Менеджмент или управление персоналом что лучше: экономика, менеджмент или управление персоналом? В чем их различия? В чем заключается работа?» – Яндекс.Кью

Сделай свой выбор — Отзывы студентов

Киселёв Виталий — студент 4 курса, специальность «Государственное и муниципальное управление»

Отзыв Виталия: «Мне очень нравится учиться в нашем институте, привлекает разнообразная интересная студенческая жизнь, заинтересованные, грамотные преподаватели. Я целенаправленно поступал учиться именно в этот институт, т.к направления в институте перспективные, востребованные, я давно определился со своей будущей направленностью, далее собираюсь поступать в Аспирантуру Российской Академии государственной службы и народного хозяйства при Президенте РФ, ну и конечно же работать на благо нашей области в Правительстве Архангельской области. Надеюсь, что приобретенные практические и теоретические знания в Институте пригодятся в моей будущей профессиональной сфере.»

Бугаева Светлана — студентка 4 курса, специальность «Государственное и муниципальное управление»

Отзыв Светланы Бугаевой: «Почему я выбрала специальность государственное и муниципальное управление? Ещё в десятом классе я решила, что буду получать высшее образование по управленческой специальности, это в немалой степени, было продиктовано особенностями характера, и желанием сделать мир чуть лучше. Дальше передо мной встал сложный вопрос, какую именно специальность, тогда ещё, факультета управления выбрать? Менеджмент, маркетинг, государственное и муниципальное управление, а может быть регионоведение? Вопрос и вправду непростой! И вот, посредством долгих размышлений, сравнений и анализа собственного „я“, я сделала выбор. Государственное и муниципальное управление — вот моё будущее, решила я. 

Сейчас, являясь студенткой четвёртого курса, я ничуть не жалею о сделанном выборе! Учиться по данной специальности действительно очень интересно. В отличие от многих других студентов, мы получаем знания в различных областях: в области экономики, права, теории и практики управления и др. Большинство осваиваемых нами предметов, это не скучная теория (хотя без неё не обошлось, ведь теория — это основа основ), а знания, которые неразрывно связаны с сегодняшним днём, которые можно применить здесь и сейчас. Ещё, на мой взгляд, большим плюсом является то, что на занятиях мы много разговариваем, анализируем происходящие в мире события, высказываем свою точку зрения в отношении различных проблем, обсуждаем, делаем выводы, пытаемся найти решение. Кроме того, свои знания нам передают высокопрофессиональные преподаватели, люди, действительно знающие своё дело, многие из них имеют большой опыт управленческой деятельности, которым с удовольствием с нами делятся. 

Специальность государственное и муниципальное управление, открывает перед нами широкие возможности будущего трудоустройства. Полученные знания, позволят нам работать не только в органах государственного и муниципального управления, но и в сфере частного бизнеса и других сферах, где применимы гуманитарные, экономические и социально-политические знания.»

Профессия в вопросах и ответах: Управление персоналом :: Федеральный образовательный портал

Опубликовано на портале: 07-08-2010

Тематический раздел:

Надежда Архипова, директор Института экономики, управления и права РГГУ: «Служба
управления персоналом становится одной из ключевых в компаниях».
Сегодня стало очевидным: персонал является важнейшим стратегическим ресурсом компаний.
Идет битва не за ресурсы, а за таланты: только та организация, которая может нанять
талантливых сотрудников, а самое главное — удержать их, имеет шансы на успех.

— Надежда Ивановна, такая ли уж это новая профессия — управление персоналом? Все-таки в понимании многих специалист по HR (Human Resources) — обычный кадровик. В чем отличие работы кадровой службы и службы HR?

— Кадровые службы в системе управления традиционно играли второстепенную роль. Они, прежде всего, выполняли функцию кадрового делопроизводства — оформляли прием новых сотрудников на работу, заполняли трудовые книжки, оформляли отпуска и т.д. В HR-службе эта функция остается, но она далеко не главная. Современный HR в менеджменте компании выходит на лидирующие позиции.

Сегодня стало очевидным: персонал является важнейшим стратегическим ресурсом компаний. Идет битва не за ресурсы, а за таланты: только та организация, которая может нанять талантливых сотрудников, а самое главное — удержать их, имеет шансы на успех.

Во многих компаниях HR-служба из вспомогательной становится сегодня одной из ключевых, а HR-директор занимает позицию вице-президента, выступая в роли стратегического партнера, предпринимателя, маркетолога. В этом случае он уже не замыкается на внутренних проблемах работы с персоналом. Он владеет полной информацией о деятельности компании, ее клиентах и инвесторах, участвует в разработке стратегии развития организации, на основе которой готовит программы по управлению персоналом — определяет, насколько он квалифицирован, какая необходима система обучения и повышения квалификации, каких новых специалистов необходимо привлечь в компанию.

— Но на практике встречается и другой подход: руководители не уделяют должного внимания HR-службе, полагая, что в бизнесе она не нужна, поскольку не приносит прибыли…

— Конечно же, службу HR сложно сравнить с отделом продаж или отделом маркетинга, эффективность работы которых налицо – когда удается увеличить продажи или благодаря маркетинговым исследованиям вывести на рынок новые продукты. Результаты работы HR-отдела не столь очевидны. Но именно от него, в конечном счете, зависит успех компании — удастся ли найти «подходящих» сотрудников и обеспечить им комфортные условия работы.

Ведь что сегодня делает фирму конкурентоспособной? Прежде всего, услуги и товары, которые другим повторить не удается. И чтобы иметь такое конкурентное преимущество, служба управления персоналом должна создавать и поддерживать четкую систему поиска, найма, мотивации, обучения и удержания сотрудников, способных справляться с поставленными перед ними задачами. На своем ли месте трудится каждый работник компании? Соответствуют ли должность его личностным и профессиональным качествам? Может ли он реализовать свой потенциал? Обо всем этом должна позаботиться служба HR.

— А не лучше ли с этой задачей справится непосредственный руководитель? Во многих компаниях именно они проводят собеседования, а сотрудники сталкиваются с отделом управления персоналом лишь при устройстве на работу, оформлении отпуска и увольнении.

— Это возможно в небольших компаниях. В крупных организациях это сделать невозможно. У руководителя просто не хватит на это времени, тем более, что круг и уровень решаемых им задач значительно шире. Да и слишком велика цена ошибки: вы нашли человека, потратили на это время и деньги, возможно, стали его обучать, а он вдруг оказался профнепригодным или решил сам уволиться. Убытки очевидны – так же, как и в ситуации, когда из компании уходят ведущие сотрудники и на их место не удается найти достойной замены.

В крупных компаниях осознают роль управлении персоналом, в HR-отделах может работать до 50–60 и более сотрудников. Все роли четко распределены: одни специалисты занимаются отбором персонала, другие — мотивацией, есть те, кто ведет кадровое делопроизводство, специалисты по компенсациям и льготам.

— Какими компетенциями и личными качествами должен обладать сегодня специалист по HR, чтобы быть востребованным на рынке?

— Он должен профессионально владеть всеми кадровыми технологиями — это планирование, подбор, отбор, наём, адаптация, мотивация, оценка, развитие персонала. Ему необходимо доскональное знание трудового законодательства, потому что на нем основана вся кадровая работа. Он должен уметь анализировать рынок труда. Сейчас как никогда ценятся знания иностранного языка (в иностранных и крупных российских компаниях знание одного языка уже является недостаточным, поскольку у компании может быть несколько офисов в разных странах) и, разумеется, владение новейшими IT-технологиями. Человек должен быть хорошо подготовлен в области управления и экономики, иметь широкий кругозор.

Что касается личных качеств, специалист по управлению персоналом должен, прежде всего, уметь слушать и понимать, давать правильную оценку поведению человека в различных ситуациях. Это должен быть человек открытый, доброжелательный, общительный. И, конечно же, чтобы управлять людьми — необходимы и лидерские качества.

— В управлениях персоналом довольно много сотрудников с психологическим образованием. Они успешны в профессии?

— Многие успешны. Дело в том, что образовательный стандарт по специальности «Управление персоналом» был введен только в 2000 году. До этого в HR действительно шли люди с психологическим, педагогическим, лингвистическим образованием. Однако для того, чтобы действительно стать специалистами, им необходимо было дополнительно обучаться на курсах, тренингах, получать второе высшее образование в этой сфере.

Другое дело, что не каждый психолог «автоматически» может стать успешным HR-руководителем. Зато психологи, как правило, хорошо работают на позиции специалиста по подбору персонала — они владеют методиками психологического тестирования, методами проведения собеседований.

В РГГУ при подготовке специалистов по управлению персоналом мы исходим из того, что фундаментом должно стать гуманитарное образование. В течение первых двух лет обучения наши студенты глубоко изучают историю, культурологию, философию, политологию — читать лекции к нам приходят лучшие профессора с соответствующих факультетов нашего университета. Таким образом, мы формируем мировоззрение человека, который имеет собственное мнение и способен его отстаивать. А потом постепенно «вводим в специальность»: специальные знания ложатся на хороший фундамент.

— В чем заключается карьерный рост HR-сотрудника?

— Карьерные ступени, ведущие к позиции руководителя, достаточно очевидны. После окончания вуза молодые ребята могут претендовать на рядовые позиции — специалиста по подбору персонала либо по компенсациям и льготам, HR-администратора (координатор, который поддерживает связи с линейными менеджерами, узнает о новых вакансиях и доводит до них результаты работы управления персоналом) и др.

Можно пойти на работу как в управление персоналом в компанию, так и в кадровое или рекрутинговое агентство.

Спустя 3-5 лет, набравшись опыта и проявив себя, некоторые выходят на позиции заместителя или даже HR-директора. Квалифицированного HR-руководителя найти непросто, поэтому они всегда в цене. В крупных компаниях зарплата руководителя службы HR может достигать 10-20 тысяч долларов.

— Сегодня студенты часто находят работу еще во время учебы. Вы бы рекомендовали будущим специалистам по управлению персоналом совмещать то и другое?

— У нас многие студенты работают, особенно после третьего курса — как правило, те, кто хорошо зарекомендовал себя на практике. Мы, с одной стороны, конечно же, это приветствуем, потому что понимаем: работу найти непросто и, если нет опыта — даже с дипломом нет гарантии достойного трудоустройства. С другой стороны, хотелось бы, чтобы работа была не в ущерб учебе. Я в таких случаях говорю, что самое главное в управлении — это научиться управлять самим собой, своим временем. И многим, к счастью, это удается.

Беседовала Елена Кузнецова

7 августа 2010 г.

Управление персоналом (Экономический факультет, бакалавриат, очная)

О профессии

Известный специалист Майкл Армстронг определяет управление человеческими ресурсами (HR менеджмент) как стратегический и последовательный подход к управлению наиболее ценными активами организации — людьми, работающими в ней, которые индивидуально и коллективно вносят вклад в достижение ее целей. Ведь только люди способны увидеть возможности и правильно распорядиться всеми ресурсами компании и привести ее к поставленной цели. Поэтому специалисты по управлению человеческими ресурсами (HR менеджеры) как никогда востребованы на рынке труда.
Первоначально функционал специалиста в этой области управления сводился к администрированию: найму персонала, кадровому делопроизводству и формированию оплаты труда. Но стремительно меняющаяся бизнес-среда требует, чтобы инициативы по управлению человеческими ресурсами основывались на бизнес-стратегиях и были интегрированы в них. Современные HR менеджеры — это специалисты стратегического уровня управления, которые разрабатывают стратегию управления человеческими ресурсами, выстраивают внутренние коммуникации, формируют корпоративную культуру, HR-бренд, занимаются адаптацией персонала, его оценкой и развитием, планированием карьеры, стимулированием, формированием команд, коучингом, управляют культурным разнообразием — это еще не полный перечень функций, возложенных на HR менеджеров сегодня.
В условиях изменения организации труда, вызванных пандемией коронавируса и переходом на удалённый формат работы многих сотрудников компаний, на HR менеджеров возложена особая миссия — сохранение организации как единого целого, укрепление ее корпоративной культуры, объединяющей людей в сильную команду, работающую на достижение общей цели, несмотря на территориальную удаленность, и повышение вовлеченности сотрудников в работу, чувства их причастности к результатам деятельности организации.
Исследования агентства Gartner говорят, что будущие HR менеджеры должны масштабно мыслить, быть технически грамотными, быстро реагировать на происходящие изменения и внимательно относиться к потребностям сотрудников компании, чтобы находить и удерживать лучших из лучших.
«Чтобы привлечь и удержать на работе умных людей, необходимо обеспечить им возможность общаться с другими умными людьми», — Билл Гейтс, сооснователь компании Microsoft.
«Сегодня множество людей создают продукты, а не компании. Компания является живым организмом. Вы должны хотеть построить организацию, где каждый чувствует себя членом команды, знает, что компания понимает их роль», — Эстер Дайсон, американский предприниматель, инвестор.
«У вас может быть лучшая стратегия и лучшее здание в мире. Но если вы не покорили сердца и умы людей, которые работают с вами, ни одна ваша идея не воплотится в жизнь», — Рене Вест, президент Luxor and Excalibur Hotel.
Интересные факты об HR:
— Вовлеченные сотрудники на 87% реже покидают свою организацию, чем те, кто сообщает, что они не разделяют ценности корпоративной культуры.
— Хотя средняя продолжительность собеседования составляет 40 минут, 33% из 2000 опрошенных руководителей указали, что они знают в течение первых 90 секунд, наймут ли они этого кандидата.
— 54% сотрудников говорят, что в их нынешней компании их поддерживает сильное чувство общности.
— 93% рекрутеров просматривают профиль кандидата в социальных сетях.
— У кандидата в одежде синего цвета больше шансов быть нанятым.
— Менеджеры по персоналу считают вторник самым продуктивным днем недели.

Учебный процесс

Учебный процесс построен таким образом, чтобы сформировать совокупность знаний, умений и навыков, необходимых современному специалисту по управлению человеческими ресурсами.
Учебный план включает группу обязательных дисциплин, направленных на формирование профессиональных компетенций, а также предполагает возможность гибкой настройки обучения за счет определения дисциплин по выбору, исходя из индивидуальных интересов студентов в области будущей специализации.
Студенты профиля «Управление человеческими ресурсами» изучают наиболее перспективные управленческие технологии в рамках таких дисциплин, как «Управление человеческими ресурсами», «Стратегический менеджмент», «Управление проектами», «Управление изменениями», «Теория управления», «Теория организации», «Развитие персонала», «Управление талантами», «Кадровая политика и кадровое планирование», «Оценка персонала», «Кросс-культурный менеджмент», «Лидерство», «Командообразование», «Экономика и организация труда», «Тайм-менеджмент», «Бережливое производство», «Управление имиджем», «Управление стрессом», «Корпоративная социальная ответственность», «Социальное партнерство» и др.
В процессе обучения студенты выполняют множество практических заданий, например, разрабатывают анкеты и проводят собеседования, играя роли рекрутера и кандидата, составляют и анализируют резюме, строят профессиограммы, проводят оценку сотрудников с использованием современных методик, осуществляют проектирование карьеры и т.д.
При приеме на работу выпускники профиля «Управление человеческими ресурсами» готовы участвовать в стратегических инициативах компаний, разрабатывая стратегии управления человеческими ресурсами; осуществлять рекрутинг и адаптацию новых сотрудников в компании, снижая уровень стресса; проводить оценку и на основе полученных результатов формировать индивидуальные программы развития сотрудников, выстраивая их карьеры и планируя продвижение по служебной лестнице. Организация труда сотрудников, формирование и управление командами, в том числе удаленными, также входит в перечень навыков выпускников профиля. Важным является умение выпускников работать в условиях культурного разнообразия, понимание различий в ценностных установках представителей различных культур и правилах взаимодействия с ними, что актуально для работы в международных компаниях.
Высокий уровень подготовки обеспечивается тем, что в учебном процессе задействованы теоретики с обширными знаниями, более 75% которых имеют ученую степень кандидата или доктора наук, а также представители бизнес-сообщества с богатым практическим опытом.

Практика

Обучение в рамках профиля «Управление человеческими ресурсами» гармонично сочетает теоретическую подготовку и бизнес-практику, которая необходима для формирования управленческих компетенций HR-менеджера. Поэтому проведение практик на базе коммерческих и государственных организаций является неотъемлемой частью учебного процесса.
В процессе прохождения практики студенты получают бесценный практический опыт, принимая участие в анализе анкет и проведении собеседований с реальными кандидатами, участвуют в проведении приветственных тренингов, способствующих адаптации новых сотрудников в организации, проводят оценку сотрудников на основе тестов, интервью, методики 360 градусов и деловых игр.
Также студентов привлекают к участию в проектах улучшения бизнес-процессов, например, в проекте внедрения HR-бота в процесс подбора и отбора кандидатов или проекте разработки специального мобильного приложения для совершенствования процедуры оценки персонала, в частности, оценки вовлеченности персонала.
Основными базами практик являются крупные международные и национальные компании различных сфер и отраслей экономики, которые заинтересованы в привлечении на работу выпускников профиля «Управление человеческими ресурсами».
Повышение практической составляющей во время обучения осуществляется посредством многочисленных стажировок и мастер-классов от компаний-лидеров рынка и будущих работодателей. Темы мастер-классов весьма разнообразны, в том числе: «Самопрезентация для тех, кто ищет работу» коуча и карьерного консультанта Светланы Поросковой; «Как японцы воспринимают иностранцев: особенности коммуникации и поведения на переговорах» Людмилы Омельченко, культуролога, переводчика-япониста общественной вещательной корпорации Japan Broadcasting Corporation, выпускающего редактора информационного агентства МИА «Россия сегодня»; «Strategic Management in US Public Administration» профессора Д. Шульца, Университет Хэмплин, США; «Humanising Business» Евгении Ригини-Брэнд, британского графического дизайнера и сооснователя студии Attitude Creative.
Кроме того, студентам доступны учебные стажировки в университетах Европы (в Великобритании, Франции, Италии, Польше и др.), Южной Кореи и КНР.

Карьера

Высокая ответственность, возложенная на специалистов по управлению человеческими ресурсами, изменила их роль в системе управления организациями в последние годы. Сегодня руководители HR-департаментов входят в топ-менеджмент организаций, осуществляют деятельность на стратегическом уровне управления. Поэтому компании борются за возможность привлечь в свои ряды лучших выпускников профиля «Управление человеческими ресурсами», обладающих потенциалом для карьерного роста и профессионального развития.
Наши выпускники готовы к работе на управленческих должностях в различных функциональных подразделениях HR-департаментов производственных, торговых, сервисных организаций, консалтинговых компаний, банков, некоммерческих и благотворительных организаций. Они способны пройти все ступени карьерной лестницы — от HR-специалиста до HR-директора — и занять место на стратегическом уровне управления.
Карьерный рост сопровождается ростом оплаты труда, верхний предел которой для менеджеров трудно ограничить. Все зависит от карьерных амбиций, целеустремленности и трудолюбия специалиста, а также размеров и особенностей бизнеса компании.
Наши выпускники уже работают в различных организациях в разных странах мира: Домодедово, Unilever, P&G, Nike, Coca-Cola, Nestlе, UNIQLO, Данон Юнимилк, Газпром, Роснефть, Лукойл, Газпромнефть, Сибур, РусАл, Сбербанк, Северсталь, Балтика, 3М Россия, Х5 Ритейл Групп, Черкизово, Ингострах, Уралхим, М.Видео, McDonald’s, Дикси, Магнит, Л’Этуаль, Медтехника, E&Y, PWC, IBM, SAP AG, Oracle и мн.др.

Направления подготовки на экономическом факультете

Менеджмент (бакалавриат, магистратура)

По направлению «Менеджмент» факультет готовит экономистов и управленцев для выполнения общих функций управления (организация, планирование, мотивация, контроль). Выпускники специальности подготовлены к эффективному управлению субъектами экономики, что позволяет им быть востребованными на рынке труда по следующим профессиональным направлениям: руководителями предприятий, учреждений, организаций; руководителями функциональных и других основных подразделений предприятий; руководителями малых предприятий; менеджерами (управляющими) структурных подразделений предприятий, учреждений и организаций.

Менеджмент (Профиль: Маркетинг) (бакалавриат, магистратура)

По направлению «Маркетинг» осуществляется подготовка экономистов, предметом деятельности которых является комплексное изучение целевого рынка сбыта, организация производства продукции и установления цен, форми­рование сбытовой сети, реклама и РR, а также разработка стратегии поведения предприятия на рынке. Профессиональная подготовка по данному направлению позволяет работать руководителями и специалистами в маркетинговых, коммерческих подразделениях компаний, маркетологами-аналитиками, бренд-менеджерами, рекламистами, РR-менеджерами, копирайтерами, специалистами по сбыту (продажам).

Менеджмент (Профиль: Логистика) (бакалавриат)

Подготовка бакалавров по направлению «Логистика» осуществляется по всем функциональным сферам логистики (заготовительная, производственная, сбытовая, транспортная) с изучением аналитических, информационных технологий и систем управления запасами, закупками, транспортом позволяет будущим специалистам найти быстрое и достойное применение своих знаний и навыков. Область деятельности выпускников – это транспортные, производственные и торговые компании; логистические операторы; таможенные посредники; дилеры автомобильных компаний и производителей техники; компании, осуществляющие внедрение информационных технологий и оказывающие консалтинговые услуги в сфере логистики; складские и контейнерные терминалы и комплексы, профильные научно-исследовательские и проектные институты, органы государственного и муниципального управления.

Менеджмент (Профиль: Международный бизнес) (бакалавриат)

По направлению «Международный биз­нес» осуществляется подготовка кадров в сфере управления бизнесом с интенсивным изучением иностранных языков. В процессе обучения студенты получают глубокие знания в сфере менеджмента, маркетинга и финансов промышленных субъектов внешнеэкономической деятельности. Кроме специальных дисциплин студенты также получают фундаментальную подготовку в сфере международного бизнеса, международных отношений, основ дипломатии, конъюнктуры мировых товар­ных рынков, международной логистики, конкуренции и риск-менеджмента в международном бизнесе.

Управление персоналом (бакалавриат, магистратура)

По направлению «Управление персоналом» осуществляется подготовка кадров в сфере управления персоналом и социально-экономического консультирования, управления трудом и заработной платой, рынка труда и занятости, экономической социологии и психологии, социальной защиты кадров и населения.

Экономика (Профиль: Международная экономика) (бакалавриат, магистратура)

По направлению «Международная экономика» осуществляется подготовка экономистов в сфере организации и планирования внешнеэкономической деятельности, валютно-кредитных операций, привлечения иностранных инвестиций, организации декларирования и таможенных процедур, регулирования налоговой системы валютных операций. Студенты интенсивно изучают английский язык и второй иностранный язык по собственному выбору.

Экономика (профиль Экономика предприятия) (бакалавриат, магистратура)

По направлению «Экономика предприя­тия» факультет готовит специалистов в сфере планово-экономической, организационно-управленческой и исследовательской деятельности для всех отраслей экономики, предприятий различных форм собственности, а также органов государственного управления.

Экономическая безопасность (специалитет)

Данная специальность позволяет заниматься организацией экономической деятельности на уровне хозяйствующих субъектов, работать в экономических, финансовых, производственно-экономических и аналитических службах предприятий, организаций и учреждений различных форм собственности, а также государственных и муниципальных органах власти. Особенностью специалистов в сфере «Экономической безопасности» является возможность осуществления такого специфического вида деятельности как конкурентная разведка.

Выпускники могут работать в государственных и региональных органах управления, фискальных, контролирующих и правоохранительных органах, в экономических службах предприятия, организаций и учреждений.

Государственное и муниципальное управление (бакалавриат, магистратура)

Направление подготовки «Государственное и муниципальное управление»  позволяет прогнозировать развитие общественных потребностей и интересов социальных групп и граждан;разрабатывать программы социально-экономического развития в различных отраслях и сферах государственного и муниципального управления; осуществлять стратегическое управление интеллектуальной собственностью в интересах общества и государства;  оценивать результаты общего функционирования государственных и муниципальных органов; составлять аналитические материалы, в которых обобщается практика применения законодательства и ход реализации государственной политики.

Выпускники могут работать в органах государственной власти и местного самоуправления,  на государственных предприятиях и учреждениях, коммунальных предприятиях; в институтах гражданского общества; общественных организациях; некоммерческих и коммерческих организациях; международных организациях и международных органах управления; иных организациях, подразделениях по связям с государственными органами, органами местного самоуправления, гражданами.

Дизайн (бакалавриат, магистратура)

По направлению «Дизайн» осуществляется профессиональная подготовка бакалавров, которые могут работать на должностях дизайнера, художественного редактора рекламного агентства, полиграфической фирмы, а также рекламного иллюстратора, мене­джера, разработчика шрифтов, упаковки, геральдики, плакатов, буклетов, каталогов, элементов фирменной идентификации. Профес­сиональные дизайнеры разрабатывают элементы корпоративной идентификации и фирменного стиля предприятий, учреждений и орга­низаций.

Педагогическое образование с двумя профилями (профиль «География», «Экономика») (бакалавриат)

Специалист, получивший образование по направлению подготовки Педагогическое образование с двумя профилями (профиль «География», «Экономика»), сможет осуществлять профессиональную деятельность в сфере преподавания географии и экономики; использовать современные обучающие и воспитательные технологии нравственно-духовного развития обучающихся; формировать и развивать у обучающихся личностно-профессиональные качества: активность, инициативность, самостоятельность и личностной ответственности в принятии решений; использовать возможности реализации творческих способностей в планировании профессионального продвижения; применять методы географических и экономических исследований в учебной и научно-исследовательской деятельности; реализовать свои профессиональные навыки в сфере рекреационной деятельности человека учитывая особенности отраслевых и территориально-временных форм организации рекреации и туризма;  выявлять особенности природно-ресурсного потенциала территории и возможности его эффективного хозяйственного освоения; использовать профессиональные знания в сфере проектирования и планирования развития территориальных социально-экономических систем разного ранга.

Сферой профессиональной деятельности выпускников являются общеобразовательные и специальные учебные заведения; проектные, изыскательские, производственные, научно-исследовательские институты, бюро, фирмы; органы охраны природы и управления природопользованием; другие предприятия, учреждения и организации, нуждающиеся в кадрах соответствующей специализации.

Экономика (Профиль: Прикладная экономика) ОП Магистратуры

Менеджмент (Профиль: Бизнес администрирование) ОП Магистратуры

Управление персоналом и HR-менеджмент (HRM)

Управление персоналом (англ. human resources management, HRM, HR-менеджмент) — область знаний и практической деятельности, направленная на обеспечение организации качественным персоналом, способным выполнять возложенные на него трудовые функции и оптимальное его использование. Управление персоналом является неотъемлемой частью качественных систем управления организации.

«Если вас не устраивает результат работы системы – не ищите крайних, меняйте систему» – один из принципов Эдварда Деминга, главного идеолога «японского чуда». Основной элемент систем типа «бизнес» — люди. А насколько люди, работающие в вашей компании отдают свою энергию, эмоции, интеллект для достижения целей бизнеса?

Система управления персоналом компании состоит из множества элементов. Один из наиболее значимых – это мотивация персонала. Мотивация может быть внешней и внутренней, материальной и не материальной (развитие, лояльность к компании, признание, сопричастность, уважение, уверенность в будущем, гордость за компанию и т.д). Сфера нашей компетенции – это материальная мотивация, поэтому в предлагаемом перечне статей вы найдете полезные примеры и рекомендации, как выстроить систему управление персоналом компании внедрив прогрессивные, работающие, а главное взаимовыгодные системы материальной мотивации персонала. В статьях вы познакомитесь с нашим опытом внедрения систем в компаниях клиентов, узнаете наиболее эффективные методы управления персоналом (проектными командами) в ходе реализации проектов.

Избранные статьи по теме HR-МЕНЕДЖМЕНТ, УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ

проходные баллы, стоимость, профили, куда поступить

Персонал – это один из важнейших ресурсов компании. Требуется не просто подобрать квалифицированных специалистов, но и распределить между ними обязанности, заниматься их обучением и мотивацией, создавать благоприятные условия труда, чтобы сотрудники не ушли к конкурентам. Все эти задачи находятся в компетенции специалиста по управлению персоналом. Особенно актуальна эта должность на крупных предприятиях. Специалист по персоналу должен уметь заниматься кадровой политикой предприятия: своевременно вводить новые должности или упразднять ненужные, комплектовать штат и распределять кадры внутри предприятия, заниматься мотивацией сотрудников: разрабатывать методы поощрения (материальные и нематериальные), следить за удовлетворенностью трудом, планировать и организовывать корпоративные мероприятия и т.п, знать трудовое законодательство, вести кадровую документацию, составлять штатное расписание, должностные инструкции, приказы, распоряжения и т.п. От того, насколько грамотно специалист справляется со своими обязанностями зависит эффективность работы сотрудников.^*

^* Набор учебных дисциплин и уклон обучения зависит от профиля, на который вы поступите

4 — 5

лет учиться

5

вузов в Омске

221

проходной балл

56386

средняя цена обучения (год)

кем работать будущим специалистам? » Кафедра МиМ

10 мая 2020

Современный менеджмент и специалисты, грамотно освоившие профессию, успешно владеющие теоретическими и практическими навыками этой науки и дисциплины, широко востребованы на рынке труда. Эффективных управленцев со «свежими», актуальными знаниями, желанием работать, и применять их практически, ждут во многих сферах.

Выпускники, получившие знания по направлению «Менеджмент», могут работать в организациях всех форм собственности, независимо от отрасли экономики. Данный профиль — универсальный, наши выпускники демонстрируют умения эффективного управления, стратегического анализа, поиска и преодоления проблем в этой сфере. Каждый получивший у нас диплом специалист обеспечивает построение фундамента для развития и стабильности работы компании.

Задачи и функции менеджмента реализуются только через деятельность особой категории специалистов, которых принято называть менеджерами. Менеджер — это специалист, профессионально занимающийся управленческой деятельностью в конкретной области функционирования фирмы. Профессиональное занятие означает, что этот специалист занимает постоянную должность на предприятии, и наделен полномочиями принимать управленческие решения в определенной сфере деятельности предприятия.

Сферы деятельности, где требуется менеджмент.

Для освоивших современный менеджмент, где работать – вопрос личного выбора. Поскольку таких специалистов ждут практически везде. Области применения знаний менеджмента – все отрасли экономики: реклама, финансы, производство, недвижимость, туризм, гостиничный бизнес, общепит, торговля. Вне зависимости от сферы применения технологий науки, менеджмент подразумевает решение задач по планированию, составлению тактики и стратегии компании, анализу ситуации и ее изменений, контролю и мотивации.

Где применить знания по специальности менеджмент и кем работать? Специалист, получивший диплом менеджера, может работать:

• Администратором различного уровня, координирующим деятельность различных подразделений и внешних партнеров.
• Руководителем производственного подразделения.
• Начальником отдела или функциональных служб.
• Руководителем небольшой компании.

Менеджерами являются люди, наделенные большим объемом работы, с которым они могут справиться лишь с помощью других людей. Так было раньше, так оно и есть и в наши дни. Сущность менеджерской деятельности остается неизменной, меняются только функции менеджера и методы его работы.

Перспективы профессии

По мнению экспертов, специалисты менеджмента есть и будут востребованы при любой экономической ситуации и в любой стране. Возможно, название специальности изменится, но суть останется прежней. Менеджмент сегодня все больше перемещается в Интернет-среду, и эта тенденция продолжит развиваться.

РЕКОМЕНДУЕМ:

Разница между управлением персоналом и управлением человеческими ресурсами

Основное различие между Управлением персоналом и Управлением человеческими ресурсами заключается в их масштабах и ориентации. В то время как сфера управления персоналом ограничена и имеет перевернутый подход, в котором работники рассматриваются как инструмент. Здесь можно управлять поведением работника в соответствии с ключевыми компетенциями организации и заменять их, когда они изнашиваются.

С другой стороны, управление человеческими ресурсами имеет более широкую сферу применения и рассматривает сотрудников как актив для организации.Он способствует взаимопониманию с точки зрения целей, ответственности, вознаграждения и т. Д., Что поможет в улучшении экономических показателей и высоком уровне развития человеческих ресурсов.

В первые века, когда управление человеческими ресурсами (HRM) не было распространенным, то кадровым составом и заработной платой служащих занималось Управление персоналом (PM). Это широко известно как традиционное управление персоналом. Управление человеческими ресурсами возникло как продолжение традиционного управления персоналом.Итак, в этой статье мы собираемся пролить свет на значение и различия между управлением персоналом и управлением человеческими ресурсами.

Таблица сравнения

Определение управления персоналом

Управление персоналом — это часть управления, которая занимается набором, наймом, укомплектованием персоналом, развитием и компенсацией персонала, а также их отношениями с организацией для достижения целей организации. Основные функции управления персоналом делятся на две категории:

• Оперативные функции: Деятельность, связанная с закупками, развитием, компенсацией, оценкой работы, благосостоянием сотрудников, использованием, техническим обслуживанием и ведением коллективных переговоров.
• Управленческая функция: планирование, организация, руководство, мотивация, контроль и координация — это основные управленческие действия, выполняемые Управлением персоналом.

За последние два десятилетия, по мере развития технологий и замены людей машинами. Точно так же эта ветвь управления была заменена Управлением человеческими ресурсами.

Определение управления человеческими ресурсами

Управление человеческими ресурсами — это специализированная и организованная ветвь управления, которая занимается привлечением, обслуживанием, развитием, использованием и координацией людей на работе таким образом, чтобы они делали все возможное для предприятия.Это относится к систематической функции планирования потребностей и потребностей в человеческих ресурсах, отбора, обучения, компенсации и служебной аттестации для удовлетворения этих требований.

Функции HRM

Управление человеческими ресурсами — это непрерывный процесс обеспечения наличия подходящей и желающей рабочей силы, то есть назначения правильного человека на правильную работу. Короче говоря, это искусство использования человеческих ресурсов организации наиболее эффективным и действенным способом. HRM охватывает широкий спектр деятельности, в том числе:

• Трудоустройство
• Набор и отбор
• Обучение и развитие
• Услуги для сотрудников
• Заработная плата и заработная плата
• Производственные отношения
• Здоровье и безопасность
• Образование
• Условия труда
• Аттестация и оценка

  49 Ключевые различия

  49 Управление персоналом и человеческими ресурсами
  

  Ниже приведены основные различия между управлением персоналом и управлением человеческими ресурсами:

  1. Часть управления, связанная с персоналом внутри предприятия, известна как управление персоналом.Раздел управления, который фокусируется на максимально возможном использовании трудовых ресурсов предприятия, известен как управление человеческими ресурсами.
  2. Управление персоналом рассматривает работников как инструменты или машины, тогда как Управление человеческими ресурсами рассматривает их как важный актив организации.
  3. Управление человеческими ресурсами — это расширенная версия управления персоналом.
  4. Принятие решений в управлении персоналом происходит медленно, но то же самое происходит относительно быстро в управлении человеческими ресурсами.
  5. В управлении персоналом инициативы распределяются по частям. Однако интегрированное распределение инициатив присутствует в управлении человеческими ресурсами.
  6. В управлении персоналом основа планирования работы — это разделение работы, в то время как в случае управления персоналом сотрудники делятся на группы или команды для выполнения любой задачи.
  7. В PM переговоры основаны на коллективных переговорах с лидером профсоюзов. И наоборот, в HRM нет необходимости в коллективных переговорах, поскольку индивидуальные контракты существуют с каждым сотрудником.
  8. В PM оплата основана на оценке работы. В отличие от HRM, где в основе оплаты лежит оценка работы.
  9. Управление персоналом в первую очередь сосредоточено на обычных действиях, таких как наем сотрудников, вознаграждение, обучение и гармония. Напротив, управление человеческими ресурсами фокусируется на обращении с сотрудниками как с ценными активами, которые следует оценивать, использовать и сохранять.

  Нравится:

  Нравится Загрузка …

  Управление персоналом и человеческими ресурсами

  Разграничивая основные обязанности отдела кадров и отдела кадров, легко запутаться, поскольку управление человеческими ресурсами обычно называют современной версией управления персоналом. ¹ Основные обязанности этих двух управленческих групп являются общими: наем, управление сотрудниками, ориентация сотрудников и управление компенсациями и льготами. ² Определяющее различие между управлением человеческими ресурсами и управлением персоналом заключается в способе, которым они управляют сотрудниками, и любыми ситуациями, которые могут возникнуть в связи с ними. Каждый отдел подходит к взаимодействию с сотрудниками с помощью методологий, которые имеют разные сильные и слабые стороны.

  Понимание управления персоналом и управления человеческими ресурсами

  Управление человеческими ресурсами и управление персоналом могут разделять схожие обязанности, но способы их работы различаются.Каждый метод имеет свои достоинства и может эффективно работать в зависимости от требований к управлению людьми в организации. Управление персоналом имеет тенденцию следовать системе, основанной на правилах, предлагая стандартные льготы и обучение, а также ежегодно награждая сотрудников при условии, что их работа удовлетворительна. Он подходит к проблемам реактивно, предпочитая придерживаться профессиональных рекомендаций. Управление человеческими ресурсами предпочитает поощрять своих сотрудников привлекательными вариантами льгот и тщательной адаптацией, предоставляя такие льготы, как гибкий график и корпоративная культура.Он основан на проактивности: любые обстоятельства, которые могут привести к спору, предотвращаются с помощью надлежащего обучения, общения и управления. ³

  Сходства между управлением персоналом и управлением человеческими ресурсами

  Наем

  И группа управления человеческими ресурсами, и команда управления персоналом несут ответственность за прием на работу новых сотрудников внутри компании или за ее пределами. ⁴ При внешнем найме обе управленческие команды проходят этапы проверки резюме, принимая во внимание технические навыки и трудовую этику соискателя, при необходимости сотрудничая с другими отделами. ⁵ При приеме на работу внутри компании руководство может использовать различные подходы. В зависимости от отдела это может включать публикацию вакансии для всех сотрудников, просьбу к менеджерам назначить высокоэффективных сотрудников, отбор людей из базы данных знаний, навыков и способностей (KSA) или использование планирования преемственности, в котором сотрудники подготовлены к рекламным ролям. ⁶

  Ориентация на сотрудников

  После того, как сотрудник был принят на работу, ожидается, что и команда управления персоналом, и группа управления персоналом представят сотрудника компании.Обычно это включает регистрацию своей заработной платы в налоговой службе, службе социального обеспечения и соответствующей страховой компании. ⁷

  Управление персоналом

  Команда управления персоналом и группа управления персоналом несут ответственность за разрешение любых конфликтных ситуаций, которые могут возникнуть в офисе. ⁸ Обе управленческие группы несут ответственность за обмен любой информацией, которая имеет отношение к безопасности сотрудников или бизнес-операциям в целом, например, слияниям или поглощениям. ⁹

  Компенсации и льготы

  Создание правильных льгот для сотрудников — важный шаг в обеспечении их удовлетворенности работой в компании. Управление человеческими ресурсами и управление персоналом гарантирует, что сотрудники получают правильную компенсацию и льготы. Две управленческие группы часто несут ответственность за администрирование и ведение заработной платы, а также за расчет и выплату любых применимых бонусов. Схемы льгот, обычно в форме частного медицинского страхования и пенсий, находятся в ведении как отдела кадров, так и группы управления персоналом. ¹⁰

  Различия между управлением персоналом и управлением человеческими ресурсами

  Наем

  Наем персонала в рамках управления персоналом обычно подразумевает наем в различных организациях. Это может сделать группа людей или один человек. ¹¹ Кандидаты оцениваются по тому, насколько хорошо их резюме соответствует строгому списку флажков, независимо от талантов и личности человека. ¹² Метод управления человеческими ресурсами предпочитает нанимать сотрудников в партнерстве с менеджером по найму компании — относительно новая роль в управлении человеческими ресурсами — который понимает конкретные потребности компании или организации. ¹³ Этот процесс гарантирует, что нанятый сотрудник не только обладает навыками, необходимыми для надлежащей работы, но и соответствует культуре организации. ¹⁴

  Ориентация на сотрудников

  Ключевая цель процесса ориентации для группы управления персоналом — рассмотреть и подписать необходимые документы с сотрудником при вступлении в организацию. Эти документы следуют традиционной структуре и включают руководство для сотрудников, в котором задокументированы все предполагаемые политики и процедуры найма. ¹⁵

  В качестве альтернативы команда управления персоналом использует более заботливый подход к ориентации на сотрудников. Новых сотрудников приветствуют в организации, прошедшие достаточную подготовку, и иногда им предлагаются такие возможности, как официальные программы наставничества и встречи с другими сотрудниками. ¹⁶

  Управление персоналом

  При управлении сотрудниками протокол управления персоналом имеет тенденцию использовать особенно традиционный подход, который используется в течение многих лет, отдавая предпочтение структуре и ритму.Эта традиционная структура требует, чтобы сотрудники неукоснительно следовали кодексу поведения компании. ¹⁷ Этот метод реализуется с момента приема на работу до момента перевода, повышения по службе или ухода из компании, в том числе. ¹⁸ От сотрудников требуется, чтобы они знакомились с этими процессами и кодексами поведения с помощью справочника, выданного им в первую неделю работы. ¹⁹

  При более прогрессивном подходе управление человеческими ресурсами полагается на взаимоотношения, чтобы гарантировать стабильный рабочий поток с высокой производительностью.Команда помогает обеспечить здоровое общение между руководителями и сотрудниками. ²⁰ В интересах оптимизации производительности сотрудников управление персоналом поддерживает линейного руководителя в обеспечении признания и использования сильных сторон каждого сотрудника. ²¹

  Компенсации и льготы

  Управление персоналом стремится безоговорочно следовать политике компании. Льготы сотрудникам часто ограничиваются путем предотвращения повышения по службе выше одного уровня заработной платы и ограничения ежегодного повышения в рамках системы вознаграждения. ²² Это делается для обеспечения согласованности и поощрения мотивации сотрудников с помощью запланированного диапазона классов оплаты, который позволяет сотруднику повышаться в рейтинге с постоянной скоростью — обычно на один уровень оплаты за год работы.

  Хотя последовательность также является ключевым моментом в управлении человеческими ресурсами, этот подход ориентирован на развитие сотрудников, а не на политику компании. Управление человеческими ресурсами понимает ценность сотрудника, который получает признание за свою работу, будь то повышение заработной платы или даже впечатляющий пакет льгот. ²³

  ---

  Тщательное управление персоналом необходимо для любой компании. Управление человеческими ресурсами намного более проактивно, чем управление персоналом. Управление персоналом фокусируется на обслуживании всего персонала и административных систем, тогда как управление человеческими ресурсами имеет более стратегический подход, прогнозируя потребности организации и постоянно отслеживая и регулируя все системы.

  • ¹ (Nd) «Управление человеческими ресурсами».Получено из Business Dictionary. Доступ 20 мая 2019
  • ² Леонард, К. (октябрь 2018 г.). «Персонал против человеческих ресурсов». Получено из Chron.
  • ³ Леонард, К. (октябрь 2018 г.). «Персонал против человеческих ресурсов». Получено из Chron.
  • ⁴ Ван Вулпен, Э. (январь 2019 г.). «15 ключевых кадровых ролей». Получено из Digital HR Tech.
  • ⁵ Иканде, М. (ноябрь 2017 г.). «Функции управления персоналом в организации».Получено из Legit.
  • ⁶ Эриксон Р., Моултон Д. и Клири Б. (июль 2018 г.). «Вы упускаете из виду свой величайший источник таланта?». Получено с Deloitte.
  • ⁷ (март 2019 г.). «Управление персоналом — задачи, функции и цели». Получено с Ионос.
  • ⁸ Леонард, К. (октябрь 2018 г.). «Персонал против человеческих ресурсов». Получено из Chron.
  • ⁹ Ван Вулпен, Э. (январь 2019 г.). «15 ключевых кадровых ролей».Получено из Digital HR Tech.
  • ¹⁰ (апрель, 2019). «Помогут ли технологии вашему процессу управления человеческими ресурсами?». Получено из Kissflow.
  • ¹¹ Хитфилд, С. (январь 2019 г.). «Управление персоналом: разница между управлением персоналом и человеческими ресурсами». Получено из The Balance Careers.
  • ¹² Хитфилд, С. (январь 2019 г.). «Управление персоналом: разница между управлением персоналом и человеческими ресурсами».Получено из The Balance Careers.
  • ¹³ Хитфилд, С. (июнь 2019 г.). «Чем занимается менеджер по найму?». Получено из The Balance Careers.
  • ¹⁴ Вавруська Д. (фев, 2019). «Почему определение« культурной пригодности »так важно при приеме на работу». Получено из Impact.
  • ¹⁵ Хитфилд, С. (январь 2019 г.). «Управление персоналом: разница между управлением персоналом и человеческими ресурсами». Получено из The Balance Careers.
  • ¹⁶ (май 2019 г.). «Прием новых сотрудников — ключ к удержанию». Получено из отдела кадров сегодня.
  • ¹⁷ Леонард, К. (октябрь 2018 г.). «Персонал против человеческих ресурсов». Получено из Chron.
  • ¹⁸ (март 2019 г.). «Управление персоналом — задачи, функции и цели». Получено с Ионос.
  • ¹⁹ Хитфилд, С. (январь 2019 г.). «Управление персоналом: разница между управлением персоналом и человеческими ресурсами».Получено из The Balance Careers.
  • ²⁰ (март 2019 г.). «11 мифов о человеческих ресурсах, которые хочет развеять ваш отдел кадров». Получено из Forbes.
  • ²¹ Мэйхью Р. (март 2019 г.). «Обязанности линейных руководителей в HR». Получено из Chron.
  • ²² Хитфилд, С. (январь 2019 г.). «Управление персоналом: разница между управлением персоналом и человеческими ресурсами». Получено из The Balance Careers.
  • ²³ Хитфилд, С.(Январь, 2019). «Управление персоналом: разница между управлением персоналом и человеческими ресурсами». Получено из The Balance Careers.

  Управление персоналом и управление человеческими ресурсами

  По состоянию на июль 2020 года более 48 миллионов американцев подали заявки на пособие по безработице из-за COVID-19, сообщает Harvard Business Review . Однако еще до того, как пандемия изменила то, как и где работают многие люди, роли в управлении человеческими ресурсами и персоналом уже изменились.

  Отделение управления персоналом от управления человеческими ресурсами является ключевым моментом для людей, стремящихся продвинуться по карьерной лестнице, которая помогает сотрудникам преуспевать, а работодатели достигают своих бизнес-целей. Это особенно актуально в эпоху потрясений — из-за оцифровки, гиг-экономики и, совсем недавно, COVID-19.

  Эти тенденции определяют эволюцию управления персоналом и человеческими ресурсами. Две жизненно важные бизнес-роли в некотором смысле взаимозаменяемы, особенно когда речь идет о найме, управлении и ориентации сотрудников, вознаграждениях и администрировании льгот.Однако сравнение управления персоналом и управления человеческими ресурсами выявляет заметные различия.

  Управление персоналом — это операционная составляющая человеческих ресурсов. Основные административные обязанности включают:

  • Набор персонала
  • Ведение дел новых и действующих сотрудников
  • Определение компенсации
  • Управление льготами
  • Обучение и развитие
  • Ориентация на сотрудников

  Менеджеры по персоналу также разрабатывают и обеспечивают соблюдение правил, политик и процедур.Например, в конфликтах на рабочем месте, включая преследование, менеджеры по персоналу решают эту проблему.

  Кроме того, они создают руководящие принципы для сотрудников и согласовывают методы найма работодателя с положениями и законами о найме.

  Они также играют ключевую роль в оказании помощи бизнес-лидерам в повышении производительности труда сотрудников путем установления стандартов производительности, включая проведение обзоров производительности.

  Что такое управление человеческими ресурсами?

  Управление человеческими ресурсами использует стратегический подход к отношениям между сотрудниками, их компаниями и руководителями.Например, менеджеры по персоналу обычно напрямую обращаются к руководству компании. Они работают плечом к плечу с лицами, принимающими решения, в различных сферах деятельности — например, в маркетинге, финансах и продажах — чтобы убедиться, что цели компании в области найма и сотрудников соответствуют ее бизнес-целям.

  Успешное управление человеческими ресурсами может повысить удовлетворенность сотрудников, одновременно поддерживая усилия компании по достижению бизнес-целей. Менеджеры по персоналу стремятся достичь этой двойной цели, вызывая у сотрудников интерес к миссии компании способами, которые могут повысить производительность.

  Менеджеры по персоналу стремятся создать рабочую среду, которая мотивирует сотрудников к превосходству, способствует разнообразию и сотрудничеству и строит здоровые деловые отношения. Они также поощряют сотрудников повышать свои навыки посредством обучения.

  Аспекты каждой роли: управление персоналом или управление человеческими ресурсами

  При сравнении управления персоналом и управления человеческими ресурсами одно явное сходство заключается в том, что обе роли сосредоточены на поиске и удержании лучших талантов.Сотрудники — самый важный актив организации; их усилия могут улучшить успех компании. С другой стороны, неудовлетворенность может негативно повлиять на то, как сотрудники выполняют свою работу.

  Имеет значение то, как сотрудники выполняют свою работу. По данным Gallup, 54% сотрудников «не заняты». Это означает, что они эмоционально отстранены от своей работы и работодателя, что приводит к снижению энтузиазма и усилий с их стороны. Сотрудники, которые не заняты своей работой, скорее всего, подумают об увольнении.По этой причине управление персоналом и управление человеческими ресурсами играют решающую роль в поддержании вовлеченности сотрудников.

  Другие ключевые задачи, разделяемые менеджерами по персоналу и менеджерами по персоналу, включают:

  • Проведение семинаров и тренингов для сотрудников
  • Создание возможностей для развития командной работы
  • Набор и адаптация

  Менеджеры по персоналу и менеджеры по персоналу могут подходить к своим усилиям по-разному. Например, менеджеры по персоналу могут разрабатывать стратегии обучения сотрудников, которые соответствуют тенденциям бизнеса, таким как оцифровка или искусственный интеллект.Цель состоит в том, чтобы повысить квалификацию сотрудников, чтобы они могли помочь своей компании добиться успеха.

  Менеджеры по персоналу, с другой стороны, могут также разрабатывать программы обучения, а также разрабатывать стратегии. Однако менеджеры по персоналу сосредотачиваются на обучении сотрудников таким важным вопросам, как подача заявления на получение льгот, достижение баланса между работой и личной жизнью, а также услуги по охране психического здоровья.

  Специалисты, выполняющие любую роль, могут помочь организациям соответствовать следующим тенденциям в сфере занятости.

  Цифровая трансформация и глобализация

  По данным Gartner, бизнес-исследовательской компании, 88% руководителей высшего звена HR почувствовали необходимость инвестировать в различные HR-технологии из-за тенденций в области автоматизации и технологий.Согласно статье Forbes , переход к гиг-экономике привел к тому, что 36% взрослых в США работают в качестве независимых подрядчиков или фрилансеров на полную или частичную занятость. Цифровая трансформация и глобализация движут этими тенденциями.

  Управление персоналом и управление человеческими ресурсами могут работать вместе, используя технологические платформы, такие как Yammer или Jabber. Эти средства коммуникации представляют собой удобный форум для решения проблем, связанных с трудоустройством, содействия сотрудничеству и мониторинга удовлетворенности сотрудников с помощью анализа данных.Они помогают повысить производительность и улучшить удержание.

  Более того, по мере роста гиг-экономики специалисты по управлению персоналом и кадровыми ресурсами готовятся к изменениям на рынке, в том числе к призыву предоставлять подрядчикам и фрилансерам традиционные льготы, такие как медицинское страхование и компенсация работникам.

  Разнообразие и вовлеченность на рабочем месте

  Несмотря на активизацию усилий, многие компании в настоящее время не могут предоставить равные возможности для недостаточно представленных групп.В 2018 финансовом году Комиссия США по равным возможностям в сфере занятости (EEOC) сняла более

  обвинений в дискриминации в частном секторе и на рабочих местах в государственных, местных и федеральных органах власти.

  Менеджеры по персоналу и менеджеры по персоналу в равной степени поставили перед бизнесом необходимость представлять разнообразие страны на рабочем месте. Специалисты в области управления персоналом и персоналом играют центральную роль в доведении этого приоритета до руководителей и менеджеров по найму.

  Изменение климата и социальная справедливость

  Противодействие социальной несправедливости и последствиям изменения климата не прекращается с началом рабочего дня. Для многих сотрудников просто выполнять свою работу недостаточно. Они хотят знать, что работают на работодателя, который заботится об окружающей среде и социальной справедливости. Согласно исследованию Gartner, 87% опрошенных сотрудников предпочитают работодателей, которые занимают публичную позицию по социальным вопросам.

  Менеджеры по персоналу и менеджеры по персоналу помогают организациям строить справедливый и устойчивый мир.Их усилия включают организацию слушаний сотрудников и проведение собраний в стиле муниципалитета. Предоставление сотрудникам возможности высказаться демонстрирует приверженность компании вопросам, которые волнуют сотрудников. Это может привести к улучшению результатов, удовлетворенности и удержанию.

  Управление персоналом и управление человеческими ресурсами Карьера

  На фоне тенденций и изменений на сегодняшнем рынке люди, заинтересованные в управлении человеческими ресурсами и ролях в управлении персоналом, могут воспользоваться растущими карьерными возможностями.По данным Бюро статистики труда США, роль менеджера по персоналу превышает средний показатель для всех профессий с прогнозируемым темпом роста 6% в период с 2019 по 2029 год.

  Предполагается, что аналогичные должности, применимые как к управлению персоналом, так и к ролям человеческих ресурсов, обеспечат стабильный рост. Например, согласно данным BLS, количество рабочих мест как для специалистов по кадрам, так и для менеджеров по обучению и развитию вырастет на 7% с 2019 по 2029 год.

  Поступление на программу управления персоналом может вооружить людей ключевыми лидерскими, межличностными и деловыми навыками, чтобы поддержать их карьерный рост на следующих должностях.

  Директор по персоналу

  Должность главного кадрового директора (CPO) является высшей ролью в области человеческих ресурсов. Это роль руководящего состава, которая включает стратегическое лидерство в согласовании всех аспектов человеческих ресурсов, от развития персонала до администрирования льгот, с основными бизнес-целями.

  До достижения должности CPO люди обычно занимали должности директора или вице-президента. Ожидаемые навыки от руководителей персонала включают в себя организационное развитие, стратегическое планирование и лидерские качества.Что касается компенсации, то по данным PayScale, средняя годовая зарплата на этой должности по состоянию на октябрь 2020 года составляла около 151000 долларов.

  Менеджер по работе с сотрудниками

  Менеджеры по работе с сотрудниками уделяют особое внимание тому, чтобы голоса сотрудников были услышаны, а их проблемы были решены. Они работают в качестве связующего звена между менеджерами и работодателями для решения проблем и разрешения конфликтов. Ключевые компетенции для этой роли включают коммуникативные навыки, способность решать проблемы, навыки ведения переговоров и способность налаживать сотрудничество.По данным BLS, средняя годовая заработная плата менеджеров по персоналу, включая менеджеров по работе с персоналом, по состоянию на май 2019 года составляла около 116 720 долларов США.

  Менеджер по обучению и развитию

  Менеджер по обучению / развитию фокусируется на повышении навыков и знаний сотрудников с помощью программ обучения. Обязанности включают надзор за обучением и развитием персонала, выполнение оценки потребностей сотрудников, разработку программ обучения в соответствии с бизнес-целями и управление бюджетами на обучение.

  Помимо навыков человеческих ресурсов, менеджеры по обучению и развитию должны обладать навыками преподавания и обучения, а также исключительными навыками вербального общения. По данным BLS, средняя годовая зарплата менеджеров по обучению и развитию составляет 113 350 долларов США по состоянию на май 2019 года.

  Специалист по подбору персонала

  Специалист по подбору персонала носит разные имена: рекрутер, специалист по подбору персонала и хедхантер. В их обязанности входит реклама имеющихся вакансий для привлечения и отбора кандидатов.Они также проводят кандидатов через процессы отбора и собеседования.

  Идеальные кандидаты на эту роль разбираются в деталях, обладают хорошими коммуникативными, межличностными навыками и навыками принятия решений. По данным BLS, по состоянию на май 2019 года средняя годовая зарплата специалистов по кадрам, включая специалистов по найму, составляет 61 920 долларов.

  Повысьте успех вашей организации

  Отделение управления персоналом от управления человеческими ресурсами жизненно важно для организаций, желающих нанимать и сохранять лучшие таланты.Сотрудники отдела кадров и смежных областей играют ключевую роль в расширении возможностей сотрудников выполнять свою работу наилучшим образом и поддерживать бизнес-цели.

  Чтобы добиться успеха в этой области, профессионалы должны знать, как нанимать и удерживать лучших сотрудников, способствовать сотрудничеству, разрешать конфликты и ставить бизнес-цели. Онлайн-программа бакалавриата в области управления человеческими ресурсами Мэривиллского университета может помочь вам получить знания и навыки, которые окажут существенное влияние на успех талантов — самого ценного актива работодателя.

  Например, онлайн-бакалавр наук в области управления человеческими ресурсами в Мэривилле готовит выпускников с глубоким пониманием лидерства, межличностных отношений и методов ведения бизнеса. Курсы охватывают подбор персонала и управление талантами, трудовое право, трудовые отношения и переговоры, системы и технологии управления человеческим капиталом, а также управление разнообразной рабочей силой.

  Степень в области управления человеческими ресурсами может помочь людям достичь своих профессиональных целей в области управления персоналом и управления человеческими ресурсами.Узнайте, как вы можете подготовиться к продвижению по карьерной лестнице, записавшись на онлайн-программу бакалавриата Мэривилл в области управления человеческими ресурсами.

  Рекомендуемая литература

  Карьера в области управления человеческими ресурсами: важные роли в бизнесе

  Важность управления человеческими ресурсами на современном рабочем месте

  Источники

  AIHR Digital, «7 основ управления человеческими ресурсами, которые должен знать каждый специалист по персоналу»

  The Balance Careers, «Что такое управление персоналом?»

  Forbes , «6 тенденций, которые будут определять гиг-экономику в 2020-х годах»

  Forbes , «13 тенденций в области людских ресурсов, ожидаемых в третьем полугодии 2020 года»

  Forbes , «Семь компетенций человеческих ресурсов, которые способствуют успеху компании»

  Gallup, «Историческое падение вовлеченности сотрудников следует за рекордным ростом»

  Gartner, роль HR в ведущей цифровизации

  Harvard Business Review , «Рабочие-гиганты здесь, чтобы остаться.Пора дать им пользу ».

  Houston Chronicle , «Персонал против человеческих ресурсов»

  Inc. , «Управление человеческими ресурсами»

  PayScale, Средняя зарплата главного сотрудника по персоналу

  PayScale, Средняя зарплата менеджера по работе с сотрудниками

  People Managing People, «Названия должностей в сфере управления персоналом: полное руководство по карьерной лестнице HR»

  Smarter С Gartner: «Корпоративная защита социальных вопросов может повысить вовлеченность сотрудников»

  U.S. Бюро статистики труда, менеджеры по персоналу

  Бюро статистики труда США, специалисты по кадрам

  Бюро статистики труда США, менеджеры по обучению и развитию

  Комиссия США по равным возможностям трудоустройства, EEOC публикует данные о правоприменении и судебных разбирательствах за 2018 финансовый год

  Управление бизнесом и управление человеческими ресурсами

  Каждый бизнес начинается с идеи. Успешные берут эту идею и приводят ее к оптимальному результату, например, к прибыльному продукту или популярной услуге.Ключ к этому руководству — эффективное управление. Те, кто на руководящих должностях, могут разрабатывать стратегии, которые помогут многочисленным частям организации работать слаженно.

  Два важнейших элемента — это управление бизнесом и управление человеческими ресурсами. Без них бизнес мог бы эффективно работать как корабль без руля, в котором любое движение к цели было бы результатом удачи, а не планирования. И то, и другое важно для успеха бизнеса, и легко предположить, что они действуют как единая функция.Тем, кто заинтересован в карьере менеджера, важно понимать разницу между управлением бизнесом и управлением человеческими ресурсами.

  Важность административной функции

  Управление бизнесом и управление человеческими ресурсами важны, потому что они контролируют административную функцию компании. По своей сути административная функция состоит из двух компонентов. Первый — разработать стратегии, которые гарантируют, что у компании есть ресурсы, необходимые для эффективной работы для достижения своих бизнес-целей.Во-вторых, необходимо обеспечить наличие квалифицированных сотрудников для воплощения этих стратегий в жизнь.

  Если в цепочке административных функций есть слабые звенья, способность компании достичь определенных показателей может быть поставлена ​​под угрозу. Например, если отдел информационных технологий не имеет необходимого оборудования, возможности компании по расширению, обусловленные технологиями, могут быть скомпрометированы. Наличие неподходящего персонала также может иметь разрушительные последствия. Заполнение открытой бухгалтерской позиции кем-то, кто в конечном итоге оказывается перегруженным служебными обязанностями, может вызвать сбои и ослабить способность компании расти и процветать.

  Наличие эффективных специалистов в сфере управления бизнесом и управления персоналом имеет решающее значение, поскольку они могут минимизировать неэффективность. Когда компания имеет сильную рабочую силу с доступом к высококачественным ресурсам, она может работать на оптимальном уровне, что, в свою очередь, позволяет ей более эффективно достигать своих целей.

  Сходства между бизнес-менеджментом и управлением человеческими ресурсами

  Поскольку управление бизнесом и управление человеческими ресурсами являются неотъемлемой частью административной функции компании, эти две концепции легко объединить.Этому способствует то, что обе формы управления имеют общие черты. Эти взаимосвязанные черты подчеркивают важность каждой роли в помощи организации в достижении ее целей. Они также указывают на тип лиц, обычно рассматриваемых на роли.

  Ключевой надзор

  Обе роли включают наблюдение за ключевыми административными задачами в бизнесе. Через эти роли фильтруются несколько жизненно важных частей функциональных возможностей организации, таких как офисные помещения, оборудование и сотрудники.Они могут даже нести ответственность за обеспечение того, чтобы различные элементы офиса были разработаны для оптимизации морального духа сотрудников, например, правильно назначенная комната отдыха или привлечение сотрудников к работе.

  Поскольку управление бизнесом и управление человеческими ресурсами жизненно важны для успеха организации, стремление к любой карьере может позволить человеку работать в широком спектре отраслей, от здравоохранения до производства. Несмотря на то, что эти отрасли могут сильно отличаться, основные цели, лежащие в основе управленческих профессий, такие как обеспечение бесперебойной работы бизнеса или найм квалифицированных специалистов, остаются прежними.

  Уровень образования

  Обе управленческие профессии требуют как минимум степени бакалавра в области, соответствующей должности. Некоторые из этих степеней могут подготовить человека к успеху в любой профессии, например, степень бакалавра делового администрирования. Другие, например, бакалавр наук в области управления человеческими ресурсами, включают учебные программы, разработанные для подготовки студентов к определенным карьерным направлениям.

  Общие навыки

  Обе профессии требуют одинакового набора навыков для успеха.Эти ключевые компетенции включают сильное лидерство, аналитические, коммуникативные и организационные навыки. Такие программы, как онлайн-программа бакалавриата по управлению человеческими ресурсами Мэривиллского университета, может помочь студентам развить эти фундаментальные навыки, чтобы они могли уверенно выполнять эти ключевые роли.

  Различия между управлением бизнесом и управлением человеческими ресурсами

  Основные различия между управлением бизнесом и управлением человеческими ресурсами можно найти, изучив их основные роли.

  Операции по сравнению с сотрудниками

  В то время как лица, занимающие руководящие должности, следят за операционными возможностями компании, менеджеры по персоналу сосредоточены на базе сотрудников компании. Эта разница в фокусе определяет подход, который каждая управленческая роль использует для обеспечения эффективности компании. В то время как стратегии управления бизнесом сосредоточены на бизнес-целях, стратегии управления персоналом концентрируются на инициативах сотрудников.

  Эти инициативы могут иметь решающее значение, поскольку они часто коррелируют с построением устойчивой корпоративной культуры, что, в свою очередь, может означать достижение целей компании с большей эффективностью.В то время как менеджеры по персоналу определяют культуру компании и влияют на нее, бизнес-менеджеры работают в рамках этой культуры.

  Уровень оплаты

  Еще одно ключевое различие — это размер оплаты труда между двумя ролями. Согласно данным PayScale за апрель 2020 года, средняя годовая зарплата менеджеров по персоналу составляет примерно 67 100 долларов США, а средняя годовая зарплата бизнес-менеджеров составляет примерно 61 200 долларов США.

  Важная роль для успеха в бизнесе

  Без управления качеством рост бизнеса чрезвычайно затруднен.Особенно важны эффективные менеджеры человеческих ресурсов. Используя сильные лидерские, аналитические и коммуникативные навыки, чтобы помочь создать сильную рабочую силу и создать прочную корпоративную культуру, они закладывают фундамент, который позволяет бизнес-менеджерам разрабатывать стратегии, которые помогают бизнесу процветать. Узнайте, как онлайн-программа бакалавриата по управлению человеческими ресурсами Университета Мэривилла может помочь студентам развить навыки, необходимые для достижения успеха в этой важной профессии.

  Рекомендуемая литература
  6 вещей, которые нужно сделать перед окончанием онлайн-программы на получение степени
  16 лучших навыков, необходимых в 2020 году и в дальнейшем
  Превратите свой опыт в колледже в возможность трудоустройства: практические советы по карьере для новых выпускников

  Источники:
  Bizfluent, Importance of Strategic Management
  Houston Chronicle , Business Administration vs.Управление персоналом
  Inc. , Управление человеческими ресурсами
  Институт административного управления, Административное управление
  Market Business News, Office Manager — Определение и значение
  PayScale, Средняя зарплата бизнес-менеджера
  PayScale, Средняя зарплата менеджера по персоналу

  Управление персоналом vs управление человеческими ресурсами — определения, объяснения, различия

  Организация состоит из группы людей (работодателей и служащих), которые работают вместе друг с другом для достижения общей цели, то есть выполнения задач организации.Это возможно только тогда, когда все люди, работающие в организации, управляются эффективным и действенным образом. Работодатели используют два основных подхода к управлению подчиненными в их организации: управление персоналом и управление человеческими ресурсами.

  Термин «управление персоналом» использовался в течение долгого времени, задолго до того, как стало использоваться управление персоналом. Это чаще называют традиционным управлением персоналом, которое управляло задачами укомплектования персоналом и начислением заработной платы.Возникновение управления человеческими ресурсами в основном произошло как продолжение традиционного управления персоналом.

  Определения и объяснения

  Управление персоналом

  Термин «управление персоналом» является более традиционным и использовался в прежние времена для обозначения различных видов деятельности, связанных с персоналом, таких как расчет заработной платы, укомплектование персоналом, контрактные обязанности и другие административные обязанности. Это говорит о том, что управление персоналом включает в себя все те задачи, которые относятся к управлению персоналом.

  Управление персоналом — это, по сути, административная функция, и ключевой обязанностью менеджера по персоналу является обеспечение выполнения требований своих сотрудников. Управление персоналом следит за тем, чтобы правильный персонал выполнял правильную организационную задачу. Такой подход к управлению сотрудниками сосредоточен на следовании правилам и политике организации.

  Управление персоналом

  Управление человеческими ресурсами — это организованная и обособленная часть управления, которая относится к приобретению, развитию, поддержанию, использованию и координации персонала таким образом, чтобы они раскрывали свой наивысший потенциал в организации.Он включает в себя систематический процесс, в ходе которого осуществляется планирование потребностей и требований человеческих ресурсов, а также их набор, обучение, вознаграждение и оценка эффективности.

  Процесс управления человеческими ресурсами носит непрерывный характер, что гарантирует, что нужным людям назначены правильные обязанности. По сути, это искусство наиболее эффективного и результативного использования человеческих ресурсов организации. Некоторые виды деятельности являются частью управления человеческими ресурсами, в том числе следующие:

  В последнее время появились ресурсо-ориентированные организации, которые ставят людей на первое место, а также достигают управленческих целей по максимизации прибыли.Это фокус современного HRM, то есть обеспечение достижения целей управления при одновременном удовлетворении потребностей в ресурсах. Следовательно, сфера применения HRM намного шире, чем сфера управления персоналом.

  Различия между управлением персоналом и управлением человеческими ресурсами

  Ключевые различия между управлением персоналом и управлением человеческими ресурсами обсуждаются ниже:

  1. Значение

  Управление персоналом — это традиционный подход к управлению сотрудниками в организации, тогда как управление человеческими ресурсами — это современный подход, который концентрируется на наиболее эффективном использовании человеческих ресурсов в организации.

  2. Природа

  Управление персоналом — это рутинная функция, а управление человеческими ресурсами — это стратегическая функция.

  3. Приоритет

  Управление персоналом уделяет приоритетное внимание эффективному управлению, рассматривая работников как инструменты. С другой стороны, управление человеческими ресурсами отдает приоритет человеческим потребностям и требованиям, рассматривая человеческие ресурсы как активы.

  4. Вознаграждение

  Управление персоналом обеспечивает вознаграждение своих сотрудников на основе оценки работы, в то время как в управлении человеческими ресурсами оценка эффективности проводится для обеспечения вознаграждения сотрудников.

  5. Основные функции

  Основные функции управления персоналом включают управление персоналом, благополучие сотрудников и отношения с рабочей силой. Основные функции управления человеческими ресурсами — приобретение, развитие, использование и поддержание человеческих ресурсов.

  6. Смотровая площадка

  Управление персоналом рассматривает сотрудников как фундаментальный вклад, необходимый для достижения требуемых результатов, в то время как управление человеческими ресурсами рассматривает персонал как стратегический и очень важный ресурс для достижения требуемых результатов.

  7. Выполнение должностных требований

  В основе планирования работы в управлении персоналом лежит разделение труда, в то время как в управлении человеческими ресурсами команды или группы формируются для выполнения любой задачи.

  8. Напряжение на

  В управлении персоналом упор делается на соблюдение правил и политик организации, в то время как управление человеческими ресурсами делает упор на интеграции компетенций и навыков персонала.

  9. Ориентирован на

  Управление персоналом ориентировано на дисциплину, контроль и руководство, в то время как управление человеческими ресурсами ориентировано на развитие, где сотрудникам предоставляется пространство для работы и роста.

  Управление персоналом и управление персоналом — сравнение в табличной форме

  Табличное сравнение управления персоналом и управления человеческими ресурсами приведено ниже:

  Управление персоналом и Управление персоналом
  Значение
  Традиционный подход к управлению различными видами деятельности сотрудников в организации	Современный подход, ориентированный на наиболее эффективное использование человеческих ресурсов
  Природа
  Включает рутинные функции	Включает стратегические функции
  Приоритет
  Эффективное управление, при котором сотрудники рассматриваются как инструменты	Человеческие потребности, где сотрудники рассматриваются как активы организации
  Вознаграждение
  На основе оценки работы	На основе оценки производительности
  Функция
  Управление персоналом, благополучие сотрудников и трудовые отношения	Приобретение, развитие, трудоустройство и удержание человеческих ресурсов
  Точка обзора
  Сотрудники — это основной ресурс, необходимый для достижения организационных результатов	Сотрудники играют стратегическую роль в достижении организационных результатов
  Выполнение должностных требований
  Дизайн работы основан на разделении труда	Дизайн работы основан на формировании групп или команд
  Напряжение на
  Принятие правил и политик организации	Использование навыков и опыта сотрудников
  Ориентирован на
  Дисциплина, контроль и ориентация	Ориентация на развитие

  Заключение — управление персоналом vs управление человеческими ресурсами

  Управление человеческими ресурсами было разработано как расширение управления персоналом с целью восполнения пробелов, присущих традиционному подходу.Для организаций очень важно включить управление человеческими ресурсами, потому что в настоящее время очень высока конкуренция, и абсолютно необходимо, чтобы каждая организация уделяла приоритетное внимание сотрудникам и их потребностям.

  Сегодня компаниям очень трудно удерживать трудолюбивых и эффективных сотрудников, потому что они полностью осведомлены о своих правах в организации. Следовательно, управление человеческими ресурсами имеет жизненно важное значение, поскольку оно обеспечивает учет прав и требований сотрудников и их соответствие целям организации.

  Разница между управлением персоналом и управлением человеческими ресурсами (со сравнительной таблицей)

  Последнее обновление: , 26 июля 2018 г. , Surbhi S

  Основное различие между управлением персоналом и управлением человеческими ресурсами заключается в их масштабах и ориентации. В то время как область применения управления персоналом ограничена и имеет инвертированный подход, в котором работники рассматриваются как инструмент. Здесь можно управлять поведением работника в соответствии с ключевыми компетенциями организации и заменять их, когда они изнашиваются.

  С другой стороны, Управление человеческими ресурсами имеет более широкую сферу применения и рассматривает сотрудников как актив для организации. Он способствует взаимопониманию с точки зрения целей, ответственности, вознаграждения и т. Д., Что поможет в улучшении экономических показателей и высоком уровне развития человеческих ресурсов.

  В первые века, когда управление человеческими ресурсами (HRM) не было распространенным, то кадровым составом и заработной платой служащих занималось Управление персоналом (PM).Это широко известно как традиционное управление персоналом. Управление человеческими ресурсами возникло как продолжение традиционного управления персоналом. Итак, в этой статье мы собираемся пролить свет на значение и различия между управлением персоналом и управлением человеческими ресурсами.

  Содержание: Управление персоналом против управления человеческими ресурсами

  1. Сравнительная таблица
  2. Определение
  3. Ключевые отличия
  4. Заключение

  Сравнительная таблица

  Основа для сравнения	Управление персоналом	Управление человеческими ресурсами
  Значение	Аспект управления, связанный с рабочей силой и ее взаимоотношениями с организацией, известен как управление персоналом.	Раздел управления, который фокусируется на наиболее эффективном использовании трудовых ресурсов организации для достижения целей организации, известен как управление человеческими ресурсами.
  Подход	Традиционный	Современный
  Обработка рабочей силы	Машины или инструменты	Актив
  Тип функции	Обычная функция	Стратегическая функция
  Основа оплаты	Оценка работы	Оценка производительности
  Роль управления	Транзакционный	Трансформационный
  Связь	Непрямая	Прямая
  Управление трудовыми ресурсами	Коллективные договоры	Индивидуальные договоры
  Инициативы	По частям	Интегрированные
  Действия руководства	Процедура	Бизнес-потребности
  Принятие решений	Медленно	Быстро
  Дизайн работы	Разделение труда	Группы / команды
  Focus	В первую очередь, для повседневных дел, таких как наем сотрудников, оплата труда, обучение и гармония.	Рассматривайте трудовые ресурсы организации как ценные активы, которые необходимо оценивать, использовать и сохранять.

  Определение управления персоналом

  Управление персоналом — это часть управления, которая занимается набором, наймом, укомплектованием персоналом, развитием и компенсацией персонала, а также их отношениями с организацией для достижения целей организации. Основные функции управления персоналом делятся на две категории:

  • Оперативные функции : Деятельность, связанная с закупками, развитием, компенсацией, оценкой работы, благосостоянием сотрудников, использованием, техническим обслуживанием и ведением коллективных переговоров.
  • Управленческая функция : Планирование, организация, руководство, мотивация, контроль и координация — это основные управленческие действия, выполняемые Управлением персоналом.

  За последние два десятилетия, когда произошло развитие технологий, и люди были заменены машинами. Точно так же эта ветвь управления была заменена Управлением человеческими ресурсами.

  Определение управления человеческими ресурсами

  Управление человеческими ресурсами — это специализированная и организованная ветвь управления, которая занимается привлечением, обслуживанием, развитием, использованием и координацией людей на работе таким образом, чтобы они делали все возможное для предприятия.Это относится к систематической функции планирования потребностей и потребностей в человеческих ресурсах, отбора, обучения, компенсации и служебной аттестации для удовлетворения этих требований.

  Функции HRM

  Управление человеческими ресурсами — это непрерывный процесс обеспечения наличия подходящей и желающей рабочей силы, то есть назначения правильного человека на правильную работу. Короче говоря, это искусство использования человеческих ресурсов организации наиболее эффективным и действенным способом.HRM охватывает широкий спектр деятельности, в том числе:

  • Занятость
  • Набор и отбор
  • Обучение и развитие
  • Услуги для сотрудников
  • Заработная плата
  • Производственные отношения
  • Здоровье и безопасность
  • Образование
  • Условия труда
  • Экспертиза и оценка

  Ключевые различия между управлением персоналом и управлением человеческими ресурсами

  Ниже приведены основные различия между управлением персоналом и управлением человеческими ресурсами:

  1. Часть управления, связанная с персоналом внутри предприятия, известна как управление персоналом.Раздел управления, который фокусируется на максимально возможном использовании трудовых ресурсов предприятия, известен как управление человеческими ресурсами.
  2. Управление персоналом рассматривает работников как инструменты или машины, тогда как Управление человеческими ресурсами рассматривает их как важный актив организации.
  3. Управление человеческими ресурсами — это расширенная версия управления персоналом.
  4. Принятие решений в управлении персоналом происходит медленно, но то же самое происходит относительно быстро в управлении человеческими ресурсами.
  5. В управлении персоналом инициативы распределяются по частям. Однако интегрированное распределение инициатив присутствует в управлении человеческими ресурсами.
  6. В Управлении персоналом основой структуры работы является разделение работы, в то время как в случае Управления человеческими ресурсами сотрудники делятся на группы или команды для выполнения любой задачи.
  7. В PM переговоры основаны на коллективных переговорах с лидером профсоюза. И наоборот, в HRM нет необходимости в коллективных переговорах, поскольку индивидуальные контракты существуют с каждым сотрудником.
  8. В PM оплата основана на оценке работы. В отличие от HRM, где в основе оплаты лежит оценка работы.
  9. Управление персоналом в первую очередь сосредоточено на обычных действиях, таких как наем сотрудников, вознаграждение, обучение и гармония. Напротив, управление человеческими ресурсами фокусируется на обращении с сотрудниками как с ценными активами, которые следует оценивать, использовать и сохранять.

  Заключение

  Управление человеческими ресурсами разработало расширение по сравнению с Управлением персоналом, которое устранило недостатки управления персоналом.Это очень важно в эпоху жесткой конкуренции, когда каждая организация должна ставить на первое место свои кадры и свои потребности.

  В настоящее время очень сложно удерживать и поддерживать хороших сотрудников в течение длительного времени, поскольку они полностью осведомлены о своих правах, и ни одна организация не может обращаться с ними как с машинами. Итак, HRM был разработан, чтобы объединить организацию с ее сотрудниками для достижения общей цели.

  Управление персоналом Vs. Управление человеческими ресурсами: в чем разница?

  Как вы сравниваете управление персоналом и управление человеческими ресурсами?

  • Управление персоналом — это преимущественно административная функция учета, которая направлена ​​на установление и поддержание справедливых условий найма.
  • Управление человеческими ресурсами объединяет традиционные функции управления персоналом с корпоративными целями и стратегиями и выполняет дополнительные мероприятия по развитию организации, ориентированные на людей.

  Между управлением персоналом и управлением человеческими ресурсами существует значительная разница с точки зрения объема, подхода и применения.

  Объем услуг

  Управление человеческими ресурсами шире, чем Управление персоналом.

  Сфера управления персоналом включает функциональные действия, такие как планирование рабочей силы, набор персонала, анализ работы, оценка должностей, администрирование заработной платы, служебная аттестация, соблюдение трудового законодательства, администрирование обучения и связанные с этим задачи.Управление человеческими ресурсами включает в себя все эти действия, а также мероприятия по развитию организации, такие как лидерство, мотивация, развитие организационной культуры, распространение общих ценностей и т. Д.

  Подход к управлению человеческими ресурсами остается интегрированным в основную стратегию и видение компании. Он направлен на оптимизацию использования человеческих ресурсов для достижения целей организации. Этот стратегический и философский контекст управления человеческими ресурсами делает его более целенаправленным, актуальным и более эффективным по сравнению с подходом к управлению персоналом.

  Различия в подходах

  Подход к управлению персоналом, как правило, придает большое значение нормам, обычаям и сложившейся практике, тогда как подход, связанный с человеческими ресурсами, придает большое значение ценностям и миссии.

  Подход к управлению персоналом также связан с установлением правил, политик, процедур и контрактов и направлен на мониторинг и обеспечение соблюдения таких правил с тщательным разграничением письменного контракта. Подход к управлению человеческими ресурсами остается нетерпеливым к правилам и нормам.Менеджеры по персоналу склонны ослаблять правила, исходя из потребностей и требований бизнеса, и стремиться следовать духу контракта, а не букве контракта.

  Иллюстрацией этого различия в подходах является отношение к мотивации сотрудников. Подход к управлению персоналом рассматривает удовлетворенность сотрудников как ключ к поддержанию мотивации сотрудников, а инициативы по компенсации, надбавкам, вознаграждениям и упрощению работы — в качестве возможных мотиваторов. Философия человеческих ресурсов считает, что повышение производительности является движущей силой удовлетворенности сотрудников, и разрабатывает такие стратегии, как выполнение рабочих задач, командная работа и творчество для повышения мотивации.

  Различия в природе

  Еще одним аспектом различия является проактивный характер управления человеческими ресурсами по сравнению с реактивным характером управления персоналом.

  Управление персоналом остается в стороне от основной деятельности организации, функционирует независимо и реагирует на изменения корпоративных целей или стратегии. Управление человеческими ресурсами остается интегрированным с корпоративной стратегией и использует упреждающий подход, чтобы направить персонал на достижение корпоративных целей.

  Например, в то время как подход к управлению персоналом касается реактивного процесса оценки эффективности, подход к управлению человеческими ресурсами имеет более комплексную и проактивную систему управления эффективностью, которая направлена ​​на корректировку производительности, а не на составление таблицы отчетов о прошлой деятельности.

  Различия в применении

  Управление персоналом — это независимая кадровая функция организации, с небольшим участием линейных руководителей и без связи с основным процессом организации.С другой стороны, управление человеческими ресурсами остается интегрированным с основной стратегией и функциями организации. Хотя отдельный отдел кадров выполняет большую часть задач по управлению человеческими ресурсами, инициативы в области человеческих ресурсов в значительной степени вовлекают линейное руководство и операционный персонал.

  Управление персоналом также стремится согласовать чаяния и взгляды сотрудников с интересами руководства с помощью институциональных средств, таких как коллективные переговоры, переговоры на базе профсоюзов и аналогичные процессы.Это приводит к фиксации условий работы, применимых для всех, и необязательно согласованных с общими корпоративными целями.

  Управление человеческими ресурсами делает больший упор на работу с каждым сотрудником независимо и придает большее значение деятельности по развитию, ориентированной на клиента, и содействию отдельным сотрудникам, а не ведению переговоров или переговоров с профсоюзами.

  Наконец, при любом обсуждении управления персоналом в сравнении с управлением человеческими ресурсами мы должны учитывать, что управление персоналом устанавливает жесткое описание должностных обязанностей с множеством оценок и фиксированной политикой продвижения по службе — обычно на основе служебного стажа и оценок служебной деятельности.