На какой срок заключается договор подряда с физическим лицом: Договор подряда с физическим лицом: оплата и особенности заключения

Может ли основной работник в организации еще работать и по договору гражданско-правового характера?

Рассмотрев вопрос, мы пришли к следующему выводу:

Организация вправе заключить со своим сотрудником договор гражданско-правового характера на выполнение конкретной работы. Одновременное существование между сторонами трудового и гражданско-правового договоров не является нарушением закона.

Обоснование вывода:

В силу части второй ст. 15 ТК РФ заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения между работником и работодателем, не допускается. Однако смысл данной нормы заключается в установлении законодателем запрета на заключение гражданско-правовых договоров, прикрывающих, по сути, трудовые отношения, а не в запрете на заключение с физическим лицом гражданско-правовых договоров вообще (смотрите, например, решение Арбитражного суда г. Москвы от 25.06.2014 по делу N А40-148485/2013).

Таким образом, договорно-правовыми формами, опосредующими возмездное выполнение работ (оказание услуг), могут быть как трудовой договор, так и гражданско-правовые договоры (подряда, поручения, возмездного оказания услуг и т.д.), которые заключаются на основе свободного и добровольного волеизъявления заинтересованных субъектов — сторон будущего договора (смотрите, например, определение Конституционного Суда РФ от 19.05.2009 N 597-О-О, решение Верховного Суда РФ от 12.03.2012 N ГКПИ11-2256, определение СК по гражданским делам Оренбургского областного суда от 15.01.2015 по делу N 33-59/2015, определение СК по гражданским делам Архангельского областного суда от 15.01.2015 по делу N 33-129/2015, определение СК по гражданским делам Санкт-Петербургского городского суда г. Санкт-Петербурга от 17.03.2015 по делу N 33-3247/2015, определение СК по гражданским делам Алтайского краевого суда от 18.03.2015 по делу N 33-2388/2015, определение Московского городского суда от 16.04.2015 N 33-9836/15 и другие).

Соответственно, если воля сторон договора действительно не направлена на возникновение трудовых отношений, передача по мере необходимости выполнения отдельных видов дополнительно возникающих работ (услуг) физическим лицам на основе договоров подряда (оказания услуг и другое) не противоречит законодательству (смотрите, например, постановления Третьего арбитражного апелляционного суда от 11.08.2014 N 03АП-3627/14, от 19.02.2014 N 03АП-7366/13). Поэтому организация вправе привлекать граждан по договорам гражданско-правового характера (смотрите также постановления Федерального арбитражного суда Поволжского округа от 04.08.2014 N Ф06-13037/13 по делу N А12-23895/2013, от 22.07.2014 N Ф06-12635/13 по делу N А12-22662/2013, от 17.07.2014 N Ф06-12590/13 по делу N А12-22661/2013).

При этом законодательство не запрещает заключать гражданско-правовые договоры в том числе и с лицами, уже работающими в данной организации по трудовым договорам (смотрите, например, постановления Семнадцатого арбитражного апелляционного суда от 05.11.2014 N 17АП-12867/14, ФАС Поволжского округа от 07.06.2008 N А55-14265/2007).

Таким образом, организация вправе заключить со своим сотрудником договор гражданско-правового характера на выполнение конкретной работы. Одновременное существование между сторонами трудового и гражданско-правового договоров не является нарушением закона.

В заключение отметим, что во избежание споров в гражданско-правовом договоре не следует использовать терминологию трудового законодательства. Использование в его тексте таких присущих трудовому праву терминов, как «должность», «заработная плата», «прием на работу», «увольнение», «режим работы», может свидетельствовать о заключении трудового, а не гражданско-правового договора.

Ответ подготовил:

Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ

Панова Наталья

Информационное правовое обеспечение ГАРАНТ

Многоканальный телефон: (347) 292-44-44

Договор подряда или трудовой договор?

Организации заключают с физическими лицами как трудовые договоры, так и договоры подряда. Некоторые наниматели считают, что не имеет значения, какой из этих договоров заключать. Однако разница есть, и она очень существенна.

Чем схожи и чем отличаются договор подряда и трудовой договор

Правовое положение лица, выполняющего работы

Зачастую наниматель, заключающий договор подряда, не подозревает о том, что трудовых отношений с работником в понимании Трудового кодекса Республики Беларусь (далее — ТК) и других актов законодательства такой договор не порождает. Это значит, что лицо, с которым заключен договор подряда, не имеет права даже именоваться работником.

Трудовой кодекс не распространяет свое действие на такое лицо, что позволяет ему не подчиняться правилам внутреннего трудового распорядка, касающимся рабочего времени и времени отдыха. Фактически оно может приходить на работу и уходить в любое удобное время. Более того, такое лицо не включается в штат организации, не может быть направлено в командировку, ему не начисляются и не выплачиваются отпускные.

Словарь

Работник — лицо, состоящее в трудовых отношениях с нанимателем на основании заключенного трудового договора (абз. 8 ч. 1 ст. 1 ТК).

Правовое положение граждан, выполняющих работу по договору подряда, регулируется исключительно Гражданским кодексом Республики Беларусь (далее — ГК) и Указом Президента Республики Беларусь от 06.07.2005 № 314 «О некоторых мерах по защите прав граждан, выполняющих работу по гражданско-правовым и трудовым договорам» (в ред. от 14.04.2014; далее — Указ № 314).

В соответствии с п. 1 ст. 656 ГК сторонами договора подряда являются заказчик и подрядчик.

Следовательно, на подрядчика не распространяются гарантии и компенсации, предоставленные работникам Трудовым кодексом.

Оплата труда и результат работы

Суть договора подряда заключается в том, что подрядчик обязуется выполнить по заданию заказчика определенную работу и сдать ее результат в установленный срок, а заказчик обязуется принять результат работы и оплатить его (уплатить цену работы). Договор подряда заключается на изготовление или переработку (обработку) вещи либо на выполнение другой работы с передачей ее результата заказчику. 

Это означает, что оплате подлежит только положительный результат выполнения работ. Если результат отрицательный или работы не выполнены, заказчик имеет право их не оплачивать.

Пример 1

Между организацией и гражданином заключен договор подряда, предусматривающий выполнение работ по установке в холле офиса заказчика новогодней искусственной ели и украшению ее игрушками по предоставленной им схеме. Выполнение работ подтверждается подписанным сторонами актом сдачи-приемки.

Если подрядчик не установит искусственную ель в холле заказчика либо украсит ее не в соответствии с предоставленной им схемой, заказчик имеет право отказаться от оплаты невыполненных (некачественно выполненных) работ.

В свою очередь, трудовой договор представляет собой соглашение между работником и нанимателем, в соответствии с которым работник обязуется выполнять работу по определенной одной или нескольким профессиям, специальностям или должностям соответствующей квалификации согласно штатному расписанию и соблюдать внутренний трудовой распорядок, а наниматель обязуется предоставлять работнику обусловленную трудовым договором работу, обеспечивать условия труда, предусмотренные законодательством о труде, локальными нормативными правовыми актами и соглашением сторон, своевременно выплачивать работнику заработную плату.

Это означает, что оплате подлежит сам процесс выполнения работы, так называемая трудовая функция, а риск, связанный с невыполнением работы, лежит преимущественно на нанимателе.

Словарь

Трудовая функция — работа по одной или нескольким профессиям, специальностям, должностям с указанием квалификации в соответствии со штатным расписанием нанимателя, функциональными обязанностями, должностной инструкцией (ст. 19 ТК).

Оплата труда производится вне зависимости от результата работы, а работник несет материальную ответственность перед нанимателем только за прямой действительный ущерб, возмещаемый при установлении вины.

Сроки оплаты труда

Порядок оплаты труда по трудовому договору и договору подряда также существенно отличается.

При заключении трудового договора обязательно оговариваются сроки выплаты заработной платы.

Она может выплачиваться один или два раза в месяц в указанные в трудовом договоре даты путем:

• перечисления на карт-счет работника;
• выдачи наличных денежных средств из кассы организации.

Непоступление заработной платы на карт-счет работника либо невыдача ее из кассы в установленную дату является нарушением законодательства о труде, за которое наниматель может быть привлечен к административной ответственности.

К сведению

Нарушение нанимателем или его уполномоченным должностным лицом порядка и сроков выплаты заработной платы влечет наложение штрафа в размере от 4 до 20 базовых величин, а на юридическое лицо — до 100 базовых величин (ст. 9.19 Кодекса Республики Беларусь об административных правонарушениях).

В случае заключения договора подряда оплата осуществляется по факту выполнения работ. Подтверждением их выполнения и основанием для осуществления платежей является акт сдачи-приемки, подписанный обеими сторонами. При отсутствии у заказчика подписанного подрядчиком акта сдачи-приемки он имеет право не платить подрядчику без применения каких-либо штрафных санкций. В акте сдачи-приемки должно быть указано, какие именно работы выполнены и приняты.

Договором подряда может быть предусмотрена предварительная оплата выполненной работы или отдельных ее этапов. Подрядчик вправе требовать выплаты ему аванса либо задатка только в случаях и размере, указанных в законодательстве или договоре подряда.

Уплата страховых взносов и налогов

На сумму выплат, осуществляемых в пользу работника по трудовому договору, начисляются обязательные страховые взносы в бюджет государственного внебюджетного фонда социальной защиты населения Республики Беларусь (далее — бюджет фонда) и по обязательному страхованию от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний в Белорусское республиканское унитарное страховое предприятие «Белгосстрах» (далее — Белгосстрах). Ежемесячно с нее также исчисляется и удерживается подоходный налог.

Однако при каждой выплате подрядчику вознаграждения по договору подряда на его сумму также необходимо начислять указанные взносы. Уплачивается и подоходный налог. Таким образом, при заключении договора подряда отсутствует реальная экономия по уплате налогов и страховых взносов, как ошибочно полагают многие наниматели.

Обеспечение материалами и оборудованием

Наниматель всегда обязан обеспечивать работника всем необходимым для работы. В исключительных случаях допускается использование имущества работника.

Что же касается договора подряда, то работа по нему по общему правилу выполняется иждивением подрядчика — из его материалов, его силами и средствами. При этом подрядчик несет ответственность за ненадлежащее качество предоставленных им материалов и оборудования, а также за предоставление материалов и оборудования, обремененных правами третьих лиц.

Таким образом, подрядчик обязан сам обеспечить себя всем необходимым для выполнения работ, если иное не предусмотрено договором подряда.

Условия договора

В таблице представлены существенные условия договора подряда согласно подп. 1.1 Указа № 314 и обязательные условия трудового договора в соответствии с ч. 2 ст. 19 ТК.

Таблица Условия договора подряда и трудового договора

Содержание и условия трудового договора определяются соглашением сторон с соблюдением требований, предусмотренных Трудовым кодексом. Наниматель не вправе требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, за исключением случаев, предусмотренных законодательными актами.

В трудовом договоре могут предусматриваться дополнительные по сравнению с ч. 2 ст. 19 ТК условия об установлении испытательного срока, срока обязательной работы после получения образования не менее установленного договором, если обучение производилось за счет средств нанимателя, и иные условия, не ухудшающие положения работника по сравнению с законодательством и коллективным договором.

Срок договора

Трудовой договор может быть как срочным (заключенным на определенный срок не более пяти лет, время выполнения определенной работы или обязанностей временно отсутствующего работника, сезонных работ), так и бессрочным.

В договоре подряда указываются начальный и конечный сроки выполнения работы. По согласованию между сторонами в договоре могут быть предусмотрены также сроки начала и завершения отдельных этапов работы (промежуточные сроки). При этом срок является существенным условием договора подряда, без указания которого он будет считаться незаключенным.

Основания расторжения договора

Трудовой договор может быть расторгнут только по основаниям, предусмотренным Трудовым кодексом или иными законодательными актами. Нормы Трудового кодекса о расторжении трудового договора являются императивными. Это означает, что стороны не могут предусмотреть в трудовом договоре иные основания расторжения, кроме установленных законодательством. Дополнительные основания расторжения контракта должны строго соответствовать нормам подп. 2.10 Декрета Президента Республики Беларусь от 26.07.1999 № 29 «О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины» (в ред. от 13.02.2012).

Стороны договора подряда более свободны в определении оснований и порядка его расторжения. Нормы Гражданского кодекса допускают расширение установленных законодательством оснований расторжения такого договора, что позволяет сторонам при его составлении самостоятельно предусмотреть соответствующие условия. В договоре подряда, заключаемом с физическим лицом, можно предусмотреть такие основания расторжения, как разглашение им сведений, составляющих коммерческую тайну заказчика, нарушение сроков выполнения этапов работ, некачественное выполнение работ и др. В трудовом договоре подобные основания его расторжения закрепить нельзя, поскольку такие условия будут признаны недействительными (п. 1 ч. 1 ст. 23 ТК).

Каковы последствия заключения договора подряда вместо трудового договора

Как было показано выше, можно четко разграничить отношения по трудовому договору и договору подряда. Однако зачастую наниматели, не желая создавать штат работников, подменяют трудовые отношения гражданско-правовыми. Департамент инспекции труда Министерства труда и социальной защиты населения Республики Беларусь указывает на недопустимость этого.

Пример 2

Наниматель заключил договоры подряда на выполнение работ по уборке офиса и организации документооборота. Оба договора заключены на длительный срок с ежемесячным подписанием акта сдачи-приемки выполненных работ. Работники выполняют свои обязанности в месте нахождения нанимателя и подчиняются правилам его внутреннего трудового распорядка. Фактически они занимают должности уборщика помещений и секретаря. Очевидны наличие трудовой функции и подмена трудового договора договором подряда.

Наниматель, заключивший с гражданином договор подряда вместо трудового, избавляется от обязанности предоставлять трудовой отпуск, оплачивать его время и сверхурочные работы, возмещать командировочные расходы, выплачивать выходное пособие при увольнении, сохранять за работником рабочее место в случаях, предусмотренных законодательством. Согласившийся же на это гражданин обычно не подозревает о том, что автоматически лишается всех перечисленных прав.

Например, соглашаясь на предложение нанимателя заключить договор подряда на три месяца вместо включения в трудовой договор условия об испытательном сроке, далеко не каждый работник осознает, что, хотя согласно ст. 166 ТК трудовые отпуска за первый рабочий год и предоставляются не ранее чем через шесть месяцев работы у нанимателя, он сможет уйти в отпуск лишь через девять месяцев, т. к. фактически его работа начнется с момента заключения трудового договора. При этом три месяца работы по договору подряда, которыми был заменен срок предварительного испытания, не будут учтены при расчете среднего заработка, сохраняемого за время отпуска.

Срок, отработанный гражданином по договору подряда, также не засчитается в стаж работы по специальности. В первую очередь это имеет значение при решении вопроса о присвоении работнику квалификационной категории.

Лицо, продолжительное время работающее по договору подряда у одного или нескольких работодателей и не имеющее статуса индивидуального предпринимателя, может быть привлечено к ответственности за незаконное осуществление предпринимательской деятельности, особенно если оно занято на работах, выполнение которых подлежит лицензированию.

Например, согласно нормам белорусского законодательства нельзя заключить договор подряда (оказания услуг) с юрисконсультом как физическим лицом.

Заключенный между сторонами договор подряда в судебном порядке может быть переквалифицирован в трудовой. При удовлетворении судом исковых требований подрядчика работодатель должен будет не только выплатить причитающиеся работнику денежные суммы, но и восстановить его на прежнем рабочем месте в случае, если отношения сторон уже закончились. Это связано с тем, что при переквалификации гражданско-правовых отношений в трудовые он должен заключить с работником трудовой договор, который может быть расторгнут только в порядке, установленном Трудовым кодексом.

Подводя итог, необходимо отметить, что заключение организациями договоров подряда с физическими лицами в некоторых случаях вполне оправдано. Это целесообразно, когда возникает необходимость в ремонте офиса, разработке рекламных материалов, сайта в сети Интернет и выполнении иных подобных работ. Однако если обстоятельства требуют наличия между сторонами реальных трудовых отношений, не стоит подменять их гражданско-правовыми, создавая тем самым опасность возникновения проблем в будущем. Это особенно актуально, если в результате такой подмены происходит ущемление интересов одной из сторон.

Чем отличается договор подряда от трудового договора?

Договор подряда — это договор, регулируемый нормами закона  обязательственного права, сторонами которого являются заказчик и подрядчик.

По договору подряда подрядчик обязуется по заданию и договоренности  с заказчиком оказать какую-либо конкретную услугу или изготовить (переработать, обработать) определенную вещь или изделие. Договор подряда заключается на определенный срок для выполнения конкретной работы. Каким образом, в какое время, самостоятельно или подрядчик привлечет кого-либо для исполнения оговоренной с заказчиком работы или оказания услуги, не является существенным для заказчика и не требует постоянного контроля со стороны заказчика. Работа или оказание услуги выполняется из материалов подрядчика, его силами, инструментами и средствами, если в договоре не предусмотрено иное. Заказчик с участием подрядчика принимает услугу или работу, стороны   составляют акт приёма-передачи, в котором фиксируется объём проделанной работы, указываются сроки проделанной работы и тд. При заключении трудового договора руководствуются нормами закона о трудовом договоре.

На основании трудового договора работник выполняет работу под руководством работодателя, в указанное работодателем время и рабочем месте, также у работодателя есть право и обязанность контролировать исполнение работником трудовых обязанностей. Работодатель обязан известить работника об условиях трудового договора или трудовых отношений. Описание трудовых отношений должно быть достаточно ясным и понятным, обеспечивая при поступлении на работу то, что работник понимает исполнение каких рабочих заданий от него требуется. 

Работодатель должен обеспечить работника требуемыми для оговорённой работы материалами, оснащением и иными средствами.

Работодатель обязан обеспечить работнику выплату заработной платы в указанное договором время, свободные дни и предоставление отпуска.

В случае, когда заключен коллективный договор, работник должен быть извещен о его наличии, а так же у него должна быть возможность ознакомиться с содержанием коллективного договора.

Данные трудового договора предоставляются добросовестно, ясно и доходчиво. Если данные трудового договора не были представлены до приступления к работе, то работник может их потребовать в любое время. Работодатель обязан представить данные в течение двух недель с момента получения требования.

С 01.07.2014 Работодатель обязан со дня допущения работника к работе зарегистрировать лицо в регистре работников.

как заключить и избежать проблем с налоговой

Юлия Майфет подробно рассказывает об особенностях договора подряда и о том, как без проблем заключить такой договор с физическим лицом и не вызвать подозрений у налоговых органов

Адвокат по налоговым спорам

Заключение договора подряда с физическими лицами не редкость, но это может быть сопряжено с определенными налоговыми рисками, в основном связанными с переквалификацией подрядных отношений в трудовые и доначислением на этих основаниях налогов (страховых взносов), пени и штрафов.

Суть подряда заключается в том, что одна сторона, именуемая «подрядчик», обязуется выполнить по заданию другой стороны, именуемой «заказчиком», определенную работу и сдать ее результаты заказчику, а последний обязуется принять результат работы и оплатить его. Данное соглашение может быть заключено между юридическими, физическими лицами и индивидуальными предпринимателями.

При этом необходимо учитывать основные принципиальные отличия трудового и гражданско-правового договора:

• по трудовому договору работник подчиняется правилам внутреннего распорядка, а по гражданско-правовому — подрядчик им не подчиняется, подрядчик сам определяет, как и когда выполнять работу;
• работник выполняет трудовую функцию лично, подрядчик может привлечь субподрядчиков;
• по гражданско-правовому договору подрядчик выполняет работы и передает результаты этой работы заказчику, а заказчик их принимает, а по трудовому договору — работник выполняет определенную функцию изо дня в день;
• по трудовому договору работодатель обязан обеспечить все условия труда работнику, а по гражданско-правовому подрядчик сам себе обеспечивает все условия для выполнения работ.

Все эти и другие отличия подрядных отношений помогут обосновать, что физическое лицо не является работником, задействованным постоянно в производственной деятельности компании, а привлечен для выполнения определенных (зачастую разовых) работ. Поэтому необходимо детально прописать предмет договора подряда: для выполнения каких именно работ привлекается физическое лицо.

Следующий важный вопрос: в каком статусе привлекается физическое лицо? В практике взаимоотношений компаний с физическими лицами по договору подряда могут быть разные ситуации привлечения физических лиц.

Первая ситуация: если физическое лицо, зарегистрировано в качестве индивидуального предпринимателя.

Это самый выгодный для компании вариант при взаимодействии с физическим лицом-индивидуальным предпринимателем. Компания выплачивает только вознаграждение по договору подряда, а все налоги и страховые взносы индивидуальный предприниматель уплачивает за себя сам. Однако необходимо учитывать, что данный вариант является наиболее безопасным только если это физическое лицо не является бывшим работником компании.

Кроме того в текущей ситуации действие Федерального закона «О противодействии легализации (отмыванию) доходов, полученных преступным путем, и финансированию терроризма» от 7 августа 2001 года №115-ФЗ играет существенную роль. Взаимоотношения с физическими лицами-индивидуальными предпринимателями при перечислении вознаграждения по договорам подряда находятся под пристальным вниманием банков, которые блокируют подобные операции, что также необходимо учитывать.

Вторая ситуация: если физическое лицо не зарегистрировано как индивидуальный предприниматель.

В этом случае компания обязана исчислять и удерживать налог на доходы физических лиц с вознаграждения, выплачиваемого физическому лицу. По договорам подряда с физическим лицом начисляются взносы на обязательное пенсионное страхование и взносы на обязательное медицинское страхование.

Выплаты по договору подряда не подлежат обложению страховыми взносами на обязательное страхование на случай временной нетрудоспособности и материнства, а взносы на страхование от профессиональных заболеваний и несчастных случаев на производстве начисляются, только если это предусмотрено условиями договора. Поэтому следует исключать возможность переквалификации такого договора в трудовой, но с учетом небольших сумм возможных доначислений данные риски минимальны.

Третья ситуация: если физическое лицо является самозанятым. Это возможно только в четырех регионах: Москве, Московской области, Калужской области, в Республике Татарстан.

Этот вариант для компании аналогичен взаимодействию с физическим лицом, зарегистрированным индивидуальным предпринимателем. Компания выплачивает только вознаграждение по договору подряда, а налоги самозанятый оплачивает самостоятельно. Однако взаимоотношения с самозанятыми для компании не так просты в документальном оформлении.

Во всех этих ситуациях самое главное — не является ли физическое лицо бывшим работником компании. Именно этот фактор и является наиболее рисковым при взаимоотношениях по договору подряда.

Нужно всегда помнить, кем это физическое лицо было вам ранее. Если раньше физическое лицо было работником, и вы решаетесь на взаимодействие с ним, вы должны понимать, что сведения о месте работы всех и каждого за многие годы есть в инспекции, поэтому инспекция факты прошлой работы будет трактовать в пользу переквалификации гражданско-правовых отношений в трудовые.

И в этом случае существуют риски доначислений по налогу на доходы физических лиц, страховых взносов за проверяемый налоговый период. Кроме того, необходимо учитывать и законодательные ограничения, в частности, в отношении самозанятого указано: «не признаются объектом налогообложения доходы от оказания (выполнения) физическими лицами услуг (работ) по гражданско-правовым договорам при условии, что заказчиками услуг (работ) выступают работодатели указанных физических лиц или лица, бывшие их работодателями менее двух лет назад», то есть закон запрещает гражданам использовать при расчете налога при данном режиме доходы от своего бывшего работодателя в течение 2 лет.

Таким образом, заключая договор подряда с физическим лицом, необходимо учитывать не только налоговые риски, но и экономические риски. Поэтому самым безопасным вариантом взаимодействия компании по договору подряда является привлечение физических лиц при оплате налога на доходы физических лиц и страховых взносов (за исключением взносов в ФСС).

Если вы заметили опечатку, пожалуйста, выделите фрагмент текста и нажмите Ctrl+Enter.

Какие сроки указываются при заключении договора подряда

Начальные и конечные сроки исполнения обязательств – неотъемлемая часть любого договора подряда, без согласования которой документ может быть признан незаключенным. Юристы МЮЦ «Адвокат Дигин и партнеры»  обладают обширным практическим опытом в области сопровождения сделок по договору подряда, помогая своим доверителям принять наиболее эффективное решение в этой области.

Зачем нужно указывать сроки исполнения договора подряда

Такой пункт, как даты начала и окончания проведения работ по договору подряда, существен независимо от того, с кем заключается сделка: с физическим лицом или с юридическим.

Однако особое значение сроки реализации договора приобретают в случае, когда в качестве содержания документа выступает выполнение работ штатным сотрудником. Пренебрежение точно указанными сроками  может привлечь внимание контролирующих органов в целях переквалификации договора подряда в трудовой, что может спровоцировать ряд негативных финансово-правовых последствий для заказчика.

В отношении сроков сдачи работ учитываются следующие условия:

На какой максимальный срок заключается договор подряда

Согласно ГК РФ, который регулирует гражданско-правовые отношения, никаких ограничений по срокам для договора подряда не предусмотрено. Иными словами, законом не установлены ни минимальная, ни максимальная продолжительность периода отношений из договора подряда. Его длительность стороны определяют самостоятельно, исходя из принципа соответствия срока договора и объема заказанных услуг.

Сроки реализации договора можно указать в формате:

• календарных дат;
• временного периода;
• указание на событие, которое должно произойти.

Главное ограничение касается перезаключения договора подряда на новый срок, чего делать категорически нельзя. Это отличает договор подряда от срочного трудового договора, который с одним и тем же сотрудником может заключаться несколько раз. Реализация подрядных обязательств заканчивается актом сдачи-приемки работ и произведением расчета за полученный результат, после чего договор считается исполненным.

Грамотное составление эффективного договора подряда является важной составляющей комплекса юридических услуг предприятиям, в силу своей деятельности часто вступающих в договорные правоотношения.  В вопросах споров из договоров подряда судебная практика крайне противоречива, а значит точное описание существенных условий сделки, в том числе оптимальные сроки исполнения работ, надежнее доверить профессионалам. Договор, составленный специалистами МЮЦ «Адвокат Дигин и партнеры», станет надежной защитой вашего бизнеса при любых обстоятельствах. 

Договор строительного подряда с физическим лицом

Строительная организация планирует заключить договор под­ряда с физическим лицом.

Есть ли особенности оформления таких рабочих отношений?

Договор строительного подряда с физическим лицом в качестве под­рядчика не может быть заключен.

По договору подряда одна сторона (подрядчик) обязуется выполнить по заданию другой стороны (заказчика) определенную работу и сдать ее результат заказчику в установленный срок, а заказчик обязуется принять результат работы и оплатить его (уплатить цену работы).

Это общее правило, установленное п. 1 ст. 656 ГК.

По договору строительного подряда подрядчик обязуется в установленный договором срок построить по заданию заказчика определенный объект либо выполнить строительные и иные специальные монтажные работы и сдать их заказчику. При этом необходимо создать подрядчику условия для выполнения работ, принять результаты этих работ и уплатить обусловленную цену (п. 1 ст. 696 ГК).

Перечень видов работ и услуг, относящихся к строительной деятельности, утвержден постановлением Минстройархитектуры от 10.05.2011 № 17 (далее – Перечень № 17).

Если работы, которые планируется выполнять по гражданско-правовому договору, перечислены в Перечне № 17, то такой договор будет являться договором строительного подряда. 

Отношения между заказчиком в строительной деятельности и подрядчиком в строительной деятельности при заключении и исполнении ими договоров строительного подряда регулируются также Правилами заключения и исполнения договоров строительного подряда, утв. постановлением Совмина от 15.09.1998 № 1450 (далее – Правила № 1450).

Договор строительного подряда заключается при наличии у подрядчика:

– документов, подтверждающих право на осуществление архитектурной, градостроительной и строительной деятельности, в случаях, предусмотренных законодательством;

– в штате аттестованных специалистов.

Для целей Правил № 1450 используются термины и их определения в значениях, установленных Законом от 05.07.2004 № 300-З «Об архитектурной, градостроительной и строительной деятельности в Республике Беларусь» (далее – Закон).

Подрядчик в строительной деятельности – юридическое лицо или индивидуальный предприниматель, имеющие право на осуществление архитектурной, градостроительной и строительной деятельности и заключившие договор строительного подряда с заказчиком, застройщиком, инженером (инженерной организацией) в целях осуществления этой деятельности (ч. 1 Закона).

Таким образом, физическое лицо не может являться подрядчиком по договору строительного подряда.

Автор публикации: Алексей ШТЕЙНЕР, юрист

Статья доступна для бесплатного просмотра до: 01.01.2028

Трудовой договор в Германии

В принципе, компании и их сотрудники могут заключать трудовые договоры. Эти соглашения могут быть изложены в письменной форме или заключены устно. Чтобы убедиться, что существуют доказательства трудовых отношений, рекомендуется заключить письменный трудовой договор. Если трудовой договор не был заключен в письменной форме, работодатель обязан изложить материальные условия найма в письменной форме не позднее, чем через месяц после начала трудовых отношений.

Соглашение может быть составлено на любом языке; тем не менее, обязательно потребуется перевод на немецкий язык, если какие-либо споры будут переданы в суд.

В трудовом договоре должны быть указаны материальные условия занятости:

• Начало и (предполагаемая) продолжительность трудовых отношений;
• Место работы;
• Краткая должностная инструкция;
• Состав, размер и дата выплаты заработной платы;
• Согласованное рабочее время;
• Продолжительность ежегодного отпуска для отдыха;
• Срок уведомления о прекращении;
• Действующие коллективные соглашения о заработной плате, операционные соглашения или соглашения компании;
• Если работа осуществляется на определенный срок, это всегда должно быть согласовано в письменной форме.Если стороны этого не сделают, трудовой договор считается заключенным на неограниченный срок.

