Программирование на Python и Objective-C в Mac OS

Программирование на Python и Objective-C под Mac OS и для iPhone / iPod Touch

Как провести интервью с кандидатом: Как провести собеседование, если вы не рекрутер

Содержание

Как провести собеседование, если вы не рекрутер

  1. Составьте список кандидатов, с которыми у вас запланированы интервью. Заложите в расписание перерывы в 15—20 минут после каждой беседы — это время понадобится вам, чтобы зафиксировать впечатления о собеседнике.
  2. Выберите место для встречи — не важно, будет ли она проходить очно или в онлайн-формате. В первом случае важно, чтобы в процессе беседы вас не прерывали коллеги с просьбами уступить кабинет, например, для встречи с клиентом. Во втором — вокруг должно быть тихо и спокойно, чтоб в ваш «эфир» не вмешалось что-либо постороннее и неуместное.
  3. Перед самым началом встречи еще раз просмотрите резюме кандидата и зафиксируйте все ключевые пункты, которые вы хотите обсудить в интервью.

Первые встречи, вполне естественно, могут вызывать волнение. Рассказывает Павел, территориальный менеджер торговой компании: «Одной из первых задач в новой роли стал поиск кандидата на вакансию коммерческого директора в Хабаровске. Наш HR-менеджер провел первые интервью по телефону и составил для меня график встреч. И вот я сижу в одном из хабаровских кафе (это было задолго до пандемии, даже офис еще не был снят), передо мной открыт список вопросов (боюсь забыть что-то главное). Передо мной сидит кандидат на 20 лет старше — опытный руководитель с отличным послужным списком. И тут я замечаю, как у него подрагивают руки и некоторые фразы он произносит с заиканием. Приходит осознание — он волнуется гораздо сильнее меня! Тут меня «отпустило»».

  1. Представьтесь кандидату.  Переговоры о работе — сильнейший стресс, и собеседник может легко забыть ваши имя и должность, даже если знал заранее, с кем ему предстоит общаться.
  2. Начните с нейтральной темы: погода, дорога и пробки (если вы встречаетесь офлайн). Дайте кандидату возможность немного выдохнуть и расслабиться, увидев в вас обычного человека.
  3. Расскажите о формате встречи: примерной продолжительности, дальнейших этапах, если они будут, времени для вопросов кандидата (одни руководители предпочитают с них начинать, другие оставляют время в конце беседы).
  4. Переходите к вопросам.

Вот подборка вопросов, которые вам помогут:

  • Расскажите, по каким критериям сейчас ищете работу? Что для вас действительно важно?
  • Что знаете о нашей компании?
  • По какой причине вы ищете работу? Что не устраивало на прошлом месте?
  • Какие профессиональные цели перед собой ставите?

Главная цель этого блока вопросов: понять, что движет кандидатом при поиске работы. Насторожитесь, если красной нитью через ответы проходит денежный мотив. Скорее всего, сотрудник легко поменяет компанию, если ему предложат хоть незначительно больше.

  • Какой последний проект вы возглавляли? Каковы его итоги?
  • Расскажите о своих самых успешных проектах или выполненных задачах?
  • Расскажите про последнюю профессиональную неудачу. Какие уроки вы из нее вынесли? Что теперь сделали бы по-другому?
  • Опишите, как бы вы справились с ситуацией, когда нужно выполнить несколько задач до конца дня, но на все времени в любом случае не хватит?
  • Какие цели стояли перед вами на последнем месте работы? Всех ли целей удавалось достичь? Что вы предпринимали, если понимали, что план не выполняется?

Ответы на эти вопросы помогут лучше понять зону ответственности и вклад кандидата в достижение успеха. Одно из важных умений профессионала — учиться на своих ошибках и извлекать из неудачного опыта уроки. Если вам говорят, что сложных кейсов не было, а неудач как-то не припомнить, ваш собеседник, скорее всего, решал простые однотипные задачи.

  • На какую зарплату вы рассчитываете?
  • Какую зарплату вы получали на последнем месте работы?
  • Каким вы видите развитие вашей карьеры?
  • Какие обучение и курсы вы прошли в этом году? Что из изученного применяете на практике?
  • Если я спрошу вашего последнего руководителя, чему вас стоит обучить, что он предложит, по вашему мнению?

Соотнесите ответы с тем, что готова предложить ваша компания. С какой скоростью «растут» люди внутри? На что сделан акцент — брать «готовых» профессионалов с рынка и предлагать соответствующее вознаграждение или обучать на рабочем месте? Вам нужен самостоятельный эксперт или исполнитель, который работает в строго заданных рамках?

  • Какие методы и инструменты вы используете, чтобы организовать свое время?
  • Расскажите о достижениях, которыми вы гордитесь.
  • Что вам необходимо для максимальной продуктивности?
  • Приведите примеры, когда у вас были хорошие идеи, но осуществить их не удалось.
  • С каким типом людей вам работается лучше всего и почему?
  • Какие ваши три положительные черты мог бы назвать ваш бывший начальник?
  • А какой негатив он припомнил бы?
  • Какие три черты характера вспомнят ваши друзья, описывая вас?
  • Кто повлиял на вас больше всего в вашей карьере и как?
  • Чем вы увлечены вне работы?

Такие вопросы позволят вам аккуратно проработать потенциально сложные моменты. К примеру, человек привык к кабинетной работе, а вакансия, на которую он претендует, подразумевает работу в open space. Или кандидат — прекрасный исполнитель, но ему нужны инструкций на каждое действие, а вы ожидаете от будущего сотрудника самостоятельности и инициативы.

Средняя продолжительность интервью 40−60 минут — этого времени обычно достаточно для того, чтобы составить впечатление о кандидате и понять, насколько он соответствует профилю должности.

  • Семейные планы: «Замуж собираетесь? А детей когда планируете?»;
  • Национальность и гражданство: «Какова ваша национальность?», «Откуда родом ваши родители?», «Где вы родились?»;
  • Религия: «Какую религию исповедуете?», «Есть ли такие дни, когда вы не можете работать?»;
  • Политические взгляды;
  • Сексуальные предпочтения: «Какая у вас ориентация?», «Приглашают ли вас на свидания мужчины/женщины?»;
  • Здоровье: «Сколько дней вы болели в прошлом году?», «Хорошо ли вы слышите?», «Когда последний раз были в больнице?», «Когда последний раз были на консультации у врача?».

Причиной отказа в трудоустройстве могут быть только профессиональный опыт и деловые качества кандидата — эта норма прописана в Трудовом кодексе РФ. Эти факторы и стоит оценивать на интервью. Кроме того, на вопросы личного характера кандидат вполне может отвечать уклончиво, угадывая желательный ответ.

Если есть необходимость оценить какой-то конкретный навык, необходимый для дальнейшей работы, дайте кандидату тестовое задание. Оно должно быть максимально приближенным к рабочим задачам. Хрестоматийное «Продайте мне вот эту ручку», — непоказательный тест. Он лишь демонстрирует сообразительность и находчивость, но не гарантирует того, что новый сотрудник справится с планом продаж.

Татьяна открыла вакансию административного директора. Ей был нужен человек, который сможет курировать ремонты, работать с бюджетом, открывать новые магазины в срок. За три дня на вакансию пришло более сотни откликов. Татьяна провела первичные интервью и пригласила кандидатов в офис. Кроме получасового собеседования, кандидатам предлагали задание: написать короткое письмо арендодателю (в свободной форме) и посчитать площадь помещения, чтобы составить смету на ремонт. Каково же было удивление Татьяны, когда кандидаты, которые указали в резюме «опытный пользователь ПК» и «знание Excel на отлично» не могли справиться с простой задачей по геометрии. Из 20 кандидатов справился с тестом только один. Ему и было сделано предложение о работе.

В заключение расскажите подробнее о компании и ответьте на вопросы кандидата. Оставьте это на конец разговора, ведь в начале его вам важно понять, что кандидат сделал, чтобы подготовиться ко встрече? Он открыл сайт, узнал про продукт, основных конкурентов и целевую аудиторию? Или ваша компания — одна из десятка, куда было отправлено резюме?

Даже если вы поняли, что по объективным причинам человек вам не подходит, сделайте хотя бы минимальную версию презентации. Кто знает, может быть в будущем кандидат станет вашим клиентом или вы еще пересечетесь с ним в профессиональном мире. Даже не завершившееся приемом на работу собеседование может превратиться в удачную рекламную кампанию вашего бренда!

Если у вас нет возможности или желания лично проводить интервью с соискателями, доверьтесь профессиональному рекрутеру на HRspace. Это сервис для прямой связи работодателей, размещающих заявки на подбор, и рекрутеров, готовых взяться за поиск нужного человека.

Удачного поиска и закрытых вакансий!

Как провести интервью с кандидатом



Некоторые руководители  полностью делегируют  кадровым службам вопросы,  связанные с подбором персонала. Не буду перечислять все возможности, которые упускает в этом случае руководитель. Просто порекомендую обязательно участвовать как минимум в двух этапах подбора:  подготовительном, когда на основании описания должности определяются требования   кандидату и финальном, когда происходят встречи с наиболее успешными кандидатами и принимается решение о том, кто будет принят на работу.

При всем богатстве современных методов оценки кандидатов интервью остается самым широко применяемым. Привычно, достаточно просто, не требует больших затрат, может быть проведено оперативно.

Что выясняем в ходе интервью? Оцениваем кандидата по трем важнейшим параметрам.

Профессиональные компетенции  — соответствует ли уровень его знаний, навыков, квалификаций требованиям должности? Главный, но не единственный оценочный параметр.

Мотивация – что движет кандидатом в желании работать у вас?

Совместимость – впишется ли кандидат в культуру  компании, команды? Отвечает  ли требованиям безопасности?  Соответствует ли стиль работы кандидата вашему управленческому стилю.

Получить ответы на эти вопросы позволит структура проведения интервью,  описанная ниже. Для вашего удобства сопровождаю ее схемой.

Подготовительный этап – готовимся к интервью

  • определяем основные должностные обязанности
  • составляем профиль идеального кандидата (образование, возраст, опыт, знания, навыки, квалификации и пр.). Рекомендую разделить профиль на 2 части: необходимые и желательные требования.
  • Формируем банк резюме, знакомимся с резюме, проводим первичный отсев кандидатов, которые не удовлетворяют необходимым критериям
  • Если кандидатов много, имеет смысл также провести предварительное телефонное интервью для того, чтобы выявить, кого приглашать.
  • Успешно прошедшим первичный отсев назначаем интервью. Знакомимся с резюме кандидатов, готовим вопросы. 

Проводим интервью

В интервью можно выделить три основных части: Установление контакта, Получение информации, Завершение.

Устанавливаем контакт

Уделите 5-10% времени установлению контакта с кандидатом.  Сделайте простые вещи, которые помогут кандидату снять естественное в такой ситуации напряжение:

  • Встречайте кандидата лично
  • Задайте пару простых вопросов, например, получил ли он от вас информацию, как добрался и пр.
  • Обращайтесь к кандидату  по имени (отчеству, если уместо)
  • Будьте дружелюбны и приветливы
  • Предложите чай/кофе/воду, если позволяет ситуация
  • Расскажите о том, как будет строится интервью – договоритесь с кандидатом о порядке и продолжительности
  • Поддерживайте диалог: спрашивайте, слушайте, говорите
  • Я рекомендую не использовать слова «интервью, собеседование» в разговоре. «Встреча, беседа» — гораздо лучше. Меньше напряжения – больше информации!

Получаем информацию

Этот этап должен  занять до 80% интервью.

  • Обычно в начале интервью кандидата просят рассказать о себе, о своём профессиональном опыте. И это правильно. Кандидат готов к этому и для него такой рассказ не представляет сложности. Задавайте по ходу рассказа вопросы, для того, чтобы выяснить интересующие вас подробности. Здесь хорошо пользоваться техникой «Воронка вопросов».
  • Для того, чтобы выявить уровень развития компетенций кандидата, недостаточно просто спросить его, насколько они у него развиты.  Попросите кандидата вспомнить ситуации, в которых ему приходилось проявить эти качества. Например, если кандидату придётся регулярно проводить публичные выступления, вы можете задать ему следующие вопросы:   «Вспомните ситуацию, когда вам довелось выступать перед большой группой людей. Чему было посвящено это выступление? Как готовились к выступлению?  Было ли выступление успешным? Почему? Как была построена речь? Чем вы довольны? Что вы могли бы сделать лучше?». Есть отличная техника S.T.A.R., которая позволяет задавать вопросы в оптимальной последовательности и получать необходимую информацию.
  • Еще одна возможность для определения уровня развития компетенций – игры и задания во время интервью. Например, если вы оцениваете продавца, предложите ему продать что-то вам. Можно даже что-то абсурдное, например,  пять  попугаев обладателю однокомнатной квартиры. Важно помнить, несколько правил. Игра должна быть короткой. Игра не должна требовать специальных знаний от  кандидата (например, знания продуктов вашей компании). И, наконец, оценивать вы должны не  результат («продал или нет»), а уровень развития компетенций и качеств продавца (например, умение устанавливать контакт, выявлять потребности, убеждать, стрессоустойчивость и др). Если игра «не пошла», возникла внезапная  длительная пауза —  поблагодарите кандидата и переходите к другой части интервью.
  • Важная часть интервью – вопросы о мотивации кандидата. Что нравится / не нравится в работе, причины смены мест работы, как кандидат представляет  свой рабочий день,  сколько хочет получать к концу первого года  и много других вопросов. Рекомендую задавать их не отдельным блоком, а «рассеивать» по всему интервью. 

Завершаем интервью

Когда вам удалось получить от кандидата необходимую информацию, переходите  к завершению интервью.  Обычно этот этап займет 10-15% времени интервью.

  • Предложите кандидату задать вопросы о вакансии и компании.  Обычно я формулирую так: «У нас есть 5 минут до завершения нашей встречи и я готов ответить на  ваши самые важные вопросы о вакансии». Отвечайте по сути и кратко.
  • Расскажите кандидату о порядке дальнейших действий –  например, когда вы свяжетесь с ним, чтобы сообщить о результатах интервью.  Я применяю разные формулировки для различных кандидатов, и уже на этом этапе кандидат может понять – «скорее всего нет», «может быть» или то, что он является сильным кандидатом, интересным для компании.  Впоследствии держите слово и  обязательно информируйте всех, в том числе неуспешных кандидатов, об итогах интервью.  
  • Поблагодарите за уделенное время и попрощайтесь позитивно. Ведь на интервью у вас был не только кандидат, но и, возможно, клиент вашей компании. Оставьте приятное впечатление о компании.
  • Обязательно зафиксируйте итоги интервью на бумаге. Для этих целей у вас должен быть оценочный бланк.  Если вы не сделаете этого, а  кандидатов много, через несколько часов вы можете забыть важную информацию, полученную в ходе интервью.

Владимир Беляев

Ген.директор компании B-TRAINING

64107636.9743001.1246913728.24d73de9a2089c4830694e4e0501d2ad

Автор (биография):
Беляев Владимир Юрьевич

Постоянный адрес материала: http://www.hr-life.ru/article/2502

Структура вопросов. Собеседование. Подготовка к интервью

Почему важна подготовка? Как выстроить логику беседы и оценить кандидата? На что следует обращать внимание, когда задаете вопросы!

Эта статья для руководителей, которые не являются Рекрутерами или HR-специалистами. Если вы хотите углубленный тренинг по проведению интервью и оценки кандидата, тогда напишите нам и мы с радостью вам поможем! Поехали…

Прежде чем позвать человека на собеседование, необходимо с ним, как минимум, созвониться по телефону, чтобы оценить первично навыки, адекватность, заинтересованность и продать свою компанию и вакансию. Цель: оценить и зажечь!

Немного терминологии…
Телефонное интервью — это общение с кандидатом по телефону (до 15 минут как правило)
Личное интервью — это проведение собеседования с кандидатом лично или по скайпу с более углубленным диалогом о его компетенциях, о самой вакансии и компании (длительность от 50 минут)
Мотивация — то, что побуждает человека выполнять ту или иную деятельность.

Виды мотиваций:

  • Деньги
  • Интересные задачи
  • Личностное развитие
  • Карьерный рост
  • Достижения
  • Стабильность
  • Социальный статус
  • Общество

Компетенция — это набор качеств и способностей, необходимые сотруднику для успешного выполнения своих должностных обязанностей.

Личностные компетенции — это те компетенции, развитие которых в значительной степени зависит от врожденного потенциала и формируются вне зависимости от типа деятельности. Т. е. чем бы человек не занимался, он может применять и развивать эти компетенции.

Корпоративные компетенции чаще всего являются косвенным отражением ценностей, корпоративной культуры, принятой в компании. Оценка по ним дает ответ на вопрос «Подходит ли этот человек Компании, сможет ли работать в нашей команде?».

Профессиональные компетенции — отражают требования к позиции, и потому оценка по ним дает ответ на вопрос «Сможет ли человек справляться с базовым функционалом?».

Я всегда учу Рекрутеров придерживаться схемы 5 этапов продаж, перекладывая ее на структуру телефонного звонка:

  1. Установление контакта
  2. Выявление потребности (мотивации)
  3. Презентация (на основании мотивации)
  4. Борьба с возражениями (возможно это и уточняющие вопросы)
  5. Заключение сделки (приглашение на интервью)

Если вы поняли, что кандидат не подходит, аккуратно откажите, сказав следующее: Ваше резюме направлю коллеге, который принимает участие в найме и если ответ будет положительный, тогда позвоним вам до 18.00 сегодня, а если звонка не поступит, тогда данную позицию не сможем предложить»Тем самым вы обозначили регламент дальнейших действий!

Предлагаем чек-лист к подготовке к телефонному интервью

  1. Написать приветственную часть о себе (фио и должность / какую компанию представляете / находится ли человек в поиске работы и удобно ли ему говорить)
  2. Знать все о компании (кол-во лет на рынке, кол-во сотрудников, офис (расположение), рейтинги и преимущества)
  3. Знать все о своей вакансии (самые вкусные задачи, требования, условия: зарплата (сумма, белая/серая), график работы, отдел, команда, проекты и тд)
  4. Изучить резюме (опыт работы, графа о себе)
  5. Подготовить вопросы на выявление мотивации
  6. Подготовить вопросы на выявление компетенций
  7. Подготовить варианты текстов на то, чтобы замотивировать кандидата
  8. Подумать над вариантами возражений и ответами на них
  9. Сделать шаблон письма с приглашением на почту

Полную форму с чеком и приглашением на собеседование, можно скачать у нас в разделе бесплатных материалов Лайфхаки.

ВАЖНО! Делайте записи и ведите базу кандидатов (хотя бы в exel), заносите контакты, резюме и всю необходимую информацию!

Структура собеседования
Если вы поняли, что кандидат интересен, тогда подготовьтесь ко встрече более детально, уже на основании той информации, которую услышали по телефону.
Разработайте расширенные вопросы на выявление мотивации и компетенций (в помощь книга Светланы Ивановой «Оценка кандидата за час» и огромное количество кейсов на просторах интернета), также мы можем научить вас проводить индивидуальные собеседования и оценивать кандидатов на профессиональном уровне, напишите нам и мы с радостью поможем 🙂
Ознакомьтесь с резюме детальнее, отметьте основные моменты, на которых хотели бы заострить внимание (образование, опыт, умения и т.п.).

СКЕЛЕТ ЛИЧНОГО ИНТЕРВЬЮ
1. Установление контакта (до 5 минут)

  • Расположить к себе
  • Общение на отвлеченные темы (как добрались, как выходные прошли, планируете провести, как праздники прошли и т.п.)
  • «Чай, кофе, воды?»
  • Уточнить ограничения по времени

«Есть ли у вас сейчас ограничения по времени? Час (2-3) будет ли для встречи?»

2. Основная часть (35-45 минут)

  • Представиться (имя, должность, компания), когда уже в переговорной комнате

«Меня зовут ИМЯ, я ДОЛЖНОСТЬ в компании НАЗВАНИЕ.» если рядом есть еще интервьюер, его так же представляем. «Это ИМЯ, он руководитель отдела НАЗВАНИЕ»

  • Обозначить цель собеседования (по какой вакансии встретились)

«Напоминаю, что встретились с вами по вакансии НАЗВАНИЕ.»

  • Задать регламент проведения

«Общение предлагаю поступить следующим образом. Сначала вы расскажите о себе, о своём проф.опыте то, что считаете нужным. Не более минут семи. Далее я (мы) расскажу (расскажем) вам о компании, вакансии и отвечу (ответим) на ваши вопросы. Извините, если в ходе беседы, буду задавать уточняющие вопросы 😉 Начнём?»

  • Вопросы по проф и личностным компетенциям и мотивации
  • Выход из основной части. Завершение уточнениями о личности кандидата (хобби, как предпочитаете отдыхать и т.п.)

«А чем занимаетесь помимо работы? Как проводите свободное время? Есть ли хобби? У вас много друзей? Где были последний раз? Где отдыхали?»

3. Завершение собеседования

  • Презентация компании и вакансии (на основании мотивации кандидата!)
  • Уточнить по возможным вопросам у кандидата.

«Возможно у вас возникли какие-либо вопросы? Что было бы интересно узнать?

  • Обозначить дальнейшее взаимодействие (этапы собеседований, время, когда будет дана ОС и в какой форме)

«По бизнес процессу, на обдумывание кандидатуру, мы берем два рабочих дня. За то время вы думаете, мы думаем. Сегодня у нас понедельник, следовательно, ответ, положительный или отрицательный предоставлю вам до среды. Вам удобнее звонком или по почте? Положительный или отрицательный ответ, не важно, я обязательно вам сообщу»

  • Провести кандидата до выхода

Вот такой скелет для проведения собеседования вы можете использовать в работе! Помните, что общение всегда должно быть живым, интервью это одновременно аналитический и творческий процесс, не будьте роботом и не будьте слишком ветреным, не теряйте нить разговора! Каждый человек имеет свои особенности, старайтесь сделать общение комфортным.

Идеальное собеседование: как провести, чтобы кандидат не пошел писать гневные комментарии в Facebook

Кто нужен на интервью

Идеальный состав — HR, нанимающий менеджер и представитель будущей команды. Каждый из них играет свою роль: модератора, эксперта или инфлюенсера. Если кого-то на собеседовании не будет, то опыт и для кандидата, и для вас будет обрывочным. 

  • HR-эксперт отвечает за модерацию встречи и прощупывание культуры. 
  • Будущий руководитель оценивает hard skills. 
  • Представитель команды участвует в формировании и оценке кейсов для проверки навыков кандидата, рассказывает про отношения в команде и выстроенные процессы. 

Мы называем HR модератором, но его главная задача — не накидывать вопросы, когда все затихают. HR организует процесс так, чтобы за полтора часа встречи каждый участник получил ответы на свои вопросы и ушел с ощущением полезно потраченного времени.

Проблема растягивания процесса найма заключается в двух крайностях: либо никто не хочет собираться в переговорке в одно время, либо на интервью приходят все, у кого есть свободная минута. Оба варианта — плохие.

Когда команда не желает вовлекаться в наем, задача HR — показать, что полуторачасовой беседы достаточно для принятия решения по кандидату, и напомнить, что уже через неделю он может сидеть в офисе и закрывать пул задач. Если нанимающий менеджер и представитель команды будут ответственны за финальное решение по выбору человека, то они так вовлекутся в процесс, что после собеседования у вас могут начаться нешуточные дебаты.

Если же в вашей компании все наоборот, а на интервью желает присутствовать половина офиса, не волнуйтесь, с этим тоже можно справиться.

  • Расскажите про роли на собеседовании, чтобы доказать: трех людей достаточно для принятия объективного решения. С остальными договоритесь, что некоторое время вы будете делиться саммари по кандидатам, и они смогут корректировать наем, не присутствуя на интервью.
  • Посчитайте, сколько ресурсов в месяц компания выделяет на ненужные этапы собеседований — это хороший аргумент для сокращения состава интервьюеров.

Как может выглядеть интервью 

Поделюсь с вами концепцией интервью, в котором соблюдаются три основополагающих правила:

  • Не только компания, но и кандидат отвечают на вопрос: «Хочу я продолжать сотрудничество или нет».
  • 20% говорите вы, 80% говорит кандидат.
  • Мы ценим время, а потому за одно интервью оцениваем hard & soft skills и cultural fit.

Hard & soft skills проверяются в три этапа. В ходе биографического интервью мы обсуждаем кейсы из практики, затем даем свои абстрактные задачки и проверяем теорию, а благодаря карте компетенций систематизируем представление о навыках.

Карта компетенций дизайнера Intercom — удачный пример того, как представить разные уровни овладения навыками. На основании такой карты можно составить подробный профиль будущего кандидата и получить четкий план проверки hard&soft skills для интервью.

Cultural fit лучше всего проверять на прошлом опыте кандидата. Тут стоит не просто уточнить причины ухода из компаний, но говорить про сложности и клевые моменты внутри предыдущих команд и с руководителями, о неоправданных ожиданиях, о том, как строилась коммуникация и процессы, о роли кандидата в этом. Можно даже обсудить, над какими проектами было работать тяжелее, на чем выгорал и почему.

Теперь перейдем к самой структуре интервью: 

  1. Представление каждого участника встречи и рассказ о компании. Его важно строить от целого к частному: от целей вашей компании к целям будущего сотрудника. Опишите культуру, продукты, команду. Очень здорово, если вы расскажете о компании и задачах будущего сотрудника в начале. Это хорошо модерирует дальнейший разговор о кандидате и о его кейсах.
  2. Биографическое интервью. Его можно начать с вопроса, были ли у потенциального члена команды такие кейсы, которые вы описали раньше (в задачах сотрудника). Биографическое интервью состоит из двух частей: о культуре и о профессиональных достижениях. Удобно просить кандидата завернуть все ответы в формат SOAR (situation-obstacles-action-result). Это сильно сокращает время на обсуждение и придает простоты в обработке информации, потому что появляется структура.
  3. Кейсовое интервью + теория. Этот этап нужно передать в руки эксперту и инфлюенсеру, они же — руководитель и член команды. Идеально, когда кейсы строятся на реальных проблемах вашего продукта, потому что это наглядно показывает, с какими задачами будет работать кандидат.
  4. Резюмирование интервью. Здесь важно поделиться фидбеком, совпадают ли ожидания, пожелания и навыки кандидата с вашей вакансией по типу: «Насколько мы поняли, для вас важно …, вы эксперт в … и хотите расти в …». Расскажите, что из этого команда может и не может предложить, а также добавьте про другие возможности для роста.
  5. Заминка. Объясните, какие будут дальнейшие шаги, обсудите деньги, социальный пакет и прочие административные вопросы. Самое важное — попросите у кандидата фидбек на встречу.

Если сейчас у вас все устроено иначе и страдает HR-бренд

Чаще всего этапа тревожного звоночка в данном случае не бывает, все сразу начинается с сирены в виде неприятных отзывов о вашей компании в Facebook. 

  • Начните собирать фидбек с кандидатов, которые прошли процесс найма в вашей компании. Будьте с ними честны в том, что это нужно и важно для вашего развития, а не просто для галочки.
  • Ведите аналитику по воронке найма. Анализируйте, на каких этапах кандидаты выходят из воронки и что предвосхищает это событие. Тестируйте и видоизменяйте процесс найма, снова смотрите в аналитику, собирайте фидбек. К отлаженному процессу не прийти одной итерацией изменений.

Даже отказ после интервью может сделать кандидата более лояльным вашей команде и рассказать о культуре. Если вы не хотите упускать возможность произвести приятное впечатление, то, во-первых, обязательно должна быть обратная связь. Во-вторых, она должна быть конструктивной и полезной. В-третьих, своевременной: соблюдайте дедлайны, о которых договаривались во время заминки на интервью. 

  • Выделите сильные и слабые стороны кандидата. Тут вам поможет та самая карта компетенций. Когда пишете про слабые стороны, объясните, зачем они нужны вашему будущему сотруднику.
  • Запросите у эксперта полезные материалы, которые помогут кандидату прокачать провисающие навыки, и прикрепите их к фидбеку.

Если вы обнаружили, почему кандидаты остаются недовольны взаимодействием с вашей компанией, но нанимающие менеджеры не готовы перестраивать процессы найма вместе с вами, найдите одного лояльного человека и начните работу с ним, а после — презентуйте результаты остальным. 

Фото на обложке: Shutterstock/ntkris

Как проводить собеседования, чтобы узнать правду о кандидате

Если на собеседовании вы не получаете достаточно информации от кандидата, то решение о найме может быть ошибочным. Джефф Смарт и Рэнди Стрит, авторы книги «Кто. Решите вашу проблему номер один», провели исследование и выяснили, что в среднем неудачный оффер приводит к расходам в размере 15 месячных окладов сотрудника. Основатель рекрутингового агентства Катерина Гаврилова рассказывает, какие вопросы помогут лучше понять, насколько вам подходит кандидат.


Мы редко сталкиваемся со случаями явного обмана на интервью, поэтому считаем главным препятствием для правильного оффера умалчивание каких-то фактов со стороны кандидата (сознательное или нет) и невнимательное слушание со стороны интервьюера, будь то нанимающий менеджер, рекрутер или основатель. Проблема искаженной информации на интервью заключается не столько в явном обмане, сколько в желании двух сторон понравиться друг другу.

Рекрутинговое агентство DigitalHR делится советами, которые помогут получить достаточное количество информации на интервью, чтобы принять решение о найме кандидата.


Задавайте вопросы, пока не получите ответы


Часто кандидат может давать неполный ответ на интервью не из-за того, что пытается соврать или что-то скрыть, а потому что не считает нужным хвастаться или вдаваться в детали. Например, если кандидат рассказывает о кейсе со сложным клиентом, в финале которого клиент покупает услуги компании, может возникнуть подобный диалог:

— Как вам удалось прийти к такому результату?

— Мы с командой убедили клиента в правильности выбора.

Но на самом деле кандидат не ответил на вопрос. После такого ответа нужно уточнить, какие именно аргументы были использованы для доведения клиента до сделки и что делал именно кандидат, а не его коллеги. Например:

— Что вы сделали, чтобы убедить клиента?

— Я предоставил ему 5 отзывов о работе с нашей компанией и оставил контакты клиентов, которые успешно работали со мной.


Не подсказывайте ответы кандидату


Есть 2 типа вопросов: закрытые и открытые. На интервью задавайте вопросы, на которые кандидат даст развернутые ответы. Но следите, чтобы в вопросе не крылся явный социально желательный ответ. Например, на вопрос, как кандидат относится к рутинным задачам, вы получите ответы в разбросе от «хорошо, они меня успокаивают» до «в любой работе есть рутина, поэтому это меня не пугает». Но такие ответы сообщают мало информации о специалисте. Лучше спросите: «Что вы могли бы отнести к рутинным задачам? Почему?» и «Кто, по вашему мнению, должен ими заниматься?» Старайтесь не использовать оценочные прилагательные, если спрашиваете мнение кандидата о каком-либо объекте.

Задача — на собеседовании прояснить, как прошлый опыт кандидата и его желания в реализации пересекаются с задачами и возможностями компании. Поэтому вместо вопроса «Вам нравится общаться с клиентами?» обратитесь к опыту кандидата, спросите, что ему удается делать лучше, а что хуже, какие задачи ему кажутся неинтересными и какие навыки он планирует развивать.


Не спешите очаровываться


Впечатление от кандидата должно основываться на фактах. Вы не знаете, как сейлз, с которым у вас столько общих интересов и с которым приятно общаться, повлияет на бизнес: впоследствии за приятельским общением он сможет скрывать неудавшиеся сделки или работу низкого качества.

Навыки самопрезентации, которые прокачаны у менеджеров по продажам и работе с клиентами, необходимы таким специалистам для работы, но могут ввести в заблуждение на интервью. Поэтому всегда проверяйте свое впечатление от встречи. Готовность предоставить рекомендации от коллег и клиентов, успешные и подтвержденные кейсы, профессиональные знания — вот на чем должно основываться решение о приеме на работу.

Уточняйте факты, которые вам сообщает кандидат. Если он говорит, что совершил продажи на миллион в прошлый месяц, уточните, соответствовало ли это плану продаж, насколько этот результат отличается от прошлых достижений, каким образом удалось достичь таких показателей и получается ли его удерживать на уровне.


Избегайте формата стресс-интервью


Считается, что реакция на стресс рассказывает гораздо больше о кандидате, чем он сам. Поэтому стресс-собеседования используют для выявления стрессоустойчивости и гибкости поведения у специалистов, которые будут часто оказываться в некомфортной ситуации: менеджеры по работе с клиентами, сотрудники колл-центров и т. д. Интервьюер может опаздывать, перебивать кандидата, допускать в речи фразы вроде: «И вы думаете, что ответили на вопрос?» или «У вас были непростые отношения с родителями?»

Но интервью — это и так очень стрессовое предприятие для кандидата. Иногда психологи моделируют ситуацию собеседования в исследованиях, чтобы посмотреть, как человек реагирует на стресс. Кроме того, мало кто на рынке может профессионально провести такой тип интервью, — легко перешагнуть грань между оскорблением кандидата и созданием некомфортных условий для разговора.

Вы можете применить ретроспективный подход, чтобы узнать, как ведет себя кандидат в ситуации стресса, и спросить у кандидата про ошибки, которые он допускал: «Что бы вы назвали провалом в своей работе?» Редкий человек любит признаваться в неудачных решениях, но ответ на этот вопрос позволит выяснить не только слабые стороны кандидата, но и его умение справляться с кризисными ситуациями, извлекать уроки из случившихся ошибок. Если кандидат говорит, что таких ситуаций не возникало, можно переформулировать вопрос: «Быть может, была какая-то ситуация, которая заставила вас пересмотреть свои подходы к работе?» или «Как вы считаете, почему люди допускают ошибки в работе?»


Используйте проективные вопросы


Проективные вопросы позволяют оценивать кандидату других людей, а не самого себя. Благодаря этому интервьюер получает развернутые ответы о ценностях и мотивации кандидата. Например: почему люди увольняются, посещают конференции, воруют или платят налоги. Не забывайте использовать речевые амортизаторы, которые призваны сглаживать прямые вопросы и узнавать личное мнение кандидата: по вашему мнению, в случае, предположим, порассуждаем.

Рассмотрим отрывок из диалога:

— Как вы считаете, что помогает людям работать эффективнее?

— Круто, когда тебя поддерживает команда, а руководитель позитивно оценивает результат работы, — это здорово мотивирует.

Проективные вопросы нельзя интерпретировать однозначно, их нужно использовать в качестве вспомогательного инструмента. По этому диалогу можно сделать вывод, что с кандидатом стоит подробнее обговорить работу с критикой и мотивацией. Возникает предположение, что негативная обратная связь может сделать его менее эффективным, но в таком случае непонятно, как он будет работать с критикой и расти. Нужно исследовать вопрос дальше, например попросить описать ситуацию, когда работа кандидата подверглась критике.


Обращайте внимание, как кандидат говорит о последнем месте работы


О последнем месте работы нельзя ограничиться вопросами «почему уходите» и «расскажите про ваше самое большое достижение». Отношения с текущим работодателем позволят вам в наибольшей мере узнать потенциального сотрудника.

Плохой знак, когда о бывшей работе говорят плохо. Вдвойне плохой знак, если кандидат проработал там больше года, — если все было плохо, то почему он не ушел раньше. Можно предположить, что такой специалист будет мириться с недостатками и в текущей работе, не прилагая усилий или утаивая проблемы от начальства. Попросите кандидата рассказать о причинах ухода с текущей работы, о взаимодействии с руководителем и командой.

Рассмотрим отрывок интервью с ведущим разработчиком:

— Как скоро вы могли бы приступить к работе?

— Думаю, получится приступить через 2 недели.

— А как вы видите процесс передачи своих дел?

— Все мои задачи перейдут коллеге.

— Вы с ним уже говорили об этом? Как он может отреагировать на возросшую нагрузку?

— Справится, это его решение — оставаться в компании.

Две недели — это срок, по которому сотрудник должен уведомить работодателя о расторжении трудового договора. Но, как правило, на руководящей должности за такой короткий срок с трудом удается совершить передачу дел и тем более найти себе замену, особенно если руководство было не в курсе. Забота кандидата о команде, которую он покидает, показывает уровень его ответственности. В нашем примере участвует кандидат, которому далеко до командного игрока. Но, возможно, на предыдущем месте невыносимые условия работы и ему хочется уйти поскорее, — не забывайте про многогранность ситуации.


Вместо заключения

Помните, что скрывать правду на интервью может не только кандидат. Представитель компании может искажать информацию по поводу условий работы и сглаживать острые углы. Опытные HR-менеджеры и руководители знают, что подобная практика чревата преждевременным увольнением.

Если в компании или конкретной вакансии есть недостатки, нужно сразу об этом сказать на интервью, иначе придется делать замену уже на испытательном сроке. Всегда лучше сказать что-то вроде: «Это новая должность, мы знаем, какие задачи должен выполнять сотрудник, но не до конца понимаем, какие ресурсы под это потребуются». Подобная честность заинтересует визионера — того, кто не боится работать в условиях неизвестности.

Собеседование на английском: как HR-специалисту подготовиться и провести

Во всем мире на английском говорят более чем 1 миллиард человек. При этом, родным он является только для 30% людей от этого количества. 

Поэтому не удивительно, что при приеме на работу, HR-менеджеров часто интересует уровень знания английского языка кандидата. Особенно это касается IT-индустрии, где английский нужен для коммуникаций с иностранными клиентами, а также для работы в профессиональных программах. 

Чтобы определить уровень знания языка у кандидата, необходимо провести собеседование на английском. Как подготовиться к интервью, какие вопросы задать и как определить хитрые уловки кандидатов – все это в новом материале от команды Hurma. 

Как HR-менеджеру подготовиться к интервью на английском

Собеседование на английском языке – волнительный процесс не только для кандидатов, но и для HR-ов. Мы, конечно, понимаем, что современный HR должен уметь все и даже больше, но собеседование на английском многих может загнать в тупик, особенно профессиональная терминология. 

От HR-менеджера и его знания языка зависит многое: как он представит компанию, бренд работодателя, какие вопросы задаст и сможет ли подробно ответить на вопросы кандидата. Поэтому, мы подготовили для вас чек-лист дел, которые нужно сделать перед интервью.

1. Подготовьте список вопросов 

  • Хорошо обдумайте вопросы, которые вы хотите задать.
  • Подготовьте список основных вопросов, спонтанных, специфических с профессиональной терминологией (если они нужны для вакансии).

2. Изучите резюме кандидата

  • Подробно изучите резюме кандидата. 
  • Посмотрите его опыт работы, какой уровень английского он указал, какими навыками обладает. На основе информации из резюме вам будет легче подготовить вопросы, которые дадут возможность лучше узнать кандидата. 

3. Потренируйте языковую практику 

  • Проговорите вслух вопросы, которые вы хотите задать кандидату, детально продумайте диалог. 
  • Повторите профессиональные термины и подготовьтесь к неформальному общению до и после интервью.
  • Продумайте, как вы будете начинать беседу, заканчивать, какие уточняющие вопросы будете задавать.
  • Попрактикуйте разговорный английский с помощью бесплатных онлайн-ресурсов. Например, Scrabbin, на этом ресурсе можно найти языкового партнера из любой страны мира. 

Как провести интервью на английском языке + список вопросов

Собеседование на английском – это разговор о кандидате, его компетенциях, карьерных планах и компании работодателя. Задача HR-менеджера – понятно рассказать кандидату о его будущих обязанностях, условиях работы и хорошо представить бренд работодателя. Но, конечно же, больше говорить на собеседовании будет кандидат, а ваша задача – задавать вопросы. 

Чтобы разрядить обстановку, вначале интервью можно задать пару вопросов, которые не касаются профессиональной темы.

  1. How are you? (Как ваши дела?)
  2. How do you like the weather today? (Как вам сегодняшняя погода?)
  3. What do you like to do in your spare time? (Что вы любите делать в свободное время?)

Это поможет задать беседе позитивный тон. Затем важно понять, сможет ли кандидат рассказать информацию о себе, о своих сильных сторонах на английском. 

  1. Can you tell me about yourself? (Расскажите немного о себе).
  2. What are your weaknesses? (В чем заключаются ваши слабые стороны?)
  3. Tell us about your strengths (Расскажите о ваших сильных сторонах).
  4. Can you call yourself an organized person? (Вы можете назвать себя организованным человеком?)
  5. Do you know how to allocate your time? (Вы умеете распределять свое время?)

Чтобы понять, что кандидат знает о деятельности вашей компании и насколько он соответствует вакансии, следует задавать общие вопросы. Они не только помогут определить уровень английского человека, но еще и дадут понимание, насколько он заинтересован в работе с вами. 

  1. Where did you see our vacancy? (Где вы увидели нашу вакансию?)
  2. What do you know about the company? (Что вы знаете о нашей компании?)
  3. Why do you want to work in our company? (Почему вы хотите работать в нашей компании?)
  4. What are you looking for in a new position? (Чего вы ждете от новой работы?)

Важно не только понимать ожидания кандидата от вашей компании, но и его опыт на предыдущем месте работы. Возможно, он еще там работает или уволился из-за скандала, все это было бы неплохо выяснить. 

  1. Are you currently employed at the last place listed on your resume? (В настоящий момент вы трудоустроены в компании, которая упомянута в вашем резюме?)
  2. Tell me about your last position (Расскажите о своей последней работе).
  3. What did you like and dislike about your previous job? (Что вам нравилось и не нравилось в вашей прежней работе?)

Так как собеседование – это все-таки диалог, нужно быть готовым ответить и на вопросы кандидата.

  1. Why did this job become available? (Почему эта должность освободилась?)
  2. Where will I work? (Где я буду работать?)
  3. Will I work independently or in a team? (Я буду работать один или в команде?)
  4. Please, tell me a little bit about the people with whom I’ll be working most closely (Пожалуйста, расскажите мне немного про людей, с которыми я буду работать).

Как проверить уровень английского языка у кандидата

Иногда, HR-менеджерам в работе попадаются кандидаты с эффектом Даннинга-Крюгера. Люди с таким эффектом склонны переоценивать свои способности, не осознают реальный уровень компетентности и могут показаться, на первый взгляд, профессионалами. 

И это логично, поскольку такие кандидаты могут часто ходить по собеседованиям. Они выделили для себя ряд вопросов, которые задают чаще всего, и поняли, как на них лучше отвечать, чтобы произвести впечатление. Одна проблема – в работе они, как правило, показывают себя не с лучшей стороны. 

В собеседованиях на английском языке вам тоже может попасться кандидат, который выучил все вопросы и заучил ответы на них. Что же делать, чтобы определить эти уловки? 

1. Позовите себе в помощь интервьюера со знанием языка

Даже если у вас Upper-Intermediate, вы можете заметить не все ошибки.  Поэтому хорошо, если на интервью присутствует ваш коллега с таким же, или даже более высоким уровнем знания английского.

Двух компетентных людей с хорошим знанием языка будет сложно обмануть.

2. Применяйте технику Roleplay

Подготовиться можно ко всему, но только не к спонтанным вопросам. Поэтому, если вы сомневаетесь в знаниях кандидата, вы можете разыгрывать тематические ситуации, которые часто встречаются в должности. Эта техника называется «Roleplay» – разыгрывание тематических ситуаций, где человеку нужно продемонстрировать свои действия в конкретном случае.

3. Проверяйте только те языковые навыки, которые нужны кандидату в работе

Если вы не хотите потерять потенциально хорошего сотрудника в лице нового кандидата, не нужно тестировать его больше, чем нужно и просить без словаря переводить техническую документацию.

Если для работы нужен разговорный английский – общайтесь с кандидатом, задавайте ему различные вопросы и не только о работе. Если он хорошо владеет иностранным языком, у вас будет оживленная беседа без длительных, неловких пауз.

Раскрываем небольшую хитрость кандидатов

Иногда, чтобы выиграть время для раздумий, кандидаты используют некоторые выражения и фразы:

  • Well… (Итак…)
  • You know… (Знаете ли…)
  • The thing is that… (Дело в том, что…)

Эти выражения используются, чтобы обдумать свои слова. Возможно, кандидат просто перенервничал или его уровень не настолько высокий, как он указал в резюме. 

Стоит ли бояться интервью на английском языке?

Разве что кандидату 🙂 Конечно же, это шутка. Собеседование на английском – трудоемкий процесс для обеих сторон. Мы это понимаем и поэтому подготовили для вас чек-лист с инструментами и фильмами для повышения уровня английского языка.

Чек-лист: учим английский легко

Сериалы

Друзья/Friends(1994-2004)

Культовый сериал, который смотрят все, кто хочет улучшить свой английский и услышать шутки Чендлера в оригинале :). Чтобы смотреть его без перевода, потребуется хороший английский, так как в сериале много диалектов, а герои говорят очень быстро. Но, тем не менее, посмотреть Друзей в оригинале стоит хотя бы ради того, чтобы услышать «How are you doing» в исполнении Джоуи и фирменный «Hi» Роса. 

Отчаянные домохозяйки/Desperate Housewives (2004-2012) 

Этот сериал считается одним из лучших для изучения английского языка. Здесь показано много ежедневных, бытовых ситуаций: разговоры в магазине, школе, с подругами в кафе и т.д. Герои сериала говорят не быстро, что дает возможность точно понять суть их разговора.

Онлайн-ресурсы

Scrabbin

Ресурс для практики разговорного английского с носителями языка из самых разных стран мира. Чтобы найти себе собеседника, нужно лишь зарегистрироваться и заполнить профиль с указанием, какой именно язык вы хотите выучить. 

Подбирать себе собеседника можно по полу, языкам, которыми он владеет, стране проживания и по городу.

Easy Language Exchange 

Сервис работает по тому же принципу, что и предыдущий. Вам нужно зарегистрироваться, создать аккаунт и заполнить его, после чего – искать собеседника.

В профиле есть онлайн-чат, где вы увидите подходящих вам пользователей, которые сейчас онлайн. Кроме переписки, можно общаться аудиосообщениями и по видеосвязи. 

Команда Hurma желает вам успехов в подготовке к интервью на английском. Мы надеемся, что к вам придут не только специалисты с нужным уровнем знания языка, но еще и настоящие профессионалы своего дела.

Как провести собеседование правильно

Вопросом, как провести собеседование правильно и эффективно, рано или поздно, задаются руководители всех уровней. Ведь неэффективный сотрудник, это не только обуза и серьезное препятствие в выполнении задач, но и уволить человека сейчас не так просто.

Сегодня мы разберем эту тему от А до Я. Без «лишней воды», начнем.

В этой статье Вы узнаете:

 

  • Виды собеседований
  • Как подготовиться к собеседованию с кандидатом грамотно
  • Список обязательных вопросов кандидату
  • Каких вопросов следует избегать
  • Какие неординарные вопросы могут помочь раскрыть кандидата.
  • Как самому вести себя на собеседовании
  • Подведение итогов собеседования

Виды собеседований

С самого начала мы определимся с тем, какие существуют виды собеседований. Единого стандарта нет. Ведь многое зависит от вакансии, специфики работы, стиля управления самого руководителя. Бывает что с первой минуты разговор складывается так, что остается задать только несколько формальных вопросов. С кандидатом вы уже определились на 90%.

Стандартное или структурированное собеседование. Это самый распространенный вид собеседования, когда интервьюер достаточно строго идет по заранее спланированным вопросам. Отклонения минимальны.

Собеседование по выявлению компетенций кандидата. Здесь подбирается несколько ключевых компетенций по вакансии. Каждая компетенция оценивается, например, по десятибалльной шкале. Весьма эффективный тип собеседования, но для этого нужна соответствующая подготовка.

Ситуационное интервью. Кандидату предлагается включиться в ряд рабочих и нестандартных ситуаций, где руководитель лучше прочувствует качества и решения кандидата.

Собеседование в виде игры. Часто этот тип собеседования служит вторым этапом отбора кандидатов, где участвует не один соискатель, а несколько финалистов на вакансию. В этом кругу может быть и сотрудник компании. В данном варианте, работодатель наглядно оценивает, как кандидаты реагируют на новые вводные, общаются между собой и принимают решения.

Стрессовое собеседование. Нарочито создается стрессовая ситуация для кандидата, где задают не только сложные и провокационные вопросы, на которые не предоставляют время на обдумывание, но и задают вопросы личного характера. Работодатель обязан предупредить о таком виде собеседования и получить согласие сотрудника. Основной целью является не залезть в душу, а выявить скорость принятия решений. А также как человек реагирует на провокации.

Далее

Skype-собеседование. Не всегда есть возможность прямого контакта с кандидатом. Все то же самое, кроме стресс-собеседования и собеседования в виде игры.

Собеседование в виде простой беседы. Также имеет место, и в целом, не как основной вид собеседования. Этот вид уместен, когда мы точно знаем о компетенциях кандидата, но нам важно выяснить его не профессиональные, а человеческие качества требующиеся для определенной должности. К такому виду собеседования руководитель также должен быть готов, поскольку бывает, что запланированное собеседование идет не по намеченному сценарию, а в контексте кандидата, очень уместно. Как мы упоминали выше, в конце такого собеседования, остается задать несколько формальных вопросов.

Виды собеседований могут нести и смешанный характер.

Как провести собеседование правильно и эффективно, начинается с выбора вида собеседования под конкретную должность и цели? При этом еще нужно учитывать, — что подходит по одной вакансии, может быть малоэффективным по другой.

 

Как подготовиться к собеседованию с кандидатом

Чем лучше руководитель будет готов к беседе с кандидатом, и чем четче будет выстроена структура будущего собеседования, тем эффективнее будет результат. Ведь у нас не так много времени, чтобы понять человека, пусть даже за час разговора. И не важно, что подготовленные вопросы будут под рукой, как шпаргалка. В любом случае, уже есть резюме соискателя. Дополнительный лист бумаги впечатление о вас не испортит.

 

 

Итак, подготовка к собеседованию включает:

  • Выбор вида собеседования.
  • Изучение резюме кандидата. Составление уточняющих вопросов по кандидату на основе резюме.
  • Подготовка места и выбор времени проведения собеседования. Необходимо позаботиться от том, чтобы во время беседы с кандидатом, никто не отвлекал.
  • Информация о кандидате с его аккаунта в социальных сетях. Бывает здесь позиционирование человека настолько определено, что только на этом этапе часть потенциально перспективных сотрудников отсеивается.
  • По возможности получите информацию о кандидате от его прежнего руководства.
  • Определение времени на каждого кандидата с учетом дополнительных 5-10 возможных минут и временем перерыва между собеседованием, если ваши собеседования идут потоком.
  • Составление списка вопросов к кандидату. Импровизация почти всегда неэффективна. Как правило, часть важных вопросов во время импровизационного интервью не проясняются.
  • При возможности, особенно по ключевым должностям, привлекайте к собеседованию соответствующего сотрудника вашей организации, как обратную связь. В идеале, привлеченный сотрудник, не должен быть с вами в крепких дружеских отношениях или полностью зависимым от вашего мнения. Чем независимой будет оценка, тем объективнее вы оцените кандидата.
  • Подготовьте ручку и бумагу. Все это может понадобиться как для ваших пометок, так и для кандидата. Если практикуете тесты связанные с особенностями вашей работы, все также должно быть в прямом доступе.

