Hr сфере что это: Что такое HR: как расшифровывается и что означает?

кадровик или HR? Определяем зоны ответственности

Почему разные названия

Причины расхождения наименований в кадровой сфере — исторические. В Советском Союзе не было как такового рынка труда: плановая экономика, распределение на работу после вузов, единая сетка оплаты труда и пр. Социальное обеспечение было серьезно завязано на трудовой деятельности человека и жестко регламентировалось государством — нужны были кадровики, обеспечивающие документооборот.

С появлением рыночной экономики появилась конкуренция. Чтобы завоевать авторитет, зарабатывать больше, быстрее продвигаться по карьерной лестнице, человек должен быть эффективен. Поэтому встал вопрос об управлении человеческими ресурсами: обучении, развитии, правильном подборе персонала.

В итоге документационное обеспечение кадровой работы и управление персоналом разделились в отдельные направления и должности:

• Кадровый специалист — тот, кто занимается оформлением документов по приему, переводу, увольнению и пр. Сюда относится и отчетность перед госорганами.
• HR — тот, кто занимается управлением персонала: поиском, подбором сотрудников, их адаптацией, оценкой, обучением и пр. В эту сферу изначально приходили люди с социологическим или психологическим образованием, не знавшие трудового законодательства. Из-за этого до сих пор возникают конфликты между подразделениями.

Ольга Куцко, руководитель направления по обучению и развитию персонала компании «Росагролизинг»:

«Трудовое законодательство я хорошо знала, когда была hr generalist и занималась подбором персонала, реструктуризацией и пр. Тогда мы работали в плотной связке с отделом кадров. Если стояла задача провести оптимизацию или внести существенные изменения в условия трудового договора сотрудника, например повысить заработную плату, я обращалась к ним для подготовки документов.

Бывали сложные ситуации, когда сделать нужно, а кадровики отказывали, обосновывая какой-нибудь узкой нормой трудового права. Искали варианты, при которых можно решить задачу и при этом не нарушить закон.

Считаю, что hr-менеджеры должны обязательно знать законодательство, потому что кадровики зачастую консервативны и упираются в «нельзя» и «так исторически сложилось». А у менеджера задача — найти решение, потому что бизнес диктует свои правила игры. И для аргументированного диалога с отделом кадров надо знать базу».

Как выбрать направление развития

Какие требования выдвигает профстандарт

Сейчас эти два направления кадрового делопроизводства и управления персоналом объединил профстандарт «Специалист по управлению персоналом».

Елена Федорова, эксперт по трудовому и гражданскому праву:

«В профстандарте требования к разным должностям сведены по факту в одно направление, в одну профессию. Я считаю, это правильно. Базовая позиция профстандарта с кодом «А» — это «документационное обеспечение работы с персоналом», то есть любой специалист должен начать свою деятельность с изучения трудового права и кадрового документооборота. Это пятый уровень квалификации, и именно сюда свели всю работу по делопроизводству. Это стало основой».

Профстандарт «Специалист по управлению персоналом» устанавливает европейский вариант внутри всей системы, в нем нет разделения на кадровое дело и управление персоналом. На каждом квалификационном уровне есть положения, которые касаются двух направлений. И любой, кто приходит в кадровую сферу, вначале осваивает законодательные основы, а далее развивается и растет, опираясь на свои предпочтения.

Посмотреть профстандарт полностью вы можете в нашей шпаргалке в конце статьи.

В конце статьи есть шпаргалка

По логике профстандарта, первое, что надо изучить, это трудовое право и право социального обеспечения. А дальше все, кто хочет развиваться в HR-направлении, выбирают один из секторов:

• обеспечение персоналом;
• оценка и аттестация;
• развитие персонала;
• оплата труда;
• корпоративная социальная политика;
• управление.

В небольших организациях работник часто совмещает в себе и оценку персонала, и оплату, и нематериальную мотивацию — здесь нужно изучать все сферы. Если же вы хотите развиваться только в одном направлении, ищите специализированное обучение, выбирайте в качестве работодателя крупные компании. И уже дальше вы можете расти до управления отделом или уровня HRD (эйчар-директора) — это тоже реально, и профстандарт предполагает такую возможность.

Наталья Конышева, операционный директор компании Artsofte:

«Старые офлайн-центры по подготовке кадровиков отлично дают ТК РФ и учат, как оформлять документы. Освоить это до базового уровня можно за два-три месяца. Решать сложные кадровые задачки 90% кадровиков после такой подготовки не смогут. Это нарабатывается практикой. Высококлассных специалистов, которые понимают логику принятия решения инспекции по труду и сохраняют баланс между потребностью бизнеса и ТК РФ, единицы. Этому массово не учат.

Онлайн-курсы/вебинары. Их несметное количество и для кадровиков, и для эйчаров. И всегда сложность в выборе, кому отдать деньги. Разница в цене за одну и ту же тему может быть десятикратной. Надо внимательно погружаться в программу, знать спикеров и четко понимать, зачем тебе тот или иной результат».

Рекрутмент

Это подбор персонала, то есть составление, описание вакансий, анализ резюме, проведение собеседований. Вы должны знать, что такое портрет соискателя, профиль должности пр. Чтобы не нарушить закон, вы должны изучить и основы трудового права.

Примеры. Ограничения в тексте вакансии «только мужчины» или «возраст до 35 лет» могут быть расценены как дискриминация. Такие критерии возможны лишь в редких случаях.

А при работе с информацией по соискателям важно знать требования Закона № 152-ФЗ о правилах работы с персональными данными.

Много внимания потребует и адаптация новых сотрудников. Статистика показывает, что большой процент новичков уходит в первые три-шесть месяцев после приема на работу. Это значит, что были зря затрачены деньги на подбор, вы не смогли грамотно включить человека в работу, коллектив, корпоративную культуру. И здесь важно не смешивать эти понятия: адаптационный период и испытательный срок. Сложная адаптация не может стать поводом для увольнения.

• Обратите внимание: как работодатель проводит адаптацию, закон не регулирует, а вот требования к порядку оформления испытательного срока оговорены в Трудовом кодексе.

Оценка и аттестация

Собственных методик оценки персонала в России практически нет, используются зарубежные варианты. Надо понимать, что они нацелены не на увольнение за профнепригодность, а на развитие сильных сторон сотрудника. При этом методы оценки не имеют юридической значимости. Чтобы заниматься перестановками, вам надо проводить аттестацию. Это другой процесс, он описан в ТК РФ и требует определенных юридических шагов. И здесь нужно следовать букве закона. Увольнение по результатам некорректной аттестации может стать поводом для трудового спора.

Развитие персонала

В этой сфере многое опирается на зарубежные тренинги обучения или развития и обучения

(T&D / L&D). Важно научиться определять потребность сотрудников: кому-то достаточно пары практических мастер-классов, кому-то необходимо полноценное обучение. В этом направлении, пожалуй, влияние кадрового законодательства заметно в меньшей степени.

Оплата и нормирование труда

Управление персоналом и делопроизводство

Курс профессиональной переподготовки. Тестирование. Диплом

Посмотреть программу

Специалистов по нормированию труда сейчас мало, компании нуждаются в них. И в этом направлении часто возникает путаница. Высчитывание трудозатрат

человека — это работа больше из области социальных наук. На основе нормирования рассчитывается потребность в персонале, строятся и зарплатные расчеты.

Система оплаты труда — это строго регулируемая государством сфера. В теории существует огромное количество вариантов, а на практике оказывается, что не все системы оплаты труда мы можем применять в правовом поле в России. Это тоже должны знать те, кто развивается в сфере управления персоналом.

Еще один важный вопрос — компенсационные и стимулирующие выплаты, премирование. Грамотно составить положение о премировании непросто, здесь есть чему учиться.

Корпоративная политика

Сюда относятся компенсации и бенефиты (C&B), внутренний и внешний HR-бренд, корпоративная этика и пр. Такое дробное деление есть только в крупных организациях, в небольшом бизнесе будет только работа по нематериальному стимулированию. Законодательство строго не регулирует эту деятельность, но отдельные требования все же есть. Например, нужно тщательно продумать порядок обработки персональных данных, к примеру, о членах семьи, когда внедряются системы нематериального стимулирования.

Управление

Это высшая точка профессионального развития согласно профстандарту. Нужны дополнительные управленческие навыки, стратегическое мышление, умение проводить переговоры…

И комплексное понимание специфики работы подразделения. Начальник отдела, директор по персоналу отвечают за полное соблюдение трудового законодательства. Это тот случай, когда штраф могут наложить не только на организацию, но и на должностное лицо. На этом уровне важны знание трудового законодательства и постоянное обновление знаний.

• Не забывайте: трудовое законодательство — одно из самых подвижных в России. Изменения вносятся каждые полгода.

Определившись с тем, куда вы хотите двигаться, подумайте об образовании. Вы можете выбрать профпереподготовку или курс повышения квалификации, смотреть отдельные вебинары и читать статьи по профильным темам.

Татьяна Козинец, специалист по кадрам общеобразовательной школы:

«Если нужен только документ, учиться можно где угодно — центров очень много. Но если нужны реальные знания, внимательно выбирайте программу. Многие центры предлагают только теоретическую основу, которую многие опытные кадровики уже давно знают. Хочется ведь не просто слушать общие лекции, но и задавать вопросы по своему профилю, разбирать спорные ситуации, выяснять, а где же правда. Практикам это важно».

Совмещать кадры и

HR: можно или придется?

Сейчас наблюдается достаточно серьезное деление на кадровых специалистов и эйчаров. При этом кадровики мало ориентируются в методиках оценки персонала, тренингах, обучениях и пр. А сотрудники HR-профиля, особенно в крупных компаниях, признаются, что кадровое делопроизводство для них темный лес.

Профстандарт предлагает слияние двух направлений, как в Европе. На практике то, в каких пропорциях вы будете совмещать два направления, зависит от места работы.

• В крупных компаниях сильна специализация и каждый сотрудник занимается узким направлением, например ведет кадровый учет работников одного цеха или занимается только подбором персонала. И более того, подбором IT-разработчиков или химиков-технологов. В такой ситуации вам дополнительно придется погрузиться в специфику, чтобы знать, какими профессиональными и личными качествами должен обладать соискатель. При этом с делопроизводством вы практически не будете сталкиваться.
• Если вы устроитесь в организацию поменьше, скорее всего, вам придется совмещать работу кадровика и эйчара, при этом документооборот займет большую часть времени. И хотя большинство отчетов сейчас можно сдавать электронно, но все равно работы с оформлением бумаг по различным кадровым событиям будет немало.
• В малом бизнесе вам могут поручить и подготовку документов на оплату труда для бухгалтера. Развитием персонала в таких компаниях не занимаются. Оценка сотрудников идет на уровне рекрутмента. Вы же, скорее всего, будете описывать все вакансии и первично собеседовать людей.