Ограничения свободы сторон договора

При составлении индивидуального трудового договора стороны должны соблюдать:

• Статутный закон
  различные правовые положения, регулирующие минимальные права сотрудников (например, Закон о непрерывном вознаграждении , Закон об охране труда).
• Закон о коллективных переговорах
  применяется прямо и в обязательном порядке к любому сотруднику, который является членом профсоюза, ведущего коллективные переговоры;
  и любому работодателю, который сам заключает коллективный договор или который является членом ассоциации работодателей, которая заключила коллективные договоры от его или ее имени.
• Торговые соглашения
  применяются, как правило, напрямую и в обязательном порядке к работникам компании, трудовой комитет которой заключил одно или несколько таких договоров с работодателем.

Испытательный срок

Стороны, заключающие трудовой договор, могут договориться о испытательном сроке до шести месяцев. В течение испытательного срока установленный законом срок уведомления о прекращении трудовых отношений составляет две недели.

Рабочее время

Рабочее время сотрудников не может превышать восьми часов в день и 48 часов в неделю.Они могут быть увеличены до десяти часов в день при условии, что дополнительно отработанные часы уравновешиваются свободным временем в течение максимум шести месяцев. Как правило, продолжительность рабочего времени от 35 до 40 часов в неделю оговаривается в большинстве действующих коллективных соглашений о заработной плате.

За шесть часов рабочего времени предоставляются перерывы общей продолжительностью 30 минут; при девяти часах рабочего времени общее время перерыва должно составлять 45 минут. Каждый индивидуальный перерыв должен быть не менее 15 минут.Ежедневный период отдыха между окончанием работы и началом работы на следующий день составляет одиннадцать часов.

Отпуск

Немецкое трудовое законодательство предусматривает, что сотрудники имеют право на четырехнедельный отпуск, в течение которого их заработная плата продолжает выплачиваться. Некоторые коллективные соглашения о заработной плате предусматривают право на отпуск продолжительностью до шести недель.

Прекращение трудовых отношений

Любое уведомление о расторжении, независимо от того, выпущено ли оно работодателем или работником, должно быть сделано в письменной форме и должно быть доставлено другой стороне.Если прекращающая сторона не соблюдает это требование в отношении письменной формы, уведомление о расторжении считается недействительным.

Установленный законом срок уведомления сотрудников составляет четыре недели до 15-го или последнего дня следующего месяца.

Установленный законом срок уведомления работодателя зависит от того, как долго увольняемый сотрудник проработал в компании.

Если сотрудник проработал в компании:

• до 2 лет, период уведомления составляет четыре недели до 15-го или последнего дня следующего месяца;
• От 2 до 4 лет, срок уведомления — за месяц до последнего числа следующего месяца;
• от 5 до 7 лет, срок уведомления — за два месяца до последнего дня следующего месяца;
• от 8 до 9 лет, срок уведомления — за три месяца до последнего дня следующего месяца;
• от 10 до 11 лет, срок уведомления — за четыре месяца до последнего дня следующего месяца;
• от 12 до 14 лет, срок уведомления — за пять месяцев до последнего дня следующего месяца;
• От 15 до 19 лет, срок уведомления — за шесть месяцев до последнего дня следующего месяца;
• 20 лет или дольше, срок уведомления — за семь месяцев до последнего дня следующего месяца.

В коллективных договорах часто предусматривается более длительный срок уведомления.

Причины расторжения трудового договора

В компаниях, в которых работает более десяти сотрудников, любой сотрудник, чей контракт был расторгнут, может возбудить дело в суде по трудовым спорам против такого расторжения в течение трех недель после получения уведомления о расторжении, на на основании того, что это нарушает принципы социальных соображений, предусмотренные трудовым законодательством Германии.Прекращение трудовых отношений по производственным причинам или в связи с личными обстоятельствами сотрудников допускается. Сотрудники не имеют права требовать компенсацию.

Работа по желанию — Обзор

Обратите внимание, NCSL не может предоставлять советы или помощь частным лицам или предприятиям по вопросам, связанным с трудоустройством. Пожалуйста, проконсультируйтесь с вашим государственным департаментом труда или частным адвокатом.

I. Презумпция по желанию

Предполагается, что трудовые отношения являются «произвольными» во всех U.С. заявляет кроме Монтаны. США — одна из немногих стран, где занятость в основном носит произвольный характер. В большинстве стран мира работодатели разрешают увольнять сотрудников только по уважительной причине. Некоторые причины, по которым мы сохраняем презумпцию произвольного согласия, включают уважение свободы договора, почтение работодателя и убеждение, что и работодатели, и работники предпочитают трудовые отношения по желанию, а не гарантии занятости.

A. Определено по желанию

По желанию означает, что работодатель может уволить сотрудника в любое время по любой причине, кроме незаконной, или без причины, не неся юридической ответственности.Аналогичным образом, сотрудник может покинуть работу в любое время по любой причине или без нее без каких-либо неблагоприятных правовых последствий.

По желанию также означает, что работодатель может изменить условия трудовых отношений без уведомления и каких-либо последствий. Например, работодатель может изменить заработную плату, прекратить выплату пособий или сократить оплачиваемый отпуск. В своей неприкрытой форме американское правило о произвольности оставляет сотрудников уязвимыми перед произвольным и внезапным увольнением, ограниченным или дежурным графиком работы в зависимости от потребностей работодателя, а также необъявленным сокращением заработной платы и льгот.

B. Изменение по договору

Презумпция по желанию — это правило по умолчанию, которое может быть изменено по контракту. Например, контракт может предусматривать конкретный срок найма или допускать увольнение только по причине. Обычно компании США заключают индивидуальные трудовые соглашения только с высокопоставленными сотрудниками. Коллективные договоры обычно предусматривают, что представленные сотрудники могут быть уволены только по уважительной причине.

Причина, как правило, включает в себя такие причины, как низкая производительность сотрудников, проступки сотрудников или экономическая необходимость.В трудовом договоре могут быть конкретно указаны ситуации или действия сотрудников, которые могут привести к увольнению по уважительной причине.

II. Исключения общего права из презумпции по желанию

За прошедшие годы суды сделали исключения из презумпции произвольного решения, чтобы смягчить ее иногда суровые последствия. Три основных исключения из общего права — это публичный порядок, подразумеваемый договор и подразумеваемый договор добросовестности.

Однако презумпция добровольности является сильной, и сотруднику может быть сложно доказать, что его обстоятельства подпадают под одно из исключений.Кроме того, не все исключения признаются во всех юрисдикциях.

A. Государственная политика

Наиболее широко признанное в общем праве исключение из презумпции произвольности защищает сотрудников от неблагоприятных действий по найму, которые нарушают общественные интересы. Это исключение общего права похоже на исключение в отношении возмездия, описанное ниже, и может частично совпадать с ним. Некоторые суды отказались признать отдельный деликт государственной политики в случае наличия предусмотренных законом средств правовой защиты.

Государства, признающие исключение из публичного порядка, значительно различаются по тому, насколько широко или узко оно толкуется. Большинство штатов принимают только государственную политику, выраженную в конституциях и законах штатов. Меньшинство также допускает дополнительные источники, которые могут включать административные правила и положения, профессиональные этические кодексы и более широкие понятия общественного блага и гражданского долга.

Предложенный Американским юридическим институтом пересмотр (третий) Закона о занятости определяет четыре категории в рамках исключения из государственной политики:

B. Подразумеваемый договор

Подразумеваемые трудовые договоры признаны в 41 штате и округе Колумбия, но даже в тех случаях, когда они признаны, истцу может быть трудно доказать. Подразумеваемый контракт может быть создан несколькими способами.Устные заверения руководителя или представителя работодателя (например, «Нам здесь нужны хорошие люди, у вас есть работа на всю жизнь!» Или «Мы не увольняем сотрудников, не давая им возможности исправить свое поведение»). приводят к заключению подразумеваемого контракта. Аналогичным образом, руководства, политики, практики или другие письменные гарантии работодателя могут создавать подразумеваемый договор.