 

Если мы готовы к собеседованию от и до, то вопрос, как провести собеседование правильно, во многом решен.

 

Вопросы к кандидату на собеседовании

Мы должны отдавать себе отчет, в том, что наш будущий собеседник к стандартным вопросам может быть готов. Однако, тех самых стандартных вопросов нам не избежать. Другой вопрос, как их можем перефразировать, чтобы максимально понять человека. Понять его способ мышления, мотивацию.

Начнем со стандартных вопросов.

— Расскажите немного о себе. Здесь сложно что-то изменить. Сам по себе вопрос важен. Из него сразу же понимаем свободный ход мыслей человека, несмотря на то, что это первый вопрос, который репетирует кандидат. Часто волнение сбивает выученные фразы и мы получаем естественный рассказ о себе.

Вместе с тем, из резюме человека или его аккаунта в социальных сетях, уже можем получить минимальное представление о нем. Поэтому, если у потенциального сотрудника есть опыт работы за последние 5-10 лет, будет более правильным начать с его мотивов выбора профессии или прежней работы. Его опыта и причинах перехода с одного места работы на другое.

Кем вы себя видите через несколько лет?  Двоякий вопрос. Например, если не ищите человека, от которого ждете достижения высоких целей, а сотрудника, от которого требуется рутинное выполнение работы из года в год, вы кое-что проясните для себя. Есть должности, где амбиции излишни.

Возможно стоит дополнить этот вопрос. Например, в каких сферах вы еще видите себя? Такой ход может гораздо лучше дать представление о человеке. Во-первых, не всегда человек готов к такому вопросу. Во-вторых, это отличная возможность «зацепиться» за его мотивацию, амбиции, профессиональный потенциал.

Также будет интересен вопрос — ваша идеальная должность. Или, за что бы хотел соискатель получать деньги человек через 5 лет? Здесь мы выясняем ключевой момент, а именно, кандидат планирует, чтобы ему платили за то, что он приходит на работу или за конкретный объем выполненной работы? Или за результат, измеряемый в других критериях.

 

Статистика для размышлений

 

Далее

— Какие свои стороны вы считаете наиболее слабыми? Подготовленный собеседник ответит, что-то вроде:

  • Я не замечаю счет времени, поэтому засиживаюсь на работе.
  • Я трудоголик, из-за этого как следует не высыпаюсь к началу следующего рабочего дня и могу опоздать.
  • Из-за своей ответственности, порой я слишком требователен к другим.

Лучше перефразировать. Например, каких не хватает компетенций? Или, как считаете, чему вам стоит еще поучиться. Отсюда мы получим больше.

Вопрос того же порядка:

— Какие свои стороны вы считаете наиболее сильными?  Альтернативным вопросом, который помог бы лучше понять человека, — какую пользу вы можете принести компании. Чему можете нас научить? Такого рода вопрос уместно задавать менеджерам среднего и высшего звена.

— Почему вы хотите работать именно у нас? Толковый ответ получим не всегда. В основном, все будет сводиться к перспективному месту и хорошим условий труда. Если вакансия популярна, будет лучше спросить, — почему кандидат не идет к конкурентам. Возможно услышать интересное в отношении конкурентов. Также, в какой манере человек говорит о других.

Не стоит задавать вопросы, ответ по которым ответ однозначно изложен в резюме. Или затрагивать темы сугубо личного характера. Вопрос о том, когда девушка собирается в декрет, также бессмыслен. На него честно все равно никто не ответит.

Будет устаревшим просить продать вам ручку, тем более кандидата не связанного с продажами. Если хотите, то стоит подыскать иные проверки способностей человека продавать вам воздух=)).

Следует уделить внимание вопросам касающихся желания кандидата к новым знаниям.

 

Как провести собеседование правильно. Неординарные вопросы

В наш список следует включить и необычные вопросы, которые однозначно помогут понять мышление, мотивацию и компетенции потенциального сотрудника. Здесь необходимо соблюсти такт. Пойдем от простых к более сложным.

  • Когда устроились на предыдущее место работы, что вас быстро разочаровало?  При такой постановке вопроса мы сопоставляем ответ кандидата о причинах его увольнения. А также сравниваем с нашим местом работы.
  • Чему вы самому важному научились на предыдущем месте работы?
  • Расскажите о самом большом фиаско в вашей работе. И как выходили из положения? Важно спросить о причинах провала. Ответ требует от человека зрелости, здоровой самокритики. Ошибаются все, но здесь еще получаем информацию, как человек справляется там, где был источником провала и не перекладывает ли он всю вину на других.
  • Опишите свою идеальную работу. Ответ позволит приоткрыть принципы человека и желание работать.
  • Можете ли вы поделиться коммерческой информацией о прошлом работодателе? Один из важных вопросов, которые в том или ином виде стоит задать. Ведь мы оцениваем добропорядочность человека. Если кандидат с легкостью готов на это, то и нашу коммерческую тайну также легко передаст другим. А также:
  • Что вы сделаете, если будете свидетелем воровства среди руководства и рядового персонала.
  • Какие первые действия будут у сотрудника на новом месте работы. Вопрос связанный с самостоятельностью человека.
  • В каких отношениях были с предыдущими руководителями? Иногда допустимо пойти на хитрость (ведь кандидаты тоже хитрят) и еще до собеседования, уточнив ФИО одного из руководителей, спросить, что вы думаете о Николае Петровиче? В резюме данных о нем нет. Следовательно, соискатель свяжет это с личным знакомством прежнего и нового боса. Давайте ему сейчас позвоню? Интересна реакция человека.
  • Назовите пару причин, по которым мы не взяли бы вас на работу. Провокационный вопрос, однако, мы с другой стороны подходим к вопросу о слабых сторонах соискателя, тем более если не подобный вопрос не задавался прежде.
  • Как планируете становиться частью команды и что такое команда в представлениях кандидата?

 

Другие детали собеседования

Я не приветствую задавать вопросы математического толка или на смекалку, поскольку мы все разные. Кто-то соображает быстрее, но от него ноль пользы, поскольку не умеет работать в команде и саботирует любое решение руководства. Другому нужно больше времени подумать, зато взвешивает от и до и примет оптимальное решение. Волнение соискателя также может помешать оценке.

Лучше это сделать в виде второй части собеседования, где будет выделено соответствующее спокойное место, инструменты для прохождения тестов.

Для всего этого есть разного рода тесты. Как на умение несложных вычислений, так и на умение усваивать информацию. Более того, не редко люди со средним IQ, гораздо более эффективны, если обладают высоким EQ (эмоциональным интеллектом).

 

IQ дает работу, а благодаря EQ вы делаете карьеру

Касательно эмоционального интеллекта, можно на этом же сайте, прочитать отдельную мою статью «Что такое эмоциональный интеллект».

Кстати, если вы специалист по подбору персонала, в этой статье найдете еще один способ эффективного тестирования персонала компании на предмет наиболее сильных сторон согласно психо-физической природы человека.

Как понимаем, вопросы могут быть разными. Главное — в меру и чтобы максимально помогали оценить человека на определенную должность.

Руководитель может напрямую выяснить, рассматривает ли кандидат другие предложение по работе. Если да, будет уместно спросить название компаний. Конкретизация по другим компаниям, также может показать, на сколько работодателю следует поторопиться, а может человек нечестен с нами. Или мы знаем, что данные компании не имеют подобных вакансий, или же, человек начнет сбивчиво их перечислять.

Поскольку все работают за деньги, вопрос оплаты труда следует сразу и ясно определить. Если у вас нет заявленной цифры, о которой кандидат из вакансии знает заранее, то необходимо выяснить ожидание кандидата по заработной плате.

Все составляющие по премиальным или компенсациям четко должны быть оговорены. Любая неопределенность непозволительна.

 

Как провести собеседование правильно в части самого себя

Как мы стремимся найти идеального сотрудника, так и человек ищущий работу, хочет видеть честного, ответственного, компетентного человека. Интервьюер для соискателя является лицом компании. Кандидат тоже выбирает нас. Следовательно, руководитель также должен быть «на уровне» и готов к вопросам со стороны потенциального сотрудника.

Советы:

  1. Необходимо расположить к себе человека. Сходу шутки не уместны, но уточнить, как человек добрался и сколько времени потратил на дорогу, весьма кстати. Это поможет разрядить атмосферу беседы.
  2. Важно представиться, назвать свою должность.
  3. Будет не лишним предложить чай или кофе, особенно если вы сами проводите интервью с горячим напитком.
  4. Руководитель также должен следить за своей речью, говорить четко, определенно, по делу.
  5. Как люди, мы все равны. Поэтому руководитель должен помнить, что сейчас он не босс, а кандидат не его слуга.
  6. Важна предельная откровенность. Нет смысла заманивать человека обманом. Хороший специалист быстро найдет себе другое место, а работодатель потеряет время и ресурсы для нового поиска.

Руководитель должен рассказать о компании и ее ценностях. Ясно и доходчиво объяснить функционал, по которому открыта вакансия. Очень хорошо, если кандидат задает уточняющие вопросы по вакансии.

Гораздо хуже, если вопросов нет.

Это наводит на мысль, что кандидат заранее на все согласен со всеми вытекающими. Не факт, но вероятность очень высока.

 

Подведение итогов собеседования

Провести собеседование грамотно, это еще и правильно завершить его, подвести итоги. Когда все вопросы прояснены, следует поблагодарить человека за интерес к организации и уделенное время. Важно информировать кандидата о сроках закрытия вакансии. Также, каким образом и в течение какого времени, он получит обратную связь.

Не стоит сразу же давать ответ соискателю даже если во многом определились по нему сразу. В любом случае, следует взять паузу, хотя бы по той причине, что кандидата есть с кем сравнивать по требованиям вакансии.

В начале статьи мы говорили о том, что хорошим подспорьем станет помощник, коллега по работе, участвующий в собеседовании. Получите оценку от него, сравните со своей. А также, чтобы не зависеть только от ощущений, попробуйте привести все в систему, где по каждому кандидату будут проставлены плюсы и минусы.

В приоритете должны быть надежные рекомендации, опыт, умение работать в команде.

Ничего страшного, если не удается выбрать кого-то одного. Это даже хорошо. Организуете второй тур. Проработаете дополнительные вопросы и/или тесты. Постарайтесь лучше узнать интересы человека вне его работы.

Подытожим:

Заключение по теме, как провести собеседование правильно и эффективно

Буду рад, если данная статья станет для вас неким пособием. Со временем вы наберетесь опыта и добавите свои «фишки» уже по месту и обстоятельствам. Кадры действительно решают все. Бывает усердие и опыт одного человека кардинально влияют на решение, которое в последствии становится судьбоносным и позитивным для компании.

Всего вам хорошего и удачи!

 

 

13 советов по собеседованию кандидатов

Перед тем, как нанять новых сотрудников для вашей компании, вы захотите провести серию собеседований, чтобы убедиться, что вы сделали правильный выбор. Чем комфортнее вы сделаете кандидата во время собеседования, тем больше у вас будет шансов получить ценную информацию о том, кто он такой, и убедиться, что вы наняли наиболее подходящего для работы. В этой статье мы перечисляем различные преимущества собеседования с кандидатами, даем вам 13 советов, как проводить собеседование с кандидатами на работу, и отвечаем на часто задаваемые вопросы о том, как проводить собеседование с кандидатами.

Связано: Полное руководство по процессу собеседования

Каковы преимущества собеседования с кандидатами?

Вот некоторые из преимуществ собеседования с кандидатом:

  • Узнайте ценную информацию о своем кандидате: Собеседование с кандидатом дает вам возможность узнать больше о своем потенциальном сотруднике, что поможет вам определить имеют ли они право на эту должность.Например, вы можете узнать об их квалификации и о том, соответствует ли их личность культуре вашей компании и их будущей команде.
  • Предотвратить предвзятость: Если вы отдаете предпочтение кандидату определенной личностной черты или навыка, проведение собеседования с согласованными показателями обзора поможет вам более объективно взглянуть на каждого кандидата. Хотя ваша предвзятость может быть непреднамеренной, проведение собеседований с кандидатами дает вам более широкую перспективу и может гарантировать, что вы нанимаете сотрудников без какого-либо фаворитизма.
  • Проверьте навыки вашего кандидата: Во время собеседования у вас есть возможность увидеть, как кандидаты выступают в стрессовых ситуациях. Предоставление им теста, имеющего отношение к их отрасли или работе, на которую они проходят собеседование, даст им возможность продемонстрировать свои навыки и квалификацию. Это также позволяет вам оценить, насколько хорошо они работают под давлением, и помогает определить, соответствует ли их квалификация должности, на которую вы нанимаете.
  • Определите соответствие кандидата корпоративной культуре: Проведение панельного собеседования, в частности, позволяет оценить их соответствие корпоративной культуре.Панельное собеседование позволяет кандидатам взаимодействовать со своими потенциальными коллегами и позволяет определить, насколько хорошо они ладят с каждым из них.

Связано: Руководство по личному собеседованию: преимущества, как подготовиться и советы

Как провести собеседование с кандидатом

Успешно проведя собеседование, вы узнаете больше о работе кандидатов, чем информация, которую предлагает их приложение. Задавая правильные вопросы и используя правильную технику, вы сможете лучше оценить навыки и опыт каждого кандидата, чтобы определить, подходят ли они для этой должности.Воспользуйтесь этими 13 советами, которые помогут вам эффективно провести собеседование с кандидатом:

1. Будьте готовы

Найдите время, чтобы подготовиться к каждому собеседованию, чтобы помочь и вам, и кандидату извлечь из него максимальную пользу. Вот несколько способов подготовиться к собеседованию:

  • Подготовьте список квалификаций и обязанностей для работы. Составьте список квалификаций до собеседования, чтобы вы знали, что искать в кандидатах, с которыми вы проводите собеседование. При необходимости проконсультируйтесь с менеджером или руководителем по должности, чтобы лучше понять, что они ищут от нового сотрудника.
  • Составьте список вопросов, которые вы хотите задать. Во время собеседования приготовьтесь задавать как общие, так и ролевые вопросы. Используйте описание вакансии, которое вы создали для роли, чтобы руководствоваться созданием вопросов для собеседования. Убедитесь, что вопросы, которые вы задаете, побуждают их подробно описать свою квалификацию и позволяют получить представление об их потенциальном соответствии культуре вашей компании. Составив список вопросов, оставьте место для заметок во время собеседования.
  • Просмотреть резюме. Перед собеседованием кандидата просмотрите его резюме, чтобы получить представление об его квалификации и навыках. Обратите внимание на все, что вы хотите, чтобы они обсудили во время собеседования. Вы также можете посмотреть их учетные записи в социальных сетях, чтобы понять, кто они.
  • Подумайте, о чем они могут вас спросить. Будьте готовы ответить на любые вопросы, которые могут возникнуть у кандидата относительно открытой должности, льгот сотрудникам и компании в целом.
  • Разберитесь в целях и культуре своей компании. Интервью дает вам возможность продвигать свою компанию и все, что она может предложить потенциальным сотрудникам. Чтобы убедительно представить свою компанию, узнайте цели и культуру своей компании, чтобы знать, что сказать каждому кандидату.

По теме: 125 Общие вопросы и ответы на собеседовании (с советами)

2. Делайте заметки

Во время собеседования записывайте ответы каждого кандидата. Если вы проводите собеседование с несколькими кандидатами, ведение записей поможет вам запомнить каждое проведенное вами собеседование.Вы даже можете печатать свои заметки после собеседования. Сделанные вами заметки могут послужить справочным материалом, когда вы начнете сравнивать кандидатов и принимать решение о приеме на работу.

3. Спросите конкретные подробности

Поскольку кандидаты могут преувеличивать свой вклад в пользу своих предыдущих работодателей, ищите правду, задавая конкретные вопросы. Например, подумайте о том, чтобы спросить, сколько людей они контролировали, занимая руководящую должность, или их показатели продаж за последний год.Получите как можно больше цифр или дат и вспомните их позже во время собеседования, чтобы помочь вам определить их достоверность. Если они солгали о деталях, которые они предоставили вам, они с большей вероятностью забудут информацию, которую они дали вам ранее в интервью.

4. Обсудите зарплату

Чтобы убедиться, что вы согласны с кандидатами в отношении заработной платы, спросите их, каковы их ожидания в отношении заработной платы. Если они надеются на большее, чем вы предлагаете, они могут искать возможности в другом месте.

5. Спросите об их краткосрочных ролях

Во время собеседования спросите о любых предыдущих ролях, которые у них были, которые длились менее двух лет. Если у кандидата несколько краткосрочных ролей, это может указывать на некоторые проблемы. Спросите их, почему они оставили эти роли. Если они говорят о проблемах, которые у них были, которые совпадают с должностью, на которую они проходят собеседование, они могут не подходить для этой работы наилучшим образом. Например, если им не нравится работать рано утром, а вы предлагаете только раннюю утреннюю смену, они могут не захотеть продолжать работу.

6. Проявите заботу

Предоставьте своим кандидатам положительный опыт, продемонстрировав свою заботу. Это поможет им чувствовать себя более комфортно, а также поможет репутации вашей компании. Даже если они не получат работу, проявление вашей заботы и хорошего отношения к ним может заставить их положительно относиться к вашей компании и побудить их подать заявление на другую должность в будущем. Убедитесь, что они чувствуют себя желанными, сосредоточьтесь на разговоре, не торопитесь и дайте им возможность задать вам вопросы в конце собеседования.

7. Обеспечьте структуру интервью

Вместо того, чтобы вести свободную беседу, обеспечьте некоторую структуру интервью. Наличие структуры может помочь вам оставаться сосредоточенным и гарантировать, что вы решите все, что хотели во время собеседования. Например, начните с краткого описания компании и работы, затем объясните должностные обязанности и закончите вопросами кандидата. Последнее дает им возможность задать вопросы о должности и компании.

8. Проявите профессиональную вежливость

В начале собеседования поговорите с кандидатом, чтобы он почувствовал себя комфортно. Например, спросите их, как прошел их день, и были ли им трудности с поиском здания. Вы также можете предложить им стакан воды. Если у вас есть время, приходите на собеседование пораньше и предложите провести экскурсию по офису.

9. Задавайте одни и те же вопросы

При собеседовании на определенную должность задавайте каждому кандидату одинаковые вопросы.Такая последовательность упрощает сравнение кандидатов при подготовке к принятию решения о приеме на работу.

10. Узнайте об их карьерных целях

Помимо вопросов, связанных с ролями, постарайтесь лучше понять карьерные цели интервьюируемого. Спросите их об их профессиональных интересах, какими они видят себя через 10 лет и почему их особенно интересует должность, на которую они проходят собеседование. Эти вопросы помогут вам понять, чего они ожидают от профессионального развития.Кроме того, они дают вам представление о том, как они воспринимают вашу компанию и позицию.

11. Разрешите им задать вопросы

Ближе к концу собеседования дайте кандидату время, чтобы задать вам любые вопросы о должности и вашей компании. Это помогает им оценить, считают ли они эту должность подходящей для себя. Это также поможет вам определить уровень их интереса к должности и их общее понимание компании.

12.Обсудите следующие шаги

В конце собеседования объясните следующие шаги в процессе собеседования и их ожидания. Сообщите им, когда они могут ожидать ответа от вас и как может выглядеть остальная часть собеседования. Вы также можете сообщить им свой график заполнения вакансии.

13. Будьте хорошим слушателем

На протяжении всего интервью внимательно слушайте. Хороший слушатель показывает ваш искренний интерес к кандидату и дает им необходимую поддержку, чтобы рассказать о своей квалификации для той роли, на которую они берут собеседование.Помимо слушания, научитесь понимать невербальные сигналы, такие как знаки языка тела, которые могут указывать на их уровень интереса к должности, а также на их честность.

Связанный: Как провести собеседование с кандидатом на работу: 12 шагов для успешного собеседования

Часто задаваемые вопросы об собеседовании с кандидатами

Вот несколько часто задаваемых вопросов об собеседовании с кандидатами:

Какие есть способы чтобы кандидату было комфортно во время собеседования?

Будьте добры и дружелюбны с каждым кандидатом, с которым вы проводите собеседование.Поприветствуйте их с улыбкой, приходите вовремя и обязательно проведите собеседование в удобном месте.

Какой метод STAR используется для собеседования с кандидатами?

Это относится к методике, которая позволяет кандидатам подчеркивать свою квалификацию, отвечая на вопросы собеседования с использованием метода STAR следующим образом:

  • Ситуация
  • Задача
  • Действие
  • Результат

Какие бывают общие вопросы на собеседовании?

Хотя вам следует задавать кандидатам вопросы, относящиеся к должности, на которую вы нанимаете, вы также можете задать несколько общих вопросов, чтобы получить общее представление о том, кто они.Вот несколько распространенных вопросов на собеседовании:

  • Можете рассказать мне о себе?
  • Каковы ваши сильные и слабые стороны?
  • Почему вы хотите работать с нами?
  • Почему вы уходите с нынешней работы?
  • Не могли бы вы рассказать мне о случае, когда вы преодолели испытание?

Помимо этих общих вопросов, задавайте другие вопросы, такие как вопросы поведения, ситуационные вопросы и вопросы эмоционального интеллекта, чтобы помочь вам определить, подходят ли они для этой роли.

Собеседование с кандидатами на работу

Обзор

Собеседование с кандидатом является жизненно важным компонентом процесса приема на работу. Чтобы нанять наиболее квалифицированных кандидатов, специалисты по персоналу и менеджеры по найму должны хорошо знать, как проводить собеседования эффективно. В этой статье представлен обзор различных методов интервьюирования , как структурированных, так и неструктурированных. В нем обсуждаются наиболее широко используемые типы интервьюирования — предварительный телефонный опрос, прямые индивидуальные и групповые интервью — и объясняются цели и методы поведенческого, компетентностного и ситуационного подходов к интервью.

Работодатели должны знать о запретах на федеральном уровне и на уровне штата задавать определенные типы вопросов во время собеседований при приеме на работу. В этой статье представлены некоторые основные рекомендации, которым должны следовать интервьюеры, чтобы избежать заявлений о дискриминации или предвзятости при приеме на работу, и приведены примеры вопросов , а не , которые следует задавать кандидатам на работу.

При тщательной подготовке специалисты по персоналу и менеджеры по найму могут максимально использовать собеседования и получить необходимую информацию. Подготовительные шаги включают выбор метода собеседования, составление полезных вопросов, правильную формулировку вопросов и оттачивание навыков аудирования.

Бизнес-пример

Собеседование — важный шаг в процессе отбора сотрудников. Если собеседование проведено эффективно, то собеседование позволяет работодателю определить, соответствуют ли навыки, опыт и личность соискателя требованиям, предъявляемым к работе. Это также помогает работодателю оценить, соответствует ли кандидат корпоративной культуре. Кроме того, подготовка к собеседованию может помочь уточнить обязанности должности.

Более того, в той мере, в какой процесс собеседования приводит к найму наиболее подходящего кандидата, он может помочь сдержать долгосрочные затраты организации на текучесть кадров.Кандидатам также выгодно эффективное собеседование, так как оно позволяет им определить, будут ли удовлетворены их потребности и интересы при трудоустройстве. Se e Перестаньте лгать кандидатам на работу.

Типы собеседований

Применяя точный и справедливый метод отбора, работодатель может выбирать из множества техник собеседования. Выбор зависит от таких факторов, как характер занимаемой должности, отрасль, корпоративная культура и тип информации, которую работодатель хочет получить от соискателя.

Техники интервьюирования могут быть структурированными или неструктурированными. Основная цель структурированного собеседования — выявить профессиональные навыки, которые необходимы для данной должности. Интервьюер задает определенный набор вопросов всем претендентам на определенную должность. Такой простой подход позволяет интервьюеру объективно оценивать и сравнивать кандидатов. Некоторые интервьюеры задают вопросы в заранее определенном порядке, в то время как другие могут не придерживаться строгого порядка, но все же обеспечивают ответы на все запланированные вопросы.

Структурированное собеседование обычно предоставляет интервьюеру информацию, необходимую для принятия решения о приеме на работу. Это также может иметь решающее значение для защиты от обвинений в дискриминации при приеме на работу и отборе, поскольку всем кандидатам задают одни и те же вопросы.

При неструктурированном собеседовании интервьюер не имеет строгой повестки дня, но позволяет заявителю установить темп собеседования. Вопросы, как правило, бывают открытыми, что позволяет кандидату раскрыть больше, чем он или она, если бы ему задавались закрытые вопросы, требующие лишь краткого ответа.Кроме того, вопросы на неструктурированном собеседовании могут быть адаптированы в соответствии с навыками и опытом кандидата. Однако отсутствие структуры может затруднить сравнение и ранжирование кандидатов, поскольку им задают разные вопросы.

Наиболее широко используемые типы интервьюирования:

  • Предварительное телефонное интервью.
  • Прямое собеседование один на один, которое может проводиться на основе поведенческого, компетентностного или ситуационного подхода.
  • Панельное интервью.

См. «Просто напиши мне текст»: собеседование с помощью современного средства коммуникации.

Предварительное телефонное собеседование

Предварительное телефонное собеседование может быть полезно для оценки соответствия квалификации, опыта, навыков и заработной платы соискателя должности и организации. Телефонные собеседования часто используются для сужения круга кандидатов, которые будут приглашены на личные собеседования. На этапе предварительного отбора интервьюер должен задать кандидату достаточно тщательно подготовленные вопросы, чтобы определить, действительно ли он или она является жизнеспособным кандидатом на эту должность.

Предварительное телефонное собеседование может помочь работодателю:

  • Оцените общие коммуникативные навыки заявителя.
  • Разъяснить неясные моменты в резюме соискателя.
  • Спросите о частой смене работы или перерывах в работе.
  • Откровенно поговорите с кандидатом о требованиях к заработной плате.

См. Форму Предварительное телефонное собеседование.

Прямое индивидуальное интервью

Традиционное личное интервью с кандидатом может быть структурированным или неструктурированным, и к нему можно подойти одним из нескольких способов, в зависимости от типа информации, которую ищет интервьюер.Три наиболее распространенных подхода к индивидуальному собеседованию при приеме на работу — это поведенческий, компетентностный и ситуативный.

Поведенческие и компетентностные подходы. Поведенческое собеседование и собеседование на основе компетенций направлены на выяснение того, как интервьюируемый действовал в конкретных ситуациях. Логика основана на том принципе, что прошлые результаты предсказывают будущее поведение; поведение заявителя в прошлом указывает на то, как он или она будет вести себя в будущем.

В поведенческом подходе — традиционном методе оценки пригодности кандидата на должность — цель состоит в том, чтобы проанализировать опыт кандидата, личные качества и навыки, связанные с работой.Подход, основанный на компетенциях, уделяет особое внимание навыкам, необходимым для данной должности; профессиональные навыки представляют собой критерии, по которым оцениваются соискатели.

В поведенческом собеседовании или собеседовании на основе компетенций вопросы интервьюера предназначены для того, чтобы определить, обладает ли кандидат определенными качествами или навыками. Вместо того, чтобы спрашивать, как заявитель справился бы с гипотетической ситуацией, интервьюер спрашивает заявителя, как он или она на самом деле справлялись с конкретной ситуацией в прошлом.Вопросы собеседования, основанные на поведении и компетенциях, имеют тенденцию быть конкретными, зондирующими и конкретными.

Ниже приведены некоторые примеры вопросов о поведении:

  • Опишите ситуацию, в которой вы смогли использовать убеждение, чтобы успешно убедить кого-то смотреть на вещи по-вашему.
  • Опишите время, когда вы столкнулись со стрессовой ситуацией, которая продемонстрировала ваши навыки выживания.
  • Приведите конкретный пример того, как вы использовали здравый смысл и логику при решении проблемы.
  • Приведите мне пример, когда вы поставили цель и смогли ее достичь.
  • Расскажите мне о времени, когда вам пришлось использовать свои презентационные навыки, чтобы повлиять на чье-то мнение.
  • Приведите конкретный пример случая, когда вам приходилось соблюдать политику, с которой вы не соглашались.

Если ответы кажутся скудными по деталям, интервьюер может задать уточняющие вопросы:

  • Что именно вы делали?
  • Какова была ваша конкретная роль в этом?
  • С какими проблемами вы столкнулись?
  • Почему именно вы это сделали?
  • Почему именно вы приняли это решение?

Собеседование на основе компетенций может дать интервьюеру представление об эффективности работы соискателя и его отношении к работе.Ниже приведены некоторые примеры вопросов, основанных на компетенциях:

  • Расскажите мне о времени, когда вам приходилось поощрять других высказывать идеи или мнения. Как вы заставили всех внести свой вклад? Каков был конечный результат?
  • Расскажите мне о ситуации, в которой ваши навыки устного общения повлияли на результат. Как ты себя чувствовал? Что ты узнал?
  • Расскажите мне о ситуации, когда вам приходилось убеждать других принять вашу точку зрения, когда они думали, что вы ошибались.Как ты готовился? Каков был ваш подход? Как они отреагировали? Какой был результат?

См. Компетенции — ключ к лучшему найму и повышению качества найма с моделями компетенций.

Ситуационный подход. Ситуационный подход — это метод собеседования, который дает кандидату гипотетический сценарий или событие и фокусируется на его или ее прошлом опыте, поведении, знаниях, навыках и способностях, прося кандидата привести конкретные примеры того, как кандидат отреагирует в данной ситуации. описано.Этот тип интервью показывает, как кандидат думает и как он или она отреагирует в конкретной ситуации. Ниже приведены примеры ситуационных вопросов на собеседовании:

  • Вы были наняты в качестве директора по персоналу в компании с 300 сотрудниками и изо всех сил пытаетесь самостоятельно выполнять необходимую административную работу по персоналу. Ваш менеджер, финансовый директор, говорит вам, что вам нужно быть более стратегическим. Как бы вы справились с этой ситуацией?
  • Вы узнали, что бывший сотрудник вашей последней компании подает заявку на должность бухгалтера в вашей компании.Вы слышали, что это лицо было уволено после признания в хищении средств компании, но уголовного обвинения предъявлено не было. Вы не в отделе кадров. Что бы вы сделали?
  • Вы подаете заявку на должность службы поддержки клиентов в компании кабельного телевидения. Если техник посетит дом для ремонта, а после этого вам позвонит клиент и сообщит, что техник оставил грязные следы на своем новом ковровом покрытии, как вы отреагируете?

Групповые интервью

Есть два типа групповых интервью — группа кандидатов и групповая группа.На групповом собеседовании кандидатов кандидат находится в комнате с другими соискателями, которые могут претендовать на ту же должность. Каждый кандидат выслушивает информацию о компании и должности, и его могут попросить ответить на вопросы или принять участие в групповых упражнениях. Групповые интервью с кандидатами встречаются реже, чем групповые интервью.

В групповом групповом собеседовании кандидат интервьюируется индивидуально группой из двух или более человек. Этот тип группового интервью обычно представляет собой сессию вопросов и ответов, но кандидата также могут попросить принять участие в упражнении или тесте.Панельные интервью могут быть структурированными или неструктурированными. При правильной организации панельное интервью может создать более широкую картину кандидата, чем индивидуальное интервью. Даже более слабые интервьюеры могут учиться, наблюдая. Панельные собеседования также могут помочь менее опытным сотрудникам принять участие в процессе найма.

В состав панели должно входить не более четырех-пяти человек; панель большего размера могла быть устрашающей и громоздкой. Один интервьюер должен выступать в роли лидера, а другие участники должны выполнять функции поддержки.Хотя все интервьюеры должны быть задействованы на протяжении всего интервью, разница в двух ролях должна быть очень четкой. См. Плюсы и минусы командного интервью и Когда работодатель будет использовать метод группового интервью?

Подготовка к собеседованию

Чтобы обеспечить достоверность и эффективность собеседований при приеме на работу, интервьюер должен подготовиться заранее. Перед внедрением процесса собеседования на данную должность специалист по персоналу, который будет задавать вопросы, должен выполнить следующие приготовления:

  • Определить критические факторы успеха работы.
  • Звание — в соответствии с должностными инструкциями — наиболее важные качества, опыт, образование и характеристики, которыми должен обладать успешный кандидат.
  • Составьте список качеств, навыков и типов опыта, которые нужно использовать при просмотре резюме и кандидатов на собеседование.
  • Выберите конкретные вопросы, чтобы определить, обладает ли кандидат решающими факторами успеха.
  • Определите, какой тип собеседования будет использоваться.
  • Заранее ознакомьтесь с должностными инструкциями и резюме каждого кандидата, с которым будет проводиться собеседование.
  • Запланируйте встречу по планированию с соответствующими участниками, такими как коллеги, косвенный, но заинтересованный менеджер или внутренние клиенты должности.
  • Определите, кто будет проводить собеседование с кандидатами.
  • Запланируйте собеседование и последующий процесс.
  • Принять решение о проверочных вопросах заявителя для экранов телефона.
  • Определите соответствующие вопросы для оценки кандидатов после собеседования каждым интервьюером.

Интервьюеры должны знать, как получить желаемую информацию от кандидатов на вакансию.Это не требует сложной техники, но требует большего, чем просто спросить кандидатов, обладают ли они необходимыми навыками и атрибутами. Согласно последним данным о том, как проводить собеседования при приеме на работу, работодатели рекомендуют спрашивать соискателей о конкретных происшествиях на рабочем месте. Поэтому вопросы должны быть составлены так, чтобы показать, как кандидат проявил требуемые навыки в конкретных ситуациях в течение своей карьеры. Ответы на такие вопросы могут дать лучшее представление о реальном опыте соискателей.

См. Автоматизация устраняет боль при планировании собеседований с кандидатами.

Формулировка вопросов

Для того, чтобы как работодатель, так и кандидат получили максимальную отдачу от собеседования, важно тщательно продумать, какие вопросы следует задавать. Несмотря на важность подготовки вопросов заранее, работодатель не должен идти на собеседование со списком идеальных ответов. Маловероятно, что какой-либо претендент приблизится к тому, чтобы дать такие ответы.Лучше всего помнить об идеальных характеристиках, которыми должен обладать успешный кандидат. См. Образцы вопросов для собеседования.

Опрос должен выявить информацию, которая проливает свет на способность кандидата эффективно выполнять работу. Многие эксперты считают, что лучше задавать открытые вопросы («Расскажите мне о ваших отношениях с вашим предыдущим руководителем; как их можно было улучшить?»), А не закрытые вопросы, требующие только кратких конкретных ответов («Сколько человек сообщили тебе?»). См. Хотите действительно узнать своих кандидатов? Интервью для эмоционального интеллекта.

Открытые вопросы побуждают кандидатов давать более подробные ответы и расширять свои знания, сильные стороны и опыт работы. Для интервьюеров такие вопросы могут помочь лучше понять личность кандидата. Они также могут помочь работодателям оценить способность соискателя сформулировать свой опыт работы, уровень мотивации, коммуникативные навыки, способность решать проблемы и степень заинтересованности в работе.

Открытые вопросы могут дать представление о потенциале соискателя и о том, соответствует ли этот человек культурным особенностям. Ниже приведены несколько примеров открытых вопросов:

  • Расскажите мне о своем прошлом опыте работы.
  • Что вы хотите получить от своей следующей должности?
  • Почему вы хотите работать в нашей компании?
  • Почему вы ушли с последней работы?
  • Расскажите о ваших отношениях с предыдущим менеджером: Насколько они были продуктивными? Как это можно было улучшить?
  • Почему математика была вашим самым сложным предметом в школе?
  • Опишите, пожалуйста, ваш стиль управления.

Закрытые вопросы собеседования могут позволить работодателю получить прямые ответы и конкретную информацию от кандидата, и они могут помочь интервьюеру контролировать направление собеседования. Но такие вопросы могут иметь и недостатки:

  • Они не побуждают кандидатов подробно рассказывать о своих чувствах или предпочтениях в отношении определенных тем.
  • Они ограничивают возможность кандидатов обсуждать свои компетенции.
  • Могут оставлять ситуации без ответа или неясные.
  • Они могут расстраивать кандидатов, которые могут захотеть объяснить или изложить относящуюся к делу информацию.

Ниже приведены некоторые примеры закрытых вопросов:

  • Сколько лет у вас опыта в качестве руководителя группы?
  • Вы когда-нибудь работали из дома?
  • Когда вы уволились с последней работы?
  • Были ли у вас продуктивные отношения со своим предыдущим руководителем?
  • Какой у вас был лучший предмет в школе?
  • Какой у вас был самый сложный предмет?
  • Какой у вас был средний балл?

См. Интервью с боссом: 12 умных вопросов, которые нужно задать, чтобы вежливо оценить вашего следующего менеджера, и как опытное собеседование может помочь вам нанять более талантливых сотрудников.

Правовые вопросы

Наряду с выбором подхода к собеседованию и формированием вопросов интервьюер должен ознакомиться с типами вопросов и утверждений, которых следует избегать на любом собеседовании. Например, интервьюеры не должны делать заявлений, которые могут быть истолкованы как заключение трудового договора. При описании работы лучше избегать использования таких терминов, как «постоянный», «возможность карьерного роста» или «долгосрочный». Интервьюеры также должны избегать чрезмерных заверений в надежности работы или заявлений, предполагающих, что занятость будет продолжаться до тех пор, пока работник будет хорошо работать на этой должности.Кроме того, чтобы свести к минимуму риск судебных исков о дискриминации, интервьюеры должны ознакомиться с темами, которые не допускаются в качестве вопросов интервью. См. . Эти вопросы на собеседовании могут вызвать проблемы у HR.

Положения различных федеральных законов влияют на типы вопросов, которые организации могут задать заявителю во время собеседования. Например, Раздел VII Закона о гражданских правах 1964 года запрещает дискриминацию по признаку расы, пола, цвета кожи, национального происхождения и религии.Закон о возрастной дискриминации в области занятости 1967 года запрещает вопросы о возрасте человека. Закон 1990 года об американцах с ограниченными возможностями (ADA) защищает квалифицированных лиц с ограниченными возможностями от дискриминации при приеме на работу. Закон о недискриминации в отношении генетической информации 2008 г. запрещает работодателям собирать и использовать генетическую информацию. Единые руководящие принципы процедуры отбора сотрудников 1978 года, хотя сами по себе и не являются законодательством или законом, получили уважение со стороны судов в судебных разбирательствах по вопросам занятости.

Следует полностью избегать вопросов, прямо или косвенно касающихся возраста, пола, расы, цвета кожи, национального происхождения, религии, генетики или инвалидности. Если необходимая информация о заявителе может относиться к какой-либо из этих категорий, интервьюер должен убедиться, что вопрос относится к добросовестной профессиональной квалификации или требуется в соответствии с федеральным законодательством или законодательством штата. См. Федеральные законы о борьбе с дискриминацией, Обучение надзорных органов.

Работодатели также должны знать о некоторых конкретных запретах, содержащихся в ADA.Работодатели никогда не могут спрашивать, есть ли у соискателя инвалидность. Они могут спрашивать, только если есть что-то, что мешает кандидату выполнять — с разумным приспособлением или без него — основные функции должности, на которую он или она претендует.

Законы штата могут быть шире, чем федеральные законы. Например, федеральный закон не распространяется на сексуальную ориентацию, но это касается многих штатов. Кроме того, , во всех штатах приняли по крайней мере один закон, касающийся дискриминации при приеме на работу.Однако, будет ли применяться закон конкретного штата к конкретной организации, может зависеть от численности ее персонала. В некоторых штатах работодатели, имеющие только одного сотрудника, подпадают под действие антидискриминационных законов штата. Для сравнения, только работодатели с 15 и более сотрудниками подпадают под действие наиболее сложных и всеобъемлющих федеральных антидискриминационных законов. Таким образом, в некоторых штатах работодатель может быть освобожден от действия федерального закона, но все же подпадать под действие аналогичного положения в соответствии с законом штата.

Для интервьюеров важно знать трудовое законодательство штата, в котором они работают, и хорошо разбираться в федеральных и государственных законодательных положениях, регулирующих типы вопросов, допустимых при собеседовании при приеме на работу.

Некоторые вопросы, которые на первый взгляд кажутся невинными, могут считаться дискриминационными. То, как они сформулированы, имеет ключевое значение. Работодатели должны определить до собеседования, действительно ли информация, запрашиваемая по каждому вопросу, необходима для оценки компетентности или квалификации соискателя для работы.

Даже если конкретный вопрос не запрещен федеральным законом или законом штата, его следует опустить, если он не является существенным. Задание не относящихся к делу вопросов может оскорбить кандидата или нанести ущерб репутации организации.Ниже приведены примеры вопросов , а не , которые следует задать во время собеседования при приеме на работу:

  • Вы гражданин США?
  • Вы здесь родились?
  • Ты откуда?
  • Какое у вас национальное происхождение?
  • Какой у вас акцент?
  • Сколько тебе лет?
  • Когда вы родились?
  • Вы женаты?
  • Есть ли у вас дети? Какие у вас услуги по уходу за ребенком? (Вопросы о семейном статусе не связаны с работой и не должны задаваться.)
  • Когда вы закончили школу?
  • В какую церковь вы ходите?
  • К каким клубам или организациям вы принадлежите?
  • Подали ли вы когда-нибудь иск о компенсации работнику? (Вы не можете задавать этот вопрос или другие связанные с ним вопросы на этапе предварительного предложения.)
  • Какие у вас инвалидности?
  • У вас СПИД или вы ВИЧ-инфицированы? (Не существует приемлемого способа узнать об этом или любом другом заболевании.)

Кроме того, интервьюер не должен задавать вопросы об арестах, которые привели к осуждению , а не .Некоторые штаты также запрещают работодателям спрашивать кандидатов о судимости, связанной с марихуаной, которым исполнилось два года или более. И работодатели никогда не должны просить соискателя предоставить фотографию — даже если в запросе четко указано, что предоставление фотографии является необязательным, а не обязательным.

См. :

Тренинг-презентация для собеседований

Рекомендации по вопросам собеседования и приема на работу

Федеральные законы, запрещающие дискриминацию при работе

Проведение собеседования

Способ, которым специалисты по персоналу и менеджеры по найму могут проводить собеседования с кандидатами определение лучших кандидатов на работу.Успешное и эффективное собеседование — это такое собеседование, в котором и интервьюер, и собеседник получают точную информацию и могут принять обоснованные решения о пригодности кандидата для работы. См. Обучающую презентацию «Основы эффективного собеседования».

Процесс интервью может вызывать стресс как у интервьюера, так и у интервьюируемого. Соискатель нервничает — это нормально, поэтому интервьюеры должны попытаться успокоить человека с того момента, как он или она входит в комнату.Помогая интервьюируемому чувствовать себя расслабленно и комфортно, интервьюер имеет больше шансов получить четкое представление о способностях и личности кандидата.

Перед тем, как приступить к заданию заранее подготовленных вопросов, интервьюер может ослабить напряженность, побудив заявителя рассказать о конкретном интересе — возможно, о чем-то из его резюме. На этом этапе интервьюер может также захотеть повторить позицию и то, что она влечет за собой. Это может помочь соискателю более грамотно ответить на вопросы и еще раз подумать, действительно ли он или она интересуются этой работой.

Управление собеседованием

Чтобы собеседование было максимально полезным в процессе принятия решения о приеме на работу, интервьюер должен постоянно сохранять полный контроль над собеседованием. Установление и поддержание контроля требует, помимо хороших методов опроса, эффективных навыков слушания.

Эффективное слушание — непростая задача отчасти потому, что люди часто больше сосредоточены на том, что они говорят, чем на том, что они слышат. Главное для интервьюера — как можно меньше говорить.Один из подходов к эффективному слушанию — это пересказ золотого правила: слушайте других так, как если бы они слушали вас. Вот несколько советов по эффективному прослушиванию:

  • Сведите к минимуму внутренние и внешние отвлекающие факторы; сосредоточьтесь только на том, что говорит заявитель.
  • Прослушайте полный ответ, прежде чем задавать следующий вопрос.
  • При необходимости уточните ответы кандидата и спросите, требуется ли дополнительная информация. Иногда интервьюерам может быть полезно переформулировать ответ заявителя своими словами.
  • Наблюдайте за выражением лица и языком тела интервьюируемого.

Поощрение общения

Чтобы получить от заявителя как можно больше информации, интервьюер должен создать атмосферу, способствующую общению. Ниже приведены предложения по установлению взаимопонимания и стимулированию обсуждения:

  • Выделите тихое место для интервью.
  • Выделите достаточно времени, чтобы интервью не было торопливым.
  • Сообщите кандидату заранее о месте и времени собеседования.
  • Приветствуйте кандидата приятной улыбкой и крепким рукопожатием. Представьтесь и представьтесь всем, кто будет участвовать в интервью.
  • Спросите разрешения на запись интервью или сделайте заметки.
  • Начните в комфортной атмосфере для кандидата.
  • Обозначьте цели и структуру интервью.
  • Попробуйте задать вопросы, которые облегчат обсуждение. Избегайте вопросов, требующих ответа только «да» или «нет». Вопросы должны быть открытыми, чтобы кандидат имел возможность говорить свободно.
  • Задавайте только вопросы, связанные с работой. Избегайте личных, личных и дискриминационных вопросов.
  • Начните с простых вопросов и постепенно переходите к более сложным или поисковым вопросам.
  • Задавайте только один вопрос за раз.
  • При необходимости повторите вопрос, но постарайтесь не перефразировать его.
  • Не вести, не подсказывать, не прерывать и не помогать кандидату найти ответ.
  • Избегайте выражений лица, которые могут привести к ответу.
  • Внимательно слушайте ответы кандидата.
  • Проверка способности соискателя управлять командой и работать в ней.
  • Оцените, соответствует ли кандидат культуре организации.

Дополнительные вопросы

Задание дополнительных вопросов — также называемых зондированием — может быть необходимо, когда интервьюер не полностью понимает ответ, когда ответы расплывчаты или двусмысленны, или когда интервьюер требует от кандидата более конкретной информации .

Пробные вопросы, предлагающие более подробную информацию, часто начинаются с «что» или «как».«Вопросы, побуждающие к личному размышлению, часто начинаются с« ты »или« ты ». Вопросы, начинающиеся с« почему », могут заставить респондента занять оборонительную позицию или дать мало полезной информации и потребовать дополнительных исследований.

Полезно быть знакомым с некоторыми методами исследования. Вот несколько примеров:

  • Не могли бы вы рассказать мне больше о …?
  • Я не совсем уверен, что понял. Не могли бы вы рассказать мне об этом подробнее?
  • Я не уверен, что вы имеете в виду.. . Не могли бы вы привести мне несколько примеров?
  • Не могли бы вы подробнее рассказать о своем мнении по этому поводу?
  • Вы упомянули. . . Не могли бы вы рассказать мне об этом поподробнее? Что вы думаете об этом?
  • Это то, что я думал, что слышал. . . Я вас правильно понял?
  • Я слышу, как вы говорите. . .
  • Можете привести пример. . . ?
  • Что заставляет вас так себя чувствовать?
  • Вы мне только что рассказали. . . Я также хотел бы знать о.. .

Вопросы для размышления

Вопросы для размышления разработаны, чтобы помочь интервьюеру глубже понять ответы кандидата. Такие вопросы редко вызывают оборонительную позицию; кандидаты хотят, чтобы интервьюер понял их ответы. Вопросы для размышления могут начинаться с таких фраз, как:

  • Позвольте мне сказать вам то, что, как я думал, я слышал от вас. . .
  • Это заставило вас задуматься (или почувствовать). . . ?
  • Вы имеете в виду.. . ?

Потенциальные плюсы вопросов на размышление разнообразны. Они могут:

  • Продемонстрировать заявителю, что его ответы понятны.
  • Перефразируйте ответ заявителя более четким или четким языком.
  • Сообщите кандидату, что интервьюер уделяет ему внимание.
  • Предоставьте заявителю дополнительную возможность подробно рассказать о своих ответах.

Завершение интервью

Популярный метод закрытия интервью — сказать, что интервью заканчивается, и предложить кандидату возможность задать вопросы.Это позволит кандидату получить разъяснения по аспектам должности и условиям найма, таким как часы, заработная плата и льготы. Интервьюер должен отвечать на вопросы кандидата максимально откровенно. Если сейчас неподходящее время для обсуждения компенсации — возможно, присутствуют и другие, — интервьюер может предложить дальнейшее обсуждение. Интервьюеры должны быть готовы предоставить документы, описывающие компанию и ее преимущества. См. Рекрутеры должны быть готовы ответить на эти вопросы кандидатов.

Завершая собеседование, интервьюер может пожелать:

  • Спросите, заинтересован ли кандидат в работе, основываясь на информации, предоставленной во время собеседования.
  • Спросите о наличии.
  • Спросите список людей, с которыми можно связаться для получения рекомендаций.
  • Объясните временные рамки для остальных интервью, последующие шаги в процессе и время, когда будет принято решение.
  • Объясните, как связаться с интервьюером и когда ожидать ответа от него или нее.
  • Подведите кандидата к двери и поблагодарите человека за интервью.

Такие шаги могут гарантировать, что кандидат оставит положительное впечатление об интервьюере и организации. После собеседования интервьюер должен обновить таблицы оценок для всех активных кандидатов. См. Форму оценки кандидата .

Дополнительные соображения

Помимо уже обсужденных общих аспектов подготовки и проведения собеседований при приеме на работу, необходимо рассмотреть еще несколько вопросов.К ним относятся вероятность того, что кандидат может быть слишком подготовлен к собеседованию, что повлияет на впечатления, которые он или она создает; вопрос о том, нужно ли и как делать записи во время собеседования; и методы работы с кандидатами после первоначальных собеседований.

Чрезмерная готовность

Чрезмерно подготовленный кандидат может стать загадкой для менеджеров по найму, которые пытаются определить, подходит ли кандидат для должности и организации. Соискатели работы могут узнать из книг, журнальных статей и веб-сайтов не только, какие вопросы ожидать, но и какие ответы на них дать.Определение того, дает ли кандидат правдивый ответ на конкретные вопросы, может быть столь же сложной задачей для интервьюеров. Однако есть несколько методов, которые могут быть полезны:

  • Проведите небольшое исследование, чтобы определить, есть ли вопросы, которые вы задаете, на популярных веб-сайтах, посвященных подготовке к собеседованию. Если да, но интервьюер по-прежнему считает важным задавать эти вопросы, он или она может подумать, как подтолкнуть кандидатов к выходу за рамки их заранее подготовленных ответов.
  • Задавайте дополнительные вопросы.Продолжайте задавать вопросы, пока кандидат не даст ответ, который звучит искренне и вдумчиво, а не изученным и подготовленным.
  • Не сбивайтесь с пути и не задавайте не относящиеся к делу вопросы, пытаясь создать вопросы, которые не вызывают отрепетированных ответов.
  • Учтите, что отрепетированные ответы могут быть законными и информативными. Тот факт, что заявитель подготовил ответ, не обязательно означает, что заявитель ведет себя неискренне или лживо.

См. Как я могу вырезать отрепетированные ответы во время интервью и узнать больше об этих кандидатах?

Делать заметки

Существуют различные школы ведения записей во время собеседований.Некоторые эксперты говорят, что это отвлекает интервьюера; другие говорят, что для документирования необходимо делать записи как во время интервью, так и после него. Хотя, похоже, нет единого мнения по этому поводу, многие эксперты советуют работодателям избегать практики написания заметок непосредственно в заявках или резюме, поскольку они могут быть использованы для поддержки заявления заявителя о дискриминации. См. Есть ли проблема с написанием заметок непосредственно в приложениях или резюме?

Заметки о навыках или опыте соискателя, связанных с рассматриваемой работой, могут быть записаны на отдельном листе оценки собеседования для достижения цели точного учета информации собеседования.Однако никогда не следует делать отметки о физических характеристиках или внешнем виде заявителя или о любых других областях потенциальной юридической ответственности. Ведение заметок должно ограничиваться ненавязчивыми комментариями о квалификации и навыках соискателя в зависимости от должности.

Последующие интервью

Организации часто возвращают определенных кандидатов на второе или даже третье собеседование по ряду причин. Иногда работодатель может захотеть подтвердить, что кандидат является идеальным кандидатом на должность, или работодатель может пытаться выбрать между двумя или более квалифицированными кандидатами.

Интервьюер проводит первое собеседование для отбора кандидатов на основе их общей квалификации. После того, как интервьюер сузит выбор до конкретных кандидатов, ему или ей необходимо применить дополнительные методы отбора на уровне последующего собеседования, чтобы в дальнейшем установить конкретные качества кандидата и его потенциальную культурную пригодность. Последующее собеседование также дает кандидатам возможность дополнительно изучить, является ли компания той организацией, в которой они хотят работать.

На этапе последующего собеседования интервьюер должен иметь в виду конкретные цели и может пожелать пригласить других сотрудников принять участие в интервью.

Последующее собеседование обычно является последним шагом перед тем, как предложить кандидату предложение о работе. Если кандидат пройдет проверку, работодатель сделает предложение устно и письменно.

Общение с невыбранными кандидатами

Сопровождение с кандидатами, которые не были отобраны на должность, особенно с теми, с кем было проведено собеседование, является профессиональной вежливостью, которую нельзя упускать из виду.Предоставление этим кандидатам уважительного письма с отказом может поддержать доброжелательность и повысить вероятность того, что кандидат рассмотрит будущие вакансии в вашей компании, которые могут быть более подходящими. См. Раздел «Почему кадровый« привидение »тратит ресурсы компании и что работодатель должен сказать кандидату, не выбранному на эту должность?

Подготовка и проведение собеседований с кандидатами на работу

В процессе приема на работу, после того как вы отобрали потенциальных кандидатов на работу, вам необходимо запланировать собеседование с вашим кратким списком.
Пять основных целей собеседования:

  1. Собрать актуальную информацию о кандидате
  2. Опишите кандидату работу и ожидания
  3. Оценить «соответствие» кандидата
  4. Расскажите кандидату о вашей организации и ее корпоративной культуре
  5. Ответьте на любые вопросы, которые могут возникнуть у кандидата

Планирование интервью

При подготовке к собеседованию с кандидатами на вакансию убедитесь, что вы:

  • Ознакомьтесь с должностной инструкцией и обсудите ее со всеми заинтересованными сторонами
  • Подготовьте список стандартных вопросов, уделяя особое внимание навыкам, способностям и прошлой работе кандидата, обеспечивая соблюдение Кодекса прав человека Онтарио.
  • Определить измеримые критерии для сравнения кандидатов
  • Выберите стиль интервью, например индивидуальное или групповое интервью.
  • Для групповых интервью попросите членов группы обсудить, как они будут проводить интервью.
  • Пересмотреть резюме кандидата
  • Назначить встречи в разумные сроки
  • Организовать интервью в тихом месте
  • Если возможно, подготовьте все необходимые тесты и убедитесь, что они четко связаны с навыками, необходимыми для работы.

Определение вопросов для собеседования

Имейте в виду два основных типа вопросов на собеседовании:

  • Закрытые или прямые вопросы, касающиеся фактов
  • Открытые вопросы, которые обычно относятся к одной из следующих категорий:
    • Гипотетический — то есть вопросы типа «что, если» о ситуации, которая еще не произошла
    • Поведенческие — то есть вопросы, в которых кандидату предлагается описать прошлое поведение, когда он справлялся с реальной ситуацией.

Открытые вопросы будут наиболее актуальными, поскольку они позволят вам оценить способность кандидата общаться неструктурированным способом.Это может дать вам возможность исследовать многие важные аспекты опыта и навыков человека.

Проведение интервью: Ваша дорожная карта

Используйте следующее в качестве основной дорожной карты, которая поможет вам пройти собеседование:

  • Начать собеседование вовремя
  • Представьтесь и членам комиссии (если применимо) и объясните свою роль (роли)
  • Предложите кандидату выпить воды и установите взаимопонимание
  • Дайте общий обзор процесса собеседования и работы
  • Вопросы для начала собеседования и отслеживание актуальной информации
  • Используйте открытые вопросы
  • Спросите кандидата, есть ли у него какие-либо вопросы или комментарии о работе или организации
  • Объясните последующий процесс, включая проверку рекомендаций, а также время подачи любого предложения о работе и дату начала работы.

Проведение интервью: что можно и нельзя

Собеседование — это искусство.Тем не менее, рекомендуется следовать этим правилам:

  • Иметь полное представление о биографии кандидата
  • Сосредоточьтесь на кандидате
  • Обеспечьте последовательность в вопросах, которые вы задаете каждому кандидату
  • Выражайте любопытство и интерес — и задавайте больше вопросов, если необходимо, чтобы лучше понять точку зрения человека
  • Не вмешивайтесь в разговор. Разрешить кандидату говорить, если это имеет отношение к собеседованию
  • Не позволяйте кандидату отвлекаться от темы собеседования
  • Не задавайте вопросов о религии, поле, сексуальной ориентации кандидата или любой другой области потенциальной дискриминации
  • Не позволяйте вашим личным предубеждениям влиять на ваше мнение о кандидате
  • Не делайте заметок о своем мнении о кандидате — просто запишите их ответы.
  • Не перепродавать работу
  • Не допускать ненужных прерываний

Продолжение интервью

После собеседования вам нужно будет выполнить ряд задач:

  • Проверить результаты испытаний, если применимо
  • Встреча с заинтересованными сторонами для обзора и обсуждения оценок собеседований и результатов тестов
  • Проведите проверку рекомендаций и обсудите то, что вы узнали, со всеми заинтересованными сторонами
  • Связаться с победившим кандидатом для обсуждения предложения
  • Если победивший кандидат соглашается, свяжитесь с другими кандидатами, чтобы объяснить свое решение и ответить на любые вопросы

Полезные шаблоны

Правильный способ собеседования с кандидатом на работу

Дорогая Лиз,

Я знаю, что вы не поклонник собеседований, в которых используются вопросы по сценарию.

Что вы рекомендуете спрашивать соискателей?

Спасибо, Лиз,

Beau

Дорогой красавчик,

Вот простой план собеседования при приеме на работу с людьми.

Хорошее интервью — это не только оценочный процесс. Вы продаете кандидата так же сильно, как оцениваете его или ее. Большинство кандидатов сразу же продадут и оценят вас — так и должно быть!

Вы будете разговаривать с каждым кандидатом на работу, но вы не будете использовать сценарий.Он тебе не понадобится. Вам не нужно задавать никаких вопросов, кроме как спросить о мыслях, наблюдениях и вопросах кандидата после того, как вы подробно опишете работу (см. Ниже).

1. Перед собеседованием вы отправите каждому кандидату теплое и дружелюбное электронное сообщение с напоминанием о дате и времени собеседования, названии должности, на которую они проходят собеседование, а также именах и должностях людей, с которыми они встретятся. интервью. Это электронное письмо — простая и важная любезность, с которой ваши отношения начнутся с правильной ноты.

2. В том же электронном письме с подтверждением вы объясните, что на собеседовании вы хотели бы сразу ответить на вопросы кандидата. Вы попросите их подумать о роли, подготовить для вас вопросы перед собеседованием и принести их на встречу.

3. Когда вы поприветствуете кандидата, вы дадите ему чай, кофе или воду, предложите им воспользоваться туалетом, если они захотят, и проведите их в комнату для собеседований. Вы сделаете несколько любезностей («Правильно ли мы проложили маршрут?» «Как ваше утро?»), А затем сядете и предложите им задать вам вопросы.

4. Вы ответите на вопросы кандидата. Вы видите, что вы должны много знать о работе и компании, чтобы стать подходящим интервьюером для организации. Это нормально! Каждое интервью научит вас все большему и большему. Иногда у вас не будет ответа на вопрос кандидата, но вы получите ответ после собеседования и отправите его им по электронной почте.

5. Некоторые кандидаты не исчерпывают свой запас вопросов до окончания собеседования, и это нормально.Традиционный протокол собеседования, в котором интервьюер задает вопросы, а кандидат на них отвечает, — нонсенс. Это никогда не было эффективным. Он основан на силе, что означает, что он основан на страхе. Вы всегда узнаете больше о человеке и его понимании обсуждаемых вами тем через их вопросы, чем их ответы на ваши вопросы. Если вы когда-нибудь задумывались, почему почти каждый специалист по персоналу, рекрутер и менеджер по найму чувствовал себя неловко во время собеседований, вот почему. Это неестественно, неестественно и бессмысленно задавать вопросы человеку, когда на самом деле вы хотите увидеть, как работает его мозг, а также показать им, как работает ваш мозг!

6.Когда у вашего кандидата заканчиваются вопросы, настает ваша очередь говорить о работе. Изложите роль, начиная с общего контекста картины и переходя на нижний уровень с конкретными обязанностями и обязанностями, следуя этой схеме:

• Что это за компания? Что мы делаем?

• Кто я (интервьюер) в этой компании? Какова моя роль?

• Чем занимается отдел найма? Как они помогают компании добиться успеха?

• Почему этот отдел сейчас нанимает нового человека?

• Какова цель этой роли? Почему он существует?

• Чем будет заниматься человек, нанятый на эту работу, в течение всего дня?

• Какое рабочее время, график заработной платы и общие операции отдела или компании больше всего повлияют на нового сотрудника?

• Как проходит обучение и карьера для этой работы и этого нового сотрудника?

7.Описывая компанию и роль, вы увидите, как мозг кандидата снова работает. Вы предложите кандидату отреагировать на все, что он слышит, поделившись своими наблюдениями и / или вопросами. Пройдя через эти восемь тем, вы попросите кандидата отреагировать на то, что он услышал. Как они подойдут к работе? Что они увидят в качестве своих первоначальных приоритетов при вступлении в должность?

Почему мы хотим слышать вопросы кандидатов больше, чем их ответы на наши вопросы?

Вопросы кандидата говорят вам гораздо больше об их понимании роли, ее совпадении или сходстве с другими выполняемыми им работами и их общем понимании потребностей вашей компании, чем их ответы на ваши вопросы, возможно.

Кроме того, в вопросах кандидата вы увидите, насколько высоко он занимает должность.

Допустим, вы проводите собеседование с кандидатами на должность исполнительного помощника вашего вице-президента по продажам.

Кандидат А задает вам эти вопросы в следующем порядке:

1. Использует ли ваша компания Slack или какой-либо другой инструмент для группового обмена сообщениями?

2. Есть ли здесь довольно приличные места, где можно пообедать без машины? Я планирую сесть на автобус на работу, если получу работу.

3. Какой здесь дресс-код?

4. Сколько текста нужно будет печатать в работе?

Кандидат B задает эти вопросы в следующем порядке:

1. Я вижу, что ваш вице-президент по продажам Рэйчел МакГроу только что выступила на конференции в прошлом месяце. Это потрясающе! Какую роль будет играть ее исполнительный помощник в организации этих встреч, помощи в подготовке к ним или создании презентационных материалов?

2. Я не мог точно сказать из вашего объявления о работе, является ли эта работа беззаботной, когда Рэйчел находится в своем офисе, а я вне ее офиса, работая независимо в течение дня, или практическим, когда Рэйчел и я и, возможно, другие работают над проектами вместе.Что вы думаете об этом?

3. Каковы самые большие цели вашей компании на этот год?

Между Кандидатом А и Кандидатом Б есть вся разница в мире. Они летают на двух совершенно разных уровнях высоты!

В зависимости от того, какой уровень высоты вы и Рэйчел ищете в своем новом сотруднике, один из этих двух кандидатов явно будет подходящим человеком для этой должности.

Вы бы никогда не увидели, что мозг любого кандидата работает так четко, если бы вы задавали ему традиционные вопросы по сценарию!

Вопросы и ответы о процессе собеседования с людьми

Q. Что делать, если у кандидата так много вопросов ко мне, что я никогда не могу описать роль и узнать их реакцию на нее?

A. Это о многом вам говорит. Если один из вопросов кандидата не звучит так: «Не могли бы вы рассказать мне подробнее о роли?» — это проблема!

Q. Итак, мне не нужно просматривать резюме кандидата?

A. По мере развития разговора кандидат почти наверняка расскажет вам о своем наиболее важном опыте.Вы бы когда-нибудь просили консультанта изучить их резюме? Ты бы не. Это не актуально. Вы могли бы рассказать о своих текущих потребностях и узнать их мысли. Это то же самое, что вы будете делать на собеседовании при приеме на работу.

В. Как мне делать заметки или записывать свой отзыв для разговора на собеседовании с человеком?

A. Вы можете делать записи во время собеседования, как и ваш кандидат, но я предпочитаю делать записи сразу после этого. Сразу сажусь и пишу о нашем разговоре.О чем вы говорили с кандидатом? Получите все на бумаге. Вы поразмышляете над интервью в течение следующих двух или трех дней.

Q. Я работаю в правительстве. Мы должны задавать каждому кандидату одинаковые вопросы по сценарию.

A. Очень жаль. Возможно, со временем старые жесткие правила смягчатся.

Ура для разговора!

Всего наилучшего,

Лиз

Первое собеседование с кандидатом? Избегайте этих ошибок при приеме на работу

Для менеджера растущей команды очень важно правильно опрашивать других.По большей части хорошая техника собеседования поможет вам успокоить кандидата, извлечь из него максимум пользы и, в конечном итоге, дать справедливую и обоснованную оценку их пригодности. Более того, эффективное собеседование гарантирует, что вы будете принимать правильные решения о найме на протяжении всей своей карьеры, гарантируя успех вашей команды в будущем.

Однако этот навык слишком часто упускается из виду и ему не уделяется должного внимания. Большинство менеджеров по найму, которые нанимают впервые, просто не учат основам собеседования или напоминают о том, что это двусторонний процесс и что они тоже проходят оценку со стороны кандидата.

В результате многие менеджеры по найму склонны совершать похожие ошибки при проведении первого собеседования. В этом блоге я надеюсь осветить эти распространенные ошибки, чтобы вы могли избежать их заранее:

Не читали резюме кандидата до собеседования

Запланируйте за полчаса до каждого собеседования, чтобы познакомиться с кандидатом, которого вы собираетесь увидеть. Просмотрите все интересующие их проекты и примеры их работ и посмотрите их профиль в LinkedIn.Это поможет вам почувствовать себя подготовленным и позволит вам начать налаживать отношения с кандидатом.

Быстро судить

Во время подготовки к собеседованию старайтесь не формировать каких-либо предвзятых идей или мнений о пригодности кандидата для этой роли. Возможно, после прочтения их резюме вас беспокоит возможный пробел в навыках или решение о карьере, которое они приняли. Хотя эти опасения вполне могут быть оправданы, не исключайте ни одного кандидата и не делайте никаких поспешных суждений перед собеседованием или даже во время собеседования.Сохраняйте непредвзятость и дайте кандидату шанс.

Плохое ведение хронометража

Опоздание на собеседование — плохая форма и только ухудшит нервы кандидата. Точно так же поспешно выгонять кандидата за дверь после того, как собеседование закончилось, потому что вам нужно посетить еще одну встречу, является невежливым и может нанести ущерб вашей репутации как работодателя.

Хотя, конечно, ваша роль требовательна, и вы не часто можете позволить себе роскошь времени, все же постарайтесь приложить согласованные усилия, чтобы освободить хотя бы 30 минут для каждой стороны интервью.Относитесь к кандидату и ко всему процессу найма как к своему приоритету, потому что на данный момент это так.

Не успокаивать кандидата с самого начала

Приходить вовремя на собеседование может помочь на короткое время успокоить кандидата, но это скоро может быть отменено, если вы не приложите согласованных усилий, чтобы кандидат почувствовал себя комфортно с самого начала собеседования.

Обязательно тепло поприветствуйте кандидата. Улыбнитесь, пожмите им руку и начните разговор, когда вы идете в комнату для интервью.Убедитесь, что вы находитесь в частной зоне, а если в вашем офисе нет места, встретитесь в тихом кафе рядом с вашей работой. Как я уже сказал, кандидат уже будет нервничать, и отвлекающие факторы, такие как звонки по телефону, любопытные сотрудники, заглядывающие в комнату, когда они проходят мимо, или люди, стучащие в вашу дверь, чтобы задать вам вопрос, определенно не помогут.

Знакомство с роботом

Собеседование с кандидатом всегда начинается с краткого представления себя, компании, а также вакансии, на которую вы нанимаете.Это может показаться простой задачей, но здесь может быть на удивление легко ошибиться.

Избегайте неструктурированного, общего введения, просто разбрасывая информацию в описании должности и на веб-сайте компании. Вместо этого оживите возможность для кандидата и дайте ему понимание, которое они не смогли бы найти во время подготовки к собеседованию. Объясните, как менялась роль, почему она важна для целей и задач компании и как может выглядеть обычный рабочий день.Поговорите о культуре компании, динамике команды и ваших любимых аспектах работы здесь. В конце концов, заставьте кандидата почувствовать восторг от представленной возможности и дать возможность представить себя в этой роли.

Выглядит бескорыстно

Еще один большой красный флаг для кандидата — это интервьюер, который, похоже, совершенно не интересуется тем, что он говорит. Надеюсь, вы знаете, что во время собеседования нужно убрать телефон и не проверять его. Однако ваше подсознательное поведение может подвести вас, если вы не обращаете внимания; от отсутствия зрительного контакта до ерзания и осмотра комнаты.

Сделайте сознательное усилие, чтобы скорректировать свое поведение при собеседовании с кандидатом; сидеть прямо, наклоняться, когда они говорят, поддерживать зрительный контакт, улыбаться и кивать, когда они отвечают, и делать заметки. Прежде всего, внимательно слушайте их. Если вы действительно обращаете внимание и увлечены тем, что говорит кандидат, это естественным образом отразится на вашем языке тела и поведении.

Плохая методика допроса

А теперь самое важное: вопросы на собеседовании.Еще одна ошибка, которую я часто наблюдаю при проведении собеседований в первый раз, заключается в том, что они задают неправильные вопросы или задают их неправильным образом. Например:

  • Без оценки мягких навыков : Некоторые интервьюеры могут не задавать те вопросы, которые позволят больше узнать о мягких навыках кандидата, например о том, что он хорошо организован или хороший слушатель. Хотя эти качества более врожденные и им не всегда можно научить, они, несомненно, будут полезны для роли. Вы можете узнать больше о том, как оценить soft skills, в интервью здесь
  • Забыть о культурной совместимости: Многие новые сотрудники не работают просто потому, что корпоративная культура в той или иной мере неправильна.Не забывайте задавать вопросы, которые могут показать, насколько хорошо кандидат впишется в команду и корпоративную культуру. Вы можете узнать больше о том, как оценить культурное соответствие, в интервью здесь
  • Не спрашивать об их амбициях: Этот новый сотрудник является инвестицией, и хотя некоторые вопросы, оценивающие соответствие должности, могут показаться приоритетными, вы также, скорее всего, захотите, чтобы ваш новый сотрудник остался и развивался внутри компании. Поэтому задавайте вопросы о карьерных амбициях кандидата, областях, в которых он хотел бы развиваться, и их долгосрочных целях.Вы можете прочитать некоторые примеры этих вопросов здесь
  • Задавать закрытые вопросы: Кандидат должен говорить большую часть времени во время сеанса вопросов и ответов во время собеседования, поэтому избегайте задавать закрытые вопросы, которые дают только простой ответ «да» или «нет». Например, спросите кандидата: «, почему вам нужна эта работа?» в отличие от « сделать вы хотите эту работу?» Это должно вызвать более подробные и уместные ответы. После того, как кандидат закончил отвечать, не переходите сразу к следующему вопросу, вместо этого займитесь его ответом и, если необходимо, попросите его уточнить

Вопросы очень важны для поиска лучшего человека для работы, поэтому заранее подумайте о том, что вы хотите знать о кандидате, и подготовьте подробный, хорошо продуманный список вопросов, которые нужно задать во время собеседования.

Не готов свои вопросы

Не настолько поглощайте правильные ответы на свои вопросы, чтобы не забыть подготовиться к тем, которые кандидат может вам задать. Было бы неплохо рассмотреть некоторые вопросы, которые мы советуем кандидатам задавать на собеседовании, убедившись, что вы можете хорошо на них ответить в случае необходимости.

Говоря отрицательно

Что касается вопросов, кандидат вполне может спросить вас, как возникла эта роль.Что бы вы ни делали, не говорите ничего плохого о предшественнике на эту роль. Даже если они уехали в плохих отношениях, нет необходимости делиться этой информацией.

Кандидат также может спросить вас о некоторых проблемах, с которыми вы сталкиваетесь как бизнес или в своей команде, в конце концов, проблемы на работе неизбежны. Но опять же, этот тип вопросов по-прежнему требует положительного и профессионально сформулированного ответа. Да, вы можете говорить о трудностях, с которыми вы иногда сталкиваетесь, но сделайте акцент на том, как вы работаете, чтобы их преодолеть.

Следующие шаги не подтверждаются

Наконец, убедитесь, что вы четко знаете кандидату, каковы следующие шаги процесса приема на работу. Подтвердите временные рамки и когда они могут ожидать ответа. Поблагодарите их за потраченное время и поделитесь своим мнением со своим рекрутером, как только у вас будет возможность поразмышлять о пригодности этого кандидата.

Ключевой момент, который вам следует вынести из моего совета, заключается в следующем: при собеседовании с кандидатом важно не расслабляться и не думать, что вся тяжелая работа ложится на них.Как я уже сказал в начале, собеседование — это двусторонний процесс, и кандидат должен быть уверен в вашей пригодности в качестве его следующего работодателя. Поэтому убедитесь, что вы полностью подготовились, проявили интерес и, в конечном итоге, расскажите кандидату, почему они должны выбрать вас выше всех остальных.

Автор

Кристин Райт отвечает за рост и расширение региона Центральной и Западной США и руководит национальными стратегическими проектами.Это последняя работа в ее обширной 25-летней карьере в Hays, где она руководила созданием, реорганизацией и управлением высокопроизводительными предприятиями на 4 континентах. До своей нынешней должности Кристин была управляющим директором в азиатском регионе, где отвечала за повседневное операционное управление и значительный рост Hays в Японии, Китае, Сингапуре, Малайзии, Гонконге и Индии. Кристина также играла ключевую роль в управлении бизнесом Hays в Австралии и Великобритании.Она имеет степень бакалавра наук (с отличием) в области статистики и вычислений, посещала бизнес-программы в бизнес-школах IMD, Ashridge, De Ruwenburg и является членом Института директоров Австралии. Кристина живет в Денвере со своим мужем и в свободное время является наставником.

Как быть хорошим интервьюером

Хорошие интервьюеры прилагают сознательные усилия, чтобы получить максимальную отдачу от процесса собеседования.Собеседование — это тяжелая работа, но нанять хороших людей и укрепить бренд вашего работодателя стоит.

Совет, как стать хорошим интервьюером

Подготовительный колодец

Неподготовленные интервьюеры рискуют оказаться равнодушными. И они могут быть не в состоянии правильно оценить кандидата или убедить его принять предложение о работе.

Перед собеседованием вычеркните эти пункты из своего контрольного списка:

  1. Прочтите резюме кандидата и распечатайте копию для справки во время собеседования.
  2. Просмотрите все образцы работ, представленные кандидатом (это особенно важно, если вы нанимаете дизайнеров или писателей).
  3. Проверьте описание должности еще раз, чтобы убедиться, что вы можете обсудить роль и ее требования.
  4. Подготовьте список вопросов, которые нужно задать (используйте оценочные карточки собеседований, чтобы упростить управление вопросами и делать заметки).
  5. Обновите свои знания о миссии и структуре вашей компании, а также о преимуществах и льготах для должности, на которую вы нанимаете.

Также неплохо подумать, есть ли что-нибудь конкретное, что вы хотите уточнить во время собеседования. Дениз Уилтон, вице-президент Workable по креативу, говорит:

«Я думаю конкретно об этом кандидате: что сделало его подходящим и как я могу это проверить на собеседовании? Какие у меня проблемы и как я могу их решить? »

Будьте методичны

Неструктурированные интервью (которые кажутся свободными разговорами без повестки дня) могут легко стать субъективными и не связанными с работой.Неструктурированные собеседования помогают кандидатам чувствовать себя более комфортно, но не приводят к лучшим решениям о приеме на работу.

Добавление некоторой структуры к вашим собеседованиям сделает их более эффективными. Даже если у вас нет времени полностью структурировать интервью, постарайтесь максимально смоделировать структурированное интервью:

  • Тщательно выбирайте вопросы . Общие вопросы на собеседовании (например, «в чем ваша самая большая слабость?») Используются чрезмерно, а дразнилки неэффективны.Подготовьте короткий список вопросов с учетом должности, на которую вы нанимаете. Поведенческие и ситуационные вопросы помогут вам оценить мягкие навыки кандидата (такие как решение проблем и критическое мышление). Старайтесь задавать одни и те же вопросы всем кандидатам и помните о незаконных вопросах, которых следует избегать.
  • Практика ведения заметок . Используйте эффективные техники ведения заметок, такие как метод Корнелла. Обязательно сосредоточьтесь на ответах кандидатов, а не на своих суждениях (например, напишите «он сказал нам, что раньше не имел дела с трудными клиентами», а не «он неопытен».”)
  • Оцените ответы кандидатов по единой шкале . Хорошо подойдет шкала от «плохо» до «отлично» или от «низкой» до «высокой». Чтобы уменьшить эффект ореола, используйте свои записи для одновременной оценки ответов всех кандидатов после проведения всех собеседований, вместо того, чтобы оценивать кандидатов индивидуально сразу после каждого собеседования. Оцените каждого кандидата по одному вопросу, прежде чем переходить к следующему вопросу.
Двигайте нужных людей быстрее

С легкостью сотрудничайте с командами по найму для оценки кандидатов, сбора объективных и последовательных отзывов, проверки на наличие неосознанной предвзятости и принятия решения о том, кто лучше всего подходит, — все в одной системе.

Попробуйте структурированные интервью

Проявите заботу

Забота о кандидатах дает им хороший опыт и повышает бренд вашего работодателя. Даже если кандидат не получил предложения о работе, он все равно может быть доволен компанией, которая к нему хорошо относится. При собеседовании кандидатов:

  • Открытие по положительной ноте . Вовремя поприветствуйте собеседников и заставьте их почувствовать себя желанными: улыбнитесь, предложите им что-нибудь выпить и как можно чаще поддерживайте зрительный контакт.
  • Облегчить процесс . Представьтесь и представьтесь коллегам-интервьюерам, кратко опишите свою роль и почему вы нанимаете. Это помогает сделать процесс найма кандидатов более человечным. Затем попросите кандидатов представиться или познакомить вас с их портфолио или образцами работ, если применимо.
  • Сосредоточьтесь на разговоре . Если вас отвлекают звонки или мысли о будущих встречах, это может испортить ваше взаимопонимание с собеседниками. Вместо этого сосредоточьтесь на том, что говорят кандидаты.
  • Ответьте на их вопросы . Кандидаты хотят узнать о вашей компании и открытой должности. Дайте им возможность задать вопросы и дать им честные и прямые ответы. Ответы на вопросы также дадут вам возможность представить свою компанию кандидатам.
  • Не торопитесь . По возможности не планируйте ничего сразу после собеседования. У некоторых кандидатов может быть больше вопросов, чем у других, и они будут рады провести с вами больше времени. Спешка кандидатов — неприятный способ закрыть собеседование.

Повысьте свое суждение

Бессознательные предубеждения могут омрачить наши суждения и привести к неправильным решениям. Борьба с этими предубеждениями — ключ к успеху хороших интервьюеров. Вот несколько идей для достижения этой цели:

  • Пройдите тест на неявную ассоциацию (IAT.) Первым шагом в борьбе с предубеждениями является их осознание. IAT Гарварда поможет вам лучше понять свои предубеждения.
  • Узнайте, как работают когнитивные искажения . Понимание различных видов предвзятости поможет вам распознать их на работе.
  • Подумайте о своих уникальных предрассудках . Личные проблемы, предпочтения и опыт могут помешать нашему суждению. Например, если интервьюер считает, что сверхквалифицированным сотрудникам в конечном итоге наскучит работа, он может отказать им в приеме на работу. Таким образом, они могут упустить талантливых людей, которые все еще могли бы быть ценными членами команды.
  • Притормозить . Не поддавайтесь желанию принять решение о кандидате до окончания собеседования.Лучше всего принимать решения после того, как вы встретите всех кандидатов и ознакомитесь со своими записями.
  • Не доверяйте языку тела . Язык тела — не точная наука; некоторые невербальные сигналы могут указывать на множество разных вещей и варьироваться в зависимости от культуры.
  • Объединитесь с кем-нибудь . Если возможно, попросите одного из членов вашей команды присоединиться к вам при собеседовании с кандидатами. Уникальное видение члена вашей команды в сочетании с вашим собственным может помочь вам принимать более информированные и объективные решения о найме.

Учитесь на своих ошибках

Хороший интервьюер рассматривает ошибки и неудачи как возможности для совершенствования. Вот несколько вещей, которые вы можете сделать, чтобы более осознанно извлечь уроки из своего опыта собеседования:

  • Вести учет . Запись и хранение заметок поможет вам как интервьюеру, так как вы можете вернуться к ним в любое время. И ваша компания также может использовать их в суде в том маловероятном случае, если они столкнутся с судебным иском.
  • Монитор результатов .Спросите у своих товарищей по команде, которые отвечают за отслеживание показателей набора, информацию об опыте кандидата и качестве показателей найма. Также неплохо следить за онлайн-отзывами вашей компании на Glassdoor. Принимайте конструктивные отзывы близко к сердцу и работайте над улучшением получаемых вами отзывов.
  • Обратиться за советом . Поищите ресурсы в Интернете (например, видео и учебные пособия) и, если возможно, попросите совета у более опытных рекрутеров или интервьюеров в вашей компании. Если вы планируете часто проходить собеседование, вы также можете убедить вас посетить тренинги или семинары по собеседованию.

9 советов по выбору подходящего кандидата

Вы просмотрели сотни резюме и предварительно отобрали несколько кандидатов по телефону. Ваши личные собеседования запланированы, и вы уверены, что один из этих кандидатов подходит вашей команде. Теперь все зависит от выбора подходящего кандидата…

Избавьтесь от головной боли, связанной с принятием неверного решения. Воспользуйтесь этими 9 советами, которые помогут вам оценить кандидатов во время собеседования:

1.Прочтите их язык тела

Ищите подсказки о кандидате в движениях рук, жестах, рукопожатиях и зрительном контакте. Язык тела кандидата может дать вам представление о том, как он себя чувствует, что он за человек и насколько он заинтересован в вашей возможности.

2. Сосредоточьтесь на конкретном опыте и достижениях

Как интервьюер вы можете искать ответы кандидатов, которые соответствуют методу S-T-A-R (ситуация, цель, действие, результат).Это отличный способ узнать о прошлом опыте и важных достижениях.

3. Оцените их трудовую этику и отношение

Ищите формулировки, указывающие на то, что кандидат испытывал трудности в работе с коллегами или руководством в прошлом. И задайте вопросы о том, как кандидат справляется с тяжелыми рабочими нагрузками, меняя приоритеты и организованность.

4. Узнайте, учатся ли они всю жизнь

Сотрудники с большим потенциалом очень любопытны.Они хотят постоянно учиться, добавляя новые навыки и инструменты к своему арсеналу знаний. Кандидаты этого типа могут расти в вашей компании и стать бесценным ресурсом.

5. Получите обратную связь от людей, не участвовавших в интервью

Вы можете выбрать, чтобы несколько членов команды проводили собеседование с кандидатами. Это отличный способ вовлечь команду в решение о найме. Но также важно получить обратную связь от тех, кто общался с кандидатом вне собеседования.

Как кандидат отнесся к встречавшему его сотруднику стойки регистрации? Если они получили экскурсию по офису, каковы были первые впечатления от тех, кто кратко встречался с кандидатом?

6. Спросите их о том, чем они увлечены. Примерно

Хотите узнать больше о кандидате? Будьте общительны и открыты. Рабочие темы, о которых кандидатам комфортно и уверенно говорить на собеседовании. Вы с большей вероятностью соберете ценные наблюдения о них и узнаете, что их движет.”

7. Дайте им проект или задачу для решения

Идея дать кандидатам задание или проблему, которую нужно решить, заключается не столько в том, чтобы увидеть их конечный результат. Это умный способ определить, как они развивают процессы и как они ищут решения.

8. Обращайте внимание на вопросы, которые они задают

У всех хороших кандидатов должны быть вопросы о работе, вашей компании и культуре. Насколько проницательны вопросы? Указывают ли они на то, насколько они увлечены этой ролью? Вы можете получить значимую информацию об уровне их интереса, способах диагностики проблем, обработке данных и многом другом.

9. Задайте себе 5 вопросов

Есть 5 основных вопросов, на которые вы хотите ответить, прежде чем предлагать роль любому кандидату:

  • Сможет ли кандидат выполнить работу?
  • Мотивированы ли они выполнять работу?
  • Заинтересован ли кандидат в изучении новых навыков?
  • Можно ли тренировать кандидата?
  • Соответствуют ли они культуре вашей команды?

Убедитесь, что вы не ограничиваетесь навыками и тем, как кандидаты выглядят на бумаге.Лучший кандидат должен обладать самыми необходимыми навыками, но также иметь потенциал для роста и соответствовать культуре, подходящей для вашей команды.

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован.