Программирование на Python и Objective-C в Mac OS

Программирование на Python и Objective-C под Mac OS и для iPhone / iPod Touch

Hr специалисты кто такие: специалист — где учиться, описание, работа

Содержание

Профессия HR-Специалист в Воронеже: описание, где получить, перспективы

О профессии HR-Специалиста в Воронеже

Зарплаты: сколько получает HR-Специалист

*

Начинающий: 15000 ⃏ в месяц

Опытный: 25000 ⃏ в месяц

Профессионал: 50000 ⃏ в месяц

* — информация по зарплатам приведна примерно исходя из вакансий на профилирующих сайтах. Зарплата в конкретном регионе или компании может отличаться от приведенных. На ваш доход сильно влияет то, как вы сможете применить себя в выбранной сфере деятельности. Не всегда доход ограничивается только тем, что вам предлагают вакансии на рынке труда.

Востребованность профессии

Проблем с трудоустройством у выпускников практически не возникает. Почти в любой организации, штат которой превышает 150 человек, существуют должности по работе с персоналом.  В тоже время  в крупных компаниях отдел по персоналу может насчитывать свыше 10 сотрудников.  

Для кого подходит профессия

Важные качества:

  • Гибкость мышления
  • Способность воспринимать информацию и её смысл на слух.
  • Организованность. Способность организовать себя и других.
  • Умение вовремя диагностировать проблему.
  • Способности к концентрации внимания в течение долгого времени при решении определенной задачи
  • Оригинальность мышления
  • Коммуникабельность
  • Способность синтезировать информацию. Умение сочетать элементы информации, чтобы сформировать общие правила или выводы.
  • Аналитическое мышление: умение использовать общие правила при анализе частных случаев и выводить общие закономерности на основе информации о частностях.

Карьера

Молодой специалист может развивать свою карьеру по одному из двух направлений. В первом варианте карьера HR-менеджера начинается с должности рекрутера. Лучше всего местом работы выбрать кадровое агентство, в котором  проявив трудолюбие и работоспособность можно стать хорошим менеджером по персоналу примерно через год.  Второй вариант – устроиться на должность ассистента HR-менеджера. С опытом возрастет и доход. Зарплата менеджера по персоналу зависит от уровня компании, количества сотрудников и степени ответственности.

Обязанности

  • Подбор и найм персонала (recruitment).
  • Ведение кадрового делопроизводства.
  • Оплата труда и мотивация персонала (Compensation&Benefits, C&B).
  • Развитие и обучение персонала (Training&Development, T&D).
  • Организационное развитие (Organization Development).
  • Создание или поддержание Корпоративной культуры.
  • Выстраивание внутренней коммуникации.

Оцените профессию: 12345678910

Профессия больше подходит тем, кому нравятся следующие предметы в школе: психология обществознание

HR-специалист, менеджер по персоналу, кадровик…

Кадровик и HR-специалист – одно и то же?

От советских времён до нас дошло слово «кадровик». Но сейчас наряду с ним широко употребляются и другие названия – «HR-специалист», «менеджер по персоналу», «специалист по работе с персоналом». Что изменилось? Название или содержание? Многие соискатели считают, что дело лишь в названии, а потому не видят разницы между кадровиком и «прочими эйчарами». И совершенно напрасно.

Стоит признать, что изменилось не только название – ведь «кадровики» по-прежнему работают в компаниях. Просто их сфера работы – в основном кадровый документооборот, в то время как HR-специалисты выполняют другие функции. Давайте разберёмся, что это за функции, и почему всё-таки «кадровик» и «HR-специалист» — совсем не одно и то же.

Чем занимаются «эйчары»?

Пойдём от описания обязанностей кадровика, иначе – специалиста по кадровому делопроизводству. «Традиционное видение роли кадровика, сложившееся еще в Советском Союзе — это работа с кадровыми документами и их оформление. Специалист этого профиля должен хорошо разбираться в делопроизводстве и трудовом законодательстве. Ничего другого в работе от него не ждут», — утверждает директор по персоналу компании Uponor Екатерина Тихвинская.

Обязанности HR-специалиста, или специалиста по работе с персоналом, выглядят совсем иначе. В термине «HR-специалист» кроется англоязычное сокращение – Human Resources, что переводится на русский язык как «человеческие ресурсы». Проще говоря, HR-специалист в первую очередь работает именно с людьми (с этими самыми человеческими ресурсами), а не «с бумажками». Можно сказать, что эта профессия тесно связана с рыночной эконмикой – именно поэтому «эйчаров» не было в СССР, и именно потому эта профессия пришла к нам из-за рубежа в 90-е годы прошлого века. HR-специалист – как бы «мостик» между руководством компании, её персоналом и рынком труда.

Спектр обязанностей HR-специалистов весьма широк: они занимаются подбором персонала, его адаптацией, оценкой, обучением. Они же (чаще всего – совместно с руководителями подразделений) разрабатывают систему мотивации в компании, оценивают эффективность труда персонала компании. Им же приходится и выяснять причины «текучки» и бороться с ней — если компания столкнулась с этой неприятной проблемой. Конечно, это не значит, что всем этим занимается один и тот же человек. Обычно в крупных компаниях работают целые отделы персонала, и у каждого сотрудника – своя специализация. В небольших компаниях объём работы существенно меньше (и не все эти задачи востребованы).

Кроме того, какими именно функциями наделить HR-специалистов – во многом зависит от руководства компании. Встречаются довольно крупные организации, где целый отдел персонала занимается исключительно подбором новых сотрудников, фактически работая как миниатюрное кадровое агентство.

Чем более «продвинутая» компания, тем больше значения она обычно придаёт работе с персоналом – и тем лучше заботится о своих сотрудниках. Естественно, в ответ сотрудники платят ей тем же – высокой степенью лояльности. Роль высококвалифицированных HR-специалистов в этом весьма велика, а HR-политика имеет стратегическую ценность. Поэтому в крупных компаниях руководители HR-подразделений часто входят в советы директоров и наряду с другими топ-менеджерами разрабатывают концепции развития бизнеса.

Впрочем, сплошь и рядом встречается и другая ситуация – когда роль HR-отдела сводится лишь к «обслуживанию» текущих потребностей компании. И чаще всего этой потребностью становится подбор новых сотрудников. Именно с этой функцией HR-специалистов чаще всего приходится сталкиваться соискателям.

«Почему вы хотите у нас работать?»

Соискатели часто недолюбливают «эйчаров». За причинами далеко ходить не нужно: на первых этапах поиска работы именно от HR-специалиста зависит, попадёт ли кандидат на следующую ступеньку – на первое собеседование, на дальнейшее собеседование с руководителем подразделения и т.п. Поэтому именно «эйчары» часто олицетворяют для соискателя компанию, и именно они в итоге воспринимаются как те люди, которые «не оценили», «не дали шанса», отказали. Учитывая, что технологии отбора бывают самые разные, и далеко не все они нравятся соискателям, HR-профессионал часто кажется чем-то вроде загадочного сфинкса, непонятного обычному соискателю. Да и вообще поиск работы – как известно, занятие стрессовое.

На самом же деле задача HR-профессионала — вовсе не в том, что бы запугать кандидата, а в том, чтобы понять, насколько компания заинтересована в сотрудничестве с этим кандидатом, и будет ли это процесс комфортным и долгосрочным для обеих сторон. В процессе собеседования HR-специалист как бы «пропускает» будущего работника через фильтр личностной оценки, соотносит его с общими требованиями компании, а также с требованиями по конкретной вакансии – заодно анализируя, насколько кандидат сможет «ужиться» с предполагаемым руководителем. Потому что микроклимат, как известно, дело важное.

Откуда они берутся?

До недавнего времени институты и университеты в России вообще не готовили HR-специалистов. Как мы уже сказали выше, до 90-х годов XX века потребности в «эйчарах» не было, а потому и не было такой специальности в вузах.

Первые HR-специалисты в основном приходили из смежных областей. Ими становились выпускники психологических факультетов, педагогических вузов, гуманитарии, реже – бывшие военные. Среди специалистов по работе с персоналом до сих пор много тех, кто имеет высшее психологическое образование. Хотя, на самом деле, разница между работой психолога и HR-специалиста колоссальна.

Постепенно специальность «управление персоналом» появилась в отечественных вузах, чаще всего это одна из специализаций на экономических факультетах. Поэтому теперь уже можно получать профильное образование в HR-отрасли. Но многие специалисты-практики отмечают, что отечественное высшее образование по этой специальности не всегда соответствует тому, чем приходится заниматься в реальности. Возможно, именно по этой причине в HR-отрасль до сих пор можно «пробиться» с непрофильным образованием. Как считают многие HR-профессионалы, главное здесь – не образование, а именно желание, готовность и способность работать с людьми и развиваться профессионально.

Но резонно возникает вопрос: можно – это хорошо, а нужно ли? Насколько перспективна работа в HR-сфере? Здесь нужно отметить два важных момента.

Если говорить кратко – да, эта отрасль перспективна. И не просто перспективна, а считается сейчас одной из самых перспективных – потому что постепенно всё больше компаний осознают важность качественной работы с персоналом. Да и удерживать и мотивировать сотрудников становится всё труднее – а значит, нужно делать это профессионально. HR-отрасль сейчас переживает настоящий взлёт за рубежом, и весьма активно развивается у нас, «навёрстывая» упущенные десятилетия. Доказательством тому служит довольно быстрый рост зарплат в HR-отрасли. По данным исследований, на новую работу HR-специалист чаще всего переходит примерно с 20-процентным повышением зарплаты. Учитывая большое количество специализаций внутри отрасли, карьеру в ней можно делать не только «по вертикали», но и «по горизонтали», выбирая наиболее интересные для себя направления работы.

С другой стороны, во время кризиса именно HR-специалисты – наряду с другим административным офисным персоналом – чаще других попадали под сокращение. Компании сворачивали на время кризиса активный найм сотрудников, а потому можно было «пожертвовать» и HR-специалистами, по крайней мере, теми, которые занимались подбором персонала. Правда, стоит отметить, что такая ситуация была характерна в первую очередь для компаний, где ценность HR-отделов считалась вторичной (в начале статьи мы уже писали, что восприятие роли эйчаров в разных компаниях различается).

Поэтому можно подытожить так: если вам интересна работа с людьми, и вы готовы развиваться и постоянно осваивать новые HR-технологии – работа в HR-отрасли может стать для вас настоящей находкой. Но при этом нужно научиться выбирать «правильных» работодателей, научиться грамотно позиционировать себя в компании и доказывать руководству свою ценность как профессионала. Тогда даже в кризис никакие сокращения не будут вам страшны. А в остальное время хорошие HR-специалисты пользуются на рынке высоким спросом и редко сидят без работы. При этом у них есть возможность развиваться вместе с одной из самых перспективных отраслей, предлагающей отличные карьерные и финансовые перспективы.

Источник — www.zarplata.ru

Поделиться ссылкой:

Академия | Профессиональные качества HR

Из книги Дэйва Ульриха и Вэйнома Бродбэнкома «Профессиональные качества HR: управление персоналом и повышение эффективности бизнеса»

Все больше и больше людей выбирают HR-специальности в качестве своей профессии. В мире существует огромное количество профессиональных ассоциаций, объединяющих специалистов в области HR с рекордным количеством участников. Во многих университетах по всему миру появились специальные центры, специализирующиеся на изучении вопросов, связанных с HR.

 Отвечать растущим требованиям бизнеса, понимать, как он устроен, для того чтобы приносить компании наибольшую пользу, помогать команде справляться с новыми вызовами – сегодня в компетенцию HR-специалиста входит гораздо больше задач, чем всего несколько лет назад.

Какими знаниями и навыками должен обладать специалист для того, чтобы стать эффективным профессионалом в области HR? Что линейные менеджеры могут ожидать от HR-специалистов? Эта книга предлагает по-новому взглянуть на HR. Профессиональные качества, описанные здесь, помогут HR-профессионалам и HR-департаментам компаний эффективнее справляться со стоящими перед ними задачами и вывести профессию HR на новый уровень.

1. Что такое HR?

 

Термин «HR» (сокращение от англ. human resources – кадровые ресурсы) имеет 5 различных аспектов и может употребляться для обозначения профессии, отдела, сферы деятельности, HR-профессионалов и вопросов, связанных с HR. Новые требования, предъявляемые HR-специалистам, вносят свои коррективы в понимание этих аспектов. Рассмотрим более подробно каждый из них. 


Профессия

Профессия HR становится все более и более ориентирована на достижение результатов в бизнесе. Владение основными техническими навыками профессии, которых раньше было достаточно, сегодня является лишь необходимым базовым требованием для приема на работу HR-специалиста. Профессиональные ассоциации HR постоянно устанавливают все новые стандарты профессии и при этом следят за тем, чтобы специалисты соответствовали этим стандартам. 

Отдел 

По мере роста компаний специалисты, занимающиеся вопросами HR, формируют отдельные департаменты, которые могут иметь сложную структуру, особенно если речь идет о крупных организациях. HR-департаменты могут рассматриваться как «бизнес внутри бизнеса»: они имеют свои стратегии и цели, на которые необходимо выделять ресурсы. В последнее время HR-департаменты все чаще разделяются на две части: одна отвечает за операционную работу, в то время как вторая отвечает за стратегическую деятельность.

Сфера деятельности

HR – это целый ряд навыков и действий, связанных с управлением людьми и организациями. 

Большая часть HR-активностей в компании относится к работе с людьми (подбор и наем работников, тренинги, меры, направленные на удержание сотрудников, аутсорсинг), но далеко не ограничивается ей. Также в сферу деятельности HR сегодня входит оценка результатов работы (в том числе, компенсации, премии и пособия), работа с информацией, налаживание коммуникаций внутри компании и рабочего процесса (соблюдение условий труда и трудовых отношений).

Вопросы, связанные с HR

В современных компаниях большое внимание уделяется организации рабочего пространства – расстановке офисной мебели, оформлению кабинетов, освещению. HR-профессионалы участвуют в создании дизайна рабочего пространства — и таким образом, согласно современному взгляду на организацию работы, вносят свой вклад в повышение потенциала компании.

 

HR-профессионалы

Для многих HR прежде всего ассоциируется с людьми, которые работают в HR-департаментах. В последние годы требования к специалистам в этой сфере значительно выросли. Изначально они были экспертами по административным делам, решали проблемы, связанные с персоналом. Сегодня сфера деятельности HR-профессионала выходит далеко за рамки административной работы. HR-специалисты занимают важное место в структуре компании и в полной мере участвуют в процессе принятия бизнес-решений.

2. HR вчера и сегодня

 

1) Феминизация профессии

Одна из основных тенденций, которую подтверждают статистические исследования — в профессию приходит все больше и больше женщин. Ученые, занимающиеся изучением гендерных вопросов, отмечают, что у этой тенденции есть как положительные, так и отрицательные аспекты. С одной стороны, предвзятое отношение к женщинам в профессии ушло в прошлое. Единые критерии оценки работы, независимо от гендерной принадлежности (и, как следствие, более объективная оценка качества работы мужчин), способствует повышению стандартов. С другой стороны, феминизация приводит к оттоку мужчин из профессии, что может стать причиной понижения квалификации работников. Более того, отток мужчин из профессии также может быть связан с понижением престижа профессии и уровня зарплаты.

Согласно данным статистических исследований сегодня в профессии прослеживается доминирование женщин, в то время как всего лишь 5 лет назад дела обстояли иначе.

2) Повышение уровня профессионализма

Сфера HR привлекает все больше людей с высшим образованием – это означает, что HR становится более высокопрофессиональной сферой. Сегодня HR-профессионалы должны не только обладать бизнес-знаниями, но и активно использовать их на практике для того, чтобы помогать своей компании достигать поставленных целей.

 

3) От административной деятельности к стратегической

Всего несколько лет назад отдел HR (или «отдел персонала», как его тогда называли) занимался в основном документооборотом, вопросами оплаты труда, найма и увольнения работников. По мере того, как экономика стала менять свой курс от производства к интеллектуальной работе, стала очевидной необходимость выполнения HR-профессионалами стратегической деятельности. К своим основным обязанностям они добавили планирование и распределение рабочей силы, оценку конкурентоспособности компании и проч. На следующем этапе «эволюции профессии» HR-профессионалы стали вносить свой вклад в определение политики компании и оказались за одним столом с топ-менеджерами.

3. HR-профессионал сегодня: кто он?

 

Проводник культуры и прогресса

HR-профессионал является создателем и выразителем корпоративной культуры. Культура формируется в результате целого ряда последовательных действий – от четкого формирования бренда компании в глазах клиентов до создания внутренней культуры поведения среди сотрудников компании. HR-профессионал уважает традиции, зачастую созданные его предшественниками, лидерами компании или самими сотрудниками. При этом помогает формировать новую корпоративную культуру, идущую в ногу со временем, облегчающую организационные процессы и понятную как сотрудникам, так и клиентам компании. HR-профессионалы обучают менеджеров тому, как их действия должны отражать и формировать культуру, внедряют стандарты культуры в работу компании и доносят их до сотрудников. Многие компании обязаны своим успехом именно корпоративной культуре и постоянному прогрессу. 

Для того чтобы быть проводником культуры и прогресса, HR должен:

  •  Создавать культуру.
  • Создавать благоприятные условия для изменений.
  • Персонализировать культуру
  • Утверждать культуру.

Создавать культуру

Высокопрофессиональные HR-специалисты имеют четкое понимание того, какая культура необходима компании для того, чтобы реализовывать бизнес-стратегию, доносить культуру до работников и клиентов. 

Создавать благоприятные условия для изменений

Сегодня понятие «скорость» имеет первостепенное значение и в числе прочего непосредственно касается изменений: «быстрые изменения» должны быть частью культуры. Зачастую изменения предполагают переход от того, что «мы знаем», к тому, что «мы делаем». Для того чтобы правильные изменения происходили быстро, HR должен работать с менеджерами, следить за тем, чтобы кадровые, финансовые и информационные ресурсы использовались в соответствии с изменениями, отслеживать инициативы, связанные с изменениями. 

Персонализировать культуру  

HR-профессионал или департамент может персонализировать культуру, помогая сотрудникам осознать значимость своей работы: каждый понимает, какую пользу его труд приносит компании в целом и ему лично. При таком подходе сотрудники сами по себе являются ценностью и получают такие привилегии, как гибкий график, компенсация затрат на обучение и т. д.

Утверждать культуру

HR-профессионал должен удостовериться в том, что культура последовательна и не имеет внутренних противоречий, а также понятна клиентам и участникам рынка. Именно культура делает бизнес единым целым, а не объединением разрозненных частей.


Менеджер персонала / организационных процессов
 
HR-профессионал устанавливает требования к кандидатам и ответственен за их движение по карьерной лестнице внутри компании, а также за процессы, влияющие на работу компании (например, соблюдение принципов коллективной работы). HR следит за тем, чтобы управление талантами и организационные возможности соответствовали требованиям клиентов и стратегии компании. Талант и организация неразрывны: хорошему профессионалу необходима хорошая организация работы, а хорошая организация не принесет результатов без талантливых работников, обладающих нужной компетенцией и находящихся на своих местах. 

Пять факторов определяют роль HR-профессионала как талант-менеджера / организационного дизайнера:
–   обеспечение компании талантами сегодня и в будущем;
–   развитие талантов;
–   участие в создании организационной структуры компании;
–   обеспечение коммуникации;
–   разработка системы вознаграждений.


Стратег
 
HR-специалист понимает, как компания может выиграть в конкурентной борьбе в реалиях сегодняшнего дня и в перспективе на будущее. Хотя он и не отвечает за разработку бизнес-стратегии всей компании, он должен понимать ее принципы, применять их в своей работе и качественно доносить до сотрудников. Здесь можно провести аналогию со строительством здания: решение принимает владелец, а архитектор может предложить варианты и альтернативы, которые владелец, возможно, не рассмотрел. 
Стратег должен выделять первостепенные для бизнес-стратегии проблемы, быть в курсе тенденций рынка и их влияния на бизнес.

Управленец

HR ответственен за операционные аспекты управления кадрами и организациями (составление, адаптация и применение на практике принципов работы компании), а также за целый спектр вопросов, связанных с административной деятельностью (оплата, релокация, наем, обучение). Деятельность HR как управленца строится вокруг двух аспектов работы: 

–   применение на практике политики предприятия; 
–   продвижение HR-технологий.

Применение на практике политики предприятия Ежедневная рутина, которая обеспечивает безупречную работу компании. Для того чтобы осуществлять ее, HR должен понимать трудовое законодательство индустрии, в которой функционирует бизнес, включая права работников, организовывать рабочее пространство, разрабатывать расписание, соответствующее требованиям бизнеса и удобное для работников.  Продвижение HR-технологий HR-профессионал внедряет и использует электронные технологии среди сотрудников (доступ к рабочему календарю, операции с заработной платой, возмещением затрат и даже увольнением) через HR-портал.

Помощник бизнеса

Бизнес может быть успешен только в том случае, если он ставит перед собой цели и задачи, которые соответствуют внешним возможностям и опасностям. HR вносит свой вклад в развитие бизнеса, если он хорошо ориентируется в контексте, в котором работает бизнес, знает своего клиента, понимает, каким образом разные департаменты компании могут эффективно работать вместе. Быть союзником бизнеса для HR-профессионала означает:

  •  понимать и правильно интерпретировать социальный контекст;
  • проводить анализ конкурентов;
  • понимать требования клиентов;
  • формулировать сильные стороны компании, привлекательные для клиентов;
  • оптимизировать работу, используя новейшие технологии.

Проактивный профессионал, которому доверяют

 

HR-профессионал вызывает доверие (им восхищаются, его уважают, к его мнению прислушиваются) и активен (имеет свою точку зрения, задает вопросы и бросает вызов привычным представлениям). При этом недостаточно быть просто активным (в этом случае к вашему мнению никто не будет прислушиваться) или просто вызывающим доверие (вас будут уважать, но вы не будете иметь влияния). HR отлично знает, что делать, и делает это правильно. Он берет на себя ответственность за результаты работы; знает все о бизнесе и понимает, как может помочь ему процветать; уверен в своих навыках; грамотно выстраивает отношения с коллегами и бизнес-партнерами; активно применяет на практике свои коммуникационные навыки; умеет рисковать, когда это необходимо. Можно выделить 4 составляющие, являющиеся необходимыми для работы проактивного эксперта, которому доверяют:

  • Демонстрировать добросовестную работу и стабильно хорошие результаты.
  • Делиться информацией.
  • Строить отношения, основанные на доверии.
  • Проявлять инициативу.

 

Рассмотрим более подробно, какие действия необходимо предпринимать HR-специалистам для того, чтобы демонстрировать добросовестную работу и стабильно хорошие результаты:

–   Концентрироваться на заранее обсужденных обязательствах.
–   Стремиться к тому, чтобы не совершать ошибок в работе.
–   Задавать важные вопросы для того, чтобы оптимально формулировать сложные идеи.
–   Добиваться результатов без нарушения моральных принципов и не жертвовать этикой и ценностями.
–   Брать ответственность за действия и их последствия.

Делиться информацией: Проактивный эксперт, которому доверяют, проявляет отличные коммуникационные навыки. Представление работника о компании во многом формируется именно HR-специалистом и зависит от того, насколько эффективно он представляет сотруднику информацию о действиях и решениях компании. HR-специалисты добиваются и сохраняют доверие к себе только в том случае, если они умеют убедительно доносить свои мысли до коллег. 

