Что такое рекрутмент: Рекрутмент (подбор персонала)

Рекрутмент (подбор персонала)

Рекрутмент (подбор персонала) – это процесс привлечения, отбора и подбора квалифицированных специалистов для работы. Как правило, в средних и крупных организация этим вопросом занимается специалист по подбору персонала, но часто компании также пользуются услугами и кадрового агентства.

Индустрия рекрутинга состоит из четырех направлений: агентства по трудоустройству; рекрутинговые веб-сайты и системы поиска работы; «headhunters» («охотники за головами»); нишевые агентства, которые специализируются в определенной области подбора персонала. Некоторые организации применяют стратегию «бренда работодателя» (employer branding)и внутренние рекрутинговые ресурсы компании, не прибегая к услугам кадровых агентств. Рекрутингом, как правило, занимается персонал кадрового отдела компании.

Процесс рекрутинга состоит из:

1. Поиска кандидата с помощью объявлений и других методов.

2. Подбора потенциального претендента с помощью тестирования и/или собеседования.

3. Отбора кандидатов, который базируется на результатах тестирования и/или собеседования.

4. Процесса адаптации, во время которого сотрудник получает необходимые знания и навыки, которые помогут эффективно выполнять свою работу.

Типы агентств

Основная задача рекрутинговой индустрии – найти квалифицированного сотрудника для своего клиента за определенную плату. С одной стороны, существуют агентства, которые получают оплату за свои услуги в том случае, если кандидат остается работать с клиентом (работодателем) после испытательного срока. Существуют также и агентства, которые получают гонорар, чтобы подробно изучить потребности клиента и найти подходящего для кандидата. Когда такой кандидат остается работать в компании клиента по истечению испытательного срока, кадровое агентство получает процент от его зарплаты. Современная индустрия рекрутинга является довольно конкурентоспособной, поэтому агентства всегда искали способ дифференцировать свою деятельность и повысить ее значение. Существует пять основных типов рекрутинговых агентств:

Традиционные агентства

Также известные, как агентства по трудоустройству, рекрутинговые компании, как исторически сложилось, имеют физическое местонахождение. Кандидат посещает местный офис для короткого собеседования и оценки его потенциала, только после этого он может стать на учет в кадровое агентство. Сотрудники агентства подбирают кандидатов из своего кадрового резерва на предложенные клиентом вакансии. Затем составляется короткий список подходящих кандидатур, которые отправляются на собеседование с потенциальным работодателем.

Оплата услуг агентства происходит по-разному, но существуют несколько наиболее популярных способов:

1.Комисионные (acontingency fee), которые выплачиваются агентству, когда кандидат получает работу в компании клиента. Эта сумма составляет 20%-30% от его заработной платы за первый год, в то время как компенсация за поиск претендента через интернет может составлять около 12.5% годового оклада. Кадровое агентство предоставляет своим клиентам гарантию на период от 30 до 90 дней и в случае, если претендент не справляется со своими рабочими обязанностями и уходит с работы в течение этого времени, то комиссионные, частично или в полном объеме, возвращаются клиенту.

2. Гонорар, который выплачивается компанией в виде аванса (an advance payment). Этот вид платежа подлежит возмещению и полностью зависит от результата поиска (сначала 40%, затем 30% в течение 90 дней, а остальное – по завершению поиска). Такая форма компенсации, как правило, применяется для оплаты услуг по поиску квалифицированных руководителей.

3. Почасовая оплата для временных рабочих. Агентство также получает фиксированный гонорар за поиск временных работников.

Headhunters(«охотники за головами»)

Термином «headhunter»(«охотник за головами») называют рекрутера, который подбирает кандидатов, когда все остальные методы поиска оказались безрезультатными. «Охотники за головами» считаются более «агрессивными» рекрутерами, так как они могут под видом клиентов посещать различные офисы и узнавать информацию об интересующих их сотрудниках. Рекрутеры могут платить большие деньги за списки имен специалистов и название должностей, которые они занимают. Хотя, как правило, они самостоятельно составляют такой перечень. Рекрутеры могут организовывать встречу или формальное собеседование между заказчиком и кандидатом. Они подготавливают кандидата к предстоящей беседе и помогают обсудить зарплату. Такие рекрутеры часто являются членами промышленных сообществ и ассоциаций. «Охотники за головами» часто посещают национальные и международные выставки и собрания, где они могут встретить потенциальных кандидатов.

Как правило, headhunters всегда желают получить хорошую компенсацию за свои услуги. Иногда эта цифра достигает 30% годового оклада кандидата. Из-за высокой стоимости услуг, к таким рекрутерам обращаются компании для заполнения вакансий старших менеджеров и исполнительных руководителей. Они также занимаются вербовкой высококвалифицированных специалистов. Например, в некоторых научных сферах, которые занимаются новыми направлениями исследований, профессионалов высшего уровня можно пересчитать по пальцам одной руки. В таком случае, более целесообразным является обращение к headhunters и рекрутинг по одному, чем размещение объявления о поиске кандидата на международном уровне. Пока внутренние рекрутеры (in-house recruiters) пытаются привлечь кандидатов для конкретных рабочих мест, «охотники за головами» будут заниматься и привлечением, и активным поиском как внутри компании, так и за ее пределами. Для этого они могут сотрудничать с различными компаниями, создавать большие базы данных, покупать списки сотрудников и вызывать перспективных новобранцев.

«Охотники за головами» используют социальные медиа (social media) для поиска и изучения кандидатов. Этот подход часто называют социальным рекрутингом (social recruiting).

Нишевые рекрутеры (nicherecruiters)

Эти специализированные вербовщики занимаются поиском персонала с очень узкой специализацией. Такие агентства всегда демонстрируют отличные результаты, так как они применяют все свои ресурсы для поиска узкоквалифицированных специалистов. Такой способ подбора персонала позволяет им предлагать больше вакансий, и соответственно, привлекает больше потенциальных кандидатов. Такие кадровые агентства стремятся налаживать и поддерживать связь с кандидатами, так как последние могут обращаться к ним несколько раз на протяжении своей карьеры. Нишевые компании обладают информацией о тенденциях развития и занятости определенной отрасли (напр. Энергетика), а также способны определить демографические сдвиги, такие как старение и ее влияние на промышленность.

Социальный рекрутинг (social recruiting)

Социальный рекрутинг – это использование социальных медиа для вербовки.

Рабочие с рекомендациями (employee referral)

Программа работы по рекомендациям – это система, в которой сотрудники могут рекомендовать (давать рекомендации) потенциальных кандидатов на предложенную вакансию. В случае если такой кандидат принимается на работу, то сотрудник, который давал ему рекомендации, получает денежную премию.

В некоторых случаях компания выплачивает денежный бонус, если рекомендованный работник остается в компании более чем на 3-6 месяцев. Денежная премия зависит от статуса рекомендованного работника – чем выше статус, тем больше бонус. Этот метод, однако, не применяется для найма сотрудников высокого уровня.

Рекрутинг внутри компании (in-house recruitment)

Многие крупные и средние организации для сокращения расходов применяют рекрутинг внутри компании (in-house recruitment).Этим занимается сотрудники кадрового отдела, которые работают с населением. Рекрутеры размещают объявления о вакансиях на веб-сайтах компании, анализируют рекомендации сотрудников, работают с внешними ассоциациями, профессиональными группами, а также привлекают молодых специалистов-выпускников. Некоторые крупные работодатели используют третьих лиц для поиска работников, но более общепринятым подходом все же остается система привлечения персонала из внутренней среды компании.

Агентства, которые специализируются на поиске работы для «пассивных кандидатов» (passivecandidates)

Эти агентства занимаются изучением (обнаружением) пассивных кандидатов и дальнейшим их трудоустройством в компаниях заказчиков. Рекрутинговые организации, как правило, берут почасовую оплату или фиксированное вознаграждение за поиск кандидата. В большинстве случаев, таким способом удается раскрыть имена работников, которые не могли быть найдены с помощью других методов поиска. Это позволяет рекрутерам компании сосредоточить свои усилия исключительно на подборе персонала.

Процесс

Анализ вакансии (job analysis)

Процесс вербовки необходимо начинать с детального изучения вакансии, чтобы определить требования, которые работодатель предъявляет соискателю. Эта информация хранится в должностных инструкциях, которые, к сожалению, могут представлять собой исторический сборник задач, которые выполнялись в прошлом. Такие документы должны быть пересмотрены и откорректированы до начала поиска кандидата. Если процесс поиска начинается с детального изучения вакансии и особенностей работы, то он, несомненно, будет успешным.

Поиск (sourcing)

Поиск включает в себя:

1.Размещение объявлений. Эта часть рекрутингового процесса охватывает несколько средств массовой информации, таких как: Интернет, газеты, профессиональные издания, а также центры занятости и программы приема выпускников на работу.

2. Исследования, целью которых является выявление талантливых специалистов, которые не реагируют на объявления и другие методы вербовки. Такое исследование проводиться для так называемой «пассивной перспективы», то есть составляется список потенциальных кандидатов, с которыми затем можно будет связаться в случае необходимости и получить их резюме.

Отбор и подбор (selection and recruitment)

Насколько человек подходит для данной работы можно оценить по его коммуникативности и знаниям ПК. О квалификационном уровне кандидата можно узнать из его резюме, рабочих приложений, собеседований, образовательного и профессионального опыта, а также из различных видов тестирования. Должность, стаж и время работы также отображаются в резюме. Во многих странах работодатели обязаны по закону предоставлять равные условия для найма. В большинстве кадровых агентств применяются компьютерные программы для автоматизации процесса тестирования. Многие рекрутинговые организации применяют систему отслеживания кандидатов для выполнения различных задач фильтрации параллельно с использованием программных средств для психометрического тестирования.

Адаптация

Адаптация – это процесс, во время которого новым сотрудникам оказывается вся необходимая помощь, чтобы они могли стать продуктивными членами организации. Хорошо спланированная система адаптации помогает новичкам быстро влиться в коллектив. Во многих организациях, которые хотят удержать лучших специалистов, адаптационные кампании могут длиться от 1 недели до 6 месяцев.

Интернет-рекрутинг и веб-сайты

Такие сайты, как правило, работают в двух направлениях: объявления о работе и база данных, которая содержит резюме кандидатов. В разделе вакансий можно найти информацию об интересующей работе. Чтобы потенциальные работодатели вас заметили, необходимо поместить свое резюме на сайте. Чтобы подать объявление или получить доступ к поиску резюме, необходимо произвести соответствующую оплату. С конца 90-х годов интернет-ресурсы поиска персонала стремительно развивались. На веб-сайтах размещается база данных, в которой хранится детальная информация о кандидатах. К услугам веб-сайтов прибегают различные организации, которым необходимо найти квалифицированных сотрудников и улучшить свою бизнес-деятельность.

Онлайн рекрутинг помогает компаниям привлекать, тестировать, вербовать, использовать и удерживать квалифицированный персонал с минимальными финансовыми затратами. Веб-сайты помогают активным соискателям найти работу, но они вряд ли могут привлечь «пассивных кандидатов», которые интересуются другими источниками информации. Существуют и такие люди, которые очень хотят поменять работу, но они не совсем уверены, что им стоить размещать свое резюме в интернете, так как опасаются, что их коллеги и работодатели смогут его увидеть.

Механизмы поиска работы

Появление современных поисковых механизмов (meta-search engines) позволяют соискателям просматривать вакансии на нескольких сайтах. Многие системы поиска предоставляют традиционный перечень вакансий. Существуют и вакансии, которые размещаются только на сайтах работодателя. Эти вертикальные поисковые системы позволяют соискателям получить информацию обо всех существующих вакансиях.

en.wikipedia.org/wiki/Recruitment
Перевод Татьяна Горбань для HR-Portal.ru

20 причин, почему рекрутинг это захватывающая работа

Как профессора крупной бизнес-школы, меня часто спрашивали: «Какая самая захватывающая и влиятельная работа в мире?».  Разные люди отвечают по-разному, в то время как для меня самая захватывающая и впечатляющая работа это без сомнения рекрутмент.

Она действительно захватывает, потому что каждый день рекрутер находится в жесткой конкуренции, привлекая лучших талантов, и, к счастью, в течение 90 дней можно точно узнать, удалось ли победить в этой схватке. Вклад рекрутера можно оценить c двух сторон: во-первых, вы можете буквально изменить жизнь человека, помогая ему найти работу мечты, а во-вторых, вы можете фактически изменить направление и повлиять на успешность компании с помощью одного нового первоклассного сотрудника на ключевой должности. (т.е. найти Леборна в свою команду NBA).

Поэтому, если вы студент, готовый выбрать профессию, или  вы  просто рассматриваете возможность смены профессиональной деятельности, то для вас  я собрал список причин, почему стоит рассмотреть такую профессию как рекрутер.

Даже если вам неинтересно рассмотреть для себя  возможность стать профессиональным рекрутером, изучение этого списка поможет  понять, почему рекрутеры, с которыми вы имеете дело, так увлечены тем, что они делают.

20 причин, почему стоит рассмотреть карьеру рекрутера

Причины разделены на 3 различные категории: фактор влияния, фактор азарта и фактор карьерного роста.

Причины, связанные с влиянием:

Если вам интересна влиятельная работа, ниже приведены 5 причин для рассмотрения профессии рекрутер.

1. Вы буквально меняете жизнь людей.

Немного событий в жизни оказывает столь огромное влияние на человека и его семью как, например, женитьба или покупка нового дома и… отличная  новая работа или ее потеря. Из-за такого громадного влияния, большинству рекрутеров несложно поддерживать высокий уровень азарта и стремления к совершенству. К тому же, даже не смотря на то, что  невозможно нанять каждого, рекрутер может определенно помочь повысить шансы  каждого кандидата, выявляя его скрытые способности, отвечая на их вопросы, давая полезную информацию. Кандидаты успокаиваются и чувствуют  себя комфортно, они готовы к следующему этапу согласований. Рекрутеры могут повлиять даже на тех, кто не подошел на вакансию в этот раз, информируя их о том, в каком направлении лучше развиваться, чтобы в следующий раз иметь больше шансов подойти на вакансию.

2. Подбор персонала – функция №1 по влиянию на бизнес.

Исследование показало, что по влиянию на прибыль и выручку, подбор персонала оказался на первом месте для бизнеса из всех функций управления персоналом. Здесь все также как и в спорте, разница очевидна, когда организация нанимает  первоклассного специалиста. Новый продукт быстрее выйдет на рынок, проект будет завершен вовремя. Все благодаря тому, что вы не позволите неэффективным сотрудникам стать преградой к успеху бизнеса. В некоторых случаях, один новый сотрудник, которого вы привлекли в компанию, может создать большую часть инноваций и новых продуктов, которые стоят миллионы. Если у вас хороший набор навыков, вы сможете наладить ваши собственные методы подбора, чтобы успешно подбирать  разных дорогостоящих сотрудников и инноваторов.

3. Вы будете лицом компании.

Вы будете первым, а в некоторых случаях единственным контактным лицом компании для кандидатов. Как результат,  у вас будет уникальная возможность представлять компанию, поддерживать ее имидж, обращаясь с ними, так как с клиентами.  Как «Посланник бренда», вы несете ответственность за распространение информации в социальных медиа обо всех факторах, которые делают вашу компанию прекрасным местом для работы.

4. Сотрудники и руководители будут благодарны вам.

С числом успешно закрытых вакансий растет  число сотрудников,   благодарных за помощь.  Подбор специалистов на руководящее звено тоже благодарное дело, потому что вы помогаете повысить производительность команды, находя лучших таланты. Как результат, большинство специалистов по подбору персонала имеет огромное количество благодарных сотрудников и руководителей,  которые смогут взамен сделать какое-то одолжение или будут рады предложить свою помощь в подборе дополнительных новых специалистов.

5. Проявив инициативу, вы можете внедрить новые технологии подбора персонала.

В некоторых организациях перед специалистами по подбору стоят высокие требования, концентрация на тактических задачах, это приводит к тому, что они просто не успевают проявить инициативу. Но если вы лично нашли время изучить, создать новые технологии подбора, подходы к оценке, вам могут дать возможность развить осуществить их, даже если вы еще не старший по должности.

Причины, связанные с азартом

Если вам интересны новые захватывающие впечатления, вот вам 8 причин рассмотреть для себя профессию рекрутера.

1. Соревнование захватывает.

Если вы конкурентоспособный рекрутер, вы осознаете, что закрытие каждой вакансии это жесткое соревнование, которое захватывает. Каждый раз вы конкурируете с рекрутерами, которые представляют такие влиятельные компании как Google,  Apple и IBM. Многие менеджеры по подбору  считают  процесс убеждения лучших кандидатов, которые рассматривают одновременно несколько предложений по работе, сделать выбор в пользу своей компании, не менее увлекательным, нежели выявление скрытых талантов кандидатов. Глобализация в сфере корпоративного рекрутинга бросает свой вызов и добавляет азарт.

2. Победитель очевиден.

В отличие от многих сфер, подбор специалистов на определенную вакансию имеет четкую начальную и конечную точку. После того как топовый кандидат сделал выбор, есть еще некоторая неопределенность, кто выиграл соревнование. Вам не потребуется много времени, чтобы понять, победили ли вы, потому что в большинстве случаев, вы узнаете это в течение 90 дней.  И даже если вы проиграли в этом  соревновании,  не потребуется много времени, чтобы вернуться в игру, потому что практически сразу откроется другая возможность поучаствовать в соревновании.

3. Возможность встречать лучших.

Если вам нравится встречать и взаимодействовать с азартными  людьми, рекрутмент позволит вам встречать и узнавать сотни выдающихся людей и инноваторов каждый месяц. Во многих случаях вы узнаете  этих людей достаточно глубоко, потому что это необходимо, чтобы полностью понять его потребности, и чтобы успешно презентовать его перед руководителем.

4. Возможность взаимодействовать с руководством компании.

У специалистов по подбору персонала есть возможность ежедневно взаимодействовать с менеджерами всех уровней в организации. Как результат, не только вы сами будете хорошо знать их, но и они увидят качество вашей работы лично. 

5. Все хотят быть  вашим другом.

Большинство людей ищут новую работу несколько раз в своей жизни, почти каждый понимает, как ценно оставаться на связи с рекрутером. В результате, многие люди, которых вы встречаете,  захотят поддерживать отношения, как в личной, так и в деловой сфере, с надеждой, что когда-нибудь вы поможете в поисках работы. Они также будут надеяться,  что иногда вы сможете помочь правильно составить резюме или найти вакансию. И так как постоянно выискивать новых талантов и строить свою сеть контактов это часть вашей работы, время которое тратится на построение профессиональных связей, считается рабочим.

6. Постоянно меняющиеся задачи.

Большинство корпоративных рекрутеров обрабатывают разные вакансии, каждый раз, когда открывается новая вакансия, сталкиваются с новым сложным заданием. Это разнообразие может быть испытанием для вас, но в то же время сохраняет интерес к работе.

7. Свобода и контроль.

Закрытие каждой вакансии это настоящее испытание, к тому же работа большинства специалистов по подбору контролируется.  Это, как правило, означает рекомендации со стороны  руководителя по работе с персоналом, но редко они требуют, чтобы вы соблюдали строгий режим. Поэтому  большинство рекрутеров обладают высоким уровнем свободы самому распределять «что и когда»  делать ежедневно, поскольку  от рекрутера ждут результат. Во многих случаях возможна удаленная и контрактная работа. В большинстве случаев, ваша степень независимости будет расти вместе с приносимым компании отличным результатом.

8. Инструменты подбора персонала постоянно развиваются.

Если вам нравится постоянно обучаться, рекрутинг должен прийти вам по вкусу, потому что это, возможно, самое быстроменяющееся направление в сфере управления персоналом. Из-за высокой скорости перемен, вы будете постоянно обучаться тому, как использовать новые технологии и новые подходы. Отчасти это так, потому что вы просто не сможете успешно подбирать  персонал,  не используя те современные методы, которые ваши топовые кандидаты уже знают. Будучи рекрутером, вы не можете стоять на месте, но вы и не захотите этого, потому что будете находить новые подходы к поиску, чтобы быть непревзойденным и вовлеченным в работу сотрудником. И к счастью, вам не нужно будет возвращаться в учебное заведение, чтобы обновить свои знания в рекрутменте, потому что лучшие рекрутеры учатся постоянно, но неофициально через социальные медиа и Интернет.

Причины, связанные с карьерой

Если вам интересно рассмотреть рекрутинг, как новое направление для себя, ниже семь причин, которые способствуют тому, чтобы это было желаемым выбором:
1. Невысокие требования на входе в профессию.

Начать работать рекрутером несложно, потому что,  здесь нет строгих  требований к образованию и ученой степени. Разные  рекрутеры приходят в профессию с совершенно разным предыдущим опытом работы, потому что главное при отборе кандидата на должность рекрутера это его навыки.  Если у вас есть нужные навыки, вы сможете найти работу относительно быстро, «продать себя»  в своем резюме и во время собеседования с менеджером по персоналу.  Для недавних выпускников проще начать работать в отделе по работе с учебными заведениями, привлекать студентов. Выпускники  знают как ищут работу студенты, к тому же они испытывают понимают ожидания этих кандидатов и испытывают симпатию к ним.

2. Хорошая оплата и возможности работы.

Как в любой профессии, оплата труда отличается в разных компаниях и регионах, но средняя оплата для среднего уровня корпоративного рекрутера около 70 000 долларов в год, а специалисты по подбору  технического персонала могут зарабатывать намного больше. Корпоративным рекрутерам  часто платят хорошо, около 100 долларов в час, а внешние специалисты по прямому поиску могут зарабатывать сотни тысяч долларов в год. В дополнение, рекрутеры нужны во всех отраслях промышленности, поэтому при поиске у вас есть больше шансов найти интересную вакансию.

3. У вас будут лучшие инструменты.

Если вы успешный сотрудник у вас неизбежно будет  самое последнее оборудование (смартфоны, планшеты), вам будут оплачивать расходы на кофе и обеды с кандидатами. Если вас направили на поиски талантов  на профессиональные  конференции,  или в учебные  заведения, рекрутинг также может дать возможность для путешествий.

4. Быстрый карьерный рост.

Не смотря на то, что рекрутинг это очень увлекательная работа, многие специалисты в сфере   HR, предпочитают более  предсказуемый функционал: тренинги, развитие персонала, организационное развитие.

Как результат таких предпочтений,  рекрутинг имеет хороший «сквозной тариф». Поэтому если вы будете держаться направления подбора как профессионал, вам потребуется меньше времени для  карьерного роста, чтобы стать руководителем, чем в других направлениях  HR.

5. Будучи рекрутером, вы приобретете отличные навыки поиска работы.

Ваша осведомленность в тонкостях процесса поиска работы практически гарантируют, что если вам нужно будет искать новую работу рекрутера или в другой сфере, у вас будет шикарное резюме, обширные контакты, исключительные навыки поиска работы. Вы будете уверены в успехе. Эти навыки также пригодятся, если в будущем вы станете директором по персоналу.

6. В топовых компаниях рекрутинг проще.

Если вам посчастливилось работать в топовой компании с хорошим брендом работодателя как Google или P&G, то вы столкнетесь с мощным потоком кандидатов, и процесс подбора по большей части станет процессом отсева. Если в компании есть программа отбора и оценки кандидатов, то выходит, что ваши сотрудники сделают около половины работы за вас. К тому же в топовых компаниях процесс подбора персонала настолько усовершенствован, что он приведет к успеху даже специалистов с небольшим опытом.

7. Вы быстро поймете, если рекрутмент это не ваше.

В отличие от других сфер, вам не нужно тратить годы практики, чтобы стать компетентным рекрутером. И по той причине, что успех  очевиден, в течение месяцев вы будете знать, обладаете ли вы качествами, которые нужны, чтобы стать хорошим рекрутером.

В заключение

Не смотря на то, что в своей статье я хотел рассказать  о том, почему профессия  рекрутер такая захватывающая и влиятельная, все же  стоит упомянуть, что в ней есть и некоторые недостатки. Самый серьезный  недостаток это то, что рекрутмент работает рывками, и иногда бывают периоды, где рекрутмент испытывает застойные времена, и специалистов увольняют. Однако даже в жесткие времена, самых лучших рекрутеров оставляют на борту, а особенно тех топовых специалистов, которые обладают сильными вторичными навыками, такими как внутренние перемещение кадров, увольнение сотрудников, подбор технических специалистов.

В некоторых организациях, требования могут быть очень жесткими в период роста, но этот фактор вы можете измерить до того как подпишите договор.  Если после прочтения 20 аргументов в пользу, вы еще сомневаетесь, хотите ли вы быть рекрутером, можете встретиться с лучшими рекрутерами на какой-нибудь конференции. Стоит только пообщаться с топовыми рекрутерами за чашечкой кофе, как вы поймете, что практически все они самые дружелюбные, вовлеченные в свою работу, умные и прогрессивные люди, которых вы когда-либо встречали. Они повсеместно любят свою работу, и то влияние, которая она оказывает. Они гордятся своей профессией, и если вы станете рекрутером, то тоже будете гордиться ей.

Автор: John Sullivan, известный американский специалист в области управления человеческими ресурсами, основатель консалтинговой компании Dr. John Sullivan & Associates (США, Калифорния).

Dr. John Sullivan, Ere.net

Перевод: Мария Веденева, специально для рассылки #Суровые_будни_рекрутера.

Использование этого материала возможно только с активной ссылкой на эту страницу.

Что такое рекрутмент в России

Рекрутментом занимаются все компании, от стартапа до международной корпорации, но что обозначает термин, знают немногие. Слово вошло в профессиональный сленг кадровых профессионалов, однако с самим процессом приходится сталкиваться каждому человеку.

Определение рекрутмента

Традиционные методы подбора сотрудников претерпели значительные изменения. В процесс найма активно внедряются американские и западные технологии, доказавшие свою эффективность в условиях рыночной экономики.

Они отличаются и порой идут вразрез со стандартными методиками набора сотрудников, действовавшими в эпоху Советского Союза. В силу этих причин, классические названия не отражают сути операций и заменяются на западные аналоги.

Термин recruitment пришел из английского языка, хотя имеет французские корни. Дословно переводится, как найм персонала. Такое определение лучше всего подходит, если объяснять рекрутмент что это простыми словами.

Однако рекрутмент — сложный процесс, включающий в себя поиск кандидатур, отбор претендентов, наем профессионалов и адаптацию новых сотрудников на рабочем месте. Человеческому ресурсу отводится ключевая роль в функционировании бизнеса, а привлечение персонала становится важнейшим элементом хозяйственной деятельности.

Кто проводит рекрутмент

Индустрия рекрутмента развивается по нескольким направлениям:

• внутренние рекрутинговые ресурсы отдельных компаний — HR-отделы, кадровые специалисты;
• традиционные агентства по найму персонала;
• интернет-сайты и веб-сервисы по поиску работы;
• кадровые компании, занимающиеся наймом в отдельных нишах;
• хедхантеры (охотники за головами).

Крупные компании, как правило, имеют собственный отдел кадров, одной из функций которого является заполнение свободных вакансий. Главный плюс такого рекрутмента — знание потребностей предприятия. Однако при массовом наборе, развитии бизнеса собственных рекрутеров может не хватать, и компания вынуждена прибегать к услугам сторонних профессионалов.

В небольших организациях, набор работников проводит руководитель или специалист, совмещающий обязанности. Из-за недостатка квалификации их действия не всегда эффективны. Поэтому в России большую популярность набирает услуга аутсорсинга подбора персонала, когда все вопросы с привлечением новых сотрудников решают специализированные агентства.

Виды рекрутмента

Кадровые специалисты выделяют внешний и внутренний рекрутмент. Первый подразумевает привлечение сотрудников со стороны. При использовании второго вакансии заполняются за счет кадрового резерва компании либо по рекомендациям уже нанятых лиц.

Чаще всего применяются такие инструменты, как:

1. Размещение информации в средствах массовой информации и интернете.
2. Выбор кандидатов из имеющихся баз данных. Компании получают доступ к базам агентств при заключении договора об оказании услуги.
3. Привлечение активных молодых людей, обучающихся в ВУЗах и средних учебных заведениях. Они обладают большим потенциалом и менее дороги, по сравнению с опытными профессионалами.
4. Переманивание квалифицированных сотрудников из других компаний. Этим направлением занимаются охотники за головами.

Но современный рекрутмент перестал быть шаблонным процессом. Для достижения успеха HR-ы должны мыслить творчески и креативно. Flash-рекрутинг, социальные сети, вознаграждение за привод работника — это только малый перечень новых направлений поиска персонала.

Этапы процесса

Эффективный рекрутмент включает в себя несколько этапов. Каждый из них важен и играет свою роль. Этапы подбора персонала:

1. Определение идеального кандидата на вакансию. На данном этапе необходимо выявить оптимальный набор личностных и профессиональных качеств, необходимых или желаемых будущему работнику. Выделение потребностей целевых кандидатов, предъявляемых в процессе поиска работы, определяет методы рекрутмента.
2. Выявление мест обитания целевой аудитории. Рекламное объявление о вакансии эффективно, только если его будут видеть нужные претенденты. Для этого определяются пути поиска работы, используемые потенциальными кандидатами.
3. Создание брендинга компании. Чтобы соискатели обращались в организацию необходимо создать имидж желанного места работы для целевой аудитории.
4. Массовая реклама вакансий в местах обитания целевых кандидатов, занятых активным поиском работы. Условия труда должны привлекать внимание и размещаться в популярном месте.
5. Поиск и установление связей с «пассивными» кандидатами. Для выполнения этой задачи используются методы вознаграждения действующих сотрудников за заполнение анкет потенциальными работниками — «прямой» рекрутмент.
6. Предоставление дополнительной информации о вакансии потенциальным сотрудникам. После заполнения анкеты кандидат готов рассматривать вакансию как место работы. Претендент ищет подробные сведения о работодателе. Важно обеспечить легкий путь поиска информации — заполнить официальный сайт, распространить сведения в СМИ, социальных сетях и т. п.
7. Прием заявок на конкурс. На этом этапе важно сделать процедуру легкой и быстрой, чтобы процесс подачи заявки не разочаровал претендентов.
8. Подбор анкет на вакансии. Сортировка ведется вручную или автоматически.
9. Проведение предварительного отбора. Если кандидатов много, этап делится на несколько шагов — телефонное собеседование, скайп-интервью, групповая встреча, проведение очного собеседования.
10. Финальные переговоры, проверка рекомендаций, составление предложения о работе. Проверяется первоначальная оценка выбранного кандидата и готовится договор, отвечающий требованиям обеих сторон.
11. Найм выбранного сотрудника. Этап связан с оформлением бумаг и прохождением обязательных процедур при приеме на работу.
12. Адаптация, обратная связь и мониторинг новых работников. Проверяется выполнение задач рекрутмента.

Воронка рекрутмента предполагает отсечение претендентов на разных ступенях отбора до достижения цели и выбор лучшего специалиста.

Заключение

Рекрутмент — это подбор эффективных работников, способных справляться с возложенными на них функциями, и формирование кадрового резерва компании.

Группа компаний Авантаж предлагает услуги по поиску и отбору сотрудников в короткие сроки. Предоставляемые гарантии защищают наших заказчиков от негативного результата. Мы бесплатно заменим принятого сотрудника, если кандидат не сможет адаптироваться на новом месте работы.

Система рекрутинга

На чтение 4 мин. Просмотров 5k. Опубликовано 22.01.2020
Обновлено 12.10.2020

Поиск сотрудников, собеседования, выявление профессиональных, личных качеств претендентов – все это система рекрутинга. В статье мы рассмотрим основы рекрутинга, а также что значит «рекрутинг», его виды и этапы.

Рекрутинг: что это такое

Рекрутинг – это процесс, который направлен на поиск, отбор и подбор персонала. 

Специалист по рекрутингу называется рекрутером или HR-менеджером. Опытный рекрутер может за одно собеседование определить, соответствует ли кандидат вакантной должности. Поэтому в задачи HR-менеджера входит поиск и оценка профессиональных качеств соискателя.

Есть еще одно понятие – рекрутмент. Если что такое рекрутинг мы разобрались (сам процесс подбора), то рекрутмент — это все направления в целом. Хоть эти два понятия часто используются как синонимы, важно знать, что они отличаются.

Поиском персонала может заниматься компания самостоятельно или поручить это специализированным агентствам.

Виды рекрутинга, что это

Если рассматривать подбор персонала по качеству и доступности кадров, выделяют такие типы:

1. Линейный – массовое привлечение обслуживающего персонала. Применяются стандартные технологии для оперативного поиска работников. 
2. Management Selection. Это поиск, отбор и подбор среднего управленческого звена. Например, заместителя начальника отдела, директора департамента, узких специалистов и т.д.
3. Executive search. Подразумевает поиск специалистов и руководителей высшего звена. Обычно кадры высокого уровня не занимаются самостоятельным поиском работы, поэтому необходимо применять разные сложные инструменты рекрутинга.
4. Headhunting. Переводится как «охота за головами». Речь идет о поиске работника с определенными профессиональными навыками среди компаний конкурентов. Когда кандидат будет найден, HR-менеджеры стараются переманить специалиста в свою компанию. 

По методам поиска и подбора кадров рекрутинг делится на следующие виды:

1. Digital-рекрутинг. Поиск ведется с помощью интернет-ресурсов: социальные сети, сервисы для рекрутинга (например, hh.ru), программы-ищейки, профессиональные сообщества и др.
2. Реферальный рекрутинг (это то, что еще называют «сарафанным радио»). Тут или сотрудники компании распространяют слух о свободной вакансии среди друзей и знакомых, или привлекаются партнеры извне.
3. Скрининг. Подходит для подбора низкоквалифицированной рабочей силы, так как тут учитываются только такие критерии, как возраст, образование, опыт работы. Это поверхностных рекрутинг.

Также рекрутмент бывает внутренний и внешний. Первый – когда наймом занимается сама компания, а внешний – привлечение сторонних специалистов.

Чаще всего сегодня применяют digital-рекрутинг. 

Digital-рекрутинг

При цифровом рекрутинге HR-менеджеры изучают тематические группы в социальных сетях, чтобы найти подходящего кандидата. Используются популярные соцсети: VK, LinkedIn, Facebook, Instagram и другие площадки. 

Рекрутеры также смотрят личные странички заинтересовавших претендентов (образование, опыт работы и даже семейное положение и другие подробности). Также в социальных сетях легко связаться с человеком.

Однако больший эффект дают специализированные сайты для поиска персонала. Там можно подробно расписать требования, разместить свою вакансию и ждать откликов от кандидатов. Еще можно самостоятельно изучать резюме соискателей и предлагать работу. 

Подбор персонала с помощью цифрового рекрутинга – это еще и использование методов геймификации. Она заменяет скучные тесты и позволяет в игровом формате оценить нестандартность мышления претендента на вакансию.

Этапы рекрутинга, что они включают

Как правило, рекрутинг выглядит так:

1. Составление заявки на подбор кандидата. Тут нужно определить, каким профессиональным и личностным требованиям должен соответствовать сотрудник. Также необходимо расписать условия работы: график, заработная плата, возможен ли карьерный рост, командировки и так далее. Желательно дополнительно указать предложения, которые заинтересуют соискателя.
2. Выбор источника поиска кадров. Это могут быть интернет-площадки, сведения о работниках компаний-конкурентов, базы данных выпускников и т.д.
3. Отбор. HR-менеджер изучает резюме претендентов и отбирает несколько лучших вариантов.
4. Собеседование. Те соискатели, которые прошли первичный отбор, приглашаются на собеседование. Оно может проходить по телефону, скайпу или очно.
5. Проверка. Когда кандидаты будут подобраны, необходимо проверить достоверность предоставленных ими данных через отдел безопасности.
6. Окончательный выбор. Наниматель лично проводит встречи с претендентами и выбирает среди них подходящего сотрудника.
7. Прием на работу. 

При внутреннем рекрутинге все эти этапы проходят внутри организации. Если компания небольшая, то этим занимаются кадровики или сам руководитель. Крупные же организации нанимают профессионального HR-менеджера.

При внешнем рекрутинге компания заключает контракт с рекрутинговым агентством и делегирует ему все задачи по поиску, подбору и отбору кадров. Однако агентство предоставит несколько подобранных кадров, а окончательное решение примет руководитель компании-заказчика.

Рекрутмент — это… Что такое Рекрутмент?

понятие, сущность и содержание – тема научной статьи по экономике и бизнесу читайте бесплатно текст научно-исследовательской работы в электронной библиотеке КиберЛенинка

УДК 331.5.07

Л. А. СИМАЧКОВА

РЕКРУТМЕНТ: ПОНЯТИЕ, СУЩНОСТЬ И СОДЕРЖАНИЕ

Даётся определение понятий «рекрутинг» и «рекрутмент», раскрываются различия в сущности и содержании данных понятий,. а также освещены основные моменты организации взаимоотношений кадрового агентства с основными потребителями рекрутинговых услуг.

*

Ключевые слова: рекрутинг, рекрутмент, кадровое агентство, рекрутинговая услуга.

На сегодняшний день услуги по поиску и подбору персонала с помощью специализированных организаций (кадровых агентств) широко распространены во всех регионах России, в том числе и в Ульяновской области. Но, несмотря на почти двадцатилетнюю историю их функционирования на российском рынке, даже у самих консультантов по поиску и подбору персонала нет единого мнения о том, как правильно называть себя и вид деятельности, которым они занимаются.

Российскими учёными в рамках диссертационных исследований неоднократно предпринимались попытки адаптировать заимствованную западную терминологическую систему посредством перевода терминов и поиска их аналогов в родном языке. Проведённый анализ литературных источников показал, что, в условиях отсутствия официального толкования, термины «рек-рутер», «рекрутинг» и «рекрутмент» трактуются по-разному. Кроме того, очень часто в статьях и научных работах, посвященных исследованиям в данной сфере, понятия «рекрутинг» и «рекрутмент» подменяют друг друга и рассматриваются как синонимы, что на наш взгляд является ошибочным. Для того чтобы избежать подмены понятий, обратимся к этимологии слова «рекрутинг».

Слово «рекрутинг» происходит от французского слова «recruter», что в дословном переводе означает набирать, вербовать, нанимать кого-либо на военную службу за деньги [2]. В немецком языке аналогом этого термина является «rekrutiering» — набор, пополнение. Сходное значение это слово имеет и в английском языке, в котором со временем стало употребляться помимо прежних значений ещё и для обозначения деятельности по подбору и найму сотрудников в организации.

В западной литературе по менеджменту

«рекрутинг» рассматривается как необходимое звено кадрового менеджмента в организации и определяется как процесс привлечения заинтересованных в работе в данной организации кандидатов, наиболее подходящих для этой должности по образованию и опыту [6].

Л. Байере в книге «Управление человеческими ресурсами» пишет, что рекрутинг включает деятельность по поиску и привлечению (мотивированию) некоторого количества людей, из которого может быть выбран только один наиболее квалифицированный для работы в конкретной должности [5].

Таким образом, опираясь на приведённые выше определения и воспользовавшись популярным в современном менеджменте процессным подходом, дадим определение понятия «рекрутинг» — это бизнес-процесс кадрового менеджмента организации, включающий в себя комплекс организационных мероприятий по поиску, подбору и отбору кандидатов, с целью их последующего найма на вакантные рабочие места организации.

С развитием новых форм оптимизации деятельности организаций и предприятий, в частности, аутсорсинга бизнес-процессов'», появились внешние специализированные компании, получившие название кадровых агентств, которые предложили организациям и предприятиям новый вид деловых услуг — услуги по оказанию содействия организациям-заказчикам в поиске, подборе и отборе персонала под заказ на возмездной основе (рекрутинговые услуги). Так сформировалось новое направление в сфере кадровых услуг — «рекрутмент» и, соответственно, новый вид экономической деятельности.

5 Симачкова Л. А., 2010

Аутсорсинг бизнес-процессов (out — внешний, source -источник) — это передача организацией определённых бизнес-процессов или производственных функций на обслуживание другой компании, специализирующейся в соответствующей области (прим. автора).

Необходимо отметить, что в терминологии российского законодательства термин «рекрут-мент» отсутствует, но данный вид предпринимательской деятельности содержится в Общероссийском классификаторе видов экономической деятельности (далее ОКВЭД)**, следовательно, официально разрешён для осуществления на территории РФ. Согласно данному классификатору, деятельность по подбору персонала включена в раздел 74 «Предоставление прочих видов услуг» и входит в подраздел 74.5 «Трудоустройство и подбор персонала». Этот подраздел разделён на две подгруппы 74.50/1 «Предоставление услуг по трудоустройству» и 74.50.2 «Предоставление услуг по подбору персонала».

Важно отметить, что это разделение было произведено только в 2008 году Приказом Рос-техрегулирования от 22.11.2007 N 329-ст. В предыдущей лее версии ОКВЭД такие виды деятельности, как предоставление услуг по трудоустройству и предоставление услуг по подбору персонала не различались и содержались в разделе 74 «Прочие виды услуг», выделенные в пункт 74.5 «Наем рабочей силы и подбор персонала».

Данное разделение было произведено в связи с признанием различий в направлениях деятельности на рынке услуг и технологиях работы агентств по трудоустройству и кадровых агентств. Таким образом, с 01.01.2008 можно с уверенностью говорить о том, что в России официально признано существование рынка рекру-тинговых услуг.

В процессе оказания рекрутинговых услуг кадровым агентствам приходится взаимодействовать с двумя типами потребителей услуг, имеющими противоположные экономические интересы (соискателями и организациями-заказчиками услуг).

Организация-заказчик, открывая вакансию, предъявляет к ней определённые требования. Таких требований обычно не менее пяти: возраст, пол, уровень профессиональной подготовки соискателя на должность (образование), стаж работы по специальности, профессиональная направленность необходимых специалистов и т. д. При их исполнении организация готова принять кандидата на определённых условиях. В свою очередь соискатель также обозначает

ОКВЭД — Общероссийский классификатор видов экономической деятельности. Входит в состав национальной системы стандартизации РФ и предназначен для классификации и кодирования видов экономической деятельности, разрешённых для осуществления на территории РФ (прим. автора).

пожелания и определяет условия, при исполнении которых он согласен работать. Работа рек-рутера кадрового агентства заключается в том, чтобы найти вариант, при котором требования работодателя, и пожелания соискателя взаимно удовлетворят друг друга.

Соответственно, главная задача кадрового агентства — достижение баланса интересов между работниками и работодателями посредством их взаимного согласования. Отсюда вытекает основная задача рекрутмента в целом — создание возможностей удовлетворения потребностей работников в труде и работодателей в подходящем персонале посредством взаимного согласования их интересов.

Несмотря на то, что потребителями услуг являются и организации-заказчики, и соискатели, основными клиентами кадровых агентств являются организации-заказчики, так как именно организация-заказчик подаёт заявку на поиск и подбор персонала в кадровое агентство, которое, в свою очередь, обязуется эту заявку выполнить в определённый срок и за соответствующую оплату.

С юридической точки зрения взаимоотношения между кадровым агентством и организацией-заказчиком являются не чем иным, как двусторонней сделкой, и регулируются гражданским законодательством. Данная сделка, в соответствии с пунктом 1 статьи 161 Гражданского кодекса РФ (далее ГК РФ), требующим от юридических лиц оформлять сделки между собой и гражданами в простой письменной форме, совершается посредством заключения между сторонами гражданско-правового договора, а именно, договора о возмездном оказании услуг по поиску и подбору персонала.

По своей правовой природе договор возмездного оказания услуг является консенсуальным, то честь права и обязанности сторон возникают с момента заключения соглашения между ними; возмездным; двусторонне-обязывающим.

Структура договора возмездного оказания услуг в обязательном порядке включает в себя такие разделы, как: предмет договора; права и обязанности сторон; ответственность, сторон; стоимость услуг и порядок оплаты; срок оказания услуг. Иногда в договор включается такой пункт, как «Порядок выполнения работ», что, на наш взгляд, является очень полезным, так как позволяет достичь большего взаимопонимания между сторонами договора, поскольку является основным нормативным документом, регламентирующим взаимоотношения кадрового агентства и заказчика.

Предметом данного договора является оказание услуги по поиску и подбору персонала. Под

«оказанием услуг», исходя из легального определения договора возмездного оказания услуг, приводимого в пункте 1 статьи 779 ГК РФ, следует подразумевать совершение кадровым агентством деятельности по поиску и подбору потенциальных претендентов в соответствии с требованиями заказчика, установленными в договоре, и предоставление их на рассмотрение представителю организации-заказчика. Услуга считается оказанной, договор исполненным, а обязательства кадрового агентства выполненными только в том случае, если организация-заказчик приняла на работу, на заявленную вакансию, одного или нескольких претендентов, представленных агентством. Очень часто, на практике, организации в договоре с агентством указывают и такой вариант исполнения договора, как подтверждение профессионализма претендента после прохождения им испытательного срока. Данный пункт заказчики включают в договор, опираясь, на закреплённое за ними в Трудовом кодексе РФ право устанавливать испытательный срок для вновь принимаемых специалистов для подтверждения их профессиональных качеств (ст. 70 Трудового кодекса РФ).

Существенное место в договоре занимают пункты, прописывающие права и обязанности сторон, поскольку они по договору возмездного оказания услуг определены в ГК РФ в довольно общем виде. Как правило, в типовом договоре по подбору персонала содержатся следующие обязательства исполнителя:

— представлять организации-заказчику результаты работы в виде оформленного резюме с рекомендациями по каждому претенденту на должность;

— организовывать собеседование представителя организации-заказчика с рекомендуемыми исполнителем кандидатами;

— осуществить поиск и представление новых кандидатов, в случае если принятый кандидат прекратит работу у заказчика в течение испытательного срока, без увеличения договорной цены работы и без дополнительной оплаты;

— не разглашать информацию, полученную от организации-заказчика и объявленную конфиденциальной.

В обязанности организации-заказчика входит следующее:

— заполнить и передать исполнителю подписанную уполномоченным лицом заявку с основными требованиями к претендентам;

— провести с кандидатами, рекомендуемыми исполнителем, собеседование, согласовать с исполнителем дату, время и место его проведения;

— своевременно оплатить услуги исполнителя в соответствии с условиями договора;

— проинформировать исполнителя о результатах собеседования с рекомендуемыми кандидатами, и, в случае отказа от приёма кандидатов, рекомендовать исполнителю продолжить подбор.

Действие договора длится с момента подписания до полного выполнения сторонами обязательств по договору. На практике срок исполнения обычно зависит от сложности поиска и подбора требуемого кандидата.

Не менее важным элементом, несмотря на то, что он занимает небольшой объём в договоре, является пункт об ответственности сторон за неисполнение или ненадлежащее исполнение условий договора и за нарушение срока оплаты услуг. Обычно в нём содержится только один подпункт с отсылкой к действующему гражданскому законодательству РФ, в котором данный вопрос достаточно подробно прописан. В частности, пункт 2 статьи 781 ГК РФ содержит особые правила расчётов между сторонами на случай невозможности исполнения обязательств. Согласно ему, если невозможность исполнения возникла по вине организации-заказчика, то он обязан оплатить услуги в полном объёме, если иное не предусмотрено договором. Обстоятельства, при которых лицо признается виновным, закреплены в пункте 1 статьи 401 ГК РФ.

Прекращение указанного договора осуществляется по общим правилам, установленным в главах 26 и 29 ГК РФ, с учётом положений статьи 782 ГК РФ, которая устанавливает основания одностороннего отказа от исполнения договора. Согласно данной норме организация-заказчик вправе отказаться от исполнения договора возмездного оказания услуг при условии оплаты исполни-телю фактически понесённых им расходов.

Договор возмездного оказания услуг по поиску и подбору персонала в обязательном порядке имеет приложения в виде Заявки на подбор персонала и Акта приёма-сдачи выполненных работ.

Таким образом, обобщая всё вышесказанное, дадим определение понятию «рекрутмент» -это вид экономической деятельности, заключающийся в создании условий для заполнения вакантных рабочих мест организации-заказчика специалистами, соответствующими профессионально-квалификационным требованиям заказчика, на возмездной договорной основе.

БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК

1. Гражданский кодекс Российской Федерации. Части первая, вторая, третья, четвертая: по состоянию на 1 апреля 2009 года. — Новосибирск :

Сибирское университетское изд-во, 2009. -541 с.

2. Новый французско-русский словарь / под ред. В. Г. Гак, К. А. Ганшина . — 9-е изд., испр. -М.: Русский язык-Медиа, 2004. — 1195 с.

3. Общероссийский классификатор видов экономической деятельности : ОК 029-2007 (КДЕС Ред. 1.1) принят и введён в действие Постановлением Госстандарта России от 6 ноября 2001 г. №454-ст [Электронный ресурс] // Справочно-правовая система «Консультант Плюс». — Режим доступа: http://base.consultant.ru/cons/cgi/ online.cgi?req=doc;base¿=LAW;n:=34086.

4. Трудовой кодекс РФ : федеральный закон от 30.12.2001 №197-ФЗ (с изменениями и дополнениями) [Электронный ресурс] // Справочно-

правовая система «Консультант Плюс». — Режим доступа: http://www.consultant.ru/popular/ tkrf/

5. Byars, L. L. Human resource management / L. L.Byars, L. W. Rue/ — Boston; Homewood: Irwin, 1991.-545 p. P. 144.

6. Huse, E. F. Management / E. F. Huse, Schüler, Randall S.; comp], with Randall S. Schüler. — 2nd ed. — St. Paul : West, 1982. — 660 p. P. 199.

Симачкова Людмила Александровна, ассистент кафедры «Управление персоналом»

УлГТУ.

Кадровое агентство по подбору персонала в Алматы …

Процесс подбора сотрудников на предприятия претерпел серьезные изменения. Сейчас он проходит не так, как во второй половине 20 столетия. Для найма используют американские и европейские технологии рекрутмента. Этот термин слышали многие люди, но не все они понимают, что такое явление рекрутмента и в чем оно заключается.

Ничего необычного за этим определением не скрывается. Оно подразумевает поиск кандидатов на должность, отсеивание претендентов для выявления профессионалов, наем работников и их адаптацию на новом месте.

Кто занимается рекрутментом

У большинства крупных предприятий есть собственные отделы кадров, в обязанность которых входит поиск работников на свободные вакансии. Это структурное подразделение знает потребности компании и быстро находит подходящий персонал. Но при большой нехватке сотрудников рекрутер может не справляться со своими задачами. В таких случаях лучше обратиться в рекрутинговое агентство.

То же самое можно сказать и о небольших фирмах. В маленьких организациях поиском работников занимается сам руководитель или его доверенное лицо. Ни один из них не имеет соответствующей подготовки и может совершить серьезные ошибки при выборе кандидата. Поэтому компаниям без собственного HR-отдела будет выгодна помощь специализированного агентства.

Кроме внутренних отделов кадров, рекрутментом занимаются:

1. Кадровые агентства. В их случае рекрутмент — это поиск сотрудников такого профиля, который укажет заказчик.
2. Сайты по поиску работы.
3. Кадровые агентства, работающие в конкретных нишах.
4. Хедхантеры — люди, занимающиеся переманиванием ценных сотрудников из других организаций.

Каким бывает рекрутмент

Существует два вида рекрутмента: внутренний и внешний. Под внутренним подразумевается заполнение рабочих мест за счет сотрудников предприятия или по их рекомендациям. Внешний рекрутмент основан на привлечении персонала со стороны. Для этого используются следующие инструменты:

1. Публикация объявлений в интернете и печатных СМИ.
2. Поиск соискателей по базам данных. Базы данных есть у кадровых агентств. К ним можно получить доступ после заключения договора с агентством.
3. Привлечение студентов выпускных курсов из ВУЗов и средне-специальных учебных заведений. Студенты обходятся нанимателям намного дешевле, чем профессионалы со стажем работы.
4. Переманивание сотрудников из других организаций. «Охотой за головами» занимается не каждое кадровое агентство, ведь для переманивания профессионала недостаточно предложить ему большую зарплату. Такие работники уже хорошо зарабатывают и имеют неплохую должность. Немногие из них хотят что-то менять. Поэтому надо найти тонкий психологический подход к кандидату и убедить его в целесообразности перемен.

Кроме перечисленных инструментов подбора персонала, современный рекрутмент использует и другие творческие методы. Например, изучение страничек пользователей и тематических групп в социальных сетях. В социалках можно найти полную информацию о кандидатах, пообщаться с пользователями, отобрать соискателей, подпадающих под требования заказчика, и сделать им выгодные предложения.

Порядок проведения рекрутмента

Процесс подбора кандидата на должность включает в себя двенадцать этапов:

1. Составление списка профессиональных и личных качеств, которые должны быть у будущего сотрудника. Помимо этого, нужно учитывать и потребности соискателей. Ведь рекрутмент персонала — это взаимодействие работодателя и будущего работника. Если кандидату не понравятся предлагаемые заказчиком условия, он откажется от сотрудничества.
2. Поиск места обитания потенциальных претендентов на должность. Многие компании используют устаревший метод поиска кандидатов. Они дают объявление о свободной вакансии в газете или в интернете. Но это объявление может остаться незамеченным, если претендент не читает подобных изданий. Поэтому лучше сразу выявить пути взаимодействия с потенциальными работниками.
3. Создание имиджа компании. Работа в организации должна быть желанной для целевой аудитории, иначе соискатели не станут обращаться в компанию.
4. Реклама вакансий в тех местах, где часто бывают соискатели. При этом кандидаты должны находиться в активном поиске работы, а условия нанимателя должны соответствовать их требованиям к новой должности.
5. Поиск пассивных кандидатов. Под пассивными кандидатами подразумеваются уже работающие профессионалы. С ними нужно наладить связь и предложить выгодные условия перехода в новую фирму.
6. Предоставление соискателям информации об организации. Прежде чем предлагать свою кандидатуру, потенциальный работник постарается найти информацию о будущем месте работы. Если в открытом доступе нет данных о работодателе, соискатель не рискнет начинать с ним сотрудничество. Поэтому нужно создать официальный сайт фирмы и опубликовать данные о ней в социальных сетях, СМИ и на других площадках.
7. Прием заявок от претендентов. Менеджеры кадровых агентств знают, что в рекрутменте это один из важных этапов. Следовательно, надо упростить процедуру подачи заявок, чтобы у кандидатов не сложилось негативное мнение о будущем работодателе.
8. Сортировка анкет по вакансиям (если рассматривается сразу несколько рабочих мест).
9. Предварительный отбор соискателей. Если претендентов очень много, собеседование можно проводить по телефону, в скайпе и на групповых встречах.
10. Окончательный отбор будущего работника и проверка предоставленных им данных.
11. Составление договора и зачисление в штат сотрудника. Условия договора должны удовлетворять запросам обеих сторон.
12. Адаптация коллеги на новом месте работы.

Вы узнали про рекрутмент: что это простыми словами и как он работает. Воспользуйтесь современными методами подбора работников на свое предприятие. Это поможет вам отобрать лучших кандидатов, способных справиться с возложенными на них обязанностями.

Аналитика набора персонала Определение и часто задаваемые вопросы

Содержание

Что такое аналитика найма?

Информация в реальном времени, полученная на основе данных и прогнозного анализа, — это определение аналитики набора персонала. Инструменты данных и отчетности позволяют командам по найму получать ключевую информацию и отчеты о найме, которые определяют стратегии найма. Используя программное обеспечение для выявления и составления списка талантов, легко принимать правильные решения о найме. А анализируя, что работало — и что не работало — в прошлом, специалисты по найму могут корректировать стратегии по мере необходимости.Кроме того, отчеты о наборе персонала показывают качество и стоимость найма, а также время, необходимое для заполнения вакансии.

Почему я должен использовать найм на основе данных?

Поиск отличных талантов до начала соревнований дает вашей компании преимущество. Используя процесс найма на основе данных, ваши специалисты по найму могут нарезать и нарезать информацию о кандидатах и ​​вакансиях в соответствии со своими потребностями. Механизм сбора данных — это аналитика найма, которая предоставляет как исторические данные, так и данные о тенденциях, которые показывают квалификацию соискателя, время, которое потребовалось для его приема на работу, а также то, сохранили ли вы их.Предполагая, что вы используете комплексный пакет для привлечения талантов, определение экономической и качественной эффективности конкретного источника кадрового резерва находится всего в нескольких щелчках мыши. Эти идеи помогут вам добиться лучших результатов в будущем.

Какие ключевые показатели я должен отслеживать для данных о найме?

Выяснение того, проходит ли процесс найма гладко или нет, — одна из причин, по которой нужно углубиться в данные о найме. Однако не только. Другие ключевые показатели аналитики набора персонала, которые следует отслеживать, включают:

• Источник кандидатов — какие платформы приема на работу представляют кандидаты из
• Количество соискателей — сколько квалифицированных соискателей приходится на каждую вакансию
• Время приема на работу — как долго длится процесс приема на работу
• Стоимость наемного работника — каковы внутренние и внешние затраты, связанные с наймом
• Качество найма — как этот найм соотносится с предыдущими наймами
• Удержание — удерживаете ли вы своих сотрудников?
• Общая скорость приема на работу — какой процент ваших вакансий заполняется вовремя
• Соотношение кандидатов к найму — сколько собеседований и кандидатов требуется для заполнения должности

Анализ отчетов о найме с помощью надежной системы аналитики найма позволяет пользователю получать доступ к данным в режиме реального времени для оптимизации найма.

Как мне составить отчеты о найме?

Отчеты о найме должны быть критическими и доступными на постоянной основе, чтобы вы могли исправить то, что не работает, и работать с тем, что есть. При составлении отчетов о найме важно понимать, что влияет на ваш бизнес. Некоторые вещи, которые следует учитывать, включают:

• Частота приема на работу — если вы нанимаете только несколько кандидатов в месяц, отчеты, возможно, не нужно будет получать так часто
• Скорость найма — определение того, сколько времени уделяется каждому найму в каждом отделе, может дать представление о том, как можно улучшить процесс
• Причины отклонения — оценка того, почему кандидаты отклоняют ваши предложения о работе, может помочь вам адаптировать свои предложения
• Качество источника — какая платформа отправляет лучших кандидатов на конкретную работу
• Стоимость наемного работника — укажите число как внутренних, так и внешних затрат на процесс найма

Независимо от того, какие данные вы решите собирать, это важный шаг в оптимизации процесса найма, чтобы в будущем он стал более плавным и рентабельным.

Теперь, когда вы решили, что включить, пора составить отчет. В зависимости от того, какую систему (ы) и ATS (систему отслеживания кандидатов) вы используете, данные могут быть либо скомпилированы и представлены в ATS, либо данные могут быть экспортированы с помощью различных механизмов извлечения данных в механизм визуализации данных, такой как Tableau или Power BI от Microsoft. Большинство систем предусматривают либо единовременную доставку данных, либо автоматические отчеты, которые периодически повторяются и могут быть переданы коллегам в компании.

Этапы процесса приема на работу на 2021 год

Содержание

Что такое процесс приема на работу?

Эффективный и действенный процесс найма — это пошаговый процесс найма нового сотрудника, при котором организация определяет свои потребности в талантах, набирает из своего кадрового резерва и, в конечном итоге, нанимает наиболее квалифицированных кандидатов. У большинства компаний есть свои собственные процессы найма. Ниже приведены наиболее распространенные этапы процесса найма в отрасли и независимо от размера компании.Однако имейте в виду, что конкретные детали процесса найма уникальны для каждой компании.

15 этапов процесса приема на работу

1. Определите потребность в найме

Процесс найма начинается с определения потребности в вашей организации. Эта потребность может варьироваться от заполнения вакантной должности, лучшего управления рабочей нагрузкой команды или расширения охвата организационных задач. Другими словами, должности либо вновь сформированы, либо недавно освобождены.

2.Разработайте план набора

Как только организация определяет потребность в найме, она должна начать набор. В случае вновь сформированных должностей организации должны четко определить, как новая роль согласуется с ее целями и бизнес-планом. Организации также должны информировать соответствующие внутренние команды и сотрудников о новой должности на каждом этапе процесса найма. Важно, чтобы все, кто участвует в принятии решения о приеме на работу, согласились с процессом найма, этапами и соответствующими каналами связи.Набор также включает в себя разработку стратегии о том, как рекламировать новую должность как внутри, так и за пределами компании; критерии первоначального отбора кандидатов; как будет выглядеть процесс собеседования; и кто будет проводить интервью.

3. Напишите описание должности

Персонал по найму должен начать с создания описания должности, которое включает в себя приоритетный список требований к должности, специальной квалификации, желаемых характеристик и необходимого опыта. Описание должности должно также включать информацию о заработной плате и льготах.

4. Объявление позиции

Выявление высококвалифицированных потенциальных кандидатов начинается внутри компании. Поэтому начните с уведомления действующих сотрудников об открытии. Реклама вакансии на этом может прекратиться, если вы полны решимости заполнить вакансию внутри компании. Однако, если вас интересуют внешние кандидаты, вам следует включить эту информацию при внутреннем уведомлении. Внешняя реклама, вероятно, будет состоять из сочетания веб-сайта компании и платформ социальных сетей, сайтов с объявлениями о вакансиях, таких как LinkedIn, ярмарок вакансий, отраслевых публикаций и мероприятий, рекламы в местных газетах и ​​набора кадров из уст в уста.Публичность, вероятно, будет состоять из использования комбинации веб-сайта компании и социальных сетей, а также сайтов с объявлениями о вакансиях, таких как LinkedIn, отраслевых публикаций и рекламы в местных газетах.

5. Набор на должность

Помимо простых сообщений о вакансиях, нанимающий персонал должен напрямую обращаться к желаемым кандидатам через LinkedIn, социальные сети и ярмарки вакансий. Активный набор поможет генерировать заявки от потенциальных кандидатов, которые не активно ищут новую работу, но могут идеально подходить для имеющейся должности.

6. Рассмотрите заявки

В вашей организации, вероятно, уже есть механизм для получения заявок — по электронной почте, через систему отслеживания кандидатов (ATS) и т. Д. Во многих случаях процесс проверки начинается с представителей отдела кадров, которые просматривают заявки и исключают любого кандидата, который это делает. не соответствуют минимальным требованиям, предъявляемым к должности или компании в целом. В других случаях команда по найму или менеджер по найму могут предпочесть рассмотреть каждую заявку.После того, как группа квалифицированных заявок собрана, нанимающий персонал должен рассмотреть оставшихся кандидатов и определить тех, с кем они хотят провести собеседование.

7. Телефонное интервью / первичный осмотр

Первоначальные собеседования обычно начинаются с телефонных звонков с представителями отдела кадров. Телефонные собеседования определяют, обладают ли кандидаты необходимой квалификацией, чтобы занять должность и соответствовать культуре и ценностям организации. Телефонные собеседования позволяют организациям еще больше сократить список кандидатов, при этом эффективно расходуя ресурсы компании.

8. Интервью

В зависимости от размера организации и комитета по найму для оставшихся кандидатов запланировано одно или несколько собеседований. Интервью включают:

• Раннее собеседование — это, как правило, индивидуальные собеседования между кандидатом и менеджером по найму. На ранних этапах собеседования обычно основное внимание уделяется опыту, навыкам, истории работы и доступности кандидатов.
• Дополнительные собеседования с руководством, персоналом, руководителями и другими членами организации могут быть индивидуальными или групповыми собеседованиями с комитетом по найму.Они могут быть формальными или случайными; на месте, за его пределами или онлайн через Skype, Google Hangouts и т. д. Дополнительные собеседования более подробны; например, во время собеседований между кандидатом и несколькими участниками интервьюера команды по найму каждый член команды по найму сосредотачивается на определенной теме или аспекте работы, чтобы избежать дублирования и обеспечить подробный разговор о роли и квалификации кандидатов. и опыт. Примечание: на этом этапе вы также должны проинформировать кандидатов, которых вы выбрали не запрашивать интервью, о том, что поиск продвинулся и они больше не рассматриваются.
• Заключительное собеседование часто включает беседы с высшим руководством компании или более глубокое обсуждение с интервьюером на более ранней стадии процесса найма. Заключительное собеседование обычно распространяется только на очень небольшую группу лучших кандидатов.

9. Оценка соискателя

После завершения собеседований или во время их завершения компания часто назначает соискателям один или несколько стандартных тестов. Эти экзамены измеряют широкий спектр переменных, включая личностные качества, способность решать проблемы, рассуждения, понимание прочитанного, эмоциональный интеллект и многое другое.

10. Проверка данных

В вашем первоначальном объявлении о вакансии должно быть указано, что все кандидаты проходят проверку биографических данных. При проверке биографических данных проверяется судимость кандидатов, проверяется история занятости и соответствие критериям, а также проводится проверка кредитоспособности. Некоторые организации также проверяют учетные записи в социальных сетях (Facebook, Twitter и т. Д.), Чтобы убедиться, что потенциальные сотрудники могут профессионально представлять компанию. В зависимости от должности, может потребоваться проверка на наркотики.

11. Решение

После проверки биографических данных и рекомендаций нанимающий персонал определяет свой лучший выбор. Персонал по найму также должен выбрать резервного кандидата на случай, если лучший выбор отклонит предложение или переговоры не приведут к подписанию письма с предложением. В случае, если ни один из кандидатов не соответствует критериям приема на работу, нанимающий персонал должен решить, начинать ли процесс приема на работу заново. Если да, то нанимающий персонал должен обсудить, следует ли корректировать или изменять процесс найма, чтобы получить более подходящих кандидатов.

12. Справочная чек

Проверка рекомендаций должна проверять любую относящуюся к делу информацию, предоставленную кандидатом о предыдущей работе — производительность работы, опыт, обязанности, поведение на рабочем месте и т. Д. Типичный вопрос, который нужно задать ссылкам: «Вы бы повторно наняли этого человека?»

13. Предложение работы

После определения лучшего кандидата организация должна выдвинуть первоначальное предложение. Письмо с предложением должно включать оклад должности, льготы, оплачиваемый отпуск, дату начала работы, возможное выходное пособие, политику удаленной работы, включая оборудование компании и другие условия найма.Скорее всего, последуют переговоры. Таким образом, нанимающий персонал должен самостоятельно определить, какие элементы письма с предложением подлежат обсуждению, а какие — нет. Обычно такие условия, как заработная плата, гибкий график работы и удаленная работа, подлежат обсуждению.

14. Наем

После переговоров, когда кандидат принимает предложение о работе, его принимают на работу. В принятом письме-предложении начинается процесс заполнения и подачи документов, связанных с трудоустройством. Формы и документы могут включать:

• Форма W-4
• Форма I-9 и E-Verify
• Государственные удержания и регистрации
• Контрольный список со всеми необходимыми документами, которые должны заполнять новые сотрудники
• Справочник сотрудника организации

15.Прием на работу

Наем нового сотрудника не завершает процесс приема на работу. Гостеприимный и профессиональный прием на работу вашего нового сотрудника поможет интегрировать его таким образом, чтобы заложить основу для долгосрочных продуктивных отношений между ним и вашей компанией. Настоятельно рекомендуется приветственное письмо. Оттуда соответствующее руководство должно связаться с сотрудником до начала его работы, чтобы поприветствовать его в организации. Их рабочее место должно быть подготовлено, убрано и оснащено необходимыми учетными данными и оборудованием до их первого дня.Если ориентация является частью процесса адаптации, убедитесь, что ваш сотрудник четко понимает ожидания и график этих мероприятий. Наконец, подумайте о том, чтобы назначить вашему новому сотруднику наставника, который поможет ему освоиться на новой должности и в новой организации и настроит его на долгосрочный рост и успех.

Планируйте собственный процесс найма

Подробный процесс найма — необходимый элемент успеха организации. Разработка и реализация последовательного плана найма поможет оптимизировать вашу способность определять самого сильного кандидата, а также создать четкое понимание процесса найма на случай, если вам потребуется его улучшить.Более того, прием на работу не заканчивается подписанным письмом-предложением. Переход от принятого письма через процесс адаптации к раннему периоду приема на работу имеет жизненно важное значение для долгосрочного роста организации.

Шаблон описания вакансии и библиотека образцов

Шаблон описания вакансии SmartRecruiters разработан, чтобы помочь вам и вашей компании масштабировать процесс найма на работу. Предоставляя пошаговые инструкции по написанию каждого раздела описания должности, наш шаблон действует как удобное руководство для привлечения талантов, независимо от того, нанимаете ли вы старшего инженера-программиста или помощника по административным вопросам.

Шаблон описания вакансии Инструкции:

Информация о должностях

• Создайте конкретные названия должностей. Целевые должности доступны большему количеству людей, чем обычные. Включите ключевые фразы, которые точно описывают роль, чтобы получить как можно более точное изображение.
• Укажите название должности и от одной до трех основных вещей, которые сделают вакансию привлекательной для соискателя (Источник: vulearningjobs.com).
• Держитесь подальше от фраз компании, которые соискатель может не понять.Используйте общие уровни опыта, такие как «Старший» или «Младший», а не «VI» или уровни заработной платы, которые люди обычно не понимают.
• Если возможно, также укажите отдел и / или кому подчиняется работа.

Инструкции по сводке заданий

• В 3-5 предложениях опишите, как эта роль соответствует отделу и компании в целом. В этом единственном абзаце приводится от трех до пяти деталей, которые кандидаты найдут в вакансии наиболее интересными (Источник: Thebetterteam.com). Начните с четкого резюме, которое привлечет внимание кандидата. Это похоже на заголовок и обложку, которые газеты используют, чтобы подтолкнуть людей к прочтению статьи полностью.
• Разбудите интерес кандидата информацией, которая отличает вашу компанию от остальных. Объясните корпоративную культуру, чтобы привлечь кандидатов, которые могли бы внести большой вклад в команду.
• Дайте представление о том, каковы главные цели роли и как рост роли связан с потенциальным ростом отдела и компании.
• Укажите точное и подробное местоположение вакансии, чтобы повысить качество объявления о вакансии и переместить его на более высокую позицию в местных результатах поиска работы.

Обязанности и обязанности Инструкции

• Обычно указывается в формате маркированного списка, от 5 до 10 повседневных, квартальных и годовых задач, которые ожидаются от работы.
• Обобщите основные обязанности должности. Список обязанностей должен быть подробным, но при этом кратким.
• Четко сформулируйте обязанности, которые могут быть особенными для вашей организации. Например, если вы нанимаете на должность «менеджера по маркетингу», и эта должность требует знания HTML для создания электронных писем, включите эту информацию, чтобы кандидаты понимали требования и могли определить, соответствуют ли они требованиям
• Опишите повседневную деятельность должности. Кандидаты должны уметь понимать окружающую среду на рабочем месте и краткое описание действий, которые будут присутствовать в их повседневном взаимодействии.Конкретные детали позволяют кандидатам решить, совпадает ли роль с их навыками и интересами и привлекает ли лучшие таланты на должность
• Укажите, как роль функционирует в организации. Укажите цепочку подчинения, как эта должность работает в вашей организации. Это заставляет кандидатов видеть организацию в целом и понимать роль, которую они будут играть в бизнесе.

Квалификация и инструкции по повышению квалификации

• 5–10 пунктов, которые охватывают основные навыки, необходимые для работы.Некоторыми примерами являются необходимые годы образования и опыт работы, владение различными инструментами и программами, необходимые языки и т. Д.
• Сделайте твердые и мягкие навыки известными. Ощутимые навыки, полученные в результате образования, предыдущего опыта работы и сертификатов, важно включить, а также технические навыки, необходимые для работы, но не забывайте о мягких навыках. К ним относятся такие атрибуты, как общение и решение проблем, а также личные качества, которые вы представляете себе для идеального найма.
• Убедитесь, что список краткий. Возможно, будет проще перечислить все требования, которые вы себе представляете для идеального найма, но, включив слишком много квалификаций и навыков, вы можете отпугнуть потенциальных кандидатов.

Краткие инструкции компании

• В 2–3 предложениях опишите цель, добавленную стоимость и миссию вашей компании. Укажите, почему ваша компания выделяется среди конкурентов.
• Информация о вашей компании, которую хотят знать соискатели (Источник: vulearningjobs.com). Сколько лет вы занимаетесь бизнесом, как долго работают сотрудники, интересные клиенты или проекты, оборудование, которое будет в восторге от соискателей, награды, похвалы и факты о культуре труда, которые их заинтересуют.
• Если вы хотите привлечь людей из других мест, говорите об этом месте. Сообщите им подробную информацию о школах, мероприятиях, уровне преступности, занятиях и т. Д. Если вы легко добираетесь до многих основных мест найма, не забудьте указать фактическое время в пути.Кандидат всегда будет в восторге от роли, которая сократит их поездку на 30 минут. (Источник: thedrymenhub.com)

Описание работы Образец библиотеки

Шаблон описания должности менеджера по продукту

Наша компания-разработчик программного обеспечения ищет опытного менеджера по продукту. Успешный кандидат будет нести ответственность за привлечение новых продуктовых линеек к потребителям в увлекательной и функциональной манере, одновременно открывая новые каналы сбыта и сотрудничая с другими отделами.(Источник: Indeed) Наша команда основателей обладает значительным опытом в индустрии программного обеспечения и венчурных разработках. Мы стремимся автоматизировать офисы по всему миру и облегчить жизнь нашим клиентам. Если вы разделяете нашу страсть к сокращению рабочего процесса и построению будущего более продуктивного рабочего места, мы будем рады услышать от вас!

Обязанности

• Полное владение жизненным циклом продукта.
• Понимание потребностей клиентов через исследования и рыночные данные.
• Создание, внедрение графиков и дорожных карт для разработки и улучшения продукта.
• Взаимодействие с операциями, продажами и обслуживанием клиентов для обеспечения выполнения желаемых экономических и операционных KPI на протяжении всего жизненного цикла продукта. (Источник: N26.com)
• Обеспечение успеха нашего продукта и взаимодействие с межфункциональной командой, которая отвечает за его улучшение (например, инженеры, дизайнеры, заинтересованные стороны).

Квалификация

• У вас есть как минимум степень бакалавра в соответствующей области или сильное техническое образование.
• У вас более 3 лет опыта работы в качестве менеджера по продукту, желательно в начинающей компании.
• Вы сильны в аналитике, структурированы, управляете данными и имеете хорошие навыки межличностного общения.
• Вы являетесь специалистом по цифровым технологиям: решение сложных проблем и понимание потребностей конечных клиентов являются частью ваших сильных сторон.
• Вы общительный, открытый человек и можете мотивировать команду сделать все возможное, как и вы. (Источник: N26.com)
• Практичный менталитет, стрессоустойчивость.
• Способность взвешивать конкурирующие приоритеты, управлять компромиссами и оценивать оппортунистические новые идеи с заинтересованными сторонами, стремясь к консенсусу, сохраняя при этом четкую ориентацию на общие приоритеты бизнеса. (Источник: The Ladders)
• И последнее, но не менее важное: опыт работы с методологией Agile, а также UX определенно является плюсом, но не ОБЯЗАТЕЛЬНЫМ.
• Отличное знание английского языка (письменный и устный)

Профиль компании

• Мы молодая, целеустремленная, опытная международная команда лучших исполнителей
• Наш офис расположен в центре города Остин, штат Техас.
• Мы всегда учимся и расширяем границы, для нас это первый шаг к успешной карьере
• Специальное предложение на обед (здоровый) для сотрудников и бесплатный обед по четвергам.
• Вы можете выбрать работу с ноутбуком MacBook или Windows.
• Бесплатное членство в спортзале

Product Designer (UX) Шаблон описания вакансии

Наша компания, занимающаяся разработкой мобильных приложений, ищет опытного дизайнера продуктов (UX). Успешный кандидат будет иметь четкое представление о потребностях пользователей и бизнес-потребностях, а также иметь опыт в ориентированном на пользователя дизайне и методах исследования UX. Наше приложение позволило тысячам людей получить легкий доступ к транспорту.Мы стремимся сделать аренду автомобиля таким же простым, как включение телефона. Если вы разделяете нашу страсть к переосмыслению транспорта в будущем, мы будем рады получить от вас известие!

Обязанности

• Вы создадите UX и сервис-дизайн для наших цифровых продуктов, с нуля до запуска и за его пределами.
• Вы будете движущей силой нашей ориентированной на пользователя и основанной на гипотезах разработки продукта
• Вы привносите свой обширный опыт в методологию UX-дизайна и свои творческие идеи
• Вы разрабатываете чертежи, пути пользователя, каркасы и создаете прототипы
• Вы анализируете пользовательские данные, проводите юзабилити-тесты и переносите результаты на конкретные реализации продукта
• Вы тесно сотрудничаете с нашими менеджерами по продуктам, дизайнерами пользовательского интерфейса, инженерами и бизнес-подразделениями, чтобы собрать все потребности различных заинтересованных сторон и создать лучший пользовательский интерфейс.

Квалификация

• У вас более 5 лет опыта UX / Product Design, сфокусированного на цифровых продуктах, мобильных устройствах и веб-опыте для потребителей
• Вы хорошо владеете Sketch
• У вас есть знания об инструментах для создания прототипов (Principle, Flinto,…)
• У вас есть опыт и желание работать в гибкой среде
• Вы бросаете вызов статус-кво и остаетесь скромным
• Вы свободно говорите на английском и французском языках
• Вы хотите работать в междисциплинарных командах
• Вы сильный коммуникатор и всегда приносите энтузиазм с собой.

Профиль компании

• Мы — один из быстрорастущих стартапов в Германии, и у нас есть много возможностей расти вместе с нами.
• Наш офис находится в модном районе Кройцберг, Берлин,
• Мы предлагаем конкурентоспособную заработную плату и льготы
• Бесплатный обед раз в неделю и полностью укомплектованная кухня с закусками и напитками

Шаблон описания должности инженера-программиста

Наша фитнес-компания ищет выдающихся инженеров по обслуживанию для нашей команды разработчиков приложений для здоровья и фитнеса.Мы постоянно занимаемся проектированием и созданием масштабируемых микросервисов с нуля. Наше сообщество, насчитывающее более 200 миллионов пользователей, ставит перед нами множество сложных проблем с масштабированием. Мы постоянно улучшаем наш набор услуг и укрепляем основу для наших мобильных и внутренних приложений. Мы стремимся предоставить нашим пользователям потрясающие возможности для здоровья и фитнеса. Мы ищем отличного инженера-программиста, который заботится о безупречном коде и считает любые ошибки и сбои приятным испытанием.Если вы увлечены революцией в мире здоровья и фитнеса, свяжитесь с нами сегодня. Обязанности

• Создание и поддержка высокопроизводительных масштабируемых систем с малой задержкой
• Проектирование, внедрение и масштабирование новых API-интерфейсов, сервисов агрегации и микросервисов, ориентированных на данные
• Решение интересных задач масштабирования в экосистеме приложений с более чем 200 миллионами пользователей
• Тесно сотрудничать с другими инженерами в вашей команде и во всей инженерной организации, от мобильных клиентов до науки о данных / инженерии
• Тесно сотрудничать с менеджерами по продукту для определения требований к функциям, ориентированным на клиентов, и реализации базовых услуг
• Быстрая итерация существующих продуктов и функций платформы
• Работа с массивными наборами данных в масштабе десятков миллиардов записей
• Работа над разделением нашего устаревшего монолита Rails на масштабируемые службы Scala

Квалификация

• Имеет степень бакалавра, магистра или доктора компьютерных наук или эквивалентный опыт работы
• Имеет обширный опыт работы с алгоритмами и структурами данных.
• Обладает глубокими знаниями технологических основ разработки приложений для Интернета, включая Unix / Linux, реляционные базы данных, HTTP и REST.
• Имеет представление о хороших практиках / шаблонах / архитектуре разработки программного обеспечения.
• Имеет значительный опыт работы по крайней мере с одним языком программирования, в идеале Ruby или Scala.
• Нравится работать в команде.
• Быстро осваивает новые технологии.
• Пишет чистый, элегантный, читаемый, хорошо протестированный и хорошо документированный код.

Примеры используемых технологий

• Скала
• Рубин / Рельсы
• MySQL
• Redis
• AWS
• Докер / Кубернетес
• Кафка

В (укажите название компании) мы стремимся обеспечить атмосферу взаимного уважения, где равные возможности трудоустройства доступны для всех соискателей и товарищей по команде независимо от расы, цвета кожи, религии, пола, беременности (включая роды, период лактации и связанные с ними заболевания. ), национальное происхождение, возраст, физическая и умственная инвалидность, семейное положение, сексуальная ориентация, гендерная идентичность, гендерное выражение, генетическая информация (включая характеристики и тесты), военный статус и статус ветерана, а также любые другие характеристики, защищенные применимым законодательством.(вставьте название компании) считает, что разнообразие и вовлеченность наших товарищей по команде имеют решающее значение для нашего успеха как глобальной компании, и мы стремимся нанимать, развивать и удерживать самых талантливых людей из разнообразного пула кандидатов.

Шаблон описания должности аналитика данных

Ведущий поставщик услуг, предлагающий ведущим национальным компаниям и отраслевым организациям решения и ориентированную на клиентов поддержку, ищет уважаемого аналитика данных для управления и интерпретации базы данных компании.Администратор базы данных — аналитик данных отвечает за предоставление количественных данных и отчетов внутреннего аудита, которые используются при принятии решений, определении стратегии и планировании. Основные виды деятельности включают работу с Операциями в поддержку аудита текущей деловой практики и другие потребности в отчетности по мере необходимости. Требуются навыки сотрудничества, мозгового штурма и решения проблем.

Обязанности

• Создавайте, поддерживайте и обеспечивайте целостность ключевых показателей эффективности (KPI) из различных источников данных.
• Создавайте информационные панели и аналитические данные для продвижения бизнеса под руководством.
• Поддерживать текущие отчеты и запросы, которые их поддерживают.
• Отслеживайте и выявляйте потенциальные проблемы с целостностью данных и запросов. Сообщайте о проблемах заинтересованным сторонам по мере необходимости.
• Создавайте новые отчеты и / или «очищайте» существующие отчеты для поддержки бизнес-потребностей.
• Работа с другими группами, предоставление данных и обеспечение целостности данных.
• Поддержите учетную запись, чтобы обеспечить эффективные системы, точные структуры отчетности и своевременные консультации.
• Используя рекомендации, используйте платформы бизнес-аналитики, например Tableau, Domo, Power BI, Looker и т. Д. Для создания панелей мониторинга и анализа данных, которые помогут продвигать бизнес.
• Ведение текущих отчетов и запросов, которые их поддерживают
• Другие обязанности в соответствии с ролью, если это требуется и / или требуется менеджером.

Квалификация

• Степень бакалавра математики, информатики или смежной области.
• 5 лет опыта работы и / или бизнеса или эквивалентное сочетание образования и опыта.
• Продвинутый опыт работы в качестве агента по закупкам или соответствующей должности.
• Более 3 лет опыта в интеллектуальном анализе данных — роль аналитика или агента по закупкам
• Внимание к деталям.
• Наглядный опыт ведения переговоров о ценах и условиях.
• Знание исследований рынка, анализа данных и лучших практик закупок.
• Сильный аналитический склад ума — Выдающиеся организаторские навыки — Продвинутые навыки работы с компьютером и системами данных.

Профиль компании

• Идеальное расположение в центре Нью-Йорка
• Конкурентоспособная заработная плата и льготы
• Возможность быстрого роста в компании
• Станьте частью опытной команды по управлению бизнес-объектами, ориентированной на устойчивую уборку, поддержку лабораторий, обслуживание вне помещений и управление материалами.

(младший) Шаблон описания должности аналитика CRM

Хотите работать в успешной компании со штаб-квартирой в Лондоне, Великобритания? Как насчет того, кто получил множество наград, например, Лучший работодатель 2019 года.Наша компания растет на 60 процентов каждый год — станьте частью нашей истории СЕЙЧАС и позвольте нам расти вместе. Чтобы продолжить успешное развитие и рост последних лет, мы ищем:

Обязанности

• Вы составляете регулярные отчеты для нашего крупнейшего маркетингового канала, CRM, и отслеживаете эффективность проводимых маркетинговых кампаний (например, электронная почта, SMS, наружная реклама)
• Вы несете ответственность за мониторинг эффективности CRM
• Вы проводите комплексный анализ и определяете новые KPI для измерения показателей CRM
• Вы несете ответственность за выбор целевых групп и подготовку электронных писем, а также за представление результатов анализа.

Квалификация

• Успешно получил степень в области делового администрирования, статистики, математики или сопоставимую программу на получение степени
• Первый профессиональный опыт работы в качестве CRM, бизнес-аналитика, аналитика данных или маркетинга (м / ж)
• Очень хорошие аналитические навыки и высокая компетентность в работе с MS Excel (по крайней мере, pivot, S-reference)
• У вас уже есть опыт презентации результатов
• Вы активная, открытая личность и работаете на практике
• Немецкий язык соответствует уровню вашего носителя языка, а английский свободно владеет английским

Профиль компании

• Работаем вместе над вашей карьерой
• Возможности платного обучения (например, сертификаты, посещение конференций)
• Правила перевозки
• Пенсионный план предприятия
• Регулярные корпоративные и командные мероприятия
• Международная среда благодаря сотрудникам из 40 стран

Шаблон описания вакансии старшего аналитика по поисковой рекламе

Старший аналитик платного поиска отвечает за администрирование и помощь в управлении медиа-стратегиями с оплатой за клик для клиентов.Аналитик платного поиска может быстро понять и поддержать инициативы, которые будут способствовать достижению целей и успеху клиентских кампаний. Если вы любопытный и увлеченный профессионал, который хочет использовать свою склонность к цифровому маркетингу, мы приглашаем вас присоединиться к нашей растущей компании в качестве старшего аналитика платного поиска.

Обязанности

• Регулярно отслеживайте сайты клиентов на предмет технических проблем сканирования и других соответствующих ошибок, используя различные инструменты и знания.
• Предоставляет проницательный анализ и комментарии, касающиеся тенденций и прогресса KPI, и предоставляет действенные рекомендации, направленные на устранение пробелов в производительности, а также на развитие успешной деятельности.
• Готовить периодические отчеты (еженедельные / ежемесячные / ежеквартальные, в зависимости от проекта), в которых отражаются важные тенденции и прогресс кампании в отношении соответствующих KPI, используя правильно отформатированные диаграммы, таблицы и описательную часть.
• Имеют практические знания Excel, в том числе способность выполнять сводные таблицы и vlookup.Используя различные инструменты, проверяйте веб-сайты на наличие внутренних, внешних, пользовательских интерфейсов и технических проблем, которые могут повлиять на PPC

.

• Применяйте и уметь объяснять концепцию изолированного содержания для организации веб-сайта клиента.
• Применяйте и уметь объяснять передовые методы PPC для навигации по сайту, навигации по сайту, внутренних ссылок и HTML-карт сайта для клиентских веб-сайтов.
• Применяйте и уметь объяснять передовые практики PPC для домена, субдомена и структуры каталогов на клиентских веб-сайтах.

Квалификация

• Опыт работы в поисковом маркетинге (SEM), платном поиске (PPC) и рекламе в социальных сетях.
• Знание MS Excel, PowerPoint и Word. Может создавать сводные таблицы и работать с шаблонами PowerPoint, а также создавать встроенные диаграммы.
• Опыт анализа веб-сайтов с использованием различных инструментов веб-аналитики, включая Google Analytics, а также инструментов внутренней отчетности.
• Опыт работы с популярными рекламными платформами PPC (AdWords, Yahoo, Bing).
• Требуется сертификация AdWords.
• Степень бакалавра / бакалавра предпочтительна.
• 3-5 лет опыта работы в контекстной рекламе / аналитика;
• Сообщать сложные стратегии широкому кругу заинтересованных сторон;
• Страсть к поиску и интернет-маркетингу. Страсть к поиску и интернет-маркетингу.
• Выдающаяся способность мыслить творчески, выявлять и решать проблемы.
• Внимание к деталям и способность эффективно выполнять несколько задач в сжатые сроки.
• Умение четко и эффективно формулировать мысли и мысли.
• Способность быстро изучать новые отрасли и новые виды бизнеса и применять эти знания в инициативах интернет-маркетинга и достижении целей клиентов.
• Высокий уровень честности, автономности и самомотивации.
• Отличные аналитические, организационные навыки, навыки управления проектами и тайм-менеджмента

Профиль компании

• Члены нашей команды, ориентированной на обслуживание, стремятся к дружелюбию
• Совместная рабочая среда
• Проактивная поддержка
• Окружающая среда открытого шкафа
• Могут быть сделаны разумные приспособления, позволяющие инвалидам выполнять основные функции работы.

Шаблон описания должности сотрудника по контент-маркетингу

Вы будете нести ответственность за помощь в создании и проведении маркетинговых кампаний, которые обучают, информируют и конвертируют нашу целевую аудиторию. У вас будет творческое чутье и способность быстро создавать качественный контент. Приступая к работе, вам будет предложено определить ключевые темы и тенденции в нашей отрасли. Вы быстро научитесь привлекать и вовлекать нашу целевую аудиторию. Ожидается, что вы, как важный член быстрорастущего стартапа, станете экспертом и идейным лидером по выбранным вами темам.

Обязанности

• Определение маркетинговых целей и стратегии контент-маркетинга
• Определение успеха; определение KPI, измерение эффективности и обеспечение непрерывного улучшения
• Управление каналами социальных сетей и обеспечение постоянного отслеживания активности
• Тесное сотрудничество с остальными отделами маркетинга для поддержки запуска продуктов, пресс-релизов, мероприятий и полевого маркетинга
• Связь с онлайн-группами влиятельных лиц, веб-сайтами и стратегическими партнерами для создания совместных маркетинговых инициатив
• Быть в курсе отраслевых тенденций и быть постоянным источником последних тенденций и обсуждений

Квалификация

• Опыт работы в маркетинге 1-3 года
• Впечатляющий послужной список и опыт проведения предыдущих маркетинговых кампаний
• Прирожденный писатель с собственным блогом и социальными сетями после
• Критический взгляд на хорошие релевантные сообщения в блогах и статьи по определенной теме
• Понимание SEO / SEM и различных инструментов для проведения кампаний на веб-сайтах

Профиль компании

• Динамичная, быстро меняющаяся среда запуска.
• Окажите большое влияние на технологическую сцену в районе залива Сан-Франциско
• Отличное расположение в самом центре Сан-Франциско
• Регулярно оплачиваемые обеды

Шаблон описания должности сотрудника отдела кадров

Сотрудник отдела кадров отвечает за предоставление сотрудникам отличной, ориентированной на клиента кадровой поддержки в различных сферах деятельности, связанных с персоналом / человеческими ресурсами. Сотрудник отдела кадров будет обладать административной поддержкой нашей растущей организации.Эта роль будет предлагать творческие решения организационных проблем и поддерживать реализацию и поддержку многочисленных надежных инициатив в области человеческих ресурсов. Идеальный кандидат — отличный коммуникатор, который преуспеет в быстро меняющейся среде и обладает превосходной способностью управлять множеством приоритетов и организовывать их.

Обязанности

• Предоставлять своевременную, надежную и оперативную поддержку, которая обеспечивает высокий уровень удовлетворенности сотрудников и вселяет уверенность за счет эффективного общения, экспертных знаний и эффективного эскалации для решения проблем
• Руководить приемом новых сотрудников и проводить ориентацию новых сотрудников
• Осуществлять отключение апстримеров, включая создание разделительных пакетов и запрос окончательной оплаты из ведомости заработной платы
• Помогать в развитии или улучшении человеческих процессов, эффективности и воздействия, используя передовые методы
• Вести учет сотрудников в соответствии с федеральными и государственными требованиями
• Обеспечить выполнение обязательных государственных требований по обучению каждым Upstreamer
• Решите проблемы, найдите первопричину любой проблемы и предложите решения
• Изучите методы и политику управления персоналом, чтобы дать рекомендации и / или предложить решения

Квалификация

• Обладать степенью бакалавра в области управления персоналом, бизнес-администрированием или другой соответствующей степенью или сопоставимым практическим опытом работы
• Должен иметь как минимум 3-летний опыт работы в различных дисциплинах, включая операции, отношения с сотрудниками, внутренние коммуникации
• Практическое знание государственных и федеральных законов и постановлений о занятости
• Глубокое знание лучших практик управления персоналом и большой опыт разработки решений
• Профессионально, инициативно, организованно и уделяет большое внимание деталям
• Опыт управления проектами и / или поддержки
• Способность расставлять приоритеты задач и работать независимо с минимальным контролем
• Должен демонстрировать очень высокий уровень способности сохранять конфиденциальность

• Всегда первоклассное внутреннее и внешнее обслуживание клиентов, включая быстрое, профессиональное, высококачественное устное и письменное общение
• Способность быстро и точно понимать и передавать концепции
• Отличные навыки межличностного общения, дружелюбное поведение и доступность.Тепло ведешь

Профиль компании

Разнообразие — важная цель для нас, потому что это приносит пользу нашей организации и нашему сообществу. Наша цель — привлекать, развивать и удерживать талантливых людей. Мы стремимся к равным возможностям трудоустройства независимо от расы, цвета кожи, происхождения, религии, пола, национального происхождения, сексуальной ориентации, возраста, гражданства, семейного положения, инвалидности, генетической информации, гендерной идентичности или статуса ветерана. Мы также рассматриваем квалифицированных кандидатов, независимо от криминального прошлого, в соответствии с требованиями законодательства.Если у вас есть инвалидность или особые потребности, требующие размещения, сообщите нам об этом.

Шаблон описания должности менеджера проекта

Мы ищем опытного менеджера проектов для ведения проектов по внедрению программного обеспечения. Внедряя программное обеспечение, вы предоставляете клиенту платформу для реализации его преимуществ, обеспечиваете долгосрочные отношения, в которых совместные инновации стимулируют рост лицензий в будущем, одновременно повышая Net Promoter Score (NPS) и ссылочную способность. Вы будете работать со средними и крупными организациями и поддерживать связь с людьми на всех организационных уровнях.Эта должность находится в гамбургском офисе и подчиняется управляющему консультанту по профессиональным услугам. Свободное владение немецким и английским языками является обязательным условием, а дополнительные языковые навыки будут преимуществом.

Обязанности

• Сотрудничайте с альянсами и отделом управления успехом клиентов и учетными записями, чтобы формировать и формулировать услуги, направленные на реализацию преимуществ для клиентов за счет внедрения собственного программного обеспечения.
• Представляет системные ценности компании и продвигает преимущества, предоставляемые нашим программным обеспечением.
• Управляйте предоставлением услуг по соглашению с нашими клиентами и партнерами, оставаясь открытыми для изменений. Управляйте резервированием, планированием и мобилизацией связанных ресурсов.
• Управлять и внедрять надлежащее управление и финансовый контроль деятельности компании для минимизации рисков, оптимизации прибыльности проекта и управления объемом и бюджетом.
• Управление и безопасное завершение работы по завершении предоставленных услуг, обеспечивая соблюдение всех необходимых мер по управлению и управлению доставкой.
• Выполнять передачу обслуживания в соответствии с требованиями глобальной службы поддержки и управления работой с клиентами.
• Руководить проектом, поддерживая иерархическую структуру работ и график в предоставленных инструментах, подключая участников проекта, разрешая конфликты планирования и ресурсов, предоставляя периодические отчеты и отчеты об исключениях, ведя журнал RAID и другую проектную документацию, управляя изменениями проекта и организуя cf. участие в совещаниях по статусу проекта.
• Обеспечьте базовое финансовое состояние проекта, используя предоставленные инструменты для ведения бюджета проекта, сметы до завершения, утверждения часов и расходов, выставления счетов и договоров субподряда.
• Обеспечение качественной и количественной прозрачности проекта для заинтересованных сторон.
• Официально передать результаты проекта заказчику / партнеру и убедиться, что они приняты; управление уступками, где это уместно, до решения.
• Подготовка клиентов, партнеров и компании к «Бизнесу как обычно» после завершения проекта (переход к эксплуатации), включая подготовку и выполнение передачи.
• Соберите и обобщите уроки, извлеченные за время реализации проекта.

Квалификация

• Опыт работы не менее трех лет в финансовой, медико-биологической, автомобильной или производственной сферах
• Свободно владеет немецким / английским языками
• Испанский a Plus
• MBA или магистр в соответствующей области
• Сертификат управления проектами a plus
• Отличные навыки организации и планирования
• Сильные коммуникативные навыки
• Должен уметь эффективно создавать команду и управлять ею

Профиль компании

• Постоянный полис здоровья
• Схема смерти на службе
• Бонусная схема компании
• Телефон компании
• Ноутбук
• Услуги по уходу за детьми, не облагаемые налогом
• Схема ваучеров на уход за глазами

Шаблон описания должности финансового аналитика

{Company Name} ищет финансового аналитика в качестве ключевого члена нашей финансовой команды.Успешный кандидат будет иметь страсть к отчетности и предоставлению бизнес-поддержки для принятия решений на основе данных в быстро меняющихся средах. Эта роль требует самостоятельного начала с сильными навыками моделирования, сбора и обработки данных, пристального внимания к деталям и способности эффективно управлять несколькими проектами. Эта роль также предполагает регулярное взаимодействие с руководителями и различными бизнес-подразделениями компании и, следовательно, требует сильных межличностных и коммуникативных навыков.

Обязанности

• Как финансовый аналитик, вы будете работать напрямую с руководителями бизнеса, чтобы определять возможности и стимулировать улучшения процессов.
• Ведущее краткосрочное и долгосрочное финансовое планирование
• Координировать и поддерживать процесс закрытия месяца
• Представление финансовых отчетов и бизнес-аналитики высшему руководству
• Разработка масштабируемых и эффективных финансовых процессов, поддерживающих бизнес
• Получение значимых идей и рекомендаций на основе больших наборов данных
• Отслеживание инициатив, охватывающих несколько бизнес-функций

Квалификация

• Более 2 лет опыта работы с расширенными функциями Excel (макросы, индекс, условный список, массивы, сводные таблицы, поиск)
• Более 2 лет опыта в проведении финансового и специального анализа с использованием инструментов отчетности
• Опыт работы с крупномасштабными инструментами интеллектуального анализа данных и отчетности (т.е. SQL, MSAccess, Essbase и / или Cognos)
• Требуются расширенные навыки Excel и бизнес-моделирования
• Способность управлять несколькими задачами одновременно в быстро меняющейся рабочей среде и сильное желание превзойти ожидания
• Специалист в области количественного мышления, способный использовать числа для подтверждения важных концепций, а также способный извлекать значимые идеи из данных
• Сильные возможности для разработки и представления анализов и идей высшему руководству
• Желательно базовые знания SQL
• Опыт работы с COGNOS, SAP, Essbase, Oracle

Профиль компании

• Мы молодая, целеустремленная, опытная международная команда лучших исполнителей
• Наш офис находится в финансовом районе Лондона UK
• Предлагаем конкурентоспособные льготы и зарплату
• Специальное предложение на обед (здоровый) для сотрудников и бесплатный обед по четвергам.
• Вы можете выбрать работу с ноутбуком MacBook или Windows.
• Бесплатное членство в спортзале

Что такое набор? Определение, процесс найма, передовой опыт

© Shutterstock.com | Rawpixel.com

Рекламные вакансии. Наем. Проведение собеседований при приеме на работу. Проведение проверки биографических данных. Проверка документов заявки и учетных данных. Скрининг.

Это просто несколько из множества слов и фраз, которые мы слышим, все они относятся к выбору человека для работы в организации.Применяются все условия, потому что они являются частью единого всеобъемлющего процесса управления человеческими ресурсами, а именно набора.

В этом руководстве мы исследуем 1) , что такое набор персонала , 2) факторы , включая набор персонала , 3) процесс набора и 4) лучшие практики набора .

ЧТО ТАКОЕ НАБОР

В управлении человеческими ресурсами «набор» — это процесс своевременного и экономичного поиска и найма лучшего и наиболее квалифицированного кандидата на вакансию.Его также можно определить как «процесс поиска потенциальных сотрудников, а также стимулирование и поощрение их к подаче заявления на работу в организации».

Это единый процесс с полным жизненным циклом, который начинается с определения потребностей компании в отношении работы и заканчивается введением сотрудника в организацию.

Когда мы говорим о процессе найма, мы сразу же думаем о таких действиях, как анализ требований к конкретной должности, привлечение кандидатов для подачи заявки на эту работу, отбор кандидатов и отбор среди них, наем выбранных кандидатов, чтобы они стали новыми сотрудниками. организации и интеграции их в структуру.

Очевидно, что основная причина, по которой осуществляется процесс найма, состоит в том, чтобы найти людей, которые лучше всего подходят для должностей в компании и которые помогут им в достижении целей организации. Но есть и другие причины, по которым процесс найма важен.

Для обеспечения надлежащего соответствия набора навыков целям организации.

Посредством приема на работу организации следят за тем, чтобы набор навыков персонала или рабочей силы компании оставался согласованным с ее инициативами и целями.

В случае, если они замечают, что некоторые должности на самом деле не способствуют продвижению организации к ее целям, они могут предпринять надлежащие действия для исправления этого, возможно, путем изменения структуры должностей, реструктуризации рабочей силы или проведения программ повышения квалификации. .

Для эффективного и действенного набора персонала.

Эффективный набор персонала означает, что человек, нанятый на работу, является наилучшим кандидатом на нее со всеми необходимыми навыками, талантами и квалификацией для работы.С другой стороны, эффективный набор персонала означает, что процесс был проведен без больших затрат со стороны организации. Следуя этому процессу, есть больше шансов, что отдел кадров сможет найти лучшего человека для работы.

Организации могут выполнять свои процессы найма по-своему, но без системы или установленных руководящих принципов для ее проведения и реализации существует риск того, что компания может понести больше расходов, чем необходимо.Кроме того, изучая возможность использования видео, HR-команды могут привлекать качественных кандидатов и сокращать расходы на подбор персонала.

Компания также в конечном итоге будет растрачивать свои ресурсы, если на самом деле был нанят неправильный или неквалифицированный человек. Это не только создаст проблемы для компании в долгосрочной перспективе, особенно в достижении ее целей, но и будет означать, что организация также потратит впустую свои ресурсы на обучение сотрудника, который, в конце концов, не подходит для этой работы.

Для обеспечения соблюдения политик и законов.

Существуют различные правила, законы и постановления, которых организация должна придерживаться, когда дело касается управления человеческими ресурсами. Две из них — равные возможности трудоустройства и недискриминация при приеме на работу. Следуя процессу приема на работу, шансы организации нарушить эту политику будут низкими.

Вот как вы можете создать ценностное предложение для работодателя и убедить таланты присоединиться к вашей компании.

ФАКТОРЫ, ВЛИЯЮЩИЕ НА ВЕРБОВАНИЕ

На набор персонала влияет несколько факторов.Эти факторы играют большую роль в том, будет ли процесс приема на работу успешным или нет.

Размер организации

Большая организация обязательно будет иметь более высокий спрос на новых сотрудников. Он обязательно потребует больше людей, так как структура потребует больше рабочей силы. С другой стороны, малому предприятию, как и новой компании, только начинающей свою деятельность, потребуется только небольшой персонал.

Сравнивая эти два, становится ясно, что на меньшем предприятии будет более простой, понятный и короткий процесс найма, который будет проводиться всего одним или двумя людьми.Однако в более крупной организации будет более длительный и сложный процесс найма, в котором примут участие несколько членов организации.

Текущие условия занятости в экономике

Попробуйте сравнить возможности трудоустройства в стране с развитой экономикой и в стране со слаборазвитой экономикой. Организация, работающая в слаборазвитой экономике, может столкнуться с трудностями при поиске кандидатов с необходимыми талантами и навыками.

Наличие перспективных талантов — огромная проблема для экономики, к которой принадлежит предприятие.Компания должна будет разработать и внедрить процесс набора персонала таким образом, чтобы решить эту проблему.

Структура заработной платы организации

Допустим, одна компания, как известно, обеспечивает более высокую заработную плату своим сотрудникам. Как только он объявит о своей открытой вакансии, кандидаты, вероятно, выстроятся в очередь, чтобы подать свои резюме. Однако компании, которая, как известно, довольно скупа на заработную плату, будет труднее нанять лучших талантов.

Кроме того, у него могут даже возникнуть проблемы с удержанием или удержанием своих сотрудников, поскольку ни один сотрудник не захочет оставаться надолго в компании, которая не будет платить ему достаточно за его услуги.

Условия труда внутри организации

Поддержание удовлетворенности сотрудников работой — один из способов организации сохранить своих сотрудников и привлечь новых.

Потенциальные кандидаты сначала будут искать работу в компаниях или организациях, которые, как известно, обеспечивают хорошие условия труда и заботятся о здоровье и благополучии своих сотрудников.

Темпы роста организации

Есть организации, которые быстро растут, а это значит, что им время от времени будут требоваться новые сотрудники.Однако есть также организации, которые не растут так сильно или вообще не растут. Единственный раз, когда эти организации с низкими темпами роста могут нанять новых сотрудников, это когда старые выходят на пенсию или уходят в отставку.

Прежде чем мы полностью перейдем к процессу найма, давайте сначала ответим на один вопрос: кто проводит процесс найма?

Ответ во многом зависит от размера организации, а также от ее культуры и практики. В крупных компаниях есть собственные отделы кадров, где есть штатные менеджеры по найму.Они также могут пользоваться услугами сторонних и независимых специалистов по персоналу и кадровых агентств.

Следуйте этим советам по набору персонала для стартапов и малых и средних предприятий.

[slideshare id = 51208092 & doc = hellotalentcomicpdf-150803073440-lva1-app6891 & w = 710 & h = 400]

ПРОЦЕСС НАБОРА

Организации, в зависимости от их структуры и конкретных потребностей, могут иметь специальные процедуры, которые они интегрируют в свой процесс найма.Однако в целях обсуждения мы рассмотрим общий подход к процессу найма, который используется большинством организаций или компаний в различных отраслях.

Многие говорят, что набор начинается, когда описание должности уже составлено, и менеджеры по найму начинают процесс фактического поиска кандидатов. Однако, если мы посмотрим на это более целостно, процесс начинается намного раньше.

Перед процессом приема на работу организация должна сначала определить вакансию и оценить потребность в этой должности.Пострадает ли организация, если вакансия не будет заполнена? Действительно ли есть необходимость, чтобы кто-то занимал эту открытую позицию? Если ответ утвердительный, то можно переходить к набору персонала.

Шаг 1: Проведение анализа работы

По сути, этот шаг позволит менеджеру по персоналу, менеджеру по найму и другим членам руководства узнать, что новый сотрудник должен будет делать на должности, которая в настоящее время открыта для заполнения. Это нужно делать систематически, для чего и нужен анализ работы.

По словам менеджеров по персоналу, должность или описание должностных обязанностей является «основой успешного процесса найма». В конце концов, это основной инструмент, используемый при разработке оценочных тестов и вопросов для собеседований соискателям.

Что влечет за собой этот этап?

а. Составьте описание работы.

Прежде всего, организация должна точно знать, что ей нужно. Или кому это нужно. Может случиться так, что организация посчитала, что ей нужна работа, которая не включена в текущий список должностей.Отсюда и необходимость создания нового.

Анализ задания включает в себя идентификацию действий задания и атрибутов, которые необходимы для этого. Это основные части, из которых состоит описание должности. Эта часть должна быть сделана правильно, поскольку описание должности также будет использоваться в объявлении о вакансии, когда придет время искать таланты.

Должностная инструкция обычно включает следующее:

• Заголовок и другие общие сведения о должности
• Назначение должности в подразделении, отделе и организации в целом
• Основные функции работы или должности
• Минимальные требования или базовая квалификация

б.Ознакомьтесь с описанием должности.

После того, как описание должности создано, рекомендуется проверить его точность и оценить, является ли оно актуальным или нет. Кроме того, в тех случаях, когда должностные инструкции уже существуют, необходимо пересмотреть их и проверить их точность и применимость в отношении существующего положения вещей. Что делать, если описание должности уже устарело? Обзор покажет необходимость обновить описание должности с учетом текущей применимости.

Проведение обзора должностных инструкций дает три положительных результата:

• Обеспечить постоянное совершенствование организационной структуры. Это может быть эффективным способом проведения организационного аудита, чтобы определить, какие задания являются избыточными и, следовательно, больше не нужны, а какие необходимы.
• Для оценки компетенций по каждой позиции. Рабочие места меняются. По мере изменения обстоятельств и условий работы меняются и требования к работе. Не исключено, что работа может потребовать от работника новых компетенций, в которых он раньше не нуждался. Путем оценки компетенций обеспечивается влияние работы в рамках организационной структуры.
• Для оценки заработной платы или компенсации по каждой должности. Без ведома руководства рабочий или служащий, выполняющий определенную работу, может получать недостаточную компенсацию, что приводит к неудовлетворенности. Изучив описание должности, руководство может оценить, оплачивается ли работа в сумме, соизмеримой с необходимыми навыками и компетенциями.

Наконец, у вас должно быть готовое эффективное описание должности для привлечения талантов.

[slideshare id = 40302867 & doc = writeeffectivejobdescriptions-1410150

-conversion-gate02 & w = 710 & h = 400]

г.Установите минимальную квалификацию для сотрудника, который будет выполнять эту работу.

Это основные требования, которые должны соответствовать кандидатам, чтобы их рассматривали на эту должность. Они необходимы для того, чтобы сотрудник мог выполнять основные функции работы. Следовательно, они должны быть актуальными и напрямую относиться к определенным обязанностям и ответственности должности.

Организация может также включить другие предпочтительные квалификации, которые они ищут, помимо минимальных или базовых квалификаций.

г. Определите диапазон заработной платы.

Должность должна относиться к диапазону заработной платы, который считается соизмеримым с обязанностями и обязанностями, связанными с должностью. Помимо соблюдения законодательства (например, законов о минимальной заработной плате и других компенсациях, требуемых законом), организация также должна основывать это на преобладающих отраслевых ставках.

Например, если это должность программиста, то диапазон заработной платы должен быть в том же диапазоне, что и другие компании в той же отрасли.

Шаг 2: Поиск талантов

Это этап, на котором организация сообщит всем, что есть открытая вакансия, и что они ищут кого-то, чтобы заполнить ее.

Однако перед размещением рекламы организация должна знать, где искать потенциальных кандидатов. Им следует найти источники, в которых люди, которые потенциально могут занять эту должность, будут доступны для найма. Таким образом, они будут знать, куда направить свои рекламные усилия.

Организации используют различные методы для рекламы открытой вакансии.

• Сеть. Молва — лучшая форма рекламы, и когда она принимает форму нетворкинга, она становится более эффективной. При приеме на работу это часто осуществляется через представителей компании, посещающих колледжи и ярмарки вакансий, сообщая им об открытии в своей организации. Это тактика, используемая крупными программными и технологическими компаниями, которые хотят нанять свежие, молодые и блестящие умы в свою организацию.Они лично посещают колледжи, ориентируясь на лучших студентов. Они также используют свои связи в отрасли, чтобы привлечь внимание талантов с самым высоким потенциалом.
• Проводка. Набор персонала часто включает заявки кандидатов как внутри компании, так и за ее пределами. Таким образом, для привлечения наиболее талантливых специалистов рекомендуется размещать открытые вакансии как внутри компании, так и за ее пределами. Внутренняя публикация обычно принимает форму объявления о вакансии, которое отображается на досках объявлений и в других местах в служебных помещениях, где сотрудники и посетители компании могут его увидеть.Размещение внешних объявлений может осуществляться в форме распространения листовок или объявлений о вакансиях, размещаемых в других местах за пределами помещений предприятия. Компании с веб-сайтами часто размещают открытые вакансии на своих сайтах, а некоторые также используют доски объявлений.
• Печатная и медийная реклама. Классическим примером этого может служить раздел «Объявления» местной ежедневной или еженедельной газеты. Компании, ищущие людей для заполнения открытых вакансий, делают объявления в газетах, предоставляя квалификацию и контактные данные, по которым потенциальные кандидаты могут подать свои документы заявки.Пытаясь привлечь внимание подходящих кандидатов, организация использует различные инструменты и методы. Если он хочет получить лучших кандидатов, он не должен быть случайным.
• Разработка и использование правильных методов. Компания может включать различные предложения для привлечения лучших кандидатов. Примерами являются привлекательная заработная плата, бонусы и поощрительные пакеты, дополнительные льготы и возможности, связанные с работой, надлежащие условия на работе и различные программы развития.
• Использование репутации компании. Возможно, лучшая реклама, которую компания может использовать для привлечения кандидатов, — это ее собственная репутация на рынке. Если компания известна как хороший работодатель — тот, который помогает в личном и профессиональном росте и развитии своих сотрудников, — то для компании это хороший момент, чтобы извлечь выгоду из рекламы своих открытых вакансий.

Этап 3. Отбор кандидатов

Скорее всего, это та часть процесса найма, которая требует наибольшего объема работы.Здесь будут проверяться и оцениваться навыки и личность соискателей, чтобы убедиться, подходят ли они для работы и ее описания.

• Предварительный досмотр. Часто бывает, особенно в крупных организациях, где на одну открытую вакансию приходят от сотен до тысяч заявок от кандидатов. В идеальном мире для менеджеров по найму было бы хорошо иметь возможность брать интервью у каждого из них. Однако это также непрактично и очень утомительно.Не рекомендуется, особенно если организация нуждается в людях в кратчайшие сроки. Таким образом, необходимо сократить список кандидатов, и это делается путем предварительного отбора. Обычно это осуществляется путем просмотра поданных резюме и выбора только тех, которые соответствуют минимальной квалификации. Не исключено, что это сократит список претендентов, оставив более управляемое количество.
• Первичное интервью. Кандидаты, прошедшие предварительный отбор, теперь пройдут первичное собеседование.В большинстве случаев первоначальное собеседование проводится по телефону. Есть те, кто также проводит интервью через видео, используя свое интернет-соединение. Часто базовое собеседование может включать в себя вопросы кандидатам, чтобы оценить или оценить их основные навыки и различные личные характеристики, которые имеют отношение к открытой вакансии.
• Проведение различных тестов при приеме на работу. Менеджеры по найму могут проводить тесты навыков кандидатов и того, как они используют эти навыки и таланты.Другие тесты, которые часто используются, — это поведенческие тесты и тесты для оценки личности.
• Заключительное интервью. Обычно в зависимости от количества кандидатов на вакансию и предпочтений менеджеров по найму и высшего руководства может проводиться серия собеседований, постепенно сужая список кандидатов. Это может продолжаться до тех пор, пока компания не составит окончательный список кандидатов, которые пройдут заключительное собеседование. Часто финальное собеседование требует личной встречи между кандидатом и менеджерами по найму, а также другими членами организации.Во время финального собеседования может быть даже задействовано высшее руководство, в зависимости от должности или должности, которая будет заполнена.
• Выбор . На этом этапе менеджеры по найму, представители отдела кадров и другие члены организации, участвовавшие в процессе, собираются вместе, чтобы окончательно сделать выбор среди кандидатов, прошедших заключительное собеседование. В ходе обсуждения рассматриваются следующие вопросы:
  • Квалификация кандидатов, прошедших последний этап процесса отбора
  • Результаты оценок и собеседований, которые прошли окончательный пул кандидатов

Не будет проблем, если единогласно будет решение по кандидату, которому будет предложена работа.В случае расхождения во мнениях преобладает большинство.

Если они не придут к решению, может возникнуть необходимость перезапустить процесс набора до тех пор, пока они не смогут прийти к решению, которым все будут удовлетворены.

Шаг 4: Завершение работы над предложением о работе

Последний этап предыдущего этапа включает в себя выбор лучшего кандидата из пула соискателей. Пришло время для организации предложить работу выбранному кандидату.

• Делаем предложение: Для более формального оформления представитель компании или отдела кадров свяжется с кандидатом и сообщит ему, что он был выбран на эту работу. На этом этапе заявителю также будет известна полная информация о компенсационном пакете.
• Принятие предложения заявителем: Заявитель также должен сообщить о своем принятии предложения, чтобы оно было окончательным. Обратите внимание, что, если выбранный кандидат не принимает предложение о работе и отклоняет его, процесс найма придется начинать заново.

Шаг 5: Представление и введение в должность нового сотрудника

В тот момент, когда соискатель принял предложение о работе, он официально прошел путь от соискателя до сотрудника организации. Теперь начнется процесс индукции.

Обычно начало процесса введения в должность отмечается подписанием трудового договора вместе с приветственным пакетом, который выдается новому сотруднику. Дата первого дня, когда сотрудник должен будет явиться на работу и приступить к работе в компании, будет определена и сообщена вновь принятому на работу сотруднику.

Однако это еще не все. Сотрудник все равно должен будет пройти проверку перед приемом на работу, которая часто включает проверку биографических данных и рекомендаций. Когда вся эта информация перед приемом на работу будет проверена, сотрудник будет представлен в организации.

НАИЛУЧШИЕ ПРАКТИКИ В НАБЛЮДЕНИИ

Наладить хорошо спланированный процесс найма… и следовать ему

Процесс, независимо от того, насколько хорошо спланирован и хорошо задокументирован, будет успешным только в том случае, если он действительно будет соблюдаться.В конце концов, это как и любой другой бизнес-процесс. Фактически, Ассоциация аутсорсинга процесса найма (RPOA) сравнила функцию найма с «функцией продаж», заявив, что они похожи, за исключением того факта, что то, что продается, является не продуктом или услугой, а идеей должность или работа.

• Инвестируйте в высококвалифицированных кадровиков и продолжайте их обучать: Если в организации есть собственная команда кадровых ресурсов, отвечающая за процесс найма, то важно, чтобы были выбраны лучшие люди для выполнения задач и функций.Убедитесь, что рекрутеры, входящие в состав команды, обладают необходимыми навыками и талантами. Организация также должна обеспечивать постоянное развитие этих рекрутеров, обучая их и предоставляя возможности для роста и оттачивания их навыков.
• Установите прочные отношения с менеджерами по найму и специалистами по подбору персонала: Если вы приобретаете услуги менеджеров по найму, специалистов по подбору персонала и консультантов при подборе персонала, убедитесь, что вы строите и поддерживаете прочные и позитивные отношения с ними.Это будет мотивировать их выполнять ваш процесс найма эффективно и результативно, обеспечивая качество найма.

Создать сайт о вакансиях

В наши дни большинство деловых операций проводится через Интернет. Таким образом, для организации будет выгодно иметь собственный веб-сайт, посвященный вакансиям, с которого будут осуществляться все процессы набора. Во-первых, это хорошее место для размещения вакансий или вакансий.Это также отличная платформа для того, чтобы компания заработала репутацию потенциально хорошей организации для работы.

Oracle назвала пять преимуществ наличия сайта о вакансиях:

• Экономия на ведении кадровых процессов, особенно на трудозатратах и ​​времени
• Экономия на поиске ресурсов, так как кандидаты будут обращаться к компании
• Повышение бренда и репутации компании
• Повышение качества кандидатов, за счет чего повышается качество наемных сотрудников
• Экономия на альтернативных издержках благодаря оптимизации процесса найма

Используйте инструменты и технологии интеллектуального поиска

Компании тратят много денег на привлечение талантов, особенно на поиск и привлечение лучших кандидатов.Используя технологии интеллектуального поиска и другие инструменты, можно сократить расходы, и малые предприятия могут быть конкурентоспособными в процессе найма, даже если над ними нависла угроза со стороны более крупных компаний.

Общее мнение таково, что у более крупных компаний больше шансов привлечь лучшие таланты именно потому, что в их распоряжении больше ресурсов и доступ к большему количеству (и более качественных) инструментов. Однако внедрение технологий интеллектуального поиска немного выровняло игровое поле, так что малые предприятия также могут иметь те же возможности.

Примерами интеллектуального сорсинга являются автоматизация процессов приема на работу и найма, создание кадрового резерва вместо использования баз данных сторонних кадровых агентств и специалистов, а также использование социальных сетей и социальных сетей в процессе найма. Третий вопрос заслуживает особого внимания, учитывая, сколько людей сейчас ищут работу в социальных сетях. Фактически, согласно исследованию, опубликованному Meisha Rouser, в 2012 году более 36,6 миллиона рабочих или служащих нашли свою работу через различные социальные сети, такие как Facebook, Twitter и LinkedIn.

Обеспечение эффективного управления отношениями с кандидатами

После того, как организация объявила о своем намерении нанять сотрудников, и кандидаты выразили свою заинтересованность в должности, между ними установились отношения. Как и все отношения в бизнесе, ими нужно правильно управлять.

Краткосрочная цель состоит в том, чтобы гарантировать, что у кандидатов будет хороший опыт работы в компании, даже если, в конце концов, они не будут выбраны для работы.С другой стороны, долгосрочная цель — поддерживать прочные отношения с кандидатами, чтобы в будущем они по-прежнему были заинтересованы в подаче заявки на вакансию в вашей компании. Это также поставит вашу организацию в благоприятном свете для других будущих соискателей.

• Установите процесс коммуникации, при котором кандидаты, сотрудники и организация могут взаимодействовать свободно и напрямую.
• Разрешите кандидатам создавать собственные профили в вашей базе данных или кадровом резерве и управлять ими.
• Регулярно сообщайте кандидатам информацию о процессе приема на работу.

Практика комплаенс-менеджмента

Компания должна не только автоматизировать и оптимизировать процесс найма, но и следить за тем, чтобы все было должным образом задокументировано и заархивировано. Это связано с тем, что организация по-прежнему будет обязана соблюдать определенные правила и положения, установленные различными государственными и регулирующими органами в отношении найма и управления человеческими ресурсами.

• Автоматизация отчетных процедур. Чтобы легко соответствовать требованиям к отчетности о действиях, задействованных в процессах найма, было бы неплохо автоматизировать регистрацию, хранение и распространение информации.
• Практика повышенной прозрачности. От организаций может потребоваться надлежащее уведомление и объявление о своих открытых вакансиях.
• Обеспечьте надлежащую сертификацию и квалификацию. Есть должности, где базовая квалификация предполагает наличие определенных сертификатов, аккредитаций или лицензий.Выполнение этих требований будет облегчено путем проведения тщательной проверки биографических данных.

Привлечь сотрудников и других членов организации

Организация должна поощрять вовлечение сотрудников в процесс найма, и один из способов сделать это — создать и поддерживать эффективную программу направления сотрудников. Вместо того, чтобы сосредоточиться исключительно на внешнем.

Что такое набор? — business.com

Наем сотрудника может показаться простой работой, с которой может справиться каждый: разместить объявление о вакансии в Интернете, собеседовать с кандидатом, а затем нанять его, верно? К набору новых сотрудников следует относиться так же, как и к любой другой важной бизнес-функции, а бразды правления берут на себя опытные профессионалы.

Ваши сотрудники — самый важный актив вашей компании; плохой найм может стоить вашему бизнесу до 30% от его заработка за первый год, поэтому важно выбирать сотрудников с умом.

«Ваши сотрудники — это разница между успехом и неудачей, но процесс [набора], который используется, как правило, спонтанный, поспешный и не имеет никакой стратегии, кроме подхода« после молитвы », — Джо Маллингс, основатель и генеральный директор компании Mullings Group сообщила business.com.

Поставьте себя в лучшую позицию для найма и найма лучших талантов, понимая, что такое рекрутинг и как он работает.

Что такое набор?

Набор — это процесс привлечения, проверки, собеседования и отбора кандидатов на открытую должность в организации; он также может включать прием на работу и адаптацию выбранных кандидатов. [Прочтите статью по теме: Как создать график найма.]

Компании нанимают новых сотрудников, потому что либо они растут и им необходимо заполнить новую открытую должность, либо кто-то покидает компанию и им необходимо пополнить свою позицию. Компании могут использовать программное обеспечение для набора персонала, чтобы найти новых квалифицированных сотрудников, или они могут обратиться за помощью к внешним агентствам.

Типы найма

Есть два типа найма, которыми вы можете управлять: внутренний и внешний. Внутренний набор персонала осуществляется путем рассмотрения внутренней сети вашей компании как источника потенциальных кандидатов. Вы можете попросить текущих сотрудников о профессиональных рекомендациях, или вы можете продвинуть внутреннего сотрудника. Если у вас более одного офиса, вы можете подумать о переводе сотрудника из одного места в другое.

Внешний набор персонала может включать в себя различные стратегии, такие как реклама на досках вакансий, размещение открытой вакансии на веб-сайте вашей компании и в социальных сетях, а также связь с образовательными учреждениями.Большинство работодателей считают выгодным сочетание этих стратегий найма.

« Если у вашей компании нет пропускной способности для поддержки всех их открытых рекомендаций, метод найма, который они могут использовать, заключается в сотрудничестве с агентством для более эффективного заполнения ролей», — сказала Сара Дьюи, специалист по подбору персонала и карьере. эксперт Jobscan.

Кто занимается набором персонала?

Персонал (а), который набирает для вашей организации, будет зависеть от таких факторов, как размер вашей компании и доступные ресурсы.Например, малый бизнес может делегировать набор и найм сотруднику, который будет управлять новым наймом, также известному как менеджер по найму. Если в компании есть собственный отдел кадров (HR) или менеджер по персоналу, эти специалисты будут проверять кандидатов, а затем консультироваться с менеджером по найму, прежде чем делать окончательный выбор.

Компании, у которых есть внутренние рекрутеры или партнерские отношения с кадровыми агентствами, находятся в лучшем положении, поскольку они могут поручить рекрутинг этим экспертам.Рекрутер может проконсультироваться с менеджером по персоналу или менеджером по найму во время процесса найма, но они выполняют основную часть работы, такую ​​как размещение вакансии, поиск и отбор кандидатов, переговоры о заработной плате и трудоустройство сотрудников.

Что включает в себя набор персонала?

Процесс найма в вашей компании может отличаться в зависимости от бизнеса или индивидуальной должности, на которую вы нанимаете. Однако полный цикл приема на работу, как правило, включает шесть этапов: определение открытой вакансии, поиск кандидатов на работу, отбор потенциальных кандидатов, собеседование с квалифицированными кандидатами, выбор кандидата и продление предложения, а также прием на работу новых сотрудников.

1. Определение открытой позиции

Прежде чем вы сможете искать подходящих кандидатов, вам необходимо определить роль, которую вы хотите заполнить. Определите ключевые потребности, которые будет выполнять должность, обрисовать специфику работы (например, квалификационные требования, ожидаемую дату начала, диапазон заработной платы, структуру отчетности и т. Д.), Напишите четкое описание должности и создайте стандартный набор вопросов для собеседования. Заблаговременное определение этой информации упрощает процесс найма.

2.Поиск кандидатов на работу

Поиск кандидатов на работу — следующий шаг в процессе приема на работу. Вы можете нанять рекрутера или кадрового агентства для поиска поставщиков; вы можете попросить у сотрудников или доверенных коллег рекомендации; или вы можете найти кандидатов различными способами, например, разместив открытую вакансию на веб-сайте вашей компании, на досках вакансий и в учетных записях в социальных сетях.

Есть два типа соискателей: активные кандидаты (те, кто подает заявку на вакансию напрямую) и пассивные кандидаты (те, которые имеют квалификацию, но не выразили прямой интерес).Если вы обращаетесь к пассивному кандидату, вам нужно будет адаптировать свою стратегию найма на основе его текущего уровня взаимодействия с вашим брендом.

Согласно Маллингсу, кандидаты попадают в одну из этих трех категорий для взаимодействия:

• Человек знает вас, примет ваш звонок и будет взаимодействовать с вами из-за существующих отношений на рынке.

• Кандидат может не знать вас или вашу компанию, но он был направлен вам кем-то другим или может быть знаком с вашей компанией и / или брендом найма.

• Этот человек не знаком с вашей компанией, и ему потребуется дополнительное образование о вашей компании и ее бренде.

3. Отбор потенциальных кандидатов

Как только заявки начнут поступать, вам необходимо отфильтровать их, чтобы найти подходящих кандидатов. Оцените резюме и сопроводительные письма, а затем проведите телефонный поиск кандидатов, которые кажутся вам подходящими. Этот просмотр должен быть кратким. Задайте каждому кандидату один и тот же набор проверочных вопросов, чтобы определить, подходят ли они для этой роли.Выберите наиболее квалифицированных кандидатов, чтобы перейти к процессу собеседования.

Для кандидатов, которые не оправдали ваших ожиданий, поблагодарите их за уделенное время и сообщите им, что вы не продолжаете с ними процесс набора. Соискатели предпочли бы услышать «нет», чем радиомолчание.

«Будьте отзывчивы и не сжигайте мосты», — сказал Дьюи. «Если у вас есть кандидаты, которые не подходят ни для чего, на что вы в настоящее время нанимаете, это не значит, что вы должны их игнорировать. Они могут идеально подойти для чего-то в будущем.»

4. Собеседование квалифицированных кандидатов

На следующем этапе процесса найма менеджер по найму проводит собеседование с потенциальными кандидатами. Он должен задать вопросы собеседования на основе компетенций, а также оценить, подходит ли кандидат для команды и корпоративная культура. Этот этап может состоять из одного или нескольких раундов собеседований. Именно на этом этапе вы захотите связаться с рекомендациями кандидата.

5. Выбор кандидата и расширение предложения

После собеседования и оценки каждого кандидата, выберите тот, который, по вашему мнению, подойдет лучше всего.Составьте письмо-предложение и передайте его потенциальному сотруднику.

В это время вы можете провести проверку биографических данных. В своем письме с предложением вы должны указать, что предложение о работе зависит от результатов проверки биографических данных. При проверке биографических данных обязательно соблюдайте федеральные законы и законы штата.

Для кандидатов, которых вы не выбрали, сообщите им, что вы выбрали другого кандидата, и поблагодарите их за потраченное время. Закончите на высокой ноте, так как вы никогда не узнаете, можете ли вы пересмотреть вопрос о найме этого кандидата, если ваш основной кандидат не примет ваше предложение или в любой момент в будущем.

6. Наем и адаптация

Когда кандидат принимает ваше предложение о работе, последним шагом является процесс найма и адаптации. Этим шагом обычно занимаются специалисты по кадрам вашей компании, чтобы гарантировать, что новый сотрудник подписывает все необходимые документы о приеме на работу и интегрирован в ваш бизнес в соответствии с трудовым законодательством.

Лучшие практики подбора персонала

Эксперты, с которыми мы говорили при написании этой статьи, определили три передовых метода, которые могут помочь вашему бизнесу успешно привлекать лучшие таланты.

Коммуникация

Важно наладить четкую коммуникацию между рекрутерами, специалистами по персоналу, менеджерами по найму и соискателями на протяжении всего процесса найма. Хорошее общение предполагает размещение точных описаний должностей, быстрое реагирование на соискателей (будь то «да», «нет» или простое обновление) и информирование всех нанимающих сторон о статусе каждого кандидата.

Хам, пой, кричи

Набор сотрудников — это непрерывный процесс, который происходит несколько раз на протяжении жизненного цикла компании.Таким образом, работодатель должен брендировать процесс приема на работу, чтобы при необходимости привлекать и нанимать лучшие таланты.

Mullings предлагает компаниям использовать метод Hum, Sing, Shout, чтобы выделиться среди других компаний, которые занимаются набором персонала, и привлечь тот тип кандидатов, который они имеют в виду:

• Гул: Ваш нанимающий бренд должен иметь низкий «гул» на рынке. Это означает, что ваша компания «всегда активна». То есть вы рекламируете, работаете в сети и используете соответствующие стратегии брендинга для своей компании на платформах социальных сетей, которые лучше всего подходят для вашей компании и отрасли.

• Sing: На этом этапе ваша компания и ваши усилия по поиску квалифицированных специалистов видны соискателям работы. Вы не стремитесь немедленно заполнить вакансию, скорее, вы просматриваете все более широкий и глубокий круг кандидатов.
• Кричите: Вы готовы к найму. Вы используете социальные сети, доски объявлений о вакансиях и свою сеть, чтобы быстро заполнить открытую вакансию. Убедитесь, что на используемых вами коммуникационных платформах вы объясняете, почему кто-то хочет присоединиться к вашей команде и какую выгоду они получают от работы с вашей организацией.

Отслеживание кандидатов

Важно отслеживать кандидатов на протяжении всего процесса поиска талантов. Независимо от того, используете ли вы программное обеспечение для управления персоналом, систему отслеживания кандидатов или другие средства, важно иметь стандартизированный подход, чтобы никто не упускал из виду и ни одна деталь не оставалась незамеченной.

Ниже приведен список наших лучших вариантов программного обеспечения для управления персоналом, которое включает возможности набора и адаптации:

Обзор Paychex Flex: с Paychex Flex вы можете публиковать все свои вакансии на ведущих сайтах карьеры и платформах социальных сетей просто через панель управления.Они даже могут связать вас со службами проверки биографических данных, чтобы проверить кандидатов перед их приемом на работу.

Обзор Bamboo HR: от найма до увольнения, Bamboo HR помогает вам управлять всеми этапами жизненного цикла сотрудника. Вы можете публиковать и отслеживать вакансии и распространять их через социальные сети. Программное обеспечение также позволяет просматривать и оценивать кандидатов, а также отправлять письма с предложениями и документы о новом найме с возможностью электронной подписи.

Обзор Rippling: Rippling — это наш выбор в качестве самого простого в реализации программного обеспечения для управления персоналом.Кроме того, они утверждают, что пользователи могут привлекать новых сотрудников в течение 90 секунд. С помощью этого решения вы можете полностью настроить и автоматизировать процесс адаптации. Он также может запускать кандидатов через проверку биографических данных и электронную верификацию.

«Проявляйте должную осмотрительность и следите за тем, что происходит в вашем трубопроводе», — сказал Дьюи. «Это помогает видеть свой собственный прогресс и области возможностей. Отслеживание всех ваших кандидатов и этапов, на которых они находятся (вместе с вашими данными), сэкономит много здравого смысла, когда менеджеры по найму запрашивают отчеты.«

Рекрутинг 101: Что такое набор персонала?

15 января 2016 | Теги: набор

Что такое набор?

Набор персонала означает поиск и найм людей для заполнения вакансий в организации. Он включает определение требований к вакансии, привлечение или поиск квалифицированных кандидатов, отбор и отбор финалистов, а также согласование условий найма.

Кандидат может быть нанят как внутри организации, так и за ее пределами.

Кто отвечает за набор персонала?

Каждая организация использует свой процесс найма и распределяет ответственность между разными людьми:

В очень малом бизнесе менеджер, который будет наблюдать за новым сотрудником (менеджер по найму ), часто полностью отвечает за заполнение вакансии. В организациях малого и среднего размера для оказания помощи руководителю по найму может быть назначен специалист по персоналу.В более крупных организациях с установленной функцией найма эта вспомогательная роль выпадает на рекрутера .

Вот как могут распределяться обязанности:

Рекрутер руководит процессом найма, публикует объявления о вакансиях, находит кандидатов, обсуждает предложения и обеспечивает соблюдение организационных, юридических и нормативных требований, требований должной осмотрительности.

Менеджер по найму описывает квалификацию, специфичную для данной должности, оценивает, обладает ли кандидат необходимыми навыками и способностями, определяет, подойдет ли он для своей команды, и принимает окончательное решение о том, кого нанять.

Другие бизнес-функции также могут быть задействованы в наборе персонала:

• Отдел кадров, заработной платы и льгот или финансов мог бы сказать о компенсации и льготах, включенных в предложение о работе.
• Marketing может контролировать брендинг работодателя и маркетинговые усилия по найму персонала, чтобы продвигать организацию как отличное место для работы.
• Совет директоров может контролировать набор и отбор сотрудников высшего звена.

Некоторые организации работают с поставщиками услуг по подбору персонала или агентствами, чтобы дополнить или даже заменить их внутреннюю функцию подбора персонала.Существует множество вариантов услуг, в том числе наем персонала на случай непредвиденных обстоятельств, , с сохраненным поиском, (с уплатой заранее определенной суммы), почасовая поддержка, и аутсорсинг процесса набора персонала, .

Подробнее Рекрутинг 101

Привет. Мы набираем сотрудников в соцсетях.

Мы помогаем инновационным компаниям, подобным вашей, привлекать и нанимать талантливых людей.

Почему выбирают нас

Убедитесь, что вы не пропустили

Что такое маркетинг при подборе персонала? | Rally® Рекрутинговый маркетинг

Определение Рекрутинговый маркетинг — это практика использования маркетинговых стратегий для продвижения ценности работы для работодателя с целью привлечения, привлечения, найма и удержания талантов.Рекрутинговый маркетинг — это и стратегия , используемая специалистами по привлечению талантов, людских ресурсов и маркетинга, и захватывающая карьера для растущего числа специалистов. Он поддерживается набором навыков, практик и технологий, которые стали необходимыми для работодателей в борьбе за лучшие таланты.

В этом сообщении блога мы познакомим вас с тем, что такое маркетинг найма и почему он важен, различия между наймом и маркетингом найма, какова роль маркетолога по найму и как эта роль развивается, как вы можете стать маркетолога по подбору персонала и ключевые навыки, которые вам понадобятся для успеха, и, наконец, то, как вы можете присоединиться к этому захватывающему сообществу практиков.(Вы уже здесь, и вы вошли!)

Во-первых, давайте объясним, что такое кадровый маркетинг.

Почему кадровый маркетинг важен для работодателей?

Проще говоря, работодателям нужен маркетинг по найму, потому что старый способ транзакционного рекрутинга просто больше не работает. Сегодняшние кандидаты открывают и рассматривают работодателей так же, как потребители находят товары, отели и рестораны. Путем поиска в Интернете, просмотра социальных сетей и чтения отзывов кандидаты могут узнать о работодателе и его карьерных возможностях.То, что они узнают о миссии и культуре компании, может повлиять на решение кандидата подать заявление о приеме на работу и принять предложение о приеме на работу или сформировать негативное восприятие и стать противником бренда.

Учитывая параллели между поведением кандидата и потребителя, дисциплины кадрового маркетинга и маркетинга имеют много общего: такие навыки, как брендинг, обмен сообщениями, вовлеченность и измерение; каналы, такие как электронная почта, Интернет, социальные сети, мобильные устройства, текстовые сообщения, чат, видео и события; такие тактики, как SEO, PPC, персонализация, ретаргетинг, воспитание и контент; а также такие инструменты, как автоматизация маркетинга, CRM, управление социальными сетями, искусственный интеллект и прогнозная аналитика.

Независимо от того, работали ли они полный рабочий день в качестве карьеры или неполный рабочий день в качестве стратегии, маркетологи по подбору персонала знают, как достоверно рассказать историю компании как прекрасного места для работы для привлечения квалифицированных специалистов и сохранения вовлеченности существующих сотрудников в корпоративную культуру. Они также измеряют эффективность своих стратегий и каналов кадрового маркетинга, чтобы продемонстрировать их ценность и влияние.

Определение маркетинга найма — это практика использования маркетинговых стратегий для продвижения ценности работы для работодателя с целью привлечения, привлечения, найма и удержания талантов.

Различия между рекрутингом и кадровым маркетингом

Рекрутинговый маркетинг — это относительно новая роль, которая отличается от традиционного набора и подбора персонала тем, что маркетологи по подбору персонала не несут прямой ответственности за заполнение вакансий. Вместо этого они дополняют рекрутеров, рассказывая историю бренда работодателя, и в результате генерируют более качественных кандидатов на открытые запросы, чтобы помочь рекрутерам быстрее и проще заполнять вакансии. Они дополняют источников, создавая и взращивая цепочку заинтересованных кандидатов, с которыми можно будет связаться для поиска работы сегодня и в будущем.Хотя маркетологи по подбору персонала не несут особой ответственности за заполнение вакансий, они ориентированы на цели привлечения талантов и поэтому создают и проводят маркетинговые кампании и мероприятия для поддержки планов найма.

Один из способов взглянуть на разницу между наймом и маркетингом найма состоит в том, что рекрутинг привлекает таланты на рабочие места, тогда как маркетинг найма привлекает таланты к работодателям. При приеме на работу одно описание вакансии рекламируется на различных досках по трудоустройству, чтобы генерировать соискателей, тогда как маркетинг по подбору персонала разрабатывает массив контента бренда работодателя и продвигает этот контент через множество каналов найма, чтобы повысить осведомленность, привлечь подписчиков и привлечь потенциальных клиентов. , поощрять направления сотрудников, а также привлекать кандидатов на работу.

Один из способов взглянуть на разницу между наймом и маркетингом найма состоит в том, что рекрутинг привлекает таланты на рабочие места, тогда как маркетинг найма привлекает таланты к работодателям.

Фактически, создание контента — один из основных навыков каждого специалиста по маркетингу подбора персонала. Если вы новичок в кадровом маркетинге или хотите улучшить свои навыки в качестве практикующего специалиста, мы рекомендуем вам рассмотреть возможность посещения нашего часового виртуального курса, который научит вас, как создавать контент кадрового маркетинга, используя методологию, которая сопоставляет контент непосредственно с кандидат путешествие.Это поможет вам создать план набора контента для каждого этапа пути кандидата и убедиться, что ваш контент напрямую отвечает их потребностям и вопросам во время их поиска работы и вашего опыта кандидата. Вы можете узнать больше о нашем виртуальном курсе Rally Content Rescue здесь.

Роль кадрового маркетинга изначально была сосредоточена на этапе привлечения талантов на начальном этапе процесса найма, во время которого кандидаты узнают о работодателе и рассматривают возможность подачи заявления о приеме на работу.На этом этапе отдел кадрового маркетинга сообщает о ценностном предложении работодателя (EVP) и продвигает компанию как предпочтительного работодателя через различные маркетинговые и рекламные каналы. Передача кадров между маркетингом и наймом происходит, когда ведущий кандидат становится соискателем работы, другими словами, когда подано заявление о приеме на работу. С этого момента рекрутер проверяет кандидатов и управляет процессом найма, работая с менеджером по найму посредством отбора, собеседования, предложения и принятия.

В последнее время роль кадрового маркетинга меняется. Практики кадрового маркетинга привносят ценные навыки в области коммуникации и взаимодействия, которые теперь используются на протяжении всего опыта кандидатов и сотрудников, чтобы повлиять на выбор талантов для работы на работодателя.

Практики кадрового маркетинга привносят ценные навыки в области коммуникации и взаимодействия, которые теперь используются на протяжении всего опыта кандидатов и сотрудников, чтобы повлиять на выбор талантов для работы на работодателя.

Еще одно отличие состоит в том, что маркетологи по найму используют другие инструменты, чем рекрутеры. Рекрутинг Маркетологи все чаще используют платформу кадрового маркетинга для продвижения компании потенциальным кандидатам, тогда как рекрутеры обычно используют систему отслеживания кандидатов для управления процессом после того, как кандидат подал заявку на работу.

Рекрутинговый маркетинг — это практика или профессия? И то, и другое.

На практике маркетинг рекрутинга — это основная компетенция, которая требуется от каждого рекрутера.Например, рекрутеры используют навыки рекрутингового маркетинга для написания описаний вакансий с большим количеством ключевых слов, которые позволяют подбирать более подходящих кандидатов, создания строк тем электронной почты, которые увеличивают открытость, налаживают отношения с серебряными призерами до подходящего момента и связываются с кандидатами в социальных сетях.

Как профессия, маркетологи по подбору персонала посвящены повышению осведомленности о бренде, управлению репутацией, социальному взаимодействию, электронной почте, текстовым сообщениям и чату, управлению событиями и привлечению потенциальных клиентов.У них есть такие названия, как: маркетинг найма, брендинг работодателя, маркетинг талантов, привлечение талантов, опыт кандидатов и операции по набору персонала. Описание должности маркетолога по подбору персонала может варьироваться в зависимости от компании, но обязанности могут включать:

• Создание бренда работодателя
• Повышение узнаваемости бренда
• Привлечение подписчиков бренда
• Управление сайтом вакансий
• Наблюдение за опытом кандидатов
• Управление репутацией работодателя
• Определение целевой персоны кандидата
• Разработка стратегии набора кампуса / ветеранов / разнообразия
• Создание и курирование материалов и историй сотрудников
• Определение каналов для набора
• Оптимизация каналов и расходов на рекламу
• Привлечение квалифицированных соискателей к открытию вакансий
• Создание сети талантов / сообщества талантов
• Создание цепочки потенциальных клиентов
• Преобразование потенциальных клиентов в соискателей
• Управление рекрутинговыми мероприятиями
• Усиление сотрудников послов
• Получение рекомендаций от сотрудников
• Отслеживание, измерение и отчетность по результатам кампании
• Управление маркетинговыми операциями и технологиями подбора персонала
• Управление контрактами с поставщиками и агентствами

Как стать маркетологом по подбору персонала?

Если вы заинтересованы в карьере маркетолога по подбору персонала, ваши навыки будут высоко оценены! В обзоре вакансий и заработной платы Rally Recruitment Marketing 2019 года мы обнаружили, что практикующие специалисты, работающие полный рабочий день в сфере кадрового маркетинга, зарабатывают на 15% больше на среднем уровне, на 40% больше в качестве менеджера и на 24% больше на уровне директора и вице-президента, чем их коллеги по привлечению талантов и человеческим ресурсам.

Практикующие, которые работают полный рабочий день и специализируются на маркетинге найма, зарабатывают на 40% больше в качестве менеджеров и на 24% больше на уровне директора и вице-президента.

Где маркетологи по подбору персонала получают навыки и опыт, чтобы специализироваться на маркетинге подбора персонала? В нашем опросе 2019 года мы попросили маркетологов, занятых полный рабочий день, рассказать нам, в чем заключалась их предыдущая работа. Ответы: 24% пришли из рекрутинга, 25% пришли из маркетинга и 27% работали в маркетинге рекрутинга в течение нескольких лет, до этого в основном из рекрутинговых ролей.Существует тенденция к тому, что все больше маркетологов становятся маркетологами по найму, поскольку стратегия маркетинга найма становится все более важной для найма, и в настоящее время существует пробел в навыках среди рекрутеров с маркетинговыми навыками.

Для компаний, которые нанимают специального специалиста по подбору персонала, большинство из них начинают с одного человека в этой роли. Даже в самых крупных компаниях, где работают специалисты по подбору персонала, в настоящее время есть небольшие команды. Это еще одна причина, по которой современные рекрутеры должны обладать навыками маркетинга, чтобы находить и привлекать кандидатов.

В некоторых компаниях отдел маркетинга обеспечивает привлечение талантов с помощью маркетинговой поддержки найма, такой как брендинг и дизайн, управление страницами карьеры, управление социальными сетями и создание контента. Другие компании инвестируют в услуги кадрового маркетинга через специализированное агентство кадрового маркетинга.

Все это действенные способы реализации оффлайн- и онлайн-маркетинга найма для поиска, привлечения и удержания талантов на сегодняшнем конкурентном рынке труда.По мере того, как кандидаты становятся более цифровыми, мобильными и социальными в том, как они ищут работу и потенциальных работодателей, дисциплина маркетинга найма будет развиваться и станет такой же сложной, как маркетинг B2B и B2C.