Менеджер по персоналу отзывы о работе: Менеджер по персоналу отзывы о работе

10 причин задуматься, прежде чем идти в HR-ы

О чем надо знать, прежде чем переквалифицироваться в HR-ы? Что вас ждет, к чему нужно быть морально готовым, а может, пока не поздно – отступить? HR-tv.ru расспросил экспертов.

1. Иллюзия простоты – это только иллюзия

Комментирует Анастасия Хрисанфова, директор по персоналу SPSR Express.

«Прежде чем получать дополнительное образование, всегда рекомендую погрузиться в практическое поле. Часто в HR попадают «по остаточному принципу». Например, старт карьеры был в АХО или на ресепшн и по роду деятельности пришлось немного заниматься подбором или делопроизводством.

Второй частый путь – из бухгалтерии. Обычно, когда переходят в HR, идут за иллюзией простоты. Вот эта иллюзия и есть основная опасность. Работать в сфере управления персоналом – это, прежде всего, большая ответственность при том двойная – перед сотрудниками и перед бизнесом. Находить оптимальные решения на стыке интересов работника и работодателя – это одна из непростых задач».

2. HR виноват во всех бедах и проблемах

Говорит HR-директор ООО МФО «Срочноденьги» Александр Малафеев:

«В HR-ы, конечно, лучше не переквалифицироваться, а учиться, готовиться целенаправленно. Прошло то время, когда в эту профессию приходили случайные люди. Однако опыт в других областях лишним, безусловно, не будет.

Что нужно знать о профессии? С чем предстоит столкнуться? В первую очередь, необходимо привыкнуть, что другие сотрудники компании в большинстве случаев будут считать, что именно HR виноват во всех бедах и проблемах их подразделений».

3. Вашу роль недооценивают

Другая крайность – когда возможности HR-а недооценивают. Комментирует Кристина Косинова, руководитель HR-департамента «Объединенной Аутсорсинговой Компании» (ОАК).

«Прежде всего, будьте готовы к тому, что в большинстве компаний недооценивают роль HR-специалистов. При всей важности работы, которую они выполняют, как сложный пазл собирая штат компании, их заслуги зачастую умаляют. Существует стереотип, что функции HR-а сводятся только к кадровому делопроизводству и подбору персонала (просмотр резюме и пригласительные звонки). Между тем, на их плечах лежат важные процессы адаптации новичков и мотивации сотрудников. Кроме того, менеджер по персоналу должен уметь четко сформулировать требования к соискателям, чтобы на собеседование приходили только «нужные» люди. И все равно за каждую кандидатуру, предлагаемую вами для той или иной должности, предстоит побороться, доказывая руководителям свою правоту. У инициаторов вакансий есть свое видение относительно претендентов, и это мнение может быть зачастую весьма субъективно. Между тем вы должны сделать хорошо «и вашим, и нашим» – кандидат должен понравиться руководителю и соответствовать всем требованиям к должности и корпоративным компетенциям.

А еще незаметная на первый взгляд должность HR-а сопряжена с постоянным общением. Независимо от вашего настроения, улыбка и доброжелательность должны присутствовать всегда, ведь на собеседовании не только вы оцениваете кандидатов, но и по вам оценивают компанию. Вы как «продавец» вакансии должны быть терпимы к клиентам (соискателям), какими бы «странными» они вам ни казались».

Читайте также: Ну и «рОботёнка»! Взглянем-ка на HRD будущего

4. Кабинет HR-а – книга жалоб, слез и предложений

Наталья Новикова, ООО «Стрим», заместитель генерального директора по административным и кадровым вопросам.

«HR – это постоянный баланс в поисках наилучшего решения и контроль собственных и чужих эмоций. Политика открытых дверей в департамент кадров, которой я придерживаюсь, приводит иногда к тому, что наступает психологическая эмоциональная усталость – коллеги считают мой кабинет местом для жалоб и разбирательств, а иногда и слез. О том, что рабочий день закончился, в разгар конфликтной ситуации тоже можно забыть.

Непросто дается разочарование в сотрудниках, а такое тоже случается, когда большие заявки оказываются мыльными пузырями и бизнес-задачи не выполняются».

5. HR-ы как актеры — зависят от режиссера, сценария, коллег, публики

Татьяна Янина, руководитель отдела персонала Hermes:

«Имея  уже ощутимый опыт работы не только в HR , но и продажах, могу сказать, что мое решение о переквалификации было вполне осознанным. Конечно, любая бизнес сфера за последние 15 лет претерпела существенные изменения, HR – не исключение. Если коротко – «Тяжело, но и интересно»!

Безусловно, как в любой профессии,  в сфере HR есть  плюсы и минусы, но хорошая новость в том, что плюсов больше. Начну с трудностей.

HR-специалист очень зависим от людей, постоянно находится в информационном пространстве: руководство, коллеги. Много «человека» в профессии,  что ставит  сотрудника HR в сложное положение,  он не всегда  может влиять на ситуацию, много субъективизма. Это сродни актерам — они зависят от режиссера, сценария, коллег, публики. Если перевести это на нас – акционеры — генеральный директор – коллеги – политика – интриги – бюджеты – много рабочих  телодвижений и не всегда успешных. Вас  могут не все любить, кто-то нейтрален, а кто-то может просто ненавидеть.

Но не все так грустно. Каждый день HR-а – это как маленькая жизнь, полная неожиданностей, нетривиальных вызовов, что практически не дает «усталости» от профессии, на это подсаживаешься и глаза продолжают гореть… Но главное, что позволяет HR-ам эффективно работать и при этом получать удовольствие и радость от профессии – это, безусловно, любовь и уважение к людям, без этого  никак. В противном случае это беда для компании, издевательство над собой и окружающими».

Читайте также: HRD, ты в ответе за все

6. Методы работы сродни шаманским

Говорит Сергей Трушкин, тренер-консультант по вопросам стратегии и управления, преподаватель ММВА Русской школы управления:

«У коллег HR-ов есть ахиллесова пята — отсутствие данных о деятельности сотрудников и невозможность принимать взвешенные решения на основе реальной результативности и эффективности сотрудника. На неком абстрактном уровне корпоративной культуры и должностных обязанностей можно набирать людей, можно даже их оценивать, только не по реальным вкладу и результату, а по «методу 360 градусов». Что с точки зрения современных технологий управления уже выглядит шаманством. Хотя в свое время это было прорывными инструментами… 30-40 лет назад.

Ну и совсем плохо с оценкой работы менеджеров и топ-менеджеров. Их часто стараются оценивать по результатам работы их подчиненных, как будто нет метрик, связанных непосредственно с менеджментом. Напомню, что с 1962 года Стенли Янгом в книге «Системное управление организацией» сформулировано, что «менеджер реагирует на несоответствия». Поэтому основной KPI менеджера — это сколько сбоев, какой стоимости и какой ценой он разрулил, а лучше — не допустил своими системными решениями. Такой замер работы менеджеров может быть получен только с использованием более продвинутых технологий сбора данных о деятельности. Мы на пороге Digital HR. Тот, кто раньше освоит тему, тот будет сверхвостребованным на рынке».

7. Будьте готовы к рутине и бумажной работе

Светлана Нефедова, консультант Wyser:

«Будни HR-менеджера – это не только встречи и общение. Часть очень ответственной рутины —  работа с бюджетом и соблюдение Трудового кодекса (а значит, влечет за собой материальную ответственность за выполнением всех правил). Придется следить за изменениями в ТК и быть очень скрупулезным.

Очень много «бумажной» работы  —  это и кадровое делопроизводство, и внутренние корпоративные документы. Кроме того, иногда HR-менеджер может заниматься расчетом. Необходимо быть очень аккуратным и терпеливым». 

8. Ты нужен днем и ночью

Елена Карелина, консультант Executive search, эксперт в области поиска руководителей высшего звена:

«Ни одна работа не является идеальной, и каждая специальность имеет свои специфические требования. И я бы ни в коем случае не называла какие-то моменты минусами профессии, это лишь те задачи, которые для ряда людей могут показаться трудными. Быть на связи в любое время, быть готовым к собеседованиям с кандидатами не только в рабочее время, так как зачастую интересующий вас кандидат, особенно хантинговый, работает и может встречаться или рано утром или поздно вечером».

9. Придется увольнять!

Елена Карелина продолжает:

«Не минусы, но некая деталь внутреннего HR — быть среди первых, кто в курсе грядущих сокращений в компании и быть готовым держать это знание в себе, ни коим образом не показывая это сотрудникам. И как следствие, затем выступать тем лицом, который сообщит сотруднику об увольнении со всеми стрессовыми моментами этого события.

Тем не менее, работа в HR приносит больше удовлетворения, нежели расстройств, так как работа напрямую влияет на людей, ты видишь новые ситуации, людей, решения, ценность твоей работы».

Наталья Новикова, ООО «Стрим», заместитель генерального директора по административным и кадровым вопросам:

«Сложно увольнять людей, даже если нет ни малейшего сомнения в оправданности такого решения. В этом году мне пришлось объявить об увольнении сотруднику в день своего рождения, и радости мне это не прибавило».

10. Корпоративный праздник – праздник для всех, кроме эйчара

Говорит HR-директор ООО МФО «Срочноденьги» Александр Малафеев:

«Нужно смириться с тем, что у вас практически не будет свободного времени: рабочий день по-настоящему ненормированный. А корпоративные праздники – это для остальных праздники, а для HR – это тяжелая работа.

Ну, и наконец, приготовьтесь к короткой «служебной лестнице», ведь довольно быстро можно стать директором по персоналу в небольшой компании. А что потом? Конец карьеры? Нет, нужно стать суперпрофессионалом, обогатиться жизненным опытом. Тогда вдруг откроются новые пути развития и новые профессии».

При использовании материала гиперссылка на соответствующую страницу портала HR-tv.ru обязательна 

Добавлено 24 августа 2016

Понравилась статья? Поделись ей с друзьями!

Как перейти в HR после нескольких лет работы в другой сфере

Некоторые считают, что HR-специалисты занимаются только подбором персонала. На самом же деле

HR-департаменты российских компаний порой включают в себя множество отделов, в которых работают сотрудники с разным функционалом.

— Специалисты по кадровому делопроизводству контролируют документационное сопровождение процессов управления персоналом в соответствии с трудовым законодательством.

— Тренинг-менеджеры или специалисты по обучению занимаются профессиональным развитием и обучением персонала внутри организации.

— Менеджеры по внутренним коммуникациям создают комфортную среду для общения, развивая инструменты внутренних коммуникаций; поддерживают соблюдение корпоративной культуры и участвуют в организации корпоративных мероприятий.

— Специалисты по компенсациям и льготам (C&B) участвуют в разработке системы грейдов, в построении и внедрении систем мотивации, в формировании компенсационного пакета.

— Менеджеры по подбору персонала определяют способы закрытия вакансий, осуществляют поиск кандидатов, проводят интервью с соискателями, сопровождают процедуры отбора, трудоустройства и адаптации новых сотрудников.

Существуют и другие направления, которые могут иметь разные функции в разных компаниях. Так что, если сфера управления персоналом представляет для вас как для соискателя интерес, для начала выберите для себя наиболее подходящее направление. Для этого определите свои сильные стороны. Речь идет как о личных качествах, так и об определенных навыках с предыдущих мест работы.

Если вам часто доставалась роль наставника для новых сотрудников в отделе, вы не боитесь публичных выступлений, знакомы с правилами предоставления обратной связи и обладаете прочими полезными навыками и знаниями для развития сотрудников, попробуйте себя в качестве специалиста по обучению. Как показывает статистика российских и западных компаний, многие ныне успешные тренинг-менеджеры начинали со стартовых должностей в продажах.

Рекрутерами или хедхантерами часто становятся профессионалы, которые хорошо разбираются в какой-либо отрасли. Например, производственные предприятия нередко переводят отличившихся сотрудников с линейной должности в HR-департамент, потому что те хорошо знают отрасль и производственный процесс.

Что же касается личных качеств, тут все довольно просто.

Работа в любом из HR-направлений предполагает большой объем внутренних и внешних коммуникаций, а еще ответственность за принимаемые решения и в конечном счете — эффективность сотрудников организации. Так что для любого специалиста в этой сфере важными будут умение общаться с людьми, дипломатичность, знание психологии отношений в коллективе и многое другое.

Если присмотреться к каждому HR-направлению в отдельности, можно детализировать список личных качеств.

Для специалиста по кадровому делопроизводству следует включить в перечень:

— внимательность;

— дисциплинированность;

— аккуратность;

— умение выполнять большое количество монотонных операций без потери качества.

Специалист по компенсациям и льготам должен обладать:
— аналитическим складом ума;

— склонностью к работе с цифрами (в настоящее время среди специалистов C&B работает много экономистов, бухгалтеров, сотрудников с высшим математическим образованием).

От менеджера по внутренним коммуникациям работодатели ждут:

— высокой организованности;

— инициативности и креатива;

— кроме личных качеств, для данной должности плюсом будет образование по специальностям «журналистика», «филология», «лингвистика» или «реклама и PR».

Что искать


Делая выбор, ориентируйтесь на ситуацию в вашем регионе, текущие знания профессиональных отраслей экономики, уровень конкуренции. Как правило, сотрудник без опыта имеет более высокие шансы получить работу менеджера по персоналу в кадровом агентстве, чем у прямого работодателя. В регионе, где отсутствуют крупные работодатели с развитым HR-департаментом, ориентироваться придется на должность с широким перечнем административных и HR-задач: офис-менеджер с функцией подбора персонала или специалист по подбору персонала с функцией кадрового делопроизводства. В выборе могут помочь личные интересы и увлечения: в случае, если вы хорошо разбираетесь в сфере продаж, обратитесь в компании, для которых актуален рекрутинг специалистов по продажам.

Что необходимо учесть на следующем этапе, когда вы уже определились с направлением и занялись поиском работы?


Начните с анализа рынка вакансий и работодателей, чтобы понимать некий средний уровень требований, размеры оплаты труда и перечень стандартных обязанностей.

Разбираясь в вопросе, можно обнаружить у себя недостаток знаний и опыта, который легко восполнить самообучением, читая книги ведущих авторов отрасли, профессиональные форумы и печатные издания, или краткосрочными курсами. Можно выбрать комплекс тем по управлению персоналом, чтобы получить общее представление обо всех направлениях HR-сферы, или отдельные курсы по кадровому делопроизводству, разработке систем мотивации, программным продуктам.

Уже затем приступайте к подготовке резюме на новую должность, оставив в нем максимально полезную и интересную для работодателя информацию.

После этого отправляйтесь «в бой»: откликайтесь на вакансии и заранее готовьтесь ответить на собеседовании, почему решили сменить сферу деятельности, готовы ли снижать свои зарплатные ожидания (так как в большинстве случаев при переходе в новую сферу соискатели теряют уровень дохода), готовы ли пройти стажировку, начать с должности помощника/ассистента отдела/руководителя?

Если в процессе поймете, что вам нужна помощь профессионалов — обращайтесь к экспертам «

Готового резюме

». Вместе вы сможете создать резюме, которое заинтересует не одного работодателя.

Менеджер по работе с персоналом — Каталог профессий

Сегодняшние менеджеры по персоналу, или HR-менеджеры, прототип тех, кого в советские времена называли кадровиками. Они вели личные дела, писали должностные инструкции, выдавали пропуска.
HR-отдел есть практически в каждой уважающей себя организации. Здесь работают менеджеры по персоналу различной специализации: те, кто набирает сотрудников в компанию, обучают их, мотивируют и развивают профессиональный потенциал.
Менеджер по персоналу — это стратег. Он должен найти способ, чтобы каждый сотрудник работал максимально эффективно. Главное — результат, а чтобы его получить, нужна серьезная мотивация. Как ее добиться и объяснить работникам, чего от них ждут — задача менеджера по персоналу. Для этого он сам должен вникнуть в суть инновации и стратегию своей компании.
Кроме этого, HR-специалисты следят за уровнем квалификации штатных работников компании и способствуют росту их профессионализма. Для чего применяются различные тесты, тренинги и учебные программы.

Специфика профессии

Плюсы профессии

К службе персонала постепенно стали относиться как к важной: в крупнейших компаниях появляются HR-директора в ранге вице-президентов и членов совета директоров,

• 80% успеха компании зависит от деятельности HR-менеджеров.
• Достаточно разнообразная и разноплановая работа.
• У людей этой профессии всегда есть работа.

Минусы профессии

• Необходимость сообщать кандидату, что его кандидатура не прошла конкурсный отбор или, что компания больше не нуждается в его услугах.
• Высокая степень ответственности за работу с человеческим ресурсом, потому что именно от правильности выбора HR-менеджера зависит дальнейший успех компании.
• Отсутствие математической и бизнес-подготовки для создания процедур в области оплаты и аттестации персонала.

Место работы

Практически в любой компании, штат которой превышает 150 человек, существует должность менеджера по персоналу. В некоторых крупных компаниях отдел по персоналу состоит из 10-15 сотрудников.

Личные качества

Для профессионального менеджера по персоналу важны такие качества как работоспособность и уверенность в себе. Часто им приходится принимать решения, ответственность за которые они несут самостоятельно.
HR-менеджер должен быть человеком коммуникабельным и позитивно настроенным по отношению к собеседнику.

Карьера и зарплата

Чем профессиональнее и опытнее HR-менеджер, тем более солидными и крупными компаниями пестрят записи в его трудовой книжке. Если позволяет штат организации, можно претендовать на должность начальника отдела по персоналу.

Отзывы о программе обучения Менеджер по персоналу

Менеджер по персоналу: личностные качества, требования к квалификации и где учат специалистов?

HR-менеджер — это специалист, который занимается операционным управлением персоналом, т.е. мотивирует сотрудников, ставит краткосрочные цели и следит за их выполнением, помогает в решении повседневных задач и достижении заданных показателей. В отличие от начальника отдела, он не занимается одним направлением, а может выполнять работу рекрутера, менеджера по обучению и развитию персонала, по нормированию и оплате труда и пр. Список подчиненных такого специалиста зависит от проекта, над которым он работает в определенный момент.

Чему учат на курсах менеджеров по персоналу

Сразу отметим: чтобы занять эту должность, нужно получить высшее образование. Если вы не учились на управление персоналом, можете пройти курсы переподготовки и получить дополнительное профессиональное образование. При прохождении обучения на менеджера по персоналу Слушатели изучают HR-брендинг, рекрутинг, оценку и развитие сотрудников, организацию и оплату труда. Отдельное внимание уделяется профессиональным стандартам, регулированию труда и защите персональных данных. 

Чтобы работать на этой должности необходим опыт работы в HR минимум 5 лет. Подойдет в том числе стаж специалиста по кадровому делопроизводству или рекрутера. Список обязанностей такого работника очень широк и сотрудник должен уметь выполнять работу менеджера по оценке персонала, обучению, развитию и пр.

Плюсы и минусы профессии

В списке плюсов:

• Хорошая зарплата.
• Возможность карьерного роста или смены специализации.
• Значимость профессии.
• Разнообразие задач.

В списке минусов:

• Ответственность за действия команды.
• Необходимость ежедневно общаться со многими людьми.
• Ненормированный рабочий день.
• Большой объем бумажной работы.

Если вы легко общаетесь с людьми, умеете руководить, внимательны к требованиям трудового законодательства и ориентированы на бизнес-результаты — вы сможете достичь успеха в этой профессии!

Курс обучения и переподготовки менеджера по персоналу и кадрам в Екатеринбурге — «Альтернатива»

Курс разработан в полном соответствии с требованиями профессионального стандарта «Специалист по управлению персоналом», утв. Приказом Минтруда России от 06.10.2015 N 691н.

1. Кадровое делопроизводство.
Тенденции в кадровом учете, система локальных нормативных актов, пошаговые алгоритмы основных кадровых процедур: прием на работу, перевод, изменение условий трудового договора, учет рабочего времени, привлечение к сверхурочной работе и работе в выходной день, командировки, оформление всех видов отпусков, оформление документов по личному составу, заполнение трудовых книжек, воинский учет.

2. Основы делопроизводства.
Основы документирования по ГОСТ Р 7.0.97-2016.Выработка оптимальных маршрутов движения документов.Контроль исполнительской дисциплины. Организация текущего и подготовка к архивному хранению.

3. Трудовое законодательство.
Основы трудового законодательства, практическое применение трудового законодательства, порядок начала, изменения и прекращения трудовых отношений, режимы рабочего времени и время отдыха, решение практических задач.

4. Управление персоналом.
Корпоративная культура и HR-брэнд работодателя.Кадровое планирование.
Найм персонала. Технологии отбора.Адаптация персонала.Кадровый резерв.Построение системы мотивации.Аттестация персонала.
Организация обучения и развития персонала.

5. 1С: Зарплата и Управление персоналом.
Настройка расчета зарплаты и кадрового учета.Оформление организации.Заполнение справочников.Штатное расписание.
Прием на работу, прием по совместительству, перевод, увольнение.
Начисление, расчёт и выплата зарплаты.Табель учета рабочего времени.
Оформление больничного, командировки, сверхурочной работы, работы в выходной день, отгул , все отсутствия сотрудников и др.Премии, матпомощь, разовые начисления, пособия.Исполнительные листы и другие удержания.Гражданско-правовые договоры.Займы сотрудникам.График отпусков. Все виды отпусков.Воинский учет.Отчетность.

6. MS Excel (полный курс).
общие принципы работы в программе.построение сложных бланков;числовые форматы.синтаксис формул и выполнение вычислений. автофильтры, сортировки и промежуточные итоги. построение диаграмм.статистические и условные функции. функции работы с датой и временем. логические функции. математические функции. функции просмотра. сводные таблицы. консолидации. запись макросов.

7. MS Word.
общие принципы работы с текстом.использование инструментов рецензирования.работа с таблицами.настройка параметров страницы и печати. добавление объектов. работа с многостраничными документами (нумерация страниц, колонтитулы и т.д.)работа со структурой документа. создание бланков и шаблонов документов.

8. Работа с файлами и папками.

9. MS PowerPoint.

Обучение состоит из лекций, на которых преподаватель разъясняет требования законодательства и его практическое применение, а также выполнения слушателями практических заданий. В ходе обучения ведется активная совместная работа преподавателя со слушателями: разбор проблемных ситуаций, ответы на вопросы, дискуссии.
Результаты обучения:

По результатам обучения вы сможете эффективно организовывать работу персонала, проводить оценку персонала и мотивировать работников, применять нормы ТК РФ в практической работе, организовать и вести кадровое делопроизводство, а также автоматизировать документационную и статистическую работу с персоналом.

В учебной программе даются практические примеры, решаются задачи, отрабатываются навыки практическими заданиями.

Преподаватели курса: Пономарева Е.А., Некрасова Т.В.

Отзывы кандидатов | Профессиональное кадровое агентство Профи Групп–подбор персонала с гарантией

Отзывы кандидатов о нашей работе

“Доброжелательно, предельно корректно, по-деловому кратко, информационно полно – так я могу оценить работу агентства по персоналу Профи Групп. Пользуясь случаем, хочу поблагодарить консультанта Светлану Абрамкину за высочайший профессионализм. Было по человечески приятно общаться. Удачи Вам”.

С уважением, Елена,
Групп бренд менеджер крупной дистрибьюторской компании
______________________

«Прекрасный психологический, разносторонний и творческий подход к соискателю КА Профи Групп. Лично для меня, была подобрана компания, которая не только соответствовала моим критериям, но и превзошла мои ожидания в качестве интеллектуально развития и совершенствования моей профессии!
Большое спасибо, за помощь в трудоустройстве!»

С Уважением, Дмитрий
Начальник склада крупной европейской компании
______________________

«Профи Групп» было не единственное кадровое агентство Москвы, с кем я сотрудничала при АКТИВНОМ поиске работы год назад. Кто искал хоть раз работу, знает, что такое «режим ожидания и неопределенности»… Но именно это сотрудничество оказалось результативным. И это не удивительно. Профессионализм сотрудников + знание потребностей работодателя до мелочей + целенаправленность в поиске кандидатов под конкретный запрос + адаптация и поддержка сотрудника в первый месяц работы в новой компании – это и есть всесторонний УСПЕХ. Спасибо лучшему кадровому агентству «Профи Групп»! Наше сотрудничество продолжается, теперь в моей команде работают еще 2 руководителя, поиск которых успешно осуществили сотрудники кадрового агентства по подбору топ менеджеров «Профи Групп». Если Вам нужен надежный ПАРТНЕР, работодатель Вы или соискатель, рекомендую «Профи Групп».

С уважением, Елена
Директор по продажам лидера отрасли FMCG
______________________

Представьте, как трудно мне было уходить из компании, в которой я проработал более 10 лет! И это, несмотря на то, что все годы работы сопровождались карьерным и профессиональным ростом, сделать это было чрезвычайно трудно. Какое-то время, после начала поиска работы, я получал предложения, однако они не смогли убедить меня уйти, т.к. не соответствовали моим ожиданиям. И наконец, мне повезло, я получил достойное предложение от Профи Групп – кадрового агентства по поиску и подбору топ менеджеров. Со мной работал персональный менеджер, который в краткие сроки смог быстро и точно описать профессиональные требования, задачи, профиль компании – работодателя и текущую ситуацию в ней, что помогло мне сразу понять – это то, что мне нужно. читать подробнее>

«Компания Профи Групп помогла мне быстро и эффективно сделать то, что мне казалось осуществить в такие сроки нельзя: устроиться в известную компанию FMCG сектора на должность уровня топ-менеджера. Причем, должность, которая полностью удовлетворяла моим амбициям, как по списку требований ко мне, как к профессионалу, так и с точки зрения моих интересов – карьерных ожиданий и уровня дохода. У меня улетучились последние сомнения – час моего дальнейшего развития и роста настал. Очень быстро и без проволочек компания Профи Групп организовала собеседования у работодателя, которые полностью подтвердили впечатление, созданное менеджером агентства по подбору топ персонала Профи Групп на собеседовании.
Настоящим письмом я выражаю благодарность компании по подбору топ менеджмента Профи Групп, за оказанную помощь в поиске работы, и желаю развития и успехов Вам и всем Вашим соискателям и кандидатам!»

С уважением, Марк
Директор по логистике лидера отрасли FMCG
______________________

В людях ценю, прежде всего, конструктив. Подход кадрового агентства мне понравился по нескольким причинам:

1. Менеджер по персоналу КА Профи Групп высоко оценил мое время, подробно рассказал о вакансии и ещё до собеседования провел дополнительное профессиональное анкетирование, что позволило уже на первоначальном этапе понимать обоюдный интерес к позиции.
2. Внимание консультанта по подбору персонала КА было на протяжении всего периода собеседований (а их было несколько). Ощущение заботы и интереса не может не подкупить.
3. После положительного трехстороннего решения, выхода на работу, рекрутинговое агентство интересовалось, все ли меня устраивает? Все ли обещания сдерживает работодатель и т.д.? Это очень важно – адекватная и независимая оценка.

Скажу более, я рекомендовала ваше агентство по подбору руководителей своим знакомым, которые испытывали потребность в трудоустройстве и обзоре рынка труда.Обращусь ли я повторно, при необходимости? – ДА! Я доверяю профессионалам – лучшему кадровому агентству!» читать подробнее>

«Благодарю за внимание, которое мне оказали в агентстве по персоналу “Профи Групп”. Мне приятно, что мое мнение Важно для Вас.

С уважением, Юлия
Руководитель отдела по работе с сетями крупной дистрибьюторской компании
______________________

«Хочу выразить глубокую признательность за предложенную вакансию руководителя фирменной розницы в крупной производственно-торговой компании и отметить высокую компетентность сотрудников кадрового агентства Москвы Profi Group. Предложенная Вами должность полностью оправдала мои ожидания, соответствует моим профессиональным навыкам, открывает передо мной большие перспективы. Работа в данной компании способствует моему профессиональному росту, в том числе и за счет освоения новых аспектов занимаемой должности. Более того, очень приятно работать в команде с людьми, искренне любящими свое дело и настроенными на результат. Большое спасибо!»

С уважением, Кристина
Директор собственной розничной сети крупной производственно-торговой компании
______________________

«Благодарю сотрудников кадрового агентства по подбору персонала “Профи-групп” за профессионализм и оперативность! Отмечу внимательное и серьезное отношение к требованиям как работодателей, так и соискателей, которое позволяет найти как СВОИХ сотрудников, так и СВОЮ работу (компанию), приносящую моральное и материальное удовлетворение и позволяющую развиваться! читать подробнее>

Я не оказалась исключением, Спасибо!
Желаю не останавливаться на достигнутом, получать больше заявок от постоянных клиентов и мгновенно закрывать вакансии профессионалами»

С уважением, Ольга
HR менеджер логистической компании
______________________

«Признание Вам, как профессиональным рекрутерам делаю с большим удовольствием!
Для меня было показателями отличной работы КА Профи Групп и моментом удовольствия:

Вы задавали вопросы с высокой степенью детализации, было очевидно, что вы разбираетесь в предмете. Вас интересовали ответы, их фиксировали в резюме по ходу общения. Все говорило о том, что наше общение не формальность.
Вы обеспечили принятие решения по моей кандидатуре в течение одной недели! Важно отметить, что это была последняя рабочая неделя перед новогодними каникулами. Стереотипы рынка труда, что в Новый год и летом найти работу «мало шансов», т.к «никто никого не ищет» не про вас. Вы нацелены на результат именно в то время, когда от Вас его ожидает компания – заказчик и соискатель.
Четкость, психологический комфорт и уважение к соискателю – это ваш ФИРМЕННЫЙ СТИЛЬ!
Уважаю профессионалов и благодарю за сотрудничество! Мое новое место работы то, о котором я мечтала!»
читать подробнее>

Вы читали резюме соискателя до личной встречи! Это отнюдь не является сейчас стандартом отрасли. Как правило, все трое (рекрутер, соискатель и его резюме) знакомятся впервые именно на личной встрече. Услышать, что на интервью приглашается малый % кандидатов, только добавило уважения к компании.

С уважением, Татьяна
Директор по маркетингу розничной сети крупной производственно-торговой компании

______________________

Несомненными плюсами агентства по подбору топ менеджеров Профи Групп является профессионализм и клиентооринтированность.
Помимо того, что со мной созвонились, кратко рассказали о позиции и направили подробную письменную информацию о вакансии на эл. почту, консультант в письменном виде выслал ряд уточняющих вопросов. Для себя я отметила, что люди берегут и свое и мое время, что в наше время очень ценный момент. Я тезисно ответила на вопросы, после чего со мною связались и пригласили на собеседование. Для встречи мне предложили удобное для меня время – поздний вечер рабочего дня.
Подбором персонала я лично занимаюсь более 10 лет и очень редко встречаю на рынке людей, кто умеет так качественно проводить собеседования – Светлана Абрамкина – одна из таких – сильных рекрутеров-профи.
Далее была организована встреча сразу с Генеральным директором компании – работодателем. Все прошло успешно! Результат – новая интересная работа.
Как кандидата, меня постоянно курировали, давали обратную связь на всех этапах взаимодействия, в том числе и после трудоустройства в компанию.
КА Профи групп – лучшее агентство по подбору персонала, работает качественно и профессионально. Спасибо!» читать подробнее>

«С агентством по подбору топ менеджеров Профи Групп я была знакома еще до моего трудоустройства в нынешнюю компанию. Первое знакомство состоялось еще в 2010 году, когда я решила рассмотреть для себя новые возможности и откликнулась на одну из вакансий агентства (топ менеджмент). Еще тогда мне запомнился профессиональный подход КА Профи Групп. В дальнейшем, мне была предложена интересная вакансия и я успешно сменила место работы.

С уважением, Айгюн
Директор по персоналу крупной производственно-торговой компании
______________________

«Благодарю бизнес кадровое агентство «Профи Групп» за содействие в поиске работы. Консультанты КА очень компетентные и вежливые, дают достоверную информацию. Ценно то, что они досконально знают специфику вакансии, на которую подбирают людей”.

С уважением, Александра
Бренд менеджер крупной производственно-торговой компании FMCG
______________________

«Хочу выразить благодарность за качественную, оперативную и квалифицированную помощь в подборе вакансии для меня.
За непродолжительное время сотрудничества менеджеры КА “Профи Групп” зарекомендовали себя как специалисты высокого уровня. Особенно хочется отметить ответственность, доброжелательность консультанта Алины Бортко за индивидуальный подход к поиску требуемой вакансии и оперативную обратную связь по всем вопросам, связанным с искомой вакансией.
С радостью буду рекомендовать Ваши услуги своим друзьям и партнерам!»

С уважением, Ольга
Директор по маркетингу крупной fashion компании
______________________

Перед отъездом на неделю моды в Милан я получила письмо от компании по подбору персонала “Профи Групп”, в котором мне предложили вакансию. Через некоторое время Профи Групп снова связались со мной и пригласили на собеседование в офис. Я встречалась с консультантом КА Профи Групп Светланой Абрамкиной. Мы обсуждали все: площадь магазинов, средний чек, выручку, прибыльность, успешные и неудачные акции, специфику городов, торговые центры, работу с персоналом, обучение и тренинги, коснулись маркетинга, продаж и др. Общение было более чем дружеским – мне казалось, что я разговариваю с человеком, который не просто хочет увидеть меня с профессиональной стороны «что я уже умею и могу», главное для него – увидеть мой потенциал, что я хочу, что я смогу, куда я пойду дальше как личность и соответственно, что ждет бизнес, который я могу возглавить.
После этой встречи мне организовали еще две встречи в самой компании – с генеральным директором холдинга, а также президентом и собственником бизнеса. Консультант по подбору персонала Профи Групп не оставлял меня без должного внимания – регулярные звонки о прохождении всех этапов и встреч. Мне было очень комфортно взаимодействовать – я чувствовала заинтересованность и поддержку.
Итогом нашего сотрудничества с КА Профи Групп стало приглашение от Президента холдинга на работу в его команду.
Это было неожиданно – такой шанс редко дается – бизнес с “0”, любые возможности для его развития, все ресурсы и только мои стратегии.
Я благодарю рекрутинговую компанию “Профи Групп» за проделанную ими блестящую работу! Я считаю, что именно благодаря им я перешагнула на несколько ступеней вперед по карьерной лестнице, получила великолепную работу и новые возможности!
Удачи Вам, команда Профи!» читать подробнее>

«В сентябре 2012 года я начала искать работу в сфере fashion ритейла. До этого момента я работала с категорией «женская одежда» во всех сегментах: lux, premium, mass market. Управляла уже существующими магазинами, а также открывала новые по всей России. Кроме того, я вела тренинги, обучая своих партнеров, работала с персоналом по повышению среднего чека, качества обслуживания и др.
Мне хотелось большего! Когда несколько лет работаешь в одном направлении, то уже неважно, сколько магазинов у тебя – 10 или 50. Работа состоит в одном и том же.
Перед отъездом на неделю моды в Милан я получила письмо от компании по подбору персонала “Профи Групп”, в котором мне предложили вакансию, а также, в случае заинтересованности, попросили ответить на несколько уточняющих вопросов. Вакансия и подход меня заинтересовали, ответы были написаны и отправлены. Мне сразу же поступил звонок от сотрудника, которая кратко описала вакансию, ответила на мои вопросы, рассказала про дальнейшую схему работы.
Одновременно с этим мне стали поступать другие предложения от работодателей – лидеров российского розничного бизнеса.

С уважением, Екатерина
Директор по развитию розницы производственно-торгового холдинга
______________________

«После качественного общения с КА “Профи Групп” в лице менеджера Алины Бортко сложилось впечатление, что это очень профессиональные и приятные люди. Поскольку в свое время пришлось пообщаться с достаточно количеством лучших кадровых агентств, то есть «с чем» сравнить. Всем желаю таким же образом устраиваться на работу. Профессионально, четко, результативно.»

С уважением, Андрей
Product-manager международной производственной компании
______________________

«Выражаю благодарность КА «Профи Групп» за профессионализм и оперативность при взаимодействии. С Вашей помощью мне удалось устроиться в отличную компанию, полностью соответствующую моим критериями поиска. Спасибо! Пусть рейтинг кадрового агентства Профи Групп растёт!»

С уважением, Зара
Бренд менеджер федеральной дистрибьюторской компании
______________________

«Кадровое агентство executive search «Профи Групп» в ходе взаимодействия по вопросу моего трудоустройства проявило высокие профессиональные компетенции. Коммуникации оперативные и содержательные, персонал дружелюбный и компетентный, в состоянии предоставить полную и исчерпывающую информацию по обсуждаемой вакансии. В целом осталось очень положительное впечатление от опыта сотрудничества и , как следствие, удачное трудоустройство. С благодарностью и пожеланием новых профессиональных свершений всем сотрудникам коллектива executive search агентства «Профи Групп»!»

С уважением, Яна
Руководитель департамента маркетинга и PR крупной производственной компании
______________________

«Хочу рекомендовать кадровое агентство Москвы Профи Групп всем, кто намерен открыть в своей жизни новую страницу. В моем случае, весь процесс поиска и перехода на новое место работы прошел, как говориться, на одном дыхании. От момента отклика на вакансию до принятия решения работодателем о трудоустройстве прошло менее 2-х недель. Такой небольшой срок, во многом, заслуга сотрудников лучшего рекрутингового агентства Профи Групп, которые правильно оценили пожелания своего заказчика и изначально искали кандидата по целевой установке, а с другой стороны, точно зная все бизнес-процессы своего заказчика, смогли довольно точно описать ситуацию внутри компании и основные цели и задачи позиции.
Хочу пожелать всему коллективу компании по подбору топ персонала Профи Групп не снижать достигнутый уровень профессионализма и постоянно искать новые возможности реализовать свой творческий потенциал.
Спасибо и удачи в работе!»

С уважением, Вадим
Директор департамента регионального развития крупной торговой компании
______________________

«Сотрудники компании по подбору персонала Профи Групп – доброжелательные, располагающие к общению люди. Несомненным плюсом в работе с данным агентством по подбору персонала являлась оперативная обратная связь. Была приятно удивлена, когда через некоторое время после трудоустройства, мне позвонили и поинтересовались, как проходит моя адаптация в новом коллективе, какие пожелания и замечания. Спасибо за результативное содействие в поисках работы!»

С уважением, Марина
Помощник председателя совета директоров крупной производственно – торговой компании
______________________

«Мне понравилось во взаимодействии с КА Профи Групп то, что трудоустройство прошло довольно просто: одна встреча с консультантом по подбору персонала КА, после неё ещё одна с руководителем (генеральным директором компании) и я принят на работу.
В 2013 году КА Профи Групп было единственным кадровым агентством Москвы, через которое я искал работу. Остальные собеседования были непосредственно в самих компаниях, в которых были открыты вакансии. Мне понравилось, что консультант сразу рассказал о позиции, компетентно ответил на мои вопросы. Было очевидно, что он хорошо знаком со структурой компании и задачами должности.
Могу рекомендовать кадровое агентство Профи Групп как партнера в области профессионального роста и развития».

С уважением, Денис
Системный администратор крупной проектной организации
______________________

«Здравствуйте!
Впечатления хорошие. С момента звонка вам, до устройства на работу прошло пару дней, что уже говорить о вашем профессионализме и замечательном умении находить общий язык как с работодателем, так и с соискателем. Очень было приятно, что кадровое агентство ООО Профи Групп, не просто устраивает людей в хорошие и престижные компании, но так же и интересуются дальнейшей судьбой. Недели через две, после трудоустройства, мне позвонили из КА и спросили нравиться ли работа, все ли в порядке и хорошее ли отношение внутри. Было очень приятно, что обо мне помнят. В общем, остались самые хорошие воспоминания о сотрудничестве с КА Профи Групп! Рекомендую.»

С уважением, Антон
Инженер – программист по обратному проектированию
______________________

«В первую очередь я хотел бы поблагодарить бизнес кадровое агентство Профи Групп и лично консультанта Светлану Абрамкину за помощь в моем трудоустройстве. На этапе рассмотрения вакансии я получил полную информацию по интересующим меня вопросам. В целом, у меня осталось очень позитивное впечатление от сотрудничества. Я перешел в компанию нового уровня с новыми профессиональными возможностями и условиями для себя. Спасибо!»

С уважением, Павел
Бренд менеджер федеральной FMCG компании
______________________

Безопасность | Стеклянная дверь

Мы получаем подозрительную активность от вас или кого-то, кто пользуется вашей интернет-сетью.
Подождите, пока мы подтвердим, что вы настоящий человек. Ваш контент появится в ближайшее время.
Если вы продолжаете видеть это сообщение, напишите нам
чтобы сообщить нам, что у вас возникли проблемы.

Nous aider à garder Glassdoor sécurisée

Nous avons reçu des activités suspectes venant de quelqu’un utilisant votre réseau internet.
Подвеска Veuillez Patient que nous vérifions que vous êtes une vraie personne.Вотре содержание
apparaîtra bientôt. Si vous continuez à voir ce message, veuillez envoyer un
электронная почта à
pour nous informer du désagrément.

Unterstützen Sie uns beim Schutz von Glassdoor

Wir haben einige verdächtige Aktivitäten von Ihnen oder von jemandem, der in ihrem
Интернет-Netzwerk angemeldet ist, festgestellt. Bitte warten Sie, während wir
überprüfen, ob Sie ein Mensch und kein Bot sind. Ihr Inhalt wird в Kürze angezeigt.
Wenn Sie weiterhin diese Meldung erhalten, informieren Sie uns darüber bitte по электронной почте:
.

We hebben verdachte activiteiten waargenomen op Glassdoor van iemand of iemand die uw internet netwerk deelt.
Een momentje geduld totdat, мы выяснили, что u daadwerkelijk een persoon bent. Uw bijdrage zal spoedig te zien zijn.
Als u deze melding blijft zien, электронная почта:
om ons te laten weten dat uw проблема zich nog steeds voordoet.

Hemos estado detectando actividad sospechosa tuya o de alguien con quien compare tu red de Internet. Эспера
mientras verificamos que eres una persona real.Tu contenido se mostrará en breve. Si Continúas recibiendo
este mensaje, envía un correo electrónico
a para informarnos de
que tienes problemas.

Hemos estado percibiendo actividad sospechosa de ti o de alguien con quien compare tu red de Internet. Эспера
mientras verificamos que eres una persona real. Tu contenido se mostrará en breve. Si Continúas recibiendo este
mensaje, envía un correo electrónico a
para hacernos saber que
estás teniendo problemas.

Temos Recebido algumas atividades suspeitas de voiceê ou de alguém que esteja usando a mesma rede.Aguarde enquanto
confirmamos que Você é Uma Pessoa de Verdade. Сеу контексто апаресера эм бреве. Caso продолжить Recebendo esta
mensagem, envie um email para
пункт нет
informar sobre o проблема.

Abbiamo notato alcune attività sospette da parte tua o di una persona che condivide la tua rete Internet.
Attendi mentre verifichiamo Che sei una persona reale. Il tuo contenuto verrà visualizzato a breve. Secontini
visualizzare questo messaggio, invia un’e-mail all’indirizzo
per informarci del
проблема.

Пожалуйста, включите куки и перезагрузите страницу.

Это автоматический процесс. Ваш браузер в ближайшее время перенаправит вас на запрошенный контент.

Подождите до 5 секунд…

Перенаправление…

Заводское обозначение: CF-102 / 6897eb9b28110c3c.

Вот как выглядит работа в сфере управления персоналом

Подавляющее большинство специалистов в области управления персоналом — женщины, и женщин привлекает эта область не зря.Карьера в сфере управления персоналом может быть прибыльной, и это также карьера, в которой женщины могут использовать свои коммуникативные навыки, людей и лидерские навыки.

В частности, в 2016 году Бюро статистики труда США (BLS) обнаружило, что 72 процента руководителей кадровых служб составляли женщины; а в 2017 году PayScale сообщила, что 86 процентов специалистов по персоналу общего профиля составляли женщины. Гендерное соотношение человеческих ресурсов настолько смещено в сторону женщин, что Джон Самсер, главный аналитик блога HRExaminer, как известно, сказал: «HR — 47-летняя белая женщина.Она замужем, у нее есть дети, и у нее есть домашние животные, которые, вероятно, не кошки. У нее либо ученая степень, либо национально признанный сертификат «.

Так что же такого замечательного в HR, которое привлекает так много женщин? Вот что именно представляют собой кадровые ресурсы в этой области, чем занимаются специалисты по кадрам и как вы тоже можете получить работа в сфере человеческих ресурсов.

Давайте погрузимся в …

Что такое HR и его функции, и чем занимается человек в отделе кадров? Подводя итог, специалисты по персоналу несут ответственность за набор, отбор, собеседование, размещение, а иногда и прием на работу сотрудников.Они часто также регулируют все отношения с сотрудниками, включая, помимо прочего, расчет заработной платы, льготы и обучение.

Человеческие ресурсы специалистов обычно сосредоточены на одной области, например, на найме или обучении, в то время как специалистов широкого профиля обычно берут на себя несколько различных задач. В большинстве компаний будет как минимум один или два специалиста по персоналу широкого профиля, хотя в более крупных компаниях может быть несколько специалистов по персоналу, которые работают в определенных областях и предоставляют определенные услуги для компании.

Каковы 7 функций HR?

Несмотря на различные обязанности, которые могут быть возложены на специалиста по персоналу, отдел кадров выполняет семь общих функций:

1. Дизайн и анализ работы

2. Набор сотрудников

3. Обучение сотрудников и Развитие

4. Управление эффективностью

5. Вознаграждение и льготы

6. Трудовые отношения

7. Управленческие отношения

Каковы обязанности и ответственность HR?

Опять же, задачи HR-специалиста могут отличаться.Но в обычный день работник отдела кадров может делать следующее:

• Встречаться с работодателями, чтобы определить потребности и выработать стратегии найма
• Набирать и проводить собеседование с кандидатами об их предыдущем опыте работы, образовании и навыках
• Связаться с отзывами этих кандидатов, а также проверять их биографические данные
• Нанимать или направлять квалифицированных кандидатов и информировать их о таких деталях работы, как льготы
• Распределять и обрабатывать документы новых сотрудников
• Ориентации по поведению для новых сотрудников

Менеджер по персоналу может также возьмем на себя следующее:

• Решить проблемы, с которыми могут столкнуться сотрудники.
• Консультировать менеджеров по вопросам политики, касающейся равных возможностей трудоустройства, сексуальных домогательств и т. д.
• Прямые дисциплинарные процедуры при необходимости

Чем отличаются рабочие места в HR?

В сфере управления персоналом вы можете выбрать множество карьерных путей.

Однако, согласно BLS, сфера деятельности состоит из примерно четырех различных типов человеческих ресурсов:

1. Менеджер по персоналу — это главный менеджер отдела кадров.
2. Менеджеры по компенсациям — это сотрудники отдела кадров, которые разрабатывают пакеты компенсаций и льгот для сотрудников разных отделов.
3. Менеджеры по обучению — это сотрудники отдела кадров, которые создают организационные стандарты для всех новых сотрудников.
4. Специалисты по персоналу — это те, кто проводит собеседование с потенциальными сотрудниками организации.

При этом каждая компания может нанять специалиста по персоналу для выполнения определенных работ. Вот лишь несколько из наиболее очевидных типов вакансий.

1. Приобретение талантов

«Еще до того, как вы подадите заявку в организацию, вы услышите о них где-нибудь», — по словам участника Fairygodboss, Келли Поулсон, специалиста по кадрам и тренера, который помогает людям находить и добиваться того, чего они хотят в карьере. и дальше. «У работодателей есть бренд, и не только сотрудники отдела кадров или управления персоналом должны играть ведущую роль в создании этого бренда, они также должны воплощать его в жизнь различными способами на протяжении всего вашего опыта.Когда роль становится доступной в организации, специалисты по привлечению талантов разговаривают с менеджерами по найму, чтобы выяснить, что действительно необходимо. Какой уровень? На что будет направлена ​​работа? Что нужно человеку для успеха в этой роли? Команда по привлечению талантов или управлению талантами берет на себя ведущую роль в размещении, поиске и отсеве людей, которые могут или не могут подходить для этой роли, в частности, исходя из их опыта или способностей, а также организации в целом. (т.е. не подходит для этой возможности, но давайте поговорим с ними о другом концерте на горизонте, для которого они идеально подходят!) «

2.Взаимоотношения с сотрудниками

«Когда сотрудники испытывают трудности, они могут найти команду по работе с персоналом или конкретного менеджера по персоналу», — пишет Поулсон. «« Борьба »в этом отношении может означать личный конфликт с коллегой или менеджером, и вы ищете что-нибудь, от советов, с которыми можно справиться лично или помощи в посредничестве, до сообщения о преследовании и поиска поддержки. В таких случаях команда отдела кадров готова помочь слушайте объективно, оценивайте и обращайтесь как можно лучше, что в зависимости от самой ситуации может сильно различаться.«

3. Вовлеченность сотрудников

» Эта область может быть самостоятельной сферой деятельности, где люди проводят опросы и анализируют данные, чтобы по-настоящему оценить положение дел в организации и, надеюсь, подпитывать то, что остальная часть команды должна «Затем сконцентрируйте свои усилия», — пишет Позон. «Например, если опросы дают обширные данные, указывающие на тот факт, что менеджеры не бросают вызов и не подталкивают людей, не учатся и не растут, это чрезвычайно полезная информация, которой стоит поделиться с теми, кто учится и развития, а также команд, возглавляющих процесс управления эффективностью.«

Как я могу устроиться на работу в сфере управления персоналом?

Согласно BLS, для работы в сфере управления персоналом требуется степень бакалавра, которая обычно связана с бизнес-администрированием с концентрацией или классами человеческих ресурсов. Степень магистра может быть даже предпочтительна с степень магистра в области делового администрирования или человеческих ресурсов.

Помимо образования, многие компании часто требуют нескольких лет опыта, а некоторые даже просят сертификаты. Например, Fairygodboss нанимает директора по подбору персонала и призывает к следующим требования:

• Желательно от пяти до восьми лет соответствующего опыта подбора персонала, в идеале в быстрорастущей компании на этапе роста и быстрого масштабирования
• Понимать рынок талантов, включая конкурентоспособные уровни вознаграждения и льготы
• Желание и опыт управление собственной рекрутинговой командой.Хотя эта должность изначально требует, чтобы вы вносили индивидуальный вклад, мы хотели бы нанять кого-то, кто сможет вырасти до руководителя группы
• Знаком с применимым трудовым законодательством и требованиями соответствия
• Исключительные коммуникативные навыки (письменные и устные) для разных типов личности и отделы / функции сотрудников
• Демонстрируемый эмоциональный интеллект и способность справляться со сложной социальной динамикой среди многопрофильных сотрудников
• Способность видеть «общую картину» того, как люди и культура вписываются в общую бизнес-стратегию и цели компании
• Понимает и уделяет приоритетное внимание бизнес-ценности разнообразия и вовлеченности на рабочем месте.

В конечном счете, больший опыт в области управления персоналом всегда является плюсом.

Не пропустите подобные статьи. Подписаться!

—

Анна-Мари Хулис — феминистка, журналист-фрилансер и страстная поклонница приключений, склонная к импульсивным одиночным путешествиям. Она целыми днями пишет о расширении прав и возможностей женщин со всего мира. Вы можете следить за ее работой в ее блоге HerReport.org и следить за ее путешествиями в Instagram @her_report, Twitter @herreport и Facebook.

Обзоры производительности | MIT Human Resources

В нем резюмируются текущие обсуждения производительности и развития, а также представлены сведения о прошлой производительности и ожиданиях в отношении дальнейшей работы.

Лучшие Лрактики

• Совместная ответственность в процессе совместной и открытой обратной связи
• Признание за вклад и наставничество по улучшению
• Согласование индивидуальных задач с целями команды и отдела
• Разъяснение ожиданий и ресурсов
• Стремление к постоянному совершенствованию и выполнению обязательств

Этапы процесса проверки эффективности

• Менеджер и сотрудник проверяют описание должности и при необходимости обновляют
• Сотрудник подает письменную самооценку руководителю
• Менеджер запрашивает отзывы коллег, клиентов и непосредственных подчиненных.
• Менеджер документирует результативность в письменном годовом отчете о производительности
• Ежегодные и среднегодовые беседы проводятся для согласования и корректировки ожиданий и целей
• Ежегодные обзоры результатов деятельности связаны с Ежегодным обзором заработной платы (ASR) Массачусетского технологического института.
• Менеджер и сотрудник регулярно обсуждают прогресс в достижении результатов и целей развития

Подготовка к проверке производительности

Когда и менеджер, и сотрудник готовятся к проверке эффективности, это может привести к эффективному и значимому процессу проверки.Начать процесс с:

• Проверка документов и бесед
  • Обзор результатов деятельности за прошлый год
  • Заезды в середине года
  • Должностная инструкция
  • Самооценка сотрудника
  • Облигации, накопленные в течение года
• Обозначение следующего:
  • Достижения
  • Прогресс в достижении целей
  • Области исключительной производительности
  • Зоны роста
  • Дополнительные обязанности приняты на
  • Взносы в спецпроекты
  • Возникшие проблемы
  • Области, где необходимо или желательно развитие
  • Ключевые сообщения для передачи

Написание обзора производительности

• Используйте ясный и лаконичный язык для описания:
  • Производительность в сравнении с согласованными ожиданиями
  • Ключевые достижения и вклад
  • Примеры сильных сторон и возможностей развития
  • Ключевые ожидания на ближайший год
• Ориентация на наблюдаемые и измеримые показатели
• Приведите конкретные примеры
• Предоставьте полезный отзыв
• Избегайте расплывчатых заявлений и преувеличений
• Отмечайте успехи и нехватку должностей как возможность для обучения и адаптации
• При желании используйте маркированный список

Подготовка к разговору об оценке производительности

Самым важным аспектом обзора производительности является обсуждение обзора.Подготовка к разговору поможет вести продуктивный разговор. Подумайте, о чем общаться и чему вы хотите научиться:

• Обзор достижений, сильных сторон, препятствий и областей для развития
• Рассмотреть достижение целей и то, что может потребоваться для продвижения вперед
• Определите наиболее важные сообщения для передачи
• Определите правильную настройку и количество времени, необходимое для разговора
• Будьте готовы давать и получать отзывы

Обсуждение обзора производительности

Во время разговора об оценке эффективности менеджер и сотрудник должны:

• Просмотрите все согласованные «следующие шаги» или обязательства из последнего обсуждения производительности
• Просмотрите успехи, достигнутые с момента последнего разговора, обязательно укажите конкретные достигнутые результаты.
• Просмотрите все препятствия, возникшие с момента последнего разговора.Почему они возникли? Как можно с ними справиться?
• Установите SMART цели для продвижения вперед (конкретные, измеримые, достижимые, реалистичные, привязанные к срокам)

После разговора об оценке производительности

После разговора об оценке эффективности менеджер и сотрудник должны:

• Запись собрания
• Подумайте, как прошла встреча и что вы могли бы сделать по-другому для будущих встреч
• План для дальнейшего обсуждения любых открытых вопросов и проверки целей

Учебные ресурсы

Инструменты и ресурсы

Карьера менеджера по персоналу | Принстонский обзор

Один день из жизни менеджера по персоналу

Менеджеры по персоналу принимают кадровые решения, включая прием на работу, назначение должностей,
обучение, льготы и компенсации.Их решения подлежат некоторому надзору, но
руководители компаний признают свой опыт и навыки в оценке персонала и во многом полагаются на
по их рекомендациям. Хотя физические ресурсы — капитал, здания, оборудование —
Важно то, что большинство компаний понимают, что качество и количество их продукции напрямую связаны
качеству и приверженности своего персонала. Профессионалы человеческих ресурсов делают
убедитесь, что между вспомогательным персоналом и продюсерами, между помощниками установлены соответствующие совпадения.
и менеджеры, и между коллегами, чтобы
повысить производительность, поддержать
бизнес-стратегию и долгосрочные цели, а также
приятный опыт работы для сотрудников.Специалист по персоналу в небольшой фирме — это мастер на все руки, который вовлечен в эту работу.
при приеме на работу, распределении ресурсов, компенсации, льготах и ​​соблюдении законов и нормативных актов
затрагивающие сотрудников и рабочее место, а также вопросы безопасности и здоровья. Эта множественность
задач требует людей с сильными организаторскими способностями, которые могут быстро переключиться с
проект к проекту и тема к теме, не перегружая себя. «Ты последняя строчка
защита между вашей компанией и неразберихой », — написал один менеджер по персоналу в
небольшая фирма, «и иногда беспорядок побеждает.”Сильные навыки межличностного общения имеют решающее значение для менеджеров
в небольших фирмах. Эти менеджеры проводят большую часть своего дня, отвечая на вопросы, посещая
совещания по бюджетированию и стратегическому планированию, а также интервьюирование потенциальных сотрудников. В
в остальное время они занимаются оформлением документов и разговаривают по телефону с поставщиками услуг.
(страхование, здравоохранение, банковские служащие и т. д.). В более крупных компаниях менеджеры по персоналу часто
специализируются в одной области, например в области вознаграждения, найма или распределения ресурсов. Компенсация
Аналитики работают с руководителями отделов, чтобы определить шкалу заработной платы и структуру премий.Специалисты по найму (также известные как рекрутеры) размещают объявления в соответствующих публикациях, просматривают
резюме и собеседование с кандидатами на трудоустройство. Менеджеры по размещению подбирают помощников,
вспомогательный персонал и другие сотрудники с отделами, у которых есть особые потребности. Чувствительность к
И личные качества, и корпоративная эффективность являются плюсом для менеджеров по распределению ресурсов.
Самая сложная задача в работе специалиста по персоналу — справляться с грязными
работа по укомплектованию персоналом компании: работа с неукомплектованием штата, разрешение споров
между двумя несовместимыми личностями, увольнение сотрудников, информирование сотрудников о небольших (или
несуществующие) бонусы, поддержание этической культуры и порицание безответственных
сотрудники.Выполнение этих задач может разочаровать менеджеров по персоналу, которые
призваны поддерживать и помогать сотрудникам, и многие менеджеры отдела кадров считают, что
сотрудники не любят или боятся их из-за этой роли.

Платите долги

Академические требования для карьеры в сфере управления персоналом различаются, но большинство работодателей предпочитают
что у каждого кандидата есть степень бакалавра. Студенты должны придерживаться сбалансированной учебной программы.
это включает в себя поведенческие науки, английский язык, экономику, общий бизнес, бизнес и
трудовое право, бухгалтерский учет и статистика.Степень магистра в области управления человеческими ресурсами,
производственные отношения, организационное развитие, организационное поведение и бизнес
администрации также считаются стоящими. У каждой компании свои внутренние протоколы,
и большинство новичков обучаются им, когда только начинают. Менеджер отдела кадров должен
обладают сильными навыками межличностного общения, и многие работодатели проводят несколько собеседований, чтобы проверить
способность кандидата относиться к разнородной группе людей.

Настоящее и будущее

Переход американской экономики от аграрного общества к индустриальному
общество создало потребность в талантливых, творческих работниках и потребность управлять этими ресурсами.Растущие компании хотели иметь больший контроль над наймом, структурой заработной платы и ресурсами.
распределение.
У менеджеров по персоналу как в малых, так и в крупных фирмах светлое будущее.
Управление рабочей силой предполагает понимание ряда сложных вопросов, а также
многие компании обнаружили, что специалисты справляются с работой более компетентно, чем
менеджеры компании. Кроме того, многие компании делят свои человеческие ресурсы
отделы в более мелкие специализированные подразделения, занимающиеся анализом вознаграждения, льготами
администрирование или набор.Ожидается, что количество кадровых ресурсов увеличится.
быстрее, чем рабочие места на общем рынке.

Качество жизни

НАСТОЯЩЕЕ И БУДУЩЕЕ

Обязанности в области человеческих ресурсов значительны в этих первых двух
лет, как и часы. Ожидается, что новые сотрудники изучат протоколы компании и
процедуры при выполнении возложенных на них обязанностей.Большинство менеджеров по персоналу устанавливают
наставлять отношения с более старшими специалистами по персоналу и учиться эффективно
методы управления людьми. Удовлетворенность средняя; часы длинные.

ПЯТЬ ЛЕТ

Пятилетние ветераны малых компаний стали важными сотрудниками, а
у многих из них есть отдельные области контроля.Физические лица, работающие в крупных компаниях
начали специализироваться на пособиях по здоровью, пенсионных планах, планах 401 (k), корпоративных
рекрутинг или другая область человеческих ресурсов. Многие из них чувствуют, что работают долго
часов принесут им должность вице-президента или директора по персоналу. Заработная плата
увеличиваются, но многие люди, которые хотят более высокие зарплаты, переходят в более крупные корпорации. Удовлетворение
высока для профессионалов, ведущих карьерный рост.

ДЕСЯТЬ ЛЕТ

Многие специалисты по персоналу берут на себя управленческие обязанности с целью:
возглавляя крупный отдел кадров или руководя льготами, нанимая,
или отдел кадров.Значительное количество специалистов по персоналу
вернуться в аспирантуру, чтобы получить больше навыков, которые будут отличать их от других
кандидаты. Для людей, которые все еще пытаются продвинуться вперед, часы могут увеличиваться.

Годовой отчет о производительности мертв?

Решение General Electric в 2015 году присоединиться к списку высокопоставленных компаний, которые отказываются от ежегодных обзоров результатов деятельности, вызвало национальный диалог среди специалистов по персоналу о полезности таких оценок и об альтернативах, доступных для принятия решения о повышении заработной платы, бонусах и продвижении по службе.

По мнению некоторых специалистов по персоналу, «ежегодный обзор эффективности мертв», — сказал Джим Барнетт, генеральный директор и соучредитель компании Glint, которая продает облачный инструмент взаимодействия с сотрудниками.

«Мы находимся на ранней стадии революции», — сказал он. «Многие компании делают это … и я думаю, что в следующие два года мы увидим глубокий сдвиг в этой области. Прогрессивные руководители отдела кадров понимают, что им нужна постоянная обратная связь и решения в режиме реального времени ».

GE отказалась от принудительного ранжирования около десяти лет назад — системы, которая требовала от менеджеров оценивать производительность каждого работника, используя число, которое сравнивало их с коллегами.Те, кто набирал нижние 10 процентов, обычно увольнялись. Но в августе 2015 г.
GE также, как сообщается, решила полностью отказаться от официальных ежегодных обзоров для своих 300 000 сотрудников, заменив эти оценки более частыми беседами и представив приложение, чтобы помочь менеджерам сотрудников и товарищам по команде обмениваться отзывами.

В июле 2015 года Accenture — одна из крупнейших консалтинговых компаний в мире — объявила, что отказывается от ежегодных обзоров производительности в пользу системы, в которой сотрудники получают своевременную обратную связь от своих менеджеров сразу после назначения.

Другие известные корпорации решили отказаться от принудительного ранжирования и объемной документации, которые стали ассоциироваться с оценками эффективности и которые, как показывают некоторые исследования, не способствуют повышению производительности или улучшению, а фактически разжигают антагонизм между менеджерами и сотрудниками.

Компания «Делойт» объявила, что экспериментирует с новой программой, которая избегает ранжирования, оценивает работников постепенно в течение года и полагается только на четыре простых вопроса, два из которых требуют простого ответа «да» или «нет».Microsoft отбросила свои рейтинги почти два года назад, равно как и Adobe, Gap и Medtronic. За 18 месяцев после объявления Adobe в марте 2012 года о замене составных рейтингов акции компании-разработчика программного обеспечения выросли на 68%, согласно данным
Forbes статья.

В целом 6% компаний из списка Fortune 500 избавились от рейтингов, согласно данным CEB, исследовательской компании в области управления, ранее известной как Корпоративный исполнительный совет. Клифф Стивенсон, старший аналитик Института корпоративной производительности, изучающего методы управления, недавно сказал
Washington Post , что цифра ближе к 10 процентам.

Почему они не работают

Исследование CEB показало, что более 9 из 10 менеджеров недовольны тем, как их компании проводят ежегодные обзоры эффективности, и почти 9 из 10 руководителей отдела кадров говорят, что этот процесс не дает точной информации.

Кроме того, «они занимают невероятно много времени», — сказала Роуз Мюллер-Хансон, руководитель отдела кадров в CEB, которая отметила, что в недавнем опросе CEB менеджеры заявили, что они тратят в среднем 210 часов в год на производительность. управленческая деятельность.Менеджеры заявили, что их сотрудники, в свою очередь, тратят по 40 часов в год. По словам Мюллер-Хансон, семьдесят семь процентов руководителей отдела кадров считают, что оценка эффективности неточно отражает вклад сотрудников.

«Оказывается, это недоверие обосновано», — добавила она. «Наше исследование показывает, что индивидуальные рейтинги производительности абсолютно не коррелируют с реальными бизнес-результатами. Многие из наших членов и клиентов начали серьезно сомневаться в отдаче, которую они получают от всей этой работы.

Более того, обзоры эффективности «создают неудобную динамику между менеджерами и сотрудниками, в которых один человек выступает в роли судьи и присяжных для другого», — сказала она.

«Недавнее исследование в области нейробиологии показывает, что такая динамика может заставить сотрудников защищаться и на самом деле привести к снижению производительности даже для высокопроизводительных сотрудников».

Сотрудники также могут расценить этот процесс как несправедливый. Когда организация терпит неудачу в финансовом отношении, менеджеры могут быть проинструктированы снизить аттестацию, чтобы компания не выделяла слишком много в виде повышения заработной платы или бонусов.Из-за этого процесс проверки эффективности кажется сотрудникам «сфальсифицированным», что делает их менее мотивированными и наносит ущерб отношениям между ними и их руководителями.

«Люди понимают, что делать что-либо ежегодно, будь то обзор эффективности, опрос вовлеченности или постановка целей, не имеет смысла», — сказал Барнетт. «Общество движется намного быстрее. Люди увольняются [с работы] гораздо быстрее, и мы должны идти в ногу с этим темпом; это невозможно с ежегодными обзорами.”

Более частые проверки

Некоторые компании, которые отказались от ежегодных проверок, помимо принятия других мер, поощряют более частые проверки сотрудников и менеджеров — ежеквартально, ежемесячно или даже еженедельно. Это может быть просто короткая встреча или перерыв на кофе.

«Регистрация не должна быть долгим делом», — сказал Стивен Бальзак, президент компании по организационному развитию «7 шагов вперед». «По мере практики они должны стать довольно плавными и быстрыми.

Сказал Барнетт: «Подумайте об этом так: беседа — это гораздо меньше работы, чем эссе. Если вы больше не выставляете рейтинги, скажем, по 30 областям, с несколькими абзацами, объясняющими сильные и слабые стороны и резюмирующими чьи-то цели на год, то речь идет о содержательном разговоре, в котором вы признаете достижения и сильные стороны и обсуждаете области развития. ”

Мюллер-Хансон сказал, что одним из примеров проверки может быть ситуация, когда менеджер и сотрудник ненадолго останавливаются после встречи, чтобы обсудить, что прошло хорошо, что могло бы быть лучше и что нужно сделать по-другому на следующей встрече.

«Если организация устраняет некоторые из трудоемких административных требований подхода к анализу эффективности — постановка сложных целей, заполнение форм проверки, обратная связь с несколькими экспертами — это высвободит время для более важных действий, таких как постоянная неформальная обратная связь. ,» она сказала.

Акции, Оплата, Продуктивность

Все эти идеи могут заставить задуматься о том, как работодатели могут объективно увеличивать заработную плату, бонусы и продвижение по службе, если они больше не полагаются на рейтинговую систему, которая, по сути, ставит сотрудников в соревнование друг с другом за наивысшие баллы.

«Проверки эффективности основаны на нескольких давно устоявшихся предположениях, которые не выдерживают критики», — сказала Мюллер-Хансон. «Во-первых, наличие рейтинга необходимо для принятия решений об оплате и продвижении по службе. На самом деле это не так, и многие организации начали придумывать альтернативы.

«Второе предположение заключается в том, что получение рейтинга в конце года — это способ мотивировать людей работать лучше, потому что они будут стремиться к максимально возможному рейтингу.На самом деле рейтинги результатов не являются мотиваторами и даже могут быть демотиваторами ».

Одна из причин этого, по словам Барнетта, заключается в том, что решения о повышении и повышении в должности уже давно решаются на основе субъективных оценок, даже когда речь идет о предположительно «объективных» ежегодных обзорах. Например, подсознательная предвзятость оказывается одним из факторов, когда руководители заполняют служебные аттестации. Хорошо зарекомендовавшие себя инструменты тестирования показывают, что личные причуды и предубеждения, сознательные или нет, влияют на нашу оценку других людей.Эти скрытые предубеждения влияют на то, как руководители думают и описывают работников.

Альтернативные способы мышления

Бальзак дал компаниям несколько советов по переосмыслению того, как они оценивают своих сотрудников:

1. Удалите все флажки и числовые шкалы. «Производительность — это нечто более сложное, — сказал он. «Хорошая система должна выделять важные инциденты, предоставлять четкие примеры положительного и отрицательного поведения и включать особенности.”
2. Это кощунство HR? Нет, сказал Бальзак: «Существует внутреннее предположение, что принудительное ранжирование является клиническим и объективным. То, что мы присваиваем чему-то число, не делает его ни клиническим, ни объективным. Это просто число, и числа кажутся хорошими, логичными и научными. Когда мы превращаем вещи в числа, мы теряем много информации. Оттенки смысла и нюансов стираются, что не позволяет нам понять, как может происходить производительность и что люди на самом деле делают ».
3. Оставьте отзыв о том, что сотрудник может изменить.Избегайте разговоров о личностных качествах или характеристиках, которые они не могут изменить.
4. Оставляя отрицательный отзыв, сосредоточьтесь на конкретных инцидентах и ​​примерах. Говорите о своих впечатлениях и чувствах и никогда не судите о том, что происходит в голове у сотрудника, например, говоря: «Тебе явно наплевать на этот проект».
5. Не заставляйте членов вашей команды соревноваться друг с другом. «Как только вы это сделаете, обзоры производительности станут просто поводом для того, чтобы продвигать себя и выгонять своих товарищей по команде», — сказал Бальзак.«Я много слышу о том, что настоящий профессионал никогда бы этого не сделал. Если вы в это верите, у меня есть мост, который я могу вам продать ».
6. Сосредоточьтесь на сильных сторонах, а не на слабостях. «Сосредоточение внимания на слабостях посылает сигнал:« Что с тобой не так? »Сосредоточение внимания на силе вдохновляет людей и мотивирует их расти. Сосредоточение внимания на слабостях действительно говорит о том, что ваши сильные стороны не имеют значения. Вы можете похвалить [игрока Boston Red Sox] Дэвида Ортиса за то, что он отличный хоумран, или вы можете уволить его за то, что он ужасный питчер.”
7. Не забывайте о нематериальном поведении. «Трудно оценить такое поведение, как помощь члену команды или повышение морального духа. Обзоры должны быть более целостными и найти способы учитывать неочевидные модели поведения в команде. Человека, который помогает поддерживать настроение всех остальных, когда дела идут тяжело, ценят, но на самом деле не замечают — до тех пор, пока они не уйдут ».

Оценка и обзор вакансий | Человеческие ресурсы | Технологический институт Джорджии

Часто задаваемые вопросы

Q.Если для окончательного определения не требуется никакой дополнительной информации, кто в отделе получит письмо с действующей датой перехода статуса FLSA? Сотрудник, HR Rep / BP, менеджер?
A. После того, как комитет вынесет окончательное решение, представителю отдела кадров / BP будет направлено письмо. Представитель отдела кадров / BP может напрямую общаться с менеджером. GTHR призывает менеджеров напрямую общаться с пострадавшим сотрудником.

В. Что происходит в ситуации, когда менеджер не защищает сотрудника? Нет ли возможности для их [служащего] подать апелляцию без разрешения?
А.Сотрудник может обжаловать свою должность без одобрения менеджера только , если он считает, что его должность не освобождает от уплаты налогов. Поскольку любая должность может не освобождаться от уплаты федеральным законом, эти запросы должны рассматриваться независимо от одобрения менеджера, чтобы обеспечить соответствие требованиям FLSA. Однако менеджер будет задействован на протяжении всего процесса. GTHR попросит менеджера заполнить анкету.

В. В рамках официального процесса анкета отправляется только сотруднику или также руководителю?
А.Чтобы GTHR мог полностью оценить роль, в процессе проверки должны быть задействованы как сотрудник, так и менеджер.

В. Когда начинаются обсервационные интервью?
A. Обзор наблюдений может потребоваться, если с помощью вопросников не будет предоставлена ​​достаточная информация для принятия решения. Комитет по пересмотру позиции примет решение о получении дополнительной информации посредством интервью или наблюдений.

Q.Когда изменится заработная плата, если изменится?
A. Если произойдет какое-либо изменение в заработной плате, оно вступит в силу с даты вступления в силу в будущем, определенной Комитетом по обзору.

В. Когда он вступит в силу?
A. Датой вступления в силу будет дата расчета заработной платы в будущем. Если изменение не будет освобождено от налога, это будет дата расчета заработной платы с двухнедельной датой в будущем. Если изменение должно быть освобождено от налогообложения, это будет дата расчета заработной платы с датой в будущем.

В. Могут ли предыдущие сотрудники на этой должности завершить процесс?
А.Нет. Этот процесс предназначен для сбора точной информации от должностных лиц, в настоящее время выполняющих обязанности и ответственность, требуемые с должности. Форма должна быть заполнена только текущим сотрудником.

В. Могут ли предыдущие руководители должности завершить процесс?
A. Нет. Этот процесс предназначен для сбора точной информации от менеджеров, которые в настоящее время руководят сотрудниками, выполняющими обязанности и ответственность, требуемые с должности.Форма должна быть заполнена только текущим менеджером.

В. Вопрос 7 анкеты менеджера спрашивает: «Какие письменные инструкции используются для этой должности?» Пожалуйста, объясните этот вопрос.
A. Этот вопрос используется, чтобы выяснить, существуют ли какие-либо письменные политики, процедуры, законы или нормативные акты, которые служат руководством для принятия решений для данной должности.

В. Обязано ли заполнение анкеты сотрудниками и руководителями?
A. No.Мы не требуем заполнения анкет. Мы настоятельно рекомендуем как менеджерам, так и сотрудникам участвовать в этом процессе. Участие гарантирует, что их знания из первых рук будут проверены и учтены в процессе проверки.

В. Я управляю более чем одним человеком в одной роли. Нужно ли заполнять анкету для каждого сотрудника?
A. Это зависит от обстоятельств. Если у каждого сотрудника одинаковые обязанности и ответственность за принятие решений, НЕТ. Если каждый сотрудник выполняет разные функции или обязанности, ДА.

В. Я новичок в этой должности; мне нужно заполнить анкету?
A. Мы ценим ваш вклад. Однако, если у вас была должность менее 3 месяцев, обратитесь к своему представителю отдела кадров / BP, чтобы определить, требуется ли подача заявки.

В. Почему я должен включать зарплату?
A. Федеральный закон гласит, что сотрудник должен пройти тест по должностным обязанностям И тест по заработной плате, чтобы быть классифицированным как освобожденный. Если вы пройдете тест на должностные обязанности, GTHR должен убедиться, что вы прошли тест на заработную плату в соответствии с федеральным законом.

В. Мой отдел не просил пересмотреть мою должность. Почему я должен участвовать? Если вы измените статус освобождения, почему я должен это изменить?
A. Мы настоятельно рекомендуем вам участвовать, даже если ваш отдел не запрашивал проверку. Ваш вклад ценен. Участие гарантирует, что GTHR полностью понимает обязанности, необходимые для этой роли. Мы не требуем участия. Университетская система Джорджии (USG) не позволяет определять статус исключения на индивидуальной основе.Статус освобождения присваивается роли. Каждый сотрудник с одинаковой ролью будет иметь одинаковый статус исключения.

Что такое проверка производительности?

Обзор производительности — это формальная оценка, при которой менеджер оценивает производительность труда сотрудника, выявляет сильные и слабые стороны, предлагает обратную связь и устанавливает цели для будущей производительности. Обзоры производительности также называются служебными аттестациями или служебными аттестациями. В прошлом многие организации проводили ежегодные обзоры эффективности для всего своего персонала; однако все больше и больше компаний переходят к системе управления эффективностью с частой обратной связью, при которой менеджеры проводят ежеквартальные, ежемесячные или даже еженедельные обзоры.Фактически, некоторые организации вообще отказываются от формальных проверок эффективности в пользу более случайных проверок менеджеров и индивидуальных встреч.

Если все сделано правильно, обзоры производительности могут помочь сотрудникам понять, что у них хорошо получается, как они могут улучшить, как их работа согласуется с более крупными целями компании и чего от них ждут. Менеджеры, которые эффективно используют обзоры производительности, могут легче распознать высокоэффективных сотрудников, исправить проблемы до того, как они станут непреодолимыми, сообщить ожидания, стимулировать рост и развитие и способствовать вовлечению сотрудников.

Независимо от того, является ли проверка эффективности формальной или случайной, сотрудников следует поощрять к подготовке к ней. Вот несколько предложений, которые можно предложить сотрудникам, которые помогут успешной проверке для обеих сторон:

• Подготовьте заметки . Поощряйте сотрудников делать записи перед каждой проверкой эффективности. Они должны задокументировать темы, которые они хотят обсудить, сильные и слабые стороны и цели.

• Примеры мозгового штурма. Сотрудники должны иметь возможность поделиться конкретными примерами того, как они достигли целей, поставленных во время последней проверки, и как они улучшились в целом.

• Самостоятельная оценка. Сотрудники должны практиковать самооценку, проводя имитационную оценку эффективности. Они должны определить новые сильные и слабые стороны, достижения и цели.

• Приходите с вопросами . У сотрудников должна быть безопасная среда, чтобы задавать вопросы при проверке эффективности. Заблаговременная подготовка вопросов может помочь обеспечить все, что нужно задать.

При оценке эффективности ожидается, что сотрудник и руководитель серьезно отнесутся к ней.Однако, поскольку руководство проводит обзор и имеет право существенно повлиять на карьеру сотрудника, большая часть ответственности за поддержание вежливости и продуктивности ложится на них. Вот несколько тем и комментариев, которых руководителям следует избегать, чтобы поддерживать благоприятную атмосферу.

• Критика без примера: Пример и идеи для улучшения могут помочь сотруднику повысить эффективность своей работы, а не заставить его защищаться.

• Сравнения: Это не место для ранжирования сотрудников или противопоставления их друг другу. Сосредоточьтесь только на работе оцениваемого вами сотрудника.

• Ложная похвала: Хотя вы должны искать что-то положительное в каждой проверке эффективности, ложная похвала только введет сотрудника в заблуждение, заставит думать, что они работают лучше, чем они есть, и лишит их возможности для улучшения.

• Спекуляция: Распространение слухов о компании или надежды на повышение или продвижение по службе, которое может оказаться невозможным, вызывает ненужные спекуляции, а иногда и разочарование.

• Повторяющийся комментарий: Некоторые важные вещи стоит повторить, но если вы обнаружите, что даете те же советы и те же похвалы при каждой проверке производительности, попробуйте изменить ситуацию.