Программирование на Python и Objective-C в Mac OS

Программирование на Python и Objective-C под Mac OS и для iPhone / iPod Touch

Компетенции рекрутера: Компетенции рекрутера. Идеальный рекрутер.

Содержание

Компетенции рекрутера. Идеальный рекрутер.

Как известно идеальных людей не бывает, а работников тем более. Есть подходящие и не подходящие для выполнения определённого вида работ кандидаты. В данной статье поговорим о профессии рекрутера и его базовых компетенциях.

Для начала хочется понимать, кто такой рекрутер и как говорится — с чем его едят?

В настоящее время рекрутёрами именуют специалистов, в сферу деятельности которых входит подбор специалистов различного уровня для компании клиентов. А сама деятельность называется рекрутингом.

Рекрутёр представляет собой такого специалиста, чья деятельность направлена на подбор персонала для компаний клиентов.*

Не качественный, а, следовательно, и не профессиональный подбор персонала опасен для компании.
«Чем же?»– спросите Вы.

  • Потерей большого количества времени и, следовательно, денег, которые выделяются на рекрутинг.
  • Также существует такое понятие, как конкурентоспособность, которая снижается при отсутствии профессионала. Не раз сталкивались с ситуацией, когда кандидаты не хотят работать в той или иной компании, в том числе на этот фактор влияет рекрутер, который может просто неуважительно общаться с кандидатами и в этом случае страдает бренд компании.
  • Безусловно, это также упущенные возможности.
  • И самое главное: прибыль компании снижается.

В данной статье мы поговорим о компетенция рекрутера, с помощью которого, компания сможет избежать выше указанных издержек.

Но для начала давайте обозначим, определение понятия компетенция:

Точного определения не выявлено. Но под компетенцией принято понимать «конкретную желательную поведенческую характеристику человека, которая может обладать различной степенью выражен¬ности».
Как правило, для создания модели компетенций принято отбирать не более восьми компетенций.

Ниже приведён список компетенций, на мой взгляд, необходимый для позиции рекрутера, их будет не более восьми, то есть семь:

  • Склонность к профессиональному совершенствованию
  • Нацеленность на качественно выполненную работу
  • Нацеленность на результат
  • Аналитическое мышление
  • Организованность и планирование времени
  • Клиентоориентированность
  • Умение работать в команде

Склонность к профессиональному совершенствованию.

Если человек выбирает профессию рекрутера он должен понимать — чтобы быть успешным в данной области просто необходимо постоянно совершенствовать свои знания, не находиться в ожидании тренингов, а самостоятельно записывать и проходить вебинары, семинары, конференции и т.д. Вступать в сообщества профессионалов и обмениваться опытом, иначе рынок продолжит своё развитие только вперёд, а не развивающийся рекрутер за ним не успеет. Профессиональный рекрутер знает последние тенденции рынка труда, читает специализированную литературу по своей отрасли и отрасли компании заказчика. Находит и применяет новые методы в своей работе. Не зацикливается на одних источниках поиска кандидатов, расширяет границы не только города, но и страны. Пользуется не только job-сайтами, но и форумами, корпоративными сайтами компаний клиентов, блогами. Использует специализированные издания требуемой отрасли для поиска специалистов.

Нацеленность на качественно выполненную работу.

Представляет заказчику лучших кандидатов, никогда не забрасывает клиента десятками резюме. Заранее обговаривая с клиентом нужное ему количество резюме и требуемых финальных кандидатов. Как правило, клиент не выбирает из одного кандидата, а сравнивает лучших. Качественно взаимодействует с соискателями — вовремя предоставляет обратную связь, помогает кандидатам в подготовке к интервью. После закрытия вакансии, поддерживает связь с клиентом и кандидатом, проверяя качество своей работы, анализируя ошибки, если они были.

Нацеленность на результат.

Рекрутер понимает, чего ждёт от него клиент. Знает, как добиться результата, в какие сроки. Ставит перед собой амбициозные цели и активно их достигает. Видя препятствия, стремится найти пути для достижения результата.

Аналитическое мышление.

В случае с рекрутером я представлю аналитическое мышление, как способность комплексно оценить ситуацию по имеющимся в работе проектам.

Рекрутер никогда не примет решения и не будет делать вывод, основываясь на непроверенной информации, слухах и т.д. Профессионал всегда проверяет и перепроверяет источники получения информации, использует только самые достоверные из них. При получении заявки на поиск кандидата, проясняет и при необходимости корректирует с работодателем портрет требуемого сотрудника. После интервью с кандидатом имеет точное представление о мотивации кандидата, может сопоставить уровень его компетенций с требованием к вакантной должности, знает о том, какие факторы могут оказать влияние при выборе кандидатом предложения.

Организованность и планирование времени.

Консультант по подбору персонала умеет правильно расставить приоритеты в работе, грамотно планирует время и этапы. Оптимизирует свою деятельность, активно использует современные технологии управления временем.

Клиентоориентированность.

Консультант рекрутингового агентства всегда интересуются, чем конкретно занимается компания, в которую он ищет сотрудников, и ориентируется в бизнесе клиента. Знает особенности отрасли в целом и отличительные черты данной компании. Выстраивает хорошие долговременные отношения с представителями компании — клиента, заинтересованными в поиске сотрудников. Выявляет потребность клиента, или в некоторых случаях самостоятельно её формирует. Всегда оставляет приятное впечатление у кандидатов и работодателей.

Работа в команде.

Умеет и создаёт обстановку открытости и доверия, способствующую появлению новых идей и обмену этими идеями между членами команды. Делится навыками, знаниями и временем с другими членами команды. Способен получать и давать обратную связь. Активно помогает другим членам команды в достижении общей цели.

Я описала основные, на мой взгляд, компетенции для рекрутера, но всё же очень хочется добавить и обобщить всё вышесказанное. Профессиональный рекрутер выбирает в своей работе пользоваться любыми возможностями в поиске кандидатов, в общении с клиентами и кандидатами, а не избегать их. Не ждет, когда кандидаты начнут откликаться на вакансии, а самостоятельно ищет новые возможности для поиска, понимая, что лучшие профессионалы не сидят без работы. Умеет налаживать и поддерживать контакты. Использует для этого любые возможности, в том числе и в нерабочее время. Настоящий профессионал не боится трудностей, всегда уверен в своих силах. Для него не существует проблем с поиском кандидата, все имеющиеся у него вакансии закрываемы и закрываются точно в срок.

Высокопрофессиональный рекрутер понимает необходимость поддержания своего имиджа и имиджа агентства, в котором работает. Выделяет время на написание статей, выступление на семинарах и конференциях. Профессиональный рекрутер обладает качествами отличного продавца.

Рекрутинг для настоящего профессионала – это работа, это стиль жизни!

* http://www.moeobrazovanie.ru

Юлия Щур
Рекрутинговая компания AVICONN
Руководитель офиса в г. Санкт-Петербург

Чем чреват для компании рекрутинг низкого качества? Компетенции рекрутера

Огромное внимание построению качественной системы найма сотрудников уделяли руководители всех великих компаний. Они стремились к повышению профессионализма своих рекрутеров и хедхантеров, привлекали и удерживали лучших людей этой сферы.

Какими же качествами необходимо обладать самым достойным специалистам со специализацией подбор персонала, с помощью которого появляются главные ресурсы бизнеса, повышающие его эффективность и конкурентоспособность? Другими словами, каковы профессиональные компетенции рекрутера или хедхантера?

Вот они:

Хорошая обучаемость, открытость инновациям

  • Перспективный рекрутер постоянно интересуется и осваивает новое, учится быстро и интенсивно.

  • Хороший рекрутер делает выводы из ошибок, перенимает лучшие навыки и технологии.

  • Стремление к профессиональному совершенствованию, способность быть в авангарде своей отрасли.

  • Специалист по подбору персонала знает последние тенденции рынка труда, читает литературу по специфике своей отрасли и отрасли компании заказчика. Посещает конференции и другие профессиональные мероприятия. Может предсказать предстоящий дефицит или избыток специалистов на рынке и рост спроса на них.

  • Настоящий профессионал находит и применяет новые методы поиска и подбора персонала в своей работе.

Организованность

  • Рекрутер умело расставляет приоритеты в работе, оптимизирует свою деятельность, активно использует современные технологии подбора персонала и новейшее программное обеспечение для автоматизации процесса рекрутинга.

Ориентация в бизнесе клиента

  • Лучший профессионал рекрутинга всегда интересуется бизнесом компании, в которую он ищет кандидатов. Рекрутер знает специфику отрасли компании-заказчика. Сам интересуется бизнесом своего клиента и понимает отличительные свойства этой фирмы. Понимает, что подбор персонала для компании-клиента влияет и на качество работы всей компании.

Способность работать с информацией

  • Грамотный рекрутер в своей работе стремиться использовать различные источники для поиска персонала. Прибегая к Интернет-рекрутменту, ищет кандидатов не только на работных сайтах, но и на форумах, на корпоративных сайтах, в блогах. Использует отраслевые специализированные издания для поиска необходимых специалистов. При необходимости может искать персонал в других городах и даже государствах.

Умение мыслить аналитически

  • Высоко профессиональный Рекрутер, при получении заказа, согласовывает и при необходимости корректирует с работодателем портрет требуемого сотрудника.

  • Хороший рекрутер может сопоставить уровень компетенций кандидата с требованием к вакантной должности. Профессиональный рекрутер понимает, какие факторы могут оказаться решающими для того, чтобы кандидат заинтересовался вакансией.

  • Проводит интервью таким образом, чтобы составить ясное представление о мотивации кандидата.

  • Окончательные решения принимает, основываясь на фактах и точных данных, с учетом их приоритетности. Проверяет источники получения информации, использует только самые эффективные и достоверные из них.

Ориентация на качество и результат

  • Рекрутер-профессионал представляет заказчику только лучших кандидатов. Он бережет время заказчика и не забрасывает его потоками резюме.

  • К каждому интервью рекрутер готовится. Он знает, что хочет выяснить у кандидата, имеет представление как это сделать, понимает предмет его профессиональной деятельности. По окончании интервью рекрутер договаривается с кандидатом о том, каким образом тот получит итоговую обратную связь.

  • После закрытия вакансии хедхантер (рекрутер), отслеживает профессиональный путь трудоустроенных кандидатов, интересуется их работой и соответствием должности с тем, чтобы проверить качество своего труда, и сделать выводы из ошибок, если они имели место.

Способность устанавливать широкий круг контактов

  • Профессионал-рекрутер использует в своей работе максимум возможностей. Применяет хедхантинговые технологии, не ждет кандидатов, а «охотится» за ними, понимает, что лучшие профессионалы не сидят без работы, и их необходимо искать активно, для чего задействует технологии прямого поиска.

  • Умеет завязывать и поддерживать контакты. Использует для этого любые возможности, в т. ч. и в нерабочее время. Понимает, что контакты могут вывести и на кандидатов, и на рекомендателей, и на потенциальных заказчиков (в случае рекрутера кадрового агентства).

  • Эффективный рекрутер выстраивает хорошие долговременные отношения с представителями компании, заинтересованными в поиске сотрудников. Доброжелателен и конструктивен. Всегда оставляет приятное впечатление у кандидатов и работодателей.

  • Подбор персонала для настоящего рекрутера — это не просто работа, а стиль жизни.

Коммуникативная компетентность

  • Высоко профессиональный рекрутер понимает необходимость поддержания своего имиджа и имиджа своей компании, выделяет время на написание статей, выступление на семинарах и конференциях.

  • Хедхантер, или рекрутер, может аргументированно изложить свою точку зрения, убедить кандидата принять предложение, повлиять на точку зрения работодателя. Причем делает это ненавязчиво, с учетом мнения оппонента. Пользуется заслуженным авторитетом среди менеджеров и является источником компетентных советов в вопросах подбора персонала. Обладает качествами отличного продавца.

  • Рекрутинг для такого специалиста не только любимое занятие, но и профессиональное призвание!

Чем же чреват для компании рекрутинг низкого качества?

  • Во-первых, потерями, как материальными, так и временными.

  • Во-вторых, снижением конкурентоспособности компании.

  • В-третьих, упущенными возможностями.

  • В-четвертых, нанесением вреда бренду фирмы в случае некорректного отношения к соискателям.

  • В-пятых, все это с большой долей вероятности может обернуться снижением прибыли предприятия.

По материалам ПодборКадров.Ру

Модель компетенций рекрутера в современной экономике

«Рекрутмент как сфера деятельности и бизнеса появился в России относительно недавно — 12-13 лет назад, придя к нам, как и многие управленческие технологии, с Запада. Основной смысл рекрутмента состоит в том, чтобы помочь компаниям найти лучших и успешных специалистов.

Соответственно, рекрутер — это человек, занимающийся подбором и оценкой кандидатов для компании» [1].

Стоит отметить, что квалификации «рекрутер» нет в квалификационных справочниках. Получается, что квалификации нет, а специалисты есть. На сегодняшний день пока ни один государственный вуз не готовит рекрутеров. Даже дипломированные специалисты, закончившие вузы с квалификацией «менеджер по персоналу», имеют весьма смутное представление о технологиях рекрутинга. Несмотря на это, на практике число кадровых агентств, а также желающих заниматься рекрутингом (подбором персонала) растет с каждым годом.

Вместе с тем важно понимать, что услуги по подбору персонала должен оказывать профессиональный и компетентный специалист. «Рекрутинг низкого качества (как внешний, так и внутренний) чреват для компании многим:

во-первых, потерями, как материальными, так и временными;

во-вторых, снижением конкурентоспособности компании;

в-третьих, упущенными возможностями;

в-четвертых, нанесением вреда бренду фирмы в случае некорректного отношения к соискателям;

в-пятых, всё это с большой долей вероятности может обернуться снижением прибыли предприятия» [2].

Всё это определяет актуальность рассмотрения модели компетенций специалистов по подбору персонала в современной экономике.

Прежде чем перейти к исследованию данной проблемы, целесообразно определить функциональные обязанности рекрутера, составляющими которых являются:

«1. Снятие заказа, определение потребности, задач, которые предстоит решить будущему сотруднику.

Анализ рынка, определение целевой аудитории.

Определение стратегии поиска.

Составление объявлений, выбор площадок для публикации, презентация вакансии.

Размещение вакансий, сбор резюме, телефонные интервью.

Личное интервью с претендентами на вакансию, обсуждение предлагаемой позиции и ожиданий кандидата.

Оценка кандидата.

Презентации кандидатов заказчику.

Сопровождение на испытательном сроке» [3].

Таким образом, на практике рекрутер должен уметь выполнять эти функции, знать технологии рекрутинга, чтобы получить желаемый результат, а именно — найти подходящего специалиста.

Определив, чем должен занимается рекрутер, рассмотрим требования к его личным качествам, без которых, по мнению экспертов, невозможно достичь профессионализма и желаемых результатов в работе.

Успешные рекрутеры — американцы Тони Бирн и Терри Петра — в числе первых начали формировать портрет «идеального» рекрутера. Они отмечают, что «в нашей профессии очень многое зависит от компетенций и личных качеств рекрутера». Терри Петра говорит о чувстве срочности, об ориентации на результат и желании закончить заказ, а также о профессиональном отношении к делу. О каждой компетенции, о которой говорит Тони Бирн, можно сказать, что она является ключевой для рекрутера — это высокая энергетика, позитивность, способность к самомотивации и многие другие компетенции, приводящие к успеху, а именно:

знание психологии, что помогает рекрутеру понять личность кандидата, его мотивацию;

внутреннее чутье и интуиция. Это такая вещь, когда рекрутер из пяти-шести, почти похожих, выбирает двух-трех самых лучших и успешно закрывает проект. Здесь пригодятся знания психологии общения и корпоративной культуры клиента. По мнению некоторых опытных рекрутеров, важен также жизненный опыт, т. е. видение и оценка кандидата исходя из богатого опыта общения с разными людьми и знания жизненных ситуаций. Но в данном случае, на наш взгляд, такой подход сильно сужает круг лиц, желающих заниматься рекрутингом, и для молодых, но может быть талантливых, людей путь в сферу подбора персонала закрыт;

отличные коммуникативные способности. Рекрутер должен уметь подстраиваться под человека, правильно проводить интервью;

аналитическое мышление и взвешенное принятие решений. Профессиональный рекрутер принимает решение, основываясь на фактах и точных данных, с учетом приоритетности» [2];

стрессоустойчивость. Рекрутер должен быть психологически и эмоционально устойчив;

умение продавать. «Успешный бизнесмен Чарльза Шваб говорил: „Мы все стараемся каждый день что-то продать. Мы продаем свои идеи, планы, энтузиазм тем, с кем вступили в контакт“. Рекрутеры „про- дают“ личностные и профессиональные компетенции кандидатов. „То- вар“ довольно-таки нестабильный и подвержен различным влияниям и изменениям. Именно умение продавать отличает менеджера по подбору персонала от обычного менеджера по персоналу. И именно в рекрутере сочетаются две противоположности — психолог и продавец» [4];

стремление к профессиональному самосовершенствованию и развитию именно в области рекрутинга;

ориентация на качество и результат, активность и стремление к успеху. Профессионал высшего уровня всегда нацелен на успех и полон энтузиазма. Использует максимум возможностей, проактивен, не ждет кандидатов, а „охотится“ за ними;

умение планировать свое рабочее время, грамотно расставлять приоритеты в работе, что позволит предоставлять качественные услуги всем своим клиентам;

умение нестандартно мыслить, критически смотреть на „ве- щи“, анализировать, быстро формулировать мысль; обобщать, получать новые знания и быть интересным для клиента; обладать широтой кругозора» [5].

На наш взгляд, еще одним немаловажным качеством, которым должен обладать рекрутер, является ориентация на заказчика. Необходимо «знать основные бизнес-процессы, ориентироваться в сфере бизнеса компании, знать специфику отрасли в целом, актуальную ситуацию на рынке, быть в курсе того, что происходит у конкурентов и уметь воспользоваться в нужный момент этой информацией, понимать требования к той или иной специальности, должности, уметь выявить и оценить необходимые компетенции и профессиональные навыки кандидатов» [2].

Таким образом, мы перечислили, на наш взгляд, достаточно исчерпывающий перечень качеств, компетенций, которые должны быть у рекрутера в современной экономике. Думаем, что не стоит ранжировать перечисленные компетенции по степени значимости. Каждая характеристика является важной, напрямую влияет на конкурентоспособность специалиста на рынке труда и определяет результативность и качество выполненной работы.

В связи с этим возникает вопрос: легко ли найти человека, соответствующего таким требованиям, и возможно ли научить этому или же все приобретается опытным путем?

Как отмечалось выше, до сих пор отсутствует система обучения в области подбора персонала, и деятельность носит характер личного искусства. Получается — познать суть профессии можно только на практике, что мы и наблюдаем. Большинство молодых людей, которые хотят развиваться в данной сфере, начинают свою карьеру в кадровых агентствах, где происходит процесс обучения. Как правило, человек, не имеющий опыта, приходит на позицию помощника консультанта по подбору персонала и затем вырастает до рекрутера, который самостоятельно выполняет проекты. Но результаты такого процесса обучения будут зависеть от кадрового агентства. В большинстве агентств отсутствует полноценная, установленная процедура обучения, и молодым рекрутерам приходится осваивать азы профессии «путем проб и ошибок». В агентствах более высокого уровня новички проходят курс обучения, там существует адаптационная программа. Таким образом, гарантии, что рекрутер дорастет до профессионала и станет квалифицированным специалистом нет. Но даже если отдельно взятый рекрутер стал профессионалом, он может столкнуться с полным отсутствием ориентиров, публичного эталона транслируемой успешной практики.

Ответ на вопрос об успешности будущей деятельности зависит от нескольких факторов. Во-перых, оттого, насколько сфера рекрутинга интересна работнику, готов ли он обучаться и совершенствоваться в данной профессии, какие компетенции у рекрутера есть и какие он сможет развить в себе.

Во-вторых, на успешность или ее отсутствие влияет компания, в которой работает специалист. Возможно, в компании отсутствуют возможности для самореализации, нет системы обучения или же компания занимает позицию незаинтересованности в своих клиентах. В последнем случае страдает и рекрутер, который также начинает придерживаться аналогичной политики. По данным исследования, большинство компа- ний-заказчиков отказываются от услуг агентств, так как они чувствуют, что провайдер в них не заинтересован.

«Нет однозначного мнения, какое образование (психологическое, экономическое, педагогическое и т.д.) лучше иметь специалисту по подбору персонала, но нужно понимать, что рекрутер должен владеть информацией о каждой сфере, для которой подбирает персонал. Поэтому образование в настоящее время не является определяющим успеха менеджера по подбору персонала» [6].

В связи с вышесказанным можно поставить вопрос о необходимости полноценного обучения профессии «рекрутер» в высших учебных заведениях на основе разработанных стандартов. Можно включить этот курс в специальность «Управление персоналом». Но нужно понимать, что данная программа обучения должна быть ориентирована на специфику работы именно внешнего рекрутера, на приобретение практических навыков. Теоретический курс по подбору персонала в рамках «Управления персонала» дает только представление о работе внутренних менеджеров и не позволяет узнать суть деятельности рекрутера. Те же, кто не обучается по данной специальности (например, психологи, историки, педагоги, социологи и др.), могут посещать обучающие курсы, которые в принципе сейчас существуют, но функционируют не в соответствии с утвержденными требованиями. На наш взгляд, есть смысл включить профессию рекрутера в квалификационный справочник, что позволит выработать официальную, стандартную модель компетенций.

Таким образом, можно кратко сформулировать набор компетенций рекрутера, которые обеспечивают успех его деятельности. Рекрутер — это психолог, аналитик, дипломат и переговорщик, продавец, эксперт в той области, в которой осуществляет подбор; это также консультант, азартный «охотник за головами» [3].

Библиографический список

Дзарасова А. Быть рекрутером — это круто? URL : www. jobfair.ru.

Компетенции высокопрофессионального рекрутера. URL : www. bit- personal.ru.

Степанцова Е. Профессия — рекрутер. URL : www. e-xecutive.ru.

Рекрутер. URL : planetahr.ru.

Профессионалы подбора персонала : компетенции рекрутера. URL : www. podborkadrov.ru.

Гросс Е. Я б в рекрутеры пошел — где меня научат? URL : gov.cap.ru.

Н. В. Воробьёва, Е. В. Винникова

Уральский государственный экономический университет г. Екатеринбург

Достойный труд — основа стабильного общества [Текст] : материалы IV Междунар. науч.-практ. конф. Часть 2 (Екатеринбург, 15-17 ноября 2012 г.) : [в 2 ч.]. / [отв. за вып. Э. В. Пешина, Н. З. Шаймарданов]. — Екатеринбург : Изд-во Урал. гос. экон. ун-та, 2012. — Ч. 2. — 228 с.

Количество показов: 5158

Рекрутер: что это за профессия?

Рекрутер — это кто и чем занимается?

Рекрутер — это специалист, занимающийся подбором персонала. Его задачи — определить, какие компетенции, личностные и профессиональные качества нужны для занятия определенной позиции в организации. Менеджер не только проводит собеседования, но и составляет заявки на подбор персонала, изучает присланные резюме, ищет редких специалистов.

Справка: если рассматривать две профессии, а именно ресечер и рекрутер, разница заключается в том, что первый является помощником второго. Ресечер не заменяет менеджера по подбору персонала, а только облегчает выполнение должностных обязанностей. Сотрудник должен иметь системное и глубокое образование, лучше — психологическое. Для успешной работы нужны разносторонние знания, умения, качества. Специалист обязан знать трудовое законодательство, основы психологии, социологии, экономики, менеджмента. Знания не дают в одном учебном заведении, поэтому для карьерного роста, развития требуются специальные курсы.

Рекрутеров подразделяют на внешних и внутренних. Первые — работают в кадровом агентстве, выполняют разовые поручения заказчика. Вторые — числятся в штате организации, ведут постоянную работу с персоналом. Не все компании готовы принять рекрутера, что связано со стабильностью кадрового состава, ограниченным бюджетом. При этом поиск сотрудников практически всегда поручают агентствам.

Робот рекрутер не способен заменить человека, так как он не умеет распознавать чувства, эмоции. Несмотря на это, некоторые организации используют чат-ботов, автоответчики для первичного отсева кандидатов. Это облегчает работу специалисту, но не освобождает его от общения с претендентами на должность.

Организациям, которые хотят сэкономить на подборе персонала, походит рекрутер-фрилансер. К услугам внештатного работника обращаются и в том случае, когда фирма имеет большую сеть филиалов. Содержать менеджера в каждом из них нецелесообразно и затратно. Но в этом случае нужно четко объяснять обязанности, объемы работ и прочие моменты.

Какие обязанности выполняет рекрутер?

Перечень должностных обязанностей рекрутеров варьируется от сферы деятельности организации, специфики. Вы можете пересматривать типовые должностные инструкции, убирать или добавлять пункты. Главное, чтобы корректировки не нарушали права сотрудника, не ущемляли его.

Если опираться на должностную инструкцию «рекрутер», обязанности специалиста заключаются в следующем:

  • прием заявок на поиск и подбор сотрудников;
  • формулирование требований к кандидатам, составление описания вакансии, характеристик работников;
  • консультирование по вопросам составления, заполнения анкет;
  • поиск кандидатов на замещение должностей заказчика, заполнение свободных мест;
  • психологический, профессиональный отбор претендентов на должность;
  • прием, анализ резюме, помощь во внесении корректировок в них; оценка деловых, психологических качеств кандидатов, организация тестирования, анкетирования;
  • информирование кандидатов о характере, условиях, режиме труда и прочем;
  • организация встреч заказчика с кандидатами, участие в них.

Чтобы ИТ-рекрутер или менеджер по подбору персонала в другой сфере справлялся с должностными обязанностями, он должен иметь нужные качества, навыки, компетенции. Не поручайте работу сотрудникам без образования, опыта. Внимательно подходите к поиску специалиста.

Компетенции рекрутера, способствующие успешной работе

Выбирая рекрутера, обращайте внимание на то, какие компетенции преобладают: ориентация на результат, стрессоустойчивость, клиентоориентированность, обучаемость. Ставьте их на первое место, но обращайте внимание и на второстепенные качества. Важную роль играют знания тайм-менеджмента, умение убеждать и переключаться с одной задачи на другую, работать с большими объемами данных, принимать неординарные решения.

Учитывайте, что способность к нестандартным подходам в работе формируется с годами, так как стать рекрутером, успешно выполняющим работу, за несколько месяцев нельзя. Если вы выбрали молодого специалиста, оцените его обучаемость, смышленость, умение адаптироваться. Без этих качеств он не сможет подбирать сильных сотрудников. Прикрепляйте начинающих рекрутеров к опытным наставникам, чтобы избежать проблем.

 

Каким должен быть идеальный рекрутер?

  • Коммуникабельным. Человек, не умеющий устанавливать контакты, слушать, не желающий общаться и поддерживать дискуссию, не способен выполнять должностные обязанности. Коммуникабельность — важное качество в подборе персонала. Выбирая менеджера по персоналу, сформируйте анкету, в которой будут вопросы, касающиеся открытости личности. Подберите психологические тесты, если результаты анкетирования вызывают сомнения.
  • Влиятельным. Выбирайте рекрутеров, умеющих влиять на других людей. Чтобы выявить это качество предложите решить несколько тематических кейсов. Проверьте, насколько кандидат умеет выделять значимые моменты, акцентировать внимание на положительных и отрицательных моментах.
  • Стрессоустойчивым. Опытный менеджер знает все недостатки работы, имеет отработанную линию поведения. Он легко находит общий язык с проблемными соискателями. В ходе общения с ним, вы заметите эти качества, добавив элементы стрессового интервью. Неординарные вопросы покажут, как человек реагирует, насколько психически устойчив.
  • Профессионально развитым. В компаниях, где высокая текучесть кадров, в задачи рекрутера входит маркетинг кандидатского поля. Изучение рынка, определение источников поиска облегчает работу менеджеру, способствует быстрому закрытию вакансий. Для диагностики навыков попросите рекрутера подобрать сотрудника на любую позицию с составлением плана действий, описанием источников поиска. Узнайте, до чего доходят менеджеры, стараясь вывести соискателя на откровения. Задайте несколько вопросов, чтобы понять, умеет ли менеджер выявлять ложь при подборе.
  • Аналитиком. Работа рекрутера подразумевает постоянный анализ информации: анкет, резюме, эффективности деятельности, конкурентов. Если менеджер не наделен аналитическим складом ума, он будет допускать множество ошибок, которые негативно сказываются на прибыльности компании. Оценивайте способности с помощью кейсов, тестов.

Составьте идеальный портрет рекрутера, если хотите принять сотрудника в штат. Выбирайте целеустремленных людей, которые любят профессию, стремятся обучаться новому, контактировать с людьми, лидировать. Отсеивайте пассивных людей, не проявляющих активность даже на собеседовании. Периодически оценивайте результативность работы менеджеров.

Вывод

Люди, пришедшие в рекрутинг, обязаны взрослеть вместе с рынком, накапливать опыт, знания, профессионально расти. Поэтому, независимо от текущего уровня знаний, навыков, периодически отправляйте специалистов на курсы, семинары, тренинги. Помните, что виртуальный рекрутер никогда не заменит человека. Если не хотите искать профессионала в области подбора персонала, заключите договор с кадровым агентством.

Источник: Директор по персоналу

 

Модель компетенций рекрутера в эпоху технологичности и цифровой экономики (Васильчиков А.В.1, Гагаринская Г.П.1, Обущенко Т.Н.11 Самарский государственный технический университет) / Экономика труда / № 4, 2018

 Скачать PDF | Загрузок: 36 | Цитирований: 4

Статья в журнале

Экономика труда
Том 5, Номер 4 (Октябрь-Декабрь 2018)

Цитировать:
Васильчиков А.В., Гагаринская Г.П., Обущенко Т.Н. Модель компетенций рекрутера в эпоху технологичности и цифровой экономики // Экономика труда. – 2018. – Том 5. – № 4. – С. 959-974. – doi: 10.18334/et.5.4.39652.

Эта статья проиндексирована РИНЦ, см. https://elibrary.ru/item.asp?id=37111717
Цитирований: 4 по состоянию на 06.02.2021

Аннотация:
В статье представлены результаты моделирования компетенций рекрутеров и прогнозирования изменения тренда под влиянием цифровизации и роста объема данных (big data). На основе результатов исследования выявлены профессиональные, корпоративные и личностные компетенции, определена структура каждой группы. Сделан вывод о том, что основными профессиональными компетенциями являются владения персонал-технологиями, методами оценки, автоматизированными системами, подходами к организации информации. Ориентация на заказчика и ориентация на результат мало изученные для индустрии подбора персонала корпоративные компетенции. Предлагаются личностные компетенции  умение продавать, аналитические способности, стрессоустойчивость, знание критерий психологической пригодности претендентов, самоорганизованность. Составлена матрица компетенций рекрутера. Внедрение выводов и рекомендаций, изложенных в исследовании, будут содействовать улучшению метрических показателей рекрутинговых компаний. Исследовательская работа предназначена руководителям и сотрудникам кадровых агентств, заместителям директора по управлению персоналом предприятия, сотрудникам отдела кадров, отдела организации и оплаты труда, отдела подготовки и развития персонала.

Ключевые слова: цифровая экономика, ориентация на клиента, ориентация на результат, модель компетенций, рекрутер, технологичность подбора

JEL-классификация: M51, M50, M59

Источники:

Равен Дж. Компетентность в современном обществе: выявление, развитие и реализация. — М.: Когито-Центр, 2002. – 400 с.
Магура М.И. Поиск и отбор персонала. Настольная книга для предпринимателей,руководителей и специалистов кадровых служб и менеджеро. Gigabaza.ru. [Электронный ресурс]. URL: http://gigabaza.ru/doc/69970-pall.html ( дата обращения: 27.10.2018 ).
Орлова О. Скрининг резюме и отбор кандидатов на вакансию. Hrtime.ru. [Электронный ресурс]. URL: http://hrtime.ru/usluga/skrining-reziume-i-otbor-kandidatov-na-vakansiiu-20804 ( дата обращения: 27.10.2018 ).
Жариков В.В. Лыжникова М.А. Инновационные технологии отбора персонала. Киберленинка. [Электронный ресурс]. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/innovatsionnye-tehnologii-otbora-personala ( дата обращения: 27.10.2018 ).
Бояцис Р. Компетентный менеджер. Модель эффективной работы. — М.: ГИППО, 2008. – 352 с.