Строить отношения, основанные на доверии: Способность выстраивать профессиональные отношения, основанные на доверии – важнейшее качество для HR. HR-специалисты должны уметь выявлять и решать проблемы, которые могут возникнуть в отношениях между людьми. Проактивный эксперт, которому доверяют, создает атмосферу, основанную на доверии, и плодотворные рабочие отношения. Это происходит, когда: –   Ключевые ценности разделяются всеми сотрудниками компании.
–   Находятся общие интересы, которые выходят за рамки рабочей обстановки.
–   HR-профессионал решает проблемы, необязательно напрямую связанные с работой.
–   HR может снять напряженность с проблем, связанных с отношениями между людьми.

Проявлять инициативу: –   Брать на себя разумные риски.
–   Выражать свою точку зрения – у HR-профессионалов есть свой, уникальный и необходимый для бизнеса взгляд.
–   Оказывать влияние на других.
–   Предупреждать возможность возникновения проблем, помогая компании создавать инновационные решения.

4. HR-департамент: бизнес внутри бизнеса

HR-департамент, по сути, должен быть бизнесом внутри бизнеса: он предполагает наличие четкой стратегии, цели, а также организационной структуры, позволяющей добиваться этих целей. Только работая в команде, HR-профессионалы могут создавать возможности департамента и вносить вклад в развитие бизнеса. Три фактора определяют эффективность работы HR-департамента:

 

  •  Организационная работа (организационная структура, коммуникация, рабочий процесс, система вознаграждений).
  • Работа с талантами (оценка таланта, наем персонала, тренинги и развитие).
  • Административная деятельность (технологии и политика на рабочих местах). Работа HR-департаментов наиболее эффективна, когда должное внимание уделяется и организационным вопросам, и вопросам, связанным с талантами. 

 

Для того чтобы оптимизировать работу HR-департамента, необходимо:

–   Определить бизнес-стратегию и организацию.
–   Проводить аудит HR-департамента.
–   Создать проектную команду.
–   Наметить необходимые изменения.
–   Проводить мониторинг результатов работы.

5. Работа с кадрами

 

Если вы зададите 20 случайным прохожим вопрос «Чем, по вашему мнению, занимается HR-специалист?», ответ по меньшей мере 17 из них будет касаться того или иного аспекта работы с кадрами. Безусловно, привлечение сотрудников, помощь в их профессиональном развитии и удержание талантов в компании – важнейшая составляющая часть работы HR.

Сегодня «война за таланты» достигла глобальных масштабов, выражение «человеческий капитал» у всех на слуху, а HR-специалисты и бизнес-лидеры зачастую судят о ценности кадров по эффективности бизнеса.  HR-профессионалы, по сути, являются связующим звеном между компанией и сотрудником. Талантливому работнику необходима поддержка компании-работодателя, а компании, в свою очередь, для достижения результатов необходимы талантливые кадры на подходящих для них позициях.  Хотя требования к кандидатам различаются в зависимости от позиции компании и огромного ряда других факторов, все HR-профессионалы ищут в кандидатах компетентность, заинтересованность в работе и способность вносить вклад в развитие компании.

Формула идеального сотрудника может выглядеть так: работник = компетентность + заинтересованность в работе + способность вносить вклад в развитие компании.

 

Помимо поиска талантов, HR-профессионал ответственен за их развитие, а также за совершенствование коммуникаций между сотрудниками, сотрудниками и руководством, отделами компании и за создание системы вознаграждений.

О важности организационного планирования

 

Что лучше: cобрать большое количество эффективных сотрудников, не уделив должное внимание планированию работы, либо нанять посредственных работников и обеспечить отличный менеджмент? Оба эти варианта в равной степени заведомо проигрышные. «Война за таланты» должна вестись на двух фронтах – внешнем (подбор правильных кадров) и внутреннем (правильное распределение обязанностей среди работников и подразделений компании, грамотное обеспечение коммуникации между ними). Организационное планирование обеспечивает эффективную работу подразделений компании.

6. Нематериальные активы

Для достижения наилучших результатов и сохранения конкурентоспособности компании уделяют большое внимание нематериальным активам – тому, что составляет имидж компании, за что ее ценят инвесторы и клиенты. Эти активы являются своего рода объединяющим звеном между линейными менеджерами, которые разрабатывают стратегии, и HR-менеджерами, которые применяют их на практике. HR-профессионал вносит вклад в создание нематериальных активов, помогая повышать квалификацию сотрудников, создавать долгосрочные отношения с клиентами и внедрять инновации в работу компании.

 

Талант В задачу HR-специалиста входит привлечение, мотивация и удержание компетентных и преданных компании сотрудников, а также оценка того, насколько часто компания привлекает таланты и насколько продуктивными они оказываются для компании. 

Скорость HR-специалист, понимающий значимость скорости для бизнеса в современном мире, может помочь компании быстро выходить на новые рынки, выпускать новые продукты, запускать новые проекты, таким образом повысив ее конкурентоспособность. 

Общее понимание HR-специалисты помогают менеджерам компании определить, какие стороны компании являются самыми сильными и как представить их клиентам. 

Контроль эффективности Контроль эффективности становится нематериальным активом, когда сотрудники осознают, что они должны соответствовать установленным в компании стандартам. Задавать стандарты, доносить их до сотрудников и контролировать эффективность работы – задача HR-профессионала. 

Коллективная работа Наибольшая эффективность в работе компании достигается, когда потенциал разных отделов компании объединяется. HR-профессионал способствует успешной коллективной работе посредством организации работы и налаживания коммуникаций.

 

Заключение

 

Современный бизнес-контекст поднимает планку требований для HR-профессионалов. Те из них, кто был успешен 30, 20 или 10 лет назад, возможно, не будут успешны сегодня, когда от HR-профессионалов ждут новых навыков и умений. На протяжении многих лет HR отводилась скромная роль администраторов и бюрократов, следящих за следованием регламенту компании. Но сегодня HR-профессионалы, которые готовы овладевать необходимыми профессиональными качествами и брать на себя ответственность, значительно расширили сферу своего влияния и оказались за одним столом с лидерами, принимающими решения.

 

Уже недостаточно быть хорошим специалистом, заслужившим своей долгой работой уважение и доверие со стороны начальства и коллег. Необходимо быть активным, иметь свою точку зрения и отстаивать ее, участвовать в обсуждениях важных для бизнеса вопросов, быть готовым принимать решения и брать на себя риски. HR-профессионалы должны понимать бизнес, ставить краткосрочные и долгосрочные цели и добиваться их. Для того чтобы стать союзником бизнеса, необходимо поменять перспективу. Вместо того чтобы смотреть на отдельные подразделения компании по отдельности – финансовое, HR, маркетинг, закупки, операции, – нужно посмотреть на них как на единое целое. Касаются ли сотрудника HR-отдела работа и проблемы других департаментов? Да, безусловно. Только приняв такую точку зрения, можно почувствовать свою ответственность за работу компании в целом и вносить свой вклад в ее развитие. Каков бюджет вашей компании, кто ее основные конкуренты? Каково место компании на рынке? Кто является самым крупным клиентом? Каковы два-три основные приоритета для бизнес-лидеров в этом году? Современный HR-профессионал знает ответы на эти вопросы.

Профессиональные качества, описанные в книге, универсальны. Как показывают результаты исследований, многие развивающиеся рынки больше фокусируются на административном аспекте работы, нежели на стратегическом. Однако, несмотря на значительную разницу в культуре, традициях и мировоззрении, основные принципы остаются неизменны для всех стран, индустрий и уровней карьеры.

Эта книга написана для миллионов HR-профессионалов по всему миру, находящихся на разных этапах карьеры, но неизменно стремящихся соответствовать меняющимся требованиям времени и выводить профессию на новый уровень.

 

Из книги Дэйв Ульрих, Вэйном Бродбэнком «Профессиональные качества HR: управление персоналом и повышение эффективности бизнеса», по материалу Smartreading.ru

HR — больше, чем человеческие ресурсы — SAMSONOWA & Partners

Скорее есть кое-что, что я начинаю внедрять и хотела бы поддерживать, потому что считаю, что это очень важно. Мне хотелось бы, чтобы в компании больше внимания уделялось взаимоотношениям внутри коллектива, чтобы было больше внимания к каждому сотруднику как к личности. Я считаю, что стоит отходить от такой явной иерархии и отношений начальник- подчиненный, и скорее развивать такой единый организм, где есть взаимодействие и поддержка. По-моему, важно больше уделять внимания не только общим профессиональным навыкам, а развитию каждого сотрудника в целом. Если дать человеку возможность развиваться, совершенствовать себя как личность, то вместе с ним будет развиваться и компания. То есть, мы должны не только обучать сотрудников каким-либо инструментам, как например компьютерные системы проектирования или английский язык, но еще и помогать им развивать себя как гармоничную, целостную личность. Например, развивать умение мыслить позитивно, быть настроенным не на критику, а на желание помочь коллеге, найти в себе творческие таланты, даже просто вести здоровый образ жизни. Это правда очень важная часть, потому что если человек находится в постоянном стрессе, страхе, у него вся энергия уходит на негативные мысли, то он и в работе будет такой же, ему будет трудно выйти за рамки привычного стандартного поиска решений, трудно выйти из конфликтной ситуации и найти в себе силы на реализацию новых идей, новых проектов. И если в наших силах помочь ему в совершенствовании своих личных качеств, способностей, открытии в себе различных талантов, то мы должны это сделать. Особенно сейчас, в условиях пандемии, когда многие нуждаются в эмоциональной помощи.

И еще немного о личных качествах. Работая удаленно, мы не можем постоянно контролировать сотрудников. Мы рассчитываем на совесть человека, на его личную ответственность. И как показала наша практика, когда делаешь ставку на эти качества, то работать получается лучше и эффективнее, чем отслеживая время сотрудников и постоянно контролируя каждый их шаг. Недоверие рождает недоверие.

Нужен ли Вашей компании HR-специалист

Айгюн Курбанова, руководитель по адаптации персонала и корпоративной культуре московского аэропорта «Домодедово», рассказывает о пользе HR-специалистов и существенной помощи, которую они оказывают при подборе ценных кадров для увеличения эффективности Вашего бизнеса.

Нужен ли вашей компании HR-специалист?

Когда меня спрашивают: «Нужен ли компании HR-специалист?», я сначала задаю вопросы о самой организации:

  • Сколько человек работает в ней?
  • Сколько лет компания существует?
  • Сколько человек в среднем в год увольняется из компании?
  • Какой средний срок работы сотрудников в компании?

Конечно, если в вашей фирме работает менее 50 человек, практически никто не увольняется, вы не производите сложный интеллектуальный продукт (где стоимость продукта во многом – это затраты на персонал: консалтинг, финансовые услуги, IT и многое другое) и к тому же у вас много времени и/или вы не можете доверить такой важный вопрос, как персонал, кому бы то ни было, то, наверное, HR-специалист вам не нужен. Во всех остальных случаях лучше доверить этот участок профессионалу.

Итак, чем вашему бизнесу может помочь HR? Как вообще в компаниях «заводятся» такие специалисты?

Это зависит от степени эволюции компании и HR в ней. Изначально потребность в специалисте по персоналу возникает тогда, когда компания начинает захлебываться в вакансиях, у линейных руководителей не хватает времени заниматься подбором или с трудом найденные и нанятые сотрудники каким-то образом по разным причинам, но очень быстро увольняются из компании. И тогда нехватка персонала становится острой проблемой для бизнеса. Собственнику приходится соглашаться на введение в штат менеджера по персоналу (кстати, из моего опыта, как правило, наемные генеральные директора даже небольших компаний одним из самых первых решений после своего назначения принимают именно о найме HR-специалиста. В большинстве случаев это опытные управленцы, на своих предыдущих местах работы они видели и понимали пользу от HR и их не надо за это агитировать. Тогда как собственники, скорее всего, решение о найме специалиста по персоналу принимают только после кадрового коллапса в компании, когда это начинает вредить бизнес-показателям компании).

То есть первая функция HR – это подбор персонала, или рекрутинг. И тут, в отличие от обывательского опыта руководителей компании, специалист по персоналу отличается тем, что знает и умеет применять технологии подбора. Он умеет анализировать должность и составлять правильные вопросы, он знает, что такое биографическое интервью или интервью по компетенциям. Он умеет, в отличие от непрофессионала, проводить тестирование и профессионально интерпретировать полученные результаты. Итогом должно быть то, что с помощью хорошего, сильного рекрутера вы не только сможете выбрать правильных сотрудников – он сэкономит вам кучу времени на разбор резюме, первичный отсев кандидатов и сможет помочь выбрать сильного кандидата вместо того, который себя хорошо продает. И он же убедит вас, что мало подобрать правильного сотрудника – его нужно еще и хорошо адаптировать, чтобы он как можно быстрее вышел на высокий уровень продуктивности, а значит, начал зарабатывать для компании деньги.

Через какое-то время в компании могут возникнуть проблемы с сотрудниками, которых не совсем правильно с точки зрения законодательства оформили на работу или (что скорее всего) уволили из компании. Функции кадрового делопроизводства в небольших компаниях как допнагрузку поручают бухгалтерам или (что еще хуже) секретарям. Но! В кадровом делопроизводстве есть столько нюансов, что легко можно подставить компанию под огромные штрафы простым незнанием Трудового кодекса. И даже если директор решит уволить явного лодыря или прогульщика – неумение правильно оформить документы может привести к восстановлению через суд уволенного сотрудника, а вашу компанию – к непредвиденным расходам. Поэтому профессиональный специалист по кадровому делопроизводству – это безопасность вашей компании. Он постарается правильно оформить ваши «хотелки», а в случае, когда это нельзя, четко, ясно и аргументированно объяснит вам, почему нет. Кроме того, упорядочится ситуация с учетом персонала, уйдет ситуация «внезапных» отпусков сотрудников, да и сами сотрудники будут понимать, что это серьезная и честная компания.

Далее наступает такой замечательный период, когда компания накопила определенный «СВОЙ» опыт – это свои технологии, своя разработанная или переделанная под собственный бизнес база данных, свой специфический документооборот и свои бизнес-процессы. И директор компании опять начинает понимать, что на незнании/неприменении этого опыта сотрудниками компании он теряет деньги. Например: сотрудник отдела продаж неправильно оформляет заказ в БД → неправильный заказ комплектуется на складе и отправляется клиенту → клиент недоволен, выставляет поставщику штрафы + дополнительные расходы у компании на возврат товара и доставку новой партии. Или незнание ассортимента компании не позволяет менеджеру по продажам выполнять план продаж, а клиенту – получить максимально полное удовлетворение его потребностей. Или такая ситуация: все руководители выросли в компании, приходя на начальные позиции, и с ростом компании, задач, оборота, количества подчиненных им элементарно начинает не хватать менеджерских знаний. Или какое-то минимальное обучение проводили начальники отделов, но с ростом задач они физически не успевают этим заниматься. Или ваша компания, например, предоставляет дорогие эксклюзивные услуги, и ваши сотрудники должны быть лучшими на рынке, быть в курсе всех нововведений. Или, допустим, в компании постоянно конфликтуют два отдела и надо с этим что-то делать, т. к. из-за этого уже достаточно сильно страдает бизнес. Таким образом, в компании формируется запрос на специалиста по обучению/бизнес-тренера, который бы собирал запросы, организовывал обучение, а зачастую его и проводил.

Но через какое-то время в компании появляется понимание, что не стоит обучать всех всему, что менеджеры на 101 тренинге по продажам откровенно смеются над тренером, что мы вроде обучаем–обучаем, а все равно не достигаем тех задач, которых хотели бы достичь. И как закономерный вывод: прежде чем начинать кого-либо чему-либо обучать, надо оценить уровень сотрудников. И тут специалист по оценке собирает проектную команду, которая в соответствии с целями и задачами компании составляет портрет «идеального сотрудника»: каким он должен быть, чтобы приносить максимальную пользу для организации? Что он должен знать, уметь? Какие у него должны быть личные качества? И потом специалист по оценке персонала в соответствии со своим опытом разрабатывает надежные методики, с помощью которых он сможет сравнивать сотрудников с «идеальным» и понимать, где у нас проблемы и как мы их будем решать.

Очень хорошо, когда компания умеет «выращивать» своих руководителей. В таких организациях и текучесть, как правило, низкая, т. к. сотрудники понимают, что у каждого есть шанс сделать карьеру, перевестись на более высокую позицию. Это оправдано и с точки зрения экономики, ведь мы не ищем судорожно дорогих кандидатов на рынке, которым от трех месяцев до полугода требуется время на адаптацию, а будет результат от них или нет – неизвестно, а повышаем наиболее достойного кандидата, которого мы знаем, которого не нужно адаптировать, который уже обучен на новую должность и который не будет так дорого стоить. Вот функция отбора таких талантов, обучения и подготовки их – это обязанность специалиста по работе с кадровым резервом. В небольших компаниях успешных и талантливых сотрудников легко отследить без особых оценочных процедур, но как только компания начинает расти, велика вероятность как потерь талантливых сотрудников, которые не дождались внимания к себе, так и вечной головной боли для руководства при открытии серьезных вакансий. Да и если компания небольшая, то часто руководитель может выбрать наиболее талантливого, но не всегда ему хватает времени заблаговременно заниматься его развитием.

Есть еще много других функций у HR – например, мотивация персонала. Хороший специалист по мотивации персонала сможет предложить вам такую систему оплаты труда без превышений фонда оплаты труда, когда сотрудники будут результативнее работать, или продумать, как эффективно и с минимальными вложениями сделать привлекательным ваш соцпакет, а значит, в целом и привлекательность компании.

Как видно из того, что я написала, специалист по персоналу достаточно серьезно может влиять не только на удовлетворенность персонала компании, но и на финансовые показатели. И тут должна быть позиция партнерства, когда он понимает, что он – партнер бизнеса, а не просто носитель функции и технологий. И не обязательно иметь столько разных специалистов (эти отдельные функции будут выделяться по мере роста вашей компании), для начала очень важно найти профессионального HR-генералиста – мастера-универсала этой профессии. И вместо того, чтобы терять деньги и время своих руководителей на подбор, обучение, штрафы трудовой инспекции или на неправильной мотивации, вы сможете получить помощь и мощную поддержку изменений и инноваций в компании в лице HR-специалиста.

И в завершение хотела бы обратить внимание на то, что HR-специалист – это лицо вашей компании. Что о вашей компании будут говорить за ее пределами (в том числе в интернете), во многом зависит от того, кто будет их встречать от имени компании. Если специалист некомпетентен, невежлив, хамит и т. п., то такое же впечатление будет складываться о вашей компании. Выводы будут делать и транслировать как соискатели, так и сотрудники, которых не совсем корректно уволили из компании.

HR – это носитель корпоративной культуры, и какой у вас HR – такая уж у вас и компания.

Автор: Айгюн Курбанова

HR-специалист – ALTHAUS Group

Привет, коллега!

 

В нашей дружной и драйвовой HR team открыта позиция Специалиста по работе с персоналом. 

Для нас очень важен каждый человек в компании. Пожалуйста, напиши в сопроводительном письме немного о себе и своей мотивации стать частью ALTHAUS.

Наш девиз: «Опережая прогресс», и мы стараемся опережать его не только в бизнесе, но и в формировании сильной команды.

 

Зона ответственности:

70% – рекрутмент (весь цикл подбора от снятия заявки до оффера)

30% – другие задачи (корпоративные мероприятия, партнерство с вузами, реферальная программа и др.)

 

 

Что предстоит делать:

 

  • Вести поиск кандидатов на вакансии с использованием всех ресурсов
  • Работать с базой E-staff
  • Проводить первичный отбор
  • Организовывать собеседования и тестирование кандидатов
  • Вести отчетность по подбору персонала
  • Работать с документами по кадровому делопроизводству (КДП)
  • Организовывать внутренние корпоративные мероприятия
  • Участвовать в работе с партнерами (вузы, профессиональные сообщества)
  • Подключаться по другим ad hoc задачам

 

Что для нас важно:

 

  • Опыт работы от 1 года в отделе персонала (любой блок HR)
  • Желание развиваться и профессионально расти в сфере HR
  • Знание и умение пользоваться программными продуктами и интернет-ресурсами: Outlook, Word, Excel, Google-сервисы, Linkedin, Facebook, Вконтакте, Telegram, WhatsApp, Zoom, Skype. Желателен опыт работы с базой E-staff
  • Обязательно знание английского языка не ниже уровня intermediate для работы с англоязычными ресурсами для поиска персонала и чтения резюме
  • Высшее образование
  • Усидчивость, внимательность, умение искать, структурировать и систематизировать информацию, четко излагать свои мысли, самоорганизованность

 

Предлагаем тебе:

 

  • Оформление по ТК РФ с первого рабочего дня
  • Выплаты без задержек, стабильно 2 раза в месяц
  • ДМС после прохождения испытательного срока (3 месяца)
  • Работа в просторном офисе с видом на набережную в 5 минутах от м. Технопарк
  • Гибкое начало рабочего дня (с 9 или с 10 утра)
  • Комфортная кухня-столовая, чай, кофе в офисе
  • Work-life balance – не требуем быть на связи 24/7 и считаем, что отдых – залог эффективной работы

 

Ваше резюме будет рассмотрено в течение двух недель с момента его получения. Если ваша квалификация и пожелания соответствуют требованиям, мы с вами свяжемся по указанным вами контактам.

 

Отсутствие ответа по истечении вышеуказанного срока означает, что, к сожалению, на сегодняшний день мы не можем предложить вам данную вакансию. Мы сохраним ваше резюме в базе данных, чтобы в будущем иметь возможность предлагать вам другие вакансии, соответствующие вашей квалификации.

HR-специалист — плюсы и минусы профессии


В наше время любой человек имеет возможность открыть свой собственный бизнес, свое предприятие. Не смотря на жесткие правила рынка, но грамотный подход к ведению бизнеса, а также сильный руководитель способны поднять свое предприятие и сделать его конкурентоспособным. В ходе развития свое дела любому предпринимателю приходится постепенно расширять свое производство, следить за качеством исполняемых услуг, повышать уровень выпускаемой продукции и товара. Соответственно для этого приходится нанимать все больше и больше работников.


 

Любая организация состоит из следующих элементов: цель (организация существует с какой-то целью, иначе она просто занимала бы офисы), структура (тип коммуникации между отделами и персоналом), технологии (с помощью которых создается продукт), ресурсы (необходимые на производство), управление, персонал (человеческие ресурсы, производящие товар). Все эти элементы тесно взаимосвязаны и выпадение какого-либо из них приводит к риску распада компании. Любая компания состоит, прежде всего, из людей и, как видно по перечисленным элементам, производство товара, достижение определенной цели, использование ресурсов и технологий напрямую зависит от персонала. Соответственно успех компании зависит от слаженной работы работников, грамотной коммуникации между ними, между отделами, а также особых психологических характеристик и специфического психологического климата и атмосфере в самой компании. Этот климат задают и поддерживают сами работники (не без участия, конечно же, лидера организации и его выбранного стиля управления).

 

Итак, из всего вышесказанного становится понятно, что от людей, работающих в компании, зависит будущее и конкурентоспособность самой компании. Эти люди должны слаженно работать, должны чувствовать друг друга, должны разделять идеалы компании т. п. Закономерно встает вопрос – где найти таких людей? Этим вопросом занимается такой человек, которого сейчас называют популярной аббревиатурой HR (human resources).

 

Требования к HR специалисту – он занимается подбором персонала, просматривает резюме, проводит собеседования. Во время собеседования, которое ведется по определенному стилю (в зависимости от требуемых качеств) оценивает кандидата. Каждый кандидат всегда стремится преувеличить свои качества, приукрасить себя, а негативные стороны скрыть. HR-специалист должен уметь распознавать правду говорит человек или нет. Также крайне важно установление точной мотивации человека – для чего он хочет получить эту работу. Интересуют его только деньги или он готов выполнить любые поручения ради компании, а для этого нужно чтобы он всем сердцем разделял ее идеи и ценности. Также в обязанности HR-специалиста входит контроль и оценка уже набранного персонала. Ему приходится постоянно проводить диагностику психологической атмосферы в коллективе, уровень стресса персонала, проверять успешность выполнения заданий каждым сотрудником и т. п. Если какой-то сотрудник не справляется с обязанностями и это сказывается на общей результативности отдела, то HR принимает решение о замене такого сотрудника.

 

Очевидно, что работа HR-специалиста связанна с людьми. У специалистов данной профессии есть свой методологический аппарат, свои техники и теоретические аспекты. Где же готовят таких специалистов? В первую очередь нужно иметь высшее образование. Лучше всего если это образование психологическое. Так как специалист-психолог уже имеет базовые представления и понимание о мотивации человека, личностных качествах, функциональных состояниях психики, стрессоустойчивости и т. д. Более того, во время обучения на психолога читаются курсы по психологии менеджмента и организационной психологии. Подготовку HR-специалистов проводят также и на специальных подготовительных курсах и тренингах. Сочетание психологического образования и успешно пройденных курсов повышает шанс принятия на данную должность.

 

Плюсы профессии HR-специалиста:

Во-первых, это востребованность и пресстижность. В любой компании необходим специалист в области подбора персонала и управления человеческими ресурсами.

Во-вторых, это важность для руководства. От компетентности специалиста зависит будущее компании.

В-третьих, заработная плата. За такую работу просто обязаны много платить. Однако заработная плата зависит от уровня и размера предприятия. Так как благодаря HR-специалисту повышается работоспособность компании, то и ускоряется ее рост. Следовательно, ваша заработная плата зависит от ваших усилий.

В-четвертых, быстрый карьерный рост.

 

Так же ознакомьтесь с профессиями визажиста, стоматолога и психолога.

 

Минусы профессии HR-специалиста:

Во-первых, это крайне высокий уровень обязанностей. Сюда входит и работа с документами, и с извещением людей об их увольнении.

Во-вторых, постоянная работа с людьми. Это требует огромных эмоциональных и психологических ресурсов.

В-третьих, это высокий уровень стресса. Постоянно сваливающиеся непредвиденные планы, дела, ненормированный рабочий день, встреча с разгневанными сотрудниками все это является источниками стресса для специалиста в этой области.

В-четвертых, это расхождение во взглядах между HR-работником и руководством. У HR-специалиста свое виденье на подготовку персонала, на то, какой должен быть климат в коллективе, а у руководства может быть свое виденье. Порой мнение специалиста может не учитываться руководством, которое хочет достигнуть поставленной цели.

 

Подробнее с профессией можете ознакомиться на видео:

Похожие статьи

‘;
blockSettingArray[0][«setting_type»] = 1;
blockSettingArray[0][«element»] = «h2»;
blockSettingArray[0][«elementPosition»] = 1;
blockSettingArray[0][«elementPlace»] = 1;
blockSettingArray[1] = [];
blockSettingArray[1][«minSymbols»] = 0;
blockSettingArray[1][«minHeaders»] = 0;
blockSettingArray[1][«text»] = ‘

‘;
blockSettingArray[1][«setting_type»] = 6;
blockSettingArray[1][«elementPlace»] = 20;
blockSettingArray[2] = [];
blockSettingArray[2][«minSymbols»] = 0;
blockSettingArray[2][«minHeaders»] = 0;
blockSettingArray[2][«text»] = ‘

‘;
blockSettingArray[2][«setting_type»] = 6;
blockSettingArray[2][«elementPlace»] = 50;
blockSettingArray[3] = [];
blockSettingArray[3][«minSymbols»] = 0;
blockSettingArray[3][«minHeaders»] = 0;
blockSettingArray[3][«text»] = ‘

‘;
blockSettingArray[3][«setting_type»] = 6;
blockSettingArray[3][«elementPlace»] = 70;
blockSettingArray[6] = [];
blockSettingArray[6][«minSymbols»] = 0;
blockSettingArray[6][«minHeaders»] = 0;
blockSettingArray[6][«text»] = ‘

‘;
blockSettingArray[6][«setting_type»] = 3;
blockSettingArray[6][«element»] = «p»;
blockSettingArray[6][«directElement»] = «#recent-posts-2»;
blockSettingArray[6][«elementPosition»] = 1;
blockSettingArray[6][«elementPlace»] = 1;
blockSettingArray[7] = [];
blockSettingArray[7][«minSymbols»] = 0;
blockSettingArray[7][«minHeaders»] = 0;
blockSettingArray[7][«text»] = ‘

‘;
blockSettingArray[7][«setting_type»] = 3;
blockSettingArray[7][«element»] = «p»;
blockSettingArray[7][«directElement»] = «#categories-2»;
blockSettingArray[7][«elementPosition»] = 1;
blockSettingArray[7][«elementPlace»] = 1;

var jsInputerLaunch = 15;

Чем занимаются специалисты по персоналу (включая их обычный рабочий день)

Описание работы

HR-специалисты осуществляют деятельность в сфере человеческих ресурсов. Включает специалистов по трудоустройству, которые проверяют, нанимают, проводят собеседования и размещают работников. Они также интерпретируют и объясняют политику, процедуры, законы, стандарты и нормативные акты в области управления персоналом.

Другие задачи включают:

  • Нанимайте сотрудников и оформляйте документы, связанные с наймом.
  • Управлять планами вознаграждения сотрудников.
  • Поддерживать текущие знания о равных возможностях трудоустройства (EEO) и руководящих принципах и законах о позитивных действиях, таких как Закон об американцах с ограниченными возможностями (ADA).
  • Запланировать или провести тесты на навыки, интеллект, психологию или наркотики для нынешних или будущих сотрудников.
  • С помощью программного обеспечения системы управления персоналом составлять или поддерживать записи о занятости, связанные с такими событиями, как прием на работу, увольнение, увольнения, переводы или продвижение по службе.
  • Рассматривайте вопросы взаимоотношений с сотрудниками, такие как обвинения в домогательствах, жалобы на работу или другие проблемы сотрудников.

Мы спросили специалистов по персоналу, насколько они довольны своей работой. Вот что они сказали.

Насколько значима эта работа


72% из них заявили, что довольны своей работой, а 60% заявили, что считают, что их работа делает мир лучше или помогает сделать лучше чью-то жизнь.


Обычный рабочий день

Специалисты по персоналу ежедневно интерпретируют и объясняют политику, процедуры, законы, стандарты и нормативные акты в области управления персоналом.Они рассматривают и оценивают квалификацию кандидатов или право на получение определенной лицензии в соответствии с установленными руководящими принципами и установленными кодексами лицензирования.

Обычный день специалиста по персоналу также включает:

  • С помощью программного обеспечения системы управления персоналом составлять или поддерживать записи о занятости, связанные с такими событиями, как прием на работу, увольнение, увольнения, переводы или продвижение по службе.
  • Поддерживать текущие знания о равных возможностях трудоустройства (EEO) и руководящих принципах и законах о позитивных действиях, таких как Закон об американцах с ограниченными возможностями (ADA).
  • Свяжитесь с соискателями, чтобы проинформировать их о статусе их заявлений.
  • Консультировать руководство по вопросам организации, подготовки или реализации программ набора или удержания персонала.
  • Изучите заявления о приеме на работу и заказы на работу, чтобы сопоставить кандидатов с требованиями работы.

Мы задали нескольким специалистам по персоналу несколько вопросов, чтобы узнать, как еще выглядит их рабочий день. Вот что мы нашли.

Вы каждый день разговариваете по телефону на этой работе? 100% сказали, что да
Насколько важно работать в команде на этой работе? 47% отметили очень важное
У вас на этой работе ежедневные групповые обсуждения? 96% сказали, что да
Вы разговариваете или работаете с клиентами каждый день на этой работе? 30% сказали, что да
Приходится ли вам каждый день иметь дело с рассерженными клиентами на этой работе? 11% сказали, что да
Приходится ли вам каждый день принимать решения на этой работе? 46% сказали, что да

Прочие обязанности

Помимо обычного рабочего дня, специалисты по персоналу также планируют или проводят ориентацию новых сотрудников.Они также могут проводить рекомендации или проверку биографических данных соискателей.

Еженедельно или ежемесячно специалисты по персоналу проводят собеседования с претендентами на вакансию, чтобы получить информацию об истории работы, обучении, образовании или профессиональных навыках. Они также могут решать вопросы взаимоотношений с сотрудниками, такие как обвинения в домогательствах, жалобы на работу или другие проблемы сотрудников.

Кроме того, они выполняют поиск квалифицированных кандидатов на работу, используя такие источники, как компьютерные базы данных, сети, ресурсы по найму в Интернете, рекламные объявления в СМИ, ярмарки вакансий, кадровые фирмы или рекомендации сотрудников.

Хотя конкретные обязанности могут различаться, многие из них отбирают квалифицированных кандидатов на вакансию или направляют их к менеджерам, давая рекомендации по найму, когда это необходимо.

Некоторые специалисты по персоналу также обязаны связываться с соискателями вакансий, чтобы проинформировать их о статусе их заявлений.


Срок службы

Время работы

График работы

В обычную рабочую неделю в качестве специалиста по персоналу вы можете рассчитывать на 40-часовую рабочую неделю.

Работают ли специалисты по персоналу в офисной рабочей среде?

Каждый день


Никогда


Работают ли специалисты по персоналу на открытом воздухе?

Никогда


Раз в неделю



Подходит ли мне это

Лучшая личность для этой карьеры

Людям, подходящим для этой работы, нравится начинать и реализовывать проекты. Им нравится руководить людьми и принимать множество решений.Иногда они требуют риска и часто занимаются бизнесом.

Им также нравится следовать установленным процедурам и процедурам. Им больше нравится работать с данными и деталями, чем с идеями.

Подробнее об этих типах карьерных личностей можно прочитать здесь.


Другие вакансии


Подробнее о специалистах по персоналу
Найдите колледж с желаемой специализацией

Связанные со специалистами по кадрам Описание должности

Описание работы специалистов по персоналу, чем занимаются специалисты по персоналу, типичный рабочий день специалистов по персоналу, каково это работать специалистом по персоналу, сколько часов работают специалисты по персоналу, повседневная работа сотрудника отдела кадров Специалист

Дополнительные ресурсы

http: // www.bls.gov/OOH/business-and-financial/human-resources-specialists.htm

http://www.shrm.org/pages/default.aspx

http://www.hrci.org/

http://www.worldatwork.org/

Как нанять специалиста по персоналу

По мере того, как все более ограниченные во времени менеджеры понимают, что поиск отличных кандидатов на вакансию все еще может требовать значительного времени и усилий сегодня, многие организации добавляют в свои команды специалистов по кадрам, чтобы помочь в процессе найма.

Специалисты по персоналу поддерживают программы найма, адаптации и управления талантами.Кроме того, они могут брать на себя ответственность за вовлечение сотрудников, создавать оздоровительные инициативы, а также разрабатывать программы обучения и командообразования.

С таким акцентом на управление людьми очень важно найти квалифицированных специалистов по персоналу для вашей компании. Итак, какие HR-роли вы должны выделить сейчас при приеме на работу и как привлечь хороших кандидатов? Вот что вам нужно знать:

Роли и заработная плата специалистов по персоналу

Имейте в виду, что для привлечения сильных кандидатов крайне важно предлагать зарплату и льготы, соответствующие отраслевым тенденциям.Вот три основные роли HR-специалистов, а также их обязанности и начальная зарплата, которую вы можете рассчитывать на каждую должность.

  • Помощник по персоналу — Эти сотрудники берут на себя важнейшие функции в процессе найма, включая проведение интернет-исследований для выявления потенциальных кандидатов, составление расписания собеседований и собеседование с кандидатами по телефону. Они также могут просматривать резюме, помогать планировать программы ориентации новых сотрудников и вести учет сотрудников. В Руководстве по зарплате OfficeTeam на 2021 год указана средняя начальная зарплата (или медианная национальная зарплата) для HR-помощников в размере 37 500 долларов.
  • Специалист по подбору персонала / координатор — Специалисты по подбору персонала управляют внутренними и внешними объявлениями об открытых вакансиях, оценивают кандидатов, чтобы убедиться, что они соответствуют стандартам найма компании, и готовят предложения о трудоустройстве. Они также могут контролировать отслеживание кандидатов, проводить анализ найма и содействовать другим проектам в области управления персоналом. Для специалистов по подбору персонала или координаторов средняя зарплата составляет 44 500 долларов США.
  • Специалист по льготам / координатор по персоналу — Эти специалисты наблюдают за регистрацией и управлением планами льгот компании.Они помогают регистрировать новых сотрудников, выступают в качестве основного контактного лица по вопросам или проблемам, связанным с льготами, и работают напрямую с поставщиками для решения любых проблем, которые могут возникнуть. Средняя зарплата на этой должности составляет 48 000 долларов.

Воспользуйтесь нашим калькулятором заработной платы , чтобы узнать, сколько HR-специалисты ожидают заработать в вашем городе.

Когда нанимать специалиста по персоналу

Выбор подходящего времени для привлечения специализированных специалистов по персоналу зависит от потребностей, графиков и бюджета вашей организации.Кроме того, в зависимости от вашей отрасли и рынка вы можете найти востребованными различные виды экспертизы.

Вот лишь несколько примеров того, когда и где специалист по персоналу может принести пользу вашей компании:

  • Высокая рабочая нагрузка — Если объем работы в вашей организации увеличивается, для выполнения дополнительных обязанностей могут потребоваться новые сотрудники или специалисты по проектам. Это признак того, что вам понадобится специалист по кадрам, который поможет с наймом, развертыванием обновленных пакетов льгот или новых программ для сотрудников, особенно если вы создаете и набираете несколько должностей.
  • Нехватка персонала — Если ваши ведущие кандидаты схвачены другими компаниями, прежде чем вы сможете сделать предложение, вам нужно привлечь специалиста по кадрам, который поможет вам проводить собеседования и своевременно расширять предложения. .
  • Зачисление на льготы — Многим организациям также нужна помощь в открытом зачислении на льготы, которую может предоставить специалист по персоналу.

Как найти лучших сотрудников

Из-за конкуренции за HR-гуру стратегия играет ключевую роль при укомплектовании этих должностей.При поиске помните следующие советы:

  • Будьте конкретны — Знание того, как написать убедительное описание должности, может дать вам трамплин для определения кандидатов, которые соответствуют вашим конкретным требованиям. Должностные инструкции должны содержать обзор всех необходимых навыков и опыта. Укажите самые широкие обязанности, функции или приоритет должности в компании. Включите обзор ожиданий от человека, который выполняет роль HR, ближайших и долгосрочных целей и определите, что составляет выдающуюся производительность.Будьте как можно более ясными, чтобы кандидат понимал должностные обязанности и критерии успеха.
  • Получите рекомендации — Ваши профессиональные контакты и существующие сотрудники являются ценными ресурсами при поиске опытных специалистов по персоналу. Вы можете даже предложить стимулы, такие как подарочные карты или бонусы, сотрудникам, которые предоставляют рекомендации, ведущие к перспективным новым сотрудникам.
  • Ищите сбалансированные наборы навыков — Наряду с опытом работы с персоналом специалист по персоналу должен обладать выдающимися навыками межличностного общения.Сегодня особенно ценны способности к сотрудничеству и способность решать проблемы. Также важны сильные коммуникативные навыки, в том числе способность хорошо работать с другими и четко объяснять HR-вопросы, которые могут сбивать с толку сотрудников, например, выборы в пользу льгот.
  • Смотрите в будущее — Преобразующие технологии, такие как искусственный интеллект и автоматизация, меняют структуру кадрового обеспечения, поскольку они меняют процессы и берут на себя рутинные обязанности, такие как сканирование резюме и ввод данных.Вам понадобятся специалисты по персоналу, которые хорошо разбираются в технологиях и могут адаптироваться, чтобы помочь вам в этот век цифровых технологий.
  • Не ждите единорога — помните, что идеального кандидата может не существовать. Если вы потратите время на поиски кого-то, кто ставит галочки в каждом поле, вы можете упустить множество талантливых людей, которые будут сиять с вашей компанией. Вместо этого будьте открыты для обучения на рабочем месте, чтобы развить дополнительные навыки, необходимые для работы.
  • Сделайте свое предложение быстро — Если вы затянете процесс найма, вы, вероятно, потеряете квалифицированных специалистов по персоналу из-за конкуренции.Как только вы выбрали кандидата, которого хотите нанять, сделайте предложение. По крайней мере, оставайтесь в тесном контакте с перспективными кандидатами на протяжении всего процесса, чтобы поддерживать их интерес к должности.

Один из самых простых и эффективных способов найти специалистов по персоналу — это работа с кадровым агентством. Эксперты по подбору персонала обладают опытом и связями, чтобы помочь вам быстро найти квалифицированных специалистов по персоналу.

7 Обязанности специалистов по персоналу

В прошлом руководители предприятий часто думали о специалистах по персоналу (HR) как о профессионалах, которые обеспечивают соблюдение всеми сотрудниками политики организации.Роль специалистов по кадрам также обычно связана с административными обязанностями, такими как сбор, регистрация и хранение документов, и они традиционно работали над установлением и соблюдением правил компании. Отчасти это связано с тем, что роль человеческих ресурсов часто исходила от административных или финансовых отделов. Это логично, поскольку такие обязанности, как начисление заработной платы, найм и льготы, входят в сферу деятельности этих бизнес-единиц.

Также прочтите: Роль HR-аналитики в планировании персонала

Сегодня роль руководителя отдела кадров меняется, чтобы соответствовать более дальновидным практикам.Современные руководители отдела кадров должны вносить идеи и руководить организациями в достижении корпоративных целей. Кроме того, руководители HR должны расти и меняться параллельно с соответствующими организациями. Это особенно важно, поскольку крупные предприятия становятся более гибкими и ориентированными на потребителя. Следующие 7 отрывков раскрывают некоторые из относительно новых обязанностей руководителей кадровых служб в современной рабочей среде.

Ответственность 1: Участвовать в планировании и развитии

На современном рынке руководители отдела кадров выступают в качестве стратегических партнеров.Они участвуют в определении, разработке и выполнении корпоративных целей. В этом качестве руководители HR координируют работу своего бизнес-подразделения для достижения целей компании. Участие в планировании компании позволяет руководителям отдела кадров получить глубокое понимание организационной деятельности, необходимой для обеспечения устойчивого роста предприятия.

Ответственность 2: Предоставление сотрудникам помощи в карьере

Периодически руководители отдела кадров проводят оценки сотрудников.Сегодня специалисты по персоналу играют активную роль в помощи сотрудникам в продвижении по карьерной лестнице. Вместо того, чтобы просто выставлять оценки сотрудникам по контрольному списку показателей эффективности, современные специалисты по кадрам помогают работникам определить области, требующие улучшения, и разработать конкретные шаги для действий.

Помогая сотрудникам в развитии карьеры, современные специалисты по персоналу получают более глубокое представление об имеющемся человеческом капитале и наличии внутренних кандидатов для потенциальной смены ролей. Это помогает организациям получить заметное преимущество при заполнении будущих ролей и удовлетворении предстоящих рыночных требований.

Ответственность 3: Найти и нанять сотрудников, которые продвигают цели компании

Сегодняшние руководители отдела кадров делают больше, чем просто размещают объявления и проводят собеседования с кандидатами на вакансии, чтобы заполнить открытые вакансии. Современные руководители HR формулируют бренды работодателей, предназначенные для привлечения подходящих кандидатов.

Руководители отдела кадров работают над продвижением своих фирм как наиболее благоприятных рабочих мест. Руководители отдела кадров часто зарабатывают такую ​​похвалу в организациях, создавая позитивную культуру и обеспечивая удовлетворительную компенсацию и льготы как способы привлечь идеальных кандидатов на работу.

Ответственность 4: служить лидером изменений

Современные руководители отдела кадров часто руководят инициативами изменений в своих организациях. В результате нынешние руководители отдела кадров приобретают сильные навыки управления проектами в своих корпоративных инструментах. Специалисты умеют помогать заинтересованным сторонам организации установить связь между инициативами по изменениям и стратегическими потребностями, сводя к минимуму сопротивление изменениям и беспокойство сотрудников.

Формирование организационной культуры, управление удовлетворенностью сотрудников и оценка успешности инициатив по изменениям — все это часть ответственности специалиста по кадрам на современном рабочем месте.

Ответственность 5: Адвокат для сотрудников

Выполняя свою роль защитников интересов сотрудников, руководители HR играют неотъемлемую часть успеха организаций. В связи с этим специалисты по персоналу вносят свой вклад в создание рабочей среды, в которой сотрудники чувствуют себя удовлетворенными и мотивированными.

Для достижения этого результата руководители отдела кадров применяют эффективные методы, такие как расширение прав и возможностей сотрудников, постановка целей и открытое общение, в результате чего создается позитивная культура, которая приводит к тому, что персонал обеспечивает лучший потребительский опыт.

Ответственность 6: Оказывать поддержку жертвам домашнего насилия

Центры по контролю за заболеваниями (CDC) прогнозируют, что домашнее насилие может затронуть 1 из 4 женщин и 1 из 7 мужчин в Соединенных Штатах. Проблема стала настолько распространенной, что работодатели больше не могут позволить себе думать о домашнем насилии как о делах, которые лучше всего оставить на усмотрение местных властей. В результате современные специалисты по персоналу поощряют тех, кто подвергся домашнему насилию, обращаться за помощью на рабочем месте.

Чтобы способствовать этому, специалисты по персоналу продвигают организационную культуру, при которой сотрудники не чувствуют страха или стыда, когда обращаются к сотрудникам отдела кадров с проблемами домашнего насилия.

Ответственность 7: не допускать киберзапугивания на работе

Традиционно запугивание на рабочем месте происходило исключительно в офисе. Однако сегодня подключение к Интернету распространяет влияние хулиганов на личные рабочие станции и дома жертв, что называется киберзапугиванием. Сотрудники и руководители знают, что это может происходить на рабочем месте, но борьба с киберзапугиванием в офисе может оказаться сложной задачей. Несмотря на это, современные руководители отдела кадров стремятся исключить этот вид негативной деятельности на рабочем месте.

Современные HR-специалисты — лидеры в своих организациях. Специалисты поддерживают миссию, видение, ценности и цели организации среди сотрудников, а также контролируют и корректируют деятельность организации для обеспечения успеха различных инициатив. Специалисты по персоналу вносят свой вклад в развитие предприятий, управляя самым важным активом любой организации — людьми, которые выполняют повседневные задачи, приводящие к продуктивным результатам. Их работа способствует глобальному успеху их организаций.

Изображение предоставлено по лицензии Depositphotos.com

Как стать HR-специалистом


{"admissionsEmail": "[email protected]", "degreeOffering": "bay-csd", "featureFlags": {"formType": "STANDARD"}, "fields": [{"helpText": " "," hidden ": false," label ":" Какой у вас законченный уровень образования? "," mountPoint ": 1," name ":" level_of_education "," required ": true," type ": 3, "value": {"defaultOption": "", "options": [{"label": "High School", "value": "High School"}, {"label": "Associate \ u0027s", "value ":" Associates "}, {" label ":" Bachelor \ u0027s in Progress "," value ":" Bachelors In Progress "}, {" label ":" Bachelor \ u0027s "," value ":" Bachelors "} , {"label": "Master \ u0027s in Progress", "value": "Masters In Progress"}, {"label": "Master \ u0027s", "value": "Masters"}, {"label": "Doctorate", "value": "Doctorate"}]}}, {"hidden": true, "label": "", "name": "no_klondike_gdpr_setting", "required": true, "type": 15, "value": {"text": "never"}}, {"hidden": false, "mountPoint": 1, "name": "", "type": 7, "value": {"text": "Эти личные данные собираются и обрабатываются по [--link: https: // 2u.ru] 2U, Inc. [ссылка--], технологический партнер Speech @ Baylor. "}}, {" hidden ": false," mountPoint ": 2," name ":" "," type ": 7," value ": {" text ":" Ваши личные данные будут использоваться, как описано в наших [--link: https: //onlinegrad.baylor.edu/legal/privacy-policy/] политика конфиденциальности [ссылка-]. Вы можете отказаться от получения сообщений в любое время. "}}]," Grouping ":" bay-umt "," id ": 505," inferredFields ": {" country ":" country_name "}," programsOfStudy ": "5deaba1f-76ea-4028-828d-b87e3af49a2f, 5deaba1d-e046-49df-9aca-011511274519, 5deaba1f-75d7-4a44-81ac-8f826be9bdbe, 5deaba1d-fbec-4246647: 20d17-07" опубликовано ", -09T16: 38: 45.366Z "," screen ": [{" allFields ": [0, 1]," conditional ": {}," out ": {" 0 ": [" $ next ", [{" data ":" $ valid "}]]}}]," версия ":" 1.0.1 "}


{"admissionsEmail": "[email protected]", "degreeOffering": "bay-csd", "featureFlags": {"formType": "STANDARD"}, "fields": [{"helpText": " "," hidden ": false," label ":" Имя "," mountPoint ": 1," name ":" first_name "," required ": true," type ": 0," value ": {" текст ":" "}}, {" helpText ":" "," hidden ": false," label ":" Электронная почта "," mountPoint ": 1," name ":" email "," required ": true," type ": 0," value ": {" text ":" "}}, {" helpText ":" "," hidden ": false," label ":" Фамилия "," mountPoint ": 1," name ":" last_name "," required ": true," type ": 0," value ": {" text ":" "}}, {" helpText ":" "," hidden ": false," label ": "Какой у вас законченный уровень образования?", "MountPoint": 1, "name": "level_of_education", "required": true, "type": 3, "value": {"defaultOption": "", "options": [{"label": "High School", "value": "High School"}, {"label": "Associate \ u0027s", "value": "Associates"}, {"label": "Bachelor \ u0027s in Progress", "value": "Bachelors In Progress"}, {"label": "Bachelor \ u0027s", "value": "бакалавриат"}, {"label": "Master \ u0027s in Progress", "value": "Masters In Progress"}, {"label": "Master \ u0027s", "value": "Masters "}, {" label ":" Doctorate "," value ":" Doctorate "}]}}, {" helpText ":" "," hidden ": false," label ":" Вы прошли GRE? " , "mountPoint": 1, "name": "test_taken", "required": true, "type": 3, "value": {"defaultOption": "", "options": [{"label": " Да "," значение ":" Да "}, {" ярлык ":" Нет "," значение ":" Нет "}, {" ярлык ":" Зарегистрировано, но не принято "," значение ":" Зарегистрировано, но не зарегистрировано. Взято "}]}}, {" helpText ":" "," hidden ": false," label ":" Что лучше всего описывает ваш опыт в области речевой патологии? "," MountPoint ": 1," name ":" which_best_describes_you "," required ": true," type ": 3," value ": {" defaultOption ":" "," options ": [{" label ":" Я \ u0027m начинаю обучение "," value ": "Я \ u00e2 \ u0080 \ u0099m начинаю свое образование"}, {"label": "Я прошел несколько курсов", "value": "Я \ u00e2 \ u0080 \ u0099ve прошел несколько курсов"}, {"label" : "У меня есть бакалавр или бакалавр в этой области", "v alue ":" У меня есть степень бакалавра или бакалавра в области "}]}}, {" helpText ":" "," hidden ": false," label ":" Какой у вас был средний балл бакалавриата? "," mountPoint ": 1, "имя": "указанный_ диапазон_гпа", "обязательный": истина, "тип": 3, "значение": {"вариант по умолчанию": "", "параметры": [{"метка": "4.00 и выше "," value ":" 4.00 и выше "}, {" label ":" 3.99 - 3.50 "," value ":" 3.99 - 3.50 "}, {" label ":" 3.49 - 3.00 "," value ":" 3.49 - 3.00 "}, {" label ":" 2.99 - 2.50 "," value ":" 2.99 - 2.50 "}, {" label ":" 2.49 и ниже "," value ":" 2.49 И Ниже "}]}}, {" helpText ":" "," hidden ": false," label ":" State "," mountPoint ": 1," name ":" state "," required ": true," type ": 5," value ": {}}, {" conditionallyRendered ": true," helpText ":" "," hidden ": false," label ":" Маркетинговое согласие GDPR "," mountPoint ": 1," name ":" lead_share_opt_in "," required ": true," type ": 8," value ": {" disclaimer ":" "," leadShareOptIn ": {" email ":" Пожалуйста, напишите мне об этих образовательных программах."," leadShareValue ":" BAY-CSD Marketing "," phone ":" "," sms ":" "," text ":" Технологический партнер Университета Бэйлора, [--link: https: //2u.com предлагает 2U, Inc. и ее семейство компаний [ссылка -], которые работают с несколькими университетами, предлагая образовательные программы в области патологии речи и других областях. "}," retailOptIn ": {" email ":" Электронная почта "," phone ":" Телефон "," sms ":" "," text ":" Да, я хочу получать дополнительную информацию о Speech @ Baylor. Свяжитесь со мной через: "}}}, {" conditionallyRendered ": true," helpText ":" "," hidden ": false," label ":" Phone "," mountPoint ": 1," name ":" phone "," required ": true," type ": 0," value ": {" text ":" "}}, {" helpText ":" "," hidden ": true," label ":" Степень интереса " , "mountPoint": 1, "name": "степень", "required": false, "type": 3, "value": {"defaultOption": "CSD", "options": [{"label": "CSD", "value": "CSD"}]}}, {"helpText": "", "hidden": false, "label": "Zip", "mountPoint": 1, "name": "zip_code "," required ": true," type ": 0," value ": {" text ":" "}}, {" helpText ":" "," hidden ": true," label ":" Страна проживания "," mountPoint ": 1," name ":" country "," required ": false," type ": 6," value ": {}}, {" conditionallyRendered ": true," helpText ":" ", "hidden": false, "label": "US Consent", "mountPoint": 1, "name": "lead_share_opt_in", "required": true, "type": 11, "value": {"checkboxText": "Пожалуйста, свяжитесь со мной по поводу этих образовательных программ."," defaultChecked ": true," defaultRadio ":" none "," disclaimer ":" Технологический партнер Университета Бэйлора, 2U, Inc., и его семейство компаний, работают с несколькими университетами, чтобы предложить образовательные программы по патологии речи и другим направлениям. "," формат ":" флажок "," optInValue ":" BAY-CSD Marketing "," smsHiddenConsent ": false}}, {" helpText ":" "," hidden ": true," label ":" leadource " , "mountPoint": 1, "name": "lead_source", "required": false, "type": 3, "value": {"defaultOption": "TeachDotCom", "options": [{"label": "TeachDotCom", "value": "TeachDotCom"}]}}, {"hidden": true, "label": "", "name": "no_klondike_gdpr_setting", "required": true, "type": 15, "value": {"text": "never"}}, {"hidden": false, "mountPoint": 1, "name": "", "type": 7, "value": {"text": «Эти личные данные собираются и обрабатываются [--link: https: // 2u.ru] 2U, Inc. [ссылка--], технологический партнер Speech @ Baylor. "}}, {" hidden ": false," mountPoint ": 2," name ":" "," type ": 7," value ": {" text ":" Ваши личные данные будут использоваться, как описано в наших [--link: https: //onlinegrad.baylor.edu/legal/privacy-policy/] политика конфиденциальности [ссылка-]. Вы можете отказаться от получения сообщений в любое время. "}}]," Grouping ":" bay-umt "," id ": 505," inferredFields ": {" country ":" country_name "}," programsOfStudy ": "5deaba1f-76ea-4028-828d-b87e3af49a2f, 5deaba1d-e046-49df-9aca-011511274519, 5deaba1f-75d7-4a44-81ac-8f826be9bdbe, 5deaba1d-fbec-4246647: 20d17-07" опубликовано ", -09T16: 38: 45.366Z "," screen ": [{" allFields ": [3, 15]," conditional ": {}," out ": {" 2 ": [" $ next ", [{" data ":" $ valid "}]]}}, {" allFields ": [0, 2, 1]," условный ": {}," out ": {" 3 ": [" $ next ", [{" data ":" $ допустимый "}]]}}, {" allFields ": [6, 4, 5]," условный ": {}," out ": {" 1 ": [" $ next ", [{" data ":" $ valid "}]]}}, {" allFields ": [7, 11, 12, 9, 14, 10, 13, 8, 16, 17]," условный ": {" 13 ": [1," " , [{"data": "state.no_klondike_gdpr_setting"}, {"data": "never"}, {"op": 0}, {"data": "state.no_klondike_gdpr_setting"}, {"data": " geo "}, {" op ": 0}, {" data ":" state.no_klondike_carmen_sandiego_region "}, {" data ":" eu "}, {" op ": 1}, {" op ": 7}, {" op ": 8}]]," 8 ": [1," ", [{"data": "state.no_klondike_gdpr_setting"}, {"data": "always"}, {"op": 0}, {"data": "state.no_klondike_gdpr_setting"}, {"data": "geo "}, {" op ": 0}, {" data ":" state.no_klondike_carmen_sandiego_region "}, {" data ":" eu "}, {" op ": 0}, {" op ": 7}, { "op": 8}]], "9": [3, "", [{"data": "state.no_klondike_carmen_sandiego_region"}, {"data": "eu"}, {"op": 0}] ]}, "out": {"-1": ["$ next", [{"data": "$ valid"}]]}}], "version": "1.0,1 "}

Каковы должностные обязанности специалиста по персоналу? | Малый бизнес

Грейс Фергюсон Обновлено 28 января 2019 г.

Кадровые ресурсы имеют дело с группой людей, которые составляют рабочую силу в компании. Это критически важный компонент благополучия сотрудников в любом бизнесе, независимо от его размера. В большой компании отдел кадров может иметь несколько специалистов, которые выполняют конкретные задачи, связанные с наймом, собеседованиями, трудоустройством и трудовыми отношениями.Как владельцу малого бизнеса вам может потребоваться нанять только одного специалиста по персоналу, который справится с широким кругом задач.

Совет

Специалист по персоналу помогает привлекать и нанимать таланты, развивать таланты внутри компании и управлять отношениями с сотрудниками.

Подбор персонала / трудоустройство

Специалист по персоналу оценивает потребности компании в трудоустройстве и пытается их удовлетворить. Она достигает кадровых целей, изучая планы и цели компании и встречаясь с менеджерами, чтобы определить их потребности.Она изучает должностные инструкции и квалификацию, чтобы определить требования к кандидату, и использует различные методы, такие как средства массовой информации, сайты вакансий в Интернете и агентства по трудоустройству, чтобы найти квалифицированных кандидатов.

Она проводит собеседование с соискателями, проверяет рекомендации и сравнивает критерии работы с квалификацией соискателя. При необходимости она также организует собеседование с кандидатом менеджером. Если возможно, она управляет переездом новых рабочих, договариваясь с грузчиками и устраивая временное жилье.

Новый прием на работу / увольнение

После того, как сотрудник принят на работу, специалист по кадрам обрабатывает документы о новом найме и выполняет требования законодательства. Это включает предоставление отчетов о новом найме в соответствующее государственное агентство в установленные сроки. Отчетность о новом найме позволяет государственному агентству по обеспечению алиментов более эффективно издавать приказы об удержании алиментов.

Специалист по персоналу следит за тем, чтобы новый сотрудник заполнил обязательные формы, такие как федеральные налоговые формы и налоговые формы штата.Он также обрабатывает увольнения сотрудников, например, проводит собеседования при увольнении и сообщает уволенным сотрудникам их право на продолжение группового медицинского обслуживания и пособий по безработице.

Трудовые отношения и законы о труде

Специалист по кадрам интерпретирует законы о труде и применяет их в соответствии с ними. Это включает соблюдение федеральных и государственных минимальных размеров оплаты труда, сверхурочных, детского труда и законов о ведении учета. Она ведет трудовые договоры, касающиеся заработной платы, управления и профсоюзов.

Трудовое законодательство обширно и сложно; специалист по персоналу должен хорошо их понимать, чтобы обеспечить соблюдение требований. Такие законы включают в себя освобождение от уплаты налогов и освобождение от уплаты налогов, получение чаевых для сотрудников, особую минимальную заработную плату для молодых работников, перерывы и периоды отдыха, а также окончательные выплаты заработной платы.

Расчет заработной платы и льготы

Даже если у вас есть сотрудник, занимающийся расчетом заработной платы, который обрабатывает платежные чеки, специалист по персоналу все равно должен в некоторой степени взаимодействовать с расчетом заработной платы. Например, в случае нового найма и увольнения специалист по персоналу направляет соответствующие документы в расчет заработной платы, чтобы обеспечить надлежащую оплату.Кроме того, он управляет страхованием компенсации работникам и государственной страховкой по инвалидности, которую государство может потребовать от вас. Специалист по персоналу также устанавливает льготные дни, такие как отпуск, больничные или личные дни, или групповое медицинское страхование и пенсионные планы, и сообщает о них сотрудникам.

Контроль за политиками компании

Даже если у вас всего несколько сотрудников, у вас должен быть справочник компании, объясняющий корпоративную культуру и процессы найма.Специалист по персоналу устанавливает четкую политику компании и помогает ее обеспечить. Политики могут относиться к кодексу поведения, например к приемлемому и непрофессиональному поведению, представлению временных карт и зарплате, льготам, проверке безопасности, компенсации работникам, разрешению споров между сотрудниками и причинам увольнения.

Соображения при выборе HR-специалиста

Личные качества HR-специалиста включают профессиональное, доступное и приятное поведение. Иногда сотрудники уходят с работы, потому что чувствуют, что человеческие ресурсы или руководство не заботятся о них.

Сотрудники должны чувствовать себя комфортно, обсуждая проблемы с вашим специалистом по персоналу. Она должна быть общительным человеком, но при этом сдержанной, справедливой, тактичной и твердой. Требования к образованию специалиста по персоналу различаются в зависимости от компании и должности. По данным Бюро статистики труда, для большинства должностей требуется как минимум степень бакалавра.

1071.00 — Специалисты по персоналу

Условия работы

Процент самых популярных ответов

Электронная почта — Как часто вы используете электронную почту на этой работе?
Телефон — Как часто вы разговариваете по телефону на этой работе?
Личные беседы — Как часто вам приходится проводить личные беседы с отдельными лицами или группами, выполняющими эту работу?
В помещении, с контролем окружающей среды — Как часто эта работа требует работы в помещении в условиях с контролем окружающей среды?
Связаться с другими — Насколько эта работа требует, чтобы работник контактировал с другими (лицом к лицу, по телефону или иным образом) для ее выполнения?
Работа с рабочей группой или командой — Насколько важно работать с другими членами группы или команды на этой работе?
Письма и заметки — Как часто работа требует письменных писем и служебных записок?
Структурированная и неструктурированная работа — В какой степени эта работа структурирована для работника, а не позволяет ему определять задачи, приоритеты и цели?
Свобода принятия решений — Насколько свобода принятия решений без присмотра дает работа?
Важность точности или точности — Насколько важно быть очень точным или очень точным при выполнении этой работы?
Влияние решений на коллег или результаты компании — Какие результаты обычно имеют ваши решения для других людей, имиджа, репутации или финансовых ресурсов вашего работодателя?
Проводите время сидя — Сколько на этой работе нужно сидеть?
Координировать или руководить другими — Насколько важно координировать или руководить другими в выполнении рабочих действий в этой работе?
Частота принятия решений — Как часто от работника требуется принимать решения, которые влияют на других людей, финансовые ресурсы и / или имидж и репутацию организации?
Частота конфликтных ситуаций — Как часто возникают конфликтные ситуации, с которыми сотрудник должен сталкиваться на этой работе?
Важность повторения одних и тех же задач — Насколько важно повторение одних и тех же физических упражнений (например,g., ключевая запись) или умственной деятельности (например, проверка записей в бухгалтерской книге) снова и снова, без остановки, для выполнения этой работы?
Давление времени — Как часто эта работа требует от работника соблюдения строгих сроков?
Работа с внешними клиентами — Насколько важно работать с внешними клиентами или общественностью в этой работе?
Ответственность за результаты и результаты — Насколько ответственный работник за результаты работы и результаты других работников?
Продолжительность стандартной рабочей недели — Количество часов, обычно отработанных за одну неделю.
Тратить время на повторяющиеся движения — Насколько эта работа требует выполнения повторяющихся движений?
Ответственный за здоровье и безопасность других — Насколько велика ответственность за здоровье и безопасность других на этой работе?
Общение с неприятными или сердитыми людьми — Как часто работник должен иметь дело с неприятными, сердитыми или невежливыми людьми в рамках требований к работе?
Проводите время, используя руки, чтобы обращаться с объектами, инструментами или элементами управления или чувствовать их, контролировать или ощущать их — Насколько эта работа требует использования рук для управления, контроля или ощущения объектов, инструментов или элементов управления?
Публичные выступления — Как часто вам приходится выступать публично на этой работе?
Степень автоматизации — Насколько автоматизирована работа?
Уровень конкуренции — В какой степени эта работа требует от работника конкуренции или осведомленности о давлении со стороны конкурентов?
Последствия ошибки — Насколько серьезным будет результат, если бы работник допустил ошибку, которую нелегко исправить?
Физическая близость — В какой степени эта работа требует, чтобы работник выполнял рабочие задачи в непосредственной близости от других людей?
В закрытом транспортном средстве или оборудовании — Как часто эта работа требует работы в закрытом транспортном средстве или оборудовании (например,г., машина)?
Работа с физически агрессивными людьми — Как часто эта работа требует, чтобы работник имел дело с физической агрессией агрессивных людей?
Стоять стоя — Сколько эта работа требует стоять?
Чрезвычайно яркое или недостаточное освещение — Как часто эта работа требует работы в условиях очень яркого или недостаточного освещения?
Звуки и уровни шума отвлекают или вызывают дискомфорт — Как часто эта работа требует работы, связанной со звуками и уровнями шума, которые отвлекают или вызывают дискомфорт?
Потратьте время на сгибание или скручивание тела — Насколько эта работа требует сгибания или скручивания вашего тела?
Проводите время на ходьбе и беге — Насколько эта работа требует ходьбы и бега?
Воздействие загрязняющих веществ — Как часто эта работа требует работы, подвергающейся воздействию загрязняющих веществ (таких как загрязняющие вещества, газы, пыль или запахи)?
Тратьте время на поддержание или восстановление баланса — Насколько эта работа требует сохранения или восстановления баланса?
Проводите время на коленях, приседании, наклоне или ползании — Насколько эта работа требует вставания на колени, приседания, наклона или ползания?
На открытом воздухе, в неблагоприятных погодных условиях — Как часто эта работа требует работы на открытом воздухе в любых погодных условиях?
На открытом воздухе, под прикрытием — Как часто эта работа требует работы на открытом воздухе под прикрытием (например,г., конструкция с крышей, но без стен)?
Вы подвержены болезням или инфекциям — Как часто эта работа требует контакта с болезнями / инфекциями?
Стесненное рабочее место, неудобные позы — Как часто эта работа требует работы в стесненном рабочем месте, требующей попадания в неудобное положение?
В помещении, без контроля окружающей среды — Как часто эта работа требует работы в помещении в неконтролируемых условиях окружающей среды (например,г., склад без тепла)?
Очень высокая или низкая температура — Как часто эта работа требует работы при очень высоких (выше 90 F градусов) или очень низких (ниже 32 F градусов) температурах?
Носите обычное защитное снаряжение, такое как защитная обувь, очки, перчатки, средства защиты слуха, каски или спасательные жилеты — Насколько эта работа требует ношения обычного защитного снаряжения, такого как защитная обувь, очки, перчатки , каски или спасательные жилеты?
Вы подвергались незначительным ожогам, порезам, укусам или укусам — Как часто при выполнении этой работы требуется воздействие незначительных ожогов, порезов, укусов или укусов?
Воздействие радиации — Как часто эта работа требует воздействия радиации?
В открытом транспортном средстве или оборудовании — Как часто эта работа требует работы в открытом транспортном средстве или оборудовании (например,г., трактор)?
График работы — Насколько регулярны графики работы для этой работы?
99 Обычный (установленный режим, установленный график)
Работа в опасных условиях — Как часто эта работа требует воздействия опасных условий?
Воздействие опасного оборудования — Как часто эта работа требует воздействия опасного оборудования?
В высших учебных заведениях — Как часто эта работа требует пребывания в высоких местах?
Воздействие вибрации всего тела — Как часто эта работа требует воздействия вибрации всего тела (например,г., работать отбойным молотком)?
Темп, определяемый скоростью оборудования — Насколько важно для этой работы, чтобы темп определялся скоростью оборудования или механизмов? (Это не относится к постоянной занятости на этой работе.)
100 Совсем не важно
Поднимитесь по лестницам, лесам или столбам — Насколько эта работа требует подъема по лестницам, подмосткам или столбам?
Носите специальное защитное или защитное оборудование, такое как дыхательные аппараты, ремни безопасности, костюмы полной защиты или радиационная защита — Насколько эта работа требует ношения специального защитного оборудования, такого как дыхательный аппарат, ремни безопасности, костюмы полной защиты , или радиационная защита?

Карьера специалиста по персоналу | Описание работы, заработная плата и рост

Специалисты по персоналу обычно должны иметь степень бакалавра.

Образование

Кандидаты, претендующие на должность специалиста по персоналу, обычно должны иметь степень бакалавра в области человеческих ресурсов, бизнеса или смежной области.

Курсовая работа обычно включает бизнес, трудовые отношения, психологию, профессиональное письмо, управление человеческими ресурсами и бухгалтерский учет.

Опыт работы по смежной специальности

Для некоторых должностей, особенно специалистов по персоналу общего профиля, может потребоваться предыдущий опыт работы.Кандидаты могут получить опыт работы в качестве помощников по кадрам, на должностях в сфере обслуживания клиентов или на других связанных должностях.

Лицензии, сертификаты и регистрации

Многие профессиональные ассоциации, специализирующиеся на человеческих ресурсах, предлагают курсы, направленные на повышение квалификации своих членов, а некоторые предлагают программы сертификации. Например, Общество управления человеческими ресурсами (SHRM) предлагает сертифицированных специалистов SHRM (SHRM-CP) и старших сертифицированных специалистов SHRM (SHRM-SCP).Кроме того, Институт сертификации кадров (HRCI) предлагает ряд сертификатов для разного уровня знаний.

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован.