Программирование на Python и Objective-C в Mac OS

Программирование на Python и Objective-C под Mac OS и для iPhone / iPod Touch

Кейсы при приеме на работу: Кейс-тест при приеме на работу: Ситуационные примеры и ответы

Содержание

Кейс-тест при приеме на работу: Ситуационные примеры и ответы

При трудоустройстве на управленческие должности сотрудники отдела кадров оценивают поведение и рабочий стиль соискателя на новом месте. Для этого используются кейс-тесты, в которых кандидату придется представить себя в роли сотрудника компании и показать, как он справится с поставленной проблемой. Изучив и проанализировав пример тест кейса, кандидаты заметно повышают шансы получить работу.

Вас ожидает Кейс-тест (ситуационный)?      

ПодготовитьсяПодготовиться

Что такое ситуационный кейс-тест

Кейс-тест – это один из методов отбора персонала, при использовании которого анализируется поведение соискателей в конкретных ситуациях. Тестирование проходит в устном, письменном или электронном виде. Кандидату предлагается описание вымышленной рабочей ситуации, или ситуации взятой из практики компании.

Пример Ситуационного тест-кейса:

Иногда case тесты даются с примерами ответов, а иногда ответы придется находить самостоятельно. Такой формат помогает оценить уровень профессиональных и коммуникативных навыков кандидата, его честность, открытость, умение принимать решения.

Замечание

С помощью case test предсказывают поведение будущего сотрудника на должности и оценивают, соответствует ли оно принятому стилю и политике компании.

Кейс-тесты достоверней психологических опросников и тестов профессиональных качеств. Каждый вопрос оценивает определенные качества и стиль кандидата, в то время как опросники оценивают психологический профиль в конкретный момент времени. А это не всегда правильно: даже открытый мотивированный человек на новом рабочем месте бывает замкнутым, некоммуникабельным или неинициативным из-за своей скромности.

Пример вопроса (сценария) из кейс-теста

Ситуационные тесты оценивают не качества, а умение применять их на практике для разрешения конкретных проблем.

Сфера применения

Решение кейс-ситуаций используются в практике подбора персонала с середины ХХ века. В России метод получил распространение 10-15 лет назад, до сих пор используясь при собеседованиях на руководящие должности.

Тестирование используется в составе ассессмент-центров таких компаний, как:

  • Сбербанк;
  • ВТБ;
  • Почта Банк;
  • Danone;
  • Tinkoff;
  • Пятерочка;
  • Магнит;
  • Газпром.

Чаще всего подобные испытания проходят кандидаты на руководящие должности: директора магазинов, филиалов, администраторы, главные бухгалтеры. Но иногда с ними сталкиваются претенденты на рядовые должности, например, кассиры, консультанты, операторы колл-центра, менеджеры по продажам.

Примеры тест-кейсов

Сценарии тестов разрабатываются консалтинговыми компаниями под конкретную вакансию. Например, для кандидатов на управленческие должности, сценарии связаны с взаимоотношением с подчиненными.  Для массовых должностей кейс тесты, как правило, применяются устно и описывают ситуации с клиентами или посетителями. В таком формате они напоминают ролевые деловые игры.

Пример тест кейса №1.

Ситуация:
«Вы не видите перспектив продвижения по карьерной лестнице на текущем рабочем месте и начали поиск более выгодных вакансий. Теперь вы ведете переговоры с новым работодателем насчет перехода в другую фирму. Слухи о вашем увольнении распространились по офису. Что делать в такой ситуации?»
Варианты ответов:
  1. Заявлю коллегам, что ищу новую работу, чтобы руководство предложило повышение.
  2. Скажу руководству, что собираюсь менять работу, продолжу работать как раньше.
  3. Перестану уделять внимание нынешней работе, сосредоточусь на переговорах о новой должности.
  4. Буду игнорировать слухи, сообщу об увольнении, только когда это будет решено.

Решение:

Правильный ответ
Верно
Скажу руководству, что собираюсь менять работу, продолжу работать как раньше.

Этот вариант свидетельствует о добросовестности, готовности отвечать за свои действия, ответственно относиться к работе.  Такой ответ характеризует кандидата с положительной стороны. В сложившейся ситуации правильным решением будет предупредить руководство о скором уходе, чтобы начальник начал поиск сотрудников на замену, и продолжить добросовестно работать, не принося ущерб фирме.

Если говорить о других вариантах ответа, то:

Первый ответ говорит о неспособности работать под руководством, ненадежности, склонности ставить свои интересы выше интересов компании.

Третий ответ говорит об отсутствии трудовой этики, недобросовестности, неумении работать в команде.

Четвертый вариант свидетельствует о пассивной позиции, неумении отвечать за свои поступки, отсутствии самоуважения и моральных ценностей.

Образец кейс теста №2.

Ситуация:
«В отделе, которым вы руководите, введена система премирования за перевыполнение плана продаж. В текущем месяце руководство компании объявило о недостатке средств на выплату бонусов. Сотрудники отдела подавлены, продажи снизились, в офисе напряженная обстановка. Подчиненные открыто возмущаются отсутствием премии.»
Оцените предложенные варианты действий, укажите наиболее эффективный ответ и наиболее НЕэффективный ответ:
  1. Выражу  недовольство руководству компании.
  2. Скажу сотрудникам, что понимаю их, но им придется смириться с ситуацией.
  3. Поблагодарю подчиненных за работу, пообещаю, что премия будет выплачена, когда появятся деньги.
  4. Открыто выражу негативное отношение к руководству компании при сотрудниках.
  5. Скажу, что подчиненные неблагодарны, укажу на ошибки.

Решение:

Правильные ответы
Наиболее эффективно Наименее эффективно
Поблагодарю подчиненных за работу, пообещаю, что премия будет выплачена, когда появятся деньги. Скажу, что подчиненные неблагодарны, укажу на ошибки.

Третий вариант решает проблему, поднимает дух в отделе. Проявляются организаторские качества, сочувствие, поддержка. Лидер всегда должен проявлять лояльность к подчиненным и вышестоящему руководству, поддерживать сотрудников, снижать влияние сложившейся ситуации на работу отдела.

Пятый вариант не решает проблему, не дает подчиненным надежду на улучшение ситуации. Непонимание недовольства сотрудников, отсутствие поддержки ухудшит ситуацию, снизит показатели продаж.

Первый вариант не решает проблему, т.к. не отражается на подчиненных.

Второй вариант временно успокоит сотрудников, но проблема не решается, ведь возмущения повторятся.

Четвертый вариант не решает проблему, разлагает обстановку, снижает мотивацию сотрудников.

Упражнения по анализу кейсов (case study)

Кроме ситуационного тестирования, работодатели на ассессменте используют формат case study. Эти задания гораздо сложнее и трудозатратней ситуационных, причем как для кандидата, так и для работодателя. Соискателю дают папку с документами (если это упражнение формата in-tray) или файлы в электронном виде (формат e-tray). Для расчетов может потребоваться калькулятор.

Замечание

Как правило, задачу или проблему кейса кандидату приходится определять самостоятельно, из тех документов, что он получил.

Эти документы содержат информацию о компании (вымышленной или той, в которую устраивается человек). Таким образом, имитируется рабочая обстановка, когда сотрудник, имея на руках распечатку звонков, электронную почту, отчеты и уставные документы компании решает определенную задачу. Так рекрутер оценивает уровень подготовки будущего сотрудника, ход его мышления, мотивацию, умение решать поставленные задачи.

«Соискателю дают 20 минут на ознакомление с материалами и подготовку доклада. Ему предстоит проанализировать деловую переписку, цели, стратегии, проекты компании»

После изучения информации — подготавливается ответ. Как правило, решение представляют:

  • в устной форме;
  • в виде презентации со слайдами и устным пояснением;
  • в виде произвольных пояснений к тесту.

Упражнения по case-анализу определяют:

  1. умение ориентироваться в больших объемах информации;
  2. способность определять главные и второстепенные проблемы;
  3. умение концентрироваться;
  4. умение правильно распределять усилия, приоритизировать задачи ;
  5. уровень интеллектуального развития;
  6. соответствие стиля кандидата политике компании;
  7. наличие профессиональных навыков для должности.

Решение задачи начинается с анализа проблемы и поиска зацепок в документации. Также выделяют приоритетные задачи, чтобы начать работу с них. Это поможет уложиться в отведенное на испытание время и дать конкретные ответы на вопросы.

«При устном ответе, если тема недостаточно раскрыта, комиссия задает уточняющие вопросы. При подготовке презентации на слайды помещают только базовые факты, а все обоснования и комментарии рассказывают устно. В пояснительной записке к заданию, как правило, указывается пример оформления ответа тест кейса»

Ситуационные тесты и упражнения по анализу кейсов разрабатываются для каждой должности и компании. Как правило, этим занимаются консалтинговые и рекрутинговые агентства. Из-за сложности создания кейса, такого разнообразия вопросов, как, например, в тестах способностей у работодателей нет. При этом задания держат в секрете, чтобы избежать утечки информации.

На этом фоне подозрительно выглядят предложения скачать или купить кейсы с решениями в Сбербанк, ВТБ, и международные компании. Чаще всего это обман, поскольку рекрутеры следят за чистотой тестирования и если испытания попадают в сеть, меняют их на ассессменте.

Единственный способ пройти собеседование и подготовиться к кейсам – решать похожие задания, читать комментарии, советы, руководства к бизнес кейсам с решением. Такая тренировка учит определять приоритет, понимать, какие решения считаются правильными, как подходить к решению тех или иных проблем.

В комментариях к каждому вопросу в тренировочных тест-кейсах описывается правильный ход мыслей и обосновывается каждый ответ. Так кандидаты учатся давать правильные ответы на ассессменте и отстаивать принятую точку зрения.

 Заключение

Ситуационные тесты – второй по сложности этап собеседования, где проверяются лидерские качества, умение работать в команде, лояльность к компании, мотивация и рабочий стиль кандидата. Кроме того, результаты кейс-тестов важнее результатов других испытаний на собеседовании. Исходя из этих результатов, работодатель принимает решение о найме, ведь подобная симуляция позволяет оценить на кандидата «в деле», а не на бумаге.

Оцените статью

средняя оценка 4,42 (19 голосов)

Загрузка…

Использование кейс-метода при подборе персонала

В арсенале менеджера по подбору персонала есть множество методик: начиная от классического интервью, заканчивая психологическим тестированием, но, к сожалению, ни один из этих методов не показывает реальную картину. Оценивая человека в статике, мы порой забываем, что приходя на собеседование, кандидат точно так же готовиться и в итоге мы получаем социально желаемые ответы. И каково же наше изумление когда, казалось бы, идеальный кандидат на собеседовании оказывается полной противоположностью в действии. Действительно, человек раскрывается только в действии. И отсюда возникает вопрос: как на этапе первичного отбора посмотреть, как будет действовать человек в той или иной ситуации, не включая его в рабочий процесс. На помощь приходит кейс-метод.

Кейс (англ. case study — исследование, анализ случая) — это смоделированная рабочая ситуация, вызывающая дискуссию, требующая анализа и предложений по эффективному решению проблемы. Кейс содержит исчерпывающую информацию о том, что происходит, кто в этом участвует, когда должен быть получен результат и какими ресурсами располагает человек, решающий данную задачу. Соискателю необходимо ответить на один-единственный вопрос: как достичь поставленной цели?

Использование кейс-методов все чаще встречается в практике специалистов по оценке персонала. Сам метод обязан своему появлению Гарвардской школе бизнеса (начало 20-го века). В 1920 г. вся система обучения менеджменту в Гарвардской школе была переведена на методику case study (метод обучения на основе реальных ситуаций).

Спектр применения кейс-методик достаточно широк. На процесс выбора того или иного решения часто влияет наш предыдущий опыт, моральные принципы и т. д. С помощью кейсов можно оценить основные компетенции, готовность кандидата решать нестандартные задачи, составить представление о его ценностях и взглядах, а также судить о модели поведения и личностных качествах. В отличие от интервью по компетенциям, где кандидат моделирует прошлый опыт, кейсы позволят выяснить отношение человека здесь и сейчас.

Для чего нужны кейсы при подборе и оценке кандидатов или оценке работающих сотрудников?

  1. Кейсы позволяют увидеть реальное рабочее поведение оцениваемого, поскольку конкретные условия, заложенные в кейсах, требуют от оцениваемого  конкретных действий. Например, провести переговоры, пообщаться с предполагаемым подчиненным, создать распоряжение, написать письмо, и т.д.
  2. Кейсы позволяют увидеть навык, а не только знание, потому что правильно составленный кейс требует от участника оценки применения знания, а не его трансляции. Известна достаточно распространенная ошибка менеджеров по персоналу – послушать кандидата и поверить ему на слово, оценив услышанное по достаточно субъективным показателям: «Он/ она так убедительно говорил(а)», «Он/она говорили правильные вещи, как в книжках написано» и т.д. А тут еще и услышанное подтверждено дополнительным образованием и наличием степени MBA…
  3. Кейсы позволяют оценить профессиональный потенциал оцениваемого, поскольку уровень сложности кейса может быть выше задач, решаемых им в практической деятельности на конкретной должности.
  4. Кейсы позволяют увидеть реальные реакции, когда участник оценки сталкивается с новой для него задачей и предъявляет либо уход от ее решения, либо демонстрирует включенность в работу, что позволяет оценить ведущую мотивацию и т.д. и т.п.

Исходя из задачи и позиции, на которую идет кандидат, можно использовать кейсы различного формата.

Начнем с того, что существует несколько типов кейсов. Приведем собственную классификацию.

Виды кейсов по  типу получаемой информации:

  • Профессиональные — это кейсы на выявление уровня выраженности профессиональных компетенций.
  • Личностные — кейсы, проявляющие поведенческие стратегии, личностные свойства и ценности.

Виды кейсов по используемому материалу (степень известности материала ситуации для оцениваемого):

  • На известном оцениваемому материале.
  • На неизвестном оцениваемому материале (другой бизнес, изменение должности относительно текущей или актуальной).

По типу вовлеченности оцениваемого в ситуацию:

  • Включенные – оцениваемый должен принять роль участника ситуации, и действовать исключительно из этой роли. Все фразы на тему «не может быть, у нас так не бывает или у меня была такая ситуация» не принимаются.  Не должно быть никакого обращения к явному, конкретному опыту, оцениваемый должен действовать исключительно из роли, заданной кейсом.
  • Не включенные – менее стрессовый и более стандартный вариант. Нужно оценить действия участников ситуации как бы со стороны, или ответить, как бы поступил оцениваемый в данной ситуации.

По степени конкретизации информации, предлагаемой в кейсе:

  • Структурированные, подробные, с четко простроенной структурой, большим количеством данных и деталей. Как правило, данные кейсы предназначены для получения конкретного, чаще всего, однозначного ответа.
  • Слабоструктурированные, не содержащие большого количества деталей. Подобная форма позволяет выявить потенциал, проявить умение, а не знание, определить уровень мыслительной и поведенческой гибкости, позволяя увидеть, как оцениваемый думает, как действует, какие навыки использует и на что  их распространяет, поскольку он действует в ситуации дефицита информации.

По степени стандартности условий:

  • Кейсы, предлагающие стандартную рабочую ситуацию – проявляют знания или навыки в стандартных рабочих условиях.
  • Кейсы, в содержание которых включен инцидент/ происшествие, проявляют умения оцениваемого действовать в ситуациях, отклоняющихся от нормы. При этом кейс решает несколько задач: демонстрирует реальное состояние навыка, умение реагировать в ситуации стресса, проявляет поведенческую и мыслительную гибкость.

На собеседовании удобно использование мини-кейсов, они не занимают много времени и позволяют оценить основные компетенции и выяснить отношение человека к чему-либо, в случае проведения комплексной оценки используют бизнес задачи, на решение которых отводится от нескольких часов, до нескольких дней.

Преимущество использования именно мини-кейсов, а не вопросов в том, что мы не получаем изначально социально желаемый ответ.

Например, С. В. Иванова предлагает следующий мини — кейс для проверки того, что человек считает наиболее важным: коммерческую выгоду или порядочность.

Вы получили партию товара, который из-за сложностей с таможней, имеет истекающий срок хранения. Вы можете:

•  продать его дистрибьюторам по базовой цене, скрыв этот факт;

•  продать его дистрибьюторам с большой скидкой, сообщив им этот факт;

•  возвратить его поставщику, понеся при этом незначительные финансовые потери.

Обращаю ваше внимание, что здесь нет правильных или неправильных ответов, есть ответ приемлемый или неприемлемый в вашей корпоративной культуре.

Использование мини-кейсов удобно при оценке кандидата, если в процессе работы он будет часто сталкиваться с нестандартными ситуациями. Тем самым мы можем, проверить умение действовать в аналогичных ситуациях, а так же гибкость и стрессоустойчивость. Естественно, на данном этапе мы не получим единственно правильного решения, но сможем оценить готовность кандидата решать подобного рода задачи.

Например, при приеме на работу секретаря, чей руководитель часто летает в командировки, мы использовали следующий мини кейс:

Вам звонит руководитель и говорит, что он попал в пробку по дороге в аэропорт и, скорее всего, не успеет на самолет. Ваши действия?

Что касаемо глобальных бизнес-кейсов, то их лучше использовать при проверке кандидатов на ключевые позиции в рамках ассессмент-центра. По формам проведения различают как индивидуальные кейсы, для самостоятельного решения, так и командные кейсы, в решении которого задействована вся команда. При командном ассессменте кейсы, представляющие собой ролевые игры, кроме всего прочего позволяют выявить, кто из соискателей является лидером, а кто предпочитает оставаться в тени.

При написании подобных ролевых игр необходимо создать рабочую группу, в состав которой, в зависимости от специфики кейса, должны входить специалисты тех сфер деятельности, участки которой будут входить в кейс. Так, например, при оценке на топовые позиции можно использовать смоделированную бизнес ситуацию, в которой необходимо расставить приоритеты, решить финансовые и кадровые задачи.

Например:

Представьте себе, что Вы — один из внешних консультантов, приглашенных директором ЗАО «Елки-моталки» для того, чтобы определить, какая стратегия нужна компании на следующие пять лет. Эта стратегия должна позволить компании управлять предстоящими изменениями. В рамках анализа вам будет предоставлена информация о компании, краткие заключения о текущем состоянии и тенденции развития.

Стоит обратить внимание на то, что при написании кейс ситуации информация, содержащаяся в ней, должна быть достаточна для анализа. Не стоит перегружать кейс лишней информацией, если только это не часть условия, например, при проверке компетенции принятия решений.

Очень часто возникает дилемма: брать ли готовый кейс из Интернет источников или составлять самостоятельно. Наверно ответ здесь не может быть однозначным, все зависит от ситуации и от того, что именно мы хотим получить в итоге. Есть достаточно большое количество мини кейсов для проверки таких компетенций как креативность, гибкость, ответственность и т. д., их можно брать уже готовыми. Однако если мы берем готовый полноценный кейс, нужно учитывать тот факт, что он не будет в полной мере учитывать все нюансы конкретной организации, а кроме того, при использовании чужих разработок для набора персонала не приходится исключать, что среди соискателей окажутся и такие, кто уже сталкивался с этими упражнениями раньше.

Поэтому, если в результате кейс метода мы хотим получить развернутую картину о том, как будет поступать кандидат в нестандартной ситуации и соразмерить его поведение с наиболее желаемым для компании, то лучше составлять кейсы самостоятельно. А в качестве модели можно использовать готовый, ранее разработанный кейс.

 

http://www.hr-academy.ru/to_help_article.php?id=33

Поделиться ссылкой:

Кейс при приеме на работу Генри Форда

 

Генри Форд — один из самых известных в мире легендарных бизнесменов, который очень серьезно и щепетильно относился к процессу отбора персонала на работу к себе в компанию. Например, интересен его многоступенчатый способ подбора руководителей.

 

Хотим поделиться с вами данным  приемом, который позволяет оценить уровень осознанности кандидата на высокую руководящую должность.

 

Чтобы работать в компании Форд, кандидат доложен был пройти серию собеседований. Изначально кандидатов тестировал и собеседовал специально созданный на его предприятии социологический отдел.

 

Если все этапы были пройдены успешно, кандидаты попадали на личную беседу к самому Генри Форду. Но вместо разговоров Форд, подводил кандидата к автомобилю, предлагая тому сесть за руль, а сам при этом садился на пассажирское сидение.

 

Затем в течение 5-7 минут Форд просил кандидата тронуться с места, ехать быстрее или медленнее, повернуть то в одну сторону, то в другую (естественно, можно заменить поездку на автомобиле каким-то набором действий, например по организации пространства в переговорной).

 

Наконец, заехав куда-то в глушь, Форд спрашивал кандидата:
— А теперь объясните мне, пожалуйста, для чего мы приехали именно сюда?

 

Ключ:

  1. Если кандидат начинал оправдываться, что выполнял указания Форда, то этого человека категорически не брали в компанию.
  2. Если кандидат находил неожиданный, креативный ответ, желательно с чувством юмора, то Форд рекомендовал кандидата в департамент продаж и больше не имел желания встречаться с ним.
  3. Если кандидат начинал уточнять цель поездки во время оной, его Форд рекомендовал в инженеры или руководители низового уровня.
  4. А в топ-менеджеры брали только того, кто интересовался целью поездки до того, как трогался с места.

 

Также, друзья, подписывайтесь на наш канал telegram-канал, на котором мы будем делиться информацией, которая будет полезна и интересна как соискателям, так и работодателям.

 

#ИннаНовицкая #охотницазаголовами #интереснознать #новаперсона

Case-интервью: как правильно применять + примеры кейсов от Светланы Ивановой

Впервые этот метод применили в Гарвардской бизнес-школе в 1924 году. С тех пор его используют многие рекрутеры на этапе подбора персонала.

Сегодня мы разберем, как правильно использовать case-метод, что нужно учитывать при составлении ситуационного интервью, и какие типы кейсов советует использовать HR-гуру — Светлана Иванова.

Зачем применяют ситуационные интервью?

Case-интервью (от англ. case — случай, ситуация) — один из наиболее действенных способов проанализировать действия / решения кандидата в определенной ситуации и его способность применять на практике теоретические навыки.

В зависимости от кейсов, рекрутер может получить информацию:

  • о способностях кандидата;
  • его навыках;
  • понимание, что его мотивирует;
  • какие модели поведения тот выбирает;
  • насколько кандидат стрессоустойчив.

На собеседовании кандидаты зачастую стараются давать рекрутеру социально-желательную информацию. Case-интервью позволяет максимально приблизить слова к реальным действиями.

Как составить кейс?

При составлении кейсов важно помнить, что они всегда описывают возможные события и не всегда имеют однозначное решение. Хороший кейс обычно содержит несколько возможных вариантов решений. Конструируя кейс, рекрутеру важно предложить все возможности, вероятности и средства для решения ситуации. Но есть и другие варианты составления кейсов:

  1. Кандидат получает не только необходимую, но и лишнюю информацию. Цель такого задания — определить способность выделять главное и находить верное решение. 
  2. Кандидату дается недостаточно информации. Ему необходимо проявить активность, и после того, как он определил, что при этом количестве информации не сможет решить кейс, — честно сказать об этом рекрутеру.
  3. Кандидату предоставляется сложный выбор. Доступные варианты порождают внутренний конфликт и провоцируют сделать выбор на ценностном уровне. Такая ситуация не только хорошо демонстрирует использование навыков в стрессовой ситуации, но и мотивы кандидата.
  4. Кандидат может выбрать любое из решений. Такой кейс позволяет проверить гибкость мышления кандидата и его готовность работать в изменяющейся среде. 

5 примеров проведения case-интервью от Светланы Ивановой

Давайте рассмотрим несколько типов кейсов от признанного эксперта в HR-сфере и автора многих популярных книг для специалистов по персоналу Светланы Ивановой.

1. Кейс «Покажи»: проверяем навыки и способности кандидата 

В этой ситуации моделируется типичная рабочая ситуация, с которой кандидат будет встречаться довольно часто. Например, менеджеру по продажам рекрутер может дать такой кейс:

Представьте себе, что я — товаровед, вы — торговый представитель. Убедите меня выставить ваш товар на «золотую полку».

Здесь важно, чтобы кандидат руководствовался не теорией, а в режиме реального времени продемонстрировал, как он может решить этот вопрос. 

2. Кейс на стрессоустойчивость

Рекрутеру необходимо смоделировать стрессовую ситуацию, которая касается деятельности будущего сотрудника. На самом деле здесь не так важны детали, как реакция кандидата. Первые два решения, не важно правильными они будут или нет, необходимо забраковать. Этот кейс демонстрирует, способен ли кандидат держать удар. Будет ли он предлагать еще варианты решения?

3. Кейс «Нестандартное использование стандартного предмета» на целеустремленность 

Интервьюер дает кандидату такое задание:

Назовите за 2 минуты как можно больше способов нестандартно использовать маркер или ручку.

После каждого озвученного варианта, рекрутер говорит: «Еще». Если кандидат назвал все возможные по его мнению варианты, рекрутер смотрит на часы и дает кандидату еще 10 секунд. Как он себя ведет? Сдается или продолжает искать решения? Так проверяется ориентация на результат, который трудно получить.

4. Кейс «Абсурдный продукт»: проверяем нестандартность мышления кандидата

Демонстрировать эффективность в нестандартной среде — важное умение. Такой кейс полезен в сфере маркетинга и продажах. Задание дается в 2-х вариантах:

Вариант 1. Продукт абсурдный, ЦА нормальная (невпитывающий памперс, антивиагра).

Вариант 2. Продукт нормальный, ЦА абсурдная (продать расчёску лысому).

Кандидату дается задание, которое поможет проверить необходимую компетенцию. Например, маркетологу необходимо придумать рекламную концепцию, как продвинуть продукт и для какой ЦА.

Важно! Старайтесь придумывать такие кейсы, которые не нарушают морально-этические нормы. 

5. Провокационный кейс: проверяем ценности и модели поведения

Если вам нужно проверить клиентоориентированность кандидата, то вы задаете ему такую ситуацию:

Вам звонит клиент в очень негативном состоянии и на повышенных тонах начинает выговаривать вам за ошибку, связанную с отгрузкой товара. При этом ошибка не ваша, а отдела логистики.

Кандидат, скорее всего, постарается дать социально-желаемый ответ, поэтому используйте различные провокации — начинайте спорить. Тот, кто ответил «как нужно» обычно вскоре меняет свой ответ. То, кто стоит на своем, дал реальный ответ и демонстрирует поведение, которое действительно считает правильным.

Кейсы такого типа помогут вам проверить любые ценности и модели поведения. В их основе всегда должен быть конфликт интересов и обязательная деталь — провокация, призванная выявить истинный ответ кандидата.

Больше о подборе персонала в этом видео:

Зачем вам проводить case-интервью?

Кейсы — отличный способ проверить на истинность длинный список навыков в резюме кандидата. Они позволяют проанализировать и определить компетенции, необходимые для каждой конкретной должности. Например, сможет ли кандидат стать частью сильной корпоративной культуры компании, достаточно ли он коммуникабелен, как на самом деле он работает в команде, склонен ли к конфликтам?

Конечно, нельзя сказать, что ситуационное интервью на 100% демонстрирует реальные способности кандидата. Поэтому для более точного анализа компетенций рекомендуем использовать методику STAR и другие психологические тесты для собеседований. 

Виды собеседований при приеме на работу

Важно спросить о наличии семьи (детей, супруга, родителей), уточнить их возраст. Многим покажется, что этот вопрос не поможет прояснить что-либо. На самом же деле, эти ответы помогут понять, есть ли у соискателя стимул для интенсивной и плодотворной работы, сможет ли он работать сосредоточенно и напряженно, подходя к своим обязанностям с высокой долей ответственности и неподдельным интересом.

Мышление. Чтобы понять, как человек мыслит, стоит задать ему вопрос, на который можно ответить по-разному. Как вариант – спросить, кто для него является авторитетом или чему он сможет научить сотрудников компании. Подобные вопросы дают человеку ответить в свободной форме. При этом от невольно демонстрирует черты своего характера.

Серийные — имеется в виду то, что компания проводит несколько видов собеседований. Допустим, проведя отсеивающее собеседование, работодатель проводит отборочное. Иногда одному кандидату предстоит пройти несколько собеседований в компании, чтобы устроиться на работу.

Панельное собеседование считается одним из самых сложных, потому что кандидат встречается сразу с двумя, тремя или более участниками, каждый из которых будет задавать вопросы и ожидать ответа. Уровень стресса, как правило, при таком типе собеседования больше, но стоит отметить, что в большинстве компаний беседа с двумя или тремя представителями организации проходит в форме непринужденной беседы, и особой подготовки к этому типу собеседования не требуется.

Здесь единственно верного ответа нет. Каждый домысливает его сам в зависимости от обстоятельств. Общаясь по этому поводу, собеседник желает услышать не столько истинную причину, сколько понять, готовы ли вы держаться на указанной вакансии и продолжать свою работу на протяжении долгих лет.

В любом случае, попадая на подобную встречу стоит понимать, что задача сотрудника, общающегося с вами- это отбор. По сути, вас будут рассматривать на степень соответствия портрету идеального работника. От того, насколько вы способны выполнять все требования предлагаемой должностной инструкции, адаптироваться в коллективе, проявлять свои навыки зависит принимаемое решение.

Проводится путем устного опроса hr-менеджером по телефону. Подходит для первичного отбора в коммерческих банках и торговых организациях.

Финальный этап или личное интервью.

Цель рекрутера — окунуть кандидата в реальную стрессовую атмосферу на рабочем месте, с которой морально должен быть готов столкнуться любой испытуемый. Методика их проведения такова, что рекрутер подбирает наиболее яркий раздражитель, который только может быть и провоцирует соискателя. При этом оценивает его реакцию, навыки дипломатии и эмоционального самоконтроля.

Как проводить собеседование при приеме на работу — основные требования

  1. Заранее подготовленные вопросы. Заранее необходимо определить вопросы, которые предполагается задать. Важно прописать все пункты, которые относятся к данной профессии, чтобы получить объективную информацию о человеке и осуществить выбор именно достойного работника, который будет качественно и ответственно выполнять свои должностные обязанности.
  2. Настроение. При проведении такого ответственного для обеих сторон мероприятия, важно состояние настроения людей. Отличное настроение с улыбкой на привлекательном лице поможет соискателю расположить к себе работодателя, а представителю руководителя компании объективно оценить способности и возможности человека, пришедшего с целью получения работы.
  3. Внимание. Ответственному за беседу лицу необходимо спланировать мероприятие таким образом, чтобы ничто не отвлекало внимание обеих сторон. Это является важным моментом, потому, что при недостаточности внимания можно упустить некоторые моменты, которые впоследствии могут стать «фатальными» как для одной стороны, так и для другой.
  4. Предвзятость. Стоит помнить, что предвзятость как со стороны работодателя, так и потенциального работника, может привести к потере интереса обеих сторон. Важно, при беседе, соблюдать дружелюбную атмосферу, располагающую к открытости, внимательности и желанию продолжения общения.
  5. Информированность. При назначении даты и времени прохождения беседы с целью произведения выбора подходящей кандидатуры, необходимо обязательно уведомить человека о должности имени и отчестве ответственного работника, с которым предполагается проведение назначенного мероприятия.

Обычно собеседование назначается после разговора соискателя работы с ответственным лицом по телефону. Кандидат должен заранее получить сведения о дате и времени собеседования с соответствующими четкими указаниями, которые он должен четко выполнять, если желает произвести положительное впечатление на представителя руководителя компании и получить желаемую работу.

Собеседование при приеме на работу: методика и главные вопросы

Если он приходит на собеседование в «непрезентабельном» виде, будьте уверены, что он будет выглядеть не лучше, когда явится на работу. Однако только то обстоятельство, что он пришел на собеседование хорошо одетый, еще не значит, что именно так он будет всегда выглядеть на работе.

Внешний вид. Вы имеете полное право ожидать, что кандидат, явившийся на собеседование, будет выглядеть опрятным и хорошо ухоженным. Это указывает на присущее ему чувство собственного достоинства и дает основание предположить, что его работа будет отличаться такой же аккуратностью.

Как проводить собеседование при приеме на работу — основные этапы

Чаще всего этот вид собеседования проводится в случае приема на работу, которая подразумевает под собой наличие стрессовых ситуаций. При проведении беседы стрессового вида работодатель стремится выяснить справиться ли кандидат с напряженными ситуациями.

  1. Собеседование официального типа. При проведении такого типа собеседования между соискателем и работодателем соблюдается дистанция. Обычно проводиться на предприятиях где принят официальный тип общения. Вы сможете определить по реакции и поведению кандидата впишется ли он в коллектив сотрудников и его умение держать дистанцию, не испытывая при этом дискомфорт при общении.
  2. Собеседование неофициального типа. Этот тип собеседования направлен на налаживание контакта между вами и соискателем, с целью избавить его от неловкости и страха, а также для получения объективных и искренних ответов на ваши вопросы. Часто применяется прием ведения такого собеседования не через стол, сидя рядом с собеседником или когда он сидит сбоку от стола. Когда вы получите расположение кандидата, то можете задать несколько «неудобных» вопросов, шанс услышать искренний ответ при проведении неофициального типа собеседования, намного выше чем при официальном.

Основные техники интервьюирования при подборе персонала

Успех любой компании во многом зависит от работы ее сотрудников. Поэтому для того чтобы выделить из сотен желающих действительно перспективных сотрудников, во многих учреждениях нанимают HR-специалистов. Однако, многолетний опыт в области техники интервьюирования при подборе персонала, заимствованный у ведущих мировых компаний, позволяет и небольшой фирме провести собеседование продуктивно и без лишних трат на привлечение сторонних специалистов.

Какими бывают собеседования?

Собеседование является основным инструментом выбора лучших специалистов. Этапы его проведения, содержание вопросов и методы оценки во многом зависят от специализации самой компании. Однако суть отдельных методов остается неизменной. Собеседование для выбора сотрудников можно разделить на следующие виды:

  • структурированное
  • ситуационное (кейс-интервью)
  • проективное
  • поведенческое (по компетенциям)
  • стрессовое
  • групповое
  • с несколькими менеджерами по выбору персонала
  • brainteaser-интервью

Структурированное собеседование

Структурированное собеседование является наиболее популярным видом интервьюирования по выбору персонала. Менеджер последовательно задает стандартные вопросы, позволяющие выяснить уровень квалификации, опыт работы и черты характера соискателя. Этот вид позволяет составить общее представление о кандидате и понять, обладает ли соискатель необходимыми навыками и сможет ли он стать частью сложившегося в компании коллектива. Кроме того, создается возможность сравнить ответы соискателей, что существенно повышает эффективность выбора.

Кейс-интервью

Опрос при приеме

Кейс-интервью позволяет проверить практические навыки соискателя. Кандидату предлагается типовая ситуация (так называемый «кейс»), и он должен изложить последовательность своих действий, и объяснить целесообразность своих решений. Менеджер при этом задает наводящие вопросы, чтобы выяснить, как поведет себя соискатель, если события сложатся тем или иным образом.

Данный метод позволяет комплексно описать кандидата. Ведь кроме практических навыков, можно узнать и черты характера, влияющие и на его профессиональную деятельность. После чего лицо, ответственное за отбор персонала, выставляет соискателю плюсы и минусы по критериям, интересующим компанию. На основе сравнения результатов различных кандидатов выносится окончательное решение за закреплением должности за тем или иным специалистом, изъявившим желание занять ее.

Проективное собеседование

Проективное собеседование во многом похоже на структурированное. Его главное отличие заключается в том, что оно ведется в быстром темпе. Цель данного вида собеседования – не дать соискателю времени на раздумья.

В основе проективного интервью лежит психологический прием, базирующийся на том, что отвечая без раздумий, человек, как правило, говорит то, что думает. Этот вид собеседования также позволяет оценить, как ведет себя кандидат на роль сотрудника в стрессовой ситуации. Кроме того, в рамках быстрого интервью соискателю предлагают прокомментировать действия людей в той или иной ситуации, что позволяет выявить его профессиональные и моральные ценности.

Интервью по компетенциям

В интервью по компетенциям менеджер приводит соискателю проблемную ситуацию, решение которой и должен предложить кандидат. Соискатель должен составить подробный план своих действий. Каждое действие он должен обосновать.

Стрессовое собеседование

Цель стрессового собеседования заключается в проверке стрессоустойчивости кандидата, его конфликтности, опыта проведения сложных переговоров, коммуникативных навыков и гибкости в общении со сложными клиентами и партнерами.

В ходе интервью менеджер задает претенденту ряд провокационных вопросов. При этом манера самого специалиста по набору персонала может быть достаточно резкой, чтобы спровоцировать соискателя на ответную реакцию. В ходе проведения интервью менеджер:

В состоянии стресса

  • намеренно нарушает рамки приличия межличностного общения
  • обрывает собеседника на полуслове
  • игнорирует некоторые его ответы
  • неоднократно повышает голос
  • задает вопросы в быстром темпе, не предоставляя кандидату возможности подумать
  • при этом большинство вопросов не относятся к профессиональной деятельности кандидата, а затрагивают его личную жизнь, привычки или носят абстрактный характер
  • на собеседование приходит с опозданием

Естественно, что не каждый кандидат может пройти такое собеседование, ведь столь резкое течение диалога у многих людей вызывает ответную реакцию, выражающуюся в виде бурного негодования. В некоторых случаях специалистов по отбору персонала двое: один играет роль плохого «полицейского», а другой «хорошего». Это в некоторой степени позволяет уменьшить негативное влияние, оказываемое данным видом собеседования на соискателя.

Групповое собеседование

Групповое собеседование проводится для нескольких соискателей одновременно. В этом есть свои плюсы и минусы. К неоспоримому достоинству относится тот факт, что можно непосредственно сравнить не только ответы кандидатов, но и их поведение, целесообразность предлагаемых решений.

Кроме того, данный вид собеседования позволяет существенно сэкономить время, что очень важно при необходимости выбора специалистов сразу на несколько вакансий. Увидеть, как ведет себя тот или иной кандидат при общении с другими специалистами, сохранить и преумножить имидж компании – все соискатели слышат результаты друг друга и у них не возникает вопросов о целесообразности назначения на желаемую вакансию того или иного претендента.

Главный недостаток же представлен тем, что сложно отследить и зафиксировать ответы каждого участника интервью. В некоторых случаях потребуется привлечение дополнительных специалистов по отбору персонала, что повлечет за собой дополнительные траты.

Собеседование с несколькими менеджерами по выбору персонала

В отличие от группового собеседования интервью с несколькими менеджерами по выбору персонала проходит наоборот: на одного соискателя приходится несколько специалистов. Причем каждому лицу, ответственному за выбор персонала, отведена своя роль. Сценарий такого собеседования, как правило, заранее планируется самим руководством компании, исходя из ее целей и задач. Такой вид собеседования позволяет наиболее объективно оценить профессиональные и личностные характеристики соискателя.

Brainteaser-интервью

В brainteaser-интервью менеджер задает вопросы, не имеющие непосредственного отношения к профессиональной деятельности соискателя. Некоторые из них доведены до абсурда, между ними отсутствует логическая связь. Это позволяет выявить уровень креативности претендента и оценить гибкость его коммуникативных навыков. Зачастую в ходе интервью кандидату дается и некая логическая задача, которую он должен решить за определенное время.

Типы собеседований

Типы собеседований можно классифицировать по следующим критериям:

Типы собеседований по содержанию

По содержанию собеседования можно разделить на:

  • биографические – соискатель отвечает на вопросы о предыдущем опыте работы, общие биографические вопросы (о месте рождения, целях в жизни, семье и детях), рассказывает о своих профессиональных навыках
  • ситуационные – претендент предлагает свои варианты действий для решения какой-либо проблемы, поставленной перед ним менеджером
  • критериальные – результаты собеседования оцениваются по определенной шкале

Типы собеседований по цели

Собеседование с менеджером

По цели собеседования можно разделить на:

  • отсеивающие – собеседования, после которых на следующие интервью будут приглашены только выбранные претенденты
  • отборочные – в них приглашаются те соискатели, характеристики которых в полном объеме удовлетворяют требования компании, впоследствии из них будет выбран самый лучший специалист, который и займет предложенную вакансию
  • серийные – соискатель должен пройти несколько интервью

Типы собеседований по форме организации

По форме организации собеседования делятся на:

  • индивидуальные – проводимые с одним соискателем
  • групповые – проводимые с несколькими соискателями одновременно

Одно и то же собеседование можно классифицировать по различным параметрам. Но не стоит путать тип собеседования с техникой интервьюирования. Однако любую технику интервьюирования можно отнести к какому-либо типу. Не всегда такое отношение будет неизменным.

Например, структурированное собеседование может быть как отсеивающим, так и отборочным или серийным. Здесь все зависит от конкретной сложившейся ситуации.

Методы проведения собеседования

Выделяют следующие методы проведения собеседования:

  • британский – беседа ведется отдельно с каждым претендентом, при этом задаются общие вопросы, касающиеся профессиональной сферы, биографических данных и ценностного ориентира соискателя
  • американский – интервью проходит в неформальной обстановке, кандидату предлагается ситуация, решая которую он должен проявить свои умственные и творческие способности
  • немецкий – соискатель может быть допущен к собеседованию только после сдачи пакета документов и проверки администрацией их подлинности и оформления. В пакет документов обязательно должны быть включены рекомендательные письма
  • китайский – до собеседования с руководителем или менеджером доходят только те, кто успешно сдаст письменные экзамены. При этом проверяются не только профессиональные навыки претендентов, но и их письменная грамотность, и знание истории

В рамках данных методов могут быть реализованы различные техники интервьюирования и типы собеседований. Однако китайский метод не столь распространен в нашей стране.

Тем самым используются различные техники интервьюирования при подборе персонала, их можно классифицировать по связям соискателей и менеджеров (один к одному, многие к одному, многие ко многим), по манере задавания вопросов (с обычной скоростью, в быстром темпе, с выраженной агрессией), по характеру самих вопросов (профессиональные, личные, абстрактные, абсурдные) и по многим другим параметрам. Выбор той или иной техники во многом зависит от требований, предъявляемых компанией к кандидату.

Заметили ошибку? Выделите ее и нажмите Ctrl+Enter, чтобы сообщить нам.

Мне кажется предлагаемые здесь виды интервьирования больше подходят для иностранных фирм, расположенных в нашей стране. А может и они не смогут исполнить свою методику, так как реальная действительность нашего менталитета не позволит осуществить задуманное.

Как проводить собеседование при приеме на работу – основные требования

Собеседованием называется знакомство и общение между работодателем, или его официальным представителем, и потенциальным работником, претендующим на конкретное рабочее место.

Для чего проводится собеседование

Для любого работодателя перед приемом на работу человека любой специальности рационально будет провести с ним беседу для определения степени подхождения его на определенное рабочее место. Собеседование необходимое и важное событие в производственной сфере для выявления специалиста, наиболее подходящего для выполнения определенных должностных обязанностей.

Дорогой читатель! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер.

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему — обращайтесь в форму онлайн-консультанта справа или звоните по телефону.

Это быстро и бесплатно !

Нужно ли подготовиться к собеседованию работодателю

Перед проведением собеседования с людьми, претендующими на должность, работодатель должен серьезно подготовиться для будущей беседы с целью произведения объективного выбора лучшего работника.

Основные виды собеседований

  1. Структурированное. В данном виде собеседовании специалист компании, ответственный за прием персонала на работу, задает потенциальным работникам ряд последовательных вопросов, заранее подготовленных и сформулированных. Выбор среди множества претендентов проводится согласно лучших показателей опросов.
  2. Ситуационное. В данной ситуации соискателю работы предлагается конкретная ситуация. От него требуется информация о предполагаемых действиях непосредственно касающихся искусственно созданных обстоятельств.
  3. Проективное. Такое собеседование предполагает стиль «интервью», где задаются конкретные вопросы, на которые необходимо ответить в быстром темпе без промедлений.
  4. Поведенческое или согласно компетенции. В поведенческом типе собеседования потенциальному работнику предлагаются проблемные рабочие ситуации, из которых нужно найти объективный выход. Приоритет в данной ситуации отдается жизненному рабочему опыту.

1. Собеседование”один на один”

Данный вид собеседования подразумевает двух участников, одним из которых является соискатель работы, а другим непосредственно сам работодатель или его доверенный представитель. Работодатель участвует в собеседовании при приеме на работу лиц, рабочие обязанности которых буду переплетаться с его обязанностями.

При выборе остальных категорий работников в собеседовании может участвовать:

  1. Менеджер по подбору персонала.
  2. Кадровый работник.
  3. Руководители подразделения.

2. Групповое собеседование

Групповое собеседование позволяет оценить поведение соискателя работы в коллективе. Оно необходимо, когда на должность требуется личность, легко общающаяся в обществе. Также используется для закрытия вакансии, являющейся неважной для руководителя настолько, чтобы устраивать для нее индивидуальные встречи.

Различают несколько видов групповых собеседований:

  1. Один соискатель беседует с несколькими представителями работодателя.
  2. Несколько претендентов на рабочее место беседуют с ответственным работником за подбор персонала.

Основные положения собеседования для работодателя

Для того, чтобы выбрать наиболее подходящую кандидатуру на определенное рабочее место, работодателю необходимо учитывать некоторые положения, касающиеся потенциального работника:

  1. Возраст.
  2. Образование.
  3. Наличие опыта работа по рассматриваемой специальности.
  4. Уровень квалификации.
  5. Наличие дополнительных знаний.
  6. Дополнительные требования и пожелания к кандидатуре.

Обычно собеседование назначается после разговора соискателя работы с ответственным лицом по телефону. Кандидат должен заранее получить сведения о дате и времени собеседования с соответствующими четкими указаниями, которые он должен четко выполнять, если желает произвести положительное впечатление на представителя руководителя компании и получить желаемую работу.

Перед проведением собеседования важно прочитать с ознакомительной целью биографию кандидата.

В некоторых случаях ответственными моментами в его выборе являются:

  • Семейные обстоятельства.
  • Наличие детей.
  • Наличие дополнительных образований.

  1. Заранее подготовленные вопросы. Заранее необходимо определить вопросы, которые предполагается задать. Важно прописать все пункты, которые относятся к данной профессии, чтобы получить объективную информацию о человеке и осуществить выбор именно достойного работника, который будет качественно и ответственно выполнять свои должностные обязанности.
  2. Настроение. При проведении такого ответственного для обеих сторон мероприятия, важно состояние настроения людей. Отличное настроение с улыбкой на привлекательном лице поможет соискателю расположить к себе работодателя, а представителю руководителя компании объективно оценить способности и возможности человека, пришедшего с целью получения работы.
  3. Внимание. Ответственному за беседу лицу необходимо спланировать мероприятие таким образом, чтобы ничто не отвлекало внимание обеих сторон. Это является важным моментом, потому, что при недостаточности внимания можно упустить некоторые моменты, которые впоследствии могут стать «фатальными» как для одной стороны, так и для другой.
  4. Предвзятость. Стоит помнить, что предвзятость как со стороны работодателя, так и потенциального работника, может привести к потере интереса обеих сторон. Важно, при беседе, соблюдать дружелюбную атмосферу, располагающую к открытости, внимательности и желанию продолжения общения.
  5. Информированность. При назначении даты и времени прохождения беседы с целью произведения выбора подходящей кандидатуры, необходимо обязательно уведомить человека о должности имени и отчестве ответственного работника, с которым предполагается проведение назначенного мероприятия.

Основные требования при проведении беседы

  1. Для быстрого расположения к себе любого человека, важно называть его по имени и отчеству. Это придает чувство значимости и заинтересованности в разговоре с собеседником.
  2. Ответственному лицу перед началом беседы необходимо представиться. При этом нужно указать свою должность, фамилию, имя и отчество.
  3. При проведении разговора, в помещении должна царить дружелюбная атмосфера.
  4. Всегда стоит помнить правило, гласящее о том, что необходимо к другим относиться так, как хотелось бы, чтобы относились к тебе. Особенно этот принцип касается отношений между человеком, который уже работает в компании, и человеком, который только ищет себе работу.
  5. В процессе разговора, менеджер по персоналу должен сообщить соискателю всю необходимую информацию, касающуюся предложенной должности. Нужно произвести ознакомление с данными:
    • Должностных обязанностей.
    • Размером заработной платы и вероятностью ее повышения.
    • Режима работы.
    • Наличия выходных дней.
  6. Для более понятного восприятия предоставляемой информации необходимо контролировать свою речь в медленном и отчетливом стиле.
  7. Запрещено расхваливать фирму и предлагаемую должность. Вся информация должна подаваться четко и без дополнительных эмоций. Ответственный специалист должен помнить о том, что должен выглядеть респектабельно в глазах соискателя. Внешний вид фирмы и ее работников должен сам говорить за себя о представительности компании. Соискатель должен самостоятельно прочувствовать без подсказок преимущества работы именно в этой компании.

Что такое структурированное собеседование

В процессе структурированного собеседования при выборе соискателя обращается внимание на:

  1. Ответы на поставленные вопросы.
  2. Грамотность речи.
  3. Определенные жесты и мимику.
  4. Внешний вид.
  5. Ориентировании в различных дополнительных вопросах.

На что стоит обратить внимание работодателю

При выборе работника руководителю компании необходимо обращать свое внимание на различные характеристики человека, как личностные, так и профессиональные, в том числе:

  1. Черты характера, которые можно подразделить на три подкатегории:
    • Эмоциональные.
    • Волевые.
    • Интеллектуальные.
  2. Внешний вид человека может сказать о многом. Как он относится к своей одежде, прически и остальным элементам внешности, так будет относиться и к выполнению своих должностных обязанностей.
  3. Каждая профессия требует определенных требования к интеллекту и образованию работника.
  4. При выборе специалистов на ответственные должности желательно:
    • Произвести наведение справок, касательно дополнительной информации о соискателе работы, которой может быть судимость, наличие родственников за границей, и многие другие данные, которые могут оказать влияние на выполнение должностных обязанностей.
    • Проверить отзывы с предыдущих мест работы и, при необходимости, получить рекомендации касательно определенного человека и его профессиональных качеств.

Основные ошибки, возникающие при приёме на работу

  1. Спешка по причине необходимости быстрого занятия вакансии.
  2. Отсутствие системы отбора, которая обусловлена недостаточным количеством кандидатов, из которых можно производить свой выбор.
  3. Оценка результатов беседы относительными оценками вместо абсолютных.
  4. Произведение оценки под воздействием различных предубеждений. Всегда необходимо оценивать человека в разностороннем порядке с разными комплексными результатами.
  5. Изначально работодателем не определены конкретные качества, которыми должен быть наделен претендующий на должность человек.
  6. Необдуманные решения, которые могут быть обусловлены различными факторами, в том числе и отсутствием кандидатур для определенного вакантного места.
  7. Излишняя чувствительность к негативным факторам.
  8. Излишне высокое доверие к интервью.
  9. Проведение повторных интервью с одинаковыми вопросами.
  10. Ложное толкование данных кандидата. При этом немаловажную роль может сыграть явление гала-эффекта, смысл которого заключается в воздействии определенного фактора, к примеру, внешности человека, на его определенные функциональные свойства, к примеру, умственные способности.

Ключевые вопросы, которые стоит задавать на собеседование

Для более объективного понятия внутреннего содержания человека, который претендует на вакантную должность, ответственному за прием на работу людей, специалисту, необходимо правильно произвести формулирование основных вопросов, определяющих пригодность соискателя к работе:

  1. Наличие образования и необходимой квалификации, соответствующих предлагаемой вакансии.
  2. Семейное положение. В некоторых ситуациях этот вопрос является главным, к примеру, если должность предполагает частые командировки.
  3. Получить информацию о сильных и слабых сторонах человека из его уст. Причем, стороны необходимо рассматривать как с личной точки зрения, так и с профессиональной. Важно обратить внимание, чтобы слабые стороны были описаны в таком стиле, чтобы очень смахивали на сильные.
  4. Предложить соискателю рассказать:
    • О трудной ситуации на последнем месте работы и рассказать способы ее преодоления.
    • О причинах увольнения с предыдущего места работы.
  5. Задать вопросы, которые многих приводят в состояние «тупика»:
    • «Почему именно вы должны у нас работать?» Ответ на этот вопрос должен выглядеть в виде описания положительных качеств о себе.
    • «Считаете ли вы, что солгать иногда можно? Если да, то, в каких ситуациях?» При ответе на этот вопрос, человек полностью может раскрыть свои негативные стороны.
    • «Назовите методы стимулирования работников, необходимые для повышения работоспособности?» Методами стимулирования работников может быть выплата премии или повышение заработной платы. В некоторых случаях предлагаются путевки в различные базы отдыха или выдача билетов на концерты.

Не нашли ответа на свой вопрос? Узнайте, как решить именно Вашу проблему — позвоните прямо сейчас:

Какие виды собеседований при приеме на работу на существуют, методика их проведения и кейсы

«Кадры решают все» — эта фраза движет каждым успешным hr-менеджером.

Именно человеческий капитал на сегодняшний день является движущим фактором успеха любой топовой международной корпорации, о чем свидетельствуют новейшие исследования в сферах социологии и менеджмента ведущих институтов США.

В условиях жесткой конкуренции компании все больше стремятся принимать в штаб только самых лучших работников.

Для этого им необходима правильная организация проведения собеседования.

Собеседование представляет собой проведение встречи уполномоченного представителя организации с кандидатами, претендующими на дальнейшее трудоустройство. Проводится собеседование в случае, если у компании есть свободные вакансии, на которые и идет поиск персонала.

Дорогие читатели! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер.

Виды интервью

Разберем подробней типы или виды собеседований при приеме на работу по их функциональности:

    отсеивающий этап.

На данном этапе компания определяет претендентов, не подходящих по ряду факторов для сужения круга кандидатов.

Проводится путем устного опроса hr-менеджером по телефону. Подходит для первичного отбора в коммерческих банках и торговых организациях.

Тестирование / Кейсы


  • Методика психотипирования личности, как инструмент для HR-специалистов и кадровых служб

    Повышение эффективности работы HR-подразделения или кадровой службы – вопрос, над которым  руководитель практически любой крупной или средней компании задумывается в течение рабочей недели не единожды.  Современная HR-служба (Human Resources) функционирует в режиме многозадачности. Ее сотрудники…


  • Как своими руками сделать работающие кейсы: пошаговая инструкция

    «Кейсы» (от англ. case study – анализ конкретного случая)  – одна из методик оценки персонала для разных целей, от пригодности кандидатов для работы до резерва выдвижения на руководящие должности. Она изобретена в 1860 г. в Гарвардской…


  • Психогеометрия или какой формы ваш кандидат?

    Психологами разработано достаточно много типологий характера и личности, в частности – и применительно к оценке претендентов на VIP– должности. Какая из них лучше? Ответ прост: та, с которой вы умеете работать. Предлагаю вам освоить простую…


  • Быстрый и легкий способ выявить конфликтного сотрудника

    Быстрый и легкий способ выявить конфликтного сотрудника Вы когда-нибудь встречали в резюме соискателя на рабочие места следующие характеристики: «склонен к воровству», «конфликтен», «агрессивен», «отличается не адекватным поведением» и т.п.? Было бы, как минимум, странно, чтобы потенциальный…


  • Тесты на внимание

    Тесты на внимание — характеристика тестов и образцы


  • Кейс-метод как одна из методик оценки персонала

    Оценка персонала с применением кейс-методики становится все более популярной в российских компаниях. Кадровики постепенно переходят от опросников отбора к экспресс-оценке с использованием проективных методик. Я для себя давно сделал вывод о том, что проективные методики при отборе персонала обладают рядом преимуществ


  • Кейсы для секретарей

    Оценка грамотности Предложите кандидату, проходящему интервью на позицию секретаря, заполнить любой из интерактивных диктантов, представленных на сайте gramota.ru. Следует зайти по ссылке на сайт http://www.gramota.ru/class/coach/idictation/, выбрать текст, заполнить пустые клетки, выбрав один…


  • Популярные методики оценки кандидатов

    На современном этапе развития экономики на первый план выходят человеческие ресурсы, опережая по своей важности финансовые, материальные, технологические и информационные. Для эффективного использования человеческого потенциала организации необходимо правильно оценивать кандидатов при подборе. Существует множество методов…


  • Проверяем клиентоориентированность кандидата на позицию менеджера по продажам

    1. Когда вы работали в компании N, каким образом вы определяли, был ли ваш внешний/внутренний клиент доволен вашей работой? Приведите конкретный пример. 2. Иногда мы жалеем, что повели себя с клиентом так,…


  • Кейс для кандидата на позицию юриста (договорная работа)

    Задание 1. Предоставьте юристу для оценки стандартный договор подряда, убрав оттуда все упоминания о сроках. Ключ: без четкого указания сроков исполнения работ договор считается незаключенным. Задание 2. Представьте, что…


  • Кейсы для логистика

    Кейс 1: Профиль вашей компании — квартирные, офисные и дачные переезды, предоставление грузчиков и такелажников. Хотелось бы завязать контакты с поставщиками из других регионов. 1. Как увеличить количество заказов? 2. Как надо искать…


  • Тест для бухгалтера по расчету заработной платы

    Кейс: Когда компания должна оплатить больничный уволившемуся сотруднику? Далее следуют уточняющие вопросы, которые соискатель должен задать, и правильные ответы на них: Вопрос: Больничный лист открыт в течение 30 календарных дней с…


  • Тест на должность Аудитора

    Вопрос 1. Из приведенных ниже компонентов оборотных активов выберите наиболее ликвидный: а) дебиторская задолженность б) денежные средства в) производственные запасы Ликвидность — способность активов превращаться…


  • Оценка персонала: знакомство не вслепую

    Оценка персонала – не мода, а объективная необходимость при приеме на работу новых сотрудников, рассмотрении кандидатур на повышение, реорганизации предприятия, оптимизации структуры управления и выборе форм мотивации. Оценка персонала производилась всегда, но до недавнего времени для этого не существовало эффективных методик; приходилось полагаться лишь на субъективный опыт руководителя или кадровика. Но условия меняются, и принципы, незыблемо существовавшие многие годы, оказались малоэффективными, а бизнес, опирающийся на команду, построенную таким способом, неконкурентоспособным.

  • Лучшее собеседование при приеме на работу

    Я тут искал работу. Ходил по разным собеседованиям, соблюдал формальности, надевал белую рубашку, чтобы выглядеть учтиво, но сверху натягивал свитер, чтобы не показаться подхалимом. Работу искал в сфере копирайтинга, поэтому бывал на интервью в самых различных компаниях — ведь сегодня все хотят выглядеть хорошо хотя бы на словах.

    Были и энергетики, и сталелитейщики, и брэндинговые агентства, и туристические фирмы, но больше всего мне запомнилось собеседование в компании «Голытьба МСР».

    «Голытьба МСР» — это сеть одежных магазинов, торгующих стоком из Европы. Сами магазины, естественно, называются иначе, но по документам компания числится именно под таким названием с подачи юморного гендиректора Степана. Впрочем, главный офис фирмы сразу же дал понять, по какую именно сторону прилавка находится в данном случае голытьба.

    Собеседование проходило в бывшем доходном доме на берегу Фонтанки, переквалифицировавшемся со временем в еще более доходный дом — бизнес-центр.

    «Голытьба МСР» сегодня занимает весь его четвертый этаж, отделанный позолотой, мрамором и лепниной еще интенсивнее, чем первые три. Примечательно, что подобно Эрмитажу, этот бизнес-центр оснащен несколькими породистыми котами, презрительно измеряющими взглядами всех прибывших на собеседование.

    В приемной компании милая секретарь Алена в юбке с поясом до груди встретила меня со всеми подобающими почестями, предложила чай, кофе и заполнение вороха анкет и тестов на профпригодность. В анкете как всегда пришлось отвечать на ряд странных вопросов:

    «Как Вы узнали о нашей вакансии?»

    Видел вещий сон, русалка выкладывала имя вашей компании телами буревестников на скалах.

    «Почему Вы хотите работать именно у нас?»

    Потому что зарплаты, которую вы предлагаете, хватит, чтобы выкупить часы вместе с ломбардом.

    «Какую задачу Вы бы отказались выполнять?»

    Я готов воровать и убивать, если это необходимо, я готов похитить младенца из колыбели или спровоцировать государственный переворот в небольшой стране, но умоляю, не заставляйте меня что-либо продавать.

    «По каким качествам, прежде всего, Вы оцениваете ваших коллег?»

    Пол, юбка с высоким поясом, способность понять шутку про электрика-буддиста.

    «Как Вы справляетесь со стрессовыми ситуациями?»

    Говорю, что мы оставим этого ребенка, а следующим утром переезжаю в другой город.

    «Что, по Вашему мнению, отличает Вас от других кандидатов?»

    Доказано, что моя ДНК не имеет аналогов в мире и уж точно не повторяется в клетках других кандидатов.

    Возможно, вам кажется, что я слишком резко отвечаю на вопросы в анкете. Возможно, вы даже предположите, что именно поэтому я так долго ищу работу. Возможно, будете правы. Но важно другое — отвечая на вопросы подобным образом, я сам анкетирую своего потенциального работодателя. Долго ли я выдержу на творческой должности, если у моего начальника будет отсутствовать абстрактное чувство юмора? Недолго.

    Поэтому лучше такие вещи выяснять первым делом. С профтестами все еще проще: там не нужно никакой смекалки, достаточно отвечать на близкие по смыслу вопросы совершенно противоречиво. Неважно, какие абсурдные профессиональные и психологические качества тесты выявят таким образом — важно то, что это тестирование не сможет влезть вам в душу, а значит не лишит парочки козырей в рукаве. Пусть аудиторы поломают голову, если им так хочется, но им не просветить мое сознание рентгеном странных цикличных вопросов.

    Секретарь Алена куда-то унеслась с результатами моих стараний, а через несколько минут вернулась и пригласила в переговорную.

    Там меня поджидало начальство «Голытьбы МСР»: Степан, сразу напомнивший типажом Дэнни Де Вито, и Бронислава, чей один лишь взгляд обдал меня таким холодом, что мне показалось, будто я стою в карауле в Чите январской ночью, а собеседование — это всего лишь мой сон на посту. Очнувшись от видения, я с ужасом заметил, что мои профтесты, анкета и, надо полагать, карьера в «Голытьбе МСР», находились в длинных тонких белых пальцах Брониславы. Поздоровавшись, представившись друг другу и соблюдя все необходимые «очень приятно», мы сели во вращающиеся кресла и приступили к собеседованию.

    Первые три минуты Степан, добро улыбаясь, задавал мне общие вопросы, а я честно на них отвечал, косясь на Брониславу, изучавшую мою анкету. По мере прочтения ее худое лицо приобретало все более отсутствующее выражение.

    Наконец она не выдержала и, перебив Степана, произнесла:

    — Сергей. У меня есть несколько вопросов по вашей анкете.

    — Я здесь, чтобы ответить на них.

    В общем-то я уже понял, что работа в «Голытьбе МСР» мне не светит, но если уж надел свитер на рубашку, то нужно играть до конца. Бронислава очень серьезно сказала:

    — На вопрос «Откуда Вы узнали о нашей вакансии» вы ответили: «Видел вещий сон, русалка выкладывала имя вашей компании телами буревестников на скалах».

    Степан оживился и хотел было засмеяться, но не успел, поскольку Бронислава продолжила:

    — Вы действительно верите в вещие сны?

    — Разумеется, — оскорбился я. — Русалка, выкладывающая морскими птицами «Голытьба МСР», не может быть просто совпадением. Проснувшись, я немедленно загуглил эти слова, и сразу же обнаружил вашу вакансию. Кстати, согласно соннику майя, буревестник снится к собеседованию.

    Степан что-то соизмерил в уме и с улыбкой посмотрел на Брониславу. Та холоднее прежнего сказала:

    — Хорошо, Сергей. Далее… насколько я поняла, ваши часы сейчас в ломбарде. У вас финансовые проблемы?

    И тут я начал понимать, что она не издевается. Черт возьми, она действительно приняла за чистую монету всю ересь, что я нес в анкете, стараясь казаться оригинальным, и теперь, согласно своим стальным принципам, задавала дополнительные вопросы по каждому пункту. Степан посмеивался над репликами Брониславы, но она, очевидно, привыкла, что он смеется всегда. Я радуюсь за людей вроде Степана. Хотел бы я постоянно быть таким же беззаботным.

    — Тут дело в другом, — напуская серьезность, сказал я. — Мои часы оказались в ломбарде по ошибке. Мой сосед по квартире принял их за свои в тот самый день, когда мы разъезжались. К счастью, позже в тот же день он понял, что совершил оплошность, и бросил мне в почтовый ящик квитанцию из ломбарда, чтобы я мог их выкупить.

    Степан засмеялся сильнее прежнего, а Бронислава бровью немного приподняла свое каштановое каре.

    — Но… вы уверены, что сможете выкупить их вместе с ломбардом, если мы примем вас на работу? Ведь не факт, что этот ломбард продается и вообще…

    — Ну бросьте, Бронислава, это уже не наше дело, — сказал Степан, подмигнув мне.

    Ему явно не терпелось узнать, что будет дальше. Оставалось надеяться, что решение о приеме на работу будет в большей степени зависеть от него. Я даже начал думать, что у меня появился шанс. Бронислава поправила очки и продолжила:

    — Далее, Сергей, вы написали: «Я готов воровать и убивать, если это необходимо, я готов похитить младенца из колыбели или спровоцировать государственный переворот в небольшой стране, но умоляю, не заставляйте меня продавать что-либо».

    Степан потерял способность говорить от смеха. Бронислава сурово посмотрела на него, но промолчала и снова вопросительно выстрелила глазами в меня. Запахло хвоей, опять подступала Сибирь. Я понял, что с этим ответом и впрямь переборщил, но делать было нечего.

    — Послушайте, — решительно сказал я. — Все мы не без греха и…

    Я почувствовал, как мои ногти покрываются инеем. Степану едва удавалось дышать между приступами хохота.

    — …Я не это хотел сказать. Я имею в виду, что я могу убить словом. Могу украсть словом или сделать чего похуже — все что угодно. Я, как это ни грустно произносить, копирайтер, слова — это моя профессия. Я должен уметь делать ими все, что угодно, вы понимаете, о чем я говорю?

    — Нет, Сергей, боюсь, что я не совсем вас понимаю, — прошипела Бронислава. — Объяснитесь.

    — Хорошо, — сказал я, напрягая воображение. — Приведу конкретный пример. Однажды я писал контент для сайта компании, которая устраивает вертолетные экскурсии. На главную страницу я поместил статью под названием «С нами вы улетите».

    Степан немного успокоился, ослабил галстук и, посмеиваясь, налил себе нарзану.— Хорошо, — недоверчиво сказала Бронислава. — Что дальше?

    — Дальше конверсия клиентов компании за месяц увеличилась на 216%. Эти люди улетели, Бронислава, и во многом благодаря мне. Это я отправил их в полет словом. Поэтому если вы хотите, чтобы голытьба наконец была одета, вам не нужно акцентировать внимание на таких мелочах как убийство или киднеппинг. Вам нужен человек, который умеет обращаться со словом, как ниндзя с револьвером. Ваши клиенты улетят без вертолета, когда почитают мои тексты. Они будут драться на кошельках за ваши джинсовые комбинезоны. Они будут проникать в магазины вентиляционными шахтами после закрытия, чтобы получить чертов пуловер. Они сдерут последние корпоративные рубашки с продавцов, когда кончится товар на складах…

    Я понял, что меня понесло слишком сильно, поскольку теперь у Степана и Брониславы были уже одинаковые лица. Понял, но остановиться уже не мог. Плохо помню, что нес дальше, помню только, что когда закончил, Степан залпом ликвидировал стакан нарзана и выдохнул:

    — Мы вам перезвоним.

    А Бронислава ничего не сказала, просто покосилась одним глазом на дверь, не спуская второй с меня. Я вышел в приемную, обнял секретаря Алену на прощание и покинул здание. На набережной Фонтанки по голень в грязном снегу фотографировались жених и невеста. В небе таял след самолета, проводя недвусмысленную параллель с моими надеждами на работу в «Голытьбе МСР».

    — Что ж, — подумал я. — Хорошо, что до шутки про электрика-буддиста не дошли.

    © Сергей Иннер
    © Картинка — caricatura.ru
    Источник: Альянс ПРО — подпольная фабрика переводов, переводчиков и историй

    Заявления о приеме на работу: Представление убедительного дела

    Заполнение заявления о приеме на работу часто является необходимой частью получения определенных типов вакансий. Работа синих воротничков, должности начального уровня и роли в секторе услуг, скорее всего, начнутся с формы заявки.

    Независимо от конкретной вакансии, на которую вы претендуете, это руководство предоставит вам информацию, которая поможет вам выделиться и привлечь внимание потенциальных работодателей. Хотите получить шанс пройти собеседование при приеме на работу? Все начинается с сильного приложения.

    1) Подготовка

    Хорошая вещь о времени, потраченном на подготовку, заключается в том, что вам нужно сделать это только один раз, и оно готово к подаче любых заявок, которые вам нужно заполнить. Для начала создайте исчерпывающий документ, чтобы у вас было все, что вам может понадобиться для любого заявления о приеме на работу, в одном месте.

    Ваш список должен включать следующую информацию по каждой работе, стажировке или волонтерскому опыту:

    • Полное наименование компании или программы
    • Адрес и телефон организации
    • Официальная должность
    • ФИО и телефон вашего непосредственного руководителя
    • Даты приема на работу (месяц и год)
    • Причина, по которой вы уволились с работы (сохраняйте уверенность, но точно)
    • Навыки и обязанности по каждой занимаемой вами должности

    Кроме того, включите следующие предметы, если вам нужно их использовать:

    Справочный лист

    Укажите имена, должности и контактную информацию (телефон и адрес электронной почты) как минимум трех человек, с которыми вы работали или знали лично, которые положительно отзываются о вашем характере, трудовой этике или способностях.

    Учителя, тренеры, бывшие работодатели или люди, с которыми вы тесно работали над волонтерскими проектами, являются хорошими перспективами. Обязательно предупредите их, что с ними можно связаться, чтобы дать рекомендации.

    Награды и награды

    Если вы получили какие-либо особые благодарности за свой тяжелый труд, обязательно добавьте их в свой список. Включите полное название организации и официальное название награды, чтобы вы могли быть конкретными и точными в своей заявке.

    Наличие

    Найдите время, чтобы хорошенько подумать о своей доступности, прежде чем подавать заявление о приеме на работу. Есть ли у вас еженедельные обязательства в определенное время или ограничения на общее количество часов, которые вы можете работать? Вас могут спросить об этом, поэтому будьте готовы дать точную картину того, когда вы можете, а когда нет, работать.

    2) Заполнение заявки

    В большинстве случаев вы можете принести домой бумажную копию заявления для заполнения. Если можете, скопируйте пустое заявление, прежде чем заполнять его, на случай, если вы сделаете какие-то ошибки.В других случаях вы можете заполнить онлайн-форму перед распечаткой или отправкой в ​​электронном виде.

    Ваша цель — быть честным, точным и кратким, а также позиционировать себя как сильного кандидата на эту работу. Вот несколько советов:

    Выбирайте с умом

    Когда дело доходит до того, чтобы ваше приложение выделилось среди остальных, самое важное, что вы можете сделать, — это адаптировать его к той работе, на которую вы претендуете. Работодатели действительно заботятся о квалификации, но их приоритет номер один соответствует самой должности.

    Если это не создает большой и заметный пробел в вашей истории работы, вам не нужно перечислять каждую работу, которую вы занимали, в своем резюме. Это особенно верно, если у вас было больше рабочих мест, чем умещается в отведенном для этого месте. Вместо этого выберите наиболее подходящие для должности, на которую вы претендуете.

    То же самое и с перечнем должностных обязанностей и навыков. Посмотрите объявление о вакансии и поставьте себя на место человека, принимающего решения о приеме на работу.Выберите список тех квалификаций, которые будут для них наиболее впечатляющими, если они верны.

    Обратите внимание на ключевые слова

    Если вы заполняете онлайн-заявку, вам следует постараться включить в нее соответствующие ключевые слова.

    Причина, по которой это может иметь большое значение, заключается в том, что работодатель, скорее всего, использует преимущества компьютерных технологий для экономии времени и денег. Эти программы часто являются первым этапом проверки и могут быть решающим фактором, когда дело доходит до того, какие приложения даже попадут в руки человека для проверки.

    Компьютерные алгоритмы работают путем поиска определенных терминов, называемых ключевыми словами, которые наиболее релевантны должности или истории работы, которая обычно приводит к данной работе. Они могут принимать форму названий должностей, навыков и сертификатов.

    Хорошее место, чтобы найти типы ключевых слов, которые эти системы отслеживания настроены искать, — это внимательно прочитать описание в объявлении о вакансии. Кроме того, вы можете изучить вакансию и найти другие объявления о вакансиях того же типа в других компаниях.

    Помните, что ваше приложение в конечном итоге будет прочитано человеком, поэтому постарайтесь не повторять свой язык или делать очевидным, что вы «набиваете ключевые слова».

    Используйте глаголы действия

    По возможности будьте конкретны и используйте глаголы действия, которые оказывают большее влияние на читателя. Это особенно верно, когда речь идет о перечислении квалификаций и должностных обязанностей.

    Пассив: Я был руководителем бригад, в которых работало 15 человек.

    Действующий: Под руководством экипажей из 15 человек.

    Будьте лаконичны

    Поскольку место в приложении обычно весьма ограничено, важно втиснуть как можно больше релевантной информации, сохраняя при этом ценные слова. Для описания обязанностей в разделе истории работы можно использовать списки фраз, а не полные предложения.

    Спросите себя: есть ли способ переписать это, чтобы сказать то же самое меньшим количеством слов? Все ли детали относятся к вакансии, на которую я претендую?

    Слишком многословен: Я был основным контактным лицом для всех продавцов, которые посетили нашу серию «Осенний урожай» в парке.

    Кратко: Согласовано с поставщиками.

    Сохраняйте позитивный настрой

    Ваше приложение должно представлять вещи в положительном свете. В то же время важно быть честным в отношении информации, которую вы указываете в своем заявлении.

    Это, скорее всего, появится, если вас попросят указать причины ухода с предыдущей работы. Приложение — не место, чтобы жаловаться на предыдущего работодателя или изо всех сил подчеркивать свои слабые стороны.

    Если вы ушли с работы добровольно, сосредоточьтесь на том, как вы искали новую возможность для профессионального развития. Если вас уволили, просто скажите это с кратким объяснением, но опустите детали.

    Вежливо избегайте вопросов о зарплате

    В некоторых случаях приложение будет спрашивать о вашей зарплате или требованиях к заработной плате. Совершенно приемлемо и действительно желательно отказаться от предоставления здесь конкретной информации. Вместо этого вполне подойдут такие ответы, как «Можно обсудить» или «Открыт для разговора».Это дает вам возможность обсудить зарплату на собеседовании.

    3) Двойная проверка вашего приложения

    Перед тем, как подать заявку, найдите время, чтобы внимательно ее прочитать, чтобы убедиться в точности и полноте. Ничто так не оттолкнет потенциального работодателя, как небрежное заявление с ошибками!

    Вот некоторые вещи, на которые следует обратить внимание:

    • Орфографические ошибки и опечатки
    • Грязный почерк
    • Вопросы без ответов или не отмеченные флажки (Напишите «Н / Д», если вопрос к вам не относится.)
    • Пустая подпись или строка даты
    • Отсутствие необходимых дополнительных материалов
    • Посторонние слова или переживания, не повышающие ценности

    4) Заключение

    Не торопитесь, заполняя анкеты, чтобы проявить себя наилучшим образом. Может быть даже полезно написать первый черновик, особенно для более описательных разделов формы. Таким образом, вы сможете отредактировать текст, прежде чем записывать последние слова.

    Помните, приложение — это ваше первое впечатление от вашего нового работодателя.Сделайте это в счет!

    Стоит ли честно относиться к судимости при приеме на работу?

    Каким бы болезненным это ни было, важно честно отвечать на вопросы о своем прошлом.

    Некоторые компании используют заявления о приеме на работу для отбора кандидатов, в то время как другие организации используют их просто как официальный документ, требуемый отделом кадров.

    С точки зрения сотрудников, заявление следует рассматривать как важную часть процесса приема на работу и подачи заявления; оно должно быть выполнено аккуратно и аккуратно.Если вас обнаружат лежащим в заявлении о приеме на работу, это может вызвать у вас проблемы.

    Многие организации используют проверку данных о приеме на работу для проверки и проверки информации в вашем заявлении, а также для проверки записей и ссылок. Если есть какие-либо расхождения между тем, что показывает проверка данных о приеме на работу, и тем, что указано в вашем заявлении или резюме, вам, скорее всего, позвонят из отдела кадров, чтобы выяснить, почему. Ложь в заявлении является основанием для отмены предложения или увольнения, если вы уже работаете.

    Прошлое может вернуться, чтобы преследовать вас во время подачи заявки

    Идея этого поста пришла ко мне, когда мой друг столкнулся с проблемой при недавней проверке данных о приеме на работу. Она начала работать в организации, хотя ее биография еще не была завершена. Однажды ей позвонили из отдела кадров и сообщили, что в ее досье есть арест, который она не раскрыла в своем заявлении. Как вы понимаете, это открыло для нее целую банку червей.Честно говоря, арест произошел около пяти лет назад, все обвинения были сняты, и ее адвокат сообщил ей, что арест не будет отражен в ее досье. Ей пришлось объяснить все это HR и представить судебные документы, подтверждающие, что все обвинения сняты. Затем ей пришлось повторно подать заявление с указанием ареста и изложением того, что они обсуждали.

    Технически она не думала, что солгала в своем заявлении о приеме на работу, потому что не было предъявлено никаких обвинений, и ее запись должна была быть очищена от ареста.Однако проблема заключается в формулировке вопроса в заявлении: «Арестовали ли вас когда-нибудь за преступление?». На самом деле она была арестована, но не осуждена. Если бы вопрос был следующим: «Были ли вы когда-нибудь осуждены за тяжкое уголовное преступление или преступление?» тогда правильным ответом было бы «нет». К счастью, все сложилось в ее пользу, но не для всех. Я видел, как сотрудники отклоняли предложения за неразглашение информации или ложь.

    Мы все совершали ошибки.Если мы проделали работу и извлекли у них уроки, мы заслуживаем второй шанс. По данным NOLO, онлайн-центра, предоставляющего юридические консультации и поддержку для самостоятельной работы, по оценкам 65 миллионов американцев были арестованы. Если вы один из этих 65 миллионов, то получить работу может быть немного сложно, а процесс подачи заявки может вызвать некоторые нежелательные чувства опасения и нервозности. Однако есть шаги, которые вы можете предпринять, чтобы избежать лжи в заявлении о приеме на работу и поддержать вашу цель — получить выгодную работу на работе, в которой используются ваши навыки и знания.

    Как заполнить заявление о приеме на работу при наличии протокола об аресте

    1. Знайте свои права

    Раздел VII Закона о гражданских правах 1964 года защищает сотрудников от дискриминации. Из-за этого компании с общей политикой, исключающей всех с осуждением, могут считаться дискриминационными, поскольку у некоторых рас более высокий уровень тюремного заключения, чем у других рас. Комиссия по равным возможностям трудоустройства (EEOC) указала работодателям, как они могут отсеивать потенциально небезопасных соискателей без какой-либо дискриминации.Закон о справедливой кредитной отчетности также защищает сотрудников от проблем с неточными записями, включая проверки биографических данных и судимости, которые могут включать такие ошибки, как неполная информация, неправильная классификация преступлений, отсутствие сообщения о том, когда лицо было оправдано или если обвинения были сняты.

    Во многих штатах также есть законы, запрещающие работодателям спрашивать о криминальном прошлом, ограничивают объем запрашиваемой информации и возможность использования полученной информации для определения того, будет ли кандидат нанят.Закон «Запретить ящик» был принят 35 штатами и более чем 150 городами и округами, так что работодатели при оценке кандидатов на работу учитывают только квалификацию, а не клеймо убеждений. Вы можете узнать, запрещает ли ваш штат такие вопросы в заявлении, обратившись к законам штата об использовании ареста и осуждения при приеме на работу.

    2. Сделайте все возможное для снятия обвинений

    Если у вас есть запись об аресте любого рода и обвинения были сняты, обратитесь в суд, с которым вы имели дело, чтобы убедиться, что арест или обвинение были сняты с вашего дела.Если это не так, узнайте, что вам нужно сделать, чтобы удалить его, обратившись в суд или к юристу. Также неплохо выполнить поиск или поработать с агентством по проверке биографических данных (выполнить онлайн-поиск авторитетных компаний), чтобы узнать, что происходит при проверке ваших биографических данных, прежде чем подавать заявление о приеме на работу. Ошибки также часто отражаются в вашем послужном списке, поэтому вы можете проявлять инициативу и позаботиться о них, прежде чем у потенциальных работодателей появятся красные флажки.

    3. Используйте здравый смысл

    При заполнении заявки внимательно прочитайте вопросы и здраво оцените, что вы раскрываете или не раскрываете (помня о своих правах).Если у вас есть история ареста или обвинения, и вы уверены, что этого нет в вашей записи, вы можете не раскрывать ее. В то же время, если вопрос: «Арестовали ли вас когда-нибудь за преступление?» и работодатель выполняет поиск в Google или в публичных записях и обнаруживает арест, они могут поставить под сомнение вашу честность.

    Если у вас есть судимость, то лучше раскрыть и объяснить происшествие, а не пытаться его скрыть. Скорее всего, это обнаружится при проверке биографических данных и помешает вам быть принятым на работу, потому что вы категорически солгали в своем заявлении.Когда вы сообщаете об этом заранее, это демонстрирует честность и дает работодателю возможность принять во внимание обвинительный приговор, связанный с выполняемой вами работой. Например, если у вас есть тяжкое преступление, связанное с DUI, и вы не обязаны водить автомобиль компании, то это, вероятно, не должно помешать вам быть нанятым во многих организациях, если вы сообщите об этом, если вас об этом попросят. Если вы солгали об этом, и это появится в вашей записи, тогда это будет плохо выглядеть и, скорее всего, приведет к тому, что вас не примут на работу.

    Вы заслуживаете второго шанса

    Опять случаются ошибки.Но если вы научились у них и двинулись дальше, вы заслуживаете второго шанса. Может потребоваться некоторое время, чтобы найти работодателя, который согласится, но это произойдет, так что наберитесь терпения. Исследования показывают, что специалисты по персоналу становятся все более непредубежденными при приеме на работу ранее судимых кандидатов. Опрос HR-специалистов, менеджеров и не менеджеров в 2018 году показал, что только 14 процентов профессионалов не захотят нанять кого-то с ранее судимостью, а более половины не уверены, что криминальное прошлое является фактором при найме.И подавляющее большинство — более 60 процентов — опрошенных компаний имеют опыт найма лиц с криминальным прошлым.

    Когда дело доходит до заполнения вашего заявления о приеме на работу, если у вас есть какие-либо судимости, есть несколько правил, которым нужно следовать: здравый смысл, знайте свои права и перепроверьте свои записи, чтобы у вас не возникло никаких сюрпризов. во время проверки ваших биографических данных.

    Когда дело доходит до определения, стоит ли вам включать что-то в свое резюме, кого лучше спросить, чем профессионал? Наши авторы TopResume всегда готовы помочь!

    Рекомендуемая литература:

    Статьи по теме:

    Подача заявления о приеме на работу с судимостью

    Урок 8: Подача заявления о приеме на работу с судимостью

    / ru / jobapplications / background-check-with-a-critical-record / content /

    Подача заявления о приеме на работу при наличии судимости

    Подача заявления о приеме на работу при наличии судимости часто может быть неприятным занятием.В этом уроке мы рассмотрим, как ориентироваться в процессе подачи заявки и преодолеть некоторые из наиболее сложных аспектов.

    Посмотрите видео ниже, чтобы узнать о некоторых полезных стратегиях, позволяющих максимально эффективно использовать процесс подачи заявки.

    Расскажите правду о своей судимости

    При приеме на работу важно, чтобы вы рассказали правду о своей судимости . Если вы солгаете об этом, то рискуете получить работу.

    Представьте, что вы не указываете свою запись в заявке, а вам предлагают работу. После того, как вы примете предложение, они проверит ваши личные данные и выяснят ваши убеждения. Скорее всего, они откажутся от своего предложения, узнав, что вы поступили с ними нечестно. Всегда лучше сообщить заранее о своем рекордном , даже если кажется, что это может снизить ваши шансы.

    Представьтесь лично

    Один из способов подачи заявления о приеме на работу — это представиться работодателю напрямую .На самом деле это возможно только с небольшими предприятиями, где легче связаться с менеджерами или владельцами, но у этого есть ряд преимуществ. Общаясь с ними лицом к лицу, они могут лучше понять, кто вы как личность, вместо того, чтобы отказываться от вашего приложения. У вас также есть больше рычагов влияния на то, как вы поднимаете и обсуждаете свои записи, что дает вам возможность лучше объяснить вещи.

    Работа с заявками

    В крупных компаниях не всегда можно представиться лично, а некоторых работодателей это может даже раздражать.В этих случаях вам необходимо заполнить письменное или онлайн-заявление. В зависимости от того, где вы живете, в приложении может быть вопрос о том, были ли вы когда-либо осуждены. Его часто называют «ящик» . Обычно за ним следует раздел с просьбой указать ваши обвинения и даты их совершения.

    В последние годы появилась кампания под названием Ban the Box , цель которой — объявить незаконным размещение коробки в приложениях.Некоторые штаты, такие как Коннектикут, Иллинойс и Гавайи, уже объявили ящик вне закона, и многие другие штаты и округа последовали их примеру. Вы захотите узнать, принял ли этот закон ваш штат или округ.

    Если приложение спрашивает о вашей записи, важно, чтобы вы внимательно прочитали вопрос и приняли к сведению конкретную информацию, которую они хотят. Например, они могут спросить, есть ли у вас обвинительные приговоры в размере уголовных преступлений или обвинений. Однако, если у вас есть только проступок, вы ответите «нет».Вы не должны включать ненужную информацию, которая может снизить ваши шансы на собеседование.

    Независимо от того, как вы подаете заявление о приеме на работу, мы надеемся, что эти шаги помогут вам пройти собеседование.

    / ru / jobapplications / собеседование по поводу работы с уголовным прошлым / content /

    Как справиться с судимостью при подаче заявления на …

    Хотя подача заявления о приеме на работу — это почти всегда стрессовый процесс, для тех, у кого есть судимость, этот процесс может быть поистине устрашающим.

    Понятно, что многие люди обеспокоены тем, что арест или судимость закроют дверь для карьерных возможностей, или что обвинение в употреблении наркотиков или наркотики означает, что их будущее позади. Хотя это правда, что судимость в некоторых отношениях может вас сдерживать, в действительности все гораздо сложнее. Многие люди с судимостью продолжают вести продуктивную жизнь и получают значительную работу. А в некоторых случаях также можно полностью стереть вашу пластинку.

    Это как никогда важно, поскольку экономика начинает восстанавливаться, а COVID-19 постепенно теряет контроль над нашей жизнью.Каждый техасец в возрасте 16+ теперь имеет право на вакцинацию, и по мере того, как жизнь откроется, рынок труда, вероятно, начнет расти, особенно в Остине, куда недавно переехали многие технологические компании.

    Однако будет большая конкуренция, и мы в Chris Perri Law хотим, чтобы у всех были равные шансы на эти возможности трудоустройства. В этой статье мы расскажем вам о доступных юридических инструментах, которые помогут вам избавиться от судимости, а также о том, как найти работу, если очистка вашей истории невозможна.

    Написано Крисом Перри Ло

    ________________________________

    Что обнаруживается при проверке криминального прошлого?

    Перво-наперво: важно понимать, что и аресты, и результаты арестов отражаются в проверках биографических данных, которые многие компании проверяют при рассмотрении кандидатов на работу.

    Например, допустим, вы были арестованы за драку в баре в центре Остина, но позже судья прекратил дело.Даже если арест не привел к признанию виновным, само обвинение в аресте все равно будет фигурировать в вашем досье. Поэтому, если потенциальный работодатель проведет проверку биографических данных, даже если вы были признаны невиновными или дело было прекращено, уголовный арест все равно появится. Проверка биографических данных также покажет, что дело было прекращено, но большинство людей, вероятно, предпочли бы, чтобы потенциальные сотрудники никогда не видели никаких уголовных обвинений, связанных с их именем.

    ________________________________

    Удаление ареста из вашей записи путем принудительного удаления

    Имея это в виду, существует потенциальное решение для снятия ареста с вашей записи.Если вы были арестованы, но дело было прекращено или по нему был вынесен оправдательный приговор, вы можете иметь право на судебный процесс, называемый искоренением (также иногда называемым изъятием).

    Лишение свободы — это процедура, назначенная судом, при которой большинство арестов, не повлекших за собой вынесение приговора, из досье лица. После аннулирования досье на человека арест практически исчезает. Он больше не будет отображаться при проверке биографических данных, что особенно важно для тех, кто ищет работу.После исключения из тюрьмы никто не сможет увидеть запись о предыдущем аресте — ни полиция, ни прокуратура (если, например, кто-то был снова арестован), ни профессиональные лицензирующие агентства. Фактически, после исключения можно юридически отрицать факт ареста.

    ________________________________

    Запечатывание записей посредством приказов о неразглашении

    Если ваш первый уголовный арест привел к отсрочке судебного решения или осуждения, вы можете иметь право в конечном итоге запечатать свою запись с помощью процедуры, называемой приказом о неразглашении.Однако, чтобы иметь право на неразглашение, правонарушение должно относиться к категории проступков и не включать насилие в семье. Это включает в себя обвинительные приговоры DWI за мисдиминор впервые, если только не произошло столкновение или если у обвиняемого не было концентрации алкоголя в крови 0,15 или более.

    Хотя приказы о неразглашении не столь действенны, как исключения, они все же могут радикально улучшить ситуацию. Информация о неразглашении скрывает судимости от публичного просмотра, в том числе частных компаний. Это означает, что если вы не разглашали информацию, ваш арест и обвинительный приговор больше не будут отображаться при большинстве проверок.Однако прокуратура, правоохранительные органы и государственные лицензирующие агентства по-прежнему смогут просматривать вашу полную запись.

    ________________________________

    Отмена уголовных приговоров

    Все становится немного более рискованным, если вы были осуждены за преступление, которое не может быть закрыто. Тем не менее, если вы считаете, что были осуждены неправомерно, существуют правовые способы отменить обвинительный приговор.

    Апелляции, которые должны подаваться непосредственно после судебного разбирательства, и постановлений о хабеас корпус , которые менее чувствительны ко времени, позволяют осужденным утверждать, что их приговоры были несправедливыми.Даже если вы признали себя виновным по обвинению, все равно можно попытаться отменить обвинительный приговор, особенно если вы считаете, что вам оказывалась неэффективная помощь адвоката. (Это юридический термин, который, по сути, представляет собой причудливый способ сказать, что ваш адвокат проделал такую ​​плохую работу, что это привело к вашему осуждению и ограничило ваше конституционное право на реальную защиту, но это сложно. Вы можете узнать больше здесь . К сожалению, невиновных людей все время принуждают к сделкам со следствием. В некоторых случаях это можно исправить.

    Однако имейте в виду, что судебные приказы и апелляции — это длительные и интенсивные процессы. Но если в вашем послужном списке серьезное преступление, которого, по вашему мнению, быть не должно, возможно, стоит бороться.

    ________________________________

    Консультации по подаче заявления о приеме на работу с судимостью

    Если вы ищете работу, но у вас есть судимость, которую нельзя стереть, надежда еще не потеряна. Ниже приведены три совета, которые могут помочь вам добиться успеха:

    1. Сеть. Многие люди с криминальным прошлым получают отличную работу, выстраивая отношения с людьми в их профессиональных сферах. Когда человек узнает вас, он с большей вероятностью выйдет за рамки ошибки из прошлого и побудит других, которых он знает, сделать то же самое.
    2. Будьте честны и откровенны. Некоторые заявления о приеме на работу позволяют вам подробно рассказать о вашей судимости. Если вы знаете, что потенциальный работодатель собирается провести проверку биографических данных и просмотреть вашу запись, лучше проявить искренность и взять на себя ответственность.Мы призываем людей кратко, но искренне объяснить свое раскаяние в своем преступлении, а также шаги, которые они предприняли в своей жизни, чтобы показать, как они изменились и чему они научились из этого опыта. Часто работодатели действительно впечатлены этой демонстрацией роста и личной ответственности.
    3. Сосредоточьтесь на том, что вы можете контролировать, и отпустите остальное. Судимость или нет, с этим каждый должен бороться — отпускать вещи, которые находятся вне наших рук.Если конкретная отрасль или компания привержены найму только людей с безупречным послужным списком, возможно, вам придется изменить свои карьерные цели. Часто отрасли, где требуются работники с востребованными специалистами и специальными навыками, более склонны не обращать внимания на судимости. Кроме того, многие люди с криминальным прошлым преуспевают в условиях, когда они могут быть самим собой.

    ________________________________

    Куда обратиться за помощью

    Если вы считаете, что имеете право на исключение или неразглашение, или если вы заинтересованы в попытке отменить свой неправомерный приговор, первым шагом является поиск квалифицированного адвоката по уголовным делам. кто специализируется в этих технических областях права.

    Если в вашем послужном списке серьезное преступление, например уголовное преступление, помните, что существуют программы, которые помогут вам найти работу, например, The Federal Bonding Program и The Jobs for Felons Hub . Независимо от вашей ситуации, вы больше, чем ваша судимость.

    ________________________________

    Если у вас есть дополнительные вопросы или вам нужна помощь с удалением, судебным приказом или другим уголовным делом защиты, позвоните Крису Перри Лоу по телефону (512) 269-0260 или посетите сайт www.chrisperrilaw.com сегодня.

    Почти половина работодателей продолжают спрашивать о криминальном прошлом при приеме на работу

    Около половины (48 процентов) работодателей, которые проводят проверку биографических данных перед приемом на работу, все еще имеют вопросы в своих анкетах о криминальном прошлом соискателей, несмотря на растущую активность «забанить ящик» при приеме на работу.

    Поисками по судимости пользуются 93% работодателей, которые проводят предварительную проверку.Но только 10 процентов работодателей ждут, пока они не сделают предложение о работе, чтобы спросить о криминальном прошлом, согласно отчету Sterling Talent Solutions о тенденциях и передовой практике 2017 года. Опрос 2017 года был основан на ответах 507 работодателей, проводящих проверку биографических данных. Sterling Talent Solutions — это международная компания, занимающаяся проверкой биографических данных и адаптацией, со штаб-квартирой в Нью-Йорке.

    Более половины респондентов (55 процентов) либо рекомендуют кандидатам отметить поле в заявлении о приеме на работу, если они были осуждены за преступление, либо спрашивают о криминальном прошлом на этапе собеседования.Еще 28% вообще не спрашивают кандидатов о криминальном прошлом. В 2015 году три четверти респондентов заявили, что в их заявлениях о приеме на работу был задан вопрос о криминальном прошлом кандидата.

    «Я не удивлен, что половина работодателей все еще задают вопросы на раннем этапе — подавляющее большинство работодателей уже довольно давно задают вопрос в первоначальном заявлении о приеме на работу, поэтому во многих случаях это просто устаревший вопрос, который они не задают. «еще не снята», — сказала Клэр Харт, генеральный директор Sterling Talent Solutions.Она добавила, что есть организации в регулируемых отраслях, таких как здравоохранение, транспорт или финансовые услуги, которым необходимо заранее знать, есть ли у потенциальных кандидатов определенные убеждения, которые не позволят им быть нанятыми.

    «Важно отметить, что запретить ящик — это не национальная директива, а директива местного или государственного уровня», — сказала она. «В ряде случаев те, кому прямо не сказали, что они не могут включать коробку, продолжают включать ее».

    Когда респондентов спросили, что они думают о законах о запретах:

    • 36 процентов заявили, что они только задерживают информацию, которую работодатель в любом случае узнает.
    • 29 процентов заявили, что законы справедливы по отношению к кандидатам.
    • 24% заявили, что они необоснованны для работодателей.
    • 22 процента заявили, что они разумны для работодателей.
    • 22 процента заявили, что запретительные законы сбивают с толку.

    Руководство Комиссии по равным возможностям при трудоустройстве (EEOC) в 2012 году предложило работодателям удалить этот вопрос из заявлений о приеме на работу, сказал Харт. По ее словам, работодатели могут ожидать, что все больше юрисдикций примут меры запрета.

    Опрос также показал:

    • Большинство работодателей (59 процентов) дисквалифицируют 5 процентов или меньше соискателей на основании прошлых судимостей.
    • 14 процентов работодателей исключают из рассмотрения 20 и более процентов соискателей с криминальным прошлым.
    • Большинство (67 процентов) приступят к оценке кандидата после обнаружения обвинительного приговора, первоначально не оглашенного в заявлении о приеме на работу, при этом большинство заявило, что они дадут кандидату возможность объяснить свою запись.

    Что должен делать HR

    Запрашивать информацию о криминальном прошлом в заявлении больше не рекомендуется для большинства работодателей, сказал Брайан Монахан, соучредитель GoodHire из Редвуд-Сити, Калифорния, фирмы, занимающейся проверкой занятости. произвел фурор в отрасли из-за нетрадиционного подхода к тому, что она называет «очеловечивающими» проверками биографических данных.

    «Мало того, что это могло быть незаконным, поскольку примерно в 180 юрисдикциях сейчас действуют законы о запрете, но и опытные работодатели понимают, что упреждающая передача запроса на более поздний срок в процессе приема на работу согласуется с руководством EEOC и может сэкономить время и деньги позже, когда в юрисдикции работодателя будет принят новый закон о запрете на ящик », — сказал он.

    Расследование уголовного прошлого по-прежнему дает работодателям значительные преимущества, что признается даже законами о запрете на работу, сказал Монахан. «Уголовные расследования могут помочь работодателям свести к минимуму риск предъявления претензий по небрежности при приеме на работу и помочь обеспечить безопасную рабочую среду». Тем не менее, «ожидание ответа на вопрос, пока кандидат не будет оценен, это будет способствовать увеличению числа кандидатов, что является плюсом в условиях ограниченного рынка труда».

    Хорошее время для проверки биографических данных — это после того, как было сделано условное предложение, сказал он.«Этот подход согласуется с требованиями большинства законов о запрете на работу и дает работодателям возможность проводить рекомендованный EEOC целевой экран и индивидуальную оценку, которые предоставляют более полную информацию для принятия обоснованных решений о найме».

    При принятии решения о приеме на работу кандидата, имеющего уголовную судимость, следуйте четкой и последовательной политике справедливой оценки всех кандидатов. Посмотрите на конкретные требования к должности и определите, имеет ли отношение убеждение к работе.

    «Полный набор оценочных инструментов, таких как индивидуальная оценка и целевые экраны, должен использоваться, чтобы определить, действительно ли убеждения кандидата связаны с запрошенной позицией и / или создают необоснованный риск», — сказал Монахан.

    Использование индивидуальной оценки

    Когда выносится обвинительный приговор, не все компании реагируют одинаково. Большинство работодателей (57 процентов) проводят индивидуальную оценку в соответствии с рекомендациями EEOC, 18 процентов — нет, а 25 процентов компаний не знают, проводят ли они индивидуальную оценку.

    В процессе оценки оцениваются важные факторы, связанные с осуждением, включая, помимо прочего, тип или тяжесть преступления, дату его совершения, связь преступления с занимаемой или разыскиваемой работой, является ли данное лицо рецидивист и другие факторы. Это побуждает работодателей разрешать кандидату объяснять причины, по которым эта запись не должна рассматриваться. Работодатели должны проконсультироваться со своим юрисконсультом относительно соблюдения рекомендаций EEOC по использованию криминального прошлого и конкретных факторов, которые следует учитывать в процессе индивидуальной оценки.

    «Мы считаем, что предоставление кандидатам возможности объяснить, что произошло, и шаги, которые они предприняли с тех пор, очеловечивает человека, стоящего за историей, и помогает строить отношения, основанные на взаимном доверии, справедливости и уважении», — сказал Монахан.

    Была ли статья полезной? SHRM предлагает тысячи инструментов, шаблонов и других эксклюзивных преимуществ для участников, включая обновления соответствия, образцы политик, советы специалистов по кадрам, скидки на обучение, растущее онлайн-сообщество участников и многое другое. Присоединяйтесь / продлите сейчас и позвольте SHRM помочь вам работать эффективнее.

    5 видов проверки анкетных данных при приеме на работу

    Когда вы подаете заявление о приеме на работу, работодатели могут провести проверку анкетных данных, чтобы убедиться, что вы подходите на эту должность. Работодатели проводят проверку биографических данных, чтобы узнать о своих соискателях и защитить себя. Если сотрудник причиняет вред другим, работодатель может быть привлечен к уголовной ответственности.

    Однако существует множество законов, которые ограничивают, какие виды проверок работодатель может проводить и когда.

    Если работодатель хочет провести проверку биографических данных, он должен одинаково проверить всех соискателей. Он не может выполнить проверку из-за таких персонажей, как раса, пол и религия. Если работодатель обошелся с вами неравномерно, вы можете подать иск в течение 300 дней с момента предполагаемого нарушения в Департамент по правам человека штата Иллинойс. Перед подачей заявления вам необходимо заполнить информационный лист подателя заявления о приеме на работу.

    5 проверок биографических данных, которые работодатель может использовать:

    Проверки рекомендаций

    Работодатели часто проводят проверки рекомендаций.Это необходимо для того, чтобы убедиться, что информация в вашем резюме или заявлении верна. Например, они могут спросить у вашего предыдущего работодателя даты, когда вы работали.

    Тесты на наркотики

    В некоторых отраслях промышленности могут потребоваться тесты на наркотики, такие как вождение и авиация. Иллинойс не поощряет и не запрещает тесты на наркотики. Но если вы участвуете в программе реабилитации от наркозависимости, работодатели могут заказать тесты на наркотики. Однако они не могут этого сделать только потому, что вы принадлежите к определенной группе, такой как раса или религия. Работодатели могут потребовать от вас пройти тест на наркотики и алкоголь после того, как вам предложат работу.Ваш работодатель должен заплатить вам за прохождение теста.

    Социальные сети и проверки в Интернете

    Работодатели могут просматривать ваши общедоступные сообщения в социальных сетях, чтобы узнать о вас. Однако они не могут запрашивать ваш пароль в социальной сети или другую информацию об учетной записи.

    Проверка криминального прошлого

    Работодатели не могут спрашивать о вашем протоколе ареста . Они не могут использовать эту информацию при приеме на работу. Некоторым работодателям запрещено спрашивать, были ли вы когда-либо признаны виновным в совершении преступления.

    Федеральные законы и законы штата также запрещают работодателям спрашивать соискателей о криминальном прошлом, который был исключен, опечатан или подлежал помилованию или помилованию со стороны исполнительной власти.

    Однако бывают исключения. Если вы подаете заявление на следующие рабочие места, работодатель может просмотреть вашу историю судимости , даже если она была опечатана:

    • Вооруженные охранники,
    • Работники карнавала,
    • Работники по уходу за детьми,
    • Работники здравоохранения,
    • Работники местного самоуправления,
    • Слесаря,
    • Частные детективы и
    • Работники школы.

    Кредитные проверки

    Работодатели не могут принимать решения на основании вашего кредита . Им не разрешается:

    • Спрашивать о вашей кредитной истории или отчете,
    • Заказывать ваш кредитный отчет в агентстве,
    • Отказаться в приеме на работу или найме вас из-за вашей кредитной истории или отчета, или
    • Дискриминации против вас, потому что вы подали заявление о банкротстве.

    Есть исключения. Работодатели в Иллинойсе могут проверить ваш кредит, если:

    • Работа предполагает неконтролируемый доступ к наличным деньгам или активам стоимостью 2500 долларов и более,
    • Это руководящая должность,
    • Работа связана с коммерческой тайной или другой конфиденциальной информацией, или
    • Ваша кредитная история является добросовестной профессиональной квалификацией (BFOQ).Это означает, что для подачи заявления о приеме на работу у вас должна быть хорошая кредитная история. Если вы хотите работать в банке, работодатель может спросить о вашем кредите.

    Что делать, если мне отказали в работе из-за проверки биографических данных?

    Если отказ является результатом справочной проверки, вы мало что можете сделать.

    Если причина в том, что ваши сообщения в социальных сетях выглядят плохо, вы не можете подавать в суд.

    Если причина — положительный результат теста на наркотики, работодатель может не нести ответственности.Но заказывать тест только из-за вашей расы или религии — это не нормально. Если положительный результат обусловлен приемом рецептурного препарата, вы можете подать иск о дискриминации в отношении инвалидности.

    Ни один работодатель не может запросить вашу историю арестов. Но некоторые могут проверить вашу судимость. Ваша криминальная история должна быть связана с должностью отклонить вас. Если работодатель нарушает закон, вы можете подать жалобу в Министерство труда.

    Работодатели не могут использовать ваш кредит для принятия решений.Однако, если требуется хороший кредит, они могут проверить вашу кредитную историю. Вы можете подать иск в суд, если есть нарушение закона.

    Могу ли я отказаться от проверки биографических данных?

    Большинство справочных проверок в порядке. Возможно, вы не захотите отказываться от них.

    Проверки в социальных сетях разрешены, если работодатель не запрашивает ваш пароль.

    Вы можете отказаться пройти тест на наркотики, если считаете, что он был назначен из-за вашей расы, религии или аналогичных черт.Вы можете возразить против этого, если это серьезно вредит вашей конфиденциальности. Вы также можете отказаться, если употребление наркотиков не имеет значения.

    Если работодатель запросит ваше досье об аресте, вы всегда можете отказать. Если частный работодатель имеет 15 или более сотрудников, он не может требовать судимости. В округе Кук большинство частных работодателей не могут запрашивать судимости. Если работодателю разрешено задавать эти вопросы, но они задают вам вопрос перед собеседованием или условным предложением, вы также можете отказаться.

    Вы можете отказать в запросе на получение кредита.Однако бывают исключения, когда для должности необходима хорошая кредитоспособность.

    Как ответить на вопрос о преступлении

    Важные вещи, о которых следует помнить

    При приеме на работу вас могут спросить о судимости за уголовное преступление.

    по заявке

    • Внимательно прочтите вопрос о преступлении! Не все вопросы о тяжких преступлениях одинаковы. Например, некоторые заявления о приеме на работу просто требуют осуждения за уголовное преступление за последние пять лет.Если вы были осуждены семь лет назад, вы можете просто сказать «нет» и двигаться дальше.
    • Объясните свою убежденность . Если в приложении есть место для объяснения вашего убеждения, и если обвинительный приговор давно в прошлом, укажите, каким было осуждение и как давно оно произошло, объясните, что вы изменили свою жизнь, и приветствуйте возможность обсудить его. лично.

    Пример старого судимости: «Десять лет назад меня осудили за вождение в нетрезвом состоянии.Я отбывал срок за это преступление. После освобождения я изменил свою жизнь. Я был бы рад возможности обсудить это с вами более подробно на интервью. Спасибо.»

    Если ваша судимость является недавней или более серьезной, попросите объяснить ситуацию лично.

    Пример недавнего или серьезного осуждения: «Я хотел бы получить возможность более полно объяснить вам эту ситуацию на собеседовании».

    На собеседовании

    Примите наши поздравления! Это ваш шанс показать работодателю, кто вы и почему вы подходите для этой должности.Это также время, когда вам придется объяснять свой приговор за уголовное преступление.

    • Дайте очень краткое объяснение вашего преступления, включая только необходимую информацию и опуская личные данные и драму. Чем старше преступление, тем лучше, поэтому укажите, было ли это давным-давно.
    • Возьмите на себя ответственность за свои действия . Признайтесь, что вы сделали неправильный выбор. Дайте интервьюеру краткое объяснение вашего преступления. Не оправдывайтесь и не пытайтесь оправдать преступление.
    • Положите конец своему опыту . Никто не хочет запутаться в системе уголовного правосудия, но каждый, кто это делает, извлекает уроки из своего опыта. Расскажите работодателю, чему вас научил ваш опыт, например, как быстро приобрести социальные навыки, уважать авторитет, брать направление, проявлять творческий подход или ставить цели.
    • Подчеркните, что вы перевернули свою жизнь вокруг . После осуждения вы, вероятно, изменили свою жизнь, чтобы больше никогда не попасть в тюрьму.Поговорите об этих изменениях — например, о вступлении в АА, посещении групп поддержки, обращении за советом, прекращении жестоких отношений, поиске новых законопослушных друзей, восстановлении отношений с поддерживающей семьей.
    • Пример объяснения уголовного преступления в интервью: «Семь лет назад я был осужден за хранение контролируемого вещества. Я отбыл срок и сейчас условно-досрочно освобожден. Я принимал участие в программе лечения зависимости и теперь не употребляю наркотики. С момента осуждения я получила GED и лицензию на косметологию.Я восстановил связь со своей семьей и живу с родителями. Они невероятно любящие и поддерживающие. Мое убеждение было ошибкой, которую я сделал, но я перевернул свою жизнь. Этого больше не повторится «.

    • Льготы работодателю при приеме на работу бывшего правонарушителя . У федерального правительства есть две программы, чтобы побудить работодателей нанимать бывших преступников. Сами работодатели могут не знать об этих стимулах, поэтому вам, возможно, придется объяснить им это в качестве дополнительной выгоды от найма вас.

    Добавить комментарий

    Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *