Как признать гражданско правовой договор трудовым: ТК РФ Статья 19.1. Трудовые отношения, возникающие на основании трудового договора в результате признания отношений, связанных с использованием личного труда и возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми отношениями

ТК РФ Статья 19.1. Трудовые отношения, возникающие на основании трудового договора в результате признания отношений, связанных с использованием личного труда и возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми отношениями

(введена Федеральным законом от 28.12.2013 N 421-ФЗ)

— Работник (исполнитель) требует признания отношений, возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми

Признание отношений, возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми отношениями может осуществляться:

лицом, использующим личный труд и являющимся заказчиком по указанному договору, на основании письменного заявления физического лица, являющегося исполнителем по указанному договору, и (или) не обжалованного в суд в установленном порядке предписания государственного инспектора труда об устранении нарушения части второй статьи 15 настоящего Кодекса;

судом в случае, если физическое лицо, являющееся исполнителем по указанному договору, обратилось непосредственно в суд, или по материалам (документам), направленным государственной инспекцией труда, иными органами и лицами, обладающими необходимыми для этого полномочиями в соответствии с федеральными законами.

В случае прекращения отношений, связанных с использованием личного труда и возникших на основании гражданско-правового договора, признание этих отношений трудовыми отношениями осуществляется судом. Физическое лицо, являвшееся исполнителем по указанному договору, вправе обратиться в суд за признанием этих отношений трудовыми отношениями в порядке и в сроки, которые предусмотрены для рассмотрения индивидуальных трудовых споров.

Неустранимые сомнения при рассмотрении судом споров о признании отношений, возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми отношениями толкуются в пользу наличия трудовых отношений.

Если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии в порядке, установленном частями первой — третьей настоящей статьи, были признаны трудовыми отношениями, такие трудовые отношения между работником и работодателем считаются возникшими со дня фактического допущения физического лица, являющегося исполнителем по указанному договору, к исполнению предусмотренных указанным договором обязанностей.

Открыть полный текст документа

Когда ГПД признают трудовыми? 11 опасных признаков

У HR-специалистов появилась еще одна «головная боль». Государственная инспекция по труду получила возможность переквалифицировать договоры подряда (гражданско-правовые) в трудовые. Сама норма не нова: ст. 19.1 Трудового кодекса РФ говорит, что материалы проверки ГИТ или предписание конкретного инспектора могут стать основанием для такого исправления. Но «масла в огонь» подлил Верховный Суд, который обозначил признаки, когда такое может случиться. Суд обозначил 11 признаков, когда договор может быть переквалифицирован, и в этом списке могут быть очень неприятные моменты.

Почему вопрос подрядных и трудовых отношений вновь стал актуальным? Причины очевидны, у человека по гражданскому договору меньше гарантий. Если размер оплаты и разных отчислений можно сопоставить, то социальных гарантий договор подряда фактически не дает. У человека не может быть отпуска, компания не оплачивает больничный и т.д. Главное же — нет ограничений при расторжении договора в сравнении с трудовым правом. Какие условия в соглашении между заказчиком и исполнителем указаны, такие и соблюдаются. Завершился проект — документ можно расторгать. А вот по трудовому договору у вас целый набор обязательств — льготные категории, преимущественное право при сокращении штата, больничные, диспансеризация и многие другие.

То есть за одну и ту же работу компания платит в виде зарплаты, компенсаций, отчислений разные деньги. Наше государство понимает это и, видимо, поэтому разрешает ГИТ проверять и переквалифицировать договоры, чтобы сохранить социальные гарантии для людей. Но работодатели остаются в сложном положении. Одно дело, когда компания целенаправленно манипулирует и заключает договоры подряда, желая сэкономить. С другой стороны, по гражданской форме может работать масса людей, в первую очередь, фрилансеры, и это нормально для эпизодических работ. Но человека, сделавшего одну презентацию, теперь могут признать сотрудником и обязать компанию заключить трудовой договор. Итог такого сценария очевиден: готовая продукция подорожает, конкурентоспособность малого бизнеса упадет, ведь именно он в большей степени пользуется разовыми гражданскими услугами.

Риск «навис» с судебной стороны. Речь идет о Постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 29.05.2018 N 15 «О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей — физических лиц и у работодателей — субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям». Его опубликовали без шума и стали постепенно брать в оборот надзорные органы.

Решение касается малого бизнеса, но никто не мешает применять его нормы для всех. А задуматься есть о чем. В постановлении сразу 11 признаков, когда инспекторы могут признать гражданско-правовой договор трудовым.

11 признаков наличия трудовых отношений

• графики работы (сменности),

если человек работает у вас по определенному графику или посменно, значит, он соблюдает правила трудового распорядка и является штатным сотрудником

• договор о полной материальной ответственности работника;

предоставляя человеку ответственность за имущество организации, вы подтверждаете факт того, что в данном вопросе он выступает сотрудником компании

• расчетные листы о начислении зарплаты, ведомости выдачи денежных средств, сведения о перечислении средств на банковскую карту работника;

регулярные и равные платежи и документы о начислении зарплаты свидетельствуют о трудовом характере отношений, что говорится в ТК РФ

• товарные накладные, счета-фактуры;

сопровождающие документы при общении с контрагентами говорят о том, что человек не является исполнителем по договору подряда, а заказчиком — представителем работодателя, то есть сотрудником вашей компании

• путевые листы, заявки на перевозку груза;

данные документы также свидетельствуют о том, что человек выступает представителем работодателя, то есть сотрудником компании, а не самостоятельным лицом

• акты о выполненных работах;

регулярные акты о выполненных работах фиксируют, что человек периодически выполняет схожую работу по вашим задачам, следовательно, это можно считать трудовыми отношениями

• журнал посетителей;

если в журнале посетителей периодически присутствует одно и то же имя — возникает подозрение в том, что человек находится в организации постоянно, то есть может быть сотрудником. Наоборот, если заключен договор подряда, но исполнитель за все время ни разу не приходил к вам в офис на встречу, это также может вызвать подозрение

• переписка сторон спора, в том числе по электронной почте;

переписка между сторонами, особенно регулярная, в том числе по решаемым задачам говорит о том, что компания выражает свое мнение по задачам, корректирует их в процессе выполнения, то есть контролирует его действия. Значит, это можно считать задачей работодателя для сотрудника, что говорит о трудовых отношениях

• журнал регистрации и проведения инструктажа на рабочем месте;

совершенно очевидный признак, так как если для человека создано рабочее место, проведен инструктаж и т.д., то он по умолчанию является сотрудником, а не исполнителем по договору подряда

• свидетельские показания;

безусловно, в случае конфликта и судебных разбирательств, показания свидетелей будут сильным аргументов в пользу одной из сторон. Если кто-то сообщит, что человек ежедневно работал в офисе по определенному графику, выполнял поручения и т.д. — весьма вероятно, суд признает отношения трудовыми, а не гражданско-правовыми.

• аудио- и видеозаписи и др.

также выступают весомым доказательством, подтверждающим наличие трудовых отношений

Некоторые из этих пунктов приводят в смятение. Например, e-mailпереписка — как будто заказчик и исполнитель по гражданскому договору не могут обмениваться электронными письмами. Или учет в журнале регистрации посетителей в офисе: он дает простор для фантазии. Допустим, человек в нем иногда расписывается — значит, он сотрудник. А если подписи человека нет, но с ним заключен договор подряда, его тоже можно считать работником, ведь по такой логике нельзя же заключить договор и ни разу не встретиться лично.

В любом случае теперь, заключая договор подряда, надо быть особенно внимательным и аккуратным. Если вы не хотите рисковать, лучше заключать трудовые договоры, в том числе срочные — для временных проектов. Но если вы сохраняете гражданско-правовые договоры с исполнителями, надо понимать, что, увидев подобные документы и проверив их, инспектор может выдать предписание — оформить трудовые соглашения. Печально то, что у ГИТ нет компетенций в гражданско-правовом законодательстве. Кроме того, возможное предписание — это мнение одного конкретного инспектора. Если судья в ходе разбирательств выслушает обе стороны, то здесь двух мнений быть не может. Следовательно, можно ожидать и злоупотреблений, ведь переквалификация вызовет дополнительные судебные разбирательства между бизнесом и ГИТ.

Признание гражданско-правовых договоров трудовыми

Не секрет, что компании, для которых работы (услуги) выполняют (оказывают) физические лица, могут столкнуться с переквалификацией гражданско-правовых договоров в трудовые. Именно поэтому часть организаций просто боится заключать договоры подряда или оказания услуг с «физиками». О том, как снизить риск переквалификации, мы спросили у советника генерального директора по правовым вопросам работы с персоналом, руководителя Практики трудового права кадрового холдинга «АНКОР» Снежаны Орловой (Пенцовой).

О том, насколько рискованно для работодателя заключать гражданско-правовые договоры вместо трудовых, мы поговорили с советником генерального директора по правовым вопросам работы с персоналом, руководителем Практики трудового права кадрового холдинга «АНКОР» Снежаной Орловой (Пенцовой).

Интервью

Снежана Орлова (Пенцова), советник генерального директора по правовым вопросам работы с персоналом, руководитель Практики трудового права кадрового холдинга «АНКОР»

Начала свою профессиональную деятельность в кадровом холдинге «АНКОР» в качестве юриста по трудовому праву в 2006 году. В 2008 году стала главным юристом, а в 2010 – ​возглавила отдел трудового права в управляющей компании холдинга. Ее немалая заслуга в том, что еще два года спустя – в 2012 году – отдел трудового права стал самостоятельным бизнес-подразделением – ​Практикой трудового права холдинга «АНКОР».

В 2014 году заняла пост советника генерального директора по правовым вопросам работы с персоналом, совмещая его с руководством Практикой трудового права холдинга «АНКОР».

– Снежана, давайте обсудим гражданско-правовые договоры. Исходя из Вашей практики, работодатели еще не отказались от их применения?

– Конечно, не отказались. Однако ситуация сложилась таким образом, что часть компаний боится заключать гражданско-правовые договоры с физическими лицами, а другая часть делает это без оглядки. Золотая середина встречается, но редко. Дело в том, что достаточно длительное время надзорно-контрольные органы – прокуратура и государственная инспекция труда – признавали трудовыми практически все гражданско-правовые договоры. Еще в 2004 году Пленум Верховного Суда РФ выпустил постановление, в котором отметил: если между сторонами заключен договор гражданско-правового характера, однако в ходе судебного разбирательства будет установлено, что этим договором фактически регулируются трудовые отношения между работником и работодателем, к таким отношениям в силу части 4 статьи 11 Трудового кодекса РФ должны применяться положения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права. Это основание давало судам право на переквалификацию договора, что в свою очередь позволяло надзорно-контрольным органам признавать трудовыми фактически любые гражданско-правовые договоры с физическими лицами.

– А что происходит сейчас?

– Сейчас наблюдается другая тенденция: суды уже не так часто признают гражданско-правовые договоры трудовыми. Однако надзорно-контрольные органы по-прежнему придерживаются старой позиции. Конечно, в суде их решение можно оспорить, но это требует от работодателей времени и больших расходов. А что если таких споров несколько?

Приведу пример, с которым недавно столкнулся наш клиент, обратившийся за консалтинговыми услугами по трудовому праву. Организация подписала с исполнителем гражданско-правовой договор. Девушка выполнила проект, закрывающие документы были оформлены правильно. Однако спустя два месяца она обратилась в прокуратуру, и ее отношения с работодателем были признаны трудовыми. Клиент утверждал, что ни компания, ни девушка не хотели трудовых отношений. В подтверждение этого приводились гражданско-правовой договор, задание, акт оказанных услуг – все документы были подписаны. Кроме того, с момента завершения договора прошло два месяца. На приведенные доводы прокурор ответил, что девушка работала по гражданско-правовому договору на той же территории, где и сотрудники, с которыми заключены трудовые договоры. Она занимала ту же должность, что и другие работники, соответственно, договор можно считать трудовым. Прокурор не может самостоятельно начислять штрафы, он направляет материалы дела в другие инстанции. В данном случае он согласился не передавать дело в трудовую инспекцию, поскольку других нарушений у клиента не было, но предупредил, что, если компания трудоустроит таким же образом еще хотя бы одного работника, он передаст материалы в государственную инспекцию труда. В этой ситуации очевидно, что мнение прокурора можно оспорить, но далеко не каждая организация захочет в это ввязываться.

– Получается, риск признания отношений трудовыми возрастает, когда в ситуацию каким-то образом вмешиваются надзорно-контрольные органы?

– Совершенно верно. Это может происходить в рамках плановых проверок, проверок по заявлениям работников. О существовании гражданско-правого договора (кроме жалобы работника) контролирующие органы могут узнать, если в компании произойдет несчастный случай с исполнителем, у которого в договоре прописано, что заказчик отчисляет взносы «на травматизм». Это не такая уж и редкая ситуация. Напомню, вознаграждения, выплаченные в рамках гражданско-правового договора, не облагаются взносами на обязательное социальное страхование на случай временной нетрудоспособности, в связи с материнством и «на травматизм». Однако последние могут быть предусмотрены гражданско-правовым договором. Если соответствующего пункта в документе нет, то компания не обязана расследовать несчастный случай; если же есть, то расследование несчастного случая будет проводиться в рамках гражданско-правового договора, причем им будет заниматься трудовой инспектор. В 90 процентах случаев, если должность и функционал исполнителя по гражданско-правовому договору пересекается с должностью и функционалом штатных сотрудников, договор будет признан трудовым.

– Снежана, давайте поговорим о том, какие ошибки чаще всего допускают компании, заключая с исполнителями гражданско-правовые договоры.

– Наиболее частая причина, по которой суды признают отношения трудовыми – фактический допуск. На практике, к сожалению, во многих компаниях с сотрудниками не заключается трудовой договор в их первый же рабочий день. Это касается и гражданско-правовых договоров. Получается, исполнитель или работник приступили к выполнению своих обязанностей, а подписанных документов нет. В такой ситуации довольно высок риск того, что человек может неправильно понять, какие документы готовятся, и решить, что с ним должен быть заключен именно трудовой договор, а не гражданско-правовой.

– Что будет считаться фактическим допущением к работе в случае, когда оспаривается вид договора – трудовой или гражданско-правовой: предоставление рабочего места? проведение инструктажа? выдача средств индивидуальной защиты? работа по графику?

– Фактический допуск – это юридическое понятие, которое закреплено в Трудовом кодексе РФ. Оно означает, что человека допустили до работы без подписанного трудового договора. Очевидно, что при отсутствии подписанных документов, регулирующих отношения сторон, всегда есть тема для спора. В такой ситуации в пользу трудовых отношений будет наличие аналогичного функционала у штатных сотрудников, подчинение правилам внутреннего трудового распорядка, проведение мероприятий по охране труда и прочее. Также будет оцениваться, имело ли лицо, допустившее до работы, право на подписание гражданско-правового договора или право приема на работу. Кроме того, могут быть приняты во внимание косвенные факторы, которые свидетельствуют о наличии трудовых отношений, такие как: оформленный пропуск (если он указывает на лицо как на работника, а не исполнителя), электронная почта (при условии, если она сформирована по тому же принципу, как и у штатных сотрудников), визитки, иная атрибутика, которая есть у штатных сотрудников.

Не в пользу гражданско-правовых отношений будут свидетельствовать любые документы, которые могут оказаться у исполнителя на руках и имеют прямое отношение к трудовым. Например, заявления о приеме на работу, о выплате заработной платы на конкретные банковские реквизиты, предложение о работе (job offer) и пр. Безусловно, эти документы будут иметь значение только при наличии подписи или резолюции представителя работодателя. Наличие у исполнителя собственного кабинета с табличкой, на которой указаны фамилия, имя, отчество и должность, также ярко демонстрируют трудовые отношения, равно как и выполнение работы, аналогичной той, которую выполняют штатные сотрудники, например функции руководства штатными сотрудниками.

– Какие еще основания для признания отношений трудовыми выделяют суды?

– Рекомендую обращать внимание на порядок оплаты услуг по договору гражданско-правового характера и зарплаты по трудовым договорам. Часто бухгалтерии, стремясь упростить работу, оплачивают услуги / работы одновременно с зарплатой. Причем нередко в одну дату, и даже больше – два раза в месяц. Если бухгалтерия не может «развести» эти платежи по времени, необходимо обосновывать их закрывающими актами, чтобы иметь на руках документальное подтверждение, объясняющее, почему были произведены два платежа в месяц в конкретные даты.

Имейте в виду: отсутствие в договоре гражданско-правового характера отдельных существенных на практике условий договора (срок услуг, объем работ, порядок оплат) тоже может стать основанием для его переквалификации.

– Если обратиться к судебной практике, то организации, перечисляя оплату по гражданско-правовому договору, нередко в назначении платежа указывают заработную плату.

– Да, на это работодатели тоже не всегда обращают внимание. Особенно если перечисления идут одновременно с зарплатой и с банком заключен «зарплатный» проект. Необходимо заранее согласовать с кредитной организацией, что определенные перечисления из всего массива не являются заработной платой, иначе банк проведет все платежи по одному назначению. В такой ситуации исполнитель всегда сможет предоставить в суд выписки, где платежи значатся как «заработная плата», а не «оплата услуг по гражданско-правовому договору».

– Вы сказали, что в 90 процентах случаев, если функционал исполнителя пересекается с должностью и функционалом штатных сотрудников, договор будет квалифицирован проверяющими как трудовой. Каким образом это происходит на практике?

– Государственная инспекция труда, проводя проверку, просит список, в котором указано количество заключенных гражданско-правовых договоров, и самое главное – краткое описание услуг, по которым заключены эти договоры. Далее проверяющие берут штатное расписание и просят предоставить должностные инструкции, которые сверяют с этим списком. Они определяют, насколько, по их мнению, то, что выполняется по гражданско-правовым договорам, соответствует функционалу штатных сотрудников. Если выявлены совпадения, то договор неизбежно признается трудовым.

– Насколько я знаю, суды довольно щепетильно относятся к ситуациям, когда с работником параллельно заключаются трудовой и гражданско-правовой договоры.

– Да, это достаточно распространенная практика. С одним человеком в одно и то же время может заключаться и трудовой, и гражданско-правовой договоры. Причем нередко трудовой договор прекращается, а действие гражданско-правового продолжается. Если в договорах прописаны пересекающиеся обязанности, то суды признают наличие трудовых отношений. Стоит отметить, что по этим категориям дел именно граждане наиболее заинтересованы в признании договора трудовым, потому что они хотят, чтобы работодатель делал все отчисления.

Помимо того, высока вероятность, что суд признает наличие трудовых отношений в рамках гражданско-правового договора, если работодатель сначала заключил с сотрудником трудовой, а затем гражданско-правовой договор. Как показывает практика, в подобных ситуациях человек, подписавший гражданско-правовой договор, продолжает делать то же, что он делал на условиях трудового договора. В его работе ничего не меняется – ни функционал, ни исполнение.

– Если вернуться к оплате услуг по гражданско-правовым договорам, какие еще ошибки допускают работодатели?

– Расчетные листки – еще одна ошибка, из-за которой отношения с исполнителем могут быть признаны трудовыми. Часто в бухгалтерских программах установлена автоматическая настройка – расчетные листки в электронном виде отсылаются всем, в том числе и тем, кто работает по гражданско-правовым договорам.

Хотелось бы еще раз обратить особое внимание на согласования заявлений на отпуск, отгулы. Например, исполнитель по гражданско-правовому договору приходит с заявлением к непосредственному руководителю и он, воспринимая его как работника, а не исполнителя по договору, пишет на документе «согласовано» или «предоставить отпуск».

При этом нужно иметь в виду, что правовая грамотность граждан растет и многие из них собирают и хранят как оригиналы, так и копии документов. Как правило, это делается не для того, чтобы позже в суде отношения признали трудовыми, а для того, чтобы компания не предъявила претензии из-за его отсутствия. В случае конфликта с компанией подписанные заявления оказываются в суде. Как вы понимаете, все это будет трактоваться в пользу наличия трудовых отношений.

– Снежана, резюмируем: на что чаще всего опираются суды, признавая отношения трудовыми?