Вместо заключения

Как мы видим, совмещение кадрового делопроизводства и работы по управлению персоналом не только возможно, но и необходимо. Даже при выборе исключительно HR-направления — это шестой уровень профстандарта — вам необходимо разбираться в законодательных требованиях в сфере управления персоналом. Результат деятельности руководителя любого уровня перерастает в решения и документы, которые имеют юридическую значимость. А это значит, что ваша деятельность напрямую связана с соблюдением законодательных норм. Иначе организацию и вас как должностное лицо ждут штрафы.

Быть HR-специалистом в чистом виде в наше время невозможно — нужна подготовка в сфере трудового права.

Шпаргалка

В шпаргалке собрана полезная информация из статьи:

• 
  

  
  Профессиональный стандарт «Специалист по управлению персоналом»
  1.4 МБ

Скачать

Чем отличается HR-менеджер от HR-бизнес-партнера?

Опубликовано: 17.09.2021

Директора по персоналу и ведущие специалисты кадровых служб предприятий и организаций Свердловской области обсудили профессиональную трансформацию современных HR-ов на заседании Круглого стола «HR-менеджер: новые роли, задачи, функции».

Научно-практическое мероприятие было организовано кафедрой экономики труда и управления персоналом Уральского государственного экономического университета совместно с СРОО «Ассоциация руководителей и специалистов по управлению человеческими ресурсами» с целью мониторинга последних тенденций в профессии HR-а. Учитывая мнение профессионального сообщества, преподаватели одной из старейших кафедр УрГЭУ будут выстраивать дальнейший образовательный процесс.

Среди приглашенных спикеров присутствовали партнеры вуза – Лариса Богданова, президент Ассоциации рекрутинговых агентств Урала, директор кадрового агентства IBC Human Resources и Елена Киселева, вице-президент АРАУ, директор кадрового агентства «Люди дела». Спикеры представили результаты исследования рынка труда и отметили, что вакансии менеджеров по управлению персоналом в 2021 году вошли в тройку самых быстро растущих, так, прирост вакансий составил 127% к 2020 году. Также были отмечены наиболее востребованные работодателями позиции в сфере управления персоналом – HR-бизнес-партнер, рекрутер, HR-generalist (менеджер по персоналу в единственном лице) и другие.

В ходе Круглого стола также было организовано интерактивное исследование, направленное на выявление ключевых, наиболее востребованных компетенций в сфере управления персоналом. Как отметила Анастасия Пеша, сомодератор Круглого стола, зам. заведующего кафедрой Экономики труда и управления персоналом по карьерному ориентированию и работе с молодежью УрГЭУ, опрос участников Круглого стола позволил сделать выводы относительно профессиональных компетенций, которые не в полной мере развиты у сотрудников HR-служб и требуют дополнительного обучения, в том числе: в области экономики труда (нормирование труда, производительность труда) – 53% опрошенных считают, что компетенции в данной сфере не достаточно развиты, цифровые компетенции (более 65% HR отметили потребность в развитии), компетенции в области управления данными – также отметили актуальность 62 % опрошенных.

Также в числе спикеров выступили руководители подразделений по персоналу крупнейших компаний региона: Анастасия Матвеева, руководитель по управлению персоналом ООО «НПО «Центротех» (Росатом), Марина Ботенева, директор департамента управления персоналом АО «Тандер», Уральский округ (Магнит), Инесса Калашникова, бизнес-партнер ПАО КБ «УБРиР», Алексей Соснин, заместитель директора по управлению персоналом, Группы Синара, Анна Полякова, к.э.н., руководитель направления по развитию системы наставничества, профессионального обучения и практик ПАО «НЛМК», Екатерина Воронина, HRBP компании Жизньмарт, Сергей Пасулев, заместитель директора по кадровым и социальным вопросам Макрорегиона «Урал», АО «Почта России».

«Наша компания занимает второе место в России по численности персонала, поэтому мы всегда заинтересованы в новых специалистах, в том числе по всем кадровым направлениям. Это касается и кадрового администрирования, и компенсации льгот, и подбора персонала. В ближайшее время на Почте России ожидается реорганизация, рассматривается создание дочерних компаний. И, конечно же, кадровые специалисты будут задействованы во всех этих процессах. Мы заинтересованы в том, чтобы сотрудники, которые к нам приходят, работали у нас долго и максимально эффективно, поэтому необходимо уделять большое внимание вопросам адаптации персонала», – сообщил Сергей Пасулев, заместитель директора по кадровым и социальным вопросам Макрорегиона «Урал», АО «Почта России».

«Мы обучаем студентов и магистрантов в области управления персоналом, и для нас очень важно находиться в тренде последних событий и изменений в этой области. Тем более, что именно наша кафедра совместно с профсообществом входит в состав разработчиков профессиональных стандартов в области управления персоналом. Обсуждение показало, что наши образовательные программы и их наполнение соответствует ожиданиям работодателей. Так, например, мы очень много говорили о такой роли HR-менеджера, как HR-бизнес-партнер. Именно в текущих условиях такие позиции появляются на крупнейших российских предприятиях, об этом нам рассказали на Круглом столе представители Росатома, УБРиРа.

В свою очередь, наш вуз уже четвёртый год подряд реализует набор на программу магистратуры «Экономика человеческих ресурсов (HR-бизнес-партнер)», в 2018 году мы уже оценили вместе с сообществом нарастающий интерес к данному направлению и разработали программу, которая пользуется большим спросом у практиков, представителей HR-служб нашего региона. Кстати, в этом году набор на данную программу еще открыт до 22 октября, приглашаем! Еще одно актуальное направление в нашей сфере – это внедрение HR-аналитики, и в этой части наша кафедра вновь в числе передовых, поскольку еще несколько лет назад мы открыли уникальную магистратуру «Управление персоналом и данные о людях (People data)». Понимать тенденции развития сферы управления персоналом, тесно взаимодействуя с работодателями и научным сообществом, наша главная задача в современных условиях!» – объяснила Светлана Долженко, модератор Круглого стола, и.о. зав. кафедрой экономики труда и управления персоналом УрГЭУ, президент СРОО «Ассоциация руководителей и специалистов по управлению человеческими ресурсами».

Организаторы Круглого стола благодарят партнеров за помощь в подготовке мероприятия: Отдел взаимодействия с работодателями и развития кадрового потенциала УрГЭУ, Свердловский областной союз промышленников и предпринимателей, Ассоциацию рекрутинговых агентств Урала.

Ведущие специалисты кадровых служб предприятий Свердловской области обсудили профессиональную трансформацию современных HR-ов на заседании Круглого стола «HR-менеджер: новые роли, задачи, функции».

Пресс-служба УрГЭУ

Просмотров: 397

Поделиться:

Кто такой HR бизнес-партнер? | Glossary by PeopleForce

Кто такой HR бизнес-партнер?

HR бизнес-партнер – это опытный специалист по управлению персоналом, который напрямую работает с высшим руководством организации или компании, помогает разработать программу управления талантами и достичь корпоративных целей. Это стратег, который разбирается в сферах талант-менеджмента, рекрутинга, ведения бизнеса и организационной стратегии.

Чем отличается HR бизнес-партнер от HR менеджера?

Этот тип партнерства редко включает работу эксперта внутри HR-отдела. Он не занят в качестве менеджера по персоналу (HRM) или директора по персоналу (HRD). Бизнес-партнер не выполняет административные задачи, он приглашен сотрудничать с высшим руководством, направлять стратегию и заниматься консультативной работой. Его контактные лица в компании — высшее звено.

Задания HR-бизнес-партнера:

• помощь с актуальными стратегическими задачами
• помощь с разработкой бизнес-процессов, внедрением HR-практик, разработкой методологии в соответствии с процессами компании
• отслеживание потребностей бизнеса, анализ и адаптация HR стратегии компании в соответствии с ними
• консультирование по вопросам управления персоналом и по поводу воплощения HR стратегии
• поиск и предложение альтернативных новых решений, как в сфере HR-менеджмента, так и в сфере бизнес-администрирования, если существует связь
• участие в бизнес-процессах при потребности — например, при разработке бизнес-стратегии
• профессиональная оценка управленческих решений с точки зрения HR, внесение изменений в эти решения
• влияние на взаимодействия между департаментами и обеспечение согласованности работы в соответствии со стратегией
• решение нестандартных кейсов совместно с руководством: выход на новые рынки, вывод нового продукта, кризисная ситуация и т.д.

Основное задание эксперта – создание сильной команды и внедрение корпоративной культуры для необходимой трансформации и стратегического развития компании.

Кто такой стратегический HR бизнес-партнер?

Стратегический HR партнер — эксперт, участвующий в обсуждениях будущего, миссии, целей и общей стратегии компании или организации. Более того, стратегический HR партнер на таких встречах имеет право голоса, равно как и вес в разговорах с персоналом. Чтобы достичь этого уровня,  HR бизнес-партнер должен полностью понимать структуру и рабочие процессы компании и иметь лидерские качества для воплощения своих предложений и идей вместе с руководством.

Навыки, необходимые для HR-бизнес-партнера

Основная компетенция HR-бизнес-партнера – проявлять лидерские качества, брать на себя ответственность в условиях неопределенности, уметь убеждать других и заставлять прислушиваться к своему мнению, а также аргументам в его пользу. Он должен быть решительным в вопросах, которые напрямую влияют на показатели компании, иметь весомый опыт работы в HR.

HR бизнес-партнер влияет на доверительные отношения в компании, выстраивает партнерские взаимодействия, действуя при этом в интересах бизнеса. Это предусматривает лояльность, умение общаться с людьми и хорошее понимание взаимосвязей в коллективе.

Почему стоит развиваться в сфере HR?

Почему стоит развиваться в сфере HR? Вопрос о выборе профессии в жизни любого человека становится актуальным и насущным. Сегодня, в условиях постоянных изменений рынка труда, мы можем видеть бесконечное множество разнообразных профессий. Однако, выделим из них самую перспективную и востребованную – HR менеджер, или, как еще говорят, менеджер по персоналу. Профессия HR для тех, кто хочет развиваться.

Кто такой HR?

Давайте поразмышляем о том, почему стоит развиваться именно в этом направлении. HR менеджер – это человек, который управляет системами. И если вы думали о том, что он управляет людьми в организации, то ваши мысли ошибочны. Почему так? Роль HR-а в компании заключается в следующем. Так, ему необходимо четко выстроить и наладить работу базовых систем. Например, таких как подбор персонала, адаптация, оценка, обучение, мотивация (материальная и нематериальная).

Параллельно с этими системами необходимо управлять кадровым резервом организации. Осуществлять планирование карьеры и принимать участие в проектах по формированию HR бренда (брендом работодателя). Разрабатывать и внедрять корпоративную культуру. Так, конечно, во многих компаниях существует целый HR департамент во главе с HR директором. В результате, у которого в подчинении находится ряд сотрудников, выполняющих отдельные функции, связанные с системами, указанными выше. Поэтому в этом случае, на уровне HR отдела, HR директор управляет работниками, находящимися в его подчинении. А на уровне компании, он управляет системами.

Среди работодателей Казахстана есть компании, которые давно и серьезно используют HR-функцию для нужд бизнеса, понимают ценность HR и его влияние на внутренний и внешний бренд работодателя. Но вместе с тем у нас все еще велико количество компаний, которые считают HR-функцию бесполезной и затратной. Однако это совершенно ошибочное рассуждение и прочитав, эту статью вы очередной раз в этом убедитесь.

Так, если вы хотите пойти по HR стопам и обучиться этой профессии, приобрести действительно практические инструменты для работы в этой области. Например, научиться грамотно, управлять системой найма и отбора персонала. А может организовать эффективную систему адаптации и понять, как сделать ее экономически выгодной. И понять, как построить систему корпоративного обучения. Если вы захотите углубить свои знания и навыки, раскрыть все секреты управления HR системами, перерасти из обычного HR–а, в бизнес–партнера, то в этом вам поможет HR школа Елены Машуковой (продвинутый курс).

Продвинутый курс “HR школа Елены Машуковой” как это было…

Так на днях в одном из бизнес-залов прошла – HR школа Елены Машуковой, где участники не только обрели ценные связи среди HR-менеджеров Алматы, но и получили высокоэффективные инструменты и кейсы по решению самых актуальных проблем в управлении человеческими ресурсами. Участники научились управлять производительностью и результативностью сотрудников, научились самостоятельно разрабатывать системы, анализировать результаты и улучшать бизнес-показатели у себя в компаниях. Познакомились с понятием идеологии в компании, а именно с тем как работать с корпоративной культурой, чтобы упала текучесть кадров и ваши сотрудники хотели достигать целей компании. Углубили свои знания в разработке грейдов, систем мотивации по KPI. Научились разговаривать с генеральным директором на языке цифр, что в будущем повысит их статус в компании. Закрепили свои навыки в понимании и построении HR-систем: систем найма, адаптации, обучения и мотивации с учетом корпоративных ценностей и целей. И многому другому, что так актуально и полезно в мире бизнеса, где самым ценным ресурсом считается – эффективное управление кадрами.

Не упустите свой шанс…

Если вы не успели посетить HR школу Елены Машуковой, то не спешите расстраиваться, в апреле пройдет базовый курс, где вы можете обрести новую профессию и повысить свои доходы, так как HR на сегодняшний день входит в топ-10 самых востребованных профессий на рынке труда. Все подробности по школе вы можете узнать на официальном сайте: www.hr-expert.kz (в разделе Мероприятия – HR школа) или позвонить нам: +7 727 357 20 39.

Профессия HR – это разносторонняя и отличная область для саморазвития. Вы можете попробовать себя в сфере рекрутинга и адаптации. В результате, помочь организации разработать и внедрить эффективную систему найма и удерживать действительно «нужных» людей. Так, можно попробовать свои силы в корпоративном обучении сотрудников. Например, разрабатывать методические материалы, проводить внутренние тренинги. Добившись высоких результатов в этих областях, можно погрузиться в систему оценки. И можно заниматься развитием персонала, совершенствуя систему мотивации. Профессия HR многогранна и подходит тем людям, которые хотят, любят и готовы развиваться.

Юлия Шатило,

Младший консультант

компании «Дмитрий Чуприна и Партнеры»

Профильное образование для HR: оно нам надо?

Часто в объявлениях о вакансии на позицию HR присутствует строчка о «профильном образовании», которая ставит специалистов в тупик. Что это за зверь такой? Управление персоналом? А где его получить? Или будет достаточно психологического или экономического? Образование обязательно должно быть высшим, или сойдут и курсы повышения квалификации? Разбираемся с помощью экспертов.

С HR-образованием действует простая истина: есть спрос – есть и предложение. А спрос на HR-специалистов в России нынче велик, это видно хотя по job-сайтам, пестрящим вакансиями. Так что и обучать эйчаров тоже нужно.

Возьмем наугад крупный московский ВУЗ, скажем, Бауманку. Что тут у нас: кафедра управления человеческими ресурсами, а еще – курсы по управлению персоналом и кадровому делопроизводству. Такая же кафедра есть в ГУУ, Плешке и много где еще. Значит, варианты имеются. Так в чем тогда проблема?

Во-первых, не все довольны тем, как учат в наших вузах. Во-вторых, профильного образования недостаточно. Спросили у экспертов, что они думают об этом.

Вузов недостаточно

Часть специалистов считает, что качество отечественного HR-образования хромает, и для полноценной работы его недостаточно. Александра Спивак, соосновательница стартапа «25часов.рф» и эксперт преакселератора ФРИИ, рассказывает: «Мне довелось пообщаться более чем с сотней HR-специалистов из России и других стран. Среди HR-специалистов мне попадались два типа людей.

Первый тип – те, кто видит свое развитие в сфере формирования идеальных команд. Они изучают это направление самостоятельно, много читают, смотрят на западные практики. Ориентируются на поддержку мотивации и культуры внутри команды, на стратегию привлечения и HR-бренд. Мечтают вместе с основателем построить самоорганизующиеся команды, говорят о необходимости talent-менеджеров, подходят к найму как к стратегии продаж: используют CRM-системы, воронки, конверсии, посадочные страницы, выступают на конференциях.

Второй тип эйчаров – те, кто не видит развития в этом направлении. Они рассматривают свою профессию как перевалочный пункт или начало карьеры. Обычно это люди, которые получили высшее образование в сфере управления персоналом. А HR-специалисты из первой группы рассказывали, что черпали знания на конференциях и в зарубежной литературе, на форумах, каналах и в видеороликах. Поэтому могу сделать вывод, что образования в сфере HR в России как такового нет».

Эвелина Юнусова, HRBP в компании Voxel, говорит: «Мне сложно судить о рынке образования в России в целом, но могу ответить по Казани. К сожалению, профильное образование в вузах Казани оставляет желать лучшего. Там преподают основы и делятся практикой, которая была актуальна пять-десять лет назад. В реалиях современного менеджмента и работы с человеческими ресурсами эта информация уже не имеет смысла.

Я лично присутствовала на выступлениях лекторов кафедры управления персоналом. Преподаватели давали сырые знания, и когда им задавали вопросы из практики, они ничего не могли ответить».

Учиться, учиться и еще раз учиться

Итак, делаем вывод, что профильного образования для HR-специалиста недостаточно. Тем более если оно оставляет желать лучшего. Значит, нужно обратиться к дополнительным ресурсам.

Александра Спивак считает: «Чтобы стать профессионалом в HR-области, не обязательно иметь профильное образование, но и сфер психологии и экономики здесь недостаточно. Важно иметь стремление к самообразованию: посещать курсы и конференции, стараться искать информацию самостоятельно, читать каналы, публикации, а какое базовое образование у человека – не важно».

Эвелина Юнусова: «По ситуации, которую я описала выше, понятно, что невозможно получить актуальные и действующие знания и практику без дополнительного обучения. Я сама прохожу минимум два-три обучения в год, читаю литературу и участвую в форумах с целью получения новых знаний. Так как сейчас на рынке очень высокая конкуренция среди HR, если ты хочешь оставаться востребованным, необходимо постоянно повышать свои навыки. Плюс, от качественной проработки задач растет внутреннее удовлетворение и мотивация».

Катерина Гаврилова, генеральный директор рекрутингового агентства DigitalHR, говорит: «Традиционно топ-факультеты, которые готовят HR-менеджеров, – это факультет психологии, экономики и социологии. Выпускникам это позволяет лишь с чуть большей легкостью пройти стажировку по специальности и трудоустроиться на первую работу. В дальнейшем малые проценты работодателей обращают внимание на профиль образования. Что и говорить, теперь по вакансиям для разработчиков компании убирают требование высшего образования в сфере информационных технологий или математики.

Если посмотреть профили HR-менеджеров и директоров на job-сайтах, вы удивитесь разнообразию учебных заведений и направлений. Химики, технологи, маркетологи, финансисты, юристы. И все работают в сфере управления персоналом. Как правило, в резюме присутствует упоминание о дополнительном образовании или курсах. Так можно узнать про кадровое делопроизводство, HR-аналитику, позиционирование бренда работодателя, мотивацию и удержание сотрудников. Это отличная альтернатива профильному высшему образованию».

Александр Боев, руководитель по развитию бизнеса проекта «Антирабство» считает: «Крайне важный сегмент профессионального роста эйчаров  – дополнительное образование. Потому что даже базовое профильное образование не гарантирует полноценной вовлеченности в процессы рекрутинга и управления человеческим капиталом.

Основных направлений для совершенствования три: изменения трудового законодательства, совершенствование технологий поиска сотрудников, способы адаптации и мотивации сотрудников.

Российское трудовое законодательство не выдвигает обязательных требований по профильному образованию для трудоустройства эйчаров. Из тысяч людей, прошедших программы «Антирабства», многие специалисты кадровых служб, отучившись на наших программах, оказывались успешнее «профильных». Но это вовсе не говорит о том, что профильное образование не важно. Важна постоянная возможность наращивать профессиональный уровень».

Соблюсти баланс

Гули Базарова, научный руководитель Центра психологического и карьерного консультирования, считает: «Управленцы в области человеческих ресурсов должны быть всегда на шаг впереди – в своей компании, в своем секторе, в профессии. Для этого необходимо как профильное, так и дополнительное образование.

Разного рода конференции и форумы в HR-направлении не дают системности в работе, это лишь примеры по принципу «у меня получилось вот так». Лучший вариант для специалиста – все-таки получить системные знания и дополнять их время от времени необходимыми новинками.

На нашем курсе по подбору персонала в Институте практической психологии учатся как начинающие HR, так и опытные специалисты. Если первая категория в процессе обучения получает фундаментальные знания и возможность сразу применить их на практике под присмотром опытных преподавателей, то вторая группа проводит аудит собственных знаний и существующих в своей компании процессов по подбору персонала, обучается тонкостям профессии и «отшлифовывает» мастерство».

Мы считаем, что истина как всегда где-то посередине. Эйчар – специалист многопрофильный, его функционал разнится от компании к компании. Например, тем, кто занимается подбором, больше пригодится психология, кадровикам – знание законодательства.

Но предупрежден – значит, вооружен. Поэтому идеальный вариант – все-таки иметь в запасе высшее образование. Пусть и не профильное. Вуз действительно помогает систематизировать знания и расставить приоритеты, так что вам будет легче заниматься саморазвитием.

А дальше – дело за вами. Вокруг множество литературы, курсов, конференций. И помните: теоретические знания – это хорошо, но не забывайте и о практике. Решайте кейсы, пробуйте что-то новое. Например, протестируйте наш сервис Worki, чтобы быть в тренде цифрового рекрутмента 😉

13 видов HR-ов

Начнем с азов: эйчар (HR, Human resources — человеческие ресурсы) — это специалист в области управления персоналом. Но если раньше список этих специалистов был не очень длинным (менеджеры по персоналу, рекрутеры, бизнес-тренеры), то теперь он расширился до дюжины позиций.

Интересный момент: в то время как в одних компаниях есть в лучшем случае один эйчар, а то и вовсе ни одного, в других, появилось множество узких специалистов, выполняющих самые разные задачи. Но цели у них общие: привлечь и удержать ценных сотрудников в компании, ведь каждый из них — на вес золота!

Ресечер

Это первый человек в компании, с которым знакомится соискатель: именно в обязанности ресечера входит поиск и приглашение кандидатов на собеседование. Эти специалисты взаимодействуют с потенциальными сотрудниками в соцсетях и профессиональных сообществах, определяют подходящие профили кандидатов, используя различные методы поиска, разрабатывают схемы наиболее эффективного поиска лучших из лучших, пишут им письма, ведут базы данных соискателей.

Рекрутер

В общем-то знакомый всем нам специалист, который занимается подбором персонала либо для своей компании, либо для компаний-клиентов, если он представляет рекрутинговое агентство. IT-рекрутер, как можно догадаться, занимается подбором персонала в айти-сфере. Эта работа обязывает иметь хотя бы минимальные знания в сфере информационных технологий — как минимум, отличать Java от JavaScript.

People Manager

Этот специалист помогает коллегам расти и показывать высокий результат.

Тест на крутого пипл-менеджера выглядит примерно так:

• в его команде только сильные профессионалы: если были бы рейтинги крутейших людей, каждый из членов его команды попал бы в топ в своей области,
• в его команде люди постоянно растут — в скиллах, уровне задач, должностях и т. д.,
• его команда регулярно показывает значимые для компании результаты.

People Partner

Этот специалист выступает буфером между интересами компании и человека. Данный специалист занимается вопросами мотивации сотрудников, стимулированием развития на проекте и в компании, является «лучшим другом и помощником» в организационных и административных вопросах.

Career Adviser

Карьерный консультант, как понятно из названия, консультирует каждого сотрудника компании по карьерным вопросам. Он плотно работает с новичками, объясняя им, какие компетенции нужны для занимаемой должности и как их развивать. В идеале, сотрудники компании, работая с карьерным консультантом, имеют свой профессиональный план развития и следуют ему в рамках компании.

Training Manager

Тренинг-менеджер анализирует потребности сотрудников и проектов, на основании чего формирует пути развития. Он знает, кто по какой технологии работает, кто чем может поделиться, какие ближайшие тренды будут интересными. Цель тренинг-менеджера — эффективно обучить сотрудника и заинтересовать его и далее работать в компании, чтобы деньги на его обучение не были потрачены впустую.

HR Business Partner

HRBP — это специалисты по персоналу, тесно сотрудничающие с высшим руководством и уделяющие особое внимание миссиям и задачам, запрашиваемым организацией. HR Business Partner, как правило, это специалист c многолетним успешным профессиональным опытом в разрешении сложных вопросов в сфере управления персоналом, обладающий глубокими знаниями всех аспектов HR.

Эксперты считают, что должность HR Business Partner объединяет в себе четыре роли:

1. Strategic Partner (стратегический партнер, готовит к внедрению стратегические инициативы по управлению изменениями).
2. Operations Manager (операционный менеджер, мониторит существующие практики и процедуры).
3. Emergency Responder (ответственный за незамедлительную реакцию в случае форс-мажора).
4. Employee Mediator (специалист по урегулированию споров между сотрудниками и руководителями).

HR Director

HRD — это топ-менеджер, который реализует, поддерживает и развивает стратегию компании, предпринимая тактические шаги в управлении персоналом. В идеале у HRD должно быть построено взаимодействие с каждым подразделением и руководителем, поскольку от уровня взаимопонимания с топ-менеджерами зависит реализация HR-стратегии и стратегии развития бизнеса.

В отличие от HR Business Partner, HR Director занимается основными задачами по управлению персоналом и больше нацелен на развитие компании по внутренним показателям: обучение и мотивация сотрудников, организация HR-департамента, формирование отношений в коллективе. HRBP не выстраивает HR-процессы, а, скорее, курирует их и оптимизирует для реализации задач бизнеса.

MarHR

HR-маркетолог, «марчар» — специалист, который использует маркетинговые инструменты для решения задач в области управления персоналом. Марчар работает с карьерным сайтом компании, аккаунтами в соцсетях, программами по привлечению новых сотрудников, курирует e-mail-рассылку, пишет экспертный контент на площадках, где присутствует потенциальная целевая аудитория, также формирует ключевые месседжи компании во внешний мир.

HR Generalist

Этот специалист заменяет собой целый HR-департамент, и отвечает за все: от рекрутинга и адаптации сотрудника до тимбилдингов и поддержания корпоративной культуры. Такие спецы широкого профиля чаще всего работают в небольших компаниях.

Employer Brand Manager

Этот менеджер взаимодействует с нынешними и потенциальными сотрудниками, прилагая усилия, чтобы сделать родную компанию привлекательным местом работы, а также управляет имиджем компании в глазах партнеров. Словом, Employer Brand Manager отвечает за внутренний и внешний бренд компании как работодателя и работает над тем, чтобы внешний образ компании соответствовал тому, что происходит внутри.

Event-менеджер

Ивент-менеджер занимается организацией всевозможных мероприятий — от тимбилдингов до конференций и корпоративов. Как правило, в этой сфере работают коммуникабельные и креативные люди, умеющие не только все организовать, но и создать «атмосферу».

Head Hunter

Наверное, «охотники за головами» — это высший пилотаж в профессии эйчара. Задачи перед ними ставят сложнейшие: найти и уговорить конкретного специалиста перейти со своего совсем неплохого места к конкурентам. Тут одной коммуникабельностью не обойдешься: «охотники» терпеливы, наблюдательны, настойчивы, организованны, мудры и являются настоящими профи в индивидуальном подходе.

Цифровая трансформация в сфере HR

Изменение потребительского спроса усилило потребность в диджитализации бизнеса, что стало причиной изменения традиционных методов работы. Появляются новые бизнес-модели, запросы клиентов удовлетворяются в режиме реального времени, увеличивается эффективность бизнес-процессов, сокращаются затраты на маркетинг и т.д.

Сегодня диджитализация продолжает набирать обороты во всех отраслях бизнеса, что, безусловно, в большой степени отражается и на сфере человеческих ресурсов. Как поспевать за новыми цифровыми трендами и быстро меняющимися требованиями в области HR? И правильным ли будет полностью довериться цифровым технологиям или необходимо строить работу с персоналом иным образом? Разобраться в этом нам поможет исследование компании CEB SHL, посвященное современному рынку труда в США. Здесь отражены основные тенденции и модели поведения HR-специалистов в условиях нарастающей цифровизации бизнеса.

Новые технологии – новые форматы работы

Цифровая трансформация привела к кардинальным изменениям в доступности контента и его потреблении. Применение в бизнесе новых технологий – это легкость и быстрота поиска нужной информации, новые каналы связи с возможностью всегда находиться в зоне доступа, это персонализированный сервис. А еще это открытые платформы, «умеющие разговаривать друг с другом» для  аккумулирования данных, что потенциально дает возможность пользователям принимать более взвешенные решения.

Диджитализация стала причиной серьезных преобразований в таких отраслях, как телекоммуникации, финансовые услуги, ритейл, автопроизводство. В ближайшем будущем новые технологии будут продолжать активно проникать в область здравоохранения и гостиничный бизнес. В зависимости от отрасли бизнеса, в связи с цифровизацией возникают разные вопросы перед HR-подразделениями. Появляются новые возможности моделирования сценария развития ситуации (прогнозирования), анализа будущего, большую роль играет оптимизация ресурсов, проигрывание сценариев, просчитывание рисков.

Одновременно появляется требование к существенному повышению скорости реагирования специалиста: ему дана возможность быстро просчитать и спрогнозировать ситуацию, предоставлена программа с нужным алгоритмом, но это требует от живого человека большей скорости реагирования на запрос контрагента. То есть, с одной стороны, мы делаем жизнь проще для пользователей новых систем, но предъявляем к ним новые требования, в результате увеличивая их нагрузку.

По данным CEB, большим спросом сегодня пользуются специалисты в области баз данных (big data), предсказательной аналитики и моделирования, виртуальной реальности, 3D печати, цифровой безопасности, в сфере дизайна мобильных приложений, цифрового маркетинга (SMM), а также программисты, специалисты в области интернет-технологий, машинного обучения, хостинга приложений (облачные технологии). Эта тенденция будет сохраняться в ближайшие пять лет.

Навыки будущего

Цифровая трансформация бизнеса определят рост потребности в обновлении навыков и функций специалистов. В ближайшее время наиболее востребованными на рынке будут три группы навыков:

— машинное обучение и предсказательная аналитика (то есть инженеры по обработке данных и машинному обучению, R-разработчики),

— искусственный интеллект и робототехника (программисты, инженеры-робототехники, программисты станков с компьютерным управлением),

— кибербезопасность (инженеры по безопасности, архитекторы структуры безопасности).

Навыки специалистов баз данных отличаются в зависимости от отрасли бизнеса.

Например, если сотруднику, работающему на производстве, важно уметь моделировать уровень отказоустойчивости оборудования, оптимизировать управление ресурсами и сокращать использования энергетически неэффективных компонентов, то специалисту в таких областях, как телекоммуникации или финансы, необходимо, в первую очередь, быть профессионалом по оценке поведения и настроения клиентов, их правильной сегментации. Для сотрудника сферы телекоммуникаций важно также уметь анализировать данные социальных сетей, делать предложения с учетом местоположения клиентов и предотвращать их отток. В сфере страхования на первое место выходят такие навыки, как персональное страхование рисков, оптимизация колл-центров и предотвращение мошенничества. Финансистам крайне необходимо также уметь анализировать данные в режиме реального времени и осуществлять автоматизированное управление кредитными рисками.

HR-специалисту важно удерживать в поле внимания и то, что сегодня командная работа играет ключевую роль. Например, для специалиста по обработке данных крайне важна, в первую очередь, деловая хватка, а также хорошие коммуникативные способности, навыки сотрудничества и креативность. А знание прикладной математики и языков программирования играет второстепенную роль. По мнению 86 процентов респондентов, самый важный навык для аналитика — это возможность визуализировать результат, рассказать какую-то историю вокруг него, то есть донести до коллеги или контрагента полученную информацию. Получается, что аналитика – командная работа, здесь важно уметь взаимодействовать с людьми.

Среди критичных навыков, необходимых рынку HR к 2020 году, стоит обратить внимание на способность производить меньше транзакций и больше консультаций, предугадывать потребности клиента и предлагать дополнительные услуги, осуществлять поиск тех идей, которые помогут вести бизнес по-другому. В целом для абсолютного большинства специалистов крайне важна ориентация на клиента, работа с его потребностями и нуждами.

Нужны новые люди?

Согласно прогнозам CEB, к 2030 году рынок будет нуждаться в 298 600 специалистах в области машинного обучения и предсказательной аналитики, в 351 500 инженерах в области кибербезопасности. Самые большие темпы роста спроса будут наблюдаться в области искусственного интеллекта – 14,7 %, к 2030 году предложение составит 108 600 человек.

Ощущается нехватка специалистов в области кибербезопасности по всему миру. Кадровый потенциал в этой сфере в 14 странах-лидерах по регионам составляет 169 600 человек.

В то же время потребность в выполнении новых навыков, которые к тому же постоянно изменяются и дополняются, не означает, что в мире пока нет специалистов, которые смогут соответствовать новым требованиям рынка труда. Сегодняшние профессионалы по работе с базами данных – это вчерашние исследователи и аналитики, консультанты по маркетингу и веб-аналитике, инженеры UNIX, специалисты по рыночной и HR-аналитике, IT-архитекторы и IT-директоры, инженеры-астрофизики и др.

Например, сотрудникам, работающим в сфере кибербезопасности, важно не столько владеть последними навыками и разработками, сколько уметь правильно выстраивать последовательность логических действий и прогнозировать дальнейшие события. Именно эта способность помогает эффективно бороться с кибер-атаками, и этот вывод подтверждается современным опытом российских компаний.

Таким образом, для HR-специалиста важно правильно определить набор навыков нового специалиста. Если у рекрутера есть представление о конечных моделях навыков, которые требуются, если сделан анализ трендов отрасли, остается простроить путь, как набрать эти навыки, то есть из каких «кусочков» должен состоять будущий специалист. Потому что ждать, что учебные заведения успеют подготовить молодых профессионалов для быстро трансформирующихся профессий, не приходится. Важнее, с какими навыками человек может зайти в ту или иную сферу – после этого уже можно определить, какие навыки нужны в дальнейшем для его подготовки. Подобный подход характерен не только при работе с выпускниками, но и более возрастным поколением специалистов.

«Цифровой» подбор персонала

Быстрая эволюция навыков в условиях диджитализации влияет на процесс отбора и найма сотрудников. Изменение ожиданий талантливых специалистов по карьерному и персональному росту, быстрая смена их ролей в компании и формирование новых должностей на основе уже существующих – все это стимулирует HR-профессионалов применять новые взгляды и методы подбора сотрудников.

Сегодня рекрутеры используют большее количество источников для поиска кандидатов. В среднем это число увеличилось с двух в 2011 году до шести в 2016-м. Самыми популярными вариантами поиска специалистов остаются рекомендации сотрудников и профессиональные сети, но за последнее время существенный рост показал также внутренний рынок труда и — тренд времени – социальные сети. Кроме того, в процессе поиска обычно задействованы ярмарки труда и кадровые агентства. 

Традиционные методы найма перестают работать, поэтому необходимо найти другие эффективные способы привлечения интересных кандидатов. Так, можно дополнительно задействовать краудсорсинг и сообщества разработчиков, университеты и академические институты и др. В силу необходимости охвата более широкого круга источников наблюдается существенное увеличение среднего количества потенциальных кандидатов (на 72 процента). И даже если с помощью новых технологий можно получить необходимую информацию о кандидате,  тем не менее, приходится предоставлять возможность участия в отборе большему количеству людей. Если в компании нет культуры развития, а есть только вертикальный рост, то такая компания лишает себя массы возможностей.

В процессе подбора специалистов важно понимать, что критерии поиска важнее его источников. Одним из ключевых факторов выступает идеология работодателя, культура развития компании. Необходима оптимизация и уточнение критериев найма, а также направление усилий на поиск нетипичных кандидатов. То есть это вопрос некой открытости и культуры развития, а не культуры воспроизведения предыдущего опыта: важно смотреть на кандидата со стороны критериев его навыков и стилей поведения, насколько человек встроится и насколько его набор навыков и способностей будет удовлетворять будущим задачам компании. Таким образом удастся расширить кадровый резерв без потери качества. Не стоит пренебрегать и использованием большего количества источников, чтобы разнообразить поиск.

Важно также прибегать к помощи экспертов в области рынка человеческих ресурсов, чтобы оптимизировать критерии отбора и найма. Такой специалист поможет правильно проанализировать HR-деятельность конкурентов, а также выявить мотивирующие факторы потенциальных кандидатов, а затем осуществить грамотный поиск по необходимым навыкам, отраслям и регионам.

В погоне за трендом

Ключевым на сегодняшний день является вопрос, насколько HR-специалисту нужно идти за цифровым трендом? Две трети глобальных компаний планируют создавать центры экспертиз для осуществления функций предсказательной аналитики (на стыке HR и IT). В то же время, те из них, кто уже успел попрактиковаться в этом направлении, отказывается от такой идеи. В чем причина? Казалось бы, существует острая необходимость в обработке массива данных с помощью новых технологий. Однако побочный эффект заключается в том, что созданный в компании центр экспертиз как правило оторван от самих задач бизнеса. Как следствие, HR-специалист получает на выходе вырванный из контекста объем данных и не понимает, как пользоваться этими результатами.

В этой ситуации доступность контента необходимо регулировать самостоятельно. То есть система готова осуществить для нас быстрый поиск и предоставить необходимые данные, после чего специалисты подключают свои собственные навыки (опыт статистической обработки информации и др.) и самостоятельно совершают навигацию внутри контента (управляют данными и аналитикой), обеспечивают удобство его потребления и применения. Например, подобными процессами занимаются эксперты CEB SHL, изучая пользовательский опыт, концентрируя полученные данные и выстраивая нужную пользователю навигацию.

Таким образом, полностью отдавать в распоряжение новых технологий этот процесс нецелесообразно. Скорее, более правильным будет обучать базовым навыкам и основам большее количество специалистов, чтобы они могли обрабатывать полученную информацию и работать с результатами.

Неоднозначно на данный момент обстоит ситуация и с удаленной работой. Сейчас в США 17,5 миллионов человек работают вне офиса, по данным CEB количество таких работников составляет 20 процентов от общего числа работающих граждан США. Вместе с тем, в настоящее время наблюдается тенденция возврата к постоянной работе в офисе или к работе в гибком графике (с возможностью частично работать из дома) по причине падения производительности и результативности труда удаленных работников.

Развитие сотрудников

Что касается цикла жизни сотрудника в компании, то по большому счету, сейчас этот цикл остается неизменным. В то же время возникают определенные сложности в области оценки развития сотрудников, которые все время оказываются на новых ролях, даже если название позиции сохраняется. Эксперты советуют использовать обратную связь, опросы и корректировку траектории развития для целей сохранения регулярной оценки и выстраивания всех остальных процессов.

Немало вопросов возникает в отношении анализа цикла жизни фрилансеров в компании: не совсем понятно, как работать на оценку, развитие и удержание таких сотрудников. В этом направлении диджитализация может помочь создать навигацию этих людей с учетом политики, процедур и планов построения их пути (создания набора навыков для капитализации таких сотрудников).

Фактически в условиях диджитализации идет процесс конкуренции за людей не только между компаниями-работодателями, но, помимо этого, конкуренции компаний с людьми, которые капитализируются, набирают некие наборы навыков и готовы предоставлять их компаниям. И здесь возможность предоставления новых навыков – это своего рода валюта, которую компания может платить своим штатным или внештатным сотрудникам. Причем это не столько сама должность, сколько возможность капитализации себя, в том числе для дальнейшего выхода на рынок.

Ключевыми факторами успеха будущих соискателей станут:

Умение думать на перспективу, аудировать, действовать превентивно,

Высокая скорость реагирования на поступающую информацию,

Навыки технической экспертизы в сочетании с умением взаимодействовать с коллегами,

Владение базовыми техническими навыками, основами технической подготовки.

В целом же, пользуясь новыми технологиями, мы получаем доступ к структурированной информации, увеличиваем скорость ее получения и обработки, то есть мы можем быстро достичь результата и сравнить себя с другими компаниями на рынке. Получается, что диджитализация – это, прежде всего, вопрос скорости реагирования на ситуацию. Однако, по мнению экспертов рынка HR, не стоит попадать под очарование новых методологий: нужно разбираться, где они применимы, а где – нет.

 Ирина Зарина, Генеральный директор CEB SHL Russia&CIS

HR Generalist — Технологические решения SPHERE Технологические решения SPHERE

Обзор команды

Наша команда является сердцем нашей компании и стремится к сотрудничеству! Наш гибкий подход предполагает командную работу во всем, что мы делаем. Кандидат будет тесно сотрудничать с энергичной и разнообразной группой людей. Наша команда менеджеров исключительно талантлива и стремится вдохновлять других инновационными техническими решениями. Как SPHEREians мы очень много работаем, но нам также весело.

Сводка

Компания ищет профессионального специалиста по персоналу, основная задача которого — оказывать ежедневную поддержку сотрудникам всех уровней. Роль будет сотрудничать во всех сферах деятельности, связанных с человеческими ресурсами, включая управление производительностью, вовлеченность сотрудников и процессы на конец года (оценка эффективности и компенсация). HR Generalist будет подотчетен генеральному директору и будет контролировать администрирование систем и политик сотрудников, льгот и отношений с сотрудниками.А также помогаем с проектами и процессами по всему спектру HR-функций.

Основные обязанности:

• Оперативно и эффективно реагировать на вопросы и проблемы, связанные с отношениями с сотрудниками
• Консультировать и помогать в обучении менеджеров по ключевым темам взаимоотношений с сотрудниками, то есть эффективному наставничеству, документации и корректирующим действиям.
• Координировать ежедневное администрирование льгот для групповых медицинских, стоматологических, офтальмологических и транзитных аккаунтов,
• Выполняет функции обслуживания клиентов, отвечая на запросы сотрудников о предоставлении информации и вопросы, включая, помимо прочего, льготы, политики, системы и процедуры
• Действовать в качестве связующего звена с страховые компании и сторонние администраторы для налаживания эффективных отношений с сотрудниками
• Четко и последовательно сообщается и документирует программы и политики сотрудникам и руководителям
• Действует в качестве связующего звена с юрисконсультом по документам, связанным с кадрами
• Оценивает соблюдение соответствующих требований соответствия достижение операционного превосходства
• Выполняет точные и своевременные проверки занятости
• Обеспечивает своевременный ответ и обработку служебных писем для уволенных сотрудников в соответствующей юрисдикции
• Управляйте ежегодным периодом открытого набора в течение 4 ^-го квартала каждого года.Организуйте рассылку писем и коммуникацию с сотрудниками и управляйте представлением на месте брокером по льготам. Обработка всех изменений в открытой регистрации в установленные сроки
• Создавайте ежемесячные отчеты по метрикам HR и участвуйте в HR-проектах
• Ведение всех кадровых файлов сотрудников
• Помогайте менеджерам в найме, ярмарках вакансий и адаптации
• Завершение процесса адаптации или увольнения и увольнения
• Обработка гарниров и прямое депонирование
• Сбор информации для повседневной отчетности и анализа i.е., анализ заработной платы, удержание, государственная / федеральная отчетность
• Ежегодно отслеживайте начисление и обнуление отпускных часов. Убедитесь, что сотрудники используют время до конца года

Требования:

• Минимум 5 лет опыта работы в качестве администратора по персоналу или специалиста по льготам
• Степень бакалавра в области управления персоналом или соответствующей области
• Сильные устные и письменные коммуникативные навыки
• Демонстрирует и поддерживает высокие этические стандарты
• Способность сохранять конфиденциальность
• Организационные навыки и способности в приоритете
• Настойчивость и превосходное наблюдение
• Опытный пользователь Microsoft office i.е., Excel, PowerPoint, Word
• Высочайшая целостность

От специалиста по персоналу до генерального директора концепции совместной работы, основанной на благополучии

Я понял ценность тяжелого труда, наблюдая, как мой отец — швейцарский иммигрант с девятым классом — превратил свою крошечную электрическую компанию в подвале в процветающую электрические, охранные и телекоммуникационные операции.

Большая часть моего отрочества и ранней взрослой жизни была сосредоточена вокруг моих проблем с психическим здоровьем, и в 14 лет я был госпитализирован в Детскую больницу с расстройством пищевого поведения .Хотя я продолжал учиться в старшей школе и позже был принят в университет, я был далек от выздоровления.

В 20 лет, в особенно трудное время, я приняла трудное решение бросить школу и заняться семейным бизнесом. Это было не время расслабляться — скорее наоборот, поскольку я был полон решимости доказать свою ценность и продемонстрировать благодарность, которую я чувствовал за все возможности, которые мне были предоставлены.

Забудьте об образе дитя успешного предпринимателя, удобной офисной работы — каждое утро я зашнуровывал ботинки со стальным носком и отправлялся в бетонный бункер под аэропортом Ванкувера, где я запрограммировал камеры наблюдения и для отсутствие лучшей фразы, сработал мою чертову задницу от .

Christina

Если подошва (со стальным носком) подошла

Как техник, я начал распознавать трещины, которые образовывались в результате быстрого, неограниченного роста, и то, как эти трещины воздействовали на рабочих, работающих на передовой. Я увидел возможность внедрить столь необходимые передовые методы управления персоналом и вместе с отцом работал над ростом компании со 100 до 200 сотрудников за шесть лет работы. Для меня это был поворотный момент.

Я быстро понял, что у меня есть дар принимать новых сотрудников и работать с людьми в целом.Помимо того, что я был в высшей степени чутким человеком, у меня было естественное любопытство — понимать, почему люди делают то, что они делают. Однако, как бы я ни любил свою работу с персоналом, я не был увлечен безопасностью и электричеством.

По мере того, как бизнес моей семьи продолжал расти, мы начали заниматься коммерческой недвижимостью. После того, как я сдал экзамен на получение лицензии на недвижимость, все стало для меня как бы на свои места. Мои знания в области HR в сочетании с недавно приобретенными знаниями в области коммерческой недвижимости привели к моей идее открыть пространство для коворкинга.

Я открыл свою нишу и, казалось, очень быстро открыл свой первый бизнес.

Падение от благодати основателя

В 2017 году — всего через год после запуска, я хотел уйти.

Как и большинство основателей в первые годы их стартапа, я усердно работал, работал по 16 часов в день и боролся изо всех сил, только чтобы двери были открыты . Достаточно сказать, я не выдержал. Я был совершенно истощен и подумал про себя: «Вот и все, мне нечего отдавать.’

Я обратился к друзьям и соучредителям, чтобы выяснить, что же пошло не так. Почему они процветали, а я еле держался?

Их секретный соус? Они делали это не в одиночку.

С этой информацией, спрятанной в моем мозгу, я решил, что мне нужно время — и место — для перезагрузки, поэтому я заказал трехдневную поездку в Палм-Спрингс и отключился от сети.

Я вернулся домой с осознанием того, что мне не нужно знать все ответы, и на самом деле, чтобы попросить о помощи, нужна большая храбрость и уязвимость.В течение трех месяцев я работал с тренером, которого встретил в сообществе.

Маленькие игры, не более

Хотя мне потребовалось чуть ли не сгорать, чтобы наконец нанять тренера, на самом деле я хорошо знаком с индустрией профессионального коучинга. Фактически, когда мне было 23 года, я получил сертификат тренера по организации.

Однако, как и многие люди моего поколения, я задавался вопросом, достаточно ли серьезна моя проблема, чтобы требовать поддержки тренера. Конечно, поработав со многими тренерами на протяжении многих лет, я знаю лучше.Единственное, что вам «нужно», чтобы нанять тренера, — это бьющееся сердце, и да, оно у меня есть.

Работа с тренерами изменила как личный, так и профессиональный аспект. Я научился быть гораздо менее извиняющимся, чем когда-то, и мне больше не стыдно просить о том, чего я действительно хочу.

Как женщины, мы, как правило, играем по мелочи, не осознавая этого, и работа с тренером помогла мне определить, каким образом это негативно повлияло на мое мировоззрение и траекторию .Например, однажды я работал с тренером, который очень ориентировался на видение. Обсуждая свое пятилетнее видение, я заметил, что, как житель Ванкувера, у меня никогда не было дома с задним двором. Мой тренер вставил:

«Ну, если вы зарабатываете достаточно денег, у вас может быть задний двор».

Для меня это был настоящий ага-момент, потому что я осознал, как даже такое маленькое ограничивающее убеждение может повлиять на каждую часть моего бизнеса.

Требуется деревня

Единственное, что я получил от коучинга, — это осознание того, что моя личная жизнь и работа не должны быть настолько разделены.

Это не значит, что у меня нет границ — у меня есть. Но теперь я понимаю, что моя работа должна дать мне возможность спроектировать мою идеальную жизнь, а не удерживать меня от нее. Как основатель, я могу изменить траекторию развития моего бизнеса, чтобы он соответствовал видению жизни — и в этом нет ничего постыдного.

Будучи человеком, который преуспевает в человеческих связях и сообществе, коучинг предоставил мне обширную сеть людей, на которых я могу рассчитывать, чтобы помочь мне пережить сложные, трудные времена в моей жизни.Теперь не могу представить свою жизнь без тренера. Я понял, что попытки делать все самостоятельно — это не только изоляция, но и медвежья услуга мне и своему бизнесу.

Я склонен выбирать тренеров интуитивно; однако я обнаружил, что хороший тренер не только поднимет зеркало, чтобы помочь вам ориентироваться в себе, чтобы найти ответы на ваши вопросы, но и укажет на ваши слепые пятна — и, честно говоря, они есть у всех.

PS — Если вы прочитали эту статью и думаете, что коучинг — это то, что вы хотели бы попробовать, начните бесплатно здесь.Мы не будем регистрировать вас автоматически. Проведите свои первые тренировки бесплатно с любым тренером. Когда вы будете готовы, вы можете изучить наши членства.

Новая спектрофотометрическая характеристика субзвездного объекта HR 2562 B с помощью SPHERE

A&A 612, A92 (2018)

Новая спектрофотометрическая характеристика субзвездного объекта HR 2562 B с помощью SPHERE

^★

Д. Меса ^{1 , 2} , J.-L. Баудино ³ , Б. Чарне ⁴ , В. Д’Орази ¹ , С.Дезидера ¹ , А. Боккалетти ⁴ , Р. Граттон ¹ , М. Боннефой ⁶ , П. Делорм ⁶ , М. Ланглуа ^{7 , 8} , А. Виган ⁸ , A. Zurlo ^{9 , 10 , 8} , A.-L. Maire ¹¹ , M. Janson ^{11 , 12} , J. Antichi ^{1 , 13} , A. Baruffolo ¹ , P. Bruno ¹⁴ , E. Cascone ¹⁵ , G. Шовен ^{6 , 16} , Р.U. Claudi ¹ , V. De Caprio ¹⁵ , D. Fantinel ¹ , G. Farisato ¹ , M. Feldt ¹¹ , E. Giro ^{1 , 17} , J. Hagelberg ⁶ , S. Incorvaia ¹⁸ , E. Lagadec ¹⁹ , A.-M. Лагранж ⁶ , К. Лаццони ¹ , Л. Лессио ¹ , Б. Саласнич ¹ , С. Скудери ¹⁴ , Э. Сисса ¹ и М. Туратто ¹

¹
INAF-Osservatorio Astronomico di Padova,
Vicolo dell’Osservatorio 5,
Падуя
35122, Италия

e-mail: [email protected]
²
INCT, Университет Атакамы,
Calle Copayapu 485,
Копьяпо,
Атакама, Чили
³
Физический факультет Оксфордского университета,
Оксфорд, Великобритания
⁴
LESIA, Парижская обсерватория, Исследовательский университет PSL, CNRS, Sorbonne Universités, UPMC Univ. Париж 06, Univ. Париж Дидро, Сорбонна Париж Сите,
5 Place Jules Janssen,
92195
Медон, Франция
⁵
Виртуальная планетарная лаборатория Вашингтонского университета,
Сиэтл,
WA
98125, США
⁶
Univ.Гренобль-Альпы, IPAG; CNRS, IPAG,
38000
Гренобль, Франция
⁷
Univ. Лион, Univ. Лион 1, ENS de Lyon, CNRS,
CRAL UMR 5574, г.
69230
Сен-Жени-Лаваль, Франция
⁸
Университет Экс-Марсель, CNRS, LAM «Лаборатория астрофизики Марселя»,
УМР 7326, г.
13388
Марсель, Франция
⁹
Nucleo de Astronomía, Facultad de Ingeniería, Universidad Diego Portales,
Средний. Ejercito 441,
Сантьяго, Чили
¹⁰
Университет Чили, Камино-эль-Обсерваторио,
1515
Сантьяго, Чили
¹¹
Институт астрономии Макса Планка,
Känigstuhl 17,
69117
Гейдельберг, Германия
¹²
Кафедра астрономии Стокгольмского университета,
10691
Стокгольм, Швеция
¹³
INAF Osservatorio Astrofisico di Arcetri,
Ларго Э.Ферми 5,
50125
Флоренция, Италия
¹⁴
INAF Osservatorio Astrofisico di Catania,
Виа С. София 78,
95123
Катания, Италия
¹⁵
INAF Osservatorio Astronomico di Capodimonte,
Via Moiariello 16,
80131
Неаполь, Италия
¹⁶
Unidad Mixta Internacional Franco-Chilena de Astronomía, CNRS / INSU UMI 3386 и Departamento de Astronomía, Universidad de Chile,
Касилья 36-Д,
Сантьяго, Чили
¹⁷
INAF Osservatorio Astronomico di Brera,
via Emilio Bianchi 46,
23807
Мерате (LC), Италия
¹⁸
INAF Istituto di Astrofisica Spaziale e Fisica Cosmica di Milano,
Через E.Бассини 15,
20133
Милан, Италия
¹⁹
Université Côte d’Azur, OCA, CNRS,
Лагранж, Франция

Поступило:
26 год
июль
2017 г.

Принято:
14
Декабрь
2017 г.

Аннотация

Цели. HR 2562 — это звезда F5V, расположенная на расстоянии ~ 33 пк от Солнца, у которой находится субзвездный компаньон, который был обнаружен с помощью инструмента построения изображений планет Gemini (GPI). Основная цель данной статьи — дать развернутую характеристику субзвездного спутника путем определения его фундаментальных свойств.

Методы. Мы наблюдали HR 2562 с ветвью в ближнем инфракрасном диапазоне, состоящей из спектрографа интегрального поля (IFS) и двухдиапазонного инфракрасного спектрографа (IRDIS) спектрополяриметрического высококонтрастного инструмента исследования экзопланет (SPHERE) на очень большом телескопе (VLT). ). Во время наших наблюдений IFS работал в полосе Y J , а IRDIS — с широкополосным фильтром H . Данные были сокращены с помощью специального конвейера SPHERE GTO, специально разработанного для этого инструмента.Затем к уменьшенным изображениям мы применили процедуры постобработки, специально подготовленные для вычитания спекл-шума.

Результаты. Сопутствующий объект четко определяется как в наборах данных IRDIS, так и в наборах данных IFS. Мы получили фотометрию в трех различных спектральных полосах. Сравнение с темплатными спектрами позволило нам определить спектральный класс T2 – T3 для спутника. Используя как эволюционную, так и атмосферную модели, мы вывели основные физические параметры спутника, получив массу 32 ± 14 M _Jup , T _eff = 1100 ± 200 K и log g = 4.75 ± 0,41.

Ключевые слова: аппаратура: спектрографы / методы: анализ данных / методы: спектроскопия изображений / планетные системы / звезды: поздний тип

На основе наблюдений телескопов Европейской южной обсерватории (ESO) в обсерватории Паранал в Чили в рамках программы ID 198.C-0209 (D).

Директор по персоналу Acumen LLC. / Институт сферы в Бурлингейме, Калифорния,

Описание работы:

Acumen, LLC / SPHERE Institute ищет динамичного директора по персоналу, который будет руководить и руководить (на практике) стратегией управления персоналом, операциями и персоналом для растущей и развивающейся компании.Должность директора по персоналу выявляет и решает критические проблемы с человеческими ресурсами; устанавливает цели, задачи и стратегии для управления бизнес-потребностями, связанными с человеческими ресурсами; и руководит разработкой и реализацией всех HR-инициатив.

Директор по персоналу должен обладать практическими знаниями всех функциональных дисциплин традиционного управления человеческими ресурсами (отношения с сотрудниками, управление производительностью, вознаграждение, обучение и развитие, льготы и организационное развитие) и управлять прогрессивными программами управления персоналом в нескольких департаментах, которые создают высокий уровень -работающая, сплоченная культура и положительно влияет на наш рост.Эта роль будет работать в тесном сотрудничестве с сотрудниками и высшим руководством и будет подчиняться директору по управлению ресурсами.

Должностные обязанности и обязанности:

Директор по персоналу самостоятельно выполняет некоторую комбинацию следующих должностных функций:

Предоставляет экспертные услуги и осуществляет надзор в следующих областях: трудовое право, прием на работу, увольнение и привлечение сотрудников; карьерный рост, управление производительностью, коучинг, вознаграждения и вознаграждения, отношения с сотрудниками, обучение и развитие, а также соблюдение требований компании.
Обеспечивает поддержку сотрудников в сложных или чувствительных кадровых ситуациях, требующих независимого суждения и детального знания применимых законов и нормативных актов.

Обеспечивает соблюдение компанией применимых законов и нормативных актов в области управления персоналом, благодаря глубокому знанию существующего законодательства, опережающего законодательство; обеспечение соблюдения требований; и консультирование руководства по необходимым действиям

Наставник, мотивирует, развивает и управляет работой многопрофильной команды сотрудников

Развивает и обучает руководителей путем сбора фактов, диагностики проблем, предоставления решений и предоставления объективной помощи и рекомендаций по вопросам, связанным с сотрудниками.

Осуществляет обмен информацией по вопросам, связанным с персоналом, с сотрудниками посредством разработки всеобъемлющего содержания и материалов по управлению персоналом; включая справочник для сотрудников, материалы для нового найма, льготы и т. д.
Постоянно стремится улучшать все HR-процессы и программы, а также выявлять и внедрять новые, включая адаптацию, карьерный рост, льготы для сотрудников и другие процессы.

Поддерживает исполнительную команду, предоставляя обратную связь, рекомендации и советы по всем вопросам, связанным с персоналом

Кроме того, директор по персоналу:

Поддерживает политику компании в соответствии с указаниями руководства, передовой практикой, применимыми законами и нормативными актами.

Образцы профессионализма на рабочем месте

Выполняет другие обязанности по назначению

Требуемые навыки

Требуемая квалификация:

Образование и опыт:

Степень бакалавра в области управления человеческими ресурсами, организационной психологии или смежной области

8+ лет соответствующего опыта работы в сфере управления персоналом в компании с 200 и более сотрудниками

Более 5 лет опыта руководства командой

Сильные практические знания во всех функциональных областях HR, включая адаптацию, обучение и развитие, организационный дизайн, отношения с сотрудниками, управление производительностью, компенсацию, системы HRIS, иммиграцию и льготы.
Обладает тактичностью и осмотрительностью при решении деликатных вопросов и ситуаций сотрудников.

Отлично влияет на людей благодаря прочным отношениям, опыту и данным.

Комфортно закатывая рукава, чтобы успеть поработать и в следующий момент принять участие в очень сложных обсуждениях стратегии.

Сильные аналитические навыки и навыки решения проблем. Умение анализировать данные, понимать тенденции и разрабатывать рекомендации к действиям на основе анализа.

Опыт работы в качестве основного контактного лица по связям с сотрудниками в компании.
Опыт создания и реализации централизованных программ и политик

Отличные навыки межличностного, устного и письменного общения

Умеет расставлять приоритеты задач, выносить здравые суждения и управлять сроками в быстро меняющейся среде.

Сильные лидерские и управленческие навыки и умение создавать высокопроизводительную команду
Сертификация
SPHR

Степень магистра в области управления человеческими ресурсами или смежной области

Квалификация, зависящая от должности:

Отличные знания в области соблюдения норм и правил управления персоналом в США, особенно в Калифорнии

Acumen, LLC / Институт СФЕРА — работодатель с равными возможностями.

Применить сейчас

Определите великого революционера: «Социальные сети» в сфере управления персоналом

Социальные сети были одним из самых прямых проявлений идеала Интернета, возникшего в последнее десятилетие. Способность к глобальному общению расширила наш индивидуальный диапазон влияния, сблизив наш мир. По мере того, как социальные сети и социальные сети превратились в функциональные инструменты повседневного общения, грань между деловым и личным смешалась.Для специалистов по персоналу это создает отличные возможности для построения и наблюдения за отношениями, но также создает некоторые препятствия, поскольку мы часто отвечаем за работу с некоторыми из этих сетевых платформ социальных сетей. Важно определить, что на самом деле представляет собой социальная сеть для вашего бизнеса, для сотрудников и отдела кадров.

LinkedIn для большинства профессионалов является повсеместным. У нас есть наши резюме или резюме, наша профессиональная контактная информация и наша сеть коллег на кончиках наших (и других) кончиков пальцев; у нас есть возможность просматривать вакансии, присоединяться к профессиональным группам и читать статьи / сообщения о областях, в которых мы больше всего заинтересованы.

Если у вашей компании в настоящее время нет страницы профиля LinkedIn, я настоятельно рекомендую создать ее независимо от размера вашей компании. Страницы профилей компании позволяют публиковать и публиковать оригинальный контент на различных платформах социальных сетей, а также (для тех, кто занимается наймом) возможность публиковать вакансии, просматривая кандидатов, показатели и просмотры. LinkedIn предоставляет множество инструментов и руководств, которые помогут вам начать работу.

Несколько советов по успешному использованию:

• Если это легко сделать, то это сделает каждый: в этом случае отправить свое резюме на вакансию через LinkedIn довольно просто, и количество ответов иногда может стать огромным.Всегда составляйте план игры в отношении того, что вы ищете, и сегментируйте своих кандидатов по уровням в зависимости от их критериев. Если вы ищете хороший совет по увеличению охвата рекрутеров, вот отличный учебник.

• Научитесь использовать аналитические инструменты, доступные на сайте — большинство из них не требует пояснений, но понимание их взаимосвязи друг с другом и вашего успеха в поиске хороших кандидатов позволяет узнать, эффективно ли вы используете свое время.

• Присоединяйтесь к определенным группам HR для создания каналов связи; узнайте, что делается в отрасли, и будьте готовы поделиться идеями от других участников.

Facebook на работе — это нормально

Facebook at Work — это новая платформа, разработанная Facebook, которая действует как корпоративная социальная сеть (ESN). ESN — это, по сути, социальные сети, которые могут использовать только ваши сотрудники, но имитирующие стандартный макет и использование обычной платформы социальных сетей.В этом случае Facebook позволит пользователям взаимозаменяемо перемещаться между своим рабочим и личным профилями, позволяя им видеть и обмениваться информацией в профессиональном пространстве, которая не должна быть общедоступной, в то же время позволяя делиться личным контентом с близкими друзьями и семьей. .

Учитывая, что более одного миллиарда пользователей по всему миру получают доступ к Facebook каждый месяц, высока вероятность, что ваши сотрудники уже знакомы с платформой. Команды могут создавать групповые разделы, специфичные для их участников, а функция Messenger позволяет взаимодействовать целым компаниям без необходимости приобретения дополнительных корпоративных инструментов.Предоставление этой опции на работе может создать плавный переход на платформу, который позволит сотрудникам общаться так, как им уже удобно, без необходимости вводить (и обучать) их на совершенно новой системе.

Большинство ESN (есть много, из которых можно выбрать) разделяют преимущества открытого общения и простоты использования, но они имеют некоторые подводные камни:

• HR должен разработать надлежащую политику в отношении социальных сетей и убедиться, что сотрудники понимают, каким типом контента следует делиться.В отношении этой политики также следует принимать во внимание юридические соображения.

• Заставить людей использовать другую социальную сеть может быть сложно, если преимущества не осознаются (руководством или сотрудниками).

• Внедрение ESN с ограниченной функциональностью (например, обмен сообщениями, собрания, варианты публикации в блогах, функции совместной работы и т. Д.) Может препятствовать широкому использованию и, таким образом, ограничивать потенциал инструмента.

Сколько символов?

Twitter попал в этот список по одной очень конкретной причине — информация, распространяемая на этой платформе, может распространяться как лесной пожар.С точки зрения маркетинга или рекламы это может создать заманчивую возможность добиться признания компании или продукта; с точки зрения отдела кадров, это может стать серьезной проблемой, если не будет полностью соблюдаться. Даже крупные компании с полным спектром услуг по связям с общественностью и социальными сетями неправильно оценивают названия и репутацию своих компаний, потому что пользователи плохо выбирают слова. Доступ к корпоративной учетной записи Twitter должен быть тщательно защищен, и все твиты перед публикацией проверяются другой стороной.

Последнее, что нужно учитывать

Важно создать и поддерживать постоянную политику создания сетей в социальных сетях, которая определяет, как сотрудники используют социальные сети в профессиональных целях, а также в личной жизни. Наши сотрудники могут использовать любую комбинацию вышеперечисленных инструментов (и многие из тех, которые не обсуждались, включая Facebook для личного использования, Instagram, Pinterest, Tumblr, Youtube и т. Д.). Ваша политика в отношении социальных сетей должна уравновешивать права сотрудников на свободу слова и прессы с необходимостью защиты конфиденциальной информации вашей компании.Большинство сотрудников уже знают, что нужно делать, и их не просят; но обязательно проконсультируйтесь с федеральными законами и законами штата, а также со своим юридическим отделом при разработке политики в отношении социальных сетей.

Если у вас еще нет внутреннего ресурса в социальных сетях, вы также можете выбрать внешнего консультанта по социальным сетям, который понимает сложность этого пространства, чтобы вы и ваша команда имели идеи, необходимые для извлечения выгоды из этого захватывающего и многообещающего Средняя.

Pro Sphere Tek, Inc: Администратор отдела кадров

Администратор отдела кадров Местоположение работы US-VA-Alexandria Дата публикации 3 дня назад
(09.05.2018 19:49) Job ID 2018-1854 Обзор ProSphere ищет
Администратор отдела кадров присоединится к быстро развивающейся высокопроизводительной команде.Администратор отдела кадров будет выполнять широкий спектр административных и
офисная поддержка для отдела кадров, в том числе
канцелярские функции и секретарская поддержка. Успешный кандидат в
эта роль будет в первую очередь отвечать за организацию и поддержание
бумажные и электронные файлы, ввод и хранение данных,
делопроизводство, форматирование, печать, организация работы, архивация, офис
работа машины, ответ и ретрансляция сообщений, выполнение шагов
Процессы, связанные с человеческими ресурсами, такие как прием на работу, льготы,
компенсация, кадровый учет и т. д.Это штатная должность
расположен в Александрии, штат Вирджиния. Приглашаются ветераны подавать заявки.
Обязанности Создает, поддерживает и вводит информацию в
базы данных Обновляет таблицы HR и пул данных, отслеживает информацию
Заполняет формы в соответствии с процедурами и процессами компании
оформление документов Помогает в составлении форм проверки эффективности Делает
ксерокопии, факсы документов, сканирование и другие канцелярские
функции Расписание и подтверждение встреч для клиентов, клиентов или
Менеджеры Устанавливает видеоконференции Координирует офисные мероприятия Выполняет
функции обслуживания клиентов, отвечая на запросы и вопросы сотрудников
Проводит набор льгот для новых сотрудников Подтверждает I-9
документация и поддержание актуальности бухгалтерских книг Согласовывает заявления о выгодах
Помогает с обработкой и обработкой Помогает с подготовкой и отправкой
переписка, обеспечение правильного формата, грамматики и стиля Подготавливает и
ведет дела сотрудников. Готовит товары к отправке и отправке.
Проводит проверки Обрабатывает почту Выполняет другие порученные обязанности
Квалификация Образование: Ассоциированная степень или выше Не менее 2 лет
опыт выполнения функций, связанных с персоналом Компетенции:
Свободно владеет Excel, Word, Outlook, Adobe Writer, PowerPoint.
работать самостоятельно Отличный организационный и тайм-менеджмент
навыки Отличные устные и письменные коммуникативные навыки Высокий уровень
надежность и профессионализм Отличные навыки обслуживания клиентов
Знание или способность изучать текущие местные, государственные и федеральные
трудовое законодательство и нормативные акты Способность соблюдать строгие
конфиденциальность в отношении заработной платы, льгот и вопросов сотрудников.
многозадачности и расстановке приоритетов в быстро меняющейся среде Высокий уровень
точность (ориентация на детали) обязательна Способность работать сверхурочно
требуется в некоторых случаях Способность сидеть на рабочем месте в течение длительного времени
время Политика ProSpheres заключается в продвижении равных возможностей трудоустройства.Все кадровые решения, включая, но не ограничиваясь, подбор персонала,
прием на работу, обучение, продвижение по службе, компенсация, льготы и увольнение являются
сделано без учета расы, вероисповедания, цвета кожи, религии, национального происхождения,
пол, возраст, семейное положение, сексуальная ориентация, гендерная идентичность,
статус гражданства, статус ветерана, инвалидность или любой другой
характеристика, защищенная действующим федеральным, государственным или местным законодательством.

Программа повышения квалификации на рабочем месте

Развивайте отличную корпоративную культуру, в которой люди с нетерпением ждут работы!

• Есть ли в культуре вашей компании отдельные элементы для привлечения талантов и способностей, необходимых вашей компании?
• Есть ли у вашей культуры разнообразие взглядов и стилей во время быстрых изменений?
• Может ли ваш персонал добиваться качественных результатов при соблюдении сроков ?.
• Вы снижаете текучесть кадров в своей культуре?

Наша 4-сессионная программа «Сфера передового опыта» улучшит вашу прибыль, поскольку она улучшит культуру вашей компании.

Сессия 1: Создание глубокого выравнивания

На этом занятии наша миссия — заставить всю вашу компанию работать над одной страницей. Пора вернуть искру в этот день. На этом сеансе вы станете свидетелями следующих результатов:

• Сосредоточьте всю корпоративную культуру на достижении одной цели
• Определите, как все задачи способствуют большому выигрышу
• Станьте свидетелями снижения невыходов на работу и текучести кадров.

Сессия 2: Сотрудничайте и побеждайте

Наша миссия — показать, как создавать успешные команды, которые преодолевают препятствия и добиваются результатов вовремя и в рамках бюджета. Больше никаких ссор и обвинений в именах. На этом сеансе вы станете свидетелями следующих результатов:

• Нижний конфликт на рабочем месте
• Отлаженные методы управления проектами для выполнения задания вовремя и в рамках бюджета
• Более благоприятный мотивирующий стиль общения

Сессия 3: Настоящее время

Сосредоточиться на том, что происходит сейчас, не отвлекаясь на вчерашние события или завтрашние возможности, — это огромная экономия времени.Качество работы стремительно растет. Из этого сеанса получаются следующие результаты:

• Сотрудники могут уделять больше времени деятельности с высокой отдачей.
• Цели общей картины более понятны.
• На рабочем месте и в корпоративной культуре спокойнее.

Сессия 4: Продуктивно разные

Каждый сотрудник привносит на рабочее место разнообразный набор навыков, способностей и талантов. Сочетание этих талантов создает возможность для более инновационного решения проблем, с которыми сталкиваются компании.В этом модуле участники:

• Определить способы включения разнообразия в свою повседневную деятельность
• Foster укрепляет взаимоуважение сотрудников
• Отметьте разносторонний талант сотрудников

Инвестирование в эту программу увеличит вашу прибыль.

• По данным Workplace Research Foundation, увеличение инвестиций в вовлеченность сотрудников на 10% может увеличить прибыль на 2400 долларов США на одного сотрудника в год.
• Отчет «Делойт» о тенденциях в области человеческого капитала показывает, что 82% респондентов считают, что культура является конкурентным преимуществом, но лишь немногие из них обращаются к нему..
• Только около 25% бизнес-лидеров имеют стратегию вовлечения сотрудников: у вас есть сильное конкурентное преимущество перед остальными 75% компаний, у которых нет стратегии.

Эта программа была вдохновлена ​​Beretta

Работая с клиентами на протяжении многих лет, мы все чаще использовали примеры Beretta, нашей собаки-терапевта — немецкого дога. В течение своей жизни он проявлял качества, которые мы прививаем корпоративной культуре — от позитивной командной работы до внимательности.Этот опыт дает удивительные юмористические и безопасные идеи, которые помогают сотрудникам усваивать и усваивать эти черты с трансформирующими результатами. Он был нашим главным сотрудником отдела счастья с 2012 года до своей смерти в 2021 году.