Программирование на Python и Objective-C в Mac OS

Программирование на Python и Objective-C под Mac OS и для iPhone / iPod Touch

Как проводить собеседование с кандидатом: 9 Простых Способов Раскрыть Кандидата и Увеличить Кадровый Капитал

Содержание

Как провести собеседование в первый раз, если вы не рекрутер

Практические задания для первого собеседования

Нужно ли давать во время интервью практические задания? Здесь ситуация зависит от того, какой формат работы будет у вас. Если вы все же будете предоставлять практики задания, заранее подготовьте ваш сценарий решения проблемы, и после этого сравнивайте с тем, что вам в итоге показал собеседник. Учтите и такой момент, если ваш сценарий или решение кандидата имеют сильнейшие расхождения, не нужно во время интервью об этом говорить. Также нельзя говорить какой-то пример, типа, а вот наш коллега сделал это так-то и так-то. Вы даете практические задания для того, чтобы понять профессиональные навыки человека, даже если есть различия в подходе решения проблемы.

Заключительный этап первого собеседования – презентация компании и ответы на вопросы кандидата

В заключительной части нужно будет сделать самопрезентацию компании и ответить на вопросы кандидата. Презентация компании должна быть при любом исходе интервью, даже если вы уже готовы отказаться от приема на работу человека. Принято считать, что небольшая презентация о компании создает хорошее мнение у собеседника, который в случае отказа о приеме на работу может оставить положительный отзывы.
Отвечайте на все вопросы кандидата, даже если они будут некорректными или неуместными. Только в крайнем случае откажитесь от диалога с собеседником. Если вопросы-ответы затянулись надолго, корректно завершите интервью и поблагодарите участника за то, что он обратился в поисках работы в вашу компанию.

Что строго запрещено спрашивать на интервью
Есть ряд вопросов, на которые наложены табу. Их ни в коем случае нельзя задавать собеседнику. Вот небольшой перечень запретных вопросов к интервьюируемому.

  1. Какие у вас семейные планы.
  2. Вы замуж не собираетесь?
  3. Вы детей не планируете заводить?
  4. Какая ваша национальность и гражданство?
  5. Откуда родом ваши родители?
  6. Какая у вас религия?
  7. Вы работаете по религиозным дням?
  8. Какую партию вы поддерживаете?
  9. Вы пойдете на выборы президента?
  10. Какая у вас сексуальная ориентация?
  11. Вы ходите на свидания?
  12. Сколько дней вы были на больничном в прошлом году?
  13. Хороший ли у вас слух?
  14. Когда последний раз вы посещали своего лечащего врача?
  15. Часто ли получаете консультации у врачей?

Вот эти вопросы всегда будут неуместными. Вообще нужно взять за практику, никогда во время интервью не задавать вопросы о семье, детях, здоровье, сексуальных ориентациях, религиям, национальной идентичности и т.д.
Важно помнить и такой факт, который регламентирован в Трудовом кодексе России. Отказать в приеме человека на работу вы можете только по двум признакам – недостаточный профессиональный опыт и отсутствие делового качества кандидата. По всем другим критериям вы не имеете права отказывать в приеме собеседника на новое место работы при проведении интервью в первый раз.

Личный фактор при проведении интервью строго использовать с кандидатом на работу. Если будет выявлен такой факт, то возможны административные и иные воздействия со стороны надзорных и контролирующих органов в сфере трудового законодательства страны.

Теперь у вас остается право выбора из большого количества кандидатов на новое место работы. Первый раз будет для интервью трудным, но в дальнейшем вы можете для себя сформировать определённый алгоритм действий при общении с потенциальными кандидатами на рабочее место в вашем трудовом коллективе.

пошаговый алгоритм. «Есть ли у Вас предложения от других работодателей?»

Наем новых сотрудников на какую-либо должность является очень ответственным мероприятием не только для кандидата, но и для самого работодателя. Именно поэтому уполномоченный по данным вопросам специалист компании должен четко знать, как проводить собеседование с соискателями. Далеко не все работодатели в курсе, каким образом можно эффективно провести данную процедуру, чтобы принять на работу достойного работника.

На предприятиях обычно присутствует свой HR-менеджер, в обязанности которого входит подбор сотрудников. Но не исключены и такие случаи, когда интервью проводят сами руководители. Некоторые организации обращаются за помощью в специализированные рекрутинговые агентства. Связано это с высоким профессионализмом сотрудников в области подбора кадров, которые точно знают, как провести собеседование.

Не рекомендуется начинать беседу с кандидатом на должность свысока, следует разговаривать на равных. Необходимо стать интересным, открытым и очень внимательным собеседником, что позволит тщательно изучить человека и разглядеть в нем все достоинства и недостатки. С какого вопроса целесообразно начать собеседование при приеме на работу? Вариантов может быть множество, но главное – это суметь расположить к себе соискателя, то есть спрашивать на какие-либо отвлеченные темы. К примеру, можно даже просто поинтересоваться делами кандидата, а уже после этого переходить к рабочим моментам.

Для каждого работодателя обязательным условием решения вопроса, как провести собеседование с соискателем, является предварительный анализ потенциального сотрудника. В данном случае необходимо тщательно продумать:

  • какого именно работника вы хотели бы видеть на вакантной должности;
  • какими качествами он должен обладать.

Несмотря на то, что данной процедурой может заниматься не сам руководитель, требования к будущему специалисту компании должны учитываться для всех.

Основные этапы проведения собеседования с соискателем

Прием на работу должен осуществляться в соответствии со следующими этапами:

  1. Устанавливаем контакт с собеседником. Для этого следует вкратце рассказать о компании, чем она занимается, а также о той должности, ради которой проходит данное мероприятие. Это позволит направить кандидата именно на ту беседу, которая для вас требуется. Соискатель при этом поймет, какие основные моменты его жизни ему необходимо будет освятить перед вами.
  2. . Рекомендуется заранее подготовиться к данному этапу, то есть составить перечень основных вопросов, ответы на которые вы хотели бы услышать от потенциального сотрудника. Также целесообразно фиксировать вкратце все ответы собеседника, поскольку это может помочь в процессе вынесения окончательного решения, касающегося данного человека.
  3. Просим рассказать кандидата о своей личности, его карьере и достижениях в профессиональной сфере. Стоит поинтересоваться, доволен ли соискатель своей карьерой, или же его что-то не устраивает, и он хотел бы что-то изменить. Также важно узнать причины увольнения с прошлого места работы.
  4. Спрашиваем про предлагаемую должность. Здесь можно поинтересоваться, почему кандидат выбрал именно вашу компанию, чем привлекла его выставленная вакансия, и чего он ожидает от будущей работы в случае одобрения своей кандидатуры.

Слабые места — вопросы при собеседовании (видео)

Используем ситуационные вопросы

Важным моментом такого вопроса, как правильно проводить собеседование по набору персонала, является создание для соискателя предполагаемых ситуаций и выявление личных и профессиональных качеств человека, которые могут воспрепятствовать работе компании или наоборот – собеседник сможет выйти из них с достоинством. Прежде всего, необходимо обращать внимание, каким образом ответ соискателя может сказаться на деятельности вашей компании.

Что спрашивать на собеседовании в таком случае? Здесь можно поинтересоваться:

  • какие недостатки и достоинства имеются у потенциального сотрудника,
  • каким образом он выходил из трудных ситуаций, которые происходили на предыдущем месте работе.

Все это поможет поближе узнать кандидата и рассмотреть его с точки зрения профессионализма и готовности к принятию оперативных и правильных решений в изменяющихся условиях.

Личные качества будущего работника

Чтобы узнать, как вести собеседование с соискателем, необходимо также учитывать личные качества потенциального работника. Можно попросить сначала самого кандидата озвучить их, а уже после – сравнить и проанализировать с теми, которые требуются для предлагаемой вами должности. К ним можно отнести такие качества, как:

  1. Ответственность. Необходимо выявить, готов ли человек отвечать за все свои действия, в том числе связанные с неудачами на работе.
  2. Целеустремленность. Очень важное качество для работы, которое позволяет человеку идти к своей цели несмотря на препятствия и трудности.
  3. Предприимчивость. В данном случае важно выявить, является ли кандидат изобретательной личностью и сможет ли решать рабочие проблемы нестандартными способами.
  4. Самостоятельность. Здесь можно спросить о том, когда соискатель начал самостоятельно зарабатывать себе на жизнь и какие цели при этом преследовал.
  5. Психологическая устойчивость к стрессовым ситуациям и изменяющимся условиям. Необходимо понять, сможет ли потенциальный сотрудник выдержать возможную напряженную обстановку на предприятии и продолжать выполнять свои обязанности.
  6. Коммуникабельность. Как легко человек заводит новые знакомства? Способен ли он быстро адаптироваться в новом коллективе?
  7. Лидерство. Как ведет себя с начальством? Может ли повести за собой остальных сотрудников, находящихся в его подчинении?
  8. Организаторские способности. Умеет ли соискатель рационально распределить обязанности в коллективе?
  9. Способность правильно планировать свою работу. В данном случае речь идет о способности кандидата находить правильные решения в рабочих моментах и продумывать все ситуации наперед.

Самым важным этапом данного мероприятия является даже не то, что спросить на собеседовании и как это сделать, а именно правильно проведенная проверка результатов интервью. В конце беседы можно предложить соискателю поинтересоваться моментами, которые волнуют его относительно новой должности. Тогда вы сможете понять, что именно для него важно, тем самым делая выводы по поводу его кандидатуры. После этого рекомендуется сказать, что в случае одобрительного решения собеседник будет оповещен об этом по телефону.

С чего начать собеседование? Конечно, каждому работодателю хочется узнать о соискателе максимум информации
. С этой целью в последнее время особенно популярными стали всевозможные и , как рабочего характера, так и психологические. Но законны ли они? Как проводят собеседование при приеме на работу?

  1. Английский: беседа
    .
  2. Немецкий: тщательное изучение документации соискателя
    , запрос на бывшее место работы.
  3. Китайский; тестирование, анкетирование
    .
  4. Американский: смешанный метод
    , включающийв себя, как личную беседу, прохождение тестирования, так и проверка стрессоустойчивости соискателя в формальной и неформальной обстановке.

Последний вариант, пожалуй, является наиболее эффективным
.

Но, если с тестированием, анкетированием и изучением документации все, более ли менее понятно, то о том, как проводить беседу, стоит остановиться более подробно, ведь именно от этого пункта зависит очень многое.

Правила построения беседы с соискателем

Как проводить собеседование с кандидатом при приеме на работу?

ВНИМАНИЕ:
план беседы лучше составить заранее и держать на листке перед глазами, потому как один из важнейших пунктов может просто вылететь из головы, а от того вы получите неполную информацию о соискателе.

Представим вам примерный план собеседования (пошаговый алгоритм):

  1. Дружелюбное приветствие
    . Просьба соискателя кратко рассказать о себе: ФИО, возраст, образование, опыт и стаж работы.
  2. «Расскажите, чем вы занимались на прошлом месте работы и какая причина послужила увольнению?»
  3. «Какие перспективы вы видите на новом месте работы в нашей организации?»
  4. «К какой зарплате стремитесь?»
  5. «К чему вы стремитесь? Какие жизненные приоритеты, установки для вас являются доминирующими? Есть ли у вас мечта, интересы, хобби?»
  6. «Назовите пять причин, по которым стоит взять на эту должность именно вас?»

Можно разнообразить этот перечень вопросов и другими, важными для вас.

СПРАВКА:
Помните, что беседа должна строиться в уважительном, доброжелательном тоне
.

Если работодатель изначально позволяет себе наглый тон или проявляет чрезмерное любопытство к вопросам, ничем общего с рабочими не имеющими, то такому работодателю можно поставить жирный минус.

Нет сомнений, что его компания не продержится долго, ведь залогом успеха компании является сплоченный, дружный коллектив
, тогда как дикая, напряженная атмосфера убивает инициативу и приходит к плачевным итогам. На что обращают внимание на собеседовании?

Во время беседы внимательно (но не назойливо) следите за реакцией соискателя. В первую очередь стоит обращать внимание на постановку речи, на обороты речи, на ход мыслей
, уверенность или неуверенность ответа.

Если вы ищите соискателя на должность менеджера, пиар-менеджера, руководителя
и пр., то есть на должность, требующую от работника коммуникабельности, энергичности
, то соискатель не может проявлять скованности в ходе беседы.

Творческий работник
определяется совсем по другим критериям – способность к созиданию, погруженности в рабочий процесс, желанию развиваться, учиться.

Также немаловажно обратить внимание на внешний вид соискателя: одежда, прическа, макияж.

Вульгарность – серьезный минус соискателю
, тогда как чувство меры позволяет определить его, как человека разумного, понимающего, куда и зачем он пришел.

Как закончить интервью? Например закончить беседу можно простыми словами: «мы ознакомимся с вашим резюме подробнее, и, если оно подойдет нам, вы перезвоним вам».

Отчет по проведенному собеседованию

Последним этапом проведения интервью HR-менеджером является составление отчета (о проведении собеседования) руководителю. Здесь нужно предоставить наиболее полную информацию, полученную в ходе изучения резюме, других документов, тестирования, анкетирования и беседы.

В отчеты необходимо отметить следующие пункты:

  1. Объем знаний, навыков кандидата
    . Отвечают ли они заявленным требованиям?
  2. Преимущества и недостатки
    кандидата.
  3. Соотносится ли образование, опыт работы
    , возраст с необходимыми компании параметрами?
  4. Требуется ли введение кандидата в курс дел
    , или же он обладает должным опытом специфики работы?
  5. Может ли кандидат подойти для других должностей
    , являющихся вакантными?
  6. Классификация кандидата с точки зрения поведения, опыта работы, рекомендаций
    с прошлого места работы. Является ли соискатель «летуном» или же человек ответственный, серьезный?

Полезное видео

В данном видео вы узнаете какие вопросы обязательно задавать на собеседовании и как оценить опыт и потенциал кандидата:

И два слова в заключение

Да. Собеседование является сложным, многогранным, многоэтапным процессом, требующим от кадровика максимум внимания и осторожности.

Теперь, зная все нюансы и правила собеседования, вы сможете построить собеседование в грамотном контексте. Ну, а мы, желаем вам удачи на работе и добра на каждый день!

Как правильно провести собеседование с кандидатом при приеме на работу — один из главных вопросов рекрутеров.

Есть ли пошаговый алгоритм для этого? Попробуем разобраться.

Накануне встречи интервьюеру следует просмотреть резюме соискателя и составить по нему список вопросов в письменном виде
.

Также необходимо составить профиль должности (профессиограмму), чтобы в ходе собеседования оценить, соответствуют ли навыки и личностные качества соискателя требуемым на данной должности.

Такой профиль состоит, как правило, из описания общих требований (пол, возраст, образование, продолжительность опыта работы в данной сфере), а также специальных требований (профессиональные навыки и качества личности, такие как ответственность, управляемость, командность, исполнительность, системность мышления и т.д.).

Если в резюме недостаточно данных, кандидату можно предложить заполнить , которую необходимо также подготовить накануне собеседования. Если требуется провести , следует составить список вопросов. Желательно не брать уже готовые тесты в Интернете, а подготовить свои. Хотя, чужие тесты можно взять за основу.

Подготовив вопросы для соискателя, интервьюер и сам должен быть готов дать ему исчерпывающую информацию о компании и должности.

Как грамотно задавать вопросы?

На вопрос, как правильно проводить собеседование по набору персонала существует масса рекомендаций.

Например, прежде чем задавать вопросы, интервьюеру следует создать благоприятную атмосферу, чтобы кандидат расслабился и лучше раскрылся в ходе беседы.

Для этого проведение собеседования при приеме на работулучше начать с небольшого рассказа о компании и должности, на которую претендует соискатель.

Вопросы кандидату во время беседы лучше задавать открытые, а не те, на которые можно дать односложные ответы «да» и «нет».

Примеры открытых вопросов
:

  1. Расскажите, как Вы действовали в ситуациях, когда секретарь отказывался соединять Вас со своим руководителем – Вашим потенциальным клиентом? Как обходили этот барьер?
  2. Приведите пример, как Вы успешно справились с возражением потенциального клиента о том, что у них уже есть поставщики, и совершили продажу.
  3. Почему сотрудники уходят из компании?

Нельзя торопиться делать категоричные выводы после первого ответа соискателя на тот или иной вопрос. Информацию необходимо перепроверить 2-3 раза в течение собеседования, задавая тот же вопрос в разных формулировках в разное время.

Например, это полезно в ситуации, когда на вопрос о мотивации в работе соискатель дает социально желательный ответ, что мотивирует его получение новых знаний, овладение навыками или возможность участвовать в развитии компании, а интервьюер подозревает, что это не так.

В этом случае интервьюер может через некоторое время задать проективный вопрос «Что мотивирует людей работать эффективнее?», а еще позже ситуационный – «Вам поступило предложение о работе от двух работодателей одновременно. По каким критериям Вы будете делать выбор?».

Проанализировав ответы кандидата на эти вопросы, можно легко определить, что в действительности мотивирует его
. Во время всего собеседования полезно чередовать темы вопросов, чтобы соискатель не мог заранее просчитать действий интервьюера и подготовить желаемый для него ответ.

Нельзя превращать собеседование в допрос, если, конечно, это не элемент стрессового интервью. В противном случае, есть опасность получить в штат уже демотивированного сотрудника.

О том какие вопросы для проведения собеседования существуют, подробнее можно прочесть .

Как выбрать тип собеседования?

Выбор вида интервью зависит
:

Велика вероятность, что у него останутся крайне негативные впечатления о компании. Если же такой кандидат успешно пройдет все этапы отбора и будет принят на работу, его лояльность к компании будет низка.

Чего следует избегать?

В общении с кандидатом нельзя проявлять неуважение к его личности и невнимание к его вопросам.

Собеседование – не экзамен и не допрос, а переговоры, которые вполне могут завершиться взаимовыгодным сотрудничеством
.

Пренебрежительное отношение к соискателю недопустимо, так как оно в будущем может негативно сказаться не только на бренде компании как работодателя, но и на благополучии бизнеса.

Известны случаи, когда кандидаты, к которым отнеслись с пренебрежением, устраивались после к конкурентам и создавали серьезные проблемы для отвергшей их компании.

Следует избегать во время общения субъективной оценки. Если интервьюеру просто не понравился кандидат, это не может стать поводом для отказа или некорректного поведения в отношении него.

Оценивать кандидата нужно, в первую очередь, с профессиональной точки зрения. Если его навыки и качества соответствуют требованиям вакансии, соискатель должен быть допущен до следующего этапа отбора.

Как проводится повторное собеседование можно узнать .

Распространена и обратная ситуация, когда интервьюеру очень нравится кандидат, и он всячески пытается сгладить его явные профессиональные недостатки и подтянуть понравившегося соискателя под требования вакансии, которым тот не соответствует. Часто такое поведение демонстрируют женщины и связано это с проявлением материнского инстинкта.

Но ошибочный прием в штат неподходящего кандидата грозит бизнесу серьезной опасностью. Поэтому среди качеств интервьюера должны присутствовать объективность и трезвый расчет.

Во время собеседования нельзя отвлекаться на посторонние дела. Все внимание должно быть направлено на кандидата. Нельзя отлучаться надолго и заставлять кандидата ждать.

В некоторых компаниях длительное ожидание кандидатом собеседования является элементом стрессового интервью. Соискателя, пришедшего вовремя, могут намеренно продержать в приемной от нескольких минут до нескольких часов, чтобы оценить его стрессоустойчивость, а иногда и настойчивость.

Это не самая удачная практика, так как многие соискатели просто уходят, так и не дождавшись собеседования, посчитав, что компания не уважает их время и квалифицированные сотрудники здесь не нужны.

Как грамотно закончить интервью?

В финале интервью, когда работодатель получил все интересующие его ответы, необходимо дать возможность соискателю задать свои вопросы о компании и должности.

Отвечать на такие вопросы лучше максимально честно, не приукрашивая достоинств компании, чтобы не обнадеживать кандидата
.

Ведь в процессе работы скрываемые на собеседовании подробности и особенности так или иначе всплывут, и бывший кандидат, а теперь уже сотрудник, почувствует себя обманутым.

Привести это может как к нелояльности со стороны сотрудника, так и к увольнению.

В заключение обязательно следует оговорить с соискателем алгоритм дальнейшего взаимодействия. Сообщить, когда и с кем будет следующее собеседование или в какие сроки и каким образом будет сообщен ответ.

Такая предупредительность избавит кандидата от волнения и увеличит в его глазах стоимость компании, и как следствие – укрепит желание эффективно в ней работать.

Как оценить кандидата после собеседования?

Заключительным этапом отбора может стать проверка рекомендаций. Брать рекомендации следует только у бывшего непосредственного руководителя кандидата. Бывшие коллеги и менеджер по персоналу не дадут объективной информации.

Если рекомендации с последнего места работы не внушили доверия или не дали четкой картины, имеет смысл обратиться и к предыдущим работодателям. Собрав рекомендации с 2-3 работодателей, можно составить относительно объективный портрет соискателя.

Если кандидат на работу честно признался, что причиной увольнения стал конфликт с бывшим работодателем, не трудно догадаться, какими будут рекомендации. Если же кандидат назвал нейтральные причины, но рекомендатель охарактеризовал его отрицательно, это повод задуматься.

Достаточно сопоставить результаты интервью с требованиями профиля должности, оценить итоги тестирования (если оно проводилось), приложить к этому отзывы рекомендателей, и можно с большой долей объективности определить, подходит ли кандидат. Если же возникают дополнительные вопросы, кандидату можно позвонить и уточнить их.

Собеседование, проведенное с соблюдением несложных правил, с соблюдением , поможет за короткое время верно оценить кандидата и сделать вывод, подходит ли человек под имеющиеся требования.

Среди всех возможных (иногда достаточно дорогостоящих) методов оценки персонала, личное интервью – наиболее эффективный и экономически выгодный способ отбора кандидатов. Тем более, что теперь вы знаете, как правильно провести собеседование при приеме на работу.

Проведение собеседования при подборе кадров пример на видео.

Сегодня, в условии жесткой конкуренции только грамотно подобранные сотрудники могут обеспечить успех и процветание любого предприятия. Принять работника на освободившуюся вакансию – большая ответственность как для организации, так и для кандидата.

Как правило, на одно место претендует несколько соискателей, и для того чтобы выбрать лучшего и проводится собеседование. Подготовка к этому – задача обеих сторон. Мы рассмотрим процесс со стороны работодателя.


Какие задачи решаются в процессе проведения собеседования

Собеседование проводит или менеджер по персоналу, или непосредственно руководитель компании. Существуют две важные задачи, которые необходимо решить в процессе:

  • Подобрать кандидатуру на вакантную должность с учетом требований организации.
  • В процессе собеседования потенциальный работник объективно оценивает свои возможности в отношении вакансии.

Подбор начинается с размещения объявления о поиске кандидата на вакансию. Потенциальные соискатели, откликаясь на нее, рассылают свои резюме. После тщательного отбора резюме менеджеры по подбору персонала обзванивают соискателей и приглашают их на собеседование.

Разновидности интервью

В зависимости от организации и специфики ее работы собеседование может проводиться по-разному. Во многих крупных компаниях интервью нередко проходит в несколько этапов. В процессе собеседования кадровик от лица предприятия знакомится с соискателем. На начальном этапе необходимо определить квалификацию кандидата, а также соответствие его предлагаемой должности.

Информация о соискателе важна для работодателя, для того чтобы ее получить, используются разные виды интервью:

Все они имеют одну цель – объективную оценку потенциального сотрудника.

Методика проведения

В современной практике проведения собеседований используется четыре методики или их комбинации:

  • При личном собеседовании часто применяется британский метод
    . В процессе такого интервью у соискателя могут поинтересоваться семейными традициями, биографическими сведениями. Например: «Нет ли родственников у Вас среди членов руководства?». В том случае, если претендент отвечает на вопросы, то он считается принятым на работу.
  • Собеседование по немецкой методике
    предполагает предварительную подготовку кандидата. Он должен подготовить документы и письменные рекомендации. При проведении интервью члены комиссии проводят анализ этих документов. Кроме этого, требуется прохождение ряда процедур, которые предшествуют собеседованию.
  • В американскую методику
    входит ряд тестов, которые позволяют выявить интеллектуальные и творческие способности кандидата, используются компьютерные технологии. Такие интервью часто проходят в неформальной обстановке. Это может быть презентация или бизнес-ланч. Большое значение имеют потенциальные возможности и недостатки человека. Подобная методика позволяет выявить недостатки, которые человек обычно скрывает и которые не всегда приемлемы для работы в определенной компании.
  • Китайская методика
    предполагает проведение письменного экзамена. Часто требуется написание сочинения, показать свои знания в области классики, грамотность и исторические знания. Если кандидаты успешно проходят все испытания, то они должны написать сочинение на тему своей будущей работы.

Проведение собеседований по методикам, описанным выше, позволяет более тщательно подбирать кандидатов. К сожалению, классические интервью имеют ряд недостатков и не позволяют делать надежные заключения о соответствии соискателя.

Структура, правила и план проведения интервью

Проводя собеседование, работодатель должен быть уверен в том, что кандидат полностью соответствует предлагаемой ему вакансии. В таком случае, в потребуется затратить минимальное количество времени на его обучение.

Сложность проведения состоит в том, что каждая вакансия предполагает наличие определенный навыков, опыта и квалификации. Поэтому, для того чтобы выявить у потенциального кандидата необходимый опыт, знания и навыки, необходимо составить план и структуру предстоящего собеседования.

Большое значение имеет психологический комфорт на собеседовании. Нужно, чтобы человек говорил как можно больше, а рекрутер направлял разговор в нужное русло. Для того чтобы добиться этой цели, следует задавать вопросы, которые интересуют работодателя.

Очень важно грамотно составить план интервью. Будет правильным предложить соискателю заполнить анкету и распечатать резюме. Во время разговора рекомендуется делать пометки.

Существует несколько вариантов построения интервью:

  • В свободной форме.
  • Ситуационное.
  • Стресс-интервью.
  • Поведенческое.
  • Смешанного типа.

Каждый из типов предполагает определенную структуру. Как правило, это определяется самой вакансией и направлением деятельности компании.

Подробнее о проведении интервью вы можете узнать из следующего видео:

Какие вопросы нужно задавать, их правильно построение

Большое значение имеет стиль поведения самого рекрутера. Беседа должна быть построена максимально естественно. Если собеседование проводится в доверительном тоне, то человек раскрепощается и можно увидеть его сильные и слабые стороны.

Важно установить с кандидатом контакт. Для того чтобы человек немного расслабился, можно поговорить с ним на общие темы. Ведь каждый соискатель немного нервничает перед собеседованием.

В начале интервью следует рассказать о компании, о специфике должности. Задавая вопросы, интервьюер постепенно переводит разговор в нужное русло. Вопросы должны помочь кандидату раскрыть свои профессиональные и личностные качества. Если человек улавливает суть разговора, то можно сделать предположение о том, что он внимателен и способен к обучению.

Большое значение имеет наблюдение за соискателем в процессе собеседования. После рассказа о компании нужно предложить ему рассказать о себе. Во-первых, вы даете понять человеку, что он вас интересует, а во-вторых, это возможность узнать о нем больше полезной информации.

Как правило, вопросы формулируются следующим образом:

  • «Что именно заинтересовало Вас в нашем предложении о сотрудничестве?»;
  • «Что привлекает Вас в нашей компании?»;
  • «Что Вы ожидаете, работая у нас?»;
  • «Что не устраивало Вас на предыдущем месте работы?».

Тестирование, варианты тестов и кейсов

После первого этапа, который предполагает личное собеседование, нередко предлагается пройти тестирование.

Существует несколько вариантов тестов, которые условно делят на три вида:

  • Личностное
    тестирование позволяет оценить свойства и определенные качества характера, которые необходимы для выполнения конкретной работы.
  • Для того чтобы определить профессиональные качества кандидата, используются интеллектуальные
    тесты. Они позволяют выявить представление об опыте и знаниях соискателя.
  • Для того чтобы определить стиль общения претендента, применяют межличностные
    тесты. Они позволяют выявить, насколько человек конфликтен, а также его лидерские качества.

очень много, их подбирают в зависимости от типа вакансии и направлении работы компании.

Нередко используются кейсы. В отличие от тестов они не позволяют получить объективную оценку личностных и профессиональных качеств соискателя. Однако они позволяют смоделировать определенную бизнес-ситуацию и оценить компетентность претендента. Очень часто кейсы используются при проведение собеседований на позиции топ-менеджеров, других руководящих должностей и даже менеджеров по продажам.

Несколько примеров

Иногда на собеседовании проводят психогеометрические тесты. Например, предлагается нарисовать геометрические фигуры, животных, человека. Анализируя результат, можно получить сведения о характере и личностных особенностях человека.

Можно предложить пройти цветовой тест. Суть его в том, что следует разложить карточки, имеющие определенный цвет в определенной последовательности. Данный вид тестирования позволяет сделать выводы о психологических особенностях личности и дать оценку коммуникативным способностям и стрессоустойчивости.

Какие бывают варианты кейсов:

  • Как Вы поступите, если узнаете, что на Вас регулярно жалуются коллеги по работе?
  • Если Вам поступило несколько выгодных предложений о работе. Как Вы поступите? Что может повлиять на Ваш выбор?
  • Как Вы поступите, если Вам предложат выполнение работы, которая не оговорена в трудовом контракте. Что Вы будете делать?

Цель этого документа на собеседовании — быть твоей шпаргалкой, по которой ты сможешь идти, последовательно проверяя опыт, компетенцию и мотивацию кандидата.

3. Отложи кнут на потом и оперируй пряником

Прежде всего, будь человеком, а не начальником. Собеседование — это огромный стресс для любого кандидата. Твоя задача — снять этот стресс и дать кандидату раскрыться. Как это сделать? Очень просто.

Улыбайся, шути, переспрашивай, пытайся понять
. Не критикуй и не высмеивай неправильные решения. Иногда можно даже помочь с ответом (только в пределах разумного — ты же не себя собеседуешь).

4. Следуй четкой структуре собеседования

Собеседование — это стресс не только для кандидата, но и для руководителя. Ты должен не только слушать, но и оценивать ответ, фиксировать его письменно, обращать внимание на невербальные знаки, которые подает кандидат, сопоставлять очередной ответ с предыдущими и думать о том, какой следующий вопрос задать.

Чтобы не перегружать себя, важно довести до автоматизма следование устоявшейся структуре собеседования
. Ты помнишь, как ты сегодня доехал из дома на работу? Держу пари, что нет — все было на «автопилоте». Так и на собеседовании — нужно освободить голову от всех лишних занятий и сосредоточиться на кандидате.

Когда ты научился следовать отработанной процедуре, ты можешь быть заранее уверен, что вы задачи собеседования будут решены.

Оптимальная структура собеседования

  1. Вводная часть (3 мин)
    1. Представься
      .
    2. Уточни, сколько у кандидата есть времени
      . Помнишь, что я писал выше про пряник? Будь хорошим мальчиком — уважай чужое время. Планируй время собеседования так, чтобы отпустить кандидата вовремя.
    3. Расскажи о структуре предстоящего собеседования
      . Дай кандидату понять, что для его вопросов наступит время чуть позже.
  2. Самопрезентация кандидата (10 мин)
    1. «Кто я есть»
    2. «Чего я достиг»
    3. «К чему я стремлюсь»
  3. Твои вопросы и его ответы (35 мин)
    1. Выяви навыки через упражнения
    2. Выяви мотивацию и ценности
    3. Уточни ожидания по компенсации
  4. Его вопросы и твои ответы (10 мин)
    1. Расскажи о вакансии
    2. Ответь на вопросы кандидата
  5. Завершение собеседования. Дальнейшие шаги (2 мин)
    1. Как будете выбирать кандидата, кто принимает решение
    2. Когда дадите ответ
    3. С кем и как связываться в случае непредвиденных изменений

Итого: 60 минут. (Почему только час? Потому что усталость от более длинных собеседований делает их неэффективными).

5. Дай кандидату презентовать себя

Хотя для опытных кандидатов эта часть будет исполнением уже хорошо отрепетированного номера, самопрезентация кандидата все же очень важна
.

Попроси кандидата в течение 10 минут коротко ответить на три вопроса:

  1. Кто вы есть сейчас?
  2. К чему вы стремитесь?

Почему коротко?

Время на самопрезентацию кандидата нужно обязательно ограничить:

  1. Тебе не нужен долгий неуправляемый рассказ — нужно оставить время на упражнения и твои вопросы.
  2. Ты поймешь, насколько он ценит чужое время и может ли укладываться в обозначенные сроки.
  3. Ты поймешь, насколько он умеет обобщать и просто рассказывать о сложном.

Кто вы есть сейчас?

Слушая ответ на этот вопрос, ты поймешь:

  1. Насколько кандидат понимает свое предназначение? Думал ли он об этом? Это важно, потому что рефлексия — важный элемент способности к самосовершенствованию.
  2. Понимает ли (а следовательно, способен ли их целенаправленно применять) кандидат свои сильные стороны?

Каковы ваши достижения и какими цифрами их можно описать?

Что проверяем:

  1. Мыслит ли человек результатами или процессом? «Я делал» — плохо. «Я участвовал» — еще хуже. «Мы хотели» — совсем швах. «Я сделал», «я добился» — хорошо. «Я с гордостью могу сказать, что лично я добился» — твердая «пять».
  2. Ориентируется ли на цифры? Если человек свободно оперирует цифрами по своей бывшей деятельности, то это означает, что он способен улучшить данный ему участок. Ведь как писал Друкер, улучшается только то, что измеряется.

При описании достижений всегда интересуйся, какова была роль самого кандидата. Тревожный звонок — излишнее использование местоимения «мы». Но даже если кандидат его не произносит, всегда имеет смысл спросить: «Описываемые вами достижения — это результат действия команды какого размера? А какова была именно ваша роль в достижении этого?»

К чему вы стремитесь?

Заключительная часть самопрезентации. Модно рассматривать его как затравку для обсуждения мотивации. Более подробно уточнять мотивацию ты будешь в следующей части собеседования.

6. Стань человеком-рентгеном. Вопросы руководителя на собеседовании.

7. Не спеши со следующим вопросом

Каждый раз, когда кандидат, казалось бы, закончил свой ответ, возьми 5-секундную паузу
. В этот момент внимательно смотри на него и понимающе качай головой.

Зачем? Потому что после того, как ты услышал первый «дежурный», поверхностный ответ, мыслительный процесс у кандидата все еще продолжается. В этот момент он все еще критически оценивает сказанное самим собой и после некоторой паузы может снова начать говорить, дополняя уже сказанное.

И вот тогда ты услышишь реальный, глубокий ответ, который гораздо более полно отражает мировоззрение кандидата.

8. Веди и сохраняй записи

Когда ты действительно хочешь нанять достойного кандидата, собеседований будет много.

Из собственного опыта могу сказать, что, проведя пяток-другой кандидатов, запомнить все подробности про каждого невозможно. Соответственно, принять правильное решение о выборе финалиста будет очень сложно, если ты не будешь вести записи в процессе каждого собеседования
.

  1. К каждому собеседованию я распечатываю резюме кандидата.
  2. В процессе разговора с кандидатом я пишу важные для меня заметки на полях в тех местах, где описаны те этапы карьеры, которые я комментирую.
  3. Когда настает пора разбирать кейсы или говорить о мотивации кандидата, я переворачиваю лист резюме обратной стороной и там очень тезисно пишу основные ответы кандидата.

Результат — по каждому кандидату у меня есть записи с собеседования, которые я храню, пока вакансия не будет закрыта, то есть, пока идеальный кандидат не выйдет на работу. Эти записи можно при принятии решения использовать самому, а можно при необходимости показать их коллегам и руководителям.

9. Договаривайся о секретных знаках со своим коллегой

Если со стороны работодателя участвуют несколько человек (например, ты и твой рекрутер или ты и твой руководитель), то нужно заранее договориться о способе координации ваших действий. У меня часто возникала ситуация, когда, в попытке сэкономить общее время, интервьюер, играющий ведущую роль, сворачивал собеседование раньше времени, ошибочно посчитав, что другой член команды потерял интерес к кандидату.

Простой способ избежать этого — заранее договориться о двух знаках, которые будут означать «продолжаем» или «заканчиваем»
. Например, я использую треугольник, направленный вершиной вверх («продолжаем») или вниз («заканчиваем»). В процессе собеседования следи за тем, что твой коллега рисует на листочке перед собой. Если ты видишь, что у вас обоих нарисован знак «сворачиваемся», то прекращайте расспросы и отпускайте кандидата. Если нарисованные вами знаки расходятся, то кто-то из вас должен запастись терпением и ждать, пока другой удовлетворит свое любопытство.

10. Не упускай шанса чему-то научиться

Понятно, что на собеседовании ты, по логике вещей, встречаешься с людьми, которые знают или умеют меньше, чем ты. Однако у меня на каждом собеседовании была возможность узнать что-то новое
:

  • Как работают конкуренты
  • Как происходит управление твоей функцией в других компаниях
  • Что происходит на рынке
  • Как можно по-другому решать имеющиеся у тебя проблемы
  • А иногда — получить еще одно подтверждение, что имеющиеся у тебя проблемы не могут решить и другие (бывает и так!)

11. Дай соискателю раскрыться через его вопросы

Когда ты закончил со своими вопросами, обязательно не забудь дать кандидату возможность задать вопросы тебе. (Это последняя часть нашей оптимальной структуры собеседования, помнишь?)

Удивительно, как много человек может рассказать о себе, просто задавая вопросы. Прежде всего, о своих приоритетах и мотивации — с чего он начнет задавать свои вопросы, когда придет время? Когда человек заявляет, что главное в работе для него — интересные задачи, а первым вопросом от него идет вопрос о режиме работы или оплате больничных, я бы задумался.

12. Ешь слона по частям

Когда мне нужно было набрать руководителя маркетинговой службы для нашей компании, я понимал, что просто не будет:

  • Мало того, что кандидат должен был быть профессионалом с широким кругозором и идейным лидером.
  • Он еще должен был быть хорошим управленцем с тягой к победе и ориентацией на результат.
  • Ему нужно было обладать базовыми знаниями продуктов, которые нужно было бы продвигать.
  • Ему бы пришлось много объяснять непростые концепции непрофессионалам и убеждать их в своей правоте, поэтому он должен был бы иметь структурированное мышление и быть талантливым переговорщиком.

В этой ситуации у меня не было ни единого шанса принять решение по кандидату за тот час, который отводился на собеседование.

Решением стало разбиение собеседований на две части
: первая — самопрезентация и ответ на вопросы кандидата, а вторая, которая проводилась уже в другой день с заинтересовавшими меня кандидатами, была отведена под мои вопросы и решение задач.

Заключение

Помни, что самое главное, что есть у тебя, как у руководителя — твоя команда. А умение проводить собеседование — ключ к тому, чтобы набрать команду чемпионов. Спроси себя — что из вышеописанного ты можешь применить уже на следующем собеседовании
?

Дочитал до конца? Я рад, что тебе понравилось!

В качестве ответного одолжения, ответь в комментариях на один вопрос:

Какую ошибку чаще всего делают руководители на собеседованиях?

с чего начать и как закончить проведение интервью с вопросами на должность

Зачем проводятся собеседования

Немаловажно проводить личную встречу с кандидатом. Даже если перед этим он заполнил множество анкет и рассказал о себе – без такого общения слишком сложно понять, каким будет человек на самом деле.

Хорошо, если к моменту начала разговора уже изучены данные поступающего, рассмотрено его резюме, известен стаж и прежние места работы.

Основная цель проведения – знакомство. Это возможность получить настоящее впечатление от персонала и составить о нем мнение. Задача этого мероприятия – поговорить о жизни и профессиональных навыках соискателя. Это поможет сделать вывод, подходит он или нет.

Также советуем посмотреть страницы претендента в социальных сетях. Иногда это прекрасная возможность увидеть полную картину о характере и реальном поведении желающего занять должность.

Важно не задавать лишних вопросов, поэтому стоит заранее подумать, что и как спрашивать. Потом можно будет импровизировать и менять их по ходу беседы, но лучше, если подготовить канву и общую направленность. Будьте готовы и к тому, что придется отвечать на вопросы человека.

Подумайте над этой направленностью разговора:

  • каким должен быть персонал, который подходит под вакансию;
  • какие качества у него предпочтительнее, а без чего не обойтись.

Значительно легче искать сотрудника, если уже есть примерный его портрет.

Виды собеседований с кандидатом

Еще до того, как начать собеседовать, рекомендуем определиться с форматом его проведения. Есть несколько категорий этого события, давайте рассмотрим основные из них.

Традиционное

Обычно проводит кто-то из группы HR или руководитель отдела, куда требуется работник. В комнате встречается только представитель компании и один соискатель.

Такой тип распространен во всем мире. Заранее подготавливаются вопросы, которые будут задаваться человеку. Их задают лично, потом формируют свое впечатление на основе полученных впечатлений. Необходимо уметь правильно анализировать полученную информацию.

Этот способ подходит не всем. Если проводится интервью с будущим начальством подразделения, то будет слишком мало задать вопросы и получить на них ответы. Важно оценить компетентность и способность грамотно принимать решения, а в рамках простой анкеты этого добиться невозможно. Иногда требуется понять, может ли претендент быстро реагировать и адаптироваться к текущей ситуации, чтобы получить выгоду.

Групповое

В разговоре будут участвовать сразу несколько менеджеров от организации и столько же – людей, интересующихся должностью.

Используется, когда нужно сразу много персонала на простые вакансии. Всем задаются одинаковые вопросы или ставятся похожие задачи. С его помощью отсеиваются самые неподходящие кандидаты.

По телефону

Обычно рассматривается, как первый этап, чтобы отсеять тех, кто совсем не подходит. Пользуется этим методом и малый бизнес, и крупные фирмы.Проводящий собеседование сможет определить, обладает ли явившийся на встречу нужными навыками. Еще одна причина для таких звонков – отсутствие полноценного офиса или компания ищет специалиста на удаленную работу.

Панельное

Используется для должностей с большим количеством функций – для айтишников или руководителей. В этом случае соискатель общается не только с представителями HR или непосредственным начальником, но и с персоналом из других отделов. Это помогает совместно составить полную картину о человеке, определить, какими способностями он обладает.

Часто подобное общение проводят в стрессовой форме, чтобы любыми путями выбить вероятного сотрудника из равновесия.

Онлайн-режим

Проведение собеседования с кандидатом в этом стиле идет, если претендент нанимается на краткосрочный проект или трудиться ему предстоит удаленно, а встречаться с работодателем в другой области или стране нецелесообразно.

Часто IT-специалисты общаются на английском языке с зарубежными компаниями, чтобы пройти на достойную вакансию с высоким доходом.

При необходимости этот способ может заменить традиционную встречу с перечнем вопросов и развернутыми ответами.

Стрессовое

Обычно используется, если работнику предстоит регулярно справляться со сложными задачами, принимать непростые решения, говорить с персоналом и клиентами, разбирать конфликтные ситуации, в том числе с поставщиками и посредниками.

Подобного эффекта можно достичь, если использовать прием из цикла вопросов, среди которых будут личные. Важно не давать времени на раздумья, так как это позволит соискателю использовать хитрости. Иногда в ход идут провокации, хамство и неожиданные действия со стороны HR.

В определенных случаях его проводят в середине производства, в разгар трудового дня. Некомфортная обстановка, шум, подстроенные нештатные происшествия должны заставить показать весь потенциал. Это необходимо в коллективе, где есть конкуренция, например, между менеджерами.

Но пользоваться этим методом желательно аккуратнее, чтобы не испортить имидж фирмы. Стоит после общения объяснить кандидату, почему оно проходило именно так. Моделирование спорных ситуаций позволяет узнать правду, не дать потенциальному сотруднику подстроиться под ожидания работодателя, заставить его показать выдержку и хладнокровие.

Цели предварительного общения с соискателем

Чтобы понять, как лучше построить разговор, следует определить его задачи. Основная причина, по которой проводится встреча – необходимость оценить качества потенциального работника. Важно определить его характер, навыки, как профессионала, составить о нем первое мнение.

Многое зависит от того, как себя покажет кандидат и что расскажет. Ему стоит правильно сформулировать свои ответы и суметь преподнести себя.

Кто и как должен собеседовать кандидата

Кто придет разговаривать с человеком от лица компании – решать вам. Обычно это связано с должностью будущего персонала, предстоящих целей и от размеров фирмы.

Если это специалист узкой направленности, то отбирать тех, кто справится с задачами, будет непосредственно руководитель этого отдела – главный энергетик расспрашивает о способностях электрика, а главный бухгалтер набирает людей в бухгалтерию. В любой профессии, где предполагается наличие узкоспециализированных знаний, вопросы составляют или задают люди, разбирающиеся в теме.

Может этим заниматься и HR. Они общаются со всеми кадрами из простых специальностей – сотрудниками колл-центра или менеджерами по продажам. Если всему можно научить даже выпускника колледжа, то опрос будет шаблонным. Особенно это важно в крупных организациях, где нельзя выделить полдня на общение с кандидатами.

Когда собеседуют руководителя, с ним ведут беседу учредители или увольняющийся специалист. В некоторых фирмах всех претендентов проверяют владельцы компании лично. Но обычно это в небольших организациях.

Методики поведения на собеседовании

Есть несколько методов проведения этого мероприятия.

  • Ретроспективный. Основная цель – получить информацию о прошлых местах работы и полученном опыте. Так удается узнать о задачах, с которыми сталкивался участник разговора, о его обязанностях. Можно расспросить об отношениях с прошлым начальством. Это помогает спроецировать поведение на предстоящую должность.
  • Перспективный или моделирующий. Собеседующий предлагает обстоятельство или условие, с которым обязан справиться соискатель. Он предлагает варианты решения и комментирует то, что должно получиться.
  • Ситуационный. Здесь моделируется вероятная на службе ситуация, с которой справляется персонал. Например, ему будет предложено обслужить кого-то. Это поможет увидеть его компетентность или желание учиться.
  • Стрессовый. Эта методика рекомендуется, только если впоследствии обязанности человека будут связаны со стрессом и резкими сменами текущей обстановки. Но пользоваться ею стоит осторожно, чтобы не испортить мнение о фирме.

Когда будет выбран стиль и формат, советуем подумать, как лучше начать диалог, чтобы достигнуть всех целей.

Пошаговый алгоритм правильного собеседования при приеме на работу

Серьезное значение имеет все, от первого впечатления до последних слов, которыми обмениваются люди в процессе. Если верно провести встречу, можно оценить потенциального кандидата, дать ему возможность почувствовать себя увереннее и свободнее общаться. Предлагаем несколько советов о предстоящем мероприятии.

Подготовка

Возьмите за правило готовить кабинет или переговорную, где будет проходить знакомство. Советуем проветрить помещение, навести порядок и убрать возможный мусор. Стоит пересмотреть резюме, отметить интересные моменты и те данные, которые вызывают вопросы.

Необходимо, чтобы руководитель приходил вовремя. Нельзя задерживаться, ведь потенциальный сотрудник тоже постепенно начнет опаздывать. С начальства все берут пример, поэтому от него зависит, смогут ли они наладить контакт.

Еще один важный пункт – следует заранее подготовить список того, что собеседующий будет спрашивать у соискателя. Есть то, что желательно задать и то, что не рекомендуется. Об этом поговорим ниже.

Какие вопросы не нужно задавать на собеседовании

Не советуем интересоваться банальными вещами и тем, на что уже ответили в анкете. Например, кем он видит себя через 5 лет, почему уволился или какие у вас минусы. Ответы будут простыми и бессмысленными.

Мало кто действительно представляет себя через время и ставит амбициозные цели, когда идет устраиваться курьером. Увольняются обычно из-за неудачного руководителя, низкой зарплаты или излишне тяжелых условий труда.

Если он уже написал все в резюме, не стоит переспрашивать. Иначе у него закрадется мысль, что он зря заполнял данные. К тому же расходуется время, которое можно потратить полезнее.

Спрашивать о личном тоже плохая идея, если это не стресс-интервью. Честно отвечать он не обязан, и ему точно не понравится такое отношение к его личности.

Вопросы, которые необходимо задать

Предлагаем темы, о которых желательно поговорить, чтобы сделать выводы:

  • Расскажите о ваших качествах. Задача собеседника – четко обозначить сильные и слабые стороны характера, указать свои профессиональные навыки. Это то, с чего работодателю стоит начать собеседование с кандидатом. Если соискатель не может вести связное повествование о любой части вопроса, то это негативно говорит о способности справиться даже с простыми обязанностями.
  • Чем заинтересовала вас наша должность. Если для желающего занять место человека это действительно интересный пост, он оперативно ответит. Но чаще люди рассказывают о близости к дому, транспортном удобстве или остальных отвлеченных вещах, которые никак не влияют на их профессионализм или способности.
  • Расскажите о недостатках. Крайне желательно, чтобы кандидат назвал такие минусы, которые легко перевести в строку плюсов – трудоголик, желание все выполнять на «отлично» и подобные им.
  • Приглашают ли вас в другие компании. Если это опытный специалист, особенно в узкой сфере, ему часто будут присылать подобные предложения. Стоит обсудить, чем именно его заинтересовала ваша фирма, чтобы не упустить ценный кадр. Отлично, если вероятный будущий сотрудник подчеркнет желание трудоустроиться в вашу организацию.
  • На какую зарплату вы рассчитываете. Отвечая на этот вопрос, люди делятся на два типа – настоящих профессионалов и тех, кто просто завышает требования, ничего особенного собой не представляя. Вторых отсеять нетрудно – сообщите, что предложить можете только третью часть от его пожеланий. Если легко соглашается – его компетентность намного ниже заявленной.

Как вести себя, когда проводится собеседование с соискателем

Мы подготовили несколько советов о том, как правильно организовать этот процесс.

  • Расположите человека к себе еще в начале разговора. Предложите чай или кофе, задайте вопрос на отвлеченную тему, поинтересуйтесь, как ему погода. Работодатель обязан выглядеть опрятно и презентабельно, даже если собеседовать будет специалист IT, который обычно из кабинета не выходит. И ни в коем случае не опаздывайте.
  • Обращайтесь к претенденту по имени. Не стоит спрашивать, как его зовут, это написано в резюме. Здесь срабатывает тонкий психологический момент – когда называют Ф.И.О., он чувствует себя комфортнее, чем когда он под №34. Кажется, что ждали именно его.
  • Следите за поведением и обратите внимание на внешний вид. Отстраненные и односложные ответы при помятой одежде и неухоженной прическе выдают невнимательного, не желающего трудиться работника. Тот, кто хочет получить место, будет заинтересован в разговоре и подготовится к мероприятию.
  • Помните, что вы тоже должны понравиться. Как провести интервью с кандидатом, если он профессионал, у которого много предложений – согласиться на его условия либо предложить достойную оплату труда и нематериальное стимулирование. Но будьте готовы к тому, что он еще будет думать, где ему лучше работать. Рекомендуем подготовиться к большому количеству вопросов с его стороны.
  • Отвечайте предельно честно. Не нужно обманывать в отношении зарплаты, графика, его будущих коллег. Увидев в конце месяца совсем не ту сумму, на которую договаривались, сотрудник может просто уволиться или обратиться в трудовую инспекцию.
  • Оставайтесь на равных, но дайте понять, кто здесь начальник. Не допускайте панибратства, тем более во время первого разговора. Иначе пришедший начинает думать, что ему все позволено, включая нарушения дисциплины и трезвости.

Если вы хотите набрать подходящий персонал, стоит обратиться в Business-result. Мы знаем, как правильно проводить собеседование, если вы работодатель, умеем отбирать кадры, адаптировать их и мотивировать на результат. И это только малая часть из того, что мы можем сделать.

Наши специалисты помогут:

  • разработать скрипты для работников;
  • обучить менеджеров;
  • настроить отдел продаж с нуля или оптимизировать существующий;
  • создать сайт, который привлечет клиентов.

Следует составлять все вопросы так, чтобы соискателю не приходилось расшифровывать их. Он должен просто отвечать. Ни в коем случае не ставьте в пример других людей, которые были на этом стуле до него. Не говорите много сами, предоставьте это кандидату.

Как закончить собеседование и анализ результатов

Когда все вопросы будут заданы с обеих сторон стола переговоров, вежливо попрощайтесь. Обязательно перед окончанием беседы спросите, все ли было понятно и не осталось ли интересующей информации.

Когда специалист уже ушел, начинается важная часть – необходимо принять решение. Для этого стоит взвесить все «за» и «против», вспомнить все ответы и учесть его характеристики.

Наиболее значительные детали – опыт работы и рекомендации. Их наличие выгодно оттеняет кандидатуру. Потом уже рекомендуем задуматься – почему он выбрал вашу компанию, что его в ней привлекло. Это позволит понять, как он будет трудиться, и насколько он нуждается в трудоустройстве.

Если человек четко и уверенно отвечал, рассказывал о себе без остановки, внятно формулировал желания и мысли, то это хороший претендент. Тот, кто говорит односложно, часто пользуется фразой «я не знаю» и «затрудняюсь ответить», обычно не слишком заинтересован в должности. Но помните, что все мы по-разному реагируем на стресс и общение с чужими людьми. Если это не повлияет на трудовую функцию, то можно дать шанс даже молчаливым желающим.

Заключение

Мы рассмотрели, как грамотно проводить собеседование с кандидатом на работу и проанализировали ответы соискателя. Мы подготовили для вас вопросы, которые стоит задавать и учли те, о которых лучше не вспоминать, если компания хочет развиваться, а не топтаться на месте. Советуем делегировать отбор по менее ответственным вакансиям, а на разговорах с ценными кадрами обязательно присутствовать и готовиться заранее. Если у вас остались вопросы – мы обязательно на них ответим. А при необходимости мы поможем собеседовать всех претендентов и настроить любой отдел продаж.

Как проводить собеседование с опытным кандидатом

Любой кандидат, который пришел к вам на собеседование, даже не принятый на работу, — источник позитивного или негативного отзыва о компании. 

Как сохранить hr-бренд и заполучить опытного сотрудника в свою команду — разбираемся вместе с топовыми специалистами в этой сфере: Head of Talent Management Adidas Анной Римской и Head of People в GlobalLogic Ukraine Екатериной Губаревой.

Анна Римская, Head of Talent Management Adidas 

Собеседование опытного кандидата — вызов и для него самого, и для рекрутера. Чтобы вести диалог на равных, hr должен хорошо разбираться в бизнесе и продукте, с которым работает. Кроме того, «подкованный» рекрутер — дополнительный бонус в копилку имиджа работодателя.

#1. Соберите информацию. Рекрутмент сейчас сильно сдвигается в сферу рекомендаций, и в моей практике топовые опытные кандидаты чаще всего приходят именно по этому каналу. Перед встречей постарайтесь собрать отзывы о соискателе, изучите информацию в открытых источниках, посмотрите, в каких компаниях человек работал и на чем они специализируются.

#2. Говорите о важном. Не тратьте время на пересказ резюме. Особенно если подготовились и заранее проверили сведения из CV. Вместо этого предложите опытному кандидату рассказать о самом крутом/интересном/важном проекте.

#3. Обсудите задачи/боли, которые есть в вашей компании. Попросите соискателя рассказать с примерами и деталями, как он будет решать проблемы, с которыми столкнется на своей должности. Так вы сможете оценить мышление человека, его подход к работе и понять, насколько этот кандидат «ваш».

#4. Спросите об ошибках и провалах. Умение рефлексировать и анализировать прошлый опыт, видеть и признавать неудачи — важный навык для сотрудника на любой должности.  

Как ни странно, на вопрос о провалах люди часто дают общий ответ или утверждают, что таких ситуаций не было. Если кандидат не может честно рассказать о своих ошибках, это повод задуматься о его зрелости и жизненном опыте.

#5. Планируя интервью, отведите достаточно времени на презентацию компании и вакансии. Это нужно делать на встречах с любыми кандидатами, но с опытными — особенно. У такого человека наверняка много других потенциальных работодателей, поэтому обязательно расскажите, чем вы от них отличаетесь.

Даже самые опытные соискатели могут «терять баллы» в процессе найма. Однажды я интервьюировала топ-кандидата в ІТ-отдел. Этот человек был хорош во всем: имел релевантный менеджерский опыт, приводил отличные примеры на интервью, понравился руководителю и в целом произвел приятное впечатление. Мысленно я уже закрыла эту вакансию. 

Но в процессе подбора обязательным был этап знакомства с коллегами (peers) в формате обсуждения проблематики компании. И в ходе встречи выяснилось, что кандидат ни разу не бывал в наших магазинах (розничный бизнес). А это неприемлемо в случае, когда человек претендует на топовую роль.

После такого опыта я сделала вывод, что при найме даже самого крутого профи обязательно нужен некий практический этап. На уровне высоких должностей его сложно организовать, но я за то, чтобы придумать, как это сделать. Например, тот же формат знакомства с peers отлично подходит. 

Екатерина Губарева AVP, Head of People в GlobalLogic Ukraine 

Опытные кандидаты уже многое знают и умеют, они продуктивны, чаще всего успешны — таких людей не стоит проводить через весь процесс найма, как сквозь полосу препятствий. 

Перед собеседованием имеет смысл выполнить «домашнюю работу» и изучить всю доступную информацию о кандидате: прочитать резюме, просмотреть профиль в LinkedIn, проверить публикации в медиа. Чтобы вместо стандартного «биографического» интервью сфокусироваться на действительно важных вещах: отношении соискателя к работе, карьерному развитию, его ценностях. 

Спросите, почему кандидат выбрал именно это дополнительное образование? Такое обучение люди зачастую проходят уже осознанно — либо для профессионального развития, либо просто «для души». Эта информация поможет выявить мотивационные драйверы человека и понять, что для него важно в работе.

Чтобы узнать больше полезных сведений о кандидате, используйте открытые вопросы, например: «Расскажите о вашем самом сложном проекте». Ответ раскроет массу информации:

  • суть проекта: оцениваем опыт, уровень задач, которые решал соискатель.
  • какую роль кандидат играл в проекте — лидер или исполнитель, командный игрок или одиночка, навыки межличностного взаимодействия.
  • в чем именно заключалась сложность: понимаем «зону дискомфорта» и отношения к ней — как к вызову, с азартом, или к препятствию, которое нужно преодолеть усилием воли.
  • как действовал и какого результат достиг: оцениваем вариативность мышления, подход к делу — использует в работе стандарты или креативит.
  • что не получилось или далось особенно нелегко: способность ретроспективно оценивать ситуацию, выносить уроки на будущее, отношение к неудачам.

Даже то, как кандидат построит свой рассказ, уже позволит понять многое. Обращайте внимание на структуру подачи, фокусировку на деталях или только основных вехах. Отмечайте, о чем соискатель говорит с наибольшей вовлеченностью (из моего опыта, люди в первую очередь и подробно сообщают о том, что их мотивирует), с какими интонациями рассказывает о разных этапах проекта.

Помните: не только компания выбирает себе сотрудника, но и наоборот. Именно поэтому HR-департаментам нужно работать над опытом кандидата (candidate experience). Чем позитивнее он будет — тем лучше это отразится на бренде работодателя.

Весь бизнес-контент в удобном формате. Интервью, кейсы, лайфхаки корп. мира — в нашем телеграм-канале. Присоединяйтесь!

Подписывайтесь на нашу рассылку

Спасибо за подписку!

Последние материалы

Как проводить собеседование с кандидатом на работу результативно

Зачем нужно собеседование

Цель любого собеседования — достоверная оценка кандидата на соответствие должности. Итогом станет четкое представление о качествах и способностях человека, его компетенциях и навыках. Вот краткая инструкция, как провести собеседование с кандидатом.

Если рекрутер соблюдает правила проведения собеседования при приеме на работу, эффект достигается максимальный.

Виды

Остановимся кратко на видах собеседований. Названия и краткое описание приведем в таблице.









Структурированное

Рекрутер придерживается четкой процедуры. Вопросы подготовлены заранее. Формулировки выверены.


Применяется очень часто. Позволяет провести беседу без профессиональной подготовки (при отсутствии специальной должности по подбору персонала).

Свободное

Больше напоминает простую беседу. Интервьюер заранее намечает только темы и по ним направляет диалог.

Комбинированное

Совмещает два предыдущих — специалист по подбору проводит беседу по плану и четкой структуре. В случае необходимости переходит к свободной беседе для уточнения деталей.

Собеседование по выявлению компетенций

Собеседование идет по перечню требуемых компетенций. Оценка проводится экспертом по 5-балльной шкале в присутствии специалиста по подбору.

Стрессовое

Кандидату целенаправленно задают неудобные вопросы, провоцируют стрессовую ситуацию. Интервьюер не дает времени на раздумье, вторгается в личное пространство и пр.

Ситуационное интервью (кейс-интервью)

Метод использования кейсов позволяет:оценить профессиональные навыки; увидеть личные качества в связи с профессиональными ситуациями.

Skype-интервью

Используется для удаленного найма; первичного отбора при большом количестве претендентов.

Проективное

Спрос соискателя строится через обсуждение профессиональных и жизненных ситуаций. Ответы и рассуждения о мотивах и поступках третьих лиц содержат личное отношение кандидата.

По форме организации собеседования делятся на:

  • индивидуальные;
  • групповые;
  • отсеивающие.

Сколько должно длиться

Регламентов и ограничений на время общения рекрутера и кандидата не существует. Продолжительность встречи зависит от:

  • сложности функционала заполняемой вакансии;
  • важности позиции для компании;
  • количества интервьюеров.

Работники HR-служб руководствуются правилом: «принимай долго, увольняй быстро».

Этапы проведения

Крупные HR-службы четко прописывают, как проводить собеседование с кандидатом на работу. Порядок проведения — часть утвержденной схемы подбора персонала.

Подготовка

Начните встречу вовремя. Заранее подготовьте переговорную, проветрите и положите резюме кандидата перед собой. Подготовьте лист с вопросами и ручку для заметок.

При встрече поинтересуйтесь, быстро ли кандидат нашел офис, пошутите или расскажите смешной случай. Это поможет снять напряжение первых минут.

Как начать

Вступите в диалог первым. Чтобы не раздумывать, как начать собеседование с кандидатом, заготовьте пару фраз. Например, «Иван, расскажите о себе: образование, где учились дополнительно, в какой компании работали? Потом я расскажу о нас и нашей вакансии».

Рассказ кандидата на вакансию

Внимательно выслушайте собеседника. На что стоит обратить внимание:

  • формально пересказывает свою биографию — ваша вакансия не очень значима;
  • выкладывает козыри о себе — хочет получить работу;
  • отличная и грамотная речь, яркое изложение — в себе уверен.

Делайте пометки, если услышали новые данные, которых нет в резюме. Записывайте возникающие вопросы для проведения собеседования и его завершения.

Вопросы работодателя

Что выяснить работодателю перед выбором претендента на вакансию? Получите ответы на вопросы:

  • хочет ли кандидат работать и зарабатывать;
  • готов ли к поиску новых возможностей;
  • каков уровень его адекватности и порядочности;
  • наличие реального опыта, компетенций и навыков.

Если вы готовите проведение собеседования при приеме на работу, вопросы сформулируйте заранее. Вот их краткий возможный перечень:

  1. Какие у вас взгляды на жизнь и ее перспективы?
  2. Что вас заинтересовало в нашей вакансии (в этой работе)?
  3. Расскажите о своих преимуществах.
  4. Почему вы достойны этой вакансии?
  5. Назовите слабые стороны.
  6. Почему вы ушли с прежнего места работы?
  7. Как вас оценивало прежнее руководство?
  8. Есть ли у вас другие предложения от работодателей?
  9. Как вы представляете себя через 5-10 лет? Кем?
  10. Какие изменения вы готовы сделать на новом месте работы?
  11. Кто готов дать вам рекомендации с прежнего места работы?
  12. Назовите уровень ожидаемого дохода?
  13. Какое у вас хобби и как вы проводите свободное время?
  14. Кто для вас авторитет?
  15. Опишите свою идеальную работу. Представьте, что вы занимаетесь чем угодно, в любом месте и работаете на любого человека (компанию).
  16. Как вы будете становиться частью нашей команды?
  17. Вместо вопроса о слабых сторонах предложите заштриховать долю квадрата, которая соответствует уровню освоения профессии. Весь квадрат заштриховывают соискатели, полностью освоившие ее.

Подведение итогов

Большинство работников служб персонала игнорируют этот этап. Разберемся, как правильно проводить собеседование, если вы работодатель, для которого важен ваш HR-бренд. После встречи с претендентами:

  • запишите результаты;
  • позвоните бывшим работодателям и проверьте рекомендации;
  • не медлите с приглашением на вакансию, если вас все устраивает.

Советы работодателю

На высокую позицию в компанию претендует отличный кандидат? Вот несколько советов, как правильно провести собеседование:

  • тщательно подготовьте вопросы;
  • договоритесь о секретных знаках с коллегами по интервью;
  • проверьте и обновите презентацию компании, выделите важные преимущества для работников высшего уровня;
  • «ешьте слона» по частям: в первой части проведите самопрезентацию кандидата и фирмы, ответьте на вопросы соискателя, во второй — задайте свои вопросы и предложите соискателю кейс-задачи.

Как предпринимателю самостоятельно провести собеседование — СКБ Контур

Собеседование — это процесс взаимного отбора: работодатель выбирает сотрудника, а сотрудник — работодателя. И это процесс, в котором рациональность должна преобладать над интуицией. Ведь квалифицированный и опытный персонал — это люди, которые, выполняя свои должностные функции, повышают прибыль компании. А значит ещё на стадии подбора нужно уметь из потока кандидатов выделять людей с необходимыми навыками и знаниями.  

Но как показало недавнее исследование сервиса «Работа.ру», для каждого шестого владельца бизнеса важнее не столько опыт и умения соискателей, сколько астрологические показатели. Больше половины (52 %) собственников бизнеса считают, что пометка со знаком зодиака в резюме, относится к полезной информации. При этом на знак зодиака при найме соискателя на руководящую позицию обращают внимание 75 % работодателей.

Оказалось, что для бизнесменов знак зодиака играет существенную роль при выборе офис менеджеров, специалистов в сфере продаж и обслуживания, маркетологов, курьеров и даже IT-специалистов.

Однако для любого рекрутера очевидно, что секрет привлечения в компанию высокоэффективных специалистов заключается совсем в другом. А именно в четкой формулировке запроса на поиск и правильно выстроенном процессе собеседования. Одним словом, вы должны понимать, что вам нужен не просто маркетолог, а специалист с конкретным набором компетенций и опытом работы в определенной сфере. Это позволит вам сузить поиск до целевой аудитории кандидатов. Ранее мы делились опытом предпринимательницы, которая владеет студией фотопечати, о том, как она искала подходящего сотрудника путем проб и ошибок.  

В условиях пандемии работодателям придется усовершенствовать свои методы подбора персонала, поскольку некоторые должности они будут рассматривать как удаленные. А иногда, вероятно, и сами собеседования будут проводиться не лично, а онлайн.

Что сделать до собеседования 

В любом случае к собеседованию нужно готовиться. Для этого достаточно несколько шагов.

1. Освежите в памяти описание вакансии

Даже если вы лично составляли вакансию, внимательно прочитайте текст. В текущей ситуации условия и требования к кандидатам быстро меняются. И вполне возможно, что ключевые элементы описания уже устарели либо появились дополнительные пожелания к кандидату. Пропустив этот этап, вы рискуете привлечь в свой бизнес не тех людей.

В описании должности следует указать не только обязанности, но и необходимые технические и социальные навыки, личностные характеристики. Ранее мы делились 12 рекомендациями, как составить вакансию для привлечения своего кандидата.

Предприниматели совершают большую ошибку, когда в текст вакансии вставляют скопированный фрагмент из должностной инструкции. У адекватных кандидатов такие вакансии вызывают раздражение, зато приток большого количества случайных соискателей вам точно будет обеспечен.   

Если вы ищете менеджера по продажам, воспользуйтесь нашей инструкцией.

2. Внимательно изучите опыт работы кандидата

Перед встречей тщательно изучите всю информацию, которую предоставил кандидат. Если вы этого не сделаете, то собеседование может превратиться в пересказ информации из резюме. Но разве этого вам будет достаточно? 

Отметьте моменты, требующие разъяснений: пробелы в карьере, непонятные должностные обязанности и т.д.

3. Подготовьте вопросы разных типов

Перед тем, как встретиться с кандидатом, определите для себя, что вы хотите от нового сотрудника. Это поможет вам задавать правильные вопросы во время собеседования. 

Обратите внимание на лучших сотрудников компании. Что между ними общего? Какими компетенциями они обладают? Каких профессиональных успехов они достигли? Какие позиции они занимают? Эти ответы помогут вам определить критерии оценки и сформулировать соответствующие вопросы.

Помимо ключевых вопросов не забудьте об информации, которая поможет вам составить более полное представление о кандидате в целом. Попробуйте использовать комбинацию разных типов вопросов.

Закрытые вопросы

Требуют простого информативного ответа — иногда просто «да» или «нет». Пример: «Работали ли вы в отрасли, отличной от той, в которой работает наша компания?».

Открытые вопросы

Наводят на размышления — кандидат должен высказать своё мнение или позицию. Пример: «Что вас больше всего интересует в этой должности?».

Гипотетические вопросы

Побуждают соискателя решить воображаемую проблему или отреагировать на реальную ситуацию. Пример: «Если бы у вас была возможность пересмотреть свои первые шаги в карьере, что бы вы сделали иначе?».

При принятии какого-либо важного решения не бойтесь обращаться за советом к другим сотрудникам. Среди них есть тот, кто поможет вам провести собеседование или подготовиться к нему. Так, например, логично, чтобы на собеседовании с кандидатом на должность специалиста по продажам присутствовал руководитель отдела продаж.

Что делать во время собеседования

Ваша основная цель — убедиться в том, что кандидат инициативен, способен непрерывно обучаться и выстраивать линию действий при решении практических задач.

Оценивайте потенциал кандидата

Во время собеседования важно объективно оценить не только компетентность и уже имеющийся опыт человека, но и его потенциал. Профессиональные рекрутеры советуют искать в кандидатах такие качества, как любопытство и решительность, а также способность анализировать. 

Оценивая кандидата, моделируйте рабочие ситуации с ним. Допустим, вы берете человека на работу, а через год он получит повышение в должности. Способен ли он будет выполнять работу через год, когда требования к его функционалу расширятся?

Поинтересуйтесь у кандидата, как он совершенствует свои профессиональные навыки, откуда черпает новую информацию и какие изменения видит в той отрасли, в которой работает ваша компания.

Проверяйте компетенции на реальных кейсах

Не тратьте время на абсурдные вопросы, а лучше постарайтесь понять, способен ли кандидат справиться с реальными рабочими ситуациями. 

Опишите проблемы, которые стоят перед вашей компанией сегодня, и попросите кандидата поделиться, как он будет их решать. Или опишите кандидату бизнес-процесс и попросите его выявить в нём недостатки. 

Обратите внимание на соответствие кандидата корпоративной культуре

Важно не только, обладает ли кандидат необходимыми компетенциями, но и то, насколько комфортно ему будет работать в вашей компании. От этого будет зависеть эффективность коммуникаций и в итоге результат работы.  

Поэтому в процессе собеседования важно искать признаки того, что кандидат подружится с коллективом, частью которого станет, когда его примут на работу.

Попробуйте оценить стиль работы вашей команды и сравните его с характером и настроем кандидата. Он привык к сотрудничеству или предпочитает работать независимо? Он любит планировать на долгий срок или быстро принимает решения?  

Расскажите кандидату о работе

Если вы видите, что кандидат вам подходит, расскажите ему подробнее о компании и той роли, которую он будет выполнять в ней. Поинтересуйтесь, с кем из команды он хотел бы встретиться дополнительно. 

Как правило, коллеги дают честное представление об атмосфере в коллективе и специфике работы.  

В поиске подходящего персонала вам также помогут статьи:

Профайл в помощь: соцсети как инструмент проверки будущего сотрудника

Как ИП нанять первого сотрудника: подробная инструкция

Как правильно проводить собеседования онлайн

Онлайн-интервью уже стали нормой при подборе персонала. Тем не менее, по данным нашего опроса, каждый четвертый соискатель считает, что проходить онлайн-собеседования сложнее, нежели очные. 

Этапы выстраивания контакта с кандидатом в зависимости от формата не меняются: сначала скрининг резюме, затем предварительное короткое телефонное интервью, а потом полноценное интервью – очное или онлайн. Но у онлайн-формата есть свои особенности.

1. Хуже улавливаются эмоции и энергетика кандидата. Исследования показывают, что первое впечатление о человеке складывается по невербальному общению (языку тела и внешности) и голосу, а не по тому, что именно человек говорит. В телефонных собеседованиях впечатление о человеке формируют его голос и слова, которые он произносит. Аналогичных исследований о том, как формируется впечатление при общении по видеосвязи, нет, но мой опыт показывает, что оно все же не равноценно живому общению: не хватает невербальных сигналов, не видно микромимики.

Поэтому имеет смысл проводить с каждым кандидатом больше встреч, чем в офлайн-формате, чтобы раскрыть его и снять сомнения. У нас был случай, что и после трех онлайновых собеседований с кандидатом у нанимающих менеджеров не сложилось мнение, подходит ли компании этот человек. Тогда мы провели дополнительную онлайн-беседу, посвятив ее разговору о жизни: чем он интересуется, что читает, что смотрит, как проводит время. Кандидат увлекся разговором, был искренен. Это помогло принять решение.

2. Продуктивность собеседования зависит от качества связи. Технические проблемы, когда пропадает либо звук, либо изображение, или они не синхронны, или картинка и звук плохого качества, осложняют общение рекрутера и кандидата. При этом мы не всегда можем исправить эти технические проблемы. Поэтому следует перенести встречу на другое время – часы с меньшим интернет-трафиком.

3. Не всегда получается создать деловой настрой. Онлайновое собеседование – такая же деловая встреча, как и в офисе, а значит, выглядеть нужно соответственно и окружающая обстановка должна соответствовать, не должно быть отвлекающих факторов. Это касается как рекрутера, так и кандидата. Бывает, кандидат подключается к онлайн-встрече – и вы видите, что он в пижаме, а вокруг него члены семьи в домашних хлопотах или за совместным обедом. Опыт показывает, что кандидаты, которые не озаботились должной подготовкой к интервью, обычно в итоге не проходят отбор.

Но что делать, если кандидат произвел хорошее впечатление, но обстановка была отвлекающей или он не позаботился о деловом виде? Перед тем как представлять кандидата руководителю того подразделения, где ему предстоит трудиться, проинструктируйте его, как одеться, обсудите, какое время встречи выбрать, чтобы никто не мешал беседе.

4. Труднее управлять беседой. При очной встрече несложно в нужный момент задать уточняющий вопрос. При онлайновой беседе труднее дать понять собеседнику, что вы хотите что-то спросить: когда человек сосредоточен на изложении своей мысли, он не всегда смотрит в экран. Резко перебивать невежливо. Бывает, приходится тянуть руку, как в школе, чтобы собеседник заметил и сделал паузу. Поэтому в самом начале встречи следует договориться с собеседником об условных сигналах – стоп-знаках.

Вот еще четыре совета рекрутерам из личной практики.

1. Готовиться еще тщательнее, чем к очной встрече. Опытному рекрутеру достаточно посмотреть резюме перед встречей, а вопросы появляются уже в процессе общения. Однако при онлайн-собеседованиях так не получится – больше отвлекающих факторов, возможны технические проблемы, поэтому больше риска забыть задать важные вопросы. Чтобы ничего не упустить, перед онлайн-интервью следует отмечать заранее все важные вещи, которые нужно выяснить у кандидата.

2. Делать запись встречи. Она поможет проанализировать информацию спустя время. Но только обязательно предупредите кандидата в начале встречи о записи. Это важный этический момент.

3. Установить контакт с кандидатом в первые минуты беседы. Когда человек приезжает на встречу в офис, его обычно встречают на ресепшене, спрашивают, легко ли он добрался, проводят в кабинет, предлагают воды или чаю, кофе, оставляют на несколько минут, чтобы он осмотрелся, – это помогает снять напряжение и настроиться на нужный лад. На онлайн-собеседовании тоже нужен краткий расслабляющий диалог перед серией вопросов по существу. Предложить кофе дистанционно вы, конечно, не можете, но вот спросить, налил ли собеседник себе кофе или чаю, и сказать, что будете совсем не против, если он это сделает, вполне можно. Это расположит собеседника к вам, снизит стресс.

4. Провести виртуальную экскурсию по офису. Когда человек приходит на очное интервью в офис, он получает первое впечатление о компании, видит обстановку, пока идет по коридору или ожидает у ресепшена. При онлайн-встречах этого не происходит, хотя некоторым кандидатам важно, как выглядит их место работы.

Если офис закрыт на время пандемии и вы сами там не находитесь, можно заранее договориться с дежурным системным администратором, чтобы тот подключился к встрече и показал офис. Если офис работает, можно заранее провести фото- и видеосъемку помещений для презентации кандидатам на онлайн-собеседованиях.

13 советов по собеседованию кандидатов

Перед тем, как нанять новых сотрудников для вашей компании, вы захотите провести серию собеседований, чтобы убедиться, что вы сделали правильный выбор. Чем комфортнее вы сделаете кандидата во время собеседования, тем больше у вас будет шансов получить ценную информацию о том, кто он такой, и убедиться, что вы наняли наиболее подходящего для работы. В этой статье мы перечисляем различные преимущества собеседования с кандидатами, даем вам 13 советов, как проводить собеседование с кандидатами на работу, и отвечаем на часто задаваемые вопросы о том, как проводить собеседование с кандидатами.

Связано: Полное руководство по процессу собеседования

Каковы преимущества собеседования с кандидатами?

Вот некоторые из преимуществ собеседования с кандидатом:

  • Узнайте ценную информацию о своем кандидате: Собеседование с кандидатом дает вам возможность узнать больше о своем потенциальном сотруднике, что поможет вам определить имеют ли они право на эту должность.Например, вы можете узнать об их квалификации и о том, соответствует ли их личность культуре вашей компании и их будущей команде.
  • Предотвратить предвзятость: Если вы отдаете предпочтение кандидату определенной личностной черты или навыка, проведение собеседования с согласованными показателями обзора поможет вам более объективно взглянуть на каждого кандидата. Хотя ваша предвзятость может быть непреднамеренной, проведение собеседований с кандидатами дает вам более широкую перспективу и может гарантировать, что вы нанимаете сотрудников без какого-либо фаворитизма.
  • Проверьте навыки кандидата: Во время собеседования у вас есть возможность увидеть, как кандидаты выступают в стрессовых ситуациях. Предоставление им теста, имеющего отношение к их отрасли или работе, на которую они проходят собеседование, даст им возможность продемонстрировать свои навыки и квалификацию. Это также позволяет вам оценить, насколько хорошо они работают под давлением, и помогает определить, соответствует ли их квалификация должности, на которую вы нанимаете.
  • Определите соответствие кандидата корпоративной культуре: Проведение панельного собеседования, в частности, позволяет оценить их соответствие корпоративной культуре.Панельное собеседование позволяет кандидатам взаимодействовать со своими потенциальными коллегами и позволяет определить, насколько хорошо они ладят с каждым из них.

Связано: Руководство по личному собеседованию: преимущества, как подготовиться и советы

Как провести собеседование с кандидатом

Успешно проведя собеседование, вы узнаете больше о работе кандидатов, чем информация, которую предлагает их приложение. Задавая правильные вопросы и используя правильную технику, вы сможете лучше оценить навыки и опыт каждого кандидата, чтобы определить, подходят ли они для этой должности.Воспользуйтесь этими 13 советами, которые помогут вам эффективно провести собеседование с кандидатом:

1. Будьте готовы

Найдите время, чтобы подготовиться к каждому собеседованию, чтобы помочь и вам, и кандидату извлечь из него максимальную пользу. Вот несколько способов подготовиться к собеседованию:

  • Подготовьте список квалификаций и обязанностей для работы. Составьте список квалификаций до собеседования, чтобы вы знали, что искать в кандидатах, с которыми вы проводите собеседование. При необходимости проконсультируйтесь с менеджером или руководителем по должности, чтобы лучше понять, что они ищут от нового сотрудника.
  • Составьте список вопросов, которые вы хотите задать. Во время собеседования приготовьтесь задавать как общие, так и ролевые вопросы. Используйте описание вакансии, которое вы создали для роли, чтобы руководствоваться созданием вопросов для собеседования. Убедитесь, что вопросы, которые вы задаете, побуждают их подробно описать свою квалификацию и позволяют получить представление об их потенциальном соответствии культуре вашей компании. Составив список вопросов, оставьте место для заметок во время собеседования.
  • Просмотреть резюме. Перед собеседованием кандидата просмотрите его резюме, чтобы получить представление об его квалификации и навыках. Запишите все, что вы хотите, чтобы они обсудили во время собеседования. Вы также можете посмотреть их учетные записи в социальных сетях, чтобы понять, кто они.
  • Подумайте, о чем они могут вас спросить. Будьте готовы ответить на любые вопросы, которые могут возникнуть у кандидата относительно открытой должности, льгот сотрудникам и компании в целом.
  • Разберитесь в целях и культуре своей компании. Интервью дает вам возможность продвигать свою компанию и все, что она может предложить потенциальным сотрудникам. Чтобы убедительно представить свою компанию, узнайте цели и культуру своей компании, чтобы знать, что сказать каждому кандидату.

По теме: 125 Общие вопросы и ответы на собеседовании (с советами)

2. Делайте заметки

Во время собеседования записывайте ответы каждого кандидата. Если вы проводите собеседование с несколькими кандидатами, ведение записей поможет вам запомнить каждое проведенное вами собеседование.Вы даже можете печатать свои заметки после собеседования. Записки, которые вы делаете, могут служить справочным материалом, когда вы начинаете сравнивать кандидатов и принимать решение о приеме на работу.

3. Спросите конкретные подробности

Поскольку кандидаты могут преувеличивать свой вклад в пользу своих предыдущих работодателей, ищите правду, задавая конкретные вопросы. Например, подумайте о том, чтобы спросить, сколько людей они контролировали, занимая руководящую должность, или их показатели продаж за последний год.Получите как можно больше цифр или дат и вспомните их позже во время собеседования, чтобы помочь вам определить их достоверность. Если они солгали о деталях, которые они предоставили вам, они с большей вероятностью забудут информацию, которую они дали вам ранее в интервью.

4. Обсудите зарплату

Чтобы убедиться, что вы согласны с кандидатами в отношении заработной платы, спросите их, каковы их ожидания в отношении заработной платы. Если они надеются на большее, чем вы предлагаете, они могут искать возможности в другом месте.

5. Спросите об их краткосрочных ролях

Во время собеседования спросите о любых предыдущих ролях, которые у них были, которые длились менее двух лет. Если у кандидата несколько краткосрочных ролей, это может указывать на некоторые проблемы. Спросите их, почему они оставили эти роли. Если они говорят о проблемах, которые у них были, которые совпадают с должностью, на которую они проходят собеседование, они могут не подходить для этой работы наилучшим образом. Например, если им не нравится работать рано утром, а вы предлагаете только раннюю утреннюю смену, они могут не захотеть продолжать работу.

6. Проявите заботу

Предоставьте своим кандидатам положительный опыт, продемонстрировав свою заботу. Это поможет им почувствовать себя более комфортно, а также поможет репутации вашей компании. Даже если они не получат работу, проявление вашей заботы и хорошего отношения к ним может заставить их положительно относиться к вашей компании и побудить их подать заявление на другую должность в будущем. Убедитесь, что они чувствуют себя желанными, сосредоточьтесь на разговоре, не торопитесь и дайте им возможность задать вам вопросы в конце собеседования.

7. Обеспечьте структуру интервью

Вместо того, чтобы вести свободную беседу, обеспечьте некоторую структуру интервью. Наличие структуры может помочь вам оставаться сосредоточенным и гарантировать, что вы решите все, что хотели во время собеседования. Например, начните с краткого описания компании и работы, затем объясните должностные обязанности и закончите вопросами кандидата. Последнее дает им возможность задать вопросы о должности и компании.

8. Проявите профессиональную вежливость

В начале собеседования поговорите с кандидатом, чтобы он почувствовал себя комфортно. Например, спросите их, как прошел их день, и были ли им трудности с поиском здания. Вы также можете предложить им стакан воды. Если у вас есть время, приходите на собеседование пораньше и предложите провести экскурсию по офису.

9. Задавайте одни и те же вопросы

При собеседовании на определенную должность задавайте каждому кандидату одинаковые вопросы.Такая последовательность упрощает сравнение кандидатов при подготовке к принятию решения о приеме на работу.

10. Узнайте об их карьерных целях

Помимо вопросов, связанных с ролями, постарайтесь лучше понять карьерные цели интервьюируемого. Спросите их об их профессиональных интересах, какими они видят себя через 10 лет и почему их особенно интересует должность, на которую они проходят собеседование. Эти вопросы помогут вам понять, чего они ожидают от профессионального развития.Кроме того, они дают вам представление о том, как они воспринимают вашу компанию и позицию.

11. Разрешите им задать вопросы

Ближе к концу собеседования дайте кандидату время, чтобы задать вам любые вопросы о должности и вашей компании. Это помогает им оценить, считают ли они эту должность подходящей для себя. Это также поможет вам определить уровень их интереса к должности и их общее понимание компании.

12.Обсудите следующие шаги

В конце собеседования объясните следующие шаги в процессе собеседования и их ожидания. Сообщите им, когда они могут ожидать ответа от вас и как может выглядеть остальная часть собеседования. Вы также можете сообщить им свой график заполнения вакансии.

13. Будьте хорошим слушателем

На протяжении всего интервью внимательно слушайте. Если вы будете хорошим слушателем, это покажет ваш искренний интерес к кандидату и даст им необходимую поддержку, чтобы рассказать о своей квалификации для той роли, на которую они берут собеседование.Помимо слушания, научитесь понимать невербальные сигналы, такие как знаки языка тела, которые могут указывать на их уровень интереса к должности, а также на их честность.

Связано: Как провести собеседование с кандидатом на работу: 12 шагов для успешного собеседования

Часто задаваемые вопросы об собеседовании с кандидатами

Вот несколько часто задаваемых вопросов об собеседовании с кандидатами:

Какие есть способы чтобы кандидату было комфортно во время собеседования?

Будьте добры и дружелюбны с каждым кандидатом, с которым вы проводите собеседование.Поприветствуйте их с улыбкой, приходите вовремя и обязательно проведите собеседование в удобном месте.

Какой метод STAR используется для собеседования с кандидатами?

Это относится к методике, которая позволяет кандидатам подчеркивать свою квалификацию, отвечая на вопросы собеседования с использованием метода STAR следующим образом:

  • Ситуация
  • Задача
  • Действие
  • Результат

Какие бывают общие вопросы на собеседовании?

Хотя вам следует задавать кандидатам вопросы, относящиеся к должности, на которую вы нанимаете, вы также можете задать несколько общих вопросов, чтобы получить общее представление о том, кто они.Вот несколько распространенных вопросов на собеседовании:

  • Можете рассказать мне о себе?
  • Каковы ваши сильные и слабые стороны?
  • Почему вы хотите работать с нами?
  • Почему вы уходите с нынешней работы?
  • Не могли бы вы рассказать мне о случае, когда вы преодолели испытание?

Помимо этих общих вопросов, задавайте другие вопросы, такие как вопросы поведения, ситуационные вопросы и вопросы эмоционального интеллекта, чтобы помочь вам определить, подходят ли они для этой роли.

Советы по собеседованию потенциальных сотрудников

Хотите получить советы по собеседованию, которые помогут выбрать наиболее квалифицированных сотрудников? Эти советы помогут вам оценить навыки, опыт и культурные особенности ваших потенциальных сотрудников. Собеседование — важный фактор в процессе отбора сотрудников в большинстве организаций. Хотя собеседование не заслуживает того внимания, которое ему уделяется, оно все же чрезвычайно важно.

Проверка биографических данных и проверка рекомендаций также являются ключевыми факторами при принятии решения о приеме на работу.Надеюсь, вы добавили эти проверки фактической информации в свой арсенал найма. Последние тенденции склоняются к тому, чтобы отдавать предпочтение результатам тестов и другим беспристрастным средствам оценки при отборе сотрудников, но большинство компаний по-прежнему полагаются на доброе старомодное собеседование.

Собеседование остается вашим ключевым инструментом в оценке культурного соответствия кандидата. Это также инструмент, который вы можете использовать для более личного знакомства со своими кандидатами. Процесс собеседования помогает другим сотрудникам также узнать кандидата.

Включение дополнительных потенциальных коллег в процесс собеседования и отбора помогает новым коллегам владеть и чувствовать некоторую ответственность за успех нового сотрудника, когда он присоединяется к вашей организации.

Как выбрать кандидатов на собеседование

Ваша отправная точка, прежде чем назначать собеседование с кандидатом, — это просмотреть сопроводительное письмо и резюме каждого кандидата.

Когда вы сталкиваетесь с 100–200 кандидатами, важно использовать инструменты, которые отделяют хороших кандидатов от многих.Это поможет вам выбрать лучших кандидатов на собеседование. Они также помогут вам подготовить список вопросов, которые вы сможете использовать для проверки кандидатов по телефону, а затем задать их во время собеседований на месте или онлайн.

Кандидаты на экран телефона перед собеседованием

Телефонное собеседование или экран телефона кандидата позволяют работодателю определить, соответствуют ли квалификация кандидата, опыт, предпочтения на рабочем месте и потребности в заработной плате должности и вашей организации.

Телефонное собеседование экономит время сотрудников и исключает маловероятных кандидатов. Хотя вы захотите разработать индивидуальное собеседование с индивидуальными вопросами для каждой должности, этот шаг поможет сузить круг ваших перспектив.

Как подготовиться к собеседованию

Команда для собеседования была выбрана на вашем предыдущем собрании по планированию набора, поэтому у интервьюеров было время подготовиться. Вы захотите использовать список качеств, навыков, знаний и опыта, которые вы накопили, для процесса проверки резюме.

Используйте этот список, чтобы убедиться, что каждый интервьюер понимает свою роль в оценке кандидата. Также просмотрите вопросы каждого интервьюера, чтобы убедиться, что выбранные вопросы собеседования содержат необходимую информацию.

Вопросы о незаконном собеседовании

Задайте юридические вопросы на собеседовании, которые выявят сильные и слабые стороны кандидата, чтобы определить его соответствие должности. Избегайте незаконных вопросов на собеседовании и методов собеседования, которые могут сделать вашу компанию целью U.S. Иск Комиссии по равным возможностям трудоустройства (EEOC).

Проведите поведенческое собеседование с каждым кандидатом

Во время собеседования помогите кандидату продемонстрировать свои знания, навыки и опыт. Начните с легкой беседы и задавайте несколько простых вопросов, пока кандидат не расслабится. Затем проведите поведенческое интервью.

Поведенческое собеседование — лучший инструмент, который у вас есть для выявления кандидатов, обладающих поведенческими чертами и характеристиками, которые вы выбрали как необходимые для успеха на конкретной должности.

Кроме того, в поведенческих вопросах собеседования кандидату предлагается указать конкретные случаи, когда определенное поведение проявлялось в прошлом. В лучших интервью, основанных на поведении, кандидат не знает, какое поведение проверяет интервьюер. Это гораздо лучший способ узнать о своем кандидате, чем просить человека заглянуть в хрустальный шар и предсказать возможное будущее поведение.

Помимо словесных ответов кандидата во время собеседования, вы также захотите заметить все невербальное взаимодействие.

Оценка кандидатов после собеседования

Предоставьте каждому интервьюеру стандартный формат для оценки каждого кандидата после собеседования. У вас должно быть несколько кандидатов, которых вы захотите пригласить на второе или даже третье собеседование.

Как нанять лучшего кандидата (не только лучшего интервьюера)

Все статьи блога

В
Интервью
— по
Дебби Ярвуд

Вы отобрали десятки кандидатов, проверили нескольких избранных на нескольких этапах процесса приема на работу, и теперь вы подошли к двум последним кандидатам.Сначала Сара. Брать у нее интервью — все равно что играть в большой теннис. Вы подаете вопрос, а она отбивает его хорошо продуманным ответом. Иногда ваш разговор похож на идеальное ралли. Вы не можете винить ее игру.

А еще Кейт. На бумаге она выглядит великолепно. Но она спотыкается, изо всех сил пытается встать на ноги. Она просто не дает тебе никаких игр. Вы думаете, что она может это сделать, но она вас не убеждает.

Так кого же выбрать? Сара, я полагаю.Но Сара — лучший кандидат или просто лучший кандидат на собеседовании? «Во многих случаях собеседование при приеме на работу полностью оторвано от реальности повседневной работы людей», — говорит Рон Фридман , автор книги The Best Place to Work .

Найдите лучших сотрудников с помощью нашего «Руководства по оценке кандидатов»

Конечно, есть роли, которые вы можете оценить во время собеседования. Сотрудникам отдела продаж или обслуживания клиентов, возможно, придется быть на высоте в аналогичных ситуациях.Но администратор заработной платы или разработчик программного обеспечения? Они не обязательно нужны вам, чтобы преуспеть здесь.

Итак, как вы можете повысить свои шансы нанять на работу лучшего кандидата по сравнению с лучшим интервьюером ?

Две вещи:

  1. Четко сформулируйте, что вам нужно от человека, которого вы нанимаете на эту должность — с точки зрения как поведенческих черт, так и навыков. (Это поможет вам отфильтровать то, что не важно.)
  2. Найдите для ваших кандидатов лучший способ продемонстрировать, есть ли у них то, что вы ищете.(Интервью не может быть лучшим подходом для каждой роли.)

Итак, как узнать, что искать? «Прежде чем вы получите то, что хотите, вы должны знать, чего хотите», — говорит эксперт по рабочим местам Кэмерон Херольд . Он предлагает два шага, чтобы понять это:

  1. Определите пять основных поведенческих черт, которые вы хотите, чтобы сотрудники обладали этой ролью.
  2. Обдумайте, какие навыки им понадобятся для выполнения работы. Не думайте только о том, что у вас есть в описании должности — подумайте о пяти основных задачах, которые вам нужно выполнить в первый год.

Итак, как лучше всего определить, обладают ли ваши кандидаты поведенческими чертами и навыками, необходимыми для этой роли? Вот пять идей, с которых можно начать.

1. Дайте им задачу решить.

Начните с этого, сделав его частью процесса подачи заявки. Опишите проблему, с которой они могут столкнуться в своей роли, и попросите их ответить, как бы они ее решили, не более чем в 1000 слов.

Попросите тех, кого вы включили в короткий список, обсудить их ответ.Обсудив их мысли, лежащие в основе их решения, вы проверите как их навыки (шаги, которые они предпримут для решения проблемы), так и их поведение (то, как они будут подходить к каждому шагу).

Предоставьте кандидату отличный опыт с помощью нашего «Контрольного списка для подготовки к собеседованию»

2. Дайте им проект на завершение

Рон Фридман называет это прослушиванием на работу. Перед любым формальным собеседованием успешных кандидатов просят выполнить задание, которое они будут выполнять в рамках своей работы.Это показывает, на что способны ваши кандидаты до того, как на собеседовании будут вынесены (потенциально неверные) суждения.

Возможные кандидатуры вакансий:

  • Менеджер по продажам: предложите вам коммерческое предложение — продажа вашего продукта
  • Веб-дизайнер: создайте для вас лендинг
  • Менеджер проекта: напишите план проекта на основе объема проекта
  • Менеджер по обслуживанию клиентов: анализируйте статистику обслуживания клиентов и планируйте следующие шаги

Это их поле.Это то, в чем они должны быть хороши. Посмотрите, как они себя чувствуют в своей зоне комфорта.

Интернет-предприниматель Мелани Дункан поделилась, что ей удалось сделать еще один шаг вперед в этом подходе. Проекты, которые она назначает, занимают около недели. И она добавляет два дополнительных теста в микс:

  1. Она не назвала им срок. Она просит их как можно скорее представить проект в максимально возможной степени. Она сравнит работу, выполненную одним кандидатом за три дня, с работой, выполненной другим за десять.(На данном этапе в игре может быть 8-10 кандидатов). Ее бизнес быстро развивается, и ей нужно как можно быстрее выпускать вещи. Она беспокоится о найме перфекционистов, которым это будет сложно.
  2. Она разрешает им задавать вопросы, но дает понять, что количество и качество вопросов будут составлять часть оценки. Она не держит руку на пульсе и хочет отсеять нуждающихся кандидатов.

С Мелани кандидаты могли пройти от трех до пяти проектов, ПРЕЖДЕ ЧЕМ они дойдут до фазы собеседования.Уф! Если вы можете уделять время и ваш кандидат проявляет терпение, тогда вы можете быть уверены, что наняли правильного человека.

3. Вывести их из «зоны интервью»

Самый простой способ сделать это — пригласить кандидата на обед с командой, чтобы посмотреть, как они взаимодействуют. Подумайте, каких членов команды вы пригласите. Иной будет динамика, если все участники обеда будут старше кандидата. Кандидат может постараться вести себя наилучшим образом в этой ситуации, и вы не получите точного представления о том, с кем будете работать изо дня в день.

Определите поведение, за которым вы хотите наблюдать, и соответственно обратите внимание. Слушает ли кандидат, когда люди говорят? Как они взаимодействуют с обслуживающим персоналом? Им интересно узнать о других или просто поговорить о себе?

Не уклоняйтесь от более креативных идей. Например, консалтинговая компания Grant Thornton приглашает финалистов на кулинарные курсы. Выберите занятие, которое действительно соответствует культуре вашей компании, чтобы увидеть, как подойдет ваш кандидат.

4. Послушайте, как они говорят о чем-то важном для них

Я часто использовал это. Спросите кандидатов о том, чем они увлечены, расслабьтесь и слушайте. Я так много узнал о потенциальных сотрудниках из рассказов о том, как был приемным родителем, молодежным работником и профессиональным жокеем. А затем была кандидатура из Польши, которая рассказала о своей любви к приготовлению еды из своей родной страны и пришла во всеоружии, чтобы попробовать ее на вкус. Умный кандидат!

5.Получите обратную связь от людей, которых они встретили вне интервью

Глаза и уши, когда вы находитесь вне поля зрения, могут быть бесценными. Найдите способы взаимодействия других членов команды с вашим кандидатом. Скажите им (но не кандидату), что вы будете искать обратную связь. Вот три возможных способа сделать это:

  1. Попросите члена команды, который не участвовал в собеседовании, провести со кандидатом экскурсию по офису.
  2. Попросите другого члена группы встретить кандидата в приемной и проводить в комнату для интервью.(Я делал это часто, и было интересно наблюдать, как часто кандидат, который был очарователен в комнате для собеседований, даже не улыбался моему коллеге, который, по его мнению, не должен был произвести впечатление.)
  3. Предложите кандидату сесть с кем-нибудь, чтобы посмотреть, что они делают, и выяснить, какие вопросы они задают.

Эта тактика найма не только поможет вам нанять лучшего кандидата, но и лучшего кандидата, который, скорее всего, останется с вами надолго. Вы не только увидите более релевантную сторону своих кандидатов, но и дадите своим кандидатам гораздо более четкое представление о том, что связано с работой и каков ваш бизнес.И не бойтесь откладывать кандидатов: если роль не подходит, вы хотите, чтобы они приняли решение сейчас, а не через три месяца.

Сделав процесс найма релевантным должности, вы узнаете, как нанять лучшего кандидата, а не только кандидата, который лучше всех проявил себя на собеседовании.

Версия этого сообщения изначально появилась на NewHire365.

Recruiterbox считается самой удобной программой для найма на рынке.Если вы готовы поднять свой набор и найм на новый уровень, запросите демо-версию Recruiterbox сегодня.

Как проводить собеседование с кандидатами на вакансии

Процесс приема на работу может включать в себя довольно много шагов, включая сбор резюме и заявлений, определение подходящих кандидатов, проверку их на наличие красных флажков в их истории и, в конечном итоге, принятие решения о приеме на работу. Но немногие элементы поиска работы являются такими же личными и важными, как собеседование.От того, как вы проведете собеседование, зависит, получите ли вы ценную информацию о том, насколько подходящим может быть кандидат на работу, или вы покинете собеседование с той же информацией, что и вначале. Если вы планируете нанять новых сотрудников для своего малого бизнеса, примите во внимание эти советы по правильному проведению собеседования.

Как правильно провести собеседование с кандидатом на работу

Собеседование с кандидатом на работу относительно легко, если вы придерживаетесь четкого плана. Как правило, собеседование должно проходить следующим образом: представьтесь и начните с легкого разговора; задавать открытые вопросы о жизни, увлечениях и интересах кандидата; обсудить их предыдущий опыт и его отношение к вашей открытой позиции; и предложите им возможность задать собственные вопросы.

«За последние 25 лет я не только провел собеседование и нанял сотни внутренних сотрудников, я владел кадровыми компаниями, и нам пришлось разработать нашу собственную методологию собеседований для интервьюирования людей для наших клиентов», — Стивен Халасник, управляющий партнер Financing Решения, рассказали business.com. «Мы тратим часы, недели, годы, совершенствуя собеседование, чтобы сделать его наилучшим».

Халасник добавил, что интервьюирование — это «несовершенная наука», которая во многом зависит от обстоятельств и потребностей компании, а также от способности интервьюера адаптировать процесс.Хотя гибкость важна, Халасник рекомендовал иметь план собеседования и регулярно пересматривать и уточнять этот план.

1. Проведите предварительное исследование.

Ключевым элементом правильного проведения собеседования является предварительное выполнение домашней работы. Важно тщательно понимать резюме кандидата на работу и просматривать любые дополнительные материалы, которые они предоставили. Вы должны держать эту информацию в памяти на протяжении всего интервью.

«Первый шаг в любом процессе собеседования — просмотреть резюме человека до того, как он придет, и придумать набор открытых вопросов, которые приходят вам в голову», — сказал Халасник.«По ходу интервью на ум будут приходить и другие вопросы».

Изучение предыстории должно также включать проверку любой информации, предоставленной кандидатом о прошлом опыте работы, а также звонки по любым ссылкам, указанным в их резюме. Не планируйте приводить кандидата на собеседование до тех пор, пока вы не изучите его биографию.

2. Имейте последовательную структуру интервью.

Придерживайтесь установленного формата для всех собеседований. Если у вас есть установленная структура собеседования, будьте более подготовлены к встрече.Задавайте вопросы в определенном порядке и соблюдайте определенные временные рамки.

При разработке структурированного интервью запишите свои вопросы и оставьте их открытыми. Задайте каждому кандидату одинаковые вопросы в одном и том же порядке. Формат структурированного интервью обычно следующий: вводный период, информационный период и подведение итогов.

3. Используйте балльную систему для собеседования.

Структурированные собеседования позволяют разработать стандартизированную систему оценки кандидатов.Поскольку всем кандидатам задаются одни и те же вопросы, вы можете оценить каждый ответ. Например, вы можете оценивать каждый ответ от 0 до 5, причем 5 баллов — отличные, а 0 — не совсем подходящие. Затем вы можете сузить круг кандидатов, просмотрев оценки каждого собеседника.

Другой вариант оценки кандидатов — использование системы галочки. Для каждого вопроса, который соответствует вашим критериям для работы, вы можете поставить этому человеку галочку. В конце собеседования сложите все заработанные галочки.

4. Интервью должно быть коротким и приятным.

Когда собеседование действительно начнется, не забудьте использовать время эффективно. Хорошее собеседование относительно короткое. Если вы правильно проведете собеседование, вам не потребуется много времени для сбора необходимой информации.

«На мой взгляд, чем короче, тем лучше», — сказал Бен Уокер, генеральный директор Transcription Outsourcing. «Полчаса должно быть более чем достаточно».

Ян Келли, вице-президент по операциям NuLeaf Naturals, предложил сократить сроки.

«Интервью не должно длиться более 20 минут», — сказала Келли. «Пятнадцать минут — хорошее золотое пятно».

5. Сосредоточьтесь на кандидате, а не на работе.

Собеседование должно быть в первую очередь о понимании того, кто такой кандидат, а не о том, подходит ли его уровень опыта для работы. Их резюме должно содержать информацию, необходимую вам, чтобы определить, могут ли они обладать необходимыми навыками; в конце концов, вы решили пригласить их на собеседование. Вместо этого сосредоточьтесь на нематериальных активах, например на том, будут ли они хорошо соответствовать культурным традициям и будут ли они работать в команде, и насколько они действительно заинтересованы в работе в вашей компании.

6. Подтвердите должностные обязанности.

Вам не нужно тратить все интервью на должностные обязанности, но вы должны обсудить их с кандидатом. Вы можете, например, предоставить сценарий «день из жизни», чтобы передать, что ожидается от кандидата, если он будет принят на работу. На этом этапе собеседования вы должны подтвердить кандидату, что у него есть навыки и опыт для выполнения необходимых должностных обязанностей.

7. Дайте кандидату возможность задать вопросы.

Наконец, всегда предлагайте кандидату на работу возможность задать любые вопросы, которые могут у них возникнуть о работе в вашей компании, независимо от того, хотят ли они знать о повседневных ожиданиях, корпоративной культуре или компенсации. Эти вопросы дают два преимущества: они помогают вам оценить уровень интереса кандидата к компании и демонстрируют аналитические способности кандидата и его преданность делу.

«Всегда спрашивайте, есть ли у кандидата к вам вопросы», — сказал Уокер.«Это должно дать вам представление об уровне их интереса к работе и поможет решить все насущные проблемы на данный момент».

Типы методов собеседования, которые следует учитывать

Хотя вам следует придерживаться общего плана, изложенного выше, существует множество методов собеседования, которые вы можете использовать, чтобы улучшить ответы, которые вы получаете от кандидата на работу, и выйти из собеседования с более полной перспективой относительно подходят ли они для вашей компании. Каждый метод интервью следует использовать с четкой целью, будь то получение определенного ответа или сосредоточение большего внимания на вопросах поведенческого интервью.Вот несколько приемов, которые используют опытные менеджеры по найму, чтобы получить максимальную отдачу от каждого проводимого собеседования.

Избавьтесь от любых предубеждений, которые у вас могут быть в отношении кандидата на работу.

У всех нас есть предрассудки и предвзятые мнения, многие из которых являются подсознательными. Это называется неявной предвзятостью. Однако, если вы собираетесь провести успешное собеседование, важно продумать свою скрытую предвзятость и заранее отложить ее в сторону.

«Вы должны [отложить] любые предубеждения как минимум на первые 15 минут интервью», — сказал Халасник.«Если вы чувствуете, что предвзято относитесь к кому-то по его внешности, тому, как они говорят, формату их резюме или чему-то еще, то вы, скорее всего, начнете руководствоваться своими необоснованными мыслями. Так что не делайте никаких выводов в первую очередь. По крайней мере, 15 минут «.

Создайте комфортную среду, в которой кандидат сможет свободно говорить.

Никто не собирается открываться, если чувствует себя некомфортно, а собеседование с целью получения новой работы может быть пугающей перспективой для многих кандидатов.Сделайте все возможное, чтобы смягчить их, поговорив по дороге в комнату для собеседований или задав вопросы по софтболу, которые заставят их поговорить о себе. Не начинайте с вопроса, который сбивает вашего кандидата с толку. Вместо этого облегчите им задачу легким вопросом, шуткой или теплым приемом.

«Налаживание хороших отношений с самого начала — ключ к успешному собеседованию», — сказала Келли. «Это должно быть связано с облегчением кандидатуры. Интервьюер может начать с непринужденной светской беседы или даже пошутить.Как только кандидат успокоится, интервьюер может начать задавать важные вопросы ».

Следите за невербальным общением.

Большинство кандидатов, вероятно, подготовили ответы на некоторые из вопросов, которые они ожидают, и хотя важно предполагать, что кандидаты честно представляют себя, также справедливо иметь в виду, что их ответы, по крайней мере, несколько отполированы. Однако труднее подготовиться к невербальному общению. Внимательно следите за движениями кандидата, его выражением лица и способностью поддерживайте зрительный контакт на протяжении всего интервью.

Вам также следует оценить их реакцию на неожиданные вопросы или подробные последующие действия, которых они, возможно, не ожидали. Попадание в место, где кандидат чувствует себя комфортно и органично реагирует в данный момент, может дать наибольшее понимание во время собеседования.

«Когда я беру интервью у кого-то, я настолько полностью сосредоточен на нем, что забываю обо всем, что меня окружает», — сказал Халасник. «Я слежу за языком тела, внимательно слушаю, что они говорят, и задаю подробные уточняющие вопросы.Я не хочу отвлекаться, потому что я действительно сосредоточен на этом человеке ».

Привяжите абстрактные утверждения к конкретным примерам.

Многие кандидаты сделают абстрактные утверждения о своих навыках или опыте. начинающий «, например, постарайтесь обосновать это утверждение конкретным примером. Вы можете сделать это, напрямую попросив их привести пример того, когда, по их мнению, они проявили качества человека, которого они сочтут самостоятельным.

» Когда собеседник говорит что-то, скорее устно или в своем резюме, ищите доказательства, подтверждающие то, что они говорят вам, и не всегда полагайтесь на один пример », — сказал Халасник.«Итак, когда кто-то говорит что-то вроде« Я действительно хорошо умею работать с людьми », я прошу привести конкретный пример привязки, например, они работали с очень трудным товарищем по команде, который не справлялся с работой. Затем я спрашиваю, что они с этим сделали.

Спросите об их ожиданиях и профессиональных целях.

Понимание того, как кандидат видит свою карьерную траекторию и как он ожидает от вашей организации ее поддержки, — хороший способ определить, подходят ли они к их культуре. Кроме того, это помогает вашей компании понять, что потенциальные сотрудники ищут от работодателя.Это может помочь вам оценить не только то, подходит ли этот конкретный кандидат, но и можете ли вы предложить дополнительные льготы или преимущества, которые улучшат вашу способность привлекать и удерживать лучшие таланты.

«Почему вы и почему мы? Узнайте, почему они думают, что подходят, и сделали ли они домашнее задание о работе и компании», — сказала Пейдж Арноф-Фенн, основатель и генеральный директор Mavens & Moguls.

Сопровождение кандидатов после собеседования

Очень важно соблюдать установленную процедуру после каждого завершенного собеседования.Ниже приведены передовые методы работы с кандидатами после собеседования.

  1. Установите временные рамки для связи с каждым кандидатом. По завершении собеседования поблагодарите кандидата за потраченное время и сообщите ему, что вы скоро свяжетесь с ним. Если возможно, подготовьтесь к встрече с ними в течение недели после собеседования; установить напоминание после увольнения кандидата на работу. «Совет профессионала: не выходите более одной недели… без связи с кандидатом, который находится в процессе замещения одной из ваших открытых позиций», — сказала Хелена Ву, специалист по контент-маркетингу в Scouted.«Отправьте быстрое электронное письмо, даже если оно просто скажет:« Я хочу, чтобы вы знали, что я не забыл о вас »».
  2. Проверьте их рекомендации. Просмотрите отзывы ваших лучших кандидатов. Подтвердите историю занятости и соберите отзывы прошлых работодателей и коллег. На этом этапе вы можете выполнить какие-либо проверки биографических данных.
  3. Назначьте второе собеседование. Для некоторых должностей одного собеседования может быть недостаточно для принятия окончательного решения о приеме на работу. Многие компании используют многоэтапный процесс приема на работу с двумя или более сеансами собеседования.Во время второго раунда собеседования могут быть заданы более подробные вопросы, а также дополнительные вопросы. На этом этапе в комнату могут быть приглашены дополнительные члены команды и менеджеры, чтобы задать вопросы предполагаемому найму.
  4. Сделать предложение. Подготовьте предложение для лучшего кандидата. Сначала позвоните кандидату, чтобы сделать уведомление, а затем отправьте все детали предложения в электронном виде для ведения учета.
  5. Сообщите другим соискателям о принятом решении. «После того, как решение о приеме на работу будет принято, уведомите всех других кандидатов — особенно тех, которые также достигли стадии собеседования — о решении и о том, что они не были выбраны», — сказал Ву. «Это обычная вежливость, которая особенно необходима в это время незащищенности и неопределенности для ищущих работу».
  6. Храните файл о перспективах на будущее. Даже если кандидат на вакансию, с которым вы проводили собеседование, на этот раз не был принят на работу, вы можете сохранить его резюме для другой возможности.Делайте заметки о кандидатах, которые вы сочли наиболее подходящими для вашей компании, и сообщайте им, ожидаются ли в ближайшем будущем какие-либо новые вакансии.

Важность собеседования при приеме на работу

Наем — длительный и сложный процесс, который напрямую влияет на ваши внутренние операции. Сосредоточьтесь на поиске кандидата, который не только обладает необходимыми навыками для работы, но и будет хорошо соответствовать культуре вашей компании. В этом случае более вероятно, что новый сотрудник останется в вашей команде на долгие годы.

Текучка кадров — серьезная проблема для многих предприятий, и это может быть дорогостоящим. Согласно исследованию, проведенному Employee Benefit News, заполнение вакантной должности после увольнения может стоить до 33% от заработной платы сотрудника. Это означает, что для сотрудника, который зарабатывает 60 000 долларов в год, ваша компания может в конечном итоге потратить 20 000 долларов только на то, чтобы заполнить этот пробел в вашей организационной структуре и ускорить работу нового сотрудника. Эти затраты могут быстро накапливаться, если новый сотрудник не задержится надолго.

Эффективный процесс собеседования является неотъемлемой частью успешного плана приема на работу, который может уменьшить потерю производительности и связанные с этим расходы, связанные с текучестью кадров. Правильно проведенное собеседование поможет вам принять решение о приеме на работу, которое принесет пользу вашему бизнесу на долгие годы.

Точная техника собеседования является ключом к принятию правильного решения о приеме на работу.

Собеседование должно быть посвящено знакомству с кандидатами, которые, как вы уже подтвердили, обладают квалификацией для выполнения работы.Собеседования позволяют работодателям понять, какого человека они рассматривают для найма, и будут ли они без проблем вписываться в существующие рабочие процессы и культуру компании. Правильное проведение собеседования гарантирует, что вы получите нужные ответы, и поможет вам принять более правильное решение о приеме на работу, что приведет к долгосрочным и взаимовыгодным рабочим отношениям. Следуя описанным выше методам, вы можете сделать свои собеседования более эффективными и улучшить процесс найма.

Лучший процесс собеседования с кандидатами

Создание нового сотрудника требует много времени и усилий — что не является большим секретом, если вы рекрутер! Но не только рекрутеры посвящают свои ресурсы найму: каждый, от менеджеров по найму и потенциальных членов команды до старших руководителей и администраторов, может быть вызван для участия в каком-либо аспекте процесса собеседования.Тем не менее, для деятельности, которая затрагивает очень многих людей, собеседование не всегда пользуется заслуженным уважением.

Некоторые интервьюеры относятся ко всему процессу с пренебрежением, как к пустой трате времени, которое лучше было бы потратить на что-нибудь еще. Другие могут быть не так открыто против собеседований, но они относятся к своему общению с кандидатами как к просто возможности поболтать и вскользь обсудить историю работы или общих знакомых. А другие входят в комнату для собеседований без какого-либо плана игры, полагая, что они просто взорвут его или позволят кандидату вести беседу.

Эти подходы к собеседованию не только неэффективны — они также приводят к негативному восприятию кандидата, запятнают бренд вашего работодателя и снижают процент принятия ваших предложений.

Но так быть не должно.

Ключом к максимальному успеху при приеме на работу является внедрение структурированного процесса собеседования. Это включает в себя точное определение того, что вы ищете, еще до того, как вы даже напишете задание, и создание структуры для каждого шага процесса, чтобы каждый, кто участвует, точно знал, какова цель сеанса и по каким критериям они должны оценивать кандидат против.

Хотите узнать основы организации структурированного собеседования? Прочтите простую трехэтапную структуру, которая поможет вам начать работу.

Шаг 1. Определите, кого вы пытаетесь нанять

Первым шагом в организации структурированного собеседования является понимание и определение роли. Выполнение этого процесса помогает обеспечить согласованность кадровых агентств и менеджеров по найму, что снижает вероятность путаницы и недопонимания в дальнейшем в процессе.

Начните с основ: название роли, отдел и то, кому будет подчиняться этот человек. Тогда не забудьте рассмотреть бизнес-цели найма. Как этот человек будет способствовать увеличению прибыли вашей компании? Наконец, подумайте, чего вы ожидаете от этого человека в первый год своей работы.

Шаг 2. Решите, как вы будете оценивать кандидатов

После того, как вы определили, как выглядит роль в вашей компании, вы можете решить, как вы будете оценивать кандидата.Было бы полезно начать с нескольких общих категорий, таких как основные требования (например, статус визы, местоположение), необходимые твердые и мягкие навыки (управление проектами, владение конкретным программным обеспечением) и предпочтения менеджера по найму (автономия, стиль общения).

Затем вам нужно определить критерии приема на работу для этой конкретной роли. Другими словами, каковы требуемые навыки, личностные качества и квалификация, которые потребуются кому-то для выполнения всего, что вы изложили в шаге 1? Некоторые компании, такие как Oscar Health, действительно углубляются в определение «факторов успеха» для конкретной должности, рассматривая ключевые характеристики, которые указывают на то, что кандидат имеет высокую вероятность успеха.(Подробнее о подходе Оскара читайте здесь.)

Шаг 3. Краткое описание процесса собеседования

На этом заключительном этапе вы составите реальный план собеседования. Здесь вы сопоставите каждый этап собеседования с определенным набором критериев. Количество и типы собеседований, которые вы проводите, будут зависеть от вашей организации и конкретной роли, но вот общая схема, с которой вы можете работать:

Этап 1: Экран рекрутера

На этом этапе рекрутер проверяет заявки и отбирает кандидатов. которые явно не подходят — например, те, кто не соответствует вашему базовому образованию, требованиям местоположения или не имеет надлежащего опыта.

Этап 2: Экран менеджера по найму

На этом этапе проводится проверка экрана телефона. Это позволяет интервьюеру, обычно менеджеру по найму, получить первоначальное представление о каждом кандидате и проанализировать его опыт работы на высоком уровне, чтобы понять, соответствует ли он должности.

Этап 3: Проверка навыков

На этом этапе кандидату предлагается пройти тест на дому. Идея здесь состоит в том, чтобы дать им задачу, которая отражает то, что они должны будут делать на работе, и дать их менеджеру по найму или товарищам по команде шанс увидеть, как они подходят к своей работе.

Этап 4: Личное собеседование

Личное интервью № 1 — Соответствие культуре

Этот этап включает в себя оценку кандидатов, соответствующих культуре вашей компании, и может проводиться сотрудником любого отдела, а не только кандидатом. потенциальные товарищи по команде. Интервьюеры могут определить, совпадают ли личные ценности кандидата с ценностями вашей компании, и выяснить, что их мотивирует на работе.

Личное интервью № 2 — Групповая панель

На этом этапе несколько членов команды проводят собеседование с кандидатом, чтобы они могли понять, каково это работать с этим человеком.Как бы они вписались в существующую команду? Дополнят ли их опыт и знания остальную команду?

Личное собеседование № 3 — Персональный менеджер по найму

На этом этапе кандидат встречается с менеджером по найму. На более раннем этапе экрана менеджера по найму менеджер по найму будет оценивать общую квалификацию кандидата и его способности к этой должности, но этот этап дает менеджеру по найму возможность изучить черты характера и стиль работы кандидата, чтобы действительно понять, над чем они работают. отношения бы выглядели.Имейте в виду, что это возможность и для менеджера по найму, и для кандидата оценить друг друга, поэтому менеджер по найму должен открыто рассказывать о своем стиле управления и ожиданиях.

Может показаться, что изложение всей этой мысли перед собеседованием создает много дополнительной работы, но на самом деле все как раз наоборот! Когда вы начинаете процесс найма вдумчиво и целенаправленно, все участники чувствуют себя более уверенно, поскольку они точно понимают, в чем заключаются их роль и как они должны оценивать кандидата.К тому же кандидаты уходят, гораздо лучше понимая свою роль и рабочую среду. Таким образом, «дополнительное» время и усилия фактически приводят к меньшему количеству работы — и большему успеху — в будущем.

Хотите попробовать это в своей организации? Загрузите «Разработка рабочей тетради для структурированного интервью» — интерактивный ресурс, который проведет вас через каждый этап процесса разработки структурированного интервью и упростит его применение на практике.

Чтобы получить более интересные (и полезные!) Советы по найму, посетите наш центр ресурсов для работодателей.

5 вопросов для собеседования Я бы хотел, чтобы у большего числа кандидатов хватило смелости задать: Эксперт по вопросам карьеры

Многие люди забывают, что собеседование — это улица с двусторонним движением, и что, если все сделано правильно, превращается в увлекательную беседу между кандидатом и кандидатом. интервьюер.

Не пропустите: Лучшие кредитные карты для создания кредита

Как директор Центра управления карьерой Kellogg School of Management и бывший рекрутер с 10-летним стажем, я обнаружил, что даже наиболее квалифицированные кандидаты не могут отличиться, задавая резкие, но вдумчивые вопросы.(Обычно они задают только общие вопросы, ответы на которые можно легко найти с помощью быстрого поиска в Google.)

Ниже приведены пять вопросов, которые я бы хотел, чтобы у большего числа кандидатов хватило смелости задать во время собеседований. Хотя некоторые из них могут показаться слишком пугающими или неудобными, чтобы их спрашивать, это не только произведет впечатление на собеседника, но и поможет вам выйти из собеседования, чувствуя себя более уверенно и лучше осведомленным о должности.

1. «С какими самыми большими проблемами я столкнусь в первые 90 дней и как будет измеряться успех?»

Если вы проходите собеседование на должность высокого уровня, это вопрос, который вам, , могут задать.Но если нет, то нужно поднять этот вопрос.

Девяносто дней — это типичный испытательный срок, когда компания определяет, было ли вас нанять правильным решением. Так что хорошо быть подготовленным и иметь четкое представление об ожиданиях и о том, указывают ли ваш опыт и навыки на то, что вы подходите для этой роли.

Не расстраивайтесь, если задачи звучат устрашающе, потому что в качестве нового сотрудника (и особенно рано вступившего в должность) вас не обязательно будут судить по вашим знаниям.Если вы действительно хотите получить работу, вы должны быть готовы учиться и делать все возможное, чтобы встать на правильный путь и преуспеть.

2. «Есть ли что-нибудь в моем прошлом, что заставляет вас не решаться продвигать меня вперед в процессе собеседования?»

Менеджеры по найму любят, когда кандидаты задают этот вопрос, потому что это демонстрирует чувство самосознания.

Ответ, который вы получите, может быть трудным для восприятия, но лучше знать его сейчас, на ранних этапах собеседования, чтобы у вас была возможность обратиться к мнению работодателя и изменить повествование.

Допустим, вам сказали: «Я боюсь, что вы не будете счастливы на этой работе, потому что это должность, не ориентированная на клиента». Вы можете, конечно, поправить, сказав: «Я понимаю вашу озабоченность. Но именно поэтому я занимаюсь этой работой. Большую часть своей карьеры я занимал позиции, ориентированные на клиента, и мне интересно заниматься чем-то другим. »

3. «Как мой опыт сравнивается с другими кандидатами, с которыми вы проводите собеседование?»

Вы никогда не захотите оставаться в неведении относительно того, насколько ваши навыки сопоставимы с вашими конкурентами.

Если интервьюер упоминает область, в которой вы кажетесь более слабым, вы можете объяснить, как ваш опыт демонстрирует эти желаемые навыки. Или вы можете использовать противоположную тактику и обсудить свои уникальные навыки, которых нет у других кандидатов.

Если вы не зададите этот вопрос, могут произойти две вещи:

  • Вы продвигаетесь вперед в процессе собеседования, но подчеркиваете все неправильные моменты в отношении того, почему вы наиболее квалифицированный человек для этой должности.
  • Вы не двигаетесь вперед… и ты не представляешь почему.

4. «Я знаю, что пандемия нанесла беспрецедентный ущерб многим компаниям. Как у вас, как у менеджера, дела?

В этом вопросе присутствует человеческий фактор, что редко встречается при собеседовании при приеме на работу. Вы просите интервьюера отойти от тем для разговора в компании и вместо этого подумать о своем личном опыте.

Ответ хорошего менеджера будет честным и достоверным. Это также покажет, что у них есть такие качества, как сочувствие и эмоциональный интеллект.

Вот отличный пример: «Я заметил, что управлять командой удаленно — непросто. Я лучше понимаю, насколько сложно совмещать работу и семью в одной среде. И я делал [ X, Y, Z], чтобы сделать рабочий процесс более эффективным и менее напряженным для моей команды «.

Они могут даже спросить, как вы, , справлялись с пандемией, позволяя вам двоим общаться на более глубоком и личном уровне.

5. «На собственном опыте: что вы видели в компании для продвижения разнообразия, справедливости и инклюзивности?»

Некоторые люди не решаются спросить об этом, потому что не хотят казаться, будто ставят работодателя в затруднительное положение.Но это абсолютно необходимо!

Цель состоит в том, чтобы получить личную точку зрения, отражающую приверженность компании разнообразию, справедливости и вовлеченности. Вносила ли компания какие-либо изменения за последний год? Они создали группы ресурсов? Есть ли команда, стремящаяся продвигать равенство всех видов? Результаты были положительными?

Ответ поможет вам определить, насколько компания целеустремлена и совпадают ли ее ценности с вашими собственными.

Лайза Киркпатрик — директор программ MBA на полный рабочий день в Центре управления карьерой Школы менеджмента Келлогг.До прихода в Kellogg она почти десять лет проработала рекрутером в кадровой фирме. Следуйте за ней на LinkedIn .

Не пропустите:

Руководство для менеджера по найму по найму нужного человека — бизнес-справочники

В чем заключается ваша естественная сила?

Природная сила человека не зависит от его нынешнего звания или того, чему он учился в колледже. Это особый навык или способность, которые для них так же естественны, как дыхание, но другие могут счесть их трудными.Другие способы задать этот вопрос: если каждый входит в 5% лучших в мире по каким-либо навыкам, то какой у вас? Или каковы ваши навыки ниндзя?

КАКИМ ЖИВОТНЫМ БЫ ВЫ БЫЛИ? И ПОЧЕМУ?

Это может показаться вам глупым, но ответ может многое рассказать, особенно когда кандидаты объясняют, почему они выбрали определенное животное. Если вы хотите протестировать его, прежде чем использовать его на собеседовании, попробуйте его на следующем ужине. Задайте этот вопрос достаточному количеству людей, и вы, вероятно, услышите несколько неожиданных ответов и получите ценную информацию, которая подскажет, насколько они подходят для работы.Например, генеральный директор, который часто задает этот вопрос, говорит, что если она нанимает кого-то для продажи, ей нравится слышать в ответ хищника, например, льва. Если кто-то собирается работать в команде все время, правильным ответом может быть социальное животное. «Почему?» Часть ответа также многое расскажет об их уровне самосознания.

КАКИЕ КАЧЕСТВА РОДИТЕЛЕЙ ВАМ НРАВЯТСЯ БОЛЬШЕ?

На всех нас влияют родители, зачастую даже больше, чем мы хотели бы признать.Так что можно поспорить, что ответы на этот вопрос многое расскажут о кандидате. Вы также можете спросить, как эти качества проявляются в их повседневной жизни. Один из руководителей идет дальше и спрашивает людей о качествах своих родителей, которые им нравятся меньше . (Хотя для некоторых это может быть слишком тяжело.)

КАКОЕ САМЫЕ БОЛЬШЕЕ НЕПРЕДЕЛЕНИЕ О ВАС У ЛЮДЕЙ?

Ответы на этот вопрос покажут уровень самосознания кандидатов.Знают ли они, как они относятся к другим, даже в том смысле, который не может полностью отражать их сущность? Это тоже может быть своего рода хитрый вопрос, потому что на самом деле важно то, как люди воспринимают вас — в некотором смысле. смысл, не существует такой вещи, как неправильное восприятие; В этом контексте восприятие — это реальность.

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован.