Вопрос в анкете что вам чаще мешает в работе: Вопросы на собеседовании и лучшие ответы. Часть 1 — Work.ua

Вопросы на собеседовании и лучшие ответы. Часть 1 — Work.ua

Список популярных вопросов на собеседованиях с ответами, который полезно перечитывать перед каждым интервью.

Подготовка к собеседованию значительно увеличит шансы получить желанную работу. Work.ua составил список вопрос, которые вы с большой вероятностью услышите от работодателя, и дал краткие рекомендации, как на них отвечать.
Ответы каждого кандидата сугубо индивидуально в зависимости от опыта и сферы деятельности, но общие черты есть у всех. Этот список поможет вам не потеряться в разговоре с интервьюером и выглядеть достойным кандидатом.

Общие вопросы

1. Расскажите о себе

• Ваш ответ должен длиться от одной до двух минут. Не затягивайте.
• Не углубляйтесь в детство. Кратко расскажите о том, кто вы, в каком направлении движетесь и развиваетесь.
• Используйте тезисы из своего резюме.
• Говорите только в позитивном ключе.

2. Что вы знаете о нашей компании?

• Покажите, что вы интересовались будущим местом работы: знаете их продукцию или услуги, их рынок, успехи, репутацию, историю, цель и философию.
• Проявите дополнительный интерес, чтобы интервьюер подробнее раскрыл некоторые аспекты.

3. Почему вы хотите работать у нас?

• Не говорите в первую очередь о том, чего вы хотите. Сперва поговорите о потребностях компании и о том, что вы можете для нее сделать.
• Вы хотите быть частью их, уделите внимание их сильным сторонам.
• Вам интересны задачи, которые вы сможете решать на этой позиции.
• Вам интересны те же цели, которые преследует и компания.

4. Что вы можете сделать для нас? Есть то, что можете только вы, а не другие кандидаты?

• Расскажите об успешном опыте, который был у вас на предыдущих работах, о том как вы справлялись с проблемами, и сопоставьте это с работой, которую предлагает эта компания.
• Говорите только о своих достоинствах, не пытайтесь принизить других кандидатов, которых вы даже не знаете.

5. Какие аспекты этой должности вам кажутся наиболее привлекательными, а какие — менее?

• Перечислите как минимум три фактора привлекательности и только один, который не совсем по душе. Этот один фактор должен быть не очень критичным — например, добираться до работы на 10 минут дольше, чем вы ожидали.
• Привлекательными аспектами могут быть: репутация компании, хороший коллектив, возможность обучаться новому и т. п.

6. Почему мы должны нанять вас?

• Из-за знаний, опыта, умений и навыков, которыми вы обладаете. Будьте позитивно настроены, уверены и точны в своем ответе.

7. Что вы хотите получить от этой работы?

• Возможность использовать свои навыки, хорошо выполнять работу и получать признание.
• Возможность развиваться и совершенствоваться, ведь этим мы должны заниматься на протяжении всей жизни.
• Упомяните, что вам интересны сложные задачи, и вы уверены, что эта работа предоставит вам такой вызов.

8. Дайте определение [должность, на которую вы претендуете]

• Будьте краткими, ориентируйтесь на результаты работы и пути их достижения.

9. Сколько времени вам потребуется, чтобы освоиться и внести какой-то вклад в нашу работу?

• Очень мало. Вы быстро осваиваетесь, привыкаете к внутреннему устройству, а в любой работе цените результат. Расскажите о том, как быстро вы втянулись в процесс на прошлой работе.

10. Сколько вы рассчитываете работать у нас?

• Максимально долго, пока мы оба будем считать, что мой вклад и достижения на высоком уровне.

11. Почему вы решили сменить работу?

12. Как вы относитесь к переходу на новую работу?

• Вы очень рады, жаждете новых задач, и уверены, что приобретете здесь намного больше.

13. Какая рабочая среда вам по душе?

• Где люди относятся друг у другу как к равным, готовы конструктивно обсуждать и принимать решения, поддерживая дружеские отношения.

14. Как бы вы оценили вашу прошлую/текущую компанию?

• Хорошее место, которое позволило мне набраться опыта, научиться новому и в целом стать более профессиональным.

Статья по теме: Вопросы на собеседовании со скрытым смыслом. Часть 1

Вопросы на руководящие должности

15. Какой у вас стиль управления?

• Вы считаете себя наставником для других и всегда готовы прийти на помощь по любым вопросам. Считаете, что лидер должен вести команду вперед, а не погонять сзади.

16. Вы считаете себя хорошим руководителем? Почему?

• Ваш ответ должен быть ориентирован на достижения и результат.
• Подчеркните управленческие навыки — навыки планирования, организации, общения и т. п.

17. Что вы цените в своих подчиненных?

• Навыки, инициативность, умение адаптироваться и работать в команде.

18. Вы кого-нибудь увольняли? По каким причинам?

• Бывали такие случаи, всегда все проходило гладко.
• Опишите ваш разговор с подчиненным и тактично перечислите причины, по которым были вынуждены пойти на это.

19. Что для вас самое сложное на руководящей должности?

• Планирование и завершение сложных задач, у которых есть ряд непреодолимых ограничений, например, временных или денежных.
• Но это не значит, что эти задачи невыполнимы. Обратите внимание, что такие вызовы вам даже нравятся.

20. Какая у вас слабая сторона в роли управленца?

• Будьте честны, но заканчивайте только на позитивной ноте.

Читайте также: Вопросы на собеседовании и лучшие ответы. Часть 2

Чтобы оставить комментарий, нужно войти.

Каверзные вопросы на собеседовании

Составление резюме Редакция резюме Консультации Перевод резюме

Задача работодателя на собеседовании узнать о кандидате максимум возможной информации, чтобы понять, насколько соискатель может подойти на ту или иную должность. Очень большое количество соискателей сейчас сталкиваются с каверзными вопросами на собеседовании.
Таких вопросов великое множество.

В нашем Кадровом центре проводятся консультации, направленные на успешное трудоустройство соискателей.
Многолетний опыт работы и знание новейших технологий в области подбора персонала, позволяет нам предлагать различные услуги для тех, кто находится в поиске работы.

Многие работодатели, вместе с каверзными вопросами, формулируют различные кейсовые ситуации, чтобы проверить, как отреагирует кандидат на такую провокацию.

Иногда такого рода вопросы направлены на выявление стрессоустойчивости кандидата и его эмоциональной стабильности. Многие соискатели даже называют эти вопросы бестактными. Рассмотрим основные каверзные вопросы на собеседовании.

1.Личные вопросы на собеседовании

В большинстве случаев за вопросами личного характера стоит не любопытство работодателя, а конкретная задача — составить психологический портрет кандидата. Рекрутеры прекрасно знают, что информация о личной жизни соискателя скажет о нем намного больше, чем он сам расскажет о себе и своем профессиональном опыте самостоятельно.

От лица рекрутеров отметим, что нам тоже приходится задавать подобные вопросы, так как многие личные моменты из жизни кандидата, помогут расставить окончательно все точки над «I» и принять решение о найме сотрудника.

Постарайтесь отвечать на такие вопросы спокойно и уверенно, но если они показались Вам очень личными, вежливо поверните беседу в другое русло или откажитесь отвечать на этот вопрос. Не грубите и не теряйте собственного достоинства.

О детях

Многим женщинам приходилось отвечать на такие каверзные вопросы на собеседовании такого рода: «Когда вы планируете детей?». Почти все соискательницы теряются  и не знают, что ответить на этот вопрос. Как Вы будете давать ответ на этот вопрос, решать только Вам. Можете ответить очень стандартной формулировкой: «В ближайшее время я не планирую детей» . Не вдавайтесь в подробности и ничего не объясняйте, этого будет вполне достаточно.

«Ваш ребенок часто болеет, Вы берете больничный для ухода за ним?» — ещё один очень личный и популярный вопрос, который задают женщинам на собеседовании. Лучше отвечать честно, чтобы избежать неприятностей с работодателем, если он примет Вас на работу. Если работа для Вас важна, отвечайте, что у Вас есть тот, кто готов за ним присмотреть. Например: «Мой ребёнок болеет так же, как и другие дети, но с ним будет бабушка (няня, и пр)» — такой ответ может вполне успокоить работодателя.

О браке

«Состоите ли Вы в браке?, «Встречаетесь ли с кем-нибудь?», «Планируете ли создать семью?» . Это очень популярный в последнее время вопрос на собеседовании.
Некоторые работодатели предпочитают принимать на работу людей, состоящих в законном браке, так как считают их более надежными.
Отвечать на этот вопрос лучше честно и открыто. «Почему Вы не в браке?» или «Какова причина Вашего развода?», «Почему у Вас все еще нет детей?»- такие вопросы, несмотря на их очевидную бестактность, все еще задаются на собеседовании рекрутерами.
Отвечать или нет на такие вопросы, решайте сами. Главное — не реагируйте на такие вопросы слишком вспыльчиво.  Вы всегда можете отказаться отвечать на подобные вопросы.

2.Вопросы о увлечениях и хобби

Такие вопросы на собеседовании очень распространены. Их цель определить темперамент кандидата и раскрыть его, как личность, а также определить, сможет ли он подойти на ту или иную должность.

«Чем Вы увлекаетесь\занимаетесь в свободное время?», «Есть ли у Вас хобби?». Сейчас многие кандидаты рассказывают об активных видах спорта, путешествиях,  театральных постановках.
Если Вы уж об этом заговорили, то будьте готовы к тому, что у Вас могут спросить, какую страну Вы посетили последней, что Вам запомнилось, на какую театральную пьесы Вы ходили и как давно это было.

«Какую книгу сейчас читаете или недавно прочти?» — это вопрос на общее развитие. Возможно, Вы читаете только профессиональную литературу по своей специализации или газеты\журналы, может, Вы и не читаете совсем. Укажите на две книги, которые Вы читали — одну профессиональную, а другую художественную. Вы сможете показать себя не только, как профессионал, но и как развивающаяся  личность.

Каверзные вопросы на собеседовании — это не редкость в данный момент.  И от того, как Вы будете на них отвечать, зависит решение работодателя по Вашей кандидатуре. Будьте вежливы и тактичны.

3.Вопросы о профессиональной деятельности

Несколько самых каверзных вопросов…

Каким, по Вашему мнению, должен быть хороший руководитель?

Очень подходящим ответом будет: «Хороший руководитель — это компетентный, грамотный специалист с лидерскими качествами и харизмой,у которого можно многому научиться, который будет наставником для подопечных, помогая советами в трудный рабочий момент».

За что Вас критиковали в последнее время?
Хитрый вопрос, но здесь нужно выстроить вопрос так, чтобы ответ говорил в Вашу пользу. Например: «Моя работа настолько меня увлекает, что я слышу упреки от членов моей семьи, что я думаю только о работе, всецело поглощен только ей».

Почему Вы выбрали именно эту профессию?

Конечно, не стоит говорить, что специальность за Вас выбирали родители.Скажите, что Вы хотели стать бухгалтером/экономистом\менеджером. всегда мечтали об этом, так как это интересная и перспективная работа. Если у Вас профильное образование, то при ответе на этот вопрос, Вам нужно подчеркнуть свое умение планировать профессиональный путь и принимать осознанные, самостоятельные, взвешенные решения.

Опишите одну конфликтную ситуацию на работе, расскажите, как Вы ее разрешили.
Этот вопрос, обычно, заводит в тупик всех соискателей. Продумайте заранее ответ на этот вопрос. Вы должны продемонстрировать, как  легко и дипломатично умеете решать конфликтные ситуации.

Готовьтесь к каждому собеседованию, изучайте информацию о компании.
Мы желаем Вам удачи на интервью!

Что неприемлемо в работе вопрос на собеседовании

Как пройти собеседование успешно: примеры ответов

Делимся опытом, как правильно проходить собеседование на работу — как лучше отвечать на популярные вопросы, что надо говорить в определенных ситуациях, а что говорить совершенно неприемлемо.

Ответы на основные вопросы на собеседовании

Как правило, список вопросов на собеседовании достаточно стандартный. Есть вопросы про образование, предыдущий опыт, проекты.

По этим вопросам из группы » расскажите о себе» есть только один совет — говорить ПРАВДУ. Если соврете или приукрасите, это достаточно легко проверить — и в таком случае работы не видать.

Вопросы на мотивацию на собеседовании

Конечно, работодателя интересует ваша мотивация. Некоторые спрашивают напрямую, некоторые — дают проранжировать список баллами, а некоторые задают вопросы завуалированно (например, «Какая работа лучше — интересная или более оплачиваемая, но менее интересная?»)

Советы по вопросам на мотивацию:

Лучше не говорить, что основная мотивация — это деньги. Можно сказать, что деньги важны для вас, но более важен интерес к работе.

Говорить, что денежная мотивация вам совсем не важна — тоже не стоит. Все понимают, что люди приходят работать за деньги, поэтому если вы скажете, что, условно, «готов работать бесплатно, лишь бы было интересно» — это будет выглядеть как приукрашивание себя.

На собеседовании лучше говорить, что «семья на первом месте, но на работе готов выкладываться».

В качестве мотивации также можно указывать и «рост как специалиста, профессиональное развитие» — это всегда смотрится выигрышно.

Как отвечать на вопрос «Что неприемлемо в работе?»

Если на собеседовании вам задали такой вопрос, то самый грамотный ответ будет «Неприемлема нечестность, предательство».

Можно также назвать — «неприемлемо халявить, наплевательски относиться к обязанностям».

Как отвечать на вопрос «Какие у вас недостатки?

Это также очень популярный вопрос на любом собеседовании.

Можно дать такие советы:

Не говорите «у меня нет недостатков». Это сразу огромный минус. Ну сами посудите, вы что идеальны?

Нельзя называть недостатки, которые мешают работе. Т.е. не стоит говорить «забывчивость», «лень», «неумение доводить до конца» и так далее

Лучше всего в качестве недостатков называть гипертрофированные хорошие качества.

• мой недостаток — гиперответственность
• или как недостаток назвать — перфекционизм, желание все сделать слишком хорошо

Как лучше проходить собеседование — отдельные советы

Напоследок, несколько общих советов:

1. Опрятная одежда
Не стоит приходить в мятой футболке, даже если она ваша самая любимая

2. Не перебивать
Даже если вам кажется, что вы уже поняли вопрос — не перебивайте ни в коем случае

3. Избежать многословности
Слишком долго рассказывать о себе — всегда играет в минус

Это личное: как отвечать на неудобные вопросы на собеседовании

За спрос ответственности нет

Трудовой кодекс дублирует закрепленные в конституции гарантии: запрещено заключать трудовой договор «в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также других обстоятельств» (ст. 64 ТК РФ).

«Если толковать данную норму буквально, то при трудоустройстве нецелесообразно спрашивать о возрасте, национальности, религии, семейном положении и сексуальной ориентации, так как ответ на эти вопросы не может стать основанием для отказа», — объясняет адвокат Полина Павлова.

Однако о наказании за такие вопросы в законе речи не идет. Привлечь к ответственности работодателя за них крайне сложно. «В законе запрещено ставить дискриминирующие ограничения в объявлениях о вакансиях. Личные вопросы на самом деле не совсем попадают под эту категорию, хотя являются дискриминирующими. Это плохо и с точки зрения закона, и с точки зрения нарушения личных границ, — уверена Мария Макарова, специалист по внутренним коммуникациям в одной из ИТ-компаний. — Но мало того, что сам ФЗ написан так, что это касается только вакансий, — у нас же еще никто и в суд не ходит. Почему, например, это работает в той же самой Америке? Если ты на собеседовании задашь такой вопрос американской кандидатке — о детях, о муже, — то на следующий день получишь иск. В России есть категория профессиональных «качателей прав», которые подают в суд на государственные организации и даже выигрывают суды, но процент таких людей ничтожно мал. Я, как работодатель, как человек, который проводит собеседования, знаю, что, если задам этот вопрос, вероятность того, что человек, которому я задам этот вопрос, пойдет в суд, очень невелика. Я не знаю лично ни одного человека, который ходил в суд по этому поводу».

«Если работник получил отказ в заключении трудового договора в связи с обстоятельствами, не связанными с его деловыми качествами, такой отказ подлежит оспариванию в суде. Как правило, суды встают на сторону соискателя и признают отказ работодателя в заключении трудового договора незаконным, а также по требованию могут взыскать с него компенсацию морального вреда», — комментирует Полина.

Какие вопросы можно считать слишком личными

Чаще от неудобных вопросов страдают женщины: работодатели не стесняются интересоваться их личной жизнью и возможной беременностью. На собеседовании соискателя могут спросить:

• «Планируете ли вы ребенка?»
• «Почему вы до сих пор не замужем/не женаты?»
• «Как зарабатывает ваш молодой человек?»
• «Что жена думает о ваших карьерных амбициях?»
• «Можете ли вы управлять командой из мужчин/оказывать влияние на женщин?»

Другие бестактные вопросы касаются религиозных убеждений. С позиции работодателя более правильным будет спросить кандидата: «Вы готовы работать по предлагаемому графику?» — а не уточнять его религию или принадлежность к церкви напрямую.

Вопросы, касающиеся сексуальной ориентации, финансового положения, национальности, возраста, места рождения, внешности и политических взглядов, тоже в идеальном мире задаваться не должны, как и вопросы соискателям с ограниченными возможностями здоровья, если они не мешают выполнять обсуждаемую работу.

Почему работодатели это спрашивают?

Если на собеседовании вам задают личный вопрос, причин может быть несколько.

1. Работодатель сталкивался с подобной проблемой в прошлом. Когда-то в компанию устроился человек, которого недовольная его положением жена убедила уволиться через полгода. Или сотрудница, которую искали год и которой доверили ответственную задачу, через четыре месяца уходит в декрет. Работодатель в этом случае не хочет прослыть хамом, но пытается защищать интересы бизнеса.
2. Работодатель плохо знаком с этикой. Иногда человек не понимает, что спросил о чем-то личном, или считает такими вопросы нормальными, потому что «все спрашивают». Остается надеяться, что однажды кто-то объяснит этому рекрутеру или начальнику, почему задавать такие вопросы непрофессионально.
3. Вы попали на стрессовое собеседование. Многие считают такой способ проверки недопустимым. К тому же не все HR-менеджеры умеют выходить из стресс-интервью так, что кандидат не чувствует себя по-настоящему оскорбленным.

«В России нередко задают вопросы про личную жизнь. Думаю, что это отголоски советского прошлого, когда все было общим и ни у кого ни от кого не было секретов, — предполагает партнер рекрутинговой компании «Марксман» Наталья Валдаева. — Работодатель не стесняется задавать вопросы о личной жизни и настораживается, если кандидат уходит от ответа.

Зачастую про личную жизнь спрашивают не из праздного любопытства, а чтобы лучше понять, чем дышит человек, какие у него интересы, возможности и ограничения. Эта информация поможет сделать вывод, комфортно ли новому сотруднику будет с коллективом, а коллективу — с ним. Например, исследования показывают, что «семейные» сотрудники более стабильны».

Что отвечать?

Ответ во многом зависит от того, насколько интересна эта работа. Крайних вариантов два: отшутиться и перевести тему или немедленно завершить собеседование.

Мы предлагаем разобраться в вопросе:

1. Убедитесь, что вы не попали на стресс-интервью. Если рекрутер ведет себя странно и хамский вопрос не единственное отклонение от норм делового общения, возможно, вас испытывают на прочность. Это чаще случается на должностях, которые предполагают работу в стрессовых условиях: руководство проблемным коллективом, общение с трудными клиентами, с силовыми структурами. В этом случае работодателю важно увидеть вашу реакцию: она многое расскажет о том, как вы будете вести себя, если получите работу.
2. Спросите работодателя, почему он считает вопрос важным. Без агрессии в голосе, мягко и спокойно поинтересуйтесь, почему работодателю нужно знать о том, что он только что спросил. Возможно, причина действительно есть — это связано с будущими обязанностями работника или настроениями в коллективе. Или в компании уже произошел неприятный случай.
3. Скажите, что это не влияет на вашу способность хорошо выполнять работу. На этом этапе работодатель должен догадаться, что вы считаете вопрос некорректным. Вы можете помочь ему выйти из неловкого положения и перевести тему. Быть вежливым, но уверенным — лучшая стратегия на собеседовании.
4. Если работодатель не понимает вашего намека, скажите прямо : «Я чувствую себя некомфортно, когда вы спрашиваете меня об этом. Это личный вопрос, который не касается моих профессиональных качеств. Я хочу работать в компании, которая верит в закон и равноправие». В российских реалиях эта заготовленная формулировка может звучать странно — или вам кажется, что она может так звучать. Тем не менее вам решать, какими должны быть отношения с работодателем и где проходят границы личного пространства. Во время собеседования эти границы можно обозначить.
5. Если вопрос для вас совершенно неприемлем, завершите собеседование. Не факт, что оно окажется провальным: вдруг работодатель проанализирует ошибки и, учитывая прочие ваши преимущества, сочтет вас высокоморальным человеком?

Если вас все это не волнует и жизнь без личных вопросов и смешивания работы и личного вызывает зевоту, то поздравляем: вы отлично адаптировались к действительности. В любом случае будьте вежливы и держите себя в руках. И заранее решите, по пути ли вам с работодателем, который задает такие вопросы.

11 вопросов на собеседовании, на которые нужно знать ответ

Итак, вас пригласили на собеседование. А вы очень хотите работать на этой должности и очень боитесь не пройти отбор? Тогда нужно собрать всю волю в кулак и подготовиться к беседе: продумать стиль одежды и отрепетировать речь с учетом вероятных вопросов.

11 основных задаваемых вопросов на собеседовании и умные ответы на них можно найти здесь. Как отвечать на сложные и нестандартные вопросы, чтобы понравиться работодателю? Какие вопросы будет задавать рекрутер, зависит от того, на какую должность принимается работник, однако, как правило, имеется стандартный набор вопросов, которые задаются всем соискателям, о них и пойдет речь ниже.

Прежде чем проводить собеседование, работодатель обычно предлагает соискателю заполнить специальную анкету, образец которого можно посмотреть здесь.

В последнее время очень популярны ситуационные вопросы, когда работодатель описывает ситуацию и предлагает соискателю выбрать правильную манеру поведения в этой ситуации.

11 главных задаваемых на собеседовании вопросов с ответами

1. Что отвечать на вопрос — Расскажите о себе на собеседовании.

Отвечая на этот вопрос и другие вопросы интервьюера, держитесь спокойно и говорите уверенным тоном. Расскажите то, что будет важно услышать работодателю: место учебы и специальность, опыт работы, знания и умения, заинтересованность именно в этой работе и личностные качества – стрессоустойчивость, обучаемость, трудолюбие. Подробнее этот момент рассмотрен в этой статье, где приведен примерный рассказ соискателя о себе, а также даны рекомендации о том, как лучше отвечать.

2. Что отвечать на собеседовании на вопрос — Почему вы уволились?

Отвечая на вопрос, почему ушли с предыдущего места работы, не говорите о конфликтах на прежней работе и не отзывайтесь плохо о своем начальнике или коллегах. Вас могут заподозрить в конфликтности и неумении работать в команде. Лучше вспомнить позитивные моменты из прошлого опыта, а причиной ухода назвать желание полной реализации своих способностей, стремление к повышению профессионального уровня и оплаты труда.

3. Что отвечать на вопрос — Почему вы хотите работать у нас?

Начните с положительных моментов в работе компании – стабильность и профессиональный, слаженный коллектив, интерес к сфере деятельности, а потом добавьте, что привлекает должность и график работы, близость к дому, достойная оплата труда.

4. Почему Вы считаете, что подходите на эту должность?

Что отвечать на вопрос — почему мы должны взять именно вас? Здесь вы должны предельно четко и аргументировано доказать, что вы наилучший специалист в этой области. Расскажите о работе компании и той отрасли, в которой собираетесь работать, не стесняйтесь хвалить себя, расскажите о своих достижениях.

5. Что отвечать на собеседовании на вопрос о недостатках?

Вопрос о недостатках — достаточно каверзный. Выкладывать свои минусы как на духу не стоит. Назовите такие «недостатки», которые выглядят больше как достоинства. Например: придирчив к своей работе, не умею отстраняться от работы. А лучше всего сказать нейтрально: у меня, как и у всех, есть недостатки, но они никак не влияют на мои профессиональные качества.

6 секретов успешного собеседования

6. Какими достоинствами вы обладаете?

Какие достоинства не рекомендуется использовать в силу своей избитости и стандартности:

• коммуникабельность;
• обучаемость;
• пунктуальность;
• исполнительность.

Это стандартные примеры достоинств, которые включаются в практически каждое резюме, для работодателя они не несут особой значимости, и не выделяют соискателя среди прочих других никаким образом.

Говорить на собеседовании лучше о профессиональных достоинствах, которые будут полезны и интересны работодателю:

• имею опыт переговоров на различных уровнях;
• с легкостью заключают важные договора и контракты;
• могу рационально организовать свой рабочий день и др.

Такие ответы обратят на себя внимание и выделятся среди прочих других ответов.

7. На какую оплату труда вы рассчитываете?

Услуги хорошего специалиста не могут стоить дешево. Есть вариант – назвать сумму выше средней зарплаты или ориентируйтесь на з/п, которую вы получали на прежней работе и завысьте ее на 10 -15%. Придерживайтесь золотой середины, иначе могут подумать, что либо вы плохой специалист, либо слишком амбициозный.

8. Кем вы себя видите через 5-10 лет?

Упорные и целеустремленные люди ставят перед собой долгосрочные цели, планируют свой личностный и карьерный рост. Если вы еще не задумывались над этим вопросом, то займитесь этим перед собеседованием. Сделайте упор на ваше желание работать в этой же компании, но за это время подняться по карьерной лестнице.

9. Кто может дать рекомендации о вашей работе?

Не утаивайте место прежней работы, будьте готовы дать номера телефонов бывших коллег и руководителей. Если, отвечая на этот вопрос, вы замешкаетесь или вовсе уклонитесь от ответа, то работодатель может посчитать, что вы хотите избежать отрицательных отзывов.

10. Готовы ли вы к профессиональной нагрузке?

Работодатель так может намекать на переработки. В этом случае поинтересуйтесь, как часто они возможны: сколько раз в месяц или по сколько часов. Если вы готовы к таким условиям, то подтвердите свою готовность к нагрузкам.

11. Есть ли у вас дополнительные вопросы?

Самое время узнать подробности будущей работы: начиная от графика и соц. пакета, до требований к сотрудникам фирмы. Человек, не задающий вопросы после собеседования, показывает свою незаинтересованность. Так что вопросы обязательно должны быть, а лучше всего их продумать заранее.

Рекомендуется соискателю подготовить заранее вопросы для того, чтобы задать их на собеседовании, когда работодатель предоставит на это время — о чем спросить работодателя?

Примеры отличных, хороших и плохих ответов на вопросы на собеседовании:

Вопрос на собеседовании

Плохой ответ

Видео — неудобные вопросы на собеседовании

13 умных ответов на каверзные вопросы рекрутера, которые позволят вам занять крутую должность

Ребята, мы вкладываем душу в AdMe. ru. Cпасибо за то,
что открываете эту красоту. Спасибо за вдохновение и мурашки.
Присоединяйтесь к нам в Facebook и ВКонтакте

Международная организация труда утверждает: в 2017 году в мире насчитывалось 192,7 млн безработных. Найти подходящую вакансию не так-то просто: менеджеры по персоналу разрабатывают многоступенчатые испытания и придумывают каверзные вопросы для потенциальных кандидатов.

AdMe.ru составил список остроумных и достойных ответов на вопросы, задаваемые на собеседованиях. Зная их, вы точно получите крутую работу.

1. «Готовы ли вы брать работу на дом?»

Работодатели задают этот вопрос по разным причинам. Одни пытаются узнать, насколько вы организованны, другие — поддерживаете ли равновесие между работой и личной жизнью. А третьи действительно ищут сотрудников, которые делают работу центром жизни. Некоторые вакансии (к примеру, SMM-менеджер) могут подразумевать отслеживание комментариев во внеурочное время.

Узнайте как можно больше о компании и ее корпоративной культуре. Если работодатель ценит навыки тайм-менеджмента или баланс между рабочим и личным временем, подчеркните способность выполнять обязанности в срок.

Компания требует от сотрудников уделять работе дополнительное время? Обозначьте готовность принести проекты домой, чтобы обеспечить качественную работу. Если вы не уверены в том, что нужно работодателю, сделайте акцент на организационных навыках, но уточните, что не относитесь отрицательно к эпизодической работе на дому.

2. «Расскажите о случаях, когда вы не смогли выполнить работу в срок»

Вопросы в стиле «Расскажите о случаях, когда. » подразумевают развернутый ответ или даже историю от кандидата. По этому можно будет судить о том, как вы себя подаете, насколько открыты и как реагируете на неожиданности.

История о том, как вы не смогли выполнить работу в срок, может быть по-разному истолкована рекрутером. Чтобы исключить промахи, лучше ответить кратко: «Я очень рад, что не могу ответить на этот вопрос, поскольку ничего подобного не происходило».

3. «Совершали ли вы ошибки, которые приводили к финансовым потерям компании?»

Вопросы об ошибках, в том числе финансовых, вызывают у соискателя дискомфорт и дают интервьюеру представление о том, как тот справляется с проблемами. Другая причина подобного вопроса — попытка определить ваши слабые стороны и решить, есть ли у вас все необходимое для вакантной должности.

Лучший способ ответить на этот вопрос — рассказать про конкретный случай. Объясните, в чем заключалась ошибка, но не останавливайтесь на этом подробно. Переключитесь на то, что вы узнали, или расскажите, как вы улучшили свою работу после этого. Если речь идет именно о финансовых ошибках, можно сказать так: «Таких ошибок в моей практике не было, поэтому не могу привести ничего в пример».

4. «Как вы нашли нашу вакансию?»

Казалось бы, вполне безобидный вопрос. Но ответ показывает мотивацию кандидата и то, насколько ему интересна вакансия. Соискатель, нашедший ее на сайте компании, будет более продуктивным работником. Тот, кто уже не помнит, где увидел объявление, или наткнулся на него в ленте новостей в соцсети, вряд ли сможет работать с полной отдачей.

Собеседование не всегда подразумевает необходимость резать правду-матку. Расскажите, к примеру, что уже несколько месяцев ищете возможность перейти в фирму, а ваши навыки как раз подходят для этой должности. Сообщите, что следите за профилем компании в LinkedIn и эта новая вакансия соответствует вашим стремлениям и ожиданиям.

5. «Если бы вы могли сравнить себя с любым неодушевленным предметом в комнате, что бы это было?»

Иногда вам могут задавать странные на первый взгляд вопросы. При этом интервьюер хочет увидеть, как вы справляетесь со стрессом. Конкретный ответ его не слишком интересует.

Не паникуйте, избегайте злых, саркастичных или оборонительных ответов. Говорите спокойно и вдумчиво: так вы дадите понять, что успешно справляетесь со стрессом и умеете быстро реагировать. Не повредит и немного юмора. Например, можете ответить так: «Лампа, потому что мне нравится излучать свет, делясь своими навыками, знаниями и опытом с другими».

6. «Какая ваша самая большая слабость?»

Один из самых болезненных вопросов. Менеджер по персоналу хочет услышать честный ответ: умение признавать свои слабости указывает на готовность меняться и самосовершенствоваться.

Никогда не говорите, что у вас их нет. Выдавать недостатки за достоинства тоже плохая идея. Поэтому не стоит рассказывать, что вы слишком много работаете или являетесь перфекционистом до мозга костей. Лучше поделитесь, какие недостатки были у вас раньше и как вы их изжили. Например, раньше у вас возникали трудности при общении с иностранными партнерами, но вы подтянули английский, после чего переговоры стали проходить более успешно.

7. «С каким коллегой вам было трудно работать?»

Каждый работодатель хотел бы минимизировать конфликты на рабочем месте. Поэтому такие качества, как гибкость в общении с коллегами и умение обходить острые углы, очень ценятся. Вопрос направлен на выявление этих черт.

Ни в коем случае не переходите на личности, перечисляя все негативные качества своего нелюбимого коллеги: это выставит вас в неприглядном свете. Возьмите небольшую паузу, подумайте. А после признайте, что конфликты на рабочем месте так или иначе порой случаются, но назвать какого-то конкретного сотрудника вы не можете. Можно упомянуть также, что вы извлекаете уроки из подобных ситуаций.

8. «В каких вопросах вы разбираетесь лучше всего?»

Отличительная черта профессионала — умение выделить свои наиболее сильные качества. Ответ на этот вопрос также покажет, насколько вы квалифицированы и обладаете ли критическим мышлением.

Говорить, что вы одинаково хорошо владеете всеми необходимыми навыками и разбираетесь во всех тонкостях — проигрышная стратегия. Это будет выглядеть как попытка уйти от ответа. Назовите 3–5 направлений, в которых вы отлично разбираетесь, и расскажите о них, этого достаточно.

9. «Что вас раздражает больше всего?»

Ответ поможет определить, соответствуете ли вы корпоративной культуре этой компании. Например, вы любите работать в одиночку, а фирма делает ставку на работу в команде. Скорее всего, это работа не для вас. Вопрос также покажет работодателю, насколько легко вы раздражаетесь. Длинная тирада в ответ выдаст в вас конфликтную личность.

Некоторые отвечают, что для них вообще не существует раздражающих факторов. Такой ответ может показаться неискренним. Один из способов ответить на этот вопрос — сосредоточиться на вещах, которые не связаны с работой: «Если бы вы спросили мою дочь, она ответила бы, что больше всего меня раздражает слишком громкая музыка из ее комнаты». Говоря о профессиональной деятельности, упомяните, к примеру, негативный настрой на работе.

10. «Кто был вашим лучшим начальником, а кто — худшим?»

Задавая такой вопрос, интервьюер пытается выяснить, как вы взаимодействуете с начальством: конструктивно или деструктивно, извлекаете ли опыт или затаиваете обиду. Работодатели ищут сотрудников, которые готовы учиться и нести ответственность за собственную продуктивность.

Даже если у вас был ужасный начальник, не обсуждайте его. Рекрутеры не хотят слышать негатива: впоследствии вы можете точно так же отозваться и об их компании. Расскажите, что вы эффективно работали, несмотря на проблемы управления: «Я учился у каждого начальника. У хороших — как надо делать, у остальных — как не надо».

11. «В каких еще компаниях вы были на собеседовании?»

Менеджеры по найму интересуются этим по нескольким причинам: они хотят оценить конкуренцию и увидеть, насколько серьезно вы относитесь к делу и отрасли в целом.

Не стоит раскрывать все карты и говорить, что это единственная компания, где вы проходите собеседование (даже если это так). Если общаетесь с конкурентами, объясните, что вы активно изучаете варианты в данной сфере, но больше всего вам интересна эта позиция.

Если же у вас собеседования на должности в различных отраслях, найдите связь между всеми вакансиями, на которые претендуете. Хороший ответ: «Я прохожу интервью в нескольких компаниях по ряду позиций, но все они сводятся к тому, чтобы обеспечить превосходное качество обслуживания клиентов».

12. «Какой стиль работы вы предпочитаете?»

Ответ на данный вопрос позволит определить наиболее комфортную для вас рабочую среду: размер фирмы / отдела, баланс между работой и личной жизнью, стиль руководства, структуру офиса. Исходя из этого, можно будет понять, насколько хорошо вы вписываетесь в компанию.

Попытайтесь собрать максимум информации о компании. Отвечая на вопрос, оставайтесь относительно нейтральным и продемонстрируйте свою гибкость, готовность работать в различных условиях.

13. «У вас есть какие-либо вопросы?»

Отсутствие вопросов в конце интервью свидетельствует об отсутствии интереса к вакансии и организации. Не забывайте, что на собеседовании вы не только демонстрируете свои умения, но и выясняете, подходит ли вам работа.

Подготовьте несколько вопросов, посвященных вашей работе в компании. Например, когда вы сможете приступить к работе или в каких конкретно проектах могли бы быть полезным.

Может быть, среди читателей есть менеджеры по персоналу, которые могут поделиться советами, как отвечать на подобные хитрые вопросы? Или же вы, будучи соискателем, нашли какой-то остроумный ответ?

Рейтинг неприятных вопросов на собеседовании

Как показал опрос, проведённый Исследовательским центром рекрутингового портала SuperJob. ru (www.superjob.ru), на собеседовании соискателей больше всего раздражает вопрос о причинах ухода с предыдущего места работы. Однако именно этот вопрос является самым любимым у кадровых специалистов российских компаний.

Каждый менеджер по кадрам имеет в своём арсенале вопросы, которые помогают ему как можно больше узнать о человеке, пришедшем на собеседование. Не секрет, что среди них есть немало вопросов «с подковырками», вызывающих у соискателей негативную реакцию.

Так, самым неприятным соискатели (14%) называют вопрос о причинах ухода с предыдущего места работы, поскольку причины эти могут быть «очень личными» и озвучивать их нет никакого желания.

«Почему Вы выбрали именно нашу компанию?» — этот вопрос выводит из себя 5% соискателей. «Я пришёл работать и зарабатывать, а не становиться фанатиком компании», — комментируют они. Столько же (по 5%) респондентов находят особенно раздражающими вопросы о личных качествах (достоинствах и недостатках) и планировании детей. Неудивительно, что вопрос о детях в основном задают женщинам, многие из которых считают его бестактным: «Я не могу иметь детей, и каждый раз на собеседовании вынуждена отвечать на этот вопрос. Надоело!»

Кроме того, соискателей раздражают вопросы о желаемой зарплате и семейном положении (по 4%). Теряются и нервничают кандидаты при попытках кадровиков узнать, кем они видят себя через 5 или 10 лет, а также о том, какую пользу они могут принести компании (по 3%). При этом вопросы о карьерных перспективах и личной жизни больше раздражают женщин, тогда как просьбы назвать свой возраст, как ни странно, чаще нервируют мужчин.

Ещё 26% россиян назвали другие вопросы работодателей, которые кажутся им бестактными и неуместными. Это вопросы о вредных привычках, регистрации и жилье, вероисповедании, готовности работать сверхурочно и многие другие.

И только 14% россиян сообщили, что они спокойно реагируют на все вопросы работодателей. Более стойкими оказались мужчины (17% против 12% среди дам).

Как видно, вопросы, задаваемые кадровиками, отличаются разнообразием и затрагивают не только профессиональную сферу, но и личную жизнь соискателей. Какие же вопросы называют своими любимыми сами менеджеры по кадрам?

По словам 7% кадровиков, это вопрос о причинах ухода кандидата с предыдущего места работы (а ведь именно он больше всего раздражает соискателей).

«Вопрос о достижениях соискателя на профессиональном поприще» назвали любимым 6% менеджеров по кадрам. Рассказы соискателей о себе любят слушать 5% представителей компаний, по 4% кадровиков всегда выясняют у кандидатов, каковы их представления об идеальной работе и кем они видят себя в будущем.

Личными недостатками соискателей и причинами, побудившими их выбрать ту или иную специальность, как правило, интересуются по 3% кадровых специалистов.

У 8% представителей компаний любимых вопросов нет. Ещё 11% менеджеров по кадрам затруднились с ответом или не захотели раскрывать свои профессиональные секреты: «Это зависит от должности, на которую претендует соискатель»; «Не хотелось бы делиться этой информацией».

Место проведения опроса: Россия, все округа
Время проведения: 11-12 марта 2010 года
Исследуемая совокупность: экономически активное население России старше 18 лет
Размер выборки: 2000 респондентов

Вопрос:
«Какой вопрос, задаваемый представителями работодателя на собеседованиях при приеме на работу, не нравится / нервирует Вас больше всего?»

Ответы респондентов распределились следующим образом:

Некоторые комментарии респондентов:

«Нет таких» — 14%
«Нет таких, я толерантно ко всем вопросам отношусь»; «Нет таких. Работодатель вправе задавать любые вопросы человеку, претендующему на соискание должности на его предприятии»; «Никакой. Практически на любой вопрос есть соответствующий ответ»; «Никакой. Надо быть готовым ответить практически на любой вопрос!»; «Таких вопросов не было. Все вопросы задавались грамотно и по тематике, ничего лишнего»; «Все вопросы вполне адекватны, не вызывали раздражения».

«Вопросы о причинах увольнения с предыдущей работы / причинах поиска новой работы» — 14%
«Причины могут быть личного характера. Например, ты не отвечаешь взаимностью начальнику»; «А почему Вы с прошлой работы уволились?»; «Почему Вы ищете новую работу, чем Вас не устраивает настоящее место работы?»; «Почему Вы уволились из компании N в 2001 году?»

«Почему Вы выбрали именно нашу компанию / вакансию?» — 5%
«По какой причине Вы откликнулись на вакансию?»; «По какой причине Вы решили к нам устроиться?»; «Что Вам нравится в нашей компании?»; «Я пришёл работать и зарабатывать, а не становиться фанатиком компании».

«Вопросы о личных достоинствах и недостатках» — 5%
«Какие Ваши сильные (слабые) стороны? Обычно этот вопрос требует критичной оценки профессиональных качеств, поэтому он больше всего не нравится»; «Ваши недостатки и ошибки»; «Назовите в себе все минусы и плюсы»; «Назовите Ваши преимущества. Почему Вы лучше других?»

«Вопросы о детях / планировании детей» — 5%
«У Вас ребёнок часто болеет, а кто с ним будет сидеть?»; «Благополучный ли у Вас ребёнок?»; «А с кем Ваш ребёнок?»; «Вы планируете иметь детей? И когда?»; «Есть ли у Вас дети дошкольного возраста?»; «Когда вы собираетесь уйти в декрет?»; «Сколько лет Вашему ребенку?»; «Я не могу иметь детей, и каждый раз на собеседовании вынуждена отвечать на этот вопрос. Надоело!»

«Вопросы о желаемой зарплате» — 4%
«Желаемая заработная плата»; «Какой уровень дохода Вас устроит?»; «Какую заработную плату Вы рассчитываете получать в нашей компании?»; «Сколько Вы хотите зарабатывать?»

«Вопросы о семейном положении, личной жизни» — 4%
«Вопрос о семейном положении»; «Вы собираетесь замуж?»; «Вы так молоды и уже замужем?!»; «О семейном положении. То, что я не замужем в 38 лет, для многих очень странно, а в отдельных случаях это является причиной отказа»; «Почему Вы живёте с молодым человеком и не расписываетесь?»; «С кем Вы живёте? Кто Вас обеспечивает?»; «Мало того что лезут в личную жизнь, так ещё и услышишь нечто вроде: «Мы тебя научим».

«Вопросы о возрасте» — 3%
«Ваш возраст нам не подходит»; «Скажите, а сколько Вам лет?»

«Кем Вы видите себя в будущем?» — 3%
«Кем Вы видите себя через 3 года (5, 7, 10 и т. д. лет)? Так и хочется сказать: «На месте Вашего гендира»; «Будете ли Вы у нас работать? Каковы Ваши планы на предстоящие 5-10 лет?»

«Почему мы должны принять на работу именно Вас / чем Вы будете полезны нашей компании?» — 3%
«Почему Вы считаете, что это место для Вас?»; «Почему Вы считаете, что Вы лучший кандидат на эту вакансию?»; «Какую пользу Вы сможете принести компании, если мы Вас возьмём?»; «Что Вы можете нам предложить?»

«Расскажите о себе» — 2%
«Расскажите всё о себе!»; «Расскажите о себе – когда это первый вопрос при встрече. Они желают, чтобы я всю свою биографию рассказала. Думаю, что это им будет не очень интересно…»

«Почему так долго не работали / долго ищете работу?» — 2%
«До сих пор не нашли работу?»; «С тех пор как Ваш филиал закрыли, неужели Вы нигде не работали?»; «Неужели за год нельзя было найти работу?»; «Почему Вы год не работали? Как будто не знают, что в стране кризис!»; «Перерыв в работе».

«Другое» — 26%
«Все вопросы нервируют»; «Вопросы о вредных привычках»; «Вопросы о родственниках, друзьях»; «Вопросы о прописке, регистрации»; «Вопросы о жилье»; «Вопросы об образовании»; «Вопросы о хобби»; «Вопросы о трудовом стаже, опыте работы»; «Почему Вы выбрали эту профессию / специальность?»; «В каком положении Вы спите, что кушаете и чем занимаетесь в свободное время»; «Почему огня в глазах не видим?»; «Вероисповедание, национальность»; «Вопрос о сексуальных предпочтениях»; «Вопрос про стрессоустойчивость»; «Вы – бывший офицер?»; «Вы – владелец бизнеса?»; «О наличии судимости»; «Наличие автомобиля»; «Готовы ли Вы к сверхурочным работам?»; «Готовы ли Вы совмещать обязанности электрика с обязанностями сантехника?»; «Зачем Вам деньги?»; «Меня нервируют не вопросы, а когда просят нарисовать картинки»; «С какой целью приехали в Москву?»; «Укажите, какие черты характера вам нравятся/ не нравятся в людях»; «Вы к нам надолго?»; «Вы сможете солгать по приказу руководителя?»; «Ваша жизненная позиция?»; «Есть ли у Вас цель (мечта)»; «Знаете ли Вы английский язык?»; «О трудовой книжке»; «Обучаемы?»; «У вас действительно был такой большой функционал?»

«Затрудняюсь ответить» — 10%
«Затрудняюсь ответить, т. к. я давно не был на собеседовании!»; «Не помню»; «Вопросов не задают, всё больше молчат, смотрят и уходят…»

Место проведения опроса: Россия, все округа
Время проведения: 11-16 марта 2010 года
Исследуемая совокупность: представители организаций и предприятий, ответственные за работу с персоналом
Размер выборки: 350 респондентов

Вопрос:
«Пожалуйста, назовите свой любимый вопрос, который Вы задаете соискателям на собеседованиях (такой, что лучше всего позволяет понять их личные и профессиональные характеристики)?»

Ответы респондентов распределились следующим образом:

«Нет такого» — 8%
«Нет любимого вопроса»; «Универсального вопроса просто быть не может…»; «Вопросов много, и каждый из них по-своему необходим»; «Любимых вопросов нет, всё зависит от требуемых для конкретной должности компетенций»; «У меня не может быть любимых вопросов, ведь все люди разные… Надо уметь их «читать».

«Вопросы о причинах увольнения с предыдущего места работы / причинах поиска новой работы» — 7%
«В связи с чем уволились с предыдущего места работы?»; «Причина поиска новой работы»; «Что Вас не устраивало на предыдущем месте работы?»

«Вопросы о личных достижениях» — 6%
«Ваши достижения за период профессиональной деятельности. ..»; «Личные достижения»; «Пожалуй, вопрос о профессиональных успехах, достижениях соискателя на профессиональном поприще»; «Каких целей Вы достигли за последний год?»

«Расскажите о себе» — 5%
«Опишите себя тремя прилагательными»; «Пожалуйста, расскажите немного о себе»; «Прошу рассказать кратко о себе».

«Кем Вы видите себя в будущем / Ваша цель, мечта?» — 4%
«Ваш план на 5 лет и стратегия реализации этого плана»; «Какой Вы видите Вашу карьеру через 3 года?»; «Кем Вы видите себя в перспективе?»; «Чего Вы хотите от жизни?»; «Чего бы Вы хотели добиться в будущем?»; «Ваша цель в жизни?»

«Почему Вы выбрали нашу компанию / вакансию?» — 4%
«Почему Вас интересует данная вакансия?»; «Почему Вы выбрали именно нас?»; «Почему Вы обратились именно к нам? Что в нашем предложении Вас заинтересовало?»

«Какую работу Вы ищете / Ваше представление об идеальной работе?» — 4%
«Какую работу Вы ищете?»; «По каким критериям Вы выбираете работодателя?»

«Вопросы о личных достоинствах и недостатках» – 3%
«Ваши положительные и отрицательные качества?»; «Какие качества наилучшим образом помогут Вам справиться с работой?»; «Назовите три Ваших качества, выгодно отличающих Вас от коллег, и объясните, почему»; «Какие качества Вам мешают?»

«Вопросы о трудовом стаже, опыте работы» — 3%
«Опишите, пожалуйста, свой опыт на предыдущем месте работы»; «Опыт работы в данной должности»; «Профессиональный стаж»; «Расскажите о своём опыте работы».

«Почему Вы выбрали именно эту профессию / специальность?» — 3%
«Почему Вы выбрали именно эту профессию и не разочаровались ли в ней?»; «Почему Вы выбрали именно эту сферу деятельности»; «Почему Вы решили работать в туризме?»; «Почему Вы пришли в торговлю?»; «За что Вы любите свою профессию?»

«Чего Вы ждёте от новой работы?» — 3%
«Чего Вы ждёте от новой работы?»; «Что Вы рассчитываете получить от этой работы?»

«Вопросы о хобби, увлечениях» — 2%
«Ваши увлечения в свободное время»; «Чем Вы занимаетесь в свободное время?»; «Ваше хобби?»

«Почему мы должны принять на работу именно Вас / чем Вы будете полезны нашей компании?» — 2%
«Почему Вы думаете, что мы должны взять именно Вас?»; «Почему Вы считаете, что подходите для этой должности?»; «Что Вы можете предложить нашей компании?»; «К нам пришло много людей, чем Вы лучше их?»

«Опишите Ваш рабочий день» — 2%
«Опишите Ваш рабочий день на последнем месте работы»; «Опишите свой обычный рабочий день с самого начала. По ходу рассказа задаю уточняющие вопросы».

«Как Вы представляете себе работу в нашей компании?» — 2%
«Вы прочитали объявление о вакансии, посмотрели сайт нашей компании, пришли на собеседование. По дороге Вы как-то представляли себе работу в нашей фирме. Расскажите, как именно?»; «Как Вы себя представляете в нашей компании?»

«Оцените свой профессионализм» — 2%
«Как Вы думаете, Вы хороший (менеджер по продажам)? Почему?»; «Дайте себе объективную оценку»; «Оцените свои профессиональные компетенции по 5-балльной шкале».

«Другое» — 29%
«Вопросы о желаемой зарплате»; «Вы хотите зарабатывать?»; «Зачем Вам нужна работа?»; «Имеете ли Вы дома Интернет?»; «Обычно я использую для этого кейсы. Для каждой должности свои»; «Представьте себе, что Вы плывёте на танкере с нефтью. Он начинает тонуть. Ваши действия в данной ситуации?»; «Сможете ли вы работать без зарплаты?»; «Тема дипломной работы»; «Ваш возраст»; «Вредные привычки»; «Готовы ли Вы к работе в ночное время, праздники и выходные? Как отреагирует на это Ваша жена (муж)?»; «Готовы ли Вы работать в команде?»; «Какие утилиты командной строки Вы знаете?»; «Назовите три поступка, совершённые во время работы, за которые Вам было очень стыдно»; «Неужели Вы и впрямь такой хороший?»; «Опишите алгоритм Вашей работы…»; «Чем Вам больше всего нравится заниматься? Какой проект Вы бы хотели реализовать?»; «Как Вы ведёте себя в конфликтных ситуациях?»; «Какими качествами должен обладать специалист в Вашей области, чтобы добиться успеха?»; «Хотите ли Вы карьерного роста?»; «Продайте мне вот этот карандаш»; «Что Вы ставите на первое место: работу или зарплату?»

«Затрудняюсь / не хочу отвечать» — 11%
«Зависит от вакансии»; «Это зависит от должности, на которую претендует соискатель»; «Не хотелось бы делиться этой информацией».

Код для вставки в блог

<p>Рейтинг неприятных вопросов на собеседовании</p><p>Как показал опрос, проведённый Исследовательским центром рекрутингового портала SuperJob.ru (http://www.superjob.ru), на собеседовании соискателей больше всего раздражает вопрос о причинах ухода с предыдущего места работы. Однако именно этот вопрос является самым любимым у кадровых специалистов российских компаний.<a href=»https://www.superjob.ru/community/life/44076/» target=»_blank»> Подробнее…</a></p><p>Источник: <a href=https://www.superjob.ru>Superjob.ru — Работа, вакансии, резюме.</a></p>

Комментарии

ТОП-7 дурацких вопросов на собеседовании. В чём подвох и как правильно отвечать | Карьера и бизнес | Деньги

Из года в год, во всех компаниях мира, вне зависимости от профиля, масштаба и внутренней политики, специалисты по кадрам задают соискателям одни и те же вопросы. На первый взгляд, они не имеют к будущей профессии никакого отношения и лишь заполняют паузу между действительно важными темами, однако, на самом деле, то, как вы на них ответите, может рассказать опытному рекрутеру гораздо больше, чем ваше резюме. Итак, что же это за вопросы, в чём их истинный смысл и как на них отвечать, чтобы не сесть в лужу?

1. Расскажите немного о себе

В чём подвох. Рассказать о себе «немного» почти невозможно. Вопрос слишком общий, а угадать, что именно хочет узнать о вас интервьюер, нельзя — придётся просить конкретизировать вопрос, что для вас, скорее всего, не закончится ничем хорошим. На самом деле, рекрутер не хочет «познакомиться с вами поближе», а проверяет вашу способность презентовать себя в профессиональном плане и, таким образом, взаимодействовать с людьми в рамках компании и за её пределами.

Как отвечать. Не стоит перечислять свои профессиональные заслуги и регалии — о них работодатель уже успел узнать из резюме. Подумайте, какие личностные качества вы цените в себе больше всего, добавьте немного фактов из прошлого (где учились, почему выбрали эту профессию, было ли у вас хобби) и обмолвитесь о жизненных целях, не углубляясь в интимные подробности. В конце концов, лучше немного пофантазировать, но ни в коем случае не делать круглые глаза и не «экать» — это даст понять, что с налаживание контактов не ваша сильная сторона.

2. В чём ваша главная слабость?

В чём подвох. Конечно, никто никогда не ответит честно на такой вопрос. И конечно, любой рекрутер это понимает. Он также понимает, что в ответ он, скорее всего, услышит заученную и крайне обтекаемую формулировку либо неуклюжую попытку отшутиться вроде «Моя слабость — это мой трудоголизм». Тем не менее, этот вопрос помогает рекрутеру определить, насколько честен сидящий перед ним человек, а также, может ли он справляться с собственными недостатками.

Как отвечать. Как можно более серьёзно и обдуманно. Например, вы можете признаться, что не можете работать в стрессовой ситуации или что испытываете страх перед публичными выступлениями. Но тут же добавить, что это никак не мешает вашей профессиональной деятельности, и привести примеры, как вы справлялись с этой слабостью.

3. Кем вы видите себя через 5 лет?

В чём подвох. Видеть себя можно кем угодно — хоть принцем датским, хоть космонавтом, хоть фикусом. В любом случае, жизнь почти всегда отличается от наших о ней представлений, да и рекрутера они, по большей части, никак не волнуют. Вопрос состоит скорее в вашей преданности компании и готовности строить свою карьеру в ней.

Как отвечать. Совсем не обязательно клясться работодателю в верности до гроба. Этот вопрос — ваш шанс рассказать о своих достоинствах: профессиональных и личных достижениях, свойствах характера, амбициях и т.п., которые, на ваш взгляд, помогут вам построить успешную карьеру и, соответственно, принести пользу компании-нанимателю.

4. Почему вы хотите у нас работать?

В чём подвох. Закономерным ответом на такой вопрос кажутся дифирамбы данной компании. Но на самом деле большинство рекрутеров сыты по горло подобными похвалами, поэтому ваш ответ вызовет как минимум разочарование, как максимум — раздражение и уверенность в недалёкости вашего ума.

К тому же, задавая такой вопрос, интервьюер рассчитывает вывести вас из себя: ответ ведь очевиден, правда? Какая разница, почему вы пришли, главное — это соответствие требованиям вакансии и хорошее резюме. Но на стоящий профессионал должен уметь отвечать на любые, даже самые дурацкие вопросы — скрывать своё раздражение и ни в коем случае не показывать собеседнику (клиенту, заказчику), что он считает себя умнее его. Особенно это касается профессий, где вам часто и плотно придётся контактировать с людьми.

Как отвечать. Не пытайтесь расхвалить компанию — говорите больше о своей мотивации к работе. Если вас просто привлекла высокая зарплата, наниматель, скорее всего, будет разочарован. Большинство рекрутеров ищут того, кто стремится к самореализации, развитию и карьерным достижениям — потому что это не просто исполнитель, а человек, способный продвинуть компанию вперёд. Впрочем, совсем отрицать свою материальную незаинтересованность не стоит, поскольку это будет выглядеть неискренне или просто глупо. И ни в коем случае не ссылайтесь на то, что хотите сменить надоевшую работу. Это заставит интервьюера усомниться в вашей надёжности и дальновидности ваших планов.

5. У вас есть увлечения?

В чём подвох. Чаще всего соискатель воспринимает этот вопрос, как незначительный и бестолковый, ведь, на первый взгляд, он не имеет никакого отношения к работе. Результат — необдуманные и несерьёзные ответы, а иногда и простое и честное «Нет», которое, скорее всего, разочарует интервьюера. Смысл этого вопроса в том, чтобы составить полную картину о вас, как о личности, так как хобби и увлечения могут многое рассказать о вашем характере.

Как отвечать. Откровенно. Если у вас нет никаких хобби, просто расскажите о том, как вы проводите своё свободное время, конечно, особо не углубляясь в детали. Если вы разок или два испробовали какой-то вид спорта или экстремальное развлечение — упомяните об этом, сказав, что вам понравилось, и обязательно сообщите, если вы посещаете фитнесклуб. Современные работодатели начинают ценить сотрудников, ведущих здоровый образ жизни.

6. Как бы вас описали ваши коллеги?

В чём подвох. Ещё один вопрос из тех, в ответ на которые хочется либо съехидничать, либо наврать. Старайтесь не доставлять рекрутеру такое удовольствие. Если вы начнёте открыто расхваливать себя, это выдаст в вас лжеца и не даст интервьюеру ожидаемой информации. Его цель — выяснить, можете ли вы оценивать себя со стороны и, при надобности, корректировать своё профессиональное поведение.

Как отвечать. Скромность украшает человека — помните об этом и действуйте соответственно. Постарайтесь плавно перевести разговор на тему «Думаю, больше всего во мне ценят…» или «Я бы хотел продемонстрировать себя с такой-то и такой-то стороны». Это даст вам возможность не выглядеть хвастуном и в то де время подчеркнуть свои достоинства и карьерные устремления.

7. Почему вы хотите уйти/ушли с предыдущей работы?

В чём подвох. Каким бы ни был ваш ответ, он будет расценен как предупреждение: аналогичная причина может заставить вас расстаться и с будущим работодателем.

Как отвечать. Услышав ответ на свой вопрос, рекрутер должен быть уверен, что: а) ваше увольнение с предыдущего места работы произошло не по причине вашей низкой квалификации; б) при вашем увольнении интересы и репутация работодателя никак не пострадали; или в) что подобная ситуация не может повторить по какой-либо объективной причине. В общем, лучше не распространяться на тему того, почему вам не понравилась вот именно та конкретная компания, а объяснить, что прошлая позиция не позволяла вам в полной мере достичь своих карьерных устремлений. Ну и, конечно, обмолвиться о то, почему, на ваш взгляд, новая работа поможет вам в этом деле.

Самый важный вопрос при отборе персонала — Сергей Беляев / ЛІГА.Блоги

Вопрос, конечно, интересный…
Совсем нет. Это простой вопрос и большинство хороших продавцов автомобилей научены задавать его покупателю в той или иной форме.
Например: «Что для вас наиболее важно в автомобиле?» или в более общей форме: «для ЧЕГО вам нужна машина?»..
Независимо от отрасли и страны, любой продавец, также как и «продавец работы» – рекрутер, должен задавать своему клиенту-кандидату вопрос о критериях его (клиента) выбора, факторах принятия решения по поводу той или иной вакансии, работы.

Многие из лучших рекрутеров давно используют такой вопрос на интервью. Но не всегда напрямую, а чаще добывают нужную информцию другими вопросами. И все они согласятся  с тем, что информация, добытая таким вопросом, всегда помогает ускорить процесс рекрутнга, улучшить отбор интересных кандидатов и принять решение.
С другой стороны, полученная информация помогает понять, на каких мотивационных факторах стоит сфокусироваться, чтобы «продать» кандидату работу в вашей компании. Если это действительно стОящий кандидат.

Вот этот вопрос, как бы сказали американцы, «ценой тысячу долларов», который должен задавать на интервью любой рекрутер:
По каким критериям вы будете оценивать наше предложение о работе?
Какие факторы для вас важны при принятии решения? Как Вы будете выбирать среди разных предложений?

Не зная ожиданий кандидата, его приоритетов, вам трудно будет его заинтересовать..
Конечно, если вы согласны, что продажа в широком смысле – важный элемент процесса найма лучших специалистов. Тогда что может быть более важным, чем определить, оценить и управлять «критериями выбора покупателя»? И использовать их, как путеводитель для своей  продажи?

Как использовать полученную информацию?
Как только Вы поняли, чем руководствуется кандидат в поиске работы, используйте эту информацию с пользой.

1. Первичный отсев. Очевидно, что если в списке мотиваторов кандидата есть такие, которые ваша фирма не сможет удовлетворить (например, гибкий график работы), это поможет вам отсеять некоторых кандидатов на ранних этапах отбора.
2. Улучшение рекламы вакансии. После первых собеседований вы поймете, что наиболее важно для представителей нужной вам профессии и должности, уровня, возраста или статуса. Вы сможете сконцентрировать объявления о вакансии на нуждах таких кандидатов.
3. Знание «их» критериев выбора поможет вам грамотно построить работу с внутренним заказчиком, руководителем какого-то отдела. Возможно, это потребует от них изменить условия работы или требования к кандидату. Другими словами, поможет улучшить ваше коммерческое предложение. И в конечном счете, облегчить вашу работу.
4. Классификация. Вы сможете разделить кандидатов в базе данных по их ожиданиям. Если вы задаете такой вопрос ВСЕМ кандидатам, через некоторое время у вас образуется некая статистика, проявляются основные критерии, мотивирующие таких специалистов.

Выбор Топ-менеджеров более сложный. У них больше критериев выбора.
Важно помнить, что когда вы ставите такой вопрос безработным – их ответ может быть простым и кратким. Наоборот, работающие менеджеры будут иметь более сложную комбинацию критериев.
Я назвал бы эту комбинацию: комплекс критериев выбора работы (КоКР).
Если вы хотите привлечь к себе в компанию дейтвительно лучших и вы знаете их КоКР, вам придется найти и предложить им то, что они хотят.  Или начать создавать такие условия..
Добавьте рельную ценность в свое предложение для будущих работников!

Кстати, некотрые соискатели с трудом определяют свои критерии оценки. Или не хотят делать этого. Это, конечно, плохой знак, но..
Иногда стоит помочь кандидату с ответом и предложить заполнить ему т.н. «Таблицу мотивации», какую вы можете составить на основе нижеприведенного списка.
Или назовите ее, как хотите..

Наше исследование нескольких лет назад показало такие основные критерии выбора работы большинства кандидатов:
— близость к дому
— приятный коллектив
— «добрый» начальник
— удобное рабочее место (комфортные условия работы)
— гибкий грфик
— возможность работать дома
— хороший социальный пакет (уточняйте, что значит «хороший»)
— служебный автомобиль
— наличие программы обучения, тренингов
— помощь в получении кредитов
— перспективы профессионального роста
— перспектива карьерного роста
— расширение круга знакомств, связей
— отпуск, разбитый на несколько частей в течение года
— дизайн офиса
— уважение в коллективе
— признание заслуг
— статус должности
— достижимость результата (реальность целей)
— интересные задачи (глобальность задач)
— самостоятельность в принятии решний
— возможность творчества в работе
— получение новых знаний и наыков
— привлекательная корпоративная культура
— известность \ престиж компании
— наличие твердого оклада
— мне просто нужна работа!
— ну и конечно, размер зарплаты и совокупного дохода!
Дополните список по своему усмотрению, создайте свою таблицу КоКР и предложите кандидатам оценить каждый пункт по степени важности, например, от 1 до 10..

Когда, в какой момент собеседования задавать такой вопрос?
Может тогда, когда вы поняли, что кандидат вам в принципе интересен?
Или когда вы никак не можете определиться  и вам нужен опредленный толчок к принятию решения?
Отнюдь. Как и в маркетинге, значение «критериев покупки» крайне важно для результатов вашей продажи уже с самого начала контакта.
Поэтому золотое правило здесь: чем раньше, тем лучше!

Как только Вы получите нужную информацию, немедленно запишите ее. И не только себе в блокнот или ремарку на резюме. Но так, чтобы эта информция был доступна всем, кто дальше будет взаимодействовать с кандидатом.
Задавать вопрос о ККВР можно на следующих этапах отбора:

• еще на вашем корпоративном сайте, в предварительной анкете
• в виде анкеты\ опросника перед началом интервью
• во время первого, предварительного собеседования по телефону
• как прямой вопрос при личном собеседовании

Получение информации о мотивах косвенными способами.
Как спросить не напрямую?
Если вы по каким-то причинам не можете задать прямой вопрос или хотите  подчеркнуть свою тактичность, спросите у кандидата о «работе мечты»:
— какую работу в идеале вы бы хотели найти?
— что мешает вам на нынешней работе?
— что могла бы сделать ваша компания, чтобы вы остались с ними?
Требуйте развернутого ответа, задавайте уточняющие вопросы, всяческие «почему»?

Вы можете узнать о мотивах кандидата и из других источников:

• отзывы бывших работодателей
• от людей, влияющих на него (жена, друзья, тренеры)
• от сослуживцев

Кстати, в процессе работы с уже работающими сотрудниками вашей компании следует также выяснять, почему они ранее приняли предложение? И соответствует ли оно реальности по прошествию времени?
Используйте эту информацию, чтобы улучшить свое коммерческое предложение работы для новых кандидатов.
Спрашивайте каждого кандидата о его мотивах выбора работы, стройте на этом свое интервью и улучшайте качество рекрутинга…

Что демотивирует персонал? Эйчары рассуждают о причинах проблемы — СКБ Контур

Контур.ру узнал у HR-специалистов, что мешает персоналу настроиться на эффективную работу, как вовремя обнаружить признаки демотивации и исправить ситуацию, как завоевать расположение коллектива без панибратства.

1. Выговоры и штрафы

Неверная тактика начальства может отбить у сотрудников желание выполнять даже минимум обязанностей, а уж тем более добиваться каких-то значимых для компании результатов. Успешный бизнес практически всегда развивается благодаря сплоченной команде профессионалов-энтузиастов. Однако внести разлад в настрой коллектива просто. Штрафы и выговоры, бытовавшие в ходу у кадровиков советского времени, сегодня неэффективны, но на практике до сих пор используются как метод «наказания» менеджеров по продажам.

Можно назвать множество сильных материальных демотиваторов, которые мгновенно снижают коэффициент эффективности. К ним относятся: штрафы, лишение премиальных, сокращение привычных для сотрудников бонусов (бесплатные обеды, оплата мобильной связи, командировочные и пр.).

Марина Хомич, HR-менеджер, рекрутер в компании Viber

«Я уверена, что те времена, когда в работе были эффективны штрафы и нотации, уже давно прошли. Если мы говорим о сотрудниках, которые способны осознавать ответственность за свою работу, то с такими специалистами не будет проблем в принципе.

Если вопросы дисциплины в коллективе все-таки возникли, значит, корень проблемы кроется глубже: либо сотрудник ощущает, что может себе это позволить, либо это выражение протеста, либо ему просто нужно согласовать другой график.

Чаще всего в этом случае достаточно беседы, в ходе которой необходимо определить, в чем же кроется истинная причина, и работать уже над ней. Это могут быть неинтересные задачи, неграмотно спланированное время, когда сотрудник успевает все сделать за пару часов, а потом просто «просиживает» штаны. Штрафы тут не помогут, а лишь усугубят ситуацию.

Однако бывают случаи, когда мы имеем дело просто с безответственным человеком, который не способен управлять своим временем, за которым нужен глаз да глаз, и тут руководителю важно понять, стоит ли вообще тратить свое время на такой ресурс или дешевле и эффективнее просто прекратить с ним сотрудничество».

Иван Ильин, сооснователь и главный редактор портала Neo HR

«Корень всего — в правильном формировании коллектива, исходя из потенциала кандидатов, а работа с мотивацией, которая, безусловно, необходима, вторична. Я согласен с Брайаном Трейси, который считает, что мотивировать людей невозможно, но можно устранить факторы, которые мешают работникам самим мотивировать себя.

Нужно грамотно подобрать персонал, а уже потом — создавать дополнительные стимулы и условия. Я имею в виду константу, о которой часто забывают руководители: сотрудник по определению должен работать, выполнять возложенные на него задачи.

Попытки «задобрить» сотрудников, не расположенных к труду, ни к чему, кроме как к снижению эффективности работы компании в целом, не приведут. Поэтому подходить к подбору сотрудников необходимо с большим вниманием. А уже потом заниматься развитием, «улучшением» мотивации для повышения эффективности.  

Не стоит забывать, что у работников разные мотиваторы. Кому-то важны деньги, кому-то – карьерный рост, третьему удобен график или место работы, у четвертого повышается производительность, когда его заслуги публично отмечает руководство. Необходимо принимать во внимание такие факторы, как возраст коллектива, этап развития, на котором находится компания, и даже сферу деятельности. Уровень развития работника тоже немаловажен. Все эти факторы серьезно влияют на подход руководителя к подчиненным.  

Также между руководителем и подчиненными должна быть какая-то небольшая дистанция, даже в стартаперских командах разработчиков. И классические кнут и пряник никто не отменял. Штрафы запрещены законодательно, это прямая дорога в трудинспекцию со всеми последствиями. Выговоры — можно использовать, в том числе и для того, чтобы иметь законные основания для увольнения».

2. Рутина и нотации

Не меньший вред могут нанести нематериальные методы демотивации. Особенно от них страдают новички и творческие специалисты, чувствительные к психическому давлению. Даже если зарплата выплачивается в срок и устраивает сотрудников, но атмосфера в коллективе неблагоприятная, большинство работников, скорее всего, уволятся.

Отбить желание работать может отсутствие интересных проектов, скучная и рутинная работа, тупиковые перспективы, равнодушная позиция руководства к заслугам отдельных сотрудников. Плохое влияние оказывают непосильные задания, постоянная критика, неоплачиваемые переработки и другие нарушения Трудового кодекса. Сильное раздражение вызывают нарушения этикета, например, прямые оскорбления со стороны начальства или коллег.

Марина Хомич (Viber)

«Что демотивирует сотрудников больше — это вопрос конкретной личности: кому-то, например, нравится, когда ему ставят сложные задачи, человек расценивает это как возможность роста и развития, а кто-то может счесть, что такие задачи ему ставят специально, чтобы доказать, что он некомпетентен и лишить возможности роста и продвижения по службе.

Безусловно, оскорбления со стороны руководства или отсутствие его поддержки никого не могут мотивировать, и думаю, что при любой зарплате рано или поздно наступит критический момент, когда работник перестанет терпеть это и уйдет».

Иван Ильин (Neo HR)

«Мотивация у разных людей разная. Существуют четыре основных фактора мотивации для всех сотрудников всех компаний: стиль руководства, система вознаграждений, атмосфера в компании, структура работы. И два основных психологических демотиватора — страх неудачи и страх быть отвергнутым. Известно, что стиль руководства серьезно влияет на психологический климат в коллективе. Он должен быть уместным: ротой спецназа нельзя управлять так же, как коллективом делопроизводителей.

Любой человек нуждается в уважительном отношении. Грубость руководителя или коллег — сильный демотивирующий фактор для всех. Структура работы зависит от поставленных задач: бывает работа творческая, бывает — рутинная. Характер выполняемой работы должен соответствовать компетенциям и психологическому типу исполнителя.

Интересно, что скука тоже является сильным демотиватором. Согласно недавнему исследованию Job.ru, 46,6% россиян готовы уйти с наскучившей работы (правда, если найдут другую), а 12,6% готовы это сделать без наличия альтернативы.

Сильным демотивирующим фактором может также стать буллинг как со стороны руководства, так и со стороны сотрудников. К сожалению, в нездоровых коллективах это явление распространено».

Константин Вергун, HR-директор в компании LinguaLeo

«В небольших компаниях, в стартапах один из сильных демотиваторов — это непрозрачность: целей, средств, задач, личного развития. Безусловно, всех, в той или иной степени, демотивирует отсутствие поддержки со стороны руководителя. Но в интересном проекте сотрудники сами готовы работать больше, продуктивнее и выполнять более сложные задачи».

«Интересный, сложный, амбициозный проект — это один из самых сильных мотиваторов в IT-сфере сегодня, отсутствие интересных проектов и задач сильно демотивирует».

3. Коллеги-демотиваторы

Не только руководитель виноват в отсутствии мотивации у своих подчиненных. Сбивать рабочий настрой могут и рядовые сотрудники, например, «лентяи», которые сидят в социальных сетях, висят на телефоне, решают на работе личные проблемы. Коллеги заимствуют такие модели поведения, следовательно, производительность снижается.

Также раздражать могут неуравновешенные личности с повышенной эмоциональной реакцией, любители пожаловать руководству на коллег, любимчики. Очевидно, что руководитель должен незамедлительно реагировать на любые изменения, происходящие в команде и уделять особое внимание атмосфере, царящей в офисе.

Марина Хомич (Viber)

«Уверена, что если сотрудник работает на полную катушку и успешно справляется со своими задачами, то он не будет демотивировать коллег, будь он трижды любимчиком директора или попавшим в компанию по блату. Демотивируют персонал только те, кто плохо выполняет свои обязанности, неэффективен, прячется за спинами коллег, подводит команду, но при этом получает все те же блага, что и остальные. Такая несправедливость, безусловно, всегда расстраивает и даже подрывает авторитет руководителя, который не способен или не желает с этим ничего делать».

Иван Ильин (Neo HR)

«Мелани Галлан из Halogen Software, отмечая пять типов сотрудников компаний, с которыми имеешь дело при оценке производительности, называет два типа, которые могут действовать негативно на коллег, — «вампиры» и «зомби».

«Вампиры» высасывают энергию из окружающих и выполняют свои обязанности исключительно в рамках установленного рабочего времени и обязанностей. «Зомби» — неэффективные работники с напрочь отсутствующей мотивацией. Они безынициативны, никогда не берут на себя ответственность и могут «заражать» коллег. К вышесказанному добавил бы нерях, которые не следят за собой, что делает невыносимым пребывание с ними в одном офисе, пессимистов — вечно всем недовольных людей, не способных сдерживать негатив, который они выплескивают на коллег по любому поводу».

Константин Вергун (LinguaLeo)

«Из своего опыта могу, пожалуй, добавить «расхитителей времени» — сотрудников, готовых много, долго и красиво говорить ни о чем. Такие люди выбивают из рабочего ритма, тратят свое и чужое время».

Если мотивация уже снизилась…

Руководителю следует постоянно следить за уровнем мотивации сотрудников, общаться с ними. Демотивацию проще искоренить сразу, в самом начале, а если руководитель честен, открыт и искренен, то сотрудники будут такими же и поделятся причиной своего беспокойства.

Что делать, если сотрудники уже потеряли мотивацию и это заметно?

Марина Хомич (Viber)

«Нужно выяснить, что стало причиной спада работоспособности, и работать над ее устранением. Но устранить причину можно не всегда. Например, если это неинтересные задачи, а заказчика, проект или саму работу нельзя изменить, то лучше отпустить скучающих сотрудников и нанять тех, кого именно эти задачи будут вдохновлять.

Я уверена, что ни повышение зарплаты, ни бонусы, ни социальные активности не изменят мотивации, она черпается исключительно из сути задач, которые приходится выполнять.

Если задачи и результат их выполнения расходятся с целями работников, то вопрос прекращения трудовых отношений — это вопрос времени. Это время можно затянуть с помощью переплат или каких-то сверхусилий, но зачем переплачивать за работу, которая в итоге будет сделана некачественно, потому что человеку, который ее выполняет, она не нравится?

Повысить мотивацию сотрудника можно, только выяснив его цели и интересы, можно поставить его на более сложный проект, поручить ему какую-то ответственную работу, ввести в его подчинение младшего сотрудника. Способов масса, нужно только понимать, что именно нужно конкретному человеку».

Иван Ильин (Neo HR)

«Следует помнить, что ответственность за все процессы, происходящие в коллективе, лежит на руководителе. Поэтому в первую очередь при падении мотивации следует обратить внимание на менеджмент. Только когда вы проведете полный и беспристрастный аудит своей деятельности, вы сможете увидеть причины падения уровня мотивации. Роль руководителя и его связи с подчиненными оказывает сильное влияние на мотивацию».

Константин Вергун (LinguaLeo)

«Прежде всего, надо понять, почему это случилось. Должен быть честный анализ, даже если вы при этом получите нелицеприятные выводы. Главное — не найти «крайнего», а найти именно причину. А дальше все банально, но сложно: постараться устранить причину и целенаправленно восстанавливать доверие сотрудников и их мотивацию».

Понимание истины в исследованиях на рабочем месте

Нет сомнений в том, что компании могут извлечь выгоду из обследований и анкетирования рабочих мест. Например, опрос GTE в середине 1990-х годов показал, что эффективность различных операций по выставлению счетов, измеряемая по точности выставленных счетов, была тесно связана со стилем руководства менеджеров подразделений. Подразделения, руководители которых обладали относительно высокой степенью контроля, совершали больше ошибок, чем подразделения с более автономным персоналом.Поощряя изменения стиля руководства посредством тренингов, дискуссионных групп и видеороликов, GTE удалось повысить общую точность выставления счетов на 22% в год после опроса и еще на 24% через год.

К сожалению, не все оценки дают такую ​​полезную информацию, а некоторые неудачи впечатляют. Например, в 1997 году United Parcel Service подверглась дорогостоящей забастовке всего через десять месяцев после получения впечатляющих оценок по результатам регулярного ежегодного исследования морального духа рабочих.Хотя исследование показало, что общая удовлетворенность сотрудников была очень высокой, оно не выявило горьких жалоб на увеличение количества рабочих мест с неполной занятостью в компании, что было центральной проблемой во время забастовки. В других случаях, когда происходит сбой, сами анкеты могут вызвать проблемы компании. Dayton Hudson Corporation, один из крупнейших розничных торговцев страны, достигла внесудебного соглашения с группой сотрудников, выигравших судебный запрет на использование компанией стандартизированного личностного теста, который сотрудники рассматривали как вторжение в частную жизнь.

Чем отличается хорошее обследование на рабочем месте от плохого? Проще говоря, разница заключается в тщательном и продуманном дизайне. И это досадная правда, что слишком много менеджеров и специалистов по персоналу отстают от достижений в дизайне опросов. Хотя последнее десятилетие принесло кардинальные изменения в эту область и привело к пятикратному увеличению количества публикаций, описывающих результаты опросов в корпорациях, многие менеджеры по-прежнему применяют принципы проектирования, сформулированные 40 или 50 лет назад.

В этой статье мы рассмотрим некоторые из наиболее явных ошибок в дизайне и дадим 16 рекомендаций, которые помогут компаниям улучшить свои исследования на рабочем месте. Эти рекомендации основаны на рецензируемых исследованиях в области образования и поведенческих наук, общих знаниях в области дизайна опросов и опыте нашей компании в разработке и пересмотре оценок для крупных корпораций. Руководители могут использовать эти правила либо в качестве руководства для разработки своих собственных вопросников, либо в качестве справочного материала для оценки качества работы, которую они заказывают.Эти рекомендации не предназначены для использования в качестве абсолютных правил. Но при разумном применении они увеличат количество откликов и популярную поддержку наряду с точностью и полезностью. Два года назад Международная корпорация по грузовым автомобилям и двигателям (далее именуемая «Международная») пересмотрела свое ежегодное обследование рабочих мест, используя наши рекомендации, и увидела скачок в количестве откликов с 33% до 66% рабочей силы. Эти руководящие принципы — и проблемы, которые они решают — делятся на пять областей: содержание, формат, язык, измерение и администрирование.

Рекомендации по содержанию

1. Задавайте вопросы о наблюдаемом поведении, а не о мыслях или мотивах. Многие опросы, особенно те, которые предназначены для оценки работы или лидерских навыков, просят респондентов порассуждать о чертах характера или идеях других людей. Наша недавняя работа с Duke Energy’s Talent Management Group, например, показала, что в рабочих записях для оценки лидерства респондентам предлагалось оценить, насколько руководитель их проекта «понимает бизнес и рынок.В другом вопросе респондентам предлагалось оценить способность человека «мыслить глобально».

Хотя интерес к ответам на эти вопросы понятен, компания вряд ли получит ответы, задав вопросы напрямую. Во-первых, результаты таких основанных на мнении вопросов слишком легко оспорить. Лидеры, чье понимание рынка подвергалось критике, могли вполне обоснованно утверждать, что они понимали клиентов и рынок компании лучше, чем предполагали респонденты.Но что еще важнее, ответы на такие вопросы часто связаны с ассоциациями, связанными с оцениваемым человеком. Например, значительное количество исследований показывает, что люди с симметричными лицами, детскими чертами лица и большими глазами часто считаются относительно честными. Действительно, выводы, основанные на внешности, очень распространены, о чем свидетельствует преобладание стереотипов.

Лучший способ решить эти проблемы — задать вопросы о конкретном наблюдаемом поведении и позволить респондентам самостоятельно почерпнуть опыт из первых рук.Это сводит к минимуму возможность искажения. Снова обращаясь к оценке Duke Energy, мы пересмотрели вопрос о понимании рынка, чтобы респондентам было предложено оценить, как часто руководитель «быстро и тщательно решает жалобы клиентов». Хотя это изменение не полностью устранило субъективность оценки — оценщики и руководители могут расходиться во мнениях относительно того, что представляет собой быстрое и тщательное решение, — по крайней мере, ответы можно было привязать к отдельным событиям и поведению, которые можно было табулировать, анализировать и обсуждать.

2. Включите некоторые элементы, которые можно проверить независимо. Очевидно, что если нет связи между ответами на опрос и поддающимися проверке фактами, что-то не так. И наоборот, проверяемые ответы позволяют сделать выводы о достоверности опроса, что особенно важно, если в ходе опроса измеряется что-то новое или необычное. Например, мы разработали индивидуализированный инструмент оценки на 360 градусов для оценки лидерских качеств в компании EDS, предоставляющей технологические услуги.Чтобы быть уверенным, что результаты теста действительны, мы спросили (среди других проверок достоверности), «устанавливает ли лидер лояльные и прочные отношения» с коллегами и персоналом; Затем мы сравнили эти оценки с объективными показателями, такими как данные об удержании персонала из подразделения руководителя. Высокая корреляция этих показателей, наряду с другими, позволила нам доказать достоверность оценки, когда мы представили результаты и заявили, что опрос действительно измеряет то, для чего он был разработан.В других оценках мы также часто просим респондентов оценить прибыльность своих подразделений, которую мы затем можем сравнить с фактической прибылью.

В другом случае мы разработали анонимную оценку навыков для отдела обучения одного из крупнейших производителей автомобилей в стране и обнаружили, что 76% инженеров считают, что их навыки выше среднего уровня компании. Конечно, только 50% из любой группы могут быть выше среднего, поэтому опрос показал, насколько представления сотрудников об этом аспекте их работы расходятся с реальностью.Результаты оказались бесценными для стимулирования участия в программе добровольного обучения компании, потому что мало кто мог поспорить с выводом о том, что 26% респондентов — почти 8000 инженеров — ошибочно положительно оценивали свои навыки.

Помимо постановки вопросов с поддающимися проверке ответами, постановка качественных вопросов в количественном опросе, хотя и противоречит здравому смыслу, может предоставить способ проверки результатов. В ходе опроса сотрудников, который мы проанализировали для EDS в 2000 году, мы привлекли независимых объективных читателей для классификации темы и значения (положительного, отрицательного или нейтрального) всех письменных комментариев — 45 000 из них.Затем мы изучили корреляцию между этими классификациями и количественными данными, содержащимися в рейтингах опроса от всех 66 000 респондентов. Тесная корреляция между оценками и комментариями в каждом разделе опроса — высокие рейтинги, сопровождающие положительные комментарии — дала нам убедительные доказательства валидности опроса.

3. Измеряйте только те поведения, которые имеют прямую связь с эффективностью вашей компании. Это правило может показаться очевидным, но до трех четвертей вопросов (например, «Я знаю о новом отделении внутренних дел моей компании») в обзорах, которые мы рассматриваем, не имеют четкой связи с какими-либо бизнес-результатами или производительностью работы. .Этот недостаток объясняет многие из наиболее поразительных неудач опросов. Чаще всего проблема возникает из-за того, что вопросы не были подобраны систематически. Чтобы этого избежать, мы используем двухэтапный процесс выбора тем вопросов. Сначала мы проводим собеседование с информированными заинтересованными сторонами, прося их описать основные проблемы и их причины. Затем мы просматриваем опубликованные исследования, чтобы выявить известные сочетания проблем и причин.

Например, чтобы построить опрос для International, мы опросили около 100 менеджеров, сотрудников, представителей профсоюзов и руководителей из 18 000 сотрудников.Мы попросили каждого указать, какой аспект производительности, по их мнению, больше всего нуждается в улучшении, и что, по их мнению, было его основной причиной. Все опрошенные согласились с тем, что количество дефектов требует улучшения, но были менее уверены в определении поведения, которое могло вызвать проблему. Однако исследования качества, похоже, подтвердили подозрения некоторых заинтересованных сторон, что улучшение коммуникации снизит уровень брака.

В результате мы включили в опрос ряд вопросов о коммуникации.В одном из вопросов респондентам предлагалось указать, как часто: «В нашем отделе мы получаем всю информацию, необходимую для выполнения нашей работы». Результаты подтвердили, что плохая связь действительно была связана с количеством дефектов. Затем компания реализовала пилотную программу на одном из своих крупных производственных предприятий для улучшения связи внутри и между отделами. После этого вмешательства оценка связи на пилотном сайте выросла на 9,5%, а количество дефектов упало на 19%. Хотя любой из ряда факторов мог быть причиной количества дефектов, бесспорно, что чем больше улучшалась связь, тем больше снижалась норма дефектов.

Рекомендации по формату

4. Держите разделы опроса без надписей и без разрывов страниц. Ящики, ярлыки тем и другие безобидно выглядящие детали опросов могут слегка или даже существенно исказить ответы. Причина относительно проста: как показывают обширные исследования, респонденты, как правило, одинаково отвечают на вопросы, которые, по их мнению, относятся друг к другу. Несколько лет назад нас попросили пересмотреть анкету для сотрудников крупной службы доставки посылок в Европе.Опрос содержал около 120 вопросов, разделенных на 25 разделов, каждый из которых имел свой ярлык («преимущества», «общение» и т. Д.) И был помещен в отдельную рамку. Когда мы посмотрели на результаты, мы обнаружили некоторые маловероятные корреляции между средними баллами по определенным разделам и соответствующими показателями эффективности. Например, командная работа, по-видимому, отрицательно коррелировала со своевременной доставкой.

Статистический тест выявил источник проблемы. Вопросы в некоторых разделах занимали две страницы и поэтому были помещены в два отдельных блока.Следовательно, респонденты рассматривали материал в каждой коробке так, как если бы он касался отдельной темы. Мы решили проблему, просто убрав поля, метки и разрывы страниц, которые прерывали некоторые разделы. Изменения в форматировании побудили респондентов рассматривать каждый вопрос отдельно; Хотя изменения были незначительными, они оказали глубокое влияние на результаты опроса.

5. Создавайте разделы так, чтобы они содержали одинаковое количество элементов, а вопросы — такое же количество слов. Исследования и наш собственный опыт показывают, что чем больше вопросов вы задаете, тем выше будут итоговые баллы по всему разделу. Точно так же респонденты часто дают более высокую оценку вопросам, которые содержат больше слов и требуют больше времени для размышлений. Сохранение примерно одинаковой длины вопросов и разделов обеспечивает максимальную вероятность того, что вы получите одинаковые ответы на все вопросы в опросе.

Анкета удовлетворенности клиентов, используемая крупным розничным продавцом на Северо-Западе, иллюстрирует эти опасности.При оценке опроса мы обнаружили, что более длинные вопросы и более длинные разделы вызывают более высокие оценки, независимо от оцениваемого продукта. В совокупности предвзятость ответов, вызванная этими двумя характеристиками вопроса, повысила баллы по последнему вопросу опроса («Насколько велика вероятность того, что вы совершите обратную покупку у нас?») И снизила общую точность результатов опроса. Компания могла бы избежать обеих этих проблем, сохранив одинаковую длину вопросов и разделов.

Та же самая ошибка в ответах, при которой количество баллов увеличивается с увеличением длины вопроса и раздела, также повышает баллы в слишком длинных опросах.Кроме того, средний балл по вопросам опроса увеличивается по мере того, как респондент работает с анкетой: нет ничего необычного в том, что средний балл в опросе из 100 вопросов увеличивается на 5%. В то же время исследования и наш опыт показывают, что диапазон ответов (стандартное отклонение) обычно становится меньше.

6. Размещайте вопросы о демографических характеристиках респондентов последними в опросах сотрудников, но первыми при служебной аттестации. Необязательный раздел, посвященный демографии, является одним из основных элементов вопросников клиентов, и его ценность неоспорима.Вопросы о демографии также часто появляются в опросах сотрудников, поскольку менеджеры полагают, что сгенерированная информация может дать полезные общие данные о тенденциях в отношении кадров. Конечно, совершенно необходимо избегать демографических вопросов, которые могут показаться инвазивными или неуместными.

Однако включение демографических вопросов может резко снизить процент ответов сотрудников, особенно когда респонденты считают, что их анонимность может быть поставлена ​​под угрозу. Опрос, проведенный в 1999 году одним из крупнейших производителей бытовой техники в стране, начался с вопроса респондентам, принадлежат ли они к профсоюзу.Большинство сотрудников профсоюзов перестали заполнять свои анкеты на этом этапе; они, как сообщается, опасались, что эти данные будут использованы для проведения вводящих в заблуждение сравнений с непредставленными работниками и что эти сравнения могут ослабить позицию профсоюза во время переговоров по будущему контракту.

В опросах сотрудников, как правило, лучше ставить демографические вопросы в конце, делать их необязательными и минимизировать их количество. Такое размещение позволяет избежать первоначальной негативной реакции в тот самый момент, когда читатели решают, участвовать ли.Исследование, проведенное в 1990 г. М. Т. Роберсоном и Э. Сандстремом, показало, что перенос демографических вопросов в конец опроса сотрудников повышает процент ответов примерно на 8%.

В отличие от опросов сотрудников, служебная аттестация и оценка лидерства должны включать демографические вопросы и идентификационные элементы в начале. Размещение этих вопросов в первую очередь подчеркивает их важность и увеличивает вероятность того, что респонденты ответят на них полностью.

Руководство по языку

7.Избегайте терминов, у которых есть сильные ассоциации. Это правило языка — одно из наиболее часто игнорируемых. Метафора играет важную роль в описании менеджмента, но она также может вызывать ассоциации, которые искажают реакцию. В ходе оценки лидерства, проведенной в середине 1990-х годов одним из крупнейших производителей фотооборудования в стране, респондентам был задан вопрос, «делает ли руководитель их группы смелые шаги» и «хорошо ли разбирается» в сложных вопросах. Хотя такие фразы обычно используются для описания лидерских качеств, они контрпродуктивны в опросах, поскольку могут вызвать ассоциации в пользу мужчин, у которых длина шага и сила захвата в среднем превышают женские.В результате рейтинги лидеров-мужчин по этой оценке были несправедливо завышены. Здесь простая редакция формулировок решила проблему: «Хорошо разбирается в сложных проблемах» было заменено на «Обсуждает сложные проблемы с точностью и ясностью». Впоследствии мы обнаружили — как и следовало ожидать из опубликованных исследований — никакой существенной разницы между средними оценками лидеров-мужчин и женщин-лидеров. Мы наблюдали аналогичные результаты при изменении слов, вызывающих этнические и религиозные ассоциации.

8. Измените формулировки примерно в одной трети вопросов, чтобы желаемый ответ был отрицательным. Одно из наиболее хорошо задокументированных предубеждений в ответах — это склонность респондентов соглашаться с вопросами, тенденция, которая становится более выраженной по мере продвижения работы в рамках опроса. Лучший способ преодолеть эту предвзятость — периодически задавать вопросы, сформулированные в отрицательной форме. Можно преобразовать почти любой вопрос или утверждение («В моем отделе мы хорошо справляемся с разрешением конфликтов») в его противоположность («В моем отделе мы плохо справляемся с разрешением конфликтов»), не создавая извилистых формулировок, двойных негативы и т.п.Это довольно распространенная практика. Когда сотрудники авиакомпании спрашивают пассажиров об их багаже, они обычно задают один вопрос, поэтому желаемый ответ — да, а другой — нет. Например, «Ты сам упаковал чемоданы?» может сопровождаться фразой «Ваши сумки вышли из-под вашего контроля с тех пор, как были упакованы?»

Одно из наиболее хорошо задокументированных предубеждений в ответах — это склонность респондентов соглашаться с вопросами, тенденция, которая становится более выраженной по мере продвижения работы в рамках опроса.

Также важно описать обратные формулировки в инструкциях к опросу и четко обозначить его присутствие для респондентов. Читатели могут легко пропустить незначительные изменения слов; такое утверждение, как «Мой руководитель принимает несправедливые решения о найме», может быть неправильно истолковано как «Мой руководитель принимает справедливые решения о найме». Поэтому следует внимательно относиться к формулировке отрицательных вопросов. Один из хороших способов подготовить читателей к этой возможности в анкете — ввести простой перевернутый пункт на раннем этапе, в третьем или четвертом вопросе.Это напоминает респондентам о наличии подобных запросов на протяжении всего опроса. По нашему опыту, мы пришли к выводу, что хорошее практическое правило — менять формулировки примерно в одной трети вопросов.

9. Избегайте объединения двух разрозненных тем в один вопрос. Многие вопросы опроса сочетают в себе два элемента. Когда элементы связаны, имеет смысл минимизировать длину опроса, комбинируя их, но в других случаях объединение двух элементов может быть проблематичным.Например, во время оценки лидерства в телекоммуникационной компании в конце 1990-х служащим предлагалось оценить навыки своего руководителя в области «найма персонала и установления размера оплаты труда». Очевидно, что данные, полученные в результате такого вопроса, не позволят получить представление о конкретных навыках лидера в каждой из двух взаимосвязанных, но различных задач. При определении того, следует ли включать два связанных элемента в один и тот же вопрос, решите, потребует ли связанное с ними поведения такое же вмешательство, если их нужно исправить.Вполне разумно спросить сотрудников, считают ли они, что лидер «обеспечивает конструктивную обратную связь и отвечает на нее», потому что оба процесса (в различной степени) требуют проницательности, такта, откровенности, гибкости и готовности учиться. Но одновременный вопрос о найме и компенсации, вероятно, вызовет расплывчатые ответы, не имеющие особой полезности.

Рекомендации по измерению

10. Создайте шкалу ответов с числами через регулярные интервалы и словами только на каждом конце. Во многих опросах респондентам предлагается оценить элемент, выбрав слова, которые лучше всего соответствуют их собственной реакции. Например, при ежегодной оценке производительности глобальной компьютерной компании менеджеры должны были оценить сотрудников, отметив один из пяти квадратов от «неприемлемо» до «намного превосходит ожидания». (См. Верхнюю часть экспоната «Числа лучше слов».)

Числа лучше слов

Однако общеизвестно, что результаты такого рода оценки ненадежны, поскольку на них влияет множество посторонних факторов.Самая большая проблема заключается в том, что каждый вариант ответа на шкале содержит разные слова, и поэтому трудно разместить ответы на равномерно распределенном математическом континууме для проведения статистических тестов. Хотя метки могут быть в правдоподобном порядке, расстояние между каждой парой классификаций в континууме остается неизвестным. Для многих людей, например, «неприемлемо» и «не соответствует ожиданиям» могут быть ближе друг к другу, чем «соответствует ожиданиям» и «превосходит ожидания» друг для друга.Кроме того, в шкале ответов используются совпадающие слова («превышает» и «намного превышает»), и со временем они могут означать разные вещи для разных людей. Поэтому сложно сравнивать рейтинги по этим шкалам от разных менеджеров в разные годы или сравнивать рейтинги от разных отделов, географических регионов и даже сезонов.

Вы можете избежать этих и других искажений, создаваемых словесными метками, используя шкалу, состоящую только из двух словарных меток, по одной на каждом конце с диапазоном чисел между ними.Вопросы, на которые даны ответы с помощью числовой шкалы, могут не сильно отличаться от вопросов, ответы на которые даны словами, но ответы на них гораздо более надежны и могут быть подвергнуты более информативному статистическому анализу.

11. Если возможно, используйте шкалу ответов, в которой респондентам предлагается оценить частоту. Использование числовой шкалы — это только часть дела. В вопросе или в словах на каждом конце шкалы все еще может быть много субъективизма, от которого вам нужно избавиться.Например, в ходе опроса сотрудников, который мы рассмотрели в конце 1990-х годов, респондентов спрашивали, насколько они согласны с вопросом: «Стремитесь ли вы к качеству во всем, что вы делаете?» Людей просили поставить галочку на шкале между «категорически не согласен» и «полностью согласен». Но вопросы, которые побуждают респондентов оценить степень согласия, часто вызывают предвзятые ответы. Предвзятость может быть особенно заметной, если, как в нашем примере выше, несогласие будет нелестным для респондента. В конце концов, кто бы сказал, что это , а не , посвященные качеству? Естественно, ответы на этот вопрос опроса были сгруппированы в верхней части шкалы.

Наилучший способ обойти проблему, как мы обнаружили, — это предложить респондентам дать оценку частоты с процентами или оценками от «никогда» до «всегда», как показано в нижней части экспоната «Числа лучше. чем слова «. Например, при проведении общенационального сравнительного исследования мотивации сотрудников мы спросили: «Какой процент команд в вашей компании выполняет качественную работу?» В отличие от упомянутого выше вопроса о качестве «согласен-не согласен», мы использовали шкалу оценок с числами и получили нормальную кривую ответов (см. Результаты для обоих типов опросов на выставке «Хорошо спланированные опросы дают нормальные результаты»). что указывает на непредвзятость ответов.Более того, большое количество исследований подтверждает, что оценки респондентов, как правило, довольно надежны и точны, даже если они никогда сознательно не отслеживали поведение, изучаемое в ходе опроса.

Хорошо спланированные обследования дают нормальные результаты Хорошо спланированные обследования генерируют данные, которые следуют нормальной колоколообразной кривой: небольшое количество результатов находится в нижней части шкалы, большинство — средние, а некоторые — исключительные. Плохо разработанные опросы генерируют искаженные данные, которые отражают слишком высокие или низкие ответы.

12. Используйте только одну шкалу отклика, которая предлагает нечетное количество вариантов. Многие опросы содержат множество различных шкал ответов, переходящих от одной к другой без предупреждения. В опросе, который в настоящее время используется крупной гостиничной сетью, респондентов просят оценить удобство обслуживания по шкале от «очень недружелюбно» до «очень дружелюбно», затем эффективность услуги по шкале от «очень неэффективно» до «очень эффективно» и и так далее по десяткам вопросов об услугах отеля.Одна шкала ответов, например «никогда» или «всегда» с пронумерованными оценками между ними, позволяет легко сравнивать ответы и проще для респондентов. Одномасштабные опросы занимают меньше времени, предоставляют более надежные данные и значительно упрощают количественные сравнения между различными элементами, чем многомасштабные опросы.

Одномасштабные опросы занимают меньше времени, предоставляют более надежные данные и значительно упрощают количественные сравнения между различными элементами, чем многомасштабные опросы.

Мы считаем, что желательно предоставить нечетное количество вариантов ответа, чтобы респонденты имели возможность выразить нейтральное мнение. Мы также рекомендуем включать ответы «не знаю» или «не применимо» (желательно, чтобы они отличались от других вариантов ответа, как показано на выставке). Без этого варианта респонденты могут почувствовать себя обязанными давать ответы, которые, как им известно, бесполезны. Включение этого параметра увеличивает количество ответов и снижает вероятность того, что респонденты оставят пропуски или откажутся от опроса в середине.

Старайтесь не предлагать слишком много или слишком мало вариантов ответа. В своем ежегодном опросе сотрудников одна из крупнейших нефтяных компаний страны спрашивает сотрудников об их отношении и предлагает им только два варианта ответа: «согласен» или «не согласен». Менеджеры неизбежно жалуются, что результаты упрощены и их трудно интерпретировать. Мы обнаружили, что градуированная шкала ответов с семью или 11 альтернативами (последняя для шкал от 0% до 100% с шагом в десять) дает достаточно подробные результаты.

13. Избегайте вопросов, требующих ранжирования. Многие опросы требуют, чтобы респонденты расположили ряд пунктов в порядке предпочтения. В обзоре, который мы рассмотрели в 1997 году, людям предлагалось «расположить в порядке возрастания серьезности проблемы, угрожающие производительности в вашем отделе: производственные травмы, прогулы, истощение, материалы, не соответствующие спецификациям, от поставщиков, отсутствие инструментов». Однако исследования показывают, что ответы на такие вопросы зависят от множества факторов, в первую очередь числа, порядка и выбора элементов.Респонденты лучше всего запомнят первый и последний пункты списка и будут склонны ставить им верхние и нижние места. Более того, другие исследования показывают, что рейтинговый вопрос может нарушить рейтинги по последующим вопросам, предположительно из-за того, что респонденты становятся чувствительными к теме рейтингового вопроса.

Руководство по администрированию

14. Сделайте индивидуальные опросы на рабочем месте анонимными и продемонстрируйте, что они остаются анонимными. Как мы уже отмечали, респонденты с гораздо большей вероятностью будут участвовать в опросах, если они уверены, что личная анонимность гарантирована.В нашем опросе сотрудников для International мы сказали сотрудникам, что анонимные опросы не содержат скрытых отметок и что мы никогда не сможем связать какой-либо индивидуальный опрос с конкретным сотрудником. Мы подкрепили это утверждение наличием ящиков с запасными анкетами (под минимальным контролем, чтобы люди не подавали более одной анкеты) в каждом учреждении. Доступ ко всем этим разрозненным опросам во многом убедил людей в нашей приверженности анонимности.

Стремление респондентов к анонимности объясняет, почему многие компании предпочитают проводить опросы на бумаге, даже когда все сотрудники имеют доступ к компьютерной сети.Большинство сотрудников достаточно сообразительны, чтобы знать, что каждый компьютер имеет уникальный отпечаток пальца и что пароли можно легко расшифровать или переопределить. Пилотный тест 2001 года по оценке лидерства в Duke Energy иллюстрирует проблемы электронного администрирования опросов. Duke параллельно проводил электронную и бумажную версии своей 360-градусной оценки лидерства, чтобы компания смогла провести анализ затрат и выгод этих двух методов.

Анализ пилотных данных показал, что рейтинги, полученные через систему электронной почты компании, имеют более высокое среднее значение, более узкий диапазон и больше пропусков, чем рейтинги, взятые из оптически отсканированных бумажных форм.Распределение баллов также заметно отличалось: оценки на бумаге были распределены по нормальной колоколообразной кривой, что указывало на надежные и достоверные результаты, в то время как оценки с сервера компании были сильно смещены в сторону положительных ответов. Эти результаты свидетельствуют о том, что респонденты неохотно предоставляли что-либо, кроме нереально благоприятных оценок своего лидера и коллег, когда они знали, что их ответы собирались где-то на мэйнфрейме компании. Теперь Duke позволяет участникам выбирать формат опроса, который они предпочитают: обычную бумажную форму или новую версию с поддержкой Интернета, работающую на внешнем сервере, принадлежащем третьей стороне.

15. В крупных организациях сделайте отдел основным аналитическим подразделением для обследований компании. Хотя необходимость сохранения анонимности имеет первостепенное значение, крупным корпорациям по-прежнему необходимо организовывать и анализировать результаты внутренних опросов на уровне департаментов или операционных единиц, поскольку они оценивают эффективность на этих уровнях. Очевидно, что опросы, не дифференцированные по отделам, будут ограничены в своей полезности. Поэтому при разработке крупных опросов полезно добавить контрольную ведомость (или список кодов) с указанием учреждения и отдела респондента.Эта функция помогает вам составлять настраиваемые отчеты с обратной связью, объединяющие отделы и подразделения в нужные вам группы. Добавление этой функции к большому опросу для International позволило нам предоставить около 400 настраиваемых отчетов — некоторые из них суммируют результаты одного отдела, другие — секторов (кластер отделов), объектов или целых подразделений — всего через месяц после того, как мы собрали опросы из нескольких более 10 000 сотрудников.

16. Убедитесь, что сотрудники могут заполнить анкету примерно за 20 минут. Сотрудники заняты, и никто не любит опросы и оценки. Если анкета занимает слишком много времени, в ней будут участвовать только люди, у которых много времени (вряд ли репрезентативная выборка), и количество ответов резко упадет. Мы уже видели, что при длительных опросах ответы респондентов становятся автоматическими и излишне положительными. В целом мы обнаружили, что опросы, которые можно провести за 20 минут, могут дать компании существенные результаты.

Вывеска в магазине автозапчастей в моем родном городе гласит: «Неправильная информация даст вам неправильную деталь… каждый раз.«Хорошие опросы точно определяют проблемы, о которых компания хочет получить информацию. Они разработаны таким образом, чтобы на них действительно откликнулось как можно больше людей. А хороший дизайн опроса гарантирует, что спектр ответов будет беспристрастным. Следование этим рекомендациям повысит вероятность того, что информация из вашего опроса на рабочем месте будет беспристрастной, репрезентативной и полезной.

Версия этой статьи появилась в выпуске Harvard Business Review за февраль 2002 г.

Создание анкет для опросов — Методы исследования в психологии — 2-е канадское издание

1. Опишите когнитивные процессы, участвующие в ответе на вопрос опроса.
2. Объясните, что такое контекстный эффект, и приведите несколько примеров.
3. Создайте простую анкету для опроса, основанную на принципах эффективного написания и организации заданий.

Ядром любого исследовательского проекта опроса является сама анкета опроса. Хотя легко придумать интересные вопросы, которые можно задать людям, составить хорошую анкету для опроса совсем непросто. Проблема в том, что на ответы людей могут непреднамеренно повлиять формулировка вопросов, их порядок, варианты ответов и многие другие факторы.В лучшем случае эти влияния добавляют к данным шум. В худшем случае они приводят к систематическим ошибкам и ошибочным результатам. Поэтому в этом разделе мы рассматриваем некоторые принципы построения анкет для опросов, чтобы минимизировать эти непреднамеренные эффекты и, таким образом, максимизировать надежность и достоверность ответов респондентов.

Прежде чем перейти к конкретным принципам построения анкеты опроса, будет полезно рассмотреть ответ на опрос как психологический процесс.

Когнитивная модель

Рисунок 9.1 представлена ​​модель когнитивных процессов, в которых участвуют люди, отвечая на вопрос обследования (Sudman, Bradburn, & Schwarz, 1996). Респонденты должны интерпретировать вопрос, извлекать соответствующую информацию из памяти, формировать предварительное суждение, преобразовывать предварительное суждение. в один из предложенных вариантов ответа (например, рейтинг по шкале от 1 до 7) и, наконец, при необходимости отредактируйте свой ответ.

Рисунок 9.1 Модель когнитивных процессов, задействованных в ответе на вопрос опроса [подробное описание]

Рассмотрим, например, следующий элемент вопросника:

Сколько алкогольных напитков вы употребляете в день?

• _____ намного больше среднего
• _____ несколько больше среднего
• _____ средний
• _____ несколько меньше среднего
• _____ намного меньше среднего

Хотя этот вопрос на первый взгляд кажется простым, он создает ряд трудностей для респондентов.Во-первых, они должны интерпретировать вопрос. Например, они должны решить, включают ли «алкогольные напитки» пиво и вино (а не только крепкие напитки) и является ли «типичный день» типичным будним днем, типичным днем ​​выходных или и тем, и другим. Хотя Чанг и Кросник (2003) обнаружили, что вопрос о «типичном» поведении оказался более обоснованным, чем вопрос о «прошлом» поведении, их исследование сравнивало «обычную неделю» с «прошлой неделей» и могло отличаться при рассмотрении типичного поведения. будние или выходные дни).После того, как они интерпретировали вопрос, они должны извлечь соответствующую информацию из памяти, чтобы ответить на него. Но какую информацию они должны получить и как они должны ее получить? Они могут смутно думать о некоторых недавних случаях, когда они употребляли алкоголь, они могут осторожно пытаться вспомнить и подсчитать количество алкогольных напитков, которые они выпили на прошлой неделе, или они могут восстановить некоторые существующие у них представления о себе (например, «Я есть не особо пьющий »). Затем они должны использовать эту информацию, чтобы сделать предварительное суждение о том, сколько алкогольных напитков они потребляют в течение обычного дня.Например, этот мысленный расчет может означать деление количества алкогольных напитков, которые они употребляли на прошлой неделе, на семь, чтобы получить среднее количество алкогольных напитков в день. Затем они должны отформатировать этот предварительный ответ с точки зрения фактически предоставленных вариантов ответа. В этом случае варианты создают дополнительные проблемы интерпретации. Например, что означает «средний» и что можно считать «несколько больше» среднего? Наконец, они должны решить, хотят ли они сообщить о своем ответе или хотят каким-либо образом отредактировать его.Например, если они считают, что пьют намного больше, чем в среднем, они могут не захотеть сообщать большее число из-за боязни выглядеть плохо в глазах исследователя.

С этой точки зрения то, что на первый взгляд кажется простым вопросом — спросить людей, сколько они пьют (и получить от них прямой ответ), оказывается намного сложнее.

Влияние контекста на ответы на анкету

Опять же, эта сложность может привести к непреднамеренному влиянию на ответы респондентов.Их часто называют эффектами контекста , потому что они связаны не с содержанием элемента, а с контекстом, в котором этот элемент появляется (Schwarz & Strack, 1990). Например, существует эффект порядка элементов , когда порядок, в котором представлены элементы, влияет на ответы людей. Один элемент может изменить то, как участники интерпретируют более поздний элемент или изменить информацию, которую они извлекают для ответа на более поздние элементы. Например, исследователь Фриц Страк и его коллеги спрашивали студентов колледжа как об их общей удовлетворенности жизнью, так и об их частоте свиданий (Strack, Martin, & Schwarz, 1988).Когда вопрос об удовлетворенности жизнью был первым, корреляция между ними составляла всего -12, что позволяет предположить, что эти две переменные слабо связаны. Но когда на первое место вышел показатель частоты свиданий, корреляция между ними составила +,66, что говорит о том, что те, кто встречается чаще, имеют сильную тенденцию быть более довольными своей жизнью. Сообщение о частоте свиданий сначала сделало эту информацию более доступной в памяти, чтобы они с большей вероятностью основывали свой рейтинг удовлетворенности жизнью.

Предлагаемые варианты ответов могут также непреднамеренно влиять на ответы людей (Schwarz, 1999).Например, когда людей спрашивают, как часто они «действительно раздражены», и предлагают варианты ответа от «реже одного раза в год» до «более одного раза в месяц», они, как правило, думают о серьезных раздражениях и сообщают, что раздражаются нечасто. Но когда им предлагают варианты ответа от «реже одного раза в день» до «несколько раз в месяц», они склонны думать о незначительных раздражениях и часто сообщают о том, что раздражены. Люди также склонны полагать, что варианты среднего ответа представляют собой нормальное или типичное.Поэтому, если они считают себя нормальными или типичными, они склонны выбирать средние варианты ответа. Например, люди, скорее всего, будут сообщать о том, что смотрят телевизор больше, когда варианты ответа сосредоточены на среднем варианте продолжительностью 4 часа, чем когда сосредоточены на среднем варианте на 2 часа. Чтобы уменьшить влияние порядка, меняйте вопросы и ответы, когда нет естественного порядка. Уравновешивание является хорошей практикой для вопросов опроса и может уменьшить эффекты порядка ответов, которые показывают, что среди не определившихся избирателей первый кандидат, указанный в бюллетене, получает 2.Повышение на 5% просто за счет того, что вы заняли первое место в списке!

Виды товаров

Пункты анкеты могут быть как открытыми, так и закрытыми. Открытые вопросы просто задают вопрос и позволяют участникам отвечать так, как они хотят. Ниже приведены примеры вопросов анкеты открытого типа.

• «Что самое важное в обучении детей, чтобы подготовить их к жизни?»
• «Опишите, пожалуйста, время, когда вы подвергались дискриминации из-за вашего возраста.”
• «Вы хотите нам еще что-нибудь рассказать?»

Открытые задания полезны, когда исследователи не знают, как участники могут отреагировать, или не хотят влиять на свои ответы. Они, как правило, используются, когда у исследователей возникают более расплывчатые вопросы исследования — часто на ранних стадиях исследовательского проекта. Открытые элементы относительно легко написать, потому что здесь нет вариантов ответа, о которых нужно беспокоиться. Однако они требуют больше времени и усилий со стороны участников, и их труднее анализировать исследователю, потому что ответы должны быть расшифрованы, закодированы и представлены для некоторой формы качественного анализа, такого как анализ содержания.Преимущество открытых вопросов в том, что они беспристрастны и не дают респондентам надежд на то, что может искать исследователь. Открытые предметы также более действительны и надежны. Недостатком является то, что респонденты с большей вероятностью пропускают открытые вопросы, потому что им требуется больше времени для ответа. Лучше всего использовать открытые вопросы, когда ответ неуверен, а также для количеств, которые можно легко преобразовать в категории позже в ходе анализа.

Закрытые вопросы задают вопрос и предоставляют участникам набор вариантов ответа на выбор.Только что упомянутый алкогольный товар является примером, например:

Сколько тебе лет?

• _____ Моложе 18 лет
• _____ 18 на 34
• _____ 35 до 49
• _____ от 50 до 70
• _____ Более 70

По шкале от 0 (отсутствие боли) до 10 (самая сильная боль, когда-либо испытанная), сколько боли вы испытываете сейчас?

Были ли у вас когда-нибудь в своей взрослой жизни депрессия продолжительностью 2 недели и более?

Задания закрытого типа используются, когда исследователи имеют хорошее представление о различных ответах, которые могут дать участники.Они также используются, когда исследователей интересует четко определенная переменная или конструкция, такая как уровень согласия участников с некоторым утверждением, восприятие риска или частота определенного поведения. Закрытые вопросы писать сложнее, потому что они должны включать соответствующий набор вариантов ответа. Тем не менее, они относительно быстро и легко заполняются участниками. Исследователям также намного проще их анализировать, потому что ответы можно легко преобразовать в числа и ввести в электронную таблицу.По этим причинам гораздо более распространены закрытые предметы.

Все закрытые вопросы включают набор вариантов ответа, из которых участник должен выбрать. Для категориальных переменных, таких как пол, раса или предпочтения политической партии, обычно перечисляются категории, и участники выбирают ту (или те), к которой они принадлежат. Для количественных переменных обычно предоставляется шкала оценок. Оценочная шкала — это упорядоченный набор ответов, из которых участники должны выбирать.На рисунке 9.2 показано несколько примеров. Количество вариантов ответа по типичной рейтинговой шкале колеблется от трех до 11, хотя пять и семь, вероятно, наиболее распространены. Пятибалльные шкалы лучше всего подходят для униполярных шкал, где проверяется только одна конструкция, например, частота (никогда, редко, иногда, часто, всегда). Семибалльные шкалы лучше всего подходят для биполярных шкал, где есть дихотомический спектр, например, симпатия (очень нравится, немного нравится, немного нравится, ни нравится, ни не нравится, немного не нравится, немного не нравится, очень не нравится).Для биполярных вопросов полезно предложить более ранний вопрос, который разделит их на область шкалы; Если вы спрашиваете о том, нравится ли вам мороженое, сначала спросите: «Вы вообще любите или не любите мороженое?» Когда респондент выберет, что ему нравится или не нравится, уточните его, предложив ему один из вариантов по семибалльной шкале. Ветвление улучшает как надежность, так и валидность (Krosnick & Berent, 1993). Хотя вы часто видите шкалы с числовыми обозначениями, лучше всего давать респондентам только словесные обозначения, а в анализах преобразовывать их в числовые значения.Избегайте частичных этикеток, длины или чрезмерно определенной длины. В некоторых случаях словесные надписи могут быть дополнены (или даже заменены) значимой графикой. Последняя оценочная шкала, показанная на рисунке 9.2, представляет собой визуально-аналоговую шкалу, на которой участники делают отметки где-нибудь вдоль горизонтальной линии, чтобы обозначить величину своего ответа.

Рисунок 9.2 Пример шкалы оценок для элементов закрытого вопросника [подробное описание]

Читая о психологических исследованиях, вы, вероятно, встретите термин шкала Лайкерта .Хотя этот термин иногда используется для обозначения практически любой шкалы оценок (например, шкалы удовлетворенности жизнью от 0 до 10), он имеет гораздо более точное значение.

В 1930-х годах исследователь Ренсис Лайкерт (произносится как ЛИКЕРТ) создал новый подход к измерению отношения людей (Likert, 1932). Он включает в себя представление людям нескольких утверждений — включая как положительные, так и отрицательные — о каком-либо человеке, группе или идее. Затем респонденты выражают свое согласие или несогласие с каждым утверждением по 5-балльной шкале: Полностью согласен, согласен, Ни согласен, ни не согласен, Не согласен, Абсолютно не согласен .Каждому ответу присваиваются номера (при необходимости с обратным кодированием), а затем суммируются все элементы, чтобы получить оценку, отражающую отношение к человеку, группе или идее. Весь набор пунктов стал называться шкалой Лайкерта.

Таким образом, если вы не измеряете отношение людей к чему-либо, оценивая уровень их согласия с несколькими утверждениями по этому поводу, лучше не называть это шкалой Лайкерта. Вероятно, вы просто пользуетесь «шкалой оценок».

Написание эффективных предметов

Теперь мы можем рассмотреть некоторые принципы написания вопросов анкеты, которые минимизируют непреднамеренные контекстные эффекты и максимизируют надежность и достоверность ответов участников.Примерные рекомендации по написанию вопросов анкеты дает модель BRUSO (Peterson, 2000). Аббревиатура BRUSO означает «краткий», «актуальный», «однозначный», «конкретный» и «объективный». Эффективные пункты анкеты краткие и по существу. Они избегают длинных, технических или ненужных слов. Такая краткость облегчает их понимание респондентами и ускоряет их заполнение. Эффективные вопросы анкеты также соответствуют вопросу исследования.Если сексуальная ориентация, семейное положение или доход респондента не имеют отношения к делу, то соответствующие вопросы, вероятно, не следует включать. Опять же, это ускоряет заполнение анкеты, но также позволяет избежать раздражения респондентов тем, что они справедливо сочтут неуместными или даже «любопытными» вопросами. Эффективные вопросы анкеты также однозначно ; их можно интерпретировать только одним способом. Отчасти проблема, связанная с вопросом об алкоголе, представленном ранее в этом разделе, заключается в том, что разные респонденты могут иметь разные представления о том, что представляет собой «алкогольный напиток» или «обычный день».«Эффективные вопросы анкеты также относятся к и относятся к , так что респондентам ясно, о чем должен быть их ответ , а исследователям ясно, о чем идет речь . Распространенной проблемой здесь являются предметы с закрытым концом, которые являются «двуствольными». Они задают два концептуально разных вопроса, но допускают только один ответ. Например: «Оцените, насколько вы испытываете тревогу и депрессию». Этот вопрос, вероятно, следует разделить на два отдельных элемента — один о тревоге и один о депрессии.Наконец, эффективные вопросы анкеты — это цель в том смысле, что они не раскрывают собственное мнение исследователя и не побуждают участников отвечать определенным образом. В таблице 9.2 показаны некоторые примеры некачественных и эффективных вопросов анкеты, основанных на критериях BRUSO. Лучший способ узнать, как люди интерпретируют формулировку вопроса, — это провести предварительное тестирование и попросить нескольких человек объяснить, как они интерпретировали вопрос.

Для закрытых вопросов также важно создать соответствующую шкалу ответов.Для категориальных переменных представленные категории, как правило, должны быть взаимоисключающими и исчерпывающими. Взаимоисключающие категории не пересекаются. Например, для религиозного объекта категории Христианин и Католик не исключают друг друга, но Протестант и Католик . Исчерпывающие категории охватывают все возможные ответы.

Хотя протестантский и католический являются взаимоисключающими, они не являются исчерпывающими, поскольку есть много других религиозных категорий, которые может выбрать респондент: еврейский , индуистский , буддийский и так далее.Во многих случаях невозможно включить все возможные категории, и в этом случае хорошим решением является категория Other с местом, где респондент может заполнить более конкретный ответ. Если респонденты могут принадлежать более чем к одной категории (например, раса), им следует дать указание выбрать все подходящие категории.

Для рейтинговых шкал пять или семь вариантов ответа обычно обеспечивают примерно такую ​​точность, на которую способны респонденты. Однако иногда могут быть уместны числовые шкалы с большим количеством опций.Для таких параметров, как привлекательность, боль и вероятность, шкала от 0 до 10 будет знакома многим респондентам и проста для них в использовании. Независимо от количества вариантов ответа, самые крайние из них обычно должны быть «сбалансированы» вокруг нейтральной или модальной средней точки. Пример несбалансированной рейтинговой шкалы, измеряющей воспринимаемую вероятность, может выглядеть следующим образом:

Маловероятно | Скорее всего | Скорее всего | Очень вероятно | Скорее всего

Сбалансированная версия может выглядеть так:

Крайне маловероятно | Скорее маловероятно | Скорее всего | Скорее всего | Скорее всего

Обратите внимание, однако, что вариант среднего или нейтрального ответа не обязательно должен быть включен.Иногда исследователи предпочитают не учитывать этот вопрос, потому что они хотят побудить респондентов более глубоко задуматься над своим ответом, а не просто выбрать средний вариант по умолчанию. Включение средних альтернатив для биполярных измерений полезно, чтобы люди действительно могли выбрать вариант, который не является ни тем, ни другим.

Рисунок 9.3 Предоставление промежуточных альтернатив [длинное описание]

Форматирование анкеты

Составление эффективных заданий — это только одна часть построения анкеты.Во-первых, каждая анкета для обследования должна иметь письменное или устное введение, которое выполняет две основные функции (Peterson, 2000). Один из них — побудить респондентов принять участие в опросе. Во многих типах исследований в таком поощрении нет необходимости либо потому, что участники не знают, что они участвуют в исследовании (как при натуралистическом наблюдении), либо потому, что они являются частью тематического пула и уже продемонстрировали свою готовность участвовать, подписавшись и показав готов к учебе. Опрос обычно застает респондентов врасплох, когда они отвечают на телефонные звонки, идут к своему почтовому ящику или проверяют электронную почту, и исследователь должен убедительно обосновать, почему они должны согласиться на участие.Таким образом, введение должно кратко объяснить цель опроса и его важность, предоставить информацию о спонсоре опроса (опросы на базе университетов, как правило, дают более высокие показатели отклика), признать важность участия респондента и описать любые стимулы для участия. .

Вторая функция ознакомления — получение информированного согласия. Помните, что эта цель означает описание респондентам всего, что может повлиять на их решение об участии.Сюда входят темы, затронутые опросом, количество времени, которое, вероятно, займет, возможность респондента отказаться от участия в любое время, вопросы конфиденциальности и так далее. Письменные формы согласия обычно не используются в исследованиях опроса, поэтому важно, чтобы эта часть введения была хорошо задокументирована и четко и полностью представлена ​​каждому респонденту.

После введения должны следовать основные вопросы анкеты. Но сначала важно представить четкие инструкции по заполнению анкеты, включая примеры того, как использовать любые необычные шкалы ответов.Помните, что введение — это момент, когда респонденты обычно наиболее заинтересованы и наименее утомлены, поэтому рекомендуется начинать с наиболее важных вопросов для целей исследования и переходить к менее важным вопросам. Элементы также следует сгруппировать по теме или по типу. Например, элементы, использующие одну и ту же шкалу оценок (например, пятибалльную шкалу согласия), должны быть сгруппированы вместе, если это возможно, чтобы респондентам было проще и быстрее. Демографические элементы часто представлены последними, потому что они наименее интересны для участников, но на них также легко ответить, если респонденты устали или скучают.Конечно, любой опрос должен заканчиваться выражением признательности респонденту.

• Ответ на элемент опроса сам по себе представляет собой сложный когнитивный процесс, который включает в себя интерпретацию вопроса, получение информации, вынесение предварительного суждения, преобразование этого суждения в требуемый формат ответа и редактирование ответа.
• Ответы на вопросы анкеты подвержены многочисленным контекстным эффектам из-за формулировки вопросов, порядка пунктов, вариантов ответов и других факторов.Исследователи должны быть чувствительны к таким эффектам при построении опросов и интерпретации результатов опросов.
• Пункты вопросника могут быть открытыми или закрытыми. Открытые задания просто задают вопрос и позволяют респондентам отвечать так, как они хотят. В закрытых заданиях задается вопрос и предлагается несколько вариантов ответа, из которых респонденты должны выбирать.
• Используйте словесные метки вместо числовых, хотя ответы могут быть преобразованы в числовые данные в анализах.
• Согласно модели BRUSO, вопросы анкеты должны быть краткими, актуальными, однозначными, конкретными и объективными.

1. Обсуждение: напишите элемент опроса, а затем напишите краткое описание того, как кто-то может ответить на этот элемент на основе когнитивной модели ответа в опросе (или выберите любой элемент по шкале самооценки Розенберга.
2. Практика: напишите элементы анкеты для каждого из следующих общих вопросов. В некоторых случаях может потребоваться серия элементов, а не один элемент.
   1. Сколько респондент использует Facebook?
   2. Сколько упражнений делает респондент?
   3. Насколько вероятно, по мнению респондента, что действующий президент будет переизбран на следующих президентских выборах?
   4. Насколько респондент испытывает «дорожную ярость»?

Рисунок 9.1, подробное описание: Блок-схема, моделирующая когнитивные процессы, участвующие в ответе на элемент опроса. По порядку это процессы:

• Вопрос интерпретации
• Поиск информации
• Формирование судебного решения
• Форматирование ответа
• Редактирование ответа

[Вернуться к рисунку 9.1]

Рисунок 9.2, подробное описание: Три разные шкалы оценок для вопросов опроса. Первая шкала обеспечивает выбор между «полностью согласен», «согласен», «ни согласен, ни не согласен», «не согласен» и «категорически не согласен». Второй — шкала от 1 до 7, где 1 означает «крайне маловероятно», а 7 — «чрезвычайно вероятно». Третья — скользящая шкала, на одном конце которой указано «крайне недружелюбно», а на другом — «очень дружелюбно». [Вернуться к рисунку 9.2]

Рисунок 9.3 длинное описание: В записке говорится: «Дорогой Исаак. Я вам нравлюсь?» с двумя флажками «да» или «нет». Кто-то добавил третий установленный флажок, который гласит: «Пока недостаточно данных для осмысленного ответа». [Вернуться к рисунку 9.3]

Атрибуция в СМИ

Десять наиболее распространенных проблем при разработке эффективных вопросов для опросов

Вспоминая свои исследования в области права, я часто приравниваю разработку вопросов для опроса к непосредственному допросу и перекрестному допросу свидетелей во время судебного разбирательства.Вопросы в зале суда не могут быть чрезмерно предвзятыми для любой из сторон, чтобы вынудить свидетеля дать ответ или нанести ущерб объективному жюри. Поэтому не будет преувеличением сказать, что разработка вопросов для опросов во многом похожа на подготовку вопросов для испытания.

Конечная цель постановки вопросов в зале суда — добраться до фактов и позволить присяжным использовать эти факты для представления своих действий. В бизнесе конечная цель задавать вопросы — гарантировать, что ответы респондентов на вопросы опроса являются действенными и непредвзятыми.

Преодоление ошибок проектирования обследования

Благодаря достижениям в области технологий, практически каждый может разработать и опубликовать опрос. Прежде чем вы поможете разработать следующий опрос своей организации, рассмотрите следующие десять распространенных проблем, которые могут саботировать ваши усилия:

1. Демографические вопросы:

Слишком много опросов начинаются с серии демографических вопросов (имя, должность, адрес, номер телефона, адрес электронной почты и т. Д.), Которые часто не нужны при опросе текущих клиентов.Существующие клиенты сочтут эти вопросы повторяющимися и, вероятно, удивятся, почему у вас еще нет информации. Помимо ведения хорошо организованного списка контактов, ищите инструменты для проведения опросов, позволяющие вводить демографическую информацию. Это помогает уменьшить раздражение респондентов и повысить скорость вашего ответа.

2. Неадекватные варианты ответа:

Обязательно включите диапазоны ответов, которые охватывают все сценарии для респондентов, но убедитесь, что диапазоны не пересекаются, чтобы избежать путаницы.Например, при предоставлении вариантов диапазона дат возникает одна распространенная ошибка — обязательно укажите «менее одного года» и вариант, охватывающий «X плюс годы». Создание ситуации, в которой респондент не уверен, что выбрать, может вызвать путаницу и привести к ошибочным данным ответа.

3. Несоответствие уровня рейтинга:

Когда вы задаете несколько вопросов на основе аналогичной шкалы оценок, легко не заметить несоответствия уровней оценок. Несмотря на то, что в ходе опроса можно использовать несколько шкал, убедитесь, что рейтинг ответов — от 1 до 5 или от 0 до 10 — последовательно соответствует вопросам аналогичного типа на протяжении всего опроса.Также убедитесь, что шкалы отражаются одинаково (т.е. слева направо), предлагая одинаковые варианты выбора.

4. Исходя из предварительных знаний или понимания:

Не думайте, что респонденты знают о вашей организации больше, чем они. Изучите вопрос, чтобы убедиться, что установлены все «строительные блоки», чтобы показать, что респондент может со знанием дела ответить на вопрос. Ваш опрос не должен оставлять места для двусмысленности или неверно полагаться на предполагаемые предварительные знания респондентов.Примером этого может быть использование аббревиатур или отраслевого жаргона, которые могут не быть известны всем вашим клиентам или могут быть легко запутаны, что приведет к несогласованности данных.

Например: «Мы недавно обновили наш продукт, чтобы он стал первоклассным инструментом. Что вы думаете о первоклассном продукте? » Эти вопросы предоставляют факты или предлагают ответ в формулировке вопроса. Сам вопрос может «привести» респондентов к тому или иному ответу. Это часто бывает непреднамеренно и является распространенной ошибкой, когда опрос разработан кем-то, кто слишком тесно связан с проектом.

6. Двуствольные или сложные вопросы:

При просмотре каждого вопроса опроса спросите себя, содержит ли вопрос более одного «вопроса». Слова «и» и «или» представляют собой возможные контрольные признаки составного вопроса опроса.

7. Вопрос неоднозначный или неразборчивый:

Типичный пример — вопросы опроса, содержащие «негативные» формулировки, которые могут легко запутать респондентов. Такие вопросы обычно включают слово «нет» и просят респондентов не согласиться или согласиться с утверждением или позицией.Это не следует путать с вариантами ответов, которые в опросах часто включают термины «не согласен» или «согласен».

8. Ненужные вопросы:

Спросите себя: «Что мне нужно сделать?» Не пытайтесь включить в план опроса все, кроме кухонной раковины. Например, однажды я видел вопрос опроса, в котором спрашивалось: «Когда вы сегодня посмотрели на себя в зеркало, о чем вы подумали в первую очередь?» Прочитав этот вопрос, я решил, что опрос не стоит потраченного времени.

9. Чрезмерное количество открытых вопросов:

Предположим, вы задаете десять открытых вопросов и получаете 100 ответов. В среднем каждый респондент пишет по два предложения на вопрос, в результате чего после опроса необходимо просмотреть две тысячи предложений. В среднем письменный документ содержит 16 предложений на странице, что означает, что вам придется просмотреть 125 страниц открытых отзывов. А теперь подумайте о респондентах — многие респонденты не будут писать ответы больше, чем на несколько открытых вопросов.Как правило, достаточно, чтобы количество открытых вопросов не превышало трех или четырех. Итак, выбирайте с умом и вдумчиво используйте открытые вопросы.

10. Длительные опросы:

Время — деньги; спрашивайте только то, что вам нужно знать сегодня. Слишком длинные, слишком сложные и слишком запутанные опросы разочаруют респондентов, в результате чего вопросы будут пропущены или пропущены. Ограничьте свои вопросы темами, над которыми вы можете действовать в течение следующих шести месяцев. Продемонстрируйте, что вы уважаете время и усилия, которые респонденты тратят на ответы на ваш опрос.Сохраните больше стратегически ориентированных вопросов для телефонных разговоров или встреч с вашими первоочередными клиентами.

Помните, что только потому, что технология позволяет вам создавать опросы, легкость, с которой они могут быть опубликованы, не должна подрывать важность и качество ваших вопросов обследования. Satrix Solutions может помочь вам разработать опрос, который даст качественные и действенные результаты, избегая этих распространенных ошибок. Свяжитесь с нами сегодня.

Surveys 101: Простое руководство по эффективным вопросам — Полное руководство по формам и опросам

Когда у вас есть вопрос о вашем бизнесе — какой новый продукт предложить, какие новые функции и услуги добавить, где открыть ваше следующее местоположение — есть только один очевидный способ узнать это: опрос.Это похоже на волшебство: вы составляете вопросы, задаете своим подписчикам и поклонникам, и voilà , вы знаете, что делать дальше.

Опросы кажутся такими простыми, но они редко встречаются в реальной жизни. Слегка измените типы вопросов и варианты ответов в опросе, и вы можете серьезно повлиять на качество и ценность результатов опроса.

Плохие результаты могут привести к неправильным решениям — именно этого вы и старались избежать, в первую очередь проводя опрос. Задайте неправильные вопросы или задайте их неправильно, и в итоге вы получите продукты и услуги, которые никому не нужны.

Вот почему так важен продуманный дизайн опроса. Это поможет вам добиться лучших и надежных результатов. Вот несколько советов о том, как построить эффективный опрос, начиная с одной вещи, которая является наиболее важной в опросе: вопросов.

Опросы

: с чего начать

Процесс написания опроса легко начать с мозгового штурма со списком вопросов, которые нужно задать. В вашей голове полно вопросов, которые вы очень хотите задать своим клиентам, и было бы так легко набрать их в приложении для опроса и закончить день.

Но это далеко не лучший способ начать. Вместо этого вам следует начать процесс построения опроса с мозгового штурма ответов, которых вы хотите. Вам нужна действенная обратная связь, и вы, скорее всего, получите ее, продумав точный ответ. Это может быть простой ответ (например, « Наши клиенты хотят, чтобы мы предлагали ЭТО вкус газировки ») или более сложная гипотеза, которую вы хотите доказать (например, « Обеспокоенность по поводу социального статуса коррелирует / не коррелирует с использованием социальных сетей. . «).

Так что сядьте и подумайте, что вы хотите узнать из своего опроса. Запишите каждый ответ, который вы хотите, с пробелом в месте того, что вы хотите выучить: вкус газировки, который вы хотите предложить, функция, которую люди упускают, или правильность утверждения. Выполнив это упражнение, используйте список, чтобы составить вопросы для своего опроса.

Если начать со списка ответов и превратить их в вопросы для опроса, вы обязательно включите все нужные вопросы и сформулируете их таким образом, чтобы получить эффективные ответы.Это также предотвратит наполнение вашего опроса вопросами, которые не имеют значения.

Точно так же, как вы начинаете строительный проект с чертежей — и не начинаете просто заливать бетон всякий раз, когда решите, что хотите новое здание — ваш опрос должен начинаться с нужных вам ответов, и тогда вы будете лучше подготовлены к тому, чтобы задавать вопросы. это даст ответы на эти вопросы.

Получение ответов: типы вопросов в анкете

По мере того, как вы превращаете свои ответы в вопросы, вам нужно думать о том, какие вопросы вам нужно задать.Опросы — это не только вопросы «да» и «нет» — вы найдете десятки типов вопросов в большинстве приложений для опросов. Это может быстро запутать, какой тип вопроса вы должны использовать для каждого ответа, который вам нужен.

Тип вопроса, который вы зададите, повлияет на ответы, которые вы получите, и на виды анализа, которые вы сможете провести. Вот наиболее распространенные типы вопросов, которые вы можете использовать в опросе, а также примеры типов данных, которые вы собираете для каждого из них.

Категориальные вопросы

Если вы ищете простой подсчет, например «35% людей сказали ABC» или «20% мужчин и 24% женщин…», вы можете использовать различные типы вопросов: Да / Нет, флажок, или вопрос с несколькими вариантами ответов.Эти типы вопросов также называются «номинальными» вопросами.

Анализ вопросов категориального уровня может включать количество и процентное соотношение (например, «22 респондента» или «18% клиентов»), и они отлично подходят для гистограмм и круговых диаграмм. Вы не можете использовать средние значения или тестировать корреляции с данными номинального уровня.

Да / Нет

Самый простой вопрос опроса — и единственный вопрос, который вы обычно используете в опросе — это вопрос типа «да / нет». Вы зададите вопрос, и у вас будет два варианта: Да, и Нет, .Ваше приложение для опросов, вероятно, предлагает вопрос типа «да / нет»; в противном случае используйте вопрос с несколькими вариантами ответов и самостоятельно добавьте ответы «Да» и «Нет».

Пример : Вы вегетарианец? Да / Нет

Множественный выбор

Вам нужно больше нюансов, чем дает ответ Да / Нет? Множественный выбор — это то, что вам нужно. Вы можете добавить столько ответов, сколько хотите, и ваши респонденты могут выбрать только один ответ на вопрос.

Пример : Какая ваша любимая еда? Пицца / Паста / Салат / Стейк / Суп / Другое

Флажок

У вас есть вопрос с множественным выбором, из-за которого, как вы думаете, некоторые люди захотят выбрать более одного варианта? Вопросы с флажками добавляют эту гибкость.Добавьте столько ответов, сколько хотите, и респонденты смогут выбрать и столько же ответов на вопрос, сколько захотите.

Пример : Какие виды мяса вам нравятся? Говядина / Свинина / Курица / Рыба / Утка / Прочее

Порядковые вопросы

Если ответы на вопросы имеют четкий порядок (например, «Доход от 0 до 25 тысяч долларов, от 26 до 40 тысяч долларов, более 40 тысяч долларов»), мы называем их «порядковыми» вопросами. Вы можете собирать порядковые данные с помощью вопросов с множественным выбором, или вы можете использовать раскрывающиеся или ранжирующие вопросы.

Анализ для порядковых вопросов аналогичен анализу для номинальных вопросов: вы можете получить подсчеты и проценты. Вы не можете найти средние значения или тестовые корреляции с данными порядкового уровня.

Раскрывающийся

Выпадающие вопросы работают так же, как вопросы с несколькими вариантами ответов — у вас будет несколько разных возможных ответов, и респонденты могут выбрать только один вариант . Но вам нужно будет перечислить ответы по порядку — возможно, от самого большого к меньшему — для порядковых данных.Вы также можете использовать этот вопрос для сбора демографических данных, таких как их страна или штат проживания.

Пример : Каков доход вашей семьи? 0–10 000 долл. США / 10–35 000 долл. США / 35–60 000 долл. США / 60 000 долл. США +

Рейтинг

Более уникальный тип вопросов для опроса, который вы не найдете в каждом приложении для опросов. Вопросы ранжирования позволяют перечислить несколько ответов, и респонденты могут переставить их все в нужном им порядке. Таким образом, они смогут дать обратную связь по каждому предложенному вами ответу.Это отличный способ узнать, какие товары нравятся людям больше всего и по крайней мере одновременно.

Пример : Какие ваши любимые напитки? Расположите в порядке предпочтения. Молоко / Вода / Сок / Кофе / Сода / Вино / Пиво

Интервал / соотношение вопросов

Для получения наиболее точных данных и тщательного анализа используйте вопрос типа «интервал» или «коэффициент». Эти вопросы позволяют проводить расширенный анализ, например находить средние значения, тестировать корреляции и запускать регрессионные модели.Вы будете использовать шкалу ранжирования, матрицу или текстовые поля в своем приложении для опроса, чтобы задать вопросы такого типа.

Интервальные вопросы — это вопросы, которые часто задают по шкале от 1 до 5 или от 1 до 7, например от «Совершенно не согласен» до «Совершенно согласен» или от «Никогда» до «Всегда». Вопросы о соотношении имеют истинный ноль и часто просят людей ввести фактическое число в поле опроса (например, Сколько чашек кофе вы выпиваете в день? ____ »). Вам действительно не нужно беспокоиться о различиях между двумя типами. .

Рейтинговая шкала

Выбор по умолчанию для интервальных вопросов, вопросы со шкалой ранжирования выглядят как вопрос с несколькими вариантами ответов с ответами на горизонтальной линии вместо списка. Скорее всего, будет от 3 до 10 ответов, с числовой шкалой, шкалой лайков / любви, шкалой никогда / всегда или любым другим интервалом соотношения. Это отличный способ найти более точную оценку мыслей людей, чем можно было бы дать с помощью вопросов типа «да / нет».

Пример : Как бы вы оценили чистоту в нашем магазине по шкале от 1 до 5? 1/2/3/4/5

Матрица

У вас много интервальных вопросов? Используйте матрицу, если ваше приложение для опроса включает ее.Вы можете перечислить несколько вопросов в списке и использовать для них одну и ту же шкалу. Это упрощает сбор данных сразу о множестве похожих предметов.

Пример : Насколько вы любите: апельсины, яблоки, виноград? Ненавижу / Не нравится / Хорошо / Нравится / Люблю

Текстовое поле

Для вопросов о соотношении — или прямой обратной связи, или личных данных, таких как имена — вам понадобится вопрос текстового поля. Обычно есть вариант с маленьким и большим текстовым полем, поэтому выберите размер, подходящий для данных, которые вы собираете.Вы добавите вопрос, а затем появится поле, в котором респондент сможет ввести свой ответ самостоятельно.

Пример : Сколько приложений установлено на вашем телефоне? Введите номер: _____

6 рекомендаций по написанию вопросов для опроса

Теперь, когда у вас есть список ответов, которые вы ищете, пора начать писать вопросы для вашего опроса. Вы знаете, что хотите выбрать новый вкус газировки, поэтому сразу начинаете набирать:

«Мы знаем, что вы любите ABC Soda, и поэтому мы хотим приготовить новый напиток, который вам понравится.Мы думали о том, чтобы предложить газировку со вкусом арбуза или картофельных чипсов, но сначала хотели спросить вас. Итак, какой вкус газировки вы хотели бы видеть в нашем предложении и бутылок какого размера вы бы хотели купить? »

Нет. Это не сработает. Прежде чем писать страницы, полные подробных вопросов, вы не забудьте следовать этим советам, чтобы создавать эффективные вопросы для опроса:

1. Используйте простой, прямой язык

Избегайте использования громких слов, сложных слов и слов, которые могут иметь несколько значений.Ваш вопрос должен быть коротким, простым и ясным.

2. Будьте конкретны

Некоторые понятия могут означать разные вещи для разных людей. Задавая вопросы, постарайтесь быть максимально конкретными. Например, вместо того, чтобы спрашивать: «Вы регулярно занимаетесь спортом?» можно спросить: «Сколько в среднем дней в неделю вы занимаетесь спортом?» Это даст вам более точный и объективный ответ.

3. Разбейте большие идеи на несколько вопросов

Еще один способ разобраться с широкими понятиями, которые означают разные вещи для разных людей, — разбить их на несколько более осязаемых вопросов.

«Удовлетворенность клиентов» — распространенная тема, которую хотят исследовать компании, и это большой вопрос, наполненный небольшими идеями. Вместо того, чтобы спрашивать « Насколько вы довольны этим продуктом?» », вы можете вместо этого попросить людей высказать свое мнение по трем отдельным утверждениям (попросив их взвесить по шкале от« Совершенно не согласен »до« Полностью согласен »):

Мне нравится пользоваться этим продуктом.
Этот продукт соответствует моим потребностям.
Я бы снова купил у этой компании.

Разбейте большие концепции на отдельные вопросы.

Отдельные утверждения дают представление о различных аспектах вашего бизнеса, а среднее значение баллов дает вам общую оценку удовлетворенности, которую вы можете отслеживать с течением времени и пытаться улучшить. Вместе эти три вопроса дают вам точный и действенный ответ на вопрос об удовлетворенности клиентов.

Если вам нужен еще один простой способ оценить удовлетворенность клиентов, ознакомьтесь с нашим руководством по оценке Net Promoter Score.

Специалисты по маркетингу разработали множество серий вопросов (называемых «шкалами»), которые вместе измеряют общие концепции (известные как «конструкты» в области исследований), такие как удовлетворенность клиентов. Одним из лучших сборников этих маркетинговых шкал является «Справочник по маркетинговым шкалам» доктора Гордона С. Брунера, который должен быть у любого серьезного исследователя рынка, у которого есть вопросы по таким конструкциям, как удовлетворенность клиентов, близость к бренду и многое другое. Или, что проще, вы найдете готовые конструкции во многих приложениях для опросов, таких как Банк вопросов Survey Monkey.Вместо того, чтобы пытаться придумывать свои собственные вопросы, вы можете использовать эти вопросы, которые уже определены как статистически достоверные.

4. Избегайте наводящих вопросов

Иногда мнение исследователей может просочиться в вопросы опроса, тонко побуждая респондентов отвечать определенным образом и ставя под угрозу результаты опроса.

Например, вопрос: « Как вы думаете, школа должна сократить бюджет спортзала, чтобы платить охранникам перехода? », вероятно, подскажет другой ответ, чем вопрос« »Должна ли школа нанимать пограничников для защиты наших детей? », хотя оба вопроса относятся к одной и той же теме.

Чтобы избежать наводящих вопросов, попросите друга или коллегу просмотреть ваш опрос на любые вопросы, на которые кажется, что у них есть правильный или неправильный ответ. Если ваш друг может угадать, какой ответ вы ищете, подумайте о том, чтобы переписать вопрос. Ответ может даже заключаться в разделении вопроса на несколько вопросов — отличный вариант для примера вопроса.

5. Задайте один вопрос в вопросе

Каждый из ваших вопросов опроса должен задавать одно и только одно.Это кажется достаточно простым, но многие авторы опросов попадают в «двойную» ловушку вопросов. Например, « Вы ежедневно едите фрукты и овощи? ”на самом деле может быть трудным вопросом. Что, если кто-то ест только фрукты или овощи? У них нет четкого ответа на этот вопрос. Лучше разделить вопрос на два отдельных.

Вы можете проверить свой опрос на наличие двусмысленных вопросов, поищив в своих вопросах такие слова, как «и» или «или».

6. Используйте больше вопросов с интервалом

Один из простых способов превратить ваш опрос из хорошего в отличный — это заменить ваши вопросы «Да / Нет» и вопросы с несколькими вариантами ответов на вопросы с интервалом. Сделайте заявление и попросите людей ответить на него по шкале от 1 до 5 или от 1 до 7, например: «Совершенно не согласен, не согласен, Ни согласен, ни не согласен, согласен или полностью согласен». Вы мгновенно повысите уровень анализа своих результатов.

Исследователи используют шкалы от 1 до 5 или от 1 до 7, потому что они хорошо фиксируют вариации в ответах, не вызывая информационной перегрузки респондента.Может показаться, что использование шкалы от 1 до 100 поможет вам получить действительно подробные ответы, но на самом деле она заставляет респондентов отвечать 0, 50 или 100 — их ответы имеют тенденцию перемещаться вокруг крайностей или центра. Использование шкалы от 1 до 5 или от 1 до 7 поможет вам получить более точные и подробные ответы от респондентов.

Затем, вместо того, чтобы рассматривать каждый вопрос по отдельности, как это делает большинство людей, вы можете добавить еще один уровень анализа, посмотрев, как вопросы соотносятся друг с другом. Когда вы задаете интервальные вопросы, вы открываете дверь, чтобы проверить корреляции, которые позволяют вам сказать: «Люди, которые с большей вероятностью относятся к ABC, с меньшей вероятностью будут думать о DEF.«Если вы специалист в области статистики, вы можете запустить линейную регрессию и сказать:« Факторы G, H и я оказывают наибольшее влияние на J. » Проще говоря, вы можете взять средние значения и сказать что-то вроде «Младшие сотрудники в среднем тренируются чаще, чем старшие».

Исследуйте подводные камни, которых следует избегать

После того, как вы напишете свои вопросы и ответы, самое время убедиться, что вы не стали жертвой следующих ловушек.

Смещение

Предвзятость в ответах на опрос — это печальная, но важная реальность, которую следует учитывать при написании опросов.Запрос информации, такой как пол, раса или доход, в начале опроса может повлиять на то, как люди ответят на остальную часть опроса. (Это также называется угрозой стереотипов.) Например, исследования показали, что, когда девочки определяют свой пол перед тестом по математике, они сдают экзамен хуже, чем девочки, которых не просят указать свой пол.

Большинство авторов опросов предотвращают угрозу предубеждений и стереотипов, задавая деликатные вопросы, в том числе о поле, расе и доходе, в конце опроса.

Смещение может происходить и в меньшем масштабе. Спросите кого-нибудь: «Как вы думаете, насколько важен контент-маркетинг?» за которым следует «Сколько вы планируете инвестировать в контент-маркетинг в следующем году?» может привести к предвзятости. Если кто-то говорит, что считает контент-маркетинг очень важным, они могут завышать сумму в долларах, которую планируют потратить, в следующем вопросе. Случайный порядок вопросов — простой способ предотвратить подобную предвзятость.

Смещение также может возникнуть при интерпретации опроса.Даже не зная этого, вы можете по-разному относиться к мнению одного человека просто из-за его демографических ответов. В некоторых случаях вы можете вообще не захотеть собирать какие-либо демографические данные для создания полностью анонимного опроса, что является обычным явлением в академических исследованиях.

Обрамление

Формулировка, используемая в инструкциях к опросу о том, почему проводится опрос, может повлиять на то, как респонденты отвечают на вопросы. Например, представление последующего опроса по работе с клиентами как оценки члена команды может побудить респондентов быть более позитивными, чем если бы вы рассматривали опрос как инструмент для улучшения ваших процессов.

Спросить: « Хорошо ли Джон решил вашу проблему? »может способствовать получению более положительных ответов, поскольку респондентов спрашивают о конкретном, реальном человеке. Но вы хотите получить качественные ответы, поэтому спрашиваете: « Решили ли мы вашу проблему сегодня? »- это более нейтральный способ сформулировать тот же вопрос.

Люди часто хотят помочь. Если вы скажете им, что у опроса есть цель, они могут ответить на вопросы таким образом, чтобы помочь вам достичь этой цели, вместо того, чтобы отвечать на вопросы абсолютно честно.Чтобы этого не произошло, постарайтесь быть нейтральным, когда описываете опрос и даете инструкции.

Незавершенные варианты

Когда вопросы задаются по шкале (например, от «Совершенно не согласен» до «Абсолютно согласен»), респонденты могут расстроиться, если нет нейтрального варианта. Нейтральные варианты обычно обрабатываются двумя способами: предлагая респондентам вариант «Ни согласен, ни не согласен» в середине шкалы и предлагая им вариант «Н / Д» в конце, если вопрос не подходит.

Респонденты также могут разочароваться в вашем опросе, когда он заставляет их отвечать на вопросы неверными способами. Например, если вы спросите: «Какая ваша любимая еда?» и предлагать только пиццу, чизбургеры и буррито в качестве вариантов, у людей, которые любят куриные наггетсы, нет четкого ответа. Простой способ обойти это — указать вариант «Другое» и сделать вопрос необязательным.

Всегда предлагать пользователям вариант «Другое».

Еще лучшее решение — убедиться, что вы предоставляете надежные варианты ответов, предварительно протестировав свой опрос и позволив респондентам провести мозговой штурм по вариантам ответов, которые вы, возможно, пропустили.(Вы также можете переписать вопрос, чтобы не требовать точного ответа.)

Советы по формату опроса

Сделайте опрос как можно короче, ограничив количество задаваемых вопросов. Длительные опросы могут привести к «усталости от опросов». Когда возникает усталость от опроса, респонденты либо выходят из опроса, либо перестают обращать на него внимание и случайным образом устанавливают флажки, пока он не заполнится. В любом случае ваши данные будут скомпрометированы.

Составление идеального «списка ответов» перед написанием опроса поможет вам убедиться, что в него включены только те вопросы, которые необходимо задать.Сравните вопросы, которые вы написали, со списком ответов. Если есть ненужные или лишние вопросы, удалите их из опроса.

Вот еще несколько советов по форматированию опроса, чтобы избежать утомления от опроса и получить значимые результаты:

Разбейте обзор на несколько страниц

Если ваш опрос действительно получается длинным, подумайте о том, чтобы разбить его на несколько страниц. Респонденты будут меньше удивлены, когда они посмотрят на это. Однако будьте осторожны, поскольку слишком много страниц также может вызвать утомление от опроса.Вам нужно будет найти баланс между длиной страницы и количеством страниц.

Показать индикатор выполнения

Один из самых простых способов сохранить мотивацию людей при прохождении опроса — это показать индикатор выполнения и дать оценку времени. В большинстве приложений для опросов включить индикаторы выполнения довольно просто.

Убедитесь, что ваш опрос работает на нескольких устройствах

Если респонденты будут использовать различные устройства для прохождения вашего опроса, обязательно выберите приложение, которое адаптивно или имеет настольную или мобильную версии.Когда вы думаете о том, какие устройства могут использовать ваши респонденты, подумайте, когда и где они будут проходить опрос (на работе, дома и т. Д.).

Большинство приложений для опросов сегодня отлично смотрятся на мобильных устройствах, но не забудьте предварительно просмотреть свой опрос на телефоне и компьютере, по крайней мере, чтобы убедиться, что он будет хорошо выглядеть для всех ваших пользователей.

Убедитесь, что ваш опрос хорошо выглядит на устройствах, которые будут использовать респонденты. (через SurveyGizmo)

Последний совет перед началом работы

Вы создали вопросы, чтобы найти нужные ответы, выбрали идеальный тип вопроса и узнали, чего следует избегать, и как лучше всего отформатировать опрос.Теперь вы готовы запустить свое приложение для опросов — или найти новый конструктор опросов, если у вас его еще нет — и начать воплощать свой опрос в жизнь.

Но не делитесь своим опросом со всем миром. Еще не сейчас. Вместо этого пора его предварительно протестировать. Предварительное тестирование поможет выявить нечеткие вопросы, плохо сформулированные ответы и многое другое, прежде чем вы отправите свой опрос респондентам, и даст вам возможность улучшить свой опрос и его шансы на получение действенной обратной связи.

Для предварительного тестирования отправьте заполненный вами опрос нескольким разным людям и попросите их рассказать вам о любых вопросах, которые казались неясными, или о любых обнаруженных ими проблемах.Если можете, сядьте хотя бы с одним или двумя людьми, пока они будут проходить опрос, и выслушайте их реакцию и отзывы по ходу опроса. Вы часто будете слышать такие вещи, как « Я не знаю, как ответить на этот » или « Ух ты, это на самом деле длинный », которые указывают на то, что вам нужно что-то исправить.

После предварительного тестирования найдите время и ознакомьтесь с результатами опроса ваших тестировщиков. Эти данные не имеют значения для вашего опроса, но могут быть полезны, чтобы убедиться, что все работает правильно.Убедитесь, что с измерениями ничего не пошло, и что вы получаете данные того типа, на которые рассчитываете.

Независимо от того, сколько мыслей и усилий вы вложите в создание опроса, в нем всегда будут недостатки — и это нормально. Ни один опрос не идеален, но если вы потратите время и обдумайте его планирование и написание, это значительно приблизит вас к получению необходимых ответов. И это конечная цель — опрос — единственный инструмент, который поможет вам достичь этого.

Теперь, когда вы ознакомились с основами построения опроса, пора выбрать приложение для создания опроса.Глава 7 покажет вам лучшие функции более чем 20 популярных инструментов для проведения опросов, а также советы о том, как интегрировать конструктор опросов в рабочий процесс.

Затем, в главе 8, вы найдете более подробные советы по созданию качественного опроса и анализу данных опроса от нашего штатного специалиста по данным.

Перейти к главе 7!

Связанные : ознакомьтесь с нашим руководством по сбору отзывов клиентов, чтобы узнать больше о том, как получить идеи от вашей аудитории.

Семь смертоносных вопросов для опроса

Вы когда-нибудь отправляли опрос и осознавали, что ваши вопросы сбивают с толку или вводят в заблуждение? В какой-то момент это случается со всеми.И хотя плохие вопросы в опросе — это еще не конец света, они могут легко испортить ваши данные и помешать принятию бизнес-решений.

Давайте рассмотрим наиболее распространенные ошибки и способы их избежать.

Примеры плохих вопросов в анкете

1. Ведущий вопрос

Ведущие вопросы — это те, в которых используется предвзятая лексика. Этот язык влияет на выбор участника опроса. Проблема с наводящим вопросом заключается в том, что он может показаться безобидным, но на самом деле вы ищете определенный ответ.

Вам следует обращать внимание не только на наводящие вопросы, но и на несбалансированные варианты ответов. Если вы укажете варианты ответа с предвзятостью, вы не получите нужных данных.

Используя наводящие вопросы, вы не получите действенных и точных данных, которые могут помочь в принятии бизнес-решений. Вместо этого вы можете побуждать клиентов отвечать определенным образом.

Что делать вместо этого: Убедитесь, что вопросы ясны и просты, и воздержитесь от использования прилагательных, таких как «удивительно», которые очень субъективны и могут повлиять на ответы.

2. Предполагаемый вопрос

Предположительный вопрос делает предположения о том, что участник опроса знает и чувствует, не делая шаг назад и не учитывая, где на самом деле он находится. Например, предположительный вопрос может спросить кого-то, какое программное обеспечение для электронного маркетинга он использует, даже если многие из участников опроса вообще не используют программное обеспечение для электронного маркетинга.

Предполагаемые вопросы не включают важную информацию, которая необходима для понимания лица, проводящего опрос.Они похожи на наводящие вопросы тем, что непреднамеренно побуждают респондентов отвечать определенным образом.

Что делать вместо этого: не делайте никаких предположений относительно вашего исследователя. Вы не знаете, употребляют ли они алкоголь, занимаются спортом или являются носителями английского языка.Обязательно создавайте общие вопросы, задающие контекст.

3. Настойчивый вопрос

Настойчивый вопрос заставляет участников опроса сделать выбор и подталкивает респондентов к тем, кто предпочитает именно те ответы. Обычно эти вопросы требуют, чтобы респондент выбрал из списка, состоящего из двух нескольких категорий, что не позволяет им дать точный ответ.

Например, если вы спрашиваете участников опроса «Мороженое хорошо в холодный день» и предлагаете только возможность «согласиться» или «не согласиться», вы заставляете респондентов отвечать, независимо от того, влияет ли их ответ на их истинные чувства.

Что делать вместо этого. По возможности постарайтесь поставить себя на место респондента. Подумайте, является ли вопрос открытым или может подтолкнуть опрашиваемого в определенном, благоприятном направлении.

4.Непонятный вопрос

Не желая этого, вы можете создавать вопросы, которые сбивают с толку участников опроса. Эти сбивающие с толку вопросы могут быть плохо сформулированными вопросами и / или ответами, иметь нелогичный формат или относиться к неправильному типу вопросов.

Что делать вместо этого: Избегайте двойного отрицания любой ценой. В общем, использование негативов может сбивать с толку. Старайтесь использовать ясные, краткие утверждения и вопросы, чтобы донести свой смысл.

5. Случайный вопрос

Случайные вопросы вырваны из контекста и не фокусируются на темах, которые важны или имеют отношение к исследователю. Обычно случайные вопросы явно продиктованы интересами составителя опроса.

Что делать вместо этого: Убедитесь, что все вопросы, которые вы задаете, имеют отношение к опросу и его целям?

6.Двуствольный вопрос

Двуствольные вопросы вмещают слишком много в один вопрос, из-за чего участнику опроса сложно дать точный ответ. Иногда эти двуствольные вопросы просят респондентов оценить / ранжировать две или более вещи в одном вопросе или объединить две разные идеи в один вопрос.

Что делать вместо этого: Убедитесь, что ваши вопросы требуют одного ответа на одну главную идею.

7. Неоднозначный вопрос

Неоднозначные вопросы слишком широки. Вопросы и / или ответы оставляют место для интерпретации, что заставляет участников опроса угадывать или по умолчанию выбирать наиболее разумный ответ.

Что делать вместо этого: подумайте о добавлении поля «другое» в вопросы опроса с несколькими вариантами ответов, чтобы отразить истинные чувства участников опроса.Да, обратная связь будет качественной, но более точной.

Заключение

Когда дело доходит до проведения опроса, нужно учесть многое. Но если у вас нет вопросов, которые легко понять и иметь смысл для участника опроса, вы не сможете получить информацию, которая может повлиять на ваш бизнес. Чтобы улучшить качество обслуживания клиентов, вам нужны точные ответы на опросы, которые побудят вас к действию.

9 вопросов, которые должны быть в каждом опросе о вовлеченности сотрудников

Особенно важно следить за вовлеченностью сотрудников во время сбоев.Если вы опрашиваете сотрудников, вам нужно задать девять ключевых вопросов.

Пандемия COVID-19 перевернула рабочую силу и рабочие места, создав устойчивые изменения в тенденциях, которые напрямую влияют на вовлеченность и производительность сотрудников. Если вы используете опрос вовлеченности сотрудников, чтобы оценить это влияние, обязательно сосредоточьтесь на ключевых драйверах производительности и задавайте вопросы, которые действительно выявят, чувствуют ли сотрудники мотивацию вкладывать энергию и усилия в свою работу.

Особенно важно следить за тем, чтобы сотрудники не теряли интерес и не разочаровывались, когда они корректируют

Заманчиво полагаться на вопросы, основанные на настроениях, например: «Достаточно ли вы получаете признания?» или «Ваш руководитель заботится о вас как о человеке?» Такие вопросы часто встречаются в официальных ежегодных или двухгодичных опросах, которые организации используют для измерения вовлеченности сотрудников, и ответы на них покажут некоторые из того, что сотрудники думают о своей работе и рабочем месте.

Gartner ReimagineHR Conference

Объективные идеи, стратегические советы и практические инструменты, которые помогут руководителям отдела кадров в достижении их наиболее важных приоритетов

Узнать больше

Но эти вопросы не очень эффективны для выявления того, остаются ли сотрудники по-прежнему вовлеченными и продуктивными из-за сбоев или чувствуют ли они мотивацию для выполнения дискреционных усилий.

«Во время сбоев особенно важно следить за тем, чтобы сотрудники не теряли интерес и не разочаровывались, когда они приспосабливаются, например, к новой среде удаленной работы или новым бизнес-приоритетам», — говорит Кэролайн Уолш, вице-президент Gartner.«Но по-прежнему существуют четко определяемые факторы вовлеченности и производительности сотрудников, за которыми нужно следить».

Тест 3 драйверов вовлеченности и производительности

Организации должны убедиться, что в своих опросах проверяются следующие три фактора вовлеченности сотрудников:

№ 1: Организационный трест

Степень доверия сотрудников к своей организации — отличный барометр для измерения уровня вовлеченности и производительности сотрудников. Сотрудники, пользующиеся высоким уровнем доверия в организации, также демонстрируют высокий уровень вовлеченности.

Вопросы опроса должны помочь вам понять, верят ли сотрудники, что ваша организация ценит людей и сделает все возможное для обеспечения благополучия сотрудников. Эти вопросы также помогут вам оценить, насколько эффективно ваша коммуникационная стратегия выражает ваши организационные ценности.

№ 2: Обязательства перед коллегами

Сотрудники должны иметь возможность эффективно сотрудничать друг с другом, даже если они сталкиваются с серьезными нарушениями как на работе, так и дома.Вопросы опроса могут помочь вам понять, продолжают ли ваши сотрудники активно сотрудничать с членами своей команды (помогая им выполнять свою работу наилучшим образом) и ценят ли они и команда, с которой они работают, поддержку друг друга.

No. 3: Правильные возможности

Возможности, которые складываются из понимания сотрудником, гибкости, связи, направления и ожиданий, особенно важно измерять в периоды значительных изменений. Вопросы опроса должны определить, осведомлены ли ваши сотрудники об инструментах, информации и людях, которые могут помочь им ориентироваться в изменениях, возникающих в результате сбоев, и могут ли они ими воспользоваться.

9 ключевых вопросов для опроса о вовлеченности сотрудников

Задайте эти девять вопросов, чтобы выявить вид значимого взаимодействия, которое может улучшить производительность сотрудников во время сбоев:

1. Считаете ли вы, что организация учитывает ваши интересы при принятии деловых решений?
2. Удовлетворены ли вы тем, как ваша организация в это время управляла бизнесом и людьми?
3. Поддерживает ли ваша организация адекватное общение со всеми своими сотрудниками?
4. Продолжали ли вы сотрудничать со своей командой в это время?
5. Ваша команда вдохновляет вас работать лучше всего?
6. Ваша команда помогает вам завершить вашу работу?
7. Обладаете ли вы достаточным объемом информации, чтобы принимать правильные решения о своей работе?
8. Когда в вашей работе случается что-то неожиданное, знаете ли вы, к кому обратиться за помощью?
9. Хорошо ли вы понимаете неформальные структуры и процессы вашей организации?

5 Ресурсов для HR-руководителей в новой роли

Воспользуйтесь нашей бесплатной диагностикой CHRO, руководством на первые 100 дней и более.

Скачать сборник

Эта статья была обновлена ​​по сравнению с оригиналом 2018 года, обновлена ​​в 2020 и 2019 годах, чтобы отразить новые события, условия и исследования.

7 странных вопросов, которые помогут вам найти свою жизненную цель

Примите смущение. Чувство глупости — это часть пути к достижению чего-то важного, чего-то значимого. Чем больше вас пугает важное жизненное решение, тем больше вероятность, что вам нужно его делать.

— Марк Мэнсон

Прежде чем вы сможете хорошо разбираться в чем-то и делать что-то важное, вы должны сначала сосать что-то и не иметь ни малейшего представления о том, что делаете.Это довольно очевидно. А для того, чтобы сосать что-то и не понимать, что вы делаете, вы должны поставить себя в неловкое положение в той или иной форме, часто неоднократно. И большинство людей стараются не ставить себя в неловкое положение именно потому, что это отстой.

Следовательно, из-за транзитивного свойства удивительности, если вы избегаете всего, что может вас смутить, то вы никогда не сделаете что-то, что кажется важным.

Да, похоже, снова все возвращается к уязвимости.

Прямо сейчас есть что-то, что вы хотите сделать, что-то, о чем вы думаете, что-то, о чем вы, , фантазируете, делаете, но вы этого не делаете. У вас, несомненно, есть свои причины. И вы повторяете себе эти доводы до бесконечности .

Но что это за причины? Потому что я могу сказать вам прямо сейчас, что если эти причины основаны на том, что подумают другие, то вы сильно облажаетесь.

Если ваши причины примерно такие: «Я не могу начать бизнес, потому что для меня важнее проводить время с детьми» или «Игра в Starcraft весь день, вероятно, помешает моей музыке, а музыка для меня важнее, » тогда хорошо.Звучит неплохо.

Но если ваши причины следующие: «Мои родители будут ненавидеть это», или «Мои друзья будут смеяться надо мной», или «Если я проиграю, я буду выглядеть идиотом», то, скорее всего, вы действительно избегаете то, о чем вы действительно заботитесь, потому что забота об этом — вот что вас до чертиков пугает, а не то, что думает мама или что говорит Тимми по соседству.

Великие вещи по самой своей природе уникальны и нетрадиционны. Поэтому для их достижения мы должны идти против стадного мышления. А делать это страшно.

Примите смущение. Чувство глупости — это часть пути к достижению чего-то важного, чего-то значимого. Чем больше вас пугает важное жизненное решение, тем больше вероятность, что вам нужно его делать.

Ответ на этот вопрос скажет вам:

• Что вас до чертиков пугает … не зря
• Что вам следует перестать гнусно оправдываться и начать что-то делать

.