Как рекрутировать: Как рекрутировать в свою команду МЛМ через интернет

Как рекрутировать в свою команду МЛМ через интернет

Привет, друзья! В этом посте я хочу поделиться тем, как можно рекрутировать по десять партнеров в первую линию, используя интернет. Используя блог, свой канал на YouTube, а также свои социальные сети, такие как ВКонтакте, инстаграм и одноклассники.

Только давайте сначала договоримся, что интернет и все, что с этим связано — это только способ поиска новых контактов, а не «бизнес в интернете», как многие люди любят говорить… Дело в том, что сетевой маркетинг ни как не может полностью перекочевать в интернет, потому что МЛМ бизнес — это отношение между людьми. И если Вы никак не выстраиваете взаимоотношений, то забудьте о том, что будете зарабатывать большие деньги!

Некоторые считают, что весь сетевой маркетинг основан только на подписании людей. Т.е. они настроят какой-то трафик на свою страницу, поставят там ссылку на регистрацию в свою первую линию и все… Счастье наступит.

Думают, что люди будут сами регистрироваться, потому что предложение очень крутое. Люди будут сами стартовать и делать бизнес. А они сами будут лежать дома перед телевизором и смотреть сериалы.

но опыт показывает, что такая схема не работает 

  Даже если люди приходят к Вам и сами регистрируются, то они не запускаются в бизнесе. У Вас в итоге образуется огромное количество «ноликов» в структуре. Да, Вы можете себе представлять, что раз у Вас большое количество людей в команде, значит у Вас уже налаженный свой большое бизнес! Но, к сожалению, это будет только иллюзией! С людьми надо общаться, обучать, обучаться самому.

Если мы пришли к общему пониманию, то продолжим.

Как рекрутировать в интернете

Так как сделать так, чтобы к нам в команду приходили люди с интернета? Причем, чтобы они приходили не в компанию, а именно под нас. Потому что, если люди будут просто регистрироваться по Вашей ссылке и при этом не будут Вас знать лично, то Вы заметите, что они просто регистрируются в компанию и не хотят, чтобы их обучали, не хотят общаться со спонсором. И все, что Вы будете говорить таким партнера, им будет плевать.

Будете работать в пустоту.

Поэтому Вам нужно создать страницы в социальных сетях, создать свой видео-канал и создать свой блог. Что использую я:

• ВКонтакте
• Instagram
• Одноклассники
• YouTube
• Блог, на котором Вы находитесь.

Что выкладывать в социальных сетях для рекрутинга в МЛМ?

Будем говорить про социальные сети в общем, потому что суть ведения везде одинакова.

ВАЖНО! Не превращайте свои аккаунты в интернет-магазины своих компаний!

Да-да, многие делают большую ошибку, когда становятся партнерами каких-либо компаний. Они начинают в больших количествах выкладывать на свои страницы фото продукции и копировать описание с каталога.

Но я Вам точно могу сказать, что это, во-первых, не работает, а во-вторых, это раздражает Ваших друзей и подписчиков… И в итоге они либо просто скроют Ваши записи из ленты, либо вообще удалят Вас из друзей, потому что это неинтересно, а еще Вы попали в какую-то секту и в скором времени напишите и будете затаскивать их тоже.

Посудите сами — Вам интересно смотреть за фотографиями продукции компаний, в которых Вы не занимаетесь бизнесом и не покупаете эту продукцию. Я думаю, что нет 

Показывайте как меняется Ваша жизнь

А вот посмотреть на то, как меняется Ваша жизнь и становится интересной многим понравится. При этом они будут чаще следить за Вами. Потому что это действительно интересно!

Ваша жизнь не меняется? Значит Вы каким-то не таким сетевым бизнесом занимаетесь или ленитесь!

Посмотрите это видео и ответьте для себя — за каким аккаунтом Вам интереснее было бы следить… За тем, который завален продукцией, или за тем, где автор показывает свою насыщенную жизнь, путешествия, свои мысли и советы по бизнесу.

Посмотрели? Если Вы хотите активно рекрутировать в социальных сетях, то покажите свою жизнь! Если она у Вас скучная, то к Вам никто не пойдет! Делайте ее прекраснее! Вот, кстати, мой аккаунт в Instagram. Жду всех в гости. Там много полезных рекомендаций 

Как привлечь людей на свою страницу?

Но скажу Вам, что просто выкладывать посты и давать качественный контент для пятидесяти друзей просто бесполезно! Ваш контент должно видеть много людей. Для это Вам нужно сделать так, чтобы на Вашу страницу заходило много новых людей. Вам нужна целевая аудитория, которая будет смотреть Ваши посты и подписываться на Вас, а потом приходить к Вам в бизнес!

Как это сделать во ВКонтакте и Одноклассниках я не знаю, потому что там сейчас очень сильно закручены гайки для предпринимателей и даже рекламу нельзя дать на личную страницу. Поэтому в социальных сетях я (да и многие люди) предпочитаю работать в инстаграм. Там можно настроить массфолловинг.

Массофолловинг — это когда Ваш аккаунт начинает подписываться на много-много аккаунтов, ставить им лайки. Люди, на которых подписался Ваш аккаунт, видят уведомление, заходят посмотреть кто их лайкнул и подписался. И если Ваш аккаунт покажется им интересным, они подпишутся в ответ и будут видеть Ваши посты в ленте.

Именно поэтому я и говорю, что Ваш аккаунт должен быть красиво оформлен и должны быть хорошие Ваши личные фотографии.

О том, как настроить массфоловинг на своем аккаунте, я уже писал в этой статье. Не будем повторяться. Здесь только отмечу, что Вам в любом случае нужно будет использовать какой-нибудь сервис, потому что вручную это делать нереально.

Рекрутинг в МЛМ через YouTube

Скажу честно — этот способ рукрутинга в свою команду мне нравится больше всего 

Во-первых, мне очень нравится записывать видео, монтировать, делать красивые истории и т.д. Потом мне очень нравится все хорошо оформлять, чтобы канал был красивым и привлекательным. Кстати, если Вы еще не подписаны на наш канал, то подпишитесь прямо сейчас. Возможно Вам он будет полезен, а также надеюсь, что некоторые ролики о наших поездках на события и в другие города будут для Вас не только полезны, но и интересны.

Суть рекрутинга на YouTube заключается в том, что Вы создаете канал, записываете туда видео (то, что Вы знаете, чему научились), делитесь с людьми полезностями. Люди подписываются на канал, и когда им в голову приходит поменять компанию или найти наставника, они вспомнят, что есть Вы, которые даете полезную информацию, а значит у Вас можно научиться делать бизнес.

[instagram-feed]

И самый большой плюс рекрутинга в МЛМ через YouTube заключается в том, что люди приходят в команду именно к Вам! А значит, они будут прислушиваться Ваших рекомендаций, т.к. Вы будете являться для них авторитетом! Поэтому я Вам очень рекомендую создавать свой канал на YouTube и постепенно начинать записывать туда ролики.

Рекрутинг в сетевой маркетинг через БЛОГ

Про этот способ привлечения новых партнеров я много рассказывать не буду, потому что пл своей сути он очень похож на рекрутинг через YouTube. Вы пишите статьи, которые помогают людям решать их проблемы. Привлекаете людей на свои социальные сети. Например, если эта статья полезна для Вас и Вы узнали из нее что-то новое, то обязательно присоединяйтесь к моей личной странице во ВКонтакте. Я всегда рад новым друзьям! Заводить новые знакомства полезно 

Ну а потом Вы с этими людьми будете общаться, как-то пересекаться и в будущем они могут стать Вашими партнерами, либо же хорошими друзьями! Ведь в нашем бизнесе необязательно всех нужно под себя подписать  😀  Общаться тоже надо.

Единственная сложность, с которой Вы столкнетесь при ведении своего блога или канала на YouTube — это нужно изучить некоторые технические моменты. Нужно знать, как писать такие тексты, чтобы их «любили» поисковые системы. Ведь, если Ваша статья в блоге не попадет в топ-10 в поиске, то ее никто и не найдет…

В заключение о работе в интернете

Я рекомендую Вам начинать свой бизнес с самого простого — это составление списка знакомых. Потому что знакомым проще всего рассказать про бизнес и позвать их туда. Постоянно пополняйте свой список и не забывайте, что интернет — это только способ поиска новых контактов.

Одновременно со своей работой на земле и со списком теплых контактов, начинайте красиво оформлять и вести свои социальные сети, т.к. публикации в социальных сетях не требуют технических навыков.

Создавайте свой канал на YouTube и начинайте делиться в нем новыми знаниями, которые получаете. Ну и если Вам нравится писать большие тексты, заниматься массой технических моментов, то можете заводить свой текстовый блог и делиться так-же с людьми полезностями, которые по-настоящему будут помогать решать им свои проблемы.

Ну а если Вы еще находитесь в поиске наставника и спонсора в бизнесе, то рад буду пообщаться в личке в любой из указанных сетей, которые есть под этим постом, а также с правой стороны, если Вы читаете этот пост с компьютера.

Делитесь этой статьей со своими партнерами и знакомыми. Пусть делают этот бизнес правильно! Всем пока!

Друзья! Если Вы хотите получать больше информации по сетевому бизнесу, научиться профессионализму, то подписывайтесь на мой канал в Telegram. Там Вы увидите ссылки на новые статьи, видео, а также короткие заметки.

Пост прочитали
7 345

Как ТОЧНО бить в цель и рекрутировать в «2 раза» БОЛЬШЕ…?

Неделю назад я опубликовал интервью с Максом Хигером, где главной темой был email-маркетинг.

Именно email-маркетинг даёт возможность развития МЛМ-бизнеса в Интернете, применяя тактики и стратегии МЛМ 2.0.

Но одного email-маркетинга, даже грамотного, для построения успешного бизнеса в сетевом маркетинге в онлайне НЕ ДОСТАТОЧНО…

Любого дистрибьютора в любой компании всегда интересует прежде всего 2 вопроса:

1) Как рекрутировать больше?
2) Как продавать больше?

Сегодня я расскажу и покажу Вам один очень простой «секрет», который помогает мне совершать больше продаж и рекрутировать больше дистрибьюторов в мою МЛМ-компанию, чем это было «в начале» моего пути…

Называю я этот секрет: «1 Вопрос – 1 Ответ».

Добавив эту технику в свой арсенал, я стал рекрутировать ещё больше, подписывая уже до 25 дистрибьюторов за 30 дней в первую линию…

И эта методика бьёт точно в цель. Её можно сравнить с теннисистом, который сфокусирован только на одном – точно ударить по мячу, направив его в корт…

Суть данного метода – ВСЕГДА концентрировать внимание потенциального клиента или дистрибьютора на ОДНОМ действии.

После того, как действие выполнено, Вы показываете потенциальному дистрибьютору следующий шаг.

И снова шаг будет только ОДИН!

Этот метод эффективно работает не только при общении в оффлайне, но и в Email-маркетинге.

И для тех, кто развивает МЛМ-бизнес через Интернет эта методика поможет повысить коэффициент закрытых сделок и привлечь больше дистрибьюторов в команду.

Ниже я привёл письмо подписчицы Елены, которое получил несколько дней назад после того, как она прошла мой бесплатный курс из 7-и видео.

Далее идёт шаблон ответа, который я использую уже более 2-х лет…

Итак, письмо Елены:

«Здравствуйте Кирилл. Я с интересом прослушала 7 Дневный Тренировочный Курс «Работа Из Дома».

Спасибо Вам за этот курс. Некоторые вещи были для меня знакомыми, но всё таки я узнала много нового. Меня заинтересовала возможность построения бизнеса через интернет. Очень хочу научиться.

Посоветуйте с чего начать.

С уважением,
Елена.»

==================================

Мой ответ Елене:

Елена, здравствуйте!

Спасибо за Ваш отзыв. Вопрос Ваш очень обширный. Могу лишь не много направить в нужном направлении.

В Интернете Вам надо концентрироваться на простой ФОРМУЛЕ:

1. Набирать базу подписчиков
2. Устанавливать с ними дружеские отношения
3. Научиться получать деньги от Вашей базы подписчиков.

Это может быть продажа продукции компании, приглашение на презентации
и живые семинары и дальнейшее рекрутирование, и конечно же продвижение
платных предложений, как к примеру партнёрские программы.

Первым делом Вам надо создать мини-сайт воронку и создать серию из
писем, которые будут автоматически высылаться рассыльщиком.

Писем вначале достаточно 5-10.

Далее Ваша задача посылать трафик (посетителей) на Ваш мини-сайт воронку.
Это всё!

И, конечно, Вам понадобятся курсы по техническим моментам.

Если у Вас сложности технического характера, то рекомендую начинать с курса Работа Из Дома.

https://rabotaizdoma.ru/letter.html

Курс «Работа Из Дома» – это начальные знания по работе в Интернете + Модель МЛМ-Бизнеса, которую должны применять сегодня сетевики для эффективного рекрутинга через Интернет.

Это мой практический опыт. Курс не направлен на какую-либо компанию и конечно же будет полезен и Вам и Вашей команде.

Также у Вас будет возможность попробовать курс в течение 90 дней.

Если он Вам не подходит, то я делаю 100% возврат денег. Всё просто. Вы ничем не рискуете.

Если у Вас есть ещё какие-то вопросы, напишите мне и я Вам на них с удовольствием отвечу.

С уважением,
Кирилл Лейцихович

Основатель Системы RabotaIzDoma.Ru

==================================

Как видите, это довольно стандартный простой ответ, который выполняет две задачи:

1) Дать ещё больше полезных рекомендаций.
2) Показать один следующий шаг в виде одной ссылки.

И Вы можете заготовить 5-10 таких шаблонов с разными ссылками и уже не переживать, что в другой раз, напишите что-то лишнее, или не по теме вопроса (и такое бывает).

Так как типичная ошибка начинающих – это рассказать обо всём и сразу.

Когда я стал использовать этот метод последовательных «дозированных действий» при общении и в личной переписке с клиентами и дистрибьюторами, я стал ещё больше и быстрее привлекать новых людей в мой бизнес.

Этот метод сработал для меня, он сработает и для Вас.

Золотая нить, которая проходит через сегодняшнюю статью – это ДУПЛИКАЦИЯ.

Каждый спонсор может иметь готовые шаблоны для работы со своей командой: шаблоны писем, сайтов, ответов подписчикам и так далее.

Такой СИСТЕМНЫЙ подход, позволяет упростить развитие бизнеса, а значит увеличить продуктивность Вашей команды с ПЕРВЫХ же дней.

Если Вы хотите узнать, как больше и быстрее рекрутировать в Ваш МЛМ-бизнес.

Если хотите узнать, как создать рекрутинговую МЛМ-Машину в Интернете, тогда посмотрите вебинар, который я проводил некоторое время назад.

За 90 минут, я покажу Вам главные Тактики и Стратегии МЛМ 2.0

Чтобы попасть на вебинар, Вам надо кликнуть здесь и пройти бесплатную регистрацию.

Вы получите моментальный доступ к этому эксклюзивному вебинару. Действуйте!

С уважением,
Кирилл Лейцихович

P.S. Полезная статья? Тогда пожалуйста, поделитесь её с друзьями, нажав на синюю кнопку «мне нравится». Благодарю

Интересная статья? Поделитесь ею пожалуйста с другими:

Как рекрутировать в МЛМ бизнес через интернет?

Как рекрутировать в сетевой маркетинг через интернет? Для этого нам необходимо сфокусироваться на трех основных вещах. Давайте в этой статье об этом и поговорим.

Перед этим обязательно поделитесь этой статьей в своей социальной сети, чтобы не потерять.

Чтобы научиться спонсировать через интернет вам необходимы ресурсы.

1. Ресурсы

В интернете, какие могут быть ресурсы?

Социальные сети

Ну, во-первых, это соцсети. Все в принципе знают, что продвигаться через интернет необходимо в первую очередь в социальных сетях. Это один из ресурсов, который должен у нас быть.

YouTube канал.

Заведите Ютуб канал. Вы можете делиться видео роликами с вашей аудиторией на какую-то определенную тему . Либо показывать свой путь в сетевом бизнесе. Рассказывать как вы начинали. Как преодолевали первые трудности и достигали первых результатов… Сделайте такое реалити шоу? И это будет вас продвигать дальше, давать вам энергию, чтобы вы записывали новое видео.

Блог — это следующий ресурс, который нам необходим.

Блог может быть на WordPress (тот на котором вы сейчас находитесь). Блогом может быть так же ваша группа во Вконтакте. Конечно, подписчики в социальных сетях, это замечательно, это классно. Чем больше подписчиков, тем, в принципе, лучше. Единственный момент, что все очень быстро меняется. Тренды могут смениться и если вы раскачивали один из аккаунтов, возможно придется потом раскачивать новый, уже в другой социальной сети.

Поэтому вам необходимо подумать, какой вы будете использовать еще ресурс для того, чтобы аккумулировать аудиторию? Чем хорош блог для МЛМ на WordPress? Это бесплатное органическое продвижение через SEO. По своему опыту скажу, что в конце 2015 года я завел этот блог и начал писать статьи. Сейчас он дает очень хороший прирост в трафике бесплатными методами, потому что люди переходят в поисковую систему и начинают искать ответы на вопросы связанные с сетевым бизнесом, попадая на этот сайт.

Хотите тоже посмотреть: alexeylomtev.com/blog. Заходите, читайте. Здесь много полезных статей по продвижению бизнеса в интернете.

Если группа во Вконтакте? Этот ресурс тоже, сейчас индексируется в поисковиках. Но единственный минус развития группы во Вконтакте в том, что органически развиваться будет практически невозможно. Если только у вас есть другие ресурсы, с помощью которых вы сможете прокачать свою группу Вконтакте.

Вы должны также помнить, что все должно быть в хорошем состоянии. Постоянно работать над качеством. Стараться делать по лучше фотографии, если вы ведете, к примеру, свой аккаунт в Инстаграме. Если ваш бизнес построен именно на вовлечении через Инстаграм. Тогда, конечно, нужны крутые фотки. Постоянно проводить прямые эфиры, выкладывать посты и сториз, загружать IGTV. И постоянно взаимодействовать со своей аудиторией через комментарии и личные сообщения.

Все таки вопрос: «Как рекрутировать через интернет?»

Для начала вам нужны люди, кого вы будете рекрутировать, правильно? И поэтому у вас должны быть ресурсы, на которые люди через интернет будут приходить. Затем они знакомятся с вами и вашим контентом.

2. Контент

Вы даете на этих ресурсах полезный контент, который люди читают, смотрят, знакомятся с вами. Возможно вы будете просто рассказывать про свою компанию, что тоже, в принципе, приветствуется. Единственный вопрос, будете ли вы всю жизнь в этой компании? Никто не знает… Может получиться так, что у вас поменяются интересы, вы пойдете в другую компанию и потом скажете: «Что же я все свои ресурсы вкладывал в развитие только этого направления?»

Поэтому всегда я рекомендую развивать свое имя, свой персональный бренд, ваше имя и фамилию, чтобы не было привязки к чему-то. Конечно, я понимаю, вы сейчас скажете: «Ты что! Я буду в этой компании всегда!».

В жизни все может поменяться. Просто отметьте это для себя и идем дальше.

Создаем контент. Но контент должен быть такой, который интересен вам и вашей целевой аудитории, которую вы хотите привлечь. Нравятся вам продажи, пишите о продажах. Нравится вам интернет-маркетинг, пишите об интернет-маркетинге. Изучайте это все, внедряйте. Нравится вам печь тортики, заведите блог, пишите про тортики. И старайтесь продукт своей компании или бизнес возможность связать с этим. Важно, чтобы ваше хобби превратилась в монетизацию. Другими словами – чтобы ваше хобби генерировало вам людей, которым тоже это интересно. Вы будете получать кандидатов, будете потом уже их рекрутировать в свой бизнес.

3. Проактивность

Третье, на чем важно заострить ваше внимание это – проактивность. Есть два термина понятия действия. Это – проактивный и реактивный подход. Другими словами, это состояния человека. Если мы говорим про Проактивность это, когда вы влияете на ситуацию. Вы действуете. Если мы говорим про Реактивный подход, это, когда вы просто плывете по течению и будь, что будет. Вам необходимо быть проактивным человеком.

В чем заключается проактивность? Если это социальные сети – общение с подписчиками. Отвечайте на каждый комментарий. Комментируйте сами другие аккаунты и отвечайте на каждое сообщение. Проводите прямые эфиры, записывайте видео. Вам задают вопросы, отвечайте на эти вопросы в ваших постах.

Быстрая история, которая произошла недавно. Написала мне одна девушка в Инстграме, у которой были вопросы связанные с продвижением в интернете. Я ей ответил, завязался разговор в переписке. И она у меня спрашивает: «Алексей: я вижу, что вы в компании Amway, подскажите пожалуйста, какие там витамины для беременных? Я слышала, что витамины там хорошие. Порекомендуйте мне».

Я порекомендовал, скинул ссылки, она почитала, стала клиентом, заказала. Хотя не было никаких предпосылок, что я ее зарекрутирую или сделаю клиентом. Просто общение с людьми, просто отвечаем, стараемся помочь без стремления быстрой продажи или рекрутинга.

Сетевой маркетинг — это бизнес взаимоотношений!

Вот это три основных момента, на которые вам надо сфокусироваться. Давайте срезюмируем: Первое, это ресурсы. У вас должны быть ресурсы для того, чтобы на эти ресурсы приходили люди. Второе. У вас должен быть контент регулярный, который вы будете выкладывать. И третье, это проактивность. Будьте проактивным, чтобы не просто плыть по течению, а делать определенные действия, чтобы получать результат.

Если вам понравилась статья, то отправьте ссылку на нее в ваши чаты. Давайте вместе будем повышать качество сетевого маркетинга.

Рекомендую также почитать:

Почему новички бросают МЛМ бизнес в первые 90 дней?

Как приглашать в МЛМ бизнес через Интернет

Как выбрать социальную сеть для продвижения бизнеса?

Как рекрутировать в МЛМ бизнес через интернет?

   1 голос
Средняя оценка: 5 из 5

Рекрутирование новичков. Как правильно рекрутировать

Рекрутирование потенциальных участников в проект Экспресс Картера с Орифлейм — это приглашение новых людей в свою команду.
Для долгой и правильной работы в проекте — это важнейший показатель для работы любого консультанта Орифлейм. Без стабильного
пополнения проекта новыми консультантами, наши личный рост, карьера и личные доходы невозможны, а значит, без правильного рекрутирования
невозможен выход на новые уровни в проекте Экспресс Карьеры.

Также имеется ещё один важный момент в рекрутировании партнёров в проект – если Вы сами не владеете данным умением приглашения новичков
в Орифлейм в неограниченном их количестве, то тогда Вы не сможете научить рекрутированию никого, включая и новых консультантов, а значит,
у начинающих карьеру в Орифлейме не будет быстрого и ожидаемого ими результата и они, скорее всего, покинут проект Экспресс Карьеры.

Но не всё так печально для тех, кто не знает, как нужно правильно рекрутировать новичков. Таким бесценным опытом владеют старшие коллеги
в проекте — вот они вам и помогут. Помогут потому, что все мы заинтересованы в личном росте всех и каждого в отдельности — бизнес то
коллективный. Если идущие за мной не могут правильно рекрутировать, то тогда они мало, что заработают в проекте Экспресс Карьеры, а значит,
и я тоже останусь с маленькой прибылью. Вот поэтому наш бизнес — командный!

Видео, как правильно рекрутировать потенциальных новичков

Главное, рекрутируя новичка или помогая начинающему консультанту, показать им, что наш проект работает, развивается и прекрасно живёт.
И ЭТО НА САМОМ ДЕЛЕ ТАК! Если новый консультант по итогу 1-3 каталогов выйдет хотя бы на уровень 9%, то вероятность того, что он
будет далее активно работать и рекрутировать, практически равна 100%. И тогда он сам поймёт, что не зря присоединился к проекту Орифлейма
Экспресс Карьера.

Разумеется, научить правильно рекрутировать потенциальных новичков, можно почти всех. Разве, что несколько процентов из общей массы не
способны освоить способы правильного рекрутирования. Ну а самое главное в учёбе рекрутингу тех, кто не умеет такое делать — это ИХ ЖЕЛАНИЕ.
Если они горят желанием работать в проекте, то рекрутированию всегда научатся у своих старших коллег по бизнесу.

Более конкретно и подробнее о работе с рекрутируемыми новичками рассказано здесь

| Как легко рекрутировать за 10 дней 11 человек в первый уровень? «

Работая в сетевом маркетинге вот уже 16 лет, я сталкивалась с тем, что часть из тех людей, которые пришли в МЛМ с горящими глазами и с желанием создавать огромные структуры и получать большие чеки, очень быстро отказываются от этой затеи. Мало того, начинают уверять, что МЛМ – это лохотрон.

Почему это происходит?  Какие трудности у новичков возникают чаще всего?

Проанализировав этот процесс, я пришла к следующим выводам.

Но, чтобы лучше понять причины, вызывающие негативное отношение к бизнесу у некоторых людей (и надо честно сказать, что их немало), рассмотрим составные части работы в сетевом маркетинге.

Работа, которая может принести огромные чеки и море удовольствий, состоит из следующих казалось бы простых процессов:

1.Рекрутирование.

2.Продажи.

3.Обучение

4.Мотивация.

Причем из этих четырех составляющих две выполняются верхним спонсором. Ведь, когда новичок приходит в команду, то там уже налажена система обучения и система мотивации. Есть школы, есть большие мотивационные мероприятия, которые проводит компания и которые проходят внутри структур. Постоянно разыгрываются разные призы.

Казалось бы, работай в свое удовольствие.

Так нет. Люди уходят, не научившись главному — рекрутированию и продажам.

Почему? Что сложного в том, чтобы показать каталог или пригласить людей в бизнес? Не такое уж это сложное дело.

Сегодня мне хочется разобрать вопрос рекрутирования.

Рекрутирование оффлайн – подразумевает работу на теплом и холодном рынках (кто-то еще выделяет горячий, но на мой взгляд-это лишняя в классификации).

Для работы с теплым рынком у нас инструментом является список знакомых. Для работы на холодном рынке- листовки, соц.опросы, телемаркетинг, объявления.

Лично у меня всегда был «затык» именно с этими формами рекрутирования.

Написав список знакомых из 500 человек, я начинала обзвон всех, кто в этом списке. Причем сначала тех друзей, с кем давно не виделась. Для этого есть 2 причины.

Первая— это тот факт, что, приглашая людей в бизнес, мне не хотелось им рассказывать, что я в нем еще новичок, и что, все, что я рассказываю своему знакомому, я знаю только со слов других людей.

Есть, конечно и другой вариант, приглашать этих знакомых на встречу со своим спонсором. Конечно же, человек, который имеет большой чек и объездил за счет компании много стран, будет более убедительным.

Однако наступил момент, когда мой споносор мне сказал, что я теперь могу сама проводить такие презентации. С одной стороны, такое доверие- это высокая оценка моей способности обучаться. Но с другой стороны я всегда испытывала трудность- говорить о чеках и о поездках, не имея таковых. Куда проще рассказывать о собственных достижениях и ощущениях.

Да и что там скрывать. На этом этапе развития еще не было четкой внутренней мотивации для преодоления внутреннего конфликта. Продолжала только на внешней мотивации со стороны спонсора.

Именно по этой причине, приглашать на встречи по рекрутированию своих родных, близких, а также тех знакомых, с которыми часто общалась, я не могла. Потому что ни раз натыкалась на ответ- сначала сделай сама… Или еще похлеще: «Ну что, в какую страну в этом году летишь?». Это моя вторая причина. Хочется сохранить свое лицо и не выдавать желаемое за действительное (попросту- не врать).

Ну а список из 500 человек очень быстро заканчивается. И тут появляется необходимость выхода на холодный рынок – с соц.опросами или с листовками.

Это для меня был всегда подвиг, после которого нужно было неделю приходить в себя. Вроде все знаю, вроде хорошо подготовилась.

Но внутренний барьер- это страшная штука. Сколько раз часами простаивала на улице, так и не осмелившись обратиться к незнакомым людям.

Приходилось постоянно себя ломать, выходить из «зоны комфорта».

Я смогла это сделать. Но не всем это под силу. Тем более, если рядом нет профессионала в МЛМ, который поможет преодолеть этот барьер.

Если вам это знакомо, напишите в комментариях под статьей о ваших способах рекрутировния.

В наши дни, когда появился интернет с его возможностями приглашения неограниченного количества людей с разных стран мира, сидя у себя дома за компьютером, я с удивлением наблюдаю такую картину.

Многие сетевики, не зная законов работы через интернет, просто взяли и перенесли свои методы работы на холодном рынке в интернет. При этом заспамили русскоязычное интернет пространство до такой степени, что и здесь уже многие пишут, сетевой бизнес не предлагать.

Я нашла метод рекрутирования, когда люди мне сами пишут и просят рассказать о своем бизнесе  (так называемая воронка рекрутинга).

Это так классно. Каждый день минимум 1 человек заполняет анкету с просьбой рассказать о бизнесе!

Это просто супер! Находка! Как говорится, все гениальное просто. Не нужно приставать к людям, навязывать им свой бизнес. Они сами находят мое предложение и просят рассказать им подробнее.

Я думаю, что это выход для тех, кто не хочет спамить в интернете  и кто не любит холодных контактов оффлайн.

Если вас интересует эта возможность, нажмите на кнопку ниже и получите видеоурок. Это запись бесплатного вебинара.

Продолжение смотрите здесь

Как рекрутировать в 2021 году? | Приключения няни в Германии

Для многих очень актуален этот вопрос

🎅Ушел сложный, переломный, високосный 2020 год… 🌲Ох, и задал он нам всем жару, тряханул не по-детски по всем фронтам. 🌪

Тектонические разломы массивных плит мироздания произошли в этот год.🌋 Наша жизнь изменилась круто и, вместе с тем, безвозвратно.

А значит изменились и методы ведения бизнеса, пошатнулись и бизнес-системы🗜, и бизнес-модели🛠. Только не надо сокрушаться о потере старой реальности😭. Лучше заглянуть за горизонт, увидеть и постараться принять новую реальность.😷

Как рекрутировать в 2021 году?

🆗Жизнь не кончилась, просто условия изменились, правила игры поменялись📜. И если старые правила не действуют, лучше побыстрее выучить новые. ⛳️ Это касается всех сфер жизни.

🆒Но в данном контексте нас интересуют прежде всего новые привила ведения бизнеса🗂. Что сейчас вышло на первый план — безусловно онлайн, удалёнка)) 💻 Во всех сферах бизнеса, всё что можно делать без нашего личного участия, всё перешло в онлайн.

🆕Переговоры, встречи, конференции, общение с клиентами, консультации, обучение 📚- всё в по интернету. Даже руководить большими бизнес-процессами и компаниями📈можно онлайн, главное знать как.

Как рекрутировать в 2021 году?

Вместе с появлением такого онлайн ажиотажа💤, неизбежно появляются и новые технологии🛸, и новые системы для ведения онлайн бизнеса, например — 💥чат-боты (https://TurHope_bot)💥, или использование для бизнеса мессенджеров, как ускорителей 🛫бизнес процессов.

Как например, мы всё меньше пишем деловых е-мейлов📮, а всё больше чатимся💬. Это ведь быстрее и удобнее. А значит и технологии продвижения и раскрутки бизнеса качнуться в сторону 👉 мессенджеров и чат-ботов👈. В сторону ускорения 🚀и автоматизации рутины📠.

Поэтому в 2021🤶 году привлечение рефералов в разные компании, т. е. рекрутинг надо будет уже осуществлять, применяя совершенно новые технологии🧞‍♂️.

А как освоить новые схемы и методы продвижения в этой новой реальности☝️, мы будем вам рассказывать в наших постах. Дорогу осилит идущий!🏃‍♂️

Как рекрутировать в 2021 году?

Не получается рекрутировать танкисток на нужный танк

Не получается рекрутировать танкисток на нужный танк — Есть ответ! Вопросы и советы по World of Tanks 

Привет всем! вчера решил на какой танк буду садить танкисток, но тут меня ждал сюрприз. И сюрпиз неприятный. об.430У я еще качаю, но экипаж решил подготовить. Но не тут то было: в выборе танка его не оказалось. Подумал, что нельзя выбрать танк который не открыл, но и тут ждало разочарование. Другие неисследованные танки доступны, даже еще не вышедшие двухстволки. В чем причина? У кого то есть подобная проблема? Заранее спасибо за помощь!

На этот вопрос дано ответов: 5

Нет я не могу рекрутировать экипаж ну или командира допустим на какой нибудь танк который я ещё не исследовал,раньше когда то давно такая возможность была насколько я помню.

Нельзя обучить экипаж на неиследованный танк, которого нет в ангаре. Премиум техника считается исследованной априори. Также возможно обучение на арендную технику – например когда ее давали для какого-то события.

У меня такая ситуация давно еще была – обломался с обучением и запомнил…

Сдесь нет никакого бага, это законы игры, действуют они давно, вы можете рекрутировать подарочного члена экипажа только на танки которые у вас исследованы(не обезательно что бы сам танк был в ангаре), и на любые премы, причем даже те которых еще не было в продаже ниразу, если они уже добавлены в игру

kapusta77, я тоже знаю что всегда так было что если нет танка в ангаре, значит и экипаж на несуществующий танк нельзя подготовить. Другое дело если в ангаре стоит танк, а в списке переобучения на этот танк экипажа его нет, тогда это баг.

Доброго времени суток,уважаемые камрады танкисты.Разные не прав.Раньше можно было обучить Командира,или экипаж на непрокачанные танки,список помню был длинный,выбор был.Сейчас такого нет.А по сути Веди все грамотно разъяснил.

Реклама

Этот сайт использует cookie для хранения данных. Продолжая использовать сайт, Вы даете свое согласие на работу с этими файлами. OK

10 стратегий найма отличных сотрудников [обновлено на 2021 год]

Что такое стратегия найма?

Стратегия найма — это план действий, который поможет вам успешно определить, привлечь и нанять лучших кандидатов на ваши открытые должности. Это основные отправные точки, которые могут помочь вам нанять тех соискателей, которых вы ищете. Они варьируются от базовых методов, таких как размещение объявлений на досках вакансий, до более продвинутых стратегий, таких как использование Indeed Hire, использование традиционного кадрового агентства или создание реферальной программы для сотрудников.Вы можете применять стратегии найма на каждом этапе процесса найма.

1. Относитесь к кандидатам как к клиентам

Будь то телефонный показ, видео-интервью или личное собеседование, первое впечатление кандидата о вашей компании имеет решающее значение. Важно, чтобы они чувствовали, что вы так же взволнованы, узнав их, как и они о том, что вас рассматривают на эту роль. Один из лучших методов приема на работу — относиться к собеседникам так же, как вы относитесь к своим клиентам.

• Уважайте свое время. Будь то телефонный звонок, видеоконференция или личная встреча, всегда приходите вовремя. Если вы опаздываете, сообщите кандидату как можно раньше.
• Будьте гостеприимны. Когда кандидат прибывает на собеседование, спросите, не хочет ли он чего-нибудь выпить, и покажите, где найти туалеты. Сделайте так, чтобы они чувствовали себя желанными и комфортными.
• Будьте доступными. Предоставьте потенциальным кандидатам свою контактную информацию, чтобы они могли обращаться с вопросами и проблемами на протяжении всего процесса приема на работу.

2. Используйте социальные сети

Социальные сети — отличный инструмент для найма. Социальный рекрутинг позволяет вам делиться объявлениями о вакансиях со всей вашей сетью и поощряет двусторонний диалог. Даже если люди, с которыми вы работаете, не заинтересованы в должности, на которую вы нанимаете, вполне вероятно, что они знают кого-то, кто подходит вам лучше всего.Кроме того, обмениваясь фотографиями и видео с корпоративных мероприятий, вашего рабочего места и / или повседневной офисной жизни, которые соответствуют бренду вашего работодателя, вы даете потенциальным соискателям представление о культуре вашей компании.

Подробнее: Советы и стратегии найма в социальных сетях

3. Реализовать программу направления сотрудников

Великие люди обычно имеют привычку окружать себя другими высококвалифицированными профессионалами. В то время как многие сотрудники могут уже разделять открытые роли с квалифицированными контактами в своих сетях, хорошо разработанная программа направления сотрудников может побудить еще больше ваших сотрудников направить лучших из известных им талантов.Подумайте о предоставлении стимулов для рефералов с помощью бонусов и конкурсов, чтобы вы могли создать ажиотаж вокруг программы.

4. Создавайте убедительные описания должностных обязанностей

Составление привлекательного и подробного описания должности — одна из самых важных частей процесса найма.

Вот несколько советов, которые следует учитывать:

• Сделайте заголовки как можно более конкретными. Чем точнее будет ваше название, тем эффективнее вы сможете заинтересовать наиболее квалифицированных и заинтересованных соискателей.
• Начните с увлекательного резюме. Предоставьте обзор, который увлечет соискателей должности и компании.
• Включите самое необходимое. Запишите основные обязанности, твердые и мягкие навыки, повседневную деятельность и объясните, как должность вписывается в организацию.
• Подчеркните свою культуру. 72% соискателей говорят, что очень или очень важно видеть подробности о своей культуре, поэтому воспользуйтесь возможностью, чтобы выделить свои ценности и своих людей.

5. Используйте спонсируемые вакансии, чтобы выделиться

Поскольку на Indeed ежедневно публикуются тысячи вакансий, видимость вашего списка вакансий со временем может снизиться. Один из лучших способов сделать так, чтобы ваше объявление о вакансии продолжало выделяться, — это спонсируемая работа. Эти платные списки чаще появляются в любых релевантных результатах поиска, и их размещение не будет со временем откладываться в результатах поиска, как бесплатные списки вакансий, что может привести к увеличению числа качественных соискателей.

6. Проверить резюме, размещенные в Интернете

Indeed Resume содержит миллионы резюме от соискателей практически из любой отрасли и из любой точки. Работодатели могут быстро найти кандидатов, указав название должности или навык, а также город, штат или индекс. Вы можете сузить результаты по таким критериям, как многолетний опыт, уровень образования и т. Д. Вы также можете настроить оповещение о резюме, чтобы получать ежедневные электронные письма со ссылками на новые резюме, которые соответствуют критериям вакансий, которые вы хотите заполнить.

Для настройки оповещения о возобновлении:

1. Войдите в Indeed Resume.
2. Проведите релевантный поиск.
3. Щелкните «Получать новые резюме по электронной почте» в верхней части результатов поиска.

7. Рассмотреть прошлых кандидатов

Когда вы нанимаете на должность, часто есть несколько талантливых кандидатов, которые в конечном итоге не попадают в список из-за времени или других внешних факторов. Когда вы набираетесь на аналогичную должность, подумайте о том, чтобы повторно просмотреть резюме прошлых кандидатов.Эти кандидаты уже знакомы с вашей компанией и, возможно, приобрели новые навыки и опыт с момента вашего последнего выступления.

8. Заявите о своей компании Страница

Соискатели часто тратят время на изучение отзывов сотрудников, данных о зарплатах, льготах и ​​многом другом, прежде чем подавать заявление о приеме на работу. Всю эту информацию можно найти на странице компании Indeed. У всех компаний, у которых есть вакансии на Indeed, есть страница компании. Заявив права на свою страницу компании, вы можете отвечать на отзывы, настраивать свою страницу и добавлять брендинг своего работодателя.Узнайте, как бесплатно запросить свою страницу компании здесь.

Связано: Как редактировать страницу компании

9. Посещайте отраслевые встречи

В то время как ярмарки вакансий могут быть полезны для поиска квалифицированных кандидатов, мероприятия, не связанные с наймом персонала, также являются отличной возможностью встретить мотивированных профессионалов отрасли, которые стремятся к сотрудничеству и продвижению в своей области. Например, если вы хотите нанять инженера-программиста, найдите местную группу, встречу или ассоциацию, специализирующуюся на разработке программного обеспечения, и посетите местное собрание.Самые увлеченные профессионалы быстро выделятся.

10. Привлекайте сверстников к участию в собеседовании

Иногда лучший человек для собеседования с кандидатом — это кто-то, кто уже работает в той же или подобной должности. Этот сотрудник уже знает, что нужно, чтобы преуспеть на должности, и может проверить, обладают ли кандидаты навыками и опытом, необходимыми для хорошего выполнения работы. Текущие сотрудники также могут дать точное описание повседневного опыта и помочь кандидатам лучше понять, чего они могут ожидать в случае приема на работу.

По теме: Лучшие вопросы для собеседования кандидатам

Часто задаваемые вопросы о стратегиях найма

Каков полный цикл приема на работу?

Набор по полному циклу (также известный как набор по полному жизненному циклу) относится к каждому этапу процесса приема на работу — от поиска и отбора кандидатов до проведения собеседований и приема на работу лучших кандидатов.

В стартапах и небольших компаниях за полный цикл найма обычно отвечает один человек.Однако в более крупных компаниях в команду HR может входить несколько человек.

Какие ключевые показатели эффективности при найме на работу являются наиболее важными?

Некоторые из наиболее важных ключевых показателей эффективности (KPI), которые вы можете отслеживать для измерения успеха ваших стратегий найма, включают: количество квалифицированных кандидатов на должность, время приема на работу, процент принятия предложения, источник найма (например, объявление о вакансии, социальные сети), стоимость найма и текучесть кадров.

Как вы ставите цель набора?

Чтобы помочь вам установить цели набора (и настроить себя для успешного набора), следуйте структуре постановки целей SMART:

• Конкретный — Начните с определения цели найма, например, создания новой маркетинговой команды из четырех человек.
• Измеримый — Установите конкретные KPI для измерения этой цели с течением времени. Например, одним из ваших ключевых показателей эффективности может быть ускорение процесса приема на работу с 30+ дней до 14 дней.
• Достижимо — Убедитесь, что у вас есть ресурсы, необходимые для достижения цели.
• Реалистично — Согласуется ли эта цель с другими бизнес-задачами?
• На основе времени — Когда вы достигнете этой цели?

Когда дело доходит до поиска и найма отличных людей, вы должны быть настойчивыми и готовы мыслить нестандартно.Используя эти стратегии найма, вы можете быстро найти высококвалифицированных, увлеченных профессионалов, готовых присоединиться к вашей команде.

Статьи по теме:

8 важнейших шагов к эффективному набору персонала

За 25 лет работы в качестве директора по персоналу в Wynn Resorts мы получили более 3,5 миллионов заявлений о приеме на работу и наняли 125 000 новых сотрудников. Мы были очень успешными, но все это далось нелегко. Это требовало тяжелой работы, творчества, настойчивости, командной работы и сосредоточенности, при этом все время пытались выполнить работу и заполнить рабочие места.

Чтобы подытожить, что сработало лучше всего, вот восемь важных шагов, которые помогут вам более эффективно нанимать сотрудников.

Знайте, что вы ищете. Я твердо верю в то, что прием на работу требует отношения, а обучение навыкам. Большинство навыков, необходимых вашим сотрудникам, можно освоить, поэтому моя первая рекомендация — сосредоточить свои усилия по подбору персонала на поиске людей, которые будут приходить на работу каждый день вовремя, улыбаться, быть гибкими и оптимистичными, много работать и много заботиться.Есть много способов проверить эти характеристики; ключ в том, чтобы найти способы, которые работают для вас.

Я большой поклонник теста рукопожатия. Кандидатов отправляют в холл, и когда они поворачивают за угол, я стою с протянутой рукой, готов пожать их руку и представиться. Этот тест отражает тип прерывания, типичный для сферы обслуживания, и все нанятые нами сотрудники отреагировали соответствующим образом: они пожали мне руку и были рады встретиться со мной.

Тест рукопожатия измеряет общий оптимизм и определяет людей, которые видят стакан наполовину полным, а не наполовину пустым.Люди, получившие высокие оценки, в целом были более счастливыми, гибкими и ориентированными на работу в команде. Результатом найма такого сотрудника стали высокие показатели удержания, производительности и производительности.

Оптимизм — это врожденное качество, которому нельзя научить. Нас интересовали только кандидаты, обладающие этим качеством, и вы удивитесь, сколько кандидатов отшатнулось, увидев меня за этим углом.

Каких качеств и отношения вы хотите добиться от всех своих сотрудников? После того как вы примете решение, сосредоточьтесь на поиске кандидатов, у которых они есть — в отличие от технических навыков, которые им понадобятся, их невозможно научить.

Наполните свой портфель талантов так, как будто от этого зависит ваша жизнь. HR несет основную ответственность за подбор квалифицированных кандидатов и обеспечение их немедленной доступности при открытии вакансии. Это означает:

• Планирование текучести кадров и активный набор соискателей. Если подождать, пока откроется вакансия, то уже слишком поздно.
• Постоянно ищем на рынке людей, готовых, желающих и способных работать. Рекламируйте преимущества работы для вашей организации, а не специфику конкретной работы.
• Ищу отличных сотрудников за пределами вашего рабочего места и раздаю вашу карточку тем, кто вам понравится.
• Подбор персонала внутри компании. Ваши нынешние сотрудники часто являются лучшим источником талантов. Они могут захотеть получить работу или знать друзей и родственников, которые могли бы хорошо работать в вашей организации.
• Рейтинг и ранжирование поступающих. Разработайте процесс предоставления всем, с кем вы встречаетесь и проводите собеседование, простой и объективной оценки (числовой или цветной), чтобы вы могли легко вспомнить, что вы о них думали.Тогда сначала рассмотрите лучшие.

Оставайтесь на связи. Одна из самых больших проблем — поддерживать интерес соискателей, чтобы они были доступны, когда вы есть.

У лучших кандидатов обычно есть много вариантов, и они лучше всего реагируют на те компании и менеджеров по найму, которые эффективно общаются. Мы создали программу «Курица-мама» (представьте курицу, которая сидит и держит яйца в тепле, пока они не будут готовы вылупиться). У него было несколько стратегий для поддержания связи, чтобы заявители знали, что мы все еще там и заинтересованы, и что мы готовы ответить на любые вопросы или отреагировать на возможные изменения в их статусе.Это было не только для использования HR; Менеджеры по найму также должны развивать и укреплять отношения со своими потенциальными сотрудниками. Если менеджер и кандидат щелкнут, то кандидат может захотеть открыть еще одну вакансию с этим менеджером.

Обучите своих менеджеров по найму. HR-специалистов обучены проводить собеседования и соблюдать передовой опыт и требования законодательства. Они делают это достаточно часто, чтобы со временем овладеть этими навыками. Но как насчет ваших менеджеров по найму? Обратите внимание на эти предупреждающие знаки, что им может потребоваться дополнительное обучение:

• Они проводят собеседование только при необходимости и могут не знать или не помнить передовой опыт и юридические вопросы.
• Оставленные сами по себе, они часто больше говорят, чем слушают, и могут не знать, какие вопросы лучше всего задать.
• Большинство из них ищет первого доступного человека, а не понимает преимущества использования объективных и поведенческих форматов для поиска лучших из имеющихся людей.

Проводите регулярные занятия, которые обучают менеджеров и сертифицируют их для эффективного собеседования. Эти занятия должны включать много ролевых игр, инструктажей и обратной связи. Убедитесь, что процесс собеседования прост и хорошо задокументирован.

Ищите разные источники. В каждом городе есть государственные агентства, которые помогают людям, нуждающимся в работе, найти потенциальных работодателей. Они называются универсальными центрами карьеры и представляют людей, которые не имеют работы или частично заняты, например, ветеранов и людей с ограниченными возможностями, и могут стать отличным источником для вашего кадрового резерва. Вот
Я выступил с докладом на TEDx по этому вопросу.

Доверяйте своей интуиции. Я спрашивал тысячи менеджеров по найму, сколько времени нужно, чтобы понять, хотят они кого-то нанять или нет; они часто говорят мне «меньше минуты.

Менеджеры начинают оценивать поведение кандидата и его общую презентацию в тот момент, когда их представляют. Поощряйте их доверять этим инстинктам. Попробуйте следующие методы знакомства с кандидатом:

• Сделайте это начальное введение частью процесса собеседования. Вы можете многое узнать о каждом соискателе с самого первого приветствия, о том, как этот человек взаимодействует по дороге к месту собеседования, а также о том, как он сидит и отвечает на вопросы во время собеседования.Поддерживайте зрительный контакт с заявителем и посмотрите, делает ли он то же самое. Будьте анимированы и используйте много жестов; Опять же, посмотрите, поступает ли так же и соискатель. Эти типы поведения указывают на то, могут ли кандидаты оставаться сосредоточенными, индивидуальными, проявлять энтузиазм и страсть и могут ли они вдумчиво отвечать на вопросы.
• Разработайте заранее заданные вопросы, которые менеджеры по найму могут использовать, чтобы подтвердить или опровергнуть первое впечатление о кандидате. Сделайте эти вопросы уникальными.Задавайте вопросы, основанные на поведении, и приводите примеры. Пока кандидат отвечает, менеджер по найму должен следить за его или ее энтузиазмом, вдумчивостью, творчеством и общей презентацией. О каждом кандидате лучше всего говорит не столько ответ, сколько то, как он был доставлен.
• Создайте процесс, который побуждает менеджеров принимать простое решение «да» или «нет». Забудьте о схеме рейтинга от 1 до 5 или о возможности выбрать «может быть». Если менеджеры любят соискателя, они должны пойти на это; если они неоднозначны, поощрите их сдать экзамен.

Сделайте это большим делом. Скорее всего, вам придется мотивировать соискателей работать на вас.

• Опять же, у них может быть много возможностей, так что будьте готовы произвести на них впечатление. Ваш энтузиазм может быть заразительным и мотивирующим.
• В других случаях кандидаты могут опасаться внесения изменений. Создайте среду, в которой они захотят рискнуть для вас и вашей компании.
• Отметьте предложение о работе: когда соискатели (после собеседования) идут домой, их неизменно спрашивают: «Как это было?» Убедитесь, что вы даете им все основания хвалить вас и продвигать репутацию вашей компании.

Относитесь к кандидатам как к клиентам. Идет ли война за таланты или нет, следуйте Золотому правилу и относитесь к ним так, как вы хотели бы, чтобы относились к вам. Слишком часто опыт подачи заявления и прохождения собеседования — это не лучший опыт. Не нужно больше планирования и усилий, чтобы сделать его теплым и личным, чутким к потребностям и тревогам соискателей и отражающим одни из лучших услуг, которые вы испытываете в других местах. Это вопрос приверженности и сосредоточенности, и это может принести большие дивиденды вашей организации.Кандидаты разговаривают с другими, и рассказанные ими истории могут помочь укрепить или разрушить ваш бренд. Убедитесь, что история, которую они рассказывают о вашей компании, является хорошей. Если вы сделаете это правильно, соискатели будут знать, чего от них ожидать после приема на работу. Не упускайте возможность заявить об этом.

Мне часто говорят, что не хватает хороших кандидатов. Я отвечаю, говоря, что они, вероятно, не знают, где искать, как определить хороших или как мотивировать соискателей работать в их компании по сравнению со всеми другими возможностями, доступными им.Как и во всем остальном, для успеха в подборе персонала требуются планирование, творческий подход и безупречное исполнение.

Арте Натан занимал должность директора по персоналу в Golden Nugget и последующих компаниях Mirage Resorts и Wynn Resorts. В настоящее время он преподает, пишет и консультирует. Вы можете связаться с ним по телефону

[email protected] и

www.thearteofmotivation.blogspot.com

Как нанимать сотрудников | Роберт Халф

Понимание процесса найма — необходимый навык для любого успешного менеджера.В конце концов, стоимость плохого найма может быть значительной не только с точки зрения времени и денег, потраченных на поиск подходящего кандидата, но и из-за негативного влияния на боевой дух команды.

Роберт Халф — эксперт по подбору персонала, и мы делимся нашими главными советами о том, как набирать сотрудников, чтобы помочь вашей компании процветать. Наши бесплатные ресурсы помогут вам почувствовать себя способными и уверенными на протяжении всего процесса найма сотрудников — от знания того, что вы ищете при следующем приеме на работу, до признания этих качеств, когда вы видите их в кандидатах, с которыми вы проводите собеседование.

Где все хорошие люди?

Существуют проверенные методы поиска лучших претендентов на вакансии. Обычно они попадают в следующие категории:

• Общие доски объявлений о вакансиях — Такие сайты, как Monster, Glassdoor и LinkedIn, получают много трафика, но они также могут генерировать множество неквалифицированных заявок.
• Специальные доски объявлений о вакансиях — Компании, которым нужны специалисты, будут разумно размещать свои объявления о вакансиях на веб-сайтах, относящихся к их отрасли.
• Текущие рекомендации сотрудников — Получение рекомендаций от сотрудников — отличный способ найти новых кандидатов.
• Ваша собственная сеть — Обращение к контактам, которые вы установили в течение своей карьеры, может привести к появлению хороших потенциальных клиентов, особенно когда вы нанимаете на руководящие должности.
• Рекрутинговые фирмы — Кадровая фирма, специализирующаяся на подборе персонала, может снять с вас и вашу команду большую нагрузку по поиску нужных людей.

Роберт Халф помогает компаниям с наймом с 1948 года. Позвольте нам помочь вам.

Краткое описание того, как набирать

Набор персонала может показаться простым, но он может быстро усложниться, особенно если учесть переменные, уникальные для каждой ситуации найма. Например, высококвалифицированные кандидаты с большим опытом часто востребованы независимо от экономического климата. Уровень безработицы на квалифицированных должностях ниже, чем общий уровень безработицы, и часто значительно ниже.Это означает, что трудно найти лучших кандидатов, а те, кто ищет работу, могут столкнуться с множеством предложений о работе.

Итак, успешный набор сотрудников требует большего, чем просто размещение объявления о вакансии в LinkedIn. Поиск и найм подходящих людей для вашей компании требует кропотливой подготовки, тщательного исполнения и четкого понимания ваших целей найма. Если в вашей компании нет специального рекрутера или отдела кадров, подбор персонала может быть особенно сложным. Кроме того, процесс приема на работу сильно изменился за последнее десятилетие, и ваши старые методы найма, возможно, уже не так эффективны, как раньше.Выполните следующие шаги в процессе найма, чтобы помочь внести нужные дополнения в свою команду:

• Учитывайте ваши реальные потребности. Подумайте об общей картине потребностей вашего бизнеса при разработке стратегии найма — какие пропорции вашей команды должны быть постоянными, неполными или временными? Карьерные профессионалы Роберта Халла могут объяснить преимущества решения ваших потребностей в найме с помощью гибкой кадровой стратегии.
• Продвигайте свое открытие. Публикация вакансии на веб-сайтах по трудоустройству, на собственной странице вакансий вашей компании и во всех торговых точках, перечисленных в разделе выше, имеет важное значение.И не забывайте рекламировать эту должность внутри компании — создание возможностей для продвижения по службе помогает создать культуру лояльности.
• Судьи кандидатов по тому же стандарту. Определение людей для собеседования — это совсем другая игра, чем выбор того, кто из кандидатов лучше всего подходит для этой должности, но разработка стратегии справедливой оценки всех кандидатов имеет важное значение. Устраните предвзятость при приеме на работу, заставив всех кандидатов соответствовать одному и тому же набору стандартов.
• Проведите собеседование с лучшими соискателями. Собеседование — самая показательная и самая сложная часть процесса приема на работу. Если вы хотите должным образом сравнить кандидатов на работу, вы должны учитывать собеседование каждого человека с набором продуманных стандартизированных вопросов.
• Нанять не займет много времени. Соискатели, особенно талантливые, скорее всего, расстроятся и потеряют интерес к работе — или примут другое предложение — если процесс найма займет слишком много времени. Здесь сложно найти баланс: двигайтесь слишком быстро, и вы можете получить плохой персонал, но двигайтесь слишком медленно, и вы можете упустить хорошего сотрудника.
• Делаем оферту. После собеседования обязательно проверьте рекомендации своих лучших кандидатов. Прежде чем делать предложение, установите диапазон заработной платы, с которым вы готовы работать, чтобы быть готовыми к любым переговорам по зарплате.

Положите кадровое агентство на дело

Найти хорошего сотрудника может быть непросто. Работодатели часто обнаруживают, что кадровое агентство упрощает процесс найма, снижает стресс и делает его более эффективным для своих компаний, предоставляя следующие преимущества.

• Сократите время найма. Исследование Роберта Халфа показывает, что компании требуется в среднем пять недель, чтобы нанять персонал, и 7,5 недель, чтобы занять руководящую должность. Наши рекрутеры часто могут найти подходящего сотрудника в считанные дни.
• Возглавьте свою стратегию найма. Кадровая компания поможет вам создать вакансию, которая с большей вероятностью привлечет внимание лучших соискателей.
• Найдите таланты. Лучшие кадровые агентства имеют доступ к большому количеству квалифицированных специалистов, в том числе пассивных соискателей работы — профессионалов, которые не активно ищут новую должность, но были бы открыты для смены ролей при подходящей возможности.Роберт Халф имеет отделы, специализирующиеся на подборе персонала для юридических, административных, финансовых, управленческих, технологических и творческих сфер.
• Сделайте вашу рабочую силу гибкой. Кадровое агентство может помочь вашему бизнесу нанять сотрудников на должности с полной, частичной занятостью и временные проекты, а опытные агенты посоветуют оптимальное сочетание для конкретных потребностей и бизнес-циклов вашей компании.
• Уменьшить оборотные расходы. Работа с плохим наймом отнимает слишком много времени руководства, особенно в малом бизнесе.Когда вы нанимаете кадровое агентство, вы знаете, что талантливые профессионалы, с которыми мы вас связываем, прошли оценку.
• Попробуйте нового человека в своей команде. Временное назначение с возможностью работать на полную ставку по истечении определенного периода — хороший метод оценки навыков и трудовой этики кандидата перед тем, как приступить к работе на полную ставку.

Будьте в курсе советов руководства и тенденций в сфере найма, подписавшись на наш блог.

31 Выигрышная стратегия найма на 2021 год

Не существует такой вещи, как «правильная» стратегия найма.Каждая компания набирает кандидатов по-разному, потому что на их усилия влияют географическое положение, отрасль, культура компании и группы подбора персонала. Они также меняются в зависимости от должности, времени года и срочности найма.

Вместо того, чтобы определять конкретный путь, по которому вы должны следовать, мы собрали 31 пример творческих стратегий найма, которые компании по всей стране использовали для найма лучших талантов. Обратите внимание на их идеи и подумайте о том, чтобы добавить их в свой собственный набор инструментов.

АКТИВИРУЙТЕ ТАЛАНТ И СВОЙ БРЕНД РАБОТОДАТЕЛЯ.УЧИТЬ БОЛЬШЕ.

Содержание

Начните с основ

Прежде чем мы углубимся в детали, мы рассмотрим некоторые из основных вещей, которые вам нужно сделать перед созданием стратегии найма. Выполнив эти задачи, которые имеют решающее значение для любой успешной стратегии найма, вы можете ознакомиться с некоторыми из крутых и креативных стратегий найма, которые сегодня реализуются ведущими работодателями.

Что такое стратегия найма?

Стратегия найма — это официальный план компании, в котором излагается план действий по выявлению, найму, найму и удержанию лучших талантов. Лучшие стратегии найма включают несколько способов привлечения талантов, в том числе освещение корпоративной культуры, активность в социальных сетях и создание цепочек качественных кандидатов.

Проверьте свои показатели набора персонала

Прежде чем вы сможете приступить к пересмотру своей стратегии найма, вам необходимо понять, что в настоящее время работает, и определить области, требующие улучшения.Для этого вам нужно взглянуть на свои показатели набора персонала. Это позволит вам ставить достижимые цели и определять, какие стратегии помогут вам их достичь.

Установите цели набора

Теперь, когда вы знаете свои болевые точки в процессе найма, вы можете выработать стратегию, как улучшить свои усилия в дальнейшем. Если вам сложно найти кандидатов на подачу заявки, попробуйте новые платформы объявлений о вакансиях или проведите мероприятие по найму. Если на заполнение вакансии уходит несколько месяцев, подключитесь к разным сетям или предложите своей команде более высокий реферальный бонус.Существует неограниченное количество стратегий, которые вы можете реализовать, но вы должны быть уверены, что максимально эффективно используете свои усилия, ставя цели и планируя, как их достичь.

Инвестируйте в инструменты найма

Если вы в настоящее время не используете инструменты набора персонала, чтобы упростить процесс набора, подумайте об инвестициях, которые помогут вам сэкономить время и деньги. Будь то платформа для видео-собеседований или полноценная система отслеживания кандидатов, эти инструменты помогают оптимизировать и автоматизировать определенные задачи, чтобы ваша команда могла сосредоточиться на том, что действительно важно.

Оптимизируйте свою карьеру Страница

Наличие хорошо продуманной страницы вакансий не подлежит обсуждению. Это действительно важный элемент любой стратегии найма по нескольким причинам:

1. Независимо от того, хотите ли вы его создать, кандидаты ожидают найти страницу вакансий на вашем веб-сайте.

2. Это отличный ресурс для продвижения открытых ролей, обмена контентом и предоставления информации о миссии, культуре и преимуществах компании.

3. Все ваши конкуренты делают это, и если вы этого не сделаете, вы никогда не сможете выделиться из стада.

Вот еще несколько компаний, которые включили уникальный материал, чтобы сделать страницы своей карьеры популярными.

1. Сосредоточьтесь на странице карьеры Основы

Изображение предоставлено WP Engine.

Страница карьеры WP Engine включает в себя все самое необходимое, от основных ценностей компании до внутренней статистики разнообразия, награды, которые они получили как работодатели, и множество возможностей для кандидатов узнать больше о компании и своих карьерных возможностях.

2. Запишите отзывы сотрудников через подкасты

Изображение предоставлено Turbonomic

Turbonomic делает то, чего мы никогда раньше не видели на странице вакансий. Конечно, отзывы сотрудников часто встречаются на страницах вакансий, но это единственный раз, когда мы когда-либо видели отзывы сотрудников в виде 10-20-минутных эпизодов подкастов.

Мало того, что подкасты становятся все более популярными (особенно для загруженных пассажиров — пассивных кандидатов AKA), слушатели могут действительно слышать голос и эмоции, стоящие за тем, что они говорят, что теряется в письменных характеристиках.Это отличный способ подробно изучить биографию ваших сотрудников, их личность и те роли, которые они занимали в компании.

3. Предоставьте ответы на часто задаваемые вопросы кандидатам

Изображение предоставлено Glossier

Большинство компаний получают похожие вопросы от кандидатов, поэтому Glossier исключил среднего человека и предоставил раздел часто задаваемых вопросов, чтобы на вопросы кандидатов можно было ответить перед подачей заявки.

Процесс подачи заявки индивидуален для каждой компании, поэтому сберегите нервы кандидатов и дайте им знать заранее, когда они могут ожидать ответа от компании и где они могут найти дополнительную информацию о конкретных ролях.Ответы на такие вопросы также помогают как рекрутерам, так и кандидатам сэкономить время, затрачиваемое на передачу информации, которую можно уточнить на веб-сайте.

4. Больше разговоров с чат-ботами

Изображение через Intel

Intel создала чат-бота специально для кандидатов, чтобы помочь им узнать больше о компании в увлекательной и интерактивной форме. Когда вы впервые попадаете на страницу, появляется чат-бот и спрашивает кандидатов, есть ли у них какие-либо вопросы относительно компании как работодателя.

В зависимости от того, что кандидаты спрашивают бота, они получают индивидуальные ответы с дополнительной информацией о культуре, преимуществах и уникальном процессе найма. В этом примере мы спросили бота, каково это работать в Intel, и они направили нас к этому видео о корпоративной культуре.

Чат-бот — прекрасное применение автоматизированного инструмента, который помогает кандидатам задавать вопросы в любое время и в любом месте и сразу же получать ответы без ожидания, которое сопровождает взаимодействие с людьми в разных часовых поясах.Это также экономит время рекрутерам, отвечая на основные вопросы, на которые можно ответить на странице вакансий или с помощью чат-бота.

Кроме того, если вы в настоящее время не используете инструменты найма для автоматизации отдельных областей процесса найма, вы можете подумать, где вы можете сэкономить время и деньги, инвестируя в правильные инструменты.

5. Оффлайн страница карьеры

Изображение с Cameo

До сих пор большинство стратегий в этом списке основывались на цифровых технологиях.Однако Cameo по-прежнему ценит объявления о найме персонала. Компания-разработчик приложений берет информацию со своей страницы карьеры в автономном режиме с помощью этих мини-рекламных щитов, размещенных на остановках одной из линий пригородных поездов Чикаго, которые ежедневно перевозят тысячи технических специалистов в центр города. Это отличный способ найти пассивных кандидатов, которые не заходят в систему в поисках новых карьерных возможностей.

Поделиться культурой компании в социальных сетях

Да, рекрутинг в социальных сетях все еще жив и здоров, и нет, от этого никуда не деться.Вместо этого примите это! Вот несколько компаний, которые использовали социальные сети как способ привлечения пассивных кандидатов на платформы, на которых они проводят больше всего времени.

6. Добавьте сотрудников в Instagram

Изображение с Headspring

В отличие от большинства компаний, Headspring использует социальные сети. Их команда не стесняется демонстрировать свою индивидуальность и культуру с помощью ярких моментов сотрудников, командных мероприятий и празднований по всем направлениям. Они также воспользовались одной из новых и наиболее популярных функций Instagram, Instagram Story, где они поделились своими основными ценностями вместе с различными мероприятиями, которые проводила их компания.

Изображение через Fast Enterprises

7. Создание социальных каналов для набора персонала

Изображение через Fast Enterprises

Чтобы вывести рекрутинг в социальных сетях на новый уровень, Fast Enterprises создала специальные учетные записи в социальных сетях, которые четко ориентированы на кандидатов на вакансию. Их дескриптор @FastEntCareers помогает пользователям отличать эту учетную запись от любых бизнес-учетных записей. Они публикуют контент исключительно о культуре своей компании, мероприятиях по набору персонала, информации о сотрудниках и любых открытых ролях.

Создание подробного контента для набора персонала

Создание подробного контента о вашей компании — отличный способ предоставить кандидатам твердое представление о вашей организации, выходящее за рамки основ.

Многие компании начали вести длинные блоги на различные темы, которые кандидаты могут захотеть узнать в процессе набора.

8. Поделитесь своими текущими проектами

Изображение предоставлено Klaviyo

Команда инженеров Klaviyo поддерживает связь с трудными для найма кандидатами в инженеры, регулярно публикуя статьи в блогах о проектах, над которыми работает их команда.Это помогает кандидатам лучше понять, над чем они могли бы работать, если они присоединятся к команде, и убеждает их в том, что их команда инженеров является лидером отрасли.

9. Привлекайте внимание сотрудников

Изображение через Sift

Sift выводит отзывы сотрудников на новый уровень с помощью этих подробных обзоров сотрудников, которые позволяют кандидатам узнать свою команду на более личном уровне. Помимо их роли в компании, в блоге освещаются личные интересы, хобби, увлечения и все остальное.

10. Опубликовать на Medium

Изображение через Medium

Facebook может быть известен своими репостами, лайками и комментариями, но иногда они выходят за пределы собственного сообщества пользователей платформы, делясь рекрутинговым контентом на Medium.

Эта статья написана с точки зрения опыта конкретного менеджера по продукту. В крупной компании каждый отдел (и отдельный сотрудник) будет проводить собеседование по-разному, поэтому нет хорошего способа написать общее руководство. Вместо этого лучше быть как можно более конкретным и предоставлять кандидатам наиболее полезную информацию для их конкретной ситуации.

Имея 60 миллионов пользователей в месяц, Medium представляет огромную возможность для творческих рекрутеров, которые хотят попробовать что-то новое.

Снять видео о вербовке

Хотя они могут потребовать немного времени и усилий, видеоролики о корпоративной культуре — отличный способ предоставить легко усваиваемый контент, который можно совместно использовать и перепрофилировать на разных платформах и для любой новой открывающейся роли. Вот несколько разных видео, которые помогут вам раскрыть свой творческий потенциал.

11.Начните с основ

CA Technologies создала это короткое 30-секундное видео о приеме на работу, которое можно легко использовать в социальных сетях, на их веб-сайтах или даже в качестве телевизионной рекламы. Это быстро и умно, заставляя кандидатов хотеть большего, что они могут получить, просмотрев страницу карьеры компании.

12. Выделяйтесь необычностью и инклюзивностью

Вы сейчас улыбаетесь? Да, трудно не почувствовать себя таким мягким и улыбчивым после просмотра этого трогательного и глупого видео от SodaStream.Видео не только очень хорошо составлено, но и включает информацию о компании и ее сотрудниках из разных отделов, разных национальностей и языков.

13. Не бойтесь неожиданностей

Social Talent немного изменили видео о найме. Вместо того, чтобы спрашивать, почему сотрудники любят работать в компании, Social Talent застает всех врасплох, спрашивая их, почему они ненавидят свою работу.

Они начали видео со статистики, согласно которой 70% людей ненавидят свою работу, а затем спросили реальных сотрудников, что они ненавидят в работе в Social Talent. К концу видео вы обнаруживаете, что эти люди не являются частью этих 70%. Это неожиданный поворот, который привлекает зрителя и демонстрирует веселую культуру компании.

Создайте сообщество талантов и наймите пассивных кандидатов

Сообщество талантов состоит из кандидатов, которые проявили интерес к вашей компании и, возможно, даже прошли собеседование с ней, но по какой-то причине в то время не подходили для этой должности.Вместо того, чтобы выгнать этих кандидатов за дверь, чтобы их больше никогда не видели, вот несколько способов поддерживать контакт с пассивными кандидатами, чтобы они первыми узнали о них, когда откроется более подходящая роль.

14. Уведомлять о вакансиях

Изображение предоставлено ThoughtWorks

Независимо от вашего размера, у вас не всегда будут открытые должности для лучших кандидатов. Но это не значит, что вы должны просто принять тот факт, что вы упустите элитный талант.

Чтобы восполнить этот пробел, ThoughtWorks позволяет кандидатам подписываться на уведомления о вакансиях, чтобы они первыми узнавали, когда становится доступна роль, соответствующая их интересам и опыту.Это позволяет компании держать горячих потенциальных клиентов в курсе и в их сообществе талантов, поэтому у них всегда есть кандидаты, которые уже проявили интерес к компании в процессе разработки.

15. Разрешить всем подавать заявки в любое время

Изображение предоставлено Zappos

Zappos известен тем, что находится в авангарде нетрадиционной корпоративной культуры во всех смыслах. Вместо того чтобы ждать, пока откроются вакансии, они хотят, чтобы заинтересованные кандидаты — независимо от их навыков или опыта — зарегистрировались в качестве «Zappos Insider».’Сообщая свое имя, адрес электронной почты и интересующую профессию, Zappos может рассылать индивидуальные электронные письма с информацией об открытых должностях и корпоративной культуре отдельным кандидатам.

16. Поощряйте сотрудников к использованию бумеранга

Изображение предоставлено Kronos

Kronos настолько ценит своих сотрудников, что поощряет тех, кто уходит, вернуться в компанию в будущем, что также называется «бумеранжингом». У них есть специальный раздел Boomerang на странице их карьеры, чтобы помочь бывшим сотрудникам сориентироваться в своей следующей карьере в компании.Они также помогают объяснить, почему они создали культуру, которая помогает сотрудникам заниматься своими увлечениями за пределами компании и возвращаться, когда наступает подходящий момент и возможность.

17. Создать реферальную программу для сотрудников

Изображение с Ondeck

Некоторые из лучших кандидатов остаются в сети ваших сотрудников, но вам понадобится их помощь, чтобы связаться с ними. Чтобы побудить вашу команду выйти в их сети, создайте реферальную программу сотрудников, подобную реферальной программе Ondeck, изображенной выше, которая предлагает выплаты любому, кто направит нанятого кандидата.Хотя 2000 долларов могут показаться высокой ценой за рефералов, это сэкономит вам много времени, энергии и денег, нанимая кандидатов за пределами вашей сети.

Используйте сети нишевых кандидатов

У вас, вероятно, нет ритма для размещения вакансий на странице вакансий, в LinkedIn и на некоторых других досках по трудоустройству. Хотя многие из этих платформ удобны и содержат широкую сеть потенциальных кандидатов, важно расширяться в широкий спектр сетей, чтобы охватить разнообразные таланты на платформах, которые они используют.

18. Создайте благоприятную для ветеранов рабочую среду

Перво-наперво, исследуйте и узнайте, как стать опытным работодателем с такими ресурсами, как Military.com и SHRM. Как только вы поймете основы, вы можете подумать о партнерстве с организациями, которые помогают трудоустроить ветеранов и создать рабочие места, удобные для военных, например, BRK Strategies, Министерство труда США и набор военных. Наконец, не ограничивайте свои объявления о вакансиях LinkedIn, Indeed или Monster.Вырвитесь за пределы своей сети и включите военные доски объявлений о вакансиях в свою стратегию найма, например «Нанять героев в США», «Нанять ветеранов», «Нанять военных» и «Нанять ветеранов».

19. Верните матерей на работу

Изображение предоставлено Wunderlich Kaplan Communications

Существует давняя стигма в отношении людей, особенно женщин, у которых в резюме есть перерыв в несколько лет из-за того, что они ухаживают за детьми, пожилыми родственниками или людьми с ограниченными возможностями.Чтобы показать женщинам, что их навыки остаются ценными даже после многих лет отсутствия на работе, Wunderlich Kaplan Communications создала программу стажировки для женщин старше 40 лет. Программа, по сути, представляет собой возможность стажировки, предназначенную для профессионалов в более поздних этапах своей карьеры, которым нужна ступенька между их прежняя карьера и их будущая карьера.

20. Набор людей с ограниченными возможностями

У большинства компаний есть пункт о равных возможностях работодателя, который настаивает на том, что они приветствуют и удобны для людей всех умственных и физических способностей, но когда дело доходит до этого, большинство компаний не идут на поводу у.Посмотрите, как у вас дела, сравнив свою компанию с национальным индексом равенства инвалидов. Чтобы внести улучшения, исследуйте способы сделать свое рабочее место более удобным, начиная с процесса найма. Вы также можете сделать свою страницу карьеры более доступной, установив партнерские отношения с такими организациями, как Министерство труда США, Служба поддержки работодателей и Ресурсная сеть по вопросам включения инвалидов и SHRM. Кроме того, существует ряд досок по трудоустройству специально для людей с ограниченными возможностями, таких как Ability Jobs, America’s Job Exchange, Recruit Disability и Disabledperson.

21. Предоставьте студентам возможность начать карьеру

Изображение предоставлено Wolverine Trading

Каждый год дважды в год Wolverine Trading обращается в университетские городки по всей стране, чтобы связаться со студентами. Они делают это через ярмарки вакансий в кампусе. Это отличный способ помочь людям на ранних этапах своей карьеры получить профессиональный опыт через программу стажировки и помогает создать сеть талантливых молодых специалистов, которые в будущем могут занять постоянную должность в вашей компании.

22. Избавьтесь от стигмы бывших заключенных

Изображение через Slack

В 2018 году Slack запустила программу, чтобы помочь бывшим заключенным найти работу в сфере высоких технологий. Они сделали это, связавшись с The Last Mile, организацией, которая предоставляет мужчинам, женщинам и молодежи возможность изучать навыки разработки программного обеспечения и веб-разработки в ряде тюрем США. После окончания программы и приобретения необходимых навыков трое человек стали партнерами команды Slack для годичного ученичества.

Ответьте на сложные вопросы кандидатов

Если вы не искали информацию о своей компании на популярных поисковых сайтах, таких как Quora, Reddit и Yahoo! Ответы, вам, безусловно, следует. Не только для того, чтобы узнать, говорит ли кто-нибудь о вашей компании, но и для того, чтобы связаться с кандидатами и установить отношения, предоставив откровенные ответы.

23. Примите участие в Quora

Изображение с Quora

Ни для кого не секрет, что SpaceX раздвигает границы технологий и постоянно преследует лучшее, что делает компанию востребованным работодателем среди самых талантливых специалистов.Чтобы помочь ответить на множество вопросов, которые у кандидатов возникают о технологическом гиганте, их команда перешла на Quora, сайт вопросов и ответов, чтобы помочь решить бесконечные вопросы (как вы можете видеть в разделе «Связанные вопросы») кандидатов.

Изображение с Reddit

Не только это, Quora отправляет последующие электронные письма с дополнительным содержанием людям, которые просматривают определенные статьи, чтобы помочь им глубже погрузиться в свои исследования и помочь вашему контенту получить больше просмотров.

Quora может похвастаться более чем 300 миллионами пользователей в месяц, что делает его одним из крупнейших (и наиболее малоиспользуемых) каналов найма.

24. Ведите сеансы «Спроси меня о чем угодно» на Reddit

Изображение с Reddit

Google отправился на сайт обсуждения сообщества Reddit, чтобы ответить на вопросы, связанные с работой в этой печально известной компании. Этот запрос, опубликованный еще в 2013 году, получил более 1300 ответов, 2000 комментариев и получил 90% голосов. Поговорим о помолвке.

Формат «Спроси меня о чем угодно» (так известна эта тактика) — это возможность для компаний установить связь с сотнями или тысячами кандидатов простым и масштабируемым образом.

С более чем 18 миллиардами просмотров страниц в месяц, Reddit входит в 10 самых популярных веб-сайтов на планете. Представьте, что вы используете этот кадровый резерв.

Нужны еще несколько идей? Ознакомьтесь с нашей статьей с 23 маркетинговыми идеями по подбору персонала

Обновите свои мероприятия по найму

Рекрутинговые мероприятия по-прежнему являются важной частью процесса найма, и в нашу эпоху цифровых технологий они могут быть важнее, чем когда-либо.Личные мероприятия предоставляют рекрутерам возможность узнать личности и опыт кандидатов помимо их резюме.

25. Поддержите военную карьеру и подключитесь к пулу новых кандидатов

Изображение с Echo

Поиск карьеры после службы в армии может оказаться сложной задачей из-за недостатка опыта или образования. Echo помогает преодолеть разрыв, расширяясь для связи с ветеранами вооруженных сил, которые хотят возобновить свою карьеру.

Для поиска новой карьеры может потребоваться дополнительное образование или просто напоминание о том, как подать заявление на работу в офисе.Echo помогает разрушить эти заблуждения с помощью простой страницы на сайте их карьеры с информацией, направленной на поддержку ветеранов вооруженных сил во время их перехода.

26. В университетские городки

Изображение через Salesforce

Образовательные учреждения — от университетов и профессиональных школ до специализированных учебных лагерей — являются одними из лучших ресурсов для набора новых талантов. В Salesforce есть специальная команда под названием Futureforce для набора студентов университетов, которая отправляется в университетские городки, чтобы предоставить ресурсы, чтобы помочь молодым кандидатам подготовиться к своей первой работе в компании.

27. Проведите регулярное мероприятие MeetUp

Изображение с Meetup

Для набора лучших специалистов требуется больше, чем просто поиск самых эффективных сотрудников в вашей отрасли. Чтобы встретить новых кандидатов, примите участие в жизни своего местного сообщества, внося свой вклад в развивающийся разговор о тенденциях и проблемах вашей отрасли. Группа под названием Chicago Women Developers делает именно это. Профессиональные разработчики-женщины собираются вместе, чтобы регулярно проводить Hack Nights, чтобы познакомиться с новичками и опытными разработчиками в своем сообществе.Это дает людям возможность учиться и поддерживать друг друга в рамках своей нишевой сети.

28. Соберите местное сообщество вместе

Изображение с Eventbrite

Мероприятия по набору персонала могут быть немного стрессовыми как для кандидатов, так и для компаний, проводящих мероприятие. Чтобы снизить давление на обе стороны, Grubhub в партнерстве с Built In Chicago организовал мероприятие, на котором кандидаты приходили в их офис, чтобы небрежно пообщаться с руководителями компании и выпить немного пива. Кандидаты имеют возможность увидеть офис и пообщаться с командами, которые им особенно интересны.Этот тип мероприятий устраняет некоторые стрессы и формальности, связанные с регулярными мероприятиями по набору персонала, позволяя кандидатам расслабиться и получить более индивидуальный опыт.

Воспользуйтесь преимуществами поисковых инструментов

Благодаря постоянным обновлениям алгоритмов, которые оставляют компании разочарованными и озадаченными, общеизвестно, что ранжирование на первой странице результатов поиска Google затруднено. Однако есть несколько инструментов и приемов поисковых систем, которые могут помочь улучшить вашу стратегию найма без помощи гуру SEO.

29. Оптимизируйте поиск работы в Google

Изображение через Google

73% всех поисков работы начинаются с Google, что делает эту платформу незаменимым активом для вашей стратегии найма. Получить высокие позиции в поисковой выдаче может быть непросто, но, к счастью, это не обязательно.

Инструмент поиска работы Google — отличный способ сообщить о вашей вакансии кандидатам, прежде чем они перейдут на веб-сайт или доску объявлений. Как вы можете видеть на скриншоте, когда кандидаты ищут конкретную должность, Google объединяет вакансии в своей области, соответствующие их запросу.Самое приятное то, что найти работу в Google очень просто:

1. Измените HTML-код описания вакансий на своем веб-сайте, чтобы Google мог сканировать их как объявления о вакансиях. Google поможет вашей команде инженеров понять, как это сделать.

2. Вакансии, размещенные на сторонних форумах по трудоустройству, могут уже содержать этот HTML-код в вакансиях, которые вы публикуете на их веб-сайтах, поэтому спросите, подходят ли ваши партнеры для использования инструмента поиска работы Google

30.Ключевые слова целевого конкурента

Изображение через Google

Современное соперничество, такое как Coca-Cola против Pepsi, Uber и Lyft — главные конкуренты в транспортной отрасли. Они не только постоянно пытаются привлечь пользователей друг друга, но и изо всех сил стараются привлечь друг друга кандидатов на работу.

Как вы можете видеть в этом примере, когда кто-то ищет «вакансии в Uber», второй результат — карьера в Lyft. Lyft грамотно нацелил гипер-специфичную платную рекламу на ключевое слово «Uber jobs», зная, что любой, кто ищет работу у своего конкурента, также, вероятно, будет заинтересован в работе в Lyft.

31. Целевое название должности Ключевые слова

Изображение через Google

Как Lyft, Boeing и Accenture купили платную рекламу в Google. Но вместо того, чтобы нацеливаться на своих конкурентов, компании сосредоточились на ключевых словах в названиях должностей.

Выбрав ключевое слово «вакансии инженера-программиста», они первыми видят кандидатов в компании, когда начинают поиск работы. А учитывая уровень конкуренции среди первоклассных инженеров, ранний поиск лучших кандидатов может принести огромные дивиденды.

АКТИВИРУЙТЕ ТАЛАНТ И СВОЙ БРЕНД РАБОТОДАТЕЛЯ. УЧИТЬ БОЛЬШЕ.

Советы по успешному найму сотрудников

Найти лучших людей, которые могут вписаться в вашу культуру и внести свой вклад в вашу организацию, — это вызов и возможность. Удерживать лучших людей, как только вы их найдете, легко, если вы будете делать правильные вещи правильно. Предоставленные документы помогут вам в успешном найме сотрудников, что является ключом к вашему постоянному успеху как организации.Без талантливых сотрудников вы не сможете достичь своих целей.

Эти конкретные действия помогут вам нанять и удержать всех сотрудников и их многочисленные таланты, которые вам нужны. Эти десять практик пригодятся вам при найме сотрудников.

10 лучших советов по набору сотрудников

Пополните свой кадровый резерв при найме сотрудников

Компании, которые отбирают новых сотрудников из числа кандидатов, которые входят в их дверь, или тех, кто отвечает на объявление в Интернете, упускают лучших кандидатов.Обычно они работают на кого-то другого и могут даже не искать новую должность. Вам нужно найти более эффективные способы увеличения числа ваших лучших кандидатов. Вот шаги, которые нужно предпринять, чтобы улучшить свой пул кандидатов.

• Инвестируйте время в развитие отношений с университетскими бюро по трудоустройству, рекрутерами и поисковыми агентствами.
• Предоставьте нынешним сотрудникам возможность активно участвовать в отраслевых профессиональных ассоциациях и конференциях, где они могут встретить кандидатов, которых вы можете успешно добиться.
• Следите за онлайн-досками по трудоустройству потенциальных кандидатов, у которых могут быть онлайн-резюме, даже если они в данный момент не ищут.
• Используйте веб-сайты профессиональных ассоциаций и журналы для рекламы профессиональных сотрудников.
• Ищите потенциальных сотрудников в LinkedIn и других социальных сетях. Это важный шаг, который следует предпринять, когда вы стремитесь улучшить свой список кандидатов из числа женщин и меньшинств.
• Поощряйте своих сотрудников направлять в вашу компанию друзей и профессиональных коллег, которых они могут знать в Интернете.
• Пригласите своих лучших потенциальных клиентов из всех этих источников в свою организацию или позвоните в Zoom, чтобы встретиться с ними, прежде чем они вам понадобятся для открытой должности. Установленные отношения помогают при приеме на работу сотрудников.

Главное — создать пул кандидатов до того, как он вам понадобится. Эти семь практик хорошо послужат вам при наборе сотрудников.

Наймите верное при найме сотрудников

Авторы книги «The Human Capital Edge» Брюс Н.Пфау и Ира Т. Кей убеждены, что вам следует нанять человека, который выполнил эту «точную работу в этой конкретной отрасли, в этом конкретном деловом климате, из компании с очень похожей культурой».

Они считают, что «прошлое поведение является лучшим предиктором будущего поведения», и предполагают, что это стратегия, которая позволит вам нанять победителей. Они говорят, что вы должны нанимать кандидатов, которые, по вашему мнению, могут успешно работать в вашей компании. Вы не можете позволить себе потратить время на обучение единственно возможного успешного кандидата.

Сначала посмотрите на внутренних кандидатов

Предоставление возможностей продвижения по службе и дополнительных возможностей для нынешних сотрудников положительно поднимает моральный дух и заставляет ваших нынешних сотрудников чувствовать, что их таланты, способности и достижения ценятся. Всегда публикуйте должности внутри компании и сообщайте своим сотрудникам, публикуете ли вы эту должность и за пределами компании. Укажите разумные сроки подачи заявок.

Проведите собеседование с потенциальными кандидатами. Это шанс узнать их получше.Они узнают больше о целях и потребностях организации. Иногда между вашими и их потребностями оказывается хорошее совпадение.

Стать известным работодателем

Пфау и Кей приводят веские доводы в пользу того, что они не только являются отличным работодателем, но и дают людям понять, что вы отличный работодатель. Так вы строите свою репутацию и бренд своей компании. Вам будут нужны лучшие потенциальные клиенты, потому что они уважают ваш бренд и хотят работать на него.

Например, Google, который часто возглавляет список «Лучшие компании Fortune», сообщил Axios, что Google получил 3 балла.3 миллиона заявлений о приеме на работу в 2019 году. Это больше по сравнению с 2,8 миллионами заявок в 2018 году, что на 18% больше, чем в прошлом году.

Взгляните на практику ваших сотрудников в отношении удержания, мотивации, подотчетности, вознаграждения, признания, гибкости в балансе между работой и личной жизнью, продвижения по службе и участия. Это ключевые области, в которых вы можете стать предпочтительным работодателем.

Вы хотите, чтобы ваши сотрудники хвастались, что ваша организация — отличное место для работы. Люди поверят вашим сотрудникам до того, как поверят в то, что вы пишете в корпоративной литературе или на вашем рекрутинговом веб-сайте.

Вовлекайте своих сотрудников в процесс найма

У вас есть три возможности привлечь ваших сотрудников к процессу найма.

• Ваши сотрудники могут порекомендовать отличных кандидатов для вашей фирмы.
• Они могут помочь вам проверить резюме и квалификацию потенциальных кандидатов.
• Они могут помочь вам провести собеседование с людьми, чтобы оценить их потенциальную «пригодность» в вашей компании.

Организации, которые не используют сотрудников для оценки потенциальных сотрудников, недостаточно используют один из своих самых важных активов.Люди, участвующие в процессе отбора, стремятся помочь новому сотруднику добиться успеха. Для вас и для нового сотрудника ничего не может быть лучше.

Платите лучше, чем ваши конкуренты

Да, вы получаете то, за что платите на рынке труда. Изучите свой местный рынок труда и внимательно посмотрите на компенсацию, которую получают люди в вашей отрасли. Вы хотите платить больше среднего, чтобы привлекать и удерживать лучших кандидатов. Кажется очевидным, не так ли?

Это не.Работодатели каждый день говорят о том, как дешево найти сотрудников. Это плохая практика. Вы слышали: «Вы получаете то, за что платите на рынке труда?» Конечно, вам может повезти и привлечь человека в золотых наручниках, потому что он следует за своим супругом или партнером в новое сообщество или нуждается в ваших льготах.

Используйте свои преимущества при найме сотрудников

Держите ваши преимущества выше отраслевых стандартов и добавляйте новые преимущества, если вы можете позволить себе их добавить. Вам также необходимо информировать сотрудников о стоимости и ценности их преимуществ, чтобы они понимали, насколько хорошо вы заботитесь об их потребностях.

Сотрудники ценят гибкость и возможность совмещать работу с другими жизненными обязанностями, интересами и проблемами. Вы не можете быть предпочтительным работодателем без хорошего пакета льгот, который включает стандартные льготы, такие как медицинское страхование, пенсионное и стоматологическое страхование.

Сотрудники все чаще ищут льготные планы в стиле кафетерия, в которых они могут сбалансировать свой выбор с выбором работающего супруга или партнера. Пфау и Кей рекомендуют акции и возможности владения для каждого уровня сотрудников в вашей организации.Рассмотрите планы участия в прибыли и бонусы, которые выплачивают работнику за поддающиеся измерению достижения и вклады.

Наймите самого умного человека, которого сможете найти

В своей книге «Сначала нарушите все правила: что великие менеджеры мира делают иначе» Маркус Бэкингем и Курт Коффман рекомендуют нанимать талантливых менеджеров. Они считают, что успешные менеджеры верят: «Люди не так уж сильно меняются. Не тратьте время на то, чтобы вставить то, что было упущено. Попытайтесь извлечь то, что осталось.Это достаточно сложно «.

Если вы ищете кого-то, кто будет хорошо работать с людьми, вам нужно нанять человека, который обладает талантом хорошо работать с людьми. Маловероятно, что впоследствии вы приучите человека к недостающим талантам. Вы можете попробовать, но тогда вы не опираетесь на сильные стороны сотрудников, которые 80 000 менеджеров, согласно исследованиям Gallup, настоятельно рекомендовали.

Рекомендация? Нанять на сильные стороны; не ожидайте, что у вас появятся слабые стороны в работе, привычках и талантах.В первую очередь опирайтесь на то, что есть хорошего в вашем новом сотруднике.

Используйте свой веб-сайт для найма

Ваш веб-сайт отражает ваше видение, миссию, ценности, цели и продукты. Это также эффективно для набора сотрудников, которые испытывают резонанс с тем, что вы заявляете на своем сайте. Ваш веб-сайт по подбору персонала должен давать представление о культуре и рабочей среде, которые вы предлагаете сотрудникам.

Вы действительно хотите создать раздел трудоустройства, который описывает ваши доступные должности и содержит информацию о вас и о том, почему заинтересованное лицо может захотеть связаться с вашей компанией.Сайт для подбора персонала — это ваша возможность проявить себя и очень эффективный способ привлечь кандидатов.

Проверяйте отзывы при наборе сотрудников

Цель этого раздела — уберечь вас от проблем с кандидатами, которых вы ищете и отбираете, и сотрудниками, которых вы нанимаете в настоящее время. Вам действительно нужно тщательно проверять ссылки и проверять биографические данные.

В судебном обществе, в котором мы живем (даже не спрашивайте, какой процент юристов мира проживает в Соединенных Штатах), вам нужно использовать все возможности, чтобы гарантировать, что люди, которых вы нанимаете, могут выполнять свою работу, способствовать вашему росту, и развитие и не иметь прошлых проступков, которые могли бы поставить под угрозу вашу нынешнюю рабочую силу.

Фактически, вы можете понести ответственность, если не проверили информацию о человеке, который затем напал на другого сотрудника на вашем рабочем месте.

Итог

Каждая организация должна с чего-то начать, чтобы улучшить набор, найм и удержание ценных сотрудников. Описанные здесь тактики и возможности — ваши лучшие ставки для набора лучших сотрудников. Эти идеи могут помочь вашей организации добиться успеха и роста, они создают рабочее место, которое будет отвечать как вашим потребностям, так и потребностям ваших потенциальных и нынешних руководителей.

15 простых советов по подбору персонала, вы будете счастливы, что вы узнали

По-настоящему успешная стратегия найма включает в себя всю вашу команду, а также несколько аспектов, о которых вы, возможно, не ожидали. Чтобы прояснить этот процесс, мы собрали 15 простых советов по подбору персонала, которые помогут вам постоянно привлекать лучшие таланты.

Не забудьте сохранить эти идеи на будущее с помощью нашего удобного одностраничного руководства: 15 простых советов по набору персонала: вы будете счастливы, что вы узнали.

1.Поощряйте направление сотрудников

Ласло Бок поделился секретом успеха набора персонала в Google в своей недавней книге « Work Rules»! Если вы еще не читали его, возьмите копию — он наполнен полезными мыслями от одного из ведущих специалистов-практиков по управлению персоналом в мире.

В книге Бок описывает проблемы, с которыми Google столкнулся на пути к найму лучших кандидатов для экспоненциально растущей организации. На протяжении всего процесса было получено несколько бесценных познаний.

Несмотря на то, что они породили много прессы, нелепые вопросы на собеседовании и охота за пасхальными яйцами на рекламных щитах не были самыми эффективными стратегиями, которые Google использовал для привлечения отличных кандидатов. Наиболее эффективные стратегии набора и отбора кандидатов на самом деле были довольно простыми.

Google построил свою «самовоспроизводящуюся машину найма» путем нескольких раундов проб и ошибок, но, как и любое большое достижение, все началось с одного шага. Как объясняет Бок:

Первый шаг к созданию машины для найма — это превратить каждого сотрудника в рекрутера, собирая рекомендации.

Иногда самые простые стратегии оказываются лучшими:

1. Нанимайте самых замечательных людей, которых вы знаете
2. Держите их постоянно бросающими вызов и довольными
3. Поощряйте их приводить своих самых талантливых друзей (и узнавайте их, когда они это делают!)
4. Обеспечить отличный кандидатский опыт
5. Повторить (до тех пор, пока этот процесс неизбежно перерастет в сети сотрудников)

К тому времени, когда вы дойдете до того момента, когда вы не сможете повторить этот процесс, вполне вероятно, что вы уже начали создавать специальную внутреннюю команду по подбору персонала.

Бок не единственный, кто верит в рекомендации сотрудников. В исследовании CareerBuilder 82% работодателей оценили рекомендации сотрудников выше всех других источников для обеспечения максимальной рентабельности инвестиций (ROI).

Чтобы узнать больше об идеях реферальной программы, ознакомьтесь с руководством TalentLyft по настройке реферальной программы для сотрудников

2. Сделайте ставку на опыт кандидата

Превосходный опыт кандидата поможет вам максимально эффективно использовать бюджет найма, эффективно завоевывая людей, которых вы хотите присоединить к своей организации.Опыт кандидата включает в себя первые взаимодействия потенциального сотрудника с вашей компанией и вашей культурой, поэтому неправильная работа может заработать вашей организации негативную репутацию, которую трудно исправить.

Загрузите полный контрольный список для собеседования с кандидатом и адаптации сотрудников, чтобы иметь возможность ссылаться на него в крайнем случае!

Когда опыт кандидата умело разработан, у лучших кандидатов создается впечатление, что ваша организация заботится о своих сотрудниках еще до того, как они попадут в команду.

Это чрезвычайно мощный (и положительный) сигнал, который нужно послать не только кандидатам, но и новым сотрудникам и многолетним сотрудникам. Вы усиливаете важность, которую ваша организация придает своим сотрудникам на всех уровнях. Вы также обеспечиваете поведенческий стандарт, которому другие сотрудники могут подражать в процессе найма.

Если их опыт работы с вашей организацией исключительно положительный, даже те кандидаты, которые не приняты, все равно могут сказать много хорошего о взаимодействии с вами.

Плохо продуманный опыт кандидата неизменно оставляет неприятный вкус не только для кандидата, пришедшего на собеседование, но и для сотрудника, который направил его.

Вы можете гарантировать, что, если сотрудник высовывает шею и направляет кандидата, а вы плохо относитесь к этому кандидату, он откажется сделать это снова.

Неважно, сколько вы платите или насколько хороши проекты, над которыми вы работаете: если вы не относитесь к кандидатам с таким же уважением, как к давнему коллеге, вы оказываете организации серьезное влияние. вред.

Вот краткий контрольный список, чтобы убедиться, что ваш опыт кандидата на правильном пути. Вы сделали:

• Предоставить точное предварительное описание должностных обязанностей на ранней стадии?
• Прийти вовремя?
• Приходите подготовленными?
• Тепло познакомить команду?
• Обменяться отзывами с кандидатом?

Помните об этом быстром контрольном списке, это поможет сохранить процесс на пути к успеху, если он уже хорош, и исправить его, если он сломался.

3. Удачного увольнения

Это может показаться нелогичным, но хороший опыт увольнения — важный элемент успешной рекрутинговой машины. Не все трудовые отношения прекращаются на плохих условиях, и во многом это зависит от того, как сотрудники увольняются.

Шарлин Лауби объясняет важность наличия надежной программы увольнения в своей статье HR-бармена «Отключение так же важно, как и адаптация»:

Мы настолько сосредоточены на создании идеального опыта адаптации, что нужно немного подтолкнуть нас, чтобы напомнить нам, насколько важными могут быть события после адаптации.

Точно так же, как нынешние сотрудники, которые любят вашу организацию настолько, что рекомендуют ее своим друзьям, бывшие сотрудники могут делать то же самое. Иногда бывшие сотрудники могут быть исключительным источником рекомендаций для новых кандидатов.

Бывшие сотрудники — это не просто потенциальные послы.

Бывшие сотрудники, которым нравилось работать в вашей организации и которых мирно уволили, с большей вероятностью вернутся. Если и когда они это сделают, они вернут уникальные навыки, ради которых вы их наняли, и, вероятно, некоторые новые.

Хотите узнать больше об увольнении? Прочтите «Пять лучших практик увольнения сотрудников».

4. Используйте современные инструменты

Сейчас существует больше инструментов, чем когда-либо, которые помогут вам повысить эффективность процессов поиска и найма, как в большом, так и в малом масштабе.

GapJumpers — это инструмент, который позволяет организациям проводить слепые прослушивания. Слепые прослушивания дают возможность строго судить о работе кандидата, а не повторять пункты списка, средний балл, ранее существовавшие отношения или любое другое количество подсознательных предубеждений.

Почему так важны бессознательные предубеждения?

Существует множество сценариев, в которых отличный кандидат может быть проигнорирован из-за фактора, который не будет определять их успех на фактической должности, на которую вы нанимаете. С другой стороны, слепое прослушивание может помочь предотвратить попадание кандидатов, которые менее подходят для должности (но лучше выглядят на бумаге).

Textio — это инструмент, помогающий организациям составлять более эффективные и эффективные описания должностных обязанностей.Хотя это может показаться не главным приоритетом в вашей стратегии найма, это одна из первых вещей, которую увидит кандидат. Есть ряд ненужных дескрипторов и типов языка, которые могут быть сочтены непривлекательными или отталкивающими для отличного кандидата.

После того, как вы составили идеальное описание должности, есть несколько отличных платформ, которые помогут вам достичь идеальной аудитории и взаимодействовать с ней.

ZipRecruiter — отличный множитель рекрутмента.Это платформа, которая позволяет вам составлять единую публикацию и распространять ее по более чем 100 доскам вакансий. Вы также можете управлять набором и проверкой социальных сетей на единой платформе.

Кстати, ZipRecruiter является Бонусным клиентом более семи лет! Узнайте, как они используют Bonusly для связи и вовлечения сотрудников в периоды перемен.

Wayup — невероятно полезный инструмент для любой организации, которая работает над созданием программы стажировки или ищет недавних выпускников колледжа, которых можно добавить в команду.Если вы ищете всего несколько кандидатов, есть бесплатная версия, с которой вы можете начать.

Системы отслеживания кандидатов

— отличный современный инструмент, который позволяет упростить процесс приема на работу и быстро заполнять вакансии. Есть много вариантов, поэтому обязательно изучите и найдите лучшую систему отслеживания кандидатов для своей компании.

5. Практика совместного найма

Коллективный найм — еще один совет при найме на работу, который может иметь большое значение. Это важно по нескольким причинам.Во-первых, и это очень важный вопрос, в вашем процессе найма, вероятно, будет несколько заинтересованных сторон.

Если они не астронавты, ваши новобранцы не будут работать в вакууме.

Каждый новый сотрудник будет влиять на работу окружающих. Это не означает, что вам нужно, чтобы каждый сотрудник отдела подписал контракт с новым сотрудником, но они должны хотя бы быть вовлечены.

Важно прислушиваться к мыслям своей команды и принимать их во внимание. У них есть уникальная возможность дать представление о должности и кандидатах, которые надеются ее занять.

Ваши коллеги могут помочь в процессе найма и другими способами.

В своей статье в блоге RecruiterBox «6 способов устранить предвзятость при найме из процесса найма» Эрин Энгстром объясняет, почему это такая выгодная практика в процессе найма:

Коллективный найм помогает защитить компании от ряда когнитивных предубеждений — врожденных ошибок мышления, которые люди допускают при обработке информации.

Знать о когнитивных искажениях всегда полезно.Коллеги могут помочь вам выявить подсознательные предубеждения и понять их.

Поделитесь этими идеями со своей командой! Загрузите PDF-файл 15 простых советов по набору персонала, которые вы узнали, и вы будете счастливы.

6. Напишите более качественное описание должностных обязанностей

Если вы неточно описываете должность, на которую нанимаете, вы с самого начала находитесь в невыгодном положении. Крайне важно честно относиться к работе, чтобы быть уверенным, что вы привлекаете правильных кандидатов.

Может быть, работа, на которую вы пытаетесь наняться, не является гламурной или неоплачиваемой. В таком случае не пытайтесь так одевать его. В лучшем случае вы зря потратите время, когда правда выйдет наружу.

В худшем случае вы на самом деле наймете талантливого сотрудника, который позже узнает, что эта работа не соответствовала его способностям, интересам, финансовым ожиданиям или их личным качествам. Этот сотрудник, вероятно, будет менее заинтересован и с большей вероятностью уволится, как только найдет более подходящую пару.

7. Ценить качество важнее количества

Вы, вероятно, уже обнаружили, что лучший исполнитель дает значительно более сильные результаты, чем его окружение. Сосредоточение внимания на качестве кандидатов, а не на объеме может быть очень эффективной стратегией найма.

Почему?

Наем двух выдающихся сотрудников, которые идеально подходят друг другу, требует меньше накладных расходов, чем пяти хороших сотрудников, которые им не подходят. Меньше собеседований, меньше онбордингов.

Также есть больше возможностей для исключительных результатов.

Команда LinkedIn недавно поделилась прекрасным примером этого, касающимся своей стратегии приема на работу в колледж и того, как их программа изменилась с течением времени, в статье под названием «Почему команда по подбору персонала в LinkedIn машет« до свидания »традиционному подбору персонала в колледж».

Как ни странно, LinkedIn стремится расширить свой кадровый потенциал с помощью этой новой программы, в то же время имея дело с меньшим количеством кандидатов.

Ласло Бок также описывает аналогичный сценарий в системе найма Google:

Система найма была слишком консервативной по своему замыслу…. потому что мы бы предпочли не нанять двух отличных исполнителей, если бы это означало, что мы бы также не наняли никудышного.

Помните о качестве, когда вы работаете над созданием своей команды. Скорее всего, вы обнаружите, что дополнительное время и усилия, потраченные на поиск выдающегося кандидата, принесут дивиденды в долгосрочной перспективе.

8. Дайте сотрудникам убедительное ценностное предложение

В своей статье для блога Edelmann «Четыре ключевых шага к созданию ценностного предложения для сотрудников» Эндрю Коллетт предлагает отличное определение ценностного предложения для сотрудников (EVP):

EVP служит для определения того, с чем организация больше всего хотела бы ассоциироваться в качестве работодателя, и определяет «отдачу и получение» трудового договора (ценность, которую сотрудники, как ожидается, внесут с той ценностью, которую они могут ожидать взамен) .

Итак, какие элементы необходимы для создания сильного EVP?

Существует почти бесконечное количество компонентов, которые вы можете комбинировать как часть вашего EVP, но вот некоторые из наиболее распространенных:

Заработная плата — Конкурентоспособна ли ваша зарплата?

Льготы — Какие льготы вы предлагаете? Кто имеет право?

Рабочая среда / корпоративная культура — Какова ваша рабочая среда? Уравновешена ли культура вашей компании? Каково это работать в вашей компании?

Автономность — Управляются ли сотрудники на микроуровне или они контролируют свою работу?

Награды и признание — Как сотрудники вознаграждаются за их усилия (помимо заработной платы)? Вы предлагаете частые бонусы или награждаете только тех, кто прошел год или достиг определенного рубежа?

Так же, как привлечение клиентов и клиентов, для привлечения самых сильных кандидатов вам понадобится выгодное предложение.

9. Думайте как маркетолог

Какой бренд у вашего работодателя?

По мере развития бизнеса растет и подбор персонала. Точно так же, как продажи и маркетинг должны были сделать кардинальный поворот, рекрутинг находится в аналогичном положении. Благодаря технологиям людям стало проще узнать много нового об организации с помощью нескольких простых поисков.

Многие из нас знают о новаторском исследовании Forrester, в котором утверждается, что от 70% до 90% пути покупателя завершается до первого контакта.Если вы думаете, что это не связано с наймом на работу, вам не хватает лодки.

Как и потенциальные клиенты, потенциальные сотрудники тратят много времени на изучение организаций, прежде чем даже подать заявку.

Сайты

, такие как Glassdoor, предлагают потенциальным сотрудникам беспрецедентный доступ и понимание опыта работы других людей в вашей организации.

Это может быть маяком для таланта или позором. Это все зависит от вас.

Убедитесь, что вы развиваете бренд работодателя, которым заинтригованы сотрудники, и вы увидите, что больше кандидатов придут сами по себе.

10. Задавайте лучшие вопросы

Когда ваша цель — привлечь наиболее квалифицированных кандидатов, вам следует задавать им правильные вопросы.

Это может быть разным для каждой организации, и поэтому это такая важная область, на которой нужно сосредоточиться. Список вопросов на собеседовании для одной компании может быть совершенно неуместным для другой.

Для инженеров-программистов эти вопросы могут прийти в форме упражнения по программированию. Для кого-то из отдела маркетинга эти вопросы могут быть сосредоточены на том, как их работа влияет на доход.

Дело в том, что вопросы, которые вы задаете, должны быть актуальными.

Нет необходимости задавать необычные, анекдотические вопросы на собеседовании, если только решение таких головоломок не станет основным элементом обычных обязанностей кандидата. Задавайте вопросы, которые помогут определить кандидатов, которые отлично подходят для вашей культуры и поставленной задачи.

11. Изучите возможности удаленной работы

Отличная программа удаленной работы может поставить вашу организацию на первое место в списке для гораздо большей аудитории талантливых людей.

Современные технологии связи и совместной работы сделали удаленную работу более эффективной и простой в управлении, чем когда-либо. Многие высокоэффективные команды успешно используют структуру удаленной работы.

Automattic, создатели платформы WordPress, управляют почти полностью удаленной командой. Хотя такая гибкость удаленной работы действительно помогает привлекать лучшие таланты со всего мира, это не единственное ее преимущество. Как они объясняют на странице своей карьеры:

Каждый работает из того места, которое выберет.Мы разбросаны по всему миру в более чем 50 странах … Из-за географической разницы мы работаем круглосуточно и без выходных.

Важно помнить, что удаленная работа — это не предложение по принципу «все или ничего».

Хотя 100% удаленная структура может работать для некоторых команд, это не означает, что необходимо применять полностью удаленную структуру в вашей. Есть ряд квалифицированных кандидатов, которым просто требуется удаленная работа гибкость .

Эта гибкость может быть разницей между получением интереса со стороны этих кандидатов и их потерей еще до того, как состоится первое собеседование.

Гибкий график работы — это не просто преимущество работы.

Условия или жизненные обстоятельства некоторых высококвалифицированных кандидатов могут ограничивать их способность работать в совместном офисе на ежедневной основе. Есть бесчисленное множество причин, по которым кандидату может потребоваться гибкость в их рабочих условиях — они могут быть единоличными опекунами, иметь ограниченную мобильность, страдать от мигрени, вызванной флуоресцентным освещением, или просто выполнять свою работу лучше всего в домашней обстановке.

Включение гибкости удаленной работы в ценностное предложение ваших сотрудников может сделать вашу организацию более привлекательным выбором для многих кандидатов.

Нужны советы по найму удаленных сотрудников? Прочтите, как оценивать и нанимать удаленных сотрудников.

12. Ищите и принимайте разнообразие

Разнообразная команда — главное конкурентное преимущество, и ее создание начинается с процесса найма.

Помимо резкого увеличения глубины кадрового резерва, программа набора персонала, ориентированная на разнообразие, дает организации возможность ощутить бесчисленные преимущества разнообразной и инклюзивной команды .

Согласно исследованию, опубликованному в Forbes Insights «Глобальное разнообразие и инклюзивность: стимулирование инноваций с помощью разнообразной рабочей силы»:

Руководители высшего звена признают, что разнообразный опыт, взгляды и знания имеют решающее значение для инноваций и разработки новых идей. Отвечая на вопрос о взаимосвязи между разнообразием и инновациями, большинство респондентов согласились с тем, что разнообразие имеет решающее значение для поощрения различных точек зрения и идей, способствующих инновациям.

Разнообразие может принимать разные формы, что важно учитывать, когда вы стремитесь привлечь более разнообразную группу потенциальных сотрудников. Успешная программа ищет кандидатов из самого широкого диапазона знаний и жизненного опыта.

Хотите узнать больше о важности разнообразия и инклюзивности? Узнайте, почему признание сотрудников имеет решающее значение для вовлечения.

13. Будьте ясны (и реалистичны) в отношении сроков

Наем отличного нового сотрудника может занять много времени — часто намного дольше, чем предполагалось.Увеличение сроков может быть сложной задачей для вашей команды по набору и найму, но, возможно, они еще сложнее для кандидатов.

Достаточно сложно искать новую работу, и если вы участвуете в длительном собеседовании или процессе приема на работу, это только усложняет задачу.

Хороший кандидат может слишком долго ждать, чтобы принять хорошее предложение от другой организации, или полностью отказаться, если ваш процесс найма занимает чрезмерно много времени. Они, скорее всего, поделятся таким плохим опытом с другими.Плохой опыт кандидата плохо отразится на вашей организации.

Сделайте все возможное, чтобы заранее сообщить кандидатам о двух очень важных вещах:

1. Когда вы планируете принять решение о приеме на работу
2. Сколько времени кандидата вам, вероятно, потребуется

Сообщая свои ожидания относительно времени и сроков с самого начала, кандидаты могут соответствующим образом спланировать и организовать свой поиск работы.

Если вы планируете дать интервьюируемым домашнее задание, дайте им знать заранее, чтобы они не были ошеломлены этим, и дайте им достаточно времени, чтобы закончить.Если вы находитесь на первой неделе трехмесячного процесса поиска, будьте прозрачны в отношении того факта, что окончательных решений не будет до конца этого процесса.

Загрузите одностраничное руководство по 15 простых советов по набору персонала, вы будете счастливы, что вы узнали.

14. Используйте критерии интервью или оценочную карточку

Многие решения о приеме на работу и найме все еще основываются на «внутренней реакции» на кандидата. Проблема с этими кишечными реакциями в том, что они не всегда точны.

Хотя может быть трудно оставаться полностью объективным в процессе отбора и собеседования, использование рубрики интервью или оценочной карты может облегчить эту задачу.

Как объясняет Бен Датнер в Harvard Business Review :

Оценочная карта интервью может предоставить количественную основу для сравнения интервьюеров, позволяя вам проверить свое восприятие со своими коллегами и узнать, где ваши оценки могут быть за пределами нормы.

Использование подобных приемов для смягчения внутренней реакции с помощью количественных данных может помочь сделать ваши усилия по найму более эффективными и инклюзивными, уменьшив при этом количество «промахов» в процессе найма.

15. Не сбрасывать со счетов предыдущих кандидатов

Тот факт, что кандидат не был выбран на определенную должность, не означает, что он не подходит для другого места в вашей команде или для той же должности, если она снова появится позже.

Обращение внимания на качество опыта вашего кандидата может помочь вашей организации оставаться на вершине списка вакансий их мечты.

Наши друзья из Greenhouse поделились некоторыми отличными советами по общению с кандидатами, которые на этот раз не прошли через ваш процесс приема на работу, но могут все еще отлично подойти для будущего:

Для соискателей, прошедших собеседование, обращайтесь лично с отказами. Позвоните им, выделите то, что они сделали хорошо, предложите области роста и попросите оставаться на связи.

Во многих случаях кандидаты по-настоящему оценят честные и конструктивные отзывы о том, как они могут добиться большего успеха в следующий раз, и этот личный подход будет иметь большое значение для того, чтобы удержать их в качестве защитников бренда вашего работодателя.

Итого

Стать магнитом для талантов — непростая задача, но эти 15 простых советов помогут вам начать работу.

Теперь, когда вы знаете, как привлекать талантливых людей, готовы ли вы научиться удерживать их?

Как использовать социальные сети для набора и найма

← Домой

Читать 5 мин

Онлайн-рекрутинг — это поиск качественных кандидатов и установление с ними связей.Социальные сети — это место, где люди проводят время в Интернете, чтобы выражать идеи и взаимодействовать друг с другом.

По данным GlobalWebIndex, средний пользователь Интернета имеет более 5 учетных записей в социальных сетях. Люди ходят в разные сообщества, чтобы поделиться своими мыслями и пообщаться с единомышленниками. Как и в центре города, социальные сети стали центром онлайн-взаимодействия.

таких сайтов, как LinkedIn, Facebook, Twitter и некоторые другие, предлагают рекрутерам потрясающую возможность связаться с кандидатами, многие из которых никогда не будут найдены через традиционные источники.

Большинство компаний используют социальные сети для набора кандидатов, но не все делают это успешно. В этом руководстве мы обсудим преимущества рекрутинга в социальных сетях и некоторые способы связи с талантливыми людьми в Интернете.

Как набирать в социальных сетях

Каждая компания должна разработать свою собственную уникальную стратегию набора персонала в социальных сетях. Вот несколько основных идей, которые ваша компания может использовать для начала работы:

• Участвуйте в правильных разговорах.Ключ к рекрутингу в социальных сетях — это преодолеть шум и найти нужных людей. Активность в группах LinkedIn и использование хэштегов — отличный способ представить вакансии кандидатам, которых вы хотите подать. Например, #devjobs или #NYChiring могут помочь вам найти подходящих кандидатов в Twitter.
• Используйте мягкий подход и продвигайте свою культуру. Рекрутинг в социальных сетях выходит за рамки публикации открытых ролей из аккаунтов компании. Вы также должны делиться контентом, который показывает, что ваша компания — отличное место для работы, чтобы вы могли органично привлекать кандидатов.Людям нравится говорить о компаниях с уникальной культурой, поэтому этот тип контента часто привлекает внимание.
• Не упускайте из виду нишевые сети. Конечно, в наши дни все и их родители пользуются Facebook, LinkedIn и Twitter. Но вы можете найти конкретных кандидатов, просматривая нишевые сети и форумы. Например, разработчики делятся знаниями о GitHub и StackOverflow. Маркетологи обмениваются идеями на Moz и Warrior Forum. А ваш следующий великий лидер, возможно, только что дал наводящий на размышления ответ на Quora.
• Вовлечь каждого сотрудника . Скорее всего, на вашем рабочем месте есть опытные пользователи социальных сетей. Поощряйте весь свой персонал делиться вакансиями и, в целом, быть проповедником вашего бренда в социальных сетях. В некоторых компаниях действуют строгие правила работы с социальными сетями, но разрешение вашим сотрудникам рассказывать о своем опыте работы ответственным образом может пробудить любопытство потенциального кандидата.
• Помогите вашим рекрутерам расширить присутствие в социальных сетях. Корпоративные аккаунты способны на многое.Индивидуальные рекрутеры могут устанавливать личные контакты с кандидатами, но сначала должны знать лучшие практики социальных сетей и регулярно использовать свои учетные записи.

Советы по подбору персонала в LinkedIn

Из всех социальных сетей LinkedIn, безусловно, является лучшей для набора персонала. Почти каждый, у кого есть устоявшаяся карьера, имеет профиль в «Крупнейшей в мире профессиональной сети».

Вы можете использовать сайт для привлечения активных кандидатов и связи с пассивными.Вот несколько советов, как начать набор персонала в LinkedIn.

• Полностью заполните страницу своего бренда. Заполненная страница компании отображается в результатах поиска LinkedIn и дает вам возможность продемонстрировать культуру своей компании. Те, кто ищут работу, найдут страницу, увидят ваши вакансии и узнают все, что им нужно знать о вашей организации.
• Используйте фильтры, чтобы найти подходящих кандидатов. Поскольку в LinkedIn очень много людей, рекрутеры могут использовать фильтры для поиска потенциальных кандидатов.Например, вы можете искать по местоположению, текущей и прошлой компании, многолетнему опыту и ряду других факторов, которые помогут вам сосредоточиться на кандидатах, которые отметили все флажки.
• Свяжитесь с нами индивидуально. Опытные и талантливые люди получают известия от множества рекрутеров в LinkedIn. Не копируйте и не вставляйте одно и то же сообщение всем, с кем пытаетесь связаться. Вместо этого упомяните, что в кандидате привлекло ваше внимание и заставило вас подумать, что он подходит для вашей компании.

Преимущества рекрутинга в социальных сетях

Идея, что компании могут нанимать и нанимать сотрудников через социальные сети, больше не является уловкой. Теперь это жизненно важный канал для поиска кандидатов и продвижения корпоративной культуры. Вот некоторые преимущества использования социальных сетей при приеме на работу:

• Достигните неуловимого пассивного кандидата. Социальные сети — лучший способ найти пассивных кандидатов и связаться с ними. LinkedIn — это, по сути, каталог профессионалов, организованный по отраслям, компаниям, должностям и ряду других категорий.
• Оцените талант и увлеченность своими глазами. Многие люди используют социальные сети, чтобы заявить о своей любви к своей карьере. Вы можете найти увлеченных людей и узнать, какие замечательные работы они проделали, и есть у них творческие идеи.
• Получить детали резюме без резюме. В LinkedIn и, в некоторой степени, в Facebook вы можете просмотреть всю историю работы и образования человека. Вы узнаете, есть ли у кандидата необходимый опыт, прежде чем вы обратитесь к нему.
• Найдите подходящую культуру . Социальные сети позволяют узнать, чем человек увлекается, и даже сделать вывод, какой у него тип личности. Вы можете найти квалифицированных кандидатов, которые также будут хорошо подходить для вашего рабочего места.
• Отфильтровать плохих кандидатов. Некоторые люди плохо себя ведут в социальных сетях. Вы можете определить, плохо ли настроен потенциальный кандидат, посмотрев, чем они делятся в Интернете.
• Экономьте деньги. Если вы не продвигаете вакансии с помощью платных кампаний, подбор персонала в социальных сетях будет совершенно бесплатным.

Создать стратегию найма в социальных сетях

То, что работает для одной компании, не всегда работает для другой. Разработайте стратегию найма в социальных сетях, которая будет иметь смысл для вашей компании и тех ролей, на которые вы нанимаете. Сделайте это продолжением вашей более широкой стратегии набора персонала и социальных сетей, чтобы вся ваша компания продолжала работать как хорошо отлаженный механизм.

Если вы хотите узнать больше, ознакомьтесь с нашим сообщением в блоге «Как использовать социальные сети для помощи в поиске сотрудников»

.