоохранение, пенсионные планы и опционы на акции. Отдел кадров играет решающую роль в определении надбавок или премий на основе результатов работы сотрудников.
Ключевые термины
  • кандидат : Лицо, претендующее на должность.
  • рекрутер : Тот, кто вербует, в частности, один нанимает других.

Управление человеческими ресурсами (HRM или просто HR) — это управление персоналом организации или человеческими ресурсами. Он отвечает за привлечение, отбор, обучение, оценку и вознаграждение сотрудников. HR также контролирует организационное лидерство и культуру, а также обеспечивает соблюдение трудового законодательства.

Управление человеческими ресурсами : Управление человеческими ресурсами — это управление персоналом организации или человеческими ресурсами.

Аттракцион

Бренд работодателя впервые был использован в начале 1990-х годов для обозначения репутации организации как работодателя. С тех пор он получил широкое распространение в мировом управленческом сообществе. Бренд работодателя — это «имидж вашей организации как« прекрасного места для работы »». Подобно тому, как предложение бренда клиента используется для определения предложения продукта или услуги, ценностное предложение сотрудника (EVP) используется для определения предложения о трудоустройстве в организации. . Точно так же маркетинговые дисциплины, связанные с брендингом и бренд-менеджментом, все чаще применяются сообществом человеческих ресурсов и управления талантами для привлечения, вовлечения и удержания талантливых кандидатов и сотрудников.

Выбор

Этапы отбора включают поиск кандидатов с помощью сетей, рекламы или других методов. HR-рекрутер использует профессиональные методы собеседования, чтобы понять навыки кандидата, мотивацию сделать шаг, а также для отбора потенциальных кандидатов с помощью тестирования (навыков или личности). Этот процесс предназначен для оценки кандидата, а также оценки того, как кандидат впишется в организацию. Рекрутер встретится с менеджером по найму, чтобы получить информацию о конкретной должности и типе перед началом процесса.После того, как рекрутеры понимают, какой человек нужен компании, они начинают процесс информирования своей сети о возможности. Рекрутеры играют важную роль, готовя кандидата и компанию к собеседованию, обеспечивая обратную связь с обеими сторонами и ведя переговоры о заработной плате и льготах.

Обучение

Обучение и развитие (T&D) включает три основных вида деятельности: обучение, образование и развитие. Гараван, Костин и Герати из Ирландского института обучения и развития отмечают, что эти идеи часто считаются синонимами.Однако для практиков они включают три отдельных, хотя и взаимосвязанных вида деятельности:

Обучение: Эта деятельность одновременно сосредоточена на работе, которую человек выполняет в настоящее время, и оценивается в соответствии с ней.

Образование: Это задание фокусируется на рабочих местах, которые человек может потенциально занять в будущем, и сравнивается с этими должностями.

Разработка: Эта деятельность фокусируется на деятельности, в которой организация, нанимающая человека, или частью которой он является, может участвовать в будущем, и ее практически невозможно оценить.

Оценка

Аттестация (PA) или служебная аттестация — это систематический и периодический процесс, который оценивает выполнение работы и производительность отдельного сотрудника в соответствии с определенными заранее установленными критериями и целями организации. Также рассматриваются другие аспекты отдельных сотрудников, такие как гражданское поведение в организации, достижения, потенциал для будущего улучшения, а также сильные и слабые стороны.

Для сбора данных PA существует три основных метода: объективное производство, персонал и субъективная оценка.Оценки на основе суждений являются наиболее часто используемыми с большим разнообразием методов оценки. PA обычно проводится ежегодно. Интервью может функционировать как «обеспечение обратной связи с сотрудниками, консультирование и развитие сотрудников, а также передача и обсуждение компенсации, статуса работы или дисциплинарных решений».

Награждение

Вознаграждение — это общая компенсация, которую сотрудники получают в обмен на услуги, которые они выполняют для своего работодателя. Как правило, это денежное вознаграждение, также называемое заработной платой или окладом, и дополнительные льготы, включая здравоохранение, пенсионные планы и опционы на акции.Отдел кадров играет решающую роль в определении надбавок или премий на основе результатов работы сотрудников.

Планирование спроса

HR-прогнозирование — это процесс определения чистых требований к персоналу путем определения текущих и будущих потребностей в кадрах.

Цели обучения

Объясните преимущества HR-прогнозирования

Основные выводы

Ключевые моменты
  • HR-прогнозирование можно разделить на прогнозирование на основе транзакций, прогнозирование на основе событий и прогнозирование на основе процессов.
  • Прогнозирование на основе транзакций фокусируется на отслеживании внутренних изменений менеджерами организации. Прогнозирование на основе событий связано с изменениями во внешней среде. Прогнозирование на основе процессов сосредоточено на потоке или последовательности нескольких рабочих действий.
  • HR-прогнозирование может снизить затраты на персонал, повысить гибкость организации, обеспечить тесную связь с процессом макроэкономического прогнозирования бизнеса и гарантировать, что требования организации имеют приоритет над проблемами ограничений и нехватки ресурсов.
  • Пять этапов процесса прогнозирования кадровых ресурсов: определение целей, задач и планов организации, определение общих требований к спросу на персонал, оценка внутренних навыков и других характеристик внутреннего предложения, определение требований чистого спроса, которые должны быть удовлетворены из внешних, экологических источники поставок и разработка планов и программ управления персоналом, чтобы гарантировать, что нужные люди окажутся в нужном месте.
  • На процесс управления персоналом могут влиять факторы окружающей среды, включая экономику, рынки труда и профсоюзы, государственные законы и постановления, жизненные циклы промышленных продуктов, технологические изменения, демографические изменения и т. Д.На процесс управления персоналом также могут влиять такие организационные факторы, как реструктуризация, стратегические цели, корпоративные миссии, удовлетворенность работой, охват персоналом, анализ должности, организационная культура и т. Д.
  • Прогнозирование персонала

  • можно разделить на текущие, краткосрочные, среднесрочные и долгосрочные прогнозы. Текущее прогнозирование может использоваться для удовлетворения непосредственных операционных потребностей организации (до конца текущего операционного цикла или максимум на один год в будущем). С другой стороны, долгосрочное прогнозирование обычно на пять или более лет опережает текущий операционный период.Из-за количества изменений, которые могут повлиять на деятельность организации, долгосрочный прогноз является чрезвычайно гибким.
Ключевые термины
  • прогноз : Оценка будущего состояния.
  • реструктуризация : Реорганизация; изменение структуры.
  • миссия : набор задач, выполняющих цель или обязанность; задание, поставленное работодателем.

Планирование спроса

Кадровое прогнозирование и планирование

HR-прогнозирование — это сердце процесса кадрового планирования.Целью прогнозирования кадровых ресурсов является определение чистых потребностей в персонале путем определения уровней спроса и предложения человеческих ресурсов в настоящее время и в будущем.

Категории прогнозной деятельности

  • Прогнозирование на основе транзакций фокусируется на отслеживании внутренних изменений, инициированных менеджерами организации.
  • Прогнозирование на основе событий связано с изменениями во внешней среде.
  • Прогнозирование на основе процессов ориентировано не на конкретное внутреннее событие организации, а на поток или последовательность нескольких рабочих действий.

Преимущества кадрового прогнозирования

  • Снижает затраты на персонал.
  • Повышает организационную гибкость.
  • Обеспечивает тесную связь с процессом макроэкономического прогнозирования бизнеса.
  • Гарантирует, что требования организации имеют приоритет над проблемами ограничений и нехватки ресурсов.

HR Спрос — это прогнозируемая потребность организации в человеческих ресурсах, тогда как HR Supply определяется как источник сотрудников для удовлетворения требований спроса, полученный либо внутри (текущие члены рабочей силы организации), либо от внешних агентств.

Анализ ключевого персонала, проведенный прогнозистами по персоналу

  • Специалист / Технический / Профессиональный персонал: Эти сотрудники, как правило, пользуются большим спросом из-за необходимой профессиональной квалификации.
  • Членство в группе, определяемой равноправием в сфере занятости: Должно быть пропорциональное представительство каждой группы. Примеры этих групп включают афроамериканцев, женщин и людей с ограниченными возможностями.

5 этапов процесса прогнозирования

  • Определите цели, задачи и планы организации.
  • Определите общие потребности в персонале.
  • Оценить внутренние навыки и другие характеристики внутреннего снабжения.
  • Определите потребности нетто-спроса, которые должны быть удовлетворены из внешних, экологических источников поставки.
  • Разрабатывайте планы и программы управления персоналом, чтобы нужные люди оказались в нужном месте.

Факторы окружающей среды, влияющие на процесс управления персоналом, включают следующее:

  • эконом,
  • рынки труда и союзы,
  • государственные законы и постановления,
  • жизненные циклы промышленности и продукции,
  • технологических изменений,
  • трудозатраты конкурентов,
  • мировой рынок квалифицированной рабочей силы,
  • демографических изменений.

Ниже перечислены организационные факторы, влияющие на прогнозирование персонала:

  • Корпоративная миссия, стратегические цели;
  • Операционные цели, производственные бюджеты;
  • Кадровые политики;
  • Организационная структура, реструктуризация;
  • Сотрудник КСА, компетенции, ожидания;
  • Уровень развития HRMS;
  • Организационная культура, климат, удовлетворенность работой, коммуникации;
  • Анализ вакансий, охват персоналом, текущие данные.

Временные горизонты прогнозирования HR

Текущий прогноз

Текущий прогноз используется для удовлетворения текущих операционных потребностей организации (до конца текущего операционного цикла или максимум на один год в будущем).

Краткосрочный прогноз

Краткосрочный прогноз расширяется от текущего прогноза и устанавливает потребности в кадрах на следующий 1-2-летний период сверх текущих операционных требований.

Среднесрочный прогноз

Обычно среднесрочный прогноз определяет потребности на два-пять лет вперед.

Долгосрочный прогноз

Долгосрочный прогноз на пять или более лет опережает текущий операционный период. Из-за количества изменений, которые могут повлиять на деятельность организации, долгосрочный прогноз является чрезвычайно гибким.

Создание отдела кадров с нуля

Обзор

Процесс, используемый организацией при создании отдела кадров, различается в зависимости от того, является ли организация новой или она уже некоторое время работает и только что добавляет отдел кадров.Кроме того, проблемы и опасения, связанные с запуском отдела кадров, зависят от текущего размера и ожидаемого роста организации, объема поддержки и инфраструктуры, которая уже существует, отрасли, а также видения и культуры организации. В этой статье дается общий обзор областей и вопросов, которые работодатель должен учитывать при построении HR-отдела с нуля, включая следующие:

  • Кадровый план HR.
  • Кадровый бюджет.
  • Налоговые обязательства.
  • Заработная плата / администрирование.
  • Штатный план компании.
  • Должностные инструкции.
  • Структура оплаты труда.
  • Льготные планы.
  • Справочник сотрудника.
  • Техника безопасности.
  • Плакаты по трудоустройству.
  • Порядок приема на работу.
  • Личное дело.
  • Процесс оценки эффективности.

Для существующей организации шаги по внедрению HR-отдела могут совпадать с созданием функции с нуля, в зависимости от требований соответствия, существующей кадровой политики и того, что является причиной необходимости создания официального HR-отдела.Первым шагом в формировании отдела кадров в существующей организации является оценка текущего состояния деятельности, связанной с кадрами. Эта оценка, или кадровый аудит, помогает определить соответствующие приоритеты и план действий. См. «Проведение аудитов человеческих ресурсов».

Создание отдела кадров в существующей организации обсуждается далее в этой статье.

Создание отдела кадров в стартапе или новом предприятии

Многие небольшие организации начинают с собственника или руководителя, не связанного с персоналом, который занимается вопросами трудоустройства.Кто-то должен контролировать административные обязанности и политику в отношении заработной платы и пособий, компенсации по безработице, удержания налогов и администрирования компенсации работникам, если применимо. По мере роста организации руководители отделов могут решать общие вопросы сотрудников, а бухгалтерский учет или финансы — расчет заработной платы. Или организации могут использовать внешних консультантов для удовлетворения временных потребностей.

Стратегия распределения кадровых обязанностей между различными менеджерами и отделами или найма кадровой помощи по мере необходимости может быть удовлетворительной до определенного момента.Однако, когда вступают в силу дополнительные федеральные законы — некоторые из которых работают с 15 сотрудниками, — сохранять акцент на несметном количестве законов о соответствии при росте бизнеса может стать затруднительным. Наличие на месте специалиста по персоналу более эффективно для решения таких вопросов, как прием на работу, увольнение, управление отпусками, обучение, дисциплина, разработка политики и обеспечение соблюдения, а также льготы. На этом этапе небольшая организация может подумать о создании специального отдела кадров. См. Федеральный закон о труде по количеству сотрудников.

Специалисты по персоналу выполняют множество ролей в организации: советник по соблюдению нормативных требований, советник по отношениям с сотрудниками, администратор льгот, рекрутер и координатор по безопасности, и это лишь некоторые из них. С чего начать, зависит от того, на каком этапе развития находится организация. Например, если работодатель находился в фазе быстрого роста, то установление льгот и определение наиболее подходящей практики найма были бы первоочередными задачами. HR будет определять, что делать дальше в приоритетном порядке, исходя из стратегии организации, направления и требований соответствия.Не существует единственного наилучшего способа создать HR-отдел, но необходимо разработать план, который наилучшим образом соответствует целям организации при соблюдении требований законодательства.

Кадровый план

Наем квалифицированного и опытного специалиста по персоналу — непростая задача для стартапа, и некоторые работодатели могут обратиться к внешнему рекрутеру, консультанту по кадрам или сторонней кадровой организации, чтобы помочь укомплектовать кадровый отдел. Чаще всего кадровый отдел, состоящий из одного человека, или индивидуального специалиста, будет укомплектован специалистом по персоналу общего профиля или менеджером по персоналу.При отборе кандидатов организации должны учитывать следующие атрибуты:

  • Количество лет опыта работы с персоналом и уровень ответственности за эти годы опыта (т. Е. Был ли кандидат универсальным специалистом, менеджером или специалистом?).
  • Опыт работы со стартапами или организациями аналогичной отрасли или размера.
  • Уровень образования и сертификаты, связанные с кадрами.
  • Знание трудового законодательства и других вопросов соблюдения.
  • Способность проводить исследования, получать доступ к ресурсам, расставлять приоритеты и управлять несколькими проектами, приспосабливаться к быстро меняющимся потребностям стартапа и напрямую общаться с высшим руководством.

См. Укомплектование кадровой службой и познакомьтесь с людьми, стоящими за вашим HR-аутсорсингом.

По мере развития отдела кадров, включая разработку форм, политик и кадровых практик, консультации с юристом, знакомым с соответствующими государственными и федеральными законами о занятости, могут помочь избежать ошибок. Установление этих отношений на раннем этапе и предварительное привлечение юриста помогают снизить вероятность судебных исков по мере роста организации.

Бюджет отдела кадров

В обязанности специалиста по управлению персоналом входит приведение бюджета отдела кадров в соответствие со стратегическими целями организации при соблюдении организационных принципов и процедур.Составление бюджета включает систематический сбор информации и данных, чтобы можно было спрогнозировать денежные ресурсы, необходимые для поддержки целей организации. Новые организации не имеют предварительного бюджета для сравнения; поэтому проектирование и оценка необходимы для первоначального бюджета отдела кадров. С точки зрения человеческих ресурсов данные, необходимые для создания нового бюджета, включают следующее:

  • Количество сотрудников, прогнозируемое на год.
  • Прогнозирование затрат на льготы.
  • Прогнозируемая текучесть кадров.
  • Затраты, уже понесенные в текущем году.
  • Планируемые новые льготы или программы.
  • Предполагаемые судебные расходы.
  • Повторяющиеся или новые потребности в обучении.
  • Другие политики, бизнес-стратегии, законы или постановления, которые могут повлиять на затраты.

Прогнозы могут быть простыми или сложными и во многом зависят от характера расходов и имеющихся данных. Менеджеры по персоналу, впервые готовящие бюджет, должны будут собрать все доступные данные для составления обоснованных прогнозов. См. Что входит в состав бюджета HR? и язык бизнеса.

Налоговые обязательства

Новые организации должны быть зарегистрированы в Налоговой службе (IRS). Отдел кадров должен будет проверить, что организация имеет федеральный идентификационный номер работодателя (EIN) и зарегистрирована в государственных и местных налоговых органах для целей налогообложения заработной платы. В зависимости от размера и структуры организации эти функции могут выполняться бухгалтерским или финансовым отделами.

См. :

Подайте заявление на получение EIN онлайн (IRS)

Определите ваши налоговые обязательства штата (Управление малого бизнеса)

Страхование по случаю потери кормильца и инвалидности по старости (OASDI) (Управление социального обеспечения)

Система расчета заработной платы и администрирование

Создание системы расчета заработной платы является приоритетной задачей. Специалисты по персоналу могут захотеть работать с поставщиком платежных ведомостей, чтобы помочь снизить административную нагрузку и помочь с соблюдением требований к заработной плате. Привлечение сторонних администраторов для расчета заработной платы и связанных с этим налоговых сборов помогает занятым работодателям соблюдать сроки подачи документов и требования к депозиту.

После того, как система расчета заработной платы создана, ее необходимо регулярно администрировать. Организации необходимо определить, относится ли администрирование заработной платы к кадрам или финансам. Администратор заработной платы должен понимать федеральные законы и законы штата о заработной плате и часах, включая минимальную заработную плату, оплату сверхурочной работы и право на участие, законы о перерывах на питание и отдых, ведение учета и способы определения отработанных часов.

См. :

Соблюдение законов США о заработной плате и часах и выплате заработной платы

Советник по Закону о справедливых трудовых стандартах

Персональный план всей компании

Персонал должен работать с руководством, чтобы получить представление о краткосрочном и долгосрочном укомплектовании штатов потребности и бюджет.План укомплектования персоналом будет определять состав и содержание персонала, необходимого для позиционирования организации в соответствии с текущими и будущими бизнес-целями. Работая с владельцами, учредителями или менеджментом, HR составляет от трех до шести месяцев кадровый план и бюджет, чтобы определить, сколько времени и активности необходимо потратить на правильное укомплектование кадрами организации. Долгосрочные кадровые планы также могут повлиять на кадровые потребности отдела кадров.

См. :

Как мы разрабатываем кадровый план?

Практика дисциплины планирования персонала

Как использование анализа тенденций вписывается в общий процесс планирования рабочего места?

Если у HR нет точного списка открытых позиций, первым делом нужно его составить.Имея список открытых вакансий, HR работает с менеджерами по найму, чтобы разработать план найма. Это хорошее время, чтобы выразить обеспокоенность по поводу задания, например, о недостаточном выделении бюджетных средств. План найма должен включать необходимые наборы навыков, сотрудников отдела кадров, участвующих в процессе собеседования и ответственных за решения о найме, источники, которые будут использоваться (например, СМИ, агентства, колледжи или Интернет), реалистичные сроки и необходимые ресурсы (бюджет, время персонала и обучение).

Затем отдел кадров должен определить наилучшие источники деятельности для удовлетворения кадровых потребностей организации.Доступные источники могут включать в себя сети, объявления о вакансиях на веб-сайтах организаций, советы по трудоустройству, кадровые фирмы, сайты социальных сетей, рекомендации сотрудников, ярмарки вакансий или вакансий, а также набор в колледжи.

См. :

Введение в дисциплину управления персоналом

Набор сотрудников внутри и снаружи

Персонал на особых рынках: студенты колледжей

Персонал на особых рынках: специалисты в области технологий

Расставьте приоритеты для набора персонала на основе влияния на работу

Должностные инструкции

Должностные инструкции — это полезный простой инструмент, который объясняет задачи, обязанности, функции и обязанности должности.В нем подробно указано, кто выполняет конкретный вид работы, как эта работа должна быть завершена, а также частота и цель работы, поскольку она связана с миссией и целями организации. Описания должностей используются по разным причинам, например, для определения уровня заработной платы, проведения обзоров производительности, уточнения миссий, установления титулов и классов оплаты, а также создания разумных средств контроля за приспособлением, а также в качестве инструмента для приема на работу. Должностные инструкции полезны при планировании карьеры, предлагая учебные упражнения и устанавливая юридические требования в целях соблюдения нормативных требований.Описание должности дает сотруднику ясный и краткий ресурс, который можно использовать в качестве руководства для выполнения работы. Аналогичным образом, руководитель может использовать описание должности в качестве инструмента измерения, чтобы убедиться, что сотрудник соответствует ожиданиям от работы.

См. :

Как разработать описание должности

Образец описания должности

Структура оплаты

Разработка справедливой а конкурентоспособная структура оплаты труда является одним из основных аспектов привлечения и удержания талантов. Построение рыночной структуры оплаты с нуля включает несколько этапов:

  • Сбор исходной информации, необходимой для успеха проекта.
  • Определение ваших источников данных внешнего рынка и подготовка данных.
  • Проведение анализа рыночных данных.
  • Разработка структуры оплаты труда.
  • Расчет затрат на оплату структур.
  • Внедрение и оценка новых структур оплаты труда.

См. :

Построение рыночной структуры оплаты труда с нуля

Как установить диапазон заработной платы

Управление справедливостью заработной платы

Введение в дисциплину вознаграждения персонала

Планы вознаграждения

Организации необходимо определить, какие льготы являются обязательными и какие добровольные льготы компания хочет предоставить сотрудникам.Хотите ли он предлагать оплачиваемый отпуск или другой оплачиваемый выходной (PTO), такой как отпуск, больничный, личные дни или банк PTO, который объединяет все отпуска?

Другие ценные льготы включают групповые медицинские льготы (включая медицинское страхование, стоматологическое страхование и страхование зрения), страхование инвалидности (краткосрочная или долгосрочная нетрудоспособность), страхование жизни, гибкие счета расходов, программы помощи сотрудникам, а также варианты пенсионных и пенсионных планов (например, , 401 (k) и индивидуальные пенсионные счета, или IRA).

Обязательные выплаты включают страхование компенсации работникам и страхование от безработицы в соответствии с законодательством штата.Кроме того, в некоторых штатах предусматривается оплачиваемое страхование по инвалидности и / или оплачиваемый отпуск по болезни для сотрудников. Работодатели должны ознакомиться с законами своего штата, чтобы получить дополнительную информацию о требуемых льготах.

См .:

Государственные служащие по компенсации работникам

Государственные страховые пособия по безработице

Небольшие организации могут начать с предоставления лишь нескольких пособий, а затем по мере роста предлагать больше пособий. Другие мелкие работодатели могут захотеть предложить комплексный пакет льгот, чтобы помочь привлечь и удержать таланты. См. Отчет об исследовании льгот для сотрудников за 2018 г. и одна треть компаний увеличивает пособия для сотрудников в войне за таланты, согласно данным опроса SHRM.

Организации часто обращаются за помощью к брокеру по льготам, чтобы получить расценки на льготы от местных поставщиков и сравнить предлагаемые льготы с бюджетом. См. На что следует обратить внимание моей компании при выборе брокера по льготам?

Справочник сотрудника

Специалисты по персоналу признают справочник сотрудника важным инструментом для передачи сотрудникам информации о корпоративной культуре, льготах и ​​политике в области занятости.В справочнике для сотрудников обычно содержится информация о методах найма работодателя, льготах, обязательствах по обеспечению равных возможностей, правилах посещаемости, методах оплаты труда, процедурах отпусков, вопросах безопасности, трудовых отношениях и последствиях проступков. См. Как разработать справочник для сотрудников и образец справочника для сотрудников

Правила техники безопасности

Сотрудники имеют право работать в безопасных и здоровых условиях труда. Закон 1970 года о безопасности и гигиене труда (Закон об охране труда) ввел значительный свод нормативных актов, направленных на защиту здоровья и безопасности каждого U.С. работник и возложил основную ответственность за здоровье и безопасность на работодателя. См. OSHA: Обязанности работодателя.

Пункт об общих обязанностях Закона об охране труда требует от каждого работодателя «предоставить каждому из своих сотрудников рабочее место и место работы, свободное от признанных опасностей, которые вызывают или могут причинить смерть или серьезный физический вред его сотрудникам». Это означает, что работодатели обязаны выявлять опасности на своих рабочих местах и ​​принимать меры по устранению этих опасностей, даже если нет специального стандарта OSHA, требующего этого.

Также полезно знать соответствующие законы штата, касающиеся безопасности. В то время как многие штаты соблюдают правила OSHA, другие штаты приняли более строгие или особые правила безопасности.

Плакаты о трудоустройстве

Работодатели должны размещать плакаты с соответствующими федеральными законами и законами штата о занятости в каждом учреждении, где сотрудники могут их легко увидеть. См. Какие плакаты мне нужны и как соответствовать этим требованиям? и SHRMStore Labour Law Posters

Процедуры приема на работу

Процесс приема на работу включает в себя несколько этапов и различные практики, включая использование форм заявления, собеседования и тестирование перед приемом на работу.На этом этапе также играет роль вопрос о том, следует ли использовать письменный трудовой договор и условия предложения о работе. Наконец, HR должен контролировать процесс входа в организацию, называемый «адаптацией» или «ориентацией».

См. :

Управление процессом адаптации и ассимиляции сотрудников

Руководство по адаптации новых сотрудников

Разработка и внедрение эффективной стратегии адаптации

Рекомендации по вопросам собеседования и приема на работу

Как составить письмо с предложением без договора Последствия

Проведение исследований и справок

Всем сотрудникам нового предприятия необходимо заполнить форму I-9, подтверждающую право на работу в Соединенных Штатах, а также формы удержания налогов на федеральном уровне и уровне штата.Работодатели также обязаны подавать в государственные органы отчеты о приеме на работу новых сотрудников.

Кадровые файлы

Кадровые записи — это хранилище личных, организационных и юридических данных и документов, касающихся отдельных сотрудников и их взаимоотношений с работодателем. Многие проблемы с ответственностью могут возникнуть в результате ненадлежащего ведения трудовой книжки. См. Что следует и не следует включать в личное дело? и Соблюдение требований трудовой книжки

Процесс оценки эффективности

Процесс оценки эффективности включает как постоянную неформальную обратную связь, так и периодическую — обычно ежегодную — официальную обратную связь.Отдел кадров организации обычно является стержнем эффективного и действенного администрирования системы управления эффективностью. Наличие образованной HR-команды, которая хорошо подготовлена ​​для обучения менеджеров организации работе с системой и оказания им помощи при возникновении проблем или вопросов, имеет решающее значение для бесперебойного функционирования процесса. См. Управление производительностью сотрудников и Как составить план повышения производительности.

Создание отдела кадров в существующей организации

Создание отдела кадров в существующей организации может показаться непосильной задачей.Часто специалисты по персоналу просто не знают, с чего начать. Ключ к успеху, как и в большинстве случаев, — это начать с того, чтобы слушать, наблюдать и узнавать об организации. Очень важно выяснить, каковы ожидания от новой работы и отдела кадров. Специалисты по персоналу могут начать с следующих вопросов:

  • С какой целью был создан этот новый отдел?
  • Кто принял решение о создании должности, и кто понимает внутреннюю работу организации и знает ключевых лиц, принимающих решения?
  • Как и кем в прошлом велась работа с персоналом?
  • Какова культура на рабочем месте?

Ответы на эти вопросы лучше всего получить, проведя оценку потребностей путем неформальных интервью с ключевыми сотрудниками и руководством, а также проведя собственную оценку кадровой политики, проводимой менеджером по персоналу в настоящее время.Этот тип оценки, или кадровый аудит, помогает определить план действий по кадровой деятельности и укомплектованию персоналом.

Оценка или аудит персонала

Даже в организации без формального отдела кадров созданы кадровые политики и выполняются задачи. Вместо того, чтобы начинать с нуля, специалисты по персоналу могут подвести итоги того, какие HR-мероприятия в настоящее время выполняются в организации, и оценить их. Кадровые аудиты могут помочь оценить эффективность и результативность кадровых программ и услуг и выявить возможности для улучшения, изменения или удаления программ и процессов.Перед проведением аудита менеджеры по персоналу должны определить, с чего начать. Можно оценить общее состояние кадрового обеспечения организации с последующим более глубоким рассмотрением каждой функциональной области, а также каждой предлагаемой программы и услуги, чтобы менеджер по персоналу мог убедиться, что организация соответствует требованиям и эффективно управляется. и рентабельно, и удовлетворяет потребности сотрудников и руководства.

См. Проведение аудита человеческих ресурсов

Некоторые области надзора за кадрами могут сделать организации особенно уязвимыми для штрафов и других санкций.Большинство судебных исков связаны с вопросами, связанными с наймом, управлением эффективностью, дисциплиной или увольнением. Некоторые дополнительные области риска, которые следует внимательно изучить, включают неправильную классификацию освобожденных и не освобожденных от налогов рабочих мест, неадекватные файлы кадрового обеспечения, неточные учетные записи времени и недостаточную документацию. Ниже приведены несколько примеров вопросов для начала оценки персонала. Как указано выше, в некоторых областях может потребоваться углубленный анализ.

  • Организационная стратегия. Каково видение и миссия организации? Каковы текущие стратегические цели организации? См. Практика стратегического управления персоналом.
  • Заработная плата. Существует ли эффективная информационная система по человеческим ресурсам (HRIS) или система расчета заработной платы? Как отслеживаются отработанные часы?
  • Политики. Есть ли в организации руководство для сотрудников или письменные правила? Когда они в последний раз рассматривались?
  • Заработная плата. Есть ли официальная структура заработной платы? Как недавно он обновлялся? Довольны ли руководители и сотрудники нынешней структурой?
  • Преимущества. Какие преимущества предлагаются? Соответствуют ли льготы потребностям сотрудников и организации? Почему или почему нет?
  • Подбор персонала. Как происходит прием на работу? Где отделы находят хороших кандидатов? Сколько позиций открыто в настоящее время? Есть ли в организации актуальные описания должностных обязанностей для каждой должности в организации?
  • Ориентация. Есть ли в организации формальный или неформальный процесс ориентации новых сотрудников? Кто отвечает за ориентацию и обучение новых сотрудников?
  • Производительность. Регулярно ли проводятся проверки производительности? Как часто? У них есть устоявшийся формат? Довольны ли руководители и сотрудники текущим процессом?
  • Файлы. Надежно ли хранятся файлы сотрудников? Хранятся ли медицинские записи и другая защищенная информация отдельно от файлов сотрудников? Правильно ли заполняются формы I-9 для всех сотрудников?
  • Безопасность. Есть ли у организации план обеспечения безопасности? Где это поддерживается? Есть ли комитет по безопасности?
  • Плакаты. Актуальны ли плакаты с вакансиями? Где они размещены?
  • Обучение. Проводила ли организация обучение руководителей или сотрудников? См. Развитие сотрудников и развитие менеджмента.
  • Отношения с сотрудниками. Есть ли у организации нерешенные жалобы или открытые расследования? Какова частота расследований и есть ли закономерности?

См. :

Как провести аудит I-9

Контрольный список аудита кадрового учета

Контрольный список аудита кадрового файла

Создайте план действий

Затем специалисты по персоналу должны составить план и поделиться им с высшее руководство, чтобы получить вклад и, самое главное, поддержку.Следующим шагом является обобщение общих впечатлений и определение приоритетности конкретных действий на основе результатов оценки с учетом бюджетных последствий для каждого элемента.

Менеджеры по персоналу должны классифицировать эти проекты и действия как высокоприоритетные, средние и низкоприоритетные, в соответствии с требованиями законодательства и выгодами для организации. Затем они должны разработать график действий по наиболее приоритетным вопросам, которые могут быть выполнены в течение следующих трех-шести месяцев; будут включены прогнозы затрат, причины, по которым необходимо выполнить задачи, и ожидаемые конечные результаты.Представляя план высшему руководству, специалисты по персоналу должны быть подготовленными, краткими и прямолинейными, а также предвидеть, какие вопросы могут быть заданы. Им также следует обсудить, как эти действия повлияют на чистую прибыль, демонстрируя, как отдел кадров приносит пользу деятельности организации с точки зрения прибыли, производительности, роста бизнеса, снижения ответственности и удовлетворенности сотрудников.

См. Benchmarking HR Metrics

Определение кадровой структуры персонала

Не существует единого наилучшего способа структурировать отдел кадров.Конечно, размер организации влияет на количество сотрудников в HR. Другие факторы включают рост работодателя, культуру, организационную структуру, стратегию, отрасль и потребности клиентов.

Когда организация определяет, что необходимо более одного сотрудника отдела кадров, она должна решить, какой уровень должностей требуется. У многих работодателей есть отдел кадров из двух человек: менеджер по персоналу или старший специалист общего профиля и специалист по персоналу или администратор отдела кадров. Административная должность может быть полезна для организаций, которые имеют большую административную нагрузку (например, заполнение документов, администрирование льгот и расчет заработной платы).Другие организации могут принять решение нанять специалиста по персоналу для оказания помощи в найме и решении общих вопросов, касающихся сотрудников и льгот, что позволит руководителю сосредоточиться на более сложных вопросах взаимоотношений с сотрудниками, а также на стратегических вопросах управления персоналом и бизнесом. По мере роста потребностей организации и расширения HR-отдела работодатель может выбрать переход от найма HR-универсалов к найму HR-специалистов для найма, льгот, компенсаций и других задач, чтобы обеспечить более глубокую поддержку различных сфер ответственности HR.Организации могут также исследовать, будет ли аутсорсинг одной или нескольких кадровых операций рентабельным. См. Кадровое обеспечение отдела кадров

Шаблоны и инструменты

Каталог поставщиков SHRM

SHRMStore

Образцы

Образцы должностных инструкций

Образцы политик

Образцы форм

Образцы вопросов

Образцы учебных материалов

Образцы вопросов для собеседований

-К руководствам

Наборы инструментов

Агентства и организации

Комиссия по равным возможностям трудоустройства

U.S. Департамент труда

Департамент труда США, Управление по использованию малого и неблагополучного бизнеса: Ресурсный центр для малого бизнеса

Министерство труда США, Управление по работе с малым и неблагополучным бизнесом: Содействие соблюдению государством

Департамент труда США: сотрудник Преимущества Администрация безопасности (EBSA)

Национальный совет по трудовым отношениям

OSHA’s Small Business Page

US Small Business Administration

7 основ управления человеческими ресурсами для каждого специалиста по персоналу

Люди — залог успеха любого бизнеса.Эффективность сотрудников может быть пассивом или активом для компании. Как специалист по персоналу, вы сыграете решающую роль в том, насколько успешной будет ваша компания. Хорошее управление человеческими ресурсами (HRM) необходимо для предприятий любого размера. В этой статье мы разберем основы управления человеческими ресурсами.

Начнем с краткого описания HRM и HR. Затем мы углубимся в семь основ HR, которые вам нужно знать, чтобы хорошо понимать, чем занимается HR. В конце мы приведем некоторую информацию о технических терминах, таких как HRIS (информационная система по персоналу).

Что такое управление человеческими ресурсами
Что такое человеческие ресурсы?
The 7 HR Basics
1. Набор и отбор
2. Управление эффективностью
3. Обучение и развитие
4. Планирование преемственности
5. Вознаграждение и льготы
6. HR Информационные системы
7. HR-данные и аналитика
Заключение
FAQ

Что такое управление человеческими ресурсами?

Начнем с краткого определения. Управление человеческими ресурсами или HRM — это практика управления людьми для достижения лучшей производительности.

Например, если вы нанимаете людей в бизнес, вы ищете людей, которые соответствуют корпоративной культуре, поскольку они будут счастливее, дольше оставаться и быть более продуктивными, чем люди, которые не вписываются в корпоративную культуру.

Другой пример — вовлеченность. Вовлеченные сотрудники работают более продуктивно, выполняют более качественную работу и делают клиентов более счастливыми. Это означает, что если мы сможем найти способы повысить заинтересованность сотрудников, мы поможем компании.

Впереди родственный (бесплатный) ресурс! Продолжить чтение ниже ↓

Библиотека ресурсов People Analytics

Загрузите наш список ключевых ресурсов HR Analytics (более 90), которые помогут вам улучшить свой опыт и инициативы.Ваш универсальный магазин для People Analytics!

Отдел кадров предоставляет знания, инструменты, обучение, юридические консультации, администрирование и управление талантами, что имеет решающее значение для поддержки и развития компании.

Это то, что Управление человеческими ресурсами сводится к оптимизации производительности компании за счет лучшего управления человеческими ресурсами. Следующий вопрос: кто эти человеческие ресурсы?

Что такое человеческий ресурс?

Может показаться немного странным называть людей «человеческими ресурсами».Человеческие ресурсы — это все люди, которые в той или иной мере работают в организации или вносят в нее свой вклад.

Эти люди составляют рабочую силу компании. Это могут быть, например, обычные сотрудники, а также подрядчики. Особенно с ростом экономики свободного заработка, все больше и больше людей начинают работать в организации на контрактной основе, не имея традиционного трудового контракта.

Сертификат HR-показателей и отчетности
Станьте специалистом по отчетности HR
Освойте HR, управляемый данными, и научитесь создавать мощные панели мониторинга HR
всего за 10 недель с 4 часами обучения в неделю.

Загрузить программу

К этим людям относятся независимые подрядчики, работники, предоставленные подрядными фирмами, работники по вызову и работники агентств временной помощи.

Независимый подрядчик может работать по контракту в течение многих лет в одной и той же организации, в то время как агентский работник может работать в 20 различных компаниях в течение одного года. Поскольку все эти люди в разной степени вовлечены в работу компании, способы управления ими и их участие в организации также должны быть разными.

Кроме того, в компании все чаще работают не люди.

В данном случае речь идет об усилении роботизации. Роботы все чаще вовлекаются в повседневную работу, и взаимодействие между человеком и машиной становится все более важным для успеха организации. Хотя эти машины не считаются «человеческими ресурсами», есть основания полагать, что их следует каким-то образом включить, поскольку они являются частью рабочей силы.

Семь основ HR

Когда мы говорим об управлении человеческими ресурсами, несколько элементов считаются краеугольными камнями эффективной политики управления человеческими ресурсами.Эти краеугольные камни:

  1. Набор и отбор
  2. Управление эффективностью
  3. Обучение и развитие
  4. Планирование преемственности
  5. Компенсация и льготы
  6. Информационные системы по персоналу
  7. Данные и аналитика по персоналу

В следующем разделе мы последовательно рассмотрим эти основы управления персоналом.

1. Набор и отбор

Набор и отбор, возможно, наиболее заметные элементы HR.Все мы помним наше первое интервью, правда?

Подбор кандидатов и отбор лучших из тех, кто будет работать в компании, — ключевая задача отдела кадров. Люди являются источником жизненной силы организации, и поиск наиболее подходящих сотрудников — ключевая задача.

Запрос на прием на работу обычно начинается, когда создается новая работа или открывается существующая. Затем непосредственный руководитель отправляет описание должности в отдел кадров, и отдел кадров начинает набор кандидатов. В этом процессе HR может использовать различные инструменты отбора, чтобы найти лучшего человека для выполнения работы.Сюда входят собеседования, различные оценки, проверки рекомендаций и другие методы найма.

Иногда, когда кандидатов много, HR может использовать инструменты предварительного отбора. Эти инструменты помогают отделить пшеницу от плевел, когда дело доходит до подходящих кандидатов. После этого успешные кандидаты переходят к следующему раунду, где они проходят собеседование и получают более глубокую оценку.

HR 2025

Оценка компетентности

Обладаете ли вы компетенциями, необходимыми для сохранения актуальности? Пройдите 5-минутную оценку, чтобы узнать!

Начать бесплатную оценку

2.Управление производительностью

Когда сотрудники приходят в команду, управление производительностью становится важным. Управление производительностью — вторая основа управления персоналом. Он включает в себя помощь людям в достижении наилучших результатов на работе, что способствует увеличению прибыли компании.

Обычно у сотрудников есть определенный набор обязанностей, о которых они должны позаботиться. Управление производительностью — это структура, которая позволяет сотрудникам получать обратную связь о своей работе, чтобы достичь максимальной производительности.

Примерами являются формальные индивидуальные обзоры эффективности, инструменты 360-градусной обратной связи, которые также принимают во внимание оценки коллег, клиентов и других отношений, а также более неформальные отзывы.

Обычно компании работают с годовым циклом управления эффективностью, который включает в себя планирование, мониторинг, анализ и вознаграждение сотрудников за производительность. Результат этого процесса позволяет разделить сотрудников на категории с высокими и низкими показателями и с высоким и низким потенциалом.

Успешное управление производительностью — это во многом совместная ответственность между HR и менеджментом, где обычно непосредственный руководитель играет ведущую роль, а HR поддерживает. Хорошее управление производительностью имеет решающее значение.Сотрудники, которые полностью раскрывают свой потенциал, повышают эффективность, устойчивость и рентабельность бизнеса. Сотрудники, которые постоянно отстают от работы, могут не соответствовать своей должности или культуре компании. Этих сотрудников, возможно, придется уволить.

Это также одна из основных обязанностей HR.

3. Обучение и развитие

Люди — это продукт жизненного опыта, страны и эпохи, в которых они выросли, а также целого ряда культурных влияний.В рамках HR обучение и развитие обеспечивают адаптацию сотрудников к изменениям в процессах, технологиях, а также к изменениям в обществе или законодательстве.

Обучение и развитие помогает сотрудникам повышать квалификацию и повышать квалификацию. Обучение и развитие (L&D) возглавляет HR, и хорошая политика может быть очень полезной в продвижении организации к ее долгосрочным целям.

Многие организации имеют заранее определенные бюджеты на обучение и развитие. Затем этот бюджет распределяется между сотрудниками, причем стажеры, будущие лидеры и другие высокопотенциальные люди часто получают больше возможностей для обучения, чем другие.В компанию могут прийти люди с совершенно разными знаниями и опытом. L&D предоставляет сотрудникам возможность преодолеть пробелы в навыках и стать лидерами. Хорошо известной структурой, которая связывает управление эффективностью с L&D мероприятиями, является сетка из 9 блоков. На основании результатов работы сотрудников и потенциальных рейтингов отдел кадров вместе с менеджерами может дать рекомендации по различным планам развития.

4. Планирование преемственности

Планирование преемственности — это процесс планирования непредвиденных обстоятельств в случае ухода ключевых сотрудников из компании.Если, например, важный старший менеджер увольняется с работы, наличие готовой замены гарантирует непрерывность работы и может сэкономить компании значительные деньги.

Планирование преемственности часто основывается на оценках результатов и усилиях по обучению и обучению. Это приводит к созданию цепочки талантов. Это пул кандидатов, квалифицированных и готовых занять (руководящие) должности в случае ухода кого-либо. Создание и поддержка этого трубопровода — ключ к хорошему управлению людьми.

5.Компенсации и льготы

Еще одна основа HR — это компенсация и льготы. Справедливая компенсация является ключевым фактором мотивации и удержания сотрудников. Одна из основ управления человеческими ресурсами в отношении оплаты труда — обеспечение справедливости и справедливости.

Правильное предложение заработной платы — ключевая часть привлечения лучших талантов. Это должно быть сбалансировано с бюджетом и рентабельностью компании. HR должен следить за увеличением заработной платы и устанавливать стандарты качества работы. HR также может время от времени проводить аудит заработной платы.

Компенсация включает первичную компенсацию и вторичную компенсацию. Первичная компенсация включает в себя непосредственно выплачиваемые деньги за работу, которые часто представляют собой ежемесячную заработную плату, а иногда и оплату по результатам работы.

Дополнительные преимущества — это неденежные вознаграждения. Это может быть дополнительный отпуск, гибкий график работы, детский сад, пенсии, служебный автомобиль и ноутбук и многое другое.

Цель состоит в том, чтобы вознаградить людей способами, которые их мотивируют.

6. Информационная система по человеческим ресурсам

Последние две основы HR — это не HR-практики, а инструменты для улучшения HR.Первая — это информационная система по человеческим ресурсам или HRIS. HRIS поддерживает все краеугольные камни, о которых мы говорили выше. Например, для приема на работу и отбора специалисты по персоналу часто используют систему отслеживания кандидатов, или ATS, для отслеживания кандидатов и найма.

Для управления производительностью используется система управления производительностью для отслеживания индивидуальных целей и выставления оценок производительности.

В L&D система управления обучением (LMS) используется для внутреннего распространения контента, а другие системы управления персоналом используются для отслеживания бюджетов и утверждений обучения.

Специалисты по компенсациям часто используют систему расчета заработной платы, а также существуют цифровые инструменты, позволяющие эффективно планировать преемственность.

Все эти функции часто могут быть выполнены в одной системе — HRIS. Однако иногда управление этими функциями делится на разные системы управления персоналом.

Суть в том, что в работе в HR существует значительный цифровой элемент, поэтому HRIS является последним элементом, когда мы говорим об основах HR.

7. Кадровые данные и аналитика

Последняя из основ HR вращается вокруг данных и аналитики. За последние полдесятилетия HR сделал большой шаг к тому, чтобы в большей степени ориентироваться на данные.

Информационная система по человеческим ресурсам, которую мы только что обсудили, по сути, является системой ввода данных. Данные в этих системах можно использовать для принятия более обоснованных решений.

Самый простой способ отслеживать важные данные — использовать метрики HR или KPI HR.Это конкретные измерения, которые отвечают, как компания работает с данным измерением. Это называется HR-отчетностью.

В этой отчетности основное внимание уделяется текущему и прошлому состоянию организации. Используя HR-аналитику, HR также может делать прогнозы. Примеры включают потребности в рабочей силе, намерение текучести кадров, влияние опыта кандидата (набора) на удовлетворенность клиентов и многие другие.

Активно измеряя и просматривая эти данные, HR может принимать больше решений на основе данных.Эти решения часто бывают более объективными, что упрощает поиск поддержки со стороны руководства.

Заключение

Теперь вы знаете 7 основ управления человеческими ресурсами. Ни одна из этих основ HR не изолирована. Все они взаимодействуют и влияют друг на друга. Думайте об этих 7 основах как о строительных блоках — четкое управление каждым фундаментальным элементом способствует усилению следующего. В совокупности эти основы управления персоналом позволяют сотрудникам не только работать лучше, но и работать с максимальной отдачей.

Когда дело доходит до HR, можно еще многому научиться. Для более продвинутого чтения по персоналу ознакомьтесь с нашими статьями о передовых методах управления персоналом, управлении талантами, опыте сотрудников и инновациях в сфере управления персоналом.

FAQ

Что такое управление человеческими ресурсами?

Управление человеческими ресурсами или HRM — это практика управления людьми для достижения лучшей производительности. Речь идет об оптимизации производительности компании за счет более эффективного управления человеческими ресурсами.

Что такое человеческий ресурс?

Человеческие ресурсы — это все люди, которые в той или иной мере работают в организации или вносят в нее свой вклад.Эти люди могут быть (штатными) сотрудниками, подрядчиками, фрилансерами или любыми другими временными работниками.

Каковы основы управления человеческими ресурсами?

Набор и отбор, управление производительностью, обучение и развитие, планирование преемственности, вознаграждение и льготы, информационные системы по персоналу, а также данные и аналитика HR считаются краеугольными камнями эффективного управления человеческими ресурсами.

Почему так важны человеческие ресурсы (HR)?

Ваши люди — ваш самый большой ресурс.Справедливое отношение к своим сотрудникам и предоставление им возможностей для роста поможет вам реализовать свои идеи и достичь бизнес-целей. HR может помочь в этом.

Что такое человеческие ресурсы?

Человеческие ресурсы (HR) — это общий термин, используемый для описания управления и развития сотрудников в организации. В конечном итоге все дело в повышении производительности сотрудников.

Традиционно HR фокусировался на приеме на работу, увольнении и ежегодном пересмотре заработной платы.Но совсем недавно HR был изменен в лучшую сторону и теперь охватывает гораздо более широкий круг задач.

Основные функции HR включают:

Более того, HR играет важную роль в развитии позитивной деловой культуры и повышении вовлеченности и производительности сотрудников. Служба управления персоналом также играет ведущую роль в благополучии сотрудников и личном развитии.

Почему так важны HR?

Можно легко упустить из виду HR в SME. Многие предприниматели успешно развивают свой бизнес, но с трудом справляются с управлением людьми по мере того, как бизнес начинает процветать.

Управление персоналом требует времени и определенных навыков. HR — это область знаний, которой не хватает многим владельцам бизнеса.

Независимо от навыков, ценность HR в бизнесе не всегда очевидна. Имея всего несколько сотрудников, руководители бизнеса чувствуют, что они держат руку на пульсе, когда дело касается людей, которых они нанимают и которыми руководят.

Но по мере роста бизнеса лидеры часто обнаруживают, что просто некогда заниматься повседневным управлением людьми и наймом, и внимание к людям может легко потеряться.Это дорогостоящая ошибка, которая может повлиять на удовлетворенность сотрудников, их корпоративную культуру и долгосрочный успех.

Рассмотрите последствия плохого управления персоналом. Когда сотрудники не чувствуют поддержки, не получают возможности, работают сверхурочно и т. Д., Это влияет на их мотивацию к работе.

Недостаточно эффективный HR, и вы заметите, что это отрицательно скажется на вашей прибыли. Люди, культура и успех в бизнесе идут рука об руку.

Репутация работодателя влияет на привлечение талантов.Это также влияет на клиентов.

Возьмем для примера Uber; страдая от череды кадровых катастроф, от дел о сексуальных домогательствах до игнорирования жалоб сотрудников, возникшая в результате плохая огласка, несомненно, удержала многих от работы там или от использования их услуг по совместному использованию автомобилей. Плохой HR разрушил бренд работодателя Uber.

Значение HR в пандемии

Пандемия коронавируса заставила нас пересмотреть методы ведения бизнеса. В рамках этого центральное место занимает HR-функция.Компании все чаще оцениваются по принятым решениям и по тому, как они обращаются со своими сотрудниками.

Более того, влияние продолжающейся экономической неопределенности, удаленной работы и слишком реальное влияние на психическое здоровье сотрудников вынуждают компании по всей Великобритании ставить человеческие ресурсы в центр своей деятельности.

От поддержки менеджеров с навыками удаленного управления до чуткого информирования о последствиях спада в бизнесе — HR имеет решающее значение для эффективного управления бизнесом во время пандемии или другого значительного события.

Каковы основные функции HR?

Набор и адаптация

Иногда бывает сложно найти подходящих людей для работы в вашем бизнесе. Процесс найма может занять месяцы, и неправильная работа может дорого обойтись. Когда дело доходит до найма талантов, поиск подходящего кандидата — один из важнейших аспектов HR. Наймите слишком много людей, слишком мало или наймите неподходящего кандидата, и ваш бизнес пострадает.

Важность адаптации — это, пожалуй, самая недооцененная часть процесса найма.

Не путать с ориентацией: адаптация означает весь опыт найма, приема, ориентации и привлечения нового сотрудника, а также помощи ему в адаптации к культуре вашей организации.

Хорошая адаптация максимизирует вовлеченность сотрудников и увеличивает их удержание. Напротив, плохой прием на работу может иметь крайне негативные последствия и лишить талантливых новых сотрудников возможности смириться.

Нужны дополнительные указания? Загрузите наше руководство по процессу индукции здесь.

Управление эффективностью и обучение

Управление эффективностью, обучение и развитие — большая часть HR.Практически у всех сотрудников есть пробелы в навыках. Управление производительностью помогает решить эти проблемы.

Эффективная система управления производительностью позволяет менеджерам предлагать поддержку сотрудникам, которые в ней нуждаются, и выявлять будущих суперзвезд.

Широко признано, что развитие сотрудников способствует лучшему вовлечению сотрудников, повышению производительности, снижению текучести кадров и формированию более позитивной культуры.

Комплексное обучение и личностное развитие помогают укрепить любые слабые звенья в компании (в том числе менеджеров).Инвестирование в ваших сотрудников укрепляет вашу организацию и дает вашему бизнесу конкурентное преимущество.

Создание и поддержание корпоративной культуры

Позитивная деловая культура перестала быть приятной вещью. Он способствует вовлечению сотрудников, удовлетворенности работой и удержанию персонала, а также определяет успех в бизнесе. HR играет ключевую роль в развитии, укреплении и изменении культуры организации.

Заработная плата, управление производительностью, обучение и развитие, набор и адаптация, а также укрепление ценностей бизнеса — все это важные элементы бизнес-культуры, охватываемые HR.

Правильно оформить культуру непросто.

Это требует многостороннего подхода и требует последовательного воспитания (подробнее о культуре на рабочем месте см. В Докладе о культуре и экономике за 2021 год). По сути, HR играет важную роль в установлении правильного тона, когда речь идет о корпоративной культуре.

Деловые коммуникации

Для успешной работы предприятиям требуется эффективное общение. И очень часто способ общения в бизнесе определяется HR.

Хорошее общение смягчает недопонимание, повышает вовлеченность сотрудников, формирует основу для улучшения отношений с клиентами, поощряет инновации и творчество и помогает формировать позитивную культуру.

Соответствие законодательным и нормативным требованиям

HR-специалисты имеют полное представление о трудовом законодательстве и нормативных требованиях бизнеса, связанного с персоналом. Эту огромную территорию нельзя недооценивать; заявление о несправедливом увольнении может стать дорогостоящей ошибкой.

Итого

Наем высококвалифицированного специалиста по персоналу — не роскошь для малого и среднего бизнеса, это очень важно. Предприниматели часто начинают свой бизнес в шляпе с HR, но забота о HR и сложности трудового законодательства не является эффективным тайм-менеджментом, а когда что-то идет не так, это обходится дорого для бизнеса.

Аутсорсинг ваших кадровых потребностей или найм менеджера по персоналу на неполный рабочий день позволяет бизнес-лидерам сосредоточиться на развитии своего бизнеса. Наличие кого-то, кто будет заниматься вопросами, связанными с сотрудниками, от управления отсутствием до политики отпусков по уходу за ребенком и т. Д., Будет поддерживать ваш бизнес в соответствии с требованиями, а ваших сотрудников более заинтересованными.

Ищете кадровую поддержку? Посетите наш каталог аккредитованных партнеров, чтобы найти квалифицированного консультанта по персоналу.

Почему мы любим ненавидеть HR… и что HR может с этим сделать

Вкратце об идее
Проблема

Когда талантов не хватает, руководители бизнеса рассматривают HR как ценного стратегического партнера.Но когда рынок труда расслабляется, HR внезапно начинает казаться неприятностью, потому что нам не нравится, когда нам говорят, как себя вести, и мы не видим немедленной выгоды в соблюдении требований.

Возможность

Вместо того, чтобы сидеть сложа руки до тех пор, пока следующий сдвиг на рынке не изменит восприятие лидеров, менеджеры по персоналу должны определить повестку дня талантов прямо сейчас. У них есть необходимая точка зрения и опыт.

Решение

Менеджеры по персоналу

могут добиться больших успехов в своих компаниях, переосмыслив программы, которые существуют с 1950-х годов, представив экономическое обоснование для значимых инициатив и сократив программы, которые не имеют должного воздействия.

Недавние жалобы на функцию управления персоналом задело нервы большой отзывчивой аудитории, особенно в Соединенных Штатах. Наиболее громкие критики говорят, что менеджеры по персоналу слишком много внимания уделяют «административным вопросам» и им не хватает видения и стратегической проницательности.

Эти чувства не новы. Они возникали сейчас и в прошлом, потому что нам не нравится, когда нам говорят, как себя вести, и ни одна другая группа в организационной жизни, даже финансовая, не управляет нами так систематически, как HR. Мы занимаем оборонительную позицию, когда нас просят изменить то, как мы взаимодействуем с людьми, особенно с теми, кто нам подчиняется, потому что это затрагивает самую суть того, кем мы являемся.Более того, HR заставляет нас выполнять задачи, которые нам не нравятся, например документировать проблемы с сотрудниками. И это мешает нам делать то, что мы хотим, например, нанять кого-то, кого мы «просто знаем», — это хорошо. Его директивы затрагивают каждого человека в организации, вплоть до высшего руководства, каждый божий день.

Жалобы также имеют цикличность — они в значительной степени обусловлены бизнес-контекстом. Обычно, когда компании борются с трудовыми проблемами, HR рассматривается как ценный партнер-лидер. Когда все вокруг идет более гладко, менеджеры склонны думать: «А что HR делает для нас

Это не означает, что отдел кадров безупречен.Напротив: у него есть много возможностей для улучшения, и это момент огромных возможностей. За последние несколько десятилетий мало что было сделано для изучения ценности широко используемых практик, которые играют ключевую роль в деятельности компаний. Отделив эффективное от бесполезного, руководители отдела кадров могут обеспечить огромные выплаты своим организациям. Но важно понять бурную историю HR с лидерами бизнеса и экономикой, прежде чем обращать внимание на то, что эта функция должна делать сейчас и в будущем.

Дополнительная литература
  • Новое изобретение управления эффективностью

    Оценка производительности
    Статья в журнале

    • Маркус Бэкингем
    • Эшли Гудолл

    Как Deloitte переосмысливает отзывы коллег и ежегодный обзор и пытается разработать систему, способствующую совершенствованию

Маятник «Персонал»

То, что руководители высшего звена думают о HR, довольно достоверно отражает то, что происходит в США.С. экономика. Когда экономика находится в упадке, а рынок труда вялый, они видят в HR как досаду. Но настроения меняются, когда трудовые ресурсы сокращаются, а методы управления персоналом становятся незаменимыми для немедленного успеха компании.

Вспомните Великую депрессию. Люди готовы были мириться со всем, чтобы остаться работать. Линейные руководители жаловались, что отделы кадров мешают повысить производительность, которая, по их мнению, может быть достигнута с помощью системы «драйва»: они угрожали работникам и иногда даже били их, если они не соответствовали требованиям.

Точно так же бизнес-лидеры не слишком много вкладывали в HR во время рецессий 2001 и 2008 годов, потому что сотрудники, прекрасно понимавшие, насколько они заменяемы, оставались на месте и более или менее вели себя прилично. Поскольку у компаний был большой пул соискателей, у которых можно было найти работу, заработная плата не изменилась, а производительность выросла. Все больше сотрудников работали усерднее ради безопасности. И это остается верным в нашем «восстановлении без работы» после последнего финансового кризиса. Хотя 83% людей в зарплате.com сообщил, что они будут искать новую работу в 2014 году, и число тех, кто действительно увольняется, еще не увеличилось. Так что лидерам по-прежнему легко отказаться от всей этой надоедливой кадровой политики. Они кажутся лишними.

В эпоху «серого фланелевого костюма» 90% должностей заполнялись изнутри, а 96% крупных компаний имели целый отдел, который занимался планированием персонала.

Рассмотрим для сравнения времена, когда труда не было так много. В 1920-е годы, когда экономика находилась на подъеме, а удержание рабочих было одновременно трудным делом и критически важным для бизнеса, отделы кадров начали заставлять руководителей хорошо относиться к своим сотрудникам.А после Второй мировой войны промышленность США, как никогда раньше, страдала от нехватки талантов. Многие из мужчин (это всегда были мужчины), которые могли заняться бизнесом, вместо этого сражались. Не помогло то, что развитию талантов во время Депрессии уделялось мало или вообще не уделялось внимания. Послевоенный вопрос: «Что будет, если босса сбьет автобус?» указал на огромную озабоченность. Около трети руководителей умерли при исполнении служебных обязанностей — многие из них от сердечных приступов, — и никого не было, чтобы занять их место. Многие мелкие компании вышли из бизнеса, а многие крупные пришлось продать.

В этой пустоте лидерства родился современный HR, положивший начало таким практикам, как коучинг, задания по развитию, ротация должностей, 360-градусная обратная связь, центры оценки, пути с высоким потенциалом и планы преемственности. Сейчас они кажутся рутинными, но тогда они были революционными. И они возникли из-за острой необходимости развивать и удерживать таланты в 1950-х годах.

В ту эпоху «серого фланелевого костюма» 90% должностей (и практически все должности на высшем уровне) были заполнены изнутри, а 96% крупных компаний посвятили целый отдел планированию кадровых потребностей.Эти цифры отражают твердую приверженность развитию, которая принесла большие дивиденды. Управление персоналом было мощной функцией, которую руководители признали самой гламурной сферой бизнеса.

Все немного изменилось. Лишь около трети сегодняшних сотрудников — внутренние. Компании привлекают фирмы по подбору руководителей для заполнения большинства вакансий высшего звена. Каждый четвертый генеральный директор приходит извне. И компании тратят меньше времени и усилий, чем раньше, на определение талантов, которые им понадобятся в ближайшие годы: к середине 2000-х только треть занималась планированием или в этой области.

Что случилось? Экономический спад 1970-х годов практически устранил нехватку рабочей силы, и руководители предприятий начали сворачивать эти послевоенные программы, направленные на выявление и развитие хороших менеджеров и рабочих. Корпорации, которые держались за них, такие как GE, были исключением. Новые компании, особенно в сфере технологий, могли нанимать всех руководителей, в которых они нуждались, когда — благодаря увольнениям и остановившемуся продвижению — люди уходили из великих организаций. Microsoft стала крупнейшей компанией в мире по рыночной капитализации, практически не вкладывая средств в развитие управленческих навыков.Его примеру последовали и другие. Как сказал мне тогда один генеральный директор: «Зачем мне обучать людей, если мои конкуренты готовы делать это за меня?»

Дополнительная литература
  • Как Netflix заново изобрела HR

    Управление человеческими ресурсами
    Статья в журнале

    Доверяйте людям, а не политике. Вознаграждайте откровенность. И выбросьте стандартный playbook.

Между тем руководители тратили все меньше и меньше времени на своих подчиненных.В их подчинении было слишком много людей, чтобы управлять всеми аккуратно, а другим задачам отдавалось более высокий приоритет. В своей книге «Фактор лидерства» профессор Гарвардской школы бизнеса Джон Коттер сообщил об этом явлении в ведущем нью-йоркском банке в начале 1980-х годов. Младшие менеджеры жаловались, что их задачи по управлению людьми отвлекают их от их более важных ролей как индивидуальных вкладчиков, поэтому руководители банка позволили им уделять меньше энергии оценке и наставничеству.

Таким образом, сотрудники не получали инвестиций и внимания, необходимых для роста.Даже кратковременное возрождение HR во время бума доткомов — корпоративные рекрутеры, а не ИТ-специалисты занимали тогда самую горячую работу в Соединенных Штатах, по данным Бюро статистики труда, — ограничивалось наймом и удержанием персонала.

В то же время, все больше и больше задач, которые традиционно выполнялись HR (от найма до развития и принятия решений о вознаграждении), перекладывались на линейных менеджеров в дополнение к их другой работе. И так было до сих пор. HR теперь в состоянии попытаться заставить этих осажденных менеджеров следовать процедурам и практикам, не имея над ними никакой прямой власти.Это эвфемистически называется «управление с неоднозначным авторитетом», но для получающих это кажется ворчанием и вмешательством.

Недавно я участвовал в дебатах руководителей отдела кадров, организованных Уиллом Пичи, руководителем отдела кадровой трансформации Capgemini. Он начал это с провокационного вопроса: приносит ли HR как функция больше вреда, чем пользы, побуждая линейных руководителей более серьезно относиться к своим обязанностям в качестве руководителей? Позиция, которая преобладала, заключалась в том, что без участия HR для сотрудников было бы намного хуже.Но было также ощутимое ощущение, что во многих организациях HR просто накладывают повязки на проблемы, которые будут сохраняться до тех пор, пока высшие руководители не сделают вопросы талантов явным приоритетом для менеджеров.

Что HR должен делать сейчас

По мере того, как экономика продолжает восстанавливаться, предприятия вполне могут дождаться, пока рабочая сила снова станет дефицитной, прежде чем обращаться к HR за существенной поддержкой. Но HR может ускорить процесс, взяв на себя бразды правления сейчас. У него есть опыт, чтобы помочь компаниям опередить рыночный сдвиг, который, как мы все должны ожидать, наступит.Вот основные, но действенные шаги, которые могут предпринять HR-руководители:

Установите повестку дня.

Как и любая другая функция, HR должен показать, почему проблемы, которые он решает, важны для бизнеса и что у него есть разумные способы их решения. Несколько лет назад главу отдела кадров ведущей корпорации — человека, пережившего множество реструктуризаций, — спросили о секрете его успеха. Он сказал: «Я делаю все, что хочет генеральный директор». Хотя выполнение того, чего не хочет босс, определенно ограничивает карьеру, слишком многие менеджеры по персоналу ждут, чтобы им сказали, какие проблемы нужно решать.Если компания запускает программу оздоровления после того, как у генерального директора случился сердечный приступ, или запускает женскую инициативу после того, как его дочь устраивается на работу в бизнесе, вы можете быть уверены, что команда HR не руководит этим.

CEO и другие операционные руководители редко бывают экспертами по вопросам рабочего места. У них часто нет соответствующего опыта, теперь, когда все меньше из них проходят программы обучения и ротационные задания, в которых они могли бы научиться эффективным методам управления людьми у знающих коллег.Таким образом, команда HR может показать этим руководителям, о чем им следует заботиться и почему. Это означает формулирование точки зрения по каждой теме, связанной с людьми, имеющей отношение к бизнесу. Например:

  • Увольнения.

    Согласно отчету, опубликованному в начале рецессии 2008 года, только около трети отделов кадров заявили, что с ними консультировались по решениям компании о том, кого уволить. Это поразительное отсутствие влияния в сфере, где HR обладает наибольшим опытом в выполнении любой функции.

  • Подбор персонала.

    HR понимает, что структурированные интервью помогают определить лучших кандидатов. Тем не менее, многие организации позволяют менеджерам, не имеющим подготовки к проведению собеседований, руководствоваться интуицией, задавая вопросы и решая, кого нанять, что увеличивает риск судебных разбирательств, а также расходы на плохих сотрудников.

  • Управление эффективностью.

    Принудительное ранжирование — навязываемое высшими руководителями, которые считали, что руководители недостаточно жестки в своих оценках, — было в моде около десяти лет назад.Сейчас большинство компаний (в том числе GE, где эта практика стала известной) отходят от этого, поскольку они осознают то, что HR давно известно: руководителям нужно обучение, время и стимулы для серьезных разговоров с подчиненными о производительности и росте.

HR должен быть перед каждым из этих вопросов, говоря: «Вот как мы должны справляться с этой задачей, и вот доказательства, лежащие в основе этой точки зрения».

Сосредоточьтесь на вопросах, которые важны здесь и сейчас.

Многие американские компании до сих пор следуют правилам управления талантами, написанным в 1950-х годах. Например, хотя сложные планы преемственности используются редко, компании продолжают их создавать. Вместо того, чтобы копировать то, что крупные корпорации делали несколько десятилетий назад, HR должен разработать политику, ориентированную на конкретную компанию (и отрасль), которая отвечает сегодняшним вызовам.

Если вам интересно, почему это не очевидно, подумайте о кипящих дебатах в HR о том, должна ли это быть такой профессией, как бухгалтерский учет, с универсальными методами работы.Это мнение было поддержано Обществом управления человеческими ресурсами и основано на его очень успешных программах сертификации, которые преподают, а затем документируют знания в области разработки систем вознаграждения и других специальностей.

Детальное знание практики важно, но более важно понимать , что работает, когда и где. Например, вместо того, чтобы просто знать, как внедрить общий план опционов на акции, нужно понимать его плюсы и минусы в различных обстоятельствах.Такие планы добавляют неустойчивость к компенсации, которую бизнесу сложно контролировать, поэтому они могут быть не лучшим выбором в экономике, которая и без того нестабильна, или даже в экономике, которая восстанавливается, но подвержена непредсказуемым колебаниям. И они эффективны только тогда, когда сотрудники чувствуют, что они обладают достаточной автономией и властью, чтобы влиять на производительность акций.

Чтобы понять важность контекста, подумайте о том, что происходит в консалтинговых и технологических компаниях, где развитие навыков и человеческого капитала имеет решающее значение для успеха.PwC и Juniper Networks уже отказались от традиционной оценки эффективности — возможно, самой ругаемой стандартной практики во всем менеджменте — и перешли к модели постоянного общения, направленной на улучшение навыков и результатов. (См. «Яркие, блестящие объекты и будущее HR» в этом выпуске.) Microsoft и Deloitte движутся в том же направлении. Обеспокоенный сохранением ключевых талантов, «Делойт» отказался от традиционной карьерной лестницы, предоставив более открытую и гибкую основу для карьерного роста, учитывающую как интересы сотрудников, так и меняющиеся потребности бизнеса.(См. «Новое изобретение управления производительностью», HBR, апрель 2015 г.) И Infosys в Индии выяснила, как использовать класс для передачи тех контекстных знаний, которые, как ранее предполагалось, должны были быть приобретены на работе. Компания учит менеджеров, как вести бизнес в других культурах и в определенных отраслях, например, как адаптировать свои ИТ-услуги для химических компаний в Германии.

Все это связано с более внимательным рассмотрением среды, в которой работает организация.Речь идет о постоянном выявлении новых проблем и разработке инструментов для их решения.

Дополнительная литература
  • HR для неофитов

    Управление талантами
    Статья в журнале

    Линейные руководители берут на себя обязанности, которые когда-то принадлежали человеческим ресурсам. Вот что им нужно знать.

Приобретите бизнес-знания.

HR имеет (и должен иметь) глубокие знания о рабочих местах.Но он также должен привнести в эту функцию первоклассные аналитические умы, чтобы помочь компаниям разобраться во всех данных о своих сотрудниках и максимально использовать их человеческий капитал.

В недавнем опросе, проведенном Deloitte, руководители отдела кадров заявили, что чувствуют себя наименее подготовленными в области аналитики, но некоторые из них проделывают захватывающую работу в этом направлении. Неудивительно, что Microsoft и Google собирают собственные данные, чтобы предсказать хороший найм, а IBM использует свою огромную базу данных сотрудников для более эффективного создания проектных групп. Но компании, не относящиеся к технологическому сектору, тоже привносят аналитику в HR.Cigna использует сложные данные, чтобы минимизировать собственные расходы на здравоохранение и определить своих лучших исполнителей. Менеджеры Cornerstone OnDemand (ранее Evolv) и другие поставщики программного обеспечения для центров обработки вызовов анализируют простые задания сотнями способов для прогнозирования и последующего повышения производительности.

Во многих компаниях ИТ-директора и их команды борются с большими данными для решения классических кадровых проблем, таких как поиск лучших кандидатов и методы повышения производительности. Если HR должен установить повестку дня в отношении управления людьми, он должен либо укомплектовать штат, чтобы самостоятельно заниматься этим анализом, либо сотрудничать с людьми в компании, которые могут выполнять эту работу.В противном случае ответы на фундаментальные вопросы HR придут из других сфер бизнеса, и HR с таким же успехом могли бы их уложить.

Подчеркните финансовые преимущества.

Во время напряженного рынка труда в конце 1990-х в статье HBR описывалось, как HR-команда Sears, Roebuck продемонстрировала, что улучшение отношения сотрудников привело к улучшению качества обслуживания клиентов и, в свою очередь, к увеличению прибыли магазина. (См. «Цепочка сотрудников-клиентов-прибыль в Sears», январь – февраль 1998 г.) С тех пор мало кто из отделов кадров чувствовал себя обязанным доказать, что любой из их методов может увеличить прибыль.Многие не рассчитывают рентабельность инвестиций, хотя другие функции должны были делать это по крайней мере на протяжении целого поколения. Это только усиливает взгляд руководителей бизнеса на HR как на центр затрат, цель которого всегда состоит в том, чтобы сокращать, сокращать, сокращать.

Несомненно, большинство отделов кадров изначально были застигнуты врасплох вопросами о том, действительно ли окупаются такие практики, как экспатрианты и ротация. Собираемая ими информация, как правило, фокусировалась на индивидуальных результатах, таких как удовлетворенность работой; они не чувствовали себя подготовленными для оценки финансовой отдачи.Но это оправдание больше не актуально. Системы корпоративного планирования ресурсов большинства организаций содержат обширные данные о текучести кадров, производительности и других факторах, которые позволяют предположить, какие программы развития талантов заслуживают инвестиций.

Компании редко имеют долгосрочные планы с четкими требованиями к талантам. Вместо этого они создают проекты и инициативы для удовлетворения последовательных потребностей.

Возьмем недавнее решение IBM о переподготовке ИТ-консультантов, чьи навыки устарели.Компания заявила, что будет проводить обучение на месте в рабочее время один день в неделю для всех, кто хочет участвовать, но сотрудники будут разделять расходы, отказавшись от оплаты за те дни, когда они участвовали. С учетом этого требования было относительно легко найти финансовое обоснование для предложения программы: экономия при найме более чем в два раза превышала бы затраты на обучение.

Такая количественная оценка затрат и выгод превращает решения о талантах в бизнес-решения.

Уходите подальше от расточителей времени.

HR вкладывает большие средства во многие программы, которые не имеют достаточного воздействия. Рассмотрим нынешнюю озабоченность различиями поколений. Мало убедительных доказательств того, что они вообще существуют: молодые сотрудники сегодня выглядят удивительно похожими на молодых сотрудников десятилетия назад, и они всегда были проблемой для менеджеров старшего возраста. У их начальников сейчас нет с ними особых проблем. Тем не менее, многие отделы кадров тратят много энергии, беспокоясь о том, как миллениалы хотят работать.Учитывая все остальное, о чем нужно беспокоиться, не должно быть приоритетом научиться управлять одним подмножеством подчиненных по-разному. Каждый борется с увлечением и удовлетворением; Миллениалы не одиноки в этом. Но даже если бы они были уникальны в своих предпочтениях, HR не смог бы заставить менеджеров настраивать надзор за ними — у них нет полномочий.

То же самое и с программами разнообразия. Закон о занятости запрещает разнообразие мандатов при приеме на работу и продвижении по службе, поэтому компании вместо этого пытаются изменить отношение и приоритеты линейных менеджеров.Но такие усилия эффективны только в том случае, если ими руководят руководители высшего звена, трансформируя культуру. В противном случае HR — это просто сторонник инициативы, которую он не может ни усилить, ни измерить; ее лидеры в конечном итоге умоляют линейных менеджеров взять на себя еще один набор задач, сжигая при этом больше социального капитала.

Путь вперед

Одной из самых больших трудностей для традиционных HR была поддержка бизнес-стратегии, потому что в наши дни это очень подвижная цель. Компании редко имеют долгосрочные планы с четкими требованиями к талантам.Вместо этого они генерируют потоки проектов и инициатив для удовлетворения последовательных потребностей.

Но HR по своей природе — это долгосрочная игра. Развитие талантов, решение проблем с нормативными требованиями и текучестью кадров, построение корпоративной культуры и решение моральных проблем — все это требует времени. Часто команды лидеров и приоритеты меняются до того, как такие инициативы окупаются. И когда компании не достигают поставленных на квартал целей по производительности, эти программы уходят в первую очередь.

Как HR может вернуть в организации долгосрочную перспективу? Путем согласования этого с непосредственным давлением, с которым сталкиваются предприятия, для решения которого предназначены эти разовые проекты.Даже когда руководители компании говорят: «Мы сделаем это без наших сотрудников, с привлечением внешних подрядчиков или подрядчиков», следует привлекать специалистов по персоналу, поскольку они лучше всего могут оценить, увенчаются ли успехом эти обязательства. (В конце концов, аутсорсинг — это просто плата за использование человеческого капитала другой компании и за то, что она становится зависимой от него.) Но в то же время HR также должен продолжать отступать, чтобы изучить эти инициативы в совокупности: на какие возникающие потребности они указывают? Как эти потребности соотносятся с кадровым потоком и практикой организации? Какие возможности нужно укрепить? Как могут измениться вещи на рынке и что тогда потребуется? Почему у нас нет возможности решать эти задачи внутри компании? Такой аналитический совет должен дать «новый HR».Тогда его задача — помочь организациям действовать в соответствии с выводами.

Рассмотрим недавнее решение Comcast о внедрении ИТ-возможностей мирового класса внутри компании, что позволит компании разрабатывать собственное программное обеспечение для управления и доставки онлайн-развлечений. Задача HR здесь ясна: привлечение и удержание лучших талантов в Филадельфии, которая не известна как ИТ-центр. Но под руководством отдела кадров компания решает эту проблему творчески, например, создает и поддерживает сообщество стартапов в области ИТ, а также ориентируется на студентов и недавних выпускников ИТ, выросших в Филадельфии, для стажировок и работы.Эта большая ставка на будущее зависит от способности HR все это осуществить.

Технологические компании, такие как Google, Microsoft и Apple, сейчас находятся на переднем крае инноваций в сфере управления персоналом, в основном потому, что они остро нуждаются в специализированных талантах. Человеческий капитал — практически их единственный главный актив; таланта не хватает; и конкуренты стремятся переманить сотрудников. В сфере финансовых услуг также проявилось творческое мышление в области управления персоналом, позволяющее прогнозировать неэтичное поведение и предотвращать его. JPMorgan, например, использует алгоритм для выявления сотрудников, которые могут нарушить правила.

Однако HR не нуждается в кризисе или скандале для трансформации своей практики. Также функция не должна сосредотачиваться исключительно на нововведениях в найме. Дискреционные усилия сотрудников, которые вовлечены и готовы выкладываться на полную, лежат в основе успеха организации, а управление и развитие людей — это способ стимулировать и поддерживать эти усилия.

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован.