Эйчар кто это: Структура кадровой службы — Управление персоналом организации — Программирование на Python и Objective-C в Mac OS

Содержание

Академия | Эйчар: справка о профессии

Сейчас уже и не вспомнить, когда скрипучее слово «эйчар» вошло в повседневный лексикон владельцев бизнесов, хедхантеров и прочих игроков на российском рынке труда, а ведь еще лет 15 назад у нас практически никто даже представления не имел о том, что же оно означает. Формирование рынка эйчар-директоров и сейчас идет медленно, так как необходимость этой функции пока осознается далеко не всеми топ-менеджерами. Успешных директоров по персоналу, которые сумели бы эффективно «вживить» эйчар-функцию в общую стратегию развития компаний, немного. В рейтингах и в прессе из года в год появляются одни и те же имена.

Но рынку эйчаров катастрофически не хватает «свежей крови»: нарасхват и дженералисты (то есть директора по персоналу, контролирующие все основные кадровые функции), и специалисты по отдельным направлениям. Поэтому данная область может представляться молодому человеку полной заманчивых возможностей для построения карьеры. Однако никакие стартовые данные, включая диплом по специальности «Управление персоналом», не гарантируют успеха. На заседании Ассоциации российских менеджеров руководитель корпоративного университета «Ингосстраха»; Любовь Гвоздилина выступила с интересным докладом: она собрала статистику о базовом образовании наиболее успешных эйчаров. Соотношение примерно такое: бoльшая часть имеет инженерно-техническое образование, вторая по размеру аудитория – лингвистическое и филологическое, третья – психологическое, четвертая – военное. За примерами далеко ходить не надо: звезда российского управления персоналом Марина Олешек в свое время закончила Институт связи; Марина Рябоконь («ПиоГлобал») – лингвист, прошла путь от personal assistant до эйчар-директора; Екатерина Успенская («АльфаСтрахование») в прошлом программист; Виктория Петрова (РУСАЛ) когда-то была врачом-кардиологом. Этот список можно продолжать и продолжать. Руслан Ильясов по окончании Военного института иностранных языков работал в армии переводчиком, читал лекции по английскому и индонезийскому языкам в Институте международных отношений. В 1992 году получил сертификат Международного центра менеджмента в Будапеште. Дальнейший профессиональный путь Ильясова на виду: руководящие позиции в Coca-Cola, ЮКОСе, Sun Interbrew, Альфа-банке, Alcoa.

И палитра дополнительного обучения очень разная. Кто-то получил второе образование, кто-то имеет в своем арсенале целый блок всевозможных тренингов и семинаров или даже MBA. «В силу специфики развития российского рынка и отсутствия качественного профильного образования в сферу управления персоналом приходят совершенно разными путями, – подтверждает Ольга Герц, старший консультант RosExpert Executive Search. – В моей практике было много психологов, педагогов, лингвистов, социологов, но профессиональными эйчарами становятся и бывшие инженеры, врачи, военные. Мы не акцентируем внимания на образовании кандидатов. Гораздо важнее достижения и решенные задачи, практический опыт, накопленный управленцем. А специфические знания можно получить и на различных тренингах и семинарах».

Карьера

Говоря о пределе карьерных мечтаний эйчаров, можно выделить «тупиковую» ветвь: бывают руководители корпоративных центров обучения, вполне реализующие себя на этом уровне и не стремящиеся быть директорами. Есть кадровые работники, которые становятся серьезными стратегическими партнерами, входят в состав правления. Другой вариант – директора по персоналу, «вырастающие» из компании и занимающие позиции управленческих консультантов – но это часто подразумевает жизнь на колесах, постоянные командировки.

Одно из условий вертикальной карьеры – достаточно широкий функционал, в противном случае не исключены варианты «вечного тренера» или «вечного рекрутера». «Иногда кандидаты мотивируют намерение сменить место работы усталостью от своей компании, однако в качестве желательной позиции называют ту же должность, к примеру тренера, сами себя ограничивая, – рассказывает Александр Баранюк. – Для развития карьеры нужно выразить руководству желание расти в других эйчар-функциях. Такие сюжеты наиболее оправданы для средних компаний, потому что в крупных структурах карьерный рост осуществляется по иным, более длинным сценариям. Однако даже в тех случаях, когда рядовой специалист не хочет стать директором по персоналу и ставит перед собой цель получить должность руководителя отдела, ему лучше идти в крупную компанию».

Горизонтальное движение тоже вполне обычно для эйчаров: они достаточно легко осуществляют кроссиндустриальные переходы, легко адаптируются – успех зависит не от отрасли, а от личности самого сотрудника и генерального директора. Нередки случаи, когда успешные эйчары с западным опытом переходят в российскую региональную компанию и там себя прекрасно чувствуют (только не надо думать, что регионалы готовы идти на компромисс относительно профессионализма – наоборот, у них еще более серьезные требования).

Функционал

Употребляя словосочетание «функция директора по персоналу», мы, конечно, не имеем в виду то, что он (а точнее, она – в это сфере женщин все-таки заметно больше) самостоятельно оформляет всю документацию, проводит собеседования с младшим обслуживающим персоналом и рассчитывает зарплату каждого сотрудника. Это управленец, осуществляющий организацию и контроль всех нижеперечисленных функций. За собой дженералист оставляет стратегически важные моменты: найм топ-менеджеров, присутствие на совете директоров, где необходимо презентовать и защищать все проекты, касающиеся персонала, утверждение эйчар-бюджета у высшего руководства и/или владельцев компании.

«Прежде всего, я занимаюсь коммуникацией, выстраиванием отношений на всех уровнях – и с другими топами, и с коллегами в других компаниях, и с подчиненными, – соглашается Вера Елисеева. – При этом каждый из моих сотрудников в своей области подкован лучше, чем я. И, на мой взгляд, это самый правильный способ организации работы. Мне есть чему поучиться у них».

Говоря о «классических» функциях эйчара, можно отметить следующие основные направления:

1) Подбор и найм персонала – причем отбором руководителей высшего звена часто занимается лично эйчар-директор. Нередки случаи, когда на должность менеджера по найму персонала в компанию берут бывшего рекрутера из кадрового агентства. Сначала такой специалист, как правило, отвечает за «чистый» рекрутмент, но в дальнейшем может расширить зону своей ответственности, занявшись мотивацией, адаптацией, кадровым делопроизводством. Напомним, что именно рекрутеры вызывают максимальное количество нареканий соискателей. Во всяком случае об этом можно судить по комментариям в форумах HEADHUNTER::Magazine.

2) Кадровое делопроизводство. Прием сотрудника на работу начинается с выпуска соответствующего приказа, записи в трудовой книжке, оформления страховки, формирования личного дела и так далее. Для работающих сотрудников готовятся приказы о перемещении, изменении оплаты труда, сокращении и увольнении, оформляются больничные листы, ведется статистика по движению и текучке персонала. «Часто с этой функции начинают свою карьеру будущие эйчары, – комментирует консультант компании «Анкор» Марина Хадина. – От них требуется отличное знание Трудового кодекса, опыт постановки кадрового делопроизводства (для организаций, переживающих начальный период или период реорганизации), опыт решения трудовых споров и конфликтов, что часто важно для розничных и производственных компаний».

3) Оплата труда и мотивация персонала (Compensation & Benefits, C&B). Эта функция подразумевает анализ рынка труда с точки зрения оплаты, используемых бонусных схем и предоставляемых социальных пакетов с целью поддержания на нужном уровне собственных корпоративных мотивационных схем (материальных и нематериальных) или их разработки (для тех компаний, у кого не было их ранее). «Сотрудники данного отдела имеют дело с бюджетами на оплату труда, штатным расписанием, разработкой должностных инструкций, социального пакета, а также системы постоянной и переменной частей зарплаты в зависимости от отдела, грейда и других показателей», – говорит Марина Хадина.

«Пожалуй, это самая техническая функция, – отмечает Александра Александрова из Ward Howell International. – И связана она не только с тем, какую компенсацию (зарплата, бонусы, социальный пакет) будет получать каждый работник, но и со стратегией компании относительно оплаты труда, с положением сотрудников внутри организационной структуры. Цель – чтобы каждый член коллектива был доволен компанией и хотел продолжать на нее трудиться все более усердно». По-настоящему хорошо обеспечивать выполнение этой функции может только человек с финансовым, бухгалтерским опытом или с соответствующими способностями. Но возможны варианты.

«Я была абсолютно гуманитарным человеком, с хорошими коммуникационными и презентационными способностями, однако когда требовалось сложить два и два, мне нужен был калькулятор или таблица в Excel, – рассказывает Виктория Петрова, директор по персоналу компании РУСАЛ. – Но я, постоянно упражняясь, развила в себе аналитические навыки. Например, планом по труду у нас, на крупных металлургических предприятиях, занимаются экономисты со стажем работы десять-двадцать лет. Для того чтобы понимать, в чем там логика, я сидела ночами, делала это все сама и в конце концов разобралась. Сейчас я нахожусь на очень неплохом уровне: могу в таблице с цифровыми данными обнаружить ошибку».

4) Развитие и обучение персонала (Training & Development, T&D). Эйчару необходимо осознавать, какими компетенциями должны обладать сотрудники, что еще нужно развивать и как. В соответствии с этим пониманием проводится обучение и продвижение работников. Сюда же может включаться и оценка персонала, в свою очередь связанная с C&B (эйчар определяет, каким образом результаты оценки влияют на компенсацию). Параллельно с T&D может существовать корпоративный университет (многие крупные компании сейчас имеют такую структуру), который тоже находится в зоне ответственности менеджера по персоналу. Марина Хадина перечисляет следующие требования к специалистам в данной сфере: владение современными технологиями в области оценки персонала, знание методологии разработки и внедрения процедуры оценки (для компании, только вводящей эти процессы), опыт составления планов развития для разных категорий персонала, знание рынка тренинговых услуг, определение эффективности проводимого обучения.

Еще одной из важных задач является «формирование кадрового резерва»: людей, которые завтра займут топовые позиции, нужно готовить уже сейчас.

5) В продвинутых компаниях к этому списку может добавляться организационное развитие (Organization Development). «Эйчар принимает участие в решении вопросов, какая организационная структура соответствует компании, как она будет развиваться и какие департаменты нужно создать или переформировать, чтобы персонал работал наиболее эффективно. Менеджер по персоналу должен прогнозировать развитие организации в отношении персонала: предвидеть, какие новые профессии и должности появятся на рынке через 3-5 лет; как они будут вписаны в организационную структуру компании; какая нужна программа действий, чтобы вовремя подготовить таких специалистов», – комментирует Александра Александрова.

6) Модным направлением в последнее время стала корпоративная культура. В организациях, где отдел персонала ответственен и за это направление, эйчар занимается мероприятиями, связанными с доведением ценностей компании до каждого сотрудника (тимбилдинг, внутренние коммуникации: издание корпоративной газеты, спортивные мероприятия, конкурс фотографий сотрудников и прочее). В некоторых компания этим занимается пиар-служба. Особенно такая функция важна для больших, географически раздробленных организаций, которых призваны объединять общие ценности.

7) Еще одна модная функция, которая добавилась не так давно, – работа с профсоюзами. Реализовать ее пока способны немногие эйчары, но поскольку некоторые профсоюзы очень усилились благодаря государственной поддержке, их уже нельзя сбрасывать со счетов.

Компетенции

Основная проблема при найме эйчара (впрочем, как и любого топ-менеджера): даже суперпрофессиональный человек не попадет в компанию, если он по своим личностным качествам не вписывается в корпоративную культуру. Кстати, тут присутствует парадокс: «Если корпоративная культура организации жесткая, компания развивается агрессивными темпами, то директор по персоналу должен уметь быть жестким, но при этом, безусловно, дипломатичным и гибким, способным разрешать конфликты. Например, директор по персоналу не может просто сказать сотруднику: «Вы уволены – заберите вашу трудовую книжку», его задача состоит в искусстве построить диалог так, чтобы бывший сотрудник ушел с пониманием своей значимости и перспектив».

Для эйчара важно уметь работать с линейными менеджерами, он должен всем и каждому объяснить новую программу C&B, он является внутренним консультантом по всем вопросам, связанным с персоналом, и действительно общается с огромным количеством людей, но при этом не является психологом, хотя есть специалисты и такого типа («мамы»). Менеджерам по персоналу очень важно иметь «чистую» биографию, и именно поэтому они очень внимательно выбирают компанию, ведь ошибка – удар по их репутации. Но зато они свято соблюдают секретность информации, которая доверена им как конфиденциальная.

В любом случае директор по персоналу должен быть прежде всего сильным менеджером. Сложно представить себе успешного эйчара без хороших коммуникационных навыков и «человеколюбия», но особых характеристик, отличающихся от компетенций любого другого руководителя нет.

Ситуации

Специфика положения директора по персоналу состоит в том, что он всегда находится между двух огней. С одной стороны – руководство компании, собственники и акционеры, с другой – персонал. «Это две разнонаправленные силы, и эйчару нужно их направить навстречу друг другу для достижения обоюдно выгодных целей: акционеры хотят получить и приумножить прибыль, сотрудники – увеличить свой доход и уровень квалификации», – подчеркивает Марина Хадина.

В зависимости от отношения главы компании к осуществляемой функции эйчар может оказаться в одной из следующих ситуаций.

1) Эйчар как дань моде. В какой-то момент руководство решает, что без эйчара вроде бы уже неприлично, генеральный директор дает указание – и в компании появляется такой специалист. Это не лучший для самого эйчара путь появления в организации, поскольку к этому моменту уже многое сделано, и сделано неправильно. Профессионалу приходится заниматься прежде всего собственным позиционированием в компании, потому что его воспринимают не как нужного и тем более стратегически важного человека, а как сервисную службу – «подай-принеси».

2) Эйчар как осознанная необходимость. Менеджер по персоналу появляется в компании с первых дней ее существования, поскольку акционеры или первые лица понимают, что такой человек должен быть. «Самая «шоколадная» картинка, когда коллектив топ-менеджеров начинает формироваться с участием эйчара, – считает Успенская. – Тогда специалист прекрасно ориентируется в стратегии организации и успевает отладить коммуникации внутри нее в нормальном режиме, а не как ошпаренная кошка. То есть директор развивается внутри компании и вместе с ней».

3) Эйчар как неизбежность. Компания прекрасно себя чувствовала с обычным отделом кадров, пухла, пухла – и наконец дошла до такой точки, когда ее руководство поняло, что с некоторыми задачами кадровики уже просто не могут справиться. Тогда приглашается эйчар, причем, как правило, опытный, высокооплачиваемый специалист. Он появляется в тот момент, когда проблем и конфликтных зон огромное количество. Зато в этой ситуации ему удается совершить достаточно быстрый карьерный рост, поскольку таков масштаб задач.

И еще одна важная причина, подталкивающая компании к найму профессиональных эйчаров – война за кадры, развернувшаяся на российском рынке труда. Но здесь важно помнить, что недостаточно просто привлечь топ-менеджера или хорошего специалиста – нужно грамотно провести его адаптацию, иначе через короткое время человек все равно покинет организацию. Запрос на эйчара должен исходить обязательно от первого лица. Если же топ не ощущает такой потребности, то, возможно, менеджер по персоналу и не нужен – организация среднего размера вполне может существовать только с кадровой службой.

Также можно провести типологию эйчаров в зависимости от доверенных им функций. Мы выделили четыре более или менее типичных варианта.

1) Кадровая концепция («советский тип»).

На государственных предприятиях еще сохранились кадровики-мастодонты (обычно их должность называется «начальник отдела кадров»), занимающиеся только делопроизводством, причем эти организации могут быть очень крупными. Такой специалист отвечает только за кадровую документацию и дисциплину: чтобы все вовремя приходили на работу, уходили с работы, за распорядок дня, за правильно оформленный больничный, отпускные, отпуска по беременности и так далее. Расчетом зарплат здесь обычно занимается бухгалтерия.

Но в коммерческой организации, даже если в ней имеется только инспектор по кадрам, ответственный за делопроизводство, те же самые функции эйчара все равно присутствуют, но их выполняют линейные менеджеры. Рано или поздно выясняется, что последние просто не успевают заниматься еще и этой работой. Когда, к примеру, компания сильно разрастается, и численность персонала становится более 100 сотрудников, руководство приходит к тому, что необходимо нанять отдельного человека для выполнения эйчар-функций.

2) Концепция сопровождения бизнеса («имплементарный тип»).

Эйчар в этой роли выполняет функцию поддержки бизнеса. Он не отвечает за разработку стратегии, его задача – поддерживать хорошее текущее состояние персонала. Такая ситуация, как правило, складывается в представительстве западной компании, куда из головного офиса спускаются директивы зарубежного руководства, а эйчару только остается заниматься имплементацией.

У эйчаров в западных компаниях не очень-то большой простор для самостоятельных действий. Это довольно образованные люди, как правило, выросшие внутри организаций (например, из персонального ассистента генерального директора – иностранца), и такие специалисты востребованы на рынке. Но, как считает Александрова, им обычно не хватает стратегического видения, чтобы выйти на следующий уровень. В лучшем случае такой работник может стать вторым лицом после крупного эйчара большой компании. Также он может устроиться в западную компанию и взять несколько наиболее интересных для него функций, но вряд ли это будет C&B, потому что данный тип специалистов редко имеет способности к математике. Еще один путь – понемногу наращивать масштаб компании: из одной организации со штатом в 100 человек перейти в другую с 300 сотрудниками.

«Эти специалисты, в принципе, представляют общую картинку бизнеса, но в компаниях численностью 1000 и более человек теряются», – замечает Александра Александрова. Они вряд ли способны, к примеру, своими руками отстроить грейдинг – обычно необходимые материалы присылают практически в готовом виде из-за границы, и надо только уметь ими пользоваться.

3) Стратегическая концепция.

Эйчары этого типа любят называть себя бизнес-стратегами и бизнес-партнерами, но самые откровенные из них признаются, что они лишь претендуют на эту роль. Действительно, ни один из генеральных директоров просто так не подарит подобную функцию менеджеру по персоналу – специалисты вынуждены доказывать профпригодность своими проектами, внутренним позиционированием, конкретными результатами работы.

«Самые квалифицированные эйчары – те, которые имеют бизнес-опыт, те, кто пришел в эту область из других направлений: продажи, финансы, маркетинг, – считает Александра Александрова. – Это профессионалы, понимающие бизнес в целом. Предположим, человек ранее занимался финансами: выстраивал стратегию, управлял ресурсами компании. Переход такого специалиста в сферу кадрового менеджмента при определенном складе характера человека будет, вполне возможно, очень продуктивным, ведь персонал – это ресурс компании, причем самый важный. Финансист может перейти в управление персоналом на позицию менеджера по компенсациям и льготам, а после очень быстро попасть в дженералисты. Вероятны и прямые переходы. Хорошие руководители вырастают также из менеджеров по продажам, которые в своей карьерной биографии имеют опыт работы тренинг-менеджером сейлз-персонала. Они конкретны в своих действиях, проактивны, ориентированы на результат, а не на процесс, понимают, как компания зарабатывает деньги, и отлично осознают ценность каждого сотрудника».

Этот тип эйчаров самый востребованный на рынке, но, к сожалению, очень немногочисленный.

4) «Звездная» концепция.

Это очень модная в последнее время концепция, называемая «управление талантами». Мало кто на самом деле реализует ее в чистом виде, хотя отдельные элементы и интерпретации встречаются в крупных западных корпорациях. Заключается она в следующем: эйчары занимаются только «сливками» менеджмента, талантами (теми 20% сотрудников компании, которые обеспечивают 80% бизнеса) и не тратят времени на производственный персонал.

Рынок

Зарплата эйчар-менеджера зависит от организации, а также целей и задач, поставленных перед ним. Например, директор по персоналу крупной российской компании со штатом более 3000 человек может получать до $10-15 тыс. в месяц. В средней компании с численностью около 1000 человек – $8-10 тыс. В небольшой фирме до $5 тыс.

Но, как утверждают специалисты из Ward Howell International, требования компаний к квалификации директоров по персоналу возросли, увеличилось количество организаций, стремящихся привлечь эйчаров «нового типа», тех, кто способен участвовать в решении бизнес-задач более сложного уровня. С другой стороны, количество таких специалистов уступает уровню спроса. В результате те эйчары, которые в прошлом году получали $60 тыс. в год, сейчас запрашивают $120 тыс. в качестве базовой компенсации – таков сейчас средний заработок директора по персоналу большой компании. В наиболее же крупных организациях эта цифра может доходить и до $300 тыс. При этом молодых профессионалов (25-35 лет) не прибавилось, и за ними, как и за опытными эйчарами старше сорока, сейчас тоже идет охота. Они ценны, потому что им еще есть что доказывать самим себе и бизнес-сообществу, они еще не полностью реализовались, не устали, им интересно работать.

Ситуацию не спасает даже то, что каждый уважающий себя экономический вуз открыл кафедру управления персоналом – не говоря уж о том, что наличие в резюме пункта о законченном образовании в этой сфере почти никогда не является весомым плюсом. «По-прежнему востребованы не вузы, а опыт, – рассказывает Успенская. – В условиях минимизированного штата я на вакансию менеджера в свой отдел, конечно, стараюсь взять достаточно опытного человека, который «засучит рукава» и будет «ломовой лошадью», а не студента, потому что мне придется «кормить его с ложечки» и учить каждому шагу. Получается, что человек приходит с дипломом, прекрасным теоретическим образованием и высокими амбициями – стартовые ожидания от $1 тыс., а работодатели не готовы дать таких денег».

Поэтому нынешним студентам, желающим сделать карьеру в области управления персоналом, нужно принять тяжелое решение: год-два поработать за «тарелку щей» – долларов за 500, набираясь опыта и получая нужную запись в трудовой книжке, пока заканчивают обучение.

Кандидаты со степенью MBA тоже далеко не всегда являются безоговорочными «хитами продаж» хедхантеров. Они хорошо подкованы теоретически, у них отличные коммуникационные навыки, но на конкретные вопросы, вроде «С чего бы вы начали внедрение ассессмент-центра?», они могут и не ответить.

Стоит, кстати, подчеркнуть, что чаще всего эйчар-директор вырастает отнюдь не из специалиста, работающего в крупной структуре на отдельной позиции, будь то тренинг-менеджер, рекрутер, менеджер по компенсациям и льготам или по развитию персонала. Лучшие возможности карьерного роста все же наблюдаются у дженералистов, то есть у тех, кто работает в средней компании, но зато охватывает все участки деятельности. Из этих людей чаще вырастают руководители. Во-первых, они могут получить эту должность, доказав, что вопросы, которые они решают или хотят решать, достойны именно директорской позиции. Далее у них открываются перспективы перехода в более крупные структуры, где директор по персоналу является еще более важным лицом, можно сказать, даже политической фигурой, нежели просто начальником функционального подразделения.

По материалам статьи Милехина Антона
Обозревателя HEADHUNTER Magazine
Источник HR-Planet

Эйчар

Среди новых специальностей, появившихся в России за последние десять лет, профессия эйчара (от англ.
Human Resources, HR – человеческие ресурсы) – одна из самых перспективных и дефицитных. В период перехода к рыночным отношениям стало ясно, что без стратегии управления и развития персонала поставить крепкий бизнес будет сложно. Эйчары призваны подбирать самых способных работников, мобилизовывать человеческие ресурсы вокруг стратегических целей и формировать продуктивную атмосферу в организации, повышая таким образом стоимость компании.

Для эйчара важно умение работать с линейными менеджерами.

За последние несколько лет каждый уважающий себя экономический вуз открыл кафедру управления персоналом, однако по-прежнему востребованы не дипломы, а опыт. В зависимости от полученного образования успешных эйчаров можно распределить следующим образом: большинство из них являются выпускниками инженерно-технических вузов, немного отстают от них получившие лингвистическое и филологическое образование, далее идут психологи и на последнем месте – окончившие военные учебные заведения.

Палитра дополнительного обучения очень разнообразная. Московский рынок последипломного образования предлагает более 10 программ изучения эйчар-менеджмента, не считая тренингов, курсов повышения квалификации, профессиональной переподготовки, семинаров. Магистерские программы и программы МВА есть в МЭСИ, ГУУ, МИРБИСе, АНХ, ИБДА. Условия приема – высшее или неполное высшее образование, хорошее знание английского. Срок обучения – от полугода до двух лет.

В эйчар-сферу часто приходят люди из административного персонала: нередко офис-менеджер, помощник или ассистент гендиректора занимается «по совместительству» заполнением трудовых книжек и постепенно «обрастает» эйчаровскими функциями. В крупных иностранных компаниях можно начать с позиции ассистента в отделе персонала, следующей ступенькой будет координатор, затем специалист, потом менеджер и так далее. Много людей приходит в отделы персонала из кадровых агентств. У них есть серьезное преимущество – большой опыт в рекрутменте и знание реального бизнеса.

Что касается гендерного распределения, то исторически сложилось так, что в профессию попадает больше женщин, но на самом высоком уровне мужчин все-таки больше, и ценятся они существенно выше. По статистике HeadHunter, 21,10% – мужчины (в высшем менеджменте 62,75%), 78,90% – женщины (в высшем менеджменте 37,25%).

Работники кадровых служб, как правило, не очень интересуются бизнесом.

Подбор и найм персонала (recruitment).
Кадровое делопроизводство.
Оплата труда и мотивация персонала (Compensation&Benefits, C&B). Анализ рынка труда с точки зрения оплаты, используемых бонусных схем и предоставляемых социальных пакетов с целью поддержания на нужном уровне собственных корпоративных мотивационных схем.
Развитие и обучение персонала (Training&Development, T&D). Эйчару необходимо осознавать, какими компетенциями должны обладать сотрудники, что еще нужно развивать и как.
Организационное развитие (Organization Development). Эйчар принимает участие в решении следующих вопросов: какая организационная структура соответствует компании, как она будет развиваться и какие департаменты нужно создать или переформировать для того, чтобы персонал работал наиболее эффективно.
Корпоративная культура. Эйчар занимается мероприятиями, связанными с доведением ценностей компании до каждого сотрудника (тимбилдинг, внутренние коммуникации: издание корпоративной газеты, спортивные мероприятия и прочее).
Работа с профсоюзами. Реализовать ее пока способны немногие эйчары, но поскольку некоторые профсоюзы очень усилились благодаря государственной поддержке, их уже нельзя сбрасывать со счетов.

Для эйчара важно умение работать с линейными менеджерами, он является внутренним консультантом по всем вопросам, связанным с персоналом, и действительно общается с огромным количеством людей, но при этом не является психологом, хотя есть специалисты и такого типа («мамы»). Сложно представить себе успешного эйчара без хороших коммуникационных навыков. Что касается директора по персоналу, то он в любом случае должен быть прежде всего сильным менеджером.

Многие считают, что специализация (по отраслям, сегментам рынка) эйчарам не нужна, ведь технологии одни и те же. Действительно, для человека, занимающегося кадровым администрированием, не столь важно, в какой отрасли он работает. Другое дело эйчар-директор. В идеале он должен знать бизнес на уровне топ-менеджмента. От этого напрямую зависит business knowledge – понимание того, куда двигается компания, и как строить политику в отношении персонала. Есть несколько областей, где работодатели хотят видеть на должности эйчара человека с опытом работы в аналогичном бизнесе, – финансы, ИТ, хай-тек.

Основная проблема заключается в том, что работники кадровых служб, как правило, не очень интересуются бизнесом. Если эйчар крайне мало знает о клиентах компании, о ее стратегических задачах, то он обращает гораздо больше внимания на процедуры а-ля performance appraisals (оценки эффективности), чем на реальные результаты. Пока в России не умеют правильно оценивать основные показатели, которые должны служить мерилом профессиональной успешности менеджера по персоналу: создание необходимой рабочей атмосферы, привлечение и удержание талантливых сотрудников или создание в организации продуктивных социальных сетей. Вместо этого измеряется заполнение штатных единиц или количество образовательных тренингов на душу корпоративного населения.

Зарплата эйчар-менеджера зависит от организации, а также целей и задач, поставленных перед ним.

Если же эйчар будет не просто администратором, выполняющим указания начальника, а выберет себе роль попечителя работников, то, защищая своих подопечных, он может вступать в сложные отношения с руководством. Но обладая определенным набором знаний, методов и уверенностью, которая заставляет к нему прислушиваться, он вполне может стать для руководителя стратегическим партнером.

Зарплата эйчар-менеджера зависит от организации, а также целей и задач, поставленных перед ним. Например, директор по персоналу крупной российской компании со штатом более 3000 человек может получать до $10–15 тыс. в месяц. В средней компании с численностью около 1000 человек – $8–10 тыс. В небольшой фирме – до $5 тыс.

Что касается специалистов, то в среднем, по статистике HeadHunter, компании готовы платить $1500. Минимальная же ставка – от $800.

Горизонтальное движение вполне обычно для эйчаров: они достаточно легко осуществляют кроссиндустриальные переходы. Есть кадровые работники, которые становятся серьезными стратегическими партнерами, входят в состав правления. Известны даже случаи перехода в генеральное руководство компании. Один из вариантов развития карьеры директора по персоналу – «вырасти» из конкретной компании и занять позицию управленческого консультанта.

Источник: Планета HR

Чем занимаются эйчары? | Бизнес-школа LABA (ЛАБА)

Об эйчарах ходит много мифов. Например, что в эту сферу может попасть каждый, главное — уметь говорить и любить людей. Или еще: что эйчары — это те же кадровики, только название моднее. Но все даже близко не так.

Поговорили с Анной Римской, Head of Talent Management в Adidas, о том, чем на самом деле занимается HR-специалист и какие навыки качать, чтобы им стать.

Как можно описать типичного эйчара

Это, скорее, девушка 25-35 лет. Общительная, любознательная, с активной жизненной позицией. Часто сидит в Facebook и LinkedIn. Интересуется бизнесом, читает профильные СМИ, активничает в HR-сообществах.

Кому подходит профессия эйчара

#1. Тем, кто не устает от общения

Одних людей общение наполняет, а других — выматывает. Если хотите стать эйчаром, важно, чтобы оно вас наполняло.

Если же любите работать в одиночку, копаться в информации и чтобы никто вас не трогал, эта профессия не для вас.

#2. Тем, кто имеет широкий кругозор

Важно понимать специфику разных сфер, быстро разбираться в новом, быть любознательным.

#3. Тем, кто дружит с цифрами и аналитикой

HR часто считают гуманитарной профессией. Это не совсем так.

Эйчар много работает с данными, анализирует большие массивы информации, использует Excel-таблицы. Поэтому нужно обладать хотя бы базовыми аналитическими способностями.

#4. Тем, кто находит общий язык с разными людьми

Это один из главных навыков эйчара. Ему приходится общаться с самыми разными людьми — и в компании, и вне ее.

Расскажите о своем опыте — как попали в HR

Когда я начинала карьеру — около 15 лет назад — понятие «HR-менеджер» только зарождалось. Тогда HR воспринимался как кадровый отдел плюс подбор персонала.

Я не знала, кем хочу быть, и целенаправленно не думала, как именно хочу развиваться в карьере. Рассуждала так: нужно идти в крупную компанию, чтобы посмотреть, как работает бизнес изнутри. А там уже определяться, куда дальше.

Так и сделала. Изначально попала в кадровое агентство на позицию ресепшиониста. На работе я была активной и общительной, не боялась задавать вопросы, поэтому быстро перешла в рекрутинг.

Получив там базовые навыки и знания, я поняла, что хочу продолжить карьеру в инхаусе. Хотелось быть ближе к бизнесу и понимать, что дальше происходит с кандидатом, которого ты приводишь в компанию. В консалтинге этого нет.

После я попала в Adidas — на должность рекрутера. Через пару месяцев перешла в функцию HR-менеджмента, а через несколько лет стала полноценным HR бизнес-партнером.

Со временем углубилась в talent-экспертизу и сфокусировалась на обучении, развитии и управлении карьерой сотрудников.

Главное отличие в HR локальных и международных компаний

В международных компаниях обычно выстроены основные HR-процессы, есть понятная структура и много каких-то цикличных активностей, возможно, спущенных со штаб-квартиры.

В локальных компаниях такого нет. Скорее всего, эйчару придется во всем разбираться самостоятельно, а может, даже с нуля выстраивать все процессы.

Правда, это сильно зависит от размера компании. Есть и крупные локальные компании, в которых все выстроено по западным стандартам.

Если вам комфортнее работать в уже отлаженных процессах, идите в международную компанию. Если же наоборот — хотите выстраивать процессы, креативить и создавать — больше возможностей для этого в локальных компаниях.

Как в Adidas устроена структура HR

В Adidas, как и во многих корпорациях, уже много лет существует «трехногая» модель HR. Это система, которая состоит из трех направлений:

#1. Общие сервисные функции — все, что касается документов, кадров, отпусков, больничных. В розничной компании это большой отдел, поскольку он обслуживает всех сотрудников магазинов, а это несколько тысяч человек.

#2. Центры экспертиз — эксперты по направлениям (обучение и развитие, компенсации и льготы, привлечение и работа с талантами).

В каждой экспертной функции есть менеджер и команда. Задача центра экспертиз — разрабатывать инструменты и процессы в рамках своего направления. Например, отдел обучения и развития разрабатывает систему обучения, программы, проводит тренинги.

#3. Стратегическое бизнес-партнерство — то, что связывает бизнес со всеми HR-функциями. Глобально оно направлено на то, чтобы HR-инициативы были максимально полезны для достижения бизнес-результатов компании.

HR-партнер не занимается подбором персонала, но вовлечен в процесс. Он консультирует менеджера и рекрутера по профилю, помогает скорректировать процесс, если поиск идет долго и не дает результатов, предлагает дополнительные инструменты оценки, обсуждает с менеджером внутренние ротации.

Если менеджер хочет организовать какое-то обучение для своего отдела, сначала это обсуждается с HR бизнес-партнером. После этого к диалогу подключается сотрудник из функции обучения — и начинается разработка программы.

В Adidas более 15-ти HR бизнес-партнеров, все отвечают за разные функции — финансы, маркетинг, логистику, IT, розницу и другие.

Какие KPI стоят перед HR-ами

KPI эйчаров немного меняются каждый год и зависят от целей компании.

Например, пару лет назад проблемой была большая текучка кадров, поэтому главным KPI было снизить отток. Сейчас ситуация наладилась, но отток — все равно один из важных показателей, за которым следит HR.

Последние пару лет большинство компаний измеряет лояльность сотрудников — еNPS. Это тоже один из KPI HR. Причем он, как правило, коррелирует с другими метриками. Например, если еNPS низкий, отток, скорее всего, будет расти.

Другой важный показатель — это качество менеджмента. Измерить его можно через растущие показатели количества людей в кадровом резерве, количество промоушенов внутри компании и результаты, которых достигают менеджеры.

Также всегда есть операционные KPI — HR работает с большим количеством цикличных процессов, которые важно выполнять качественно и вовремя.

Кейс, которым больше всего гордитесь

В Adidas мы внедрили центр оценки и развития сотрудников, который помогает увереннее продвигаться в карьере.

Однажды мы поняли, что сотрудники на одинаковых позициях и с одинаковыми зарплатами часто обладают разными компетенциями. Это было связано с тем, что их повышали без понятного инструментария.

Грубо говоря: менеджер говорил, что подчиненный готов к новой должности, аргументировал это эйчарам — и сотрудника повышали. Со временем мы начали задумываться, как промоутить людей более организованно, осознанно и заслуженно.

Так разработали центр оценки и развития сотрудников — выстроили систему карьерного планирования. В итоге получился детальный гайд для сотрудника и менеджера. Стало понятно, что делать, чтобы рассчитывать на повышение.

Произошло изменение в сознании, и это главное. Сотрудники осознали, что промоушен — это не внезапное событие, к нему нужно готовиться заранее и осознанно. Планировать за год-два, регулярно проговаривать всё с менеджером, брать на себя новые обязанности, повышать экспертизу.

Также этот проект помог повысить уровень eNPS. Сотрудники стали лучше отзываться о взаимодействии с менеджером. За первый год их лояльность выросла на 10%, за следующие два — еще на 15%.

В чем заключается амбициозная цель HR-а

Глобальная цель любого HR-а — такая же, как и бизнеса: достичь лучшего коммерческого результата для компании. Только эйчары делают это через свои инструменты — людей.

Моя большая «эйчаровская» мечта — выстроить все people-процессы в компании так, чтобы команды справлялись с ними самостоятельно. В бирюзовых организациях это считается высшей степенью развития.

HR же в этой парадигме мог бы выполнять консалтинговую функцию — направлять, если что-то идет не так, делиться инструментами.

О самом большом факапе

Часто шутят, что у каждого эйчара случается факап, когда он случайно отправляет всем файл с зарплатами. У меня произошла похожая ситуация.

Однажды в пятницу вечером у меня была встреча с топ-менеджментом, на которой мы обсуждали много конфиденциальных вопросов, в том числе возможные расставания с сотрудниками.

Всю информацию я фиксировала в таблице, а на следующее утро «причесала» файл — и отправила. Но не участникам встречи, а людям, которых мы обсуждали.

Это были худшие выходные в моей жизни.

Я сразу же рассказала о ситуации руководителю, и мы обсудили, что можем сделать. Вариантов было немного.

Все выходные я «поднимала на уши» глобальную штаб-квартиру IT — надеялась, что они смогут удалить файл с сервера. Но у них не получилось.

Тогда я приступила к плану В: приехала в офис в понедельник в 7 утра и поджидала всех, кто получил документ по ошибке. Таких оказалось около 10 человек.

Я встречала их у входа, говорила, что по ошибке отправила им файл с конфиденциальной информацией и просила при мне его удалить. Все так и сделали. К счастью, на выходных никто не открывал почту, поэтому всё закончилось хорошо.

Важный вывод из этой ситуации — не нужно торопиться. Балансируйте между срочным и важным — лучше переждать и спокойно сделать.

И второй вывод — даже из сложных ситуаций можно найти выход, если сохранять трезвость рассудка.

Три совета начинающему HR-у

#1. Будьте открытыми к новым знаниям

Читайте, общайтесь с разными людьми, слушайте и прислушивайтесь к альтернативным точкам зрения.

Мне нравится концепция Growth Mindset. Люди с таким мышлением верят, что все осуществимо и всему можно научиться. А сложности — это возможности для развития.

Весь бизнес-контент в удобном формате. Интервью, кейсы, лайфхаки корп. мира — в нашем телеграм-канале. Присоединяйтесь!

#2. Всегда исходите из позиции, что со всеми все ок

В психологии есть концепция «я — ок, ты — ок». Она предполагает, что со всеми людьми все в порядке и никто не плохой. Это помогает оставаться объективным и отделять личные качества от профессиональных.

#3. Не бойтесь задавать вопросы

С одной стороны, задавая вопросы, вы узнаете новое, развиваетесь. С другой стороны, это умение помогает вам как эйчару. Общаясь с сотрудниками, не нужно засыпать их советами — иногда лучше задать правильный вопрос.

БЛИЦ

Главный вывод об HR, который вы сделали за 13 лет карьеры

В HR никогда не скучно.

Удерживать или отпускать?

Скорее отпускать, но расставаться на хорошей ноте. Потому что Земля круглая, и люди могут вернуться.

Если бы HR был животным, то каким?

Совой. Как мне кажется, сова — мудрая, рассудительная и наблюдательная. Вот и HR должен быть таким — смотреть по сторонам и все замечать.

Фраза, которую нельзя говорить при увольнении сотрудника

«Вы уволены». Для увольнения нужны основания — и важно их объяснить. Если у вас нет фактов и вы просто говорите сотруднику, что он уволен, это может расцениваться как давление.

Три книги, которые советую почитать

«HR в борьбе за конкурентное преимущество», Дэйв Ульрих и Уэйн Брокбэнк
«HR как он есть», Татьяна Кожевникова
«Как работает Google», Эрик Шмидт, Алан Игл и Джонатан Розенберг

Хотите получать дайджест статей?

Одно письмо с лучшими материалами за неделю. Подписывайтесь, чтобы ничего не упустить.

Спасибо за подписку!

Последние материалы

Обзор книги «Эмоциональное лидерство»: 7 главных мыслей

Как руководителям развить и применять навыки эмоционального интеллекта.

Кто такой продакт-менеджер в B2B?

Мини-лекция с Владимиром Кучкановым.

Аналитика IT-продукта

Мини-лекция с Александром Емельяновым.

просто кадровик или нечто больше?

Эйчар (HR, HR-менеджер) — это относительно новая профессия на рынке труда. Вопреки расхожему мнению, эйчар — это не просто банальный кадровик. Разобраться в тонкостях этой профессии попробует Страна Советов.

Конечно, специальные сотрудники осуществляли подбор персонала еще задолго до появления такой профессии как эйчар. Их называли кадровиками, рекрутерами, менеджерами по подбору персонала. Отличается ли эйчар от этих специалистов чем-то, кроме названия? Почему эта профессия является одной из самых перспективных?

HR — это сокращение от Human Resources Manager, менеджер по работе с человеческими ресурсами. Да, кадры — это такой же важный ресурс для каждой организации или предприятия, как и любой другой. Погоня за квалифицированными специалистами получила название хэдхантинг, «охота за головами». Задача эйчара — не просто пассивно сидеть, читать присланные резюме и проводить однотипные собеседования с соискателями. Хороший эйчар должен быть настоящим охотником, самостоятельно приводящим в свою компанию ценных сотрудников.

Чем же занимается эйчар? Помимо собственно рекрутерских функций по подбору и найму персонала, на его плечах лежит еще множество других обязанностей. Эйчар отвечает за кадровое делопроизводство (работу с документами) и оплату труда работников. Именно эйчар в ответе за мотивацию персонала, в том числе и материальную (премии, бонусы, соцпакет). Для того чтобы повысить эффективность работы сотрудников эйчар должен заниматься обучением и профессиональным развитием, а также укреплением корпоративной культуры (в частности, тимбилдингом). Эйчар отвечает за организационную структуру компании в целом, принимая решения относительно ее развития и реорганизации. В некоторых компаниях эйчар занимаются работой с профсоюзами.

Как мы видим, HR-менеджер во многом определяет эффективность работы компании. Поэтому очевидно, что он должен хорошо разбираться не только в людях, а и в специфике работы организации. Слабое место большинства эйчаров — это неосведомленность о работе компании. Они могут проводить психологические и квалификационные тесты для сотрудников, задавать каверзные вопросы на собеседовании, но без понимания специфики работы компании повысить ее эффективность невозможно. Никто не говорит, что эйчар должен досконально разбираться в сфере IT или производстве бутылочных пробок. Но он должен быть в курсе целей и стратегий работы компании, обладать хотя бы общей информацией о ее клиентах.

Какими качествами должен обладать хороший эйчар? Во-первых, умение разбираться в людях. Для этого не обязателен солидный возраст или психологическое образование. Многие молодые люди без диплома факультета психологии способны «раскусить» кандидата с первых минут собеседования. Это умение либо есть, либо его нет. Во-вторых, важна коммуникабельность и гибкость. Эйчар ежедневно общается с множеством людей. Часто он является связующим звеном между руководством компании и работниками, поэтому хороший HR-менеджер должен уметь правильно вести себя в конфликтных ситуациях.

Эйчар должен быть доброжелательным. В каком-то роде он — лицо компании, поэтому соискатели часто составляют свое впечатление о компании в целом, ориентируясь на поведение HR-менеджера. Для эйчара важна способность к стратегическому мышлению и аналитический склад ума. Не обойтись в этой профессии и без интуиции: иногда лишь она помогает «опознать» наиболее подходящего кандидата или подсказывает верную линию поведения в той или иной ситуации. Также необходимыми для эйчара качествами считают профессионализм, компетентность, стрессоустойчивость, дипломатичность, внимательность и ответственность. Эйчар не только нанимает, но и увольняет людей. Если он не готов взять на себя эту ответственность — он не готов быть эйчаром вообще. Грамотный HR-менеджер должен выбрать правильную линию поведения; забота о сотрудниках входит в его обязанности, но она не должна превращать его в «мамочку» или «наседку»

Где выучиться на эйчара? Сложный вопрос. В вузах еще нет такой специальности, как «HR-менеджер». Эйчарами становятся люди с самым разным образованием — экономическим, педагогическим, психологическим, филологическим и даже инженерным. Существуют курсы, бизнес-тренинги и магистерские программы, позволяющие повысить свою квалификацию в сфере работы с персоналом. Однако научиться быть эйчаром тяжело — в этой профессии важно сочетание личностных качеств, интуиции и профессиональных знаний и навыков из самых разных сфер. Однако в этом случае овчинка стоит выделки — эйчар в данный момент входит в список самых престижных, востребованных и высокооплачиваемых профессий.

Что такое HR. Объясняем простыми словами — Секрет фирмы

В поле деятельности HR-специалиста входит всё, что касается «человеческих ресурсов» (аббревиатура HR происходит от английских слов human resources, что переводится как «человеческие ресурсы»). Говоря по-старому, это работники отдела кадров, но с новыми и современными подходами к работе.

HR (эйчар) занимается:

подбором сотрудников;
оформлением документов о трудоустройстве;
разработкой системы премирования и штрафов;
организацией мероприятий с персоналом;
кадровыми процессами и документооборотом;
развитием и мотивацией сотрудников;
формированием здоровой атмосферы в коллективе;
и т. д.

Пример употребления на «Секрете»

«Рынок автоматизации в HR очень быстро растёт, и мы хотим не просто расти вместе с ним, а даже опережать его спрос в среднем на год, предлагая новые продукты и разработки. В начале 2020 года у нас планируется ряд серьёзных продуктовых доработок и нововведений, которые будут абсолютно новыми для российского рынка HR-tech».

(СЕО и основатель Skillaz Андрей Крылов — о том, как российский стартап автоматизировал подбор персонала https://secretmag.ru/selfie/rekruting-bez-rutiny-kak-rossiiskii-startap-avtomatiziroval-podbor-personala.htm).)

Ошибки употребления

Не путайте НR-специалистов и рекрутеров. Это не одно и то же. Рекрутер — человек, который отвечает только за наём персонала. В его должностные обязанности входит привлечение новых работников, и лишь иногда рекрутеры вводят персонал в рабочую среду и помогают с адаптацией. У НR-специалистов функционал заметно шире.

Критика

Часть предпринимателей считают, что могут обойтись без услуг HR-специалистов. Особенно в IT-отрасли. Сооснователь студии Finch Дмитрий Щипачёв в колонке на «Секрете» пишет: «HR-специалист может не увидеть в резюме того, что увижу я. Когда человек не знаком с технологиями и продуктом, он не компенсирует это никаким опытом найма. Бывают вообще незаполненные резюме, в которых есть какие-то незначительные намёки на то, что это может быть классный специалист, — HR их, скорее всего, пропустит. HR часто подходит к делу формально. Допустим, нам нужен разработчик, у которого три года опыта фронтенда. А заявку присылает такой, у которого полтора года, но, например, в «Яндексе». Я точно позову такого на собеседование, а HR, скорее всего, отсеет».

Статью проверила:

Кадровый учет с модулем SAP HR (HCM)

SAP HR (HCM): кадровый учет

Основной задачей hr-специалистов является обработка данных сотрудников предприятия, которая должна производиться с высокой скоростью и точностью. С этой задачей поможет справиться модуль «Управление персоналом» от компании SAP.

Все основные процессы кадрового администрирования, такие как прием сотрудников, выполнение переводов, изменение оклада или режима работы, представлены отдельными мероприятиями по персоналу. Каждое мероприятие содержит набор последовательно отображаемых окон — инфо-типов, данные в которых должны быть заполнены для осуществления требуемого действия. Кроме того, происходит автоматическая проверка корректности всех введенных данных. Также, автоматически, в системе происходит формирование приказов, трудовых договоров, дополнительных соглашений и прочих документов.

Эффективное управление кадрами

В модуле SAP «Управление персоналом» используется оптическая архивация: оригиналы документов сканируются, а затем архивируются в системе. В частности, использование решения позволяет вести личное дело сотрудника в электронной форме, не беспокоясь о сохранности сведений, так как документация хранится в защищенных от искажения форматах. Таким образом, способ хранения рабочей документации экономит ресурсы техники и делает возможным доступ к бумагам из любой точки мира.

Использование модуля SAP облегчает соблюдение сроков выполнения рабочих процессов, так как задачи автоматически добавляются в систему, а затем приходят напоминания о необходимости их выполнения. Например, легко отследить период испытательного срока для нового сотрудника, рассчитать оптимальное время для отпуска или корпоративных каникул.

В управлении персоналом участвуют многие специалисты: hr-менеджеры, руководители отделов и подразделений, и прочие ответственные лица. Решение SAP предлагает электронную систему документооборота, в которой автоматически фиксируются изменения и анонсируются новые трудовые задачи. Это позволяет оптимизировать работу буквально каждого сотрудника: теперь легко скоординировать действия работников, распределить задачи между специалистами, избежать дублирования работ и, что особенно важно для руководителей, проконтролировать операции с критическими сроками выполнения.

Таким образом, модуль SAP «Управление персоналом» обеспечивает:

безопасное хранение конфиденциальной информации;
контроль за актуальностью, целостностью и полнотой данных;
гибкий доступ к рабочей документации;
архивацию документов вне зависимости от формата;
автоматический мониторинг сроков выполнения процессов;
ведение электронного документооборота;
координацию работы специалистов кадрового отдела и сотрудников из других подразделений;

Модуль SAP «Управление персоналом» включает в себя множество других возможностей по управлению персоналом, представляя собой систему, элементы которой автоматически интегрируются друг с другом.

Направления HR службы в компании

• Рекрутер
• Менеджер по обучению
• Менеджер по адаптации
• HR Direktor
• HR generalist
• Специалист по КДП
• Менеджер по внутренним коммуникациям

Миссия, ценности, принципы — основа, которая формируется при становлении компании, то, ради чего создается организация и какие цели и задачи бизнеса будет реализовывать. На основании выделенных ценностей, будет формироваться штат сотрудников.

Направления
Подбор персонала
Адаптация и наставничество
Оценка персонала
Развитие и обучение
Материальная и не материальная мотивация
HR-бренд

Предлагаю рассмотреть детально каждый блок и какие документы и инструменты в них используются

Подбор (найм) персонала
— это совокупность мероприятий по поиску и подбору персонала. Задачей найма является качественное закрытие вакансий кандидатами, которые соответствуют требуемым проф компетенциям, личностным качествам и корпоративной культуре компании