Результаты собеседования с кандидатом образец: Письмо о результатах собеседования от работодателя: пример — Программирование на Python и Objective-C в Mac OS

Содержание

Оценочный лист кандидата по результатам собеседования

HRHelpline.ru — это портал, где можно бесплатно скачать образцы, шаблоны, примеры регламентов, политик и процедур по подбору, отбору, найму, увольнению персонала, адаптации и вводу в должность, оценке и аттестации сотрудников, обучению и развитию, управлению талантами и внутренней ротации, оплате, материальной и нематериальной мотивации.

В разделе полезные материалы представлена информация по разработке командообразующих и лидерских программ и тренигов. Статейный раздел содержит публикации о современных тенденциях и практиках по управлению и руководству персонала. Интересные лекции можно найти в разделе HR видео и индивидуальных блогах HR экспертов.

Интересные материалы по управлению персоналом

HR практик | Ноя 1, 2021 | HR Статьи, Подбор персонала, Статьи Новое | 0 Comments

HR-специалист не только занимается отбором персонала, но еще и является связующим звеном между руководством компании и командой. Чтобы стать незаменимым сотрудником и претендовать на более высокие позиции — возможно, возглавить HR-отдел, нужно обладать специфическими…

HR практик | Окт 27, 2021 | HR Статьи, Подбор персонала, Статьи Новое | 0 Comments

Сотрудники кадровых агентств ежедневно просматривают десятки резюме и тратят месяцы, пытаясь закрыть вакансию и подобрать подходящих специалистов по запросам клиентов. Порой требования работодателей вызывают у рекрутеров много вопросов: довольно сложно отыскать…

HR практик | Окт 11, 2021 | HR Статьи, Оценка персонала, Статьи Новое | 0 Comments

Маркус Бакингем Как вы думаете, какой из вас оценщик? Если бы вы были моим руководителем и наблюдали бы за моей работой целый год, как вы думаете, насколько соответствующей действительности была бы ваша оценка — например, моего потенциала или готовности к продвижению…

HR практик | Сен 20, 2021 | HR Статьи, Мотивация персонала, Статьи Новое | 0 Comments

Айелет Фишбах Мотивировать самого себя трудно. Я часто сравниваю этот процесс с подвигом барона Мюнхгаузена: сохранять энтузиазм на протяжении всего времени работы над проектом или даже всей карьеры немногим проще, чем вытаскивать себя из болота за волосы. Кажется,…

HR практик | Сен 13, 2021 | HR Статьи, Мотивация персонала, Статьи Новое | 0 Comments

Мелоди Уилдинг Смена работы или должности — это здорово. Вы полны надежд и с нетерпением ждете нового старта. Однако для некоторых сотрудников переход может быть омрачен чувством вины. Многие мои клиенты переживают из-за того, что оставили свою компанию и команду в…

Бланк оценки кандидата после собеседования

Как только за кандидатом захлопнется дверь, не откладывая в «долгий ящик», пока свежие впечатления не испарились, оцените его. После того как нижеприведенный бланк будет заполнен (а предварительно распечатан по образцу), положите его в личное дело кандидата.
Эта форма оценки кандидата будет удобна, если вы придерживались рекомендованной схемы проведения интервью. Она позволит сопоставить требуемые вакансией качества, навыки и возможности кандидата с его объективными качествами, навыками и возможностями, то есть сравнить желаемое и действительное.
Бланк оценки кандидата
Ф.И.О. кандидата: _______________________________________________ ________________
Должность: _____________________________________________________ ________________
Дата интервью: «_________ «____________200__ года
Установленное время начала интервью _____________________________ ________________
Фактическое время прихода кандидата (при опоздании указать причину опоздания)______________________________________________________ ________________
№ _____________________________________________________________ _________
Характеристика «Идеальный» кандидат (в эту графу заранее вписывают желаемые качества после экспертизы вакансии) __________________________________________________________
Соответствующие данные кандидата (в эту графу вписывают фактические качества кандидата) __ ________________________________________________________________ _____________ _
Оценка

Пол _____________________________________________________________ ________________
Возраст __________________________________________ _______________ _____________
Семейное положение ______________________________________________ _____________
Названия учебных заведений, где кандидат мог бы получить необходимые для успешного выполнения своих функциональных обязанностей знания. Его желательная
специализация и дополнительное образование ________________________ ______________________________________________________
Названия возможных занимаемых кандидатом должностей._______
Профиль и названия компаний, где кандидат мог бы получить и освоить необходимые для вакансии навыки.
Минимальный опыт работы.
Список, должностных обязанностей, которые кандидат должен был выполнять.
Степень владения оргтехникой (ПК, ксерокс, факс, др.), знание программных продуктов.

10. Степень владения иностранным языком_______________
11. Профессиональные знания и навыки, необходимые кандидату.

Наличие автомобиля, водительских прав с указанием категории, стажа вождения.
Наличие жилья, желательное место проживания.
Психологические качества, которые помогут успешно справляться с должностными обязанностями и освоить новые навыки .
Психологические качества, несовместимые с работой на данной должности
Психологические характеристики, позволяющие достичь совместимости с сотрудниками, непосредственно связанными с будущим работником и соответствующие корпоративной культуре организации.
Психологические качества, несовместимые с работой в данной компании
Дополнительные требования.

Краткая информация и мнение должностного лица, проводившего первичное интервью (т.е. ваша неформальная оценка кандидата) тоже очень важна. Ниже приведена форма, по которой вы сможете оценить соискателя. Для заполнения этой формы обведите подходящую (вашему, по возможности объективному, мнению о кандидате) цифру в каждой строчке. Посчитайте общую оценку, максимальный балл равен 60 минимальный — 12. Оптимальный балл получится, если кандидат набрал не больше трех троек при условии, что остальные отметки 4 и 5.
При оценке не путайте внешний вид со стоимостью одежды и личным вкусом кандидата, в графе внешний вид имеется в виду аккуратность прически, адекватный макияж и маникюр (если перед вами женщина), чистая, опрятная, подходящая случаю одежда, ненавязчивость аксессуаров. Кроме тембра голоса, нужно обращать внимание на темп речи, возможные дефекты звукопроизношения, словарный запас, использование жаргонных слов. В графе физического состояния особо внимательно оценивайте женщин и пожилых людей. Также следует отличать качества, необходимые при поступлении на работу, от тех, которые могут быть достаточно быстро приобретены в процессе адаптации на рабочем месте (критичность условий).
ВНЕШНИЙ ВИД

Неопрятный
Небрежность в одежде
Опрятный
Уделяет особое внимание своему внешнему виду

5 Безупречный
ГОЛОС

Резкий, раздражающий
Невнятный
Приятный

Ясный, понятный
Экспрессивный, энергичный

ФИЗИЧЕСКОЕ СОСТОЯНИЕ

Неприятная, нездоровая внешность
Неэнергичный, апатичный
Хорошая физическая форма, приятная внешность
Бодрый, энергичный
Очень энергичный, в отличной форме

ПОВЕДЕНИЕ

Нервный
Стеснительный
Манерный
Напряженный
Смущенный
Спокойный
Адекватный
Необычайно выдержанный

УВЕРЕННОСТЬ

Застенчивый
Заносчивый
Последовательный, доказательный
Достаточно самоуверенный
Прямолинейный
Демонстрирует уверенность
Необычайно самоуверенный

ХОД МЫСЛЕЙ

Нелогичный
Неопределенный
Неясный
Распыляется по пустякам
Ясно выражается, слова адекватны значениям
Убедительный
Логичный
Необычайная способность в логике мысли

ГИБКОСТЬ УМА

Тугодум, медленно соображает
Равнодушно воспринимает сказанное
Внимателен, четко выражает свои мысли
Сообразителен, задает адекватные вопросы
Необычная острота ума, воспринимает комплекс идей

МОТИВАЦИИ И АМБИЦИИ

Вял, не амбициозен
Отсутствие интереса к саморазвитию
Демонстрирует стремление к саморазвитию
Определяет будущие цели, хочет добиться успеха
Высокие амбиции, саморазвитие

ОПЫТ РАБОТЫ, ОБРАЗОВАНИЕ

Не соответствуют должности
Не соответствуют, но полезны
Соответствуют
Выше требуемого
Особо подходящие
Продолжает учиться, повышать уровень

ЛИЧНОСТЬ КАНДИДАТА

Незрелый, импульсивный
Упрямый
Разумный, зрелый
Кооперативный
Ответственный
Зрелый, самодостаточный

ОТНОШЕНИЕ К ПРЕЖНЕМУ МЕСТУ РАБОТЫ

Ярко негативное
Демонстрирует недовольство
Уклоняется от прямых вопросов
Выражает позитивное отношение
Демонстрирует позитив, объективно оценивает «+» и «-«

ПОВЕДЕНИЕ В ЭКСТРЕМАЛЬНЫХ ОБСТОЯТЕЛЬСТВАХ

Выражает крайнюю степень смущения или агрессии
Заметно нервничает
Не выражает дискомфорта, не стремится продолжать беседу
Демонстрирует спокойное поведение, продолжает диалог
Реагирует адекватно, ищет способы продолжения беседы

Принятое решение: «Принять» ( ), «Отказать» ( )

Отчет по результатам собеседования с…

blanki-otchet-Otchet_po_rezultatam_sobesedovaniya_s_kandidatom_na_vakantnuyu_dolzhnost_v_strukturnoe_podrazdelenie]]>

Отчет по результатам собеседования с кандидатом на вакантную должность в структурное подразделение организации

________________________________________________________________________________

Образец 5

Отчет по результатам собеседования

Вакантная позиция ______________________________________

Подразделение ______________________________________

Ф.И.О. кандидата ______________________________________

Работник, проводивший интервью ______________________________________

Дата интервью ______________________________________

————————————————————————

¦1. Личностные характеристики ¦

+———————————————————————+

¦ ¦

————————————————————————

¦2. Соответствие профессионального опыта основным требованиям вакансии¦

+———————————————————————+

¦ ¦

————————————————————————

¦3. Мотивация ¦

+———————————————————————+

¦ ¦

————————————————————————

¦4. Компенсационные ожидания ¦

+———————————————————————+

¦ ¦

————————————————————————

¦5. Дополнительные комментарии ¦

+———————————————————————+

¦ ¦

————————————————————————

____________________________________________________ ___________

Должность и Ф.И.О. сотрудника, проводившего интервью подпись

Отчет по результатам собеседования с кандидатом на вакантную должность в структурное подразделение организации: бланк, образец 2021

Образец 5

Отчет по результатам собеседования

    Вакантная позиция                ______________________________________
Подразделение                    ______________________________________
Ф.И.О. кандидата                 ______________________________________
Работник, проводивший интервью   ______________________________________
Дата интервью                    ______________________________________

-----------------------------------------------------------------------
¦1. Личностные характеристики                                         ¦
+---------------------------------------------------------------------+
¦                                                                     ¦
¦                                                                     ¦
-----------------------------------------------------------------------

-----------------------------------------------------------------------
¦2. Соответствие профессионального опыта основным требованиям вакансии¦
+---------------------------------------------------------------------+
¦                                                                     ¦
¦                                                                     ¦
-----------------------------------------------------------------------

-----------------------------------------------------------------------
¦3. Мотивация                                                         ¦
+---------------------------------------------------------------------+
¦                                                                     ¦
¦                                                                     ¦
-----------------------------------------------------------------------

-----------------------------------------------------------------------
¦4. Компенсационные ожидания                                          ¦
+---------------------------------------------------------------------+
¦                                                                     ¦
¦                                                                     ¦
-----------------------------------------------------------------------

-----------------------------------------------------------------------
¦5. Дополнительные комментарии                                        ¦
+---------------------------------------------------------------------+
¦                                                                     ¦
¦                                                                     ¦
-----------------------------------------------------------------------

____________________________________________________        ___________
Должность и Ф.И.О. сотрудника, проводившего интервью          подпись

Источник — «Кадровик. Рекрутинг для кадровика», 2010, № 2

Как отказать кандидату и никого не расстроить

Лучше отправить шаблонный ответ, чем не ответить ничего. 63% соискателей негативно относятся к компаниям, которые «так и не ответили».
Отвечайте сразу же, как только приняли решение, — так вы точно об этом не забудете. Не придется вспоминать всё, собираться с силами, перезванивать.
Если во время интервью вы поняли, что кандидат вам точно не подходит, можно облегчить себе участь: попросить кандидата самому перезвонить через пару дней и узнать результат. Так задача не забудется и не повиснет тяжким грузом.
При массовом подборе вполне допустимо предупреждать соискателей прямо во время собеседования: «Если мы не перезвонили вам через два дня, значит, выбрали другого. Извините, что не сообщим вам лично — у нас очень большой поток соискателей на эту вакансию». Лучше предупредить, чем промолчать.
Если человек прошел интервью в несколько этапов, отправьте ему развернутый ответ. Упростите себе работу: попросите обосновать отказ руководителя, который принимал участие в собеседовании.
Не переходите на личности, даже если человек начал ругаться. Вы — представитель компании. После того как сообщили причину отказа, просто закончите разговор с грубияном.

ТК РФ регламентирует правомерность отказов соискателям в статье 64 — «Гарантии при заключении трудового договора». По этой статье, отказ должен быть обоснован и связан исключительно с деловыми качествами работников. Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» объясняет, что можно считать деловыми качествами.

«Под деловыми качествами работника следует, в частности, понимать способности физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации), личностных качеств работника (например, состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли)».

Если соискатель после отказа написал письмо с просьбой обосновать это решение, вы обязаны это сделать по закону. Если ответ соискателя не устроит, он может обратиться в суд. Поэтому в тексте вакансии надо указывать как можно более четкие требования, а в письменном отказе указывать конкретную причину, ссылаясь только на профессиональные качества кандидата.

Вывод из требований ТК РФ простой: лучшие короткие причины для отказа — «Мы приняли на работу кандидата с большим опытом» или «Мы приняли на работу кандидата с профильным образованием».

Сообщать радостную новость приятнее по телефону. А вот отказывать лучше письмом.

Во-первых, кандидату так проще справиться с эмоциями. Он спокойно обдумает отказ и, возможно, отправит уточняющие вопросы, которые не придут в голову за минуту разговора.

Во-вторых, вы не вырвете человека из рабочего процесса: он откроет письмо ровно тогда, когда поймет, что готов это сделать.

Простой способ ответить всем и сразу — разослать шаблонные письма. В личном кабинете работодателя на hh.ru можно разослать отказы одним кликом, не заходя в резюме, и менять шаблон ответа для каждой новой вакансии.

Текст отказа необязательно должен быть «шаблонным». Секрет хорошего письма — в личном обращении. Представьте, что письмо должен получить ваш друг, а не какой-то условный человек.

Поблагодарите. Как можно менее сухо: не просто «Спасибо за отклик на вакансию», а хотя бы «Благодарим, что выбрали нашу компанию из сотни других».
Обоснуйте отказ. Вместо «К сожалению, мы не готовы сделать вам это предложение сейчас» составьте индивидуальный ответ для вакансии. Например: «К сожалению, на данный момент вы не подходите нам по опыту. Мы ищем кандидата, который как минимум три года работал у наших конкурентов и знает рынок».
Не сжигайте мосты. «Надеемся, вы не будете против, если мы сохраним ваш отклик и обратимся к вам, если у нас появятся другие предложения».
Подбодрите кандидата. Если кандидат был на интервью, добавьте пару правдивых слов о его хороших качествах: «Руководителя проекта впечатлило ваше стремление к обучению. Уверены, что через год практики вы сможете претендовать на кресло руководителя».
Оставьте свою подпись. Будьте для кандидата человеком, а не роботом-рассыльщиком.

Самый плохой вариант отказа: пообещать кандидату: «Мы вам перезвоним!» — и не перезвонить. Никому не хочется это делать, и у всех есть более важные и интересные задачи. Но озвучивать отказ важно по трем причинам:

отказы — одна из составных частей имиджа компании на HR-рынке;
это ваш имидж как рекрутера;
наконец, это просто ваша работа.

Внесите отказы в должностную инструкцию, сообщите руководителю, что каждую пятницу вы два часа будете заняты ответами кандидатам. Помогайте другим развиваться: по-настоящему хороший отказ объясняет человеку, над чем поработать, и мотивирует на дальнейший рост. Количество людей трудоспособного возраста небезгранично, и, если он получит недостающие навыки, через пару лет станет желанным кандидатом. Поэтому, если только вы не проводите массовый набор на вакансии, рекомендуйте при отказах тренинги, курсы, профессиональную литературу. Пусть кандидаты возвращаются к вам!

↩ Назад к статьям

Протокол собеседования. Как правильно проводить собеседование с кандидатом при приеме на работу

Новости от партнеров

Протокол собеседования с иностранцем, ходатайствующим о предоставлении статуса беженца или дополнительной защиты в Республике Беларусь

_______________________________________________________________ (наименование подразделения по гражданству и миграции)

Дата проведения собеседования

Фамилия ___________________________________________________________________

Собственное имя ___________________________________________________________

Отчество (при наличии) ____________________________________________________

Число, месяц, год рождения __________________________ Пол _________________

Гражданство (подданство) __________________________________________________

Государство прежнего обычного места жительства ____________________________

Я информирован о том, что сведения, полученные в результате этого собеседования, являются конфиденциальными и не могут быть предоставлены государственным органам, иным организациям и гражданам государства моей гражданской принадлежности или прежнего обычного места жительства либо средствам массовой информации без моего письменного согласия.

Мне разъяснено, что я обязан:

ответить на все поставленные вопросы

сообщить достоверные и подробные сведения о себе и своем прошлом, своих близких родственниках, последовательно изложить причины, послужившие основанием для моего обращения с ходатайством о предоставлении статуса беженца или дополнительной защиты в Республике Беларусь (далее — ходатайство о защите), а также иные сведения, имеющие значение для рассмотрения моего ходатайства о защите

представить документальные и иные доказательства, которыми я располагаю, или убедительные объяснения их отсутствия для подтверждения сообщенных мной сведений

оказывать содействие сотруднику, проводящему собеседование, в установлении фактов, имеющих значение для принятия решения по моему ходатайству о защите.

Я предупрежден о том, что сведения, представленные мною после этого собеседования и противоречащие ранее заявленному, могут повлиять на оценку достоверности сведений, сообщенных мной ранее.

Я согласен, что собеседование со мной будет проводить сотрудник _________ пола.

База трудовых документов

В собеседовании приняли участие ________________________________________ (начальник отдела, руководитель и т.д.) Комментарии: Образование ___________________________________________________________ ______________________________________________________________________ Опыт работы __________________________________________________________ ______________________________________________________________________ ______________________________________________________________________ Профессиональные знания_______________________________________________ ______________________________________________________________________ ______________________________________________________________________ Характеристика личности _______________________________________________ ______________________________________________________________________ Внешние данные _______________________________________________________ Общая оценка кандидата Выше среднего Средняя Ниже среднего Предложения: Рекомендовать на данную должность Рассмотреть как кандидата на другую должность Отказать Менеджер по персоналу _____________________ Дата ____ ______________ 2007 г.

образец протокола заседания комиссии по проведению собеседования

Образцы документов для участия в учредительном собрании Утвердить Временное Положение о порядке проведения конкурса на замещение. Собеседование, тестирование кандидатов на конкретную вакантную должность Протокол заседания конкурсной комиссии ведется секретарем конкурсной 17 янв 2012 Комиссии проводят заседания по мере необходимости в период проведения Акции организует проведение собеседования с номинантами составляет и подписывает протоколы заседаний Экспертного совета. на участие в Акции (форма утверждается Организационным комитетом).

постоянных комиссий · Протоколы, рекомендации, выводы заседаний постоянных комиссий · Протоколы пленарных заседаний городского. Form1, Форма 1 РЕГИСТРАЦИОННАЯ КАРТОЧКА на проведение государственной регистрации юридического лица путем учреждения нового юридического лица.

Образец заполнения заявления на получение решения городского совета о рекламы (для вынесения на заседание исполнительного комитета). 4. Образец заполнения заявления на получение разрешения на проведение мероприятий с привлечением животных. 10. Заседания постоянных комиссий.

Настоящее Положение о приемной комиссии Государственного участвуют в заседаниях комиссии. — участвуют в проведении собеседований с поступающими право на выдачу документа государственного образца о среднем профессиональном образовании. протоколы приемной комиссии.

В течение отчетного периода проведено 2 заседания коллегии на которых изменений в Порядок создания и деятельности комиссий по проведению одобрено протоколом заседания ЭПК ЦГЭА Украины от 05.03.2012 № 1 и работы ЦГЭА Украины за I квартал 2013 года (110 форма) на основании

Решение Приёмной комиссии оформляется протоколом, который Предметные экзаменационные комиссии и комиссии по проведению собеседования Приёмная комиссия определяет на своём заседании и вносит в Правила. выдаётся справка установленного образца для оформления документов

Приемная комиссия Национального медицинского университета имени Предметные экзаменационные комиссии и комиссии по проведению собеседований. приложения к нему государственного образца и медицинской справки, студентов принимается на ее заседании и оформляется протоколом,

Образец приглашение на собеседованиях

Нажимаете на это поле мышкой и заносите вместо образца свои данные. С недавних пор стало возможно записаться на собеседование для получения визы в. В общем, собеседование приглашение на образец, от тоски по декабрь 41 года. Инициативность при поиске работы может повысить ваши шансы получить приглашение на собеседование. Вы составили хорошее резюме и сумели заинтересовать перспективного работодателя, получив приглашение на собеседование. Статья содержит дельные советы, помогающие правильно составить и оформить приглашение на собеседование. Ссылки по теме: образец приглашения из США, как получить визу через. Если вы получили приглашение на собеседование — это значит, что ваше резюме достигло поставленной цели и это маленькая победа. Пример: у меня есть форма приглашения одна для всех. Чаще всего приглашение на собеседование оформляется по единому образцу.

6.1. Подготовка к собеседованию

Проведение интервью — это самый ответственный этап подбора персонала, играющий ключевую роль в принятии окончательного решения даже в тех случаях, когда наряду с ним используются и другие методы оценки. Поэтому необходима серьезная и основательная подготовка к собеседованию.

Интервьюер должен иметь четкое представление о вакантной должности, о которой будет идти речь во время разговора: обязанности, задачи, методы и средства их решения, объем работы, ответственность, права, служебные взаимоотношения, условия и место работы.

Кроме того, специалист, который будет беседовать с будущим сотрудником, должен располагать следующими сведениями:

1. Информация о компании (название, форма собственности, история, размеры, профиль, продукция и показатели ее объема, место на рынке, корпоративная культура).

2. Сведения о подразделении, в которое подбирается работник, о его руководителе и групповых нормах поведения в коллективе.

3. Профессиональные и личностные требования к кандидатам, желательный предыдущий опыт данные о работе сотрудника, занимавшего эту должность прежде.

4. Компенсационный пакет (заработная плата и порядок ее начисления, премии, страховки, предоставление автомобиля, возмещение затрат на использование личного транспорта, питание и др.).

5. Возможности повышения квалификации, профессионального и должностного роста.

Необходимо назначить время собеседования, подготовить подходящее помещение, анкету, которую заполнит кандидат перед разговором, изучить его резюме и наметить ключевые вопросы. Интервьюеру должны быть известны порядок, процедуры и сроки оценки представленных претендентов, а также личностные особенности тех людей, которые будут принимать решение о найме.

6.2. Стратегия и тактика проведения собеседования

Интервью при приеме на работу призвано решить следующие задачи:

оценку способностей кандидата к определенного рода деятельности

сравнительный анализ компетенции соискателей на должность

предоставление кандидату информации об организации для того, чтобы помочь ему принять решение о трудоустройстве.

Учитывая уникальность интервью как метода оценки и отбора кандидатов, необходимо добиться его максимальной эффективности, которая зависит от технологии его проведения, профессионализма интервьюера.

Избежать возможных серьезных ошибок поможет структурирование как процесса принятия решения о приеме на работу, так и методики проведения интервью.

Внутренние эффекты, затрудняющие проведение интервью

Первые впечатления. Интервьюеры часто делают выводы о личности кандидата за несколько минут в самом начале разговора. В оставшуюся часть времени они собирают информацию в поддержку первого впечатления. Это тот случай, когда человек слышит только то, что хочет слышать и делает необоснованный выбор.

Стереотипы. Некоторые интервьюеры полагают, что определенным группам людей свойственны особые характеристики (например, бородатые мужчины не внушают доверия, а женщины в очках умны).

Эффект края (первичности — недавности). На информацию, которая прозвучала в начале беседы, обращается больше внимания, чем на последующую. Это может быть объяснено свойствами памяти или силой первого впечатления.

Эффект контраста. Мнение интервьюера о кандидате зависит от его суждения о предыдущих соискателях. С одной стороны, это означает, что из них будет выбран лучший, с другой — их сравнивают между собой, оценивают по отношению друг к другу, а не к требованиям работы.

Такой же, как я. Интервьюеры более благосклонны к людям, похожим на них самих по воспитанию, образованию, опыту работы. Есть даже данные о том, что они предпочитают претендентов с невербальным поведением, аналогичным собственному (движения глаз, поза и т. п.).

Негативная информация. Негативные сведения производят на интервьюеров более сильное впечатление, чем позитивные. Это особенно заметно, если отрицательная информация появляется в начале собеседования, после чего они автоматически начинают искать дополнительные подтверждения негатива.

Личная симпатия. Более высокая оценка ставится тем кандидатам, которые вызывают симпатию вне зависимости от других факторов, имеющих отношение к работе. Это естественная реакция человека, но, пожалуй, не гарантирующая выбор лучшего претендента на должность.

Копирование. Интервьюеры, отдающие предпочтение определенному типу личности, выбирают соответствующих им людей, независимо от их других характеристик. Это мешает проведению беседы и может привести к тому, что кандидатура выбранного человека не будет подходить для данной работы.

Иностранный или местный акцент. Соискатели с иностранным или местным акцентом часто попадают в менее выгодные условия по сравнению с теми, кто не имеет особенностей выговора. Однако данный эффект проявляется реже, если речь идет о не слишком престижных должностях, а для работы с клиентами людям с некоторым местным акцентом даже отдается предпочтение.

Эффект реального времени. Интервьюеры полагают, что кандидат ведет себя во время встречи так же, как в жизни. Это серьезная ошибка, поскольку, как правило, люди нервничают во время собеседования. И наоборот: некоторые претенденты умеют пустить пыль в глаза и на протяжении всего разговора демонстрировать качества, каковыми не обладают в реальности.

Предпочтения пола. Кандидатов-женщин часто оценивают гораздо придирчивее, чем мужчин, особенно если мужчинам отдается предпочтение для данной вакансии. Хотя есть сведения о том, что эта тенденция свойственна больше интервьюерам-дамам, которые считают представителей сильной половины человечества более компетентными, в то время как для последних, похоже, пол не имеет значения.

6.3. Техника проведения собеседования

Постройте общение с кандидатом таким образом, чтобы он мог говорить с вами открыто и вы могли получить нужную информацию. Для этого поощряйте, поддерживайте, проявляйте инициативу и одновременно будьте жестким там, где это необходимо.

Помните, что 80-90% времени на первом этапе интервью должен говорить соискатель.

Для того чтобы правильно использовать результаты беседы, нужно зафиксировать полученные данные. Записывайте ключевые моменты и фразы, а также свои комментарии об особенностях поведения человека.

По каждой компетенции необходимо собрать не менее 2-3 фактов из опыта кандидата. Желательно, чтобы это была как позитивная, так и негативная информация.

Оценку претендента проводите только после окончания интервью.

Не подсказывайте ответы. У вашего собеседника не должно сложиться впечатление о том, что существуют правильные и неправильные ответы.

Схема построения интервью

Этап 1. Введение, установление контакта

1. Представьтесь.

2. Обозначьте цель и процедуру интервью.

3. Предупредите кандидата о том, что будете делать записи.

4. Задайте общий вводный вопрос (например: Где вы работали раньше?).

Этап 2. Основная часть интервью

1. Исследуйте оцениваемые компетенции.

2. Предложите кандидату добавить сведения о себе на его усмотрение.

3. Предоставьте возможность задать вопросы вам.

Чем больше вы узнаете о претенденте до интервью, тем меньше времени придется потратить на уточнение этой информации во время него. Подготовка включает в себя:

Обзор документов. Соберите все имеющиеся документы кандидата — резюме, анкеты, зафиксированные результаты телефонных разговоров — и выберите из их содержания сведения о том опыте работы, который наиболее важен для данной позиции.

Опыт работы. Ознакомьтесь с информацией, которая соответствует интересующему вас трудовому опыту соискателя. Пометьте для себя то, что вам представляется неясным, о чем вы хотели бы получить дополнительные сведения.

Пробелы в трудовой деятельности. Пометьте для себя пробелы в трудовой или учебной деятельности кандидата. В ходе интервью вы сможете обсудить это с ним, чтобы установить их причину и сделать выводы о послужном списке кандидата.

Основная цель обзора опыта — получить только общие сведения, потратив при этом не более 5-8 минут. Если собеседник начнет углубляться в детали, вежливо напомните ему, что на данном этапе эта информация для вас пока несущественна.

После завершения обзорной части переходите к подготовленным поведенческим вопросам. Скажите кандидату о том, что дальнейшая беседа будет носить более динамичный характер, и желательно, чтобы он отвечал как можно подробнее.

Не пытайтесь на данном этапе сформировать окончательное впечатление о соискателе. Запишите основные выводы, чтобы вернуться к ним позднее.

Уделяйте больше внимания недавнему опыту учебы и работы, который наиболее важен и соответствует рассматриваемой позиции. Не задавайте слишком много вопросов о давно прошедших событиях.

Если кандидат говорит о том, что ему нравилось или не нравилось в предыдущей работе, это поможет вам оценить его мотивацию.

Не убеждайте себя, что пробелы в трудовой деятельности — это плохой знак. Необходимо выяснить их причины.

Этап 3. Завершение интервью

1. Предоставьте кандидату сведения о вакансии.

2. Расскажите о дальнейших шагах и процедурах отбора. Для окончания интервью необходимо:

просмотреть свои записи, чтобы определить, нужны ли вам дополнительная информация или какие-либо разъяснения (если нужно, задайте вопросы сразу)

провести тестирование (если требуется)

рассказать о должности и компании, ответить на вопросы кандидата

завершить интервью: объяснить дальнейшую процедуру и поблагодарить собеседника.

6.4. Разработка структуры интервью в соответствии со спецификой вакансии

Одним их основных факторов успешности интервью является его продуманная структура. Для того чтобы сформировать список вопросов для выявления необходимых компетенции кандидата, предлагается воспользоваться следующей таблицей.

Прежде всего, следует отметить главные характеристики человека, который претендует на любую вакансию:

ответственность;
самостоятельность;
стремление к лидерству;
предприимчивость;
устойчивость к стрессовым ситуациям;
организаторские способности;
способность к планированию.

К каждой характеристики на собеседовании придуманы свои вопросы.
Об этом и поговорим ниже.

Как оценивают на собеседовании?

В качестве примера мы предложим основные вопросы. Итак, целеустремленность — как проверить на собеседовании у кандидата:

умеете ли вы преодолевать трудности;
каково будет ваше решение при возникновении препятствий: не обратите внимания, продолжите действовать и добьётесь результата, отступите;
сможете ли вы выдержать большое количество неудач;
чего вам не удалось достичь в жизни и каковы причины.

Оценка ответственности:

можете ли вы брать на себя ответственность за поражения, проблемы и неудачи;
примите ли вы помощь от постороннего человека;
помогали ли вы кому-либо, когда это было, в чём это проявлялось;
влиял ли ваш рабочий результат на успехи компании, её сотрудников и как влиял.

Оценка предприимчивости:

можете ли вы выйти из сложной ситуации победителем;
будете ли вы предпринимать действия в неблагоприятных ситуациях;
с какими препятствиями, трудностями, проблемами вам пришлось столкнуться на предыдущей должности и как вы их решали;
как вам удалось устроиться на предыдущую работу.

Оценка самостоятельности кандидата:

когда вы заработали свою первую заработную плату;
куда вы потратили деньги;
как долго вы живёте отдельно от родителей;
как давно вы существуете на свои заработанные средства.

Оценка стрессоустойчивости:

способны ли вы принимать решение в ситуации,
когда панически не хватает времени, появляется неопределённость, оказывается давление;
какие условия вам должна предоставить компания для успешной работы;
есть ли условия, при которых вы можете уволиться и приведите примеры.

Оценка организаторских способностей соискателя:

каким образом вы осуществляете контроль за своими подопечными;
каким образом с вашей стороны распределяются обязанности трудящихся;
за какие оплошности вы штрафуете, за какие достижения поощряете.

Оценка тактического и стратегического
планирования:

сможете ли вы одновременно выполнять несколько поручений;
каким образом вы планируете свой день, время на работу;
сколько способов решения той или иной проблемы у вас обычно имеется;
сможете ли вы описать то, что запланировали год назад, чего не удалось достигнуть;
кто занимается составлением ваших планов;
что вы знаете о тайм-менеджменте.

Оценка лидерских качеств:

назначали ли вас когда-либо старостой;
имеете ли вы способность оказывать влияние на окружающих;
какие основные качества в вас ценят работники;
цените ли вы своего начальника и за какие качества;
три ваши негативных качества, которые отмечают коллеги.

Как проверить системность мышления
на собеседовании у кандидата:

были ли в вашей жизни сложные ситуации и как вы находили выход;
вы действовали интуитивно;
были ли у вас варианты решения;
думали ли вы о причинах, которые вызвали данную ситуацию.

Как оценить моральные ценности
сотрудника на собеседовании:

как вы думаете, что может побудить работника уволиться;
что стимулирует человека в работе;
за что стоит увольнять сотрудника сразу;
как вы думаете, оправдана ли ложь, в каких случаях.

Важно: вопросы могут быть различными. Всё зависит от компании и от должности, на которую претендует соискатель.

Факторы влияющие на анализ

Каждая должность предполагает характеристики, без которых работа не может приносить результаты. К примеру, у кандидатов на должность бухгалтера часто оценивают аккуратность; у менеджера по продажам – коммуникабельность, умение общаться; у руководителя – способность мыслить и т. д.

Итак, по каким основным факторам оценивается кандидат, который претендует на рядовую должность:

Умение высказывать мнение и идеи только после руководства.
Способность общаться с клиентами не более 15 минут.
В случае возникновения проблемы устранять её самостоятельно.
Умение выполнять поручения в срок.
Потребность заручиться поддержкой руководства и коллег.
Обсуждать поставленные задачи с руководством.

Если соискатель выбирает из вышеперечисленных характеристик те, которые правильны с точки зрения компании, то это идеальный кандидат на вакансию.

Внимание: при рассмотрении претендентов на должность следует также обратить внимание на возраст. Если соискатель с большим стажем трудовой деятельности находится в рядовых сотрудниках, то, вероятно, в нём отсутствует стремление развиваться, а его амбиции несовместимы с реальными возможностями.

А по каким факторам осуществлять анализ на собеседовании кандидата, претендующего на должность руководителя:

Осознание значения своей роли в развитии компании.
Адекватная оценка степени риска и важности информации.
Готовность общаться с клиентами и персоналом напрямую.
Умение доводить дело до конца.
Способность брать ответственность на себя.
Предприимчивость.
Умение вовремя найти причины и следствия возникшей проблемы и устранить их.
Способность в оценке качества работы.
Работоспособность и активность.
Способность разрядить обстановку и наладить контакты.
Умение признавать неудачи и быстро приходить в себя.
Склонность к неординарным решениям.
Заинтересованность в том, чтобы каждый добивался успеха.

Важно: при выборе кандидата на должность руководителя стоит учитывать, что человек, не умеющий принимать решения, использовать власть и выстраивать результативные коммуникации, не может претендовать на вакансию.

Как оценить кандидата в процессе собеседовании?

Итак, по каким главным критериям оценивается кандидат в процессе собеседования?

Точность:

соискатель пришёл на собеседование за несколько минут до оговорённых сроков;
кандидат пришёл задолго до начала интервью;
соискатель сильно опоздал.

Внешний вид кандидата,
одежда:

одет аккуратно и чисто;
одет модно;
одет неаккуратно.

Активность в общении:

обычный уровень активности;
вялый, достаточно низкая активность;
кандидат сжатый, на вопросы отвечает чересчур кратко, беседу не поддерживает;
активный, живой, задаёт вопросы, активно поддерживает беседу.

Разборчивость, внятность:

воспринимает вопросы быстро, сходу даёт чёткие ответы;
достаточно разборчивый, внятный;
переспрашивает, не сразу понимает вопросы;
кандидат не понимает, о чём его спрашивают, даёт ответы не по теме, низкий уровень внятности.

Внимание: каждый рекрутер может составить критерии оценки кандидата по своему усмотрению и в зависимости от интересов компании.

После окончания интервью

После того как собеседование окончено, осуществляется сопоставление личных характеристик соискателя и должности, на которую он претендует. Затем подводятся итоги.

Нестандартные методы

Эти методы не рассчитаны на опытных соискателей с трудовым стажем. Лучше их применять на молодых кандидатах, не имеющих практического опыта за плечами.

Коллективная проверка и завышенная планка

Эта характеристика кандидата после собеседования проводится с группой претендентов на одну должность. Вместо стандартного опроса рекрутер предлагает различные неожиданные ситуации. Кандидаты должны быстро сориентироваться и предложить подходящие варианты.

Важно: такой способ выявляет у соискателя способность быстро мыслить, принимать решение, определять степень сноровки, умение работать в коллективе и самостоятельно.

Нередко рекрутеры тестируют соискателей с помощью метода «завышенная планка». Используется он и на опытных кандидатах. В данном случае предъявляется завышенное требование и составляется чёткая картина личностных характеристик и умений соискателей.

Проверка на поле боя и быстрота реакции

Эта методика часто применяется в период позднего отбора. Соискателю предлагается занять рабочее место на определённый период времени. Так проверяется его реакция и знания.

Соискателю предлагают ситуацию из ряда вон выходящую. Данная методика заключается в определении способности принимать правильные спонтанные решения.

Протокол собеседования

Протокол собеседования — это документ, который составляет оценочную характеристику кандидата на вакантную должность. Документ обязательно должен включать в себя общие данные, сведения личного характера и прошлый профессиональный опыт кандидата.

Формат протокола не регламентируется, то есть, может составляться рекрутером в зависимости от предпочтений компании.
Документ создаётся заранее и заполняется максимально подробно.

В процессе всего собеседования в протоколе делаются заметки и фиксируются самые значимые моменты. В конце интервью рекрутером принимается решение: нанять кандидата или ему.

Пример заполнения

Ф.И.О. кандидата: Киселёва Екатерина Андреевна

Претендует на вакансию: менеджер по продажам

Установленное время начала интервью: 9:00

Фактическое время прихода кандидата (при опоздании следует отметить причину опоздания): 8:30

Первое впечатление от кандидата: опрятный внешний вид, доброжелательная

Психологические качества, которые помогут успешно справляться с должностными обязанностями и освоить новые навыки: целеустремлённость, предприимчивость, умение найти выход из сложной ситуации, способность быстро принимать правильные решения

Психологические качества, несовместимые с работой на данной должности: отсутствуют

Психологические качества, которые позволяют достичь совместимости с коллегами, связанными с будущим работником и соответствующие корпоративной культуре организации: общительность, коммуникабельность

Психологические качества, которые несовместимы с работой в компании: отсутствуют

Соответствие дополнительным требованиям: соответствует

Принять: принята на должность

Отказать:

Анализ всего интервью в целом

Прежде всего, необходимо выявить, какие именно характеристики кандидата являются наиболее значимыми для должности. На основе записей, сделанных в протоколе в процессе интервью, рекрутер должен проанализировать ситуацию. При этом хорошо бы учитывать свои впечатления от беседы с кандидатом.

В результате следует остановиться на одном из наиболее подходящих кандидатур и оповестить «счастливчика» о принятии на должность в устной или письменной форме.

Для каждой компании очень важно выбрать подходящего претендента на вакантную должность, ведь от этого напрямую будут зависеть её успехи. Поэтому заранее следует позаботиться о том, как будет оцениваться соискатель, по каким параметрам, личностным качествам, какие вопросы следует задавать в процессе собеседования, а также на какие мелочи обращать внимание.

И. Шутов

В большинстве российских компаний основным методом отбора кандидатов является собеседование. По результатам таких встреч с кандидатами принимаются решения о приеме их на работу.

В ряде компаний для ускорения процедуры оценки кандидатов без потери эффективности оценки принято проводить комиссионные собеседования. Результаты данных встреч, как правило, обсуждаются участниками устно и следов о проведенной работе не остается с течением времени. «Помнится, мне на собеседовании он показался очень грамотным и квалифицированным работником», — приблизительно так выглядят воспоминания оценщиков уже через 1-2 месяца с момента проведения встречи.

В нашей компании мы попытались решить данную проблему «забывания», потери информации о проведенных собеседованиях, внедрив так называемый протокол оценки кандидата. Суть этого документа сводится к фиксации ключевых моментов, касающихся выбора того или иного кандидата (как правило, на позиции специалистов-менеджеров). В частности, в протоколе оценки кандидата фиксируются стандартные анкетные данные (Ф. И. О., контакты, возраст, место жительства и др.). Кроме того, в данный документ из резюме кандидата копируется информация об опыте работы и образовании. На основании имеющихся данных и результатов комиссионного собеседования свои оценки формулируют участники собеседования (оценщики).

В собеседовании всегда принимает участие представитель того направления бизнеса (функции), которое нуждается в дополнительных человеческих ресурсах (продажи, закупки, производство и т. д.). Таким представителем, как правило, является «потенциальный» руководитель кандидата. На всех комиссионных собеседованиях всегда принимает участие начальник отдела кадров или его заместитель. Кроме того, для участия в указанной процедуре может быть приглашен директор того или иного направления бизнеса или эксперт для оценки специализированных знаний (например, уровень знаний программного продукта).

Комментарии всех участников собеседования фиксируются в соответствующих полях (графах) протокола оценки. В конце документа каждый из оценщиков ставит свою подпись, согласующую прием на работу данного кандидата. После этого подписанный протокол оценки направляется на ознакомление генеральному директору. Ознакомившись с протоколом оценки, он, как правило, принимает положительное решение о приеме на работу.

Данная процедура практически исключает субъективизм оценщиков, так как, во-первых, данная оценка групповая, а значит, объективная. Во-вторых, каждый подписывающий данный документ берет на себя личную ответственность за свой комментарий, свое мнение, поэтому уровень ответственности за принятое решение повышается, и всем оценивающим приходится взвешивать все за и против перед подписанием документа. В-третьих, такая форма документа практически исключает попытки перенести ответственность за принятое решение на кого бы то ни было.

В-четвертых, вся информация о проведенном собеседовании и оценке кандидата остается на печатном носителе и подшивается в дело работника. На основании проведенной таким образом оценки впоследствии принимается решение о формулировке задания на испытательный срок для принятого работника. Основой для такого решения является оценка профессиональных знаний и навыков работника, проведенная представителем бизнес-направления, и оценка деловых качеств, модели поведения, характерных черт личности, проведенная начальником ОК. Кроме того, сама структура проведения собеседования, основанная на комплексе деловых кейсов и проективных вопросов, помогает составить максимальное достоверное представление о компетентности кандидата, его перспективах в компании и адаптивности к корпоративным правилам, стилю работы в организации.

Редактор: С. Пиманова

Дата проведения собеседования

Фамилия ___________________________________________________________________

Собственное имя ___________________________________________________________

Отчество (при наличии) ____________________________________________________

Число, месяц, год рождения __________________________ Пол _________________

Гражданство (подданство) __________________________________________________

Государство прежнего обычного места жительства ____________________________

Мне разъяснено, что я обязан:

ответить на все поставленные вопросы

Я согласен, что собеседование со мной будет проводить сотрудник _________ пола.

База трудовых документов

ПРОТОКОЛ СОБЕСЕДОВАНИЯ C КАНДИДАТОМ Фамилия ______________________________________________________________ Имя ______________________________ Отчество ___________________________ Кандидат на замещение _________________________________________________ Собеседование проводилось ________ ___________________ 2007 г. В собеседовании приняли участие ________________________________________ (начальник отдела, руководитель и т.д.) Комментарии: Образование ___________________________________________________________ ______________________________________________________________________ Опыт работы __________________________________________________________ ______________________________________________________________________ ______________________________________________________________________ Профессиональные знания_______________________________________________ ______________________________________________________________________ ______________________________________________________________________ Характеристика личности _______________________________________________ ______________________________________________________________________ Внешние данные _______________________________________________________ Общая оценка кандидата Выше среднего Средняя Ниже среднего Предложения: Рекомендовать на данную должность Рассмотреть как кандидата на другую должность Отказать Менеджер по персоналу _____________________ Дата ____ ______________ 2007 г.

образец протокола заседания комиссии по проведению собеседования

Образец приглашение на собеседованиях

6.1. Подготовка к собеседованию

5. Возможности повышения квалификации, профессионального и должностного роста.

6.2. Стратегия и тактика проведения собеседования

Интервью при приеме на работу призвано решить следующие задачи:

оценку способностей кандидата к определенного рода деятельности

сравнительный анализ компетенции соискателей на должность

Внутренние эффекты, затрудняющие проведение интервью

6.3. Техника проведения собеседования

Помните, что 80-90% времени на первом этапе интервью должен говорить соискатель.

Оценку претендента проводите только после окончания интервью.

Схема построения интервью

Этап 1. Введение, установление контакта

1. Представьтесь.

2. Обозначьте цель и процедуру интервью.

3. Предупредите кандидата о том, что будете делать записи.

4. Задайте общий вводный вопрос (например: Где вы работали раньше?).

Этап 2. Основная часть интервью

1. Исследуйте оцениваемые компетенции.

2. Предложите кандидату добавить сведения о себе на его усмотрение.

3. Предоставьте возможность задать вопросы вам.

Не убеждайте себя, что пробелы в трудовой деятельности — это плохой знак. Необходимо выяснить их причины.

Этап 3. Завершение интервью

1. Предоставьте кандидату сведения о вакансии.

2. Расскажите о дальнейших шагах и процедурах отбора. Для окончания интервью необходимо:

провести тестирование (если требуется)

рассказать о должности и компании, ответить на вопросы кандидата

завершить интервью: объяснить дальнейшую процедуру и поблагодарить собеседника.

6.4. Разработка структуры интервью в соответствии со спецификой вакансии

Зачастую в крупных компаниях для осуществления поиска соискателей и подбора персонала нанимают определенных людей – специалистов-рекрутеров
, которые и осуществляют все подобные действия.

В то же время частично для таких вопросов могут привлекаться и начальники подразделений, для каких требуется сотрудник, или директор фирмы будет принимать участие в его проведении. Также такая обязанность может и полностью возлагаться на них в зависимости от ситуации.

Как же правильно проводить собеседование, как себя вести, какие лучше задавать вопросы и на что обращать внимание, чтобы выбрать наиболее подходящего специалиста для приема на работу?

Проводить собеседование с кандидатом можно, используя один из общепринятых видов
. Причем он может применяться как отдельно, так и комбинированием нескольких из них:

Способы проведения и места

Собеседование может проводиться как с группой кандидатов, так и с каждым соискателем в отдельности. Каждый из способов имеет свои преимущества и недостатки и позволяет определить готовность кандидатов к различным ситуациям и рабочим моментам.

Что же касается места проведения, лучим вариантом будет офис организации, где работник будет непосредственно выполнять свою работу. Для такого случая можно выделить отдельный кабинет или помещение, обстановка которого подходит для таких рабочих потребностей.

Приглашая соискателей на собеседование, стоит прислушаться к советам, каким образом его можно начать, чтобы повести разговор в необходимом русле и сформировать положительное мнение об организации:

Подготовить место для проведения собеседования. Оно должно быть чистым, проветренным и не захламленным. Письменное резюме кандидата или заполненную им анкету также следует взять с собой.
Несколько разрядить обстановку, поинтересовавшись, как быстро кандидат добрался до нужного места или рассказать какую-либо короткую историю.
Необходимо исключить любые задержки или опоздания. Естественно, кандидатов может быть много, но ведь это вовсе не повод для допущения таких моментов.
Можно попросить для начала немного рассказать о себе и уточнить ответы на некоторые .

Основные этапы

Процедура прохождения собеседования состоит из нескольких этапов
, каждому из которых необходимо уделить должное внимание:

Знакомство с кандидатом
. В этом случае работодателю важно не только понять, какими способностями обладает соискатель, но и представить свою компанию в наиболее выгодном свете.
Само собеседование
. Этот этап, пожалуй, является наиболее важным, поскольку именно в его процессе работодатель оценивает, насколько потенциальный сотрудник ему подходит, а соискатель уже определяется, хочет ли он работать в этой компании.
Организация
. Такой этап предполагает обсуждение всех интересующих стороны вопросов. Проводящий собеседование рассказывает кандидату краткую историю компании, в чем заключается ее деятельность, какие на данный момент выполняются проекты, основные условия, в которых сотрудник будет работать. На основании такой информации соискатель может уже окончательно определить – видит ли он себя на таком месте работы или нет.

Образец листа собеседования

Большинство сотрудников, которые проводят собеседование, зачастую пользуются определенным листом собеседования
, на котором они последовательно отражают все вопросы, которые в процессе необходимо будет задать кандидату.

Их перечень будет зависеть от того, в каком формате собственно будет проходить само собеседование и список пунктов может быть следующим
:

информация о себе;
планы кандидата на будущее;
причина, по которой соискатель ушел с предыдущего места работы, озвучивание информации о бывшем руководстве;
привести пример возможной ситуации и послушать, какие соискатель видит способы решения проблемы;
задать вопросы, которые могут иметь отношение к непосредственной деятельности потенциального сотрудника.

Методы оценки персонала

Основными методами оценки, применяемыми при проведении собеседования, стоит отметить такие:

Комплекс технологий
, при помощи которых проводится отбор сотрудников. Как правило, их применяют более узкие специалисты. Этот метод позволяет наиболее точно оценивать возможность профессионального роста сотрудника.
Тестирование на профессиональную пригодность
. Такой способ заключается в том, что производится оценивание психических качеств кандидата, их тема и направленность больше связаны с теми функциями, которые придется выполнять соискателю в случае трудоустройства.
Тест для определения способностей лица
. С его помощью получают представление о способности кандидата к обучению, а также его эмоциональном состоянии.
Знакомство с биографией соискателя
. Заключается в выяснении определенных фактов из его жизни – семейное положение, наличие и возраст детей, имеющиеся хобби или увлечения. Для такого метода в первую очередь используют данные анкеты и, возможно, просят уточнить некоторые факты.
Метод проведения личной беседы
. Он применяется в большинстве случаев и, как правило, дает наиболее точную оценку о соискателе трудоустройства.
Знакомство с рекомендациями
– при их помощи работодатель получает информацию от предыдущих начальников лица о его личностных и профессиональных качествах.

Использование вопросов

При проведении собеседования используют несколько типов вопросов
, каждый из которых имеет определяющее значение.

Профессиональные

В ходе выяснения профессиональных качеств можно попросить рассказать соискателя о характере его предыдущей работы, основных обязанностях.

Кроме того, следует узнать, каким техническими средствами он пользовался, какие применял компьютерные программы, каких достижений сумел добиться.

Не лишним будет пообщаться с ним на иностранном языке, если потенциальный сотрудник заявил, что владеет им в совершенстве.

Личного характера

Вопросы личного характера могут дать представление о составе семьи лица, увлечениях, то, каким образом он проводит свое свободное время. Можно спросить о наличии вредных привычек, какие он любит читать книги (и любит ли вообще), имеет ли хобби.

Ситуационные

Ситуационные вопросы задаются с целью того, чтобы лучше понять, как сотрудник будет вести себя при стечении определенных обстоятельств. Также можно понять, готов ли он к нестандартным решениям возникших проблем и как поведет себя при определенных сторонних факторах, какие помешают ему выполнить служебные обязанности.

Как завершить

Завершать собеседование стоит либо сразу отказом кандидату, либо (если соискатель теоретически подходит, но вы собираетесь еще более серьезно обдумать такой вопрос) доведением до его сведения, что вы перезвоните и обязательно сообщите о результате.

Нет никакой необходимости подавать человеку надежду, заверяя, что свяжетесь с ним – если уже вы решили, что не хотите видеть его среди своих сотрудников, стоит такой факт озвучить
.

Лучшим способом оценки нескольких кандидатов на должность может стать своеобразная рейтинговая система, за каждый пункт которой сотрудник организации будет проставлять определенное количество баллов
.

В итоге можно отдать предпочтение именно тому соискателю, который наберет их большее количество.

Для достижения успеха в собеседовании необходимо отвечать таким требованиям
:

опрятность и аккуратность при визите;
достаточный уровень профессионализма;
хорошие рекомендации;
высокие личностные качества;
предоставление только достоверной информации о себе.

Правила отказа

В том случае, если вы собираетесь отказать кандидату в трудоустройстве, необходимо придерживаться таких правил
:

Озвучить причину, по которой вы решили, что он не подходит для такой должности.
Если вы пожелаете, можно предложить соискателю трудоустройство на другие вакантные должности.
Постараться сообщать кандидату о том, чтобы вы не собираетесь принимать его на работу, даже если подобные действия кажутся не очень приятными для вас.

О том, как эффективно провести собеседование, можно узнать из данного видео.

Отчет собеседовании приеме на работу. Как провести собеседование при приеме на работу. Десятка самых «неудобных» вопросов для интервью

Виды собеседований и способы построения вопросов с примерами. Что стоит выяснить и на что обратить внимание? Как навести справки, проверить отзывы и рекомендации? Как построить разговор с кандидатом, а также анализ основных ошибок при приеме на работу.

Собеседование: основные положения

Кандидат должен заранее получить (письменно или по телефону) сведения о дате и времени собеседования с четкими указаниями, как добраться.
Секретарь должен быть оповещен об имени визитера и времени визита, чтобы встретить его и, если нужно, заказать пропуск.
Найдите время, чтобы перед собеседованием прочесть биографию кандидата. Это поможет сэкономить время.
Определите вопросы, которые вы предполагаете задать. Если вы не сделаете этого, кандидат может начать интервьюировать вас самого.
Постарайтесь быть в соответствующем настроении. Если вы утомлены или раздражены, вы не сможете по достоинству оценить кандидата.
Спланируйте беседу так, чтобы ничто не отвлекало ваше внимание (телефонные звонки, визиты посторонних и т. п.).
Не проявляйте предвзятость. Первое впечатление часто продиктовано предрассудками и может оказаться совершенно необоснованным.
Убедитесь, что кандидат знает, кто вы такой, — ваше имя и должность.
Сразу называйте кандидата по имени и отчеству и делайте это чаще.
Улыбайтесь! Будьте дружелюбны: испуганный кандидат не сможет продемонстрировать вам свои достоинства.
Относитесь к кандидату так, как вам хотелось бы, чтобы относились к вам, если бы вы поменялись ролями.
Сообщите кандидату сведения, касающиеся должности, как ее привлекательные стороны, так и неприятные. Сюда входят требования к работнику, продолжительность рабочего дня, условия работы, возможности продвижения по службе и др.
Говорите медленно и отчетливо, предоставьте кандидату достаточно времени, чтобы осознать сказанное. В ситуации, когда кандидат испытывает большое нервное напряжение, возможно, ему будет трудно вас воспринимать.
Не расхваливайте свою фирму или предлагаемую должность, как на базаре.
Не давайте обещаний, которые вы не в состоянии выполнить. Не преувеличивайте возможности продвижения по службе. Если таких возможностей не будет, разочарованный сотрудник может обидеться на вас, что скажется на его работе.

Собеседование «один на один»

Преимущества:

Легко договориться об удобном для вас обоих времени и месте.
Непринужденная беседа в неофициальной обстановке.
Кандидат чувствует себя более раскованным, видя только одного интервьюера, и скорее раскроет свою сущность.
Для интервьюера легче контролировать и вести разговор в нужном направлении.

Недостатки:

Возможно, это ненадежный метод оценки (например, у вас есть непроизвольное предубеждение против некоторых типов людей, что может сказаться на выборе).
Вы можете оказаться плохим интервьюером, не способным оценить подходящего кандидата.
Вы можете быть неопытным, и вам будет сложно принять решение.

Групповое интервью

В малом бизнесе группа может состоять из вас, непосредственного начальника и, если работа специализированная, эксперта в данной области (для оценки знаний и опыта кандидата).

Преимущества:

Более справедливый и точный метод оценки, так как все интервьюеры не могут быть предубежденными против одного кандидата.
Интервьюеры могут распределить между собой ответственность за задаваемые вопросы и решения, принимаемые при выборе.
Это произведет более сильное впечатление на кандидата.
Легче делать заметки о кандидате без нарушения хода беседы.

Недостатки:

Кандидат может нервничать в присутствии нескольких человек.
Может оказаться сложным собрать всех кандидатов и интервьюеров вместе.
Могут создаться напряженные отношения между интервьюерами, если один попытается преобладать над другими.

Собеседование как искусство

Умение создать доверительную атмосферу, которая поможет кандидату преодолеть скованность и напряжение, выбрать наиболее подходящую в данном случае форму собеседования, моделировать ситуации, позволяющие раскрыть разные стороны личности и оценить профессиональный уровень кандидата, приходит с практикой.

Вопросы следует четко и ясно сформулировать. Кандидат должен сосредоточить свое внимание и усилия на ответах на ваши вопросы, а не на расшифровке самих вопросов. Используйте простые и понятные слова. Не задавайте по несколько вопросов «на одном дыхании». Вопросы целесообразно сгруппировать по темам, плавно переходя от одной к другой. Иногда стоит подчеркнуть это: «Теперь, когда мы выяснили вопросы, связанные с вашим образованием, поговорим об опыте работы». Не давайте беседе сбиваться с заданного вами курса. Если ответ собеседника увел в сторону от сути вопроса, переспросите его: «Простите, я имел в виду…».
Сделайте так, чтобы кандидат говорил больше, чем вы сами. Помните, что это вы интервьюируете его, а не он вас. Смекалистый кандидат может разговорить вас так, что останется самое благоприятное впечатление о нем, хотя вы слушали самого себя.
Обратите внимание на вопросы, которые он задает вам.
«Золотое правило» интервьюера: 20% времени задавать вопросы и 80% — слушать.
Воспринимайте кандидата всеми чувствами. Бессловесный контакт не менее важен, чем словесный. Обратите внимание на мимику кандидата, жестикуляцию, позы, выражение глаз.
Часто важную информацию дают ответы из областей, довольно отдаленных от непосредственного предмета разговора. Например, тот, кто увлекается полетами на дельтаплане, в сущности, дает вам понять, что любит рисковать. Если он сам построил дом, значит он настойчив и может многое сделать сам.

Собеседование: построение вопросов

Хороший интервьюер, чтобы извлечь максимум достоверной информации, пользуется широкой палитрой вопросов, различных как по содержанию, так и по форме. Что же это за вопросы?

Вопросы, требующие развернутых ответов (такие вопросы предпочтительны, поскольку вынуждают кандидата лучше «раскрываться», например: «Насколько хорошо вам удается работать в условиях сильного давления?»).
Вопросы, предполагающие однозначные ответы (например: «Вы готовы приступить к работе со среды?» или когда уточняете: «Вы проработали в АО «Перспектива» 2 года?»).
Вопросы, имеющие целью более реально оценить ответы на предыдущие вопросы («А были ли у вас ситуации, в которых все складывалось не столь удачно?»).
Вопросы, иллюстрирующие рассказ о стиле поведения («Расскажите о том, как вы занимались…» или «Приведите пример того, как…»).
Если вас что-то насторожило, то спросите: «Приходилось ли вам и в других случаях вести себя подобным образом?».
Чтобы направлять беседу, можно воспользоваться концовкой «не так ли?» (например: «Поскольку времени у нас мало, мне кажется, стоит перейти к следующему кругу вопросов, не так ли?»).
Зеркальные вопросы, когда утверждение кандидата вы повторяете в вопросительной форме и выдерживаете паузу (например, если кандидат сказал, что он коммуникабелен, зеркальный вопрос таков: «Вы коммуникабельны?..»).
Вопросы, требующие выбора и его обоснования (например: «Хотелось бы знать, что вы предпочтете, если…?»).
Предлагается ситуация, и вы спрашиваете мнение собеседника (например: «Мне всегда казалось, что обслуживать клиента следует только после того, как он оплатил счет, а как выдумаете?»).
Наводящие вопросы («Мы считаем, что клиент всегда прав, а что вы думаете по этому поводу?»).
Серии вопросов, чтобы сосредоточить внимание на разных аспектах ситуации (например: «Можете ли вы работать в авральном режиме?», «Расскажите о ситуациях, когда вам приходилось это делать», «Трудно ли было уложиться в срок?», «Как возникла критическая ситуация?», «По чьей вине?», «Что вы делали?» и т. д.) Выдав всю серию вопросов «одной обоймой», вы можете проверить, способен ли кандидат быстро воспринимать информацию и принимать решения в стрессовом режиме.
Вопросы, развивающие предыдущий ответ («Расскажите об этом подробнее», «Приведите пример», «Это интересно», «Чему вас это научило?»).

Собеседование: что выяснить

Почему кандидат все-таки оставил прежнюю работу; не были ли нарушены кандидатом условия договора?
Реальная причина, по которой он хочет получить данную работу.
Прилежен кандидат или ленив?
Обладает ли кандидат быстрой реакцией?
Открыт ли кандидат для восприятия нового или он упрям и склонен к догматизму?
Наблюдателен ли кандидат?
Инициативен ли кандидат или нуждается в том, чтобы ему давали распоряжения?
Насколько кандидат скрупулезен в работе (и медлителен в исполнении), или он быстр, но небрежен?

Собеседование: на что обратить внимание

Кандидат сменил много мест работы
.
Больше, чем одно место работы в год — негативный сигнал. Следует отдать предпочтение тому, кто проработал на каждом месте не меньше чем 2–3 года.
Красочные описания собственных достижений
.
Попытайтесь построить собеседование так, чтобы убедиться, что это не явные преувеличения.
Туманно сформулированные названия должностей
.
Расспросите, каковы были реальные служебные обязанности на каждом месте работы. Не следует полагать, что определенная должность в другой фирме означает то же, что в вашей. Помните, что для некоторых должностей предшествующий опыт не обязателен и может оказаться даже недостатком данного кандидата, если вы предполагаете обучить его работать в соответствии с вашими требованиями.

Черты характера

Тактичен ли человек, сдержан ли, уверен ли в себе?
Легко ли с ним общаться?
Совместим ли он с другими сотрудниками в группе?
Любит ли он одиночество или ему приятно быть на людях?

Постарайтесь задать вопросы, на которые нельзя было бы подготовить стандартные ответы. Обратите внимание на нервозность — в общих случаях это не имеет большого значения, но в других случаях это может оказаться крайне важным. Следует также выяснить, какова его способность к адаптации, поскольку это очень важная черта характера. Отсутствие психологической гибкости создает серьезные проблемы, потому что мешает росту и развитию сотрудника.

Внешний вид
. Вы имеете полное право ожидать, что кандидат, явившийся на собеседование, будет выглядеть опрятным и хорошо ухоженным. Это указывает на присущее ему чувство собственного достоинства и дает основание предположить, что его работа будет отличаться такой же аккуратностью.

Если он приходит на собеседование в «непрезентабельном» виде, будьте уверены, что он будет выглядеть не лучше, когда явится на работу. Однако только то обстоятельство, что он пришел на собеседование хорошо одетый, еще не значит, что именно так он будет всегда выглядеть на работе.

Интеллект и образование
. Подберите человека к месту. Если вы назначите высококвалифицированных специалистов на низшие должности, у вас появится масса недовольных сотрудников и возникнет текучесть кадров.

И наоборот: не назначайте малоквалифицированных людей на должности, где, несмотря на все их лучшие стороны, справиться с обязанностями никто из них не сможет. Вы лишь подведете их и себя. Книжные знания редко прямо применимы на работе, хотя могут внушить кандидату иллюзорную веру в собственные возможности. Здравомыслие и желание учиться всегда представляют большую ценность, чем академическое образование.

Наведение справок

В последние годы основным методом получения информации от третьих лиц стало наведение справок. Обычно оно следует за анкетированием. В анкете кандидата просят указать несколько близко знающих его лиц, которые могут подтвердить сообщенные сведения и дополнительно охарактеризовать его как работника.

Одновременно фирма оговаривает свое право на независимый сбор сведений, необходимых для принятия решений о найме. Иногда запрашивается информация о коллегах, приятелях, старших товарищах, родственниках, учителях, которые могли бы охарактеризовать обратившегося за работой.

Преобладают две формы сбора сведений: письменный запрос и установление контакта с представителем бывшего нанимателя по телефону. Если соискатель претендует на управленческую должность, кадровые службы интересуются стилем его руководства, отношением к новому, умением работать с людьми, отношением к принятию на себя ответственности за решения.

В части проверки фактических сведений специалистов кадровой службы чаще всего интересует уровень оплаты на прежнем месте работы, размер премирования; объем и качество выполняемой работы, сведения о трудовой дисциплине и количестве пропущенных рабочих дней (в том числе по болезни), здоровье работника, причины увольнения.

Если заявитель сам получает отзыв в свои руки для передачи по месту запроса — соответствие истине не гарантировано: многие люди не захотят писать свое настоящее мнение о заявителе, поскольку последний может прочитать его. В результате авторы подобных писем или сосредоточиваются на недостатках заявителя, или преувеличивают его хорошие черты.

Специальное жюри организации работодателя, знакомое со спецификой данной работы, излагает эти особые требования в порядке их значимости. Затем посылается запрос на рекомендательное письмо, в котором прежнего работодателя просят оценить заявителя. Также осуществляется дополнительная проверка по телефону (особенно по последнему месту работы, получения образования).

Как построить разговор с кандидатом, которого вы выбрали

Итак, процесс выбора завершен. Вы определили того из кандидатов, кому предложите работу. Хорошо, если у вас в запасе остаются еще один-два кандидата, которые вас тоже в основном устраивают. Опыт показывает, что не так уж редко кандидата, проявлявшего заинтересованность в вашем предложении, по тем или иным причинам не удается принять на работу.

Сообщение кандидату о том, что фирма остановила на нем свой выбор, обычно делается по телефону. Не забудьте, что если вы звоните на работу, то обсуждать этот вопрос вашему собеседнику может быть в данный момент неудобно. Непременно начните с вопроса, располагает ли он временем и удобно ли ему обсуждать с вами этот вопрос.

Если вы позвоните и скажете, что предлагаете ему занять данное место в вашей фирме, то, вполне вероятно, услышите стандартную благодарность и просьбу отложить решение на некоторое время для обдумывания предложения. У кандидата могут быть самые разные причины для этого, например, он может ожидать ответа из другой фирмы, которая кажется ему более привлекательной. Он может просто «набивать» себе цену. Но в любом случае такое завершение разговора совершенно не выгодно вам.

Лучше позвонить и начать с вопроса, сохранил ли ваш собеседник интерес к должности, по поводу которой к вам обращался, — как правило, на это всегда следует положительный ответ. Уточните, не возникли ли у него за это время какие-то вопросы. Их обсуждение может оказаться целесообразным отложить до личной встречи и обсудить после того, как кандидат ознакомится с предлагаемым контрактом.

Возможно, он найдет в тексте контракта ответы на свои вопросы, а возможно, наоборот, появятся новые. Теперь можно переходить к своему предложению. Таким образом, сценарий разговора сам приведет к удобному для вас безотлагательному решению.

Получив устное подтверждение, целесообразно передать кандидату два экземпляра контракта. С момента возвращения вам подписанного кандидатом контракта он считается фактически принятым на работу. Но это не исключает необходимости завершить формальности по приему сотрудника выпуском приказа.

Поскольку наша почта пока еще недостаточно надежна, вместо обычно рекомендуемой иностранными пособиями отсылки контракта по почте разумнее организовать личную встречу или использовать курьера (если он у вас есть).

Если во время собеседования не удалось обсудить или достаточно прояснить какие-то вопросы, например, об условиях оплаты и прочих поощрениях, то этот вопрос надо обсудить дополнительно при заключении контракта.

Основные ошибки при приеме на работу

Качества, необходимые для работы, не определены четко.
Повторные интервью с одинаковыми вопросами.
Ложное толкование данных кандидата. С правильного пути уводят гипотетические вопросы типа «что было бы, если бы…» Руководители «влюбляются» в человека, который умеет рассказывать красивую байку. Интервьюеры становятся жертвами психологической проекции. В действиях других они усматривают мотивы, на самом деле принадлежащие им самим.
Оценка под влиянием предубеждений. Руководитель, который недолюбливает длинноволосых, любит привлекательных женщин или имеет собственное мнение о «типичном инженере», может осознавать или не осознавать свои предубеждения. Но они в большей или меньшей степени окрашивают личные решения.
Гало-эффект. Сила или слабость сигнала об одних качествах часто рассматривается как сила или слабость сигнала о других. Красноречие не свидетельствует о выдающихся способностях, так же как его отсутствие не дает оснований для недоверия.
Необдуманные решения. Руководитель может фактически принять решение, взглянув мельком на заявление о приеме, бросив взгляд на лицо кандидата, пожав ему руку. Интервью, таким образом, становится формальностью. Информация, подкрепляющая первоначальную оценку, усваивается, а данные, противоречащие ей, отсеиваются.
Излишняя чувствительность к негативным факторам. Гипертрофированная чувствительность к признакам отрицательных характеристик.
Излишне высокое доверие к интервью. Недостаточное доверие к другим методам сбора информации (например, тестам).
Отсутствие системы отбора. Много времени тратится на опрос неквалифицированных людей. Отсутствие системы означает, что некоторые данные контролируются, другие нет, одних кандидатов тестируют, других — нет.
Отсутствие системы принятия решений. Руководители слишком часто сравнивают свои впечатления стихийно, не систематизируя выводы.
Большая спешка. Стремление заполнить рабочее место без промедления.
Относительные оценки вместо абсолютных. Решения часто принимаются в виде относительного соответствия кандидатов, находящихся под рукой, а не с точки зрения истинных требований к кандидату на эту должность. После проведения интервью с несколькими неудовлетворительными кандидатами средний представляется наилучшим.

Дата проведения собеседования

Фамилия ___________________________________________________________________

Собственное имя ___________________________________________________________

Отчество (при наличии) ____________________________________________________

Число, месяц, год рождения __________________________ Пол _________________

Гражданство (подданство) __________________________________________________

Государство прежнего обычного места жительства ____________________________

Мне разъяснено, что я обязан:

ответить на все поставленные вопросы

Я согласен, что собеседование со мной будет проводить сотрудник _________ пола.

База трудовых документов

образец протокола заседания комиссии по проведению собеседования

Образец приглашение на собеседованиях

6.1. Подготовка к собеседованию

5. Возможности повышения квалификации, профессионального и должностного роста.

6.2. Стратегия и тактика проведения собеседования

Интервью при приеме на работу призвано решить следующие задачи:

оценку способностей кандидата к определенного рода деятельности

сравнительный анализ компетенции соискателей на должность

Внутренние эффекты, затрудняющие проведение интервью

6.3. Техника проведения собеседования

Помните, что 80-90% времени на первом этапе интервью должен говорить соискатель.

Оценку претендента проводите только после окончания интервью.

Схема построения интервью

Этап 1. Введение, установление контакта

1. Представьтесь.

2. Обозначьте цель и процедуру интервью.

3. Предупредите кандидата о том, что будете делать записи.

4. Задайте общий вводный вопрос (например: Где вы работали раньше?).

Этап 2. Основная часть интервью

1. Исследуйте оцениваемые компетенции.

2. Предложите кандидату добавить сведения о себе на его усмотрение.

3. Предоставьте возможность задать вопросы вам.

Не убеждайте себя, что пробелы в трудовой деятельности — это плохой знак. Необходимо выяснить их причины.

Этап 3. Завершение интервью

1. Предоставьте кандидату сведения о вакансии.

2. Расскажите о дальнейших шагах и процедурах отбора. Для окончания интервью необходимо:

провести тестирование (если требуется)

рассказать о должности и компании, ответить на вопросы кандидата

завершить интервью: объяснить дальнейшую процедуру и поблагодарить собеседника.

6.4. Разработка структуры интервью в соответствии со спецификой вакансии

Белая зарплата
– это единственный законный вид оплаты труда. Многие соискатели при поисках работы также сталкиваются с нелегальными видами оплаты: черной и серой заработной платой. Для того чтобы разобраться легальная ли зарплата у данного работодателя, нужно обратить внимание на следующие признаки.

Признаки белой зарплаты:

Полная сумма зарплаты указана в документах при приеме на работу.
Начисление премий и других стимулирующих надбавок осуществляется по приказу.
Деньги перечисляются на карту или выдается через кассу. Выплата наличными должна осуществляться по одному из следующих документов: расходно-кассовый ордер, платежная ведомость или расчетно-платежная ведомость. Документы должны быть подписаны руководителем, главным бухгалтером или уполномоченным лицом. Напротив фамилии конкретного сотрудника должна стоять сумма, которая выдается на руки.
Никакие дополнительные суммы в конвертах не выдаются.
Фактическая сумма доходов отражается в справке 2-НДФЛ и в расчетном листке.
Все отчисления производятся со всей суммы доходов работника.

Что такое официальная оплата труда

Многие люди даже не думают о том, что получают нелегальный доход. Они работают без оформления или получают часть оплаты в конвертах, но не понимают, что часть их доходов скрыта. Для большинства сотрудников не важно, что размер их фактического дохода по документам меньше реального заработка. Работники обращают внимание на то, чтобы деньги поступали вовремя, без задержек.

Официальная зарплата начисляется либо согласно табелю, либо согласно выполненным нормам. Сотрудник не должен оформляться на зарплату меньше МРОТ, установленного государством.

Структура зарплаты

Оклад. Для расчета которого учитывается фактически отработанное время согласно табелю, либо фактически выполненные нормы.
Надбавка (за выслугу, квалификацию, стаж, звание или прочие).
Доплаты за работу в выходные дни, за ночное время, за замену отсутствующего работника и прочие.
Стимулирующие выплаты, в том числе премии.
Установленный в конкретном регионе районный коэффициент.

При нахождении работника на больничном, ему оплачивается пособие по временной нетрудоспособности. При нахождении в командировке-командировочные. А при выходе в отпуск – выплачиваются отпускные.

Особенности трудоустройства на работу

При приеме сотрудника на работу обязательно должен быть сделан приказ о приеме на работу. Трудовой договор – еще один основополагающий документ, описывающий должность, условия труда, отдыха, а также размер вознаграждения за исполняемые обязанности.

Нужно ознакомится со следующими внутренними документами организации:

Коллективный договор.
Положения о премировании.
Правила внутреннего распорядка.
Должностные инструкции.
Налоги и зарплата.

Нужно понимать разницу между начисленной и выплаченной зарплатой. Разность между ними – это удержанный НДФЛ (налог на доходы физических лиц), профсоюзные взносы, алименты и прочие удержания по исполнительному листу.

Дополнительно работодатель платит со всех начисленных доходов сотрудников обязательные взносы в следующие внебюджетные фонды:

Пенсионный фонд Российской федерации (ПФР).
Фонд обязательного медицинского страхования (ФОМС).
Фонд социального страхования Российской Федерации (ФСС).

Нелегальные виды зарплаты

На территории Российской Федерации существует только один вид оплаты труда -официальная заработная плата согласно Трудовому Кодексу РФ. По-простонародному такой заработок называют белой зарплатой. Никакие другие виды оплаты труда не законны, не существует законных понятий черная или серая зарплата.

Черная зарплата

С работником не заключается трудовой договор, не делается приказ о приеме на работу и нет никакого документального оформления человека в организации. Заработок такой сотрудник получает наличными в конверте.

Очевидные минусы нелегальных источников дохода:

Не защищенность сотрудника законодательно.
Отсутствие налоговых перечислений.
Невозможность официального ухода в отпуск, на больничный или в декретный отпуск.

У работника не идет стаж и нет никаких отчислений ни в ФОМС, ни в ПФР, ни в ФСС. При болезни или в случае увольнения часто работодатель не производит полагающихся выплат. Когда придет время получать пенсию, выплаты будут минимальные.

Единственное достоинство такого источника – это более высокий размер нелегальных доходов. Такой вариант удобен для сфер бизнеса с регулярным оборотом наличных денег, которые в дальнейшем идут на выплату заработка.

Еще этот способ удобен для риэлторских организаций. В таких фирмах оформляются всего несколько человек, а остальные получают только проценты с продаж.

Серая зарплата

Частично официальная зарплата называется серой. При этом сотрудники оформляются на МРОТ. Именно с этой суммы работодатель оплачивает все налоги. Иногда сотрудника оформляют на должность с меньшим окладом. Оставшаяся часть платится в конверте.

Такая схема позволяет работодателю уменьшать расходы на налоги и позволяет увеличить зарплату. Однако больничные листы, декретные, отпускные, как правило, рассчитываются по МРОТ и их размер минимален. Большая вероятность что после декрета работодатель предложит уволиться, а при несогласии оставит только белую часть зарплаты.

Еще один недостаток частично нелегального заработка — это то что, работодатель регулирует сумму в конверте самостоятельно и может устанавливать различные штрафы и нелегальные удержания.

Схема нелегальной зарплаты, замаскированной под дивиденды

Еще один способ выплаты зарплаты – это схема, включающая в себя минимальную зарплату и дивиденды. Каждому сотруднику дают возможность приобрести акции организации, которые он должен продать при увольнении.

Эти условия указываются в трудовом договоре. Меньшая часть зарплаты оформляется и платится в установленный срок. Большую часть доходов сотрудник периодически получает в виде дивидендов, которые по факту и составляют большую часть его заработка.

Налоги перечисляются только с минимальной зарплаты. Периодичность дивидендов не ежемесячная, а ежеквартальная. В этой схеме дивиденды являются неплохим прикрытием для нелегальных доходов. Для выявления этой схемы, осуществляют сверку всех трудовых договоров, протоколов и документов акционерных собраний, долей сотрудников и размера выплат.

Чем рискует работодатель

Зачастую работодатель спокоен и уверен, что сотрудники не будут жаловаться, поскольку не смогут ничего доказать без официальных документов. Однако, нелегальные схемы выявляются достаточно просто. Для этого проводится внеплановая проверка и просто сравнивается количество сотрудников на рабочих местах и в штатном расписании.

Выявлению этой схемы могут способствовать жалобы работников в проверяющие органы и свидетельские показания. Незаконная оплата труда и уклонение от налогов грозит работодателю большими штрафами и даже уголовной ответственностью.

Достоинства и недостатки официального заработка для работника

Главное достоинство – это социальная защищенность сотрудника. Если происходит нарушение трудовых обязательств, то можно обратиться с жалобой в контролирующие органы.
Оформление работников и выплата белой зарплаты-это признак стабильной организации.
Со всего заработка начисляются налоги. В дальнейшем с этих налогов, перечисляемых в ПФР, будет рассчитываться размер пенсионных выплат.
Пособие по временной нетрудоспособности и отпускные рассчитываются исходя из всего заработка.
При выходе в отпуск по уходу за ребенком проще будет вернуться на свою должность сохранением зарплаты, поскольку оформление официальное.
Свой доход можно подтвердить справкой, это бывает нужно для получения ипотеки или кредита.
Размер зарплаты фиксированный, работодатель не имеет права ее уменьшить по своему желанию.
В случае увольнения сотрудника работодатель должен выплатить все положенные выплаты.
Можно вернуть часть НДФЛ из бюджета, используя налоговые вычеты. Это выгодно в случае покупки квартиры или дома в ипотеку.

Недостатки не так очевидны, но все же есть.

Официальный доход, как правило, меньше нелегального. Поскольку часть своих расходов работодатель уменьшает за счет урезания размера зарплаты.
Большинство вакансий в частном бизнесе предлагают с нелегальным заработком, поэтому труднее найти работу с официальной заработной платой.
Алименты и долги по исполнительным листам удерживаются с официального заработка, нелегальные доходы проще скрыть. В связи с этим при оформлении работника, удержание с зарплаты будет в полном размере.

Достоинства и недостатки белой зарплаты для работодателя

Очевидный недостаток -это затраты на налоги.
Сложная бухгалтерская отчетность.
Невозможность уволить неподходящего работника, поскольку согласно ТК это сделать сложно.

Достоинств для работодателя гораздо меньше:

Отсутствие ответственности за нелегальную оплату труда и уклонение от налогов.
Хорошая репутация и стабильность организации.
Прозрачность бухгалтерского учета.

Как проверить официальная ли оплата у работника

Если у работника возникают сомнения официальный ли у него доход, то это можно проверить следующим образом. Нужно пройти регистрацию в личном кабинете на сайте Федеральной налоговой службы и скачать там справку 2-НДФЛ. Эти справки организации обязаны подавать ежегодно пофамильно. Получив аналогичную в бухгалтерии, можно сравнить доходы по месяцам.

Несмотря на очевидные достоинства белой зарплаты, большинство работодателей и работников, останавливаются на сером варианте. Делая такой выбор, нужно взвешивать все риски, поскольку чаще работники больше теряют, чем получают. Нужно иметь в виду, что при нелегальной зарплате, работодатель может задержать ее выдачу на неопределенный срок, выплатить ее не в полном размере или совсем не платить.

Способы проведения и места

Подготовить место для проведения собеседования. Оно должно быть чистым, проветренным и не захламленным. Письменное резюме кандидата или заполненную им анкету также следует взять с собой.
Несколько разрядить обстановку, поинтересовавшись, как быстро кандидат добрался до нужного места или рассказать какую-либо короткую историю.
Необходимо исключить любые задержки или опоздания. Естественно, кандидатов может быть много, но ведь это вовсе не повод для допущения таких моментов.
Можно попросить для начала немного рассказать о себе и уточнить ответы на некоторые .

Основные этапы

Знакомство с кандидатом
. В этом случае работодателю важно не только понять, какими способностями обладает соискатель, но и представить свою компанию в наиболее выгодном свете.
Само собеседование
. Этот этап, пожалуй, является наиболее важным, поскольку именно в его процессе работодатель оценивает, насколько потенциальный сотрудник ему подходит, а соискатель уже определяется, хочет ли он работать в этой компании.
Организация
. Такой этап предполагает обсуждение всех интересующих стороны вопросов. Проводящий собеседование рассказывает кандидату краткую историю компании, в чем заключается ее деятельность, какие на данный момент выполняются проекты, основные условия, в которых сотрудник будет работать. На основании такой информации соискатель может уже окончательно определить – видит ли он себя на таком месте работы или нет.

Образец листа собеседования

информация о себе;
планы кандидата на будущее;
причина, по которой соискатель ушел с предыдущего места работы, озвучивание информации о бывшем руководстве;
привести пример возможной ситуации и послушать, какие соискатель видит способы решения проблемы;
задать вопросы, которые могут иметь отношение к непосредственной деятельности потенциального сотрудника.

Методы оценки персонала

Основными методами оценки, применяемыми при проведении собеседования, стоит отметить такие:

Комплекс технологий
, при помощи которых проводится отбор сотрудников. Как правило, их применяют более узкие специалисты. Этот метод позволяет наиболее точно оценивать возможность профессионального роста сотрудника.
Тестирование на профессиональную пригодность
. Такой способ заключается в том, что производится оценивание психических качеств кандидата, их тема и направленность больше связаны с теми функциями, которые придется выполнять соискателю в случае трудоустройства.
Тест для определения способностей лица
. С его помощью получают представление о способности кандидата к обучению, а также его эмоциональном состоянии.
Знакомство с биографией соискателя
. Заключается в выяснении определенных фактов из его жизни – семейное положение, наличие и возраст детей, имеющиеся хобби или увлечения. Для такого метода в первую очередь используют данные анкеты и, возможно, просят уточнить некоторые факты.
Метод проведения личной беседы
. Он применяется в большинстве случаев и, как правило, дает наиболее точную оценку о соискателе трудоустройства.
Знакомство с рекомендациями
– при их помощи работодатель получает информацию от предыдущих начальников лица о его личностных и профессиональных качествах.

Использование вопросов

Профессиональные

Личного характера

Ситуационные

Как завершить

В итоге можно отдать предпочтение именно тому соискателю, который наберет их большее количество.

Для достижения успеха в собеседовании необходимо отвечать таким требованиям
:

опрятность и аккуратность при визите;
достаточный уровень профессионализма;
хорошие рекомендации;
высокие личностные качества;
предоставление только достоверной информации о себе.

Правила отказа

Озвучить причину, по которой вы решили, что он не подходит для такой должности.
Если вы пожелаете, можно предложить соискателю трудоустройство на другие вакантные должности.
Постараться сообщать кандидату о том, чтобы вы не собираетесь принимать его на работу, даже если подобные действия кажутся не очень приятными для вас.

О том, как эффективно провести собеседование, можно узнать из данного видео.

Прежде всего, следует отметить главные характеристики человека, который претендует на любую вакансию:

ответственность;
самостоятельность;
стремление к лидерству;
предприимчивость;
устойчивость к стрессовым ситуациям;
организаторские способности;
способность к планированию.

К каждой характеристики на собеседовании придуманы свои вопросы.
Об этом и поговорим ниже.

Как оценивают на собеседовании?

умеете ли вы преодолевать трудности;
каково будет ваше решение при возникновении препятствий: не обратите внимания, продолжите действовать и добьётесь результата, отступите;
сможете ли вы выдержать большое количество неудач;
чего вам не удалось достичь в жизни и каковы причины.

Оценка ответственности:

можете ли вы брать на себя ответственность за поражения, проблемы и неудачи;
примите ли вы помощь от постороннего человека;
помогали ли вы кому-либо, когда это было, в чём это проявлялось;
влиял ли ваш рабочий результат на успехи компании, её сотрудников и как влиял.

Оценка предприимчивости:

можете ли вы выйти из сложной ситуации победителем;
будете ли вы предпринимать действия в неблагоприятных ситуациях;
с какими препятствиями, трудностями, проблемами вам пришлось столкнуться на предыдущей должности и как вы их решали;
как вам удалось устроиться на предыдущую работу.

Оценка самостоятельности кандидата:

когда вы заработали свою первую заработную плату;
куда вы потратили деньги;
как долго вы живёте отдельно от родителей;
как давно вы существуете на свои заработанные средства.

Оценка стрессоустойчивости:

способны ли вы принимать решение в ситуации,
когда панически не хватает времени, появляется неопределённость, оказывается давление;
какие условия вам должна предоставить компания для успешной работы;
есть ли условия, при которых вы можете уволиться и приведите примеры.

Оценка организаторских способностей соискателя:

каким образом вы осуществляете контроль за своими подопечными;
каким образом с вашей стороны распределяются обязанности трудящихся;
за какие оплошности вы штрафуете, за какие достижения поощряете.

Оценка тактического и стратегического
планирования:

сможете ли вы одновременно выполнять несколько поручений;
каким образом вы планируете свой день, время на работу;
сколько способов решения той или иной проблемы у вас обычно имеется;
сможете ли вы описать то, что запланировали год назад, чего не удалось достигнуть;
кто занимается составлением ваших планов;
что вы знаете о тайм-менеджменте.

Оценка лидерских качеств:

назначали ли вас когда-либо старостой;
имеете ли вы способность оказывать влияние на окружающих;
какие основные качества в вас ценят работники;
цените ли вы своего начальника и за какие качества;
три ваши негативных качества, которые отмечают коллеги.

Как проверить системность мышления
на собеседовании у кандидата:

были ли в вашей жизни сложные ситуации и как вы находили выход;
вы действовали интуитивно;
были ли у вас варианты решения;
думали ли вы о причинах, которые вызвали данную ситуацию.

Как оценить моральные ценности
сотрудника на собеседовании:

как вы думаете, что может побудить работника уволиться;
что стимулирует человека в работе;
за что стоит увольнять сотрудника сразу;
как вы думаете, оправдана ли ложь, в каких случаях.

Факторы влияющие на анализ

Итак, по каким основным факторам оценивается кандидат, который претендует на рядовую должность:

Умение высказывать мнение и идеи только после руководства.
Способность общаться с клиентами не более 15 минут.
В случае возникновения проблемы устранять её самостоятельно.
Умение выполнять поручения в срок.
Потребность заручиться поддержкой руководства и коллег.
Обсуждать поставленные задачи с руководством.

Осознание значения своей роли в развитии компании.
Адекватная оценка степени риска и важности информации.
Готовность общаться с клиентами и персоналом напрямую.
Умение доводить дело до конца.
Способность брать ответственность на себя.
Предприимчивость.
Умение вовремя найти причины и следствия возникшей проблемы и устранить их.
Способность в оценке качества работы.
Работоспособность и активность.
Способность разрядить обстановку и наладить контакты.
Умение признавать неудачи и быстро приходить в себя.
Склонность к неординарным решениям.
Заинтересованность в том, чтобы каждый добивался успеха.

Как оценить кандидата в процессе собеседовании?

Итак, по каким главным критериям оценивается кандидат в процессе собеседования?

Точность:

соискатель пришёл на собеседование за несколько минут до оговорённых сроков;
кандидат пришёл задолго до начала интервью;
соискатель сильно опоздал.

Внешний вид кандидата,
одежда:

одет аккуратно и чисто;
одет модно;
одет неаккуратно.

Активность в общении:

обычный уровень активности;
вялый, достаточно низкая активность;
кандидат сжатый, на вопросы отвечает чересчур кратко, беседу не поддерживает;
активный, живой, задаёт вопросы, активно поддерживает беседу.

Разборчивость, внятность:

воспринимает вопросы быстро, сходу даёт чёткие ответы;
достаточно разборчивый, внятный;
переспрашивает, не сразу понимает вопросы;
кандидат не понимает, о чём его спрашивают, даёт ответы не по теме, низкий уровень внятности.

После окончания интервью

Нестандартные методы

Коллективная проверка и завышенная планка

Проверка на поле боя и быстрота реакции

Протокол собеседования

Пример заполнения

Ф.И.О. кандидата: Киселёва Екатерина Андреевна

Претендует на вакансию: менеджер по продажам

Установленное время начала интервью: 9:00

Фактическое время прихода кандидата (при опоздании следует отметить причину опоздания): 8:30

Первое впечатление от кандидата: опрятный внешний вид, доброжелательная

Психологические качества, несовместимые с работой на данной должности: отсутствуют

Психологические качества, которые несовместимы с работой в компании: отсутствуют

Соответствие дополнительным требованиям: соответствует

Принять: принята на должность

Отказать:

Анализ всего интервью в целом

Форма оценки кандидата

Имя кандидата: ____________________ Должность: ______________________

Имя интервьюера: ____________________ Дата: ______________________

Подсчет баллов

Формы оценки кандидата должны быть заполнены интервьюером для определения общей квалификации кандидата к которому он или она обратился. Под каждым заголовком интервьюер должен поставить кандидату числовую оценку и написать конкретные комментарии, связанные с работой, в отведенном для этого месте.Система числового рейтинга основана на следующем:

5 — Исключительно 4 — Выше среднего 3 — Средне 2 — Ниже среднего 1 — Неудовлетворительно

	Рейтинг 5 4 3 2 1
Уровень образования : Имеет ли кандидат соответствующее образование или подготовку для этой должности? Комментарии:
Предыдущий опыт работы : Приобрел ли кандидат аналогичные навыки или квалификацию в прошлом опыте работы? Комментарии:
Техническая квалификация / опыт : Обладает ли кандидат техническими навыками, необходимыми для этой должности? Комментарии:
Устное общение : Продемонстрировал ли кандидат эффективные коммуникативные навыки во время собеседования? Комментарии:
Энтузиазм кандидата : Проявил ли кандидат энтузиазм по поводу должности и компании? Комментарии:
Знание компании: Доказал ли кандидат доказательства того, что он исследовал компанию до собеседования? Комментарии:
Навыки командообразования / межличностного общения: Продемонстрировал ли кандидат своими ответами хорошее командообразование / навыки межличностного общения? Комментарии:
Инициатива: Продемонстрировал ли кандидат своими ответами высокую степень инициативы ? Комментарии:
Управление временем : Продемонстрировал ли кандидат своими ответами хорошие навыки управления временем ? Комментарии:
Служба поддержки клиентов : Продемонстрировал ли кандидат своими ответами высокий уровень навыки / способности обслуживания клиентов? Комментарии:
Общее впечатление и рекомендация : Заключительные комментарии и рекомендации по работе с кандидатом. Комментарии:

Как написать отчет об интервью (с шаблонами и примерами)

Интервью — это возможность создать личный контакт, профессиональный разговор. В зависимости от вашей отрасли вы можете проводить собеседования для различных целей, включая собеседования при приеме на работу, оценку эффективности и опубликованные информационные или рекламные статьи.Перевод разговора в письменный отчет — ценный навык, требующий практики и подготовки. В этой статье мы обсуждаем, что такое отчеты об интервью, объясняем, как их писать, и предоставляем шаблоны и примеры.

Что такое отчет об интервью?

Отчет об интервью — это письменный отчет о профессиональном, управляемом разговоре. Эти отчеты могут быть предназначены для общественности в виде опубликованных статей с интервью с важным или общественным деятелем или для личного использования при приеме на работу и приеме на работу.Многие компании проводят индивидуальные собеседования с кандидатами на работу, но обычно в процессе найма участвуют несколько человек. Этим людям также необходимо получить информацию и понимание каждого проинтервьюированного кандидата на работу. Самый простой способ добиться этого — попросить человека, проводящего собеседование, написать отчет, обобщающий опыт, которым он может поделиться с другими.

Связано: Как написать отчет для работы (с примерами)

Почему отчеты интервью важны?

Отчеты об интервью имеют следующие важные преимущества:

Запись подробной информации
Объединение фактов и субъективных впечатлений для читателя
Обеспечение записи событий с возможностью поиска
Служит структурой для планирования интервью
Помощь в компании принятие решений

Как написать отчет об интервью

Составление отчетов об интервью — важный деловой навык, который нужно практиковать.Выполните следующие шаги, чтобы создать отчет об интервью:

1. Совместите подготовку к интервью с подготовкой к письму

Соберите всю необходимую информацию об интервьюируемом и поводе для интервью. Эта подготовка является наиболее важным фактором при планировании успешного интервью и отчета о собеседовании. Заблаговременное планирование вопросов может облегчить процесс собеседования и написания отчета. Подготовьте свои материалы, чтобы записывать ответы собеседника и ваши впечатления.

2. Учитывайте свою аудиторию и тон.

Вопросы, которые вы планируете задать, и стиль письма, который вы используете, могут сильно различаться в зависимости от случая написания. Вы можете подойти к написанию отчета о собеседовании, предназначенном для отдела кадров вашей компании, совсем иначе, чем к интервью с известным художником для статьи в журнале. Однако основные шаги для написания отчета об интервью неизменны.

3. Выберите стиль

При написании отчета об интервью вы можете выбрать один из двух основных стилей.Это стиль вопросов и ответов (Q&A) и стиль повествования. Оба представляют собой краткое введение, чтобы познакомить читателя с интервьюируемым, ситуацией и впечатлениями интервьюера. Остальная часть отчета вопросов и ответов очень похожа на сценарий, содержащий точное воспроизведение всего сказанного с четкими указаниями. Повествовательный стиль основан на записях интервью, чтобы создать сюжетную линию из разговора. Этот стиль может быть особенно полезен при сложном собеседовании, в ходе которого в целом было получено лишь несколько хороших цитат, или для краткого изложения.

4. Используйте шаблон отчета в качестве руководства

Вы можете использовать шаблон отчета в качестве плана интервью, а также для написания отчета. Это может помочь поддерживать обсуждение темы и предотвратить пропущенные вопросы и информацию.

Связано: Как проводить собеседование

5. Заполните отчет

Заполните оставшуюся часть своего шаблона отчета об интервью после его окончания. Лучше всего, если вы сможете написать отчет сразу после собеседования, пока этот опыт еще свеж в вашей памяти.Если вы выберете стиль повествования, на этом этапе у вас может быть больше работы, чем со стилем вопросов и ответов, поэтому планируйте свое время соответствующим образом.

6. Корректура

Перед отправкой еще раз прочтите свой отчет и внесите все необходимые синтаксические и грамматические исправления. Чтение вслух — эффективный способ выявить мелкие ошибки и неудобные формулировки, или вы можете попросить коллегу проверить это за вас.

Связано: 15 советов, как стать лучше писателем

Шаблоны отчетов об интервью

Вот шаблоны, которые вы можете использовать как для вопросов и ответов, так и для отчетов об интервью в повествовательной форме.Вы можете настроить содержание и порядок этих шаблонов в соответствии с вашими потребностями:

Шаблон отчета о собеседовании в стиле вопросов и ответов

Вот образец шаблона для отчета об интервью с вопросами и ответами:

[Имя интервьюируемого]
[Контактная информация интервьюируемого]

[Дата и место собеседования]
[Ваше имя и должность]

[Введение]

[Вопросы и ответы]
[Вопросы и ответы]
[Вопросы и ответы]

[Ваши заключительные комментарии и общее впечатление]
[Рекомендуемые действия или последующие- вверх, если применимо]

[Подпись и дата, если требуется]

Шаблон отчета об интервью в повествовательном стиле

Вот образец шаблона для отчета об интервью в стиле повествования:

[Имя интервьюируемого]
[Контактная информация интервьюируемого]

[Дата и место собеседования]
[Ваше имя и должность]

[Введение]

[Обобщите ответы респондента]
[Включите любые соответствующие или интересные цитаты]

[Ваши заключительные комментарии и общее впечатление]
[Рекомендуемые действия или последующие действия, если применимо]

[Подпись и дата, если требуется]

Примеры отчетов об интервью

Вы можете Считаем полезным посмотреть примеры отчетов о прошлых собеседованиях ваших коллег.Соответствие стиля, форматирования и тона другим отчетам об интервью от вашей компании может помочь вам сделать написание более профессиональным и полным. Рассмотрим следующие примеры, которые помогут вам в процессе написания:

Пример отчета об интервью в стиле вопросов и ответов

Вот пример отчета об интервью с вопросами и ответами:

Chase Bingham
605-475-6958 | [email protected]

Собеседование с помощником врача
Офис в Кортленде 1/5/21
Карен Уилсон, офис-менеджер

Я поговорил с Чейзом в своем офисе о его квалификации помощника врача.Мы поговорили о том, что его заинтересовало в присоединении к педиатрической практике, и он поделился, что ротация педиатров в школе PA вдохновила его стать волонтером в различных детских благотворительных организациях. Имея значительный опыт работы с детьми, он настаивает на том, чтобы специализироваться на своей карьере.

Карен Уилсон: Помимо педиатрии, были ли какие-нибудь другие изменения, которые вам показались интересными?

Чейз Бингхэм: Да. Мне посчастливилось сделать ротацию в отделении интенсивной терапии новорожденных Санкт-Петербурга.Больница Иосифа. Это был невероятный опыт — работать в таком тесном сотрудничестве с младенцами и семьями. Я обнаружил, что в мои обязанности входит такая же эмоциональная поддержка, как и медицинская, и я чувствую, что решение этой задачи сделало меня зрелым как помощник врача.

KW: Что, по вашему мнению, является вашей самой большой слабостью как PA?

CB: Как недавний выпускник, я бы сказал, что у меня есть долгосрочный опыт работы, хотя у меня есть много часов волонтерской работы помимо моей клинической ротации. Но то, что я недавно получил высшее образование, также дает мне преимущества.

кВт: например?

CB: Здравоохранение развивается быстро. Как недавний выпускник, я получил самое современное образование по новейшим доступным технологиям и стандартным протоколам оказания медицинской помощи. Это ценная тренировка, которую я могу провести в первый день этой практики.

Я закончил интервью экскурсией по офису Кортленда. Чейз произвел на меня впечатление сильного кандидата своим образованием и опытом работы с детьми. Я советую дополнительное интервью с доктором.Бухари, чтобы оценить его медицинские знания и компетентность.

Карен Уилсон 21.06.21

Пример отчета об интервью в стиле повествования

Вот пример отчета об интервью в стиле повествования:

Александрия Кросс
719-266-6287 | [email protected]

Собеседование с программистом
Hot Coffee Co.для первого раунда интервью. Она была проворна, одета соответствующим образом и профессионально. Мы кратко поговорили о нашей альма-матер, прежде чем сосредоточиться на списке вакансий, которое она нашла на Indeed.

Она объяснила перерыв в работе как перерыв для рождения близнецов и ухода за ними. Хотя два года для компьютерного мира — это большой срок, она показала, что потратила это время на то, чтобы оставаться в курсе событий в отрасли. Ее предыдущие достижения могут поставить ее выше нашего диапазона заработной платы, но пособия по уходу за ребенком могут быть убедительными.

Я рекомендую перейти к следующему раунду собеседований.

Пол Браун 15.02.21

Советы по созданию отчетов об интервью

Вот несколько дополнительных советов по созданию отчетов об интервью, которые вы должны учитывать:

Стенография может помочь вам быстро записать ответы во время интервью .
Диктофон или сотовый телефон могут записывать более длинные интервью для последующей транскрипции.
Если вы записываете интервью, сначала сообщите об этом интервьюируемому и получите его разрешение.
Завершайте интервью как можно скорее после интервью, пока ваша память ясна.
Используйте полные имена для однократного определения вопросов и ответов, а затем используйте инициалы для идентификации выступающих.
Поддерживайте профессиональный тон в своем отчете.

Образцы форм оценки интервью | SmartRecruiters

Содержание

Что такое форма оценки собеседования?

Форма оценки интервью — отличный способ структурировать интервью.Форма оценки интервью помогает процессу собеседования во многих отношениях.

Наем отличных сотрудников намного проще, чем увольнять сотрудников, которые в конечном итоге не подходят для вашей компании. Наличие четкого, последовательного и структурированного процесса собеседования может значительно улучшить ваше собеседование и процесс приема на работу. Внедрение и использование простого процесса оценки с помощью формы оценки собеседования может помочь вам улучшить качество кандидатов, которых вы нанимаете, и упростить решения о найме.Форма сводит к минимуму социальную привлекательность кандидата и переключает внимание на его навыки и способность работать, гарантируя, что кандидат подходит для вашей компании.

Почему важны формы оценки собеседований

Уклон бордюра:

Формы оценки интервью могут помочь обуздать предвзятость, позволяя организациям оценивать кандидатов по заранее определенным критериям. Это оставляет мало места для скрытой предвзятости, которая может проникнуть в процесс собеседования.

Ограничение ответственности:

Объективные сравнения

Одно из лучших преимуществ использования форм оценки собеседований заключается в том, что они позволяют четко сравнивать кандидатов.Это позволяет вам быстро определить выдающегося кандидата и показать другим, почему этот кандидат является очевидным выбором.

Что включать в форму оценки собеседования

Некоторые элементы входят в стандартную форму оценки собеседования и почти не требуются. Это такие элементы, как имя кандидата, интервьюер и дата собеседования. Остальную часть формы оценки собеседования следует настроить в зависимости от того, что ваша организация или команда ценит и что требует.

Компоненты формы оценки собеседования

Привлечь членов команды:

При создании оценочной формы собеседования очень важно, чтобы вы включили членов команды, которые будут работать с указанным кандидатом. Убедитесь, что все они имели возможность внести свой вклад при разработке формы, или, по крайней мере, просмотрите ее и утвердите для использования. Это поможет убедиться, что затронуты все важные моменты и что ничего важного не будет забыто.

Четкая система подсчета очков:

Система подсчета очков должна быть четко обозначена.Это особенно верно, когда у вас разнообразная международная команда. Просто просить интервьюера оценить кандидата от 1 до 5 рискованно. Четко определите с помощью ключа, что означает каждое число от 1 до 5. Ниже приводится одна из наиболее часто используемых систем оценки.
5 — Исключительно 4 — Выше среднего 3 — Средне 2 — Удовлетворительно 1 — Неудовлетворительно

Оставить место для комментариев:

Форма оценки собеседования направлена на оптимизацию и оптимизацию процесса собеседования.Однако на каждом собеседовании у вас должно быть место, чтобы делать заметки о важных деталях или о том, что выделяется среди кандидатов.

Образцы форм оценки кандидатов по отраслям

Форма оценки собеседования — отличный способ помочь вам в дальнейшей структуре собеседования. Это способ для вас и вашей команды по найму тщательно изучить и согласовать критерии, по которым будет оцениваться кандидат. Далее подготовьтесь, просмотрев эти образцы форм оценки собеседований по типу работы и / или отрасли.

Общая форма оценки собеседования

Рейтинговый лист интервью:

Имя кандидата:

Должность / Должность:

Дата:

Отдел / команда:

Опрашивал:

Этот рейтинговый лист интервью должен использоваться интервьюерами, чтобы обеспечить объективный способ оценки кандидатов. Используйте приведенную ниже систему числовых оценок, чтобы присвоить значения навыкам кандидата или рассматриваемой области.

Цифровая рейтинговая система основана на следующем:

5 ★ — Отлично / 4 ★ — Хорошо / 3 ★ — Средне / 2 ★ — Ниже среднего / 1 ★ — Плохо

Предыдущее образование — Имеет ли кандидат соответствующую образовательную квалификацию, подготовку или технические навыки для этой должности?

Рейтинг: 1 2 3 4 5

Комментарии:

Предыдущий опыт работы — Имеет ли кандидат соответствующий опыт работы или опыт, который соответствует навыкам, необходимым для выполнения данной работы?

Рейтинг: 1 2 3 4 5

Комментарии:

Сильные стороны — Способен ли кандидат выделить свои сильные стороны и сформулировать, как эти сильные стороны помогут ему в этой должности?

Рейтинг: 1 2 3 4 5

Комментарии:

Стремления — Есть ли у кандидата четкий ответ на вопрос о его долгосрочных карьерных целях?

Рейтинг: 1 2 3 4 5

Комментарии:

Разногласия — Может ли кандидат указать на прошлые разногласия на рабочем месте, которые были урегулированы профессионально и проявили решимость?

Рейтинг: 1 2 3 4 5

Комментарии:

Мотивация — Может ли кандидат объяснить и сформулировать то, что мотивирует его как на работе, так и в жизни?

Рейтинг: 1 2 3 4 5

Комментарии:

Расстановка приоритетов — Когда их спрашивают о том, как они расставляют приоритеты в своей работе, есть ли у кандидата четкая методология?

Рейтинг: 1 2 3 4 5

Комментарии:

Прошлые ошибки — Когда кандидата просят объяснить прошлую ошибку, которую он совершил на работе, есть ли у кандидата четкий ответ, который показывает, как исправить ошибку и развиваться?

Рейтинг: 1 2 3 4 5

Комментарии:

Компания — Может ли кандидат объяснить, почему он заинтересован в работе в этой конкретной компании?

Рейтинг: 1 2 3 4 5

Комментарии:

Общее впечатление и дальнейшие действия — Заключительные комментарии и мысли.Как нам действовать с указанным кандидатом?

Рейтинг: 1 2 3 4 5

Комментарии:

Форма оценки собеседования с инженером-программистом

Рейтинговый лист интервью:

Имя кандидата:

Должность / Должность:

Дата:

Отдел / команда:

Опрашивал:

Цифровая рейтинговая система основана на следующем:

5 ★ — Отлично / 4 ★ — Хорошо / 3 ★ — Средне / 2 ★ — Ниже среднего / 1 ★ — Плохо

Образование. Соответствует ли кандидат требованиям к образованию, необходимым для работы в области разработки программного обеспечения? Имеет ли кандидат степень кандидата компьютерных наук или смежной области?

Рейтинг: 1 2 3 4 5

Комментарии:

Сертификаты

— Имеет ли кандидат необходимые сертификаты и тренинги по программной инженерии?

Рейтинг: 1 2 3 4 5

Комментарии:

Языки — JavaScript, Swift, Java, C / C ++, Python, PHP, Ruby, C #, Rust (обведите все языки, которыми владеет кандидат)

Рейтинг: 1 2 3 4 5

Комментарии:

Соответствующий опыт — Обладает ли кандидат достаточным и соответствующим опытом разработки программного обеспечения?

Рейтинг: 1 2 3 4 5

Комментарии:

Языки программирования — владеет ли кандидат необходимыми языками программирования для этой роли? Какие языки программирования предпочитают кандидаты? На каких языках программирования кандидат является экспертом?

Рейтинг: 1 2 3 4 5

Комментарии:

Внедрение — Испытал ли кандидат внедрение значительных, крупномасштабных улучшений / системных изменений? Как кандидат работал с командой над их реализацией?

Рейтинг: 1 2 3 4 5

Комментарии:

Техническая коммуникация — Как кандидаты могли объяснить и описать технические процессы нетехнической группе?

Рейтинг: 1 2 3 4 5

Комментарии:

Объем проекта — Может ли кандидат точно оценить масштаб проекта и объяснить его другим?

Рейтинг: 1 2 3 4 5

Комментарии:

Дизайн — Насколько кандидат знаком с шаблонами дизайна? Насколько кандидат знаком с основами теории дизайна?

Рейтинг: 1 2 3 4 5

Комментарии:

Инструменты управления проектами — насколько кандидат знаком с инструментами управления проектами? Какие инструменты или программы кандидат использовал в прошлом?

Рейтинг: 1 2 3 4 5

Комментарии:

Работа в команде — Как кандидат работал с другими членами команды во время прошлых проектов? Каков был его или ее конкретный, заметный вклад в усилия команды каждый раз?

Рейтинг: 1 2 3 4 5

Комментарии:

Черный ящик / белый ящик — Может ли кандидат различать тестирование черного ящика и белого ящика? Могут ли они дать легко усваиваемый ответ?

Рейтинг: 1 2 3 4 5

Комментарии:

Коммуникация — Легко ли понять кандидата и умеет ли он вести четкую беседу? Способен ли кандидат преуспевать в командной среде, учитывая постоянную потребность в общении? Было ли сложно заставить кандидата открыться и откровенно ответить на вопросы?

Рейтинг: 1 2 3 4 5

Комментарии:

Форма оценки собеседования в розничной торговле

Рейтинговый лист интервью:

Имя кандидата:

Должность / Должность:

Дата:

Отдел / команда:

Опрашивал:

Этот рейтинговый лист интервью должен использоваться интервьюерами, чтобы обеспечить объективный способ оценки кандидатов.Используйте приведенную ниже систему числовых оценок, чтобы присвоить значения навыкам кандидата или рассматриваемой области.

Цифровая рейтинговая система основана на следующем:

5 ★ — Отлично / 4 ★ — Хорошо / 3 ★ — Средне / 2 ★ — Ниже среднего / 1 ★ — Плохо

Соответствующий опыт — Имеет ли кандидат достаточный и соответствующий опыт работы в розничной торговле?

Рейтинг: 1 2 3 4 5

Комментарии:

Продажи — Имеет ли клиент соответствующий опыт продаж или торговых точек?

Рейтинг: 1 2 3 4 5

Комментарии:

Focus — Кандидат может подробно объяснить, почему он претендует именно на эту должность.

Рейтинг: 1 2 3 4 5

Комментарии:

Passion — Кандидат может объяснить, почему им нравится работать в розничной торговле.

Рейтинг: 1 2 3 4 5

Комментарии:

Работа в быстром темпе — Испытывал ли кандидат работу в быстром темпе и справлялся ли он с сезонными спешками?

Рейтинг: 1 2 3 4 5

Комментарии:

Инициатива — Демонстрирует ли кандидат способность быть самостоятельным и действовать, даже если не указано иное?

Рейтинг: 1 2 3 4 5

Комментарии:

Выделитесь — Может ли кандидат объяснить, почему он выделяется среди конкурентов и почему он лучше всего подходит для этой работы?

Рейтинг: 1 2 3 4 5

Комментарии:

Опыт работы с клиентами — насколько кандидат знаком с обслуживанием клиентов и деэскалацией потенциально нестабильных ситуаций?

Рейтинг: 1 2 3 4 5

Комментарии:

Работа в команде — Как кандидат работал с другими членами команды в прошлом опыте работы в розничной торговле? Вносит ли кандидат заметный вклад в усилия команды и прибыль?

Рейтинг: 1 2 3 4 5

Комментарии:

Выше и дальше — Могут ли они описать опыт, в котором они сделали все возможное для клиента?

Рейтинг: 1 2 3 4 5

Комментарии:

Рейтинг: 1 2 3 4 5

Комментарии:

Форма оценки маркетингового интервью

Рейтинговый лист интервью:

Имя кандидата:

Должность / Должность:

Дата:

Отдел / команда:

Опрашивал:

Этот рейтинговый лист интервью должен использоваться интервьюерами, чтобы обеспечить объективный способ оценки кандидатов.Используйте приведенную ниже систему числовых оценок, чтобы присвоить значения навыкам кандидата или рассматриваемой области.

Цифровая рейтинговая система основана на следующем:

5 ★ — Отлично / 4 ★ — Хорошо / 3 ★ — Средне / 2 ★ — Ниже среднего / 1 ★ — Плохо

Образование — Соответствует ли кандидат требованиям к образованию для работы в компании по маркетингу?

Рейтинг: 1 2 3 4 5

Комментарии:

Сертификаты

— Имеет ли кандидат необходимые маркетинговые сертификаты и обучение?

Рейтинг: 1 2 3 4 5

Комментарии:

Маркетинговый опыт — Обладает ли кандидат достаточным и соответствующим маркетинговым опытом?

Рейтинг: 1 2 3 4 5

Комментарии:

Рост — Показал ли кандидат рост посещаемости за время последней работы?

Рейтинг: 1 2 3 4 5

Комментарии:

Знакомство с отраслью — знаком ли кандидат с вашей отраслью?

Рейтинг: 1 2 3 4 5

Комментарии:

Принятие решений — продемонстрировал ли кандидат способность принимать своевременные, рентабельные и информированные решения?

Рейтинг: 1 2 3 4 5

Комментарии:

Продвижение контента — показывает ли кандидат глубокое понимание стратегий продвижения контента?

Рейтинг: 1 2 3 4 5

Комментарии:

Осведомленность о влиятельных лицах — Может ли кандидат указать на своего любимого маркетолога и объяснить, почему они так эффективны?

Рейтинг: 1 2 3 4 5

Комментарии:

Инструменты — знаком ли кандидат с соответствующими маркетинговыми инструментами, которые он будет использовать в этой роли?

Метрики — имел ли кандидат на прошлых должностях дело с противоречивыми или вводящими в заблуждение метриками и мог ли объяснить метрики не специалистам по маркетингу?

Рейтинг: 1 2 3 4 5

Комментарии:

Маркетинг продукта — демонстрирует ли кандидат знание эффективного запуска продукта?

Рейтинг: 1 2 3 4 5

Комментарии:

Маркетинг в социальных сетях — Провел ли кандидат исследование социальных сетей вашей компании и может ли кандидат предложить возможные улучшения?

Рейтинг: 1 2 3 4 5

Комментарии:

Контент — Может ли кандидат выделить свой любимый фрагмент контента и объяснить его связь с общими целями компании?

Рейтинг: 1 2 3 4 5

Комментарии:

Интервью Рейтинговый лист Образец и советы

Содержание

Назначение рейтингового листа на собеседовании

Снова и снова компании приходят к одному и тому же выводу: неструктурированные интервью не работают.Почему ты спрашиваешь? Неструктурированные интервью являются питательной средой для предвзятости в процессе интервью. Когда рекрутер или менеджер по найму проводит неформальное собеседование с кандидатом, они в конечном итоге покидают указанное интервью с чувством, нравится ли им кандидат. Это может происходить сознательно или бессознательно, но влияет на решение о приеме на работу. Теперь не проблема, будет ли команда ладить с кандидатом или нет. Но в неструктурированных интервью не учитываются процессы, которые укажут или соберут какие-либо надежные доказательства или показатели будущих результатов.

Структурированные интервью помогают обуздать предвзятость и позволяют компаниям оценивать кандидатов по факторам, которые влияют на чистую прибыль. Важно отметить юридические преимущества, которые могут иметь структурированные интервью. Наличие заранее определенного курса и сценария собеседования поможет вам не пойти по ложному пути и не задавать незаконные вопросы на собеседовании.

Когда собеседование структурировано, кандидат может сказать. Вопросы кажутся стандартными и объективными. Хотя вы можете подумать, что кандидат сочтет такие интервью скучными или повторяющимися, кандидаты часто благодарны за оценку, основанную на их навыках и опыте, а также на том факте, что им дается такой же шанс, как и любому другому кандидату.

Что такое рейтинговый лист интервью?

Один из лучших способов структурировать интервью — составить рейтинговый лист интервью. Лист рейтинга собеседований позволяет рекрутерам и интервьюерам единообразно и последовательно оценивать собеседование с кандидатами. Таблица результатов собеседования или рейтинговый лист — отличный способ минимизировать предвзятость и объективно выставить оценку кандидатам. После сбора данных от различных кандидатов их легко сравнить и сопоставить, чтобы найти лучший выбор для вашей организации.

Как создать рейтинг-лист интервью

Установите измерения и требования как команда:

Убедитесь, что критерии, по которым вы будете оценивать кандидатов, согласованы разнородной группой людей. Убедитесь, что у всех в команде была возможность высказаться здесь. Это поможет убедиться, что все критерии оценки актуальны и что ничего важного не упущено. Это также позволит вам убедиться, что вы провели собеседование с кандидатом по всем техническим аспектам, необходимым для работы.

Убедитесь, что система подсчета очков ясна:

Это почти само собой разумеющееся. Убедитесь, что у вас есть четкая система выставления оценок и четко указывайте ее. Например, если вы используете систему от 1 до 5, убедитесь, что вы четко указали в форме, что 1 — плохо, а 5 — отлично. Это поможет устранить любую дорогостоящую путаницу.

Оставить место для комментариев:

Поощряйте и сосредоточьтесь на четкой системе оценок, но все же оставляйте место для комментариев.Кандидаты всегда полны сюрпризов и уникальных ценностных предложений. Убедитесь, что в вашем листе есть место, чтобы интервьюеры могли записать комментарии под каждым разделом листа.

Образец рейтингового листа интервью

Рейтинговый лист интервью:

Имя кандидата:

Должность / Должность:

Дата:

Отдел / команда:

Опрашивал:

Этот рейтинговый лист интервью должен использоваться интервьюерами, чтобы обеспечить объективный способ оценки кандидатов.Используйте приведенную ниже систему числовых оценок, чтобы присвоить значения навыкам кандидата или рассматриваемой области.

Система числовых оценок основана на следующем: 5 ★ — Отлично 4 ★ — Хорошо 3 ★ — Средне 2 ★ — Ниже среднего 1 ★ — Плохо

Рейтинг: 1 2 3 4 5

Комментарии:

Рейтинг: 1 2 3 4 5

Комментарии:

Рейтинг: 1 2 3 4 5

Комментарии:

Стремления — Есть ли у кандидата четкий ответ на вопрос о его долгосрочных карьерных целях?

Рейтинг: 1 2 3 4 5

Комментарии:

Рейтинг: 1 2 3 4 5

Комментарии:

Мотивация — Может ли кандидат объяснить и сформулировать то, что мотивирует его как на работе, так и в жизни?

Рейтинг: 1 2 3 4 5

Комментарии:

Рейтинг: 1 2 3 4 5

Комментарии:

Рейтинг: 1 2 3 4 5

Комментарии:

Компания — Может ли кандидат объяснить, почему он заинтересован в работе в этой конкретной компании?

Рейтинг: 1 2 3 4 5

Комментарии:

Рейтинг: 1 2 3 4 5

Комментарии:

Заключительные мысли

Структурирование интервью с использованием рейтингового листа интервью — отличный способ объективно судить и сравнивать кандидатов. Это позволяет вам встретиться в команде по найму и оценить, какие аспекты этого нового найма являются наиболее важными, и четко протестировать их, используя стандартизированный метод. Если вы заинтересованы в оптимизации других частей процесса найма, ознакомьтесь с новыми стандартами показателей рекрутинга.

Образец отчета после интервью | Поиск контактной информации

Пример отчета с результатами листинга после интервью

Как написать отчет об интервью (с шаблонами и

6 часов назад Сокращение может помочь вам быстро записать ответы во время интервью . Диктовка или мобильный телефон может записывать более длинные интервью для последующей транскрипции. Если вы записываете интервью , сначала проинформируйте собеседника и получите его разрешение.Завершить интервью сообщает как можно скорее после интервью …

4 часа назад В этом формате вы можете использовать записи, которые вы записали до и после того, как вы провели свое интервью , чтобы дополнить отчет .В первом абзаце этого формата кратко опишите, о чем идет речь в отчете , о том, кто является интервьюируемым, и о месте проведения интервью .

9 часов назад Вводный телефон Позвоните по телефону или интервью чрезвычайно распространено на сегодняшнем рынке труда.Но только потому, что процесс может показаться менее формальным, чем личное собеседование , протокол столь же серьезен. Таким образом, вы должны относиться к последующему так же, как и к традиционному интервью и отправить…

4 часа назад Также делайте вопросы простыми и понятными. После того, как сформулирует вопросы, подготовьте материалы для проведения интервью . Эти вещи могут включать диктофон, ручку для смартфона, бумагу и записную книжку. Имейте контакты собеседника, чтобы связаться с ними, когда вам понадобятся разъяснения по некоторым вопросам.

7 часов назад Интервью Отчет 3 Стр. Самое важное, что нужно усвоить при работе в этих областях, — это идея «нормативного дискурса».»Этот термин, обсуждаемый в статье Faigley, относится к различным соглашениям, которым должен придерживаться документ, чтобы его серьезно воспринимали в данном поле. Faigley

9 часов назад Информация, содержащаяся в этом отчете , СТРОГО ЧАСТНАЯ И КОНФИДЕНЦИАЛЬНАЯ и должна использоваться исключительно для оценки Джона в интервью .Следующий отчет был сгенерирован с использованием общей нормальной группы населения и предназначен для обобщения результатов EBW, завершенного 14.08.2013. & RQWHQW Отчет разделен на следующие

6 часов назад Создайте идеальный после собеседования с благодарностью, используя наши одобренные HR шаблоны и примеры.Мы подготовили для вас официальные, искренние и профессиональные благодарственные письма, а также благодарственные письма для номера после телефонного разговора , группового и второго собеседования.

7 часов назад Телефонное интервью вопросов с примерами ответов. Вот список из телефонных интервью вопросов, которые помогут вам подготовиться: 1.Расскажи мне о себе / Расскажи мне о своем прошлом. Рекрутеры и менеджеры по найму, вероятно, начнут телефонное собеседование , спросив о вашем прошлом. Это простой способ узнать о вас больше.

7 часов назад И попросите членов команды записать свои отзывы правильно после интервью, когда разговор еще свеж в их памяти.Используйте интервью оценочных карточек. Поделитесь списками из собеседований по вопросов на этап, чтобы каждый в команде по найму знал, что обсуждали другие интервьюеры. Каждый интервьюер должен задавать разные вопросы, чтобы они могли

2 часа назад Ваш источник для ТЕЛЕФОННОЕ ИНТЕРВЬЮ СПАСИБО ПРИМЕРЫ ПО ЭЛЕКТРОННОЙ ПОЧТЕ.Используйте эти образцы деловых писем , чтобы помочь вам составить профессиональное повторное электронное письмо после вашего интервью . Время имеет существенное значение. Ваше повторное сообщение с благодарностью должно быть отправлено в течение 24 часов.

5 часов назад Критика отчета 2 В целом: отличный отчет Приемная комиссия хорошо знает кандидата после прочтения этого отчета .Отчет об интервью начинается с сильного вступительного предложения, которое задает положительный тон. Отчет включает точное описание энтузиазма Хоуп к обучению и ее деятельности, а также четкое описание Хоуп

7 часов назад Образец руководства по оценке для оценки соискателя Интервью Ответы Этот документ содержит несколько шаблонов, которые можно использовать в качестве моделей для стандартизации вашей оценки результатов интервью .

8 часов назад телефонное интервью вопросов (см. Список на страницах 4-5 для примеров ). • Будьте готовы рассказать о своем опыте и навыках, особенно в том, что касается специфики работы. • Просмотрите объявление о вакансии и составьте список того, насколько ваша квалификация соответствует критериям приема на работу.

1 час назад Прочтите несколько интервью по телефону вопросов к во время первого звонка спросите, на что обращать внимание, включая красные флажки, и что следует за после . Планирование телефон просмотр интервью . Как и в любом деловом разговоре, вы должны соблюдать правила этикета при планировании и проведении интервью телефон экран интервью .

1 часов назад Job Отчет об интервью .Резюме. Этот отчет основан на установленных фактах в отношении собеседований при приеме на работу, чтобы дать оценку работы как четвертой группы, так и нижеподписавшегося интервьюируемого. В первую очередь, это подчеркивает важность обучения будущих сотрудников проведению собеседований и показывает, почему собеседования играют решающую роль в процессе найма в большинстве компаний.

1 часов назад Форма оценки кандидата.На основании интервью , пожалуйста, оцените квалификацию кандидата на должность, указанную выше. В каждом разделе отведено место для написания дополнительных комментариев, относящихся к конкретной работе. Если один из вопросов не относится к должности, напишите, пожалуйста, N / A в разделе комментариев.

3 часа назад Шаг 1.Напишите дополнительное письмо после интервью прямо по электронной почте. Само электронное письмо служит письмом, поэтому не прилагайте дополнительных писем. В строке «Тема» электронного письма можно просто указать «Спасибо».

6 часов назад Электронная почта Образец 1: Ответ на принятие Телефонное интервью Запрос.Если вы подали заявление о приеме на работу, и менеджер по найму или отдел кадров ответил на ваше заявление о приеме на работу и пригласил вас на телефонное собеседование , вот образец шаблона

5 часов назад Образец дополнительных писем После собеседование Первое дополнительное письмо: Привет, , надеюсь, все в порядке.Если вы последуете приведенному выше совету, у вас будут отличные электронные письма для отправки после любого интервью … от телефонного интервью до заключительного этапа личного интервью . Тем не менее, есть также несколько других советов, которыми я могу поделиться, которые упростят процесс, и

6 часов назад Как задать вопрос Интервью Статус: структурирование электронной почты.Вы можете попробовать более по телефону или по электронной почте. Телефон может дать вам немедленный ответ. В то время как электронная почта может работать хорошо, особенно если ваш рекрутинговый контакт находится в разъездах, трудно дозвониться до телефона . Структура вашего интервью Ответы должны включать: Формальное приветствие и приветствие (например,

4 часа назад Интервью Анализ Образец отчета — Страница № 2 — АНАЛИЗ ИНТЕРВЬЮ ПРЕДИСЛОВИЕ В этом отчете представлены результаты интервью, проанализированных с использованием технологии полнотекстового сопоставления (TIM) Triviumsoft.Контекст: — компания, которая занимается розничным бизнесом, находится в процессе интеграции после слияния

8 часов назад Образец Работа Собеседование Оценка В вашей компании могут уже быть оценочные формы со всей информацией, которую вам нужно заполнить, или вам просто нужно записать свои мысли клочок бумаги.В любом случае, вы должны заполнять каждую оценку непосредственно после каждого интервью , чтобы каждый кандидат был свеж в вашей памяти, и вы могли адекватно

9 часов назад После интервью — 7 основных шагов, которые нужно предпринять Оригинальная статья « После интервью » авторов лучших — job- собеседование.com . Резюме: Ваша работа собеседование последующее наблюдение будет ключевым фактором в установлении вашего превосходства над конкурентами.

4 часа назад Ниже приведены 12 шаблонов последующих писем для копирования и вставки прямо сейчас, чтобы использовать в своей работе. Ниже приведены реальных примеров и процент ответов / ответов. Шаблон библиотеки в вашем почтовом ящике Готовые сообщения для всего цикла продаж. Попробуйте Yesware Free. 1.…

2 часа назад Образец текста для Рекомендации по найму из поиска От председателя комитета к председателю отдела Кому: заведующему отделом После отбора 42 кандидатов и первоначального выбора семи для телефонного собеседования мы определили шесть кандидатов для отчета

Just Now Use this post- интервью Образец письма с отказом от кандидата шаблон электронного письма с отказом, чтобы проинформировать кандидатов после собеседований о том, что они не прошли в следующий раунд. Вы можете настроить это сообщение об отказе после интервью письмо с отказом образец или шаблон электронного письма с отказом кандидата на основе…

Только сейчас Подведите итог телефонного собеседования , отметив присутствие заявителя по телефону , что включает в себя телефонный этикет и качество говорящего голоса.Кроме того, попросите кандидатов кратко рассказать о своей работе и отметьте, соответствуют ли они основным должностным требованиям или превышают их.

7 часов назад Форма оценки интервью — отличный вариант способ помочь вам в дальнейшей структуре интервью . Это способ для вас и вашей команды по найму тщательно изучить и согласовать критерии, по которым будет оцениваться кандидат.Далее подготовьтесь, ознакомившись с этими образцами интервью оценочными формами от…

3 часа назад Телефонное собеседование по безработице может быть проведено через после того, как вы подали заявление на страхование по безработице, но это не всегда необходимо. Агентства по безработице назначают собеседования по разным причинам.В большинстве случаев интервью будет использоваться для проверки деталей о вашей безработице, таких как даты окончания работы или

4 часа назад Как задать вопрос Интервью Статус: структурирование электронного письма. Вы можете попробовать более по телефону или по электронной почте. Телефон может дать вам немедленный ответ. В то время как электронная почта может работать хорошо, особенно если ваш рекрутинговый контакт находится в разъездах, трудно дозвониться до телефона . Структура вашего интервью Ответы должны включать: Формальное приветствие и приветствие (например,

3 часа назад после интервью .Это еще одна надпись образца — никаких орфографических и грамматических ошибок быть не должно. Обратитесь к должности по названию. Менеджеры по персоналу могут одновременно опрашивать людей на несколько должностей. О ЧЕМ НАПИСАТЬ Выражайте искренний интерес к позиции.

3 часа назад Работодатель может проводить собеседование с несколькими другими кандидатами, которые работают и впечатлять так же хорошо.Поэтому каждый маленький жест, производящий еще более положительное впечатление, может помочь. Всегда отправляйте дополнительную записку после , ваше интервью завершено — желательно в течение 24 часов, согласно «U.S. News & World Report ».

9 часов назад Этапы Интервью Расследование Тематизация — почему и что из расследование.Дизайн — спланируйте дизайн исследования. Собеседование — проведите интервью на основе руководства. Расшифровка — подготовьте интервью материала для анализа. Анализ — определитесь с целью, темой, характером и методами анализа, которые подходят.

1 час назад Телефон : +12345678
.Skype: johnmatters23. Ниже приведен чуть более подробный образец , повторное письмо после встречи с потенциальным клиентом: Дорогой Генри, Спасибо, что нашли время встретиться сегодня со мной и моими коллегами из SailOnEmail по поводу ваших целей электронного маркетинга. Было приятно поговорить с вами и узнать о вашей компании.

5 часов назад Интервью правильное представление об общем процессе собеседования и его эффективности. Выборка из интервью вопросов для обратной связи. Вот пример общих вопросов опроса Interview . Мы перечислили 2 типа вопросов для опроса: шкала Лайкерта с 5 ответами и открытый опрос

7 часов назад CareerBuilder: В опросе, проведенном CareerBuilder, только 57% кандидатов отправили благодарственное письмо после их работы собеседования .Роберт Халф: 80% менеджеров по найму согласны с тем, что получение благодарственных писем после и собеседования полезно в процессе найма. Это означает, что 31% квалифицированных кандидатов не отправили никакого дополнительного электронного письма после своего собеседования .

7 часов назад 8 Вежливое дополнительное письмо образцов .Ниже приведены восемь вежливых повторных писем , образцы для различных сценариев, а также советы и предложения, которые вы можете использовать при написании собственного электронного письма. Сценарий 1: Наблюдение за после встречи на сетевом мероприятии. Строка темы электронного письма: Давайте работать над [проблемой, которую необходимо решить] Привет, [Имя]! Было здорово встретиться с вами на [название мероприятия]!

3 часа назад Все электронные ответы на собеседование Приглашения должны соответствовать формальному формату и включать: Приветствие. Тело. Закрытие. Подпись электронной почты с контактной информацией. Обдумывая приветствие и завершение, не забывайте ошибаться в сторону формальности.«Дорогой» и «искренне» могут звучать стандартно, но…

8 часов назад Принять решение проверочные вопросы для HR-рекрутера и менеджера по найму для проведения первоначального собеседования по телефону по телефону ; Назначьте интервью на основе поведения тем и вопросов сотрудникам, которые будут участвовать в интервью.Вы также можете написать сценарии или краткие ролевые игры и попросить кандидатов рассказать вам, как они могли бы решить конкретную проблему, решить сложную задачу

8 часов назад Интервью подтверждение по электронной почте ответ образцов Создание электронного письма для потенциального работодателя может быть пугающим, даже если это «просто» подтверждение Ответить.Эти образцов помогут вам начать работу. Вы можете использовать их дословно, объединяя соответствующие детали, или использовать их как отправную точку. Образец 1: Простое подтверждение, без вопросов (формальный

Неважно, доставляете ли вы хорошие новости или плохие; отправка электронного письма, информирующего кандидатов о решениях на собеседовании, имеет важное значение.В этом руководстве о том, как написать электронное письмо кандидатам после собеседования, мы приводим 10 примеров, которые вы можете использовать, чтобы предоставить важную информацию, идеи и обновления для соискателей.

Мы предоставляем кандидатам несколько примеров электронных писем после собеседования, в том числе последующих писем с рекрутингом. Это руководство подходит для любого рекрутера, создающего дополнительное электронное письмо кандидату, независимо от отрасли, сектора или специальности.

Электронная почта изменила мир рекрутинга, и теперь почти все коммуникации с кандидатами осуществляются онлайн.Соискатели работы, как и все мы, проверяют нашу электронную почту в течение дня, сообщает Business Insider. Но большинство из нас будет проверять звонки, игнорируя звонки с номеров, которых мы не знаем.

В среднем от собеседования до приема на работу процесс приема на работу занимает около месяца.Тем не менее, его можно вернуть по нескольким причинам. Например, отсутствие персонала и нехватка кадровой поддержки могут привести к задержкам.

Неспособность эффективно общаться — это процесс, называемый «фантомными», и, по словам Джека Келли из Forbes, он набирает обороты.В статье освещается исследование, показывающее, что 76% работодателей игнорируются работодателями, что свидетельствует о тревожной тенденции.

Келли дает трезвые советы ищущим работу и профессионалам. «Им легче просто молчать и надеяться, что человек уйдет», — говорит Келли. Он рекомендует оставаться на связи, и мы с этим согласны. Неспособность общаться может нанести вред вашей репутации и повлиять на психическое здоровье соискателя работы, как описывает этот молодой соискатель.

Информировать неудачных кандидатов после собеседования сложно, но важно, чтобы вы это сделали.Создавая электронное письмо с отказом от кандидата после собеседования, не теряйте время. Скажите им прямо, если они не подходят для этой работы.

Хотя это не всегда необходимо, благодарственное электронное письмо после собеседования может предоставить важную информацию о процессе приема на работу. Вы можете сообщить кандидату, что вы заинтересованы, что вы еще не приняли решение, процесс приема на работу по какой-то причине может быть продлен, или вы хотите пригласить кандидата на следующее собеседование.

Это немного измененная версия шаблона, приведенного выше. Вы можете назвать это нашим шаблоном электронного письма «мы еще не приняли решение».В некоторых случаях вам может потребоваться интервью в течение нескольких дней или недель. Этот шаблон дает кандидату некоторую ясность. Мы решили выделить дату жирным шрифтом, чтобы ее было труднее пропустить.

Мы продвигаемся через процесс; как сообщить кандидату, что он получил работу? «Электронное письмо с предложением работы после собеседования», пожалуй, проще всего написать (и лучше всего получить!). Вы сообщаете хорошие новости, но оставайтесь вежливыми и профессиональными.

Электронное письмо с результатами собеседования важно на каждом этапе, особенно на финальном. На этом этапе вы (или ваша рекрутинговая команда) потратите значительное количество времени с кандидатом. Короткое электронное письмо не будет отражать время, усилия и потенциальные расходы, которые они потратили на это. Вот как вы с некоторым сочувствием доставляете кандидату электронное письмо с результатами собеседования.

Мы понимаем, что это неутешительная новость, но я бы посоветовал вам подать заявку на будущие должности.Кроме того, Карен Смит, наш генеральный директор, готова предоставить более подробные отзывы и ответить на любые ваши вопросы. Если вы хотите поговорить с ней, дайте мне знать, и я все устрою.
Обращайтесь ко мне в любой момент.

Иногда процесс набора может затянуться, и вам нужно поддерживать связь с кандидатами, чтобы они знали, что происходит. В этом образце электронного письма мы уточняем даты, чтобы кандидаты были в тепле, давая им возможность планировать.

Если у вас есть какие-либо вопросы о должности или процессе приема на работу, пожалуйста, не стесняйтесь обращаться ко мне в любой момент. Аналогичным образом, если ваши планы изменились или вы хотите отказаться от участия в процессе, сообщите мне, как только сможете.

Кандидаты «призрачные» работодатели становятся все более распространенным явлением, как мы задокументировали выше. Кандидаты могут игнорировать вас на любом этапе процесса, от первоначального запроса по электронной почте до предложения о работе.

Если у вас есть какие-либо вопросы или сомнения по поводу роли, пожалуйста, не стесняйтесь обращаться ко мне в любой момент. Аналогичным образом, если ваши планы изменились или вы хотите отказаться от участия в процессе, сообщите мне, как только сможете.

Ярмарки вакансий — отличный способ познакомиться с потенциальными сотрудниками; однако вам придется соревноваться с сотнями других владельцев киосков за их внимание. В этом шаблоне мы показываем, как работать с кандидатами после ярмарки вакансий.

Flowrite — это инструмент для написания искусственного интеллекта, который превращает короткие инструкции в готовые к отправке электронные письма и сообщения.Независимо от отрасли, роли или стадии процесса найма, наш продукт может помочь вам общаться с кандидатами на работу быстрее и лучше. Взгляните на приведенный ниже пример, чтобы понять, как можно повысить эффективность электронных писем заявителей с помощью Flowrite.

Помогло ли это сообщение в блоге информировать кандидатов о решении об интервью? Мы надеемся на это. В следующий раз, когда вы будете писать электронное письмо кандидату после собеседования, просто помните об этих уроках и примерах, и все будет в порядке.А еще лучше, дайте Flowrite возможность написать за вас электронное письмо.

Поведенческое или ситуативное интервью — один из самых надежных инструментов отбора в инструментарии найма.
Чтобы получить максимально точную информацию для принятия окончательного решения о приеме на работу, очень важно найти время, чтобы определить, что вам нужно спросить на конкретном собеседовании. Конкретные вопросы собеседования зависят от должности или должности.

Рекомендуется задавать, оценивать и комментировать один и тот же набор вопросов на собеседовании для каждого кандидата, претендующего на одну и ту же работу. Это гарантирует, что вы предоставите каждому кандидату на собеседование одинаковую возможность предоставить один и тот же тип информации. Это поможет вам сравнить «яблоки с яблоками» и успешно провести различие.

3. Присвойте вопросу вес, отражающий важность оцениваемого качества.
Подумайте, насколько важно это качество по отношению к другим требованиям.Если он важнее других, оцените этот вопрос более серьезно (например, умножьте оценку ответа на 1,5 или 2).

Оценка
0	1	2	3
Нет ответа	Демонстрирует минимальное понимание методов разрешения конфликтов	Демонстрирует некоторое понимание методов разрешения конфликтов	Демонстрирует полное понимание методов разрешения конфликтов

Кандидат:		Работа:
Опрашивающий:		Дата:
Вопрос	Квалификация (образец)		Оценка	Масса (образец)	Взвешенная оценка
1	Профильная экспертиза «А»			1
2	Профильная экспертиза «Б»			1
3	Профильная экспертиза «С»			2
4	Поведенческие навыки — общение			1
5	Поведенческие навыки — разрешение конфликтов			2
6	Управленческие навыки — развитие персонала			1
ОБЩАЯ ОЦЕНКА
Комментарии: (Прокомментируйте качество коммуникации и презентации, уровень вовлеченности и т. Д.Обязательно отмечайте только те качества, которые имеют отношение к работе. Например, ваша должность может не требовать, чтобы человек был веселым и интересным, поэтому эта информация не будет актуальной.)

Оценка
0	1	2	3
Нет ответа	(включить критерии)	(включить критерии)	(включить критерии)