– К характерным признакам трудового правоотношения суды относят четыре характеристики. Во-первых, личный характер прав и обязанностей работника (работник выполняет все самостоятельно, исполнитель может обращаться к другим людям). Во-вторых, обязанность работника выполнять определенную, заранее обусловленную трудовую функцию. Речь идет не о конечном результате, имеется в виду работа, которую делают изо дня в день, возможно, вместе с коллегами, штатными сотрудниками. В-третьих, подчинение работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда. К этому, в частности, относится охрана труда, когда компания допускает людей, с которыми заключила гражданско-правовые договоры, на производство и стремится соблюсти все нормы, предусмотренные для трудовых отношений. Логично, что в ходе судебных разбирательств это служит свидетельством именно наличия трудовых отношений. И наконец, в‑четвертых, возмездный характер работы (оплата производится за труд, а не за результат, как по гражданско-правовому договору).

– Некоторые компании, заключая гражданско-правовые договоры, опасаются, что если исполнитель будет подчиняться режиму рабочего времени, то суд или проверяющие органы признают, что он фактически подчиняется правилам внутреннего трудового распорядка. Верно ли это?

– Не совсем. Правила внутреннего трудового распорядка и режим рабочего времени, а если быть точнее, режим работы организации – не одно и то же. Действительно, работы по гражданско-правовому договору могут выполняться в период с 9:00 до 18:00, в то же самое время, когда все сотрудники находятся на предприятии. Очевидно, присутствия исполнителя на территории компании в нерабочее время не требуется: в том, что он подчиняется режиму рабочего времени организации-заказчика, нет ничего противозаконного. Но в таких случаях становятся важны формулировки. Если указать, что исполнитель подчиняется режиму рабочего времени, то это будет трактоваться в пользу трудовых отношений. А если указать, что исполнитель выполняет свою работу в рамках режима работы организации с 9:00 до 18:00, то это говорит в пользу гражданско-правовых отношений.

– Какими доказательствами апеллировать организации, чтобы доказать, что договор был гражданско-правовым, а не трудовым?

– Давайте обратимся к успешной судебной практике. Например, в одном из дел суд в обоснование своей позиции о признании гражданско-правовых отношений указал, что «в оспариваемый период времени запись о приеме на работу истца не вносилась в трудовую книжку; приказ о приеме на работу не издавался; с заявлением о приеме на работу к ответчику истец не обращался; трудовой договор с ним не заключался; с правилами внутреннего трудового распорядка, должностной инструкцией и локальными актами, регулирующими в том числе оплату труда, не знакомился; постоянным рабочим местом не обеспечивался; табель учета рабочего времени в отношении него не велся; расчетные листки с указанием размера заработной платы не выдавались и не представлены. Ранее истец не обращался в суд с целью признать отношения трудовыми. Значит, до этого он был согласен с тем, что договор гражданско-правовой, а после его расторжения решил доказать, что он был трудовым». Иными словами, необходимо максимально избегать формулировок и документов, которые имеют принадлежность к трудовым отношениям.

– Снежана, и в заключение, какие документы должны быть у компании в наличии, чтобы она могла доказать, что договор действительно был гражданско-правовым?

– В классическом виде – подписанный гражданско-правовой договор, задание и акт приемки-передачи результатов выполненных работ (или оказанных услуг). На практике отдельного документа с заданием может и не быть, но в таком случае оно должно быть указано в гражданско-правовом договоре. Иногда в договоре прописывается, что акта тоже не будет (обычно, когда исполнитель работает дистанционно). Однако во избежание рисков лучше иметь на руках все три документа. Обратите внимание, договор, задание и акт должны быть подписаны обеими сторонами. Наличие подписанных только со стороны организации документов (такие случаи на практике тоже встречаются) не свидетельствует об отсутствии трудовых отношений.

Беседовала Наталья Свистунова,
главный редактор журнала «Кадровая служба и управление персоналом предприятия»

Как гражданско-правовой договор стал трудовым — Статьи — INTELLECT

20 января 2014

*Данный материал старше трёх лет. Вы можете уточнить у автора степень его актуальности.

Ч.4 ст.11 ТК РФ устанавливает прямой запрет гражданско-правовых договоров, а новая ст.19.1 — способы их переквалификации в трудовые договоры

Работодатель попадает в группу риска, если он заключил договор подряда, возмездного оказания услуг, агентский договор и т.п. с физическим лицом.

28 декабря 2013 г. был принят Федеральный закон, название которого не сулило глобальных перемен в области применения норм трудового законодательства — «О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации в связи с принятием Федерального закона «О специальной оценке условий труда» (далее Закон или 421-ФЗ).

Между тем, анализ текста закона позволяет вести речь о значительных изменениях в регулировании, причем, на концептуальном уровне.

Одним из наиболее важных аспектов, на мой взгляд, является изменение отношения к гражданско-правовым договорам, которые сегодня у многих работодателей «соседствуют» с трудовыми договорами.

Статьей 12 Закона, вступившей в силу с 01 января 2014 г., внесены изменения в ч.4 ст.11 Трудового кодекса РФ: если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии в порядке, установленном настоящим Кодексом, другими федеральными законами, были признаны трудовыми отношениями, к таким отношениям применяются положения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

Дополнена также ст.15 ТК РФ: заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения между работником и работодателем, не допускается.

Казалось бы, в части запрета подмены трудовых отношений гражданско-правовыми ничего не изменилось. Разве что с января 2014 г. прямо зафиксирован такой запрет, тогда как в ранее действовавшей редакции он подразумевался, исходя из понятия сторон трудовых отношений.

Между тем, прямой запрет — это декларация, исполнение которой призвана обеспечивать ст.19.1. ТК РФ — новая статья кодекса, устанавливающая способы признания гражданско-правовых отношений трудовыми.

Приведу текст ст.19.1. ТК РФ:

Признание отношений, возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми отношениями может осуществляться:

• лицом, использующим личный труд и являющимся заказчиком по указанному договору, на основании письменного заявления физического лица, являющегося исполнителем по указанному договору, и (или) не обжалованного в суд в установленном порядке предписания государственного инспектора труда об устранении нарушения части второй статьи 15 настоящего Кодекса;
• судом в случае, если физическое лицо, являющееся исполнителем по указанному договору, обратилось непосредственно в суд, или по материалам (документам), направленным государственной инспекцией труда, иными органами и лицами, обладающими необходимыми для этого полномочиями в соответствии с федеральными законами.

В случае прекращения отношений, связанных с использованием личного труда и возникших на основании гражданско-правового договора, признание этих отношений трудовыми отношениями осуществляется судом. Физическое лицо, являвшееся исполнителем по указанному договору, вправе обратиться в суд за признанием этих отношений трудовыми отношениями в порядке и в сроки, которые предусмотрены для рассмотрения индивидуальных трудовых споров.

Неустранимые сомнения при рассмотрении судом споров о признании отношений, возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми отношениями толкуются в пользу наличия трудовых отношений.

Другие актуальные статьи по трудовому праву: 

Если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии в порядке, установленном частями первой — третьей настоящей статьи, были признаны трудовыми отношениями, такие трудовые отношения между работником и работодателем считаются возникшими со дня фактического допущения физического лица, являющегося исполнителем по указанному договору, к исполнению предусмотренных указанным договором обязанностей.

Итак, ст.19.1. ТК РФ устанавливает несколько способов «переквалификации» гражданско-правовых отношений в трудовые.

1. Заказчиком по письменному заявлению физического лица — исполнителя по договору.
2. Заказчиком на основании предписания Государственной инспекции труда (ГИТ), если данное предписание не было в установленные сроки обжаловано в суде.
3. Судом на основании заявления исполнителя-физического лица (последний вправе обратиться в суд напрямую, минуя обращение к заказчику, либо при получении от последнего отказа в переквалификации).
4. Судом на основании материалов, поступивших от ГИТ или иного уполномоченного органа.

На практике это означает следующее: если организацией-работодателем заключен гражданско-правовой договор (договор подряда, возмездного оказания услуг, агентский договор и пр.) с физическим лицом, который обеспечивает его выполнение своим личным участием, такая организация попадает в группу риска переквалификации.

Исполнитель-физическое лицо, посчитавший, что его отношения с организацией являются трудовыми или близкими к ним, вправе потребовать от заказчика (прямо или через суд) признания их трудовыми и заключения с ним трудового договора. Разумеется, если произойдет переквалификация, то заказчик автоматически «трансформируется» в работодателя, а исполнитель — в работника данной организации со всеми вытекающими отсюда последствиями, как то сложность расторжения трудового договора, необходимость обеспечения социальных гарантий и пр.

Разумно предположить, что редкий работодатель добровольно согласится переквалифицировать удобные гражданско-правовые отношения в трудовые.

Соответственно, на практике, скорее всего, рядовой станет следующая ситуация: лицо, посчитавшее что его отношения фактически являются трудовыми, путем подачи письменного заявления будет требовать от заказчика признания отношений трудовыми, расторжения гражданско-правового договора и замены его трудовым.

Заказчик (фактический работодатель) в этой ситуации попадает в непростое положение: ч.3 ст.19.1. ТК РФ предусматривает, что признание гражданско-правовых отношений трудовыми влечет за собой установление их таковыми со дня начала выполнения работ по гражданско-правовому договору. К этому моменту у работника, коим становится исполнитель, может накопиться несколько очередных непредоставленных отпусков, задолженность по оплате сверхурочной работы, если таковая зафиксирована, возможно, доплаты в связи с вредными или опасными условиями труда и прочее. Соответственно, такой работодатель автоматически будет являться нарушителем положений трудового законодательства, а у работника появится право взыскивать проценты в порядке ст.236 ТК РФ, компенсацию морального вреда.

Отказ заказчика в переквалификации будет поводом для обращения исполнителя в суд. А здесь шансы отстоять свою правоту у заказчика невелики, учитывая положение ч.3 ст.19.1. ТК РФ, обязывающей любые неустранимые сомнения при рассмотрении спора толковать в пользу наличия трудовых отношений.

Таким образом, заказчик, заключивший гражданско-правовой договор с физическим лицом, оказывается в ситуации постоянной угрозы и зависимости от поведения второй стороны.

Более того, как следует из ч.1 ст.19.1. ТК РФ, правом на обращение за признанием отношений трудовыми обладает ГИТ. Причем, статья не требует согласия самого исполнителя. Это значит, что ГИТ, проводя проверку и обнаруживая заключенный гражданско-правовой договор, вуалирующий, по мнению органа, трудовые отношения, вправе самостоятельно направить материалы проверки в суд и, вопреки воле сторон, добиться признания договора трудовым.

Полагаю, что контролирующий орган будет активно использовать предоставленное право — до января 2014 г., от его представителей приходилось нередко слышать сетования по поводу связанных рук в этом вопросе и ограниченности их роли разъяснением фактическому работнику его права на признание отношений трудовыми.

Цель включения в ТК РФ статьи 19.1. понятна: на практике часто возникают ситуации реальной подмены трудовых отношений гражданско-правовыми в целях минимизации налогового бремени и, что чаще, в целях облегчения решение вопроса взаимоотношений с «работником тире исполнителем» — в нужный момент отказаться от его услуг, не оплачивать больничные, отпуска и пр. Кроме того, на практике часто используются схемы незаконного аутстаффинга — «аренды персонала», призванные также уйти от прямых трудовых отношений.

Однако при применении действующей редакции ст.19.1. ТК РФ велик риск «вместе с водой выплеснуть ребенка». Очевидно, что далеко не все гражданско-правовые договоры, заключаемые с физическими лицами, имеют целью прикрыть трудовые отношения: к юбилею компании нужно украсить зал; в офисе время от времени следует пересаживать цветы; появился новый вид деятельности — требуется придумать слоган и пр.пр. Ситуаций, в которых гражданско-правовой договор будет являться разумной и адекватной формой облачения отношений сторон, может быть множество. Однако в свете принятых нововведений имеются серьезные опасения по поводу того, станет ли суд действовать разумно и разбираться в сути отношений сторон, либо пойдет по пути наименьшего сопротивления в виде безоговорочного использования презумпции трудовых отношений.

Полагаю, что ответ на данный вопрос не быстро и противоречиво будет формировать судебная практика.

Пока же хочется порекомендовать работодателям более осмотрительно подходить к вопросам заключения гражданско-правовых договоров, а также провести ревизию имеющихся договоров, критически оценив их на предмет схожести с трудовыми договорами (по форме) и трудовыми отношениями (по сути).

В рамках трудовой практики ИНТЕЛЛЕКТ-С предлагает комплекс юридических услуг, связанных с трудовым правом и направленных на защиту интересов работодателя:

Статья написана специально для сайта Группы правовых компаний ИНТЕЛЛЕКТ-С.

кадровое делопроизводство, сокращение персонала, трудовое право, трудовые споры

Признание гражданско-правового договора трудовым

В последние годы получила распространение практика, когда работодатели заключают с работником не трудовые договора, а гражданско-правовые. Работники заключившие такие договора теряют право на отпуска, компенсации и другие гарантии предусмотренные трудовом законодательством.

Однако, как показывает практика, при обращении работников в суд, гражданско-правовой договор признается трудовым, а на работодателя накладывается административный штраф.

Рассмотрим подробнее основные отличия гражданско-правового договора от трудового, и случаи в которых гражданско-правовые отношения могут быть призваны трудовыми.

Особенности гражданско-правового договора

Гражданско-правовой договор имеет большое сходство с трудовым, однако у них имеется ряд существенных различий.

При гражданско-правовых отношениях сторонами договора являются исполнитель и заказчик, а предметом договора – выполнение определённой работы.

Как правило оплата работы исполнителя осуществляется по окончанию выполненной работы. Однако если договор предусматривает иные условия, то оплата будет производится в порядке предусмотренным договором.

Время для выполнения работ исполнитель выбирает самостоятельно. Подчиняться правилам внутреннего трудового распорядка исполнитель не должен.

Факт выполнения работ оформляется актом. Который может быть оформлен в свободной форме.

Особенности трудового договора

В трудовых отношениях сторонами договора является работник. Требования к содержанию трудового договора содержатся в ст. 57 ТК РФ.

На работу работник принимается на определённую должность или специальность, предусмотренную в штатном расписание.

Работу работник осуществляет в режиме и графике, установленном работодателем. Кроме того, работник должен соблюдать утверждение правила внутреннего трудового распорядка. За несоблюдение которых он может быть привлечен к дисциплинарной ответственности.

Оплата труда должна производится не менее 2-х раз в месяц.

Признание гражданско-правового договора трудовым

Очень часто работодатели пытаются заключить гражданско-правовые договора с работниками, фактически выполняющими трудовые функции на определённой должности. Что противоречит ч. 2 ст. 15 ТК РФ, которая запрещает подобные действия работодателя.

В соответствие с положениями ч. 1 ст. 19.1 ТК РФ отношения могут быть признаны трудовыми по предписанию государственного инспектора труда, либо на основании решения суда. Для защиты своих интересов работнику необходимо обратится с соответствующим заявлением в одну из вышеуказанных инстанций.

В случае если срок действия гражданско-правового договора истек, то признать отношение трудовыми возможно только в судебной инстанции. Срок подачи искового заявления составляет 3 месяца, с момента, когда работник узнал о нарушение своих прав.

Примечание: В случае признания гражданско-правового договора трудовым, началом трудовых отношений признается день фактического допуска работника к выполнению обязанностей.

При получениях судебного решения или предписания ГИТ работодатель обязан провести определённые организационные мероприятия:

1. Заключить трудовой договор с работником. Договор должен быть заключен не позднее 3 дней с момента признания отношений трудовыми.
2. Внести изменения в штатное расписание (при необходимости). При отсутствии в штатном расписание должности или специальности сотрудника необходимо ввести ее и принять на нее работника.
3. Внести запись в трудовую книжку.
4. Завести личную карточку.

Кроме того, работодателю понадобится  произвести выплаты в налоговый орган, ПФР и  ФСС. А также произвести   работнику выплаты и компенсации, предусмотренные трудовыми законодательством, например, компенсацию за отпуск.

Договор ГПХ и трудовой договор: в чем разница?

Автор статьи: Оксана Курбангалеева, генеральный директор ООО «Консалтинг Успешного Бизнеса», кандидат экономических наук.

Содержание статьи:

Привлекая к работе нового сотрудника, работодатель должен заключить с ним договор. Это может быть либо трудовой договор, либо договор гражданско-правового характера, который предусматривает выполнение работ или оказание услуг, например, договор подряда.

Трудовой договор — это соглашение, заключенное работодателем и сотрудником в письменном виде, которое устанавливает их взаимные обязанности. По соглашению работодатель обязуется дать работнику трудовое место, вовремя платить зарплату и обеспечить надлежащие условия труда, а работник обязуется добросовестно выполнять свои обязанности и соблюдать правила фирмы.

Договор гражданско-правового характера — это соглашение заказчика и исполнителя, оформленное без вступления в трудовые отношения, по которому сотрудник получает оговоренное вознаграждение за заранее определенный результат работы, выполненный внештатно. К договорам ГПХ относят договор подряда, авторский договор, договор возмездного оказания услуг.

Вывод: трудовой договор устанавливает трудовые отношения работодателя и сотрудника организации, договор ГПХ — отношения заказчика и исполнителя.

Условия договоров

Трудовая книжка и пенсионный стаж

Заключая договор ГПХ, работодатель не делает никаких записей в трудовой книжке работника. Тем не менее, период работы по договору ГПХ, предметом которого является выполнение работ или оказание услуг, включается в страховой стаж, дающий право на страховую пенсию по старости (п. 13 Правил подсчета и подтверждения страхового стажа для установления страховой пенсии, утв. Постановлением Правительства РФ от 2.10.2014 № 1015).

Продолжительность периода работы, который включается в страховой стаж, определяется по сроку действия договора ГПХ.

Кроме того, работодатель обязан перечислять в Пенсионный фонд страховые взносы, которые он начислил на вознаграждение по договору ГПХ. В результате пенсионные накопления работника, заключившего договор подряда, пополнятся так же, как и пенсионные накопления работника, который работает по трудовому договору.

Сведения о выплатах, начисленных по договору ГПХ, и о сумме страховых взносов, перечисленных в ПФР, работодатель обязан представить в пенсионный фонд в составе расчетов по страховым взносам.

Таким образом, с точки зрения будущей пенсии для работника не имеет значения, по какому договору работать — по трудовому договору или по договору ГПХ. Однако между этими договорами есть существенные различия, о которых мы и хотим рассказать.

Вывод: при работе по трудовому договору ведется трудовая книжка, при работе по договору ГПХ нет. Но работа по каждому из этих договоров включается в страховой стаж и дает право на пенсию по старости.

Трудовой и Гражданский кодекс

Если с работником заключен трудовой договор, все взаимоотношения с ним работодатель строит на основании Трудового кодекса. Иными словами, все вопросы, связанные с трудовой деятельностью, решаются согласно трудовому законодательству.

Заключая договор подряда, работодатель ориентируется только на положения Гражданского кодекса РФ.

Стороны трудового договора — это работодатель и работник, а при заключении договора подряда — заказчик (организация, физлицо) и подрядчик (физическое лицо, организация).

Трудовая функция или результат работы

Наиболее важное отличие трудового договора от договора ГПХ — предмет договора.

Предмет трудового договора — ЛИЧНОЕ выполнение работником трудовой функции в соответствии с должностной инструкцией по определенной квалификации или должности (ст. 15 ТК РФ). То есть некий продолжительный ПРОЦЕСС работы, который повторяется работником изо дня в день.

Предмет договора ГПХ — конечный РЕЗУЛЬТАТ работы или оказания услуги, который работодатель принимает в срок, установленный договором (п. 1 ст. 702 ГК РФ). Процесс выполнения работы заказчика не интересует, хотя он может проверять ход выполнения работы подрядчиком.

К установленному сроку подрядчик выполняет задание и передает результат своей работы заказчику на основании Акта выполненных работ (оказанных услуг). Этот документ — основание для выплаты подрядчику вознаграждения.

При выполнении задания подрядчик может привлекать субподрядчиков (других лиц), если в договоре не предусмотрено личное выполнение задачи. (п. 1 ст. 706 ГК РФ).

Вывод: работа по трудовому договору регулируется ТК РФ, предмет договора — личное выполнение работником трудовой функции. Работа по договору ГПХ регулируется ГК РФ, важен результат и срок выполнения работы или услуги.

Правила внутреннего трудового распорядка

Рабочий процесс каждого штатного работника должен быть согласован с режимом работы организации. Поэтому работник должен подчиняться правилам внутреннего трудового распорядка (ПВТР ст. 15, 56, 189, 190 ТК РФ). Это значит, что работник должен:

• приходить на работу и уходить с работы в установленное время: например, работать с 9 до 18;
• делать перерыв на обед и технические перерывы в установленное время;
• отдыхать в выходные и нерабочие праздничные дни.

ПВТР предусматривают, что у работника есть начальник, распоряжения которого он выполняет, и, возможно, есть подчиненные, работой которых он руководит. То есть рабочий процесс штатного работника регламентирован работодателем. В течение рабочего времени работник находится под контролем работодателя.

На лицо, которое заключило договор ГПХ, не распространяются внутренние локальные акты заказчика. Поэтому он не подчиняется внутреннему трудовому распорядку организации, а также ее должностным лицам.

Заказчик в любое время может проверить ход выполнения задания подрядчиком, но не может давать ему какие-либо обязательные указания (ст. 748 ГК РФ).

Рабочее время

Время, которое отработал сотрудник, фиксируется в Табеле учета рабочего времени. Для работников, которым установлена повременная оплата, этот документ является основанием для начисления заработной платы. Сдельщикам зарплата начисляется на основании закрытых нарядов, которые подтверждают факт выполнения определенного объема работы.

Подрядчик самостоятельно определяет режим работы, разрабатывает план выполнения задания, устанавливает ежедневный объем работы.

Заказчик не учитывает рабочее время, потраченное подрядчиком на выполнение задания, и не доплачивает подрядчику за сверхурочную работу и работу в выходные и нерабочие праздничные дни.

Вывод: при работе по ТД сотрудник подчиняется правилам внутреннего трудового распорядка организации и работает в установленное рабочее время. При работе по договору ГПХ подрядчик сам определяет рабочее время и распорядок.

Условия труда

Работодатель обязан обеспечить штатному работнику соответствующие условия труда: оборудовать рабочее место, дать необходимые инструменты, проинструктировать по технике безопасности, выдать спецодежду и спецобувь, если это необходимо, а также обеспечить необходимыми материалами (ст. 22, 56 ТК РФ).

По договору ГПХ заказчик не обязан создавать рабочее место и его оборудовать. Он не отвечает за технику безопасности и охрану труда. Об этом должен позаботиться подрядчик.

Что касается материалов, в договоре подряда определяется, должен ли заказчик обеспечить подрядчика материалами и инструментами. Если такого условия нет, подрядчик использует свои материалы и инструменты (п. 1 ст. 704 ГК РФ).

Документальное оформление

Принимая на работу сотрудника по трудовому договору, работодатель оформляет приказ о приеме на работу и оформляет личную карточку по форме № Т-2. Кроме того, ему нужно сделать запись в трудовой книжке работника.

При заключении договора ГПХ эти формальности не нужны. Достаточно только договора.

Оплата труда или вознаграждение

За свою работу сотрудник организации ежемесячно получает заработную плату, размер которой определяется трудовым договором. Зарплату нужно платить не реже двух раз в месяц. За нарушение сроков выплаты заработной платы работодатель выплачивает работнику компенсацию, исходя из 1/300 ставки рефинансирования за каждый день просрочки.

По договору ГПХ подрядчик получит вознаграждение только после выполнения всего объема работ. Поэтому когда процесс работы занимает несколько месяцев, заказчик не обязан ежемесячно делать выплаты. Если к установленному сроку работа исполнителем не закончена, то вознаграждение не выплачивается.

В то же время договором подряда может быть предусмотрено условие о выплате аванса или о поэтапной сдаче работ. В последнем случае заказчик будет оплачивать отдельные этапы, принятые им по Акту.

Вывод: при работе по ТД работодатель обеспечивает условия труда и оборудует рабочее место, ведет документы работника и дважды в месяц выплачивает зарплату. При работе по договору ГПХ работник сам оборудует свое рабочее место, документы кроме самого договора ГПХ не ведутся, возраграждение выплачивают обычно после завершения работ.

Командировка

Направить в служебную командировку работодатель может только работника, с которым у него заключен трудовой договор (ст. 166 ТК РФ). При этом за время командировки за работником будет сохраняться его должность и средний заработок. Кроме того, работодатель обязан возместить работнику расходы, связанные со служебной командировкой — расходы на проезд, расходы на проживание, суточные (ст. 168 ТК РФ).

Поездка подрядчика в рамках договора ГПХ не рассматривается как служебная командировка. Поэтому выплата суточных подрядчику за время поездки невозможна. Заказчик может компенсировать подрядчику расходы на проезд и на проживание, если это предусмотрено договором.

Бухгалтерский учет вознаграждения

Для отражения расчетов по оплате труда с работником организации используется счет 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда». По кредиту этого счета отражается зарплата и другие выплаты, начисленные работнику, а по дебету — удержанные и выплаченные суммы.

Расчеты с подрядчиком, заключившим договор ГПХ, организация должна отражать на счете 76 «Расчеты с прочими дебиторами и кредиторами».

Вывод: при работе по ТД возможны командировки, для оплаты труда используется 70 счет из плана счетов бухучета. При работе по договору ГПХ поездки не оформляются как командировки, для оплаты труда используется счет 76.

Основные отличия трудового договора и договора ГПХ

Сформируем таблицу и выделим основные признаки, которые отличают эти два договора друг от друга. Сравнение поможет определить, когда лучше заключить трудовой договор, а когда остановиться на договоре подряда.

Преимущества для работодателя и негативные последствия для работника

Штат организации и штатное расписание

Сотрудник, заключивший трудовой договор, работает в должности, которая указана в штатном расписании (ст. 57 ТК РФ). Таким образом, количество работников, с которыми работодатель может заключить трудовой договор, ограничивается штатным расписанием. Это ограничение действует в случае, когда штатное расписание организации или учреждения утверждается вышестоящим органом, и работодатель не может его изменить.

Заключать договор ГПХ работодатель может и с теми работниками, должность которых в штатном расписании не предусмотрена. А это значит, что работодатель может принять на работу неограниченное количество внештатных работников.

Отказ в заключении договора

Поскольку граждане и юридические лица свободны в заключении договоров (ст. 421 ГК РФ), то при заключении договора ГПХ работодатель может отказать любому претенденту, не объясняя причин отказа. Например, организация не хочет брать на работу лиц кавказской национальности, лиц старше 50 лет или иногородних граждан без регистрации.

При заключении трудового договора работодатель не может отказать соискателю, не имея на то соответствующего обоснования (ст. 64 ТК РФ). Трудовое законодательство не отсеивает кандидатов на вакантную должность в зависимости от пола, расы, цвета, кожи, национальности, языка, происхождения, социального и должностного положения, места жительства, а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников.

Вывод: работодатель может принять по ТД ограниченное число работников, для отказа в приему нужны соответствующие закону обоснования. По договору ГПХ заказчик может принять неограниченное число сотрудников и отказывать соискателям без объяснения причин.

Срок действия договора

Договор ГПХ всегда заключается на определенный период — на период выполнения работ или оказания услуг (ст. 708, 783 ГК РФ).

Трудовой же договор, как правило, заключается на неопределенный срок (ст. 58 ТК РФ). А это значит, что избавиться от ненужного работника, работодателю будет не так-то просто. Предупредить о предстоящем сокращении его необходимо не менее чем за 2 месяца до увольнения. В противном случае работодателю придется платить за пропущенное время. Кроме того, работодателю придется выплачивать сотруднику выходное пособие и компенсацию на период трудоустройства, которые с точки зрения бизнеса — пустая трата денег.

Трудовой кодекс предоставляет возможность заключить с работником срочный трудовой договор (ст. 58 ТК РФ). Но только в случаях, перечисленных в статье 59 ТК РФ. Перечень этих случаев ограничен и не всегда учитывает интересы работодателя.

Ответственность за плохую работу и ущерб, причиненный организации

За неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей работодатель может привлечь работника только к дисциплинарной ответственности (ст. 192 ТК РФ).

Кроме того, работодатель может привлечь работника к материальной ответственности и взыскать прямой действительный ущерб, причиненный работодателю (ст. 238 ТК РФ). При этом материальная ответственность работника ограничена его средним месячным заработком (ст. 241 ТК РФ). Для того, чтобы обязать работника возмещать ущерб в полном размере, с ним необходимо заключить договор о полной материальной ответственности (ст. 244 ТК РФ). Но подобные договора можно заключать только с теми работниками, которые перечислены в Перечне, утвержденном Постановлением Минтруда РФ от 31.12.2002 № 85.

При заключении договора ГПХ за нарушение сроков выполнения работ с подрядчика может взыскиваться неустойка в виде штрафа или пеней. А в случае причинения ущерба имуществу заказчика подрядчик должен возместить убытки в полном объеме (п. 2 ст. 15 ГК РФ).

Кроме того, в отличие от трудового договора, по договорам подряда или возмездного оказания услуг исполнитель несет риск случайной гибели или случайного повреждения результата выполненной работы до ее приемки заказчиком.

Вывод: чаще всего ТД заключается бессрочно, а за провинности работодатель может привлечь работника к дисциплинарной ответственности или взыскать ущерб в рамках среднего месячного заработка. Договор ГПХ заключается на конкретный период, за ущерб или срыв сроков с подрядчика могут взыскать штраф и заставить возмещать убытки в полном объеме.

Страховые взносы в ФСС РФ

При заключении трудового договора работодатель обязан уплачивать страховые взносы в Фонд социального страхования, в Пенсионный фонд, в Фонд обязательного медицинского страхования. Страховые взносы начисляются на суммы, которые работодатель выплачивает этим работникам.

На выплаты по договору ГПХ работодатель должен начислять страховые взносы только в ПФР и в ФОМС. Следовательно, у работодателя есть возможность сэкономить на уплате страховых взносов в ФСС.

Ежегодный оплачиваемый отпуск

Сотрудникам, с которыми заключен трудовой договор, предоставляется ежегодный оплачиваемый отпуск, минимальная продолжительность которого составляет 28 календарных дней. Если трудовой договор заключен на срок, не превышающий два месяца, то за каждый отработанный месяц работнику предоставляется 2 рабочих дня оплачиваемого отпуска.

В гражданском законодательстве для работников по договору ГПХ оплата отпусков не предусмотрена.

Учебный отпуск

Если работник, заключивший трудовой договор, учится заочно, то работодатель должен предоставлять ему учебные отпуска и выплачивать отпускные за период учебного отпуска. Работая по договору ГПХ, сотрудник-заочник не может получить оплачиваемый учебный отпуск, поскольку ГК РФ не предусматривает подобной гарантии. Не может он рассчитывать, в отличие от штатного работника, и на оплату один раз в году проезда к месту заочной учебы и обратно.

Вывод: по ТД работодатель платит страховые взносы в ПФР, ФОМС, ФСС, при договоре ГПХ — только в ПФР и ФОМС. При ТД положен ежегодный оплачиваемый отпуск и учебный отпуск, при договоре ГПХ их нет.

Дополнительные выплаты

Помимо заработной платы работодатель может делать своим работникам дополнительные выплаты, которые предусмотрены коллективным договором, трудовым договором или другим локальным нормативным актом организации. Например:

• выплачивать материальную помощь;
• компенсировать стоимость путевок в санаторно-курортные и оздоровительные организации на территории РФ для работника и членов его семьи;
• оплачивать лечение и медицинское обслуживание своих работников, их супругов, родителей и детей, а также возмещать расходы на приобретение медикаментов;
• направлять взносы на пополнение накопительной части трудовой пенсии в размере взносов, перечисленных работником;
• компенсировать расходы на уплату процентов по договорам кредита и займа, направленным на приобретение или строительство жилья;
• заключать в пользу работников договора добровольного медицинского страхования и т.д.

Подрядчикам, заключившим договор ГПХ, подобные выплаты не полагаются.

Кроме того, в отличие от работодателей, заказчик не предоставляет исполнителю имущественный вычет при покупке или строительстве жилья (п. 3 ст. 220 НК РФ), а также социальный вычет в сумме пенсионных взносов, уплаченных подрядчиком негосударственному пенсионному фонду по договору негосударственного пенсионного обеспечения (ст. 219 НК РФ).

Пособие по временной нетрудоспособности и другие социальные пособия

При заключении трудового договора сотрудники становятся лицами, застрахованными на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством (подп. 1 п. 1 ст. 2 Федерального закона от 29.12.2006 № 255-ФЗ).

Это значит, что в случае болезни или травмы, которую получил работник, ему будет выплачено пособие по временной нетрудоспособности за все время болезни.

Кроме того, за счет средств ФСС РФ штатному работнику оплатят и период временной нетрудоспособности (ст. 5 Закона № 255-ФЗ), связанной:

• с уходом за заболевшим ребенком или другим членом семьи,
• с карантином работника или его ребенка в возрасте до 7 лет,
• с долечиванием в санаторно-курортном учреждение после стационара,
• с протезированием в стационарно-ортопедическом предприятии.

Если работница, заключившая трудовой договор, задумает родить ребенка, она получит от работодателя и пособие по беременности и родам, и единовременное пособие при рождении ребенка, и пособие на период отпуска по уходу за ребенком до 1,5 лет. Размер социальных пособий работодатель будет определять, исходя из среднего заработка работника.

При заключении договора ГПХ работодатель выплачивать эти пособия не должен. Оформлять их придется через органы социальной защиты. Выплата будет осуществляться в минимальном размере вне зависимости от размера заработка.

Вывод: по ТД возможны дополнительные выплаты и материальная помощь, социальные пособия по болезни, уходу за ребенком и пр. По договору ГПХ этих благ нет.

Средний заработок

Суммы, которые выплачиваются по договору ГПХ, не учитываются при расчете среднего заработка (ст. 139 ТК РФ). Следовательно, в дальнейшем, когда исполнитель заключает трудовой договор с работодателем, эти суммы не будут влиять на средний заработок.

Напомним, что при расчете социальных пособий учитывается вознаграждение работника за предыдущие два года, на которое были начислены страховые взносы в ФСС РФ. Поскольку на выплаты по договору ГПХ страховые взносы в ФСС РФ не начисляются, при расчете среднего заработка эти выплаты учитываться не будут. А значит, сумма пособия по временной нетрудоспособности, по беременности и родам, по уходу за ребенком у работника будет меньше, чем у его коллег.

Несчастный случай на производстве

Если при выполнении работы по договору ГПХ исполнитель получит травму в результате несчастного случая, он вряд ли сможет получить пособие по временной нетрудоспособности от работодателя. Поскольку работодатель имеет право не включать в договор положение о страховании исполнителя от несчастного случая на производстве.

В отношении штатных работников такой возможности у работодателя нет. Все сотрудники, с которыми заключен трудовой договор, автоматически попадают под социальное страхование от несчастного случая, что дает им право на социальное обеспечение при наступлении страхового случая.

Вывод: доходы по ТД учитываются при расчете среднего заработка, доходы по договору ГПХ — нет. При несчастном случае во время выполнения работы по ТД работник получит пособие, при договоре ГПХ — нет, если это специально не предусмотрено договором.

Переквалификация договоров ГПХ в трудовые договора

Работодателю, который заключает с работником договор подряда вместо трудового договора, нужно иметь в виду, что трудовое законодательство стоит на страже интересов работника. Если судом установлено, что договор ГПХ фактически регулирует трудовые отношения между работником и работодателем, к этим отношениям будут применяться положения трудового законодательства и иных актов, которые содержат нормы трудового права. Об этом говорится в статье 11 ТК РФ.

Следовательно, само по себе наименование договора не может служить достаточным основанием для отнесения его к трудовым или гражданско-правовым договорам. Основное значение имеет содержание договора.

Если судебное решение подтвердит наличие трудовых отношений, работодатель обязан оформить с работником трудовой договор (п. 8 Постановления Пленума ВАС РФ от 17.03.2004 № 2). Датой начала трудовых отношений между работником и работодателем будет считаться день вступления в силу гражданско-правового договора. Порядок переквалификации договора ГПХ в трудовой договор регулируется статьей 19.1 ТК РФ. Договор может быть переквалифицирован:

• заказчиком на основании письменного заявления исполнителя;
• заказчиком на основании не обжалованного предписания инспектора труда;
• судом по обращению исполнителя;
• судом по материалам государственной инспекции труда и иных уполномоченных органов.

Следовательно, работодателю придется оплачивать работнику периоды временной нетрудоспособности, предоставить ежегодный оплачиваемый отпуск и доплатить страховые взносы.

Кто же может обратиться в суд с заявлением о переквалификации договора подряда в трудовой договор?

Вывод: на суть договора влияет не название, а содержание. Договор ГПХ можно переквалифицировать в трудовой по решению суда. Иск может инициировать налоговая, трудовая инспекция, ФСС или сам работник.

Иски налоговых органов

Прежде всего, сделать это могут налоговые органы. Именно налоговая служба с 2017 года контролирует поступление страховых взносов, кроме того переквалификация договора может привести к доначислению налогов. В иных случаях обращаться в суд для изменения юридической квалификации сделки им нет никакого смысла.

Как правило, налоговики обращаются в суд, когда организация заключает договор ГПХ с индивидуальным предпринимателем. Дело в том, что индивидуальные предприниматели самостоятельно уплачивают НДФЛ (ст. 227 НК РФ), а в случае использования специальных налоговых режимов предприниматели сами рассчитывают и перечисляют в бюджет единый «упрощенный» налог или ЕНВД. С доходов лиц, с которыми заключен трудовой договор, работодатель обязан удерживать НДФЛ и перечислять его в бюджет.

Недобросовестные работодатели для уменьшения платежей по НДФЛ применяют такую схему. Они предлагают работникам зарегистрироваться в качестве индивидуальных предпринимателей, перейти на упрощенку, и заключают с ними договор ГПХ (постановление ФАС Западно-Сибирского округа от 27.04.2011 по делу № А27-64522010). Чтобы доначислить НДФЛ, налоговые органы обращаются с исками в суд о признании договора подряда, заключенного с индивидуальным предпринимателем, трудовым договором с физическим лицом.

Отстоять свою позицию работодателю удается, только если работник в суде заявит о своих намерениях заключить с организацией договор гражданско-правового характера, а не трудовой договор (постановление Двадцатого арбитражного апелляционного суда от 14.10.2010 по делу N А09-4208/2010). Поскольку граждане имеют свободную возможность распорядиться своими способностями к труду относительно порядка оформления соответствующих отношений, они вправе самостоятельно решать заключать им трудовой договор или оформить договор гражданско-правового характера.

Есть и другие примеры судебных решений, когда налоговики не смогли добиться переквалификации договора ГПХ в трудовой договор. Не помогли им и те аргументы, которые они выдвигали в защиту своей позиции. Например:

• Работы или услуги, предусмотренные договором ГПХ, могут выполняться штатными работниками в соответствии с их трудовыми функциями (постановление ФАС Московского округа от 30.06.2008 по делу № А40-61103/07-107-354).
• Организация неоднократно заключает договор ГПХ с одним и тем же лицом на один и тот же срок на один и тот же вид работ или услуг (постановление ФАС Северо-Западного округа от 24.11.2008 № А42-7515/2007).
• Исполнители по договору ГПХ затем включаются в штат организации (постановление ФАС Северо-Западного округа по делу № А42-7515/2007).

Стоит иметь в виду, что единичные обстоятельства, нехарактерные для гражданско-правового договора, еще не доказывают его трудовой характер. Однако в большинстве случаев налоговые органы оказываются победителями в споре с работодателем о юридическом характере договора. И наличие у физического лица статуса индивидуального предпринимателя суды, как правило, не принимают во внимание. Какие же аргументы, свидетельствующие о наличии трудовых отношений с физическими лицами, являются решающими в таких спорах?

Ярким примером является постановление ФАС Северо-Западного округа от 09.11.2010 по делу N А66-2676/2010. Суд пришел к выводу, что договоры, заключенные работодателем, являются не гражданско-правовыми, а трудовыми, поскольку в договорах предусмотрено исполнение конкретных должностных обязанностей (водителя, электрослесаря, оператора-кассира) лично в течение длительного срока с получением за это вознаграждения в фиксированном размере два раза в месяц, а также материальная ответственность; указано на обязанность физических лиц соблюдать правила внутреннего распорядка, правила по охране труда, технике безопасности и пожарной безопасности и пр. 

Итак, основанием для признания договора ГПХ трудовым договором могут служить следующие аргументы.

1. Обязанность соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, придерживаться графика работы, выполнять распоряжения работодателя (постановления ФАС Западно-Сибирского округа от 27.04.2011 по делу N А27-6452/2010, ФАС Западно-Сибирского округа от 24.03.2011 по делу N А03-1259/2010 (Определением ВАС РФ от 11.08.2011 N ВАС-9131/11 отказано в передаче данного дела в Президиум ВАС РФ)).
2. Выплата заработной платы на постоянной основе в совокупности с другими обстоятельствами дела (постановление ФАС Западно-Сибирского округа от 27.04.2011 по делу N А27-6452/2010).
3. Исполнение физическим лицом конкретных должностных обязанностей на длительный срок (постановление ФАС Западно-Сибирского округа от 27.04.2011 по делу N А27-6452/2010).
4. Материальная ответственность, возложенная на исполнителя по договору ГПХ (постановление ФАС Восточно-Сибирского округа от 24.11.2010 по делу N А33-15600/2009).
5. Обустройство заказчиком рабочего места для исполнителя, предоставление ему для выполнения работ или оказания услуг оборудования, спецодежды, мобильной связи, ККТ (постановление ФАС Западно-Сибирского округа от 27.04.2011 по делу N А27-6452/2010, ФАС Восточно-Сибирского округа от 24.11.2010 по делу N А33-15600/2009).

Иски контролирующих органов

Недовольный сотрудник может пожаловаться на работодателя в государственную инспекцию труда (ГИТ). Инспекция узнает о недобросовестных работодателях не только из жалоб сотрудников, но и от прокуратуры, полиции, налоговой или фондов. Если ГИТ выяснит, что работодатель прикрывает трудовые отношения договором подряда — выдаст предписание об устранении нарушений. Работодателю придется делать то, что скажут, или обжаловать предписание в суде. Не стоит идти в суд, когда действительно были нарушения. Если суд сомневается в характере отношений — трактует их в пользу трудовых (ч. 3 ст. 19.1 ТК РФ).

Направить в суд иск о пересмотре характера договора, заключенного между физическим лицом и организацией, может и Фонд социального страхования. Его интерес связан с обязанностью работодателя доначислить страховые взносы на случай временной нетрудоспособности, травмы или материнства. Вознаграждение по договору ГПХ не облагается страховыми взносами, а также взносами на страхование от несчастных случаев на производстве и профзаболеваний.

Обратите внимание! Фонд социального страхования направлял своим территориальным органам для использования в практической работе Рекомендации по разграничению трудового договора и гражданско-правовых договоров (письмо ФСС от 20.05.1997 № 051/160-97). Эти рекомендации сохраняют свою актуальность и сегодня.

В последнее время ФСС все реже удается переквалифицировать договора ГПХ в трудовые договора. Это связано с тем, что они проявляют повышенную бдительность и пытаются переквалифицировать договор даже в случаях, когда трудовых отношений между заказчиком и исполнителем нет.

• Постановление Арбитражного суда Западно-Сибирского округа от 19.09.2017 № Ф04-3624/2017 по делу № А27-516/2017;
• Постановление Арбитражного суда Московского округа от 28.06.2016 № Ф05-8402/2016 по делу № А40-192953/2015;
• Постановление Десятого арбитражного апелляционного суда от 05.09.2017 № 10АП-10455/2017 по делу № А41-52996/16.

Важно ответственно и грамотно составлять договор. Любая ошибка и нарушение увеличивают вероятность победы ФСС в судебном споре.

Одно из недавних решений в пользу ФСС — Определение ВС РФ от 10.10.2016 № 309-КГ16-12092. Верховный Суд установил, что заключенные между организацией и физлицами договоры оформлены на выполнение постоянной, а не разовой работы. В договоре не указан конкретный объем работ и между сторонами сложились длительные отношения, так как договоры заключались с одними и теми же лицами регулярно  в течение нескольких лет. Кроме того, компания обеспечила исполнителей оборудованием, инвентарем и рабочим местом, а выполняемые ими работы предполагали конкретную должность и профессию, оплата труда была фиксирована и выплачивалась каждый месяц. По мнению суда эти обстоятельства доказывают, что выплата по договорам ГПХ являлась скрытой формы заработной платы.

Однако, в другом подобном случае ФАС Центрального округа признал решение ФСС РФ о доначислении страховых взносов по договорам подряда неправомерным. Поскольку договор подряда не содержал условий, обязывающих исполнителей соблюдать режим работы и отдыха, подчиняться распоряжениям организации. В них не предусмотрена выплата сумм по временной нетрудоспособности и травматизму, а также предоставление иных социальных гарантий.

Следовательно, переквалифицировать эти договора подряда в трудовые договора нельзя. Поэтому начисление страховых взносов на выплаты по этим договорам неправомерно (постановление от 25.04.2012 № А14-4895/2011).

Иски работников

Бывают случаи, когда в переквалификации договоров ГПХ в трудовые договора заинтересованы сами работники. В этом случае риск переквалификации существенно возрастает, поскольку работники хотят получить социальные гарантии в соответствии с ТК РФ. Недовольный сотрудник может попросить вас переквалифицировать договор самостоятельно, а если вы откажете пожаловаться в трудовую инспекцию или подать иск в суд.

Каждый судебный иск имеет свои особенности, поэтому судьи принимают решения как в пользу граждан, так и в пользу работодателей. В приведенных ниже решениях договор подряда был переквалифицирован в трудовой договор:

• Определение Верховного Суда РФ от 17.08.2015 № 41-КГ15-14, от 28.11.2016 № 41-КГ16-35
• Определение Верховного Суда РФ от 25.09.2017 № 66-КГ17-10.
• Апелляционное определение Тверского областного суда от 14.06.2012 N 33-1839
• Определение Пермского краевого суда от 29.05.2012 по делу N 33-4722-2012
• Апелляционное определение Мурманского областного суда от 16.05.2012 по делу N 33-1154

Стоит иметь в виду: если у суда возникнут неразрешимые сомнения о характере отношений работодателя и сотрудника, возникших на основании ГПД, их истолкуют в пользу наличия трудовых отношений и переквалифицируют договор. Это дает работнику огромное преимущество в судебном споре. Одно из последних решений, на которое нужно ориентироваться работодателям — Определение Верховного Суда РФ от 5 февраля 2018 г. N 34-КГ17-10.

Нередко встречаются случаи, когда суды выносят положительные для работодателей решения. Например, Верховный суд Республики Башкортостан не признал наличия трудовых отношений между гражданином Н. и индивидуальным предпринимателем (Определение Верховного суда Республики Башкортостан от 21.06.2012 по делу N 33-6871/2012).

Гражданин Н. выполнял только разовые поручения индивидуального предпринимателя, за что и получал разовую оплату. Приказ о приеме на работу не издавался, а гражданин Н. не требовал ознакомить его с этим приказом. Правила внутреннего трудового распорядка гражданин Н. не соблюдал. Индивидуальный предприниматель не принимал на себя обязательств по обеспечению условий труда.

Аналогичные судебные решения:

• Апелляционное определение Магаданского областного суда от 28.11.2017 № 33-768/2017 по делу № 2-2244/2017;
• Определение Свердловского областного суда от 14.06.2012 по делу N 33-7094/2012;
• Определение Самарского областного суда от 06.06.2012 по делу N 33-5209;
• Апелляционное определение Московского областного суда от 29.03.2017 по делу № 33-9566/2017;
• Апелляционное определение Хабаровского краевого суда от 13.07.2017 по делу № 33-5236/2017.

Бывают ситуации, когда работодатель сам обращается в суд для защиты своих интересов и для признания договора, заключенного с физическим лицом, договором гражданско-правового характера, а не трудовым договором.

Примером такого судебного разбирательства является Апелляционное определение Суда Ханты-Мансийского автономного округа — Югры от 24.07.2012 по делу N 33-2798/2012 между ООО «Эко-Сервис» и гражданином Н.

По договору, заключенному сторонами, гражданин Н. должен был установить узлы учета тепловой энергии, горячего и холодного водоснабжения. В связи с невыполнением взятых на себя гражданином Н. обязательств организация вынуждена была обратиться к другим подрядчикам.

По мнению суда, признавать договор трудовым нет никаких оснований. Поскольку гражданин Н. не писал заявление о приеме на работу или об увольнении, он не был ознакомлен с правилами внутреннего трудового распорядка организации, выполнял работу дома и на объектах организации. Трудовую книжку гражданин не представлял. Организация не издавала приказ о приеме на работу, должность, указанная в договоре, отсутствует в штатном расписании организации.

Поэтому договор между организацией и гражданином Н. был признан договором подряда.

Анализируя судебные решения можно сделать вывод — договор подряда невозможно признать трудовым договором, если отношения между сторонами договора не содержат признаков трудовых отношений или содержат их единичные признаки.

Чтобы избежать спорных ситуаций, работодателю нужно правильно формулировать условия договора подряда и правильно строить отношения с исполнителем. В тексте договора не должно быть условий, которые могут привлечь ненужное внимание проверяющих. А в целях профилактики компаниям стоит провести экспертизу уже имеющихся договоров ГПХ на предмет признаков трудового договора.

Заключенный гражданско-правовой договор может быть признан трудовым со всеми вытекающими особенностями и выплатами.

01 декабря 2017

627

В правоприменительной практике нередки случаи, когда юридическое лицо или  индивидуальный предприниматель заключает с физическим лицом гражданско-правовую сделку, например, договор подряда на выполнение каких-либо работ или договор возмездного оказания услуг.

Но, как правило, в большинстве случаев юридические лица (организации) или индивидуальные предприниматели стремятся указать в таком гражданско-правовом договоре в своих интересах определенные условия, которые подпадают под трудовые отношения. Например, указывают, что исполнитель должен оказывать свои услуги или проводить по договору подряда работу в определенное время, к примеру, с 8.00 до 17.00, соблюдать дисциплину труда, принятую на предприятии, выполнять принятые в организации (у юридического лица) внутренние локально-нормативные документы, а также прописывают в данных договорах условия, содержащие указание на выплату заработной платы.

Все это может быть признано выполнением исполнителем трудовых обязанностей по гражданско-правовому договору с организацией или индивидуальным предпринимателем.

Между тем, стоит отметить, что в силу статьи 15 Трудового кодекса РФ заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения между работником и работодателем, не допускается.

Для большей наглядности отразим некоторые особенности, позволяющие отличить трудовой договор от гражданско-правового договора.

По гражданско-правовому договору гражданину не предоставляется весь спектр гарантий и компенсаций, предусмотренных Трудовым кодексом РФ.

Оплата по гражданско-правовому договору может быть произведена в меньшем размере или не произведена совсем в зависимости от того, принял ли заказчик выполненные услуги и в каком объеме. При этом срок оплаты зависит только от условий договора.

Гражданско-правовой договор заключается на определенный срок.

В случае заключения гражданско-правового договора не остается документального подтверждения трудового стажа исполнителя.

Заказчик не оплачивает обязательные взносы во внебюджетные фонды, а исполнителю не оплачивается период нетрудоспособности.

В гражданско-правовом договоре отражается вид и объем определенной услуги.

Ответственность по охране труда, безопасные условия при выполнении работ или услуг по гражданско-правовому договору возлагается на исполнителя.

Отсутствует ответственность за нарушение трудового законодательства РФ.

Соответственно, наличие заключенного гражданско-правового договора с исполнителем снижает ответственность организации или индивидуального предпринимателя в случае наступления несчастного случая при выполнении исполнителем своих обязанностей.

В отличие от гражданско-правовых договоров спецификой трудового договора являются принятие на себя работы по определенной должности, профессии или трудовой функции, выполнение работы с подчинением внутреннему трудовому распорядку, обязанность работодателя предоставить надлежащие условия труда и выплачивать заработную плату, предоставлять обязательный ежегодный оплачиваемый отпуск и иные гарантии и компенсации, предусмотренные как трудовым законодательством РФ, так и принятыми у работодателя внутренними локально-нормативными актами (например, приказами, положениями, коллективным договором, уставом).

Работодатель может самостоятельно признать гражданско-правовой договор трудовым на основании заявления исполнителя или по предписанию государственной инспекции труда. Но если отношения по гражданско-правовому договору уже прекращены, признать их трудовыми вправе только суд.

Конечно, если организация в лице ее руководителя не согласится по заявлению исполнителя признать факт исполнения трудовых отношений или исполнитель не будет обращаться в органы трудовой инспекции, то также необходимо будет обращаться в суд.

Таким образом, если Вы столкнулись с данной ситуацией и Ваш заказчик по заключенному с Вами гражданско-правовому договору требует по сути исполнения трудовых отношений (по признакам, которые мы перечислили выше), то смело принимайте меры для признания гражданско-правового договора трудовым.

(PDF) Выбор между гражданско-правовым и трудовым договором

Информационные системы бухгалтерского учета и управления

676 Vol. 17, No. 4

Димитриу Р. (2015) «Трудовой договор, замаскированный под гражданско-правовой», Studii si

Cercetari Juridice, vol. 60: 73-91

Георге, М. (2013) Рассмотрение относительной ла prestarea disimulata a muncii —

situatii, cauze, efecte, propuneri [Соображения относительно скрытой работы

— ситуации, причины, следствия, предложения], Dreptul , нет.12: 222-239

МОТ (2013) Регулирование трудовых отношений в Европе: Руководство к

Рекомендации № 198

Panainte, S. (2017) Dreptul Individual al muncii [Закон о индивидуальном труде],

Hamangiu Publishing House, Bucharest

Rotaru, F. & Cristescu, S. (2011) Litigii de muncă. Jurisprudenţa relatedă a

Curţii de Apel Bucureşti pe semestrul II 2010 [Трудовые споры. Применимое

прецедентное право Апелляционного суда Бухареста за второй семестр 2010 года],

Издательство Hamangiu

(Rosioru, 2012) Меняющееся понятие подчинения, https: // mta-

pte.ajk.pte.hu/downloads/felicia_rosioru.pdf [доступ в Интернете: 12 марта 2018 г.]

Stătescu, C. & Bîrsan, C. (1981) Tratat de drept civil [Трактат о гражданском праве],

Academiei Publishing Дом

Штефэнеску, IT (2017) Tratat teoretic și Practic de dreptul muncii [Теоретический

и Практический трактат по гражданскому праву], Universul juridic Publishing House

Ticlea, A. (2015) Tratat de dreptul muncii [Трактат о трудовом праве], Universul

jur. Издательство

Законодательство

Решение Высокого кассационного суда № 37/2016, опубликовано в Официальном вестнике Румынии

, Часть I, №114 от 10 февраля 2016 г.

Решение Высокого кассационного суда № 5/2014, опубликовано в

Официальном вестнике Румынии, Часть I, № 686 от 19 сентября 2014 года.

Налоговый кодекс — Закон №. 227/2015, опубликовано в Официальном вестнике Румынии, часть

I, № 688 от 19 сентября 2015 г.)

Постановление правительства о чрезвычайном положении № 53/2017, опубликовано в Официальном вестнике

Румынии, часть I, № 633 от 7 августа 2017 г.

Постановление правительства о чрезвычайном положении №79/2017, опубликовано в Официальном вестнике

№ 885 от 10 ноября 2017 г.

Постановление Правительства № 488/2017 об утверждении Положения

об организации и функционировании инспекции труда, опубликованном в

Официальном вестнике Румынии, Часть I, № 594 от 25 июля 2017 г.

Закон о социальном диалоге №. 62/2011, перепечатано в Официальном вестнике Румынии,

Часть I, № 625 от 31 августа 2012 г.

ГРАЖДАНСКИЙ ДОГОВОР И ТРУДОВЫЙ ДОГОВОР

Контракт — это соглашение между двумя или более сторонами, между которыми определены, установлены или прекращены их права и обязанности.

В болгарском законодательстве есть два типа договоров — трудовые и гражданские. В чем их сходство и различие? Что лучше для работника, а кто для работодателя? Давайте рассмотрим оба варианта и решим, кого выбрать.

Первое и наиболее существенное отличие заключается в том, что трудовой договор находится в сфере действия Закона о труде, который имеет положения в Трудовом кодексе, тогда как в гражданско-правовых договорах они подпадают под действие Закона о облигациях и не могут воспользоваться правом на отпуск. , льготы, защита при прекращении совместных отношений и др.

Еще одно важное отличие заключается в том, что трудовые договоры заключаются между работником и работодателем для предоставления и реализации рабочей силы, а в случае гражданско-правового договора — это выполнение конкретной задачи и точный срок выполнения. чтобы увидеть достигнутые результаты.

В трудовых договорах четко определены условия труда, упомянутые и оговоренные в трудовом договоре между сторонами, как место / место рабочего процесса /, продолжительность рабочего процесса / в днях и часах /, количество основной и дополнительный ежегодный отпуск другие статьи.Пока эти гражданские права и обязанности между работником и работодателем отсутствуют в гражданско-правовом договоре. Только человек определяет продолжительность рабочего процесса и место его выполнения.

Следующее существенное различие между двумя контрактами состоит в том, что по трудовому договору работник несет материальную ответственность за услуги или материалы, с которыми он работает, поскольку гражданское лицо не имеет этих условий и не подлежит дисциплинарным взысканиям.

Еще одним отличием является выплата суммы вознаграждения, которая является обязательной оговоркой в ​​обоих договорах.Но в труде он носит циклический характер, а в гражданском он выполняет точно возложенную на него задачу.

Последнее, но не менее важное различие между двумя документами заключается в том, что есть законодательное положение о том, что трудовой договор о работнике должен быть зарегистрирован в реестре Национального агентства по доходам / Национального агентства по доходам / в течение трех дней с момента начала работы. отношения между ними. Хотя эта регистрация не является обязательной в гражданско-правовых договорах.

Просто выберите подходящий из двух вариантов.

Мы в S&H поможем вам и дадим лучший совет! Пожалуйста свяжитесь с нами.

Мой работодатель говорит, что я независимый подрядчик. Что это значит?

Независимый подрядчик против сотрудника

Независимые подрядчики предоставляют товары или услуги в соответствии с условиями контракта, который они заключили с работодателем. Независимые подрядчики не являются сотрудниками, и поэтому на них не распространяется действие большинства федеральных законов о занятости.Они не защищены от дискриминации при приеме на работу в соответствии с разделом VII и не имеют права на отпуск в соответствии с Законом о семейном отпуске по болезни. В соответствии с Законом о справедливых трудовых стандартах работодатели не обязаны оплачивать независимым подрядчикам сверхурочные или предоставлять жилье для инвалидов в соответствии с Законом об американцах с ограниченными возможностями. Работодатель также не несет ответственности за выплаты независимому подрядчику по безработице или компенсационные пособия работнику и не обязан предоставлять независимому подрядчику пенсию или другие пособия по трудоустройству.Кроме того, работодателю не нужно платить налог на оплату труда независимого подрядчика.

Ваш работодатель не может просто назвать вас независимым подрядчиком, чтобы избежать требований законодательства штата и штата — если характеристики вашей работы напоминают характеристики сотрудника, то ваш работодатель должен относиться к вам как к сотруднику. Работа независимого подрядчика отличается независимостью. Вы можете быть независимым подрядчиком, если:

• Вы получаете зарплату в рамках проекта вместо почасовой, еженедельной или ежемесячной заработной платы;
• Вы предоставляете свои собственные инструменты, оборудование или материалы;
• Вы можете выполнять услуги или работать для других клиентов;
• Вы можете работать за пределами предприятия и не обязаны работать в установленные часы;
• Вы можете передать часть работы другим подрядчикам; и
• Вы можете завершить проект по своему усмотрению и не получаете конкретных инструкций от работодателя.

Как видите, работодатели предпочитают независимых подрядчиков сотрудникам по многим причинам. Поэтому неудивительно, что некоторые сотрудники ошибочно классифицируются как независимые подрядчики. Суды и федеральные агентства используют несколько тестов, чтобы определить, действительно ли независимый подрядчик является наемным работником, и стандарты различаются в зависимости от запрашиваемых трудовых прав. Примеры работников, которых часто неправильно классифицируют, включают водителей грузовиков, строителей, велосипедистов и инженеров высоких технологий.

Как независимый подрядчик вы имеете право попросить агентство штата или федеральное агентство пересмотреть ваш статус занятости. Если вы считаете, что, возможно, являетесь сотрудником, и у вас возникли проблемы с работодателем в отношении вашей заработной платы или рабочего времени, щелкните здесь. Если вы сталкиваетесь с дискриминацией и хотите узнать, являетесь ли вы сотрудником согласно Закону об американцах с ограниченными возможностями или Разделу VII, пожалуйста, свяжитесь с ближайшим к вам местным офисом EEOC.

Закон о заработной плате и часах

Независимые подрядчики не считаются «наемными работниками» в соответствии с Законом о справедливых трудовых стандартах и, следовательно, не подпадают под его положения о заработной плате и часах.Как правило, заработная плата независимого подрядчика устанавливается в соответствии с его или ее контрактом с работодателем. Эти контракты часто устанавливают крайний срок для завершения работы, но не содержат установленных часов, когда подрядчик должен работать на рабочем месте работодателя. Такая гибкость — один из отличительных признаков отношений с независимым подрядчиком.

Право на организацию

Как независимый подрядчик, условия выполняемых вами работ изложены в контракте между вами и работодателем.Даже если вы не считаются «работником» в соответствии с федеральным трудовым законодательством, вы все равно можете вступить в профсоюз. Однако вы должны иметь в виду, что на единицу независимых подрядчиков не распространяются те же привилегии и меры защиты, что и на обычную организацию, ведущую переговоры профсоюзов. Например, работодатель не обязан вести переговоры с профсоюзом относительно условий контракта для независимого подрядчика, как он должен вести переговоры по вопросам, затрагивающим его штатных сотрудников. Кроме того, объявивший забастовку независимый подрядчик не будет защищен от репрессалий работодателя в соответствии с Законом о национальных трудовых отношениях.

Несмотря на эти ограничения, вступление в профсоюз в качестве независимого подрядчика может принести много полезных преимуществ и ресурсов. Местные жители могут помочь вам получить медицинскую страховку и страхование оборудования, посоветовать вам условия контракта, а также помочь найти и обеспечить работу. Профсоюз также может бороться за ваши законодательные интересы и предоставлять образовательные программы. Одним из успешных примеров независимого подрядчика является Гильдия Фрилансеров, активная группа независимых писателей и журналистов, которые организовались как часть более крупной Гильдии работников СМИ Тихого океана, местного представительства CWA.Еще один замечательный пример — WashTech (Вашингтонский альянс технологических работников), местный офис CWA, созданный контрактными сотрудниками Microsoft в 1998 году.

Для получения дополнительной информации о присоединении к CWA в качестве независимого подрядчика щелкните здесь, чтобы связаться с профсоюзным организатором.

Права на интеллектуальную собственность

Творческие произведения, такие как песни, статьи и произведения искусства, защищены законом об авторском праве. Согласно Закону об авторском праве 1976 г., независимый подрядчик, создавший произведение для работодателя, владеет правами на это произведение, за исключением ограниченных обстоятельств.Работодатель, заказавший работу, автоматически получает права только в том случае, если работа квалифицируется как «работа, сделанная по найму» в соответствии с Законом, и стороны подписали письменное соглашение, в котором указывается, что заказавший работу работодатель является автором работы. Чтобы квалифицироваться как «работа, сделанная по найму» в соответствии с Законом, она должна относиться к одной из следующих девяти категорий: (1) вклад в коллективную работу, (2) часть кино- или аудиовизуального произведения, (3) перевод, (4) дополнительная работа, (5) сборник, (6) учебный текст, (7) тест, (8) материал для ответов на тест, или (9) атлас.

Права собственности на заказанные работы автоматически принадлежат независимому подрядчику, если работа не попадает ни в одну из девяти категорий, перечисленных выше, и подрядчик не подписал соглашение, в котором указано иное. Однако работодатель может стать владельцем, если соглашение с независимым подрядчиком прямо передает ему или ей права на любую работу, выполненную в соответствии с соглашением или в соответствии с ним. Чрезвычайно важно очень внимательно прочитать соглашение с независимым подрядчиком перед его подписанием, чтобы убедиться, что вы не откажетесь от своих прав на ценную интеллектуальную собственность.

* Обратите внимание, что этот раздел об авторских правах применяется только к работам, созданным независимыми подрядчиками. Если вы являетесь сотрудником, права на любую работу, созданную вами в рамках вашей занятости, автоматически принадлежат вашему работодателю.

Открытия и материальные изобретения, с другой стороны, подпадают под действие патентного права. В соответствии с патентным законодательством права на объект передаются первоначальному создателю и, следовательно, обычно принадлежат сотруднику или независимому подрядчику.Как и в законе об авторском праве, работодатель может получить контроль над этими правами, если в трудовом договоре или соглашении с независимым подрядчиком есть положение о переуступке.

Если вы не уверены, владеете ли вы правами на созданную вами работу или продукт, который вы разработали в качестве независимого подрядчика, просмотрите свое договорное соглашение. Если вы видите пункт, который выглядит примерно так — «Подрядчик соглашается с тем, что любые и все работы или изобретения, задуманные, написанные или созданные в ходе выполнения работ по настоящему соглашению, будут единоличной и исключительной собственностью компании» — вы, вероятно, делаете не владеют правами на эту работу.

Для получения дополнительной информации об авторских правах щелкните здесь. Чтобы узнать больше о патентах, посетите Управление США по патентам и товарным знакам.

Правовая основа, отличающая сотрудников от независимых подрядчиков

В Польше правовая основа для выполнения работы может быть основана на отношениях, регулируемых гражданским или административным правом, или трудовых отношениях. Наиболее распространенной формой выполнения работы является выполнение ее либо в рамках трудовых отношений, основанных на договорах, регулируемых Трудовым кодексом, либо в рамках гражданско-правовых договоров («договор поручения», договор на «выполнение конкретной задачи»), регулируемых Гражданский кодекс.

а. Факторы, определяющие, кто является сотрудником, а кто — независимым подрядчиком

Выполнение работ на основании трудового договора
Определенно, наиболее распространенным договором, регулирующим выполнение работ, является трудовой договор. Польское законодательство предусматривает несколько типов таких договоров. В Трудовом кодексе перечислены следующие договоры: на испытательный срок, на фиксированный срок и на неопределенный срок. Работником может быть только физическое лицо, имеющее право заключать трудовой договор.С другой стороны, работодателем может быть как юридическое, так и физическое лицо, а также организационная единица без статуса юридического лица, если они нанимают работников. Следовательно, чтобы быть работодателем, необязательно вести бизнес.

Трудовой кодекс Польши перечисляет обязательные элементы всех трудовых отношений. Этот перечень может служить основой для построения законного положительного определения концепции трудовых отношений. Трудовые отношения возникают, когда работник обязуется выполнять работу определенного типа для работодателя под надзором работодателя и в месте и во время, указанных работодателем, и работодатель обязуется нанять работника за вознаграждение.Следовательно, это взаимно обязательные отношения, в которых две стороны контракта, как работник, так и работодатель, одновременно связаны и имеют право на особые соображения. Однако тот факт, что трудовой договор является взаимно обязательным, отнюдь не приводит к тому, что соображения сторон всегда взаимны и полностью равнозначны.

Согласно постановлению Верховного суда, составными элементами каждого трудового правоотношения, которые всегда должны происходить совместно, являются: добровольный характер выполнения работы, личное выполнение работы на постоянной основе, подчиненность работника работодателю. , выполнение работы для работодателя, и оплачиваемый характер занятости.

Добровольный характер выполнения работником работы предполагает, в первую очередь, недопустимость принудительного труда. В Конституции Республики Польша указывается, что обязанность работать может быть установлена ​​только законом (статья 65 п. 2 Конституции РП). При этом добровольный характер выполнения работы проявляется в том, что работник не обязан выполнять работу иного вида, кроме той, которая вытекает из содержания заключенного трудового договора.Таким образом, работодатель не может приказать работнику выполнять работу, отличную от той, которая указана в контракте, если нет четкой законодательной базы. В противном случае это можно было бы рассматривать как принудительный труд. Одного согласия сотрудника на выполнение другого вида работы также недостаточно. Если стороны намерены навсегда изменить вид работы, выполняемой сотрудником, они должны изменить условия контракта либо путем прекращения этих условий, либо по взаимному соглашению.

Работодатель вправе требовать от работника личного выполнения работы.Таким образом, для сотрудника не допускается освобождение от обязанности выполнять работу путем назначения замены или субподрядчика. Даже в случае преходящего препятствия в личном выполнении работы (например, болезнь сотрудника), сотрудник не может уполномочить третье лицо выполнять работу вместо него.

Трудовые отношения — это непрерывные отношения, которые следует понимать функционально как повторяющиеся. Трудовые отношения нельзя сводить к разовому действию или единовременному выполнению определенной работы.Непрерывность трудовых отношений не означает, что они должны выполняться каждый день. Важно, чтобы работа выполнялась повторно, поэтому допустимо, чтобы работа выполнялась либо на ежедневной основе, либо через определенные промежутки времени.

Еще одним важным и характерным элементом трудовых отношений является подчиненность сотрудника. Работодатель управляет работой своих сотрудников, и именно он решает, как ее выполнять.Сотрудник не может решить, как будет выполняться работа, даже если он был специалистом в данной области, и даже если это может привести к положительному результату для работодателя. Работодатель может отдавать работнику обязывающие распоряжения, касающиеся работы, которые, если они не являются незаконными, должны выполняться работником. В постановлениях Верховного суда неисполнение распоряжений работодателя на работе без юридически обоснованной причины рассматривается как грубое нарушение основных обязанностей работника, и такое поведение работника оправдывает прекращение трудового договора с работником. прием на работу без предупреждения (так называемое дисциплинарное увольнение).

Выполнение работы для работодателя означает, что, как правило, результаты работы работника и ее прибыль должны принадлежать работодателю. Это не означает, что результаты работы сотрудника могут быть использованы или потреблены только работодателем. Работодатель имеет в своем распоряжении результаты работы своих сотрудников. Последствия работы сотрудника, если это позволяют его свойства, могут быть предметом договора купли-продажи между работодателем и третьей стороной (например, работа, произведенная работником, работа, выполненная в рамках найма), и их даже можно бросить, уничтожить или утилизировать.Однако, как правило, недопустима ситуация, когда последствия работы работника передаются исключительно или в первую очередь третьей стороне, которая не является работодателем работника. Исключением является временная занятость, при которой работник, нанятый агентством по временному трудоустройству, выполняет работу для и под надзором третьей организации, которая не является его прямым работодателем (так называемого работодателя-пользователя). Построение временной занятости напоминает институт аренды в праве собственности и, будучи исключением из принципа работы для работодателя, регулируется в целом вне Трудового кодекса в Законе о временной занятости.

Работа на основе трудовых отношений может выполняться только за вознаграждение. Обязанность работника выполнять работу «бесплатно» недействительна. Более того, работник не может фактически отказаться от своего права на вознаграждение. Однако допускается выполнение работы бесплатно вне рамок трудовых отношений, например в качестве добровольной службы, бесплатного обучения или по гражданско-правовому договору.

Работа, выполняемая в рамках трудовых отношений, характеризуется тем, что она выполняется «на риск» работодателя.В трудовых отношениях риск работодателя проявляется в трех формах. Первый — это личный риск — ответственность за безвредные ошибки, допущенные работником в процессе работы, несет работодатель. Другими словами, сотрудник не несет ответственности, если, несмотря на свои усилия и добрые намерения, он не может достичь результатов своей работы, ожидаемых работодателем, или даже тех, которых он сам ожидал. Второй тип риска работодателя — это экономический риск: работодатель несет ответственность за экономические результаты своего бизнеса.Таким образом, даже если финансовый баланс отрицательный, полная потеря рабочего места ложится на работодателя, а не на сотрудников, даже если убытки вызваны неспособностью сотрудников достичь предполагаемых результатов. Третий вид риска работодателя — это технический риск: работодатель обязан выполнять свои обязательства перед работником даже во время нарушений в работе рабочего места. Ситуация, когда сотрудник не работает, потому что, например, на рабочем месте нет заказов на конкретный продукт, вышла из строя производственная линия и т. Д.не освобождает работодателя от обязанности выплачивать вознаграждение за время такого перерыва.

Вышеупомянутое означает, что трудовой договор — это договор о максимальных усилиях, а не договор о достижении определенного результата. Стороны трудового договора не могут указывать обязательным образом ожидаемые результаты работы и ставить право работника на получение вознаграждения в зависимость от этих результатов. Из характера трудовых отношений вытекает, что сотрудник должен выполнять действия сотрудника в соответствии с типом работы и имеющимися навыками и с максимальной эффективностью.

Работа на основании гражданско-правового договора
Фактические действия, определенные как «работа» одной организацией для другой организации, не всегда выполняются и не всегда должны выполняться на основании трудового договора. Растущая тенденция использования гражданско-правовых договоров вместо договоров, предусмотренных Трудовым кодексом, вызвана в основном обязательствами, которые работодатель должен выполнять при заключении гражданско-правового договора, а точнее обязательствами, которые работодатель выполняет. не обязательно встречаться в гражданских отношениях.Трудовой кодекс ориентирован на сотрудников, что означает, что нормы трудового законодательства и, безусловно, правоведы и прецедентное право сосредоточены на так называемой защитной функции трудового права. Согласно преобладающей в настоящее время тенденции, трудовое законодательство должно защищать работника как более слабую сторону трудовых отношений от более сильной стороны. Как показывает практика, трудовые договоры менее распространены на рынке и чаще заменяются гражданско-правовыми договорами со скоростью, прямо пропорциональной процессу усиления защиты сотрудников.С точки зрения работодателя, эти последние контракты обеспечивают большую гибкость труда (среди прочего, правила, касающиеся рабочего времени, не применяются к таким контрактам), предлагают большую способность реагировать на изменения на рабочем месте по мере их возникновения, позволяя упростить прекращение правоотношений между сторонами, и, прежде всего, они приводят к снижению затрат на рабочую силу, что кажется самым сильным аргументом в сегодняшних экономических отношениях.

Гражданский кодекс Польши предусматривает несколько договоров, по которым одна из сторон обязуется выполнять определенные действия для другой стороны.Эти контракты представляют собой «контракт о поручении», «контракт на выполнение конкретной задачи» и «агентский контракт».

Договор поручения — наиболее часто встречающаяся гражданско-правовая основа оказания услуг (в том числе работы). Как указано в правовых нормах, заключая договор о поручении, сторона, получающая мандат («уполномоченный» или просто подрядчик), обязуется совершить определенное юридическое действие для лица, предоставляющего мандат («уполномоченный» или просто работодатель) — ст.734 Гражданского кодекса. Хотя строгое толкование цитируемого правила, похоже, не включает выполнение фактических обязательных действий (например, работы), мнение о том, что фактические действия могут также выполняться на основании договора о поручении, обосновывается ссылкой на то, что правила, касающиеся договор поручения должен применяться ко всем договорам на оказание услуг, не урегулированных Гражданским кодексом.

Сторонами договора поручения могут быть как физические, так и юридические лица.Контракт о поручении не может быть заключен организационной единицей, которая не имеет статуса юридического лица, потому что сторона должна иметь полную дееспособность для юридических сделок для заключения указанного контракта. Также несовершеннолетние, не обладающие хотя бы частичной дееспособностью к юридическим сделкам, а также полностью недееспособное лицо не могут заключить договор поручения.

Гражданский кодекс вводит презумпцию того, что договор поручения заключается за вознаграждение. Таким образом, если стороны соглашаются, что партия, получившая мандат, совершит определенное юридическое или фактическое действие без вознаграждения, то мандат будет бесплатным.Если стороны не имеют четкого указания на то, что вознаграждение не будет причитаться за выполнение мандата, лицо, получившее мандат, имеет право на вознаграждение, соответствующее выполненной работе, если стороны не указали размер вознаграждения в контракте. .

В отношениях по поручению отсутствует подчиненность, характерная для трудового законодательства, и подрядчик не остается в распоряжении работодателя. Однако работодатель может дать подрядчику инструкции относительно способа выполнения поручения.Даже в этом случае подрядчик может отказаться от выполнения таких инструкций, если возникнет ситуация, когда получение одобрения от уполномоченного невозможно, и есть основания полагать, что уполномоченный одобрил бы изменение, если бы он или она знал фактическое положение дел. Следовательно, подрядчик имеет гораздо больше свободы во время выполнения работы на основании договора о поручении, потому что, как указано выше, сотрудник, выполняющий работу на основании трудового договора, никогда не может отказаться от способа выполнения работы, как указано работодателем, если это не противоречит закону.

Как правило, подрядчик должен выполнять поручение лично. Однако это не является безусловным правилом, так как отказ от личного исполнения допускается либо на основании заключенного договора, если стороны предусмотрели такую ​​возможность, либо если такая возможность допускается по обычаю, либо если подрядчик вынужден это сделать. так по обстоятельствам. В последнем случае подрядчик будет нести ответственность за ущерб, если такой ущерб вызван поручением выполнения работы третьему лицу (субподрядчику).

Мандатный договор, как и трудовой договор, — это договор максимальных усилий. Доверенное лицо не требуется для достижения конкретных результатов. Он должен только выполнять согласованные действия в соответствии с типом работы и имеющимися навыками и с максимальной эффективностью. Тот факт, что договор поручения является договором максимальных усилий, отличает его от другого гражданско-правового договора, договора для конкретной задачи.

Поскольку положения Трудового кодекса не применяются к договорам поручения, лица, выполняющие поручение, имеют только такие права, которые вытекают непосредственно из содержания заключенного контракта.

Договор поручения дает сторонам возможность свободно указать место и время выполнения работы. Местом выполнения работ может быть рабочее место или любое другое место, указанное в помещениях или по площади, не исключая дома подрядчика. Также рабочее время свободно определяется сторонами, потому что стороны не ограничены рамками рабочего времени, а также ежедневными или еженедельными периодами непрерывного отдыха.

Заключая договор на выполнение определенного задания, лицо, принимающее заказ, обязуется выполнить конкретное задание, а лицо, разместившее заказ, выплатить вознаграждение (ст.627 Гражданского кодекса). Из вышеизложенного следует, что контракт на выполнение конкретной задачи, как и контракт о найме и контракт о поручении, является двусторонним обязательным соглашением. Это тоже договор о вознаграждении. Особенность, которая очень четко отличает контракт для конкретной задачи от контракта о найме и контракта о поручении, заключается в его характере — потому что это контракт на результат. Стороны договора определяют в нем конкретный индивидуальный результат, который может иметь как материальный характер (например,грамм. подготовка мнения, списка) или бестелесного (например, чтение лекции) характера.

Контракт на выполнение конкретной задачи не предполагает личного исполнения лицом, принимающим заказ. Если, однако, выполнение работы зависит от конкретных индивидуальных характеристик подрядчика (например, подготовка юридического заключения указанным индивидуальным юристом), то необходимо принять на себя обязательство выполнить работу лично. Такие ситуации должны быть урегулированы содержанием договора.

Что касается прав подрядчика, определения места работы, рабочего времени и т. Д., Комментарии, относящиеся к контракту о поручении, остаются применимыми и к контракту для конкретной задачи. Это так, потому что стороны контракта на конкретную задачу могут свободно согласовывать все вопросы, не запрещенные законом, в соответствии с принципом автономии сторон.

г. Общие различия в налоговом режиме

Заключение договора, по которому работник будет выполнять работу, как трудового договора, так и гражданско-правового договора, влечет за собой обязательства публичного характера.Эти обязательства включают: уплату аванса подоходного налога с населения в налоговую инспекцию и уплату взносов в Учреждение социального страхования (ZUS). Размер и вид удержаний из заработной платы сотрудника зависит от типа заключенного договора.

Трудовой договор — взносы и фонды социального страхования, аванс подоходного налога
При заключении трудового договора стороны обязаны нести общественное бремя. Первое такое бремя — это аванс по подоходному налогу с населения, уплачиваемый в налоговую инспекцию.Порядок исчисления суммы налога регулируется законодательством о подоходном налоге. Сумма налога рассчитывается работодателем, и работодатель обязан уплатить указанный налог в налоговую инспекцию. Размер налогового аванса зависит от размера выплаты, причитающейся работнику. Хотя налог оплачивается работодателем, он взимается с работника, поскольку сумма вычитается из вознаграждения, полученного работником.

Еще одно общественное бремя, связанное с трудовым договором, — это взносы на социальное страхование.В трудовых отношениях стороны обязаны уплачивать взносы в ZUS по следующим видам страхования: пенсия по возрасту, пенсия по инвалидности, пособие по болезни и медицинское страхование, а также взносы в Фонд труда и Фонд гарантированных выплат сотрудникам.

Страховые взносы уплачиваются обеими сторонами в разном размере. Работник оплачивает часть взносов на пенсию по возрасту, пенсию по инвалидности, пособие по болезни и медицинское страхование.Остальные перечисленные выше взносы финансируются работодателем. Работодатель также несет ответственность за финансирование взносов на страхование от несчастных случаев и средств сотрудников.

Договоры гражданского права
Лицо, заключающее договор поручения, несет ответственность по следующим видам обязательного страхования: пенсионное страхование, пенсионное страхование по инвалидности и медицинское страхование. Кроме того, лицо, выполняющее работу на основании договора поручения по месту нахождения работодателя, несет ответственность по обязательному страхованию от несчастных случаев.Страхование от болезни является добровольным.

Обязательное социальное страхование (пенсия и инвалидность) и медицинское страхование также являются обязательными для подрядчиков, которые уже приобрели право на пенсию или пенсию по инвалидности.

С другой стороны, обязательное социальное страхование и медицинское страхование не распространяются на студентов в возрасте до 26 лет, выполняющих мандатный договор.

В отличие от договора поручения, контракт на выполнение конкретной задачи не является самостоятельным правом на страхование.Взносы на социальное страхование и медицинское страхование должны уплачиваться только в том случае, если стороны контракта на выполнение определенной задачи также являются сторонами трудовых отношений. Следовательно, если единственными отношениями между сторонами является договор на выполнение определенной работы, работник не нуждается в какой-либо страховке.

Работодатель обязан платить подоходный налог по каждому гражданско-правовому договору. В зависимости от размера вознаграждения, полученного лицом, выполняющим работу по гражданско-правовому договору, работодатель уплачивает либо аванс подоходного налога, либо фиксированную ставку налога.Эти вопросы регулируются законодательством о подоходном налоге.

г. Различия в праве на получение пособия

Все выплаты работникам регулируются трудовым законодательством. Эти правила являются не только положениями Трудового кодекса, но и других законов. Дополнительные права также могут быть предоставлены сотрудникам из внутренних источников трудового права, таких как положения о труде и оплате труда, коллективный договор, а также индивидуальные трудовые договоры.

Как правило, только работники, выполняющие работу на основании трудового договора, имеют право на вышеуказанные права наемных работников.Обсуждаемые правила применяются к таким сотрудникам ex lege.

Лица, выполняющие работу по гражданско-правовому договору, не имеют прав на какие-либо льготы, предусмотренные трудовым законодательством. Это связано с тем, что на них не распространяется ни Трудовой кодекс, ни другие источники трудового права. Вышеизложенное означает, что правила, касающиеся таких вопросов, как минимальная заработная плата, нормы рабочего времени, допустимое количество сверхурочных часов и работа по воскресеньям и в праздничные дни, ежегодный отпуск или отпуск по беременности и родам, не распространяются на сотрудников, выполняющих работу на основании контракта. поручения или договора под конкретную задачу.

Это не означает, что стороны гражданско-правовых отношений не могут принимать решения о применении этих правил к независимым подрядчикам. Такая практика вполне допустима. Свобода заключения договоров позволяет сторонам взять на себя обязательство применять нормы определенным образом, включая как общеобязательные (Трудовой кодекс, общие акты), так и внутренние источники трудового права. Однако такое обязательство сторон не приводит к тому, что работодатель или работник несут ответственность за нарушения трудового законодательства в соответствии с правилами, предусмотренными Трудовым кодексом.В связи с тем, что обязанность сторон применять трудовое законодательство является только гражданским обязательством, в случае нарушения ими положений они будут нести ответственность за ущерб в соответствии с Гражданским кодексом за неисполнение или ненадлежащее исполнение обязательства (статья 471 KC. ).

В связи с практической целью заключения гражданско-правовых договоров, которые делают трудовые отношения более гибкими и освобождают работодателя от применения положений Трудового кодекса, ситуации, когда стороны гражданского договора добровольно соглашаются применять нормы трудового законодательства, безусловно, будут незначительными.

г. Различия в защите от прекращения действия

Как указано выше, положения Трудового кодекса применяются исключительно к сторонам трудовых отношений. Они не распространяются на гражданские обязательства. Это также относится к условиям прекращения трудовых договоров.

Расторжение трудового договора с уведомлением и расторжение трудового договора без уведомления
Трудовой кодекс вводит ряд положений, ограничивающих расторжение трудового договора с уведомлением и расторжение трудового договора без уведомления.В большинстве случаев эти ограничения касаются работодателя. Сотрудник, как правило, не обязан оправдывать расторжение трудового договора. Единственный случай, когда сотрудник должен указать обоснование своего решения об увольнении, — это когда причиной увольнения является моббинг и работник требует компенсации.

Трудовой кодекс Польши различает общую и специальную защиту от расторжения трудового договора работодателем.

Общая защита распространяется только на трудовые договоры, заключенные на неопределенный срок.Чтобы работодатель мог законно уволить человека, работающего на основании такого контракта, должна быть конкретная обоснованная причина увольнения. Кроме того, причиной должна быть, во-первых, объективная причина, потому что субъективные чувства работодателя к работнику не оправдывают увольнения, и, во-вторых, причина увольнения должна действительно существовать, и бремя доказательства ее существования лежит на работодателе. Трудовой кодекс не содержит перечня событий, которые оправдывали бы увольнение сотрудника путем уведомления.Поскольку в Кодексе используется общая оговорка, указания следует искать в судебной практике. Итак, согласно постановлениям Верховного суда, в конкретной ситуации причиной, оправдывающей прекращение работодателем трудового договора, заключенного на неопределенный срок, может быть, в частности, невозможность работать в команде, повторяющаяся и длительная: длительные прогулы по болезни, отсутствие сотрудничества работника с работодателем, профессиональная бесполезность или недееспособность, незначительное нарушение служебных обязанностей, не оправдывающих дисциплинарное увольнение, употребление алкоголя на работе или появление на работе в нетрезвом состоянии, поведение против принципы общественной жизни, вспыльчивость сотрудника или кража собственности работодателя.Ясно, что каталог причин — это не закрытый каталог. Оправдана ли данная причина или нет, можно решить только в конкретной индивидуализированной реальной ситуации.

Специальная защита от расторжения трудового договора распространяется на сотрудников, которые в силу особых обстоятельств имеют право на временное ограничение возможности расторжения трудового договора. Таким образом, согласно Трудовому кодексу, работодатель не может расторгнуть трудовой договор с работником, которому не хватает не более 4 лет до пенсионного возраста, если трудовой стаж работника позволяет ему получить право на пенсию по возрасту по достижении этого возраста. возраст.Кроме того, работодатель не может расторгнуть с уведомлением или без уведомления трудовой договор с беременной женщиной или во время ее отпуска по беременности и родам, если нет причин для дисциплинарного увольнения. Работодатель не вправе расторгнуть договор с лицом, которое является членом или выполняет определенную функцию в профсоюзе, как на уровне компании, так и на уровне компании. Нормы трудового законодательства требуют либо консультации с соответствующим профсоюзом перед расторжением трудового договора в первом случае, либо согласия профсоюза на расторжение во втором случае.

Требования о наличии обоснованной причины для прекращения трудового договора и об указании этой причины в тексте уведомления работодателем применяются только к контрактам на неопределенный срок. Таким образом, законное прекращение трудового договора на определенный срок не зависит от наличия какой-либо причины. Тем не менее, согласно Трудовому кодексу Польши, не каждый контракт с фиксированным сроком может быть расторгнут.

Срок уведомления о контракте на испытательный срок зависит от периода, на который был подписан контракт, и составляет от трех рабочих дней до двух недель.Контракт на замену может быть расторгнут с уведомлением за три дня. Помимо вышеперечисленного, обычно трудовые договоры (фиксированные и на неопределенный срок) могут быть расторгнуты с уведомлением о периоде, на который договор был подписан, и составляет от двух недель до трех месяцев.

Прекращение гражданско-правового договора
В связи с уже обсуждавшимся фактом, что положения Трудового кодекса не применяются к гражданско-правовым договорам (полномочия и конкретная задача), их прекращение регулируется Гражданским кодексом.С точки зрения лица, выполняющего работу, эти правила, несомненно, менее благоприятны, поскольку они не обеспечивают защиты от необоснованного увольнения в такой степени, как положения трудового законодательства, и не предусматривают сроков уведомления. Следовательно, договор поручения или контракт на выполнение конкретной задачи может быть расторгнут в одночасье, если в контракте не предусмотрено иное.

Согласно нормам Гражданского кодекса, работодатель может отказаться от договора в любое время до завершения работы, но тогда он обязан выплатить согласованное вознаграждение за вычетом суммы, которую подрядчик сэкономил из-за отсутствия -Завершение работ.

Аналогичная ситуация применяется к договору о поручении: работодатель («уполномоченный») может отказаться от него в любое время, но он должен вернуть расходы, понесенные подрядчиком («уполномоченный») для надлежащего выполнения обязательства. Кроме того, если мандат был оплачен, уполномоченный обязан выплатить часть вознаграждения, соответствующую действиям доверенного лица до настоящего времени. Если расторжение было без уважительной причины, обязатель обязан вернуть любой понесенный ущерб. Возмещение ущерба в случае расторжения договора без уважительной причины напоминает конструкцию ответственности работодателя за необоснованное расторжение трудового договора.Однако в случае прекращения действия мандата работодатель несет гражданско-правовую ответственность. Таким образом, размер компенсации не будет ограничен, как в случае с трудовыми договорами, но подрядчик не будет иметь претензий по завершению мандата или работы, имитирующей претензию о восстановлении на работе, предусмотренную трудовым законодательством.

Конечно, в гражданско-правовом договоре, в соответствии с принципом свободы договора, стороны могут как указать причины расторжения, так и ввести срок уведомления.Однако это будут не трудовые правила, а гражданские правила, и, следовательно, требования могут быть предъявлены только в соответствии с Гражданским кодексом.

эл. Местные ограничения на использование независимых подрядчиков

Польское законодательство не ограничивает использование гражданско-правовых договоров. Стороны полностью свободны в выборе основы для приема на работу. Кроме того, не существует общих правил, касающихся конкретных видов работы или должностей, на которые сотрудники могут быть наняты исключительно на основании трудового договора или исключительно на основе гражданско-правового договора.

Следует помнить, что замена трудового договора гражданско-правовым договором при сохранении условий найма, указанных в Трудовом кодексе, недопустима. Следовательно, если сотрудник берет на себя обязательство выполнять работу определенного типа

(1) в пользу работодателя, (2) под надзором работодателя, (3) и в месте и времени, установленных работодателем, (4) работа будет выполняться на основании трудового договора, даже если стороны называют это поручением или контрактом на выполнение конкретной задачи.Установление трудовых отношений происходит автоматически, если выполняются все условия, определенные Кодексом. Это понятно, поскольку трудовые договоры более приемлемы для общества, чем гражданско-правовые договоры, поэтому законодатель ввел описанный механизм.

Кроме того, Уголовный кодекс содержит положения о наказании, согласно которым работодатель, нанимающий работника на основании гражданско-правового договора в ситуации, когда в соответствии с Трудовым кодексом работодатель должен заключить трудовой договор с работником, совершает правонарушение и таким образом подлежит наложению штрафа в размере от 1 000 до 30 000 злотых (от 250 до 7 500 евро).

ф. Наемные или прикомандированные сотрудники

В современных социальных отношениях желательна определенная гибкость в трудовых отношениях. Это понятно, поскольку в основном работодатель несет бремя комплексной заботы о процветании рабочего места и несет экономический риск, связанный с ведением бизнеса и наймом в нем людей. Если работодатель должен быстро реагировать на спрос рынка и рабочего места, он должен иметь в своем распоряжении механизм «перемещения» свободных трудовых ресурсов в места, где в данный момент спрос на рабочую силу является наибольшим.

Составной элемент каждого трудового договора включает стороны, определяющие в трудовых отношениях вид выполняемой работы, место работы, размер вознаграждения и рабочее время (полное или неполное рабочее время). Как упоминалось выше, требование указать в контракте вид работы, которую должен выполнять работник, является следствием конституционного запрета на принудительный труд. Сотрудник должен согласиться с типом выполняемой работы, и работодатель не может в одностороннем порядке приказать сотруднику выполнять работу, отличную от согласованной.Помимо защиты от принудительного труда, определение типа работы в трудовом договоре является элементом организации трудовых отношений, а определение типа работы предлагает работодателю возможность указать обязанности, связанные с данной должностью и которые сотрудник обязан выполнять.

Примирить право работников на уверенность в типе выполняемой работы с правом работодателя гибко использовать потенциал работников, не допускать ситуации, когда работники вынуждены выполнять работу, которая не была согласована (принудительный труд), и в то же время повлиять на гибкость занятости, польский законодатель включил в Трудовой кодекс конструкцию откомандирования (временного перевода) работника на другую работу / другое место выполнения работы.

Прикомандирование (временный перевод) работника на другую работу / другое место выполнения работы
Изменение вида выполняемой работником работы, как правило, возможно путем уведомления об изменении условий работы. Тем не менее, правила о прекращении контрактов применяются к прекращению условий контракта, и, следовательно, в случае контрактов, заключенных на неопределенный срок, работодатель может прекратить действие условий такого контракта только при наличии уважительных причин для этого.Соответствующее применение положений об окончательном расторжении трудовых договоров к изменяющемуся расторжению приводит к выводу, что прекращение работодателем условий контрактов (и, следовательно, вида выполняемой работы) с беременной сотрудницей, Сотрудник во время отпуска по беременности и родам и сотрудник во время предпенсионного периода защиты, а также сотрудник, который является членом профсоюза или выполняет определенные профсоюзные функции, не допускаются без консультации с этим профсоюзом.

Трудовой кодекс Польши предусматривает одно исключение из вышеуказанного правила. Работодатель вправе в одностороннем порядке перевести работника на другую работу, если выполнены все условия, предусмотренные Кодексом. Работодатель имеет право временно перевести работника на другую работу без необходимости прекращения условий работы такого работника в следующих ситуациях: наличие разумной необходимости у работодателя (1) и, кроме того, другая работа имеет чтобы соответствовать квалификации работника, (2) период прикомандирования не может превышать трех месяцев в данном календарном году, (3) и прикомандирование к другой работе не может повлечь за собой уменьшение заработной платы (4).

При выполнении всех вышеперечисленных условий допускается перевод работника на другой вид работы. Прикомандирование, о котором мы говорим, может относиться не только к типу работы, но и к месту ее выполнения. Для работодателя преимущество прикомандирования в соответствии с указанным постановлением Трудового кодекса состоит в том, что работодатель не должен нести дополнительные расходы, например командировочные расходы, которые в случае отсутствия командировки будут связаны с необходимой командировкой на другое место работы.

Временные работники
Форма трудовых отношений, которая делает эти отношения более гибкими, — это институт временной работы. Закон о занятости временных сотрудников от 9 июля 2003 г., имплементирующий Директиву Совета 91/383 / EEC от 25 июня 1991 г., ввел понятие временной занятости в польский правовой режим. С тех пор эта своеобразная форма занятости стала стабильным элементом польского рынка труда. Причины популярности временной занятости сложны.Похоже, что наибольшую выгоду от этой формы занятости получает работодатель, хотя для временных сотрудников также можно увидеть определенные преимущества. Это особенно относится к начинающим сотрудникам на рынке труда и сотрудникам, у которых помимо работы есть другие обязанности. Кажется правдоподобным предположить, что чем больше негибкость типичной занятости (основанной на Трудовом кодексе), тем более популярной станет временная работа. Временная занятость характеризуется тем, что пользователь-работодатель, для которого и под надзором которого временный сотрудник выполняет работу, не остается в юридических отношениях с последним.

Временный работник нанимается агентством по временному трудоустройству на определенный период времени или на время выполнения определенной работы. Между агентством и временным сотрудником существуют классические трудовые отношения, регулируемые Трудовым кодексом. Работодатель-пользователь не является работодателем в значении Трудового кодекса для временных сотрудников. На основании соглашения с агентством временный сотрудник направляется на работу на рабочее место работодателя-пользователя, при этом работодатель-пользователь является третьим лицом для временного сотрудника.

В связи с тем, что между агентством по временному трудоустройству и временным сотрудником возникают трудовые отношения, обязанности, вытекающие из этих отношений, возлагаются на агентство и работника, а не на работодателя-пользователя. Поэтому работодатель пользователя не выплачивает вознаграждение временному сотруднику. Обязанности работодателя-пользователя по отношению к временному сотруднику ограничиваются исключительно теми, которые предусмотрены законом (например, обеспечение безопасных и здоровых условий труда, гарантия использования ежегодного отпуска временным сотрудником) или теми, которые согласованы с агентством по временному трудоустройству, который «сдал в аренду» своего сотрудника.

Вышесказанное также означает, что работодатель-пользователь не может расторгнуть трудовой договор с работником. Это может сделать только агентство по временному трудоустройству. Если работодатель-пользователь желает прекратить прием на работу временного сотрудника, необходимо будет прекратить правовые отношения между работодателем и агентством.

Работодатель, который намеревается «арендовать» сотрудника у временного агентства, соглашается с этим агентством в письменной форме о типе работы, которая будет поручена временному сотруднику, и квалификации, необходимой для выполнения работы, которую временному сотруднику следует поручить , ожидаемый срок выполнения временной работы, рабочее время временного работника и место выполнения временной работы.Кроме того, работодатель-пользователь письменно информирует агентство по временному трудоустройству о вознаграждении за работу, которую следует поручить временному сотруднику, указанной в правилах оплаты труда, действующих на рабочем месте работодателя-пользователя, и об условиях выполнения временной работы в отношении здоровья и безопасность на работе.

Обязанности работодателя-пользователя по отношению к временному сотруднику обычно ограничиваются соблюдением правил промышленной безопасности, ведением учета рабочего времени сотрудника, предоставлением ежегодного отпуска сотруднику и недопущением дискриминации при приеме на работу.Эти обязанности могут быть продлены в контракте с агентством временной занятости. Однако такие положения будут гражданскими, а не трудовыми обязательствами, и, кроме того, лицом, имеющим право требовать возмещения убытков в суде, будет не временный работник, а агентство временной занятости.

Из отношений, связывающих агентство по временному трудоустройству с работодателем-пользователем, возникает ответственность агентства за ущерб, нанесенный работодателю-пользователю временным сотрудником. Ответственность агентства основана на Гражданском кодексе.

Агентство по временному трудоустройству несет ответственность за ущерб в случае нарушения работодателем-пользователем правила равного обращения с временным работником. Это понятно, поскольку между временным сотрудником и работодателем-пользователем нет трудовых отношений, которые могли бы служить основанием для ответственности. Временное агентство имеет право требовать регресса к работодателю, «арендующему» работника, в отношении выплаченной компенсации.

г. Правила различных категорий договоров

Контракт о поручении
Целью контракта о поручении является предоставление поручителю специализированных услуг Подрядчика.Подрядчик должен выполнить набор определенных действий от имени доверителя. Следует отметить тот факт, что договор о поручении обычно истекает в случае смерти Подрядчика. В случае смерти доверителя предполагается, что он остается в силе. Это проявление правила защиты законных интересов доверителя и его наследников. Договор поручения признается договором тщательных действий. Это означает, что о результатах контракта следует судить не по конечному результату действий Исполнителя, а по тому, как он выполнял свои обязательства.Это означает, что Подрядчик несет ответственность не за конечный результат своих действий, а за максимально добросовестное выполнение своих обязанностей перед уполномоченным.

В настоящее время договор поручения заключен с обязательной уплатой взноса в Фонд социального страхования, если Подрядчик не выполняет требования освобождения от упомянутого обязательства. Они различаются и основываются на таких условиях, как: возраст Подрядчика, наличие трудовых отношений с Принципалом или регистрация в качестве студента.

Договор на выполнение определенного задания
Договор на выполнение определенного задания — это гражданско-правовой договор, заключаемый между заказывающей стороной и принимающей стороной. Принимающая сторона обязуется создать конкретную задачу, а заказывающая сторона обязуется выплатить вознаграждение. Конкретной задачей может быть любая материальная вещь или нематериальная композиция (например, компьютерная программа).

Обязанность принимающей стороны состоит в выполнении такой цепочки действий, которая в конечном итоге приводит к созданию определенной задачи.Что касается обязательств заказывающей стороны, обещанное вознаграждение должно быть четко указано в контракте, не обязательно в форме денежной суммы, которая должна быть выплачена. Вместо этого стороны могут договориться о расчете окончательной суммы вознаграждения на основе некоторого фактора определенной стоимости и числового фактора.

Конкретная задача также может носить нематериальный характер, особенно когда она связана с творческой деятельностью — например, с созданием стихотворения или песни.

Договор на выполнение конкретного задания — договор результата.Это означает, что суждение о том, было ли оно выполнено должным образом, должно основываться на характеристике конечного результата контракта — конкретной задачи — а не на действиях, которые были предприняты для создания упомянутой задачи.

Несмотря на то, что контракты на выполнение конкретной задачи не охватываются обязательной уплатой взносов в Фонд социального страхования, они часто контролируются соответствующими органами, чтобы проверить, не скрывают ли они действия, которые в противном случае должны рассматриваться как выполненные в соответствии с договор поручения.Это делается для того, чтобы физические лица не уклонялись от уплаты обязательных платежей в Фонд социального страхования.

Агентский договор
Это договор, в котором агент обязуется быть постоянным посредником при заключении договоров между Принципалом и его клиентами или заключать упомянутые договоры от имени Принципала. Обязанность принципала заключается в выплате вознаграждения агенту. И агент, и принципал должны быть предпринимателями, и агент дополнительно обязан действовать в рамках деятельности своей компании.

Данный договор может быть заключен в любой форме. Письменная форма предусмотрена Гражданским кодексом только в том случае, если агент берет на себя ответственность за выполнение обязанностей клиентов, вытекающих из договоров, заключенных между ними и Принципалом.

Договор управления
Договор управления — это договор, который не назван и не определен Гражданским кодексом. Он не идентичен любому другому контракту. В результате он определяется как «безымянный контракт».Суть этого договора заключается в том, чтобы действовать от имени и от имени компании. Поскольку это договор должной осмотрительности, менеджер не обязан достигать определенного результата, но менеджер должен гарантировать высочайшую степень профессиональной заботы и поведения. Менеджер не является ни подчиненным, ни подчиненным.

Правовая основа, отличающая сотрудников от независимых подрядчиков

a. Факторы, определяющие, кто является сотрудником, а кто — независимым подрядчиком

Налоговый кодекс Румынии дает юридические определения для зависимой деятельности —

«любой вид деятельности, выполняемый физическими лицами в течение трудовых отношений, приносящий доход»

— и Independent Activities —

«любой вид деятельности, осуществляемый физическими лицами для получения дохода, который соответствует как минимум четырем из следующих критериев:

3.1. человек имеет свободу выбора того, где и как он выполняет свою деятельность и программу деятельности;

3.2. у человека есть свобода выполнять действия более чем для одного клиента;

3.3. риски, присущие деятельности, принимает на себя лицо, осуществляющее деятельность;

3.4. деятельность осуществляется с использованием имущества лица, осуществляющего деятельность;

3.5. деятельность осуществляется индивидуумом посредством использования его интеллектуальной и / или физической работоспособности, в зависимости от конкретной деятельности;

3.6. физическое лицо является частью профессионального органа / профессионального ордена, наделенного правами регулирования представительства и надзора за профессией, проводимой в соответствии со специальными правилами, регулирующими организацию и осуществление данной профессии;

3,7. человек имеет право осуществлять свою деятельность напрямую, нанимая персонал или в сотрудничестве с третьими сторонами, в соответствии с положениями закона »

Новые юридические определения были введены в новый Налоговый кодекс, который вступил в силу в 2016 году и являются результатом смешения старых юридических определений, которые были неясны.В результате того, что они регулируются налоговым законодательством как отдельные виды деятельности, они имеют разные правовые режимы и подчиняются разным налоговым режимам.

Зависимые виды деятельности, то есть связанные с трудовыми отношениями, регулируются особыми положениями трудового законодательства, в то время как независимая деятельность, осуществляемая отдельными подрядчиками, как правило, регулируется общими положениями гражданского права. Для выполнения зависимой деятельности необходимо заключить индивидуальный трудовой договор между работодателем и работником в соответствии с Трудовым кодексом Румынии, в то время как независимая деятельность осуществляется на основе гражданско-правовых договоров, заключенных на общих условиях, предусмотренных Гражданским кодексом Румынии.Кроме того, в результате нового определения независимой деятельности в правовом положении четко указано, что она может осуществляться на основе конкретных профессиональных контрактов, таких как контракты о юридической помощи, специально предназначенные для юристов.

Индивидуальные трудовые договоры широко регулируются Трудовым кодексом Румынии, который обеспечивает структуру строгих правил заключения, исполнения, изменения, приостановления и прекращения таких договоров, в то время как отдельные подрядчики могут осуществлять независимую деятельность в соответствии с различными условиями. гражданские договоры, некоторые из которых регулируются особым образом в Гражданском кодексе Румынии — например, договор поручения, другие — просто соблюдают общие правила, изложенные в Гражданском кодексе Румынии.Румынское законодательство не регулирует особый договор, по которому осуществляется самостоятельная деятельность. Однако косвенные правовые положения и общий язык используют общий термин «контракты на оказание услуг», когда ссылаются на правовую основу, на которой независимая деятельность осуществляется отдельными лицами.

Статус занятости получают физические лица только путем заключения индивидуального трудового договора, который должен быть заключен в письменной форме, чтобы быть действительным. Индивидуальный трудовой договор должен быть зарегистрирован в электронных записях региональных учреждений, которые отслеживают и контролируют правильное применение трудового законодательства, до начала иждивенческой деятельности.Наличие заключенного индивидуального трудового договора — вот что отличает правовой статус сотрудников от правового статуса индивидуальных подрядчиков. Даже критерии, введенные новым юридическим определением для независимой деятельности, указывают на тот факт, что они должны быть проанализированы с учетом содержания контрактов, которые люди заключают для выполнения конкретной деятельности.

Как индивидуальный трудовой договор, так и гражданско-правовые договоры, по которым независимая деятельность осуществляется отдельными лицами, подчиняются общему принципу взаимного согласия, включающему соглашение между двумя договаривающимися сторонами — физическим лицом, осуществляющим деятельность, как зависимым, так и независимым, и выгодоприобретателем. .Однако для трудового договора существуют минимальные правовые ограничения, в соответствии с которыми стороны не могут согласовывать определенные условия, такие как гарантированная минимальная заработная плата или минимальное количество дней ежегодного отпуска, которыми пользуются сотрудники, в то время как в гражданско-правовых договорах могут быть оговорены положения без ограничений. кроме тех, которые налагаются общим гражданским законодательством на запрещенные положения в любой тип гражданско-правового договора — например, запрет на включение положений, которые являются мошенничеством по закону, или аморальных положений.Для отдельных независимых профессий также могут быть правовые положения о минимальном содержании договоров, но обычно обязательные положения отличаются от положений трудовых договоров. Из-за наличия этих общих ограничений возникает дискуссия о моделировании трудовых отношений путем заключения гражданско-правового договора во избежание юридических ограничений, налагаемых трудовым законодательством. В этих случаях изменение гражданско-правового договора как индивидуального трудового договора и установление наличия имитации должно производиться судом.

Чтобы ограничить эти попытки избежать юридических ограничений, налагаемых трудовым законодательством, индивидуальные подрядчики, осуществляющие независимую деятельность, должны получать предварительное разрешение в соответствии со строгими правилами. В случае заключения договоров с неавторизованными лицами, которые обеспечивают деятельность для бенефициара, мы можем найти помещения для незаконного приема лиц на работу, поведения, наказуемого как нарушение или, в исключительных случаях, даже как уголовное преступление в соответствии с национальным законодательством.

Фактически, единственное юридическое определение индивидуального подрядчика, полученное путем транспонирования Директивы 89/391 / EEC в национальное законодательство Постановлением Правительства № 300/2006, касающееся работ, выполняемых на постоянных или временных объектах, квалифицирует их как «любые лицо, уполномоченное осуществлять профессиональную деятельность самостоятельно и берущее на себя договорные обязательства перед бенефициаром… выполнять… работы, на которые он уполномочен ».

Отдельной категорией лиц, которые обеспечивают независимую деятельность для бенефициара, являются либеральные профессионалы или фрилансеры, например, медицинские работники, юристы, нотариусы, эксперты, посредники и т. Д.Обычно эти профессии имеют независимые правила и организованы в соответствии со своими собственными уставами. Учитывая тот факт, что каждая свободная профессия реализуется в разных условиях, для каждой из них был регламентирован режим регистрации, авторизации, эффективного выполнения работы, членства в профессиональных организациях, их взносов в пенсионные схемы, возможности осуществления конкретной деятельности. по статусу свободной профессии или в качестве наемного работника (как в случае с медперсоналом).Либеральные профессионалы обычно осуществляют свою деятельность на основе договора о сотрудничестве, регулируемого одним и тем же уставом.

Работники осуществляют свою деятельность в субординированных отношениях с работодателем, в то время как индивидуальный подрядчик находится в гражданско-правовых отношениях с выгодоприобретателем деятельности, которые характеризуются равноправием сторон. Сотрудники выполняют свою работу в интересах работодателя, который принимает на себя риски деятельности, выполняемой для него, в то время как независимый подрядчик несет риск контракта в соответствии с общим правом и критериями, которые отличают независимую деятельность от зависимой деятельности.

Что касается вознаграждения за предоставленную деятельность, работник имеет законное право на получение заработной платы за свою работу, в то время как индивидуальный подрядчик будет вести переговоры о вознаграждении за деятельность, которую он выполнял. Особо следует отметить тот факт, что работа, выполняемая по индивидуальному трудовому договору на полный рабочий день, имеет право на минимальную компенсацию для сотрудников, установленную постановлением правительства, то есть минимальную валовую заработную плату в каждой стране, гарантированную к оплате.Более низкое вознаграждение сотрудника не может быть урегулировано, даже если обе стороны согласны. С другой стороны, индивидуальные подрядчики не получают гарантированного минимального дохода даже в ситуации, когда они обеспечивают деятельность, сопоставимую с полной занятостью. Для некоторых независимых видов деятельности правовые нормы устанавливают минимальные пределы вознаграждения, по крайней мере, за часть деятельности индивидуального подрядчика.

г. Общие различия в налоговом режиме

Как отмечалось в начале данного анализа, налоговый режим двух категорий лиц, осуществляющих зависимую или независимую деятельность, регулируется по-разному.Что касается подоходного налога, независимо от того, является ли доход результатом зависимой деятельности, основанной на индивидуальном трудовом договоре, или доход является результатом независимой деятельности, осуществляемой индивидуальным подрядчиком, румынская налоговая система устанавливает уникальный доход в размере 16%. налоговый режим, отличающийся тем, что подоходный налог удерживается и перечисляется двумя категориями физических лиц. Таким образом, для сотрудников подоходный налог в размере 16% рассчитывается, удерживается и уплачивается в налоговые органы работодателями, в то время как независимые подрядчики должны декларировать доходы, облагаемые подоходным налогом, в связи с предварительной уплатой подоходного налога или окончательной уплатой подоходного налога в соответствии с налогом. лечение по своему выбору.

Что касается социальных отчислений для трудовых отношений, они выплачиваются совместно работником и работодателем, последний обязан рассчитывать, удерживать и перечислять как квоту работника, так и дополнительную квоту, причитающуюся ему за использование рабочей силы служащего. Что касается индивидуальных подрядчиков, они обязаны уплачивать взносы на социальное страхование в прямой декларативной системе. Были предприняты усилия, чтобы уравнять квоты сотрудников и индивидуальных подрядчиков.Для лиц, осуществляющих независимую или зависимую деятельность, ставки социальных взносов согласованы с дополнительными квотами, выплачиваемыми работодателем за использование рабочей силы. Учитывая тот факт, что работодатель должен платить дополнительные социальные отчисления за каждого работника, стоимость выполняемой деятельности для работодателя выше, чем для бенефициаров деятельности, выполняемой независимыми подрядчиками. Это также одна из основных причин, почему бенефициары, требующие работы физических лиц, предпочитают заключать договор в соответствии с гражданским законодательством, а не устанавливать трудовые отношения.

Что касается лиц, занимающихся свободными профессиями, большинство из этих профессий организовали свои собственные пенсионные системы, и от профессионалов больше не требуется вносить взносы в государственную пенсионную систему. Однако особая ситуация возникла с нотариусами, которые создали свою собственную пенсионную систему, но все еще имеют существующее обязательство вносить взносы в государственную пенсионную систему. Есть также свободные профессии, для которых нет организованной индивидуальной пенсионной системы; эти специалисты вносят взносы в государственную пенсионную систему, как правило, путем заключения контракта с уполномоченным органом.

г. Различия в праве на получение пособия

Внося равный вклад в медицинскую систему, как сотрудники, так и индивидуальные подрядчики имеют медицинское страхование, что означает, что они получат равное лечение в государственной системе здравоохранения (бесплатное неотложное лечение, низкие выплаты в случае госпитализации, компенсации за определенные тип лекарства и т. д.). Однако индивидуальные подрядчики не будут пользоваться оплачиваемым отпуском по болезни, поскольку это компенсация, которая признается только для сотрудников.

Как наемные работники, так и индивидуальные подрядчики получают компенсацию за отпуск по уходу за ребенком (по материнской и / или отцовской линии) в соответствии с их предыдущим доходом, за исключением отпуска по медицинскому уходу за ребенком, который также предоставляется только работающим женщинам.

Наемные работники получают пособие по безработице только при увольнении, а также от льгот, предоставляемых правительством для того, чтобы побудить их найти работу за пределами своего географического района или переехать. Компенсации и активные меры после коллективных увольнений признаются только работникам.

Сотрудники делают взносы и получают выгоду от национальной государственной пенсионной системы, в то время как индивидуальные подрядчики могут делать взносы и получать выгоду от национальной пенсионной системы, если они заключают договор с уполномоченным органом. Как уже говорилось, у некоторых профессий есть отдельная пенсионная система, и профессионалы будут вносить вклад и получать выгоду от этой отдельной пенсионной системы.

Меры социальной защиты работников признаны законом. Эти меры включают охрану здоровья и безопасность сотрудников, условия труда для женщин и молодежи, установление минимальной валовой заработной платы в зависимости от экономики, выходных, оплачиваемого ежегодного отпуска, работы, выполняемой в особых условиях, обучения и других конкретных ситуаций.Это общее признание прав на социальную защиту основано на конституционном регулировании, причем нормы, регулирующие каждый из этих вопросов, устанавливаются поочередно. Индивидуальные подрядчики не пользуются правовой защитой этих прав и будут вести переговоры в соответствии с принципом взаимного согласия об условиях, на которых они будут осуществлять свою деятельность.

Хотя как трудовой договор, так и гражданско-правовые договоры, по которым отдельные подрядчики осуществляют свою деятельность, предполагают переговоры между сторонами, для индивидуального трудового договора Румынский Трудовой кодекс предусматривает ряд важных положений, которые обязательно должны быть включены во все договоры, в то время как содержание гражданско-правовых договоров, по которым индивидуальные подрядчики осуществляют самостоятельную деятельность, не регулируется.

Важным аспектом деятельности сотрудников является то, что рабочая программа регламентирована и гарантируется количество периодов отдыха и льготы за сверхурочную работу. Также существуют строгие правила работы, выполняемой в ночное время, и работы, выполняемой во время праздников. Для индивидуальных подрядчиков эти права не гарантируются, поэтому нет никаких законов, регулирующих их ежедневный отдых, их еженедельный отдых, сверхурочные, вознаграждаемые отгулом или доплатой, так же как нет правил для деятельности, проводимой в ночное время или во время каникулы.Эта ситуация может открыть возможность злоупотреблений, совершаемых бенефициарами независимой деятельности, которые могут потребовать от подрядчиков работы в короткие сроки или потребовать такой активности, которая заставит независимого подрядчика работать непрерывно в течение длительного периода времени. Не пользуясь правовой защитой этих минимальных прав, индивидуальные подрядчики должны заключать гражданско-правовые контракты таким образом, чтобы не брать на себя чрезмерную рабочую нагрузку в течение короткого периода времени или выполнять задачи, которые предполагают интенсивную работу в ночное время без надлежащего отдыха. время.

Еще одно юридически признанное право работников — право на оплачиваемый отпуск. Румынский Трудовой кодекс устанавливает минимальное количество дней ежегодного отпуска, которые могут использоваться работниками по работе, с возможностью согласования большего количества дней ежегодного отпуска путем индивидуальных или коллективных переговоров на уровне каждого работодателя, хотя обычно независимые подрядчики получают оплату только за то время, пока они осуществляют самостоятельную деятельность. Обычно гражданско-правовые договоры заключаются на определенный период времени или для конкретной кампании и не содержат положений о периодах времени, в течение которых подрядчикам выплачивается указанная сумма денег за этот период без каких-либо действий, проводимых в течение определенного периода — аналогично в оплачиваемый отпуск.Что касается права на отпуск по болезни, как указано, даже если независимые подрядчики вносят свой вклад в систему общественного здравоохранения, нет никаких правил, устанавливающих условия, при которых подрядчики не могут выполнять деятельность, на которую они были заключены контрактом с бенефициаром, по состоянию здоровья. . Независимые подрядчики не пользуются оплачиваемым отпуском по болезни, но могут согласовывать положения с бенефициаром по этому вопросу.

г. Различия в защите от прекращения действия

Существуют различия в правовом режиме в случае расторжения двух типов договоров — индивидуальных трудовых договоров и гражданско-правовых договоров, по которым независимый подрядчик осуществляет деятельность для бенефициара.Расторжение контрактов по обоюдному согласию сторон всегда возможно в обоих типах контрактов. Даже в этом случае для индивидуального трудового договора существует специальное правило, согласно которому в случае взаимного соглашения о расторжении договора работник должен быть тем, кто просит работодателя о прекращении трудовых отношений, находясь в гражданском расторжение контрактов по взаимному согласию может потребоваться любой из сторон.

Что касается расторжения контрактов по индивидуальной инициативе лица, обеспечивающего деятельность для бенефициара, работники имеют юридически признанное право на увольнение при условии уведомления о периоде, который выгоден работодателю.Существуют правовые положения, устанавливающие максимальный срок уведомления, но сроки уведомления могут быть согласованы на более низком уровне. Что касается индивидуальных подрядчиков, они могут отказаться от гражданско-правового договора только в соответствии с общим правом, если они договорились о возможности одностороннего расторжения договора. Учитывая, что деятельность, предоставленная независимым подрядчиком, носит последовательный характер в соответствии с Гражданским кодексом Румынии, в случае прекращения гражданско-правового договора по инициативе подрядчика он должен предоставить «разумное» уведомление при отсутствии четких договорных положений. по этому поводу.

Наиболее существенные различия в двух типах расторжения контрактов наблюдаются в случае расторжения контрактов по инициативе бенефициара. Бенефициар может инициировать расторжение гражданско-правового договора таким же симметричным способом, которым индивидуальные подрядчики, обеспечивающие независимую деятельность, могут, в соответствии с общим правом или согласованными положениями гражданского договора, с разумным сроком уведомления, как упоминалось ранее. . Что касается работодателя, то он может выступить с инициативой индивидуального увольнения своих сотрудников только в случаях, предусмотренных Трудовым кодексом Румынии.Таким образом, работодатель может уволить своих сотрудников по причинам, касающимся личности сотрудника, если работник совершил серьезное дисциплинарное нарушение, если он подвергается превентивному аресту или домашнему аресту на срок, превышающий 30 дней, или если обнаружено, что он имеет физическое или / или психическая неспособность выполнять определенную трудовую деятельность, а также в случае профессиональной непригодности работника. Работодатель может также увольнять сотрудников по причинам, не связанным с личностью работника, в случае мотивированного прекращения работы, и в этом случае увольнение может быть индивидуальным или коллективным.Расторжение индивидуального трудового договора работодателем в ситуациях, отличных от тех, которые предусмотрены Трудовым кодексом Румынии, невозможно.

Еще одним важным вопросом, связанным с прекращением контрактов по инициативе бенефициара, является разрешение споров, которые могут возникнуть в результате недобросовестной денонсации. Таким образом, независимые подрядчики, если они считают, что бенефициар незаконно расторгнул гражданско-правовой договор, могут использовать только действия, основанные на общем праве, и такие споры подпадают под юрисдикцию судей, которые рассматривают общие гражданские споры.Поскольку споры передаются на рассмотрение в соответствии с общим правом, большинство этих споров передаются в суды низшей инстанции в соответствии с критериями ценности дела. Что касается уволенных сотрудников, то в Трудовом кодексе Румынии предусмотрен отдельный раздел о контроле и наказании за незаконные увольнения. В результате этих специальных положений отмена увольнения подпадает под юрисдикцию специализированных судей вышестоящих судов. Существуют также особые правила процедуры в отношении трудовых споров, включая снятие юридического бремени доказывания, так что работодатель является тем, кто должен доказать законность и действительность увольнения, даже если иск исходит от работника.Эти исключения из общего права являются следствием субординационных отношений между работодателем и работником, что порождает потребность в дополнительных мерах защиты для служащих, которые, как считается, находятся в невыгодном положении.

Что касается восстановления предшествующей ситуации — restitutio in integrum, в результате решения суда, установившего несправедливость увольнения со стороны работодателя, работнику предоставляется законное право на реинтеграцию и право на получение компенсации в размере заработной платы. индексируются, актуализируются и обновляются, а также все другие права, которые он получил бы, если бы его не уволили, в то время как для независимых подрядчиков применяются только положения общего права в отношении возмещения убытков.

Трудовое законодательство предусматривает ряд особых случаев законного прекращения индивидуального трудового договора, в то время как гражданские договоры следуют нормам общего права для законного прекращения договоров. Некоторые случаи законного прекращения контрактов действуют как в индивидуальных трудовых, так и в гражданско-правовых договорах, например, смерть отдельного лица, осуществляющего деятельность — сотрудника или независимого подрядчика, или смерть бенефициара — если бенефициар является физическим лицом. , либо завершение срока, на который был заключен договор.С другой стороны, существуют особые случаи законного прекращения индивидуального трудового договора, которые не относятся к гражданско-правовым договорам. Одним из таких случаев является законное прекращение индивидуального трудового договора в случае одновременного выполнения условий стандартного возраста и минимального срока уплаты взносов в государственной пенсионной системе. В то время как независимые подрядчики, как правило, вносят вклад в государственную пенсионную систему, гражданско-правовые договоры, по которым

они обеспечивают, что их деятельность не прекращается при одновременном выполнении двух условий выхода на пенсию.Независимые подрядчики имеют право на пенсию по требованию, и выход на пенсию не влияет на существование гражданско-правового договора. Для определенных категорий профессионалов, таких как юристы, которые вносят вклад в свою пенсионную систему, если они выходят на пенсию в соответствии с положениями своего устава, они больше не имеют права полноценно заниматься своей профессией.

Правила коллективного увольнения и защиты физических лиц при коллективном увольнении распространяются только на сотрудников. Это так, не только потому, что правовые положения обеспечивают правовые рамки только для сотрудников, но также потому, что отдельные подрядчики ведут переговоры и заключают гражданско-правовой договор самостоятельно, а не как коллектив профессионалов, обеспечивающих конкретную деятельность.

эл. Местные ограничения на использование независимых подрядчиков

В некоторых конкретных отраслях, а также в сфере государственных услуг существуют некоторые ограничения в использовании независимых подрядчиков для определенных видов деятельности. Например, в портовых операциях работодатели могут использовать работу только тех сотрудников, которые подлежат специальной регистрации и разрешению в портовых властях. Также в сфере государственных услуг государственное учреждение может использовать только работу государственных служащих (сотрудников с особым статутом) или сотрудников для основной деятельности, с возможностью заключения контрактов в соответствии с гражданским правом только для определенных областей, например, юристов по юридическим вопросам.

ф. Другие ответвления классификации

Некоторые независимые профессии имеют особые положения, ограничивающие деятельность профессионалов только одним видом деятельности. Например, юрист как независимый профессионал не может выполнять работу по трудовому договору (за некоторыми исключениями, такими как преподавательская деятельность в университетах). Это не относится к работникам, которые обычно могут выполнять работу (без ограничений в отношении того, какой вид деятельности они выполняют) для более чем одного работодателя без ограничений (если работник не соглашается с положением об исключительности).

г. Наемные или прикомандированные сотрудники

В случае наемных или прикомандированных сотрудников нет прямого договора между бенефициаром деятельности и сотрудниками, что означает, что сотрудники не заключают гражданско-правовой договор с бенефициаром. Между первоначальным работодателем и бенефициаром существуют договорные отношения, в то время как сотрудники продолжают работать у первоначального работодателя.

Индивидуальные подрядчики имеют право заключать гражданско-правовые договоры с любым бенефициаром, что означает, что они будут иметь договорные соглашения со всеми бенефициарами.Индивидуальных подрядчиков нельзя сдавать в аренду или командировать, поскольку они не подчиняются ни одному из своих партнеров по договору.

ч. Правила различных категорий договоров

Как указано в трудовом договоре, существуют правовые положения о минимальном содержании и форме такого договора. Стороны должны согласовать по крайней мере минимальные положения, указанные в законе, с возможностью добавления дополнительных положений в соответствии с их переговорами. К гражданско-правовым договорам применяется лишь несколько общих правил, предоставляющих сторонам более широкий спектр возможностей при заключении таких договоров.Для некоторых конкретных независимых профессий существуют регулируемые контракты, которые необходимо использовать независимым профессионалам.

Альтернативой для бенефициаров, которые не хотят заключать индивидуальные трудовые договоры или гражданско-правовые контракты напрямую с независимыми подрядчиками, является заключение так называемых «контрактов на оказание услуг» с другими организациями, которые будут предоставлять персонал бенефициару. Предоставленный персонал не получит статуса сотрудника в компании-бенефициаре и не будет заключен договорное соглашение напрямую с бенефициаром.В таком случае между бенефициаром выполненной работы и лицами, которые будут ее выполнять, не устанавливаются прямые договорные отношения. Между бенефициаром и организацией, предоставляющей персонал, устанавливаются прямые договорные отношения. Персоналу платит организация, которая предоставляет персонал, а получатель оплачивает любые согласованные суммы за услуги, предоставляемые организацией. В таких случаях организация, предоставляющая персонал, может быть работодателем для арендованных сотрудников или просто посредником для уполномоченных по закону лиц, которые будут выполнять свою деятельность для бенефициара, выбранного посредником, и на условиях, которые посредник согласовывает для них.

Работа выполняется персоналом от имени бенефициара, но в случае, если деятельность ведется не так, как указано в контракте или не запрошено бенефициаром, так как нет договорных отношений между бенефициаром и персоналом, который выполняет деятельности, нет никаких прямых действий против персонала, вместо этого бенефициар имеет прямое действие против организации, которая предоставляет персонал.

Персонал не нанимается бенефициаром, последний не связан конкретными правовыми положениями трудового права, но договорными положениями, которые были согласованы с организацией, которая предоставила персонал и общие положения гражданского права, общие для всех договорных отношения.Если персонал нанимается организацией, заключившей договор с бенефициаром, все специальные положения трудового законодательства будут применяться между персоналом и их работодателем.

Однако в некоторых областях, чтобы избежать использования неквалифицированного персонала для работы в особых условиях и в важных областях, требующих выполнения задач с высокой степенью риска лицами, которые могут не пользоваться специальной защитой сотрудников, закон положения запрещают контракты на предоставление услуг для деятельности, которую бенефициар имеет законное право выполнять.

Как указывалось ранее, гражданско-правовые договоры, в соответствии с которыми индивидуальные подрядчики обеспечивают независимую деятельность, и договоры о предоставлении услуг между бенефициаром и организацией, предоставляющей персонал, не подлежат независимому регулированию в соответствии с законодательством Румынии, поэтому они регулируются нормами общего права.

Для тех аспектов, касающихся индивидуальных трудовых договоров и трудовых отношений в целом, которые конкретно не регулируются трудовым законодательством, также будут использоваться нормы общего права, поскольку трудовой договор представляет собой разновидность гражданско-правовых договоров. .В этом случае в некоторых ситуациях различие между индивидуальным трудовым договором и гражданско-правовым договором имеет тенденцию быть очень тонким, и суд может потребовать правильную характеристику договора.

Коллективные переговоры | Wex | Закон США

Определение

Под коллективными переговорами понимается процесс переговоров между работодателем и профсоюзом, состоящим из работников, с целью заключения соглашения, которое будет регулировать условия найма работников.

Обзор

Результатом коллективных переговоров является коллективный договор. Коллективные переговоры регулируются федеральными законами и законами штата, постановлениями административных органов и судебными решениями.

Национальные трудовые отношения

Основным законодательным актом, регулирующим ведение коллективных переговоров, является Национальный закон о трудовых отношениях (NLRA). Его также называют законом Вагнера. Он прямо предоставляет сотрудникам право вести коллективные переговоры и вступать в профсоюзы.NLRA был первоначально принят Конгрессом в 1935 году в соответствии с его полномочиями регулировать торговлю между штатами в соответствии с положением о торговле в статье I, разделе 8 Конституции США. Это применимо к большинству частных несельскохозяйственных работников и работодателей, занимающихся некоторыми аспектами межгосударственной торговли. Решения и постановления Национального совета по трудовым отношениям (NLRB), который был создан NLRA, значительно дополняют и определяют положения закона.

NLRA устанавливает процедуры для выбора трудовой организации, которая будет представлять единицу работников в коллективных переговорах.Закон запрещает работодателям вмешиваться в этот выбор. NLRA требует, чтобы работодатель торговался с назначенным представителем своих сотрудников. Он не требует, чтобы какая-либо из сторон соглашалась с предложением или делала уступки, но устанавливает процедурные принципы добросовестного ведения переговоров. Предложения, которые нарушают NLRA или другие законы, не могут быть предметом коллективных переговоров. NLRA также устанавливает правила того, какую тактику (например, забастовки, локауты, пикетирование) каждая сторона может использовать для достижения своих переговорных целей.

Законы штата дополнительно регулируют коллективные переговоры и обеспечивают принудительное исполнение коллективных договоров в соответствии с законодательством штата. Они также могут предоставлять руководящие принципы для тех работодателей и сотрудников, на которые не распространяется действие NLRA, например для сельскохозяйственных рабочих.

Арбитраж

Арбитраж — это метод разрешения споров, используемый как альтернатива судебному разбирательству. Это обычно обозначается в коллективных договорах между работодателями и работниками как способ разрешения споров. Стороны выбирают нейтральную третью сторону (арбитра) для проведения формального или неформального слушания по разногласиям.Затем арбитр выносит решение, обязательное для сторон. Как федеральный закон, так и закон штата регулируют арбитражную практику. Хотя Федеральный закон об арбитраже сам по себе не применим к трудовым договорам, федеральные суды все чаще применяют этот закон в трудовых спорах. 18 штатов приняли Единый закон об арбитраже (2000 г.) в качестве закона штата. Таким образом, арбитражное соглашение и решение арбитра могут быть исполнены в соответствии с законодательством штата и федеральным законодательством.

Примеры соответствующих дел Верховного суда (в хронологическом порядке)

Jones & Laughlin (1937)

In NLRB v.Jones & Laughlin Steel Corp. , 301 U.S. 1 (1937), Верховный суд признал NLRA конституционным.

Abood (1977)

In Abood v. Detroit Bd. Образов. , 431 U.S. 209 (1977), Мичиган разрешил создание агентских магазинов. В этом соглашении, если работник представлен профсоюзом, он должен платить профсоюзные взносы, даже если служащий не является членом профсоюза. Учителя в государственных школах Детройта утверждали, что это требование лишило их свободы объединений, которая была получена из Первой поправки и Четырнадцатой поправки и была создана NAACP v.Patterson, 357 U.S. 449 (1958).

Суд постановил, что если сборы используются профсоюзом для «ведения коллективных переговоров, администрирования контрактов и урегулирования жалоб, то положение об агентских услугах остается в силе».

Суд также пояснил, что свобода объединений означает, что человек имеет право развивать свои собственные убеждения, а не на то, чтобы они были принуждены государством. Таким образом, профсоюзам запрещается использовать деньги нечленов для продвижения идеологических целей, не связанных с обязанностями профсоюза в качестве представителя на коллективных переговорах.

Harris (2014)

В деле Harris v. Quinn, 573 U.S. __ (2014) помощники по личному уходу, которые обеспечивают уход на дому участникам с ограниченными возможностями (в программе, созданной государством), решили объединиться в профсоюзы. Коллективный договор между профсоюзом и государством включал положение о «справедливой доле». Как и в случае с агентским магазином, это «требовало, чтобы все личные помощники, не являющиеся членами профсоюзов, оплачивали пропорциональную долю затрат на ведение коллективных переговоров и администрирование контрактов.«Те работники, которые отказались от участия, подали в суд, утверждая, что данное положение нарушает их свободу слова и свободу объединений.

Здесь Суд постановил, что« Первая поправка запрещает взимание агентского вознаграждения [с рабочих], которые не хотят присоединиться к профсоюзу или поддержать его «. Постановив это, Суд также резко противопоставил Abood . В то время как Abood касался государственных служащих, факты настоящего дела касаются личных помощников, которые отвечают перед частными клиентами, а не чем правительству.Соответственно, личные помощники «не пользуются большинством прав и льгот, присущих государственным служащим, и не получают компенсацию от государства по искам к ним, вытекающим из действий, предпринятых во время их работы».

Ключевой вывод из Harris заключается в том, что Abood не применяется, в первую очередь потому, что сотрудники в этом случае являются сотрудниками частного сектора, а сотрудники в Abood являются сотрудниками государственного сектора. Следовательно, Abood не распространяется на Harris .

Льюис (2018)

В деле Epic Systems Corp. против Льюиса, 584 U.S. __ (2018) Верховный суд оставил в силе арбитражные соглашения, которые запрещали сотрудникам подавать иски, связанные с работой, на коллективной или групповой основе. Суд постановил, что это ясно в соответствии с Законом об арбитраже (9 U. S. C. §§ 2, 3, 4), который «требует, чтобы суды приводили в исполнение соглашения об арбитраже, включая условия арбитража, выбранные сторонами».

Янус (2018)

Дополнительная литература

Для получения дополнительной информации о коллективных переговорах см. Эту статью в Обзоре права штата Флорида, эту статью Обзора права Нова Юго-Восточного университета и эту статью Обзора права Бостонского колледжа.

Контракт | Wex | Закон США

Определение

Соглашение между частными сторонами, создающее взаимные обязательства, подлежащие исполнению по закону. Основными элементами, необходимыми для того, чтобы соглашение было юридически обеспеченным контрактом, являются: взаимное согласие, выраженное действительной офертой и акцептом; адекватное рассмотрение; вместимость; и законность. В некоторых штатах элемент компенсации может быть удовлетворен действительной заменой. Возможные средства правовой защиты в случае нарушения контракта включают в себя общие убытки, косвенные убытки, убытки, связанные с доверием, и конкретные характеристики.

Обзор

Контракты — это обещания, которые будут соблюдаться законом. Договорное право обычно регулируется Общим правом штата, и хотя общее договорное право является общим для всей страны, некоторые конкретные толкования судами конкретного элемента Договора могут различаться в разных штатах.

Если обещание нарушается, закон предусматривает средства правовой защиты потерпевшей стороне, часто в виде денежного возмещения или, в ограниченных обстоятельствах, в форме конкретного исполнения данного обещания.

Элементы — Рассмотрение и взаимное согласие

Контракты возникают, когда возникает обязанность из-за обещания, данного одной из сторон. Чтобы договор стал юридически обязательным, необходимо обменять обещание на соответствующее вознаграждение. Существуют две различные теории или определения рассмотрения: теория учета при заключении сделки и теория вознаграждения «выгода-ущерб».

1) Согласно теории выгоды-ущерба, адекватное рассмотрение существует только тогда, когда обещание дано в пользу обещающего или в ущерб обещанному, которое разумно и справедливо побуждает обещающего дать обещание чего-то другого в пользу обещанного. обещание.Например, обещания, которые являются чисто подарками, не считаются имеющими исковую силу, поскольку личное удовлетворение, которое лицо, предоставившее обещание, может получить от акта щедрости, обычно не считается достаточным ущербом, чтобы представлять собой адекватное возмещение.
2) Согласно теории взаимного обмена, адекватное рассмотрение существует, когда обещатель дает обещание взамен чего-то другого. Здесь существенным условием является то, что обещающему было дано что-то специально, чтобы побудить к тому, чтобы обещание было дано.Другими словами, теория сделки об обмене отличается от теории взаимной выгоды тем, что в рамках сделки в рамках теории обмена основное внимание уделяется мотивам сторон давать обещания и субъективному взаимному согласию сторон, в то время как в теории взаимной выгоды и ущерба. , в центре внимания, по-видимому, стоит объективный правовой ущерб или выгода для сторон.

Применимые законы

Контракты в основном регулируются государственным статутным и общим (судебным) правом и частным правом (т.е. частное соглашение). Частное право в основном включает условия соглашения между сторонами, которые обмениваются обещаниями. Это частное право может иметь преимущественную силу перед многими правилами, установленными законодательством штата. Статутное право, такое как Статут о мошенничестве, может требовать, чтобы некоторые виды контрактов заключались в письменной форме и выполнялись с соблюдением определенных формальностей, чтобы контракт имел исковую силу. В противном случае стороны могут заключить обязывающее соглашение без подписания официального письменного документа. Например, Верховный суд Вирджинии постановил, что дело Люси против.Zehmer, что даже соглашение, заключенное на куске салфетки, можно считать действующим контрактом, если обе стороны будут вменяемы и проявят взаимное согласие и уважение.

Большинство принципов общего права контрактов изложены в Переформулировке второго закона «Контракты», опубликованной Американским юридическим институтом. Единый торговый кодекс, оригинальные статьи которого были приняты почти в каждом штате, представляет собой свод статутных законов, регулирующих важные категории контрактов.Основными статьями, регулирующими договорное право, являются статья 1 (Общие положения) и статья 2 (Купля-продажа). Разделы статьи 9 (Обеспеченные сделки) регулируют контракты, передающие права на платеж в соглашениях об обеспечении. Контракты, связанные с конкретными видами деятельности или секторами бизнеса, могут строго регулироваться государственным и / или федеральным законодательством. См. Закон , касающийся других вопросов, связанных с определенными видами деятельности или секторами бизнеса. В 1988 году Соединенные Штаты присоединились к Конвенции Организации Объединенных Наций о договорах международной купли-продажи товаров, которая теперь регулирует договоры в рамках ее сферы действия.

Средства правовой защиты при нарушении контракта — Убытки

Если соглашение не соответствует юридическим требованиям, чтобы считаться действующим контрактом, «договорное соглашение» не будет применяться законом, и нарушившая сторона не должна будет возмещать ущерб. сторона, не нарушающая правила. То есть истец (не нарушившая сторона) в договорном споре, подающий иск против нарушившей стороны, может получить компенсацию ожидаемого ущерба только в том случае, если он сможет доказать, что предполагаемое договорное соглашение действительно существовало и являлось действующим и подлежащим исполнению контрактом.В таком случае ожидаемые убытки будут вознаграждены, что пытается сделать не нарушившую сторону целостности, путем присуждения суммы денег, которую сторона могла бы заработать, если бы не было нарушения в соглашении, плюс любые разумно предсказуемые косвенные убытки, понесенные как в результате нарушения. Однако важно отметить, что штрафные убытки за договорные средства правовой защиты отсутствуют, и сторона, не нарушившая договор, не может получить компенсацию, превышающую ожидаемую (денежную стоимость договора, если бы он был полностью исполнен).

Однако при определенных обстоятельствах определенные обещания, которые не считаются контрактами, могут быть исполнены в ограниченной степени. Если одна сторона разумно полагалась в ущерб заверениям / обещаниям другой стороны, суд может применить справедливую доктрину Promissory Estoppel, чтобы присудить стороне, не нарушившей договор, возмещение убытков Reliance, чтобы компенсировать стороне сумму, понесенную в качестве возмещения убытков. результат разумного доверия стороны к соглашению.

В других обстоятельствах суд может присудить неосновательное обогащение стороне, если сторона, которая предоставляет выгоду другой стороне, если для стороны, получающей выгоду, было бы несправедливо сохранить его, не заплатив за это.

Наконец, одна современная проблема, которая возникла в контрактном праве, — это все более широкое использование особого типа контрактов, известных как «договоры присоединения» или формальные контракты. Этот тип контракта может быть выгоден для некоторых сторон из-за удобства и способности сильной стороны в случае принудить условия контракта к более слабой стороне. Примеры включают ипотечные соглашения, соглашения об аренде, онлайн-соглашения о покупке или регистрации и т.