Hr менеджер как расшифровывается: HR менеджер. | Университет СИНЕРГИЯ

Что такое HR менеджер? —

Как расшифровывается HR менеджер?

HR менеджер (часто называют и пишут эйчар менеджер)– это современное название сотрудника отдела персонала, который занимается подбором и развитием работников.

HR переводится как: «human recourses» человеческие ресурсы.13 нояб.

2014 г.

Что такое НР менеджер?

Менеджер персонала Менеджер персонала, или HR-менеджер (от англ. human resources — человеческие ресурсы), — профессия сравнительно новая для России. Менеджер персонала осуществляет весь цикл работ с персоналом: от изучения рынка труда и найма персонала до ухода на пенсию или увольнения.

Что такое HR специалист?

В любом случае, независимо от условий труда, HR-менеджер – это специалист, который разбирается в различных техниках подбора персонала, имеет навыки его оценки, обладает аналитическим мышлением, умеет обосновывать критерии подбора, выбора или отказа от кандидата.

Что такое HR?

HR (сокращение от англ. Human Resources, буквально — человеческие ресурсы, произносится эйч-ар) — название корпоративных служб, занимающихся подбором и оценкой персонала, а также другими аспектами управления персоналом. Многим людям более знакомы такие названия этих специалистов как менеджер по персоналу или кадровик.

Что за профессия HR?

Менеджер по персоналу (HR-менеджер) — специалист, отвечающий за формирование кадровых ресурсов в организации. Профессия HR-менеджера (HR расшифровывается как Human Resources – человеческие ресурсы) относительно молодая, пришла в нашу страну с Запада в 1990-х годах и заменила так называемых “кадровиков”.

Что такое HR департамент?

HR-департамент: определяем функции и оптимизируем структуру Человеческий капитал – конкурентное преимущество компании. Поэтому сегодня так важна работа HR-департамента. Поиск персонала, его адаптация, обучение и удержание работников – основные задачи эффективной HR-службы.24 мар. 2016 г.

Что входит в обязанности менеджера по персоналу?

Главные должностные обязанности менеджера по персоналу:

• Формирование кадровой политики компании.
• Подбор персонала в соответствии с кадровой политикой.
• Разработка и применение на практике системы обучения персонала (тренинги, семинары).
• Адаптация новых сотрудников.
• Разработка системы мотивации сотрудников.

Кто такой менеджер по продажам и чем он занимается?

Профессия менеджер по продажам Менеджер по продажам — одна из наиболее популярных профессий, ведь именно этот специалист обеспечивает, по сути, финансовое благополучие компании. Основная задача такого менеджера — продажи товаров и услуг компании, расширение круга клиентов и поддержание партнерских отношений с ними.

Что такое HR директор?

HR директор – это один из ключевых руководителей компании, который отвечает за главный ресурс – человеческий. HR директор отвечает за кадровую стратегию в области управления человеческими ресурсами и часто может входить в совет директоров.12 февр. 2016 г.

Что такое HR процессы?

HR-процессы – это третий элемент системы сервис-менеджмента. В него входят все составляющие жизни сотрудников в организации – от подбора персонала до его увольнения или перевода на другую должность, от его адаптации до аттестации, системы материальной и нематериальной мотивации.20 июл. 2017 г.

Что означает слово рекрутер?

Подбор персонала Подбор персонала или рекрутинг (англ. recruiting) — это бизнес-процесс, являющийся одной из основных функций HR-менеджеров или рекрутеров. Также подбор персонала — основная услуга, предлагаемая кадровыми агентствами и специализированными интернет-сайтами по поиску работы соискателям.

Что такое рекрутинг?

Рекрутинг — или подбор персонала это бизнес процесс, являющийся одной из основных обязанностей HR менеджеров или рекрутеров. Также подбор персонала основная услуга, предлагаемая кадровыми агентствами.

Что такое HR проект это?

Информирование персонала: HR-проект Информирование персонала о жизни компании входит в обязанности HR-менеджера.12 янв. 2016 г.

Что такое хр?

Очки опыта) — очки опыта в компьютерных играх. eXtreme Programming (рус. Экстремальное программирование) — методология разработки программного обеспечения. Windows XP — операционная система фирмы Microsoft.

Кто такой рекрутер и чем он занимается?

В настоящее время рекрутёрами именуют специалистов, в сферу деятельности которых входит подбор кадров. А сама деятельность называется рекрутингом. Рекрутёр представляет собой такого специалиста, чья деятельность направлена на подбор персонала для компаний клиентов.

Кто такой менеджер по продажам?

Менеджер по продажам (сейлз-менеджер) — руководитель отдела или группы продавцов, занимающихся прямыми продажами. Это человек, которому необходимо самостоятельно принимать решения, действовать быстро и адекватно реагировать на ситуацию.

Что делает директор по персоналу?

Директор по персоналу занимается управлением персоналом компании. Он рассчитывает необходимую численность сотрудников, обеспечивает привлечение новых и удержание существующих специалистов, формирует кадровый резерв. Также он разрабатывает кадровую политику, систему мотивации и обучения персонала.

Электронный журнал «HR-мендежер»

Как говорила Алиса из Страны чудес – иногда надо быстро бежать, что бы оставаться на месте. Конкуренция крепчает на всех рынках, ожидания потребителей растут, рентабельность падает. И требования персонала к компании также повышаются с каждым днем. Конкуренция по всем фронтам… В хорошей компании все должно быть хорошо – и товар, и его производство, и сервис, и финансы. И люди.

Каждый участок фронта обрастает командирами с загадочными названиями – менеджеры финансовые, маркетинговые, по качеству, по развитию… И – по персоналу.

О людях разговор особый – очень уж специфический ресурс: живет своей жизнью и плохо поддается управлению. Самый капризный, одним словом. Поэтому необходимо заняться этим вопросом вплотную и поручить этот участок фронта самому терпеливому. Обычно так в компании появляется менеджер по персоналу…

Персональное счастье

С точки зрения руководителя, с появлением менеджера по персоналу, одной «головной болью» должно быть меньше. Это его забота, чтобы все трудились и были довольны, пока руководитель сосредотачивается на главном – увеличением сбыта и распределением средств.

Менеджер по персоналу в относительно небольших компаниях (варианты – директор по персоналу, начальник отдела кадров, HR-менеджер и т.д.) возникает как строка в штатном расписании, как правило, по трем основным причинам.

Во-первых, из соображений «как у всех», поскольку надо не отстать от веяний моды, а то так недолго и что-нибудь полезное пропустить. Лучше «перебдеть», чем «недобдеть». Это вообще общее правило попадания в здравомыслящую компанию всяческих внедрений новомодных концепций «управления чем-нибудь» (качеством, себестоимостью, стоимостью компании, ну вы сами знаете, — выберете по вкусу). В небольших организациях концепции приходят одни, на предприятиях побольше – с друзьями, которые называют себя консультантами.

Во-вторых, компания, испытывающая бурный рост, в том числе и персонала, и стремительно обрастает кадровой документацией. Бухгалтерия также поспевает в росте и становится неприлично большой. И этот участок учета выделяется в отдельный отдел с соответствующим руководителем. Так, по крайней мере, нет ощущения, что половина офиса работает в бухгалтерии.

В-третьих, рано или поздно личные людские капризы сотрудников начинают утомлять и раздражать руководителя, и он нанимает специального человека, исходя из логики, что при Советах был профсоюз, олицетворяющий и обеспечивающий заботу о сотрудниках, а теперь необходим его аналог.

В сущности, об управлении персоналом в первых двух случаях речь даже не идет. Позиция HR настолько «сбоку» от руководителя и изолирована от всех бизнес-процессов, что никакого существенного влияния на положение компании это не оказывает. Третий случай тоже нельзя назвать управлением по своей сути, если бы не последствия…

С дальнейшей практической эксплуатацией первого варианта все понятно: если организация здоровая, обладает определенной жаждой наживы, то никакими веяниями моды ее не убьешь – пройдет как насморк. Одни внедрения сменяются другими, но все это — только волна на поверхности, внедрение атрибутов. Атрибут, кстати, может и сохранить за собой рабочее место, ибо в таких компаниях могут себе позволить не обращать внимания на мелкие расходы. В этом случае HR занимается в свободное от отдыха время саморазвитием до тех пор, пока ему не захочется применить полученные знания всерьез. Работа HR для остальных кажется загадкой, хотя и привычной – они и не в такие игры играли.

Со вторым вариантом еще проще – издержки, «размазанные» тонким слоем по разным отделам, смотрятся безобиднее. А посему, выполняя функцию учета, HR в данном случае людьми и не занимается, а чаще даже их и не видит. Решение достаточно долговечное, поскольку работает и никому не мешает. Делами человеческими по-прежнему успешно занимается руководство.

Наконец, случай третий, самый распространенный – дело, наконец, доходит до персонала. Посмотрим, как это работает на практике…

Первоначальный посыл при приеме на работу менеджера по персоналу в этом случае таков: коллектив должен быть, и он должен быть доволен. Довольный коллектив лучше работает и не отвлекает от работы личными просьбами руководство. Отсюда проистекают две основные функции: набор нового персонала по мере необходимости и удовлетворение потребностей работников. Здесь остановимся еще подробнее…

Все проблемы, связанные с удовлетворенностью персонала, HR несет опять-таки, руководителю предприятия, подавая их в том свете, котором считает нужным. Интерпретация требований и чаяний коллектива становится основным занятием. А тут и очередные идеи в книжках вовремя поспевают – планирование карьеры, создание кадрового резерва, программы повышения квалификации…

HR старается, как может, ибо все для людей. Условия труда для эффективности работы необходимо обеспечить самые благие – уют, комфорт, обеды, транспорт, бесплатный кофе-чай. Сплочение коллектива для повышения эффективности внутрифирменных коммуникаций — корпоративные праздники, дни рождения, юбилеи… Активный отдых за счет фирмы – путевки, спортзалы, походы в кино. HR становится лучшим другом персонала – ему рассказывают все проблемы, сомнения, идеи. HR ходатайствует перед руководством о выделении все новых ресурсов. Менеджер по персоналу со временем принимает сторону коллектива во всех взаимных требованиях персонала и руководства. Жизнь в компании становится все уютнее и уютнее… Сразу видно современное предприятие — есть настоящий HR-менеджер, который по настоящему заботится о сотрудниках.

Вот тут то мышеловка и захлопывается. Эффективность работы непрерывно начинает снижаться. Комфорт начинает мешать выйти из офиса к клиентам, сотрудники воспринимают жизнь, как непрерывный праздник. Кроме того, пожелания к руководству о повышении заботы усиливаются. В пример ставят всяческие мифические компании, где мед гуще, а работать не надо почти совсем, там руководство мудрое, все наладило, и все, как будто бы, само по себе работает. И менеджер по персоналу в этом коллектив поддерживает, потому как о таких фирмах он читал в специальных журналах.

Руководитель начинает понимать, что вырастил себе профсоюз за свои же деньги. Обратно, как говорится, не всегда бесплатно – коллектив испорчен добротой окончательно. Менеджер по персоналу стал менеджером для персонала, а не для предприятия. Начинается «закручивание гаек».

Те, кто окончательно привык к оранжерейным условиям, уходят искать другую «оранжерею» — HR говорил, что где-то такие есть и много. Остальные умом начинают понимать, что «чунга-чанга» вряд ли повторится, ждут дальнейшего развития событий, затаившись. Работать, затаившись, не получается. Приходится планомерно обновлять коллектив на 100%, причем, желательно, сразу, ибо благодушие – вещь заразная, и атмосфера синекуры уйдет только с последним испорченным ею сотрудником, который и уходя будет рассказывать новичкам, какая замечательная была компания и до чего она «докатилась», потому что руководству «все денег мало, жадные стали».

А началось все как благие намерения, и все делали по книжкам…

Причина вроде бы очевидна – в редких книжках пишут о целях управления человеческими ресурсами. Основная масса литературы, особенно периодической, описывает инструменты достижения цели, ее саму умалчивая. Да, необходимо заботиться о персонале, условиях труда, отдыхе, обучении, карьере, потому что… Почему?

Человеческий ресурс

Теперь начнем сначала. То есть с целей. Неправильная постановка целей приводит к их довольно быстрому достижению, особенно при хорошем исполнении. И приносит всегда вреда больше, чем достижение правильной цели даже неправильными методами. Во втором случае мы медленнее до нее доберемся, в первом – придем вообще не туда. «Калифорния в другой стороне», — сказал индеец ковбою, на что тот ответил, — «Ничего страшного, у нас хорошие лошади».

Если Вы когда-нибудь увлечетесь чтением Гражданского Кодекса, то, вероятно, вам попадется на глаза одна банальная мысль: «Целью коммерческого предприятия является извлечение прибыли». Особенно рекомендую это прочесть проповедникам различных «Миссий компаний». Они почему-то бесплатно миссии не формулируют, все за гонорар норовят.

Таким образом, целью компании является ее эффективность, т.е. способность к превышению доходов над расходами. Эффективность компании напрямую, чисто арифметически, зависит от эффективности ее составных частей. Никого не удивляет измерение рентабельности проведения рекламной компании, маржинальной прибыли отдельно взятой хозяйственной операции. Но, почему-то все еще вызывает удивление вопрос рентабельности персонала, за исключением торгового и производственного (может его за персонал не считают?). «Сколько он мне приносит?» — вопрос, относящийся к торговому персоналу, законен и не аморален, потому что легко подсчитывается. Эффективность же остальных лежит за рамками этого мониторинга и компания делиться на тех, кто непосредственно приносит деньги, и на «остальных», которые и есть собственно «компания».

На тех, кто создает добавленную стоимость, тратится ровно столько, сколько стоит эту стоимость добавить, на «компанию» — сколько попросят. А просить помогают менеджеры для персонала.

Это отношение, как метод экономического мышления руководства, легко подхватывает менеджер по персоналу и забывает, для чего этот персонал здесь собрали. А собрали его на предприятии не для того, чтобы о нем заботиться, хотя это необходимо.

Так почему надо заботиться о персонале? На самом деле вопрос надо ставить не «почему», а «зачем», — в этом маленьком лингвистическом отличии кроется циничный вопрос эффективности.

Только солдаты воюют за идею, генералы воюют за ресурсы. Вспомните любую войну.

Все, что делается для персонала, должно приносить денег больше, чем в это мероприятие вложено. Потому что это ресурс.

Такой же производственный ресурс, как, скажем, станки и оборудование, только более хлопотный в эксплуатации. Ресурс, конечно, надо беречь. Остальные ресурсы предприятия говорили бы то же самое, если бы умели говорить.

Кто сказал, что о станках не надо заботиться? Если их не смазывать и не ремонтировать, они придут в негодность. Но вот украшать их гирляндами и делать самоцелью – пустая и опасная трата денег. Из станколюбия, так сказать, можно начать украсить фрезерный станок двумя цветными фонариками, он не потребует в следующем квартале повесить ему еще три. А вот с людьми сложнее – они от лишних «гирлянд» портятся и перестают работать.

Но в целом – принцип достаточности заботы должен быть соблюден в обоих случаях. На производстве за состоянием парка оборудования следит главных механик. А на предприятии за состоянием, работоспособностью и загруженностью человеческих ресурсов – HR менеджер.

И цель менеджера по персоналу – обеспечить эффективное использование сотрудников. А эффективное использование предполагает, что ничего не дается и не пропадает даром.

Менеджер по персоналу, в отличие от менеджера для персонала, всегда стоит на стороне эффективности, а это, как правило, позиция руководства. Поэтому HR всегда поддерживает руководство, а не противостоит ему в отстаивании коллектива своего права на безделье. Поэтому к хорошему менеджеру по персоналу обращаются заискивающе и не любят за то, что он не дает напрасно тратить время и деньги компании для удовольствия работников.

С любовью народной мы уже почти выяснили — любить менеджера по персоналу будут только в одном случае: если он все действия руководства будет осуждать в кулуарах и не ябедничать. То есть быть бесполезным для компании абсолютно во всем. И даже немножко вредить, поощряя нелояльность.

Если говорить вообще, добрым по отношению к персоналу быть можно, но недолго. Потому что надолго ни у кого не хватит денег. Поэтому необходимо быть справедливым.

Менеджер по персоналу обязан заботиться об эффективности людей, а не о них самих – вот что редко пишут в журналах и учебниках. Если для повышения эффективности необходимо позаботиться об уровне образования или комфорте отдыха персонала, то надо провести тренинг и предоставить путевку в санаторий. Но никогда не надо путать инструмент достижения цели с самой целью, т.е. не надо забывать, кто на кого работает – сотрудники должны работать на предприятие, а не наоборот.

Для этого менеджеру по персоналу надо мыслить как руководителю, а не как специалисту. А для этого надо быть в определенной степени руководителем. Это уже зависит от позиции руководства.

Основной задачей менеджера по персоналу является заинтересовать людей в успехе дела, задачи, или проекта. Задача «понравиться сотруднику», решаемая менеджером для персонала, по настоящему не мотивирует людей на выполнение, а в долгосрочной перспективе – демотивирует.

Предприятию нет необходимости нравиться персоналу, а есть необходимость быть ему нужным. Это, как говорят в Одессе – две большие разницы.

Если сравнивать в системе координат советского времени, хороший HR – это не профсоюз, а скорее комиссар.

Рано или поздно, в карьере каждого наступает момент, когда сотрудник говорит себе «Мне и этого хватит». И успокаивается, перестает искать и добиваться. И только хороший HR может вовремя отследить этот момент и отобрать у человека это «лишнее», что мешает ему двигаться вперед на благо компании.

Кто ж такого менеджера по персоналу будет любить, если он заставляет сотрудников все время быть в тонусе и держать их на полуголодном «пайке»?

Во-первых, люди, стремящиеся к событию, лучше чувствуют себя в предвкушении его, а не в момент его достижения. Вспомните, например, Новый Год. Кроме того, человек живет для самоутверждения и не надо отнимать у него эту радость преждевременными и незаслуженными подарками.

Во-вторых, профессионализм хорошего менеджера по персоналу как раз и проявляется в назначении объема мотивации — минимально-допустимый размер, когда он является еще мотивирующим, то есть, получив его, сотрудник будет удовлетворен. И не больше, чтобы сэкономить средства предприятия и оставить возможность дальнейшего роста, и не меньше – чтобы достичь цели компании и удовлетворения работника.

Что означает этот «голодный паек» на практике? У каждого он свой и это совсем не означает нищету, он может быть и достаточно высок. Если в данный момент служебные «Жигули» является необходимым минимумом для вице-президента компании, HR должен зорко смотреть за тем, что бы он не перерос в «Мерседес» без особой необходимости, поскольку надо давать только то, что очень хочется, и что заслужил, но не боле того.

Ну, и в-третьих, кто сказал, что менеджера по персоналу должны все любить? Его-то работу также надо измерять с точки зрения эффективности для предприятия, а не его «степенью удовлетворенности компанией»! Он должен быть полезен, а не доволен. Впрочем, как и все другие сотрудники.

Зачем управляем

Почему не пишут о целях управления человеческими ресурсами, во всяком случае, так часто, чтобы HR-специалист, наконец, ясно себе представлял, чем он занимается, и роль менеджеров по персоналу в компаниях была бы примерно одинакова?

Пишут, конечно, но, как правило, в иносказательной форме. Мотивация, дескать, одна из забот менеджера по персоналу. И дальше опять: как эту мотивацию обеспечить. Оставляя опять «за кадром» цель обеспечения мотивации – и так, вроде, понятно, — чтобы работали лучше.

А если сказать прямо, как-то нехорошо получается, цинично. Поэтому и смысл существования менеджеров по персоналу в организации обретает некую загадочность.

Но если все-таки решиться и сказать как есть? Не так уж все и страшно:

Главной задачей менеджера по персоналу является обеспечение наиболее полной эксплуатации умственных и физических возможностей сотрудника при минимальных затратах на него.

Ну а если к Вам придет HR, и начнет с порога излагать про равновесие интересов, миссию, социальные обязательства и прочие вещи, которых так не хватает вашей компании, обязательно проверьте, не врет ли, верит ли он в это?

Если не врет и верит – гоните его в шею!

Н.И. Борисов,

Управляющий партнер,

Кадровое агенство «Лидер» г. Казань

www.leader-hr.ru.

HR vs HC vs аутсорсинг персонала?

Продолжается эпоха глобальных изменений в управлении персоналом. Причем, предложение об аутсорсинге персонала больше считается чем-то необычным. Во всем мире компании решительно отказываются от термина HR. На смену приходят People Operations, Employee Management Care Unit, Team Member Services… Хотя, конечно, наиболее употребляемым является Human Capital Management (HCM) — управление человеческим капиталом.

В ассоциативной цепочке слово «ресурсы» сочетается со словами «тратить», «использовать». В конце концов, словари так и толкуют — средства, которыми можно воспользоваться для удовлетворения своих потребностей или создания благ. Конечно, никому не хочется чувствовать себя расходным материалом. Поэтому работники берут на вооружение древнюю латинскую поговорку «nomen est omen» (имя — это знак) и анализируют, кто контактирует с ними — HR или HC? И принимают решение, стоит или нет продолжать диалог с компанией.

Впрочем, просто изменить название недостаточно. Переименование имеет право на жизнь, если бизнес глубоко переосмыслил назначение и логику этой функции. Иначе такой «ребрендинг» вызывает раздражение и злость. Как волки в овечьей шкуре.

Персонал: давайте разбираться в терминах

О чем на самом деле HR? Во-первых, о ловком рекрутинге. Ведь если ресурсы исчерпываются, нужно иметь продвинутую способность их непрерывно восстанавливать. Во-вторых, о политике и процедуре, которые позволяют получить большее количество изготовленной/завезенной/проданной продукции с меньшими затратами на единицу времени. В-третьих, об обучении (честнее — заучивании) с целью формирования четких алгоритмов действий. Как остро сформулировали англоязычные коллеги: «HR is for hiring and firing».

Знаете, какой ключевой признак, что в компании все еще действует HR? Он все время борется! Борется за закрытие вакансий, за уменьшение текучки, за производительность, за явку на тренинги… Все время воюет, все время в огне!

HR-менеджер берет профессионала, втискивает его в ячейку оргструктуры, отсекая «лишнее», различными инструментами добивается выполнения ключевых показателей эффективности и определенного поведения.

HC-менедже: которые тут временные?..

Зато HC-менеджер воспринимает профессионала как сложную диффузную систему компетенций и способностей. Находит решение, в каких ролях специалист может эффективно применить эти способности. Придумывает уникальные комбинации, как максимизировать вклад каждого в достижение целей бизнеса. И это об альтернативных формах занятости, диверсификации человеческого капитала, гиг-работников и краудворкеров, мобильности, гибких структурах, персонализированных предложениях труда и их филигранной компоновки на организационном уровне.

НС-менеджер в режиме реального времени владеет информацией об изменениях возможностей специалистов, консультантов, партнеров. Применяет прогрессивную аналитику данных, соблюдая высокие стандарты этики и безопасности. И в этом, и не только в этом смысле, Human Capital — это еще и о супертехнологичности.

Важно, что персонализированным должно быть не только наполнение труда, так же индивидуально ведется работа со стремлениями и мотивацией участников команды. Всех, независимо от того, в каких они задействованы ролях. Кстати, НС-менеджмент беспощадный к терминам вроде «линейный персонал». Много внимания уделяется дизайну опыта работника, созданию энергетической организационной среды, объединению людей вокруг идеи компании.

Подходы к персоналу: сколько повторений?

В индустриальную и даже постиндустриальную эпоху организациям требовались натренированные, надежные «руки и ноги». Корпоративные образовательные решения имели цель передать от наставников к ученикам инструменты и навыки, тиражировать признанные эффективными модели поведения, механистически наработать 12 шагов продажи, 5 этапов работы с возражениями, 7 составляющих ответов на рекламацию и тому подобное.

В условиях креативной экономики успех бизнеса определяется его способностью генерировать идеи, создавать уникальные продукты, услуги, пространство вокруг себя. Организациям нужны критическое мышление и творческий потенциал. Поэтому задача корпоративного образования кардинально меняется. Теперь надо не дать решение, а научить команды изобретать и преобразовывать решения, модели, себя, управлять кейсами, где нет единого правильного пути, а оптимальный способ достижения результата определяется в ходе выполнения работ. А также — обеспечить готовность жить в мире возможностей и инноваций.

Если сформулировать одним предложением различие между HR и НС, то HR — это о транзакционных способностях команд, а НС — об их трансформационных способностях.

По секрету: в профессиональном мировом сообществе злобно шутят, расшифровывая HR как human remains (человеческие развалины, остатки). Это намек нам всем — как думать, что внедрять, у кого учиться и как называть себя.

Поздравления с Днем HR-менеджера | Праздничный Портал

День HR-менеджера ежегодно празднуют в третью среду сентября. Формально День HR-менеджера — это профессиональный праздник специалистов по управлению персоналом. Формально День HR-менеджера — это профессиональный праздник специалистов по управлению персоналом.

HR-менеджер кто это? HR расшифровывается как human resourses, «человеческие ресурсы», поэтому HR-менеджер (HR manager) — это менеджер по персоналу (другие варианты: менеджер по управлению персоналом, менеджер по работе с персоналом).

В советские времена менеджеров по персоналу называли кадровиками. Обычно функции этих людей сводились к заполнению трудовых книжек и отправке людей на отдых согласно КЗОТу («Кодексу законов о труде»). Кроме этого, они вели личные дела, писали должностные инструкции, выдавали пропуска. Работа эта была непыльная и особых усилий не требовала.

Еще в 1835 году в Российской империи было издано правительское постановление, которое регулировало отношения между владельцами фабрик и их наемными сотрудниками. Фактически это и был первый документ в стране, регламентирующий взаимозависимость капитала и наемного труда. Подбором рабочих занимался отдельный человек, на смену которому и пришли HR-менеджеры.

Работа hr менеджера

Работа современного HR-менеджера существенно отличается от работы первых специалистов по кадрам. В отличие от советских специалистов из стандартного отдела кадров HR-менеджеры должны заботиться об эффективности работы каждого сотрудника, а поэтому имеют гораздо большие полномочия. Менеджер по персоналу должен найти возможности, чтобы каждый сотрудник работал, максимально эффективно, решая порученные ему задачи.

Самое главное — это результаты, а чтобы были результаты, нужна серьезная мотивация. Как ее добиться — премиями, грамотными должностными инструкциями, штрафами за оплошности, помещением фотографий на доску «Лучший работник месяца» — менеджер по персоналу решает, исходя из своих представлений об эффективности этих методов и обстановки в компании. Например, устраивается конкурс, какое подразделение (магазин, филиал и пр.) реализует больше продукции. Призами могут быть бонусы, опционы, проценты, премии, страховые полисы, льготный проезд, путевки и даже… собственная продукция (например, менеджеры табачной компании Philip Morris в России ежемесячно получают несколько блоков сигарет фирмы).

Сотрудникам отделов по персоналу обычно вменяется в обязанность способствовать росту профессионального уровня штатных работников фирмы. Для определения квалификации используются аттестации, проводимые в форме письменного теста или собеседования. Соответственно, для повышения уровня применяются различные тренинги и учебные программы. Например, командный дух хорошо воспитывает так называемый «веревочный тренинг» — многочасовое упражнение, в ходе которого группа людей совместно преодолевает препятствия, учась лучше взаимодействовать друг с другом.

Обязанности hr менеджера

День HR-менеджера отмечают профессионалы, чья деятельность не ограничивается оформлением документов и приемом заявлений о поступлении на работу. HR-менеджер должен, кроме всего, заниматься поиском соискателей работы, которые бы отвечали всем требованиям производственного процесса. В крупных компаниях именно эти специалисты определяют общую кадровую политику, формируют коллектив, учитывая возможности и потребности каждого потенциального сотрудника.

Существует ряд общих требований, которые предъявляются к должностным обязанностям HR-менеджера. Перечислим основные направления деятельности менеджера по персоналу, круг задач которого во многом зависит от специфики компании, а некоторые из них могут решаться совместно с руководителем HR-подразделения.

Читайте далее: Что должен и что может HR-менеджер? Основные направления деятельности.

Как говорят эксперты, компании обычно заводят своего менеджера по персоналу, когда их штат приближается к сотне человек. Иногда эту должность принимает секретарь или бухгалтер, однако более эффективный путь — нанять профессионала. Если штатное расписание увеличивается до 150 сотрудников, менеджеру по персоналу выделяют помощников. В самых крупных компаниях в отделе по персоналу может числиться до 10-15 человек, причем большинство из них специализируется на решении каких-то конкретных задач (найме, обучении персонала и т.д.).

менеджер по персоналу — это очень перспективная профессия. Они полагают, что все больше российских компаний будет обращать внимание на проблему эффективности отбора работников, так как именно кадры играют решающую роль в борьбе с конкурентами.

Уже сейчас специалисты этого профиля зарабатывают очень неплохо, особенно если они служат в зарубежных компаниях. С течением времени все больше руководителей убеждается, что главное — это люди. Соответственно, растет спрос на умеющих повысить эффективность этого важнейшего ресурса. Так что, у людей этой профессии всегда есть работа. Пока существует рынок труда, пока рождаются и умирают компании, банки, страховые общества — HR-менеджеры будут нужны всем.

Поздравления с Днем HR-менеджера

Поздравления с Днем HR-менеджера в стихах

Думают, что кадры все решают –
Но решаете на самом деле вы:
Кто какую должность занимает,
А кому уйти пора, увы.
Тренинги какие коллективу
Предложить повадно в этот раз,
Чтобы в унисон звучала сила,
Процветала фирма на ура.
Начисленьем стажа и зарплаты,
Премиями ведаете вы,
Невозможно жить без вас, ребята,
Да куда без вас, кадровики?
Пусть несутся стройные отряды
Ваших начинаний впереди,
Счастье пусть сопровождает рядом,
И в душе звучат слова любви.

Персоналом управлять —
Значит, очень много знать,
HR-менеджер, все можешь,
Все по полкам ты разложишь.
Ты еще и кадровик,
И работать ты привык,
Но сегодня отдыхай,
Ведь тебя мы ценим — знай,
День HR-менеджера не зря пришел,
Пусть все будет хорошо,
Пусть дела идут отлично,
Счастье будет в жизни личной!
© http://pozdravtenas.ru/prazdniki/den-spetsialista-po-upravleniyu-personalom/

Старателен, креативен и смел,
Чтобы чувствовать людей умел,
Таким HR-менеджер быть должен.
Такой ты и есть, и ты надежен.
На работу людей принимаешь
И только лучших всегда выбираешь.
С Днем HR-менеджера поздравляем
И от всей души желаем
Только успехов в работе тебе,
Смело идти к заветной мечте!
Пусть начальник всегда только хвалит,
Удача никогда не оставит!
© http://propozdravleniya.ru/pozdravleniya/s-dnem-hr-menedjera-v-stihah

Поздравления с Днем HR-менеджера в прозе

Сердечно поздравляю вас с профессиональным праздником — Днем HR-менеджера!
В современных условиях кадровая служба является одним из самых важных звеньев в структуре любой организации, поскольку решает ключевые вопросы в сфере управления персоналом. Ведь именно человеческий фактор является решающим в достижении успеха не только каждой конкретной компании или ведомства, но и в развитии сфер экономики, образования, культуры, региона в целом.
Кадровики формируют состав штата сотрудников, обеспечивают их профессиональное и личностное совершенствование. Они участвуют в решении стратегических задач: повышения производительности труда, развития и поддержания корпоративной культуры, создания благоприятной атмосферы внутри коллектива.
Достижение поставленных целей требует большой самоотдачи и профессионализма. Поэтому в этот день хочу пожелать Вам крепкого здоровья и новых успехов. Счастья и благополучия Вам и Вашим близким!
© https://v24.com.ua/ru/greeting/catalog/104-день-hr-менеджера/

Праздничные фейерверки сегодня раскрашивают небеса по случаю Дня HR-менеджера, ведь труд этих специалистов очень важен и необходим каждому предприятию для прибыльного и благополучного функционирования! Пусть в честь всех кадровиков сегодня звучат тосты, им дарятся поздравительные речи и искренние пожелания!
© http://womanadvice.ru/pozdravleniya/den-hr-menedzhera-specialista-po-upravleniyu-personalom-year-17-sentyabrya-pozdravleni

Подобрать персонал и заставить его работать в коллективе под силу не каждому. Поздравляя нашего лучшего специалистов с профессиональным праздником — Днем HR-менеджера, мы желаем Вам видеть людей насквозь, с легкостью отличать среди сотен соискателей трудоголиков, креативных и перспективных работников. Пусть Ваши заслуги будут правильно оценены нанимателем, и это можно будет увидеть по заработной плате.
© http://kto-chto-gde.ru/pozdravleniya/prazdniki/den-hr-menedzhera/pozdrav3467-den-hr-menedzhera/

СМС поздравления с Днем HR-менеджера

Короткие поздравления с Днем HR-менеджера

Взаимодействие всех членов коллектива
Во многом, друг, зависит от тебя.
Ты «дирижёр» людей, «художник» картины
Корпоративной, и в руках твоих компании судьба.
с Днем HR-менеджера, дорогой! Желаю удачи,
И чтобы по жизни решались все задачи!

Залог успеха фирмы всей –
Ты, наш кадровик прекрасный.
Пусть в HR-менеджера День
Сияет тебе солнце ясно!

С профессиональной датой, дорогой HR-менеджер! Будь счастлив, пусть в твоей работе и личной жизни всегда царит благополучие!

Управлять людьми совсем не просто,
Нужны здесь воля, смелость и, бесспорно, такт…
Ими обладаешь превосходно!
Вот почему хорош каждый заключенный тобою контракт!
HR-менеджер, твой праздник наступил!
Удачи тебе и побольше свежих сил!

НR-менеджер, коллега,
Поздравляю с Днем твоим!
Будет пусть успех в работе
Будь коллегами любим.
Чтобы дела все удавались,
Без особого труда,
Чтобы начальство уважало,
И карьера в гору шла.

Голосовые поздравления с Днем HR-менеджера

Поздравление с Днем HR-менеджера на телефон. Отправить

Поздравления с Днем HR-менеджера на телефон вы можете прослушать и отправить понравившееся получателю как музыкальное или голосовое поздравление на мобильный или смартфон. Заказать и отправить поздравление с Днем HR-менеджера на телефон можно как сразу, так и указав предварительно дату и время доставки аудио открытки. Звуковое поздравление с Днем HR-менеджера на телефон будет гарантированно доставлено на мобильный, смартфон или городской телефон, в чем вы лично можете убедиться, отследив статус получения поздравления, перейдя по полученной ссылке в СМС сообщении после оплаты.

Прикольные поздравления с Днем HR-менеджера

Управление ресурсом человеческим
Спокон веков нелегкая задача.
Должен HR-менеджер быть творческим,
За горизонт взирать — твоя задача.
И в этот день поздравить тебя надо,
За руководство чуткое «Спасибо!» прокричать.
Наш HR-менеджер, тебя мы рады
Наставником и другом величать!
© http://datki.net/pozfravleniya-s-dnem-hr-menedjera/

Сегодня свой профессиональный праздник отмечает наш HR-менеджер! Хотим сказать дружно: в твоей работе важно иметь вдохновение, четкий план действий, видимые перспективы и не прекращать карьерный рост! Пусть легко будет работать с клиентами, а личная жизнь наполнится приятными событиями!

Пусть растут всегда доходы –
Фирмы, и твои!
HR-менеджер, тебе желаем
Счастья и любви!
Пусть работа дарит радость
И достаток в дом,
А сегодня мы отметим
Твой день за праздничным столом!
© http://pozdrawlandiya.ru/load/kalendarnye_prazdniki/sentjabr/pozdravlenija_s_dnem_hr_menedzhera_v_stikhakh/143-1-0-883

Нет ни одного человека, который бы не был знаком с представителями этих двух профессий и не сталкивался с ними в ходе своей профессиональной деятельности. Конечно же, речь о HR-менеджерах и рекрутерах!

В сентябре представители этих важных для любой организации профессий отмечают свои профессиональные праздники: в третью среду месяца празднуется День HR-менеджера, 20 сентября — День рекрутера, а 12 октября — День кадрового работника (День кадровика).

Сердечные поздравления с Днем HR-менеджера в стихах и прозе всем тем, кто посвятил свою жизнь нелегкой, но такой интересной работе с кадрами. Пусть ваша работа доставляет удовольствие вам и приносит пользу людям!

Источники информации:

Как произносится HR менеджер?

Очень часто на веб-сайтах, предоставляющих возможность соискателям найти работу, а работодателям – сотрудника, появляется вакансия HR-специалист. Многие соискатели теряются в догадках, пытаясь понять, что такое HR, и подойдут ли они сами на данную должность. Догадаться, что же это, удается далеко не всем, и поэтому на собеседованиях достаточно часто возникают неловкие ситуации.

За последние несколько лет в стране появилось большое количество новых профессий, среди которых HR пользуется огромной популярностью из-за дефицита профессиональных сотрудников в ней и огромных перспектив. Рыночные отношения поставили всех бизнесменов перед фактом необходимости стратегического плана по управлению и развитию штата сотрудников.

HR-специалист трудится для того, чтобы выбирать для компании самых талантливых, креативных и способных сотрудников. Также в его обязанности входит правильное распределение работников для выполнения намеченных целей и формирование благоприятной рабочей обстановки на предприятии, таким образом, серьезно возрастает общая стоимость организации.

Что такое сфера HR?

Многие ищут ответ, что означает аббревиатура HR? Ответ достаточно прост: она произошла от двух английских слов – human resources, что в переводе на русский означает «человеческие ресурсы». Таким образом, если расшифровывать название HR-специалист, получится – специалист по человеческим ресурсам. По сути, эта работа похожа на работу обычного кадровика, но с дополнительным функционалом.

Сегодня практически в каждом экономическом вузе можно найти кафедру, которая занимается подготовкой специалистов по управлению персоналом. Но все равно решающим фактором в данном случае остается опыт, дипломы же особой роли не играют. Именно поэтому в сфере HR достаточно часто оказываются люди без соответствующего образования. Среди таких специалистов чаще всего можно встретить выпускников технических вузов, бывших студентов-лингвистов, филологов, психологов, иногда встречаются даже бывшие военные.

Существует большое количество образовательных учреждений, где можно получить данную специальность. Только в Москве имеется порядка 10 программ по освоению HR-менеджмента в вузах, не говоря уже о курсах, переподготовке, тренингах и семинарах. Также наличествуют программы МВА, которые можно освоить за 6-24 месяцев. Обязательным условием для будущих абитуриентов является знание английского языка и наличие хотя бы неоконченного высшего образования.

Как получить рабочее место?

Зная, как расшифровывается HR, люди стремятся получить рабочее место, на котором можно решать необычные задачи. Именно поэтому в этой сфере достаточно часто оказываются бывшие офис-менеджеры, иногда ассистенты руководителей берут на себя дополнительную функцию в нагрузку к основным обязанностям. При приеме на работу в филиал иностранного предприятия по карьерной лестнице начинают подниматься с должности ассистента} достигнув должности координатора, можно начинать думать о работе специалиста-менеджера и т.д. Очень часто HR-специалистами становятся бывшие работники кадровых агентств – их охотно берут на эту должность из-за их огромного опыта и знания бизнес-сектора.

Если говорить о гендерной составляющей HR-сферы, то женщин здесь намного больше. Однако все мужчины, попавшие туда, чаще всего занимают высокие должности, поскольку очень быстро продвигаются по карьерной лестнице – результат так называемых «липкого пола» и «стеклянного потолка», препятствующих женщинам получать руководящие посты. Крупные порталы, занимающиеся публикацией объявлений от работодателей, утверждают, что 21% сотрудников данной сферы – мужчины, а 79% – женщины, при этом соотношение в верхних рядах иное – 62,7% (мужчины)/37,3% (женщины).

Те, кому посчастливилось занять специалиста по человеческим ресурсам, должны понимать, что же такое HR, и чем им придется заниматься. Речь не идет о проведении каких-либо бизнес-операций, деловых встреч, подписаниях ценных бумаг, HR-менеджеру это в принципе не может быть интересно, поскольку он не имеет с этим дело напрямую.

Итак, HR-специалист обязан заниматься:

• подбором и наймом новых сотрудников (рекрутинг)}
• вести кадровое делопроизводство (оформление трудовых книжек, личных дел и т.д.)}
• разрабатывать меры по мотивации персонала и рассчитывать оплату труда каждого сотрудника (в этом случае необходимо анализировать рынок труда, использовать дополнительные бонусные схемы в виде соцпакетов и премий различного характера)}
• заниматься обучением и развитием сотрудников (HR-специалист должен знать, какими талантами обладают его работники, и что именно им нужно развивать, чтобы добиваться поставленных компанией целей)}
• активно участвовать в разработке стратегий организационного развития предприятия (выбор оргструктуры компании, формирование стратегии ее развития, анализ ситуации внутри предприятия, использование таких схем, как HR-проект)}
• разрабатывать и активно внедрять корпоративную культуру (в обязанности специалиста входит проведение тимбилдингов, организация внутренней коммуникации между сотрудниками – создание газеты, проведение культурных и спортивных мероприятий),
• сотрудничать с профсоюзными организациями (профсоюз может стать хорошей поддержкой менеджеру по персоналу, поскольку он обладает полномочиями государственного органа, и люди ему доверяют).

Что еще должен делать HR-специалист?

Очень важное умение, которым должен обладать специалист по кадрам, – сотрудничество с линейными менеджерами. Именно ему приходится консультировать их по тем или иным вопросам, возникающим у персонала. Сотруднику приходится работать с большим количеством людей, и для этого необходимо иметь хотя бы минимальные данные психолога: в некоторых случаях это очень сильно помогает в работе.

HR-менеджеру, не обладающему хорошими коммуникационными навыками, с этой работой попросту не справиться, ведь он вынужден будет знать практически все о своих сотрудниках. Причем получать информацию придется с помощью личного общения. Если же говорить о руководителе по персоналу, ему необходимо быть сильным менеджером, чтобы добиваться высоких результатов.

Те, кто не знают, что же такое HR на самом деле, считают, что специализироваться работникам данной сферы не нужно, поскольку технологии везде используются практически одинаковые. Отчасти это утверждение верно, но лишь в том случае, если речь идет о специалисте, который занимается кадровым администрированием. Если же речь об HR-директоре, ему понадобится знать структуру бизнеса на уровне высшего менеджмента. Это необходимо для того, чтобы специалист понимал, куда именно движется предприятие, и умел выстраивать политику работы с персоналом, исходя из этих тенденций.

Достоинства и недостатки профессии

Зарплата менеджера напрямую будет зависеть от предприятия и поставленных перед ним задач. Специалисту придется знать все о клиентах собственной компании и о задачах, которые они перед собой ставят. Это требует огромного количества времени и сил, и не исключено, что первые несколько недель работы ему часто придется задерживаться допоздна.

Если HR-специалист сумеет стать не просто административным работником, способным выполнять приказы руководства, а попечителем сотрудников, ему придется защищать своих подопечных, идя на неизбежные конфликты с начальством.

Если же говорить о заработной плате, в среднем, руководитель по персоналу большого российского предприятия, в котором штат достигает 2 тысяч человек, может зарабатывать до 10 тысяч долларов в месяц. Минимальная ставка начинающего специалиста по HR – 800 долларов.

Продолжаем серию обзоров конференции HR METRIX 2018. Мы добрались до последнего тренда в HR-аналитике – аналитики предиктивной. Что это такое и зачем нужно, рассказала на примерах Елена Чернова, директор практики консультирования по вопросам управления персоналом компании EY (бывшая Ernst & Young).

4 ВИДА АНАЛИТИКИ

Елена начала с небольшой теоретической части, где рассказала о пути, который прошла ее компания при развитии аналитики у себя.
Выделяется 4 типа аналитики:
1. Дескриптивная аналитика (описательная) – все виды отчетности, которые используются как в HR, так и в других областях управления компанией. Обычные метрики эффективности процессов, внутренний и внешний бенчмарк также относятся сюда. И вершиной данного типа аналитики являются дашборды, которые позволяют структурировать эти данные и уже на их основе принимать решения. Этот вид аналитики необходим для всех дальнейших типов аналитики.
2. От дескриптивной аналитики, когда она у нас корректно выстроена в компании, можно переходить к прогнозной аналитике.
Основная ее цель, как понятно из названия, прогнозировать какие-либо события или результаты. Самый простой пример в HR — прогнозирование уровня текучести. В ритейле данный вид аналитики часто используют для планирования загрузки и т.д.
3. Предиктивная аналитика. Основное отличие этой и следующей за ней прескриптивной аналитики в том, что они основываются на больших данных (BigData). В этом же ее и ограничение. Предиктивная аналитика направлена на две цели. Во-первых, выявление неочевидных зависимостей. Все таки в прогнозной аналитике количество факторов для анализа ограничено, а в предиктивной можно строить абсолютно разные сценарии и модели. Здесь уже подключается машинное обучение, разрабатываются специальные программы для чтобы выделить эти неочевидные зависимости и построить модели.
4. Прескриптивная аналитика. Это будущее HR-аналитики. Пример: мы не просто выявили причины, которые приводят к увольнению сотрудника, а определили модель действий, необходимых чтобы он остался (отдельно для каждого сотрудника компании). Самый известный пример данного вида аналитики не в HR – это навигатор, который позволяет нам избегать пробки на дорогах. Но для HR пока ни Елена, ни ее коллеги не видели примеров использования данного вида аналитики.

КЕЙС 1. ПРОГНОЗИРОВАНИЕ УВОЛЬНЕНИЯ СОТРУДНИКОВ ПО СОБСТВЕННОМУ ЖЕЛАНИЮ

Компания-клиент обратилась в EY, так как боялась текучести высококвалифицированных специалистов в ИТ-департаменте, которые являлись ключевыми для бизнеса. На слайде можно увидеть этапы, через которые проходила проектная команда для реализации данного проекта:
Началось все с формирования гипотез о тех факторах, которые влияют на увольнение сотрудников. На слайде приведена только треть факторов, которые исследовались. После формирования гипотез нужно было определить те данные, которые будут использоваться. А далее сопоставить необходимые данные с доступными.
Затем начался этап проверки и структурирования данных. Проект длился около 2 месяцев, и большая часть времени ушла как раз на работу с данными. На сверку, сопоставление данных, полученных из разных источников, получение разрешения от службы безопасности на интеграцию систем. Так как возникла идея использовать данную модель как систему контроля удаленного доступа, чтобы узнать, как меняется поведение работника – это было бы основной изюминкой такой системы. Переводила бы ее из прогнозной в предиктивную аналитику. То есть нужно было понять, как меняется отношение человека, его поведение, больше ли стали перерывы, стал ли он опаздывать, раньше уходить с работы и т.д. Такие данные в большом объеме были доступны, и очень много времени ушло как раз на интеграцию этих данных, а точнее на разрешение и согласование этой интеграции.
По результатам получился светофор. Если возникала угроза увольнения сотрудника, который являлся ключевым, срабатывал ряд факторов и статус сотрудника подсвечивался красным цветом.

КЕЙС 2. ВАЛИДИЗАЦИЯ МОДЕЛИ КОМПЕТЕНЦИЙ И ПРОФИЛЯ КОРПОРАТИВНЫХ КОМПЕТЕНЦИЙ

Заказчиком была нефтяная компания, оценка компетенций проводилась уже 3-4 года, и соответственно возник вопрос — насколько созданный нормативный профиль отвечает реальности и определяет успешных сотрудников этой компании. На слайде можно увидеть нормативный профиль (6 корпоративных компетенций):
И все сотрудники компании должны были соответствовать указанным критериям. Исходя из них выставлялись оценки и был возможен карьерный рост. Но факты расходились. Все равно некоторые руководители пытались продвинуть других сотрудников, то есть обойти систему. И у вице-президента возникла идея проверить, работает ли на самом деле данная модель или, возможно, успешны совсем другие сотрудники.
Сделали моделирование на массиве данных, собранных за 3 года практически по всем сотрудникам. Анализировались не просто результаты оценки, а реальные факты, которые свидетельствовали об успешности/неуспешности сотрудника – продвижение, перевод, увольнение и размеры премиальных выплат. По результатам получилась совсем другая картина успешного сотрудника.
Во-первых, эффективные сотрудники имели низкие баллы по шкале нормативности, то есть успешными были те, кто не соблюдал правила и нормы, принятые в компании. Во-вторых, компания очень много говорила об инновационности и считала что это чуть ли не главной компетенцией, но выяснилось, что она никак не влияет на успешность сотрудника за исключением одной группы (молодые специалисты).
Таким образом, с помощью аналитики были получены несколько разных профилей успешного сотрудника.

