Что должен знать и уметь кадровый работник: Что должен знать кадровик: рекомендации для новичков

Что должен знать кадровик: рекомендации для новичков

В ходе обучения кадровиков важно подготовить к реальной ежедневной работе. А значит, в том числе объяснить, какие статьи ТК РФ, нормативные акты и документы всегда должны быть под рукой у HR-специалиста, и как ими пользоваться. Именно об этом мы и расскажем.

Если вам не хватает определенных знаний, вы можете получить их дистанционно* на курсах повышения квалификации для кадровиков. Например, у нас есть программы для специалистов по кадровому делопроизводству, где мы обучаем аудиту (по этому направлению есть также программа профессиональной переподготовки), работе с «1С: Зарплата и кадры», документированию трудовых отношений с иностранными гражданами и пр.

Итак, что пригодится в работе HR-специалисту?

Трудовой кодекс РФ. Но знать его недостаточно — важно следить за всеми обновлениями в трудовом законодательстве, чтобы вовремя на них реагировать. Выберите несколько сайтов и групп в соцсетях, где регулярно публикуют такие новости, и мониторьте эти ресурсы. Например, вы можете подписаться на новости Московской школы кадрового менеджмента ВКонтакте и в Facebook — мы регулярно публикуем важную информацию для HR-специалистов. Также можно посещать вебинары и семинары для кадровиков, посвященные нововведениям.

Также может быть интересно

Судебная практика. Многие важные вопросы в Трудовом кодексе только затрагиваются, но не раскрываются в полной мере. Например, согласно пп.«а» п.6 статьи 81 ТК РФ, сотрудника можно уволить за прогул, т.е. за «отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня». Но в ТК РФ не объясняется, какие причины можно считать уважительными, а какие — нет. При возникновении трудового спора дело может дойти до суда. Знание вердиктов, которые выносят судьи в подобных случаях, и ознакомление с разъяснениями Верховного Суда помогут вам принять правильные решения.

Именно поэтому на курсах по обучению кадровиков нередко уделяется внимание судебной практике. Мы используем ее в том числе при подготовке вебинаров и статей.

Если вас интересует судебная практика по затронутому выше вопросу — прочитайте нашу статью об увольнении за прогулы.

Также может быть интересно

Постановление Госкомстата РФ от 05.01.2004 N 1. В первую очередь с ним нужно ознакомиться специалистам по кадровому делопроизводству. Постановление содержит шаблоны большинства основных документов, с которыми работают сотрудники отдела кадров: в частности, шаблон табеля учета рабочего времени, акта о приеме работ, личной карточки сотрудника, штатного расписания, а также приказов о переводе, предоставлении отпуска, направлении в командировку и пр.

Профессиональные стандарты. Их можно найти на сайте Министерства труда и социальной защиты РФ. Знать эти стандарты нужно по двум причинам. Во-первых, если вы будете заниматься подбором, аттестацией, обучением персонала, ваше руководство может потребовать проверку кандидатов на соответствие требованиям. Во-вторых, вы сами должны им соответствовать, если претендуете на работу в компании, дающей государственные гарантии, или крупной фирме. Обучение кадровиков по профстандартам позволяет получить все навыки, знания и умения, которые необходимы представителю конкретной профессии. Важно также, чтобы документы, которые вам выдадут после получения образования, соответствовали требованиям. Так что, выбирая учреждение, где учат на кадровика, обратите внимание на этот нюанс.

Важный момент! Дистанционное обучение кадровиков (т.е. заочная форма обучения с применением дистанционных образовательных технологий) не противоречит требованиям. Это значит, что вам необязательно ехать в другой город, брать долгий отпуск или вообще уходить с работы. Вы можете пройти курсы кадровиков дистанционно*, в режиме онлайн.

Также может быть интересно

Локальные нормативные акты. В частности, нужно иметь под рукой штатное расписание, типовые бланки трудовых договоров, правила внутреннего трудового распорядка и положения (о зарплате, о персональных данных, об аттестации, о проведении конкурсов, о премировании и пр.) Если вы ведете кадровое делопроизводство в компании, скорее всего, вам предстоит разрабатывать такие документы или проверять их соответствие трудовому законодательству РФ — учитывайте это, когда будете учиться на кадровика. Представителям других HR-профессий также нужно хорошо знать содержание локальных актов, которые имеют непосредственное отношение к их работе, и следить за их строгим соблюдением.

* заочная форма обучения с применением дистанционных образовательных технологий

Должностные обязанности отдела кадров на предприятии в 2021 году

Чем занимается кадровое подразделение

Формирование отдела кадров на предприятии начинается с утверждения Положения о структурном подразделении, которое содержит описание кадровой службы:

• как распределены должностные обязанности между работниками;
• что входит в обязанности отдела кадров;
• основные функции подразделения;
• порядок взаимодействия с другими структурными подразделениями предприятия.

Этот документ носит необязательный характер. Однако именно он позволяет сформировать кадровую службу, отвечающую требованиям предприятия и имеющую высокий уровень должностной ответственности. За типовое положение об отделе кадров на предприятии можно взять образец, который есть в приложении № 1 к Приказу Росархива от 27.06.2018 № 71. Также можно воспользоваться нашим образцом.

Скачать

Какие должностные обязанности у отдела кадров

В настоящее время утвержден и введен в действие профессиональный стандарт «Специалист по управлению персоналом», регистрационный номер 559 (Приказ от 06.10.2015 № 691н). Профессиональный стандарт содержит описание и характеристику функций, входящих в деятельность по управлению персоналом, на основе которых можно сформулировать должностные требования к конкретным специалистам.

Также действует Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих (Постановление от 21.08.1998 № 37). В нем содержатся квалификационные характеристики, предназначенные для правильного подбора, расстановки и использования сотрудников, обеспечения единства при определении должностных функций кадровиков и предъявляемых к ним квалификационных требований.

Эти документы являются основой для определения функций и должностных обязанностей отдела кадров и для определения квалификационных требований, предъявляемых к сотрудникам службы.

В целом должностные обязанности можно разделить на отдельные функции:

1. Ведение документации по учету и движению персонала:
   • оформление приема, переводов, увольнения, предоставления отпусков, направления в служебные командировки, привлечения к дисциплинарной ответственности;
   • формирование и ведение личных дел сотрудников;
   • ведение и хранение трудовых книжек;
   • ведение табеля учета рабочего времени;
   • учет предоставления отпусков персонала, контроль за составлением и соблюдением графиков очередных отпусков;
   • учет, проверка правильности оформления листков нетрудоспособности;
   • предоставление информации о настоящей и прошлой трудовой деятельности работников.

2. Деятельность по обеспечению персоналом:
   • сбор информации о потребностях предприятия в сотрудниках;
   • поиск, привлечение, подбор и отбор персонала.

3. Деятельность по оценке, аттестации и развитию сотрудников:
   • организация и проведение оценки, аттестации и обучения персонала;
   • организация и проведение мероприятий по развитию и построению профессиональной карьеры сотрудников.

4. Формирование и предоставление установленной отчетности в соответствующие органы.
5. Осуществление воинского учета и бронирования граждан, пребывающих в запасе.

Что входит в обязанности кадрового работника

Определение того, что делает кадровик, обязанности, поручаемые ему для исполнения, определяют требования, предъявляемые к соискателям. Для реализации профессиональной деятельности отдела кадров на предприятии возможно распределение должностных обязанностей между сотрудниками по функциональному принципу, то есть обязанности кадрового работника на предприятии соответствуют конкретной функции.

Или за сотрудником закрепляется вся кадровая работа на определенном участке.

Эффективная деятельность кадровой службы во многом зависит именно от правильного распределения работы между его специалистами, что входит в обязанности начальника отдела кадров.

Требования к квалификации, что входит в обязанности кадровика организации, права и ответственность определяются в должностных инструкциях, разрабатываемых для каждого специалиста. При разработке должностных инструкций для каждого специалиста уточняется перечень работ и устанавливаются требования к необходимой специальной подготовке.

Как определить численность отдела кадров

То, чем занимаются в отделе кадров, обязанности которого могут быть различными, влияет на штат и структуру подразделения. Действующие современные нормативы не содержат указаний о расчете численности персонала отдела кадров на предприятии, но можно воспользоваться Постановлением Минтруда СССР от 14.11.1991 № 78 «Об утверждении межотраслевых укрупненных нормативов времени на работы по комплектованию и учету кадров». Работодатель вправе самостоятельно определять его численность, исходя из количества личного состава предприятия, а также объема функций, возлагаемых на отдел.

Отдельно существуют нормы по работникам, которые осуществляют воинский учет в организациях (Постановление Правительства РФ от 27.11.2006 № 719):

• 1 сотрудник по совместительству — на 500 единиц персонала;
• 1 освобожденный работник — на количество сотрудников от 500 до 2000;
• 2 работника при численности от 2000 до 4000 и далее — на каждые последующие 3000 плюс еще один работник на данное направление.

Права и ответственность

К числу основных прав кадрового работника относятся:

• внесение на рассмотрение руководителя предложений по улучшению работы;
• получение информации и документов, необходимых для выполнения должностных функций.

Кадровик несет ответственность за причинение материального ущерба имуществу работодателя, за разглашение персональных данных работников, несоблюдение правил внутреннего трудового распорядка, а также неисполнение или ненадлежащее исполнение тех действий, исполнение которых входит в функционал кадрового работника.

что нужно знать, чем заниматься и как развиваться

Независимый HR-эксперт

Работа специалиста КС состоит в знании своих задач и умении грамотно вести повседневную работу, которая отличается большим разнообразием. В нынешних условиях минимизации численности КС, из-за назначения молодых и «необстрелянных» кадровики обычно перегружены. На факультетах и курсах HRM преобладает академизм, а не практика. Исходя из этого, и предлагается своего рода «компас» для выработки своего прямого курса к профессиональности.

Гл. 1. Вхождение и освоение кадровой работы.

1. Задачи специалиста КС

Данные рекомендации ориентированы на кадровика с многими задачами. Если в его функции входит только оформление, то ряд вопросов отпадает.

• Обеспечение необходимыми кадрами. Планирование потребностей в персонале (количество, качество, сроки), отвечающее задачам бизнеса сегодня и на будущее.
• Разработка и реализация системы поиска и отбора кадров: источники подбора, содержание заявок на вакансии, технология массового подбора.
• Оформление приема на работу, увольнения, перевода и т.п.
• Хранение тр. книжек и их учет, личных листков, ведение кадровой документации в соответствии с номенклатурой дел.
• Заполнение тр. книжек, Личных листков, выдача справок сотрудникам.
• Знание трудового законодательства (ТК РФ, КоАП РФ и инструкций) и консультирование по этим вопросам.
• Разработка и ведение локальных нормативных документов: Штатное расписание, Положения: О персонале, О зарплате, О проведении конкурса и т.д., Правила внутреннего трудового распорядка (ПВТР) и др.
• Знакомство и установление деловых отношений с руководителями подразделений.

2. Введение в работу кадровика

Первые шаги

С самого начала следует установить нормальные деловые отношения с руководителями подразделений. Возьмите за правило посещать их в расположении. Не ждите, что кто-то к Вам придет. При этом имейте какие-то вопросы к ним, а они всегда есть. Полезно посоветоваться по каким-то вещам, а также тактично затронуть вопросы о подразделении. Тогда они будут Вас воспринимать как нормального кадровика, а не офисного работника, а Вы постепенно перейдете на товарищеские отношения. Знать людей и подразделения не менее важно, чем грамотно выполнять техническую работу. Грамотная работа это результат не только профессионализма, но и эффективного взаимодействия с руководителями всех уровней. Часто непростые отношения складываются с бухгалтерией, которая «перетянула одеяло» на себя.

Важно помнить, что Вы — на парадном входе на предприятие. А здесь важны Ваши организованность, беспристрастность, умение тактично построить разговор, расположить доверие кандидата к Вам, рассказать ему об основных обязанностях, договориться о дальнейших действиях и по-деловому и уважительно закончить встречу. Заранее нужно «в голове» иметь схему разговора о предприятии, должностных обязанностях и кадровых вопросах.

Для начала необходимо следующее:

• выписать формулировки из ТК РФ для случаев приема и увольнения. Таким образом, будет легче освоить основные статьи ТК РФ и принятые формулировки. Вопросы увольнений описаны в ст.77 – 84 ТК РФ.
• ознакомиться с процедурами приема-увольнения;
• оформление Приказов и Личного листка Т2 в программе 1С;
• иметь «под рукой» Штатное расписание для отслеживания вакансий, бланки Трудовых и др. договоров, Заявлений (на работу, увольнение, перевод, отпуск), Заявки на вакансию, Памятки кандидату о предоставлении документов, «Бегунок» на увольнение, Справку о работе, бланки для оформления банковской карточки, информации для бухгалтерии. (Могут быть и др. документы.)

При получении Заявки обязательно ее изучите и для уточнений особенностей работы по должности и неясным вопросам переговорите с ее автором. Это важно в принципе для познания основных задач вакансий и установления деловых контактов.

При увольнении, требуется уважительное и тактичное отношение к человеку, тем более, если увольнение не по его инициативе. Ведь «как аукнется, так и откликнется».

В день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним расчет, ст. 140 ТК.

Если выдать трудовую книжку работнику невозможно в связи с его отсутствием либо отказом от ее получения, работодатель обязан направить работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте, ст. 84 ТК. Неполученные Тр. книжки хранятся в КС наряду с Приказами.

Отстранение от работы регулируется ст. 76 ТК.

Приказ о приеме на работу должен объявляться работнику в трехдневный срок со дня фактического начала работы с его подписью. В течение 2 недель делается запись в Тр. книжку или заводится новая при ее отсутствии. Вопросы приема на работу описаны в ст. 67 – 71 ТК. Возникновение трудовых отношений рассматриваются в ст. 16 – 20 ТК.

Согласно ст. 72 ТК РФ изменение условий трудового договора допускается по соглашению сторон оформлением допсоглашения к трудовому договору.

Целесообразность заключения гражданско-правовых договоров (ГПД) вместо трудовых можно найти в «Пакете Кадровика». Распространена форма сотрудничества на основе ГПД в форме Договора о платных услугах (о проведении работ).

При оформлении дополнительной работы (совмещение, исполнение обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором, расширение зон обслуживания, увеличение объёма работы) необходимо оформить документально на совмещение или совместительство, см. «Пакет Кадровика».

Согласно ст. 91 ТК РФ работодатель обязан вести учет времени, фактически отработанного каждым работником. Унифицированная форма, утвержденная постановлением Госкомстата от 5 января 2004г. №1: Табель учета рабочего времени и расчета оплаты труда (форма N Т-12), Табель учета рабочего времени (форма N Т-13).

Если в компании организована сменная работа, то необходимы графики сменности, утвержденные начальниками подразделений и с подписями работников.

Переводы на др. должности и подразделения производятся на основании заявления работника при согласовании с руководителями обоих подразделений и соответствующим приказом.

3. Освоение обязанностей кадровика

Этот этап связан с доведением процедур оформления и ведения КДП до автоматизма, обретение свободного стиля работы с кандидатами и установление деловых контактов с руководителями.

• Освоить программу 1С – прием на работу, увольнение, заполнение Личного листка, внесение изменений в Листок. При оформлении для издания Приказа о приеме/увольнении необходимо сразу «забить» данные в 1С для распечатки. При этом кандидат изучает и подписывает Тр. договор в 2 экз. (один — для него, а другой – в Личное дело вместе с копиями документов). Сделать необходимую запись в Журнале учета тр. книжек. Во всех документах получить подписи фигуранта. Журнал учета тр. книжек можно объединить с учетом инструктажей (ТБ, Первичный инструктаж и т.д.)
• Освоить заполнение Тр. книжек, обращая внимание на точность записей по ТК РФ, т.к. неточность может повлиять в дальнейшем на расчет пенсии или получении льгот по профессиям. По этому вопросу и внесению исправлений в Тр. книжку см. «Пакет Кадровика».

Вам придется:

• выдавать Справки о работе по просьбе сотрудника, где указываются № Приказа о приеме, должность и размер зарплаты.
• собирать Табели учета рабочего времени со всех подразделений для внесения необходимой информации в Личные листки (об отпуске, болезни, командировке…) и их передачи в бухгалтерию для начисления зарплаты.
• консультировать руководителей подразделений и сотрудников. Это важная сторона работы специалиста КС.

Планирование потребностей в кадрах должно обеспечивать как текущие производственные задачи, так и перспективные. При обеспечении перспективных задач полезно создать качественный резерв. Чтобы он был реальным и уже сориентированным на предстоящую работу необходимо, чтобы эти лица уже работали на предприятии на близких должностях.

4. Работа по содержанию

Эта работа связана прежде всего с локальными нормативными документами.

• Штатное расписание – основной документ, в котором отражается вся организационная структура предприятия, полный перечень должностей в подразделениях, их количество и оклады. Штатка утверждается директором предприятия. Изменения вносятся либо принятием новой Штатки, либо изданием дополнения к Штатному расписанию (это для крупных структур).
• Правила внутреннего трудового распорядка (ПВТР) разрабатываются, как правило, в КС, согласовываются с руководителями предприятия и утверждаются директором. ПВТР устанавливают отношения между работодателем и работниками и трудовой режим. Содержание ПВТР на разных предприятиях могут значительно отличаться. Правила внутреннего трудового распорядка должны соответствовать: действующему законодательству, учредительным документам, штатному расписанию.
• Различные Положения, которые регулируют различные стороны деятельности. Но они, как правило, ориентированы на работников предприятия. Поэтому, их разработкой и реализацией занимается КС. Среди них могут быть Положения: О персонале, О зарплате, Об оценке деятельности, О проведении конкурса и т.д.

Гл. 2. Профессионализация кадровика

Пройдя и освоив предыдущие этапы работы и самоподготовки, для Вас не будет проблем в ведении текущей кадровой работы. И Вы сможете решать вопросы с руководителями подразделений и заниматься разработкой указанных выше локальных нормативных документов, в т.ч. Штатки и ПВТР. Таким образом, Ваш круг интересов выйдет за пределы «текучки» и будет близок к задачам КС, которые значительно шире задач специалиста.

Для профразвития необходимо подводить для себя итоги по конкретным решенным вопросам, осмысливая, при каких обстоятельствах это удалось или из-за чего был сбой. Взрастает же профессионализм при осмыслении сделанного и выраженности осмысленного письменно. Действительно, важно не только сделать, но и увидеть то, что стоит за этим. Часто бывает так, что человек годами работает, а сказать ему об этом нечего — только конкретные действия при отсутствии общего видения.

На этом этапе пора работать с различными публикациями, которые хорошо представлены в Интернете. Можно рекомендовать следующие сайты: Элитариум, e-xecutive, ITeam, Деловой мир. Этого будет достаточно, оформив там подписку.

Заведите себе флешку, выделите в ней папки под интересные вам темы и заполняйте их, изучая каждую статью. Изначально необходимы следующие папки: Юридич. консультации, КДП, Управление персоналом (HRM), Корпоративное управление, Работа КС, Работа руководителей, Локальные нормативные документы, Описание профкомпетенций, Психология личности, Социально-психологическая практика, Корпоративные изменения, Отбор кадров, Оценка персонала, Стимулирование сотрудников и коллективов, Мои разработки и др. По мере накопления материалов появятся и др. рубрики.

Через несколько лет Вы и сами сможете вести какие-то тематические разработки. А пока записывайте любые свои мысли, копите и их время придет.

Основными материалами для текущей работы являются: сайт по кадровому делопроизводству «Пакет кадровика», где есть ответы на различные вопросы; ТК РФ и КоАП РФ. По др. вопросам, в т.ч. подбору кадров — интернет-сайты SuperJob, HeadHunter, Job, Работа.ру, Rabotamail.ru, а также кадровые журналы, которых много.

В заключение целесообразно отметить, что практика и объективно присутствующие различия людей говорят о том, что не каждый может быть кадровиком-дженералистом. Действительно, большинство тяготеет к определенному кругу задач.

Приложения

ГОСУДАРСТВЕННЫЙ КОМИТЕТ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ ПО СТАТИСТИКЕ

ПОСТАНОВЛЕНИЕ

от 5 января 2004 г. N 1

ОБ УТВЕРЖДЕНИИ УНИФИЦИРОВАННЫХ ФОРМ ПЕРВИЧНОЙ УЧЕТНОЙ ДОКУМЕНТАЦИИ ПО УЧЕТУ ТРУДА И ЕГО ОПЛАТЫ

В целях реализации требований Трудового кодекса Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. N 197-ФЗ Государственный комитет Российской Федерации по статистике постановляет:

1. Утвердить согласованные с Министерством финансов Российской Федерации, Министерством экономического развития и торговли Российской Федерации, Министерством труда и социального развития Российской Федерации унифицированные формы первичной учетной документации по учету труда и его оплаты:

1.1. По учету кадров:

N Т-1 «Приказ (распоряжение) о приеме работника на работу», N Т-1а «Приказ (распоряжение) о приеме работников на работу», N Т-2 «Личная карточка работника», N Т-2ГС(МС) «Личная карточка государственного (муниципального) служащего», N Т-3 «Штатное расписание», N Т-4 «Учетная карточка научного, научно-педагогического работника», N Т-5 «Приказ (распоряжение) о переводе работника на другую работу», N Т-5а «Приказ (распоряжение) о переводе работников на другую работу», N Т-6 «Приказ (распоряжение) о предоставлении отпуска работнику», N Т-6а «Приказ (распоряжение) о предоставлении отпуска работникам», N Т-7 «График отпусков», N Т-8 «Приказ (распоряжение) о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении)», N Т-8а «Приказ (распоряжение) о прекращении (расторжении) трудового договора с работниками (увольнении)», N Т-9 «Приказ (распоряжение) о направлении работника в командировку», N Т-9а «Приказ (распоряжение) о направлении работников в командировку», N Т-10 «Командировочное удостоверение», N Т-10а «Служебное задание для направления в командировку и отчет о его выполнении», N Т-11 «Приказ (распоряжение) о поощрении работника», N Т-11а «Приказ (распоряжение) о поощрении работников».

1.2. По учету рабочего времени и расчетов с персоналом по оплате труда:

N Т-12 «Табель учета рабочего времени и расчета оплаты труда», N Т-13 «Табель учета рабочего времени», N Т-49 «Расчетно-платежная ведомость», N Т-51 «Расчетная ведомость», N Т-53 «Платежная ведомость», N Т-53а «Журнал регистрации платежных ведомостей», N Т-54 «Лицевой счет», N Т-54а «Лицевой счет (свт)», N Т-60 «Записка-расчет о предоставлении отпуска работнику», N Т-61 «Записка-расчет при прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении)», N Т-73 «Акт о приеме работ, выполненных по срочному трудовому договору, заключенному на время выполнения определенной работы».

2. Распространить унифицированные формы первичной учетной документации, указанные в п. 1.1 настоящего Постановления, на организации независимо от формы собственности, осуществляющие деятельность на территории Российской Федерации, в п. 1.2 – на организации независимо от формы собственности, осуществляющие деятельность на территории Российской Федерации, кроме бюджетных учреждений.

3. С введением указанных в п. 1 настоящего Постановления унифицированных форм первичной учетной документации признать утратившими силу унифицированные формы первичной учетной документации, утвержденные Постановлением Госкомстата России от 06.04.2001 N 26.

Председатель Госкомстата России

В.Л.СОКОЛИН

Письмом Министерства юстиции Российской Федерации от 15 марта 2004 г. N 07/2732-ЮД признано не нуждающимся в государственной регистрации.

Номенклатура дел ОК.

«Утверждаю»

Директор предприятия/Зам. по кадрам

« » _________ 201_ г.

• Папка корпоративных приказов.
• Приказы по персоналу. Если «текучка» большая, то заводятся отдельные папки для приема, увольнения, переводов. Основания подкладываются к приказам, так удобнее.
• Папка приказов по отпускам, командировкам с основаниями.
• Приказы о поощрениях, санкциях и т.п.
• Журнал учета тр. книжек, а также о Первичном инструктаже, ТБ, Пож. безопасность и др.
• Папка с нормативными кадровыми и корпоративными документами (Штатное расписание, ПВТР, различные Положения и т.д.).
• Папки сотрудников (л/дела): копии документов, различные материалы, аттестации, договора о матответственности, дополнения к тр. договорам и др.
• Папка договоров: гражданско-правовые, о работе со сторонними организациями и т.п.
• Папка с материалами по управлению персоналом и различными методологическими материалами.
• Папка с планами корпоративной и кадровой работы.

Примечания

• Все папки нумеруются в соответствии с Номенклатурой дел ОК.
• Все приказы (прием, увольнение, переводы) и имеющиеся неполученные тр. книжки хранятся 50лет. В случаях корпоративных изменений, эти документы хранит правоприемник.
• Другие кадровые материалы хранятся, как правило, 3 года. Материалы указанных выше папок хранятся в соответствии с корпоративно принятыми указаниями 5-15 лет.
• Материалы ОК в соответствии с Номенклатурой дел передаются по Акту передачи-приему.

Если вы заметили опечатку, пожалуйста, выделите фрагмент текста и нажмите Ctrl+Enter.

Что Должен Знать Кадровый Работник

Существуют некоторые дополнительные функции, которые чаще всего относят к кадровой работе. Какие же еще задачи должен решать инспектор отдела кадров? Обязанности могут включать:

Что Должен Знать Инспектор Отдела Кадров

• специалист по делопроизводству;
• специалист по трудовому праву;
• специалист по подбору персонала;
• менеджер по развитию и обучению,
• тренер, или тренинг-менеджер;
• менеджер по льготам и компенсациям;
• менеджер по корпоративным мероприятиям.

Обязанности инспектора отдела по кадрам зачастую включают подбор персонала на вакантные должности. Эта работа связана с размещением информации в различных источниках об имеющемся вакантном месте, в том числе сотрудничество по этому вопросу со службой занятости населения, назначением и проведением собеседований с разъяснением претенденту характера вакансии, условий труда и уровня заработной платы, определением общего уровня претендента на вакантную должность, его стажа и степени профессионализма.

Дополнительные функциональные обязанности инспектора по кадрам (читать далее…)

Специалисты службы

В последний год руководство предприятий столкнулось с печальными обстоятельствами финансового кризиса, когда приходится уменьшать объемы производства товаров и услуг, снижать собственные издержки, в том числе за счет сокращения численности персонала. На этом фоне возрастает потребность кадровых работников в обладании качествами штатных психологов, которые вынуждены управлять эмоциональным фоном в коллективе и находить слова утешения, к примеру, вручая коллегам уведомления об их увольнении.

Во главе отделов или служб персонала обычно стоит менеджер среднего звена: начальник службы, отдела, который подчиняется директору по персоналу. Отделы могут быть разбиты на более мелкие единицы – группы или секторы, возглавляемые руководителями, которые подчиняются начальникам служб.

Подбор персонала

Инспектор по кадрам: обязанности и функции

Многие руководители организаций до сих пор считают, что назначение отдела кадров узконаправленное, связанное лишь с делопроизводством. Однако сегодня наша страна вслед за Западом встала на пусть трансформации кадровой службы в подразделение, занимающееся управлением трудовыми ресурсами, потому что именно кадровик – важнейшее звено между работником и работодателем.

Воинский учет

Численность кадровых работников

• Что должен знать отдел кадров

Многие работодатели считают, что функциональные обязанности инспектора отдела кадров включают воинский учет сотрудников предприятия. Согласно Постановлению Правительства РФ №719 от 27 ноября 2006 г. «Об утверждении Положения о воинском учете», число работников, осуществляющих данную деятельность, должно быть прямо пропорционально количеству сотрудников, подлежащих учету.

— законодательные и нормативные правовые акты по вопросам кадров, методические материалы по ведению документации по учету и движению персонала;

Что Должен Знать Инспектор Отдела Кадров

[должность, подпись, Ф. И. О. руководителя или иного
должностного лица, уполномоченного утверждать
должностную инструкцию]

4.2. Вносить на рассмотрение руководства предложения по совершенствованию работы, связанной с обязанностями, предусмотренными настоящей инструкций.

I. Общие положения (читать далее…)

Вы здесь

2.1. Ведение учета личного состава предприятия и его подразделений.

5.3. За причинение материального ущерба — в пределах, определенных трудовым, уголовным и гражданским законодательством Российской Федерации.

IV. Права

Что Должен Знать Инспектор Отдела Кадров

4.4. Привлекать специалистов всех структурных подразделений предприятия для решения возложенных на него обязанностей (если это предусмотрено положениями о структурных подразделениях, если нет — с разрешения руководителя предприятия).

II. Функции

III. Должностные обязанности
3.2. Оформлять прием, перевод и увольнение работников в соответствии с трудовым законодательством, положениями и приказами руководителя предприятия, а также другую установленную документацию по кадрам.

Кадровикам более свойственна горизонтальная карьера. Она возможна, если такого работника нагрузят дополнительными задачами или дадут руководить HR-проектами. Чтобы ускорить продвижение, нужно не только безукоризненно выполнять профессиональные обязанности, но и стараться расширять свой функционал.

Что Должен Знать Кадровый Работник

Кадровик, менеджер по персоналу, инспектор по кадрам – несмотря на разницу в названии, суть этих профессий остается одинаковой. Со стороны кажется, что работа такого специалиста сводится к перекладыванию бумажек. Так ли это?

Сегодня в России менеджмент персонала находится на стадии формирования. Профессия кадровика претерпевает изменения. Происходит процесс оформления ее стандартов, а должность обретает новые черты и становится привлекательной для соискателей. Причина кроется в том, что в стране работает множество западных компаний, которые культивируют корпоративную этику. Соответственно, возникла необходимость в высококвалифицированных специалистах, умения которых не ограничиваются «бумажной» работой.

• Что должен знать отдел кадров

Заработная плата (читать далее…)

Немного истории

Идеальный вариант для карьеры кадровика – юридическое образование. Его наличие не принципиально, и множество представителей этой профессии имеют дипломы экономистов или бухгалтеров, но работодатель предпочтет кандидата с профильной подготовкой.

Если компания достаточно крупная и в штате состоит несколько кадровиков, весь объем обязанностей может быть поделен между ними. Например, один отвечает за бумажную работу, другой занимается исключительно охраной труда, третий выполняет функции HR.

Описание профессии

Будни кадровика: обязанности, зарплата и карьера

Должность начальника отдела кадров есть почти в каждой крупной компании и на большинстве сравнительно небольших предприятий. В маленьких фирмах, штат которых насчитывает всего несколько человек, с персоналом работает непосредственно директор.

Где учат

Инспектор отдела кадров
Для поступления на эти специальности надо сдать ЕГЭ по истории, обществознанию и русскому языку.

Так, как данная специальность предусматривает доступ к конфиденциальной информации, сотрудник несет ответственность за свои действия. И в том случае, если его действия принесли ущерб компании, он будет отвечать в соответствии с действующим законодательством.

Что Должен Знать Кадровый Работник

С первого взгляда, отличий специальности «инспектор по кадрам» от профессии «специалист по кадрам» мало. Но они есть: на данную должность может быть принято лицо, имеющее среднее образование. Трудовой стаж не является одним из основных требований и может не учитываться вовсе.

• Режим труда. В редких случаях могут возникнуть переработки. В основном, это стандартный график с фиксированными привычными выходными (субботой и воскресением), а так же нерабочими днями в государственные праздники. Чаще всего работа с 9:00 до 18:00, включающая в себя перерыв на обед.
• Стабильный социальный пакет, включающий в себя все необходимые выплаты.

Должностные требования, предъявляемые кадровику (читать далее…)

Требования к специалисту отела кадров

• Ведение документации по принятию и увольнению сотрудников, смены должностей.
• Ведение личных дел персонала, внесение изменений и дополнительных данных.
• Оформление трудовых книжек и их хранение.
• Работа с больничными, отпусками и выплатами пособий. Мониторинг за их соблюдением.
• Обработка документации для начисления пенсии, трудовых пособий и компенсаций.
• Внесение изменений по данных о персонале в базу данных.
• Выявление возможных проблем в коллективе и причин «текучести» кадров.
• Работа с архивом.

• Что должен знать отдел кадров

Согласно общему образцу должностной инструкции, кадровик относится к специалистам. Его назначение или увольнение с занимаемого поста происходит на основание приказа генирального директора организации по представлению непосредственного начальника.

Ответственность специалиста отдела кадров

Должностная инструкция кадровика: основные обязанности, функции и требования к сотруднику образец правильно составленного заявления и важные нюансы профессии

При составлении инструкции это важный пункт, опускать который категорически нельзя. Не смотря на то, что согласование составленной должностной инструкции с представительными органами по защите персонала не предусмотрено законодательством РФ, утверждение обычно проходит с юридическим отделом во избежание нарушения прав сотрудников.

Требования к инспектору по кадрам

Требования к начальнику отдела кадров
И не менее важным разделом является ответственность специалиста, так как он ведет работу посредственно с личными делами и обладает конфиденциальной информацией.

Интересный факт! Согласно международному опросу Society for Human Resource Management, 47% работников в отделе кадров считают борьбу с текучестью кадров компании основной задачей.

Что Должен Знать Кадровый Работник

Кроме поиска новых сотрудников, нужно не забывать и про развитие штатных. Поэтому кадровик подбирает курсы повышения квалификации: они обязательны раз в 3 года. А еще она находит для сотрудников тренинги, курсы – они по желанию. Например, трехдневный интенсив «Потребительские привычки: как их использовать в работе менеджеру по продажам».

При проведении собеседования Антонина Павловна научилась оценивать, насколько подходит кандидат, на какую должность его поставить.

Функции отдела кадров (читать далее…)

Подбор персонала в отделе кадров

Если говорить официально, то отдел кадров – это подразделение предприятия по управлению персоналом.

Давайте вернемся к нашей знакомой Антонине Павловне. Ей нужно провести кадровое планирование для маркетингового отдела, за который она отвечает.

Структура отдела кадров

Чем занимается отдел кадров

Еще есть другой вариант распределения обязанностей: когда каждому кадровику назначается определенный перечень функций, но который относится ко всей организации. Например, один человек отвечает за аттестацию и обучение всего персонала, а другой – занимается оформлением приема, переводом, увольнением сотрудников, ведением личных дел и т.д.

Документация в работе отдела кадров

Важно правильно составлять расписание.

• Что должен знать отдел кадров

Когда сотрудник принят на работу, специалист по кадрам обязан вести и хранить его трудовую книжку.

Юридическая консультация бесплатно в режиме онлайн

Заполните форму, чтобы задать свой вопрос:

10 ключевых навыков руководителя отдела кадров |

Руководители отдела кадров занимают уникальную позицию в организации. С одной стороны, они являются руководителями их собственных команд и подразделений, а с другой стороны, они представляют собой мост между организацией (бизнесом) и остальными сотрудниками и руководителями.

Таким образом, помимо заботы о собственных подчинённых, включающей мотивацию сотрудников, вовлечённость, развитие, HR-менеджеры должны проектировать, разрабатывать и внедрять системы, которые будут помогать остальным руководителям в области мотивации сотрудников и их развития. Руководители отдела кадров должны беспокоиться об интересах компании, её планах и стратегии. В конечном итоге, работа HR-менеджеров состоит в наборе, мотивации и развитии подходящих людей для эффективного и успешного исполнения стратегии организации.

Такое особое положение требует определённого набора компетенций, навыков и знаний, которые позволят HR-менеджеру быть успешным на своей работе. Некоторые из этих навыков общие для всех руководящих должностей, в то время как другие являются уникальными для этой конкретной позиции.

1. Организационные навыки

Как и любому другому руководителю, HR-менеджеру следует обладать организационными навыками, поскольку он должен организовывать работу своего департамента, используя делегирование и координацию. Требование иметь отличные организаторские способности даже более критично для руководителей отдела кадров, так как они имеют дело со всеми сотрудниками в организации.

Такая деятельность как организация личных дел сотрудников, контрактов, приказов, регистрация присутствия на рабочем месте, обработка отпусков и больничных, организация управления эффективностью, разработка различных мотивационных программ входит в список их повседневных задач.

То, насколько эффективно и успешно будут выполнены все эти задачи, зависит от уровня организационных навыков руководителя отдела кадров. И в связи с тем, что выполнение таких задач напрямую оказывает влияние на людей, очень важным становится успешное их завершение.

В связи с этим критично, чтобы HR-менеджер обладал отличными организационными навыками, такими как тайм-менеджмент, координация, делегирование, мониторинг, планирование и составление расписаний.

Почитать: «Обладаете ли вы задатками руководителя».

2. Коммуникационные навыки

Если и существует руководитель, который должен обладать великолепными навыками коммуникации, то это руководитель отдела кадров. Необходимость иметь дело со всеми сотрудниками организации означает работу с людьми, имеющими различные типы характера, профессии, базовое образование, культурные принадлежности, интересы, предубеждения. Для того, чтобы справляться с подобной задачей, HR-менеджер должен быть отличным оратором и при этом уметь слушать. Это означает, что он должен знать, как донести сообщение и убедиться, что оно правильно интерпретировано.

С другой стороны он должен уметь слушать и при этом понимать, что другие хотят ему сказать. Он должен уметь вести беседу (не важно, при этом выступает он в роли оратора или слушателя) таким образом, чтобы обе стороны могли вынести максимум пользы из неё. Таким образом, руководитель отдела кадров должен быть активным слушателем, который понимает смысл сообщения, прислушиваясь к словам, чувствуя эмоции и читая язык тела собеседника.

3. Авторитетный пример для подражания.

Быть авторитетом — означает надёжность и доверие со стороны сотрудников. Авторитетные люди с большей лёгкостью управляют и ведут свои команды, а у остальных появляется желание с ними сотрудничать. Тем не менее, авторитет зарабатывается с трудом!

Первое, что нужно сделать, это заработать доверие, при котором люди могут верить вам и вашим действиям. Для того, чтобы заработать доверие, необходимо обладать такими качествами как честность, прямота и этичность. Недостаток любого из них может значительно подорвать авторитет.

Затем, HR-менеджер должен научиться эффективно управлять межличностными отношениями и разрешать конфликты, находить решения проблем, выступать посредником или напрямую налагать дисциплинарные взыскания. Ключевыми качествами будут чувство справедливости, объективность и беспристрастность.

И в завершение руководитель отдела кадров должен быть доступен. Это не означает, что любой может войти в его кабинет в любое время, но он должен находить время для встреч с сотрудниками и обсуждения имеющихся у них важных вопросов.

4. Умение решать проблемы

HR-менеджер должен хорошо уметь решать проблемы и находить выход из сложных ситуаций, таких как обучение и развитие сотрудников для предстоящих проектов и внедрения новых технологий в условиях ограниченного бюджета; мотивация сотрудников с учётом имеющихся ресурсов; нахождение креативных подходов к управлению эффективностью для улучшения производительности и вовлечения сотрудников. Все эти ситуации имеют колоссальное влияние на общий успех организации и требуют умения решать проблемы, креативности и инновационных навыков.

5. Умение разрешать конфликты и работать с трудными людьми

Существует два типа конфликтов, с которыми сталкивается руководитель отдела кадров. Первый относится к межличностным конфликтам между двумя или более сотрудниками. Второй тип охватывает более широкий спектр конфликтов, таких как конфликт между профсоюзом и руководством. Сложность в разрешении конфликтов, особенно между сотрудниками, состоит в том, что в этом вопросе много «серых» областей. Зачастую не существует правых и неправых, белого и чёрного. Во многих случаях обе стороны по-своему правы. Таким образом, необходимо подходить креативно к таким вопросам для такого выхода из ситуации, при котором обе стороны останутся в выигрыше.

6. Навыки ведения переговоров, умение убеждать и оказывать влияние

Ведение переговоров с сотрудниками на тему их личных проблем, с профсоюзами на тему прав работников, с руководством на тему увеличения бюджета, с другими функциональными руководителями на тему различных активностей для их сотрудников и требований отдела кадров к ним – всё это является лишь частью ситуаций, в которых очень важны навыки переговоров. Похоже, что ведение переговоров является одним из постоянных дел HR-менеджера.

Именно поэтому руководитель отдела кадров должен быть великолепным переговорщиком и уметь убеждать и влиять на людей.

Как было сказано вначале статьи, руководитель отдела кадров является мостом, который объединяет и связывает сотрудников и организацию, и должен уметь сотрудничать с множеством заинтересованных сторон, таких как руководители, сотрудники, профсоюзы, комитеты, совет директоров, высшее руководство, акционеры. Поэтому вышеуказанные навыки необходимы для успешного выполнения задач и обязанностей, возложенных на руководителя отдела кадров.

Почитать «Статистические факты о мотивационных программах».

7. Управление изменениями, постоянное совершенствование и инновации

Вы наверняка слышали высказывание: «единственная постоянная вещь в мире – это перемены». Существуя в постоянно меняющейся, динамичной и глобализованной среде, организации должны постоянно меняться для того, чтобы адаптироваться, выживать и побеждать. Все изменения в организации так или иначе влияют на людей.

Отдел кадров может проводить изменения внутри отдела, но так же он является основной движущей силой и лидером некоторых очень важных перемен в организации в целом, таких как реорганизации, развёртывание новых систем, реструктуризация, сокращения.

В обоих случаях отдел кадров должен принять меры для того, чтобы помочь сотрудникам и руководителям справиться с переменами и получить максимальную выгоду в каждой ситуации. Одно плохо спланированное изменение может иметь разрушительное влияние на моральный дух сотрудников, их вовлечённость и мотивацию.

Быть успешным в управлении изменениями означает не только знать, как справляться с переменами, но в основном уметь начать, спланировать и управлять процессом перемен для постоянного совершенствования систем, процессов и моделей. Для того, чтобы преуспеть в этом, руководитель отдела кадров должен знать как продвигать, развивать и поддерживать инновации.

Почитать: «Секреты успешного внедрения облачных решений для управления кадрами».

8. Навыки развития талантов

Мудрый руководитель знает, что наилучший способ управления командой — найти хороших сотрудников и развить их в самостоятельных квалифицированных профессионалов, которые возьмут на себя ответственность за свою работу.

HR-менеджер должен знать, как развивать своих собственных людей и также как развивать всех остальных сотрудников и руководителей в организации.

Почитать: «8 золотых правил ускорения развития сотрудников».

9. Выдающиеся знания в области управления кадрами

Управление кадрами является разносторонней областью и требует много энергии и времени на то, чтобы овладеть всеми её компонентами. Руководитель отдела кадров занимается всевозможными задачами, начиная с администрирования персонала, зарплатных выплат, процедур найма персонала и увольнения, больничных, и заканчивая системами грейдов, развитием сотрудников, организационным развитием, корпоративной культурой, управлением эффективностью, планированием преемственности, управлением талантами, компенсациями и бонусами.

Почитать: «10 Трендов в области управления кадрами».

10. Знание бизнеса и стратегическая ориентация

Являясь связующим звеном между сотрудниками и организацией, руководитель отдела кадров должен обладать достаточными знаниями в области общего бизнеса компании, экономики, индустрии, глобальных трендов. В сегодняшней динамической среде очень важно для каждого HR-менеджера быть ориентированным на бизнес и знать как настроить системы отдела кадров для поддержки производительности организации.

По тем же причинам руководитель отдела кадров должен иметь хорошо развитые навыки стратегического, критического и аналитического мышления.

Раздел для специалистов по кадрам

Список документов по кадровому делопроизводству, которые необходимо иметь на предприятии

Кадровый работник — многогранный, разносторонний специалист

Кадровый работник должен обладать высоким уровнем компетентности, быть ответственным, внимательным, скрупулезным, мотивированным к работе, коммуникабельным, с развитыми навыками планирования и самоорганизации. В современных условиях ему также необходимы такие качества, как мобильность,  стрессоустойчивость и умение позитивно мыслить. Лишь сочетание всех вышеперечисленных качеств позволит специалисту отдела кадров успешно работать, быть «на своем месте».

Скрупулезность

Основная черта сотрудника кадровой службы — это скрупулезность. Чрезвычайная точность в мелочах — названиях должностей и профессий, трудовом законодательстве, оформлении документации. Кадровик стоит на страже интересов сотрудников. Все документы должны быть оформлены так точно, чтобы и через 10 и через 20 лет ни у одной службы не возникло сомнений и вопросов.

Внимательность

Внимательность — одно из самых важных качеств современного кадрового работника. Она позволяет не допускать ошибок в работе с документами, дисциплинирует и помогает при выполнении сложных задач. Внимательные работники — залог успеха работодателя.

 Умение анализировать законодательство

По профессиональному стандарту «специалист в области управления персоналом» кадровый работник должен уметь анализировать имеющуюся информацию, находить решение в изменяющихся условиях. С учетом того, что законодательство противоречиво, очень много толкований, мнений, различная судебная практика, кадровые специалисты должны не просто уметь находить необходимую информацию, уметь ее анализировать, но и самое главное — применять полученную информацию в своей практической работе.  Ведь каждая ситуация в практике работы кадровика может иметь свою специфику и зависеть от отрасли в которой работает компания, от человека, его льгот, от того что было прописано в документах организации и трудовом договоре, и он должен уметь наложить полученную информацию правильно на эту индивидуальную специфическую ситуацию. 

Правовая грамотность

Одним из основных качеств, которым должен обладать кадровый работник, является правовая грамотность. Любые кадровые решения всегда сопровождаются подготовкой документов (приказы, договоры, соглашения, графики, уведомления и т. д.). Учитывая ту динамику, с которой меняется трудовое законодательство и правоприменительная практика, кадровый работник всегда должен свободно ориентироваться в правильности и корректности подготовки тех или иных кадровых документов, особенно если в компании отсутствует штатный юрист. От того как подготовлены кадровые документы, соответствуют ли они нормам действующего трудового законодательства, зависит правомерность принятых организацией кадровых решений.       

Стремление к саморазвитию и  высокий уровень обучаемости

Кадровому работнику необходимо регулярно повышать уровень своих профессиональных знаний. Использование устаревших методов не даст желаемого эффекта  и может подорвать авторитет специалиста. Свою работу кадровик должен выстраивать не только с учетом стратегии развития компании, но и ориентируясь в ситуации на рынке труда, внедряя передовой опыт в области управления персоналом. В этой связи важным качеством для кадрового работника является стремление к саморазвитию вкупе с высоким уровнем обучаемости.

 Способность быть психологом

На мой взгляд, одно из самых важных качеств кадрового работника — его способность быть психологом. Разговаривая с потенциальным сотрудником, сделать правильные выводы, что это за человек, «раскрыть» его и понять. Кадровик находится на первом рубеже формирования команды, и от его способности верно понять человека зависит, не совершит ли он ошибку, упустив ценного работника, или наоборот, пропустив не совсем подходящего. 

Умение находить выход из конфликтной ситуации

Когда работодатель и работник находятся в конфликтной ситуации, компромисс зачастую является последней возможностью прийти к какому-либо решению. И здесь поможет опытный кадровик, умеющий выслушать, предложить варианты решения проблемы,  быть готовым к уступкам. Стиль компромисса, присущий опытным специалистам, наиболее эффективен, когда одного и того же хотят несколько работников. Например, два сотрудника хотят занять одну и ту же должность или  весь отдел претендует использовать отпуск в летнее время. Я уж не говорю о ситуациях, которые зачастую возникают в области заработной платы.

В тех случаях, когда сотрудничество  с работником кажется невозможным,  компромисс позволит  найти не только оптимальное решение проблемы, но и сохранить взаимоотношения сторон трудового договора, не доводя спор до суда.

Умение управлять своими эмоциями, стрессоустойчивость

Работник кадров находится на переднем крае формирования коллектива компании. Ежедневно ему приходится решать сотни конфликтных ситуаций. Являясь своеобразным «буфером» в отношениях между работодателем и работником, ему приходится сдерживать накал страстей. Можно с уверенностью сказать, что кадровик является медиатором на своем служебном посту, где нет места личным эмоциям.

 Инициативность, основанная на профессионализме

В течение последних 100 лет роль и место управления персоналом в системе управления организацией многократно менялись. Наряду с этим пересматривались требования к кадровой службе и компетенциям ее сотрудников. Однако несомненно, что управление персоналом — это область профессиональной деятельности, и сверхзадача кадровой службы во все времена состояла в том, чтобы, проявляя инициативу, обеспечивать поддержку руководства организации по всем вопросам, связанным с работающими в ней людьми и, как следствие, дать возможность организации реализовать свои цели. А успех любого дела, как известно, определяется искусством «направить энергию человека (зачастую невостребованную) на мирные цели».

Должностная инструкция начальника отдела кадров 2021 года

Предлагаем Вашему вниманию типовой пример должностной инструкции начальника отдела кадров, образец 2021 года. Должностная инструкция начальника отдела кадров должна включать следующие разделы: общее положение, должностные обязанности начальника отдела кадров, права начальника отдела кадров, ответственность начальника отдела кадров.

Должностная инструкция начальника отдела кадров относится к разделу «Общеотраслевые квалификационные характеристики должностей работников, занятых на предприятиях, в учреждениях и организациях«.

В должностной инструкции начальника отдела кадров должны быть отражены следующие пункты:

Должностные обязанности начальника отдела кадров

1) Должностные обязанности. Возглавляет работу по обеспечению кадрами руководителей, специалистов, технических исполнителей и рабочих требуемых специальностей и квалификации в соответствии с тематическими направлениями работы и структурой учреждения (организации). Принимает работников по вопросам найма, перевода, увольнения, правильности их использования. Обеспечивает своевременное оформление приема, перевода и увольнения работников в соответствии с трудовым законодательством, а также положениями, инструкциями и другими руководящими материалами, касающимися работы с кадрами. Организует учет личного состава, ведение и хранение установленной документации по кадрам, выдачу справок о настоящей и прошлой трудовой деятельности работников, а также подготовку материалов для представления работающих к поощрениям, награждениям и привлечению к административной ответственности нарушителей трудовой дисциплины. Осуществляет оформление документов для назначения пенсий работникам или их семьям и представляет необходимые документы в органы социальной защиты населения. Систематически изучает расстановку и использование специалистов, а также деловые качества работников с целью подбора кадров на замещение вакантных должностей руководителей, создания резерва на выдвижение. Участвует в организации стажировки молодых специалистов, а также работы аттестационных, конкурсных и квалификационных комиссий и обеспечивает оформление необходимых материалов в соответствии с их решениями. Осуществляет связь с научно — исследовательскими институтами, проектными организациями и высшими учебными заведениями по вопросам подготовки научных кадров и повышения их научной и производственной квалификации. Контролирует выполнение руководителями подразделений принятых решений, касающихся вопросов работы с кадрами. Анализирует движение кадров, причины текучести и разрабатывает мероприятия по их устранению. Организует контроль за соблюдением работниками учреждения (организации) трудовой дисциплины, соблюдением ими правил внутреннего трудового распорядка. Обеспечивает составление графиков отпусков, а также установленной отчетности по работе с кадрами. Руководит работниками отдела.

Начальник отдела кадров должен знать

2) Начальник отдела кадров при выполнении своих должностных обязанностей должен знать: законодательные и нормативные правовые акты, положения, инструкции и другие руководящие материалы вышестоящих органов, касающиеся работы с кадрами, учета личного состава и хранения документов в отделах кадров; положения о проведении аттестации работников, избрания на должность на новый срок и конкурсов на замещение вакантных должностей; порядок оформления материалов по результатам работы аттестационных, конкурсных и квалификационных комиссий; нормативные и другие руководящие материалы по исчислению стажа научно — педагогической работы; положение о стажировке молодых специалистов, окончивших вузы; порядок оформления приема, перевода и увольнения работников, ведения и хранения их трудовых книжек и личных дел, а также учета движения кадров и составления отчетности о состоянии трудовой дисциплины; основы психологии и социологии труда; основы экономики, организации труда и организации опытного (экспериментального) производства; гражданское, трудовое и пенсионное законодательство; правила и нормы охраны труда.

Требования к квалификации начальника отдела кадров

3) Требования к квалификации. Высшее профессиональное образование и стаж работы, в том числе на руководящих должностях, не менее 5 лет.

1. Общие положения

1. Начальник отдела кадров относится к категории руководителей.

2. На должность начальника отдела кадров принимается лицо, имеющее Высшее профессиональное образование и стаж работы по организации управления кадрами на инженерно-технических и руководящих должностях не менее 5 лет.

3. Начальник отдела кадров принимается на должность и освобождается от должности директором организации.

4. Начальник отдела кадров должен знать:

• законодательные и нормативные правовые акты, методические материалы по управлению персоналом;
• трудовое законодательство;
• структуру и штаты предприятия, его профиль, специализацию и перспективы развития;
• кадровую политику и стратегию предприятия;
• порядок составления прогнозов, определения перспективной и текущей потребности в кадрах;
• источники обеспечения предприятия кадрами;
• состояние рынка труда;
• системы и методы оценки персонала;
• методы анализа профессионально-квалификационной структуры кадров;
• порядок оформления, ведения и хранения документации, связанной с кадрами и их движением;
• порядок формирования и ведения банка данных о персонале предприятия;
• организацию табельного учета;
• методы учета движения кадров, порядок составления установленной отчетности;
• возможности использования современных информационных технологий в работе кадровых служб;
• передовой отечественный и зарубежный опыт работы с персоналом;
• основы социологии, психологии и организации труда;
• основы профессиографии;
• основы профориентационной работы;
• основы экономики, организации производства и управления;
• средства вычислительной техники, коммуникаций и связи;
• основы трудового законодательства;
• правила внутреннего трудового распорядка;
• правила и нормы охраны труда, техники безопасности, производственной санитарии и противопожарной защиты.

5. В своей деятельности начальник отдела кадров руководствуется:

• законодательством РФ,
• Уставом организации,
• приказами и распоряжениями директора организации,
• настоящей должностной инструкцией,
• Правилами внутреннего трудового распорядка организации.

6. Начальник отдела кадров подчиняется непосредственно директору организации, __________ (указать должность).

7. На время отсутствия начальника отдела кадров (командировка, отпуск, болезнь, пр.) его обязанности исполняет лицо, назначенное директором организации в установленном порядке, которое приобретает соответствующие права, обязанности и несет ответственность за исполнение возложенных на него обязанностей.

2. Должностные обязанности начальника отдела кадров

Начальник отдела кадров:

1. Возглавляет работу по комплектованию предприятия кадрами рабочих и служащих требуемых профессий, специальностей и квалификации в соответствии с целями, стратегией и профилем предприятия, изменяющимися внешними и внутренними условиями его деятельности, формированию и ведению банка данных о количественном и качественном составе кадров, их развитии и движении.

2. Организует разработку прогнозов, определение текущей и перспективной потребности в кадрах и источников ее удовлетворения на основе изучения рынка труда, установления прямых связей с учебными заведениями и службами занятости, контактов с предприятиями аналогичного профиля, информирования работников внутри предприятия об имеющихся вакансиях, использования средств массовой информации для помещения объявлений о найме работников.

3. Принимает участие в разработке кадровой политики и кадровой стратегии предприятия.

4. Осуществляет работу по подбору, отбору и расстановке кадров на основе оценки их квалификации, личных и деловых качеств, контролирует правильность использования работников в подразделениях предприятия.

5. Обеспечивает прием, размещение и расстановку молодых специалистов и молодых рабочих в соответствии с полученной в учебном заведении профессией и специальностью, совместно с руководителями подразделений организует проведение их стажировки и работы по адаптации к производственной деятельности.

6. Осуществляет планомерную работу по созданию резерва для выдвижения на основе таких организационных форм, как планирование деловой карьеры, подготовка кандидатов на выдвижение по индивидуальным планам, ротационное передвижение руководителей и специалистов, обучение на специальных курсах, стажировка на соответствующих должностях.

7. Организует проведение аттестации работников предприятия, ее методическое и информационное обеспечение, принимает участие в анализе результатов аттестации, разработке мероприятий по реализации решений аттестационных комиссий, определяет круг специалистов, подлежащих повторной аттестации.

8. Участвует в разработке систем комплексной оценки работников и результатов их деятельности, служебно-профессионального продвижения персонала, подготовке предложений по совершенствованию проведения аттестации.

9. Организует своевременное оформление приема, перевода и увольнения работников в соответствии с трудовым законодательством, положениями, инструкциями и приказами руководителя предприятия, учет личного состава, выдачу справок о настоящей и прошлой трудовой деятельности работников, хранение и заполнение трудовых книжек и ведение установленной документации по кадрам, а также подготовку материалов для представления персонала к поощрениям и награждениям.

10. Обеспечивает подготовку документов по пенсионному страхованию, а также документов, необходимых для назначения пенсий работникам предприятия и их семьям, а также представление их в орган социального обеспечения.

11. Проводит работу по обновлению научно-методического обеспечения кадровой работы, ее материально-технической и информационной базы, внедрению современных методов управления кадрами с использованием автоматизированных подсистем и автоматизированных рабочих мест работников кадровых служб, созданию банка данных о персонале предприятия, его своевременному пополнению, оперативному представлению необходимой информации пользователям.

12. Осуществляет методическое руководство и координацию деятельности специалистов и инспекторов по кадрам подразделений предприятия, контролирует исполнение руководителями подразделений законодательных актов и постановлений правительства, постановлений, приказов и распоряжений руководителя предприятия по вопросам кадровой политики и работы с персоналом.

13. Обеспечивает социальные гарантии трудящихся в области занятости, соблюдение порядка трудоустройства и переобучения высвобождающихся работников, предоставления им установленных льгот и компенсаций.

14. Проводит систематический анализ кадровой работы на предприятии, разрабатывает предложения по ее улучшению.

15. Организует табельный учет, составление и выполнение графиков отпусков, контроль за состоянием трудовой дисциплины в подразделениях предприятия и соблюдением работниками правил внутреннего трудового распорядка, анализ причин текучести, разрабатывает мероприятия по укреплению трудовой дисциплины, снижению текучести кадров, потерь рабочего времени, контролирует их выполнение.

16. Обеспечивает составление установленной отчетности по учету личного состава и работе с кадрами.

17. Руководит работниками отдела.

18. Соблюдает Правила внутреннего трудового распорядка и иные локальные нормативные акты организации.

19. Соблюдает внутренние правила и нормы охраны труда, техники безопасности, производственной санитарии и противопожарной защиты.

20. Обеспечивает соблюдение чистоты и порядка на своем рабочем месте.

21. Выполняет в рамках трудового договора распоряжения работников, которым он подчинен согласно настоящей инструкции.

3. Права начальника отдела кадров

Начальник отдела кадров имеет право:

1. Вносить на рассмотрение директора организации предложения:

• по совершенствованию работы связанной с предусмотренными настоящей инструкцией обязанностями,
• о поощрении подчиненных ему отличившихся работников,
• о привлечении к материальной и дисциплинарной ответственности подчиненных ему работников, нарушивших производственную и трудовую дисциплину.

2. Запрашивать от структурных подразделений и работников организации информацию, необходимую ему для выполнения своих должностных обязанностей.

3. Знакомиться с документами, определяющими его права и обязанности по занимаемой должности, критерии оценки качества исполнения должностных обязанностей.

4. Знакомиться с проектами решений руководства организации, касающимися его деятельности.

5. Требовать от руководства организации оказания содействия, в том числе обеспечения организационно-технических условий и оформления установленных документов, необходимых для исполнения должностных обязанностей.

6. Иные права, установленные действующим трудовым законодательством.

4. Ответственность начальника отдела кадров

Начальник отдела кадров несет ответственность в следующих случаях:

1. За ненадлежащее исполнение или неисполнение своих должностных обязанностей, предусмотренных настоящей должностной инструкцией, — в пределах, установленных трудовым законодательством Российской Федерации.

2. За правонарушения, совершенные в процессе своей деятельности, — в пределах, установленных действующим административным, уголовным и гражданским законодательством Российской Федерации.

3. За причинение материального ущерба организации – в пределах, установленных действующим трудовым и гражданским законодательством Российской Федерации.

Должностная инструкция начальника отдела кадров — образец 2021 года. Должностные обязанности начальника отдела кадров, права начальника отдела кадров, ответственность начальника отдела кадров.

Навыки и характеристики хорошего сотрудника

Это само собой разумеющееся, что компании хотят нанимать и удерживать лучших сотрудников в своей области, но что на самом деле означает быть «хорошим сотрудником» и почему так важно их искать? Большинство менеджеров по подбору персонала или управлению персоналом знают, как сложно найти хороших сотрудников; кандидатам либо не хватает определенных навыков, либо они не вписываются в корпоративную культуру. ¹ Владельцы бизнеса часто сосредотачиваются только на технических навыках и не оценивают качества и характеристики, составляющие идеального сотрудника.Это может отрицательно сказаться на культуре, производительности и даже затянуть усилия по обучению.

Независимо от отрасли или характера работы, есть определенные ключевые качества, на которые должен обращать внимание каждый менеджер по найму, если он хочет, чтобы его сотрудники добились успеха в деловом мире.

Навыки и характеристики хорошего работника

Для сотрудника одинаково важны как межличностные, так и технические навыки или твердые навыки. Мягкие навыки включают в себя социальную экспертизу, личность и характер персонажа, коммуникативные навыки, эмоциональный интеллект, влияние и подход к работе, которые демонстрирует сотрудник. ²

Они служат для дополнения жестких навыков — тех способностей, которые были изучены и могут быть измерены и количественно определены, — и могут сделать сотрудника более ценным активом для компании. ³

Вот некоторые из основных навыков и характеристик хорошего сотрудника:

• Зная, почему и что . ⁴ Хорошие сотрудники знают причину, по которой существует их работа, не говоря уже о том, чтобы просто знать, как выполнять свою работу. Это позволяет им выдвигать новые предложения и идеи для улучшения своих задач.
• Профессионализм . ⁵ Вежливость, разговорчивость, спокойствие и презентабельность — неотъемлемые составляющие профессионализма в работе
• Честность и порядочность . ⁶ Если говорить правду о сложных вопросах, таких как рабочая нагрузка, баланс работы и личной жизни, трудные клиенты или коллеги, а также неэффективные процедуры, значит, хороший сотрудник
• Инновационные идеи . ⁷ Сотрудники, которые выдвигают инновационные идеи и предложения, которые окажут положительное влияние, являются активом компании.Застой и самоуспокоенность — враг роста
• Способность решать проблемы . ⁸ Сотрудники, которые работают над чем-то, пока она не будет решена или завершена, и которые прилагают все усилия для решения проблем, считаются хорошими сотрудниками
• Амбициозный . ⁹ Когда сотрудники имеют в виду четкий личный план или цель карьерного роста, они не думают, что их работодатель будет управлять их карьерой за них, поэтому они стремятся к продвижению по службе
• Надежность, надежность и ответственность . ¹⁰ Сотрудники, которые берут на себя ответственность за свои действия, надежны, приходят вовремя, делают то, что говорят, и не подводят других в своей команде, высоко ценимые сотрудники
• Разрешение конфликтов . ¹¹ Хорошие сотрудники подходят к конфликту и разрешают его зрелым образом, вместо того, чтобы пытаться избежать его, сохраняя уважение к вовлеченным, не обвиняя и не уступая только ради сохранения мира
• Положительный настрой . ¹² Сотрудники, которые позитивно относятся к работе, оказывают положительное влияние на окружающих и повышают энергию в коллективе
• Эмоциональный интеллект . ¹³ Эмоциональный интеллект (EQ) — это внимание к собственному состоянию эмоций, а также к эмоциям в команде. Умение правильно ими управлять — важный ключ к тому, чтобы быть хорошим сотрудником
• Работа в команде . ¹⁴ Способность работать с другими людьми в команде, налаживая профессиональные отношения для достижения общей цели, является преимуществом любой компании
• Готовность учиться . ¹⁵ Высоких навыков, приобретенных в процессе обучения, недостаточно для хороших сотрудников — они открыты для новых идей, они делятся своими мыслями и личными взглядами с командой.
• Творчество . ¹⁶ Не все люди рождаются творческими, но творчество — это навык, которому можно научиться путем экспериментов, воображения, вопросов, сотрудничества и обработки информации
• Щедрость . ¹⁷ Хорошие сотрудники обучают и наставляют окружающих. Они щедро делятся своим опытом и знаниями. Они понимают, что знания — это сила только тогда, когда ими делятся с другими

Рекрутинг и обучение

Знание того, на какие навыки и характеристики следует обратить внимание у существующих сотрудников, а также при приеме на работу новых сотрудников, гарантирует, что эти желаемые качества будут воспитаны и развиты во всем бизнесе, независимо от должности или должности.

Во всем мире компании сталкиваются с проблемой нехватки навыков. Только в Соединенном Королевстве 23% сотрудников не имеют базовых цифровых навыков, несмотря на то, что они необходимы для почти 90% всех новых рабочих мест. ¹⁸ Одним из возможных решений является обучение существующих сотрудников новым навыкам — как жестким, так и мягким — и, в свою очередь, создание «хороших сотрудников». ¹⁹ Это также означает, что при приеме на работу необходим новый подход. Наем сотрудников, которые демонстрируют потенциал для повышения квалификации и демонстрируют некоторые из перечисленных выше качеств, может быть эффективной тактикой.Учитывая, что лучшие таланты, вероятно, будут становиться все более дефицитными и востребованными, обучение вполне может быть лучшим и наиболее практичным решением.

Знание того, на какие навыки и характеристики следует обратить внимание у существующих сотрудников, а также при приеме на работу новых сотрудников, гарантирует, что эти желаемые качества будут воспитаны и развиты во всем бизнесе, независимо от должности или должности. Навыки хорошего сотрудника выходят за рамки технической хватки и делового опыта. Хотя они важны для выполнения работы, то, как эти задачи выполняются, и взаимодействие с другими членами команды являются показателями отношения, подхода, мышления и способности к адаптации хорошего сотрудника.

• ¹ Замбас, Дж. (Август 2018 г.). «20 ключевых качеств, которые делают хорошего сотрудника». Получено из Career Addict.
• ² Дойл, А. (август 2019 г.). «Лучшие работодатели ценят примеры, касающиеся навыков межличностного общения». Получено из The Balance Careers.
• ³ Autenrieth, N. (Nd). «Почему мягкие и жесткие навыки так важны для вашего резюме». Получено из Top Resume. Доступ 25 июня 2020 г.
• ⁴ Дункан Р. (сентябрь 2018 г.).«Почему работа: цель и смысл действительно имеют значение». Получено из Forbes.
• ⁵ Белых, А. (июн 2018). «Лучшие навыки и ценности, которые работодатели ищут у соискателей».
• ⁶ Zambas, J. (август 2018 г.). «20 ключевых качеств, которые делают хорошего сотрудника». Получено из Career Addict.
• ⁷ Уайлс, Дж. (Апрель 2019 г.). «Содействовать инновациям для стимулирования цифровой трансформации». Получено от Gartner.
• ⁸ Белых, А.(Июнь, 2018). «Лучшие навыки и ценности, которые работодатели ищут у соискателей».
• ⁹ (Nd). «Почему увлеченные сотрудники — самые ценные сотрудники». Получено из Soprana. По состоянию на 23 июня 2020 г.
• ¹⁰ Белых, А. (июн 2018). «Лучшие навыки и ценности, которые работодатели ищут у соискателей».
• ¹¹ Вроблевски, М. (май 2019 г.). «Каковы преимущества хороших навыков разрешения конфликтов?».Получено из Chron.
• ¹² Замбас, Дж. (Август 2018 г.). «20 ключевых качеств, которые делают хорошего сотрудника». Получено из Career Addict.
• ¹³ Гассам Дж. (Июль 2018 г.). «Как развить более эмоционально интеллигентных сотрудников». Получено из Forbes.
• ¹⁴ Белых, А. (июн 2018). «Лучшие навыки и ценности, которые работодатели ищут у соискателей».
• ¹⁵ Бин-Меллингер, Б. (март 2019 г.). «Самые важные навыки сотрудников на рабочем месте».Получено из Chron.
• ¹⁶ Бхандаре, С. (январь 2020 г.). «Девять главных качеств отличных сотрудников в эпоху цифровых технологий». Получено с Recruitment.com.
• ¹⁷ Oesch, T. (май 2018 г.). «Как доброта и щедрость могут повлиять на обучение и прибыль». Получено из учебной индустрии.
• ¹⁸ Bughin, J. et al. (Май 2018 г.). «Смена навыков: автоматизация и будущее рабочей силы». Получено из McKinsey.
• ¹⁹ (Nd).«Повышение квалификации, переподготовка и повышение квалификации». Получено из Рандстада. По состоянию на 23 июня 2020 г.

12 основных навыков, которые должен иметь каждый сотрудник

При поиске подходящего кандидата на работу мы часто ориентируемся на его опыт работы и уровень образования. Иногда все дело в том, кого они знают или кто их направил. Но на чем мы действительно должны сосредоточиться, так это на навыках кандидата.

Есть определенные навыки, которые работодатели хотят получить от каждого кандидата, независимо от того, какую роль он будет выполнять. От сотрудников начального уровня до руководителей, каждый сотрудник должен обладать этими личными навыками, чтобы добиться успеха и помочь вашей компании двигаться вперед. К ним относятся:

1. Связь

   Более двух третей рекрутеров во всех отраслях говорят, что общение — это самый важный навык, который они ищут. Хорошие устные и письменные коммуникативные навыки часто рассматриваются как данность, но не каждый может эффективно общаться с помощью одного или обоих.Убедитесь, что кандидаты, которых вы рассматриваете, доказали свои эффективные коммуникативные навыки.

2. Принятие решений

   Вы можете подумать, что навыки принятия решений необходимы только высшему руководству, но это не так. Каждый сотрудник должен иметь возможность принимать разумные и быстрые решения, которые приносят пользу компании, независимо от того, какую роль он играет.

3. Гибкость

   Некоторые вакансии предлагают много разнообразия, в то время как другие более предсказуемы. Но даже сотрудники, выполняющие рутинную работу, должны быть гибкими, чтобы иметь возможность быстро приспосабливаться, когда что-то идет не так, как запланировано.

4. Обязательства

   Наем кандидатов, которые демонстрируют приверженность своему работодателю и вовлечены в работу, является разумным финансовым решением, поскольку они способствуют общей производительности и с меньшей вероятностью уйдут из компании

5. Инновации

   Инновации предназначены не только для ученых и изобретателей. По данным глобального исследования инноваций, проведенного PWC, 43% опрошенных руководителей заявили, что инновации являются «конкурентной необходимостью» для их компании.

6. Целостность

   Хотелось бы, чтобы это было неправдой, не все кандидаты честны и заслуживают доверия.Вам нужны кандидаты, которые будут следовать процедурам и стандартам компании, понимать, когда что-то конфиденциально, и высказываться, когда они становятся свидетелями чего-то неправильного или неуместного.

7. Лидерство

   Лидерство важно не только для сотрудников высшего звена. Согласно исследованию Harvard Business Review, 38% респондентов заявили, что способность вдохновлять и мотивировать других — это навык, который сотрудники на всех уровнях должны развивать. Поэтому важно искать кандидатов, демонстрирующих лидерские и наставнические навыки.

8. Обучение на протяжении всей жизни

   Учащиеся на протяжении всей жизни заинтересованы в продолжении осваивания новых навыков не только для своей текущей роли, но и для будущих. При просмотре резюме ищите кандидатов, которые имеют несколько ученых степеней или сертификатов, прошли курсы или прошли дополнительное обучение, чтобы улучшить свои профессиональные навыки и знания.

9. Мотивация

   Хорошие сотрудники приходят и делают свою работу. Отличные сотрудники мотивированы и увлечены своей работой.Как объясняет Дэниел Пинк в своей книге Драйв: удивительная правда о том, что нас мотивирует : «Не то, сколько денег мы зарабатываем, в конечном итоге делает нас счастливыми с девяти до пяти. Это то, насколько наша работа нас удовлетворяет ».

10. Переговоры

    Хорошие навыки ведения переговоров необходимы не только вашему отделу продаж. Кандидаты с этим навыком могут обсуждать и соглашаться с другими. Они могут объяснять концепции и эффективно защищать определенный образ действий.

11. Работа в команде

    Согласно опросу Квинсского университета, почти три четверти работодателей оценили командную работу и сотрудничество как «очень важные». Каждый нанимаемый вами сотрудник должен уметь уверенно и эффективно работать в группе. Умение работать с другими — важное качество, на которое нужно обращать внимание при оценке кандидатов, даже если им не придется постоянно работать в команде,

12. Управление временем

    Практически на каждой работе сотрудники должны носить разные шляпы.Ищите кандидатов, которые знают, как правильно распоряжаться своим временем, расставлять приоритеты и уложиться в сроки.

    Кандидатов, обладающих большинством, если не всеми, этими навыками, следует нанять для создания команды, которая поможет вашей компании достичь своих целей и задач.

Инфографика — в сознании современного соискателя работы

Сегодняшние соискатели отличаются от предыдущих поколений.От лучших льгот компании до возможности работать по гибкому графику и от более повседневного дресс-кода до возможности работать удаленно — современные соискатели имеют совершенно разные ожидания.

Смотри сейчас

10 вещей, которые ваши сотрудники должны знать о своей работе — Staffbase

Предположим, ваши сотрудники знают, что делать, когда они приходят на работу. Но знают ли они, зачем они это делают? Для многих работников понимание того, как их работа способствует успеху их компании или влияет на мир в целом, является второстепенным.Это одна из вероятных причин, по которым показатели вовлеченности сотрудников колеблются на уровне около 35% — и это хороший день. Но могло ли все это быть результатом плохой внутренней коммуникации?

Внутреннее общение, которое не достигает своей цели, является пустой тратой времени и денег.

Для многих сотрудников работа с новостями компании часто оказывается в конце их и без того заполненных списков дел. В конце концов, кто хочет тратить свое время на чтение рабочей информации, которая на самом деле не связана с его или ее реальной работой?

С другой стороны, действительно актуальная внутренняя коммуникация, имеющая практическое значение и реальное значение для ваших сотрудников, несомненно, будет способствовать формированию позитивной корпоративной культуры и устойчивому повышению вовлеченности сотрудников.

И, к счастью, сделать такую ​​информацию доступной для ваших сотрудников стало намного проще в последние годы с появлением мобильных устройств, таких как смартфоны, и каналов связи, таких как приложения для сотрудников.

Эти типы инструментов гораздо более эффективны, чем предыдущие методы связи. Они позволяют компаниям расширить охват всех своих сотрудников, независимо от того, где они работают, и нацеливать их на привлекательный, практичный и очень актуальный контент.

Краеугольный камень этого типа контента дает сотрудникам чувство цели и мотивирует их делать все возможное для достижения цели, превышающей их индивидуальное удовлетворение.

Кстати, если преимущества приложения для сотрудников кажутся вам интересными для вашей компании, мы настоятельно рекомендуем вам запланировать демонстрацию. Одно дело писать о преимуществах приложения для сотрудников, но, как говорится, увидеть — значит поверить.

Итак, что моим сотрудникам нужно знать больше всего?

Связь может быть как положительной, так и отрицательной. Сообщения, которые постоянно преследуют ваших сотрудников корпоративными правилами и положениями, естественно, вызовут менее чем положительную реакцию.Частые жалобы, увеличение количества больничных, увеличение текучести кадров и снижение производительности труда — вот лишь некоторые из нежелательных последствий.

С другой стороны, общение с помощью целенаправленных сообщений способствует большему доверию сотрудников. А когда повышается вовлеченность сотрудников, повышаются производительность, удовлетворенность клиентов и прибыльность.

Существует определенная информация, которую каждый сотрудник хочет и должен знать, чтобы ощутить реальное чувство вовлеченности и цели. Сюда входят ценности и видение компании.

Чтобы сотрудники были по-настоящему вовлечены, они должны понимать некоторые фундаментальные вещи о работе, которую они делают, и об организации, для которой они это делают.

Любое сообщение вашим сотрудникам, в котором можно найти ответы на следующие вопросы, окажет благотворное влияние на то, насколько их члены чувствуют связь с той ролью, которую они играют в содействии достижению основных целей организации.

10 вопросов, на которые ваши сотрудники должны быть способны ответить

1. Какие продукты и услуги предлагает моя компания и какие проблемы они решают для клиента? Как то, что предлагает моя компания, положительно влияет на жизнь клиента?
2. Как можно описать видение моей компании в нескольких словах?
3. Какова заявленная миссия моей организации? Каков план реализации этого видения?
4. Кто являются основными конкурентами моей компании и чем моя компания от них отличается?
5. Как моя работа конкретно способствует успеху всей компании?
6. Кто у меня начальник и каковы задачи и обязанности обоих?
7. С кем я контактирую в отделе кадров и как мне убедиться, что я получаю всю информацию, которая важна для меня и моей работы?
8. Какие возможности роста и обучения предлагает моя компания?
9. Какие методы и инструменты доступны для повышения эффективности моей работы?
10. О каких крупных мероприятиях или инициативах компании я должен знать или участвовать?

Обеспечение того, чтобы сотрудники могли согласовывать свои усилия с общими бизнес-целями, означает, что коммуникаторы должны делать все возможное, чтобы предоставлять контент, который решает эти важные проблемы.

Внутреннее общение, которое может помочь ответить на эти десять вопросов, — отличный способ помочь вашим сотрудникам встать на путь истинного удовлетворения и удовлетворения в своей трудовой жизни.

Подробнее о передовых методах общения сотрудников:

10 основных навыков, которые должен иметь каждый сотрудник

Мы уже говорили о навыках, которые должен иметь каждый лидер . Я подумал, что было бы продуктивно поделиться списком навыков, которыми должен обладать каждый сотрудник .Независимо от вашей должности, это список навыков, которыми, как ожидают компании, должен обладать каждый.

Кто-то может сказать, что это базовый список — и так оно и есть. Некоторые люди могут добавить, что у всех уже есть эти навыки, поэтому нет смысла об этом говорить. Не уверен, что согласен. Я все чаще слышу разочарование от рекрутеров по поводу того, что кандидаты не обладают этими навыками.

1. Общение (письменное и устное). Вам не нужно профессионально говорить или писать книгу.Сотрудникам необходимо знать основы грамматики и построение предложений. А когда сомневаешься, умеешь искать правила. Руководство по стилю AP — ваш друг.
2. Компьютер — Больше никакой охоты и клевания на клавиатуре. Сегодня компании ожидают, что сотрудники будут знать, как подать заявку на работу в Интернете и пройти компьютерное обучение. Они также ожидают, что сотрудники будут обладать вводными навыками обработки текстов, электронных таблиц и презентаций.
3. Служба поддержки клиентов — Большинство создаваемых сегодня рабочих мест сосредоточено в сфере услуг.Очень важно понимать ценность клиентов. Это включает в себя правильный способ приветствовать клиентов, запоминать их имена и отвечать на запросы клиентов.
4. Сочувствие — К настоящему времени мы все понимаем, что сочувствие — это не сочувствие. Но научиться сочувствию очень сложно. Это ключевой компонент обслуживания клиентов, эффективных коммуникаций и совместной работы.
5. Обучение. Учиться на протяжении всей жизни — это не просто слоган на рабочем месте. Это реальность. Сегодняшние рабочие места требуют от нас постоянного обучения новым навыкам.Сотрудники должны быть открыты для нового опыта обучения, знать, как они предпочитают учиться, и быть готовыми сформулировать свой стиль обучения руководству.
6. Math — Мы не говорим об алгебре или тригонометрии. Сотрудники должны знать основы арифметики. И я бы пошел еще дальше, чтобы сказать базовую статистику. Ой! И научиться считать деньги обратно имеет смысл. Не только для того, чтобы убедиться, что вы получаете нужную сдачу, но когда-нибудь кассовый аппарат может сломаться.
7. Организация — я отнесу к этой категории планирование и планирование.У каждого в жизни происходит множество вещей. Мы все должны найти способ вести список, заносить его в календарь или что-то еще. Но все время забывать о чем-то — это не выход.
8. Решение проблем — Другие люди не могут решить все ваши проблемы. Сотрудники должны уметь критически мыслить, рассуждать и решать проблемы самостоятельно.
9. Исследование и сбор информации — это связано со многими другими упомянутыми мною навыками. В современном мире мы должны разбираться в некоторых вещах самостоятельно.Будь то поиск на компьютерных форумах для решения возникшей проблемы или сбор данных, чтобы успокоить недовольного клиента.
10. Работа в команде — Независимо от того, кто мы и какая у нас работа, в одиночку ее выполнить невозможно. Сотрудники должны уметь работать с другими. Это означает эффективное общение с ними. Сочувствуйте их проблемам. И учиться у них. Виртуальные работники не освобождаются от этого.

А вот что насчет этого списка — это базовые навыки, которые нужны каждому сотруднику.Хотите действительно далеко продвинуться в карьере? Тебе лучше поработать в них какой-нибудь экспертизой!

Быстрое упражнение по развитию карьеры для всех: оцените себя по каждому из этих навыков по шкале от 1 до 10 (1 = очень мало знаний, 10 = считай себя экспертом). Любая область, которую вы поставили себе ниже 5, заслуживает особого внимания. Вы можете развить навыки, выполняя три действия.

Чтение — книги, блоги, журналы или онлайн-материалы

Прослушивание — подкасты, вебинары или посещение конференций

Doing — волонтерство для выполнения задачи или отработка навыка во время обучения

Я ожидаю, что со временем этот список изменится.Потому что рабочее место все время меняется. Что вы думаете? Оставьте комментарий со своими «необходимыми навыками», которыми должен обладать каждый сотрудник.

Изображение любезно предоставлено HR Bartender

39

Спасибо, что поделились! 🙏

Квалификация, подготовка и непрерывное образование персонала — Охрана труда и безопасность при уходе и использовании нечеловеческих приматов

ВВЕДЕНИЕ

Научно-исследовательские, образовательные и испытательные центры, в которых используются нечеловеческие приматы, обычно представляют собой динамическую среду.Изменения в этих условиях требуют приверженности к обучению и непрерывному образованию, чтобы обеспечить безопасное и здоровое рабочее место. Некоторые изменения связаны с текучестью кадров и привлечением новых студентов и посетителей в учреждение. Появляются новые животные и даже новые виды нечеловеческих приматов, и начинаются новые исследования с их собственными процедурами и оборудованием. Другие изменения связаны с оборудованием, например, вызванные модификацией помещения (добавлением или реконфигурацией). Изменения в оборудовании могут включать новые клетки и системы размещения, новое погрузочно-разгрузочное оборудование, новое анестезиологическое или хирургическое оборудование, а также использование новых инструментов и устройств.Программы обучения и повышения квалификации дают возможность руководству и персоналу сообщить об опасностях на рабочем месте, изменениях в программе, обновленных организационных политиках и процедурах, а также процедурах в чрезвычайных ситуациях.

Организация может достичь своих целей в области ОТ и ПБ, только если ее сотрудники знают об опасностях, связанных с их работой; понимать, как факторы риска контролируются с помощью институциональной политики, инженерного контроля, методов работы и СИЗ; и обладают достаточными навыками, чтобы выполнять свою работу безопасно и профессионально (NRC 1997).Чтобы соответствовать этим требованиям, должна быть учреждена многогранная программа обучения, которая рассматривает весь спектр вопросов здоровья и безопасности, связанных с уходом и использованием нечеловеческих приматов. Такая программа не только приносит пользу работникам, но и приносит пользу учреждению за счет минимизации профессиональных заболеваний и травм, а также потери времени.

Учреждения несут юридическую и этическую ответственность за предоставление персоналу обучения, знаний и оборудования, необходимого им для защиты от опасностей на рабочем месте.В 1985 году Конгресс принял два закона, которые требуют, чтобы учреждения обеспечивали обучение персонала, который ухаживает за животными или использует их: Закон о расширении медицинских исследований (Публичный закон 99-158), который сделал соблюдение Политики службы общественного здравоохранения (PHS) вопросом закон о всех исследованиях, финансируемых PHS, и Закон о продовольственной безопасности (Публичный закон 99-198), который внес поправки в Закон о защите животных (7 USC 2131-2156).

В этой главе представлена ​​структура для оценки квалификации персонала и разработки программ обучения и образования для организаций, использующих нечеловеческих приматов в исследованиях, образовании и тестировании.

КВАЛИФИКАЦИЯ ПЕРСОНАЛА

AAALAC International требует, чтобы аккредитованные учреждения описывали квалификацию персонала в заявке на аккредитацию; OLAW относит оценку квалификации персонала к надзорным обязанностям IACUC.

Место ответственности за обеспечение квалификации персонала должно быть четко определено, если необходимо соответствовать международным и федеральным директивам AAALAC. Жилища нечеловеческих приматов часто централизованы и используются научным персоналом всего учреждения.Если персонал, работающий с нечеловеческими приматами, не разделяет местные полномочия, это может привести к путанице в отношении ответственности за обеспечение квалификации. Директор учреждения несет полную ответственность за определение квалификации сотрудников учреждения, контрактного персонала, персонала вспомогательных служб, инспекторов программ и посетителей, которые работают с нечеловеческими приматами или рядом с ними и связанным с ними оборудованием. Главные исследователи несут ответственность за проверку квалификации научных сотрудников, сотрудников и гостей.

Разграничение ответственности за подтверждение квалификации должно быть установлено институциональной политикой. Такая политика демонстрирует, что высшее руководство осознает важность квалификации персонала, определило соответствующий план обеспечения уверенности и разграничило ответственность за его выполнение.

Руководство должно определить минимальную квалификацию для всего персонала и посетителей, которые работают непосредственно с нечеловеческими приматами, их побочными продуктами, жилищем, помещениями для содержания, оборудованием или тканями.Минимальная гарантия квалификации важна не только для новых сотрудников, но и для нынешних сотрудников, поскольку они приобретают профессиональные навыки и участвуют в более сложных задачах. Следует также уделить внимание разработке квалификационных стандартов для вспомогательного персонала, такого как обслуживающий персонал, обслуживающий персонал, персонал по обработке материалов, поставщиков таких услуг, как борьба с вредителями, прачечная, мониторинг окружающей среды и гигиена труда, а также персонал службы экстренной помощи, такой как полиция и пожарные.Для вспомогательного персонала рекомендуется провести ознакомление с оборудованием и обзор конкретных опасностей, рисков, политик и аварийных процедур.

Руководители, главные исследователи и другие лица часто рассматривают наличие соответствующих профессиональных полномочий, опыт работы с нечеловеческими приматами или просто стаж работы как свидетельство квалификации. Это может быть опасное предположение. Весь персонал, который работает в учреждениях, не относящихся к приматам, и все, кто работает с тканями нечеловеческих приматов, должны знать об опасностях, связанных с конкретной задачей, уметь распознавать, когда произошло облучение, и быть в состоянии точно продемонстрировать экстренные меры, которые необходимо предпринять в этом случае. экспозиции.

Оценка основных навыков часто является хорошим началом при оценке квалификации человека. Посредством наблюдения руководители могут отметить, обладает ли сотрудник базовыми коммуникативными навыками, необходимыми для выполнения поставленной задачи, и достаточны ли навыки чтения сотрудника для понимания СОП, организационной политики и паспортов безопасности материалов, применимых к их должности. После определения основных навыков человека руководство может усилить гарантии квалификации, проводя поведенческие наблюдения и сравнивая их с ранее установленными минимальными квалификациями.Руководители могут наблюдать за новыми и действующими сотрудниками, выполняющими задачи, и отмечать их знакомство с используемыми видами, оборудованием и задачами, кроме приматов. Посредством наблюдений за поведением руководитель сможет наблюдать, как сотрудник демонстрирует (или не демонстрирует) знания, навыки и манеры поведения, необходимые для безопасного выполнения конкретных задач.

Важно оценить поведение в контексте конкретной задачи. Чтобы определить, подходит ли человек для выполнения конкретной задачи, связанной с нечеловеческими приматами или тканями нечеловеческих приматов, супервизор может выбрать поиск ответов на несколько уместных вопросов, таких как следующие:

• Выполнял ли человек эту задачу раньше ?

• Если да, то сколько времени прошло с тех пор, как человек последний раз выполнял задание? Изменилось ли что-нибудь в задаче с момента последнего ее выполнения?

• Было ли предыдущее выполнение задания аналогичной продолжительности?

• Работал ли человек раньше с необходимым оборудованием?

• Знакомо ли лицо с использованием оборудования и связанными с этим рисками?

• Выполнял ли человек эту задачу вместе с другими или самостоятельно?

• Насколько человек уверен в своей способности безопасно выполнить задание?

• Наблюдалось ли за этим человеком и было ли установлено, что он способен выполнять задание?

• Работал ли человек с этим видом нечеловеческих приматов раньше?

• Является ли человек не только знакомым, но и имеющим опыт в отношении видоспецифичного поведения, размещения, обращения и сдерживания?

• Если животное, с которым проводят манипуляции, нужно анестезировать, демонстрирует ли человек навыки использования и введения анестезии?

Совершенно очевидно, что оценка квалификации может принести огромную пользу как из обмена информацией между руководством и персоналом, так и из наблюдения.Продуманный диалог может помочь выявить недостатки в навыках или знаниях и указать на необходимость начального и повторного обучения. Руководители всегда должны проверять письменную и заявленную квалификацию отдельного сотрудника с наблюдением. Эта мера поможет гарантировать, что знания и навыки, которые, по утверждениям человека, имеют, соизмеримы с требованиями конкретной задачи и безопасными методами работы.

Существует множество подходов к определению того, имеет ли человек квалификацию для выполнения конкретной задачи.Один из подходов — использование документации по оценке квалификации. Ниже приводится пример того, как учреждение может документально подтвердить квалификацию и умение человека для выполнения конкретной задачи. Это нацелено на задачу или процедуру с участием бодрствующих нечеловеческих приматов, такую ​​как перенос шеста и ошейника или перенос животного в чистую клетку. Форма может быть легко изменена для выполнения дополнительных задач, таких как мытье клеток, обращение с материалами, обогащение окружающей среды и задачи, связанные с обезболиваемыми нечеловеческими приматами.

Рисунок

Протокол оценки квалификации и квалификации.

ОБУЧЕНИЕ

Конечная цель обучения технике безопасности — снизить производственное облучение, несчастные случаи, близкие к несчастным случаям, травмы и заболевания (Gershon and Zirkin 1995), то есть гарантировать, что связанные с безопасностью действия человека и расхождения в обучении будут выявлены и используются соответствующие методы для повышения безопасности и здоровья персонала. Программа будет делать это путем предоставления информации для повышения уровня знаний, демонстрации безопасных методов работы, предоставления инструкций по реагированию на чрезвычайные ситуации, предоставления информации о регулирующем контроле, предоставления информации и ежегодных обновлений политики и процедур безопасности, а также мотивации персонала к безопасной работе (Гершон и Зиркин 1995).

Требования, установленные федеральными и государственными нормативными актами, аккредитационными и финансовыми агентствами, предъявляют различные требования к обучению в учреждениях, где содержатся и используются нечеловеческие приматы, и записи об обучении должны вестись и храниться в соответствии с применимыми федеральными и государственными постановлениями и руководящими принципами. Тщательно спланированное и проведенное обучение персонала может существенно повлиять на показатели безопасности учреждения.

Эффективная программа обучения требует ресурсов, административной поддержки, ведения документации и системы мониторинга эффективности обучения.Руководство может продемонстрировать свою приверженность своей программе обучения технике безопасности и гигиене труда, финансируя ее надлежащим образом и явно поддерживая программу, ее цели и задачи.

Обучение технике безопасности следует начинать при ориентации каждого нового сотрудника и непрерывно продвигаться по мере назначения более сложных задач и увеличения должностных обязанностей. Персонал может выполнять множество задач, от повседневного ухода за животными и кормления их до обращения с животными и манипуляций, связанных с исследованиями; Многофункциональный аспект работы может означать, что навыки, которыми должен обладать персонал, будут сильно различаться в зависимости от сложности.Периодическая переподготовка необходима для поддержания профессиональных навыков и соблюдения институциональных процедурных стандартов. Тренинги по технике безопасности также должны проводиться, когда наблюдается небезопасное или рискованное поведение.

Чтобы добиться успеха, обучение технике безопасности следует проводить регулярно. Когда обучение технике безопасности проводится только эпизодически, например, когда произошла авария, это может быть истолковано персоналом как наказание и может отрицательно сказаться на соблюдении требований к отчетности об авариях. Обучение технике безопасности следует проводить в обычное рабочее время; это демонстрирует, что руководство ценит обучение и признает его неотъемлемой частью работы.Темы обучения следует выбирать тщательно, чтобы удовлетворить реальные потребности в обучении. Обучение должно разрабатываться для отдельных лиц и для конкретных групп работников, и это обучение должно проводиться в условиях, связанных с конкретной средой, и на когнитивном уровне, подходящем для обучаемого. Если возможно, тренеров следует выбирать из числа действующих сотрудников, чтобы обеспечить специфику программы обучения и облегчить последующее обсуждение после обучения. Двустороннее общение важно в программе обучения; сотрудникам должна быть предоставлена ​​возможность задавать вопросы и разъяснять свое понимание представляемых сообщений.

Несколько ключевых факторов могут повысить эффективность обучения:

• Тренер должен быть хорошо осведомленным и хорошо умеющим общаться.

• Сообщение должно быть кратким и не охватывать слишком много тем одновременно.

• Аудитория должна понимать сообщение; обучение должно быть направлено на надлежащий уровень знаний и понимания (в том числе языка).

• Среда, в которой проводится обучение, должна быть способствующей проводимому уроку, освещению, температуре, без отвлекающих факторов и т. Д. (Gershon and Zirkin 1995).

Многие специалисты по охране труда сочли полезным годовой план обучения. Высшее руководство, организационные комитеты по безопасности, руководители, работники и менеджеры по безопасности должны вносить вклад, относящийся к всестороннему и оперативно-ориентированному ежегодному плану обучения. В плане должны быть указаны конкретные детали обучения, такие как темы обучения, даты и продолжительность учебных занятий, необходимые ресурсы и цели обучения. План обучения, заблаговременно сообщаемый менеджерам и администраторам, имеет несколько преимуществ; он минимизирует сбои в организации, позволяя руководству планировать презентации, и предоставляет администраторам информацию, необходимую для распределения ресурсов и принятия управленческих решений.

Существует несколько методов, помогающих руководителям и руководителям в их подходах к обучению. Следующие элементы помогут обеспечить эффективность учебной программы и удовлетворить потребности как организации, так и отдельного персонала: оценка потребностей, разработка целей, определение содержания, выбор методов и приемов, установление сроков и администрирование обучение и оценка важны (Broadwell 1986). Эти элементы обсуждаются ниже.

Периодическая оценка потребностей

Потребности в обучении следует оценивать с учетом потребностей организации, потребностей рабочих групп и индивидуальных потребностей сотрудников. Организационные потребности основаны на целях и задачах организации. Потребности рабочей группы можно описать как потребности отдела или подразделения, например, потребности исследовательской группы или потребности тех, кто участвует в рутинных процедурах животноводства, включая уход и кормление. Примерами могут быть групповое обучение навыкам или ознакомление с необходимыми процедурами для нового исследования и обучение использованию нового оборудования.Индивидуальные потребности сотрудников могут быть такими же разнообразными, как базовая грамотность и числовые навыки, специальные технические навыки, ориентация на новых сотрудников и компетентность сотрудников для решения конкретных задач. Во многих профессиях уверенность сотрудника в своих способностях может напрямую влиять на безопасность на рабочем месте. Менеджеры и руководители должны прислушиваться к сотрудникам, наблюдать за ними и реагировать, когда сотрудники демонстрируют или иным образом выражают неуверенность в выполнении конкретной задачи.

Перед тем, как начинать обучение как решение, важно определить, может ли обучение решить проблему или решить проблему; обучение — это не выход для всех ситуаций.Часто существует разница между тем, что люди должны делать, и тем, что они делают на самом деле, и обучение может оказаться неэффективным в устранении несоответствия. Например, менеджер может наблюдать увеличение количества профессиональных травм, связанных с перемещением нечеловеческих приматов в клетках. Если расследование покажет, что сотрудники не используют механический подъемник для перемещения крупных объектов, таких как клетки для макак, и, следовательно, не соблюдают СОП, руководству необходимо выяснить, почему сотрудники не используют подъемник.Непосредственный разговор с персоналом часто может помочь понять, почему они работают с нарушением операционных стандартов. В этом примере такое обсуждение может включать следующие вопросы:

• Работает ли лифт?

• Подходит ли подъемник для работы?

• Достаточно ли лифтов для удовлетворения потребностей установки?

• Допускает ли деятельность коридора безопасный проход механического лифта?

• Умеют ли сотрудники правильно управлять подъемником?

Такие вопросы помогут руководителям и менеджерам определить, оправдано ли обучение.Возможно, настоящая причина того, что лифт не используется, заключается просто в том, что в часы пик не хватает лифтов для удовлетворения потребностей персонала. Вмешательство может включать покупку достаточного количества лифтов для удовлетворения потребностей персонала, а не обучение работе с лифтами.

Анализ работы, инвентаризация заданий и задач, оценки и опросы или анкеты могут быть полезны для точного определения потребностей в обучении. Анализ работы выполняется путем разбивки работы на требуемые навыки и знания. Точно так же инвентаризация работы или задачи включает в себя разбивку работы и ранжирование задач по тому, может ли отсутствие соответствующих знаний или навыков иметь серьезные последствия.Оценки или опросы могут проводиться письменными или устными методами и могут выявить потребности в обучении путем выявления расхождений между ответами сотрудников и ответами, желаемыми руководством. Опросы могут проводиться анонимно, чтобы дать тренеру почувствовать групповые убеждения, знания или восприятие риска, или на индивидуальной основе, чтобы предоставить тренеру индивидуальные потребности в обучении.

Оценка потребностей выявит несоответствия между тем, что люди делают, как они это делают, и предписанным способом делать это безопасно.Оценка потребностей должна включать общую оценку программы, процессов и результатов деятельности организации в прошлом. Наиболее полезно собрать междисциплинарную группу людей для проведения оценки или поиска их индивидуальных мнений. Сначала следует изучить функциональные части общей программы, а затем процессы или действия, которые их определяют. В исследовательском центре, где содержатся нечеловеческие приматы, функциональными частями могут быть уход за животными и их кормление, обогащение, здоровье животных и техническая помощь.Мероприятия, связанные с уходом за животными и их кормлением, будут включать мытье клеток, перемещение животных, обращение с материалами (клетки, корм и подстилки) и ежедневное обслуживание помещений для животных. Анализ прошлой работы — это один из способов оценки программы обеспечения качества, а также основополагающий для полной оценки потребностей: отчеты о травмах и заболеваниях, записи о неточниках и амбулаторных больничных, цитаты по безопасности и здоровью, а также мнения персонала и руководства о безопасности и безопасности работников. проблемы со здоровьем. Этот обзор может быть включен в программу обеспечения качества.

Разработка целей

Цели обучения должны четко отражать желаемый результат обучения. Есть программные цели и задачи обучения. Оба должны быть указаны в плане обучения. Программные цели должны быть составлены таким образом, чтобы соответствовать целям организации, например, сокращать количество несчастных случаев на 10% в год. Цели обучения должны указывать на то, что ожидается от обучаемого. Правильно написанные цели обучения состоят из трех основных элементов: задача, которую необходимо выполнить, условия, при которых задача должна быть завершена, и поведение или производительность, которые оцениваются, и стандарт, по которому они будут измеряться (Broadwell 1986).Эти три элемента могут быть выражены как производительность, состояние и критерии (Mager 1997). Цели должны быть конкретными, измеримыми, достижимыми, реалистичными и отслеживаемыми (Broadwell 1986). Ниже приведены примеры целей обучения:

• Стажер продемонстрирует, как проводить промывание глаз на станции для промывания глаз.

• Стажер сможет быстро перечислить три области лица, которые считаются участками воздействия на слизистую оболочку потенциально инфекционных брызг.

• Стажер сможет быстро сформулировать шаги, которые необходимо предпринять после чрескожного контакта с материалом, потенциально зараженным вирусом B.

• Стажер сможет указать одно агрессивное поведение макаки и одно неагрессивное поведение макаки, ​​как учат в классе.

Определение содержания

Содержание обучения должно отражать в первую очередь то, что обучаемый должен знать, а не то, что он должен знать или мог знать (Broadwell 1986).Чтобы улучшить понимание и усвоение учебного материала, количество основных концепций в любом учебном занятии должно быть ограничено семью, причем каждая основная концепция должна быть представлена ​​не менее трех раз в течение занятия. Стажеры должны быть рассказаны в начале обучения, что будет представлено, почему это важно и как они должны использовать это в своей повседневной работе. Эта информация передаст актуальность тренинга в начале занятия и подготовит учащегося.

Участие ученых в разработке содержания для обучения по вопросам здоровья и безопасности особенно важно.Часто сотрудники, которые обычно ухаживают за нечеловеческими приматами, не находятся под непосредственным наблюдением ученого, ответственного за исследовательский проект, поэтому могут возникать пробелы в передаче информации, необходимой для защиты здоровья и безопасности работников, или информации, которая могла бы исправить неправильные представления о рисках, связанных с проектом. Такие пробелы также могут подвергнуть исследуемых животных ненужному риску при контакте с сотрудником, который является активным носителем инфекционного агента.Информацию, связанную с безопасностью, от ученых необходимо передавать как персоналу, занимающемуся уходом за животными, так и их руководителям. Руководители, которые понимают цели исследования и сопутствующие опасности, будут создавать и поддерживать безопасную рабочую среду, в которой персонал по уходу за животными может стать неотъемлемым и хорошо осведомленным участником исследовательской деятельности (NRC 1997).

Ниже приведены примеры типов тем и содержания, которые могут быть представлены в обучении безопасности:

• Ориентация на производственные объекты. Входные требования, политика объекта, порядок действий в чрезвычайных ситуациях и обзор руководства.

• Обзор программы безопасности организации. Интеграция безопасности в СОП, комитет по безопасности, элементы безопасности аттестации и описания должностей, а также обзор отдела безопасности и политики безопасности организации.

• Опасности. Опасности, присущие нечеловеческим приматам, и особые виды деятельности учреждения.

• Средства индивидуальной защиты. Требуемый тип, функция, защитная способность, выбор, индивидуальная подгонка, очистка, хранение и замена.

• Средства индивидуальной защиты. Функционирование, защитные свойства, правильное надевание, ношение и снятие, уход, чистка, хранение или утилизация.

• Защита глаз. Выбор, индивидуальная изменчивость, подгонка, выбор для конкретной задачи, охват, а также уход и хранение.

• Первая помощь. Обзор оказания первой помощи в случае заражения.

• Паспорта безопасности материалов. Что это такое, как их использовать, где они хранятся и ограничения.

• СОП. Что это такое, как их использовать, где они хранятся и ограничения.

• Видоспецифическое поведение. Угрожающее поведение, аффилиативное поведение, индивидуальные различия и описания того, как вид реагирует на поведение человека.

• Безопасность для острых предметов. Надлежащий выбор, использование и утилизация; правильное использование безопасных острых предметов; и когда использовать эти устройства.

• Защита спины. Правильная техника подъема и альтернативы подъему.

• Безопасное перемещение оборудования. Обзор несчастных случаев и травм, связанных с оборудованием, безопасного размещения рук, защиты рук, а также обзор случаев, когда для перемещения части оборудования может потребоваться более одного человека и почему.

Выбор методов и приемов

После проведения оценки потребностей, разработки целей обучения и определения содержания обучения можно выбрать методы и приемы обучения для достижения поставленных целей обучения. Типы методов и приемов обучения включают традиционный стиль обучения в классе, обучение на рабочем месте, практическое обучение для групп и отдельных лиц, а также компьютерное обучение. Для полноценного обучения учащиеся должны быть активно вовлечены в процесс обучения (Bird and Germain 1996).Если обучение касается гуманного сдерживания бдительной взрослой макаки, ​​оно может включать в себя несколько методов, таких как инструктаж в классе, практические упражнения по удержанию на модели макаки и индивидуальные инструкции с животным.

Время и продолжительность обучения

Время, необходимое для обучения, во многом зависит от установленных целей обучения и содержания обучения. Чем сложнее проблема, тем больше времени может потребоваться для обучения и обучения.Вообще говоря, при передаче новой информации во время обучения следует отводить больше времени, чем на повторное обучение или на обучение изменению существующего рабочего стандарта.

Управление обучением

Стажеры хотят знать, почему информация, передаваемая во время обучения, важна для них и их организации. Они хотят знать, как руководство ожидает, что они будут использовать новую информацию. Они хотят, чтобы тренировка была организованной и краткой. И они хотят, чтобы к ним относились с уважением.

Были определены пять основных принципов обучения взрослых (Берд и Жермен, 1996):

• Принцип готовности. Мы учимся лучше всего, когда готовы учиться. Вы не можете научить кого-то чему-то, для чего у него нет необходимых знаний, зрелости или опыта. Готовность также означает, что учащийся эмоционально готов и мотивирован к обучению; Эта готовность создается путем разъяснения слушателям того, почему обучение важно и как оно будет полезно для них (например, для карьерного роста, повышения эффективности оценок и более безопасной работы).

• Принцип ассоциации. Легче узнать что-то новое, если оно основано на том, что мы уже знаем. Начните с известных практик и переходите к новым. Осваивайте новую информацию или более сложные задачи на основе уже известных и знакомых.

• Принцип участия. Существенное обучение происходит, когда учащиеся активно участвуют в процессе обучения. Чем больше задействовано органов чувств (слуха, зрения, вкуса, обоняния и осязания), тем эффективнее обучение.Инструменты вовлечения учащихся включают практическое или практическое обучение, анкетирование группы, открытое обсуждение, тематические исследования и решение проблем, симуляции и демонстрации.

• Принцип повторения. Повторение помогает обучению, запоминанию и вспоминанию. Когда после получения информации происходит длительный период неиспользования информации, усвоенные ответы могут ослабевать.

• Принцип армирования. Чем больше вероятность того, что ответ приведет к удовлетворению, тем больше вероятность, что он будет усвоен и повторен.Преподаватели должны использовать похвалу, поощрение и признание для закрепления знаний.

Оценка обучения

Обучение измеряется изменением поведения. Например, демонстрируют ли ученики класса безопасности спины правильную технику подъема, продемонстрированную в классе? Руководители и менеджеры должны быть осведомлены о содержании программ обучения, чтобы они могли эффективно контролировать практику и поведение на рабочем месте, чтобы гарантировать соблюдение предписанных методов или исследовать и смягчать причины несоответствий.

Для оценки успешности программы обучения можно использовать несколько подходов. Периодическая оценка презентации, инструктора, условий и ресурсов может помочь в пересмотре и улучшении программы обучения. Этого можно добиться с помощью форм оценки студентов и мониторинга учебного процесса со стороны руководства и руководителей. Тестирование до и после обучения может дать представление об усвоенной информации, способах ее использования, а также об изменениях в восприятии риска и отношении к нему.Другие механизмы оценки обучения включают инспекцию на месте, проверку персонала, проверку записей о травмах и заболеваниях, проверку ссылок на соответствие нормативным требованиям и периодическое использование анкет. Подход должен быть тщательно разработан и применен, чтобы предоставить информацию, полезную как для должностных лиц учреждения, так и для сотрудников (NRC 1997).

Одним из показателей эффективности обучения является влияние на организацию. Удалось ли организации снизить затраты, связанные с травмами, с момента начала обучения? Возможно, наблюдается заметное улучшение качества или количества работы.Улучшение отношений между работниками и руководством может быть достигнуто за счет обучения технике безопасности. Безопасность должна быть интегрирована в организацию как по горизонтали, так и по вертикали, а за мероприятиями по обучению безопасности следует проводить тщательный анализ деятельности и результатов для разработки рекомендаций по общему улучшению программы.

7 навыков, которым необходимо овладеть, независимо от вашей профессии

Навыки — это форма валюты в рабочем мире: чем больше навыков у вас есть, тем ценнее вы как сотрудник.Вы станете более привлекательными для большего числа потенциальных работодателей, сможете зарабатывать больше денег и сможете делать больше, когда получите идеальную должность. К сожалению, многие сотрудники сразу же сосредотачиваются на нишевых наборах навыков, которые полезны только для их конкретной области знаний — например, программист может изучить методы для десятков языков программирования. Это хорошо, так как позволяет вам лучше подходить для этих конкретных должностей, но есть некоторые общие навыки, которые гораздо важнее.

Эти семь навыков служат столпами для любого человека на любой должности.Работодатели рассматривают их как основу более важную, чем любой набор нишевых навыков, и сотрудники с этими навыками почти всегда добиваются большего успеха, чем их коллеги:

1. Эффективное общение. Неважно, кто вы, где работаете или в какой сфере работы, — общение будет решающим фактором вашего успеха. Это может включать предоставление информации клиенту, сообщение о ваших потребностях руководителю или сотрудничество с вашими коллегами. Это может быть в основном по телефону, в основном в письменной форме или в основном при личной встрече.В современном мире формы общения практически безграничны, но базовые навыки, обеспечивающие успех общения, имеют основополагающее значение. Говорите то, что вы хотите сказать, кратко, точно и уместно, и постарайтесь максимизировать эффективность своих сообщений, выбирая для них подходящие средства.

2. Организация и управление. Организационные навыки помогут вам лучше справляться с возложенными на вас обязанностями и обеспечить их надлежащее выполнение.Организованность означает, что у вас будет больше шансов приступить к работе вовремя, эффективно расставить приоритеты для своих задач и искать решения проблем, прежде чем они даже превратятся в проблемы. Управленческие навыки тоже пригодятся на любой должности; например, вы сможете лучше управлять своими ресурсами, временем и рабочей нагрузкой. Без организационных и управленческих навыков даже самые способные сотрудники часто отстают или совершают серьезные ошибки.

3. Переговоры. Переговоры, как навык, проистекают из равных частей убеждения и уверенности (о которых я коснусь позже).Это полезный инструмент, который можно использовать практически на любой должности, и наличие его во время собеседования может гарантировать, что вы получите лучшую возможную должность — например, если вы будете настойчиво вести переговоры, вы можете получить более высокую зарплату или более конкурентные преимущества. В контексте работы вы можете использовать навыки ведения переговоров для очевидных целей, таких как привлечение новых клиентов или заключение сделок с потенциальными партнерами, но это также полезно для получения помощи в последнюю минуту, уменьшения возможных точек сопротивления и снижения общих операционных затрат.

4. Критическое мышление. Критическое мышление — это процесс решения проблем, который позволяет вам находить и устранять потенциальные слабые места или недостатки в данной среде. Он позволяет находить более творческие решения проблем, быстрее оценивать плохие ситуации и лучше распознавать образы в больших системах, а его приложения практически безграничны. Критически мыслящие люди способны распознавать, анализировать и решать проблемы без особого — если таковое имеется — внешнего влияния, и они всегда ищут улучшения, которые можно было бы добавить в систему.

5. Работа в команде и делегирование. Хотя некоторые должности полагаются на него больше, чем другие, у вас всегда будет определенный уровень командной работы, которым нужно управлять на рабочем месте. Когда вы только начинаете, это может означать сотрудничество с вашими руководителями и некоторыми из ваших коллег, но в будущем это может означать делегирование работы вашим подчиненным. Знание того, как эффективно работать с другими и как использовать сильные стороны отдельных людей, является ключевым навыком для успеха в этой области. Чем лучше вы умеете работать в группах, тем лучше вы сможете работать вместе.Без навыков командной работы вы в конечном итоге замедляете работу.

6. Исследования и анализ. Навыки исследования и анализа пригодятся практически для каждой мыслимой позиции. Маркетологам необходимо исследовать и анализировать свои кампании на предмет возможной эффективности. Продавцам необходимо исследовать и анализировать потенциальных клиентов. Инженерам необходимо исследовать и анализировать потенциальные технологии. Даже личным помощникам необходимо исследовать и анализировать различные планы поездок. Возможность быстро находить информацию, просматривать ее и распознавать ключевые шаблоны важна практически для любой должности.

7. Уверенность. Уверенность может показаться чертой характера, но ее можно приобрести, отточить и развить так же, как умение. Вы можете повысить свою уверенность в некоторых областях с помощью простой практики; чем чаще вы что-то делаете, тем увереннее вы будете это делать. В других областях уверенность может быть результатом ваших привычек. Например, если вы работаете над улучшением языка тела и речи и размышляете о позитивных мыслях, вы, естественно, будете выглядеть более уверенным в себе человеком и будете чувствовать себя более уверенно в своих обычных действиях.Уверенность ведет к большему уважению, большей точности и большей эффективности во всем.

Некоторые из этих навыков развиваются естественным образом с течением времени по мере того, как вы приобретаете опыт в профессиональном мире, но по большей части вам нужно будет их искать, приобретать и оттачивать, как и другие навыки. Посвятите себя совершенствованию каждой из этих отдельных областей и увеличьте свои шансы получить работу и добиться успеха на своей должности.

Мнения, выраженные здесь обозревателями Inc.com, являются их собственными, а не мнениями Inc.com.

8 советов по безопасности на рабочем месте, которые должен знать каждый сотрудник

Независимо от того, сколько руководств и правил техники безопасности вы установили, они не принесут никакой пользы, если ваши сотрудники не будут знать и вкладывать средства в их соблюдение. Самая безопасная рабочая среда возникает, когда сотрудники на всех уровнях организации работают вместе, чтобы общаться и соблюдать установленные стандарты безопасности. Следуя этим советам по безопасности на рабочем месте, вы сможете разработать успешную программу безопасности, которая побуждает сотрудников сообщать о небезопасных ситуациях и поведении и способствует соблюдению безопасных методов в течение каждого рабочего дня.

Вот 8 советов по безопасности на рабочем месте, которые должен знать каждый сотрудник, чтобы убедиться, что все сотрудники участвуют в разработке программы безопасности, которая поощряет совместную ответственность всех на рабочем месте:

# 1 Будьте внимательны к своему окружению

Каждой рабочей площадке присущи опасности, будь то крупногабаритная тяжелая техника, конвейерные ленты или даже спотыкание о предметы в офисе. Лучший способ обезопасить себя — это знать, что вас окружает. Чем лучше вы знакомы со своими задачами и рабочим местом, тем больше вы будете осознавать потенциальные опасности.Знание своего окружения и потенциальных опасностей поможет вам и вашим коллегам избежать ненужных или опасных ситуаций.

# 2 Сохраняйте правильную осанку

Мы все слышали старинную поговорку: «Поднимайте ногами, а не спиной», но сохранение правильной осанки относится не только к сотрудникам, которые регулярно поднимают предметы. Если вы работаете за столом, вам также необходимо убедиться, что у вас хорошая осанка, чтобы избежать проблем со спиной, боли в шее и даже запястного канала. Конечно, если вам все же приходится поднимать предметы на работе, держите спину прямо и поднимайте ноги.И если вам когда-нибудь понадобится поднять что-то, что, по вашему мнению, может быть слишком тяжелым, потратьте несколько дополнительных секунд, чтобы найти механическое приспособление, которое может вам помочь, или поднять с партнером. Будь то погрузчик или тачка, ваша спина стоит этих дополнительных секунд.

# 3 Регулярно делайте перерывы

Важно, чтобы сотрудники всегда делали регулярные перерывы. OSHA ввела их в действие не зря: уставшие рабочие наиболее подвержены несчастным случаям.