Человек или организация предлагающие работу это: Впишите нужные понятия. Человек или организация предлагающие работу

вписать нужные понятия:
1. человек или организация, предлагающие работу — 2. документ, в

Что такое семья ? Как она вощникает ?

что такое конституция?​

Прочитайте текст и выполните задания.
Мы вступаем в век, в котором образование, знания, профессиональные навыки будут играть определяющую роль в судьб
…

е человека. Без знаний, кстати сказать, всё усложняющихся, просто нельзя будет работать, приносить пользу… Человек будет вносить новые идеи, думать над тем, над чем не сможет думать машина. А для этого всё больше нужна будет общая интеллигентность человека, его способность создавать новое и, конечно, нравственная ответственность, которую никак не сможет нести машина… на человека ляжет тяжелейшая и сложнейшая задача быть человеком не просто, а человеком науки, человеком, нравственно отвечающим за всё, что происходит в век машин и роботов. Общее образование может создать человека будущего, человека творческого, созидателя всего нового и нравственно отвечающего за всё, что будет создаваться.
Учение – вот что сейчас нужно молодому человеку с самого малого возраста. Учиться нужно всегда. До конца жизни не только учили, но и учились все крупнейшие учёные. Перестанешь учиться – не сможешь и учить. Ибо знания всё растут и усложняются. Нужно при этом помнить, что самое благоприятное время для учения – молодость. Именно в молодости, в детстве, в отрочестве, в юности ум человека наиболее восприимчив.
Умейте не терять времени на пустяки, на «отдых», который иногда утомляет больше, чем самая тяжёлая работа, не заполняйте свой светлый разум мутными потоками глупой и бесцельной «информации». Берегите себя для учения, для приобретения знаний и навыков, которые только в молодости вы освоите легко и быстро.
И вот тут я слышу тяжкий вздох молодого человека: какую же скучную жизнь вы предлагаете нашей молодёжи! Только учиться. А где же отдых, развлечения? Что же, нам и не радоваться?
Да нет же. Приобретение навыков и знаний – это тот же спорт. Учение тяжело, когда мы не умеем найти в нём радость. Надо любить учиться и формы отдыха и развлечений выбирать умные, способные также чему-то научить, развить в нас какие-то способности, которые понадобятся в жизни…
Учитесь любить учиться!
(Д.С. Лихачёв)
Озаглавьте текст.
Какой, по мнению автора, будет роль человека в производстве в XXI в.? Укажите любые два качества, которые, по мнению автора, будут необходимы человеку.

Рассказ на тему «Природные катаклизмы»

Все учёные сходятся во мнении, что основой стратификационной структуры общества является естественное и социальное неравенство людей. Однако в вопросе
…

, что именно является критерием этого неравенства, их взгляды расходятся. Изучая процесс стратификации в обществе, К. Маркс назвал таким критерием факт обладания человеком собственности и уровень его доходов. М. Вебер добавил к ним социальный престиж и принадлежность субъекта к политическим партиям, к власти. П. Сорокин считал причиной стратификации неравномерность распределения прав и привилегий, ответственности и обязанностей в обществе. Наконец, сторонники теории структурного функционализма в качестве критерия предлагали взять социальные функции, которые выполняют в обществе те или иные социальные слои.На основании текста выделите основные причины стратификации(пожалуйста очень срочно, отдаю все оставшиеся баллы)прошу, если отвечать, то правильно и без жульничества​

Задания 1. Вопрос об одном из прав гражданина РФ
Задание 1 9 5
В ст. 37 Конституции РФ записано: «Труд свободен. Каждый
имеет право свободно распоряж
…

аться своими способностями к
труду, выбирать род деятельности и профессию».
1. Объясните,
Вы понимаете Смысл фразы: «Труд
Свободен».
2. Взрослые могут многое рассказать
о своей трудовой
деятельности, но в школьные годы Главная деятельность — это
учёба. Проанализируйте своё свободное от учёбы время и место
труда в нём. Составьте рассказ о видах своего труда, используя
следующий план.
1) Чем Вы занимаетесь, когда трудитесь дома? Для чего Вы
трудитесь дома?
2) В каких видах общественно полезного труда Вы могли бы
участвовать или участвовали?
В чём Вы видите пользу такого участия для себя и своих
сверстников?

1. Как називается вид злодеяния при котором участывает 1 или больше человек , и намеренно избавляют жизни другого/других человеков а) Самоу бийство б)
…

Запланирована ДТП в) Случайное («пьяное») уби йство г) Запланированное убийство д) Ограбление и повреждение дома или другого здания 2. Какой вид аварии или другого ДТП есть наиболее распастраненным? а) Случайныйб) И-за нарушения правил

Впиши в предложение правильное слово.
У каждого человека формируется своя …… культура, наша духовность.

объясниет что такое облигация​

Духовность — определение​

Ключи к тесту «Командные роли. Классификация ролей в группе»

На основании исследований Рэймонд Мередит Белбин выделил 8 типов ролей, которые исполняет человек в зависимости от личных особенностей и качеств: Председатель, Формирователь, Мыслитель, Исполнитель, Разведчик, Оценщик, Коллективист, Доводчик.

Следующий тест — «Командные роли» Р. М. Белбина позволит определить естественные для вас роли в коллективе, а также те роли, от выполнения которых вы предпочли бы отказаться.

Инструкция.
В каждом из семи блоков данного опросника распределите 10 баллов между возможными ответами согласно тому, как вы полагаете они лучше всего подходят вашему собственному поведению. Если вы согласны с каким-либо утверждением на все 100%, вы можете отдать ему все 10 баллов. При этом одному предложению можно присвоить минимум 2 балла. Проверьте, чтобы сумма всех баллов по каждому блоку не превышала 10.

Вопросы к тесту Белбина.

Блок 1. Какой вклад я могу внести в работу команды:

10. Я думаю, что способен быстро замечать новые возможности и извлекать из них выгоды.
11. Я могу успешно работать с самыми разными людьми.
12. Генерация идей — моё врожденное достоинство.
13. Моим достоинством является умение находить людей, способных принести пользу команде.
14. Моя способность доводить всё до конца во многом обеспечила мою профессиональную эффективность.
15. Я готов перенести временную непопулярность, если вижу, что мои действия принесут в конечном счете полезные результаты.
16. Я быстро выясняю, что сработает в данной ситуации, если в подобную ситуацию я уже попадал.
17. Личные заблуждения и предубеждения не мешают мне находить и доказывать преимущества альтернативных действий.

Блок 2. Мои недостатки, которые могут проявиться в командной работе:

20. Я чувствую себя неуверенно на совещании, если отсутствуют четкая повестка дня и контроль за её соблюдением.
21. Я склонен быть слишком великодушным к людям, имеющим правильную точку зрения, но не высказывающим её открыто.
22. Я склонен слишком много говорить, когда в группе обсуждаются новые идеи.
23. Вследствие моей осмотрительности я не склонен быстро и с энтузиазмом присоединяться к мнению коллег.
24. Я иногда выгляжу авторитарным и нетерпимым, когда чувствую необходимость достичь чего-то.
25. Мне трудно повести людей за собой, поскольку я слишком подвержен влиянию атмосферы, царящей в группе.
26. Я слишком захвачен идеями, которые мне приходят в голову, и поэтому плохо слежу за тем, что происходит вокруг.
27. Мои коллеги находят, что я слишком много внимания уделяю деталям и чрезмерно беспокоюсь о том, что дела идут неправильно.

Блок 3. Участие в совместном проекте:

30. Я умею влиять на людей, не оказывая на них давления.
31. Врожденная осмотрительность предохраняет меня от ошибок, возникающих из-за невнимательности.
32. Я готов оказать давление, чтобы совещание не превращалось в пустую трату времени и не терялась из виду основная цель обсуждения.
33. Можно рассчитывать на поступление от меня оригинальных предложений.
34. Я всегда готов поддержать любое предложение, если оно служит общим интересам.
35. Я энергично ищу среди новых идей и разработок свежайшие.
36. Я надеюсь, что моя способность выносить беспристрастные суждения признаётся всеми, кто меня знает.
37. На меня можно возложить обязанности следить за тем, чтобы наиболее существенная работа была организована должным образом.

Блок 4. Особенности моего стиля работы в команде:

40. Я постоянно стараюсь лучше узнать своих коллег.
41. Я неохотно возражаю своим коллегам и не люблю сам быть в меньшинстве.
42. Я обычно нахожу вескую аргументацию против плохих предложений.
43. Я полагаю, что обладаю талантом быстро организовать исполнение одобренных планов.
44. Я обладаю способностью избегать очевидных решений и умею находить неожиданные.
45. Я стремлюсь добиться совершенства при исполнении любой роли в командной работе.
46. Я умею устанавливать контакты с внешним окружением команды.
47. Я способен воспринимать любые высказываемые мнения, но без колебаний подчиняюсь мнению большинства после принятия решения.

Блок 5. Я получаю удовлетворение от работы, потому что:

50. Мне доставляет удовольствие анализ ситуаций и взвешивание всех шансов.
51. Мне нравится находить практические решения проблем.
52. Мне нравиться сознавать, что я создаю хорошие рабочие взаимоотношения.
53. Я способен оказывать сильное влияние на принятие решений.
54. Я получаю возможность встретиться с людьми, способными предложить что-то новое для меня.
55. Я способен добиться согласия людей на реализацию необходимого курса действий.
56. Я чувствую себя в своей стихии, когда могу уделить задаче все мое внимание.
57. Мне нравится находить задачи, требующие напряжения воображения.

Блок 6. Если мне неожиданно предложат решить трудную задачу за ограниченное время с незнакомыми людьми, то:

60. Я бы почувствовал необходимость сначала в одиночестве обдумать пути выхода из тупика, прежде чем начать действовать.
61. Я был бы готов работать с человеком, указавшим наиболее позитивный подход, каковы бы ни были связанные с этим трудности.
62. Я бы попытался найти способ разбиения задачи на части в соответствии с тем, что лучше всего умеют делать отдельные члены команды.
63. Присущая мне обязательность помогла бы нам не отстать от графика.
64. Я надеюсь, мне бы удалось сохранить хладнокровие и способность логически мыслить.
65. Я бы упорно добивался достижения цели, несмотря ни на какие помехи.
66. Я был бы готов действовать силой положительного примера при появлении признаков отсутствия прогресса в командной работе.
67. Я бы организовал дискуссию, чтобы стимулировать выдвижение новых идей и придать начальный импульс командной работе.

Блок 7. Проблемы, с которыми я сталкиваюсь, работая в команде:

70. Я склонен проявлять нетерпимость по отношению к людям, мешающим, по моему мнению, прогрессу в делах группы.
71. Окружающие иногда критикуют меня за чрезмерный рационализм и неспособность к интуитивным решениям.
72. Мое стремление обеспечить условия, чтобы работа выполнялась правильно, может приводить к снижению темпов.
73. Я слишком быстро утрачиваю энтузиазм и стараюсь почерпнуть его у наиболее активных членов группы.
74. Я тяжел на подъем, если не имею ясных целей.
75. Мне иногда бывает очень трудно разобраться во встретившихся мне сложностях.
76. Я стесняюсь обратиться за помощью к другим, когда не могу что-либо сделать сам.
77. Я испытываю затруднения при обосновании своей точки зрения, когда сталкиваюсь с серьезными возражениями.

Ключ.

Перенесите свои баллы из каждого блока опросника в таблицу внизу. Проследите, чтобы общая сумма всех баллов в итоговой строке была равна 70. Если итог не равен 70, пересчитайте, пожалуйста, еще раз, где-то была допущена ошибка.

Наивысший балл по командной роли показывает, насколько хорошо Вы можете исполнять эту роль в управленческой команде. Следующий результат после наивысшего может обозначать поддерживающую роль, на которую Вы можете переключиться, если Ваша основная командная роль занята в группе.

Расшифровка (ответы) к методике Мередита Бедлина.

Согласно теории Белбина, идеальный менеджер — тот, кто совмещает в себе все достоинства вышеперечисленных типов ролей и при этом лишен их недостатков, в силу противоречивости личностных характеристик не существует.

Но то, что недоступно одному человеку, может с успехом выполнить команда, личностные характеристики которых охватывают качества, необходимые для реализации всех 8 ролей. Это не означает, что группа должна состоять непременно из восьми человек. Каждый человек может совмещать в себе несколько ролей, но, как правило, не очень много, обычно не более 2-3 ролей. Главное, чтобы все функции выполнялись. Полная ролевая структура создает основу для эффективной работы команды в целом.

В случае если группа работает неэффективно, полезно проанализировать ее состав на предмет 8 ролей по Белину. Возможно, что в команде не хватает сотрудника, играющего важную роль.

Классификация ролей в группе по Белбину (подробно).

Председатель (Координатор, Coordinator)

Поощряющий и поддерживающий тип. Склонен доверять людям и принимать их такими, какие они есть, без проявления ревности или подозрительности. Председатель — это сильное доминирование и преданность групповым целям. Стиль руководства командой Председателя — радушно принимать вносимые вклады в деятельность команды и оценивать их в соответствии с целями команды. Зрелый, уверенный, самодисциплинированный. Спокойный, несуетливый. Умеет четко формулировать цели, продвигает решения, делегирует полномочия. Организует работу команды и использование ресурсов в соответствии с групповыми целями. Имеет ясное представление о сильных и слабых сторонах команды и максимально использует потенциал каждого члена команды. Председатель может не обладать блестящим интеллектом, но он хорошо руководит людьми. Идеальный Председатель выглядит как хороший менеджер, то есть человек, знающий как использовать ресурсы, исключительно адаптивный при общении с людьми, но в то же время никогда не теряющий своего контроля над ситуацией и своей способности принимать самостоятельные решения, основанные на собственной оценке того, что необходимо на практике. Председатель — это хороший лидер для сбалансированной по своему составу команды, перед которой стоят сложные и многогранные проблемы, требующие эффективного распределения ролей внутри команды.

Формирователь (Приводящий в действие, Shaper)

Предпринимательский тип. Формирователи всегда выступают как побудители к действию, и если команда склонна к бездействию или самодовольству, то присутствие Формирователя выведет ее из этого состояния. Такой лидер — динамичный, бросает вызов, оказывает давление. Стиль руководства Формирователя — оспаривать, мотивировать, достигать. Это более индивидуалистичный, чем Председатель тип лидера, который подталкивает людей к действиям и, увлекая их за собой, столь же часто приводит команду к неудаче, как и к успеху. Его мужество и энергия позволяют преодолевать трудности.

Формирователи по многим параметрам являются антиподами Коллективистов. Ненавидят проигрыши, склонны к провокациям, раздражению и нетерпению. Характеризуются высокой самооценкой, склонностью к фрустрации, общительностью и подозрительным отношением к людям. Это экстраверты, побуждаемые к действиям требованиями внешней среды. Как лидеры они хороши для уже сработанной команды, которая в своей работе столкнулась со сложным, внешним, либо внутренним препятствием. Как менеджеры Формирователи процветают в ситуациях, характеризующихся «политической сложностью», сдерживающей движение вперед.

Мыслитель (Plant)

Интровертивный тип генератора идей. Изобретателен, обладает богатым воображением — человек с идеями, умеющий решать нестандартные проблемы. Как правило, Мыслители действуют в одиночку, сидя в своем углу и обдумывая различные варианты. Обладают высоким интеллектуальным уровнем и очень высоким показателем креативности. Это яркие представители интеллектуалов-одиночек, и они часто воспринимаются членами команды как не слишком коммуникабельные. Им свойственна прямота и честность в общении. Стиль Мыслителя — привносить инновационные идеи в работу команды и ее цели. Он склонен «витать в облаках» и игнорировать детали или протокол. Чем более успешно Мыслители осуществляют свою роль в команде, тем меньше их поведение похоже на привычную модель поведения менеджера. В мире организаций Мыслители не слишком процветают, и их менеджерская карьера редко бывает блестящей. Как правило, они очень способны и умелы, что приводит к тому, что в большинстве случаев они становятся техническими специалистами, а не занимают высокие управленческие посты. Мыслители чаще встречаются в новых, только формирующихся компаниях, поскольку по складу своему они скорее предприниматели, чем менеджеры.

Оценщик (Monitor-Evaluator)

Рассудителен, проницателен, обладает стратегическим мышлением. Видит все альтернативы, все взвешивает — инспектор. Оценщик объективен при анализе проблем и оценке идей. Редко охваченный энтузиазмом, он защищает команду от принятия импульсивных, отчаянных решений. Представители этой роли ярко не проявляют себя в команде до тех пор, пока не приходит время принятия важных решений. При этом члены команды, предлагающие идеи (Мыслитель и Разведчик) редко являются теми людьми, которые способны оценить выгоду от своих идей и их последствия. Представители этой роли отличаются высоким интеллектуальным уровнем, высокими показателями критичности мышления, особенно это касается их способности выдвигать контраргументы. Оценщики достаточно медлительны в своих рассуждениях и всегда предпочитают все тщательно обдумывать. Оценщикам может не хватать вдохновения или способности мотивировать других. Окружающими они могут восприниматься как сухие, несколько занудные и порой чересчур критичные люди. Многие даже удивляются, как представители этой категории вообще становятся менеджерами. Тем не менее Оценщики нередко занимают высокие стратегические посты в организациях.

Исполнитель (Implementer)

Основным качеством Исполнителей является дисциплинированность; другие же природные способности или интеллект почти всегда в их случае вторичны. Стиль исполнителя в команде — организация работ. Исполнители надежны, консервативны и эффективны. Они обладают внутренней стабильностью и низким уровнем беспокойства. Работают преимущественно на команду, а не ради удовлетворения собственных интересов. Умеют реализовать идеи в практических действиях.

Исполнители принимают поставленные перед ними цели, которые становятся частью их морального кодекса, и придерживаются их при выполнении работ. Они систематически составляют планы и выполняют их. Очень эффективные организаторы и администраторы. Они могут иметь недостаток гибкости и не любят непроверенные идеи.

В крупных, хорошо структурированных организациях карьера таких людей обычно складывается очень успешно. Успех и признание приходят к Исполнителям со временем в результате того, что они систематически делают ту работу, которую необходимо делать, даже если она не отвечает их внутренним интересам или не приносит удовольствия.

Разведчик (Исследователь ресурсов, Resource Investigator)

Экстравертивный тип генератора идей. Энтузиаст, общителен. Это еще один член команды, ориентированный на предложение новых идей. Однако, способ генерации идей Разведчиками и сам характер предлагаемых ими идей отличны от мыслителей. Они склонны не столько сами предлагать оригинальные идеи, сколько «подбирать» фрагменты идей окружающих и развивать их. Разведчики особо искусны в изучении ресурсов за пределами команды. Стиль построения команды разведчика — создать сеть и собирать полезные ресурсы для команды. При средних показателях интеллектуального уровня и креативности, они общительны, любознательны и социально ориентированы. Благодаря этим качествам и умению использовать ресурсы Разведчики легче, чем Мыслители интегрируются в команду. При умелом руководстве лидера команды Мыслитель и Разведчик могут успешно сосуществовать вместе, не покушаясь на территорию друг друга и внося каждый свой вклад в предложение новых идей.

Коллективист (Team Worker)

Мягкий, восприимчивый, дипломатичный. Умеет слушать, предотвращает трения членов команды — чувствителен по отношению и к индивидам, и к ситуациям. Коллективист играет ориентированную на отношения, поддерживающую роль в команде. Если в команде есть сложные в общении люди, то Коллективисты способны оказать мягкое воздействие на ситуацию и предотвратить потенциальные конфликты, тем самым оказывая помощь формальному лидеру команды в выполнении поставленной задачи. Коллективист может быть нерешителен в момент кризиса.

Представители этого типа нередко встречаются среди высшего руководства организаций. Из них получаются отличные наставники молодых менеджеров.

Доводчик (Completer-Finisher)

Старателен и добросовестен. Ищет ошибки и упущения. Контролирует сроки выполнения поручений. Как правило, об успехе команды судят по окончательным результатам ее работы. При этом многие люди почти патологически не могут довести начатое ими до конца, и умение завершать начатое является достаточно редким качеством. Доводчики — это люди обладающие этим даром в полной мере. Их отличает внимание к деталям и умение держать в голове запланированное, обеспечивая чтобы ничего не упускалось и все детали плана были доведены до завершения. Они предпочитают постоянные усилия, согласованность и последовательность действий «кавалерийским атакам». Они ориентированы на выполнение обязательств и меньше интересуются эффектным и громким успехом. Склонность к достижению совершенства во всем, за что они берутся, и непреклонность в достижении намеченного — их непременные качества. К их слабым сторонам следует отнести недостаточную гибкость, в результате чего они порой тратят слишком много сил на достижение поставленных целей, которые при изменившихся обстоятельствах оказываются недостижимыми.

Организация проведения оплачиваемых общественных работ

Информация для заявителя о его праве подать жалобу на нарушение порядка предоставления государственной услуги. Досудебный (внесудебный) порядок обжалования не исключает возможности обжалования решений и действий (бездействия), принятых (осуществляемых) в ходе предоставления государственной услуги, в судебном порядке. Досудебный (внесудебный) порядок обжалования не является для заявителя обязательным.

Заявитель может подать жалобу в том числе в следующих случаях:

• нарушение срока регистрации запроса о предоставлении государственной услуги;
• нарушение срока предоставления государственной услуги;
• требование у заявителя документов или информации либо осуществления действий, предоставление или осуществление которых не предусмотрено нормативными правовыми актами Российской Федерации, нормативными правовыми актами Санкт-Петербурга для предоставления государственной услуги;
• отказ в приеме у заявителя документов, представление которых предусмотрено нормативными правовыми актами Российской Федерации, нормативными правовыми актами Санкт-Петербурга для предоставления государственной услуги;
• отказ в предоставлении государственной услуги, если основания отказа не предусмотрены федеральными законами и принятыми в соответствии с ними иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, законами и иные нормативными правовыми актами Санкт-Петербурга;
• требование с заявителя при предоставлении государственной услуги платы, не предусмотренной нормативными правовыми актами Российской Федерации, нормативными правовыми актами Санкт-Петербурга;
• отказ Центра занятости, предоставляющего государственную услугу, работников Центра занятости в исправлении допущенных опечаток и ошибок в выданных в результате предоставления государственной услуги документах либо нарушение установленного срока таких исправлений;
• нарушение срока или порядка выдачи документов по результатам предоставления государственной услуги;
• приостановление предоставления государственной услуги, если основания приостановления не предусмотрены федеральными законами и принятыми в соответствии с ними иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, законами и иными нормативными правовыми актами Санкт-Петербурга;
• требование у заявителя при предоставлении государственной услуги документов или информации, отсутствие и (или) недостоверность которых не указывались при первоначальном отказе в приеме документов, необходимых для предоставления государственной услуги, либо в предоставлении государственной услуги, за исключением случаев, предусмотренных пунктом 4 части 1 статьи 7 Федерального закона №210-ФЗ.

В случае если жалоба подается через представителя, также представляется документ, подтверждающий полномочия на осуществление действий от имени заявителя. В качестве документа, подтверждающего полномочия на осуществление действий от имени заявителя, может быть представлена: оформленная в соответствии с законодательством Российской Федерации доверенность (для физических лиц).

Предмет жалобы.

Жалоба должна содержать:

• наименование Центра занятости, должность и фамилию, имя, отчество (последнее — при наличии) работника Центра занятости, решения и действия (бездействие) которых обжалуются;
• фамилию, имя, отчество (последнее — при наличии), сведения о месте жительства заявителя — физического лица, а также номер (номера) контактного телефона, адрес (адреса) электронной почты (при наличии) и почтовый адрес, по которым должен быть направлен ответ заявителю;
• сведения об обжалуемых решениях и действиях (бездействии) Центра занятости, работника Центра занятости, в том числе в случае подачи жалобы в МФЦ или через Портал — вид нарушения, указанный в пункте 5.1.1 административного регламента;
• доводы, на основании которых заявитель не согласен с решением и действием (бездействием) Центра занятости, работника Центра занятости. Заявителем могут быть представлены документы (при наличии), подтверждающие доводы заявителя, либо их копии.

Исполнительные органы и уполномоченные на рассмотрение жалобы должностные лица, которым может быть подана жалоба в досудебном (внесудебном) порядке.

Жалоба подается в Комитет либо Центре занятости, предоставляющий государственную услугу.

Жалоба также может быть подана вице-губернатору Санкт-Петербурга, непосредственно координирующему и контролирующему деятельность Комитета, в Правительство Санкт-Петербурга.

Жалоба на решения и действия (бездействие) директора Центра занятости подается в Комитет.

Способы подачи и рассмотрения жалобы.

Жалоба может быть подана:

• в электронной форме;
• в письменной форме на бумажном носителе.

Подача жалобы в письменной форме на бумажном носителе осуществляется:

• по почте;
• через МФЦ;
• при личном приеме заявителя в Комитете либо в Центр занятости.

При личном приеме заявитель представляет документ, удостоверяющий его личность в соответствии с законодательством Российской Федерации.

В электронной форме могут быть представлены документы, указанные в пункте 5.1.2 административного регламента, при этом документ, удостоверяющий личность заявителя, не требуется.

Подача жалобы в электронной форме осуществляется с использованием сети «Интернет» посредством: официального сайта Комитета (доменное имя сайта в сети «Интернет» — rspb.ru), официального сайта Центра занятости (доменное имя сайта в сети «Интернет» — r21.spb.ru), Портала.

Заполнение запроса о рассмотрении жалобы через Портал производится заявителем лично при условии авторизации заявителя на Портале посредством ЕСИА.

Порядок рассмотрения жалобы.

Жалоба на работника Центра занятости либо на порядок оказания услуги Центром занятости рассматривается Комитетом.

Жалоба на решения и действия (бездействие) руководителя Комитета рассматривается вышестоящим органом.

МФЦ, в случае подачи жалобы через МФЦ, обеспечивает передачу жалобы в Комитет в порядке и сроки, которые установлены соглашением о взаимодействии между МФЦ и Комитетом, но не позднее следующего рабочего дня со дня поступления жалобы.

В случае если жалоба подана заявителем в орган, в компетенцию которого не входит принятие решения по жалобе, в течение трех рабочих дней со дня ее регистрации указанный орган направляет жалобу в уполномоченный на ее рассмотрение орган и в письменной форме информирует заявителя о перенаправлении жалобы. При этом срок рассмотрения жалобы исчисляется со дня регистрации жалобы в уполномоченном на ее рассмотрение органе.

Комитет вправе оставить жалобу без ответа в следующих случаях:

• наличие в жалобе нецензурных либо оскорбительных выражений, угроз жизни, здоровью и имуществу должностного лица, а также членов его семьи;
• отсутствие возможности прочитать текст жалобы, фамилию, имя, отчество (последнее — при наличии) и (или) почтовый адрес заявителя, указанные в жалобе.

В случае оставления жалобы без ответа Комитет в течение трех рабочих дней со дня регистрации жалобы сообщает об этом гражданину, направившему жалобу, если его фамилия и почтовый адрес поддаются прочтению.

Сроки рассмотрения жалобы.

Срок рассмотрения жалобы исчисляется со дня регистрации жалобы в Комитете либо в Центра занятости.

Жалоба, поступившая в Комитет, Центр занятости либо вышестоящий орган, подлежит регистрации не позднее следующего рабочего дня со дня ее поступления. Жалоба подлежит рассмотрению должностным лицом, работником, наделенным полномочиями по рассмотрению жалоб, в течение пятнадцати рабочих дней со дня ее регистрации.

В случае обжалования отказа Центр занятости в приеме документов у заявителя либо в исправлении допущенных опечаток и (или) ошибок или в случае обжалования нарушения установленного срока таких исправлений жалоба рассматривается в течение пяти рабочих дней со дня ее регистрации в Комитете.

Результат рассмотрения жалобы.

По результатам рассмотрения жалобы Комитетом принимается одно из следующих решений:

• жалоба удовлетворяется, в том числе в форме отмены принятого решения, исправления допущенных опечаток и ошибок в выданных в результате предоставления государственной услуги документах, возврата заявителю денежных средств, взимание которых не предусмотрено нормативными правовыми актами Российской Федерации, нормативными правовыми актами Санкт-Петербурга;
• в удовлетворении жалобы отказывается.

Указанное решение принимается в форме акта Комитета.

По результатам проверки при отсутствии в жалобе доводов, подтверждающих наличие указанного заявителем вида нарушения порядка предоставления услуги, должностное лицо, ответственное за рассмотрение жалобы, принимает решение об отказе в рассмотрении жалобы по существу в связи с несоответствием сведений, изложенных в жалобе, указанному виду нарушения.

Комитет отказывает в удовлетворении жалобы в следующих случаях:

• наличие вступившего в законную силу решения суда, арбитражного суда по жалобе о том же предмете и по тем же основаниям;
• подача жалобы лицом, полномочия которого не подтверждены в порядке, установленном законодательством Российской Федерации;
• наличие решения по жалобе, принятого ранее в соответствии с требованиями административного регламента в отношении того же заявителя и по тому же предмету жалобы.

В случае установления в ходе или по результатам рассмотрения жалобы признаков состава административного правонарушения или преступления должностное лицо, наделенное полномочиями по рассмотрению жалоб, незамедлительно направляет имеющиеся материалы в органы прокуратуры.

Порядок информирования заявителя о результатах рассмотрения жалобы.

При удовлетворении жалобы Комитет принимает исчерпывающие меры по устранению выявленных нарушений, в том числе по выдаче заявителю результата государственной услуги, не позднее пяти рабочих дней со дня принятия решения, если иное не установлено законодательством Российской Федерации.

Не позднее дня, следующего за днем принятия решения, заявителю в письменной форме и по желанию заявителя в электронной форме направляется мотивированный ответ о результатах рассмотрения жалобы.

В ответе по результатам рассмотрения жалобы указываются:

• наименование Комитета, должность, фамилия, имя, отчество (при наличии) должностного лица, принявшего решение по жалобе;
• номер, дата, место принятия решения, включая сведения о должностном лице, работнике, решение или действие (бездействие) которого обжалуется;
• фамилия, имя, отчество (при наличии) или наименование заявителя; основания для принятия решения по жалобе;
• принятое по жалобе решение;
• в случае если жалоба признана обоснованной — сроки устранения выявленных нарушений, в том числе срок предоставления результата государственной услуги;
• в случае если жалоба признана не обоснованной — аргументированные разъяснения о причинах принятого решения, а также информация о порядке обжалования принятого решения.

Также в ответе о результатах рассмотрения жалобы приносятся извинения за доставленные неудобства и указывается информация о дальнейших действиях, которые необходимо совершить заявителю в целях получения государственной услуги.

Ответ по результатам рассмотрения жалобы подписывается уполномоченным на рассмотрение жалобы должностным лицом Комитета, наделенным полномочиями по рассмотрению жалоб.

По желанию заявителя ответ по результатам рассмотрения жалобы может быть представлен не позднее дня, следующего за днем принятия решения, в форме электронного документа, подписанного электронной подписью уполномоченного на рассмотрение жалобы должностного лица Комитета, вид которой установлен законодательством Российской Федерации.

Порядок обжалования решения по жалобе.

Решение, принятое по результатам рассмотрения жалобы, может быть обжаловано вице-губернатору Санкт-Петербурга, непосредственно координирующему и контролирующему деятельность Комитета (191060, Санкт-Петербург, Смольный проезд, д. 1, литера Б, тел. (812)576-46-56), в Правительство Санкт-Петербурга, а также в суд в порядке и сроки, предусмотренные действующим законодательством.

Заявитель имеет право на получение информации и документов, необходимых для обоснования и рассмотрения жалобы.

Информирование заявителей о порядке подачи и рассмотрения жалобы осуществляется посредством размещения информации на Портале.

Информирование заявителей о порядке обжалования решений и действий (бездействия) осуществляется также при обращении заявителя по телефонам, адресам электронной почты, а также при личном приеме по адресам, указанным на официальных сайтах Комитета, Центра занятости, на Портале.

Положения настоящего раздела, устанавливающие порядок подачи и рассмотрения жалоб заявителей на нарушения их прав при предоставлении государственных услуг, не распространяются на отношения, регулируемые Федеральным законом «О порядке рассмотрения обращений граждан Российской Федерации» (Закон №59-ФЗ).

Жалобы заявителей на организацию предоставления государственных услуг в Комитет либо в Центр занятости подаются и рассматриваются в порядке, предусмотренном Законом №59-ФЗ.

О гештальте

В настоящее время в самых известных организациях, где проводится подготовка гештальтистов, также используется широкое понятие «Гештальт»: Гамбургский Гештальт Институт Ф.Перлза, Кливлендский Институт Гештальта, Парижская школа Гештальта, Норвежский Институт Гештальта, Институт Гештальта Сан-Франциско и др. Некоторые институты или их факультеты (самостоятельные подструктуры), специализирующиеся в Гештальте, полностью посвятили свою деятельность организационному консультированию: Франкфуртский институт Гештальт-ориентированного организационного консультирования, Скандинавская Гештальт Академия (Стокгольм) и пр.

Одним из базовых принципов гештальт-терапии и гештальт-подхода выступает принцип целостности. Он предполагает, что целое больше суммы его частей и отличается качественным своеобразием. Известно, что водород горит, а кислород поддерживает горение. В то время как вода, состоящая из атомов водорода и кислорода, огонь гасит. Соответственно, специалисты в области Гештальта рассматривают каждый организм как целостный, уникальный, развивающийся по известным общим законам.

Согласитесь, если перетасовать сотрудников Вашей фирмы, посадив секретаря за руль вашего персонального автомобиля, а личному водителю предложив секретарское место — вряд ли это окажется та же самая организация, при том, что составляющие части останутся прежними.

Принцип целостности Гештальта органично согласуется с научным системным подходом, преимущества которого общепризнанны. Работая над инновациями, мы учитываем влияние отдельных локальных изменений, например, переструктуризации одного из подразделений, на функционирование других подсистем и организации как целого.

Другим базовым принципом Гештальта является знаменитое «здесь и теперь». Этот принцип предполагает, в частности, сосредоточение на ситуации, которая имеет место в организации в настоящий момент. Нас меньше интересуют причины, которые к ней привели, или поиск виноватого в прошлом. Мы помогаем найти оптимальное решение, исходя из нынешней реальности, для получения преимуществ в ближайшем и достаточно отдаленном будущем, для постановки реалистичных целей и их эффективного достижения.

Не перечисляя здесь остальных базовых принципов Гештальта, отметим лишь, что все они самым непосредственным образом связаны с характеризующими Гештальт в целом тремя основополагающими понятиями: актуальность — осознанность — ответственность. В силу этого внимание фокусируется на расширении осознанности человека в его актуальном контакте с реальностью и на развитии ответственности за свои решения, поступки и их последствия.

Для современной российской действительности значимость теоретических разработок такого рода и их практическое приложение для решения как личностных, так и организационных проблем является очевидным.

Интернет-ресурсы для организации трудоустройства — ГПК ГГТУ

Интернет-ресурсы для организации трудоустройства

JOB.RU

Сайт «Job.ru» является одним из наиболее старых сайтов по поиску работы – он функционирует с 1996 года. Обратившись сюда, соискатель получает возможность найти работу на территории РФ и стран бывшего СНГ, а банк вакансий составляет свыше 100 тысяч предложений, обновляющихся ежедневно. Кроме того, на сайте можно узнать о том, как грамотно составить резюме,  как правильно проходить собеседования с работодателем, найти массу полезных материалов, касающихся трудового права и карьеры. Все резюме, поступающие в базу от соискателей, проходят тщательную модерацию, благодаря чему запросы от ищущих работу максимально соответствуют условиям работодателей.

HEADHUNTER.RU

Ресурс «HeadHunter.ru (hh.ru)» занимает лидирующие позиции среди ресурсов, работающих в сфере поиска работы. На сайте можно найти свыше 300 тысяч актуальных предложений по работе и более 13 миллионов резюме соискателей. Каждому соискателю предлагается возможность воспользоваться очень удобной поисковой системой, узнать о новостях на рынке труда, познакомиться с обновляемым каталогом зарплат, получить помощь специалиста в режиме онлайн, создать профессиональное резюме, а также узнать о всевозможных курсах обучения и повышения квалификации и посетить раздел исследований. Помимо прочего, данный сайт очень полезен и для работодателей.

RABOTA.RU

Сайт «Rabota.ru» является порталом, предлагающим соискателям свыше 180 тысяч предложений по работе в регионах РФ и странах бывшего СНГ, а работодателям – более 3 миллионов резюме. Поиск работы на этом сайте очень удобен, быстр и точен, а его специалисты находятся на связи 24 часа в сутки. Найти для себя работу здесь может и студент, и кладовщик, и менеджер, и руководитель, и специалист в какой-либо области. Однако на ресурсе имеется довольно жёсткий регламент размещения резюме и вакансий, что сделано во избежание сомнительных публикаций, повторов и спама. Кроме того, у сайта есть и мобильная версия, и специальное приложение, установить которое можно на смартфон или планшет.

SUPERJOB.RU

В базе данных портала «Superjob.ru» представлено свыше 220 тысяч вакансий от компаний разного масштаба и формата, причём как от отечественных, так и от зарубежных. Но основным видом деятельности сайта является не только предоставление предложений по работе, но и полезных материалов и самой актуальной информации в области рынка труда, обзоров заработных плат, тесов по профориентации и даже помощи специалистов в составлении профессиональных резюме. Помимо этого, у соискателей есть возможность получить перечень кадровых агентств, узнать о различных тематических мероприятиях и найти курсы по обучению, повышению квалификации или профессиональной переподготовке.

ZARPLATA.RU

Сайт «Zarplata.ru» работает в области трудоустройства уже 12 лет и сотрудничает с популярным и известным изданием «Работа и Зарплата». Ресурс предлагает пользователям ознакомиться с огромным количеством предложений – всего их более 40 тысяч, а количество человек, ежедневно посещающих сайт, превышает 100 тысяч. Сайт снабжён функциональным, быстрым и удобным поиском вакансий, которые обновляются каждый день, разделами новостей, обзоров в области рынка труда и аналитических данных, а также возможностью размещения резюме и оформления подписки на обновления. Модерирование всех поступающих резюме позволяет в кратчайшие сроки найти соответствующие заданным параметрам вакансии.

RABOTA.MAIL.RU

Портал «Rabota.Mail.Ru» очень хорошо известен российским соискателям и работодателям. Каждый день на сайте можно найти массу свежих предложений по работе во всех регионах России. Подходящие предложения здесь может найти практически каждый человек, независимо от того, какова его специализация – работа есть для всех, от разнорабочих и домохозяек до руководителей и специалистов. Кроме того, посетители сайта имеют возможность ознакомиться новостями рынка труда и всевозможными аналитическими данными, а студенты могут воспользоваться особым разделом, в котором собраны очень хорошие и перспективные предложения для людей без опыта работы и желающих совмещать работу с обучением.

FREE-LANCE.RU

Ресурс «Free-Lance.ru» очень хорошо известен среди пользователей сети Интернет и людей, которых интересует конкретно удалённая работа. Более всего данный сайт подходит для людей, специализирующихся на копирайтинге, переводе текстов, написании статей, инфографике, веб-дизайне, фотографии, программировании и т.д. По большому счёту, представленный ресурс является одним из самых популярных ещё и по той причине, что даёт возможность оффлайн-сотрудникам представлять свои работы и творения на продажу и открывает любому желающими очень широкий простор для работы и творчества с возможностью получения хорошего финансового вознаграждения.

VAKANT.RU

Сайт «Vakant.ru» предлагает соискателям качественные услуги и удобный поиск вакансий, общее число которых превышает 170 тысяч. Пользователи могут добавлять свои резюме в банк данных и искать работу, как на территории работодателя, так и удалённо. Ресурс функционирует с 2000 года, и в настоящее время считается одним из лучших. Отличает его от массы других быстрая регистрация, возможность размещения резюме и наличие внутренней почты, упрощающей взаимодействие соискателей и работодателей. В дополнение к этому, можно отметить возможность создания собственного архива вакансий, оформления подписки и ознакомления с актуальными в сфере рынка труда новостями.

GORODRABOT.RU

Один из самых молодых сайтов по поиску работы GorodRabot.ru уже входит в Топ 7 наиболее популярных порталов по трудоустройству Рунета. Более 8 млн пользователей выбирают GorodRabot.ru каждый месяц. Здесь почти 1,5 млн вакансий. На портале собраны вакансии из 150 проверенных источников, в том числе самых известных сайтов по поиску работы в России. На GorodRabot.ru работодатели могут размещать вакансии бесплатно. Плюс здесь собрана база кандидатов из 1,3 млн резюме и сервисы для быстрого поиска сотрудников. Здесь также есть статистика зарплат, калькулятор индексации, свежие новости, полезные статьи, комментарии и советы экспертов.

PROHQ.RU

«Prohq.ru» — ещё один профессиональный сервис по поиску работы. Также это ещё один наиболее популярный сайт, специализирующийся на предложениях в области легального фриланса, по причине чего здесь можно найти и массу прекрасных исполнителей, и множество достойных заказчиков. Кроме возможности поиска или предложения работы, на ресурсе можно создать персональный аккаунт, который легко привязать расчётному счёту. Также есть услуга оформления электронных документов, необходимых при регистрации ИП, что очень востребовано среди некоторых фрилансеров.

AVITO.RU

Сайт «Avito.ru» является очень функциональным ресурсом, предлагающим соискателям свыше 720 тысяч вакансий, а работодателям – более 300 тысяч резюме. Для получения от ресурса максимальной отдачи, рекомендуется создать аккаунт, внести всю информацию о себе, а также разместить резюме и фото. После размещения все данные проходят модерацию, и работодатели видят в базе нового соискателя, а тут уже и до предложений по работе недалеко. Однако администраторы сайта рекомендуют соблюдать некоторую осторожность, т.к. на сайте нередко регистрируются мошенники с целью обмана.

Таким образом, в вашем распоряжении десятка самых лучших сайтов по поиску работы, и если в настоящее время вы являетесь соискателем, то не откладывайте поиск работы на потом, и переходите по указанным ссылкам.

РАБОТА ДЛЯ ВАС: Наверняка вы не раз слышали о том, что работа должна приносить не только доход, но и удовольствие. Но чтобы она приносила удовольствие, нужно понимать, какая работа для вас подходит, а какой заниматься не рекомендуется. Другими словами, чтобы найти себе работу по душе, нужно пройти профориентацию. И сегодня у вас есть возможность сделать это, не выходя из дома, и не выключая компьютер – мы предлагаем вам пройти наш специализированный курс по самопознанию, в котором есть специальный раздел по профориентации, а также масса материалов, которые помогут вам узнать особенности вашей личности, что пригодится не только в поиске работы, но и в жизни вообще.

Мы желаем вам успехов в познании себя и поиске дела жизни!

Международные неправительственные организации / Уполномоченный по правам человека в РФ

Международная Амнистия — Amnesty International

Международная неправительственная организация, основанная в 1961 году. Организация расследует нарушения прав человека, доводит эти нарушения до внимания общественности, добивается освобождения «узников совести» — тех, кто находится в заключении за свои убеждения либо из-за этнического происхождения, пола, цвета кожи или языка. Также Амнистия выступает за справедливый суд для политических заключенных, прекращение пыток и жестокого обращения с заключенными и военнопленными, отмену смертной казни, соблюдение прав призывников на альтернативную гражданскую службу и обеспечение прав беженцев.

Хьюман Райтс Вотч — Human Rights Watch

Основанная в 1978 году неправительственная организация, занимающаяся мониторингом, расследованием и документированием нарушений прав человека более чем в 70 странах мира. Проводит информационно-разъяснительные кампании, с целью оказать значительное влияние на ту или иную ситуацию. «Хьюман Райтс Вотч» выступает против нарушения тех прав, которые она считает основными правами человека, включая смертную казнь и дискриминацию на основе сексуальной ориентации. Защищает свободы, связанные или исходящие от основных свобод, таких как свобода религии и прессы. Расследует нарушения указанных норм и обнародует результаты в региональных и международных СМИ. Публикуемые организацией отчеты используются в качестве основания для привлечения внимания международной общественности к злоупотреблениям, а также в качестве инструмента давления на правительства и международные организации с целью проведения реформ. Согласно официальным заявлениям, организация не принимает финансовой помощи от правительственных структур, существуя за счёт частных пожертвований. Каждый год «Хьюман Райтс Вотч» награждает титулом «Защитник прав человека» активистов, демонстрирующих лидерство и мужество в области защиты прав человека.

Международный комитет красного креста

Гуманитарная организация, осуществляющая свою деятельность во всём мире, исходя из принципа нейтральности и беспристрастности. Она предоставляет защиту и оказывает помощь пострадавшим в вооружённых конфликтах и внутренних беспорядках. Представительства организации, где в общей сложности работают более 12 тысяч человек, расположены почти в 80 странах мира. В ситуациях вооружённых конфликтов МККК координирует деятельность национальных обществ Красного Креста и Красного Полумесяца и объединяющей их Международной Федерации.

Врачи без границ — Doctors Without Borders/Medecins Sans Frontieres

Международная независимая гуманитарная медицинская организация, предоставляющая неотложную помощь жертвам вооруженных конфликтов, природных катастроф и тем, кому отказано в медицинской помощи. Оказывает помощь тем, кто в ней нуждается, вне зависимости от пола, расовой принадлежности, религиозных убеждений и политических взглядов. Организация ежегодно посылает более 3 тысяч добровольцев в более чем 80 стран мира, включая зоны вооружённых конфликтов. Волонтёры организации работают во многих «горячих точках». Кроме того, «Врачи без границ» ведут профилактическую и просветительскую работу по борьбе с наркоманией и СПИДом. Основана в 1971 году и представляет из себя всемирное движение, состоящее из 23 ассоциаций.

Репортёры без границ — Reporters sans frontières

Организация была основана в 1985 году с целью борьбы против цензуры и за освобождение журналистов, находящихся в заключении из-за своей профессиональной деятельности. Ежегодно публикует на своём веб-сайте индекс свободы слова более чем 160 стран мира.

Мемориал

Международное историко-просветительское, правозащитное и благотворительное общество, основной задачей которого изначально было исследование политических репрессий в СССР. На сегодняшний день это содружество десятков организаций в России, Германии, Казахстане, Латвии, Армении, Грузии и Украине, ведущих исследовательскую, правозащитную и просветительскую работу. «Мемориал» с помощью групп наблюдателей в «горячих точках» на территории СНГ собирает фактический материал, проверяет, анализирует и публикует собранные данные о нарушениях прав человека.

Международная комиссия юристов -The International Commission of Jurists

Негосударственная правозащитная организация, работающая в сфере международного права прав человека и международных стандартов системы правосудия. Комиссия представляет собой постоянно действующую группу из 60 видных юристов (судей и адвокатов) из разных стран, в том числе, представителей высшего эшелона судебной власти в Австралии, Канаде, Южной Африке, Германии, Свазиленде, Малави, Ботсване, Аргентине, Колумбии, Сербии, Тунисе, и других странах мира.

Всемирная организация против пыток — World Organization Against Torture

Созданная в 1985 году международная коалиция некоммерческих общественных организаций, осуществляющих борьбу против пыток, внесудебных казней, насильственных исчезновений и других форм жестокого, бесчеловечного и унижающего достоинство обращения. В сеть входят 297 организаций, занимающихся защитой и продвижением прав человека во всем мире. Предоставляет адресную медицинскую, юридическую и социальную помощь жертвам пыток и обеспечивает ежедневное распространение срочных обращений по всему миру с целью предотвращения грубых нарушений прав человека, защиты конкретных людей и борьбы с безнаказанностью. Кроме того, некоторые виды деятельности направлены на защиту конкретных уязвимых категорий населения, таких как женщины, дети и правозащитники.

Международная Федерация за права человека — Fédération internationale des ligues des Droits de l’Homme

Международное правозащитное движение, объединившее на сегодняшний день  178 правозащитных организаций в более чем ста странах. Целью объединения является оказание поддержки этим организациям, которые тем самым обретают трибуну для позиционирования на международном уровне. Федерация проводит свою деятельность в следующих направлениях: защита правозащитников, защита прав женщин, защита прав мигрантов, содействие отправлению правосудия и борьба с безнаказанностью, соблюдение прав человека в контексте глобализации, укрепление международных и региональных механизмов защиты, борьба за соблюдение прав человека и законности во время конфликтов, чрезвычайного положения и переходных периодов.

Обсерватория по защите правозащитников — The Observatory for the Protection of Human Rights Defenders

Международная программа, действующая с 1997 года, — совместный проект Международной федерации за права человека и Всемирной организации против пыток. Готовит и публикует ежегодные доклады о ситуации со свободой ассоциаций и положением правозащитников в Европе и странахСНГ.

Институт прав человека — The International Bar Association’s Human Rights Institute

Институт защиты прав человека, созданный в 1995 году при Международной ассоциации юристов. Проводит обучение юристов, включая судей и прокуроров, правовой защите прав человека и международному гуманитарному праву; осуществляет учебные программы для укрепления судебной власти в странах, в которых имел место вооружённый конфликт или где базовая государственная инфраструктура оказалась подорванной; проводит расследования в странах, где ухудшается ситуация с верховенством права и направляет в них наблюдателей; сообщает органам власти различных стран о допущенных, на его взгляд, нарушениях прав человека; стимулирует международную поддержку изменений в области прав человека, в том числе посредством СМИ; оказывает техническую помощь объединениям юристов, испытывающим нехватку ресурсов.

Комитет защиты журналистов — Committee to Protect Journalists

Международная неправительственная организация, занимающаяся защитой прав журналистов, образованная в 1981 году американским корреспондентом. Организация осуществляет сбор информации о репрессиях и убийствах журналистов по всему миру. Комитет ежегодно присуждает премию «International Press Freedom Awards». Премия присуждается журналистам и правозащитникам, которые за свои публикации и защиту свободы слова подвергались преследованиям.

Международная ассоциация по защите свободы слова — International Freedom of Expression Exchange  

Независимая организация, занимающаяся защитой свободы слова. Ассоциации была основана в 1992 году в Монреале. Одним из основателей является Комитет защиты журналистов. Объединение состоит из 71 организаций, которые следят за состоянием свободы слова, и направляют собираемую ими информацию отдельным лицам и организациям во всем мире.

Воспитательная деятельность | maoush36.ru

Воспитание в социальном смысле

В широком социальном смысле воспитание — это передача накопленного опыта (знания, умения, способы мышления, нравственные, этические и правовые нормы) от старших поколений к младшим.

В узком социальном смысле под воспитанием понимается направленное воздействие на человека со стороны общественных институтов с целью формирования у него определенных знаний, взглядов и убеждений, нравственных ценностей, политической ориентации, подготовки к жизни.

Воспитание в педагогическом смысле

В широком педагогическом смысле воспитание — это специально организованное, целенаправленное и управляемое воздействие коллектива, воспитателей на воспитуемого с целью формирования у него заданных качеств, осуществляемое в учебно-воспитательных учреждениях и охватывающее весь учебно-воспитательный процесс.

В узком педагогическом смысле воспитание — это процесс и результат воспитательной работы, направленной на решение конкретных воспитательных задач.

Влияние воспитания на развитие личности

Роль воспитания оценивается по-разному — от утверждения его полной бессмысленности (при неблагоприятной наследственности и плохом влиянии среды) до признания его единственным средством изменения человеческой природы. Воспитанием можно добиться многого, но полностью изменить человека нельзя.

Важнейшая задача воспитания — выявление склонностей и дарований, развитие в соответствии с индивидуальными особенностями человека, его способностями и возможностями.

Зависимости воспитания от степени развития

Специальные исследования показали, что воспитание может обеспечить развитие определенных качеств, только опираясь на заложенные природой задатки. Воздействуя на развитие человека, воспитание само зависит от развития, оно постоянно опирается на достигнутый уровень развития.

Цели и методы воспитания должны соответствовать не только уровню развития, уже достигнутому ребенком, но и «зоне его ближайшего развития». Только то воспитание признается хорошим, которое идет вперед развития. Формирует личность воспитание, ведущее за собой развитие, ориентирующееся на процессы, которые еще не созрели, но находятся в стадии становления.

Виды и классификация воспитания, цели воспитания

Умственное воспитание

Цель воспитания — это то, к чему стремится воспитание, будущее, на достижение которого направляются его усилия.

Сегодня главная цель средней школы — способствовать умственному, нравственному, эмоциональному и физическому развитию личности, всемерно раскрывать ее творческие возможности.

Сознательное усвоение системы знаний содействует развитию логического мышления, памяти, внимания, воображения, умственных способностей, склонностей и дарований.

Задачи умственного воспитания:

• усвоение определенного объема научных знаний;
• формирование научного мировоззрения;
• развитие умственных сил, способностей и дарований;
• развитие познавательных интересов и формирование познавательной активности;
• развитие потребности постоянно пополнять свои знания, повышать уровень подготовки.

Трудовое воспитание

Трудовое воспитание охватывает те аспекты воспитательного процесса, где формируются трудовые действия, складываются производственные отношения, изучаются орудия труда и способы их использования. Труд в процессе воспитания выступает и как ведущий фактор развития личности.

Политехническое воспитание

Политехническое образование направлено на ознакомление с основными принципами всех производств, усвоение знаний о современных производственных процессах и отношениях. Главные задачи политехнического воспитания — формирование интереса к производственной деятельности, развитие технических способностей, нового экономического мышления, изобретательности, начал предпринимательства. Правильно поставленное политехническое образование развивает трудолюбие, дисциплинированность, ответственность, готовит к осознанному выбору профессии.

Нравственное воспитание

Нравственное воспитание — формирует нравственные понятия, суждения, чувства и убеждения, навыки и привычки поведения, соответствующие нормам общества. В основе нравственного воспитания подрастающего поколения лежат как общечеловеческие ценности, непреходящие моральные нормы, выработанные людьми в процессе исторического развития общества, так и новые принципы и нормы, возникшие на современном этапе развития общества.

Эстетическое воспитание

Эстетическое (эмоциональное) восстание — базовый компонент цели воспитания и воспитательной системы, обобщающий развитие эстетических идеалов, потребностей и вкусов у воспитанников. Задачи эстетического воспитания условно можно разделить на две группы — приобретение теоретических знаний и формирование практических умений. Первая группа задач решает вопросы приобщения к эстетическим ценностям, а вторая — активного включения в эстетическую деятельность.

Задачи эстетического воспитания:

• формирование эстетических знаний и идеала;
• воспитание эстетической культуры;
• формирование эстетического отношения к действительности;
• развитие эстетических чувств;
• приобщение человека к прекрасному в жизни, природе, труде;
• формирование стремления быть прекрасным во всем: в мыслях, поступках, делах, внешнем виде.

Процесс воспитания

Воспитательный процесс в школе является частью целостного педагогического процесса, который объединяет обучение и воспитание. Психологическая сущность процесса воспитания состоит в переводе ребенка из одного состояния в другое, и с позиций психологии воспитание есть процесс перевода внешнего по отношению к личности опыта, знаний, ценностей, норм, правил во внутренний психический план личности, в ее убеждения, установки, поведение.

Процесс воспитания — сознательно организуемое взаимодействие педагогов и воспитанников, организация и стимулирование активной деятельности воспитуемых по овладению ими социальным и духовным опытом, ценностями, отношениями.

Для того чтобы узнать, достиг ли цели воспитательный процесс, нужно сопоставить запроектированные и реальные результаты воспитания. Под результатами воспитательного процесса понимается достигнутый личностью или коллективом уровень воспитанности.

Требования к современным принципам воспитания

Принципы воспитания — это общие исходные положения, в которых выражены основные требования к содержанию, методам, организации воспитательного процесса. Они отражают специфику процесса воспитания, и, в отличие от общих принципов педагогического процесса, это общие положения, которыми руководствуются педагоги при решении воспитательных задач.

Система воспитания опирается на следующие принципы:

• общественная направленность воспитания;
• связь воспитания с жизнью, трудом;
• опора на положительное в воспитании;
• гуманизация воспитания;
• личностный подход;
• единство воспитательных воздействий.

Цели и задачи воспитания

Цели воспитания, как и цели любой человеческой деятельности, являются исходным моментом в построении всей системы воспитания, ее содержания, методов, принципов.

Цель — идеальная модель результата деятельности. Цель воспитания сеть заранее определяемое представление о результате воспитательного процесса, о качествах, состоянии личности, которые предполагается сформировать. Выбор целей воспитания не может быть случайным.

Как показывает исторический опыт, цели воспитания формируются под влиянием изменяющихся потребностей общества и под воздействием философских и психолого-педагогических концепций. Динамизм, вариативность целей воспитания подтверждаются и современным состоянием этой проблемы.

Современная педагогическая практика руководствуется двумя основными концепциями целей воспитания:

• прагматической;
• гуманистической.

Прагматическая концепция, утвердившаяся с начала XX в. в США и сохраняющаяся здесь до настоящего времени под наименованием «воспитание ради выживания». Согласно этой концепции, школа должна воспитывать прежде всего эффективного работника, ответственного гражданина и разумного потребителя.

Гуманистическая концепция, имеющая много сторонников в России и на Западе, исходит из того, что целью воспитания должно быть оказание помощи личности в реализации всех заложенных в ней способностей и талантов, в осуществлении ею собственного «Я».

Крайним выражением этой концепции является основанная на философии экзистенциализма позиция, предлагающая вообще не определять целей воспитания, предоставляя человеку право свободного выбора направления саморазвития и ограничивая роль школы лишь представлением информации о направлении этого выбора.

Традиционной для России, как это показано в гл. 2, является воспитательная цель, соответствующая гуманистической концепции, ориентирующейся на формирование всесторонне и гармонически развитой личности. Формально она сохранялась и в период советской власти. Однако господствовавшая в этот период марксистская идеология жестко связывала возможность достижения этой цели с коммунистическим преобразованием общества.

Гуманистический идеал обнаружил свою устойчивость, сохранившись и в постсоветской России в условиях коренного изменения социальных целей, когда коммунистические установки сменились демократическими.

В этой обстановке в современной России произошло возрождение гуманистических целей воспитания, сформулированных в наиболее полном виде еще К.Д. Ушинским и развитых в творчестве лучших советских педагогов, таких, как А.С. Макаренко, В.Л. Сухомлинскийу В.Ф. Шаталов.

Сегодня цель воспитания формулируется как оказание помощи личности в разностороннем развитии. В Законе РФ «Об образовании» сказано, что образование служит осуществлению «задач формирования общей культуры личности, ее адаптации к жизни в обществе, помощи в осознанном выборе профессии» (ст. 9, п. 2.). Образование, согласно Закону, должно обеспечить самоопределение личности, создание условий для ее самореализации (ст. 14, п. 1).

Таким образом, вечную педагогическую проблему о приоритете в воспитании интересов личности или интересов общества, Закон решает в пользу личности, заявляя о приверженности отечественной системы образования гуманистической концепции воспитания.

Поскольку цель воспитания отличается некоторой абстрактностью, чрезмерной общностью, она конкретизируется, уточняется с помощью формулировки комплекса задач воспитания.

Среди задач воспитания в современной системе российского образования выделяются следующие:

• формирование у каждого воспитанника ясной смысложизненной установки, соответствующей природным задаткам и конкретному индивидуальному социальному положению;
• гармоническое развитие личности, ее нравственных, интеллектуальных и волевых сфер на основе ее природных и социальных возможностей и с учетом требований общества;
• овладение общечеловеческими нравственными ценностями, гуманистическим опытом Отечества, призванными служить прочным фундаментом всего духовного мира личности;
• формирование активной гражданской позиции, соответствующей демократическим преобразованиям общества, правам, свободам и обязанностям личности;
• развитие активности в решении трудовых, практических задач, творческого отношения к выполнению своих производственных обязанностей;
• обеспечение высокого уровня общения, взаимоотношений в учебном и трудовом коллективе на основе сложившихся социально значимых коллективных норм.

Реализация целей и задач воспитания обеспечивается совместными усилиями всех его участников:

1. Преподавателей, консультантов, тренеров, руководителей всех уровней. Именно они являются субъектами воспитательного процесса, несут ответственность за его организацию и эффективность.

«Воспитатель, поставленный лицом к лицу с воспитанником, — говорил Ушинский, — в себе заключает всю возможность успехов воспитания».

2. Но это не означает, что процесс воспитания может реализоваться без всякого участия его объекта, т.е. самого воспитанника. Сам воспитанник может или воспринимать воспитательные воздействия, или сопротивляться им — от этого в огромной степени также зависит эффективность воспитательной деятельности.

3. Третьим участником воспитательного процесса является тот коллектив, в котором, как правило, он осуществляется. Коллектив оказывает огромное влияние на каждого своего члена, причем это влияние может быть как позитивным, так и негативным. Конечно, коллектив, учебная или рабочая группа сами могут быть объектом воспитания со стороны преподавателя, руководителя.

4. И наконец, еще одним активным участником воспитательного процесса является та большая социальная макросреда, в которой существуют учебные и трудовые коллективы. Социальная среда, окружающая действительность, всегда выступает в качестве мощного фактора, оказывающего огромное влияние на результаты воспитания.

Итак, воспитание — это сложный, многофакторный процесс. Характеризуя его, А.С Макаренко писал: «Воспитание есть процесс социальный в самом широком смысле. Воспитывает все: люди, веши, явления, но прежде всего и больше всего — люди. Из них на первом месте — педагоги».

Подгонка под работу по сравнению с подгонкой организации

Соответствие должности и соответствия организации — это два способа, которыми компания решает нанимать людей. Хотя может быть что-то смешанное, работодатели, как правило, предпочитают одно другому. Чтобы понять, к какому методу вы склоняетесь, задайте себе несколько вопросов:

• Должен ли нанимаемый вами человек обладать всеми навыками для выполнения работы?
• Должна ли личность человека хорошо вписываться в культуру вашей компании?
• У вас есть время обучить кого-то, кто не обладает всеми навыками, но вам нравится, кто они есть?
• Если бы вам пришлось выбирать между чьими-то навыками или чьей-то способностью хорошо работать и вписываться в команду, что важнее?

Если вы ответили на эти вопросы такими ответами, как: «Да, им нужны навыки.Нет, у меня нет времени их тренировать. Меня не волнует их личность. Мне просто нужно, чтобы работа была сделана ». Тогда вы, вероятно, больше подходите для работы менеджером по найму. Однако, если вы ответили на вопросы так: «Навыки нужны, но я могу их тренировать. Мне действительно нужно, чтобы они хорошо работали с командой. Я могу обучать техническим навыкам, но не врожденным лидерским способностям, которыми они обладают ». Тогда вы, вероятно, возьмете на работу больше сотрудников с учетом организационных требований.

Если вы ответили на эти вопросы такими ответами, как: «Да, им нужны навыки.Нет, у меня нет времени их тренировать. Меня не волнует их личность. Мне просто нужно, чтобы работа была сделана ». Тогда вы, вероятно, больше подходите для работы менеджером по найму. Однако, если вы ответили на вопросы так: «Навыки нужны, но я могу их тренировать. Мне действительно нужно, чтобы они хорошо работали с командой. Я могу обучать техническим навыкам, но не врожденным лидерским способностям, которыми они обладают ». Тогда вы, вероятно, возьмете на работу больше сотрудников с учетом организационных требований.

Хотя эти вопросы могут помочь вам определить, в каком лагере вы находитесь, давайте определимся с определением «Соответствие работе» и «Соответствие организации», их достоинства и недостатки.

Человек — Подходит для работы

Как кратко описано выше, прием на работу на основе соответствия должности зависит от способностей, навыков человека и того, как они соответствуют конкретным требованиям к должности, перечисленным в описании должности. Как работодатель, вы должны думать о том, на какую работу вы нанимаете. Это высокотехнично? Пригодность для работы будет важна, если это так. Такие профессии, как строительство, инженерия, архитектура, медицинские хирурги и врачи, являются высокотехнологичными и нуждаются в людях, обладающих необходимыми навыками для выполнения работы.Возможно, вам действительно понравится кандидат, но если вы нанимаете на работу кардиохирурга, а он — маркетолог, соответствие должности будет иметь большее значение, чем соответствие организации.

Но не всегда бывает черно-белым. Иногда дело в том, в какой части процесса приема на работу вы участвуете со своими кандидатами. Когда рекрутеры просматривают заявки и резюме, они используют этот метод, чтобы отсеять людей, у которых нет базовых требований и навыков для продвижения процесса найма. Все основано на фактах.Вы, вероятно, сделаете то же самое, даже если у вас небольшой бизнес и вы нанимаете сотрудников самостоятельно. Подбор вакансии — это самый простой способ начать, когда вы просто просматриваете резюме, а вы еще не общались с кандидатом.

Человек — Подходит для организации

Организационное соответствие — это то, насколько кандидат вписывается в более широкую культуру организации. Могли бы вы и ваша команда поработать с ними? У них одинаковые основные ценности? Есть ли личностные конфликты? Как они вписываются в общую культуру и видение вашей компании? Многие работодатели считают, что это более важно, чем наличие у них определенного набора навыков.Навыкам можно научить, но личность — это то, что есть.

На таких должностях, как офис-менеджеры, администраторы и на большинстве офисных должностей, соответствие организации становится более важным и необходимым. Хотя кандидат по-прежнему должен обладать определенным уровнем навыков и соответствовать основным требованиям, вам не нужно быть столь строгим на этих должностях. По мере продвижения процесса приема на работу даже люди, которые начинают исключать кандидатов из-за отсутствия навыков, могут перейти к поиску людей, которые подходят их организации, как только начнется процесс собеседования.

Возможные проблемы при использовании Fit-Person-Organization

Наем на основе соответствия личности и организации может привести к долгосрочному успеху при приеме на работу, но может вызвать краткосрочную боль, когда вам придется уделять больше времени обучению навыкам, необходимым для выполнения работы. Большинство организаций обнаруживают, что тренировать профессиональные навыки легче, чем тренировать мягкие навыки, которые в конечном итоге определяют соответствие корпоративной культуре. Однако будут случаи, когда, независимо от того, насколько хорошо кто-то подходит вашей команде и культуре, он просто не может овладеть необходимыми навыками.

Советы по развитию вашего бизнеса

Вообще говоря, использование соотношения человек-организация при приеме на работу может помочь вам с установлением отношения к работе, текучести кадров и производительности труда. Чем больше человек вписывается в организацию, тем выше вероятность, что он или она будет демонстрировать более высокий уровень удовлетворенности работой. Это может снизить текучесть кадров из-за того, что сотрудники, которые не вписываются в вашу организационную культуру, с большей вероятностью уйдут. Когда люди не чувствуют себя подходящими, это также отрицательно сказывается на усилиях, которые они прилагают на работе.

Создайте бренд вашей компании

Бренд вашей компании — отличный инструмент для привлечения кандидатов от частных лиц и организаций. Ваш бренд — это образ вашей культуры, ценностей и того, что вы хотите, чтобы ваши сотрудники разделяли.

Используйте обе посадки, чтобы дополнять друг друга

Хотя использование модели соответствия человек-организация является идеальным вариантом, важно также, чтобы вы нанимали кандидатов с правильным набором навыков. Идеально использовать комбинацию двух подходов.Знайте, какие навыки вы можете тренировать, а какие нет, чтобы получить кандидатов, которые смогут быстро справиться с рабочей нагрузкой.

Оптимизация команд для проектов

Использование в проектах сочетания сотрудников, соответствующих требованиям организации и сотрудников, в проектах помогает создать идеальную команду. Объединив их вместе, вы создадите идеальную команду для выполнения важных задач.

Влияние человека-организации Fit

Влияние найма на соответствие личности и организации может ощущаться на нескольких уровнях в вашей организации.В целом эти сотрудники чувствуют себя более связанными с компанией и своими коллегами. Это влияет на их уровень удовлетворенности работой, что напрямую связано с их общей производительностью и мотивацией.

Какой подход лучше?

Это зависит от типа вашей компании, времени, которое вы должны обучать или не обучать нового сотрудника, и ваших личных предпочтений. Нет правильного или неправильного ответа. Соответствие вакансии — более традиционный подход, но для долгосрочного удержания организационная пригодность может помочь снизить текучесть кадров, тем самым спасая вашу компанию от потери денег.Стоимость нового найма высока, поэтому вы не хотите терять его из-за неправильного решения о найме.

Недостатком простого выполнения подходящей работы является то, что вы можете найти кого-то, кто имеет высокую квалификацию, но не соответствует другим сотрудникам или видению вашей компании. В результате сотрудник будет чувствовать себя менее связанным, работая только за зарплату, и его легко потерять.

Недостаток простого организационного соответствия состоит в том, что вы можете получить отличного человека, который хорошо вписывается в организацию, но не имеет навыков.Если вы не тренируете их должным образом, они могут в конечном итоге почувствовать себя неадекватными, настроенными на неудачи и разочарование. Опять же, это может привести к увеличению текучести кадров. У вас также может быть нужный человек, но это неправильная должность в вашей компании. Если вы найдете подходящего человека, либо переведите его на позицию, которая ему больше подходит, либо сделайте запись о нем, чтобы звонить, когда появится работа, которая ему больше всего подходит. Использование сочетания подходящей работы и подходящей организации в какой-то степени поможет найти золотую середину, которую вы ищете, чтобы нанять отличных людей и удержать их.

Как работодатели мы должны часто корректировать наши взгляды на эти две компании

Существует тонкий баланс, о котором работодатели должны помнить при приеме на работу, и эти решения не должны основываться только на навыках или организационной пригодности. Вы не должны нанимать людей только потому, что они отлично подходят для вашего бизнеса, но не имеют навыков, необходимых для работы, или какого-либо соответствующего опыта (если только эта должность не является начальным уровнем и может быть полностью обучена).Вы также не должны нанимать сотрудников только на основе навыков, если кандидат не соответствует вашей команде, культуре, клиентам или видению. У сбалансированных сотрудников будет комбинация того и другого, даже если это не разделение 50/50. Если вам нужно выбирать между кандидатами, которые больше склоняются в одну сторону, чем в другую, выберите того, который является человеком-организацией, подходящим по набору навыков, поскольку они будут обладать качествами, которые вы не сможете тренировать.

Это сообщение в блоге предназначено только для информационных целей и не является юридической консультацией.Между автором и читателем этого сообщения в блоге не устанавливаются отношения между адвокатом и клиентом, и его содержание не следует рассматривать как юридическую консультацию. Читателям рекомендуется проконсультироваться с юрисконсультом при обращении за юридической консультацией.

Как только вы найдете нужных людей, начинается целый процесс адаптации. Убедитесь, что у вас есть этот процесс, чтобы настроить нового сотрудника на долгосрочный успех в вашей компании!

8 способов обеспечить соответствие человека и организации при приеме на работу новых сотрудников

Когда вы нанимаете новых людей, вы, конечно же, хотите убедиться, что они способны выполнять ту работу, для которой вы их наняли.Однако это не самое главное для хорошего найма — вы также должны убедиться, что он подходит для каждого человека или организации.

Но что такое подход «человек-организация» (соответствие P-O) и как найти кандидатов с правильным P-O, подходящим для вашей компании?

Что внутри?

Что подходит человек-организация?

Соответствие человека и организации, или соответствие ПО, по сути, является совместимостью между сотрудником и организацией — это соответствие собственных убеждений и ценностей кандидата миссии, ценностям и этике вашей организации, которые, в свою очередь, должны быть отражены в культуре вашей компании.

С другой стороны, соответствие личности и должности — это когда кандидат должен быть в состоянии выполнить требования должностной инструкции. И либо у кого-то есть квалификация, конкретные твердые навыки, межличностные навыки, когнитивные способности и необходимый опыт для выполнения той роли, на которую его рассматривают, либо нет. Соответствие личности работе можно легко измерить и протестировать — с помощью первоначальных телефонных проверок и предварительных оценок на ранних этапах процесса найма, чтобы оценить потенциальную пригодность кандидата к работе.

Однако степень соответствия личности и организации измерить труднее. Это не так легко проверить с помощью формального тестирования, и полагаться на интуицию и предвзятость нельзя.

Итак, как вы оцениваете соответствие P-O и как находите кандидатов с правильным P-O, подходящим для вашей компании?

Прежде чем мы углубимся в «как», давайте сначала рассмотрим «почему» и рассмотрим преимущества найма сотрудников с хорошей индивидуальной организацией, а также то, что может произойти, если нет подходящего P-O.

Идеальный квалифицированный кандидат на работу сочетает в себе профессиональную пригодность, пригодность для работы и необходимый опыт.

Каковы преимущества найма сотрудников с хорошей подготовкой к работе?

Хотя, вероятно, будет довольно много подходящих кандидатов, подходящих для вашей должности, особенно если вы нанимаете на низкоуровневую работу, возможность выполнять работу не является гарантией того, что человек с вероятностью останется в должности. роль и быть счастливым и продуктивным, пока там.Таким образом, обеспечение хорошей посадки P-O, вероятно, приведет к лучшим результатам удержания.

И да, удержание сотрудников является ключевым преимуществом найма кандидатов с хорошей P-O, но это не единственное преимущество:

Удержание — Просто потому, что сотрудник любит свою работу, это не значит, что он останется с вашей организацией, если не считает, что подходит для нее. Когда сотрудник чувствует себя подходящим для организации, это может привести к тому, что у него появится сильное чувство причастности, прочная связь со своими коллегами по работе, отождествление с миссией и ценностями организации и, в конечном итоге, возрастет их желание оставаться в вашей компании.

Производительность — Сотрудник с хорошей подготовкой к работе, вероятно, будет высоко удовлетворен своей работой, потому что он предан компании; они будут чувствовать себя принадлежащими, они будут стремиться к достижению наилучших результатов в своей работе, не потому, что они считают, что должны, а потому, что они этого хотят, а это означает, что их продуктивность возрастает, а их результат — выше.

Вовлеченность — Сотрудники, которые положительно относятся к организации, как правило, более счастливы, в результате чего они более активно участвуют, вносят больший вклад, лучше сотрудничают с коллегами и демонстрируют больше творчества в своей работе.

Рефералы — Тот, кому нравится место работы и чувствует связь с вашей организацией, с большей вероятностью будет хвалить вас и приглашать друзей и семью, чтобы они тоже пришли и поработали на вас. И преимущества рефералов для найма многочисленны — более короткое время адаптации, более продуктивная и быстрая вовлеченность — по сути, когда P-O-подход рекомендует кого-то работать на вас, реферал уже является органическим P-O-подходом.

В компаниях, специализирующихся на P-O fit, не только меньше оборачиваемость, но и быстрее растут выручка и прибыль.

Что произойдет, если не будет подгонки P-O?

Наем — это улица с двусторонним движением: наем не того кандидата может иметь самые разные последствия не только для компании (74% компаний заявили, что это обходится им в среднем в 14 900 долларов каждый раз, когда они нанимают не того человека), но и для кандидатов. тоже.

Если нет соответствия P-O, пострадают обе стороны.

Отсутствие мотивации — Плохая форма P-O может привести к снижению производительности сотрудника, в результате чего другие сотрудники воспользуются их слабостью, что вызовет недовольство в команде и приведет к снижению морального духа коллектива.Не говоря уже о снижении производительности труда сотрудника, неудовлетворительном или низком качестве работы и, в конечном итоге, обойдется организации в потерях дохода.

Повышенный стресс и истощение — Если кто-то считает, что он не вписывается в вашу организацию, это вызовет у него стресс, пытаясь оставаться позитивным и стараясь оставаться на вершине работы, которая его не интересует, для организации, которая, по их мнению, не подходит им не подходит. Это может истощать как умственно, так и физически.

Текучка кадров — Как упоминалось ранее, каждый раз, когда кто-то уходит, это обходится компании дорого, не только из-за увеличения затрат на найм и обучение нового сотрудника, но и из-за того, что должность остается незаполненной еще дольше.

Как вы обеспечиваете соответствие личности и организации вашим кандидатам?

1. Определите, что означает соответствие человека и организации для вашей компании

P-O fit будет выглядеть по-разному для каждой организации, поскольку каждая компания имеет свои собственные ценности и корпоративную культуру. Вам нужно знать, какими ценностями вы хотите поделиться со своими сотрудниками.

Возьмем, к примеру, компанию Бена и Джерри — для них как компании недостаточно просто получать прибыль или производить отличное мороженое, они хотят, чтобы бизнес приносил пользу и в мире.Или Google, с его изначальной основной ценностью «не будь злом», теперь замененной на «поступай правильно». Или Starbucks, которые хотят прославлять человечество, создавать связи и сообщества и быть альтернативным местом между работой и домом.

После того, как вы выяснили, какие общие ценности вы хотите разделять со своими сотрудниками, вам нужно выяснить, как они должны отражаться на их повседневном поведении на рабочем месте.

Будьте как можно более конкретными в своих ценностях, чтобы не было недопонимания ни со стороны рекрутера относительно того, что они ищут, ни со стороны кандидата относительно того, на что они подписываются.

Это структура для определения корпоративной культуры и стилей лидерства в организациях. Анализ того, как люди в вашей организации взаимодействуют и как они реагируют на изменения, поможет вам определить стиль корпоративной культуры, с которым вы будете работать.

2. Напишите убедительные объявления о вакансиях

Если вы хотите привлечь в свою компанию кандидатов, которые будут иметь отличную форму P-O, убедитесь, что вы создаете объявления о вакансиях, которые им понравятся.

Если вы пытаетесь отличаться от своих конкурентов, чтобы обратиться к лучшим кандидатам, вы хотите отклониться от того же старого унылого текста, который они видят повсюду, и вместо этого поставить себя на место своего идеального кандидата — что бы вы хотели увидеть в объявлении о вакансии, которое заставит вас уйти с того места, где вы уже (удобно) находитесь, и прийти работать в своей организации.

Один из способов сделать это — убедиться, что вы фиксируете и привносите ценности своей организации в объявления о вакансиях. Вы можете использовать принципы найма на основе ценностей, чтобы написать свои объявления о работе.

Также убедитесь, что язык, который вы используете в объявлениях о вакансиях, является инклюзивным. Загрузите наши 11 советов по написанию инклюзивных объявлений о вакансиях, чтобы совет всегда был под рукой!

3. Правильно настройте процесс предварительного выбора

Обращение к нужным людям через ваши объявления о вакансиях — это первый шаг к тому, чтобы вы нанимали сотрудников с отличным P-O подходом, следующий — отсеивание всех, кто, возможно, ускользнул из сети.

Рассмотрите возможность включения оценки соответствия культуре и / или ситуационного суждения в процессе предварительного отбора, чтобы не тратить время зря на перенос неправильных кандидатов на собеседование или за его пределы. Вы сможете увидеть, как предпочтения кандидатов в отношении организационной культуры соотносятся с реальностью в вашей компании.

4. Приглашаем кандидатов в офис

Как упоминалось ранее, P-O fit — улица с двусторонним движением. И что может быть лучше, чем позволить кандидатам увидеть вашу компанию изнутри?

Таким образом, кандидаты могут сами судить, впишутся ли они в вашу компанию и как они, — они также могут одновременно встретиться со своими потенциальными коллегами.Фактически, 51% кандидатов хотят посетить ваш офис, чтобы узнать о культуре вашей компании.

Любой, кому не нравится то, что он видит, автоматически отменит выбор, естественным образом сократив кандидатов до тех, кто видит себя работающим в вашей компании.

Приглашение кандидатов к вам в офис поможет им обоим и вы сможете принимать обоснованные решения о работе в вашей компании.

5. Улучшите процесс собеседования

P-O fit — это не найм кого-то, с кем вы можете выпить после работы, или принятие решения на основе «интуитивного решения» (или любого другого предубеждения при приеме на работу).Вместо этого убедитесь, что ваш процесс собеседования максимально увлекателен, убедившись, что интервьюеры задают только правильные вопросы (и не отклоняются от сценария, продвигая свою собственную повестку дня).

Задайте такие вопросы, как:

• В какой рабочей среде или культуре вы наиболее продуктивны и / или счастливы?
• Какой стиль управления позволит вам работать лучше всего?
• Как вы относитесь к дружбе с коллегами?
• Что должно присутствовать в вашей рабочей среде, чтобы вы были успешны и счастливы в своей работе?
• Какой стиль работы вы предпочитаете?
• Как бы ваши коллеги описали вашу роль в команде?

Обучите интервьюеров тому, что им следует искать в кандидатах, которые потенциально подходят для служебного задания.

Попросите нескольких подходящих людей, например членов команды, поговорить с кандидатом на более позднем этапе процесса собеседования. Кандидат видит широкий круг людей, работающих в вашей организации. Кроме того, разные люди будут искать в кандидате разные вещи, и у каждого будет свое собственное мнение о кандидате.

Наконец, не просто говорите кандидату, что он не подходит, попытайтесь объяснить, почему он не подходит для вашей организации. Это могло бы помочь им найти работу своей мечты в организации, о которой они, возможно, не думали раньше.

Постройте процесс собеседования, который будет информативным для обеих сторон и вызовет интерес к вашей организации. Обязательно задавайте актуальные вопросы и оставляйте отзывы своим кандидатам.

6. Работайте над идеальной корпоративной культурой

Имейте в виду, что вы, возможно, еще не создали идеальную корпоративную культуру, и если вы это сделали, не позволяйте ей застаиваться.

Вы должны осознать, какую культуру вы хотите иметь в своей компании и какой у вас действительно есть культура.Так что, если вы еще не достигли цели, вам нужно нанять людей, которые помогут вам достичь того, чего вы хотите, но в то же время они также должны вписаться в текущую культуру. Никакого давления.

7. Используйте опросы и собеседования при выходе, чтобы оценить влияние P-O fit

Спросите себя, остаются ли люди, которых вы считаете хорошо подготовленными, дольше в вашей компании? Они более продуктивны? Действительно ли из-за отсутствия P-O ваши сотрудники уходят?

Если вы не уверены в ответах на эти вопросы, обязательно включите их в интервью на выходе — вы можете гарантировать честные ответы от людей, которым нечего терять, сказав вам правду.

Или, если никто не уходит, разошлите опросы текущим сотрудникам, чтобы проверить, что они думают о P-O пригодности. Не спрашивай, не понимай!

8. Распространяйте свое сообщение везде

Если вы хотите обеспечить соответствие P-O, убедитесь, что все ваши исходящие (и внутренние) коммуникации отражают ваши основные ценности. От ваших сообщений в социальных сетях до ваших пресс-релизов; из объявлений о вакансиях на веб-сайт вашей компании.

Убедитесь, что все, что говорит о вас или представляет вашу компанию, передает сообщение о ваших ценностях и о том, что вы как компания, — в конце концов, подобное привлекает подобное.

Вы можете повлиять на сообщение, которое вы рассылаете о культуре своей компании, через своего исполнительного вице-президента и брендинг работодателя. Будьте последовательны и используйте те же каналы, которые используют ваши кандидаты, чтобы донести ваше сообщение.

Последнее слово

Привлечение сотрудников с правильным подходом к работе с персоналом и организацией может принести вашей компании много преимуществ. Он начинается с привлечения квалифицированных кандидатов посредством хорошо написанных объявлений о вакансиях, продолжается оптимизированным процессом отбора и заканчивается оценкой результатов.Однако имейте в виду, что, чтобы нанять P-O fit, вы сначала должны знать, что это влечет за собой для вашей организации!

Лучший способ выбрать сотрудников, подходящих для работы и вашей организации

Наем всегда заключается в выборе подходящего человека, обладающего знаниями, навыками и способностями для выполнения работы. Однако не все приемы на работу успешны, и основная причина заключается в том, что новый сотрудник не подходит для организации или работы.

На самом деле, нанять не того человека может быть дорого не только с финансовой точки зрения, но и с точки зрения времени, необходимого для повторного начала и завершения цикла найма.

Fit — это когда существует высокая степень совместимости между ценностями и способностями сотрудника, требованиями работы и ценностями работодателя. Важно, чтобы любой человек, принятый на работу в организацию, мог эффективно функционировать в рамках ее культуры.

Существует множество способов оценки пригодности к работе, и Кимберли Ней, консультант по исследованиям из Талсы, OK-based Hogan Assessment Systems, провела новое исследование, посвященное двум наиболее важным оценкам: пригодность человека к работе (PJ) и индивидуальная оценка. -организации (ПО) подходят.Она представила свои выводы на ежегодной конференции Общества промышленной и организационной психологии в этом году.

Ее исследование посвящено использованию ценностей для оценки кандидатов на работу и их соответствия работе и организации. «Ценности — это корень личности и поведения человека. Когда ценности организации, должности и кандидата совпадают, вероятны положительные результаты, в том числе снижение текучести кадров и повышение удовлетворенности работой, приверженность организации и производительности », — сказала она.

Многое можно узнать о ценностях соискателя во время собеседования, но для этого требуется опытный интервьюер, который знает ценности организации, а также желаемые характеристики, поведение и компетенции, необходимые для выполнения работы. Слишком часто интервьюеры обращают внимание на качества, не обязательно связанные с фактическим выполнением работы, такие как внешний вид, симпатия и то, как соискатели ведут себя на собеседовании. Когда это происходит, их мнение о кандидате не связано с его компетенцией, а скорее второстепенно по отношению к работе.

«Если менеджер по найму не является специально обученным поведенческим интервьюером и не способен определить ценности кандидата, маловероятно, что интервьюер получит какую-либо достоверную информацию о способности кандидата выполнять работу и вписываться в организацию», — сказал Ней.

Основа обучения — шкала оценки поведения, и использование этой шкалы помогло повысить точность оценки. «Мы можем выявить различия между ценностной конгруэнтностью низкого и высокого уровня», — отметил Ней.

Люди с несоответствием между своими ценностями и ценностями работы или организации, вероятно, будут испытывать недостаток мотивации и неспособность адаптироваться к своей рабочей среде, объяснила она.

«Специальная подготовка может улучшить способность определять ценности в процессе собеседования, которые используются для определения как организации, так и соответствия должности», — сказала она.

Nei обнаружил, что люди, которые прошли курс обучения по соответствию «человек-работа» и «человек-организация», лучше смогли определить ценности соискателей, чем те, кто прошел обучение только в одной области.

Она говорит, что если интервьюеры копнут глубже во время собеседования, чтобы определить основные ценности человека, они, скорее всего, смогут определить, подходит ли этот человек как для работы, так и для организации.

Однако Неи признал, что на точность соответствия значений могут влиять опыт и социальные навыки соискателей.

Участникам исследования было труднее оценить ценности, когда кандидаты были более опытными и обладали высокими социальными навыками, особенно тем интервьюерам, которые прошли только индивидуальную подготовку по вопросам соответствия работе.

«Казалось, их отвлекали люди с более высоким опытом и социальными навыками», — сказала она. Она утверждала, что оценка ценностей может быть более точной, но подобное обучение может быть полезно для организаций, непреклонных в использовании интервью для оценки соответствия ценностей.

Исследование также показало, что люди, кажется, лучше идентифицируют кандидатов с отсутствием ценностей, чем с наличием ценностей; это открытие заставило Неи предположить, что, возможно, лучше сосредоточить обучение на выявлении и отбраковке лиц, чьи ценности оцениваются ниже в рейтинге. шкала.

Неи добавил, что организациям, проводящим собеседование с кандидатами на соответствие, следует рассмотреть возможность использования метода отсеивания при выявлении факторов, которые могут дисквалифицировать кандидата, а не метода отбора, который ищет наиболее желательные характеристики, что и используется большинством интервьюеров.

Определение предпринимательства

Что такое предпринимательство?

Термин «внутреннее предпринимательство» относится к системе, которая позволяет сотруднику действовать как предприниматель в компании или другой организации.Интрапренеры — это целеустремленные, инициативные и ориентированные на действия люди, которые берут на себя инициативу по разработке инновационного продукта или услуги. Интрапренер знает, что неудача не требует личных затрат, как для предпринимателя, поскольку организация берет на себя убытки, возникающие в результате неудач.

Ключевые выводы

• Интрапредпринимательство — это система, которая позволяет сотруднику действовать как предприниматель в организации.
• Интрапренеры — это целеустремленные, инициативные и ориентированные на действия люди, обладающие лидерскими качествами и нестандартно мыслящие.
• Интрапредпринимательство — это шаг к предпринимательству: предприниматели могут использовать полученные знания в составе команды для развития собственного бизнеса.

Понимание внутреннего предпринимательства

Внутреннее предпринимательство создает предпринимательскую среду, позволяя сотрудникам использовать свои предпринимательские навыки на благо как компании, так и сотрудника. Это дает сотрудникам свободу экспериментировать, а также потенциал для роста внутри организации.

Интрапредпринимательство способствует автономности и независимости, пытаясь найти лучшее решение. Например, внутреннее предпринимательство может потребовать от сотрудника изучить и порекомендовать более эффективную схему рабочего процесса для бренда компании в рамках целевой группы или реализовать способ повышения корпоративной культуры.

Работодателям важно признавать этих сотрудников. Отказ от поощрения внутреннего предпринимательства или признания сотрудников, демонстрирующих внутренний дух, может нанести ущерб бренду или компании.Работодатели, которые поощряют внутреннее предпринимательство, получают выгоду, потому что это ведет к успеху подразделения или компании в целом. Сохранение этих сотрудников может способствовать инновациям и росту. Компании, которые их не продвигают, могут потерять предпринимателей в пользу других компаний или в конечном итоге работать на себя.

Иногда бывает сложно определить интрапренеров. Эти сотрудники, как правило, инициативные, амбициозные и целеустремленные. Часто они могут решать проблемы самостоятельно и придумывать идеи, которые приводят к улучшению процесса.Интрапренер может также пойти на определенный риск, беря на себя несколько задач — даже те, которые ему могут быть неудобны — и искать новые проблемы.

Интрапренерам поручено использовать ресурсы компании, а предпринимателям — свои собственные.

Особые соображения

Интрапредпринимательство — это шаг к предпринимательству. Интрапренеры могут развивать и использовать свои творческие способности для улучшения существующих товаров и услуг в контексте бизнеса, и все это без какого-либо риска, связанного с предпринимательской деятельностью.Использование этих навыков в составе команды позволяет специалистам тестировать теории и определять, какие методы наиболее эффективны для решения проблем.

Интрапренеры могут использовать то, чему они научились в составе команды организации, чтобы создать свою собственную компанию и пожинать плоды своего тяжелого труда, вместо того, чтобы позволять другой организации извлекать выгоду из своих идей.

Типы предпринимателей

За счет включения сотрудников всех возрастных групп в решение проблем предлагаются различные ответы и решения, принимаемые более эффективным образом, что приносит пользу всем в организации.Большинство миллениалов предпочитают интрапренерический стиль работы. Они хотят смысла, творчества и автономии в работе. Миллениалы хотят, чтобы их собственные проекты развивались, поскольку они помогают расти своим компаниям.

Характеристики предпринимателей

Интрапренеры могут решить конкретные проблемы, такие как повышение производительности или сокращение затрат. Это требует высокого уровня навыков, а именно лидерских навыков и нестандартного мышления, непосредственно применимых к заданию.Интрапренер также берет на себя риски и продвигает инновации в бизнесе, чтобы лучше обслуживать рынок за счет увеличения количества товаров и услуг.

Успешный интрапренер чувствует себя комфортно, испытывая дискомфорт при тестировании своих идей до достижения желаемых результатов. Они также могут интерпретировать тенденции на рынке и визуализировать, как компании необходимо развиваться, чтобы оставаться впереди своих конкурентов. Интрапренер — это часть костяка компании и движущая сила, определяющая будущее организации.

Пример предпринимательства

Рамзи Хайдамуса, президента Nokia Technologies, часто считают интрапренером из-за его инициатив в компании. Он решил отказаться от отдельных офисов в течение трех месяцев после начала своей работы в 2014 году. Он считал, что открытый офис способствует большему обмену идеями и повышает ценность организации. Хайдамус индивидуально опросил более 100 инженеров, чтобы определить, какие технологии имеют наибольшие шансы на успех на рынке в то время.

При выборе работы важна культура

Некоторые организации вас заинтересуют. Они будут стимулировать ваш успех и рост. У других будет стресс. Они могут побудить вас бросить курить до того, как вы многого достигли или не научились тому, на что надеялись. Под давлением (или воодушевлением) найти новую работу слишком легко искать работу или принять предложение, имея лишь смутное представление о том, как на самом деле работает учреждение. Путь к заведению, который вам понравится, — это изучить культуру, к которой вы думаете присоединиться, прежде чем принять эту должность.

Шон (имя изменено) в этом мастер. Он получил предложение о работе в компании из списка Fortune 500, чтобы стать первым главным административным директором (CAO). Он был квалифицирован, хорошо представился и получил предложение. Он соревновался с способными людьми. Он гордился, что «выиграл конкурс».

Следующим шагом был ответный визит, после которого он решил принять предложение. Шон уже много узнал о деятельности компании и кое-что об организации.Теперь его приоритетом была культура и то, как могла бы соответствовать новая должность: «Я спрашивал людей:« Что вас волнует? Чем ты гордишься? Кто ваши близкие друзья в компании? Как группа работает вместе? »» Шон узнал, кто такие герои, что сделало их успешными, и каковы будут его самые большие проблемы и возможности в работе. Различные люди, с которыми он встречался, учились на его вопросах. Это было похоже на то, как будто он уже работал там, и они вместе определяли, как сделать новую роль успешной.

Удивительно, но Шон отклонил предложение. Новая роль не соответствовала корпоративной культуре.

Узнав больше о компании, Шон задался вопросом, как его будут рассматривать как первого директора по административным вопросам в компании, где все остальные сосредоточены на конечных результатах. Это была высокоэффективная среда с множеством бизнес-единиц. Корпоративные штабы были второстепенными.

«Я спросил, как они будут вести за мной счет, как они действительно узнают, что я что-то изменил», — сказал он.«У нас так и не было удовлетворительного ответа на этот вопрос. Они ничего не скрывали. Эта позиция CAO была новой, и они не знали об этом ».

Шон был обеспокоен тем, что эта новая должность не впишется в культуру компании, что его на самом деле не примут и что она не станет трамплином для линейной работы, которую он действительно хотел после двух или трех лет работы в качестве CAO. . Он мог бы заставить это работать, но зачем рисковать?

Соискатели нередко приходят в организации, не понимая их культуры, и разочаровываются.Рассматривая новую работу, обязательно изучите культуру учреждения. Обдумайте эти вопросы, чтобы помочь вам:

1. Чему я должен научиться? Поймите цель организации — не только то, что они говорят, что делают, но и то, как их цель приводит к решениям и чем они гордятся. Узнайте, как работает организация. Например, подумайте о важности производительности, о том, как организация выполняет свои задачи, об уровне командной работы, качестве людей, о том, как люди общаются, и о любых этических проблемах.

За исключением этических вопросов, не существует абсолютных стандартов того, что является лучшим в организационной культуре. Разные цели и разные организационные особенности могут быть более или менее привлекательными для разных людей. Когда вы поймете, как работает потенциальный работодатель, вам нужно будет подумать, насколько это соответствует вашим целям. Ваша целевая организационная культура — важная часть ваших устремлений.

2. Как мне учиться? Прочтите все, что вы можете найти об учреждении, но читайте критически.У организаций есть официальные заявления о видении, и они часто упоминают культурные темы в других публичных отчетах, но эти документы написаны с определенной целью. Независимые писатели придерживаются независимой точки зрения. Они могут быть более критичными, но могут упускать детали и ошибаться.

Обсудите культуру с людьми в организации. Конечно, вы будете разговаривать с людьми в процессе собеседования. Но вы можете узнать разные вещи, если встретите там других, которые не участвуют в вашем процессе набора.Также поговорите с людьми за пределами организации, которые знают это — клиентами, поставщиками, партнерами и бывшими сотрудниками. Их различный опыт работы с учреждением повлияет на их взгляды, поэтому спросите о ситуациях, в которых они видели культуру в действии.

3. Когда мне следует учиться? Трудно узнать о культуре на ранней стадии поиска. Но ваши впечатления могут помочь вам выбрать одни учреждения и избегать других.

Культура может проявляться во время собеседований при приеме на работу, хотя может быть сложно провести тщательное расследование, когда вы пытаетесь продать себя.Люди иногда беспокоятся, что обсуждение культуры может вызвать у них дискомфорт и поставить под угрозу предложение о работе. Тема культуры, конечно же, не лишена основания, и ее необходимо знать для будущего роста компании. Менеджеры по найму должны этого ожидать. Независимо от того, на собеседовании ли это или после того, как вы сделаете предложение, вам будет лучше, если ваши вопросы покажут, что вы быстро изучаете организацию, принимаете точку зрения работодателя и начинаете понимать, как добиться в ней успеха. Вопросы о культуре могут представить вас в позитивном свете.Линия вопросов Шона подтвердила решение генерального директора нанять его, даже если Шону не понравились ответы.

Как вы оцениваете влияние культуры на поиск работы? Повлияла ли культура на ваш выбор будущего работодателя?

Адаптированная версия этого поста включена в HBR Guide to Getting the Right Job .

Привлечение и удержание талантливых специалистов

В книге Ведущие организации старшие партнеры McKinsey Скотт Келлер и Мэри Мини рассматривают десять основных проблем, с которыми сталкиваются лидеры: привлечение и удержание талантов, развитие талантов, которыми вы обладаете, управление производительностью, создание команд руководителей, принятие решений, реорганизация для быстрого получения прибыли, сокращения накладных расходов в долгосрочной перспективе, превращения культуры в конкурентное преимущество, проведения трансформационных изменений и перехода к новым руководящим ролям.Эта статья, взятая из первой главы книги, касается первой из этих тем. В следующих статьях будет рассказано о реорганизации для быстрого извлечения максимальной выгоды и успешного перехода к новым руководящим ролям.

Будьте в курсе ваших любимых тем

Почему талант так важен?

Высокий талант в восемь раз продуктивнее

Примечательно, насколько высока производительность труда в организации благодаря талантливым специалистам.Недавнее исследование, в котором приняли участие более 600 000 исследователей, артистов, политиков и спортсменов, показало, что успешные работники на 400 процентов продуктивнее, чем среднестатистические. Исследования предприятий не только показывают аналогичные результаты, но и показывают, что разрыв увеличивается с увеличением сложности работы. В очень сложных профессиях — работа менеджеров, разработчиков программного обеспечения и т. Д., Требующая большого количества информации и взаимодействия, — высокопроизводительные сотрудники на поразительные 800 процентов продуктивнее (Иллюстрация 1).

Приложение 1

Мы стремимся предоставить людям с ограниченными возможностями равный доступ к нашему сайту.Если вам нужна информация об этом контенте, мы будем рады работать с вами. Напишите нам по адресу: [email protected]

Предположим, ваша бизнес-стратегия включает в себя межфункциональные инициативы, реализация которых займет три года. Если вы возьмете 20 процентов среднего таланта, работающего над проектом, и замените его большим талантом, как скоро вы достигнете желаемого результата? Если бы эти люди были на 400 процентов продуктивнее, это заняло бы меньше двух лет; если бы они были на 800 процентов продуктивнее, потребовалось бы меньше одного.Если бы конкурент использовал на 20% больше талантливых сотрудников в аналогичных усилиях, он бы обогнал вас на рынке, даже если бы он начал работу на год или два позже.

Вы получаете еще более замечательные результаты, сравнивая продуктивность верхнего и нижнего 1 процента. Для неквалифицированных и полуквалифицированных рабочих мест верхний 1 процент является продуктивным в три раза; для работ средней сложности (скажем, техников и контролеров) в 12 раз больше. Один человек из верхнего 1 процента стоит 12 из нижнего 1 процента. Для работ высокой сложности разница настолько велика, что не может быть определена количественно.

Покойный Стив Джобс из Apple подытожил важность таланта следующим советом: «Выбирайте сливки. Небольшая команда игроков A + может бегать по кругу вокруг огромной команды игроков B и C. » Гуру менеджмента Джим Коллинз соглашается: «… единственное самое большое препятствие на пути к успеху моей организации — это способность найти и удержать достаточное количество нужных людей».

Хотите узнать больше о People Analytics?

Великих талантов мало

Термин «война за таланты» был придуман Стивеном Ханкином из McKinsey в 1997 году и популяризирован книгой с таким названием в 2001 году.Это относится к все более жесткой конкуренции за привлечение и удержание сотрудников в то время, когда слишком мало рабочих доступно, чтобы заменить бэби-бумеров, ныне покидающих рабочую силу в странах с развитой экономикой.

Перенесемся вперед, после Великой рецессии, когда война за таланты превратилась в войну за рабочие места. В странах, охваченных финансовым кризисом, безработица достигла невиданного с начала 1980-х годов уровня, поэтому недостатка в претендентах на многие вакансии не было. Например, когда Walmart запустил новый магазин в Вашингтоне, округ Колумбия, в 2013 году, он получил 23 000 заявок на 600 позиций.

Там было труднее получить работу начального уровня, чем быть принятым в Гарвард: 2,6 процента абитуриентов Walmart прошли ее, по сравнению с 6,1 процента в университете Лиги плюща.

Но на этом война за таланты не закончилась. На должностях средней и высокой сложности, где более сильные исполнители оказывают все более непропорциональное влияние на чистую прибыль, все было наоборот. В те нестабильные времена у талантливых сотрудников с меньшей вероятностью было меньше шансов сменить работодателя, поэтому у людей, у которых было преимущество перед кризисом, было еще большее.Кроме того, необходимость сократить расходы на персонал затрудняла выявление и привлечение наиболее талантливых людей. Все говорит о том, что война за таланты будет продолжаться. «Неспособность привлечь и удержать лучшие таланты» была проблемой номер один в исследовании Conference Board, проведенном в 2016 году среди мировых руководителей, — до экономического роста и повышения конкурентоспособности (Иллюстрация 2). На более сложных должностях это будет по-прежнему актуально, поскольку бэби-бумеры (и их многолетний опыт) покидают рабочую силу, а технологии требуют более сложных навыков.

Приложение 2

Мы стремимся предоставить людям с ограниченными возможностями равный доступ к нашему сайту. Если вам нужна информация об этом контенте, мы будем рады работать с вами. Напишите нам по адресу: [email protected]

Исследование McKinsey Global Institute предполагает, что работодателям в Европе и Северной Америке в 2020 году потребуется на 16–18 миллионов работников с высшим образованием больше, чем будет доступно.Компании могут быть не в состоянии заполнить одну из десяти необходимых им должностей, не говоря уже о том, чтобы заполнить их лучшими талантами. Однако в странах с развитой экономикой до 95 миллионов рабочих могут не иметь навыков, необходимых для работы. Развивающиеся страны столкнутся с нехваткой 45 миллионов рабочих со средним и профессиональным образованием.

Большинство компаний не понимают этого

Поскольку руководители предприятий знают, что таланты ценны и редки, можно предположить, что они знают, как их найти.Это не так (Иллюстрация 3). 82% компаний не верят, что нанимают талантливых людей. Из тех компаний, которые это делают, только 7% думают, что могут сохранить его. Что еще более тревожно, только 23 процента менеджеров и руководителей высшего звена, занимающихся вопросами, связанными с талантами, считают, что их текущие стратегии привлечения и удержания сработают.

Приложение 3

Мы стремимся предоставить людям с ограниченными возможностями равный доступ к нашему сайту.Если вам нужна информация об этом контенте, мы будем рады работать с вами. Напишите нам по адресу: [email protected]

Эти лидеры не скромничают — большинство компаний просто не умеют этого делать. Gallup сообщил, что в опросе 2015 года более 50 процентов респондентов были «не вовлечены»; еще 17,2% были «активно отключены». Соответствующие опросы показывают, что 73 процента сотрудников «думают о другой работе» и что 43 процента с большей вероятностью подумают о новой работе, чем годом ранее.

Тот факт, что десятилетия знаний и опыта бэби-бумеров теперь навсегда покидают рабочее место, делает такое состояние игры более тревожным. Например, в гиганте по добыче полезных ископаемых BP многих из самых старших инженеров называют «специалистами по машинам», потому что они могут держать в сети важное, дорогое и темпераментное оборудование. Если не привлечь на замену таких людей высококлассные таланты, результаты могут быть катастрофическими.

И чем меньше становится лучших талантов, тем больше компаний, которые не участвуют в их игре, будут находить своих лучших сотрудников избранными компаниями.В будущем это будет еще более вероятно, поскольку миллениалы гораздо менее лояльны к своим работодателям, чем их родители. Бюро статистики труда сообщает, что в настоящее время работники остаются на каждой работе в среднем в течение 4,4 года, но средний ожидаемый срок пребывания в должности самых молодых работников составляет примерно половину этого срока. Люди часто недооценивают стоимость текучести кадров: чем больше работа требует информации и взаимодействия, тем выше угроза производительности, когда с нее уходят хорошие люди, и тем больше времени и денег необходимо вкладывать в поиск и адаптацию.А если конкуренты переманивают ваш талант, они получат представление о ваших стратегиях, операциях и культуре изнутри.

Талант имеет значение, потому что его высокая ценность и редкость — а также сложность его замены — создают огромные возможности, когда компании делают все правильно. Давайте теперь обратимся к тому, как они могут это сделать.

Какие большие идеи?

Сосредоточьтесь на 5 процентах, которые обеспечивают 95 процентов ценности

Компании проходят цикл инициатив, направленных на улучшение процессов управления талантами.Однако они получают лишь постепенные улучшения, и подавляющее большинство руководителей сообщают, что их компании не набирают достаточно талантливых людей и не верят, что их текущие стратегии сработают.

Чего не хватает этим лидерам? Возьмем американский футбол. Если вы спросите людей, кто является самым высокооплачиваемым игроком в команде, они правильно ответят, что квотербек — ключевой персонаж в подавляющем большинстве игр. Люди, вероятно, скажут, что вторым наиболее высокооплачиваемым игроком был раннинбэк или широкий принимающий, поскольку они работают напрямую с квотербеком, чтобы продвигать мяч.Эти люди ошибаются. Это относительно незамеченный левый подкат, который защищает квотербека от вещей, которых он не видит и которые могут его травмировать.

Некоторые сотрудники непропорционально создают или защищают ценность, и не все из них очевидны. Военно-морской флот, например, явно должен гарантировать, что у него самые лучшие и умные люди, командующие флотом атомных подводных лодок. В равной степени, однако, необходимо обеспечить привлечение талантливых специалистов к роли инженера по отключению ИТ, который предотвращает катастрофы для экипажа, окружающей среды и человечества.В мире ограниченных ресурсов компании должны сосредоточить свои усилия на нескольких критических областях, где лучшие люди имеют наибольшее влияние. Начните с ролей, а не процессов (которые создают общие решения, которые существенно не улучшают результаты) или конкретных людей (которые могут помочь вам в определенных ситуациях, но не укрепят институциональные мускулы).

Выбрать подходящую битву непросто — вы должны понимать истинную экономику создания ценности в определенных ролях. Именно поэтому это может быть одним из ваших секретных орудий в войне за таланты.

Сделайте свое предложение привлекательным — и доставьте

Лидеры знают термин «ценностное предложение сотрудника» или EVP: что сотрудники получают за то, что они дают. «Дает» бывает разных вкусов: время, усилия, опыт, идеи. «Получение» включает в себя ощутимое вознаграждение, опыт работы в компании, то, как ее руководство помогает сотрудникам, и суть работы (Приложение 4). Если ваш исполнительный вице-президент действительно сильнее конкурентов, вы привлечете и сохраните лучшие таланты. Но по трем причинам у немногих компаний есть исполнительные вице-президенты, которые реально помогают им выиграть эту войну:

Приложение 4

Мы стремимся предоставить людям с ограниченными возможностями равный доступ к нашему сайту.Если вам нужна информация об этом контенте, мы будем рады работать с вами. Напишите нам по адресу: [email protected]

Не отличительный. Типичный отдел кадров тратит месяцы на определение того, чего хотят сотрудники — отличной работы в отличной компании, с отличными руководителями и большими вознаграждениями. Затем HR говорит, что ценностное предложение должно обеспечить все это, поэтому исполнительный вице-президент будет похож на любой бизнес, который прошел через один и тот же процесс.Компаниям лучше выделяться в одном измерении, не игнорируя другие. Работайте на Google, если вы хотите решать сложные задачи, на Virgin, если руководство Ричарда Брэнсона мешает вам, или на Amgen, если вы стремитесь «победить смерть».

Не нацелено. Несмотря на то, что иметь общего исполнительного вице-президента — это нормально, самое важное — это выигрышный исполнительный вице-президент для 5 процентов наиболее важных ролей. Если, например, специалисты по обработке данных чрезвычайно важны, вам понадобится исполнительный вице-президент, который позволит им изобретать разные вещи; предлагает четкий и быстрый карьерный рост; и помогает им иметь большое влияние.

Нереально. Привлекательный исполнительный вице-президент, созданный HR и продвигаемый через PR, который помогает найти лучшие таланты. Однако в долгосрочной перспективе это всегда было проигрышным предложением, поскольку великие люди быстро разочаровывались бы, если бы реальность не соответствовала действительности. Однако сегодня талант вообще не купится на такие обещания. Сотрудники являются более надежным источником информации об условиях труда, чем генеральные директора или руководители отдела кадров. Тот же Интернет и социальные сети, которые помогают клиентам расследовать заявления о товарах, делают то же самое и для исполнительных вице-президентов.Такие сайты, как Glassdoor или Job Advisor, предлагают экспертные оценки и обзоры того, каково на самом деле работать в компании. Ваш EVP не может быть крутым — он должен быть отличительным, целевым и реальным.

Технологии изменят правила игры

Книга Майкла Льюиса Moneyball противопоставляет коллективную давнюю мудрость бейсболистов, менеджеров, тренеров, скаутов и фронт-офисов тщательному статистическому анализу при определении, каких игроков набирать. Побеждает анализ, навсегда меняя правила игры.Может ли то же самое относиться к найму лучших талантов?

Когда Национальное бюро экономических исследований изучило этот вопрос, оно сравнило людей с компьютерами, наняв более 300 000 сотрудников на высокопродуктивные рабочие места в 15 компаниях. Человеческий опыт, инстинкт и суждения были полностью побеждены: люди, выбранные компьютерами, оставались намного дольше и работали так же хорошо или лучше. Это был не единственный такой вывод. Профессора Миннесотского университета проанализировали 17 исследований и обнаружили, что алгоритмы найма превосходят людей как минимум на 25 процентов.«Эффект сохраняется в любой ситуации с большим количеством кандидатов, независимо от того, является ли работа на передовой, в менеджменте среднего звена или (да) в топ-менеджменте».

Многим руководителям трудно переварить это, но некоторые компании отказываются от старых идей. Компания по утилизации отходов Richfield Management, например, использует алгоритм для отбора кандидатов на предмет черт характера, указывающих на склонность к злоупотреблению компенсацией рабочих. С тех пор количество заявок снизилось на 68 процентов. После того, как Xerox заменила процесс отбора кандидатов онлайн-тестом от Evolve, отсев сократился на 20 процентов.

Программные системы

HR от Oracle, SAP SuccessFactors и Workday уже собирают информацию из таких источников, как LinkedIn, чтобы заранее предупреждать, когда лучшие таланты могут думать о том, чтобы спрыгнуть с корабля. В McKinsey мы использовали алгоритмы машинного обучения для определения трех переменных, определяющих 60% потерь среди наших менеджеров. Неожиданно все три не имеют отношения к оплате, поездкам или отработанным часам.

Хотя HR-аналитика все еще находится в зачаточном состоянии, она набирает обороты.В 2016 году только 8 процентов компаний сообщили, что они полностью способны использовать прогнозное моделирование, но в 2015 году этот показатель вырос с 4 процентов. Лидеры, которые не реализуют конкретных планов по использованию технологий в войне за таланты, быстро отстанут. Но одни только машины не победят. В 1997 году компьютер IBM Deep Blue разгромил гроссмейстера Гарри Каспарова. Однако сегодня лучшие шахматисты мира — это не компьютеры и не люди, а человеческие команды, играющие бок о бок с компьютерами. Так будет и в бизнесе.

Ведущие организации: десять вечных истин

Как мне этого добиться?

Новый лидер крупного государственного учреждения США получил мандат на перемены. Ее ведомство не уложилось в бюджет пять лет. У прессы был полевой день рассказов о некомпетентности, неэффективности и безумной бюрократии. Моральный дух был крайне низким; ключевой талант уходил. Лидер чувствовала, что знает, что нужно исправить, но у нее не было таланта.Быстрого решения не было — у каждого подразделения был свой подход к набору персонала, и все были заняты своими насущными потребностями. Перебежчиками были в основном более эффективные и талантливые специалисты, которые организация хотела сохранить.

1. Aspire

По словам лидера, команде было поручено «починить дырявое ведро и наполнить его самым лучшим материалом, который только можно вообразить!» Ключевые члены из каждого подразделения сформировали целевую группу для решения этой задачи. Командирам дивизий сказали, что они на крючке.Команда сначала определила требования к талантам для пятилетнего плана организации. Особенно важны две роли: генеральные менеджеры и специалисты по анализу данных. Затем команда объединила это представление о спросе на таланты с представлением о предложении и определила пробелы. Старшие руководители дали команде мандат на смелые действия.

2. Оценить

Установив приоритеты, команда глубоко погрузилась в текущую неразбериху. Что волновало новобранцев в каждом целевом сегменте? Как учреждение по сравнению с другими вариантами? Почему уходили люди на ключевых ролях? Какие текущие подходы были и не работали? Используя методы интервью, чтобы избежать поверхностных ответов, команда собрала качественные данные.Количественные данные были получены с помощью алгоритмов прогнозной аналитики, которые определяют закономерности и анализируют то, как генеральные менеджеры проводят свое время.

Ценностное предложение организации — обещание интересной работы, развития без отрыва от производства и привлекательного гибкого карьерного роста — оказалось намеченным. Однако реальность этого не оправдала. Когда новобранцы звонили друзьям, нанятым ранее, они слышали, что организация сошла с ума от бюрократии. Рекрутеры знали об этом, но их стимулом было заставить людей пройти через дверь, поэтому они раздвигали роли для достижения краткосрочных целей.Хорошие таланты быстро ушли, в то время как другие, довольные безопасностью и относительно высокой оплатой, «уволились и остались», оставаясь в платежной ведомости, но внося небольшой вклад.

Команда обнаружила, что кандидаты-специалисты хотели другое ценностное предложение: более глубокое техническое развитие, возможности для специальных проектов, более непринужденная и неформальная обстановка и свобода от административных задач.

3. Архитектор

Рабочая группа рекомендовала два отдельных карьерных пути: для специалистов широкого профиля и для специалистов.Роль генеральных менеджеров будет скорректирована, чтобы позволить им играть больше коучинговой (а не координирующей) роли. Для аналитиков данных команда предложила более расслабленные, неформальные мероприятия по набору персонала в школьных кампусах и более сильную реферальную программу. Прогнозная аналитика показала, что у организации были существенные недостатки для некоторых ролей. Его лидеры согласились на обсуждение «сегмента из одного» с лучшими исполнителями, чтобы понять их проблемы и быстро их исправить.

Analytics предположил, что десять жизненно важных лидеров могут быть на грани ухода.Они были привлечены к тому, чтобы помочь заново изобрести EVP для роли генерального менеджера — подход, который не только дал более точные ответы, но и помог удержать сотрудников. Были предложены дальнейшие изменения для ежегодного процесса планирования преемственности (например, с упором на ключевые роли) и процесса найма, чтобы сделать и то, и другое более эффективным.

4. Закон

Лидер и топ-команда вели с фронта — например, лично присутствуя на недавно отремонтированных программах развития лучших талантов — чтобы сообщить о важности того, чтобы целевой исполнительный вице-президент был реальным и ярким.Она быстро стала известна тем, что в каждом диалоге о выступлении задает два вопроса: «Каковы ваши пять-семь главных приоритетов?» и «кто входит в вашу пятерку-семь самых талантливых лидеров?» Люди узнали, что ответы должны совпадать. Офис талантов создан для обеспечения отчетности о прогрессе по ключевым показателям, таким как время и стоимость найма, а также коэффициенты принятия и выбытия (в целом и для ключевых талантов). Они изучались с такой же интенсивностью, как и операционные и финансовые показатели.Чтобы институционализировать прозрачность, отдел талантов разработал интерактивную панель управления с показателями найма, качества, соответствия и эффективности.

5. Аванс

Результаты появились быстро: вовлеченность сотрудников резко возросла, а их отток снизился, особенно среди самых новых сотрудников. Показатели приема начали улучшаться, и сотрудники стали мощным источником рекрутинга. HR запустил кампании «Выбери, с кем хочешь работать» и заставил самых динамичных руководителей и специалистов «набирать капитанов» для ключевых кампусов и ярмарок вакансий.

Восемнадцать месяцев спустя, поднявшись почти на 40 позиций в рейтинге «Лучшее место для работы» в государственном секторе, организации стало легче находить таланты, особенно специалистов по обработке данных. Убыль упала до исторического минимума, особенно на критически важных должностях общего управления и специалистов. В качестве последнего признака успеха, вместо того чтобы трубить о нисходящей спирали организации, заголовки объявляли о новой смелой повестке дня и руководстве.

Будьте в курсе ваших любимых тем

Как начать консультационный бизнес

Мнения, высказанные предпринимателями, участников являются их собственными.

Примечание редактора: эта статья была взята из нашего руководства по началу работы в консалтинговом бизнесе, доступного в книжном магазине для предпринимателей.

Словарь определяет консультанта как «эксперта в определенной области, который работает советником компании или другого лица». Звучит довольно расплывчато, не правда ли? Но если вы не находились в коме последнее десятилетие, вы, вероятно, хорошо представляете, что такое консультант.

Компании, безусловно, понимают, что такое консультанты.В 1997 году компании США потратили на консалтинг немногим более 12 миллиардов долларов. По словам Анны Флауэрс, представителя Ассоциации профессиональных консультантов в Ирвине, Калифорния, ассоциация недавно заметила увеличение количества обращений за информацией от людей, которые хотят заняться бизнесом. «Рынок открывается для [консалтинга для бизнеса]», — говорит Флауэрс.

Мелинда П., независимый консультант из Арлингтона, Вирджиния, считает, что все больше людей начинают заниматься консалтингом, потому что технологии облегчили это сделать.«Та же технология, которая помогла мне добиться успеха в качестве консультанта, облегчила другим делать то же самое», — говорит она.

Работа консультанта — консультировать. Ни больше ни меньше. Это так просто. Нет волшебной формулы или секрета, которые делают одного консультанта более успешным, чем другого.

Но то, что отличает хорошего консультанта от плохого, — это страсть и стремление к совершенству. И — о да — хороший консультант должен хорошо разбираться в предмете, по которому он или она консультируется.Этот имеет значение.

Видите ли, в наши дни любой может быть консультантом. Все, что вам нужно узнать, — это ваш особый дар. Например, вам комфортно работать с компьютерами? Вы следите за новейшей информацией о программном и аппаратном обеспечении, которая, кажется, меняется почти ежедневно? И можете ли вы взять полученные знания и превратить их в ресурс, за который кто-то будет готов платить деньги? Тогда у вас не будет проблем с работой компьютерным консультантом.

Или вы специалист в области сбора средств? Возможно, вы работали в некоммерческих агентствах в сфере сбора средств, маркетинга, связей с общественностью или продаж, и за эти годы вы узнали, как собирать деньги. Как человек, превративший десятилетие успешных сборов средств в прибыльный консалтинговый бизнес, я могу сказать вам, что консалтинг по сбору средств действительно является растущей отраслью.

На что следует обратить внимание, прежде чем стать консультантом

• Какие сертификаты и специальные лицензии мне понадобятся? В зависимости от вашей профессии вам может потребоваться специальная сертификация или специальная лицензия, прежде чем вы сможете начать работать в качестве консультанта.Например, консультанты по сбору средств не нуждаются в специальной сертификации, хотя вы можете пройти сертификацию через Национальное общество руководителей по сбору средств. А в некоторых штатах вам может потребоваться зарегистрироваться в качестве профессионального консультанта по сбору средств, прежде чем начинать свой бизнес.
• Имею ли я право стать консультантом? Прежде чем развешивать черепицу и надеяться, что клиенты начнут ломиться к вам, чтобы нанять вас, убедитесь, что у вас есть квалификация, необходимая для выполнения работы.Например, если вы хотите быть компьютерным консультантом, убедитесь, что в отделе знаний вы в курсе всех тенденций и изменений в компьютерной индустрии.
• Достаточно ли я организован, чтобы стать консультантом? Нравится ли мне планировать свой день? Являюсь ли я экспертом в области тайм-менеджмента? Вы должны были ответить «да» на все три вопроса!
• Нравится ли мне сети? Нетворкинг имеет решающее значение для успеха любого консультанта сегодня.Немедленно начните строить свою сеть контактов.
• Ставил ли я долгосрочные и краткосрочные цели? И разрешают ли мне стать консультантом? Если ваши цели не совпадают со временем и энергией, которые требуются, чтобы открыть и успешно построить консалтинговый бизнес, подумайте, прежде чем делать какие-либо шаги в этом направлении!

20 ведущих консалтинговых компаний, процветающих сегодня

Хотя в наши дни вы можете быть консультантом практически в любой области, в текущую 20 крупнейших консалтинговых компаний входят:

1.Бухгалтерский учет: Бухгалтерский учет — это то, что нужно каждому бизнесу, независимо от его размера. Консультанты по бухгалтерскому учету могут помочь бизнесу со всеми его финансовыми потребностями.

2. Реклама: Консультанты этого типа обычно нанимаются бизнесом для разработки хорошей стратегической рекламной кампании.

3. Аудит: От консультантов, проверяющих счета за коммунальные услуги для малых предприятий, до консультантов, выполняющих основную работу для телекоммуникационных фирм, консультанты по аудиту пользуются плодами своего труда.

4. Бизнес: Знаете, как помочь бизнесу получить прибыль? Если у вас хорошее деловое чутье, то вы преуспеете в качестве бизнес-консультанта. После компьютерного консультирования люди в этой области являются следующими по популярности.

5. Деловое письмо: Всем известно, что у большинства бизнесменов возникают проблемы с написанием отчета или даже простой памятки. Войдите в консультанта по бизнес-письму, и все будут счастливы!

6. Консультации по вопросам карьеры: Поскольку все больше и больше людей становятся жертвами сокращения штата, консультанты по вопросам карьеры всегда будут востребованы.Консультанты по вопросам карьеры направляют своих клиентов к выбору профессии или работы, которая поможет им быть счастливыми и продуктивными в качестве сотрудника.

7. Связь: Консультанты по связям с общественностью специализируются на оказании помощи сотрудникам как крупного, так и малого бизнеса в улучшении взаимодействия друг с другом, что в конечном итоге делает бизнес более эффективным и бесперебойным.

8. Программист: От программного обеспечения до оборудования и всего, что между ними, если вы знаете компьютеры, вашей самой большой проблемой будет нехватка часов в день для удовлетворения требований ваших клиентов!

9.Редакционные услуги: От подготовки информационных бюллетеней до корпоративных годовых отчетов — всегда будут благодарны консультанты, являющиеся экспертами в области редактирования.

10. Фирмы по подбору руководящих кадров / поиску хедхантеров: Хотя это не для всех, есть люди, которым нравится находить таланты для работодателей.

11. Садоводство: За последнее десятилетие спрос на консультантов по садоводству вырос (каламбур) до 1 миллиона долларов в год. Не только предприятия нанимают консультантов по садоводству; то же самое и с людьми, которые слишком заняты, чтобы ухаживать за своими садами дома.

12. Грант: Как только вы научитесь составлять заявку на грант, вы сможете назвать свою цену.

13. Человеческие ресурсы: Пока у предприятий есть проблемы с людьми (а они всегда будут), консультанты в этой области будут пользоваться нескончаемым притоком корпоративных клиентов, как крупных, так и мелких. (Программы предотвращения проблем с людьми могут включать обучение сотрудников тому, как ладить с другими, уважению и даже предотвращению насилия на рабочем месте.)

14.Страхование: Всем нужна страховка, и каждому нужен консультант по страхованию, который поможет им найти лучший план и цены для них.

15. Маркетинг: Можете ли вы помочь бизнесу написать маркетинговый план? Или у вас есть идеи, которые, по вашему мнению, помогут продвинуть бизнес? Если да, то почему бы не попробовать свои силы в качестве консультанта по маркетингу?

16. Управление заработной платой: Всем нужно получать деньги. Используя свои знания и опыт в области управления заработной платой, вы можете предоставить эту услугу многим компаниям, как крупным, так и малым.

17. Связи с общественностью: Хорошее освещение любой организации в прессе — это настоящее искусство. Когда организация находит хорошего консультанта по связям с общественностью, они цепляются за него на всю жизнь!

18. Издательство: Если вас интересует область публикации, узнайте все, что вы можете, и вы тоже можете стать консультантом по издательству. Консультант по издательскому делу обычно помогает новым предприятиям, когда они готовы запустить новую газету, журнал, информационный бюллетень — и даже веб-сайты и электронные информационные бюллетени.

19. Налоги: При правильном маркетинге и бизнес-плане (и искреннем интересе к налогам) ваша карьера налогового консультанта может быть очень прибыльной. Налоговый консультант консультирует предприятия о юридических методах уплаты минимально возможной суммы налога.

20. Письменные услуги: Все, что связано с письменным словом, всегда будет востребовано. Найдите свою специальность в области письма, и небо будет пределом!

Целевой рынок

Ваша идея может быть лучшей из тех, о которых вы когда-либо думали, но для ваших идей должен быть рынок.Кто-то должен быть готов и иметь возможность платить вам за ваш экспертный совет.

Другими словами, кто ваши потенциальные клиенты? Будете ли вы продавать свои консалтинговые услуги крупным корпорациям? Или предложите специальность, которая будет интересна только малому бизнесу? Возможно, ваши услуги будут востребованы некоммерческими организациями. В любом случае, прежде чем двигаться дальше, убедитесь, что вы потратили время на подготовку бизнес-плана и маркетингового плана. Вы не будете разочарованы результатами — особенно когда клиенты начнут платить вам!

Почему организация хочет нанять вас

Согласно недавнему опросу, вот 10 основных причин, по которым организации нанимают консультантов:

1.Консультант может быть нанят из-за его или ее опыта. Здесь стоит не только быть действительно хорошим специалистом в той области, которую вы выбрали для консультации, но и иметь некоторый послужной список, который говорит сам за себя. Например, когда я упоминал ранее, что стал экспертом в качестве консультанта по сбору средств, я знал, что каждый клиент, который нанял меня, делал это частично только на основе моего послужного списка. В конце концов, если вы некоммерческая организация, которой нужно собрать 1 миллион долларов, имеет смысл нанять кого-то, кто уже собрал миллионы для других организаций.

2. Для выявления проблем может быть нанят консультант. Иногда сотрудники слишком близки к проблеме внутри организации, чтобы ее идентифицировать. Именно тогда консультант въезжает на своей белой лошади, чтобы спасти положение.

3. В дополнение к персоналу может быть нанят консультант. Иногда компания обнаруживает, что может сэкономить тысячи долларов в неделю, нанимая консультантов, когда они необходимы, вместо того, чтобы нанимать сотрудников, занятых полный рабочий день. Компании понимают, что они экономят дополнительные деньги, поскольку им не нужно платить за консультантов, которых они нанимают.Несмотря на то, что гонорары консультанта, как правило, выше, чем зарплата сотрудника, в долгосрочной перспективе нанять консультанта просто имеет экономический смысл.

4. Консультант может быть нанят в качестве катализатора. Посмотрим правде в глаза. Никто не любит перемен, особенно корпоративная Америка. Но иногда необходимы изменения, и может быть привлечен консультант, чтобы «сдвинуть дело с мертвой точки». Другими словами, консультант может делать что-то, не беспокоясь о корпоративной культуре, моральном духе сотрудников или других проблемах, которые мешают организации, пытающейся внедрить изменения.

5. Консультант может быть нанят для обеспечения столь необходимой объективности. Кто еще более квалифицирован для определения проблемы, чем консультант? Хороший консультант дает объективную и свежую точку зрения, не беспокоясь о том, что люди в организации могут подумать о результатах и ​​о том, как они были достигнуты.

6. Для обучения может быть нанят консультант. В наши дни, если вы консультант по компьютерам, который может показать сотрудникам, как освоить новую программу, то ваш телефон, вероятно, некоторое время не переставал звонить.Консультанта могут попросить обучить сотрудников любому количеству различных навыков. Однако консультант должен быть готов идти в ногу с новыми открытиями в своей области знаний и быть готовым научить новых клиентов тому, что им нужно, чтобы оставаться конкурентоспособными.

7. Для «грязной работы» может быть нанят консультант. Посмотрим правде в глаза: никто не хочет быть человеком, который должен сократить штат или ликвидировать целое подразделение.

8. Консультант может быть нанят, чтобы вдохнуть новую жизнь в организацию. Если вы умеете придумывать новые, которые работают, у вас не будет проблем с поиском клиентов. В то или иное время большинству предприятий требуется, чтобы кто-то оказал «первую помощь», чтобы все снова заработало.

9. Для создания нового бизнеса может быть нанят консультант. Есть консультанты, ставшие экспертами в этой области. Однако не каждый способен придумать идею и разработать план игры.

10. Консультант может быть нанят для оказания влияния на других людей. Вы любите проводить время с богатыми и знаменитыми в своем городе? Если это так, вас могут нанять для выполнения консультационной работы просто на основании того, кого вы знаете. Хотя большинство консультантов в этой области работают лоббистами, число людей, занимающихся консалтингом в сфере развлечений, увеличилось.

Расположение и сотрудники

Ваш консалтинговый бизнес, вероятно, поначалу не потребует больших капитальных вложений. Фактически, если у вас есть возможность, вам следует подумать о том, чтобы работать вне дома.(Определенные юридические ограничения и местные законы могут запрещать вам это делать; проконсультируйтесь с юристом, прежде чем продолжить.)

Наличие домашнего офиса дает множество преимуществ. Среди них:

• Низкие накладные расходы. Вам не нужно беспокоиться об оплате аренды или коммунальных услуг за офис; вы оцените эту функцию, пока не установите постоянную клиентскую базу.
• Гибкость. Нет никаких сомнений в том, что работа в качестве консультанта дома дает вам большую гибкость.Вы можете установить свое собственное время и взять отпуск по мере необходимости.
• Никаких кошмаров в час пик. Для тех, кому приходилось добираться до работы и возвращаться с работы в час пик, это будет долгожданное изменение темпа.
• Ваш домашний офис, скорее всего, будет не облагаться налогом. IRS смягчил правила для людей, которые работают на дому, но сверьтесь со своим счетом или составителем подоходного налога, чтобы узнать, имеете ли вы право на этот вычет.

Сотрудники

Когда вы впервые откроете двери своей консультационной практики, вы, возможно, сможете справиться со всеми операциями самостоятельно.Но по мере того, как ваш консалтинговый бизнес начинает расти, вам может потребоваться помощь в решении административных вопросов или в выполнении фактических консультационных заданий.

Вам нужно принять важные решения. Например, у вас есть время, чтобы сделать этикетки и вложить вашу брошюру в 1000 конвертов? Можете ли вы позволить себе тратить время на выполнение административных задач, когда вы могли бы использовать это время для эффективного маркетинга своих услуг и привлечения новых клиентов?

Когда приходит время решить, нужна ли вам помощь с оформлением документов, есть много вариантов.Например, беглый просмотр «Желтых страниц» выявит ряд небольших секретарских вспомогательных фирм. Ставки будут зависеть от множества факторов, в том числе от того, насколько велика или мала организация и какие виды услуг она предоставляет.

Несмотря на то, что вы будете платить за такие услуги, не выбирайте секретарские услуги только потому, что там самые низкие цены в городе. Вместо этого попросите рекомендации, желательно у других консультантов, которые воспользовались их услугами, или у владельцев малого бизнеса.Хорошая и надежная служба поддержки в конечном итоге стоит своих денег.

Однако наступит время, когда вы сочтете более рентабельным нанять кого-то, кто будет работать с вами в офисе. Наем хорошего специалиста по административной поддержке иногда может означать разницу между успехом и неудачей — между получением большего количества клиентов или постоянной их потерей. Есть некоторые преимущества в том, что кто-то находится с вами в офисе. Среди них:

• Вы экономите время и деньги. Если кто-то сконцентрируется на более рутинных задачах (открытие почты, хранение файлов, ответ на телефонные звонки и т. Д.), Вы можете сосредоточить все свои усилия на привлечении новых клиентов. Подумайте об этом: вы бы хотели потерять клиента с ежедневным доходом в 500 долларов, потому что вы были слишком дешевы, чтобы нанять кого-то, кто запихивал ваши брошюры в конверты?
• Не беспокойтесь о том, что вас нет на работе. Если вы работаете в одиночку, вам будет сложно продвигать свои услуги в дороге, если вы беспокоитесь о звонках клиентов — и только о вашем автоответчике.
• У вас есть кто-то, кто может предложить другую точку зрения. Иногда бывает очень одиноко пытаться все делать самому. Возможно, стоит иметь в офисе в течение дня кого-то, кто может предложить другую точку зрения.

Доходы и счета

Теперь, когда вы приняли решение открыть свой консалтинговый бизнес, вам нужно серьезно задуматься о том, сколько денег вы будете брать с клиентов. Если брать слишком мало, у вас не будет успеха в бизнесе.Если вы возьмете слишком большую плату, у вас не будет клиентов. Так как же найти золотую середину, которая кажется справедливой для всех участников? Один из способов помочь вам решить, сколько будет взиматься плата, — это узнать, каковы ставки конкурентов. Простой телефонный звонок с вопросом об их брошюре и расценках должен помочь. Затем установите свои ставки так, чтобы вы были конкурентоспособны со всеми остальными членами сообщества.

Прежде чем устанавливать размер комиссии, убедитесь, что вы указали все свои расходы. Нет ничего хуже, чем установить ставки, чтобы ваш клиент платил вам вовремя, а затем обнаружил, что вы не учли несколько материализованных расходов.Это поднимает важный момент, о котором следует помнить в каждой вакансии, которую вы берете у клиента: включите «разную» позицию в ваше предложение о вознаграждении. Но не увеличивайте разные цифры, чтобы получить дополнительный доход.

Большинство клиентов понимают, что в каждом проекте, несомненно, будут дополнительные расходы. Просто убедитесь, что все заранее знают приблизительную сумму этих расходов.

Прежде чем устанавливать ставки, узнайте, сколько другие консультанты в вашем районе взимают плату за свои услуги.Иногда простой телефонный звонок в офис другого консультанта с вопросом о его гонорарах даст вам необходимые ответы. Или вам, возможно, придется попросить друга позвонить и попросить его брошюру или любую дополнительную информацию, которую он может собрать относительно сборов и цен. Если вы живете в маленьком городке и в вашей сфере нет других консультантов, то радуйтесь и радуйтесь, но устанавливайте свои гонорары на разумном уровне!

При установке ставок у вас есть несколько вариантов, включая почасовые ставки, плату за проект и работу с фиксированным гонораром.Давайте внимательно рассмотрим каждый из них.

Почасовая оплата

Вы должны действовать осторожно при установке почасовой оплаты, потому что могут произойти две вещи: A) Ваша почасовая оплата настолько высока, что никто никогда не сможет вам позволить (поэтому ни один клиент никогда не постучится к вам в дверь). Б) Ваша почасовая оплата настолько низкая, что никто не воспримет вас всерьез.

Помните одно важное правило при установлении размера вознаграждения, независимо от того, какую структуру вы выберете: чем больше денег люди платят за продукт или услугу, тем больше они ожидают получить за свои деньги.Другими словами, если клиент соглашается на вашу почасовую ставку в 400 долларов, вам лучше предоставлять этому клиенту услуги на сумму 400 долларов каждый час, когда вы на него работаете.

Некоторые клиенты предпочитают, чтобы счета выставлялись на почасовой основе, в то время как другим не нравится идея платить кому-то, что, по их мнению, слишком много в час. Эти клиенты обычно предпочитают платить за проект.

Ставки проекта

При работе на основе ставки проекта консультант обычно получает фиксированную сумму денег в течение заранее определенного периода времени.Некоторые из моих клиентов по сбору средств действительно предпочитали, чтобы с них взимались такие деньги, поэтому для меня не было ничего необычным брать 36000 долларов за годичный проект, в котором я консультировал их о том, как они могут собрать деньги. Из-за суммы денег большинство агентств предпочитали выставлять счета ежемесячно. Это работало нормально, пока я не понял, что многие агентства задерживают оплату своих ежемесячных счетов.

Из-за этого я решил, что все будущие клиенты, которые хотят получать счета на ежемесячной основе, будут платить комиссию за первый месяц и комиссию за последний месяц при подписании контракта, что означало, что если согласованная сумма проекта составляла 36000 долларов, выплачиваться ежемесячно, я получил чек на сумму 6000 долларов до того, как начал какую-либо работу (3000 долларов за первый месяц и 3000 долларов за последний месяц).

Основание для удержания

Работа на основе удержания дает вам установленную ежемесячную плату, в которой вы соглашаетесь быть доступными для работы в течение согласованного количества часов для вашего клиента. Хотя в идеальном мире у вас будет около дюжины клиентов, которые нанимают вас и платят вам огромную сумму каждый месяц (и никогда не звонят вам, за исключением нескольких часов здесь и там), не надейтесь. Большинство компаний, нанимающих консультантов на основе гонорара, имеют в контракте пункт, запрещающий вам работать на их конкурентов.

Работа и получение оплаты с помощью этого метода, безусловно, имеет свои преимущества. Вам гарантирован доход каждый месяц, а когда вы только начинаете свой консалтинговый бизнес, денежный поток может стать проблемой. Некоторые консультанты фактически предлагают процентное снижение своих гонораров, если клиент соглашается платить ежемесячный аванс. Средний доход, когда консультант получает гонорар, составляет 3500 долларов в месяц.

Маркетинг

Если у вашего консалтингового бизнеса нет клиентов, значит, у вас нет консалтингового бизнеса.Но вы должны помнить, что продажа ваших консультационных услуг — это не то же самое, что продажа машины или дома. В случае с автомобилем или домом покупатель, вероятно, уже хочет купить один или оба этих продукта. Тогда ваша работа становится сложнее, потому что вы продаете свои услуги людям, которые могут даже не осознавать, что им нужны эти услуги.

Существует множество методов, которые вам необходимо освоить и освоить, чтобы начать привлекать и удерживать клиентов.Давайте посмотрим на некоторые из наиболее традиционных, которые сегодня используются многими консультантами.

Основные сведения о брошюре

В вашей брошюре должно быть рассмотрено пять вопросов. Это:

1. Он должен четко передавать ваши услуги.
2. Он должен рассказать клиентам, почему вы лучше всех.
3. Следует указать несколько причин, по которым вас следует нанять.
4. Он должен включать краткую биографическую информацию.
5. Он должен включать некоторую информацию о других ваших клиентах.

Вот и все. Делайте это просто, но делайте это правильно. Помните, что ваша брошюра представляет вас на рынке, поэтому не забудьте отшлифовать ее, прежде чем отправлять в действие. От этого зависит вся ваша карьера консультанта!

Холодный звонок

Вы должны делать все возможное, чтобы холодный звонок работал и облегчал себе жизнь. Есть несколько приемов, которые помогут вам сделать холодные звонки немного проще:

• Подготовьте сценарий заранее. Дословно излагайте то, что вы ожидаете сказать, когда к вам кто-то говорит по телефону.Однако помните, что ваша цель — получить личное собеседование и, в конечном итоге, найти нового клиента. Поэтому, прежде чем вы наткнетесь на свою презентацию (лично или по телефону), напишите свой сценарий и практикуйте его снова и снова.
• Проявите изобретательность в своих попытках привлечь внимание к лицу, принимающему решения. В большинстве случаев вы встретите секретаря или административного помощника, у которого есть многолетний опыт отказа от холодных звонков, таких как вы. Но не сдавайтесь! Не позволяйте никаким препятствиям стоять на вашем пути! Чтобы секретарша не проверила ее, попробуйте позвонить до того, как она приступит к работе.Да, возможно, вам придется позвонить до 8:00 или после 17:00, но в это время есть вероятность, что лицо, принимающее решение, с которым вы пытаетесь связаться, ответит на свой собственный телефон.
• Ограничьте количество холодных звонков до нескольких дней в месяц. И с нетерпением ждите тех дней, стараясь приложить максимум усилий для этого. Таким образом, не только станет легче совершать эти холодные звонки, но и вы обнаружите, что действительно с нетерпением ждете их!

Реклама

Ограничения, которые вы устанавливаете на рекламу своих консультационных услуг, будут напрямую связаны с вашим рекламным бюджетом.Если вам посчастливилось иметь очень здоровый рекламный бюджет, помните, что вам не нужно тратить деньги на рекламу только потому, что они у вас есть. Реклама может стоить очень дорого. Джеффри Б., консультант из Гаррисберга, штат Пенсильвания, размещает рекламу в публикации своей ассоциации. «Они публикуют так называемую« Зеленую книгу », которая представляет собой справочник исследовательских и маркетинговых консалтинговых компаний по всей стране. Это помогло мне создать новый бизнес, — говорит он.

Другие консультанты, такие как Меррили С.в Ньюарке, штат Делавэр, зависят от молвы. «Лучшая форма рекламы [для моего бизнеса] — это молва и рекомендации других людей», — говорит она.

В зависимости от типа предлагаемых вами услуг может потребоваться размещение рекламы в специализированных отраслевых журналах или журналах. Например, как консультант по сбору средств я размещал объявления в таких публикациях, как The Chronicle of Philanthropy, Non-Profit Times и Fund Raising Weekly .

Прежде чем тратить деньги, начните просматривать профессиональные журналы и газеты в тех областях, в которых вы специализируетесь.Найдите время и изучите объявления, размещенные другими консультантами, а затем внимательно определите, насколько эффективными, по вашему мнению, могут быть их объявления. Затем создайте тот, который вам больше всего подходит.

Информационные бюллетени

В какой бы области вы ни находились, у вас должно быть более чем достаточно информации для выпуска информационного бюллетеня как средства привлечения потенциальных клиентов. Если у вас нет времени или вы не чувствуете себя комфортно, самостоятельно публикуя свой информационный бюллетень, наймите местного писателя-фрилансера и графического дизайнера, которые сделают эту работу за вас.Опять же, не обязательно делать дорогое четырехцветное глянцевое издание. Чем проще вы его сохраните, тем лучше. Хороший информационный бюллетень будет продаваться на основе содержания, а не яркого дизайна.

Начните собирать информационные бюллетени, которые публикуются в вашей сфере консультирования. Если вы думаете, что ничего не публикуется, или если вы думаете, что их всего несколько в вашей области, угадайте еще раз. При быстром посещении библиотеки вы обнаружите несколько каталогов информационных бюллетеней — Oxbridge Directory of Newsletters (Oxbridge Communications) и Hudson’s Newsletter Directory (The Newsletter ClearingHouse), в которых перечислены по темам информационные бюллетени, которые публикуются не только в США, но в других странах.Найдите время и напишите образцы экземпляров, прежде чем создавать и писать первый выпуск своего собственного информационного бюллетеня. Вы будете удивлены качеством выпускаемых сегодня информационных бюллетеней.

Информационные бюллетени являются эффективным средством коммуникации и, на мой взгляд, представляют собой лучшие рекламные носители для консультанта по продаже своих услуг. Подумайте об этом в следующий раз, когда получите информационный бюллетень по почте. Вы отложили это, чтобы прочитать позже? И зачем ты это сделал? Вероятно, потому что вы хотели убедиться, что не упускаете ни одной важной новости или информации.

А как насчет той брошюры, которую вы получили по почте в тот же день? Вы отложили это, чтобы прочитать позже? Или попало прямо в мусорное ведро? Подумайте об этом, прежде чем тратить большие деньги на блестящую брошюру, которую, возможно, даже не прочитают.

Публичные выступления

Публичные выступления — еще один отличный способ привлечь новых клиентов и заработать отличную репутацию в вашем сообществе. Если вы не живете в таком маленьком городке, в котором нет торговой палаты, Lion’s Club, Rotary Club или другой подобной обслуживающей организации, вы можете начать предлагать свои услуги в качестве докладчика на обедах, ужинах или других особых случаях.

Помимо использования телефонного справочника, посмотрите, не опубликовал ли кто-нибудь справочник обслуживающих организаций в вашем районе. Вы можете посетить библиотеку и спросить в справочной службе. Просмотрите и составьте список организаций, которые проводят ежемесячные встречи и поэтому могут использовать приглашенных докладчиков. Свяжитесь с каждой группой и предложите свои услуги публичных выступлений.

Спросите рефералов

Этот часто упускаемый из виду метод поиска новых клиентов — настолько простой маркетинговый инструмент (вот почему о нем обычно не думают), что вы сами об этом не думаете.Когда вы закончите свое консультирование и ваш клиент находится на седьмом небе от счастья (и, без сомнения, поет вам дифирамбы), это отличное время, чтобы попросить направление! Просто отправьте записку или короткое письмо с просьбой назвать имена всех коллег, друзей или деловых партнеров, которые, по их мнению, могут быть хорошими перспективами для ваших консультационных услуг. Попросите их разрешения упомянуть их имя, когда вы пишете людям, чьи имена они передают вам. Иногда достаточно иметь общего друга или уважаемого делового партнера, чтобы привлечь внимание потенциального клиента.

ресурса

Ассоциации

Книги

Публикации

• Новости консультантов
• Справочник бизнес-консультантов , American Business Directories Inc., 5711 S. 86th Cir., Omaha, NE

, NE Информационный бюллетень профессиональных консультантов , 123 NW Second, # 405, Portland, OR 97209, (803) 224-2656

.