Программирование на Python и Objective-C в Mac OS

Программирование на Python и Objective-C под Mac OS и для iPhone / iPod Touch

Как начать собеседование с кандидатом: 9 Простых Способов Раскрыть Кандидата и Увеличить Кадровый Капитал

Содержание

правила, фактор принятия решения, требования, психологические вопросы

Содержание статьи

Каждого руководителя или кадрового работника волнует, как проводить собеседование, если на работу пришел устраиваться новый сотрудник. Что необходимо знать, чтобы разговор принес пользу обеим сторонам?

Такие важные мелочи

Договориться о времени проведения собеседования с кандидатом нужно заранее. Разговор не должен занимать много времени. Для получения нужной информации достаточно 20-30 минут.

Встреча

Кандидата встречает секретарь, уточняет данные и проводит в кабинет директора. Руководитель подает руку и представляет себя: имя, должность. Потом следует приглашение присесть. Усадить претендента лучше рядом, а не напротив. Перед собой проводящий собеседование может положить перечень вопросов и резюме кандидата.

С чего начать

Важный момент: с какого вопроса целесообразно начать собеседование при приеме на работу в фирму?

Собеседование лучше начинать с легких вопросов, чтобы человек мог расслабиться и привыкнуть к обстановке. Спросите, где он живет, где учился, кем и где работал. Внимательно слушайте ответы, если что-то интересует, спрашивайте после того, как претендент закончит рассказ.

Если собеседник отвечает кратко, попробуйте задать несколько открытых вопросов, на которые требуется развернутый ответ. И наоборот, чтобы остановить слишком разговорчивого человека спросите у него что-то, что требует однозначного краткого ответа.

Не начинайте сразу выдвигать требования при приеме на работу вашему кандидату. Расскажите о деятельности компании, ее планах и развитии.

Не говорите и не делайте негативных оценок и выводов в ходе собеседования. Не спешите принимать человека на работу, даже если он вам очень понравился.

Цель собеседования – узнать как можно больше полезной информации о будущем работнике. Не забывайте задавать вопросы на интересующие темы. Конкретизируйте и уточняйте пункты, необходимые для ваших выводов.

Обязательно спросите об опыте работы кандидата, о будущих планах в сфере труда, а также почему он пришел именно к вам.

Вопросы, которые бы указывали на дискриминацию, задавать не нужно. Например, о религии, национальности, физических недостатках, весе, долгах претендента.

После того, как вы закончили, поинтересуйтесь у кандидата, будут ли у него вопросы. На них нужно дать ответы, если они касаются работы.

Примеры вопросов

Очень популярными стали психологические вопросы на собеседовании, которые помогают охарактеризовать кандидата на должность. Некоторые из них:

  • Расскажите о себе. Ответ на этот вопрос рассказывает о степени открытости человека.
  • Почему вы думаете, что достойны этой работы? Показывает, насколько уверенный в себе человек, и может ли признать, в чем он лучше.
  • Почему вы ушли с предыдущей работы? Говорит об отношениях к людям, конфликтность, умение признавать ошибки.
  • Какие изменения вы бы сделали на новой работе? Показывает, насколько человек хочет подстроить условия под себя, не зная реальной ситуации.
  • На какую зарплату рассчитываете? Ответ означает умение оценить свои труды и уровень самолюбия.
  • Как вы видите себя через 5 лет? Характеризует инициативность работника, умение планировать и ставить задачи.

Не обязательно задавать именно эти вопросы, вы можете разработать для себя удобную схему работы, с которой вам легко будет определить соответствие кандидата для работы в вашей компании.

На что обратить внимание

Когда кандидат отвечает на вопросы, нужно проследить:

  • как говорит о своей биографии, сразу ли достает все «козыри»;
  • имеет ли желание занять должность с определенным окладом;
  • говорит только о главном, что касается работы, или уходит от темы далеко;
  • как выражает свои мысли, уверенно ли отвечает на вопросы;
  • чем может быть полезен, кроме этой должности;
  • жизненные приоритеты кандидата;
  • опыт и уровень профессионализма;
  • чем готов пожертвовать ради работы.

Для некоторых претендентов подбирается так называемое стресс-собеседование. Оно заключается в том, что им нужно задавать провокационные вопросы. Такие виды бесед устраивают, как правило, для соискателей на руководящие должности, а также для тех, кому придется много работать с людьми.

Завершение собеседования

Если разговор закончен, дайте понять это собеседнику. Поблагодарите кандидата за приятное знакомство и скажите, что с ним обязательно свяжутся. Проводите претендента к двери и попрощайтесь.

Сделайте необходимые записи и выводы после общения с кандидатом.

На чем основан отбор

Заранее определите главный фактор принятия решения о приеме на работу, который поможет выбрать достойного кандидата. Например, на руководящую должность лучше брать человека, который умеет организовывать коллектив, не боится сложных заданий, уверенный в себе. Главный бухгалтер должен уметь решать финансовые вопросы и быть ответственным.

Кандидату на должность можно предложить пройти тесты, заполнить анкету, предложить сделать какую-то работу на пробу. Результаты таких заданий могут много рассказать о человеке как личности и как работнике.

Маленькие секреты

Не следует проводить больше 5 собеседований в день. Общение забирает много энергии, а если будет 10-й претендент, то вы не сможете показать свою заинтересованность в работнике, а также услышать нужную информацию. Поэтому заранее запланируйте собеседования и делайте между ними перерыв.

У разных компаний есть свои правила собеседования при приеме на работу и требования к кандидатам. Обязательно сообщите кандидату о своем решении. Если он вам не подходит, нужно позвонить, извиниться и объяснить причину отказа. А если вы его хотите принять на работу, стоит назначить встречу, чтобы рассказать обо всех нюансах будущей должности.

Советы соискателю:

  • приходите на собеседование вовремя;
  • на вопросы отвечайте уверено, не путайтесь в ответах, не обманывайте;
  • будьте внимательны, не мешайте задавать вопросы;
  • не ругайте начальство с предыдущего места работы;
  • оденьтесь соответственно и аккуратно;
  • задавайте интересующие вас вопросы;
  • не говорите слишком громко или слишком тихо;
  • не требуйте и не просите другую работу, если вам отказали;
  • не торопитесь.

Как провести собеседование, если нанимаешь сотрудников в первый раз| rabota.by

Молодым компаниям всегда нужны сотрудники. Но далеко не все начинающие предприниматели могут позволить себе HR-специалиста, который будет отвечать за подбор персонала. Светлана Шапорова, директор

rabota.by

поделилась с командой

TAM.BY

, в рамках проекта

“Новый бизнес”

, как сделать череду собеседований комфортной для соискателей и продуктивной для работодателя. Читайте полезную инструкцию для новичков в сфере подбора персонала.


Как готовиться к собеседованию?

Готовиться к интервью необходимо не только соискателям. Работодателю, особенно без опыта проведения собеседований, также следует быть во всеоружии.

Старайтесь оставить инструмент под названием «интуиция» на финал. Заранее продумайте, более надежные способы проверки кандидата на соответствие вашим ожиданиям работодателя. Например,



Составьте таблицу для анализа и оценки соискателей.

В первую графу поместите требования, которые вы предъявляете к кандидату, во вторую – методы их оценки, в третью – комментарии. Помните, что требования должны быть реальными, а не завышенными.


— Важно составить список обязательных и желательных требований к должности. Чтобы поиски сотрудника увенчались успехом и не длились долгое время, определитесь с оптимальным списком требований, отвечающих позиции. Описывайте задачи, которые являются приоритетными для должности в перспективе 1-2 года, не более,

— поясняет Светлана Шапорова.

В качестве методов оценки можете использовать следующие: структурированное интервью (ваши вопросы на собеседовании), профессиональные тесты, отзывы предыдущих работодателей, изучение информации о кандидате в социальных сетях, выполнение тестовых заданий. В графе с комментариями, соответственно, делайте пометки по каждому из кандидатов. Применение такой таблицы на собеседовании поможет вам проанализировать кандидатов и сделать вывод: «Наш человек!» в пользу наиболее подходящего из них.



Для оценки кандидата можно применять профессиональные тесты как перед, так и после собеседования.

Если к вакансии есть жесткие требования или вам необходимо сузить воронку кандидатов, тогда уместно применять профессиональные тесты до собеседования. Это послужит входным результативным фильтром, который сэкономит ваше время и время соискателя. Но помните, что использование такого инструмента может отпугнуть некоторых кандидатов.

При размещении вакансии на сайте rabota.by можно воспользоваться библиотекой тестов или предложить свой вариант заданий. Кроме того, вы можете выбрать различные варианты настроек: прохождение теста – обязательное или желательное условие для отклика на вакансию. К примеру, если вы ищете секретаря, до отклика на вакансию, целесообразно предложить претендентам пройти тест на внимательность, грамотность. Если в обязанности вашего бухгалтера входит обязательная отчётность по стандартам МСФО, предложите кандидатам соответствующий тест. Однако без надобности не перегружайте тестами, методиками и дополнительными вопросами процесс подбора сотрудников.



Продумайте, какие вопросы во время собеседования помогут вам понять, насколько кандидат действительно соответствует данной должности.

Работал ли он на том оборудовании, на котором ему придется работать; знает ли инструменты и методы, которые ему придется применять; умеет ли работать с конкретными программами.



Подготовьте реальные кейсы из жизни вашей компании и предложите кандидату решить их на собеседовании.

Так вы сможете оценить, как кандидат мыслит, умеет ли справляться с подобными кейсами и насколько вам подходят предложенные варианты решений. Таким образом проверите профессиональные компетенции, уровень рационального мышления, стрессоустойчивость и сможете избежать заранее заготовленные социально желательные ответы соискателей.



Методиками на определение личностных качеств без соответствующего образования лучше не увлекаться.

Важно помнить, что у каждого теста есть различные варианты интерпретации результатов и ограничения, которые зависят от многих факторов. К примеру, сколько часов накануне спал соискатель, с каким настроением изначально пришел на собеседование, какая погода и так далее.

Составьте список заинтересовавших вас кандидатов, с которыми будете встречаться. Предусмотрите между собеседованиями перерывы в 15-30 минут. За это время вы сможете зафиксировать свои впечатления от предыдущего соискателя и подготовиться к встрече с новым кандидатом. Такие перерывы позволят избежать накладок по времени, если кто-то из соискателей опоздает на собеседование.

Позаботьтесь о подходящем для интервью помещении, предупредите коллег, чтобы не отвлекали вас во время собеседования.

Перед встречей обязательно еще раз прочтите резюме и отметьте пункты, которые хотите уточнить у соискателя во время интервью.


— Соблюдайте установленный вами график собеседований. Цените не только свое время, но и время соискателей. Не заставляйте кандидатов ждать. При встрече вы оцениваете, подходит ли вам соискатель, а он, в свою очередь, решает хочет ли работать в вашей компании.
Результаты

одного из опросов

, который мы провели в этом году, показали, что каждый второй сегодня увольняется по собственному желанию. Не забывайте, что сотрудники и соискатели тоже выбирают работодателя. Помните об уважении к кандидатам. Во время собеседования не разговаривайте по телефону, не проверяйте почту и не пишите писем,

— комментирует директор rabota.by.


Как проводить собеседование?

Для начала представьтесь. В этом нет ничего страшного, даже если свои имя и должность вы называли ранее. Собеседование — всегда стресс, и соискатель может забыть эту информацию.

Расскажите собеседнику о ходе интервью: его формате, продолжительности, времени для уточняющих вопросов кандидата. Если этапов собеседования несколько, предупредите об этом соискателя. И только после вводной части переходите к вопросам.


Вопросы, которые помогут лучше узнать потенциального сотрудника

Для начала вы можете попросить кандидата рассказать о фактах его профессиональной биографии. Это позволит снять первое волнение соискателя и начать разговор с вами, опираясь на информацию из резюме. Также вы сможете понять, как кандидат подготовился к собеседованию, насколько он мотивирован.


Что спрашивать:

  • Какие задачи вы выполняли на предыдущем месте работы?
  • Какими из выполненных задач вы больше всего гордитесь? Почему?
  • Какие профессиональные достижения вы можете отнести к личным, а какие к командным?
  • Какие задачи остались нереализованными? Каких ресурсов не хватило?
  • Были ли ошибки и неудачи в вашей работе? Чему они научили вас?
  • Как, где и чему обучались в этом году? Что из этого применили на практике?

Такие вопросы помогают узнать, какой вклад вносил кандидат в достижение успеха компании. Умение соискателя брать на себя ответственность, анализировать ошибки и извлекать уроки из них. Оценить, кто перед вами: хороший исполнитель или самостоятельный эксперт, потенциальный руководитель.


Что спрашивать:

  • Почему вы решили сменить место работы?
  • Как давно появилось подобное желание?

Ответы на такие вопросы могут выявить отношение соискателя к предыдущему работодателю.


Что спрашивать:

  • Какие попытки предпринимали, чтобы изменить не устраивающую вас ситуацию?
  • Расскажите, чего ждете от нового места работы. Что для вас по-настоящему важно?
  • — Что способствует вашей максимальной продуктивности на работе?
  • Что вы знаете о нашей компании и работе в ней? Из каких источников данная информация?
  • С каким типом людей вам проще сработаться и почему?


Что спрашивать:

  • Ваши ожидания от заработной платы? На время испытательного срока? На ближайший год? В долгосрочной перспективе?



Более 90% кандидатов, как правило, называют зарплату Net, то есть сумму за вычетом налогов. Более 30%

работодателей указывают зарплату Gross

. Уточните этот момент, чтобы говорить с соискателем на одном языке цифр, и избежать возможных недомолвок,

— рассказывает Светлана Шапорова.


Что спрашивать:

  • Как вы обычно отдыхаете?

Если вам предстоит собеседовать соискателя на должность руководителя, можно задавать вопросы об отдыхе. Они помогают косвенным образом понять, насколько у кандидата соблюден баланс между работой и личной жизнью, трудоголик он или нет, сколько времени будет проводить на работе, как будет управлять своим коллективом. Подобная информация позволит вам выявить личностные качества соискателя, что трудно сделать на обычном структурированном интервью.

Не нужно утяжелять собеседование вопросами о хобби. Они уместны, скорее, на следующих этапах собеседования и только, если в вашей компании приняты определенные коллективные виды отдыха и спорта. К примеру, каждую пятницу вы всем коллективом поете в караоке или по утрам занимаетесь йогой в офисе. Если претендент не разделяет подобных интересов будущих коллег, ему будет некомфортно и сложно влиться.

Ответы на подобные вопросы позволяют лучше узнать кандидата, предугадать, какие сложности могут возникнуть в ходе работы. Необязательно задавать все приведённые вопросы. Уточняйте у соискателя то, что важно для должности именно в вашей компании. Бывает достаточно 1-2 вопросов. Если вам сложно понять, говорит ли кандидат правду, можно задавать одни и те же вопросы в различных формулировках и интерпретациях. В этом случае вы сможете понять, насколько соискатель искренен, говорит ли он правду.

В данный момент мы наблюдаем тенденцию к более рациональному использованию времени. Если раньше собеседования в большинстве компаний могли длиться 40-90 минут, то сейчас многие работодатели стараются сократить время и оптимизировать процесс собеседований. Если заранее провести хорошую подготовительную работу, то узнать необходимую информацию о соискателе можно и за 20 минут. В большинстве случаев этого времени достаточно.

Не делайте поспешных выводов о том, что первый кандидат, с которым вы проведете собеседование, идеально подходит вам. Перед принятием окончательного решения все же познакомьтесь с несколькими претендентами на должность. Сверьтесь с составленной таблицей, вашим списком обязательных и желательных требований на рассматриваемую позицию.

  • о планах в отношении личной жизни: замужество, рождение детей*;
  • вопросы религии и вероисповедания;
  • вопросы национальной принадлежности;
  • политические взгляды;
  • сексуальные предпочтения;
  • вопросы, касающиеся здоровья кандидата, если того не требует специфика будущей работы.


— Завершите интервью на положительной ноте. Ответьте на вопросы соискателя. Расскажите, в течение какого времени планируете продолжать поиски сотрудника на данную позицию, как и когда уведомите соискателя о принятом решении по его кандидатуре. Рассматривайте каждое собеседование как один из важных этапов в формировании репутации и образа вашей компании как работодателя,

— советует Светлана Шапорова.

*Подобные вопросы часто задают руководители. Можно понять их желание узнать больше о будущем сотруднике. Но помните: причиной отказа в работе могут быть только деловые качества и профессиональные компетенции человека, иные причины отказа, вроде скорого замужества или рождения детей, являются дискриминацией в сфере трудовых правоотношений. Кроме того, никто не гарантирует, что на личные вопросы кандидат ответит максимально честно. А некоторые события в жизни мы и вовсе не можем предугадать.


ВАЖНО!

В ТРЕБОВАНИЯХ К ВАКАНСИИ также ЗАПРЕЩЕНО указывать ограничения в зависимости от пола, возраста, места жительства и иных обстоятельств, не связанных с деловыми качествами и спецификой трудовой деятельности (ст. 14 «Запрещение дискриминации в сфере трудовых отношений» Трудового кодекса Республика Беларусь).

Статья обновлена в августе 2021 года. Права на товарный знак работа.by приобретены в мае 2019 года.

советы и рекомендации. Кто вы есть сейчас

Молодым компаниям всегда нужны сотрудники. Но далеко не все начинающие предприниматели могут позволить себе HR-специалиста, который будет отвечать за подбор персонала. Светлана Шапорова, директор
поделилась с командой
TAM.BY
, в рамках проекта
, как сделать череду собеседований комфортной для соискателей и продуктивной для работодателя. Читайте полезную инструкцию для новичков в сфере подбора персонала.


Как готовиться к собеседованию?

Готовиться к интервью необходимо не только соискателям. Работодателю, особенно без опыта проведения собеседований, также следует быть во всеоружии.

Старайтесь оставить инструмент под названием «интуиция» на финал. Заранее продумайте, более надежные способы проверки кандидата на соответствие вашим ожиданиям работодателя. Например,


Составьте таблицу для анализа и оценки соискателей.

В первую графу поместите требования, которые вы предъявляете к кандидату, во вторую – методы их оценки, в третью – комментарии. Помните, что требования должны быть реальными, а не завышенными.


— Важно составить список обязательных и желательных требований к должности. Чтобы поиски сотрудника увенчались успехом и не длились долгое время, определитесь с оптимальным списком требований, отвечающих позиции. Описывайте задачи, которые являются приоритетными для должности в перспективе 1-2 года, не более,

— поясняет Светлана Шапорова.

В качестве методов оценки можете использовать следующие: структурированное интервью (ваши вопросы на собеседовании), профессиональные тесты, отзывы предыдущих работодателей, изучение информации о кандидате в социальных сетях, выполнение тестовых заданий. В графе с комментариями, соответственно, делайте пометки по каждому из кандидатов. Применение такой таблицы на собеседовании поможет вам проанализировать кандидатов и сделать вывод: «Наш человек!» в пользу наиболее подходящего из них.


Для оценки кандидата можно применять профессиональные тесты как перед, так и после собеседования.

Если к вакансии есть жесткие требования или вам необходимо сузить воронку кандидатов, тогда уместно применять профессиональные тесты до собеседования. Это послужит входным результативным фильтром, который сэкономит ваше время и время соискателя. Но помните, что использование такого инструмента может отпугнуть некоторых кандидатов.

При размещении вакансии на сайте rabota.tut.by можно воспользоваться библиотекой тестов или предложить свой вариант заданий. Кроме того, вы можете выбрать различные варианты настроек: прохождение теста – обязательное или желательное условие для отклика на вакансию. К примеру, если вы ищете секретаря, до отклика на вакансию, целесообразно предложить претендентам пройти тест на внимательность, грамотность. Если в обязанности вашего бухгалтера входит обязательная отчётность по стандартам МСФО, предложите кандидатам соответствующий тест. Однако без надобности не перегружайте тестами, методиками и дополнительными вопросами процесс подбора сотрудников.

Продумайте, какие вопросы во время собеседования помогут вам понять, насколько кандидат действительно соответствует данной должности.
Работал ли он на том оборудовании, на котором ему придется работать; знает ли инструменты и методы, которые ему придется применять; умеет ли работать с конкретными программами.


Подготовьте реальные кейсы из жизни вашей компании и предложите кандидату решить их на собеседовании.

Так вы сможете оценить, как кандидат мыслит, умеет ли справляться с подобными кейсами и насколько вам подходят предложенные варианты решений. Таким образом проверите профессиональные компетенции, уровень рационального мышления, стрессоустойчивость и сможете избежать заранее заготовленные социально желательные ответы соискателей.


Методиками на определение личностных качеств без соответствующего образования лучше не увлекаться.

Важно помнить, что у каждого теста есть различные варианты интерпретации результатов и ограничения, которые зависят от многих факторов. К примеру, сколько часов накануне спал соискатель, с каким настроением изначально пришел на собеседование, какая погода и так далее.

Составьте список заинтересовавших вас кандидатов, с которыми будете встречаться. Предусмотрите между собеседованиями перерывы в 15-30 минут. За это время вы сможете зафиксировать свои впечатления от предыдущего соискателя и подготовиться к встрече с новым кандидатом. Такие перерывы позволят избежать накладок по времени, если кто-то из соискателей опоздает на собеседование.

Позаботьтесь о подходящем для интервью помещении, предупредите коллег, чтобы не отвлекали вас во время собеседования.

Перед встречей обязательно еще раз прочтите резюме и отметьте пункты, которые хотите уточнить у соискателя во время интервью.


— Соблюдайте установленный вами график собеседований. Цените не только свое время, но и время соискателей. Не заставляйте кандидатов ждать. При встрече вы оцениваете, подходит ли вам соискатель, а он, в свою очередь, решает хочет ли работать в вашей компании.
Результаты
, который мы провели в этом году, показали, что каждый второй сегодня увольняется по собственному желанию. Не забывайте, что сотрудники и соискатели тоже выбирают работодателя. Помните об уважении к кандидатам. Во время собеседования не разговаривайте по телефону, не проверяйте почту и не пишите писем,

— комментирует директор РАБОТА.TUT.BY.


Как проводить собеседование?

Для начала представьтесь. В этом нет ничего страшного, даже если свои имя и должность вы называли ранее. Собеседование — всегда стресс, и соискатель может забыть эту информацию.

Расскажите собеседнику о ходе интервью: его формате, продолжительности, времени для уточняющих вопросов кандидата. Если этапов собеседования несколько, предупредите об этом соискателя. И только после вводной части переходите к вопросам.


Вопросы, которые помогут лучше узнать потенциального сотрудника

Для начала вы можете попросить кандидата рассказать о фактах его профессиональной биографии. Это позволит снять первое волнение соискателя и начать разговор с вами, опираясь на информацию из резюме. Также вы сможете понять, как кандидат подготовился к собеседованию, насколько он мотивирован.

Вопросы о должностных обязанностях, достижениях и профессиональном развитии


Что спрашивать:

  • Какие задачи вы выполняли на предыдущем месте работы?
  • Какими из выполненных задач вы больше всего гордитесь? Почему?
  • Какие профессиональные достижения вы можете отнести к личным, а какие к командным?
  • Какие задачи остались нереализованными? Каких ресурсов не хватило?
  • Были ли ошибки и неудачи в вашей работе? Чему они научили вас?
  • Как, где и чему обучались в этом году? Что из этого применили на практике?

Такие вопросы помогают узнать, какой вклад вносил кандидат в достижение успеха компании. Умение соискателя брать на себя ответственность, анализировать ошибки и извлекать уроки из них. Оценить, кто перед вами: хороший исполнитель или самостоятельный эксперт, потенциальный руководитель.

Вопросы о причинах поиска новой работы


Что спрашивать:

  • Почему вы решили сменить место работы?
  • Как давно появилось подобное желание?

Ответы на такие вопросы могут выявить отношение соискателя к предыдущему работодателю.

Вопросы, о мотивации сотрудника к работе, в том числе именно в вашей компании


Что спрашивать:

  • Какие попытки предпринимали, чтобы изменить не устраивающую вас ситуацию?
  • Расскажите, чего ждете от нового места работы. Что для вас по-настоящему важно?
  • — Что способствует вашей максимальной продуктивности на работе?
  • Что вы знаете о нашей компании и работе в ней? Из каких источников данная информация?
  • С каким типом людей вам проще сработаться и почему?

Вопросы о зарплате


Что спрашивать:

  • Ваши ожидания от заработной платы? На время испытательного срока? На ближайший год? В долгосрочной перспективе?



Более 90% кандидатов, как правило, называют зарплату Net, то есть сумму за вычетом налогов. Более 30%
. Уточните этот момент, чтобы говорить с соискателем на одном языке цифр, и избежать возможных недомолвок,

— рассказывает Светлана Шапорова.

Вопросы об отдыхе


Что спрашивать:

  • Как вы обычно отдыхаете?

Если вам предстоит собеседовать соискателя на должность руководителя, можно задавать вопросы об отдыхе. Они помогают косвенным образом понять, насколько у кандидата соблюден баланс между работой и личной жизнью, трудоголик он или нет, сколько времени будет проводить на работе, как будет управлять своим коллективом. Подобная информация позволит вам выявить личностные качества соискателя, что трудно сделать на обычном структурированном интервью.

Вопросы о хобби

Не нужно утяжелять собеседование вопросами о хобби. Они уместны, скорее, на следующих этапах собеседования и только, если в вашей компании приняты определенные коллективные виды отдыха и спорта. К примеру, каждую пятницу вы всем коллективом поете в караоке или по утрам занимаетесь йогой в офисе. Если претендент не разделяет подобных интересов будущих коллег, ему будет некомфортно и сложно влиться.

Ответы на подобные вопросы позволяют лучше узнать кандидата, предугадать, какие сложности могут возникнуть в ходе работы. Необязательно задавать все приведённые вопросы. Уточняйте у соискателя то, что важно для должности именно в вашей компании. Бывает достаточно 1-2 вопросов. Если вам сложно понять, говорит ли кандидат правду, можно задавать одни и те же вопросы в различных формулировках и интерпретациях. В этом случае вы сможете понять, насколько соискатель искренен, говорит ли он правду.

В данный момент мы наблюдаем тенденцию к более рациональному использованию времени. Если раньше собеседования в большинстве компаний могли длиться 40-90 минут, то сейчас многие работодатели стараются сократить время и оптимизировать процесс собеседований. Если заранее провести хорошую подготовительную работу, то узнать необходимую информацию о соискателе можно и за 20 минут. В большинстве случаев этого времени достаточно.

Не делайте поспешных выводов о том, что первый кандидат, с которым вы проведете собеседование, идеально подходит вам. Перед принятием окончательного решения все же познакомьтесь с несколькими претендентами на должность. Сверьтесь с составленной таблицей, вашим списком обязательных и желательных требований на рассматриваемую позицию.

Темы, которые не стоит затрагивать на собеседовании

  • о планах в отношении личной жизни: замужество, рождение детей*;
  • вопросы религии и вероисповедания;
  • вопросы национальной принадлежности;
  • политические взгляды;
  • сексуальные предпочтения;
  • вопросы, касающиеся здоровья кандидата, если того не требует специфика будущей работы.


— Завершите интервью на положительной ноте. Ответьте на вопросы соискателя. Расскажите, в течение какого времени планируете продолжать поиски сотрудника на данную позицию, как и когда уведомите соискателя о принятом решении по его кандидатуре. Рассматривайте каждое собеседование как один из важных этапов в формировании репутации и образа вашей компании как работодателя,

— советует Светлана Шапорова.

*Подобные вопросы часто задают руководители. Можно понять их желание узнать больше о будущем сотруднике. Но помните: причиной отказа в работе могут быть только деловые качества и профессиональные компетенции человека, иные причины отказа, вроде скорого замужества или рождения детей, являются дискриминацией в сфере трудовых правоотношений. Кроме того, никто не гарантирует, что на личные вопросы кандидат ответит максимально честно. А некоторые события в жизни мы и вовсе не можем предугадать.


ВАЖНО!

В ТРЕБОВАНИЯХ К ВАКАНСИИ также ЗАПРЕЩЕНО указывать ограничения в зависимости от пола, возраста, места жительства и иных обстоятельств, не связанных с деловыми качествами и спецификой трудовой деятельности (ст. 14 «Запрещение дискриминации в сфере трудовых отношений» Трудового кодекса Республика Беларусь).

Многие работодатели не знают, как же правильно провести собеседование с кандидатом на должность. Такой разговор должен проходить на равных – никакого высокомерия или брошенных фраз свысока. Каким должен быть работодатель в глазах потенциального сотрудника? Несомненно, интересным, очень открытым и внимательным слушателем. Беседа, проходящая в таком русле, поможет не только увидеть плюсы и минусы кандидата, но и изучить его очень досконально.


Небольшое вступление

Часто работодатели теряются, не зная, какие вопросы нужно задать. Тут важно отталкиваться не только от профессиональной составляющей, но и от других сторон жизни. Немаловажно узнать о чем-то абсолютно отвлеченном. Такой подход поможет расположить кандидата, вызвать у него доверие. Начало должно быть неформальным, чтобы разрядить обстановку, подготовить соискателя к основной части беседы, во время которой будут обсуждаться рабочие моменты.

Очень важно работодателю, перед тем как проводить собеседование, подумать, каким бы он хотел видеть своего сотрудника, какие черты для него будут важны, а какие неприемлемы. В данном случае предварительно нужно подумать над двумя следующими вопросами:

  1. Каким должен быть работник, подходящий на конкретную вакансию?
  2. Какие качества у него должны быть?

Имея примерный портрет, искать подходящего человека намного проще. Зная примерный результат, всегда быстрее находится решение.

Собеседование – что думают о нем психологи

Вне зависимости от длительности разговора между работодателем и кандидатом, мнение о кандидате складывается уже в первые 3–4 минуты общения. За это время руководитель делает позитивные или негативные выводы относительно соискателя.

Психологи считают, что первые несколько минут нужно посвятить не получению информации, а созданию уютной и спокойной атмосферы, как для работодателя, так и для соискателя на должность. Это поможет кандидату раскрепоститься. Между сторонами появится конструктивные отношения, понимание. Именно такая атмосфера и позволит в дальнейшем работать максимально продуктивно.

Первые несколько минут можно посвятить вступлению. Оно должно быть кратким, информативным и понятным. Работодатель должен озвучить кандидату цели собеседования. Нужно сообщить и о том, в какой форме пройдет общение, какова будет его продолжительность. Согласование действий позволит наладить психологический контакт между сторонами.

Форматы собеседований

Прежде чем планировать структуру собеседования, работодатель должен определиться с его формой. Их можно разделить на следующие категории:

  • Структурированное

Такой вид собеседования предполагает наличие четкого и структурированного образца. Перед началом работодатель составляет вопросы, уделяя особое внимание их формулировкам. Эта разновидность наиболее популярна среди респондентов.

На таком собеседовании работодатель сознательно пытается вывести соискателя из равновесия. Такого эффекта добиваются при помощи личных вопросов, отсутствие времени на раздумья и других хитростей.

В таком формате соискатель ставится в условия, напоминающие рабочие. Так он имеет возможность проявить свои профессиональные и личностные качества, найти решение для конкретной ситуации.

  • Собеседования, выявляющие компетенции

Если использовать этот формат правильно, то оно может быть очень эффективным. Заранее составляется перечень компетенций, которыми должен в полной мере обладать работник. Во время собеседования каждая из них оценивается по 5-бальной шкале.

  • Собеседования по

    Skype

Этот вариант чаще всего используют при поиске сотрудника на удаленную работу. Иногда оно применяется и для того, чтобы составить первое визуальное впечатление, наладить контакт. Но в таких случаях собеседование предполагает последующую встречу уже в жизни.

Методики проведения

Кроме форматов есть еще и определенные методы проведения собеседования. Вот используемые сегодня методы:

  1. Ретроспективный метод

Он основывается на получении информации о прошлом опыте работы соискателя. Руководитель узнает о полученных результатах, вынесенных уроках. Немаловажную роль играют и отношения с начальством на прежнем месте работы. Эта информация позволяет предположить, как будет вести себя соискатель на новом месте.

  1. Перспективный метод (его еще называют моделирующим)

Работодатель предлагает соискателю определенные условия или ситуацию, тот в свою очередь должен прокомментировать, что бы он сделал и как поступил.

  1. Ситуационный метод (игровой)

Смысл заключается в приближении предлагаемой модели к реалистичному сценарию. Иногда возможно моделирование ситуаций, когда работодатель является получателем услуги, например, а соискатель должен обслужить клиента.

  1. Стрессовый метод

Такую методику имеет смысл использовать только тогда, когда последующая работа будет предполагать возникновение стрессовых ситуаций. Очень важно использовать ее очень осторожно, чтобы не навредить имиджу своей организации.

После того как руководитель выбирает определенную методику и вид последующего собеседования, ему стоит понять, как нужно начать общение.

Первое впечатление и внешний вид

Не зря говорят, что первое впечатление является самым верным. Формирование его происходит еще до встречи с соискателем, во время изучения его резюме, общения по телефону или электронной почте. Это можно назвать своеобразным отбором, по итогам которого принимается решение, пригласить кандидата на дальнейшее собеседование или нет.

Некоторые считают, что внешний вид не так уж важен при выборе. Говорят же в народе, что по одежку встречают, а по уму провожают. Тем не менее, не стоит сбрасывать со счетов внешний вид человека. Опрятность, одежда – все это отображение внутренних установок и ценностей человека.

Многие ошибочно полагают, что начать собеседование очень просто, наверняка с этим никогда не сталкивались. Соискатель формирует свое мнение об организации в течение первых 3–5 минут. Очень важно в этот момент не разочаровать кандидата. Сделать начало успешным помогут четыре следующих совета:

  1. Необходимо подготовить переговорную или собственный кабинет к собеседованию
    . Там должен быть порядок. В помещении не должно быть душно. Перед началом переговоров идеальным вариантом станет проветривание. Важно заручиться письменным экземпляром резюме, положив его перед собой.
  2. Разрядите обстановку
    . Это поможет кандидату почувствовать себя комфортно, он сможет начать доверять потенциальному работодателю. Сделать это можно, задав отвлеченные вопросы. Например, о том, быстро ли соискатель нашел нужное здание, не возникло ли трудностей при поиске нужного транспорта. Еще один вариант – рассказать какую-то интересную историю, которая снимет напряжение.
  3. Никаких задержек и опозданий
    . Руководитель должен принимать соискателей точно по времени. Важно понимать, что именно директор является примером для подражания подчиненных. Если у руководителя нет дисциплины, то разве можно говорить о дисциплине в коллективе?
  4. Самопрезентанция соискателя
    . Здесь очень важно начать говорить с кандидатом открыто. Это поможет также оценить его навыки общения. В самом начале собеседования можно попросить соискателя рассказать немного о себе, уточнив какие-то вопросы или дав ему выбрать, о чем рассказывать.

Если свободное общение между сторонами налажено, то можно преступать к вопросам.

Вопросы, которые следует задать

Определяясь с перечнем вопросом, нужно подумать не только об их содержании, но и последовательности. Беседа должна быть логично выстроенной. Вот порядок, который позволит провести собеседование максимально правильно:

  1. Расскажите что-нибудь о себе

Руководитель должен в этом рассказе подметить несколько нюансов:

  • Как подает информацию соискатель – рассказывает о своей биографии или же сразу же начинает говорить о своих плюсах. Последнее говорит о наличии желания работать в этой компании.
  • Хорошим признаком будет, если собеседник говорит четко, ясно и коротко. А вот мямлить сотрудник не должен. Его мысли должны быть понятными.
  1. Каковы Ваши взгляды на жизнь?

Можно спросить у соискателя и о том, как он борется со сложностями, препятствиями. Подобный вопрос поможет определить характер человека, его натуру. Пессимисты заострят внимание на большом количестве проблем и сложности своей жизни. Оптимисты же согласятся, что трудности существуют, но все их можно преодолеть.

  1. Почему Вы заинтересовались данной должностью?

Большинство отвечают довольно шаблонно, подмечая хорошие условия работы, наличие перспектив. Если же человек является действительно ценным специалистом, то он наверняка заострит внимание на каких-либо важных деталях.

  1. Какие у Вас есть преимущества (достоинства)?

Тут же можно задать вопрос, почему человек решил, что он подходит на должность. Этот вопрос является одним из ключевых. В этот момент соискатель сможет рассказать о своих преимуществах. Тут очень важно проследить, как человек преподносит информацию. Кто-то говорит абстрактно, кто-то очень аргументированно. Большее внимание стоит уделить тем кандидатам, которые доказывают свои слова фактами и цифрами. Их преимущества более реальны и весомы.

  1. Какие у Вас есть недостатки (слабости)?

Грамотный сотрудник не начнет рассказывать о «настоящих» слабостях, а заострит внимание на тех моментах, которые только увеличат шансы получить ту или иную должность. Сюда можно отнести повышенную требовательность к себе и окружающим. Кто-то назовет себя трудоголиком.

  1. Почему Вы ушли с прежнего места работы? Какое мнение было о Вас у руководства?

Эти вопросы актуальны для тех, кто в момент собеседования уже не имеет работы. Если же кандидат еще не уволен, то стоит поинтересоваться, почему он решил сменить работу. Очень важно увидеть, как человек отзывается о прежнем месте работы. Если он делает это с негативом, выказывая свою конфликтную сторону, то наверняка это скажется и на дальнейших его отношениях с коллективом. Подобных сотрудников принимать на работу нужно очень аккуратно, взвесив все за и против.

Если же специалист компетентен, терпелив и грамотен, то он укажет скорее на положительные моменты, связанные с его прежней работой. При этом он скажет, что стремится сейчас к большему, хочет расти в карьерном плане.

  1. У Вас есть другие предложения о работе?

Квалифицированного специалиста явно приглашали на собеседования куда-то еще. Несомненным плюсом станет его акцент на том, что он заинтересован в получении должности именно в этой компании.

  1. Каким Вы видите себя через 5–10 лет?

Многие люди не задумываются о своей жизни в долгосрочной перспективе. Подобные специалисты вряд ли нужны компании, если руководитель хочет найти сотрудника на ответственную должность на долгое время. Кто-то ответит весьма абстрактно, что тоже не совсем хорошо. Важно получить конкретный ответ. Кандидатов с четкими планами на жизнь не так уж много. Они рассказывают о желаемых личных успехах, профессиональном росте.

  1. Как Вы бы улучшили работу в нашей компании?

Наилучшим вариантом будет, если соискатель сможет предложить конкретные способы, направленные на улучшение работы. Плюсом будет и наличие собственного опыта. Сделать это на первом собеседовании вряд ли получится, ведь кандидату нужно посмотреть на работу компании изнутри, оценить ее достоинства и недостатки, а уже потом предлагать свои решения.

  1. Где можно получить отзывы о том, как Вы работали на своей предыдущей работе?

Этот вопрос весьма важен и очень полезен будет работодателю. Самым оптимальным вариантом будет предоставление номера телефона работодателя или даже нескольких контактов сотрудников, которые бы могли охарактеризовать кандидата. Зачастую подобную информацию соискатели не предоставляют. Причиной может стать отсутствие опыта работы или же положительных рекомендаций.

  1. Какую зарплату Вы бы хотели получать?

Квалифицированный сотрудник всегда ценит свой труд. Не всегда компания может предложить заработную плату, которая бы устроила соискателя. Но иногда, заявляя высокую плату, кандидаты просто блефуют. Вычислить подобные действия довольно просто – нужно значительно уменьшить предлагаемую сумму или же предложить какие-либо льготы. Это наверняка выведет человека из равновесия.

  1. Чем Вы занимаетесь в свободное от работы время? Какие у Вас увлечения?

Об этом нужно спрашивать уже в конце собеседования. Возможно, работодатель найдет себе единомышленника, соратника по увлечениям. Это положительно скажется и на мнении соискателя о директоре, что поможет выстроить правильные отношения в ходе дальнейшей работы.

Сергей Абдульманов, Дмитрий Кибкало и Дмитрий Борисов

Учредители и директоры компании «Мосигра», авторы книги . Открыли множество торговых точек и как никто другие знают, как проводить собеседование. В своей книге они рассказали об этом и их рекомендации напишем ниже.

Они рассмотрели «Отказ на второй минуте собеседования». Этот подход очень полезен!

Бывает так: заходит соискатель и через несколько вопросов вы понимаете, что он совсем не подходит. В этой ситуации не нужно ни себя, ни его мучать вопросами дальше. Достаточно, объяснить, что он не подходит и закончить собеседование. Вам с этим человеком еще работать, а если он не понравился уже на первой минуте, о чем говорить дальше.

Ведь часто бывает, что человек просто не подходит вам по духу. И самое главное, не брать таких в ядро команды. Поэтому, если на одну и ту же вакансию придет крутой профессионал, с которым по ощущениям будет сложно работать, и человек со знаниями поменьше, но горящий позитивом, — выбор однозначен!

Борис Петров

Генеральный директор компании «Петрокомплекс», г. Санкт-Петербург. Собеседование за 15 минут? Запросто!

Борис утверждает, что обычно собеседования у него длятся не более 15 минут. Он поделился наиболее важными деталями, которые помогут провести переговоры с кандидатом максимально эффективно:

Язык тела
. Несомненно, нужно наблюдать за тем, как ведет себя человек во время собеседования. Тело всегда выдаст, искренен собеседник или же лукавит. Так, неискренность обычно подразумевает чесание за ушами, отстраненный взгляд, ненаправленный на собеседника, скрытие ладоней (он кладет их на стол или опускает между коленей).

Если человек, придя на собеседование, ни разу не посмотрел в глаза интервьюеру, это плохой знак. Вряд ли он был откровенен во время разговора. При этом тратить время на выяснение причин такого поведения особого смысла нет.

За что Вам платили? Каков продукт Вашего труда?
Любой человек, вне зависимости от того, в какой сфере он работает, создает какой-то продукт, за который он и получает деньки. Кто-то отвечает за составление документации, другие трудятся непосредственно на производстве. При этом человек должен понимать, что бумага сама по себе не является продуктом, пока она не принесла какую-то пользу. В противном случае она будет просто бесполезна.

Если потенциальный сотрудник отвечает, что получает деньги за выполнение должностных обязанностей или за «отсиживание» нужного времени, вряд ли он станет ключевым и деятельным работником. Подобные личности, как правило, не могут заинтересовать интервьюера. Некоторые же напротив говорят очень четко о том, чем они занимались, что создали. Развернутый ответ свидетельствует сразу о двух ключевых факторах. Первый – человек знает, чем он занимается и что может сделать. Второй – он нацелен именно на работу, а не на «хождение» в целях получения зарплаты.

Евгений Демин

Генеральный директор и один из владельцев компании
Splat, г. Москва. На что обратить внимание, какие вопросы можно задать дополнительно.

Евгений отмечает, что длительность собеседования зависит от должности. Оно может идти и 10 минут и целый час.

Мышление
. Чтобы понять, как человек мыслит, стоит задать ему вопрос, на который можно ответить по-разному. Как вариант – спросить, кто для него является авторитетом или чему он сможет научить сотрудников компании. Подобные вопросы дают человеку ответить в свободной форме. При этом от невольно демонстрирует черты своего характера.

Обучаемость, умение учиться на своих ошибках
. Человек зачастую преувеличивает свои успехи и пытается минимизировать неудачи. Ошибки совершают все, но важно понять, способен ли соискатель извлекать из них какие-то уроки, корректировать свою деятельность. Многое зависит и от конкретной ситуации, масштабов последствий, произошедших в результате некорректной работы.

Необычные вопросы, которые можно задать кандидату во время переговоров:

  1. Каким супергероем Вы бы хотели стать, если бы у Вас была такая возможность? Ответ поможет выявить те качества, которые человек считает наиболее важными и ценными.
  2. Попросить кандидата описать идеальную работу. Это касается места, времени, сферы деятельности и конкретно функционала. Так можно узнать о хобби, интересах, жизненных принципах. Это позволит понять, насколько человек честен, хочет ли он работать.
  3. Вопрос о недостатках можно заменить своеобразной игрой. Для этого нужно на листке бумаги начертить квадрат и попросить кандидата заштриховать его в соответствии с тем, насколько он профессионален. Полностью закрашенная фигура означает, что знания и умения на высшем уровне. Как правило, люди оставляют часть квадрата незаштрихованным. В таком случае можно поинтересоваться, почему он закрашен не полностью, чего человеку не хватает конкретно.
  4. Какие Ваши недостатки бросились бы в глаза новому руководителю сразу? Этот вопрос тоже поможет выяснить слабые стороны интервьюируемого. При этом кандидат должен будет посмотреть на себя со стороны.
  5. По какой причине Вы сейчас хотите поменять работу? Может так человек хочет изменить что-то в своей жизни кардинально, может рабочую обстановку или отношения с коллективом. При этом работодатель также сможет узнать о приоритетах и мотивации соискателя.
  6. Если я свяжусь с Вашим предыдущим работодателем, что он скажет о Вас? Этот вопрос тоже поможет кандидату посмотреть на себя со стороны и понять, почему хочется сменить место работы.
  7. Как Вы будете вливаться в новый коллектив? Новый работник не в курсе того, как происходит рабочий процесс в компании, поэтому ему нужно повышенное внимание. Человеку придется контактировать со многими сослуживцами, чтобы понять принцип работы, получить помощь, объяснение или совет. Ответ на вопрос поможет понять, осознает ли это сам соискатель, понимает ли, что от него потребуется в первые месяцы работы.
  8. Объясните 8-летнему ребенку понятие из своей сферы деятельности (назвать нужно конкретное). Здесь подойдет любой профессиональный термин. Понятность и быстрота объяснения покажет, способен ли человек объяснить всю суть своей работы ребенку, абсолютно непосвященному в данную сферу деятельности. Это лишний раз продемонстрирует профессионализм кандидата.

Владимир Сабуров

Г
енеральный директор компании «Глинопереработка», г. Брянск. Не давать времени на раздумья.

Важно спросить о наличии семьи (детей, супруга, родителей), уточнить их возраст
. Многим покажется, что этот вопрос не поможет прояснить что-либо. На самом же деле, эти ответы помогут понять, есть ли у соискателя стимул для интенсивной и плодотворной работы, сможет ли он работать сосредоточенно и напряженно, подходя к своим обязанностям с высокой долей ответственности и неподдельным интересом.

Попросить проранжировать приоритеты
. При этом можно указать следующие факторы, которые могут повлиять на выбор места работы: заработная плата (размер, наличие льгот), возможность карьерного роста, независимость, расположение вблизи дома, возможность совершенствовать свои профессиональные навыки, хорошая атмосфера в коллективе, сложность работы.

Ситуативный вопрос
. Тут стоит спросить, как поступит соискатель, если ему поручат работу, которая не входит в его должностные обязанности. Отказ свидетельствует об отсутствии желания развиваться. У такого человека постоянно будут находиться причины и обстоятельства не делать то, что он не должен. Подобных сотрудников можно брать на работу разве что в бухгалтерию.

Знакомство с местом работы
. Тут важно показать, с чем соискатель будет иметь дело. Иногда ожидания часто не совпадают с действительностью. В подобных ситуациях сами соискатели нередко могут отказаться от работы.

Жизненные интересы
. Владимир поделился случаем из своей практики. Однажды в его фирму пришел еще юный соискатель с экономическим образованием на должность руководителя службы закупок и логистики. Решающим фактором выбора этого кандидата стало то, что он занимается спортом и тренирует детей. Владимир понял, что подобные интересы наверняка означают, что соискатель обладает твердостью характера, выдержкой и четким пониманием ценности времени. Все это как раз было необходимо для работы на предложенной должности. Руководителя не смутил небольшой возраст, он пригласил юношу к себе на работу. Все за год этот сотрудник смог позитивно повлиять на работу службы в глобальном масштабе. Он наладил систему мониторинга поставщиков, отточил взаимодействие между разными службами организации. Такая деятельность позволили ощутимо сократить затраты на покупку комплектующих и транспортировку готовых товаров.

Проверка на честность
. Здесь также можно задать ситуативный вопрос. Например, соискатель готовится отправиться отпуск со своей семьей, и тут его неожиданно вызывают на работу для выполнения срочного задания. Как он поступит в таком случае? Даже если человек будет неискренним, это сразу же будет заметно.

Самооценка
. Тут можно также прибегнуть к моделированию ситуации. Пусть соискатель представит, что он проделал огромную работу, на которую затратил много сил и времени. Результаты же его труда оказались невостребованными. Как он отреагирует на это? Что почувствует. Если у человека низкая самооценка, он наверняка подумает, что его никто не ценит, а время и силы были потрачены зря.

Управленец не умеющий руководить?
Следующий вопрос есть смысл задавать в ситуации, когда осуществляется поиск работника на руководящую должность. Можно спросить, что будет делать кандидат, если его сотрудник не выполнит свою работу в установленный срок. Если он скажет, что будет выполнять ее самостоятельно, то это значит, у человека нет задатков руководителя, он является лишь исполнителем.

Жесткость.
Этот вопрос нужно задавать также тем, кто хочет получить управляющую должность. Следует спросить, что сделает соискатель, если ему нагрубит подчиненный. Если он прибегнет к нравоучениям, то вряд ли сотрудник сможет работать руководителем. Для работы нужна жесткая дисциплина, подчиненные должны выполнять поручения вовремя и в соответствии с требованиями. Положительным ответом будет применение взысканий, увольнение при повторении случая. Особенно жесткая позиция нужна тем, кто работает на производстве.

А есть ли интерес к работе?
Очень важно понять, заинтересован ли соискатель в деятельности или просто хочет получать достойную зарплату. Любой руководитель хочет видеть в своих сотрудниках заинтересованность в процессе и получаемом результате. Только так можно построить прочную систему.

Жизненные принципы – что подходит компании
? Необходимо, чтобы принципы компании совпадали с теми, что есть у соискателя. Владимир вновь поделился ситуацией из своей жизни. Однажды он не поинтересовался у соискателя во время собеседования на должность директора производства, что для него значит «культура производства». Руководителю было важно, чтобы на территории цехов все было всегда в порядке и убрано. Именно этот фактор напрямую влияет на размер заработной платы. Подобная культура связана и с честностью на работе. Взятый кандидат неплохо показывал себя, смог влиться в коллектив, организовать работы. Но был у него и один серьезный недостаток – он пытался скрыть недочеты в работе. Сотрудники трудились в вечном беспорядке. Владимир пытался бороться с этим какое-то время, пока не узнал, что у директора и дома такая же ситуация. Стало понятно, что воспитывать такого человека нет никакого смысла. С ним пришлось расстаться. Вопрос чистоты очень серьезен на производстве, ведь беспорядок увеличивает вероятность травматизма на работе, поломок техники. В конечном итоге это приводит к дополнительным затратам. К тому же, сами рабочие относятся к компании совсем по-другому, когда вокруг них царит беспорядок, и они его никак не поддерживают.

Как правильно формулировать вопросы

Чтобы получить правдивый ответ, нужно задавать открытые
вопросы. Они всегда начинаются с вопросительных слов – когда, чем, почему, сколько и прочих.

Закрытые вопросы
Открытые вопросы
Так спрашивать не нужно
Так задавать их будет максимально эффективно
Предыдущая работа Вам не нравилась? Почему Вы решили сменить место работы?
Вы делали это, это, а еще вот это? Как Вы видите свою работу в нашей компании, в чем она будет заключаться?
Вы общительный? Сможете ли Вы влиться в коллектив? Как бы Вы охарактеризовали коллектив на предыдущем месте работы? Какими были Ваши отношения с начальником и коллегами? Какие черты руководителя Вас отталкивали?
Справитесь с работой? Почему Вы подходите на эту должность? Каковы Ваши знания и преимущества?

Закрытыми
же называют те вопросы, которые не предполагают развернутого ответа, только да или нет. Они используются исключительно для сбора формальной информации. Курите? Есть семья? Есть собственный автомобиль? И прочие.

Не нужно давать соискателю подсказки, предлагать варианты ответа или сразу после вопроса говорить что-то еще.

Не нужно ставить в пример других соискателей. Ни в коем случае руководитель не должен говорить много сам.

Вопросы «на засыпку»

Следующие вопросы помогают разобраться руководителю, его это сотрудник или же нет, раскрывают мотивацию соискателя:

  • Вас критиковали в последнее время? Согласны ли Вы с критичными оценками в Вашу сторону или предпочитаете оспорить утверждение? Почему именно так?
  • Каким Вы видите себя через пару лет? Что Вам нужно для этого сделать?
  • Какими целями Вы руководствуетесь, выявляя желание вступить в эту должность? Планы Вашего карьерного роста и развития профессиональных навыков связаны с развитием компании?
  • Что не хватает Вашей работе, чтобы ее можно было назвать идеальной?
  • Выполнение каких должностных обязанностей приносит Вам наибольшее удовольствие?
  • Какими тремя прилагательными Вы бы охарактеризовали себя? Какие прилагательные использовали бы Ваши подчиненные?
  • Что для Вас значит «достигнуть результата»?
  • Расскажите о трех ситуациях, в которых Вы добились признания, успеха?
  • Есть ли возможность заставить людей работать лучше? Какую мотивацию Вы даете своим подчиненным?
  • Вы способны похвалить человека за его заслуги в достаточной мере?
  • Какие трудности на новом месте работы будут для Вас ожидаемыми? Какие Вы бы не хотели обнаружить? По 3 примера для каждого.
  • Расскажите о трех своих чертах, которые бы Вам хотелось изменить.
  • Почему Вы решили сменить работу? Что Вам не нравится на нынешнем (прежнем) месте работы?
  • Как Вы выстраиваете работу с «трудными» подчиненными? Как Вы продолжите общаться с соискателем, которого не возьмете к себе на работу?
  • Что нового Вы хотите внести в работу компании?

Форма вопроса: какой вопрос задать в конкретной ситуации

Руководитель должен составить вопросы так, чтобы соискатель занимался не их расшифровкой, а ответами на них. Их следует сформулировать четко и понятно. В предложении должны быть задействованы простые слова. Сразу же несколько вопросов задавать не стоит.

  • Открытые вопросы помогают раскрыть кандидата. Именно они используются чаще всего.
  • Закрытые вопросы применимы в ситуациях, когда руководитель рассчитывает получить положительный ответ или же хочет получить уточняющую информацию.
  • Если какой-то из ответов очень понравился руководителю, стоит задать вопрос для негативного баланса. Так, можно спросить, были ли в жизни ситуации, которые протекали не так удачно?
  • Если что-то вдруг насторожило работодателя, он может задать вопрос, который подтвердит или опровергнет негативную информацию.
  • Уточняющие вопросы используются в качестве дополнительных, когда руководитель хотел бы узнать о сказанном до этого несколько больше.
  • Вопросы с окончанием «не так ли?». Они помогают направить беседу в нужное русло.
  • Зеркальные вопросы. Человек произнес какое-либо утверждение, руководитель повторил за ним, только уже в вопросительной форме.
  • Вопросы с выбором или обоснованием. При этом наиболее эффективным способом получения достоверной информации станет моделирование некой ситуации.
  • Провоцирующие утверждения. Руководитель задает конкретную ситуацию и интересуется мнением соискателя.
  • Наводящие вопросы, которые уже в себе содержат ответ.
  • Серии вопросов помогают сразу же узнать обо всех аспектах конкретной ситуации, увидеть ее глазами соискателя с разных сторон. Это более стрессовый режим, в котором можно понять, как кандидат воспринимает большое количество информации.
  • Вопросы, связанные с предыдущим ответом. Они дают возможность узнать о заинтересовавшем работодателя утверждении или ситуации больше.

От подготовки руководителя к собеседованию зависит многое. Чем тщательнее он подошел к этому вопросу, тем быстрее он сможет найти подходящего для работы в своей организации человека.

Заключение

Вот такой длинной получилась статья, но мы постарались собрать все советы и рекомендации по правильному проведению собеседования. Но эти рекомендации лишь опора для вас, а уже свой формат собеседования вы будет выстраивать самостоятельно. Потому что одинаковых руководителей не существует.

Если у вас есть свои методы проведения собеседований, то пожалуйста поделитесь в комментариях!

Как правильно провести собеседование с кандидатом при приеме на работу — один из главных вопросов рекрутеров.

Есть ли пошаговый алгоритм для этого? Попробуем разобраться.

Накануне встречи интервьюеру следует просмотреть резюме соискателя и составить по нему список вопросов в письменном виде
.

Также необходимо составить профиль должности (профессиограмму), чтобы в ходе собеседования оценить, соответствуют ли навыки и личностные качества соискателя требуемым на данной должности.

Такой профиль состоит, как правило, из описания общих требований (пол, возраст, образование, продолжительность опыта работы в данной сфере), а также специальных требований (профессиональные навыки и качества личности, такие как ответственность, управляемость, командность, исполнительность, системность мышления и т.д.).

Если в резюме недостаточно данных, кандидату можно предложить заполнить , которую необходимо также подготовить накануне собеседования. Если требуется провести , следует составить список вопросов. Желательно не брать уже готовые тесты в Интернете, а подготовить свои. Хотя, чужие тесты можно взять за основу.

Подготовив вопросы для соискателя, интервьюер и сам должен быть готов дать ему исчерпывающую информацию о компании и должности.

Как грамотно задавать вопросы?

На вопрос, как правильно проводить собеседование по набору персонала существует масса рекомендаций.

Например, прежде чем задавать вопросы, интервьюеру следует создать благоприятную атмосферу, чтобы кандидат расслабился и лучше раскрылся в ходе беседы.

Для этого проведение собеседования при приеме на работулучше начать с небольшого рассказа о компании и должности, на которую претендует соискатель.

Вопросы кандидату во время беседы лучше задавать открытые, а не те, на которые можно дать односложные ответы «да» и «нет».

Примеры открытых вопросов
:

  1. Расскажите, как Вы действовали в ситуациях, когда секретарь отказывался соединять Вас со своим руководителем – Вашим потенциальным клиентом? Как обходили этот барьер?
  2. Приведите пример, как Вы успешно справились с возражением потенциального клиента о том, что у них уже есть поставщики, и совершили продажу.
  3. Почему сотрудники уходят из компании?

Нельзя торопиться делать категоричные выводы после первого ответа соискателя на тот или иной вопрос. Информацию необходимо перепроверить 2-3 раза в течение собеседования, задавая тот же вопрос в разных формулировках в разное время.

Например, это полезно в ситуации, когда на вопрос о мотивации в работе соискатель дает социально желательный ответ, что мотивирует его получение новых знаний, овладение навыками или возможность участвовать в развитии компании, а интервьюер подозревает, что это не так.

В этом случае интервьюер может через некоторое время задать проективный вопрос «Что мотивирует людей работать эффективнее?», а еще позже ситуационный – «Вам поступило предложение о работе от двух работодателей одновременно. По каким критериям Вы будете делать выбор?».

Проанализировав ответы кандидата на эти вопросы, можно легко определить, что в действительности мотивирует его
. Во время всего собеседования полезно чередовать темы вопросов, чтобы соискатель не мог заранее просчитать действий интервьюера и подготовить желаемый для него ответ.

Нельзя превращать собеседование в допрос, если, конечно, это не элемент стрессового интервью. В противном случае, есть опасность получить в штат уже демотивированного сотрудника.

О том какие вопросы для проведения собеседования существуют, подробнее можно прочесть .

Как выбрать тип собеседования?

Выбор вида интервью зависит
:

Велика вероятность, что у него останутся крайне негативные впечатления о компании. Если же такой кандидат успешно пройдет все этапы отбора и будет принят на работу, его лояльность к компании будет низка.

Чего следует избегать?

В общении с кандидатом нельзя проявлять неуважение к его личности и невнимание к его вопросам.

Собеседование – не экзамен и не допрос, а переговоры, которые вполне могут завершиться взаимовыгодным сотрудничеством
.

Пренебрежительное отношение к соискателю недопустимо, так как оно в будущем может негативно сказаться не только на бренде компании как работодателя, но и на благополучии бизнеса.

Известны случаи, когда кандидаты, к которым отнеслись с пренебрежением, устраивались после к конкурентам и создавали серьезные проблемы для отвергшей их компании.

Следует избегать во время общения субъективной оценки. Если интервьюеру просто не понравился кандидат, это не может стать поводом для отказа или некорректного поведения в отношении него.

Оценивать кандидата нужно, в первую очередь, с профессиональной точки зрения. Если его навыки и качества соответствуют требованиям вакансии, соискатель должен быть допущен до следующего этапа отбора.

Как проводится повторное собеседование можно узнать .

Распространена и обратная ситуация, когда интервьюеру очень нравится кандидат, и он всячески пытается сгладить его явные профессиональные недостатки и подтянуть понравившегося соискателя под требования вакансии, которым тот не соответствует. Часто такое поведение демонстрируют женщины и связано это с проявлением материнского инстинкта.

Но ошибочный прием в штат неподходящего кандидата грозит бизнесу серьезной опасностью. Поэтому среди качеств интервьюера должны присутствовать объективность и трезвый расчет.

Во время собеседования нельзя отвлекаться на посторонние дела. Все внимание должно быть направлено на кандидата. Нельзя отлучаться надолго и заставлять кандидата ждать.

В некоторых компаниях длительное ожидание кандидатом собеседования является элементом стрессового интервью. Соискателя, пришедшего вовремя, могут намеренно продержать в приемной от нескольких минут до нескольких часов, чтобы оценить его стрессоустойчивость, а иногда и настойчивость.

Это не самая удачная практика, так как многие соискатели просто уходят, так и не дождавшись собеседования, посчитав, что компания не уважает их время и квалифицированные сотрудники здесь не нужны.

Как грамотно закончить интервью?

В финале интервью, когда работодатель получил все интересующие его ответы, необходимо дать возможность соискателю задать свои вопросы о компании и должности.

Отвечать на такие вопросы лучше максимально честно, не приукрашивая достоинств компании, чтобы не обнадеживать кандидата
.

Ведь в процессе работы скрываемые на собеседовании подробности и особенности так или иначе всплывут, и бывший кандидат, а теперь уже сотрудник, почувствует себя обманутым.

Привести это может как к нелояльности со стороны сотрудника, так и к увольнению.

В заключение обязательно следует оговорить с соискателем алгоритм дальнейшего взаимодействия. Сообщить, когда и с кем будет следующее собеседование или в какие сроки и каким образом будет сообщен ответ.

Такая предупредительность избавит кандидата от волнения и увеличит в его глазах стоимость компании, и как следствие – укрепит желание эффективно в ней работать.

Как оценить кандидата после собеседования?

Заключительным этапом отбора может стать проверка рекомендаций. Брать рекомендации следует только у бывшего непосредственного руководителя кандидата. Бывшие коллеги и менеджер по персоналу не дадут объективной информации.

Если рекомендации с последнего места работы не внушили доверия или не дали четкой картины, имеет смысл обратиться и к предыдущим работодателям. Собрав рекомендации с 2-3 работодателей, можно составить относительно объективный портрет соискателя.

Если кандидат на работу честно признался, что причиной увольнения стал конфликт с бывшим работодателем, не трудно догадаться, какими будут рекомендации. Если же кандидат назвал нейтральные причины, но рекомендатель охарактеризовал его отрицательно, это повод задуматься.

Достаточно сопоставить результаты интервью с требованиями профиля должности, оценить итоги тестирования (если оно проводилось), приложить к этому отзывы рекомендателей, и можно с большой долей объективности определить, подходит ли кандидат. Если же возникают дополнительные вопросы, кандидату можно позвонить и уточнить их.

Собеседование, проведенное с соблюдением несложных правил, с соблюдением , поможет за короткое время верно оценить кандидата и сделать вывод, подходит ли человек под имеющиеся требования.

Среди всех возможных (иногда достаточно дорогостоящих) методов оценки персонала, личное интервью – наиболее эффективный и экономически выгодный способ отбора кандидатов. Тем более, что теперь вы знаете, как правильно провести собеседование при приеме на работу.

Проведение собеседования при подборе кадров пример на видео.

Сегодня, в условии жесткой конкуренции только грамотно подобранные сотрудники могут обеспечить успех и процветание любого предприятия. Принять работника на освободившуюся вакансию – большая ответственность как для организации, так и для кандидата.

Как правило, на одно место претендует несколько соискателей, и для того чтобы выбрать лучшего и проводится собеседование. Подготовка к этому – задача обеих сторон. Мы рассмотрим процесс со стороны работодателя.


Какие задачи решаются в процессе проведения собеседования

Собеседование проводит или менеджер по персоналу, или непосредственно руководитель компании. Существуют две важные задачи, которые необходимо решить в процессе:

  • Подобрать кандидатуру на вакантную должность с учетом требований организации.
  • В процессе собеседования потенциальный работник объективно оценивает свои возможности в отношении вакансии.

Подбор начинается с размещения объявления о поиске кандидата на вакансию. Потенциальные соискатели, откликаясь на нее, рассылают свои резюме. После тщательного отбора резюме менеджеры по подбору персонала обзванивают соискателей и приглашают их на собеседование.

Разновидности интервью

В зависимости от организации и специфики ее работы собеседование может проводиться по-разному. Во многих крупных компаниях интервью нередко проходит в несколько этапов. В процессе собеседования кадровик от лица предприятия знакомится с соискателем. На начальном этапе необходимо определить квалификацию кандидата, а также соответствие его предлагаемой должности.

Информация о соискателе важна для работодателя, для того чтобы ее получить, используются разные виды интервью:

Все они имеют одну цель – объективную оценку потенциального сотрудника.

Методика проведения

В современной практике проведения собеседований используется четыре методики или их комбинации:

  • При личном собеседовании часто применяется британский метод
    . В процессе такого интервью у соискателя могут поинтересоваться семейными традициями, биографическими сведениями. Например: «Нет ли родственников у Вас среди членов руководства?». В том случае, если претендент отвечает на вопросы, то он считается принятым на работу.
  • Собеседование по немецкой методике
    предполагает предварительную подготовку кандидата. Он должен подготовить документы и письменные рекомендации. При проведении интервью члены комиссии проводят анализ этих документов. Кроме этого, требуется прохождение ряда процедур, которые предшествуют собеседованию.
  • В американскую методику
    входит ряд тестов, которые позволяют выявить интеллектуальные и творческие способности кандидата, используются компьютерные технологии. Такие интервью часто проходят в неформальной обстановке. Это может быть презентация или бизнес-ланч. Большое значение имеют потенциальные возможности и недостатки человека. Подобная методика позволяет выявить недостатки, которые человек обычно скрывает и которые не всегда приемлемы для работы в определенной компании.
  • Китайская методика
    предполагает проведение письменного экзамена. Часто требуется написание сочинения, показать свои знания в области классики, грамотность и исторические знания. Если кандидаты успешно проходят все испытания, то они должны написать сочинение на тему своей будущей работы.

Проведение собеседований по методикам, описанным выше, позволяет более тщательно подбирать кандидатов. К сожалению, классические интервью имеют ряд недостатков и не позволяют делать надежные заключения о соответствии соискателя.

Структура, правила и план проведения интервью

Проводя собеседование, работодатель должен быть уверен в том, что кандидат полностью соответствует предлагаемой ему вакансии. В таком случае, в потребуется затратить минимальное количество времени на его обучение.

Сложность проведения состоит в том, что каждая вакансия предполагает наличие определенный навыков, опыта и квалификации. Поэтому, для того чтобы выявить у потенциального кандидата необходимый опыт, знания и навыки, необходимо составить план и структуру предстоящего собеседования.

Большое значение имеет психологический комфорт на собеседовании. Нужно, чтобы человек говорил как можно больше, а рекрутер направлял разговор в нужное русло. Для того чтобы добиться этой цели, следует задавать вопросы, которые интересуют работодателя.

Очень важно грамотно составить план интервью. Будет правильным предложить соискателю заполнить анкету и распечатать резюме. Во время разговора рекомендуется делать пометки.

Существует несколько вариантов построения интервью:

  • В свободной форме.
  • Ситуационное.
  • Стресс-интервью.
  • Поведенческое.
  • Смешанного типа.

Каждый из типов предполагает определенную структуру. Как правило, это определяется самой вакансией и направлением деятельности компании.

Подробнее о проведении интервью вы можете узнать из следующего видео:

Какие вопросы нужно задавать, их правильно построение

Большое значение имеет стиль поведения самого рекрутера. Беседа должна быть построена максимально естественно. Если собеседование проводится в доверительном тоне, то человек раскрепощается и можно увидеть его сильные и слабые стороны.

Важно установить с кандидатом контакт. Для того чтобы человек немного расслабился, можно поговорить с ним на общие темы. Ведь каждый соискатель немного нервничает перед собеседованием.

В начале интервью следует рассказать о компании, о специфике должности. Задавая вопросы, интервьюер постепенно переводит разговор в нужное русло. Вопросы должны помочь кандидату раскрыть свои профессиональные и личностные качества. Если человек улавливает суть разговора, то можно сделать предположение о том, что он внимателен и способен к обучению.

Большое значение имеет наблюдение за соискателем в процессе собеседования. После рассказа о компании нужно предложить ему рассказать о себе. Во-первых, вы даете понять человеку, что он вас интересует, а во-вторых, это возможность узнать о нем больше полезной информации.

Как правило, вопросы формулируются следующим образом:

  • «Что именно заинтересовало Вас в нашем предложении о сотрудничестве?»;
  • «Что привлекает Вас в нашей компании?»;
  • «Что Вы ожидаете, работая у нас?»;
  • «Что не устраивало Вас на предыдущем месте работы?».

Тестирование, варианты тестов и кейсов

После первого этапа, который предполагает личное собеседование, нередко предлагается пройти тестирование.

Существует несколько вариантов тестов, которые условно делят на три вида:

  • Личностное
    тестирование позволяет оценить свойства и определенные качества характера, которые необходимы для выполнения конкретной работы.
  • Для того чтобы определить профессиональные качества кандидата, используются интеллектуальные
    тесты. Они позволяют выявить представление об опыте и знаниях соискателя.
  • Для того чтобы определить стиль общения претендента, применяют межличностные
    тесты. Они позволяют выявить, насколько человек конфликтен, а также его лидерские качества.

очень много, их подбирают в зависимости от типа вакансии и направлении работы компании.

Нередко используются кейсы. В отличие от тестов они не позволяют получить объективную оценку личностных и профессиональных качеств соискателя. Однако они позволяют смоделировать определенную бизнес-ситуацию и оценить компетентность претендента. Очень часто кейсы используются при проведение собеседований на позиции топ-менеджеров, других руководящих должностей и даже менеджеров по продажам.

Несколько примеров

Иногда на собеседовании проводят психогеометрические тесты. Например, предлагается нарисовать геометрические фигуры, животных, человека. Анализируя результат, можно получить сведения о характере и личностных особенностях человека.

Можно предложить пройти цветовой тест. Суть его в том, что следует разложить карточки, имеющие определенный цвет в определенной последовательности. Данный вид тестирования позволяет сделать выводы о психологических особенностях личности и дать оценку коммуникативным способностям и стрессоустойчивости.

Какие бывают варианты кейсов:

  • Как Вы поступите, если узнаете, что на Вас регулярно жалуются коллеги по работе?
  • Если Вам поступило несколько выгодных предложений о работе. Как Вы поступите? Что может повлиять на Ваш выбор?
  • Как Вы поступите, если Вам предложат выполнение работы, которая не оговорена в трудовом контракте. Что Вы будете делать?

Чтобы подобрать профессионала, приходится проводить много собеседований. Сначала кандидата рассматривает отдел персонала, затем – непосредственный руководитель, и финальная встреча может пройти с генеральным директором или собственником компании. Как эффективно проводить собеседования, обсудим в материале.

Приглашать на собеседование всех подряд — дорого и затратно, поэтому перед первой встречей рекрутер проводит отбор по резюме и звонит подходящим кандидатам.

Подготовка к проведению собеседования: отсев резюме и телефонные переговоры

Отсев резюме перед приглашением на собеседование.
Прежде, чем пригласить соискателя на собеседование в офис, проводится большая работа. Рекрутер изучает доступные источники — работные сайты, объявления, внутренний резерв и другие — сохраняет подходящие резюме и анализирует их. Чем сложнее вакансия, тем более строгий предварительный отсев резюме нужно проводить. Когда у рекрутера остаются отвечающие требованиям резюме, он обзванивает кандидатов.

Сторителлинг, или Истории компании как

Звонок для общения с кандидатом.
Во время телефонного разговора рекрутер находит ответы на несколько вопросов и оперативно решает, пригласить ли на встречу данного кандидата. Первое, что он должен выяснить, это заинтересован ли кандидат в работе. Часто уже работающие сотрудники оставляют свое резюме в поиске, но уже не хотят менять работу. Затем рекрутер вкратце рассказывает о компании и вакансии. Для этого он должен изучить профиль должности. Рекрутер должен уметь объяснить кандидату в 2-3 предложениях, что компания ожидает от работника, ведь довольно часто за одинаковым названием должности скрывается совершенно разный функционал. Если в разговоре понятно, что кандидат заинтересован в этой работе, обладает необходимыми навыками и готов подъехать на встречу, ему назначают время и место собеседования.

Назначение встречи.
Главной сложностью при выборе времени собеседования является то, что работающим на данный момент соискателям неудобно приезжать в рабочее время. Вы можете продумать с руководителем вариант встречи до начала рабочего дня или после его окончания. Конечно, не стоит злоупотреблять такой возможностью, но иногда можно пойти навстречу ценному кандидату. Также возможна очная ставка в неформальной обстановке, например, в формате делового завтрака в выходной день.

Перед встречей запросите у кандидата финальную версию резюме и портфолио, если это необходимо.

Как проводить собеседование с кандидатом

Как правильно проводить собеседование, знают все, но несмотря на это допускают массу ошибок. Рассмотрим самые распространенные, чтобы не повторять прописные истины.

Организация собеседования.
Опоздание на собеседование обеими сторонами можно воспринимать как нарушение деловой этики. Обычно кандидат задерживается на основной работе или не может найти офис. Для этого предусмотрите понятную схему маршрута, отправьте ее вместе с приглашением на встречу. Возьмите у кандидата контактный мобильный телефон и дайте ему свой, чтобы он мог оперативно предупредить вас о задержке. Подготовьте переговорную комнату, чтобы встретиться с кандидатом и встретьте его у ресепшн. Распечатайте несколько копий резюме, в том числе копию для самого потенциального работника. Если для рассмотрения понадобится портфолио, вы можете также подготовить его печатные версии или попросить соискателя принести с собой презентацию. Комната, где вы общаетесь с соискателем, должна быть чистой, светлой, уютной. В идеале подобрать цвета, снижающие стресс. Это сочетание белого, светло-бежевого или светло-серого цветов. Заготовьте для всех участников встречи ручки и бумагу.

Дресс-код.
Даже если в вашей компании не соблюдается строгий дресс-код, кадровик, который проводит собеседование, должен выглядеть опрятно и по-деловому. Отдайте предпочтение сдержанному, классическому стилю. Расскажите кандидату о принятом в вашей компании стиле одежды и о корпоративной культуре в целом. Соискатель должен понимать, подходит ли ему сложившийся порядок.

Запрещенные вопросы на собеседовании.
Вопреки соблазну выведать все о личных целях и качествах будущего работника, сдержитесь и не задавайте ему неэтичные вопросы. Впоследствии служба безопасности может провести необходимое изучение, но собеседование проводят не с этой целью. Вопросы соискателю задавайте с целью понять следующие его качества и возможности.

Какие вопросы задавать на собеседовании кандидату

Цель вопроса

Возможная формулировка

Определить знания кандидата

Где вы учились, повышали ли квалификацию, проходили ли краткосрочное обучение, которое необходимо для выполнения этой работы?

Определить умения и навыки кандидата

Расскажите о своем опыте работы, какова ваша последняя должность и обязанности на ней, чего удалось достичь и какие еще полезные задачи вы выполняли?

Определить уровень развития коммуникативных навыков

Как вы находите общий язык с коллегами, руководителем и подчиненными, каковы ваши действия на новом месте в период адаптации? Как вы ставите задачи? Какие вопросы вы задали бы руководителю, если не понимаете, как выполнять задачу?

Выявить уровень конфликтности

Насколько вам важно, чтобы общение в коллективе протекало на дружеской ноте? Важно ли вам выстроить личные отношения с коллегами? Что вы будете предпринимать во время конфликта с коллегой, подчиненным, руководителем?

Определить цели роста: профессионального, карьерного, материального

Кем вы видите себя через год, три года, пять лет? Какого бы роста вы хотели в нашей компании, какой должности, опыта, знаний? Удовлетворяет ли вас текущий уровень доходов и как должны вырасти ваши доходы через год, три года, пять лет?

Выявить мотивацию кандидата

Нравится ли вам ваша профессия и должность? Что самое главное в вашей работе? Что вам нравится больше всего в вашей работе? Какие цели вы бы ставили перед собой, поступив на работу в нашу компанию? Ради чего стоит работать на вашей должности?

Остальные вопросы при собеседовании с кандидатом зависят от должности и специфики работы.

Что нельзя спрашивать на собеседовании у кандидата

Вопрос

Что подумает кандидат

Вы брали когда-нибудь вещи работодателя для своих целей?

Компания не доверяет мне, здесь распространено воровство.

Как вы относитесь к людям из социальных меньшинств?

Работодатель ведет себе невежливо и неэтично.

Планируете ли вы в ближайшее время заводить детей?

Компания не соблюдает трудовое законодательство в отношении женщин с детьми и задает неэтичные вопросы.

Как часто вы употребляете алкоголь?

Компания подозревает меня в том, что я буду появляться на работе в нетрезвом виде. Мне не доверяют.

Как вы относитесь к штрафам за опоздания и другие нарушения трудовой дисциплины?

Компания нарушает законы, меня будут штрафовать.

Любые неэтичные, невежливые вопросы, которые не касаются опыта, деловых качеств работника, задавать не только не обязательно, но и опасно. Жалоба на поведение рекрутера может разлететься по сети и снизить рейтинг бренда работодателя.

Все необходимое о кандидате можно понять на собеседовании, если задавать косвенные вопросы и дать возможность раскрыться. Дружелюбная атмосфера и конструктивное общение — лучшее средство.

Как завершить собеседование

Как вы закончите встречу с кандидатом, имеет большое значение. Даже самое успешное собеседование может испортить невежливое или неэтичное поведение по завершении. Ведите себя одинаково как с успешными, так и показавшими плохие результаты кандидатами.

Правила завершения собеседования

  1. В конце встречи дайте кандидату обратную связь: что вы считаете его сильной стороной, довольны ли вы результатами.
  2. Поблагодарите соискателя за то, что он нашел время для встречи.
  3. Спросите, не осталось ли у него вопросов к вам и дайте контакты, если они появятся.
  4. Определите время, когда вы сможете принять решение по его кандидатуре: пригласить ли его на следующий этап, трудоустроить его или отказаться от сотрудничества.
  5. Если предусмотрено тестирование или творческое задание, определите сроки сдачи работы. Следуйте намеченным срокам или предупредите кандидата об изменениях.

Собеседование с руководителями

Встреча с руководителем имеет главную цель — определить, сработается ли новый сотрудник с ним, имеет ли он важные профессиональные навыки, о которых знает только руководитель подразделения. Генеральный директор может участвовать в подборе менеджеров и ключевых сотрудников компании. Рекрутер может присутствовать на встрече и играть роль медиатора или оставить соискателя наедине с будущим руководителем. Предварительно рекрутер передает всю информацию о сотруднике и дает рекомендации менеджеру, как вести диалог.

Важно передать менеджеру вопросы кандидата, на которые не смог найти ответ рекрутер. Тогда у кандидата сложится целостное восприятие компании, он увидит перед собой слаженную работу профессиональной команды. Также будет уместно, если руководитель сошлется на рекрутера с целью похвалить кандидата. Например, он может сказать, что рекрутер находит соискателя очень перспективным, выделяет его как лидера среди всех кандидатов и так далее.

Предложение о работе после собеседования

Некоторые компании отправляют соискателю job offer, чтобы скрепить намерения. В этом случае снижается вероятность, что интересный кандидат в последний момент откажется от выхода на работу. Также предложение о работе повышает в глазах соискателя рейтинг компании, оно выглядит солидно и выдает серьезный деловой подход. Оформите job offer на фирменном бланке и вышлите скан-копию или электронную версию документа по email. Также вы можете сделать заготовку и передать ее кандидату на финальном интервью.

Семь ошибок на собеседовании, Латвия


Наши специалисты по подбору персонала определили 7 типичных ошибок кандидатов на интервью:


  • Кандидат не настроен на общение, отвечает на вопросы коротко, общими фразами, не приводит примеры своим утверждениям. Создается такое впечатление, что работа ему не нужна.


  • Кандидат слушает невнимательно, прерывает рекрутера, когда тот говорит.


  • Кандидат не подготовлен к онлайн-интервью, не проверяет, как работает чат, при подключении по телефону часто видно только глаза и нос кандидата, или не работает звук.


  • Кандидат говорит неискренне, слишком много хвастается, рассказывает только про позитив, умалчивает про минусы. Если спросить его об ожиданиях — у кандидата все нормально, желаний нет и складывается впечатление, что для него не имеет значения, где работать.


  • Кандидат жалуется на прежнее рабочее место, показывает эмоциональную нестабильность и неготовность работать на другом месте.


  • Кандидат говорит только о деньгах, указывает на более высокую зарплату как на единственную причину смены работы.


  • Кандидат говорит неправду про опыт работы или рассказывает о работе, которая не указана в резюме. Затрудняется ответить на уточняющие вопросы, какую должность занимал/а и какие были задачи.


 


Наша рекомендация:


Если во время собеседования вы понимаете, что предложенная работа не нравится (это нормально, такое бывает) — все равно не стоит портить впечатление о себе. Рекрутер обязательно запомнит вас, и когда появится работа вашей мечты, шансов поучаствовать в конкурсе во второй раз будет немного.

Как правильно проводить собеседование – примеры вопросов соискателю для проведения собеседования — Статьи

12 ноя 2013

Подбор персонала осуществляется в несколько этапов. Одним из основных является собеседование. Собеседование проводится для того, чтобы узнать будущего сотрудника и минимизировать ошибки при найме. Если собеседование проведено качественно, то вы будете знать всю информацию о потенциальном сотруднике и его возможностях. Нужно помнить, что правильно созданная доверительная атмосфера поможет человеку раскрыться, он начнет доверять работодателю, преодолеет скованность. 

В ходе собеседования могут применяться различные виды тестирования, решение задач и кейсов. Рассмотрим как правильно провести собеседование с кандидатом.

Кто проводит собеседование на работу

Принято, что вопросами трудоустройства занимаются специалисты отдела по работе с персоналом. Второе и последующее собеседование проводятся с непосредственным руководителем. Но возможна ситуация, при которой на первом собеседовании уже присутствует непосредственный руководитель, в подразделение которого подбирается кандидат. Такой подход используют с целью сокращения времени на подбор персонала, а у руководителя прямое собеседование с работником оставляет нейтральное впечатление о кандидате.

Если компания небольшая, особенно при отсутствии кадрового персонала, то проводить собеседование может непосредственный руководитель или собственник бизнеса.

При осуществлении поиска персонала через кадровое агентство первое собеседование проводится на территории агентства с рекрутером, и далее проводятся собеседования уже с работодателем.

Предварительное собеседование

Предварительное собеседование проводится с целью уточнения основных моментов, указанных в резюме, и для того, чтобы принять окончательное решение о приглашении на интервью. Как правило, для этого используют телефонное интервью. Как проводить предварительное собеседование каждый рекрутер решает исходя из стоящих задач при подборе персонала.

Собеседование с кандидатом

Как начать собеседование определяется рекрутером. Можно выделить два традиционных подхода. В первом случае рекрутер просит соискателя рассказать о себе, задает уточняющие вопросы, обсуждаются направления поиска работы. Такой подход дает более независимую оценку опыта кандидата и его повествование более нейтрально.

Второй подход предполагает более подробную информацию о вакансии и компании, а затем кандидат рассказывает о своем профессиональном опыте.

На то во сколько и как проводить собеседование также влияет тип поиска персонала. Традиционно встречи проводятся в рабочее время. Если компания заинтересована в сотруднике, то возможны встречи и вне графика рекрутера.

Проведение собеседований при приеме на работу. 

Как вести собеседование с кандидатом определяется следующими положениями:

1. Потенциальный сотрудник обязан получить всю информацию о собеседовании (где, когда, какие документы при себе иметь).

2. Нужно встретить кандидата (самостоятельно, также это может сделать секретарь).

3. Перед собеседованием детально ознакомьтесь с резюме кандидата. Вы должны свободно владеть важной информацией о нем.

4. Вопросы стоит подготовить заранее. 

5. Нужно быть в хорошем настроении, иначе ваша оценка будет не точной.

6. Во время собеседования не стоит отвлекаться на звонки, сообщения и т.д.

7. Кандидата нужно называть по имени с момента знакомства. Обращайтесь на «вы».

8. Всегда улыбайтесь. Нужно расположить к себе человека, зажатым он не сможет показать свои достоинства. 

9. Расскажите кандидату о всех его будущих обязанностях, размере заработной платы, условия работы, возможности карьерного роста.

10. Говорить нужно медленно. Делайте небольшие паузы между предложениями, помните, что информация, сказанная вами, будет для человека новой и ему нужно время, чтобы полностью осознать и запомнить ее. 

11. Не нужно хвалить свое предприятие, а также должность, которую будет занимать кандидат, если вы работодатель. У кандидата должно сложиться объективное мнение. 

12. Не давайте ложных обещаний и надежд. Человек должен полностью понимать куда он идет работать и с какими условиями. 

13 Если проводится стрессовое интервью, то поведение работодателя на собеседовании зависит от выбранного метода.

Что стоит узнать у кандидата?

1. Причину увольнения с предыдущего места работы. 

2. Почему у него возникло желание получить работу именно на вашем предприятии.

3. Степень прилежности потенциально сотрудника.

4. Насколько быстрой реакцией обладает кандидат (проверить это можно уронив какой-нибудь предмет, сумеет ли человек его поймать или как быстро поднимет).

5. Есть ли желание учиться, открыт ли человек к новому в его жизни.

6. Насколько кандидат наблюдателен (это тоже можно проверить с помощью простого упражнения: вертите в руках яркий предмет во время разговора, спрячьте его куда-нибудь и спросите у кандидата где он).

7. Насколько человек инициативен или может ему требуется постоянно давать распоряжения. И то, и другое качество достаточно ценные, но на разных должностях и в разных ситуациях.

8. Насколько кандидат ответственный и скрупулезен в работе.

На что стоит обратить пристальное внимание? 

1. Сколько мест работы в трудовой книге потенциального сотрудника. Если он менял работу чаще, чем раз в год, то стоит задуматься и поинтересоваться причиной таких обстоятельств. Желательно также навести справки и предыдущих работодателей. 

2. Внимательно выслушайте информацию, которую человек расскажет о себе. Если она будет слишком красочной и не содержащей негативных сторон, то стоит проверить сказанное. 

3. Нужно расспросить, чем занимался кандидат на предыдущем месте работы. Стоит понимать, что одинаковое название должности еще не значит схожесть служебных обязанностей.

Как закончить собеседование с кандидатом?

В завершении собеседования необходимо уточнить заинтересованность кандидата вакансией и согласовать сроки по дальнейшему взаимодействию. Также желательно уточнить есть ли предложения о работе, которые кандидат уже рассматривает и какие сроки определяет для себя по выходу на работу.

От того, как грамотно вы проведете собеседование зависит насколько ценного сотрудника вы наймете на работу.

Как превратить собеседование в переговоры

Собеседование и переговоры – разные вещи. При рыночных переговорах стороны равны, а на собеседованиях тон и повестку обычно задают наниматели. Однако такое общение становится все менее эффективным как для кандидатов, так и для работодателей. Кандидат теряет уникальную возможность узнать больше о бизнесе компании, о задачах, для решения которых компания его нанимает, и о результатах, которых от него ждут. А без этих знаний он вряд ли сможет договориться о лучших финансовых условиях.

Односторонние собеседования, которые были хороши, когда условия на рынке труда диктовали работодатели, сегодня стали неэффективны для компаний. Влияние квалифицированных и опытных кандидатов в переговорах с нанимателями существенно выросло. И когда работодатели ждут, что дело кандидатов – только отвечать на вопросы; или общаются с ними высокомерно; или считают, что наймом должны заниматься не руководители, а службы персонала, то они своими руками отправляют кандидатов усиливать бизнес своих конкурентов.

В интересах обеих сторон сделать стандартные собеседования равными переговорами, подразумевающими уважительное общение и партнерские отношения. И кандидатам вполне по силам превращать собеседования в деловые переговоры. Вот 10 советов, как это сделать.

1. Смотрите на истинную суть сделки. Наем – обычная коммерческая сделка: труд в обмен на деньги. Компания – покупатель, у которого есть потребность; а вы – продавец, который может помочь компании эту потребность удовлетворить. Компания и кандидат в равной степени нужны друг другу. Игнорируйте все другие интерпретации сути этой сделки.

2. Создавайте высокую ценность. Это основа сделки найма. Если вы понимаете, что обладаете опытом и навыками, в которых компания сейчас остро нуждается, и знаете, как помочь ей эффективно выполнить стоящие перед ней задачи, – работодатель ваш. Основная трудность – понять, что для работодателя по-настоящему ценно, в чем его боль и каких результатов он ждет. Пытаться продать ему себя, основываясь на собственных представлениях о ценности, неэффективно.

3. Думайте о себе как об активе. Компания не дает кандидату работу из альтруистических побуждений – она собирается на нем зарабатывать. Она платит сотруднику зарплату, а взамен получает многократно более высокую ценность для бизнеса. Поэтому думайте о себе как о ценном активе для компании. Это даст вам основание проводить с ней как минимум равные переговоры.

4. Откажитесь от подчиненной роли на собеседовании. Даже если работодатель отводит кандидату такую роль, важно, чтобы сам кандидат разговаривал с компанией на равных. Компания выбирает себе лучшего сотрудника, а кандидат выбирает себе лучшую компанию. Поэтому контрпродуктивно заранее примерять на себя роль подчиненного, преданно смотреть в глаза потенциальному начальнику, во всем соглашаться, брать на себя задачи, которые вам не интересны, входить в положение нанимателя и верить всему тому, что вам говорят. Это ваши совместные переговоры – и вместе с компанией планируйте повестку и структуру встречи, активно задавайте им вопросы про их бизнес и планы развития, не бойтесь возражать, если что-то не кажется вам очевидным и однозначным, выдвигайте свои гипотезы и предлагайте идеи для обсуждения.

5. Выбирайте правильный уровень общения. В идеале начинать переговоры надо на максимально высоком уровне – в зависимости от того, насколько значительную ценность вы готовы предложить компании, и от того уровня, на который вам удалось пробиться с помощью деловых связей. Чем выше уровень, тем выше понимание ценности кандидата для бизнеса, а значит, и крепче основа для переговоров о работе.

6. Смените исходные установки. Не вы должны пытаться заинтересовать компанию в себе, а они должны захотеть нанять вас – и сражаться за вас. Помните о той власти, которую имеет квалифицированный и ценный кандидат в переговорах с компанией.

7. Не демонстрируйте слишком явной потребности в новой работе. Смотрите на нее просто как на интересную возможность. Чтобы снизить зависимость от конкретной позиции, создавайте для себя несколько параллельных достойных альтернатив. Составьте список интересных компаний и общайтесь с ними.

8. Не отставайте от рынка. Важно никогда не останавливаться в развитии; не просто выполнять свою текущую работу, а анализировать тенденции и находить новые возможности для профессионального и личного развития, понимать основные потребности компаний и навыки, которые им нужны.

9. Не поступайтесь финансовыми требованиями ради сделки. Часто у кандидата возникает соблазн умерить финансовые ожидания, чтобы получить оффер. Мой совет: не поддавайтесь. Вам нужна не просто сделка, а выгодная сделка. Пытаться получить оффер методом односторонних уступок – одна из худших переговорных стратегий. Негативные последствия могут проявиться как сразу (возьмут другого кандидата), так и в дальнейшем (будут дальше общаться с вами именно так).

10. Учитесь проводить переговоры. Если вы не хотите просто отвечать на вопросы, научитесь проводить переговоры с работодателем. От этого зависит ваша карьера и зарплата в компании. Работодатели обычно уважают соискателей, которые понимают свою ценность и уверенно отстаивают свои финансовые интересы, и охотнее идут на переговоры на равных.

Собеседование с кандидатом. Время — деньги. Создание команды разработчиков программного обеспечения

Собеседование с кандидатом

Наконец появился хороший кандидат. Следующий шаг — собеседование. Далее я расскажу о принципах его проведения.

Команда, проводящая собеседование

В собеседовании должны принимать участие все сотрудники, которые будут непосредственно связаны с новичком. Не забывайте: вы создаёте команду и важно, чтобы другие её члены приняли нового сотрудника. Им будет легче это сделать, если они будут участвовать в выборе кандидатов.

Ключевые темы

При собеседовании вы должны оценить:

• квалификацию;

• преданность;

• отношение к делу;

• поведение;

• умение работать в команде:

• жажду знаний.

Оценка квалификации

На собеседовании важно оценить квалификацию кандидата. Правильней всего привлечь для этого руководителей или ведущих специалистов отдельных направлений. Это могут быть руководители отдела разработки, тестирования или разработки технической документации. Ваши специалисты должны уделить достаточно времени для понимания того, что и как кандидат уже сделал.

Вот простой совет: даже если вы, как интервьюер, не знаете предмет столь же глубоко, как кандидат, вы все равно можете задавать много вопросов для оценки его знаний. Здесь важно внимательно слушать и правильно формулировать последующие вопросы. Например:


• «Что такое потоки?»

• «Как они функционируют?»

• «Зачем они применяются?»

• «Каковы наиболее распространённые проблемы использования потоков?»

• «Опишите наиболее сложную проблему, связанную с потоками, которую вам удалось решить».

Откровенно говоря, один и тот же набор вопросов вы можете использовать для самых разнообразных тем, скажем, обсуждая СОМ, серверы Sun и базы данных Oracle. Если ответы становятся короче и поверхностней, стоит копнуть глубже. Но если кандидат отвечает свободно, подробно и приводит примеры из реальной жизни, вы, скорее всего, имеете дело с кандидатом, знающим своё дело.


Из собственного опыта

Как-то в NuMega мы связались с кандидатом, из резюме которого следовало, что он был архитектором сложных систем на базе СОМ, и мы попросили своих экспертов по СОМ провести с ним собеседование. Сначала кандидата попросили схематически изобразить его проект на доске, а затем пройтись по объектной модели и объяснить проектные решения. Кандидат нарисовал на доске один квадратик, долго на него таращился, а потом сказал: «Ладно, поймали. Я соврал в своём резюме — я это не разрабатывал». Вывод: всегда нужно убедиться, что кандидат умеет делать то, что он декларирует.

Ключевые вопросы

Вопросы на собеседовании должны быть связаны с предыдущей практикой кандидата, а не с абстрактными ситуациями, для которых кандидат обычно знает «правильные» ответы. Вам нужно определить, как он работает в реальных условиях. Оценив поведение человека предыдущих ситуациях, вы можете представить, как он будет справляться с новой работой. Рассмотрим ряд общих проблем в тех областях, на которых нужно сосредоточиться. Они не претендуют на полноту — это лишь примеры вопросов, относящихся к ключевым темам.

• Квалификация.

— Опишите последний случай, когда для решения проблемы вам требовалась помощь других специалистов. Долго ли вы её ждали? Как вы взаимодействовали? Что получилось в итоге?

— Расскажите о сложной проблеме, которую вам пришлось выявлять и устранять. Что это было? Как вы её обнаружили? Каково было решение?

— Расскажите о каком-нибудь фрагменте кода, который вам нужно было написать в сжатые сроки. Как вы это делали? Получилось ли у вас и почему?

• Преданность.

— Какая часть вашего предыдущего проекта была самой сложной? Как вы к этому относились? В чём заключалась ваша роль? Что получилось в результате?

— Расскажите о ситуации, когда ваш проект должен был реагировать на внешние воздействия. Что было причиной? Какова была реакция команды? Какова была ваша реакция?

• Отношение к делу.

— Опишите последний случай, когда вы не уложились в сроки. Что случилось? Как вы реагировали? Что произошло потом?

— Опишите последний случай, когда вы оказались в затруднительном положении. Из-за чего? Как вы реагировали? Как вы вышли из положения?

• Поведение.

— Опишите последний случай, когда вы отвлеклись от своих дел, чтобы помочь кому-то другому. Почему вы это сделали? Каков был результат?

— Расскажите о ситуации, когда вы делали дополнительную работу, хотя вас об этом не просили и никто не знал, что вы это делаете.

• Умение работать в команде.

— Опишите самого сложного во взаимоотношениях человека, с которым вам приходилось работать. Что делало таким сложным общение с ним? Какова была ваша реакция? Как вы к этому относились?

— Каковы наиболее важные принципы плодотворной работы с другими людьми? Почему? Приведите примеры, подтверждающие ваше мнение.

• Жажда знаний.

— Как вы поддерживаете свои знания? Какие книги или журналы вы читаете, какие выставки посещаете?

— Опишите, что сейчас происходит на рынке с продуктом X. Что может случиться в дальнейшем?


Из собственного опыта

Один из любимых вопросов наших специалистов: «Есть ли у вас дома компьютер, пригодный для разработки?» Если у кандидата его нет, он, как правило, не интересует наших разработчиков. Они ищут фанатов своего дела, готовых потратить на него своё личное время и деньги, и писать программы бесплатно. Ищут себе подобных.

Обратная связь и завершение собеседования

Не действуйте в одиночку. Поддерживайте обратную связь с другими членами команды, проводящей собеседование. Обсуждайте с ними все «за» и «против» по данному кандидату, а также вопросы, требующие дальнейшего изучения. Не пытайтесь переубедить друг друга — ограничьтесь простым обсуждением в рамках своей компетентности.

Иногда становится совершенно очевидным, что кандидат не годится. То ли он не соответствует тому, что написано в его резюме, то ли из его заявлений вытекает, что он не вписывается в коллектив. Не бойтесь прервать собеседование, если стало ясно, что кандидат у вас работать не будет. Наше правило: если двое согласны, что лучше не продолжать собеседование, они его кончают — какой смысл попусту тратить время?

Тестирование кандидата

Проверка возможностей кандидата может дать очень наглядные результаты. Для начинающих и малых компаний тестирование, позволяющее больше узнать кандидата, чем интервью, зачастую является важным шагом, предшествующим приёму на работу. Тестирование не должно требовать большого объёма внешней вспомогательной информации. Вместе с тем тест должен быть достаточно сложным, чтобы можно было увидеть, как кандидат решает трудные проблемы.

Зачастую наиболее важная часть теста — не тест как таковой, а реакция на него. Не паникует ли кандидат? Не сдаётся ли он через пять минут? Находит ли он творческое или уникальное решение? Прилагает ли усилия? Не сломило ли его то, что он не смог закончить тест или не нашёл ответа?

Многие считают, что собеседование — порядочный стресс и без тестирования. Может быть, но работа в среде разработки ПО — стресс ещё больший. Вы должны быть уверены, что ваш человек до определённой степени умеет справляться со стрессами.


Из собственного опыта

Многие годы мы предлагаем одни и тот же программистский тест каждому разработчику. Он не требует никакого оборудования или обращения к справочникам. Кандидатов просят написать программу, отображающую на экране свой собственный исходный текст, не обращаясь к чтению файлов. Хотя для многих кандидатов этот тест оказался сложным, он позволил многое в них открыть. Кое-кто сдавался через пару минут, другой присылал ответ потом, поскольку не нашёл решения во время собеседования. Один даже позвонил из самолёта, возвращаясь с собеседования! Не такие ли люди вам нужны?


Примеры разработок

Другой способ тестирования кандидатов — анализ примеров их разработок. Многие разработчики пользовательского интерфейса, технические писатели, специалисты по эргономике и программисты могут запросто представить вам такие образцы. Скажем, разработчики пользовательского интерфейса и эргономисты могут продемонстрировать снимки экранов поставляемых продуктов, а технические писатели — документацию или справочные файлы, над которыми они работали. У тестировщиков зачастую есть их старые планы тестирования или другая вспомогательная документация. Внимательно ознакомившись с предыдущими работами, вы сможете получить хорошее представление о предыдущем опыте и способностях кандидата. Когда вы не знаете, как поступить с кандидатом, образцы его разработок могут направить вас в нужном направлении.

Привлечение кандидата

При положительных результатах собеседования вы начинаете рассматривать кандидата как явного претендента на место. Теперь вы должны суметь объяснить, почему эта должность, эта компания и эта рабочая обстановка — именно то, что ему нужно. У хорошего кандидата предложений хватает, поэтому важно уметь кратко описать преимущества, которые он получит, работая на вас.

Чтобы привлечь кандидата, задайте себе следующие вопросы относительно проекта, группы и компании;

• что вы предлагаете в плане технологий?

• над какими продуктами будет работать кандидат?

• как можно охарактеризовать компанию, в которой будет работать кандидат?

• в чём уникальность предложения?

• какие уникальные преимущества есть у предлагаемой рабочей обстановки?

Заметьте: о зарплате и льготах в вашем предложении ни звука. О них я скоро расскажу. Вам не нужны люди, рассматривающие работу только через призму зарплаты. Прежде чем переходить к цифрам, нужно убедиться, что кандидат интересуется работой.


Из собственного опыта

В NuMega все аргументы в пользу компании абсолютно чётко определены, и все их знают наизусть. Многих кандидатов это завораживает.

Вопрос: что вы предлагаете в плане технологий?

Ответ: Windows-программирование на нижнем уровне.

Вопрос: над какими продуктами будет работать кандидат?

Ответ: средства разработки и отладки.

Вопрос: как можно охарактеризовать компанию, в которой будет работать кандидат?

Ответ: стремительно развивающаяся коммерческая компания — поставщик ПО.

Вопрос: в чём уникальность предложения?

Ответ: применение передовых закрытых технологий Microsoft и Intel; работа в элитарной команде разработчиков.

Вопрос: каковы уникальные преимущества предлагаемой рабочей обстановки?

Ответ: непринуждённая обстановка, ориентированная на комфорт разработчиков, сочетающая работу и отдых.

Окончательное решение

Когда придёт время принять решение, не забудьте выяснить мнения каждого. Соберите всех заинтересованных лиц, чтобы обсудить их соображения и наблюдения. Это позволит выяснить одну из трёх вещей:

• вы нашли победителя;

• вы не нашли победителя;

• не ясно, кого вы нашли — мнения разделились.

Сделайте предложение кандидату, только если понятно, что вы имеете дело с победителем — не нужно лишнего риска. Если после многочисленных дискуссий у какого-то члена команды остаются серьёзные возражения, лучше остановиться. Важно учитывать мнение каждого члена команды. Особенно важно не вводить кандидата в команду насильно. Маловероятно, что команда, участвовавшая в собеседовании и процессе отбора, примет и будет помогать человеку, который ей не подходит.

Дополнительные усилия

Когда вы кончите собеседования и убедитесь, что хотите взять кандидата, может возникнуть ситуация, требующая дополнительных действий с вашей стороны. Иногда кандидаты рассматривают несколько предложений, или у них остаются какие-то сомнения или вопросы, которые не могут разрешить только специалисты по подбору кадров. Тогда вам может потребоваться человек, умеющий доводить сделки до конца, который снимет последние вопросы и сомнения колеблющегося кандидата. Он может позвонить ему домой, пригласить на ранний завтрак или поздний ужин и доверительно с ним поговорить. Само собой, тот факт, что вы уделяете особое внимание кандидату, скажет ему о том, как он для вас важен, что в свою очередь существенно увеличит ваши шансы заполучить этого кандидата.

Предложение

Когда приходит пора делать кандидату предложение, действуйте быстро и предлагайте солидные начальные условия. Нужно продемонстрировать кандидату, что он является важной частью команды. Не забывайте: вы берёте на работу только лучших и времени терять не намерены!

Я очень рекомендую предлагать солидную базовую зарплату и поощрения, стимулирующие производительность. Обычно это делается в виде премий и некоторой доли акций в соответствии с тем уровнем вклада в общее дело, который вы ожидаете от нового сотрудника.

Дальнейшие шаги

Если кандидат не принял вашего предложения сразу же, будьте готовы и дальше работать с ним. Ещё раз: у талантливых людей масса выгодных предложений. Нельзя сделать предложение и на этом успокоиться. Сделав предложение, шлите кандидату электронную почту, письма, звоните. Не теряйте с ним контакт на этой критической стадии. Если поступили новые предложения, возникли другие вопросы или осложнения, вы должны о них знать. Если вы не получаете ответа ещё несколько дней — все равно продолжайте и доведите дело до конца.

Если вы упустили кандидата

Принятие решения — процесс эмоциональный, здесь и мелочи могут сыграть определённую роль. Когда кандидат говорит «нет», убедитесь, что на то есть серьёзные причины, а не какие-то легко разрешаемые пустяки. Для этого нужно разобраться, почему предложение отклонено. Не успокаивайтесь, услышав о «лучшем предложении». Нужно понять, что лежит за этим ответом.


Из собственного опыта

У нас как-то был хороший кандидат на должность тестировщика, отказавшийся от нашего предложения по «семейным обстоятельствам». Поговорив с ним, мы выяснили, что он обещал свозить свою семью в диснеевский парк. Он думал, что у него не будет свободного времени из-за жёсткого графика, связанного с выпуском нашего продукта. Вообще-то он был прав — нам были нужны люди, готовые сразу приступить к работе и довести её до конца. Но, узнав причину отказа, мы обсудили ситуацию с руководством и согласились, что он — ценное дополнение к нашей команде и достоин того, чтобы учесть его «семейные обстоятельства»


В другом случае мы сделали предложение прекрасному разработчику, который затем решил продолжать работу над своим текущим проектом, так как в нём была нужда и он должен был с этим примириться. Мы, конечно, огорчились, но оценили его позицию и выразили надежду, что он свяжется с нами, завершив проект. Мы не пытались обсуждать с ним его обязательства, нельзя убеждать человека, чтобы он отказался от тех ценностей, ради которых мы его сами принимаем на работу. Вдруг, оказавшись в затруднительном положении, он снова нам позвонил, и мы взяли его на работе. Мы готовы были его ждать, уверенные, что он будет так же предан нам, как бывшему работодателю.












Лучшие способы начать собеседование с сотрудником | Small Business

Первые моменты собеседования с сотрудником могут быть неловкими, непродуктивными или и тем, и другим. Начало собеседования на увлекательной ноте может привести к приятной и плодотворной встрече, которая удовлетворяет цель как рекрутера, так и потенциального сотрудника — определить, подходит ли эта работа.

Введение

Вместо того, чтобы начинать собеседование с просьбы соискателя рассказать вам о себе, представиться, описать свою роль в компании и кратко рассказать потенциальному сотруднику, почему вам нравится работать в организации.После того, как вы начали собеседование на личной заметке, кандидат может чувствовать себя более комфортно, рассказывая о своем прошлом и карьерных устремлениях.

Честность

Нет ничего плохого в том, чтобы признать, что вы новичок в сфере рекрутинга и что вы можете задавать вопросы, которые кажутся шаблонными. Если вы готовы раскрыть собственные недостатки, вы станете более человечным. Когда вы становитесь более человечным и доступным, потенциальный сотрудник чувствует себя менее запуганным и, следовательно, может удобно представить свою квалификацию и причины, по которым она хочет получить эту работу.

Экскурсия

Начало собеседования с экскурсии по вашему офису или объекту — идеальный способ сломать лед. Объясните функции отдела и покажите потенциальному сотруднику, как работает ваша операция. Помимо информативности, экскурсия персонализирует собеседование и дает кандидату возможность представить себя в рабочей среде. Когда вы возвращаетесь в офис, чтобы задать формальные вопросы на собеседовании, у вас и у кандидата есть ориентир.

Процесс

Один из способов начать собеседование — это описать процесс отбора.Это может заранее ответить на многие вопросы интервьюируемого. Объясните, сколько резюме вы просмотрели, чтобы выбрать кандидатов для собеседования, из скольких этапов состоит процесс отбора и когда вы ожидаете решения о приеме на работу. Во время объяснения процесса вручите кандидату свою визитную карточку.

Стандартный

Вы всегда можете использовать стандартную вводную строку — «Расскажите мне о себе», но чтобы было интереснее, покажите, что вы внимательно просмотрели резюме потенциального сотрудника.Задайте конкретный вопрос, например: «Расскажите мне, что вы узнали о направлении своей карьеры». Этот вопрос требует практически той же информации, но он привлекает кандидата, и это небольшое отклонение от обычных вопросов для начала собеседований с сотрудниками.

Ссылки

Ресурсы

Автор биографии

Рут Мэйхью пишет с середины 1980-х годов, а с 1995 года является экспертом в области управления персоналом. , «и ее цитировали в многочисленных публикациях, в том числе в журналах и учебниках, посвященных методам управления человеческими ресурсами.Она имеет степень магистра социологии Университета Миссури в Канзас-Сити. Рут проживает в столице страны, Вашингтоне, округ Колумбия.

Что нужно сделать до, во время и после собеседования

Работодатель пригласит вас на собеседование, если он считает, что у вас есть навыки, чтобы добиться успеха в их компании. Во время собеседования они постараются оценить ваш искренний интерес к компании и должности, вашу готовность к этой должности и ваш потенциал для повышения ценности их команды.

Ваши ответы на вопросы, которые они задают, помогут им оценить ваши навыки, опыт и мотивацию.

Ниже вы найдете предложения о том, как подготовиться к собеседованию и продемонстрировать, что вы лучший кандидат на эту должность.

Подготовка к интервью

Исследование компании и отрасли

Мы часто слышим от работодателей, что кандидаты недостаточно знают о своих компаниях во время собеседований. Работодатели оценивают ваш интерес по тому, насколько хорошо вы знаете об их организации.Это исследование — простой способ улучшить ваши навыки собеседования.

Узнайте как можно больше о должности, компании и отрасли.

  • Узнайте о текущих тенденциях и событиях, которые могут повлиять на вашего будущего работодателя.
  • Просмотрите веб-сайт организации и ее активность в социальных сетях.
  • Попробуйте поговорить с людьми в организации через LinkedIn, коллегами, преподавателями или семьей, чтобы получить инсайдерские знания.
  • Убедитесь, что вы перечитали описание должности и можете объяснить, почему вы подходите на эту должность.

Определите свои цели и навыки: Почему вы хотите эту работу?

Важно иметь в виду цель и сообщить о ней работодателю. Вам нужно будет показать, что вы можете удовлетворить потребности компании.

  • Подумайте о том, как сочетание вашего опыта работы, личных качеств и академической или внеклассной деятельности делает вас уникально подходящим для этой должности.
  • Опишите навыки в своем резюме на примерах, используя метод SARA (Ситуация, Действие, Результат, Применение).
  • Определите передаваемые навыки и установите связь между вашим опытом и требованиями к должности.

Ваш шанс взять интервью у работодателя

Хотя основная цель собеседования состоит в том, чтобы работодатель оценил вас как кандидата, это также один из немногих ваших шансов узнать о нем больше. Есть много аспектов работы, о которых вы можете узнать, только поговорив с работодателем.

  • Определите вопросы, которые помогут вам определить, подходит ли вам эта должность.Попробуйте задать вопросы о роли, подразделении, организации и отрасли.

Практикуйте свои навыки собеседования

Многие люди готовятся к собеседованию, записывая ответы на общие вопросы собеседования.

Хотя систематизация мыслей на бумаге полезна, лучше всего делать это устно, в одиночку, с другом, наставником или консультантом по вопросам карьеры.

Вы можете запланировать практическое собеседование с консультантом по вопросам карьеры, чтобы получить отзывы о вашем стиле собеседования, презентации и языке тела.Мы также проводим программу практических собеседований, которая позволяет вам практиковаться и получать отзывы от выпускников Колумбийского университета.

Для самостоятельной практики в виртуальном формате мы рекомендуем Big Interview, к которому у вас есть бесплатный доступ через наш офис. Вы можете попрактиковаться в ответах на вопросы собеседований по отраслям или должностным обязанностям, записать себя и использовать их инструмент для самооценки или поделиться любым видео с наставником для обратной связи.

Дополнительные ресурсы для практических вопросов на собеседовании

Окончательный контрольный список

Обязательно выполните следующий контрольный список за несколько дней до собеседования:

  1. Изучили ли вы сферу деятельности, организацию и должность?
  2. Задумывались ли вы о своих целях, ценностях и навыках? и как они соответствуют возможности?
  3. Удостоверились ли вы, что ваше онлайн-изображение в Facebook, Instagram и Twitter является подходящим и профессиональным?
  4. Знаете ли вы имя и должность интервьюера или к кому обратиться?
  5. Подготовили ли вы подходящий костюм для интервью?
    • Наш гардероб — отличный ресурс для студентов, которым нужна профессиональная одежда для собеседования, ярмарки вакансий или профессионального сетевого мероприятия.
  6. Вы определили время и место собеседования и как лучше всего туда добраться?
  7. Практиковались ли вы отвечать на общие вопросы собеседования?

Ночь перед интервью

  • Прочтите в последний раз свои заметки, резюме, сопроводительное письмо, описание должности, резюме компании или отрасли.
  • Знайте, какой маршрут вы выберете, и сколько времени вам понадобится в пути.
    • Создайте дополнительное время, чтобы не опоздать.
  • Обязательно одевайтесь профессионально.
    • Осмотрите свою одежду на предмет пятен и морщин. Ищите потертости на своей обуви.
  • Приготовьте следующее:
    • Несколько копий вашего резюме
    • 3–4 профессиональных рекомендации (отдельно от резюме)
    • Блокнот
    • Ручки
    • Папка для вашего резюме

Готово! Высыпайтесь, чтобы в день собеседования вы были в наилучшей форме.

День интервью

Не забудьте…

  • Будьте вовремя! Приходите как минимум на 10–15 минут раньше.
  • Принесите все необходимое, что вы приготовили накануне собеседования.
  • Будьте внимательны и вежливы ко ВСЕМ сотрудникам. Вы никогда не знаете, кто внесет свой вклад в решение о приеме на работу.
  • Выключите все мобильные устройства.
  • Избегайте любых запахов или украшений, которые могут отвлекать работодателя.
    • Не курите прямо перед собеседованием.
  • Откажитесь от жевательной резинки или мятных конфет перед собеседованием.
  • Будьте в восторге и улыбайтесь!

Во время интервью

  • Внимательно слушайте интервьюера.
  • Убедитесь, что вы ответили на вопрос, который задает интервьюер.
  • Соотнесите свои навыки, достижения и цели с потребностями компании.
  • По возможности предоставьте конкретные примеры использования метода SARA (Ситуация, Действие, Результат, Применение).
  • Сосредоточьтесь на положительных аспектах вашего обучения и опыта. Вам не нужно извиняться за кажущееся отсутствие опыта или фона.
  • Понаблюдайте за людьми и офисным пространством, чтобы получить представление о культуре компании.
  • Если у вас нет контактной информации интервьюера, запросите визитную карточку, чтобы вы могли отправить благодарственное письмо.

Язык тела

Ваша поза, зрительный контакт и жесты рук — все это влияет на впечатление, которое вы производите на интервьюера.Следующие примеры правильного языка тела и поведения, характерного для рынка труда США, могут помочь вам оценить вашу презентацию:

  • ПОЗА: Ваша поза может выражать уверенность или неуверенность. Сядьте прямо, чтобы передать сообщение, которое вам удобно и уверенно.
  • ГЛАЗА: Поддерживайте зрительный контакт с вашим интервьюером и другими присутствующими в комнате. Если вы сосредоточите все свое внимание на одном человеке, вы не привлечете других интервьюеров.
  • РУКИ: Избегайте воображения. Используйте свои руки, чтобы выражать свои мысли умеренно.
  • ЯЗЫК: Будьте ясны и прямо. Избегайте использования слов-заполнителей, таких как um и т.п., между фразами или предложениями. Не болтайте. Когда вы закончите излагать свою точку зрения, остановитесь! Молчание приемлемо.

После интервью

  • Отправьте благодарственное письмо в течение 24 часов после интервью.
  • Если вы не получите известие от работодателя по истечении срока приема на работу, он изначально указал, что последует профессионально, и только один раз.
    • Позвоните или напишите интервьюеру или представителю отдела кадров и узнайте о должности и новом графике приема на работу.
  • Оцените свою работу.
    • Возникли вопросы? Пришло время улучшить свои ответы к следующему собеседованию.
  • После первого раунда собеседования вас могут перезвонить для дополнительных раундов собеседований в зависимости от процедуры работодателя.
    • Тем, кто участвует в собеседованиях на кампусе, следует помнить, что собеседования во втором раунде, как правило, проводятся не в CCE, а в офисах компании.
    • Ознакомьтесь с нашим ресурсом о том, чего ожидать от второго раунда собеседования, чтобы помочь вам подготовиться.
  • Если предложение о работе предоставляется на месте, что является редкостью, уместно поблагодарить работодателя и сказать ему, что вам нужно больше времени, чтобы рассмотреть возможность.
    • На этом этапе спросите о сроках и сроках ответа компании.

Запланируйте 30-минутную встречу с одним из наших консультантов, чтобы подготовиться к собеседованию. Собеседование может быть одной из самых напряженных частей процесса поиска работы, но следование этим советам позволит вам чувствовать себя уверенно в своей подготовке!

Введение в собеседование

Этот раздел предназначен для обзора типов интервью и того, как они обычно структурированы.Хотя этот раздел ориентирован на формат конференции по найму в компании Orion, содержащиеся в нем советы можно применить к любому собеседованию. Многим военнослужащим, переходящим на военную службу, никогда не приходилось проходить собеседование о приеме на работу. В вооруженных силах естественный карьерный рост и продемонстрированная успеваемость диктуют, какую конкретную работу вы получите. Корпоративная Америка отличается. Чтобы обеспечить себе позицию, на которую вы нацеливаетесь, вы должны быть в состоянии убедить интервьюера, что ваш военный опыт и продемонстрированная вами репутация хорошо подходят для их организации.Кандидат, который лучше всего может связать свое прошлое и сильные стороны с интервьюером, будет тем, кто получит работу.

Найдите время, чтобы прочитать эту и другую литературу по проведению собеседований. В этом разделе представлены различные аспекты типичного собеседования, а в следующих разделах вы познакомитесь с методами проведения собеседования, общими вопросами и инструментами, которые помогут вам подготовиться. Изучая информацию, определите области, на которых, по вашему мнению, вам нужно сосредоточиться больше всего.Начните разрабатывать примеры и работать над своими ответами и сообщите нам, если вам понадобится помощь. Самостоятельное обучение — важный компонент вашего перехода. Помните, что время, которое вы тратите на подготовку, — это огромные инвестиции в ваше будущее.

Начало работы

Есть 4 основных шага, которые вы должны предпринять при подготовке к собеседованию: исследуйте себя, практикуйтесь, исследуйте компанию и подготовьтесь с точки зрения логистики.

Исследуй себя

Гарантируется, что вам зададут вопрос, к которому вы не готовились во время собеседования, поэтому крайне важно, чтобы вы знали и понимали свою историю выступлений, чтобы иметь возможность ответить на любой вопрос.Вы должны проанализировать свои сильные и слабые стороны, успехи и неудачи, чтобы:

  • Подчеркните сильные стороны во время собеседования
  • Обсудите конкретные примеры, используя имена, даты и места, которые вы можете связать, чтобы подкрепить свои ответы
  • Продай себя

Мы рекомендуем вам выложить свои оценки, награды и свое резюме и использовать Раздел 4 этого руководства по переходу, чтобы начать систематизировать свой опыт и связать его с общими темами собеседований.По мере того, как вы узнаете о формате STAR, вы сможете расширить эти примеры до хорошо продуманного ответа на собеседование. Мы также предоставили подробные списки типовых вопросов для собеседования для дальнейшего рассмотрения и рассмотрения. После того, как вы обдумали ключевые ситуации, которые хотите использовать в своих собеседованиях, вы развиваете их дальше, практикуя их.

Практика

После того, как вы систематизируете свои примеры (как указано выше), мы предлагаем записать свои ответы.Это поможет вам сформулировать хорошо продуманные ответы и не упустить ключевые детали. Записывая свои ответы — это только начало, вы также должны потренироваться в своих ответах вслух, будь то с командой по подбору персонала Ориона, другом или супругом, магнитофоном или записав себя на видео, чтобы проверить идиосинкразии. Знайте свое резюме и будьте готовы объяснить обязанности, роли и достижения каждой должности. Большинству людей недостаточно обдумать свои ответы.Важно их вербализовать. На собеседовании гораздо проще отвечать вслух на вопросы, которые вы уже отрабатываете.

Исследования компании

Первое собеседование требует фундаментального исследования, чтобы убедиться, что у вас есть общие знания о компании. Информация, которую вы обнаружите в своем исследовании, позволит вам задать вдумчивые вопросы, которые продемонстрируют большой интерес и потенциальную совместимость с компанией. Второе интервью потребует гораздо более глубокого исследования. На любом собеседовании найдите время, чтобы понять следующую информацию:

  • Миссия, видение и ценности компании
  • Промышленность
  • Текущее состояние, продукты, клиенты, конкуренция
  • История
  • Корпоративная структура (расположение головного офиса, размер, подразделения, международные или внутренние, государственные или частные)

Есть много бесплатных источников информации, которые могут быть полезны:

  • Интернет-журнал Forbes
  • Wall Street Journal
  • CNNmoney.com
  • LinkedIn
  • Сайт компании
Логистика

Чтобы собеседование прошло как можно более гладко, вы должны быть подготовлены с логистической точки зрения. Приходите пораньше, будьте четкими и создайте профессиональный имидж. Убедитесь, что ваша одежда готова, и вы знаете, где будет проходить собеседование. Если вы можете ответить на следующие вопросы, вы должны быть настроены на собеседование:

  • Во сколько у вас собеседование?
  • С кем вы берете интервью?
  • У вас есть номер телефона, по которому можно позвонить, если возникнет проблема или вы опоздаете?
  • Где ваше интервью?
  • Как долго ты там пробудешь?
  • Сколько времени нужно, чтобы добраться туда?
  • Какая одежда на собеседовании?
  • Ваш наряд готов?
  • Вы не забыли взять с собой дополнительные резюме в профессиональной папке (портфолио) с бумагой и ручкой?

Любая логистическая ошибка может заставить вас нервничать или спешить.Если это произойдет, сохраняйте спокойствие. Не забывайте проверять себя в зеркало перед каждым интервью. Всегда имейте номер телефона, по которому можно позвонить на случай, если вы опоздаете на собеседование.

Типы интервью

Компании используют два основных типа интервью: отборочное интервью и отборочное интервью. Важно понимать, что процесс найма в каждой компании индивидуален. Некоторым компаниям может потребоваться только одно собеседование, в то время как другим может потребоваться два или более.Также нередки случаи, когда компания проводит тестирование (на основе личностных качеств или навыков) в качестве промежуточного шага в процессе приема на работу. Вот обзор основных типов собеседований и советы по их проведению.

Отборочное интервью

Ваше первое собеседование с компанией часто будет отборочным. Цель отборочного собеседования — убедиться, что потенциальные кандидаты соответствуют основным требованиям для данной должности. Это может происходить лично или по телефону.Если вы соответствуете основным требованиям, предъявляемым к должности, проявляете интерес к должности и производите положительное впечатление на интервьюера, вы, скорее всего, будете выбраны для отборочного собеседования.

Ключи к успеху

  • Изучите компанию. Внимательно прочтите описание вакансии. Разберитесь в должности и знайте ключевые атрибуты, которые ищет компания.
  • Используя свое исследование и резюме вакансии в качестве руководства, адаптируйте свои ответы так, чтобы выделить ключевые атрибуты, которые вы определили.
  • Знайте свою аудиторию. Вам необходимо знать предысторию своего интервьюера. Интервьюер из отдела кадров или из отдела операций? Они бывшие военные? Ответственный за эту компанию Orion Account Executive может предоставить вам всю эту информацию.
  • Будьте представительны. При прочих равных, компании нанимают людей, которые им нравятся.
Отборочные интервью / Вторые интервью

Отборочные собеседования обычно проводятся лично на конференциях по найму или на месте по месту нахождения компании.Целью отборочного собеседования является определение того, будет ли выбран кандидат на должность, на которую он или она проходит собеседование. Отборочное собеседование обычно более строгое, чем отборочное собеседование. На этом этапе компания пытается решить, следует ли вам перейти к следующему этапу процесса приема на работу или будет продлено предложение, чтобы вы стали более пристально внимательными. Компания хочет знать, подходите ли вы для этой работы. Вы хорошо разбираетесь в культуре? Можете ли вы оказать немедленное влияние или вам потребуется обширная подготовка? Вопросы будут более конкретными, и ваши ответы, как правило, должны быть более подробными.Отборочные собеседования могут проходить в нескольких формах.

Индивидуальное интервью. Индивидуальное интервью — это интервью с одним интервьюером. Ключом к индивидуальному собеседованию является установление взаимопонимания с интервьюером. Улыбка. Быть дружелюбным. Постарайтесь соответствовать уровню энергии вашего интервьюера. Как правило, у вас будет короткий период времени, чтобы оказать влияние. Знайте позицию и ключевые атрибуты, которые ищет компания, и подчеркивайте эти вещи.

Круговое интервью. Циклическое интервью — это серия индивидуальных интервью с одной и той же компанией в один и тот же день. Циклические собеседования — это метод интервью, наиболее часто используемый нашими компаниями-клиентами. На месте вы будете одного за другим брать интервью у нескольких интервьюеров. Ключ к циклическому собеседованию — давать хорошие последовательные ответы и поддерживать высокий уровень энергии в течение всего дня. Интервьюеры обычно встречаются, чтобы обсудить ваши ответы и внимательно изучить любые несоответствия.Также очень важно задавать вопросы каждому интервьюеру, даже если предыдущие интервьюеры ответили на них, чтобы каждый интервьюер чувствовал, что вы заинтересованы и участвуете в разговоре.

Панельное интервью. Панельное интервью — это интервью, состоящее из двух или более интервьюеров. Обычно вопросы задает каждый из интервьюеров. Для компании цель панельного собеседования состоит в том, чтобы узнать о перспективном кандидате с разных точек зрения в условиях экономии времени.Ключ к панельному интервью — вовлечение всех интервьюеров, даже если большинство вопросов задает один человек. Они могут быть или не быть ключевыми лицами, принимающими решения. Поддерживайте зрительный контакт со всеми интервьюерами, даже когда отвечаете на вопрос конкретного человека.

Стресс-интервью. Стресс-интервью предназначено для проверки вашей реакции в стрессовой обстановке. Интервьюер попытается запугать вас. Цель состоит в том, чтобы отсеять кандидатов, которые плохо справляются с невзгодами.Интервьюер намеренно пытается увидеть, как вы ведете себя, используя такие методы, как сарказм, вопросы в стиле аргументации или долгое неловкое молчание. Ключом к стрессовому интервью является признание того, что вы проходите стрессовое интервью. Не принимайте это на свой счет. Сохраняйте спокойствие, сосредоточенность и не позволяйте торопиться. Попросите разъяснений, если они вам нужны. Знайте, как дать отпор. Тактично спросите интервьюера о нескольких проблемах, с которыми он сталкивается, и предложите решения. Быть положительным.

Нерегулярные интервью. Многие компании предпочитают оценивать кандидата в нетрадиционной обстановке в дополнение к стандартному формальному собеседованию. Обычными нерегулярными собеседованиями могут быть собеседование за обедом, собеседование за ужином, поездка в поле / тень работы и экскурсия по заводу. Есть несколько ключей к подготовке к этим интервью. Во-первых, помните, что вы всегда проходите собеседование, поэтому здесь применяются те же принципы собеседования, что и в более стандартном формате собеседования. Далее, всегда будь собой. Одна из основных целей таких интервью — познакомиться с «настоящим», так что будьте самим собой, но всегда оставайтесь профессионалом.Наконец, начните разговор и задавайте вопросы. Поскольку нерегулярное собеседование часто связано с обменом мнениями, убедитесь, что вы проявляете интерес к этой возможности, задавая разумные вопросы. Помните, ваш рекрутер Orion будет готов помочь вам подготовиться к такого рода собеседованиям.

Телефонные интервью. Телефонные собеседования являются обычным делом и часто используются на различных этапах процесса приема на работу во многих компаниях. Провести телефонные интервью намного проще и дешевле, чем личные интервью.Часто телефонные собеседования не назначаются по расписанию и могут проводиться в любой момент во время поиска карьеры. Вот несколько советов для телефонных интервью:

  • Пока вы ищете новую карьеру, всегда ждите телефонных звонков от потенциальных работодателей.
  • Убедитесь, что у вас есть профессиональное и вежливое сообщение голосовой почты.
  • Убедитесь, что у вас стандартный сигнал обратного вызова.
  • Не отвечайте на телефонные звонки, если вы не можете говорить (т.е. во время вождения или в шумной обстановке).
  • Проверяйте сообщения голосовой почты ежедневно и всегда отвечайте в течение 24 часов. Если вы не связываетесь с человеком, которому перезваниваете, всегда оставляйте вежливое голосовое сообщение.
  • Сосредоточьтесь на разговоре и ни на чем другом.
  • Всегда помните, что цель телефонного интервью — попасть на первое или следующее личное собеседование.

Интервью

Независимо от типа проводимого собеседования, вы должны пройти предполагаемое собеседование с планом.Ваш план должен быть построен вокруг ключевых атрибутов, выявленных в ходе вашего исследования, которые вы должны сообщить, чтобы убедить интервьюера, что вы подходите для его должности. Каждый из этих атрибутов должен быть подтвержден реальными примерами из вашей карьеры. Будет полезно, если вы будете думать об интервью как об исследовательской работе, состоящей из введения, текста и заключения с вашими ключевыми атрибутами, составляющими ваш тезис.

Первые 5 минут (Введение):

Как и введение к статье, вводная часть интервью имеет решающее значение.В течение первых пяти минут вы зададите тон своему собеседованию. Произведите хорошее первое впечатление. Выглядите четко и создайте профессиональный образ. Расслабьтесь, улыбнитесь и вспомните свой план. Ваше резюме стало популярным, теперь вы должны эффективно показать интервьюеру, почему вы подходите для этой должности. Во время вводной части собеседования помните следующие советы:

  • Придите вовремя — Придите пораньше и произведите хорошее впечатление.Опоздание может сорвать собеседование еще до его начала. На конференции по найму приходите к двери на пять минут раньше, но дождитесь запланированного времени начала собеседования, чтобы постучать в дверь.
  • Зрительный контакт, крепкое рукопожатие и улыбка — Представители компании часто говорят нам, что они определяют людей, которые не подходят для их компании, в течение первых 5 минут собеседования. Произведите наилучшее первое впечатление — оно имеет значение! Убедитесь, что ваша одежда элегантна и профессиональна, а язык вашего тела отражает тип изображения, которое вы пытаетесь создать.Будьте уверены в себе и представительны. Улыбка. Это поможет вам расслабиться.
  • Постройте взаимопонимание — Большинство профессиональных интервьюеров сразу же попытаются успокоить вас, чтобы узнать, кто вы на самом деле. Это должно помочь вам расслабиться, но не забывайте о своей обстановке. Не расслабляйтесь и не теряйте профессиональную ориентацию, но имейте в виду, что большинство интервьюеров выбирают людей, которые, помимо основных требований к должности, нравятся им лично.
  • Начинайте уверенно — Обычно первый вопрос, который вам задают, — это вариант «расскажите мне о себе» или «пожалуйста, ознакомьтесь со своим резюме». Оба эти вопроса позволяют вам представиться интервьюеру. Идеальный ответ расскажет вашу историю, произведет впечатление, продлится 2-3 минуты и будет адаптирован (с учетом вашей диссертации) для этого собеседования. Этот вопрос станет вашим первым шансом рассказать о своем прошлом и задаст позитивный тон для остальной части вашего собеседования.
Следующие 30 минут (Тело)

Во время основной части вашего собеседования интервьюер задаст вам серию вопросов в течение примерно 20-30 минут, в зависимости от должности, которые будут сосредоточены на вашей квалификации. Некоторые вопросы являются поведенческими (поиск конкретных примеров, когда вы продемонстрировали конкретное поведение), другие могут быть ориентированы на компанию, чтобы понять, насколько вы знаете о должности и отрасли.Другие вопросы могут быть техническими и использоваться для определения ваших основных технических навыков. Независимо от типа задаваемого вопроса, ваши ответы должны подчеркивать вашу квалификацию, личность и интерес к должности, которую они стремятся занять.

Во время интервью вы должны держать в уме следующий вопрос: «Почему они задают мне этот вопрос?» Любой задаваемый вопрос — это попытка увидеть, подходите ли вы для должности, на которую они проходят собеседование.Ваши ответы должны быть искренними, отработанными и адаптированными к работе. Здесь важно оказать влияние. Во время собеседования помните следующее:

Имейте план. У вас должен быть план, прежде чем вы войдете в дверь и останетесь на курсе! Знайте, что ищет компания, и имейте три момента (сильные стороны / атрибуты), которые вам нужно подчеркнуть, которые соответствуют тому, что ищет компания. Репетируйте свои ответы, чтобы отвечать кратко и избегать бессвязных слов.Придерживайтесь своего плана.

Будьте искренними. Будьте уверены и искренни. Избегайте клише. Не пытайтесь выдавать общие ответы из учебников за свои собственные. Подкрепите свои ответы конкретными подробными примерами из вашей карьеры. Чем больше смысла вы придадите качеству или достижению, тем более правдоподобным и интересным вы будете для интервьюера.

Проявляйте интерес и энтузиазм. Сейчас, конечно, не время выкрикивать аплодисменты футбольного матча.Однако убедитесь, что ваш интерес и азарт в работе очевидны. Квалифицированные, но бескорыстные не дадут вам второго собеседования. Энергия и энтузиазм имеют большое значение. Если вы очень уравновешенный человек, выразите свой интерес словесно. Скажите им, что вы в восторге от работы. Вы бы предпочли нанять кого-то, кто производит впечатление бескорыстного или энтузиаста?

Будьте конкретны. Примеры добавят глубины вашим ответам и выделят вас. Будьте как можно более конкретными.Постарайтесь включить в свои ответы имена, места и периоды времени. Помните, все говорят, что они лидер, коммуникатор, решатель проблем и / или технический специалист в предметной области. Докажите это на примерах, иллюстрирующих ваши сильные стороны. Расплывчатых ответов будет недостаточно, а шестиминутные монологи потеряют интерес аудитории. Лучше всего использовать профессиональные примеры в своих ответах, если они не просят личного.

Оставайтесь сосредоточенными. На конференции по найму после четвертого за день собеседования легко стать жертвой перегрузки вопросов.Сохраняйте концентрацию; интервьюер укажет на качества, которые он / она ищет. Проницательный кандидат часто улавливает подсказки от интервьюера и соответственно подбирает ответы. Также следите за тем, что говорится. Вы же не хотите, чтобы вас поймали, задавая вопрос по уже рассмотренному материалу.

Обратите внимание на невербальные сигналы. Выражение лица и язык тела могут существенно помочь вам в определении того, как проходит собеседование.Если интервьюер проявляет интерес (наклоняется вперед, улыбается и т. Д.), Объясните и опишите подробности; если вы чувствуете, что теряете их (остекленевшие глаза, зевота, скрещенные руки, глядя на их часы), заверните их и положите мяч обратно на их площадку.

Слушайте задаваемые вопросы. Вы хотите убедиться, что отвечаете на заданный вопрос, а не на вопрос, на который хотите ответить. Убедитесь, что вы полностью выслушали вопрос. Пауза.Тогда ответь на вопрос. Не думайте, что вам нужно отвечать как можно быстрее. Гораздо лучше потратить секунду, чтобы собраться с мыслями и дать хороший ответ, чем оправиться от плохого ответа, о котором вы не задумывались.

Сосредоточьтесь на имеющихся возможностях. Пытаясь отрегулировать вашу направленность и мотивацию, интервьюеры могут представить вам различные потенциальные возможности в своей компании. Эта возможность действительно может существовать; однако вы не хотите отговаривать себя от исходной позиции.Сообщите интервьюеру, что другая возможность кажется интересной, но вы действительно хотели бы придерживаться исходной позиции. Та же уловка иногда используется, когда поднимается вопрос о компенсации или местонахождении. Интервьюер обычно проверяет наличие скрытых мотиваторов или требований, которые могут исключить вашу кандидатуру на эту должность.

Интервью, как будто это ваш лучший выбор. Всегда делайте все возможное, даже если возможность не кажется привлекательной на первый взгляд.Заставьте компанию заинтересоваться вами настолько, чтобы пригласить вас на повторное собеседование. Очень сложно определить культуру компании на основе одного человека и без посещения объекта. В описании должности недостаточно информации, чтобы определить, подходит ли вам компания (особенно если вы еще не знакомы с корпоративной Америкой). В компании также могут быть скрытые возможности, которые лучше соответствуют вашей квалификации и желаниям. Не предвзято относитесь к возможностям карьерного роста.

Сосредоточьтесь на своем языке тела. Убедитесь, что вы смотрите интервьюеру в глаза, но не настолько, чтобы ему было неудобно. Думайте о разговоре, а не о инквизиции. Следите за языком своего тела. Сядьте прямо, наклонитесь вперед и избегайте отвлекающих жестов.

Никогда не прерывайте интервьюера. Это не ваше шоу, так что плывите по течению. Пусть интервьюер проведет сеанс в своем темпе. Сконцентрируйтесь на синхронизации с ними. Однако лучшее интервью — это диалог.Установите взаимопонимание с интервьюером и работайте над беспрепятственным обменом информацией. Постоянно оценивайте себя. Как ты звучишь? Считаете ли вы, что интервьюер справедливо оценивает ваши таланты на основе ваших ответов? Ты дерзкий или кроткий? Вы все еще оптимистичны и улыбаетесь?

Сохраняйте позитивный настрой. Интервью — это не признание. Все, что вы говорите, должно положительно отражаться на вас и на том, что вы принесете своему работодателю. Вы должны выглядеть как человек, которого интервьюер захочет в своей команде, а не как человек, нуждающийся в искуплении.

Шагайте самостоятельно. Подумайте над вопросами и сформулируйте ответ. На некоторые вопросы ответить легче, чем на другие. Избегайте соблазна поспешить с ответом. Приемлемо и уместно подумать пару минут над своим ответом. Оставайтесь естественными и не позволяйте себе нервничать из-за сложных вопросов. На некоторые сложные вопросы нет «правильных» ответов; интервьюер может просто захотеть оценить ваши мыслительные процессы.

Постоянная самооценка. Как твой звук? Считаете ли вы, что интервьюер справедливо оценивает ваши таланты на основе ваших ответов? Ты дерзкий или кроткий? Вы все еще оптимистичны и улыбаетесь?

Расслабьтесь, расслабьтесь, расслабьтесь. Немного нервничать — это естественно. Однако интервьюеру это не должно быть заметно. Будьте уверены в своей подготовке и своих качествах. Практика сделает вас более уверенными в своих ответах.

Подведение итогов (Заключение)

Вы только что ответили на ряд вопросов, касающихся вашей квалификации, теперь пришло время подвести итоги собеседования.На этом этапе интервьюер даст вам возможность задать несколько собственных вопросов. У вас должны быть вопросы. Поскольку вопросы равны интересу в сознании интервьюера, они являются важным компонентом вашего собеседования. Сформулируйте 3-5 хорошо продуманных вопросов, которые покажут, что вы:

  • Хорошо подготовленный
  • Проявить неподдельный интерес к позиции
  • Настроить вас для вашего закрытия.

Ключи к успеху

  • Не задавайте вопросов, на которые следовало бы получить ответы в вашем исследовании (философия компании, продукты, общие конкуренты).Уточняйте у менеджера по работе с клиентами Orion вопросы, связанные с работой (технология компании, обучение, карьера).
  • У вас есть ограниченное количество времени, чтобы задавать вопросы на собеседовании; сосредоточьтесь на тех, которые соответствуют 3 критериям выше.
  • Сосредоточьтесь на вопросах, которые помогут вам в выборе карьеры.
  • Избегайте вопросов, которые могут вызвать тревогу, или вопросов типа «что это для меня значит» (льготы, дни отпуска, зарплата и т. Д.)). Вы не хотите создавать впечатление, что вас больше интересуют преимущества, чем то, что вы можете сделать для команды.
  • Спросите о процессе найма. «Какой следующий шаг?» — отличный вопрос, который стоит задать, если ответ еще не был дан в ходе интервью.
  • Задавайте искренние вопросы, на которые вы искренне заинтересованы.
Завершение интервью

«Закрытие» — это термин, используемый для описания процесса получения некоторой формы обязательства от потенциального клиента.Здесь все сходится. В этом случае интервьюер является заказчиком. Обращая внимание и задавая соответствующие вопросы, вы должны раскрыть потребности работодателя. Потребности, которые вы можете удовлетворить (используя свои таланты), становятся потенциальной выгодой для работодателя. Сосредоточьтесь на этих потребностях во время закрытия.

Важно, чтобы каждый потенциальный кандидат, независимо от типа работы, которую вы ищете, понимал механизм закрытия.Вы должны уметь передать свое желание работать в компании интервьюера. Мы рекомендуем вам всегда закрывать собеседование, независимо от того, на какую должность вы проходите собеседование.

Практикуя технику закрытия, вы будете чувствовать себя более естественно и комфортно, когда вы «закрываетесь». Не пытайтесь делать на собеседовании ничего, что кажется консервативным или принужденным. Поэкспериментируйте с разными вариантами закрытия и найдите тот, который лучше всего подходит для вас. Независимо от вашей техники закрытия закрытие должно состоять из трех точек:

Поблагодарите интервьюера за уделенное время. Будьте искренними. «Спасибо, что нашли время взять у меня интервью сегодня».

Не забывайте улыбаться.

Продай себя. Насколько сильно вы продадите интервьюеру, зависит от вас, но как минимум вы должны сказать интервьюеру, что вы считаете, что вы хорошо подходите для этой должности, и перечислите пару качеств, которые вы считаете особенно сильными: «Я думаю Я очень хорошо подхожу на эту должность. Вы ищете сильного лидера и коммуникатора, и это две мои сильные стороны.«

Просите то, что вы хотите. После первого собеседования вам следует попросить вас приехать на место и встретиться с остальной частью их команды. После последнего собеседования вам следует попросить предложение. «Я действительно с нетерпением жду возможности поехать на место и встретиться с остальной частью вашей команды. Когда мы сможем это настроить?» или «Я с нетерпением жду предложения».

Хорошее интервью не будет полным без хорошего завершения. Когда вы покидаете собеседование, убедитесь, что компания знает, что вы заинтересованы.Не оставляйте компанию в недоумении, если вам интересно.

Самые распространенные ошибки

За прошедшие годы мы отметили некоторые распространенные ошибки, которые допускали другие, которые могут навредить вам в процессе собеседования. Помните, что предложение не всегда получает самый квалифицированный человек; скорее, лучше всего интервью у человека. Обязательно избегайте следующих ошибок.

Отсутствие энтузиазма. Вы должны проявить энергию и энтузиазм, если хотите, чтобы вас серьезно рассматривали в отношении любой возможности.Если компания не увидит вашего желания или энтузиазма по поводу должности во время собеседования, вы, скорее всего, не будете рассматриваться в дальнейшем на эту должность.

Расплывчатые ответы. Сильный ответ подтверждается подробным примером. Если вы не приводите пример или примеры, которые вы приводите в поддержку своих ответов, являются слабыми или расплывчатыми, ваши ответы не окажут влияния, необходимого для достижения позиции. Опытный интервьюер обычно интерпретирует отсутствие у вас убедительных примеров как недостаточный профессиональный опыт и дисквалифицирует вас на эту должность.

Неадекватная личность. Вы бы наняли кого-нибудь, кто продемонстрировал бы плохое отношение, неуравновешенность, неуверенность в себе, действовал робко или не мог довести свои мысли до конца? Вы должны выглядеть уверенным и представительным человеком, чтобы оказать положительное влияние на интервьюера.

Отсутствие целей и задач. Компании нанимают ветеранов, потому что они сосредоточены и ориентированы на достижение цели. Знайте, чего вы хотите от собеседования.Компания не будет нанимать плохо мотивированного человека или человека, который не знает, чего он хочет, ведет себя нерешительно или не ориентирован на достижение цели.

Отсутствие интереса. Компания просто не будет нанимать того, кто не проявляет интереса к компании, или кого-то, кого не интересует тип предлагаемой работы. Сосредоточьтесь на том, чтобы войти в дверь. Изучите бизнес и получите повышение. Сосредоточьтесь на долгосрочных карьерных возможностях, которые предлагает компания.Компании обычно не предлагают должности высшего уровня лицам, не имеющим опыта работы в своей компании или отрасли. Проявляйте интерес к предлагаемой должности и осознавайте, что все должности — это ступеньки к другим возможностям, если вы поступаете правильно.

Плохие коммуникативные навыки. Вы должны провести самоанализ. Исследуй себя. Вопросы для практического собеседования. Если вы не будете практиковаться, вы не сможете общаться так эффективно, как вам нужно, во время собеседования.Плохие коммуникативные или презентационные навыки обычно возникают из-за недостаточной подготовки. Всегда помните, что вы претендуете на любую должность, на которую проводите собеседование. Если вы не тренируетесь, можете поспорить, что некоторые из ваших конкурентов есть!

Нереалистичные требования по заработной плате. Будьте реалистами. Встаньте в дверь и продвигайтесь вверх. Наиболее успешные кандидаты — это кандидаты, которые сосредоточены на возможностях и долгосрочном потенциале роста, которые предлагает компания, а не на компенсации.

Возражения против поездки. Вы должны стремиться делать то, что требует должность. Если должность требует командировки, вы должны убедить интервьюера в том, что вы хотите и любите путешествовать.

Плохая внешность. Появление на собеседовании очень важно. Одевайтесь как профессионал. Относитесь к этому собеседованию так, как будто вы впервые встречаетесь со своим командиром. Плохая внешность может испортить собеседование с самого начала.

Отсутствие исследования компании. Если вы не можете сказать интервьюеру, почему вы заинтересованы в компании, или предоставить некоторую базовую информацию, свидетельствующую о том, что вы провели какое-то исследование, большинство интервьюеров интерпретируют вашу недостаточную подготовку как отсутствие интереса. Будьте профессионалом и серьезно относитесь к поиску работы. Изучите компанию перед собеседованием.

С географической привязкой. Реальность рынка труда такова, что чем более гибкими вы будете географически, тем больше возможностей вы увидите.Хорошо подумайте о том, чему вы открыты. У всех есть драйверы, которые влияют на их поиск, но не ограничивайте себя тем, что вам придется довольствоваться позицией, которая вам не нравится. Вы должны убедить интервьюера в том, что хотите переехать на место работы, иначе у вас будет мало шансов быть выбранным.

Не задаю вопросов. Отсутствие вопросов воспринимается как отсутствие интереса. Даже с пятым интервьюером дня спросите их о чем-нибудь.Узнайте, что они видят в роли самых больших проблем в своей должности, или спросите, что им нравится в компании. Спроси что-нибудь. Не говорите, что на все ваши вопросы ответили все.

Неспособность закрыть интервью. Не позволяйте интервьюеру сомневаться, интересно ли вам. Поблагодарите их за уделенное время и как минимум еще раз подтвердите свой интерес.

Разработка вашего плана

Теперь, когда у вас есть обзор типов интервью и их типичной структуры, вы можете приступить к разработке плана собеседования.Первое, с чего нужно начать, — это изучить себя и свой карьерный опыт и систематизировать его. Следующий шаг — взять этот опыт и расширить его с помощью формата STAR. Как только вы поймете простую структуру формата STAR, вы должны начать расширять свои примеры / истории, записывая их. Последний шаг — подготовиться, вербализируя эти ответы. После того, как вы предприняли эти шаги, вы должны быть готовы к эффективному собеседованию. Рабочие страницы в следующем разделе помогут вам начать организовываться.

Переходите к следующей теме: Изучение своего прошлого

«Переходные ресурсы Карта сайта

Как предоставить кандидатам положительный опыт собеседования

← ​​ На главную

Читать 6 мин

Собеседование — ваша лучшая возможность познакомиться с кандидатом и определить, подходит ли он для этой работы. Положительный опыт собеседования может убедить талантливого человека присоединиться к вашей команде, но отрицательный опыт может запятнать репутацию вашей компании.

В этом руководстве рекрутеры, менеджеры по найму и интервьюеры узнают, что нужно, чтобы предоставить кандидатам наилучшие впечатления от собеседования.

Пусть ваши кандидаты сияют

С точки зрения кандидата, собеседование — это пугающий опыт, вызывающий беспокойство. В интересах вашей компании создать теплую и гостеприимную атмосферу, чтобы люди, с которыми вы встречаетесь, чувствовали себя комфортно, выражая себя и на что они способны.

Позитивные впечатления от собеседований также будут поддерживать интерес ваших лучших кандидатов.Только отчаявшийся соискатель работы захочет продолжить работу после неудачного собеседования, но талантливые люди перейдут к другим возможностям. У лучших кандидатов, вероятно, будут разные варианты трудоустройства, и они не согласятся на компанию, которая их неправильно истолковала.

А с появлением Glassdoor кандидаты могут публично проверять процесс собеседования в вашей компании. Положительные отзывы могут заполнить ваш канал хорошими кандидатами, а отрицательные могут удержать людей от подачи заявок.

Собеседование будет иметь длительное влияние на то, как кандидат будет смотреть на вашу компанию.Даже если вы не нанимаете их, они все равно могут стать клиентом, подать заявку на будущую работу и, конечно же, написать онлайн-отзыв. Предоставление кандидатам положительного опыта собеседования — это правильный поступок и польза для бизнеса во многих отношениях.

Как рекрутеры и менеджеры по найму создают положительный опыт собеседований

Ваш процесс найма продвигается вперед. Вы нашли отличных кандидатов, провели с ними телефонные проверки и другие оценки, и теперь пришло время для личных собеседований.Это важный день для кандидата, и вы отвечаете за его опыт. Следуйте этим советам, и ваш собеседник почувствует, что вы были хорошим хозяином, а ваша компания — отличное место для работы:

  • Предоставьте подробный маршрут к вашему офису. Собеседование начнется не с той ноги, если кандидату будет трудно добраться до вашего офиса. Спросите, откуда они едут, и пошлите им полезные инструкции. Укажите достопримечательности, места для парковки и лучшие способы передвижения на общественном транспорте.
  • Отправьте маршрут до дня собеседования. Дайте кандидату представление о том, что его ждет. Расскажите им, как долго они пробудут в вашем офисе и с кем встретятся. Таким образом они смогут планировать свой день и исследовать биографию людей, которые будут с ними брать интервью.
  • Устройте интервью, чтобы предложить что-то другое . Отвечая на одни и те же вопросы на собеседовании разным людям, кандидат не получает хорошего впечатления. Запланируйте интервью с менеджерами, членами команды и даже сотрудниками из разных отделов.Каждый разговор будет уникальным, и вы получите отзывы от людей с разными точками зрения.
  • Будьте там, когда они прибудут, и оставайтесь рядом в течение дня . Не заставляйте кандидата слишком долго сидеть в вестибюле. Поздоровайтесь с ними, когда они придут, и сопровождают их по вашему офису в течение дня. Незнакомые офисы пугают, и собеседник, вероятно, знает вас лучше, чем все остальные.
  • Познакомьте их с вашей культурой .Встречи с потенциальными начальниками и коллегами дают кандидату представление о работе, но как насчет компании в целом? Дайте им отдохнуть от конференц-зала и покажите им свой офис. Кратко представьте их прохожим, особенно руководителям вашей компании.
  • Будьте дружелюбны, но не ведите их. Не ведите себя так хорошо с кандидатом, что у него сложится неверное впечатление и он сочтет себя препятствием для работы. Когда вы прощаетесь и благодарите их за то, что они пришли, будет неплохо упомянуть, на каком этапе процесса найма вы находитесь.
  • Оставайтесь на связи после интервью. Заинтересованные кандидаты свяжутся с вами после собеседования, возможно, до того, как будет принято решение. Вежливо ответьте и сообщите время, когда вы свяжетесь с вами. Уважайте взятые на себя обязательства и сообщите кандидату, когда будет принято решение, чтобы он мог продолжить свою жизнь.
  • Не скрывайте плохие новости . Пока кандидат не узнает обратного, он будет надеяться, что предложение может поступить. Позвоните им или отправьте им личное электронное письмо, когда они больше не будут рассматриваться.Не игнорируйте их и не отправляйте автоматические сообщения об отказе, если они нашли время прийти на собеседование
  • Обеспечьте конструктивную обратную связь . Когда вы сообщаете плохие новости, объясните кандидату, почему он не получает работу. Постарайтесь сосредоточиться на их навыках и опыте, поскольку они связаны с ролью, а не на их выступлениях на собеседовании.
  • Примите конструктивную обратную связь близко к сердцу . Ваш процесс собеседования должен постоянно улучшаться, поэтому будьте открыты для отзывов от кандидатов.Используйте обзоры Glassdoor как возможность узнать, что у вас хорошо получается, а что можно сделать лучше.

Вам нужно, чтобы каждый кандидат, приходящий на собеседование, взорвал вашу команду по найму. Настройте их на успех, чтобы они могли стать лучшей версией самих себя.

Как интервьюеры создают положительный опыт

Ваша команда набирает сотрудников, и вас попросили провести собеседование с лучшими кандидатами. Ваша цель — найти лучшего человека для работы, но вы также хотите представить свою компанию в позитивном ключе.Следуйте этим советам, и ваш собеседник почувствует, что он отлично с вами поговорил:

  • Знайте, кого вы ищете. Вы ​​должны понимать цели роли, на которую кандидат проходит собеседование. Таким образом, вы сможете задать вопросы, которые побудят их рассказать о том, как они будут добиваться поставленных целей.
  • Задавайте целенаправленные вопросы. Вопросы, которые вы задаете, должны помочь определить, может ли кандидат выполнить поставленные задачи. Задавайте острые вопросы, которые дадут вам необходимые ответы, и открытые вопросы, которые позволят кандидату высказаться.Не критикуйте и не задавайте слишком много шаблонных вопросов на собеседовании.
  • Изучите кандидата перед собеседованием. Хорошие кандидаты будут знать ваше прошлое до собеседования, так что вы должны знать и их. Просмотрите их резюме и образцы работы и узнайте, с кем еще они разговаривали. Будьте готовы к тому, чтобы использовать время с максимальной пользой.
  • Ведите себя так, будто вы хотите быть там. 30-минутное собеседование может быть просто еще одной встречей в вашем календаре, но, вероятно, самым ярким событием дня кандидата.Уделите им все свое внимание и используйте все запланированное время, даже если вы придете к выводу, что они не лучший кандидат.
  • Серьезно относиться к вопросам кандидатов . Не игнорируйте вопросы, которые вам задают во время собеседования. Дайте лучший ответ, который вы можете, или передайте вопрос тому, кто может дать лучший ответ.
  • Пусть сделают последнее заявление . Люди ненавидят уходить с собеседования с ощущением, будто им не удалось сказать все, что они хотели.Спросите их, что еще вы должны знать о них, прежде чем закончить собеседование.

Думайте о каждом кандидате, с которым вы проводите собеседование, как о потенциальном будущем коллеге. Вы собираетесь очень тесно сотрудничать с одним из них, поэтому постарайтесь произвести хорошее первое впечатление.

Позитивные собеседования приводят к вам лучших кандидатов

Когда дело доходит до собеседования с кандидатом, несколько дружеских жестов имеют большое значение. Помните, что у лучших кандидатов есть варианты трудоустройства, поэтому ваша компания должна стремиться представить себя как веселое и благоприятное место для работы.

8 советов для успешного проведения следующего виртуального интервью

По мере развития технологий рабочие места быстро следовали их примеру, внедряя новые инновации, которые экономят время и повышают эффективность. Фактически, пятьдесят процентов работодателей, опрошенных Обществом управления человеческими ресурсами, заявили, что они используют виртуальные собеседования как способ сузить круг кандидатов. Программное обеспечение для видеоконференцсвязи, такое как Zoom, Skype и Google Hangouts, помогло рекрутерам охватить более разнообразную глобальную группу кандидатов и предлагает экономичный способ отбора потенциальных сотрудников.

В связи с текущими событиями, такими как пандемия коронавируса, и внезапной необходимостью вывести множество вакансий в онлайн, виртуальные собеседования также стали необходимостью, когда традиционные собеседования не могут проводиться лицом к лицу. Многие профессионалы сейчас работают из дома или занимают новые должности удаленно, и в результате процесс найма становится все более виртуальным.

Освоение виртуального собеседования часто является одним из первых шагов к последующему собеседованию и последующему трудоустройству.Вот как вы можете повысить вероятность того, что работодатель попросит вас прийти на второй раунд собеседования.

Что такое виртуальное интервью?

Виртуальное интервью или видеоинтервью — это собеседование при приеме на работу, в котором используются видеотехнологии, позволяющие проводить обсуждение удаленно. Вместо того, чтобы встречаться лицом к лицу, менеджер по найму и кандидат будут связываться друг с другом онлайн с помощью программного обеспечения для видео. Инструменты, необходимые для такого рода встреч, обычно включают компьютер со встроенной или внешней видеокамерой и микрофоном, надежное подключение к Интернету и, при желании, наушники.

Видеоинтервью часто следует стилю традиционного личного интервью, хотя следует помнить о нескольких ключевых моментах. Ниже приведены восемь советов, которые помогут вам подготовиться к следующему видеоинтервью.

Как подготовиться к видеоинтервью

1. Проверьте свою технологию

Технические навыки считаются одной из важнейших компетенций, которые работодатели ищут при приеме на работу новых сотрудников, и менеджеры по найму могут легко оценить ваши способности во время виртуального собеседования.

Чтобы избежать возможных технических сбоев, проверьте свое оборудование перед звонком. Если ваше программное обеспечение для видеоконференций дает зернистое изображение или приглушенный звук, возможно, пришло время приобрести внешнюю веб-камеру или микрофон. Вы также должны защитить свое интернет-соединение. Ничто так не заглушает разговор, как выпадение звонка на середине точки убеждения.

2. Держите вашу виртуальную идентичность Professional

В современном цифровом мире ваш адрес электронной почты или имя пользователя часто является вашим первым впечатлением.Не дайте менеджеру по найму повода усомниться в вашем профессионализме еще до того, как он встретится с вами, предоставив некогда забавный адрес электронной почты средней школы, который вы все еще можете использовать.

Держите электронную почту и имена пользователей простыми. Попробуйте разные комбинации своего имени, отчества и фамилии или используйте ключевые слова из отрасли, если вы застряли. Кроме того, избегайте использования символов и цифр «единица» и «ноль», которые в зависимости от шрифта выглядят как буквы и могут вызвать путаницу во время разъяснительной работы.


Высшее образование может выделить вас на собеседовании

Изучите наши 200+ программ и найдите степень, которая подходит именно вам.

ПОДРОБНЕЕ


3. Платье для успеха

Проектирование профессионализма выходит за рамки вашего адреса электронной почты и имени пользователя.

Для виртуальных встреч одевайтесь так, как будто вы готовитесь к личному собеседованию. Носите свой лучший деловой наряд и, если можете, придерживайтесь оттенков драгоценных камней. По словам консультанта по личному брендингу Николь Отчи, эти цвета «обладают нужной насыщенностью для всех типов кожи и не вымывают вас при резком освещении».Кроме того, избегайте чрезмерных узоров или ярких аксессуаров, чтобы не отвлекать внимание работодателя от вашего опыта. В центре внимания собеседования должны быть вы, а не ваш гардероб.

4. Создайте набор

Цвет фона также может помочь определить, что надеть на виртуальное собеседование. Если возможно, сядьте перед пустым фоном, чтобы оставаться в центре внимания. Если в вашем доме нет пустых стен, разместите его в домашнем офисе или гостиной — в зависимости от того, какая область выглядит наиболее деловой.

Перед тем, как начать видеозвонок, всегда убеждайтесь в чистоте пространства; чем сложнее фон, тем сложнее убедить менеджера по найму в том, насколько вы внимательны к деталям и организованны как сотрудник.

Наконец, проверьте освещение. Лучше всего сидеть возле окна, так как лучший способ не выглядеть размытым — это держать свет перед собой.

5. Следите за языком своего тела

К сожалению, твердое рукопожатие и энтузиазм, с которыми вы обычно приветствуете работодателей во время личного собеседования, нельзя передать через видео.Вместо этого выражайте уверенность языком тела. Сядьте прямо, улыбнитесь и держите камеру на уровне глаз, чтобы не смотреть вверх или вниз. Исследования показывают, что работодатели с большей вероятностью запомнят то, что вы сказали, если вы будете поддерживать зрительный контакт, поэтому во время разговора обязательно смотрите в камеру, а не на экранное изображение менеджера по найму.

Совет для профессионалов: Напишите темы для обсуждения на стикерах. Затем вы можете поместить эти заметки на экран своего компьютера, чтобы избежать перетасовки бумаг или щелчка во время разговора.

6. Избавьтесь от отвлекающих факторов

Виртуальные собеседования сопряжены с множеством отвлекающих факторов, с которыми обычно не приходится сталкиваться, когда вы приезжаете в офис работодателя. Обязательно сделайте все возможное, чтобы устранить эти потенциальные прерывания на вашей стороне до начала видеозвонка.

Выключите телевизор, отключите звук мобильного телефона и закройте окно, чтобы заглушить гудки или сирены. Хотя вы не можете планировать все отвлекающие факторы, особенно если у вас есть дети, чем больше вы будете подготовлены, тем лучше.

7. Практические ответы на общие вопросы интервью

Невозможно точно узнать, что спросит менеджер по найму, но есть несколько общих вопросов на собеседовании, к которым вы можете подготовиться. Подумайте о том, чтобы подготовить ответы на следующие вопросы, чтобы быть уверенным в том, что вы делаете все возможное для работы в камере:

  • Почему вы уходите с работы? Сейчас не время критиковать вашего нынешнего работодателя. Вместо этого сосредоточьтесь на том, где вы хотите развить свою карьеру и положительных сторонах должности, на которую вы проходите собеседование, особенно на навыках, перечисленных в описании должности, которые вы хотите приобрести.
  • Каковы ваши требования к заработной плате? Чтобы договориться о зарплате, нужна подготовка. Используйте такие сайты, как Glassdoor, PayScale и Salary.com, чтобы найти среднюю заработную плату для должности, на которую вы претендуете, а затем сопоставьте это число с вашим образованием, опытом и местоположением, чтобы определить диапазон заработной платы, который вам удобен. Всегда легче договориться, поэтому, если вас попросят указать желаемую оплату, ответьте наибольшим числом. Если это невозможно, но вы действительно хотите получить работу, спросите, какая гибкость существует с точки зрения льгот, таких как здравоохранение, время отпуска, выход на пенсию или возможности профессионального развития.
  • Каковы ваши слабые стороны? Работодатели хотят получить здесь достоверный ответ, а не «Я слишком много работаю». Главное — поделиться негативом, но объяснить, как вы превратили его в позитив. Например, возможно, вы не умеете делегировать задачи, а вместо этого решаете выполнять работу самостоятельно. Скажите это, но также опишите процессы, которые вы внедрили, чтобы стать более эффективным лидером и помочь избежать микроменеджмента проектов.
  • Почему мы должны нанять вас? Это пугающий вопрос, но он позволяет вам обобщить свой опыт и подчеркнуть уникальные сильные стороны, которые вы привносите в эту должность, и результаты, которые, как вы уже доказали, вы можете достичь.

Это еще один случай, когда наклейка с вашими заметками может пригодиться. Запишите общие идеи, чтобы вы чувствовали себя более подготовленными, если интервьюер задаст какой-либо из этих вопросов. Просто избегайте запоминания ваших ответов; вы хотите, чтобы беседа протекала естественно, без принуждения или репетиции. Наконец, не забудьте подготовить собственные вопросы, чтобы задать их менеджеру по найму.

8. Не забывайте следить за новостями

Относитесь к видеоинтервью, как к личной встрече и должным образом продолжайте.В течение 24 часов после встречи отправьте электронное письмо тому, с кем вы болтали, поблагодарите его или ее за то, что он нашел время поговорить с вами. Если есть вопрос, на который вы хотели бы ответить иначе, или вопрос, на котором вы хотели бы остановиться, вот ваш шанс. Просто сделайте электронное письмо кратким.

Освоение виртуального интервью

Виртуальные собеседования становятся все более популярными, поскольку рабочие места продолжают развиваться в соответствии с потребностями своих сотрудников. Профессионалы, которые находятся или будут ориентироваться на рынке труда, обязательно столкнутся с этим новым типом видеовстреч и должны предпринять необходимые шаги, чтобы подготовиться.Следуйте этим восьми советам, чтобы освоить виртуальное собеседование, и вы станете на шаг ближе к присоединению к команде.

Дополнительные советы по собеседованию можно найти в других наших публикациях из архива карьерных советов , включая «Этикет собеседования», « Советы, которые помогут вам подготовиться к следующему собеседованию , » и « Как чтобы объяснить пробелы в вашем резюме ».



Эта статья была первоначально опубликована в феврале 2018 года.С тех пор он был обновлен для обеспечения точности и актуальности.

Все, что вам нужно знать … наладить эффективный процесс собеседования

О чем мы говорим

Собеседование — это искусство. В то время как малые предприятия и стартапы часто склонны к более неформальным процессам найма, продумывание и применение определенной структуры к процессу собеседования сделает его более эффективным и инклюзивным.

Компании, проводящие собеседования, лучше всего тщательно рассматривают путь кандидата через каждый этап и разрабатывают систему, которая работает как двусторонний процесс поиска, который помогает и вам, и кандидату оценить, подходит ли он. Предварительное определение того, сколько раундов собеседований пройдет кандидат, какую оценку ему можно будет поручить и кто будет участвовать в принятии решений, облегчит вам сравнение кандидатов — и выявление тех, которые подойдут. лучше всего работать на должности, на которую вы нанимаете.Это также способствует лучшему восприятию кандидатом, так что, если или когда вы все же сделаете предложение, этот человек с большей вероятностью его примет.

В небольших организациях без специальной команды людей или HR-менеджера может быть сложно понять, с чего начать, когда дело доходит до разработки процесса найма. Ключ состоит в том, чтобы очень тщательно обдумать, какую работу должен выполнить новый сотрудник, а затем организовать собеседования, нацеленные на выявление информации, имеющей отношение к его роли.

Почему это важно

Когда дело доходит до построения успешного бизнеса, действительно нужна деревня.Вероятность успеха почти полностью зависит от стоящей за ним команды, поэтому очень важно потратить время на создание процесса, который выявляет и привлекает нужных людей. Стоит отметить, что независимо от состояния экономики у лучших специалистов всегда будет несколько вариантов. Хорошо организованный, уважительный и приятный процесс собеседования также может стать презентацией вашей компании и ее культуры.

На заметку

Хороший процесс собеседования начинается задолго до собеседования. Вам необходимо создать пул кандидатов для собеседования — это означает, что убедительный список вакансий, широко размещенный, привлекает широкий круг квалифицированных кандидатов. Затем вам необходимо тщательно и беспристрастно проверять приложения. Мы рассмотрим эти аспекты приема на работу в будущем руководстве, но стоит помнить об этих предварительных условиях, когда вы думаете конкретно об интервью.

Собеседование — это двусторонний процесс. Прошли те времена, когда собеседования сводились только к исключению плохих кандидатов из резерва.Теперь вы, вероятно, будете принимать решения между многими отличными кандидатами — и они могут делать то же самое. Хорошо организованный процесс собеседования не только поможет вам узнать человека, с которым вы проводите собеседование, но и позволит ему лучше узнать вашу компанию и, в идеале, произвести на него сильное впечатление.

Приоритет «культурного соответствия» создает предвзятость. Для стартапа или малого бизнеса важно, чтобы небольшая команда ладила и могла работать вместе. Однако, хотя вы думаете, что отбираете сотрудников на основе того, ладят ли они с вами, вы, вероятно, подсознательно проверяете, похожи ли они на вас — с точки зрения класса, образования и даже расы и пола.Поэтому вместо того, чтобы расставлять приоритеты в отношении того, как человек вписывается в вашу ранее существовавшую культуру, предположите, что ваша культура может измениться, чтобы приспособить к работе великих людей, которые могут выполнять ту работу, которая вам нужна, независимо от того, насколько они похожи на всех остальных в команде.

Структурированные интервью более справедливы и эффективны. Многие из привычных нам собеседований неструктурированы — это означает, что у интервьюеров нет списка заранее определенных вопросов, и вместо этого они задают вопросы, основываясь на «потоке» разговора.Однако структурированные интервью, в ходе которых всем кандидатам задаются одни и те же вопросы в одном и том же порядке, позволяют проводить более четкие и справедливые сравнения между кандидатами и доказывают свою эффективность.

Хорошие вопросы должны помочь предсказать успех в работе. Поведенческие вопросы , например те, которые просят людей объяснить, как они отреагировали на конкретную ситуацию в прошлом, дают отличное представление о том, как они будут реагировать в аналогичной ситуации в будущем. Демонстрационные вопросы (например, тематические исследования, ролевые игры или решение проблемы) помогут вам понять текущие способности кандидата.А гипотетических вопросов , которые заставляют кандидата объяснить, как он может подойти к задаче или вызову, дадут хорошее представление о том, как он мог бы взяться за эту роль. Расставьте приоритеты в сочетании этих типов вопросов на собеседовании и ограничьте количество вопросов, которые больше фокусируются на человеке (его хобби, интересах и опыте), чем на его возможностях.

Как организовать эффективный процесс собеседования

1. Напишите профиль должности. Процесс собеседования должен основываться на подробном и конкретном описании должности и профиле.Вероятно, у вас есть версия этого документа, которую вы использовали для объявления о вакансии, но, возможно, потребуется дополнительная доработка, прежде чем ее можно будет использовать для собеседований. Подумайте, что будет делать человек, которого вы нанимаете, каковы будут его основные цели, что они будут делать в прошлом и чего вы ожидаете от них в первые три, шесть, девять или 12 месяцев в этой должности. . Чтобы ваш процесс приема на работу был инклюзивным и признал, что люди из самых разных слоев общества могли бы добиться успеха на этой должности, убедитесь, что этот профиль работы ориентирован на работу, которую необходимо выполнить, а не на «идеального» человека, которого вы ищете.

2. Создайте рубрику оценки. Когда у вас есть профиль должности, используйте его для определения списка ключевых атрибутов, необходимых для должности, а затем наметьте конкретные критерии, которые будут демонстрировать этот атрибут. Например, в процессе собеседования с инженерами Medium «способность создавать программное обеспечение» определяется как ключевой необходимый атрибут, а «беглость кода», «базовые знания в области информатики» и «проектирование системы» — это ключевые критерии для демонстрации того, что кандидаты обладают этим атрибутом.Затем создайте критерии оценки, которые помогут вам оценить способности кандидата по каждому из критериев по заранее определенной шкале.

3. Разработайте процесс собеседования и панель. Решите, сколько собеседований пройдет кандидат, и кто будет интервьюером в каждом конкретном случае. Количество раундов и интервьюеров будет варьироваться в зависимости от размера вашей компании, но необходим четкий процесс и план для , который будет проводить собеседование с кандидатом , когда является универсальным.

4. Включите задание или тест. Выполненная работа — один из лучших способов прогнозировать будущую производительность. Итак, рассмотрите возможность включения письменного теста или задания, относящегося к задачам, которые кандидат должен будет выполнять в своей роли. Однако убедитесь, что задача управляема и рассчитана на выполнение в разумные сроки.

5. Проведите структурированные интервью. Убедитесь, что каждый интервьюер заранее подготовил свои вопросы и задает каждому кандидату одинаковый набор вопросов.Интервьюеры также должны прислушиваться к примерам и искать наблюдения, демонстрирующие способности по каждому из критериев роли, указанной в вашей рубрике оценивания, и записывать их. Они также должны стремиться заполнять критерии оценки сразу после каждого собеседования, чтобы убедиться, что это наиболее точное представление о том, на что было похоже собеседование.

6. Соберите отзывы и примите решение. Убедитесь, что все участники процесса принятия решений заполнили свои отзывы и записали их, прежде чем вы соберетесь вместе для обсуждения.Это гарантирует, что оригинальные реакции интервьюеров станут основой для разговоров и что взгляды одного человека не повлияют на отзывы всех.

7. Сообщать решения. Не забывайте сообщать результаты всем, кого вы проинтервьюировали, а не только успешному кандидату. Это может показаться очевидным, но об этом обычно забывают, и это один из самых быстрых способов испортить отличный процесс. Помните, что лучшие процессы собеседования оставляют хорошее впечатление о вашей компании даже у неудачливых кандидатов.

Ключевые выводы

• Профили ролей должны быть подробными и конкретными, но должны быть сосредоточены на работе, которую необходимо выполнить, а не на том, какой человек, по вашему мнению, будет хорошо выполнять эту работу.

• Структурированные интервью более эффективны и менее пристрастны, чем неформальные, неструктурированные интервью.

• Эффективность выполнения задания или задачи, отражающей вид работы, которая будет выполняться в данной роли, является одним из лучших индикаторов того, будет ли кандидат успешным в этой роли.

Подробнее

Узнайте больше о недостатках приема на работу по «культурному соответствию» из этого отзыва.

Смоделируйте критерии оценки и рубрику по хорошему примеру, например, из Medium.

Напишите хорошее описание должности, используя это руководство от Workable.

Получите идеи для хороших вопросов на собеседовании в этом обзоре от First Round Capital.

Разработайте образец работы или контрольный вопрос для включения в процесс собеседования с помощью этого вебинара от Applied.

Подробнее руководств , которые помогут вам развивать свой бизнес.

Как проводить журналистское интервью

Интервью — это один из самых сложных навыков для молодого репортера. Чтобы провести хорошее собеседование, нужна подготовка и настойчивость. Следуйте этим шагам и узнайте, как проходить собеседование как профессионал.

Шаг 1: Исследование, Исследование, Исследование

Тогда исследуйте еще немного. Единственный способ задать хорошие вопросы — это знать все, что нужно знать о вашем предмете.

Шаг 2. Свяжитесь с человеком, у которого вы хотите взять интервью

Спросите, когда будет подходящее время для интервью. Будьте вежливы. Скажите «пожалуйста» и «спасибо». Попробуйте назначить собеседование лично. Если это невозможно, назначьте телефонное интервью.

Шаг 3. Прочитайте свое исследование и проведите мозговой штурм над списком из 15 вопросов

Чем конкретнее у вас вопросы, тем лучше. И никогда не задавайте вопросов, на которые можно просто ответить да или нет.Заставьте вашего собеседника говорить.

Обязательно запишите все свои вопросы в тетрадь, а затем потренируйтесь задавать их с партнером. Внимательно ознакомьтесь со своими вопросами, прежде чем идти на собеседование.

Шаг 4: Приходите подготовленными

Вам нужно привезти:

  • Карандаш
  • Ноутбук
  • Список хороших вопросов
  • Записывающее устройство (всегда спрашивайте разрешения перед записью интервью)

Шаг 5: Будьте вовремя

Придите на собеседование, имея достаточно свободного времени.Если вы никогда не были на месте, где проходит собеседование, сходите пораньше и узнайте его. Нет ничего более непрофессионально, чем опоздавший репортер.

Вы также можете использовать время ожидания, чтобы делать заметки об окрестностях. Детали вы не вспомните позже, поэтому запишите их.

Шаг 6. Проведите собеседование организованным и своевременным образом

Во время интервью:

  • Будьте вежливы по отношению к предмету.
  • Всегда находите время, чтобы попросить объяснения того, чего вы не понимаете.
  • Не бойтесь неловких пауз и пауз.
  • Пусть интервью пойдет своим чередом.
  • Задавая вопросы, смотрите человеку в глаза.
  • Всегда внимательно слушайте ответы. Каждый ответ может привести к дополнительным вопросам или включать ответ на вопрос, который вы еще не задавали. Не задавайте вопрос, на который уже был дан ответ. Ваш объект узнает, что вы не слушали, и будет оскорблен.
  • Не читайте свои вопросы один за другим, как будто вам не терпится закончить.Проведите интервью как разговор. Один вопрос должен естественным образом переходить в другой. Если вы СЛУШАЕТЕ ответы, это придет естественно.
  • Также сделайте заметки о том, как этот человек выглядел, во что был одет, где он сидел. Если собеседование проводится в офисе, запишите, что находится на стенах и на столе. Объекты, которыми люди себя окружают, содержат важные ключи к разгадке их личности. Спросите о любом интересующем вас предмете. Вы найдете несколько хороших историй.

Шаг 7: Даже если вы записываете интервью, делайте заметки

Не пытайтесь записать каждое сказанное слово. Это замедлит собеседование. Просто снимите основные моменты.

После собеседования, пока детали еще свежи в вашей памяти, запишите все, что вы можете вспомнить о человеке, с которым вы беседовали. Не забывайте обращать внимание на звуки фона. Обратите внимание на то, что происходило вокруг вас. Запишите все это как можно скорее.

Дома расширяйте свои записи, продолжая изучать то, что вы узнали во время интервью, и проводя дополнительные исследования.

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован.