Программирование на Python и Objective-C в Mac OS

Программирование на Python и Objective-C под Mac OS и для iPhone / iPod Touch

Менеджер по персоналу отзывы о профессии: профессия менеджер по персоналу — 89 ответов на форуме Woman.ru

Содержание

мифы и реальность — Work.ua

Трудно найти еще одну профессию, которая была бы настолько востребована и мнение о которой было бы столь же противоречиво. Практически каждый третий испробовал все радости и трудности этого дела. И большинство абсолютно уверены, что знают о ней все.

Можно ли сказать что-то новое о профессии, ставшей привычной до банальности? Начнем с описания мифов, которые окружают эту профессию.

Миф первый. Пристанище для непрофессионалов

Если жизнь не удалась, с работы сократили (уволили, перестали платить заработную плату), всегда можно пойти в менеджеры по продажам. Газеты пестрят объявлениями с этими вакансиями, и кажется, что эту работу не получит только ленивый. Это запасной аэродром, который оставляют себе, на случай, если не удастся приземлиться в какой-то компании по специальности.

Миф второй. Профессия, которой нет

Она не требует ни специального образования, ни особых навыков. Нет институтов, где готовят менеджеров по продажам, а требования о высшем образовании воспринимаются как насмешка. Она не предполагает никакой карьеры, а только переход из одной компании в другую, туда, где зарплата больше и условия лучше.

Миф третий. Настоящее дело для проходимцев

Главное уметь «впарить», «запудрить мозги», «обвести вокруг пальца». Только люди, не очень честные на руку, могут добиться успеха в этом деле.

Развенчивать мифы — дело неблагодарное. Один раз возникнув, они надолго поселяются в нашем сознании. Но всегда стоит взглянуть на оборотную сторону медали. Стали ли эти мифы точкой зрения менеджеров по персоналу?

Мнение большинства из них выглядит так:

  • найти хорошего «продавца» трудно;
  • большая часть бюджета по обучению сотрудников тратится на менеджеров по продажам;
  • системы мотивации и стимулирования в компаниях, прежде всего, разрабатываются для менеджеров по продажам.
Образование

Исторически сложилось, что профиль образования часто определяет сферу бизнеса. Выпускники мединститутов, если решают делать карьеру в области продаж, занимаются продажей фармпрепаратов или медицинской техники, вчерашние студенты технических вузов специализируются по продаже техники, а финансовых институтов — по продаже банковских услуг. Часто так проще получить свою первую работу, а затем, уже имея представление об этой группе товаров, легче найти аналогичную. Хотя менеджер по продажам, как правило, человек универсальный, профессионалу все равно, с чем иметь дело — с ценными бумагами или системами безопасности.

Опыт

Многие, для того чтобы взять первый старт, начинают с работы агентами или торговыми представителями. Эта работа, несмотря на «суровые» условия, неплохое начало для карьеры. Она дает возможность оценить, насколько эта работа подходит, а большинство компаний, как страховых, так и риэлторских, проводят хорошее обучение для своих начинающих сотрудников. Единственное, что надо непременно иметь в виду, что продажа услуг — особое искусство. Торговать тем, что не имеет вкуса, цвета, запаха, гораздо сложнее, чем тем, что можно реально ощутить в своих руках. Высококлассный менеджер, успешно продающий стройматериалы или канцтовары, может не суметь продать пакет рекламных услуг.

Когда ведется подбор на вакансию менеджера по продажам в компанию, предпочтение отдается кандидатам, уже имеющим опыт работы на этом рынке и знающим товар, но не всегда в этом поиске HR-менеджерам сопутствует удача, и тогда они пытаются найти специалистов из близких (по технологии продаж) бизнесов. Например, как это ни покажется странным, близки рынки продуктов питания и фармпрепаратов — менеджерам приходится работать с большим ассортиментом товара, у которого ограниченный срок годности. А менеджер, занимавшийся продажей дорогих канцтоваров, сможет успешно проявить себя в торговле швейцарскими часами.

Вертикальная карьера связана с постепенным расширением круга обязанностей и полномочий — от рядового менеджера по продажам до руководителя направления, который отвечает за продажи группы товаров, и начальника отдела региональных продаж, директора по продажам.

Профессии

Торговый представитель. Его задача — заключать договора о поставке мелкооптовых партий товара магазинам, аптекам, супермаркетам. Желательно наличие своей клиентской базы. А когда она наработана — способность контролировать и поддерживать ее работу. Личные качества. От этих людей требуется высокая мобильность, умение договариваться, контролировать результат. Карьера. Первая ступень — менеджер по продажам, далее работа в качестве супервайзера (организация и контроль работы нескольких торговых представителей) или менеджера по продажам.

Мерчендайзер. Загадочное слово, которое привлекает большинство кандидатов одним только своим названием. На самом деле, это сотрудники, занимающиеся размещением продукции и рекламных материалов фирмы в магазинах. Важно, чтобы товар был расположен в удобном месте и подкреплен рекламными материалами. Размещение товара в магазине — целая наука. Например, жевательную резинку, небольшие игрушки и другой мелкий товар лучше размещать у кассы, покупатели охотно его берут на сдачу, а выбор между «Орбитом» и «Диролом» скорее предопределит наличие рекламы. Личные качества — активность, внимательность вообще и к деталям, в частности, организованность, самоконтроль. Карьера — руководитель отдела мерчендайзинга, менеджер по промоушн и рекламным событиям, менеджер по продажам.

Торговые агенты. Деятельность, как правило, связана с продажей недвижимости или страховых услуг. Если торговый представитель занимается продажей организациям, то работа агента связана с продажами непосредственно людям. Личные качества — мобильность, работоспособность, стрессоустойчивость, умение находить общий язык и понимать проблемы разных людей, настойчивость. Карьера — менеджер по работе с корпоративными клиентами, руководитель направления. З/п предполагает, в основном, проценты от заключенных сделок, иногда небольшой оклад.

Менеджер по оптовым продажам. Работа заключается в продаже крупных партий товара, например, стройматериалов, металлопроката, зерна, запчастей и т. д. От менеджеров требуется хорошее знание и «чувство» рынка, знание участников рынка, ценовой политики, ассортимента товара и его особенности, умение не столько находить клиентов (их круг, как правило, ограничен и известен), сколько устанавливать с ними длительные отношения, умение вести переговоры, просчитывать сделки. Карьера — бренд-менеджер, начальник отдела продаж. Личные качества: умение создавать и поддерживать обширную контактную сеть, видеть взаимосвязь между проблемами, способность понимать проблемы других бизнесов, заинтересованность, умение формулировать бизнес-предложения, умение видеть альтернативы.

Руководитель направления (продакт-менеджер) — отвечает за продажи определенной группы товаров, ведет переговоры с поставщиками, занимается развитием дилерской сети, координирует работу отдела маркетинга и рекламы по продвижению данных товаров на рынок, часто проводит сам или организует обучение дилеров по своей группе товаров. Карьера — руководитель отдела маркетинга, руководитель отдела продаж. Личные качества: способность прогнозировать, умение вести переговоры, аналитические и организаторские способности.

Слагаемые успеха

Практически все перечисленные профессии объединяет одно требование — коммуникативные способности: умение находить общий язык с самыми разными людьми, способность к длительному интенсивному общению, понимание других людей. Но не все, кто умеет хорошо общаться, могут стать успешными агентами или менеджерами по продажам. Мало просто расположить человека к себе, главное — выполнить задачу — заключить сделку, добиться результата. И только те, кто проявляют настойчивость и инициативу, добиваются успеха.

Источник: stepbystep.com.ua



Чтобы оставить комментарий, нужно войти.

Профессия Менеджер по персоналу — Описание, история. Где и как получить профессию. Особенности профессии. Важность профессии. «Моя будущая профессия

  История появления профессии Менеджер по персоналуКак возникла профессия? Как развивалась профессия?

Еще полвека назад слово «recruit» означало найм для военной службы. Часто исход сражений зависел от опыта воинов. Свою нынешнюю форму профессия приняла совсем недавно, и привело к этому быстрое развитие современного бизнеса, повышение конкуренции, появление отраслевых монополий. Выживание предприятий в такой ситуации и удерживание позиций на рынке возможно лишь при условии высокого профессионализма работников. Поэтому руководители компаний заинтересованы в привлечении лучших специалистов. Отыскивать их и призваны менеджеры по персоналу.

  Значимость для обществаВажность, значение и социальный статус профессии

Сегодня профессия менеджера по персоналу востребована как никогда раньше. В любой компании необходимы люди, знающие, где и каким образом можно найти и привлечь к работе хороших специалистов. Менеджеры по персоналу владеют также информацией, как можно мотивировать сотрудников, какую зарплату можно считать адекватной.

  Особенности профессии Менеджер по персоналуУникальность и перспективность профессии

Для человека этой профессии важно умение хорошо разбираться в психологии людей, определять по резюме достоинства и недостатки кандидата на ту или иную должность, проектировать его коммуникативное поведение. Менеджер по персоналу должен с первого взгляда видеть, какой из кандидатов достоин внимания как специалист, уметь выбрать из нескольких кандидатов лучшего.

  «Подводные камни» профессии Менеджер по персоналуВсе за и против профессии. Сложности и особенности.

Как и в любой профессии, здесь есть и плюсы, и минусы. Главный риск – работа без права на ошибку. Рекрутер должен безошибочно подбирать лучшие кадры для предприятия. Его ошибка приведет к тому, что принятый сотрудник не справится с обязанностями, обладая недостаточной квалификацией, или будет неподобающе себя вести. Конечно, это отрицательно скажется на работе предприятия. Но, несмотря на эти риски, работа менеджера по персоналу интересна, ведь он постоянно общается с новыми людьми, получая в результате навыки проведения переговоров со специалистами самых разных профессий и специальностей.

  Где и как получить профессию Менеджер по персоналуГде обучают профессии?

Получить эту профессию в институте нельзя. Данному специалисту желательно иметь высшее образование, например, по менеджменту или психологии, а после этого окончить курсы для рекрутеров. Но основные умения и навыки приходят с опытом.

Профессия: региональный менеджер по персоналу | Я в «Пятёрочке»

Номер телефона регионального менеджера по персоналу есть, наверное, в телефонной книге каждого сотрудника магазина и распределительного центра «пятёрочки». к РМП чаще всего мы обращаемся за консультацией по hr-вопросам или когда нужно получить какую-либо справку. но только ли решением кадровых вопросов сотрудников занимаются РМП? Чтобы узнать это, а также из чего вообще состоит эта профессия, мы пообщались с Верой Кузнецовой, региональным менеджером по персоналу РЦ «Саратов», ставшей лучшим РМП «Пятёрочки» во II квартале 2020 года.Номер телефона регионального менеджера по персоналу есть, наверное, в телефонной книге каждого сотрудника магазина и распределительного центра «пятёрочки». к РМП чаще всего мы обращаемся за консультацией по hr-вопросам или когда нужно получить какую-либо справку. но только ли решением кадровых вопросов сотрудников занимаются РМП? Чтобы узнать это, а также из чего вообще состоит эта профессия, мы пообщались с Верой Кузнецовой, региональным менеджером по персоналу РЦ «Саратов», ставшей лучшим РМП «Пятёрочки» во II квартале 2020 года.

ЗАЧЕМ В «ПЯТЁРОЧКЕ» РМП?

Региональным менеджером по персоналу не может быть любой, кто знает только кадровое делопроизводство. РМП являются HR-партнёрами для бизнеса. Наша миссия состоит в том, чтобы создавать условия, в которых одновременно будет и сотрудникам работать комфортно, и компания сможет эффективно развиваться и добиваться поставленных целей. Мы очень плотно общаемся с персоналом и знаем, кто из коллег хочет расти по карьерной лестнице, кто хотел бы попробовать себя в чём-то новом, для кого важна только зарплата, а кому нужно работать рядом с домом. Получая от бизнеса различные запросы, касающиеся сотрудников, мы помогаем находить оптимальные решения для удовлетворения потребностей обеих сторон.

Чаще всего региональные менеджеры по персоналу одними из первых узнают об изменениях и новых проектах, в которых задействованы наши сотрудники. РМП поддерживают и помогают внедрять эти изменения. Совместно с коллегами из других функций мы участвуем в реализации различных проектов, направленных на достижение операционных показателей, уменьшение текучести, улучшение условий труда в магазинах и распределительных центрах. Для новых молодых директоров магазинов РМП выступает в качестве консультанта. Подсказывает приёмы по «прокачиванию» управленческих компетенций, учит давать обратную связь команде, даёт советы по выстраиванию дружественной и комфортной атмосферы.

ПОМОЩНИК ДЛЯ СОТРУДНИКОВ

Решение кадровых вопросов сотрудников занимает большую часть моей работы. Однако это не только проведение кадровых процедур: заказ справок, приём, увольнение, перевод. Региональные менеджеры по персоналу в своих кластерах и РЦ выступают информационным центром для сотрудников: разъясняют вопросы, касающиеся начисления заработной платы, мотивации, помогают в работе с личным кабинетом и порталом HRO. РМП всегда готовы проконсультировать по правильности оформления табеля рабочего времени, отпускам, больничным. Часто опытный они выступают наставниками для новых сотрудников, обучая процессам, помогая разрешить непростые ситуации в общении с коллегами или руководством.

РМП подключаются к решению совершенно любых вопросов работы персонала магазинов и РЦ. Например, когда сотрудник моего РЦ приходит и говорит, что хочет покинуть компанию, прежде чем оформлять увольнение, я беседую с ним. Мы разбираем причины его решения. Нередко выясняется, что процессы изучены и текущая должность стала неинтересной — человек попросту выгорел. Ему хочется развиваться и расширять профессиональный кругозор. В таком случае я могу предложить горизонтальное перемещение, т. е. перейти на позицию с аналогичными условиями, но другим функционалом. У сотрудника будет возможность овладеть новыми знаниями, повысить квалификацию в рамках своей профессии и, самое главное, не потерять интерес к работе.

ПАРТНЁР ДЛЯ РУКОВОДИТЕЛЕЙ

РМП аккумулирует вопросы и потребности директоров магазинов и руководителей в распределительных центрах в части подбора персонала, консультирует по работе в цифровых HR-системах, таких, как, например, интеллектуальная система Skillaz для массового подбора персонала. Достижение операционных показателей кластера также требует участия регионального менеджера по персоналу. На рабочих группах мы анализируем производительность работников. Совместно с начальниками смен я работаю с каждым «отстающим», чтобы выявить причину невысокой эффективности сотрудника. РМП как HR-партнёр для бизнеса нацелен на обеспечение комплектности штата в магазинах и распределительных центрах. Поэтому мы всегда держим руку на пульсе и контролируем приём новых сотрудников. Я провожу групповые собеседования при подборе работников на линейные позиции в распределительный центр, участвую в выявлении кандидатов в кадровый резерв. Совместно с коллегами по обучению участвую в оценке сотрудников с точки зрения наличия у них навыков управления и других необходимых для перехода на новую должность компетенций. Для увеличения входящего потока кандидатов РМП проводят выездные презентации, рассказывая о преимуществах работы в «Пятёрочке».

Как и все сотрудники компании, региональные менеджеры по персоналу стараются внести свой вклад в достижение общей миссии — завоевать доверие гостей. Мы изучаем обращения, поступающие на горячую линию для покупателей. Если обращение касается работы персонала, то к разрешению конфликтной ситуации подключается РМП кластера. Обладая знаниями в области HR, РМП может подсказать директору магазина, как поступить, чтобы и ценного сотрудника сохранить, и не потерять лояльность гостя.

РАБОЧИЙ ДЕНЬ

Я не могу сказать, что рабочие дни повторяют друг друга. Чем-то они похожи, некоторыми моментами различаются. Неизменно то, что я приезжаю ежедневно на РЦ за полчаса до начала моего рабочего дня. Это время очень ценное, т. к. я успеваю встретиться с коллегами, которые только что отработали ночную смену. И до ухода домой мы успеваем решить их вопросы. Далее начинается время групповых собеседований, после провожу кадровые процедуры. Обязательно участвую во встречах с начальниками смен. На РЦ «Саратов» большой штат сотрудников. Непросто в течение дня успеть решить вопросы всех. Поэтому с определённой периодичностью я провожу открытые встречи с коллегами, где отвечаю на самые популярные вопросы в части кадрового администрирования.

ОБРАЗ ЖИЗНИ

Сложность профессии регионального менеджера по персоналу в том, что это ежедневная работа в режиме высокой эмоциональной нагрузки. Изучить бизнес-процессы может практически любой, а быть готовым услышать 1 000 человек — не каждый. РМП — это образ жизни, когда ты готов в любую минуту выслушать, поддержать, успокоить, что-то подсказать, замотивировать кого-то, даже если в этот день ты сам не выспался, у тебя проблемы или попросту плохое настроение. В команде РМП нет равнодушных людей, ведь мы болеем душой не за цифры и показатели, а за каждого человека нашей большой команды. Особенно сейчас, в пандемию, когда вокруг очень много негативных новостей, мы прикладываем максимум усилий, чтобы поддерживать наших коллег, работаем со снижением уровня стресса.

Работа с людьми предполагает эмоциональную отдачу. Это коммуникация в режиме нон-стоп, даже за границами рабочего времени. Сложность в том, что и одинаковых ситуаций не бывает, все люди разные, и поиск подхода к человеку — каждый раз новый вызов. Но у этих трудностей есть и обратная, положительная сторона, вдохновляющая на большие профессиональные подвиги. Я работаю в распределительном центре «Саратов» с момента его открытия. У нас очень дружная атмосфера внутри команды, многих коллег я знаю с первых дней работы здесь. Приятно наблюдать за сотрудниками, которых я когда-то принимала и которые сейчас строят успешную карьеру в компании: переводятся на более высокие должности, продолжают профессиональный рост в других РЦ торговой сети. Как бы банально это ни звучало, но на профессиональные подвиги вдохновляют простые человеческие радости: признание заслуг, одобрение и поддержка от руководителя и коллектива, теплая атмосфера в нашей сильной команде.

КАК СТАТЬ РМП

Чтобы стать РМП, нужно обладать экспертизой и знаниями в области управления персоналом, приветствуются навыки в психологии, управлении задачами. Занять эту позицию может как внешний кандидат, так и внутренний. В «Пятёрочке» приветствуется внутренний карьерный рост. Чаще всего РМП становятся опытные тренинг-менеджеры, специалисты по контролю кадрового документооборота. Если сотрудник чувствует силы освоить эту профессию, в первую очередь ему нужно заявить о себе — выразить руководству желание расти и развиваться. Если кандидат успешно пройдёт ежегодный отбор талантов, он попадёт в кадровый резерв и получит индивидуальный план развития. Если каких-то навыков или знаний ему будет не хватать, он сможет пройти соответствующее обучение. При появлении вакансии будущие РМП проходят собеседование с директором кластера и руководителем направления по работе с персоналом. Лидирование проектов, участие в корпоративной жизни «Пятёрочки», проактивная жизненная позиция будут вашими преимуществами среди других кандидатов. У действующих РМП в компании также много путей для развития: как горизонтального, так и вертикального. Если продолжать развиваться по своему направлению, следующими карьерными ступеньками для нас являются должности: руководитель направления по работе с персоналом и директор департамента по управлению персоналом. Также при желании мы можем перейти в смежные функции, например, в обучение или подбор. Всё зависит от желания и амбиций.

Оксана Степановна, директор департамента по управлению персоналом макрорегиона «Юг»:

«Мне нравится сравнение РМП с мировым обозначением — people manager. Их основная роль — помогать сотрудникам, обеспечивать их карьерный рост в компании и высокий результат. Фактически региональные менеджеры по персоналу — HRD на вверенной территории. Они отвечают за численность от 600 до 1 000 сотрудников — это большая ответственность, требующая высоких профессиональных навыков, а также целеустремлённости и любви к людям. Для РМП важно иметь желание работать и делать каждый день чуть больше, чем требует должностная инструкция. Подбирая РМП в команду, я понимаю, что готовых специалистов на рынке труда просто нет.

“Пятёрочка” уникальна. Поэтому при выборе кандидата опираюсь на соответствие корпоративным ценностям. Индикаторами также являются гибкость мышления, эмпатия, умение принимать нестандартные решения и транслировать свои идеи, а также желание вовлекаться в жизнь компании».

HR-менеджер — кто это, чем занимается и его обязанности читайте в статье на Fancyjob

С появлением новых технологий, развитием рыночных отношений формируются и новые специальности. Сегодня многих интересует вопрос о том hr менеджер кто это и зачем он нужен в компании. Кстати, о подобной профессии слышали многие, но рассказать, чем занимается этот специалист могут не все. А на самом деле все просто: под данной аббревиатурой скрывается менеджер по персоналу, рекрутер. Нужны ли такие специалисты предприятию или без них можно обойтись? Какие обязанности на него ложатся и чем занимается hr менеджер на предприятии? Как и где обучают этой профессии? Есть ли будущее у данной специальности?

HR-менеджеры – кто они?

Каждый, кто ищет работу, должны знать, что такое hr менеджер как переводится на русский язык. Если сказать по-русски, то это специалист по подбору сотрудников. Данная аббревиатура образовалась от двух английских слов human resources, что в переводе звучит как «человеческие ресурсы». То есть, получается, что hr – это специалист по человеческим ресурсам. Можно говорить, что он выполняет работу обычного кадровика, но помимо этого на него ложатся дополнительные обязанности.

HR-специалисты появились в стране не так давно – в середине 90-х. Это не значит, что до этого времени человеческими ресурсами никто не занимался, просто было другое название — кадровики. Рекрутинг и делопроизводство являются лишь частью его обязанностей. Он является стратегическим управленцем, который формирует кадровую политику предприятия, организовывает систему обучения персонала, поддерживает здоровый микроклимат в коллективе, мотивирует коллег к качественному выполнению обязанностей. Эту должность относят к категории управленческих. Основные обязанности заключаются в обеспечении эффективности работы человеческих ресурсов на предприятии. А это значит, что успех организации в некоторой мере зависит от HR-специалиста. Еще в советские времена появился лозунг о том, что кадры решают все. Сегодня он не менее актуален, несмотря на то, что поменялись принципы управления и название профессии. Именно инспектор по персоналу решает важные вопросы успешного функционирования предприятия.

Крупные компании создают целые департаменты или отделы по управлению персоналом. В таких отделах работает несколько специалистов, причем каждый из них имеет свои конкретные обязанности. Кто-то занимается делопроизводством, кому-то приходится брать на себя рекрутинг, а кто-то обучает сотрудников и пр. Во главе службы – директор по персоналу или HR-директор. Для работы небольших компаний достаточно одного специалиста по персоналу, обязанности которого сводятся к выполнению тех же самых функций, только в меньших масштабах.

 

 

Какие обязанности выполняет менеджер по персоналу?

Важно найти ответы на вопросы о том, hr менеджер кто это и его обязанности, чтобы понять какую работу он выполняет. Такая информация будет ценной не только соискателям, но также молодым людям, которые стоят на пороге выбора будущей профессии. Какие выполняет hr менеджер обязанности и что он должен делать на своей должности?

  1. Подбирать и нанимать новых сотрудников, то есть рекрутинг.
  2. Оформлять трудовые договора, книжки, вести личные дела, то есть заниматься делопроизводством.
  3. Разрабатывать меры для мотивации персонала и рассчитывать оплату труда каждого сотрудника.
  4. Обучать и развивать сотрудников.
  5. Принимать активное участие в разработке стратегий развития предприятия.
  6. Разрабатывать и внедрять корпоративную культуру.
  7. Сотрудничать с профсоюзными организациями.

Обязанности менеджера по персоналу могут быть и другими, так как диктуются спецификой работы предприятия. А зависят от политики руководства по отношению к работникам, размеров фирмы и самого отдела по работе с кадрами, корпоративной культуры. Несложно понять, что такое hr менеджер и какими знаниями он должен обладать для выполнения своих обязанностей. Это должен быть педагог, социолог, психолог, организатор, аналитик, юрист и бухгалтер в одном лице. Понятно, что справляться с этими функциями под силу не всем. Поэтому в крупных компаниях создают отделы, состоящие из нескольких специалистов.

 

 

Какими личностными качествами должен обладать кадровик?

Прежде всего он должен быть психологом. Важно умение общаться и понимать людей, помогать решать их проблемы и профессиональные трудности. Именно эти умения и навыки являются самыми важными, ключевыми в данной профессии. Также hr manager это коммуникабельный человек. То есть он должен уметь найти общий язык с любым человеком. Ему должно быть легко и интересно с разными людьми, а им в свою очередь – с ним.

Хорошим помощником hr-специалиста будут проницательность и хорошо развитая интуиция. Благодаря их наличию он сумеет найти оптимальное решение в любой ситуации, подобрать подходящий вариант поведения. Ему пригодится логическое мышление и умение анализировать. Не обойтись без организаторских способностей и умения наладить работу внутри коллектива. Он должен будет организовать работу, распределить обязанности и контролировать выполнение функций. А это говорит о том, что эти специалисты должны быть помимо прочего еще и хорошими управленцами.

Важными будут и следующие качества – высокая работоспособность, умение работать в команде и брать на себя ответственность, стрессоустойчивость, уверенность в себя и позитивное отношение к людям. Все это дает понять, как велика роль менеджера в управлении человеческими ресурсами на любом предприятии. И очень хорошо, когда такую работу выполняет настоящий профессионал с наличием соответствующего образования, навыков и личных качеств.

Где учиться?

Молодые люди, решившие посвятить себя работе с кадрами, имеют два варианта получения необходимого образования:

  • Можно получить так называемое базовое высшее образование, а затем пройти специальные курсы. В качестве базового образования может выступать педагогическое, экономическое, юридическое или психологическое. В принципе, при подборе специалиста по кадрам компания обычно руководствуется задачами, которые хочет решить и направленностью своей работы.
  • Есть второй вариант – закончить ВУЗ по специальности «Управление персоналом».

Важно понять не только то, где получить образование, но и оценить востребованность профессии сегодня. Эксперты сошлись во мнении, что спрос на этих специалистов высок и продолжает стремительно расти. Это обусловлено тем, что компании все чаще задумываются о повышении эффективности труда, акцентируют внимание на подборе персонала и управлении им. Ведь именно человеческий фактор является решающим моментом в деятельности любой организации. Согласно данным, полученным из кадровых агентств, возраст сотрудников в отделе персонала – 25-30 лет, тогда как возраст руководителей этих служб – 30-35 лет.

 

 

Достоинства и недостатки профессии

Любая профессия имеет свои достоинства и не лишена недостатков. Что касается должности в сфере HR, то и здесь есть свои тонкости. Главный вопрос – заработная плата. Ее размер будет напрямую зависеть от того, какие задачи надо решать. В любом случае надо будет полностью владеть информацией о клиентах фирмы, ее сотрудниках, целях, которые организация перед собой ставит. Все это потребует уйму времени, сил и здоровья.

Если же менеджер по персоналу станет не просто исполнителем воли руководства, а возьмет в свои руки управление людьми, сумеет стать попечителем работников, то надо быть готовым к конфликтным ситуациям и спорам с начальством. Недостатки профессии можно назвать следующие:

  • Придется брать на себя хлопоты по извещению людей об увольнении или огорчать известиями о неудачном собеседовании.
  • Придется брать на себя высокий уровень ответственности.
  • Не всегда руководство и кадровик выдвигают одинаковые требования к кандидатам.
  • Надо быть готовым к общению с людьми в состоянии стресса или конфликта.
  • Таким образом, ему надо будет не только подбирать работников, но и создать максимально комфортные условия труда. Что касается преимуществ данной профессии, то стоит упомянуть о следующих:
  • Это профессия относится к категории престижных. К тому же сотрудники предприятия уважительно относятся к кадровикам.
  • Высокая заработная плата. Понятно, что она зависит от размеров предприятия, выполняемых обязанностей, количества работников.
  • Есть возможность общаться с разными людьми.
  • Постоянное саморазвитие и самосовершенствование.
  • Карьерный рост.
  • Возможность реализовать свой потенциал.

Сегодня надо понять кто такой hr, ведь с такими специалистами приходится сталкиваться всем, кто трудится в серьезных организациях. Только при наличии такого специалиста компания может успешно работать и завоевывать рынок, получая в свое распоряжение лучших специалистов в конкретной сфере. Каждый, кто до сих пор думает, что hr менеджер это – просто человек, который делает соответствующие записи в трудовой книге и личном деле, глубоко ошибается. На самом деле это тот человек, который создает нужную атмосферу в коллективе и обеспечивает работу предприятия. Профессия – интересна, позволяет общаться с большим количеством людей, способствует личностному росту. Ее нельзя назвать редкой, но в то же время она достаточно распространена. Несколько последних лет отмечается стабильно высокий спрос на управленцев человеческими ресурсами. Есть ли будущее у этой профессии? Безусловно – да. Выбирая ее сегодня, молодые люди могут быть уверены в успешном трудоустройстве завтра.

HR-менеджер: с чего начинается профессия

Светлана Борисова, менеджер по персоналу рекламной группы «Мелехов и Филюрин»:

— Выбор профессии был в какой-то мере определен моим базовым образованием (я закончила факультет психологии ОмГУ), а так как заниматься психотерапией мне было не очень интересно, я выбрала для себя специализацию в области управления персоналом. После окончания курсов «Менеджер по персоналу» при Центре психологии НГУ стала дипломированным специалистом. Повышать квалификацию приходится в большей степени самостоятельно, изучая периодические издания, литературу, публикации в Интернете. Кроме того, много полезной информации получаю от своих более опытных коллег.

Профессия менеджера по персоналу, на мой взгляд, еще не получила должного уровня развития и, как следствие, признания. В настоящий момент приходится делать лишь малую часть того, что нужно и что может делать подобный специалист. Еще во многих организациях деятельность специалиста по персоналу сводится к ведению кадровой документации, к исполнительской работе, а управленческие функции опускаются. С трудностями приходится сталкиваться постоянно, к этому нужно быть готовым. Появление в организации менеджера по персоналу означает предстоящие изменения, вот здесь и начинаются трудности. Ведь все мы не любим менять свои привычки, и нужно убедить коллег в необходимости подобных изменений.

Инна Наделяева, специалист по подбору персонала ОАО «Сибакадембанк»:

— Я всегда выбираю сложную работу: задачи, которые еще не решала, и организации, куда не прорвешься (закрытая корпорация, свой внутренний конкурс). Моя дипломная работа была связана с психологией труда. После психологической практики работала психологом-профконсультантом, потом в кадровом агентстве и теперь — менеджером кадровой службы в банке. Постоянно повышаю квалификацию на тренингах. Но тренинги — это не главное, очень много дает работа с компетентными специалистами. Если нет денег на московские тренинг-группы, практика спасет.

Профессия кадровика очень изменилась с советских времен: совершенствуются подходы к эффективному управлению персоналом. Именно кадровые менеджеры указывают направления по эффективной и оперативной оценке персонала плюс способы влияния руководства на работников (мотивация). Трудности в работе, конечно, есть. Это прежде всего отсутствие профессионалов-авторитетов на региональном рынке, и вообще нет подкрепления отечественными наработками — есть только грубые переводы, не учитывающие наш менталитет и динамику российского рынка. Кроме того, критерии профессионализма на рынке рекрутмента в целом размытые.

Эльвира Колмыкова, начальник отдела персонала компании «Сибирский берег»:

— По первому образованию я педагог. Работа с людьми мне интересна, поэтому второе высшее образование я получала целенаправленно, для того чтобы заниматься работой с персоналом. Начала работать в этой сфере с 1997 года, когда еще мало кто знал, кто такой менеджер по персоналу. Под этим словосочетанием понимали все что угодно, от инспектора отдела кадров до психолога или сотрудника службы безопасности. Я же попала сразу в консалтинговую компанию, под руководство профессионального HR-менеджера и многое поняла именно благодаря работе в коллективе профессионалов. И окончательно решила для себя, что буду заниматься именно этим. В 2000 году закончила президентскую программу по тому же направлению, участвую в разнообразных учебных программах: тренинги и семинары по управлению персоналом, по психологии бизнеса и т.п.

Это очень интересная и благодарная профессия — результат работы четко виден. Но и очень тонкая, так как требует максимальной осторожности и такта в работе, ведь объект влияния — люди.

Марина Данильченко, менеджер по персоналу ЗАО «Зап-СибТрансТелеком»:

— Мое первое базовое образование — НЭТИ. По специальности поработать не удалось: промышленность наша находилась в упадке, и молодой инженер без опыта работы оказался никому не нужен. С моим дипломом я смогла устроиться учителем информатики и вычислительной техники в среднюю школу (в начале 90-х специалистов по этому профилю в пединститутах еще не готовили). Через три года работы поняла, что профессия учителя — не для меня. Поэтому пришлось задуматься о новом направлении деятельности, которая была бы мне близка по духу. Поступила на спецфакультет психологии НГУ, на специальность «практический психолог». В процессе обучения я и познакомилась с такой профессией, как менеджер по персоналу. Почему я выбрала именно эту профессию? Мне нравится работать с людьми, открывать для себя что-то новое в людях, уметь разглядеть в человеке будущего хорошего специалиста.

Много приходится самостоятельно работать со специализированной литературой, чтобы быть в курсе отечественных и мировых тенденций в области управления человеческими ресурсами. ЗАО «Компания «ТрансТелеКом» (Москва) — один из наших учредителей — постоянно проводит для сотрудников по управлению человеческими ресурсами семинары и тренинги. Плюс к этому — общение и обмен опытом работы с коллегами из других новосибирских компаний в рамках Клуба специалистов по управлению персоналом.

Я пришла в компанию, когда в ней уже было около 60 сотрудников. Профессионально управлением персонала и кадровым делопроизводством никто не занимался, поэтому пришлось начинать все «с нуля». Очень сложно было переломить сознание людей и доказать, что сейчас уже прошло время «сотрудника отдела кадров». Новое время требует новых технологий и решений. Конечно, от кадрового делопроизводства и правового обеспечения трудового процесса никуда не денешься — это тоже часть моей работы. Но сейчас — это прежде всего именно планирование и управление человеческими ресурсами организации. А во многих компаниях менеджер по персоналу — всего лишь «сотрудник отдела кадров», и его не только не допускают до уровня управления персоналом, но доверяют ему лишь регистрационно-учетные функции, отбор персонала и организацию его обучения. А управление человеческими ресурсами берет на себя руководитель организации.

Выживут только менеджеры. На кого учиться, чтобы работа сама вас нашла | 161.ru

Эксперты уверены, что в ближайшие годы айтишников и менеджеров потеснит digital: на рекламу в интернете компании уже тратят солидные деньги, и их интересы только растут. Однако специалистов, которые будут качественно выполнять заказы, в агентствах нет: вузы не учат SMM и веб-дизайнеров, поэтому ребята, которые хотят прокачать навыки в этой сфере, либо уезжают за границу, либо тратят деньги на частную школу.

— В digital-сфере профессии начинаются узко специализироваться: еще два года назад было достаточно SMM-менеджера, сегодня его задачи выполняют сразу трое: копирайтер составляет планы и пишет тексты, таргетолог настраивает рекламу в интернете, дизайнер занимается визуалом. Одно питерское агентство сейчас ищет менеджера по сториз в Instagram, и уже понятно, что если эта профессия не станет эффективной через какое-то время, она трансформируется во что-то другое, — объясняет генеральный директор SMM-бюро «Ишь, Миш» Михаил Салашов.

Совершенно другое будущее представляют ученые из Сколково: в 2015 году они опросили 2,5 тысячи российских и зарубежных специалистов и составили «Атлас профессий будущего». Так, по мнению инноваторов, рынок труда изменится до неузнаваемости уже к 2020 году: менеджеров и бухгалтеров сместят дизайнеры эмоций и кибертехники умных сред. Достанется и айтишникам — их профессии, подобно digital-сфере — будут раздроблены на новые отрасли: появятся киберследователи, IT-проповедники, сетевые юристы, которые будут заниматься исключительно защитой человека и его собственности в интернете, а также конструкторы роботов. Выйдут из тени аграрии — тех, кто любит ковыряться на грядках, будут с гордостью называть сити-фермерами.

Поверить в это пока сложно, но некоторые черты профессионального мира будущего уже вырисовываются: режиссеры индивидуальных туров, которых в Сколково нам обещали к 2020 году, уже подстраиваются под элитную касту туристов и придумывают им сценарии путешествий; сельскохозяйственных диетологов в чистом виде нет, однако есть тренд на фермерские продукты.

Лишь бы высшее образование поспевало за этими прогнозами.

Выгодно ли быть Менеджером по персоналу

Обзор рынка заработных плат для менеджеров по персоналу в крупнейших городах Украины. Свежий анализ рынка и статистика по зарплатам.

Востребованность такой профессии как “Менеджер по персоналу” стабильно растет в течение нескольких последних лет. Сколько же работодатели готовы платить, и какие условия предлагают сотрудникам на данной должности?  В статье представлен обзор рынка труда для менеджеров по персоналу в самых крупных городах Украины.

Так как понятие «менеджер по персоналу» трактуют очень широко, привожу список функций, которые, по моему мнению, наиболее присущи данной должности:

  • Работа с адаптацией
  • Рекрутинг
  • Формирование кадрового резерва
  • Организация обучения и развития
  • Работа с корпоративной культурой
  • Работа с компенсациями и льготами и т.д.

Обзор отображает ситуацию на апрель 2019 года. Информация бралась из открытых источников: предложений работодателей и запросов кандидатов в таких городах как Киев, Одесса, Львов, Днепр, Харьков.

Одесса

В Одессе начинающий менеджер по персоналу может рассчитывать на доход от 10000 до 12000 грн/мес, специалист средней квалификации – 12000 – 20000 грн/мес, а высококвалифицированные профессионалы на 20000 – 25000 грн/мес.

Самое распространенное предложение дохода от работодателей составляет 20000 грн/ мес, и подавляющее большинство вакансий предполагает наличие сильных навыков и опыта у кандидатов.

При этом, высококвалифицированных кандидатов в поиске работы на рынке нет. Ситуация осложняется тем, что именно в Одессе много предложений от киевских работодателей с оплатой релокейта и с более выгодными условиями.

90% работодателей Одессы, предлагают менеджеру по персоналу оплату в формате ставки.

10% работодателей выдвигают требование по знанию английского языка хотя бы от уровня Intermediate.

Как и для рекрутеров, рабочая неделя длительностью более 40 часов — не редкость в предложениях одесских работодателей. Далеко не все оплачивают больничные, и только в 17% предложений встречаются такие опции социального пакета как обучение английскому, питание, медстраховка.

Львов

Специфика Львова диктует ситуацию, когда менеджеры по персоналу менее востребованы и, соответственно, имеют доход ниже, чем рекрутеры. Зарплаты начинающих менеджеров по персоналу от 8000 до 13000 грн/мес, специалистов средней квалификации – 13000 — 18000 грн/мес, а высококвалифицированных — 18000 — 20000 грн/мес.

Самое распространенное предложение дохода от работодателей составляет 15000 грн/ мес

Более 80% работодателей, которые в апреле искали менеджера по персоналу, предлагают прекрасные социальные пакеты, включающие кроме обязательных такие опции как: оплата спортзала, медстраховка, оплата обучения, оплата обедов, гибкий график.

20% львовских работодателей требуют от менеджеров по персоналу знание английского на уровне Fluent.

Только 25% работодателей предлагают оплату в форме ставка + бонус за выполнение KPI, остальные — ставку.

Днепр

В Днепре начинающий менеджер по персоналу может рассчитывать на доход от 10000 до 13000 грн/мес, специалист средней квалификации – 13000 — 16000 грн/мес, а высококвалифицированные профессионалы на 16000 — 25000 грн/мес.

Самое распространенное предложение дохода от работодателей составляет 15000 грн/мес.

Около 70% вакансий ограничиваются следующим список задач:

  • Рекрутинг
  • Адаптация
  • Формирование кадрового резерва
  • Оценка персонала
  • Составление должностных инструкций
  • Проведение корпоративных мероприятий

Половина работодателей предлагают совмещать работу с персоналом и кадровое делопроизводство. Только в 15% вакансий встречались задачи связанные с формированием HR бренда, EVP, измерением удовлетворенности/вовлеченности.

Как и в случае с рекрутерами, более 75% днепровских работодателей предлагают социальные пакеты для менеджеров по персоналу только с непритязательными базовыми опциями: оплата больничных и отпусков.

Всего 2% работодателей выдвигают требование по знанию английского языка от уровня Intermediate. 80% предпочитают оплачивать работу менеджера по персоналу ставкой, остальные предлагают дополнительно премии за выполнение задач или бонусы за достижение KPI.

Харьков

В Харькове начинающий менеджер по персоналу может рассчитывать на доход от 10000 до 12000 грн/мес, специалист средней квалификации – 12000 — 15000 грн/мес, а высококвалифицированные профессионалы на 15000 — 20000 грн/мес.

Самое распространенное предложение дохода от работодателей составляет 12000 грн/мес, а вот самый распространенный запрос кандидатов — 15000 грн/мес. При этом только 21% от всех кандидатов, которые активно искали в апреле работу, имеют опыт работы как менеджер по персоналу.

Только 5% работодателей выдвигают требование по знанию английского языка от уровня Intermediate.

70% предпочитают оплачивать работу менеджера по персоналу ставкой, остальные 30% кроме ставки выплачивают бонусы за выполненные задачи. Особенностью Харькова является сильный разброс по наполнению социального пакета для менеджеров по персоналу: 65% работодателей предлагают только оплату отпуска, больничных, часто в меньшем, чем предусмотрено законом, размере У многих из них официальное оформление выделено в вакансиях как преимущество компании. Остальные 35% предлагают социальный пакет гарантированный КЗоТом и еще 1-2 дополнительных опции, чаще всего бесплатное питание, оплату тренажерного зала или бассейна.

Киев

В Киеве начинающий менеджер по персоналу может рассчитывать на доход от 10000 до 14000 грн/мес, специалист средней квалификации – 14000 — 25000 грн/мес, а высококвалифицированные профессионалы на 25000 — 30000 грн/мес.

Самое распространенное предложение дохода от работодателей составляет 20000 грн/мес.

В Киеве более 90% работодателей предлагают социальный пакет, который соответствует КЗоТУ по предоставлению и оплате отпуска и больничных, а 36% наполняют пакеты и дополнительными опциями, самые распространённые — обучение за счет работодателя, питание и предложение гибкого графика. Чаще всего в столице работодатели предлагают, а менеджеры по персоналу претендуют на доход 20000 грн./мес.

Только 1% работодателей, которые ищут менеджера по персоналу, выдвигают требование по знанию английского языка от уровня Intermediate.

5% киевских работодателей кроме ставки выплачивают бонусы за выполнение KPI.

Подводя итог, необходимо отметить, что:

  1. Ярко выражена нехватка квалифицированных кандидатов с опытом работы от 3-х лет.
  2. 70-80% кандидатов в зависимости от региона не имеют никакого опыта в качестве менеджеров по персоналу.
  3. Наметился тренд поиска менеджеров по персоналу в других регионах и оплата их переезда.
  4. Доход для новичков в профессии приблизительно одинаков во всех городах, где проводился обзор и стартует от 10000 грн. Исключением стал Львов, где работодатели предлагают начинающим от 8000 грн/мес.
  5. Лидером по наполнению социальных пакетов является Львов, где более 80% работодателей предлагают социальные пакеты, включающие кроме обязательных  такие опции как: оплата спортзала, медстраховка, оплата обедов, гибкий график.
  6. Самый низкий средний доход у менеджеров по персоналу в Харькове, самый высокий в Киеве.
  7. В Киеве, доходы менеджеров по персоналу высокой квалификации значительно ниже, чем у экспертов-рекрутеров*.
  8. Во Львове менеджеры по персоналу менее востребованы, чем рекрутеры* и, соответственно, их доход ниже.  
  9. Только 1-20% работодателей в зависимости от региона требуют знание иностранного языка у менеджеров по персоналу.
  10. 70%-95% работодателей в зависимости от региона предпочитают оплачивать работе менеджера по персоналу только ставкой без переменной части.

Также читайте детальную информацию о уровне оплаты труда рекрутеров в предыдущем обзоре рынка заработных плат.


Авторские статьи и комментарии к ним отображают исключительно экспертизу и точку зрения их авторов. Редакция Hurma System может не разделять мнение авторов.

Безопасность | Стеклянная дверь

Мы получаем подозрительную активность от вас или кого-то, кто пользуется вашей интернет-сетью.
Подождите, пока мы подтвердим, что вы настоящий человек. Ваш контент появится в ближайшее время.
Если вы продолжаете видеть это сообщение, напишите нам
чтобы сообщить нам, что у вас возникли проблемы.

Nous aider à garder Glassdoor sécurisée

Nous avons reçu des activités suspectes venant de quelqu’un utilisant votre réseau internet.
Подвеска Veuillez Patient que nous vérifions que vous êtes une vraie personne.Вотре содержание
apparaîtra bientôt. Si vous continuez à voir ce message, veuillez envoyer un
электронная почта à
pour nous informer du désagrément.

Unterstützen Sie uns beim Schutz von Glassdoor

Wir haben einige verdächtige Aktivitäten von Ihnen oder von jemandem, der in ihrem
Интернет-Netzwerk angemeldet ist, festgestellt. Bitte warten Sie, während wir
überprüfen, ob Sie ein Mensch und kein Bot sind. Ihr Inhalt wird в Kürze angezeigt.
Wenn Sie weiterhin diese Meldung erhalten, informieren Sie uns darüber bitte по электронной почте:
.

We hebben verdachte activiteiten waargenomen op Glassdoor van iemand of iemand die uw internet netwerk deelt.
Een momentje geduld totdat, мы выяснили, что u daadwerkelijk een persoon bent. Uw bijdrage zal spoedig te zien zijn.
Als u deze melding blijft zien, электронная почта:
om ons te laten weten dat uw проблема zich nog steeds voordoet.

Hemos estado detectando actividad sospechosa tuya o de alguien con quien compare tu red de Internet. Эспера
mientras verificamos que eres una persona real.Tu contenido se mostrará en breve. Si Continúas recibiendo
este mensaje, envía un correo electrónico
a para informarnos de
que tienes problemas.

Hemos estado percibiendo actividad sospechosa de ti o de alguien con quien compare tu red de Internet. Эспера
mientras verificamos que eres una persona real. Tu contenido se mostrará en breve. Si Continúas recibiendo este
mensaje, envía un correo electrónico a
para hacernos saber que
estás teniendo problemas.

Temos Recebido algumas atividades suspeitas de voiceê ou de alguém que esteja usando a mesma rede.Aguarde enquanto
confirmamos que Você é Uma Pessoa de Verdade. Сеу контексто апаресера эм бреве. Caso продолжить Recebendo esta
mensagem, envie um email para
пункт нет
informar sobre o проблема.

Abbiamo notato alcune attività sospette da parte tua o di una persona che condivide la tua rete Internet.
Attendi mentre verifichiamo Che sei una persona reale. Il tuo contenuto verrà visualizzato a breve. Secontini
visualizzare questo messaggio, invia un’e-mail all’indirizzo
per informarci del
проблема.

Пожалуйста, включите куки и перезагрузите страницу.

Это автоматический процесс. Ваш браузер в ближайшее время перенаправит вас на запрошенный контент.

Подождите до 5 секунд…

Перенаправление…

Заводское обозначение: CF-102 / 6ae98f484e8b759b.

План профессионального развития

| Человеческие ресурсы

Формы для создания плана профессионального развития

В плане профессионального развития документируются цели, необходимые навыки и развитие компетенций, а также задачи, которые должен будет выполнить сотрудник, чтобы поддерживать постоянное совершенствование и карьерный рост.План профессионального развития создается менеджером в тесном сотрудничестве с сотрудником для определения необходимых навыков и ресурсов для поддержки карьерных целей сотрудника и бизнес-потребностей организации.

Профессиональное развитие сотрудников начинается, когда к вашей команде присоединяется новый член. Кроме того, у всех сотрудников должен быть «живой» план профессионального развития. Планирование не должно происходить только после того, как сотрудник определен как нуждающийся в улучшении.Планы профессионального развития должны пересматриваться на постоянной основе в течение года, с проведением по крайней мере одного промежуточного обсуждения обзора между сотрудником и руководителем до окончания периода годовой оценки эффективности.

Этапы планирования профессионального развития

Используйте следующие шаги, чтобы вместе со своим сотрудником составить план профессионального развития. Не стесняйтесь использовать примеры планов профессионального развития (перечисленные выше), чтобы помочь вам в этом процессе.

Шаг первый: запросите самооценку у сотрудника

Попросите сотрудника выполнить самооценку своих интересов, навыков, ценностей и личности.Используйте приведенные справа образцы форм планирования эффективности и самооценки, чтобы помочь в этом процессе. Оценивая ответы сотрудника, имейте в виду следующие вопросы:

  • Какие навыки, карьерные возможности, технологии интересуют человека?
  • Поддерживают ли эти навыки / интересы / цели потребности и цели организации?
  • Каковы краткосрочные и долгосрочные шаги для этого?

Шаг второй: Развивайте свою оценку индивидуального уровня навыков

На основе самооценки сотрудника, его трудовой книжки и ваших собственных наблюдений определите уровень квалификации сотрудника по следующим категориям:

  • Технические навыки: навыки, необходимые для выполнения работы.
  • Социальные навыки: как они работают с другими?
  • Способности: природные таланты; особые способности делать или учиться делать определенные вещи.
  • Отношение: мировоззрение, чувства, образ мышления, точка зрения.

Шаг третий: оценка потребностей отдела и организации

Чтобы профессиональное развитие было успешным, потребности и интересы сотрудника должны применяться для решения задач организации.Карьерный путь сотрудника должен соответствовать потребностям организации в кадрах. При создании плана профессионального развития учитывайте следующие цели:

  • Голы «Большой герцог»
  • Ведомственные цели
  • Командные голы
  • Индивидуальные ворота

Шаг четвертый: изучите возможности развития вместе с сотрудником

Изучите возможности профессионального развития, доступные в Duke, вместе с вашим сотрудником. Некоторые примеры включают:

  • Академия профессионального развития — Академия профессионального развития — это центр, посвященный предоставлению программ профессионального развития и ресурсов для персонала, который поддерживает выявленные кадровые потребности в Герцоге.Академия предлагает долгосрочные программы обучения с индивидуальной учебной программой, разработанной для развития навыков и способностей, необходимых для заполнения выявленных вакансий в Duke.
  • Новые проекты и обязанности — Узнайте, с какими новыми проектами и обязанностями сотрудник может помочь в своем отделе. Сотрудники могут использовать такие возможности для развития новых навыков, таких как веб-дизайн, деловое письмо и управление проектами.
  • Workshops & Seminars — Learning & Organizational Development предлагает различные тренинги и семинары, которые помогают сотруднику развивать свои рабочие навыки и навыки работы с компьютерными технологиями.
  • Возможности для получения образования — В Дьюке и в районе Дарема есть множество возможностей для получения образования.Список доступных ресурсов см. В разделе «Обучение».
  • Волонтерские возможности — Волонтерские возможности могут предоставить сотруднику уникальный способ развить определенные профессиональные навыки. Найдите на веб-сайте Duke Today список возможностей для волонтеров в Duke (см. Вкладку «Возможности волонтеров»).
  • Наставничество — Заинтересованные сотрудники могут быть объединены с наставниками для различных мероприятий, включая информационные собеседования, слежку, обучающие программы и т. Д. Для получения дополнительных ресурсов наставничества посетите веб-сайт Mentoring @ Duke.Академия профессионального развития также может оказать помощь в определении профессиональных целей, прежде чем вы начнете искать отношения наставничества.

Шаг пятый: Запишите и проанализируйте прогресс сотрудника

Собирать отзывы сотрудников об их прогрессе в развитии, чтобы помочь определить, что у сотрудника хорошо получается, развить его навыки, исправить любые проблемы, которые могут возникнуть, и помочь им развить новые способности, которые улучшат как личные, так и организационные результаты.

Используйте журнал производительности для отслеживания, записи и обратной связи с сотрудником. Запишите даты, события, ожидания и влияние шагов на их развитие. Обязательно запишите:

  • Наблюдения за расширенными навыками или знаниями и их применением.
  • Прогресс в достижении целей и задач.
  • Наблюдения, в которых могут быть применены навыки / знания — использовать для дальнейшего обсуждения.

5 вещей, которые следует задать во время проверки эффективности

Что вы надеетесь получить от следующей проверки эффективности? Повышение или, может быть, повышение? Яркие отзывы и идеальный рейтинг 5 из 5 по каждой категории. HR просили вашего менеджера рассмотреть вас?

Ну конечно.Но есть и некоторые сведения, о которых редко думают, и вы также захотите вычеркнуть их из своего обзора. У вас не будет возможности сесть со своим начальником и получить массу отзывов о вашей работе, поэтому убедитесь, что вы используете свой обзор с максимальной пользой.

Прежде чем покинуть офис начальника, убедитесь, что вы запросили эти пять элементов информации.

1. Области вашего роста

Да, всесторонний восторженный обзор заставит вас почувствовать себя хорошо и подарит вам хорошее настроение на весь день.Но даже если вы весь год занимались ничем, кроме как надрать задницу на работе, вы, вероятно, еще не достигли абсолютного пика своей карьеры, а это значит, что для вас есть «следующий шаг». Итак, выясните, что это такое, и спросите, на чем вам нужно сосредоточиться, чтобы этого добиться. Будь то обучение менеджменту, освоение новых технических навыков или участие в высокопрофессиональных проектах, вам почти наверняка нужно что-то делать, чтобы профессионально расти и двигаться вперед.

По правде говоря, менеджерам сложно назвать свои «области роста».Если у вашего босса есть критическая обратная связь, не всегда легко работать хорошо. И если вы проделали отличную работу, она может быть довольна тем, что даст вам «отличную работу!» обзор, и не продумали, какой конструктивный совет она тоже может дать.

Итак, если ваш начальник не готов заранее сказать о каких-то конкретных областях роста, подтолкните его. В идеале она должна дать вам 2–3 вещи, на которых можно сосредоточиться в ближайшие 3–6 месяцев.

Спросите: «Есть ли какие-то особые навыки, которые вы хотели бы, чтобы я развил?» «Какими вы видите следующие шаги в моем карьерном росте?»

2.Ваши цели на будущее

Помимо выяснения того, над какими навыками вам следует работать, убедитесь, что вы предельно четко обозначили конкретные цели, которых ваш босс хочет, чтобы вы достигли в следующем месяце, трех месяцах, шести месяцах и году. . В конце концов, вы не сможете оправдать или превзойти ожидания своего начальника, если не знаете, каковы они.

Кроме того, когда придет ваш следующий обзор, ей и вам будет полезно иметь конкретные цели, на которые стоит оглянуться, чтобы вы могли указать на конкретные вещи, которых вы достигли.

Спросите: «Что бы вы хотели увидеть от меня в нашем следующем выступлении?» или «Я хочу быть уверенным, что сфокусирован на правильных целях. Как вы думаете об измерении моего успеха в будущем? »

3. График повышения, бонусов или промоушенов

К сожалению, в вашем обзоре не всегда время для повышения, бонуса или продвижения по службе, но пора спросить, какие дальнейшие шаги на пути к достижению этой цели. Используйте свой отзыв как возможность сообщить своему начальнику, насколько вы привержены своему росту в компании, и, после того, как вы обсудите свои цели и эффективность, спросите о конкретном графике перехода к следующему шагу.

Спросите: «Мне очень нравится мое положение и рост в компании. О каком графике вы думаете с точки зрения повышения или повышения по службе, и что я могу сделать, чтобы этого добиться? »

4. Время следующего обзора (формального и неофициального)

Когда дело доходит до отслеживания вашего роста на работе, годовой обзор эффективности полезен, но этого недостаточно. В идеале вы должны встречаться со своим боссом ежеквартально (если не чаще), чтобы обсудить свою работу и то, как вы продвигаетесь к согласованным целям.

Если до следующего контакта осталось больше шести месяцев, попросите неформальную регистрацию раньше. Вам нужно убедиться, что вы знаете, как у вас дела в глазах начальника, и дать себе достаточно времени до следующего обзора, чтобы улучшить те области, в которых вы могли бы добиться большего. Кроме того, такого рода неформальные беседы также могут стать отличной отправной точкой для принятия новых проектов или обязанностей в середине года, что поможет только тогда, когда подойдет ваш следующий обзор.

Спросите: «Какой график вы запланировали для нашей следующей неофициальной проверки или официального рассмотрения?» «Год — это долгий путь, можем ли мы запланировать что-нибудь раньше? Я бы хотел быть на правильном пути в течение года.

5. Другие люди, с которыми вам следует ознакомиться.

Наконец, хотя вашим обзором, вероятно, занимается ваш начальник, сезон обзоров также может быть прекрасным временем для получения отзывов от других, с которыми вы работаете, — от начальника вашего начальника, других менеджеров. в вашей команде, клиентах или кому-либо, кому вы неофициально подчиняетесь.

Используйте свой отзыв, чтобы спросить, где еще вы можете получить дополнительный отзыв. Если вы попросите больше отзывов, это покажет, что вы стремитесь не только произвести впечатление на своего руководителя, но и стать неотъемлемой частью всей организации.Кроме того, такие беседы дадут вам лучшее и более целостное представление о том, как вас воспринимают и как вы себя чувствуете в своей организации.

(Тем не менее, хотя получать обратную связь от других — это здорово, убедитесь, что вы тратите большую часть своего времени и энергии на достижение целей человека, отвечающего за ваш успех — вашего начальника.)

Спросите: «Есть ли еще кто-нибудь, с кем мне было бы полезно связаться и получить обратную связь?»

Да, ваша оценка эффективности — это время для вашего начальника, чтобы рассказать вам, как вы были в прошлом году, но это также время для вас, чтобы планировать успех в будущем.Итак, используйте это в своих интересах — и убедитесь, что вы вышли из этого, зная, что вам нужно, чтобы перейти на следующий уровень.

Карьера в Annual Reviews

Чтобы получить представление о том, кто мы и чем мы занимаемся, просмотрите это короткое видео.

Доступные позиции

Все кандидаты должны иметь возможность предоставить законные доказательства права на работу в Соединенных Штатах.

Узнайте больше о жизни в Annual Reviews.

Annual Reviews — это работодатель, предоставляющий равные возможности / позитивные действия. Все квалифицированные кандидаты получат вознаграждение за трудоустройство независимо от расы, цвета кожи, религии или вероисповедания, пола, гендерной идентичности, гендерного выражения, сексуальной ориентации, национального происхождения, физических или умственных недостатков, состояния здоровья, генетической информации, семейного положения, возраста (40 лет). и выше), военный статус, статус ветерана, находящегося под защитой, или любые другие характеристики, защищенные федеральным, государственным или местным законодательством.

Если вам нужно разумное приспособление для какой-либо части процесса трудоустройства, пожалуйста, свяжитесь с директором отдела кадров по телефону 650-493-4400 или по электронной почте [адрес электронной почты защищен] и сообщите ей характер вашего запроса и вашу контактную информацию. Запросы на размещение будут рассматриваться в индивидуальном порядке. Обратите внимание, что с этого номера телефона или адреса электронной почты будут даны ответы только на запросы, касающиеся запроса о разумном приспособлении.

Для получения дополнительной информации о нашем стремлении к равным возможностям трудоустройства щелкните по каждому из следующих пунктов: (1) EEO — это плакат с законом, (2) EEO — это приложение к законному плакату, (3) заявление о недискриминации в отношении прозрачности оплаты труда и (4 ) Заявление AR EEO / AA.


Заявление о политике равных возможностей трудоустройства и позитивных действий

Политика Annual Reviews не допускает дискриминации и преследования сотрудников или кандидатов на основании пола, гендерной идентичности, гендерного выражения, сексуальной ориентации, расы, цвета кожи, религиозных убеждений, национального происхождения, физических или умственных недостатков, медицинских состояние, генетическая информация, защищенный статус ветерана, военный статус, семейное положение, возраст (40 лет и старше) или любые другие характеристики, защищенные законом в отношении любой практики трудоустройства, включая прием на работу, рекламу, процедуры приема на работу, прием на работу, повышение квалификации, обучение , продвижение по службе, перевод, компенсация, назначение на работу, льготы и / или другие условия или привилегии при приеме на работу, при условии, что лицо имеет квалификацию, с разумными приспособлениями или без них, для выполнения основных функций работы.Эта политика применяется ко всем должностям в организации. Организация будет продолжать следить за тем, чтобы люди были трудоустроены, и чтобы сотрудники обращались с ними во время работы, независимо от их пола, гендерной идентичности, гендерного выражения, сексуальной ориентации, расы, цвета кожи, религиозных убеждений, национального происхождения, физических или умственных недостатков, состояния здоровья. состояние, генетическая информация, защищенный статус ветерана, военный статус, семейное положение, возраст (40 лет и старше) или любые другие характеристики, охраняемые законом во всех трудовых практиках, а именно:

Решения о приеме на работу в организации основываются на законных критериях, связанных с работой.Все кадровые действия или программы, которые затрагивают квалифицированных лиц, такие как прием на работу, повышение в должности, понижение в должности, перевод, прием на работу, реклама, увольнение, размер оплаты или другие формы компенсации, а также отбор для обучения, осуществляются без дискриминации по любой причине, защищенной закон. Сотрудники могут добровольно раскрыть свой пол, расу, национальное происхождение, инвалидность и статус защищенного ветерана в любое время, связавшись с отделом кадров. Такая информация будет храниться конфиденциально и не будет использоваться против человека при принятии каких-либо решений о приеме на работу.Сотрудникам и кандидатам с ограниченными возможностями и ветеранам-инвалидам рекомендуется сообщать в отдел кадров, если им требуется разумное приспособление для выполнения работы, для которой они в остальном имеют квалификацию. Организация делает и будет продолжать делать разумные приспособления к известным физическим или умственным ограничениям квалифицированного соискателя или сотрудника для содействия найму квалифицированных лиц с ограниченными возможностями и ветеранов-инвалидов, если только такие приспособления не создадут чрезмерные трудности для операций. бизнеса организации.

Annual Reviews полностью привержен принципам равных возможностей трудоустройства и позитивных действий. Как президент и главный редактор я поддерживаю успешную реализацию программ позитивных действий организации. Я назначил Лизу Вучер, сотрудника организации по позитивным действиям, ответственной за реализацию мероприятий по позитивным действиям. Сотрудник по позитивным действиям пользуется полной поддержкой высшего руководства и персонала, необходимого для полной реализации данной Программы.Все менеджеры и руководители будут принимать активное участие в AAP организации, чтобы гарантировать, что все квалифицированные сотрудники и потенциальные сотрудники рассматриваются и рассматриваются недискриминационным образом в отношении всех решений о приеме на работу. Кроме того, Ежегодные обзоры будут требовать от всех сотрудников сотрудничества и поддержки политики организации равных возможностей трудоустройства и позитивных действий.

Наши Программы позитивных действий включают систему аудита и отчетности, которая, помимо прочего, использует показатели и другую информацию для измерения эффективности наших Программ.На сотрудника по позитивным действиям возложена ответственность за периодический обзор прогресса в соблюдении и реализации политики позитивных действий. В соответствии с публичным правом программа позитивных действий для квалифицированных лиц с ограниченными возможностями и программа позитивных действий для защищенных ветеранов доступны для ознакомления в отделе кадров с понедельника по пятницу с 9:00 до 17:00. по требованию.

Кроме того, сотрудники и кандидаты не будут подвергаться притеснениям, запугиванию, угрозам, принуждению или дискриминации, потому что они участвовали или могли участвовать в подаче жалобы, оказании помощи или участия в расследовании, проверке соответствия или слушании, или другая деятельность, связанная с применением Раздела 503 Закона о реабилитации 1973 года, Закона о помощи в адаптации ветеранов Вьетнамской эры 1974 года, Исполнительного указа 11246 с внесенными в него поправками и / или любого другого федерального, государственного или местного закона или постановления. относительно равных возможностей трудоустройства, противодействия любому действию или практике, признанным незаконным, или осуществлению любых других прав, защищенных такими законами или постановлениями.Ежегодные обзоры не будут увольнять или каким-либо иным образом дискриминировать сотрудников или кандидатов, потому что они интересовались, обсуждали или раскрывали свою собственную заработную плату или заработную плату другого сотрудника или кандидата. Однако сотрудники, которые имеют доступ к информации о вознаграждении других сотрудников или соискателей в рамках своих основных должностных функций, не могут раскрывать заработную плату других сотрудников или соискателей лицам, которые иначе не имеют доступа к информации о компенсации, за исключением случаев раскрытия (а) в ответ на официальную жалобу или обвинение, (б) в рамках расследования, судебного разбирательства, слушания или действия, включая расследование, проводимое работодателем, или (в) в соответствии с юридической обязанностью подрядчика предоставлять информацию.

Ричард Галлахер
Президент и главный редактор
10.02.2020

В центре внимания: менеджер по персоналу

Степень MBA дает студентам всестороннее образование во всех сферах, от финансов до маркетинга, управления и человеческих ресурсов. Выпускники MBA покидают свои программы с образованием и набором навыков, необходимых для продолжения карьерного роста на высших руководящих должностях.

Если вы подумываете о поступлении на программу MBA в надежде начать новую карьеру, одной из возможных профессий, которыми вы могли бы заняться, является профессия менеджера по персоналу.Ознакомьтесь с приведенным ниже руководством по этому полезному и прибыльному карьерному пути:

Чем занимается менеджер по персоналу?

Менеджеры по персоналу контролируют всех специалистов по персоналу и работают с высшим и исполнительным руководством над разработкой кадровой политики. Затем менеджеры по персоналу следят за тем, чтобы такая политика внедрялась и соблюдалась таким образом, чтобы это было выгодно для чистой прибыли компании. Согласно Houston Chronicle, менеджеры по персоналу должны обладать опытом во всех областях кадровой практики — наймом, обучением, управлением сотрудниками, трудовым законодательством — а также уметь эффективно управлять командой людей.Это означает обеспечение того, чтобы все сотрудники отдела кадров выполняли все необходимые задания, и информирование высшего руководства о прогрессе и любых проблемах или проблемах.

В газете Houston Chronicle подчеркивается, что повседневные обязанности менеджера по персоналу могут значительно различаться в зависимости от размера организации. В более крупных компаниях менеджеры по персоналу могут получить более широкое представление об организации, работая с руководителями над разработкой кадровой политики и обеспечивая соблюдение компанией государственных постановлений.Менеджеры по персоналу в этом сценарии будут выполнять небольшую часть ежедневной административной работы, обычно выполняемой специалистом по персоналу общего профиля, например, рассмотрение заявлений о приеме на работу и проведение учебных занятий. В небольших компаниях, однако, менеджерам по персоналу может быть поручено выполнение общих функций управления персоналом в дополнение к поддержанию связи с высшим руководством.

Учитывая, что многие специалисты по персоналу будут разрабатывать общие кадровые политики и стратегии внутри компании, наиболее распространенные области, на которых они будут сосредоточены, согласно Houston Chronicle, , включают:

  • Государственные законы и постановления: обеспечение соблюдения трудового законодательства.
  • Обучение сотрудников: разработка программ обучения в соответствии с исследованиями и обеспечение того, чтобы все сотрудники прошли обучение на удовлетворительном уровне. В некоторых случаях менеджерам по персоналу будет поручено проанализировать данные о производительности, чтобы определить, кто хорошо работает, а кто нет.
  • Стратегии найма: контроль за всеми стратегиями найма, от объявлений о вакансиях до координации собеседований и окончательных решений о найме.
  • Стратегии удержания сотрудников: усердно работать над созданием политик и стимулов, которые мотивируют сотрудников упорно трудиться и оставаться преданными компании.
  • Компенсационные планы: разработка системы компенсаций и льгот в организации.
  • Управление сотрудниками: обеспечение наличия политик, если у сотрудника возникнут проблемы или жалобы, или в случае возникновения споров с другими сотрудниками или руководителями. Это включает в себя обеспечение того, чтобы все сотрудники чувствовали себя в офисе в безопасности и комфортно, и чтобы были приняты меры по сокращению случаев дискриминации по таким факторам, как раса и пол. В случаях, когда дискриминация действительно возникает, менеджеры по персоналу должны разработать стратегии для решения проблемы.

Идеальное качество

Как указано в Houston Chronicle , чтобы преуспеть в этой роли, вы должны хорошо разбираться как в управлении командой, так и в общей практике управления персоналом. Учитывая рост цифровых платформ и аналитики больших данных в HR-индустрии, также полезно иметь высокую степень ИТ-грамотности и быть открытыми для обучения и внедрения новых платформ.

Согласно The Balance, некоторые из наиболее успешных менеджеров по персоналу понимают, что практика управления персоналом произошла от простого управления людьми.В настоящее время отрасль занимается разработкой политики, направленной на управление лучшими талантами для обслуживания компании и получения прибыли. Способность детально понимать, как HR-отдел вписывается в конкретную компанию и способствует ее росту, имеет решающее значение для успеха.

Академическая успеваемость

Министерство труда США сообщило, что для достижения этой должности вам потребуется как опыт в области управления персоналом, так и степень бакалавра. Степень магистра, особенно MBA, откроет больше возможностей и, вероятно, ускорит ваш путь к этой работе.

Диапазон заработной платы

Менеджеры по персоналу получают щедрые зарплаты. По данным Министерства труда США, по состоянию на 2015 год средняя общенациональная зарплата на этой должности составляет чуть более 104 000 долларов в год. Можно заработать значительно больше, в зависимости от размера организации, в которой вы работаете, и объема вашей должности. Как указывает популярный сайт карьеры PayScale, зарплаты в этой профессии около 130 000 долларов — не редкость.

Рассмотрим Университет Вилланова

Если вы хотите открыть больше возможностей для карьерного роста, вам следует начать с подачи заявки на онлайн-программу MBA Университета Вилланова.Онлайн-программа MBA Villanova, разработанная для того, чтобы помочь вам работать и учиться в удобное для вас время, предлагает такое же обучение мирового класса, как и программа на территории кампуса, не выходя из дома. Узнайте больше об онлайн-программе MBA Университета Вилланова.

Подробный обзор 9 зарплат в отделе кадров

Первое, что вы заметите при исследовании вакансий в сфере человеческих ресурсов (HR), — это то, что их лот, . Такие должности, как специалист, универсал и ассистент, объединяют, по-видимому, все области, от хронометража до трудовых отношений.Если вы новичок в мире HR, вам, вероятно, будет сложно определить, какие должности в отделе кадров приносят самую высокую зарплату, какие являются специальностями, а какие — должностями начального уровня.

Деньги — это, конечно, еще не все, но зарплаты сотрудников и потенциальные возможности заработка по-прежнему остаются важной частью головоломки для любого, кто задумывается о карьере в этой области. Мы составили этот список стандартных названий должностей в сфере управления персоналом, чтобы помочь вам лучше понять потенциальный доход, необходимый уровень образования и тип работы, за которую обычно отвечают эти должности.

9 Стандартные должности и зарплаты HR

Готовы лучше понять различные типы кадровых ролей и связанные с ними зарплаты, которые потенциально могут изменить жизненный путь? Прочтите, чтобы начать!

1. Помощник по кадрам

Часто отправной точкой для многих в этой области является роль помощника по работе с персоналом, обычно заключающаяся в поддержке отдела кадров путем выполнения канцелярских задач. Согласно Министерству труда (DOL), они несут ответственность за регистрацию и сбор данных о сотрудниках, таких как отсутствие, дисциплинарные взыскания, отчеты руководителей и сведения об увольнении. 1 Они обновляют и систематизируют записи и получают информацию для менеджеров, когда это необходимо.

Средняя годовая зарплата 2019: 41430 долларов США 1

Перспективы занятости: Бюро статистики труда (BLS) прогнозирует рост на один процент для должностей помощников по персоналу с 2019 по 2029 год. Это более медленные темпы роста, чем средняя профессия. Эти вакансии, безусловно, существуют, но могут иметь не так много возможностей и возможностей, как другие в HR.

Необходимое образование: HR-ассистентам обычно требуется высшее образование или степень младшего специалиста, в соответствии с DOL. 1 Для некоторых работодателей вместо образования может быть приемлем соответствующий опыт работы.

2. Расчетно-кассовый аппарат

Клерки по расчету заработной платы и хронометражу обрабатывают данные, касающиеся рабочего времени и оплаты труда сотрудников, в соответствии с DOL. 1 Задачи могут различаться в зависимости от компании, в которой они работают, но обычно именно эти специалисты просматривают табели учета рабочего времени, вводят комиссионные и заработную плату, готовят чеки и вводят информацию о новых сотрудниках по мере необходимости.

Средняя годовая зарплата 2019: 46 180 долларов США 1

Перспективы занятости: Согласно прогнозам Министерства труда, в 2019–2029 годах занятость служащих по начислению заработной платы и хронометражу несколько сократится. Несмотря на то, что этот темп роста занятости ниже, чем в среднем по стране для всех рабочих мест, по прогнозам HR по-прежнему добавит около 15 800 новых рабочих мест для служащих по начислению заработной платы и хронометражу в период с 2018 по 2028 год. 1

Необходимое образование: Диплома о среднем образовании или его эквивалента может быть достаточно для некоторых служащих по расчету заработной платы и хронометража.DOL сообщает, что 39 процентов респондентов по этой профессии имеют аттестат об окончании средней школы, а остальные имеют высшее образование или степень младшего специалиста. 1

3. Специалист по кадрам

Должность специалиста по персоналу включает в себя многие из основных должностей в сфере управления персоналом, такие как рекрутер и специалист по персоналу общего профиля, согласно BLS. 2 Как правило, эти профессионалы набирают, проверяют, проводят собеседования и размещают сотрудников, а также решают задачи, связанные с отношениями и ориентацией сотрудников.

Специалисты по персоналу могут также управлять льготами, обрабатывать заработную плату и решать полевые задачи. Специалисты по персоналу также имеют тенденцию уделять стратегическое внимание своим компаниям, планируя и нанимая на работу в соответствии с текущими и будущими потребностями. Короче говоря, эти специалисты являются квалифицированными специалистами по персоналу, которые берут на себя большую часть выполнения повседневных инициатив.

Средняя годовая зарплата 2019: 61920 долларов США 2

Перспективы занятости: Согласно прогнозам BLS, с 2019 по 2029 год занятость специалистов по персоналу вырастет на семь процентов. 2 Одним из заметных изменений на рынке труда для этих ролей является то, что многие должности специалистов по персоналу теперь передаются на аутсорсинг специализированным поставщикам услуг, например, фирмам по подбору талантов или поставщикам административных услуг.

Необходимое образование: специалистам по персоналу обычно требуется степень бакалавра в области бизнеса или человеческих ресурсов, согласно BLS.

4. Специалист по обучению и развитию

Вы когда-нибудь смотрели обучающее видео в первую неделю новой работы? Если да, то вы хоть немного представляете, чем занимаются специалисты по обучению и развитию.Они отвечают за разработку, планирование и администрирование программ обучения, направленных на развитие навыков и компетенций сотрудников.

Это включает решение, какую информацию необходимо знать сотрудникам для обучения, создание учебных документов, представление информации сотрудникам, обновление существующих учебных материалов и оценку потребности в новых возможностях. Это важная роль для организаций в полной интеграции и развитии своих сотрудников до их максимального потенциала.

Средняя годовая зарплата в 2019 году: 61210 долларов США 2

Перспективы трудоустройства: Согласно прогнозам BLS, с 2019 по 2029 год занятость специалистов по обучению и развитию вырастет на девять процентов. Многие отрасли требуют непрерывного образования и обучения сотрудников, чтобы идти в ногу с меняющимися правилами, тенденциями и передовой практикой. Это помогает стимулировать спрос на обучение и развитие кадровых специалистов.

Растущее использование средств массовой информации и технологий во многих компаниях также создает больший спрос на специалистов по обучению и развитию, которые могут обучать своих сотрудников работе с новыми системами.

Необходимое образование: Специалистам по обучению и развитию обычно требуется степень бакалавра, согласно BLS. 2 Для многих должностей может также потребоваться опыт работы в таких областях, как обучение и развитие или аналогичные профессии, например, специалист по кадрам или учителя.

Хотя обычно это не требуется, кандидаты, ищущие дополнительных преимуществ, также могут пройти сертификацию по обучению и развитию в таких организациях, как Ассоциация развития талантов или Международное общество повышения эффективности.Кроме того, может быть полезным получение более широкой HR-сертификации Общества по управлению человеческими ресурсами (SHRM®).

5. Специалист по компенсациям / льготам

Эта специальность HR сосредотачивается вокруг того, что возвращает сотрудников день за днем: их зарплаты и преимуществ, которые они получают! Компаниям нужны специалисты по компенсациям, льготам и анализу должностей для создания и управления программами компенсаций и льгот. Эти специалисты используют данные и анализ затрат для оценки вариантов плана льгот, определения диапазонов заработной платы для различных ролей и обеспечения соблюдения компанией государственных и федеральных нормативных требований.

В зависимости от организации эта роль может быть разделена на узкие специальности. Специалисты по компенсациям оценивают структуру оплаты труда организации и работают с ней. Специалисты по льготам управляют программами льгот организации (например, пенсионными планами, политиками отпусков, программами оздоровления и страховыми полисами). Специалисты по анализу вакансий, также известные как классификаторы должностей, оценивают должности путем написания или присвоения должностных инструкций и определения шкалы заработной платы.

Средняя годовая зарплата в 2019 году: 64 560 долларов США 2

Перспективы работы: Перспективы работы для этих профессионалов выглядят оптимистично.Согласно BLS, их занятость вырастет на восемь процентов с 2019 по 2029 год. 2

Компании нуждаются в этих специалистах, чтобы определять правильные предложения по компенсациям и льготам для своих сотрудников и обеспечивать соответствие их компенсационных пакетов требованиям. Они также зависят от специалистов по вознаграждениям и льготам, которые предлагают конкурентоспособные пакеты вознаграждения для привлечения и удержания квалифицированных сотрудников — фактор, который особенно важен в секторах, где высок спрос на таланты.

Необходимое образование: Степень бакалавра является наиболее распространенным порогом для этой работы, согласно BLS. Также часто требуется некоторый опыт работы в области анализа компенсаций и общего управления персоналом.

6. Специалист по трудовым отношениям

Специалисты по трудовым отношениям консультируют руководство организации по контрактам, жалобам работников и дисциплинарным процедурам, согласно BLS. 2 Это может включать организацию встреч между руководством и профсоюзами, встречи напрямую с представителями профсоюзов, расследование жалоб и обучение руководителей трудовым отношениям.Кроме того, эти специалисты могут также составлять формальные формулировки в рамках процесса коллективных переговоров и использовать свои глубокие знания коллективных договоров, чтобы гарантировать соблюдение трудовыми и руководителями договорных соглашений.

Средняя годовая зарплата в 2019 году: 69 020 долларов США 2

Перспективы трудоустройства: Согласно прогнозам BLS, в период с 2019 по 2029 год занятость специалистов по трудовым отношениям сократится на семь процентов. 2 Частично это снижение спроса на трудоустройство связано с сокращением членства в профсоюзах. 2

В отраслях, где профсоюзы все еще широко представлены, должно быть больше возможностей. Кандидаты со степенью бакалавра, соответствующим опытом работы и профессиональными сертификатами, вероятно, имеют лучшие перспективы трудоустройства.

Необходимое образование: Специалистам по трудовым отношениям обычно требуется степень бакалавра с некоторыми курсовыми работами по вопросам труда или трудовых отношений, согласно BLS. 2 Предыдущий опыт работы с персоналом также может быть обязательным требованием.

7. Менеджер по персоналу

Согласно BLS, менеджеры по персоналу контролируют, планируют и направляют административные функции организации. Это может включать руководство по набору и адаптации новых сотрудников, стратегическое планирование с руководителями, а иногда и надзор за отделами кадров и программами, такими как компенсация, удержание сотрудников и отношения с сотрудниками.

В целом менеджеры по персоналу несут ответственность за максимизацию ценности сотрудников организации.Более крупные компании могут нанять конкретных менеджеров для каждого отдела в HR, например менеджеров по заработной плате или менеджеров по подбору персонала.

Средняя годовая зарплата 2019: 116720 долларов США 2

Перспективы занятости: Согласно прогнозам BLS, в период с 2019 по 2029 год занятость менеджеров по персоналу вырастет на шесть процентов. 2 Это немного более высокие темпы роста, чем в среднем по всем профессиям. 2 По мере образования новых компаний и расширения организаций им потребуется больше менеджеров по персоналу для надзора за своими программами.

Необходимое образование: менеджерам по персоналу требуется как минимум степень бакалавра и несколько лет соответствующего опыта работы. Эти вакансии, безусловно, конкурентоспособны, и кандидаты со степенью магистра, вероятно, будут иметь наилучшие перспективы.

8. Менеджер по обучению и развитию

Менеджеры по обучению и развитию контролируют усилия компании по созданию и координации программ, которые повышают знания и навыки сотрудников, согласно BLS. 2 Это может включать оценку потребностей в обучении, выработку стратегии в отношении целей более крупной компании, управление бюджетами на обучение и мониторинг эффективности.

Эта должность предполагает определенное обучение, поскольку менеджеры обучают методам обучения специалистов, которые затем инструктируют сотрудников организации. В небольших компаниях менеджеры по обучению и развитию также могут напрямую инструктировать сотрудников.

Средняя годовая зарплата 2019: 113 350 долларов США 2

Перспективы занятости: Согласно прогнозам BLS, в период с 2019 по 2029 год занятость менеджеров по обучению и развитию вырастет на семь процентов. 2 BLS утверждает, что этот темп роста выше, чем в среднем по стране для всех профессий — 4 процента. 2 Отчасти это связано с тем, что технологии открывают новые возможности обучения для сотрудников.

Растущее значение социальных сетей, цифровых инструментов и технологических решений в компаниях всех отраслей также создает большой спрос на обучение.

Необходимое образование: Менеджеры по обучению и развитию нуждаются в степени бакалавра для работы на многих должностях, но для некоторых должностей может потребоваться степень магистра, согласно BLS. 2 Соответствующий опыт работы также имеет решающее значение для обучения и развития менеджеров.Некоторые работодатели могут предпочесть такой опыт работы в их конкретной отрасли.

9. Менеджер по вознаграждениям и льготам

Менеджеры по вознаграждениям и льготам устанавливают размер оплаты труда и льгот в своей организации, определяют конкурентоспособные ставки заработной платы и выбирают внешних партнеров, таких как страховые брокеры и инвестиционные менеджеры, и управляют ими, согласно BLS. 2

В зависимости от размера компании эти специалисты могут управлять группами специалистов по персоналу, которые работают над различными программами вознаграждения и льгот.Они также следят за федеральными постановлениями и постановлениями штата, чтобы обеспечить их соблюдение. Менеджеры по вознаграждениям и льготам также встречаются со старшим персоналом, чтобы представить анализ и дать рекомендации по политике, программам и планам компенсаций и льгот.

Средняя годовая заработная плата в 2019 году: 122270 долларов США 2

Перспективы занятости: Согласно прогнозам BLS, с 2019 по 2029 год занятость менеджеров по компенсациям и льготам вырастет на три процента. 2 Попытка сократить расходы — постоянная цель компаний, и наем менеджера по вознаграждениям и льготам является ключом к поддержанию идеального положения компании на рынке.

Необходимое образование: Как и следовало ожидать, большинству менеджеров по вознаграждениям и льготам требуется степень бакалавра. Менеджеры также нуждаются в соответствующем опыте работы и часто специализируются либо на компенсации, либо на льготах, в зависимости от того, какой у них опыт.

Начало работы в качестве специалиста по компенсациям, льготам и анализу работы — отличный способ получить необходимый управленческий опыт.

Найдите карьеру в HR, которая соответствует вашему будущему

Теперь, когда у вас есть лучшее представление о том, какие зарплаты в отделе кадров существуют, вы лучше подготовлены для того, чтобы наметить амбициозную карьеру в области управления персоналом. Неудивительно, что более высокооплачиваемые руководящие должности требуют некоторого времени и опыта в области управления персоналом, но если у вас есть план в отношении должностей, над которыми вы хотите работать, вы можете сделать осознанный выбор с самого начала. Это может означать получение образования, отвечающего вашим основным интересам.Например, программа управления персоналом, которая с самого начала подчеркивает организационное лидерство.

Человеческие ресурсы сверху вниз — это люди. Если вы понимаете, насколько важны люди для успеха компании, HR может стать для вас идеальной карьерой. Ознакомьтесь с «6 фактами о программах управления персоналом и организационным лидерством Университета Расмуссена», чтобы узнать, чем выделяются программы управления персоналом в Университете Расмуссена.

SHRM является зарегистрированным товарным знаком Общества управления человеческими ресурсами, Inc.

1 Бюро статистики труда, Министерство труда США, Статистика профессиональной занятости, [по состоянию на февраль 2021 г. www.bls.gov/oes/. Данные о заработной плате представляют собой усредненный национальный заработок для перечисленных профессий и включают работников всех уровней образования и опыта. Эти данные не отражают начальную зарплату, и условия занятости в вашем регионе могут отличаться.
2 Бюро статистики труда, Министерство труда США, Руководство по профессиональным перспективам, [дата обращения: февраль 2021 г.] www.bls.gov/ooh/. Данные о заработной плате представляют собой усредненный национальный заработок для перечисленных профессий и включают работников всех уровней образования и опыта. Эти данные не отражают начальную зарплату, и условия занятости в вашем регионе могут отличаться.

ПРИМЕЧАНИЕ РЕДАКТОРА: эта статья была первоначально опубликована в 2018 году. С тех пор она была обновлена, чтобы включить информацию, относящуюся к 2021 году.

Управление эффективностью — человеческие ресурсы

Часто задаваемые вопросы | Часто задаваемые вопросы по приложению

Часто задаваемые вопросы: подготовка к анализу производительности

Q: Каковы сроки завершения обзоров?

Прием заявок на участие в программе откроется 1 июля с продленным сроком до 30 сентября.

Q: Какую форму и инструменты мне следует использовать для завершения самооценки и проверки со стороны менеджера?

Для рабочей группы A используйте приложение для управления производительностью, чтобы выполнить самооценку и оценку. Приложение будет открыто 1 июля.

В: Что делать, если у меня нет доступа к компьютеру?

Обсудите со своим менеджером альтернативные способы завершения проверки эффективности.

В: Что делать, если у меня есть дополнительные вопросы, относящиеся к моей школе или отделению?

Поговорите со своим менеджером или обратитесь к консультанту по персоналу.

Q: Как я могу вести эффективный и продуктивный разговор о производительности?

  1. Начните с анализа самооценки:
  • Попросите сотрудника оценить, как прошел год с их точки зрения.
  • Что прошло хорошо в течение года?
  • Какие новые роли взяли на себя люди? Они продолжат?
  • Какие были проблемы?
  • Как менеджер может оказать поддержку?
  • Обсудите, как все изменилось и как сотрудник адаптировался:
    • Пересмотреть проекты, сроки и приоритеты
      • Как изменилась работа во время COVID?
      • Как изменились цели и приоритеты?
    • Переоценить приоритеты, показатели успеха и уровень качества — учитывая ограниченные бизнес-операции и ресурсы
  • Общайтесь с уважением и заботой
    • Слушайте, чтобы понять
    • Попросите обратную связь и предоставьте обратную связь: сосредоточьтесь на поведении, а не на человеке
    • Задавайте открытые вопросы для дальнейшего понимания и диалога
    • Имейте в виду нематериальные активы: эмоциональное, когнитивное и физическое утомление
    • План последующих действий и график регулярных проверок
  • Вперед: цели и развитие
    • Определите цели производительности: рассматривайте сбои как потенциал для новых возможностей
    • Узнайте, как по-новому использовать сильные стороны и таланты
    • Использовать дополнительный индивидуальный план развития (IDP) — инструмент для поощрения постоянного профессионального развития
    • Для школ и подразделений, уже использующих IDP, продолжайте использовать форму
    • Воспользуйтесь ресурсами организационного обучения и развития, чтобы помочь вам.Посетите uab.edu/learndev, чтобы найти ресурсы L&D в нашем Учебном центре, включая программы, инструменты и своевременное обучение.

    Часто задаваемые вопросы: завершение оценки в онлайн-приложении

    В. В чем разница между «Сохранить», «Отправить» и «Подписать» в оценочном приложении?

    Нажатие кнопки «Сохранить» позволяет вернуться к оценке и продолжить работу над ней позже. Вам следует часто сохранять свою работу, чтобы убедиться, что она хранится в приложении.

    Нажатие кнопки «Отправить» блокирует вашу оценку для внесения изменений и отправляет ее другому лицу для проверки. Отправка самооценки позволяет вашему руководителю просматривать ваши оценки и комментарии; если вы руководитель, отправив оценку сотруднику, он сможет просматривать ваши комментарии и оценки.

    В приложении появился новый инструмент, позволяющий следить за своим прогрессом.

    В: Могу ли я внести изменения в свою оценку после ее отправки?

    После отправки самооценки сотрудник больше не может вносить изменения в самооценку.После того, как оценка менеджера отправлена, он больше не может редактировать оценку.

    В: Я менеджер. Почему я не могу представить свою оценку одного из моих сотрудников?

    Оценка менеджера может быть представлена ​​только после того, как сотрудник представит свою самооценку. На панели управления менеджера отображается сообщение «Сотрудник отправлен?» столбец указывает, представил ли сотрудник свою самооценку.

    В: Я менеджер. Как мне передать одного из моих сотрудников другому руководителю?

    Первый способ — переназначить супервизора в Oracle.Это предпочтительный вариант, поскольку он обеспечивает непрерывность между системами. После того, как документ ACT об изменении данных будет заполнен, подождите 24 часа, чтобы изменение было отражено в электронном оценочном приложении.

    Второй вариант — использовать функцию «Назначить супервизора» в электронном виде. Менеджер должен быть назначен супервизором Oracle как для нового супервизора, так и для переназначения сотрудника под новый супервизор. Это изменение влияет только на электронную оценку и не влияет на другие системы.При переназначении супервизора, новый супервизор несет полную ответственность за оценку.

    В: Как добавить цели к моей оценке?

    Чтобы добавить цели, откройте вкладку «Мои цели» в приложении. Любые введенные цели будут автоматически включены в вашу самооценку. После отправки самооценки цели блокируются для редактирования.

    Цели

    не являются обязательными для индивидуальных участников и новых руководителей и необходимы для функциональных менеджеров, функциональных директоров и руководителей организаций.

    Вопрос: Что означают поля «Цель», «Описание цели» и «Тип цели»?

    Используйте поле «Цель», чтобы ввести свою цель. «Описание цели» — это необязательное поле для добавления дополнительной информации, которую вы, возможно, захотите записать об этой цели, например, шаги по ее достижению, помощь или ресурсы, которые могут потребоваться, или любые общие комментарии.

    В рамках процесса управления эффективностью UAB есть два типа целей: цели развития и цели производительности. Цели развития — это действия, которые повышают способность сотрудников выполнять свою работу более эффективно и / или готовят их к дополнительным обязанностям. Цели развития связаны с обучением, обучением, развитием навыков или другими аспектами профессионального или карьерного роста. Цели производительности связаны с производительностью, подотчетностью, назначениями или другими аспектами выполнения работы.

    В: Оцениваются ли цели?

    Цели оцениваются как часть результатов за прошлый год.Используйте поля под «достижением результатов» и «построением отношений», чтобы обсудить прогресс в достижении целей.

    Вопрос: Что такое период официальной оценки на 2021 финансовый год?

    Официальный период оценки: с 1 июля по 30 сентября.

    Q: Каковы крайние сроки для завершения самооценки или оценки менеджера?

    Электронная оценка должна быть полностью заполнена и подписана менеджером и сотрудником до 30 сентября.

    Добавить комментарий

    Ваш адрес email не будет опубликован.