Программирование на Python и Objective-C в Mac OS

Программирование на Python и Objective-C под Mac OS и для iPhone / iPod Touch

Менеджер управления персоналом: Менеджер по персоналу – кто это, чем занимается и как им стать

Содержание

Профессия: Менеджер по Управлению Персоналом — описание, зарплата и где научиться

Менеджеры по управлению персоналом поддерживают процессы принятия экономических решений в области человеческих ресурсов. Они создают анализы и концепции, осуществляют проекты и контролируют успех своих действий.

На основе оперативного планирования менеджеры по управлению персоналом организуют и контролируют кадровые меры, такие как укомплектование штатов, сокращение или развитие персонала. Они проводят набор, обучение и повышение квалификации, собеседования и интервью с персоналом. Кроме того, они просматривают личные дела сотрудников, контролируют инструменты или системы учета и выполняют задачи управления персоналом.

Менеджеры по управлению персоналом находят работу в компаниях практически во всех секторах экономики.

Уровень зарплаты, которую получают Менеджеры по Управлению Персоналом в Германии составляет

(по данным различных статистических бюро и служб занятости в Германии)

Задачи и обязанности Менеджера по Управлению Персоналом в подробностях

В чем суть работы Менеджера по управлению персоналом?

Менеджеры по управлению персоналом (HR-Менеджеры) отвечают за планирование, подбор и администрирование персонала компании.

Например, менеджеры по управлению персоналом координируют развитие персонала, следят за тем, чтобы планирование персонала соответствовало планированию развтия компании, и обеспечили наличие необходимого персонала.

От отбора кандидатов, их найма и до увольнения сотрудников.

Управление персоналом в компании означает, среди прочего, участие во всех мероприятиях, связанных с надзором за сотрудниками и их координацию. Менеджеры по управлению персоналом обращают внимание на экономические, а также социальные и трудовые аспекты права.

Если бизнес-администраторы по управлению человеческими ресурсами поддерживают меры по развитию персонала, они, например, активно работают в начальном обучении, а также в областях дальнейшего образования или развития отдельных сотрудников. Кроме того, они управляют, например, делами сотрудников и работают в администрировании персонала. Менеджеры по управлению персоналом также формируют объявления о работе, рассматривают документы заявок на вакансии и проводят собеседования. Если сотрудники должны быть наняты, менеджеры по управлению персоналом составляют контрактные документы. В случае необходимости, они также размещают вакансии на Интернет площадках.

Управление персоналом и многое другое

Кроме того, менеджеры по управлению персоналом консультируют менеджеров по вопросам контроля персонала, например, в отношении затрат на персонал, изменения рабочего времени или текучести кадров. Для этого они оценивают как количественные данные, такие как численность персонала или численность сотрудников, так и качественные, например, удовлетворенность сотрудников. Для улучшения работы предприятия они оценивают организацию операционных процессов. Например, благодаря коммуникативным навыкам менеджеры по управлению персоналом в разговоре с сотрудниками выясняют, почему не работает сотрудничество внутри отдела. Они анализируют существующие проблемы и находят возможности для реструктуризации или оптимизации, которые могут привести к улучшениям, таким как внедрение нового программного обеспечения или гибких моделей рабочего времени. Менеджеры по управлению персоналом работают над концепциями для этой цели, а затем обсуждают их с советом директоров и руководством предприятия.

О профессии «Менеджер по персоналу»

   Руководитель программы магистратуры «Стратегическое управление персоналом» Е.А. Козловская, заместитель директора Одинцовского филиала МГИМО и HR-профессионал с опытом работы более 15 лет, рассказывает о настоящем и будущем профессии менеджера по персоналу.

   — Елена Александровна, расскажите, что из себя сегодня представляет профессия специалиста по персоналу?

   — Управление персоналом в России выходит на новый уровень и требует специалистов более высокой квалификации. Роль службы управления персоналом как в мире, так и в России заметно изменилась за последнее десятилетие — от вспомогательной функции «кадровой поддержки» — к стратегическому партнеру бизнеса, создающему дополнительную ценность для организации в глазах инвесторов, клиентов, руководителей, сотрудников. Современный HR говорит на языке бизнеса, принимает решения на основе данных, умеет считать, анализировать, вырабатывать и реализовывать стратегию. Между вчерашним «кадровиком» и современным директором по управлению персоналом — пропасть. Спрос на высококвалифицированных директоров по персоналу превышает предложение, а уровень заработных плат устойчиво растет.

   Директор по управлению персоналом занимается формированием кадровой политики в соответствии со стратегией компании, планированием персонала и оптимизацией организационной структуры, численности и бизнес-процессов, поиском, подбором, адаптацией, обучением и развитием, управлением затратами на персонал, вознаграждением и мотивацией, контролем кадрового документооборота и кадровым аудитом, управлением организационной культурой, внутренними коммуникациями и HR брендом. Согласитесь, размах задач впечатляющий! Развитие информационных технологий сильно меняет ландшафт рынка труда и влияет на содержание работы HR.

   — В каких областях управления персоналом заметны самые большие изменения?

   — Безусловно, в подборе. Сейчас в рекрутменте происходит примерно то же самое, что происходило с бухгалтерией в 90-х, и мы можем наблюдать, как профессия меняется на глазах. Рутинные процедуры, отнимавшие львиную долю времени — такие как скрининг резюме, обзвон кандидатов, организация интервью — успешно автоматизируются, а на долю рекрутеров остается самое сложное — содержательная коммуникация с кандидатом, собственно отбор, «продажа» ему вакансии и «продажа» кандидата нанимающему менеджеру. Робот Вера, чат-боты, рекомендательный рекрутмент, рекрутмент в социальных сетях — все это «взорвало» рынок и продолжает активно расти. Информатизация и роботизация приводит нас к тому, что компетенции, связанные с коммуникацией, лидерством, эмоциональным интеллектом, становятся важнее технических. В рекрутмент пришли и уверенно закрепились инструменты маркетинга — создание и управление брендом работодателя, управление коммуникацией с аудиторией, исследование «опыта кандидата» на всех этапах его жизненного цикла в компании. Для того, чтобы оставаться успешным профессионалом в поиске и подборе персонала, нужно не просто учиться и развиваться, но заниматься этим непрерывно.

   — Что, на ваш взгляд, будет происходить в области обучения и развития? Поменяется ли формат работы специалистов?

   — Внешняя среда постоянно меняется, и это вынуждает организации двигаться и изменяться — а это значит, что обучение сотрудников становится критерием не просто конкурентоспособности, но выживания компаний в буквальном смысле. И здесь роль HR также подвергнется переосмыслению: если традиционно отдел обучения персонала занимается оценкой потребностей в обучении, разработкой программ, поиском провайдеров и организацией внутреннего и внешнего обучения, измерением результативности — и этот цикл достаточно длительный — то в будущем фокус сместится на создание среды, в которой работники занимаются своим обучением сами и с помощью наставников — делясь наилучшими практиками, проверяя гипотезы, создавая обучающий контент и постоянно улучшая его, гибко следуя за потребностями организации. В ряде компаний уже начинают реализовывать именно такой подход, а это означает, что содержание работы специалиста по обучению и развитию также меняется.

   — Коснутся ли изменения самой традиционной функции — кадрового администрирования?

   — Кадровые операции тоже меняются. Уверенные знания трудового права всегда были must have для HR, а в условиях меняющегося законодательства цена ошибки возрастает — и риск-менеджмент выходит на первый план. Документооборот давно и успешно автоматизируется, а основной интерес сейчас представляют данные для аналитики. Появление HR-аналитиков в компаниях — серьезный тренд. При этом важно не только владеть инструментарием проверки гипотез, но и уметь формулировать эти гипотезы — а для этого необходим широкий HR-кругозор.

   — В чем вы видите основные задачи функции управления персоналом через 3-5 лет?

   — Резюмируя вышесказанное, в ближайшем будущем HR будет фокусироваться не столько на выстраивании и оптимизации процессов (в развитых компаниях это уже успешно сделано), сколько на культуре, вовлеченности и «опыте сотрудника», создавая среду, в которой людям комфортно работать, развиваться и реализовываться. Это серьезный вызов для HR-профессионалов, и он требует новых компетенций, перестройки привычных подходов.

   — Где специалисты могут получить эти компетенции?

   — Наша магистерская программа «Стратегическое управление персоналом» дает, во-первых, фундаментальные знания, необходимые любому HR-профессионалу — в том числе, стратегический менеджмент, теория организации, экономика персонала, трудовое право; во-вторых — прикладные навыки в области привлечения, подбора, оценки и развития талантов, управления вознаграждением, аудита и управления кадровыми рисками, управления организационной культурой и вовлеченностью, и не только. Важным отличием магистратуры МГИМО является языковая подготовка, которая позволяет выпускнику успешно работать и развиваться в мультикультурной среде.

   — В чем отличие магистратуры от курсов?

   — Краткосрочные курсы позволяют отработать конкретный навык или технологию в заданных условиях. Магистратура дает видение картины в целом, взаимосвязи между компонентами HR, понимание роли управления персоналом для успеха компании. Мы помогаем HR профессионалам мыслить стратегически и строить долгосрочную карьеру.

   — Учеба в магистратуре — это серьезные инвестиции времени, денег и усилий. Как найти на все ресурсы?

   — Программа магистратуры «Стратегическое управление персоналом» представлена в очной форме, длительностью 2 года. Большинство наших магистрантов сочетают учебу с полной занятостью на работе, поэтому мы построили учебный план ориентируясь на них. Магистрантов ждут вечерние занятия 2 раза в неделю и полный учебный день в субботу.

   — Как поступить на программу «Стратегическое управление персоналом»?

   — Занятия на программе начнутся 15 сентября. Мы принимаем документы до 20 июля включительно, затем поступающих ждет один вступительный экзамен по направлению подготовки.
Подписывайтесь на наш канал в Telegram, где мы публикуем актуальные материалы для изучающих управление персоналом и анонсы открытых лекций и мастер-классов.

   Ждем вас на нашей программе!

Курсы менеджера по персоналу в Новосибирске, 2 мес., 17 000 р.

Скидка на курс менеджера по персоналу!

Уникальное предложение: скидка 10% только до 7 ноября!



О профессии


Можно сказать, что квалифицированные менеджеры по персоналу – это 50% успеха предприятия. Ведь только они  могут помочь руководителю сделать процесс управления этим персоналом более легким и эффективным. Формирование команды, адаптация новых сотрудников, стимулирование и мотивация работников, осуществление взаимодействия и понимания между руководством и коллективом, официальное оформление трудовых отношений, вот неполный список функций специалиста по управлению персоналом.

Об обучении на специалиста по управлению персоналом


Программа курса «Специалист по управлению персоналом» предполагает использование активных методов обучения – решение кейсов, дискуссии, моделирование проблемных ситуаций, выполнение заданий и упражнений. Теоретические положения иллюстрируются реальными рабочими ситуациями. Это компактный, насыщенный, интенсивный курс, имеющий практическую профессиональную направленность.

В программе курса специалиста по управлению персоналом:

 
1. Психология общения, деловой этикет

  • Методы и этапы переговоров, психологические характеристики и особенности.

  • Этикет телефонных переговоров. 

  • Итоги и ошибки.

  • Деловая игра.

2. Менеджмент

  • Функции и методы, виды и принципы.

  • Самоменеджмент и его основные функции.

  • Рабочие приемы и методы.

  • Взаимосвязь самоменеджмента со способностями, целями, карьерой.

  • Эмоциональный интеллект. Взаимосвязь ЭИ и успешности.

3. Управление персоналом

  • Цели, задачи, принципы, функции, методы. 

  • Кадровая политика и стратегия управления.

  • Стили управления и корпоративная культура.

  • Кадровое планирование, основы, маркетинг, прогнозирование и планирование.

  • Отбор  и оценка персонала.

  • Адаптация: понятие, виды, технологии.

  • Обучение и развитие персонала.

  • Стимулирование и мотивация персонала.

  • Увольнение и высвобождение персонала.

  • Управление поведением персонала.

4. Кадровое делопроизводство

  • Организация документооборота.

  • Номенклатура дел в кадровой службе.

  • Отчеты, штатное расписание.

  • Локальные нормативные акты организации Перечень обязательных и рекомендованных в работе кадровой службы.

  • Прием на работу, перевод, увольнение.
  • Трудовая книжка, личная карточка, личные дела.

  • Отпуска, виды, оформление, график.

  • Дисциплинарные взыскания, материальная ответственность.

5. Трудовое право

  • Трудовое законодательство,  Полномочия  органов государственной власти.

  • О дискриминации в сфере труда.

  • ЛНА регулирующие деятельность организации.

  • Нормы международного права.

  • Исчисление сроков трудовых отношений.

  • Основные права и обязанности сторон.

  • Социальное партнерство.

  • Трудовой договор, ученический договор.

  • Рабочее время и время отдыха.

  • Перерывы в работе и отпуска.

  • Заработная плата.

  • Профстандарты. Профквалификация.

  • Гарантии и компенсации. Случаи и виды.

  • Дисциплина труда и трудовой распорядок.
  • Охрана труда.

  • Материальная ответственность сторон.

  • Особенности регулирования труда отдельных категорий работников.

  • Административная, уголовная ответственность за нарушение трудового законодательства, размеры штрафов.

6. 1С: Управление персоналом и кадры

Обучение работе в программе  1С: Управление персоналом и кадры осуществляется  с учетом требований Трудового законодательства РФ  и особенностей применения на практике.

Окончив обучение на курсах специалиста по управлению персоналом, вы сможете:
  • Организовывать деятельность службы по персоналу.
  • Осуществлять эффективное управление персоналом.
  • Грамотно проводить отбор, подбор и адаптацию персонала.
  • Правильно формулировать вопросы во время собеседования.
  • Вести отчетность по кадрам с учетом всех изменений в Трудовом Кодексе.
  • Владеть навыками контроля и анализа своей работы и всей службы по персоналу в целом.
  • Проводить все кадровые операции и составлять необходимые документы в программе «1С: Зарплата и Управление персоналом 8.3.».


95% наших учеников сейчас работают по выбранной специальности!


Для всех учеников УКЦ «Алгоритм-С» действует программа «Содействие в трудоустройстве».

Все выданные УКЦ «Алгоритм-С» дипломы о профессиональной переподготовке и удостоверения повышения квалификации  будут зарегистрированы в системе ФИС ФРДО — это информационная система федерального уровня  о документах об обучении.

Сроки и цены
  • Курс обучения специалиста по управлению персоналом длится 2 месяца.
  • Стоимость – 17 000 р.
  • РАССРОЧКА! Первоначальный взнос от 50%, условия погашения оговариваются индивидуально.
  • При единовременной оплате полной стоимости курса скидка 5%.
Условия обучения

Здесь всё просто:

  • от вас – паспорт, СНИЛС, копии документов об образовании, оплата и личное присутствие;
  • от нас – оформление договора, обучение, и содействие в трудоустройстве!


Готовы учиться? Наши менеджеры с удовольствием запишут на обучение и ответят на все ваши вопросы с 10:00 до 18:00 по телефону: +7 (383) 223-35-10.

Менеджер по персоналу. Профессия | Семинары Moscow Business School

Пользовательское соглашение

1. Я (Клиент), настоящим выражаю свое согласие на обработку моих персональных данных, полученных от меня в ходе отправления заявки на получение информационно-консультационных услуг/приема на обучение по образовательным программам.

2. Я подтверждаю, что указанный мною номер мобильного телефона, является моим личным номером телефона, выделенным мне оператором сотовой связи, и готов нести ответственность за негативные последствия, вызванные указанием мной номера мобильного телефона, принадлежащего другому лицу.

В Группу компаний входят:

1. ООО «МБШ», юридический адрес: 119334, г. Москва, Ленинский проспект, д. 38 А.

2. АНО ДПО «МОСКОВСКАЯ БИЗНЕС ШКОЛА», юридический адрес: 119334, Москва, Ленинский проспект, д. 38 А.

3. В рамках настоящего соглашения под «персональными данными» понимаются:

Персональные данные, которые Клиент предоставляет о себе осознанно и самостоятельно при оформлении Заявки на обучение/получение информационно консультационных услуг на страницах Сайта Группы компаний http://mbschool.ru/seminars

(а именно: фамилия, имя, отчество (если есть), год рождения, уровень образования Клиента, выбранная программа обучения, город проживания, номер мобильного телефона, адрес электронной почты).

4. Клиент — физическое лицо (лицо, являющееся законным представителем физического лица, не достигшего 18 лет, в соответствии с законодательством РФ), заполнившее Заявку на обучение/на получение информационно-консультационных услуг на Сайта Группы компаний, выразившее таким образом своё намерение воспользоваться образовательными/информационно-консультационными услугами Группы компаний.

5. Группа компаний в общем случае не проверяет достоверность персональных данных, предоставляемых Клиентом, и не осуществляет контроль за его дееспособностью. Однако Группа компаний исходит из того, что Клиент предоставляет достоверную и достаточную персональную информацию по вопросам, предлагаемым в форме регистрации (форма Заявки), и поддерживает эту информацию в актуальном состоянии.

6. Группа компаний собирает и хранит только те персональные данные, которые необходимы для проведения приема на обучение/получения информационно-консультационных услуг у Группы компаний и организации оказания образовательных/информационно-консультационных услуг (исполнения соглашений и договоров с Клиентом).

7. Собираемая информация позволяет отправлять на адрес электронной почты и номер мобильного телефона, указанные Клиентом, информацию в виде электронных писем и СМС-сообщений по каналам связи (СМС-рассылка) в целях проведения приема для оказания Группой компаний услуг, организации образовательного процесса, отправки важных уведомлений, таких как изменение положений, условий и политики Группы компаний. Так же такая информация необходима для оперативного информирования Клиента обо всех изменениях условий оказания информационно-консультационных услуг и организации образовательного и процесса приема на обучение в Группу компаний, информирования Клиента о предстоящих акциях, ближайших событиях и других мероприятиях Группы компаний, путем направления ему рассылок и информационных сообщений, а также в целях идентификации стороны в рамках соглашений и договоров с Группой компаний, связи с Клиентом, в том числе направления уведомлений, запросов и информации, касающихся оказания услуг, а также обработки запросов и заявок от Клиента.

8. При работе с персональными данными Клиента Группа компаний руководствуется Федеральным законом РФ № 152-ФЗ от 27 июля 2006г. «О персональных данных».

9. Я проинформирован, что в любое время могу отказаться от получения на адрес электронной почты информации путем направления электронного письма на адрес: [email protected] Также отказаться от получения информации на адрес электронной почты возможно в любое время, кликнув по ссылке «Отписаться» внизу письма.

10. Я проинформирован, что в любое время могу отказаться от получения на указанный мной номер мобильного телефона СМС-рассылки, путем направления электронного письма на адрес: [email protected]

11. Группа компаний принимает необходимые и достаточные организационные и технические меры для защиты персональных данных Клиента от неправомерного или случайного доступа, уничтожения, изменения, блокирования, копирования, распространения, а также от иных неправомерных действий с ней третьих лиц.

12. К настоящему соглашению и отношениям между Клиентом и Группой компаний, возникающим в связи с применением соглашения, подлежит применению право Российской Федерации.

13. Настоящим соглашением подтверждаю, что я старше 18 лет и принимаю условия, обозначенные текстом настоящего соглашения, а также даю свое полное добровольное согласие на обработку своих персональных данных.

14. Настоящее соглашение, регулирующее отношения Клиента и Группы компаний действует на протяжении всего периода предоставления Услуг и доступа Клиента к персонализированным сервисам Сайта Группы компаний.

ООО «МБШ» юридический адрес: 119334, Москва, Ленинский проспект, д. 38 А, этаж 2, пом. ХХХIII, ком. 11.

Адрес электронной почты: [email protected]

Тел: 8 800 333 86 68, 7 (495) 646-75-17

Дата последнего обновления: 28.11.2019 г.

обучение на платформе на HR-специалиста онлайн — Skillbox

Виктория

Пискарёва

Руководитель направления HR Tech в X5 Retail Group

Анастасия

Свешникова

Ex-руководитель отдела продуктового обучения холдинга ANCOR

Егор

Клок

Главный эксперт по подбору управленческого персонала Международного аэропорта Шереметьево

Мария

Прямкова

Занималась HR-аналитикой как консультант и руководитель проектов: IBS, Дивизион HR-решений

Кристина

Татарчук

Старший рекрутер

Анна

Кузькина

Директор отдела управленческого консультирования KPMG

Рустам

Муртазин

Директор департамента кадрового консалтинга «Альянс Консалтинг»

Сергей

Байтеряков

Заместитель руководителя практики управления изменениями «Альянс Консалтинг»

Ксения

Понька

Директор по бренд-коммуникациям направления living Mercury

Николай

Чернов

Директор по управлению департамента визуальных коммуникаций Rambler Group

Владимир

Владимиров

Финансист, степень Executive MBA по направлению «Стратегические финансы»

Ренат

Шагабутдинов

Шеф-редактор в издательстве «МИФ»

Александра

Свердловская

Основатель и арт-директор дизайн-студии Tetraform

Андрей

Скворцов

CEO в компании «Меркатор Холдинг»

Сергей

Маляров

CEO B-forma

Андрей

Рубан

Основатель и ведущий тренинга «Точка отсчёта»

Дмитрий

Атапин

Инструктор Школы открытого диалога

Вадим

Курилов

Основатель и владелец тренинга «Голос»

Максим

Калюжный

Партнёр и сооснователь CPG Invest

Вадим

Михалев

CEO Rocketslides и Habit Hero

Артём

Гусев

Организатор конференции TEDxLETI, ex-продакт-менеджер в Skyeng

Юлия

Глазкова

Преподаватель по публичным выступлениям, готовит спикеров к конференциям TEDx

Елена

Полякова

Тренер для спикеров в TEDxSR

Пётр

Романов

Эксперт в области аналитики, IT и дистанционного обучения

Анастасия

Зенцева

Global Total Rewards and Compliance Team Lead, Softline

Анастасия

Теплоухова

Экс-директор по рекрутменту компании ANCOR. Более 15 лет в сфере подбора персонала

Екатерина

Потапенко

Head of C&B, LTD ALIDI

Светлана

Карлович

Руководитель направления по обучению и развитию персонала Tele2. Экс-руководитель оценки, обучения и развития «МегаФон-ритейл», «Евросеть»

Елена

Быкова

Старший специалист компании-ведущего производителя бытовой техники

Анна

Силина

HR-консультант. Коуч в области карьерных изменений

Надежда

Меркурьева

Ведущий менеджер по качеству данных в X5 Retail Group

Егор

Ворогушин

Вице-президент Yva.ai

Артемий

Молоснов

HR-аналитик в МТС

Дмитрий

Лобач

Руководитель продукта «BI аналитика» в МТС

Олег

Самойленко

Куратор Skillbox

Профессия | Молодежный кадровый центр

Необходимые умения и навыки: 

• совместно с руководителями структурных подразделений участвовать в принятии решений по вопросам найма, перевода, продвижения по службе, понижения в должности, наложения административных взысканий, а также увольнения работников; 

• консультировать руководителей разных уровней по вопросам организации управления персоналом; 

• принимать участие в планировании социального развития коллектива, разрешении трудовых споров и конфликтов; 

• контролировать соблюдение норм трудового законодательства в работе с персоналом; 

• оказывать методическую помощь руководителям подразделений по всем вопросам, связанным с персоналом; 

• уметь организовывать здоровые и безопасные условия труда для подчиненных исполнителей; 

• иметь навыки работы с людьми, кадровой документацией; 

• уметь разрабатывать и поддерживать корпоративный стиль компании. 

Требуемый уровень образования 

Высшее профессиональное образование в области управления персоналом (по специальности менеджмент). Возможно высшее профессиональное образование в области психологии, социологии, педагогики с дополнительной профессиональной подготовкой в области менеджмента. 

Опыт работы 

При непрофильной подготовке (высшее профессиональное образование в области психологии, социологии, педагогики) требуется стаж работы — не менее 2-х лет. 

Дополнительные материалы по профессии

Менеджер по персоналу должен обладать такими качествами как ответственность, организованность, коммуникабельность, уверенность в себе, тактичность, доброжелательность, стрессоустойчивость, иметь хорошо развитую речь, аналитические способности, грамотный русский язык. Карьерный рост возможен при наличии достаточного образования. 

Заработная плата менеджера по персоналу зависит от места и опыта работы, а также круга функциональных обязанностей. Менеджер по персоналу отличная стартовая площадка на пути дальнейшего карьерного роста к позиции HR-директора.

Менеджер по персоналу — Многопрофильный центр профессионального обучения

Менеджер по персоналу обеспечивает эффективность работы человеческого ресурса организации. Структура компании, её интересы и связи в первую очередь передаются через специалиста по персоналу, который встречает, адаптирует сотрудников и постоянно взаимодействует с ними. От его деятельности во многом зависит успех компании. Менеджер по персоналу своевременно заботится о нужном количестве персонала, его развитии и мотивации.

Профессию Менеджера по персоналу нельзя назвать редкой, в нашей стране она достаточно распространена. Уже несколько лет на рынке труда наблюдается спрос на представителей профессии Менеджера по персоналу, несмотря на то, что специалистов каждый год выпускается немало.

Деятельность менеджера по персоналу сосредоточена в наблюдении за рынком труда, информировании руководства компании о сложившейся на рынке ситуации с кадрами. Также, во многом, это оперативный поиск и подбор нужных предприятию специалистов, создание кадрового резерва, создание системы мотивации труда. Менеджер по персоналу создаёт нематериальную мотивацию труда. Важным в деятельности менеджера по персоналу является обучение кадров. Сюда входит организация тренингов, обучающих семинаров, курсов повышения квалификации.

В обязанности менеджера по персоналу входит организация работы с персоналом в соответствии с общими целями развития предприятия и конкретными направлениями кадровой политики. Обеспечение укомплектования предприятия работниками необходимых профессий, специальностей и квалификаций. Определение потребности в персонале, изучении рынка труда с целью определения возможных источников обеспечения необходимыми кадрами. Менеджер по персоналу осуществляет подбор кадров, проводит собеседования, организует обучение персонала, доводит информацию по кадровым вопросам и важнейшим кадровым решениям до всех работников. Совместно с руководителями структурных подразделений участвует в принятии решений по вопросам найма, перевода, продвижения по службе, понижение в должности, наложения административных взысканий, а также увольнения работников. Он составляет и оформляет трудовые договоры (контракты), ведёт личные дела работников и другую кадровую документацию в программе 1С: Зарплата и управление персоналом. Менеджер по персоналу осуществляет руководство подчинёнными ему работниками.

Безопасность | Стеклянная дверь

Мы получаем подозрительную активность от вас или кого-то, кто пользуется вашей интернет-сетью.
Подождите, пока мы подтвердим, что вы настоящий человек. Ваш контент появится в ближайшее время.
Если вы продолжаете видеть это сообщение, напишите нам
чтобы сообщить нам, что у вас возникли проблемы.

Nous aider à garder Glassdoor sécurisée

Nous avons reçu des activités suspectes venant de quelqu’un utilisant votre réseau internet.
Подвеска Veuillez Patient que nous vérifions que vous êtes une vraie personne.Вотре содержание
apparaîtra bientôt. Si vous continuez à voir ce message, veuillez envoyer un
электронная почта à
pour nous informer du désagrément.

Unterstützen Sie uns beim Schutz von Glassdoor

Wir haben einige verdächtige Aktivitäten von Ihnen oder von jemandem, der in ihrem
Интернет-Netzwerk angemeldet ist, festgestellt. Bitte warten Sie, während wir
überprüfen, ob Sie ein Mensch und kein Bot sind. Ihr Inhalt wird в Kürze angezeigt.
Wenn Sie weiterhin diese Meldung erhalten, informieren Sie uns darüber bitte по электронной почте:
.

We hebben verdachte activiteiten waargenomen op Glassdoor van iemand of iemand die uw internet netwerk deelt.
Een momentje geduld totdat, мы узнали, что u daadwerkelijk een persoon bent. Uw bijdrage zal spoedig te zien zijn.
Als u deze melding blijft zien, электронная почта:
om ons te laten weten dat uw проблема zich nog steeds voordoet.

Hemos estado detectando actividad sospechosa tuya o de alguien con quien compare tu red de Internet. Эспера
mientras verificamos que eres una persona real.Tu contenido se mostrará en breve. Si Continúas recibiendo
este mensaje, envía un correo electrónico
a para informarnos de
que tienes problemas.

Hemos estado percibiendo actividad sospechosa de ti o de alguien con quien compare tu red de Internet. Эспера
mientras verificamos que eres una persona real. Tu contenido se mostrará en breve. Si Continúas recibiendo este
mensaje, envía un correo electrónico a
para hacernos saber que
estás teniendo problemas.

Temos Recebido algumas atividades suspeitas de voiceê ou de alguém que esteja usando a mesma rede.Aguarde enquanto
confirmamos que Você é Uma Pessoa de Verdade. Сеу контексто апаресера эм бреве. Caso продолжить Recebendo esta
mensagem, envie um email para
пункт нет
informar sobre o проблема.

Abbiamo notato alcune attività sospette da parte tua o di una persona che condivide la tua rete Internet.
Attendi mentre verifichiamo Che sei una persona reale. Il tuo contenuto verrà visualizzato a breve. Secontini
visualizzare questo messaggio, invia un’e-mail all’indirizzo
per informarci del
проблема.

Пожалуйста, включите куки и перезагрузите страницу.

Это автоматический процесс. Ваш браузер в ближайшее время перенаправит вас на запрошенный контент.

Подождите до 5 секунд…

Перенаправление…

Заводское обозначение: CF-102 / 6a73aa900fb11654.

Как стать менеджером по персоналу: шаги и навыки

Компании находятся под постоянным давлением внешних сил — колебаний в экономике, внедрения новых технологий, изменения правил — и каждая из них может оказать значительное влияние на бизнес-операции.Внедрение кадровых и организационных изменений для реагирования на эти и другие нагрузки непросто. Однако при наличии подходящих менеджеров по персоналу результаты могут быть положительными для всей организации. Эти профессионалы несут ответственность за руководство сотрудниками через изменения в компании, а также за контроль за политиками, процедурами и льготами сотрудников.

Следующие шаги описывают, как стать менеджером по персоналу, включая навыки, необходимые для достижения успеха, а также образовательные требования, такие как степень бакалавра в области управления человеческими ресурсами (BSHR) или бакалавра в области организационного лидерства (BAORGL).Хотя степень управления человеческими ресурсами основана на учебной программе HR, существует несколько образовательных путей, по которым человек может получить руководящую должность.

Чем занимается менеджер по персоналу?

Менеджер отдела кадров (HR) руководит политиками и процедурами, связанными с сотрудниками в организации. В зависимости от размера организации и структуры руководства, менеджер по персоналу может курировать следующие области:

  • Льготы и страховые программы работникам
  • Компенсационные структуры
  • Стратегии найма и трудоустройства
  • Обучение сотрудников и управление производительностью
  • Соответствие государственным постановлениям
  • Отношения с сотрудниками

Менеджер по персоналу также согласовывает программы сотрудников со стратегией компании, обеспечивая соответствие каждой политики и процедуры местным, государственным и федеральным законам.Используя опыт в отношениях с сотрудниками, менеджер по персоналу рекомендует и вносит изменения в пакеты вознаграждения сотрудников, чтобы помочь компании оставаться конкурентоспособной на рынке труда и привлекать лучшие таланты. В зависимости от размера организации, менеджер по персоналу может иметь или не иметь команду, которой можно было бы делегировать обязанности и контролировать ее.

Путь к получению степени менеджера по персоналу

Существует несколько способов получения дипломов, по которым человек может проникнуть в сферу человеческих ресурсов.Как упоминалось ранее, получение степени в области управления человеческими ресурсами или организационного лидерства является подходящим выбором для выбора степени менеджера по персоналу.

Курсы

, такие как управление человеческими ресурсами, подбор персонала и управление талантами, трудовое право и навыки межличностного управления, имеют решающее значение для обучения и развития тех, кто стремится стать лидером в области человеческих ресурсов. Тем не менее, более широкие типы дипломов, ориентированные на бизнес-администрирование или образование, также могут подготовить людей к карьере в сфере управления персоналом.

Требования к образованию менеджера по персоналу

Как правило, степень бакалавра является минимальной квалификацией для руководящей должности в области человеческих ресурсов. Однако некоторым компаниям может потребоваться, чтобы кандидат обладал степенью магистра и несколькими годами опыта, чтобы убедиться, что он достоин этой должности. Реже компания может потребовать сертификации от соответствующих институтов, таких как Общество управления человеческими ресурсами (SHRM) или HR Certification Institute, прежде чем рассматривать кандидата.

Как стать менеджером по персоналу

Менеджер отдела кадров обычно занимает руководящую должность в компании или организации. Таким образом, для продвижения по должности требуется образование и многолетний опыт работы, хотя степень магистра в области управления персоналом может ускорить этот процесс. Три следующих шага могут определить путь к тому, чтобы стать менеджером по персоналу.

Шаг 1. Получите степень бакалавра

Многие организации требуют, чтобы специалисты по персоналу имели степень бакалавра.Применимые степени менеджера по персоналу включают в себя дипломы по управлению персоналом и бизнесом, например, степень бакалавра в области управления человеческими ресурсами. Однако тот, кто полон решимости стать менеджером по персоналу, может также захотеть рассмотреть более широко применимую степень, специфичную для организационного поведения и изменений, такую ​​как онлайн-бакалавриат Мэривиллского университета по организационному лидерству.

Курсовая работа для получения степени организационного лидерства исследует, как использовать методы ведения переговоров, что мотивирует сотрудников работать в компании и как развивать положительную организационную культуру.Обладая знаниями, необходимыми для понимания организационного поведения и управления человеческими ресурсами, профессионалы могут выйти на рынок и начать укреплять свое резюме с помощью соответствующего опыта работы с персоналом.

Шаг 2: Получите опыт работы

Типичный путь карьеры менеджера по персоналу начинается с должности начального уровня, такой как специалист по персоналу, специалист по персоналу широкого профиля, специалист по льготам или специалист по привлечению талантов. Получив опыт работы на должностях более низкого уровня, сотрудники часто продвигаются на более высокие должности в отделе кадров.Организации ищут кандидатов в области управления персоналом, которые имеют многолетний опыт работы в сфере управления персоналом и переговорах с сотрудниками.

Ниже приведены примеры областей кадровых ресурсов, в которых могут быть возможности для кандидатов начального уровня, имеющих степень бакалавра и соответствующий уровень опыта работы.

  • Рекрутинг: Рекрутеры разрабатывают стратегии для привлечения новых талантов или внедряют методы найма, уже используемые в компании.Другие обязанности могут включать собеседование и отбор потенциальных кандидатов, а также поддержание текущих знаний о льготах, программах обучения и ориентации для новых сотрудников.
  • Трудовые отношения: Эта специальность включает подготовку и администрирование трудовых договоров, а также урегулирование споров между сотрудниками и компанией. Кроме того, отдел или специалист по трудовым отношениям может общаться с сотрудниками относительно пакетов медицинских услуг, пенсий, профсоюзов и т. Д.
  • Компенсация, льготы и анализ работы: В этой области основное внимание уделяется управлению программами компенсаций и льгот в организации, например корректировке заработной платы сотрудников при смене ролей или координации выбора льгот сотрудникам в течение периода открытой регистрации. В зависимости от структуры оплаты труда в организации сотрудники, работающие по этой специальности, также могут оценивать должностные инструкции и определять соответствующую зарплату для работы.

Специалистам по персоналу, заинтересованным в том, чтобы стать менеджерами по персоналу, возможно, придется потратить от пяти до 15 лет на должностях начального и среднего уровня, чтобы получить навыки и опыт, необходимые для перехода на руководящие должности.Однако некоторые профессионалы повышают свою квалификацию, получая ученую степень, чтобы ускорить карьерный рост. Степень бакалавра по подготовке к карьере менеджера по персоналу поможет кандидату встать на ноги, но степень магистра может помочь выделить его из толпы.

Шаг 3. Получите степень магистра (по желанию)

Хотя степень магистра не является обязательной для многих должностей в сфере управления персоналом, некоторые специалисты по персоналу могут обнаружить, что степень магистра, например онлайн-MBA Университета Мэривилля в области управления человеческими ресурсами, полезна для совершенствования методов лидерства и развития деловых навыков, которые потенциально может привести к более высокой зарплате.

По данным Совета по приему выпускников, средняя годовая зарплата для тех, кто имеет степень магистра делового администрирования (MBA), на 77% выше, чем для тех, кто имеет только степень бакалавра. Часто профессионалы получают степень MBA для развития финансовых компетенций и навыков стратегического планирования. Однако степень магистра, специально предназначенная для работы с человеческими ресурсами, особенно важна для того, чтобы стать менеджером по персоналу.

MBA в области управления персоналом фокусируется на «человеческой» стороне бизнеса и может помочь специалисту в области управления персоналом развить знания для решения современных проблем с персоналом.Это может включать создание программ для поддержки сотрудников из разных поколений или внедрение новых технологий для гибких рабочих программ.

Курсовая работа обычно включает такие темы, как:

  • Финансовый менеджмент и бухгалтерский учет
  • Уровень владения программным обеспечением
  • Деловая этика
  • Данные и киберзащита
  • Трудовое право и его соответствие

Демонстрация мастерства в этих областях путем получения степени MBA в области управления персоналом может помочь начинающим менеджерам по персоналу стать более привлекательными для потенциальных работодателей и быстрее достичь своих карьерных целей.

Навыки, необходимые менеджеру отдела кадров

В то время как менеджер по персоналу должен хорошо разбираться в финансах, стратегическом планировании и программном обеспечении HR, он также должен обладать следующими фундаментальными навыками, чтобы преуспеть в этой должности:

  • Отличное межличностное общение: Слушание, сочувствие и честность — жизненно важные навыки, которыми должен обладать человек, заинтересованный в том, чтобы стать менеджером по персоналу. Менеджер по персоналу может повлиять на жизнь сотрудников, изменив политику или программы.Следовательно, они должны прислушиваться к обеспокоенности сотрудников и обращаться с отзывами прозрачно и осторожно.
  • Управленческие навыки: К ним относятся способности к решению проблем и критическому мышлению. Эти навыки необходимы менеджерам по персоналу, чтобы гарантировать, что все части отдела кадров, такие как управление льготами и эффективностью, работают вместе эффективно. Когда политика и процедуры меняются, менеджеру по персоналу необходимо использовать надежные управленческие навыки, чтобы быть активным агентом позитивных изменений и помогать сотрудникам справляться с проблемами.
  • Дипломатия: Когда сотрудник и организация расходятся во мнениях относительно политики или контракта, менеджер по персоналу должен быть готов управлять конфликтом, подавая жалобы или выступая в качестве модератора во время сложных разговоров. Эти навыки также используются во время профсоюзных трудовых споров, переговоров о заработной плате и обсуждения страховых требований.

Заработная плата и перспективы работы менеджера по персоналу

Менеджер по персоналу — это сотрудник высшего звена, который обычно подчиняется либо директору по персоналу, либо главному исполнительному директору компании.Учитывая стаж должности, рынок менеджеров по персоналу является высококонкурентным. По данным Бюро статистики труда США (BLS), количество рабочих мест в этой области, согласно прогнозам, вырастет на 6% с 2019 по 2029 год, что быстрее, чем прогнозируемый рост рабочих мест для всех профессий вместе взятых (4%). По данным BLS, менеджеры по персоналу получали среднюю годовую зарплату в размере 121 220 долларов в 2020 году.

Начните свой путь к тому, чтобы стать менеджером по персоналу сегодня

Для профессионалов, только начинающих свою карьеру, наметить путь к тому, чтобы стать менеджером по персоналу, может состоять из множества шагов, и это может показаться немного сложным.Однако сейчас хорошее время для начала, поскольку многие организации внедряют инновационные стратегии для привлечения мобильных сотрудников и оптимизации процессов управления персоналом.

Получение степени онлайн-бакалавра по организационному лидерству или онлайн-бакалавра по управлению персоналом в Мэривиллском университете может стать отличным первым шагом на этом карьерном пути. Оба варианта являются дипломами менеджера по персоналу, которые могут проложить путь к успешной карьере в HR.

Рекомендуемая литература

Business Management vs.Управление человеческими ресурсами: сравнение двух карьерных путей

Карьера в области управления человеческими ресурсами: важные роли в бизнесе

Управление персоналом и управление человеческими ресурсами

Источники

Приемный совет по управлению выпускниками, «Опрос корпоративных рекрутеров 2021 года: спрос на управленческие таланты выпускников»

Институт сертификации персонала

PayScale.com, «Заработная плата менеджера по персоналу»

Общество управления человеческими ресурсами

U.S. Бюро статистики труда, «Специалисты по вопросам вознаграждения, льгот и анализа работы»

Бюро статистики труда США, «Менеджеры по персоналу»

Бюро статистики труда США, «Специалист по кадрам»

Бюро статистики труда США, «Специалист по трудовым отношениям»

6 ключевых качеств менеджера по персоналу

Человеческие ресурсы (HR) — отличное поле для инициативных, организованных людей, которые заинтересованы в том, чтобы помочь бизнесу достичь своих целей и помочь сотрудникам раскрыть свой потенциал.Почти все компании имеют в той или иной форме отдел кадров, и по мере того, как деловой мир становится все более и более ориентированным на развитие человеческого капитала, специалисты по персоналу пользуются спросом. Если вы подумываете о карьере в сфере управления персоналом, часть ваших должностных обязанностей будет заключаться в выявлении кандидатов на работу, которые обладают характеристиками, которые сделают их успешными на должности, на которую вы нанимаете. Однако в Университете Конкордия в Сент-Поле мы знаем, что также важно понимать качества персонала.Читайте дальше, чтобы узнать, что нужно, чтобы добиться успеха в качестве менеджера по персоналу, и узнать, совпадают ли ваши личные качества.

Организация

Одна из важнейших характеристик HR-профессионалов — это способность организовываться. Это включает в себя сильные навыки управления временем и способность эффективно выполнять задачи. В обычный день вы будете балансировать между множеством различных задач, начиная от приема на работу и увольнения, решения личных проблем сотрудников и разработки стратегий найма на открытые должности.Многозадачность — это ключ к успеху, а также самодисциплина. Вам нужно будет установить этические и поведенческие стандарты, которым должны следовать другие, и убедиться, что вы их тоже соблюдаете. Специалисты по персоналу также контролируют сроки и быстро выполняют задачи, чтобы удовлетворить потребности как сотрудников, так и работодателя.

Этика

Во многих отношениях отдел кадров компании служит ее совестью. Это означает, что вам необходимо иметь острое чувство этики, когда речь идет о конфиденциальной информации и соблюдении политик компании.Специалисты по персоналу должны заслужить доверие сотрудников и руководителей компании, чтобы они могли эффективно выполнять свою работу; честность и осмотрительность — ключевые составляющие успеха любого отдела кадров.

Связь

Основная функция всех специалистов по персоналу — содействие общению между работодателями и сотрудниками. Это означает, что ваши устные и письменные коммуникативные навыки должны быть острыми, чтобы вы могли четко и эффективно передавать информацию сотрудникам на всех уровнях.Часть требований к коммуникации также включает переговоры. Во время процесса найма или при возникновении конфликтов между сотрудниками успешные специалисты по персоналу могут помочь противоборствующим группам прийти к компромиссу и найти золотую середину.

Решение проблем

Для того, чтобы предприятия функционировали наилучшим образом, отдел кадров должен гарантировать, что люди с разными характерами могут работать вместе вежливо и добиваться целей компании. Кроме того, для выполнения других задач, требуемых от вас как от специалиста по персоналу, вы должны обладать навыками управления конфликтами и разрешения напряженных или боевых ситуаций.

Экспертиза

Успешные профессионалы в области управления персоналом являются экспертами в отрасли своей компании. Это позволит вам принимать информированные решения о найме и найме, а также иметь контекст для руководящих принципов и политик компании. Иногда легко упустить из виду тот факт, что специалисты по персоналу также являются профессионалами своего дела. Тот факт, что вы не будете работать в бухгалтерском отделе, не означает, что вам не нужно иметь четкое представление о том, как работает ваша компания и какие бизнес-процессы ее структурируют.

Руководство

Во многих ситуациях сотрудники обращаются к специалистам по персоналу за ответами и руководством. Природа многих кадровых должностей такова, что вас будут рассматривать как эксперта по широкому кругу вопросов, связанных с компанией, поэтому вам понадобится уверенность, чтобы руководить. Это может означать что угодно, от поиска ответов на вопросы сотрудников до создания команды для проведения местной благотворительной гонки на 5 км. Лучшие специалисты по персоналу могут найти баланс между дружелюбным присутствием в офисе, взятием под контроль и обеспечением бесперебойной работы.

Управление персоналом в Concordia

Похожи ли эти черты на вас и на то, чему вы хотите научиться? Если это так, получение степени в области человеческих ресурсов — отличное место для начала. Чтобы помочь вам извлечь максимальную пользу из вашей кадровой карьеры, мы предлагаем онлайн-бакалавриат в области управления человеческими ресурсами и онлайн-магистратуру в области управления человеческими ресурсами. Обе программы предлагаются на 100% онлайн. Это означает, что занятые взрослые, такие как вы, могут получить степень или повысить ее по своему собственному графику. Вы получите исчерпывающие знания и практический опыт, развивая или совершенствуя навыки, необходимые для специалистов по персоналу и других руководителей организаций.Если вашей карьерной целью является достижение результатов через людей, вам может помочь степень CSP Online. Вы получите доступ к ключевым темам управления персоналом и его применению в самых разных организациях. В Concordia мы знаем, что специалисты по персоналу являются стратегическими партнерами в организациях и являются важной частью успеха в бизнесе. Вот почему мы разработали степень, которая дает вам навыки, необходимые для конкурентоспособности на рынке труда и эффективного члена любого отдела кадров.

Когда нанимать менеджера по персоналу

Цифровая библиотека> Управление персоналом> Управление персоналом «Когда нанимать менеджера по персоналу»

Независимо от того, начинаете ли вы свой бизнес или нанимаете сотого сотрудника, имея человека менеджер ресурсов может быть жизненно важным шагом на пути к успеху. Знайте, на что обращать внимание при приеме на работу специалиста по персоналу.

ОБЗОР [наверх]

Менеджер отдела кадров (HR) потенциально может быть самым важным деловым партнером, который у вас когда-либо был, но лишь немногие развивающиеся предприниматели делают эту должность приоритетной до тех пор, пока их не одолеют проблемы с кадрами и ростом.Наиболее успешные компании с самого начала рассматривают человеческие ресурсы как жизненно важное звено для успеха своего бизнеса. Примите меры как можно раньше, чтобы эффективно решать кадровые вопросы и нанять подходящего менеджера по персоналу, который будет руководить вашим ростом.

В этом кратком руководстве вы найдете:

  • Как реализовать программу управления персоналом на ранней стадии вашего бизнеса.
  • Способы решения кадровых вопросов до найма специалиста.
  • Как определить время приема на работу менеджера по персоналу.

РЕШЕНИЕ [наверх]

Человеческие ресурсы охватывают не только заработную плату и льготы — это управление людьми.Независимо от размера вашей компании, вы можете разработать HR-программы, которые будут способствовать развитию сотрудников и развитию вашей компании.

Как реализовать программу управления персоналом с самого начала

Независимо от того, есть ли у вас один или 100 сотрудников, управление людьми должно иметь первостепенное значение. Многие федеральные законы не применяются к компаниям с менее чем 15 сотрудниками, и расчет заработной платы может быть довольно простым; но то, как вы управляете своим персоналом, будет определять ваш рост и успех как компании. С самого начала рассмотрите возможность выполнения некоторых или всех следующих действий:

  1. Определите свои ценности. Сосредоточьтесь на управлении сотрудниками еще до того, как у вас появятся сотрудники. Как ты собираешься относиться к людям? Кто будет иметь право принимать решения? Какие преимущества вы предложите? Что важнее: сведение к минимуму расходов на персонал или предложение большего количества качественных кадровых услуг? Ответы на эти вопросы послужат основой для программы управления персоналом.

  2. Изучите законы. Получите квалифицированную юридическую консультацию для своей развивающейся компании, чтобы убедиться, что вы соблюдаете федеральные и местные правила, применимые к компании вашего размера.

  3. Разработайте стратегию найма. Каких людей вы хотите направлять в свою растущую компанию? Как вы их найдете и удержите? Разработайте план поиска людей, разделяющих ваши ценности.

  4. Аутсорсинг. Обратитесь в кадровую компанию для решения конкретных вопросов, таких как проверка сотрудников или их обучение и услуги по расчету заработной платы. Аутсорсинговые фирмы могут помочь вам справиться с бременем, но у них не будет конкретной информации о вашем бизнесе.Не рассчитывайте на их уникальный подход — они предлагают одинаковые программы всем своим клиентам. См. Более подробные варианты в Кратком руководстве «Когда отдавать функции HR на аутсорсинг».

  5. Управляйте как команда. Сформируйте комитет сотрудников из заинтересованных добровольцев для планирования и управления повседневными кадровыми проблемами, включая обучение, процессы служебной аттестации, разработку справочников для сотрудников и программы признания сотрудников. Часто обязанности по начислению заработной платы могут быть взяты на себя финансовым или бухгалтерским персоналом, а действиями по соблюдению трудовых норм может руководить ваш адвокат.

  6. Используйте команды сотрудников для оценки программ, когда это необходимо. Хотите получить отзыв о пакете льгот для сотрудников? Соберите консультативный комитет из сотрудников, который оценит посылку и вернет ее с рекомендациями. Нужны новые должностные инструкции? Консультативный комитет сотрудников может помочь.

  7. Сделай сам. Определите свои ценности, а затем работайте со своими сотрудниками в соответствии с этими ценностями. Сосредоточьтесь на людях, но убедитесь, что вы также выполняете платежную ведомость и выполняете другие административные обязанности.В разделе «Ресурсы» вы найдете удобный набор форм HR, доступных для загрузки.

Когда следует нанять менеджера по персоналу? Вот несколько рекомендаций:

  1. Чем раньше, тем лучше. Специалист по персоналу — важный член вашей исполнительной управленческой команды. Продуманный подход к человеческим ресурсам поможет вам найти и удержать сотрудников, важных для вашего роста, и поможет вам достичь всех целей компании.
  2. Когда ваш поверенный выступает в роли заместителя представителя отдела кадров. Если вас сбивают с толку юридические вопросы и вы часто общаетесь со своим адвокатом, вам понадобится штатный эксперт, который поможет руководить корпорацией.
  3. Когда компания расширяется. Некоторые эксперты говорят, что ваша компания созрела для штатного специалиста по персоналу, когда ваш штат вырастет примерно до 27 человек. Исследование SPEC в 1994-95 гг. (Стэнфордский проект по развивающимся компаниям) показало, что среди быстрорастущих компаний Кремниевой долины, которые когда-либо нанимали штатного сотрудника по персоналу, средний возраст фирмы составлял 3,75 года, и в ней работало около 65 сотрудников, когда этот человек был доставлен на борт «. [Стратегические человеческие ресурсы: основы для генеральных менеджеров, Джеймс Н. Бэрон и Дэвид М.Kreps (Wiley, 1999), 490.]
  4. Когда это явно рентабельно. Факторы, которые определяют, нужен ли вам специалист по персоналу на полную ставку, включают:
    • Добавленная стоимость. Вам нужна экспертиза HR-специалиста, чтобы избежать дорогостоящих нарушений трудового законодательства? Чтобы убедиться, что наиболее подходящая компенсация и льготы стимулируют ценных сотрудников сохранять лояльность? Чтобы гарантировать, что единообразные передовые практики соблюдаются в кадровой деятельности, такой как набор и прием на работу, документация кадровой политики, служебная аттестация и развитие сотрудников?
    • Альтернативные издержки предотвращены.Какой доход вы упускаете из-за того, что ваши коммерческие специалисты по производству и продажам проводят время в отделах управления персоналом, а не по своей специальности?
    • Прямые затраты. Заработная плата менеджеров по персоналу в США в 1999 году составляла в среднем почти 60 000 долларов, а в среднем 28 000 долларов США для помощников по персоналу. Проверьте текущие ставки в вашем регионе на сайте оценки заработной платы Министерства труда США.

ПРИМЕР ИЗ РЕАЛЬНОЙ ЖИЗНИ [вверх]

Пример 1

Всего за два года компания Грегга Коула, Beanstalk Internet Service, выросла из стартапа с годовым доходом в 250 000 долларов до почти 600 000 долларов.Благодаря наличию пяти сотрудников и клиентов по всему Южному Мичигану быстрое расширение компании означает, что кадровые вопросы становятся критически важными.

Еще до того, как начать свой бизнес, Коул и его партнер определили тип сотрудников, которые им понадобятся для предоставления первоклассных технических услуг, что является краеугольным камнем компании.

Теперь он обдумывает, отдавать ли в аренду услуги по расчету заработной платы и некоторые другие административные обязанности. Прежде чем решить, по какому пути пойти, Коул работает с тремя консультантами, специалистами в разных областях, чтобы помочь ему определить лучшие стратегии роста.Он также оценивает, как скоро он сможет нанять менеджера по персоналу в свой штат.

Несмотря на то, что у него мало формальных политик управления служащими, Коул верит в подавать пример. «Мы внедряем политику во все, что мы делаем и говорим», — сказал Коул. «Мы стараемся быть энергичными и заинтересованными каждый раз, когда идем к клиенту, и это прививается нашим сотрудникам».

Пример 2

Когда кадровые вопросы стали занимать три часа его рабочего дня, Даррелл Джексон решил, что пора найти менеджера по персоналу.

Вице-президент Jackson-Dawson Integrated Marketing Communications в Гринвилле, Южная Каролина, опасался юридических последствий, если проблема с персоналом проскочит сквозь трещины, и у него не было времени отвечать на запросы о вакансиях от новоиспеченных выпускников колледжей.

«Вы можете посещать семинары, но это болезненная область», — сказал Джексон. «Когда мы были маленькими, это не было такой проблемой. Сейчас мы получаем все больше и больше резюме. Я сожалел, что эти люди подали заявки и не получили от нас ответа. Мне не нравится думать, что я мог пропустить лодку. и запретить их повторное применение в будущем.»

Быстрый рост компании вызвал проблему. За последние 18 месяцев компания добавила более 10 должностей, доведя штат до 50. Даже с помощью финансового менеджера Барбары Плотчик, у которой был предыдущий опыт работы с персоналом, Джексон нашел сотрудника обзоры, подбор льгот и прием на работу привлек его внимание из-за его обязанностей по маркетингу и связям с общественностью.

В конце концов он решил перевести Плотчика на полную ставку в управление персоналом, найдя нового человека на должность финансового менеджера. Результаты: каждый человек, который отправляет резюме получает ответ, фирма всегда в курсе изменений в трудовом законодательстве, и моральный дух становится выше.

«Некоторые люди не обращались ко мне со своими проблемами из-за моего положения; это их пугало», — сказал Джексон. «Дверь Барбары — это открытая дверь».

Дело не в том, что сотрудники опасались того, что Джексон может сделать в ответ на их проблемы, менеджер по персоналу просто рассматривается как более нейтральная сторона, сказал он. Однажды беременная сотрудница поехала к Плотчик, чтобы обсудить, следует ли ей вернуться после родов. В другой раз у сотрудника возникли проблемы с коллегой, которую курировал Джексон, и он принес это менеджеру по персоналу.«Он боялся, что я могу быть предвзятым», — сказал он.

DO IT [наверх]

  1. Оцените и задокументируйте свои ценности в отношении управления персоналом. Соответствует ли ваше поведение тому, что вы говорите? Учитывайте свою корпоративную культуру и преимущества, которые вы предоставляете. Оцените роль своих сотрудников в общем успехе вашей компании.
  2. Если у вас меньше 20 человек, подумайте, все ли ваши кадровые потребности удовлетворяются. Решаете ли вы кадровые вопросы, одновременно управляя заработной платой, пакетами льгот и административными обязанностями? Вы работаете над достижением своих корпоративных целей? Перечислите области управления персоналом, в которых вы преуспеваете, и те, которыми пренебрегают.
  3. Составьте описание должностных обязанностей директора по персоналу, в котором будет перечислена работа с персоналом, выполняемая вами и вашим персоналом, которую директор возьмет на себя. Возможно, вы захотите воспользоваться идеями из Справочника по профессиональным перспективам и Словаря профессиональных названий Министерства труда США. В DOT особо отметьте обязанности, указанные для клерка по персоналу в классе 209.362-026 и различных менеджеров по персоналу, перечисленных в классе 166, особенно 166.117-018, менеджера по персоналу. Оцените время персонала и альтернативные издержки, связанные с продолжением работы самостоятельно, и сравните свою оценку с затратами на привлечение специалиста по персоналу.
  4. Получите оценку от местных кадровых служб для выполнения перечисленных вами кадровых обязанностей. Запросите оценки отдельных функций, таких как расчет заработной платы, льготы и обучение, чтобы вы могли рассмотреть возможность передачи каждой из них на аутсорсинг.
  5. Заполнить пробелы. Можете ли вы передать на аутсорсинг некоторые из обязанностей по начислению заработной платы и административным обязанностям? Будет ли команда сотрудников наиболее эффективной, когда дело доходит до исследования новых программ мотивации или руководящих принципов для сотрудников? Или пора нанять штатного менеджера на неполный или полный рабочий день?
  6. Сделай это.Какой бы метод вы ни выбрали, он лучше всего подходит для ваших кадровых потребностей в данный момент, начните процесс.
    • Спросите сотрудников, были бы они заинтересованы в работе в комитете для обсуждения и управления кадровыми вопросами. Сформируйте группу и дайте им задание.
    • Спросите коллег о направлениях и начните звонить в кадровые агентства по найму, чтобы они взяли на себя некоторые из административных обязанностей.
    • Решите, хотите ли вы, чтобы профессионал руководил вашей кадровой деятельностью, или клерк выполнял детальную работу для комитетов и целевых групп, назначенных из вашего нынешнего персонала, или обеспечивал связь с агентством кадровой службы.
    • Разработайте официальное описание должности и начните поиск подходящего сотрудника отдела кадров для своей компании.

РЕСУРСЫ [вверх]

Книги

Управление человеческими ресурсами в малых и средних компаниях, 2-е издание, Дайан Артур (AMACOM, 1995). Глава 2: «Функция человеческих ресурсов в малых и средних компаниях».

Интернет-сайты

Формы персонала, Entrepreneur.com

Кристофер Кэджиано «Работник, властвуй сам».Inc. (июнь 1997 г.): 89-90.

«Вам нужен директор по персоналу?» пользователя Donna Fenn. Inc. (февраль 1996 г.): 97.

Общество управления человеческими ресурсами
Нажмите кнопку «Публикации», чтобы просмотреть статьи журнала HR. Нажмите кнопку HR-Careers, чтобы найти объявления о вакансиях, которые можно использовать в качестве модели, когда придет время начать набор сотрудника HR.

Авторы статьи

Авторы: Полли Кэмпбелл и Бренда Рассел

Марианна Кох, приглашенный доцент кафедры менеджмента в науке и технологиях Орегонского института науки и технологий, внесла свой вклад в это краткое чтение.

Пошаговое руководство и карьерный рост

Менеджеры по персоналу берут на себя большую часть тяжелой работы в офисе. Чтобы было ясно, вам, вероятно, не придется поднимать что-либо тяжелое. Но вы будете нести ответственность за многие административные функции в организации, в которой работаете. Итак, вы знаете, такая тяжелая работа.

Поскольку отдел кадров необходим почти в каждой компании, у вас не возникнет проблем с поиском работы. У вас обязательно будет выбор отрасли.Обычно работодатели нанимают людей со степенью бакалавра. Но некоторые могут продержаться для тех, у кого есть степень магистра.

Вам, как менеджеру по персоналу, вероятно, придется работать только полный рабочий день. Хотя некоторые менеджеры могут работать больше, чем обычная 40-часовая рабочая неделя. В конце концов, если вы правильно используете таланты своих сотрудников, вы делаете свою работу хорошо.

Менеджеры по персоналу планируют, направляют и координируют административные функции организации.Они наблюдают за набором, собеседованием и наймом нового персонала; консультируйтесь с высшим руководством по вопросам стратегического планирования; и служить связующим звеном между руководством организации и ее сотрудниками.

Кандидатам необходимо сочетание образования и несколько лет соответствующего опыта работы, чтобы стать менеджером по персоналу. Хотя для большинства должностей достаточно степени бакалавра, для некоторых должностей требуется степень магистра. Кандидаты должны обладать хорошими навыками межличностного общения.

Образование

Менеджерам по персоналу обычно требуется степень бакалавра.Есть программы бакалавриата в области человеческих ресурсов. В качестве альтернативы кандидаты могут получить степень бакалавра в другой области, такой как финансы, управление бизнесом, образование или информационные технологии. Могут быть полезны курсы по таким предметам, как управление конфликтами или производственная психология.

Для некоторых должностей более высокого уровня требуется степень магистра в области человеческих ресурсов, трудовых отношений или делового администрирования (MBA).

Опыт работы по смежной специальности

Чтобы продемонстрировать способности в организации, руководстве и руководстве другими людьми, руководителям отдела кадров необходим соответствующий опыт работы.Некоторые менеджеры начинают свою карьеру как специалисты по кадрам или трудовые отношения. Другие получают управленческий опыт в самых разных областях.

Руководящие должности обычно требуют понимания программ управления персоналом, таких как планы вознаграждения и льгот; программное обеспечение для управления персоналом; а также федеральные, государственные и местные законы о занятости.

Лицензии, сертификаты и регистрации

Несмотря на то, что сертификация является добровольной, она может свидетельствовать о профессиональном опыте и авторитете, а также может расширить возможности для продвижения по службе.Многие работодатели предпочитают нанимать сертифицированных кандидатов, а для некоторых должностей может потребоваться сертификация. Общество управления человеческими ресурсами, Институт сертификации человеческих ресурсов, WorldatWork и Международный фонд планов выплаты пособий сотрудникам входят в число многих профессиональных ассоциаций, предлагающих различные программы сертификации.

Важные качества

Навыки принятия решений. Менеджеры по персоналу должны уметь находить баланс между сильными и слабыми сторонами различных вариантов и выбирать наилучший курс действий.Многие из их решений оказывают значительное влияние на сотрудников или операции, например, решение о найме сотрудника.

Навыки межличностного общения. Менеджеры по персоналу нуждаются в сильных навыках межличностного общения, потому что они регулярно взаимодействуют с людьми. Они часто работают в команде и должны развивать позитивные рабочие отношения со своими коллегами.

Лидерские навыки. Менеджеры по персоналу должны иметь возможность руководить персоналом и контролировать операции своего отдела.Они должны координировать рабочую деятельность и следить за тем, чтобы работники отдела выполняли свои обязанности и выполняли свои обязанности.

Организационные навыки . Организационные навыки необходимы менеджерам по персоналу. Они должны уметь расставлять приоритеты задач и управлять сразу несколькими проектами.

Разговорные навыки. Менеджеры по персоналу полагаются на сильные разговорные навыки, чтобы проводить презентации и руководить своим персоналом.Они должны четко передавать информацию и инструкции своим сотрудникам и другим сотрудникам.

Как нанять высокопроизводительного менеджера по персоналу

Менеджер по персоналу играет критически важную роль в любом бизнесе. Как один из людей, ответственных за привлечение и сохранение вашего величайшего бизнес-актива — вашего таланта, ваш менеджер по персоналу должен понимать вашу культуру, уметь находить лучших исполнителей и быть подкованным в бизнесе.

Хороший менеджер по персоналу — стратег, превосходный коммуникатор, умелый решатель проблем, эксперт в отрасли компании и сильный лидер.С таким списком атрибутов найти квалифицированного кандидата непросто. Вот почему менеджеры по найму часто выбирают кандидатов на основе их квалификации и интуиции.

Но хотя доверие своему чутью может показаться достойным способом принять решение о приеме на работу, когда у вас есть несколько кандидатов, которые кажутся хорошо квалифицированными, это может вызвать большие проблемы в вашей организации. Вот почему:

Ваша интуиция ненадежна при приеме на работу: Как опытные коммуникаторы, кандидаты на должность менеджера по персоналу умеют ориентироваться в сложных разговорах и заставлять все стороны чувствовать себя довольными результатом.Но способность ориентироваться в этих разговорах на собеседовании не является показателем того, что они преуспеют в других аспектах работы, таких как управление командой и помощь в принятии стратегических бизнес-решений.

Наем не того человека обходится дорого: По данным Work Institute, в этом году работодатели заплатят около 600 миллиардов долларов в счет текучести кадров. Затраты на поиск, собеседование и обучение значительны. Понятно, что принятие правильных решений о найме имеет решающее значение для роста и успеха в вашей организации.

Итак, как найти подходящих менеджеров по персоналу, которые будут максимально продуктивными и стратегически важными? Вот четыре места для начала:

1. Определите навыки, необходимые для роли менеджера по персоналу.

От понимания трудового законодательства до администрирования льгот — эта должность требует определенного базового набора навыков. Вам нужен стратегический менеджер по персоналу, который мыслит не только о транзакционных задачах. В зависимости от вашей отрасли и размера вашего бизнеса должностные обязанности менеджеров по персоналу могут быть чрезвычайно разнообразными.Перед наймом на должность важно убедиться, что все они изложены в общих чертах.

Когда дело доходит до базовых навыков, которыми должен обладать каждый менеджер по персоналу, кандидаты должны уметь:

  • Работать в команде для решения сложных бизнес-задач
  • Ясно объяснять и обучать других трудовому законодательству
  • Коуч-менеджеры для развития таланты в своих командах
  • Используйте основные кадровые технологии, такие как HCM
  • Наблюдайте за поиском и наймом кандидатов
  • Координируйте выплаты и выплаты при выходе на пенсию

Работаете ли вы в строго регулируемой сфере? Если это так, вам также потребуется, чтобы ваш менеджер по персоналу разбирался в вопросах соблюдения нормативных требований, характерных для вашей отрасли.

2. Сосредоточьтесь на поведенческих чертах.

Изучение врожденных поведенческих побуждений и качеств кандидата в конечном итоге поможет вам определить, подходят ли они для выполняемой работы. Это потому, что, хотя навыки и опыт можно получить, поведение и черты характера, как правило, остаются неизменными на протяжении всей карьеры. Есть несколько способов определить поведение — от оценки до правильных вопросов на собеседовании.

Менеджеры по персоналу обычно:

  • Экстравертный
  • Убедительный
  • Управляемый
  • Ориентированный на выполнение задач
  • Инновационный
  • Влиятельный

В Индексе прогнозирования ® мы рекомендуем менеджерам по найму создать цель по трудоустройству через быстрый оценочный опрос.Цели работы изолируют поведенческие побуждения и когнитивные способности, необходимые кандидату для достижения успеха в работе.

3. Используйте научные знания и разумные методы найма.

Как мы уже говорили ранее, вам нужно избегать приема на работу исключительно на основе интуиции. Чтобы обеспечить большую субъективность, включите поведенческие и когнитивные оценки в процесс найма.

Наша оценка поведения PI Behavioral Assessment ™ выявляет врожденные поведенческие побуждения кандидатов. После того, как кто-то сдает экзамен, мы назначаем ему один из 17 справочных профилей.Они показывают нам, что движет поведением человека на рабочем месте, и помогает обеспечить его соответствие работе.

Наш PI Cognitive Assessment ™ измеряет способность человека узнавать новое. Если чьи-то когнитивные показатели не попадают в диапазон, установленный вами в вашей целевой задаче, они, скорее всего, будут бороться за успех. А когда кто-то не преуспевает в своей роли, он отключается и даже может стать токсичным.

4. Выявление и устранение предубеждений при приеме на работу.

Хотя мы все изо всех сил стараемся быть беспристрастными и выбираем кандидата, который, по нашему мнению, является наиболее подходящим и наиболее квалифицированным, всегда есть вероятность того, что неосознанная предвзятость закрадывается в наши решения о приеме на работу.Не осознавая этого, мы можем снова и снова нанимать людей одного и того же типа.

Лучший способ уменьшить субъективную предвзятость — это включить в процесс принятия решений объективные научные данные, такие как поведенческие или когнитивные оценки.

После того, как вы определили, соответствует ли кто-то поведенческим и когнитивным способностям, вы можете сканировать на предмет необходимых навыков.

3 наиболее распространенных справочных профиля для менеджеров по персоналу

Работодатели использовали наше программное обеспечение для создания 23 000 заданий для одной только роли менеджера по персоналу.Когда мы смотрим на эти задания, мы видим, что несколько референтных профилей появляются снова и снова:

1. Убеждение

Общительные, чуткие и уверенные в принятии решений, Убеждения естественным образом подходят для менеджера отдела кадров. роль. Убеждения естественным образом подходят для того, чтобы стимулировать перемены и мотивировать других. Это, в сочетании с ориентацией на результат, позволяет им успешно вводить новшества и реализовывать стратегические инициативы.

2. Капитан

Капитаны преуспевают в связи с другими людьми и способности что-то изменить.Менеджеры по персоналу могут оказать существенное влияние на успех и культуру компании, делая эту роль идеально подходящей для личности капитана. Этот справочный профиль любит сложные задачи и обладает естественной способностью руководить, часто заставляя свою команду совершенствоваться.

3. Maverick

Mavericks — мыслители общей картины, которые работают через людей для достижения целей. Общительные и вдохновляющие, они преуспевают в обучении и сплочении толпы. Руководствуясь целями и видением, Mavericks умеет определять возможности для роста внутри организации и принимать меры для достижения этих целей путем назначения и мобилизации нужных людей.

Убеждение, Капитан и Маверик — все социальные профили. Эти сотрудники — экстраверты, которых любят, они влиятельны и полны энтузиазма в своих коммуникациях.

Как привлечь высокопроизводительных менеджеров по персоналу

Вот несколько советов по привлечению убеждающих, капитанов и индивидуалистов:

Составьте правильные списки вакансий.

Менеджеры по персоналу — опытные профессионалы в написании и проверке резюме. Когда они смотрят описания должностей, они легко читают между строк.У менеджеров по персоналу сильная интуиция, и если они почувствуют, что должность им подходит, они перейдут на нее. Создавая список вакансий, не забудьте указать не только желаемые качества, навыки и опыт. Расскажите своим кандидатам больше о своей культуре, возможностях роста и продвижения в компании и дайте им почувствовать, чего они могут ожидать от HR для вашего бизнеса.

Вот несколько пунктов, которые вы можете скопировать и вставить в список вакансий менеджера по персоналу:

Ключевые обязанности:
  • Разработка и администрирование программ, процедур и руководств для согласования персонала со стратегическими целями компании
  • Координировать компенсацию и льготы для сотрудников
  • Обеспечивать обучение и развитие сотрудников, включая адаптацию и возможности постоянного личного и профессионального развития
  • Обеспечение общего благополучия, здоровья и безопасности сотрудников
  • Наблюдать за поиском, наймом и отбором талантов процесс
  • Руководящие инициативы по вовлечению и удержанию сотрудников
  • Развитие и поддержание организационной культуры
  • Управление, рост и развитие отдела кадров
Желаемые навыки и опыт:
  • Степень бакалавра в области управления персоналом или аналогичная
  • Минимум пять лет предыдущего опыта работы с персоналом
  • Предпочтение сертифицированным специалистом SHRM (SHRM-CP)
  • Присутствие на высшем уровне — вы безупречны, профессиональны и способны общаться с сотрудниками и руководителями всех уровней
  • Превосходные коммуникативные навыки — во всех форматах вы ясны и кратки
  • Подотчетность — на вас могут рассчитывать другие
  • Подтвержденный опыт в организации обучения и развития в масштабах всей компании
  • Знание основных HR-технологий
  • Вдумчивый, эффективный сотрудник
  • Ориентация на услуги — вы подходите к своей работе уверенно, но без эго

Ищите в нужных местах.

Три основных справочных профиля для менеджера по персоналу — это социальные справочные профили. Это означает, что большинство ваших лучших кандидатов любят общаться, общаться и строить отношения. Часто можно найти людей, которых вы ищете, в сети с общими связями. Не удивляйтесь, если ваш менеджер по персоналу пришел не по объявлению о вакансии, а по личной рекомендации. Эти люди предпочли бы использовать силу отношений, чтобы найти свою следующую должность, чем искать новую работу в Интернете.

Сделайте правильную работу.

Хотя мы обычно считаем, что собеседования направлены на то, чтобы убедиться, что человек напротив нас соответствует нашим организационным потребностям, в действительности собеседования с Убеждениями, Капитанами и Мавериками в той же мере отражают видение работы с вашей компанией, как и они о том, чтобы обеспечить подходящую работу.

Все три профиля процветают благодаря независимости и гибкости в рамках должности. Когда вы описываете роль, обязательно сосредоточьтесь на возможностях для роста и автономии, которые у них есть, работая на этой должности.Все трое тоже любят действовать быстро, поэтому подчеркните способность работать над несколькими проектами с конкурирующими приоритетами и сроками. Они скорее будут заняты, чем скучать.

Борт их не зря.

Предложение кандидату — это не конец процесса приема на работу. Чтобы ваш менеджер по персоналу был задействован на рабочем месте и настроен на успех, подготовьте как можно больше учебных материалов, чтобы они могли изучить и усвоить до начала работы, и обязательно познакомьте их с ключевыми игроками в первый же день.Вы также можете подумать о том, чтобы дать им независимость и гибкость в подходе к своим обязанностям, позволяя им учиться на ходу.

Не оставляйте прием на работу на интуитивном уровне.

Попробуйте наш бесплатный калькулятор сравнительного анализа вакансий, чтобы найти наиболее распространенные справочные профили для любой должности в вашей компании.

Как стать менеджером по персоналу

Вы когда-нибудь задумывались, что нужно, чтобы стать менеджером по персоналу? Помимо опыта работы в сфере управления персоналом, вам также необходимо обладать необходимыми навыками, знаниями и квалификацией, чтобы максимально использовать свою карьеру.Мы создали краткое руководство, которое поможет вам развить свою карьеру в мире HR и занять руководящую должность.

Чем занимается менеджер отдела кадров?

Во-первых, вам нужно изучить, что означает быть менеджером по персоналу. Подумайте о спецификациях ролей и о том, что вам нужно знать и уметь делать, чтобы работать эффективно.

Менеджер по персоналу наблюдает за всей компанией, соединяя команду высшего руководства с другими сотрудниками.Некоторые элементы описания должности менеджера по персоналу будут включать набор персонала, стратегическое планирование и координацию административных задач компании.

С учетом потребности в кадровых кадрах в отрасли, работа менеджером по персоналу может быть высокооплачиваемой и полезной.

Образование и квалификация, необходимые для того, чтобы стать менеджером по персоналу

Стать специалистом по персоналу можно несколькими способами, и от вас может не потребоваться степень бакалавра или какая-либо другая квалификация.Тем не менее, должности менеджера по персоналу пользуются большим спросом, поэтому получение квалификации может дать вам преимущество перед конкурентами и поможет вам получить лучшую зарплату. Многие работодатели даже включают обязательные квалификационные требования в описание вакансии, поэтому обязательно проведите исследование перед подачей заявления.

Вот некоторые из различных квалификаций, которые могут оказаться жизненно важными для получения работы в качестве менеджера по персоналу.

Высший национальный диплом (HND)

Высший национальный диплом — это квалификация, предоставляемая колледжами Великобритании.Полный рабочий день HND может занять два года или от трех до четырех лет с частичной занятостью, что эквивалентно двум годам в университете.

Доступные предметы HND, которые могут помочь вам перейти в HR: человеческие ресурсы, бизнес и менеджмент, психология и социальное администрирование.

Программы бакалавриата

Программы бакалавриата

по управлению персоналом могут помочь вам получить навыки и знания об управлении важными рабочими ситуациями, реализации стратегий социальной ответственности бизнеса и управлении разнообразием.

Схемы обучения

Программы обучения, такие как ученичество и программы для выпускников, — отличный способ начать свою карьеру на начальном уровне. Вы также будете видеть преимущества на протяжении всей своей карьеры.

Аспирантура

Программы последипломного образования действительно могут выделить вас при приеме на работу. Вы, конечно, можете поступить в университет, чтобы получить квалификацию, но вы также можете рассмотреть возможность получения степени магистра в Интернете.

Квалификация CIPD

CIPD — это наиболее высоко ценимая профессиональная квалификация для HR и L&D в Великобритании и многих других странах по всему миру. Для должностей среднего и высокого уровня в сфере управления персоналом квалификация CIPD считается жизненно важной.

Подробнее о квалификациях CIPD

Квалификации

CIPD и курсы CIPD HR признаны во всем мире и предлагают вам аккредитованный путь в отрасль HR. Независимо от того, начинаете ли вы свою карьеру в сфере управления персоналом или уже работаете в должности уровня поддержки, сертификат CIPD уровня 3 в области кадровой практики или диплом уровня 5 в области управления персоналом предоставит вам прочную основу для всех областей в области управления персоналом и развития необходимые навыки и уверенность, необходимые для дальнейшего карьерного роста.

После успешного завершения программы уровня 3 вы сможете продвинуться по карьерной лестнице до управленческой должности. Сертификат CIPD уровня 5 в области управления персоналом даст вам более глубокое понимание всех аспектов профессии и поможет вам получить квалификацию для вашего профессионального развития.

Какой опыт работы нужен, чтобы стать менеджером по персоналу?

Чтобы стать менеджером по персоналу, вам нужно хорошо разбираться в мире бизнеса и коммерции.Опыт работы поможет вам развить правильные навыки и знания, необходимые для прогресса в мире HR.

Когда вы начинаете поиск работы:

  • Разошлите спекулятивные письма компаниям с просьбой об опыте работы или возможности скрыть
  • Найдите доступные вакансии на различных сайтах с вакансиями
  • Общайтесь и свяжитесь с ключевыми людьми в отрасли, с которыми вы можете поговорить с

Если вы не можете найти работу в отделе кадров, сначала найдите вакансию в соответствующих должностях, таких как подбор персонала, обучение и развитие, или руководящие должности.

Как только вы попали на карьерную лестницу, чем больше опыта вы получите, тем лучше. Не забывайте всегда искать новые обязанности и возможности для роста в рамках своей должности, и вы будете на пути к руководящей должности.

Что нужно знать перед подачей заявления на должность менеджера по персоналу

Прежде чем подавать заявку на роль управления, убедитесь, что у вас есть следующие документы:

  • Опыт работы в сфере управления персоналом не менее пяти лет
  • Отличные лидерские качества, коммуникативные навыки и навыки межличностного общения
  • Отличное понимание трудового и трудового законодательства
  • Способность работать в рамках заявленного бизнес-плана, развивать персонал и работать в соответствии с потребностями бизнеса.

Работа над ролью менеджера по персоналу, безусловно, достижима. Узнайте больше о наших курсах CIPD HR и станьте на шаг ближе к работе своей мечты.

Об Avado

В Avado мы верим в раскрытие потенциала и изменение жизней. Обучение с нами приводит к реальным и устойчивым изменениям как для отдельных людей, так и для целых организаций. Благодаря нашему объединенному опыту обучения в области данных, маркетинга, персонала и гибкости мы можем помочь вам добиться реальных изменений.

Наши отмеченные наградами программы выходят за рамки чисто технических навыков и помогают командам добиваться успеха в постоянно меняющемся мире.Уделяя особое внимание изменениям в поведении и мышлении, необходимых для внедрения новых возможностей, мы будем работать вместе, чтобы развивать лидеров, команды и отдельных лиц с помощью интерактивного обучения.

.

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *