Какие вопросы задавать кандидату на собеседовании: 16 Главных Вопросов на Интервью с Кандидатом

9 вопросов, которые стоит задать кандидату

Подбор персонала является одним из самых важных факторов, влияющих на развитие бизнеса. Организация, в которой будут работать квалифицированные и мотивированные специалисты, будет работать значительно эффективнее, чем компания, куда приходят просто отработать необходимое время.

Иногда кандидаты еще на собеседовании показывают, насколько они на самом деле заинтересованы в той или иной должности. Чтобы это определить, важно подобрать правильные вопросы для интервью. С их помощью HR сможет узнать о кандидате то, что он на самом деле хотел бы скрыть. Ниже мы выделили девять вопросов, ответы на которые могут содержать «сигнал тревоги» и должны заставить задуматься, брать ли на работу такого сотрудника.

1. Расскажите о вашем предыдущем руководителе?

Вас должны насторожить слишком отрицательные отзывы. Бывают очень грубые и некорректные менеджеры. Но чрезмерный негатив в адрес предыдущего начальника может многое сказать о самом кандидате. Некоторые люди считают, что любой начальник автоматически является плохим и, как правило, стремятся всем об этом рассказать. Если кто-то на собеседовании упоенно ругает своего предыдущего руководителя, то, возможно, человеку и руководство в вашей компании не понравится.

2. Что вы знаете о нашей компании?

Этот вопрос помогает оценить степень заинтересованности сотрудника. Если в ходе разговора становится очевидным, что он не искал информацию о компании, то следует задуматься, брать ли такого человека на работу. Безусловно, не каждый кандидат будет знать наизусть весь перечень продукции или историю компании за последние десять лет. Но если соискатель не потрудился узнать хотя бы что-то о своем потенциальном работодателе, то относится к будущей работе несерьезно.

3. Расскажите о том, как вы руководили командой?

Этот вопрос помогает понять, имеет ли человек лидерские качества. Важно, помнит ли человек динамику развития проекта и все его элементы, занимает ли именно команда большую часть его рассказа. Если соискатель говорит о том, что делал конкретно он и именно свою деятельность преподносит как основу работы команды – перед вами плохой лидер.

4. Насколько вы рады, что вам предложили эту должность?

Здесь можно выявить реальный уровень заинтересованности кандидата. Правда, для этого понадобится обратить внимание на мимику и язык жестов. Если человек не отвечает прямо, то, возможно, он ходит на собеседования и в другие компании. А это может говорить о том, что он ищет любую работу, а не заинтересован в конкретной компании. Безусловно, полностью полагаться на инстинкты не стоит, но если возникает стойкое ощущение того, что человек не должен получить это должность, то к нему стоит прислушаться.

5. В какой области могут пригодиться ваши профессиональные навыки?

Здесь самое главное – это честность. Человек должен максимально правдиво рассказать о своих навыках и умениях. Важно скорее не содержание ответа, а то, насколько честно отвечает кандидат. Безусловно, у каждого человека есть слабости. И этот вопрос позволяет выявить одну из них, а именно – желание приукрашивать действительность.

6. Какие профессиональные навыки вам бы посоветовал улучшить ваш предыдущий работодатель?

Это еще один вопрос на честность. Если вы упомянули, что будете связываться с предыдущими работодателями на предмет рекомендаций, то соискатель может забеспокоиться.  Этот вопрос следует задавать вместе с предыдущим, чтобы была возможность сравнить ответы. Если они будут кардинально отличаться, то стоит задуматься.

7. Какая часть ваших потенциальных обязанностей заинтересовала вас больше всего?

Этот вопрос показывает, насколько сотрудник подходит для данной позиции. Так соискатель четко обозначит, чем бы он не хотел заниматься. И в зависимости от того, насколько важен именно данный вид деятельности в компании, можно будет сделать вывод, будет ли работник максимально эффективным на этой должности.

8. У нас есть несколько кандидатов одинакового уровня квалификации. Почему мы должны выбрать именно вас?

Этот вопрос поможет определить, насколько человек уверен в себе. Вам нужен кандидат, который считает себя идеально подходящим для этой работы.  Но грань между уверенностью в себе и высокомерием очень тонкая. Если человек считает, что должен получить работу «потому что он самый лучший» или потому что здесь работает его родственник, — это плохой знак и говорит об излишней самоуверенности.  Ответом на этот вопрос могла бы стать фраза: «Вы должны нанять нас обоих».

9. Что вы помните из нашего первого интервью?

Очевидно, что это вопрос для второго этапа собеседования. Его основная цель состоит в том, чтобы определить, насколько внимателен кандидат. Если окажется, что человек забыл половину из того, о чем вы говорили, то либо он недостаточно заинтересован в этой работе, либо очень рассеян. Но в любом случае это – плохой признак.

Отнеситесь к подбору вопросов для собеседования крайне внимательно. Именно они помогут найти действительно подходящего сотрудника, который станет частью вашей dream team.  

Cover image by Natalia Lebedeva

Будьте в курсе всего!

Оставайтесь всегда в курсе всех новостей и акций с PeopleForce.
Просто введите вашу почту и нажмите кнопку “подписаться”.

Какие вопросы задать кандидату на собеседовании

Грамотно провести собеседование на должность в IT-компании – задача не из простых. Работодатель за ограниченный период времени должен определить, является ли кандидат действительно тем человеком, которого в компании хотят видеть на вакантной должности. Для этого задаются различные вопросы на собеседовании. И у этих вопросов такие цели:

• Проверить кандидата на соответствие требованиям.
• Узнать, умеет ли он выкручиваться из сложных ситуаций и проявлять смекалку.
• Проверить его навыки и уровень знаний.
• Протестировать его на умение работать в команде (для большинства должностей этот навык является одним из ключевых).
• Узнать больше о личных качествах кандидата. Важными личными качествами для ИТ-специалистов являются: целеустремленность, усидчивость, стрессоустойчивость, ответственность, способность к обучению, критическое мышление.

Но далеко не все работодатели знают и понимают, какие вопросы задавать на собеседовании. Из-за этого нередко происходит так, что человек, который идеально проходит собеседование и кажется идеальным кандидатом на вакантное место, на деле совсем не справляется со своими обязанностями и служит для компании балластом. Чтобы этого не произошло, попробуем разобраться, что спросить на собеседовании. И для этого рассмотрим несколько наиболее эффективных подходов в проведении собеседования.

Задайте ряд стандартных вопросов на собеседовании

Вот несколько классических вопросов, которые задают в IT-компаниях при приеме на работу:

1. Над какими проектами вы раньше работали, и для кого/чего разрабатывали продукт? Человек, который реально работал над проектом, сможет все о нем рассказать. В том числе он будет четко понимать, для каких целей разрабатывался продукт.
2. Какую роль вы выполняли в команде, и насколько важной она была? Данный вопрос позволяет узнать, как кандидат позиционирует себя при работе в команде, и как он оценивает собственные способности.
3. Чем именно вы занимались на прошлом месте работы? В резюме зачастую указывается проект, над которым работал человек. Но только он сможет объяснить объемы, выполняемой работы. Например, он мог написать архитектуру сайта или выполнять весь бэк-энд, а мог просто нарисовать About диалог.
4. Делали ли вы оценку конечного продукта (приходилось ли быть ревьювером)? Если не приходилось, то это показатель не самого высокого уровня доверия со стороны бывшего работодателя.
5. Приходилось ли доделывать проект в срочном порядке, и как вы смотрите на сумасшедший дедлайн? В работе программиста дедлайны случаются постоянно, и настоящие профессионалы не должны на это жаловаться. Если человек умеет в нужный момент собраться и работать по 14 часов в день, чтобы закончить срочный проект, то это говорит о нем, как о хорошем и ответственном специалисте.
6. Мнение о том или ином этапе в процессе разработки? Послушайте, насколько грамотно и правильно кандидат отвечает на этот вопрос. Если он постоянно жалуется и говорит, что его все не устраивало, то это повод задуматься о его компетенции.
7. Что вы обычно делаете, когда понимаете, что не успеваете доделать продукт? По ответу на этот вопрос можно понять, насколько кандидат является командным игроком.
8. Почему вы ушли с прошлого места работы, и как вы оцениваете свой вклад на той работе? Причина ухода с прошлого места работы уже о многом говорит. Например, если человек хочет дальше развиваться и принимать новые вызовы, то это, безусловно, хороший знак. Если же его не устраивал коллектив или начальство, то это нередко говорит о проблемах с коммуникабельностью.
9. Задайте сами вопросы, которые вас интересуют о процессе работы в нашей компании. Вопросы работодателя на собеседовании зачастую довольно стандартные, поэтому всегда интересно послушать, что же будет узнавать сам кандидат. Если он действительно заинтересован в работе, то он начнет обо всем расспрашивать: какой коллектив, задачи, как строится процесс разработки и т.д.

Также следует продумать ряд профессиональных вопросов, которые продемонстрируют уровень компетентности специалиста. Такие вопросы следует продумать, исходя из специфики работы в конторе. Например, у кандидата можно спросить: «Что такое TDD и BDD?». А также узнать, что он думает об этих разных концепциях.

Нужно понимать, что выше представлен пример возможных основных вопросов, однако они могут меняться, в зависимости от основного стека технологий, особенностей проекта, задач, которые должен будет решать специалист. Особенно это касается тех случаев, когда специалист должен будет выполнять специфические, но при этом ответственные задачи.

Попросите кандидата решить хитрую задачу или задайте вопрос с подвохом

Вопросы для собеседования в разных компаниях часто повторяются, поэтому многие кандидаты к ним заранее готовятся. Чтобы действительно проверить кандидата, придумайте для него какую-нибудь необычную задачку на логику или смекалку. Желательно, чтобы эта задачка имела какое-то (пусть даже косвенное) отношение к работе. Это поможет вам понять, насколько этот человек соответствует вашим ожиданиям, и насколько он подходит под стек технологий, применяющихся в проекте.

Также можно попросить кандидата решить технический тест. Например, попросите его написать простенький код и посмотрите, как он это делает. Во многих случаях вполне достаточно увидеть, как человек использует «горячие клавиши», чтобы получить представление об его уровне и опыте. Кроме того, можно дать задания с использованием доски и посмотреть, как человек справляется с задачей. Благодаря самой простой задаче на доске можно многое узнать о кандидате:

• Насколько он умеет слушать, запоминать и правильно понимать задачи;
• Как он находит решение;
• Демонстрация рабочего цикла;
• Способность увидеть ошибку и внести коррективы;
• Отсутствие страха задать уточняющий вопрос.

Какие кандидаты вам не подойдут?

Вопросы, которые задают на собеседовании, и ответы кандидата, позволяют многое узнать. Но нужно еще и уметь правильно интерпретировать эти ответы. В первую очередь работодателя должны насторожить кандидаты, которые много жалуются на бывших коллег и начальство. Присмотреться стоит и к тем, кто задает много вопросов о заработной плате, но почти ничего не спрашивает о самой работе. И, естественно, лучше не связываться с теми специалистами, которые много себя хвалят, а на собеседовании не могут правильно написать самый элементарный код.

Где найти хороших программистов?

Мы разобрались, что спрашивать на собеседовании, но для многих работодателей (особенно это касается небольших и недавно открывшихся IT-компаний) проблема еще и найти хороших специалистов для проведения с ними собеседования. Как правило, программисты высокого уровня и с большим опытом работы редко сами ищут работу, скорее она находит их сама. А поиски подходящих кандидатов могут занять несколько месяцев. Чтобы не тратить свое время, нервы и силы, обращайтесь в рекрутинговое агентство Job Advice Agency.

Наше агентство подберет для вас кандидатов, чье резюме в полной мере соответствует выдвигаемым требованиям. А уже после этого вы сможете задать основные вопросы на собеседовании и нанять специалиста, который вас полностью устроит.

Вопросы для собеседования — от кандидата к работодателю / Хабр

Все мы привыкли к тому, что на собеседованиях задают много вопросов. Обычно — работодатели кандидатам. Один из таких вопросов — “а у вас есть вопросы к нам?”. Довольно часто кандидаты не готовы к этому. И зря. Задавать вопросы работодателю — это совершенно нормально и даже необходимо. Лучше сразу уточнить все важные для вас аспекты работы, чем потом разочароваться. Более того, вопросы, заданные кандидатом, иногда даже учитываются как одна из характеристик кандидата. О чем спросил кандидат — о технологиях, о продукте или о процессах?

В этой статье я рассмотрю вопросы, часто задаваемые кандидатами разработчиками ПО. Я считаю, что эта статья будет полезна как самим кандидатам, так и рекрутерам, чтобы подготовиться к собеседованию.

Общие рекомендации

Я рекомендую рекрутерам поинтересоваться у кандидата о возникших у него вопросах в первой части собеседования после презентации компании и должности и перед основным блоком вопросов к кандидату. Так рекрутер показывает уважение к кандидату и готовность прояснить все вопросы о компании до того, как начнется испытание знаний и навыков кандидата. Это обычно производит на кандидатов впечатление вежливого и “заботливого” работодателя.

Кандидатам я рекомендую сразу задать вопросы о том, что осталось непонятным после презентации компании и должности. Возможно, вы выясните то важное для вас, о чем умолчал рекрутер во время презентации. И это повлияет на ваше желание претендовать на должность. Если вы откажете работодателю до основного блока собеседования, вы сэкономите время себе и людям.

Довольно часто встречается такая позиция работодателя — “зачем мы будем отвечать на подробные расспросы кандидата, если мы еще пока не знаем, подойдет ли он нам”. В этом случае рекрутеру уместно уйти от ответов на некоторые вопросы с формулировкой — “на эти вопросы мы ответим после принятия решения по вашей кандидатуре”.

Я считаю, что вполне уместны следующие вопросы кандидатов к представителю работодателя, если ответы на них остались не поняты из описания вакансии, презентации компании и должности. Честность работодателя и прозрачность условий способствует хорошей репутации. С другой стороны, у кандидатов может быть принципиальная позиция по ряду вопросов и нет смысла проводить дальнейшее собеседование, если кандидату не подойдут условия.

Вопросы о должности и команде

• Какие типичные задачи мне придется решать каждый день?
• Какие задачи мне придется решать эпизодически (иногда)?
• Кому я буду подчиняться и кто будет подчиняться мне?
• Какова численность и состав команды, в которой мне предстоит работать?
• Это новая должность или у меня был предшественник? Почему он покинул должность? Какие претензии были у компании к предшественнику?
• Какие критерии успешности (KPI) используются в компании для оценки специалистов в данной должности?
• Какие результаты от меня ожидаются через 3 месяца, полгода, год? По каким критериям меня будут оценивать?
• Как выглядит процесс приема на работу и погружения в рабочие процессы (адаптация) нового сотрудника?
• Какой график работы? Бывают ли переработки или плановые дежурства?
• Будут ли командировки? Куда и как часто?
• Существует ли должностная инструкция, в которой четко прописаны полномочия и обязанности?
• Как разрешаются противоречия в команде?
• Есть ли в команде проблемы, на данный момент не решенные и которые еще предстоит решать?
• Как устанавливаются приоритеты и распределяются задачи в команде?
• Какие плановые встречи и совещания обязательно проводить и посещать для этой должности?
• Если работа удаленная, то какое оборудование предоставляет компания? Компенсирует ли компания затраты на самостоятельную покупку дополнительного оборудования, аксессуаров, мебели и т.д.?

Вопросы о компании

• Стабильно ли финансовое положение компании? Как финансируется компания? Как зарабатывает компания?
• Планируется ли развитие бизнеса? Что мешает компании развиваться?

Подобные вопросы могут показаться неуместными представителю работодателя. Однако интерес кандидата в том, чтобы ясно представлять себе перспективы. Если молодая продуктовая компания пока что финансируется за счет инвестиций, то это совершенно нормально. Однако кандидату стоит учитывать риск внезапного прекращения финансирования и не принимать рискованных для себя финансовых решений, например, таких как крупный кредит.

Вопросы о продуктах (проектах) компании над которыми предстоит работать

• Какие назначение и специфика продуктов (проектов)? На какую целевую аудиторию пользователей ориентирован продукт?
• Придется ли мне подписывать и исполнять какие-либо соглашения о неразглашении или о конкуренции?
• Какова стадия развития проекта? Смогу ли я влиять на выбор технологий, решений?
• Могу ли я выбирать проекты, над которыми буду работать?
• Какие обычно сроки работы над проектами? Как часто меняются проекты? Как часто могут меня перебрасывать на другой проект?
• Каков график релизов?
• Что происходит, если случается ЧП на продакшене? Как происходит разбор подобных инцидентов?

Вопросы об условиях работы

• Возможна ли удаленная или частично-удаленная работа? Сколько дней в неделю можно работать вне офиса?
• Где расположен офис, есть ли парковка?
• Какие в компании правила насчет одежды (дресс-код)?
• Какая конфигурация офиса (кабинеты, опенспейс и т.д.)?
• Какое есть дополнительное оборудование офиса (кухня, зона отдыха, зона общения, переговорки)?
• Каков уровень шума в офисе? Есть ли рядом службы, которые постоянно разговаривают?

Вопросы об оплате труда, развитии и карьерном росте

• Какие условия оформления трудовых отношений и величина оплаты труда (хотя бы диапазон и от чего будет зависеть конкретное предложение мне)?
• Какова структура оплаты труда (оклад, премии, бонусы)? Какие условия назначения премий и бонусов?
• Предполагается ли испытательный срок и какие условия на испытательном сроке?
• Как оплачиваются больничные и отпускные?
• Предоставляет ли компания полис ДМС (дополнительное медицинское страхование) и что он покрывает?
• Какова политика в отношении плановых оплачиваемых отпусков?
• Какова политика в отношении внеплановых и неоплачиваемых отпусков?
• Какова политика в отношении внезапных форс-мажорных обстоятельств, препятствующих своевременному исполнению обязанностей?
• Какова политика пересмотра размера оплаты труда? Как часто? Какие факторы учитываются?
• Какие возможности для карьерного роста есть внутри компании?
• Какие возможности для обучения и повышения квалификации предоставляет компания?
• Содействует ли компания посещению отраслевых и технологических конференций, митапов своими сотрудниками и как?

Вместо заключения

Я привел самый общий список возможных вопросов, которые стоит прояснить у работодателя, прежде чем соглашаться у него работать. Если у вас есть идеи — какие еще вопросы уместно задавать работодателю — предлагаю указать их в комментариях.

Какие вопросы задавать на собеседовании кандидатам?

Вы не можете предсказать с высокой точностью, о чем вас спросят на собеседовании, но вы можете заранее подготовить правильные вопросы, чтобы задать их самому. В конце собеседования, право задавать вопросы переходит к вам – это ваш карт-бланш, обязательно воспользуйтесь им и с честью выдержите последнее испытание.

Интервьюеры хотят, чтобы вы были так же активны, как и они, и поддерживали диалог, узнавая важную для вас информацию. Не бойтесь задавать много вопросов интервьюеру, потому что решение принимается не только на основе ваших ответов, но и вопросов, которые вы либо задали, либо нет.

Используйте информацию в этой статье и список вопросов в качестве отправной точки, когда будете выбирать и составлять свои собственные вопросы, следуя инструкциям в кейсах №1 и №2.

Когда и зачем задавать вопросы кандидату?

Как известно, собеседование подходит к концу, когда интервьюер вас спрашивает: «У вас есть ко мне какие-нибудь вопросы?» Вопросам кандидата в плане собеседования отведено 5-7 минут. Каждому соискателю рекомендуют задавать вопросы для того, чтобы уточнить должностные обязанности, больше узнать о специфике компании и об ожиданиях от человека, которого берут на эту работу. Ответы на ваши вопросы помогут понять какого кандидата ищет работодатель, а также у вас появляется дополнительная возможность в конце встречи убедить интервьюера в том, что вы идеально подходите на эту позицию.

Основные ошибки

Существует две основные ошибки, которые допускают кандидаты в конце собеседования. Давайте рассмотрим каждую из них в отдельности, и я предложу вам принять превентивные меры во избежание подобных ошибок в будущем.

Ошибка №1. Вы не задали вопросов

Никогда не говорите: «Спасибо. У меня нет вопросов. Мне все понятно.» Вам дали еще один шанс проявить себя, так используйте его на все 100%. Считается, что, если вы не зададите по крайней мере два-три вопроса, то вы не заинтересованы в этой работе или, что еще хуже, не так мотивированы, как хотел бы ваш потенциальный работодатель. Важно помнить, что собеседование — это прежде всего диалог, и вы имеете такие же полномочия задавать вопросы, как и ваш собеседник. Ваши вопросы могут полностью поменять исход собеседования и изменить восприятие о вас интервьюера. Поэтому, когда собеседник спрашивает: «У вас есть ко мне вопросы?», всегда отвечайте “ДА!”.

N!B! Если не знаешь, что ответить всегда должен знать, что спросить.

Ошибка №2. Вы не задали хороших вопросов

Вы слышали старое клише, что «нет глупых вопросов»? Так вот, на собеседовании, они есть и задают их сами кандидаты.
Если вы не продумали вопросы заранее, или спросили о чем-то, что уже обсуждалось ранее, или того хуже — ответы на свои вопросы вы могли бы без труда найти в Интернете, то это может принести вам вреда больше, нежели пользы. Не задавайте вопросы только ради того, чтобы задать их. Прежде чем что-то спросить на собеседовании, определите для себя с какой целью вы это делаете? Какую информацию вы ожидаете получить и как вы ее будете использовать в дальнейшем? Чтобы извлечь из них выгоду, вам нужно решить, о чем вы хотите узнать.  

Какие вопросы не нужно задавать?

• Не спрашивайте о темах, о которых вы уже осведомлены или можете получить недостающую информацию из открытых источников. Например, вопросы о компании: вы должны изучить ее до того, как пришли на собеседование. Как провести исследование компании
• Не задавайте вопросы о графике работы, продолжительности отпуска, о премиях и других бенефитах.

N! B! Не спрашивайте о заработной плате и бонусах до тех пор, пока не окажетесь на заключительном этапе собеседования. Дождитесь пока интервьюер сам поднимет эту тему.

• Следует с особой осторожностью задавать вопросы, которые начинаются с вопросительного слова «Почему?». Например, типичный вопрос большинства соискателей: «Почему появилась эта вакансия?» можно переформулировать следующим образом: «Как это должность появилась в компании?
• Избегайте также закрытых вопросов, на которые вы получите односложные ответы (да или нет). Например, «Эта новая вакансия?» или «Есть ли другие кандидаты, претендующие на эту же должность?»

10 типов вопросов, которые можно задать на собеседовании

Есть много хороших вопросов, которые вы можете задать. В целом вопросы помогут вам лучше понять:

• политику компании и ее структуру
• возможности карьерного продвижения
• основной функционал должности
• задачи и систему оценки
• ожидаемые результаты
• проблемы и сложности, которые вам предстоит решить
• какие навыки и компетенции требуются для успешного выполнения поставленных задач и достижения максимального результата в самые короткие сроки.

Я распределила вопросы на 10 тематических групп.

№1. Вопросы о структуре. Если вам предстоит работать в команде и взаимодействовать с разными отделами в компании, то вам нужно узнать внутреннюю структуру в компании.

• Какова организационная структура в компании?
• С какими отделами я буду взаимодействовать?
• Какая структура в моем отделе?
• Кому я буду подчиняться? Эти один человек или несколько? Из одного отдела или разных?
• Перед кем я буду отчитываться? Эти люди работают в одной команде или в разных командах?
• Сколько человек будет у меня в подчинении?

№2. Вопросы о карьере. С помощью этих вопросов вы можете узнать, существует ли внутреннее продвижение сотрудников и каким образом оно работает в компании. Если вы планируете работать в этой компании в течение нескольких лет, удостоверьтесь, что компания будет успешно развиваться, так что и вы сможете расти вместе с ней. Задавая вопросы по карьере, вы тем самым сообщаете интервьюеру о том, что думаете о своем будущем в компании и рассматриваете работу в этой компании в долгосрочной перспективе. Это также поможет вам понять, что потребуется для продвижения по карьерной лестнице, и определить, совпадают ли ценности работодателя с вашими собственными.

• Какие возможности существуют в компании для развития и построения карьеры?
• Как компания способствует личному и профессиональному росту?
• Опишите культуру компании.
• Как устроен в компании процесс продвижения сотрудников по карьерной лестнице?
• Как вы помогаете вашей команде расти профессионально?
• Какие качества являются наиболее важными для продвижения в компании?
• Какова стратегия развития компании на ближайшие пять лет?
• Какой вы видите свою компанию через три года и как человек, который займет эту должность, может повлиять на ее будущее?

№3. Вопросы о должности. Ответы на эти вопросы дают вам более полное представление о том, как будет выглядеть ваша работа на ежедневной основе, какие задачи и какие требования предъявляются к этой должности.

• Как эта вакансия появилась в компании?
• Расскажите, пожалуйста, подробнее о моих основных обязанностях
• Что будет входить в мои должностные обязанности?
• Какие вы считаете наиболее важными повседневные обязанности в этой работе?
• Какие задачи будут выставлены на период испытательного срока?
• Какие три главные задачи будут поставлены новому сотруднику на этой должности?
• Какие первостепенные цели и задачи есть на данной должности?
• Если вы наймете меня, какой стандартный рабочий день ждет меня в компании?

№4. Вопросы о результатах. Важно знать, как компания оценивает успех своих сотрудников. Суть этих вопросов состоит в том, чтобы интервьюер рассказал, как происходит оценка работы для вашей позиции. Вы сможете выяснить, каких результатов ожидает ваш потенциальный работодатель от кандидата. Перефразируя знаменитую фразу Джона Кеннеди: «Не спрашивайте, что компания может сделать для вас, спрашивайте, что вы можете сделать для компании.»

• Что делали сотрудники, чтобы добиться успеха на этой позиции?
• Какие основные требования предъявляет руководитель к кандидату на эту вакансию?
• Какого результата от меня будут ожидать и как будут оценивать мою работу?
• Каких результатов вы хотите, чтобы я достиг в первые 3 месяца?
• Что вы ожидаете от меня в первые 6 месяцев?
• Какие мои KPI на год?
• Как оценивают работу сотрудников в компании?
• Как происходит оценка сотрудников по итогам года?
• По каким критериям будет оцениваться прохождение испытательного срока?

№5. Вопросы о проблемах. Вы сможете узнать о главных трудностях, с которыми столкнулась компания, а также понять, как ваши навыки и квалификация могут помочь в решении проблем компании. Эти вопросы подтверждают ваши серьезные намерения и дают вам понимание общей ситуации. Зная, как компания разрешает конфликты, вы получаете более четкое представление о культуре компании. Вы также можете использовать ответы, как дополнительную возможность подтвердить, что вы сможете не только справиться с поставленными задачами, но и решить проблемы. Вы должны продемонстрировать, что у вас есть навыки решения проблем и вы готовы принять любой вызов.

• Какие сейчас самые большие проблемы у компании/отдела и какую роль моя позиция может сыграть в их решении?
• Какие проблемы были в компании в последнее время? И как вам удалось с ними справиться?
• Какие проблемы стоят перед компанией в данный момент?
• Какие проблемы мне нужно будет решить в первые 3 месяца работы?
• В чем заключается самая главная трудность этой позиции?
• С какими самыми большими проблемами сталкивался этот отдел и какова будет моя роль в качестве члена команды в их решении?
• Кого вы считаете своими основными конкурентами? Насколько вы лучше их?
• Когда ваши сотрудники приходят к вам за разрешением конфликтов, как вы реагируете?

№6. Вопросы о навыках. Ответы на эти вопросы могут дать вам ценную информацию, которой вы не найдете в описании вакансии, и помогут вам понять, видит ли вас интервьюер в своей компании в качестве сотрудника. Как только сотрудник HR сообщит вам, какие качества больше всего ценит ваш будущий руководитель, представьте себе этого человека и постарайтесь выглядеть также, как он. Я рекомендую задавать такой тип вопросов, так как они позволяют выяснить, соответствуют ли ваши навыки тем, которые ищет компания. Если они не подходят им, тогда вы покидаете собеседование, зная, что это не ваша компания, а не тратите время понапрасну.

• Кто преуспевает на этой позиции и почему?
• Кто не справляется с этой работой и почему?
• Какие навыки имеют решающее значение для успешного выполнения задач на этой должности?
• Как вы считаете, какими качествами должен обладать кандидат, чтобы преуспеть на этой должности?
• Какие навыки являются наиболее важными для этой работы?
• Почему одни люди успешны, а другие терпят неудачу на данной работе?
• Какие качества больше всего ценит мой будущий руководитель?
• Как вы думаете, кто был бы идеальным кандидатом на эту должность, и как я могу с ним конкурировать?
• Какой тип сотрудников добивается успеха в вашей компании?

№7. Вопросы о проектах. Спрашивая о новых проектах, вы сообщаете о том, что вы командный игрок и проактивны. Проактивные сотрудники стремятся принять участие в разработке новых проектов, даже если их работа не имеет прямого отношения к ним.

• Какие планы есть в компании по выводу на рынок новых продуктов или новых услуг, о которых мне следует знать?
• Кто принимает участие в создании новых проектов в этой компании?
• Сколько человек принимает решение об участии сотрудника в том или ином проекте?
• Как происходит отбор сотрудников из разных отделов в зависимости от характера проекта?
• Какие самые главные проекты будут запускаться в первые шесть месяцев?
• В каких проектах я буду задействован(а) в первые 6 месяцев?
• Как вы думаете в каких проектах могут пригодиться мои знания, навыки и опыт работы в этой отрасли?

№8. Вопросы о потребностях. Еще один тип вопросов и отличный способ использовать последнюю часть собеседования для выявления основных потребностей, определения и преодоления любых возражений, которые есть у интервьюера по вашей кандидатуре. Такие вопросы помогут устранить любые недоразумения или ошибочные предположения и заблуждения относительно вашего прошлого опыта работы, навыков и компетенций. Хотя эти вопросы ставят вас в уязвимое положение, вместе с тем вы заявляете, что вы достаточно уверены в том, чтобы открыто поднимать и обсуждать свои слабые стороны со своим потенциальным работодателем.

• Какие сомнения у вас есть по поводу моих навыков и опыта?
• Какие существуют причины, по которым вы не можете принять решение подхожу я вам или нет?
• Какие есть опасения по поводу того, что я не справлюсь с этой работой?
• Какие есть сомнения по поводу моей квалификации?
• Какие вещи мы еще не успели обсудить, и тем не менее вы считаете их важными для моей позиции?
• Какие детали моего опыта вы не услышали от меня или не прочитали в моем резюме?
• Что я могу сделать, чтобы помочь вам принять решение?

№9. Вопросы о личном опыте. Эти вопросы я рекомендую задавать только HR; они дают возможность узнать, что сам интервьюер думает о компании и ее корпоративной культуре. Спрашивая собеседника о его личном опыте работы, вы еще больше проникаете в культуру компании. Эти вопросы важны и потому, что они позволяют «создать чувство friendly» с сотрудником HR, потому что интервьюеры обычно любят рассказывать о себе и особенно о том, в чем хорошо разбираются. Кроме того, вы получаете представление не только о плюсах работы, но и о минусах, существующих внутри компании — о которых вам обязательно нужно знать, прежде чем принять их предложение.

• Чем отличается работа в этой компании от другой?
•  Как бы вы описали культуру компании?
• Что вам больше всего нравится в вашей работе в этой компании?
• Какого стиля управления придерживаются руководители в компании?
• Как бы вы оценили компанию касаемо соблюдения ее основных ценностей? Что бы вы хотели улучшить?
• Я прочитал про вашего генерального директора в журнале Y. Не могли бы вы рассказать об этом подробнее?
• Каков уровень текучести кадров и что вы делаете, чтобы снизить его?

№10. Вопросы о договоренностях. Эти вопросы помогут вам понять, видит ли вас интервьюер в своей компании в качестве сотрудника и подтверждают вашу готовность двигаться вперед и намерение получить эту работу. Вы демонстрируете интервьюеру свою мотивацию и энтузиазм.

• Какой следующий этап меня ждет?
• Каковы мои дальнейшие действия?
• Каковы мои дальнейшие действия, чтобы получить работу в вашей компании?
• Какие еще действия я должна предпринять, чтобы пройти на следующий этап и получить эту работу?
• Какие еще этапы мне необходимо пройти?
• С кем мне еще предстоит встречаться на собеседованиях?
• Когда у меня появится возможность встретиться с теми, кто будет частью моей команды (с моими подчиненными/ руководителем во время прохождения собеседований?
• Каковы сроки принятия решения, и когда я могу ожидать от вас ответа?
• Когда будет принято решение?

Подведем итог. Вы не только узнали о разных типах вопросов, которые можете задать на собеседовании, но и о том, какую цель они преследуют. Осталось всего лишь определить, какие их этих вопросов нужно задавать сотрудникам HR на первом собеседовании, а какие из них стоит оставить для второго и последующих собеседований с руководителем и стейкхолдерами.

Я решила облегчить вам задачу выбора и предлагаю вашему вниманию список из 30 вопросов, рекомендуемых для первого собеседования с HR и список из 30 вопросов, рекомендуемых для стейкхолдеров.

N!B! Соотносите контекст вопросов с вашим опытом, мотивацией, сферой деятельности, уровнем позиции. Например, вопросы, связанные с возможностью развития в компании, вряд ли принесут пользу кандидатам, претендующим на руководящие позиции.

30 вопросов для HR

1. Как бы вы описали корпоративную культуру компании?
2. Кого вы считаете своими основными конкурентами? Каковы ваши основные преимущества?
3. Каким образом появилась вакансия?
4. Какова организационная структура в компании?
5. С какими отделами я буду взаимодействовать?
6. Какая структура в моем отделе?
7. Кто будет находиться в моем подчинении?
8. Каков уровень текучести кадров в компании и что вы делаете, чтобы его снизить?
9. Как происходит оценка сотрудников по итогам года?
10. По каким критериям будет оцениваться прохождение испытательного срока?
11. Какие возможности существуют в компании для развития и построения карьеры?
12. Как компания способствует личному и профессиональному росту?
13. Какова политика вашей компании в отношении проведения семинаров и тренингов, чтобы сотрудники могли развивать свои навыки или приобретать новые?
14. Охарактеризуйте атмосферу, царящую в офисе.
15. Какой тип сотрудников добивается успеха в компании?
16. Что вам больше всего нравится в работе в этой компании?
17. Приведите пример того, как я буду взаимодействовать с другими отделами
18. Какие качества больше всего ценит мой будущий руководитель?
19. Какие основные требования предъявляет руководитель к кандидату на эту вакансию?
20. Как вы считаете, какими качествами должен обладать кандидат, чтобы преуспеть на этой должности?
21. Какие навыки являются наиболее важными для этой работы?
22. Как вы думаете, кто был бы идеальным кандидатом на данную должность и как я выгляжу по сравнению с этим идеалом?
23. Какие существуют причины, по которым вы не можете принять решение подхожу я вам или нет?
24. Какие детали моего опыта вы не услышали от меня или не прочитали в моем резюме?
25. Какие у вас есть сомнения относительно уровня моей квалификации?
26. Что я могу сделать, чтобы помочь вам принять решение?
27. Расскажите мне, какие шаги будут предприняты, прежде чем ваша компания сделает мне предложение?
28. Какие еще действия я должна предпринять, чтобы пройти на следующий этап и получить эту работу?
29. Каковы сроки принятия решения, и когда я могу ожидать от вас ответа?
30. Как происходит принятие решения о приеме на работу? И когда мне рассчитывать на обратный звонок?

30 вопросов для руководителей и стейкхолдеров

1. Над какими проектами сейчас работает компания?
2. Какие планы есть в компании по выводу на рынок новых продуктов или новых услуг, о которых мне следует знать?
3. Каковы мои главные обязанности?
4. Каких результатов вы хотите, чтобы я достигла в первые 3 месяца?
5. Какие цели или задачи должны быть достигнуты в ближайшие шесть месяцев?
6. Какие мои KPI на год?
7. Какие 3 навыка вы считаете необходимыми для того, чтобы добиться успеха на этой работе?
8. Что делали предыдущие сотрудники для того, чтобы добиться успеха на этой должности?
9. Как устроен в компании процесс продвижения сотрудников по карьерной лестнице?
10. Какие качества являются наиболее важными для продвижения в компании?
11. Какова стратегия развития компании на ближайшие пять лет?
12. С какими проблемами сталкивается ваша компания сейчас? И что ваш отдел делает для их решения?
13. Есть ли в отделе слабые места, над которыми вы работаете, чтобы улучшить ситуацию?
14. С какими трудностями я могу столкнуться, если займу эту должность?
15. Какие существуют 3 проблемы, которые необходимо немедленно решить?
16. Когда ваши сотрудники приходят к вам с проблемами или с целью разрешения конфликтов, как вы реагируете?
17. Какие аспекты в работе вы хотели бы улучшить в ближайшее время?
18. Планируются ли какие-либо ограничения или сокращения, которые могут отразится на бюджете?
19. Какое конкретное компьютерное оборудование и программное обеспечение вы используете в работе? Когда было последнее обновление?
20. Как быстро компания внедряет новые технологии?
21. Я прочитал про исполнительного директора вашей компании в финансовом журнале. Что вы можете рассказать об этом?
22. Какой вы видите свою компанию через три года и как на это повлияет сотрудник, который будет занимать данную должность?
23. Какой вы видите свою компанию через пять лет?
24. Какой был самый интересный проект, над которым вы работали в данной компании?
25. Как вы думаете в каких проектах могут пригодиться мои знания, навыки и опыт работы в этой отрасли?
26. Каким образом вы оцениваете успешность сотрудников в компании?
27. Как вы способствуете профессиональному росту команды?
28. Не могли бы вы описать мне свой стиль управления и тип сотрудника, который хорошо с вами работает?
29. Кого вы считаете вашими главными конкурентами? Чем вы лучше их?
30. Какие есть причины, по которым вы не можете принять решение подхожу я вам или нет?
31. Кроме профессиональных навыков, необходимых для эффективного выполнения задач на данной должности, какими дополнительными навыками я должен/должна обладать, чтобы приносить максимальную пользу компании?

Совет: Представьте, что вы уже получили эту работу. Какие вопросы вы задали бы своему руководителю в первый рабочий день. Их и включите в свой список.

Как правило, в памяти интервьюера сохраняется начало и конец собеседования. Ваш рассказ о себе в начале встречи был потрясающим? Осталось совсем немного – сделать убедительным и ярким конец встречи, выбрав для себя правильные вопросы.

Кейсы

Имейте в запасе как минимум пять вопросов, на тот случай, если в течение собеседования интервьюер уже даст на некоторые из ваших запланированных вопросов ответы. Следующие кейсы помогут вам подобрать 5 вопросов для собеседования с HR и 5 вопросов для собеседований со стейкхолдерами, а также определить приоритетную очередность в задавании вопросов.

Кейс №1. «5 smart-вопросов для HR»

Описание кейса:

• Выберите из предложенного списка » 30 вопросов для HR» 5 вопросов.
• Расставьте вопросы по степени приоритетности.
• Выучите 5 вопросов наизусть и задайте их на собеседовании по порядку.

Кейс №2. «5 smart-вопросов для стейкхолдеров»

Описание кейса:

• Выберите из предложенного списка » 30 вопросов для стейкхолдеров» 5 вопросов.
• Расставьте вопросы по степени приоритетности.
• Выучите 5 вопросов наизусть и задайте их на собеседовании по порядку.

Совет: 5 smart-вопросов помогут вам быть на высоте. Чем больше вопросов из списка вы сможете задать, тем лучше.

p.s. Бонус для тех, кто любит рисковать.

Идем на риск. Стратегия перехвата инициативы на собеседовании.

Традиционная структура собеседования такова: интервьюер задает вам много вопросов, чтобы определить подходите вы или нет под требования вакансии, а в конце предлагает вам задать свои вопросы.

Так зачем же ждать конца собеседования? Задайте эти вопросы, как можно раньше! Намного раньше – в начале собеседования. Например, когда интервьюер просит вас рассказать немного о себе, вы, прежде чем отвечать, задайте ответный вопрос такого типа:

• Почему бы вам сначала не рассказать мне о работе, чтобы я смог выяснить ваши основные требования к кандидату на эту позицию и определить смогу ли я удовлетворить ваши потребности?

Тем самым вы перехватываете инициативу из рук интервьюера и, все, что вам остается — это внимательно слушать его ответы и задавать уточняющие вопросы.

Стратегия перехвата инициативы в начале собеседования поможет вам смоделировать свои ответы с учетом полученной информации. Тем самым, отвечая на вопросы вы сможете сфокусировать внимание собеседника именно на том опыте и навыках, которые имеют для него первостепенное значение.

Следующие вопросы помогут вам выяснить необходимую информацию:

• Как вы думаете, какими качествами и навыками должен обладать человек, чтобы добиться успеха на этой должности?
• Какие три главные задачи будут поставлены новому сотруднику на этой должности?
• С какими проблемами столкнется новый сотрудник на этой работе?

Когда стоит использовать стратегию перехвата инициативы?

1. На первом собеседовании с HR и с кадровым агентством.
2. Отсутствует описание вакансии или в нем содержится недостаточно деталей для определения основных требований к кандидату.
3. Вы не смогли найти нужную информацию в Интернете.

Получив четкое понимание потребностей работодателя с помощью таких вопросов, вы сможете продать себя соответствующим образом. Если вы зададите эти вопросы (или другие вопросы, ответы на которые вас больше всего интересуют) в начале собеседования, вы окажетесь в гораздо лучшем положении, чтобы успешно закончить оставшуюся часть интервью. И когда ваш собеседник в конце разговора спросит: «У вас есть ко мне вопросы?», не стесняйтесь ему ответить: «Нет, я думаю, что задал (а) достаточно вопросов в начале собеседования, чтобы понять, что я идеально подхожу на эту должность.»

Следующие две вкладки изменить содержание ниже.

Карьерный коуч по поиску работы, эксперт по резюме, тренер по собеседованию, основатель и автор публикаций на bosshunt.ru.

Похожее

Вопросы и ответы при собеседовании на руководящую должность

В этой статье мы рассмотрим, какие вопросы задают кандидату, претендующему на роль менеджера, и как успешно пройти собеседование на руководителя.

Для того, чтобы понимать, как пройти отбор на менеджерскую позицию и какие вопросы и ответы нужно подготовить, давайте определимся, каким должен быть руководитель.

Кроме компетенций, необходимых для выполнения работы, опыта, умений в своей области, нужно демонстрировать приемлемый уровень компетенций менеджера. Вопросы на собеседовании на руководящую должность всегда задают о прошлом опыте, подготовьтесь, чтобы Вы могли демонстрировать следующие модели поведения, то есть рассказать о ситуациях, когда эти модели поведения проявились наиболее ярко.

Понимание бизнеса

Для кандидата на такую должность должно быть совершенно понятно, как устроен бизнес. Если для специалиста достаточным уровнем проявления этой компетенции будет понимание места его работы в общем процессе и ценности работы его отдела для всей компании, то руководитель должен хорошо ориентироваться во взаимосвязях работы разных отделов, понимать общую картину (helicopter view). Например, работая в отделе финансов, Вы должны понимать и чем занимаются логисты, и потребности Ваших клиентов, и с какими сложностями сталкивается компания в плане сертификации продуктов. Знать работу своего отдела – мало, нужно понимать, как работает весь бизнес, быть в курсе важных для компании проектов, даже если они не касаются Вашего отдела непосредственно.

Вопросы на собеседовании на руководящую должность обязательно будут касаться устройства компании, в которой Вы сейчас трудитесь,  перспектив развития на рынке, конкурентов, конкурентных преимуществах продукта или услуги.

Инновационность

Претендуя на роль менеджера, Вы должны обладать достаточным опытом, который поможет Вам увидеть гэпы в процессах на новом месте работы, возможности для улучшения. Видя общую картину, понимая суть процессов, Вы должны быть готовы преобразовать, улучшить существующую модель, процесс, внести вклад в развитие бизнеса.

Влияние на других, развитие

Это собственно та компетенция, которая позволит Вам мотивировать своих сотрудников на достижение лучших результатов, обучать, развивать, выстраивать отношения в отделе, решать конфликтные ситуации, поддерживать здоровую атмосферу. Работа с сотрудниками занимает примерно 30 % времени руководителя. Это и планы по работе на год, и обратная связь, и решение личных вопросов (хочет развития, требует повышения, не хочет выполнять ту или иную работу и тп), годовая оценка (Performance appraisal), план каждому сотруднику по развитию и обучению.

Коммуникация

Без этой компетенции невозможно выстроить не только отношения с подчиненными в своем отделе, но и с другими руководителями. Человек, обладающий этой компетенцией на высоком уровне может не только открыто высказывать свою позицию, доносить ее до других, но и является активным слушателем.

Командная работа

Каким бы Вы ни были профи в своей области, неумение работать в команде, не позволит Вам быть менеджером. Какой вы руководитель, если не можете поддержать свою команду, разделить успех коллег, поддержать в трудную минуту, не цените мнение других. Грамотное распределение обязанностей и ролей в команде, ценность каждого сотрудника, общая и личная ответственность — все это необходимо для менеджера.

Планирование

Руководителю предстоит не только планировать свою работу, но и работу всего отдела, следить за реализацией проектов своих сотрудников, вовремя сдавать отчеты, планировать бюджет. Низкий уровень этой компетенции может привести к катастрофическим последствиям для отдела.

Управление изменениями

Внутри каждой компании происходят постоянные изменения. Меняется структура, процессы, бизнес модель. Все это воспринимается в штыки некоторыми сотрудниками. Часто не только сотрудники, но и руководители демонстрируют непринятие и низкий уровень адаптации.

Будучи менеджером, Вам нужно не только быть катализатором изменений (проводить эти изменения), но и работать с коллективом с целью интеграции преобразований в жизнь компании. Для Вас будет важно не просто улучшать и менять процессы, но и добиваться понимания и принятия этих процессов сотрудниками.

Diversity (разнообразие)

Последней важной компетенцией для менеджера является diversity (разнообразие): умение работать с разными людьми. В компании, особенно международной, могут работать люди разных национальностей, вероисповеданий, соответственно с разными культурными ценностями и традициями. Умение понимать (be aware) эти особенности и преследовать интересы бизнеса, не задевая ни чьи чувства — важное умение. Другой пример – это гендерные различия. Вам должно быть в равной степени удобно работать как с мужчинами, так и с женщинами. Тем не менее, от Вас потребуется понимание различий между сотрудниками разных полов, элементарное знание психологии, что поможет Вам эффективно выстроить отношения с теми и с другими.

Вот список наиболее важных компетенций для руководителя, которые Вам предстоит продемонстрировать на собеседовании. Удачи!

Как проводить собеседование — базовые виды собеседований и основные вопросы

Подбор персонала — одна из главных задач, которую необходимо решить для обеспечения эффективного функционирования предприятия. Найти квалифицированного сотрудника не так уж легко. Информации о профессиональной подготовке сотрудника бывает недостаточно. Для тщательного отбора проводят собеседование, которое позволяет сформировать мнение о человеке как о специалисте и личности.

Для поддержания рабочего процесса нужно заботиться не только об экономических составляющих функционирования предприятия, но и создавать благоприятный психологический климат в коллективе. Для этого очень важно не ошибиться с выбором нового сотрудника.

Каждый руководитель должен четко представлять, какие профессиональные качества и личностные характеристики кандидата ему требуются. И, основываясь на этих данных, открывать вакансию.

Собеседование помогает избежать ошибок и сократить время на поиски работника. Неважно кто будет проводить собеседование руководитель компании или сотрудник отдела кадров. Главное — профессиональный подход. При недостатке опыта и знаний о том, как проводить собеседование, на предприятиях привлекают специалистов, занимающихся подбором персонала.

Базовые виды собеседований, используемые при оценке кандидатов

Правильный выбор вида намного упростит руководителю задачу поиска нового сотрудника. Чаще всего используют один из шести видов. Каждый из них направлен на выявление специфических черт характера соискателя. Они дают возможность наиболее полно раскрыть способности кандидата. Правильный выбор вида позволит понять, как проводить собеседование с соискателем. Рассмотрим их подробно.

Прочитайте, как правильно подготовиться к собеседованию: https://ipshnik.com/rabota-s-kadrami/priem-na-rabotu/podgotovka-k-sobesedovaniyu-vazhnyiy-shag-k-udachnomu-trudoustroystvu.html

• Структурированное собеседование.
  Считается одним из самых распространенных среди интервьюеров. При подготовке вопросов обычно используют те же пункты, что и в анкете. Оно проводится для определения соответствия данных, указанных соискателем в резюме, действительности. Для этой цели может потребоваться предоставление документов (чаще подлинников, в редких случаях копий), подтверждающих образование, квалификацию и опыт работы.
• Ситуационное или кейс-интервью.
  Позволяет оценить способности соискателя при решении конкретных задач в соответствии с ситуацией. Вопросы интервьюера базируются на том, как кандидат поступит в указанных обстоятельствах. Полученные ответы сравниваются с эталонными. В зависимости от этого формируется мнение о степени подготовленности претендента и наличия профессионального опыта.
• Проективное собеседование.
  Производится оценка кандидата на основании его комментариев к действиям вымышленных людей в различных ситуациях. Для каждого собеседования выбирается подходящая модель, которая поможет охарактеризовать соискателя в соответствии с требованиями работодателя. Научно доказано что, анализируя поступки других людей, человек оценивает их действия, исходя из своего опыта. Данный вид собеседования раскрывает психологический облик претендента, показывает, какими были бы его действия, если бы он попал в похожую ситуацию.
• Поведенческое собеседование.
  Раскрывает способность кандидата принимать ответственные решения для устранения возникающих проблем в процессе выполнения поставленных перед ним задач. Основной функцией данного интервью, является выявление у соискателя способности адекватно реагировать на рабочие моменты. Подходит для оценки профессиональных качеств претендентов.
• Стрессовое собеседование.
  Проводится для определения стрессовой устойчивости и конфликтности кандидата. В ходе интервью задаются вопросы, которые направлены на выведение человека из комфортного состояния и побуждение к конфликту. Чаще всего используются каверзные вопросы, к которым заранее трудно подготовиться. В данном случае обращается внимание не на правильность ответа, а на психоэмоциональное состояние соискателя. Чем спокойнее претендент, тем лучше.
• Групповое собеседование.
  Позволяет быстро оценить большое количество кандидатов на соответствие должности, главными критериями которой являются общительность и доброжелательность. Проводится в присутствии нескольких кандидатов. В нем могут учувствовать несколько менеджеров по персоналу.

Способы проведения собеседований

Каждый из видов собеседования можно проводить разными способами. Выбор зависит от целей интервью и опыта рекрутера. Собеседование принято разделять на следующие категории:

• строгое (структурированное) проводится в соответствии с заранее подготовленным планом. Каждый пункт в таком собеседование разрабатывается согласно заданным параметрам психологического и профессионального портрета кандидата;
• свободное (неструктурированное) напоминает дружескую беседу. Каждый участник выясняет нужные для себя сведения (без шаблонных вопросов). Структура собеседования напоминает формат круглого стола;
• комбинированное — используются два способа одновременно. Это дает возможность наиболее полно раскрыть кандидата. Профессиональную характеристику в этом случае лучше определять по строгому плану, который будет предусматривать все аспекты требований к соискателю. Психологический портрет можно составить во время непринужденной беседы на отвлеченные темы.

Как правильно проводить собеседование

На какие этапы можно разделить собеседование?

Четкое представление об этапах собеседования позволит успешно его спланировать. Они делят интервью на несколько частей. Каждая из них имеет логическую завершенность. Основные этапы собеседования представлены ниже. Всего их три:

• Знакомство. Интервьюеру необходимо оценить способность соискателя презентовать себя. Следует помнить, что первое впечатление имеет важное значение. И кандидат также оценивает менеджера по подбору персонала. Мнение об интервьюере (а соответственно и о компании-нанимателе) складываться из многих факторов: уровня организации собеседования, внешнего вида и профессионализма рекрутера;
• Тестирование. Для успешного интервью этот этап самый важный, от него зависит профессиональная компетентность выбранного кандидата. Неточная характеристика соискателя, может надолго затянуть время поиска нужного сотрудника. А время — деньги, поэтому следует заблаговременно подготовить необходимые вопросы и тесты;
• Информирование о компании и вакансии. Рассказывать следует таким образом, чтобы как можно выгоднее преподнести положительные моменты работы в компании, представить больше информации характерной для вакантной должности. Необходимо упомянуть общие сведения, какие проекты ведутся в данный момент, организационную структуру, а также условия труда. Для кандидата это важный момент, он принимает решение, подходит ли ему данная организация.

Основные рекомендации по проведению интервью

Универсального шаблона как правильно проводить собеседование не существует. Трудно подготовить общий план на все случаи. Он разрабатывается в соответствии с конкретными требованиями и ситуацией. Каждое собеседование нужно начинать с подготовки помещения. Нельзя требовать от кандидата заинтересованности получения работы именно у вас, если оно проходит в наспех подготовленном кабинете.

Постарайтесь снять возможное напряжение в начале разговора. Следует поинтересоваться у кандидата: легко ли он добрался, не столкнулся ли он с трудностями при поиске кабинета. Пунктуальность — не только требование к кандидату, но и обязанность интервьюера. Важно начинать встречу вовремя, за исключением случаев, когда задержка является частью оценки соискателя. После того как между кандидатом и интервьюером установилась связь можно начинать основную часть и переходить к вопросам.

Какие вопросы кандидату необходимо задавать на собеседовании

Интервью — важная часть процесса проверки специалиста на соответствие предъявленным для отбора критериям. Правильно поставленные вопросы и анализ ответов дадут возможность не только оценить профессиональный потенциал претендента, но и охарактеризовать его как личность. Интеллект, грамотность, умение обобщать и структурировать информацию — все это покажет собеседование. Ниже приведены основные вопросы к кандидату в том порядке, в котором желательно их задавать.

Прочитайте о примерных вопросах и ответах более подробно в этой статье: https://ipshnik.com/rabota-s-kadrami/priem-na-rabotu/primeryi-voprosov-i-otvetov-na-sobesedovanii-pri-prieme-na-rabotu.html

«Пожалуйста, расскажите о себе»

Анализируя ответ, нужно обратить внимание на данные, которые приводит кандидат. Его рассказ больше похож на шаблонный перечень фактов, или в него входят сведения, которые наиболее полно раскрывают соискателя как личность и профессионала? Как он умеет донести информацию до собеседника (понятность, доступность)? Как построена его речь (грамотная, интересная или скучная, с обилием слов-паразитов)?

«Что Вас заинтересовало в нашей вакансии?»

Ответ на этот вопрос даст возможность понять, насколько кандидату интересна работа. Большинство отвечают стандартными фразами, говоря про отличные условия и большие перспективы. Чем опытней специалист, тем конкретней будут его ответы. Он точно знает, чего желает добиться, работая в данной компании.

«Какими преимуществами Вы обладаете?»

Идеальный вопрос для оценки сообразительности и предприимчивости. Кандидату дается шанс рассказать о себе все самое лучшее. Обратить внимание нужно на то, какие характеристики и доводы он озвучивает. Изобилует ли его ответ шаблонными фразами, или он приводит конкретные примеры и подтверждает слова цифрами? Люди, умеющие аргументировать ответы, показывают высокий уровень развития как интеллектуального, так и профессионального.

«Отметьте, пожалуйста, Ваши слабые стороны»

В ответах грамотных специалистов можно увидеть слабые стороны, которые таковыми и не являются. Они будут плюсом при рассмотрении кандидата при трудоустройстве. Например, к ним можно отнести чрезмерную требовательность к себе и к сослуживцам.

«Причины увольнения с прежней работы» или «Почему меняете место своей работы?»

В первом вопросе раскрываются возможные или реальные причины увольнения. Во втором, личные амбиции и влияющие на принятие решений факторы. Следует учитывать, в каком ключе раскрываются причины. Если высказывания негативные по отношению к бывшему или нынешнему работодателю, нужно задуматься, нужен ли такой работник.

«Есть ли у Вас предложения от других работодателей?»

Хорошим ответом можно считать, сообщение о наличии других предложений, но приоритетной должна быть названа предложенная вакансия.

«Кем Вы себя представляете через 5 −10 лет?»

В основной массе люди не склонны планировать жизнь на такие долгие периоды. По этой причине интересными будут ответы, сообщающие о точных целях или достижениях кандидата. Распределение сил и направленное развитие — черты профессионала, знающего цену своего времени и труда. Он сможет не только совершенствоваться сам, но и вести компанию к поставленным целям.

«Возможно, ли получить характеристику с предыдущего места работы?»

Вопрос очень сложный и деликатный для кандидата. Каждый увольняется по своим причинам. Для многих вопрос может быть еще и болезненным. Идеальным вариантом считается предоставление нескольких способов связи с предыдущим работодателем. Это демонстрирует открытость и уверенность в своих силах. Таких специалистов охотно выбирают, если они подходят по остальным параметрам.

«Какую Вы хотели бы зарплату?»

В объявлениях работодатель указывает минимальную заработную плату, а максимальная зависит от ряда факторов. При ответе на данный вопрос соискатель может назвать как приблизительную, так и точную сумму. Стоит обратить внимание на то, насколько хорошо он ориентируется в рыночной стоимости специалистов его уровня. Адекватная цена характеризует кандидата, как опытного профессионала.

«Чем Вы занимаетесь в свободное время?»

Наличие хобби позволяет судить о соискателе, как о разносторонней личности. С осторожностью следует относиться к тем, у кого увлечение связано с экстремальными видами спорта. Хотя не всегда любовь к экстриму напрямую связана с желанием постоянно рисковать. Нужно рассматривать конкретную ситуацию и претендента.

Иногда при проведении собеседования, используют нестандартные вопросы. Например, если спросить у кандидата: «Кем бы вы были, если бы могли стать любым супергероем?». Ответ покажет, какие качества соискатель ставит превыше всего. После того как были получены ответы на все вопросы, следует приступить к презентации кампании.

У соискателя может возникнуть ряд вопросов и предложений по поводу компании. Рекрутер всегда должен обладать достаточной информацией для ответа. От грамотности проведенной презентации зависит выбор, который сделает кандидат. Решение о принятии или отклонении предложенных условий всегда остается за ним. В конце собеседования следует сообщить кандидату, каким образом его оповестят о результатах встречи.

Правила отказа

В качестве примера отказа кандидату после собеседования можно привести классическую фразу: «Вы, нам не подходите, потому что …». Она доходчиво и грамотно позволит объяснить соискателю, что он больше не интересен для данной компании. Отказать претенденту можно на любом этапе. В большинстве случаев решение о соответствии кандидата должности принимается без его присутствия. Возможно привлечение специалистов для более точной оценки написанных тестов и заданий.

В зависимости от полученных результатов выносится решение о пригодности кандидата на вакантную должность. В течение нескольких дней претенденту сообщаются итоги собеседования. Оперативное принятие решений относительно кандидатов позволит быстро и эффективно отбирать наиболее подходящих. Процесс поиска значительно сокращается по времени, а результативность повышается.

Ознакомьтесь у нас на сайте о том, как удачно пройти собеседование: https://ipshnik.com/rabota-s-kadrami/priem-na-rabotu/kak-udachno-proyti-sobesedovanie-rekomendatsii-i-rasprostranyonnyie-oshibki.html

Выбор подходящего сотрудника — сложный и ответственный шаг для компании. Следует приложить немалые усилия, чтобы найти работника, который будет идеально подходить по всем параметрам. На высококлассных специалистов всегда большой спрос. Некоторых из них активно перекупают друг у друга компании. Подобные действия оправданы, так как ценный работник принесет организации большую прибыль и будет способствовать ее развитию и продвижению.

Кадровые агентства постоянно ведут мониторинг вакантных должностей и свободных специалистов. Они модернизируют системы отбора, придумывают новые критерии оценки. Их работа приносит ощутимый результат — многие профессионалы занимают выгодные должности в крупных компаниях. И чтобы понять принцип их функционирования и то, как проводить собеседования, нужно потратить не один день.

Видео — «Структура интервью, принципы, рекомендации»

Оцените статью: Поделитесь с друзьями!

Телефонное интервью: правила проведения + список вопросов

Телефонное интервью — отличный инструмент, который помогает оптимизировать процесс найма. Такое собеседование требует намного меньше времени со стороны каждого участника диалога. В этой статье мы разобрались, как правильно проводить телефонное интервью с кандидатом.

Основы собеседования по телефону в вопросах и ответах

Какова цель телефонного интервью?

Цель телефонного собеседования — оценка кандидатов по телефону, чтобы не приглашать их на собеседование лично. Это экономит время, и оптимизирует процесс найма.

Как провести хорошее телефонное интервью?

Подготовиться к собеседованию заранее, составив список вопросов, которые нужно задать кандидату. Использование программного обеспечения помогает планировать разговор и успевать отмечать все  ключевые моменты. Также следует внимательно слушать ответы кандидата и делать заметки, чтобы иметь возможность вернуться к ним позже.

Как долго должно длиться телефонное интервью?

Не следует слишком затягивать беседу, постарайтесь придерживаться плана. Телефонное интервью не должно длиться более 15-30 минут, в зависимости от типа работы и уровня кандидата которого вы проверяете.

Обычно 15 минут достаточно, чтобы проверить, что соискатель понимает, какую работу ему предлагают, понимает должностные обязанности и имеет разумные ожидания в отношении заработной платы. В то же время рекрутеру достаточно времени, чтобы проверить актуальность предоставленной информации и принять решение о том, стоит ли идти с этим кандидатом дальше.

Помните, что вы, вероятно, потратите чуть более двух минут на знакомство. Так что реально у вас есть около 10 минут на вопросы. Имейте это в виду, у вас нет времени на общие вопросы о сильных и слабых сторонах.

Сколько вопросов должно быть в телефонном интервью?

От пяти до десяти вопросов. Большинство типовых вопросов в телефонном интервью, настолько объемны, что редко могут дать ценную информацию о кандидатах. Вам нужны сложные вопросы, которые касаются непосредственно рабочих ситуаций.

Преимущества и недостатки телефонного интервью

Телефонные интервью, как средство сбора первичных, качественных данных, становятся предпочтительным методом, поскольку они обеспечивают результат с меньшими сроками и затратами, чем проведение интервью 1:1 или других видов очного собеседования.

Однако телефонные интервью имеют целый ряд различных проблем, которые могут снизить ценность данного вида проверки кандидатов. Но если понимать слабые места таких собеседований, больше шансов не ошибиться и найти действительно стоящего кандидата. Разбираем преимущества и недостатки телефонного собеседования.

Преимущества телефонных интервью

• Более рентабельны и их проще проводить, чем интервью 1:1.
• При правильном проведении, с их помощью можно получить не менее релевантную информацию о кандидате.
• Интервью могут проводиться в более широком географическом масштабе (например, если вы ищете сотрудников для удаленной работы или в других городах).
• Ответы на вопросы так же актуальны, как и во время личного собеседования.

Недостатки телефонных интервью

• Респонденты должны ответить на звонок и могут положить трубку в любое время.
• Поведение и язык тела не могут быть оценены.
• Интервью, как правило, короче, чем личное собеседование.
• Не могут использоваться какие-либо наглядные пособия для проведения собеседования.

Как понять, что кандидат не подходит

Собеседование по телефону отличается от интервью лицом к лицу. Поэтому следует обращать внимание на следующие моменты, которые чаще всего указывают на то, что кандидат в итоге вам не подойдет.

• Слишком много говорит о деньгах

Обычно вы не должны нанимать людей, мотивированных только деньгами.

• Профиль и резюме LinkedIn (или на других сервисах) не совпадают

Навыки, перечисленные в резюме, отсутствуют в LinkedIn, или наоборот, указан опыт, но не указаны навыки и соискатель плохо объясняет расхождения. 

• Отсутствие мотивации

Большинству компаний нужны мотивированные кандидаты. Трудно представить кого-то мотивированного, но не энергичного во время телефонного интервью.

• Не уверен, какую должность хочет

Если из разговора вы понимаете, что кандидат не уверен хочет ли он занимать именно эту должность и рассматривает варианты на другие должности (с другими обязанностями). Как правило, кандидаты, которые не знают чего хотят, не задерживаются в компании долго.

Прислушивайтесь к себе! Если вы рекрутер с большим опытом и чувствуете, что с кандидатом что-то не то, спросите мнение у кого-нибудь еще, даже если вы не можете понять, что именно не так.

Вопросы для телефонного интервью с кандидатом

Многие спрашивают себя: стоит ли готовить вопросы для интервью по телефону или лучше не готовиться и посмотреть, как сложится естественная беседа с кандидатом?

Как правило, на этом этапе собеседования, лучше задавать одинаковые вопросы каждому кандидату. Одинаковые вопросы — хороший способ сравнить кандидатов, и в то же время создать равные для всех условия.

Конечно, интервью по-прежнему будут отличаться между собой, ведь конкретный ответ может побудить вас углубиться в подробности. Лучше всего попытаться задавать определенный перечень вопросов во время каждого интервью.

Вопросы должны быть направлены на то, чтобы узнать больше о кандидате, т.е. расширить информацию, представленную в резюме и сопроводительном письме, и оценить, подходит ли профессиональный опыт кандидата для вашей вакансии. 

Вот список лучших вопросов для телефонного собеседования. Здесь их больше, чем требуется, вы можете выбрать те, которые наиболее вам подходят.

• Почему вы подали заявку на эту работу?
• Какова ваша текущая и ожидаемая зарплата?
• Что самое сложное для вас в этой должности?
• Что, на ваш взгляд, наиболее важно учитывать в работе на этой должности?
• Почему вы покидаете свое нынешнее место работы?
• Какой у вас опыт, который поможет вам добиться успеха на этой позиции?
• Какую наиболее удачную идею вы довели от замысла до реализации?
• Какие типичные ошибки делают другие кандидаты на этой должности?
• Расскажите мне о замечательном продукте или услуге, с которыми вы недавно столкнулись. Почему он вам понравился?
• Что для вас важно в работе?
• Как бы вы описали свой подход к работе?
• Что вас мотивирует?
• В какой рабочей среде вы работаете лучше всего?
• Какие у вас хобби вне работы?

В конце интервью не забудьте уточнить не осталось ли у собеседника вопросов. Важно дать ответ на любые вопросы, которые могут возникнуть у вашего кандидата, будь то работа или процесс найма. После того, как вы дали необходимые ответы, завершите собеседование, поблагодарив кандидата за его время и предоставив свои контактные данные. 

Скрипт телефонного интервью

Здравствуйте, я ______, и я получил ваш отклик на должность _____.  

Я хотел бы провести краткое телефонное интервью, которое будет длиться от 15 до 30 минут относительно вашей квалификации и заинтересованности в должности. 

Вам удобно сейчас или лучше назначить другое время для беседы?

1. Почему вас интересует эта должность и работа в нашей компании?  
2. Пожалуйста, опишите ваши обязанности на предыдущем месте работы? Как ваш опыт подготовил вас к этой должности?  
3. Опишите, пожалуйста, работаете ли вы в команде или выполняете большую часть обязанностей самостоятельно. 
4. Какие новые процессы / инструменты вам нужно было изучить для прошлой должности и как вы учили их?
5. Пожалуйста, опишите компьютерное оборудование и программное обеспечение, которое вы регулярно используете.
6. Какой уровень зарплаты вас устроит? 

Спасибо, что уделили время. Вы можете связаться со мной по номеру _________. Не стесняйтесь задавать любые вопросы. 

Наш следующий шаг — завершить телефонные интервью и определить, кого пригласить на собеседование. Мы обязательно сообщим о своем решении.

6 советов для телефонных интервью

Вот несколько советов, которые сделают процесс интервью по телефону более простым и менее трудоемким для интервьюеров и кандидатов. Знание того, как подготовиться к собеседованию по телефону, поможет вам быстро переключиться в режим собеседования и определить наиболее подходящего кандидата.

1. Проверка фактов

Когда кандидат в резюме упоминает конкретную цифру или факт, запишите их и спросите об этом позже в интервью. Если ответы совпали, то, скорее всего, кандидат не приукрашивает свои умения и заслуги.

2. Говорить меньше, слушать больше

Задача рекрутера задавать вопросы и слушать, что говорит кандидат. Не позволяйте себе рассказывать об отвлеченных вещах, сосредоточьтесь на главном и помните о своей цели.

3. Умное планирование

Запланируйте 15-минутные звонки, но выделите час в вашем календаре. Таким образом, если вы найдете талантливого кандидата, сможете пообщаться чуть дольше. Для менее впечатляющих кандидатов вы можете завершить разговор за 15 минут.

4. Избегайте выгорания

Не проводите больше 4 часов телефонных интервью в день, иначе устанете от собеседований. Кандидаты понимают это, потому что видят незаинтересованность с вашей стороны.

5. Делайте подробные записи

Если у вас есть несколько кандидатов, эти заметки помогут вам разобраться и запомнить их ответы на собеседованиях. Если вы решили провести личное собеседование, раздайте записи всем интервьюерам.

6. Будьте организованы

Используйте систему отслеживания кандидатов (ATS, Applicant Tracking System), чтобы кандидаты не терялись. Это может быть как отдельный инструмент для рекрутинга, так и модуль в составе более сложной системы для HR-ов

Выводы

Телефонное интервью с кандидатом — это отличная возможность сэкономить время и средства компании и отобрать лучших кандидатов для собеседования 1:1. Тщательная проработка вопросов и анализ информации позволяют предварительно оценить и отсеять неподходящих кандидатов, чтобы в будущем больше времени уделить действительно талантливым кандидатам.

32 стратегических вопроса на собеседовании, которые нужно задать кандидатам (2021)

Я обратился к ученым, бизнес-лидерам, предпринимателям и менеджерам по найму, чтобы узнать, какие их любимые и самые интересные вопросы они хотели бы задать собеседникам. Мало того, они также предоставили аргументы и размышления, стоящие за вопросами.

Включены ситуационные, поведенческие и даже деструктивные вопросы. Поскольку эта статья содержит обширные знания, воспользуйтесь приведенным ниже содержанием, чтобы перейти к интересующему вас вопросу.Загружаемый PDF-файл находится здесь.

32 стратегических вопроса на собеседовании, которые нужно задать кандидатам (2021)

1. Когда можно нарушать правила?

Например, когда я спрашиваю: «Когда можно нарушать правила?» Ответ должен быть «никогда». Если кто-то говорит, что они сделали бы исключение по какой-то причине, я бы сказал себе: это, вероятно, не тот, кого я должен нанять. Если они скажут: «Только если лидер позволит это», это будет единственной другой причиной, по которой я рассмотрю этого кандидата. Мне нравится задавать ситуационные вопросы, касающиеся характера человека, потому что я не хочу, чтобы люди приходили на работу, думая, что можно нарушать правила или вести себя неэтично.Мне нужен кто-то, кто предан моей компании и заслуживает доверия. Этот ответ очень важен, потому что он может напрямую показать, будут ли они честны.

2. Что бы вы сделали в трудной рабочей ситуации?

На мой второй вопрос: «Что бы вы сделали в трудной рабочей ситуации?»; Из ответа я ожидаю узнать, будут ли у них терпение, мудрость и лидерские качества в решении сложных вопросов. Некоторые люди нервно отвечают на месте или могут не придумать ответ, и в этом случае я могу попросить их привести мне пример того, где это могло произойти, чтобы они могли ответить проще.Затем я могу использовать этот пример как основу для принятия окончательного решения. Характер так важен.

Многие люди могут пройти обучение на определенных должностях на вашем рабочем месте, поэтому, если их степень не обязательно соответствует тому, на что вы нанимаете, это не должно иметь большого значения, в зависимости от того, насколько сложна работа. . При приеме на работу найти кого-то с хорошим характером — все равно что найти золото. Конечно, вы, очевидно, также хотите учитывать интеллект. Однако все остальное, что касается профессионального обучения, обычно может быть налажено с кем-то с хорошим характером и моральными стандартами.

3. Вы отстаете от графика, клиенту или сотруднику нужна ваша помощь, как вы реагируете?

И наконец, на мой третий вопрос: «Если вы отстаете и клиент или сотрудник нуждается в вашей помощи, как бы вы отреагировали?»; Я ожидал узнать, как потенциальный новый сотрудник будет справляться с работой в стрессовых условиях, но, что наиболее важно, с их готовностью ставить других выше себя. Я надеюсь, что они скажут, что помогут кому-то, независимо от того, под каким давлением они находятся.

Я бы сказал, что это три моих любимых вопроса. Не всегда удается заранее выяснить определенные характеристики потенциального нового сотрудника. Однако для меня это, вероятно, один из самых определяющих факторов, потому что он дает мне некоторое представление о том, какими работниками они будут.

Помимо того, что он основатель календарного инструмента для повышения производительности Calendar, Джон Рэмптон является предпринимателем, инвестором и энтузиастом стартапов.

4. Как бы вы справились с трудным коллегой?

Взгляд на общую картину, поведенческие вопросы ищите примеры того, что вы испытали в прошлом, в то время как ситуационные вопросы ищут примеры того, как вы бы что-то сделали в конкретном сценарии.

Как бы вы поступили с трудным коллегой? В этом ситуационном вопросе интервьюер пытается чтобы узнать, есть ли у вас возможность распространять и предотвращать потенциальную драму среди членов команды.Хорошим ответом будет: «Я бы воздерживался от вредных действий, таких как сплетни и негатив, и оставался позитивным во всех отношениях с этим человеком. Если бы ситуацию стало трудно контролировать лично, я бы посоветовался со своим руководителем, что конкретно делать ».

5. Как вы влияете на других, чтобы они работали с вами?

В этом поведенческом вопросе менеджер по найму хочет знать, насколько вы склонны к сотрудничеству и как вы влияете на людей, чтобы они работали с вами для достижения общих целей.Приведите примеры того, что вы сделали, и как вам удалось убедить других согласиться с вашим руководством. Если вы никогда не были руководителем проекта, обсудите конкретные командные действия или примеры лидеров, за которыми вы следовали, которым вы бы подражали, если бы у вас был шанс возглавить команду.

Том МакГи Том МакГи, генеральный директор / вице-президент отдела продаж и маркетинга Lucas Group

Начните интервью с открытых вопросов, а затем переходите к более конкретным вопросам.

6.Расскажите мне о себе?

Как бывший менеджер по найму в двух разных компаниях, входящих в рейтинг Fortune, до того, как поступить в научные круги и в конечном итоге стать штатным профессором менеджмента, я регулярно задавал открытые вопросы такого рода в начале собеседования. А поскольку на самом деле нет правильного ответа, это, как правило, легкий способ расслабить кандидатов и заставить их поговорить.

Но хотя правильных ответов может и не быть, определенно есть темы, которых мудрые кандидаты избегали бы во время первоначального собеседования.Например, если заявитель недавно развелся и в настоящее время является основным опекуном престарелого родителя с болезнью Альцгеймера или имеет дома двух дошкольников, этого обычно следует избегать во время первого собеседования. Итак, с учетом этого предостережения, что на самом деле ищет потенциальный работодатель? Одним словом, менеджеры по найму ищут подходящего для организации.

В целом организации ищут людей, которые могут помочь им стать сильнее. Таким образом, им нужны люди, которые будут решать проблемы, а не создавать их.

Поэтому, насколько это было возможно, я искал кандидатов, которые обсуждали соответствующие передаваемые навыки и соответствующий опыт работы, которые они могли бы привнести в конкретную работу, рабочую команду и всю организацию. Кроме того, ответы, вплетенные в понятие удовольствия от сложной работы и чувство выполненного долга, полученное за хорошо выполненную работу, также заработали высокие оценки во время моих оценок.

Но, с другой стороны, я всегда ожидал всей правды: люди, которые чрезмерно приукрашивали важные факты, регулярно обнаруживались в дальнейшем, поскольку мои организации (как и большинство в наши дни) проводили тщательную проверку рекомендаций и изучение биографических данных!

Тимоти Г.Wiedman, D.B.A., почетный доцент кафедры менеджмента и человеческих ресурсов (на пенсии), Университет Доана

7. Как ваш предыдущий работодатель оценил вас от 1 до 10?

Наша любимая линия вопросов следующая:

1. Дает ли вам рекомендация ваш предыдущий руководитель или начальник?
2. Если да, что они скажут о вас и вашей работе?
3. Как бы они оценили вас по шкале от 1 до 10?
4. Что, если что-нибудь, они могли бы сделать, чтобы получить _____ (следующее по величине число)?

Эта линия допроса имеет несколько применений.Во-первых, могут ли они получить ссылку? Если да, отлично. Если нет, то почему? «Нет» обычно указывает на проблему и определенно то, о чем я хочу знать, прежде чем рассматривать вопрос о найме. Меня не волнует, сколько кадровых политик не позволяет мне узнать что-то существенное об этом кандидате; если бы они были рок-звездой, их предыдущий руководитель хотел бы, чтобы я знал. Начальникам нравится помогать своим бывшим сотрудникам-суперзвездам добиваться успеха и преуспевать, поэтому нет никаких причин, по которым ответ на этот вопрос когда-либо должен быть отрицательным, если кандидат достоин второго взгляда.

Во-вторых, выяснение того, что руководитель сказал бы об их работе и о том, как они могли бы улучшить, выявляет эмоциональный интеллект кандидата и его способность воспринимать точку зрения другого человека, что обычно хорошо проявляется на работе в любой межличностной ситуации. Это также заставляет их задуматься о своих слабостях перед интервьюером, которого они, как правило, приучены говорить только о своих успехах и достижениях.

Это трудный момент, но он дает возможность узнать о ценностях кандидата, его чувстве смирения и о том, насколько реалистичными или практичными они могут быть.

Это действительно один большой вопрос, и он может одновременно получить много информации об их опыте, их достижениях, а также о том, кем и чем они являются как личности.

Основатель и генеральный директор The Hire Talent Флетчер Уимбуш опросил более 8000 кандидатов.

8. Как вы думаете, какой звук описывает вас?

Наш любимый личный вопрос на сегодняшний день: «Как вы думаете, какой звук описывает вас?» Поначалу вопрос сразу ставит в тупик большинство соискателей, и это тот вопрос, на который вы не можете выбросить шаблонный или отрепетированный ответ.Это достаточно открытый вопрос, чтобы соискатели продемонстрировали свою индивидуальность (слова тоже можно считать звуками! Один кандидат только что сказал «управляемый».), Но также и достаточно странный вопрос, на который людям действительно нужно подумать над своим ответом.

9. Можете ли вы научить меня чему-нибудь за 5 минут?

Еще один технический вопрос на собеседовании, который мы задаем: «научите нас чему-нибудь за 5 минут». Это позволяет кандидату продемонстрировать, как быстро они могут думать, а также дает нам некоторое представление об их базе знаний и о том, что, так сказать, «на переднем крае».Мы считаем, что это гораздо лучший показатель профессионального и личного интереса — многие соискатели научили нас некоторым действительно интересным вещам, таким как оригами или краткое изложение гауссовского распределения.

Майкл Шин, менеджер по найму: inteliKINECT

10. Что вы цените в своих рабочих отношениях?

Никто не приходит на собеседование, говоря, что он ужасный командный игрок. Этот вопрос заставляет людей думать и говорить. Я также хочу увидеть, о каких отношениях они предпочитают говорить — менеджеры, коллеги, клиенты и т. Д.Ответ дает истинное представление о том, как они хорошо ладят с другими.

11. Как бы вы объяснили родителям свою карьеру?

В этом ответе я ищу две вещи:

1. Способность взять что-то сложное и сделать его простым. Это хороший показатель их способности ясно общаться с другими.
2. Понимание того, что они видят в основе своей работы, и соответствует ли это основной роли, на которую я нанимаю.

Лиза Бэрроу — основательница Kada Recruiting, цифрового и креативного кадрового агентства. Также бывший директор по работе с клиентами в Monster.com

12. Какова ваша идеальная культура для работы?

Я часто спрашиваю собеседников, в какой культуре они лучше всего работают. Что я ожидаю узнать из этого ответа, так это увидеть, будет ли потенциальный сотрудник идеально подходить для компании.

13. Что бы вы изменили, если бы могли вернуться?

Я также хотел бы спросить кандидатов о конкретных действиях, которые они предприняли в прошлом, которые они бы изменили, если бы могли вернуться.Причина, по которой я задаю этот вопрос, заключается в том, что мне интересно узнать об опыте человека. Хотя резюме часто может похвастаться достижениями кандидата, я предпочитаю раскрыть стойкость потенциального сотрудника в преодолении разнообразия и проблем.

Стивен Азизи Владелец бизнеса — Miracle Mile Law Group

14. Чего нет в вашем резюме?

Что мне важно знать в вашем резюме?

Мой любимый вопрос для собеседников: что нет в вашем резюме, что, по вашему мнению, мне важно знать?

Цель состоит в том, чтобы найти любую синергию, которая может быть упущена из виду, если кандидат адаптировал свое резюме к должности.Для небольшой компании это может быть невероятно полезно, потому что вам могут понадобиться универсалы, чтобы помочь компании расти на первых порах. Я спрашивал об этом во время нашего последнего раунда приема на работу, и он дважды предоставил чрезвычайно полезную информацию.

Один кандидат отметил, что он страстно увлечен редактированием видео и последние несколько месяцев практиковался самостоятельно. Хотя это не имело прямого отношения к должности, команда менеджеров недавно выразила заинтересованность в расширении наших возможностей видеомаркетинга, и этот навык может быть очень ценным для команды.Другой кандидат предварял свой ответ словами «Я знаю, что это будет звучать как клише, но…» и сказал, что они были трудолюбивыми. Они были правы — сначала это звучало как клише, но после рассмотрения тона нашего интервью до этого момента (и того факта, что они были единственным кандидатом, сделавшим это заявление), оно оставило неизгладимое положительное впечатление.

Тони Мастри, менеджер по найму, MARION Group — Twitter

15. Какой самый серьезный конфликт вам удалось разрешить?

Какой самый серьезный конфликт между двумя подчиненными или коллегами по работе у вас получился? Как вы ее решили?

Хороший кандидат будет активно работать над разрешением конфликтов в своей команде.Если они могут найти способ смягчить негативные чувства или поведение, они это сделают, а если не могут, они помогут членам команды справиться с ними в меру своих возможностей. Правильный кандидат не боится заручиться помощью своего босса в мониторинге и улучшении динамики команды и может внести продуманный вклад, чтобы помочь разрешить ситуацию.

Решение конфликтных вопросов поможет вам понять характер кандидата: kabaldesch0 / Pixabay

16. Как вы проводите встречи?

Как вы проводите встречи? Изменилось ли оно за последние годы?

У хорошего кандидата будет набор инструментов и приемов, которые он разработал с течением времени, чтобы помочь выполнить текущую работу.Ни один инструмент не подходит для каждой цели или потребности, поэтому кандидат должен показать, что он открыт для экспериментов с течением времени, и стремиться узнать у других, что лучше всего работает для достижения желаемых результатов.

Марк Сенеделла, генеральный директор Ladders, ведущего сайта по поиску работы.

17. Почему вы уволились с последней работы?

Один вопрос, который мне очень нравилось задавать на протяжении многих лет, — это меньше внимания уделять навыкам / опыту и больше критического мышления.

Один неприятный вопрос, который мне нравилось задавать, был: « Почему вы покинули свою последнюю должность?» .Я хотел бы задать этот последний вопрос. Затем я спрашиваю, могут ли они предоставить мне список литературы.

Я ожидаю узнать, были ли они правдивы в своих первоначальных ответах. Обычно я могу сказать это, просто читая сигналы лица и язык тела.

Многим людям трудно сказать правду о том, как они оставили свою последнюю работу. Лично не имеет значения, были ли они уволены или уволены; важно то, что они были правдивы при подаче заявления со мной.

Если они солгали о том, как они оставили свою последнюю работу, это обычно можно обнаружить, когда вы попросите рекомендации.Если соискатель лжет и к тому же имеет хорошее покерное лицо, правда обычно обнаруживается, когда ссылки предоставляются с опозданием или являются неполными, что указывает на попытку что-то скрыть.

Рудет Шонесси, бывший специалист по персоналу и директор-волонтер, Copy My Resume

18. Чем вы увлечены?

Мой любимый вопрос на собеседовании, который я задаю кандидату, — это то, чем вы увлечены помимо своей семьи? Будь то их воскресная лига по боулингу или группа бойскаутов их сына, им нужно чем-то увлечься.Если кандидат ничем не увлечен, он / она не будет увлечен работой в моей компании.

Джин Кабальеро Соучредитель — YourGreenPal.com — Twitter

19. Какого цвета рубашка администратора?

Каким бы простым ни казался этот вопрос, более 60% кандидатов не ответили на него. Основная цель вопроса — проверить внимание кандидата к деталям. В нервозности, ведущей к собеседованию, кандидаты, как правило, на удивление не обращают внимания на свое окружение.

Поскольку любой кандидат, выбранный моей фирмой, скорее всего, будет иметь дело с тонкими инженерными устройствами, уместно, что они способны обращать внимание на мельчайшие детали.

20. Расскажите, как сделать бумажный самолетик одними словами?

Хотя технически это не вопрос, эта инструкция показывает, насколько хорошо кандидат
может описать что угодно коллеге-профессионалу или неспециалисту. Этот навык также пригодится руководителям продаж и установщикам наших продуктов.

Отвечая на этот вопрос, кандидат должен продемонстрировать способность объяснять сложные процедуры простыми предложениями.

Джо Фланаган — ведущий инженер проекта и менеджер по найму в Tacuna Systems.

21. Если бы вы могли написать собственное описание должности, что бы в нем было сказано?

После шести лет приема на работу я понял, что лучшие вопросы для собеседования — это не исходный вопрос, а последующих вопроса после того, как вы получите первоначальный ответ от собеседника.Почему, спросите вы? Последующие вопросы позволяют мне снять слои и увидеть истинное лицо человека. Именно здесь вы сможете по-настоящему определить навыки и культурные особенности интервьюируемого.

Один из моих любимых вопросов: «Если бы вы могли написать свое собственное описание работы, что бы в нем
было сказано?»

По мере того, как интервьюируемый отвечает, я обязательно уточняю и спрашиваю:

• Почему это важно для вас?
• Расскажите подробнее о вашем интересе к участию в этих функциях?
• Что вселяет в вас уверенность в том, что вы будете активом в том, как вы только что описали свою идеальную работу?

Я обнаружил, что эти вопросы выводят собеседника из «режима собеседования» и позволяют ему честно поразмыслить над своими навыками и желаниями.Важно учитывать, что их ответы означают о них как о личности: трудовая этика, основные мотивирующие факторы, где они получают свое удовлетворение, естественные тенденции к лидерству и многие другие твердые навыки и навыки межличностного общения.

Эшли Ирвин, менеджер по развитию талантов компании Remedy Review

22. Расскажите мне о случае, когда вам не удалось достичь своей цели?

Мне нравится задавать вопросы, раскрывающие людей с высоким потенциалом, что очень важно для нашей работы.

Этот вопрос показывает, работает ли кандидат, исходя из менталитета жертвы (что склонно делать большинство людей), или они будут делать все необходимое, чтобы продолжать работу, даже когда все кажется невероятно сложным.

Некоторые примеры плохих ответов:

• Я не виноват
• Мне пришлось уйти, потому что мне мешали семья / жизнь / работа.
• Я не мог этого сделать из-за XYZ…

Все эти ответы мне говорят о том, что при достаточном количестве препятствий человек уйдет, прежде чем даже попытается найти новый путь.

Хорошие ответы:

• Хотя я уперся в стену, я все еще пытался найти решение.
• Мне все говорили, что это невозможно, но я продолжал.
• Я не сдаюсь легко, и я уверен, что однажды найду решение.

Когда я задаю этот вопрос, я действительно ищу, чтобы увидеть, чувствует ли человек явный дискомфорт, но он никогда не прибегает к обвинению других элементов в неудаче. Это отличный показатель высокого потенциала.Эти люди также часто никогда не признают поражения, а скорее рассматривают «неудачу» как временное препятствие, которое будет разрешено в какой-то момент в будущем.

23. Когда вы приняли неправильное решение?

Расскажите мне о том времени, когда вам пришлось принять независимое решение, которое в конечном итоге оказалось неправильным, из-за которого вы попали в горячку с начальником?

Этот вопрос многое мне говорит об эго кандидата и о том, берут ли он на себя ответственность за свои действия или действительно занимают оборонительную позицию.

Плохие ответы на этот вопрос включают расплывчатые ситуации, например:

О да, я все время принимал независимые решения, и некоторые были правильными, некоторые ошибались, но я не могу вспомнить точные детали прямо сейчас > Кандидат явно никогда не принимал самостоятельных решений.

Я принял решение начать работу с новым клиентом, но совершил ошибку и не подписал Условия до принятия работы, что вызвало массу проблем.Я получил строгий ответ от менеджера, и с тех пор я настаиваю на том, чтобы я знал, когда я делаю что-то не так — потому что я не знаю иначе > Этот конкретный ответ просто перекладывает вину на кто-то другой вместо того, чтобы брать на себя ответственность за свои действий.

Хорошие ответы:

Однажды мне пришлось взять на себя управление отделом, пока мой руководитель занимался личным делом. Я нес большую ответственность и совершил огромную бухгалтерскую ошибку.Я осознал ошибку и признался в ней. Когда начальник вернулся, я принял резкую критику, потому что, в конце концов, это была моя ошибка. Но с тех пор я все трижды проверил, чтобы убедиться, что ошибка больше никогда не повторится.

Начальник хотел, чтобы я создал совершенно новый веб-сайт для компании. Пока я работал над этим, я решил получить новую услугу веб-хостинга, но я не сообщил об этом остальному ИТ-отделу, чтобы на всякий случай создать резервную копию старого сайта. Это привело к тому, что старый веб-сайт был отключен, поэтому мы остались без присутствия в Интернете в течение целого месяца.Меня много критиковали и обвиняли в этом, но я должен был сообщить всем, чего я не делал. С тех пор я внедрил в компанию программное обеспечение для рабочего процесса, которое позволяет избежать подобных ошибок, даже когда людей нет рядом, чтобы поболтать —
они получают уведомление о задаче, и все знают, что происходит. > Оба эти ответа говорят об отсутствии у человека эгоизма и готовности признать свою ошибку и внести изменения, чтобы предотвратить возникновение проблем в будущем.

Дияна Анджело, управляющий директор Blahtech и Market Stalkers

24. Беспорядочная линия допроса

• Сколько восемь умножить на девять?
• Вы умеете писать скорописью?
• Как долго вы можете обходиться без проверки мобильного телефона?
• Назовите штат, в котором вы никогда не бывали?
• Назовите три города, расположенных в этом штате?

Как поведенческий психолог и маркетинговый психолог, мой подход полностью отличается от «тех же старых — тех же старых» из HR.Кроме того, многие менеджеры по найму никогда не проходили формальную подготовку для проведения собеседований с квалифицированными кандидатами.

Кажется ли вам, что приведенные выше вопросы и задачи просты? Это не так. Попробуйте сами. Попросите коллегу, одного из ваших лучших сотрудников, вашего супруга, даже соседа и т. Д. Представить, что они претендуют на любую должность по своему выбору. Задайте вопросы, указанные выше, чтобы узнать, насколько хорошо они справляются. Результаты могут Вас удивить.

Вы бы наняли человека, который проверяет свой мобильный телефон каждые 12 минут? Не я!

Дайте кандидату ручку и блокнот со следующими указаниями: «Используйте
минимум из пяти предложений.Да, вы можете использовать более пяти. Зачем вам
эта работа? »

Я хочу увидеть, как кандидат организует свои мысли, использует грамматику, пунктуацию и т. Д., Когда он / она будет общаться с клиентами / покупателями.

Доктор Эллиот Б. Яффа

25. Над чем вы работаете, чтобы улучшить себя?

Вне работы, над каким новым навыком или привычкой вы сейчас работаете, чтобы улучшить себя?

По моему опыту, целеустремленные, инициативные и продуктивные люди всегда делают что-то для улучшения своей жизни.Активные люди не застаиваются и довольствуются статус-кво — они активны и любят бросать вызов себе, чтобы изучать новое, развивать полезные привычки и достигать целей.

Робин Солтер, владелец двух предприятий, опытный писатель-фрилансер и директор по маркетингу технологического стартапа KWIPPED

26. Чем вы увлечены?

Какое дело вы увлечены и как вы принимаете меры?

Мы хотим понять, соответствует ли кандидат не только роли, но и культуре.Как социальное предприятие мы действуем не ради прибыли, а с определенной целью; Следовательно, если они не будут активно заниматься конкретным делом, им не будет хватать мотивации для нашей прибыли. У вас может быть самый сильный продавец или наиболее детально ориентированный операционный менеджер, но если вы не найдете подходящей культуры, то мы знаем, что они не будут заинтересованы в том, чтобы прилагать дополнительные усилия.

Лорен Отт, директор по комплектам: наборы для дела

27.О какой работе ты мечтаешь?

Я лично считаю, что этот вопрос может показать, каковы их цели и что для них важно. Задав этот вопрос, вы также сможете увидеть, совпадают ли их увлечения с компанией и ее будущими целями.

28. Если бы у вас был миллион долларов?

Если бы вам дали миллион долларов на открытие компании, что бы вы сделали, кого бы наняли и чем бы вы сделали свою компанию отличной от конкурентов?

Этот вопрос позволяет интервьюируемому продемонстрировать свои способности к стратегическому мышлению и подталкивает его к размышлениям на цыпочках.

Джина Кертис, SHRM-CP, APHR, исполнительный менеджер по подбору персонала, JMJ Phillip Group

29. Какой вы вымышленный персонаж и почему?

Какой вымышленный персонаж лучше всего представляет вас и почему?

Когда новые сотрудники отвечают на этот вопрос, они демонстрируют быстрое и аналитическое мышление, креативность и способность немного повеселиться. Их ответ также дает представление о том, как они видят себя и свою личность.

Клэр Шэнер ведет блог HR Software на BestCompany.com.

30. Расскажи о взрослении. Какой была семейная жизнь?

Мне нравится задавать кандидату несколько вопросов, к которым он, вероятно, не подготовился; это помогает мне понять, насколько хорошо они могут мыслить на ногах.

На вопрос «Расскажи мне о детстве, какой была семейная жизнь?» Я хочу посмотреть, насколько хорошо они рассказывают историю.

31. У каждого есть видение.Что твое?

Это помогает мне определить, как они видят себя: есть ли у них цели? Какие страсти они будут преследовать?

32. Как вы меня читаете?

В нашем бизнесе мы должны быть проницательными и читать людей, обычно по телефону. Как ты меня читаешь?

Этот вопрос помогает мне понять, насколько хорошо они справляются с тем, что их «ставят в затруднительное положение», и насколько они восприимчивы. Рискуют ли они своим ответом: «Вы выглядите так, будто можете быть требовательным и нетерпеливым и т. Д., »Или они подобострастно« вы действительно успешны и умны »?

Мартин Бассет, генеральный директор и основатель Martyn Bassett Associates, кадровой фирмы

33. Как вы проводили время во время изоляции?

Это отличный актуальный вопрос, потому что он многое расскажет о человеке и о том, чем он занимается в свободное время.

Ограничения, которые пережило большинство из нас, дали многим людям гораздо больше свободного времени, чем раньше.То, как потрачено это время, поможет вам понять, к какому типу людей они относятся.

Если кандидат проводил время, занимаясь волонтерской работой или помогая соседям и семье, это замечательный ответ.

Если время интервьюируемого было потрачено на изучение новых навыков, это хороший знак. Спросите, какие навыки и где они приобрели? Udemy, Skillshare, книги или что-то еще.

Если кандидат говорит, что смотрит Netflix и Youtube или играет в игры, это тоже кое-что вам говорит.

Барри Мур: основатель Greatworklife.com

Резюме: 32 стратегических вопроса на собеседовании, которые нужно задать кандидатам

Что ж, надеюсь, это было полезно; Если вам понравилась эта статья или у вас есть какие-то собственные вопросы, которыми вы хотели бы поделиться, оставьте комментарий ниже.

Наконец, огромное спасибо всем уважаемым авторам этой статьи.

Теперь, когда вы наняли нужного человека, взгляните на наши 13 проверенных способов заставить ваших сотрудников нравиться и уважать вас.

Отличные вопросы для собеседований для кандидатов PDF Скачать

Нажмите, чтобы загрузить «Отличные вопросы для собеседований — PDF»

32 стратегических вопроса на собеседовании, которые нужно задать кандидатам (2021)

Я обратился к ученым, бизнес-лидерам, предпринимателям и менеджерам по найму. узнайте, какие вопросы им больше всего нравятся и они любят задавать собеседникам. Мало того, они также предоставили аргументы и размышления, стоящие за вопросами.

Включены ситуационные, поведенческие и даже деструктивные вопросы.Поскольку эта статья содержит обширные знания, воспользуйтесь приведенным ниже содержанием, чтобы перейти к интересующему вас вопросу. Загружаемый PDF-файл находится здесь.

32 стратегических вопроса на собеседовании, которые нужно задать кандидатам (2021)

1. Когда можно нарушать правила?

Например, когда я спрашиваю: «Когда можно нарушать правила?» Ответ должен быть «никогда». Если кто-то говорит, что они сделали бы исключение по какой-то причине, я бы сказал себе: это, вероятно, не тот, кого я должен нанять.Если они скажут: «Только если лидер позволит это», это будет единственной другой причиной, по которой я рассмотрю этого кандидата. Мне нравится задавать ситуационные вопросы, касающиеся характера человека, потому что я не хочу, чтобы люди приходили на работу, думая, что можно нарушать правила или вести себя неэтично. Мне нужен кто-то, кто предан моей компании и заслуживает доверия. Этот ответ очень важен, потому что он может напрямую показать, будут ли они честны.

2. Что бы вы сделали в трудной рабочей ситуации?

На мой второй вопрос: «Что бы вы сделали в трудной рабочей ситуации?»; Из ответа я ожидаю узнать, будут ли у них терпение, мудрость и лидерские качества в решении сложных вопросов.Некоторые люди нервно отвечают на месте или могут не придумать ответ, и в этом случае я могу попросить их привести мне пример того, где это могло произойти, чтобы они могли ответить проще. Затем я могу использовать этот пример как основу для принятия окончательного решения. Характер так важен.

Многие люди могут пройти обучение на определенных должностях на вашем рабочем месте, поэтому, если их степень не обязательно соответствует тому, на что вы нанимаете, это не должно иметь большого значения, в зависимости от того, насколько сложна работа. .При приеме на работу найти кого-то с хорошим характером — все равно что найти золото. Конечно, вы, очевидно, также хотите учитывать интеллект. Однако все остальное, что касается профессионального обучения, обычно может быть налажено с кем-то с хорошим характером и моральными стандартами.

3. Вы отстаете от графика, клиенту или сотруднику нужна ваша помощь, как вы реагируете?

И наконец, на мой третий вопрос: «Если вы отстаете и клиент или сотрудник нуждается в вашей помощи, как бы вы отреагировали?»; Я ожидал узнать, как потенциальный новый сотрудник будет справляться с работой в стрессовых условиях, но, что наиболее важно, с их готовностью ставить других выше себя.Я надеюсь, что они скажут, что помогут кому-то, независимо от того, под каким давлением они находятся.

Я бы сказал, что это три моих любимых вопроса. Не всегда удается заранее выяснить определенные характеристики потенциального нового сотрудника. Однако для меня это, вероятно, один из самых определяющих факторов, потому что он дает мне некоторое представление о том, какими работниками они будут.

Помимо того, что он основатель календарного инструмента для повышения производительности Calendar, Джон Рэмптон является предпринимателем, инвестором и энтузиастом стартапов.

4. Как бы вы поступили с трудным коллегой?

Если смотреть на общую картину, поведенческие вопросы ищут примеры того, что вы испытали в прошлом, тогда как ситуационные вопросы ищут примеры того, как вы бы что-то сделали в конкретном сценарии.

Как бы вы поступили с трудным коллегой? В этом ситуационном вопросе интервьюер пытается выяснить, есть ли у вас возможность распространять и предотвращать потенциальную драму среди членов команды. Хорошим ответом будет: «Я бы воздерживался от вредных действий, таких как сплетни и негатив, и оставался позитивным во всех отношениях с этим человеком. Если ситуацию становилось трудно контролировать лично, я обращался за советом к своему руководителю о том, что конкретно делать.”

5. Как вы влияете на других, чтобы они работали с вами?

В этом поведенческом вопросе менеджер по найму хочет знать, насколько вы склонны к сотрудничеству и как вы влияете на людей, чтобы они работали с вами для достижения общих целей. Приведите примеры того, что вы сделали, и как вам удалось убедить других согласиться с вашим руководством. Если вы никогда не были руководителем проекта, обсудите конкретные командные действия или примеры лидеров, за которыми вы следовали, которым вы бы подражали, если бы у вас был шанс возглавить команду.

Том МакГи Том МакГи, генеральный директор / вице-президент отдела продаж и маркетинга Lucas Group

Начните интервью с открытых вопросов, а затем переходите к более конкретным вопросам.

6. Расскажите о себе?

Как бывший менеджер по найму в двух разных компаниях, входящих в рейтинг Fortune, до того, как поступить в научные круги и в конечном итоге стать штатным профессором менеджмента, я регулярно задавал открытые вопросы такого рода в начале собеседования.А поскольку на самом деле нет правильного ответа, это, как правило, легкий способ расслабить кандидатов и заставить их поговорить.

Но хотя правильных ответов может и не быть, определенно есть темы, которых мудрые кандидаты избегали бы во время первоначального собеседования. Например, если заявитель недавно развелся и в настоящее время является основным опекуном престарелого родителя с болезнью Альцгеймера или имеет дома двух дошкольников, этого обычно следует избегать во время первого собеседования.Итак, с учетом этого предостережения, что на самом деле ищет потенциальный работодатель? Одним словом, менеджеры по найму ищут подходящего для организации.

В целом организации ищут людей, которые могут помочь им стать сильнее. Таким образом, им нужны люди, которые будут решать проблемы, а не создавать их.

Поэтому, насколько это было возможно, я искал кандидатов, которые обсуждали соответствующие передаваемые навыки и соответствующий опыт работы, которые они могли бы привнести в конкретную работу, рабочую команду и всю организацию.Кроме того, ответы, вплетенные в понятие удовольствия от сложной работы и чувство выполненного долга, полученное за хорошо выполненную работу, также заработали высокие оценки во время моих оценок.

Но, с другой стороны, я всегда ожидал всей правды: люди, которые чрезмерно приукрашивали важные факты, регулярно обнаруживались в дальнейшем, поскольку мои организации (как и большинство в наши дни) проводили тщательную проверку рекомендаций и изучение биографических данных!

Тимоти Г. Видман, доктор биологических наук, почетный член PHR, доцентуправления и человеческих ресурсов (на пенсии), Университет Доана

7. Как ваш предыдущий работодатель оценил вас от 1 до 10?

Наша любимая линия вопросов следующая:

1. Дает ли вам рекомендация ваш предыдущий руководитель или начальник?
2. Если да, что они скажут о вас и вашей работе?
3. Как бы они оценили вас по шкале от 1 до 10?
4. Что, если что-нибудь, они могли бы сделать, чтобы получить _____ (следующее по величине число)?

Эта линия допроса имеет несколько применений.Во-первых, могут ли они получить ссылку? Если да, отлично. Если нет, то почему? «Нет» обычно указывает на проблему и определенно то, о чем я хочу знать, прежде чем рассматривать вопрос о найме. Меня не волнует, сколько кадровых политик не позволяет мне узнать что-то существенное об этом кандидате; если бы они были рок-звездой, их предыдущий руководитель хотел бы, чтобы я знал. Начальникам нравится помогать своим бывшим сотрудникам-суперзвездам добиваться успеха и преуспевать, поэтому нет никаких причин, по которым ответ на этот вопрос когда-либо должен быть отрицательным, если кандидат достоин второго взгляда.

Во-вторых, выяснение того, что руководитель сказал бы об их работе и о том, как они могли бы улучшить, выявляет эмоциональный интеллект кандидата и его способность воспринимать точку зрения другого человека, что обычно хорошо проявляется на работе в любой межличностной ситуации. Это также заставляет их задуматься о своих слабостях перед интервьюером, которого они, как правило, приучены говорить только о своих успехах и достижениях.

Это трудный момент, но он дает возможность узнать о ценностях кандидата, его чувстве смирения и о том, насколько реалистичными или практичными они могут быть.

Это действительно один большой вопрос, и он может одновременно получить много информации об их опыте, их достижениях, а также о том, кем и чем они являются как личности.

Основатель и генеральный директор The Hire Talent Флетчер Уимбуш опросил более 8000 кандидатов.

8. Как вы думаете, какой звук описывает вас?

Наш любимый личный вопрос на сегодняшний день: «Как вы думаете, какой звук описывает вас?» Поначалу вопрос сразу ставит в тупик большинство соискателей, и это тот вопрос, на который вы не можете выбросить шаблонный или отрепетированный ответ.Это достаточно открытый вопрос, чтобы соискатели продемонстрировали свою индивидуальность (слова тоже можно считать звуками! Один кандидат только что сказал «управляемый».), Но также и достаточно странный вопрос, на который людям действительно нужно подумать над своим ответом.

9. Можете ли вы научить меня чему-нибудь за 5 минут?

Еще один технический вопрос на собеседовании, который мы задаем: «научите нас чему-нибудь за 5 минут». Это позволяет кандидату продемонстрировать, как быстро они могут думать, а также дает нам некоторое представление об их базе знаний и о том, что, так сказать, «на переднем крае».Мы считаем, что это гораздо лучший показатель профессионального и личного интереса — многие соискатели научили нас некоторым действительно интересным вещам, таким как оригами или краткое изложение гауссовского распределения.

Майкл Шин, менеджер по найму: inteliKINECT

10. Что вы цените в своих рабочих отношениях?

Никто не приходит на собеседование, говоря, что он ужасный командный игрок. Этот вопрос заставляет людей думать и говорить. Я также хочу увидеть, о каких отношениях они предпочитают говорить — менеджеры, коллеги, клиенты и т. Д.Ответ дает истинное представление о том, как они хорошо ладят с другими.

11. Как бы вы объяснили родителям свою карьеру?

В этом ответе я ищу две вещи:

1. Способность взять что-то сложное и сделать его простым. Это хороший показатель их способности ясно общаться с другими.
2. Понимание того, что они видят в основе своей работы, и соответствует ли это основной роли, на которую я нанимаю.

Лиза Бэрроу — основательница Kada Recruiting, цифрового и креативного кадрового агентства. Также бывший директор по работе с клиентами в Monster.com

12. Какова ваша идеальная культура для работы?

Я часто спрашиваю собеседников, в какой культуре они лучше всего работают. Что я ожидаю узнать из этого ответа, так это увидеть, будет ли потенциальный сотрудник идеально подходить для компании.

13. Что бы вы изменили, если бы могли вернуться?

Я также хотел бы спросить кандидатов о конкретных действиях, которые они предприняли в прошлом, которые они бы изменили, если бы могли вернуться.Причина, по которой я задаю этот вопрос, заключается в том, что мне интересно узнать об опыте человека. Хотя резюме часто может похвастаться достижениями кандидата, я предпочитаю раскрыть стойкость потенциального сотрудника в преодолении разнообразия и проблем.

Стивен Азизи Владелец бизнеса — Miracle Mile Law Group

14. Чего нет в вашем резюме?

Что мне важно знать в вашем резюме?

Мой любимый вопрос для собеседников: что нет в вашем резюме, что, по вашему мнению, мне важно знать?

Цель состоит в том, чтобы найти любую синергию, которая может быть упущена из виду, если кандидат адаптировал свое резюме к должности.Для небольшой компании это может быть невероятно полезно, потому что вам могут понадобиться универсалы, чтобы помочь компании расти на первых порах. Я спрашивал об этом во время нашего последнего раунда приема на работу, и он дважды предоставил чрезвычайно полезную информацию.

Один кандидат отметил, что он страстно увлечен редактированием видео и последние несколько месяцев практиковался самостоятельно. Хотя это не имело прямого отношения к должности, команда менеджеров недавно выразила заинтересованность в расширении наших возможностей видеомаркетинга, и этот навык может быть очень ценным для команды.Другой кандидат предварял свой ответ словами «Я знаю, что это будет звучать как клише, но…» и сказал, что они были трудолюбивыми. Они были правы — сначала это звучало как клише, но после рассмотрения тона нашего интервью до этого момента (и того факта, что они были единственным кандидатом, сделавшим это заявление), оно оставило неизгладимое положительное впечатление.

Тони Мастри, менеджер по найму, MARION Group — Twitter

15. Какой самый серьезный конфликт вам удалось разрешить?

Какой самый серьезный конфликт между двумя подчиненными или коллегами по работе у вас получился? Как вы ее решили?

Хороший кандидат будет активно работать над разрешением конфликтов в своей команде.Если они могут найти способ смягчить негативные чувства или поведение, они это сделают, а если не могут, они помогут членам команды справиться с ними в меру своих возможностей. Правильный кандидат не боится заручиться помощью своего босса в мониторинге и улучшении динамики команды и может внести продуманный вклад, чтобы помочь разрешить ситуацию.

Решение конфликтных вопросов поможет вам понять характер кандидата: kabaldesch0 / Pixabay

16. Как вы проводите встречи?

Как вы проводите встречи? Изменилось ли оно за последние годы?

У хорошего кандидата будет набор инструментов и приемов, которые он разработал с течением времени, чтобы помочь выполнить текущую работу.Ни один инструмент не подходит для каждой цели или потребности, поэтому кандидат должен показать, что он открыт для экспериментов с течением времени, и стремиться узнать у других, что лучше всего работает для достижения желаемых результатов.

Марк Сенеделла, генеральный директор Ladders, ведущего сайта по поиску работы.

17. Почему вы уволились с последней работы?

Один вопрос, который мне очень нравилось задавать на протяжении многих лет, — это меньше внимания уделять навыкам / опыту и больше критического мышления.

Один неприятный вопрос, который мне нравилось задавать, был: « Почему вы покинули свою последнюю должность?» .Я хотел бы задать этот последний вопрос. Затем я спрашиваю, могут ли они предоставить мне список литературы.

Я ожидаю узнать, были ли они правдивы в своих первоначальных ответах. Обычно я могу сказать это, просто читая сигналы лица и язык тела.

Многим людям трудно сказать правду о том, как они оставили свою последнюю работу. Лично не имеет значения, были ли они уволены или уволены; важно то, что они были правдивы при подаче заявления со мной.

Если они солгали о том, как они оставили свою последнюю работу, это обычно можно обнаружить, когда вы попросите рекомендации.Если соискатель лжет и к тому же имеет хорошее покерное лицо, правда обычно обнаруживается, когда ссылки предоставляются с опозданием или являются неполными, что указывает на попытку что-то скрыть.

Рудет Шонесси, бывший специалист по персоналу и директор-волонтер, Copy My Resume

18. Чем вы увлечены?

Мой любимый вопрос на собеседовании, который я задаю кандидату, — это то, чем вы увлечены помимо своей семьи? Будь то их воскресная лига по боулингу или группа бойскаутов их сына, им нужно чем-то увлечься.Если кандидат ничем не увлечен, он / она не будет увлечен работой в моей компании.

Джин Кабальеро Соучредитель — YourGreenPal.com — Twitter

19. Какого цвета рубашка администратора?

Каким бы простым ни казался этот вопрос, более 60% кандидатов не ответили на него. Основная цель вопроса — проверить внимание кандидата к деталям. В нервозности, ведущей к собеседованию, кандидаты, как правило, на удивление не обращают внимания на свое окружение.

Поскольку любой кандидат, выбранный моей фирмой, скорее всего, будет иметь дело с тонкими инженерными устройствами, уместно, что они способны обращать внимание на мельчайшие детали.

20. Расскажите, как сделать бумажный самолетик одними словами?

Хотя технически это не вопрос, эта инструкция показывает, насколько хорошо кандидат
может описать что угодно коллеге-профессионалу или неспециалисту. Этот навык также пригодится руководителям продаж и установщикам наших продуктов.

Отвечая на этот вопрос, кандидат должен продемонстрировать способность объяснять сложные процедуры простыми предложениями.

Джо Фланаган — ведущий инженер проекта и менеджер по найму в Tacuna Systems.

21. Если бы вы могли написать собственное описание должности, что бы в нем было сказано?

После шести лет приема на работу я понял, что лучшие вопросы для собеседования — это не исходный вопрос, а последующих вопроса после того, как вы получите первоначальный ответ от собеседника.Почему, спросите вы? Последующие вопросы позволяют мне снять слои и увидеть истинное лицо человека. Именно здесь вы сможете по-настоящему определить навыки и культурные особенности интервьюируемого.

Один из моих любимых вопросов: «Если бы вы могли написать свое собственное описание работы, что бы в нем
было сказано?»

По мере того, как интервьюируемый отвечает, я обязательно уточняю и спрашиваю:

• Почему это важно для вас?
• Расскажите подробнее о вашем интересе к участию в этих функциях?
• Что вселяет в вас уверенность в том, что вы будете активом в том, как вы только что описали свою идеальную работу?

Я обнаружил, что эти вопросы выводят собеседника из «режима собеседования» и позволяют ему честно поразмыслить над своими навыками и желаниями.Важно учитывать, что их ответы означают о них как о личности: трудовая этика, основные мотивирующие факторы, где они получают свое удовлетворение, естественные тенденции к лидерству и многие другие твердые навыки и навыки межличностного общения.

Эшли Ирвин, менеджер по развитию талантов компании Remedy Review

22. Расскажите мне о случае, когда вам не удалось достичь своей цели?

Мне нравится задавать вопросы, раскрывающие людей с высоким потенциалом, что очень важно для нашей работы.

Этот вопрос показывает, работает ли кандидат, исходя из менталитета жертвы (что склонно делать большинство людей), или они будут делать все необходимое, чтобы продолжать работу, даже когда все кажется невероятно сложным.

Некоторые примеры плохих ответов:

• Я не виноват
• Мне пришлось уйти, потому что мне мешали семья / жизнь / работа.
• Я не мог этого сделать из-за XYZ…

Все эти ответы мне говорят о том, что при достаточном количестве препятствий человек уйдет, прежде чем даже попытается найти новый путь.

Хорошие ответы:

• Хотя я уперся в стену, я все еще пытался найти решение.
• Мне все говорили, что это невозможно, но я продолжал.
• Я не сдаюсь легко, и я уверен, что однажды найду решение.

Когда я задаю этот вопрос, я действительно ищу, чтобы увидеть, чувствует ли человек явный дискомфорт, но он никогда не прибегает к обвинению других элементов в неудаче. Это отличный показатель высокого потенциала.Эти люди также часто никогда не признают поражения, а скорее рассматривают «неудачу» как временное препятствие, которое будет разрешено в какой-то момент в будущем.

23. Когда вы приняли неправильное решение?

Расскажите мне о том времени, когда вам пришлось принять независимое решение, которое в конечном итоге оказалось неправильным, из-за которого вы попали в горячку с начальником?

Этот вопрос многое мне говорит об эго кандидата и о том, берут ли он на себя ответственность за свои действия или действительно занимают оборонительную позицию.

Плохие ответы на этот вопрос включают расплывчатые ситуации, например:

О да, я все время принимал независимые решения, и некоторые были правильными, некоторые ошибались, но я не могу вспомнить точные детали прямо сейчас > Кандидат явно никогда не принимал самостоятельных решений.

Я принял решение начать работу с новым клиентом, но совершил ошибку и не подписал Условия до принятия работы, что вызвало массу проблем.Я получил строгий ответ от менеджера, и с тех пор я настаиваю на том, чтобы я знал, когда я делаю что-то не так — потому что я не знаю иначе > Этот конкретный ответ просто перекладывает вину на кто-то другой вместо того, чтобы брать на себя ответственность за свои действий.

Хорошие ответы:

Однажды мне пришлось взять на себя управление отделом, пока мой руководитель занимался личным делом. Я нес большую ответственность и совершил огромную бухгалтерскую ошибку.Я осознал ошибку и признался в ней. Когда начальник вернулся, я принял резкую критику, потому что, в конце концов, это была моя ошибка. Но с тех пор я все трижды проверил, чтобы убедиться, что ошибка больше никогда не повторится.

Начальник хотел, чтобы я создал совершенно новый веб-сайт для компании. Пока я работал над этим, я решил получить новую услугу веб-хостинга, но я не сообщил об этом остальному ИТ-отделу, чтобы на всякий случай создать резервную копию старого сайта. Это привело к тому, что старый веб-сайт был отключен, поэтому мы остались без присутствия в Интернете в течение целого месяца.Меня много критиковали и обвиняли в этом, но я должен был сообщить всем, чего я не делал. С тех пор я внедрил в компанию программное обеспечение для рабочего процесса, которое позволяет избежать подобных ошибок, даже когда людей нет рядом, чтобы поболтать —
они получают уведомление о задаче, и все знают, что происходит. > Оба эти ответа говорят об отсутствии у человека эгоизма и готовности признать свою ошибку и внести изменения, чтобы предотвратить возникновение проблем в будущем.

Дияна Анджело, управляющий директор Blahtech и Market Stalkers

24. Беспорядочная линия допроса

• Сколько восемь умножить на девять?
• Вы умеете писать скорописью?
• Как долго вы можете обходиться без проверки мобильного телефона?
• Назовите штат, в котором вы никогда не бывали?
• Назовите три города, расположенных в этом штате?

Как поведенческий психолог и маркетинговый психолог, мой подход полностью отличается от «тех же старых — тех же старых» из HR.Кроме того, многие менеджеры по найму никогда не проходили формальную подготовку для проведения собеседований с квалифицированными кандидатами.

Кажется ли вам, что приведенные выше вопросы и задачи просты? Это не так. Попробуйте сами. Попросите коллегу, одного из ваших лучших сотрудников, вашего супруга, даже соседа и т. Д. Представить, что они претендуют на любую должность по своему выбору. Задайте вопросы, указанные выше, чтобы узнать, насколько хорошо они справляются. Результаты могут Вас удивить.

Вы бы наняли человека, который проверяет свой мобильный телефон каждые 12 минут? Не я!

Дайте кандидату ручку и блокнот со следующими указаниями: «Используйте
минимум из пяти предложений.Да, вы можете использовать более пяти. Зачем вам
эта работа? »

Я хочу увидеть, как кандидат организует свои мысли, использует грамматику, пунктуацию и т. Д., Когда он / она будет общаться с клиентами / покупателями.

Доктор Эллиот Б. Яффа

25. Над чем вы работаете, чтобы улучшить себя?

Вне работы, над каким новым навыком или привычкой вы сейчас работаете, чтобы улучшить себя?

По моему опыту, целеустремленные, инициативные и продуктивные люди всегда делают что-то для улучшения своей жизни.Активные люди не застаиваются и довольствуются статус-кво — они активны и любят бросать вызов себе, чтобы изучать новое, развивать полезные привычки и достигать целей.

Робин Солтер, владелец двух предприятий, опытный писатель-фрилансер и директор по маркетингу технологического стартапа KWIPPED

26. Чем вы увлечены?

Какое дело вы увлечены и как вы принимаете меры?

Мы хотим понять, соответствует ли кандидат не только роли, но и культуре.Как социальное предприятие мы действуем не ради прибыли, а с определенной целью; Следовательно, если они не будут активно заниматься конкретным делом, им не будет хватать мотивации для нашей прибыли. У вас может быть самый сильный продавец или наиболее детально ориентированный операционный менеджер, но если вы не найдете подходящей культуры, то мы знаем, что они не будут заинтересованы в том, чтобы прилагать дополнительные усилия.

Лорен Отт, директор по комплектам: наборы для дела

27.О какой работе ты мечтаешь?

Я лично считаю, что этот вопрос может показать, каковы их цели и что для них важно. Задав этот вопрос, вы также сможете увидеть, совпадают ли их увлечения с компанией и ее будущими целями.

28. Если бы у вас был миллион долларов?

Если бы вам дали миллион долларов на открытие компании, что бы вы сделали, кого бы наняли и чем бы вы сделали свою компанию отличной от конкурентов?

Этот вопрос позволяет интервьюируемому продемонстрировать свои способности к стратегическому мышлению и подталкивает его к размышлениям на цыпочках.

Джина Кертис, SHRM-CP, APHR, исполнительный менеджер по подбору персонала, JMJ Phillip Group

29. Какой вы вымышленный персонаж и почему?

Какой вымышленный персонаж лучше всего представляет вас и почему?

Когда новые сотрудники отвечают на этот вопрос, они демонстрируют быстрое и аналитическое мышление, креативность и способность немного повеселиться. Их ответ также дает представление о том, как они видят себя и свою личность.

Клэр Шэнер ведет блог HR Software на BestCompany.com.

30. Расскажи о взрослении. Какой была семейная жизнь?

Мне нравится задавать кандидату несколько вопросов, к которым он, вероятно, не подготовился; это помогает мне понять, насколько хорошо они могут мыслить на ногах.

На вопрос «Расскажи мне о детстве, какой была семейная жизнь?» Я хочу посмотреть, насколько хорошо они рассказывают историю.

31. У каждого есть видение.Что твое?

Это помогает мне определить, как они видят себя: есть ли у них цели? Какие страсти они будут преследовать?

32. Как вы меня читаете?

В нашем бизнесе мы должны быть проницательными и читать людей, обычно по телефону. Как ты меня читаешь?

Этот вопрос помогает мне понять, насколько хорошо они справляются с тем, что их «ставят в затруднительное положение», и насколько они восприимчивы. Рискуют ли они своим ответом: «Вы выглядите так, будто можете быть требовательным и нетерпеливым и т. Д., »Или они подобострастно« вы действительно успешны и умны »?

Мартин Бассет, генеральный директор и основатель Martyn Bassett Associates, кадровой фирмы

33. Как вы проводили время во время изоляции?

Это отличный актуальный вопрос, потому что он многое расскажет о человеке и о том, чем он занимается в свободное время.

Ограничения, которые пережило большинство из нас, дали многим людям гораздо больше свободного времени, чем раньше.То, как потрачено это время, поможет вам понять, к какому типу людей они относятся.

Если кандидат проводил время, занимаясь волонтерской работой или помогая соседям и семье, это замечательный ответ.

Если время интервьюируемого было потрачено на изучение новых навыков, это хороший знак. Спросите, какие навыки и где они приобрели? Udemy, Skillshare, книги или что-то еще.

Если кандидат говорит, что смотрит Netflix и Youtube или играет в игры, это тоже кое-что вам говорит.

Барри Мур: основатель Greatworklife.com

Резюме: 32 стратегических вопроса на собеседовании, которые нужно задать кандидатам

Что ж, надеюсь, это было полезно; Если вам понравилась эта статья или у вас есть какие-то собственные вопросы, которыми вы хотели бы поделиться, оставьте комментарий ниже.

Наконец, огромное спасибо всем уважаемым авторам этой статьи.

Теперь, когда вы наняли нужного человека, взгляните на наши 13 проверенных способов заставить ваших сотрудников нравиться и уважать вас.

Отличные вопросы для интервью для кандидатов Загрузить PDF

Нажмите, чтобы загрузить «Отличные вопросы для интервью для собеседников — PDF»

10 основных вопросов для интервью, которые следует задать кандидатам

← Все статьи блога

В
Интервью
— к
Рия О’Доннелл

Вы выстроили кандидатов и готовы к собеседованию. Вы с умом наняли сотрудников, и у вас есть множество кандидатов, которые на бумаге могут выполнить эту работу.Теперь вам просто нужно решить, кого нанять — легко, правда? Процесс собеседования скрепит сделку, но как лучше понять, подходят ли они или большая ошибка?

В Интернете можно найти бесконечное количество вопросов для интервью, от стандартных до глупых. Есть списки вопросов, которые НЕ следует задавать (все, что может нарушить защищенный статус). Но провести собеседование с вашей стороны стола проще, чем вы думаете. Задайте предметные вопросы и поймите, что означают некоторые из их ответов, чтобы убедиться, что вы получаете максимальную отдачу от собеседований.

Самые популярные вопросы на собеседовании касаются следующих основных областей:

• • • опыта
    • Требования
    • Достижения / цели
    • Мелкий шрифт

очков опыта

1. Кратко расскажите мне о своем опыте и опыте, связанном с нашим открытием.

Этот первый вопрос всегда напоминает мне фильм Альберта Брука « Защищая свою жизнь», , в котором ему приходилось объяснять, почему он достоин пройти через Жемчужные ворота.Этот человек хочет работать в вашей компании; они должны быть готовы сразу сказать вам, почему они заслуживают эту работу.

Это также задает тон интервью с самого начала: большую часть разговоров будут говорить они, а не вы.

Что означают их ответы:

• Могу дать вам версию своей карьеры в Cliff’s Notes, и она соответствует их резюме: вероятно, законный
• Тщательно коснитесь областей, соответствующих вашим потребностям: сфокусируйте и уделите внимание
• Совершенно в недоумении: могут быть проблемы с мышлением на ногах.Хотя это не является обязательным условием для каждой должности, лучше иметь, чем не иметь.

Исследование Career Builder показало, что 58 процентов работодателей находят ложь в резюме. Кандидаты, которые «обманули» свое резюме, не могут точно рассказать, что в нем, без ссылки на него. Я часто просил собеседников отложить резюме и просто рассказать мне о своей карьере. Я сократил многие интервью после того, как они не могли рассказать свою историю, не глядя на то, что они записали. Красный флаг!

2.Давайте уточним. Расскажите мне о своей работе в компании ABC.

Этот вопрос дает им возможность предоставить подробную информацию о себе и своих навыках. Тон их повествования даст представление о том, к какому типу они относятся. Кроме того, вы ищете, чтобы они выделяли релевантные данные или превращали нерелевантную информацию в плюс — как продавец розничной торговли, подающий заявку на имя представителя центра обработки вызовов, сосредоточенный на своей приверженности обслуживанию клиентов. Начните с их самого последнего положения и пройдите через все в обратном направлении.

Что означают их ответы:

• Говоря конкретно и с гордостью о своей работе, своей компании и своей работе: наверное, хороший сотрудник.
• Хорошая новость в плохой ситуации: гибкость
• Не могу дать вам подробностей / дать только минимальную информацию: красный флаг
• Жалобы на тяжелую работу, которую им пришлось вынести: красный флаг

3. Вырос или изменился ваш уровень ответственности за время работы в ABC?

Вы проверяете производительность и гибкость.Если они начинали со стойки регистрации и продвигались по служебной лестнице, они, вероятно, были хорошими сотрудниками.

Вы проверяете производительность и гибкость. Если они начинали со стойки регистрации и продвигались по служебной лестнице, они, вероятно, были хорошими сотрудниками.

Для некоторых кандидатов этот вопрос неактуален, их обязанности не могут измениться: водителя автобуса не попросят водить 747. Но вы можете спросить, обучали ли они других .

Что означают их ответы:

• Да: кто-то уже подтвердил свою способность расти, спрашивайте подробности
• Жалоба «повысили всех, кроме меня!»: Проблема
• Не знаю или не дам прямого ответа: возможно, они избегают признания, что они не соответствуют стандарту

.

4.Скажите, что вам больше всего понравилось и меньше всего в работе в ABC

.

Это поможет вам узнать, чем они увлечены, чем больше всего гордятся, что им мешает и на что они будут жаловаться. «Любимая забота о людях» отлично подходит для этого домашнего медработника. «Ненавижу иметь дело с общественностью» — не очень подходит для вашей торговой точки.

Даже если они не работают в выбранной ими области, каждый кандидат должен быть в состоянии сказать вам то, чем они занимаются, чем они будут гордиться.

Что означают их ответы:

Лучшие вещи

• Интересно / сложно: заинтересованный и целеустремленный
• Понравилось разнообразие: гибкий
• Любил новые задачи: открыт для роста
• Это было так просто: может быть, не успеваешь
• Очень понравилась зарплата: красный флаг

Худшее

• Нравится работа / люди / компания, но это не моя страсть: неплохая худшая вещь.Многие кандидаты имеют работу, для которой они недостаточно квалифицированы в сложных экономических условиях. Тот факт, что они не отказались от своих целей, заслуживает похвалы.
• Нет возможности расти: хороший знак, если вы ищете человека, который будет развиваться на работе. Однако, если вы устали от вращающейся двери, которой стала заполнять это конкретное место, этот кандидат может не подойти.
• Разочарование в компании: узнайте подробности. Если они не могут предоставить услуги или работу, на которые они надеются, из-за управленческих / бюджетных ограничений, кандидат может быть тем, кто гордится своей работой.Если для их разочарования нет веских причин, им может быть трудно угодить.

5. Почему вы уходите (ушли) ABC?

Очевидно, вы хотите знать, почему они доступны, но не менее важно, , как они рассказывают свою историю.

Что означают их ответы:

• Уволена, компания переезжает или закрывается: легко проверить, обычно не имеет ничего общего с производительностью.
• Больше денег может быть законной причиной для ухода: спросите, почему они готовы к увеличению зарплаты
• Взят на себя гораздо больше ответственности, но не получили компенсации: веская причина покинуть
• Их арендная плата выросла: возможно, захотят переосмыслить этого кандидата
• Ищете новую возможность: может означать, что они застряли в тупиковой работе в тупиковой компании и ищут новые вызовы.Или это может означать, что они не ладят с другими и хотят уйти. Спросите подробностей.
• Различия в управлении: могут означать, что они работают на ужасного начальника (у всех они были), или их заставляют уйти из-за плохой работы / отношения. Нажмите, чтобы узнать подробности.
• Время для перемен: модная фраза «прыгунов с работы». Если они не могут указать законную причину, вы можете заполнить это место через год, когда в вашей компании начнется недомогание.
• Сквернословие работодателя: Да, существуют отвратительные начальники, которых не должно терпеть великие сотрудники.Но есть способы сформулировать необходимость работать в качественной компании с уважаемым управленческим персоналом профессионально . Если они не могут этого сделать, возможно, вы обращаетесь к самому новому постоянному жалобщику в вашей компании.

Требования

6. Расскажите об использовании XYZ.

Ваша должность требует XYZ (навыки программирования, внимание к деталям, управленческий опыт, вождение вилочного погрузчика и т. Д.). Вы не ищете «Я сделал это в компании ABC». Спросите, как они использовали то, что «это» было в их истории работы.Что вы кодировали, куда водили, за кем наблюдали? Повторите вопрос для каждого из ваших требуемых навыков

Что означают их ответы:

• Могут бегло и уверенно говорить о том, как они использовали навык / требование: квалифицированный. Спросите, были ли они когда-либо наставниками или обучены другим, чтобы получить больше информации об их уровне знаний.
• Хеджируйте ответ: мало или совсем нет опыта.

Достижения / цели

Возможно, вы уже касались их в истории их работы, но вспомните их достижения и спросите о карьерных целях, чтобы понять их страсть и гордость, которую они испытывают.

Я знаю, о чем вы думаете: «Не лучше ли спросить их сильные и слабые стороны?» Нет, и вот почему: 1) Все готовы к этому вопросу и имеют стандартный ответ: «Я трудоголик», «Я слишком забочусь», бла, бла, бла. 2) Неужели они действительно собираются признать, что «я не могу успеть на работу вовремя, и » — это их слабость?

7. Расскажите мне хотя бы об одном значительном карьерном достижении.

Что означают их ответы:

• Достижение или превышение целей компании: ориентировано на достижение
• Овладение навыком: ориентация на рост
• Помощь другим: сострадание, возможно, управленческий материал
• Бесконечный список достижений: если вам нужно остановить их в 15, они могут быть немного высокомерными.
• Удачный удар: Хотя это впечатляет, это, вероятно, имеет мало общего с должностью, если только кандидат не проходит собеседование на инструктора по гольфу. Подобные ответы предполагают, что работа не является приоритетом, или они забыли, что проходили собеседование на вакансии — в любом случае, красный флаг.

8. Каковы ваши карьерные цели?

Что означают их ответы:

• План по запуску завода через два года: амбициозный
• Настоящего плана нет: это на самом деле довольно распространенное явление.Большинство людей устраиваются на работу и надеются подняться по служебной лестнице за хорошую работу до выхода на пенсию. Для некоторых работ это нормально; для других не так много.
• Выйдите на пенсию в 35 лет, чтобы путешествовать по миру: возможно, у вас есть оптимистичное чувство баланса между работой и личной жизнью — вам решать, лопнуть ли их пузырь.

Мелкий шрифт

Эти итоговые вопросы очень важны, поэтому обязательно ответьте на них.

9. Есть ли у нас разрешение на проверку вашего права на трудоустройство и проверку работы / анкетных данных?

Если ваш процесс приема на работу не включал подписанное заявление или электронную подпись, обязательно получите ее, прежде чем начинать звонить работодателям, особенно нынешним.

Что означают их ответы:

• Да: они, наверное, именно те, кем себя называют.
• Все, кроме моего нынешнего работодателя, в порядке: их работодатель не знает, что они ищут. Если они объяснили вам причину, ничего страшного.
• Нет: если они не могут назвать действительно вескую причину, почему бы и нет (а я не могу придумать ни одной), большой красный флаг.

Предупреждение: проверка на наличие судимости может быть рискованной.Вы можете запросить информацию в том и только в том случае, если преступление имеет прямое отношение к должности. Если вы нанимаете кассира, обвинительный приговор (не арест — осуждение) за кражу может иметь значение. Если вы нанимаете художника-графика, доступ которого ограничен канцелярскими принадлежностями, это убеждение неуместно. Ознакомьтесь с местным и национальным законодательством.

10. У вас есть вопросы по работе или компании?

Это ваш последний шанс на просвет.

Что означают их ответы:

• Умные вопросы по собеседованию / работе / компании: внимательные
• Когда они могут начать: нетерпеливый
• Сколько выходных дней они получат в году, какова оплата, когда сработает медицинское страхование: основные тревожные сигналы.Хотя эта информация нужна всем, вы еще слишком рано, чтобы начинать это расследование.
• Что вам нравится в работе : Это возможность продать вашу фирму. Сообщите им, что компания поддерживает, разнообразна, открыта для творческих идей и т.д.

При собеседовании с кандидатами помните, что вас не только не интересует их личная жизнь, вы старательно избегаете ее обсуждения.Сосредоточьтесь на их рабочих навыках и опыте, а также на потребностях вашей компании. Эти популярные вопросы на собеседовании помогут вам получить ценную информацию о своем потенциальном новом сотруднике.

мультфильм: thedailyenglishshow.com

Trakstar Hire считается самой удобной программой для найма на рынке. Если вы готовы перейти на новый уровень приема и найма на работу, запросите демо-версию Trakstar Hire сегодня.

Откройте для себя 16 лучших вопросов для интервью

Правильные вопросы на собеседовании для принятия наилучшего решения о найме для вашего бизнеса могут создать большое давление и стресс.

Вам нужно войти в комнату для собеседований, чувствуя себя подготовленными, и выйти, лучше понимая потенциал кандидата в вашей компании.

Какие вопросы на собеседовании вы должны задать, чтобы получить нужные ответы и почему?

Мы обратились к нашей команде опытных рекрутеров, чтобы помочь вам с этой сложной задачей. Вот их 16 вопросов на собеседовании, которые, по их мнению, следует задавать всегда.

1. Расскажите о…

Я всегда задаю уместные открытые вопросы, касающиеся отрасли и роли, начиная с «Расскажите мне о…», например «Расскажите мне о главных наградах / похвалах, которые вы получили за свои показатели продаж» или «Расскажите мне о случае, когда вам приходилось успокаивать недовольного покупателя.”

Если кандидаты могут привести конкретный пример сценария, это поможет убедиться, что у них действительно есть опыт, необходимый для работы. (например, «Я был в Президентском клубе пять лет подряд, и мои новые продажи за последний год выросли на 152% по сравнению с предыдущим годом». Или: «Только на прошлой неделе мне позвонил клиент, с которым мы два месяца подряд совершали ошибки при выставлении счетов »)

Если кандидаты говорят в общих чертах и ​​не могут привести конкретных примеров, у них может не быть соответствующего опыта.(например, «Я всегда хорошо отношусь к клиентам». Или: «У меня хорошие показатели продаж»).

Когда для выполнения должности необходим определенный уровень опыта, менеджеры по найму могут проявить осторожность, если кандидаты не могут свободно рассказать о своем соответствующем опыте. Имея достаточно времени и описание должности или объявление о работе, любой может составить резюме, которое выглядит хорошо, но только те, у кого есть реальный опыт, смогут предоставить подробности.

Эми Кастон, 16 лет опыта работы в сфере рекрутинга, Twitter: @amy_caston
Кингвуд, Техас

2.Вы работали в нашей компании в прошлом?

Если кандидаты работали в компании в прошлом, менеджеры по найму должны будут проверить право на повторный прием на работу.

Lynn Brothers, 16 лет опыта найма
Кингвуд, Техас

3. Расскажите мне о случае, когда у вас возникли разногласия на работе, и как вы с этим справились.

Вы можете подробнее рассказать об этом, спросив о разногласиях с начальником и / или коллегой.

Мне нравится этот вопрос, потому что он дает менеджерам по найму понимание того, как кандидаты справляются с конфликтами на работе.Являются ли они естественными конфронтационными, тихими и тайно тушеными или уравновешенными, когда дело доходит до конфликта? Если они не могут дать вам пример, возможно, они что-то скрывают.

Лесли Локхарт, 10 лет опыта в подборе персонала и управлении, Twitter: @lockrecruit

4. Какая у вас была самая лучшая работа и почему?

Ответ на этот вопрос может многое рассказать менеджерам по найму о типе культуры, на которую кандидаты хорошо реагируют, а также о том, как они мотивированы к работе.

5. Как вам нравится, когда вами руководят?

Этот вопрос помогает менеджерам по найму понять, какой уровень ответственности устраивает кандидатов, и в конечном итоге позволит им определить, соответствует ли их стиль управления ожиданиям кандидата.

6. Что вам понравилось больше всего (работа в их резюме)? Что вам меньше всего понравилось в этой работе?

Ответы на эти вопросы очень хорошо говорят о мотивации, личности и потенциальной культурной совместимости кандидатов.Если работа, которая им меньше всего нравилась, имеет те же качества, что и работа, на которую они проходят собеседование, то они, вероятно, не подойдут и, вероятно, не задержатся надолго.

Лила Холст Гейлор, более 10 лет опыта в сфере рекрутинга, Twitter: @LilaGaylor
Кингвуд, Техас

7. Расскажите мне о времени, когда вам пришлось использовать свои навыки межличностного общения для создания сети контактов для достижения целей?

Я ищу кандидатов, чтобы рассказать, как они делали это в прошлом и как построение сети помогло им добиться успеха.Я также ищу творческие или уникальные способы их нестандартного мышления, чтобы познакомить их с новыми контактами или достичь своих целей.

То, как они отвечают на этот вопрос, позволяет мне понять их коммуникативные навыки, а также их способность устанавливать взаимопонимание и долгосрочные отношения с другими.

Шеннон Уильямс, 8 лет опыта работы в сфере рекрутинга, Twitter: @RecruitShannon
Кингвуд, Техас

8. Над какими проектами вам нравится работать?

Это помогает лучше понять мотивацию кандидатов к своей работе.

Их ответы могут помочь оценить, где их интересы могут совпадать в рамках открытой позиции с точки зрения непосредственных потребностей должности и как их сильные стороны могут оказаться эффективными в долгосрочной перспективе.

9. Каковы ваши требования к минимальной заработной плате?

Очень немногие соискатели указывают свои требования к заработной плате на входе, опасаясь, что они переоценят себя и будут исключены. Но, если возможно, я стараюсь хотя бы заставить их назвать мне диапазон заработной платы.Таким образом, если они превышают мой бюджет, я не трачу свое и их время зря.

Тони Льюис, опыт работы в сфере рекрутинга более 8 лет, Twitter: @ TonyLewis711
Кингвуд, Техас

10. На какие еще должности вы сейчас проходите собеседование?

Не всегда, но часто, если кандидат проводит собеседование в вашей компании, он или она также проводит собеседование в другом месте. Информация о том, на какие другие должности проходят собеседование, дает вам дополнительную информацию.Роли, на которые они претендуют, похожи на вашу или совершенно разные?

Последующий вопрос, спрашивающий, что кандидату нравится в других должностях, на которые он или она проходит собеседование, также может быть показательным. Ответы кандидатов помогут вам лучше понять, что они действительно ищут на новой должности, и помогут определить, соответствует ли должность, на которую вы нанимаете, их карьерным целям.

Майкл Стэнли, 5 лет опыта подбора персонала, Twitter: @SourcingStanley
Кингвуд, Техас

11.Что вы хотите, чтобы мой менеджер по найму знал о вас конкретно?

Этот вопрос представляет собой вариант «Почему я должен рассматривать вас на эту роль?» Однако обычно это бывает настолько неожиданно, что ответы довольно красноречивы. Вы быстро увидите, что кандидаты ценят в собственном опыте, и получите немного больше информации.

Джилл Чапман, более 30 лет опыта в рекрутинге, Twitter: @jsilman
Кингвуд, Техас

12. Что должен предложить ваш нынешний работодатель, чтобы удержать вас?

Ответы ваших кандидатов могут многое рассказать вам об их текущей рабочей ситуации и вероятности того, что они примут новое предложение.Этот вопрос даже дает представление о возможности встречного предложения от их нынешнего работодателя.

Он также дает кандидатам возможность подробно рассказать о своих целях и карьерных устремлениях. Ищут ли они возможности управления? Они ищут тренировки?

13. Осознавая, что вы счастливы на своей нынешней должности, какие факторы вы бы приняли во внимание, если бы вам пришлось сменить карьеру в это время?

Мне всегда нравится задавать широкий открытый вопрос, чтобы оценить мотивацию моих кандидатов к поиску новой должности.Каждого человека мотивируют разные вещи — деньги, баланс работы и личной жизни, новые технологии и т. Д.

Я считаю крайне важным определить их мотиваторы, поэтому я не трачу время на продажу тех аспектов работы, которые не волнуют моих соискателей.

Майкл Диб, опыт работы в сфере рекрутинга более 4 лет, Twitter: @deeb_mike

14. Если они в настоящее время не работают, я спрашиваю: почему вы оставили свою последнюю должность?

Выяснение причин, по которым кто-то ушел с последней должности, многое говорит об эффективности работы и ожиданиях этого человека.Тревожные признаки могут появиться уже во время этого разговора, и это может привести к возникновению более серьезных вопросов.

Например, если кандидат ищет возможности для роста, но не искал проектной работы или увеличения рабочей нагрузки на своей текущей должности, это может сигнализировать о нежелании работать для повышения по службе, но все еще ожидает этого.

Мишель Андерсон, опыт работы в сфере рекрутинга более 2 лет, Twitter: @ Ander_Michele1L
Кингвуд, Техас

15.Какие шаги или методы вы предпринимаете, чтобы обеспечить выполнение обязательств, связанных с вашей ролью?

Ответы кандидатов многое говорят об их выполнении взятых на себя обязательств и преданности своей работе. Ищите подробности в их ответах.

Целеустремленные, целеустремленные сотрудники смогут выразить свои усилия, чтобы гарантировать, что они хорошо справляются со своими обязанностями. Они расскажут о приоритетах задач и управлении своим временем.

16. При приеме на работу, можете ли вы предоставить доказательство своего законного права работать в США?С. без нынешней или будущей потребности в спонсорстве?

При наборе технического персонала некоторые компании не хотят нести расходы по спонсированию соискателя. В этом ключе я спрашиваю всех заявителей, чтобы убедиться, что им не понадобится спонсорская виза. Впоследствии лучше всего установить возможность приема на работу потенциальных кандидатов раньше, чем позже, в процессе отбора.

Кимберли Рассел, опыт работы в сфере рекрутинга более 5 лет, Twitter: @KimRTxRecruiter
Кингвуд, Техас

Каждое собеседование и каждый прием на работу важны.

Задавая правильные вопросы, вы сможете лучше оценить кандидатов и принять лучшее решение о найме для вашего бизнеса.

Ищете дополнительную информацию о создании команды продуктивных и заинтересованных сотрудников? Загрузите нашу бесплатную электронную книгу «Как создать высококлассную рабочую силу, которая ускорит ваш бизнес».

Самые популярные вопросы, которые нужно задать кандидатам на собеседовании по телефону

Возможно, они не всем подойдут, но у телефонных собеседований есть много преимуществ.Их легко и быстро организовать, и они вооружат вас необходимой информацией, чтобы начать сокращать количество кандидатов.

Конечно, телефонные собеседования тоже сопряжены с трудностями. В основном это связано с тем, что вы не видите человека, с которым разговариваете. Вот пример того, какие вопросы следует задавать, чтобы получить максимум удовольствия от телефонных собеседований.

Будьте проще …

Важно не увлекаться телефонными интервью.Помните, что они предназначены для проверки, чтобы решить, кого пригласить на очное интервью. Вам не нужна вся история жизни вашего кандидата. Простые вопросы — лучшая политика.

Кандидаты часто нервничают, что может привести к неприятному разговору, когда вы не сможете получить необходимую информацию о своем кандидате. Облегчите собеседования, представившись, объяснив, как долго будет длиться интервью, и расскажи, как оно будет структурировано.

Какие вопросы следует задавать?

Помните, что все должно быть просто.Отсутствие визуального взаимодействия означает, что телефонные интервью не подходят для сложных вопросов, требующих пространных ответов. Конечно, вы хотите, чтобы ваши кандидаты тщательно отвечали на вопросы, но не пытайтесь задать что-то слишком надменное.

Вопросы должны быть ориентированы на то, чтобы узнать больше о кандидате — расширить информацию, представленную в резюме и сопроводительном письме, и оценить, подходит ли их профессиональный опыт для этой должности. Вот наши советы по лучшим вопросам для телефонного собеседования, которые можно задать кандидатам.

1. Что побудило вас подать заявку на эту должность?

Похоже, ваш кандидат хочет эту работу? Ищите страстный ответ. Вам нужен кандидат, который действительно заботится о том, чтобы вас наняли, а не тот, который звучит равнодушно и апатично. Подлинный энтузиазм показывает, что ваш кандидат верит, что у него есть все необходимое, чтобы добиться успеха в этой должности.

2. Отборочные вопросы

Отборочные вопросы позволяют определить, обладает ли кандидат минимальным опытом или навыками, необходимыми для этой должности, например, опытом работы с определенным программным обеспечением или ключевой квалификацией.Примеры проверочных вопросов могут быть такими:

• Готовы ли вы поехать?

• Есть ли у вас действующие водительские права?

• Есть ли у вас сертификат PRINCE2?

Отборочные вопросы всегда будут определяться типом должности, на которую вы нанимаете, и должны определяться описанием должности. Это простой способ убедиться, что ни один неподходящий кандидат не прошел на личное собеседование, и может быть таким же простым, как вопросы типа да / нет.

3. Какой у вас опыт, который поможет вам добиться успеха в этой должности?

Найдите доказательства того, что кандидат ознакомился с описанием должности. Они должны привести конкретные примеры, подтверждающие, что у них есть необходимый опыт. В идеале их ответы также покажут, как они применили свои знания / опыт для получения ощутимых, измеримых результатов.

4. Почему вы уходите с нынешней работы / Почему вы ушли с прежней работы?

Если ваш кандидат начнет полномасштабную обличительную речь о том, насколько он не любит своего нынешнего работодателя, это, вероятно, должно вызвать у вас тревогу.Ищите кандидатов, которые жаждут новых вызовов или которые ждали открытия в этой конкретной области или, что еще лучше, в этой организации.

5. Какие задачи вы ищете в сообщении?

6. Что для вас важно на работе?

7. Как бы вы описали свой подход к работе?

Этот набор вопросов отлично подходит для того, чтобы узнать больше о профессиональном мировоззрении вашего соискателя. Насколько они амбициозны? Они ищут профессионального роста? На что похожа их самодисциплина? Внимательно слушайте, как они структурируют свои ответы, и ищите сходства с документом с описанием личности.

8. Что вас мотивирует?

9. В какой рабочей среде вы работаете лучше всего?

Эти вопросы позволяют оценить, насколько хорошо кандидат впишется в среду вашей организации. Им нужна большая помощь, или они действуют самостоятельно? Они предпочитают работать в одиночку или отлично сотрудничают? Иногда люди просто не подходят для определенной рабочей среды, независимо от того, насколько они талантливы.

10. Чем вы увлекаетесь помимо работы?

Можно легко забыть, что ваш кандидат в первую очередь человек, а во вторую — профессионал.Ищите признаки того, что человек в конце очереди будет щелкать мышкой с другими членами команды.

11. Есть вопросы?

Важно ответить на любые вопросы, которые могут возникнуть у кандидата, будь то работа или процесс найма. После того, как вы ответите на любые вопросы, закройте собеседование, поблагодарив кандидата за потраченное время и предоставив ему свои контактные данные — они будут благодарны за возможность связаться, если у них возникнут какие-либо дополнительные вопросы.

Получение необходимой информации в ходе телефонного собеседования — это простота и поиск доказательств того, что ваши кандидаты обладают всем необходимым для этой должности. Приходя на личные собеседования, вы сэкономите много времени, отфильтровав неподходящих кандидатов, а это означает, что меньше времени нужно задавать основные вопросы и больше времени углубляться в людей, стоящих за резюме. Так и должно быть.

Ищете работу? Свяжитесь с вашим местным офисом Reed .

Вопросы, ответы и советы при групповом собеседовании

Групповые интервью распространены во многих отраслях и помогают работодателям сэкономить время при поиске новых сотрудников. Их можно структурировать по-разному. Группа интервьюеров может встретиться с одним кандидатом, или один интервьюер может встретиться с несколькими кандидатами одновременно.

Узнайте больше о видах групповых интервью, которые проводятся, каких вопросов можно ожидать и как вы можете проявить себя во время этого типа интервью.

Типы групповых интервью

Панельное интервью

Есть два типа групповых собеседований, и ваш опыт будет зависеть от того, в каком из них вы участвуете. Оба могут быть сложной задачей для кандидатов.

В одном типе группового интервью несколько интервьюеров (иногда называемых «группой» или «панелью») встречаются с кандидатом и беседуют с ним. В группу обычно входят представитель отдела кадров, менеджер и, возможно, коллеги из отдела, в котором вы бы работали в случае найма.

Групповое интервью

В другом варианте несколько кандидатов проходят собеседование одновременно одним интервьюером (обычно менеджером по найму). В этом случае вы и другие кандидаты будете проходить собеседование вместе в группе.

Иногда групповое интервью сочетает в себе оба формата. Вы можете пройти собеседование с группой из нескольких кандидатов группой интервьюеров.

Почему важны вопросы для группового интервью?

Работодатели проводят групповые интервью по нескольким причинам.Во-первых, очень эффективны групповые интервью с несколькими кандидатами. Они позволяют интервьюеру проводить несколько интервью одновременно, экономя много рабочего времени.

Когда есть группа интервьюеров, групповое интервью становится эффективным способом познакомить соискателей со всеми людьми, с которыми они будут работать.

Компании также могут проводить групповые интервью, потому что они могут показать, какие кандидаты хорошо работают с другими. Групповое собеседование также может показать работодателю, какие кандидаты хорошо вписываются в корпоративную культуру.

Работа, связанная с высоким стрессом, быстро развивающейся работой или взаимодействием с клиентами, также обычно требует групповых собеседований. Если вы хорошо проявите себя во время стрессового собеседования, у вас может быть больше шансов добиться хороших результатов на сложной работе.

Баланс

12 общих вопросов для группового собеседования и лучшие ответы

Вот несколько типичных вопросов, которые можно задать во время группового интервью. На собеседовании с группой интервьюеров и одним кандидатом интервьюеры, как правило, по очереди задают кандидату вопросы.

Интервью с несколькими кандидатами более разнообразно. Обычно в ходе обсуждения интервьюеры задают вопросы каждой группе кандидатов, а также индивидуальные вопросы. Групповое интервью может даже закончиться краткими индивидуальными интервью.

Как бы вас описали коллеги?

Что они хотят знать: Менеджеры по найму задают этот вопрос, чтобы измерить ваш уровень самовосприятия, сравнить ваши ответы с тем, что сказали ваши рекомендации, и предсказать, насколько хорошо вы впишетесь в культуру их компании.

Мои коллеги сказали бы, что я увлеченный и преданный делу член команды. Я считаю, что большинство проектов выигрывают от сотрудничества, и я готов внести свой вклад и вмешаться, когда другому члену команды потребуется помощь. Также интересно поднять боевой дух, подбадривая всех и придумывая забавные награды, когда мы достигаем контрольных показателей.

Расширять

Как бы вы себя описали?

Что они хотят знать: Это стандартная перефразировка распространенного вопроса «Расскажите мне о себе», который интервьюеры задают в начале интервью.Хотя стратегически важно сосредоточиться на чертах характера, интересах и опыте, которые дополняют основные квалификации, которые ищет работодатель, также важно сделать ваш ответ достаточно личным, чтобы ваши слушатели почувствовали, что они узнали что-то уникальное и интересное о вас.

Я пожизненный гурман, домашний садовник и домашний пивовар, который ради удовольствия читает кулинарные книги; Я никогда не бывает так счастлив, как когда на кухне пробую новые рецепты. Вот почему мне так нравится работать официанткой. Несмотря на то, что я еще не получил сертификата профессионального шеф-повара, мне доставляет удовольствие составлять клиентам рекомендации по меню и сочетанию напитков.

Расширять

Почему вам нужна эта работа?

Что они хотят знать: Работодатель хочет услышать, что вы нашли время, чтобы тщательно изучить, соответствует ли предлагаемая им работа вашему профессиональному опыту и карьерным устремлениям.

Я готов сделать следующий шаг в своей карьере, поэтому недавно получил сертификат CPA, проработав три года корпоративным AP, AR и налоговым бухгалтером. Я умею использовать QuickBooks и TurboTax для финансовой и налоговой отчетности, и я готов работать с вашими клиентами, чтобы оптимизировать их процессы налоговой отчетности.

Расширять

Что вас интересует в нашей компании?

Что они хотят знать: Работодатели предпочитают кандидатов, которые приложили усилия для исследования своей организации, прежде чем прийти на собеседование. Сделайте домашнее задание, чтобы вы могли затронуть несколько «тем для разговора», которые продемонстрируют ваш интерес к их компании.

У меня предпринимательский склад ума, и я всегда надеялся, что меня наймут в недавно созданной компании, чтобы я мог внести свой вклад в их рост.Вы уже получили признание в СМИ за вашу революционную «зеленую» продукцию, и я глубоко верю в защиту окружающей среды. Я знаю, что буду эффективным торговым консультантом вашей компании в качестве вашего следующего бренд-менеджера.

Расширять

Что вы можете предложить компании?

Что они хотят знать: Это «Почему мы должны вас нанять?» вопрос и, таким образом, предлагает вам возможность сделать успешную презентацию своей квалификации, чтобы доказать, что вы лучший кандидат на эту работу.

Я могу предложить вам восьмилетний опыт продаж автомобилей класса люкс, в течение которых я ни разу не смог превысить квартальные производственные цели моих менеджеров. Мне сказали, что мой энтузиазм по поводу инновационных новых автомобильных технологий заразителен, и клиенты ценят то, что я могу говорить не только о функциях комфорта, но и о преимуществах внутренних механических, электрических и компьютеризированных систем.

Расширять

Как вы работаете в команде?

Что они хотят знать: Из списка вакансий должно быть ясно, будете ли вы работать совместно, независимо или вместе.Тщательно структурируйте свой ответ, особенно если из объявления о вакансии ясно, что командная работа является важной частью вашей роли.

Я всегда предпочитал работать в командах, что исходит из моего опыта в качестве заядлого студента-спортсмена в средней школе и колледже. Я думаю, что для того, чтобы быть хорошим членом команды, вы должны активно поддерживать открытые линии общения со своими коллегами и руководителем группы, поэтому я стараюсь внимательно слушать других, видеть, где я могу им помочь, и стараюсь для урегулирования конфликтов, когда они возникают.

Расширять

Опишите свою карьерную историю и будущие цели за 30 секунд.

Что они хотят знать: Ответить на этот вопрос несложно, если подготовиться заранее. Коснитесь наиболее важных аспектов вашего образования, вашего прогресса в карьере и того, чем вы надеетесь заниматься в будущем.

Меня сразу же наняли после окончания колледжа, чтобы я работала репортером в газете Big City Times . За шесть лет, проведенных там, я стал их репортером местной, а затем и государственной политики, за это время я получил награды за раскрытие скандала с голосованием XYZ в 2018 году и разоблачение в 2020 году связи сенатора Графта с организованной преступностью.Хотя я люблю репортажи о политике, я надеюсь, что со временем смогу направить свои таланты на редактирование и написание политических комментариев.

Расширять

вопросов, задаваемых после работы-симуляционных упражнений

Собеседование может также включать имитацию работы или упражнение по решению проблем, в котором кандидаты должны работать вместе как команда. Это дает работодателю возможность увидеть, сможете ли вы хорошо работать над командным проектом, являетесь ли вы прирожденным лидером и хорошо ли ладите с другими.

Что помогло этой команде работать успешно?

Что они хотят знать: Менеджеры по найму проводят имитационные упражнения, чтобы определить, понимают ли кандидаты элементы того, что делает команду сплоченной и продуктивной.

Мы успешно работали вместе, потому что были готовы выслушать мнения друг друга и вместе обсудить решение. Никто не пытался доминировать в процессе принятия решений. Также было хорошо, что мы вместе работали над быстрой разработкой «Плана А» и «Плана Б» для покрытия возможных непредвиденных обстоятельств.

Расширять

Кого бы вы наняли из своей группы? Почему?

Что они хотят знать: Чтобы быть ценным членом команды, нужно быть готовым признавать вклад своих коллег. Хотя может показаться контрпродуктивным рекомендовать кого-то из ваших конкурентов на работу, которую вы хотите, менеджер по найму намеренно пытается заставить вас чувствовать себя некомфортно из-за того, насколько любезно вы отвечаете.

Не поддавайтесь соблазну бросить кого-нибудь под автобус. С другой стороны, вам не нужно упоминать конкретную сильную сторону конкурента, которая явно ставит его намного выше других.Вместо этого выберите силу, аналогичную той, которую вы также продемонстрировали во время упражнения.

Я бы нанял Сьюзен не только потому, что она внимательно прислушивалась к мнению других, но и из-за ее прекрасного чувства юмора. По опыту я знаю, что возможность вместе посмеяться, даже в состоянии стресса, действительно может повлиять на окончательное качество работы команды.

Расширять

Каков был ваш личный вклад в работу команды?

Что они хотят знать: Этот вопрос проверяет вашу способность думать и оценивать свою работу в командном контексте.Используйте свой ответ, чтобы напомнить интервьюеру об одной или двух сильных сторонах, которые вы могли бы дать ему как командному игроку.

Одним из ключевых требований этого упражнения было то, что мы работаем вместе над созданием жизнеспособного плана действий. Я мыслитель общей картины, который, когда мне нужно решить проблему, сразу же начинает думать о плюсах и минусах потенциальных подходов. Думаю, я хорошо поработал, помогая нашей команде сформулировать наиболее важные проблемы, быстро определить, что будет работать, а что нет, а затем определиться с нашим планом действий.

Расширять

Почему эта команда боролась за достижение цели?

Что они хотят знать: У каждого проекта есть свои проблемы, и эффективные члены команды знают, как оценить, что сработало, а что нет, чтобы они могли улучшить свои процессы в будущем. Чтобы произвести наилучшее впечатление, не выделяйте какого-либо конкретного члена команды в качестве причины проблем. Вместо этого сосредоточьтесь на том, как команда в целом могла бы работать лучше.

Мы изо всех сил пытались выбрать лучший процесс, потому что никто из нас никогда раньше не работал вместе.Вновь собранные команды не так эффективно общаются, как уже существующие, знающие сильные стороны каждого члена. Учитывая, что это собеседование при приеме на работу, мы все хотим произвести хорошее впечатление, и поэтому каждый из нас, вероятно, больше стремился делегировать свои полномочия, чем нам должны были быть назначены задачи. Однако вскоре мы поняли, что нам нужно договориться о тимлиде. Как только мы это сделали, планирование и выполнение процесса пошли гладко.

Расширять

Как вы справились со стрессом, вызванным трудностями?

Что они хотят знать: «Как вы справляетесь со стрессом?» — распространенный вопрос на собеседовании, который определяет, сможете ли вы справиться с темпами и требованиями рабочего места.Ваш ответ должен демонстрировать как самосознание, так и, в идеале, проактивный подход к преодолению стресса.

Первым делом нужно было сосредоточиться на деталях поставленных вами проблем и решить, какие шаги необходимо предпринять для их решения. Это дало быстрое ощущение прогресса, что снизило напряжение. Я также был склонен к легким, в основном самоуничижительным шуткам по поводу возникающих проблем, просто чтобы заставить других моих товарищей по команде улыбнуться. Наконец, я делал двухминутные перерывы в конце каждого упражнения для целенаправленных дыхательных упражнений.

Расширять

Советы по ответам на вопросы группового собеседования

Вот еще несколько советов, о которых стоит подумать, готовясь к групповому собеседованию:

Будьте готовы. Подготовьтесь к собеседованию, просмотрев вопросы на собеседовании, которые вам, скорее всего, будут заданы, составив список вопросов, которые нужно задать интервьюеру, и освежив свои навыки собеседования.

Будьте хорошим слушателем. Внимательно слушайте, что говорят интервьюеры и ваши коллеги-кандидаты.(Используйте язык тела, чтобы обозначить свою заинтересованность.) Когда вы отвечаете на вопрос, вернитесь к тому, что сказал человек до вас, что показывает, что вы слушали.

Постарайтесь быстро выучить (и произнести) имена кандидатов и интервьюеров, что еще больше продемонстрирует ваше умение слушать.

Будьте лидером. Если вы работаете над командным проектом, найдите возможность возглавить. Это не означает, что ваша группа раскручивается. Руководить можно так же просто, как вовлечь всех и убедиться, что у каждого есть задача.Если вы размышляете над проектом с интервьюером, не забудьте отдать должное своим товарищам по команде.

Будь собой. Хотя вы должны сделать так, чтобы ваш голос был услышан, не думайте, что вам нужно быть очень громким, если вы стесняетесь. Лучше целенаправленно ответить на пару вопросов, чем много говорить без цели. Хороший слушатель, который внимательно отвечает на вопросы, все же может выделить вас из группы, не заставляя вас быть тем, кем вы не являетесь.

Как произвести лучшее впечатление

Поскольку вас будут в первую очередь оценивать по вашей способности хорошо работать с другими, будьте уверены и уважительны.Вы хотите, чтобы ваш голос был услышан во время интервью, но вы также не хотите доминировать на собеседовании.

Когда вы видите возможность высказаться, делайте это спокойно, но не прерывайте отношения с другими людьми и не показывайтесь слишком нетерпеливыми и агрессивными.

Отправить благодарственные письма

После завершения собеседования обязательно отправьте благодарственное письмо или электронное письмо каждому интервьюеру, участвующему в панели. Попробуйте упомянуть что-нибудь конкретное о своем собеседовании, чтобы работодатели запомнили вас.Это, а также тот факт, что вы нашли время, чтобы поблагодарить вас, поможет вам выделиться среди других кандидатов, с которыми они прошли собеседование.

50 лучших вопросов на собеседовании, которые нужно задать кандидатам в 2021 году

Вы нашли наш список вопросов на собеседовании , которые нужно задать кандидатам.

Вопросы на собеседовании — это вопросы, которые работодатели задают, чтобы определить, кто лучше всего подходит для должности из пула кандидатов. Поскольку интервьюеры имеют ограниченное количество времени для оценки кандидатов, рекрутеры выбирают вопросы, на которые можно получить информативные и исчерпывающие ответы.Примеры наиболее распространенных вопросов на собеседовании включают «расскажите мне о себе» и «какое ваше самое большое достижение?» но интервьюеры иногда задают более стратегические или уникальные вопросы, чтобы проверить навыки критического мышления и творческие способности соискателей.

Эти вопросы могут также использоваться в качестве вопросов для ледокола или вопросов тимбилдинга.

Эта статья содержит:

• отличных вопросов для собеседований
• наиболее распространенных вопросов для собеседований
• вопросов для командных собеседований

Итак, вот список!

Отличные вопросы для собеседования

1. Почему мы должны вас нанять?
2. Что для вас наиболее важно в должности или рабочей среде?
3. На что вы надеетесь в своей следующей роли?
4. Что вы знаете о компании?
5. Кто самый умный человек, которого вы знаете лично? Почему?
6. Опишите ваши отношения с нынешними коллегами.
7. Что вы узнали в последнее время?
8. Чем вы больше всего гордитесь в своей профессиональной жизни?
9. Чем вам нравится заниматься вне работы?
10. Как бы вас описали ваши бывшие менеджеры и коллеги?

Часто задаваемые вопросы на собеседовании

11. Расскажите мне о себе.
12. Почему вы хотите работать в этой компании?
13. Каковы ваши самые сильные стороны?
14. Какая ваша самая большая слабость?
15. Расскажите мне о проблеме или конфликте, которые вы преодолели на работе.
16. Какое ваше самое впечатляющее достижение в работе?
17. Почему вы хотите работать в этой компании?
18. Почему вы хотите оставить свою нынешнюю должность или компанию?
19. Где вы видите себя через пять лет?
20. Каковы ваши ожидания в отношении заработной платы?

Уникальные вопросы для интервью

21. Если бы мы завтра наняли вас в качестве генерального директора этой компании, какое первое изменение вы бы сделали?
22. Если бы ваша полная противоположность вошла в этот офис вслед за вами, какое интервью они бы дали?
23. Вернувшись домой, вы понимаете, что выиграли многомиллионный джекпот.Что ты будешь делать дальше?
24. Если бы вы могли работать из любого места на Земле, что бы вы выбрали?
25. Какой была бы ваша стратегия выживания в зомби-апокалипсисе?
26. Какой факт вы воздерживались бы от добавления в свое резюме, но хотели бы включить?
27. Если бы вас попросили провести импровизированную презентацию на любую тему, какую тему вы бы выбрали?
28. Какое животное, по вашему мнению, вы больше всего любите?
29. Какому непрофессиональному навыку вы бы больше всего хотели овладеть?
30. Если бы я сказал вам, что решение приняли вы и еще один кандидат, что бы вы сказали, чтобы убедить меня нанять вас?

Стратегические вопросы на собеседовании

31. Опишите время, когда вы проактивно определили и решили проблему в своей компании.
32. Опишите время, когда вы не смогли достичь своих целей и вам пришлось использовать другой подход. Что случилось?
33. Опишите время, когда вам нужно было измерить успех смены рабочего места или кампании. Каковы были ваши шаги и окончательные выводы?
34. Представьте, что вы получаете 50 000 долларов и имеете один месяц на реализацию серьезных организационных изменений. Какой проект вы выбираете и какой подход используете?
35. Вы просите 5000 долларов за решение проблемы, но высшее руководство выделяет только 1000 долларов на ваше решение.Какой у тебя план атаки?
36. Опишите случай, когда вы потерпели неудачу, и вам пришлось изменить курс и принять новый подход. Как вы узнали, что изменения необходимы? Какие действия вы предприняли? Каков был результат?
37. Расскажи мне о своей системе тайм-менеджмента.
38. Что вы думаете наиболее важные элементы, которые следует учитывать при принятии решения в нашей отрасли?
39. Представьте, что вам нужно внедрить новую систему, с которой у вас нет большого опыта. Какие шаги вы предпринимаете для сбора информации и обеспечения успешного выполнения?
40. Расскажите о том, как вы приняли решение, сопряженное с большим риском.Какова была ситуация, окончательный вердикт и результат?

Трудные вопросы для собеседования

41. Какой самый трудный урок вам пришлось усвоить до сих пор?
42. Какую критическую обратную связь вы получаете чаще всего?
43. Если бы вы могли переделать свою карьеру, что бы вы изменили?
44. Каков ваш самый положительный и отрицательный управленческий опыт?
45. Расскажите о своем подходе к конфликту на рабочем месте.
46. Расскажите о времени, когда вам приходилось работать с кем-то, чья личность сильно отличалась от вашей.
47. Какая ваша зона комфорта находится дальше всего на работе?
48. Приведите мне пример случая, когда вам приходилось думать или быстро реагировать на деликатную ситуацию.
49. Как вы справляетесь с неудачей?
50. Расскажите мне о времени, когда вам приходилось приспосабливаться к серьезным изменениям в вашей организации.

Заключительные мысли

Собеседование может быть пугающим процессом, но задавать кандидатам хорошие вопросы на собеседовании улучшает опыт как интервьюеров, так и собеседников.Сочетание стратегических вопросов и наиболее распространенных вопросов для собеседований, выбранных компанией, может выявить приоритеты организации и культуру компании, помогая кандидатам принимать обоснованные решения о предложениях.

Затем ознакомьтесь с нашим списком советов по виртуальному собеседованию и этой статьей о лучших системах отслеживания кандидатов.

FAQ: вопросы на собеседовании

Вот ответы на наиболее часто задаваемые вопросы о собеседовании.

Какие вопросы на собеседовании я должен задать кандидатам?

Наилучшие вопросы для собеседования с кандидатами зависят от должности и типа кандидата, которого вы надеетесь привлечь.Как минимум, вам следует задать наиболее распространенные вопросы на собеседовании, такие как:

• Расскажите мне о себе
• Почему вы хотите работать в этой компании?
• Каковы ваши самые сильные стороны?
• Какая ваша самая большая слабость?
• Почему мы должны нанять вас?

Дополнительные вопросы должны оценить, обладает ли кандидат хорошими навыками и культурой, подходящими для этой должности. Не стесняйтесь адаптировать свои главные вопросы на собеседовании к вашей организации и отрасли.

Какие вопросы интервью незаконны?

Запрещенные вопросы собеседования касаются неизменных или сугубо личных аспектов личности кандидата.

Незаконные вопросы собеседования включают вопросы, касающиеся:

• Пола, гендерной идентичности или сексуальной ориентации
• Расы, цвета кожи или национального происхождения
• Религии
• Инвалидность
• Возраст или генетическая информация
• Гражданство
• Семейное положение, Количество детей, состояние беременности или прогнозы планирования семьи

Если кандидат поднимает эти темы, рекомендуется направить разговор на другие темы.Кандидат может узнать о разумных приспособлениях и инклюзивности вашей рабочей культуры, после чего может оказаться уместным описать преимущества вашей организации, усилия по разнообразию и готовность поддерживать недостаточно представленных сотрудников. Однако, как правило, никогда не следует задавать вопросы на собеседовании, связанные с этими темами, и следует отложить эти обсуждения, если их инициирует кандидат.

Вопрос о криминальном прошлом во время собеседований более сложен. В большинстве случаев спрашивать кандидатов о судимости не является незаконным, но работодатели не могут отказать кандидатам исключительно на основании судимости без проведения индивидуальной оценки.Комиссия по равным возможностям трудоустройства предостерегает от помещения вопросов об осуждении в бланках заявлений о приеме на работу. Большинство работодателей откладывают вопрос о судимости до последних стадий собеседования.

Что такое метод STAR при проведении собеседований?

Метод STAR — это метод интервью, который объединяет ответы на вопросы о поведении в структурированный формат ответов следующим образом:

Ситуация: Описывает конкретную ситуацию, имеющую отношение к вопросу.Обозначьте подробности обстоятельства.

Задача: Объясните цель.

Действие: Проиллюстрируйте шаги и действия, предпринятые для достижения желаемой цели. Будьте как можно более подробными и сосредоточьтесь на индивидуальном вкладе.

Ответ: Сообщите результат действия и оцените результаты.

Такая структура собеседования гарантирует, что интервьюер получит исчерпывающие ответы, дающие более полное представление о стилях работы соискателя.Хотя в идеале ситуации должны быть связаны с прошлой работой, соискатели начального уровня или кандидаты, стремящиеся к смене карьеры, могут опираться на опыт школы, стажировок, волонтерской работы или других отраслей.

Какие вопросы кандидат может задать интервьюеру?

Большинство интервью заканчиваются вопросом: «У вас есть к нам вопросы?» Вот несколько вопросов, которые кандидат может задать интервьюеру:

• Почему эта вакансия открыта?
• Каковы в среднем ежедневные обязанности на этой работе?
• Как вы бы описали культуру компании?
• Каков ваш процесс обучения / адаптации?
• Чего я могу ожидать в первые 30/60/90 рабочих дней?
• Какие качества, по вашему мнению, являются наиболее важными для кого-то, чтобы преуспеть в этой должности?
• Что вам больше всего нравится в работе в этой компании?
• Какие возможности развития предлагает организация?
• Какие изменения вы ожидаете увидеть в компании в течение следующего года / пяти лет?
• Каковы следующие шаги в процессе собеседования?

Помните, что собеседование — это улица с двусторонним движением, на которой кандидат оценивает, присоединиться ли к компании.