ПОДВЕДЕМ ИТОГИ

Самое главное в аналитике, конечно же, данные. Они должны быть достоверны и корректны, правильно собираться и храниться.
И еще один очень важный момент — этические барьеры при использовании персонифицированных данных. Ведь иногда, возьмем для примера кейс с прогнозированием увольнений сотрудников, использовались не просто персональные данные, необходимо было забираться чуть ли не в личную жизнь. И решение на такое исследование принималось на уровне CEO. Но в других кейсах это может стать существенным ограничением.
По итогам конференции можно сказать, что HR-Аналитика еще не очень в компаниях сильна:) Но вы не бойтесь проверять, перепроверять и прогнозировать. Только так организация имеет шансы стать точной, эффективной, устойчивой.
Обзор с «HR METRIX 2018» подготовила для HR-Академии Оксана Рыбакова

Следствием усугубляющейся специализации труда является появление новых профессий. Названия многих из них заимствованы из иностранных языков и поэтому труднопроизносимы: рекрутер, промоутер, супервайзер, коучер, мерчендайзер. Эти термины – часть профессионального жаргона, и при ближайшем рассмотрении их значение оказывается вполне очевидным: например, рекрутер – это человек, проводящий по поручению работодателя поиск и отбор подходящих людей для последующего зачисления в штат.

Использование термина

Это слово в русском языке представляет собой одушевленное существительное общего рода, которое, как многие названия профессий (инженер, врач, пекарь) согласовывается с другими частями речи и женского, и мужского рода (в зависимости от того, к какому полу принадлежит специалист, о котором идет речь).

Как правильно произносится слово рекрутер? Затруднения по этому поводу возникают даже у лингвистов. Поскольку русский аналог – это калька с англ. recruiter, единообразия устной формы нет. На момент появления в обиходе слово звучало с буквой «Ё», причем именно на нее ставилось ударение – рекрутЁр. Таким способом термин предлагали использовать телеведущим и дикторам радио авторы специализированного словаря 2004 года выпуска.

Сегодня более применяемой является форма с буквой «Е» и ударением на «У»: рекрУтер, рекрУтинговое агентство. Рассматриваемая категория еще не получила регламентирования в литературном языке, поэтому можно пользоваться любой понравившейся формой. Здесь главное – не перепутать рекрутера и рекрута (человек, нанимаемый или завербованный для определенной цели, например, солдат-новобранец).

Описание профессии

Что такое рекрутер? Это дипломированный специалист по кадрам, с отличными коммуникативными способностями и знанием психологии. Исполняет функции посредника между соискателями и работодателем. Все рекрутинговые компании и их специалисты ориентированы на заказчика. И в этом их принципиальное отличие от кадровых агентств, услуги которых зачастую оплачивает соискатель.

Обязанности рекрутера

Что делает рекрутер? Алгоритм его работы таков:

• обработка обращения;
• формирование профессиограммы: перечня требований относительно образования, опыта, навыков, трудоспособности претендента;
• первичный поиск кандидатур, формально соответствующих требованиям;
• поэтапный отбор – анализ личных качеств путем собеседования, профессионального и психологического тестирования;
• проверка документов и заявленных в резюме сведений об образовании и предыдущих местах работы;
• рекомендация соискателя работодателю;
• факультативная стадия – замена неподходящего кандидата.

Рекрутер и HR-менеджер: есть ли разница?

На вопрос «Кто такой рекрутер?» всегда можно ответить – человек, занимающийся рекрутингом. Однако наоборот это правило не работает. Рекрутинг – вид деятельности не только рекрутеров, но и самих работодателей (их кадровиков, менеджеров по персоналу), кадровых агентств.

Глагол recruit в английском языке обозначает ряд однородных действий: комплектовать, привлекать к участию, вербовать. Рекрутинг может подразумевать подбор персонала и поиск подходящего человека на вакантную должность как внутри компании, так и во внешних источниках. При этом:

• Рекрутер – это одиночка или кадровое агентство, занимающиеся поиском соискателей вне компании-работодателя:

1. в собственной базе данных;
2. на рынке труда;
3. с помощью интернет-ресурсов.

• HR-менеджер (управляющий человеческими ресурсами) проводит работу со штатными сотрудниками внутри учреждения. Он реализует одобренную руководством кадровую политику, не только в части найма работников, но в основном в вопросах поддержки, обучения, мотивации и стратегического планирования.

1. Конвергенция управления талантами и планирование ресурсов предприятия (ERP)

В течение нескольких лет компании, которые специализируются на управлении талантами (Saba, SumTotal Systems, CornerstoneOnDemand, SuccessFactors и Taleo), были обеспокоены появлением провайдеров ERP (Oracle, SAP, Workday), которые начинали вытеснять их с рынка. И вот настало и их время.

Oracle и SAP уже поглотили Taleo и SuccessFactors соответственно, и клиенты начинают видеть значительную выгоду в этом. SuccessFactors в настоящее время насчитывает около 25 млн. пользователей. Oracle-Taleo занимает первую позицию на рынке акций (по числу клиентов), а Workday занимается бета-тестированием своего рекрутингового продукта. В то время как Workday не имеет ничего близкого к полному набору программ (suite), 12% респондентов из последнего исследования HR-технологий, проведенного CedarCrestone, планируют использовать Workday для управления талантами в течение следующих 12 месяцев. Это просто показывает, насколько хорошо ERP-игроки пришли к понимаю рынка управления талантами.

Хотя эта тенденция набирает обороты, мы не говорим, что автономный рынок программного обеспечения по управлению талантами уходит. Вся сфера управления талантами оценивается в 4,3 млрд. долларов, а в этом году, по прогнозам, она вы растет на 11% и больше, что приведет к увеличению прибыли каждого производителя.

На самом деле, не смотря на рост ERP-поставщиков, автономные игроки по управлению талантами продолжают оставаться самыми быстроразвивающимися провайдерами. CornerstoneOnDemand, SumTotal, Lumesse, Saba, Jobvite, PeopleFluent, Silkroad и Halogen Softwear предлагают расширенные функции. Они сосредоточены на различных рынках, и они хорошо понимают процессы управления талантами. А инновации, как правило, исходят из этих небольших, более целенаправленных компаний. Но крупные покупатели хотят получить интегрированные HR-системы и, как показывает наше исследование, около 40% из них готовы пожертвовать техническими характеристиками для единого решения провайдера (vendor solution).

Подрывные? Да. В течение нескольких лет провайдеры, как SAP, Oracle и теперь Workday продавали лишь перспективу интегрированных HR-систем с полным набором программ (PeopleSoft испытала ее на себе). Но на практике все оказалось гораздо сложнее.

И сегодня, благодаря облачным решениям и другим функциям, ERP-провайдеры (а также ADP, Ultimate и Ceridian) могут создавать новые подходы к талантам, и покупатели зачастую готовы отказаться от ведущей функциональности в пользу одного поставщика решений. Хотя многие провайдеры автономных систем управления талантами продолжают расти (например, CornerstoneOnDemand каждый год увеличивается на 50%), мелким компаниям будет довольно сложно конкурировать в битве за крупных клиентов.

Опыт пользователя – новое поле для битвы

Теперь мы подходим ко второй взрывной тенденции: фокусировка на свежем, интегрированном, простом для восприятия пользовательском опыте для HR-систем. Все наши исследования показывают, что основной причиной обращения к облачным решениям является «улучшение опыта пользователя».

Сейчас мы находимся на первой ступени массовой замены устаревших HR-программ. Исследования The CedarCrestone показывают, что 15% респондентов хотят осуществить это в следующем году (против 14%, которые хотят сделать апгрейд). А 40% организаций склоняются к облачным системам.

Поставщики понимают это, и большинство из них сфокусировано на создании «систем вовлечения», а не «систем администрирования». И речь идет не только о том, как сделать программное обеспечение легким для восприятия, но и как сделать так, чтобы сотрудники могли самостоятельно пользоваться ими, чтобы освободить сотни HR-специалистов, которые делают административную работу.

К сожалению, на практике мы получаем обратное. Исследование The CedarCrestone обнаружило, что только 15% компаний предоставили своим менеджерам прямой доступ к HR-системам. Но в прошлом году эта цифра увеличилась до 25%.

И эта тенденция имеет новаторский характер. В настоящее время дизайн является одной из самых важных дисциплин в сфере программного обеспечения. Провайдеры, которые смогут сделать ре-дизайн своего интерфейса и полностью подстроить свои мобильные девайсы под современные системы, будут на шаг впереди своих конкурентов.

3. «Тапы вытесняют Клики» — Mobile это «The Platform», а не «A Platform»

Просто поразительно, насколько мобильные устройства стали неотъемлемой частью нашей жизни. За последние шесть лет, с момента появления первого iPhone, компьютерный мир очень сильно изменился. Сегодня мобильных устройств в четыре раза больше, чем персональных компьютеров, а количество мобильных телефонов превышает население США. Мы ложимся спать и кладем телефон рядом с собой, потому что он утром должен нас разбудить – мы действительно эмоционально привязаны к этим устройствам.

Все это означает, что программное обеспечение должно быть адаптировано под современный лад. LinkedIn и Prudential говорят нам о том, что более 50% их кандидатов находят работу с помощью своих мобильных девайсов. А во время разговора с несколькими топ-рекрутерами мы узнали, что некоторые самые квалифицированные кандидаты (заметим, что они всегда очень заняты) пришли к ним благодаря мобильному телефону.

Когда я беседовал с руководителями LinkedIn об их последней презентации Sponsored Jobs, Work with Us и LinkedIn Recruiter, они сказали следующее: «Мы больше не смотрим на мобильные устройства как на новую платформу. Для нас это настоящая действующая платформа».

Провайдеры говорят, что развитие мобильных приложений сейчас будет сконцентрировано на веб. В LinkedIn мобильное рекрутинговое приложение «в два тапа» привело к созданию веб-версии «в два клика».

SuccessFactors сделала тоже самое. Новые Headlines application, Jam и многие другие инновационные решения, созданные для мобильных устройств, теперь трансформируются в веб-версии. Workday, SumTotal, PeopleFluent и Cornerstone вкладывают инвестиции в разработку мобильных приложений.

И почему эта тенденция является подрывной? Потому что HR-баеры хотят получить те программы, которыми смогут пользоваться их работники. Мобильность становиться очень важным критерием, поэтому те поставщики, у которых в распоряжении есть лишь слабые стратегии развития приложений для мобильных устройств будут серьезно отставать от своих конкурентов.

4. Big Data Talent Analytics Tools (инструменты анализа талантов с помощью больших данных)

Сегодня рынок talent analytics является самой актуальной темой в HR. Совсем недавно мы опубликовали наше исследование этой тенденции, которое показало резкий взлет и большой возврат инвестиций для компаний, которые вкладывают в эту сферу.

Провайдеры не остаются в стороне. Workday представила свою версию BigData Analytics, Success Factors продолжает развивать свой лидирующий продукт WorkForce Analytics (который сейчас включает в себя Headlines, инструмент предиктивной аналитики), а Oracle, сконцентрировав все свои возможности в этой сфере, выпустил одну из наиболее применяемых систем в бизнесе OBIE и богатый набор инструментов для анализа. Новые производители, такие как Visier (визуализация решений следующего поколения и предиктивная аналитика), Evolve (аналитика управления для колл-центров и сервисных компаний), а также предложение новых данных от Burning-Glass Technologies и eQuest делают этот рынок более зрелым. И даже компании, которые специализировались на вовлечении сотрудников, стали позиционировать себя в качестве игроков сферы аналитики (посмотрите на cultureamp.com – «people intelligence platform»).

Также появилось много стартапов, но мы еще ожидаем десятки новых провайдеров данных, консультантов по HR-аналитике предиктивных моделей, которые выйдут на рынок в течение ближайших 12-18 месяцев.

Рост спроса на аналитику вынуждает поставщиков программного обеспечения представлять себя как провайдера данных. Каждый крупный продавец, с которым мы беседовали, должен думать о том, что ему делать со всеми теми данными, которыми он управляет. Например, Success Factors предоставляет некоторый бенчмаркинг данных в своей системе аналитики.

Поставка валидных данных бенчмаркингового сервиса является значительным скачком для софтверных компаний. Мы ожидаем развитие этого направления со стороны поставщиков облачных решений.

Почему эту тенденцию можно назвать подрывной? Потому что она создает новое поле боя для дифференциации рынка. Отметим, что все три основных ERP-поставщика (Oracle, SAP, Workday) – это компании с большой базой данных. У них есть достаточно денег и ресурсов для создания решений полного цикла в области аналитики HR, тем самым поднимая планку для мелких провайдеров. Также обратите внимание на сдвиг от «software as a service» (SaaS модель) к «data as a service» (DaaS модель). Это то, что Salesforce.com делает с помощью своей стратегии data.com — и мы должны ожидать подобных шагов и на рынке человеческих ресурсов.

Middleware становится стандартом

Хотя от самого слова middleware (связующее программное обеспечение) хочется зевать, но практически все провайдеры в сфере программного обеспечения для HR в настоящее время предлагают довольно широкий набор промежуточных инструментов для подключения к другим системам. В то время как интеграция данных продолжает оставаться серьезной проблемой (и хорошей возможностью заработать для консалтинговых фирм), такие компании как Oracle, Workday, SAP, SumTotal (elixHR) и PeopleFluent (Colossus) предлагают готовые системы «под ключ» (turnkey integration tools), чтобы помочь подсоединить их HR-программы к другим системам.

Эта тенденция появилась благодаря тому, что вокруг все «меняется». Любой новый провайдер должен найти способ как сосуществовать со многими другими системами. Раньше это было проблемой IT-отдела, а теперь, когда облачная модель занимает доминирующие позиции, это становиться проблемой поставщика. Таким образом, производители начали работу над инструментами интеграции.

Хотя эта тенденция может показаться не интересной для покупателя, но она имеет большое влияние на затраты на внедрение. Мы предлагаем клиентам поработать с консультантами, чтобы рассмотреть сценарий интеграции в деталях и определить, насколько хорошо данный продукт будет соответствовать заявленным требованиям. Проблема не только в миграции данных. Вы также должны обратить внимание на безопасность, определение данных и их преобразование, производительность и рабочий процесс. Чем более продуктивная интеграция, тем меньше головной боли и затрат для покупателей.

В то время как многие баеры могут не вникать в детали интеграционного процесса, консультанты остаются всегда начеку. Компании, такие как Deloitte, Accenture, AON Hewitt и другие понимают, какие продукты остаются самыми актуальными, что, в свою очередь, является решающим критерием при выборе поставщика программного обеспечения.

Эволюция науки оценивания и большие данные (BigData) меняют наш способ подбора персонала

Одним из самых интересных изменений, которые происходят в HR-сфере, является быстрое развитие рынка оценки сотрудников. Многие инструменты (тесты, симуляции, данные и модели) появились еще в ранних 1900-х во время Первой мировой войны. Сегодня на рынке работают сотни поставщиков, которые предлагают свои услуги по оценке личности, поведения, навыков и когнитивных способностей кандидатов, чтобы помочь организациям подобрать нужных людей, принять решение о найме и определить пробелы в навыках.

Большую часть этого рынка занимает оценивание кандидатов перед приемом их на работу (pre-hire assessment), которое свыше 60% организаций применяют на регулярной основе. Крупные поставщики в этом пространстве (SHL, Kenexa (IBM), DDI, Korn Ferry) и десятки более мелких компаний сегодня продают специализированные системы оценивания продаж, уровня обслуживания клиентов, лидерства и культуры. Но также появляются и новые стартапы, которые могут предложить более гибкие системы.

Основой этого рынка является исследование, которое поставщики проводили в течение десятилетий, чтобы понять, какими характеристиками обладают лучшие работники на различных должностях. В то время как многие компании, специализирующиеся на оценке, утверждают, что они обладают уникальными моделями, по-прежнему сложно сказать, какие именно способы оценивания являются лучшими для той или иной должности. В то время как теория оценивания работает хорошо, сами же инструменты остаются не достаточно удобными, поэтому вы вынуждены нанимать консультантов, если хотите их «настроить» под свою организацию.

Сегодня, однако, в мире больших данных, компании могут оценивать своих сотрудников по их реальной производительности. Новые компании (Identified, Gild, TalentBin, Entelo и другие) в своей работе используют психологию, помогая рекрутерам отобрать кандидатов с помощью анализа их социальных данных. Обратите внимание на то, что ваши кандидаты пишут в Интернете. Даже LinkedIn теперь предлагает инструмент, который позволяет рекрутерам посмотреть на социальную активность человека, чтобы узнать с кем он знаком, что он читает и о чем пишет.

Это важное изменение в способе подбора кандидатов. Хотя покупатели не могут легко идентифицировать различие между провайдерами, которые специализируются на системах оценивания, они также берут курс на сферу Big Data.

Обратите внимание на новые компании, как Evolve, которые создают оценочные решения на основе данных для торговли и служб поддержки. SHL продолжает двигаться в этом направлении со своей базой данных Talent Analytics, и я рекомендую всем компаниям сделать тоже самое.

Причина, по которой эти инструменты являются взрывными, лежит в том, что они полагаются на технологии BigData, которые ранее не были доступны для традиционных провайдеров. Они смотрят на нашу активность в LinkedIn, Facebook, Yahoo и на других специализированных сайтах, чтобы понять, кто мы такие, на чем мы специализируемся и где мы можем пригодиться.

MOOCs и новые методы обучения

В области корпоративного обучения и развития грядут большие перемены. Одной из них является потенциальный вклад MOOCs (Massively Open Online Courses, которые спонсируются Academic Institutions). Мы уже беседовали с главными провайдерами MOOC (Coursera, edX, Udacity, Udemy, iversity), которые говорят о том, что все они пытаются создавать решения, ориентированные на бизнес.

Coursera, например, предлагает курсы уровня MBA из Wharton и Rice за совсем небольшую плату. (Мы ожидаем, что edX и другие будут делать то же самое.) Google, AT&T и почти все крупные университеты продвигаются в этом направлении. Корпоративное обучение будет меняться, так как все больше бизнес-ориентированного контента становится доступным.

В дополнение к этому новому тренду, мы также видим изменения в природе решений по корпоративному обучению. Мы также говорили с несколькими ведущими компаниями, которые уже пересмотрели свой учебный контент и обнаружили, что более 30% этого материала является пустой тратой времени (то есть, он либо же не используется, либо является просто копией). Сегодня, когда стать автором видео очень просто (см. следующую тенденцию), обучающие организации понимают, что они легко могут создавать любой контент без особых затрат. Новые продукты, такие как Jam от SuccesFactors позволяют предметным экспертам создавать свой собственный продукт.

На рынке появляются новые формы контента. Многие исследования показывают, что «spaced repetition» является лучшим способом для изучения новых тем (математика, язык, или другие темы, которые требуют запоминания). В настоящее время существует много бесплатных инструментов, которые создают набор вопросов и ответов, которые доставляются вам в виде потока сообщений в Твиттере. Вы получаете вопрос, пытаетесь ответить на него, а ваша память уже что-то фиксирует. Затем на следующий день появляется другой вопрос, который освежает в памяти усвоенный материал.

Этот прием решает проблему «забывания» — люди часто забывают тот материал, который они не используют. Компания Axonify применяет этот метод в различных программах обучения для торговли и сферы обслуживания клиентов. Этот тип контента, вместе с мобильными девайсами и видео, становится самым актуальным трендом в обучении.

Видео и соцсети повсюду

Интервьюирование, оценивание, обучение и общение – все это происходит сегодня через видео. На недавней конференции LinkedIn мы видели десятки фантастических сайтов, наполненных видео материалом, который создавали сами работники.

Видео – это новый «текст». Оно является доступным, простым в создании и актуальным. Теперь практически каждый девайс может воспроизвести его (и каждый из нас может легко его снять, например, с помощью телефона, который всегда под рукой). Если вы все еще не используете видео в своей работе, тогда подумайте об этом.

Что же касается социальных инструментов, я хочу сказать, что я просто устал повторять о значимости «роли социальных инструментов в HR». Социальные инструменты проникли в каждое HR-направление: рекрутинг, обучение, адаптацию, коммуникацию, в управление производительностью и мотивацию. Все основные HR-платформы идут с набором социальных инструментов, и вы должны ожидать такой функциональности от любого продукта, который вы покупаете.

Мы все еще не пришли к единому мнению о том, как «анализировать» социальные данные, а многие компании по-прежнему не имеют социальной политики в своем арсенале. Но «лед уже тронулся». Теперь, когда на арену вышел Twitter, мы должны принять тот факт, что мы живем в социальном мире в режиме онлайн, к которому должен адаптироваться и наш бизнес. Работники хотят учиться у своих руководителей, делиться с ними своими мыслями и общаться в режиме реального времени. И эта тенденция уже ушла от «нового рынка» к «набору характеристик», которыми «должны обладать» все HR-платформы. Сегодня все больше и больше взаимодействий происходят онлайн.

Обратите внимание на компьютерную технику, которую можно «надевать»

Последней тенденцией является приход на рынок девайсов, которые можно «одевать» на себя.

Недавно мы видели прототип рекрутингового приложения для Google Glass, созданный TMP Worldwide. Он просто потрясающий: представьте процесс интервьюирования кандидата, когда вы можете получать сообщения на свои очки с просьбой задать другой вопрос.

Еще одним примером является Hitachi Business Microscope, устройство, которое можно прикрепить к вашему бейджу. Оно измеряет «взаимодействие» с другими работниками и создает диаграммы, чтобы показать, кто и с кем контактирует в течение рабочего дня. Одна компания сообщила нам, что ей удалось улучшить производительность своих сотрудников, когда им удалось выяснить, кто и с кем может продуктивно взаимодействовать в процессе работы. Подумайте о возможностях больших данных в этой технологии.

Хотя эти продукты еще не появились на рынке, но мы настаиваем, что в следующем году мы горячо обсуждать девайсы, которые можно «одевать на себя». Бомба? Еще какая. Эти приложения могут вызвать много противоречий, но они также могут помочь нам улучшить то, как мы работаем.

Итог: HR-технологии продолжают развиваться стремительными темпами

Помните о том, что HR – это огромный рынок: каждая компания, в которой работают более 10 сотрудников, имеет программное обеспечение, которое помогает управлять человеческими ресурсами. И сегодня HR-инструментами могут пользоваться менеджеры, работники, кандидаты – все, кому это нужно. С изменением технологий на рынке появляются новые идеи и поставщики. Это увлекательный мир, и каждый год он удивляет нас новыми возможностями для развития.

Джош Берзин, forbes.com
Перевод Татьяны Горбань

Блог про HR-аналитику: 25 микро-привычек высокоэффективных менеджеров

Перевод статьи The 25 Micro-Habits of High-Impact Managers

Следите за статьями в нашем телеграм канале HR-аналитики

Большинство управленческих советов, как правило, сосредоточено на решении самых важных задач: сбор высокоэффективных команд путем найма, предоставление жесткой обратной связи и регулярная проверка. Конечно, проведение регулярных встреч один на один и честные performance reviews — важные пункты в контрольном списке вашего менеджера, чтобы добиться правильного результата, но создание великолепного произведения искусства также зависит от более тонкой работы по формированию этого камня по крупицам. В конце концов, именно мельчайшие движения и сложная проработка деталей делают статую достойной экспонирования в музее. Однако на это часто не обращают внимания.

«Признаки того, что у вас отличный менеджер, — это действия, о которых вы не задумываетесь. Часть еженедельного разговора, когда они останавливаются и слушают команду, ожидая, пока у всех будет возможность поделиться своими мыслями. Или то, как они вовлекают вас в разговоры с поддержкой, зная, что вы рискуете, но они всегда вас поддержат. Даже случайный рассказ о своей жизни, чтобы показать, что вы все люди », — говорит Майкл Келлар, старший менеджер по продуктам Corvus Insurance.

Это заставило нас задуматься — какие маленькие повседневные привычки часто остаются незамеченными, но, если их соединить вместе, складываются в невероятно прочную цепочку между менеджером и непосредственным подчиненным? С этой целью мы провели последние несколько недель, обращаясь к людям всего сообщества Первого раунда, чтобы они ответили на этот вопрос:

Какие мелочи, которые делал ваш менеджер, выделялись для вас на протяжении всей вашей карьеры?

Далее следует список из 25 целевых тактик, которые нельзя пропустить, для улучшения вашей управленческой игры — механических тренировок не требуется. Некоторые люди говорили, исходя из своего опыта в качестве непосредственного подчиненного любимого менеджера в своей карьере. Другие лидеры стартапов, которыми мы восхищаемся с огромным опытом управления людьми, открыли свои собственные сценарии. Независимо от того, являетесь ли вы новым менеджером, опытным ветеринаром или имеете цели взять на себя руководящую роль в будущем, у вас есть множество тактик развития лидерства, которые вы можете записать.

Чтобы упростить усвоение мега-списка, мы разделили его на восемь категорий. Каждая категория определяется мягкими навыками, такими как уязвимость и построение доверия, за которыми следуют несколько советов по применению этих аморфных черт на практике, например, ежемесячные размышления или тактика для осторожного предоставления обратной связи. Мы составили этот список в надежде, что вы найдете хотя бы несколько идей, которые захотите опробовать, и с большей признательностью относимся к микродействиям, которые отличают звездных менеджеров.

Разрешите вашей команде действовать как владелец.

Большинство людей не собираются заниматься микроменеджментом, но когда приоритеты накапливаются, а ваш босс требует от вас результат, желание взять бразды правления в свои руки трудно игнорировать. Но отказ от этой привычки имеет решающее значение для того, чтобы дать людям возможность размять мышцы, которые в противном случае атрофировались бы и помешали бы им полностью раскрыть свой потенциал.

1. Не уворачивайтесь от дискуссии.

«Оглядываясь назад на мою карьеру, мои любимые менеджеры позволяли мне принимать решения, даже если они не соглашались со мной. Они не могли делать это для каждого решения — некоторые были слишком дорогими или их было трудно отменить. Но если они увидели для меня возможность принять решение, они позволили мне бежать с ним. Этому часто предшествовали оживленные дискуссии, в ходе которых они подвергали сомнению мои предположения и заставляли меня обдумывать различные исходы. Затем они дали мне возможность принять решение и возможность проиграть и учиться (а иногда и удивлять их) », — говорит Ян Чонг, вице-президент по техническим вопросам в Tally.

Шон Тверски, вице-президент по операциям в UserLeap, предлагает менеджерам сохранить в памяти одну конкретную фразу — и использовать ее без ограничений.

2. Будьте щедры делиться своими идеями.

«Лучший менеджер, который у меня когда-либо был, был одарен придумывать большие идеи. Он видел невероятные рыночные возможности и постоянно думал о программах, которые улучшили бы наши предложения. Но что сделало его лучшим, так это то, как он передал эти идеи команде, чтобы воплотить их в жизнь. Вместе с ними он разделил бы свою крайнюю уверенность в том, что мы сделаем их лучше, чем он когда-либо мог себе представить. Это позволило мне заняться одними из самых творческих работ в моей карьере, и я чувствовал поддержку и доверие на этом пути », — говорит Камилла Рикеттс, руководитель отдела маркетинга в компании Notion. 

3. Считайте себя капитаном команды, а не главным тренером.

«Я считаю, что здоровые взрослые не получают никакого удовольствия от« водопадной »структуры власти.

Когда менеджер понимает, что его роль — координатор приоритетов и не действует с позиции авторитета, он обычно принимает более широкую концепцию участия в команде, в которой каждый член команды в равной степени несет ответственность за успех, которому доверяют выполнение своей работы как взрослые », — говорит Майкл Папет, администратор базы данных Edify Labs.

Клэр Бирн, старший менеджер по работе с клиентами в Outlier, говорит об этом просто:

Лучшие менеджеры «спрашивают» больше, чем «рассказывают».

4. Задайте тон с кроссфункциональными партнерами.

Предоставление непосредственным подчиненным свободы действий в качестве собственников выходит за рамки вашей непосредственной команды — прядьте эту нить через всю структуру компании. «Часто другие руководители компании могут обращаться ко мне как к партнеру в продвижении решения или инициативы. Вместо того, чтобы сразу приступить к делу, я стараюсь порекомендовать им обратиться непосредственно к одному из моих непосредственных подчиненных. Я сообщаю как партнеру, так и своему непосредственному подчиненному, что я доступен в случае необходимости, но доверяю своему подчиненному полную способность принимать решения », — говорит Эдвин Чау, технический директор Brex.

Будьте уязвимым и осознанными (vulnerable and self-aware)

В течение многих лет в управленческих кругах велись более широкие разговоры о том, чтобы заставить себя работать целиком, и это стало чрезмерным, когда мы все начали работать удаленно с наших кухонных столов (с детьми, домашними животными и грудой белья в центре внимания Увеличить). Мы избавляемся от нашего более стойкого «рабочего образа» и освобождаем место для беспорядочных эмоций, которые раньше не проявлялись в офисе.

Как ранее писала в Обзоре Лиз Фосслин, руководитель отдела контента Humu, это давно назревшая расплата, и влиятельные лидеры должны задавать тон своей команде, моделируя аутентичность, а не всегда изображать храброе лицо. «У эмоций такая плохая репутация отчасти потому, что мы так долго старались не пускать их на работу. Мы подавляем все, что чувствуем, а это значит, что мы не решаем проблемы, пока они остаются управляемыми. Вместо этого наши чувства разлагаются », — говорит она.

5. Запишите, что вами движет.

«Великие менеджеры демонстрируют самосознание и сочувствие, делясь своими предпочтениями в стиле работы и направлениями развития. Я всегда ценил, когда менеджеры рассказывают, кем они являются как личность и как менеджер. Это должно включать в себя их стиль работы, ожидания от их указаний, ценности и мотивацию, области обратной связи, над которыми они работают, и предпочтения при принятии решений », — говорит Деннис Ю, начальник штаба и вице-президент по управлению программами в Chime. (Если вы хотите применить это на практике, соучредитель и генеральный директор PatientPing Джей Десаи подчеркнул важность создания руководства прямо здесь, в The Review, и включил множество примеров, которые помогут вам начать создавать свое собственное.)

В качестве руководителя группы по экспериментам с новыми продуктами в Facebook Сунита Моханти даже экспериментировала с распространением руководств пользователя для своей команды во время собеседования с лучшими кандидатами. «Это создает психологическую безопасность и доверие и может установить четкую планку для прозрачности и честного самоанализа. Когда люди рассматривают вашу команду, я обнаружила, что это отличный способ найти согласование с потенциальными членами команды », — говорит она.

6. Не скрывайте неудачи.

Помимо того, что она делится своим рабочим руководством, Моханти также реализует еженедельную привычку помогать членам своей команды стабильнее, даже если они спотыкаются. «Когда вы показываете пример уязвимости, это создает пространство для большей психологической безопасности в команде. По мере того, как я продвигался по карьерной лестнице, я понял, что можно показать некоторую уязвимость — будь то личная проблема или что-то, с чем я борюсь на работе. В результате у меня складываются более глубокие отношения с моими отчетами, и я чувствую себя нормально, выражая чувство выгорания или другие неприятные чувства », — говорит она. Чтобы использовать тактику, Моханти предлагает менеджерам делиться одним максимумом и одним минимумом каждую неделю, либо на собрании команды, либо в еженедельном электронном письме, чтобы создать атмосферу рефлексии и прозрачности.

О неудачах нелегко говорить никому, особенно менеджерам, которые чувствуют, что люди рассчитывают на них, когда они все сделают правильно. Но никто не является непогрешимым, и работа в быстро развивающемся стартапе полагается на людей, которые чувствуют, что они могут пробовать новые идеи и быстро терпеть неудачу. «Расскажите историю, в которой вы потерпели неудачу в личном или профессиональном плане и чему в результате вы научились. Это проливает свет на то, что мы все люди и находимся на одном уровне. Это позволяет членам команды делиться своими опасениями и чувствовать, что потерпеть неудачу — это нормально », — говорит Триш Леунг, старший директор по стратегии монетизации и ценообразования в Pantheon.

7. Отодвиньте занавеску.

И не стесняйтесь рассказывать о забавных вещах, особенно когда на работе накапливается стресс. «Поделитесь личным обновлением или просто анекдотом из своей жизни за пределами офиса — он не должен быть большим, значительным или подробным. Даже такая простая вещь, как: «Мой сын сделал это сегодня впервые, и это было так мило!» Это заставляет сотрудников чувствовать, что они могут полностью посвятить себя работе и поделиться с членами команды. Это особенно важно в удаленном мире, где людям намного легче чувствовать себя изолированными и разобщенными », — говорит Мишель Ли, руководитель отдела операций в Subscript.

Станьте надежным партнером

По мере того, как стартап набирает высоту и проходит стадию MVP, ему нужно заняться рядом функций, маркетинговых кампаний или тактики продаж. Чтобы оставаться гибкими, влиятельные менеджеры должны находить баланс между совершенством в основах и жонглированием новыми идеями, которые вызывают фурор.

8. Оставьте место для рефлексии

«Стартап не просто быстро движется — он движется слишком быстро. Наши рабочие места меняются слишком быстро, что требует постоянной корректировки того, как мы работаем, чтобы оставаться эффективными. Ежемесячное размышление — это единственный наиболее ценный инструмент, который я нашел для масштабирования себя в быстро меняющейся среде с постоянно растущими обязанностями. Здесь мы также устанавливаем большое доверие, и я проявляю заботу о каждом члене команды, что, в свою очередь, позволяет мне ежедневно работать над командой без эрозии », — говорит Джале Резаи, соучредитель и генеральный директор Mutiny. (Ее принципы ускорения вашего маркетингового механизма — обязательный к прочтению обзор для руководителей маркетинга.)

Она советует назначать отдельные ежемесячные встречи с каждым членом команды, на которых в отчете отражаются три вещи, которые хорошо прошли в прошлом месяце, и три вещи, которые они хотели бы изменить в следующем месяце. Затем Резаи делится своим собственным 3×3. Разговор заканчивается на оживленной ноте: на что вы больше всего надеетесь, когда думаете о следующем месяце? Для начала вы можете позаимствовать у нее шаблон.

Когда мы движемся слишком быстро, наши области развития, как правило, расширяются, и мы приукрашиваем свои сильные стороны и влияние. Не уделяя времени регулярным размышлениям, мы недостаточно быстро корректируем свое поведение — и начинают появляться плохие модели, и мы забываем праздновать свои победы.

9. Оставьте время для нестандартного мышления.

Хотя вы, вероятно, установили своего рода регулярные еженедельные проверки с непосредственными подчиненными, эти блоки встреч могут быстро исчезнуть из-за базовых обновлений статуса, вместо того, чтобы думать шире. Выделите время специально, чтобы проявить творческий подход. Джинни Чун, деловой партнер Sift по работе с людьми, рекомендует выделять время для придумывания новых идей: «Предоставление регулярных блоков времени для совместного мозгового штурма и выработки идей было очень полезно для обсуждения и обработки несрочных вопросов, а также для устранения« мышления или планирования ». «блоки для запуска новых проектов»

10. Найдите соединительную ткань.

По мере роста организации становится все тяжелее связывать вместе жизненно важные органы компании. Этот влиятельный менеджер видит возможности связать работу своей команды с более широкими целями по всей организационной структуре.

«Лучшие менеджеры обеспечивают контекст для принятия управленческих решений и обоснование, которое позволяет мне расставлять приоритеты с помощью кросс-функциональной линзы», — говорит Фрэнсис Чен, руководитель отдела ветеринарной переводческой медицины в компании Loyal.

А для эффективных менеджеров важен контекст. «Мой менеджер с самого начала нашел время в своем невероятно загруженном графике, чтобы подробно ответить на вопросы и найти моменты для обучения. Он не просто отвечает на мой конкретный вопрос, он связывает его с более широкими темами, а иногда даже подходит к доске и рисует все в схемах. Когда генеральный директор находит время, чтобы помочь мне лично развиваться, я чувствую, что меня ценят и поддерживают », — говорит Марджи Мэтьюсон, вице-президент по бизнес-операциям в Ossium Health.

11. Не поддавайтесь желанию выполнять несколько задач одновременно.

По мере роста стартапа (вместе с горами работы на вашей тарелке) регулярные встречи 1: 1 могут больше походить на механические ритуалы, чем на эффективные встречи. Но самые лучшие менеджеры очень осторожно подходят к 1: 1. «Мой менеджер всегда слушает — будь то проблема на работе, забавная история о домашнем животном или что-то, чему я хочу научиться. В нашем 1: 1 они всегда присутствуют и не отвлекаются, выполняя другие задачи на стороне », — говорит Лаура Перси из Truveris.

Помимо 1: 1, возникает множество вопросов или проблем, иногда даже в самый неподходящий момент. «Лучшие менеджеры, с которыми я работал, всегда находят время поговорить с вами, независимо от того, насколько они заняты. Они понимают, что пять или десять минут, потраченных немедленно, не только затрагивают рассматриваемую тему, но также показывают сотруднику, что их потребности являются приоритетными, — говорит Кевин Кэссиди, директор по дизайну продуктов Simplifeye.

12. Доводить до конца

Как индивидуальный участник, выполнение поставленных задач является ключевым условием успеха на вашей должности. Но по мере того, как вы переходите к управлению, а календари заполняются бесчисленными встречами, эти полезные привычки могут начать исчезать. «Небольшое действие, которое имеет большое влияние, — это просто последующее и последовательное выполнение», — говорит Рэйчел Лэри, директор по профессиональным услугам в Seismic.

Лиз Косински, вице-президент по работе с персоналом в Sift, повторяет, что это часто недооценивают.

Лучшие менеджеры невероятно последовательны — они почти всегда вовремя, отслеживают и замыкают цикл по открытым вопросам. Прилежание и последовательность кажутся простыми, но редко встречаются у лидера.

Руководите с помощью эмпатии -всегда

Независимо от того, являетесь ли вы менеджером впервые или у вас есть резюме, полное руководящих должностей, таких как самые любимые ножи в наборе шеф-повара, ваши инструменты управления людьми часто нуждаются в заточке. Может быть, между членами вашей команды возникла колючая проблема, или ваш стартап набирает обороты (что сопровождается проблемами роста), или вы впервые управляете удаленно. Используйте свои резервы сочувствия, чтобы преодолеть эти препятствия.

13. Не забывайте людей за целями компании.

«Когда мои менеджеры были хороши, они смотрели на мою ситуацию прежде всего с состраданием, а не с тем, что им (или компании) нужно от меня. То же самое, когда я был лучшим менеджером. Это не означает, что приоритеты компании не преобладают — это просто означает, что я чувствую себя признанным человеком в любой ситуации », — говорит Деван Гольдштейн, продукт в Elevate Labs.

«Это нетривиально, потому что на плечи менеджера оказывается огромное давление, чтобы извлечь выгоду из команды (выражаясь самым холодным языком). Не так уж много давления, чтобы рассматривать этих членов команды в их полной человечности. Мне посчастливилось работать с менеджерами, которые делают этот опыт настолько человечным (е), насколько это возможно. Я делаю все, что в моих силах, чтобы передать этот опыт своим руководителям ».

14. Поощряйте людей ставить себя на первое место.

Некоторым отчетам может угрожать боль, и вы можете быстро расшифровать, когда что-то идет не так. У других может быть покерное лицо, но они заслуживают не меньшего внимания.

Рафаэль Фонсека, технический директор Vital, рекомендует проверять конфиденциальность, когда вы замечаете, что отчет не работает. Лорен Джонс, младший менеджер CX в Warby Parker, видела, как великие менеджеры идут еще дальше и мягко подталкивают людей к столь необходимому перерыву. «Если я чувствую себя подавленным, мой менеджер предлагает мне взять отпуск и активно спрашивает, как она может облегчить мою ношу. Эти действия помогают мне чувствовать заботу и поддержку », — говорит она.

И когда ваш отчет находится вне офиса, не поддавайтесь желанию задать быстрый вопрос по Slack. «Если я заболею или у меня возникнет личный вопрос, и возникнет что-то срочное, этим займется мой менеджер. Полная остановка. Моему менеджеру не нужно пинговать меня или задавать много вопросов, отвлекая меня от моего отсутствия — он просто может позаботиться об этом », — говорит Тинг-Тинг Чжоу, менеджер по продукту Oculus VR.

Выходи в коллектив с добром 

Регулярная откровенная обратная связь — ключевая часть роли любого менеджера, а также одна из самых сложных задач, которые нужно выполнить правильно. Существуют всевозможные мины, которые могут взорваться без предупреждения — даже слово «обратная связь» может заставить людей заткнуть уши, потому что это редко делается правильно. Но при осторожном подходе обратная связь приближает отчеты к их карьерным целям.

15. Сгладьте удары.

Быть благосклонным менеджером легче, когда дорога хорошо вымощена — вы доставляете свои результаты, не пропуская сроки, и кросс-функциональные партнеры довольны. Но путь любого стартапа усеян выбоинами и лежачими полицейскими, которые могут быстро сбить вас с курса.

«Вначале мой менеджер сказал мне:« Я не хочу, чтобы ты напортачил. Но если ты ошибешься, я буду твоей спиной ». Это внушило мне, что мой менеджер доверял моим решениям, был готов помочь мне преодолеть потенциальную неудачу и тонко оказал давление, чтобы оправдать это доверие. Он сказал это однажды, но это произвело на меня впечатление, и я до сих пор думаю об этом, когда сталкиваюсь с новым решением в своей роли », — говорит Мэдлин Уиллетт, заместитель директора по операциям подразделения Verto Education.

Ошибки случаются — если этого не происходит, это, вероятно, означает, что вы недостаточно амбициозны. Вот почему безупречные вскрытия стали основой стартапов. «Мой менеджер всегда поддерживает меня. Даже если я допустил ошибку, они объясняют, что пошло не так, мы вместе разрабатываем план, чтобы это не повторилось, а затем двигаться вперед без обвинений. Возможно, это моя ошибка, но мой менеджер всегда дает мне понять, что я не одинока, — говорит Лаура Перси, менеджер по работе с клиентами Truveris.

16. Составьте план действий по ежемесячным performance review.

Ранее в «The Review» Ленни Рачицкий поделился своей системой оценки эффективности, которая полна советов, как сделать ужасный процесс более эффективным, чем болезненным. Ключ к его подходу? После этих ежегодных обзоров с ежемесячными контактами. «После разговора об оценке эффективности превратите каждый из элементов обратной связи в тактический план действий, над которым вы можете конкретно поработать. Затем, как и в любом другом проекте, следите за тем, как они продвигаются, и делитесь советами, наставлениями и рекомендациями по ходу дела ». Вот шаблон, который вы можете использовать:

17. Закрепляйте хорошие привычки.

«Когда я иду к своему менеджеру с просьбой дать отзыв о ресурсе или просто взглянуть на что-то, я ценю, что она предлагает мне поделиться своими намерениями и уточнить, что я ищу в ответе. Это помогает упростить общение и предотвратить недопонимание, и эту ясность мысли я всегда вспоминаю, когда задаю вопрос, — говорит Лорен Джонс из Warby Parker.

18. Подумайте, прежде чем давать обратную связь.

«Я думаю, что «One Minute Manager», возможно, сказал это лучше всего: великий менеджер хвалит публично и делает выговор наедине», — говорит Жан Борно, основатель и генеральный директор 1787fp.

Чтобы задать тон новым отчетом, Мэнди Полинг, руководитель отдела кадров в Crossbeam, настоятельно рекомендует спросить людей, как они предпочитают получать обратную связь на ранних этапах процесса адаптации.

Сунита Моханти из Facebook рекомендует предварять обратную связь простой рамкой. «Мой предыдущий менеджер знал, что было бы очень полезно сразу же дать отзыв о том, как я мог бы лучше представить в обзоре или провести собрание более эффективно. Но есть также риск оказаться не в том мысленном пространстве, где я действительно слышу обратную связь. Он отлично справился бы, если бы сначала спросил, открыта ли я для получения обратной связи, а затем продолжил бы, что сделало меня более восприимчивой ко всему, что будет дальше », — говорит она.

Отмечайте и улучшайте маленькие события.

На фоне поиска соответствия продукта рынку, продвижения на более высокий уровень или прохождения нового раунда сбора средств есть множество важных вех, которые привлекают внимание. Но для каждого большого достижения есть десятки более мелких точек соприкосновения, за которые стоит поболеть.

19. Ищите возможность похвалить в данный момент.

«Лидер, который осознает и отмечает меньшие вехи на пути к более крупной цели, помогает сохранять импульс и мотивацию. Это можно сделать через что-то неформальное, например канал Slack — прямые подчиненные могут делиться достигнутыми вехами или даже небольшими победами и получать отзывы, вопросы, поддержку или просто одобрять », — говорит Дэниел Скотт, менеджер по цифровому маркетингу Kandji.

Джале Резаи, генеральный директор Mutiny, — еще один поклонник того, чтобы полагаться на Slack, чтобы быстро проявить позитив. «Когда я вижу что-то, что мне действительно нравится, я обычно отправляю человеку сообщение с коротким задушевным сообщением, например:« Для меня было невероятно наблюдать, как ты сияешь на собрании. Молодец », — говорит она.

В то время как Сунита Моханти заметила более громкое приближение: «Бей в барабан — буквально. Моя подруга любит использовать реквизит, чтобы разжечь свою команду, как бубен, который она трясет, когда ей нравится то, что кто-то говорит. Хорошие менеджеры делают мелочи, чтобы помочь своим командам развлечься и серьезно относиться к работе, но при этом не относятся к себе слишком серьезно », — говорит она.

Сильные стороны каждого человека — это суперсилы, которые ведут к созданию звездной команды. Найдите моменты, чтобы понять, каким образом проявляются сверхспособности каждого человека, и поощряйте командные практики, позволяющие выражать благодарность друг другу.

20. Найдите шансы отправить похвалу вверх по цепочке.

«Хорошо выполненная работа» может иметь большое значение — и это дополнительный бонус, если это станет известно людям, находящимся выше в организационной диаграмме. «Я всегда вспоминаю моменты, когда менеджер изо всех сил старается повысить ваш уровень и воздать вам должное за достигнутый успех», — говорит Шеннон Армбрустер, вице-президент по персоналу Cricket Health.

Эдвин Чау из Brex предлагает специально включить это в повестку дня с высшим руководством. «На каждой еженедельной встрече со своими непосредственными подчиненными мой менеджер (технический директор) предлагает каждому из нас поделиться некоторыми удивительными вещами, которых члены наших групп достигли за последнее время. Эти члены команды могут быть удалены от моего менеджера на четыре с лишним уровня », — говорит он. Следующий шаг является ключевым: «Затем мой менеджер отправляет короткое, но чрезвычайно эффективное электронное письмо всем упомянутым людям с признанием их достижений. Для людей часто бывает сюрпризом, что кто-то, удаленный на много уровней, имеет такой уровень видимости своей работы и знает об их вкладе »

21. Отмечайте моменты вне офиса.

«Мой менеджер дважды посылал мне неожиданно для себя продуманный подарок — один раз на праздники и один раз, когда родился мой сын. Ни то, ни другое не было связано с работой, но это было прекрасным напоминанием о том, что он достаточно заботился, чтобы вспомнить важные события в нашей жизни, и это сблизило нас », — говорит Мики Сисич, руководитель отдела стратегического партнерства в Lob.

Думайте о долгосрочном росте

В недавнем интервью для The Review соучредитель и генеральный директор Persona Рик Сонг рассказал о том, как он измеряет свой успех в командообразовании с помощью своеобразного эталона, который прижился нам: «Как основатель, все, что я действительно пытаюсь индексировать, — это 10 лет спустя, если бы мы внезапно вышли и сказали: «Эй, будет воссоединение», все выпускники Persona действительно с нетерпением ждут встречи друг с другом. И если бы это было правдой, я бы подумал, что проделал отличную работу ».

Лучшие лидеры понимают, что великие люди уйдут из вашей команды или вашей компании в поисках других возможностей — и предпримут ключевые шаги, чтобы более четко сфокусировать эти туманные, долгосрочные цели.

22. Инвестируйте в свою карьеру.

«Мой менеджер старается номинировать меня на новые проекты, которые соответствуют моим сильным сторонам и соответствуют моим личным целям. Это показывает мне, что она внимательно относится к тому, где я хочу расти, и предлагает возможности, основанные на этих областях роста », — говорит Лорен Джонс из Warby Parker.

По мнению Ванессы Уильямс, менеджера по маркетингу продуктов в Square, лучшие менеджеры в ее карьере не просто болельщики — они помогают формировать план игры.

Великие менеджеры открыто признают, что эта роль — всего лишь одна остановка на вашем пути, и ясно выражают желание помочь вам разобраться в том, что будет дальше.

23. Пригласите наставников.

Отчеты наставничества для достижения карьерных целей — это масштабное мероприятие — подкрепление помогает разделить нагрузку. «Великие менеджеры связывают сотрудников с наставниками, которые не просто помогают им в том, что они хотят делать сегодня, но и в том, что они хотят делать через пять лет», — советует Шон Тверски из UserLeap.

И для людей, которые являются менеджерами менеджеров — имейте это в виду при составлении отчетов на уровне пропуска. «У меня был отличный менеджер, который не торопился, чтобы уменьшить масштаб и представить себе возможные карьерные траектории вместе со мной. Это может иметь большое значение, чтобы показать, что, помимо вашего непосредственного руководителя, они также заботятся о вашем будущем и росте компании », — говорит Мона Шейх, директор по продуктам Suki.

24. Оставьте место для роста.

«Отличные менеджеры скорее активны, чем пассивны в стремлении к благополучию своих отчетов. Они выходят за рамки вопроса: «Как дела?» И спрашивают, какие аспекты работы являются лучшими и худшими. Они нормализуются и оставляют пространство для изменений, чтобы никто не чувствовал себя застрявшим или запертым », — говорит Кэтрин Миллер, вице-президент Flatiron Health.

Сунита Моханти советует выделять время ежемесячно, чтобы следить за возможностями карьерного роста. «Поскольку еженедельные 1: 1 могут больше сосредоточиться на немедленном решении проблем, я стараюсь ежемесячно выделять время, чтобы поговорить с моими непосредственными подчиненными о личном и карьерном росте. Когда вы можете научить кого-то найти зону, в которой его личные и командные цели хорошо совпадают, вы получаете волшебство », — говорит она.

25. Точите стрелы.

«Один из лучших советов, которые я получил от менеджера, — это «периодически затачивать стрелы в колчане». Это означает проверку ремесленных навыков, которые делают людей на вашей должности исключительными, и рассмотрение того, как они могут расти, будь то внутреннее или внешнее обучение », — говорит Никита Миллер, вице-президент по продуктам Dooly. Это может означать, что отчетам нужно время, чтобы попасть на конференцию, организовать коучинг для всей команды или выделить время для работы по личному развитию.

Кто такой HRBP, чем он отличается от HR и почему без него руководству не обойтись

Колумнист Office Life, руководитель студии разработки Skywind Group Виктория Бутич рассуждает о новой роли в компании, которую недооценивают, не видят либо принимают за другую.

Когда я попыталась найти в Google определение роли HR бизнес-партнера (HRBP), а тем более — отличий между этой ролью и другими (например, HR менеджера (HRM) или HR директора (HRD)), то поняла, что результаты поиска могут скорее запутать, чем пролить свет.

Как менеджеру не перепутать группу с командой? Лайфхаки управления тем и другим / 

Поэтому оставлю вас без определения, а просто расскажу, почему я ни за что не хотела бы снова работать в компании, в которой у меня не было бы профессионального HRBP (или HRD, который выполняет эту функцию).

В самый первый раз я столкнулась с HRBP, когда работала в одной крупной компании, было это много лет назад. С тех пор я долго считала, что роль бесполезнее сложно представить. Уверена, что точно так же до сих пор думают очень многие. К сожалению, эта профессия, с одной стороны, привлекает в высокодоходную сферу IT много некомпетентных людей, которые портят ее репутацию. С другой — HRBP модно называть всех подряд, от рекрутеров до специалистов отдела кадров. Так что многие руководители бизнеса даже не в курсе, что это за роль на самом деле.

А между тем профессионал на этой должности в вашей компании способен помочь руководителю или собственнику действовать эффективно там, где самостоятельно это сделать крайне сложно (а иногда и нельзя).

Чем выше по карьерной лестнице поднимается менеджер, тем более сложные проблемы он должен решать. И тем больше он одинок. На каком-то этапе ему становится не с кем обсудить возможные шаги и их последствия, особенно когда дело касается выстраивания отношений с людьми и между людьми. Да, у вас есть управленческая команда, но ее настроением тоже нужно управлять: вы не можете выливать на сотрудников свои опасения и показывать неуверенность, особенно там, где им нужна поддержка. К тому же с ними тоже бывают трения и даже конфликты. Да, у вас, возможно, все еще есть свой менеджер, но он занят стратегическими делами и не может заниматься еще и тем, для чего, собственно говоря, существуете вы (мы часто называем это беби-ситингом (англ. babysitting)). К тому же далеко не всегда босс находится рядом, и порой ему не нужно знать о тех сложностях с людьми, с которыми вы столкнулись: проблему вы, возможно, успешно разрешите, а осадок в виде предвзятого отношения к кому-то в вашей команде в его восприятии все-равно останется.

И вот как раз для того, чтобы помогать решать задачи и выбирать стратегии по отношению к людям, которые находятся в вашем подчинении или рядом с вами, и нужен HRBP, как бы формально ни звучало название этой позиции в вашей компании (у меня сейчас это HRD).

HRBP — это менеджер, который управляет людьми через влияние на них. На мой взгляд, основная компетенция такого менеджера — умение строить доверительные отношения с разными персонами, действуя при этом в интересах бизнеса (которые, хотелось бы верить, совпадают и с вашими интересами).

То есть HRBP — это, конечно, не «жилетка» и не ваш личный психолог, но зато вполне профессиональный партнер и коуч.

Как я использую в своей работе HRBP?

Во-первых, для сбора обратной связи от моей собственной команды. Формального (в виде 360 ревью) и неформального. Дело в том, что люди, особенно если зависят от вас, далеко не всегда готовы выдержать риск возможного конфликта, сказав вам в лицо то, что вам может не понравиться. Как и вы наверняка не всегда готовы сказать прямо вашему руководителю о том, что считаете какие-то его действия или поступки ошибочными л ибонесправедливыми (часто так и нельзя делать без его прямого запроса). Один инцидент, как правило, быстро забывается, однако негативные эмоции имеют свойство накапливаться и выливаться в разрыв отношений в виде внезапного заявления об уходе. Чтобы предотвратить возможность потери ключевых людей из-за собственных ошибок и необдуманных действий, членам своей команды обязательно нужно давать возможность безопасной для них эскалации проблемы. Нельзя замыкать всю коммуникацию на себе, это создает нездоровую атмосферу! Пойдя к вышестоящему руководителю через вашу голову, ваш подчиненный сразу же ввязывается в конфликт с вами, и он просто неизбежен. К тому же ваш босс, скорее всего, поддержит вас, даже если вы неправы. Это будет адекватный поступок с точки зрения управленческой стратегии: не стоит без крайнего повода создавать прецедент, когда подчиненные вашего подчиненного могут обойти его решение с вашего позволения. Это роняет его авторитет сразу и навсегда. HRBP — это безопасный для всех способ решить любую проблему в коммуникации. Я прошу своих людей всегда обращаться к нему, если по какой-то причине не хочется приходить ко мне напрямую. И наоборот: прошу HRBP периодически инициировать разговоры с моими ключевыми сотрудиками, проверяя, как у них обстоят дела и каково их настроение.

Задача HRBP — донести нужную информацию до меня так, чтобы я могла что-то предпринять. Потому что комфорт моей команды — это мой прямой интерес и интерес бизнеса.

Во-вторых, для поиска решения в ситуации потенциального конфликта. Если я не знаю, как поступить, то использую HRBP как коуча. Преимущества далеко не в бесплатности услуги. Человек, который работает в той же компании, хорошо знает людей, о которых может идти речь, понимает, как построен бизнес, владеет информацией о корпоративной культуре и ценностях и может говорить со мной об одном и том же, не тратя мое время на то, чтобы «въехать» в контекст.

В-третьих, для донесения обратной связи до кого-то, кому я сама донести ее не могу по разным причинам. Причем это необязательно бывает мой менеджер или кто-то равный по роли. Иногда это может быть и мой подчиненный, к которому мне нужно «зайти со стороны, а не в лоб». К тому же HRBP высокой квалификации владеет навыками, которые позволяют ему выступать медиатором в спорах и даже помогать разруливать личностные конфликты уровня «топ-менеджер — подчиненный».

В-четвертых, для сбора информации о картине мира увольняющегося человека, а также для ее корректировки (так называемые exit interview). Если человек по какой-то причине уходит в обиде на меня лично или компанию в целом, HRBP помимо выяснения истинных причин для последующей их обработки и использования способен значительно снизить степень обиды. А это важно для репутации компании на рынке труда.

Ну и, наконец, HRBP очень полезен для выбора стратегии в области найма, обучения и продвижения людей.

Очевидно, что HRBP — это совсем не такая простая профессия, как многие сегодня думают и пишут. За последние годы мне посчастливилось работать с несколькими высококлассными профессионалами в этой области, из-за чего я поняла, насколько они способны облегчить жизнь руководителя любого уровня. Но список компетенций, которыми они должны обладать для успешной работы с руководителями на равных очень длинный. Часто это люди с бизнес-образованием, например, со степенью MBA.

Руководители компании часто попадают в неоднозначные ситуации и иногда вынуждены играть в разные политические игры. HRBP — это роль, которая помогает управленческой команде строить отношения и избегать острых углов в коммуникации между собой и с подчиненными.

Фото: freepik.com

A – Z Человеческие ресурсы и менеджмент Сокращения

Вы когда-нибудь разговаривали со специалистом по кадрам и испытывали трудности с пониманием различных частей разговора? Изучение и понимание аббревиатур и сокращений отдела кадров и управления — это непростая задача.

Как и в любой другой профессии, люди, знакомые с этой областью, начинают говорить сокращениями, потому что это легко и знакомо — они делают это по привычке, не подозревая, что другой человек не знает, что они говорят.Может показаться, что они говорят на иностранном языке.

Если вы работаете на производстве, вы знаете, что это значит. Вы будете подбрасывать термин QC (Контроль качества), как будто он есть в словаре. Если вы работаете с расчетом заработной платы, вы ничего не думаете о том, чтобы выставить счет-фактуру AP (счета к оплате) или AR (счета к получению). И сколько людей даже думают о человеческих ресурсах, когда говорят вам обратиться к HR по поводу вашей проблемы.

Имея это в виду, следующие аббревиатуры являются распространенным жаргоном HR и менеджмента.

А

• AAP: План позитивных действий
• AARP: Американская ассоциация пенсионеров
• ABM: Управление на основе деятельности
• ADA: Закон об американцах с ограниченными возможностями
• AD&D: Несчастная смерть и увечье
• ADEA: Закон о дискриминации по возрасту в сфере занятости
• ADL: повседневная жизнь
• AE: Account Executive
• AFL-CIO: Американская федерация труда и Конгресс промышленных организаций
• AFSCME: Американская федерация служащих штатов, округов и муниципальных образований
• AJB: Americas Job Bank
• ANSI: Американский национальный институт стандартов
• AP: Кредиторская задолженность
• APR: Годовая процентная ставка
• AR: Дебиторская задолженность
• ATD: Ассоциация развития талантов (ранее ASTD: Американское общество обучения и развития)
• AWOL: отсутствует Без отпуска

B

• B2B: Business to Business
• B2C: Business to Consumer
• BA: Бакалавр искусств
• BBB: Better Business Bureau
• BCP: План обеспечения непрерывности бизнеса
• BS: Бакалавр наук
• BC / R: Стоимость льгот / Соотношение
• BLS: Бюро статистики труда
• Совет директоров: Совет директоров
• BU: Отдел переговоров

С

• CCL: Центр творческого лидерства
• CCP: Сертифицированный специалист по компенсациям
• CEBS: Сертифицированный специалист по льготам сотрудников
• Генеральный директор: Главный исполнительный директор
• Финансовый директор: Финансовый директор
• CHRO: Начальник отдела кадров
• CIO: директор по инвестициям, директор по информационным технологиям
• CMO: Директор по маркетингу
• COO: Главный операционный директор
• CSO: Начальник службы безопасности
• COB: закрытие бизнеса
• CEU: блок непрерывного образования
• CAI: Компьютерное обучение
• CBT: компьютерное тестирование
• COBRA: Закон о согласовании консолидированного омнибусного бюджета
• CTO: Компенсационный отпуск
• CPE: Непрерывное профессиональное образование
• COLA: Корректировка стоимости жизни
• CV: Curriculum Vitae

D

• DOB: Дата рождения
• DOI: Дата травмы
• D&O: Директора и должностные лица
• DB: Установленное пособие
• DBPP: Пенсионный план с установленными выплатами
• DCPP: Пенсионный план с установленными взносами
• DOL: Департамент труда
• DOJ: Министерство юстиции
• DOT: Словарь профессиональных названий, Министерство транспорта
• DW: уволенный работник
• DBA: Doing Business As
• DINKS: Dual Income No Kids
• DRP: Disaster Recovery Plan

E

• EBT: прибыль до налогообложения
• EAP: Программа помощи сотрудникам
• EBSA: Управление безопасностью выплат сотрудникам
• EBO: Выкуп сотрудников
• EDT: Электронная обработка данных, план развития сотрудников
• EE: Сотрудник
• EIN: идентификационный номер работодателя
• EI: Вовлечение сотрудников
• EI: эмоциональный интеллект
• EPLI: Страхование ответственности за практику трудоустройства
• ERISA: Закон о гарантиях пенсионного дохода сотрудников
• ESO: Опцион на акции сотрудника
• ESOP: Опционная программа для сотрудников
• EOD: конец дня
• EOY: конец года
• EEO: равные возможности трудоустройства
• EEOC: Комиссия по равным возможностям при трудоустройстве
• EPA: Закон о равной оплате труда, Агентство по охране окружающей среды

F

• FCRA: Закон о справедливой кредитной отчетности
• FEP: Справедливая практика найма
• FLSA: Закон о справедливых трудовых стандартах
• FMLA: Закон о семейном отпуске по болезни
• FEIN: Федеральный идентификационный номер занятости
• FUTA: Федеральный закон о налоге на безработицу
• FSA : Счет с гибкими расходами (здравоохранение)
• FAQ: Часто задаваемые вопросы
• FT: полный рабочий день
• FTE: полный рабочий день эквивалент

G

• GATB: Батарея тестов на общие профессиональные качества
• GED: Диплом об общей эквивалентности
• GPHR: Глобальный специалист в области управления персоналом
• GTL: Групповое временное страхование жизни

H

• HIPAA: Закон 1996 года о переносимости и подотчетности медицинского страхования
• HMO: Организация по поддержанию здоровья
• HCE: высокооплачиваемый сотрудник
• HCM: Управление человеческим капиталом
• HPT: Технологии повышения эффективности человека
• HR: человеческие ресурсы, человеческие ресурсы
• HRCI: Институт сертификации персонала
• HRD: Развитие человеческих ресурсов, Развитие человеческих ресурсов
• HRIS: информационная система по персоналу
• HRM: Управление человеческими ресурсами, Управление человеческими ресурсами
• HRMS: Система управления персоналом
• HSA: Сберегательный счет здоровья

I

• IRCA: Закон об иммиграционной реформе и контроле
• IRS: Налоговая служба

Дж

• JD: Должностная инструкция, докторская степень
• JTPA: Закон о партнерстве в сфере профессионального обучения (теперь Закон об инвестициях в рабочую силу 1998 г.)
• OA: Соглашение о совместной деятельности
• JSSA: Закон об отборе жюри и обслуживании

К

• KPI: ключевой показатель эффективности
• KPM: ключевые показатели эффективности
• KSA: знания, навыки или способности

л

• LOA: Отпуск
• LOS: Стаж работы
• LMS: Система управления обучением
• LR: Трудовые отношения
• LTC: долгосрочное обслуживание
• LTD: Длительная нетрудоспособность
• LWOP: Оставить без оплаты
• LWP: Отпуск с оплатой

M

• M&A: Слияние и поглощение
• MBO: Управление по целям
• MBTI: Типовой индикатор Майерс-Бриггс
• MHPA: Закон о паритете психического здоровья
• MOP: Измерение эффективности
• MQ: Минимальная квалификация

N

• NE: Без освобождения
• NLRB: Национальный совет по трудовым отношениям
• NEO: Ориентация на новых сотрудников

O

• OSHA: Управление по безопасности и гигиене труда
• OOH: Руководство по перспективам работы
• OPM: Управление персоналом
• OMB: Управление по управлению и бюджету
• OJT: Обучение на рабочем месте
• OE: Открытый набор для льгот
• OCF: Операционный денежный поток
• OE: Операционные расходы
• OI: Операционный доход
• OD: Организационное развитие
• OT: Сверхурочные

-п.

• PA: Оценка эффективности
• PERT: Методика оценки и анализа проекта
• PIP: план повышения производительности
• Прибыль и убыток: прибыль и убыток
• PM: Управление производительностью, управление проектами
• PPO: предпочтительная организация-поставщик
• PHR: специалист в области людских ресурсов
• PT: Неполный рабочий день
• ВОМ: оплачиваемый отпуск

Q

• QR: Ежеквартальный обзор
• QWI: Квартальные показатели трудовых ресурсов

R

• RIF: сокращение численности
• RPA: альтернатива пенсионного плана
• RTW: возврат к работе

S

• SBA: Управление малого бизнеса
• SE: освобождение от уплаты налога
• SNE: Не освобожден от уплаты налогов
• МСБ: эксперт в предметной области
• SHRM: Общество управления человеческими ресурсами
• SPHR: старший специалист по персоналу
• SSA: Управление социального обеспечения
• SSN или SS #: Номер социального страхования
• STD: Кратковременная нетрудоспособность
• SWOT: сильные и слабые стороны, возможности и угрозы

т

• TM: Управление талантами
• T&D: Обучение и развитие
• TBD: Будет определено
• TDA: Отложенный налоговый аннуитет
• TDB: Пособия по временной нетрудоспособности
• TESSA: Специальный сберегательный счет без налогов
• TEUC: Temporary Extended Компенсация по безработице
• TL: Время и труд
• TPA: Администратор третьей стороны
• TPD: Временная частичная нетрудоспособность
• TTD: Временная полная нетрудоспособность
• TSA: Аннуитет без налогов

U

• UAW: United Auto Workers
• UCI: Страхование компенсации по безработице
• UFW: United Farm Workers
• UGMA: Единообразный закон о подарках несовершеннолетним
• UIC: Комиссия по страхованию от безработицы
• ООН: США
• USC: Кодекс США
• USCIS: U.S. Служба гражданства и иммиграции
• Министерство юстиции США: Министерство юстиции США
• Министерство юстиции США: Министерство труда США
• USERRA: Закон о правах на единую службу занятости и повторного трудоустройства

В

• VA: Управление по делам ветеранов
• VETS: Служба занятости и обучения ветеранов
• Вице-президент: Вице-президент
• VPN: Виртуальная частная сеть
• VOC-REHAB: Профессиональная реабилитация

Вт

• WARN: Закон об уведомлении о корректировке и переподготовке работников
• WC: Компенсация работникам
• WIA: Закон об инвестициях в рабочую силу
• WIP: Работа в процессе
• WTO: Всемирная торговая организация
• WTW: Welfare to Work
• W-2: Форма подоходного налога, выданная работодателем
• W-4: Форма удержания федерального подоходного налога
• WPS: Стандарты эффективности работы

х

• XRA: ожидаемый возраст выхода на пенсию
• XML: расширяемый язык разметки (код)

Y

Z

• ZBB: бюджетирование с нуля

Управление человеческими ресурсами: что это такое?

Управление человеческими ресурсами — это организационная функция, которая управляет всеми проблемами, связанными с людьми в организации.Это включает, помимо прочего, компенсацию, набор и прием на работу, управление производительностью, развитие организации, безопасность, благополучие, льготы, мотивацию сотрудников, коммуникацию, администрирование политик и обучение.

Узнайте больше о том, что такое управление человеческими ресурсами и как оно работает.

Что такое управление человеческими ресурсами?

Управление человеческими ресурсами — это также стратегический и комплексный подход к управлению людьми, культурой и окружающей средой на рабочем месте.При правильном исполнении он позволяет сотрудникам эффективно и продуктивно вносить свой вклад в общее руководство компанией и достижение целей и задач организации.

Члены отдела предоставляют знания, необходимые инструменты, обучение, административные услуги, коучинг, юридические и управленческие консультации, а также надзор за управлением талантами, которые необходимы остальной части организации для успешной работы.

Альтернативное название: Управление человеческим капиталом

Сокращение: HRM

Смотрите сейчас: почему HR важнее, чем когда-либо

Как работает управление человеческими ресурсами?

Сотрудники HRM несут частичную ответственность за то, чтобы у организации была общая миссия, видение и ценности, которые являются общими и служат главной причиной, по которой сотрудники хотят работать в своей организации.Эти элементы могут быть вдохновляющими и помочь сотрудникам почувствовать себя частью чего-то большего, чем они сами.

Дополнительные мероприятия, спонсируемые HRM, могут включать работу с сотрудниками и общественностью. Они часто являются наставниками и членами команд сотрудников, которые занимаются благотворительностью, мероприятиями по вовлечению сотрудников и мероприятиями, в которых участвуют семьи сотрудников.

Управление человеческими ресурсами эволюционировало на протяжении многих лет, и теперь оно обычно включает вклад в стратегическое направление компании и использование показателей для измерения усилий и демонстрации ценности.

Функции HRM также выполняются линейными руководителями, которые несут прямую ответственность за вовлеченность, вклад и производительность своих подчиненных. В полностью интегрированной системе управления талантами менеджеры играют важную роль и берут на себя ответственность за процесс найма. Они также несут ответственность за постоянное развитие и удержание высокопоставленных сотрудников.

HRM отходит от традиционных кадровых, административных и транзакционных ролей, которые все чаще передаются на аутсорсинг.Ожидается, что функция HRM повысит ценность стратегического использования сотрудников и обеспечит, чтобы рекомендованные и реализованные программы для сотрудников оказывали положительное и измеримое влияние на бизнес.

Сотрудники, работающие в HRM, также должны защищать своего работодателя и компанию от судебных исков и, как следствие, хаоса на рабочем месте. Они должны выполнять балансировку для обслуживания всех заинтересованных сторон организации: клиентов, руководителей, владельцев, менеджеров, сотрудников и акционеров.

Требования для входа в систему управления человеческими ресурсами

Тем, кто желает войти в сферу управления человеческими ресурсами, обычно требуется как минимум степень бакалавра в области управления человеческими ресурсами или смежной области, такой как управление бизнесом.Некоторые работодатели могут также требовать от кандидатов степени магистра делового администрирования, человеческих ресурсов или трудовых отношений.

Специальная сертификация не всегда необходима для получения работы в HRM, но она может помочь кандидатам выделиться, и некоторые работодатели могут этого требовать. Несколько профессиональных ассоциаций предлагают следующие типы сертификатов:

• Общество управления человеческими ресурсами (SHRM) предлагает программы SHRM Certified Professional и SHRM Senior Certified Professional.
• HR Certification Institute (HRCI) предлагает несколько сертификатов, в том числе младшего специалиста по персоналу, специалиста по персоналу, старшего специалиста по персоналу и международного специалиста по персоналу. HRCI также предлагает программы микрокредитования по нескольким темам.
• WorldatWork также предлагает несколько сертификатов в категориях вознаграждений, вознаграждений руководителям, вознаграждений с продаж и льгот.
• Международный фонд льготных планов сотрудников также предлагает сертификаты во многих областях, включая льготы и планы медицинского и социального обеспечения.

Количество необходимого опыта зависит от предпочтений работодателя, но для большинства должностей уровня менеджера по управлению персоналом требуется несколько лет работы в этой области.

От кандидатов в HRM работодатели обычно требуют навыков межличностного общения, включая навыки лидерства, общения, принятия решений, организационные навыки и навыки межличностного общения.

Ключевые выводы

• Управление человеческими ресурсами (HRM) — это функция организации, которая занимается всем, что связано с ее людьми.
• Отдел управления персоналом позволяет сотрудникам вносить свой вклад эффективно и продуктивно.
• Функция HRM эволюционировала, и часто ожидается, что она повысит ценность стратегического направления компании.
• Сертификация не требуется для получения работы в HRM, но она может дать кандидатам преимущество.

Разница между HRIS, HCM и HRMS

Для компаний, изучающих HR-технологии, такие аббревиатуры, как HRIS, HCM и HRMS, поначалу могут сбивать с толку.В чем разница между этими терминами? Как каждая технология влияет на способ ведения бизнеса компаниями? Иногда эти термины используются как синонимы, что только усугубляет путаницу. Кроме того, время от времени критические функции управления персоналом этих трех систем частично совпадают.

Вот более подробный взгляд на ключевые различия между этими технологиями управления персоналом и на то, как руководители предприятий могут оценить эти системы, чтобы определить, что лучше всего соответствует их потребностям в человеческих ресурсах.

Управление человеческим капиталом (HCM)

Управление человеческим капиталом относится к общему подходу компании к управлению своим самым важным активом: людьми.HCM — это подход, ориентированный на людей, позволяющий максимально использовать человеческие ресурсы компании и относящийся как к стратегическим, так и к технологическим элементам, необходимым для решения широкого круга задач, связанных с кадрами.

Примеры ключевых тематических областей HCM:

• Административные функции, такие как управление данными организаций и сотрудников, а также администрирование льгот и заработной платы
• Функции найма и управления эффективностью, включая прием на работу, планирование карьеры, обучение и развитие
• Предоставление услуг, таких как доступ к политикам и процедурам компании, управляющей документации и базе знаний всей организации
• Управление персоналом, включая время и посещаемость, составление бюджета, прогнозирование и планирование, а также возможности самообслуживания

Технологические решения HCM могут предложить предприятиям возможность составлять отчеты и анализировать данные о людских ресурсах для принятия более эффективных стратегических организационных решений.Решения HCM часто включают в себя такие действия, как набор персонала, вознаграждение и льготы, управление талантами, время и посещаемость, а также другие процессы, связанные с сотрудниками.

Интеграция играет важную роль в системах управления персоналом, поскольку интегрированные данные могут обеспечить более глубокое понимание и могут повысить способность работодателя принимать целостные решения, влияющие на общие стратегии управления человеческим капиталом. Для правильной интеграции требуются технологии, отражающие широкий спектр функций, необходимых компаниям для оптимизации своих человеческих ресурсов.

Информационная система по человеческим ресурсам (HRIS)

Программное обеспечение информационной системы управления персоналом позволяет компаниям (и их командам по работе с персоналом) отслеживать, управлять и автоматизировать основные возможности управления персоналом. В большинстве случаев система работает с обширной базой данных сотрудников. Программное обеспечение HRIS также может включать в себя аналитику и отчетность по персоналу.

Общие программные приложения охватывают следующие функции управления персоналом:

• Ввод и отслеживание данных по ЧСС
• Управление базой данных сотрудников
• Отслеживание заявителей
• Управление льготами
• Расчет заработной платы
• Планирование работ

Программное обеспечение HRIS также может способствовать отслеживанию рабочего времени сотрудников, надзору за отсутствием на работе, связанным с болезнью, отпуском или другими факторами, а также администрированию льгот и найму новых сотрудников.

В качестве программного решения для этих и других связанных функций управления персоналом программное обеспечение системы управления персоналом может помочь командам отдела кадров добиться максимального успеха в найме, удержании и производительности сотрудников.

Система управления человеческими ресурсами (HRMS)

Программное обеспечение

HRMS может облегчить бесшовную интеграцию основных возможностей HR в единый пакет, где HR-команды могут выполнять задачи, выполнять анализ данных и составлять важные отчеты.

С помощью HRMS сотрудники могут выполнять задачи самообслуживания, связанные с их личной информацией, что дает специалистам по персоналу больше времени для других обязанностей.Безопасность данных часто является ключевой функцией HRMS, которая может использовать шаги аутентификации для ограничения доступа для тех, кто определен как «авторизованные пользователи».

Кроме того, многие платформы HRMS можно настроить в соответствии с конкретными организационными и пользовательскими потребностями, тем самым оптимизируя рабочие процессы и другие процессы. Процессы, на которые положительно влияют платформы HRMS, могут включать:

• Расчет заработной платы
• Набор и адаптация новых сотрудников
• Ведение учета посещаемости сотрудников
• Эксплуатационные обзоры
• Управление льготами
• Обучение и развитие
• Составление расписания и самообслуживание

HRMS может быть центральным местом для хранения критически важных бизнес-данных и предоставления сотрудникам доступа к информации, касающейся их вознаграждения, производительности, льгот или оплачиваемого свободного времени.Он также может предоставить организациям аналитические данные и идеи, необходимые для принятия важных бизнес-решений на основе данных и управления персоналом.

Сравнение HRIS, HCM и HRMS

На высших уровнях управления человеческими ресурсами термины HRIS и HRMS часто используются как синонимы для обозначения технологических систем, используемых в функциях HR. Некоторые частично совпадающие примеры могут включать управление данными организации и сотрудников, администрирование заработной платы и администрирование льгот.

Часто системы, попадающие в эту категорию, представляют собой системы с ограниченными функциями, которые предоставляют одну или две базовые услуги. Компании могут связывать их вместе, создавая обходные пути, чтобы помочь им общаться, или используя партнерские отношения с поставщиками для расширения своих предложений услуг. Эти два термина лучше всего использовать для описания технологических решений, но они не связаны конкретно с более широкой философией стратегического планирования или управления.

Для компаний, которые хотят использовать свой человеческий капитал для максимального воздействия, стратегия управления персоналом имеет важное значение.Выбор интегрированной системы HCM вместо программной платформы HRIS с одной функцией может предоставить компаниям доступ к высококачественной информации, потенциально снижая рабочие нагрузки и риск распространения неточных данных.

По мере того, как все больше данных передается и хранится в цифровом виде, компаниям необходимы инструменты, обеспечивающие постоянную безопасность личной конфиденциальной информации о сотрудниках. Ключевые элементы эффективной безопасности HRMS включают:

• Сегментация: Убедитесь, что конкретная информация доступна только для определенных лиц или должностных требований.
• Двухфакторная аутентификация: В системе должна использоваться усовершенствованная технология двухфакторной аутентификации для дополнительного уровня безопасности данных.
• Пароли и политики сброса: Крайне важно, чтобы пароли пользователей (в зависимости от рекомендуемой сложности и надежности) регулярно менялись и сбрасывались. Это помогает поддерживать защиту от попыток неавторизованных пользователей получить конфиденциальную информацию о сотрудниках или бизнес-информацию.

Помня о безопасности, HRMS может дать HR-командам возможность переводить громоздкие бумажные процессы в облако, что значительно снижает потенциальную угрозу получения доступа к файлам неавторизованными пользователями.

Какую бы форму бизнеса вы ни вели, можно получить значительные преимущества от программ HCM, HRMS и HRIS. Ключевым моментом является определение того, какая платформа лучше всего соответствует конкретным потребностям вашей компании в человеческих ресурсах.

Чтобы быть уверенным, что вы покупаете наиболее эффективную систему для своего бизнеса, необходимо провести исследование, которое требует времени и ресурсов. Цель этого исследования — помочь вам понять, что описывают поставщики программного обеспечения, поскольку они представляют потенциальные решения.

Просто помните, что, как и другое программное обеспечение, связанное с бизнесом, не все параметры HRMS одинаковы. Помните эти советы при выборе:

• Определите, предлагают ли основные функции системы решения, которые поддерживают соответствие в организации по мере ее изменений и развития.
• Сравните и сопоставьте поставщиков программных решений, чтобы оценить их достижения в этой области.
• Сузьте свой выбор до того, какие программные технологии отвечают конкретным потребностям вашей компании и обеспечивают наиболее эффективный пользовательский интерфейс для сотрудников.

Сегодня, более чем когда-либо, предприятиям, которые справляются с изменениями на рабочем месте, вызванными пандемией COVID-19 и другими факторами, нужен способ соблюдать трудовое законодательство и правила, нанимать новых сотрудников и должным образом заботиться о потребностях сотрудники у них есть. Изучите Paychex Flex ^® , наше универсальное программное обеспечение и сервисное решение для управления персоналом, которое поможет вам в достижении ваших кадровых целей.

Роль менеджера по персоналу в организации

Менеджер по персоналу играет ключевую роль в достижении целей организации.Именно человеческие ресурсы / рабочие люди выполняют задачи и достигают целей компании.

Итак, человеческие ресурсы — необходимость в организации. Чтобы получить нужное количество и нужный вид человеческих ресурсов в нужное время, когда возникнет потребность компании, а также для мотивации, подготовки и развития человеческих ресурсов для выполнения задачи, лицо, отвечающее за такую ​​работу, то есть менеджер по персоналу, не менее важен в организация, чем человеческий ресурс на работе.

Менеджер по персоналу — это проводник, философ, друг, искатель пути, указатель пути, решатель проблем, создатель компетенций в области человеческих ресурсов.

Ульрих (1997) разработал модель множественных ролей для специалистов по персоналу, которые фокусируются от долгосрочных стратегических до краткосрочных операционных, а виды деятельности варьируются от управления процессами (инструменты и системы управления персоналом) до управления людьми. Какую бы роль ни играл менеджер по персоналу, он помогает росту и развитию людей на работе и в организации.

Узнайте о различных ролях, которые выполняет менеджер по персоналу в организации.

A: Ключевая роль менеджера по персоналу в достижении целей организации: — 1.Консультативная роль 2. Инициативная роль 3. Роль благосостояния 4. Развивающая роль 5. Роль посредника 6. Роль социального возвышения 7. Роль советника 8. Роль пресс-секретаря 9. Роль мотиватора и многое другое.

B: Специализированная роль менеджера по персоналу: — 1. Поставщик услуг 2. Руководитель 3. Посредник 4. Консультант 5. Аудитор.

C: Роль HR-менеджера в стратегическом управлении: — 1. Роль HR в реализации стратегии 2. Роль HR в формулировании стратегии 3. HR и технологии.

D: Роль менеджера по персоналу для удовлетворения требований сотрудников и клиентов: — 1. Административные роли 2. Операционные роли 3. Стратегические роли.

E: Важной ролью менеджера по персоналу в организации являются: — 1. Роль деловых и стратегических партнеров 2. Роль адвоката сотрудника 3. Роль сотрудника социального обеспечения 4. Роль представителя руководства и многое другое.

F: Роли HRD-менеджера заключаются в следующем: — 1. Определение потребностей в организационном развитии 2. Обеспечение исходных данных для подготовки политики продвижения 3.Ротация дизайнерских заданий и многое другое.

Кроме того, узнайте о роли менеджера по персоналу в процессах слияний и поглощений. Также узнайте о роли, которую играет менеджер по персоналу в организации.

Роль менеджера по персоналу в организации

Роль менеджера по персоналу — 18 основных ролей в достижении организационных целей

Менеджер по персоналу играет ключевую роль в достижении целей организации. Именно человеческие ресурсы / рабочие люди выполняют задачи и достигают целей компании.Итак, человеческие ресурсы — необходимость в организации. Чтобы получить нужное количество и нужный вид человеческих ресурсов в нужное время, когда возникнет потребность компании, а также для мотивации, подготовки и развития человеческих ресурсов для выполнения задачи, лицо, отвечающее за такую ​​работу, то есть менеджер по персоналу, не менее важен в организация, чем человеческий ресурс на работе.

Менеджер по персоналу — это проводник, философ, друг, искатель пути, указатель пути, решатель проблем, создатель компетенций в области человеческих ресурсов. Ульрих (1997) разработал модель множественных ролей для специалистов по персоналу, которые фокусируются от долгосрочных стратегических до краткосрочных операционных, а виды деятельности варьируются от управления процессами (инструменты и системы управления персоналом) до управления людьми.Какую бы роль ни играл менеджер по персоналу, он помогает росту и развитию людей на работе и в организации.

Роль менеджера по персоналу кратко описана в разделе :

1. Роль консультанта:

Одна из основных ролей менеджера по персоналу — консультировать высшее руководство по вопросам, связанным с управлением и развитием человеческих ресурсов, для достижения целей организации. Глядя на видение, миссию и долгосрочное планирование компании, руководитель отдела кадров советует высшему руководству сформулировать соответствующую кадровую политику, процедуры, которые могут вызвать заметные изменения в умах сотрудников, чтобы способствовать динамичному процессу трансформации.

2. Исполняющая роль:

Менеджер по персоналу выявляет вероятные области конфликта и разногласия между работниками и руководством, определяет факторы, которые могут создать проблемы в будущем, прогнозирует масштаб и размер убытков, которые могут возникнуть, и отдел может понести убытки, и заранее принимает меры по исправлению положения. развивает организационную культуру, климат, внедряет систему, механизм и не оставляет места для возникновения проблем, недовольств.

3.Роль в сфере благосостояния:

Руководитель отдела кадров

рассматривает аспект благосостояния сотрудников, а именно столовую, ясли, туалеты, больницу, транспорт, жилые помещения, школу и т. Д. Его одна из основных ролей — обеспечение социальных условий для сотрудников для их улучшения и благополучие.

4. Развивающая роль:

Развитие сотрудников для достижения целей компании осуществляется менеджером по персоналу путем улучшения знаний, навыков, способностей, способностей, отношения, ценностей, убеждений и т. Д.Динамичной организации нужны динамичные сотрудники, и преобразование мышления сотрудников в сторону динамизма возможно только тогда, когда будут укреплены все потенциальные области для роста и развития.

Менеджер по персоналу принимает все возможные меры для роста и развития сотрудников через формулирование кадровой политики в вопросах обучения, планирования и развития карьеры, консультирования и т. Д.

5. Роль посредника:

Менеджер по персоналу работает как связующее звено между профсоюзами и высшим руководством с целью устранения разногласий во мнениях, возникающих в процессе разрешения споров.Он берет на себя инициативу решать проблемы посредством коллективных переговоров / двустороннего переговорного процесса.

6. Социальная роль:

Организация является неотъемлемой частью общества. Как член общества, он имеет этическое и моральное обязательство вносить вклад в общество для его роста и развития путем принятия необходимых мер, таких как создание и улучшение инфраструктуры, расширение учебных заведений, предоставление медицинских учреждений, создание возможностей для трудоустройства.Руководитель отдела кадров играет жизненно важную роль в формировании надлежащей кадровой политики для людей в обществе.

7. Роль советника:

Из-за неграмотности и незнания рабочие не могут решить свои личные проблемы, и им нужен совет для решения таких проблем, а именно. образование детей, лечение, семейные вопросы, семейные проблемы и т. д. Менеджер по персоналу, когда он приближается к рабочим из-за его характера работы, развивает взаимопонимание между ними и консультирует, направляет рабочих в правильном направлении.

8. Роль официального представителя:

Руководитель отдела кадров работает в качестве официального представителя компании, в частности, в вопросах демонстрации работникам здоровья, состояния, силы и т. Д. Организации во время переговоров по урегулированию трудовых споров. Он также действует как представитель работников, когда они не состоят в профсоюзах / не организованы, и не может должным образом представлять свою позицию высшему руководству. При таких обстоятельствах менеджер по персоналу направляет свои жалобы, проблемы, требования высшему руководству для урегулирования / возмещения.

9. Роль мотиватора:

Одна из функций менеджера по персоналу — мотивировать сотрудников к достижению собственных целей, а также целей организации. Эту роль выполняет менеджер по персоналу посредством введения схем вознаграждения. Роль менеджера по персоналу в установлении взаимопонимания, взаимного доверия и взаимного доверия помогает мотивировать сотрудников добиваться высоких результатов в своей работе.

10. Роль закупщика:

Менеджер по персоналу помогает найти нужное количество и нужных людей в нужное время, чтобы компания могла работать бесперебойно, эффективно и результативно и достигать поставленных целей.Он способствует формулированию динамической политики найма, разрабатывает и разрабатывает методы тестирования / собеседования, процесс отбора, соответствующие индивидуальным требованиям и требованиям организации, чтобы найти подходящих людей для требуемых должностей. Он систематически и беспроблемно занимается закупками, когда работники выражают радость, удовлетворение и удовлетворенность.

11. Изменить роль агента:

При изменении сценария от работников требуется изменить свое отношение, убеждения, воспринимаемое состояние, ценности, чтобы соответствовать потребностям, требованиям и ожиданиям организации.В эпоху жесткой конкуренции организация может выжить и развиваться только в том случае, если работники приспосабливаются к требованиям изменений. Именно руководитель отдела кадров посредством установления прочных человеческих отношений убеждает работников в необходимости изменения отношения, ценностей, чтобы принять роль изменения, что подкрепляется введением программы OD, концепции TQM, круга качества и т. Д.

12. Роль технического обслуживания:

Менеджер по персоналу играет ключевую роль в удержании динамичных, отличных, высококвалифицированных сотрудников, предоставляя привлекательный компенсационный пакет, внедряя управление вознаграждением, планирование и развитие карьеры, социальное обеспечение, дополнительные льготы и схемы социального обеспечения.Формулируются подходящие политики, разрабатываются программы, принимаются необходимые меры для реализации схем роста и развития сотрудников при активном участии менеджера по персоналу.

13. Роль в предотвращении споров:

Менеджер по персоналу принимает лечебные и профилактические меры для устранения и предотвращения жалоб, споров с целью установления гармонии и мира в организации посредством внедрения механизма рассмотрения жалоб, процесса коллективных переговоров, рациональных подходов к управлению дисциплиной, качества рабочей жизни, участия концепция и тому подобное.

Руководитель отдела кадров создает благоприятный и благоприятный климат в компании, устраняя различия между руководством и работниками и развивая взаимопонимание на основе взаимопонимания.

14. Исполнительная роль:

Менеджер по персоналу играет важную роль в выполнении политик, программ, решений. Формулировка и выполнение задач взаимосвязаны и одинаково важны для достижения целей организации. Менеджер по персоналу выступает в качестве исполнителя политических решений в компании для обеспечения бесперебойного функционирования и эффективности организации.

15. Роль лица, принимающего решения:

Менеджер по персоналу — высшее лицо, принимающее решения в отношении управления и развития человеческих ресурсов. Им формулируются организационные политики, программные цели в отношении человеческих ресурсов.

16. Роль координатора :

Руководитель отдела кадров координирует задачу разработки, интерпретации программ управления персоналом, политик, которые вводятся в действие линейными людьми, и развивает командный дух среди них.

17. Роль стратега:

Менеджер по персоналу помогает реализовать бизнес-стратегию организации, внедряя и внедряя кадровые стратегии.

18. Роль мониторинга:

Менеджер по персоналу действует в качестве регулятора / контролера, чтобы гарантировать, что политика, процедуры, программы в области управления персоналом, сформулированные таким образом, эффективно отслеживаются для достижения поставленных целей.

Роль менеджера по персоналу —

Роли и обязанности

Для менеджера по персоналу важно, чтобы его роль была на том же уровне, что и в организации.В этой среде специалист по персоналу должен быть стратегическим партнером, защитником сотрудников и наставником по изменениям, чтобы выжить в меняющейся среде. В зависимости от размера организации менеджер по персоналу несет ответственность за рассмотрение всех функций, которые связаны с потребностями и деятельностью, необходимой для управления людьми.

Вот некоторые из ролей и обязанностей:

1. Набор и найм — это процесс обнаружения источников рабочей силы и применения эффективных мер по привлечению этой рабочей силы в достаточном количестве, чтобы облегчить выбор эффективной рабочей силы в организации.

2. Обучение и развитие. Эти процессы помогают в расширении и расширении возможностей людей наращивать свои сильные стороны и уверенность, чтобы они могли работать более эффективно.

3. Развитие компетенций. Компетенция — это совокупность взаимосвязанных знаний, навыков и установок, которые влияют на большую часть работы. Его можно улучшить путем обучения и развития.

4. Развитие организации — это усилие всей организации, направленное на повышение ее эффективности и жизнеспособности и продвижение к росту.

5. Коммуникация — это деятельность, которая подразумевает передачу значимой информации. Персонал всегда должен сообщать сотрудникам всю необходимую информацию.

6. Управление производительностью — направлено на повышение производительности организации, сотрудников и различных других служб.

7. Отношения с сотрудниками — это концепция, направленная на улучшение отношений между сотрудниками, а также между сотрудником и руководством.

8.Коучинг, наставничество и консультирование — это практика поддержки человека и помощь ему в преодолении всех его проблем, чтобы работать лучше.

9. Рекомендации по политике — рекомендации по политике помогают оптимизировать методы управления и уменьшить количество жалоб сотрудников. Например, менеджер старше 35 лет и минимальный стаж 7 лет имеет право на получение льгот, указанных в административном руководстве компании.

10. Заработная плата и компенсационные выплаты — эти льготы предоставляются сотрудникам, чтобы поддерживать их мотивацию к своей работе и организации.

11. Управление талантами и вовлечение сотрудников — это концепция управления, направленная на удержание талантов за счет вовлечения человека таким образом, чтобы способствовать интересам организации.

12. Развитие лидерства — Эта деятельность относится к повышению качества и эффективности лидера в организации.

13. Построение команды — направлено на выявление лучших в команде для обеспечения развития организации и способность работать вместе для достижения целей.

14. Создание сетей и партнерство. Для улучшения бизнеса также важно наладить отношения с внешними заинтересованными сторонами, включая клиентов и поставщиков.

Роль менеджера по персоналу — 3 основные роли: в качестве делового партнера, адвоката и советника сотрудников

Три основные роли менеджеров по персоналу:

Роль № 1. Как деловой партнер:

В наши дни менеджеры по персоналу в организациях действуют как стратегические партнеры, работая в тесном сотрудничестве с другими, чтобы иметь возможность внести свой вклад в разработку и выполнение бизнес-плана и целей организации.Бизнес-цели HR должны быть согласованы с общим стратегическим бизнес-планом и целями.

Тактический представитель отдела кадров должен хорошо разбираться в проектировании и реорганизации рабочих систем, чтобы сделать организацию лучше и более эффективной. Это стратегическое партнерство влияет на все службы управления персоналом, включая прием на работу, вознаграждение, признание и развитие аттестации. системы и многое другое.

Чтобы быть эффективным бизнес-менеджером, персонал отдела кадров должен быть ориентирован на бизнес, разбираться в финансах и бухгалтерском учете, а также нести ответственность за сокращение затрат и измерение всех других программ и процессов управления персоналом.

Роль № 2. В качестве адвоката сотрудника :

В качестве защитника интересов сотрудников менеджер по персоналу использует свои знания и навыки для продвижения интересов людей для достижения организационных успехов. Эта пропаганда включает в себя опыт создания рабочей среды, в которой люди хотят быть мотивированными и счастливыми. Это соответствует принципу — счастливо жить и счастливо работать.

Специалист по персоналу поощряет эффективные методы постановки целей, коммуникации, расширения прав и возможностей через ответственность и укрепляет чувство ответственности сотрудников за организацию.Помимо этих функций, он также помогает в создании подходящей организационной культуры и среды, в которой люди обладают компетенцией, заинтересованностью и приверженностью для качественного обслуживания клиентов.

Роль № 3. Советник :

Хотя каждый менеджер в организации выполняет роль советника по отношению к сотрудникам, эта роль обычно ограничивается решением мелких проблем. Менеджер по персоналу и другой персонал отдела кадров имеют уникальные возможности для выполнения роли консультантов в масштабах всей организации.

Менеджер по персоналу может выполнять функции консультирования сотрудников в двух формах — работать консультантом и проводить обучение для консультирования линейных руководителей для эффективного консультирования.

В качестве консультанта менеджер по персоналу, имеющий бихевиористское образование, может выполнять все функции консультирования. Благодаря своим глубоким знаниям он может выявлять и диагностировать эмоциональные проблемы сотрудников и предлагать подходящие решения с постоянной обратной связью. Он может организовать свой отдел таким образом, чтобы в его отделе было необходимое количество консультантов.

Фактически, большинство крупных организаций делают упор на назначение профессиональных консультантов в отдел кадров.

Менеджер по персоналу также может подготовить консультантов из числа линейных руководителей для предоставления консультаций. Необходимость обучения руководителей консультированию более актуальна, чтобы они могли позаботиться об эмоциональной уязвимости работников. Обучение консультированию может включать обучение чувствительности, обучение сочувствию и другие поведенческие тренировки.

Роль менеджера по персоналу — чрезвычайно важная роль и цели

Для менеджеров по персоналу результаты и ожидания весьма разнообразны.Ключевые области ответственности менеджера по персоналу для обеспечения эффективности роли HR постоянно развиваются в зависимости от стадии жизненного цикла бизнеса и организации. Есть обязательные действия, о которых нужно позаботиться в отделе кадров, которые являются неотъемлемой частью HR-функции в любой организации, а также существуют динамические и разнообразные ожидания, которые организация и бизнес имеет от отдела кадров и команды, которая работает. в качестве HR-партнеров.

Роль / задачи менеджера по персоналу :

Хотя роль профессионала в области управления персоналом не может быть гламурной, она все же чрезвычайно важна.Хорошая HR-команда способна удерживать квалифицированную рабочую силу, так что с годами бизнес расширяется во много раз.

Это функция организаций, которая призвана максимизировать производительность труда сотрудников для достижения стратегических целей работодателя.

1. Разработать четкую и легко реализуемую кадровую политику.

2. Воспитывать и развивать мотивированную HR-команду для удовлетворения бизнес-требований.

3. Развивать коллективные знания HR-команды для решения сложных и кризисных ситуаций, возникающих из-за динамичной и меняющейся бизнес-среды.

4. Создать дополнительную «команду, основанную на навыках», чтобы можно было решать различные аспекты управления персоналом.

5. Планировать и внедрять эффективный план управления персоналом, который согласовывает бизнес-план и общий план организации.

6. Выполнить планирование и составление бюджета рабочей силы и иметь дорожную карту для заданий по найму.

7. Наем персонала в соответствии с планом найма, согласованным с руководителями предприятий / отделов.

8. Держать уши открытыми и обращаться ко всем сотрудникам через регулярное общение с сотрудниками для сбора информации на рабочем месте и обратной связи.

9. Спланировать и провести соответствующие мероприятия для поддержания мотивации сотрудников.

10. Действовать в качестве делового партнера и предоставлять информационные панели / аналитические данные для руководителей предприятий / отделов, чтобы помочь им иметь представление о своей команде.

11. Предоставлять сотрудникам / членам команды помощь в развитии и консультировании с целью повышения производительности и производительности сотрудников.

12. Принять адекватные меры для удержания хороших сотрудников и сотрудников с высоким потенциалом.

13. Всегда обеспечивать статус «Соответствие законодательным требованиям».

14. Осуществлять инициативы «Вовлеченность сотрудников», чтобы люди были вместе и делали рабочее место интересным, полезным и увлекательным.

15. Разработать эффективную программу обучения и развития, которая влияет на сотрудников и бизнес.

16. Оценить и улучшить текущую кадровую практику, чтобы не отставать от времени и внешних ориентиров.

17. Обновить кадровую политику в соответствии с требованиями бизнеса и организации.

18. Вести и обновлять Справочник сотрудника со всеми соответствующими деталями и информацией.

19. Разрабатывать, обновлять и распространять СОП всех процессов управления персоналом.

20. Проводить периодические опросы сотрудников для сбора информации на рабочем месте и, в свою очередь, планировать меры вмешательства сотрудников для решения проблемных областей.

21. Для поддержки и консультирования бизнес-менеджеров по эффективному управлению командами для обеспечения более высокой производительности сотрудников.

22. Иметь обновленное хранилище должностных инструкций для всех ролей в организации, а также измеримые показатели эффективности для каждой роли.

23. Поддерживать записи и файлы сотрудников для облегчения доступа к ним как в режиме онлайн, так и в физических копиях записей.

24. Общаться с сотрудниками и руководителями предприятий для лучшего согласования.

Роль менеджера по персоналу — роль специалиста: поставщик услуг, руководитель, фасилитатор, консультант и аудитор

Управление человеческими ресурсами — часть работы каждого менеджера. В динамичной рабочей среде невозможно четко определить границы какой-либо роли; поэтому нижеследующее следует рассматривать только в общих чертах.

Роль специалиста менеджера по персоналу принимает несколько форм:

Роль специалиста №

1. Поставщик услуг:

Менеджерам нужна информация для принятия решений по различным вопросам, связанным с сотрудниками, например, по размещению персонала. Специалист по кадрам может помочь, предоставив информацию о рыночной статистике наличия персонала, ставок заработной платы и т. Д. Специалисты по персоналу также могут интерпретировать сложные законы о труде и законодательные акты, применимые в повседневной работе.

Эта категоризация работы специалиста по кадрам не является однозначной. Часто бывает, что разные роли, которые должен взять на себя специалист по персоналу, частично совпадают. Например, в эпоху советов по законодательству, касающемуся занятости, часто мало различий между «услугами» и «консультированием».

Роль специалиста №

2. Руководитель:

Хотя управление человеческими ресурсами является частью работы каждого менеджера, тем не менее, специалисты по человеческим ресурсам обычно выполняют определенные действия с персоналом, такие как набор персонала, компенсация и т. Д.

Роль специалиста №

3. Координатор:

Большое количество организационных мероприятий требует, чтобы специалист по кадрам играл роль фасилитатора. Например, менеджер по персоналу выступает в роли координатора при планировании и проведении мероприятий по обучению и развитию, а также при аттестации.

Одна из обязанностей специалиста по кадрам — обеспечить, чтобы другие менеджеры, выполняющие такую ​​деятельность, были хорошо подготовлены для этого.

Роль специалиста №

4. Консультант:

Руководители сталкиваются с множеством проблем, руководя сотрудниками. Эти проблемы могут быть связаны с отсутствием мотивации, обучением, несоответствием работы или жалобами, связанными с оплатой. Менеджеры обращаются за советом к специалистам по персоналу, чтобы без проблем решить такие проблемы. Таким образом, специалист по кадрам играет роль консультанта по внутреннему управлению в этой области.

Роль специалиста №

5. Аудитор:

Специалисты по кадрам несут ответственность за то, чтобы все члены руководства выполняли свои соответствующие роли, связанные с эффективным использованием человеческих ресурсов.

Роль менеджера по персоналу — 15 наиболее значимых ролей: реактивный / проактивный, стратег, консультант, совесть, посредник, представитель, новатор, специалист по решению проблем и некоторые другие

1. Реактивная / проактивная роль. Сегодняшние менеджеры по персоналу должны иметь как реактивные, так и проактивные роли в организации. Они должны не только обеспечивать регулярное повседневное администрирование, системы и поддержку для руководства, но и на стратегическом уровне их роль должна быть больше как дальновидный, деловой партнер или больше как агент изменений или «внутренний консультант», чтобы для эффективной разработки интегрированных кадровых стратегий, инноваций и мероприятий.

2. Роль стратега. Как стратеги, специалисты по персоналу несут основную ответственность за решение долгосрочных проблем, связанных с управлением, и за развитие прочных и здоровых трудовых отношений на рабочем месте, а также за создание эффективного бренда HR (возможности трудоустройства) для организации. Их также следует рассматривать как деловых партнеров, разделяющих обязанности со своими непосредственными руководителями для успешного достижения целей и задач организации.

3.Консультативная роль — консультирование, предложение, консультирование и помощь людям в выполнении их обязанностей, связанных с рассмотрением жалоб, разрешением конфликтов, подбором сотрудников, обучением и т. Д.

4. Роль совести — информировать руководство о гуманитарном подходе к моральным и этическим обязательствам перед сотрудниками.

5. Роль советника — обсуждение различных проблем сотрудников, касающихся карьеры, руководителей, коллег, здоровья, семьи, финансовых, социальных и т. Д.и предложить способы минимизировать и преодолеть рабочий стресс.

6. Роль посредника — разрешение конфликтов с целью эффективного поддержания промышленного согласия.

7. Роль представителя — действовать в качестве представителя организации, чтобы дать сотрудникам общую картину организационных операций, особенно в случае производственных споров или рассмотрения жалоб.

8. Роль новатора — специалисты по персоналу должны обладать сильной проницательностью для творчества и инноваций, чтобы эффективно внедрять новые процессы и процедуры, которые будут способствовать повышению эффективности организации.

9. Противопожарная деятельность / Правовая роль — рассмотрение жалоб, урегулирование споров, рассмотрение дисциплинарных дел, ведение коллективных переговоров, совместные консультации, толкование и применение различных законов о труде, общение с юристами, работа с промышленными трибуналами и т. Д.

10. Роль социального обеспечения — обеспечение и содержание столовых, больниц, учебных заведений, офисов, клубов, библиотек, транспортных средств, кооперативных кредитных обществ, потребительских магазинов и т. Д.

11. Роль решателя проблем — эффективно справляться с этой ролью в отношении различных краткосрочных и долгосрочных проблем компании, затрагивающих интересы человеческих ресурсов.

12. Роль агента изменений — убедить работников и руководство и возглавить внедрение изменений в технологии, организации, производстве и внедрении методов организационного развития и т. Д.

13. Роль в принятии решений — Играть доминирующую роль в процессе принятия решений, касающихся как основных, так и второстепенных вопросов организации, связанных с человеческими ресурсами.

14. Исполнительная роль — после принятия решений менеджер по персоналу играет доминирующую роль в выполнении этих решений и программ.

15. Роль внутреннего консультанта — специалисты по персоналу должны активно участвовать в анализе проблем, диагностике проблем и предложении решений для обеспечения эффективности организации.

Роль менеджера по персоналу — в стратегическом управлении: для реализации стратегии, формулирования стратегии, стратегических изменений в технологии

В рамках стратегического управления HR должен играть следующую роль:

1. Роль HR в реализации стратегии:

Execution справедливо заявила, что является сердцем стратегической роли HR.Функциональные стратегии фирмы должны поддерживать ее конкурентные стратегии.

HR поддерживает реализацию стратегии многими способами, из которых наиболее важными являются:

(i) Выполнение стратегии сокращения и реструктуризации:

HR отвечает за реализацию стратегий сокращения и реструктуризации большинства фирм. Это достигается за счет замены сотрудников, введения планов с оплатой по результатам, сокращения расходов на здравоохранение и переподготовки сотрудников.

(ii) Определение и сокращение затрат:

Выполнение стратегии обычно включает определение и снижение затрат на выполнение работы, в которой используется анализ цепочки создания стоимости.Цепочка добавленной стоимости компании «определяет основные виды деятельности, которые создают ценность для клиентов, и соответствующие вспомогательные мероприятия».

Каждый бизнес имеет цепочку действий, каждая из которых способствует разработке, производству, маркетингу и доставке продукта или услуги.

Каждое мероприятие требует затрат. Менеджеры используют цепочку создания стоимости для визуализации стратегической деятельности своей фирмы и в качестве инструмента для выделения и анализа стратегических затрат компании. Применяя анализ цепочки создания стоимости, менеджеры по персоналу находят оригинальные способы более рентабельного предоставления собственных услуг.

(iii) Аутсорсинг:

Крупные фирмы получают свои кадровые услуги от внешних поставщиков и подрядчиков, которые передают на аутсорсинг. Аутсорсинг называется субподрядом. Это процесс, с помощью которого работодатели передают рутинную или второстепенную работу другой организации, которая специализируется на этой работе и может выполнять ее более эффективно. Работодатели, которые передают часть своей несущественной работы на аутсорсинг, получают более высокое качество и экономию средств.

Обычные функции, которые выполняются по контракту с посторонними, включают в себя в основном наем сотрудников, обучение и развитие, а также ведение обязательных записей — обычные функции, переданные по контракту с посторонними лицами.

Ряд стратегических и операционных мотивов был аутсорсинг. Со стратегической точки зрения, HR-отделы отказываются от рутинной деятельности, чтобы больше сосредоточиться на стратегической роли.

Аутсорсинг также использовался для сокращения бюрократии и поощрения более гибкой культуры за счет привлечения внешних рыночных сил в фирму через процесс торгов. Установлено, что на операционном уровне аутсорсинг помогает сэкономить деньги.

2.Роль HR в разработке стратегии:

Для разработки стратегического плана необходимо выявить, проанализировать и сбалансировать внешние возможности и угрозы компании, а также ее внутренние сильные и слабые стороны.

HR играет следующие роли в разработке стратегии:

(i) Помощь в сканировании окружающей среды:

Управление персоналом может помочь с тем, что специалисты по стратегическому планированию называют сканированием окружающей среды, выявлением и анализом внешних возможностей и угроз, которые могут иметь решающее значение для достижений компании.

(ii) Разработка планов:

Составление планов требует конкурентной разведки, а управление персоналом может предоставить полезную информацию. Примерами являются подробные сведения о планах стимулирования новых конкурентов и информация о действующих законах, таких как законы о труде или обязательное медицинское страхование.

(iii) Информация о внутренней позиции:

HR также предоставляет информацию о внутренних сильных и слабых сторонах компании. Некоторые фирмы даже строят свои стратегии вокруг конкурентного преимущества, основанного на HR.

3. Отдел кадров и технологии:

Технологии — это инструмент стратегических изменений. Практика управления человеческими ресурсами претерпела технологическую революцию. Все идет в онлайн, то же самое и с человеческими ресурсами. В последние дни работать в кадрах означало тасовать кучу бумаг.

На все была форма, и все нужно было правильно заполнить. У кого-то была работа по расшифровке, копированию и хранению документов по мере необходимости. Это была трудоемкая и изнурительная задача.Но с появлением ИТ-систем и программного обеспечения проблемы в управлении человеческими ресурсами решены.

В значительной степени базовые системы управления персоналом, HRIS, Интернет и т. Д. Объяснили проблемы управления человеческими ресурсами следующим образом:

(i) Базовые системы управления персоналом:

HR может оказаться чрезвычайно трудоемким процессом. Проведение служебной аттестации сотрудников и отслеживание результатов для компании, в которой работает сорок или пятьдесят сотрудников, довольно утомительно, поскольку время, затрачиваемое руководством на проведение оценок, может увеличиваться до нескольких недель.

Примерно на этом этапе большинство малых и средних фирм начинают компьютеризацию индивидуальных HR-задач. Чтобы проиллюстрировать, e-HR, где «e» означает электронный, аналогично электронной почте и электронным картам. Это быстрый способ показать, как электронные системы могут оказать большую помощь управлению человеческими ресурсами, чтобы стать более эффективным.

(ii) HRIS:

Информационная система по человеческим ресурсам (HRIS) — это систематическая процедура для сбора, хранения, поддержки и извлечения данных, необходимых организации о ее человеческих ресурсах и различных видах деятельности, имеющих отношение к их управлению.

HRIS можно интерпретировать как метод, с помощью которого организация собирает анализ и сообщает информацию о людях и должностях. Это касается потребности в информации на макро- и микроуровнях.

HRIS — это, как правило, система баз данных, которая предлагает важную информацию о сотрудниках в централизованном и доступном месте. Когда такая информация необходима, данные могут быть извлечены и использованы для облегчения принятия решений по планированию человеческих ресурсов.

(iii) Интернет:

Интернет радикально изменил методы работы отделов кадров.Интернет позволил отделам кадров переключить некоторые виды деятельности на поставщиков онлайн-услуг по персоналу. Например, Интернет облегчает стратегический контроль, имея в виду такие типы электронной важности, как электронный набор персонала, электронный выбор, электронное обучение и т. Д.

Роль менеджера по персоналу — для удовлетворения требований сотрудников и клиентов: административные, операционные и стратегические роли

Менеджеры по персоналу, удовлетворяя потребности сотрудников и клиентов, выполняют в основном три различных типа ролей.

Их роли следующие:

1.Административные роли:

Административные роли менеджера по персоналу включают:

(i) Разработчик политики:

Менеджер по персоналу помогает руководству в формировании политики, регулирующей последующее привлечение и удержание талантов, управление заработной платой, социальную деятельность, кадровый учет, условия труда и т. Д. Он также помогает в надлежащей интерпретации кадровой политики.

(ii) Эксперт по административным вопросам:

Административная роль менеджера по персоналу заключается в обработке и ведении записей.Ниже приведены некоторые основные примеры административного характера управления персоналом. Ведение файлов сотрудников и баз данных, связанных с кадрами, обработка заявлений о выплате сотрудникам, ответы на запросы, касающиеся отпусков, транспорта и медицинских услуг, отправка необходимых отчетов в регулирующие органы и т. Д.

(iii) Советник:

Менеджер по персоналу обсуждает различные проблемы сотрудников, связанные с работой, карьерой, их руководителями, коллегами, здоровьем, семьей, финансовыми, социальными и т. Д., и дает им советы по минимизации и преодолению проблем, с которыми они сталкиваются.

(iv) Юрисконсульт:

Менеджер по персоналу играет жизненно важную роль в следующем: рассмотрение жалоб, урегулирование споров, рассмотрение дисциплинарных дел, ведение коллективных переговоров, обеспечение процесса совместных консультаций, толкование и выполнение различных законов о труде, общение с юристами по судебным делам, подача трудовых исков суды, промышленные трибуналы, гражданские суды и другие вопросы аналогичного характера.

(v) Сотрудник по вопросам социального обеспечения:

Ожидается, что менеджер по персоналу будет сотрудником службы социального обеспечения компании. В качестве сотрудника службы социального обеспечения он назначает и обслуживает (от имени компании) следующие столовые, больницы, ясли, учебные заведения, клубы, библиотеки, транспортные средства, кооперативные кредитные общества и потребительские магазины.

(vi) Советник:

Менеджер по персоналу выполняет свои функции, консультируя, предлагая, консультируя и помогая линейному руководителю в выполнении его обязанностей, связанных со следующим.Рассмотрение жалоб, разрешение конфликтов, отбор и обучение сотрудников. Консультации персонала включают подготовку отчетов, передачу руководящих указаний по интерпретации и реализации политик, предоставление информации о трудовом законодательстве и т. Д.

(vii) Домработница:

Управление такими задачами, как набор персонала, тестирование перед приемом на работу, проверка рекомендаций, опросы сотрудников, учет рабочего времени, заработная плата и управление окладами, программы социального обеспечения, ведение документации и т. Д.включены в административные роли персонального менеджера.

2. Операционные роли:

Эти роли носят стратегический характер и включают следующее:

(i) Рекрутер:

Растущая жестокая конкуренция за людей, обладающих необходимыми знаниями, навыками и опытом, сделала эту работу похожей на войну. Ожидается, что менеджеры по персоналу будут использовать свой опыт с пользой, открывая прибыльный карьерный путь новым сотрудникам, не увеличивая при этом финансовое бремя для компании.

(ii) Тренер и мотиватор:

Помимо приобретения талантов, их удержание также имеет решающее значение. Менеджеры по персоналу должны время от времени обнаруживать недостатки в навыках, предлагать значимые возможности обучения и раскрывать скрытый потенциал людей с помощью внутренних и внешних вознаграждений, которые ценятся сотрудниками.

(iii) Сотрудник по связи / Контактный номер:

Менеджер по персоналу часто назначается в качестве связующего звена между различными подразделениями / отделами организации.Он действует как офицер связи, в этом качестве его функция заключается в контакте с внешними агентствами. Все это упражнение направлено на развитие взаимопонимания с руководителями подразделений, максимальное использование PR и коммуникативных навыков руководителей HR.

(iv) Посредник:

Менеджер по персоналу выступает в качестве посредника в случае конфликта между сотрудниками, группами сотрудников, начальниками и подчиненными, а также сотрудниками и руководством с единственной целью сохранения производственной гармонии.

(v) Защитник сотрудников:

Традиционно менеджеры по персоналу рассматривались как «офицеры морального духа компании» или защитники служащих. Либерализация, приватизация и глобализация привели к радикальному изменению ситуации: ожидается, что специалисты по персоналу станут ближе к сердцам сотрудников в их собственных интересах.

Достижение результатов, направленных на то, чтобы найти людей на правильной работе, наметить подходящий карьерный путь для каждого сотрудника, вознаградить за достойную работу и т. Д.

3. Стратегические роли:

Стратегическая роль управления персоналом заключается в том, чтобы позволить рядовым сотрудникам добиваться выдающихся результатов, учитывая их постоянно меняющиеся ожидания. Ключевыми областями внимания является область глобальной конкуренции, включая эффективное управление ключевыми ресурсами (сотрудники, технологии, рабочие процессы) при предоставлении экономически эффективных решений, повышающих ценность.

Роль менеджера по персоналу — в качестве специалиста, источника помощи, агента по изменениям, специалиста по поддержанию дисциплины и контролера

Роль №

1.Как специалист:

У HR-отдела есть отношения персонала с другими отделами / менеджерами в организации. Отдел кадров отвечает за консультирование руководства от управляющего директора до супервайзера низшего звена по всем вопросам, связанным с управлением персоналом и производственными отношениями.

Отдел кадров также выполняет различные функции по трудоустройству, обучению и развитию. Он представляет менеджмент во многих отношениях, которые влияют на организацию в целом.Он также отвечает за представление руководству различных проблем рабочих.

Отдел кадров обычно выступает в качестве консультантов; он предоставляет информацию, предлагает предложения и не несет ответственности за конечные результаты. Менеджер по персоналу должен очень тактично осуществлять контроль, чтобы завоевать доверие и сотрудничество всех линейных руководителей. Он должен убедить линейных руководителей работать с кадровыми специалистами, а не против них. Авторитет менеджера по персоналу должен исходить из конкретной кадровой политики и программ, а также из преимуществ и результатов общепринятых специализированных знаний.

Роль №

2. Как источник помощи:

В определенных ситуациях (когда линейным руководителям не хватает навыков или знаний для решения проблем сотрудников) опытные менеджеры по персоналу берут на себя линейную ответственность за кадровые вопросы. Но это может вызвать возмущение у самих менеджеров, которым следует обращаться за помощью к персоналу в выполнении своих кадровых обязанностей.

Менеджеры по персоналу должны заслужить репутацию и доверие руководителей среднего звена как источник помощи, а не источник угрозы для руководителей среднего звена.Помощь персонала, скорее всего, будет эффективной, когда ее захотят, а не навяжут.

Роль №

3. Как агент изменений:

Менеджер по персоналу должен работать как помощник и агент изменений в области управления персоналом, и он должен быть знаком с различными дисциплинами, такими как менеджмент, технологии, социология, психология и организационное поведение, поскольку адаптируемость, жизнеспособность и развитие организации зависят от развития человеческих ресурсов.

Таким образом, менеджер по персоналу должен работать как консультант по организационному развитию, предоставляя необходимую информацию и инфраструктуру линейным руководителям.Таким образом, роль менеджера по персоналу больше связана с предоставлением информации и советами лицам, принимающим решения, а не с принятием решений.

Роль №4. Поддерживающий дисциплину:

Менеджер по персоналу играет решающую роль в поддержании дисциплины в организации. Он / она участвует в консультировании высшего руководства и помогает линейному руководству в разработке конструктивной дисциплинарной философии, а затем доводит ее до всех заинтересованных сторон.

Он / она также играет важную роль в реализации этой политики, и он / она гарантирует, что дисциплинарные меры справедливы и основаны на здравых принципах и что принцип естественной справедливости должным образом соблюдается.Он / она также играет важную роль в обучении руководителей и руководителей решению дисциплинарных проблем.

Ожидается, что он / она также будет привлекать работников или их представителей к разработке и реализации дисциплинарных программ. Предполагается, что он / она прилагает все усилия для воспитания положительной дисциплины среди сотрудников. Он / она также должен развивать диагностические навыки, чтобы понимать глубинные причины симптоматических проявлений дисциплинарных проблем.

Следовательно, ожидается, что в таких случаях он / она будет глубже исследовать глубоко укоренившееся лишение потребностей и предполагаемые препятствия на пути к достижению определенных целей.Он / она должен быть образцом для подражания для других.

Он / она должен играть важную роль в повышении культуры труда и создании возможностей для саморазвития сотрудников. Все это доказывает, что менеджер по персоналу должен играть важную роль в поддержании дисциплины в организации.

Роль № 5

. В качестве контроллера:

Тем не менее, по-прежнему верно, что эффективные руководители отдела кадров консультируют по вопросам политики, помогают менеджерам в реализации их программ, предоставляют услуги и экономно выполняют функции мониторинга и контроля.

Как и другие менеджеры, менеджер по персоналу также является линейным руководителем по отношению к подчиненным в отделе кадров. Менеджер по персоналу несет ответственность за успех или неудачу своего отдела в достижении целей организации. В большинстве организаций менеджер по персоналу отвечает за надзор за деятельностью своих подчиненных, таких как менеджер по трудоустройству, менеджер по заработной плате, менеджер по обучению и развитию, менеджер по трудовым отношениям и т. Д. Он или она также отвечает за операции. менеджера по персоналу на уровне подразделений и филиалов.

Как руководитель отдела кадров, менеджер по персоналу должен добиваться эффективных результатов при сотрудничестве всех сотрудников, работающих в отделе, и демонстрируя обоснованность концепции командной работы. Успех отдела кадров следует измерять с точки зрения его вклада в программы управления персоналом.

Роль менеджера по персоналу — важные роли, которые выполняет HR в организации: роль деловых и стратегических партнеров, роль адвоката сотрудника и многое другое

Менеджер по персоналу должен сосредоточиться на решении человеческих проблем организации.Успех менеджера по персоналу зависит от его способности решать управленческие проблемы при работе с человеческими ресурсами в организации.

Некоторые важные роли обсуждаются ниже:

1. Роль деловых и стратегических партнеров :

Менеджеры по персоналу должны думать о себе как о стратегических партнерах. В этой роли сотрудник отдела кадров вносит свой вклад в разработку и выполнение бизнес-плана и целей всей организации.

Это стратегическое партнерство влияет на кадровые услуги, такие как: проектирование рабочих мест, прием на работу, вознаграждения, признание и стратегическая оплата, системы повышения эффективности и оценки, планирование карьеры и преемственности и развитие сотрудников, рабочая среда и т. Д.

2. Роль адвоката сотрудника:

Как адвокат сотрудника, менеджер по персоналу играет неотъемлемую роль в успехе организации благодаря своим знаниям и защите интересов людей. В этой роли менеджер по персоналу предоставляет возможности для развития сотрудников, программы помощи сотрудникам, стратегии получения прибыли и показа прибыли, надлежащие процессуальные подходы к решению проблем и регулярно планируемые возможности для общения.

3. Роль сотрудника службы социального обеспечения:

Менеджер отдела кадров действует в организации как сотрудник по социальному обеспечению. Он занимается предоставлением столовой, яслей, транспорта, больниц и других услуг для рабочих и их семей.

4. Роль представителя руководства:

Менеджер по персоналу действует как представитель высшего руководства. Он доводит политику управления и решения до сотрудников организации, потому что он лучше понимает и видит операции компании.

5. Роль посредника:

Менеджер отдела кадров часто выступает в качестве посредника в конфликте между группами сотрудников, служащими, начальниками и подчиненными и даже между руководством и служащими. Таким образом он создает производственную гармонию и мир в организации.

6. Роль связующего штифта:

Он дает профсоюзным лидерам достоверную информацию о кадровой политике и программах организации, а также передает взгляды профсоюзных лидеров высшему руководству.Таким образом, он играет роль связующего звена между менеджментом и профсоюзами (рабочими).

7. Изменить роль чемпиона:

Знания и способность реализовывать успешные стратегии изменений делают профессионала в области управления персоналом исключительно ценным. Он вносит изменения в другие отделы и в рабочие практики. Наконец, он помогает определить, насколько успешно его организация во всех начинаниях.

8. Исследовательская роль:

Поскольку менеджер по персоналу ведет учет всех своих сотрудников, работающих на предприятии, он проводит исследования в различных областях персонала, таких как прогулы, текучесть кадров и т. Д., и заключить лучшие меры по улучшению для высшего руководства.

Роль менеджера по персоналу — роль HR в слияниях и поглощениях

Термин «должная осмотрительность» впервые появился из Закона США о ценных бумагах 1933 года. Согласно этому закону, дилеры и брокеры по ценным бумагам несут юридическую ответственность за раскрытие всей существенной информации, касающейся ценных бумаг, потенциальным инвесторам; в противном случае они могут столкнуться с судебным преследованием. Теперь понятие «должная осмотрительность» было расширено до структурированного расследования бизнес-проблем в различных ситуациях, включая слияния и поглощения.

При слияниях и поглощениях обычно формируется кросс-функциональная группа комплексной проверки, которая исследует бизнес целевой компании с нескольких точек зрения, как для определения того, стоит ли покупать компанию, так и для планирования интеграции в случае покупки компании. . Комплексная проверка персонала не стала важной, так как вопрос интеграции людей важен в любом процессе слияний и поглощений.

Перед слиянием и поглощением проводится комплексная проверка.Обычно для изучения бизнеса целевых фирм формируется межфункциональная группа комплексной проверки с использованием разноплановых подходов. Группа комплексной проверки проверяет стратегическое положение, финансовые данные, операционные системы и активы; юридические вопросы и т. д., чтобы прийти к основному ответу, должна ли компания-покупатель приобретать целевую компанию или нет. Изучение каждой из этих областей проводится для каждой функции, включая HR.

При проведении комплексной проверки персонала решающую роль играют менеджеры по персоналу, используя свои навыки и знания.Иногда требуются услуги внешних экспертов. Комплексная проверка персонала дает ценную информацию, относящуюся к HR, например, системам и культуре работы, методам найма, кадровым ресурсам, методам найма и т. Д. Сотрудничая с внутренней командой, HR может делать это эффективно. Сроки проведения комплексной проверки персонала зависят от размера целевой организации, объема документов, которые необходимо изучить, и т. Д.

Некоторые из областей, которые охватываются комплексной проверкой кадров, — это практика найма, политика, культура, философия и планы вознаграждений и льгот и т. Д.Более подробно, практика и политика найма охватывают множество областей, требующих проверки, таких как трудовые договоры, распространенные судебные тяжбы, связанные с наймом, преобладающие изменения в вопросах контроля (если таковые имеются), структура и уровни занятости, профсоюзы и ожидающие заключения коллективные договоры с профсоюзами, работа по контракту, системы управления производительностью, организационная структура, среда взаимоотношений с сотрудниками и любые другие потенциальные проблемы, которые могут повлиять на интеграцию людей после слияния.

Когда целевая фирма является международной, объем должной осмотрительности персонала расширяется до международных вопросов управления человеческими ресурсами, включая межкультурные вопросы, вопросы, касающиеся иммиграции и т. Д.Кроме того, HR в процессе комплексной проверки оценивает требования к стоимости обучения и переподготовки, увольнений и т. Д.

Для эффективной комплексной проверки персонала HR должен сосредоточить внимание на определенных факторах. С самого начала HR должен признать, что слияния и поглощения для компании увеличивают стоимость, иначе процесс комплексной проверки окажется скорее подходом к поиску недостатков.

Менеджер по персоналу играет множество различных ролей и берет на себя различные обязанности в зависимости от размера компании, характеристик персонала, типа отрасли и системы ценностей руководства.В некоторых компаниях менеджер по персоналу берет на себя полную ответственность за работу с персоналом.

В некоторых других компаниях менеджер по персоналу может разделять роли и обязанности с руководителями других отделов, таких как финансы, маркетинг, операции или системы. Есть компании, где менеджер по персоналу консультирует высшее руководство. Во многих компаниях менеджер по персоналу принимает решения относительно укомплектования персоналом, обучения и оплаты труда после решения высшего руководства по актуальным вопросам бизнеса.

Роль менеджера по персоналу — важные роли менеджера по персоналу

Вот некоторые из важных ролей HRD Manager:

1. Определить потребности организационного развития — Выявить потребности организационного развития и инициировать программы организационного развития с помощью внутренних или внешних ресурсов.

2. Предоставить материалы для подготовки политики продвижения — Предоставить материалы для подготовки политики продвижения, схем стимулирования и т. Д.

3. Дизайн ротации должностей — чтобы разработать ротацию должностей и другие механизмы развития, инициируйте и контролируйте их внедрение.

4. Периодические проверки — периодически анализируйте климат развития и качество трудовой жизни во всей организации и принимайте корректирующие меры. Менеджер по персоналу должен поддерживать постоянный контакт с линейными руководителями, чувствительными к процессам HRD, и постоянно обновлять их в положительном направлении.

5. Оценить. Менеджер отдела кадров является основным оценщиком воздействия программы развития человеческих ресурсов на общую эффективность организации.В рамках этой подроли менеджер несет ответственность за разработку, разработку и реализацию программных оценок помимо программ затрат / выгод.

Каждый из них используется для определения воздействия обучения на сотрудников и организацию. Менеджеры HRD также несут ответственность за оценку программ развития карьеры и деятельности по организационному развитию.

6. Управление системой организационного обучения — HRD несет ответственность за повышение производительности и производительности за счет увеличения знаний, компетенций, навыков и отношения.

Можно сказать, что HRD изучает свое влияние на сотрудников и на организацию. Менеджер HRD является ключевым лицом, ответственным за управление обучением в организации, а также за разработку программ и мероприятий, способствующих росту.

7. Организационная интеграция HRD — Менеджер HRD должен разработать долгосрочные планы, включенные в общую стратегию человеческих ресурсов клиентской системы. Это включает разработку общеорганизационной программы HRD, которая является частью повседневной деятельности организации.Недостаточно быть составной частью организации; HRD также должен быть интегрирован в структуру организации.

8. Развитие философии HRD — Развитие философии HRD организации и привлечение высшего руководства к ней.

9. Обзор и разработка системы оценки — для анализа и разработки ориентированных на разработку систем оценки производительности и потенциальных систем оценки.

10. Ориентация — Ориентация линейных менеджеров на их роль в HRD (оценка, консультирование, ротация должностей, обучение и т. Д.)).

11. Коммуникация — чтобы прояснить организационную ценность и передать их сотрудникам, которые общаются.

12. Управление функцией обучения — Управление функцией обучения, если учебный отдел является частью HRD, и обеспечение его исходными данными, если он обычно разделен.

13. Контроль за внедрением системы аттестации — Для контроля за внедрением ориентированных на развитие систем аттестации, консультирования и т. Д. Функция должна выполняться посредством периодических обследований и корректирующих действий.

14. Обеспечение эффективного функционирования сотрудника — использовать данные, полученные в результате оценки, и обращать внимание на ограничения высшего руководства, налагаемые организационной политикой и процедурами для эффективного функционирования своих сотрудников и оказания им помощи им, а также линейным руководителям в сокращении блоков до эффективных. функционирующие и повышающие фасилитаторы. Менеджер HRD действует как катализатор.

15. Построение поддерживающих отношений — Для создания и поддержания поддерживающих внутренних / внешних отношений менеджер по персоналу должен стать частью группы управления организацией, посещая собрания, делая презентации, работая в различных комитетах, а также написав статьи и профессиональные статьи на эту тему. важность HRD для улучшения организации.

Кроме того, он или она должны быть постоянно доступны для всех людей и групп внутри организации. Менеджеры HRD должны также создавать и развивать сети, которые сообщают о важности HRD и поддерживают его дальнейшее развитие.

Статьи по теме

HR 101 для новых менеджеров по персоналу

Роль HR огромна. Вы попали в сорняки, и вам предстоит выполнять значительный объем обязанностей.Он может включать в себя адаптацию, льготы, набор персонала, формирование культуры, жалобы на домогательства и многое другое.

Хотя новые менеджеры по персоналу имеют предыдущий опыт работы в этой области, становление менеджером порождает множество новых проблем — будь то HR-команда из одного человека или руководство командой из многих людей.

Однако эти проблемы не являются непреодолимыми, особенно с учетом некоторых уроков HR 101 от опытных специалистов по персоналу. Эти люди за годы своего продвижения по карьерной лестнице узнали, какие навыки и отношения особенно ценны для развития в первые месяцы работы.

Строительные отношения

«Наиболее успешные менеджеры по персоналу сосредоточены на развитии прочных рабочих отношений со своими коллегами и деловыми партнерами», — сказала Джуди Уиткомб, старший вице-президент по кадрам, обучению и организационному развитию в разработчике пенсионного сообщества Vi. Прочные отношения со своими коллегами помогают им узнать о существующих методах работы с персоналом, процессах и доступных инструментах.

Джуди Уиткомб, Vi

Между тем, «выслушивание и понимание бизнес-задач и возможностей не только помогает специалистам по персоналу развить его или ее деловую хватку, но и помогает менеджеру по персоналу выработать общее понимание с деловыми партнерами о том, как специалисты по персоналу могут помочь в разработке стратегий, способствующих развитию бизнеса». успешные бизнес-результаты », — сказал Уиткомб.

Отношения между новым менеджером по персоналу и их новым деловым партнером не будут развиваться в одночасье, сказала она. «Им следует ожидать, что доверие будет завоевано с течением времени и что лучшие партнерские отношения — это те, в которых вы добьетесь успеха вместе».

Одна проблема, которая может существовать между менеджерами по персоналу и бизнес-лидерами в других отделах, заключается в том, что иногда они не понимают друг друга, сказал Брэдфорд Чарльз Уилкинс, директор по персоналу в компании по недвижимости Altisource и Workforce Game Changer 2015 года.

Многие люди в бизнесе придерживаются стереотипа, что все, что делает HR, — это «нанимать, увольнять, повышать, продвигать или устраивать вечеринки», — сказал он. Они не обязательно задумываются о стратегических обязанностях менеджеров по персоналу.

Рекрутинг — хороший пример, сказал Уилкинс. Менеджер может поручить рекрутеру в отделе кадров искать кандидата на должность. Они могут попросить кого-то вроде человека с дипломом эксклюзивной школы Лиги плюща или с многолетним опытом. Короче говоря, они могут думать, что знают, чего хотят, но квалификация, которую они ищут, нереалистична, сказал Уилкинс.

В целом: «Они предполагают, что бизнес знает, о чем они просят», — сказал он. Но у них есть возможность сделать больше.

Они могут задавать вопросы, например, что вы пытаетесь решить с помощью этого найма? Почему степень важна? Не может ли кто-то без традиционного четырехлетнего диплома иметь необходимый опыт? И каково остаточное влияние этого бизнес-решения на компанию и команду этого человека?

Налаживание отношений с работниками, находящимися на передовой, также важно, — сказала Лиза Мерфилд, менеджер по персоналу юридической фирмы Hill Ward Henderson из Флориды.Она предлагает новым менеджерам по персоналу выйти из своего офиса, пойти и познакомиться со всеми сотрудниками организации.

«Вы многому научитесь у людей, находящихся на передовой, и у того, что они думают об организации. У них, вероятно, всегда будут рекомендации, — сказал Мерфилд. «Для менеджера по персоналу хорошо знакомиться с людьми, потому что тогда [они] устанавливают такие отношения, при которых людям будет комфортно приходить к [им]».

Самые важные навыки, которые нужно развивать в качестве нового менеджера

Как роль HR, так и технологии, к которым HR имеет доступ, сильно изменились за последние пару десятилетий, сказал Уилкинс.

«Лучшая практика 10 лет назад — не лучшая практика сегодня», — сказал Уилкинс, проработавший в HR 15 лет. Темп меняется быстро, люди, которые преуспевают на руководящих должностях, готовы пробовать новое и учиться на ошибках. «Теперь дело не столько в обучении, сколько в экспериментах, — сказал он.

По его словам, одним из основных изменений является наступление таких технологий, как искусственный интеллект и автоматизация. Люди, которые преуспевают в своих организациях, знают, как мыслить абстрактно так, как не умеют машины, и имеют тенденцию быть более креативными.

«Бизнес-школа

— это, конечно, одно место, где можно приобрести эти навыки, но не обязательно с помощью диплома HR», — сказал он. «Кадры, посещающие бизнес-школу, становятся все более популярными, — сказал он. «Легче преподавать основной HR — многие классические HR-службы являются черными и белыми [например,] правилами, законами и политиками, но аморфная часть HR и его бизнес-сторона намного сложнее».

Брэдфорд Чарльз Уилкинс, Altisource

Мерфилд — пример менеджера по персоналу, получившего степень MBA в области управления, что дало ей целостное образование в области финансов, маркетинга и операций.

Она подчеркнула важность понимания всех аспектов бизнеса. «К сожалению, я видел профессионалов в области управления персоналом, которые разобщены в сфере управления персоналом и не всегда понимают бизнес в том месте, где они работают».

«

Финансы — это ключевая область бизнеса, которую нужно понимать, по крайней мере, на базовом уровне», — сказала она. Такие навыки, как умение читать финансовый отчет, могут быть ценными. «Познакомьтесь с финансовым директором или главой отдела бухгалтерского учета», — сказала она. «Они смогут помочь вам получить доступ к цифрам и аналитике, которые могут быть вам полезны, если у вас еще нет доступа к ним в системе HRIS.”

Кроме того, по словам Мерфилда, для менеджера по персоналу важны юридические знания. Быть в курсе изменений в трудовом законодательстве может быть непросто, учитывая сложность правовой среды и то, как законы постоянно меняются. Тем не менее, правовая среда может сильно повлиять на обязанности персонала и политику организации.

Как менеджер по персоналу в юридической фирме, она может общаться с экспертами в своей компании, но не каждый менеджер может позволить себе такую ​​роскошь. «Если у вас нет юрисконсульта, возможно, вы можете порекомендовать это, чтобы у вас был такой доступ», — сказала она.

Чего ожидать в первые несколько месяцев

Начинающие менеджеры должны пытаться ставить перед собой реалистичные цели, тем более что они могут столкнуться с большим объемом запросов, сказал Уиткомб из VI. Сделать все это было бы нереально.

Whitcomb предлагает менеджерам работать со своими деловыми партнерами, чтобы установить эти цели и расставить приоритеты для различных проектов.

Также прочтите: Учебное пособие по планированию для вашей первой недели в качестве менеджера-новичка

Поначалу кривая обучения очень реальна, но люди, которые плохо знакомы с этой должностью, могут иметь позитивный настрой, когда впервые принимают жесткие управленческие решения.На своей первой управленческой работе Мерфилд осознала, как важно не быть строгим к себе. Одна из ее первых задач заключалась в рассмотрении жалобы на неприличное разоблачение.

«Я помню, как снаружи был спокоен и собран, когда мы проводили это расследование, но внутри я думаю:« Что я делаю? Правильно ли я поступаю? »- сказала она. «Вы должны войти, излучать уверенность — даже если вас трясет изнутри — и, по крайней мере, выглядеть так, будто вы знаете, что делаете, даже если внутри сомневаетесь в себе.”

По словам Мерфилда, менеджеры по персоналу

могут проявить к себе сострадание и терпение и принять лучшее решение, которое они могут принять, используя имеющуюся у них информацию. Однако не менее важно проявлять такую ​​же доброту по отношению к другим в вашей организации.

«Никогда не знаешь, через что они проходят», — сказала она.

Сокращений LM: Линейный руководитель; HRM: менеджер по персоналу; HR: Человек …

Цель: Целью данного исследования было изучение профессионального благополучия среди
сотрудников с хроническими заболеваниями, и буферный эффект четырех рабочих мест, возможно
предлагая цели для повышения профессионального благополучия.Метод: это перекрестное исследование (N = 1951) было проведено среди сотрудников в
образовательные и (полу) правительственные организации в Нидерландах. Размеры
исследования были хроническими заболеваниями (т.е. физическими, психическими или физическими и
психическое), профессиональное благополучие (т.е. трудоспособность, жалобы на выгорание
вовлеченность) и рабочие ресурсы (например, автономия, социальная поддержка со стороны коллег,
поддерживающий стиль руководства, а также открытая и коммуникативная культура). Сначала было проанализировано
если хронические заболевания связаны с профессиональным благополучием.Во-вторых, это было
проанализировано, может ли каждый из четырех рабочих ресурсов прогнозировать лучшее профессиональное благополучие.
В-третьих, возможные эффекты умеренности между группами хронических заболеваний и каждой работой
ресурс по профессиональному благополучию. Использовались регрессионные анализы,
контроль по возрасту.
Результаты: Каждая группа хронических заболеваний была связана с более низкой трудоспособностью. Тем не мение,
более частые жалобы на выгорание и более низкую вовлеченность в работу предсказывали только
группа с хроническими психическими заболеваниями и группа с физическими и
хронические психические заболевания.Кроме того, по всем четырем рабочим ресурсам прогнозировалось меньшее выгорание.
жалоб и более высокой вовлеченности в работу, в то время как более высокая трудоспособность была предсказана только
автономия и поддерживающий стиль руководства. Наблюдались некоторые эффекты замедления.
Автономия компенсировала отрицательные отношения между группами хронических заболеваний с
психические состояния (с физическими условиями или без них) и трудоспособность, а также положительные
отношения между группой с физическими и психическими хроническими заболеваниями и
жалобы на выгорание.Кроме того, поддерживающий стиль руководства менее полезен для
профессиональное благополучие сотрудников с хроническими психическими заболеваниями (с или
без хронических физических заболеваний) по сравнению с сотрудниками группы без хронических
болезни. Не было продемонстрировано никакой буферизации для социальной поддержки коллег и открытого
коммуникативная организационная культура.
Вывод: автономия предлагает возможности для повышения профессионального благополучия среди
сотрудники с хроническими психическими заболеваниями. Поддерживающий стиль руководства требует большего
расследование, чтобы выяснить, почему этот ресурс менее выгоден для сотрудников с психическим
хронические заболевания, чем у сотрудников без хронических заболеваний.

Определение управления человеческими ресурсами — Что такое управление человеческими ресурсами

Что такое управление человеческими ресурсами?

Управление человеческими ресурсами, HRM, — это подразделение бизнес-организации, которое занимается наймом, управлением и увольнением персонала. HRM фокусируется на функциях людей в рамках бизнеса, обеспечивая постоянное наличие передовых методов работы.

Основные обязанности

В любом крупном или среднем бизнесе есть отдел управления персоналом.Когда возникнет необходимость в найме большего числа сотрудников, HRM найдет подходящих кандидатов. Если бизнесу необходимо сократить штат, HRM также будет контролировать процесс резервирования ненужного персонала. HRM также управляет отпусками, проблемами по болезни, отпусками по случаю утраты близких и другими повседневными проблемами персонала без участия высшего руководства.

В случае юридического спора с сотрудником HRM возьмет на себя рассмотрение дела. Они рассмотрят все аспекты спора и вынесут решение в пользу одной из сторон.Если сотрудники нарушают свой трудовой договор, HRM вмешается и при необходимости обработает расторжение контракта.

HRM-отдел обеспечивает бесперебойную работу персонала в рамках бизнеса. Это позволяет руководству сосредоточиться на ведении бизнеса и не отвлекаться на внутренние ссоры с участием сотрудников.

В малом бизнесе за HRM может отвечать линейный руководитель. Работа может быть сосредоточена на их повседневной работе, и со временем компании может потребоваться нанять сотрудника по управлению персоналом или обучить существующего сотрудника, чтобы он взял на себя эту роль.

Жизненно важно для роста бизнеса

Работа HRM включает обучение персонала передовым методам работы, а также подготовку персонала к продвижению в рамках организации. Это ключевая роль. Если не удерживать и не обучать существующий персонал, бизнес может не расти согласно планам. Приобрести опыт нелегко, и наличие на борту сотрудников с необходимыми навыками позволяет избежать многих проблем в будущем. Обучать существующий персонал дешевле, чем искать и обучать новых членов.

Управление персоналом также делает бизнес приятным местом для работы. Информирование сотрудников и руководства о трудовом законодательстве и хорошем поведении на работе является частью работы каждого отдела управления персоналом. Они разрешают споры до того, как они возникнут, удаляют сотрудников, которые могут не добавить к общему духу, и выступают посредниками между персоналом и руководством, когда все же возникают проблемы.

.