Программирование на Python и Objective-C в Mac OS

Программирование на Python и Objective-C под Mac OS и для iPhone / iPod Touch

Директор по персоналу это: Обзор профессии директор по персоналу. Должностные обязанности и компетенции

Содержание

Обзор профессии директор по персоналу. Должностные обязанности и компетенции

Директор по персоналу — общее название одной из важнейших специализаций в компании. В ваши обязанности будет входить организация подбора работников, их обучение, аналитика рынка труда, контроль эффективности работы всего персонала в целом и отдельных специалистов. Плюс развитие HR-бренда и маркетинг для привлечения в компанию ценных кадров. В этой статье рассказываем, чем занимается директор по персоналу — берите этот чек-лист и подтягивайте недостающие навыки.

HR-стратегия

В обязанности директора по персоналу входит создание комплексной стратегии развития бренда с точки зрения человеческих ресурсов. Если в компании такого документа еще нет, придется сначала провести аудит по всем направлениям HR, заняться аналитикой имеющихся результатов и затем сформировать стратегию.

При составлении стратегии HR стоит учитывать не только внутренние процессы и ресурсы компании, но и влияние социально-экономической среды. На этом этапе директор по HR работает в плотном контакте с исполнительным директором и руководителем направления маркетинга — нужно понимать, как строятся
бизнес-процессы в компании и насколько активно предприятие занимается продвижением.

KPI для HR

При разработке стратегии уделяют особое внимание ключевым показателям HR-работы для отслеживания эффективности отдела. В функции директора по персоналу входит контроль сотрудников и всех процессов, связанных с человеческими ресурсами в компании.

Вот несколько примеров KPI, которые используются в крупных предприятиях:

  • Коэффициент продуктивности персонала — метрика, которая показывает, насколько эффективно работают специалисты, привлеченные HR.
  • Индекс удовлетворенности — исследуется с помощью анонимных опросов. Влияет на уровень текучести персонала.
  • Индекс инноваций сотрудников — как часто специалисты предлагают новые решения, какой процент внедряемости инициатив.
  • Качество и количество роста — насколько эффективно действует система грейдов, разработанная отделом HR.
  • Доля ФОТ — эффективность расходов на персонал в соотношении с оборотом или доходом компании.
  • Качество HR — показатель, который рассчитывается из опросов руководителей других отделов. Демонстрирует, насколько привлекаемые кадры соответствуют потребностям бизнеса.
  • Коэффициент текучести — метрика, показывающая процент ухода сотрудников после найма в течение 90 или 365 дней.

Важных метрик, которые следует отслеживать в HR, несколько десятков. Внедрять KPI следует с учетом стратегии компании. Например, основатель Академии инноваций в HR Эрик ван Вульпен считает, что если цель компании — экономия, то главным KPI директор по персоналу должен ставить снижение стоимости найма. Если же задача — рост и развитие, то следует акцентироваться на инновациях и обучении.

ИТ-технологии

Ручная обработка анкет уходит в прошлое, рекрутеров линейного уровня уже заменяют роботами. Более того, последний тренд в HR — использование нейросетей и искусственного интеллекта. Например, Сбербанк в пилотном варианте запустил ИИ, который предсказывает, как быстро кандидат уволится из компании. Так банк планирует сокращать расходы, вызванные текучестью кадров.

В компетенции современного директора по персоналу сейчас входят навыки автоматизации процессов в HR, отбор необходимого программного обеспечения и создание технического задания для внедрения сетей и сервисов специалистами ИТ-подразделения.

Привлечение новых кадров

В должностной инструкции директора по персоналу чаще всего значится ключевая обязанность — привлечение эффективных и мотивированных сотрудников. Чтобы решить эту задачу, используется сразу несколько инструментов.

Создание HR-бренда — маркетинговый инструмент, который продвигает вашу компанию как работодателя. Здесь поможет тесное взаимодействие с отделом маркетинга. Хорошо работают материалы, размещенные в тех СМИ, которые читают ваши потенциальные сотрудники. Могут быть интересны профильные конференции и встречи. Если вы занимаетесь массовым подбором сотрудников на линейные должности, пригодятся интернет-активности и вирусная реклама.

Проблемы есть и с привлечением высококвалифицированных кадров. Здесь основателями тренда стали ИТ-предприятия. Так, компания Яндекс в 2016 году запустила проект «Яндекс.Лицей» и начала обучать программированию учеников 8-9 классов. Недавно Тинькофф банк открыл бесплатные курсы по математике и программированию для учеников 5-11 классов. Чтобы быть эффективным, директору по персоналу придется строить стратегию привлечения на несколько лет вперед, иначе самых перспективных новичков заберут крупные корпорации.

Бюджетирование и документооборот

Кроме инноваций и следованию трендам, HR-директору придется заниматься классическими консервативными обязанностями. В них обычно входят:

  • Классификация персонала, нормирование труда.
  • Формирование бюджета оплаты труда, бюджета на подбор и адаптацию персонала, обучение и развитие.
  • Анализ и обоснование расходов, защита проекта бюджета.

В ведении руководителя отдела персонала находятся и актуальные вопросы трудовых отношений:

  • Создание правил внутреннего трудового распорядка, положения об оплате, положения о защите персональных данных.
  • Формирование штатного расписания и графика отпусков.
  • Создание системы работы отдела персонала — работа с трудовыми книжками, приказами, материалами по охране труда, табелями и личными карточками.
  • Разработка вместе с юристами коллективного договора, договора ГПХ, договора с самозанятыми.
  • Формирование системы дисциплинарных взысканий и должностных инструкций.

Дополнительно нужно наладить систему мониторинга новшеств в законодательных актах и приказах Роструда. Директор по персоналу также занимается проверками Трудинспекции — в задачи входит подготовка к проверкам, изучение процессуального порядка работы инспекторов.

Разработка системы обучения и критериев оценки персонала

Чтобы сотрудники были мотивированы, нужно создать прозрачную систему критериев оценки. Кроме этого, люди должны понимать, какие у них есть перспективы в организации, какие навыки им необходимо повысить для продвижения по службе и получения материальных или нематериальных преференций.

В крупной компании руководитель департамента HR создает систему грейдов. В компании поменьше пригодятся карты компетенций для основных позиций.

Адаптивность и гибкость

Особенность работы директором по персоналу — умение быть гибким и быстро адаптироваться к изменениям среды. Например, сейчас придется учиться работать с поколениями Y (1985-2002 г.р.) и Z (2003 — … г.р.) — нужно создавать системы оценки и вовлечения персонала, которые будут учитывать особенности мотивации этих групп людей.

Например, «ЦЕХ» со ссылкой на исследование LinkedIn пишет, что последние поколения готовы лояльнее относится к работодателю, если тот будет вкладываться в их обучение. И это для них важнее, чем повышение по службе. Вице-пре­зи­ден­т LinkedIn Таня Стей­плз в интервью заметила, что руководителям HR-департаментов стоит уделять время развитию персонала не только в технических навыках, но и в «мягких». Причем делать это лучше с помощью онлайн-курсов и аналогичных ресурсов на базе компаний — такой вид обучения называет приоритетным больше половины опрошенных соцсетью представителей поколения Z.

Lifelong learning

Мы пишем о концепции постоянного обучения уже не первый раз — это навык, который просто необходим любому руководителю в современной информационной среде. Постоянное обучение и развитие становится принципом работы топ-менеджера: образование никогда не должно заканчиваться, тем более, если вы хотите добиться успехов в работе и жизни.

Известны несколько эффективных подходов к обучению:

  1. Отслеживание актуальной практической информации в вашей сфере — для директора по персоналу это будет изучение нормативной документации и исследований по теме HR от крупных компаний.

  2. Профессиональный нетворкинг — встречи, круглые столы, бизнес-завтраки в профильных сообществах. Задача — обмениваться находками и интересными практиками с коллегами.

  3. Посещение конференций и выступление на них — здесь два плюса сразу. Слушатель на деловых конференциях получает массу актуальных знаний от практиков, если правильно выберет мероприятие. Спикер же во время подготовки к выступлению переработает массу источников по теме, упорядочит и отсортирует собственные знания по теме доклада.

  4. Комплексные курсы по профессии. Прохождение таких образовательных сеансов полезно по нескольким причинам — это и системные знания, и общение с практиками. Плюс полезные знакомства на уровне топ-менеджеров крупных компаний. Если вы только готовитесь к повышению, прохождение курса может стать способом получить интересное предложение о работе.

Автор: Дмитрий Кузьмин

Обязанности HR-директора | HURMA

Директор по персоналу – одна из ключевых фигур в компании. От его профессионализма зависит работа всей команды. Руководитель HR привлекает новых сотрудников, занимается удержанием персонала, формирует кадровый резерв. На его плечах лежит разработка кадровой политики, мотивация, обучение. В этой статье мы разберемся в обязанностях и задачах HR-директора, а также расскажем, как им стать.

Обязанности директора по персоналу

Директор по кадрам руководит задачами в области управления персоналом, которые обеспечивают ориентированную на коллектив атмосферу. Особенное внимание должно уделяться расширению прав и возможностей сотрудников, качеству работы, производительности, достижению целей, а также кадровому вопросу и постоянному развитию сотрудников.

Итак, давайте посмотрим, чем занимается HR-директор.

Организация процессов трудоустройства

HR-директор курирует направление рекрутинга, так что он:

  • Определяет какими компетенциями должен обладать претендент для получения должности.
  • Руководит этапами собеседования, необходимыми для найма высококвалифицированных сотрудников.
  • Интервьюирует кандидатов на управленческом и исполнительном уровнях.
  • Возглавляет все собрания, связанные с наймом.

Развитие отдела кадров

В рамках управления отделом кадров и повышения эффективности его работы, HR-директор:

  • Улучшает продуктивность сотрудников.
  • Рассчитывает, контролирует бюджет на развитие отдела кадров.
  • Подбирает и обучает HR-менеджеров.
  • Изучает все нововведения в области подбора кадров, при необходимости внедряет их.
  • Руководит организацией целей и задач отдела.
  • Создает программы, которые позволяют оптимизировать работу отдела в соответствии с целями организации.
  • Участвует в совещаниях руководителей, менеджмента, сотрудников компании, а также в других совещаниях и семинарах.

Обучение и мотивация сотрудников

HR-директор создает учебные программы, распределяет полномочия в рамках этих программ:

  • Обеспечивает необходимое образование и материалы для руководителей и сотрудников, включая семинары, руководства, стандартизированные отчеты.
  • Руководит внедрением системы расчета эффективности сотрудников.
  • Создает внутреннее обучение, которое учитывает потребности компании. Например, тренировка новых специалистов, повышение квалификации.
  • Помогает менеджерам в выборе и заключении контрактов с внешними обучающими программами.
  • Помогает разрабатывать бюджет на корпоративное обучение.

Формирование отношений в коллективе

Кроме этого, HR-директор формулирует политику предприятия касательно отношений с сотрудниками:

  • Определяет и рекомендует методы отношений с коллегами, необходимые для установления позитивных отношений.
  • Проводит расследования в случае жалоб.
  • Рассматривает, направляет, утверждает рекомендации руководства по увольнению.
  • Дает обратную связь. Например, встреча всем коллективом, рассмотрение предложений, опросы удовлетворенности, информационные бюллетени, фокус-группы сотрудников, встречи один на один.

Развитие кадрового маркетинга

  • Занимается процессами организационного планирования: оценивает структуру компании, будущие проекты, прогнозирует необходимость в кадрах по всему предприятию.
  • Развивает корпоративную культуру организации, чтобы она поддерживала достижение целей компании и способствовала мотивации.
  • Создает положительную репутацию среди соискателей для привлечения талантливых кадров.

Количество обязанностей и зон ответственности руководителя HR-отдела определяют требования должностной инструкции.

Требования к HR-директору

Чтоб качественно выполнять весь перечень задач, нужно быть хорошим специалистом с развитой многозадачностью. Разберемся, какие знания и навыки нужны для эффективной работы.

Опыт работы

Менеджеру по персоналу не обязательно досконально разбираться в специфике продукции компании. Например, если организация занимается производством молочных продуктов, HR-директору не столь важно уметь отличать виды продукции между собой. Его задача – найти человека, который разбирается в этом.
Конечно, идеальный HR-директор раньше работал хотя бы в смежной области. Но важнее количество персонала, отделов и филиалов.

Образование

Хороший директор HR – человек, который знает, как оптимизировать внутренние процессы в организации. Образование у него может быть как гуманитарное, так и техническое. У соискателя, который учился по близкой специальности есть преимущества, но личными и организационными качествами его вполне может превосходить кандидат со средним образованием.

Профессиональные качества

Профессиональные качества зависят от опыта и образования. Но многие из них представляют собой симбиоз личных и приобретенных характеристик.
Какие профессиональные качества нужны:

  • грамотная речь и письмо;
  • быть лидером;
  • объяснять;
  • тренировать;
  • работать в команде;
  • быстро обрабатывать большие объемы информации;
  • принимать решения, брать за них ответственность.

Личные качества

Для руководителя, тем более того, кто работает с кадрами важнее всего личные качества. Умение вести беседу, понимание психологии – вот что важно. Без этого профессионалом в этой области не стать.

Какими личными качествами должен обладать HR-директор:

  • гибкость, умение выходить из сложных ситуаций;
  • высокая организованность;
  • стрессоустойчивость;
  • деликатность;
  • вежливость.

Цель HR-директора

Система управления персоналом – это совокупность взаимосвязанных элементов, которые работают благодаря кадровым технологиям. Система охватывает множество процессов, в которых участвуют сотрудники.

Цель директора по персоналу – организовать систему таким образом, чтоб она была максимально эффективной и соответствовала стратегическим целям компании.
Однако, стоит обратить внимание на подводные камни, которые мешают добиться намеченной цели:

  1. Копирование
    Естественно, что каждый специалист выстраивает свою работу знакомым ему образом. Либо так, как он делал на прошлом месте работы. Либо по информации, пришедшей извне. Только понимая особенности корпоративной культуры и других организационных вопросов конкретно взятого бизнеса, можно создать систему, которая будет работать и соответствовать общим целям.
  2. Скорость
    Хороший руководитель HR-отдела понимает, какие элементы не требуют длительной подготовки, а какие нужно вводить постепенно. Внедряя новые системы или практики, ни в коем случае нельзя спешить. Как именно внедрять то или иное новшество – важнейший аспект работы. Для поиска оптимального варианта необходимо провести целое исследование, понять как бизнес работает сейчас.

День HR-директора

В зависимости от компании, где директор по персоналу работает, его день будет организован по-разному. Например, в одной организации рабочий день у всех сотрудников начинается в 9:00 значит в 9:30 у руководителей планерка. В другой сотрудники приходят на рабочее место в промежуток с 9 до 11 и планерка у них уже в 12:00.

Разберем на небольшом примере, как может выглядеть день среднестатистического HR-директора, который приходит на работу к 9:15.

Количество задач HR-руководителя на один день во многом зависит от его эффективности и умения планировать свое время. Кто-то может закончить свой план к обеду, а кому-то понадобится перенести некоторые дела на следующий день.

Огромное значение имеет человеческий фактор, в течение дня могут появляться новые дела, а какие-то, менее существенные, можно делегировать.

Как стать HR директором

Для того чтоб стать руководителем мало просто выучиться. Нужно постоянно работать над своими навыками и, конечно, ставить верные цели. Поговорим об этих моментах.

Где учиться

Специальность руководителя кадрового отдела востребована и престижна. Где же учатся на таких специалистов? Существует множество путей развития для HR-менеджера:

  • Высшее образование

Во многих вузах есть профильные специальности, с которых можно начать путь к должности директора HR-отдела. Академическое образование дает хорошую основу, но на практике не всегда применимо. Это направление еще недостаточно развито, поэтому информация часто оторвана от действительности.

  • Обучающие курсы

В каждом крупном городе найдется приличное количество курсов, которые помогут освоить необходимую базу. Они дают более глубокие знания, многие участники после них без проблем находят себе работу на стартовой должности. Такое обучение дает комплексное видение ролей, принципов работы HR.

  • Тренинги, семинары, конференции

Такой формат подходит тем, кто уже имеет базовую информацию. Служит по большей части для углубления знаний, расширения кругозора, изучения новых течений. Спикеры делятся своими «ключами», открытиями, которые просто тестировать на практике.

  • Онлайн-обучение

Онлайн-курсы могут дать хорошую базу, особенно актуально это для жителей небольших городов, где нет полноценных очных обучающих программ. Это занимает меньше времени, не нужно тратить время на дорогу.

Как расти

Построить карьеру в HR не сложнее, чем в других сферах. По данным американских исследований, чтоб пройти путь от простого HR, до руководителя уходит до 20 лет. В современных быстроразвивающихся компаниях на нашем рынке можно занять руководящую должность быстрее. Так как этот сегмент еще недостаточно развит.

Как же добраться до вершины, если сейчас у вас должность простого HR-менеджера:

  • Не забывайте о финансах

Даже если вопросы финансов не входят в обязанности, не стоит пренебрегать этой темой. Все должности высшего менеджмента связаны с бюджетированием. Если вы хотите расти, стоит уделить развитию финансового мышления особое внимание.

  • Будьте экспертом

Из вашего поведения, способа общения, аргументов должно быть видно, что вы действительно специалист в своей сфере. Люди должны чувствовать – вы разбираетесь в том, о чем говорите и способны на большее.

  • Совершенствуйтесь

Без личностного и профессионального роста вершины карьеры не достигнуть. Конечно, выполнять свои обязанности и находить силы на дополнительное образование непросто, но когда знаешь зачем это делаешь, сомнения отпадают сами собой.

  • Выходите за пределы

За пределы кабинета, офиса, сферы бизнеса. Общаясь только с коллегами, не получишь представления о ситуации на рынке, тенденциях, новых программах. Нетворкинг – важная часть работы топ-менеджеров, поэтому не упускайте из вида состояние отрасли бизнеса компании и перспективы сферы.

Важность HR-директора для компании

Директор по персоналу мотивирует сотрудников, работает над повышением вовлеченности и формированием положительной внутренней культуры. Он увеличивает ценность бизнеса на рынке, ведь хороший лидер понимает: главный актив успешной компании – это команда.

Оценка сильных и слабых сторон организации, прогнозирование возможностей и угроз входят в стратегическое планирование. Это тоже очень важный аспект работы, позволяющий компании развиваться вместе с рынком.

Директор HR – руководитель высшего звена, от него зависит не только работа HR-отдела, но и во многом всей компании. Это место должен занимать только высокоорганизованный человек, способный отвечать сразу за десятки процессов.

Согласны?

как стать директором по персоналу


На чтение 7 мин. Просмотров 5.4k. Опубликовано
Обновлено

Многие менеджеры, в том числе отдела HR, мечтают о должности директора, ведь она более престижная, оплачивается выше, да и быть начальником гораздо приятнее, чем подчиненным. Но кто такой HR-директор, какой у него круг обязанностей? Давайте разбираться.

Кто такой HR-директор

Представьте, что вы оказались в Стране Управления Персоналом. Кого там можно встретить? Кадровика, рекрутеров, тренинг-менеджеров, инспекторов по кадрам, управляющего персоналом и многих других. В более прогрессивных компаниях есть еще ивент-менеджеры (отвечают за организацию развлекательных мероприятий, корпоративных вечеринок), менеджеры по корпоративной культуре (ответственны за корпоративный дух и взаимодействие сотрудников внутри коллектива) и прочие сотрудники, работа которых связана с управлением персоналом.

Кто же управляет всеми этими людьми? HR-директор. Фактически он курирует работу каждого из сотрудников, которые хоть в какой-то степени связаны с управлением персоналом.

Чем крупнее предприятие, чем больше в нем отделов и структурных подразделений, чем больше коллектив, тем больше задач стоит перед директором по персоналу.

Насколько важен HR-директор

На данный момент должность директора по персоналу есть далеко не в каждой компании. Многие организации обходятся одним HR-специалистом. Насколько это правильно?

Управление человеческими ресурсами – это всегда долгосрочная стратегия. Вряд ли есть руководители, которые приветствуют текучесть кадров, а не мечтают о надежном сплоченном коллективе профессионалов. Но как его создать? Первым делом нужно найти высококлассных специалистов или хотя бы перспективных работников, создать для них подходящие условия труда, обучить всем тонкостям работы. 

Но и на этом нельзя останавливаться. Чтобы сотрудники не переходили с одной работы на другую, с одного офиса в другой, точно такой же, но ближе к дому, с ними нужно работать. Важно заниматься и повышением квалификации, и кадровым ростом. Также нужно создать комфортные психологические условия и поддерживать корпоративный дух. Достичь всего этого можно только с помощью директора по персоналу. Обозначим весь круг его задач.

Организация процесса трудоустройства

Прием сотрудников на работу находится в компетенции кадровика. Причем на многих предприятиях есть отдельные менеджеры отдела HR: одни ищут нужных кандидатов (рекрутеры), другие проводят с ними обучающие мероприятия (тренинг-менеджеры), третьи занимаются ведением документации (специалисты по делопроизводству).

Какие задачи в этом случае стоят перед директором по персоналу? Полное курирование отдела рекрутинга. Сюда входит:

  • проведение собраний, связанных с наймом персонала;
  • составление перечня требований к соискателю на открытую вакансию;
  • управление этапами собеседований с соискателями, которые претендуют на должность специалистов;
  • личное интервьюирование кандидатов на управленческие должности.

Управление отделом HR

Чтобы отдел кадров развивался и эффективно работал, HR-директор также должен потрудиться. Что конкретно он для этого делает? Помимо постановки целей и задач, контроля хода их выполнения, директору нужно:

  • подобрать подходящих специалистов в отдел HR и обучить их;
  • быть в курсе всех нововведений в сфере подбора персонала и эффективно их использовать;
  • создавать программы, которые помогут оптимизировать работу отдела;
  • рассчитывать и контролировать соблюдение бюджета, выделенного на развитие отдела HR.

Также руководитель по персоналу должен присутствовать на всех совещаниях, собраниях и прочих мероприятиях, которые устраивают для сотрудников компании – специалистов, менеджеров или руководителей. 

Обучение и повышение мотивации сотрудников

Важная задача директора по персоналу – увеличение эффективности работы каждого сотрудника. Для этого среди прочего он занимается их обучением и повышением квалификации (создает учебные программы, обеспечивает работников нужными материалами). В зависимости от потребностей и возможностей компании обучение персонала может быть внутренним или внешним. Это могут быть и тренировки новых сотрудников, и повышение квалификации тех, кто уже давно работает на предприятии. Также в компетенции директора – составление бюджета на корпоративное обучение.

Формирование взаимоотношений в коллективе

Важная задача директора по персоналу – обеспечить комфортные психологические условия работы для коллектива. Для этого он определяет оптимальные методы отношений с коллегами и формирует политику компании в вопросах взаимоотношений между сотрудниками (работниками, специалистами, менеджерами среднего и высшего звена как между собой, так и по схеме руководитель – подчиненный). 

В случае поступления жалоб директор лично проводит расследование и определяет виновных. Если же кого-то из сотрудников руководство рекомендует уволить, этот процесс также требует участия HR-директора: он должен рассмотреть и утвердить поступившее предложение.

Чтобы достичь действительно комфортных взаимоотношений в коллективе, обязательно нужно давать персоналу обратную связь, причем в любой форме:

  • проведение опросов удовлетворенности компанией, условиями труда, непосредственным руководителем;
  • обсуждение поставленных задач внутри фокус-групп;
  • встречи и беседы с сотрудниками один на один.

Все это организовывает (а часто и проводит) также руководитель отдела HR.

Развитие HR-маркетинга

Еще одна важная задача директора по персоналу – развитие кадрового маркетинга. Если рассматривать функциональные задачи более конкретно, это будут:

  1. Развитие корпоративной культуры предприятия. Если организовать этот процесс правильно, все сотрудники будут максимально мотивированы и заинтересованы в работе. Они станут эффективнее выполнять свои должностные обязанности, что будет способствовать более быстрому достижению целей компании.
  2. Создание положительной репутации компании. Важно, чтобы все сотрудники предприятия были удовлетворены условиями труда (рабочее место, график, оплата и прочее). Тогда у компании будет лучшая репутация среди соискателей. А это, в свою очередь, позволит организации привлечь талантливые кадры.

Все дело в сарафанном радио. Причем оно одинаково хорошо работает, если в организации отличные условия работы или если они отвратительные. Люди любят делиться восторгом от того, насколько им повезло с классной работой. Точно так же они любят жаловаться на низкую зарплату, некомпетентного руководителя и ползающих по столовой или комнате отдыха тараканов. 

Еще один важный момент – организационное планирование. Для компетентного директора не составит труда оценить структуру компании, учитывая будущие проекты, провести анализ и спрогнозировать необходимость в кадрах в будущем. Чтобы не было дефицита в сотрудниках, позаботьтесь о наличии кадрового резерва.

И, конечно, все функциональные обязанности директора по персоналу должны быть четко прописаны в должностной инструкции.

Кто может стать директором по персоналу

Каждый ли HR-специалист может стать директором? Однозначно нет. Здесь недостаточно просто уметь управлять персоналом. Хороший эйчарщик – это не просто сотрудник. По мнению Александра Церковного, менеджера по работе с персоналом представительства компании Pepsi-Cola, HR-директор – это партнер в бизнесе. Он должен не только управлять человеческими ресурсами, но и хорошо понимать бизнес компании: не просто принимать решения, а оценивать их последствия для организации. 

В подтверждение слов успешного эйчарщика – результаты опроса, который проводила для газеты «Ведомости» компания Accord Group. Для исследования было выбрано 16 руководителей отдела HR разных столичных офисов популярных российских и международных компаний. Почти 90% опрошенных считают, что начальник отдела кадров – это исполнитель, а директор – партнер. Половина респондентов, как оказалось, действительно входила в состав совета директоров компании.

Почему же не все компании признают важность именно руководителя по персоналу? По мнению начальника управления персоналом банка «Авангард» Александра Егорова, одна из причин – нежелание руководителей компании наделять такими полномочиями директора по персоналу, а вторая – нежелание бывших «кадровиков» брать на себя такую ответственность. 

Тем не менее, эпоха «кадровиков» уже практически позади, и для успеха предприятия важно понимать всю значимость эйчарщиков и идти в ногу со временем.

Где найти таких специалистов? Лучший вариант – вырастить ценные кадры. Или можно воспользоваться сервисом размещения объявлений JCat и найти лучших сотрудников для своей организации.

Актуальные цели и задачи современного HR-директора | HR-elearning

 Руководители современных предприятий перестают относиться к персоналу как к ресурсу, расходующему прибыль, и осознают, что только от сотрудников зависит рост. Поэтому сегодня HR директор перерастает из «просто кадровика» в бизнес-партнера, ответственного за формирование успешной стратегии персоналом и выступающего советником первых лиц компании. HR в данном случае является дирижёром оркестра, от умелой работы которого зависит общий успех. Но зачастую HR директорам сложно представить в полной мере спектр возложенных на них задач.

Обсудим подробнее, что должен делать HR директор в современном представлении бизнеса?

Актуальные цели и задачи HR директора

HR директор планирует работу своего подразделения, опираясь на цели и задачи организации, поэтому приоритетные задачи могут изменяться от года к году.

Рассмотрим, что может входить в список актуальных задач HR директора:

1. Создание, поддержание и улучшение условий работы сотрудников организации.

2. Прогнозирование потребности в персонале.
Умение формировать и четко формулировать гипотезы, самостоятельно анализировать существующие данные, ставить задачи по их дополнительному анализу.Речь идет о способности стратегического видения, привязанного к целям компании. В случае если HR директор самостоятельно не может этого предвидеть, то предстоит инициировать выяснение информации.

3. Подбор специалистов с высокой квалификацией, способных влиться в корпоративную культуру.

На чем важно концентрировать внимание:
– Делать ставку на поиск уникальных и талантливых людей, чтобы они открывали новые возможности для бизнеса.
– Вести беспрестанную работу с различными источниками: профессиональными сообществами, форумами, соцсетями и т.д.
– Определять механизмы и инструменты подбора в зависимости от количества и характера вакансий. Например,определять необходимо ли расширять свой штат рекрутеров или выгоднее разово привлечь внешнюю помощь.
– Искать современные технологии отбора, позволяющие закрывать вакансии быстро и с минимальными затратами для бизнеса.

4. Выстраивание системы адаптации персонала.
Необходимо не просто подбирать материалы, а готовить бизнес к приему нового специалиста без рисков его потерять, обречь на длительную адаптацию, негатив и неустроенность.

5. Развитие карьеры сотрудников: обучение, оценка, планирование и т.п.
Мысли HR директора должны выходить на более стратегический уровень, чтобы прогнозировать подготовленность грядущей волны новичков и заблаговременно корректировать программы обучения и развития. Например, делать программу обучения более емкой, или создать учебный центр, который сможет быстро подготовить специалистов с требующимися навыками.

6. Формирование и своевременная коррекция системы оплаты труда и мотивации персонала.

7. Выстраивание правильных коммуникаций внутри компании.
HR у важно не просто развить лидеров, а выстроить эффективную работу команды, взаимодействие внутри отделов и достижение командных результатов.

8. Формирование HR-бренда компании.
Реализация кадрового маркетинга: анализ рынка труда и кандидатов, выстраивание HR-бренда компании, оповещение целевой аудитории о вакансиях и пр.

9. Работа над повышением уровня удовлетворенности и вовлеченности сотрудников.
Регулярно мониторить ситуацию, прогнозировать и предотвращать возможные риски, связанные с демотивацией и угрозой “хантинга” ценных сотрудников.

10. Организация процесса увольнения.
Речь не просто об оформлении документов, а проработки системы вплоть до проведения выходного интервью и поддержания контакта.

11. Создание корпоративной культуры.
Максимальная вовлеченность в корпоративную жизнь компании: участие в стратегических сессиях, больших ежегодных мероприятиях и пр.

12. Поиск и внедрение современных технологий обучения, рекрутинга и, в целом, подхода к управлению персоналом.
Например, с 2018 года набирает обороты тренд персонализации управления: talentmanagement, индивидуальные предложения бонусов и компенсаций сотруднику для реализации идей, использование программ well-being (построение баланса меду личной жизнью и работой), предоставление услуг карьерного консультанта и пр. Важно ориентироваться в нюансах и новинках рынка труда, быть в курсе ключевых тенденций, уметь анализировать информацию и постоянно совершенствовать знания в профильной для компании области.

13. Автоматизация кадровой работы.
Чем больше задач автоматизировано, тем больше времени сотрудники смогут тратить на более интеллектуальный труд, принося более значительную прибыль компании.

14. Составление и внедрение кадровой политики и стратегии, бизнес-планов и их реализации, формирование и исполнение HR бюджета, планирование ФОТ.

15. Консультирование руководителей для помощи в поиске решений по управлению людьми и реализации их потенциала.

16. Поддержание постоянного диалога с бизнес-лидерами для синхронизации по целям и стратегиям.
HR директору важно прогнозировать потребности руководства. Предлагать ТОПам обучение, круглые столы, вовлекать их в описание будущего компании и поиск возможностей реализации этого будущего.

17. Взаимодействие с владельцем бизнеса.
HR-директор должен показывать владельцу влияние своей деятельности на экономику компании. Задача HR-директора помогать найти также и инструменты оценки вклада конкретных специалистов в результаты бизнеса, показывать, что компания избежала благодаря им.

Если подводить итог по задачам HR директора, то все они сводятся к тому, чтобы готовить компанию к следующему шагу развития, будущему прорыву, к выходу на новый рынок. А для этого требуется плотная работа с собственником и ТОП-менеджерами компании.

Актуальные цели и задачи HR директора: комментарии HR экспертов.

 

Татьяна Андрианова, руководитель Санкт-Петербургского филиала SHL Russia: 

– Функционал отдела кадров сильно менялся со временем, а сейчас это происходит еще быстрее чем когда-либо.

Кадровая бухгалтерия автоматизируется или передается на аутсорсинг, ИТ-решения помогают упростить ряд функций от найма до аналитики. HR-менеджеры уже не тратят столько времени на рутину, и тренд автоматизации сохранится.

Согласно исследованиям SHL 64% HR-директоров планируют внедрять новые подходы к «HR как услуге», перераспределяя ресурсы от текущей рутинной работы к стратегическим проектам.

Глобальные исследования также фиксируют тренд на смещение функций HR-менеджера в сторону стратегического бизнес-партнера компании, глубоко понимающего внутренние процессы, способного предвидеть развитие ситуаций и прогнозировать необходимость тех или иных человеческих ресурсов или навыков.

Другой вопрос, что не все российские компании, как мы наблюдаем, готовы наделить HR-менеджера таким функционалом. Тем не менее, сетевое взаимодействие подразделений все больше выходит на первый план.

Сотрудники, умеющие выстраивать коммуникации внутри и вне подразделений, показывают лучшие результаты. Даже в оценке эффективности смещается фокус с индивидуальной оценки лидера, который взаимодействует со своей командой, на аспект, когда люди взаимодействуют друг с другом и создают сеть продуктивных команд.

Сетевое взаимодействие – основной тренд, на который направляются усилия, как на западе, так и у нас.

76% опрошенных организаций планируют изменения в своей корпоративной культуре в этом году. Перед HR-менеджерами стоит задача «на местах» направить процессы изменений, определив расхождения старой и новой культуры коллектива и выявив аутентичность подразделений.

 

Маргарита Смольякова, HR-директор компании Суши Wok:

Успех любой стратегии держится на трех «столпах»: оплата труда, оценка и обучение персонала.

На текущий момент мы наблюдаем большой разрыв между образованием человека и реальными потребностями рынка труда. Чаще всего подобная ситуация характерна для специальностей, связанных с продажами (менеджеры, продавцы, администраторы), так как нет нужного на рынке количества «продавцов», никто не готовит выпускника школы для работы администратором. Также никто, например, отдельно не готовит повара-сушиста.

Текущее поколение трудоспособных людей получало высшее образование в посткризисные годы. В итоге, мы имеем огромное количество людей, которые работают не по специальности, которым не пригодилось то, чему их учили. А это значит, что ближайшее время работать к нам приходить будут люди, которые не владеют необходимыми навыками в профессии. И, чтобы наш бизнес-процесс был эффективен, надо людей учить.

В компании Суши Wok создан собственный учебный центр, а также система наставничества. Уникальные методики и строгие стандарты позволяют обучить в кратчайшие сроки кандидата даже без опыта работы.

Более 5000 сотрудников сегодня составляют штат компании. Поскольку компания занимает одну из лидирующих позиций, опыт, приобретаемый в период работы в ней, является ценным для молодого работника.

Ступенчатая система аттестаций делают продвижение по карьерной лестнице максимально прозрачным. Суши Wok формирует кадровый резерв: 20% сотрудников офиса и управляющих магазинами раньше работали в торговых точках на линейных позициях. Вчерашние студенты, пришедшие на позицию кассира-администратора, нередко остаются в компании надолго и вырастают до управляющих территориальной сети.

 

Татьяна Дьяконова, HR-директор компании Parallels:

– Роль HR-директора в современных бизнес реалиях, безусловно, значительно шире функционала стандартного кадровика из “советского прошлого”. Кадровая работа по-прежнему является базовой функцией HR-службы, помогая бизнесу осуществлять свою деятельность в рамках правового поля.

Однако современный бизнес диктует свои требования: компаниям недостаточно одного лишь кадрового администрирования. Для того, чтобы оставаться конкурентоспособными на рынке, важно привлекать уникальных и талантливых специалистов, развивать их, мотивировать, удерживать, формировать корпоративную культуру.

Современный HR-директор ежедневно заботится о людях, создавая благоприятный климат в компании, разрабатывает систему вознаграждения, включающую элементы материальной и нематериальной мотивации, выстраивает бизнес-процессы в компании и контролирует их функционирование.

Что касается точек возможного развития, то, к сожалению, HR-функция часто удалена от основного бизнеса. HR-директора не имеют глубинных знаний том, как строится бизнес в компании, не связывают свою деятельность напрямую со стратегическими задачами, стоящими перед компанией.

В то время как настоящее бизнес-партнерство заключается в поддержании постоянного диалога с бизнес-лидерами, активного использования HR аналитики, готовности самостоятельно проводить изменения и активно внедрять инновации.

 

Татьяна Золотарева, директор по организационному развитию и управлению персоналом системного интегратора «Техносерв»:

– Цель HR-подразделения – обеспечить эффективную ресурсную поддержку бизнеса, сфокусировавшись на его реальных задачах и актуальных вызовах.

HR-руководителю важно поддерживать максимальную вовлеченность в корпоративную жизнь компании: принимать участие в стратегических сессиях, ежегодных больших мероприятиях, быть в непосредственном контакте с ключевыми ТОП-менеджерами, прогнозировать их потребности.

Помимо этого нужно ориентироваться в нюансах и новинках рынков, быть в курсе ключевых тенденций, уметь анализировать информацию и постоянно совершенствовать свои знания в профильной для компании области.

Одной из основных типовых задач HR-директора является выстраивание процессов рекрутинга и адаптации сотрудников. Надо наладить работу с альтернативными источниками: профессиональными сообществами, форумами, соцсетями и т.д.

Или лавировать и использовать инструменты для наращивания необходимой экспертизы внутри компании. Так, в прошлом году для реализации одного флагманского решения в банковском секторе нам потребовались специалисты по продуктам и решениям Pivotal.

И «Техносерв» успешно решил эту задачу, пригласив в Россию международных экспертов для организации корпоративного обучения проектной команды наших разработчиков.

Наиболее трудозатратные задачи для HR – это удержание и развитие персонала. HR совместно с руководителями подразделений должны непрерывно «держать руку на пульсе», регулярно осуществлять мониторинг ситуации, прогнозировать и предотвращать возможные риски, связанные с демотивацией и угрозой “хантинга” ценных сотрудников.

Мы создаем для наших сотрудников комфортные условия работы, проводим ежегодные масштабные корпоративные мероприятия (Спартакиада, Творческие проекты: КВН, Театр, Мюзиклы и др.). Такой подход позволяет увеличить вовлеченность персонала, раскрыть потенциал и объединить сотрудников в единую команду. В конечном итоге – эти действия положительно сказываются на финансовом результате Компании!

 

Ирина Карпова, руководитель HR направления в финтех-группе TWINO:

– Ушли в небытие те времена, когда персональщики в организациях выполняли исключительно функции механического учета работников, фиксации их трудовых отношений и рабочего статуса.

Данное направление, безусловно, не потерявшее свою важность и актуальность, осталось в структуре лишь как одна из огромного количества функций, которые выполняет отдел/департамент/служба персонала в современной компании.

И даже эта исторически первая HR- функция в настоящее время претерпела серьезные изменения: для её реализации более недостаточно механической работы с документами – необходимо гибко реагировать на ставшие регулярными изменения в законодательстве, постоянно быть в курсе этих изменений и выстраивать на этой основе стратегию работы с персоналом.

Помимо кадрового документооборота, стратегический привкус приобрели и все остальные HR- функции: подбор, адаптация, оценка, мотивация, формирование корпоративной культуры, обучение и развитие, формирование и исполнение бюджета, планирование ФОТ, в связи с чем изменилось содержание деятельности и основные требования, предъявляемые к профессиональным компетенциям HR директора.

Руководителю современной компании требуется полноценный партнер, умеющий грамотно структурировать работу с основным ресурсом организации, выстроить кадровую политику в соответствии с особенностями бизнеса, гибко реагируя на изменения в конкурентной бизнес-среде и законодательстве.

Необходимо постоянно держать руку на пульсе последний HR-тенденций современного общества, чтобы иметь возможность привлекать в компанию лучших из лучших, удерживать их, мотивировать и развивать, что в конечном счете непосредственно влияет на финансовый результат. Международный опыт ведения бизнеса и анализ лучших HR- практик стран присутствия TWINO помогает нам аккумулировать успешные кейсы работы с персоналом и на этой основе формулировать требований к softskills HR директора.

К таковым, на мой взгляд, относятся:
• Отличное владение навыками составления и внедрения бизнес-планов
• Умение работать с большими массивами данных
• Умение формировать и четко формулировать гипотезы, самостоятельно анализировать существующие данные, ставить задачи по дополнительному анализу данных
• Умение вести проекты, включая разработку плана внедрения, постановку задач задействованным подразделениям, контроль за их исполнением.
• Самостоятельность и ответственность в выборе вариантов и принятии стратегических решений
• Развитые аналитические способности
• Стратегическое мышление
• Гибкость в принятии решений
• Высокий уровень развития управленческих навыков

Таким образом, руководитель HR в современной компании – полноценный бизнес-партнер, оказывающий квалифицированную поддержку по большому кругу вопросов, касающихся эффективной организации работы организации.

 

Татьяна Алешина, руководитель службы подбора персонала ГК «ЮФК» (кадровое агентство «ЮФК-Персонал»):

– Хотелось бы прокомментировать данные вопросы в разрезе стратегии подбора и привлечения персонала. Данный вопрос стоит для кадровых служб довольно остро, несмотря на вроде бы переполненный рынок труда.

Сегодня сложилась ситуация, когда, с одной стороны, рынок предлагает довольно большое разнообразие офисных сотрудников, с другой – явный дефицит сотрудников ИТ-направления, инженерно-технических специалистов, рабочих высокой квалификации и иных редких специалистов.

Данная ситуация рано или поздно должна была сложиться, являясь последствием вузовской системы, которая за определенное количество лет выпустила огромное количество менеджеров, юристов, финансистов и пр., и, к сожалению, не самой высокой квалификации. А производство долгие годы, наоборот, являлось аутсайдером экономики, и только сейчас начинает немного приподнимать голову.

Поэтому при подборе персонала перед работодателем сегодня стоят задачи стратегического и тактического планирования в подборе персонала.

Что имеется ввиду? При стратегическом планировании HR директор должен планировать и учитывать стратегические задачи развития всего предприятия, то есть понимать, какое будет развитие компании в среднесрочной и дальнесрочной перспективе.

В зависимости от этого необходимо не только затыкать сиюминутные дыры в нехватке персонала здесь и сейчас, а разработать систему кадрового резерва. То есть, например, если вопрос стоит в привлечении инженерно-технических работников, одним из способов может быть заключение договоров с профильными вузами, оплата обучения студентов, которые придут потом на работу в данную компанию.

В этом случае уже со студенческой скамьи Вы получаете потенциального работника, «воспитываете» его под себя и таким образом создаете кадровый резерв на среднесрочную и долгосрочную перспективу. Не придет к Вам на работу сотрудник – возвращает деньги, потраченные на обучение.

Решая текущие задачи при подборе персонала HR-директору необходимо решить вопросы следующего характера: в зависимости от количества и характера вакансий определить механизмы и инструменты подбора.

То есть определить необходимость расширения своего штата рекрутеров или привлечения внешней помощи, создать четкий алгоритм отбора кандидатов внутри компании (кто в какой последовательности смотрит кандидатов, кто принимает решение о найме). Потому что очень часто возникает ситуация, когда в компании решения принимает несколько человек: пусть посмотрит Иван Иванович, а после него Иван Сидорович и т.д.

Даже если это продиктовано производственной необходимостью, определите и заставьте соблюдать сроки принятия решения ваших коллег, потому что затяжной процесс, может привести к тому, что хороший кандидат утечет к другому работодателю).

Также определите методы подбора для своих сотрудников: будет ли это массовый рекрутинг, эксклюзивный поиск и пр. В разрезе составляющей, когда рынок предлагает большое количество специалистов, например, секретарей, юристов и пр., необходимо четко определить жесткий регламент оценки кандидата, приходящего на собеседование.

Показатели это оценки помогут Вам сначала выловить кандидата из массива резюме на работных сайтах, а потом правильно оценить его профессиональные компетенции.

Также несколько слов хотело бы сказать о такой составляющей, как привлекательность HR-бренда. Этот вопрос имеет как стратегическую сторону, так и оперативную текущую. Тем более, что в наше время развития ИТ-технологий и интернета получить клеймо недобросовестного работодателя становится элементарно.

Таким образом, текущая кадровая политика компании будет являться производной от ее стратегического менеджмента. И при решении стратегических задач, будет постепенно распутываться и клубок насущных операционных вопросов.

 

Александр Багулин, HR-директор UP business coaching:

– Современный бизнес предъявляет новые требования к позиции HR-директора. Сегодня уже недостаточно быть исполнительным кадровиком, сегодня HR-директор – это бизнес партнер, который отвечает за формирование стратегии управления персоналом.

Работодатель предъявляет к своему HR-директору два основных требования:
• Проактивность.
• Уверенное владение современными технологиями.

Объясню, что я имею ввиду.
Если говорить про адаптацию к современным инструментам, то здесь стоит сказать о том, что в настоящее время бизнес не стоит на месте. Если рассмотреть обязанности HR-специалиста в прошлом, то речь пойдет о заполнении трудовых книжек, табличек в Exel и т. д., современные бизнес- процессы отличаются высокой технологичностью и максимальной автоматизацией процессов.

Конечно, современный специалист просто обязан обеспечивать спрос компании своей работой. Например, требованием бизнеса является захват нового рынка, обеспечение большой зоны покрытия.

Встает логичный вопрос: каким образом это можно сделать не нарушая российское законодательство и в тоже время привлечь максимальное количество высококвалифицированных сотрудников?

Как побороть текучку кадров и настроить этот процесс на нужный лад?

Какие механизмы автоматизации необходимо привлечь и коррелировать работу в компании, чтобы обеспечить КДП без огромного количества сотрудников?

Ответ на все эти вопросы должен предоставить HR-директор, предложить решение, обеспечить внедрение и эффективное использование.

Конечно, основным функционалом HR-директора остается обеспечение бизнеса необходимым количеством высокопрофессиональных сотрудников, отвечающих запросам оного. Но для того, чтобы это сделать необходимо быть абсолютно интегрированным в современные технологии: технологии отбора, которые позволят сделать это быстро, эффективно и минимальными затратами для бизнеса.

Это должен быть быстрый процесс, выстроенный посредством решения современных технологий. Например, если бизнес крупный и поток сотрудников регулярно большой, то HR должен предложить такое решение, чтобы оформление сотрудника занимало минимум времени, вместо часа в прошлом – несколько минут. Как это сделать должен предложить HR, желательно чтобы вариантов было несколько.

Проактивность.
Здесь нужно предвидеть нужды завтрашнего дня. Если говорить про проактивность, то необходимо понимать, что роль HR-директора заключается не только в обслуживании бизнеса, сколько в создании синергии с ним. Хороший специалист должен выстроить платформу, на основе которой он будет заранее предвидеть необходимость в определенных вакансиях данного бизнеса в будущем. Здесь речь идет о способности стратегического видения, привязанного к целям компании.

В случае, если он самостоятельно не может предвидеть, то он должен инициировать, узнавать. Конечно, не во всех компаниях, к сожалению, прописаны долгосрочные перспективы и цели. Но если HR не поставил данный вопрос перед руководством, то это плохой показатель. Проактивность – это забота HR. Именно поэтому сегодня мы называем HR-специалиста стратегическим партнером любого бизнеса.

Если зайти в большинство компаний России и спросить есть ли у них HR-стратегия на год, или более длительный срок, то большинство ответят что нет. Не могу сказать что это проблема только hr-отдела, потому что данная стратегия непосредственно привязана к целям бизнеса, а на сегодняшний день даже топ-менеджмент не всегда видит свою цель.

По моим личным наблюдениям, зачастую наши ТОПы испытывают затруднения в формулировании не только целей и задач. По своей работе, я часто прошу сформулировать произвольную задачу любому подчиненному и в 99% случаев сталкиваюсь с тем, что ответ начинается с процесса (создание, разработка, участие, формирование и.т.д.). Кроме HR никому заняться превращением этого в конкретные цели бизнеса. Предлагать ТОПам обучение, круглые столы, вовлекать их в описание будущего компании и поиск возможностей реализовать это будущее.

Если подвести краткий итог, то основной задачей HR в данном случае становится формирование дальнейшей стратегии компании и подготовка ее действующих ресурсов к будущему. Причем это будущее может быть абсолютно любым, вплоть до банкротства. И, как бы это странно ни звучало, но к этому тоже необходимо быть готовым. Не ужасаться, не паниковать, а полноценно готовить документацию, персонал, компанию. Если говорить о более позитивных вещах то компанию следует готовить к следующему шагу развития (из “Младенчества” в “Go-Go”, из “Go-Go” в “Юность” и т.д.): к будущему прорыву, к выходу на новый рынок, к росту, к выходу на Европейский рынок. Для этого HR совместно с руководителем, собственником или ТОПом должен заранее понимать будущее, создавать стратегию и добиваться ее своевременной реализации. Все это возможно только посредством проактивного поведения.

Еще одной задачей HR-директора, о которой редко говорят, является помощь в зарабатывании денег, посредством экономии, автоматизации и ускорения работы. Например, компании необходимо набрать 100 человек. Для того, чтобы сделать это в максимально сжатые сроки HR должен принять решение каким способом он будет это делать. Порой оптимальным решением является обращение к профессиональным подрядчикам, которые в максимально сжатые сроки смогут не только подобрать необходимых специалистов, но и нести в дальнейшем гарантийные обязательства.

К нам зачастую обращаются с такой просьбой современные HR-специалисты, потому что понимают, что наша работа полностью автоматизирована, к тому же мы занимаемся не только подбором, но и адаптацией персонала, проработкой мотивации, подготовкой KPI, который привязан к стратегическим показателям компании-заказчика.

Перед подбором персонала в компанию мы всегда выявляем цели компании, в том числе и долгосрочные, выясняем что поможет сотруднику в их достижении, что будет его мотивировать на нужный результат, со стороны компании мы выясняем какие показатели и в какие сроки она хочет получить от потенциального сотрудника. Только после выявления всех этих пунктов мы начинаем заниматься подбором.

По сути мы подготавливаем бизнес к приему нового специалиста без рисков потерять его, обречь на длительную адаптацию, негатив, неустроенность. В данном случае новый человек приходит уже на подготовленную площадку, компании ничего не нужно для него выдумывать и изобретать, она уже готова его принять и адаптировать.
Это и должен делать HR будущего – всесторонне подготавливать бизнес к следующему его шагу, горизонту.

Уже сейчас крайне желательно чтобы HR-директор, помимо всего перечисленного, должен будет разбираться в экономике предприятий, уметь разговаривать на языке предпринимателя, руководителя или владельца бизнеса, наглядно показывать ему каким образом его деятельность повлияла на экономику компании, где конкретно выстрелила. Очень важно создать механизм, который позволит понимать результативность работы, что принесла деятельность конкретного специалиста для бизнеса, чего компания избежала благодаря ей. Задача HR-директора помогать найти подобные инструменты.

 

Директор по персоналу ООО «Байкал-Сервис ТК» Татьяна Козлова:
– Если подходить с формальной позиции к идее бизнес-партнерства, то стоит отметить, что бизнес-партнер в управлении персоналом должен действовать в тесной связке с ключевыми руководителями бизнеса. Тем самым они обеспечивают стратегические, напрямую связанные с бизнесом решения (это, например, вопросы по персоналу в ситуациях открытия новых филиалов в других регионах или планирования роста, развития, реорганизации компании и др.).

Это специалист в области управления персоналом, который принимает непосредственное участие в бизнес-планировании и реализации кадровой стратегии компании.

По сути, это не только внутренний HR-консультант, который помогает руководителям решать кадровые вопросы, разрабатывать организационные решения, позволяющие сотрудникам максимально эффективно реализовать свой потенциал.

Истинная задача HR бизнес-партнера – это умение в вопросах, касающихся персонала компании, находить ключевые решения, которые сделают эту компанию более успешной. Это смещение деятельности от устранения следствий к поиску причин.

Обязанности директора по персоналу

Излюбленной темой директоров по персоналу на конференциях, посвященных сотрудникам компании, является отношения рабочих и руководителей компании. У каждого работника есть начальник, директор или собственник компании, и не всегда общение с ним в радость.

Если задачи коммерческого директора или начальника производства описаны четко, существуют параметры успешности и эффективности работы, то с обязанностями директора по персоналу все намного сложнее. Иногда создается впечатление, что генеральный директор и директор по персоналу имеют противоположные интересы. Данная статья посвящена поискам взаимопонимания между ними.

Сайты многих компаний переполнены лозунгами «Мы инвестируем в персонал», «Самый ценный актив для нас — люди».

Нужно заметить, что в бухгалтерском учете очень редко к инвестициям относят заработную плату, затраты на персонал, бонусы, обучение и страховка сотрудников. И, конечно, персонал не числится активом в бухгалтерском учете.

Почему-то, когда компания покупается, то происходит оценка финансовой отчетности и перспективы роста на рынке, а персонал относят к разряду затрат и оптимизации. Авторы по поглощениям и слияниям компаний считаю персонал причиной провалов организации после покупки.

В книге «Ошибки топ-менеджеров ведущих корпораций» Сидни Финкельштейн приводит пример. Компания под руководством Стивена Кови, являющегося автором деловых бестселлеров, через год после слияния с консалтинговой компанией дала в результате увеличение расходов на 5%, а по теории должен произойти синергетический эффект и снижение расходов. Автор считает, что причиной такого эффекта является разница в корпоративной культуре организации.

Отсюда вывод, что и в продвинутых компаниях в работе с персоналом не учитываются потребности бизнеса. Под чьей ответственностью должен находиться персонал: генерального директора или директора по персоналу?

Перед анализом отличия взглядов директора по персоналу и генерального директора представим портрет современного директора по персоналу. Информация взята из подборки объявлений о поиске директора по персоналу в Интернете. Предположив, что рынок систематизирует естественный отбор кандидатов, получаем примерное описание.

Директор по персоналу должен быть ориентирован на людей. Это может быть сознательный выбор человека или влияние обучения в сфере HR, или психологическое образование.

Директор по персоналу должен обладать прекрасными коммуникативными навыками и иметь ориентацию на результат. Важны управленческие качества.

Даже не упоминается о компетенции «стратегическое мышление» — осознание целей компании и ассоциации своей деятельности с работой всех подразделений в их достижении. Не говорится о понимании бизнеса, т.е. понимании и использовании финансовых и коммерческих принципов. Только в одном объявлении встретилось требование способности нахождения общего языка с топ-менеджерами организации.

Получается, что генеральный директор хочет от директора по персоналу следующих действий:

— качественного и современного найма персонала;

— руководства отделом персонала компании;

— руководства льготами и компенсациями;

— делопроизводства и соответствия требований КЗоТа;

— оценки персонала;

— организации системы развития персонала и его обучения;

— работы с корпоративной культурой.

Результат выполнения задачи зависит от качества постановки самой задачи. Какой результат компания получит, если будет нанимать директора по персоналу в соответствии с такими требованиями?

Работа нового директора по персоналу начнется с построения систем, создаст систему найма персонала, проведет грейдирование должностей, внедрит систему оценки персонала по основным показателям работы, присоединит к ней политику компенсаций организации, организует внутренний университет и корпоративную газету. Каждый, считающий себя специалистом «эйчар» начинает с этих задач и стремится выполнить их поскорее. Произведет впечатление своей активной работой на руководство компании и сотрудников. Будут выделены средства из бюджета внушительных размеров на внедрение систем и их разработку. Компания станет лидером в практике управления персоналом.

Вроде бы все и правильно, но улучшения финансовых показателей компании не происходит, акции в стоимости у акционеров не растут, собственник не наблюдает ожидаемого увеличения продаж. И где ошибка? Почему нет отличных результатов от мировых практик? Возможная причина – несоответствие между внедряемыми системами и целями компании, ее финансового состояния.

Рассмотрим примет ситуации, которая вполне могла случиться в жизни.

Директор по персоналу поставил перед собой задачу сократить число увольняющихся сотрудников в течение года. Считается, что большой оборот кадров – плохо. Он создал систему грейдов, соответствующие зарплаты.

Пришел с этим предложением к генеральному директору. Тот задает вопрос о стоимости этого проекта. Директор по персоналу рассчитывает расходы на презентацию, и данные предоставляет генеральному директору. Оказывается, что осуществление этого проекта влечет увеличения фонда заработной платы организации на 25%. Генеральный директор останавливает проект и предлагает HR-директору заняться заполнением документов.

Почему не произошло взаимопонимания между директорами? Возможной причиной непонимания двух участников истории можно выделить то, что директор по персоналу не учел финансовое состояние компании и не рассчитал, может ли компания позволить себе такие изменения. Но и в требованиях к кандидату не говорилось о его грамотности в финансовой сфере.

Посмотрим на то, как выбирается директор по персоналу в США. Здесь его в первую очередь рассматривают в качестве партнера по бизнесу. Он несет ответственность за принципы ведения бизнеса, за внедрение в компанию различных систем, разработку политик, консультации менеджмента организации, внедрение стратегий и коммуникации. В обязанности входит перенесение планов стратегического развития в область управления персоналом и решение тактических задач. Вместе с определенными руководителями он несет ответственность за вовлечение сотрудников в процесс по достижению целей организации. Только после этого идут стандартные функции директора по персоналу.

Ответ на вопрос «Кто виноват» — Сами виноваты. Что просили, то и получили.

Что же делать? Несколько полезных предложений для исправления ситуации. Нужно выделить цели компании, в решении которых будет участвовать директор по персоналу. Это только кажется трудным. Чтобы упростить задачу, надо цели перевести в измеримый вид.

После постановки целей определяем место HR-директора в структуре организации. Если он рассматривается как партнер по бизнесу, то ему нужно дать всю информацию о деятельности компании, а затем статус, который будет позволять выдвигать свои предложения. Для этого директора по персоналу можно включить в управляющий уровень компании.

Затем нужно четко определить критерии отбора кандидатов на данную должность. Если в организации уже есть эйчар, то следует оценить его возможности в новой роли после обучения и постановки новых целей, либо найти подходящего кандидата на должность. Выбранному человеку обеспечить поддержку от руководства посредством современной обратной связи.

Важно то, что компания в разные моменты развития перед службой управления персоналом ставит разные задачи. Например, организация только планирует заниматься бизнесом, нужен ли им сразу директор по персоналу? Если нужен, то когда его вовлекать в сотрудничество, и на каких условиях?

Директор по персоналу обычно нанимается после того, как штатная структура компании сформирована и руководящее звено укомплектовано. В соответствии с вышеизложенными рекомендациями, это не правильно. Потому что директор по персоналу должен участвовать как профессионал в начальном этапе: рассчитывать стоимость персонала, относительно профессиональных требований и интенсивности найма, предлагать варианты структуры, соответствующей целям бизнеса в ближайшем будущем и дать оценку перспектив развития. Возможно, компания обойдет ошибки в формировании управленческой группы и, как следствие, скорой реструктуризации после запуска работы организации и превышения бюджета на персонал. Все это стоит того, чтобы потратиться на зарплату директору по персоналу.

Для решения этих задач в компетенциях директора по персоналу должны быть стратегическое мышление, понимание бизнеса, а только после этого – навыки по интенсивному подбору персонала и подобным функциям управления.

Поэтому перед собственником бизнеса стоит непростая задача о выборе службы управления персоналом, где нужно учитывать многие факторы. У «топа» есть и другие не менее важные и сложные задачи. Но вложив время в постановку целей, планирование и создание обратной связи, руководитель организации получит ценную помощь и внесет большой вклад в бизнес от HR-директора, так как тот не просто знает, что ему следует делать, каких результатов добиваться, но и будет общаться с генеральным директором на одном языке.

Директор по персоналу


Главная > Курсы > Специальности по профстандартам > HR-аналитика, управление персоналом и кадровое дело > Курсы по управлению персоналом


Код курса: ДП-ДИРП-З


Эту Дипломную программу

в нашем Центре успешно закончили
219 человек!

Директор по персоналу – важная должность в компании, по значимости равная финансовому или коммерческому директору. Директор по персоналу – сотрудник, который формирует команду компании и помогает с ее помощью решать задачи бизнеса.

Что делает директор по персоналу? Вот список основных обязанностей:

  • разработка, реализация HR-политики компании;
  • подбор персонала;
  • управление корпоративной социальной политикой;
  • адаптация, развитие сотрудников;
  • разработка системы мотивации и компенсации;
  • администрирование кадрового делопроизводства;
  • руководство HR-подразделением.

Если вы любите работать с людьми, вы считаете, что каждый человек хорош на своем месте, вам интересно помогать бизнесу развиваться – высокооплачиваемая и престижная должность директора по персоналу создана для вас!

Хотите стать HR-директором? Без специальной подготовки здесь не обойтись. Получить необходимый набор знаний и навыков для трудоустройства вы сможете на дипломной программе «Директор по персоналу». Она составлена на основе популярных требований работодателей.

Востребованность

Сложность

от 6 месяцев
Время освоения

от 70 т.р.
Средняя зарплата

Программа состоит из 10 курсов и итоговой аттестации:

На этих курсах вы шаг за шагом освоите функции директора по персоналу: получите навыки управления персоналом, узнаете особенности кадрового делопроизводства, разовьете управленческие навыки, узнаете юридические аспекты работы. Обучать профессии вас будут состоявшиеся практики, сертифицированные специалисты в области кадрового менеджмента.

После успешной итоговой аттестации слушателям выдается диплом о профессиональной переподготовке по специальности «Директор по персоналу».

Мечтаете о престижной и интересной работе? Станьте директором по персоналу в «Специалисте»!

с 10:00 до 17:00 Вечер или Выходные
Стандартная цена
Онлайн Записаться


Частные лица 116 490 116 490 116 490


Организации 137 490 137 490 137 490


Первый взнос(для частных лиц) 23 250 23 250 23 250


*часы самостоятельной работы в рамках программы (проработка материала, выполнение ДЗ)


Заказ добавлен в Корзину.

Для завершения оформления, пожалуйста, перейдите в Корзину!

Дипломные программы в «Специалисте» это:

  1. Новая современная профессия
    Наши дипломные программы дадут вам комплекс актуальных знаний и навыков, чтобы построить карьеру в новом, перспективном направлении.

  2. Комфортное расписание
    Вы сами выбираете интенсивность обучения, решаете, когда начать обучение, и можете перенести некоторые курсы, если обстоятельства изменились.

  3. Помощь и поддержка во время обучения
    На время обучения вам назначается куратор, к которому можно обращаться для решения вопросов по обучению – от старта до диплома.

  4. Живое общение с единомышленниками
    В процессе обучения вы заведете новые знакомства, будете обмениваться опытом, полезными контактами и поддерживать общение с коллегами и преподавателями.
  5. Престижные документы, которым доверяют
    По окончании обучения вы получите диплом о профессиональной переподготовке и международные сертификаты, подтверждающие высокую квалификацию. Документы «Специалиста» высоко ценят ведущие компании России и мира.
  6. Доступ к записям и учебным материалам
    В течение 6 месяцев после обучения у вас будет к доступ к записям занятий и семинаров центра, и бессрочный доступ ко всем учебным материалам по курсу.
  7. Помощь в трудоустройстве
    По окончании обучения вы можете получить бесплатную индивидуальную консультацию по трудоустройству и получать приглашения на Дни карьеры, которые мы организуем для наших выпускников.
  8. Менторская поддержка
    По завершении программы вы можете получить 3 бесплатные консультации по теме пройденного курса. Наши преподаватели – практикующие эксперты с реальным опытом, многие консультируют крупнейшие компании индустрии.
  9. Программа обновления знаний «Диплом ПЛЮС»
    В течение 6 месяцев после окончания дипломной программы вы можете пройти любые курсы в «Специалисте» в онлайн-формате со скидкой 50%*

Учитесь у лучших! Получите новую современную профессию в «Специалисте»!

Документы об окончании

В зависимости от программы обучения выдаются следующие документы:

Свидетельство

Диплом о профессиональной переподготовке по специальности

Cертификат международного образца

По окончании каждого отдельного курса, входящего в Дипломную программу, в личном кабинете слушателя формируются электронные сертификаты об обучении по каждому отдельному курсу. По окончании обучения по Дипломной программе выпускнику выдается Диплом о профессиональной переподготовке установленного образца.

Обязательно уточняйте перед заключением договора, какой документ Вам будет выдан после окончания обучения!

Все документы Центра


Главная > Курсы > Специальности по профстандартам > HR-аналитика, управление персоналом и кадровое дело > Курсы по управлению персоналом

Обязанности директора по персоналу

Излюбленной темой директоров по персоналу на конференциях, посвященных сотрудникам компании, является отношения рабочих и руководителей компании. У каждого работника есть начальник, директор или собственник компании, и не всегда общение с ним в радость.

Если задачи коммерческого директора или начальника производства описаны четко, существуют параметры успешности и эффективности работы, то с обязанностями директора по персоналу все намного сложнее. Иногда создается впечатление, что генеральный директор и директор по персоналу имеют противоположные интересы. Данная статья посвящена поискам взаимопонимания между ними.

Почему-то, когда компания покупается, то происходит оценка финансовой отчетности и перспективы роста на рынке, а персонал относят к разряду затрат и оптимизации. Авторы по поглощениям и слияниям компаний считаю персонал причиной провалов организации после покупки.

В книге «Ошибки топ-менеджеров ведущих корпораций» Сидни Финкельштейн приводит пример. Компания под руководством Стивена Кови, являющегося автором деловых бестселлеров, через год после слияния с консалтинговой компанией дала в результате увеличение расходов на 5%, а по теории должен произойти синергетический эффект и снижение расходов. Автор считает, что причиной такого эффекта является разница в корпоративной культуре организации.

Отсюда вывод, что и в продвинутых компаниях в работе с персоналом не учитываются потребности бизнеса. Под чьей ответственностью должен находиться персонал: генерального директора или директора по персоналу?

Перед анализом отличия взглядов директора по персоналу и генерального директора представим портрет современного директора по персоналу. Информация взята из подборки объявлений о поиске директора по персоналу в Интернете. Предположив, что рынок систематизирует естественный отбор кандидатов, получаем примерное описание.

Директор по персоналу должен быть ориентирован на людей. Это может быть сознательный выбор человека или влияние обучения в сфере HR, или психологическое образование.

Директор по персоналу должен обладать прекрасными коммуникативными навыками и иметь ориентацию на результат. Важны управленческие качества.

Даже не упоминается о компетенции «стратегическое мышление» — осознание целей компании и ассоциации своей деятельности с работой всех подразделений в их достижении. Не говорится о понимании бизнеса, т.е. понимании и использовании финансовых и коммерческих принципов. Только в одном объявлении встретилось требование способности нахождения общего языка с топ-менеджерами организации.

Получается, что генеральный директор хочет от директора по персоналу следующих действий:

— качественного и современного найма персонала;

— руководства отделом персонала компании;

— руководства льготами и компенсациями;

— делопроизводства и соответствия требований КЗоТа;

— оценки персонала;

— организации системы развития персонала и его обучения;

— работы с корпоративной культурой.

Результат выполнения задачи зависит от качества постановки самой задачи. Какой результат компания получит, если будет нанимать директора по персоналу в соответствии с такими требованиями?

Работа нового директора по персоналу начнется с построения систем, создаст систему найма персонала, проведет грейдирование должностей, внедрит систему оценки персонала по основным показателям работы, присоединит к ней политику компенсаций организации, организует внутренний университет и корпоративную газету. Каждый, считающий себя специалистом «эйчар» начинает с этих задач и стремится выполнить их поскорее. Произведет впечатление своей активной работой на руководство компании и сотрудников. Будут выделены средства из бюджета внушительных размеров на внедрение систем и их разработку. Компания станет лидером в практике управления персоналом.

Вроде бы все и правильно, но улучшения финансовых показателей компании не происходит, акции в стоимости у акционеров не растут, собственник не наблюдает ожидаемого увеличения продаж. И где ошибка? Почему нет отличных результатов от мировых практик? Возможная причина – несоответствие между внедряемыми системами и целями компании, ее финансового состояния.

Рассмотрим примет ситуации, которая вполне могла случиться в жизни.

Директор по персоналу поставил перед собой задачу сократить число увольняющихся сотрудников в течение года. Считается, что большой оборот кадров – плохо. Он создал систему грейдов, соответствующие зарплаты.

Пришел с этим предложением к генеральному директору. Тот задает вопрос о стоимости этого проекта. Директор по персоналу рассчитывает расходы на презентацию, и данные предоставляет генеральному директору. Оказывается, что осуществление этого проекта влечет увеличения фонда заработной платы организации на 25%. Генеральный директор останавливает проект и предлагает HR-директору заняться заполнением документов.

Почему не произошло взаимопонимания между директорами? Возможной причиной непонимания двух участников истории можно выделить то, что директор по персоналу не учел финансовое состояние компании и не рассчитал, может ли компания позволить себе такие изменения. Но и в требованиях к кандидату не говорилось о его грамотности в финансовой сфере.

Посмотрим на то, как выбирается директор по персоналу в США. Здесь его в первую очередь рассматривают в качестве партнера по бизнесу. Он несет ответственность за принципы ведения бизнеса, за внедрение в компанию различных систем, разработку политик, консультации менеджмента организации, внедрение стратегий и коммуникации. В обязанности входит перенесение планов стратегического развития в область управления персоналом и решение тактических задач. Вместе с определенными руководителями он несет ответственность за вовлечение сотрудников в процесс по достижению целей организации. Только после этого идут стандартные функции директора по персоналу.

Ответ на вопрос «Кто виноват» — Сами виноваты. Что просили, то и получили.

Что же делать? Несколько полезных предложений для исправления ситуации. Нужно выделить цели компании, в решении которых будет участвовать директор по персоналу. Это только кажется трудным. Чтобы упростить задачу, надо цели перевести в измеримый вид.

После постановки целей определяем место HR-директора в структуре организации. Если он рассматривается как партнер по бизнесу, то ему нужно дать всю информацию о деятельности компании, а затем статус, который будет позволять выдвигать свои предложения. Для этого директора по персоналу можно включить в управляющий уровень компании.

Затем нужно четко определить критерии отбора кандидатов на данную должность. Если в организации уже есть эйчар, то следует оценить его возможности в новой роли после обучения и постановки новых целей, либо найти подходящего кандидата на должность. Выбранному человеку обеспечить поддержку от руководства посредством современной обратной связи.

Важно то, что компания в разные моменты развития перед службой управления персоналом ставит разные задачи. Например, организация только планирует заниматься бизнесом, нужен ли им сразу директор по персоналу? Если нужен, то когда его вовлекать в сотрудничество, и на каких условиях?

Директор по персоналу обычно нанимается после того, как штатная структура компании сформирована и руководящее звено укомплектовано. В соответствии с вышеизложенными рекомендациями, это не правильно. Потому что директор по персоналу должен участвовать как профессионал в начальном этапе: рассчитывать стоимость персонала, относительно профессиональных требований и интенсивности найма, предлагать варианты структуры, соответствующей целям бизнеса в ближайшем будущем и дать оценку перспектив развития. Возможно, компания обойдет ошибки в формировании управленческой группы и, как следствие, скорой реструктуризации после запуска работы организации и превышения бюджета на персонал. Все это стоит того, чтобы потратиться на зарплату директору по персоналу.

Для решения этих задач в компетенциях директора по персоналу должны быть стратегическое мышление, понимание бизнеса, а только после этого – навыки по интенсивному подбору персонала и подобным функциям управления.

Поэтому перед собственником бизнеса стоит непростая задача о выборе службы управления персоналом, где нужно учитывать многие факторы. У «топа» есть и другие не менее важные и сложные задачи. Но вложив время в постановку целей, планирование и создание обратной связи, руководитель организации получит ценную помощь и внесет большой вклад в бизнес от HR-директора, так как тот не просто знает, что ему следует делать, каких результатов добиваться, но и будет общаться с генеральным директором на одном языке.

Источник: http://hr-ru.com/2010/07/obyazannosti-direktora-po-personalu/

Чем занимается директор по персоналу?

Отдел кадров — это то, что обеспечивает бесперебойную работу, наличие квалифицированного человеческого капитала и крепкие межличностные отношения. Этот отдел состоит из разных должностей, таких как менеджер по персоналу, HRBP, специалист по персоналу, аналитик по персоналу и другие. Работа, проделанная этими людьми, ложится на плечи одного человека — директора по персоналу.

Директора по персоналу являются руководителями отдела кадров компании.Это шаг вперед по сравнению с ролью менеджера по персоналу (однако в некоторых небольших организациях используются одинаковые названия).

Поскольку разные организации по-разному воспринимают обязанности и ответственность директора по персоналу, ситуация может немного запутаться. В этой статье мы дадим четкий ответ.

Приступим.

Чем занимается директор по персоналу — типичные роли в организациях

«Директор по персоналу» — это руководящая должность, которая играет во многих сферах, но в основном занимается распределением бюджетов и созданием стратегий.

Главное различие между менеджером по персоналу и директором по персоналу — это уровень их полномочий. Первый участвует в повседневных рабочих функциях отдела кадров, а второй сосредоточен на более крупных вещах, таких как разработка и обеспечение соблюдения целей, политики и стратегии компании в области управления персоналом.

В небольших организациях директор по персоналу выполняет функции как специалиста по персоналу, так и менеджера по персоналу. Однако в более крупных организациях с более подробными иерархиями их должностные функции четко определены.

Директор по персоналу наблюдает за приемом на работу и взаимоотношениями с сотрудниками всех отделов компании и обеспечивает их управление в соответствии со стандартами организации.

Они планируют, руководят и обеспечивают соблюдение политики найма, управления и отношений с сотрудниками. С другой стороны, описание должности менеджера по персоналу в основном включает в себя исполнение, надзор и отчетность.

Обязанности и ответственность

Как указывалось ранее, обязанности и ответственность директора по персоналу различаются в зависимости от размера и типа организации.Учитывая это, важно понимать стандартные обязанности и ответственность, которые влечет за собой работа.

Вот некоторые общие обязанности, которые применимы почти к каждой организации, независимо от размера или отрасли:

  • Планировать, направлять и управлять всеми инициативами в области человеческих ресурсов, такими как набор, компенсация, льготы, обучение и отношения с сотрудниками.
  • Внедрение справедливой практики найма, отвечающей потребностям организации.
  • Консультировать менеджеров по вопросам сотрудников и трудовой политики, например ADA, FMLA и OSHA.
  • Сотрудничайте с другими руководителями отделов для реализации программ обучения сотрудников, обратной связи с сотрудниками, обеспечения соответствия требованиям и облегчения управления производительностью.
  • Обеспечить соблюдение сотрудниками политик и процедур компании.
  • Контролирует работу персонала, бизнес-планирование и разработку бюджета программ управления персоналом.
  • Планируйте, контролируйте и делитесь своими идеями и рекомендациями при разработке стратегий организации.
  • Содействовать менеджерам по персоналу в решении повседневных проблем и жалоб от сотрудников отдела в отношении выплат сотрудникам, начисления заработной платы и документооборота.
  • Установите цели в области человеческих ресурсов в соответствии с целями организации, федеральными, государственными и местными законодательными требованиями.
  • Реализуйте стратегии управления персоналом через ответственность отделов за (не ограничиваясь) привлечением талантов, компенсациями и льготами, обучением и развитием, удержанием сотрудников и соблюдением требований AA / EEO.
  • Консультируйте руководство различных отделов, давая советы по управлению сотрудниками и формированию идеальной культуры.
  • Исследуйте, разрабатывайте и обновляйте политики и руководства организации.
  • Дисциплина и устранение увольнений сотрудников в соответствии с политикой организации.
  • Подготовить и отчитаться о проделанной работе отдела кадров вице-президенту компании и другим заинтересованным сторонам.

В дополнение к вышесказанному, чтобы поддержать репутацию организации, директора по персоналу всегда берут на себя ответственность за свои ошибки, а также за свои достижения.

Навыки и способности

Имея на плечах столько обязанностей, директора по персоналу должны обладать большим опытом и хорошо разбираться в различных областях управления человеческими ресурсами.

Чтобы легко вписаться в эту роль, директор по персоналу должен обладать следующими навыками и способностями:

  • Межличностные навыки для эффективного управления, взаимодействия, ведения переговоров и общения с сотрудниками.
  • Настойчивость и настойчивость, чтобы руководить командой HR и контролировать все операции организации.
  • Сильные навыки решения проблем и принятия решений, обеспечивающие успешное управление человеческими ресурсами.
  • Навыки управления временем для одновременной работы с несколькими проектами и определения соответствующих приоритетов.
  • Сильные письменные коммуникативные навыки для обработки больших объемов данных и бумажной работы.
  • Знание и способность сообщать о политике компании и обеспечивать выполнение решений в пределах своих полномочий.
  • Способность консультировать, мотивировать и направлять персонал отдела кадров и менеджеров других отделов для достижения целей и задач организации.
  • Ноу-хау программного обеспечения HRMS (Human Resource Management System) и / или HRIS (Human Resource Information System).
  • Внимание к деталям и сильные организационные навыки для выявления, анализа и решения всех вопросов, связанных с персоналом.
  • Хорошие навыки составления бюджета для эффективного управления финансами и ресурсами отдела кадров.
  • Знание местных и федеральных законов и правил о занятости.
  • Гибкость для улучшения и адаптации к потребностям и требованиям организации.
  • Обучение и развитие навыков для привлечения, удержания и максимального повышения производительности сотрудников.

Помимо вышеупомянутых навыков и способностей, директора по персоналу должны проявлять чуткость. Кроме того, поскольку их навыки работы с людьми напрямую влияют на прогресс их организации, они должны знать, как поддерживать работу компании как единой команды.

Если вы хотите узнать больше о роли HR, посетите наши курсы сертификации.

Как стать директором по персоналу

Согласно PayScale, средняя по стране зарплата директора по персоналу в США составляет 88 871 доллар, а средняя почасовая оплата составляет приблизительно 22,69 доллара. Общее количество HR-директоров в отделах управления персоналом различных компаний составляет около 143 000 человек.

Из-за этих статистических данных название должности директора по персоналу кажется чем-то, к чему нужно стремиться, однако есть определенные квалификации, которые вам необходимо иметь, чтобы соответствовать критериям описания должности среднего директора по персоналу.

Директора по персоналу должны иметь как минимум степень бакалавра, а желательно степень магистра в области человеческих ресурсов, производственной психологии, делового администрирования, трудовых отношений или любой другой смежной области.

Кроме того, большинство рекрутеров предпочитают, чтобы потенциальные сотрудники имели опыт работы не менее 5-7 лет на руководящих должностях.

Если вы только начинаете свою карьеру, вам нужно провести несколько лет в этой области и медленно подниматься по служебной лестнице.

Кроме того, также важно использовать навыки, необходимые для выполнения должностных функций директора по персоналу. Будьте в курсе последних событий и создавайте свое резюме, участвуя в конференциях, пользуясь возможностями образования и личным общением.

Еще один способ получить конкурентное преимущество и продвинуть свою карьеру в области управления персоналом, чтобы стать директором по персоналу, — это получить SHRM (Общество управления человеческими ресурсами), PHR (Профессионал в области людских ресурсов) или SPHR (Старший специалист в области человеческих ресурсов). сертификаты.

Как стать отличным директором по персоналу

Теперь, когда вы знаете, чем занимается директор по персоналу, вы можете легко составить эффективное описание должности (или самостоятельно продвигаться к этой должности, если это следующий шаг в вашей карьере).

Чтобы стать отличным директором по персоналу, нужно понять динамику вашей компании и адаптироваться к ней.

Поскольку директора по персоналу являются сотрудниками исполнительного уровня, которые должны иметь твердое понимание и многолетний опыт работы во всех функциях управления персоналом, вам следует сосредоточиться на заполнении пробелов в знаниях и получении необходимого опыта работы (или на поиске профиля, который соответствует всем этим функциям). коробки, на случай хедхантинга).

Наконец, всегда лучше быть в курсе и узнавать больше о своей отрасли, о том, что влечет за собой работа различных специалистов по персоналу, и посещать соответствующие мероприятия.


Если вы новичок в человеческих ресурсах и хотите выйти на роль HR, мы рекомендуем пройти наши курсы сертификации кадров, где вы узнаете, как развить свой набор навыков в человеческих ресурсах, построить свою сеть кадровых ресурсов, составьте отличное кадровое резюме и разработайте успешную стратегию поиска работы.

Джош Фехтер последние несколько лет работал в сфере программного обеспечения для управления персоналом и расчета заработной платы.

Чем занимается менеджер по персоналу или директор?

Вас интересует общий обзор работы, ожиданий и вклада специалиста по кадрам, менеджера или директора? Их роль чрезвычайно важна в работе любой организации, в которой работают люди. Фактически, они вносят фундаментальный вклад в культуру, развитие и укомплектованность персоналом организации.

HR играет важную роль в организациях

Специалист по кадрам (HR), менеджер или директор играет самые разные роли в организациях. В зависимости от размера организации у этих кадровых должностей могут быть перекрывающиеся обязанности. В более крупных организациях генеральный менеджер по персоналу, менеджер и директор имеют четко определенные, разделенные роли в управлении персоналом.

Эти роли постепенно расширяют полномочия и ответственность в руках менеджера, затем директора и, в конечном итоге, вице-президента, который может руководить несколькими отделами, включая администрирование, компенсацию, а также обучение и развитие сотрудников.

Директора по персоналу, а иногда и менеджеры по персоналу, могут возглавлять несколько различных отделов, каждый из которых возглавляется функциональным или специализированным персоналом, например, менеджером по обучению, менеджером по компенсациям или менеджером по подбору персонала.

Сотрудники отдела кадров являются защитниками как компании, так и людей, которые в ней работают. Следовательно, хороший специалист по персоналу постоянно балансирует, чтобы успешно удовлетворить обе потребности.

Изменение роли человеческих ресурсов

Роль специалиста по персоналу меняется в соответствии с потребностями сегодняшних быстро меняющихся организаций.В прошлом, поскольку первоначальные кадровые функции HR часто выполнялись за счет бухгалтерского учета, роль HR была сосредоточена на административных задачах, таких как оплата труда сотрудников, администрирование льгот и учет выходных дней по болезни и личных выходных.

Но требовался более комплексный подход к управлению людьми в организации. Программы и процессы, которые систематически нанимали сотрудников, удерживали сотрудников и касались всех аспектов управления талантами, развивались в лучших организациях.

Затем роль снова изменилась. По-прежнему отвечая за административные задачи, а также за программы и процессы, связанные с людьми, лучшие специалисты по персоналу теперь берут на себя инициативу.

Эти сотрудники также стремятся соответствовать культуре компании. Они хорошо осведомлены о задаче создания культуры, которая поможет вашей организации добиться успеха и процветания. Это совсем другое путешествие, которое продолжает развиваться. Убедитесь, что ваша HR-команда готова к этому.

Рекомендуемые роли HR

Роль менеджера по персоналу должна соответствовать потребностям этой развивающейся, меняющейся организации. Успешные организации становятся более адаптируемыми, устойчивыми, быстро меняющими направление и ориентированными на клиентов. Они понимают, что в ближайшие годы организации будут бороться за таланты.

Это признание вызывает потребность в ориентированных на сотрудников рабочих местах и ​​программах, которые удовлетворяют потребности сотрудников в значимой работе, росте, вызовах, общении и эффективном лидерстве.

В этой среде специалист по персоналу, которого уважают линейные руководители и, следовательно, чьи таланты используются менеджерами, отвечает за новые роли. В книге «Защитники человеческих ресурсов» доктор Дэйв Ульрих, один из наиболее популярных ораторов и писателей в области управления персоналом и профессор Мичиганского университета, рекомендует три дополнительные должности для менеджера по персоналу.

  • стратегический партнер,
  • — спонсор или адвокат сотрудника, а
  • наставник по смене.

В то же время, особенно позиция HR-специалиста по персоналу по-прежнему несет ответственность за повседневные проблемы и жалобы сотрудников, администрирование выплат сотрудникам, часто расчет заработной платы и оформление документов сотрудниками, особенно в отсутствие помощника по персоналу.

Обязанности специалиста по персоналу

В зависимости от размера организации менеджер по персоналу несет ответственность за все функции, которые связаны с потребностями и деятельностью сотрудников организации, включая эти области ответственности.

Когда вы задаете вопрос, чем занимается менеджер по персоналу, специалист общего профиля или директор, как видите, ответ — много. Роль несет ответственность за все процессы и системы, связанные с людьми в организации. Они также должны рассматривать бездействие, «бездействие какого-либо действия, которое должно было быть совершено».

Роль должна поддерживать работу менеджеров, которые контролируют и руководят работой людей организации. Персонал отдела кадров направляет усилия на развитие организации.Они серьезно участвуют в определении и развитии организационной культуры, которая позволяет организации преуспевать в обслуживании клиентов.

Специалисты по персоналу должны развивать навыки своих менеджеров и своей организации, чтобы хорошо выполнять эту деятельность. Работа специалиста по персоналу — это постоянная проблема, поскольку персонал отдела кадров совмещает многие роли и виды деятельности в поддержку своих организаций.

Хотите больше информации о роли HR?

Хотите еще более подробную информацию о должностных обязанностях и обязанностях специалистов по персоналу? Взгляните на эти подробные описания должностей.

Узнайте, как стать директором по персоналу

Чем занимается директор по персоналу?

Директор отдела кадров (HR) наблюдает за наймом в компании и отношениями с сотрудниками. Эта должность часто выступает связующим звеном между высшим руководством и его персоналом. Директора по персоналу обычно выполняют следующие задачи:

  • Набор, собеседование и найм новых сотрудников
  • Наблюдение за обучением сотрудников
  • Управление расчетом заработной платы и пакетами льгот сотрудникам
  • Управление вопросами сотрудников, такими как споры, и принятие решений о дисциплинарных мерах
  • Устный перевод соблюдайте действующее трудовое законодательство
  • Общайтесь и осуществляйте стратегическое планирование с руководителями отделов

Типичная зарплата

Чтобы получить самую свежую информацию о заработной плате от Indeed, щелкните ссылку зарплаты.

  • Общая заработная плата в США: 97 564 доллара США в год
  • Типичная заработная плата составляет от 26 000 долларов США до 204 000 долларов США в год.

Требования к директору по персоналу

Директора по персоналу должны иметь высшее образование и несколько лет опыта. Они также должны понимать законы о занятости и программах льгот.

Образование, обучение, сертификация

Для большинства должностей директора по персоналу требуется степень бакалавра в области человеческих ресурсов или аналогичной области, такой как управление бизнесом или финансы.Директорам высшего уровня или тем, кто управляет крупными сложными компаниями, также может потребоваться степень магистра в области управления персоналом или бизнесом.

Директора по персоналу имеют сертификаты профессиональных кадровых организаций, таких как HR Certification Institute, Society for Human Resource Management или International Public Management Association for Human Resources.

В зависимости от отрасли многие директора по персоналу также извлекают выгоду из непрерывного обучения в определенных областях, таких как управление конфликтами или администрирование здравоохранения.

Навыки

Директора по персоналу должны обладать навыками для руководства и организации персонала компании. Они также должны понимать местные и федеральные законы о занятости, льготные пакеты и компьютерные программы управления персоналом. К важным навыкам HR-директора относятся:

  • Межличностные навыки: HR-директора ежедневно организуют, общаются и взаимодействуют с людьми компании.

  • Лидерские навыки: Директор по персоналу — это руководитель, который наблюдает за персоналом и операциями компании.Сотрудники обращаются к ним за советом по вопросам трудовых отношений и занятости.

  • Навыки принятия решений: Директора по персоналу несут ответственность за принятие решений, которые могут повлиять на всю компанию и ее сотрудников, а также за решения о найме, которые приводят к созданию продуктивных команд.

  • Организационные навыки: Директора по персоналу должны выполнять несколько проектов одновременно и расставлять приоритеты для своих задач. Они также несут ответственность за ведение большого количества данных и документации.

  • Публичные выступления и коммуникативные навыки: Директора по персоналу должны четко и авторитетно сообщать о политике и решениях компании. Они часто проводят презентации для сотрудников и проводят собрания компании.

  • Работа в команде: директора по персоналу взаимодействуют с другими менеджерами компании. Они должны уметь хорошо работать с коллегами во время встреч, над проектами и при принятии решений.

Перспективы карьеры

Ожидается, что количество должностей директоров по персоналу вырастет на 9% в период с 2016 по 2026 год, согласно данным Бюро статистики труда США.Этот рост зависит от образования и расширения компаний, которым нужны директора по персоналу для управления своим персоналом и административными функциями.

Должности директора по персоналу выглядят весьма конкурентоспособными. Те, у кого есть ученая степень или специализация в области человеческих ресурсов, имеют больше шансов получить должность директора по персоналу.

Условия работы директора по персоналу

Большинство директоров по персоналу работают в обычное рабочее время с некоторыми сверхурочными часами. Директорам по персоналу, работающим в компаниях с несколькими филиалами или офисами, возможно, придется ехать в эти места для встреч, презентаций или принятия решений о найме.Их ежедневная рабочая нагрузка зависит от времени года — например, конец финансового года — или от размера и сферы деятельности компании.

Как стать директором по персоналу

Чтобы стать директором по персоналу, вам нужны годы образования и опыт работы. Вот ряд шагов, которые предприняло большинство профессионалов на этой должности.

1. Получите степень бакалавра.

Большинство директоров по персоналу имеют ученую степень в области управления персоналом, бизнес-администрированием, менеджментом или в смежных областях.

2. Начните набираться опыта.

Рассмотрите возможность прохождения стажировки в отделе кадров компании. Вы также можете получить работу по работе с персоналом начального уровня сразу после колледжа. Должности HR начального уровня включают специалиста по кадрам, рекрутера, младшего или административного помощника в отделе кадров.

3. Развивайте свои навыки.

Помимо обучения на собственном опыте, вы можете посещать конференции по персоналу или записываться на онлайн или личные курсы, чтобы улучшить свои кадровые навыки.Полезные темы курса включают публичные выступления, HR-технологии и лидерские качества. Многие отрасли ценят директоров по персоналу, которые говорят на нескольких языках, поэтому вы можете посещать языковые курсы, если работаете в компании, в которой работает многоязычный персонал.

4. Получите степень магистра.

Продвинутые степени в области человеческих ресурсов или делового администрирования развивают ваши навыки и позволяют сосредоточиться на конкретных областях, таких как трудовое право или международные человеческие ресурсы. После нескольких лет работы вы можете вернуться в школу, чтобы получить степень магистра.

5. Продвигайтесь по карьерной лестнице.

Большинство компаний нанимают директоров по персоналу с опытом работы в сфере управления персоналом не менее пяти лет. Обладая правильным опытом работы и одной или несколькими степенями, вы должны быть достаточно квалифицированными, чтобы быть директором по персоналу. Крупные компании или компании, работающие в специализированных отраслях, обычно ищут директоров по персоналу с многолетним опытом, высшим образованием или знаниями в своей отрасли.

Пример описания должности директора по персоналу

Наша компания ищет директора по персоналу с отличными лидерскими качествами, который сможет управлять нашим персоналом и помочь нам построить эффективную программу управления персоналом.Директор по персоналу будет нести ответственность за все решения о приеме на работу и найме, контроль над выплатами сотрудникам, разработку кадровой политики и соблюдение нами трудового законодательства. Директор по персоналу будет работать в тесном сотрудничестве с руководителями отделов для определения кадровых потребностей, реализации стратегии управления персоналом и поддержания отношений с сотрудниками. Идеальный кандидат должен иметь отличные коммуникативные навыки и навыки публичных выступлений, а также способность выполнять несколько задач в быстро меняющейся среде.

Родственные профессии

HR Generalist vs.Менеджер по персоналу против директора по персоналу | Работа

Мэри Дауд Обновлено 8 апреля 2021 г.

Много интересных карьерных возможностей можно найти в области человеческих ресурсов (HR). Талантливые и амбициозные специалисты по персоналу могут подняться по ступеням корпоративной лестницы, чтобы достичь вершины компании. Названия должностей различаются в зависимости от возложенных обязанностей и объема ответственности, а также от размера или типа организации. Карьерный рост кадровых ресурсов обычно начинается с изучения канатов, затем специализации в таких областях, как привлечение талантов, затем управление повседневной работой кадровых подразделений и, в конечном итоге, руководство всеми функциями кадрового отдела.Заработная плата увеличивается с учетом многолетнего опыта, контролирующих полномочий и надзора со стороны высшего руководства.

Роли помощника по персоналу

Помощник по кадрам — это должность начального уровня, для которой требуется как минимум аттестат о среднем образовании. Организационные способности, тайм-менеджмент и навыки межличностного общения важны для успеха в этой роли административной поддержки. Работа в качестве помощника по персоналу дает отличное введение в работу отдела кадров. Обязанности могут включать:

  • Ответы на телефонные звонки и ответы на вопросы о вакансиях
  • Обработка и заполнение конфиденциальных форм
  • Планирование встреч и организация учебных занятий
  • Подготовка материалов для ориентации

Средняя годовая зарплата помощника по персоналу составляет 39 589 долларов в 2021 году, по данным сайта Indeed Job.Опытные помощники по персоналу могут претендовать на работу в сфере HR универсального специалиста, если они соответствуют требованиям к образованию на желаемой должности.

Роли специалистов по персоналу широкого профиля

Специалист по персоналу общего профиля обычно имеет степень бакалавра в области, связанной с человеческими ресурсами, и соответствующий опыт работы начального уровня. Роль HR универсального специалиста может различаться в зависимости от размера организации. В компаниях малого и среднего бизнеса специалист по персоналу широкого профиля — это разносторонний, опытный специалист по персоналу, который выполняет множество различных HR-функций.В более крупных компаниях специалист по персоналу общего профиля может курировать специализированное подразделение, такое как расчет заработной платы, администрирование льгот, отношения с сотрудниками или корпоративное обучение. Обязанности могут включать:

  • Рассмотрение заявлений о приеме на работу и собеседование с кандидатами
  • Проведение проверки биографических данных и подготовка предложений о заработной плате
  • Обработка платежных ведомостей, льгот и заявок на отпуск
  • Руководство деятельностью по адаптации и повышению квалификации

Согласно Indeed, средний Годовая зарплата специалиста по персоналу составляет $ 57 561 .Бюро статистики труда США указывает, что специалисты по персоналу широкого профиля, обладающие глубокими знаниями об организации и соблюдении нормативных требований, могут быть повышены до менеджеров по персоналу.

Роли менеджера по персоналу

Должность менеджера по персоналу отвечает за повседневную работу отдела кадров компании. Менеджер по персоналу очень хорошо разбирается в управлении персоналом и кадровых решениях. Часто менеджеров по персоналу призывают разрешать конфликты на рабочем месте и обеспечивать соблюдение политики компании. Обязанности могут включать:

  • Мониторинг кадрового бюджета
  • Обеспечение соответствия нормам OSHA и трудовому законодательству
  • Разработка стратегий привлечения талантов
  • Проведение анализа эффективности сотрудников

Компания Indeed сообщает, что средняя годовая зарплата, получаемая менеджером по персоналу, составляет 69 335 долл. США .Высококвалифицированные менеджеры по персоналу могут быть задействованы на должности старшего менеджера по персоналу и должности директора по персоналу.

Роли директора по персоналу

Директор по персоналу поручает менеджеру по персоналу повседневную работу отдела кадров. Директора по персоналу больше интересует общая картина того, как человеческие ресурсы способствуют достижению целей и задач организации, как объясняет Insights for Professionals. Директора могут выступать в качестве руководителей кадровых служб в крупных корпорациях и выступать в качестве руководителей высшего звена или вице-президентов.

Должностная инструкция директора по персоналу включает сотрудничество с высшим руководством. Директора по персоналу вносят свой вклад в стратегическое видение и бизнес-цели. Они анализируют данные и прогнозируют будущие потребности в рабочей силе, и в их обязанности могут входить:

  • Разработка и внедрение политик, соответствующих законам штата и федеральному законодательству о труде
  • Оценка практики найма и стратегии удержания
  • Изменение пакетов вознаграждения и льгот
  • Выработка инклюзивных позитивная и продуктивная среда на рабочем месте

Крупные корпорации могут позволить себе платить директорам по персоналу больше, чем малые предприятия.По данным Indeed, в среднем зарплата директора отдела кадров составляет 95 268 долларов в год вместе с денежной премией в размере 10 000 долларов в год.

Шаблон описания должности директора по персоналу (людские ресурсы)

Обязанности директора по персоналу:

  • Разработка корпоративных планов по различным вопросам управления персоналом, таким как компенсация, льготы, здоровье и безопасность и т. Д.
  • Действует в поддержку человеческого фактора в компании путем разработки стратегий оценки эффективности, укомплектования персоналом, обучения и развития и т. Д.
  • Контроль за всеми инициативами, системами и тактиками управления персоналом

Наем директора по персоналу? Подпишитесь на 15-дневную бесплатную пробную версию Workable, чтобы опубликовать эту вакансию и нанимать лучше и быстрее.

Краткое описание вакансии

Нам нужен опытный Директор по персоналу , чтобы обеспечить бесперебойную и эффективную работу всех кадровых операций. Вы будете нести ответственность за разработку кадровых стратегий и предоставление разумных рекомендаций высшему руководству по всем связанным вопросам.

An Директор по персоналу должен быть опытным профессионалом с глубокими знаниями во всех вопросах, касающихся HR-департаментов. Вы должны уметь управлять программами и руководить персоналом, обладая при этом сильным стратегическим мышлением.

Цель состоит в том, чтобы обеспечить удовлетворение всех кадровых потребностей компании и соответствие всем бизнес-целям.

Обязанности

  • Разработка корпоративных планов по различным вопросам управления персоналом, таким как компенсация, льготы, здоровье и безопасность и т. Д.
  • Закон о поддержке человеческого фактора в компании путем разработки стратегий оценки эффективности, укомплектования персоналом, обучения и развития и т. Д.
  • Наблюдать за всеми инициативами, системами и тактиками управления персоналом
  • Контролировать работу кадрового персонала и давать рекомендации
  • Служить контактным лицом по вопросам трудовых отношений и общаться с профсоюзами
  • Контролировать соблюдение внутренних политик и правовых стандартов
  • Рассмотрение жалоб и нарушений с привлечением дисциплинарных мер в случае необходимости
  • Предвидеть и устранять судебные риски
  • Отчитываться перед высшим руководством, анализируя данные и используя HR-метрики

Требования

  • Подтвержденный опыт работы в качестве Директора по персоналу
  • Полное понимание того, как организация работает для достижения своих целей
  • Отличное знание трудового законодательства и нормативных актов
  • Глубокое знание принципов и передовой практики управления человеческими ресурсами
  • Деловая хватка и внимание к человеческому элементу
  • Знание анализа данных и отчетности
  • Отличные организаторские и лидерские качества
  • Отличные коммуникативные и межличностные навыки
  • Прилежный и твердая работа с высокими этическими стандартами
  • BSc / BA в области человеческих ресурсов, делового администрирования или соответствующей области; MSc / MA в области человеческих ресурсов будет плюс

Описание работы 10 лучших кадровых директоров

Кадровый директор Краткое описание должности 1

Мы ищем высоко мотивированного и опытного директора по персоналу, который присоединился бы к команде отдела кадров.Эта должность будет стимулировать развитие и повседневную работу отдела кадров при разработке корпоративных стратегий управления персоналом для Компании.
Как ключевой член команды руководителей, директор по персоналу возглавит инициативу по персоналу, чтобы обеспечить ориентированную на сотрудников культуру высокой производительности, которая подчеркивает полномочия, качество, производительность и стандарты, достижение целей и организационный рост. Этот человек вносит свой вклад в качестве стратегического партнера в выполнение планов отдела посредством инициатив, которые привлекают и удерживают таланты, развивают сотрудников и лидеров и согласовывают цели и задачи организации.

Обязанности и ответственность директора по персоналу 1

специальное предложение

Скачать все должностные инструкции 10-часового директора

Скачать pdf сейчас

Бесплатное руководство:

Полное руководство
по набору персонала

Скачать бесплатно

  • Руководит функциональными областями управления персоналом, включая, помимо прочего, удержание персонала, учет персонала, отношения с сотрудниками, оценку работы, управление компенсациями, администрирование льгот, организационное развитие, компенсацию работникам, безопасность, обучение, AAP / EEO и специальные проекты.
  • Отвечает за поддержание в высшей степени привлекательной культуры, мотивацию сотрудников, создание среды с высоким уровнем командной работы, подотчетности, коммуникации и видения с сотрудниками.

  • Разрабатывает, обновляет и управляет политиками и процедурами. Разрабатывает организационные стратегии, выявляя и исследуя проблемы с человеческими ресурсами; предоставляет информацию, анализ и рекомендации по стратегическому направлению организации.

  • Управляет различными планами и процедурами управления персоналом для всего персонала компании; помогает в разработке и внедрении политик и процедур компании; предоставляет исходные данные для обновления и ведения справочника сотрудников.
  • Анализирует тенденции и показатели в сотрудничестве с отделом кадров для разработки решений, программ и политик.

  • Тесно сотрудничает с руководителями высшего звена и руководством, консультируя, консультируя и предоставляя наставления и решения по вопросам производительности сотрудников. Предоставляет руководство по управлению производительностью для линейного руководства (коучинг, консультирование, развитие карьеры, дисциплинарные меры).

  • Тесно сотрудничает с руководством и сотрудниками, предоставляя консультации и рекомендации по улучшению рабочих отношений, укреплению морали и повышению производительности и удержанию кадров.
  • Управляет отделом кадров и дает рекомендации по решению сложных вопросов взаимоотношений с сотрудниками. Выявляет и консультируется с корпоративным офисом по вопросам, имеющим юридическое значение.

  • Директор по персоналу планирует и вносит улучшения в программы ориентации новых сотрудников, чтобы способствовать положительному отношению к целям компании.

  • Обеспечивает ведение записей о транзакциях, таких как прием на работу, продвижение по службе, переводы, увольнения, записи о посещаемости, записи о дисциплинах, отчеты и графики служебной аттестации сотрудников.
  • Руководит обучением, планированием и повышением квалификации сотрудников отдела кадров, чтобы подготовить их к будущему росту компании и индивидуальному карьерному росту.

  • Служит в качестве первой точки эскалации, сообщает подчиненным о развитии бизнеса и организационных изменениях, а также рассматривает и решает проблемы сотрудников.

  • Содействует этическому и культурному сознанию сотрудников посредством обучения, развития и консультаций.

  • Помогает в разработке, внедрении и соблюдении политик и процедур управления персоналом и их распространении через справочники для сотрудников, коммуникации и / или встречи.
  • Готовит отчеты в соответствии с законодательными и юридическими требованиями или потребностями компании.

  • Сообщать об изменениях в кадровой политике и процедурах организации и обеспечивать соблюдение надлежащих нормативных требований.

  • Отчеты: ежедневные, еженедельные и ежемесячные отчеты по KPI, определяемые вице-президентом по административным вопросам.

  • Отвечает за постоянное совершенствование и инновации, связанные с улучшением процессов, повышением производительности, созданием планов действий и обеспечением надлежащего обучения и развития сотрудников.
  • Активно участвует в собеседовании и приеме на работу.

  • Требуется для прохождения всех тренингов по развитию, безопасности и комплаенсу компании.

  • Строгое соблюдение лучших практик C-TPAT.

  • Прочие обязанности по назначению.

Требования и квалификация кадрового директора 1

Кадровый директор Краткое описание должности 2

Директор по персоналу будет подчиняться главному директору по персоналу и руководить повседневными операциями отдела кадров.Директор по персоналу должен иметь опыт работы с членами профсоюзов. Идеальный кандидат будет иметь опыт руководства всеми аспектами человеческих ресурсов, включая отношения с сотрудниками, льготы, политики и процедуры, а также поддержание и продвижение корпоративной культуры.

Обязанности директора по персоналу 2

100Наймов

Тони Урбан,
Генеральный директор Deckrobot, 11-50 сотрудников

Вероятность порекомендовать

10/10

Я заранее загрузил все свои рекрутинговые услуги в 100 сотрудников 🙂 Очень интуитивно понятен в использовании.я не
специалист по персоналу, поэтому для меня очень важно, чтобы инструмент был прост в использовании.
мощный! Кроме того, мне очень нравится эта публикация в 100hires автоматически.
продвигает его и дает вам дополнительных потенциальных клиентов

Мощная система отслеживания кандидатов с интеграцией G Suite

Начните БЕСПЛАТНО, обновляйте по мере роста Простая установка Не требуется кредитная карта

Требования и навыки директора по персоналу 2

Кадровый директор Краткое описание должности 3

Ищем директора по персоналу.Директор по персоналу будет выступать в качестве ведущего эксперта по персоналу и обеспечивать руководство, поддержку и советы по различным дисциплинам управления персоналом, включая профсоюзные / трудовые отношения. Этот человек будет настоящим стратегическим деловым партнером, работая в тесном сотрудничестве с другими ключевыми лидерами и высшим руководством, чтобы обеспечить эффективность работы с персоналом и поддерживать позитивную культуру, руководя и продвигая инициативы и программы в области управления персоналом, соответствующие корпоративным целям и ценностям.

Обязанности и ответственность директора по персоналу 3

Требования и навыки директора по персоналу 3

Кадровый директор Краткое описание должности 4

Вы поможете расширить наши системы управления персоналом и операциями с нуля до поддержки нашей растущей команды и бизнеса в целях расширения.Вы будете сотрудничать как с руководителями высшего звена, так и с отдельными участниками, чтобы помогать обучать, давать советы и влиять на нашу способность нанимать, мотивировать и удерживать замечательных товарищей по команде.
Это включает в себя такие области, как: стратегия организации, обучение менеджеров, развитие персонала, общие вознаграждения, преимущества, карьерная архитектура, соответствие, политики, связанные с людьми, развертывание системы и процессов, а также управление изменениями. Вы будете следить за тем, чтобы мы соответствовали требованиям по мере того, как мы добавляем новых сотрудников, клиентов и офисы, при этом гарантируя, что мы продолжаем оставаться ведущим местом работы.

Обязанности директора по персоналу 4

Требования и навыки директора по персоналу 4

  • Более 8 лет опыта работы в HR и Compliance для быстрорастущей и динамичной организации.

  • Продемонстрированный послужной список развития эффективных отношений на всех уровнях организаций и с различными группами клиентов.

  • История тесного сотрудничества с руководителями, менеджерами и сотрудниками клиентов для решения различных вопросов и задач, включая структуру и изменения организации, переводы, продвижение по службе, проблемы с производительностью и увольнения.
  • Продемонстрированная способность поддерживать крупные инициативы в сложных бизнес-группах.

  • Отличные презентационные, устные и письменные коммуникативные навыки; должен быть красноречивым и убедительным коммуникатором.

  • Способность проводить групповую фасилитацию, тренировать и консультировать менеджеров на всех уровнях.

  • Знание лучших практик управления персоналом, компенсациями и талантами.

  • Хорошее практическое знание применимого трудового законодательства.

  • Подтвержденный опыт работы с персоналом, желательно в быстрорастущей технологической организации.
  • Желание сделать других успешными.

  • Страсть к целостности данных, определению процессов и непрерывному обучению.

  • Ориентированный на результат, ориентированный на решения и комфортный в быстро меняющейся среде с конкурирующими приоритетами.

Кадровый директор Краткое описание должности 5

Это отличная возможность для тех, кто хочет привнести свой опыт работы с персоналом в растущую организацию. Идеальный кандидат должен хорошо разбираться в человеческих ресурсах, а также в общих административных обязанностях.Они смогут работать автономно и эффективно, чтобы обеспечить непрерывное выполнение HR-проектов и операций.

Обязанности и ответственность директора по персоналу 5

  • Управляет полным циклом набора, отбора и других мероприятий, связанных с трудоустройством на все должности.
  • Консультировать, помогать и консультировать менеджеров в процессе найма, включая правильное прогнозирование, прием на работу, развитие талантов, планирование преемственности и решение проблем с производительностью.
  • Осуществляет процесс адаптации для новых сотрудников и тесно сотрудничает с командой эксплуатации над акклиматизацией этих новых сотрудников.
  • Поддержка при приеме на работу новых сотрудников: помощь и контроль за созданием писем с предложениями, пакетов вакансий, проверкой биографических данных сотрудников и составлением расписания ориентации новых сотрудников. Надзор за процессом приема на работу новых сотрудников; ориентация сотрудников для всех новых сотрудников, создание электронных файлов сотрудников, ведение справочников сотрудников и обеспечение надлежащего оформления всех необходимых документов.

Требования и квалификация кадрового директора 5

Кадровый директор Краткое описание должности 6

Директор по персоналу отвечает за обработку, проверку и предоставление точных учетных записей рабочего времени и ведение базы данных по кадрам.В другие обязанности входит проверка и собеседование соискателей, обработка документов о новом найме, ведение кадрового учета, а также обучение и помощь менеджерам в решении проблем и проблем с персоналом.

Обязанности и ответственность директора по персоналу 6

Требования и навыки директора по персоналу 6

Кадровый директор Краткое описание должности 7

Вы и ваша команда будете сотрудничать с кросс-функциональными командами и лидерами для оказания посреднических услуг в сфере управления персоналом и активно участвовать в подборе персонала, организационном развитии и управлении талантами.Вы будете полагаться на свой функциональный опыт и эффективность в области управления персоналом, чтобы согласовать важнейшие принципы управления персоналом с бизнес-целями. Вы будете согласовывать организационные преобразования и кадровые стратегии для поощрения талантов и роста.

Обязанности и ответственность директора по персоналу 7

Требования и навыки директора по персоналу 7

Кадровый директор Краткое описание должности 8

Директор по персоналу «сидит за столом» вместе с исполнительным руководством и владельцами фирмы.Эта должность часто служит противовесом CPA, консультантам и техническим специалистам, которые в основном работают в сфере обслуживания клиентов.

Обязанности и ответственность директора по персоналу 8

Требования и навыки директора по персоналу 8

  • Способность налаживать деловые партнерские отношения с руководством и выступать в качестве основного контактного лица по персоналу и эксперта в организации.

  • Сильные технические знания в области управления персоналом (например, компенсация, трудовое законодательство, FLSA, FMLA, отношения с сотрудниками, подбор и подбор персонала, управление производительностью, обучение и развитие)

  • Способность понимать бизнес-функции и показатели в нашей организации

  • Способность направлять инициативы и заручаться поддержкой заинтересованных сторон

  • Знание лучших практик, связанных с людьми, и успешная работа в качестве стратегического партнера.

  • Сильные организаторские и лидерские качества и продемонстрированная способность управлять конфликтующими приоритетами в быстро меняющейся среде.
  • Отличные коммуникативные навыки, как письменные, так и устные, для создания свободного потока информации на всех уровнях организации.

  • Интерпретируйте информацию для определения рентабельности инвестиций и влияния на организацию при принятии решений и рекомендаций

  • Способность определять потребности в развитии организации и проводить соответствующие наставничества или тренинги по мере необходимости

  • 8+ лет прогрессивного опыта в HR-дисциплинах со стратегической направленностью или аналогичным опытом

  • Опыт работы с лидерами, обучение и влияние на лидеров

  • Подтвержденный опыт руководящей роли в растущей, развивающейся организации

  • Степень бакалавра в области бизнеса, управления персоналом или смежной области (желательно)

  • Сертификация HR, такая как PHR, SPHR или GPHR (предпочтительно)

Кадровый директор Краткое описание должности 9

Мы ищем талантливого директора по персоналу на полную ставку, который присоединился бы к нашей команде.Директор по персоналу поддерживает организацию и других директоров и менеджеров в качестве ключевого стратегического лидера. На этой должности разрабатываются и реализуются эффективные кадровые стратегии и программы, включая организационное развитие, обучение, управление производительностью и общий пакет вознаграждений, которые позиционируют организацию как предпочтительного работодателя. Эта должность также руководит набором персонала, администрированием льгот, отношениями с сотрудниками, консультированием по трудоустройству и другими связанными с кадровыми ресурсами функциями для поддержки целей организации.

Обязанности и ответственность директора по персоналу 9

Требования и навыки директора по персоналу 9

Кадровый директор Краткое описание должности 10

Директор по персоналу разрабатывает и возглавляет административные функции по работе с персоналом и предоставление услуг сотрудникам, включая компенсацию и льготы, начисление заработной платы, отношения с сотрудниками, соблюдение правовых и нормативных требований, разработку политики и администрирование HRMS.

Обязанности и ответственность директора по персоналу 10

  • Управляет и руководит отделом кадров и командой, занимающейся операциями и предоставлением услуг сотрудникам.
  • Знание тенденций, передового опыта, нормативных изменений и новых технологий в области человеческих ресурсов и трудового законодательства; применяет эти знания, чтобы сообщить высшему руководству об изменениях в политике, практике и ресурсах.

  • Контролирует пакеты льгот для сотрудников на предмет рентабельности, ценности и конкурентоспособности, включая анализ и продление всех планов льгот и льгот для сотрудников.

  • Контролирует подготовку двухнедельных ведомостей заработной платы, ведение необходимых ведомостей заработной платы, записей отпусков, а также своевременную подачу всех налогов на заработную плату и отчетов.
  • Наблюдает за отношениями с сотрудниками, расследованиями, консультированием и собеседованиями при увольнении.

  • Помогает и консультирует руководство и отделы по вопросам, связанным с человеческими ресурсами, включая вопросы трудоустройства, взаимоотношений с сотрудниками, вопросы производительности, консультирование, соблюдение правовых норм, интерпретацию политик и процедур и другие связанные области.

  • Обеспечивает выезд и администрирование системы управления персоналом компании (HRMS).

  • Обеспечивает постоянное совершенствование за счет выявления возможностей и разработки стратегий для предоставления оптимизированных решений и услуг в области управления персоналом.
  • Создает комплексные планы контроля и проводит аудиты для обеспечения высокого качества работы.

  • Определяет ключевые показатели эффективности и использует аналитику данных для выявления и представления тенденций в организации.

  • Выявляет и рекомендует новых поставщиков и эффективно управляет отношениями с поставщиками.

  • Создает и контролирует годовой бюджет компании по должностям, зарплате, льготам, временным услугам, поощрительным бонусам, разным льготам и другим связанным счетам.

  • Наблюдает за управлением должностями, чтобы обеспечить соответствие с бюджетом.
  • Обучайте или консультируйте руководителей и менеджеров для улучшения их навыков надзора или дисциплины. Предоставьте менеджерам инструменты и ресурсы, которые позволят упростить процесс.

Требования к кадровому директору и навыки 10

Что такое директор по персоналу?

Директора по персоналу несут полную ответственность за всю деятельность по управлению персоналом в рамках бизнеса. Часто это будет включать в себя работу на различных площадках, чтобы гарантировать, что все стратегии, политики и процедуры компании выполняются правильно и эффективно, а также обеспечение того, чтобы компания юридически соответствовала всем законам, связанным с кадрами.

Хотя директора по персоналу обычно не участвуют в повседневных делах отделов кадров, они, как правило, остаются постоянным контактным лицом для менеджеров по персоналу и консультантов и могут предложить опыт, поддержку и советы, которые в противном случае могут отсутствовать в отдел кадров.

Излишне говорить, что должность директора по персоналу предполагает огромную ответственность и авторитет в рамках бизнеса, поскольку в конечном итоге директора будут напрямую отвечать перед генеральным директором компании по всем вопросам, связанным с кадрами.

Чем занимается директор по персоналу?

В то время как в небольших компаниях директора по персоналу могут часто брать на себя многие задачи, которые обычно выполняются менеджерами по персоналу, в более крупных компаниях они обычно несут ответственность за общую стратегию и составление бюджета отдела кадров.

Их обязанности, вероятно, будут включать (но не ограничиваются) следующее:

  • Предоставлять бизнесу стратегическую информацию о мировых тенденциях в сфере найма, развитии кадровых ресурсов, технологических достижениях и т. Д.
  • Мониторинг таких статистических данных, как уровень заболеваемости / отсутствия в компании, и поддержание связи с менеджером по персоналу, чтобы убедиться, что эти показатели уменьшаются / улучшаются
  • Контроль последствий поглощения, сокращения и выкупа компании для персонала
  • Распределение годового бюджета для отдела кадров и обеспечение его эффективного использования в рамках денежных ограничений
  • Посещение HR-семинаров / конференций / сетевых мероприятий как публичное лицо HR-обязанностей компании
  • Поддерживать планы преемственности для каждого бизнес-отдела, а также стратегии выхода и политику найма
  • Быть опытным контактным лицом для менеджеров по персоналу и консультантов в рамках бизнеса на ежедневной основе

Кому подчиняется директор по персоналу?

HR-директора обычно подчиняются непосредственно генеральному директору компании вместе с другими директорами департаментов, нанятыми бизнесом.

Иногда они могут также напрямую отчитываться перед акционерами бизнеса, чтобы обсудить изменения в кадровом законодательстве и правовые последствия несоблюдения этих законодательных требований.

Как самая высокопоставленная должность в сфере управления персоналом в компании, директор по персоналу обычно несет единоличную ответственность за успехи и неудачи своего отдела за любой конкретный период времени на уровне акционеров.

Таким образом, они также часто будут поддерживать связь / сообщать другим сторонним организациям о несоответствиях внутри компании.Эти партии могут включать признанные органы, такие как HSE, полиция и парламентские органы, такие как иммиграционный контроль и т. Д.

Кто подчиняется директору по персоналу?

Директор по персоналу обычно является самой высокопоставленной должностью отдела кадров в компании, и хотя его единственными непосредственными подчиненными, скорее всего, будут менеджеры по персоналу компании, он также будет нести полную ответственность за команду консультантов по персоналу, специалистов общего профиля, технических помощников и консультантов отдела.

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *