Какие вопросы задавать при собеседовании соискателю: 16 Главных Вопросов на Интервью с Кандидатом

10 вопросов, которые соискателю стоит задать на собеседовании

Многие соискатели уделяют так много внимания вопросам, на которые им предстоит ответить, что забывают о чем-то важном: они тоже могут задавать вопросы.

Задавать правильные вопросы важно по двум причинам.

Во-первых, при правильном подходе вы можете подтвердить свою квалификацию в качестве кандидата.

Во-вторых, собеседование — это двусторонний процесс. У вас есть возможность узнать все об организации, в которой вы планируете работать.

Три основные цели

Задавая вопросы представителю компании, необходимо преследовать три основные цели:

• Убедиться в том, что собеседник сформировал о вас правильное представление.
• Продемонстрировать свою заинтересованность.
• Узнать, подходит ли вам работодатель.

Существует бесчисленное множество вопросов, которые можно задать на собеседовании, но если вы сосредоточитесь на основных целях, выбрать будет несложно.

Я рекомендую готовить к каждому собеседованию 3-5 вопросов и задавать три из них. Я советую готовить больше потому, что ответы некоторые вопросы могут прозвучать в ходе беседы.

Десять вопросов, которые можно задать на собеседовании

Предлагаю вашему вниманию список вопросов, которые можно задать.

1. Какими качествами и опытом должен обладать идеальный кандидат?

Этот открытый вопрос заставит вашего собеседника выложить карты на стол и сообщить, что же на самом деле нужно работодателю. Если он упомянет о качествах, которыми вы обладаете, но еще не успели об этом рассказать, воспользуйтесь вторым шансом!

2. Назовите основную проблему, которая стоит перед вашими сотрудниками

Если я займу эту должность, смогу ли я помочь вам ее решить?

Этот вопрос не только демонстрирует, что вы готовы незамедлительно помочь команде, но и помогает собеседнику представить вас в деле.

3. Что в этой компании нравится вам больше всего?

Этот вопрос создает более тесный личный контакт с собеседником, вызывает его на откровения. Выслушав ответ, вы сможете судить о том, удовлетворяет ли людей работа в компании. Если собеседник затрудняется ответить на вопрос, у вас есть повод задуматься.

4. Как определяется успех для этой должности и в компании в целом?

Этот вопрос подчеркивает, что вы заинтересованы в успехе, а ответ подскажет вам, как его достичь и нужен ли вам такой успех.

5. Есть ли у вас сомнения в моей квалификации?

Это очень дерзкий вопрос, поэтому он мне нравится. С его помощью вы сможете продемонстрировать уверенность в своих способностях и навыках.

6. Занимаетесь ли вы обучением сотрудников?

Этот вопрос позволяет определить расстановку сил и доказать собеседнику, что вы заинтересованы в получении новых знаний и профессиональном росте.

7. Пожалуйста, расскажите подробнее о команде, в которой мне придется работать

Заметьте, вопрос сформулирован так, будто вы уже планируете начать работать. С его помощью вы сможете узнать о людях, с которыми вам, возможно, придется взаимодействовать каждый день. Слушайте ответ внимательно!

8. Пожалуйста, расскажите мне о новых продуктах и планах компании на будущее

Этот вопрос необходимо изменить в соответствии с вашими личными потребностями. Заранее изучите сайт потенциального работодателя и упомяните о конкретном продукте, чтобы продемонстрировать свою заинтересованность и умение добывать информацию. Ответ на вопрос даст вам четкие представления о направлении развития компании.

9. Кто занимал эту должность до меня?

Этот короткий вопрос позволит узнать, что стало с вашим предшественником — был ли он уволен, получил ли повышение, ушел ли по собственному желанию. В результате вы сможете определить, предоставляет ли должность возможности для развития, есть ли в коллективе люди вашего возраста, насколько они удовлетворены своей работой и т.д.

10. Пожалуйста, расскажите о следущем шаге процесса приема на работу

Это очень важный вопрос, который необходимо задать в конце, чтобы продемонтстрировать свою готовность двигаться дальше. В ответ вы можете услышать важную информацию — например, о количестве конкурентов.

Но лично я надеюсь, что ответ будет такой: «Нет никакого следующего шага, вы приняты!»

Какие вопросы задают на собеседовании при приеме на работу

Содержание статьи

Прием на новое место работы, как правило, всегда начинается с собеседования. И каждый, кто претендует на ту или иную должность, обязательно должен знать, какие вопросы задают на собеседовании. Это могут быть вопросы, касающиеся профессиональной деятельности соискателя, его планов и перспектив, а также отношения к работе.

О чем будут спрашивать соискателя?

Каждый работник должен знать какие вопросы можно задать работодателю на собеседовании

Список вопросов, которые задают при приеме нового работника, довольно небольшой. Ниже приводятся часто задаваемые вопросы и ответы при собеседовании на работу.

• Расскажите о себе. Задавая такой вопрос, работодатель дает кандидату шанс представить себя в выгодном свете. Поэтому стоит подготовиться заранее. Для работодателя нужно подготовить краткий рассказ о себе. Он не только осветит некоторые моменты личной жизни, на которых, кстати, не стоит делать акцент, но и подчеркнет готовность соискателя следовать установленным на предприятии правилам. В ответе на вопрос следует упомянуть о том, что имеется опыт работы по предлагаемому профилю (если он есть), а также знания и навыки.
• Есть ли вопросы к работодателю? Если у соискателя заранее возникли вопросы, следует составить список, чтобы на собеседовании задать их работодателю.
• Почему соискатель предполагает занять именно эту должность? Почему работодатель должен отдать предпочтение именно ему? Ответ предполагает то, что соискатель ориентируется в сфере работы предприятия. Соискателю следует рассказать о своем желании применить уже ранее полученный опыт, стремлении вырасти профессионально еще больше.
• На какую оплату рассчитывает соискатель? Практически всегда вопросы, задаваемые на собеседовании, касаются и оплаты труда. Этот вопрос – самый коварный. Поэтому соискателю нужно заранее просмотреть информацию о подобных должностях и окладах, сопоставив со своими возможностями. Можно также назвать сумму, которая является средним заработком на данном предприятии. Вы можете назвать и большую сумму, но желательно это сделать после того, как вы представили себя будущему работодателю в выгодном свете.
• Почему соискатель ушел с предыдущего места работы? В ответе на данный вопрос не стоит упоминать конфликты с бывшим начальником, не стоит и очернять его в глазах собеседника. Если работодатель знает о том, что на предыдущем месте работы конфликты случались, стоит убедить его, что причиной послужили особые обстоятельства.

Именно такие основные вопросы будут задавать кандидату при собеседовании на работу.

В зависимости от сферы деятельности организации список интересующих работодателя тем может меняться. Например, соискателей, которые поступают на работу в органы внутренних дел, будут спрашивать о службе в армии, наличии судимости у соискателя или у его родственников. Поэтому при поступлении на работу в милицию нужно подготовиться к вопросам, которые чаще задают на собеседовании.

Как необходимо отвечать на вопросы

Каждый претендент на освободившуюся должность должен как можно скорее влиться в коллектив и начать работать эффективно. Поэтому работодатель на собеседовании задает конкретные вопросы только с одной целью – определить, подходит ли соискатель как профессионал, и сможет ли он завоевать доверие остальной массы сотрудников за максимально короткие сроки. Зная, какие вопросы задавать на собеседовании будет работодатель, каждый сможет выгодно подчеркнуть свою коммуникабельность и профессионализм.

Поэтому следует отвечать уверенно, без колебаний и волнений. Они только зародят в работодателе сомнения. Не следует скрывать и то, почему произошло увольнение с прошлого места работы. О причинах увольнения следует рассказать без обиды и преувеличения, не забыв при этом упомянуть позицию бывшего работодателя.

О чем можно спросить работодателя

Вопросы при приеме на работу может задавать, как работодатель, так и работник

При собеседовании работодатель не только может сам задавать вопросы, но и обязан выслушать вопросы соискателя. Поэтому претендент должен знать, какие вопросы задать работодателю на собеседовании:

1. Предусмотрен ли для данной должности соцпакет и соблюдается ли он?
2. Какова продолжительность испытательного срока, если таковой будет назначен?
3. Получают ли сотрудники предприятия достойную материальную мотивацию для хороших результатов труда?
4. Существует ли форма одежды на предприятии или фирме?
5. И главный вопрос: как быстро будет принято решение о приеме соискателя на работу?

Обе стороны должны четко представлять себе, какие вопросы нужно задавать на собеседовании. На каждой отдельно взятой фирме или предприятии свои условия. И поэтому каждый работодатель, помимо основного перечня обязательных вопросов, четко представляет себе, как выяснить всю нужную информацию.

Итак, какие вопросы задавать на собеседовании соискателю дополнительно? Это могут стать вопросы о распорядке рабочего дня будущего сотрудника, вопрос о личных положительных и отрицательных качествах соискателя, вопросы об общественной работе.

Какие вопросы задают выпускникам профессиональных учебных заведений

Тем, кто приходит устраиваться на работу впервые, работодатель задает несколько иные дополнительные вопросы. Готовясь к визиту выпускника, нужно подготовиться к тому, какие вопросы задать на собеседовании, чтобы у обеих сторон осталось хорошее впечатление друг о друге.

Поэтому выпускникам необходимо знать, какие вопросы работодатель может задать соискателю на прием работы. Соискателя могут спросить:

•  почему после окончания школы он пошел учиться именно по данной специальности;
•  почему он выбрал именно то учебное заведение, которое закончил;
• чему его научили в институте или училище;
•  как он сможет пригодиться на предприятии.

На эти вопросы следует отвечать уверенно, не обдумывая свой ответ очень долгое время. Конечно, от вчерашнего студента сложно ждать полной уверенности в словах, ведь этот человек еще не испытал свои умения на практике. Но все же важно постараться убедить работодателя в желании их реализовать при поступлении на работу.

Работодателю следует проявить доброжелательность и снисходительность к соискателю. Ведь вполне возможно, что это его первое собеседование, и важно, чтобы даже при отрицательном решении человек не опустил руки и продолжил поиск рабочего места.

вопросы соискателя к компании / Хабр

Всем привет! Хочу очередной раз поднять тему про найм. Только я собираюсь поговорить об этом с точки зрения кандидата, а не работодателя. Ведь собеседование, вопреки многим стереотипам, процесс двусторонний — вопросы может задавать не только интервьюер, но и сам соискатель. За прошлый год я провёл порядочное количество собеседований, и абсолютное большинство кандидатов огорчило меня отсутствием вопросов о компании, всего 5 человек стали меня расспрашивать о работе.

Я же считаю, что вопросы на собеседовании должен задавать и сам кандидат, ведь ему предстоит там работать. Из стандартного описания вакансии невозможно понять, что творится в компании, да и на собеседовании принято всё немного приукрашивать. Я думаю, что соискатель должен максимально использовать собеседование для того, чтобы выяснить реальное положение дел в компании. Мало кому захочется попасть в некомфортные условия или в убыточную компанию без перспектив. Если интересно, как во время собеседования получить реальное представление о компании, то добро пожаловать под кат. Я дам список вопросов, которые обычно не ждут интервьюеры, возможно кому-то они помогут принять правильное решение при поиске работы.

Начну с блока общих вопросов, которые помогут выяснить, чем дышит компания.

1. Как компания зарабатывает деньги? Или какая бизнес модель в ней? Если не могут ответить, то велика вероятность, что они не зарабатывают вовсе.
2. Какая миссия компании? Как вы её реализуете? Не всегда цель компании состоит исключительно в зарабатывании денег. Например, mos.ru реализует социальную миссию. А если вам не могут объяснить, как её реализуют, то миссия скорее всего существует только на бумаге. Цели могут быть разными, например, быстро поднять компанию и потом подороже её продать вместе с вами.
3. Если это стартап, то логично спросить, кто инвестирует? На какой стадии проект? Можете показать продукт? На какой период у вас есть инвестиции? Если не могут ответить на эти вопросы, особенно ссылаясь на NDA, то скорее всего дело совсем не в нём. Эти вопросы никак не связаны с раскрытием коммерческой тайны.
4. Есть ли у вас стратегия развития? Что в ней запланировано через 2 года? Не могут ответить — нету реального бизнес плана или всё уже давно идёт не по нему.
5. Как вы тестировали рынок и изучали спрос на свой продукт? Если вам отвечают: «Мы в теме, в физическом бизнесе давно и знаем, что продукт точно пойдет», то на самом деле никто ничего не знает, или просто слишком уверены в себе без всяких проверок гипотез. Вероятность провала, особенно если это стартап, большая.

Ну и, конечно, никто не отменял поиск информации заранее. Вы можете просто погуглить информацию о компании и её сотрудниках. На крайний случай можно даже написать бывшим сотрудникам, если хотите что-то узнать.

Об отношении к сотрудникам в компании.

1. Вы занимаетесь ростом людей? Как конкретно вы это делаете? Очень мало компаний, у которых есть ответ на этот вопрос. И общие слова в качестве ответа здесь скорее всего будут говорить о том, что никакого чёткого плана у них нет. Если в компании действительно занимаются ростом людей, то вам смогут показать чёткий план.
2. У вас есть система повышений? Расскажите, за что последний раз вы повышали человека или давали премии? Какие критерии у вас для этого? Не могут сказать? Значит не понимают или не ценят пользу, которую приносят сотрудники. Все могут ответить, что да, а вот с конкретными критериями обычно сложнее.

Вопросы о команде

1. Можно ли познакомиться и немного пообщаться с командой? Если на это отреагируют нормально, то скорее всего в команде и компании проблем нет. Если же нет, то есть повод заподозрить неладное. И в качестве лайфхака: найдите самого замученного сотрудника и поговорите с ним 5 минут. От него узнаете больше всего.
2. Что можете сказать о сильных и слабых сторонах команды? Не могут ответить ничего конкретного — значит тот, кто вас нанимает, вообще ничего не знает о команде. Это уже должно насторожить, возникает вопрос: а как он вообще тогда подбирает человека в неё?
3. Над каким проектом работает команда? Что будет, когда он закончится? Нет ответов? Значит в какой-то момент вас могут посадить клепать лендинги.
4. Как принимается решение при выборе новой технологии, если старая не справляется? Если скажут, что такого ещё не было, и мы пишем на модных технологиях, значит вам вряд ли дадут право голоса в подобной ситуации.
5. Как у вас выстроен процесс рефакторинга? Если, по их мнению, с кодом и так всё хорошо, то этот ответ равен тому, что им плевать на качество кода.
6. Что вы делаете если у вас упал продакшен? Если они отвечают, что их сервис настолько стабилен, что прод не падает, то, скорее всего, просто у них нет плана на такой экстренный случай, а разгребать последствия и, возможно, отвечать за это придётся вам.
7. Как часто у вас релизы? В какой день недели? В любой день — значит, когда горит, тогда и выкладываем, если, конечно, нет CD/CI.
8. Пишете ли вы тесты? А какие виды тестирования вы применяете? Почему не всё тестируете? Если нет конкретных ответов об инструментах и видах тестирования, а есть только утверждения, что тестами покрывают весь код, то вероятно с тестированием всё плохо. Чем это чревато для разработчика, я думаю, и так понятно.

Ещё один блок вопросов о не менее важном — руководстве.

1. Какие первые задачи я получу, если буду у вас работать? Как меня будут погружать в проект? Если вам не могут предоставить чёткий план, то, скорее всего, вас завалят кучей рандомных задач, то есть не ждите никакого онбординга.
2. Как будете давать обратную связь? Как понять, что я делаю правильно, а что нет? Если вам ответят, что по результатам задач, то скорее всего никто не будет подходить к вам в процессе и убеждаться, что вы двигаетесь в правильном направлении. А в таком случае легко стать виноватым по завершении задачи, если вы вдруг при решении пойдёте не туда.
3. Что для вас является успешным и неуспешным прохождением испытательного срока? Один раз мне ответили, что нужно просто выполнять поставленные задачи. Это говорит о том, что люди не понимают, чего они хотят, и непонятно вообще, как они будут вас оценивать. Когда берут человека, компания должна чётко понимать, что он должен делать и что от него надо получить.
4. Что для вас важно в сотруднике? Если просто выполнение задач, то скорее всего рядовые сотрудники начальству безразличны.
5. За что вы увольняете людей? Должны быть чёткие, а не размытые критерии, чтобы не получилось, что вас уволили из-за какой-то ерунды или просто кому-то не понравились.
6. Как решаются споры в рабочем процессе, например, о выборе технологии? Что конкретно вы делаете в подобных случаях? Если смотрят на факты, собирают обратную связь — это хорошо. Если объективного ответа нет, велика вероятность, что вы всегда по умолчанию будете проигрывать в этих спорах.
7. Почему мне стоит работать с вами? Чему я могу у вас научиться? Это вообще бомбический вопрос. Редко кто на него может ответить. Для ответа на него руководитель должен понимать свои сильные и слабые стороны. И если это так, он сможет вас реально чему-то научить, то есть можно рассчитывать на профессиональный рост.
8. Какие аспекты моего опыта на ваш взгляд будут самыми ценными для компании? Например, вы ведёте подкаст, и работодатель говорит, что ему это нравится и нанимает вас на работу программистом писать код. Как это поможет компании? Получается, вас берут за другие навыки, которые не связаны с конкретной работой.

И ещё вопросы о рабочем процессе и атмосфере в команде.

1. Есть ли у вас должностная инструкция и что в неё входит? Какие у меня обязанности? Даже если на бумаге написаны общие слова, вам хотя бы должны рассказать, что нужно делать по факту.
2. Как построен рабочий процесс? Допустим, есть задача, как мне с ней работать? Как взаимодействовать с остальными участниками процесса? Попросите показать трекер задач и рассказать, что надо делать по этой задаче. Лучше, если вам откроют workflow и просто всё расскажут. А то просто говорят, что у них agile, а по факту там не процесс, а болото.
3. У вас есть митинги? Какие? Когда? Что на них решаете? Нету чётких ответов? Значит все друг к другу бегают и дергают в любое время вопросами.
4. Мне нужно купить что-то для работы: как это будет решаться? Всё просто или 7 кругов ада бюрократии внутри компании.

Обращайте внимание на то, как общаются в компании, проявляют ли уважение к сотрудникам. Например, если интервьюера кто-то отвлёк сообщением или вопросом во время собеседования, и он убежал без всяких извинений, то это тревожный звоночек.

И ещё один аспект: обязательно просите обратную связь после интервью. Если вам дать её не могут, то может и хорошо, что вы не пошли туда работать.

Интервьюеры на собеседованиях обычно совсем не готовы к такому валу вопросов, поэтому постарайтесь предупредить заранее, что хотите подробно расспросить о компании. А то времени на это может не остаться. И я не призываю устраивать допрос с пристрастием и задавать все вопросы, действуйте по ситуации, может оказаться достаточно всего нескольких вопросов.

Вы даже не представляете, как много людей не могут дать ответов на эти вопросы. И вообще, помните, что вы идете не на каторгу, а выбираете место, на котором вы будете проводить почти треть всего своего времени, вам там должно быть комфортно.

В качестве выводов, я отвечу на вопрос, зачем я все это написал. Если посмотреть со стороны, то я подкладываю свинью своим коллегам этим постом. Потому что у многих ответов на эти вопросы попросту нет. Когда я ищу людей, для меня важно, чтобы ко мне пришли люди, которые не просто хотят устроиться хоть куда-нибудь, а те, кому интересен проект и им нравится их работа. Я с удовольствием трачу время на людей, которые хотят развиваться и расти. Если вы не сработались и ушли, для компании это тоже плохо — лишние траты времени и денег. И, наверное, самое важное, работа должна нравиться, а если нет, то зачем она тогда нужна?

P.S. А вы задаёте вопросы работодателю на собеседовании? Буду рад, если поделитесь своими вопросами.

Какие вопросы задавать на собеседовании кандидату?

Собеседование

Прием на работу нового сотрудника – это приятное событие не только для соискателя, но и для всего предприятия. Особенно если выбранная кандидатура является высококвалифицированным специалистом с достаточным опытом работы на аналогичной должности. Но к сожалению, не всегда менеджер по подбору персонала может выбрать подходящего человека на свободную должность.

Ведение неправильной кадровой политики является основной причиной огромных проблем в компании. Именно поэтому к процессу подбора нового сотрудника необходимо подходить весьма скрупулезно. Прежде чем заключать трудовой договор, важно провести собеседование, на котором следует задать определенные вопросы. Ответы на них станут решающими в судьбе соискателя и самого предприятия.

Список обязательных вопросов

Каждый специалист отдела кадров или менеджер по подбору персонала, прежде чем провести собеседование с кандидатом на свободную должность, формирует план мероприятия. В нем присутствуют вступительная часть, знакомство с кандидатом, рассказ о компании и ее деятельности, перечень обязанностей и требований к соискателю. Однако особое внимание уделяется пункту плана «знакомство с соискателем». В нем должны присутствовать темы, соответствующие специфике вакансии.

Но главное, чтобы в этом перечне были обязательные вопросы, ответы на которые позволяют полностью раскрыть характер потенциального сотрудника.

Каждое собеседование начинается с вопроса: «Расскажите о себе». Может показаться, что ответ находится на самой поверхности. Но это далеко не так. Многие соискатели теряются, ведь не каждому дано умение за несколько минут провести мини-самопрезентацию. Работодатель же из представленного рассказа способен определить жизненные приоритеты человека. Ответ на поставленный вопрос должен иметь логичную цепочку. При этом необходимо внимательно следить за речью соискателя и его поведением.

Если кандидат особое внимание уделяет собственному характеру, упоминает о своих друзьях, родных и близких, становится понятно, что приоритет человека принадлежит свободной жизни, но никак не рабочим моментам. Если же мини-презентация, представленная в сжатом формате, несет в себе информацию об образовании, профессиональных навыках и достижения, значит, человек полностью отдается работе.

Весьма актуальный вопрос для нашего времени: «Причина ухода с прежней работы». Этот вопрос позволяет выявить определенные стороны характера кандидата. Если соискатель уходит от подробностей касательно организационных моментов прежней работы, больше критикует бывших коллег, можно сделать вывод, что потенциальный сотрудник – конфликтная личность.

Отдельное внимание следует уделить моменту, если кандидат разглашает конфиденциальную информацию о прошлом месте работы. Это недопустимо ни при каких обстоятельствах. Из этого следует, что при увольнении он запросто передаст корпоративные данные конкурентам. А вот четкий ответ на данный вопрос говорит о компетентности потенциального сотрудника. В свою очередь, рекрутеры поделились информацией о правильных ответах касательно вопроса ухода с последнего места работы. Например, «отсутствие карьерного роста», «увольнение в связи с переездом», «неудобный график», «большое расстояние от дома». Менеджеру по подбору персонала важно помнить, что увольнение соискателя с прошлого места работы не всегда говорит о его некомпетентности.

Возможно, человек был сокращен либо уволен из-за ликвидации компании.

Еще один обязательный вопрос при собеседовании – «Ожидаемый размер заработной платы». Предоставленный ответ дает работодателю возможность понять, насколько профессионален в своем деле потенциальный сотрудник. Хорошим тоном считается, если соискатель называет цифру, увеличенную на 10% относительно прежнего оклада. Это говорит о том, что кандидат знает свои обязанности, не страдает заниженной самооценкой и реально оценивать свои способности.

Специалисты более сложных отраслей могут рассчитывать на заработную плату, увеличенную на 30% от прежнего заработка. Если же соискатель сообщает, что желает получать оклад ниже, чем на предыдущем месте работы, значит, он неуверен в себе.

«Каким вы видите себя через несколько лет?» – важный вопрос, открывающий перспективные стороны соискателя. В зависимости от ответа работодатель сможет сделать определенные выводы. Если ответ на данный вопрос затрагивает рабочие момента и показывает желание человека проявить себя на рабочем месте, значит, соискатель является настоящим профессионалом, готовым не только развиваться в компании, но и вносить свой вклад в ее деятельность. Если же ответ кандидата будет связан с образованием или семьей, следует насторожиться. Это значит, что человек не видит себя в рабочей деятельности предприятия.

Соответственно, через несколько лет наверняка придется искать нового сотрудника на эту же должность.

«Как долго вы ищете работу?» По логичной цепочке данный вопрос необходимо задавать на конечном этапе собеседования. Предоставленный ответ позволяет выявить компетенцию потенциального сотрудника, проверить его ответственность и определить востребованность на рынке труда. Менеджеру по подбору персонала необходимо насторожиться, если соискатель ищет работу более 3-х месяцев. Столь длительный срок говорит о том, что человек не очень заинтересован в трудоустройстве. Однако бывают случаи, когда потенциальные работодатели предъявляют к будущему подчиненному завышенные требования. Кроме того, данный период оправдан, если кандидат занимается поиском новой вакансии, продолжая работать в прежней компании.

В такой ситуации понятно, что человек не хочет менять «шило на мыло», поэтому внимательно изучает все предложения о работе.

На последнем этапе опроса у кандидата следует спрашивать о сильных и слабых его сторонах. Данный вопрос при собеседовании позволяет работодателю дополнить составленный образ соискателя, определить, хороший ли он претендент или не очень. Если потенциальный сотрудник в первую очередь рассказывает о своих слабых сторонах, значит, у человека крайне заниженная самооценка. Если же ответ начинается со слов о сильных чертах характера, значит, соискатель является настоящим лидером и способен решить любую проблему.

О чем спросить дополнительно?

К сожалению, не каждый кандидат способен четко дать ответы на обязательные вопросы собеседования, однако менеджер по подбору персонала, помимо стандартной формы тестирования, задает и несколько необычные вопросы. И в этом нет ничего удивительного. Сегодня узнать правильные ответы для стандартной формы собеседования несложно. Достаточно выйти в интернет и пролистать несколько соответствующих сайтов.

А вот найти ответы на вопросы нестандартного типа крайне сложно. Именно эта необычная часть собеседования очень часто выбивает кандидатов из колеи. У них начинает дрожать голос, возникает путаница с ответами, из-за чего соискатели становятся более открытыми.

Кроме того, необычные вопросы позволяют работодателю оценить способность кандидата оперативно реагировать в стрессовых ситуациях. Узнать, насколько потенциальный сотрудник находчив, смекалист, имеет ли чувства юмора. Однако работодателю важно помнить, что любая форма вопроса ни в коем случае не должна касаться национальности, религии и личной жизни человека.

Далее предлагается рассмотреть список неудобных вопросов, позволяющих понять, какими качествами обладает соискатель.

• «Руководство компании поручило задание, которое не входит в обязанности вашей должности. Что вы будете делать?»
• «Каково ваше отношение к переработкам?»
• «Как вы считаете, что может заставить человека работать более эффективно?»
• «Расскажите о вашей самой заветной мечте».
• «Почему у машины круглый руль?»

Ответы на данные вопросы не имеют конкретики, если не считать логических и математических заданий. И все же полученный результат позволяет работодателю оценить находчивость соискателя, понять, как быстро он принимает решение при возникновении сложностей и в целом реагирует на нестандартные ситуации.

Как правильно проанализировать ответы?

При составлении анализа ответов претендентов, прошедших собеседование, необходимо отдавать предпочтение кандидатам, проявившим уверенность в себе, способным очень быстро принимать решения в сложных вопросах и умеющим грамотно излагать собственные мысли.

Правильные ответы на вопросы, заданные в процессе знакомства с соискателем, не так важны, нежели сам процесс рассуждения кандидата. Все ответы соискателя позволят менеджеру по подбору персонала сформировать портрет личности потенциального сотрудника и определить, соответствует ли он данной вакансии.

По окончании собеседования работодатель должен составить предварительный итог. А чтобы картина была максимально полной, нужно получить максимум информации от претендента на вакансию. Соответствующие заметки указываются в резюме человека. В заметке должна раскрываться личностная характеристика соискателя. Там же должно быть проставлено общее впечатление о беседе. Это может быть банальная оценка по 5-балльной шкале либо конкретные слова.

Если приемом на работу нового сотрудника занимается руководитель компании, он обязательно ознакомится с заключением менеджера по подбору персонала. Возможно, даже сам захочет провести повторное собеседование, чтобы принять окончательное решение.

Однако большинство директоров полностью доверяют отделу кадров, из-за чего только утверждают новую кандидатуру либо выдвигают отказ согласно предоставленным HR-менеджером данным.

Вопросы соискателя на собеседовании при приеме на работу

При трудоустройстве в новую компанию соискателю необходимо ознакомится со списком вопросов, которые стоит задавать на собеседовании работодателю. Большинство соискателей готовятся к собеседованию заранее, изучая список наиболее популярных вопросов от работодателей и подготавливая на них ответы. Однако при подготовке к собеседованию многие соискатели не учитывают тот факт, что не только работодатель может задавать им вопросы, но и они ему. А ведь от правильно заданного вопроса к работодателю во многом зависит успешное прохождение собеседования и занятие вакантной должности.

Зачем нужно задавать вопросы работодателю на собеседовании?

Задавать вопросы работодателю во время собеседования можно и даже нужно. Они будут свидетельством того, что потенциальный сотрудник интересуется предлагаемой ему вакансией. Если же соискатель во время беседы с работодателем будет молчать, то создастся впечатление, что он не подготовился к собеседованию, или не заинтересован в получении должности. Задавая вопросы руководителю предприятия, потенциальный сотрудник тем самым позиционирует себя в его глазах как целеустремлённого человека, заинтересованного в получении работы и знающего себе цену. К тому же задаваемые вопросы помогут соискателю окончательно убедиться в правильности своего выбора и получить общее впечатление об особенностях трудовой деятельности на предприятии.

Работодатель должен увидеть компетентность соискателя, а сделать он это сможет только в том случае, если тот будет задавать ему грамотные и хорошо продуманные вопросы. Чтобы хорошо зарекомендовать себя на собеседовании, потенциальный служащий должен тщательно изучить перед собеседованием особенности ведения диалога с работодателем, найти интересную и важную информацию о выбранном предприятии и ознакомится с особенностями трудовой деятельности. Кроме того, на собеседовании нужно правильно говорить, чётко формулируя свои мысли.

Как правильно разговаривать с работодателем?

Приходя на собеседование к работодателю, многие соискатели делают огромную ошибку, начиная без умолку тараторить и засыпать руководителя организации массой вопросов. Помните, что вначале должен говорить работодатель. Ему предоставляется право первым задавать вопросы соискателю. Человек, пришедший на собеседование по поводу поиска работы, должен внимательно слушать руководителя, ни в коем случае не перебивать его и чётко отвечать на поставленные вопросы. Тон разговора должен быть вежливым, но ни в коем случае не услужливым. Соискатель должен перед собеседованием проработать свою речь, стараясь говорить не слишком быстро и не употребляя в разговоре слов-паразитов.

Главное, что должен помнить любой человек, приходящий на собеседование, — это внимательное слушание руководителя, благодаря которому удастся избежать повторений в вопросах.

Популярные вопросы, задаваемые соискателями

Собираясь на собеседование к руководству компании-работодателя, соискатель должен хорошо подготовиться и изучить список популярных вопросов (и ответов на них), наиболее часто звучащих на таких мероприятиях. Приведём примеры самых известных вопросов от работодателей.

Каждая компания имеет какие-то свои правила и требования, которых должны придерживаться сотрудники. Естественно, они могут различаться в зависимости от специфики деятельности организации. Соискатель должен это учитывать, и приходя устраиваться на работу, обязательно задавать руководителю вопрос о своих должностных обязанностях. Полученный ответ поможет потенциальному служащему реально оценить свои силы и понять, насколько подходит для него выбранная должность, сможет ли он с ней справиться?

Ещё одним популярным вопросом от соискателей на собеседовании является график и режим работы. Такая информация обычно выявляется ещё в самом начале беседы, когда вопросы задаёт руководитель организации. Но для уточнения соискатель может спросить о графике работы в выходные и праздничные дни, и об особенностях оплаты за переработанные часы.

Обязательно стоит уточнить у работодателя продолжительность испытательного срока и особенности его оплаты. Испытательный срок для новых сотрудников имеется на многих предприятиях, правда, оплата за него идёт несколько меньше, чем за выполняемую постоянную работу. Соискатель должен поинтересоваться, что ожидает от него работодатель на протяжении испытательного периода, каким качествам работника руководитель уделяет особое внимание. Благодаря этому вопросу работодатель сможет увидеть заинтересованность потенциального сотрудника в предлагаемой должности, что, несомненно, отразиться на итоговом результате собеседования.

Некоторые вакантные должности на отдельных предприятиях требуют предварительного обучения нового сотрудника. После обучения выполняемая работа будет более лёгкой и понятной для сотрудника. Благодаря пройденным курсам повышения квалификации новичок на предприятии может рассчитывать на повышение оклада. Соискателю на собеседовании желательно спросить у работодателя, как относится их предприятие к обучению сотрудников, за чей счёт проводится такое обучение и возможно ли пройти курс повышения квалификации молодому сотруднику (например, выпускнику ВУЗа).

Очень важным моментом для нового работника является информация о его непосредственном начальнике. Отношения подчинённого с руководителем играют важную роль в установлении комфортной рабочей атмосферы. Хорошо, если соискателю на собеседовании удастся договориться о встрече с непосредственным руководителем для решения некоторых организационных вопросов рабочего процесса.

Во время обсуждения с руководством компании на собеседовании вопросов обучения соискателю желательно затронуть тему карьерного роста. Восхождение по карьерной лестнице является прекрасной мотивацией для любого сотрудника, даёт ему возможность смены обстановки в дальнейшем или получения более удобного графика работы.

В ходе собеседования необходимо уточнять и вопросы, связанные с командировками. Предполагаются ли командировки для сотрудника, занявшего вакантную должность. Если да, то как часто они будут происходить? Будет ли компания расширяться в дальнейшем, и в каких городах планируется открытие её филиалов? Какой будет сумма оплаты за командировку, сколько времени она будет длиться? Все эти вопросы соискатель должен задать работодателю.

Информация о социальных пакетах, разнообразных компенсациях, льготах, бонусах, премиях и прочих разновидностях поощрений также должна интересовать потенциального сотрудника во время собеседования с работодателем.

В завершение диалога с руководителем организации соискатель обычно уточняет, когда ему перезвонят и сообщат о результатах собеседования.

Итак, все вышеперечисленные вопросы являются важными и полезными на собеседовании по поводу получения вакантной должности. Соискатель должен изучить этот список и грамотно использовать вопросы из него, правильно их формулируя, и задавая на собеседовании.

Глупые вопросы на собеседованиях

Ведя диалог с работодателем на собеседовании, соискатель не должен выходить за рамки делового разговора и позволять себе вольности. Неправильная формулировка вопроса может привести к тому, что работодатель резко поменяет отношение к вашей кандидатуре, и не захочет брать вас на работу в компанию. Далее приведём список наиболее глупых и несуразных вопросов, которые не стоит задавать на собеседовании ни в коем случае.

Когда мне полагается отпуск, сколько дней продолжается на вашем предприятии оплачиваемый отпуск? После озвучивания таких вопросов работодатель вряд ли захочет иметь с вами дело, ведь сотрудник, всё время думающий об отдыхе от работы, не сможет принести много пользы компании.

Чем занимается компания-работодатель? Этот вопрос сразу же насторожит руководителя организации. Согласитесь, сотрудник, который пришёл на собеседование, совершенно не зная, чем занимается компания, не сможет продуктивно и эффективно работать здесь.

Смогу ли я получить у вас работу? Таким вопросом соискатель демонстрирует свою нетерпеливость по отношению к собеседнику. Любая компания после проведения собеседования сообщает результаты соискателям спустя определённое время, необходимое для принятия решения. Нужно лишь немного подождать.

Упоминание в разговоре с работодателем о том, что вам необходимо пойти на ещё одно собеседование (или что другие работодатели предлагают более выгодные условия труда). Интерес руководителя выбранной организации к вашей кандидатуре сразу же пропадёт. Одной из главных задач соискателя на собеседовании является убеждение работодателя в том, что его компания была выбрана из многих, но никак не в обратном. Упоминая о собеседованиях в других организациях, потенциальный сотрудник тем самым демонстрирует руководителю свой непрофессионализм.

Вообще не стоит задавать на собеседовании вопросы, не относящиеся к работе. Некорректно со стороны соискателя будет спрашивать работодателя, например, о его сроке работы в компании, уровне заработной платы и т.п.

Не нужно задавать и вопросы, касающиеся организации быта компании. Например, узнавать у руководителя о качестве еды в производственной столовой, наличии комнат отдыха и мест для курения, количестве мужчин и женщин в рабочем коллективе. Вся эта информация может быть узнана при последующем ознакомлении с предприятием и особенностями его работы.

В разговоре необходимо избегать таких вопросов, которые натолкнут работодателя на мысль о том, что собеседник слушал его невнимательно.

Помните, что собеседование предполагает диалог между руководителем организации и потенциальным сотрудником. В ходе этого разговора оба собеседника определяют для себя, насколько хорошо они подходят друг другу. Чтобы собеседование прошло успешно, и было эффективным, соискателю нужно хорошо к нему готовиться.

Каких вопросов ждут работодатели на собеседовании?

Вопросы на собеседовании задают не только рекрутёры, но и соискатели. Не секрет, что по таким вопросам формируется мнение о претендентах на вакантные должности. Какие же вопросы, по мнению менеджеров по подбору персонала, должны задавать соискатели, чтобы собеседование прошло для них с максимальным успехом?

По мнению менеджеров по кадрам, опрошенных Исследовательским центром рекрутингового портала Superjob.ru, наиболее ожидаемыми и актуальными являются вопросы…

О функционале

Около четверти рекрутёров (26%) считают, что в первую очередь соискатель, искренне заинтересованный в трудоустройстве, должен спрашивать о своих должностных обязанностях на будущем месте работы. «Всегда привлекает в кандидате, когда он задаёт уточняющие вопросы по тому функционалу, который ему предстоит выполнять»; «Такие вопросы свидетельствуют о заинтересованности соискателя в работе и позволяют ему подчеркнуть наличие специальных знаний», — комментируют они.

О компании

По мнению 12% кадровиков, потенциальный сотрудник обязан уточнить, чем именно занимается компания, какова история её основания и т. п. Особенно импонируют рекрутёрам кандидаты, которые накануне собеседования собрали информацию о компании: «Мне очень нравится, когда задают вопросы о компании. Видно, что кандидат подготовился и изучил нашу продукцию»; «То, что кандидат задаёт вопросы, это уже хорошо. А если при этом он имеет информацию о компании, которую он перед собеседованием нашёл в интернете, то это вообще замечательно».

О перспективах

Вопросы о перспективах карьерного роста хотят слышать от соискателей 10% менеджеров по персоналу. При этом постановка вопроса может быть такой: «Какие перспективы профессионального развития могут меня ожидать через год?»; «Возможен ли карьерный рост в компании?»

О задачах и результатах

Вопросы о «задачах, которые предстоит решать на данной должности», рекомендуют задавать 6% кадровиков. Почти столько же опрошенных (5%) считают, что соискателю следует задавать вопросы, «говорящие о том, что человек разбирается в своей работе и понимает, что важно для её успешности», «по которым сразу видно, что человек разбирается в данной сфере деятельности». Ещё 5% менеджеров по кадрам советуют спросить на собеседовании о том, каких результатов на конкретной должности ждёт от кандидата потенциальный работодатель.

О корпоративной культуре и системе мотивации

По 4% работодателей рекомендуют соискателям интересоваться тонкостями корпоративной политики компании, а также факторами, влияющими на оплату труда: «Кандидаты, не уточняющие, из чего будет складываться их заработная плата, пугают, так как создаётся впечатление, что человек идёт работать от безысходности или чтобы получить запись в трудовую книжку».

О графике и сроке испытания

Вопросы об условиях труда и графике работы, сроках выхода на работу, испытательном сроке, повышении квалификации и точном размере оклада считают важными по 3% менеджеров по персоналу.

О коллегах и соцпакете

По 2% менеджеров по кадрам считают, что перспективный кандидат непременно должен спросить об отношениях в коллективе (есть ли конфликты, какая атмосфера сложилась в офисе), составляющих социального пакета, а также о том, по какой причине открыта заинтересовавшая его вакансия.

Обо всём понемногу

В свою очередь 3% кадровиков считают, что вопросы от соискателей могут быть любыми, по 2% требуют вопросов «строго по делу», «показывающих интерес к работе». Столько же рекрутёров (2%) полагают, что содержание вопросов зависит от должности, на которую претендует соискатель. Ещё 5% менеджеров по кадрам ждут от кандидатов вопросов о стиле / типе руководства, о бизнес-процессах в компании, а также настаивают на том, чтобы вопросы были адекватными: «Адекватные. Я готова отвечать на любые вопросы на собеседовании, кроме таких: «А где у вас тут можно подогреть контейнер с едой?»

Вопросы к соискателю на собеседовании. Важные вопросы от соискателя работодателю. «расскажи мне о своем провале»

Собеседование с кандидатом обычно включает в себя изучение представленных им документов и последующий диалог, направленный на выяснение того, насколько соискатель соответствует должности, на которую претендует. Работодатель, задавая вопросы, старается определить, какими личностными и деловыми качествами обладает кандидат, насколько его знания, умения и навыки соответствуют требованиям, предъявляемым к должности.

Ответьте на сложные вопросы в интервью

Ваш противник никогда не обсудит с вами никаких реальных возражений против вашего лица. Некоторые вопросы в обсуждении трудны, потому что вы, возможно, не задавали их до сих пор и которые нелегко ответить. Именно эти вопросы необходимо тщательно подготовить.

Правильно обращаться с неправильными вопросами

«Каковы ваши сильные и слабые стороны?» «Каковы ваши разработки?» «Где вы смотрите через 3-5 лет?» «Каковы ваши профессиональные планы на ближайшее будущее?». Это означает, что он может ответить, как наилучшим образом отвечает его интересам в завоевании рабочего места.

Не менее важна и заключительная часть интервью, в ходе которой работодатель, как правило, дает соискателю возможность задать интересующие его вопросы. Таким способом сотрудники службы по работе с персоналом могут выяснить некоторые дополнительные подробности о личности кандидата: его мотивацию, уровень притязаний, умение четко формулировать свои мысли, уровень конфликтности и так далее.

Если новый работодатель остается явно ниже ваших ожиданий, вы не должны комментировать его — просто подумайте. Вы попадете в дверь, которую вы, возможно, захотите пройти. Если вы четко продемонстрируете свое неудовольствие, ваш будущий работодатель знает, что это только экстренное решение для вас, и вы, вероятно, отмените первое в мире лучшее предложение. Однако компания не ищет аварийных остановок, но очень мотивированных сотрудников.

С вашим откровением вы, скорее всего, стреляете из списка — стратегически так неразумно. Если предложение слишком мало, попросите другие бонусы, такие как бонусы или автомобили компании. Вы все еще можете весить весы дома. В принципе, этот вопрос объясняет сам. Однако есть и связанная с этим тема: плохой опыт. Например, с коллегами, с боссом, с клиентами. Затем это подпадает под заголовок — или даже.

Дойдя до этой части собеседования, постарайтесь создать у интервьюера благоприятное впечатление о себе, продемонстрировать интерес к компании и будущей деятельности.

Работодатель будет более благожелателен к кандидату, который активно интересуется сферой, в которой ему предстоит работать, а не просто намерен занять первую попавшуюся вакансию.

Какие вопросы следует задать работодателю

Когда по окончании основной части собеседования вас попросят задать интересующие вас вопросы, проявите заинтересованность в будущем сотрудничестве. Выясните подробнее, каковы ваши функциональные обязанности и требования к навыкам практической деятельности. Вам важно в точности представлять, какие служебные или производственные задачи будет ставить перед вами руководство. Это позволит избежать нервотрепки и конфликтных ситуаций, когда после начала работы вдруг окажется, что ваш уровень подготовки не соответствует должности.

Три вещи, чтобы узнать о компании в собеседовании

Никогда не говорите отрицательно о своей старой работе или работодателе. Это всегда оставляет послевкусие. Тем более, что ваш будущий работодатель может быть вашим бывшим работодателем. И он не хочет, чтобы вы говорили о нем позже. Прозрачность Даже сам процесс отбора и независимо от того, активно ли вы проинформированы обо всех этапах, показывает, насколько профессионально работодатель, но прежде всего отдел кадров в специальностях. Аналогичным образом: вы также рассказываете, где проблемные области новой работы — или вы просто пытаетесь продать работу? Этот простой жест только говорит о том, понимаются ли сотрудники здесь как капитал или как центр затрат. Является ли диалог более разговорным или стресс-интервью?

• Рабочий климат Есть ли в воде стакан воды?
• Или, может быть, даже кофе или печенье?

Фаза вопросов в интервью обычно начинается следующим образом.

Узнайте, если ли в компании перспективы профессионального и карьерного роста. Поинтересуйтесь нынешним положением предприятия на рынке. Не планирует ли фирма расширять свою деятельность и открывать новые представительства? Чем руководствуется начальство, выдвигая работников на повышение? Возможно, для служебного роста потребуется пройти аттестацию или наработать определенный стаж. Дайте понять работодателю, что вы готовы надолго связать свою жизнь с понравившейся вам компанией.

Почему ваши собственные вопросы в обсуждении настолько важны

Единственный правильный ответ: определенно! Всякий раз, когда человек задает вам этот вопрос в интервью, если вы хотите узнать что-то еще и задавать вопросы, не стесняйтесь или качайте головой: у вас есть свои вопросы — всегда! Это уникальная возможность узнать больше о компании и вашей будущей работе, боссе, его требованиях и сверстниках. Это тест, который отражает вашу реальную заинтересованность в работе, а также то, насколько интенсивно вы подготовили для этого и работодателя. В глубине и уловке ваших запросов даже неопытный человек может быстро узнать, изучали ли вы только веб-сайты компании, а также соответствующие специализированные статьи. Но в остальном вы всегда оставляете хорошее впечатление с несколькими вашими встречными вопросами.

Задайте вопрос об условиях труда. Это позволит вам лучше представить, каков внутренний распорядок и режим работы на предприятии. Если это имеет для вас значение, уточните, будет ли ваша должность предполагать работу в выходные дни и выезды за пределы города.

Очень часто необходимость отлучаться в длительные командировки привносит конфликты в семью и нарушает привычный ритм жизни.

Будьте осторожны, задавая вопрос о заработной плате. Лучше всего дождаться, когда об этом скажет сам работодатель. Если же в ходе собеседования этот момент не был освещен, поинтересуйтесь, на какую зарплату вы можете рассчитывать. Будьте готовы к тому, что работодатель сам спросит вас о том, каковы ваши ожидания в этом отношении.

Собственные вопросы — это символ самовыражения

Мы покажем вам, что это может быть. Как невероятно, как это звучит: недостаток не только встречается у новичков. Снова и снова, постоянные менеджеры сидят в собеседовании и приходят на вопросы, почему они заинтересованы в этой компании или что раздражает их на этой работе. Кто, кажется, так плохо подготовлен, остается без шансов.

Собственные вопросы, с другой стороны, являются символом самовыражения, и они сигнализируют о профессиональном отношении. Поэтому ваши хорошие встречные вопросы — ваш долг. Одним из лучших вопросов, которые вы можете задать человеку в интервью, является, например, следующее.

Подготовьтесь заранее, выяснив, каков уровень оплаты труда по данной должности в вашем регионе. Обычно этот показатель имеет нижнюю и верхнюю границы. Постарайтесь наметить для себя уровень, которые несколько выше того, на который вы рассчитываете на самом деле.

Воздержитесь от вопросов в самом начале интервью, поскольку в ходе беседы вы наверняка сможете прояснить большинство интересующих вас моментов. Как правило, сотрудник компании, проводящий интервью, строит разговор так, чтобы все основные вопросы, касающиеся предмета собеседования, были освещены в полном объеме.

Если вы помните сотрудников, которых вы уже наняли, что отличает хорошее от лучших? Потому что вы много знаете о ценностных предложениях компании, и вы узнаете много о ожиданиях производительности — и без глупости спросить: что мне нужно сделать, чтобы сделать карьеру здесь?

Что отвечать на вопрос: Почему вы ушли с предыдущего места работы?

Это именно то, что связано с этими запросами: немного за углом, проворно, и поэтому между линиями больше, чем личное или босс в спеке, возможно, хотят дать. Действительно хороший работодатель, которому нечего скрывать, и человек, который хочет нанять исполнителей и талантов, а не просто посвятить Джа-Сагера, оценят такие вопросы и узнают умную голову с потенциалом.

Как потенциальный сотрудник, предварительно соберите информацию о компании, изучите ее историю и виды деятельности, а на собеседовании задайте уточняющие вопросы. Это будет дополнительным свидетельством вашей заинтересованности в работе и повысит шансы занять предлагаемую должность.

Поинтересуйтесь, является ли вакансия, на которую вы претендуете, новой или открыта в связи с увольнением предыдущего сотрудника. В последнем случае узнайте причины ухода человека, занимавшего эту позицию ранее.

Следующий важный момент, который следует прояснить в ходе собеседования – возможность карьерного роста, обучения, профессионального развития и прочих перспектив. Такой вопрос говорит о целеустремленности кандидата, что положительно характеризует его в глазах работодателя.

Некоторые хорошие вопросы, о которых вы можете подумать — например, с нашим списком ниже — уже раньше. Однако, чтобы правильно оценивать, еще более важно, чтобы вы хорошо слушали интервью. Таким образом, они избегают задавать вопросы, ответы на которые были даны в начале интервью. Во время вводного этапа видение компании и место ее размещения предоставляют вам множество точек соприкосновения для ваших собственных вопросов. Тот, кто руководит беседой и доказывает высокое внимание, всегда хорош. вы также найдете советы о том, как улучшить способность слушать.

Уточните, какие задачи необходимо решать на предлагаемой должности и каких результатов будут от вас ждать. Узнайте о возможных трудностях и подводных камнях, которые могут встретиться в процессе работы.

Обязательно выясните, предполагает ли должность командировки, необходимость работать сверхурочно и выполнять дополнительные проекты. Задайте вопросы о режиме дня: нормирован ли рабочий день в отделе, в какое время сотрудники приходят и уходят, как часто задерживаются, чтобы впоследствии не было неприятных сюрпризов.

Задавайте свои вопросы: лучшие вопросы в собеседовании

Вы можете задать следующие вопросы в любое время. Возможно, не все сразу — в конце концов, речь идет о интервью, опросе. Примеры вопросов также обобщены. В своем интервью вы все же можете сформулировать несколько своих собственных вопросов о работодателе, которые более подробно рассматриваются, чтобы доказать, что вы тщательно подготовились.

Примеры запросов: вы должны спросить их

Как вы определяете успех этой позиции? Вариант этого также: «Что должен сделать кандидат, чтобы добиться успеха на этом посту?». Преимущество этого вопроса состоит в том, что вы узнаете гораздо больше о проблемах работы в интервью, чем о вакансиях. И вы также узнаете — косвенно — как ваши шансы получить работу. Чем больше ваш собственный профиль соответствует описанию, тем лучше. Также в отношении того, действительно ли вы им подойдете и преуспеете.

Вознаграждение за труд — очень важный момент, но спрашивать о нем в самом начале беседы нежелательно. После того как работодатель оценит вашу осведомленность и заинтересованность в сотрудничестве с компанией, уточните, из чего будет складываться заработная плата, каким способом и в какие сроки производятся выплаты, делаются ли необходимые отчисления в бюджет и внебюджетные фонды.

Еще 40 вопросов вы можете задать

Список всех вопросов, которые вы можете задать — как обычно — с нами также бесплатно, распечатать и упаковать в виде записки или обмана для даты представления. Просто, пожалуйста, не тяните за лист бумаги и не читайте это — это выглядит довольно нетрадиционным. Также было бы слишком полезно задавать любые вопросы.

Собственные вопросы в обсуждении — особенно для руководителей

Как правило, ожидается, что те, кто подает заявку на руководство, с большей вероятностью придут с работы. Они должны создавать, восстанавливать или повторно мотивировать команду и в то же время вносить существенный вклад в достижение компанией своих целей.

Поинтересуйтесь, существует ли возможность получения бонусов, премий, система мотивации и штрафов. Выясните, предоставляется ли компанией «соцпакет»: оплаченный полис добровольного медицинского страхования, бесплатное питание, беспроцентные займы, путевки в санатории и оздоровительные лагеря, оплата детского сада, абонемент в спортзал или бассейн и т.д.

Поэтому особенно важно, чтобы менеджеры в конкретном спросили, что общего состояния, что именно ожидается от них, и до тех пор, пока — особенно, если вас призвали вести процессы изменения и разрушать структурные инкрустации. Есть ли бюджет для бонусов, бонусов, повышения зарплаты? Или вы ожидаете сильной экономии в будущем? Как сотрудники на позиции предшественника? Как бы вы описали стиль руководства предшественника? Должен ли он быть сохранен или изменен, если да: как? Существуют ли конфликты или сопротивления в команде? Были ли какие-либо изменения за последние двенадцать месяцев? Как они были приняты и реализованы? Насколько открыты сотрудники для перемен? Каков бюджет для развития и обучения сотрудников? Есть ли бюджет для увольнений? Планируете ли вы дальнейший набор или увольнения для отдела? Был ли отдел в прошлом состоял из других команд? Были ли уволены или переданы коллеги? Как бы вы описали настроение команды и компании?

• Насколько велика команда?
• Как оно составлено?
• Сколько стоит отпуск по болезни на одного сотрудника?
• Насколько однородна структура заработной платы сотрудников?
• Какова доля заработной платы, связанная с производительностью?

Конечно, вы также можете снова найти эту анкету в виде листовки.

Спросите потенциального работодателя также и об отношениях в коллективе, принятом дресс-коде, стиле общения, корпоративной культуре. Не забудьте осмотреть будущее рабочее место. В конце собеседования уточните у работодателя, когда вы сможете узнать о принятом в отношении вас решении.

Вместе с тем существует ряд вопросов, которые могут навредить соискателю, поэтому задавать их не стоит: бытовые (где находится курилка, где разогревать еду, как кормят в столовой), когда можно выйти в отпуск, можно ли установить индивидуальный график работы и т.д., а также личные вопросы собеседнику. Все эти нюансы можно будет выяснить после того, как с вами заключат трудовой договор.

Кроме того, вы можете также задать некоторые из вышеуказанных вопросов, например, о конкретных задачах работы, краткосрочных целях в течение первых 90 дней или более. Кроме того, вы можете критически критиковать, если ответ слишком губчатый. Пожалуйста, имейте в виду, однако, всегда по-деловому и дружескому тону. Тенором должно быть то, что вы ищете способы сделать работу идеальной — не по причинам, почему ее невозможно создать.

Фактически, вы берете разговор. Это в какой-то мере ожидается руководителями — это своего рода рабочий список своих способностей. Фокус в том, что вы используете открытые вопросы, чтобы получить как можно больше информации. В отличие от закрытых вопросов, открытые вопросы часто являются волком в овчине и соблазняют некоторых интервьюеров в пресловутый чат из швейной коробки.

Помните: хуже всего, если соискатель не задает вопросов вовсе, что воспринимается как отсутствие интереса к работе как таковой, к данной компании в целом и вакансии в частности. С большой долей вероятности такую кандидатуру на вакантное место рассматривать не будут, поэтому, идя на собеседование , вооружитесь перечнем интересующих моментов и спросите о них потенциального работодателя.

Бедные запросы спрашивают: Внимание глупые вопросы!

Конечно, всегда есть немного суверенитета, чтобы задавать такие вопросы. Но независимо от того, насколько вы высоки, никогда не просите информацию, которую вы могли бы легко исследовать заранее в Интернете или в других средствах массовой информации.

• Сколько сотрудников у вашей компании?
• Сколько лет компания?
• У вас также есть филиалы за рубежом?

Вы всегда говорите, что нет глупых вопросов. Некоторые запросы заставляют заявителя выглядеть очень глупо — и ужасно не готовы. Сюда входят его собственные вопросы, на которые интервьюер может ответить только одним способом.

Источники:

• какие вопросы работодателя

Источники:

• Какие вопросы нужно задать работодателю на собеседовании?

32 стратегических вопроса на собеседовании, которые нужно задать кандидатам (2021)

Я обратился к ученым, бизнес-лидерам, предпринимателям и менеджерам по найму, чтобы узнать, какие из их любимых и наиболее интересных вопросов они хотели бы задать собеседникам. И не только это, но они также предоставили аргументы и размышления, стоящие за вопросами.

Включены ситуационные, поведенческие и даже деструктивные вопросы. Поскольку эта статья содержит обширные знания, воспользуйтесь приведенным ниже содержанием, чтобы перейти к интересующему вас вопросу.Загружаемый PDF-файл находится здесь.

32 Стратегические вопросы на собеседовании, которые нужно задать кандидатам (2021)

1. Когда можно нарушать правила?

Например, когда я спрашиваю: «Когда можно нарушать правила?» Ответ должен быть «никогда». Если кто-то говорит, что они сделали бы исключение по какой-то причине, я бы сказал себе: это, вероятно, не тот, кого я должен нанять. Если они скажут: «Только если лидер позволит это», это будет единственной другой причиной, по которой я рассмотрю этого кандидата. Мне нравится задавать ситуационные вопросы, касающиеся характера человека, потому что я не хочу, чтобы люди приходили на работу, думая, что можно нарушать правила или вести себя неэтично.Мне нужен кто-то, кто предан моей компании и заслуживает доверия. Этот ответ очень важен, потому что он может напрямую показать, будут ли они честны.

2. Что бы вы сделали в трудной рабочей ситуации?

На мой второй вопрос: «Что бы вы сделали в трудной рабочей ситуации?»; Из ответа я ожидаю узнать, будут ли у них терпение, мудрость и лидерские качества в решении сложных вопросов. Некоторые люди нервно отвечают на месте или могут не придумать ответ, и в этом случае я могу попросить их привести мне пример того, где это могло произойти, чтобы они могли ответить легче.Затем я могу использовать этот пример как основу для принятия окончательного решения. Характер так важен.

Многие люди могут пройти обучение на определенных должностях на вашем рабочем месте, поэтому, если их степень не обязательно соответствует тому, на что вы нанимаете, это не должно иметь большого значения, в зависимости от того, насколько сложна работа. . При приеме на работу найти кого-то с хорошим характером — все равно что найти золото. Конечно, вы, очевидно, также хотите учитывать интеллект. Однако все остальное, что касается профессионального обучения, обычно может быть налажено с кем-то с хорошим характером и моральными стандартами.

3. Вы отстаете от графика, клиенту или сотруднику нужна ваша помощь, как вы реагируете?

И наконец, на мой третий вопрос: «Если вы отстаете и клиент или сотрудник нуждается в вашей помощи, как бы вы отреагировали?»; Я ожидал узнать, как потенциальный новый сотрудник будет справляться с работой в стрессовых условиях, но, что наиболее важно, с их готовностью ставить других выше себя. Я надеюсь, что они скажут, что помогут кому-то, независимо от того, под каким давлением они находятся.

Я бы сказал, что это три моих любимых вопроса. Не всегда удается заранее выяснить определенные характеристики потенциального нового сотрудника. Однако для меня это, вероятно, один из наиболее определяющих факторов, потому что он дает мне некоторое представление о том, какими работниками они будут.

Помимо того, что он основатель календарного инструмента для повышения производительности Calendar, Джон Рэмптон является предпринимателем, инвестором и энтузиастом стартапов.

4. Как бы вы справились с трудным коллегой?

Взгляд на общую картину, поведенческие вопросы ищите примеры того, что вы испытали в прошлом, в то время как ситуационные вопросы ищут примеры того, как вы бы что-то сделали в конкретном сценарии.

Как бы вы справились с трудным коллегой? В этом ситуационном вопросе интервьюер пытается чтобы узнать, есть ли у вас возможность распространять и предотвращать потенциальную драму среди членов команды.Хорошим ответом будет: «Я бы воздерживался от вредных действий, таких как сплетни и негатив, и оставался позитивным во всех отношениях с этим человеком. Если бы ситуацию стало трудно контролировать лично, я бы посоветовался со своим руководителем, что конкретно делать ».

5. Как вы влияете на других, чтобы они работали с вами?

В этом поведенческом вопросе менеджер по найму хочет знать, насколько вы склонны к сотрудничеству и как вы влияете на людей, чтобы они работали с вами для достижения общих целей.Приведите примеры того, что вы сделали, и как вам удалось убедить других согласиться с вашим руководством. Если вы никогда не были руководителем проекта, обсудите конкретные командные действия или примеры лидеров, за которыми вы следовали, которым вы бы подражали, если бы у вас был шанс возглавить команду.

Том МакГи Том МакГи, генеральный директор / вице-президент отдела продаж и маркетинга Lucas Group

Начните собеседование с открытых вопросов, а затем переходите к более конкретным вопросам.

6.Расскажите мне о себе?

Как бывший менеджер по найму в двух разных компаниях, входящих в рейтинг Fortune, до того, как поступить в научные круги и в конечном итоге стать штатным профессором менеджмента, я регулярно задавал открытые вопросы такого рода в начале собеседования. А поскольку на самом деле нет правильного ответа, это, как правило, легкий способ расслабить кандидатов и заставить их поговорить.

Но хотя правильных ответов может и не быть, определенно есть темы, которых мудрые кандидаты избегали бы во время первоначального собеседования.Например, если заявитель недавно развелся и в настоящее время является основным опекуном престарелого родителя с болезнью Альцгеймера или имеет дома двух дошкольников, таких тем, как правило, следует избегать во время первого собеседования. Итак, с учетом этого предостережения, что на самом деле ищет потенциальный работодатель? Одним словом, менеджеры по найму ищут подходящего для организации.

В целом организации ищут людей, которые могут помочь им стать сильнее. Таким образом, им нужны люди, которые будут решать проблемы, а не создавать их.

В максимально возможной степени я искал кандидатов, которые обсуждали соответствующие передаваемые навыки и соответствующий опыт работы, которые они могли бы привнести в конкретную работу, рабочую команду и всю организацию. Кроме того, ответы, вплетенные в понятие удовольствия от сложной работы и чувство выполненного долга, полученное за хорошо выполненную работу, также получили высокие оценки во время моих оценок.

Но, с другой стороны, я всегда ожидал всей правды: люди, которые чрезмерно приукрашивали важные факты, регулярно обнаруживались в дальнейшем, поскольку мои организации (как и большинство в наши дни) проводили тщательную проверку рекомендаций и изучение биографических данных!

Тимоти Г.Wiedman, D.B.A., почетный доцент PHR по менеджменту и человеческим ресурсам (на пенсии), Университет Доана

7. Как ваш предыдущий работодатель оценил вас от 1 до 10?

Наша любимая линия вопросов следующая:

1. Дает ли вам рекомендация ваш предыдущий руководитель или начальник?
2. Если да, что они скажут о вас и вашей работе?
3. Как бы они оценили вас по шкале от 1 до 10?
4. Что, если что-нибудь, они могли бы сделать, чтобы получить _____ (следующее по величине число)?

Эта линия допроса имеет несколько применений.Во-первых, могут ли они получить ссылку? Если да, то отлично. Если нет, то почему? «Нет» обычно указывает на проблему и определенно то, о чем я хочу знать, прежде чем рассматривать вопрос о найме. Меня не волнует, сколько кадровых политик не позволяет мне узнать что-то существенное об этом кандидате; если бы они были рок-звездой, их предыдущий руководитель хотел бы, чтобы я знал. Начальникам нравится помогать своим бывшим сотрудникам-суперзвездам преуспевать и преуспевать, поэтому на самом деле нет причин, по которым ответ на этот вопрос должен быть отрицательным, если кандидат достоин второго взгляда.

Во-вторых, выяснение того, что руководитель сказал бы об их работе и о том, как они могли бы улучшить, выявляет эмоциональный интеллект кандидата и его способность воспринимать точку зрения другого человека, что обычно хорошо проявляется на работе в любой межличностной ситуации. Это также заставляет их задуматься о своих слабостях перед интервьюером, которого они, как правило, приучены говорить только о своих успехах и достижениях.

Это трудный момент, но он дает возможность узнать о ценностях кандидата, его чувстве смирения и о том, насколько реалистичными или практичными они могут быть.

Это действительно один большой вопрос, и он может одновременно получить много информации об их опыте, их достижениях, а также о том, кем и чем они являются как личности.

Основатель и генеральный директор The Hire Talent Флетчер Уимбуш опросил более 8000 кандидатов.

8. Как вы думаете, какой звук описывает вас?

Наш любимый личный вопрос на сегодняшний день: «Как вы думаете, какой звук описывает вас?» Поначалу вопрос сразу ставит в тупик большинство соискателей, и это тот вопрос, на который вы не можете выбросить шаблонный или отрепетированный ответ.Это достаточно открытый вопрос, чтобы соискатели проявили свою индивидуальность (слова тоже можно считать звуками! Один кандидат только что сказал «управляемый».), Но также и достаточно странный вопрос, на который людям действительно нужно подумать над своим ответом.

9. Можете ли вы научить меня чему-нибудь за 5 минут?

Еще один технический вопрос на собеседовании, который мы задаем: «научите нас чему-нибудь за 5 минут». Это позволяет кандидату продемонстрировать, насколько быстро они могут думать, а также дает нам некоторое представление об их базе знаний и о том, что, так сказать, «на переднем крае».Мы считаем, что это гораздо лучший показатель профессионального и личного интереса — многие соискатели научили нас некоторым действительно интересным вещам, таким как оригами или краткое изложение гауссовского распределения.

Майкл Шин, менеджер по найму: inteliKINECT

10. Что вы цените в своих рабочих отношениях?

Никто не приходит на собеседование, говоря, что он ужасный командный игрок. Этот вопрос заставляет людей думать и говорить. Я также хочу увидеть, о каких отношениях они предпочитают говорить — менеджеры, коллеги, клиенты и т. Д.Ответ дает истинное представление о том, как они хорошо ладят с другими.

11. Как бы вы объяснили родителям свою карьеру?

В этом ответе я ищу две вещи:

1. Способность взять что-то сложное и сделать его простым. Это хороший показатель их способности четко общаться с другими.
2. Понимание того, что они считают основой своей работы, и соответствует ли это основной роли, на которую я нанимаю.

Лиза Бэрроу — основательница Kada Recruiting, цифрового и креативного кадрового агентства. Также бывший директор по работе с клиентами в Monster.com

12. Какова ваша идеальная культура для работы?

Я часто спрашиваю собеседников, в какой культуре они лучше всего работают. Что я ожидаю узнать из этого ответа, так это увидеть, будет ли потенциальный сотрудник идеально вписываться в компанию.

13. Что бы вы изменили, если бы могли вернуться?

Я также хотел бы спросить кандидатов о конкретных действиях, которые они предприняли в прошлом, которые они бы изменили, если бы могли вернуться.Причина, по которой я задаю этот вопрос, заключается в том, что мне интересно узнать об опыте человека. Хотя резюме часто может похвастаться достижениями кандидата, я предпочитаю раскрыть стойкость потенциального сотрудника в преодолении разнообразия и проблем.

Стивен Азизи Владелец бизнеса — Miracle Mile Law Group

14. Чего нет в вашем резюме?

Что мне важно знать в вашем резюме?

Мой любимый вопрос для собеседников: что нет в вашем резюме, что, по вашему мнению, мне важно знать?

Цель состоит в том, чтобы найти любую синергию, которую можно было бы упустить из виду, если кандидат адаптировал свое резюме к должности.Для небольшой компании это может быть невероятно полезно, потому что вам могут понадобиться универсалы, чтобы помочь компании расти на первых порах. Я спрашивал об этом во время нашего последнего раунда приема на работу, и он дважды предоставил чрезвычайно полезную информацию.

Один кандидат отметил, что он страстно увлечен редактированием видео и последние несколько месяцев практиковался самостоятельно. Хотя это не имело прямого отношения к должности, команда менеджеров недавно выразила заинтересованность в расширении наших возможностей видеомаркетинга, и этот навык может быть очень ценным для команды.Другой кандидат предварял свой ответ словами «Я знаю, что это будет звучать как клише, но…» и сказал, что они были трудолюбивыми. Они были правы — поначалу это звучало как клише, но после рассмотрения тона нашего интервью до этого момента (и того факта, что они были единственным кандидатом, сделавшим это заявление), оно оставило неизгладимое положительное впечатление.

Тони Мастри, менеджер по найму, MARION Group — Twitter

15. Какой самый серьезный конфликт вам удалось разрешить?

Какой самый серьезный конфликт между двумя подчиненными или коллегами по работе у вас получился? Как вы ее решили?

Хороший кандидат будет активно работать над разрешением конфликтов в своей команде.Если они могут найти способ смягчить негативные чувства или поведение, они это сделают, а если не могут, они помогут членам команды справиться с ними в меру своих возможностей. Правильный кандидат не боится заручиться помощью своего босса в мониторинге и улучшении динамики команды и может внести продуманный вклад, чтобы помочь разрешить ситуацию.

Решение конфликтных вопросов поможет вам понять характер кандидата: kabaldesch0 / Pixabay

16. Как вы проводите встречи?

Как вы проводите встречи? Изменилось ли оно за последние годы?

У хорошего кандидата будет набор инструментов и приемов, которые он разработал с течением времени, чтобы помочь выполнить текущую работу.Ни один инструмент не подходит для всех целей или потребностей, поэтому кандидат должен показать, что он открыт для экспериментов с течением времени, и стремиться узнать у других, что лучше всего работает для достижения желаемых результатов.

Марк Сенеделла, генеральный директор Ladders, ведущего сайта по поиску работы.

17. Почему вы уволились с последней работы?

Один вопрос, который мне очень нравилось задавать на протяжении многих лет, — это меньше внимания уделять навыкам / опыту и больше критического мышления.

Один неприятный вопрос, который мне нравилось задавать, был: « Почему вы покинули свою последнюю должность?» .Я хотел бы задать этот последний вопрос. Затем я спрашиваю, могут ли они предоставить мне список литературы.

Я ожидаю узнать, были ли они правдивы в своих первоначальных ответах. Обычно я могу сказать это, просто читая сигналы лица и язык тела.

Многим людям трудно сказать правду о том, как они оставили свою последнюю работу. Лично не имеет значения, были ли они уволены или уволены; важно то, что они были правдивы при подаче заявления со мной.

Если они солгали о том, как они оставили свою последнюю работу, это обычно можно обнаружить, когда вы попросите рекомендации.Если соискатель лжет и к тому же у него хорошее покерное лицо, правда обычно обнаруживается, когда ссылки предоставляются поздно или неполные, что указывает на попытку что-то скрыть.

Рудет Шонесси, бывший специалист по персоналу и директор-волонтер, Copy My Resume

18. Чем вы увлечены?

Мой любимый вопрос на собеседовании, который я задаю кандидату, — это то, чем вы увлечены помимо своей семьи? Будь то их воскресная лига по боулингу или группа бойскаутов их сына, им нужно чем-то увлечься.Если кандидат ничем не увлечен, он / она не будет увлечен работой в моей компании.

Джин Кабальеро Соучредитель — YourGreenPal.com — Twitter

19. Какого цвета рубашка администратора?

Каким бы простым ни казался этот вопрос, более 60% кандидатов не ответили на него. Основная цель вопроса — проверить внимание кандидата к деталям. В нервозности, ведущей к собеседованию, кандидаты, как правило, на удивление не обращают внимания на свое окружение.

Поскольку любой кандидат, выбранный моей фирмой, скорее всего, будет работать с тонкими инженерными устройствами, уместно, что они могут обращать внимание на мельчайшие детали.

20. Расскажите, как сделать бумажный самолетик одними словами?

Хотя технически это не вопрос, эта инструкция показывает, насколько хорошо кандидат
может описать что угодно коллеге-профессионалу или неспециалисту. Этот навык также пригодится руководителям продаж и установщикам наших продуктов.

Отвечая на этот вопрос, кандидат должен продемонстрировать способность объяснять сложные процедуры простыми предложениями.

Джо Фланаган — ведущий инженер проекта и менеджер по найму в Tacuna Systems.

21. Если бы вы могли написать собственное описание работы, что бы в нем было сказано?

После шести лет набора персонала я понял, что лучшие вопросы для собеседования — это не исходный вопрос, а последующих вопроса после того, как вы получите первоначальный ответ от собеседника.Почему, спросите вы? Последующие вопросы позволяют мне снять слои и увидеть истинное лицо человека. Именно здесь вы сможете по-настоящему определить навыки и культурные особенности интервьюируемого.

Один из моих любимых вопросов: «Если бы вы могли написать свое собственное описание работы, что бы в нем
было сказано?»

По мере того, как интервьюируемый отвечает, я обязательно уточняю и спрашиваю:

• Почему это важно для вас?
• Расскажите подробнее о вашем интересе к участию в этих функциях?
• Что вселяет в вас уверенность в том, что вы будете активом в том виде, в котором вы только что описали свою идеальную работу?

Я обнаружил, что эти вопросы выводят собеседника из «режима собеседования» и позволяют ему честно поразмыслить над своими навыками и желаниями.Важно учитывать, что их ответы означают о них как о личности: трудовая этика, основные мотивирующие факторы, где они получают свое удовлетворение, естественные тенденции к лидерству и многие другие твердые и мягкие навыки.

Эшли Ирвин, менеджер по развитию талантов компании Remedy Review

22. Расскажите мне о случае, когда вам не удалось достичь своей цели?

Мне нравится задавать вопросы, раскрывающие людей с высоким потенциалом, что очень важно для нашей работы.

Этот вопрос показывает, работает ли кандидат, исходя из менталитета жертвы (что склонно делать большинство людей), или он будет делать все необходимое, чтобы продолжать работу, даже когда все кажется невероятно сложным.

Некоторые примеры плохих ответов:

• Я не виноват
• Мне пришлось уйти, потому что мне мешали семья / жизнь / работа.
• Я не мог этого сделать из-за XYZ…

Все эти ответы мне говорят о том, что при достаточном количестве препятствий человек уйдет, прежде чем даже попытается найти новый путь.

Хорошие ответы:

• Хотя я уперся в стену, я все еще пытался найти решение.
• Мне все говорили, что это невозможно, но я продолжал.
• Я не сдаюсь легко, и я уверен, что однажды найду решение.

Когда я задаю этот вопрос, я действительно ищу, чтобы увидеть, чувствует ли человек явный дискомфорт, но он никогда не прибегает к обвинению других элементов в неудаче. Это отличный показатель высокого потенциала.Эти люди также часто никогда не признают поражения, а скорее видят в «неудаче» временное препятствие, которое будет разрешено в какой-то момент в будущем.

23. Когда вы приняли неправильное решение?

Расскажите мне о том времени, когда вам пришлось принять независимое решение, которое в итоге оказалось неправильным, и вы попали в горячку с боссом?

Этот вопрос многое мне говорит об эго кандидата и о том, берут ли он на себя ответственность за свои действия или действительно занимают оборонительную позицию.

Плохие ответы на этот вопрос включают расплывчатые ситуации, например:

О да, я все время принимал независимые решения, и некоторые были правильными, некоторые ошибались, но я не могу вспомнить точные детали прямо сейчас > Кандидат явно никогда не принимал самостоятельных решений.

Я принял решение начать работу с новым клиентом, но совершил ошибку и не подписал Условия до принятия работы, что вызвало массу проблем.Я получил строгий разговор со стороны менеджера, и с тех пор я настаиваю на том, чтобы я знал, когда я делаю что-то не так — потому что я не знаю иначе > Этот конкретный ответ просто перекладывает вину на кто-то другой вместо того, чтобы брать на себя ответственность за свои действия.

Хорошие ответы:

Однажды мне пришлось взять на себя управление отделом, пока мой руководитель занимался личным делом. Я нес большую ответственность и совершил огромную бухгалтерскую ошибку.Я осознал ошибку и признался в ней. Когда начальник вернулся, я принял резкую критику, потому что это все-таки была моя ошибка. Но с тех пор я все трижды проверил, чтобы убедиться, что ошибка больше никогда не повторится.

Начальник хотел, чтобы я создал совершенно новый веб-сайт для компании. Пока я работал над этим, я решил получить новую услугу веб-хостинга, но я не сообщил об этом остальному ИТ-отделу, чтобы на всякий случай создать резервную копию старого сайта. Это привело к тому, что старый веб-сайт был отключен, поэтому мы остались без присутствия в Интернете в течение целого месяца.Меня много критиковали и обвиняли в этом, но я должен был сообщить всем, чего я не делал. С тех пор я внедрил в компанию программное обеспечение для рабочего процесса, которое позволяет избежать подобных ошибок, даже когда людей нет рядом, чтобы поболтать —
они получают уведомление о задаче, и все знают, что происходит. > Оба эти ответа говорят об отсутствии у человека эгоизма и готовности признать свою ошибку и внести изменения, чтобы предотвратить возникновение проблем в будущем.

Деэяна Анджело, управляющий директор Blahtech и Market Stalkers

24. Беспорядочная линия допроса

• Сколько восемь умножить на девять?
• Вы умеете писать скорописью?
• Как долго вы можете обходиться без проверки мобильного телефона?
• Назовите штат, в котором вы никогда не бывали?
• Назовите три города, расположенных в этом штате?

Как поведенческий психолог и маркетинговый психолог, мой подход полностью отличается от «тех же старых — тех же старых» из HR.Кроме того, многие менеджеры по найму никогда не проходили формальную подготовку для проведения собеседований с квалифицированными кандидатами.

Кажется ли вам, что приведенные выше вопросы и задачи просты? Это не так. Попробуйте сами. Попросите коллегу, одного из ваших лучших сотрудников, вашего супруга, даже соседа и т. Д. Представить, что они претендуют на любую должность по своему выбору. Задайте вопросы, указанные выше, чтобы узнать, насколько хорошо они справляются. Результаты могут Вас удивить.

Вы бы наняли человека, который проверяет свой мобильный телефон каждые 12 минут? Не я!

Дайте кандидату ручку и блокнот со следующими указаниями: «Используйте
минимум из пяти предложений.Да, вы можете использовать более пяти. Зачем вам
эта работа? »

Я хочу увидеть, как кандидат организует свои мысли, использует грамматику, пунктуацию и т. Д., Когда он / она будет общаться с клиентами / покупателями.

Доктор Эллиот Б. Яффо

25. Над чем вы работаете, чтобы улучшить себя?

Вне работы, над каким новым навыком или привычкой вы сейчас работаете, чтобы улучшить себя?

По моему опыту, целеустремленные, инициативные и продуктивные люди всегда делают что-то, чтобы улучшить свою жизнь.Активные люди не застаиваются и довольствуются статус-кво — они активны и любят бросать вызов себе, изучая новое, развивая полезные привычки и достигая целей.

Робин Солтер, владелец двух предприятий, опытный писатель-фрилансер и директор по маркетингу технологического стартапа KWIPPED

26. Чем вы увлечены?

Какое дело вы увлечены и как вы принимаете меры в связи с этим?

Мы хотим понять, соответствует ли кандидат не только роли, но и культуре.Как социальное предприятие мы действуем не ради прибыли, а с определенной целью; Следовательно, если они не будут активно заниматься конкретным делом, им не будет хватать мотивации для нашей прибыли. У вас может быть самый сильный продавец или наиболее детально ориентированный операционный менеджер, но если вы не найдете подходящей культуры, то мы знаем, что они не будут заинтересованы в том, чтобы прилагать дополнительные усилия.

Лорен Отт, директор по комплектам: наборы для дела

27.О какой работе ты мечтаешь?

Я лично считаю, что этот вопрос может показать, каковы их цели и что для них важно. Задав этот вопрос, вы также сможете увидеть, совпадают ли их увлечения с компанией и ее будущими целями.

28. Если бы у вас был миллион долларов?

Если бы вам дали миллион долларов на открытие компании, что бы вы сделали, кого бы наняли и чем бы вы сделали свою компанию отличной от конкурентов?

Этот вопрос позволяет интервьюируемому продемонстрировать свои способности к стратегическому мышлению и подталкивает его к размышлениям на цыпочках.

Джина Кертис, SHRM-CP, APHR, исполнительный менеджер по подбору персонала, JMJ Phillip Group

29. Какой вы вымышленный персонаж и почему?

Какой вымышленный персонаж лучше всего представляет вас и почему?

Когда новые сотрудники отвечают на этот вопрос, они демонстрируют быстрое и аналитическое мышление, креативность и способность немного повеселиться. Их ответ также дает представление о том, как они видят себя и свою личность.

Клэр Шэнер ведет блог HR Software на BestCompany.com.

30. Расскажите о взрослении. Какой была семейная жизнь?

Мне нравится задавать кандидату несколько вопросов, к которым он, вероятно, не подготовился; это помогает мне понять, насколько хорошо они могут думать на ногах.

На вопрос «Расскажи мне о детстве, какой была семейная жизнь?» Я хочу посмотреть, насколько хорошо они рассказывают историю.

31. У каждого есть видение.Что твое?

Это помогает мне определить, как они видят себя: есть ли у них цели? Какие страсти они будут преследовать?

32. Как вы меня читаете?

В нашем бизнесе мы должны быть проницательными и читать людей, обычно по телефону. Как ты меня читаешь?

Этот вопрос помогает мне понять, насколько хорошо они справляются с ситуацией, когда их «ставят в затруднительное положение», и насколько они восприимчивы. Рискуют ли они своим ответом: «Вы выглядите так, будто можете быть требовательным и нетерпеливым и т. Д., »Или они подобострастно« вы действительно успешны и умны »?

Мартин Бассет, генеральный директор и основатель Martyn Bassett Associates, кадровой фирмы

33. Как вы проводили время во время изоляции?

Это отличный актуальный вопрос, потому что он многое расскажет о человеке и о том, чем он занимается в свободное время.

Ограничения, которые пережило большинство из нас, дали многим людям гораздо больше свободного времени, чем раньше.То, как потрачено это время, поможет вам понять, к какому типу людей они относятся.

Если кандидат проводил время, занимаясь волонтерской работой или помогая соседям и семье, это замечательный ответ.

Если время интервьюируемого было потрачено на изучение новых навыков, это хороший знак. Спросите, какие навыки и где они приобрели? Udemy, Skillshare, книги или что-то еще.

Если кандидат говорит, что смотрит Netflix и Youtube или играет в игры, это тоже кое-что вам говорит.

Барри Мур: основатель Greatworklife.com

Резюме: 32 стратегических вопроса на собеседовании, которые нужно задать кандидатам

Что ж, надеюсь, это было полезно; Если вам понравилась эта статья или у вас есть какие-то собственные вопросы, которыми вы хотели бы поделиться, оставьте комментарий ниже.

Наконец, огромное спасибо всем уважаемым авторам этой статьи.

Теперь, когда вы наняли нужного человека, взгляните на наши 13 проверенных способов заставить ваших сотрудников нравиться и уважать вас.

Отличные вопросы для интервью для кандидатов Загрузить PDF

Нажмите, чтобы загрузить «Отличные вопросы для интервью для собеседников — PDF»

60 лучших вопросов для интервью, которые следует задать кандидатам: окончательный список

Успех компании зависит от эффективности ее сотрудников. Если ваши сотрудники плохо работают, это повлияет на ваш бизнес как в краткосрочной, так и в долгосрочной перспективе. Из-за того, насколько важны ваши сотрудники, процесс собеседования является важным компонентом процесса найма.Именно во время собеседования вы можете тщательно отобрать кандидата и определить, подходит ли он для должности, которую вы пытаетесь занять. Поскольку собеседование очень важно, подготовьтесь к нему заранее. У вас должен быть список вопросов, который поможет вам определить не только то, обладает ли кандидат необходимыми навыками и опытом для работы, но и будут ли они хорошо подходить для вашей компании в долгосрочной перспективе. Вот 60 вопросов, которые стоит задать кандидатам на работу во время собеседования:

Вопросы о рабочей среде

Вы захотите почувствовать, к чему привык кандидат, когда дело касается рабочей среды, а также как он предпочитает работать.Эти вопросы важны, потому что они дают вам общее представление о том, как они будут вписываться в уникальную рабочую среду вашей компании.

1. Какая ваша идеальная рабочая среда?

Этот вопрос дает вам общее представление о том, впишутся ли они в вашу существующую культуру работы. Например, если кандидат предпочитает тихую обстановку, но ваш офис более динамичный и энергичный, он может не подходить для него идеально.

2. Как бы вы описали свой стиль работы?

Хотя вы не обязательно хотите, чтобы у всех в вашей команде был одинаковый стиль работы, вы также не хотите, чтобы стиль работы кандидата противоречил стилю работы ваших нынешних сотрудников.Например, если кандидат предпочитает работать независимо, но ваша команда делает упор на сотрудничество, они могут не подходить.

3. Как вы определяете тяжелую работу?

Этот вопрос поможет вам определить, какова их рабочая этика, а также подходят ли они для общего ритма работы вашей компании. Помните, что тяжелая работа не обязательно означает «много работать». Тяжелая работа заключается в том, чтобы делать все правильно. Речь идет о готовности приложить усилия, чтобы найти лучшее решение.

4. Что лучше: быть безупречным и поздно или хорошо и вовремя?

Вообще говоря, лучше делать хорошую работу вовремя, чем быть поздно перфекционистом. В конце концов, несоблюдение сроков из-за попыток быть идеальным — это не то, что большинство компаний сочтут приемлемым. Однако многие кандидаты скажут, что это будет зависеть от ситуации. В таком случае обязательно выслушайте их. В конце концов, вопрос позволяет вам определить, как они будут расставлять приоритеты в своей работе.

Вопросы по вкладу и
Решение проблем

Даже если вы знаете об их конкретных наборах навыков и опыте, вы захотите получить представление о том, насколько они способны использовать эти навыки и этот опыт. Например, то, что они знают, как использовать конкретное программное приложение, не означает, что они могут понять, как применить эти знания для эффективного выполнения своей работы или для решения любых проблем, которые могут возникнуть. Задавая некоторые из этих вопросов, вы сможете определить, какой вклад они внесут в команду и способны ли они решать проблемы, если возникнет такая необходимость.

5. Расскажите о сложной рабочей ситуации и о том, как вы ее преодолели.

Ответ кандидата на этот вопрос покажет, способен ли он справляться с непредвиденными проблемами и обладает ли способностью решать проблемы для их эффективного решения. Чем серьезнее проблема, которую они описывают, тем больше вы можете доверять их способности справляться с трудностями на работе.

6. Расскажите мне о случае, когда вы ставили сложные цели.

В идеале лучше всего нанять того, кто раньше ставил перед собой трудные цели.Тот, кто ставит сложные цели, обычно бывает амбициозным. Даже если они не обязательно достигли своих целей, это хороший знак. Но есть разница между сложными и невыполнимыми целями. Если описываемые ими цели невозможны, это может означать, что они нереалистичны в своих способностях.

7. Какими профессиональными достижениями вы больше всего гордитесь на сегодняшний день?

Это простой вопрос, который вы можете использовать, чтобы дать кандидату возможность произвести на вас впечатление. Это также даст вам представление об их самых сильных сторонах.

8. Можете ли вы рассказать мне о времени, когда вы преодолели испытание?

Вы захотите нанять кого-то, способного работать под давлением, и это может быть подходящим случаем. Если задача, которую описывает кандидат, не кажется очень сложной, у него может не быть большого опыта в преодолении трудных ситуаций.

9. Какие два достижения в вашей карьере приносят вам наибольшее удовлетворение? Расскажи мне о каждом из них.

Этот вопрос не только дает кандидату возможность выставить напоказ некоторые из своих достижений, что даст вам некоторое представление об их навыках, но и дает вам некоторое представление об их личности и их целях.Например, тот, кто говорит об успехе проекта, над которым он работал, может быть более ориентирован на работу в команде, чем тот, кто говорит об индивидуальной награде.

10. Опишите проделанную вами работу так, чтобы она лучше всего соответствовала тому, что необходимо сделать здесь.

Ответ кандидата здесь позволит вам увидеть, знаком ли он с ролью, обязанностями и задачами, требуемыми этой должностью.

11. Какой проект вы считаете самым значительным достижением в карьере на сегодняшний день?

Надеюсь, что проект, который они описывают, чем-то похож на проекты, над которыми работает ваша компания, или что роль, которую они играли в проекте, по крайней мере будет связана с должностью, которую вы должны заполнить.Ответ кандидата также должен раскрывать объем проектов, над которыми они работали, и степень ответственности, которую они несут.

12. Каким достижением в карьере вы больше всего гордитесь?

Карьерные достижения могут дать вам лучшее представление о сильных сторонах кандидата, независимо от того, было ли это достижение успешным завершением проекта, сертификатом или наградой. Этот вопрос также дает кандидату возможность немного похвастаться, что может помочь тем, кто выглядит немного нервным в начале собеседования.

13. Какой навык делает вас наиболее подходящим для этой должности?

Этот вопрос позволяет узнать, соответствует ли понимание должности кандидатом компании. Это также дает вам возможность узнать о том, каковы, по их мнению, свои основные компетенции. Если они называют навык, не имеющий отношения к должности, это проблема.

14. Расскажите мне свою самую большую историю успеха, связанную с (их навыками).

В ответ на предыдущие вопросы выясните, как они успешно применяли свои навыки (которые, по их мнению, позволяют им занять эту должность) в прошлом.Если они не могут привести пример, то трудно согласиться с тем, что этот навык можно считать одним из их самых сильных качеств.

15. Какие навыки и сильные стороны вы можете использовать на этой должности?

Это отличный вопрос, чтобы узнать, что, по мнению кандидата, требует должность с точки зрения навыков и компетенций, а также как он считает, что может внести свой вклад. Расплывчатый ответ здесь, вероятно, означает, что они просто сопоставили свои навыки с требованиями работы, даже не задумываясь о том, что влечет за собой эта должность.

Вопросы о том, что заявитель ищет

Вы знаете, что ищете, но что ищет кандидат? Определение того, подойдет ли кандидат для вашей организации в долгосрочной перспективе, зависит от того, можете ли вы предложить то, что ищет кандидат. Например, кандидат хочет как можно быстрее продвинуться по карьерной лестнице. Если вы знаете, что в течение некоторого времени у вашей организации не будет возможности для продвижения по службе, то есть шанс, что кандидат просто воспользуется вашей компанией как ступенькой.Они будут более склонны покинуть вашу компанию, если появится возможность занять передовую должность. Задайте несколько из следующих вопросов, чтобы узнать, может ли ваша компания предоставить то, что ищет заявитель:

16. Что побудило вас подать заявку на эту должность?

Узнайте, соответствует ли кандидат требованиям к должности, выяснив, читал ли он описание должности. Если кандидат это сделал, он должен быть в состоянии объяснить вам, почему он считает себя подходящим для этой роли.Например, они могут считать себя подходящими из-за конкретных навыков или опыта, которые у них есть.

17. Что вас больше всего волнует в этой должности?

Навыки можно изучать и приобретать опыт; однако энтузиазм — это то, что у кандидата либо есть, либо нет. Этот вопрос позволяет им продемонстрировать, насколько они увлечены своей работой, что может дать вам представление о том, будут ли они выполнять свою работу хорошо и будут ли они хорошо подходить в долгосрочной перспективе.

18. Какое ваше идеальное положение и почему?

Этот вопрос позволяет кандидату не только поделиться своими лучшими техническими навыками и навыками общения, но и рассказать о том, как, по их мнению, лучше всего применить эти навыки. Вы можете использовать эту информацию, чтобы определить, соответствуют ли способности кандидата обязанностям на должности.

19. Что вас больше всего интересует в этой должности?

Этот вопрос может помочь вам определить, хорошо ли кандидат понимает, чего требует должность, и подойдет ли он для нее.

20. Почему вы уходите от нынешнего работодателя?

То, как кандидат говорит о своем предыдущем работодателе, может многое рассказать вам о нем. Если у них был плохой опыт и это все, о чем они говорят, это свидетельствует о непрофессионализме. Если у них был плохой опыт, то, надеюсь, они попытаются быть более оптимистичными. Например, они могут заявить, что полученный опыт был не тем, на что они надеялись, но что они извлекли уроки из него и с нетерпением ждут того, что ждет в будущем.

21. Почему вы уходите с нынешней работы?

Не все кандидаты уходят с нынешней работы из-за плохого опыта работы с работодателем. Если у них был хороший опыт, вы захотите узнать, почему они уходят. Например, возможно, просто не хватало внимания профессиональному развитию или возможности карьерного роста. Если они столкнутся с теми же проблемами в вашей компании, вы можете не подходить для них.

22. Если бы вас приняли на работу, чем вы в первую очередь занялись бы на этой должности?

Хорошо продуманный ответ на этот вопрос указывает на то, что кандидат понимает роль, которую вы хотите занять, и демонстрирует, какими будут его приоритеты, если они получат эту работу.Неудовлетворительный ответ показывает, что они не очень хорошо продумали, как будут выполнять свою работу.

23. Как вы оказались на своей нынешней должности?

Этот вопрос — просто хороший способ узнать об их карьерной траектории и понять, что их интересует и мотивирует. Это еще один способ определить, подходят ли они.

24. Какое самое важное решение вам пришлось принять за последний год? Почему он был таким большим?

Задайте этот вопрос, чтобы определить, с какой ответственностью они привыкли справляться и с какими проблемами они способны справиться.В основном это способ узнать об их опыте и способности принимать решения.

25. Чем вы занимались в профессиональном плане, чего бы вам не хотелось повторять?

Важная часть ответа на этот вопрос — , почему они не хотят повторять опыт. Потому что это было сложно? Было ли это потому, что им не нравилось то, что они делали? Обратите внимание на то, извлекли ли они из своего опыта что-нибудь ценное. Применяли ли они этот опыт для дальнейшего самосовершенствования?

Вопросы по эффективности и взаимодействию на рабочем месте

Меньше всего вам хочется нанять кого-то, кто не ладит со своими коллегами или менеджером.Лучше всего подойдет тот, кто способен сотрудничать, особенно если от этого зависит его работа. Тот, кто является постоянным источником конфликтов, только повредит моральному духу в офисе. Хотя попытка определить, как они подойдут к существующим сотрудникам, может быть сложной задачей, эти вопросы могут дать вам некоторое представление:

26. Опишите вашего любимого руководителя и вашего наименее любимого руководителя — и почему.

Узнав, на кого им нравилось работать, а на кого не хотелось работать, вы получите представление о том, какой руководитель предпочитает кандидат.Вы можете использовать эту информацию, чтобы определить, будут ли они ладить с руководителями в вашей компании.

27. Как бы вас описали ваши коллеги?

Если кандидат не уверен, это, вероятно, означает, что у него никогда не было особых отношений со своими коллегами. Если они ответят, это даст вам больше представления о том, как они себя видят. Их ответ поможет вам определить, насколько они подходят вашей культуре работы.

28. Как бы вас описал начальник?

Ответ, вероятно, не должен быть таким же, как на предыдущий вопрос.То, как кандидат ответит, будет отражать тип отношений, которые он пытается установить со своим боссом. Знание того, кто будет их начальником, должно показать, подойдет ли кандидат.

29. Расскажите мне о случае, когда у вас были сложные рабочие отношения с коллегой. В чем была проблема? Как вы справились с ситуацией и чему научились из этого опыта?

В идеальном мире каждый сотрудник может уживаться. К сожалению, мы живем не в идеальном мире. Есть вероятность, что кандидат в конечном итоге будет работать с кем-то, с кем он не ладит или с которым у него проблемы.Если у них никогда раньше не было проблем с коллегами, ничего страшного. Однако, если они это сделали и смогли успешно разрешить ситуацию, это говорит об их способности адаптироваться к своей ситуации, даже если это не лучшая ситуация.

30. Можете ли вы рассказать мне о случае, когда у вас возникли разногласия с начальником или коллегой, и как вы справились с ситуацией?

Бывают случаи, когда сотрудник не согласен с коллегой или менеджером. Они должны быть в состоянии справиться с ситуацией по-взрослому.Кандидат, демонстрирующий позитивное отношение к разногласиям, с большей вероятностью найдет способ вписаться в существующую команду, даже если они не всегда на одной волне.

31. Как вам лучше всего работать в одиночку или в команде?

В зависимости от должности может потребоваться кто-то, способный работать независимо, или кто-то, кто может сотрудничать с другими. Этот вопрос поможет вам определить, будет ли кандидат соответствовать конкретным потребностям этой должности.

32.Какую область развития, дефицит или пробел вам пришлось преодолеть или улучшить в своей карьере? Как это было выявлено и что вы сделали для улучшения?

Ответ на этот вопрос должен продемонстрировать их самосознание, а также их желание улучшить свои способности. Это может показать их стремление быть как можно лучше в своей работе и продвигаться по карьерной лестнице в своей области.

33. Можете описать, как вы справляетесь с жесткими сроками?

Работа в сжатые сроки может быть частью работы.Узнайте, есть ли у кандидата в этом опыт и как им это удается. Если они могут объяснить свой процесс, это обычно означает, что у них достаточно опыта, чтобы знать, как успешно выдерживать сжатые сроки, и они смогут идти в ногу с темпами вашей рабочей среды.

34. Было ли время на вашей последней должности, когда вам приходилось преодолевать серьезные трудности?

Скорее всего, недавняя роль кандидата в чем-то похожа на ту, на которую он претендует.Если вы узнаете, с какими серьезными проблемами они столкнулись в этой роли, вы сможете понять, как они справятся с проблемами, выполняя роль, на которую претендуют.

35. Расскажите мне об отношениях, которые у вас были с людьми, с которыми вы работали.

Некоторые кандидаты могут мало работать со своими коллегами. У некоторых могут развиться прочные рабочие отношения. Некоторые могут завязать дружеские отношения со своими коллегами. Выяснение того, какие отношения у них складываются с людьми, с которыми они работают, даст вам некоторое представление о том, впишутся ли они в вашу рабочую культуру.

36. Если бы я опросил всех, с кем вы работали, какой процент не был бы вашими поклонниками?

Если у них были хорошие отношения со всеми, с кем они работали, это прекрасно. Однако, если они дают вам реальный процент, это может говорить об их честности. Копните немного глубже, чтобы увидеть, обвиняют ли они своих коллег в проблемах, которые у них, возможно, были, или они улучшили себя после размышлений о прошлом опыте.

Вопросы для определения хорошего лидера

Если вы нанимаете на руководящую должность, определите, обладает ли кандидат соответствующими лидерскими качествами, необходимыми для работы.Однако, даже если это не управленческая должность, вы все равно можете искать в кандидате такие лидерские качества. Это означает, что у них может быть потенциал для продвижения к руководящей позиции в вашей компании в будущем. Эти вопросы помогут вам выяснить, есть ли у них лидерские качества или, по крайней мере, лидерский потенциал:

37. Вы когда-нибудь были членом успешной команды? Если да, опишите роль, которую вы сыграли в команде и в ее успехе.

Этот вопрос позволяет узнать, является ли кандидат более последователем или лидером.Если их ответ касается команды, в которой они не играли руководящей роли, это означает, что им, возможно, будет удобнее быть последователем. Если у них действительно была роль лидера, это означает, что им комфортно занимать эту должность и они гордились достигнутым успехом.

38. Приведите мне пример случая, когда вы играли роль лидера в мероприятии, мероприятии, отделе, рабочем подразделении или проекте. Опишите, как вы руководили усилиями.

Это помогает нанять кого-то с опытом руководства, особенно если этого требует должность.Вы не только хотите узнать, имел ли кандидат опыт руководящей роли, но вы также хотите узнать, каковы его лидерские способности. Спросив их, как они выполняли свою роль, вы получите хорошее представление о том, являются ли они хорошим руководящим материалом или у них есть потенциал стать хорошим лидером.

39. Что могла бы сделать ваша нынешняя компания, чтобы добиться большего успеха?

Этот вопрос позволяет увидеть, обращал ли кандидат внимание на общую картину своей бывшей (или нынешней) компании, или они интересовались только своим положением.Их ответ также может дать представление о том, почему они ушли или уходят с работы.

40. Какой навык вы хотели бы улучшить и каковы ваши планы по этому поводу?

Кандидат с исключительными лидерскими качествами или потенциалом всегда ищет способы улучшить себя. Их ответ должен продемонстрировать их уровень самосознания, а также их стремление к самосовершенствованию. Оба эти качества являются важными атрибутами лидера.

41. Какой самый интересный проект, над которым вы работали на прошлой должности?

Их ответ покажет, какая работа их больше всего интересует.Будем надеяться, что проект, о котором говорит кандидат, и роль, которую он выполнял, имеют отношение к должности.

Вопросы, которые они должны были подготовить для ответа

Есть несколько вопросов, к которым должен быть готов каждый, кто устраивается на работу. Эти вопросы помогут вам получить немного больше информации о том, как кандидат думает о себе. Это также открытые вопросы, а это значит, что вы даете им возможность поговорить о том, что они хотят.Это также дает им возможность ответить таким образом, чтобы выделить их среди других кандидатов. К таким вопросам относятся:

42. Расскажите мне что-нибудь о себе, чего нет в вашем резюме.

Это общий вопрос, который дает кандидату возможность поделиться другой информацией, связанной с работой. Они также могут делиться информацией, не связанной с их работой. Например, в свободное время они много работают волонтерами. Ответ, который они дадут вам, может предоставить вам много информации о том, что это за человек и какой тип сотрудника он будет.

43. Почему вы хотите здесь работать?

Вы должны убедиться, что должность, которую вы пытаетесь заполнить, не является просто средством получения зарплаты для тех, кого вы нанимаете. Ответ кандидата должен дать вам информацию о том, впишутся ли они в культуру вашей компании и будут ли они хорошим долгосрочным решением.

44. Каковы ваши самые большие недостатки?

Кандидат, который либо не знает, в чем заключается его самая большая слабость, либо говорит вам, что у него ее нет, может не хватать самосознания.Способность определять свои слабости, чтобы работать над их преодолением, — важное качество. Конечно, вы также должны убедиться, что заявленная ими слабость не противоречит вашим требованиям к работе.

45. Каковы ваши самые сильные стороны?

Их ответ позволяет им продемонстрировать как самосознание, так и смирение. Будем надеяться, что предполагаемые сильные стороны кандидата также будут соответствовать требованиям должности, на которую он претендует.

46.Чем ты любишь заниматься вне работы?

Счастливый сотрудник — это продуктивный сотрудник, а самые счастливые сотрудники — это те, у кого отличный баланс между работой и личной жизнью. Этот вопрос покажет, поддерживают ли они здоровый баланс между работой и личной жизнью, а также даст вам некоторое представление об их личности. Это также вопрос софтбола, который может помочь кандидату немного расслабиться.

47. Расскажите мне что-нибудь о себе, что другие могут быть удивлены, узнав о вас.

Этот основной вопрос полезен тем, что может помочь раскрыть немного больше о личности кандидата.Они могут предоставить вам информацию, которую вы не смогли бы почерпнуть на стандартном собеседовании, и которая может даже так или иначе относиться к их положению. Например, они любят играть в настольные игры. Этот ответ может сказать вам, что они конкурентоспособны, что может означать способность работать под давлением.

48. Каким вы видите себя через пять лет?

Ответ на этот вопрос должен дать вам некоторую информацию о том, насколько они амбициозны (кто-то, кто не задумывался о своем будущем, вероятно, не так уж амбициозен) и будут ли они хорошо подходить для вас в долгосрочной перспективе. Компания.

49. Есть вопросы ко мне?

Хороший интервьюер всегда подойдет к концу, задав кандидату вопросы. Кандидат, который провел свое исследование, должен иметь хотя бы несколько вопросов о должности или компании. Трудно согласиться с тем, что кандидат, у которого нет вопросов, искренне интересуется работой или потратил какое-то время на подготовку.

Вопросы, которых они могут не ожидать

Хотя вы действительно хотите увидеть, насколько кандидат на работу подготовлен к собеседованию, вы также должны выбросить несколько кривых.Если задать пару вопросов, которых они, возможно, не ожидают, они заставят задуматься. Такое качество имеет важное значение для сотрудника, особенно если его обязанности в конечном итоге потребуют от него успешно справляться с давлением, например, преодолевать непредвиденные проблемы в срок. Ниже приведены несколько примеров вопросов, которые заставят их зациклиться, чтобы вы могли увидеть, как они отреагируют:

50. Расскажите мне о случае, когда вы облажались.

Этот вопрос заставляет кандидата задуматься о том, что он сделал неправильно, о чем может быть трудно говорить.Однако их ответ может дать вам ценное представление о том, кто они такие. Например, если они приводят пример, а затем сопровождают его оправданием, почему они облажались (или частично обвиняют кого-то другого), это может указывать на то, что они неспособны признать свои ошибки. Вы хотите нанять кого-то, кто сможет взять на себя ответственность за свои ошибки.

51. Кто самый умный человек, которого вы знаете лично? Почему?

Это отличный вопрос, потому что он всегда приводит к ответу, уникальному для кандидата.Это заставляет их думать не покладая рук и дает вам хорошее представление о том, как они воспринимают умного человека и каким человеком они стремятся быть.

52. Можете рассказать о своей нынешней работе?

Их ответ должен предоставить вам больше информации об их последней должности, чем то, что они, вероятно, указали в своем резюме, чтобы вы могли более эффективно квалифицировать кандидата.

53. Чем бы вы были счастливы заниматься каждый день до конца своей карьеры?

Надеюсь, их ответ каким-то образом связан с работой, на которую они претендуют.В идеале вам следует нанять кого-то, кто будет счастлив выполнять свою работу.

54. Не могли бы вы через пять минут объяснить мне что-нибудь сложное, но вы хорошо знаете?

Этот вопрос поможет оценить интеллект кандидата, его коммуникативную способность и то, насколько точно он осведомлен о компетенциях или навыках, необходимых для работы. То, как они ответят, также может дать вам представление о том, насколько они увлечены этой темой.

55. Что вас удивило в этом процессе собеседования?

Большинство кандидатов не ожидают, что вы спросите об их мыслях и чувствах по поводу собеседования, но это покажет, насколько честно они выражаются и насколько они открыты и уверены в себе.

Проверка их знаний о вашей организации

Наконец, вы должны убедиться, что кандидат серьезно относится к должности и что он ищет долгосрочную должность в вашей компании. Вы можете сделать это, задав им вопросы, проверяющие их знания о вашей организации. Кандидаты, которые не могут дать удовлетворительный ответ, вероятно, недостаточно изучили вашу компанию. Это не только показывает отсутствие подготовки, но также показывает, что они не должны сильно заботиться о и .Значит, для них это всего лишь очередная работа и не более того.

56. Какие проблемы, по вашему мнению, влияют на отрасль?

Если кандидат имеет опыт работы в вашей отрасли, можно надеяться, что он продемонстрирует некоторый интерес и осведомленность о нем. Этот вопрос покажет, насколько они обращают внимание. Если они пришли из другой отрасли, им следовало провести какое-то исследование, чтобы дать какой-то ответ. В любом случае, способность ответить показывает, что они заботятся об отрасли и видят в ней потенциальную долгосрочную пригодность.

57. Что вы знаете о нашей компании?

Кандидат, который ничего не знает о вашей компании, не стал проводить никаких исследований. Если они недостаточно заботились о том, чтобы провести небольшое исследование о вашей компании, то, вероятно, они не заботятся о самой работе.

58. Что побудило вас здесь работать?

Вы не хотите застревать с сотрудником, который только что подал заявку на каждую доступную работу и не заботится о том, где он в конечном итоге будет работать, если ему хорошо платят.Тот, кто заботится о том, где он работает, с большей вероятностью будет много работать и захочет добиться успеха.

59. Расскажите мне о нашей компании, как если бы я покупал наш продукт / услугу.

Этот вопрос поможет вам определить, потрудились ли они провести какое-либо исследование о вашей компании. Это также может дать вам хорошее представление о том, насколько они увлечены вашей компанией, ее продуктами или услугами. Наймите человека, который верит в вашу компанию.

60. Как вы думаете, что ваши текущие навыки будут способствовать достижению целей и миссии нашей компании?

Ответ кандидата должен показать, что он обладает определенными знаниями о целях и миссии вашей компании, а также о том, что, по их мнению, они могут предложить с точки зрения не только требований работы, но и таких навыков, как тайм-менеджмент или лидерство. .По сути, это еще один способ узнать, насколько хорошо кандидат будет вписываться в культуру вашей компании в долгосрочной перспективе.

Задавайте правильные вопросы, чтобы раскрыть его истинную ценность

Собеседование — это единственный шанс определить истинную ценность кандидата на работу. Очень важно задавать правильные вопросы. Это примеры вопросов, которые могут помочь вам получить подробную информацию, которая даст вам представление о личности кандидата, его трудовой этике, стиле работы, целях, потенциальном соответствии вашей компании, совместимости с вашей культурой работы и многом другом.Независимо от того, используете вы эти вопросы или нет, убедитесь, что вопросы, которые вы в конечном итоге задаете, являются открытыми, чтобы кандидат мог предоставить вам как можно больше информации уникальным для него способом.

Не можете найти подходящего кандидата?
Мы можем помочь. Свяжитесь с нами сегодня!

Это сообщение в блоге предназначено только для информационных целей и не является юридической консультацией. Между автором и читателем этого сообщения в блоге не устанавливаются отношения между адвокатом и клиентом, и его содержание не следует рассматривать как юридическую консультацию.Читателям настоятельно рекомендуется проконсультироваться с юрисконсультом при обращении за юридической консультацией.

29 уникальных вопросов на собеседовании, чтобы встряхнуть ваш найм

Вы задаете уникальные вопросы на собеседовании?

Или все те же старые, повседневные, заурядные?

Уникальные вопросы для собеседования предназначены для того, чтобы проникнуть внутрь и получить ценные знания, необходимые для принятия оптимальных решений о приеме на работу.

В этой статье вы узнаете, какие вопросы наиболее часто встречаются на собеседовании, почему вам следует задавать уникальные вопросы, какие необычные вопросы следует задавать кандидатам и многое другое!

Общие вопросы интервью

Вот некоторые из вопросов на собеседовании, которые задают большинство работодателей:

• Расскажите о себе.
• Каковы ваши сильные и слабые стороны?
• Где вы видите себя через полвека?
• Почему вы подали заявку на эту должность?
• Почему вы уходите от своего нынешнего работодателя?
• У вас есть вопросы?

Хотя эти вопросы важны, вы захотите создать вопросы, которые будут немного более уникальными, чем этот. Многие кандидаты проходили собеседование несколько раз и слышали одни и те же вопросы, повторяющиеся до бесконечности.

Когда они слышат вопрос в который раз, их глаза тускнеют.

Они могут даже отключиться.

Вот почему вам нужно задавать уникальные вопросы. Это вопросы, которые заставляют человека задуматься и подбираются индивидуально в зависимости от того, чем на самом деле является ваша компания.

Уникальные вопросы для собеседования, которые можно задать своим кандидатам

Обычные вопросы хороши для получения базовой информации.

Но если вы хотите на несколько световых лет превзойти это, задайте кандидату несколько необычных вопросов.Просто помните, что головоломки, которыми раньше были известны Google и другие технологические компании, вероятно, не предоставят вам полезную информацию, необходимую для принятия обоснованных решений о найме.

Задавайте вопросы, которые отражают вашу особую культуру на рабочем месте, и дайте вам знать, каково это, если бы человек работал на вас.

Необычные вопросы собеседования могут проверить способность кандидата думать на ногах. Помните, что все, что вы просите, должно быть целенаправленным, а не только для вашего личного развлечения.

Несколько замечаний:

• Никогда не задавайте вопросов, которые заставляют вашего собеседника чувствовать себя неловко
• Не задавайте неуместных, дискриминационных вопросов и не относитесь к информации о защищенном классе кандидата (пол, раса, возраст, этническая принадлежность и т. Д.).
• Всегда старайтесь развлекаться с кандидатами, потому что юмор может успокоить нервы

Вопрос по Curveball

Некоторые рабочие места требуют от сотрудников быстрого или творческого подхода.Вопросы Curveball превосходно раскрывают эти атрибуты у соискателей.

Используйте эти запросы для оценки творческих способностей кандидатов на вакансии, которые зависят от творчества или нестандартного мышления.

Вопросы по ледоколу

вопросов Icebreaker помогают кандидату расслабиться в начале собеседования.

Они также дают ему возможность развить свои коммуникативные навыки, дают ему дразнящий вкус культуры вашей компании и веселое первое впечатление.

Вот некоторые из них:

1. Если бы вы могли выбрать одну сверхчеловеческую способность, что бы это было?
2. С каким героем сериала или кино вы бы больше всего хотели пообедать?
3. Кого из них вы любите больше — кошачьих или собак?
4. Если бы вы навсегда застряли на необитаемом острове и у вас была бы вся необходимая еда, вода и кров, какие три личных вещи вы бы взяли с собой?
5. Кем литературным персонажем Вы всегда мечтали быть?
6. Если бы вы могли посетить любую страну на планете, куда бы вы поехали и почему?
7. Назовите десять вариантов использования степлера (помимо его предполагаемого использования).
8. Как вы думаете, зомби должны быть медленными или быстрыми? Почему?
9. Опишите эту работу инопланетянину, который только что приземлился в Центральном парке.

Другие уникальные вопросы

В идеале вы должны создавать свои собственные уникальные вопросы, которые идеально отражают культуру вашего рабочего места.

Вот некоторые из них, которые можно использовать как есть или как пищу для вашего творческого воображения:

10. Расскажите мне о случае, когда вы поставили перед собой непростую цель, и о том, как вы ее достигли.

Ответ на этот вопрос покажет вам, сколько усилий интервьюируемый готов тратить на решение проблем. Пусть он проведет вас через то, что они сделали, чтобы превратить свою цель от туманной идеи в конкретную реальность.

Тогда вы узнаете, как они могут действовать, когда в вашей компании возникают проблемы.

11. Опишите рабочую среду, которая поможет вам внести свой вклад наиболее эффективно.

Этот вопрос должен дать вам отличное представление об идеальном рабочем месте кандидата.Получив его ответ, вы сможете оценить, будет ли он процветать в вашей компании. Или отмирать, потому что рабочая культура ему не по душе.

Если это произойдет, вы наняли не того человека — ошибки, которую можно было бы полностью избежать, если бы вы задавали правильные вопросы.

12. Какой надзор мог бы обеспечить ваш идеальный начальник?

Ответ покажет, насколько самостоятельным является ваш будущий сотрудник. Некоторым сотрудникам нужно много внимания.

Если ваша компания зависит от автономных членов команды, это отличный вариант, чтобы избавиться от таких людей.

13. Какой проект стал для вас самым значительным достижением в карьере?

Вам нужны члены команды, действия которых повышают ценность вашей компании. Если кандидат говорит о впечатляющем достижении, которого он помог добиться, и его история звучит правдоподобно, это может быть тот, кого вы хотите пригласить на борт.

14. Какие три наиболее важных атрибута вы привнесете в нашу компанию?

Убедитесь, что ценности, о которых говорит ваш кандидат, совпадают с ценностями вашего рабочего места.Если они сильно расходятся, возможно, этот человек не для вас.

15. Расскажите мне о периоде в вашей жизни, когда вам пришлось преодолеть существенное ограничение, которое стояло на пути к достижению цели.

Задав этот вопрос, вы поймете, насколько хорошо кандидат преодолевает сложные задачи.

Этот вопрос также может помочь выявить их стиль решения проблем, что может быть полезной информацией, когда вы принимаете решение о приеме на работу.

16. Что вас больше всего волнует в этой работе?

Этот поможет вам узнать, увлечен ли потенциальный сотрудник той работой, на которую он претендует. Если он дает тусклый ответ, возможно, вы захотите держаться от него подальше и нанять кого-нибудь еще.

17. Как бы вас описали ваши коллеги?

Этот поможет вам оценить, нравится ли коллегам работать с кандидатом, что поможет вам узнать, работает ли он в команде.

18. Как бы ваш нынешний начальник оценил качество вашей работы?

Этот вопрос может сказать вам, насколько хорошо кандидат принимает критику и отзывы. Если кандидат использует это время, чтобы высказать свое мнение о том, насколько плох был его предыдущий руководитель, это может быть красным флажком.

19. Как ваши навыки будут способствовать выполнению миссии нашей компании?

Сегодня ожидается, что соискатели проведут предварительное исследование компании, в которой они хотят работать.Этот вопрос покажет, насколько инициативно кандидат изучил своего будущего работодателя перед тем, как прийти на собеседование.

20. Как вы собираетесь и дальше развивать свои профессиональные навыки и знания?

Вы хотите нанять интервьюируемых, которые искренне верят в силу постоянного совершенствования и развития.

Задавая этот вопрос, вы также узнаете, в каких областях кандидат нуждается в улучшении или в каких областях ему необходимо расширить свои навыки.

21. Предложите мне мой бизнес, как если бы вы были мной, и я был инвестором, заинтересованным в покупке компании.

Ответ кандидата покажет вам, насколько он квалифицирован в искусстве убеждения.

Его ответ покажет вам его глубину понимания того, чем занимается ваша компания, и его способность продавать ваш продукт или услугу.

22. Назовите профессиональный опыт, через который вы больше никогда не захотите пройти.

Этот вопрос показывает, насколько хорошо кандидат учится на ошибках и извлекает что-то ценное даже из худших ситуаций.

23. Что лучше: сделать работу безупречно, хотя и с опозданием, или просто хорошо, но вовремя?

Вам не нужен тот, кто не может уложиться в сроки, потому что его парализовало совершенство.

Итак, на самом деле есть только один правильный ответ.

24. Не могли бы вы объяснить мне то, что хорошо знаете, через пять минут?

Ответ кандидата покажет вам, насколько хорошо ваш собеседник может сформулировать предмет для человека, который о нем мало что знает.

Во многих компаниях это может быть ценным навыком общения.

25. Расскажите мне о времени, когда вы чувствовали себя жалким неудачником.

Ответ кандидата скажет вам, может ли он взять на себя ответственность за ошибки и чему-то на них научиться. Хорошие объяснения не отбрасывают неудачи, а говорят о том, как человек не справился с тем, чего он пытался достичь, и как он будет поступать по-другому в будущем.

Остерегайтесь кандидата, который говорит, что никогда не облажается!

Также следует избегать тех, кто обвиняет других во всем плохом в своей жизни.

26. Чем бы вы были в восторге от повседневной деятельности до конца своей профессиональной карьеры?

Этот вопрос покажет, что делает кандидата счастливым на работе, и это отличный способ определить, останется ли он в вашей компании надолго.

27. Если бы я дал вам 100 000 долларов на создание собственного бизнеса, что бы вы сделали?

Вид предприятия, который выбирает кандидат, может оказаться весьма разоблачительным, поскольку он даст вам больше, чем простое представление о его интересах.Его ответ также расскажет вам, насколько он обладает деловой хваткой и ценностями, которые ему дороги.

Посмотрите, сможете ли вы почерпнуть из этого вопроса какую-либо информацию о его способностях принимать решения.

28. Какое самое важное решение вы приняли за последний год?

Это еще один вопрос, который вы можете задать, чтобы оценить, насколько удачливы кандидаты в принятии решений. Узнайте, быстро ли они приняли это решение или какое-то время не соглашались с ним.

Вы также можете узнать, как кандидат выбирает между двумя конкурирующими альтернативами.

29. Если бы вам было поручено провести ребрендинг этой компании для индустрии (BLANK), каким был бы заголовок в пресс-релизе?

Этот вопрос позволяет вашему кандидату продемонстрировать свои способности творческого мышления.

Пусть он вас ими ослепит!

Отслеживайте свои данные

Не формулируйте вопросы и не отбрасывайте их после завершения собеседования.

Тщательно отслеживайте, насколько эффективно каждый из них предоставляет вам информацию, необходимую для найма хороших сотрудников.Затем постоянно улучшайте их, чтобы они стали еще эффективнее выполнять свою работу.

Сопоставьте свои вопросы с кандидатом

Немного изучите своего кандидата, чтобы вы могли задать ему индивидуальные вопросы, которые идеально отражают его предыдущую историю работы, интересы и ценности.

Вопросы такого типа дадут вам наилучшую информацию.

Проведите собеседование в ресторане или другом месте вне офиса

Проведя собеседование со своим кандидатом не в офисе, вы снимете давление.Это может позволить вам увидеть вашего будущего сотрудника в совершенно ином свете, чем в формальном офисе.

Сделайте процесс найма проще

В Hunt Club мы можем упростить для вас каждый этап процесса найма. Это потому, что мы привлекаем рекомендации из нашей сети экспертов для поиска, квалификации и найма высококлассных специалистов.

Позвоните нам сегодня!

Рекомендуемые ресурсы для найма

Почему такие бренды, как G2, Cars.com и ShipBob, доверяют Hunt Club подбор подходящих сотрудников?

Лучшие вопросы для собеседований, которые следует задать кандидатам [плюс советы для хороших собеседований]

Независимо от того, являетесь ли вы опытным интервьюером или только начинаете, вы, вероятно, ищете лучшие вопросы для собеседования, чтобы задать кандидатам.Определение лучших вопросов для собеседования требует всестороннего исследования, размышлений и — иногда — проб и ошибок. Но если вы их сделаете правильно, вы лучше поймете кандидатов и будете принимать более разумные решения о приеме на работу.

Чтобы помочь вам найти эффективные и полезные вопросы на собеседовании, мы создали это подробное руководство.

Прочитав это, вы поймете:

Перейти в раздел:

1. Знайте, что вы ищете
2. Типы вопросов на собеседовании
3. Примеры вопросов для собеседования, сгруппированных по навыкам
4. Плохие вопросы
5. Структурируйте интервью
6. Сделайте разговор непрерывным
7. Способы оценки ответов

1) Сначала определите, что вы ищете

Мы не можем начать говорить о том, как проводить интервью или интервью вопросы, если мы не знаем конкретных навыков, которые мы хотим оценить.Вопросы собеседования определят, получите ли вы достаточно полезной информации, чтобы судить о пригодности кандидатов для работы. Это означает, что ваши вопросы должны иметь прямое отношение к должностным требованиям. В противном случае будет сложно сравнивать одного кандидата с другим по действительно важным критериям.

Для этого сначала определите, какие качества вы хотите видеть в своем новом сотруднике. Начните с описания вакансии (кстати, если вы не знаете, с чего начать писать объявления о вакансиях, у нас есть обширная библиотека шаблонов описания вакансий, которые помогут вам).Спросите себя:

• Какие требования я хочу оценить во время собеседования? Составьте исчерпывающий список и выберите те качества, которые вы можете оценить с помощью вопросов на собеседовании. Некоторые из ваших требований могут быть более эффективно оценены на предыдущих этапах (например, на этапе тестирования или первоначальной проверке).
• Какие требования несут наибольший вес? Например, вы определенно хотите, чтобы у ваших продавцов были отличные коммуникативные навыки, но им, возможно, не нужно быть экстравертами.Итак, ваши вопросы на собеседовании должны быть сосредоточены на коммуникативных навыках, а не на экстраверсии.

Например, давайте посмотрим на полный список требований для роли Content Writer. Сюда не входят опыт и образование, которые могут значительно различаться в зависимости от должности и являются элементами, которые вы можете оценить непосредственно на этапе подачи заявления о приеме на работу.

a) Необходимые навыки

Высокие навыки

• • Письменные навыки
  • Навыки редактирования
  • Навыки исследования

Мягкие навыки

• • Коммуникативные навыки (включая ясность выражения и словарный запас)
  • Работа в команде
  • Навыки обучения / Открытость к обратной связи
  • Творчество
  • Умение решать проблемы
  • Культура подходит

У некоторых компаний могут быть другие или дополнительные требования, но этот список охватывает наиболее важные качества.

Первые три навыка можно классифицировать как сложные, осязаемые, и они являются абсолютным минимумом, которым должны обладать кандидаты, чтобы считаться подходящими для работы. Вот почему вы можете оценить их с помощью оценки или образца работы (на самом деле, образец работы является одним из наиболее эффективных методов прогнозирования производительности труда).

Например, вы можете попросить кандидатов, пишущих контент, отправить свои ответы на редактирование. Для других ролей это может быть симуляция или презентация (например, вы можете попросить продавца подготовить короткую презентацию вымышленного продукта).

Оценки

станут сильной мерой для оценки кандидатов; вы можете сократить список кандидатов, чтобы на собеседование прошли только лучшие кандидаты. Там вы можете начать оценивать мягкие навыки, а также соответствие культуре, отношение и другие нематериальные активы, которые не так легко измерить. Некоторые навыки (например, коммуникативные навыки) также можно оценить во время первоначальных проверочных звонков.

б) Хорошие навыки

Важно учитывать навыки, которые нужно иметь.Эти навыки являются дополнительными качествами, которые помогут каждому кандидату выполнять работу на высшем уровне. Они не являются строго необходимыми, но они могут быть эффективным средством разрешения конфликтов, когда вам нужно выбирать между одинаково квалифицированными кандидатами. Например, вот несколько полезных навыков для роли Content Writer:

• Знания в области SEO и исследования ключевых слов
• Опыт работы с WordPress
• Знакомство с Чикагским руководством по стилю

При оценке кандидатов обращайте внимание на эти полезные навыки, но убедитесь, что вы не используете их при выборе кандидата на начальных этапах.Если вы обнаружите, что на этапе предложения у вас есть два отличных кандидата, вы можете использовать полезные навыки, чтобы выбрать «одного».

Теперь, когда мы определили желаемые навыки и требования, мы можем перейти к вопросам собеседования.

Вернуться к началу

Новый мир работы

Знаете ли вы, что привлечение кандидатов будет одной из самых больших проблем в мире рекрутинга после COVID?

Узнать больше

2) Лучшие вопросы для собеседования с потенциальным сотрудником: 5 типов

Вы знаете, что ищете, поэтому знаете, какие вопросы на собеседовании задавать, или, скорее, что эти вопросы должны оценивать.Давайте рассмотрим основные типы вопросов на собеседовании, чтобы определить, какое собеседование вы будете проводить:

а) Общие вопросы

Это вопросы, которые могут принимать любую форму. Это могут быть общие или уточняющие вопросы по отношению к поведенческим и ситуативным вопросам, они могут быть ролевыми или вопросами для определения соответствия культуре. Это также могут быть вопросы с ледокола или заключительные вопросы. Вы также можете адаптировать эти вопросы для каждого конкретного кандидата, если в его биографии есть определенные области, которые вы хотели бы изучить дальше.Например:

Отличные вопросы для интервью

• Что вас привлекает в этой роли?
• Почему вы ушли с последней работы?
• У вас большой опыт работы в сфере поддержки клиентов. Как вы думаете, что вам нравится в переходе на должность продавца и что, по вашему мнению, станет самой большой проблемой, с которой вам придется столкнуться?
• Что вам нравится в нашей компании из того, что вы узнали в процессе приема на работу?
• Я заметил пробел в вашем резюме.Не могли бы вы рассказать мне больше об этом периоде?
• Почему вы выбрали эту карьеру?
• Как вы выбрали направление обучения?
• Что вам нравится в своей области знаний?
• Соответствует ли эта позиция тому, что вы ожидали, исходя из объявления о вакансии?
• Теперь, когда мы подробно обсудили эту позицию, не могли бы вы подать заявку повторно? Почему, почему нет?
• Если вас возьмут на работу, что, по вашему мнению, будет самым сложным в этой должности?

Это одни из наиболее часто задаваемых вопросов на собеседовании, потому что их можно адаптировать к любой роли или кандидату.Эти вопросы отлично подходят в качестве вопросов для первого раунда собеседования. Кроме того, вы можете использовать некоторые из них в качестве вопросов для телефонного собеседования, чтобы задать их кандидатам перед тем, как привести их на техническое собеседование.

б) Вопросы для технических собеседований, которые нужно задать кандидатам

Эти вопросы лежат в основе технических собеседований. Если вы менеджер по найму или член команды, выполняющий ту же работу, что и должность, на которую вы нанимаете, вам стоит задать эти вопросы. Обратите внимание, что «технический» не означает связанный с технологиями — в данном случае он означает конкретный и связанный с должностью.

Чтобы найти лучшие технические вопросы на собеседовании, которые можно задать потенциальным сотрудникам, поищите должность, на которую вы нанимаете, в нашей обширной библиотеке из более чем 350 образцов вопросов на собеседовании. Вот примеры вакансий, которые компании часто ищут:

Технические вопросы обычно являются частью вопросов второго собеседования, которые нужно задать кандидатам, которые были включены в короткий список после первоначального собеседования или отборочного звонка. На этом этапе вы оцениваете способность кандидата действительно выполнять работу.

c) Поведенческие вопросы

Поведенческие вопросы просят кандидатов поделиться опытом, который они имели на предыдущей работе, и объяснить, как они справились с ситуацией. Это может дать вам представление о том, как люди будут реагировать в аналогичных ситуациях в вашей компании.

Вы можете создавать поведенческие вопросы для оценки большинства видов качеств или навыков. Например:

• Расскажите мне о случае, когда вам пришлось иметь дело с трудным коллегой. (оценивает коммуникативные навыки, дипломатичность и умение преодолевать препятствия)
• Вы когда-нибудь пропускали дедлайн? Что бы вы сделали по-другому в следующий раз? (оценивает способность учиться на ошибках)
• Вам когда-нибудь давали задание, с которым вы не были знакомы? (оценивает способность решать проблемы и готовность попросить совета

Убедитесь, что вы даете кандидатам возможность поразмышлять и задать уточняющие вопросы, если это необходимо.

Поведенческие вопросы, а также последующие ситуационные вопросы могут быть частью третьего раунда собеседований, когда квалифицированные кандидаты сравниваются друг с другом на основе межличностных навыков и соответствия культуре.

г) Ситуационные вопросы

Ситуационные вопросы представляют кандидатам гипотетические сценарии и просят их объяснить, как они будут действовать. Ситуационные вопросы на собеседовании особенно хорошо подходят для ролей по продажам, менеджерам и обслуживанию клиентов, поскольку этим кандидатам нужно будет быстро мыслить.Как и в случае с вопросами о поведении, вы можете оценить множество связанных с работой качеств. Некоторые примеры:

• Если бы вы обнаружили, что ваш руководитель нарушает кодекс поведения компании, что бы вы сделали? (оценивает порядочность, рассудительность и коммуникативные навыки)
• Если рассерженный клиент потребует поговорить с вашим менеджером, не указав его проблемы, как вы с этим справитесь? (оценивает способность сохранять спокойствие в сложных ситуациях, дипломатичность и рассудительность.)
• Что бы вы сделали, если бы ваш менеджер дал вам, казалось бы, невыполнимую задачу в сжатые сроки? (оценивает тактичность и уверенность)

Имейте в виду, что то, как люди говорят, что они будут действовать, не обязательно совпадает с тем, как они будут действовать.Оценивая ответы на ситуативные вопросы, уделяйте меньше внимания их действительному ответу и больше — мыслительному процессу кандидата и тому, насколько хорошо он может обосновать свои решения.

д) Вопросы для собеседований для менеджеров

Если вы нанимаете руководителей групп, вы хотите убедиться, что они могут хорошо ответить на вышеуказанные типы вопросов собеседования. Но при приеме на работу на каждую руководящую должность потребуется дополнительный набор вопросов, специально для оценки управленческих навыков кандидата (например, постановка и отслеживание целей или обучение и мотивация членов команды).В зависимости от стажа должности менеджера, есть разные вопросы на собеседовании, которые нужно задать менеджерам:

• Как вы относитесь к делегированию работы сотрудникам? Как вы обеспечиваете выполнение задач?
• Как бы вы описали свой стиль управления?
• Расскажите мне о случае, когда вам пришлось иметь дело с членом команды, который постоянно выступал против ваших идей. Как ты с этим справился?

Вернуться к началу

3) Примеры хороших вопросов на собеседовании по навыку

Используя типы вопросов для собеседования, которые мы представили ниже, вы можете составлять вопросы по каждому конкретному навыку, который вам нужен.Вернемся к нашему примеру с писателем контента. Всего во время собеседования нам нужно оценить шесть soft skills:

• Связь
• Работа в команде
• Открытость к обратной связи
• Творчество
• Навыки решения проблем
• Культура подходит

Это очень общие качества, которые нужно искать в кандидатах, поэтому мы можем использовать образцы вопросов из нашей библиотеки вопросов интервью и смешивать технические, поведенческие и ситуационные вопросы. Примеры для каждого навыка:

a) Вопросы собеседования по навыкам общения

• Как бы вы справились с проблемами общения в удаленной команде?
• Вы когда-нибудь работали с кем-то, с кем изо всех сил пытались общаться? Если да, то что было препятствием и как вы с ним справились?
• Опишите случай, когда вам пришлось поделиться плохими новостями со своей командой или вести трудный разговор с коллегой.

б) Вопросы на собеседовании о совместной работе

• Опишите групповой проект, над которым вы работали. В чем заключалась ваша роль и чего вы достигли?
• Вашей команде когда-нибудь не удавалось достичь цели? Если да, то что пошло не так и чему вы научились из этого опыта?
• Расскажите мне о случае, когда вам пришлось работать с коллегой, с которым вы не ладили.

c) Вопросы обучения и адаптации

• Представьте, что вы отправили часть работы, которая, по вашему мнению, была завершена, но коллега возвращает ее вам с множеством исправлений и комментариев, на рассмотрение которых у вас уйдет несколько часов.Что бы вы сделали?
• Ваш менеджер ненавидит ваши последние работы. Что вы делаете?
• Опишите время, когда вам были поставлены новые задачи (например, в связи с повышением квалификации или повышением по службе). Как вы адаптировались?

г) Творчество

• Расскажите мне о случае, когда вы творчески решили проблему.
• Как вы находите вдохновение для создания произведения? (вопрос, который подходит для творческих ролей, например писательского или дизайнерского)
• Если бы я попросил вас рассказать мне об одной новой идее, которую мы можем реализовать в нашем продукте / веб-сайте / услугах, что бы вы мне сказали?

д) Навыки решения проблем

• Расскажите мне о случае, когда вы предсказали проблему с заинтересованной стороной.Как вы предотвратили его эскалацию?
• Как узнать, когда нужно решить проблему самостоятельно или обратиться за помощью?
• Опишите ситуацию, когда вы столкнулись с серьезными проблемами при эффективном выполнении своей работы. Какие были проблемы и как вы их преодолевали?

е) Вопросы собеседования, соответствующие культуре

Культурное соответствие — непростая идея. Дело не в том, чтобы с кем-то выпить пива, но вам, безусловно, нужно уметь общаться и хорошо с ними работать.Прежде чем выбирать, какие вопросы задавать на собеседовании, подумайте, что означает «соответствие культуре» в вашей команде или компании.

Для некоторых команд «хорошо работать» с кем-то означает иметь возможность оставить в стороне все личные дела и эффективно выполнять поставленную задачу. Это может быть полезно в сильно структурированных средах, таких как консалтинговые или аудиторские компании. Для других команд соответствие корпоративной культуре означает возможность весело провести время и быть открытыми друг с другом (что чаще встречается в среде стартапов). Постарайтесь сформулировать конкретные критерии, которые помогут вам определить культуру, подходящую для вашей собственной компании.

Вот несколько примеров вопросов на собеседовании с учетом культурных особенностей, которые можно задать кандидатам. (Обратите внимание, что эти вопросы также могут помочь вам выявить распространенные факторы, нарушающие условия сделки, такие как высокомерие или нездоровое конкурентное поведение):

• Опишите тип рабочей среды, в которой вы наиболее продуктивны.
• Что вам больше всего нравится в вашей нынешней (или предыдущей) работе и что вы тоже хотели бы здесь?
• Чего вы надеетесь достичь за первые шесть месяцев пребывания здесь?
• С какой командой вы любили работать на текущей или предыдущей работе и почему?

Вернуться к началу

4) Вопросы на собеседовании, которые не следует задавать

a) Клише вопросы на собеседовании

Вы могли заметить, что отсутствуют многие общие вопросы, которые можно задать на собеседовании.Это вопросы, с которыми мы все знакомы, например: «Какая ваша самая большая слабость?» или «Почему мы должны вас нанять?» Самая большая проблема с этими вопросами заключается в том, что они являются одними из наиболее часто задаваемых вопросов на собеседовании, и кандидаты, вероятно, заранее подготовили свои ответы. В Интернете есть множество материалов для кандидатов, которые объясняют им, как отвечать на эти вопросы, а это означает, что вы можете вообще не получить правдивого ответа.

Кроме того, вы не можете быть уверены, что именно ответят на эти вопросы.Конечно, если кто-то скажет: «У меня нет слабостей» или предложит скрытно хвастаться «Я слишком трудолюбив», вы поймете, что у него может не быть того отношения, которого вы ожидаете. Но большинство кандидатов, скорее всего, пойдут по середине пути, указав на слабость, которая незначительна и не важна. Итак, как вы сравниваете ответы разных кандидатов? Вы, наверное, не можете — по крайней мере, не уверенно.

Итак, каждый раз, когда вы думаете о том, чтобы задать заезженный шаблонный вопрос, подумайте об освежающей альтернативе — не застать кандидата врасплох, а получить от него более искренний ответ.Вот несколько примеров:

Старый вопрос : Почему мы должны вас нанять?

Лучшая альтернатива : Если бы вас наняли, как вы думаете, вы могли бы помочь в этом проекте?

Старый вопрос : Какая ваша самая большая слабость?

Лучшая альтернатива : Опишите случай, когда вы потерпели неудачу на своей предыдущей работе.

Старый вопрос : Где ты видишь себя через 5 лет?

Лучшая альтернатива : Какими были бы ваши приоритеты в первые 90 дней, если бы вы были наняты нами?

Старый вопрос : Сколько мячей для гольфа можно поместить в школьный автобус?

Лучшая альтернатива : [Вот проблема].Какое возможное решение вы бы дали?

б) Незаконные вопросы интервью

Это само собой разумеется. Использование одного из этих незаконных вопросов интервьюируемого может в лучшем случае нанести ущерб бренду вашего работодателя, а в худшем — вы можете фактически нарушить закон или даже получить судебный иск.

Проблема с незаконными вопросами заключается в том, что они часто возникают на собеседовании, а интервьюер (или даже кандидат) не подозревает, что они незаконны. Но часто эти вопросы также носят личный характер и не связаны с работой, поэтому легко научиться избегать их.Вот несколько примеров незаконных вопросов:

• Сколько тебе лет?
• Являетесь ли вы носителем английского языка?
• Планируете ли вы иметь детей?
• Вы женаты или планируете скоро пожениться?
• Арестовали ли вас когда-нибудь?
• Вы когда-нибудь употребляли наркотики?
• Когда вы закончили учебу?

Эти вопросы интервью могут незаконно поставить защищенную группу в невыгодное положение. Например, в США Комиссия по равным возможностям при трудоустройстве (EEOC) предостерегает от принятия решений на основании записей об арестах, поскольку это может привести к непреднамеренной дискриминации защищаемых групп.Точно так же в Великобритании возраст является одной из защищенных характеристик Закона о равенстве 2010 года. Это означает, что прямой вопрос о возрасте или даже косвенный (например, «Когда вы закончили школу?») Может вызвать у вас проблемы. .

Как правило, не спрашивайте ничего о прошлом кандидата, не связанного с работой, и не спрашивайте подробностей о личной жизни кандидата. Например, если вы хотите убедиться, что кандидат не употребляет запрещенные наркотики, сообщите ему, что вы собираетесь провести юридическую проверку биографических данных.Но если кандидат выздоравливает или принимает необходимые лекарства по рецепту из-за болезни, он может быть юридически защищен от неблагоприятных решений о приеме на работу. Убедитесь, что вы заранее узнали о применимых законах.

Вернуться к началу

5) Как структурировать интервью

Структурированные интервью — эффективные методы прогнозирования производительности труда. Их три основных характеристики:

• Вы задаете всем кандидатам одинаковые вопросы.
• Вы задаете вопросы в том же порядке.
• Вы оцениваете ответы на основе стандартизированных рейтинговых шкал.

Первые две характеристики просты, но имеют решающее значение для успеха. Если задать разные вопросы каждому кандидату, невозможно объективно сравнить их ответы. Это приведет к тому, что вы попытаетесь принять решение о приеме на работу, руководствуясь интуицией, что потенциально приведет к пагубным предубеждениям и дискриминации.

Итак, когда вы решите, какие вопросы на собеседовании задать, потратьте некоторое время на их приведение в порядок.Для этого используйте формат оценочной карточки интервью; Возможно, в вашей системе отслеживания кандидатов есть функция, которая поможет вам создавать оценочные карты и делиться ими со своей командой.

Третья характеристика структурированного собеседования — рейтинговые шкалы — чрезвычайно полезна для обеспечения объективности вашего найма. Вы составляете шкалу, а затем по ней оцениваете ответы кандидатов. Чтобы сделать это правильно, определите, что именно означает каждый элемент на шкале.

Например, вы можете выбрать шкалу от 1 до 5 для организационных навыков и сказать, что «1» означает «плохие организаторские навыки», а «5» — «отличные организаторские навыки».Однако убедитесь, что ваша команда по найму настроена на то, что означает «отлично», «плохо» или что-то среднее. Один из способов сделать это — описать поведение, которое проявит человек с «отличными организаторскими способностями», например, «он сможет знать в любой момент времени, какие задачи у него есть и когда им следует их завершить». Если вы хотите испытать эти весы, загрузите наше полное структурированное руководство по собеседованию.

В качестве альтернативы вы можете использовать более простую шкалу, такую ​​как «Да», «Нет» и «Определенно» (это система, которую рабочая платформа использует во встроенных оценочных картах.)

Вернуться к началу

6) Делайте естественные переходы между вопросами

Наличие списка вопросов на собеседовании — хорошая практика, но у него есть неотъемлемая трудность: из-за этого интервью может показаться более роботизированным и негибким.

Например, представьте, что вы слушаете ответ кандидата. Когда они закончат говорить, вы можете внезапно почувствовать себя неловко, поэтому вы киваете и говорите что-то вроде «хорошо, интересно», а затем переходите к следующему вопросу. Естественный разговор протекает не так, и это может сделать его менее приятным для кандидата (и вас самих).

Есть несколько вещей, которые вы можете сделать, чтобы облегчить переход:

• Сгруппируйте вопросы по теме . Например, если вы хотите спросить о навыках письма, перечислите все эти вопросы вместе. Затем, если кандидат, отвечающий на один вопрос, затрагивает другой вопрос в вашем списке, вы можете легко сказать; «На самом деле, я собирался спросить вас об этом. Расскажи мне больше о…». Это относится и к аналогичным навыкам — например, перечисляйте вопросы на организационном собеседовании и вопросы на собеседовании с руководством один за другим.
• Задавайте наводящие вопросы . Кандидаты будут использовать свой опыт, знания и мысли, чтобы подкрепить свои ответы. В большинстве случаев вам будет что спросить о тех, кто имеет отношение к вашей роли. Например, вы можете сказать что-то вроде; «Вы упомянули, что делали этот проект с командой дизайнеров. На самом деле у нас здесь отличная команда, с которой вы будете тесно сотрудничать, если вас возьмут на работу. Как бы вы к этому относились? »
• Реагируйте так же, как в социальной ситуации .Если бы кто-то сказал вам на вечеринке, что в настоящее время они работают над передовой программой распознавания лиц, как бы вы отреагировали? Вы можете сказать что-то вроде «Звучит завораживающе. Расскажите подробнее »или« Какая программа? » Можно так отвечать во время собеседования, если вы убедитесь, что разговор не отклоняется от работы, на которую вы нанимаетесь.

Для того, чтобы все это работало, вам нужно быть хорошим интервьюером с двумя собственными навыками: 1) активное слушание и 2) хорошая подготовка.Прочтите и изучите свои вопросы перед собеседованием и подумайте, какие ответы вы хотели бы услышать. Затем уделите кандидату все свое внимание во время собеседования.

Вернуться к началу

7) Оценивайте ответы кандидатов

Задавать хорошие вопросы — это только начало; теперь вам нужно будет сказать, был ли ответ кандидата хорошим или нет (и насколько хорош по сравнению с другими кандидатами). Прежде чем погрузиться в ответы, убедитесь, что вы:

• Помните, что сказал кандидат .Для этого сделайте несколько заметок во время интервью или сразу после него. Это поможет вам вспомнить ответ и проанализировать его. Сообщите кандидату заранее, что вы будете этим заниматься. Не записывайте общие суждения, но запишите что-нибудь, что поможет вам вспомнить ответ или поведение кандидата. Например:

Не пиши: Плохой коммуникатор (слишком общий)

Напишите: Несколько раз отклонялся от темы (очень конкретно)

• Получите всю необходимую информацию .Например, представьте, что вы задали кандидату вопрос о поведении. Хорошо подготовленные кандидаты могут (сознательно или невольно) составлять свои ответы на основе структуры STAR (Ситуация — Задача — Действие — Результат). Вы также можете использовать это, чтобы получить полную информацию, поскольку хороший ответ должен касаться каждого из четырех элементов ЗВЕЗДЫ. Вот пример:

Вопрос: Расскажите мне о случае, когда вам пришлось иметь дело с трудным коллегой.

Ответ: Когда моя команда приступила к запуску маркетинговой кампании для нового продукта, нам пришлось работать со старшим дизайнером, чтобы подготовить графику.Этот дизайнер, поскольку он был очень талантливым и опытным, не согласился со многими нашими требованиями и отказался вносить изменения, которые мы просили. Мой босс сказал, что мне нужно найти способ работать с ним. Итак, я устроил с ним встречу 1: 1, чтобы узнать, как он видит графику, почему он возражает против наших требований и что он хотел бы сделать вместо этого. Я также объяснил причину того, чего хотела моя команда.

Вопрос: А что в итоге получилось?

Ответ: Дизайнер оценил мои усилия, и нам удалось найти точки соприкосновения.Конечный результат был действительно качественным и получил похвалу от нашего генерального директора.

Как видите, этот кандидат изначально затронул ситуацию, задачу и действие, но не упомянул конечный результат. Знание структуры STAR даст вам подсказку, чтобы запросить недостающую информацию.

Теперь рассмотрите эти факторы, чтобы помочь вам оценить кандидатов:

• Конкретность и простота . Все мы знаем людей, которые могут о чем-то говорить и говорить. Если кандидат делает это, не отвечая на ваши вопросы, это может быть тревожным сигналом на собеседовании.Это также применимо, если они включают в свой ответ много не относящейся к делу информации.
• Уклонение от вопросов . Одно дело отклоняться от темы, а другое — сознательно избегать ответа на вопрос. Это может произойти непреднамеренно, поэтому попробуйте вернуться к теме разговора или задать более конкретный вопрос. Если кандидат по-прежнему не хочет или не может отвечать, это красный флаг.
• Отношение . Да, тон каждого ответа имеет значение.Если кто-то отвечает снисходительно или высокомерно, подумайте, подходит ли он, даже если содержание его ответа уместно.
• Подлинность . Ответы на некоторые вопросы у кандидатов могут быть одинаковыми. Ищите тех, кто выделяется и дает уникальные и честные ответы.
• Прослушивание . Кандидаты, которые слушают, дают наиболее актуальные ответы. Если кандидат постоянно перебивает вас или неправильно понимает смысл ваших вопросов, это может указывать на то, что они не очень хорошие слушатели.
• Примеры . Обратите внимание на качество и детализацию примеров, которые приводят кандидаты. Полное отсутствие реальных примеров — это красный флаг, а расплывчатые примеры могут быть приукрашены или даже выдуманы. Задайте дополнительные вопросы, чтобы получить разъяснения.
• Несоответствие . Если кандидат говорит, что у него отличные коммуникативные навыки, но ему сложно закончить предложение, это тоже красный флаг.

Теперь, когда у вас есть полный обзор лучших вопросов на собеседовании, остается последнее, что нужно сделать: быть готовым отвечать на общие вопросы кандидатов.В конце концов, они тоже берут интервью. Таким образом, кандидаты также могут получить полезную информацию о том, подходит ли ваша компания с учетом их навыков и мотивации, и, надеюсь, вы сможете убедить лучших из них присоединиться к вашей команде. Удачного интервью!

Вернуться к началу

10 главных вопросов на собеседовании, которые следует задать кандидатам

← Все статьи блога

В
Интервью
— к
Рия О’Доннелл

Вы выстроили кандидатов и готовы к собеседованию.Вы с умом наняли сотрудников, и у вас есть множество кандидатов, которые на бумаге могут выполнить эту работу. Теперь вам просто нужно решить, кого нанять — легко, правда? Процесс собеседования скрепит сделку, но как лучше понять, подходят ли они или большая ошибка?

В Интернете можно найти бесконечное количество вопросов для интервью, от стандартных до глупых. Есть списки вопросов, которые НЕ следует задавать (все, что может нарушить защищенный статус). Но провести собеседование с вашей стороны стола проще, чем вы думаете.Задайте предметные вопросы и поймите, что означают некоторые из их ответов, чтобы убедиться, что вы получаете максимальную отдачу от собеседований.

Самые популярные вопросы на собеседовании касаются следующих основных областей:

• • • опыта
    • Требования
    • Достижения / цели
    • Мелкий шрифт

очков опыта

1. Кратко расскажите мне о своем опыте и опыте, связанном с нашим открытием.

Этот первый вопрос всегда напоминает мне фильм Альберта Брука « Защищая свою жизнь», , в котором ему приходилось объяснять, почему он достоин пройти через Жемчужные ворота. Этот человек хочет работать в вашей компании; они должны быть готовы сразу сказать вам, почему они заслуживают эту работу.

Это также задает тон интервью с самого начала: большую часть разговоров будут говорить они, а не вы.

Что означают их ответы:

• Могу дать вам версию своей карьеры в Cliff’s Notes, и она соответствует их резюме: вероятно, законный
• Тщательно коснитесь областей, соответствующих вашим потребностям: сфокусируйте и уделите внимание
• Совершенно в недоумении: могут быть проблемы с мышлением на ногах.Хотя это не является обязательным условием для каждой должности, лучше иметь, чем не иметь.

Исследование Career Builder показало, что 58 процентов работодателей находят ложь в резюме. Кандидаты, которые «обманули» свое резюме, не могут точно рассказать, что в нем, без ссылки на него. Я часто просил собеседников отложить резюме и просто рассказать мне о своей карьере. Я сократил многие интервью после того, как они не могли рассказать свою историю, не глядя на то, что они записали. Красный флаг!

2.Давайте уточним. Расскажите мне о своей работе в компании ABC.

Этот вопрос дает им возможность предоставить подробную информацию о себе и своих навыках. Тон их повествования даст представление о том, к какому типу они относятся. Кроме того, вы ищете, чтобы они выделяли релевантные данные или превращали нерелевантную информацию в плюс — как продавец розничной торговли, подающий заявку на имя представителя центра обработки вызовов, сосредоточенный на своей приверженности обслуживанию клиентов. Начните с их самой последней позиции и пройдите через все в обратном направлении.

Что означают их ответы:

• Говоря конкретно и с гордостью о своей работе, своей компании и своей работе: наверное, хороший сотрудник.
• Хорошая новость в плохой ситуации: гибкость
• Не могу дать вам подробностей / дать только минимальную информацию: красный флаг
• Жалобы на тяжелую работу, которую им пришлось вынести: красный флаг

3. Вырос или изменился ваш уровень ответственности за время работы в ABC?

Вы проверяете производительность и гибкость.Если они начинали со стойки регистрации и продвигались по служебной лестнице, они, вероятно, были хорошими сотрудниками.

Вы проверяете производительность и гибкость. Если они начинали со стойки регистрации и продвигались по служебной лестнице, они, вероятно, были хорошими сотрудниками.

Для некоторых кандидатов этот вопрос неактуален, их обязанности не могут измениться: водителя автобуса не попросят водить 747. Но вы можете спросить, обучали ли они других .

Что означают их ответы:

• Да: кто-то уже подтвердил свою способность расти, спрашивайте подробности
• Жалоба «повысили всех, кроме меня!»: Проблема
• Не знаю или не дам прямого ответа: возможно, они избегают признания, что они не соответствуют стандарту

.

4.Скажите, что вам больше всего понравилось и меньше всего в работе в ABC

.

Это поможет вам узнать, чем они увлечены, чем больше всего гордятся, что им мешает и на что они будут жаловаться. «Любимая забота о людях» отлично подходит для этого домашнего медработника. «Ненавижу иметь дело с публикой» — не очень подходит для вашей торговой точки.

Даже если они не работают в выбранной ими области, каждый кандидат должен быть в состоянии сказать вам то, чем они занимаются, чем они будут гордиться.

Что означают их ответы:

Лучшие вещи

• Интересно / сложно: заинтересованный и целеустремленный
• Понравилось разнообразие: гибкий
• Любил новые задачи: открыт для роста
• Это было так просто: может быть, не успеваешь
• Очень понравилась зарплата: красный флаг

Худшее

• Нравится работа / люди / компания, но это не моя страсть: неплохая худшая вещь.Многие кандидаты имеют работу, для которой они недостаточно квалифицированы в сложных экономических условиях. Тот факт, что они не отказались от своих целей, заслуживает похвалы.
• Нет возможности расти: хороший знак, если вы ищете человека, который будет развиваться на работе. Однако, если вы устали от вращающейся двери, которой превратилось это конкретное место, этот кандидат может вам не подойти.
• Разочарование в компании: узнайте подробности. Если они не могут предоставить услуги или работу, на которые они надеются, из-за управленческих / бюджетных ограничений, кандидат может быть тем, кто гордится своей работой.Если для их разочарования нет веских причин, им может быть трудно угодить.

5. Почему вы уходите (ушли) ABC?

Очевидно, вы хотите знать, почему они доступны, но не менее важно, , как они рассказывают свою историю.

Что означают их ответы:

• Уволена, компания переезжает или закрывается: легко проверить, обычно не имеет ничего общего с производительностью.
• Больше денег может быть законной причиной для ухода: спросите, почему они готовы к увеличению зарплаты
• Взят на себя гораздо больше ответственности, но не получили компенсации: веская причина покинуть
• Их арендная плата выросла: возможно, захотят переосмыслить этого кандидата
• Ищете новую возможность: может означать, что они застряли в тупиковой работе в тупиковой компании и ищут новые проблемы.Или это может означать, что они не ладят с другими и хотят уйти. Спросите подробностей.
• Различия в управлении: могут означать, что они работают на ужасного начальника (у всех они были), или их заставляют уйти из-за плохой работы / отношения. Нажмите, чтобы узнать подробности.
• Время для перемен: модная фраза «прыгунов с работы». Если они не могут указать законную причину, вы можете заполнить эту отметку через год, когда в вашей компании наступит недомогание.
• Сквернословие работодателя: Да, существуют отвратительные начальники, которых не должно терпеть великие сотрудники.Но есть способы сформулировать необходимость работать в качественной компании с уважаемым управленческим персоналом профессионально . Если они не могут этого сделать, возможно, вы обращаетесь к самому новому постоянному жалобщику в вашей компании.

Требования

6. Расскажите об использовании XYZ.

Ваша должность требует XYZ (навыки программирования, внимание к деталям, управленческий опыт, вождение вилочного погрузчика и т. Д.). Вы не ищете «Я сделал это в компании ABC». Спросите, как они использовали то, что «это» было в их истории работы.Что вы кодировали, куда водили, за кем наблюдали? Повторите вопрос для каждого из ваших требуемых навыков

Что означают их ответы:

• Могут бегло и уверенно говорить о том, как они использовали навык / требование: квалифицированный. Спросите, были ли они когда-либо наставниками или обучающими других, чтобы получить больше информации об их уровне знаний.
• Хеджируйте ответ: мало или совсем нет опыта.

Достижения / цели

Вы, возможно, уже касались их в истории их работы, но вспомните их достижения и спросите о карьерных целях, чтобы понять их страсть и гордость, которую они испытывают.

Я знаю, о чем вы думаете: «Не лучше ли спросить их сильные и слабые стороны?» Нет, и вот почему: 1) Все готовы к этому вопросу и имеют стандартный ответ: «Я трудоголик», «Я слишком забочусь», бла, бла, бла. 2) Неужели они действительно собираются признать, что «я не могу успеть на работу вовремя, и » — это их слабость?

7. Расскажите мне хотя бы об одном значительном карьерном достижении.

Что означают их ответы:

• Достижение или превышение целей компании: ориентировано на достижение
• Овладение навыком: ориентация на рост
• Помощь другим: сострадание, возможно, управленческий материал
• Бесконечный список достижений: если вам нужно остановить их в 15, они могут быть немного высокомерными.
• Удачный результат: впечатляет, но, вероятно, не имеет ничего общего с должностью, если только кандидат не проходит собеседование на инструктора по гольфу. Подобные ответы предполагают, что работа не является приоритетом, или они забыли, что проходили собеседование на вакансии — в любом случае, красный флаг.

8. Каковы ваши карьерные цели?

Что означают их ответы:

• План по запуску завода через два года: амбициозный
• Настоящего плана нет: это на самом деле довольно распространенное явление.Большинство людей устраиваются на работу и надеются подняться по служебной лестнице за хорошую работу до выхода на пенсию. Для некоторых работ это нормально; для других не так много.
• Выйдите на пенсию в 35 лет, чтобы путешествовать по миру: возможно, у вас есть оптимистичное чувство баланса между работой и личной жизнью — вам решать, лопнуть ли их пузырь.

Мелкий шрифт

Эти итоговые вопросы очень важны, поэтому обязательно ответьте на них.

9. Есть ли у нас ваше разрешение на проверку вашего права на трудоустройство и проверку работы / анкетных данных?

Если ваш процесс приема на работу не включал подписанное заявление или электронную подпись, обязательно получите ее, прежде чем начинать звонить работодателям, особенно нынешним.

Что означают их ответы:

• Да: они, наверное, именно те, кем себя называют.
• Все, кроме моего нынешнего работодателя, в порядке: их работодатель не знает, что они ищут. Если они объяснили вам причину, ничего страшного.
• Нет: если они не могут назвать действительно вескую причину, почему бы и нет (а я не могу придумать ни одной), большой красный флаг.

Предупреждение: проверка на наличие судимости может быть рискованной.Вы можете запросить информацию в том и только в том случае, если преступление имеет прямое отношение к должности. Если вы нанимаете кассира, может иметь значение осуждение (не арест — осуждение) за кражу. Если вы нанимаете художника-графика, доступ которого ограничен канцелярскими принадлежностями, это убеждение неуместно. Ознакомьтесь с местным и национальным законодательством.

10. У вас есть вопросы по работе или компании?

Это ваш последний шанс на просветление.

Что означают их ответы:

• Умные вопросы по собеседованию / работе / компании: внимательные
• Когда они могут начать: нетерпеливый
• Сколько выходных дней они получат в году, какова оплата, когда сработает медицинское страхование: основные тревожные сигналы.Хотя эта информация нужна всем, вы еще слишком рано, чтобы начинать это расследование.
• Что вам нравится в работе : Это возможность продать вашу фирму. Сообщите им, что компания поддерживает, разнообразна, открыта для творческих идей и т. Д. — не то чтобы ваш менеджер не возражал, если вы опаздываете большую часть дней в неделю.

При собеседовании с кандидатами помните, что вас не только не интересует их личная жизнь, вы старательно избегаете ее обсуждения.Сосредоточьтесь на их рабочих навыках и опыте, а также на потребностях вашей компании. Эти популярные вопросы на собеседовании помогут вам получить ценную информацию о своем потенциальном новом сотруднике.

мультфильм: thedailyenglishshow.com

Recruiterbox считается самой удобной программой для найма на рынке. Если вы готовы поднять свой набор и найм на новый уровень, запросите демо-версию Recruiterbox сегодня.

35 лучших вопросов на собеседовании с менеджером, которые нужно задать кандидатам

Этот вопрос на собеседовании с менеджером поможет вам понять, как кандидат рассматривает свою роль в качестве менеджера.

Если они видят в этом в основном позицию «отдавайте приказы и требуйте результатов», они могут не полностью понимать, что вашему бизнесу нужно от менеджера.

Быть частью успешной команды означает вести за собой и по мере необходимости. Само собой разумеется, что возможность перейти на работу в любой должности для улучшения бизнеса — большая часть обязанностей менеджера.

Ответ, отражающий этот идеал команды, может помочь вам определить, подходит ли кандидат на должность руководителя для вашей компании.

При необходимости найдите время, чтобы углубиться в этот вопрос, чтобы получить полное представление о том, насколько хорошо кандидат понимает, что значит быть менеджером.

6) Чем вы занимались в последнее время?

Как владелец бизнеса вы знаете, какие навыки и способности вам нужны в потенциальном кандидате. Этот вопрос на собеседовании с менеджером напрямую затрагивает суть проблемы.

Если ответ кандидата сильно отличается от того, что вы ищете, возможно, он сейчас не лучший вариант.

7) Какой главный навык вы приобрели на своей последней работе?

Услышав ответ кандидата, спросите себя: «Принесет ли этот навык ценность моей компании?» Если вы не уверены в их ответе, задайте дополнительные вопросы об их других навыках, чтобы узнать, смогут ли они заполнить пробел в вашем бизнесе.

Это также должно вызывать тревогу, если кандидат не может вспомнить ничего, чему он научился на своей последней работе.

Мы никогда не должны прекращать учиться. И даже такая банальная вещь, как обучение тому, как оставаться более организованным, показывает, что кандидат всегда ищет способы совершенствоваться.

8) Если бы вы приняли на работу, что бы вы сделали в первые 30-90 дней?

Это хороший вопрос, который нужно задать, чтобы понять, насколько хорошо кандидат понимает обязанности менеджера.

Успешный кандидат объяснит, что им нужно для начала и с какими частями компании им нужно будет познакомиться. Они могут даже привести конкретный пример того, с чего начать (например, обновление и отслеживание электронного маркетинга компании).

В конце концов, вы, интервьюер, можете поступить по-другому — и кандидат, если его наняли, тоже может сделать это, — но готовность ответить на этот вопрос показывает, что потенциальный менеджер знает ваше дело, свою работу, может приступить к работе в первый же день и с нетерпением жду начала.

9) Какие еще вакансии вы рассматриваете?

По большей части кандидаты должны искать работу в аналогичных областях. Не имеет значения, смотрят ли они на другие компании или даже на другие ниши с определенным набором навыков.

То, что могло бы вызвать предупреждение, было бы, если бы они подали заявку на неуправляемые должности, а также на должность менеджера в вашем бизнесе.

10) Каковы ваши ожидания в отношении заработной платы?

40 любимых вопросов на собеседовании от некоторых из самых умных людей, которых мы знаем

Здесь, в первом раунде, мы всегда ищем совет, который упускается из виду или остается незамеченным, надеясь найти камни, которые строители компаний даже не знают, чтобы повернуть над.

Будь то личные мероприятия, онлайн-обсуждения в сети First Round Network (наша внутренняя платформа в стиле Quora) или статьи и интервью, которые мы публикуем здесь, в Обзоре, мы стремимся создать основателей пространства и Руководители стартапов должны обмениваться этими «застрявшими» знаниями.

И в этих местах мы снова и снова видели, как разговор неизбежно возвращается к одной теме. Будь то пара наставничества Fast Track, интимный ужин на форуме соучредителей или конференция технического директора, наем всегда кажется первоочередной задачей .

Нет недостатка в задачах, которым можно было бы помочь благодаря некоторой дозе стороннего взгляда, от поиска подходящих методов найма до привлечения нового руководителя до найма отличного штатного рекрутера. А потом интервью.

Когда вы быстро масштабируете, двигаетесь с высокой скоростью и сидите на нескольких панелях найма, собеседование может показаться задачей, которую вам просто нужно выполнить. Но стоит сделать паузу, чтобы помнить, что решение нанять кого-то — дорогое и далеко идущее решение.А поскольку вы вынуждены делать это, проведя (самое большее) несколько часов вместе , получение максимума от того, что вы можете узнать о кандидатах за эти драгоценные несколько минут, становится еще более важным.

Конечно, здесь, в Обзоре, мы делились большим количеством передовых методов собеседований. (На ум приходят два обязательных к прочтению: семь характеристик, которые помогут вам нанять лучшего исполнителя, и этот обзор вопросов для собеседований, ранее разбросанных по архиву обзоров).

Но, учитывая высокий характер каждого найма, отбивные при собеседовании всегда нуждаются в оттачивании.А это значит, что наша охота за безумно хорошим вопросом на собеседовании никогда не закончится. Мы бесконечно восхищаемся постоянными запросами, которые лежат в заднем кармане каждого, такими, которые заставляют вас украсть их для собственного набора инструментов для найма.

Ответы, которые мы получили, были первоклассными. Далее следует эксклюзивный список из 40 вопросов для интервью, которые нам прислали самые умные люди, которых мы встречали или которыми мы просто восхищаемся. Некоторые из вопросов (обманчиво) короткие и приятные, некоторые зондирующие и неожиданные, другие зависят от целевых последующих действий.В разбивке по темам они занимаются всем: от того, как кандидаты понимают роль и обрабатывают отзывы, до своей первой летней работы, худшего начальника и последнего раза, когда они передумали. Самое главное, что эти невероятные основатели и строители компаний ломают , почему они полагаются на эти вопросы — и на что обращать внимание в ответах, которые вы слышите.

Мы надеемся, что эта коллекция послужит отличной отправной точкой, которую вы сможете использовать при разработке собственного процесса, независимо от того, создаете ли вы его с нуля или хотите обновить, удвоив при найме на работу.Давайте начнем.

Есть свой любимый вопрос на собеседовании? Расскажите нам в Twitter или поделитесь здесь . Мы соберем лучшие материалы и поделимся ими с подписчиками на информационный бюллетень First Round Review .

Когда он задает этот вопрос, соучредитель Instacart Макс Маллен обычно видит два типа ответов — и есть один лагерь, в который обычно попадают лучшие кандидаты.

«Я считаю, что лучшие ответы отражают то, к чему они стремятся , к , а не то, что они используют из в своей текущей работе. Если они начнут говорить о том, что им не нравится в их начальнике или нынешней компании, это о многом вам говорит. Он проверяет, насколько они позитивны и как справляются с невзгодами », — говорит Маллен.

«Я также часто могу узнать, что их конкретно интересует в нашей компании, и понять, сколько исследований они провели.Наконец, это касается мотивации: если они рассказывают о том, что ищут более интересную возможность, вы можете выяснить, как они хотят оказать влияние или над какими типами проблем они хотели бы работать », — говорит он.

Джули Чжуо — наша любимица неспроста. Вице-президент по дизайну продуктов в Facebook буквально написал книгу о том, как начинающие менеджеры могут подойти к построению своих команд. Она и раньше украшала страницы Обзора, делясь своим отточенным взглядом на найм дизайнеров и важными (и уникальными) вопросами, которые должен задавать каждый менеджер.

Джули Чжуо, автор и вице-президент по дизайну продуктов в Facebook

«В растущей организации хороший найм — самое важное, что вы можете сделать», — пишет она в своей книге. «Самое важное, что нужно помнить о найме, заключается в следующем: наем — это не проблема , которую нужно решить, , а возможность построить будущее вашей организации ».

Когда мы недавно связались с Чжо, чтобы выяснить, какой вопрос становится ее любимым после приема на работу сотен кандидатов за эти годы, ее ответ был аналогичным образом сосредоточен на будущем.«Когда я спрашиваю кандидата описать свое видение собственного роста в следующие три года, это помогает мне понять амбиции кандидата, а также то, насколько она целеустремленная и саморефлексивная», — говорит Чжуо.

Кевин Вейл любит проходить через недавнюю карьеру кандидата с уникальным объективом. «Мне нравится этот вопрос, потому что он помогает мне понять, как они обдумывают важные решения», — говорит соавтор криптовалюты Libra и вице-президент по продуктам Calibra в Facebook.

Вейль обнаруживает, что он много узнает об основных мотивах, разбираясь, почему люди уходят и присоединяются к компаниям.«Что они оптимизировали для того, чтобы карьерный рост был максимальным? Они ищут безопасности или хотят рисковать? » он говорит. «Пытаются ли они развить новые навыки или усовершенствовать существующие? Была ли их цель расширить свой управленческий опыт или снова погрузиться в исполнение, чтобы запачкать руки? »

Вайль рекомендует уделять особое внимание тому, как кандидаты готовят ответ. «Интересно посмотреть, вплетают ли они ответ в повествовательную дугу или намечают серию отдельных решений», — говорит он.«Думают ли они о большой картине? Они прекрасные рассказчики? »

Transitions — это также Branch CEO Alex Austin — излюбленное место для добычи полезных ископаемых. « Я обнаружил, что именно в промежутке между рабочими местами люди должны принимать решения совершенно независимо. », — говорит он. «Нет члена команды, у которого он мог бы украсть кредит или который мог бы сделать для него работу. Это единственный раз в их карьере, когда вы можете получить невероятно глубокое понимание того, как они думают и что их мотивирует. Затем вы можете сравнить их ответы с характеристиками, которые, по вашему мнению, необходимы для достижения успеха в данной должности.”

Попросите кандидатов рассказать вам о переходах между должностями, а не о каждой из них. Это лучшее окно в то, что они ценят и как принимают решения.

На первый взгляд может показаться, что этот вопрос не предназначен для раскрытия мотивации. Но это именно то, что ищет Жюль Вальтер , когда спрашивает об этом в интервью.

Жюль Вальтер, руководитель отдела продуктов по монетизации в Slack

В качестве бизнес-ангела, руководитель группы по развитию и монетизации Slack и соучредитель CodePath.org, Уолтер по-прежнему занят тем, что ему небезразлично, и ему интересно узнать больше о ценностях, которые движут людьми, которые хотят присоединиться к его команде.

«Я хочу раскрыть ценности кандидата, но обнаружил, что прямой вопрос об этом не так эффективен», — говорит он. «Этот вопрос вытаскивает этих водителей более тонким, но честным способом. То, чем они восхищаются в других, многое говорит о том, что они считают важным ».

Вы узнаете гораздо больше о ценностях кандидата, спросив ее, кем она восхищается.Это красноречивый взгляд на те качества, которые она стремится развивать в себе.

Брайан Ротенберг — своего рода гуру роста. В качестве бывшего вице-президента по развитию в Eventbrite (и нынешнего инвестора defy.vc) он поделился ответами на самые сложные вопросы роста и испытанной тактикой для адаптации стратегий с нуля до IPO.

Поэтому неудивительно, что его вопрос на собеседовании помогает ему выявить тех кандидатов, которые раздвигают границы своего личного роста.«Я обнаружил, что лучшие люди в вашей команде постоянно проявляют инициативу, даже когда от них этого не ждут», — говорит Ротенберг. « Но после того, как они приведут один пример инициативы в действии, очень важно продолжить, попросив еще один . Я хочу увидеть образец, будь то на работе, в школе или в любом другом месте «.

Бетани МакКинни Блаунт — кладезь мудрости построения компании. На протяжении своей карьеры соучредитель и генеральный директор Compaas (и бывший руководитель инженерных разработок в Reddit и Facebook) делилась своими мыслями обо всем: от устранения неполадок в культуре стартапов до обеспечения прозрачности компании.

Бетани МакКинни Блаунт, основатель и генеральный директор Compaas

«Ответ на этот вопрос во время интервью говорит мне о двух разных вещах, — говорит Блаунт. «Во-первых, я узнаю, что кто-то любит и ценит — что для него важно. Во-вторых, они почти всегда завершают квалификацию », — говорит она. «Они часто говорят что-то вроде« Но это не компенсирует… », и поэтому они также говорят мне то, что им не нравится. Я считаю, что вторая часть очень поучительна. Это помогает мне понять, где они чувствуют себя некомфортно, без поддержки или в целом недовольны.

Это принадлежит Варуну Сринивасану , бывшему старшему директору инженера Coinbase (где он занимал первые места на бурном взлете компании и прошел через другую сторону с ценной коллекцией уроков по масштабированию).

«На первый взгляд, это простой вопрос, который задает интервьюер. Но это требует от интервьюируемых огромного количества размышлений и самоанализа », — говорит Сринивасан. «Я обнаружил, что его асимметричный характер открывает возможность для ценных обсуждений. Хорошие кандидаты смогут сформулировать свои внутренние мотиваторы и поразмышлять над тем, почему они работали в стартапах раньше — или почему они хотят ворваться в них. Менее звездные кандидаты не будут углубляться в самоанализ. Они дадут ответы на поверхностном уровне, например: «Я люблю сложные технологические задачи» ».

Jopwell соучредитель и генеральный директор Портер Брасвелл выбирает такой же открытый вопрос: Что для вас значит успех? «Я считаю, что подобные вопросы заставляют кандидата задуматься», — говорит Брасвелл.«Это помогает вести более органичный и свободный разговор, в котором я узнаю собеседника и то, что движет ею на более глубоком уровне, по сравнению с просмотром ее резюме».

Согласно Michael Vaughan , этот вопрос более важен, чем кажется. «Это говорит мне, что они за люди, что для них важно и как они думают», — говорит бывший главный операционный директор Venmo и нынешний EIR в Oak HC / FT.

«Например, если они говорят мне о личном достижении, тогда я знаю, что личный карьерный рост — это огромная сфера деятельности.Если они рассказывают мне о достижениях непосредственного подчиненного или команды, то я знаю, что они заботятся о развитии людей », — говорит Воан. «Если они рассказывают мне о достижении компании, то я знаю, что они связывают свой успех с успехом компании — а это отличный образ мышления для преодоления ранних стадий стартапа».

Брайан Мейсон , коммерческий директор VSCO, поклонник этого вопроса, потому что он заставляет кандидатов делать три вещи:

Брайан Мейсон, коммерческий директор VSCO

Размышлять о том, что они узнали о себе.

Проверьте их способность смиренно говорить о том, что они «хороши» в чем-то.

Говорите о том, что вы можете найти ценным в их резюме, но на самом деле они больше не хотят этого делать.

«Удивительно, как часто люди отвечают, что никогда не хотят делать именно то, для чего я нанимаю на эту должность», — говорит он.

Есть невероятные кандидаты, которые преуспевают именно в том, для чего вы нанимаете. Проблема в том, что они больше не хотят этого делать.

Во время собеседования с кандидатами в LendingHome соучредитель и генеральный директор Мэтт Хамфри старается понять разницу между показателями A + и тем, что он называет «A +++».

«Я всегда отвечаю на вопрос:« Можете ли вы привести мне несколько конкретных примеров этого из вашей карьеры и результатов, которые вы увидели? » Я обращаю внимание на то, как они отвечают на вопрос, а также на содержание самого ответа », — говорит он. «Лучшие кандидаты могут ответить почти сразу, может быть, даже с кривой улыбкой, потому что они точно знают, что я имею в виду, и они гордятся тем, что делают что-то действительно необычное».

Когда он задает этот вопрос, Jonah Greenberger проверяет три вещи: проактивность, находчивость и энтузиазм.

«Эти качества имеют решающее значение практически для любой должности», — говорит генеральный директор Bright (компании, получившей поддержку в рамках первого раунда). «Мне также нравится, что этот многоцелевой вопрос настолько открыт. Это дает кандидатам возможность показать, насколько они лаконичны, креативны и ясны ».

Шива Раджараман (технический директор WeWork и бывший вице-президент по продуктам Spotify) обычно задает этот вопрос в конце цикла собеседований.

«Мне это нравится, потому что кандидаты в одном ответе раскрывают свои индивидуальные мотивы, творческий потенциал и приверженность нашей миссии», — говорит Раджараман.«Часто они серьезно не задумывались о нашей компании или возможностях. Ответы здесь могут показать, действительно ли мы лучше всех подходим. Это также помогает укрепить то, что мы — особое место для процветания человека. Что наиболее важно, если кандидат сможет сформулировать свои амбиции и то, как мы можем помочь ей в их достижении, мы на один шаг ближе к тому, чтобы закрыть ее ».

Вопросы о том, почему кто-то хочет работать здесь и брать на себя эту конкретную роль, могут показаться рутинными, но они невероятно важны.Часто кандидаты бегут от чего-то другого и не задумываются о том, чего они хотят дальше.

В качестве менеджера по корпоративным коммуникациям в Looker , компании, которая уделяет огромное внимание привлечению новых людей, Тамара Форд Джон также рекомендует разобраться в том, что заставляет кандидатов увлекаться открывающейся перед ними конкретной возможностью. «Я всегда спрашиваю кандидатов:« Почему вы хотите работать здесь ? Как вы думаете, почему вы будете хороши на позиции , этой позиции ? », — говорит она.

«Я обнаружил, что особенности , почему кого-то привлекает к вашей компании и думают, что они добьются успеха в данной должности, часто упускаются из виду. Невероятно, сколько раз я видел, как люди падали, когда приходилось отвечать на эти вопросы в интервью ».

Когда Джек Кравчик нанимает команду по продуктам WeWork, он ищет кандидатов, которые обладают как глубоким пониманием своей функции, так и пониманием тех областей, в которых им еще нужно развиваться.

«Я использую этот вопрос при найме менеджеров по продукту, но он может работать и для других функций», — говорит он. «Я обнаружил, что это заставляет кандидата проявлять самоанализ и приводить примеры того, как он изучает свое ремесло». Алисса Генри,

Square

Алисса Генри , руководитель бизнес-подразделения Square по продаже и разработке, занята своими руками, поэтому способность быстро выявить согласованность — или несоответствие — в процессе приема на работу имеет решающее значение. Вместо того, чтобы прямо спрашивать об интересе кандидата к конкретной роли, она сочла полезным абстрагироваться от их идеальной следующей роли, сценария, который отражает то, что им на самом деле нужно.

«Этот вопрос, состоящий из двух частей, помогает определить, совпадают ли ожидания в отношении должности. В частности, когда вы слышите ответы на вопросы, которые ищут , а не , иногда вы понимаете, что кандидат на самом деле лучше подходит для другой роли », — говорит она. «Но мне больше всего нравится то, что это дает вам аргументы в пользу продажи, которые вам нужны, когда приходит время закрывать кандидата. Вы уже знаете, что они ценят, что упрощает адаптацию вашего предложения ».

При приеме на работу в PatientPing, соучредителя и генерального директора Джей Десаи хочет, чтобы кандидаты говорили о будущем, о том, как будет выглядеть мир, когда они получат работу, устроятся и начнут оказывать влияние.

Джей Десаи из PatientPing

Вот что он может узнать из этого вопроса:

Время: «Я обнаружил, что он дает представление о том, сколько времени, по мнению кандидата, должно длиться, — говорит Десаи. «Люди из более крупных компаний считают, что на это уходит больше времени, чем следовало бы, в то время как кто-то из более мелких и неуклюжих стартапов может захотеть работать быстрее, чем следовало бы».

На чем они сосредоточены: «Вы можете многому научиться из того, как они описывают свое гипотетическое влияние.Ориентированы ли они на результат и используют ли цифры для описания своего воздействия? » — говорит Десаи. «Может быть, они более ориентированы на процесс, описывая свое влияние с точки зрения систем, которые они успешно создали. Кандидаты, которые больше ориентированы на людей, расскажут о том, как будет расти организация и как будет развиваться команда ».

Понимание роли: Если кандидат далеко не соответствует вашим ожиданиям при описании того, чего он надеется достичь, это говорит о другом.«Он проверяет, насколько они усвоили эту роль и что компания просит их решить», — говорит Десаи.

Работа по преодолению других недоразумений относительно роли и ожиданий менеджера по найму не прекращается после того, как кандидат официально присоединяется к команде. Чтобы продолжать укреплять отношения и узнавать друг друга, Десаи полагается на невероятно тактическую основу, которая обеспечивает основу для продуктивных взаимоотношений между сотрудником и менеджером — , подробнее об этом читайте здесь .

Когда мы опросили нашу сеть вдумчивых учредителей и операторов, некоторые назвали этот вопрос своим любимым вопросом на собеседовании. Поскольку у каждого из них были разные акценты и выводы, мы объединили здесь несколько точек зрения, чтобы подчеркнуть, почему этот вопрос так важен.

Кристина Кордова из Stripe

Начнем с Кристина Кордова . Она присоединилась к Stripe в качестве 28-го сотрудника и первого сотрудника по развитию бизнеса. Помимо участия в программе Angel Track первого раунда, она с тех пор возглавляла несколько команд, занимающихся вопросами развития бизнеса, финансового партнерства, разработки партнерских отношений и разнообразия и вовлечения, что означает, что она выполнила свою долю найма.

И этот вопрос стал ее часто задаваемым вопросом в интервью по нескольким причинам. «Это показывает мне, как далеко кто-то зайдет, чтобы сделать то, что он считает правильным», — говорит Кордова. «То, как кандидаты раскрывают анекдот, также показывает мне, , , как они убеждают других перед лицом препятствий. Они используют данные? Получают ли они поддержку от других? » Особенно показателен вопрос о том, что же в конечном итоге произошло. «То, как они говорят о том, что они не добиваются своего, многое говорит о том, готовы ли они не соглашаться и совершать казнь», — говорит она.

Нынешний руководитель отдела кадров и развития Opendoor (и бывший старший вице-президент по продажам Yelp) Эрика Галос Алиото тоже опирается на этот вопрос. «Я хочу узнать, как кандидаты справляются с конфликтами на рабочем месте», — говорит она. «Открыто ли они обращаются к этому и видят ли в своем различии во мнениях силу? Или они не могут видеть точку зрения другого человека? Пытаются ли они решить эту проблему или молча позволяют им беспокоиться? Это многое говорит мне об их способности эффективно общаться и о том, как они будут справляться с разногласиями с другими на работе.

Бывший Airbnb Вице-президент по проектированию Майкл Кертис также любит разбираться в том, как кандидаты разрешают разногласия во время собеседований. «Мне нравится этот вопрос по нескольким причинам, — говорит Кертис. «Во-первых, на этот вопрос сложно дать общий ответ. Я также считаю, что это дает мне отличный сигнал о личности кандидата во многих измерениях, а также предоставляет полезные данные, которые можно использовать при проверке рекомендаций позже ».

Кертис углубляется в тему с помощью целевых последующих действий, которые действительно помогают понять, как утихли разногласия с их боссом:

Что рассуждал ваш менеджер?

Какие аргументы вы считаете убедительными в пользу этого решения?

Против чего были ваши аргументы и самые веские аргументы?

Были ли вы в конечном итоге правы?

В дополнение к тому, что он поделился множеством своих полезных вопросов («Подумайте о времени, когда вам пришлось срезать углы в проекте так, как вы не гордились, чтобы уложиться в срок.Как вы справились с этим? »), Кертис дает советы по поводу того, как сосредоточить интервью на культуре и характере, а также дает советов по борьбе с бюрократией, прежде чем это начнется в этой обзорной статье.

Генеральный директор Foursquare , Джеффри Глюк считает, что кандидаты обычно не готовы к этому вопросу. «Они часто раскрывают то, что заставляет их ответить, — говорит он. «В то время как лучший из них интересен для понимания того, как добиться от них максимального роста, я часто нахожу, что худший ответ начальника более интересен.Вы можете узнать, что они сильно реагируют на микроменеджмент, отчаянно независимы или очень ориентированы на индивидуальный подход ».

Главное — подтолкнуть кандидатов к конкретности. «Не позволяйте им давать расплывчатые ответы, — говорит Глюк. «Им, конечно, не нужно называть имена, но нужно настаивать на том, чтобы они говорили о двух конкретных начальниках в конкретных компаниях, а не об обобщениях».

Бен Каменс , основатель и генеральный директор Spring Discovery (и выпускники Khan Academy и Fog Creek Software) считает этот вопрос эффективным способом проверить вдумчивость кандидатов, когда дело доходит до работы с другими, раскрывая их понимание того, как пересекаются динамика команды и культура.

«Они незрело разглагольствуют о неудачах прошлых товарищей по команде? Вдумчиво ли они рассматривают , почему существуют определенные проблемы , зрело обсуждая компромиссы, на которые пришлось пойти их предыдущей компании? » он говорит. «Могут ли они объяснить, почему проблемы или культура одной компании или отрасли могут не относиться к другим?»

Для Сары Феттер , управляющего директора East Rock Capital, этот вопрос интервью касается эволюции.

«Это позволяет вам увидеть, как — и если — изменилась система убеждений кандидата или набор основных ценностей.Как могущественный опыт или влиятельный человек изменили мировоззрение кандидата? » она говорит. «Задайте дополнительные вопросы, чтобы узнать, что они чувствовали до, во время и после того, как столкнулись с трудностями, — это многое вам расскажет».

Это принадлежит Дэну Слейту , директору по управлению продуктами Wealthfront . « Я ищу способность кандидата определять в окружающих сверхспособности, которые они хотят улучшить в себе. », — говорит он.

«Мне нравится этот вопрос, потому что он позволяет мне оценить их саморефлексию и установку на рост. В зависимости от ответа, который они предоставят, это также может быть хорошим примером того, насколько они скромны ».

«Одним махом этот вопрос проверяет на смирение, саморефлексию, решение проблем и коммуникативные навыки», — говорит Чад Дикерсон , бывший генеральный директор Etsy, в Reboot превратился в тренера для других генеральных директоров.

Чад Дикерсон, тренер Reboot и бывший генеральный директор Etsy

Он отмечает, что это также позволяет лучше понять объем ответственности на предыдущих должностях.«Чем больше масштаб, тем крупнее ошибки и тем сложнее их исправить», — говорит Дикерсон.

Как квасцы Glossier, Chan Zuckerberg Initiative и Product Hunt, Корли Хьюз имеет серьезные навыки построения команды. При приеме на работу ей нравится сосредотачиваться на том, как кандидат извлек уроки из неудач, но она обнаружила, что спросить об этом только один раз недостаточно.

« Если я запрошу три примера, я смогу лучше понять чьи-то действия и естественный способ работы. У каждого, кто должным образом подготовлен к собеседованию, в кармане есть один отрепетированный ответ о том, как извлечь урок из неудач », — говорит она.

«Люди, которые могут указать на три разных случая, когда они ошибались, показывают, что у них есть хорошо отточенная привычка объективно смотреть на ситуацию и открыто говорить о том, что они сделали бы по-другому. Я обнаружил, что эти люди, как правило, склонны к самовосстановлению, постоянно учатся и готовы быстро делиться плохими новостями, которые необходимы в моей команде.

Прислушиваясь к ответам, она особенно старается понять, может ли кандидат:

Говорить об ошибках комфортно и открыто.

Обдумайте и примените то, что они узнали.

Продемонстрируйте, что они не относятся к себе слишком серьезно.

У каждого кандидата в кармане есть один шаблонный ответ об извлечении уроков из неудач. Люди, которые могут привести три разных примера, являются настоящими учениками, которые постоянно учатся, и людьми, которые вам нужны в вашей команде.

Соучредитель и генеральный директор Codeacademy Зак Симс (который ранее поделился своими знаниями о сборе средств в Обзоре) пытается проявить настойчивость в этом вопросе.

«Мы ищем людей, которые знают, что в карьере много взлетов и падений», — говорит он. «Сможете ли вы справиться с ними с апломбом, работая с вашей командой через спады и взлеты, которые, мы надеемся, последуют? Кандидаты, у которых есть опыт работы с этими американскими горками, часто справляются со стартапами лучше, чем другие.

Соучредитель Umbrella Сэм Герстензанг однажды написал, что людей обычно сдерживает не наличие слабости, а скорее неспособность распознать ее, и, соответственно, его вопрос на собеседовании сосредоточен вокруг самосознания.

«Я обнаружил, что этот вопрос открывает кандидатуру», — говорит он нам. «Задавая вопрос о неправильном представлении, а не о том, чего коллеги просто не знают о вас, интервьюер часто получает более важную и раскрывающую правду, а также понимает, как кандидат относится к своим коллегам».

По опыту Герстензанга, кандидат часто желает, чтобы это заблуждение было больше или меньше, что помогает понять лежащие в его основе мотивации. «Неудовлетворительный ответ часто свидетельствует о неразвитом самоощущении или плохом общении с коллегами», — говорит он.

Спросить о заблуждениях — мощный инструмент. Это говорит как о вашем представлении о себе, так и о вашем понимании того, как другие воспринимают вас — и то, и другое имеет решающее значение.

У Роли Саксена есть несколько невероятно проницательных вопросов для интервью в рукаве. Нынешний директор по работе с клиентами в Brex (и бывший вице-президент по доходам в Clever) ранее говорила с Review о том, как она стремится к устойчивости и расстановке приоритетов, чтобы найти кандидатов, которые хорошо оснащены для борьбы с выгоранием и подавлением.

Еще один из ее любимых вопросов также сочетает в себе два качества. «Спрашивая об их сверхспособностях и о том, как это конкретно поможет им в этой роли, вы можете многое узнать о самосознании кандидатов и о том, насколько они подготовлены», — говорит она. «Если они смогут адаптировать свою реакцию к тому, на чем сосредоточена наша команда и как они могут повысить ценность, я знаю, что они сделали домашнюю работу — как в отношении нашей компании, так и в отношении самих себя».

Ленни Рачицкий, бывший руководитель отдела продуктов Airbnb

Ленни Рачицкий также любит просить кандидатов поделиться своими суперспособностями.«Как менеджеру важно помогать людям совершенствовать то, в чем они действительно хороши, а не просто пытаться улучшить те области, в которых они борются», — отметил он в своем недавнем совете по проведению проверок эффективности.

Вот то, что бывший руководитель продукта Airbnb специально ищет в ответах на этот вопрос собеседования:

Будьте вдумчивыми и конкретными . «Лучшие кандидаты находят время, чтобы остановиться и по-настоящему задуматься», — говорит Рачицкий. «Для меня это красный флаг, если они перейдут к стандартным общим ответам.Я хочу, чтобы они определили что-то конкретное, а не расплывчатое ».

Проявление смирения и искренности. «Могут ли они честно указать и на хорошее, и на плохое? Я чувствую, что они настоящие? Я ищу подлинное понимание сильных и слабых сторон этого человека, — говорит он. «Вот почему я часто прибегаю к следующему пункту:« Если бы я попросил ваших коллег на вашей последней работе рассказать мне о вас, что бы я услышал? »Я обнаружил, что это неизменно приводит к действительно честным вещам».

Рачицкий поделился своими мыслями о роли суперспособностей в проверке эффективности, подчеркнув ответственность менеджера за описание сильных сторон своих отчетов и того, как они могут их еще больше изменить. Получите его тактический совет (и невероятно полезный шаблон) в этой обзорной статье , как анализ производительности может помочь менеджерам подняться с хорошего уровня до крутого.

Этот вопрос явно разработан, чтобы исследовать глубины самосознания кандидата. Но Gabriel Otte также охотится за другим качеством: сочувствием.

Самосознание — это не только понимание собственных недостатков. Развивайте сочувствие к людям, которые вас не любят, иначе вы попадете в ловушку оправданий и уклонений, из-за которых будет сложно по-настоящему усвоить критику.

Гейб Отте, соучредитель и генеральный директор Freenome

«Когда я задаю этот вопрос кандидатам, я всегда смотрю, насколько они сочувствуют людям, которым они не нравятся», — говорит Отте, соавтор. основатель и генеральный директор Freenome (и партнер First Round’s Healthcare Co-op). «Они уклоняются или пытаются оправдать, почему они могут не нравиться людям? Или они отрицают и думают, что никому они не нравятся? »

Как руководитель отдела кадров Medium , Пема Лин-Мур обычно задает этот вопрос в части интервью, посвященной истории карьеры.«Это дает мне представление о том, как человек реагирует на обратную связь, которая не соответствует тому, как они видят себя или как они хотят, чтобы их видели», — говорит она. «Вы получаете представление о том, насколько саморефлексивным может быть человек, насколько он устойчив и в какой среде он работал».

Нолан Черч также рекомендует выяснить, как кандидат справляется со сложной обратной связью. «Я узнаю о ком-то больше из этого вопроса, чем из всего, что я задаю», — говорит директор по персоналу в Carta . «Это дает мне представление об области развития, о том, как они реагируют на обратную связь, и об их уровне самоанализа, уязвимости и смирения».

В дополнение к вопросу № 11, соучредитель и генеральный директор LendingHome Мэтт Хамфри задал еще один отличный вопрос, который также подходит сюда, добавив небольшой поворот: «Я всегда говорю:« Мы будем спрашивать об этом в ссылках, но я Я тоже хотел бы услышать это от вас: в частности, какой последний критический отзыв вы получили? », — говорит он.

Для него предисловие к вопросу особенно важно. «Я обнаружил, что добавление комментария« ссылки »важно, потому что он дает более честные ответы», — говорит Хамфри. «Я буквально ищу их, чтобы они вникли в мельчайшие детали того, когда и как, а не пушистые или абстрактные ответы. Поэтому полезно, чтобы кандидаты знали, что, если они бросают мяч в софтбол, я могу услышать что-то другое, когда проверяю рекомендации ».

Это меньше вопросов, более целенаправленная тактика, но это настолько ценный совет для менеджеров по найму, что нам пришлось включить его здесь.Его предложил Ники Гулимис , соучредитель и главный операционный директор Nova Credit .

Ники Гулимис, соучредитель и главный операционный директор Nova Credit.

«На каждом собеседовании я пытаюсь найти способ дать кандидату конструктивную обратную связь и посмотреть, как он отреагирует», — говорит она. «То, как мы ведем сложные разговоры, имеет решающее значение для того, как мы сможем работать вместе в будущем, поэтому важно проверить».

Это всегда уникально для кандидата, поэтому трудно дать универсальный совет, но вот две тактики, которые она использует для создания возможностей для конструктивной обратной связи:

Отзыв об упражнении: “ Наш процесс делового собеседования обычно включает в себя встречу с кандидатами », — говорит Гулимис.«В конце мы всегда аплодируем кандидату, чтобы выразить нашу признательность, но затем все участники собеседования делятся отзывами, как положительными, так и конструктивными. Невероятно поучительно видеть, как кандидат усваивает эту обратную связь и реагирует на нее в данный момент ».

Отзыв об их потенциальной пригодности: «Я также делюсь конструктивными отзывами при подведении итогов с кандидатами. Я открыто говорю о том, что мне действительно интересно, и о том, где у меня все еще есть вопросительные знаки », — говорит она.«Помимо демонстрации моей приверженности прозрачности, это также дает им возможность отреагировать или обратиться к этим вопросам, пока они все еще рассматриваются».

Шон Эштон , вице-президент по развитию в mindbodygreen (и бывший директор по коммерческим операциям в Zola) задает этот вопрос кандидатам в качестве последнего вопроса. «Это помогает мне понять, является ли этот человек учеником на всю жизнь, начинающим самостоятельно, от природы любопытным и способным научить себя тому, что ему интересно», — говорит она.«Подчеркивая, что это не обязательно должно быть связано с работой, я считаю, что я также узнаю человека немного больше, чем его непосредственный опыт работы, и это завершает собеседование на забавной ноте».

Upstart , руководитель отдела стратегии и партнерских операций Синди Смит задает аналогичный вопрос, но с небольшим изменением: Расскажите мне о теме, которую вы взяли на себя изучить. «Я хочу услышать, как они говорят о том, чему они не обучались, — говорит Смит.«Это показывает любопытство, упорство в обучении и помогает мне оценить, как человек решает сложные темы и новые задачи».

Хотя этот вопрос может показаться стандартным ознакомительным запросом, Лаура Беренс Ву использует его как возможность глубже изучить мотивацию кандидата.

Лаура Беренс Ву, соучредитель и генеральный директор Shippo

«Я ищу людей, у которых есть внутренняя мотивация, и хобби часто являются выходом для этого», — говорит соучредитель и генеральный директор Shippo .«За прошедшие годы я обнаружил, что у людей, движимых внутренними побуждениями, обычно есть другие увлечения, помимо работы, которые они преследуют как навязчивые идеи. Например, если кандидат говорит мне, что он бегает по 10 миль в день в качестве хобби, это сигнал о сильном внутреннем побуждении ».

Этот вопрос является одним из любимых вопросов Maryann Kongovi . «Это расслабляет кандидатов и приводит к веселым разговорам о летней работе», — говорит вице-президент по операциям в Algolia . Но за этим также стоит намерение.«Я всегда лучше понимаю их ценности и взгляды на саму работу».

Роми Макасиб считает, что этот вопрос является полезным (и неожиданным) инструментом для раскопок там, где кандидату еще есть куда расти. «Это намного глубже, чем ваши стандартные вопросы типа« Каковы ваши 3 области улучшения? », — говорит премьер-министр-основатель и нынешний вице-президент по продуктам в Walker & Company.

«Мне нравится, что это позволяет интервьюируемым играть за обе стороны стола. Они могли бы выделить навыки, которых им не хватает, или почему они могут не быть тем, что мы ищем, сказав что-то вроде: «Вам не следует нанимать меня, если вы хотите кого-то, кто разбирается только в квантах», — говорит Макасиб.«Но они также могут обратить внимание на то, почему вы не подходите для им . Я слышал такие ответы, как: «Не нанимайте меня, если у вас открытый офис» ».

Мека Асонье возглавляет отдел продаж Startup & SMB в Stripe, группе, которая консультирует венчурные компании по их вопросам. стратегии коммерции, монетизации и расширения. «Я ищу людей, у которых есть склонность к действию и которые могут мыслить как хозяин», — говорит он. «Могут ли они мыслить на уровне генерального директора, помимо работы, на которую они претендуют?»

Иногда в этом вопросе всплывают настоящие жемчужины.«На самом деле мы рассматриваем экспериментальную реализацию одной из идей, упомянутых недавним кандидатом. У меня также были интервью, в которых люди упоминали вещи, которые мы серьезно рассматривали, но от которых отказались по разным причинам », — говорит Асонье.

Но когда ответы ниже звездных, вот где кандидаты, как правило, ошибаются:

Амбиции недостаточно высоки . «Часто я слышу идеи, которые улучшают на 10%, а не на 10 раз. Может возникнуть соблазн предложить не вызывающие разногласий незначительные изменения в процессе », — говорит Асонье.

Не могу придумать никаких предложений. «Это большой красный флаг для меня, так как я обычно встречаюсь с кандидатами во втором или третьем раунде собеседования, после того как кандидат встретится с 5–10 людьми», — говорит Асонье. «К тому времени они должны уже достаточно хорошо разбираться в нашей компании и продукте, поэтому часто это признак того, что они не сделали свою домашнюю работу».

Чтобы устранить неполадки в разговоре, который зашел в тупик, Asonye предлагает полезные плацдармы с этими наводящими вопросами:

Почему мы не можем привлечь наш следующий раунд финансирования?

Почему кто-то решил работать с нашим крупнейшим конкурентом?

Какой продукт или услугу мы могли бы представить, которые были бы ценными для нашего основного клиента?

Эта открытая и неожиданная подсказка была частью набора инструментов для собеседований Натали МакГрат , когда она была вице-президентом по персоналу в Coinbase.«Это может многое рассказать о мыслительном процессе кандидата, — говорит МакГрат. «Как они общаются и решают проблему? Они исходят из первых принципов? В качестве дополнительного преимущества я часто вижу то, чем они увлечены, плюс шанс лично узнать что-то новое «.

Кевин Моррилл также является поклонником этого подхода к собеседованию — того, на котором он построил и тщательно продумал, задав сотни раз на протяжении многих лет.Моррилл — технический менеджер Quizlet, бывший технический директор Mattermark и создатель увлекательного информационного бюллетеня Buried Reads, который необходимо прочитать в нашем почтовом ящике (он является соавтором его вместе со своей женой, бывшим генеральным директором и соучредителем Даниэль Моррилл. в Mattermark и нынешний GM в GitLab).

И когда мы спросили, почему он предпочитает этот подход во время интервью, Моррилл был готов с , это подробное объяснение в Google Doc , к тому, что он называет «пятиминутным коммуникационным вопросом ».

Вот как это работает: Моррилл просит кандидатов разбить для него тему. Это может быть что угодно — хобби, книга или проект, — но у них будет всего пять минут, чтобы превратить его из новичка в человека, который понимает, что наиболее важно в этой теме. Вот предварительный просмотр того, что он искал в их объяснениях:

Сочувствие. Как интервьюер задает этот вопрос, ключ к тому, чтобы ваше лицо оставалось пустым и свести к минимуму междометия. «Звездный кандидат заметит это и спросит, понимаю ли я до сих пор», — пишет Моррилл.«Это те же люди, которые сочувствуют клиентам и думают об этом во всей работе, которую они делают, когда мы их нанимаем».

Приведем аналогию. Использование ярлыка для объяснения понятий является убедительным показателем навыков кандидата. «Один пример, который я слышал, когда меня учили основам покера, — это использование того факта, что я играл в нарды, хотя я не играл в покер. Он рассказал о том, что в нардах все фигуры на доске открывают информацию, которую могут видеть оба игрока, а в покере у вас есть скрытая информация », — пишет Моррил.«Эти типы объяснений имеют большое значение для быстрого и лаконичного изложения идеи со всеми видами последствий».

Выделите время для паузы. « После того, как кандидаты типа« триггер-довольный »приступят к работе, у них в голове не будет какого-либо маркированного списка или набросков того, что они надеются донести, — пишет Моррил. «Что самое удивительное в этом, так это то, насколько точно он предсказывает неорганизованное и нецелевое поведение на работе».

Поразительно, сколько кандидатов не раздумывают, прежде чем погрузиться в вопросы собеседования.Те, кто находит время, чтобы остановиться, обдумать это и иметь несколько кристально ясных моментов, — одни из лучших людей, с которыми мне когда-либо приходилось работать.

Жанна ДеВитт возглавляет отдел доходов и роста в Северной Америке в Stripe, поэтому, естественно, ее любимый вопрос имеет тенденцию к росту. Но, попросив кандидатов сыграть генерального директора, она обнаружила четкий способ оценить их по нескольким различным параметрам.

Жанна ДеВитт, отдел доходов и роста Stripe

«Я обнаружила, что это дает кандидатам возможность подчеркнуть свои сильные стороны и стратегическое мышление», — говорит она.«Но это также дает им возможность проявить сочувствие. Если они узнают, как их гипотетические действия в качестве генерального директора повлияют на команду, это сигнализирует об определенной вдумчивости в отношении того, как их собственный стиль работы влияет на их коллег или отчеты ».

Бангали Каба (вице-президент по продукту в Instacart и бывший руководитель отдела роста в Instagram) дает кандидатам 45 минут, чтобы проработать этот вопрос на доске. Это часть процесса собеседования с менеджером по маркетингу, связанная с чувством продукта, и он обнаруживает, что эта, казалось бы, приземленная гипотеза может оказаться очень сложной.

Вот почему это один из его любимых вопросов в интервью:

Нет единственного правильного ответа . «Как интервьюер я агностик, когда дело касается конкретного продукта, — говорит Каба. «Что меня волнует, так это строгость подхода кандидата, глубина мышления и согласованность результатов продукта, а также рамки, используемые для этого».

Это актуально для всех. «Многие вопросы о продукте являются нишевыми и относятся к компании, для которой вы проводите собеседование, что несет в себе предвзятость из-за асимметричной информации между интервьюером и собеседником», — говорит он.«Но найти жилье — это универсальная потребность».

Сложно играть. «Даже если вы заранее знаете вопрос, я могу предложить новые ограничения или повороты, похожие на оперативные изменения, с которыми PM ежедневно сталкиваются», — говорит Каба. «Он проверяет, может ли респондент продумать идею продукта целостно».

При приеме на работу менеджеров по продвижению в начале карьеры в Coinbase, Макс Бранцбург любит бросить этот неожиданный запрос, связанный с сетью пиццерий.

«Нет единственного правильного ответа, но что мне нравится в этом вопросе, так это то, что почти у всех заранее одинаковый контекст», — говорит он.«Хорошие ответы демонстрируют способность задавать уточняющие вопросы, структурировать мысли, быть как творческими, так и аналитическими, а также рассматривать технологические и операционные решения. К тому же это, несомненно, весело ».

Несколько лет назад на нашем саммите технического директора Келлан Эллиот-МакКреа рассказала невероятный доклад о том, как Etsy увеличила количество женщин-инженеров на 500% за один год (см. Статью в Обзоре, которую она вдохновила прямо здесь). Не удивлен, что его взгляд на интервью был таким же глубоким и проницательным.

Бывший старший вице-президент Blink Health и технический директор Etsy считает, что фундаментальная модель, которую мы используем для собеседований в технологической индустрии, неверна. « Предполагается, что мы направляем поток высокопроизводительных технических специалистов на несколько драгоценных камней. Возможно, когда-то это было правдой, но это уже не тот мир, в котором мы живем », — говорит Эллиот-МакКри. «Программное обеспечение — это простой технический проект, но сложный в социальном, культурном и оперативном плане».

Вот его мнение о том, на чем следует сосредоточить внимание интервьюеров:

Отношение к собеседованию как к сотрудничеству, чтобы убедиться, что роль подходит ему, является первым приоритетом.Второй приоритет — убедиться, что у кандидата есть положительный опыт. Все остальное — под рукой.

Соучредитель и генеральный директор NerdWallet Тим Чен недавно поделился своими выводами о переходе от новичка к опытному руководителю в обзоре Review, который выявил некоторые особенно интересные идеи о найме, в том числе о том, как он изменил свой подход к интервью с руководителями и удивительно честная причина, по которой он брал интервью у каждого человека, пока команда NerdWallet не достигла 200 человек.

Соучредитель и генеральный директор NerdWallet Тим Чен

И когда мы проследили за ним, чтобы получить его любимый вопрос на собеседовании, он обнаружил еще одну интригующую тактику: спросить, что кандидат будет искать, если он окажется по другую сторону стола.

«Некоторые из перечисленных атрибутов вызывают удивление», — говорит Чен. «Это помогает вам по-другому взглянуть на роль. Я также обнаружил, что кандидаты склонны подчеркивать свои сильные стороны, поэтому это дает вам представление о том, кто они.Вы также можете понять, умеют ли они разбирать туманные проблемы, такие как найм, на ключевые факторы ».

«Этот вопрос удивляет почти всех», — говорит Лиза Хаусман , вице-президент по промышленному маркетингу Houzz . (И это идеальный вариант для завершения.)

«Мне нравится, потому что он говорит мне, что они, , считают важным в своих навыках или опыте.