Программирование на Python и Objective-C в Mac OS

Программирование на Python и Objective-C под Mac OS и для iPhone / iPod Touch

Эйчар кто это: Структура кадровой службы — Управление персоналом организации

Содержание

Академия | Эйчар: справка о профессии

Сейчас уже и не вспомнить, когда скрипучее слово «эйчар» вошло в повседневный лексикон владельцев бизнесов, хедхантеров и прочих игроков на российском рынке труда, а ведь еще лет 15 назад у нас практически никто даже представления не имел о том, что же оно означает. Формирование рынка эйчар-директоров и сейчас идет медленно, так как необходимость этой функции пока осознается далеко не всеми топ-менеджерами. Успешных директоров по персоналу, которые сумели бы эффективно «вживить» эйчар-функцию в общую стратегию развития компаний, немного. В рейтингах и в прессе из года в год появляются одни и те же имена.

Но рынку эйчаров катастрофически не хватает «свежей крови»: нарасхват и дженералисты (то есть директора по персоналу, контролирующие все основные кадровые функции), и специалисты по отдельным направлениям. Поэтому данная область может представляться молодому человеку полной заманчивых возможностей для построения карьеры. Однако никакие стартовые данные, включая диплом по специальности «Управление персоналом», не гарантируют успеха. На заседании Ассоциации российских менеджеров руководитель корпоративного университета «Ингосстраха»; Любовь Гвоздилина выступила с интересным докладом: она собрала статистику о базовом образовании наиболее успешных эйчаров. Соотношение примерно такое: бoльшая часть имеет инженерно-техническое образование, вторая по размеру аудитория – лингвистическое и филологическое, третья – психологическое, четвертая – военное. За примерами далеко ходить не надо: звезда российского управления персоналом Марина Олешек в свое время закончила Институт связи; Марина Рябоконь («ПиоГлобал») – лингвист, прошла путь от personal assistant до эйчар-директора; Екатерина Успенская («АльфаСтрахование») в прошлом программист; Виктория Петрова (РУСАЛ) когда-то была врачом-кардиологом. Этот список можно продолжать и продолжать. Руслан Ильясов по окончании Военного института иностранных языков работал в армии переводчиком, читал лекции по английскому и индонезийскому языкам в Институте международных отношений. В 1992 году получил сертификат Международного центра менеджмента в Будапеште. Дальнейший профессиональный путь Ильясова на виду: руководящие позиции в Coca-Cola, ЮКОСе, Sun Interbrew, Альфа-банке, Alcoa.

И палитра дополнительного обучения очень разная. Кто-то получил второе образование, кто-то имеет в своем арсенале целый блок всевозможных тренингов и семинаров или даже MBA. «В силу специфики развития российского рынка и отсутствия качественного профильного образования в сферу управления персоналом приходят совершенно разными путями, – подтверждает Ольга Герц, старший консультант RosExpert Executive Search. – В моей практике было много психологов, педагогов, лингвистов, социологов, но профессиональными эйчарами становятся и бывшие инженеры, врачи, военные. Мы не акцентируем внимания на образовании кандидатов. Гораздо важнее достижения и решенные задачи, практический опыт, накопленный управленцем. А специфические знания можно получить и на различных тренингах и семинарах».

Карьера

Говоря о пределе карьерных мечтаний эйчаров, можно выделить «тупиковую» ветвь: бывают руководители корпоративных центров обучения, вполне реализующие себя на этом уровне и не стремящиеся быть директорами. Есть кадровые работники, которые становятся серьезными стратегическими партнерами, входят в состав правления. Другой вариант – директора по персоналу, «вырастающие» из компании и занимающие позиции управленческих консультантов – но это часто подразумевает жизнь на колесах, постоянные командировки.

Одно из условий вертикальной карьеры – достаточно широкий функционал, в противном случае не исключены варианты «вечного тренера» или «вечного рекрутера». «Иногда кандидаты мотивируют намерение сменить место работы усталостью от своей компании, однако в качестве желательной позиции называют ту же должность, к примеру тренера, сами себя ограничивая, – рассказывает Александр Баранюк. – Для развития карьеры нужно выразить руководству желание расти в других эйчар-функциях. Такие сюжеты наиболее оправданы для средних компаний, потому что в крупных структурах карьерный рост осуществляется по иным, более длинным сценариям. Однако даже в тех случаях, когда рядовой специалист не хочет стать директором по персоналу и ставит перед собой цель получить должность руководителя отдела, ему лучше идти в крупную компанию».

Горизонтальное движение тоже вполне обычно для эйчаров: они достаточно легко осуществляют кроссиндустриальные переходы, легко адаптируются – успех зависит не от отрасли, а от личности самого сотрудника и генерального директора. Нередки случаи, когда успешные эйчары с западным опытом переходят в российскую региональную компанию и там себя прекрасно чувствуют (только не надо думать, что регионалы готовы идти на компромисс относительно профессионализма – наоборот, у них еще более серьезные требования).

 

Функционал

Употребляя словосочетание «функция директора по персоналу», мы, конечно, не имеем в виду то, что он (а точнее, она – в это сфере женщин все-таки заметно больше) самостоятельно оформляет всю документацию, проводит собеседования с младшим обслуживающим персоналом и рассчитывает зарплату каждого сотрудника. Это управленец, осуществляющий организацию и контроль всех нижеперечисленных функций. За собой дженералист оставляет стратегически важные моменты: найм топ-менеджеров, присутствие на совете директоров, где необходимо презентовать и защищать все проекты, касающиеся персонала, утверждение эйчар-бюджета у высшего руководства и/или владельцев компании.

«Прежде всего, я занимаюсь коммуникацией, выстраиванием отношений на всех уровнях – и с другими топами, и с коллегами в других компаниях, и с подчиненными, – соглашается Вера Елисеева. – При этом каждый из моих сотрудников в своей области подкован лучше, чем я. И, на мой взгляд, это самый правильный способ организации работы. Мне есть чему поучиться у них».

Говоря о «классических» функциях эйчара, можно отметить следующие основные направления:

1) Подбор и найм персонала – причем отбором руководителей высшего звена часто занимается лично эйчар-директор. Нередки случаи, когда на должность менеджера по найму персонала в компанию берут бывшего рекрутера из кадрового агентства. Сначала такой специалист, как правило, отвечает за «чистый» рекрутмент, но в дальнейшем может расширить зону своей ответственности, занявшись мотивацией, адаптацией, кадровым делопроизводством. Напомним, что именно рекрутеры вызывают максимальное количество нареканий соискателей. Во всяком случае об этом можно судить по комментариям в форумах HEADHUNTER::Magazine.

2) Кадровое делопроизводство. Прием сотрудника на работу начинается с выпуска соответствующего приказа, записи в трудовой книжке, оформления страховки, формирования личного дела и так далее. Для работающих сотрудников готовятся приказы о перемещении, изменении оплаты труда, сокращении и увольнении, оформляются больничные листы, ведется статистика по движению и текучке персонала. «Часто с этой функции начинают свою карьеру будущие эйчары, – комментирует консультант компании «Анкор» Марина Хадина. – От них требуется отличное знание Трудового кодекса, опыт постановки кадрового делопроизводства (для организаций, переживающих начальный период или период реорганизации), опыт решения трудовых споров и конфликтов, что часто важно для розничных и производственных компаний».

3) Оплата труда и мотивация персонала (Compensation & Benefits, C&B). Эта функция подразумевает анализ рынка труда с точки зрения оплаты, используемых бонусных схем и предоставляемых социальных пакетов с целью поддержания на нужном уровне собственных корпоративных мотивационных схем (материальных и нематериальных) или их разработки (для тех компаний, у кого не было их ранее). «Сотрудники данного отдела имеют дело с бюджетами на оплату труда, штатным расписанием, разработкой должностных инструкций, социального пакета, а также системы постоянной и переменной частей зарплаты в зависимости от отдела, грейда и других показателей», – говорит Марина Хадина.

«Пожалуй, это самая техническая функция, – отмечает Александра Александрова из Ward Howell International. – И связана она не только с тем, какую компенсацию (зарплата, бонусы, социальный пакет) будет получать каждый работник, но и со стратегией компании относительно оплаты труда, с положением сотрудников внутри организационной структуры. Цель – чтобы каждый член коллектива был доволен компанией и хотел продолжать на нее трудиться все более усердно». По-настоящему хорошо обеспечивать выполнение этой функции может только человек с финансовым, бухгалтерским опытом или с соответствующими способностями. Но возможны варианты.

«Я была абсолютно гуманитарным человеком, с хорошими коммуникационными и презентационными способностями, однако когда требовалось сложить два и два, мне нужен был калькулятор или таблица в Excel, – рассказывает Виктория Петрова, директор по персоналу компании РУСАЛ. – Но я, постоянно упражняясь, развила в себе аналитические навыки. Например, планом по труду у нас, на крупных металлургических предприятиях, занимаются экономисты со стажем работы десять-двадцать лет. Для того чтобы понимать, в чем там логика, я сидела ночами, делала это все сама и в конце концов разобралась. Сейчас я нахожусь на очень неплохом уровне: могу в таблице с цифровыми данными обнаружить ошибку».

4) Развитие и обучение персонала (Training & Development, T&D). Эйчару необходимо осознавать, какими компетенциями должны обладать сотрудники, что еще нужно развивать и как. В соответствии с этим пониманием проводится обучение и продвижение работников. Сюда же может включаться и оценка персонала, в свою очередь связанная с C&B (эйчар определяет, каким образом результаты оценки влияют на компенсацию). Параллельно с T&D может существовать корпоративный университет (многие крупные компании сейчас имеют такую структуру), который тоже находится в зоне ответственности менеджера по персоналу. Марина Хадина перечисляет следующие требования к специалистам в данной сфере: владение современными технологиями в области оценки персонала, знание методологии разработки и внедрения процедуры оценки (для компании, только вводящей эти процессы), опыт составления планов развития для разных категорий персонала, знание рынка тренинговых услуг, определение эффективности проводимого обучения.

Еще одной из важных задач является «формирование кадрового резерва»: людей, которые завтра займут топовые позиции, нужно готовить уже сейчас.

5) В продвинутых компаниях к этому списку может добавляться организационное развитие (Organization Development). «Эйчар принимает участие в решении вопросов, какая организационная структура соответствует компании, как она будет развиваться и какие департаменты нужно создать или переформировать, чтобы персонал работал наиболее эффективно. Менеджер по персоналу должен прогнозировать развитие организации в отношении персонала: предвидеть, какие новые профессии и должности появятся на рынке через 3-5 лет; как они будут вписаны в организационную структуру компании; какая нужна программа действий, чтобы вовремя подготовить таких специалистов», – комментирует Александра Александрова.

6) Модным направлением в последнее время стала корпоративная культура. В организациях, где отдел персонала ответственен и за это направление, эйчар занимается мероприятиями, связанными с доведением ценностей компании до каждого сотрудника (тимбилдинг, внутренние коммуникации: издание корпоративной газеты, спортивные мероприятия, конкурс фотографий сотрудников и прочее). В некоторых компания этим занимается пиар-служба. Особенно такая функция важна для больших, географически раздробленных организаций, которых призваны объединять общие ценности.

7) Еще одна модная функция, которая добавилась не так давно, – работа с профсоюзами. Реализовать ее пока способны немногие эйчары, но поскольку некоторые профсоюзы очень усилились благодаря государственной поддержке, их уже нельзя сбрасывать со счетов.

Компетенции

Основная проблема при найме эйчара (впрочем, как и любого топ-менеджера): даже суперпрофессиональный человек не попадет в компанию, если он по своим личностным качествам не вписывается в корпоративную культуру. Кстати, тут присутствует парадокс: «Если корпоративная культура организации жесткая, компания развивается агрессивными темпами, то директор по персоналу должен уметь быть жестким, но при этом, безусловно, дипломатичным и гибким, способным разрешать конфликты. Например, директор по персоналу не может просто сказать сотруднику: «Вы уволены – заберите вашу трудовую книжку», его задача состоит в искусстве построить диалог так, чтобы бывший сотрудник ушел с пониманием своей значимости и перспектив».

Для эйчара важно уметь работать с линейными менеджерами, он должен всем и каждому объяснить новую программу C&B, он является внутренним консультантом по всем вопросам, связанным с персоналом, и действительно общается с огромным количеством людей, но при этом не является психологом, хотя есть специалисты и такого типа («мамы»). Менеджерам по персоналу очень важно иметь «чистую» биографию, и именно поэтому они очень внимательно выбирают компанию, ведь ошибка – удар по их репутации. Но зато они свято соблюдают секретность информации, которая доверена им как конфиденциальная.

В любом случае директор по персоналу должен быть прежде всего сильным менеджером. Сложно представить себе успешного эйчара без хороших коммуникационных навыков и «человеколюбия», но особых характеристик, отличающихся от компетенций любого другого руководителя нет.

Ситуации

Специфика положения директора по персоналу состоит в том, что он всегда находится между двух огней. С одной стороны – руководство компании, собственники и акционеры, с другой – персонал. «Это две разнонаправленные силы, и эйчару нужно их направить навстречу друг другу для достижения обоюдно выгодных целей: акционеры хотят получить и приумножить прибыль, сотрудники – увеличить свой доход и уровень квалификации», – подчеркивает Марина Хадина.

В зависимости от отношения главы компании к осуществляемой функции эйчар может оказаться в одной из следующих ситуаций.

1) Эйчар как дань моде. В какой-то момент руководство решает, что без эйчара вроде бы уже неприлично, генеральный директор дает указание – и в компании появляется такой специалист. Это не лучший для самого эйчара путь появления в организации, поскольку к этому моменту уже многое сделано, и сделано неправильно. Профессионалу приходится заниматься прежде всего собственным позиционированием в компании, потому что его воспринимают не как нужного и тем более стратегически важного человека, а как сервисную службу – «подай-принеси».

2) Эйчар как осознанная необходимость. Менеджер по персоналу появляется в компании с первых дней ее существования, поскольку акционеры или первые лица понимают, что такой человек должен быть. «Самая «шоколадная» картинка, когда коллектив топ-менеджеров начинает формироваться с участием эйчара, – считает Успенская. – Тогда специалист прекрасно ориентируется в стратегии организации и успевает отладить коммуникации внутри нее в нормальном режиме, а не как ошпаренная кошка. То есть директор развивается внутри компании и вместе с ней».

3) Эйчар как неизбежность. Компания прекрасно себя чувствовала с обычным отделом кадров, пухла, пухла – и наконец дошла до такой точки, когда ее руководство поняло, что с некоторыми задачами кадровики уже просто не могут справиться. Тогда приглашается эйчар, причем, как правило, опытный, высокооплачиваемый специалист. Он появляется в тот момент, когда проблем и конфликтных зон огромное количество. Зато в этой ситуации ему удается совершить достаточно быстрый карьерный рост, поскольку таков масштаб задач.

И еще одна важная причина, подталкивающая компании к найму профессиональных эйчаров – война за кадры, развернувшаяся на российском рынке труда. Но здесь важно помнить, что недостаточно просто привлечь топ-менеджера или хорошего специалиста – нужно грамотно провести его адаптацию, иначе через короткое время человек все равно покинет организацию. Запрос на эйчара должен исходить обязательно от первого лица. Если же топ не ощущает такой потребности, то, возможно, менеджер по персоналу и не нужен – организация среднего размера вполне может существовать только с кадровой службой.

Также можно провести типологию эйчаров в зависимости от доверенных им функций. Мы выделили четыре более или менее типичных варианта.

1) Кадровая концепция («советский тип»).

На государственных предприятиях еще сохранились кадровики-мастодонты (обычно их должность называется «начальник отдела кадров»), занимающиеся только делопроизводством, причем эти организации могут быть очень крупными. Такой специалист отвечает только за кадровую документацию и дисциплину: чтобы все вовремя приходили на работу, уходили с работы, за распорядок дня, за правильно оформленный больничный, отпускные, отпуска по беременности и так далее. Расчетом зарплат здесь обычно занимается бухгалтерия.

Но в коммерческой организации, даже если в ней имеется только инспектор по кадрам, ответственный за делопроизводство, те же самые функции эйчара все равно присутствуют, но их выполняют линейные менеджеры. Рано или поздно выясняется, что последние просто не успевают заниматься еще и этой работой. Когда, к примеру, компания сильно разрастается, и численность персонала становится более 100 сотрудников, руководство приходит к тому, что необходимо нанять отдельного человека для выполнения эйчар-функций.

2) Концепция сопровождения бизнеса («имплементарный тип»).

Эйчар в этой роли выполняет функцию поддержки бизнеса. Он не отвечает за разработку стратегии, его задача – поддерживать хорошее текущее состояние персонала. Такая ситуация, как правило, складывается в представительстве западной компании, куда из головного офиса спускаются директивы зарубежного руководства, а эйчару только остается заниматься имплементацией.

У эйчаров в западных компаниях не очень-то большой простор для самостоятельных действий. Это довольно образованные люди, как правило, выросшие внутри организаций (например, из персонального ассистента генерального директора – иностранца), и такие специалисты востребованы на рынке. Но, как считает Александрова, им обычно не хватает стратегического видения, чтобы выйти на следующий уровень. В лучшем случае  такой работник может стать вторым лицом после крупного эйчара большой компании. Также он может устроиться в западную компанию и взять несколько наиболее интересных для него функций, но вряд ли это будет C&B, потому что данный тип специалистов редко имеет способности к математике. Еще один путь – понемногу наращивать масштаб компании: из одной организации со штатом в 100 человек перейти в другую с 300 сотрудниками.

«Эти специалисты, в принципе, представляют общую картинку бизнеса, но в компаниях численностью 1000 и более человек теряются», – замечает Александра Александрова. Они вряд ли способны, к примеру, своими руками отстроить грейдинг – обычно необходимые материалы присылают практически в готовом виде из-за границы, и надо только уметь ими пользоваться.

3) Стратегическая концепция.

Эйчары этого типа любят называть себя бизнес-стратегами и бизнес-партнерами, но самые откровенные из них признаются, что они лишь претендуют на эту роль. Действительно, ни один из генеральных директоров просто так не подарит подобную функцию менеджеру по персоналу – специалисты вынуждены доказывать профпригодность своими проектами, внутренним позиционированием, конкретными результатами работы.

«Самые квалифицированные эйчары – те, которые имеют бизнес-опыт, те, кто пришел в эту область из других направлений: продажи, финансы, маркетинг, – считает Александра Александрова. – Это профессионалы, понимающие бизнес в целом. Предположим, человек ранее занимался финансами: выстраивал стратегию, управлял ресурсами компании. Переход такого специалиста в сферу кадрового менеджмента при определенном складе характера человека будет, вполне возможно, очень продуктивным, ведь персонал – это ресурс компании, причем самый важный. Финансист может перейти в управление персоналом на позицию менеджера по компенсациям и льготам, а после очень быстро попасть в дженералисты. Вероятны и прямые переходы. Хорошие руководители вырастают также из менеджеров по продажам, которые в своей карьерной биографии имеют опыт работы тренинг-менеджером сейлз-персонала. Они конкретны в своих действиях, проактивны, ориентированы на результат, а не на процесс, понимают, как компания зарабатывает деньги, и отлично осознают ценность каждого сотрудника».

Этот тип эйчаров самый востребованный на рынке, но, к сожалению, очень немногочисленный.

4) «Звездная» концепция.

Это очень модная в последнее время концепция, называемая «управление талантами». Мало кто на самом деле реализует ее в чистом виде, хотя отдельные элементы и интерпретации встречаются в крупных западных корпорациях. Заключается она в следующем: эйчары занимаются только «сливками» менеджмента, талантами (теми 20% сотрудников компании, которые обеспечивают 80% бизнеса) и не тратят времени на производственный персонал.

Рынок

Зарплата эйчар-менеджера зависит от организации, а также целей и задач, поставленных перед ним. Например, директор по персоналу крупной российской компании со штатом более 3000 человек может получать до $10-15 тыс. в месяц. В средней компании с численностью около 1000 человек – $8-10 тыс. В небольшой фирме до $5 тыс.

Но, как утверждают специалисты из Ward Howell International, требования компаний к квалификации директоров по персоналу возросли, увеличилось количество организаций, стремящихся привлечь эйчаров «нового типа», тех, кто способен участвовать в решении бизнес-задач более сложного уровня. С другой стороны, количество таких специалистов уступает уровню спроса. В результате те эйчары, которые в прошлом году получали $60 тыс. в год, сейчас запрашивают $120 тыс. в качестве базовой компенсации – таков сейчас средний заработок директора по персоналу большой компании. В наиболее же крупных организациях эта цифра может доходить и до $300 тыс. При этом молодых профессионалов (25-35 лет) не прибавилось, и за ними, как и за опытными эйчарами старше сорока, сейчас тоже идет охота. Они ценны, потому что им еще есть что доказывать самим себе и бизнес-сообществу, они еще не полностью реализовались, не устали, им интересно работать.

Ситуацию не спасает даже то, что каждый уважающий себя экономический вуз открыл кафедру управления персоналом – не говоря уж о том, что наличие в резюме пункта о законченном образовании в этой сфере почти никогда не является весомым плюсом. «По-прежнему востребованы не вузы, а опыт, – рассказывает Успенская. – В условиях минимизированного штата я на вакансию менеджера в свой отдел, конечно, стараюсь взять достаточно опытного человека, который «засучит рукава» и будет «ломовой лошадью», а не студента, потому что мне придется «кормить его с ложечки» и учить каждому шагу. Получается, что человек приходит с дипломом, прекрасным теоретическим образованием и высокими амбициями – стартовые ожидания от $1 тыс., а работодатели не готовы дать таких денег».

Поэтому нынешним студентам, желающим сделать карьеру в области управления персоналом, нужно принять тяжелое решение: год-два поработать за «тарелку щей» – долларов за 500, набираясь опыта и получая нужную запись в трудовой книжке, пока заканчивают обучение.

Кандидаты со степенью MBA тоже далеко не всегда являются безоговорочными «хитами продаж» хедхантеров. Они хорошо подкованы теоретически, у них отличные коммуникационные навыки, но на конкретные вопросы, вроде «С чего бы вы начали внедрение ассессмент-центра?», они могут и не ответить.

Стоит, кстати, подчеркнуть, что чаще всего эйчар-директор вырастает отнюдь не из специалиста, работающего в крупной структуре на отдельной позиции, будь то тренинг-менеджер, рекрутер, менеджер по компенсациям и льготам или по развитию персонала. Лучшие возможности карьерного роста все же наблюдаются у дженералистов, то есть у тех, кто работает в средней компании, но зато охватывает все участки деятельности. Из этих людей чаще вырастают руководители. Во-первых, они могут получить эту должность, доказав, что вопросы, которые они решают или хотят решать, достойны именно директорской позиции. Далее у них открываются перспективы перехода в более крупные структуры, где директор по персоналу является еще более важным лицом, можно сказать, даже политической фигурой, нежели просто начальником функционального подразделения.

По материалам статьи Милехина Антона
Обозревателя HEADHUNTER Magazine
Источник HR-Planet

Эйчар

Среди новых специальностей, появившихся в России за последние десять лет, профессия эйчара (от англ.
Human Resources, HR  – человеческие ресурсы) – одна из самых перспективных и дефицитных. В период перехода к рыночным отношениям стало ясно, что без стратегии управления и развития персонала поставить крепкий бизнес будет сложно. Эйчары призваны подбирать самых способных работников, мобилизовывать человеческие ресурсы вокруг стратегических целей и формировать продуктивную атмосферу в организации, повышая таким образом стоимость компании.

Для эйчара важно умение работать с линейными менеджерами.

За последние несколько лет каждый уважающий себя экономический вуз открыл кафедру управления персоналом, однако по-прежнему востребованы не дипломы, а опыт. В зависимости от полученного образования успешных эйчаров можно распределить следующим образом: большинство из них являются выпускниками инженерно-технических вузов, немного отстают от них получившие лингвистическое и филологическое образование, далее идут психологи и на последнем месте – окончившие военные учебные заведения.

Палитра дополнительного обучения очень разнообразная. Московский рынок последипломного образования предлагает более 10 программ изучения эйчар-менеджмента, не считая тренингов, курсов повышения квалификации, профессиональной переподготовки, семинаров. Магистерские программы и программы МВА есть в  МЭСИ, ГУУ, МИРБИСе, АНХ, ИБДА. Условия приема – высшее или неполное высшее образование, хорошее знание английского. Срок обучения – от полугода до двух лет.

В эйчар-сферу часто приходят люди из административного персонала: нередко офис-менеджер, помощник или ассистент гендиректора занимается «по совместительству» заполнением трудовых книжек и постепенно «обрастает» эйчаровскими функциями. В крупных иностранных компаниях можно начать с позиции ассистента в отделе персонала, следующей ступенькой будет координатор, затем специалист, потом менеджер и так далее. Много людей приходит в отделы персонала из кадровых агентств. У них есть серьезное преимущество – большой опыт в рекрутменте и знание реального бизнеса.

Что касается гендерного распределения, то исторически сложилось так, что в профессию попадает больше женщин, но на самом высоком уровне мужчин все-таки больше, и ценятся они существенно выше. По статистике HeadHunter, 21,10% – мужчины (в высшем менеджменте 62,75%), 78,90% – женщины (в высшем менеджменте 37,25%).

Работники кадровых служб, как правило, не очень интересуются бизнесом.

  • Подбор и найм персонала (recruitment).
  • Кадровое делопроизводство.
  • Оплата труда и мотивация персонала (Compensation&Benefits, C&B). Анализ рынка труда с точки зрения оплаты, используемых бонусных схем и предоставляемых социальных пакетов с целью поддержания на нужном уровне собственных корпоративных мотивационных схем.
  • Развитие и обучение персонала (Training&Development, T&D). Эйчару необходимо осознавать, какими компетенциями должны обладать сотрудники, что еще нужно развивать и как.
  • Организационное развитие (Organization Development). Эйчар принимает участие в решении следующих вопросов: какая организационная структура соответствует компании, как она будет развиваться и какие департаменты нужно создать или переформировать для того, чтобы персонал работал наиболее эффективно.
  • Корпоративная культура. Эйчар занимается мероприятиями, связанными с доведением ценностей компании до каждого сотрудника (тимбилдинг, внутренние коммуникации: издание корпоративной газеты, спортивные мероприятия и прочее).
  • Работа с профсоюзами. Реализовать ее пока способны немногие эйчары, но поскольку некоторые профсоюзы очень усилились благодаря государственной поддержке, их уже нельзя сбрасывать со счетов.

Для эйчара важно умение работать с линейными менеджерами, он является внутренним консультантом по всем вопросам, связанным с персоналом, и действительно общается с огромным количеством людей, но при этом не является психологом, хотя есть специалисты и такого типа («мамы»). Сложно представить себе успешного эйчара без хороших коммуникационных навыков. Что касается директора по персоналу, то он в любом случае должен быть прежде всего сильным менеджером.

Многие считают, что специализация (по отраслям, сегментам рынка) эйчарам не нужна, ведь технологии одни и те же. Действительно, для человека, занимающегося кадровым администрированием, не столь важно, в какой отрасли он работает. Другое дело эйчар-директор. В идеале он должен знать бизнес на уровне топ-менеджмента. От этого напрямую зависит business knowledge – понимание того, куда двигается компания, и как строить политику в отношении персонала. Есть несколько областей, где работодатели хотят видеть на должности эйчара человека с опытом работы в аналогичном бизнесе, – финансы, ИТ, хай-тек.

Основная проблема заключается в том, что работники кадровых служб, как правило, не очень интересуются бизнесом. Если эйчар крайне мало знает о клиентах компании, о ее стратегических задачах, то он обращает гораздо больше внимания на процедуры а-ля performance appraisals (оценки эффективности), чем на реальные результаты. Пока в России не умеют правильно оценивать основные показатели, которые должны служить мерилом профессиональной успешности менеджера по персоналу: создание необходимой рабочей атмосферы, привлечение и удержание талантливых сотрудников или создание в организации продуктивных социальных сетей. Вместо этого измеряется заполнение штатных единиц или количество образовательных тренингов на душу корпоративного населения.

Зарплата эйчар-менеджера зависит от организации, а также целей и задач, поставленных перед ним.

Если же эйчар будет не просто администратором, выполняющим указания начальника, а выберет себе роль попечителя работников, то, защищая своих подопечных, он может вступать в сложные отношения с руководством. Но обладая определенным набором знаний, методов и уверенностью, которая заставляет к нему прислушиваться, он вполне может стать для руководителя стратегическим партнером.

Зарплата эйчар-менеджера зависит от организации, а также целей и задач, поставленных перед ним. Например, директор по персоналу крупной российской компании со штатом более 3000 человек может получать до $10–15 тыс. в месяц. В средней компании с численностью около 1000 человек – $8–10 тыс. В небольшой фирме – до $5 тыс.

Что касается специалистов, то в среднем, по статистике HeadHunter, компании готовы платить $1500. Минимальная же ставка – от $800.

Горизонтальное движение вполне обычно для эйчаров: они достаточно легко осуществляют кроссиндустриальные переходы. Есть кадровые работники, которые становятся серьезными стратегическими партнерами, входят в состав правления. Известны даже случаи перехода в генеральное руководство компании. Один из вариантов развития карьеры директора по персоналу – «вырасти» из конкретной компании и занять позицию управленческого консультанта.

Источник: Планета HR

Чем занимаются эйчары? | Бизнес-школа LABA (ЛАБА)

Об эйчарах ходит много мифов. Например, что в эту сферу может попасть каждый, главное — уметь говорить и любить людей. Или еще: что эйчары — это те же кадровики, только название моднее. Но все даже близко не так.

Поговорили с Анной Римской, Head of Talent Management в Adidas, о том, чем на самом деле занимается HR-специалист и какие навыки качать, чтобы им стать.

Как можно описать типичного эйчара

Это, скорее, девушка 25-35 лет. Общительная, любознательная, с активной жизненной позицией. Часто сидит в Facebook и LinkedIn. Интересуется бизнесом, читает профильные СМИ, активничает в HR-сообществах.

Кому подходит профессия эйчара

#1. Тем, кто не устает от общения

Одних людей общение наполняет, а других — выматывает. Если хотите стать эйчаром, важно, чтобы оно вас наполняло.

Если же любите работать в одиночку, копаться в информации и чтобы никто вас не трогал, эта профессия не для вас.

#2. Тем, кто имеет широкий кругозор

Важно понимать специфику разных сфер, быстро разбираться в новом, быть любознательным.

#3. Тем, кто дружит с цифрами и аналитикой

HR часто считают гуманитарной профессией. Это не совсем так.

Эйчар много работает с данными, анализирует большие массивы информации, использует Excel-таблицы. Поэтому нужно обладать хотя бы базовыми аналитическими способностями.

#4. Тем, кто находит общий язык с разными людьми

Это один из главных навыков эйчара. Ему приходится общаться с самыми разными людьми — и в компании, и вне ее.

Расскажите о своем опыте — как попали в HR

Когда я начинала карьеру — около 15 лет назад — понятие «HR-менеджер» только зарождалось. Тогда HR воспринимался как кадровый отдел плюс подбор персонала.

Я не знала, кем хочу быть, и целенаправленно не думала, как именно хочу развиваться в карьере. Рассуждала так: нужно идти в крупную компанию, чтобы посмотреть, как работает бизнес изнутри. А там уже определяться, куда дальше.

Так и сделала. Изначально попала в кадровое агентство на позицию ресепшиониста. На работе я была активной и общительной, не боялась задавать вопросы, поэтому быстро перешла в рекрутинг.

Получив там базовые навыки и знания, я поняла, что хочу продолжить карьеру в инхаусе. Хотелось быть ближе к бизнесу и понимать, что дальше происходит с кандидатом, которого ты приводишь в компанию. В консалтинге этого нет.

После я попала в Adidas — на должность рекрутера. Через пару месяцев перешла в функцию HR-менеджмента, а через несколько лет стала полноценным HR бизнес-партнером.

Со временем углубилась в talent-экспертизу и сфокусировалась на обучении, развитии и управлении карьерой сотрудников.

Главное отличие в HR локальных и международных компаний

В международных компаниях обычно выстроены основные HR-процессы, есть понятная структура и много каких-то цикличных активностей, возможно, спущенных со штаб-квартиры.

В локальных компаниях такого нет. Скорее всего, эйчару придется во всем разбираться самостоятельно, а может, даже с нуля выстраивать все процессы.

Правда, это сильно зависит от размера компании. Есть и крупные локальные компании, в которых все выстроено по западным стандартам.

Если вам комфортнее работать в уже отлаженных процессах, идите в международную компанию. Если же наоборот — хотите выстраивать процессы, креативить и создавать — больше возможностей для этого в локальных компаниях.

Как в Adidas устроена структура HR

В Adidas, как и во многих корпорациях, уже много лет существует «трехногая» модель HR. Это система, которая состоит из трех направлений:

#1. Общие сервисные функции — все, что касается документов, кадров, отпусков, больничных. В розничной компании это большой отдел, поскольку он обслуживает всех сотрудников магазинов, а это несколько тысяч человек.

#2. Центры экспертиз — эксперты по направлениям (обучение и развитие, компенсации и льготы, привлечение и работа с талантами).

В каждой экспертной функции есть менеджер и команда. Задача центра экспертиз — разрабатывать инструменты и процессы в рамках своего направления. Например, отдел обучения и развития разрабатывает систему обучения, программы, проводит тренинги.

#3. Стратегическое бизнес-партнерство — то, что связывает бизнес со всеми HR-функциями. Глобально оно направлено на то, чтобы HR-инициативы были максимально полезны для достижения бизнес-результатов компании.

HR-партнер не занимается подбором персонала, но вовлечен в процесс. Он консультирует менеджера и рекрутера по профилю, помогает скорректировать процесс, если поиск идет долго и не дает результатов, предлагает дополнительные инструменты оценки, обсуждает с менеджером внутренние ротации.

Если менеджер хочет организовать какое-то обучение для своего отдела, сначала это обсуждается с HR бизнес-партнером. После этого к диалогу подключается сотрудник из функции обучения — и начинается разработка программы.

В Adidas более 15-ти HR бизнес-партнеров, все отвечают за разные функции — финансы, маркетинг, логистику, IT, розницу и другие.

Какие KPI стоят перед HR-ами

KPI эйчаров немного меняются каждый год и зависят от целей компании. 

Например, пару лет назад проблемой была большая текучка кадров, поэтому главным KPI было снизить отток. Сейчас ситуация наладилась, но отток — все равно один из важных показателей, за которым следит HR.

Последние пару лет большинство компаний измеряет лояльность сотрудников — еNPS. Это тоже один из KPI HR. Причем он, как правило, коррелирует с другими метриками. Например, если еNPS низкий, отток, скорее всего, будет расти.

Другой важный показатель — это качество менеджмента. Измерить его можно через растущие показатели количества людей в кадровом резерве, количество промоушенов внутри компании и результаты, которых достигают менеджеры.

Также всегда есть операционные KPI — HR работает с большим количеством цикличных процессов, которые важно выполнять качественно и вовремя.

Кейс, которым больше всего гордитесь

В Adidas мы внедрили центр оценки и развития сотрудников, который помогает увереннее продвигаться в карьере.

Однажды мы поняли, что сотрудники на одинаковых позициях и с одинаковыми зарплатами часто обладают разными компетенциями. Это было связано с тем, что их повышали без понятного инструментария.

Грубо говоря: менеджер говорил, что подчиненный готов к новой должности, аргументировал это эйчарам — и сотрудника повышали. Со временем мы начали задумываться, как промоутить людей более организованно, осознанно и заслуженно.

Так разработали центр оценки и развития сотрудников — выстроили систему карьерного планирования. В итоге получился детальный гайд для сотрудника и менеджера. Стало понятно, что делать, чтобы рассчитывать на повышение.

Произошло изменение в сознании, и это главное. Сотрудники осознали, что промоушен — это не внезапное событие, к нему нужно готовиться заранее и осознанно. Планировать за год-два, регулярно проговаривать всё с менеджером, брать на себя новые обязанности, повышать экспертизу.

Также этот проект помог повысить уровень eNPS. Сотрудники стали лучше отзываться о взаимодействии с менеджером. За первый год их лояльность выросла на 10%, за следующие два — еще на 15%.

В чем заключается амбициозная цель HR-а

Глобальная цель любого HR-а — такая же, как и бизнеса: достичь лучшего коммерческого результата для компании. Только эйчары делают это через свои инструменты — людей.

Моя большая «эйчаровская» мечта — выстроить все people-процессы в компании так, чтобы команды справлялись с ними самостоятельно. В бирюзовых организациях это считается высшей степенью развития.

HR же в этой парадигме мог бы выполнять консалтинговую функцию — направлять, если что-то идет не так, делиться инструментами.

О самом большом факапе

Часто шутят, что у каждого эйчара случается факап, когда он случайно отправляет всем файл с зарплатами. У меня произошла похожая ситуация.

Однажды в пятницу вечером у меня была встреча с топ-менеджментом, на которой мы обсуждали много конфиденциальных вопросов, в том числе возможные расставания с сотрудниками.

Всю информацию я фиксировала в таблице, а на следующее утро «причесала» файл — и отправила. Но не участникам встречи, а людям, которых мы обсуждали.

Это были худшие выходные в моей жизни.

Я сразу же рассказала о ситуации руководителю, и мы обсудили, что можем сделать. Вариантов было немного.

Все выходные я «поднимала на уши» глобальную штаб-квартиру IT — надеялась, что они смогут удалить файл с сервера. Но у них не получилось.

Тогда я приступила к плану В: приехала в офис в понедельник в 7 утра и поджидала всех, кто получил документ по ошибке. Таких оказалось около 10 человек.

Я встречала их у входа, говорила, что по ошибке отправила им файл с конфиденциальной информацией и просила при мне его удалить. Все так и сделали. К счастью, на выходных никто не открывал почту, поэтому всё закончилось хорошо.

Важный вывод из этой ситуации — не нужно торопиться. Балансируйте между срочным и важным — лучше переждать и спокойно сделать.

И второй вывод — даже из сложных ситуаций можно найти выход, если сохранять трезвость рассудка.

Три совета начинающему HR-у

#1. Будьте открытыми к новым знаниям

Читайте, общайтесь с разными людьми, слушайте и прислушивайтесь к альтернативным точкам зрения.

Мне нравится концепция Growth Mindset. Люди с таким мышлением верят, что все осуществимо и всему можно научиться. А сложности — это возможности для развития.

Весь бизнес-контент в удобном формате. Интервью, кейсы, лайфхаки корп. мира — в нашем телеграм-канале. Присоединяйтесь!

#2. Всегда исходите из позиции, что со всеми все ок

В психологии есть концепция «я — ок, ты — ок». Она предполагает, что со всеми людьми все в порядке и никто не плохой. Это помогает оставаться объективным и отделять личные качества от профессиональных.

#3. Не бойтесь задавать вопросы

С одной стороны, задавая вопросы, вы узнаете новое, развиваетесь. С другой стороны, это умение помогает вам как эйчару. Общаясь с сотрудниками, не нужно засыпать их советами — иногда лучше задать правильный вопрос.

БЛИЦ

Главный вывод об HR, который вы сделали за 13 лет карьеры

В HR никогда не скучно.

Удерживать или отпускать?

Скорее отпускать, но расставаться на хорошей ноте. Потому что Земля круглая, и люди могут вернуться.

Если бы HR был животным, то каким?

Совой. Как мне кажется, сова — мудрая, рассудительная и наблюдательная. Вот и HR должен быть таким — смотреть по сторонам и все замечать.

Фраза, которую нельзя говорить при увольнении сотрудника

«Вы уволены». Для увольнения нужны основания — и важно их объяснить. Если у вас нет фактов и вы просто говорите сотруднику, что он уволен, это может расцениваться как давление.

Три книги, которые советую почитать

  • «HR в борьбе за конкурентное преимущество», Дэйв Ульрих и Уэйн Брокбэнк
  • «HR как он есть», Татьяна Кожевникова
  • «Как работает Google», Эрик Шмидт, Алан Игл и Джонатан Розенберг
Хотите получать дайджест статей?

Одно письмо с лучшими материалами за неделю. Подписывайтесь, чтобы ничего не упустить.

Спасибо за подписку!

Последние материалы

Обзор книги «Эмоциональное лидерство»: 7 главных мыслей

Как руководителям развить и применять навыки эмоционального интеллекта.

Кто такой продакт-менеджер в B2B?

Мини-лекция с Владимиром Кучкановым.

Аналитика IT-продукта

Мини-лекция с Александром Емельяновым.

просто кадровик или нечто больше?

Эйчар (HR, HR-менеджер) — это относительно новая профессия на рынке труда. Вопреки расхожему мнению, эйчар — это не просто банальный кадровик. Разобраться в тонкостях этой профессии попробует Страна Советов.

Конечно, специальные сотрудники осуществляли подбор персонала еще задолго до появления такой профессии как эйчар. Их называли кадровиками, рекрутерами, менеджерами по подбору персонала. Отличается ли эйчар от этих специалистов чем-то, кроме названия? Почему эта профессия является одной из самых перспективных?

HR — это сокращение от Human Resources Manager, менеджер по работе с человеческими ресурсами. Да, кадры — это такой же важный ресурс для каждой организации или предприятия, как и любой другой. Погоня за квалифицированными специалистами получила название хэдхантинг, «охота за головами». Задача эйчара — не просто пассивно сидеть, читать присланные резюме и проводить однотипные собеседования с соискателями. Хороший эйчар должен быть настоящим охотником, самостоятельно приводящим в свою компанию ценных сотрудников.

Чем же занимается эйчар? Помимо собственно рекрутерских функций по подбору и найму персонала, на его плечах лежит еще множество других обязанностей. Эйчар отвечает за кадровое делопроизводство (работу с документами) и оплату труда работников. Именно эйчар в ответе за мотивацию персонала, в том числе и материальную (премии, бонусы, соцпакет). Для того чтобы повысить эффективность работы сотрудников эйчар должен заниматься обучением и профессиональным развитием, а также укреплением корпоративной культуры (в частности, тимбилдингом). Эйчар отвечает за организационную структуру компании в целом, принимая решения относительно ее развития и реорганизации. В некоторых компаниях эйчар занимаются работой с профсоюзами.

Как мы видим, HR-менеджер во многом определяет эффективность работы компании. Поэтому очевидно, что он должен хорошо разбираться не только в людях, а и в специфике работы организации. Слабое место большинства эйчаров — это неосведомленность о работе компании. Они могут проводить психологические и квалификационные тесты для сотрудников, задавать каверзные вопросы на собеседовании, но без понимания специфики работы компании повысить ее эффективность невозможно. Никто не говорит, что эйчар должен досконально разбираться в сфере IT или производстве бутылочных пробок. Но он должен быть в курсе целей и стратегий работы компании, обладать хотя бы общей информацией о ее клиентах.

Какими качествами должен обладать хороший эйчар? Во-первых, умение разбираться в людях. Для этого не обязателен солидный возраст или психологическое образование. Многие молодые люди без диплома факультета психологии способны «раскусить» кандидата с первых минут собеседования. Это умение либо есть, либо его нет. Во-вторых, важна коммуникабельность и гибкость. Эйчар ежедневно общается с множеством людей. Часто он является связующим звеном между руководством компании и работниками, поэтому хороший HR-менеджер должен уметь правильно вести себя в конфликтных ситуациях.

Эйчар должен быть доброжелательным. В каком-то роде он — лицо компании, поэтому соискатели часто составляют свое впечатление о компании в целом, ориентируясь на поведение HR-менеджера. Для эйчара важна способность к стратегическому мышлению и аналитический склад ума. Не обойтись в этой профессии и без интуиции: иногда лишь она помогает «опознать» наиболее подходящего кандидата или подсказывает верную линию поведения в той или иной ситуации. Также необходимыми для эйчара качествами считают профессионализм, компетентность, стрессоустойчивость, дипломатичность, внимательность и ответственность. Эйчар не только нанимает, но и увольняет людей. Если он не готов взять на себя эту ответственность — он не готов быть эйчаром вообще. Грамотный HR-менеджер должен выбрать правильную линию поведения; забота о сотрудниках входит в его обязанности, но она не должна превращать его в «мамочку» или «наседку»

Где выучиться на эйчара? Сложный вопрос. В вузах еще нет такой специальности, как «HR-менеджер». Эйчарами становятся люди с самым разным образованием — экономическим, педагогическим, психологическим, филологическим и даже инженерным. Существуют курсы, бизнес-тренинги и магистерские программы, позволяющие повысить свою квалификацию в сфере работы с персоналом. Однако научиться быть эйчаром тяжело — в этой профессии важно сочетание личностных качеств, интуиции и профессиональных знаний и навыков из самых разных сфер. Однако в этом случае овчинка стоит выделки — эйчар в данный момент входит в список самых престижных, востребованных и высокооплачиваемых профессий.

Что такое HR. Объясняем простыми словами — Секрет фирмы

В поле деятельности HR-специалиста входит всё, что касается «человеческих ресурсов» (аббревиатура HR происходит от английских слов human resources, что переводится как «человеческие ресурсы»). Говоря по-старому, это работники отдела кадров, но с новыми и современными подходами к работе.

HR (эйчар) занимается:

  • подбором сотрудников;
  • оформлением документов о трудоустройстве;
  • разработкой системы премирования и штрафов;
  • организацией мероприятий с персоналом;
  • кадровыми процессами и документооборотом;
  • развитием и мотивацией сотрудников;
  • формированием здоровой атмосферы в коллективе;
  • и т. д.

Пример употребления на «Секрете»

«Рынок автоматизации в HR очень быстро растёт, и мы хотим не просто расти вместе с ним, а даже опережать его спрос в среднем на год, предлагая новые продукты и разработки. В начале 2020 года у нас планируется ряд серьёзных продуктовых доработок и нововведений, которые будут абсолютно новыми для российского рынка HR-tech».

(СЕО и основатель Skillaz Андрей Крылов — о том, как российский стартап автоматизировал подбор персонала https://secretmag.ru/selfie/rekruting-bez-rutiny-kak-rossiiskii-startap-avtomatiziroval-podbor-personala.htm).)

Ошибки употребления

Не путайте НR-специалистов и рекрутеров. Это не одно и то же. Рекрутер — человек, который отвечает только за наём персонала. В его должностные обязанности входит привлечение новых работников, и лишь иногда рекрутеры вводят персонал в рабочую среду и помогают с адаптацией. У НR-специалистов функционал заметно шире.

Критика

Часть предпринимателей считают, что могут обойтись без услуг HR-специалистов. Особенно в IT-отрасли. Сооснователь студии Finch Дмитрий Щипачёв в колонке на «Секрете» пишет: «HR-специалист может не увидеть в резюме того, что увижу я. Когда человек не знаком с технологиями и продуктом, он не компенсирует это никаким опытом найма. Бывают вообще незаполненные резюме, в которых есть какие-то незначительные намёки на то, что это может быть классный специалист, — HR их, скорее всего, пропустит. HR часто подходит к делу формально. Допустим, нам нужен разработчик, у которого три года опыта фронтенда. А заявку присылает такой, у которого полтора года, но, например, в «Яндексе». Я точно позову такого на собеседование, а HR, скорее всего, отсеет».

Статью проверила:

Кадровый учет с модулем SAP HR (HCM)

SAP HR (HCM): кадровый учет

Основной задачей hr-специалистов является обработка данных сотрудников предприятия, которая должна производиться с высокой скоростью и точностью. С этой задачей поможет справиться модуль «Управление персоналом» от компании SAP.

Все основные процессы кадрового администрирования, такие как прием сотрудников, выполнение переводов, изменение оклада или режима работы, представлены отдельными мероприятиями по персоналу. Каждое мероприятие содержит набор последовательно отображаемых окон — инфо-типов, данные в которых должны быть заполнены для осуществления требуемого действия. Кроме того, происходит автоматическая проверка корректности всех введенных данных. Также, автоматически, в системе происходит формирование приказов, трудовых договоров, дополнительных соглашений и прочих документов.

Эффективное управление кадрами

В модуле SAP «Управление персоналом» используется оптическая архивация: оригиналы документов сканируются, а затем архивируются в системе. В частности, использование решения позволяет вести личное дело сотрудника в электронной форме, не беспокоясь о сохранности сведений, так как документация хранится в защищенных от искажения форматах. Таким образом, способ хранения рабочей документации экономит ресурсы техники и делает возможным доступ к бумагам из любой точки мира.

Использование модуля SAP облегчает соблюдение сроков выполнения рабочих процессов, так как задачи автоматически добавляются в систему, а затем приходят напоминания о необходимости их выполнения. Например, легко отследить период испытательного срока для нового сотрудника, рассчитать оптимальное время для отпуска или корпоративных каникул.

В управлении персоналом участвуют многие специалисты: hr-менеджеры, руководители отделов и подразделений, и прочие ответственные лица. Решение SAP предлагает электронную систему документооборота, в которой автоматически фиксируются изменения и анонсируются новые трудовые задачи. Это позволяет оптимизировать работу буквально каждого сотрудника: теперь легко скоординировать действия работников, распределить задачи между специалистами, избежать дублирования работ и, что особенно важно для руководителей, проконтролировать операции с критическими сроками выполнения.

Таким образом, модуль SAP «Управление персоналом» обеспечивает:

  • безопасное хранение конфиденциальной информации;
  • контроль за актуальностью, целостностью и полнотой данных;
  • гибкий доступ к рабочей документации;
  • архивацию документов вне зависимости от формата;
  • автоматический мониторинг сроков выполнения процессов;
  • ведение электронного документооборота;
  • координацию работы специалистов кадрового отдела и сотрудников из других подразделений;

Модуль SAP «Управление персоналом» включает в себя множество других возможностей по управлению персоналом, представляя собой систему, элементы которой автоматически интегрируются друг с другом. 

Направления HR службы в компании

• Рекрутер
• Менеджер по обучению
• Менеджер по адаптации
• HR Direktor
• HR generalist
• Специалист по КДП
• Менеджер по внутренним коммуникациям

Миссия, ценности, принципы — основа, которая формируется при становлении компании, то, ради чего создается организация и какие цели и задачи бизнеса будет реализовывать. На основании выделенных ценностей, будет формироваться штат сотрудников.

Направления
Подбор персонала
Адаптация и наставничество
Оценка персонала
Развитие и обучение
Материальная и не материальная мотивация
HR-бренд

Предлагаю рассмотреть детально каждый блок и какие документы и инструменты в них используются

Подбор (найм) персонала
— это совокупность мероприятий по поиску и подбору персонала. Задачей найма является качественное закрытие вакансий кандидатами, которые соответствуют требуемым проф компетенциям, личностным качествам и корпоративной культуре компании

Документы, инструменты (основной минимум)

  • Положение о подборе персонала
  • Регламент о выходе нового сотрудника (welcome тренинг)
  • Регламент выходного интервью, анкета увольняющегося
  • Формы заявок на подбор
  • Форма предложения по работе
  • Профили сотрудников на должности, должностные инструкции
  • Стандарт оценки корпоративным ценностям
  • База резюме (сервисы для автоматизации подбора)
  • План найма (кадровое планирование)

Адаптация и наставничество
Адаптация — это процесс ознакомления работника с новой организацией, приспособления к новому месту, коллективу и характеру деятельности Компании, а также изменения его поведения в соответствии с тестами и правилами корпоративной культуры новой компании.
Наставничество — один из ключевых элементов системы адаптации персонала

Документы, инструменты (основной минимум)

  • Положение об адаптации и наставничестве в компании
  • Индивидуальные планы развития на каждую должность
  • Регламент об аттестации новичка / наставника / регламент ведения наставничества
  • База наставников / KPI наставников / Памятки / Обучение наставников / форма обратной связи
  • База наставничества
  • Буклет новичка
  • База — стажеров

Оценка персонала
— это сложная система выявления характеристик сотрудников, которая направлена на то, чтобы помочь руководителю организации в принятии управленческих решений по увеличению результативности работы подчиненных

Документы, инструменты (основной минимум)

  • Система оценки персонала (например 360)
  • Календарь оценочных мероприятий
  • Положение об оценке и аттестации персонала
  • Заявки, регламенты, оценочные листы и тестовые задания
  • План развития на основании аттестации сотрудника

Развитие и обучение
— это развитие профессиональных знаний, умений, навыков сотрудников исходя из целей развития соответствующих подразделений, которые в свою очередь привязаны к стратегии компании.

Документы, инструменты (основной минимум)

  • Положение об обучении и развитии персонала в компании
  • Пояснительная записка о ЦО
  • Ученический договор
  • Календарь мероприятий
  • Заявки на обучение

Материальная и не материальная мотивация
Материальная мотивация персонала – это создание внутренних побуждений сотрудников к качественной и продуктивной работе путем использования материальных мотивов. Нематериальная мотивация персонала – это вид стимулирования работы сотрудника без использования денежных ресурсов.

Документы, инструменты (основной минимум)

  • Система грейдов
  • Система KPI для сотрудников
  • План мероприятий по вовлеченности
  • сотрудников в жизнь компании

HR-бренд
— это индивидуальный образ, который характеризует компанию в сфере работы с персоналом.

  • Маркетинговая стратегия развития внешнего и внутреннего HR бренда компании

В каждом направлении должны быть регламентирующие документы и положения, сформированные бизнес процессы и прозрачная и ясная для всех система работы HR отдела. Специалисты по оформлению и кадровому делопроизводству, также входят в службу по работе с персоналом.

Многие считают, что найм единственно важное в HR-службе. Мы нашли человека, выпустили и он начинает приносить нам результаты! На самом деле, чтобы сотрудник себя окупил, должно пройти около полугода и больше. Именно поэтому важна адаптация новых людей, чтобы данный срок настал быстрее. Важно обучать и развивать персонал, чтобы он эффективнее работал и приносил больше результатов, производить оценку кадров, формируя кадровый резерв и растить внутри организации лучших менеджеров, а не брать из извне и думать «выстрелит или не выстрелит», тратя время и деньги. Материальная и не материальная мотивация, которая играет ключевую роль как при удержании, так и при найме лучших работников. Грамотно созданный HR-бренд это залог того, что люди будут работать долго и приходить будут лучшие!

Чтобы все эти блоки работали как часы, одного человека мало, необходимо разделять обязанности и нанимать в штат рекрутера, специалиста по адаптации и обучению, т.к. такой пласт работы один человек не сможет вытянуть на своих плечах.

Если вам нужно создать HR отдел, мы с радостью можем вам в этом помочь. Оставьте заявку у нас на сайте https://consalting-hr.ru/hrzero и мы проконсультируем по всем вопросам.

Голосование в кампусе: «Эй, Чар! Вам нужно взять с собой свою ручку? Нет, правда? »

Подробнее

Вышибала, хирург или социолог? Так готовятся к выборам сотрудники избирательных комиссий

Аспирант Рой Кеммерс и студентка Деми Бостерс будут руководить выборами в течение…

11:20 — Избирательный участок в доме Полак — опущен 71 бюллетень

«‘ De meeste dromen zijn bedrog ’(« Большинство снов — иллюзия », голландская поп-песня) Марко !!» — кричит председатель избирательного участка Аннекрис ван дер Фер.Снаружи ее коллега по выборам разводит руками. К удовольствию своих коллег. «Мы играем в шарады, чтобы убить время, когда нам некому помочь», — объясняет Ван дер Фер.

Ван дер Феер работает муниципальным служащим в нескольких окружных командах муниципалитета Роттердама. Избирательный участок в Полаке она «усыновила» вместе с коллегами из районных бригад. У них хороший день в кампусе, хотя там довольно тихо. «Во время предыдущих выборов в кампус приходило около 900 избирателей.При таких темпах мы и близко не приближаемся к этой сумме. Прямо сейчас счетчик стоит 71 ».

Изображение предоставлено:
Марко де Хаан

Тротуар перед входом на Эразмус Плаза размечен лентой: 1,5-метровые участки для избирателей на случай, если там будет много людей. Но пока не было необходимости в социальном дистанцировании. «Обычно студенты голосуют, например, в перерывах между лекциями. Вдобавок к этому в этом году они открыли намного больше избирательных участков в Роттердаме, чтобы рассредоточить избирателей.”

Время от времени кто-нибудь приходит, чтобы проголосовать. «Люди делают все возможное, чтобы соблюдать эти меры». Избиратели внимательно следят за процедурой со стороны сотрудников избирательного участка: «Пожалуйста, подождите минутку у очереди»; «Здесь можно продезинфицировать руки». Проверка личности избирателя: «Не могли бы вы на секунду снять маску?»

Избиратели выходят со станции через заднюю часть здания — с только что приобретенным красным карандашом. Сотрудник Университета Эразмус выходит через раздвижные двери.Он говорит, что «из-за жалоб на экзему» ему не нужно соблюдать меры. Его отзыв об опросе чиновников: «нормальные, приветливые люди». Какая партия получила его голос? «Форум из-за Covid».

13:15 — Избирательный участок РСК / РВСВ — опущено 566 бюллетеней

Очередь перед избирательным участком RSC / RVSV заполнена расклешенными джинсами, белыми кроссовками Reebok и зачесанными назад волосами. «Эй, Чар! Вам нужно взять с собой свою ручку? Без прав?» спрашивает один из составляющих. Настроение доброжелательное, хотя некоторые избиратели чувствуют некое «сдержанное» напряжение.«Для многих людей это будет первый раз, когда они проголосуют», — говорит председатель станции, студент Йос Хугерверф (24). «Они воспользовались возможностью, чтобы превратить это в домашний праздник».

«Это тяжелая работа», — говорит Хугерверф, который сейчас отдыхает. «Вчера я работал в мэрии, где в течение дня у нас было всего 300 голосов. Это уже сильно занимало вас, но здесь за один день их было 566 — другими словами, совсем в другом масштабе ».

Изображение предоставлено:
Марко де Хаан

Члены правления RSC / RVSV рады снова видеть активность в своем зале.«Наконец-то появился подходящий шанс что-то наладить», — говорит улыбающийся Пита Элхорст. Как президент RSC / RVSV, Элхорст уже встал около 4 часов утра, приветствуя людей, доставивших кабину для голосования. И сегодня вечером она тоже будет там, когда они снова придут забрать его. «Муниципалитет обратился к нам, потому что искали большие помещения для станций». Это первый раз, когда люди могут отдать свой голос в студенческой ассоциации. «Мы были не против открыть по этому случаю один из наших банкетных залов.”

Сотрудники избирательных комиссий Дафна Велтиен и Кати Хартман, 19 лет и члены RSC / RVSV, подсчитали, что около 85 процентов избирателей, пользующихся их избирательным участком, являются членами ассоциации. «Или бывшие участники», — говорит Велтиен. Хугерверф: «У нас только что была бывшая участница, которая хотела сфотографировать своего ребенка в общественном зале. Она нашла это трогательной идеей ». Хартман: «Приятно снова видеть знакомые лица из ассоциации — из-за Ковида мы, как правило, собираемся в небольшие группы.«Это заставило ее почувствовать вкус к большему. «Мы надеемся, что скоро снова сможем поймать лучи на террасе кафе».

Подробнее

Анализ: сокращение транспортных проездных, субсидии в виде налоговых льгот, половинная стоимость обучения

Эффекты предвыборных манифестов по расчетам Бюро экономической политики…

14:03 — Избирательный участок в Университетском колледже Эразма — выпало 605 бюллетеней

На избирательном участке в здании EUC на Nieuwemarkt команда обрабатывает один голос за другим.У председателя станции, который ловко держит очередь вперед, нет времени на болтовню. «Не могли бы вы снять маску на секунду? Большое спасибо! Теперь все, что мне нужно сделать, это отсканировать вашу карточку с опросом… Утверждено. Большой!» А дальше… У машины небольшая икота, когда у одного из избирателей оказывается двойное гражданство. «Может ли он голосовать по греческому удостоверению личности?» Ага! К следующему…

Снаружи у одного из организаторов выборов, который выполняет роль хозяйки, есть больше времени для разговора. Она пытается лично пообщаться с каждым избирателем, хотя бы на мгновение.«Для многих это прекрасная возможность наконец увидеть это здание изнутри», — говорит улыбающаяся Жаннетт Балье. Как профессиональный гид, она может даже поделиться несколькими забавными фактами об этом здании: «Вы знали, что оно было построено в 1923 году? Раньше это была публичная библиотека, а потом образовательный музей ».

Изображение предоставлено:
Марко де Хаан

Бальеу — бывший вице-мэр Роттердама и в настоящее время является членом исполнительной власти провинции Зюйд-Голландия.«Но я делаю это в частном порядке, и меня нет в списке кандидатов. Так что это не проблема. Важно, чтобы этот процесс шел гладко, особенно сейчас, когда продолжается Covid. Вот почему я хотел внести свой вклад ». Сотрудники избирательных комиссий внимательно следят за явкой на местах. «Мы используем приложение, чтобы записывать, насколько занято на каждой станции. Избиратели могут обращаться к этому приложению, когда решают, за кого они хотят отдать свой голос », — говорит Балжеу. «Мэрия и публичная библиотека еще более загружены, поэтому вместо этого сюда приходит много людей.”

Именно поэтому сюда приехал молодой греко-голландский избиратель, который оказывается студентом EUC. Он живет в Lucia, студенческом комплексе EUC на Stadhuisplein. «В мэрии было очень много людей, поэтому я решил проголосовать на EUC. Прошло много времени с тех пор, как я был здесь в последний раз ». Его голос достался PvdA. «Они хороши в отношении здравоохранения и окружающей среды, но все же реалистичны. Левое крыло, но не в крайнем случае ».

Кто такой @Someone в TikTok? А что случилось 15.09.21?

В популярном приложении для обмена видео TikTok собрано множество вещей.Хотя приложение изначально получило известность благодаря популярным трекам с синхронизацией губ и танцевальным видео, есть также множество ниш, которые нашли свое место в приложении.

Теории заговора и жуткие видео особенно процветали на TikTok, с появлением различных тенденций, таких как «вы не узнаете тела в воде».

Недавно пользователи начали спрашивать, кто стоит за учетной записью @someone, к которой не прикреплено имя или изображение профиля, несмотря на то, что у нее много подписчиков.Кто этот человек и что означает дата в его биографии?

Кто такой @someone в TikTok?

На TikTok есть загадочная учетная запись, которая привлекла внимание многих пользователей, известных только под своим именем, @someone. На момент написания у этого аккаунта 9,3 миллиона подписчиков и 10 миллионов лайков, хотя это личный аккаунт.

@Someone также раньше был проверенным пользователем, что сбивало с толку многих пользователей TikTok, хотя галочка с учетной записи с тех пор была удалена. Это заставило многих поверить, что он принадлежал популярному автору или знаменитости, поскольку это один из единственных способов проверить это.

Согласно рекомендациям TikTok по проверке, компания предоставляет их только тем учетным записям, которые точно представляют, на кого они претендуют.

«Подтвержденный значок TikTok — это простой способ для известных деятелей сообщить пользователям, что они видят подлинный контент, и помогает укрепить доверие среди высокопоставленных аккаунтов и их подписчиков», — говорится на официальной странице. «Для знаменитостей, некоммерческих организаций или официальных страниц брендов этот значок создает важный уровень ясности в сообществе TikTok.»

Продолжение статьи под рекламным объявлением

Компания оставляет за собой право удалить галочку в любое время, и она появляется, поскольку, кем бы ни был пользователь, больше не использует учетную запись со своим именем и внешностью, его проверенный значок был удален.

В настоящее время у нас нет четкого указания на то, кому на самом деле принадлежит эта учетная запись.

Продолжение статьи под рекламой

Что произошло 15 сентября 2021 года? В биографии написано только «15/9/21.«Многие пользователи TikTok утверждали, что этот таинственный профиль комментировал другие видео, говоря, что это был день, когда интернет выйдет из строя, предположительно из-за солнечной вспышки.

15 сентября пришло и прошло, и интернет не рухнул — и TikTok за это время не упал.

Другие утверждали, что учетная запись принадлежит хакерской компании, и любой, кто подписался на @someone в TikTok, мог бы взломать свой телефон.

Нет никаких доказательств, подтверждающих эту теорию, хотя, похоже, не повлияли на количество подписчиков аккаунта, так как в настоящее время у него более девяти миллионов подписчиков, и он продолжает расти.

Непонятно, что именно заставило эту загадочную запись поверить в это, и есть ли что-то еще о зловещей дате в их биографии. В настоящее время нет других указаний на то, к чему может относиться эта дата.

Родственные души❤️ — Встреча с лилхадди! ❤️

Charli ‘s pov

Когда мы приехали, я увидела единственного и неповторимого lilhuddy! Я не хотела беспокоить его, поэтому я оставила его в покое Мне он действительно нравился, нет, я любил его, но я не знал, чувствовал ли он то же самое вероятно, нет, он даже не знает меня, и он, вероятно, думает, что я ползаю из-за того, что смотрю на него

Chase pov

Я получал свою еду, когда мне казалось, что кто-то смотрит на меня, я видел единственного и неповторимого charli damelio ! Я был счастлив, но не показал этого, поэтому я улыбнулся и помахал я любил Чарли, но она, вероятно, не чувствовала себя так же, как я неуверенно, но когда она помахала в ответ и улыбнулась, я подумал, что она дружелюбна, ее улыбка была такой милой она было даже красиво в реальной жизни!

Dixie’s pov

Я видел, как Чарли машет кому-то, затем я увидел, что Лилхадди, он дружил с Ноем, поманил мою любовь !! Но я не думаю, что я ему нравлюсь, я тоже помахал ему, но я не думаю он видел

Назад к charli ‘s pov

Лилхадди помахал мне, и я помахал в ответ, а затем он помахал снова Я посмотрел на Дикси, а она машет рукой

Char: dix ты его знаешь ???

Дикс: да, он пришел на мой фип, и я знаю, что он дружит с Ноем, моя любовь, и я хочу с ним встретиться!

Чар: хочешь поговорить с ним?

Dix: конечно, только если тебе удобно

Char: ты шутишь ??? Он моя любовь !!

Dix: * громко * OOOO

Char: SHHHH

Я зашел в Google и поискал его настоящее имя, но оно не показало, поэтому я нервничал, он пришел к нам, и я был так напуган!

Chase : эй! Я видел, как ты смотрел на меня

Чар: о, я был? Я имею в виду, что ты? Кто ты?!?!

Чейз: Ой, я гоняюсь за Хадсоном!

Char: это твой тикток лилхадди?

Чейз: нет, это lilhuggy🌝

Чарльз: да?

Чейз: Я шучу, да, это я

Чарльз: о, я чарли!

Чейз: Чарли д’Амелио ???

Чар: да!

Дикс: эй, чар, кто твой друг?

Я знал, что Дикс пытается меня смутить, поэтому я проигнорировал ее

Чейз: о, я m chase!

Dix: да, да, что бы ни случилось однажды char-

Char: DONT U DARE!

Chase’s pov

Char: DONT U DARE!

Боже, она была хорошенькой, я просто посмеялся над ней

???: ну а сколько тебе лет?

Чейз: о, мне 18!

Чарльз: нет! Мне только исполнилось 17!

Чейз: Боже, с поздним днем ​​рождения!

Чарльз: спасибо!

Чейз: так куда ты?

? ?: мы пытаемся найти дом, о, если ты не знаешь, что я Дикси!

Чейз: приятно познакомиться, Дикси! О, и я не знаю, хочешь ли ты, но ты можешь прийти в дом рекламы. Я позвоню Алексу!

Дикс: о нет, хорошо, мы найдем дом, спасибо тебе!

Чейз: о, хорошо, чарли-

Чар: ты мог бы позвонить мне Чар, если ты не против!

Чейз: о, ладно, чар, можно мне твой номер?

Чар: конечно, дерьмо

Чейз: понял!

Чар: хорошо, я тебе напишу!

Charli ‘s pov

Omg Я только что дал ему свой номер аххх !! Он написал мне!

Сообщения

Сегодня 9:30 am

Hey char <3 Hey

погоня! <3

Wyd?

На пути в поисках дома!

Хорошо! Можем ли мы позвонить позже ??

Конечно! <3

Ура! Хорошо, пока, Чар, удачи в поиске дом <3

Спасибо! Пока, погоня! <3

————————————————————————-

Боже, что ты делаешь, прелесть! ! Ты только что передал ему сообщение !!! Я видел, что Дикс была разочарована, потому что она не смогла найти дом, когда мы нашли дом!

Char: Эй, дикс, этот продается!

Дикс: где ??

Char: тут же!

Дикс: пожалуйста, набери номер !!

Char: ок!

Я получил номер Дикса, по которому мы позвонили, когда вернулись из отеля! Пока Дикс рассказывал о доме, я пошел в душ и переодеться!

Выйдя из машины, я посмотрел в зеркало и сказал: «Черт возьми, зачем мне преследовать свой номер? Он подумает, что я раздражаю! Немного, потом оделся. Я надел толстовку с леггинсами. Я собирался окунуться в него, так как было 18:00, и мне было грустно. Я сказал Дикс, и она сказала, а потом я вышел. Данкин был далеко от отеля, и я не знал, где Я попросил погони и спросил, может ли он меня подвезти, но перед тем, как отправить его, я просто заплакал, потому что думал, что он откажется, поэтому я не отправил его и просто сидел и плакал, когда подъехала машина

??: эй ты нормально?

Char: да я в порядке

??: чар ура не в порядке ур плачешь!

Char: как узнать мое имя?

??: посмотри вверх!

Я посмотрел вверх и увидел погоню

Чейз: теперь ты хочешь прокатиться?

Char: нет, ты, наверное, думаешь, что я раздражаю…

Погоня: нет, я не т! Ура хорошо, давай

Чарльз: ладно ..

Я зашел в машину и попросил его отвезти меня в данкин

Чар: ты можешь отвезти меня в данкин ?

Чейз: конечно, чар!

Мы пошли в данкин, я схватил чарли, и мы направились обратно

Чейз: были здесь!

Чар: о, ладно, пока, спасибо, спасибо за поездку!

Чейз: в любое время, чар !

Потом он уехал. Я хотела сказать ему, что он мне нравится, но не хотела!

Сообщения

Сегодня 18:10

Эй, чар, я знаю, что ты нравишься мне, и меня устраивает, что ты мне нравишься <3

Как ты узнал?

Дикси

Что?!?!

Дикси сказала мне!

О, но ты никогда не встретишь меня с уродливым

Неправильное слово!

Wdym?

Ура красиво!

Ты! Я знаю, что ты на самом деле не это имел в виду, хотя

Я имел в виду, черт возьми, я поговорю с тобой позже, пока Чар, оставайся в безопасности <3

Пока, погоня! <3

———————————————————————

A / n: извините за длинную главу. Мне было скучно, и я просто хотел, чтобы это стало такой надеждой тебе понравилось!

Huntik Secret and Seeker: Избранный — что это? — Стр. 3

«Э-э … английский был моим первым языком на протяжении всей моей жизни, так что да.»Я слегка улыбнулся, когда они оба понимающе кивнули. Леон слегка кашлянул, прежде чем заговорить.

«Так здесь всегда так многолюдно?» — спросил я ее, когда они оба кивнули.

«В значительной степени. В этом месте все время как Хаос!» Шарлотта вздохнула, когда я начал смеяться.

«Ну, ребята, тогда лучше идите туда, где мой шкафчик». — сказал я, почти забыв, где мой шкафчик.

Мы продолжаем идти, пока не дойдем до моего шкафчика, как только я открою его и положу свои вещи. Я взялся за свой список расписания. «Ну, какие у тебя первые месячные?» — спросила Шарлотта.

Пока я просматривал свое расписание, «Математика. А вы двое?» — спросил я.

«Ну, у меня есть биология». — сказал Ян, пока Шарлотта возбужденно подпрыгивала.

«Я учусь в одном классе с тобой!» Она пискнула, когда я начал смеяться над ее реакцией.Она реагирует так же, как Ви Хён и Чонгук Хён, когда я даю им еду или подарки.

«Что ж, тогда я увижу вас, двух дам, в спортзале на четвертый период». Мы кивнули в ответ.

«Йо, Йен, давай!» Позвонил один из его приятелей-спортсменов.

«Идем! Пока, девочки!» Он сбежал, мы тоже, тогда Шарлотта взяла меня за руку.

«Давай, урок вот-вот начнется, мы ведь не хотим опаздывать?» Она подмигивает мне, когда я закатываю глаза.

«А кто нет?» Я ответил, придирая к ней, и мы разразились смехом.

Шарлотта PoV:

Мы с Леоном заходим в класс, некоторые из них смотрят на нас или это она. «Я сяду сзади». — сказал Леон, и я кивнул в ответ. Она положила сумку, достала книгу и начала рисовать. Я подкрадываюсь к ней и смотрю на ее рисунок.

«Ого, это потрясающе.»Сказал я, когда она слегка вскрикнула, а затем посмотрела на меня, когда я посмотрел на нее извиняющимся тоном.

«Знаешь, кому бы хотелось это увидеть?» — сказал я, когда Леон посмотрел на меня.

«Данте Вейл. Он любит все эти вещи и древние уловки! Он до некоторой степени знаменит». — воскликнул я, когда Леон взял ручку и записал.

«Хорошо, спасибо, я позабочусь об этом». Она сказала, что, продолжая рисовать, я усмехнулся.

Вот когда ко мне подошел мой парень, Райли Джонсон.»Эй, Чар, с кем ты разговариваешь?» — спросил он меня, когда я быстро поцеловал его в щеку.

«Это Леон, новая девушка». Я сказал, поскольку она не заметила его, поскольку она была слишком увлечена своим рисунком.

«Лучше не мешай ей прямо сейчас. Она рисует». Я предупреждаю его, и он кивнул.

Затем вошла наша учительница, миссис Эванс, и она быстро села на мой стол. «Сегодня у нас новый студент. Не могли бы вы представиться нам, госпожа Ву.»Леон поднял голову, чтобы увидеть, что происходит, но она все равно встала.

«Я Леон Уильям Ву. Мне 18, я думаю, вы все знаете меня по группе Bangtan Sonyeondan». Она представилась. О, неудивительно, что я узнаю ее откуда-то. Некоторые женщины и мужчины были в восторге от вида его

.

Эпизод 160: Карандаш не навсегда

Шарлотта: Шарлотта. Вам нужен карандаш?

Нет, у меня есть ручка.

(Стираемая тема)

Джонни: Привет. Привет и добро пожаловать в 160-ю серию бывшего подкаста Erasable. Я Джонни Гамбер, веду трансляцию из секретного бункера под штаб-квартирой Pencil Revolution. После более чем семи лет подкастинга о карандашах мой старший ребенок теперь достаточно безжалостен, чтобы помочь мне в этом не враждебном захвате Erasable.

Шарлотта присоединяется ко мне сегодня вечером и клянется, что очень рада быть здесь. Привет, Чар!

Шарлотта: Привет, папа.Спасибо, что пригласили меня.

Джонни: Спасибо, что присоединились ко мне на школьном вечере. Итак, Шарлотта, вы недавно завершили научный проект, в котором вы исследовали постоянство различных средств письма, которые люди используют каждый день, и результаты были откровенно ШОКАМИ. И они побудили нас продать все наши Blackwings, чтобы мы могли купить больше старинных перьевых ручек Parker и старинных французских блокнотов.

Мы пришли к выводу, что карандаши — это просто глупость.Шарлотта любезно согласилась представить сегодня вечером свое исследование. В коротком интервью с ее остроумным, блестящим и красивым отцом. С извинениями Энди и Тиму, от которых мы скрываемся, мы представляем первый выпуск подкаста Pen Punk.

Приступим к делу. Шарлотта, ваш научный проект был довольно удивительным, хотя я изрядно старался помешать вам исследовать идею о том, что чернила могут быть более стойкими, чем карандаш. Можете ли вы рассказать нам, в чем заключалась ваша гипотеза, когда вы начали это безрассудное усилие?

Шарлотта: Конечно.Чернила, на которые полагаются люди, тускнеют быстрее, если на них будет воздействовать свет.

Джонни: Угу. И что побудило вас вот так вот так воткнуть отца в спину и написать о туши?

Шарлотта: Мне нравятся чернила больше, чем карандаш, потому что они бывают разных цветов.

Джонни: Эм, ты слышал о цветных карандашах, детка?

Шарлотта: Да, но цветные карандаши бесполезны для письма.

Джонни: Хм.Говорит вам. Итак, говоря о снаряжении, давайте немного поэкспериментируем. Какие чернила вы использовали? Какая ручка?

Шарлотта: Я использую перо, тушь. Пуленепробиваемые чернила, J. ​​Herbin, черный фонтан Pearl Noire, чернила для ручки, гелевая ручка InkJoy, шариковая ручка Parker Jotter и… вот и все.

Джонни: Это много всего. Итак, не могли бы вы вкратце сказать нам вначале, что, по вашему мнению, будет исчезать быстрее всего или медленнее всего?

Шарлотта: Я думала, что индийские чернила выцветают меньше, чем другие чернила.

Джонни: А? Все в порядке. Вы можете рассказать нам о своем процессе?

Шарлотта: Конечно. Возьмите чернила и бумагу и сложите их вместе. Поместите один на солнечный свет, а другой в темноту. Оставьте их примерно на две недели, а затем определите, какие чернила потускнели меньше всего.

Johnny: И что вы узнали по завершении вашего эксперимента?

Шарлотта: Я обнаружил, что чернила шариковой ручки, чернил и перьевой ручки потускнели.

Джонни: Хорошо. Хм, я должен спросить, а как насчет карандашных отметок? Они поблекли?

Шарлотта: Ну нет, но я стерла их ластиком за три секунды.

Джонни: Хорошо. Мне этого достаточно. Давайте зададим несколько вопросов аудитории. Первый. У нас есть маленький парень по имени Генри из Балтимора, у которого есть к вам вопрос.

Генри из Балтимора: Но Шарлотта, значит ли это, что ты больше не любишь карандаши?

Шарлотта: Да.Все, что можно стереть с помощью панировочных сухарей, не стоит писать.

Джонни: Хм, хорошее замечание. Все в порядке. У нас есть еще один вопрос аудитории, на этот раз от Энди из Сан-Франциско.

Энди: Да. Здравствуйте, спасибо, что ответили на мой звонок. Вы знаете, сколько чернил может написать Bic Clic? Пытался протестировать и уже три дня в пути. Это сложно, потому что на некоторых дорогах действительно темный асфальт, и на них очень трудно разглядеть чернила.Я ценю вашу помощь. Я скучаю по своей семье!

Шарлотта: Согласно моему кроту в BIC во Франции, 1,2 мили или два километра. Оставайся в безопасности в темноте!

Johnny: Хороший совет сейчас, когда мы проехали из Джонсон-сити, штат Теннесси, у нас есть еще один Генри.

Генри из Теннесси: Привет, это Генри из Теннесси, у меня вопрос о ручках и холодной погоде. Что будет, если вы вытащите одного из них во время снежной бури?

Шарлотта: Что ж, большинство чернил на вас замерзнет.Купи себе космическую ручку! Они пишут в экстремальную погоду, и их следы не исчезают, если прикоснуться к ним резиной.

Джонни: Эээ, правда ли, что русские использовали карандаши?

Шарлотта:

Джонни: Хорошо. Что ж, у нас есть еще один вопрос из Теннесси. Это от Тима из школы 10 B.

Тим: Привет, Шарлотта. Это Тим из Джонсон-Сити, штат Теннесси. Мне было интересно, выяснили ли вы в своем исследовании, что чернила одного цвета служат дольше, чем чернила других цветов.Спасибо, что ответили на мой вопрос!

Шарлотта: Я знаю по татуировкам и автомобилям, что красный цвет тускнеет быстрее, чем другие цвета. Но для письма вы должны хорошо владеть любыми чернилами, которые содержат пигмент вместо красителя.

Johnny: Мне все время нравился красный. Итак, теперь, когда мы звоним из района залива на западном побережье, у нас есть Кэти.

Кэти из Сан-Франциско: Привет, Шарлотта, это Кэти из Сан-Франциско. Давний слушатель, звонящий впервые.Я так рада, что вы помогли мне решить мои проблемы с ручкой. Итак, у меня есть комбинация шариковых ручек и шариков-роликов. У меня нет перьевых ручек. И я пытаюсь понять, следует ли хранить ручки острием вниз в чашку для ручки или вверх. Большое спасибо за Вашу помощь.

Шарлотта: Зависит. Высушите ручки кончиком вниз. Мокрые ручки, наклоните вверх. Но в конце концов, вы это сделаете.

Джонни: Итак, у нас, похоже, еще один звонок из Теннесси. Это от Лилы.

Лила из Теннесси: Привет, это Лила из Теннесси. Интересно, почему высыхают ручки?

Шарлотта: Чернила высыхают только тогда, когда мы не соблюдаем их постоянным письмом или рисованием.

Johnny: Ну, я никогда не думал о том, чтобы отдать дань уважения своим ручкам, так что, похоже, у нас есть еще один комментарий от Рози и Роланд Парк. Давай, Рози.

Рози из Роланд Парк: Ты заставишь меня плакать.

Шарлотта: Скажи мамочке!

Джонни: Хорошо! Так что спасибо за то, что присоединились к нам в первом выпуске подкаста Pen Punk, и, если предположить, что Энди и Тим не найдут нас с Шарлоттой или не сменили пароль на Squarespace, вы получите ответ через две недели, когда я думаю, мы собираемся поговорить о наших любимых весенних цветных чернилах.Береги себя и оставайся НЕ СТИРАЕМЫМ.

Пока-пока

(закрывающая тема)

Продается Heychart.com | BrandBucket

Фирменное наименование

Торговая марка — это название, которое вы используете для обозначения семейства продуктов, услуг или отдельной линейки продуктов или услуг, которые предлагает компания.
Например, Apple — это торговая марка, используемая на большинстве продуктов, производимых Apple, Inc. В этом примере название компании и торговая марка являются
то же самое, распространенный вариант использования.

Ваш бренд — это то, кем вы являетесь для своих клиентов. Это столп, на котором будет строиться общественный имидж вашего бизнеса. Продукты или услуги
вы предлагаете также могут иметь свои собственные торговые марки. Возможно, вы захотите создать новые торговые марки для продуктов или услуг, которые отличаются от вашего основного бизнеса.
предложение, например:

  • UberEats — Доставка еды Uber
  • Amazon Web Services — облачные вычисления от Amazon
  • Google Maps — картографический веб-сервис от Google

Зарегистрированное название компании

Фирменное наименование — это юридически зарегистрированное название вашей компании.Вы будете использовать название своей компании, чтобы заключать контракты, открывать банковские счета, платить налоги и т. Д.
и любая другая административная деятельность. Большинство названий компаний содержат фирменное наименование компании, за которым следует название компании, выбранной вами.
структура, например:

  • Walmart Inc.
  • Verizon Inc.
  • ООО Кузнечик

Однако они не обязательно должны быть одинаковыми. В некоторых случаях название компании полностью отличается от названия бренда.Это самое
часто встречается в крупных компаниях, в которых несколько брендов принадлежат одной материнской компании, например:

  • Фирменное наименование: Google
  • Фирменное наименование: Alphabet Inc.
  • Бренд: MailChimp
  • Фирменное наименование: The Rocket Science Group LLC

Доменное имя

Доменное имя — это имя вашего веб-сайта — интернет-адрес, по которому люди могут получить доступ к вашему веб-сайту. Думайте о домене как об адресе в Интернете
версия вашего бизнеса.Каждый домен уникален. Ни один веб-сайт не имеет того же веб-адреса, что и другой веб-сайт.

В идеале, ваше доменное имя должно точно соответствовать вашему бренду. Подумайте о своих любимых компаниях. Скорее всего, их доменное имя идентично
к их торговой марке. Доменное имя Apple — Apple.com; Доменное имя Amazon — Amazon.com. Наличие подходящего домена гарантирует, что люди могут легко
найдите свой бренд в Интернете.

Цитаты и стихи на всех

Выражения: дневник интроверта

История продолжается

Говорят, что именно в такие моменты, которые меняют жизнь, жизнь и смерть, правильные вещи или случаи правильного выбора, когда жизнь кажется лучше.Иногда мне кажется, что жизнь несправедлива, особенно в обстоятельствах, которые люди не могут контролировать.

Вот я в его комнате и почему я даже не шокирован тем, что у него нет соседа по комнате, всю дорогу я отчаянно надеялся, что кто-нибудь, кто-нибудь остановится и скажет: «Эй, Чар, ты куда или Эй, Чар, кто этот парень? ‘
Мы, должно быть, выглядели нормально, как и любая другая пара в кампусе, и это не могло быть более неточным.

Его комната на самом деле опрятна, все в порядке, и в комнате пахнет свежестью, в отличие от большинства комнат для мальчиков, пол безупречный, черные гранитные столешницы изящные; и внезапная мысль напрашивается в мой испуганный из его нормального мозга мозг: «В комнате слишком чисто! разве это не Чар?

«Ты можешь сесть где хочешь», — внезапно в мои мысли врывается голос Кита.Я оборачиваюсь и обнаруживаю, что он смотрит на меня, возможно, чувствуя себя немного некомфортно, и смотрю на него с покосом (я стараюсь изо всех сил, чтобы показать свой ужас ».

« Или ты можешь встать, если хочешь », — он — продолжает, усаживаясь на стул напротив. в комнате

«Э-э-э, я -я-я думаю, так что все в порядке, мне здесь нравится», — запинаясь, говорю я и подсознательно смотрю на дверь.Моя голова говорит мне бежать, просто выбегай на улицу, он не будет следовать за ним — Кит не любит привлекать к себе внимание так же сильно, как и я.

«Не думай об этом», — размышляет он, и мои глаза нервно поворачиваются назад, чтобы смотреть на него, и он улыбается. «Я просто хочу поговорить с Чар, ты продолжаешь избегать меня и продолжаешь прятаться от меня».

К сожалению, я ни в малейшей степени не чувствую себя виноватым по этому поводу; на самом деле с того дня, как я застрял рядом с ним на целых два часа ориентации, я поставил перед собой задачу, что меня редко можно встретить в присутствии Кита и моих соседка по комнате Саванна упростила жизнь со мной 24 часа в сутки 7 дней в неделю (я имею в виду все время).

Первая глава нашей истории

Я впервые встретил Кита около трех лет назад, очаровательного, милого, джентльмена и симпатичного парня, и мы просто щелкнули, что, конечно, шокировало меня, учитывая мою крайнюю застенчивость и глубокое предпочтение не общаться. Он был великим человеком или, вернее, он великий человек, но его идеальная упаковка включает в себя поразительные откровения, взрывной вспыльчивый характер, когда дела идут не так, как он хочет, его гнев не знает границ, его насилие (хотя я никогда не выражал этого на меня или меня) и, прежде всего, его необъяснимое увлечение (они это называют), одержимость (некоторые говорят) и влюбленность (некоторые утверждают) со мной.Самая первая встреча между нами была в музее, я был со своей сестрой, и это было похоже на то, что мое шестое чувство всегда на пределе, и в тот день я почувствовал, как чьи-то глаза впиваются мне в спину, и когда я повернулся, я нашел эти глаза. довольно интенсивные карие глаза — он не просто смотрел на меня, он был сосредоточен почти так, как если бы он наблюдал за чудом природы или, может быть, необычным явлением, и, как бы я ни был застенчив, я только повернулся к нему спиной и поднялся моя толстовка и двинулась к моей сестре, которая только посмотрела на меня и улыбнулась этой понимающей улыбкой и предложила нам пойти посмотреть другие реликвии.

Независимо от того, насколько глубоко я погрузился в раздел «Рептилии» в музее, весь музей в то время, казалось, отошел на второй план, когда я понял, что он следит за нами (может быть, в тот день я не мог не быть немного счастлив, он был первым мужским видом, привлекшим ко мне такое внимание) и к тому времени, когда мы вышли из музея, он представился и с уговоров моей сестры обменялся числами со мной. Это стало первой главой нашей истории.

Вначале Кит был рыцарем, с которым легко было разговаривать, он был полностью связан со мной, учитывая, что мой единственный другой друг жил в то время в другом городе, он составлял хорошую компанию; но к тому времени, когда я понял, что у него были более чем дружеские намерения, я был слишком далеко, чтобы просто уйти.Я сказал «нет» и проявил абсолютную незаинтересованность в том аспекте, который, возможно, больше или больше подпитывал его мотивы.

* продолжение следует.
© zoey12

.

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован.