Гражданско правовые и трудовые отношения: Правомерно ли заключение гражданско-правового договора вместо трудового? | КонсультантПлюс — Программирование на Python и Objective-C в Mac OS

Содержание

Когда гражданско-правовой договор прикрывает трудовые отношения

Недавно Верховный Суд РФ в Определении от 05.02.2018 № 34-КГ17-10 расставил все точки над i в вопросе квалификации трудовых отношений между работодателем и работником.

Ситуация вкратце состоит в том, что с работником, направленным центром занятости на работу в организацию на должность вахтера, был заключен договор возмездного оказания услуг, по которому он должен был оказывать услуги по осуществлению контрольно-пропускного режима на территории объектов организации, в том числе с помощью технических средств, а организация взяла на себя обязательства по оплате этих услуг. Причем даже несколько договоров были заключены с оплатой услуг по каждому из них.

Заключенными договорами установлены обязательства исполнителя, в соответствии с которым исполнитель обязуется: оказать услуги лично, в точном соответствии с указаниями заказчика; согласовывать свои действия и деятельность с заказчиком; осуществлять контроль пропуска транспорта и сотрудников организации, сторонних организаций, ввоза и вывоза материальных ценностей на территорию объекта; регулярно обходить здание, проверять сохранность имущества, целостность замков и других запорных устройств; вести журналы пропуска на объект; контролировать работу приборов пожарной сигнализации, телефонной связи; своевременно сообщать представителю заказчика — начальнику службы экономической безопасности организации или уполномоченному им лицу и в правоохранительные органы о случаях правонарушений, в единую дежурно-диспетчерскую службу при возникновении других чрезвычайных ситуаций; соблюдать чистоту и порядок на посту охраны; не покидать пост охраны до согласования с представителем заказчика; исполнить свои обязательства по договору с даты, указанной в соответствующем договоре.

Казалось бы — а в чем вопрос, человек оказывает услуги, ему их оплачивают, все довольны…

Однако наступил момент Х, когда организация решила отказаться от услуг исполнителя и направила в установленном договором порядке письменное уведомление об одностороннем отказе от договора, дескать такого-то числа договор будет считаться расторгнутым.

Работнику по понятным причинам это не понравилось и он обратился за защитой своих прав в суд. Однако суды первой и апелляционной инстанций поддержали позицию работордателя, отказав работнику в иске о признании отношений с заказчиком трудовыми.

Лишь при обращении в Верховный Суд РФ дело приняло другой оборот. Как отмечает высшая судебная инстанция в вышеназванном Определении, в соответствии с правовой позицией Конституционного Суда Российской Федерации, изложенной в пункте 2.2 определения от 19 мая 2009 г. N 597-О-О, в целях предотвращения злоупотреблений со стороны работодателей и фактов заключения гражданско-правовых договоров вопреки намерению работника заключить трудовой договор, а также достижения соответствия между фактически складывающимися отношениями и их юридическим оформлением федеральный законодатель предусмотрел в части четвертой статьи 11 Трудового кодекса Российской Федерации возможность признания в судебном порядке наличия трудовых отношений между сторонами, формально связанными договором гражданско-правового характера, и установил, что к таким случаям применяются положения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права… Суды общей юрисдикции, разрешая подобного рода споры и признавая сложившиеся отношения между работодателем и работником либо трудовыми, либо гражданско-правовыми, должны не только исходить из наличия (или отсутствия) тех или иных формализованных актов (гражданско-правовых договоров, штатного расписания и т.п.), но и устанавливать, имелись ли в действительности признаки трудовых отношений и трудового договора, указанные в статьях 15 и 56 Трудового кодекса Российской Федерации. Из приведенных в этих статьях определений понятий «трудовые отношения» и «трудовой договор» не вытекает, что единственным критерием для квалификации сложившихся отношений в качестве трудовых является осуществление лицом работы по должности в соответствии со штатным расписанием, утвержденным работодателем, — наличие именно трудовых отношений может быть подтверждено ссылками на тарифно-квалификационные характеристики работы, должностные инструкции и любым документальным или иным указанием на конкретную профессию, специальность, вид поручаемой работы. Таким образом, по смыслу статей 11, 15 и 56 Трудового кодекса Российской Федерации во взаимосвязи с положением части второй статьи 67 названного кодекса, согласно которому трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя, отсутствие в штатном расписании должности само по себе не исключает возможности признания в каждом конкретном случае отношений между работником, заключившим договор и исполняющим трудовые обязанности с ведома или по поручению работодателя или его представителя, трудовыми — при наличии в этих отношениях признаков трудового договора. По смыслу данных норм Гражданского кодекса Российской Федерации, договор возмездного оказания услуг заключается для выполнения исполнителем определенного задания заказчика, согласованного сторонами при заключении договора. Целью договора возмездного оказания является не выполнение работы как таковой, а осуществление исполнителем действий или деятельности на основании индивидуально-конкретного задания к оговоренному сроку за обусловленную в договоре плату.

Суд сделал вывод, что от договора возмездного оказания услуг трудовой договор отличается следующими признаками:

— предметом договора, в соответствии с которым исполнителем (работником) выполняется не какая-то конкретная разовая работа, а определенные трудовые функции, входящие в обязанности физического лица — работника, при этом важен сам процесс исполнения им этой трудовой функции, а не оказанная услуга;

— по договору возмездного оказания услуг исполнитель сохраняет положение самостоятельного хозяйствующего субъекта, в то время как по трудовому договору работник принимает на себя обязанность выполнять работу по определенной трудовой функции (специальности, квалификации, должности), включается в состав персонала работодателя, подчиняется установленному режиму труда и работает под контролем и руководством работодателя;

— исполнитель по договору возмездного оказания услуг работает на свой риск, а лицо, работающее по трудовому договору, не несет риска, связанного с осуществлением своего труда.

Но основе данных выводов, ввиду того, что суды первой и апелляционной инстанций не брали в расчет вышесказанное, дело направлено на новое рассмотрение в суд первой инстанции.

Лично для меня ситуация, описанная в данном судебном акте, не удивительна. Поделитесь мнениями по вопросу прикрытия трудовых отношений гражданско-правовыми, как у это происходит у вас в организации? В каких формах вам встречалась такая подмена? Как часто и в каких компаниях применяется? Какова при этом позиция работодателя?

11 признаков трудовых отношений от Верховного Суда РФ

Когда договор гражданско-правового характера на выполнение работ или оказание услуг или договор с индивидуальным предпринимателем может быть признан трудовым? Верховный Суд рассказал о признаках, на которые должны обращать внимание инспекторы труда, прокуратура, ФНС и суды. У инспекторов ГИТ есть право переквалифицировать гражданские договоры в трудовые при наличии достаточных оснований.

Что случилось

Верховный Суд РФ признал право Государственной инспекции по труду (ГИТ), а также Федеральной налоговой службы РФ переквалифицировать договоры подряда (гражданско-правовые) в трудовые договоры. Статьей 19.1 Трудового кодекса РФ определено, что по результатам проверки ГИТ или предписанию трудового инспектора договор ГПХ может быть признан трудовым. Однако до сих пор не было четких признаков, которыми можно было бы руководствоваться для такого признания. Верховный Суд решил исправить ситуацию и привел целых 11 признаков, при наличии которых договор ГПХ может быть переквалифицирован, а для работодателя могут наступить такие неприятные последствия, как штрафы и выплата компенсаций работникам.

Почему работодатели скрывают трудовые отношения

По гражданскому договору у исполнителя отсутствуют социальные гарантии, предусмотренные Трудовым кодексом РФ и другими законами. Исполнитель по договору ГПХ не имеет права на:

ежегодный оплачиваемый отпуск;
оплату по больничному листу за период временной нетрудоспособности;
ограничения на расторжение договора в одностороннем порядке;
оплату пособий по травматизму;
различные льготы и компенсации;
получение декретных выплат;
защиту от увольнения в период беременности.

Конечно, работодатели платят за таких граждан страховые взносы в Пенсионный фонд, а также удерживают с них НДФЛ в размере 13 %. Но только по трудовому договору они платят взносы в ФСС и на ОМС. А также обеспечивают исполнение социальных гарантий. Поэтому договор ГПХ для работодателей выгоднее. Но надзорные органы активно борются с этой практикой. ГИТ защищает интересы работников, в налоговая служба — интересы государства.

Очевидно, что судебные органы также участвуют в этой борьбе, принимая решения о признании отношений между физлицами и организациями трудовыми. В частности, Пленум ВС РФ в прошлом году опубликовал Постановление от 29.05.2018 № 15 «О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей — физических лиц и у работодателей — субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям». И вот сейчас судьи напомнили налоговикам и инспекторам ГИТ об этом постановлении.

11 признаков, когда можно признать гражданско-правовой договор трудовым

Как отметили судьи ВС РФ, о существовании трудовых отношений между организацией и человеком могут свидетельствовать:

Определенные графики работы (сменности), когда человек соблюдает правила трудового распорядка, являясь на работу в определенное время и заканчивая ее по расписанию.
Наличие договора о полной материальной ответственности, когда организация возлагает на человека ответственность за свое имущество.
Наличие расчетных листков о начислении зарплаты, ведомостей выдачи денежных средств, сведений о систематическом перечислении средств на банковскую карту человека.
Оформление товарных накладных и счетов-фактур, свидетельствующих при общении с контрагентами о том, что человек не является исполнителем по договору подряда, а заказчиком — представителем работодателя, то есть работником организации.
Оформление на имя гражданина путевых листов, заявок на перевозку грузов, которые свидетельствуют о том, что лицо выступает представителем работодателя, а не самостоятельным лицом.
Оформление актов о выполненных работах.
Наличие имени гражданина в журнале посетителей на регулярной основе, что свидетельствует о постоянном посещении организации.
Отсутствие имени в журнале посетителей.
Наличие регулярной переписки сторон, в том числе по электронной почте.
Отметки об инструктаже в журнале регистрации и проведении инструктажа на рабочем месте.
Создание в организации отдельного рабочего места для исполнителя по договору подряда.

Кроме того, для установления факта трудовых отношений можно руководствоваться свидетельскими показаниями, а также материалами в виде аудио- и видеозаписей и документов.

При этом ВС РФ подчеркивает, что признаки необходимо рассматривать в совокупности, так как по отдельности они не являются безусловным доказательством сокрытия трудового договора под маской ГПХ. Также при возникновении у работодателей каких-то опасений в том, что реальный договор ГПХ может быть признан трудовым, судьи советуют заключать срочный трудовой договор или внимательно изучить и соблюдать условия договора ГПХ, исключив вышеперечисленные признаки. Если мнение инспектора ГИТ показалось неоправданным и предвзятым, работодатель всегда может оспорить его в судебном порядке.

практический аспект – тема научной статьи по праву читайте бесплатно текст научно-исследовательской работы в электронной библиотеке КиберЛенинка

Шелепина Е. А.

О РАЗГРАНИЧЕНИИ ГРАЖДАНСКО-ПРАВОВЫХ И ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЙ: ПРАКТИЧЕСКИЙ АСПЕКТ

3. ГРАЖДАНСКОЕ ПРАВО, ЖИЛИЩНОЕ ПРАВО, СЕМЕЙНОЕ ПРАВО, МЕЖДУНАРОДНОЕ ЧАСТНОЕ ПРАВО

3.1. О РАЗГРАНИЧЕНИИ ГРАЖДАНСКО-ПРАВОВЫХ И ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЙ: ПРАКТИЧЕСКИЙ АСПЕКТ1

Шелепина Елена Александровна, заведующая кафедрой гражданского права и гражданского процесса, канд. юрид. наук

Место работы: Северо-Западный институт (филиал), Московский государственный юридический университет им. О.Е. Кутафина (МГЮА)

[email protected]

Аннотация: Задача — определить факторы, от наличия которых зависит квалификация отношений между работником и работодателем в качестве трудовых или гражданско-правовых.

Методология — в процессе исследования автор использовал метод сравнительно-правового анализа, метод системного анализа, буквальное толкование. Использование данных методов позволяет комплексно охватить проблемы, составляющие предмет данного исследования и верно истолковать позиции судебных органов по рассматриваемым вопросам.

Выводы — Таким образом, суд не связан названием договора, а будет руководствоваться его сущностью (содержанием) и сущностью сложившихся между сторонами правоотношений и применять соответственно гражданское либо трудовое законодательство. В статье выделены квалифицирующие признаки тех и иных правоотношений, однако, набор таковых зависит от конкретной ситуации и не является исчерпывающим.

Рамки исследования/возможность последующего использования результатов научной работы (если применимо) -основные выводы данной работы опираются на анализ ныне действующего законодательства, что создает теоретическую основу для дальнейшего изучения данного института.

Практическое значение — результаты данного исследования, прежде всего анализ судебных дел, могут быть использованы в практической работе судей, адвокатов, преподавателей юридических дисциплин.

Социальные последствия — от правильной квалификации отношений между работником и работодателем зависят такие аспекты как: подведомственность дел, способы защиты гражданских прав, социальные гарантии прав работников, длительность срока исковой давности, размер государственной пошлины, применимое законодательство. Верная квалификация правоотношений поможет работникам и работодателям учесть негативный опыт и исправить ошибки в дальнейшем.

Оригинальность/ценность — данная работа может быть полезна студентам и преподавателям юридических вузов,

1 Статья подготовлена в рамках Плана научно-

исследовательской деятельности Северо-Западного института (филиала) Университета имени О.Е. Кутафина (МГЮА) на 2014 год, тема НИР №1 «Сравнительно-правовой метод в юридическом образовании и науке».

The article was prepared within the framework of the Plan of scientific-research activities of the North-West Institute (branch) of the University named after O. E. Kutafin (MSAL) for 2014, the theme of research No. 1 «Сomparative legal method in legal education and science».

практикующим юристам, представителям бизнеса. Новизна работы обусловлена анализом новой судебной практики 2013-2014гг.

Ключевые слова: трудовой договор, трудовые отношения, гражданско-правовой договор, судебная практика

ON THE DISTINCTION BETWEEN CIVIL LAW AND LABOUR RELATIONS: PRACTICAL ASPECT

Shelepina Elena A., PhD in Law

Work place: Northwest Institute (branch), the Kutafin Moscow State Law University

[email protected]

Annotation: The task is to determine the factors on which depends the qualification of the relationship between the employee and the employer as an employment or civil law.

Methodology — the research process the author used the method of comparative legal analysis, the method of system analysis, literal interpretation. The use of these methods allows us to comprehensively cover the issues that are the subject of this study and to correctly interpret the position of the judiciary on issues. Conclusions — Thus, the court is not bound by the Treaty, and will be guided by his essence (content) to an entity established between the parties to the relationship and apply accordingly civil or labour law. The article highlights qualifying features those and other relations, however, the set of such depends on the specific situation and is not exhaustive.

Frame research the possibility of subsequent use of the results of scientific work (if applicable) — the main conclusions of this work are based on the analysis of the current legislation that creates a theoretical basis for further study of this institution.

The practical value of the results of this study, first of all, the analysis of court cases, can be used in the practical work of judges, lawyers and legal educators.

Social impacts — from the correct qualification of the relationship between the employee and the employer depend on such aspects as: jurisdiction of cases, methods of protection of civil rights, social guarantees for workers’ rights, the duration of the limitation period, the amount of the state fee applicable law. Faithful qualification will help workers and employers take into account the negative experience and correct errors in the future.

Originality/value — this work can be useful for students and law professors, practicing lawyers, representatives of business. The novelty of the research lies in the analysis of the new court practice 2013-2014.

Keywords: employment contract, the employment relationship, civil contract, judicial precedents

Согласно Конституции Российской Федерации труд свободен; каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию (ст.37). Как указал Конституционный Суд РФ, свобода труда проявляется, в частности, в имеющейся у гражданина возможности свободно распорядиться своими способностями к труду, т.е. выбрать как род занятий, так и порядок оформления соответствующих отношений и определить, будет он ли осуществлять предпринимательскую деятельность, поступит на государственную службу, заключит трудовой договор либо предпочтет выполнять работы (оказывать услуги) на основании гражданско-правового договора. В

Бизнес в законе

6’2014

случае избрания договорно-правовой формы он вправе по соглашению с лицом, предоставляющим работу, остановиться на той модели их взаимодействия, которая будет отвечать интересам их обоих, и определить, какой именно договор будет заключен — трудовой либо гражданско-правовой [1].

На практике нередки случаи ненадлежащего оформления трудовых отношений: трудовой договор либо не заключается вообще, либо вместо него трудовые отношения прикрываются гражданско-правовым договором. В результате данных неправомерных действий работник вынужден обращаться в суд с заявлением об установлении факта трудовых отношений либо с иском о признании отношений трудовыми. Однако, далеко не всегда данные дела разрешаются в пользу гражданина. Каким образом суд квалифицирует сложившиеся между сторонами правоотношения, зависит от множества факторов, которые и будут рассмотрены в настоящей статье.

В идеале суд еще на стадии принятия иска должен определить, из каких правоотношений возник спор. Так, Верховный Суд РФ разъяснил, что дела по спорам, возникшим из трудовых правоотношений, подведомственны судам общей юрисдикции. Учитывая это, при принятии искового заявления судье необходимо определить, вытекает ли спор из трудовых правоотношений [2]. От квалификации правоотношений зависит не только подведомственность дел, но и способы защиты, гарантии прав сторон, срок исковой давности, размер государственной пошлины, применяемое законодательство.

По делам данной категории требования работников достаточно разнообразны, в частности: о восстановлении на работе, о взыскании заработной платы, компенсации за несвоевременную выплату заработной платы, компенсации за неиспользованный отпуск, о компенсации морального вреда, о признании отношений трудовыми (о признании трудового договора заключенным, об установлении юридического факта трудовых отношений), о признании гражданскоправового договора незаключенным, о признании последнего недействительным, о признании гражданскоправового договора трудовым, о взыскании пособия по временной нетрудоспособности, о заключении и расторжении трудового договора, внесении записи в трудовую книжку о приеме и увольнении.

Если отношения сторон будут расценены как гражданско-правовые, то способы защиты будут совершенно иными: возмещение убытков, отказ от исполнения договора, признание сделки недействительной и применение последствий ее недействительности, взыскание процентов за пользование чужими денежными средствами, взыскание неустойки и т.п. Требование о взыскании компенсации морального вреда в случае нарушения имущественных прав не подлежит удовлетворению, если иное не установлено гражданским законодательством (ст.151 Гражданского кодекса РФ, далее — ГК РФ) [3].

Правовая природа заключенного договора может быть установлена не также в ходе судебного разбирательства. Если между сторонами заключен договор гражданско-правового характера, однако в ходе судебного разбирательства будет установлено, что этим договором фактически регулируются трудовые отношения между работником и работодателем, к таким отношениям в силу части четвертой статьи 11 ТК РФ должны применяться положения трудового законода-

тельства и иных актов, содержащих нормы трудового права (п.7 Постановления Пленума №2). Таким образом, суд не связан названием договора, а будет руководствоваться его сущностью (содержанием) и сущностью сложившихся между сторонами правоотношений и применять соответственно гражданское либо трудовое законодательство.

Согласно ст.15 Трудового кодекса РФ (далее — ТК РФ) трудовые отношения — отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором [4].

Заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения между работником и работодателем, не допускается (ст.15 ТК РФ).

В соответствии со ст. 420 ГК РФ гражданскоправовым договором признается соглашение двух и более лиц об установлении, изменении или прекращении гражданских прав и обязанностей, при этом условия договора, в соответствии со ст. 421 ГК РФ, определяются по усмотрению сторон.

Согласно ст. 431 ГК РФ при толковании условий договора судом принимается во внимание буквальное значение содержащихся в нем слов и выражений. Буквальное значение условий договора в случае его неясности устанавливается путем сопоставления с другими условиями и смыслом договора в целом.

В силу ст.16 ТК РФ трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с настоящим Кодексом. Вместе с тем трудовые отношения между работником и работодателем возникают также на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен. Соответственно, если между сторонами заключен гражданско-правовой договор, но он соответствует признакам трудовых отношений, то суд вправе применить и норму о фактическом допуске к работе.

Так в одном из дел суд указал, что довод представителя ответчика о том, что трудовой договор нельзя признать заключенным, а отношения сторон не являлись трудовыми в интересах и по желанию самой истицы, суд считает ошибочным, поскольку при отсутствии прямых доказательств заключения между сторонами договора возмездного оказания услуг в порядке главы 39 Гражданского кодекса Российской Федерации допуск К.Е.Н. к работе подтверждает установление трудовых отношений, при этом на работодателя возложена императивная обязанность надлежащего оформления трудоустройства работника независимо от его пожеланий, поскольку сам факт трудовой деятельности свидетельствует о намерении работника вступить в трудовые отношения [5].

Однако, следует учитывать, что фактическое допущение работника к работе без ведома или поручения работодателя либо его уполномоченного на это пред-

Шелепина Е. А.

О РАЗГРАНИЧЕНИИ ГРАЖДАНСКО-ПРАВОВЫХ И ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЙ: ПРАКТИЧЕСКИЙ АСПЕКТ

ставителя запрещается. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе (ч. 2 ст. 67 ТК РФ). При этом следует иметь в виду, что представителем работодателя в указанном случае является лицо, которое в соответствии с законом, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами юридического лица (организации) либо локальными нормативными актами или в силу заключенного с этим лицом трудового договора наделено полномочиями по найму работников, поскольку именно в этом случае при фактическом допущении работника к работе с ведома или по поручению такого лица возникают трудовые отношения (ст. 16 ТК РФ) и на работодателя может быть возложена обязанность оформить трудовой договор с этим работником надлежащим образом (п.12 Постановления Пленума №2).

В случае заключения гражданско-правового договора, суд также должен выяснить, кем был подписан данный договор, поскольку это имеет значение. Так, учитывая, что договоры оказания услуг были заключены от имени ОАО «Сбербанк России» заместителем управляющего Омским отделением N 8634 ОАО «Сбербанк России», суд пришел к выводу о том, что М. была допущена к работе с ведома и по поручению работодателя [6].

Таким образом, суд при рассмотрении дел данной категории должен выяснить ряд обстоятельств: имелось ли соглашение о выполнении трудовой функции между сторонами, заявление о приеме на работу, подчинение работника правилам внутреннего трудового распорядка, наличие табеля учета рабочего времени, носило ли выполнение работы личный характер, был ли приказ о приеме на работу (увольнении с работы), применялись ли к работнику меры дисциплинарного воздействия или поощрения, мог ли работодатель вмешиваться в процесс выполнения работы, каков характер поручаемой работы, указан ли срок ее выполнения, заключен ли был договор или имел место быть фактический допуск к работе (при отсутствии письменного договора), каков характер, сроки выплаты и составляющие заработной платы, внесена ли запись в трудовую книжку, кто обеспечивал условия труда, в т.ч. безопасность.

В силу положений ст. 56 ГПК РФ именно на истце лежит обязанность доказать наличие факта трудовых отношений с ответчиком.

Так, в одном из дел суд не принял во внимание показания свидетелей, а равно выданную А. (работодателем) как физическим лицом, доверенность на имя В. (работника), поскольку она не свидетельствует о выполнении последним трудовой функции у ответчика. Суд учел, что трудовой договор между истцом и ответчиком не заключался, существенные условия трудового договора сторонами не оговаривались, заявления о приеме на работу истец не писал, приказ о его приеме на работу на должность водителя ответчиком не издавался, в отношении истца табель учета рабочего времени не велся сведения об осуществлении ответчиком как предпринимателем автотранспортных услуг отсутствуют [7].

В другом деле судебная коллегия пришла к выводу о том, что само по себе отсутствие трудового договора, приказа о приеме на работу и увольнении, а также

должности водителя в штатном расписании, не исключает возможности признания отношений между Р. и индивидуальным предпринимателем А., трудовыми -при наличии в этих отношениях признаков трудового договора, что и было бесспорно установлено судом. При рассмотрении дела в суде установлен факт допуска истца к работе с ведома ответчика (работодателя), постоянный характер этой работы, определено место работы и выполнение трудовой функции в интересах работодателя с использованием предоставленного ему транспортного средства за выплачиваемую заработную плату [8].

При установлении трудовых отношений в суде следует определить срок обращения за судебной защитой. Согласно части 1 статьи 14 Трудового кодекса Российской Федерации течение сроков, с которыми настоящий Кодекс связывает возникновение трудовых прав и обязанностей, начинается с календарной даты, которой определено начало возникновения указанных прав и обязанностей. На первый взгляд может показаться, что при установлении (признании) трудовых отношений сроки обращения в суд следует исчислять в соответствии со ст.392 ТК РФ. Однако, Верховный Суд РФ в 2013 году разъяснил, что отношения между истцом и ответчиком приобрели статус трудовых после установления их таковыми в судебном порядке, что следует из определения Судебной коллегии по гражданским делам Верховного суда Республики Башкортостан от 14 августа 2012 года, которым решение суда первой инстанции отменено в части отказа в удовлетворении исковых требований о признании факта трудовых отношений. После установления наличия трудовых отношений между сторонами, они подлежат оформлению в установленном трудовым законодательством порядке, а также после признания их таковыми у истца возникает право требовать распространения норм трудового законодательства на имевшие место трудовые правоотношения, и в частности, требовать взыскания задолженности по заработной плате, компенсации за неиспользованный отпуск при увольнении и предъявлять другие требования, связанные с трудовыми правоотношениями. Как указал Верховный Суд РФ, вывод судов первой и апелляционной инстанций о пропуске истцом без уважительных причин срока, предусмотренного статьей 392 Трудового кодекса РФ, для защиты своих трудовых прав нельзя признать законным, поскольку с учетом положений

ч. 1 ст. 14 Трудового кодекса РФ и факта установления трудовых отношений между сторонами определением Судебной коллегии по гражданским делам Верховного суда Республики Башкортостан от 14 августа 2012 г. этот срок должен исчисляться с момента установления такого факта [9].

Суд может квалифицировать отношения сторон как гражданско-правовые, если они соответствуют требованиям гражданского законодательства о том или ином виде договора.

Как показывает практика, среди гражданскоправовых договоров наиболее часто для прикрытия трудовых отношений выбирают договор аренды, подряда или возмездного оказания услуг.

В соответствии с ч. 1 ст. 702 ГК РФ по договору подряда одна сторона (подрядчик) обязуется выполнить по заданию другой стороны (заказчика) определенную работу и сдать ее результат заказчику, а заказчик обязуется принять результат работы и оплатить ее. Суд

Бизнес в законе

6’2014

может квалифицировать отношения как подрядные, если между сторонами заключено соглашение о выполнении конкретного вида работ, указаны начальный, конечный (а также может быть и промежуточный) сроки выполнения работ, оговорено условие о предоставлении материалов одной из сторон и распределении рисков в случае случайной гибели или повреждения результата работ, указана возможность привлекать субподрядчиков, нет ежемесячной оплаты труда (в т.ч. аванса), нет документов о приеме на работу и увольнении и иных, требуемых в соответствии с ТК РФ, установлен порядок приемки результата работ.

В числе иных признаков договора подряда следует назвать: наличие таких существенных условий как предмет и сроки выполнения работ, выполнение работы иждивением подрядчика, возможность в одностороннем порядке отказаться от исполнения договора или его досрочно расторгнуть, необходимость сдачи результата работ по передаточному акту, возложение риска случайной гибели результата работ на подрядчика до момента сдачи результата работ. Предметом договора подряда является достижение конкретного материального результата, сам процесс выполнения работ не является юридически значимым.

В отличие от трудового договора, заключаемого с работником для выполнения им определенной трудовой функции, все гражданско-правовые договоры заключаются для выполнения определенной работы, целью которой является достижение ее конкретного конечного результата. Достижение же конкретного, обусловленного договором результата, влечет за собой прекращение этого договора. Иначе говоря, в отличие от трудового договора выполнение определенной работы по гражданско-правовому договору — лишь способ достижения результата, обусловленного договором [10]. Кроме того, существенные либо не устраненные в срок недостатки дают право заказчику отказаться от исполнения договора и потребовать возмещения убытков, что также отличает его от трудового договора [11, с.224].

По договору возмездного оказания услуг исполнитель обязуется по заданию заказчика оказать услуги (совершить определенные действия или осуществить определенную деятельность), а заказчик обязуется оплатить эти услуги (ст.779 ГК РФ). Стороны данного договора именуются заказчик и исполнитель. Договор исполняется иждивением исполнителя. К данному договору применимы почти все признаки подряда, за исключением достижения конкретного материального результата (который не является предметом договора возмездного оказания услуг).

По договору аренды (имущественного найма) арендодатель (наймодатель) обязуется предоставить арендатору (нанимателю) имущество за плату во временное владение и пользование или во временное пользование. Предметом данного договора является не выполнение какой-либо функции работником, а передача в пользование лицу определенного имущества за плату. При разграничении данных отношений следует учитывать, на кого из сторон возложена обязанность содержания имущества, в т.ч. текущий и капитальный ремонт.

К характерным признакам трудового правоотношения относятся:

— личный характер прав и обязанностей работника;

— обязанность работника выполнять определенную, заранее обусловленную трудовую функцию;

— подчинение работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда;

— возмездный характер (оплата производится за труд).

Так, при рассмотрении дела в суде первой инстанции установлен факт допуска истца к работе с ведома ответчика (работодателя), постоянный характер этой работы, определено место работы и выполнение трудовой функции в интересах работодателя с использованием предоставленного ему транспортного средства за выплачиваемую заработную плату. Таким образом, судебная коллегия приходит к выводу о том, что само по себе отсутствие трудового договора, приказа о приеме на работу и увольнении, а также должности водителя в штатном расписании, не исключает возможности признания отношений между Р. и индивидуальным предпринимателем А., трудовыми — при наличии в этих отношениях признаков трудового договора, что и было бесспорно установлено судом первой инстанции при разрешении настоящего спора [12].

К числу иных признаков трудовых правоотношений относят признание таких прав, как право на еженедельные выходные дни и ежегодный отпуск; оплата стороной, заказавшей проведение работ, поездок, предпринимаемых работником в целях выполнения работы; или то, что работник не несет финансового риска.

Так, разрешая требование о признании трудовыми отношений, возникших из договора возмездного оказания услуг, суд правильно исходил из содержания договора и обоснованно признал, что спорным договором урегулированы трудовые отношения сторон, и он по своей природе является трудовым договором, так как им предусмотрена работа истицы по утвержденному графику с ежемесячным получением оплаты за труд, в которую входит компенсация отпускных, оплата производится согласно Положению о системе оплаты труда работников [13].

Квалифицируя отношения сторон как трудовые, суд должен верно определить вид трудового договора. Так в одном из дел, судебная коллегия указала, что не может согласиться с выводом суда о том, что указанный договор является трудовым договором по основному месту работы, так как согласно пункту 3.1 договора № возмездного оказания услуг А. должна оказывать платные услуги во внерабочее время. Статьей 282 ТК РФ определено, что выполнение работником другой регулярной оплачиваемой работы на условиях трудового договора в свободное от основной работы время является совместительством [14]. Таким образом, суду первой инстанции следовало квалифицировать трудовой договор как договор по совместительству.

Кроме того, в случае подтверждения отношений как трудовых суд должен определить срок трудового договора. Так, отменяя решение суда первой инстанции, судебная коллегия указала, что в соответствии с абз. 5 ст. 58 ТК РФ трудовой договор, заключенный на определенный срок при отсутствии достаточных к тому оснований, установленных судом, считается заключенным на неопределенный срок. Принимая во внимание обоснованный вывод суда о том, что между сторонами фактически сложились трудовые отношения, а соответственно, гражданско-правовые договора заключались на определенный срок при отсутствии достаточных к тому оснований, судебная коллегия полагает необходимым указать, что трудовой договор от 5.10.2011 г. заключен на неопределенный срок [15].

При квалификации отношений с несовершеннолетними лицами или женщинами, следует учитывать ряд

Шелепина Е. А.

О РАЗГРАНИЧЕНИИ ГРАЖДАНСКО-ПРАВОВЫХ И ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЙ: ПРАКТИЧЕСКИЙ АСПЕКТ

ограничений на выполнение указанными лицами определенных видов работ. В случае несоблюдения данных ограничений (ст.63 ТК РФ) работодателем, суд, тем не менее, вправе признать трудовой договор заключенным со дня фактического допуска работника к работе с ведома или по поручению работодателя. В таком случае трудовой договор с работником подлежит прекращению в соответствии с частью первой статьи 84 ТК РФ в связи с нарушением правил его заключения, исключающем возможность продолжения работы, и работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего заработка. Вместе с тем возможность продолжения трудового договора не исключается, если обстоятельство, препятствовавшее заключению трудового договора, устранено [16].

Таким образом, признание отношений трудовыми возможно как в отсутствие какого-либо договора вообще, так и при наличии между сторонами гражданскоправового договора (в последнем случае суд может его признать недействительным или незаключенным). Рассмотренные выше признаки трудовых отношений нельзя трактовать отдельно, следует оценивать их совокупность при разрешении каждого конкретного дела.

Список литературы:

1. Определение Конституционного Суда РФ от 19.05.2009 N 597-О-О «Об отказе в принятии к рассмотрению жалобы гражданки Равинской Ларисы Вадимовны на нарушение ее конституционных прав статьями 11, 15, 16, 22 и б4 Трудового кодекса Российской Федерации»// Экономика и жизнь (бухгалтерское приложение). 2009. N 38 (сентябрь).

2. П.2 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»// Российская газета. 2004. 8 апреля.

3. Гражданский кодекс Российской Федерации (часть пер-

вая) от 30.11.1994 N 51-ФЗ (ред. от 05.05.2014) // Собрание законодательства РФ. 1994. №32. Ст.3301;

2014.№19.Ст.2304.

4. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. N 197-ФЗ (ред. от 21.07.2014) //Российская газе-та.2001.31 декабря.

5. Решение Абаканского городского суда по делу № 2-2240/2012// Документ опубликован не был, см. СПС «Консультант Плюс».

6. Апелляционное определение Омского областного суда от

17.10.2012 по делу N 33-6410/12// Документ опубликован не был, см. СПС «Консультант Плюс».

7. Апелляционное определение Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда Республики Хакасия от 26.03.2013. Дело № 33-776/2013 год// // Документ опубликован не был, см. СПС «Консультант Плюс».

8. Определение Верховного Суда РФ от 24.01.2014 N 18-КГ13-145// Документ опубликован не был, см. СПС «Консультант Плюс».

9. Определение Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда РФ от 15 марта 2013 г. № 49-КГ 12-14// // Документ опубликован не был, см. СПС «Консультант Плюс».

10. Решение Уссурийского городского суда от 1.04.2010 // Документ опубликован не был, см. СПС «Консультант Плюс».

11. Курилов В.И., Пряженников М.О. Договор подряда и трудовой договор: достоинства и риски для сторон договора //Пробелы в российском законодательстве.2012.№6. С.221-226.

12. Определение Верховного Суда РФ от 24.01.2014 N 18-КГ13-145 [Электронный ресурс] //Документ опубликован не был, см. СПС «Консультант Плюс».

13. Апелляционное определение Омского областного суда от 17.10.2012 по делу N 33-6410/12 [Электронный ресурс] //Документ опубликован не был, см. СПС «Консультант Плюс».

14. Определение Судебной коллегии по гражданским делам Республики Коми от 02.08.2011, дело № 33-3592/2011 [Электронный ресурс] //Документ опубликован не был, см. СПС «Консультант Плюс».

15. Апелляционное определение Омского областного суда от 17.10.2012 по делу N 33-6410/12 [Электронный ресурс]// //Документ опубликован не был, см. СПС «Консультант Плюс».

16. П.7 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 28 января 2014 г. N 1 «О применении законодательства, регулирующего труд женщин, лиц с семейными обязанностями и несовершеннолетних»//Российская газета. 2014. 07 февраля.

Reference list:

1. Opredelenie Konstitutsionnogo Suda RF ot 19.05.2009 N 597-O-O «Ob otkaze v prinyatii k rassmotreniyu zhaloby grazhdanki Ravinskoy Larisy Vadimovny na narushenie ee konstitutsionnykh prav stat’yami 11, 15, 16, 22 i 64 Trudovogo kodeksa Rossiyskoy Federatsii»// Ekonomika i zhizn’ (bukhgalterskoe prilozhenie). 2009. N 38 (sentyabr’).

2. P.2 Postanovleniya Plenuma Verkhovnogo Suda RF ot 17 marta 2004 g. N 2 «O primenenii sudami Rossiyskoy Federatsii Trudovogo kodeksa Rossiyskoy Federatsii»// Rossiyskaya gazeta. 2004. 8 aprelya.

3. Grazhdanskiy kodeks Rossiyskoy Federatsii (chast’ pervaya) ot 30.11.1994 N 51-FZ (red. ot 05.05.2014) // Sobranie za-konodatel’stva RF. 1994. №32. St.3301; 2014.№19.St.2304.

4. Trudovoy kodeks Rossiyskoy Federatsii ot 30 dekabrya 2001 g. N 1 97-fZ (red. ot 21.07.2014) //Rossiyskaya gazeta.2001.31 dekabrya.

5. Reshenie Abakanskogo gorodskogo suda po delu № 2-2240/2012// Dokument opublikovan ne byl, sm. SPS «Kon-sul’tant Plyus».

6. Apellyatsionnoe opredelenie Omskogo oblastnogo suda ot

17.10.2012 po delu N 33-6410/12// Dokument opublikovan ne byl, sm. SPS «Konsul’tant Plyus».

7. Apellyatsionnoe opredelenie Sudebnoy kollegii po grazhdan-skim delam Verkhovnogo Suda Respubliki Khakasiya ot 26.03.2013. Delo № 33-776/2013 god// // Dokument opublikovan ne byl, sm. SPS «Konsul’tant Plyus».

8. Opredelenie Verkhovnogo Suda RF ot 24.01.2014 N 18-KG13-145// Dokument opublikovan ne byl, sm. SPS «Kon-sul’tant Plyus».

9. Opredelenie Sudebnoy kollegii po grazhdanskim delam Verkhovnogo Suda RF ot 15 marta 2013 g. № 49-KG12-14// // Dokument opublikovan ne byl, sm. SPS «Konsul’tant Plyus».

10. Reshenie Ussuriyskogo gorodskogo suda ot 1.04.2010 // Dokument opublikovan ne byl, sm. SPS «Konsul’tant Plyus».

11. Kurilov V.I., Pryazhennikov M.O. Dogovor podryada i tru-dovoy dogovor: dostoinstva i riski dlya storon dogovora //Probely v rossiyskom zakonodatel’stve.2012.№6. S.221-226.

12. Opredelenie Verkhovnogo Suda RF ot 24.01.2014 N 18-KG13-145 [Elektronnyy resurs] //Dokument opublikovan ne byl, sm. SPS «Konsul’tant Plyus».

13. Apellyatsionnoe opredelenie Omskogo oblastnogo suda ot

17.10.2012 po delu N 33-6410/12 [Elektronnyy resurs] //Dokument opublikovan ne byl, sm. SPS «Konsul’tant Plyus».

14. Opredelenie Sudebnoy kollegii po grazhdanskim delam Respubliki Komi ot 02.08.2011, delo № 33-3592/2011 [Elektronnyy resurs] //Dokument opublikovan ne byl, sm. SPS «Konsul’tant Plyus».

15. Apellyatsionnoe opredelenie Omskogo oblastnogo suda ot

17.10.2012 po delu N 33-6410/12 [Elektronnyy resurs]// //Dokument opublikovan ne byl, sm. SPS «Konsul’tant Plyus».

16. P.7 Postanovleniya Plenuma Verkhovnogo Suda Rossiyskoy Federatsii ot 28 yanvarya 2014 g. N 1 «O primenenii zakonodatel’stva, reguliruyushchego trud zhenshchin, lits s

Бизнес в законе

6’2014

semeynymi obyazannostyami i nesovershen-noletnikh»//Rossiyskaya gazeta. 2014. 07 fevralya.

РЕЦЕНЗИЯ

на научную статью «О разграничении гражданско-правовых и трудовых отношений: практический аспект» к.ю.н. Шелепиной Елены Александровны, зав. Кафедры гражданского права и гражданского процесса Северо-Западного института (филиала) Федерального государственного бюджетного образовательного учреждения высшего профессионального образования «Московский государственный юридический университет имени О.Е. Кутафина (МГЮА)»

Статья Шелепиной Е.А. посвящена практическим вопросам разграничения гражданско-правовых и трудовых отношений (при этом затронуты различные аспекты, имеющие значение для квалификации данных правоотношений).

Автор обращается к данной теме ввиду ее актуальности, что подтверждается множеством примеров из судебной практики о признании отношений трудовыми. Это связано с тем, что на практике трудовой договор зачастую не заключается вообще либо трудовые отношения прикрываются гражданскоправовыми договорами.

Тема изложена на основе анализа норм Трудового кодекса РФ, Гражданского кодекса РФ, практики судов общей юрисдикции различных регионов России, а также Верховного Суда РФ и Конституционного Суда РФ. Обращает на себя внимание практическая значимость данного исследования, поскольку основное место в предмете исследования занимает судебная практика, что отражено и в названии статьи. Новизна исследования обусловлена анализом судебной практики за 2013 и 2014 годы.

Следует отметить, что данный материал публикуется автором впервые. Статья является авторской, нарушений авторских прав иных лиц при ее создании не допущено.

Статья может быть полезна практическим работникам, студентам, аспирантам и преподавателям гражданского и трудового права, также будет интересна и широкому кругу читателей, интересующихся проблемами разграничения гражданско-правовых и трудовых правоотношений.

Вывод: научная статья Е.А. Шелепиной «О разграничении гражданско-правовых и трудовых отношений: практический аспект» соответствует требованиям, предъявляемым к работам такого рода, обладает новизной, актуальностью и имеет практическое значение. Статья рекомендуется для публикации в открытой печати и ранее не публиковалась.

Зав. кафедры трудового и предпринимательского права Северо-Западного института (филиала) университета имени О.Е. Кутафина (МГЮА)» к.ю.н., доцент

Потапова Н.Д.

Различия трудового и гражданско-правового договоров — ДЕ-ЮРЕ

Прежде всего для разграничения стоит начать с определения такого понятия как «трудовой договор» и «гражданско-правовой договор», различающиеся между собой по своей правовой природе и правоотношениями.

Согласно части 1 статьи 21 Кодекса законов о труде Украины (далее также – КЗоТ Украины):

«Трудовым договором является соглашение между работником и собственником предприятия, учреждения, организации или уполномоченным им органом или физическим лицом, по которому работник обязуется выполнять работу, предусмотренную этим соглашением, а собственник предприятия, учреждения, организации или уполномоченный им орган или физическое лицо обязуется выплачивать работнику заработную платуи обеспечивать условия труда, необходимые для выполнения работы, предусмотренные законодательством о труде, коллективным договором и соглашением сторон».

Гражданский кодекс Украины (далее также – ГК Украины) устанавливает определение договора в гражданском праве статьей 626 частью 1

«Договором является договоренность двух или больше сторон, направленная на установление, изменение или прекращение гражданских прав и обязанностей».

Каждый из таких видов договоров регулирует свой вид правоотношений – соответственно трудовые отношения и гражданско-правовые, которые хоть и имеют общие черты – однако являются отличительными, что нам известно из юридической науки.

Однако в этой статье мы поговорим об оформлении именно трудовых правоотношений трудовым договором и гражданско-правовым, потому используется и такой и такой. Глобально каждый юрист понимает, что оформлять трудовые отношения нужно трудовыми договорами. Однако трудовые отношения научились регулировать и гражданско-правовыми договорами.

Крупнейшими и очевидными признаками трудовых договоров являются следующие:

— При заключении трудового договора гражданин обязан предъявить паспорт или другой документ, удостоверяющий личность, трудовую книжку, а в случаях, предусмотренных законодательством, документ об образовании (специальность, квалификацию) и другие документы.

— Работника принимают на работу (должность) для выполнения определенной работы по конкретной квалификации, профессии, должности с подчинением правилам внутреннего трудового распорядка. Принятие на работу осуществляется в соответствии со штатным расписанием предприятия, учреждения или организации – работника принимают на работу (должность), которая включена в штат работодателя, для выполнения определенной работы (определенных функций) по конкретной квалификации, профессии, должности.

— Работнику гарантируется заработная плата, установленные законодательством о труде гарантии и компенсации. Тогда когда на лиц, которые предоставляют свои услуги по гражданско-правовому договору вышеуказанные требования не распространяются.

Различия между такими видами соглашений для работника.

Прежде всего все же отличаются стороны договоров. Сторонами трудового договору является работник и работодатель (собственник или уполномоченный им орган), а ГПД — заказчик и исполнитель.
В трудовой книжке не будет вестись запись о выполнении работ или оказание услуг по гражданско-правовому договору. Поэтому стоит задуматься о трудовом стаже. Однако ЕСВ работодателем платиться в обоих случаях.
Трудовой преследует цель организации процесса труда, тогда когда при ГПД целью является получение определенного чаще всего материального результата.
Трудовой договор все же лучше для работника в связи с тем, что в таком случае работодатель обязан выплачивать заработную плату регулярно и эту обязанность на него возлагает не договор а закон. И размер заработной платы не может быть меньшим чем минимальный установленный законом. В то время как по ГПД оплачивается не процесс труда, а конечный результат, который определяется уже после выполнения работ. Чаще всего оформляются актами приема-передачи и на их основании производится оплата. Причем получение гарантированного размера оплаты отсутствует, поскольку при приеме готовой работы заказчик может занизить стоимость работ за недостатки или проступки исполнителя и таким образом уменьшить и стоимость конечного результата. То есть отсутствует гарантия как при выплате зарплаты.
Если работник по трудовому договору нарушил свои обязанности – он может быть привлечен к дисциплинарной ответственности (выговор или увольнение). А также работник может нести материальную ответственность за вред причиненный предприятию, если такой был нанесен в следствии нарушения им своих обязанностей. Ответственность исполнителя за нарушение гражданско-правового договора в первую очередь должна устанавливаться самим договором (пеня, штраф и т.д.). Если она им не установлена — то отсутствует, или же устанавливается через суд. Однако часто при приеме на работу по гражданско-правовому договору в него вписывается большое количество штрафов и ответственности работника, о чем сам работник не догадывается (как принято у нас в народе — «не читал» и подписал).
Все кто работают по трудовому договору на предприятиях, учреждениях или организациях независимо от формы собственности – подлежат обязательному страхованию в связи с временной потерей трудоспособности. Для ГПД это преимущественно добровольное страхование, также предусматривается договором. А поэтому его может и не быть.

То есть все склоняется к тому, что оформлять отношения, являются трудовыми лучше для работника по трудовому договору. Поскольку все таки кроме такого трудового договору есть трудовое законодательство, которое работодатель обязан соблюдать. А при условии гражданско-правового договора стороны самостоятельно устанавливают свои права и обязанности и подписав такой договор, люди часто не задумываются, что некоторые условия договора, которые им не нравятся и которые они уже подписали можно будет обжаловать только в суде.

Однако если взглянуть со стороны предпринимателя, работодателя, то практика привлечения физических лиц к выполнению работ на основании гражданско-правовых договоров (обычно это договоры подряда или оказания услуг) в Украине не является новой. Предприниматели используют такую практику где возможно, поскольку преимущества для работодателей от привлечения физических лиц к выполнению работ на основании гражданско-правовых договоров — очевидны.

Так работодатель при заключении гражданско-правового договора освобождается от многих обязанностей, которые на него возлагает трудовое законодательство. К примеру: оплачивать больничные, предоставлять ежегодный оплачиваемый отпуск, выплачивать заработную плату не менее минимально установленного размера.

Привлечение физических лиц к выполнению работ по гражданско-правовому договору является достаточно выгодной и удобной практикой для работодателя, однако возможен ряд нюансов, если проверкой будет установлено наличие фактически трудовых отношений а не гражданско-правовых.

Более того на сегодняшний день в правительстве решили уточнить вопрос трудовых отношений и расширяют ряд их признаков. По этому поводу зарегистрировано законопроект «О внесении изменений в Кодекс законов о труде Украины относительно определения понятия трудовых отношений и признаков их наличия».

9 февраля он был зарегистрирован в ВРУ по №5054, и если его примут – будет ряд интересных изменений в тему статьи, а именно.

Будет новое определение трудовых отношений. Предлагается изложить раздел III КЗоТ «Трудовые отношения и трудовой договор». В новой редакции. В частности, в ст. 21 КЗоТ уточняется, что трудовые отношения— это отношения между работником и работодателем, что предусматривают выполнение по поручению, под руководством и контролем работодателя лично работником за вознаграждение определенной работодателем работы.
Несколько изменится и понятие трудового договора, оно будет прописано в ст. 21-1 КЗоТ.

Согласно ей, трудовой договор— это соглашение между работником и работодателем, по которому работник обязуется в интересах работодателя лично выполнять работу, определенную таким соглашением, а работодатель обязуется предоставить работнику работу по такому соглашению, своевременно и в полном объеме выплачивать вознаграждение и обеспечивать надлежащие условия труда.

Самое интересное это то, что вводится 7 признаков трудовых отношений.А это означает, что независимо от того, какой договор будет заключен, главным моментом будет вид отношений и по этим признакам и в гражданско-правовых сделках можно будет разглядеть регулирование трудовых отношений. В такому случае уже не получится заключать гражданско-правовые сделки, чтобы избежать большего налогообложения, поскольку Гоструда с легкостью определит наличие трудовых отношений следовательно и трудовых обязанностей между сторонами и обязанностей работодателя по трудовому законодательству.

КЗоТ предлагают дополнить новой статьей 21-2, в которой определены признаки трудовых отношений.

Так, работа может быть признана такой, что выполняется в пределах трудовых отношений независимо от названия и вида договорных отношений между сторонами, если имеются три и больше указанных признаков наличия трудовых отношений:

личное исполнение лицом работы по конкретной квалификации, профессии, должности по поручению и под контролем лица, в интересах которого выполняются работы;
осуществление регулирования процесса труда, носит постоянный характер и, как правило, не предусматривает установления личности конкретно определенного результата (объема) работ за определенный период времени;
выполнение работы на определенном или согласованном с лицом, в интересах которого выполняется работа, рабочем месте с соблюдением установленных ею правил внутреннего трудового распорядка;
организация условий труда, в частности, предоставление средств производства (оборудования, инструментов, материалов, сырья, рабочего места) обеспечивается лицом, в интересах которого выполняется работа;
систематическая выплата лицу, выполняющему работу, вознаграждения в денежной и / или натуральной форме;
установление лицом, в интересах которого выполняется работа, продолжительности рабочего времени и времени отдыха;
возмещения поездок и других финансовых затрат, связанных с выполнением работы, лицом, в интересах которого выполняется работа.

В тоже время при установлении наличия трудовых отношений, помимо этих признаков могут быть другие, которые будут выделены с учетом специфики деятельности того, в чью пользу выполняется работа.

По форме или сути: как доказать трудовые отношения, разъяснил ВС

Далеко не все компании оформляют сотрудникам трудовые договоры. Если дело дойдет до конфликта – работнику придется в суде доказывать, что он с согласия работодателя трудился на определенной должности и подчинялся правилам распорядка. Сделать это непросто, в том числе из-за формалистской позиции судов. Они склонны придавать значение документальному оформлению отношений. Но это как раз обязанность работодателя, а не работника, который является слабой стороной и может стать жертвой злоупотреблений. Об этом напомнил Верховный суд в одном из недавних дел. Апелляция не увидела в спорном деле признаков трудовых отношений, но ВС отправил дело на пересмотр.

Трудовой кодекс дает работнику, устроенному в штат, социальные гарантии и защиту от незаконного увольнения. На практике далеко не каждого устраивают по закону, а когда доходит до конфликта – сотрудник отправляется в суд, чтобы доказать, что состоял с компанией именно в трудовых отношениях. Но суды в основном оценивают обстоятельства формально, а не по сути, отмечает юрист практики трудового права Кадрового холдинга «Анкор» Александра Олязаева. По ее словам, они больше смотрят на документы: трудового договора и кадровых приказов нет, как и записей в трудовой книжке, должность истца в штатном расписании отсутствует и т. д. (например, апелляционное определение Мосгорсуда от 24 апреля 2017 г. по делу № 33-15623/17).

В одном из недавних определений Верховный суд ориентировал нижестоящие инстанции оценивать не только документы, но и суть отношений сторон, ведь сотрудник может фактически работать по трудовому договору без единой оформленной бумаги. Такие указания ВС дал в деле Игоря и Петра Жариновых*, которые в мае-июне 2015 года работали на объектах Ярегского нефтяного месторождения (разрабатывается «Лукойл-Коми»). Отец был бригадиром электромонтажников, а сын – рядовым электромонтажником. Предварительно они прошли инструктаж, аттестацию и стажировку.

ООО «ТоксСофт-АвтоматикаПромСервис» заключило с ними договоры подряда, по которым Жариновы выполняли работы «на свой риск», а компания не отвечала за несчастные случаи. Но он как раз и случился в начале лета, когда бригадир упал с 9-метровой высоты и получил серьезные травмы. Жаринов-старший в 2015–2016 годах посещал врачей в разных больницах и добивался признания трудовых отношений, чтобы компания оформила на него обязательную страховку от несчастных случаев, а сам он получил бы бесплатное лечение. Оформить трудовые отношения потребовал и сын (они действовали вместе). Претензий по оплате у них не было: оба получили обещанную сумму.

Были ли договоры трудовыми или действительно подрядными, единого мнения не оказалось. Гострудинспекция Иркутской области встала на сторону Жариновых – с одним особым мнением одной из сотрудниц, которая сочла, что прав работодатель.

Трудовые и гражданско-правовые: в чем разница

Куйбышевский районный суд города Иркутска признал фактически сложившиеся трудовые отношения, однако Иркутский областной суд отменил решение нижестоящей инстанции и отклонил требования монтажников. Они не согласовали с работодателем такие важные условия трудового договора, как место работы, трудовые функции, режим рабочего времени, оплату труда (то, что обычно содержится в письменном трудовом соглашении). К тому же, добавил областной суд, Жариновы пропустили срок исковой давности. О том, что с ними заключены договоры подряда, они узнали, когда их подписывали, в мае 2015 года. Тогда и надо было обращаться в суд, а не после несчастного случая.

Верховный суд, который затем рассмотрел это дело, счел, что апелляция неправильно расставила приоритеты: придала значение юридическому оформлению, а не сути отношений сторон. А ведь по факту они могли сложиться трудовыми. Надо помнить и о том, что работники являются слабой стороной: их могут вынудить подписать договор подряда, напоминается в определении 66-КГ17-10. Суд апелляционной инстанции упустил из виду доводы Жариновых, которые могли указывать на наличие трудовых отношений: у них было место работы и должность, они подчинялись общему распорядку работы, прошли инструктаж, аттестацию и стажировку. А еще у истцов сохранились пропуска с названием фирмы и должностями.

Почему работнику нелегко отстоять свои права

Сотруднику, который не был официально трудоустроен, сложно доказать свою позицию, отмечает юрист трудовой практики “Бейкер Макензи” Елена Питиримова. Суды чаще принимают во внимание документы работодателя. Это могут быть книги учета трудовых книжек, журнал регистрации приказов и другие реестры, где истец не упоминается, штатное расписание, в котором нет указанной им должности, и так далее. “Еще непонятно, как суд в условиях спора самостоятельно определит название должности или размер зарплаты”, – недоумевает Питиримова.

ВИДЕОЛЕКЦИИ LF ACADEMY

видео Легенды и мифы трудового права

Работники, конечно, могут располагать доказательствами принадлежности к определенной компании. Например, это визитные карточки, фирменная одежда, копии электронной переписки от имени компании, свидетельские показания. Но судьи понимают, что сами по себе это не признаки трудовых отношений, отмечает Питиримова. К тому же у них возникает много вопросов, допустимы ли вообще такие доказательства.

Не на руку работнику и маленький срок исковой давности. Для индивидуальных трудовых споров это всего три месяца со дня, когда человек узнал или должен был узнать о нарушении своих прав (ч. 1 ст. 392 ТК РФ). Если сотрудник работает без оформления больше трех месяцев, да еще и не получает зарплату, у него очень низкие шансы выиграть суд с работодателем, заключает Питиримова.

Но выиграть все-таки можно, о чем говорит положительная судебная практика:

Если нет трудового договора, приказа о приеме на работу, табеля учета рабочего времени, правил внутреннего трудового распорядка, записей в трудовой книжке – это может показывать не гражданско-правовые отношения, а нарушения со стороны работодателя –

определение 33-847 Верховного суда Республики Алтай

* – имя и фамилия изменены редакцией.

Как доказать трудовой договор

Я много лет работала в фирме по трудовому договору, но потом меня поставили перед фактом, что теперь я буду работать по гражданско-правовому. Сначала я подписала соглашение о расторжении трудового договора, а после этого — гражданско-правовой договор сроком на три месяца. Как только срок договора заканчивался, со мной сразу подписывали новый. Платили исправно.

Меня все устраивало, но теперь я забеременела и хочу, чтобы плата по гражданско-правовым договорам попала в базу для расчета пособия по беременности и родам. Проблема в том, что работодатель грамотно составил гражданско-правовой договор — по тексту не видно, что он трудовой. Выходит, что у меня есть конкретная должность, график работы, место работы, руководитель и конкретные обязанности, но права на пособие нет, так как я оформлена по гражданско-правовому договору.

Все, что я смогла собрать из доказательств, — фото документов с моей подписью и фамилией, скрины рабочей почты с письмами, корпоративного портала с моей карточкой, где есть фото и указание должности, корпоративных учетных записей на компьютере, а также скрины графика работы в «Экселе» и рабочих чатов в «Вотсапе» на телефоне. Подозреваю, что этих доказательств мало.

Будет ли доказательством, что гражданско-правовые договоры мы с работодателем перезаключали каждые три месяца? Куда лучше обратиться: в суд или трудовую инспекцию? Если будет оформляться трудовой договор, то с какой даты: первого договора или последнего?

Вы правы, что с работниками заключают именно трудовые договоры. Гражданско-правовые договоры существуют для внешних исполнителей.

Подменять трудовой договор гражданско-правовым запрещено — ваш работодатель нарушает закон. Обычно компании так поступают, чтобы немного сэкономить на страховых взносах и иметь возможность уволить работника в упрощенном порядке.

Работник может в суде доказать, что на самом деле договор трудовой. Также можно подать жалобу в трудовую инспекцию и прокуратуру. Проще всего, если в тексте самого договора есть формулировки, которые выдают трудовые отношения. Но даже если текст договора, как в вашем случае, соответствует гражданско-правовому, все равно можно попытаться доказать, что он трудовой.

Для начала я расскажу, какие аргументы можно использовать в вашем случае, а потом — куда и с каким документом обращаться.

Признак трудовых отношений

Перезаключение договора

Например, Алтайское отделение ФСС провело проверку управления вневедомственной охраны и выявило нарушение: управление заключило гражданско-правовые договоры с уборщиками. По мнению ФСС, уборщики на самом деле работали по трудовым договорам, а вневедомственная охрана экономила на страховых взносах. В результате ФСС взыскал около 2000 Р, сэкономленных охраной на взносах. Но, несмотря на такую маленькую сумму, управление вневедомственной охраны попыталось оспорить решение фонда в суде.

Управление охраны заявило, что не могло заключать трудовые договоры с уборщиками, поскольку в штатном расписании этой должности нет. Но суд не согласился с таким мнением: вневедомственная охрана регулярно и в течение длительного времени заключала договоры с одними и теми же лицами. Охрана с решением суда не согласилась, и впоследствии дело дошло до Верховного суда.

По мнению судов трех инстанций и Верховного суда, постоянное перезаключение договоров подтверждает, что фактически речь идет не о разовых заданиях, а о непрерывном процессе выполнения работы. Даже если в каждом договоре указаны и срок его действия, и дата начала работ.

Определение ВС РФ от 16.06.2020 № 304-ЭС20-8126PDF, 200 КБ

Регулярное перезаключение договора само по себе не говорит о том, что между сторонами трудовые отношения. Например, турфирма может каждый год заключать договор с одним и тем же рекламным агентом: компании нравится, как агент оказывает услуги, и за долгие годы сотрудничества он узнал специфику работы турфирмы.

Договоры перезаключают достаточно часто. Поэтому, чтобы убедить суд, лучше найти и другие признаки трудовых отношений.

Признак трудовых отношений

Регулярная оплата

По вашим словам, вам платят исправно. Но тут важно понять, как часто и в какие сроки. По трудовому договору зарплата должна выплачиваться не реже чем каждые полмесяца. Если вам также платят два раза в месяц, то это косвенный признак трудового договора.

Например, все то же Алтайское отделение ФСС смогло доказать, что с вальщиками леса на самом деле были заключены трудовые договоры: им платили ежемесячно в зависимости от объема выполненных работ. Такой порядок расчетов соответствовал предусмотренной трудовым кодексом сдельной форме оплаты труда.

ч. 6 ст. 136 ТК РФ

Постановление Арбитражного суда Западно-Сибирского округа от 08.02.2021 № А03-14243/2019PDF, 290 КБ

Даже если вам платят не два раза в месяц, а один, это тоже может быть косвенным признаком трудовых отношений. Также доказательством будет выплата отпускных или материальной помощи.

Признак трудовых отношений

Подчинение режиму труда

У вас на руках есть распечатки рабочих переписок, график работы в «Экселе» и скриншот вашей учетной записи на корпоративном портале. Эти документы могут помочь, если из них видно, что вы не могли самостоятельно решать, как будете выполнять работу, и у вас был начальник, который постоянно давал вам указания.

К примеру, в Приморском крае предприятие заключило гражданско-правовые договоры с токарем и сварщиком. В договорах было указано, что исполнители не подчиняются внутреннему распорядку предприятия, самостоятельно устанавливают время и порядок работы. В штатном расписании отсутствовали должности сварщика и токаря, поэтому суд первой инстанции решил, что это гражданско-правовые договоры.

Вышестоящие суды не согласились с таким решением. В договорах были указаны не конкретные, разовые задания, а вид деятельности — выполнение сварочных и токарных работ. Работа всегда выполнялась исключительно на территории предприятия. При этом исполнители не могли не взаимодействовать с другими работниками предприятия и не соблюдать принятые условия труда.

Каждый месяц стороны подписывали акты сдачи-приемки оказанных услуг. В этих актах не указывался конкретный объем услуг — нельзя было понять, какие именно услуги были оказаны. В результате суды решили, что на самом деле с токарем и сварщиком были заключены трудовые, а не гражданско-правовые договоры.

Постановление Арбитражного суда Дальневосточного округа от 11.09.2020 № А51-23858/2019PDF, 330 КБ

Как урегулировать спор с работодателем

Для начала вы можете обратиться к работодателю с просьбой признать факт трудовых отношений. Для этого надо составить письменное заявление и попросить работодателя расписаться о получении на его копии.

У работодателя будет три рабочих дня на принятие решения. Не позднее этого срока он должен будет подписать с вами трудовой договор или отказаться признавать трудовые отношения.

ч. 1 ст. 67 ТК РФ

Можно обратить внимание работодателя на то, что за заключение гражданско-правового договора вместо трудового предусмотрен штраф:

для должностных лиц — от 10 000 до 20 000 Р;
ИП — от 5000 до 10 000 Р;
юрлиц — от 50 000 до 100 000 Р.

ч. 4 ст. 5.27 КоАП РФ

Причем неизвестно, сколько штрафов применят проверяющие: один за весь период или за каждый из подписанных договоров.

Если договориться с работодателем не получается, можно обратиться в прокуратуру, инспекцию труда или сразу в суд. Прокуратура, скорее всего, перенаправит обращение в инспекцию труда, но, возможно, она решит сама провести проверку.

Получив жалобу, инспекция труда сможет проверить работодателя прямо на следующий день и без согласования с прокуратурой. Такой способ возможен, если отношения по договору еще не прекратились. Если же срок действия гражданско-правового договора истек, признать отношения по нему трудовыми может только суд.

ч. 2 ст. 19.1 ТК РФ

Вероятно, трудовая инспекция выпишет работодателю штраф и выдаст предписание о заключении трудового договора. На это можно будет сослаться в суде.

Дополнительно можно пожаловаться в налоговую инспекцию, что работодатель заключил гражданско-правовой договор, чтобы не платить страховые взносы на случай временной нетрудоспособности. Налоговая не проверяет, как работодатель соблюдает права работников, — ей важно, чтобы он не использовал договоры услуг для схемы по налогам и взносам.

В ответ на вашу жалобу инспекция сообщит, подтвердилось ли то, что гражданско-правовой договор скрывал трудовые отношения. Этот ответ тоже можно использовать в суде или показать его трудовой инспекции.

За какой период суд переквалифицирует договоры

Если работодатель отказался удовлетворять требования, а инспекция труда не нашла оснований для штрафа и предписания, то остается один вариант — обратиться в суд.

Законом предусмотрен срок, в течение которого можно обратиться в суд с иском, — он называется сроком исковой давности. Пропуск этого срока не ведет к автоматическому отказу в иске — ответчик должен заявить, что он пропущен, и поэтому суд не должен удовлетворять иск.

п. 2 ст. 199 ГК РФ

Для защиты прав работников предусмотрен сокращенный срок обращения в суд — три месяца со дня, когда работник узнал или должен был узнать о нарушении своего права.

ч. 1 ст. 392 ТК РФ

В 2018 году в постановлении об особенностях работы у субъектов малого предпринимательства Верховный суд указал, что по искам о признании договоров трудовыми необходимо изучать все обстоятельства дела, чтобы определить, с какого момента начинает течь срок обращения в суд. Не всегда это дата подписания гражданско-правового договора — работник может доказать, что узнал о нарушении своих прав уже после его подписания. Например, если работник обратился к работодателю по поводу признания договора трудовым, а тот ему отказал.

п. 13 постановления Пленума ВС РФ от 29.05.2018 № 15PDF, 226 КБ

Есть риск, что в вашем случае суд будет считать срок обращения с иском отдельно по каждому из заключенных договоров. Это значит, что если работодатель потребует применить последствия пропуска срока, то суд переквалифицирует только последний из заключенных договоров.

Но есть суды, которые считают, что если несколько гражданско-правовых договоров скрывают один трудовой договор, то и срок обращения в суд будет один.

Так, предприниматель из Омска каждый месяц перезаключал со своим юристом договор оказания услуг. Но однажды юрист заболел, и предприниматель расторг с ним договор. Юрист пошел в суд и потребовал признать, что между ним и предпринимателем сложились трудовые отношения с даты заключения первого договора. Суд удовлетворил иск и обязал внести в трудовую книжку запись о работе с 9 марта 2019 по 21 февраля 2020 года.

Определение Восьмого кассационного суда от 16.03.2021 № 88-4123/2021

Что в итоге

Доказать, что договор трудовой, а не гражданско-правовой, можно не только на основании его текста. Если договор регулярно перезаключается, оплачивается два раза в месяц, вы работаете на территории фирмы и должны подчиняться внутреннему распорядку, то есть шанс доказать факт трудовых отношений.

Для начала можно обратиться к работодателю с просьбой признать факт трудовых отношений. Если договориться с работодателем не получается, можно обратиться в прокуратуру, инспекцию труда или сразу в суд.

В суде работодатель может потребовать применить срок исковой давности. Для защиты прав работников предусмотрен сокращенный срок обращения в суд — три месяца со дня, когда работник узнал или должен был узнать о нарушении своего права.

Есть риск, что суд будет считать этот срок отдельно по каждому из заключенных договоров. Можно настаивать, что несколько гражданско-правовых договоров скрывали один трудовой договор. Если получится убедить в этом суд, то срок обращения с иском будет один.

Трудовой и гражданско-правовой договор | Сельское поселение Подлесное

Прокуратура Вологодского района разъясняет, что согласно ст. 56 Трудового Кодекса Российской Федерации трудовой договор – это соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

В отличие от трудового, по гражданско-правовому договору исполняется конкретное задание, поручение, заказ, предметом которого является конечный результат труда, например, построенное или отремонтированное здание, доставленный груз, и какие-либо иные выполненные работы.

Главным отличительным признаком трудового договора является зачисление работника на определенную должность в соответствии со штатным расписанием на основании его личного заявления, по результатам чего происходит издание соответствующего приказа или распоряжения работодателя.

Весьма существенным признаком, разграничивающим указанные договоры, является порядок и форма оплаты труда. Оплата труда работников зависит от трудового вклада и качества труда. При этом обычно применяются тарифные ставки и оклады, а заработная плата должна выплачиваться регулярно.

По гражданско-правовым договорам цена выполненной работы (услуги), порядок ее оплаты определяются, как правило, в договоре по соглашению сторон, а выдача вознаграждения производится после окончания работы.

Необходимо отметить, что гарантии, предусмотренные трудовым законодательством, не распространяются на гражданско-правовые отношения.

При заключении трудового договора работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы, может претендовать на полный социальный пакет, а именно на предоставление выходных дней, на оплату сверхурочного труда, на компенсацию за периоды нахождения на больничном, на оплату командировок и выплату выходного пособия в случае расторжения договора, получить страховой (пенсионный) стаж, необходимый для начисления пенсионных выплат, а также может получить медицинское и страховое обеспечение, поскольку при заключении трудового договора работодатель отчисляет определённые суммы в соответствующие фонды.

В случае вступления граждан в гражданско-правовые отношения вышеуказанные гарантии не применимы. Кроме этого, пожалуй, единственным способом защиты при нарушении условий гражданско-правовых договоров является обращение в суд.

Трудовые же отношения предусматривают такие способы как: возможность самозащиты работниками трудовых прав, защита трудовых прав и законных интересов работников профессиональными союзами, государственный контроль (надзор) за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, судебная защита, а также право на обращение в органы прокуратуры.

Также необходимо отметить, что ответственность за нарушение требований условий гражданско-правовых договоров в сравнении с трудовым договором минимальна, так как за нарушение трудового законодательства работодатель может понести как административную, так и уголовную ответственность.

При этом, ч. 4 ст. 5.27 Кодекса об административных правонарушениях Российской Федерации предусмотрена административная ответственность в виде штрафа за уклонение от оформления или ненадлежащее оформление трудового договора либо заключение гражданско-правового договора, фактически регулирующего трудовые отношения между работником и работодателем.

Помощник прокурора района юрист 3 класса Д.С. Черемисина

Что могут делать работодатели, когда гражданские права рабочих и трудовые права вступают в противоречие?

НОВЫЙ ОРЛЕАН — Работодатели должны принимать меры для предотвращения и пресечения дискриминации и домогательств на рабочем месте, но они не могут вмешиваться в право сотрудников работать вместе, чтобы улучшить условия труда и вступить в профсоюз. Итак, что могут сделать работодатели, когда эти права противоречат друг другу?

Раздел VII Закона о гражданских правах 1964 года требует, чтобы работодатели поддерживали рабочую среду, свободную от дискриминации и притеснений на основе защищенных категорий, таких как раса, религия и пол.Закон о национальных трудовых отношениях (NLRA) запрещает работодателям вмешиваться, сдерживать или принуждать сотрудников, которые участвуют в согласованной деятельности. А работодатели должны соблюдать условия коллективного договора (CBA), который он подписывает с профсоюзом от имени работников.

Уравновесить права сотрудников в соответствии с двумя законами непросто, отметили участники дискуссии 7 ноября на 13-й ежегодной конференции Американской ассоциации юристов по трудовому праву.

Размещение vs.Стаж

Члены комиссии привели следующий пример противоречивых прав сотрудников: Представьте, что трое еврейских служащих, которые относительно новы в компании, попросили выходной по субботам, чтобы соблюдать субботу. Однако в соответствии с соглашением о сотрудничестве с профсоюзом работники со стажем имеют первое право брать выходные по субботам.

Как правило, работодатель должен обеспечить разумное приспособление для искренних религиозных убеждений работника, если это не вызовет чрезмерных трудностей для бизнеса.Но что, если соблюдение религиозных норм рабочих вынудит работодателя нарушить CBA, потому что бизнес не может реально предоставлять субботу работникам со стажем? Должен ли работодатель предоставить религиозное жилье или соблюдать CBA?

[Набор инструментов только для членов SHRM: Соблюдение законов США о трудовых отношениях в странах, не входящих в состав профсоюзов ]

Согласно Комиссии по равным возможностям при трудоустройстве (EEOC), «Неоправданные трудности [могут] быть показаны по запросу поскольку жилье нарушает права на работу, установленные коллективным договором или системой трудового стажа.«

Но работодатели не должны просто говорить:« Мы не можем делать этого по соглашению о переговорах ». Бросьте песок «, — сказала Соня Ричбург, советник по вопросам труда и занятости компании Coca-Cola Bottling Co. Consolidated в Шарлотте, Северная Каролина

Она сказала, что работодатели должны быть готовы показать, что они пытались удовлетворить законную просьбу рабочих.

Брент Уилсон, поверенный по вопросам управления Elarbee, Thompson, Sapp & Wilson в Атланте, отметил, что даже если работодатели могут отстаивать свое решение отказать в предоставлении религиозного жилья, поскольку оно противоречит торговому соглашению, EEOC начинает возлагать на себя большее бремя. работодатели должны сделать разумные приспособления.

Он посоветовал работодателям вести диалог с профсоюзом, а не занимать жесткую позицию в отношении отклонения всех конфликтующих запросов на предоставление жилья.

Работодатели могут также захотеть обсудить этот вопрос напрямую с сотрудниками, если это не нарушает договоренность, сказал он. Возможно, работодатель мог бы чередовать смены, попросить волонтеров поработать по субботам или найти другое решение, которое подойдет всем.

«Я думаю, мы все хотим быть уверены, что все счастливы», — сказал Райан Хагерти, адвокат профсоюза Asher, Gittler & D’Alba в Чикаго.«Я не хочу разделения в моем отделе переговоров».

Претензии о домогательствах

Представьте себе, что в том же сценарии, предложенном участниками дискуссии на конференции, когда трое рабочих попросили выходные в качестве религиозного помещения, член переговорной группы с правом старшинства сделал оскорбительные комментарии о еврейской вере рабочих и их просьба о смене, которую CBA резервирует для работников со стажем. Может ли работодатель уволить старшего сотрудника за преследование коллег и создание враждебной рабочей среды?

«С одной стороны, [еврейские служащие] имеют право не подвергаться преследованиям и быть свободными от дискриминации по признаку своей религии», — сказал Уилсон.Но с другой стороны, старшему сотруднику разрешено отстаивать свои права в соответствии с CBA.

В соответствии с Разделом VII работодатели могут нести ответственность за то, что они не предотвратили преследование, если они этого не сделают:

Отнеситесь к жалобам серьезно.
Оперативно расследуйте жалобы.
При необходимости предпримите корректирующие действия.

Работодатели должны учитывать, что преследование становится незаконным, если поведение является серьезным или повсеместным. «Мелкие пренебрежения, раздражения и отдельные инциденты, если они не являются чрезвычайно серьезными, не перерастут в незаконность», — говорится в сообщении EEOC.«Чтобы быть незаконным, поведение должно создавать рабочую среду, которая была бы устрашающей, враждебной или оскорбительной по отношению к разумным людям».

Работодатели должны рассмотреть все факты и обстоятельства, прежде чем действовать, сказал Хагерти. Допускают ли руководители обычно комментарии, подобные тем, что сделаны старшим сотрудником? Как долго старший сотрудник проработал в компании? Делал ли сотрудник больше комментариев, или это был единичный инцидент?

«Очень сложно рассматривать эти случаи в вакууме», — сказал Уилсон.

Коллективные переговоры и гражданские свободы

ACLU отстаивал право рабочих на организацию профсоюзов с момента своего создания более 90 лет назад, начиная с усилий по противодействию яростным антипрофсоюзным крестовым походам 1920-х годов.

ACLU продолжает поддерживать права сотрудников, как государственных, так и частных, на создание профсоюзов и ведение коллективных переговоров. Устав о коллективных переговорах обеспечивает критически важную и необходимую защиту для работников, которые осуществляют основные гражданские права, в частности, право слова, ассоциации и подачи петиций.Попыткам лишить рабочих этой защиты нет места в нашей демократии.

Какое право на ведение коллективных переговоров?
Право на ведение коллективных переговоров — это право отдельных сотрудников на рабочем месте собираться вместе и выбирать представителя большинством голосов, который затем будет вести переговоры со своим работодателем относительно условий найма. Поскольку отдельный рабочий обычно не обладает значимой переговорной силой для переговоров о выгодных условиях найма, назначение представителя для ведения переговоров от имени большой группы рабочих может уравнять правила игры между рабочими и руководством и предоставить рабочим значимое место за столом переговоров.

Почему право создавать профсоюзы и участвовать в коллективных переговорах гражданские свободы?
Коллективные действия часто необходимы для защиты прав личности. Профсоюзы по своей природе облегчают и расширяют осуществление основных гражданских свобод, таких как право на объединение, свободу слова и петиции.

Коллективные права необходимы для защиты индивидуальных прав . Законы о коллективных переговорах учитывают экономическую реальность, согласно которой отдельные работники обычно не имеют экономической силы на переговорах, чтобы конструктивно отстаивать свои личные права.В статутах о коллективных переговорах признается принцип, согласно которому коллективные действия часто необходимы для защиты прав личности.
ACLU последовательно отстаивает этот принцип. Например, мы недавно подали заявление в Верховный суд по делу Wal-Mart Stores, Inc. v. Dukes, , по делу о применении коллективных исков для оспаривания гендерной дискриминации. Мы утверждали, что способность работников бороться с гендерной дискриминацией на рабочем месте с помощью коллективных судебных исков имеет решающее значение для реализации обещания законов нашей страны о гражданских правах, поскольку ответные меры и экономические препятствия на пути судебных разбирательств часто делают индивидуальные правоприменительные меры неосуществимыми.Как в судебных процессах, так и в переговорах коллективные действия помогают обеспечить надежное соблюдение индивидуальных прав.
Профсоюзы способствуют и расширяют возможности своих членов в реализации основных гражданских свобод, таких как права на объединение, высказывание слов и петиций согласно Первой поправке.
Ассоциация : Право на объединение в соответствии с Первой поправкой защищает право отдельных лиц объединяться по вопросам, представляющим взаимный интерес. По сути, профсоюз — это объединение отдельных работников, стремящихся решать общие проблемы на рабочем месте.Когда рабочие объединяются в профсоюз, они пользуются основным гражданским правом. Но из-за антимонопольного законодательства работники, которые решат воспользоваться этим правом, сталкиваются с потенциальной юридической ответственностью при отсутствии законодательной защиты. Установленное законом право на создание профсоюзов и участие в коллективных переговорах необходимо для обеспечения того, чтобы работники могли продолжать осуществлять свое гражданское право на объединение с другими работниками по вопросам, представляющим взаимный интерес.
Выступление : Право сообщать коллегам о проблемах на рабочем месте вытекает из установленного законом права вступать в профсоюз и вести коллективные переговоры.При отсутствии установленного законом права вступать в профсоюз и участвовать в коллективных переговорах рабочие могут потерять право говорить о ключевых вопросах, влияющих на их повседневную жизнь, несмотря на важность этих вопросов для работников или пользу для общества от изучения этих вопросов. вопросы. Первая поправка не защищает работников частного сектора от попыток их работодателей подвергнуть цензуре речи, а государственные служащие имеют лишь очень ограниченную защиту при обсуждении вопросов на рабочем месте. Таким образом, установленное законом право вступать в профсоюзы и участвовать в коллективных переговорах необходимо для защиты основных ценностей свободы слова.
Кроме того, профсоюзы предоставляют своим членам средство для конструктивного участия в публичных дебатах, которые имеют решающее значение для демократического общества. Объединяя свои голоса с голосами других членов профсоюзов, рабочие могут быть услышаны.
Петиция : Профсоюзы существуют для защиты прав своих членов, в том числе путем лоббирования в правительстве защиты интересов всех членов и обращения в суд для защиты прав отдельных членов. Это классические примеры реализации права Первой поправки на подачу петиции правительству, но также и действия, которые отдельным работникам, вероятно, не хватало бы ресурсов для выполнения самостоятельно.Объединив ресурсы с другими членами профсоюзов, рабочие получают возможность реализовать важнейшее право на подачу петиций через свои профсоюзы.

Какие законы защищают право на ведение коллективных переговоров?
Национальный закон о трудовых отношениях (NLRA) — это федеральный закон, который предоставляет большинству работников частного сектора право вступать в профсоюзы и участвовать в коллективных переговорах. Сотрудники органов государственного управления штата или местного самоуправления имеют право на ведение коллективных переговоров только в том случае, если законодательный орган штата предоставил им такие права в соответствии с законом или губернатор сделал это постановлением исполнительной власти.Во многих штатах есть такие статуты, которые, как правило, основаны на NLRA.

Право государственных служащих на участие в коллективных переговорах может быть лишено правительством их штата; право на ведение коллективных переговоров работников частного сектора находится в руках Конгресса.

Какова история ACLU по защите права создавать союзы и вести коллективные переговоры?
Самыми первыми действиями ACLU были противодействие яростным антипрофсоюзным крестовым походам 1920-х годов — протест против запрета на собрания рабочих текстильной промышленности в Пассаике, штат Нью-Джерси; демонстрация от имени металлургов права проводить собрания профсоюзов в Дукесне, штат Пенсильвания; и защищал Аптона Синклера, когда он был арестован в 1923 году в Сан-Педро, Калифорния, за попытку прочитать Первую поправку на митинге IWW (Промышленные рабочие мира).

Во время основания ACLU профсоюзы не выдерживали хорошо финансируемой атаки со стороны группы промышленников, включая Джона Д. Рокфеллера и Дж. П. Моргана, которые под патриотическим знаменем «Лиги национальной безопасности» возглавили антипрофсоюзную Эта кампания привела к сокращению членского состава профсоюзов с 5 047 800 в 1920 году до 3 622 000 в 1923 году. К 1929 году рабочее движение было слабее, чем было с 1890-х годов.

С благословения Верховного суда в 1921 году суды регулярно выдавали работодателям приказы, запрещающие «любое организованное пикетирование», и удовлетворяли требования работодателей о запрете забастовок до того, как профсоюз мог даже оспорить постановление суда.Даже основатель ACLU Роджер Болдуин был арестован в 1924 году и осужден по закону 1796 года о незаконных собраниях за организацию демонстрации в поддержку права на свободу слова рабочих шелководства, вовлеченных в ожесточенный трудовой спор в Патерсоне, штат Нью-Джерси. Болдуин в конечном итоге победил в суде, сделав его собственное дело одной из самых значительных побед десятилетия по Первой поправке.

Принятие закона NLRA, первоначально принятого как закон Вагнера в 1935 году, гарантировало право на организацию профсоюзов, давая власть и достоинство миллионам американских рабочих.Закон Вагнера в то время был назван величайшим законом о гражданских правах в американской истории. Новый закон, однако, не всегда соблюдался, и вскоре после его принятия ACLU вмешалась и убедила суды заставить мэра Джерси-Сити Фрэнка Хейга прекратить его кампанию по подавлению профсоюзов, отказав в разрешении на собрания, запретив листовки и жестоко преследуя пикетчиков.

Постановление ACLU против Гааги было подтверждено Верховным судом США в 1939 году, что укрепило права трудящихся и побудило суды принять идею о том, что Первая поправка обеспечивает значимую гарантию свободы слова.

ACLU продолжал поддерживать демократические права рабочих как внутри, так и за пределами профсоюзов, и в 1947 году призвал президента Трумэна наложить вето на Закон Тафта Хартли; поправка к NLRA, разработанная как подавление холодной войны с целью контроля над деятельностью более сильного профсоюзного движения после Второй мировой войны. Президент Трумэн наложил вето на Тафта Хартли, заявив, что оно было «создано для того, чтобы препятствовать свободе слова». Его вето было отменено, и ACLU присоединился к безуспешному протесту Верховного суда против Тафта Хартли, призвав суд отменить его на основании Первой поправки.

Трудовые отношения и союзы: NLRA, Taft-Hartley и Закон о реформе государственной службы — видео и стенограмма урока

NLRA и профсоюзы

Боб работает на автомобильном заводе, где он является членом профсоюза. Профсоюз Боба — это организация служащих, созданная для работы с работодателями от имени служащих, касающихся отношений между служащим и работодателем. Сюда входят жалобы, трудовые споры, компенсации, льготы, рабочее время и другие условия работы.

В 1935 году Конгресс принял Закон о национальных трудовых отношениях (NLRA), также известный как Закон Вагнера. Закон дал большинству работников частного сектора право объединяться в союзы и вести коллективные переговоры с работодателями как группа, а не на индивидуальной основе. Рабочие, такие как Боб, могут более эффективно торговаться за лучшую заработную плату, льготы и условия труда в составе группы, чем отдельные лица — сила в числах.

NLRA также создало Национальный совет по трудовым отношениям.Правление несет ответственность за выполнение NLRA и обеспечение его соблюдения. NLRA основан на трех принципах. Давайте посмотрим на каждого.

Один из принципов — эксклюзивность. Принцип исключительности означает, что представитель профсоюза избирается большинством голосов членов профсоюза, и после избрания он или она является единственным представителем работников для целей коллективных переговоров. Другими словами, Боб должен принять выбор представителя профсоюза и попросить представителя выступить от его имени, даже если он хочет кого-то еще или хочет выступить от своего имени.Работодатель должен иметь дело с представителем, а представитель по закону обязан справедливо относиться ко всем работникам, даже если они не являются членами профсоюза или выступают против него.

Второй принцип, лежащий в основе NLRA, — это свободные коллективные переговоры. Вопрос об организации профсоюза полностью зависит от сотрудников. Если они решат организовать, будет выбран представитель, как описано выше. Работодатель и профсоюз через представителя профсоюза будут согласовывать условия найма, что приведет к заключению коллективного договора.Связанное с этим принципом понятие заключается в том, что закон не принуждает работодателя и профсоюз к достижению соглашения.

Если соглашение не может быть достигнуто, в игру вступают рыночные силы и тактика. Здесь сотрудники могут проводить забастовки, бойкотировать и пикетировать. Забастовка — это остановка работы. Бойкот — это попытка убедить клиентов прекратить вести дела с компанией. Пикетирование собирает членов профсоюзов за пределами собственности компании, чтобы привлечь внимание к забастовке или бойкоту.Конечно, работодатели могут оказать давление с помощью локаута, когда компания закрывается, чтобы сотрудники не могли работать.

Третий принцип, лежащий в основе NLRA, — это принцип структурной автономии. Боб и его товарищи по профсоюзу заслуживают того, чтобы у них был кто-то, кому они могут доверять и кто предан им. Закон помогает обеспечить это, требуя, чтобы представитель профсоюза был единственным представителем сотрудников. Представителю профсоюза не разрешается обслуживать двух хозяев, поэтому представитель не должен зависеть от работодателя.Это помогает достичь цели NLRA по предотвращению доминирования работодателей или вмешательства в процесс создания профсоюза или его управления.

Отдел гражданских прав и управления трудовыми ресурсами

Отдел гражданских прав и управления трудовыми ресурсами (CRLM) в офисе солиситора предоставляет юридические услуги в основном трем клиентским агентствам — Управлению программ соблюдения федеральных контрактов (OFCCP), Управлению стандартов управления трудом (OLMS) и Центра гражданских прав (CRC), но также обслуживает несколько других программ по вопросам, связанным с гражданскими правами.

Юридические услуги для OFCCP

CRLM предоставляет юридические услуги OFCCP, которое обеспечивает соблюдение трех законов о равных возможностях трудоустройства, которые применяются к подрядчикам и субподрядчикам, ведущим дела с федеральным правительством. Примерно 25% американской рабочей силы занято в компаниях, которые ведут дела с федеральным правительством. Сюда входят сотрудники банков, мясокомбинатов, производственных предприятий, бухгалтерских фирм, а также строительных компаний, работающих над федеральными и / или федеральными строительными проектами.Законы включают:

Исполнительный указ 11246 : Запрещает дискриминацию и требует позитивных действий для обеспечения равных возможностей трудоустройства независимо от расы, цвета кожи, пола, сексуальной ориентации, гендерной идентичности, религии и национального происхождения. Кроме того, способствует прозрачности оплаты труда, поскольку подрядчики и субподрядчики не могут дискриминировать заявителей или сотрудников, поскольку они спрашивали, обсуждали или раскрывали свою компенсацию или компенсацию других лиц с учетом определенных ограничений.
Раздел 503 Закона о реабилитации 1973 года. : Для квалифицированных лиц с ограниченными возможностями запрещает дискриминацию и требует позитивных действий для обеспечения равных возможностей трудоустройства во всех сферах занятости.
Закон 1974 года о помощи ветеранам ветеранов времен Вьетнама : Для квалифицированных ветеранов запрещает дискриминацию и требует позитивных действий для обеспечения равных возможностей трудоустройства во всех сферах занятости.

Отдел проводит административные слушания и апелляции по исполнительным делам, возникающим в соответствии с законами OFCCP, предоставляет юридические услуги региональным офисам солиситоров в их правоприменительной работе OFCCP и помогает Министерству юстиции в его представительстве OFCCP в федеральном суде.Подразделение также предоставляет OFCCP широкий спектр юридических услуг, включая:

тесно сотрудничает с агентством в разработке, составлении и пересмотре нормативных актов и субрегуляторных руководств,
обеспечивает обучение и техническую помощь для внутренних и внешних заинтересованных сторон; и
предоставляет юридические консультации по вопросам разработки и реализации инициатив агентства по обеспечению соблюдения.

Юридические услуги Управления труда по стандартам

Подразделение предоставляет OLMS широкий спектр юридических услуг, обеспечивающих соблюдение законов, устанавливающих федеральные стандарты демократии профсоюзов и способствующих прозрачности профсоюзов и профсоюзов посредством требований к отчетности и раскрытию информации для профсоюзов и их должностных лиц, работодателей, трудящихся. консультанты по отношениям и поручители.Эти законы включают:

CRLM также предоставляет рекомендации относительно раздела 53333 (b) Федерального закона о транзите (обычно называемого разделом 13c) в отношении сертификации грантов на общественный транспорт и работает с Министерством юстиции США в судебных спорах, связанных с решениями о сертификации OLMS.

Подразделение осуществляет административное правоприменение в отношении внутренних выборов должностных лиц профсоюзов, опеки и отчетности по делам, возникающим в соответствии с Законом о реформе государственной службы, и работает с США.Министерство юстиции при представлении OLMS в федеральном суде в делах по отчетности, опеке и выборах должностных лиц, возникающих в соответствии с LMRDA. CRLM также работает с OLMS над созданием правил и консультирует OLMS по вопросам, возникающим в соответствии с его уставом.

Юридические услуги Центра гражданских прав

CRLM также предоставляет CRC юридические услуги в отношении управления программами внутреннего и внешнего правоприменения DOL. На внутренней стороне CRC управляет программой рассмотрения жалоб о равных возможностях трудоустройства, применимой к сотрудникам и претендентам на трудоустройство DOL.С внешней стороны, CRC обеспечивает соблюдение требований равных возможностей и недискриминации, которые применяются к получателям федеральной финансовой помощи, в том числе в соответствии с разделом VI Закона о гражданских правах 1964 года, разделом 504 Закона о реабилитации и разделом 188 Закона об инновациях и возможностях рабочей силы. Действовать. Программа внешнего правоприменения включает проверку соответствия получателей и расследование жалоб, в которых утверждается, что получатели нарушили применимые законы о равных возможностях и недискриминации.Кроме того, Отдел предоставляет консультации и помощь CRC в разработке и пересмотре нормативных актов и субрегуляторных руководств, а также обучение и техническую помощь для внутренних и внешних заинтересованных сторон.

Юридические услуги для других агентств

Кроме того, Отдел предоставляет юридические услуги Управлению ученичества по вопросам, касающимся равных возможностей трудоустройства в программах ученичества; Управление политики занятости инвалидов; Центр Инициатив веры и возможностей; Женское бюро; Служба занятости и обучения ветеранов.

Достижения

OFCCP против United Space Alliance (США), LLC , 824 F. Supp. 2г. 68 (2011) : OFCCP подало административный иск в соответствии с процедурами ускоренного слушания против США в соответствии с Указом 11246. В жалобе утверждалось, что США нарушили правила OFCCP, не предоставив запрошенные данные о компенсации, необходимые OFCCP для проведения более подробного анализа во время обзор соответствия. США отказались предоставить данные, заявив, что они были несправедливо преследованы OFCCP в нарушение Четвертой поправки.Судья по административным правонарушениям издал Рекомендуемое решение и приказ, в котором говорится, что США согласны с его первоначальным выбором, а также с запросом камерального аудита OFCCP для проверки программы позитивных действий США и лежащих в основе данных. Судья постановил, что OFCCP имеет широкие полномочия при проведении предварительного анализа данных камерального аудита с целью поиска дополнительных данных для определения соответствия законам OFCCP о недискриминации. АРБ принял решение судьи. США потребовали пересмотра этого окончательного административного постановления в соответствии с Законом об административных процедурах в D.C. Районный суд. В 2011 году суд вынес решение, в котором постановил, что запрос OFCCP о проверке документов за пределами объекта был сродни повестке в суд, и, следовательно, что менее вероятный стандарт причин, установленный в деле Донован против Lone Steer, Inc., 464 US 408 (1984), а не более строгий стандарт Маршалла против Барлоу, применимый к поиску на месте. Суд постановил, что OFCCP соответствует стандарту Lone Steer, и приказал предоставить данные о компенсации. США предоставили данные.

Успешно защищенная жалоба на дискриминацию по инвалидности Правило : CRLM помог U.S. Министерство юстиции в успешной защите возражения против дискриминации по инвалидности и правил позитивных действий OFCCP. Окружной суд США округа Колумбия оставил в силе постановления OFCCP и округ округа Колумбия. Дело было Associated Builders and Contractors (ABC) против Шиу , 773 F.3d 257 (2014). ABC подала жалобу на декларативную и судебный запрет, требуя судебного пересмотра окончательного правила раздела 503 OFCCP, опубликованного в сентябре 2013 года, на том основании, что: (1) правило содержит положения, не разрешенные законом; (2) OFCCP не предоставило рационального объяснения предполагаемого изменения политики в отношении строительной отрасли; и (3) OFCCP не соблюдает Закон о гибкости регулирования и Закон о малом бизнесе.Правило, в значительной степени, устанавливает цели в отношении кадров для лиц с ограниченными возможностями, требует, чтобы подрядчики собирали данные о количестве кандидатов и сотрудников с ограниченными возможностями, а также усиливает другие требования к позитивным действиям.

Обновленное Правило о дискриминации по признаку пола : В июне 2016 года OFCCP выпустило Окончательное правило, пересматривающее устаревшие руководящие принципы 1970 г. по дискриминации по признаку пола, чтобы привести его в соответствие с действующим законодательством и учитывать реалии сегодняшних рабочих мест. Последнее правило касается таких вопросов, как дискриминация в отношении компенсации, сексуальные домогательства, враждебная рабочая среда, неспособность предоставить рабочие места беременным работницам, а также дискриминация по гендерной идентичности и уходу в семье.Это Окончательное правило вступило в силу 15 августа 2016 года. CRLM активно участвовал в разработке и рассмотрении предложенных и окончательных правил.

Прозрачность заработной платы : Заключительное правило OFCCP, продвигающее прозрачность оплаты труда, которое реализовало Указ президента Обамы 13665, не позволяет федеральным подрядчикам и субподрядчикам увольнять или иным образом дискриминировать сотрудников или кандидатов за обсуждение, раскрытие или выяснение их собственной заработной платы или заработной платы их сотрудников. коллеги.Это Окончательное правило вступило в силу 11 января 2016 года. CRLM активно участвовал в разработке и рассмотрении предложенных и окончательных правил.

Дискриминация по признаку сексуальной ориентации и гендерной идентичности : Правила OFCCP запрещают федеральным подрядчикам и субподрядчикам, подпадающим под действие закона, дискриминировать сотрудников и кандидатов на работу по признаку их сексуальной ориентации или гендерной идентичности. Это Заключительное правило реализует Исполнительный указ 13672, добавляя сексуальную ориентацию и гендерную идентичность в список защищенных категорий в соответствии с Исполнительным указом 11246, и вступило в силу 8 апреля 2015 года.CRLM активно участвовал в разработке и пересмотре окончательных правил.

Требование к уведомлению Федерального союза подрядчиков : В деле Национальной ассоциации производителей (NAM) против Переса , 103 F.Supp.3d 7 (DDC 2015) NAM оспорило правило OLMS, требующее от федеральных подрядчиков публиковать уведомления, озаглавленные «Сотрудник Права в соответствии с Национальным законом о трудовых отношениях, «информирование сотрудников и соискателей об их правах в соответствии с Национальным законом о трудовых отношениях (NLRA). NAM утверждало, что обнародование правила OLMS и его совместное применение с OFCCP превышало полномочия агентств и нарушало Первую поправку и раздел 8 (c) NLRA, и было упреждено NLRA.Суд вынес решение в пользу Министерства труда и удовлетворил ходатайство Департамента о вынесении решения в порядке упрощенного производства. Суд постановил, что Правило размещения не нарушает Первую поправку; Президент имел полномочия в соответствии с Законом о закупках требовать размещения уведомления в качестве условия федеральных контрактов; Уведомление Министерства труда не нарушает APA; и NLRA не отменяет правила размещения.

Права профсоюзов государственных служащих : Фридрихс против Калифорнийской ассоциации учителей, 136 S.Кт. 1083, reh’g отклонил 136 S. Ct. 2545 (28 июня 2016 г.). Истцы в этом деле оспорили решение Верховного суда 1977 года по делу Абуда против Управления образования Детройта, которое разрешало государственным работодателям требовать от своих сотрудников, не являющихся членами профсоюзов, платить профсоюзу, выбранному в качестве их исключительного представителя, «агентское вознаграждение» для покрытия их пропорциональной доли расходы профсоюза на ведение коллективных переговоров, администрирование контрактов и урегулирование жалоб. В рамках программы SOL amicus, CRLM работал вместе с офисом генерального солиситора, чтобы подать справку правительства США по этому делу, утверждая, что гонорары агентства должны быть сохранены как часть проверенной временем основы для коллективных переговоров, которая опирается на демократически избранный, эксклюзивный представитель, который обязан честно представлять всех сотрудников переговорной единицы.В записке также подчеркивалась власть штатов по созданию разумных условий для трудоустройства в государственных учреждениях. Верховный суд равным образом разделенным судом подтвердил нижеследующее решение, оставив в силе Абуда 29 марта 2016 года, и впоследствии отказал в повторном слушании 28 июня 2016 года.

Действия по убеждению : LMRDA требует от работодателей и нанимаемых ими консультантов убеждать сотрудников в кампаниях по представлению профсоюзов подавать отчеты в Департамент. OLMS издало правило, которое приводит правила Департамента в соответствие с текстом LMRDA и требует, чтобы работодатели и консультанты подавали отчеты не только о действиях прямого убеждения — консультанты разговаривают с работниками — но также и о действиях косвенного убеждения, предпринимаемых с целью убеждения.Это правило вступило в силу 25 апреля 2015 года, но в настоящее время в отношении него ведется судебный процесс.

Что мы делаем

Подразделение поддерживает усилия восьми клиентских агентств в рамках Министерства труда в сфере гражданских прав и управления трудовыми ресурсами. Наша правоприменительная работа включает участие в судебных разбирательствах и апелляциях в административных и районных судах, а также консультирование клиентов по ряду инициатив в области правоприменения. Наши юристы также помогают клиентам в составлении и пересмотре нормативных актов и суб-регулятивных указаний.Наконец, у Дивизиона есть надежная программа дружбы.

Клиентские агентства CRLM

Программа стажировки студентов-юристов

CRLM предоставляет несколько возможностей стажировки в течение года для студентов-юристов. Студент-юрист-стажер помогает адвокатам в предоставлении юридических услуг клиентским агентствам Дивизиона. Обязанности включают в себя серьезные исследования и написание в связи с консультациями, судебными разбирательствами и / или проектами нормотворчества, такими как составление меморандумов, анализов и сводок, и могут включать посещение встреч с агентствами-клиентами и другими подразделениями SOL, если это необходимо.Квалификация включает отличные исследовательские и письменные навыки; проявленный интерес к гражданским правам, вопросам труда и занятости; и сильная успеваемость. Это неоплачиваемая стажировка. Когда предоставляется кредит юридического факультета, CRLM будет работать с учебным заведением студента, чтобы удовлетворить требования к кредитам. Предпочтение отдается студентам, которые могут работать полный рабочий день (35-40 часов в неделю). Все заинтересованные кандидаты должны предоставить: (1) сопроводительное письмо; (2) резюме; (3) стенограмма юридического факультета; и (4) недавний образец письма; и (5) список из трех ссылок по электронной почте:

Джо Энн Баптист
Менеджер и программный аналитик
CRLMInternshipApplications @ dol.правительство
202-693-5737

Заявки будут рассматриваться на постоянной основе в течение периодов, указанных ниже. Кандидаты должны указать в своем электронном письме период (весна, лето или осень), в котором они хотят быть рассмотрены.

На осень 2020 г .: 1 января 2020 г. — 1 июня 2020 г.

Для получения дополнительной информации посетите рабочий документ программы стажировки CRLM 2020.

Контактная информация

200 Конституции авеню NW
Комната N-2474
Вашингтон, округ Колумбия 20210

202-693-5740
202-693-5319 (факс)

Младший солиситор
Беверли Данковиц

Заместитель младшего солиситора
Радайн Легум

Советник по вопросам трудовых отношений и политики в области гражданских прав
Элеонора Симмс

Советник по интерпретации и консультированию
Кейр Бикерстаффе

Советник по специальным программам
Николь Дефо

Советник по вопросам трудовых отношений и защиты гражданских прав
Джеффри Лупардо

Менеджер и программный аналитик
Джо Энн Батист

Секретарь
Дебра Дж.Льюис

Опубликованные юридические обзоры

Название корпуса	Краткое Тип	Дата файла
Солис против местного 9477, United Steelworkers	ответ в поддержку ходатайства истца о вынесении решения в порядке упрощенного судопроизводства	14.07.2011
Солис против местного 234, Профсоюз транспортных рабочих	Ходатайство истца о вынесении решения в порядке упрощенного производства	27.04.2011
Solis v.Местный 9477, United Steelworkers	меморандум в поддержку ходатайства истца о вынесении решения в порядке упрощенного судопроизводства	27.04.2011
№ 04-1144 Харрингтон против Чао	по апелляции Окружного суда США округа Массачусетс	08.02.2004

Гражданские штрафы могут быть предусмотрены Законом о национальных трудовых отношениях | Fox Rothschild LLP

В случае принятия закона, так называемый пакет согласования Build Back Better (BBB) радикально расширит возможности Национального совета по трудовым отношениям (NLRB) по исправлению положения с 1 января 2022 года.BBB включает в себя штрафные положения Закона о PRO, который представляет собой законопроект в пользу трудящихся, который находился на рассмотрении в Сенате после принятия Палатой представителей.

Этот предлагаемый закон, текст которого был обнародован, но не принят Палатой представителей или Сенатом, предусматривает следующее:

Гражданские штрафы до 100 000 долларов за нарушение Закона о национальных трудовых отношениях (NLRA). Штрафы могут достигать 100 000 долларов, если сотрудник уволен или столкнется с «другим серьезным экономическим ущербом».«За другие нарушения предусмотрены штрафы до 50 тысяч долларов.
Индивидуальная ответственность корпоративных должностных лиц и директоров за гражданско-правовые санкции.

В настоящее время НБРБ не имеет полномочий налагать денежные штрафы. Вместо этого NLRB имеет право приказать работодателям восстановить сотрудников, выплатить задолженность сотрудникам, которые были уволены незаконно, и предоставить другие средства правовой защиты, такие как приказы о прекращении и воздержании, для предотвращения будущих нарушений Закона о национальных трудовых отношениях.

Штрафы будут выплачиваться дяде Сэму, а не пострадавшим сотрудникам.Более того, работодатели должны знать, что эти новые штрафы могут быть основаны на высокотехнологичных нарушениях NLRA, которые, например, могут зависеть исключительно от языка, написанного в справочнике для сотрудников, который, по мнению NLRB, нарушает права сотрудников. В соответствии с подходом администрации к работодателям «жестче», штрафы в BBB применяются только к несправедливой трудовой практике работодателей, а не , применяемой профсоюзами.

Индивидуальная ответственность для должностных лиц и директоров будет применяться, если должностное лицо или директор совершили нарушение закона, установили политику, которая привела к нарушению закона, или имела фактические или конструктивные сведения о нарушении, но не предотвратила его. .Эти широкие основания для индивидуальной ответственности могут применяться практически к любому решению или политике найма, которые приводят к нарушению NLRA.

Вышеуказанные положения о гражданском наказании коснутся не только работодателей, имеющих рабочую силу, объединившуюся в профсоюзы. NLRA применяется к большинству частных работодателей, независимо от статуса профсоюзов. Даже работодатели без каких-либо профсоюзов или постоянной профсоюзной деятельности подпадают под ограничения NLRA. Положения о гражданском наказании и возможная ответственность должностных лиц и директоров в сочетании с новым агрессивным правоприменением со стороны главного юрисконсульта NLRB должны обратить внимание частных работодателей на серьезность этих ограничений. предстоящие поправки.Работодатели — как профсоюзы, так и не профсоюзы — должны проконсультироваться с опытным консультантом по вопросам труда, чтобы внести эти изменения в федеральное трудовое законодательство.

[Просмотр исходного кода.]

Хронология нашей трудовой истории | AFL-CIO

Рабочее движение и гендерное равенство

Одними из первых организаторов в Соединенных Штатах были молодые женщины, работавшие на фабриках. С этого момента рабочее движение играет центральную роль в продвижении прав женщин.

1834 Первая явка «мельниц» в Лоуэлле, штат Массачусетс, в знак протеста против снижения заработной платы

1843 Ассоциация реформы женского труда Лоуэлла начинает публичную петицию на 10-часовой рабочий день

1871 После того, как ее магазин одежды разрушен во время Великого пожара в Чикаго, Мэри Харрис «Мать» Джонс начинает работать организатором труда

1903 На съезде АФТ образована женская профсоюзная лига

1909 «Восстание 20 000» производителей женских рубашек в Нью-Йорке, выступление против условий потогонного цеха

1911 Пожар на фабрике Triangle Shirtwaist в Нью-Йорке убил почти 150 рабочих

1912 г. Забастовка «Хлеб и розы», начатая женщинами-иммигрантами в Лоуренсе, штат Массачусетс, закончилась забастовкой 23 000 мужчин, женщин и детей и 20 000 человек на линии пикета

1933 Фрэнсис Перкинс становится U.Министр труда, первая женщина, назначенная в Кабинет министров США

Закон о равной оплате труда 1963 года запрещает дискриминацию в оплате труда по признаку пола

1974 Основание Коалиции женских профсоюзов

2009 Президент Барак Обама подписывает Закон о справедливой оплате труда Лилли Ледбеттер, который восстановил права работающих женщин на подачу иска в связи с дискриминацией в оплате труда

Трудовое движение и права иммигрантов

Одной из движущих сил иммиграции в США является поиск хорошей работы.Борьба за права рабочих-иммигрантов уже давно является частью рабочего движения.

1877 г. Национальное восстание железнодорожников 10 ирландских шахтеров («Молли Магуайрес») повешены в Пенсильвании; еще девять впоследствии были повешены

1909 Неорганизованные иммигранты бастуют сталелитейщики в Маккиз-Рокс, штат Пенсильвания, и добиваются всех требований

1973 Основан лейбористский совет по развитию Латинской Америки

Исполнительный совет АФТ-КПП 2000 г. призывает к реформе иммиграционного законодательства страны для рабочих без документов

2006 AFL-CIO и Национальная сеть организации рабочих дней формируют партнерство для сотрудничества с местными рабочими центрами по иммиграционной реформе и другим вопросам

Трудовое движение и безопасность на рабочем месте

Большая часть истории рабочего движения связана с опасными условиями труда.Обеспечение безопасности на рабочих местах — одна из движущих причин, по которым работающие люди объединяются, чтобы выразить свой голос.

1909 «Восстание 20 000» производителей женских рубашек в Нью-Йорке, выступление против условий потогонного цеха

1911 Фабрика Triangle Shirtwaist в результате пожара в Нью-Йорке погибло почти 150 рабочих

1945 Фрэнсис Перкинс заканчивает свое долгое пребывание на посту министра труда, оставив после себя наследие, которое сократило количество несчастных случаев на рабочем месте, создала законы против детского труда и расширило права рабочих

Принят Закон 1970 г. о безопасности и гигиене труда

Рабочее движение и гражданские права

Движение за гражданские права и рабочее движение были переплетены с самого начала.Лидеры за гражданские права всегда были лидерами профсоюзов. Профсоюзное движение Америки защищает тех, у кого нет права голоса в нашем обществе. Члены профсоюзов играли решающую роль в борьбе за гражданские права в прошлом, и это участие продолжается и сегодня.

Когда Мартина Лютера Кинга-младшего посадили в тюрьму за гражданское неповиновение, профсоюзы и члены профсоюзов часто приходили ему на помощь с юридической и финансовой помощью, в которой он нуждался. Члены профсоюзов прошли маршем в Вашингтоне в 1963 году и в бесчисленных городах по всей стране.Кинг был убит в Мемфисе, чтобы помочь бастующим санитарным работникам.

Сегодня профсоюзное движение находится в авангарде усилий, направленных на сохранение достижений прошлого и борьбу за тех, кто все еще лишен возможностей и равенства. Профсоюзное движение продолжает бороться за бедных и угнетенных, начиная с его борьбы за то, чтобы рабочие места в США были свободны от дискриминации, и заканчивая борьбой за обеспечение безопасности заработанного тяжелым трудом права голоса для всех.

1619 Рабы из Африки, впервые завезенные в колонии

1664 Первые кодексы рабства положили начало тенденции превращения африканских слуг в рабов на всю жизнь

1676 Восстание слуг и рабов Бэкона в Вирджинии

1800 Восстание рабов Габриэля Проссера в Вирджинии

1865 г. Тринадцатая поправка к Конституции отменяет рабство

1869 Создание национального профсоюза цветных

1870 Принята Пятнадцатая поправка к Конституции; заявляет, что право голоса не может быть отменено цветом

1925 г.Филип Рэндольф помогает создать Братство носильщиков спящих машин

1941 А. Филип Рэндольф угрожает маршем на Вашингтон в знак протеста против расовой дискриминации в сфере обороны

1963 Марш за рабочие места и справедливость в Вашингтоне

Закон о гражданских правах 1964 года запрещает институциональные формы расовой дискриминации

1965 AFL-CIO создает Институт Филипа Рэндольфа

1965 Сезар Чавес создает Объединенный организационный комитет сельскохозяйственных рабочих AFL-CIO

1968 г.Мартин Лютер Кинг-младший убит в Мемфисе, штат Теннесси, во время забастовки санитарных рабочих

1972 Создание коалиции чернокожих профсоюзных деятелей

1973 Основан лейбористский совет по развитию Латинской Америки

1992 Азиатско-Тихоокеанский Американский рабочий альянс создан в рамках AFL-CIO

1997 Pride At Work, национальная коалиция лесбиянок, геев, бисексуалов и трансгендеров и их сторонников, становится группой избирателей AFL-CIO; Членство в AFL-CIO возобновило рост

Трудовое движение и права на рабочем месте

Еще одна ключевая сила, стоящая за организаторами трудящихся, — это то, что они могут зарабатывать достаточно, чтобы содержать свои семьи.Хорошая заработная плата является частью этого расчета, но также и здравоохранение, оплачиваемый отпуск по болезни и другие права, которые гарантируют, что работающие люди могут выполнять свою работу и заботиться о своих семьях.

1619 Первая забастовка на американской земле была организована и проведена польскими рабочими и ремесленниками в Джеймстауне

1677 Первое зарегистрированное судебное преследование забастовщиков в Нью-Йорке

1791 Первая забастовка плотников Филадельфии за 10-часовой рабочий день Принятие Билля о правах

1835 Всеобщая забастовка за 10-часовой рабочий день в Филадельфии

1843 Ассоциация реформы женского труда Лоуэлла начинает публичную петицию на 10-часовой рабочий день

1847 Нью-Гэмпшир принимает первый закон штата о 10-часовом рабочем дне

1860 Великая забастовка сапожников в Новой Англии

1885 г. Успешная забастовка Рыцарей Труда по Юго-западной системе (или системе Гулда); Миссури Пасифик; Миссури, Канзас и Техас; и Wabash

1886 Всеобщая забастовка в Чикаго превратилась в кровавую на Хеймаркет-сквер; семь «анархистов» обвинены и приговорены к смертной казни

1890 Президент плотников Питер Дж.Макгуайр и профсоюз забастовали и выиграли восьмичасовой рабочий день для примерно 28 000 членов

1892 Профсоюз рабочих черной металлургии потерпел поражение в результате локаута в Хомстеде, штат Пенсильвания

1892 Успех комплексной всеобщей забастовки в Новом Орлеане

1894 Бойкот спальных вагонов Pullman привел к всеобщей забастовке на железных дорогах

1903 Чтобы улучшить соблюдение законов о детском труде, Мать Джонс организует детский марш из Филадельфии в Нью-Йорк

1914 Ладлоу Резня 13 женщин, детей и семи мужчин в ходе забастовки шахтеров в Колорадо

1919 Каждый пятый рабочий ушел в волне общенациональных забастовок, в том числе забастовок национальной одежды, угля и стали, всеобщей забастовки в Сиэтле и забастовки полиции в Бостоне

1937 Автомобильные рабочие выиграли сидячую забастовку у General Motors во Флинте, штат Мичиган

1937 Братство носильщиков спальных вагонов выигрывает контракт с Pullman Co.

1946 Крупнейшая волна забастовок в истории США

1981 Президент Рональд Рейган прекращает забастовку авиадиспетчеров

1981 AFL-CIO митинги 400 000 в Вашингтоне в День солидарности

1990 United Mine Workers of America победила в забастовке против Pittston Coal

1997 AFL-CIO отклоняет закон, дающий президенту возможность «ускоренного» торгового законодательства без гарантированной защиты прав рабочих и окружающей среды.

1998 г. Самая продолжительная успешная забастовка в истории Соединенных Штатов, Frontier Strike, завершается через 6 лет, 4 месяца и 10 дней.

2001 Профсоюзы объединились с союзниками сообщества, чтобы принять постановления о «прожиточном минимуме» в 76 общинах по всей стране

2003 AFL-CIO учреждает «Рабочую Америку», чтобы обращаться к не членам профсоюзов и мобилизовать рабочих посредством пошаговых опросов в кварталах

Рабочее движение и выход на пенсию

Трудящиеся не работают вечно. Здоровый и безопасный выход на пенсию должен быть достижимой целью для любого работника, который этого хочет. Рабочее движение боролось и борется за то, чтобы эта мечта стала реальностью для как можно большего числа людей.

1935 Фрэнсис Перкинс разрабатывает закон о социальном обеспечении, значительно повышающий пенсионное обеспечение американцев

1944 Нельсон Круикшанк начинает работать в AFL и упорно трудится над расширением или созданием системы социального обеспечения, медицинской помощи и национального здравоохранения

2001 AFL-CIO создает Альянс для американцев-пенсионеров с целью вербовки активистов и мобилизации пожилых американцев

Рабочее движение и общее процветание

Рабочее движение работает над тем, чтобы трудящиеся получали справедливую отдачу от своего труда.Профсоюзы сосредоточены на повышении заработной платы и стандартов труда, а также помогают уменьшить чрезмерную оплату труда руководителей.

1765 Ремесленники и рабочие в Sons of Liberty протестуют против жестких британских налогов

1770 Британские войска убили пятерых докеров в Бостонской резне

1773 Рабочие протестуют против введения королевских налогов на Бостонском чаепитии

1786 Печатники Филадельфии проводят первую успешную забастовку с требованием повышения заработной платы

1900 АФТ и Национальная гражданская федерация продвигают торговые соглашения с работодателями; U.S. Промышленная комиссия объявила профсоюзы полезными для демократии

2001 Профсоюзы и их союзники издают указы о «прожиточном минимуме» в 76 общинах по всей стране

Закон о рабочем движении и труде

Рабочее движение давно продвигает права трудящихся, выступая за прогрессивные законы о труде и занятости.

1842 Решение Содружества против Ханта освобождает профсоюзы от некоторых судебных преследований

1847 Нью-Гэмпшир вводит в действие первый закон штата о 10-часовом рабочем дне

Закон Эрдмана 1898 года запрещает дискриминацию железнодорожников из-за членства в профсоюзах и предусматривает посредничество в трудовых спорах на железной дороге

1902 Забастовка антрацита передана в суд после вмешательства президента Теодора Рузвельта

1912 Законопроект о создании Министерства труда принят в конце сессии Конгресса

1913 Вудро Вильсон вступает в должность президента и назначает первого секретаря по труду Уильяма Б.Уилсон из горнодобывающей компании

Закон о труде на железных дорогах 1926 года устанавливает процедуры урегулирования трудовых споров на железных дорогах и запрещает дискриминацию в отношении членов профсоюзов

Закон Дэвиса-Бэкона 1931 года предусматривает преобладающую заработную плату на государственных строительных проектах

Закон Норриса-Ла Гуардия 1932 г. запрещает федеральные судебные запреты в отношении большинства трудовых споров

Принятие Закона 1935 года о национальных трудовых отношениях

Принят Закон о социальном обеспечении 1935 года

Закон о справедливых трудовых стандартах 1938 года устанавливает первую минимальную заработную плату и 40-часовую рабочую неделю

Закон Тафта-Хартли 1947 года ограничивает деятельность членов профсоюзов

Закон об отчетности и раскрытии информации об управлении трудовыми ресурсами 1959 г. (Ландрам-Гриффин)

1962 Президент Джон Ф.Приказ Кеннеди дает федеральным служащим право торговаться

Закон о равной оплате труда 1963 года запрещает дискриминацию в оплате труда по признаку пола

Закон о гражданских правах 1964 года запрещает институциональные формы расовой дискриминации

2002 Президент Джордж Буш обещает лишить 170 000 государственных служащих новой Администрации транспортной безопасности права на ведение коллективных переговоров и отказывает в праве на ведение переговоров сотрудникам службы безопасности аэропорта

2009 г. Президент Обама подписывает Закон о справедливой оплате труда Лилли Ледбеттер, который восстановил права работающих женщин на подачу иска из-за дискриминации в оплате труда

Профсоюзы и хронология истории AFL-CIO

1866 Основание Национального профсоюза

1869 Основание Благородного и Священного Ордена Рыцарей Труда

1869 Основание Национального союза цветных профсоюзов

1881 Создание Федерации организованных профсоюзов и профсоюзов

1882 Первый парад в честь Дня труда в Нью-Йорке

1886 Основание Американской федерации труда

1903 На съезде АФТ образована женская профсоюзная лига

1905 Основание Industrial Workers of the World

1908 AFL поддерживает демократа Уильяма Дженнингса Брайана на посту президента U.С. президент

1918 Руководство IWW приговорено к федеральной тюрьме по обвинению в нелояльности Соединенным Штатам

1919 г. Основание Международной организации труда во Франции

1924 Смерть Сэмюэля Гомперса; Уильям Грин становится президентом AFL

1925 А. Филип Рэндольф помогает создать Братство носильщиков спальных вагонов

1935 Комитет промышленной организации (CIO) сформирован в AFL

1936 АФТ и ИТ-директор создают беспартийную лигу и помогают президенту Рузвельту переизбраться на второй срок

1938 Конгресс промышленных организаций (CIO) формируется как независимая федерация; Джон Л.Льюис президент

1940 Джон Л. Льюис уходит в отставку; Филип Мюррей становится президентом по информационным технологиям

1943 CIO формирует первый комитет политических действий, чтобы добиться от профсоюзов голосования за президента Рузвельта

1949 Первые два из 11 профсоюзов коммунистических лидеров исключаются из ИТ-директора

1952 Уильям Грин и Филипп Мюррей умирают; Джордж Мини и Уолтер Ройтер становятся президентами AFL и CIO соответственно

1955 Слияние AFL и CIO; Джордж Мини, президент

1957 АФТ-КПП высылает двух филиалов за коррупцию

1965 AFL-CIO формирует A.Институт Филипа Рэндольфа

1965 Сезар Чавес создает Объединенный организационный комитет сельскохозяйственных рабочих AFL-CIO

1972 Создание коалиции чернокожих профсоюзов

1973 Основан лейбористский совет по развитию Латинской Америки

1974 Основание Коалиции профсоюзов женщин

1979 Лейн Киркланд избран президентом AFL-CIO

1989 Создан Организационный институт

1990 Объединенный альянс рабочих-сталелитейщиков Америки, созданный в рамках AFL-CIO

1992 Азиатско-Тихоокеанский Американский рабочий альянс создан в рамках AFL-CIO

1995 Томас Донахью становится временным президентом AFL-CIO

1995 Джон Суини избран президентом AFL-CIO

1997 Pride At Work, национальная коалиция лесбиянок, геев, бисексуалов и трансгендеров становится группой избирателей AFL-CIO

2002 AFL-CIO формирует Совет промышленного союза

2003 Департамент строительных и строительных работ AFL-CIO запускает программу «От шлемов к каскам»

2005 Change to Win проводит учредительный съезд в Санкт-Петербурге.Луи, созданный среди семи профсоюзов, ранее входивших в AFL-CIO

2008 AFL-CIO создает Совет Союза ветеранов

2009 Ричард Трумка избран президентом AFL-CIO

2009 Первый из трех профсоюзов покидает Change to Win, чтобы присоединиться к Закону AFL-CIO

о национальных трудовых отношениях (NLRA) | Wex | Закон США

Национальный закон о трудовых отношениях: обзор

Традиционное право профсоюзов, составляющее основную часть области права, известной как трудовое право, сосредоточено на коллективе работников и их правах как группы. .Его можно отличить от закона о занятости, который больше фокусируется на вопросах, касающихся прав отдельных сотрудников. Свод законов, из которых состоит трудовое право, отличается приматом Закона о национальных трудовых отношениях (NLRA). Кодекс NLRA — 29 U.S.C. §§ 151–169 и служат национальным интересам Соединенных Штатов в отношении трудовых отношений внутри страны. Как можно заметить, в периоды массовых забастовок непростые отношения в этой сфере могут очень быстро и серьезно сказаться на всей стране.Четкая политика в отношении труда и управления поощряет высшие интересы Соединенных Штатов, которые заключаются в поддержании полноценного экономического производства. Промышленный мир необходим для функционирующей экономики. NLRA стремится ограничить промышленные конфликты между работодателями, работниками и трудовыми организациями, которые могут помешать полноценному производству в экономике Соединенных Штатов.

В рамках NLRA есть три основные группы, права и роли которых по отношению друг к другу строго определены. Легко понять, почему такое строгое определение ролей важно — оно позволяет работодателям, работникам и профсоюзам точно знать, чего ожидать друг от друга.Помимо определения и защиты прав этих групп, он также поощряет коллективные переговоры и исключает определенные практики со стороны работников и руководства.
Эта практика называется несправедливой трудовой практикой («НЧП») и была выделена из-за того, что она может нанести вред общему благосостоянию. Через NLRA сотрудникам гарантируется право на организацию и ведение коллективных переговоров со своими работодателями через представителей по своему выбору. Если они не желают пользоваться этими правами, им также гарантируется право воздерживаться от них.NLRA устанавливает процедуру, с помощью которой сотрудники могут выбирать, вступать или нет в профсоюз на тайных выборах, проводимых Национальным советом по трудовым отношениям («NLRB»). Когда и по чьему усмотрению могут быть проведены тайные выборы, в отличие от других избирательных процедур, в настоящее время является предметом разногласий между работодателями и рабочими группами.

юрисдикция NLRA

Чтобы определить, применим ли Национальный закон о трудовых отношениях к конкретному делу, суды обращаются к следующим факторам: (1) существует ли трудовой спор, как это определено в NLRA, (2) Является ли бизнес-деятельность работодателя «коммерцией» согласно определению предложения в NLRA, (3) Подпадает ли эта деятельность под действие, которое «влияет на торговлю» в соответствии с NLRA.NLRB имеет право по своему усмотрению отказать в осуществлении юрисдикции, если межгосударственная деятельность минимальна, и может оставить разрешение споров на усмотрение соответствующих государственных или местных агентств. Эти агентства не могут подрывать политику NLRA при принятии решений.

юрисдикция над работодателями

В целом, NLRA применяется только к тем, кто действует как работодатель или как прямой или косвенный агент работодателя. Однако не покрываются следующие работодатели:

1.Государственные или профсоюзные работодатели. Некоторые работодатели специально исключены NLRA: федеральные учреждения и государственные учреждения, Федеральные резервные банки, работодатели, подпадающие под действие Закона о труде на железных дорогах, а также профсоюзы, их должностные лица и агенты (за исключением случаев, когда они действуют как работодатели).

2. Компании, выполняющие муниципальные функции. Частная компания, выполняющая в основном муниципальные функции, освобождена от NLRA.

3. Духовные школы. (Исключение составляют школы, которые в основном светские и не преследуют религиозных целей).

Медицинские работники ранее освобождались, но теперь включены.

юрисдикция над сотрудниками

Хотя NLRA широко охватывает многих «сотрудников», поскольку этот термин используется в просторечии, есть существенные исключения, которые необходимо отметить.

право сотрудников

NLRA в целом охватывает права сотрудников, такие как право на самоорганизацию и ведение коллективных переговоров. Он также содержит положения, касающиеся требований к соглашениям о профсоюзной безопасности.Кроме того, охватываются право на забастовку, право на пикет, обязательства по ведению коллективных переговоров и выбор представителей сотрудников, а также определение ULP. NLRA также содержит положения, защищающие так называемую защищенную согласованную деятельность, когда два или более сотрудника, действующих вместе, протестуют или жалуются на заработную плату, льготы или другие условия найма.

принудительное исполнение

NLRA имеет встроенный механизм принуждения.Он обращается к Национальному совету по трудовым отношениям («NLRB») и главному юрисконсульту, действующим через 52 региональных и полевых офиса, расположенных в крупных городах по всей стране. Есть офисы в разных городах от Портленда до Бруклина и от Сан-Диего до Бирмингема. Как главный юрисконсульт, так и сотрудники региональных офисов несут ответственность за расследование и судебное преследование обвинений в отношении ОТП. Кроме того, они несут ответственность за проведение выборов для определения представителей сотрудников.Правление состоит из пяти членов, которые назначаются Президентом с согласия Сената сроком на 5 лет. Процесс назначения часто считается в высшей степени политическим. Правление решает дела, связанные с обвинениями ОТП. Он также определяет вопросы о выборах представительства, которые он получает от региональных офисов. Механизм правоприменения через NLRB изложен в NLRA, включая границы его полномочий и пределы этих полномочий.