Как признать гражданско правовой договор трудовым: — Управление персоналом

Когда ГПД признают трудовыми? 11 опасных признаков

У HR-специалистов появилась еще одна «головная боль». Государственная инспекция по труду получила возможность переквалифицировать договоры подряда (гражданско-правовые) в трудовые. Сама норма не нова: ст. 19.1 Трудового кодекса РФ говорит, что материалы проверки ГИТ или предписание конкретного инспектора могут стать основанием для такого исправления. Но «масла в огонь» подлил Верховный Суд, который обозначил признаки, когда такое может случиться. Суд обозначил 11 признаков, когда договор может быть переквалифицирован, и в этом списке могут быть очень неприятные моменты.

Почему вопрос подрядных и трудовых отношений вновь стал актуальным? Причины очевидны, у человека по гражданскому договору меньше гарантий. Если размер оплаты и разных отчислений можно сопоставить, то социальных гарантий договор подряда фактически не дает. У человека не может быть отпуска, компания не оплачивает больничный и т. д. Главное же — нет ограничений при расторжении договора в сравнении с трудовым правом. Какие условия в соглашении между заказчиком и исполнителем указаны, такие и соблюдаются. Завершился проект — документ можно расторгать. А вот по трудовому договору у вас целый набор обязательств — льготные категории, преимущественное право при сокращении штата, больничные, диспансеризация и многие другие.

То есть за одну и ту же работу компания платит в виде зарплаты, компенсаций, отчислений разные деньги. Наше государство понимает это и, видимо, поэтому разрешает ГИТ проверять и переквалифицировать договоры, чтобы сохранить социальные гарантии для людей. Но работодатели остаются в сложном положении. Одно дело, когда компания целенаправленно манипулирует и заключает договоры подряда, желая сэкономить. С другой стороны, по гражданской форме может работать масса людей, в первую очередь, фрилансеры, и это нормально для эпизодических работ. Но человека, сделавшего одну презентацию, теперь могут признать сотрудником и обязать компанию заключить трудовой договор. Итог такого сценария очевиден: готовая продукция подорожает, конкурентоспособность малого бизнеса упадет, ведь именно он в большей степени пользуется разовыми гражданскими услугами.

Риск «навис» с судебной стороны. Речь идет о Постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 29.05.2018 N 15 «О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей — физических лиц и у работодателей — субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям». Его опубликовали без шума и стали постепенно брать в оборот надзорные органы.

Решение касается малого бизнеса, но никто не мешает применять его нормы для всех. А задуматься есть о чем. В постановлении сразу 11 признаков, когда инспекторы могут признать гражданско-правовой договор трудовым.

11 признаков наличия трудовых отношений

• графики работы (сменности),

если человек работает у вас по определенному графику или посменно, значит, он соблюдает правила трудового распорядка и является штатным сотрудником

• договор о полной материальной ответственности работника;

предоставляя человеку ответственность за имущество организации, вы подтверждаете факт того, что в данном вопросе он выступает сотрудником компании

• расчетные листы о начислении зарплаты, ведомости выдачи денежных средств, сведения о перечислении средств на банковскую карту работника;

регулярные и равные платежи и документы о начислении зарплаты свидетельствуют о трудовом характере отношений, что говорится в ТК РФ

• товарные накладные, счета-фактуры;

сопровождающие документы при общении с контрагентами говорят о том, что человек не является исполнителем по договору подряда, а заказчиком — представителем работодателя, то есть сотрудником вашей компании

• путевые листы, заявки на перевозку груза;

данные документы также свидетельствуют о том, что человек выступает представителем работодателя, то есть сотрудником компании, а не самостоятельным лицом

• акты о выполненных работах;

регулярные акты о выполненных работах фиксируют, что человек периодически выполняет схожую работу по вашим задачам, следовательно, это можно считать трудовыми отношениями

• журнал посетителей;

если в журнале посетителей периодически присутствует одно и то же имя — возникает подозрение в том, что человек находится в организации постоянно, то есть может быть сотрудником. Наоборот, если заключен договор подряда, но исполнитель за все время ни разу не приходил к вам в офис на встречу, это также может вызвать подозрение

• переписка сторон спора, в том числе по электронной почте;

переписка между сторонами, особенно регулярная, в том числе по решаемым задачам говорит о том, что компания выражает свое мнение по задачам, корректирует их в процессе выполнения, то есть контролирует его действия. Значит, это можно считать задачей работодателя для сотрудника, что говорит о трудовых отношениях

• журнал регистрации и проведения инструктажа на рабочем месте;

совершенно очевидный признак, так как если для человека создано рабочее место, проведен инструктаж и т.д., то он по умолчанию является сотрудником, а не исполнителем по договору подряда

• свидетельские показания;

безусловно, в случае конфликта и судебных разбирательств, показания свидетелей будут сильным аргументов в пользу одной из сторон. Если кто-то сообщит, что человек ежедневно работал в офисе по определенному графику, выполнял поручения и т.д. — весьма вероятно, суд признает отношения трудовыми, а не гражданско-правовыми.

• аудио- и видеозаписи и др.

также выступают весомым доказательством, подтверждающим наличие трудовых отношений

Некоторые из этих пунктов приводят в смятение. Например, e-mailпереписка — как будто заказчик и исполнитель по гражданскому договору не могут обмениваться электронными письмами. Или учет в журнале регистрации посетителей в офисе: он дает простор для фантазии. Допустим, человек в нем иногда расписывается — значит, он сотрудник. А если подписи человека нет, но с ним заключен договор подряда, его тоже можно считать работником, ведь по такой логике нельзя же заключить договор и ни разу не встретиться лично.

В любом случае теперь, заключая договор подряда, надо быть особенно внимательным и аккуратным. Если вы не хотите рисковать, лучше заключать трудовые договоры, в том числе срочные — для временных проектов. Но если вы сохраняете гражданско-правовые договоры с исполнителями, надо понимать, что, увидев подобные документы и проверив их, инспектор может выдать предписание — оформить трудовые соглашения. Печально то, что у ГИТ нет компетенций в гражданско-правовом законодательстве. Кроме того, возможное предписание — это мнение одного конкретного инспектора. Если судья в ходе разбирательств выслушает обе стороны, то здесь двух мнений быть не может. Следовательно, можно ожидать и злоупотреблений, ведь переквалификация вызовет дополнительные судебные разбирательства между бизнесом и ГИТ.

Договор ГПХ и трудовой договор: в чем разница?

Автор статьи: Оксана Курбангалеева, генеральный директор ООО «Консалтинг Успешного Бизнеса», кандидат экономических наук.

Содержание статьи:

Привлекая к работе нового сотрудника, работодатель должен заключить с ним договор. Это может быть либо трудовой договор, либо договор гражданско-правового характера, который предусматривает выполнение работ или оказание услуг, например, договор подряда.

Трудовой договор — это соглашение, заключенное работодателем и сотрудником в письменном виде, которое устанавливает их взаимные обязанности. По соглашению работодатель обязуется дать работнику трудовое место, вовремя платить зарплату и обеспечить надлежащие условия труда, а работник обязуется добросовестно выполнять свои обязанности и соблюдать правила фирмы.

Договор гражданско-правового характера — это соглашение заказчика и исполнителя, оформленное без вступления в трудовые отношения, по которому сотрудник получает оговоренное вознаграждение за заранее определенный результат работы, выполненный внештатно. К договорам ГПХ относят договор подряда, авторский договор, договор возмездного оказания услуг.

Вывод: трудовой договор устанавливает трудовые отношения работодателя и сотрудника организации, договор ГПХ — отношения заказчика и исполнителя.

Условия договоров

Трудовая книжка и пенсионный стаж

Заключая договор ГПХ, работодатель не делает никаких записей в трудовой книжке работника. Тем не менее, период работы по договору ГПХ, предметом которого является выполнение работ или оказание услуг, включается в страховой стаж, дающий право на страховую пенсию по старости (п. 13 Правил подсчета и подтверждения страхового стажа для установления страховой пенсии, утв. Постановлением Правительства РФ от 2.10.2014 № 1015).

Продолжительность периода работы, который включается в страховой стаж, определяется по сроку действия договора ГПХ.

Кроме того, работодатель обязан перечислять в Пенсионный фонд страховые взносы, которые он начислил на вознаграждение по договору ГПХ. В результате пенсионные накопления работника, заключившего договор подряда, пополнятся так же, как и пенсионные накопления работника, который работает по трудовому договору.

Сведения о выплатах, начисленных по договору ГПХ, и о сумме страховых взносов, перечисленных в ПФР, работодатель обязан представить в пенсионный фонд в составе расчетов по страховым взносам.

Таким образом, с точки зрения будущей пенсии для работника не имеет значения, по какому договору работать — по трудовому договору или по договору ГПХ.  Однако между этими договорами есть существенные различия, о которых мы и хотим рассказать.

Вывод: при работе по трудовому договору ведется трудовая книжка, при работе по договору ГПХ нет. Но работа по каждому из этих договоров включается в страховой стаж и дает право на пенсию по старости.

Трудовой и Гражданский кодекс

Если с работником заключен трудовой договор, все взаимоотношения с ним работодатель строит на основании Трудового кодекса. Иными словами, все вопросы, связанные с трудовой деятельностью, решаются согласно трудовому законодательству.

Заключая договор подряда, работодатель ориентируется только на положения Гражданского кодекса РФ.

Стороны трудового договора — это работодатель и работник, а при заключении договора подряда — заказчик (организация, физлицо) и подрядчик (физическое лицо, организация).

Трудовая функция или результат работы

Наиболее важное отличие трудового договора от договора ГПХ — предмет договора.

Предмет трудового договора — ЛИЧНОЕ выполнение работником трудовой функции в соответствии с должностной инструкцией по определенной квалификации или должности (ст. 15 ТК РФ). То есть некий продолжительный ПРОЦЕСС работы, который повторяется работником изо дня в день.

Предмет договора ГПХ — конечный РЕЗУЛЬТАТ работы или оказания услуги, который работодатель принимает в срок, установленный договором (п. 1 ст. 702 ГК РФ). Процесс выполнения работы заказчика не интересует, хотя он может проверять ход выполнения работы подрядчиком.

К установленному сроку подрядчик выполняет задание и передает результат своей работы заказчику на основании Акта выполненных работ (оказанных услуг). Этот документ — основание для выплаты подрядчику вознаграждения.

При выполнении задания подрядчик может привлекать субподрядчиков (других лиц), если в договоре не предусмотрено личное выполнение задачи. (п. 1 ст. 706 ГК РФ).

Вывод: работа по трудовому договору регулируется ТК РФ, предмет договора — личное выполнение работником трудовой функции. Работа по договору ГПХ регулируется ГК РФ, важен результат и срок выполнения работы или услуги.

Правила внутреннего трудового распорядка

Рабочий процесс каждого штатного работника должен быть согласован с режимом работы организации. Поэтому работник должен подчиняться правилам внутреннего трудового распорядка (ПВТР ст. 15, 56, 189, 190 ТК РФ). Это значит, что работник должен:

• приходить на работу и уходить с работы в установленное время: например, работать с 9 до 18;
• делать перерыв на обед и технические перерывы в установленное время;
• отдыхать в выходные и нерабочие праздничные дни.

ПВТР предусматривают, что у работника есть начальник, распоряжения которого он выполняет, и, возможно, есть подчиненные, работой которых он руководит. То есть рабочий процесс штатного работника регламентирован работодателем. В течение рабочего времени работник находится под контролем работодателя.

На лицо, которое заключило договор ГПХ, не распространяются внутренние локальные акты заказчика. Поэтому он не подчиняется внутреннему трудовому распорядку организации, а также ее должностным лицам.

Заказчик в любое время может проверить ход выполнения задания подрядчиком, но не может давать ему какие-либо обязательные указания (ст. 748 ГК РФ).

Рабочее время

Время, которое отработал сотрудник, фиксируется в Табеле учета рабочего времени. Для работников, которым установлена повременная оплата, этот документ является основанием для начисления заработной платы. Сдельщикам зарплата начисляется на основании закрытых нарядов, которые подтверждают факт выполнения определенного объема работы.

Подрядчик самостоятельно определяет режим работы, разрабатывает план выполнения задания, устанавливает ежедневный объем работы.

Заказчик не учитывает рабочее время, потраченное подрядчиком на выполнение задания, и не доплачивает подрядчику за сверхурочную работу и работу в выходные и нерабочие праздничные дни.

Вывод: при работе по ТД сотрудник подчиняется правилам внутреннего трудового распорядка организации и работает в установленное рабочее время. При работе по договору ГПХ подрядчик сам определяет рабочее время и распорядок.

Условия труда

Работодатель обязан обеспечить штатному работнику соответствующие условия труда: оборудовать рабочее место, дать необходимые инструменты, проинструктировать по технике безопасности, выдать спецодежду и спецобувь, если это необходимо, а также обеспечить необходимыми материалами (ст. 22, 56 ТК РФ).

По договору ГПХ заказчик не обязан создавать рабочее место и его оборудовать. Он не отвечает за технику безопасности и охрану труда. Об этом должен позаботиться подрядчик.

Что касается материалов, в договоре подряда определяется, должен ли заказчик обеспечить подрядчика материалами и инструментами. Если такого условия нет, подрядчик использует свои материалы и инструменты (п. 1 ст. 704 ГК РФ).

Документальное оформление

Принимая на работу сотрудника по трудовому договору, работодатель оформляет приказ о приеме на работу и оформляет личную карточку по форме № Т-2. Кроме того, ему нужно сделать запись в трудовой книжке работника.

При заключении договора ГПХ эти формальности не нужны. Достаточно только договора.

Оплата труда или вознаграждение

За свою работу сотрудник организации ежемесячно получает заработную плату, размер которой определяется трудовым договором. Зарплату нужно платить не реже двух раз в месяц. За нарушение сроков выплаты заработной платы работодатель выплачивает работнику компенсацию, исходя из 1/300 ставки рефинансирования за каждый день просрочки.

По договору ГПХ подрядчик получит вознаграждение только после выполнения всего объема работ. Поэтому когда процесс работы занимает несколько месяцев, заказчик не обязан ежемесячно делать выплаты. Если к установленному сроку работа исполнителем не закончена, то вознаграждение не выплачивается.

В то же время договором подряда может быть предусмотрено условие о выплате аванса или о поэтапной сдаче работ. В последнем случае заказчик будет оплачивать отдельные этапы, принятые им по Акту.

Вывод: при работе по ТД работодатель обеспечивает условия труда и оборудует рабочее место, ведет документы работника и дважды в месяц выплачивает зарплату. При работе по договору ГПХ работник сам оборудует свое рабочее место, документы кроме самого договора ГПХ не ведутся, возраграждение выплачивают обычно после завершения работ.

Командировка

Направить в служебную командировку работодатель может только работника, с которым у него заключен трудовой договор (ст. 166 ТК РФ). При этом за время командировки за работником будет сохраняться его должность и средний заработок. Кроме того, работодатель обязан возместить работнику расходы, связанные со служебной командировкой — расходы на проезд, расходы на проживание, суточные (ст. 168 ТК РФ).

Поездка подрядчика в рамках договора ГПХ не рассматривается как служебная командировка. Поэтому выплата суточных подрядчику за время поездки невозможна. Заказчик может компенсировать подрядчику расходы на проезд и на проживание, если это предусмотрено договором.

Бухгалтерский учет вознаграждения

Для отражения расчетов по оплате труда с работником организации используется счет 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда». По кредиту этого счета отражается зарплата и другие выплаты, начисленные работнику, а по дебету — удержанные и выплаченные суммы.

Расчеты с подрядчиком, заключившим договор ГПХ, организация должна отражать на счете 76 «Расчеты с прочими дебиторами и кредиторами».

Вывод: при работе по ТД возможны командировки, для оплаты труда используется 70 счет из плана счетов бухучета. При работе по договору ГПХ поездки не оформляются как командировки, для оплаты труда используется счет 76.

Основные отличия трудового договора и договора ГПХ

Сформируем таблицу и выделим основные признаки, которые отличают эти два договора друг от друга. Сравнение поможет определить, когда лучше заключить трудовой договор, а когда остановиться на договоре подряда.

Отличия	Вид договора
	Трудовой договор	Договор ГПХ
Законодательное регулирование	Трудовой кодекс	Гражданский кодекс
Стороны договора	Работодатель и работник	Заказчик и исполнитель
Предмет договора	Работник устраивается на выбранную должность и лично выполняет свои трудовые обязанности.	В условиях договора заранее оговаривается список работ или услуг, которые оказывает исполнитель, а результат его труда оплачивается денежным вознаграждением.
Режим работы	Режим работы штатного сотрудника устанавливается локальными документами организации и должен строго соблюдаться. Сверхурочная работа и выход в праздники оплачиваются дополнительно.	Режим работы подрядчика не согласуется с режимом организации, но должен соответствовать срокам, оговоренным в договоре. Подрядчик самостоятельно выбирает время работы и работает в выходные и праздники без доплаты.
Условия работы	Работодатель готовит для работника рабочее место, выдает нужное оборудование, материалы и спецодежду.	В условиях договора заранее оговаривается, будут ли предоставлены исполнителю инструменты и материалы для выполнения работ. Если такого условия нет, подрядчик работает своими инструментами и материалами.
Третьи лица	Штатный работник выполняет свои обязанности лично и не привлекает помощников.	Подрядчик может обратиться к помощнику и привлечь третье лицо (субподрядчика).
Наем на работу	Чтобы оформить сотрудника в штат, нужно издать приказ о приеме на работу, оформить личную карточку и сделать запись в трудовой книжке.	Чтобы нанять исполнителя, нужно только составить гражданско-правовой договор. Договор прекращается после подписания акта-приемки выполненных работ.
Трудовые гарантии	Штатный сотрудник получает все положенные по закону трудовые гарантии: отпуск, оплачиваемый больничный, компенсации при увольнении, компенсация расходов, сохранение средней зарплаты.	Подрядчик не имеет никаких гарантий кроме взносов в Пенсионный Фонд и Фонд ОМС. Время, которое подрядчик работает по договору, включается в трудовой стаж и учитывается для страховой пенсии.
Срок договора	Трудовой договор, как правило, заключается без определённого срока, но можно заключить срочный трудовой договор (до 5 лет).	Сроки выполнения работы оговариваются в договоре подряда. Отношения заказчика и исполнителя прекращаются после подписания акта выполненных работ (оказанных услуг).
Оплата труда	Штатный сотрудник получает зарплату регулярно и не меньше двух раз в месяц. Зарплата за месяц не может быть ниже МРОТ при условии надлежащего выполнения обязанностей.	Оплата услуг подрядчика устанавливается соглашением сторон. Услуги можно оплатить по завершению работ и подписанию акта-приемки или выплачивать ежемесячные авансы.
Налоги и взносы	С зарплаты штатного сотрудника нужно удержать 13% НДФЛ и заплатить 30% взносы в ФСС, ПФР и ФОМС.	По закону заказчик выступает налоговым агентом и удерживает 13% налога, кроме того за подрядчика нужно заплатить взносы в пенсионный фонд и ФОМС.
Командировка	Когда штатный сотрудник отправляется в командировку, работодатель возмещает ему расходы на проезд и проживание и платит суточные.	Поездки подрядчика по просьбе заказчика не считаются служебной командировкой. Поэтому ему не обязаны возмещать расходы и платить суточные, но это можно предусмотреть в договоре.

Преимущества для работодателя и негативные последствия для работника

Штат организации и штатное расписание

Сотрудник, заключивший трудовой договор, работает в должности, которая указана в штатном расписании (ст. 57 ТК РФ). Таким образом, количество работников, с которыми работодатель может заключить трудовой договор, ограничивается штатным расписанием. Это ограничение действует в случае, когда штатное расписание организации или учреждения утверждается вышестоящим органом, и работодатель не может его изменить.

Заключать договор ГПХ работодатель может и с теми работниками, должность которых в штатном расписании не предусмотрена. А это значит, что работодатель может принять на работу неограниченное количество внештатных работников.

Отказ в заключении договора

Поскольку граждане и юридические лица свободны в заключении договоров (ст. 421 ГК РФ), то при заключении договора ГПХ работодатель может отказать любому претенденту, не объясняя причин отказа. Например, организация не хочет брать на работу лиц кавказской национальности, лиц старше 50 лет или иногородних граждан без регистрации.

При заключении трудового договора работодатель не может отказать соискателю, не имея на то соответствующего обоснования (ст. 64 ТК РФ). Трудовое законодательство не отсеивает кандидатов на вакантную должность в зависимости от пола, расы, цвета, кожи, национальности, языка, происхождения, социального и должностного положения, места жительства, а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников.

Вывод: работодатель может принять по ТД ограниченное число работников, для отказа в приему нужны соответствующие закону обоснования. По договору ГПХ заказчик может принять неограниченное число сотрудников и отказывать соискателям без объяснения причин.

Срок действия договора

Договор ГПХ всегда заключается на определенный период — на период выполнения работ или оказания услуг (ст. 708, 783 ГК РФ).

Трудовой же договор, как правило, заключается на неопределенный срок (ст. 58 ТК РФ). А это значит, что избавиться от ненужного работника, работодателю будет не так-то просто. Предупредить о предстоящем сокращении его необходимо не менее чем за 2 месяца до увольнения. В противном случае работодателю придется платить за пропущенное время. Кроме того, работодателю придется выплачивать сотруднику выходное пособие и компенсацию на период трудоустройства, которые с точки зрения бизнеса — пустая трата денег.

Трудовой кодекс предоставляет возможность заключить с работником срочный трудовой договор (ст. 58 ТК РФ). Но только в случаях, перечисленных в статье 59 ТК РФ. Перечень этих случаев ограничен и не всегда учитывает интересы работодателя.

Ответственность за плохую работу и ущерб, причиненный организации

За неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей работодатель может привлечь работника только к дисциплинарной ответственности (ст. 192 ТК РФ).

Кроме того, работодатель может привлечь работника к материальной ответственности и взыскать прямой действительный ущерб, причиненный работодателю (ст. 238 ТК РФ). При этом материальная ответственность работника ограничена его средним месячным заработком (ст. 241 ТК РФ). Для того, чтобы обязать работника возмещать ущерб в полном размере, с ним необходимо заключить договор о полной материальной ответственности (ст. 244 ТК РФ). Но подобные договора можно заключать только с теми работниками, которые перечислены в Перечне, утвержденном Постановлением Минтруда РФ от 31.12.2002 № 85.

При заключении договора ГПХ за нарушение сроков выполнения работ с подрядчика может взыскиваться неустойка в виде штрафа или пеней. А в случае причинения ущерба имуществу заказчика подрядчик должен возместить убытки в полном объеме (п. 2 ст. 15 ГК РФ).

Кроме того, в отличие от трудового договора, по договорам подряда или возмездного оказания услуг исполнитель несет риск случайной гибели или случайного повреждения результата выполненной работы до ее приемки заказчиком.

Вывод: чаще всего ТД заключается бессрочно, а за провинности работодатель может привлечь работника к дисциплинарной ответственности или взыскать ущерб в рамках среднего месячного заработка. Договор ГПХ заключается на конкретный период, за ущерб или срыв сроков с подрядчика могут взыскать штраф и заставить возмещать убытки в полном объеме.

Страховые взносы в ФСС РФ

При заключении трудового договора работодатель обязан уплачивать страховые взносы в Фонд социального страхования, в Пенсионный фонд, в Фонд обязательного медицинского страхования. Страховые взносы начисляются на суммы, которые работодатель выплачивает этим работникам.

На выплаты по договору ГПХ работодатель должен начислять страховые взносы только в ПФР и в ФОМС. Следовательно, у работодателя есть возможность сэкономить на уплате страховых взносов в ФСС.

Ежегодный оплачиваемый отпуск

Сотрудникам, с которыми заключен трудовой договор, предоставляется ежегодный оплачиваемый отпуск, минимальная продолжительность которого составляет 28 календарных дней. Если трудовой договор заключен на срок, не превышающий два месяца, то за каждый отработанный месяц работнику предоставляется 2 рабочих дня оплачиваемого отпуска.

В гражданском законодательстве для работников по договору ГПХ оплата отпусков не предусмотрена.

Учебный отпуск

Если работник, заключивший трудовой договор, учится заочно, то работодатель должен предоставлять ему учебные отпуска и выплачивать отпускные за период учебного отпуска. Работая по договору ГПХ, сотрудник-заочник не может получить оплачиваемый учебный отпуск, поскольку ГК РФ не предусматривает подобной гарантии. Не может он рассчитывать, в отличие от штатного работника, и на оплату один раз в году проезда к месту заочной учебы и обратно.

Вывод: по ТД работодатель платит страховые взносы в ПФР, ФОМС, ФСС, при договоре ГПХ — только в ПФР и ФОМС. При ТД положен ежегодный оплачиваемый отпуск и учебный отпуск, при договоре ГПХ их нет.

Дополнительные выплаты

Помимо заработной платы работодатель может делать своим работникам дополнительные выплаты, которые предусмотрены коллективным договором, трудовым договором или другим локальным нормативным актом организации. Например:

• выплачивать материальную помощь;
• компенсировать стоимость путевок в санаторно-курортные и оздоровительные организации на территории РФ для работника и членов его семьи;
• оплачивать лечение и медицинское обслуживание своих работников, их супругов, родителей и детей, а также возмещать расходы на приобретение медикаментов;
• направлять взносы на пополнение накопительной части трудовой пенсии в размере взносов, перечисленных работником;
• компенсировать расходы на уплату процентов по договорам кредита и займа, направленным на приобретение или строительство жилья;
• заключать в пользу работников договора добровольного медицинского страхования и т.д.

Подрядчикам, заключившим договор ГПХ, подобные выплаты не полагаются.

Кроме того, в отличие от работодателей, заказчик не предоставляет исполнителю имущественный вычет при покупке или строительстве жилья (п. 3 ст. 220 НК РФ), а также социальный вычет в сумме пенсионных взносов, уплаченных подрядчиком негосударственному пенсионному фонду по договору негосударственного пенсионного обеспечения (ст. 219 НК РФ).

Пособие по временной нетрудоспособности и другие социальные пособия

При заключении трудового договора сотрудники становятся лицами, застрахованными на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством (подп. 1 п. 1 ст. 2 Федерального закона от 29.12.2006 № 255-ФЗ).

Это значит, что в случае болезни или травмы, которую получил работник, ему будет выплачено пособие по временной нетрудоспособности за все время болезни.

Кроме того, за счет средств ФСС РФ штатному работнику оплатят и период временной нетрудоспособности (ст. 5 Закона № 255-ФЗ), связанной:

• с уходом за заболевшим ребенком или другим членом семьи,
• с карантином работника или его ребенка в возрасте до 7 лет,
• с долечиванием в санаторно-курортном учреждение после стационара,
• с протезированием в стационарно-ортопедическом предприятии.

Если работница, заключившая трудовой договор, задумает родить ребенка, она получит от работодателя и пособие по беременности и родам, и единовременное пособие при рождении ребенка, и пособие на период отпуска по уходу за ребенком до 1,5 лет. Размер социальных пособий работодатель будет определять, исходя из среднего заработка работника.

При заключении договора ГПХ работодатель выплачивать эти пособия не должен. Оформлять их придется через органы социальной защиты. Выплата будет осуществляться в минимальном размере вне зависимости от размера заработка.

Вывод: по ТД возможны дополнительные выплаты и материальная помощь, социальные пособия по болезни, уходу за ребенком и пр. По договору ГПХ этих благ нет.

Средний заработок

Суммы, которые выплачиваются по договору ГПХ, не учитываются при расчете среднего заработка (ст. 139 ТК РФ). Следовательно, в дальнейшем, когда исполнитель заключает трудовой договор с работодателем, эти суммы не будут влиять на средний заработок.

Напомним, что при расчете социальных пособий учитывается вознаграждение работника за предыдущие два года, на которое были начислены страховые взносы в ФСС РФ. Поскольку на выплаты по договору ГПХ страховые взносы в ФСС РФ не начисляются, при расчете среднего заработка эти выплаты учитываться не будут. А значит, сумма пособия по временной нетрудоспособности, по беременности и родам, по уходу за ребенком у работника будет меньше, чем у его коллег.

Несчастный случай на производстве

Если при выполнении работы по договору ГПХ исполнитель получит травму в результате несчастного случая, он вряд ли сможет получить пособие по временной нетрудоспособности от работодателя. Поскольку работодатель имеет право не включать в договор положение о страховании исполнителя от несчастного случая на производстве.

В отношении штатных работников такой возможности у работодателя нет. Все сотрудники, с которыми заключен трудовой договор, автоматически попадают под социальное страхование от несчастного случая, что дает им право на социальное обеспечение при наступлении страхового случая.

Вывод: доходы по ТД учитываются при расчете среднего заработка, доходы по договору ГПХ — нет. При несчастном случае во время выполнения работы по ТД работник получит пособие, при договоре ГПХ — нет, если это специально не предусмотрено договором.

Переквалификация договоров ГПХ в трудовые договора

Работодателю, который заключает с работником договор подряда вместо трудового договора, нужно иметь в виду, что трудовое законодательство стоит на страже интересов работника. Если судом установлено, что договор ГПХ фактически регулирует трудовые отношения между работником и работодателем, к этим отношениям будут применяться положения трудового законодательства и иных актов, которые содержат нормы трудового права. Об этом говорится в статье 11 ТК РФ.

Следовательно, само по себе наименование договора не может служить достаточным основанием для отнесения его к трудовым или гражданско-правовым договорам. Основное значение имеет содержание договора.

Если судебное решение подтвердит наличие трудовых отношений, работодатель обязан оформить с работником трудовой договор (п. 8 Постановления Пленума ВАС РФ от 17.03.2004 № 2). Датой начала трудовых отношений между работником и работодателем будет считаться день вступления в силу гражданско-правового договора. Порядок переквалификации договора ГПХ в трудовой договор регулируется статьей 19.1 ТК РФ. Договор может быть переквалифицирован:

• заказчиком на основании письменного заявления исполнителя;
• заказчиком на основании не обжалованного предписания инспектора труда;
• судом по обращению исполнителя;
• судом по материалам государственной инспекции труда и иных уполномоченных органов.

Следовательно, работодателю придется оплачивать работнику периоды временной нетрудоспособности, предоставить ежегодный оплачиваемый отпуск и доплатить страховые взносы.

Кто же может обратиться в суд с заявлением о переквалификации договора подряда в трудовой договор?

Вывод: на суть договора влияет не название, а содержание. Договор ГПХ можно переквалифицировать в трудовой по решению суда. Иск может инициировать налоговая, трудовая инспекция, ФСС или сам работник.

Иски налоговых органов

Прежде всего, сделать это могут налоговые органы. Именно налоговая служба с 2017 года контролирует поступление страховых взносов, кроме того переквалификация договора может привести к доначислению налогов. В иных случаях обращаться в суд для изменения юридической квалификации сделки им нет никакого смысла.

Как правило, налоговики обращаются в суд, когда организация заключает договор ГПХ с индивидуальным предпринимателем. Дело в том, что индивидуальные предприниматели самостоятельно уплачивают НДФЛ (ст. 227 НК РФ), а в случае использования специальных налоговых режимов предприниматели сами рассчитывают и перечисляют в бюджет единый «упрощенный» налог или ЕНВД. С доходов лиц, с которыми заключен трудовой договор, работодатель обязан удерживать НДФЛ и перечислять его в бюджет.

Недобросовестные работодатели для уменьшения платежей по НДФЛ применяют такую схему. Они предлагают работникам зарегистрироваться в качестве индивидуальных предпринимателей, перейти на упрощенку, и заключают с ними договор ГПХ (постановление ФАС Западно-Сибирского округа от 27.04.2011 по делу № А27-64522010). Чтобы доначислить НДФЛ, налоговые органы обращаются с исками в суд о признании договора подряда, заключенного с индивидуальным предпринимателем, трудовым договором с физическим лицом.

Отстоять свою позицию работодателю удается, только если работник в суде заявит о своих намерениях заключить с организацией договор гражданско-правового характера, а не трудовой договор (постановление Двадцатого арбитражного апелляционного суда от 14.10.2010 по делу N А09-4208/2010). Поскольку граждане имеют свободную возможность распорядиться своими способностями к труду относительно порядка оформления соответствующих отношений, они вправе самостоятельно решать заключать им трудовой договор или оформить договор гражданско-правового характера.

Есть и другие примеры судебных решений, когда налоговики не смогли добиться переквалификации договора ГПХ в трудовой договор. Не помогли им и те аргументы, которые они выдвигали в защиту своей позиции. Например:

• Работы или услуги, предусмотренные договором ГПХ, могут выполняться штатными работниками в соответствии с их трудовыми функциями (постановление ФАС Московского округа от 30.06.2008 по делу № А40-61103/07-107-354).
• Организация неоднократно заключает договор ГПХ с одним и тем же лицом на один и тот же срок на один и тот же вид работ или услуг (постановление ФАС Северо-Западного округа от 24.11.2008 № А42-7515/2007).
• Исполнители по договору ГПХ затем включаются в штат организации (постановление ФАС Северо-Западного округа по делу № А42-7515/2007).

Стоит иметь в виду, что единичные обстоятельства, нехарактерные для гражданско-правового договора, еще не доказывают его трудовой характер. Однако в большинстве случаев налоговые органы оказываются победителями в споре с работодателем о юридическом характере договора. И наличие у физического лица статуса индивидуального предпринимателя суды, как правило, не принимают во внимание. Какие же аргументы, свидетельствующие о наличии трудовых отношений с физическими лицами, являются решающими в таких спорах?

Ярким примером является постановление ФАС Северо-Западного округа от 09.11.2010 по делу N А66-2676/2010. Суд пришел к выводу, что договоры, заключенные работодателем, являются не гражданско-правовыми, а трудовыми, поскольку в договорах предусмотрено исполнение конкретных должностных обязанностей (водителя, электрослесаря, оператора-кассира) лично в течение длительного срока с получением за это вознаграждения в фиксированном размере два раза в месяц, а также материальная ответственность; указано на обязанность физических лиц соблюдать правила внутреннего распорядка, правила по охране труда, технике безопасности и пожарной безопасности и пр. 

Итак, основанием для признания договора ГПХ трудовым договором могут служить следующие аргументы.

1. Обязанность соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, придерживаться графика работы, выполнять распоряжения работодателя (постановления ФАС Западно-Сибирского округа от 27.04.2011 по делу N А27-6452/2010, ФАС Западно-Сибирского округа от 24.03.2011 по делу N А03-1259/2010 (Определением ВАС РФ от 11.08.2011 N ВАС-9131/11 отказано в передаче данного дела в Президиум ВАС РФ)).
2. Выплата заработной платы на постоянной основе в совокупности с другими обстоятельствами дела (постановление ФАС Западно-Сибирского округа от 27.04.2011 по делу N А27-6452/2010).
3. Исполнение физическим лицом конкретных должностных обязанностей на длительный срок (постановление ФАС Западно-Сибирского округа от 27.04.2011 по делу N А27-6452/2010).
4. Материальная ответственность, возложенная на исполнителя по договору ГПХ (постановление ФАС Восточно-Сибирского округа от 24.11.2010 по делу N А33-15600/2009).
5. Обустройство заказчиком рабочего места для исполнителя, предоставление ему для выполнения работ или оказания услуг оборудования, спецодежды, мобильной связи, ККТ (постановление ФАС Западно-Сибирского округа от 27.04.2011 по делу N А27-6452/2010, ФАС Восточно-Сибирского округа от 24.11.2010 по делу N А33-15600/2009).

Иски контролирующих органов

Недовольный сотрудник может пожаловаться на работодателя в государственную инспекцию труда (ГИТ). Инспекция узнает о недобросовестных работодателях не только из жалоб сотрудников, но и от прокуратуры, полиции, налоговой или фондов. Если ГИТ выяснит, что работодатель прикрывает трудовые отношения договором подряда — выдаст предписание об устранении нарушений. Работодателю придется делать то, что скажут, или обжаловать предписание в суде. Не стоит идти в суд, когда действительно были нарушения. Если суд сомневается в характере отношений — трактует их в пользу трудовых (ч. 3 ст. 19.1 ТК РФ).

Направить в суд иск о пересмотре характера договора, заключенного между физическим лицом и организацией, может и Фонд социального страхования. Его интерес связан с обязанностью работодателя доначислить страховые взносы на случай временной нетрудоспособности, травмы или материнства. Вознаграждение по договору ГПХ не облагается страховыми взносами, а также взносами на страхование от несчастных случаев на производстве и профзаболеваний.

Обратите внимание! Фонд социального страхования направлял своим территориальным органам для использования в практической работе Рекомендации по разграничению трудового договора и гражданско-правовых договоров (письмо ФСС от 20.05.1997 № 051/160-97). Эти рекомендации сохраняют свою актуальность и сегодня.

В последнее время ФСС все реже удается переквалифицировать договора ГПХ в трудовые договора. Это связано с тем, что они проявляют повышенную бдительность и пытаются переквалифицировать договор даже в случаях, когда трудовых отношений между заказчиком и исполнителем нет.

• Постановление Арбитражного суда Западно-Сибирского округа от 19.09.2017 № Ф04-3624/2017 по делу № А27-516/2017;
• Постановление Арбитражного суда Московского округа от 28.06.2016 № Ф05-8402/2016 по делу № А40-192953/2015;
• Постановление Десятого арбитражного апелляционного суда от 05.09.2017 № 10АП-10455/2017 по делу № А41-52996/16.

Важно ответственно и грамотно составлять договор. Любая ошибка и нарушение увеличивают вероятность победы ФСС в судебном споре.

Одно из недавних решений в пользу ФСС — Определение ВС РФ от 10.10.2016 № 309-КГ16-12092. Верховный Суд установил, что заключенные между организацией и физлицами договоры оформлены на выполнение постоянной, а не разовой работы. В договоре не указан конкретный объем работ и между сторонами сложились длительные отношения, так как договоры заключались с одними и теми же лицами регулярно  в течение нескольких лет. Кроме того, компания обеспечила исполнителей оборудованием, инвентарем и рабочим местом, а выполняемые ими работы предполагали конкретную должность и профессию, оплата труда была фиксирована и выплачивалась каждый месяц. По мнению суда эти обстоятельства доказывают, что выплата по договорам ГПХ являлась скрытой формы заработной платы.

Однако, в другом подобном случае ФАС Центрального округа признал решение ФСС РФ о доначислении страховых взносов по договорам подряда неправомерным. Поскольку договор подряда не содержал условий, обязывающих исполнителей соблюдать режим работы и отдыха, подчиняться распоряжениям организации. В них не предусмотрена выплата сумм по временной нетрудоспособности и травматизму, а также предоставление иных социальных гарантий.

Следовательно, переквалифицировать эти договора подряда в трудовые договора нельзя. Поэтому начисление страховых взносов на выплаты по этим договорам неправомерно (постановление от 25.04.2012 № А14-4895/2011).

Иски работников

Бывают случаи, когда в переквалификации договоров ГПХ в трудовые договора заинтересованы сами работники. В этом случае риск переквалификации существенно возрастает, поскольку работники хотят получить социальные гарантии в соответствии с ТК РФ. Недовольный сотрудник может попросить вас переквалифицировать договор самостоятельно, а если вы откажете пожаловаться в трудовую инспекцию или подать иск в суд.

Каждый судебный иск имеет свои особенности, поэтому судьи принимают решения как в пользу граждан, так и в пользу работодателей. В приведенных ниже решениях договор подряда был переквалифицирован в трудовой договор:

• Определение Верховного Суда РФ от 17.08.2015 № 41-КГ15-14, от 28.11.2016 № 41-КГ16-35
• Определение Верховного Суда РФ от 25.09.2017 № 66-КГ17-10.
• Апелляционное определение Тверского областного суда от 14.06.2012 N 33-1839
• Определение Пермского краевого суда от 29.05.2012 по делу N 33-4722-2012
• Апелляционное определение Мурманского областного суда от 16.05.2012 по делу N 33-1154

Стоит иметь в виду: если у суда возникнут неразрешимые сомнения о характере отношений работодателя и сотрудника, возникших на основании ГПД, их истолкуют в пользу наличия трудовых отношений и переквалифицируют договор. Это дает работнику огромное преимущество в судебном споре. Одно из последних решений, на которое нужно ориентироваться работодателям — Определение Верховного Суда РФ от 5 февраля 2018 г. N 34-КГ17-10.

Нередко встречаются случаи, когда суды выносят положительные для работодателей решения. Например, Верховный суд Республики Башкортостан не признал наличия трудовых отношений между гражданином Н. и индивидуальным предпринимателем (Определение Верховного суда Республики Башкортостан от 21.06.2012 по делу N 33-6871/2012).

Гражданин Н. выполнял только разовые поручения индивидуального предпринимателя, за что и получал разовую оплату. Приказ о приеме на работу не издавался, а гражданин Н. не требовал ознакомить его с этим приказом. Правила внутреннего трудового распорядка гражданин Н. не соблюдал. Индивидуальный предприниматель не принимал на себя обязательств по обеспечению условий труда.

Аналогичные судебные решения:

• Апелляционное определение Магаданского областного суда от 28.11.2017 № 33-768/2017 по делу № 2-2244/2017;
• Определение Свердловского областного суда от 14.06.2012 по делу N 33-7094/2012;
• Определение Самарского областного суда от 06.06.2012 по делу N 33-5209;
• Апелляционное определение Московского областного суда от 29.03.2017 по делу № 33-9566/2017;
• Апелляционное определение Хабаровского краевого суда от 13.07.2017 по делу № 33-5236/2017.

Бывают ситуации, когда работодатель сам обращается в суд для защиты своих интересов и для признания договора, заключенного с физическим лицом, договором гражданско-правового характера, а не трудовым договором.

Примером такого судебного разбирательства является Апелляционное определение Суда Ханты-Мансийского автономного округа — Югры от 24.07.2012 по делу N 33-2798/2012 между ООО «Эко-Сервис» и гражданином Н.

По договору, заключенному сторонами, гражданин Н. должен был установить узлы учета тепловой энергии, горячего и холодного водоснабжения. В связи с невыполнением взятых на себя гражданином Н. обязательств организация вынуждена была обратиться к другим подрядчикам.

По мнению суда, признавать договор трудовым нет никаких оснований. Поскольку гражданин Н. не писал заявление о приеме на работу или об увольнении, он не был ознакомлен с правилами внутреннего трудового распорядка организации, выполнял работу дома и на объектах организации. Трудовую книжку гражданин не представлял. Организация не издавала приказ о приеме на работу, должность, указанная в договоре, отсутствует в штатном расписании организации.

Поэтому договор между организацией и гражданином Н. был признан договором подряда.

Анализируя судебные решения можно сделать вывод — договор подряда невозможно признать трудовым договором, если отношения между сторонами договора не содержат признаков трудовых отношений или содержат их единичные признаки.

Чтобы избежать спорных ситуаций, работодателю нужно правильно формулировать условия договора подряда и правильно строить отношения с исполнителем. В тексте договора не должно быть условий, которые могут привлечь ненужное внимание проверяющих. А в целях профилактики компаниям стоит провести экспертизу уже имеющихся договоров ГПХ на предмет признаков трудового договора.

Трудовые отношения, возникающие на основании договора в результате признания их трудовыми

Юридическая энциклопедия МИП онлайн — задать вопрос юристу » Трудовые споры » Общие положения ТК РФ » Трудовые отношения, возникающие на основании договора в результате признания их трудовыми

Законодательством устанавливаются пути разграничения правоотношений.

Сфера трудового законодательства предусматривает возможность исполнения гражданами трудовых обязанностей, а также назначение лиц на различные должности на основании наличия серьезных документальных подспорий, среди которых: акт о назначении граждан на должности и трудовой договор (служебный контракт), который непосредственно определяет условия труда, особенности отдыха и работы, оплату и компенсацию и др.

Выполнение каких-либо трудовых обязанностей и предоставление любых услуг возможно не только на основании трудовых договоров, но и при наличии специализированного гражданско-правового договора. Законодательством устанавливаются пути разграничения таких правоотношений, а также определяется круг лиц, наделенных такими полномочиями.   

Кто может признать отношения, возникшие на основании гражданско-правового договора, трудовыми

Правовые ситуации, которые возникли на основании гражданско-правовой сделки, могут на законных основаниях считаться трудовыми исключительно в правовом порядке. Трудовое законодательство определяет ряд лиц, которые могут осуществлять подобные манипуляции. Среди перечня граждан, наделенных особыми полномочиями, находятся:

• лица, которые считаются заказчиками на основании заключенного ранее гражданско-правового договора;
• граждане, выступающие исполнителями на основании сделки;
• судебные органы.

Граждане, которые выступают в роли заказчика на основании составленного ранее гражданско-правового договора и приобретают возможность использовать труд физических лиц, могут признавать отношения со стороной исполнителя трудовыми. В подобном случае в обязательном порядке должно присутствовать предписание государственной инспекции в сфере трудовых отношений, которое предоставляется в судебные органы для последующего обжалования.

Предписание государственного служащего содержит запрет на подписание гражданско-правовой сделки, которая призвана регулировать особенности трудовых отношений между сторонами работодателя и исполнителя трудовых обязанностей.

Правовой механизм признания отношений, которые устанавливаются гражданско-правовой сделкой, предусматривает наличие письменного заявления от имени физического лица, которое выступает в роли исполнителя трудовых обязанностей по договору гражданско-правовой сферы. Признание гражданско-правовых отношений трудовыми возможно при условии наличия предписания от имени государственного инспектора в трудовой сфере.

Учитывая тот факт, что правовая природа отношений, которые регламентируются соответствующим гражданско-правовым договором, имеет характер индивидуального спора между сторонами данной сделки.  Решение данного спора относится к прямой компетенции судебных органов.    

Момент признания начала трудовых отношений, возникших на основании гражданско-правового договора

Трудовым законодательством точно определяется момент, который становится основополагающим в процессе признания начала трудовых отношений, которые возникают на основании гражданско-правового договора.

Правоотношения, которые связаны с использованием личного труда и возникают на основании гражданско-правовой сделки, признаются трудовыми со дня допущения гражданина к выполнению трудовых обязанностей. Таким образом, рассматривается фактическое начало исполнения условий гражданско-правового договора физическим лицом, которое выступает работником в данном деле.

Судебная практика в сфере решения трудовых споров преимущественно придерживается установленного законодательством правила. Данная норма регламентирует возможность признания отношений, которые связаны с эксплуатацией личного труда физических лиц, а также возникли на основании гражданско-правовых договоров, трудовыми со дня вынесения судом соответствующего решения.    

Трудовые отношения и использование личного труда

Действующее законодательство устанавливает правовой порядок, в соответствии с которым отношения, связанные с эксплуатацией личного труда физических лиц, оформленные в форме гражданско-правового договора, признаются трудовыми отношениями и приобретают соответствующие характеристики.

Важным основанием для возникновения трудовых отношений  является признание отношений, которые связаны с эксплуатацией личного труда физических лиц на основании гражданско-правового договора.

Возможность использования такого правового механизма имеет важное значение для соблюдения интересов работников, так как зачастую работодатели отказываются признавать отношения по использованию личного труда в трудовой сфере. Мотивацией для таких заявлений выступает факт оформления данных отношений в гражданско-правовой сделке.

Использование личного труда предусматривает заключение гражданско-правовой сделки, согласно с которой исполнитель работ не получает статус работника и сотрудника, который на основании трудовых норм включает в себя особенные права, обязанности и предоставление гарантий.

Мотивация работодателей к заключению гражданско-правовых договоров вместо трудовых сделок предусматривает следующие факторы:

• отсутствие необходимости предоставления социальных гарантий;
• возможность отказа сторон от применения правил по расторжению трудовых сделок, которые устанавливаются для обеспечения прав и интересов стороны исполнителей.

Критерии, позволяющие отграничить трудовые отношения от гражданско-правовых

Трудовое законодательство характеризуется отсутствием строгих критериев, которые позволяют отграничивать трудовые отношения от сферы гражданско-правовых правоотношений. Юридические нормы предусматривают применение двух групп признаков, которые рассматривают конкретный случай в сфере трудовых или же гражданско-правовых отношений. При детальном рассмотрении данной юридической области стоит разграничивать различные виды критериев. Характеристики, которые определяют правоотношения в трудовой сфере. К подобным факторами относятся:

• обязанность по выполнению трудовых обязанностей в соответствии с штатной должностью;
• подчинение внутреннему распорядку.

Специфическими критериями, которые характеризуют правоотношения в поле гражданско-правовых сделок, являются отсутствие строго определенной заработной платы за выполнение трудовых обязанностей, а также возможность использования в качестве материального вознаграждения цены, которая устанавливается в соответствии с условиями подписанного договора.

На основании данных критериев суд должен принимать решение об основаниях, которые выступают основополагающими при разграничении трудовых отношений, и правоотношений, которые действуют на основании гражданско-правового договора.

В процессе судебного разбирательства, которое происходит в случае наличия неопределенности в вопросах разграничения трудовых отношений, решение принимается на основании трудового законодательства. Соответственно, при возникновении сомнений в вопросах использования личного труда на основании гражданско-правового договора, данные правоотношения будут определены трудовыми. 

Автор статьи

Кузнецов Федор Николаевич

Опыт работы в юридической сфере более 15 лет;
Специализация — разрешение семейных споров, наследство, сделки с имуществом, споры о правах потребителей, уголовные дела, арбитражные процессы.

Признание гражданско-правового договора трудовым

Статья акутальна на: Июль 2021 г.

В июле 2014 г. ООО заключило договор подряда с гражданином, а в конце января 2015 г. он обратился в суд с иском к ООО и требованием о признании данных отношений трудовыми, обязании заключить трудовой договор и выплатить все причитающиеся суммы. Суд вынес решение в пользу гражданина. Как оформить кадровые документы? Полагаем, что это не единичный случай. Сегодня расскажем, что делать работодателю, если гражданско-правовые отношения признаны трудовыми.

Действительно, описанная ситуация достаточно распространена. А почему? Причины разные: работник иногда не хочет указывать в трудовой книжке должность по статусу ниже предыдущей или в ближайшее время рассчитывает найти другую работу, а в итоге деваться некуда. Со стороны работодателя причина практически всегда одна — желание сэкономить на выплате отпускных, больничных и пр.

Довольно часто работодатели, заключая договоры подряда или оказания услуг, прописывают в них условия, позволяющие потом контролерам квалифицировать данные договоры как трудовые: например, в них содержится указание на выплату заработной платы или необходимость подчинения правилам внутреннего трудового распорядка организации. Между тем в силу ст. 15 ТК РФ заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения между работником и работодателем, не допускается. И об этом стоит помнить, поскольку последствия признания гражданско-правового договора трудовым не очень приятны для работодателя: придется не только переоформлять документы, но и осуществлять дополнительные выплаты.

К сведению. О наличии трудовых отношений свидетельствует заключение сторонами соглашения о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда (ч. 1 ст. 15 ТК РФ).

Статьи по теме (кликните, чтобы посмотреть)

Отметим, что порядок переквалификации договора был изменен Федеральным законом от 28.12.2013 N 421-ФЗ «О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации в связи с принятием Федерального закона «О специальной оценке условий труда» и с 2014 г. признание отношений, возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми может осуществляться:

— лицом, использующим личный труд и являющимся заказчиком по указанному договору, на основании письменного заявления физического лица, являющегося исполнителем по указанному договору, и (или) не обжалованного в суд в установленном порядке предписания государственного инспектора труда об устранении нарушения ч. 2 ст. 15 ТК РФ;

— судом в случае, если физическое лицо, являющееся исполнителем по указанному договору, обратилось непосредственно в суд, или по материалам (документам), направленным государственной инспекцией труда, иными органами и лицами, обладающими необходимыми для этого полномочиями в соответствии с федеральными законами.

То есть теперь работодатель может самостоятельно признать гражданско-правовой договор трудовым на основании заявления работника или по предписанию государственной инспекции труда.

А вот если отношения по гражданско-правовому договору уже прекращены, признать их трудовыми вправе только суд. При этом гражданин может обратиться в суд с таким требованием в сроки, установленные ст. 392 ТК РФ, — в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении — в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.

Итак, если работодатель получил решение суда или предписание ГИТ, установивших наличие трудовых отношений, ему необходимо принять человека, в отношении которого вынесено данное решение, на работу.

Принимаем сотрудника в штат

1. Трудовой договор. Первым делом необходимо заключить трудовой договор. Согласно ч. 2 ст. 67 ТК РФ, если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии были признаны трудовыми, трудовой договор необходимо заключить не позднее трех рабочих дней со дня такого признания, если иное не установлено судом.

Заключая трудовой договор, соблюдайте правила ст. 57 ТК РФ и включите туда все условия, о которых пришли к соглашению с работником.

Важный момент: датой составления трудового договора будет текущая, а вот дата начала работы, которую необходимо указать в тексте данного договора, — это дата начала работы по гражданско-правовому договору.

Обратите внимание! Если в штатном расписании организации не предусмотрена должность, по которой оформляются трудовые отношения, или отсутствует свободная единица, это не является основанием для отказа в заключении трудового договора. В таком случае придется скорректировать штатное расписание, включив туда недостающую должность или увеличив количество уже имеющихся. Вносить изменения в расписание необходимо или одновременно с документальным оформлением приема на работу, или (лучше всего) заблаговременно, например за день. Делается это обычно приказом в произвольной форме.

Ну и конечно же, до подписания трудового договора не забудьте ознакомить работника под роспись с правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника, коллективным договором (ст. 68 ТК РФ).

2. Приказ о приеме на работу. По правилам ч. 1 ст. 68 ТК РФ прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора.

Составляя приказ, помните, что его содержание должно соответствовать условиям заключенного договора. В частности, обратите внимание на дату приема: она должна совпадать с датой начала работы по гражданско-правовому договору.

Приказ о приеме на работу объявляется сотруднику под роспись в трехдневный срок со дня фактического начала работы. По требованию сотрудника работодатель обязан выдать ему надлежаще заверенную копию указанного приказа (распоряжения).

3. Трудовая книжка. Основным документом о трудовой деятельности и стаже работника является трудовая книжка установленного образца. Поэтому в нее необходимо внести запись на основании приказа о приеме на работу. Сделать это нужно не позднее недели со дня издания приказа (п. 10 Правил ведения и хранения трудовых книжек, утвержденных Постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 N 225 «О трудовых книжках»). Порядок внесения записи определен п. 3.1 Инструкции по заполнению трудовых книжек .

Утверждена Постановлением Минтруда России от 10.10.2003 N 69.

В графе 3 раздела «Сведения о работе» трудовой книжки в виде заголовка указывается полное наименование организации, а также сокращенное (при наличии).

— в графе 1 ставится порядковый номер вносимой записи;

— в графе 2 указывается дата начала действия гражданско-правового договора;

— в графе 3 делается запись о принятии или назначении в структурное подразделение организации с указанием его конкретного наименования (если условие о работе в конкретном подразделении включено в трудовой договор в качестве существенного), наименования должности (работы), специальности, профессии с указанием квалификации;

— в графе 4 указываются дата и номер приказа о приеме на работу.

При таком заполнении трудовой книжки дата начала работы и дата приказа о приеме на работу не совпадут. Пусть это вас не смущает: по-другому не получится.

Сведения о приеме на работу, переводе на другую постоянную работу, квалификации, увольнении (с указанием причин и ссылкой на статью, пункт закона)

Наименование, дата и номер документа, на основании которого внесена запись

Общество с ограниченной ответственностью «Плутон»

Приказ от 17.03.2015 N 23

4. Личная карточка. Ну и, пожалуй, последним шагом в оформлении трудовых отношений будет заполнение личной карточки. Согласно п. 12 Правил ведения и хранения трудовых книжек ее форма утверждается Федеральной службой государственной статистики. В частности, Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 N 1 утверждена форма личной карточки Т-2. Однако напомним, что в соответствии с Федеральным законом от 06.12.2011 N 402-ФЗ «О бухгалтерском учете» с 2013 г. эта форма не является обязательной к применению. То есть работодатель может разработать свою форму личной карточки. Не забудьте предусмотреть в ней место (раздел), где для ознакомления работника под роспись будут повторяться записи, вносимые в трудовую книжку.

Что полагается работнику?

Согласно разъяснениям, содержащимся в абз. 3 п. 8 и п. 12 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2 , если между сторонами заключен договор гражданско-правового характера, однако в ходе судебного разбирательства установлено, что этим договором фактически регулируются трудовые отношения между работником и работодателем, к таким отношениям в силу ч. 4 ст. 11 ТК РФ должны применяться положения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

«О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации».

В данном случае с момента фактического допуска к выполнению работ по гражданско-правовому договору лицо, которое признано работником, имеет право на ежегодный оплачиваемый отпуск, социальное страхование и иные гарантии и компенсации в соответствии с ТК РФ и иными нормативными актами (например, за труд во вредных условиях).

Конечно, может возникнуть вопрос с подсчетом стажа для предоставления ежегодного оплачиваемого отпуска: когда начинать отсчет — с даты заключения трудового или гражданско-правового договора? А вопросов быть не должно — с начала фактического допуска к работе по гражданско-правовому договору. Об этом говорит и судебная практика. В 2014 г. ВС РФ рассматривал спор по данной теме. А дело было вот как.

Р.О.В. обратился в суд с иском к ИП о признании факта трудовых отношений, взыскании заработной платы, компенсации за неиспользованный отпуск и возмещении морального вреда. В обоснование своих требований истец указал на то, что в период с 02.02.2011 по 26.06.2012 работал у ответчика водителем, в его трудовые обязанности входили управление автомобилем, ремонт транспортных средств. Трудовой договор не заключался, но Р.О.В. был фактически допущен к работе и исполнял трудовые обязанности, подчиняясь установленным ответчиком правилам внутреннего трудового распорядка, соблюдая режим рабочего времени, получая заработную плату каждый месяц. При прекращении трудовых отношений окончательный расчет произведен не был, были выданы заработная плата и договор подряда с указанием вознаграждения за выполненную работу, с которым Р.О.В. ранее не ознакомили.

Решением районного суда Краснодарского края требования Р.О.В. удовлетворены. Апелляционным определением Краснодарского краевого суда это решение суда отменено, в удовлетворении исковых требований Р.О.В. отказано.

Однако, анализируя кассационную жалобу, ВС РФ указал, что судом апелляционной инстанции при рассмотрении дела допущены существенные нарушения норм материального права. В частности, отменяя решение районного суда и отказывая в удовлетворении заявленных требований, апелляционная инстанция сослалась на отсутствие доказательств наличия трудовых отношений: трудового договора, приказа о приеме на работу и увольнении, допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя, осуществления трудовой деятельности у ответчика каждый и полный рабочий день, а также отсутствие должности водителя в штатном расписании.

Судебная коллегия ВС РФ полагает: из совокупного толкования ст. ст. 15, 16, 56, 67 ТК РФ следует, что к характерным признакам трудового правоотношения относятся личный характер прав и обязанностей работника, его обязанность выполнять определенную, заранее обусловленную трудовую функцию, подчинение правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, возмездный характер (производится оплата труда).

Поскольку при рассмотрении дела в суде первой инстанции установлен факт допуска истца к работе с ведома ответчика (работодателя), постоянный характер этой работы, определено место работы и выполнение трудовой функции в интересах работодателя с использованием предоставленного истцу транспортного средства за конкретную заработную плату, судебная коллегия ВС РФ пришла к выводу о том, что само по себе отсутствие трудового договора, приказа о приеме на работу и увольнении, должности водителя в штатном расписании не исключает возможности признания отношений между Р.О.В. и ИП трудовыми при наличии в этих отношениях признаков трудового договора, что и было бесспорно установлено судом первой инстанции при разрешении спора.

В связи с этим определение судебной коллегии по гражданским делам Краснодарского краевого суда подлежит отмене, а решение районного — оставлению в силе (Определение ВС РФ от 24.01.2014 N 18-КГ13-145).

В заключение

Не стоит прикрывать трудовые отношения гражданско-правовыми. Оформлять договор последнего вида имеет смысл только тогда, когда это действительно необходимо. Помните, что отсутствие трудового договора, приказа о приеме на работу и увольнении, а также соответствующей должности в штатном расписании не исключает признание отношений, возникших между сторонами, трудовыми при наличии признаков трудового правоотношения (ст. 19.1 ТК РФ).

Риски признания гражданско-правовых договоров трудовыми договорами (Гулько Е.)

Принятие Федерального закона от 28.12.2013 N 421-ФЗ «О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации в связи с принятием Федерального закона «О специальной оценке условий труда» — один из важнейших этапов в развитии трудового законодательства и защиты прав работника.

Так, согласно ст. 19.1 Трудового кодекса Российской Федерации (далее по тексту — ТК РФ) отношения, возникающие на основании гражданско-правового договора, могут быть признаны трудовыми отношениями.
Таким образом, работодатель, заключая договор подряда, возмездного оказания услуг, агентский договор и иные договоры с физическим лицом, попадает в «группу риска»: отношения, связанные с использованием личного труда, возникшие на основании гражданско-правового договора, но впоследствии признанные трудовыми отношениями, считаются возникшими со дня фактического допущения физического лица, являющегося исполнителем по указанному договору, к исполнению предусмотренных указанным договором обязанностей.
Обратимся к судебной практике. В каких случаях суд признает гражданско-правовые отношения трудовыми, а в каких не находит оснований?

В представленном ниже судебном Определении истец, заявивший в суд о признании трудовых правоотношений, в доказательство представил копии приказа «О графике приходов и уходов», приказа «О режиме рабочего времени, журнале учета рабочего времени», что, согласно выводам суда, не опровергает факт заключения между сторонами договора гражданско-правового характера.

Судебная практика. М. обратилась о нарушении трудовых прав в Государственную инспекцию труда, в связи с чем была проведена проверка в отношении МАУ ДО г. Перми «XXX». По результатам проверки был составлен акт проверки, протокол об административном правонарушении, из содержания которых следует, что между МАУ ДО г. Перми «XXX» в лице директора Л. и М. был заключен договор возмездного оказания услуг на срок с 01.07.2015 по 31.07.2015 и с 01.09.2015 по 31.05.2016. Установив указанные обстоятельства, проанализировав представленные доказательства, как должностное лицо, так и суд пришли к выводу о том, что фактически между М. и МАУ ДО г. Перми «XXX» имеются трудовые, а не гражданско-правовые отношения. Формулировка договора об оказании услуг фактически означает, что М. должна выполнять работу по должности администратора, а также гардеробщика и вахтера, в учреждении велся табель учета рабочего времени (график сменности), оказываемые М. услуги предполагают ежедневное нахождение в МАУ ДО г. Перми «XXX». Договором не предусмотрено, что М. будет выполнять для заказчика разовую работу, в то время как отличительным признаком гражданско-правового договора является разовость оказания услуг, когда исполнитель по заданию заказчика обязуется оказать определенную услугу или работу, за что получает оплату.
Судом также указано, что о трудовом характере отношений между М. и МАУ ДО г. Перми «XXX» свидетельствует постоянное нахождение М. на работе, конкретный вид поручаемой ей работы, наличие сменного графика работы, дней отдыха, ведение учета рабочего времени, установление ежемесячной оплаты за выполненную работу, постоянное наличие совместно работающих с М. работников, существование необходимого для обеспечения деятельности МАУ ДО г. Перми «XXX» штата работников.

Судебная практика. П.В.О. обратился в суд с заявлением об оспаривании предписания Главного государственного инспектора труда Государственной инспекции труда в Астраханской области, заключающегося в возложении на заявителя обязанности оформить акт о несчастном случае на производстве, происшедшем с Б., работавшим у ИП П.В.О., выдать на руки оформленные акты о несчастном случае на производстве Б.; провести обсуждение обстоятельств несчастного случая, происшедшего с Б., со всеми работниками. Основанием для отмены заявитель полагает осуществление Б. работы по гражданско-правовому договору подряда, соответственно, трудовых прав Б. он не нарушал.
Принимая решение об отмене указанного предписания, суд первой инстанции согласился с доводами П.В.О. о регулировании данных правоотношений гражданским законодательством.
Не согласившись с вынесенным решением, Б. обратился с апелляционной жалобой, в которой ставит вопрос об отмене решения.
В ходе судебного заседания было установлено, что к работе Б. был допущен П.В.О. на основании договора подряда от 23 марта 2015 г., подписание которого заявитель отрицает. В соответствии с указанным договором Б. осуществлял монтаж и демонтаж строительных лесов.
26 мая 2015 г. с Б. на указанном выше строительном объекте при производстве работ произошел несчастный случай.
П.В.О. в судебном заседании апелляционной инстанции не отрицал, что Б. был допущен к работе без обучения его правилам по технике безопасности при производстве работ. У Б. отсутствовали специальная одежда и защитные приспособления.
Суд апелляционной инстанции, учитывая данные обстоятельства и принимая во внимание выводы государственного инспектора труда о наличии между Б. и ИП П.В.О. признаков трудовых отношений и трудового договора, вынес решение об отказе в удовлетворении требований П.В.О. об отмене предписания Главного государственного инспектора труда Государственной инспекции труда в Астраханской области.
Исходя из решения суда апелляционной инстанции, который признал выводы государственного инспектора труда о наличии трудовых отношений между работником и работодателем, все выглядит логично. Работодатель обязан обеспечить соблюдение правил техники безопасности в своей организации, обязан обучить работника и предоставить ему специальную одежду и средства защиты. Основной вопрос — как выглядел договор подряда, который, со слов П.В.О., был заключен, и каким образом он был составлен. Наличие данного документа отрицает Б. Если договор подряда не существовал и не был подписан Б., значит, фактически он выполнял трудовые функции, отношения с работодателем признаны трудовыми.

Вознаграждения, выплачиваемые на основании гражданско-правового договора, не являются для работника заработком в рамках трудовых отношений, что нередко становится спорным обстоятельством в суде.

В соответствии с Определением Конституционного Суда Российской Федерации от 19.05.2009 N 597-О-О суды общей юрисдикции, разрешая споры и признавая сложившиеся отношения между работодателем и работником либо трудовыми, либо гражданско-правовыми, должны не только исходить из наличия (или отсутствия) тех или иных формализованных актов (гражданско-правовых договоров, штатного расписания и т.п.), но и устанавливать, имелись ли в действительности признаки трудовых отношений и трудового договора, указанные в ст. ст. 15 и 56 ТК РФ.
Частью 4 ст. 11 ТК РФ закреплена норма о том что если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии в порядке, установленном ТК РФ, другими федеральными законами, были признаны трудовыми отношениями, к таким отношениям применяются положения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права. Данная норма включена в Трудовой кодекс РФ с целью предотвращения нарушений со стороны работодателя и защиты прав работников.
Однако не всегда гражданско-правовые отношения представляют собой завуалированные трудовые отношения.
Как избежать судебного спора по признанию гражданско-правовых отношений трудовыми? Во-первых, провести анализ имеющихся договоров с физическими лицами. Как показывает судебная практика, суд исследует содержание гражданско-правового договора на предмет условий, характерных для гражданско-правовых отношений. Текст спорного договора, содержащий терминологию трудового законодательства, может указывать на наличие трудовых отношений.
Также особое внимание суд уделяет фактическому характеру отношений, которые сложились между сторонами. Из совокупного толкования норм трудового права следует, что к характерным признакам трудового правоотношения относятся: личный характер прав и обязанностей работника; обязанность работника выполнять определенную, заранее обусловленную трудовую функцию; подчинение работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда; возмездный характер (оплата производится за труд). Соответственно, данные факты могут указывать на наличие трудовых правоотношений.
А должная осмотрительность, проявленная при заключении соглашения, позволит избежать множества негативных последствий: неустранимые сомнения при рассмотрении судом споров о признании отношений, возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми отношениями толкуются в пользу наличия трудовых отношений.

Признание отношений трудовыми в случае заключения гражданско-правового договора

Довольно часто встречаются ситуации, когда работодатели оформляют с физическими лицами гражданско-правовые договоры в тех случаях, когда человек при этом фактически выполняет трудовую функцию и с ним должен быть заключен трудовой договор.

В каких случаях заключение гражданско-правового договора является неправомерным

Заключение гражданско-правового договора неправомерно в случае фактически трудовых отношений, при которых человеком выполняется работа по определенной должности или профессии в соответствии со штатным расписанием, выполняются распоряжения работодателя в отношении выполняемой работы, соблюдается режим рабочего времени, правила внутреннего трудового распорядка и др. (ст. 15 ТК РФ).

Заключение гражданско-правовой договора возможно в тех случаях, когда необходимо выполнение конкретного задания или совершения конкретных действий, направленных на достижение определенного результата. Например, договор на ремонт помещения, доставку груза, подготовку и проведение рекламной компании и пр. Работа по гражданско-правовому договору организуется самостоятельно, своими силами и средствами. При этом не возникает обязанности подчиняться установленному режиму труда работодателя и работать под его контролем и руководством.

Отношения по гражданско-правовым договорам регулируются гражданским законодательством. Такие договоры, в отличие от трудовых договоров, не предоставляют никаких социально-трудовых гарантий, предусмотренных законодательством о труде. Поэтому, оформление гражданско-правового договора, прикрывающего фактические трудовые отношения, является неправомерным.

Признание отношений на основании гражданско-правового договора трудовыми отношениями в судебном порядке

В случае вынужденного заключения гражданско-правовой договора, можно обратиться в суд с иском к работодателю о признании отношений, возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми отношениями.

Подтверждением фактически трудовых отношений могут быть следующие факты:

• в гражданско-правовом договоре нет указания на индивидуально определенную работу, конкретный и конечный результат труда;
• в гражданско-правовом договоре присутствуют термины «должность», «специальность», «заработная плата», «увольнение», «режим работы»;
• гражданско-правовой договор включает условия о соблюдении определенного режима работы, правил внутреннего трудового распорядка, о подчинении приказам (распоряжениям) работодателя, о выполнении требований охраны труда и техники безопасности, об обязанности работодателя обеспечить оборудованием, материалами и инструментом, необходимыми для выполнения работ;
• гражданско-правовой договор перезаключается в течение длительного времени;
• издание работодателем приказов и дача распоряжения по выполняемой работе;
• соблюдение установленного работодателем режима работы, прохождение медицинских комиссий по направлению работодателя, инструктаж по технике безопасности и охране труда;
• получение оплаты труда в одно и то же время независимо от объема и характера работы, выдача расчетных листков с указанием в них табельного номера и заработной платы.

С исковым заявлением о признании отношений, возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми отношениями можно обратиться в районный суд по месту нахождения работодателя либо по месту своего жительства, либо по месту исполнения трудового договора. Такой иск, как вытекающий из трудовых отношений, государственной пошлиной не облагается.

К заявлению необходимо приложить его копию и копии документов, подтверждающих изложенные в заявлении обстоятельства.

Если суд установит, что отношения, возникшие на основании гражданско-правового договора, фактически прикрывают трудовые отношения, то к таким отношениям будут применяться нормы трудового законодательства (ст. 19.1 ТК РФ).

Обжалование заключения гражданско-правового договора в прокуратуре или государственной инспекции труда

Признать отношения, возникшие на основании гражданско-правового договора, трудовыми отношениями можно в административном порядке.

Для этого необходимо направить жалобу в районную прокуратуру или государственную инспекцию труда субъекта Российской Федерации с подробным описанием сложившейся ситуации. К жалобе надо приложить копии гражданско-правового договора и иных имеющихся документов, подтверждающих изложенные в жалобе обстоятельства.

Ответ на жалобу должен быть отправлен рассмотревшим ее органом в течение 30 дней со дня его регистрации. Этот срок может быть продлен, но не более чем на 30 дней.

По результатам рассмотрения жалобы и проведенной проверки, прокуратура может вынести представление, а государственная инспекция труда – предписание об устранении нарушений трудового законодательства, которые являются обязательными к исполнению работодателем.

Если отношения, возникшие на основании гражданско-правового договора, впоследствии были признаны трудовыми отношениями в судебном или административном порядке, то такие трудовые отношения считаются возникшими со дня фактического допущения лица к исполнению обязанностей по гражданско-правовому договору (ч. 4 ст. 19.1 ТК РФ).

Следующая

Трудовой договорМожно ли расторгнуть досрочно срочный трудовой договор

Отличная статья 0

Последствия признания гражданско правового договора трудовым — LawsExp.com

Содержание статьи

В Верховном Суде Российской Федерации рассматривалось дело по иску гражданина к акционерному обществу об установлении факта трудовых отношений. Истец утверждал, что при трудоустройстве ему было навязано оформление трудовых отношений договорами гражданско-правового характера, предметом которых являлось исполнение обязанностей по осуществлению контрольно-пропускного режима и охраны объектов общества (определение Судебной коллегии по гражданским делам ВС РФ от 5 февраля 2018 г. № 34-КГ17-10).

Суды первых двух инстанций в удовлетворении указанных требований отказали. Судьи исходили из того, что с работником не заключался трудовой договор, с соответствующим заявлением работник к работодателю не обращался, работнику не поручалась работа по конкретной трудовой функции, в штатном расписании общества отсутствовала должность, соответствовавшая выполнявшейся истцом работе, истец не был ознакомлен с правилами внутреннего трудового распорядка, выполнял работу в иное время, чем было предусмотрено ПВТР, приказы о его приеме на работу и увольнении не издавались, записи в трудовую книжку не вносились, трудовую книжку и другие документы, необходимые для приема на работу, истец не предъявлял.

Какие признаки позволяют отграничить трудовой договор от договора гражданского-правового характера? Ответ – в материале «Отличие трудового договора от договора подряда и иных гражданско-правовых договоров» в «Энциклопедии решений. Договоры и иные сделки» интернет-версии системы ГАРАНТ. Получите полный доступ на 3 дня бесплатно!

Однако ВС РФ такая аргументация не убедила. Судьи указали, что при решении подобного рода споров необходимо исходить не только из наличия (или отсутствия) тех или иных формализованных актов (гражданско-правовых договоров, штатного расписания и т.п.), но и устанавливать, имелись ли в действительности признаки трудовых отношений и трудового договора, указанные в статьях 15 и 56 Трудового кодекса. Из приведенных в этих статьях определений понятий «трудовые отношения» и «трудовой договор» не вытекает, что единственным критерием для квалификации сложившихся отношений в качестве трудовых является осуществление лицом работы по должности в соответствии со штатным расписанием, утвержденным работодателем, – наличие именно трудовых отношений может быть подтверждено ссылками на тарифно-квалификационные характеристики работы, должностные инструкции и любым документальным или иным указанием на конкретную профессию, специальность, вид поручаемой работы.

Отсутствие в штатном расписании должности само по себе не исключает возможности признания в каждом конкретном случае отношений между работником, заключившим договор и исполняющим трудовые обязанности с ведома или по поручению работодателя или его представителя, трудовыми – при наличии в этих отношениях признаков трудового договора.

От договора возмездного оказания услуг трудовой договор отличается предметом договора, в соответствии с которым исполнителем (работником) выполняется не какая-то конкретная разовая работа, а определенные трудовые функции, входящие в обязанности физического лица – работника, при этом важен сам процесс исполнения им этой трудовой функции, а не оказанная услуга. Также по договору возмездного оказания услуг исполнитель сохраняет положение самостоятельного хозяйствующего субъекта, в то время как по трудовому договору работник принимает на себя обязанность выполнять работу по определенной трудовой функции (специальности, квалификации, должности), включается в состав персонала работодателя, подчиняется установленному режиму труда и работает под контролем и руководством работодателя; исполнитель по договору возмездного оказания услуг работает на свой риск, а лицо, работающее по трудовому договору, не несет риска, связанного с осуществлением своего труда.

В рассматриваемом случае истец был направлен для трудоустройства в общество на вакантную должность вахтера (охранника) службой занятости, при этом договор возмездного оказания услуг был заключен с ним по инициативе работодателя. Предусмотренная договором работа носила не разовый, а постоянный характер. Между сторонами сложились непрерывные и длительные отношения (договор возмездного оказания услуг неоднократно продлевался и перезаключался сразу после окончания срока действия предыдущего договора). При выполнении работы истец руководствовался инструкциями общества и подчинялся начальнику его службы экономической безопасности с возложением обязанности не покидать пост охраны до согласования с этим должностным лицом, вести журналы приема и сдачи смен, что свидетельствует о наличии таких существенных условий трудового договора, как подчинение работника правилам внутреннего трудового распорядка и режиму рабочего времени. Выполняемая истцом работа соответствовала тарифно-квалификационным характеристикам работы по конкретной должности и профессии, оплата труда была гарантирована в определенной сумме и выплачивалась ежемесячно, вне зависимости от объема выполненной им работы.

Тем не менее, данные обстоятельства не были учтены судами первой и апелляционной инстанций. В связи с этим дело было отправлено на новое рассмотрение в суд первой инстанции.

Отметим, что многие из приведенных тезисов ВC РФ уже озвучивал в определении от 25 сентября 2017 г. № 66-КГ17-10.

«Отдел кадров коммерческой организации», 2015, N 4

К нам в редакцию поступило письмо. Автор интересуется, как ему действовать в следующей ситуации. В июле 2014 г. ООО заключило договор подряда с гражданином, а в конце января 2015 г. он обратился в суд с иском к ООО и требованием о признании данных отношений трудовыми, обязании заключить трудовой договор и выплатить все причитающиеся суммы. Суд вынес решение в пользу гражданина. Как оформить кадровые документы? Полагаем, что это не единичный случай. Сегодня расскажем, что делать работодателю, если гражданско-правовые отношения признаны трудовыми.

Действительно, описанная ситуация достаточно распространена. А почему? Причины разные: работник иногда не хочет указывать в трудовой книжке должность по статусу ниже предыдущей или в ближайшее время рассчитывает найти другую работу, а в итоге деваться некуда. Со стороны работодателя причина практически всегда одна — желание сэкономить на выплате отпускных, больничных и пр.

Довольно часто работодатели, заключая договоры подряда или оказания услуг, прописывают в них условия, позволяющие потом контролерам квалифицировать данные договоры как трудовые: например, в них содержится указание на выплату заработной платы или необходимость подчинения правилам внутреннего трудового распорядка организации. Между тем в силу ст. 15 ТК РФ заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения между работником и работодателем, не допускается. И об этом стоит помнить, поскольку последствия признания гражданско-правового договора трудовым не очень приятны для работодателя: придется не только переоформлять документы, но и осуществлять дополнительные выплаты.

К сведению. О наличии трудовых отношений свидетельствует заключение сторонами соглашения о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда (ч. 1 ст. 15 ТК РФ).

Отметим, что порядок переквалификации договора был изменен Федеральным законом от 28.12.2013 N 421-ФЗ «О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации в связи с принятием Федерального закона «О специальной оценке условий труда» и с 2014 г. признание отношений, возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми может осуществляться:

• лицом, использующим личный труд и являющимся заказчиком по указанному договору, на основании письменного заявления физического лица, являющегося исполнителем по указанному договору, и (или) не обжалованного в суд в установленном порядке предписания государственного инспектора труда об устранении нарушения ч. 2 ст. 15 ТК РФ;
• судом в случае, если физическое лицо, являющееся исполнителем по указанному договору, обратилось непосредственно в суд, или по материалам (документам), направленным государственной инспекцией труда, иными органами и лицами, обладающими необходимыми для этого полномочиями в соответствии с федеральными законами.

То есть теперь работодатель может самостоятельно признать гражданско-правовой договор трудовым на основании заявления работника или по предписанию государственной инспекции труда.

А вот если отношения по гражданско-правовому договору уже прекращены, признать их трудовыми вправе только суд. При этом гражданин может обратиться в суд с таким требованием в сроки, установленные ст. 392 ТК РФ, — в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении — в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.

Итак, если работодатель получил решение суда или предписание ГИТ, установивших наличие трудовых отношений, ему необходимо принять человека, в отношении которого вынесено данное решение, на работу.

Принимаем сотрудника в штат

1. Трудовой договор. Первым делом необходимо заключить трудовой договор. Согласно ч. 2 ст. 67 ТК РФ, если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии были признаны трудовыми, трудовой договор необходимо заключить не позднее трех рабочих дней со дня такого признания, если иное не установлено судом.

Заключая трудовой договор, соблюдайте правила ст. 57 ТК РФ и включите туда все условия, о которых пришли к соглашению с работником.

Важный момент: датой составления трудового договора будет текущая, а вот дата начала работы, которую необходимо указать в тексте данного договора, — это дата начала работы по гражданско-правовому договору.

Обратите внимание! Если в штатном расписании организации не предусмотрена должность, по которой оформляются трудовые отношения, или отсутствует свободная единица, это не является основанием для отказа в заключении трудового договора. В таком случае придется скорректировать штатное расписание, включив туда недостающую должность или увеличив количество уже имеющихся. Вносить изменения в расписание необходимо или одновременно с документальным оформлением приема на работу, или (лучше всего) заблаговременно, например за день. Делается это обычно приказом в произвольной форме.

Ну и конечно же, до подписания трудового договора не забудьте ознакомить работника под роспись с правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника, коллективным договором (ст. 68 ТК РФ).

1. Приказ о приеме на работу. По правилам ч. 1 ст. 68 ТК РФ прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора.

Составляя приказ, помните, что его содержание должно соответствовать условиям заключенного договора. В частности, обратите внимание на дату приема: она должна совпадать с датой начала работы по гражданско-правовому договору.

Приказ о приеме на работу объявляется сотруднику под роспись в трехдневный срок со дня фактического начала работы. По требованию сотрудника работодатель обязан выдать ему надлежаще заверенную копию указанного приказа (распоряжения).

1. Трудовая книжка. Основным документом о трудовой деятельности и стаже работника является трудовая книжка установленного образца. Поэтому в нее необходимо внести запись на основании приказа о приеме на работу. Сделать это нужно не позднее недели со дня издания приказа (п. 10 Правил ведения и хранения трудовых книжек, утвержденных Постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 N 225 «О трудовых книжках»). Порядок внесения записи определен п. 3.1 Инструкции по заполнению трудовых книжек .

Утверждена Постановлением Минтруда России от 10.10.2003 N 69.

В графе 3 раздела «Сведения о работе» трудовой книжки в виде заголовка указывается полное наименование организации, а также сокращенное (при наличии).

Под этим заголовком:

• в графе 1 ставится порядковый номер вносимой записи;
• в графе 2 указывается дата начала действия гражданско-правового договора;
• в графе 3 делается запись о принятии или назначении в структурное подразделение организации с указанием его конкретного наименования (если условие о работе в конкретном подразделении включено в трудовой договор в качестве существенного), наименования должности (работы), специальности, профессии с указанием квалификации;
• в графе 4 указываются дата и номер приказа о приеме на работу.

При таком заполнении трудовой книжки дата начала работы и дата приказа о приеме на работу не совпадут. Пусть это вас не смущает: по-другому не получится.

Сведения о приеме на работу, переводе на другую постоянную работу, квалификации, увольнении (с указанием причин и ссылкой на статью, пункт закона)

Наименование, дата и номер документа, на основании которого внесена запись

Общество с ограниченной ответственностью «Плутон» (ООО «Плутон»)

Приказ от 17.03.2015 N 23

1. Личная карточка. Ну и, пожалуй, последним шагом в оформлении трудовых отношений будет заполнение личной карточки. Согласно п. 12 Правил ведения и хранения трудовых книжек ее форма утверждается Федеральной службой государственной статистики. В частности, Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 N 1 утверждена форма личной карточки Т-2. Однако напомним, что в соответствии с Федеральным законом от 06.12.2011 N 402-ФЗ «О бухгалтерском учете» с 2013 г. эта форма не является обязательной к применению. То есть работодатель может разработать свою форму личной карточки. Не забудьте предусмотреть в ней место (раздел), где для ознакомления работника под роспись будут повторяться записи, вносимые в трудовую книжку.

Что полагается работнику?

Согласно разъяснениям, содержащимся в абз. 3 п. 8 и п. 12 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2 , если между сторонами заключен договор гражданско-правового характера, однако в ходе судебного разбирательства установлено, что этим договором фактически регулируются трудовые отношения между работником и работодателем, к таким отношениям в силу ч. 4 ст. 11 ТК РФ должны применяться положения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

«О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации».

В данном случае с момента фактического допуска к выполнению работ по гражданско-правовому договору лицо, которое признано работником, имеет право на ежегодный оплачиваемый отпуск, социальное страхование и иные гарантии и компенсации в соответствии с ТК РФ и иными нормативными актами (например, за труд во вредных условиях).

Конечно, может возникнуть вопрос с подсчетом стажа для предоставления ежегодного оплачиваемого отпуска: когда начинать отсчет — с даты заключения трудового или гражданско-правового договора? А вопросов быть не должно — с начала фактического допуска к работе по гражданско-правовому договору. Об этом говорит и судебная практика. В 2014 г. ВС РФ рассматривал спор по данной теме. А дело было вот как.

Р.О.В. обратился в суд с иском к ИП о признании факта трудовых отношений, взыскании заработной платы, компенсации за неиспользованный отпуск и возмещении морального вреда. В обоснование своих требований истец указал на то, что в период с 02.02.2011 по 26.06.2012 работал у ответчика водителем, в его трудовые обязанности входили управление автомобилем, ремонт транспортных средств. Трудовой договор не заключался, но Р.О.В. был фактически допущен к работе и исполнял трудовые обязанности, подчиняясь установленным ответчиком правилам внутреннего трудового распорядка, соблюдая режим рабочего времени, получая заработную плату каждый месяц. При прекращении трудовых отношений окончательный расчет произведен не был, были выданы заработная плата и договор подряда с указанием вознаграждения за выполненную работу, с которым Р.О.В. ранее не ознакомили.

Решением районного суда Краснодарского края требования Р.О.В. удовлетворены. Апелляционным определением Краснодарского краевого суда это решение суда отменено, в удовлетворении исковых требований Р.О.В. отказано.

Однако, анализируя кассационную жалобу, ВС РФ указал, что судом апелляционной инстанции при рассмотрении дела допущены существенные нарушения норм материального права. В частности, отменяя решение районного суда и отказывая в удовлетворении заявленных требований, апелляционная инстанция сослалась на отсутствие доказательств наличия трудовых отношений: трудового договора, приказа о приеме на работу и увольнении, допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя, осуществления трудовой деятельности у ответчика каждый и полный рабочий день, а также отсутствие должности водителя в штатном расписании.

Судебная коллегия ВС РФ полагает: из совокупного толкования ст. ст. 15, 16, 56, 67 ТК РФ следует, что к характерным признакам трудового правоотношения относятся личный характер прав и обязанностей работника, его обязанность выполнять определенную, заранее обусловленную трудовую функцию, подчинение правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, возмездный характер (производится оплата труда).

Поскольку при рассмотрении дела в суде первой инстанции установлен факт допуска истца к работе с ведома ответчика (работодателя), постоянный характер этой работы, определено место работы и выполнение трудовой функции в интересах работодателя с использованием предоставленного истцу транспортного средства за конкретную заработную плату, судебная коллегия ВС РФ пришла к выводу о том, что само по себе отсутствие трудового договора, приказа о приеме на работу и увольнении, должности водителя в штатном расписании не исключает возможности признания отношений между Р.О.В. и ИП трудовыми при наличии в этих отношениях признаков трудового договора, что и было бесспорно установлено судом первой инстанции при разрешении спора.

В связи с этим определение судебной коллегии по гражданским делам Краснодарского краевого суда подлежит отмене, а решение районного — оставлению в силе (Определение ВС РФ от 24.01.2014 N 18-КГ13-145).

В заключение

Не стоит прикрывать трудовые отношения гражданско-правовыми. Оформлять договор последнего вида имеет смысл только тогда, когда это действительно необходимо. Помните, что отсутствие трудового договора, приказа о приеме на работу и увольнении, а также соответствующей должности в штатном расписании не исключает признание отношений, возникших между сторонами, трудовыми при наличии признаков трудового правоотношения (ст. 19.1 ТК РФ).

Дата размещения статьи: 29.04.2015

В июле 2014 г. ООО заключило договор подряда с гражданином, а в конце января 2015 г. он обратился в суд с иском к ООО и требованием о признании данных отношений трудовыми, обязании заключить трудовой договор и выплатить все причитающиеся суммы. Суд вынес решение в пользу гражданина. Как оформить кадровые документы? Полагаем, что это не единичный случай. Сегодня расскажем, что делать работодателю, если гражданско-правовые отношения признаны трудовыми.

Действительно, описанная ситуация достаточно распространена. А почему? Причины разные: работник иногда не хочет указывать в трудовой книжке должность по статусу ниже предыдущей или в ближайшее время рассчитывает найти другую работу, а в итоге деваться некуда. Со стороны работодателя причина практически всегда одна — желание сэкономить на выплате отпускных, больничных и пр.

Довольно часто работодатели, заключая договоры подряда или оказания услуг, прописывают в них условия, позволяющие потом контролерам квалифицировать данные договоры как трудовые: например, в них содержится указание на выплату заработной платы или необходимость подчинения правилам внутреннего трудового распорядка организации. Между тем в силу ст. 15 ТК РФ заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения между работником и работодателем, не допускается. И об этом стоит помнить, поскольку последствия признания гражданско-правового договора трудовым не очень приятны для работодателя: придется не только переоформлять документы, но и осуществлять дополнительные выплаты.

К сведению. О наличии трудовых отношений свидетельствует заключение сторонами соглашения о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда (ч. 1 ст. 15 ТК РФ).

Отметим, что порядок переквалификации договора был изменен Федеральным законом от 28.12.2013 N 421-ФЗ «О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации в связи с принятием Федерального закона «О специальной оценке условий труда» и с 2014 г. признание отношений, возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми может осуществляться:

— лицом, использующим личный труд и являющимся заказчиком по указанному договору, на основании письменного заявления физического лица, являющегося исполнителем по указанному договору, и (или) не обжалованного в суд в установленном порядке предписания государственного инспектора труда об устранении нарушения ч. 2 ст. 15 ТК РФ;

— судом в случае, если физическое лицо, являющееся исполнителем по указанному договору, обратилось непосредственно в суд, или по материалам (документам), направленным государственной инспекцией труда, иными органами и лицами, обладающими необходимыми для этого полномочиями в соответствии с федеральными законами.

То есть теперь работодатель может самостоятельно признать гражданско-правовой договор трудовым на основании заявления работника или по предписанию государственной инспекции труда.

А вот если отношения по гражданско-правовому договору уже прекращены, признать их трудовыми вправе только суд. При этом гражданин может обратиться в суд с таким требованием в сроки, установленные ст. 392 ТК РФ, — в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении — в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.

Итак, если работодатель получил решение суда или предписание ГИТ, установивших наличие трудовых отношений, ему необходимо принять человека, в отношении которого вынесено данное решение, на работу.

Принимаем сотрудника в штат

1. Трудовой договор. Первым делом необходимо заключить трудовой договор. Согласно ч. 2 ст. 67 ТК РФ, если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии были признаны трудовыми, трудовой договор необходимо заключить не позднее трех рабочих дней со дня такого признания, если иное не установлено судом.

Заключая трудовой договор, соблюдайте правила ст. 57 ТК РФ и включите туда все условия, о которых пришли к соглашению с работником.

Важный момент: датой составления трудового договора будет текущая, а вот дата начала работы, которую необходимо указать в тексте данного договора, — это дата начала работы по гражданско-правовому договору.

Обратите внимание! Если в штатном расписании организации не предусмотрена должность, по которой оформляются трудовые отношения, или отсутствует свободная единица, это не является основанием для отказа в заключении трудового договора. В таком случае придется скорректировать штатное расписание, включив туда недостающую должность или увеличив количество уже имеющихся. Вносить изменения в расписание необходимо или одновременно с документальным оформлением приема на работу, или (лучше всего) заблаговременно, например за день. Делается это обычно приказом в произвольной форме.

Ну и конечно же, до подписания трудового договора не забудьте ознакомить работника под роспись с правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника, коллективным договором (ст. 68 ТК РФ).

2. Приказ о приеме на работу. По правилам ч. 1 ст. 68 ТК РФ прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора.

Составляя приказ, помните, что его содержание должно соответствовать условиям заключенного договора. В частности, обратите внимание на дату приема: она должна совпадать с датой начала работы по гражданско-правовому договору.

Приказ о приеме на работу объявляется сотруднику под роспись в трехдневный срок со дня фактического начала работы. По требованию сотрудника работодатель обязан выдать ему надлежаще заверенную копию указанного приказа (распоряжения).

3. Трудовая книжка. Основным документом о трудовой деятельности и стаже работника является трудовая книжка установленного образца. Поэтому в нее необходимо внести запись на основании приказа о приеме на работу. Сделать это нужно не позднее недели со дня издания приказа (п. 10 Правил ведения и хранения трудовых книжек, утвержденных Постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 N 225 «О трудовых книжках»). Порядок внесения записи определен п. 3.1 Инструкции по заполнению трудовых книжек .

Утверждена Постановлением Минтруда России от 10.10.2003 N 69.

В графе 3 раздела «Сведения о работе» трудовой книжки в виде заголовка указывается полное наименование организации, а также сокращенное (при наличии).

Под этим заголовком:

— в графе 1 ставится порядковый номер вносимой записи;

— в графе 2 указывается дата начала действия гражданско-правового договора;

— в графе 3 делается запись о принятии или назначении в структурное подразделение организации с указанием его конкретного наименования (если условие о работе в конкретном подразделении включено в трудовой договор в качестве существенного), наименования должности (работы), специальности, профессии с указанием квалификации;

— в графе 4 указываются дата и номер приказа о приеме на работу.

При таком заполнении трудовой книжки дата начала работы и дата приказа о приеме на работу не совпадут. Пусть это вас не смущает: по-другому не получится.

Сведения о приеме на работу, переводе на другую постоянную работу, квалификации, увольнении (с указанием причин и ссылкой на статью, пункт закона)

Наименование, дата и номер документа, на основании которого внесена запись

Общество с ограниченной ответственностью «Плутон»

Приказ от 17.03.2015 N 23

4. Личная карточка. Ну и, пожалуй, последним шагом в оформлении трудовых отношений будет заполнение личной карточки. Согласно п. 12 Правил ведения и хранения трудовых книжек ее форма утверждается Федеральной службой государственной статистики. В частности, Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 N 1 утверждена форма личной карточки Т-2. Однако напомним, что в соответствии с Федеральным законом от 06.12.2011 N 402-ФЗ «О бухгалтерском учете» с 2013 г. эта форма не является обязательной к применению. То есть работодатель может разработать свою форму личной карточки. Не забудьте предусмотреть в ней место (раздел), где для ознакомления работника под роспись будут повторяться записи, вносимые в трудовую книжку.

Что полагается работнику?

Согласно разъяснениям, содержащимся в абз. 3 п. 8 и п. 12 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2 , если между сторонами заключен договор гражданско-правового характера, однако в ходе судебного разбирательства установлено, что этим договором фактически регулируются трудовые отношения между работником и работодателем, к таким отношениям в силу ч. 4 ст. 11 ТК РФ должны применяться положения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

«О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации».

В данном случае с момента фактического допуска к выполнению работ по гражданско-правовому договору лицо, которое признано работником, имеет право на ежегодный оплачиваемый отпуск, социальное страхование и иные гарантии и компенсации в соответствии с ТК РФ и иными нормативными актами (например, за труд во вредных условиях).

Конечно, может возникнуть вопрос с подсчетом стажа для предоставления ежегодного оплачиваемого отпуска: когда начинать отсчет — с даты заключения трудового или гражданско-правового договора? А вопросов быть не должно — с начала фактического допуска к работе по гражданско-правовому договору. Об этом говорит и судебная практика. В 2014 г. ВС РФ рассматривал спор по данной теме. А дело было вот как.

Р.О.В. обратился в суд с иском к ИП о признании факта трудовых отношений, взыскании заработной платы, компенсации за неиспользованный отпуск и возмещении морального вреда. В обоснование своих требований истец указал на то, что в период с 02.02.2011 по 26.06.2012 работал у ответчика водителем, в его трудовые обязанности входили управление автомобилем, ремонт транспортных средств. Трудовой договор не заключался, но Р.О.В. был фактически допущен к работе и исполнял трудовые обязанности, подчиняясь установленным ответчиком правилам внутреннего трудового распорядка, соблюдая режим рабочего времени, получая заработную плату каждый месяц. При прекращении трудовых отношений окончательный расчет произведен не был, были выданы заработная плата и договор подряда с указанием вознаграждения за выполненную работу, с которым Р.О.В. ранее не ознакомили.

Решением районного суда Краснодарского края требования Р.О.В. удовлетворены. Апелляционным определением Краснодарского краевого суда это решение суда отменено, в удовлетворении исковых требований Р.О.В. отказано.

Однако, анализируя кассационную жалобу, ВС РФ указал, что судом апелляционной инстанции при рассмотрении дела допущены существенные нарушения норм материального права. В частности, отменяя решение районного суда и отказывая в удовлетворении заявленных требований, апелляционная инстанция сослалась на отсутствие доказательств наличия трудовых отношений: трудового договора, приказа о приеме на работу и увольнении, допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя, осуществления трудовой деятельности у ответчика каждый и полный рабочий день, а также отсутствие должности водителя в штатном расписании.

Судебная коллегия ВС РФ полагает: из совокупного толкования ст. ст. 15, 16, 56, 67 ТК РФ следует, что к характерным признакам трудового правоотношения относятся личный характер прав и обязанностей работника, его обязанность выполнять определенную, заранее обусловленную трудовую функцию, подчинение правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, возмездный характер (производится оплата труда).

Поскольку при рассмотрении дела в суде первой инстанции установлен факт допуска истца к работе с ведома ответчика (работодателя), постоянный характер этой работы, определено место работы и выполнение трудовой функции в интересах работодателя с использованием предоставленного истцу транспортного средства за конкретную заработную плату, судебная коллегия ВС РФ пришла к выводу о том, что само по себе отсутствие трудового договора, приказа о приеме на работу и увольнении, должности водителя в штатном расписании не исключает возможности признания отношений между Р.О.В. и ИП трудовыми при наличии в этих отношениях признаков трудового договора, что и было бесспорно установлено судом первой инстанции при разрешении спора.

В связи с этим определение судебной коллегии по гражданским делам Краснодарского краевого суда подлежит отмене, а решение районного — оставлению в силе (Определение ВС РФ от 24.01.2014 N 18-КГ13-145).

В заключение

Не стоит прикрывать трудовые отношения гражданско-правовыми. Оформлять договор последнего вида имеет смысл только тогда, когда это действительно необходимо. Помните, что отсутствие трудового договора, приказа о приеме на работу и увольнении, а также соответствующей должности в штатном расписании не исключает признание отношений, возникших между сторонами, трудовыми при наличии признаков трудового правоотношения (ст. 19.1 ТК РФ).

Сен 10, 2019adminlawsexp

голоса

Рейтинг статьи

ГРАЖДАНСКИЙ ДОГОВОР И ТРУДОВЫЙ ДОГОВОР

Контракт — это соглашение между двумя или более сторонами, между которыми определены, установлены или прекращены их права и обязанности.

В болгарском законодательстве есть два типа договоров — трудовые и гражданские. В чем их сходство и различие? Что лучше для работника, а кто для работодателя? Давайте рассмотрим оба варианта и решим, кого выбрать.

Первое и наиболее существенное отличие заключается в том, что трудовой договор находится в сфере действия Закона о труде, который имеет положения в Трудовом кодексе, тогда как в гражданско-правовых договорах они подпадают под действие Закона о облигациях и не могут воспользоваться правом на отпуск. , льготы, защита при прекращении совместных отношений и др.

Еще одно важное отличие состоит в том, что трудовые договоры заключаются между работником и работодателем для предоставления и реализации рабочей силы, а в случае гражданско-правового договора — в выполнении конкретной задачи и точном сроке выполнения. чтобы увидеть достигнутые результаты.

В трудовых договорах четко определены условия труда, упомянутые и оговоренные в трудовом договоре между сторонами, как место / место рабочего процесса /, продолжительность рабочего процесса / в днях и часах /, количество основной и дополнительный ежегодный отпуск другие статьи.Пока эти гражданские права и обязанности между работником и работодателем отсутствуют в гражданско-правовом договоре. Только человек определяет продолжительность рабочего процесса и место его выполнения.

Следующее существенное различие между двумя контрактами состоит в том, что по трудовому договору работник несет материальную ответственность за услуги или материалы, с которыми он работает, поскольку гражданское лицо не имеет этих условий и не подлежит дисциплинарным взысканиям.

Еще одним отличием является выплата суммы вознаграждения, которая является обязательной оговоркой в ​​обоих договорах.Но в труде он носит циклический характер, а в гражданском он выполняет точно возложенную на него задачу.

Последнее, но не менее важное различие между двумя документами заключается в том, что есть законодательное положение о том, что трудовой договор о работнике должен быть зарегистрирован в реестре Национального агентства по доходам / Национального агентства по доходам / в течение трех дней с момента начала работы. отношения между ними. Хотя эта регистрация не является обязательной в гражданско-правовых договорах.

Просто выберите подходящий из двух вариантов.

Мы в S&H поможем вам и дадим лучший совет! Пожалуйста свяжитесь с нами.

(PDF) Выбор между гражданско-правовым договором и трудовым договором

Информационные системы бухгалтерского учета и управления

676 Vol. 17, No. 4

Димитриу Р. (2015) «Трудовой договор, замаскированный под гражданско-правовой», Studii si

Cercetari Juridice, vol. 60: 73-91

Gheorghe, M. (2013) Conceratii relative la prestarea disimulata a muncii —

situatii, cauze, efecte, propuneri [Соображения относительно скрытой работы

— ситуации, причины, следствия, предложения], Dreptul , нет.12: 222-239

МОТ (2013) Регулирование трудовых отношений в Европе: Руководство к

Рекомендации № 198

Panainte, S. (2017) Dreptul Individual al muncii [Закон о индивидуальном труде],

Hamangiu Publishing House, Bucharest

Rotaru, F. & Cristescu, S. (2011) Litigii de muncă. Jurisprudenţa relatedă a

Curţii de Apel Bucureşti pe semestrul II 2010 [Трудовые споры. Применимая практика

Апелляционного суда Бухареста за второй семестр 2010 года],

Издательство Hamangiu

(Rosioru, 2012) Меняющееся понятие подчинения, https: // mta-

pte.ajk.pte.hu/downloads/felicia_rosioru.pdf [доступ в Интернете: 12 марта 2018 г.]

Stătescu, C. & Bîrsan, C. (1981) Tratat de drept civil [Трактат о гражданском праве],

Academiei Publishing Дом

Штефэнеску, IT (2017) Tratat teoretic și Practic de dreptul muncii [Теоретический

и Практический трактат по гражданскому праву], Universul juridic Publishing House

Ticlea, A. (2015) Tratat de dreptul muncii [Трактат о трудовом праве], Universul

jur. Издательство

Законодательство

Решение Высокого кассационного суда № 37/2016, опубликовано в Официальном вестнике Румынии

, Часть I, №114 от 10 февраля 2016 г.

Решение Высокого кассационного суда нет. 5/2014, опубликовано в

Официальном вестнике Румынии, Часть I, № 686 от 19 сентября 2014 года.

Налоговый кодекс — Закон №. 227/2015, опубликовано в Официальном вестнике Румынии, часть

I, № 688 от 19 сентября 2015 г.)

Постановление правительства о чрезвычайном положении № 53/2017, опубликовано в Официальном вестнике

Румынии, часть I, № 633 от 7 августа 2017 г.

Постановление правительства о чрезвычайном положении №79/2017, опубликовано в Официальном вестнике

№ 885 от 10 ноября 2017 г.

Постановление Правительства № 488/2017 об утверждении Положения

об организации и функционировании инспекции труда, опубликованном в

Официальном вестнике Румынии, Часть I, № 594 от 25 июля 2017 г.

Закон о социальном диалоге №. 62/2011, переиздано в Официальном вестнике Румынии,

Часть I, № 625 от 31 августа 2012 г.

Правовая основа, отличающая сотрудников от независимых подрядчиков

В Польше правовая основа для выполнения работы может быть основана на отношениях регулируется гражданским или административным правом или трудовыми отношениями.Наиболее распространенной формой выполнения работы является выполнение ее либо в рамках трудовых отношений, основанных на договорах, регулируемых Трудовым кодексом, либо в рамках гражданско-правовых договоров («договор поручения», договор на «выполнение конкретной задачи»), регулируемых Гражданский кодекс.

а. Факторы, определяющие, кто является сотрудником, а кто — независимым подрядчиком

Выполнение работ на основании трудового договора
Определенно, наиболее распространенным договором, регулирующим выполнение работ, является трудовой договор.Польское законодательство предусматривает несколько типов таких договоров. В Трудовом кодексе перечислены следующие договоры: на испытательный срок, на фиксированный срок и на неопределенный срок. Работником может быть только физическое лицо, имеющее право заключать трудовой договор. С другой стороны, работодателем может быть как юридическое, так и физическое лицо, а также организационная единица без статуса юридического лица, если они нанимают работников. Следовательно, чтобы быть работодателем, необязательно вести бизнес.

Трудовой кодекс Польши перечисляет обязательные элементы всех трудовых отношений. Этот перечень может служить основой для построения законного положительного определения концепции трудовых отношений. Трудовые отношения возникают, когда работник обязуется выполнять работу определенного типа для работодателя под надзором работодателя и в месте и во время, указанных работодателем, и работодатель обязуется нанять работника за вознаграждение.Следовательно, это взаимно обязательные отношения, в которых две стороны контракта, как работник, так и работодатель, одновременно связаны и имеют право на особые соображения. Однако тот факт, что трудовой договор является взаимно обязательным, отнюдь не приводит к тому, что соображения сторон всегда взаимны и полностью равнозначны.

Согласно постановлению Верховного суда, составными элементами каждого трудового правоотношения, которые всегда должны происходить совместно, являются: добровольный характер выполнения работы, личное выполнение работы на постоянной основе, подчиненность работника работодателю. , выполнение работы для работодателя, и оплачиваемый характер занятости.

Добровольный характер выполнения работником работы предполагает, в первую очередь, недопустимость принудительного труда. В Конституции Республики Польша указывается, что обязанность работать может быть установлена ​​только законом (статья 65 п. 2 Конституции РП). При этом добровольный характер выполнения работы проявляется в том, что работник не обязан выполнять работу иного вида, кроме той, которая вытекает из содержания заключенного трудового договора.Таким образом, работодатель не может приказать работнику выполнять работу, отличную от той, которая указана в контракте, если нет четкой законодательной базы. В противном случае это можно было бы рассматривать как принудительный труд. Одного согласия сотрудника на выполнение другого вида работы также недостаточно. Если стороны намерены навсегда изменить вид работы, выполняемой сотрудником, они должны изменить условия контракта либо путем прекращения этих условий, либо по взаимному соглашению.

Работодатель вправе требовать от работника личного выполнения работы.Таким образом, для сотрудника не допускается освобождение от обязанности выполнять работу путем назначения замены или субподрядчика. Даже в случае преходящего препятствия в личном выполнении работы (например, болезнь работника), работник не может уполномочить третье лицо выполнять работу вместо него.

Трудовые отношения — это непрерывные отношения, которые следует понимать функционально как повторяющиеся. Трудовые отношения нельзя сводить к разовому действию или единовременному выполнению определенной работы.Непрерывность трудовых отношений не означает, что они должны выполняться каждый день. Важно, чтобы работа выполнялась повторно, поэтому допустимо, чтобы работа выполнялась либо ежедневно, либо через определенные промежутки времени.

Еще одним важным и характерным элементом трудовых отношений является подчиненность сотрудника. Работодатель управляет работой своих сотрудников, и именно он решает, как ее выполнять.Сотрудник не может решить, как будет выполняться работа, даже если он был специалистом в данной области, и даже если это может привести к положительному результату для работодателя. Работодатель может отдавать работнику обязательные для исполнения распоряжения, которые, если они не являются незаконными, должны выполняться работником. В постановлениях Верховного суда неисполнение распоряжений работодателя на работе без юридически обоснованной причины рассматривается как грубое нарушение основных обязанностей работника, и такое поведение работника оправдывает расторжение трудового договора с работником. прием на работу без предупреждения (так называемое дисциплинарное увольнение).

Выполнение работы для работодателя означает, что, как правило, результаты работы работника и ее прибыль должны принадлежать работодателю. Это не означает, что результаты работы сотрудника могут быть использованы или потреблены только работодателем. Работодатель имеет в своем распоряжении результаты работы своих сотрудников. Последствия работы сотрудника, если это позволяют его свойства, могут быть предметом договора купли-продажи между работодателем и третьей стороной (например, работа, произведенная работником, работа, выполненная в рамках найма), и их даже можно бросить, уничтожить или утилизировать.Однако, как правило, недопустима ситуация, когда последствия работы работника передаются исключительно или в первую очередь третьей стороне, которая не является работодателем работника. Исключением является временная занятость, при которой работник, нанятый агентством по временному трудоустройству, выполняет работу для и под контролем третьей организации, которая не является его прямым работодателем (так называемого работодателя-пользователя). Построение временной занятости напоминает институт аренды в праве собственности и, будучи исключением из принципа работы для работодателя, регулируется в целом вне Трудового кодекса в Законе о временной занятости.

Работа на основе трудовых отношений может выполняться только за вознаграждение. Обязанность работника выполнять работу «бесплатно» недействительна. Более того, работник не может фактически отказаться от своего права на вознаграждение. Однако допускается выполнение работы бесплатно вне рамок трудовых отношений, например в качестве добровольной службы, бесплатного обучения или по гражданско-правовому договору.

Работа, выполняемая в рамках трудовых отношений, характеризуется тем, что она выполняется «на риск» работодателя.В трудовых отношениях риск работодателя проявляется в трех формах. Во-первых, это личный риск — ответственность за безвинные ошибки, допущенные работником в процессе работы, несет работодатель. Другими словами, работник не несет ответственности, если, несмотря на свои усилия и добрые намерения, он не достигает результатов своей работы, ожидаемых работодателем, или даже тех, которых он сам ожидал. Второй тип риска работодателя — это экономический риск: работодатель несет ответственность за экономические результаты своего бизнеса.Таким образом, даже если финансовый баланс отрицательный, полная потеря рабочего места ложится на работодателя, а не на сотрудников, даже если убытки вызваны неспособностью сотрудников достичь предполагаемых результатов. Третий вид риска работодателя — это технический риск: работодатель обязан выполнять свои обязательства перед работником даже во время нарушений в работе рабочего места. Ситуация, когда сотрудник не работает, потому что, например, на рабочем месте нет заказов на конкретный продукт, вышла из строя производственная линия и т. Д.не освобождает работодателя от обязанности выплачивать вознаграждение за время такого перерыва.

Вышеупомянутое означает, что трудовой договор — это договор о максимальных усилиях, а не договор о достижении определенного результата. Стороны трудового договора не могут указывать обязательным образом ожидаемые результаты работы и ставить право работника на получение вознаграждения в зависимость от этих результатов. Из характера трудовых отношений вытекает, что сотрудник должен выполнять действия сотрудника в соответствии с типом работы и имеющимися навыками и с максимальной эффективностью.

Работа на основании гражданско-правового договора
Фактические действия, определенные как «работа» одной организацией для другой организации, не всегда выполняются и не всегда должны выполняться на основании трудового договора. Растущая тенденция использования гражданско-правовых договоров вместо договоров, предусмотренных Трудовым кодексом, вызвана в основном обязательствами, которые работодатель должен выполнять при заключении гражданско-правового договора, а точнее обязательствами, которые работодатель выполняет. не обязательно встречаться в гражданских отношениях.Трудовой кодекс ориентирован на сотрудников, а это означает, что нормы трудового законодательства и, безусловно, правоведы и прецедентное право сосредоточены на так называемой защитной функции трудового права. Согласно преобладающей в настоящее время тенденции, трудовое законодательство должно защищать работника как более слабую сторону трудовых отношений от более сильной стороны. Как показывает практика, трудовые договоры менее распространены на рынке и чаще заменяются гражданско-правовыми договорами со скоростью, прямо пропорциональной процессу усиления защиты сотрудников.С точки зрения работодателя, эти последние контракты обеспечивают большую гибкость труда (среди прочего, правила, касающиеся рабочего времени, не применяются к таким контрактам), предлагают большую способность реагировать на изменения на рабочем месте по мере их возникновения, позволяя упростить прекращение правоотношений между сторонами, и, прежде всего, они приводят к снижению затрат на рабочую силу, что кажется самым сильным аргументом в сегодняшних экономических отношениях.

Гражданский кодекс Польши предусматривает несколько договоров, по которым одна из сторон обязуется выполнять определенные действия для другой стороны.Эти контракты представляют собой «договор поручения», «контракт на выполнение конкретной задачи» и «агентский контракт».

Договор поручения является наиболее часто встречающейся гражданско-правовой основой оказания услуг (в том числе работы). Как указано в правовых нормах, заключая мандатный договор, сторона, получающая мандат («уполномоченный» или просто подрядчик), обязуется совершить определенное юридическое действие для лица, предоставляющего мандат («уполномоченный» или просто работодатель) — искусство.734 Гражданского кодекса. Хотя строгое толкование цитируемого правила, похоже, не включает выполнение фактических обязательных действий (например, работы), мнение о том, что фактические действия также могут выполняться на основании договора о поручении, обосновывается ссылкой на то, что правила, касающиеся договор поручения должен применяться ко всем договорам на оказание услуг, не урегулированных в Гражданском кодексе.

Сторонами договора поручения могут быть как физические, так и юридические лица.Контракт о поручении не может быть заключен организационной единицей, которая не имеет статуса юридического лица, потому что сторона должна иметь полную дееспособность для юридических сделок для заключения указанного контракта. Также несовершеннолетние, не обладающие хотя бы частичной дееспособностью к юридическим сделкам, а также полностью недееспособные лица не могут заключить договор поручения.

Гражданский кодекс вводит презумпцию того, что договор о поручении заключается за вознаграждение. Таким образом, если стороны соглашаются, что партия, получившая мандат, совершит определенное юридическое или фактическое действие без вознаграждения, то мандат будет бесплатным.Если стороны не имеют четкого указания на то, что вознаграждение не будет причитаться за выполнение мандата, лицо, получающее мандат, имеет право на вознаграждение, соответствующее выполненной работе, если стороны не указали размер вознаграждения в контракте. .

В мандатных отношениях отсутствует подчиненность, характерная для трудового законодательства, и подрядчик не остается в распоряжении работодателя. Однако работодатель может дать подрядчику инструкции относительно способа выполнения поручения.Даже в этом случае подрядчик может отказаться от выполнения таких инструкций, если возникнет ситуация, когда получение одобрения от уполномоченного невозможно, и есть основания полагать, что уполномоченный одобрил бы изменение, если бы он или она знал фактическое положение дел. Следовательно, подрядчик имеет гораздо больше свободы во время выполнения работы на основании договора о поручении, потому что, как указано выше, сотрудник, выполняющий работу на основании трудового договора, никогда не может отказаться от способа выполнения работы, как указано работодателем, если это не противоречит закону.

Как правило, подрядчик должен выполнять поручение лично. Однако это не является безусловным правилом, так как отказ от личного исполнения допускается либо на основании заключенного договора, если стороны предусмотрели такую ​​возможность, либо если такая возможность допускается по обычаю, либо если подрядчик вынужден это сделать. так по обстоятельствам. В последнем случае подрядчик будет нести ответственность за ущерб, если такой ущерб вызван поручением выполнения работы третьему лицу (субподрядчику).

Мандатный договор, как и трудовой договор, — это договор максимальных усилий. Доверенное лицо не требуется для достижения конкретных результатов. Он должен только выполнять согласованные действия в соответствии с типом работы и имеющимися навыками и с максимальной эффективностью. Тот факт, что договор поручения является договором максимальных усилий, отличает его от другого гражданско-правового договора, договора для конкретной задачи.

Поскольку положения Трудового кодекса не применяются к договорам поручения, лица, выполняющие поручение, имеют только такие права, которые вытекают непосредственно из содержания заключенного контракта.

Договор поручения дает сторонам возможность свободно указать место и время выполнения работы. Местом выполнения работ может быть рабочее место или любое другое место, указанное в помещениях или по площади, не исключая дома подрядчика. Также рабочее время свободно определяется сторонами, потому что стороны не ограничены рамками рабочего времени, а также ежедневными или еженедельными периодами непрерывного отдыха.

Заключая договор на выполнение определенного задания, лицо, принимающее заказ, обязуется выполнить конкретное задание, а лицо, разместившее заказ, выплатить вознаграждение (ст.627 Гражданского кодекса). Из вышеизложенного следует, что контракт на выполнение конкретной задачи, как и контракт о найме и контракт о поручении, является двусторонним обязательным соглашением. Это тоже договор о вознаграждении. Особенность, которая очень четко отличает контракт для конкретной задачи от контракта о найме и контракта о поручении, заключается в его характере — потому что это контракт на результат. Стороны договора определяют в нем конкретный индивидуальный результат, который может иметь как материальный характер (например,грамм. подготовка мнения, списка) или бестелесного (например, чтение лекции) характера.

Контракт на выполнение конкретной задачи не предполагает личного исполнения лицом, принимающим заказ. Если, однако, выполнение работы зависит от конкретных индивидуальных характеристик подрядчика (например, подготовка юридического заключения указанным индивидуальным юристом), то необходимо принять на себя обязательство выполнить работу лично. Такие ситуации должны быть урегулированы содержанием договора.

Что касается прав подрядчика, определения места работы, рабочего времени и т. Д., Комментарии, относящиеся к контракту о поручении, остаются применимыми и к контракту для конкретной задачи. Это так, потому что стороны контракта по конкретной задаче могут свободно согласовывать все вопросы, не запрещенные законом, в соответствии с принципом автономии сторон.

г. Общие различия в налоговом режиме

Заключение договора, по которому работник будет выполнять работу, как трудового договора, так и гражданско-правового договора, влечет за собой обязательства публичного характера.Эти обязательства включают: уплату аванса подоходного налога с населения в налоговую инспекцию и уплату взносов в Учреждение социального страхования (ZUS). Размер и вид удержаний из заработной платы сотрудника зависит от типа заключенного договора.

Трудовой договор — взносы и фонды социального страхования, аванс по подоходному налогу
При заключении трудового договора стороны обязаны нести общественное бремя. Первое такое бремя — это аванс по подоходному налогу с населения, уплачиваемый в налоговую инспекцию.Порядок исчисления суммы налога регулируется законодательством о подоходном налоге. Сумма налога рассчитывается работодателем, и работодатель обязан уплатить указанный налог в налоговую инспекцию. Размер налогового аванса зависит от размера выплаты, причитающейся работнику. Хотя налог оплачивается работодателем, он взимается с работника, поскольку сумма вычитается из вознаграждения, полученного работником.

Еще одно общественное бремя, связанное с трудовым договором, — это взносы на социальное страхование.В трудовых отношениях стороны обязаны уплачивать взносы в ZUS по следующим видам страхования: пенсия по возрасту, пенсия по инвалидности, пособие по болезни и медицинское страхование, а также взносы в Фонд труда и Фонд гарантированных выплат сотрудникам.

Страховые взносы уплачиваются обеими сторонами в разном размере. Работник оплачивает часть взносов на пенсию по возрасту, пенсию по инвалидности, пособие по болезни и медицинское страхование.Остальные вышеуказанные взносы финансируются работодателем. Работодатель также несет ответственность за финансирование взносов на страхование от несчастных случаев и средств сотрудников.

Договоры гражданского права
Лицо, заключающее договор поручения, несет ответственность по следующим видам обязательного страхования: пенсионное страхование, пенсионное страхование по инвалидности и медицинское страхование. Кроме того, лицо, выполняющее работу на основании договора поручения по месту нахождения работодателя, несет ответственность по обязательному страхованию от несчастных случаев.Страхование от болезни является добровольным.

Обязательное социальное страхование (пенсия и инвалидность) и медицинское страхование также являются обязательными для подрядчиков, которые уже приобрели право на пенсию или пенсию по инвалидности.

С другой стороны, обязательное социальное страхование и медицинское страхование не распространяются на студентов в возрасте до 26 лет, выполняющих мандатный договор.

В отличие от договора поручения, контракт на выполнение конкретной задачи не является самостоятельным правом на страхование.Взносы на социальное страхование и медицинское страхование должны выплачиваться только в том случае, если стороны контракта на выполнение определенной задачи также являются сторонами трудовых отношений. Следовательно, если единственными отношениями между сторонами является договор на выполнение определенной работы, сотруднику не требуется страхование.

Работодатель обязан платить подоходный налог по каждому гражданско-правовому договору. В зависимости от размера вознаграждения, полученного лицом, выполняющим работу по гражданско-правовому договору, работодатель уплачивает либо аванс подоходного налога, либо фиксированную ставку налога.Эти вопросы регулируются законодательством о подоходном налоге.

г. Различия в праве на получение пособия

Все выплаты работникам регулируются трудовым законодательством. Эти правила относятся не только к положениям Трудового кодекса, но и других законов. Дополнительные права также могут быть предоставлены сотрудникам из внутренних источников трудового права, таких как положения о труде и оплате труда, коллективный договор, а также индивидуальные трудовые договоры.

Как правило, только работники, выполняющие работу на основании трудового договора, имеют право на вышеуказанные права наемных работников.Обсуждаемые правила применяются к таким сотрудникам ex lege.

Лица, выполняющие работу по гражданско-правовому договору, не имеют прав на какие-либо льготы, предусмотренные трудовым законодательством. Это связано с тем, что на них не распространяется ни Трудовой кодекс, ни другие источники трудового права. Вышеизложенное означает, что правила, касающиеся таких вопросов, как минимальная заработная плата, нормы рабочего времени, допустимое количество сверхурочных часов и работа по воскресеньям и в праздничные дни, ежегодный отпуск или декретный отпуск, не распространяются на сотрудников, выполняющих работу на основании контракта. поручения или договора под конкретную задачу.

Это не означает, что стороны гражданско-правовых отношений не могут принимать решение о применении этих правил к независимым подрядчикам. Такая практика вполне допустима. Свобода заключения договоров позволяет сторонам взять на себя обязательство применять нормы определенным образом, включая как общеобязательные (Трудовой кодекс, общие акты), так и внутренние источники трудового права. Однако такое обязательство сторон не приводит к тому, что работодатель или работник несут ответственность за нарушения трудового законодательства в соответствии с правилами, предусмотренными Трудовым кодексом.В связи с тем, что обязанность сторон применять трудовое законодательство является только гражданским обязательством, в случае нарушения ими положений они будут нести ответственность за ущерб в соответствии с Гражданским кодексом за неисполнение или ненадлежащее исполнение обязательства (статья 471 KC. ).

В связи с практической целью заключения гражданско-правовых договоров, которые делают трудовые отношения более гибкими и освобождают работодателя от применения положений Трудового кодекса, ситуации, когда стороны гражданского договора добровольно соглашаются применять нормы трудового законодательства, безусловно, будут незначительными.

г. Отличия защиты от прекращения действия

Как указано выше, положения Трудового кодекса применяются исключительно к сторонам трудовых отношений. Они не распространяются на гражданские обязательства. Это также относится к условиям прекращения трудовых договоров.

Расторжение трудового договора с уведомлением и расторжение трудового договора без уведомления
Трудовой кодекс вводит ряд положений, ограничивающих расторжение трудового договора с уведомлением и расторжение трудового договора без уведомления.В большинстве случаев эти ограничения касаются работодателя. Сотрудник, как правило, не обязан оправдывать расторжение трудового договора. Единственный случай, когда сотрудник должен указать обоснование своего решения об увольнении, — это когда причиной увольнения является моббинг и работник требует компенсации.

Трудовой кодекс Польши различает общую и специальную защиту от расторжения трудового договора работодателем.

Общая защита распространяется только на трудовые договоры, заключенные на неопределенный срок.Чтобы работодатель мог законно уволить лицо, работающее на основании такого контракта, должна быть конкретная, обоснованная причина увольнения. Кроме того, причиной должна быть, во-первых, объективная причина, потому что субъективные чувства работодателя к работнику не оправдывают увольнения, и, во-вторых, причина увольнения должна действительно существовать, и бремя доказательства ее существования лежит на работодателе. Трудовой кодекс не содержит перечня событий, которые оправдывали бы увольнение сотрудника путем уведомления.Поскольку в Кодексе используется общая оговорка, указания следует искать в судебной практике. Итак, согласно постановлениям Верховного суда, в конкретной ситуации причиной, оправдывающей прекращение работодателем трудового договора, заключенного на неопределенный срок, может быть, в частности, невозможность работать в команде, повторяющаяся и длительная: длительные прогулы по болезни, отсутствие сотрудничества работника с работодателем, профессиональная бесполезность или недееспособность, незначительное нарушение служебных обязанностей, не оправдывающих дисциплинарное увольнение, употребление алкоголя на работе или появление на работе в нетрезвом состоянии, поведение против принципы общественной жизни, вспыльчивость сотрудника или кража собственности работодателя.Ясно, что каталог причин — это не закрытый каталог. Оправдана ли данная причина или нет, можно решить только в конкретной индивидуализированной реальной ситуации.

Специальная защита от расторжения трудового договора распространяется на сотрудников, которые в силу особых обстоятельств имеют право на временное ограничение возможности расторжения трудового договора. Таким образом, согласно Трудовому кодексу, работодатель не может расторгнуть трудовой договор с работником, которому не хватает не более 4 лет до пенсионного возраста, если стаж работника позволяет ему получить право на пенсию по возрасту по достижении этого возраста. возраст.Кроме того, работодатель не может расторгнуть с уведомлением или без уведомления трудовой договор с беременной женщиной или во время ее отпуска по беременности и родам, если нет причин для дисциплинарного увольнения. Работодатель не вправе расторгнуть договор с лицом, которое является членом или выполняет определенную функцию в профсоюзе, как на уровне компании, так и на уровне компании. Нормы трудового законодательства требуют либо консультации с соответствующим профсоюзом перед расторжением трудового договора в первом случае, либо согласия профсоюза на расторжение во втором случае.

Требования о наличии обоснованной причины для прекращения трудового договора и об указании этой причины в тексте уведомления работодателем применяются только к договорам на неопределенный срок. Таким образом, законное прекращение трудового договора на определенный срок не зависит от наличия какой-либо причины. Тем не менее, в соответствии с Трудовым кодексом Польши, не каждый контракт с фиксированным сроком может быть расторгнут.

Срок уведомления о контракте на испытательный срок зависит от периода, на который был подписан контракт, и составляет от трех рабочих дней до двух недель.Контракт на замену может быть расторгнут с уведомлением за три дня. Помимо вышеперечисленного, обычно трудовые договоры (фиксированные и на неопределенный срок) могут быть расторгнуты с уведомлением о периоде, на который договор был подписан, и составляет от двух недель до трех месяцев.

Расторжение гражданско-правового договора
В связи с уже обсуждавшимся фактом, что положения Трудового кодекса не применяются к гражданско-правовым договорам (полномочия и конкретная задача), их прекращение регулируется Гражданским кодексом.С точки зрения лица, выполняющего работу, эти правила, несомненно, менее благоприятны, поскольку они не обеспечивают защиты от необоснованного увольнения в такой степени, как положения трудового законодательства, и не предусматривают сроков уведомления. Следовательно, договор поручения или контракт на выполнение конкретной задачи может быть расторгнут в одночасье, если в контракте не предусмотрено иное.

Согласно нормам Гражданского кодекса, работодатель может отказаться от договора в любое время до завершения работы, но тогда он обязан выплатить согласованное вознаграждение за вычетом суммы, которую подрядчик сэкономил из-за отсутствия -Завершение работ.

Аналогичная ситуация применяется к договору о поручении: работодатель («уполномоченный») может отказаться от него в любое время, но он должен вернуть расходы, понесенные подрядчиком («уполномоченный») для надлежащего выполнения обязательства. Кроме того, если мандат был оплачен, уполномоченный обязан выплатить часть вознаграждения, соответствующую действиям уполномоченного до настоящего времени. Если расторжение было без уважительной причины, обязатель обязан вернуть любой понесенный ущерб. Возмещение ущерба в случае расторжения трудового договора без уважительной причины напоминает конструкцию ответственности работодателя за необоснованное расторжение трудового договора.Однако в случае прекращения действия мандата работодатель несет гражданско-правовую ответственность. Таким образом, размер компенсации не будет ограничен, как в случае с трудовыми договорами, но подрядчик не будет иметь претензий по завершению мандата или работы, имитирующей претензию о восстановлении на работе, предусмотренную трудовым законодательством.

Конечно, в гражданско-правовом договоре, в соответствии с принципом свободы договора, стороны могут как указать причины расторжения, так и ввести срок уведомления.Однако это будут не трудовые правила, а гражданские правила, и, следовательно, требования могут быть предъявлены только в соответствии с Гражданским кодексом.

e. Местные ограничения на использование независимых подрядчиков

Польское законодательство не ограничивает использование гражданско-правовых договоров. Стороны полностью свободны в выборе основы для приема на работу. Кроме того, не существует общих правил, касающихся конкретных видов работы или должностей, на которые сотрудники могут быть наняты исключительно на основании трудового договора или исключительно на основе гражданско-правового договора.

Следует помнить, что замена трудового договора гражданско-правовым договором при сохранении условий найма, указанных в Трудовом кодексе, недопустима. Следовательно, если работник берет на себя обязательство выполнять работу определенного типа

(1) в пользу работодателя, (2) под надзором работодателя, (3) и в месте и времени, установленных работодателем, (4) работа будет выполняться на основании трудового договора, даже если стороны называют это поручением или контрактом на выполнение конкретной задачи.Установление трудовых отношений происходит автоматически, если выполняются все условия, определенные Кодексом. Это понятно, поскольку трудовые договоры более приемлемы для общества, чем гражданско-правовые договоры, поэтому законодатель ввел описанный механизм.

Кроме того, Уголовный кодекс содержит положения о наказании, согласно которым работодатель, нанимающий работника на основании гражданско-правового договора в ситуации, когда в соответствии с Трудовым кодексом работодатель должен заключить трудовой договор с работником, совершает правонарушение и таким образом подлежит наложению штрафа в размере от 1 000 до 30 000 злотых (от 250 до 7 500 евро).

ф. Наемные или прикомандированные сотрудники

В современных социальных отношениях желательна определенная гибкость в трудовых отношениях. Это понятно, поскольку в основном работодатель несет бремя комплексной заботы о процветании рабочего места и несет экономический риск, связанный с ведением бизнеса и наймом в нем людей. Если работодатель должен быстро реагировать на спрос рынка и рабочего места, он должен иметь в своем распоряжении механизм «перемещения» свободных трудовых ресурсов в места, где в данный момент спрос на рабочую силу является наибольшим.

Составной элемент каждого трудового договора включает стороны, определяющие в трудовых отношениях вид выполняемой работы, место работы, размер вознаграждения и рабочее время (полное или неполное рабочее время). Как упоминалось выше, требование об указании в контракте вида работы, которую должен выполнять работник, является следствием конституционного запрета на принудительный труд. Сотрудник должен согласиться с типом выполняемой работы, и работодатель не может в одностороннем порядке приказать сотруднику выполнять работу, отличную от согласованной.Помимо защиты от принудительного труда, определение типа работы в трудовом договоре является элементом организации трудовых отношений, а определение типа работы предлагает работодателю возможность указать обязанности, связанные с данной должностью и которые сотрудник обязан выполнять.

Примирить право работников на уверенность в типе выполняемой работы с правом работодателя гибко использовать потенциал работников, не допускать ситуации, когда работники вынуждены выполнять работу, которая не была согласована (принудительный труд), и одновременно влияя на гибкость занятости, польский законодатель включил в Трудовой кодекс конструкцию откомандирования (временного перевода) работника на другую работу / другое место выполнения работы.

Прикомандирование (временный перевод) работника на другую работу / другое место выполнения работы
Изменение вида выполняемой работником работы, как правило, возможно путем уведомления об изменении условий работы. Однако правила о расторжении контрактов применяются к прекращению условий контракта, и поэтому в случае контрактов, заключенных на неопределенный срок, работодатель может прекратить действие условий такого контракта только при наличии уважительных причин для этого.Соответствующее применение положений об окончательном расторжении трудовых договоров к изменяющемуся расторжению приводит к выводу, что прекращение работодателем условий договоров (и, следовательно, вида выполняемой работы) с беременной сотрудницей, Сотрудник во время отпуска по беременности и родам и сотрудник в период предпенсионной защиты, а также сотрудник, который является членом профсоюза или выполняет определенные профсоюзные функции, не допускаются без консультации с этим профсоюзом.

Трудовой кодекс Польши предусматривает одно исключение из вышеуказанного правила. Работодатель вправе в одностороннем порядке перевести работника на другую работу, если выполнены все условия, предусмотренные Кодексом. Работодатель имеет право временно перевести работника на другую работу без необходимости прекращения условий работы такого работника в следующих ситуациях: наличие разумной необходимости у работодателя (1) и, кроме того, другая работа имеет для соответствия квалификации работника, (2) период прикомандирования не может превышать трех месяцев в данном календарном году, (3) и прикомандирование к другой работе не может повлечь за собой уменьшение оплаты (4).

При выполнении всех вышеперечисленных условий допускается перевод работника на другой вид работы. Прикомандирование, о котором мы говорим, может относиться не только к типу работы, но и к месту ее выполнения. Для работодателя преимущество прикомандирования в соответствии с указанным постановлением Трудового кодекса состоит в том, что работодатель не должен нести дополнительные расходы, например командировочные расходы, которые в случае отсутствия командировки будут связаны с необходимой командировкой на другое место работы.

Временные работники
Формой трудовых отношений, которая делает эти отношения более гибкими, является институт временной работы. Закон о занятости временных сотрудников от 9 июля 2003 г., имплементирующий Директиву Совета 91/383 / EEC от 25 июня 1991 г., ввел понятие временной занятости в польский правовой режим. С тех пор эта своеобразная форма занятости стала стабильным элементом польского рынка труда. Причины популярности временной занятости сложны.Похоже, что наибольшую выгоду от этой формы занятости получает работодатель, хотя для временных сотрудников также можно увидеть определенные преимущества. Это особенно относится к начинающим сотрудникам на рынке труда и сотрудникам, у которых помимо работы есть другие обязанности. Кажется правдоподобным предположить, что чем больше негибкость типичной занятости (основанной на Трудовом кодексе), тем более популярной станет временная работа. Временная занятость характеризуется тем, что работодатель-пользователь, для которого и под надзором которого временный сотрудник выполняет работу, не остается в юридических отношениях с последним.

Временный работник нанимается агентством по временному трудоустройству на определенный период времени или на время выполнения определенной работы. Между агентством и временным сотрудником существуют классические трудовые отношения, регулируемые Трудовым кодексом. Работодатель-пользователь не является работодателем в значении Трудового кодекса для временных сотрудников. На основании соглашения с агентством временный сотрудник направляется на работу на рабочее место работодателя-пользователя, при этом работодатель-пользователь является третьим лицом для временного сотрудника.

В связи с тем, что между агентством по временному трудоустройству и временным сотрудником возникают трудовые отношения, обязанности, вытекающие из этих отношений, возлагаются на агентство и работника, а не на работодателя-пользователя. Поэтому работодатель пользователя не выплачивает вознаграждение временному сотруднику. Обязанности работодателя-пользователя по отношению к временному сотруднику ограничиваются исключительно теми, которые предусмотрены законом (например, обеспечение безопасных и здоровых условий труда, гарантия использования ежегодного отпуска временным сотрудником) или теми, которые согласованы с агентством по временному трудоустройству, который «сдал в аренду» своего сотрудника.

Вышесказанное также означает, что работодатель-пользователь не может расторгнуть трудовой договор с работником. Это может сделать только агентство по временному трудоустройству. Если работодатель-пользователь желает прекратить прием на работу временного сотрудника, необходимо будет прекратить правовые отношения между работодателем и агентством.

Работодатель, который намеревается «арендовать» сотрудника у временного агентства, соглашается с этим агентством в письменной форме о типе работы, которая будет поручена временному сотруднику, и квалификации, необходимой для выполнения работы, которую временному сотруднику следует поручить , ожидаемый срок выполнения временной работы, рабочее время временного работника и место выполнения временной работы.Кроме того, работодатель-пользователь письменно информирует агентство по временному трудоустройству о вознаграждении за работу, которую следует поручить временному сотруднику, указанной в правилах оплаты труда, действующих на рабочем месте работодателя-пользователя, и об условиях выполнения временной работы в отношении здоровья и безопасность на работе.

Обязанности работодателя-пользователя по отношению к временному сотруднику обычно ограничиваются соблюдением правил промышленной безопасности, ведением учета рабочего времени сотрудника, предоставлением ежегодного отпуска сотруднику и недопущением дискриминации при приеме на работу.Эти обязанности могут быть продлены в контракте с агентством временной занятости. Однако такие положения будут гражданскими, а не трудовыми обязательствами, и, кроме того, лицом, имеющим право требовать возмещения убытков в суде, будет не временный работник, а агентство временной занятости.

Из отношений, связывающих агентство по временному трудоустройству с работодателем-пользователем, возникает ответственность агентства за ущерб, нанесенный работодателю-пользователю временным сотрудником. Ответственность агентства основана на Гражданском кодексе.

Агентство по временному трудоустройству несет ответственность за ущерб в случае нарушения работодателем-пользователем правила равного обращения с временным работником. Это понятно, поскольку между временным сотрудником и работодателем-пользователем нет трудовых отношений, которые могли бы служить основанием для ответственности. Временное агентство имеет право требовать регресса к работодателю, «арендующему» работника, в отношении выплаченной компенсации.

г. Правила различных категорий договоров

Контракт поручения
Целью контракта поручения является предоставление поручителю специализированных услуг Подрядчика.Подрядчик должен выполнить набор определенных действий от имени доверителя. Следует отметить тот факт, что договор о поручении обычно истекает в случае смерти Подрядчика. В случае смерти доверителя предполагается, что он остается в силе. Это проявление правила защиты законных интересов доверителя и его наследников. Договор поручения признается договором тщательных действий. Это означает, что о результатах контракта следует судить не по конечному результату действий Исполнителя, а по тому, как он выполнял свои обязательства.Это означает, что Подрядчик несет ответственность не за конечный результат своих действий, а за максимально добросовестное выполнение своих обязанностей перед уполномоченным.

В настоящее время договор поручения заключен с обязательной уплатой взноса в Фонд социального страхования, если Подрядчик не выполняет требования освобождения от упомянутого обязательства. Они различаются и основываются на таких условиях, как: возраст Подрядчика, наличие трудовых отношений с Принципалом или регистрация в качестве студента.

Договор на выполнение конкретной задачи
Договор на выполнение конкретной задачи — это гражданско-правовой договор, заключаемый между заказывающей стороной и принимающей стороной. Принимающая сторона обязуется создать конкретную задачу, а заказывающая сторона обязуется выплатить вознаграждение. Конкретной задачей может быть любая материальная вещь или нематериальная композиция (например, компьютерная программа).

Обязанность принимающей стороны состоит в выполнении такой цепочки действий, которая в конечном итоге приводит к созданию определенной задачи.Что касается обязательств заказывающей стороны, обещанное вознаграждение должно быть четко указано в контракте, не обязательно в форме денежной суммы, которая должна быть выплачена. Вместо этого стороны могут договориться об исчислении окончательной суммы вознаграждения на основе некоторого фактора определенной стоимости и числового фактора.

Конкретная задача также может носить нематериальный характер, особенно когда она связана с творческой деятельностью — например, с созданием стихотворения или песни.

Договор на выполнение конкретного задания — договор результата.Это означает, что суждение о том, было ли оно выполнено должным образом, должно основываться на характеристике конечного результата контракта — конкретной задаче — а не на действиях, которые были предприняты для создания упомянутой задачи.

Несмотря на то, что контракты на выполнение конкретной задачи не охватываются обязательной уплатой взносов в Фонд социального страхования, они часто контролируются соответствующими органами, чтобы проверить, не скрывают ли они действия, которые в противном случае должны рассматриваться как выполненные в соответствии с договор поручения.Это делается для того, чтобы физические лица не уклонялись от уплаты обязательных платежей в Фонд социального страхования.

Агентский договор
Это договор, в котором агент обязуется быть постоянным посредником при заключении договоров между Принципалом и его клиентами или заключать упомянутые договоры от имени Принципала. Обязанность принципала заключается в выплате вознаграждения агенту. И агент, и принципал должны быть предпринимателями, и агент дополнительно обязан действовать в рамках деятельности своей компании.

Данный договор может быть заключен в любой форме. Письменная форма предусмотрена Гражданским кодексом только в том случае, если агент берет на себя ответственность за выполнение обязанностей клиентов, вытекающих из договоров, заключенных между ними и Принципалом.

Контракт на управление
Контракт на управление — это контракт, который не назван и не определен Гражданским кодексом. Он не идентичен любому другому контракту. В результате он определяется как «безымянный контракт».Суть этого контракта заключается в том, чтобы действовать от имени и от имени компании. Поскольку это договор должной осмотрительности, менеджер не обязан достигать определенного результата, но менеджер должен гарантировать высочайшую степень профессиональной заботы и поведения. Менеджер не является ни подчиненным, ни подчиненным.

Правовая основа, отличающая сотрудников от независимых подрядчиков

a. Факторы, определяющие, кто является сотрудником, а кто — независимым подрядчиком

Налоговый кодекс Румынии дает юридические определения для зависимой деятельности —

«любой вид деятельности, выполняемый физическими лицами в течение трудовых отношений, приносящий доход»

— и Независимая деятельность —

«любой вид деятельности, осуществляемый физическими лицами с целью получения дохода, который соответствует как минимум четырем из следующих критериев:

3.1. у человека есть свобода выбора, где и как он выполняет свою деятельность и программу деятельности;

3.2. у человека есть свобода выполнять действия более чем для одного клиента;

3.3. риски, присущие деятельности, принимает на себя лицо, осуществляющее деятельность;

3.4. деятельность осуществляется с использованием имущества лица, осуществляющего деятельность;

3.5. деятельность осуществляется индивидуумом посредством использования его интеллектуальной и / или физической работоспособности, в зависимости от конкретной деятельности;

3.6. физическое лицо является частью профессионального органа / профессионального ордена, наделенного правами регулирования представительства и надзора за профессией, проводимой в соответствии со специальными правилами, регулирующими организацию и выполнение данной профессии;

3,7. человек имеет право осуществлять свою деятельность напрямую, нанимая персонал или в сотрудничестве с третьими сторонами, в соответствии с положениями закона »

Новые юридические определения были введены в новый Налоговый кодекс, который вступил в силу в 2016 году и являются результатом смешения старых юридических определений, которые были неясны.В результате того, что они регулируются налоговым законодательством как отдельные виды деятельности, они имеют разные правовые режимы и подчиняются разным налоговым режимам.

Зависимая деятельность, то есть деятельность, связанная с трудовыми отношениями, регулируется особыми положениями трудового законодательства, в то время как независимая деятельность, осуществляемая отдельными подрядчиками, как правило, регулируется общими положениями гражданского права. Для выполнения зависимой деятельности необходимо заключить индивидуальный трудовой договор между работодателем и работником в соответствии с Трудовым кодексом Румынии, в то время как независимая деятельность обеспечивается на основе гражданско-правовых договоров, заключенных на общих условиях, предусмотренных Гражданским кодексом Румынии.Кроме того, в результате нового определения независимой деятельности в правовом положении четко указано, что она может осуществляться на основе конкретных профессиональных контрактов, таких как контракты о юридической помощи, специально предназначенные для юристов.

Индивидуальные трудовые договоры широко регулируются Трудовым кодексом Румынии, который обеспечивает структуру строгих правил по заключению, исполнению, изменению, приостановке и прекращению таких договоров, в то время как независимая деятельность может осуществляться индивидуальными подрядчиками в рамках различных гражданские договоры, некоторые из которых регулируются особым образом в Гражданском кодексе Румынии — например, договор поручения, другие — просто соблюдают общие правила, изложенные в Гражданском кодексе Румынии.Румынское законодательство не регулирует особый договор, по которому осуществляется самостоятельная деятельность. Однако косвенные правовые положения и общий язык используют общий термин «контракты на оказание услуг» при ссылке на правовую основу, на которой независимая деятельность осуществляется отдельными лицами.

Статус занятости получают физические лица только путем заключения индивидуального трудового договора, который должен быть заключен в письменной форме, чтобы быть действительным. Индивидуальный трудовой договор должен быть зарегистрирован в электронных записях региональных учреждений, которые отслеживают и контролируют правильное применение трудового законодательства, до начала иждивенческой деятельности.Наличие заключенного индивидуального трудового договора — вот что отличает правовой статус сотрудников от правового статуса индивидуальных подрядчиков. Даже критерии, введенные новым юридическим определением для независимой деятельности, указывают на тот факт, что они должны быть проанализированы с учетом содержания контрактов, которые люди заключают для выполнения конкретной деятельности.

Как индивидуальный трудовой договор, так и гражданско-правовые договоры, согласно которым независимая деятельность осуществляется отдельными лицами, подчиняются общему принципу взаимного согласия, включающему соглашение между двумя договаривающимися сторонами — лицом, обеспечивающим деятельность, как зависимым, так и независимым, и выгодоприобретателем. .Однако для трудового договора существуют минимальные правовые ограничения, в соответствии с которыми стороны не могут согласовывать определенные условия, такие как гарантированная минимальная заработная плата или минимальное количество дней ежегодного отпуска, которыми пользуются сотрудники, в то время как в гражданско-правовых договорах могут быть оговорены положения без ограничений. кроме тех, которые налагаются общим гражданским законодательством на запрещенные положения в любой тип гражданско-правового договора — например, запрет на включение положений, которые являются мошенничеством в соответствии с законом, или аморальных положений.Для отдельных независимых профессий также могут быть правовые положения о минимальном содержании договоров, но обычно обязательные положения отличаются от положений трудовых договоров. Из существования этих общих ограничений возникает дискуссия о моделировании трудовых отношений путем заключения гражданско-правового договора во избежание юридических ограничений, налагаемых трудовым законодательством. В этих случаях изменение гражданско-правового договора как индивидуального трудового договора и установление наличия имитации должно производиться судом.

Чтобы ограничить эти попытки избежать юридических ограничений, налагаемых трудовым законодательством, индивидуальные подрядчики, осуществляющие независимую деятельность, должны получать предварительное разрешение в соответствии со строгими правилами. В случае заключения контрактов с неавторизованными лицами, которые обеспечивают деятельность для бенефициара, мы можем найти помещения для незаконного приема людей на работу, поведения, наказуемого как нарушение или, в исключительных случаях, даже как уголовное преступление в соответствии с национальным законодательством.

Фактически, единственное юридическое определение индивидуального подрядчика, полученное путем транспонирования Директивы 89/391 / EEC в национальное законодательство Постановлением Правительства № 300/2006, касающееся работ, выполняемых на постоянных или временных объектах, квалифицирует их как «любые лицо, уполномоченное осуществлять профессиональную деятельность самостоятельно и берущее на себя договорные обязательства перед бенефициаром… выполнять… работы, на которые он уполномочен ».

Отдельной категорией лиц, которые обеспечивают независимую деятельность для бенефициара, являются либеральные профессионалы или фрилансеры, например, медицинские работники, юристы, нотариусы, эксперты, посредники и т. Д.Обычно эти профессии имеют независимые правила и организованы в соответствии со своими собственными уставами. Учитывая тот факт, что каждая свободная профессия реализуется в разных условиях, для каждой из них был регламентирован режим регистрации, авторизации, эффективного выполнения работы, членства в профессиональных организациях, их взносов в пенсионные схемы, возможности осуществления конкретной деятельности. по статусу свободной профессии или в качестве наемного работника (как в случае с медперсоналом).Либеральные профессионалы обычно осуществляют свою деятельность на основе договора о сотрудничестве, регулируемого одним и тем же уставом.

Работники осуществляют свою деятельность в подчиненных отношениях с работодателем, в то время как индивидуальный подрядчик находится в гражданско-правовых отношениях с выгодоприобретателем деятельности, которые характеризуются равноправием сторон. Сотрудники выполняют свою работу в интересах работодателя, который принимает на себя риски деятельности, выполняемой для него, в то время как независимый подрядчик несет риск контракта в соответствии с общим правом и критериями, которые отличают независимую деятельность от зависимой деятельности.

Что касается вознаграждения за предоставленную деятельность, работник имеет законное право на получение заработной платы за свою работу, в то время как индивидуальный подрядчик будет вести переговоры о вознаграждении за деятельность, которую он выполнял. Особо следует отметить тот факт, что работа, выполняемая по индивидуальному трудовому договору на полный рабочий день, имеет право на минимальную компенсацию для сотрудников, установленную постановлением правительства, то есть минимальную валовую заработную плату в каждой стране, гарантированную к оплате.Невозможно урегулировать вопрос о более низком вознаграждении сотрудника, даже если обе стороны согласны. С другой стороны, индивидуальные подрядчики не получают гарантированного минимального дохода даже в ситуации, когда они обеспечивают деятельность, сопоставимую с полной занятостью. Для некоторых независимых видов деятельности правовые нормы устанавливают минимальные пределы вознаграждения, по крайней мере, за часть деятельности индивидуального подрядчика.

г. Общие различия в налоговом режиме

Как отмечалось в начале данного анализа, налоговый режим двух категорий лиц, осуществляющих зависимую или независимую деятельность, регулируется по-разному.Что касается подоходного налога, независимо от того, является ли доход результатом зависимой деятельности, основанной на индивидуальном трудовом договоре, или доход является результатом независимой деятельности, осуществляемой индивидуальным подрядчиком, румынская налоговая система устанавливает уникальный доход в размере 16%. налоговый режим, отличающийся тем, что подоходный налог удерживается и перечисляется двумя категориями физических лиц. Таким образом, для сотрудников подоходный налог в размере 16% рассчитывается, удерживается и уплачивается в налоговые органы работодателями, в то время как независимые подрядчики должны декларировать доход, облагаемый подоходным налогом, в связи с предварительной уплатой подоходного налога или окончательной уплатой подоходного налога в соответствии с налогом. лечение по своему выбору.

Что касается социальных отчислений для трудовых отношений, они выплачиваются совместно работником и работодателем, последний обязан рассчитывать, удерживать и перечислять как квоту работника, так и дополнительную квоту, причитающуюся ему за использование рабочей силы служащего. Что касается индивидуальных подрядчиков, они обязаны уплачивать взносы на социальное страхование в прямой декларативной системе. Были предприняты усилия, чтобы уравнять квоты сотрудников и индивидуальных подрядчиков.Для лиц, осуществляющих независимую или зависимую деятельность, ставки социальных взносов согласованы с дополнительными квотами, выплачиваемыми работодателем за использование труда сотрудников. Учитывая тот факт, что работодатель должен платить дополнительные социальные отчисления за каждого работника, стоимость выполняемой деятельности для работодателя выше, чем для бенефициаров деятельности, выполняемой независимыми подрядчиками. Это также одна из основных причин, почему бенефициары, которым требуется работа физических лиц, предпочитают заключать договор в соответствии с гражданским законодательством, а не устанавливать трудовые отношения.

Что касается лиц, занимающихся свободными профессиями, большинство из этих профессий организовали свои собственные пенсионные системы, и от профессионалов больше не требуется вносить взносы в государственную пенсионную систему. Однако особая ситуация возникла с нотариусами, которые создали свою собственную пенсионную систему, но все еще имеют существующее обязательство вносить взносы в государственную пенсионную систему. Есть также свободные профессии, для которых нет организованной индивидуальной пенсионной системы; эти специалисты вносят взносы в государственную пенсионную систему, как правило, путем заключения контракта с уполномоченным органом.

г. Различия в праве на получение пособия

Внося равный вклад в медицинскую систему, как сотрудники, так и индивидуальные подрядчики имеют медицинское страхование, что означает, что они получат равное лечение в государственной системе здравоохранения (бесплатное неотложное лечение, низкие выплаты в случае госпитализации, компенсации за определенные вид лекарства и т. д.). Однако индивидуальные подрядчики не будут пользоваться оплачиваемым отпуском по болезни, поскольку это компенсация, которая признается только для сотрудников.

Как сотрудники, так и индивидуальные подрядчики получают компенсацию за отпуск по уходу за ребенком (по материнской и / или отцовской линии) в соответствии с их предыдущим доходом, за исключением отпуска по медицинскому уходу за ребенком, который также признается только для сотрудников-женщин.

Работники получают пособие по безработице только при увольнении, а также от льгот, предоставляемых государством, чтобы побудить их найти работу за пределами своего географического района или переехать. Компенсации и активные меры после коллективных увольнений признаются только работникам.

Сотрудники вносят взносы и получают выгоду от национальной государственной пенсионной системы, в то время как индивидуальные подрядчики могут вносить взносы и получать выгоду от национальной пенсионной системы, если они заключают договор с уполномоченным органом. Как уже говорилось, у некоторых профессий есть отдельная пенсионная система, и профессионалы будут вносить вклад и получать выгоду от этой отдельной пенсионной системы.

Меры социальной защиты работников признаны законом. Эти меры включают охрану здоровья и безопасность сотрудников, условия труда для женщин и молодежи, установление минимальной валовой заработной платы по экономике, выходным дням, оплачиваемым ежегодным отпускам, работе, выполняемой в особых условиях, обучению и другим конкретным ситуациям.Это общее признание прав на социальную защиту основано на конституционном регулировании, при этом нормы, регулирующие каждый из этих вопросов, устанавливаются поочередно. Индивидуальные подрядчики не пользуются правовой защитой этих прав и будут согласовывать в соответствии с принципом взаимного согласия условия, на которых они будут осуществлять свою деятельность.

Хотя как трудовой договор, так и гражданско-правовые договоры, по которым отдельные подрядчики осуществляют свою деятельность, предполагают переговоры между сторонами, для индивидуального трудового договора Румынский Трудовой кодекс предусматривает ряд важных положений, которые обязательно должны быть включены во все договоры, в то время как содержание гражданско-правовых договоров, по которым индивидуальные подрядчики осуществляют самостоятельную деятельность, не регулируется.

Важным аспектом деятельности сотрудников является то, что рабочая программа регламентирована и гарантируется количество периодов отдыха и льготы за сверхурочную работу. Также существуют строгие правила работы, выполняемой в ночное время, и работы, выполняемой во время праздников. Для индивидуальных подрядчиков эти права не гарантируются, поэтому нет никаких законов, регулирующих их ежедневный отдых, их еженедельный отдых, сверхурочные, вознаграждаемые отгулом или доплатой, так же как нет правил для деятельности, проводимой в ночное время или во время каникулы.Эта ситуация может открыть возможность злоупотреблений, совершаемых бенефициарами независимой деятельности, которые могут потребовать от подрядчиков работы в короткие сроки или потребовать такого объема деятельности, который вынуждает независимого подрядчика работать непрерывно в течение длительного периода времени. Не пользуясь правовой защитой этих минимальных прав, индивидуальные подрядчики должны заключать гражданско-правовые договоры таким образом, чтобы не брать на себя чрезмерную рабочую нагрузку в течение короткого периода времени или выполнять задачи, которые предполагают интенсивную работу в ночное время без надлежащего отдыха. время.

Еще одно юридически признанное право сотрудников — право на оплачиваемый отпуск. Румынский Трудовой кодекс устанавливает минимальное количество дней ежегодного отпуска, которые могут использоваться работниками по работе, с возможностью согласования большего количества дней ежегодного отпуска путем индивидуальных или коллективных переговоров на уровне каждого работодателя, хотя обычно независимые подрядчики получают оплату только за то время, пока они осуществляют самостоятельную деятельность. Обычно гражданско-правовые договоры заключаются на определенный период времени или на конкретную кампанию и не содержат положений о периодах времени, в течение которых подрядчикам выплачивается указанная сумма денег за этот период без каких-либо действий, проводимых в течение определенного периода — аналогично в оплачиваемый отпуск.Что касается права на отпуск по болезни, как указано, даже если независимые подрядчики вносят свой вклад в систему общественного здравоохранения, нет никаких правил, устанавливающих условия, при которых подрядчики не могут выполнять деятельность, на которую они были заключены контрактом с бенефициаром, по состоянию здоровья. . Независимые подрядчики не пользуются оплачиваемым отпуском по болезни, но могут согласовывать положения с бенефициаром по этому вопросу.

г. Отличия защиты от прекращения действия

Существуют различия в правовом режиме в случае прекращения двух типов договоров — индивидуальных трудовых договоров и гражданско-правовых договоров, в соответствии с которыми независимый подрядчик обеспечивает деятельность для бенефициара.Расторжение контрактов по обоюдному согласию сторон всегда возможно в обоих типах контрактов. Даже в этом случае для индивидуального трудового договора существует специальное правило, согласно которому в случае взаимного согласия о расторжении договора работник должен быть тем, кто просит работодателя о прекращении трудовых отношений, находясь в гражданском расторжение контрактов по взаимному согласию может потребоваться любой из сторон.

Что касается расторжения контрактов по индивидуальной инициативе лица, обеспечивающего деятельность для бенефициара, работники имеют юридически признанное право на увольнение при условии уведомления о периоде, который выгоден работодателю.Существуют правовые положения, устанавливающие максимальный срок уведомления, но сроки уведомления могут быть согласованы на более низком уровне. Что касается индивидуальных подрядчиков, они могут отказаться от гражданско-правового договора только в соответствии с общим правом, если они договорились о возможности одностороннего расторжения договора. Учитывая, что деятельность, предоставленная независимым подрядчиком, имеет последовательный характер в соответствии с Гражданским кодексом Румынии, в случае прекращения гражданско-правового договора по инициативе подрядчика он должен предоставить «разумное» уведомление при отсутствии четких договорных положений. по этому поводу.

Наиболее существенные различия в двух типах расторжения контрактов наблюдаются в случае расторжения контрактов по инициативе бенефициара. Бенефициар может инициировать расторжение гражданско-правового договора таким же симметричным способом, которым индивидуальные подрядчики, обеспечивающие независимую деятельность, могут, в соответствии с общим правом или согласованными положениями гражданско-правового договора, с разумным сроком уведомления, как упоминалось ранее. . Что касается работодателя, то он может выступить с инициативой индивидуального увольнения своих сотрудников только в случаях, предусмотренных Трудовым кодексом Румынии.Таким образом, работодатель может уволить своих сотрудников по причинам, связанным с личностью сотрудника, если работник совершил серьезное дисциплинарное нарушение, если он подвергается превентивному аресту или домашнему аресту на срок, превышающий 30 дней, или если обнаружено, что он имеет физическое или / или психическая неспособность выполнять определенную трудовую деятельность, а также в случае профессиональной непригодности работника. Работодатель может также увольнять сотрудников по причинам, не связанным с личностью работника, в случае мотивированного прекращения работы, и в этом случае увольнение может быть индивидуальным или коллективным.Расторжение индивидуального трудового договора работодателем в ситуациях, отличных от тех, которые предусмотрены Трудовым кодексом Румынии, невозможно.

Еще один важный вопрос, связанный с прекращением контрактов по инициативе бенефициара, — это разрешение споров, которые могут возникнуть в результате недобросовестной денонсации. Таким образом, независимые подрядчики, если они считают, что бенефициар незаконно расторгнул гражданско-правовой договор, могут использовать только действия, основанные на общем праве, и такие споры подпадают под юрисдикцию судей, которые рассматривают общие гражданские споры.Поскольку споры передаются на рассмотрение в соответствии с общим правом, большинство этих споров передаются в суды низшей инстанции в соответствии с критериями ценности дела. Что касается уволенных сотрудников, то в Трудовом кодексе Румынии предусмотрен отдельный раздел о контроле и наказании за незаконные увольнения. В результате этих специальных положений отмена увольнения подпадает под юрисдикцию специализированных судей вышестоящих судов. Существуют также специальные правила процедуры в отношении трудовых споров, включая снятие юридического бремени доказывания, так что работодатель является тем, кто должен доказать законность и действительность увольнения, даже если иск исходит от работника.Эти исключения из общего права являются следствием субординационных отношений между работодателем и работником, что порождает потребность в дополнительных мерах защиты для работников, которые считаются находящимися в невыгодном положении.

Что касается восстановления предшествующей ситуации — restitutio in integrum, в результате решения суда, установившего несправедливость увольнения со стороны работодателя, работнику предоставляется законное право на реинтеграцию и право на получение компенсации в размере заработной платы. индексируются, актуализируются и обновляются, а также все другие права, которые он получил бы, если бы его не уволили, в то время как для независимых подрядчиков применяются только положения общего права в отношении возмещения убытков.

Трудовое законодательство предусматривает ряд особых случаев законного прекращения индивидуального трудового договора, в то время как гражданско-правовые договоры следуют нормам общего права для законного прекращения договоров. Некоторые случаи законного расторжения контрактов действуют как в индивидуальных трудовых, так и в гражданско-правовых договорах, например, смерть индивидуального исполнителя деятельности — сотрудника или независимого подрядчика или смерть бенефициара — если бенефициар является физическим лицом. , либо завершение срока, на который был заключен договор.С другой стороны, существуют особые случаи законного прекращения индивидуального трудового договора, которые не относятся к гражданско-правовым договорам. Одним из таких случаев является законное прекращение индивидуального трудового договора в случае одновременного выполнения условий стандартного возраста и минимального срока уплаты взносов в государственной пенсионной системе. В то время как независимые подрядчики, как правило, вносят вклад в государственную пенсионную систему, гражданско-правовые договоры, по которым

они обеспечивают, что их деятельность не прекращается при одновременном выполнении двух условий выхода на пенсию.Независимые подрядчики имеют право на пенсию по требованию, и выход на пенсию не влияет на существование гражданско-правового договора. Для определенных категорий профессионалов, таких как юристы, которые вносят вклад в свою пенсионную систему, если они выходят на пенсию в соответствии с положениями своего устава, они больше не имеют права полноценно заниматься своей профессией.

Правила коллективного увольнения и защиты физических лиц при коллективном увольнении распространяются только на сотрудников. Это так, не только потому, что правовые нормы обеспечивают правовые рамки только для сотрудников, но также потому, что отдельные подрядчики ведут переговоры и заключают гражданско-правовой договор самостоятельно, а не как коллектив профессионалов, обеспечивающих конкретную деятельность.

e. Местные ограничения на использование независимых подрядчиков

В некоторых конкретных отраслях, а также в сфере государственных услуг существуют некоторые ограничения в использовании независимых подрядчиков для определенных видов деятельности. Например, в портовых операциях работодатели могут использовать работу только тех сотрудников, которые подлежат специальной регистрации и разрешению в портовых властях. Также в сфере государственных услуг государственное учреждение может использовать только работу государственных служащих (сотрудников с особым статутом) или сотрудников для основной деятельности, с возможностью заключения контрактов в соответствии с гражданским правом только для определенных областей, например, юристов по юридическим вопросам.

ф. Другие ответвления классификации

Некоторые независимые профессии имеют особые положения, ограничивающие деятельность профессионалов только одним видом деятельности. Например, юрист как независимый профессионал не может выполнять работу по трудовому договору (за некоторыми исключениями, такими как преподавательская деятельность в университетах). Это не относится к работникам, которые обычно могут выполнять работу (без ограничений в отношении того, какой вид деятельности они выполняют) для более чем одного работодателя без ограничений (если работник не соглашается с положением об исключительности).

г. Наемные или прикомандированные сотрудники

В случае наемных или прикомандированных сотрудников нет прямого договора между бенефициаром деятельности и сотрудниками, что означает, что сотрудники не заключают гражданско-правовой договор с бенефициаром. Между первоначальным работодателем и бенефициаром существуют договорные отношения, в то время как сотрудники продолжают работать у первоначального работодателя.

Индивидуальные подрядчики имеют право заключать гражданско-правовые договоры с любым бенефициаром, что означает, что у них будут договорные соглашения со всеми бенефициарами.Индивидуальных подрядчиков нельзя сдавать в аренду или командировать, поскольку они не подчиняются ни одному из своих партнеров по договору.

ч. Правила различных категорий договоров

Как указано в трудовом договоре, существуют правовые положения о минимальном содержании и форме такого договора. Стороны должны согласовать по крайней мере минимальные положения, указанные в законе, с возможностью добавления дополнительных положений в соответствии с их переговорами. К гражданско-правовым договорам применяется лишь несколько общих правил, предоставляющих сторонам более широкий спектр возможностей при заключении таких договоров.Для некоторых конкретных независимых профессий существуют регулируемые контракты, которые необходимо использовать независимым профессионалам.

Альтернативой для бенефициаров, которые не хотят заключать индивидуальные трудовые или гражданско-правовые договоры напрямую с независимыми подрядчиками, является заключение так называемых «контрактов на оказание услуг» с другими организациями, которые будут предоставлять персонал бенефициару. Предоставленный персонал не получит статуса сотрудника в компании-бенефициаре и не будет заключен договорное соглашение напрямую с бенефициаром.В таком случае между бенефициаром выполненной работы и лицами, которые будут ее выполнять, не устанавливаются прямые договорные отношения. Между бенефициаром и организацией, предоставляющей персонал, устанавливаются прямые договорные отношения. Персоналу оплачивает организация, которая предоставляет персонал, а получатель оплачивает любые согласованные суммы за услуги, предоставляемые организацией. В таких случаях организация, предоставляющая персонал, может быть работодателем для арендованных сотрудников или просто посредником для уполномоченных по закону лиц, которые будут выполнять свою деятельность для бенефициара, выбранного посредником, и на условиях, которые посредник согласовывает для них.

Работа выполняется персоналом от имени бенефициара, но в случае, если деятельность ведется не так, как указано в контракте или запрошено бенефициаром, поскольку между бенефициаром и персоналом, который выполняет, нет договорных отношений деятельности, нет никаких прямых действий против персонала, вместо этого бенефициар имеет прямое действие против организации, которая предоставляет персонал.

Персонал не нанимается бенефициаром, последний не связан конкретными правовыми положениями трудового права, но договорными положениями, которые были согласованы с организацией, которая предоставила персонал и общие положения гражданского права, общие для всех договорных отношения.Если персонал нанимается организацией, заключившей договор с бенефициаром, все специальные положения трудового законодательства будут применяться между персоналом и их работодателем.

Однако в некоторых областях, чтобы избежать использования неквалифицированного персонала для работы в особых условиях и в важных областях, которые требуют выполнения задач с высокой степенью риска лицами, которые могут не пользоваться специальной защитой сотрудников, закон положения запрещают контракты на предоставление услуг для деятельности, которую бенефициар имеет законное право выполнять.

Как указывалось ранее, гражданско-правовые договоры, в соответствии с которыми индивидуальные подрядчики обеспечивают независимую деятельность, и договоры о предоставлении услуг между бенефициаром и организацией, предоставляющей персонал, не подпадают под независимое регулирование в соответствии с законодательством Румынии, поэтому они регулируются нормами общего права.

Для тех аспектов, касающихся индивидуальных трудовых договоров и трудовых отношений в целом, которые конкретно не регулируются трудовым законодательством, также будут использоваться нормы общего права, поскольку трудовой договор представляет собой разновидность гражданско-правовых договоров. .В этом случае в некоторых ситуациях различие между индивидуальным трудовым договором и гражданско-правовым договором имеет тенденцию быть очень тонким, и суд может потребовать правильную характеристику договора.

Коллективные переговоры | Wex | Закон США

Определение

Под коллективными переговорами понимается процесс переговоров между работодателем и профсоюзом, состоящим из работников, с целью заключения соглашения, которое будет регулировать условия найма работников.

Обзор

Результатом коллективных переговоров является коллективный договор. Коллективные переговоры регулируются федеральными законами и законами штата, постановлениями административных органов и судебными решениями.

Национальные трудовые отношения

Основным законодательным актом, регулирующим ведение коллективных переговоров, является Национальный закон о трудовых отношениях (NLRA). Его также называют законом Вагнера. Он прямо предоставляет сотрудникам право вести коллективные переговоры и вступать в профсоюзы.NLRA был первоначально принят Конгрессом в 1935 году в соответствии с его полномочиями по регулированию межгосударственной торговли в соответствии с пунктом о торговле в статье I, разделе 8 Конституции США. Это относится к большинству частных несельскохозяйственных работников и работодателей, занимающихся некоторыми аспектами межгосударственной торговли. Решения и постановления Национального совета по трудовым отношениям (NLRB), который был создан NLRA, значительно дополняют и определяют положения закона.

NLRA устанавливает процедуры для выбора трудовой организации, которая будет представлять единицу работников в коллективных переговорах.Закон запрещает работодателям вмешиваться в этот выбор. NLRA требует, чтобы работодатель торговался с назначенным представителем своих сотрудников. Он не требует, чтобы какая-либо сторона соглашалась с предложением или делала уступки, но устанавливает процедурные принципы добросовестного ведения переговоров. Предложения, которые нарушают NLRA или другие законы, не могут быть предметом коллективных переговоров. NLRA также устанавливает правила о том, какую тактику (например, забастовки, локауты, пикетирование) каждая сторона может использовать для достижения своих переговорных целей.

Законы штата дополнительно регулируют коллективные переговоры и обеспечивают принудительное исполнение коллективных договоров в соответствии с законодательством штата. Они также могут предоставлять руководящие принципы для тех работодателей и сотрудников, на которые не распространяется действие NLRA, например для сельскохозяйственных рабочих.

Арбитраж

Арбитраж — это метод разрешения споров, используемый как альтернатива судебному разбирательству. Это обычно обозначается в коллективных договорах между работодателями и работниками как способ разрешения споров. Стороны выбирают нейтральную третью сторону (арбитра) для проведения формального или неформального слушания по разногласиям.Затем арбитр выносит решение, обязательное для сторон. Практика арбитража регулируется как федеральным законодательством, так и законодательством штата. Хотя Федеральный закон об арбитраже сам по себе не применим к трудовым договорам, федеральные суды все чаще применяют этот закон в трудовых спорах. 18 штатов приняли Единый закон об арбитраже (2000 г.) в качестве закона штата. Таким образом, арбитражное соглашение и решение арбитра могут быть исполнены в соответствии с законодательством штата и федеральным законодательством.

Примеры соответствующих дел Верховного суда (в хронологическом порядке)

Jones & Laughlin (1937)

In NLRB v.Jones & Laughlin Steel Corp. , 301 U.S. 1 (1937), Верховный суд признал NLRA конституционным.

Abood (1977)

In Abood v. Detroit Bd. Образов. , 431 U.S. 209 (1977), Мичиган разрешил создание агентских магазинов. В этой договоренности, если работник представлен профсоюзом, он должен платить профсоюзные взносы, даже если служащий не является членом профсоюза. Учителя в государственных школах Детройта утверждали, что это требование лишает их свободы ассоциации, которая была получена из Первой поправки и Четырнадцатой поправки и была создана NAACP v.Patterson, 357 U.S. 449 (1958).

Суд постановил, что если сборы используются профсоюзом для «ведения коллективных переговоров, администрирования контрактов и урегулирования жалоб, то положение об агентских услугах остается в силе».

Суд также пояснил, что свобода объединений означает, что человек имеет право развивать свои собственные убеждения, а не на то, чтобы они были принуждены государством. Таким образом, профсоюзам запрещается использовать деньги нечленов для продвижения идеологических целей, не связанных с обязанностями профсоюза в качестве представителя на коллективных переговорах.

Harris (2014)

В деле Harris v. Quinn, 573 U.S. __ (2014) помощники по личному уходу, которые обеспечивают уход на дому участникам с ограниченными возможностями (в программе, созданной государством), решили объединиться в профсоюзы. Коллективный договор между профсоюзом и государством включал положение о «справедливой доле». Как и в случае с агентским магазином, это «требовало, чтобы все личные помощники, не являющиеся членами профсоюзов, оплачивали пропорциональную долю затрат на ведение коллективных переговоров и администрирование контрактов.«Те работники, которые отказались от участия, подали в суд, утверждая, что данное положение нарушает их свободу слова и свободу объединений.

Здесь Суд постановил, что« Первая поправка запрещает взимание агентского вознаграждения [с рабочих], которые не хотят присоединиться к профсоюзу или поддержать его «. Постановив это, Суд также резко противопоставил Abood . В то время как Abood сосредоточился на государственных служащих, факты настоящего дела касаются личных помощников, которые отвечают перед частными клиентами, а не чем правительству.Соответственно, личные помощники «не пользуются большинством прав и льгот, присущих государственным служащим, и не получают компенсацию от государства по искам к ним, вытекающим из действий, предпринятых во время их работы».

Ключевой вывод из Harris заключается в том, что Abood не применяется, в первую очередь потому, что сотрудники в этом случае являются сотрудниками частного сектора, а сотрудники в Abood являются сотрудниками государственного сектора. Следовательно, Abood не распространяется на Harris .

Льюис (2018)

В деле Epic Systems Corp. против Льюиса, 584 U.S. __ (2018) Верховный суд оставил в силе арбитражные соглашения, которые запрещали сотрудникам подавать иски, связанные с работой, на коллективной или групповой основе. Суд постановил, что это ясно в соответствии с Законом об арбитраже (9 U. S. C. §§ 2, 3, 4), который «требует, чтобы суды приводили в исполнение соглашения об арбитраже, включая условия арбитража, выбранные сторонами».

Янус (2018)

Дополнительная литература

Для получения дополнительной информации о коллективных переговорах см. Эту статью в Обзоре законодательства штата Флорида, статью Обзора права Нова Юго-Восточного университета и эту статью Обзора права Бостонского колледжа.

Трудовой договор и трудовой договор в Болгарии

В соответствии со статьей 1 (2) Трудового кодекса отношения, связанные с выполнением работы / труда, классифицируются как трудовые. Важно отличать этот тип отношений от отношений, возникающих из гражданско-правовых договоров об оказании услуг. Заключенные договоры, связанные с трудовыми отношениями, юридически определяются как «аналогичные договорам, связанным с трудовым законодательством».

Краткое обсуждение различий между трудовым договором и договором о предоставлении услуг в Болгарии:

Содержание: Первая характеристика трудового договора — которая также является первым отличием от договоров об оказании услуг — заключается в том, что работник обязан не за результаты (выполненные услуги), а за выполнение определенной работы, выполнение в смысле применения своих рабочая сила.

Форма: Трудовой договор должен быть заключен в письменной форме; договор о предоставлении услуг, как правило, не имеет формы.

Стороны трудового договора находятся в иерархических отношениях зависимости — работник должен подчиняться приказам работодателя; стороны гражданско-правового договора пользуются в целом равными правами.

Работник выполняет свою работу в пределах установленного рабочего времени, рабочего места и в соответствии с характером работы. У подрядчика нет определенного рабочего времени или места.Он может определить их сам; его единственная обязанность — закончить работу, доставить результат — предмет договора.

Права и обязанности, связанные с трудовым законодательством, являются личными и неотчуждаемыми. Права и обязанности, связанные с контрактами на обслуживание, как правило, являются личными (intuitu personae), но могут быть переданы третьим сторонам, если в контракте не оговорено иное.

Работник использует материалы и принадлежности, предоставленные работодателем. Подрядчик использует материалы, находящиеся в его собственности или собственности принципала.

Дисциплинарная ответственность: Работник несет дисциплинарную ответственность за невыполнение внутренних кодексов поведения и нарушения трудовой дисциплины. Подрядчик не находится под контролем принципала и не несет дисциплинарной ответственности.

Вознаграждение: Работодатель должен регулярно выплачивать вознаграждение работнику в виде заработной платы. В зависимости от соглашения подрядчику может быть выплачено или не причитается вознаграждение.

Правовое регулирование: Отношения между работодателем и работником регулируются Трудовым кодексом.Отношения между сторонами трудовых договоров регулируются Законом Болгарии об обязательствах и договорах и письменными соглашениями между самими сторонами.

Регистрация: Трудовой договор должен быть подан в Агентство по доходам Болгарии в течение 3 дней. Контракты на обслуживание не нужно регистрировать.

Споры: Трудовые споры рассматриваются в соответствии с главой XVIII Трудового кодекса. Гражданские споры и контракты рассматриваются в соответствии с положениями Закона об обязательствах и договорах и Гражданско-процессуального кодекса.

Ценные бумаги: В отношении трудовых договоров общие гражданские ценные бумаги (солидарная ответственность, неделимость, залог, ипотека и гарантия) не применяются. В рамках трудового договора они есть.

Невыполнение: Пени или возмещение размера установленных законом процентов к дню неисполнения может не требоваться в вопросах трудового законодательства. Ответственность в соответствии с Трудовым кодексом носит конкретный характер и ограничена.

Социальное страхование: Сотрудники имеют социальное страхование, покрывающее все социальные риски, перечисленные в статье 4, п.1, стр. 1 Кодекса социального страхования. Лица, заключившие договор строительных работ, не застрахованы от производственной травмы и профессионального заболевания.

Работа по желанию — Обзор

Обратите внимание, NCSL не может предоставлять советы или помощь частным лицам или предприятиям по вопросам, связанным с трудоустройством. Пожалуйста, проконсультируйтесь с вашим государственным департаментом труда или частным адвокатом.

I. Презумпция по желанию

Предполагается, что трудовые отношения являются «произвольными» во всех U.С. заявляет кроме Монтаны. США — одна из немногих стран, где занятость в основном носит произвольный характер. В большинстве стран мира работодатели разрешают увольнять сотрудников только по уважительной причине. Некоторые причины, по которым мы сохраняем презумпцию произвольного согласия, включают уважение свободы договора, почтение работодателя и убеждение, что и работодатели, и работники предпочитают трудовые отношения по желанию, а не гарантии занятости.

A. Определено по желанию

По желанию означает, что работодатель может уволить сотрудника в любое время по любой причине, кроме незаконной, или без причины, не неся юридической ответственности.Аналогичным образом, сотрудник может покинуть работу в любое время по любой причине или без нее без каких-либо неблагоприятных правовых последствий.

По желанию также означает, что работодатель может изменить условия трудовых отношений без уведомления и каких-либо последствий. Например, работодатель может изменить заработную плату, прекратить выплату пособий или сократить оплачиваемый отпуск. В своей неприкрытой форме американское правило о произвольности оставляет сотрудников уязвимыми для произвольных и внезапных увольнений, ограниченного или дежурного графика работы в зависимости от потребностей работодателя, а также необъявленного сокращения заработной платы и льгот.

B. Изменение по контракту

Презумпция по желанию — это правило по умолчанию, которое может быть изменено по контракту. Например, контракт может предусматривать конкретный срок найма или допускать увольнение только по причине. Обычно компании США заключают индивидуальные трудовые договоры только с высокопоставленными сотрудниками. Коллективные договоры обычно предусматривают, что представленные сотрудники могут быть уволены только по уважительной причине.

Причина, как правило, включает в себя такие причины, как низкая производительность сотрудников, проступки сотрудников или экономическая необходимость.В трудовом договоре могут быть конкретно указаны ситуации или действия сотрудников, которые могут привести к увольнению по уважительной причине.

II. Исключения общего права из презумпции по желанию

За прошедшие годы суды сделали исключения из презумпции произвольного решения, чтобы смягчить ее иногда суровые последствия. Три основных исключения из общего права — это публичный порядок, подразумеваемый договор и подразумеваемый договор добросовестности.

Однако презумпция произвольности является сильной, и сотруднику может быть сложно доказать, что его обстоятельства подпадают под одно из исключений.Кроме того, не все исключения признаются во всех юрисдикциях.

A. Государственная политика

Наиболее широко признанное в общем праве исключение из презумпции произвольности защищает сотрудников от неблагоприятных действий по найму, которые нарушают общественные интересы. Это исключение общего права похоже на исключение в отношении возмездия, описанное ниже, и может частично совпадать с ним. Некоторые суды отказались признать отдельный деликт государственной политики в случае наличия предусмотренных законом средств правовой защиты.

Государства, признающие исключение из публичного порядка, значительно различаются по тому, насколько широко или узко оно толкуется. Большинство штатов принимают только государственную политику, выраженную в конституциях и законах штатов. Меньшинство также допускает дополнительные источники, которые могут включать административные правила и положения, профессиональные этические кодексы и более широкие понятия общественного блага и гражданского долга.

В предложенном Американским институтом права пересмотре (третьем) Закона о занятости выделяются четыре категории в рамках исключения из государственной политики:

B. Подразумеваемый договор

Подразумеваемые трудовые договоры признаны в 41 штате и округе Колумбия, но даже в тех случаях, когда они признаны, истцу может быть трудно доказать. Подразумеваемый контракт может быть создан несколькими способами.Устные заверения руководителя или представителя работодателя (например, «Нам здесь нужны хорошие люди, у вас есть работа на всю жизнь!» Или «Мы не увольняем сотрудников, не давая им возможности исправить свое поведение»). приводят к заключению подразумеваемого контракта. Аналогичным образом, руководства, политики, практики или другие письменные гарантии работодателя могут создавать подразумеваемый договор.

Таким образом, даже при отсутствии явного письменного договора между работодателем и отдельным сотрудником, этот сотрудник может рассчитывать на фиксированный срок или даже на неопределенный срок на основании заявления руководителя, практики работодателя увольнения сотрудников только по уважительной причине или утверждение в справочнике для сотрудников о том, что будут соблюдаться определенные процедуры увольнения.Приведенный выше список примеров не является исчерпывающим.

Как правило, суды не принимают во внимание язык, обещающий долгосрочную, пожизненную или постоянную работу, как желаемый и считают, что отношения складываются произвольно. Работодатели могут дополнительно защитить себя, используя четкий и недвусмысленный отказ от ответственности в письменных материалах, в котором говорится, что его политика и процедуры не создают договорных прав. Работодатели также могут оставлять за собой право изменять политики и процедуры в любое время.

В штатах, где действует закон о мошенничестве, требование о том, чтобы контракты на срок более года составлялись в письменной форме, создает дополнительные препятствия для претензий сотрудников, включающих устные заверения.

C. Подразумеваемый договор добросовестности и справедливости

Меньшинство государств признает подразумеваемый договор добросовестности и честности в трудовых отношениях. Судебные толкования этого завета варьировались от требования уважительной причины для прекращения действия до запрещения прекращения действия, совершенного недобросовестно или по злому умыслу.

Примеры недобросовестных увольнений включают: работодатель увольняет пожилого сотрудника, чтобы избежать выплаты пенсионного пособия, или увольняет продавца непосредственно перед тем, как будет выплачена крупная комиссия за завершенную продажу.Было относительно немного случаев, когда работодатели были привлечены к ответственности в соответствии с подразумеваемым соглашением о добросовестности и теории добросовестного поведения.

D. Дополнительные судебные иски, ограничивающие трудоустройство по желанию

Работники по желанию также могут подавать иски против своих работодателей о следующих правонарушениях:

Умышленное вмешательство в договор. Это требование может быть сделано в контексте приема на работу, когда руководитель или коллега с ненадлежащими мотивами успешно добивается увольнения сотрудника.Это правонарушение признается не во всех юрисдикциях.

Умышленное причинение эмоционального стресса. Повторное заявление (второе) Правонарушения определяет это правонарушение как крайнее и возмутительное поведение, которое намеренно или по неосторожности вызывает серьезные эмоциональные страдания. Во многих судах даже серьезное эмоциональное и психологическое насилие может быть недостаточно возмутительным, чтобы установить ответственность.

E. Вексель Estoppel

Работодателя могут лишить права увольнять работодателя или потребовать возмещения убытков, если работник может предъявить следующие документы:

• Работодатель дал четкое и недвусмысленное обещание трудоустройства;
• Сотрудник полагался на это обещание;
• Доверие сотрудника было разумным и предсказуемым; и
• Сотрудник получил травму.

Представьте себе человека, который получает и принимает предложение о работе, увольняется с нынешней работы, а затем переезжает со своей семьей в город, где находится новая работа. Перед первым днем ​​работы с новым работодателем он уволен. В этой ситуации физическое лицо может подать исковое заявление об эстоппеле векселя.

Истцу сложно доказать все элементы эстоппеля векселя, особенно в контексте занятости. Некоторые суды отклоняют прямые требования об эстоппеле векселя, предъявленные сотрудником по собственному желанию, утверждая, что сотрудник не может разумно полагаться на обещание о приеме на работу, если работа осуществляется по воле.

В любом случае эстоппель векселя предоставляет лишь ограниченное средство правовой защиты по сравнению с нарушением требования контракта. Это связано с тем, что ущерб рассчитывается на основе предыдущей работы человека, а не на основе обещанной работы.

III. Законные исключения из презумпции по желанию

В дополнение к исключениям по общему праву, описанным выше, существует также несколько законодательных исключений из доктрины трудоустройства по желанию.

А.Незаконная дискриминация

Федеральные законы и законы штата о дискриминации запрещают работодателям принимать решения о приеме на работу на основании расы, цвета кожи, религии, пола, национального происхождения, возраста, инвалидности или статуса ветерана наемного работника. Законодательные акты штата также могут защищать сотрудников от дискриминации по другим причинам, например по сексуальной ориентации.

Важно признать, что законы о дискриминации защищают членов защищенных классов только от неблагоприятных действий при приеме на работу, совершенных из-за их принадлежности к защищенному классу.Другими словами, работодатель может уволить Джейн, потому что она не выполнила требуемые функции своей работы, но не потому, что она находится в инвалидной коляске.

1. Защита сотрудников в нерабочее время

Несколько штатов приняли законы, защищающие сотрудников от неблагоприятных действий при приеме на работу в результате законной деятельности вне службы. В Колорадо, CRS § 24-34-402.5 первоначально был известен как Закон о правах курильщиков, но фактически защищает любую законную деятельность вне служебных помещений, проводимую за пределами территории работодателя.Северная Дакота приняла такой же широкий закон. Законодательство, принятое Индианой, Нью-Джерси, Орегоном и Южной Дакотой, прямо запрещает работодателем дискриминацию курильщиков.

Есть пределы даже у экспансивного действия Колорадо. Законодательство позволяет работодателям ограничивать законную деятельность своих сотрудников в нерабочее время, когда 1) ограничение относится к профессиональной деятельности bona fide ; 2) разумно и рационально связано с трудовой деятельностью и обязанностями; или 3) необходимо во избежание реального конфликта интересов или его появления.

B. Возмездие

Возмездие — еще одно основанное на законе исключение из презумпции произвольного решения. Федеральные законы и / или законы штата запрещают работодателям увольнять сотрудников в отместку за занятие законной, необходимой или желательной деятельностью. Примеры защищенной деятельности включают требование минимальной заработной платы или компенсации за сверхурочную работу, участие в профсоюзной деятельности, противодействие незаконной дискриминационной практике, подачу заявок на компенсацию работникам и «изобличение».«

1. Сообщение о нарушениях

В то время как большинство штатов обеспечивают защиту сотрудников государственного сектора, сообщающих о нарушениях, защита сотрудников частного сектора более ограничена. Примерно семнадцать штатов приняли законы о разоблачителях, которые защищают работников частного сектора от неблагоприятных действий при приеме на работу, если они сообщают о проступках работодателя. Пожалуйста, ознакомьтесь с нашей подборкой статутов государственных информаторов для цитат и резюме.

Там, где нет общего закона штата, частным служащим остается лоскутное одеяло из федеральных законов и законодательных актов штата, которые затрагивают широкий спектр вопросов, включая охрану труда и безопасность на рабочем месте, защиту окружающей среды, мошенничество в бухгалтерском учете и дискриминацию, которые также включают защиту информаторов.Задача сотрудников в этих юрисдикциях — найти закон, применимый к их конкретным обстоятельствам.

IV. Правило уважительной причины Монтаны

Закон штата Монтана о незаконном увольнении с работы 1987 года (WDEA) создал основание для иска для сотрудников, которые считают, что они были уволены без уважительной причины. Хотя подобное законодательство было введено в других странах, Монтана пока единственный штат, который принял закон с такими далеко идущими последствиями.

A. Положения закона

Закон запрещает увольнение по иной причине, кроме уважительной, после установленного испытательного срока и дает работнику право обжаловать увольнение в суде или в арбитре. Закон также ограничивает возмещение ущерба до четырех лет потери заработной платы, включая размер дополнительных пособий, с процентами. См. Mont. Код Энн. §§ 39-2-901–39-2-915.

B. Законодательная история

Начиная с 1982 года, Верховный суд штата Монтана принял ряд решений в пользу истцов, которые расширили исключение добросовестности и честности в отношении правила о трудоустройстве по желанию.Это решение создало неопределенность для работодателей и побудило их выступить за более последовательный режим. По сути, работодатели Монтаны были готовы торговать уверенностью и ограничениями по возмещению ущерба на ограничения их способности увольнять сотрудников по собственному желанию.

В. Заключение

Хотя существуют исключения как по общему праву, так и по закону из правила произвольного разрешения, презумпция остается важной особенностью ландшафта занятости в США. Хотя сотрудник может предъявлять самые разные претензии, их бывает сложно доказать.Кроме того, не все претензии признаются во всех юрисдикциях, и судебное толкование мер защиты общего права может иметь широкое или узкое толкование. Пока что Монтана — единственный штат, в котором полностью отменили правило «по собственному желанию».

Дополнительные ресурсы

Тимоти П. Глинн, Рэйчел С. Арноу-Ричман и Чарльз А. Салливан, Закон о занятости: частный заказ и его ограничения (Нью-Йорк: Aspen Publishers, 2007).

Чарльз Дж. Мул, «Доктрина занятости по желанию: три основных исключения», Ежемесячный обзор труда (январь 2001 г.): 3-11.

Уэйн Н. Оуттен, «Когда за добрые дела наказывают: правовой ландшафт преследований и изобличений», Учебник курса по судебным разбирательствам и административной практике, серия , Приказ PLI № 11091 (Нью-Йорк: Практикующий юридический институт, октябрь 2007 г.).

Гленн Р. Соломон, «Закон Монтаны о незаконном увольнении с работы, двадцать лет спустя», Блог Гленна Соломона, 2007 г., http://www.glennsolomonblog.com/Post.shtml.

Кэтрин В.В. Стоун, «Пересмотр доктрины занятости по желанию: навязываемые условия, подразумеваемые условия и нормативный мир рабочего места», Industrial Law Journal (март 2007 г.).

Кейнен Дж. Уолл-младший и Жаклин Джонсон, «Закон Колорадо о законной деятельности: баланс конфиденциальности сотрудников и прав работодателей», Colorado Lawyer (декабрь 2006 г.).

.