Обущенко Т.Н. Компетентностный подход к оценке заведующего кондитерским производством. Интернет- журнал «Науковедение». [Электронный ресурс]. URL: http://http://naukovedenie.ru/PDF/46EVN616.pdf ( дата обращения: 27.10.2018 ).
Одегов Ю.Г., Никонова Т.В., Безделов Д.А. Банковский менеджмент, управление персоналом. — М.: Экзамен, 2005. – 201 с.
Хохлова Т.П. Инновационные технологии современного персонал-менеджмента. Сфера услуг:инновации и качество. [Электронный ресурс]. URL: http://journal.kfrgteu.ru/files/1/2012_6_16.pdf ( дата обращения: 27.10.2018 ).
Никишина А.Л. Исследование современных технологий подбора персонала. Современные научные исследования и инновации. [Электронный ресурс]. URL: http://web.snauka.ru/issues/2016/07/70081 ( дата обращения: 07.06.2018 ).
Маклаков А.Г. Профессиональный психологический отбор персонала. Теория и практика. Lib.rin.ru. [Электронный ресурс]. URL: https://lib.rin.ru/book/professionalnyj-psihologicheskij-otbor-personala-teorija-i-praktika-uchebnik-dlja-vuzov_anatolij-gennadevich-maklakov/text ( дата обращения: 27.10.2018 ).
Потокина Е.С. Перспективы развития электронной обработки показателей финансовой и налоговой отчетности в холдинговых компаниях в условиях информационно-цифрового пространства. Вестник Самарского государственного экономического университета. [Электронный ресурс]. URL: http://file:///C:/Users/Home/Downloads/166-ru-7176%20(1).pdf ( дата обращения: 27.10.2018 ).
Дубровин К. Описание технологии рекрутинга. Blog.moko.pro. [Электронный ресурс]. URL: http://blog.moko.pro/page494603.html ( дата обращения: 27.10.2018 ).
Кузнецова М. Рекрутинг для начинающих рекрутеров. Управление персоналом. [Электронный ресурс]. URL: https://www.lawmix.ru/bux/65611 ( дата обращения: 27.10.2018 ).

Страница обновлена: 15.09.2021 в 16:40:41

Компетентностный подход в рекрутинге: обзор вебинара от Ольги Яковиной

Ольга Яковина, People Performance Lead в iDeals Solutions, старший консультант Formatta, сертифицированный асессор с более чем 10-летним опытом в оценке персонала, провела экспертный вебинар вместе с командой Hurma 23 июня.

Она поделилась секретами компетентностного подхода в рекрутинге. В этой статье мы собрали главное:

  • что такое компетенции и как их использовать в процессе качественной оценки кандидатов;
  • как может выглядеть профиль компетенций для технических позиций и как его разработать;
  • какие методы стоит использовать для оценки компетенций;
  • как использовать профили компетенций на всех этапах сотрудничества.

Немного об Ольге Яковиной

Профессиональная область экспертизы Ольги — оценка и развитие. Она более 10 лет в ассессменте, строила карьеру в двух международных консалтинговых компаниях, которые специализируются на оценке. Поэтому, когда перешла в бизнес, перенесла консалтинговые практики и строит стандартизированный качественный процесс. Развитие в компании, которая сотрудничает более чем со 150 специалистами, проводят по результатам оценки.

iDeals Solutions — глобальный провайдер высокотехнологичных виртуальных комнат данных (VDR), которые используются при крупных сделках для обмена конфиденциальной информацией между компаниями. Основные клиенты — банки, крупные финансовые институты и корпорации по всему миру.

Так как iDeals — продуктовая компания, в ней есть команды разработки, структуры Sales и Marketing, а также все поддерживающие подразделения. Найм проходит во все эти команды, даже во время карантина. Поэтому процесс, выстроенный около года назад, продолжает работать и в remote-режиме. 

Компетенции: что это и как с ними работать

Все мы с вами встречали комментарии, например, на DOU, о том, как кандидату отказали после собеседования в некой компании из-за отсутствия технической экспертизы. При этом, ни одного технического вопроса на интервью не задавали. Или сказали, что слабый английский, хотя не проверяли его уровень. Такие проблемы возникают из-за непродуманной вакансии и слабой подготовкой к процессу рекрутинга. Как с этим работать?

Начните с “зачем?”

  1. Идеальная ситуация — когда нанимающий менеджер, рекрутер и кандидат говорят на одном языке. В ходе совместной работы нанимающей команды в iDeals определяют, какой именно человек нужен — то есть, какого набора hard skills и компетенций ждут от кандидата. Это важно для всего процесса. В компании были случаи, когда не все критерии были учтены — и приходилось откатываться назад или даже начинать поиск заново, потеряв ресурсы со всех сторон. 
  2. Профиль компетенций — это критерии оценки. Когда в iDeals создают такой профиль, то понимают, что всех соискателей будут «мерить одной линейкой», соблюдая основной принцип оценки — объективность. “Мы тогда не говорим, что вот этот кандидат смышленее и харизматичнее, чем другой. Мы основываемся на единых критериях”, — поясняет Яковина. 
  3. Справедливость. Для кандидатов это означает одинаковые возможности. Если рекрутинг состоит из 6 этапов, то еще один принцип оценки — это справедливость. 

Ольга отмечает, что эти принципы помогают аргументированно говорить кандидатам “да” или “нет”. Кроме того, такой подход дает положительный опыт соискателям, позитивно влияя на бренд работодателя и имидж компании. 

Что такое компетенция?

Компетенции — это комплексное понятие. Они объединяют как способности, навыки и знания, так и личностные характеристики. Используя их, можно разобраться, какие особенности поведения необходимы для успеха на той или иной должности. В формировании профиля компетенций поможет общение с нанимающим менеджером/тимлидом. Они расскажут, в каких ситуациях и каким образом проявляется отличие успешного специалиста от неуспешного.

То есть, компетенции — набор личностных характеристик, которые позволяют людям выполнять свою работу на высоком уровне. 

Готовя профиль компетенций, нужно ответить на три вопроса: 

  1. Что человек делает? (hard skills)
  2. Почему он это делает? (мотивация)
  3. Как он это делает? (компетенции) 

Например, специалист по продажам. Его ключевой hard skill — знание воронки продаж. 

Что будет отличать успешного специалиста от менее успешного? Из пяти равных, которые знают воронку, скорее всего, это будет тот, кто умеет взаимодействовать с клиентами, понимать мотивы, интересы, потребности других клиентов и строить свои предложения на этом понимании (компетенция Межличностное понимание). Скорее всего, он умеет убеждать и менять мнение других (компетенция Оказание влияния). Наверняка ему свойственно желание дойти до конца, преодолев препятствия (компетенция Ориентация на результат). 

Немного истории

“Прародителями” компетентностного подхода являются Дэвид Макклелланд и Сайн М. Спенсер.

Макклелланд в 1970-х занимался подбором кадров для дипломатической службы Соединенных Штатов. Он обнаружил, что одни лишь экзамены по специальности и необходимым знаниям еще не гарантируют или прогнозируют успех человека на работе. Из этого выросло 20-летнее исследование, которое и положило начало методу оценки по компетенциям. 

Используя его наработки, Сайн Спенсер занималась аналогичным вопросом при отборе военных в офицерский состав ВМФ США. Она также пришла к тому, что , есть определенный набор навыков, который определяет успешность человека на той или иной должности. 

Этот подход используется iDeals Solutions, потому что стратегия компании — работа с лучшими специалистами на рынке.

Как можно моделировать компетенции?

Компетенции можно сравнить с айсбергом. На вершине — видимое поведение, а под этим айсбергом лежат знания и ключевые характеристики. В iDeals сформирован собственный набор таких параметров. «Кроме того, мы определили, как они связаны между собой», — говорит Ольга. Рассмотрим детальнее упомянутые выше три вопроса:

1. Что специалист должен знать и уметь для того, чтобы справляться со своей работой. То есть, hard skills, профессиональные компетенции: технические знания и навыки, пороговые для входа в должность. Скажем, языки программирования для разработчика, знание воронки продаж у sales-менеджера и т. д.

2. Почему — мотивационные факторы: что движет этим сотрудником, почему он ходит на работу?

3. Как человек подходит к выполнению работы? Что делает его успешным? Вот это и есть компетенции. Их ядро в нашей компании составляет корпоративная культура — ценности. Соответствие им важно и для специалиста, и для команды, в которой он будет работать. Поэтому уже на входе мы выясняем, разделяет ли соискатель наши ключевые ценности, например, проявляет критическое мышление и открытость. 

Дальше компетенции можно разделить на кластеры и описать три аспекта выполнения работы:

  • как я управляю информацией: как планирую работу с ней, как ищу и структурирую данные, что важно при принятии решений, как управляю проектами;
  • как я управляю собой: насколько адаптивен, насколько гибко отношусь к работе и изменениям;
  • как я управляю отношениями: какое влияние оказываю, ориентируюсь ли на внешнего и внутреннего клиента, как управляю людьми.

Все это — список hard skills, мотивационные факторы, необходимые для успеха поведенческие проявления — вы должны выяснить, когда вы приходите на встречу с нанимающим менеджером и говорите о сути работы конкретного человека. Сюда входят: цель должности, миссия должности, набор функций. В этом разговоре определяется, какие характеристики нужны, чтобы успешно справляться с этой работой.

Стейкхолдер вакансии — тимлид команды — помогает зафиксировать не только ключевые для успеха качества, но и индикаторы компетенции — конкретные поведенческие проявления. Для этого мы с ним анализируем деятельность: тимлид описывает суть задач будущего сотрудника. 

Затем, чтобы определить поведенческие проявления, стоит сделать такое упражнение: вспомнить самого успешного и неуспешного специалиста на этой должности. Сравнивая и анализируя отличия, мы получаем профиль компетенции из 4-5 пунктов. 

Пример 

При разработке профиля Middle .Net Developer в iDeals выяснили, что для эффективности человека в команде ему потребуется демонстрировать ориентацию на лучший результат — искать и использовать лучшие практики, стремится делать продукт совершеннее, привносить новые подходы в работу. Очень важным оказался параметр «поиск решений» — аналитическая составляющая работы — про оценку рисков, последствия, поиск оптимальных решений, соответствующих требованиям задачи. 

Вот так в iDeals выглядит профиль компетенций позиции Middle .Net Developer

Оценка кандидата по профилю

Здесь необходимо разработать матрицу оценки (ассессмент-матрицу). Основная ее цель — визуальное отображение процесса отбора и четкое обозначение, какой критерий на каком этапе оцениваем. Для этого обсуждаем, какие этапы будем использовать и в какой последовательности. В компании уже есть стандартные методы оценки:

  • технические задания и интервью для оценки экспертных навыков — hard skills
  • интервью по компетенциям для оценки компетенций и культурных ценностей. 

Но для каждой конкретной вакансии выстраиваем свою последовательность и обсуждаем детально, каким образом сможем дать возможность кандидатам продемонстрировать профессиональные навыки и компетенции. 

Для примера — матрица оценки для позиции Middle.net:

В iDeals этот метод используют уже больше года. 93% кандидатов, отобранных через новый процесс, проходят испытательный срок. Случаи, когда люди не проходят, связаны с мотивационными факторами. 

Интервью по компетенциям

Почему это важно? 

Преимущество такого интервью — высокая степень детализации (проработка и уточнение каждого поведенческого примера). Этот метод имеет около 20-25% прогностической валидности — способности прогнозировать успех в определенной деятельности. Высокая степень детализации помогает избежать неправды и социально желаемых ответов: кандидат может подготовиться к интервью, но продумать большое количество деталей достаточно сложно. 

Какие еще есть преимущества у такого формата интервью: 

  • релевантно требованиям;
  • способно прогнозировать поведение в работе;
  • удобно для сбора данных;
  • результаты интегрируются с другими методами оценки. 

Структура интервью по компетенциям 

Этапы проведения интервью: 

  1. Подготовка
  2. Составление скрипта
  3. Расчет времени

На четыре компетенции уходит обычно 1 час 15 минут интервью. На пять-шесть тратится 1 час 30 минут — 1 час 45 минут. По мнению Ольги, дольше собеседование делать не стоит. 

Интервью по компетенциям содержит:

  1. Представление и рассказ о формате.
  2. Исследования компетенции.
  3. Анализ и оценка результатов.

Чтобы адекватно оценить рассказ кандидата, приводимые примеры из прошлого должны отвечать определенным требованиям. Их важно озвучить кандидату до начала интервью:

1. Конкретность: чёткое описание ситуации, цели, действий и результатов.

2. Пример из профессиональной сферы

3. Недавность: примеры должны быть не старше 2 лет, поскольку именно за такой срок компетенция может как развиться, так и деградировать.

4. Участие: требуются примеры с непосредственным участием кандидата.

5. Завершенность: описываемая ситуация должна быть свершившейся, потому что в первую очередь нам интересен результат и последствия действий кандидата.

Чтобы получить максимум полезной информации для оценки компетенций, используется принцип воронки — от общего вопроса до углубления в детали. Это “углубление” происходит по технологии CARE.

Например, открывающий вопрос: «Приведите пример ситуации, в которой вам необходимо было достичь цели с участием вашей команды«. Далее раскручивается воронка CARE — каждый поведенческий пример исследуется по 4-м стадиям.

1. Контент (сцена, декорация) — 10% времени разговора

Вопросы: 

❓Как все начиналось?

❓Сколько это длилось?

❓Кто участвовал?

2. Действие (выступаем в роли фасилитатора) — 70% времени
Вопросы: 

❓А что вы делали?

❓Что вы еще делали?

❓Что вы сделали дальше?

3. Роль (проясняем еще раз роль кандидата) — 10% времени

На этих вопросах кандидаты часто ловятся:

❓Как вы оцениваете свои действия?

❓Что бы вы сделали по-другому? 

4. Результат — 10% времени

❓Чем все закончилось? 

❓Какой это эффект оказало на вас/на коллег/на компанию? 

❓А как вы оцениваете этот эффект? 

❓Как то, что вы получили, соотносится с тем планом, который вы имели вначале?

Анализ результатов

Собранную информацию во время интервью необходимо оценить по методу ORCE (НОКО).

O — Наблюдаюслушаю поведенческие проявления (во время интервью) — “вылавливаю” поведенческие индикаторы из речи кандидата. Например, “собрал команду, рассказал о целях проекта и как он повлияет на развитие компании”

R — Описываю проявления компетенций (во время интервью). Рекомендовано вести “протокол” интервью.

C — Классифицирую поведение по компетенциям (после интервью) — соотношу проявления с компетенциями. Например, “собрал команду, рассказал о целях проекта и как он повлияет на развитие компании”, может относится к компетенции Лидерство/управление командой. 

E — Оцениваю

Отмечаю в форме оценки (заранее подготовленной, на основании профиля компетенций) , какие индикаторы проявились явно, какие наполовину, какие совсем не проявились и поставить оценку (например, через +, -, либо +/-). Далее подсчитать количество плюсов и минусов и поставить оценку, в той бальной системе, в которой вы работаете. 

Ольга использует следующую шкалу и соотношение плюсов и минусов в ней:

1 — все индикаторы негативные — зона риска

2 — 30% позитивных индикатора, все остальные негативные — зона развития

3 — большинство индикаторов позитивные, есть 30% негативных — приемлемый уровень

4 — все индикаторы позитивные — сильная сторона

Пример формы оценки:

Ограничение метода Интервью по компетенциям — такой подход требует:

  • вложения ресурсов в обучение специалистов
  • временных затрат 
  • аналитической работы
  • специализированных навыков проведения интервью 

Как живет дальше профиль компетенций

Профиль компетенций в дальнейшем:

  • Используется для подбора
  • Является одним из критериев оценки
  • Может быть основой обучающих программ
  • Используется для определения высокопотенциальных сотрудников и программ кадрового резерва

Таким образом, используя профиль компетенции, вы можете покрыть весь цикл жизни сотрудника в компании.

На этом все на сегодня. Команда Hurma проводит самые полезные вебинары с экспертами HR-индустрии. Присоединяйтесь!

И, традиционно, вебинар в записи:

Как проводить интервью по компетенциям: основные правила

Марина Хадина, директор департамента HR-автоматизации рекрутмента hh.ru и руководитель проекта по развитию CRM-системы TalantixМарина Захарова, эксперт по оценке персонала, специалист по интервью по компетенциям

— Что мы понимаем под компетенцией? Как понятие компетенции соотносится с понятием навыков?

Навыки — это то, что кандидат умеет делать, действия, доведенные до автоматизма. А компетенция — модель поведения, свойственная тому или иному человеку в определенных обстоятельствах. Оценка компетенций — это оценка эффективного или неэффективного поведения. Причем под эффективностью и неэффективностью мы имеем в виду не хорошее и плохое, правильное или неправильное поведение, а уместное, подходящее для конкретных рабочих условий, или неуместное в данных условиях. Одно и то же качество в разных ситуациях может быть уместным и неуместным. Например, где-то нужна склонность к проведению жестких переговоров, а где-то это недопустимо. В зависимости от этого склонность к жестким переговорам где-то будет считаться сильной стороной, достоинством, а где-то — недостатком.

— Что представляет собой интервью по компетенциям?

Такое интервью проводится, чтобы понять, обладает ли кандидат компетенциями, критично важными для должности, на которую он претендует, являются ли они его сильной стороной или областями для развития. Если критично важные компетенции не развиты, то этот кандидат, скорее всего, не подойдет для рабочих задач, которые предполагает должность, или тех особых условий, в которых придется работать.

Если коротко и академично, то интервью по компетенциям — это структурированное интервью, цель которого — определить уровень развития у кандидата определенных компетенций методом исследования конкретных примеров из его прежней рабочей практики.

— Почему мы называем такое интервью структурированным?

Потому что при сборе информации и ее анализе мы действует не интуитивно, а придерживаясь определенной структуры, модели. Это позволяет нам, во-первых, быть уверенными в том, что мы точно соберем необходимую для оценки информацию, а не просто поговорим с кандидатом по душам. Во-вторых, следуя определенной схеме при сборе и анализе данных, мы можем потом сравнить информацию, полученную от разных кандидатов, несмотря на то что примеры у каждого из них будут свои.

— В чем отличие интервью по компетенциям от других методов интервью? Например, от биографических интервью, проективных интервью.

Во время интервью по компетенциям мы исследуем прошлый опыт кандидата, конкретные примеры его поведения в ситуациях из рабочей практики. На этих примерах мы понимаем, как он принимал решения, как планировал свои действия в определенных обстоятельствах, почему поступил так, а не иначе. Мы руководствуемся предположением, что в новой похожей ситуации человек будет действовать примерно так же, как уже действовал в аналогичной ситуации.

В отличие от этого способа оценки, проективное интервью предлагает кандидату представить ту или иную ситуацию и гипотетически смоделировать свое поведение в ней. Но, не побывав в подобной ситуации в реальности, человек может искренне заблуждаться насчет того, как он поступил бы. Поэтому в интервью по компетенциям мы исследуем не предположения, а реальные поведенческие модели. В этой разновидности интервью не используются проективные вопросы «Как бы вы поступили, если бы…?», «Что бы вы сделали в такой-то ситуации?» и так далее.

При этом предметом исследования становится не любой биографический опыт кандидата, а только кейсы из его рабочей практики.

— В каких ситуациях интервью по компетенциям — неподходящий метод оценки и лучше использовать другой?

Например, этот метод неприменим при найме тех, кто надолго (более чем на год) выпадал из профессиональной деятельности (из-за декрета, долгого перерыва между работами). В данной ситуации у человека просто не будет подходящих для оценки примеров.

Кроме того, некоторые компетенции эффективнее оценивать другими методами. Возьмем, например, такую компетенцию, как аналитическое мышление. Представьте, как бы вы ее проверяли на интервью: «Приведите пример рабочей ситуации, когда вам нужно было принять сложное решение». И кандидат рассказывает, какая у него была ситуация и какое решение он принял. Вы расспрашиваете, как именно он пришел к этому решению, на что опирался. Но довольно сложно и долго вытаскивать процесс мышления на поверхность, да еще и ретроспективно. В данном случае проще и нагляднее попросить кандидата решить тестовый кейс.

В то же время есть компетенции, которые по-другому, кроме как с помощью такого интервью, не оценишь. Например, компетенция «Саморазвитие» — насколько человеку интересно развиваться, узнавать новое, совершенствовать свой профессиональный уровень. В ассесменте это измерить нельзя, в опросниках можно только косвенно, а вот интервью будет идеальным способом.

— Как рекрутеру понять, какие именно компетенции нужно исследовать для той или иной позиции, на которую он подбирает кандидата?

Для этого нужно понять, какие модели поведения критично важны для работы с тем или иным функционалом в определенных условиях. Например, известно, что сотруднику на этой позиции задачи будут поступать сразу от двух руководителей. То есть подходящему кандидату нужно уметь быстро ориентироваться, переключаться между задачами в зависимости от приоритетов важности и срочности, самостоятельно определять эти приоритеты и выдерживать высокий темп работы. А главное — ему надо быть готовым к тому, что это нормальная ситуация для данной должности, а не временное явление. Есть люди, которые на это способны, и есть те, кто может работать только последовательно, не переключаясь на новые задачи, пока не выполнят ту, которой занимаются в данный момент, — для них иная ситуация станет большим стрессом. Поэтому от кандидатов нам важны не только профессиональные навыки, но и подтвержденная способность работать в условиях многозадачности. Вот ее мы и будем оценивать на интервью.

— Чья это задача — разобраться, какой набор компетенций крайне важен для конкретной позиции, — рекрутера или нанимающего менеджера?

Это совместная задача нанимающего менеджера и рекрутера. Никто лучше нанимающего менеджера не знает особенностей работы и, соответственно, того, какой человек ему для этой работы нужен. Но нанимающий менеджер не всегда может правильно выразить это понимание в формате описания компетенций, и помочь ему — задача рекрутера.

— Не секрет, что нанимающий менеджер часто ставит задачу рекрутеру приблизительно так: «Вот помнишь, у нас работала Наталья Ивановна? Она была замечательная — лучше всех справлялась. Найди мне, пожалуйста, такую, как она». Как рекрутеру понять, чем так хороша была Наталья Ивановна? И где место компетенциям в запросах такого рода?

Хороший, показательный пример. Если менеджер говорит «Найди мне такую, как Наталья Ивановна», значит, рекрутеру нужно выяснить, что такого исключительного было в Наталье Ивановне, благодаря чему ее запомнили как самую эффективную на этом месте. Точнее, что такого было в ее поведении, реакциях, действиях, благодаря чему ее так ценили. Нужно подробно расспрашивать об этом менеджера и просить пояснить не такими абстрактными понятиями, как «ответственная», «надежная», «толковая», а на конкретных кейсах.

— Допустим, заказчик поясняет так: «Она «круглосуточно» работала, очень много на себе тянула и не жаловалась».

Тогда нужно разворачивать это определение дальше, пока не появится четкое понимание. Почему наша условная Наталья Ивановна спокойно переносила такой напряженный режим работы? Она обладала очень высокой внутренней мотивацией (была влюблена в свою работу), была склонна к переработкам или это человек, очень устойчивый к стрессам? А если после нее на этом месте работали еще три человека, и они не справлялись, то нужно спросить менеджера, в чем он видит ключевые отличия Натальи Ивановны от ее последователей и что общего было у этих трех последователей между собой, чего не было у Натальи Ивановны. В конечном счете это позволит выйти на четкие характеристики, которые и рекрутер, и нанимающий менеджер понимают одинаково, пользуясь одной и той же терминологией. В этом и состоит цель.

Я хочу подчеркнуть: мы описываем не человека, а именно его компетенции. Если у человека нет нужной нам компетенции, это не значит, что с ним что-то не так, это значит только то, что он не подходит конкретно для той работы, которая у нас предполагается.

— Я вижу в этом процессе хорошее поле для партнерских отношений между рекрутерами и нанимающими менеджерами.

Согласна. Я не раз убеждалась во время конкретных проектов по оценке компетенций, что это как раз та сфера, где разные специалисты компании и HR-менеджеры находят наконец общий язык и начинают понимать друг друга. Благодаря общему языку образуется гораздо меньше ситуаций «Найди того, не знаю кого» или «Этот кандидат мне не нравится, а почему, я не могу объяснить», и появляются четкие прозрачные критерии для понимания, какой кандидат нам нужен, и для оценки кандидатов.

— Кстати, какое количество компетенций считается оптимальным для одной должности? Часто возникает соблазн составить длинный список из 12–15 пунктов.

В модели компетенций оптимально собрать 5–6 компетенций для одной должности, а для исследования на интервью с кандидатом вообще лучше брать не более трех компетенций.

На исследование одной компетенции во время интервью требуется минимум 15–20 минут беседы. А ведь нужно еще сделать некое вступление, плавный переход к вопросам, подвести какие-то итоги разговора в конце. То есть 5–6 компетенций потребуют двухчасового интервью — редко можно себе такое позволить.

Важно научиться отличать действительно ключевые компетенции, без которых невозможно обойтись на конкретной должности, от тех, которые кандидату «тоже хорошо бы иметь». Критерий простой: ключевые компетенции — это те, без которых человек не справится с основными задачами и результата от его работы не будет. Если же речь о такой компетенции, без которой что-то будет сделано хуже, медленнее, но для главного результата это не слишком критично, то она неключевая.

— Часто встречается запрос на готовый «набор» компетенций и индикаторов для тех или иных позиций. Это возможно?

Да, возможно. Есть несколько вариантов. Первый и самый энергозатратный, но зато и самый основательный — разработать собственную модель компетенций для конкретной компании (то есть с учетом особенностей работы в этой роли в вашей компании). По крайней мере, это стоило бы сделать для тех должностей, на которые в компании чаще всего ведется подбор. Существуют специальные технологии разработки моделей компетенций, есть специалисты, которые этим занимаются. Но этот процесс, конечно, требует ресурсов.

Второй вариант — использовать готовые универсальные наборы компетенций, разработанные компаниями, которые на этом специализируются. Например, есть модель менеджерских компетенций от компании «Ломингер», есть универсальные модели компетенций, разработанные компанией SHL для разных функций.

Готовые модели компетенций можно использовать в качестве конструктора: вы смотрите названия компетенций, их индикаторы и выбираете, какие компетенции вам нужны для той или иной позиции — для этой должности такие-то 5 компетенций, для той — такие-то 6.

— Итак, рекрутер с нанимающим менеджером определили ключевые компетенции, которые должны быть у подходящего кандидата. Дальше рекрутеру вместе с нанимающим менеджером нужно составить список поведенческих индикаторов для каждой компетенции, с помощью которых мы собираемся выявлять ее у кандидатов. Давайте объясним, что представляют собой индикаторы.

Индикатор — это поведенческое проявление той или иной компетенции. То, в чем выражается соответствующее качество. С помощью этих индикаторов рекрутер на интервью определяет развитость соответствующих компетенций у кандидата.

— Возьмем для примера такую антикризисную компетенцию из универсальной модели SHL, как преодоление давления и неудач. Какие у нее поведенческие индикаторы?

Преодолением давления и неудач мы называем умение успешно справляться с препятствиями, быть эффективным в стрессовых условиях. По модели SHL у этой компетенции четыре поведенческих индикатора, на наличие и степень развитости которых кандидата проверяют во время интервью:

  1. В напряженных ситуациях справляется с работой и сохраняет контроль над своими эмоциями.
  2. Успешно преодолевает препятствия.
  3. Поддерживает баланс между работой и личной жизнью.
  4. Конструктивно воспринимает критику.

— Как мы проверяем кандидатов на развитость компетенций с помощью индикаторов?

На основе индикаторов рекрутер составляет список вопросов про опыт кандидата, чтобы увидеть, как проявлялись те или иные индикаторы в его поведении.

— Как составить вопросы для интервью по компетенциям?

Важно помнить, что цель вопросов — собрать подробную информацию про конкретную компетенцию, исследовать ее со всех сторон, с учетом всех индикаторов.

Для начала нужен открывающий вопрос, чтобы кандидат вспомнил ситуацию, в которой могла проявиться интересующая нас компетенция. Надо помочь ему подобрать такой пример, который позволил бы нам увидеть компетенцию наиболее полно, но в то же время не подсказывать ему такую ситуацию слишком явно.

Допустим, нас интересует компетенция «Многозадачность». Ее индикаторы:

  1. Внимательно фиксирует свои задачи так, чтобы ничего не терялось;
  2. Планирует свое рабочее время;
  3. Быстро переключается между задачами;
  4. Регулярно отслеживает выполнение работ;
  5. Сохраняет продуктивность в условиях давления времени.

В каких ситуациях многозадачность проявляется лучше всего? Разумеется, в тех, когда задач становится больше, чем обычно. Например, заболел коллега — и пришлось заниматься его функциями параллельно со своими, или по каким-то другим причинам появилось много внеплановых дел.

Соответственно, открывающий вопрос кандидату может быть таким: «Бывали ли такие ситуации, когда неожиданно возникала дополнительная работа, дополнительные задачи сверх тех, которые вы обычно должны были выполнять?». Скорее всего, кандидат ответит, что да, и дальше можно попросить его подробнее вспомнить подобную ситуацию, в которой ему пришлось труднее всего или которая ему сильнее всего запомнилась. Это второй вопрос.

— А дальше?

Дальнейший сценарий беседы и конкретные вопросы будут зависеть от особенностей кандидата. Кому-то сразу удается подобрать подходящий пример, а кому-то никак не удается ничего вспомнить, и тогда приходится уточнять вопрос: «Бывало ли такое, что перед вами одновременно стояли две задачи с одинаковым дедлайном?».

Дальнейшие вопросы мы берем из индикаторов — главное, пройтись по ним всем. Причем кто-то из кандидатов будет рассказывать про свой пример так подробно и системно, что дополнительные вопросы не понадобятся — человек и так даст всю необходимую информацию. А кому-то нужно будет задавать много уточняющих вопросов. Например: «Как вы выбирали, какой задачей заняться в первую очередь, если дедлайн у них одинаковый?», «По какому принципу вы в какой-то момент решали отвлечься от одной задачи и перейти к другой?», «Вы как-то фиксировали задачи, чтобы ничего не потерять, не забыть, или просто держали их всегда в голове?».

Вопросы должны быть такими, чтобы не подсказывать кандидату, какое поведение желательно. Например, не стоит спрашивать «Как вы планировали свое рабочее время?» и «Как вы фиксировали задачи?» — в таком случае кандидат понимает «Ага, от меня ждут, что я фиксировал и планировал».

— Каким критериям должны соответствовать те ситуации, про которые мы просим кандидата вспомнить во время интервью?

Во-первых, примеры тех или иных ситуаций должны быть только из рабочей практики кандидата, а не из других сфер его жизни. Если вы спрашиваете про примеры планирования, то рассказ о том, как он планировал свой отпуск или переезд в другой город, не подходит. Мы оцениваем не личность кандидата — мы оцениваем только то, как он действует в работе. Один и тот же человек в частной жизни и в профессиональной может вести себя совершенно по-разному.

Во-вторых, пример должен быть недавним, не более чем за полгода — максимум за год. Компетенции подвержены динамике — как положительной, так и отрицательной. Поэтому кейс, который случился 2–3 года назад, уже вряд ли показателен: с тех пор компетенция могла как развиться сильнее, так и ослабеть. Считается, что на развитие компетенции требуется как раз полгода-год, а без тренировки она пропадает.

В-третьих, нужен пример такой ситуации, в которой кандидат выступал активным участником. Если человек говорит «Мы приняли решение», «Мы сделали», «Мы разработали», обязательно нужно спрашивать, каким было лично его участие в этом процессе.

В-четвертых, ситуация из примера должна быть завершенной. Только в этом случае можно понять результат действий, которые предпринял кандидат. Важно: при этом мы оцениваем не сам этот результат, а именно действия кандидата. Поэтому спрашивать нужно не только про позитивные примеры (когда что-то отлично получилось), но и про негативные (когда всё закончилось неудачно или просто пошло не так, как хотелось). Негативные примеры очень показательны, ведь когда что-то не получается, не складывается, человеку приходится прикладывать больше усилий, искать разные варианты, пробовать снова и снова, так что компетенция разворачивается гораздо ярче. Кроме того, негативный результат — это опыт, важно, какие выводы человек сделал, чему научился. Чтобы кандидат не боялся рассказывать про негативные примеры, его важно предупреждать, что мы оцениваем не сам результат, а его действия.

— Добавлю, что чем выше позиция, тем больше внимания уделяется именно негативным примерам. Когда ищут топ-менеджеров, предпочитают очень детально исследовать негативные примеры, потому что это очень ценный опыт.

Соглашусь.

— Задавая вопросы во время интервью по компетенциям, нужно придерживаться определенного порядка. Что это за порядок?

Эту методику специалисты обычно используют особыми аббревиатурами — например, STAR (Situation, Task, Action, Result — cитуация, задача, действие, результат), PARLA (Problem, Action, Result, Applied, Learned — проблема, решение, результат, практические выводы), CARE (Content, Action, Role, Effect — содержание (имеются в виду ситуации), действия, роль, эффект), но принцип один и тот же. Сначала вы задаете открывающий вопрос, чтобы нащупать подходящую ситуацию, потом исследуете эту ситуацию подробнее. Надо сразу уточнить у собеседника, когда случилось то, о чем он рассказывает (помня про ограничение срока), и спросить, кто еще был вовлечен в ту ситуацию, кроме него, какова была лично его роль и в чем заключалась суть этой ситуации. Вам должен быть ясен контекст.

Дальше начинаете исследовать действия кандидата. Это иногда со стороны может довольно забавно выглядеть — «Ну а вы что? А он? А потом?». Ваша задача восстановить последовательность действий: с чего ситуация началась, что кандидат предпринял и почему выбрал именно этот вариант действий, как он реагировал дальше и почему именно так. Не стесняйтесь задавать много вопросов, вам нужны подробности.

Потом нужно понять, к какому результату привели действия кандидата, как он сам их оценивает. В методике CARE эта стадия называется role. Подходящие вопросы: «Как вам итоговый результат?», «Если бы вы могли изменить свои действия, как бы вы поступили?», «Чему вы научились в этой ситуации?». Плюс, важно узнать, как эта ситуация оценивалась извне, получал ли кандидат обратную связь от кого-то, например от своего руководителя.

На этом этапе проявляется много интересного. Например, вы просили человека про самое большое достижение, и он рассказывает, как сделал тройной план продаж за неделю, но дальнейшие вопросы показывают, что для него это, вообще-то, была рядовая ситуация, ничего выдающегося. То есть он выбрал непоказательный пример, нужен другой.

— Стоит ли давать оценку компетенции непосредственно во время интервью?

Ни в коем случае! Во время интервью нужно внимательно слушать, думать, как сформулировать следующий вопрос и делать подробные пометки про ответы кандидата. Анализировать информацию в это время некогда — иначе вы отвлечетесь и упустите что-то важное в рассказе.

— К слову, замечу, что для важных пометок во время интервью, а также для обсуждения с нанимающим менеджером развитости у кандидата тех или иных компетенций удобно использовать функционал Talantix. Марина, значит, анализировать собранную информацию лучше уже после интервью?

Совершенно верно. Анализировать нужно после интервью. У вас есть ваши индикаторы и есть высказывания кандидата: их нужно соотнести друг с другом, чтобы оценить — это плюс или минус к конкретной компетенции.

Например, у компетенции «многозадачность» есть индикатор «фиксирует задачи», и кандидат рассказывал, что он в условиях многозадачности составлял план-график. Мы ставим этому индикатору плюс.

— Допустим, у нас по пяти индикаторам для одной компетенции получилось три плюса и два минуса — какой вывод мы делаем?

В зависимости от соотношения плюсов и минусов мы делаем вывод о том, насколько развита у кандидата компетенция. Если проявлений компетенции со знаком плюс явно больше, чем со знаком минус, значит, эта компетенция хорошо развита. Если больше минусов, то компетенция слабая. Если соотношение примерно одинаковое, то компетенция развита средне — она вполне рабочая, хотя и не идеальная.

— В завершение задам важные вопросы про кандидатов, натренированных проходить интервью, с блестящими навыками самопрезентации. Не секрет, что такие встречаются. Как действовать, если есть ощущение, что собеседник неискренен и дает желаемые, заранее заготовленные ответы?

Это основная сложность любого интервью. Я считаю, что главное — правильные вопросы и то, как рекрутер себя ведет во время встречи. Если есть понимание, что кандидат пытается пускать пыль в глаза, лучше говорить с ним более короткими фразами, меньше улыбаться, задавать больше вопросов. А главное — с такими кандидатами совершенно однозначно нужно начинать с негативных примеров. Если человек настаивает на том, что негативных примеров у него не было, это «звоночек». Так не бывает — мы все когда-нибудь ошибаемся, это нормально. Вообще кандидата, вызывающего сомнения в честности, лучше сразу попросить привести другой пример, потому что первый у него наверняка заготовлен.

И есть хороший вопрос кандидату, который явно пытается выставить себя в очень выгодном свете и рассказывает про то, что сделал что-то очень значимое совершенно выдающимся образом. Спросите: «Кто еще так думает?»

— Марина, благодарю за интересную беседу и лайфхаки! Мы еще обязательно продолжим тему компетенций.

Еще больше информации про интервью по компетенциям — в записях вебинаров:

14 лучших навыков найма, которыми обладают все лучшие рекрутеры

Хороший рекрутер — ценный актив для компаний во всех отраслях — в этом нет никаких сомнений. Однако, чтобы стать рекрутером, вам необходимо обладать определенным набором навыков подбора персонала, помимо сильной воли к работе.

Вот наиболее распространенные типы рекрутеров, наиболее желательные навыки найма и способы их улучшения, чтобы повысить вашу ценность для работодателей и кандидатов.

Чем занимается рекрутер?

В двух словах, рекрутер — это лицо, отвечающее за заполнение вакансий в организациях. Это включает в себя такие задачи, как составление объявлений о вакансиях, поиск кандидатов, проверка их квалификации, согласование заработной платы и все остальное, что связано с наймом нового персонала. Их обязанность — найти лучшего человека на данную должность в организации.

Сколько зарабатывают рекрутеры?

По данным Glassdoor, средняя зарплата рекрутера в США в 2018 году составляет около 55000 долларов в год.

Как стать рекрутером?

Что касается образования, то большинство работодателей запрашивают степень бакалавра, предпочтительно в области человеческих ресурсов, хотя есть рекрутеры со степенью бакалавра в любой области, от маркетинга, бизнеса, психологии и науки. Другими словами, если у вас есть степень бакалавра, ваше образование не будет иметь большого значения.

Типы рекрутеров

В зависимости от того, как они работают, есть несколько типов рекрутеров. Самое важное различие — это различие между внешними и внутренними рекрутерами.

Внешние рекрутеры (также известные как независимые рекрутеры или агентства по найму) не работают в определенной компании. Вместо этого они работают самостоятельно и нанимают сотрудников по мере необходимости для клиентов, которые их нанимают.

Внутренние рекрутеры работают только в одной конкретной компании и помогают им находить и нанимать новых сотрудников.

Итак, следует ли нанимать внутреннего или внешнего рекрутера? Хотя есть некоторые споры о том, что внутренний рекрутер будет действовать в интересах работодателя, а внешний рекрутер будет действовать в интересах кандидата, в действительности оба сделают все возможное, чтобы найти хорошего сотрудника для своей организации.

Это различие имеет значение, потому что наличие на борту внутреннего рекрутера означает другое лицо в вашей платежной ведомости. Если вы управляете стартапом или небольшой компанией, вы, вероятно, не можете позволить себе нанять внутреннего рекрутера, и вам лучше нанять внешнего.

Кроме того, существуют нишевые рекрутеры и кадровые агентства, специализирующиеся в определенной области. В последнее время существует огромный спрос на должности в сфере ИТ, и количество ИТ-рекрутеров растет.

Набор навыков

Независимо от типа (внешний или внутренний) или их ниши, существует общий набор навыков найма, который необходим каждому хорошему рекрутеру, чтобы хорошо выполнять свою работу.Вот некоторые из них и то, как их можно обнаружить у рекрутера.

1. Внимание к деталям. Как мы недавно писали, внимание к деталям важно не для каждой должности, но жизненно важно для рекрутеров. Поскольку они могут работать с относительно небольшим кадровым резервом, чрезвычайно важно помнить каждую деталь. Это означает, с кем они разговаривали, их должность, их готовность подать заявление на новую работу и т. Д.

Подобные детали могут испортить репутацию компании, если рекрутер будет безрассудным.Известен случай, когда внешний рекрутер пытался нанять сотрудников компании, которая его наняла.

2. Маркетинговые навыки. Найти талантливых специалистов на сегодняшнем рынке чрезвычайно сложно. Количество открытых вакансий намного превышает количество соискателей (для ИТ и других горячих отраслей), и кандидаты не бросятся ни в одну компанию.

Вот почему отличные рекрутеры также должны быть хорошими маркетологами и знать, как продать позицию и компанию, используя новейшие маркетинговые тактики.

3. Коммуникативные навыки. Независимо от того, какую должность они пытаются занять, рекрутер является ключевым звеном между компанией и кандидатом. В зависимости от впечатления, которое они производят, они могут привлечь или отговорить кандидата от подачи заявления.

Таким образом, рекрутеры должны обладать отличными коммуникативными навыками и уметь побуждать кандидатов подавать заявки. Эти навыки очень важны для всех должностей, но они критически важны для таких отраслей, как машиностроение, где, как правило, больше кандидатов-интровертов.

4. Навыки построения отношений. Великие рекрутеры думают о найме как о взаимоотношениях между кандидатом и компанией. Подобно процессу продаж, для совершения продажи или, в данном случае, заполнения позиции требуется гораздо больше, чем одна точка взаимодействия. Вы можете положиться на автоматизацию электронной почты, чтобы начать свои отношения, а затем писать персонализированные электронные письма с нуля, как только вы установите взаимопонимание.

Рекрутеры с отличными навыками построения отношений могут строить и развивать отношения между кандидатом и компанией, действуя в интересах обеих сторон. Процесс найма — это первое место, где компания может продемонстрировать свой бренд работодателя, и определяющий фактор в создании положительного впечатления от кандидатов.

5. Многозадачность. Найм — это длительный процесс, и между размещением объявления о вакансии и заполнением вакансии проходит довольно много времени. Рекрутеры должны собирать объявления о вакансиях, проверять кандидатов, проверять биографические данные, проводить собеседования, консультироваться со своим работодателем, делать предложения о работе и многое другое.Хороший рекрутер умеет делать сразу несколько дел и преуспевать в каждом из них.

6. Навыки тайм-менеджмента. С многозадачностью приходит управление временем, так как в день только определенное количество часов, и иногда компаниям нужно очень быстро заполнить вакансию. Время становится еще более актуальным, если рекрутер работает с компаниями, которые имеют гибкий график работы и сотрудников в разных часовых поясах.

7. Терпение. Успешный рекрутер должен иметь большое терпение, поскольку он имеет дело как с кандидатами, так и с компаниями.Такая простая задача, как организация собеседования при приеме на работу, может потребовать от рекрутера довольно большого терпения, так как они часто не могут найти термин, который подходит всем.

8. Умение слушать. Помимо того, что рекрутеры прислушиваются к мнению компаний, для которых они нанимают сотрудников, они должны внимательно выслушивать кандидатов. Кандидаты, в частности, очень важны, потому что их отзывы имеют решающее значение для размещения их на должности, которая подходит как им, так и работодателю.

9.Уверенность. Уверенность — это обязательный навык найма, особенно важный для рекрутеров широкого профиля. Когда они нанимают на должность, в которой у них очень мало опыта, рекрутеры должны быть уверены в своих навыках, чтобы найти лучшего человека для работы.

10. Навыки языка тела. Успешные рекрутеры должны иметь язык тела, который представляет их привлекательными и открытыми для кандидатов. В то же время им необходимо уметь читать язык тела, чтобы узнать, комфортно ли кандидату, говорит ли он правду и т. Д.

11. Умение работать в команде. Независимо от того, работают ли они внешне или внутренне, рекрутеры должны работать в команде, чтобы найти лучших сотрудников для организации.

12. ИТ-навыки. В 21 веке ИТ-навыки больше не являются необходимостью только для ИТ-ролей. Базовое понимание ИТ-навыков может иметь большое значение для успеха рекрутера. С одной стороны, это подразумевает использование программного обеспечения для подбора персонала. С другой стороны, знания рекрутеров о связанных с работой ИТ-навыках (программирование, дизайн, системное администрирование …) могут значительно помочь им в поиске кандидатов в этих областях.

13. Ориентация на цель. Часто компании зависят от рекрутеров, которые должны нанять X человек к определенной дате. Рекрутеры, стремящиеся к достижению цели, следят за производительностью компании и вовремя достигают своих показателей. Если вам интересно, мы составили руководство по подбору показателей с бесплатным шаблоном.

14. Надежность. При использовании рекрутера компания полагается на него, чтобы найти лучшего кандидата на данную должность. Хороший рекрутер должен быть надежным и одновременно отвечать потребностям компании и кандидата.

Как улучшить свои навыки найма

Есть разница между хорошим рекрутером и отличным рекрутером , и только хороший рекрутер может сделать такую ​​работу, чтобы и соискатели, и их работодатели были довольны своей работой. Если вы на пути к тому, чтобы стать отличным рекрутером, вы можете предпринять ряд действий, чтобы стать лучше.

Получите дополнительное образование. Если вы попали на работу из не связанной области, например науки, лучше всего получить специальное образование в области управления персоналом.Вы можете получить дополнительную степень бакалавра или магистра или просто посетить некоторые онлайн-курсы, чтобы быстро освоиться — на Coursera и Udemy есть несколько, которые они предлагают в любое время.

Упростить кандидатам. Один из лучших способов убить двух зайцев — упростить процесс найма кандидатов. Вы продадите компанию и должность, а также предоставите возможность подавать заявки более качественным кандидатам.

Во-первых, убедитесь, что собеседование будет максимально простым. Многие кандидаты все еще работают в поисках новой работы, поэтому убедитесь, что у вас есть гибкость во времени и пространстве. В идеале разрешите видеозвонки или выделите выходные, когда вы можете провести собеседование с кандидатами, чтобы у них не было проблем на их нынешней работе.

Во-вторых, общайтесь. Многие кандидаты разочаровываются и не заканчивают процесс набора из-за отсутствия связи с рекрутерами и компаниями. Если вы скажете кому-то, что вернетесь к определенной дате, сделайте это.Если кто-то не подходит — дайте ему знать. Хорошее общение создает связь между соискателем и компанией еще до того, как они получат работу.

Не полагайтесь на резюме. Пройдет некоторое время, прежде чем рекрутер научится распознавать блеф кандидата и проверять, действительно ли его квалификация соответствует действительности. А пока не доверяйте резюме и все проверяйте. Полезно пройти тест как часть процесса приема на работу, используя либо собеседование, либо инструмент проверки навыков перед приемом на работу, такой как Toggl Hire.

Стоит ли вам стать рекрутером?

Если вы человек, обладающий отличными коммуникативными навыками и страстным желанием найти отличную работу для качественных соискателей, у вас есть много флажков, отмеченных для должности рекрутера. Даже если у вас нет формального кадрового образования, вы можете начать менять жизнь соискателей и компаний уже сегодня.

Даже лучшим рекрутерам нужна помощь

Если вам интересно, как лучшие рекрутеры в мире сегодня выполняют свою работу, то это с помощью автоматизации.Они используют такие приложения, как Toggl Hire, чтобы автоматизировать самые утомительные части своей работы, чтобы быстрее находить лучших кандидатов.

Если вы готовы вывести свою игру на новый уровень, попробуйте Toggl Hire сегодня.

8 компонентов хорошего рекрутера

Содержание страницы

Последние 10 лет я веду блог о HR, привлечении талантов и лидерстве, предлагая умный и язвительный контент сообществу HR.

С годами я пришел к выводу, что те из нас, кто преуспевает в привлечении талантов, думают о найме иначе, чем наши менее успешные коллеги. Это побудило меня задуматься о характеристиках великого рекрутера.

Очень много разных людей могут быть отличными рекрутерами. Не всегда общительный человек может поговорить с любым, кто наиболее эффективен. Часто это тихий, вдумчивый человек. Итак, один лишь тип личности — это еще не ответ.

Вот мой взгляд на восемь компонентов, которые делают хорошего рекрутера:

1.Связь

По своей сути рекрутинг — это возможность общаться с другими людьми. Это одна из первых вещей, на которую я обращаю внимание при собеседовании кандидатов на должность рекрутера. Я не зацикливаюсь на предыдущем опыте. Я чувствую, что эту должность легко обучить, если нанять подходящего человека.

Мне нужны люди, которые естественным образом соединяют людей. Вероятно, они активны в социальных сетях. И они также могут быть личными связями, будучи вовлеченными в волонтерскую работу, религию, спортивные команды или клубы.Они могут легко входить и выходить из социальных ситуаций и мгновенно общаться с кем-то новым.

Рекрутеры постоянно общаются и обмениваются сообщениями с кандидатами, с большинством из которых они никогда не встречались. Хорошее выполнение своей работы сводится к способности почти мгновенно установить взаимопонимание.

Есть еще кусочек этого сегмента ДНК, который сводится к чистой симпатии. В хороших рекрутерах есть что-то, что нравится другим.На самом деле, я встречал кучу рекрутеров, которые технически превосходно выполняли свою работу, но они плохо справлялись с большинством людей и потерпели неудачу. Не стоит недооценивать силу симпатии, когда дело доходит до завоевания выдающихся талантов.

2. Способность говорить правду

Вы можете сказать: «Ну, это может каждый», и технически вы будете правы, но на самом деле не все будут, так что это становится важной чертой.Что еще более ценно, так это способность говорить правду так, чтобы люди с готовностью ее приняли.

При приеме на работу мы тратим так много времени, играя в эту коммуникативную игру с кандидатами. Трудно иметь дело с реальными людьми, которые думают, что они «идеально подходят» для вашей работы, особенно если вы знаете иное.

Хорошие рекрутеры ограничивают объем работы «бесплатно», то есть количество времени, которое они проводят с кандидатом, которого никогда не наймут. Они говорят правду в не оскорбительной манере, но при этом ясно показывают, где именно находятся кандидаты, поэтому им не нужно держаться за руки.

Эта черта также чрезвычайно важна при работе с менеджерами по найму. Наше время, связанное с ними, обычно является одним из больших временных блоков, с которыми мы сталкиваемся. Плохие рекрутеры будут тратить время на то, чтобы рассказывать менеджерам по найму то, что они хотят услышать, полагая, что это приведет к большей «удовлетворенности клиентов». Великие говорят об этом прямо таким образом, чтобы ускорить процесс принятия решения.

В ситуации собеседования я оцениваю этот навык, задавая вопросы, на которые, как я знаю, есть только один правдивый ответ — тот, который трудно сказать во время собеседования. Например, я большой сторонник и поклонник Университета штата Мичиган. Если я беру собеседование с кандидатом, который, как я знаю, является поклонником Мичиганского университета, я могу спросить его или ее: «Если бы вы работали здесь, вы бы хотели носить на работе экипировку МГУ, поскольку мы проводим множество мероприятий с МГУ? ? » Настоящий фанат U of M с этой характеристикой найдет способ сказать «нет», но при этом сохранит свою желательность для этой должности.

3. Подотчетность

Игра в роли жертвы — это возложить вину за происходящее на внешние силы. «Что ж, я не мог найти вам кандидатов на вашу должность, потому что у нас нет хорошей системы отслеживания кандидатов». «Я не виноват, что кандидат не принял; мы не предложили достаточно денег ». «Если бы у нас был лучший веб-сайт, мы могли бы привлечь таланты». «Если бы вы купили мне лицензию LinkedIn, я мог бы найти нужных вам кандидатов.”

Великие рекрутеры находят способы« сделать это возможным »независимо от ограниченных инструментов, ресурсов и времени, которые им дают. Они не позволяют блокпостам останавливать их или лежачим полицейским замедлять их. Они подходят к случаю и добиваются хороших результатов. Рекрутеры сталкиваются с постоянным отказом, поэтому способность не быть жертвой имеет решающее значение для успеха.

Глядя на кандидатов, довольно легко обнаружить поведение жертвы. Если вы спросите, почему командный проект не сработал, жертвы быстро возложат вину на членов команды и расскажут, что они сделали для успеха.Лучшим поведением было бы взять на себя ответственность за свою роль в неудаче, а затем объяснить, что они сделали для исправления ситуации.

4. Маркетинговые решения

Маркетинговые навыки становятся все более ценными для качественного найма.Конечно, потенциальный рекрутер может кое-что усвоить благодаря образованию и опыту, но это также может быть естественная способность.

Классический вопрос на собеседовании, предназначенный для оценки этого, — дать кандидату свою ручку и попросить ее продать ее вам. Но еще один вопрос, который вы могли бы задать потенциальным рекрутерам: «Какие изменения вы могли бы порекомендовать на нашем текущем сайте вакансий, чтобы побудить больше людей подавать заявки?» Прирожденный маркетолог может быстро сгенерировать множество идей.

Рекрутеры, обладающие навыками маркетинга, также иначе думают о привлечении талантов.Вы увидите это, когда они посмотрят на ваши системы и процедуры. В первую очередь они сосредотачиваются на кандидате, а не на том, как этот процесс помогает команде по привлечению талантов. Это маркетинговый подход.

Вы нанимаете людей, которые вас пугают?

Я твердо верю, что в среднем менеджеры по персоналу и найму обычно не нанимают таланты. Мы привлекаем людей, которые, как мы знаем, менее талантливы, чем мы, которые не вытеснят нас из нашей зоны комфорта. Мы выбираем легкий путь, когда нам следует нанимать людей, которые настолько умны и талантливы, что мы беспокоимся, что однажды они займут нашу работу.

Мой единственный критерий приема на работу в отдел кадров и привлечения талантов сводится к следующему: этот человек пугает вас до смерти?

Когда я пришел работать в Applebee’s в отдел кадров, меня окружали талантливые люди, потому что Лу Каучич, глава отдела кадров, нанял слишком много сотрудников. В команду входили люди из Disney, GE и других организаций, известных своими блестящими кадрами.

Каучич знал, что Applebee’s — это не просто холодное пиво и хорошие гамбургеры. Любая сеть ресторанов с непринужденной обстановкой могла бы производить эти вещи постоянно.Речь шла о найме и развитии более качественной рабочей силы, которую было нелегко воспроизвести. Единственный способ попасть туда — это обладать ведущими в отрасли талантами и практиками в области управления персоналом.

Мое интервью с Applebee’s заняло восемь часов. Мой будущий босс Джеки Джусти был бывшим офицером военной полиции и обученным следователем. В конце концов, при принятии решения о приеме на работу у нее была только одна мера, и это был последний вопрос, который она мне задавала: «Ты лучше меня?»

Я быстро оценил свои варианты: вы можете сказать, что вам лучше, сказать, что вы не лучше, или дать какой-то промежуточный ответ, который на самом деле не является ответом.Я знал, что последний вариант не сработает с Джеки.

Итак, я сказал то, что чувствовал: «Да, я лучше тебя».

Затем я стал искать какой-нибудь лицевой сигнал, который позволил бы мне объяснить. Да, я лучше разбирался в некоторых аспектах работы с персоналом и привлечении талантов. Мой опыт на тот момент дал мне несколько инструментов в сарае, которого у нее, возможно, еще не было. Конечно, есть вещи, которым я мог научиться у нее, но есть и вещи, которым я мог ее научить.

К счастью, мой первый ответ был победителем. Она объяснила, что она наняла бы меня только в том случае, если бы я был лучше, чем она, и, по ее мнению, ей нужно было услышать это и поверить в это.Она могла нанять только заметно лучшие таланты в отдел кадров и поиск талантов. Я не думаю, что подвел ее, и, честно говоря, команда, вероятно, научила меня большему, чем я когда-либо мог их научить.

5. Возможность закрытия

«A.B.C. — Always Be Closing» — классическая линия продаж. Продавцы с первого дня обучаются тому, как закрыть клиента.Рекрутеры не исключение. Ваша способность находить кандидатов, которые принимают ваши предложения о работе, может сделать или сломать вашу карьеру.

У хороших вербовщиков есть одна черта, которую я называю «ревнивой девушкой» (честно говоря, это работает, будь то девушка или парень, но я испытал это только от девушки). Ревнивая девушка будет расспрашивать своего парня о любой мелочи, которая кажется неправильной в ситуации. «Итак, вы вышли из бара в 23:00, а сейчас 23:45. а бар всего в 20 минутах ходьбы? … Ой, ты остановился заправиться.Какая станция? … Разве ты не заправлялся два дня назад?

[Набор инструментов только для членов SHRM: отбор и оценка кандидатов]

Лучшие рекрутеры, с которыми я работал, мужчины или женщины, были большими ревнивыми подругами. У них нет фильтра, когда дело доходит до того, чтобы задавать каждый вопрос об информации, которая не совпадает полностью, потому что они знают, что менеджер по найму заметит любое несоответствие и спросит о нем. Меньше всего великие рекрутеры хотят столкнуться с вопросом, на который они не знают ответа.

Обращение к этим запросам — вот как правильно закрыть кандидата. В конце предложения рассыпаются, потому что в начале вопросы не задавались. «Итак, вы интересуетесь нашей компанией и работой, но, похоже, это добавит 20 минут к вашей поездке. Вы уже успели поехать в час пик? Что добавит 40 минут в день к вашему распорядку дома? » Всегда закрывайся!

«Итак, на вашей нынешней должности вы зарабатываете 65 000 долларов в год.Наша позиция приносит максимум $ 70 000. Если мы предложим работу за 70 000 долларов, что помешает вам согласиться? Преимущества затрат? Оплачиваемый выходной? 401 (k) соответствует? » Всегда быть закрытым.

6. Консультативные навыки

Лучшие рекрутеры становятся консультантами по подбору персонала. Дело не в том, чтобы делать работу за них; это о предоставлении экспертных знаний. «Я эксперт по талантам, и я здесь, чтобы посоветовать вам курс действий, который поставит вас и ваш отдел в наилучшее положение, даже если это означает, что для меня потребуется больше работы.”

Консультативные навыки позволяют рекрутерам стать ценными членами ближайшего окружения менеджера по найму, тем, на кого они полагаются при принятии решений о найме. Но часто это приводит к принятию любого кадрового решения в их отделе. Консультанты дают советы, основываясь на своих знаниях и опыте, и хорошие рекрутеры демонстрируют то же поведение.

Во время собеседования с рекрутерами у меня будут кандидаты, которые «посоветуют» мне, что мы могли бы сделать, чтобы лучше им помочь. Они это хорошо знают.Они понимают, как они хотят, чтобы с ними обращались, и могут поделиться своим опытом с нашими кандидатами. «Помогите мне понять то, чего я не знаю о том, как этот опыт повлиял на вас». Кто-то, обладающий консультативными навыками, легко сможет это сделать.

Речь идет о построении доверительных отношений. На клиента работают консультанты. Вот кто им (теоретически) платит.Ни один менеджер по найму никогда не советовался с кем-то, кому он не доверял и заботился о своих интересах.

7. Будучи футуристом

Я хочу, чтобы на меня работали рекрутеры, которые постоянно следят за отраслевыми тенденциями — и не только в сфере привлечения талантов — чтобы увидеть, что может быть дальше. Как руководитель, я буду выполнять функции, которые они поддерживают, чтобы оставаться впереди наших конкурентов.

Если я набираю медсестер, мне лучше знать направление развития этой отрасли, если я хочу оставаться впереди нее с точки зрения привлечения талантов.Когда я работал в системе здравоохранения в Мичигане, произошел сдвиг в стратегии с найма как LPN, так и RN к найму только RN. Как команда по подбору персонала, мы работали с программами RN по всему штату, чтобы за два года до того, как это изменение вступило в силу, у нас был поток кандидатов.

Когда я работал на рынке розничной торговли, я встречался с нашими руководителями в сфере недвижимости и строительства, чтобы узнать, где они рассматривают новые постройки, чтобы я мог следить за подбором кадров в этих областях, иногда вплоть до двух лет. .Когда вы открываете новую локацию, у вас мало времени, чтобы нанять и обучить всю команду. Если бы я мог за год или два до этого создать группу талантов, это было бы намного проще.

Я хочу, чтобы меня окружали рекрутеры, которые постоянно спрашивают меня об инструментах, о которых я никогда не слышал. Это не значит, что я собираюсь пойти и купить все это, но я знаю, что они всегда ищут самое новое и лучшее.Если рекрутер никогда не приходит ко мне и не спрашивает о каком-то новом инструменте на рынке, я серьезно сомневаюсь, заботится ли он о развитии своих навыков.

8. Бесстрашие.

Я хотел назвать эту черту ДНК «способность поднимать трубку», но подумал, что это может кого-то обидеть.

Я дошел до того, что во время собеседования с кандидатами в рекрутеры я прошу их позвонить и провести собеседование со мной в качестве первого шага процесса.Как вы понимаете, некоторые люди действительно борются с этим. Чаще всего из этих людей получались дрянные рекрутеры.

Рекрутеры должны разговаривать с кандидатами. Удивительно, сколько людей нанимают на должности, которые боятся позвонить кому-то и поговорить. Мы проходим весь процесс собеседования и даже не знаем, обладают ли они тем навыком, который им придется использовать каждый день.

Как рекрутер начального уровня, первые три недели я провел на работе по телефону.Из стопки резюме я должен был делать 100 звонков в день. Через три недели я связался с сотнями людей. Затем я вошел в кабинет своего босса. Он посмотрел на меня, повернулся и бросил резюме в свой мусорный бак. Он вручил мне заявку на работу и сказал: «Хорошо, теперь ты готов. Иди, займись этой работой ».

Все упражнения были направлены на то, чтобы избавить меня от страха брать трубку и звонить людям. Все лидеры по привлечению талантов, которых я знаю, недооценивают важность этого.

Существует прямая зависимость между количеством телефонных звонков, сделанных рекрутером, и его успехом как в корпоративном привлечении талантов, так и в настройках агентства. Больше звонков — больше заполненных рабочих мест. Каждая отрасль. Каждый рынок. Не позволяйте рекрутерам говорить вам иначе. Если они это сделают, они лгут. По правде говоря, они боятся брать трубку, черт возьми.

Тим Сакетт (Tim Sackett) — президент HRU Technical Resources , ведущей компании по подбору ИТ-персонала и инженерного персонала со штаб-квартирой в Лансинге, штат Мичиган.Он регулярно пишет для Fistful of Talent и своего популярного блога The Tim Sackett Project . Его новая книга The Talent Fix: A Leader’s Guide to Recruiting Great Talent (SHRM, 2018) доступна в SHRMStore.

7 Компетенции найма для руководства рекрутером 21 века

Раньше я думал, что рекрутеры ничем не отличаются от специалистов по персоналу. Я был неправ. На самом деле я был очень неправ.Наши рабочие места, хотя и схожи с точки зрения того, кому мы подчиняемся в корпоративной организационной структуре, явно уникальны. Хорошим не только хорошим рекрутерам требуется совсем другой набор навыков, способностей и компетенций, чтобы привлекать, квалифицировать и набирать таланты в нашу организацию (организации). Я изучал различные компетенции, необходимые для достижения успеха на различных должностях в сфере управления персоналом: 1) рекрутер, 2) лидер и 3) специалист по персоналу. Этот блог является частью серии из трех частей, в которых обсуждаются компетенции, необходимые для достижения успеха в трех очень разных, но похожих ролях в организации.Я писал о тенденциях аналогичным образом в начале 2016 года. Вы можете щелкнуть здесь, чтобы прочитать статью о тенденциях в области привлечения талантов и найма.

Независимо от того, являетесь ли вы специалистом по персоналу, рекрутером или руководителем, вы несете ответственность за поиск, развитие и развитие талантов в своей организации. Компетенция определяется как способность делать что-то успешно или эффективно. Это также означает юридические полномочия суда или другого органа для рассмотрения конкретного вопроса, который я считаю важным, потому что мы подпадаем под действие отдела кадров, мы являемся юридическим органом в организации по всем вопросам, связанным с талантами, будь то привлечение талантов или управление талантами. или стратегия талантов.

Когда дело доходит до роли рекрутера, есть много типов. Первое, что приходит на ум, — это разница между агентским и корпоративным рекрутингом. Корпоративные рекрутеры работают, чтобы выполнять роли внутри своей организации. Им платят зарплату плюс комиссионные за их работу, а также за работу своей компании, как правило, ежегодно или два раза в год. Рекрутер агентства работает в организации, которая специализируется на подборе персонала для компаний, как правило, по определенной нише, разрозненности или вертикали.Часто они отвечают за заполнение ролей сразу во многих организациях. Их компенсационное разделение сильно отличается. Многие работают с базовой зарплатой и комиссией, которая связана с заполнением или размещением должности в компании-клиенте.

Семь компетенций для рекрутера 21 века

Я не стану отрицать разницу между агентством и корпоративным рекрутером, но для целей этой статьи я не буду проводить различия между ними. Я считаю, что у рекрутера такие же навыки и опыт.Рекрутеры из агентств могут обладать более сильными компетенциями, чем корпоративные рекрутеры, и наоборот. Есть некоторые мелочи, и, возможно, я займусь этим позже. Мне было бы интересно услышать твои мысли. Вы можете оставить один в комментариях ниже.

— Анализ рынка. Рекрутеры должны хорошо разбираться в рынке, понимать имеющиеся на рынке таланты и позицию, на которую они нанимают. Им необходимо понимать конкуренцию и возможности для установления контактов и поиска новых пассивных или активных кандидатов.Эта рыночная информация имеет решающее значение для локализованных рынков или региональных областей на горячих рынках, таких как Сан-Франциско, Нью-Йорк и небольших регионах, таких как Оклахома-Сити и Омаха. Информация о рынке, собранная с помощью сетей и построения отношений, — лучший вид. Хорошие рекрутеры знают об увольнениях и организационных реструктуризациях до того, как о них будет объявлено публично, и активно работают над поиском ролей для этих кандидатов.

— Оценка талантов (KSA). Хорошие рекрутеры — отличные оценщики талантов, работающие с менеджером по найму, чтобы понять навыки, необходимые для выполнения своей должности, и то, что может предложить рынок.Они используют свой рыночный интеллект в сочетании со своей способностью быстро анализировать социальные профили, традиционные резюме и приложения, а также свои навыки собеседования и отбора. Оценка знаний, навыков и способностей (KSA) останется критически важным навыком при найме на работу независимо от того, будете вы рекрутером в 2016 или 2026 году. Хотя они могут попробовать, искусственный интеллект (AI), машинное обучение и боты не заменят эту компетенцию.

— Сетевик. Рекрутеры — это строители отношений, связывающие и выстраивающие отношения с кандидатами, реферальными каналами, а также внутри групп, клубов и профессиональных ассоциаций.Различие между рекрутером нового 21 века заключается в том, что рекрутеры теперь должны хорошо разбираться в личных и телефонных сетях и чувствовать себя комфортно с ними, как с цифровыми и виртуальными сетями, включая встречи в Skype, видеочаты, социальные сети и другие частные и прямые обмен сообщениями. и технологии.

— Искусство продажи. Я согласен с Дэниелом Пинком, когда он говорит, что мы все занимаемся продажами. Конечно, рекрутеры тратят много времени на продажу лучших талантов менеджерам по найму и продажу лучших талантов по работе, которую им поручено выполнять.Искусство ведения переговоров на нынешнем рынке, где кандидаты возвращаются к рекрутерам с множеством предложений, — это мускул, который хорошие рекрутеры используют еженедельно или даже ежедневно. Рекрутинг — это создание такого настроения и тона, чтобы ваш лучший кандидат преследовал вас, а не наоборот.

— Поиск. Рекрутеры по своей природе любопытны и используют навыки поиска и поиска талантов, будь то в их системе отслеживания кандидатов (ATS), менеджерах по работе с кандидатами (CRM), через их сети или по телефону.Рекрутеры, обладающие навыками поиска поставщиков, могут раскрывать таланты по разным каналам, включая Интернет. Такой навык, как поиск поставщиков, является настоящим сокровищем и ведет к более персонализированным сообщениям, телефонным звонкам и пассивным разговорам с кандидатами, поскольку рекрутеры раскрывают информацию о своем кандидате во время оценки талантов и при продаже должности.

— Маркетинг. Я твердо верю, что большая часть нового мира рекрутинга ориентирована на маркетинг. Рекрутеры должны чувствовать себя комфортно в нескольких каналах социальных сетей, включая Twitter, Facebook и другие сообщества, зависящие от должности, по названию должности, вертикали или нише.Даже с ростом популярности брендов по найму, маркетингу и трудоустройству, общение с людьми — лучший способ укрепить доверие и расширить вашу сеть. Рекрутеры должны быть экспертами по маркетингу, и это начинается с создания вашего личного бренда и закрепления за собой позиции идейного лидера или влиятельного лица на вашем рынке.

— Связь. Навыки продаж прекрасны, но они ничто без эффективного выражения ценностей и мыслей кандидатам и клиентам.Общение имеет важное значение, особенно офлайн и онлайн, включая социальные сети, электронную почту и личное общение. Это больше, чем просто нетворкинг. Это больше, чем просто обслуживание клиентов. Речь идет о том, чтобы управлять всем и делать это быстро, эффективно и результативно, потому что мы знаем рынок. И что еще более важно, мы нашли время, чтобы понять потребности клиента и кандидата.

8-я бонусная компетенция найма

— Устойчивость. Рекрутеры сильны. Мы упрямы.Лучшие и самые гибкие рекрутеры вышли из рецессии с новой оценкой и пониманием того, что значит быть рекрутером. Мы выжили, и поэтому мы не принимаем «нет» в качестве ответа, когда говорим с нашим лучшим потенциальным кандидатом или когда следим за нашими связями. Это моя любимая компетенция, потому что она питает остальные шесть. Устойчивость развивается благодаря опыту, гибкости и стремлению к постоянному обучению и развитию. Я думаю, что эта компетенция, не связанная с продажами и сетевым взаимодействием, является самым большим отличием между HR-практиками и рекрутингом.Это навык, которому можно научиться, но я считаю, что это часто врожденное качество. Подбор персонала — дело сложное, и рекрутеры готовы пойти на риск, чтобы выполнить поставленные задачи, и это начинается с нашей приверженности устойчивости.

Таланты и привлечение талантов — подвижные цели

Как и большинство компетенций, они могут изменяться. Экономика, ваш рынок, область компетенции и тип организации, а также ее культура влияют на уровень использования этих компетенций. Рекрутинг, как и все остальные таланты, является движущейся целью, особенно в этой здоровой экономике.Если вы не согласны с другим мнением, вы можете прочитать мнение Грега Сэвиджа о навыках, необходимых современному рекрутеру в 2016 году, нажав здесь.

Следите за обновлениями, и здесь будет ссылка на вторую часть этой серии статей, в которой обсуждаются компетенции успешных HR-практиков.

Семь основных навыков, необходимых для рекрутера

Рекрутинг — это конкурентоспособный бизнес. Вы должны постоянно оттачивать свои навыки, чтобы быть впереди конкурентов. Вы должны быть мотивированным продавцом с отличными навыками общения и построения отношений.Вот еще несколько навыков, которыми обладают лучшие рекрутеры.

Коммуникативные навыки

Общение включает в себя как простые сообщения, так и более тактичные и мягкие сообщения, лично, по телефону или по электронной почте. Лучшие рекрутеры также являются отличными слушателями, способными услышать, что нужно компании и что на самом деле ищет клиент. Хорошие рекрутеры умеют проводить точные и содержательные собеседования. Они могут интерпретировать язык тела, чтобы понять, что чувствуют кандидаты и что они думают, не говоря вам об этом.

Навыки в области маркетинга и продаж

Рекрутинг — это продажа. Вы должны продать кандидату должность, убедить его подать заявку и согласиться на собеседование. Затем вам нужно убедить менеджера по найму принять ваших кандидатов и в конечном итоге убедить вашего кандидата принять предложение о работе.

Мотивированный и настойчивый

Сфера подбора персонала очень конкурентоспособна, поэтому важно следить за всеми кандидатами и возможностями. Вы должны быть амбициозными и стремиться к достижению своих целей каждый месяц.

Навыки построения отношений

Хороший рекрутер любит встречаться с самыми разными людьми и может знакомить людей с возможностями. Развивайте отношения, устанавливая доверительные отношения — вы должны быть профессиональным, надежным, знающим, представительным и доступным. Помогает, если вы являетесь отраслевым экспертом и понимаете реальные аспекты вакансий, на которые набираетесь. Иногда вам нужно найти и нанять пассивных кандидатов, поэтому важно развивать отношения и с этими людьми.

В CulverCareers наши рекрутеры поддерживают отношения с более чем 400 000 активных кандидатов. У нас также есть обширная сеть пассивных кандидатов, поэтому вы можете быть уверены, что получаете лучших из лучших.

Если вы хотите тратить меньше времени на просмотр резюме и больше времени на развитие своего бизнеса, наши опытные рекрутеры могут вам помочь.

Многозадачность

Вы должны уметь одновременно выполнять несколько обязанностей и понимать, что является вашим главным приоритетом.Запомните детали различных вакансий, компаний и кандидатов, чтобы вы могли эффективно переходить от одного проекта к другому в любой момент.

Навыки тайм-менеджмента

Возможность управлять своим временем делает вас более продуктивным и надежным, делая вас более надежным. Сосредоточьтесь и расставьте приоритеты — не тратьте время на то, чтобы выдвигать слабых кандидатов. Приходите на встречи вовремя и своевременно выполняйте свои обещания. И вы должны действовать быстро, чтобы разместить кандидата до того, как компания найдет другую или ваш кандидат не найдет работу в другой компании.

Навыки в области ИТ и социальных сетей

Социальные сети имеют решающее значение для создания сетей! Это отличный способ найти лучших активных кандидатов, поэтому сделайте его частью своей поисковой стратегии. Всегда есть новые ИТ-технологии, которые дадут вам преимущество перед конкурентами. Алгоритмы могут предоставлять метрики и аналитику, чтобы вы могли использовать эти данные для прогнозов. Будьте в курсе самых последних методов и тенденций, чтобы вы могли использовать эту технологию наиболее эффективно.

Наши профессиональные рекрутеры обладают всеми этими и другими навыками.Узнайте, что делает нашу команду, особенно наших специалистов по подбору персонала, такой исключительной сегодня.

Написано Тайлером Калвером

Тай Калвер имеет большой опыт работы в сфере привлечения / удержания талантов. Он помог некоторым из самых влиятельных компаний на рынке улучшить опыт своих сотрудников и расширить свои команды. Тай специализируется на подборе руководителей, программах удержания ключевых сотрудников и благополучии населения. Тай помог CulverCareers подняться в 1% лучших в отрасли и выделиться из отрасли с помощью целостного подхода к привлечению и удержанию людей.

10 навыков, которые необходимо освоить, чтобы стать успешным рекрутером — блог IseeQ

Covid-19 повлиял на все сферы нашей жизни и оставил экономику с множеством вопросов и проблем, которые необходимо решить. IseeQ — одно из немногих кадровых агентств, которым удалось вырасти во время пандемии, и, поскольку мы работаем в отрасли почти десять лет, мы чувствуем, что пришло время поделиться знаниями и опытом, которые мы приобрели за эти годы.

Советы по набору персонала — это серия с ежемесячным содержанием в нашем блоге, в которой мы обсуждаем темы, которые могут быть полезны для агентств, компаний и частных лиц, заинтересованных в нашей сфере бизнеса.Мы верим в конструктивное сосуществование и глубоко вдохновляем друг друга, поэтому мы надеемся, что сможем внести свой вклад в коллективную мудрость и всеобщий успех, раскрывая наши секреты и показывая вам свои практики.

Рекрутинг как профессия в наши дни довольно популярен среди молодого поколения. Постоянно меняющаяся среда и высокий потенциал заработка привлекают людей со всего мира, но многие ошибаются из-за всех обещаний и ложных описаний. Поскольку требования для поступления не слишком высоки, работа в этой сфере вполне доступна для большинства людей со степенью и хорошими коммуникативными навыками.Однако у #agencylife есть и несколько недостатков: огромная гибкость, о которой вы можете прочитать, часто приводит к неравномерному и более продолжительному рабочему графику, а большой процент проблем, с которыми вы сталкиваетесь, приводит к неудачам и разочарованиям.

Еще не поздно, даже если вы случайно оказались нанятыми в хедхантерское агентство в трудную минуту: вот набор навыков, которые вам нужно усовершенствовать, если вы хотите добиться успеха и получить похвалу от своего начальника.

1. Общение и открытость

Общение с людьми и общение с ними — это то, что отнимает у вас большую часть времени как рекрутера.Очень важно, чтобы вы могли сформулировать все, что хотите сказать, в доброй, но простой манере, выражая при этом искренний интерес и намерение поговорить. Вы должны быть готовы и способны активно слушать и запоминать все важные элементы интервью, которое вы проводите. Для этого понимание невербальных знаков так же важно, как и интерпретация основного содержания слов кандидата.

2. Устойчивость и адаптивность

Рынок меняется невероятно быстро, и хотя адаптация является обязательной, быть на шаг впереди нее — это преимущество.Новые технологии появляются постоянно, а цели клиентов и отдельных лиц могут меняться день ото дня. Вам придется пройти через множество отказов и неудач, которые легко могут привести к снижению вашей мотивации. Во многих случаях вы не можете контролировать ни один из этих факторов, но всегда можете выбрать, как на них реагировать. Выберите извлекать уроки из каждого сценария и решите прийти в норму, более подготовившись к неопределенности.

3. Время, информация и управление проектами

Надзор за проектами от начала до конца с большим вниманием к деталям — это то, в чем стоит хорошо разбираться.Если вы сможете эффективно управлять своими задачами и обязанностями, у вас будет меньше проблем с поддержанием здорового баланса между работой и личной жизнью. Рано или поздно вам придется расставить приоритеты между кандидатами и должностями. Это просто пригодится, если вы можете все запомнить, или в сверхмощном планировщике.

4. Любопытство

Сидеть в Интернете часами и весь день слушать соискателей утомительно, если у вас нет мотивации помогать другим, слушать их или просто узнавать что-то новое.Любопытство необходимо, если вы хотите избежать выгорания. Все, что вам нужно знать во время определенных проектов, можно найти в Интернете, но вы обязаны выполнять свою работу и заботиться о ней.

5. Самосознание и критика

Если вы не знаете себя и своих способностей, вам будет труднее распознать их в других. Научитесь понимать свои амбиции, черты характера и границы — это пригодится вам и за пределами офиса.

6. Выносливость и терпение

Монотонные задачи, такие как поиск в LinkedIn, могут легко привести к преждевременному выгоранию.Иногда люди, к которым вы обращаетесь, не будут заинтересованы в должности, которую вы предлагаете. Как кандидаты, так и клиенты часто растягивают разговор на несколько месяцев, прежде чем принять решение отступить. Пересечение ваших планов может быть довольно раздражающим, но если вы будете держать подбородок на высоком уровне и поддерживать высокий уровень вибрации, это убережет вас от разочарования. В этом бизнесе вспыльчивость — одно из самых больших запретов, поэтому научитесь всегда быть терпеливым и контролировать свои эмоции, когда вы близки к тому, чтобы потерять самообладание.

7. Уверенность

Существует большое количество исследований, которые доказывают, что мы более склонны доверять людям, которые говорят уверенно. Говоря так, будто вы уверены в своем стенде, вы не только заработаете больше денег в долгосрочной перспективе, но и представите вас как надежного и профессионального человека.

8. Убеждение

В конечном итоге набор персонала основан на продажах. Вам придется продать должности и компании кандидатам и отменить. Представляя эти возможности, вы также представляете как поставщика, так и заявителя, и вам придется выступать посредником и выступать за них обоих.Выявление нереальных ожиданий также является частью вашей работы, ведь знание рыночных стандартов как можно глубже имеет решающее значение.

9. Творчество

Знать свой путь на профессиональных сайтах по подбору персонала — это требование для поступления. Однако многие забывают, что за каждым сотрудником стоит человек. Ваш лучший кандидат на должность менеджера по маркетингу может скрываться в Tinder, в то время как отличный разработчик, которого вы ищете, играет в League of Legends. Никогда не недооценивайте важность создания новых связей, порекомендовать кого-то, узнав его лично, — это всегда ваш лучший выход.

10. Сочувствие

Empathy — один из наших фаворитов в этом списке. Если вы следите за нами, вы знаете, что поддержание наших профессиональных отношений — наш главный приоритет. Когда у вас огромная сеть, вам придется сократить время, чтобы вернуться ко всем людям, с которыми вы связаны. Наша цель — предоставить кандидатам услуги, к которым они будут возвращаться, когда они ищут работу. Хотя это занимает много времени и выгодно, это гарантирует, что мы доставляем наиболее подходящих кандидатов на каждую из открытых позиций.Сочувствие к новым клиентам и кандидатам также является ключевым моментом, оно позволяет вам узнать об определенных аспектах культуры компании и чьих-либо личностных качествах, которые лучше всего подходят.

Помимо всех этих навыков, есть определенные вещи, которые вам следует тщательно изучить для достижения успеха:

Рынок

Одна из ваших обязанностей — направлять всех ваших клиентов по рынку. Все стандарты и практики должны быть у вас в кармане, и вы должны иметь возможность использовать их в любое время так, чтобы это служило вашей общей цели.Научитесь находить интерес к той отрасли, в которой вы нанимаете сотрудников, и стремитесь к глубокому и общему пониманию ее.

Языки

Ваши школьные учителя не лгали, когда говорили, что вам понадобятся языки на работе. Владение английским языком является основным требованием для большинства агентств, но это может быть большим преимуществом, если вы говорите больше на иностранных языках (включая языки программирования;)).

Естественно, не может быть полного списка всех навыков, которыми обладает успешный рекрутер, и именно в этом заключается его прелесть.Вы никогда не можете знать, что принесет завтра, но вы можете превратить эту неопределенность в одно из своих побуждений. В конце концов, вы научитесь ценить перемены и стремиться к устойчивым знаниям, которые им способствуют. IseeQ желает вам удачи в будущем, и мы надеемся, что наши пути когда-нибудь пересекутся.


15 качеств, которыми должен обладать хороший рекрутер

Хотели бы вы работать рекрутером? Вы хотите знать, каковы 15 основных качеств хорошего рекрутера? Вы уже являетесь рекрутером, но хотите знать, соответствуете ли вы всем требованиям? Тогда не упустите возможность прочитать этот пост в блоге, в котором я хотел бы выделить то, что отличает вас от других.

Консультанту по подбору персонала важно быть хорошим слушателем. Только если вы внимательно и внимательно выслушаете как соискателя работы, так и клиента, вы сможете понять, каковы их потребности. Чем больше вы их слушаете, тем больше узнаете. Чем больше вы их спросите, тем больше узнаете. Таким образом, чем лучше вы будете знать, что ищут клиент и соискатель, тем легче будет найти идеальную пару. Это позволит вам принимать более обоснованные решения и снова и снова находить идеальное совпадение.

Вы должны быть уверены не только в себе, но и в услугах, которые вы предлагаете своим клиентам, компаниям, а также лицам, ищущим работу. Знание того, как эффективно продвигать и продвигать свои услуги, опыт и знания клиентам и кандидатам, имеет первостепенное значение. Если в вашей базе данных много кандидатов, но вы не можете убедить компанию нанять кого-либо из них, вы не будете заключать никаких сделок. Поэтому ваши навыки убеждения, ведения переговоров и продаж имеют решающее значение. Нет клиентов, нет бизнеса — все просто.Индустрия найма особенно конкурентоспособна и ориентирована на цели, поэтому важно, чтобы рекрутер мог очень хорошо справляться с давлением, был целеустремленным, амбициозным и жаждущим результатов. Кадровые агентства обычно предлагают базовую заработную плату и дополнительные выплаты, связанные с производительностью, также называемые OTE, — с установленной целевой заработной платой. Если вы не являетесь целеустремленным человеком, вам следует серьезно подумать, подходит ли вам эта работа.

  • Навыки построения взаимоотношений:

Рекрутер работает в «бизнесе с людьми» и ежедневно имеет дело с множеством разных людей.Этот человек должен быть хорошим связующим звеном, который любит знакомиться с новыми людьми и знает, как использовать любую возможность для общения и превращать это в бизнес-результаты. Поэтому очень важно обладать хорошими навыками построения отношений со всеми людьми, вовлеченными в процесс. Это позволит вам завоевать доверие и легче привлекать клиентов, а также соискателей. Как только вы завоюете их доверие и они заметят, что вы работаете профессионально, эффективно и надежно, они будут возвращаться снова и снова, не глядя на них.Это также сэкономит ваше время, потому что вы можете сосредоточиться на своих существующих клиентах, а не гоняться за новыми. Также не стоит недооценивать хорошие отношения, которые вы установили со своими соискателями. Если они довольны работой, которую вы им смогли найти, они порекомендуют вас своим друзьям и семье, если им когда-нибудь понадобится работа в будущем. Работа в сфере «человеческих ресурсов» требует от рекрутера отличных коммуникаторов, будь то лицом к лицу, по телефону или по электронной почте.Если у соискателя работы не получается, то прямолинейность не всегда является правильной стратегией в этом случае. Вы не можете сказать соискателю работы: «Ваш фон и опыт сейчас не соответствуют нашим потребностям» или «Вы отличный кандидат, но, к сожалению, вы пришли не в то время». Бывают ситуации, когда рекрутеру необходимо доказать, что он тактичен, внимателен и любезен, чтобы поддерживать хорошую корпоративную и личную репутацию. Поскольку вы ежедневно имеете дело с компаниями и кандидатами, вам придется одновременно выполнять несколько проектов и задач.Помнить о деталях различных должностей, компаний и кандидатов важно для того, чтобы работать эффективно, а также результативно.

Очень важно обладать хорошими навыками тайм-менеджмента, потому что определенные должности необходимо срочно заполнять, а правильное определение приоритетов имеет первостепенное значение.

Иногда вам нужно проявить гибкость и терпение, потому что кандидаты или клиенты могут захотеть перенести даты собеседования в последнюю минуту.

Компании и соискатели полагаются не только на один источник для заполнения своих вакансий или поиска работы, но и на несколько источников.Поэтому тот, кто действует быстро, в конце концов выиграет. Худшее, что может случиться, — это то, что в последнюю минуту компания может сказать вам, что она уже нашла кандидата или кандидат уже нашел работу в другой организации. Таким образом, сейчас имеет значение не размер, а скорость.

  • Навыки в области ИТ и социальных сетей:

В настоящее время знание различных стратегий найма в социальных сетях и ИТ-технологий даст любому рекрутеру преимущество и докажет, что вы профессионал, который идет в ногу с современными тенденциями и технологиями.

Умение интерпретировать язык тела других людей может быть очень полезным, потому что вы быстрее поймете, что люди чувствуют и что они думают, даже не говоря вам об этом.

  • Навыки решения проблем:

Вам нужно уметь решать проблемы, потому что вы можете столкнуться с ситуациями, о которых вы даже не думали. Например, люди не приходят на собеседование, компании говорят вам, что уже нашли другого кандидата, долгое время не находят кандидатов на определенную должность и т. Д.Если вы хотите, чтобы вас воспринимали как заслуживающего доверия профессионала, вам нужно быть надежным, когда дело касается пунктуальности, предлагая услуги, которые вы обещали, в течение определенного периода времени и т. Д. вызовы в будущем. Иногда вам нужно возглавить команду других консультантов по подбору персонала или вам нужно работать в команде, чтобы найти лучшего кандидата для крупной компании. Важно знать, как управлять людьми для достижения поставленной цели; хорошее общение между всеми членами команды гарантирует, что недопонимание и неэффективность будут устранены.Если вы думаете, что мы что-то упустили, не стесняйтесь оставлять комментарии ниже.


Спасибо за чтение! Если вы получили от этого какую-то пользу, я буду очень признателен, если вы поделитесь этим.

Информация о Карин Шрок-Сингх

Карин Шрок-Сингх — увлеченный публичный спикер, автор электронных книг, профессиональный блоггер на www.SuedtirolCareer.com и внештатный продюсер онлайн-контента. Она имеет степень магистра делового администрирования в Университете Лестера (Великобритания) и имеет 18-летний международный опыт работы в Италии, Великобритании и Индии.

Пособие рекрутера для найма на основе компетенций в 2020> Новости поиска и найма

Наем подходящего кандидата требует не только оценки его технических навыков и знаний.Компетенции играют решающую роль в определении того, насколько успешным будет кандидат в вашей организации. Каждый кандидат привносит свой собственный набор черт и поведения, которые помогают им эффективно работать в командах, а коллективные компетенции всех ваших сотрудников вносят вклад в человеческий капитал вашей организации.

В то время, когда организации по всему миру изо всех сил пытаются восполнить пробелы в своих навыках и ищут таланты из нетрадиционных каналов, найм на основе компетенций является решением, гарантирующим, что у вас есть подходящий человек для работы.

Итак, что такое компетенции и как их идентифицировать, чтобы принимать более обоснованные решения о найме в вашей организации?

Что такое компетенции?

Компетенции — это не что иное, как комбинация навыков и атрибутов, которые определяют, насколько хорошо ваши потенциальные сотрудники могут добиться успеха на своей работе в вашей организации. Компетенции в общих чертах можно разбить на два компонента:

  1. Навыки, знания и квалификация
  2. Поведенческие особенности и личностные качества

В то время как традиционные методы найма были сосредоточены в первую очередь на первом компоненте, т.е.д., навыки, знания и техническая квалификация, успех в бизнесе сегодня во многом определяется правильным мышлением и культурой, поэтому поведенческие установки кандидатов становятся решающим фактором для обеспечения стабильной и долгосрочной работы.

Подход к найму, основанный на компетенциях, начинается с сопоставления должностных ролей (не только уровней должностей) с компетенциями. Это также поможет вам выявить существующие пробелы в навыках в вашей организации. Затем определите компетенции, относящиеся к конкретным уровням должностей — компетенции начального уровня, компетенции среднего уровня, среднего старшего и т. Д.Эти компетенции могут быть далее разбиты на личностные черты, аналитические навыки или лидерские способности. Наконец, убедитесь, что ваша собственная команда по персоналу хорошо оснащена для определения и использования методов найма на основе компетенций для набора талантов. Опросы и программы обучения могут быть невероятно эффективными для стимулирования внедрения базовой структуры компетенций в масштабах всей организации. Сосредоточьтесь на обучении рекрутеров созданию описаний должностей и моделей оценки талантов, соответствующих вашим рамкам компетенций.

Проще говоря, система найма, основанная на компетенциях, дает возможность профессионалам по привлечению талантов и найму принимать более разумные и точные решения о найме, которые напрямую влияют на прибыль бизнеса.

Зачем вам нужен процесс приема на работу на основе компетенций

У найма на основе компетенций есть несколько преимуществ. Вот пять причин, по которым для успешного привлечения талантов необходим найм на основе компетенций:

  1. Наем на основе компетенций более объективен: Рамки компетенций позволяют вам сосредоточиться на работе кандидата, а не на воспринимаемых показателях компетентности, таких как уровень образования или годы опыта.
  2. Снижение текучести кадров: Определив движущие силы успеха на работе, найм на основе компетенций может помочь вам определить кандидатов, которые могут добиться успеха или потерпеть неудачу в вашей организации, тем самым снижая текучесть кадров.
  3. Преуспевайте в неопределенной среде: Мы живем в мире VUCA, где уязвимость, неопределенность, сложность и двусмысленность угрожают долголетию бизнеса. Применяя подход к найму, основанный на компетенциях, вы можете использовать навыки и талант своих сотрудников в периоды неопределенности или непредвиденных изменений.Поскольку компетенции легко переносятся между рабочими ситуациями, найм на основе компетенций может помочь вашей организации эффективно функционировать даже во время кризиса.
  4. Устранение предвзятости: Поскольку у вас уже есть стандартизированная структура компетенций, вы сосредотачиваетесь на найме кандидатов, которые соответствуют вашим требованиям, независимо от их возраста, пола, этнической принадлежности, религии или других соображений, которые мало или не имеют никакого отношения к их работоспособности. .
  5. Сократите время приема на работу: Используя стандартизированный вопросник или структуру, вы сокращаете время, необходимое для определения подходящих кандидатов на конкретную роль или должность.

Давайте посмотрим, как вы можете начать определять нужные компетенции с помощью существующих процессов набора персонала.

3 способа определения ключевых компетенций кандидатов

Теперь, когда мы определили, что такое компетенции и их компоненты, вот три способа определить основные компетенции кандидатов в процессе приема на работу:

  1. Проведите структурированное интервью: Структурированное интервью следует за стандартной последовательностью вопросов, разработанных для оценки технических, ситуационных и поведенческих способностей кандидатов.Эти вопросы обычно создаются менеджерами по найму и рекрутерами и задаются всем кандидатам в одном и том же порядке. Структурированные собеседования обеспечивают единообразие процесса приема на работу и минимизируют вероятность предвзятости, поскольку всем кандидатам задают одни и те же вопросы. Кроме того, структурированные интервью также сокращают время на собеседование, позволяя организациям эффективно проводить собеседования с большим количеством кандидатов.
    Структурные интервью обычно предназначены для выявления абстрактных атрибутов, таких как внимание к деталям, целостность, поведенческие черты, навыки критического мышления и способность к обучению.
  2. Включить тестирование перед приемом на работу : Тестирование перед приемом на работу — еще одна передовая практика приема на работу на основе компетенций. Тесты перед приемом на работу — это объективный способ оценки способностей и качеств кандидатов. Они дают стандартизированный балл, рейтинг, описание или категорию, информируя рекрутеров о потенциальном соответствии. Тесты перед приемом на работу обычно оценивают когнитивные способности, способности, личностные качества и технические навыки кандидата. Тестирование перед приемом на работу может помочь вам снизить риск плохого найма, применяя принципы рекрутинга на основе данных для оптимизации и улучшения процесса найма.
  3. Используйте отзывы менеджеров и руководителей групп для переопределения основных компетенций: Ваша система управления эффективностью представляет собой богатый источник данных для определения того, как могут выглядеть будущие компетенции. Используйте отзывы менеджеров, чтобы периодически пересматривать ключевые компетенции вашей организации. Инструменты и решения для управления производительностью — отличный способ собрать ваши данные о производительности в одном месте, чтобы определить, как технологическая эволюция и меняющиеся демографические данные персонала влияют на характер бизнеса вашей организации.Используйте эти данные для создания более новых и актуальных рамок компетенций для определения наиболее подходящих кандидатов для вашей организации.

Набор несомненно претерпевает сейсмический сдвиг. То, как мы смотрим на таланты, постепенно меняется, и подход к найму, основанный на компетенциях, может помочь вам быстро освоиться в эти меняющиеся времена. Мы нанимаем сотрудников на должности, которые появились чуть менее пяти лет назад. По мере того как технологии трансформируют бизнес-модели, скорость сбоев будет только увеличиваться, поэтому организациям крайне важно сосредоточиться на том, что действительно важно — на своих талантах.И определение основных компетенций, которые будут обеспечивать ваше конкурентное преимущество в ближайшие годы, должно стать важной частью вашей стратегии роста.

Заключение

Чтобы добиться успеха при найме на основе компетенций, вам понадобится как можно больше отзывов о процессе. В конце концов, он является повторяющимся и должен адаптироваться к меняющимся потребностям организации и должностным обязанностям. Если вам нужна помощь в определении того, какие компетенции следует измерять на конкретных должностях, обратитесь за помощью к консультантам, поставщику услуг по оценке навыков и, что наиболее важно, к вашим линейным руководителям.Менеджеры лучше всего подскажут, какие компетенции следует оценивать в каждой профессиональной области. Затем установите контрольные показатели, используя ваших существующих лучших сотрудников — они уже преуспели в своей работе, поэтому они являются ключом к успеху в вашей организации.

Независимо от размера вашей организации или вертикали вашего бизнеса, наем на основе компетенций — это ответ на получение нужных людей с нужными возможностями для дальнейшего роста вашей организации в гиперконкурентной бизнес-среде.

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован.