Hr директор это: Страница не найдена —

Кто такой HR-директор? | Rusbase

По сей день во многих российских фирмах царит полная неразбериха в этом вопросе. Настало время разобраться, who is who. Основные направления деятельности директора по управлению персоналом (HR-директора):

Стратегическая роль. Директор по работе с персоналом входит в руководство компании (совет директоров, правление т. п.) и участвует в разработке средних долгосрочных планов компании, вносит предложения по оптимизации организационной структуры компании, дает оценку планируемым действиям руководства компании с точки зрения департамента управления персоналом.

Корпоративная культура. Разработка корпоративных правил компании. Создание корпоративной «Библии » (руководства) — свода внутрикорпоративных правил: краткая история компании, ее миссия, основные цели и задачи, структура компании, правила внутрикорпоративного поведения и т. д.

Подбор персонала. Комплексная система планирования и подбора персонала, адаптация вновь набранного персонала.

Обучение персонала. Создание системы обучения и повышения квалификации персонала, разработка и внедрение системы аттестации персонала.

Система компенсаций /премирование. Разработка эффективной системы стимулирования труда сотрудников компании, нацеленной на максимальную мотивацию персонала, реализация социальных программ (медицинская страховка, питание, другие дополнительные льготы).

Кадровое делопроизводство. Оформление контрактов, трудовых книжек, больничных листов, отпусков, приказов и т. д. Решение дисциплинарных вопросов. Взаимодействие с государственными структурами и профсоюзами.

Конфликтные ситуации. Диагностика, разрешение и профилактика конфликтов.
 
Общее руководство. Осуществление общего руководства отделом по управлению персоналом. Осуществление контроля за соответствием кадровой политики и мероприятий компании российскому трудовому законодательству. (Справка подготовлена специалистами компании Accord Group.)

Словосочетание «директор по управлению персоналом», или «HR-директор», начало внедряться в лексикон российских управленцев в начале 90-х, после появления на нашем рынке большого количества западных компаний. Поддавшись влиянию пришлых фирм, некоторые российские предприятия также поторопились переименовать начальников отделов кадров в HR-менеджеров, и вот тут началась путаница. Фирмы, например, заказывали рекрутинговым агентствам поиск кандидата на место директора по персоналу, но устанавливали ему зарплату, которую уместно платить клерку среднего звена. Или же поручали директору отдела кадров провести какие-то серьезные мероприятия, например по оценке персонала, но не наделяли его соответствующими властными полномочиями. Однако, даже для того, чтобы внедрить единую для всей компании модель обратной связи между начальниками и подчиненными или наладить работу по формированию кадрового резерва, HR-директор должен обладать достаточно высоким статусом (иначе руководители других подразделений будут игнорировать его поручения).

Уже из описания позиции директора по управлению персоналом понятно, чем он отличается от начальника отдела кадров. Последний, по сути, занимается только кадровым делопроизводством, в то время как остальные функции по управлению персоналом размыты между другими менеджерами среднего и высшего звена. Директор по управлению персоналом сосредоточивает все вопросы, связанные с управлением персоналом, в одних руках. «HR-директор является партнером в бизнесе, и он должен очень хорошо знать и понимать бизнес компании, а также оценивать последствия принимаемых им решений», считает Александр Церковный, менеджер по работе с персоналом представительства компании Pepsi-Cola. Такой подход к делу признается наиболее эффективным современной наукой по управлению. Поэтому постепенно на смену начальникам отделов кадров приходят современные HR-директора.

Эту мысль подтверждают результаты опроса, сделанного Accord Group для газеты «Ведомости» (в ходе исследования было опрошено 16 руководителей отделов персонала московских офисов наиболее передовых российских и международных компаний). Практически все директора по персоналу, принявшие участие в опросе, полагают, что начальник отдела кадров — это всего лишь исполнитель, а НR-директор — «партнер», «инициатор» и «законодатель». Опрошенные директора по персоналу подтверждают, что кадровое делопроизводство стало лишь одним из аспектов их деятельности.

Но не только разнообразие функций отличает директора по персоналу от начальника отдела кадров. В «продвинутых» фирмах должность НR-директора действительно руководящая — примерно половина из 16 опрошенных входят в состав совета директоров компании (или management team) и совместно с высшим руководством занимаются разработкой кадровой политики. Тем не менее многие HR-директора признаются, что до сих пор не могут сломать стереотип и изменить отношение к себе как к начальнику отдела кадров и со стороны своего руководства, и со стороны сотрудников компании.

«До сих пор многие расценивают HR-менеджера как человека, который выдает различные справки, заполняет трудовую книжку, оформляет приказы, и ничего более этого», — говорит Марина Рябоконь, менеджер по работе с персоналом компании «Пионер Первый. КУИФ». В чем причина этого? По мнению Александра Егорова, начальника управления по работе с персоналом банка «Авангард», с одной стороны, в этом виноваты руководители компаний, которые не решаются делегировать полномочия директору по работе с персоналом, а с другой — сами начальники кадровых служб, которые еще не готовы ко всему разнообразию функций. По мнению Антона Стороженко, заместителя главы представительства компании Accord Group, сегодня нашим HR-директорам не хватает «стратегии, умения подняться над рутинными нуждами компании и видеть, к чему она придет в будущем».

Многие российские HR-директора не имеют специального высшего образования (это бывшие «технари», педагоги, переводчики, юристы и т. д.), что не удивительно, т. к. профессиональное образование в этой области появилось в России только 2 — 3 года назад. Результаты опроса показывают, что необходимые навыки «новые русские» директора по персоналу приобретали по ходу работы, а также на различных курсах и тренингах, а их общий стаж работы в этом качестве в среднем не превышает 5 — 6 лет. Численность сотрудников отдела персонала напрямую зависит от общего количества сотрудников. Оптимальное соотношение, по словам директоров, составляет 1: 75. Хотя чаще эта пропорция несколько выше 1: 100 — 1: 150. В больших компаниях управления (департаменты) по работе с персоналом состоят из нескольких отделов. Например, в «ЮКОСЕ» существует отдел планирования персонала, развития систем управления персоналом и мотивации, а в компании «Юникон/МС» имеется отдел подбора и найма персонала, отдел кадров и отдел развития человеческих ресурсов.

Юлия Фалькевич

Опубликовано в газете «Ведомости» 17 апреля 2005 года

Академия | Чем придется заплатить за должность HR-директора?

Считается, что пиком карьеры «эйчара» является должность HR-директора коммерческой компании. Что стоит за броской и привлекательной, на первый взгляд, вывеской «директор по управлению персоналом»? Чем приходится платить за статус и возможность реализовать свои профессиональные амбиции, внедрить накопленный опыт? Авторы статьи, HR-директора с 10-летним стажем, размышляют об обратной стороне этой медали…

Заветной мечтой многих менеджеров по персоналу является получение должности директора по персоналу. Предполагается, что именно эта должность позволяет вам:

• Обеспечить самореализацию и проведение интересных проектов в области HR-менеджмента
• Наиболее полно реализовать свои статусные и менеджерские амбиции
• Получать хорошую зарплату. 

Все это, безусловно, верно. И многим рано или поздно повезет:  их пригласят в крупную компанию на высококонкурентную зарплату. Но давайте поразмышляем, чем придется за это заплатить?

1. Высокий заработок наемного топ-менеджера – плата за его лояльность и готовность принимать в качестве своих собственных проблемы организации. Вас будут высоко ценить только в том случае, если вы будете активно, последовательно и результативно сами трудиться на благо акционеров и энергично воодушевлять своих подчиненных. Другими словами, зарплата, любовь и уважение пропорциональны приносимой вами отдаче на инвестиции (ROI – return of investment). Если вы хотите быть честны с самим собой, придется ответить на вопрос: а как измерить эту прибавочную стоимость? Не сделав этого, вы рискуете оказаться в роли высокооплачиваемого HR-шамана и будете зависеть от милости и субъективных симпатий руководства и собственников.

2. Профессиональная деятельность топ-менеджера часто сопровождается участием в корпоративных политических играх. Про это не пишется в должностной инструкции, но если вы не играете, то проигрываете. Поэтому будьте готовы к политическим компромиссам с коллегами-руководителями и собственной совестью.

3. Статус топ-менеджера, с одной стороны, предполагает соучастие в управлении компанией на самом высоком уровне, а с другой, может закрыть для вас возможность простого человеческого общения с коллегами-подчиненными. Ведь теперь вы – представитель администрации, выражаете ее интересы и не обязаны (или не желаете?) принимать во внимание проблемы и трудности подчиненных при достижении поставленных вами задач.

4. Ответственность руководителя не сопоставима с ответственностью подчиненного. Тут комментарии не требуются. Следует лишь отметить, что отвечать за ошибки и безответственность подчиненных хочется не всегда. Особенно если среди них встречаются откровенные «раздолбаи» (халтурщики), которых в силу тех или иных причин уволить вам не удастся.

В принципе п.1–4 могут быть справедливы для топ-менеджера любого профиля – от маркетинга до финансов. Какие же особенности присутствуют в работе HR-директора?

Опыт авторов свидетельствует, что корпоративная культура, стиль управления и технологии в области HRM замешаны на личных проблемах первого лица. Так, некоторым генеральным директорам хочется иметь в качестве HR-директора профессионального психолога. Есть и другая крайность: некоторые уверены, что лучшие кадровики получаются из бывших военных. В действительности наиболее эффективными директорами по персоналу оказываются профессионалы из самых различных областей, обладающие развитыми менеджерскими качествами и выраженным интересом к людям. 

Нового «эйчара» в компании, как правило, ожидает несколько корпоративных мифов:
 

Миф 1. Корпоративная культура компании корректируется (оптимизируется) месяца за три, ну максимум – за пять. При этом ответственность за данный процесс явно или по умолчанию накладывается на HR-директора, а остальные (в том числе генеральный директор и акционеры) только наблюдают: «Ну-ну, пусть работает…»

Миф 2. Чтобы переломить в компании ситуацию к лучшему (варианты: увеличить объем продаж, повысить качество обслуживания клиентов и т.д.) неплохо бы сменить 40–50% сотрудников.
То, что положение компании является системным следствием многих организационных факторов и в том числе стиля управления первого лица, почему-то забывается.

Миф 3. HR-директор может и должен все делать сам. В крайнем случае, ему требуется один, максимум – два помощника для подбора персонала на массовые позиции. При этом объемы возможных трудозатрат на отдельные HR-направления занижаются, а про кадровое делопроизводство могут забыть вовсе.

Миф 4. Чтобы построить эффективно работающую систему HRM, достаточно формализовать соответствующие бизнес-процессы. Это необходимо, но, к сожалению, недостаточно. Внедрение новых регламентов будет успешным лишь в том случае, если они станут безусловными законами корпоративной жизни, а не только головной болью «эйчаров».

Миф 5. Эффективная работа HR-директора может и должна строиться на основе выполнения заявок топ-менеджеров (потребностей подразделений) других направлений в области набора, обучения и т.д. Такой подход с трудом состыковывается со стремлением HR-директора к самореализации и построению системы управления персоналом. В действительности человеческие ресурсы мало чем отличаются от иных ресурсов (например, финансовых), необходимых для успешной жизнедеятельности компании. Поэтому работа с персоналом должна планироваться на уровне корпоративной HR-стратегии, интегрированной с бизнес-целями и стратегиями по другим направлениям.

Список профессиональных реалий и корпоративных HR-мифов может быть продолжен. В любом случае, если вы стремитесь к должности директора по персоналу, не лишним будет задуматься и примерить на себя не только регалии, но и проблемы. Если уверены в своих силах и опыте – удачи вам!

его задачи и роль в компании

Автор Оксана Водопьянова На чтение 5 мин. Просмотров 476 Опубликовано 22 июля, 2021

Функция HR — одна из самых важных для развития компании. Но в одних организациях за эти задачи отвечает отдел по работе с персоналом, а в небольших компаниях — они выполняются частично или ложатся на директора. Для чего нужен HRD и какую роль он выполняет?

За что отвечает

HR-директор — это топ-менеджер, который отвечает за ключевые задачи в компании. В первую очередь, он строит бизнес-стратегию, а затем распределяет задачи по разным функциям HR-отдела. Он оказывает влияние на рыночную стоимость компании за счет управления персоналом, улучшения организационной системы и выстраивания мотивационных схем отделов и подразделений.

Основные задачи HR-директора

Если 20 лет назад ориентир был на задачи и потребности компании, которые закрывает конкретный специалист, то сейчас — в центре внимания сам сотрудник.
То есть подбор специалиста не ограничивается профессиональными навыками, не менее важны личностные качества и сами люди. Нельзя недооценить важность этого пункта для HRD. Его темперамент и общие взгляды должны соответствовать корпоративному духу и миссии компании. Разберем задачи HR-директора более подробно.

Стратегическое планирование

С этого начинается работа HRD в любой сфере: выстраивание бизнес-модели компании, позиционирование на рынке, анализ конкурентных преимуществ и другие аспекты. Когда компания хочет изменить стратегию бизнеса, нередко встает вопрос о замене HR-директора или команды. При этом он не может действовать в одиночку: необходимо выстраивать отношения с топ-менеджментом и руководителем. 

Аналитика и оптимизация процессов

HR-аналитика — это комплексный подход к обработке данных в HR: 

• оценка работы отделов;
• анализ структуры компании;
• планирование новых проектов;
• прогнозирование проблем и рисков;
• анализ цифр по подбору, оценке и развитию персонала. 

Умение анализировать текущую ситуацию в компании — важный скилл для HR-директора. Он должен работать со статистикой, которая важна для оценки ресурсов, формирования качественного штата сотрудников и выбора наиболее подходящей стратегии. 

Планирование бюджета

Одна из самых важных задач HRD для правильного функционирования компании. Если первоначальным распределением бюджета занимается непосредственный руководитель подразделения, задача HRD — помочь его подкорректировать и расставить приоритетность задач. Например, в ИТ есть дополнительные затраты на сотрудников: тимбилдинги для команды, платные курсы, бесплатное питание и кофе, но бюджета часто не хватает. HRD работает с такими кейсами вместе с ИТ-директором.

Подбор персонала

HRD строит фундамент подбора, а к самим собеседованиям подключается на управленческих позициях. HR-директору необходимо понимать специфику команды или отдела, и доносить свое видение HR-менеджерам. Если возникают сложности в этапах подбора, нередко HR-директор подключается и ускоряет процесс. Кроме того, он формирует систему: количество рекрутеров, ведение базы кандидатов и распределение задач в отделе. Еще одна важная задача — анализ рынка и сложностей в подборе конкретной сферы. В этом случае HR-директор выстраивает процесс так, чтобы решить проблему и облегчить подбор. 

Развитие и обучение персонала

Основная цель HR-директора — повысить продуктивность сотрудников и выстроить систему карьерного развития. Для этого он выстраивает внутреннее и внешнее обучение для повышения компетенций и soft-skills: семинары, тренинги, курсы, онлайн-обучение. Помимо этого, HRD согласовывает процессы обучения и развития персонала в отделах. Иногда он сам участвует в ассессмент-центрах и других оценочных процедурах. 

Корпоративная культура и HR-брендинг

Кто как не HR-отдел отвечает за это? На HR-директоре лежит важная задача: понять, как компания позиционирует себя сейчас и что можно улучшить. HR-бренд тесно связан с корпоративной культурой: от его успешности зависит интерес кандидатов и вовлеченность персонала. Сформированная культура компании играет в ее пользу и ведет к достижению целей. К тому же в любой компании необходимы корпоративы, совместные встречи и планерки, чтобы сотрудники чувствовали свою причастность к процессам компании — без HRD эта функция может западать.

Кадровое делопроизводство

В зависимости от размера компании и количества сотрудников, HRD принимает решение о построении целого отдела кадров или найме нескольких сотрудников. Если формируется отдел, за него отвечает начальник отдела кадров, который согласовывает рабочие процессы с HR-директором.

Дополнительные задачи:

• Составляет нормативные документы;
• Контролирует документооборот и сопутствующие документы;
• Участвует в оптимизации процессов;
• Согласовывает сложные случаи увольнений и выплат.

Функции HR-директора в ИТ

Чем HRD в ИТ-компании отличается от аналогичной позиции в другой сфере?
Все зависит от конкретной организации и распределения функций в ней. 

В небольших компаниях и стартапах, функции HR-директора делят HR-менеджер, рекрутер и ИТ-руководитель. Здесь упор на подбор сотрудников, удержание и обучение. Однако если у HR-менеджера не хватает опыта и стратегического видения — это повлияет на процессы компании. В крупных компаниях, где ИТ— один из отделов, HR-директор выполняет полноценную роль и отвечает за все HR-процессы.

Однако если HR-директор работает именно в ИТ-компании, здесь такие же особенности, как у HR-менеджеров и рекрутеров в этой сфере. А именно: нужно понимать особенности рынка, погружаться в сферу и работать 

над HR-брендингом, — в условиях сильной конкуренции в ИТ.

Сильная HR-функция компании — один из факторов ее успешности на рынке, в том числе и для ИТ-сферы. Именно за это отвечает HR-директором, о котором мы рассказали в статье. 

Harvard Business Review Россия

Долгие годы в службе персонала видели лишь функцию бэк-­офиса, генерирующую расходы, а не доходы. По мнению Элли Филлер, старшего партнера швейцарского отделения фирмы по подбору руководящих кадров Korn Ferry, в последние 15 лет отношение к ней меняется. Работая с вакансиями директоров по персоналу глобальных компаний, она заметила, что все больше фирм подчиняют эту должность не кому-то из руководителей уровня «минус один», как это было раньше, а непосредственно главе компании. ­У HR-директоров теперь намного больше влияния и полномочий, чем раньше. Они часто выступают на советах директоров, и СЕО прислушиваются к их советам. Компании хотят видеть в своих директорах по персоналу сильных лидеров, способных воплотить в жизнь стратегию. «Эта должность приобретает небывалое значение, — говорит Филлер. — Они уже не администраторы, а ключевые игроки». Вместе с консультантом по кадровой стратегии, профессором Мичиганского университета Дейвом Ульриком, Филлер провела исследование, и первое, на что они обратили внимание исследователи, — это размер заработной платы директоров по персоналу в сравнении с другими топами. Взяв верхний дециль каждой позиции, они подсчитали средний размер базового дохода. Самыми высокооплачиваемыми оказались СЕО и СОО, что не удивительно. Однако сразу же вслед за ними идут директора по персоналу со средним базовым годовым заработком в $574 000, что на 33% больше, чем у директора по маркетингу, который находится в самом конце списка. «Лучшим директорам по персоналу платят очень и очень много, потому что их непросто найти», — говорит Ульрик.

Исследователи проанализировали данные оценки компетенций кандидатов, накопленные Korn Ferry за 10 лет. Данные разделили на три группы: стиль (то, как ведет себя руководитель и как он стремится выглядеть в глазах окружающих), образ мышления (как он подходит к решению вопросов) и эмоциональная компетентность (как он справляется с ситуациями, связанными с неопределенностью, давлением или стрессом и риском). Исследователи проследили, как эти характеристики распределены по функциям топов.

И вот вывод, к которому они пришли: за исключением СОО, ближе всего к СЕО показатели были именно у HR-директоров. Это открытие позволило ученым дать весьма провокационный совет тем, кто хочет видеть во главе компании сильного лидера: обратите свой взгляд на директора по персоналу. Сегодня для успешной реализации стратегии нет ничего важнее, чем подобрать кадры, правильно выстроить оргструктуру и создать эффективную корпоративную культуру. А кто лучше годится для этой роли, как ни глава HR?

Правда, следует сделать несколько оговорок. Во-первых, Филлер и Ульрик рассматривали только самых сильных и успешных руководителей, а значит, нельзя говорить о потенциале всей когорты. Путь на самый верх открыт не для тех, кто всю жизнь просидел в отделе персонала, а для тех, кто до этого успел поработать на разных ответственных должностях и разбирается в различных сторонах управления бизнесом, умеет отвечать за бюджет и в чьей карьере в сфере HR значительное место занимает развитие кадров.

Кроме того, исследователи подчеркивают, что тем, кто мечтает стать СЕО, нужен целый ряд качеств, присущих главе компании. Поэтому с первых шагов в профессии они должны овладевать широкими техническими и финансовыми навыками. Такие компании, как Zurich Insurance, Nestlé, Philip Morris или Deutsche Bank, для подготовки руководителей высшего звена используют метод ротации сотрудников в различных функциях, в том числе и на руководящих должностях в службе управления персоналом. (Как работает этот метод читайте в «It’s Time to Split HR», Ram Charan, HBR, July — August 2014.)

Филлер и Ульрик приводят два примера, когда успешные гендиректора известных компаний на определенной ступени своей карьеры были какое-то время задействованы в службе персонала для развития необходимых для руководителя высшего звена навыков. Это Мери Барра, гендиректор General Motors, проработавшая в службе персонала компании полтора года, и Энн Малкахи, гендиректор Xerox с 2001 по 2009 год, в начале 90-х несколько лет возглавлявшая HR-службу.

И неслучайно обе — женщины, ведь среди успешных HR-директоров их 42%. Для сравнения: среди директоров по маркетингу их всего 16%. Значит, если большее число гендиректоров будет выходцами из HR-служб, доля женщин на высшей должности увеличится.

Питер Герке, директор по персоналу лондонского офиса Prudential, говорит, что если раньше гендиректору в первую очередь были необходимы навыки и знания маркетинга и финансов, то теперь требуются более широкие и гуманитарные менеджерские компетенции. «Чтобы занять должность руководителя компании, нужно в равной степени обладать как техническими знаниями, так и навыками управления людьми, — замечает он. — И на первый план все больше выходят последние».

Несмотря на многолетнее предубеждение против кадровиков, заметное повышение статуса этой профессии не стало сюрпризом. Последние 20 лет Джим Коллинз и другие теоретики менеджмента твердили, что кадровая стратегия — залог успеха. Главное «посадить в свой автобус правильных людей» — говорил Коллинз, и все больше людей сейчас склоняются к этой истине. Эффективный HR-директор поможет вам спланировать маршрут и провести компанию к цели. «А если вы не умеете управлять компанией с позиций человеческих ценностей и корпоративной культуры, вы ведете свой бизнес в никуда», — говорит Филлер.

Как стать HR-директором

Известное выражение А.В. Суворова «Плох тот солдат, который не мечтает стать генералом» вполне применимо и к огромной «армии» HR-менеджеров. Многие из них стремятся достичь высшей профессиональной позиции. Честолюбивые планы – хороший двигатель карьерного роста. Но каждый ли из участников этого «соревнования» отчетливо представляет себе роль HR-директора в компании? Какие цели и задачи перед ним стоят? Какими знаниями, умениями и навыками он должен обладать? Об этом и поговорим. А также о том, какие мифы и ловушки подстерегают профессионала, стремящегося к вершинам HR.

Почему звание HR-директора так привлекательно для любого, кто причастен к сфере управления кадрами? Причин много, и одна из них – заманчивый образ данной позиции, который сформировался в профессиональном сообществе. На многочисленных конференциях, форумах, саммитах и пр. можно услышать восторженные речи о важности и значимости управления человеческими ресурсами, о том, что персонал – залог благополучия практически любого бизнеса. Представительные бизнес-личности с элегантных трибун вещают о великих делах, реализованных HR-проектах, легко и непринужденно оперируя красивой терминологией. Профильная периодика пестрит портретами и умными статьями. Да и каждое серьезное деловое издание непременно публикует материалы по HR-направлению. Пожалуй, уже и не найти вуза, в котором нет специальности «управление персоналом». Вездесущий HR повсюду – даже на уровне национальных проектов. Невольно возникает мысль, что это крайне важная и перспективная область профессиональной деятельности. И почему бы не влиться в эту блистательную армию, сулящую столько уникальных возможностей заполучить генеральские погоны?

Все это верно. И значение службы персонала для успешного функционирования компании велико, и возможностей для самореализации и профессионального роста HR-направление предоставляет множество. Но внешний блеск не может существовать сам по себе. За любым победным рапортом на HR-форуме о реализованном проекте стоит ежедневная упорная работа и огромная ответственность. И далеко не всегда к этой работе и ответственности прилагаются достаточные ресурсы. Да и полномочия зачастую лишь декларируются, но на практике получить их не так-то просто.

Зато управление персоналом, как ни одна другая профессиональная область, обладает широчайшим диапазоном возможностей. Это фактически портал в мир бизнеса, однако открыт он не для каждого, и, прежде чем им воспользоваться, надо многому научиться.

О роли HR-директора

Надо постоянно помнить о том, что все мероприятия по поддержке качества персонала диктуются интересами работодателя

Напоминаю, что наш разговор – о самом главном HR-специалисте в компании. Независимо от того, как называется его должность, важно, чтобы его статус был наполнен элементами, соответствующими ключевой HR-позиции.

Все возможные роли HR-директора в компании можно поделить на три группы: обязательные, или ключевые (при их отсутствии эта позиция в компании не будет главной), второстепенные и факультативные.

Среди обязательных ролей выделяются две:

1. кадровый стратег, отвечающий за разработку и реализацию кадровой стратегии компании как полноправный член управленческой команды;
2. «архитектор» системы управления человеческими ресурсами в компании, обеспечивающий ее жизнеспособность и функционирование организационных механизмов.

Здесь стоит упомянуть о распространенном мифе: существует мнение, что HR-директор – это бизнес-партнер. Многие об этом слышали, но практически никто не видел. На самом деле бизнес-партнерство – это самостоятельная роль, не связанная с профессиональной областью.

Второстепенные роли весьма значительны, но их набор во многом зависит от конфигурации системы управления компанией.

1. «Прораб» системы управления человеческими ресурсами. Именно HR-директор руководит работами по строительству этой системы.
2. Методист или кадровый технолог. HR-директор является основным носителем знаний, умений и навыков в области кадровых технологий, поэтому вполне логично, что именно он разрабатывает методику их применения в компании. Часто считают, что он же управляет персоналом организации, однако это заблуждение. В подчинении у HR-директора находятся только сотрудники соответствующего подразделения, но никак не всей компании.
3. Бизнес-консультант. Эта роль обусловлена тем, что в силу специфики своей деятельности HR-директор соприкасается со всеми бизнес-процессами компании и влияет как на их конфигурацию, так и на их функционирование. В эту группу можно включить и такие роли, как:

• преобразователь – готовит компанию к внедрению нововведений, реорганизации, реструктуризации и т.д.;
• идеолог – ключевой носитель и проводник кадровой политики;
• инноватор – организатор системы по управлению идеями и инновациями в компании.

Факультативные роли достаточно разнообразны, они не являются обязательными, но позволяют усилить основные функции. В качестве примера можно привести наиболее часто встречающуюся роль «массовика-затейника». Звучит, возможно, и забавно. Но по сути это хороший дополнительный инструмент для реализации второстепенных ролей.

Хотя все перечисленные функции самостоятельны, они логически взаимосвязаны и должны согласовываться с конфигурацией системы управления персоналом. HR-директора наделяет полномочиями владелец бизнеса, однако его искусство состоит в том, чтобы не только выполнить пожелания работодателя, но и при необходимости скорректировать их – составить набор функций в соответствии с текущей ситуацией.

Определяя свои роли в компании, HR-директору следует соблюдать известную осторожность, чтобы избежать распространенных ловушек. Первая из них – «директор по уходу за персоналом». Попасть в нее легко, а вот выбраться – сложно. Это заблуждение, но выглядит оно вполне логичным: если HR-директор отвечает за качество коллектива, компании, то он и должен заботиться о его эффективности, а значит, о здравии и благосостоянии. В результате, изо дня в день опекая драгоценные кадры, он превращается в некое подобие профсоюзного лидера. Чтобы не попасть в эту коварную ловушку, надо постоянно помнить о том, что все мероприятия по поддержке качества персонала диктуются интересами работодателя. И, даже если это кажется циничным, каждое действие, направленное на заботу о сотрудниках, надо проверять простым вопросом: чем это может быть полезно и выгодно для компании?

Вторая ловушка связана с мнением об обслуживающей роли HR-под­раз­деления. Она подстерегает HR-дирек­торов, действующих по порочному принципу: «чем объяснять, как сделать, проще и быстрее сделать самим». Решая мелкие оперативные задачи, служба персонала постепенно получает репутацию сугубо сервисной. Как не попасть в эту ловушку? Не пренебрегать ролью методиста и не забывать о том, что именно глава компании, а не HR-директор управляет персоналом.

Цели и задачи HR-директора

Каждая система управления персоналом уникальна, даже несмотря на то, что складывается она из универсальных элементов

Система управления персоналом представляет собой множество взаимосвязанных элементов и процессов, действующих на основе кадровых технологий. Она охватывает все бизнес-процессы, в которых присутствуют человеческие ресурсы. Основная цель HR-директора – выстроить эту систему так, чтобы она была эффективной и соответствовала стратегическим целям компании. Однако и здесь его могут поджидать ловушки.

Ловушка первая – клиширование. Попадают в нее двумя путями: либо через собственный опыт, либо через опыт коллег, организуя систему управления персоналом по готовым образцам. Однако опыт должен служить для анализа, а не для слепого копирования. Каждая система управления персоналом уникальна, даже несмотря на то, что складывается она из универсальных элементов.

Ловушка вторая – «нечего думать – надо действовать». В нее чаще попадают новоиспеченные HR-директора. Амбициозность и обширные теоретические знания подталкивают их к тому, чтобы как можно скорее показать себя в деле. Правда, теория, не подкрепленная практикой, вряд ли даст высокий результат. Чтобы избежать ошибок, надо четко представлять себе последовательность действий по построению системы управления персоналом. Прежде чем ее проектировать, необходимо изучить компанию и выполнить хотя бы экспресс-диагностику бизнеса. Осмыслив стратегические цели компании, следует выделить из них кадровую составляющую, чтобы задать направление системе управления человеческими ресурсами.

Такие ловушки представляют опасность не столько для HR-директора, сколько для компании в целом. Если он находится во власти подобных заблуждений, то в лучшем случае построенная им система управления персоналом окажется бесполезной дорогостоящей игрушкой. Но не стоит забывать, что HR-директор причастен ко всем бизнес-процессам компании и способен оказывать на них влияние. Поэтому последствия могут быть разрушительными, и в первую очередь они затронут кадры: повысится текучесть персонала среди ключевых специалистов, в компанию придут сотрудники, не соответствующие ее целям и организационной культуре, затраты на персонал возрастут, но инвестиции вряд ли окупятся. Неэффективная система управления кадрами способна «съесть» изрядную долю ресурсов компании – финансовых, материальных, временных и др.

Помните о том, что эта система должна быть органично встроена в структуру компании. Она обеспечивает потребности бизнеса, а не заставляет его работать на себя. Организовать ее в соответствии с этими условиями и есть главная задача HR-директора, который должен обладать для этого системным мышлением и весьма разнообразными компетенциями.

Знания, умения и навыки HR-директора

Учиться придется постоянно – для любого HR-директора это практически норма

Чаще всего начинающих менеджеров по персоналу, желающих добраться до карьерных высот, интересует такой вопрос: какое базовое образование должен получить HR-директор? Дать однозначный ответ невозможно. Многолетние наблюдения показывают, что среди опытных и успешных HR-директоров есть специалисты с самым разным образованием – медицинским, экономическим, юридическим, техническим и пр. Главное – наличие системного мышления и способность использовать те знания, которые необходимы для работы на этой позиции. В любом случае, учиться придется постоянно – для любого HR-директора это практически норма.

Но о ловушках надо помнить и здесь. Первая из них – узость взгляда на текущую ситуацию, ограниченного образованием и предыдущим опытом работы. HR-директору следует проанализировать, какие из полученных в прошлом навыков и умений могут пригодится ему в настоящем, а не пытаться перестроить профессиональную сферу в соответствии со своими представлениями.

Ловушка вторая – «хочу все знать». Часто HR-директора стремятся освоить едва ли не все кадровые технологии, успешно применяемые в разных компаниях. Однако технологии – это инструменты, и HR-директор вовсе не обязан уметь пользоваться каждым из них. Он должен оценивать их и подбирать оптимально подходящие для его системы управления персоналом, а зачастую и адаптировать технологии к ее конфигурации. Возможно, склонность к копированию существующих наработок – одна из самых больших бед отечественного HR. На специализированных форумах часто встречаются просьбы поделиться различными методиками. Безусловно, активный обмен опытом – дело полезное и нужное, но любые новые знания должны не использоваться как готовые образцы, а преобразовываться в компетенции, необходимые HR-директору для выполнения его важной цели. Знаний будет не хватать всегда. Но это не означает, что надо каждый раз получать дополнительную квалификацию еще в одной профессиональной области.

Да, HR-директору необходимо разбираться в юриспруденции, экономике и психологии, но совершенно не обязательно получать образование по каждой из этих специальностей. Прежде всего он является управленцем и должен обладать всеми знаниями, умениями, навыками и компетенциями именно в этой сфере. И, наконец, HR-директор, как никто другой, должен видеть реальное положение дел за внешним глянцем, огромный труд – за блестящим результатом, людей – за красивыми кадровыми технологиями.

Если вы заметили опечатку, пожалуйста, выделите фрагмент текста и нажмите Ctrl+Enter.

HR-директора всегда хотят быть стратегическими партнерами, но не всегда могут.

HR-менеджеры во всем мире жаждут принимать непосредственное участие в решении
стратегических задач компаний, хотя им зачастую не хватает для этого ни времени,
ни компетенций. К такому выводу пришли эксперты компании Mercer Human Resource
Consulting. Российские менеджеры по персоналу сталкиваются с похожими
проблемами, считают эксперты.

В ходе исследования, результаты которого были опубликованы в конце июня,
консультанты компании Mercer Human Resource Consulting опросили почти 1500
HR-директоров, работающих в компаниях по всему миру. Больше 80% респондентов
заявили, что их HR-службы должны играть активную роль в решении стратегических
бизнес — задач компаний. Только 18% отвечавших на вопросы признались, что не
планировали и не планируют никаких проектов, которые увеличивали бы значение
службы по управлению персоналом.

Хотеть и мочь

Большинство респондентов полагают, что удовлетворить собственные амбиции и
достигнуть желаемой весомости департаменты по управлению персоналом смогут, если
изменится как структура управления персоналом в компаниях в целом, так и
внутренние процедуры HR-служб. Отвечавшие на вопросы консультантов HR-директора
готовы тратить время и силы на развитие полезных навыков у подчиненных, а также
автоматизацию HR-процедур. Тогда службы по управлению персоналом смогут уделять
больше времени стратегическим задачам. Сегодня же почти все их усилия направлены
на рутинные процедуры (см. таблицу «На что HR-менеджеры тратят свое время»).

Вплотную заниматься вопросами стратегии HR-менеджерам мешает не только
рутина, но и недостаточная развитость необходимых для этого компетенций.
Специалистам в области управления персоналом, заявили респонденты, нужно иметь
представление об управлении финансами, понимать устройство бизнеса, обладать
развитыми навыками консультирования, ведения переговоров и организационного
проектирования. А среди самых сильных навыков ими были названы коммуникативные
навыки и компетенции, связанные с выполнением рутинных задач департаментов по
управлению персоналом (см. таблицу «Сильные и слабые стороны HR-менеджеров»).
Именно поэтому две трети западных HR-директоров в течение ближайшего года
планируют внедрять программы развития подчиненных, а 18% уже соответствующие
программы внедрили. Но только 23% отвечавших на вопросы сообщили, что в их
компаниях есть программы привлечения и удержания HR-персонала.

Догнать и перегнать

Российские HR-менеджеры тоже хотят принимать участие в стратегическом
управлении компаниями, говорит менеджер по управлению персоналом ЗАО «Пивоварня
Москва-Эфес» Ольга Бодрова. «Это нужно хотя бы для того, чтобы повысить
собственный престиж и престиж профессии. Если ты не хочешь быть лидером, зачем
ты вообще пришел в бизнес?» — замечает она.

Российские профессионалы в области управления персоналом активно воспринимают
опыт западных коллег и идут тем же путем, но в несколько раз быстрее, считает
первый заместитель генерального директора по корпоративному управлению Energy
Consulting Марина Малыхина. «Дефицит рабочей силы тоже заставляет серьезно
относиться к управлению персоналом, потому что это позволяет создавать
конкурентное преимущество, — продолжает она. — Когда припрет, начинают бороться
за персонал, выделяют бюджет на HR-программы».

В машиностроении рынок труда растет и персонал ищет наиболее привлекательного
работодателя, говорит директор по персоналу «Объединенных машиностроительных
заводов» Яков Коп. «Но производительность труда остается достаточно низкой, а
доведение персонала до требуемого уровня компетенций стоит дорого, — поясняет
он. — Благодаря усилиям, затраченным на переход к стратегическому планированию,
появились интерес к взаимодействию функциональных направлений с
HR-специалистами, к современным кадровым технологиям, понимание реальной
потребности в персонале».

Далеко не всегда HR-директора имеют возможность участвовать в стратегическом
управлении компаниями, возражает директор департамента по работе с персоналом
компании «Сибур — Русские шины» Анна Зырянова. «Менеджеры и члены советов
директоров часто не знают, как привлекать директора по персоналу к
стратегическому планированию. С другой стороны, и сами директора по персоналу не
всегда готовы и способны решать задачи подобного уровня», — считает она. «HR
поручают задачи, которые им не по силам, для решения которых им не хватает
компетенций, и предлагаемые решения не вполне удовлетворяют руководителей», —
соглашается Бодрова.

«В компании, где генеральный директор понимает, чем занимается директор по
персоналу, взаимодействие с ним и его участие в стратегическом управлении
абсолютно естественно, — говорит руководитель департамента по работе с
персоналом компании «Росгосстрах» Ильяс Алиев. — Управление персоналом — это
специальная область деятельности, такая же профессия, как финансист.
HR-директор, который реально отвечает за такие вопросы, как учет, подбор,
обучение, система управления, оценка, мотивация персонала, уже является
стратегическим партнером».

Подать себя, любимого

Сегодня российские HR-департаменты занимаются главным образом проектированием
и внедрением жестких управленческих систем: грейдов, бонусных схем, систем
карьерного продвижения, моделей компетенций, говорит генеральный директор
«Экопси — Консалтинг» Марк Розин. Российские работодатели высоко ценят опыт
западных компаний с их уже построенными технологиями в области управления
персоналом, соглашается Оксана Самданова, руководитель отдела по подбору
персонала в направлении HR и legal компании Kelly Services. Но для руководителей
служб по персоналу не менее важны лидерские компетенции — способность убеждать,
увлекать, продвигать нужные решения, замечает Розин. «Могу судить по себе —
востребованы навыки консультирования и убеждения, умение продать идею,
переводить кадровые задачи в язык цифр», — рассказывает Зырянова. Недостаток
этих навыков часто создает проблемы для внедрения даже проверенных временем
HR-инструментов, подтверждает Бодрова: «Руководитель отвергает их, так как
руководствуется своими представлениями о том, что лучше для персонала, а HR
просто не наработал еще достаточного авторитета».

Менеджеры по персоналу — люди философско-гуманитарные, замечает Алиев. «В
устах HR-директора стратегия формулируется в терминах корпоративной культуры,
мотивации, теорий управления, — говорит он. — Но HR-директор, конечно, должен
уметь переводить собственные управленческие идеи на языки, понятные другим
коллегам по команде, — на язык цифр, схем, язык правовых документов — и уметь
транслировать потребности компании, выраженные на этих языках, в понятия
управления и организационного развития».

К управлению персоналом нужно относиться как к бизнесу для внутреннего
клиента, считает Малыхина: «Надо занимать проактивную позицию — самим искать и
предлагать решения, которые нужны бизнесу. Управление персоналом только тогда
станет частью корпоративного управления, когда начнет управлять
изменениями».

Источник: http://www.klerk.ru/boss/?80045

Кто такой HR-директор и как стать представителем данной профессии?

Ни для кого не секрет, что в наше время имеется относительно большое количество различных профессий, которые пользуются определенным спросом. Одной из таких профессий является HR Директор. Удивительно, но некоторые люди даже не понимают, кто это такие. А ведь это действительно очень перспективная профессия. Однако что-же входит в обязанности представителя данной профессии и как стать HR Директором? Давайте попытаемся найти ответ на этот вопрос!

Что входит в обязанности HR Директора?

Итак, вопреки распространенному мнению, HR Директор занимается не только наймом новых сотрудников. Конечно, HR Директор проводит собеседования. И отбирает наиболее перспективных кандидатов для приема на работу. Однако в задачи представителя данной профессии входит еще и грамотное распределение человеческих ресурсов, а также развитие сотрудников. Это действительно очень важная должность, которая влияет на работу всей компании.

Как стать HR Директором?

На самом деле если вы хотите стать представителем данной профессии, то вам придется пройти довольно долгий и сложный путь. Для достижения своей цели вам придется:

А теперь давайте подробнее поговорим о каждом из этих пунктов!

Поближе познакомьтесь с данной профессией

Ознакомьтесь с данной профессией поближе. Вполне возможно, что вам по-какой либо причине не подходит данная должность. И лучше это выяснить до того, как вы потратите деньги и личное время на обучение. Хорошо, если среди ваших друзей или родственников у вас имеется представитель данной профессии. В таком случае вполне возможно, что у вас получится даже понаблюдать за HR Директором в тот момент, когда он делает свою работу!

Получите соответствующее образование

Наверняка вы понимаете, что без образования занять столь важную должность у вас не получится. К счастью, в наше время для получения образования не обязательно даже выходить из дома. Вам определенно стоит обратить внимание на онлайн курс «HR Директор». После прохождения этого курса вы будете располагать всеми необходимыми для работы знаниями, с которой вы без каких-либо проблем сможете занять подходящую должность.

Найдите подходящую работу

Вообще, многие специалисты полагают, что сразу после прохождения обучения они смогут занять высокооплачиваемую должность, которая отличается шикарными условиями работы. Однако вы должны понимать, что подобные случаи редки. В действительности по-началу вам придется набираться опыта, занимая далеко не самую высокооплачиваемую должность. Впоследствии вы сможете найти для себя работу получше!

Не прекращайте развиваться

Постоянно развивайтесь и повышайте свою квалификацию. Таким образом вы станете ценным специалистом и компании будут сами заинтересованы в том, чтобы вы работали у них. Кстати, если вы хотите повысить свою квалификацию, то вам определённо стоит обратить свое внимание на сайт pritula.academy. Помните, что если вы хотите заполучить по-настоящему комфортные условия работы и хорошую заработную плату, то вам придется постоянно развиваться!

См. Образец описания должности директора по персоналу

Обзор должности директора по персоналу

Директор по персоналу направляет и управляет общим предоставлением услуг, политик и программ по персоналу для всей компании. Основные направления:

• подбор персонала и подбор персонала;
• организационно-пространственная планировка;
• систем управления и повышения эффективности;
• организационное развитие;
• трудоустройство и соответствие нормативным требованиям;
• ориентация, развитие и обучение сотрудников;
• разработка политики и документация;
• трудовых отношений;
• содействие комитету в масштабах компании;
• сотрудников компании и общение с общественностью;
• управление компенсациями и льготами;
• сотрудников по вопросам безопасности, благополучия, благополучия и здоровья;
• благотворительных пожертвований; и
• сотрудников службы и консультирования.

В зависимости от потребностей вашей организации, директор по персоналу часто руководит администрацией, включая приемную, и может даже отвечать за безопасность и содержание объекта в дополнение к планированию помещений.

Директор отдела кадров инициирует и руководит практикой и целями отдела кадров, которые обеспечат ориентированную на сотрудников, высокопроизводительную культуру, в которой особое внимание уделяется расширению прав и возможностей, качеству, производительности и стандартам, достижению целей, а также набору и постоянному развитию высококлассных сотрудников.

Директор отдела кадров координирует реализацию услуг, политик и программ через персонал отдела кадров; подчиняется генеральному директору и входит в состав исполнительного руководства; а также помогает и консультирует менеджеров компании по вопросам управления персоналом.

Основные задачи директора по персоналу

• Безопасность труда.
• Развитие превосходной рабочей силы.
• Развитие отдела кадров.
• Развитие корпоративной культуры, ориентированной на сотрудников, которая делает упор на качество, постоянное совершенствование и высокую производительность.
• Постоянное развитие личности.

Развитие отдела кадров

• Наблюдает за реализацией программ управления персоналом через персонал отдела кадров. Контролирует администрацию в соответствии с установленными стандартами и процедурами. Определяет возможности для улучшения и устраняет любые несоответствия.
• Наблюдает и управляет работой сотрудников отдела кадров. Поощряет постоянное развитие персонала отдела кадров.
• Разрабатывает и контролирует годовой бюджет, который включает услуги по персоналу, признание сотрудников, поддержку спортивных команд, благотворительность и администрирование.
• Подбирает и контролирует консультантов по персоналу, адвокатов и специалистов по обучению, а также координирует использование компанией страховых брокеров, страховых компаний, пенсионных администраторов и других внешних источников.
• Проводит постоянное изучение всех политик, программ и практик управления персоналом, чтобы держать руководство в курсе новых событий.
• Руководит разработкой целей, задач и систем отдела.
• Устанавливает измерения по отделам, которые поддерживают достижение стратегических целей компании.
• Руководит подготовкой и ведением таких отчетов, которые необходимы для выполнения функций отдела. Готовит периодические отчеты для руководства по мере необходимости или по запросу для отслеживания достижения стратегических целей.
• Разрабатывает и администрирует программы, процедуры и руководства, помогающие согласовать персонал со стратегическими целями компании.
• Участвует в собраниях руководителей, менеджмента и персонала компании, а также посещает другие собрания и семинары.
• Вместе с генеральным директором и финансовым директором ежегодно планирует благотворительность и благотворительность.

Информационные системы управления персоналом HRIS

• Управляет развитием и обслуживанием отделов управления персоналом в Интернете, в частности, подбор персонала, культура и информация о компании; и интранет-сайты.
• использует программное обеспечение для управления персоналом (HRIS) для ведения документации и управления.

Обучение и развитие

• Определяет все программы обучения персонала и распределяет полномочия / ответственность отдела кадров и менеджеров в рамках этих программ. Предоставляет необходимое образование и материалы для руководителей и сотрудников, включая семинары, руководства, справочники для сотрудников и стандартизированные отчеты.
• Руководит внедрением системы управления эффективностью, которая включает планы повышения эффективности (PDP) и программы развития сотрудников.
• Устанавливает внутреннюю систему обучения сотрудников, которая удовлетворяет потребности компании в обучении, включая оценку потребностей в обучении, ориентацию или адаптацию новых сотрудников, развитие менеджмента, производственное перекрестное обучение, измерение воздействия обучения и передачу обучения.
• Помогает менеджерам в выборе и заключении контрактов с внешними программами обучения и консультантами.
• Помогает в разработке и контролирует расходование корпоративного бюджета на обучение.

Занятость

• Устанавливает и руководит стандартными методами и процедурами набора и найма, необходимыми для набора и найма высококлассных сотрудников.
• Интервью с кандидатами на управленческий и руководящий должности; выступает в качестве интервьюера для финалистов.
• Возглавляет любые комитеты по отбору сотрудников или собрания.

Отношения с сотрудниками

• Формулирует и рекомендует кадровую политику и цели компании в отношении взаимоотношений с сотрудниками.
• Сотрудничает с руководством для передачи информации о политике, процедурах, программах и законах в области управления персоналом.
• Определяет и рекомендует методы взаимоотношений с сотрудниками, необходимые для установления позитивных отношений между работодателем и сотрудником, а также для поддержания высокого уровня морального духа и мотивации сотрудников.
• Проводит расследования при появлении жалоб или опасений сотрудников.
• Контролирует и консультирует менеджеров и руководителей в системе прогрессивной дисциплины компании.Контролирует внедрение процесса повышения производительности с неработающими сотрудниками.
• Рассматривает, направляет и утверждает рекомендации руководства по увольнению.
• Руководит реализацией программ компании по охране труда. Контролирует отслеживание требуемых OSHA данных.
• Рассматривает апелляции сотрудников в рамках процедуры рассмотрения жалоб компании.

Компенсация

• Устанавливает структуру заработной платы и окладов компании, политику оплаты и контролирует системы переменной оплаты внутри компании, включая премии и надбавки.
• Ведет исследование конкурентного рынка для определения практики оплаты труда и диапазонов оплаты, которые помогают нанимать и удерживать высококвалифицированный персонал.
• Контролирует все методы и системы оплаты на предмет эффективности и сдерживания затрат.
• Ведет участие как минимум в одном обследовании заработной платы в год.

Преимущества

• С помощью финансового директора получает рентабельные льготы для сотрудников; отслеживает национальную среду получения льгот для выбора вариантов и экономии средств.
• Руководит разработкой ориентации на пособия и другими преимуществами обучения.
• Рекомендует изменить предлагаемые льготы, особенно новые льготы, направленные на удовлетворение и удержание сотрудников.

Закон

• Обеспечивает соблюдение компанией всех существующих государственных и трудовых правовых и правительственных требований к отчетности, включая любые, связанные с Законом о равных возможностях трудоустройства (EEO), Законом об американцах с ограниченными возможностями (ADA), Законом о семейных и медицинских отпусках (FMLA), Пенсионном доходе сотрудников. Закон о безопасности (ERISA), Министерство труда, компенсация работникам, Управление по охране труда (OSHA) и т. Д.Поддерживает минимальную подверженность компании судебным искам.
• Управляет подготовкой информации, запрашиваемой или необходимой для соблюдения законов. Утверждает всю представленную информацию. Служит основным контактом с адвокатом по трудовому праву компании и внешними государственными учреждениями.
• Защищает интересы сотрудников и компании в соответствии с кадровой политикой компании и государственными законами и постановлениями.

Организационное развитие

• Разрабатывает, направляет и управляет процессом развития организации в масштабах компании, который направлен на решение таких вопросов, как планирование преемственности, повышение квалификации сотрудников, удержание ключевых сотрудников, организационная структура и управление изменениями.
• Управляет общением с сотрудниками и обратной связью с помощью таких средств, как встречи компании, программы предложений, опросы удовлетворенности сотрудников, информационные бюллетени, фокус-группы сотрудников, индивидуальные встречи и использование внутренней сети.
• Управляет процессом организационного планирования, в ходе которого оценивается структура компании, план работы и прогнозирование персонала по всей компании. Оценивает планы и изменения в планах. Дает рекомендации руководству.
• Определяет и отслеживает культуру организации, чтобы она способствовала достижению целей компании и способствовала удовлетворенности сотрудников.корпоративной культуры так, чтобы она способствовала достижению целей компании и способствовала удовлетворенности сотрудников.
• Руководит процессом развития организации, который планирует, передает и объединяет результаты стратегического планирования в масштабах всей организации.
• Управляет общекорпоративными комитетами, включая комитеты по здоровью, обучению, гигиене и безопасности окружающей среды, деятельности, культуре и коммуникациям.
• Информирует генерального директора и исполнительную команду о серьезных проблемах, которые ставят под угрозу достижение целей компании, а также о тех, которые не решаются должным образом на уровне линейного руководства.

Директор по персоналу принимает на себя другие обязанности, возложенные на него генеральным директором.

Для успешного выполнения должности директора по персоналу человек должен уметь удовлетворительно выполнять все основные обязанности. Эти требования являются репрезентативными, но не исчерпывающими, в отношении знаний, навыков и способностей, необходимых для руководства в качестве директора по персоналу компании.

Могут быть сделаны разумные приспособления, позволяющие инвалидам выполнять основные функции.

Директор по персоналу Требования

• Обширные знания и опыт в области трудового права, компенсаций, организационного планирования, организационного развития, взаимоотношений с сотрудниками, безопасности, обучения и развития.
• Устные и письменные коммуникативные навыки выше среднего.
• Отличные навыки межличностного общения и коучинга.
• Продемонстрировал способность руководить и развивать сотрудников отдела кадров.
• Продемонстрированная способность служить успешным участником группы высшего руководства, обеспечивающей руководство и направление компании.
• Продемонстрировал умение эффективно взаимодействовать с Советом директоров компании.
• Отличное владение компьютером в среде Microsoft Windows. Должен включать Excel и навыки управления базами данных и ведения документации.
• Общие знания о различных законах и практике в сфере занятости.
• Опыт управления программами льгот и компенсаций и другими программами управления персоналом.
• Свидетельство практики высокого уровня конфиденциальности.
• Отличные организаторские способности.

Образование и опыт

• Минимум степень бакалавра или эквивалентная в области человеческих ресурсов, бизнеса, организационного развития.
• Десять с лишним лет опыта прогрессивного лидерства на должностях в сфере управления персоналом.
• Специализированное обучение по трудовому праву, компенсациям, организационному планированию, развитию организации, отношениям с сотрудниками, безопасности, обучению и превентивным трудовым отношениям, предпочтительно.
• Желательно активное участие в соответствующих сетях и организациях отдела кадров и постоянное участие сообщества.
• Имею постоянные связи с лидерами успешных компаний и организаций, которые практикуют эффективное управление человеческими ресурсами.

Физические требования

Эти физические требования отражают физические требования, необходимые сотруднику для успешного выполнения основных функций должности директора по персоналу.Разумные приспособления могут быть сделаны для того, чтобы люди с ограниченными возможностями могли выполнять описанные основные функции должности директора по персоналу.

Выполняя обязанности директора по персоналу, сотрудник должен говорить и слышать. От сотрудника часто требуется сидеть и использовать свои руки и пальцы, чтобы потрогать или пощупать.

Иногда от работника требуется стоять, ходить, тянуться руками и руками, подниматься или балансировать, а также наклоняться, становиться на колени, приседать или ползать.Зрение, необходимое для этой работы, включает близкое зрение.

Условия труда

При выполнении обязанностей директора по персоналу эти характеристики рабочей среды являются репрезентативными для среды, с которой столкнется директор по персоналу. Разумные приспособления могут быть сделаны для того, чтобы люди с ограниченными возможностями могли выполнять основные функции, связанные с работой директора отдела кадров.

Выполняя свои обязанности на этой работе, сотрудник иногда сталкивается с движущимися механическими частями и транспортными средствами.Уровень шума на рабочем месте обычно от тихого до умеренного.

Вывод

Это описание должности предназначено для передачи информации, необходимой для понимания объема должности директора по персоналу, и не является исчерпывающим списком навыков, усилий, обязанностей, ответственности или условий работы, связанных с должностью.

Единственный журнал, посвященный директорам по персоналу

theHRDIRECTOR — единственный журнал, посвященный директорам по персоналу

Подписаться

Всего 175 фунтов стерлингов в год или купите один выпуск за 4 фунта стерлингов.99

Подпишитесь на единственное независимое стратегическое издание по кадрам, которое БЕЗ ПЛАТЫ ЗА РЕДАКЦИЮ и включает интервью директора по персоналу с вашими старшими коллегами по персоналу, подробные статьи и точки зрения по ключевым стратегическим вопросам в области управления персоналом.

Подписывайся

Блог

• Риск бегства пустых гнезд?

  По мере того, как мир наконец-то выходит из пандемии COVID-19, рекордное количество родителей станет пустыми гнездами, многие из которых все еще живут в нем…

  Просмотр статьи

• Обучение тренеров — как построить эффективного тренера

  Насколько важно для вашего бизнеса обучение? На мой взгляд, ответ на этот вопрос должен находиться где-то между «очень важно» и …

  Просмотр статьи

• Тревожные признаки ухода самых эффективных сотрудников

  Как компания, одна из ваших целей — сохранить сотрудников и снизить текучесть кадров.Задача компании — удержать своих лучших исполнителей на уровне …

  за год.
  Просмотр статьи

Добро пожаловать на HRDTV, где мы транслируем последние видеоролики, связанные с HR, для вашего просмотра. Мы надеемся, что вам понравятся наши интервью с HR-директором, мнения, тренинги и лучшие советы по стратегическим вопросам в HR от ключевых экспертов. Наши видео регулярно обновляются, так что следите за новостями.

События
Просмотреть все

Событие
Назад в будущее работы
09 ноября 2021

Событие
Будущее общих служб
11 ноября 2021 г.

Событие
FSCS поддерживает глобальную тенденцию вовлеченности сотрудников — веб-семинар
29 октября 2021 г.

Событие
Развивайте свои будущие кадры
17 ноября 2021 г.

Событие
Оптимизируйте инструменты и технологии для привлечения талантов
3 ноября 2021 г.

Событие
HRDRINKS — Ежегодный вечер нетворкинга для HRDIRECTOR
25 ноября 2021 г.

• Утром во время этого интервью активисты копались под станцией Юстон, чтобы помешать продвижению HS2, олицетворяя то, что было повествованием на каждом этапе этого масштабного проекта.HS2 был и будет отмечаться непрерывным …

  Нил Хейворд, директор по персоналу — HS2 Ltd
  Прочитать интервью

• Стремление заменить топливо, которое поддерживало мир в движении на протяжении поколений, на более экологичные альтернативы, имеет решающее значение. Для нефтегазовой отрасли это крупнейшее изменение в истории корпорации, и то, что произойдет дальше, обязательно …

  Керри Драйбург, исполнительный вице-президент по кадрам и культуре и главный специалист по персоналу — bp
  Читать интервью

• Когда в 2013 году в таблоидах разразился скандал с высшим руководством Co-op, компания пошатнулась, но решительное возвращение к основополагающей этике и ценностям изменило ее место на наиболее конкурентных рынках. Во время …

  Хелен Уэбб, директор по персоналу и обслуживанию — The Co-Op
  Прочитать интервью

• Технологии позволили рассредоточенной рабочей силе пережить пандемию и продолжить, подняв еще больше вопросов о нашей полной зависимости от энергии — без электричества человечество было бы остановлено на своем пути.Цена этого начинания высока …

  Коллин МакКайт, вице-президент по персоналу UK&I — Schneider Electric
  Прочитать интервью

• На войне и в мире скорая помощь Святого Иоанна всегда была на высоте в трудные часы. То, что служба поддерживала NHS на протяжении всей пандемии, включая внедрение вакцины, олицетворяет этот героический, неполитический, беспристрастный и инклюзивный подход…

  Стив Фостер, директор по персоналу и организации — скорая помощь Святого Иоанна
  Прочитать интервью

• Когда мы выражаем признательность медицинским работникам, которые так храбро выдержали напряжение этой ужасной пандемии, мы должны также подумать о других, которые продолжают оказывать необходимую поддержку и услуги. Как и все в коммунальном хозяйстве …

  Нил Моррисон, директор по персоналу — Северн Трент
  Прочитать интервью

Подпишитесь на нашу флагманскую публикацию

Шаблон описания должности директора по персоналу

Как высшая должность по персоналу в организации, директор по персоналу отвечает за надзор за всеми аспектами своей функции.Так как же сделать прыжок в эту желанную роль? Вот примерное описание должности директора по персоналу.

Чем занимается директор по персоналу?

Директор по персоналу (также известный как главный специалист по персоналу, директор по персоналу или руководитель отдела кадров) направляет, управляет и обеспечивает стратегию работы с людьми для всей организации. Одна из самых высокооплачиваемых должностей в сфере управления персоналом в Великобритании, роль директора по персоналу имеет основополагающее значение для развития корпоративной культуры, развития, организации и набора персонала.

Как правило, директор по персоналу руководит реализацией политик и программ, разработанных более широкой командой по персоналу. Директор по персоналу обычно подчиняется непосредственно генеральному директору организации, а также входит в состав правления.

Обязанности директора по персоналу

Как директор по персоналу, вы можете ожидать, что будете нести ответственность за следующее:

• Разработка и реализация кадровых инициатив в соответствии с целями организации
• Руководство отделами кадров организации, включая привлечение талантов, обучение и развитие, вовлечение сотрудников, вознаграждение и льготы, управление талантами Информационные системы управления персоналом (HRIS) и финансовое планирование отдела
• Поддерживает прямую связь с исполнительным советом и несет ответственность за работу отдела кадров и входящих в него отделов, а также предоставляет стратегические консультации по всем вопросам, связанным с людьми
• Содействие долгосрочным целям в области развития бизнеса и персонала, включая планирование преемственности и привлечение талантов
• Разработка политики в области благополучия, здоровья и консультирования компании
• Проведение анализа отзывов и данных сотрудников с целью создания лучшей рабочей среды и культуры вовлеченности
• Формирование годового бюджета отдела кадров и управление им
• Контроль за корпоративной культурой
• Глобальная ответственность за организации, функции талантов и культуру

Навыки и компетенции директора по персоналу

Большинство HR-директоров должны иметь соответствующую квалификацию, а также иметь соответствующий профессиональный сертификат от аккредитованной организации, такой как CIPD.Поскольку профессия человеческих ресурсов постоянно развивается, ожидается, что вы будете постоянно обновлять свое обучение и знания на протяжении всей своей карьеры.

Ожидается, что

HR-директоров владеют следующими предметами:

• Организационные навыки — личная эффективность, навыки управления временем и способность определять приоритеты конкурирующих требований являются ключевыми
• Коммуникативные навыки — Ожидается, что HR-директора возглавят команду HR, управляя разными личностями и точками зрения.Следовательно, эмоциональный интеллект, способность строить отношения и сотрудничать с другими жизненно важны
• Коммерческая хватка — Директора по персоналу все чаще вовлекаются в процесс принятия стратегических решений в рамках бизнеса в качестве влиятельных лиц. Важно понимать финансы компании, ее ресурсы и конечные цели бизнеса
• Моделирование ролей — Ожидается, что в качестве старшего члена исполнительной группы директор по персоналу продемонстрирует ценности, инициативы и культуру организации и будет руководить ими.
• Профессиональный опыт — Требуются сильные практические знания в области трудового права, передовых практик для дисциплинарных взысканий, увольнений и начисления заработной платы, а также опыт взаимоотношений с сотрудниками
• Коучинг и наставничество — Будь то руководители высшего звена, младшие коллеги или менеджеры среднего звена, вы сможете эффективно развивать свои таланты
• Trust — Как член исполнительной команды вы будете регулярно взаимодействовать с генеральным директором, финансовым директором и операционным директором.Вы станете доверенным лицом по вопросам талантов, не боясь высказывать свое мнение и опыт

Ожидания по заработной плате директора по персоналу

Согласно PayScale, средняя зарплата директора по персоналу в Великобритании составляет 66 730 фунтов стерлингов. В зависимости от должности и компании, зарплата большинства HR-директоров составляет от 45 000 до 102 000 фунтов стерлингов. Ожидается, что у вас будет как минимум пятилетний опыт работы в сфере управления персоналом.

Узнать больше

Если вы хотите узнать больше о должности директора по персоналу, подумайте о следующем:

Пропасть между теми, кто поддерживает перемены, и теми, кто отстает, увеличивается.

Changeboard and Future Talent обеспечивают понимание и обучение тому, как ориентироваться в изменениях с 2004 года. Теперь, когда мы вступаем в беспрецедентный период потрясений, мы предоставляем вам возможность развить способности, поведение и образ мышления, необходимые для выживания. и в конечном итоге процветать.

Зарегистрируйтесь для получения информации и обновлений или реализуйте одну из наших программ лидерства, финансируемых за счет сборов, нажав на кнопки ниже.

Зарегистрируйтесь для получения информации и обновлений или реализуйте одну из наших программ лидерства, финансируемых за счет сборов, нажав на кнопки ниже.

Зарегистрируйтесь для получения информации

Откройте для себя нашу программу трансформационного лидерства

Директор по персоналу Описание работы — Как стать директором по персоналу?

Не беспокойтесь, если вы хотите стать директором по персоналу, потому что мы вас поддержим, предоставив всю важную информацию. Директора по персоналу также известны как начальники отдела кадров, директора по персоналу или директора по персоналу, и им в основном поручено контролировать системы управления персоналом и работать с сотрудниками.Кроме того, они несут ответственность за оценку потребностей в персонале, наем сотрудников, разработку программ обучения, обеспечение соблюдения нормативных требований, разработку планов компенсации и управление бюджетами.

В идеале, повышение до должности директора по персоналу — это серьезная карьерная цель, но для ее достижения необходимо иметь хорошее образование и некоторую проницательность во всех аспектах человеческих ресурсов. Кроме того, они должны отчитываться перед руководителями высшего звена, которые осознают важность директоров по персоналу в компании для поддержания процветания фирмы в конкурентной среде.

Компания нанимает директора по персоналу, чтобы обеспечить бесперебойную и эффективную работу всей организации. В основном они несут ответственность за разработку различных стратегий и предоставление отличных рекомендаций высшему руководству по всем связанным вопросам.

Было бы лучше, если бы вы были опытным специалистом с глубокими знаниями всех соответствующих предметов. Главное — обеспечить удовлетворение всех кадровых потребностей организации и соответствие бизнес-целям.

Должностная инструкция — Директор по персоналу

Компания в основном ищет директора по персоналу, обладающего отличными навыками межличностного общения, чтобы управлять своим персоналом и следить за тем, чтобы их инициативы были интересными и соответствовали требованиям бизнеса.

Некоторые основные обязанности здесь включают рассмотрение споров и претензий сотрудников к компании, оказание поддержки персоналу отдела кадров в разработке процессов адаптации, поддержку общего развития сотрудников, управление бюджетами, разработку механизмов и выполнение требований. требования сотрудников.

Идеальным кандидатом на эту роль, вероятно, будет тот, кто обладает отличной рабочей этикой, знанием трудового законодательства, отличными коммуникативными навыками, способностями стратегического мышления, сильными организаторскими способностями и отличными навыками межличностного общения.

Им также необходимо повышать моральный дух и удерживать сотрудников, повышать безопасность помимо благополучия, политики должны предлагать стратегии, которые соответствуют росту бизнеса, управлять удовлетворенностью работой, укреплять отношения между персоналом и работодателями, привлекать лучших сотрудников и, конечно же, продвигать все организационные ценности.

Предположим, вы решили стать директором по персоналу. В этом случае вам необходимо управлять HR-операциями путем набора, отбора, ориентации, а также продвигать различные ценности человеческих ресурсов, помимо планирования и управления человеческими ресурсами.

Вам также необходимо руководить обучением персонала, советниками и учениками. Кроме того, иногда вам также необходимо руководствоваться некоторыми стратегиями организации и определять или исследовать человеческие ресурсы.

Кандидаты в основном несут ответственность за бесперебойную и прибыльную работу кадрового сектора компании, а также руководят разработкой и реализацией различных программ организационного развития.

Требуемые навыки — Директор по персоналу

Если вы хотите стать успешным директором по персоналу, вам необходимо обладать несколькими навыками, в том числе некоторыми навыками:

• Директор по персоналу должен ценить время.
• Они также должны обладать отличными навыками критического мышления.
• Директор по персоналу также должен обладать строгой трудовой этикой
• Они также должны обладать выдающимися навыками сотрудничества и адаптации
• Они также должны быть командными игроками
• Директор по персоналу также должен обладать сильными навыками управления проектами и решения проблем
• Они также должны обладать хорошими навыками межличностного общения и общения.
• Умение решать проблемы

Должностные обязанности

• Разработка и внедрение кадровой политики.
• Мотивируйте и поддерживайте сотрудников.
• Управляйте здоровьем и производительностью персонала.
• Работа с льготами сотрудников.
• Определите потребности в персонале и создайте несколько описаний должностей.

Требования к работе

• Должен иметь степень бакалавра в области управления человеческими ресурсами.
• Необходимо быть высокоорганизованным
• Должен иметь отличные навыки решения проблем и опыт управления бюджетом.
• Вы должны обладать компьютерной грамотностью.
• Следует внимательно относиться к деталям.
• Должен иметь отличные навыки межличностного общения.
• Требуется знание трудового законодательства и нормативных актов.

Часто задаваемые вопросы

1 Каковы должностные обязанности директора по персоналу?

Отв.Ожидается, что кандидат в качестве директора по персоналу будет разрабатывать и внедрять кадровую политику. Они также необходимы для поддержки стратегических целей фирмы. Основная работа заключается в найме сотрудников для соответствующих отделов и согласовании трудовых договоров. Обеспечивать соблюдение всех нормативных актов и законов, касающихся организации, управлять общим состоянием персонала и регулировать управление их производительностью.

2 Обязательно ли иметь опыт руководства командой для подачи заявки на эту роль?

Отв.В идеале роль директора по персоналу очень важна в компании, и эти люди должны быть частью руководства. Следовательно, компании нанимают только тех кандидатов, которые имеют соответствующий опыт управления командой сотрудников.

3 Обязательны ли технические навыки для этой должности?

Отв. На сегодняшний день отдел кадров не работает вручную. Директора по персоналу должны быть технически грамотными и даже иметь базовую компьютерную грамотность. В их работе используются ноутбуки и программное обеспечение для управления командой, базой данных, процессом найма, ранжированием и заработной платой.

Шаблон описания должности директора по персоналу

Этот шаблон описания должности директора по персоналу

включает список наиболее важных обязанностей и ответственности директора по персоналу . Он настраивается и готов к публикации на досках вакансий. Используйте его, чтобы сэкономить время, привлечь квалифицированных кандидатов и нанять лучших сотрудников.

Профиль должности директора по персоналу

Директор по персоналу отвечает за бесперебойную и прибыльную работу отдела кадров компании.Директор по персоналу контролирует и консультирует руководство по стратегическим планам укомплектования персоналом, таким как компенсация, льготы, обучение и развитие, бюджет, трудовые отношения и т. Д.

Чтобы привлечь директора по персоналу, который наилучшим образом соответствует вашим потребностям, очень важно: напишите четкое и точное описание должности директора по персоналу.

Описание должности директора по персоналу

Нам нужен амбициозный директор по персоналу (HR-директор).

Вы будете нести ответственность за бесперебойную и прибыльную работу отдела кадров нашей компании.

Если вы хорошо организованы, целеустремленны и способны поддерживать наши высокие стандарты кадровых стратегий и процедур, но при этом полны энтузиазма по поводу их улучшения с помощью ваших новых творческих идей, вы тот человек, которого мы ищем!

Обязанности и ответственность директора отдела кадров

• Создание и проведение брифингов для руководителей
• Наблюдение за процессами найма, собеседования, отбора и найма в организации
• Планирование программ выплаты пособий, заработной платы, здоровья и безопасности сотрудникам
• Инициирование и контроль за внедрением и совершенствование кадровых процессов
• Соблюдать и обеспечивать соблюдение соответствующих внутренних и юридических процедур
• Наблюдать и проверять обновление записей сотрудников
• Профессионально и своевременно отвечать на все запросы союзов и юристов
• Эффективно структурировать программы льгот для привлекать и удерживать талантливых специалистов
• Инициировать, контролировать и координировать обновление систем программного обеспечения для управления персоналом
• Предлагать соответствующие инновационные меры для улучшения оценки эффективности и вовлеченности сотрудников

Требования и квалификация директора по персоналу 9 0003

• Ученая степень в области управления персоналом, бизнес-администрированием или аналогичной соответствующей области
• Предыдущий опыт работы директором по персоналу в течение [X] лет
• Глубокие знания в области управления персоналом и правовых норм
• Руки- по опыту во всех аспектах управления персоналом
• Безупречные коммуникативные, межличностные и лидерские навыки
• Сильные аналитические навыки и навыки управления проектами
• Опыт руководства
• Старший специалист по сертификации персонала (SPHR) будет преимуществом

Вы используете современное программное обеспечение для подбора персонала? Если нет, то вы упускаете.Посмотрите, как ваша жизнь может быть проще. Начните бесплатную 14-дневную пробную версию TalentLyft.

Начать бесплатную пробную версию

В чем разница между менеджером по персоналу и директором?

Имея степень магистра управления человеческими ресурсами, одну из самых высокооплачиваемых степеней магистра, вы хорошо подготовлены, чтобы подняться на вершины в этой сфере бизнеса, ориентированной на людей. В сфере управления персоналом вы можете услышать две должности: менеджер по персоналу и директор по персоналу.Хотя обе эти роли выполняют управленческие функции, связанные с персоналом компании, между этими должностными функциями есть существенные различия, выходящие за рамки простых названий. Эти различия включают в себя уровень стажа работы, независимо от того, сосредоточены ли они на повседневных операциях или на стратегическом планировании, количество возможностей, доступных в каждой должности, и потенциальный заработок для каждой должности.

Различный трудовой стаж

ИСТОЧНИК ИЗОБРАЖЕНИЯ: Pixabay, общественное достояние

Директор отдела кадров, как правило, имеет более высокий уровень стажа, чем менеджер отдела кадров.В более крупной организации может быть множество менеджеров по персоналу на разных уровнях и в разных областях специализации. Это менеджеры по персоналу, менеджеры по персоналу начального уровня, помощники менеджеров по персоналу, старшие менеджеры по персоналу, менеджеры проектов по персоналу, региональные менеджеры по персоналу, менеджеры по персоналу, менеджеры по подбору персонала, менеджеры по персоналу и многие другие.

В компании с множеством уровней управления персоналом директор по персоналу находится на вершине иерархии кадров и контролирует всех специалистов по персоналу в организации.Каждый менеджер по персоналу, который находится ниже директора по персоналу, в свою очередь, контролирует свою команду специалистов по персоналу и вспомогательный персонал.

Различные организации, особенно организации разного размера, имеют свою собственную иерархию и названия должностей. Должность, которая указана просто как менеджер по персоналу в одной компании, может быть эквивалентом старшего менеджера по персоналу в другой компании или даже директора по персоналу в другой компании.

Акцент на повседневных операциях vs.Стратегия

Возможно, самая большая практическая разница, возникающая в результате такого различия в старшинстве, заключается в том, сосредоточен ли специалист по персоналу в первую очередь на повседневных операциях или на стратегическом планировании. Согласно The Houston Chronicle, менеджеры по персоналу, как правило, несут больше практических обязанностей, чем директора по персоналу. Они больше участвуют в повседневных операциях, обеспечивающих бесперебойную работу компании, включая надзор за процессами найма персонала, решение вопросов нехватки персонала и дисциплинарных мер, а также надзор за планами вознаграждений и планами обучения и развития сотрудников.

У директора отдела кадров, напротив, обычно мало должностных обязанностей, связанных с мелочами рутинных операций компании, особенно если в компании есть один или несколько менеджеров по персоналу ниже должности директора. Вместо этого директора по персоналу, как правило, больше занимаются стратегическим планированием персонала компании. Сколько новых сотрудников необходимо для содействия росту организации? Какой талант нужен для выполнения необходимой работы? Это вопросы, на которые должен ответить директор отдела кадров, чтобы менеджер по персоналу мог сосредоточиться на найме нужного персонала.

Различия в возможностях трудоустройства и потенциале заработка

Организациям обычно требуется больше сотрудников, чем менеджеров, и больше менеджеров среднего звена, чем менеджеров высшего звена. Например, Бюро статистики труда США сообщило, что в 2019 году в Америке работало 165 200 менеджеров по персоналу по сравнению с 666 500 специалистами по персоналу. В результате возможностей трудоустройства для менеджеров по персоналу больше, чем для директоров по персоналу в частности.

Сравнительная нехватка должностей директора по персоналу — одна из причин, по которой кандидаты на эти должности сталкиваются с жесткой конкуренцией. Другая причина — особенно высокая зарплата на этой должности. И менеджер по персоналу, и директор по персоналу — это роли, которые предлагают впечатляющий потенциал заработка. Для менеджера по персоналу Salary.com сообщает о средней зарплате в размере 105 554 доллара. Директора по персоналу видят значительно более высокую ставку заработной платы: на сайте Salary.com средняя зарплата составляет 159 888 долларов.

В условиях жесткой конкуренции за должности директора по персоналу работодатели, скорее всего, будут иметь более высокие ожидания от кандидатов на эти должности.Если вы хотите стать директором по персоналу, у вас больше шансов получить профессиональные сертификаты высшего уровня или степень магистра — либо степень магистра в области управления персоналом, либо степень магистра делового администрирования (MBA) в области человеческих ресурсов. Крупные, известные компании могут быть особенно заинтересованы как в объеме, так и в качестве вашего опыта управления стратегическим планированием человеческих ресурсов для других крупных компаний.

По данным PayScale , бонусы, участие в прибылях и комиссии могут составлять значительную часть общего пакета вознаграждения директора отдела кадров.

Дополнительные ресурсы

Каковы типичные должностные обязанности менеджера по персоналу?

Как менеджер по персоналу может помочь в формировании корпоративной культуры?

Насколько социальные сети влияют на повседневную жизнь менеджера по персоналу?

Безопасность | Стеклянная дверь

Мы получаем подозрительную активность от вас или кого-то, кто пользуется вашей интернет-сетью.
Подождите, пока мы подтвердим, что вы настоящий человек.Ваш контент появится в ближайшее время.
Если вы продолжаете видеть это сообщение, напишите нам
чтобы сообщить нам, что у вас возникли проблемы.

Nous aider à garder Glassdoor sécurisée

Nous avons reçu des activités suspectes venant de quelqu’un utilisant votre réseau internet.
Подвеска Veuillez Patient que nous vérifions que vous êtes une vraie personne. Вотре содержание
apparaîtra bientôt. Si vous continuez à voir ce message, veuillez envoyer un
электронная почта à
pour nous informer du désagrément.

Unterstützen Sie uns beim Schutz von Glassdoor

Wir haben einige verdächtige Aktivitäten von Ihnen oder von jemandem, der in ihrem
Интернет-Netzwerk angemeldet ist, festgestellt. Bitte warten Sie, während wir
überprüfen, ob Sie ein Mensch und kein Bot sind. Ihr Inhalt wird в Kürze angezeigt.
Wenn Sie weiterhin diese Meldung erhalten, informieren Sie uns darüber bitte по электронной почте:
.

We hebben verdachte activiteiten waargenomen op Glassdoor van iemand of iemand die uw internet netwerk deelt.Een momentje geduld totdat, мы узнали, что u daadwerkelijk een persoon bent. Uw bijdrage zal spoedig te zien zijn.
Als u deze melding blijft zien, электронная почта:
om ons te laten weten dat uw проблема zich nog steeds voordoet.

Hemos estado detectando actividad sospechosa tuya o de alguien con quien compare tu red de Internet. Эспера
mientras verificamos que eres una persona real. Tu contenido se mostrará en breve. Si Continúas recibiendo
este mensaje, envía un correo electrónico
a para informarnos de
que tienes problemas.

Hemos estado percibiendo actividad sospechosa de ti o de alguien con quien compare tu red de Internet. Эспера
mientras verificamos que eres una persona real. Tu contenido se mostrará en breve. Si Continúas recibiendo este
mensaje, envía un correo electrónico a
para hacernos saber que
estás teniendo problemas.

Temos Recebido algumas atividades suspeitas de voiceê ou de alguém que esteja usando a mesma rede. Aguarde enquanto
confirmamos que Você é Uma Pessoa de Verdade.Сеу контексто апаресера эм бреве. Caso продолжить Recebendo esta
mensagem, envie um email para
пункт нет
informar sobre o проблема.

Abbiamo notato alcune attività sospette da parte tua o di una persona che condivide la tua rete Internet.
Attendi mentre verifichiamo Che sei una persona reale. Il tuo contenuto verrà visualizzato a breve. Secontini
visualizzare questo messaggio, invia un’e-mail all’indirizzo
per informarci del
проблема.

Пожалуйста, включите куки и перезагрузите страницу.

Это автоматический процесс. Ваш браузер в ближайшее время перенаправит вас на запрошенный контент.

Подождите до 5 секунд…

Перенаправление…

Заводское обозначение: CF-102 / 6a129565cb85359b.

.