Таким образом, даже при отсутствии явного письменного договора между работодателем и отдельным сотрудником, этот сотрудник может рассчитывать на фиксированный срок или даже на неопределенный срок на основании заявления руководителя, практики работодателя увольнения сотрудников только по уважительной причине или утверждение в справочнике для сотрудников о том, что будут соблюдаться определенные процедуры увольнения.Приведенный выше список примеров не является исчерпывающим.

Как правило, суды не принимают во внимание язык, обещающий долгосрочную, пожизненную или постоянную работу, как желаемый, и считают, что отношения носят произвольный характер. Работодатели могут дополнительно защитить себя, используя четкий и недвусмысленный отказ от ответственности в письменных материалах, в котором говорится, что его политика и процедуры не создают договорных прав. Работодатели также могут оставлять за собой право изменять политики и процедуры в любое время.

В штатах, где действует закон о мошенничестве, требование о том, чтобы контракты на срок более года составлялись в письменной форме, создает дополнительные препятствия для претензий сотрудников, включающих устные заверения.

C. Подразумеваемый договор добросовестности и справедливости

Меньшинство государств признает подразумеваемый договор добросовестности и честности в трудовых отношениях. Судебные толкования этого завета варьировались от требования уважительной причины для прекращения до запрещения прекращения, сделанного недобросовестно или по злому умыслу.

Примеры недобросовестных увольнений включают: работодатель увольняет пожилого сотрудника, чтобы избежать выплаты пенсионных пособий, или увольняет продавца непосредственно перед выплатой большой комиссии за завершенную продажу.Было относительно немного случаев, когда работодатели были привлечены к ответственности в соответствии с подразумеваемым соглашением о добросовестности и теории честного поведения.

D. Дополнительные судебные иски, ограничивающие трудоустройство по желанию

Работники по желанию также могут подавать иски против своих работодателей о следующих правонарушениях:

Умышленное вмешательство в договор. Это требование может быть сделано в контексте найма, когда руководитель или коллега с ненадлежащими мотивами успешно добивается увольнения сотрудника.Это правонарушение признается не во всех юрисдикциях.

Умышленное причинение эмоционального стресса. Повторное заявление (второе) Правонарушения определяет это правонарушение как крайнее и возмутительное поведение, которое намеренно или по неосторожности вызывает серьезные эмоциональные расстройства. Во многих судах даже серьезное эмоциональное и психологическое насилие может быть недостаточно возмутительным, чтобы установить ответственность.

E. Вексель Estoppel

Работодателя могут лишить права увольнять работодателя или потребовать возмещения убытков, если работник может предъявить следующие документы:

• Работодатель дал четкое и недвусмысленное обещание трудоустройства;
• Сотрудник полагался на это обещание;
• Опора сотрудника была разумной и предсказуемой; и
• В результате пострадал работник.

Представьте себе человека, который получает и принимает предложение о работе, увольняется с нынешней работы, а затем переезжает со своей семьей в город, где находится новая работа. Перед первым днем ​​работы с новым работодателем он уволен. В этой ситуации физическое лицо может подать исковое заявление об эстоппеле векселя.

Истцу сложно доказать все элементы эстоппеля векселя, особенно в контексте занятости. Некоторые суды отклоняют прямые требования об эстоппеле векселя, предъявленные сотрудником по собственному желанию, утверждая, что сотрудник не может разумно полагаться на обещание о приеме на работу, если работа осуществляется по желанию.

В любом случае эстоппель векселя предоставляет лишь ограниченное средство правовой защиты по сравнению с претензией о нарушении контракта. Это связано с тем, что ущерб рассчитывается на основе предыдущей работы человека, а не на основе обещанной работы.

III. Законные исключения из презумпции по желанию

В дополнение к исключениям по общему праву, описанным выше, существует также несколько законодательных исключений из доктрины трудоустройства по желанию.

А.Незаконная дискриминация

Федеральные законы и законы штата о дискриминации запрещают работодателям принимать решения о приеме на работу на основании расы, цвета кожи, религии, пола, национального происхождения, возраста, инвалидности или статуса ветерана наемного работника. Законодательные акты штата также могут защищать сотрудников от дискриминации по другим причинам, например по сексуальной ориентации.

Важно признать, что законы о дискриминации защищают членов защищенных классов только от неблагоприятных действий при приеме на работу, совершенных из-за их принадлежности к защищенному классу.Другими словами, работодатель может уволить Джейн, потому что она не выполнила требуемые функции своей работы, но не потому, что она находится в инвалидной коляске.

1. Защита сотрудников в нерабочее время

Несколько штатов приняли законы для защиты сотрудников от неблагоприятных действий при приеме на работу в результате законной деятельности вне службы. В Колорадо, CRS § 24-34-402.5 первоначально был известен как Закон о правах курильщиков, но фактически защищает любую законную деятельность вне служебных помещений, проводимую за пределами территории работодателя.Северная Дакота приняла такой же широкий закон. Законодательство, принятое Индианой, Нью-Джерси, Орегоном и Южной Дакотой, прямо запрещает работодателем дискриминацию курильщиков.

Есть пределы даже у экспансивного действия Колорадо. Законодательство позволяет работодателям ограничивать законную деятельность своих сотрудников в нерабочее время, когда 1) ограничение относится к профессиональной деятельности bona fide ; 2) разумно и рационально связано с трудовой деятельностью и обязанностями; или 3) необходимо во избежание реального конфликта интересов или его появления.

B. Возмездие

Возмездие — еще одно основанное на законе исключение из презумпции произвольного решения. Федеральные законы и / или законы штата запрещают работодателям увольнять сотрудников в отместку за занятие законными, необходимыми или желательными видами деятельности. Примеры защищенной деятельности включают требование минимальной заработной платы или компенсации за сверхурочную работу, участие в профсоюзной деятельности, противодействие незаконной дискриминационной практике, подачу заявок на компенсацию работникам и «изобличение».«

1. Сообщение о нарушениях

В то время как большинство штатов обеспечивают защиту сотрудников государственного сектора, сообщающих о нарушениях, защита сотрудников частного сектора более ограничена. Примерно семнадцать штатов приняли законы о разоблачающих нарушениях, которые защищают работников частного сектора от неблагоприятных действий по найму, если они сообщают о проступках работодателя. Пожалуйста, ознакомьтесь с нашей подборкой статутов государственных информаторов для цитат и резюме.

Там, где нет общего закона штата, частным служащим остается лоскутное одеяло из федеральных законов и законодательных актов штата, которые затрагивают широкий спектр вопросов, включая охрану труда и безопасность на рабочем месте, защиту окружающей среды, мошенничество в бухгалтерском учете и дискриминацию, которые также включают защиту информаторов.Задача сотрудников в этих юрисдикциях — найти закон, применимый к их конкретным обстоятельствам.

IV. Правило уважительной причины Монтаны

Закон штата Монтана о незаконном увольнении с работы от 1987 года (WDEA) создал основание для иска для сотрудников, которые считают, что они были уволены без уважительной причины. Хотя подобное законодательство было введено в других странах, Монтана пока единственный штат, который принял закон с такими далеко идущими последствиями.

A. Положения закона

Закон запрещает увольнение по иной причине, кроме уважительной, после установленного испытательного срока и дает работнику право обжаловать увольнение в суде или в арбитре. Закон также ограничивает возмещение ущерба до четырех лет потери заработной платы, включая размер дополнительных пособий, с процентами. См. Mont. Код Энн. §§ 39-2-901–39-2-915.

B. Законодательная история

Начиная с 1982 года, Верховный суд штата Монтана принял ряд решений в пользу истцов, которые расширили исключение добросовестности и честности в отношении правила о трудоустройстве по желанию.Это решение создало неопределенность для работодателей и побудило их выступить за более последовательный режим. По сути, работодатели Монтаны были готовы торговать уверенностью и ограничениями по возмещению ущерба на ограничения их способности увольнять сотрудников по собственному желанию.

В. Заключение

Хотя существуют исключения как по общему праву, так и по закону из правила произвольного разрешения, презумпция остается важной особенностью ландшафта занятости в США. Хотя сотрудник может предъявлять самые разные претензии, их бывает сложно доказать.Кроме того, не все претензии признаются во всех юрисдикциях, и судебное толкование мер защиты общего права может иметь широкое или узкое толкование. Пока что Монтана — единственный штат, в котором полностью отменили правило «по собственному желанию».

Дополнительные ресурсы

Тимоти П. Глинн, Рэйчел С. Арноу-Ричман и Чарльз А. Салливан, Трудовое право: частный заказ и его ограничения, (Нью-Йорк: Aspen Publishers, 2007).

Чарльз Дж. Мул, «Доктрина занятости по желанию: три основных исключения», Ежемесячный обзор труда (январь 2001 г.): 3-11.

Уэйн Н. Оуттен, «Когда за добрые дела наказывают: правовой ландшафт преследований и изобличений», Учебник курса по судебным и административным делам, серия , Приказ PLI № 11091 (Нью-Йорк: Практикующий юридический институт, октябрь 2007 г.).

Гленн Р. Соломон, «Закон Монтаны о незаконном увольнении с работы, двадцать лет спустя», Блог Гленна Соломона, 2007 г., http://www.glennsolomonblog.com/Post.shtml.

Кэтрин В.В. Стоун, «Пересмотр доктрины занятости по желанию: навязываемые условия, подразумеваемые условия и нормативный мир рабочего места», Industrial Law Journal (март 2007 г.).

Кейнен Дж. Уолл-младший и Жаклин Джонсон, «Закон Колорадо о законной деятельности: баланс конфиденциальности сотрудников и прав работодателей», Colorado Lawyer (декабрь 2006 г.).

Трудовой договор с указанием причин, по которым он важен?

Статьи »HR» Важность трудового договора

Автор: Уилл Элтон, последнее обновление: 25 мая 2021 г. (первоначально опубликовано 08 января 2019 г.)

Трудовой договор — это договор, заключаемый между работником и работодателем.Трудовые договоры важны как для работника, так и для работодателя. Он обязывает обе стороны выполнять свои обязанности и ответственность. Например: основная обязанность сотрудника — работать на работодателя, и работодатель должен платить сотруднику в соответствии с работой в определенные сроки.

Трудовой договор — это юридическое определение, устанавливающее отношения между двумя сторонами как работодателем и работником. Трудовой договор создаст прочную основу для защиты интересов обеих сторон и особой роли сотрудника в компании.Он будет содержать подробную информацию, такую ​​как обязанности сотрудников, их полисы медицинского страхования, дни болезни, дни ежегодного отпуска, причины, по которым их трудовые отношения могут быть уволены, и многое другое.

Обычно трудовые договоры составлены плохо и неадекватно, и во многих случаях существует устное соглашение, что означает отсутствие письменных условий. Такой сценарий может создать трудности для партий. Следовательно, нужно знать важность трудового договора. Заяц — это 5 самых чувствительных моментов, которые заставляют вас почувствовать важность трудового договора.

1. Гарантия занятости для сотрудника и уверенность в рабочей силе для работодателя.

Это самая важная цель трудового договора. Трудовой договор включает временные рамки о том, как долго сотрудник должен оставаться в компании — например, два или пять лет.

Это обеспечивает гарантию занятости для сотрудников, если работодатель может быть уверен в увольнении сотрудников с работы, при условии, что они не нарушают условия контракта.

В трудовом договоре также должно быть точно указано, какие действия могут привести к увольнению.Включение этой информации гарантирует, что каждый сотрудник знает, какие действия являются обязательными для их роли, а какие действия или поведение противоречат политике компании и приведут к увольнению.

Условие увольнения: поддерживать экосистему между работником и работодателем, чтобы быть честными и искренними друг с другом. Таким образом, нарушение срока может привести к увольнению сотрудника, но сотрудник может чувствовать себя уверенно, если обе стороны подписали трудовой договор.

2.Понимание обязанностей (работник и работодатель)

Самыми фундаментальными вещами трудового договора являются должность и обязанности работника. Это убедит сотрудника в его / ее повседневной задаче или его / ее конечной цели.

Контракт также помогает работодателю ожидать хорошей работы от работника. Если работник постоянно не справляется с работой и не соблюдает соглашение, изложенное в его контракте, у его работодателя будет причина для принятия мер

Работодатель также несет ответственность за оплату работнику за счет различных стимулов, бонусов или льгот.Ставки заработной платы, доход, бонусы и т. Д. Должны быть четко указаны в контракте, и работодатель должен выполнять их в качестве своих обязанностей.

3. Ключ к защите прав сотрудников

Трудовой договор — верное спасение для работника. В основном контракт должен быть составлен в соответствии с Законом о занятости, в разных странах действуют разные законы.

Для примера.

Сотрудникам, зарабатывающим менее 2000 сингапурских долларов в месяц в Сингапуре, предоставляется дополнительная защита (в отношении «дня отдыха, рабочего и сверхурочного времени, государственных праздников, ежегодного отпуска, отпуска по болезни, пособий по увольнению, пенсионных пособий, годовой надбавки к заработной плате и других переменных выплат») в соответствии с частью IV Закона о занятости.так что это обязательно для составления трудового договора в Сингапуре.

Контракт определяет вашу заработную плату и то, как часто вам будут платить, и опять же, он также включает в себя сверхурочные и многие другие аспекты. Как сотрудник вы должны знать о своем праве и убедиться, что контракт покрывает его. Но вы всегда должны найти время, чтобы узнать о Законе о занятости на вашем месте, прежде чем подписывать контракт.

4. Трудовой договор — лучший способ сохранить коммерческую тайну или конфиденциальность для работодателя.

Работодатель должен предоставить доступ к конфиденциальной информации и данным компании и даже к формуле коммерческой тайны. Таким образом, включение условий конфиденциальности в сведения о сотрудниках — лучший способ их защиты. Благодаря этому пункту сотрудники не могут раскрывать секретную или конфиденциальную информацию другим лицам. Это может включать публикацию в средствах массовой информации или общественности, распространение в социальных сетях или использование для любых других целей. Если сотрудник нарушил контракт таким образом, его работодатель может подать против него судебный иск.

Работодатель может включать в себя различные ограничительные положения, такие как положения о запрете на конкуренцию, запрете на вымогательство, торговлю и браконьерство.

5. Отпуск персонала

Почему трудовой договор важен для работника ??

Сотруднику могут потребоваться отпуск, отпуск по беременности и родам или отпуск в связи с тяжелой утратой. Наличие контракта означает, что вы можете быть уверены в том, что процедура использования отпуска, больничных дней и т. Д. Покрывается законом. Сотрудники всегда могут обратиться непосредственно к трудовому договору для получения рекомендаций по этой теме.В контракте также будут четко определены любые выплаты, которые сотрудники будут получать в выходные дни по любой причине.

Этот сотрудник с ограниченным сроком службы упоминается в контракте. Таким образом, это создает среду, в которой работодатель может принять меры против сотрудника, если он попросит дополнительный отпуск или увольнение вне контракта. Работодатель может установить общее представление об отпуске, чтобы отпуск сотрудника не влиял на повседневную деятельность компании.

Например: работодатель может упомянуть, что сотрудник не может брать отпуск в течение месяца.Так что поддерживать регулярный поток работы в компании.

6. Разрешение споров

Другая цель трудового договора. заключается в разрешении споров. Хороший трудовой договор уменьшает количество споров между двумя сторонами, что сводит к минимуму время и расходы на судебную битву, которую ни одна из сторон не может себе позволить. Контрактная связь между работником и работодателем в определенных границах, которые сводят к минимуму вероятность возникновения споров. Разрешение споров может быть еще одним важным аспектом трудового договора.

Заключение

В целом трудовой договор дает хорошую основу для улучшения отношений между работником и работодателем.Обе стороны имеют представление об ожиданиях друг от друга. Для сотрудников они будут иметь право, а также деньги, которые они могут рассчитывать заработать. В случае трудового трибунала, если выясняется, что предприятие не заключило полный договор, оно может быть оштрафовано до месячной заработной платы.

Контракт может быть не менее важным бизнесом для работодателя. В контракт можно включить ряд положений, чтобы защитить интересы бизнеса — Цель трудового договора — помешать сотрудникам создавать конкурирующие организации, переманивать ваших сотрудников, красть ценные коммерческие секреты или даже требовать случайных выплат. .

Связанное сообщение:

Наиболее распространенные споры по трудовым договорам
Трудовой договор в Сингапуре
Все о трудовом договоре в Австралии

Теги:
Договор найма

Основы трудовых договоров в канадском законодательстве

При приеме на работу новых работников работодатели часто используют трудовые договоры для определения условий трудовых отношений.В контракте могут быть указаны права, обязанности и ограничения обеих сторон. Сотрудники могут рассматривать контракт как гарантию своих прав и ожиданий, но контракты чаще всего приводят к ограничению прав работника и обязательств работодателя в ряде важных областей. Понимание последствий правильно составленного трудового договора помогает сотрудникам и работодателям уточнить и установить параметры своих рабочих отношений.

Формат — письменный, устный и часто развивающийся

Хотя это и предпочтительнее для защиты обеих сторон, трудовой договор не обязательно должен быть в письменной форме.Условия могут быть сформулированы путем явного или подразумеваемого устного соглашения и даже посредством поведения сторон.

Хотя обычно трудовой договор подписывается в начале отношений, он не обязательно является замороженным во времени. Вместо этого он часто развивается после первоначального найма. Новые и измененные условия контракта могут иметь место, если работник работал у работодателя в течение длительного периода времени и когда произошли изменения, такие как продвижение по службе, организационная реструктуризация, увеличение вознаграждения и другие факторы, которые были взаимно согласованы. либо прямо, либо по поведению сторон.

Подразумеваемые термины — неписаные и невысказанные

Некоторые условия трудового договора могут подразумеваться. Это означает, что, хотя это прямо не написано или не заявлено сторонами, подразумеваемый срок обоснованно ожидается сторонами. Например, в каждом трудовом договоре подразумевается, что работодатель уведомит работника в разумные сроки в случае увольнения. Также подразумевается, что работодатель может прекратить отношения без уведомления при наличии уважительной причины.Еще один пример подразумеваемого термина — сотрудники будут выполнять свои обязанности с разумной квалификацией и усердием.

Эти подразумеваемые условия трудового договора могут быть изменены с помощью четких, недвусмысленных письменных формулировок, которые являются юридически обоснованными, при условии, что такие изменения не нарушают установленные законом минимальные стандарты. Одной из распространенных областей для таких изменений являются положения о увольнении, которые пытаются ограничить право сотрудника на уведомление по общему праву. Чтобы такие изменения вступили в силу, они должны быть составлены очень четко и не должны нарушать действующее законодательство о стандартах занятости.

Типичные зоны покрытия

Контракты могут содержать мало или много деталей. Некоторые из наиболее распространенных условий, включенных в трудовые договоры, включают ограничения в следующих областях:

• Изменения в трудовом договоре с работником в таких областях, как оплата труда, обязанности, название должности и географическое местоположение работы. Если условия не указаны четко, изменение основных условий может привести к конструктивному увольнению, если сотрудник откажется от изменений.
• Сумма разумного уведомления, на которое работник имеет право в случае увольнения работника работодателем.
• Конкуренция со стороны сотрудника путем создания бизнеса в конкуренции с бывшим работодателем или присоединения к конкурирующей компании во время или после периода найма.
• Привлечение сотрудником к персоналу или клиентам работодателя во время или после периода найма.
• Обсуждение или разглашение сотрудником конфиденциальной информации работодателя.

Срок действия

Как и другие коммерческие договоры, срок действия трудового договора не определяется исключительно письменным или устным консенсусом обеих сторон. Чтобы контракт был действительным и имел исковую силу, он должен соответствовать некоторым основным условиям. На самом фундаментальном уровне:

• должно быть оферта и акцепт договора
• договор и его условия не должны быть недобросовестными или незаконными
• должно быть «вознаграждение» (некоторая выгода для каждой из сторон) для заключения договора

Распространенные примеры недействительных договоров

В некоторых случаях правильно составленный и подписанный трудовой договор может быть признан судом недействительным.Например, если работодатель изменил существующий трудовой договор таким образом, чтобы отменить существующее договорное или общее право работника (например, льготы, время отпуска или уведомление об увольнении), возмещение может отсутствовать, чтобы считаться действительным. договор, что делает договор недействительным. Даже если сотрудник подпишет контракт, условия могут не быть юридически закреплены работодателем в более поздний срок.

В другом распространенном примере работодатель может отправить кандидату на работу письмо с предложением, в котором подробно описаны только основные условия договора найма.Кандидат должен принять сокращенный контракт как таковой, ожидая впоследствии подписания более полного трудового контракта. Если условия трудового договора пытаются существенно изменить основные условия предложения (например, изменение предложения с контракта на неопределенный срок на срочный, изменение ранее предложенного уведомления о расторжении до установленных законом минимумов или добавление ограничительных условий например, отказ от привлечения представлений и отсутствия конкуренции), в контракте может отсутствовать учет, что делает его недействительным.

Чтобы найти соответствующие тематические исследования и дополнительную информацию о трудовых договорах, выполните поиск в нашем блоге.

Дополнительные концепции трудового договора

Как составить трудовой договор (с шаблоном)

Что такое трудовой договор?

Трудовой договор — это соглашение, подписанное работником и работодателем (или профсоюзом) в отношении прав, обязанностей и обязательств обеих сторон в период работы. Трудовой договор обычно включает следующие элементы:

• Продолжительность работы, если применимо
• Заработная плата
• Общие должностные обязанности
• График работы
• Преимущества
• Конфиденциальность
• Соглашение об отсутствии конкуренции
• Выходное пособие, если применимо
• Сведения о прекращении связи

Трудовые договоры обычно подписываются обеими сторонами после того, как предложение о работе было принято и до первого дня работы сотрудника (или в течение первых нескольких недель работы).

С какими сотрудниками следует заключить трудовой договор?

Как правило, все сотрудники должны подписать трудовой договор. Однако условия вашего соглашения могут отличаться в зависимости от типа нанимаемого вами сотрудника. Вот список наиболее распространенных типов сотрудников:

Полный рабочий день: Сотрудники, которые соответствуют требованиям в отношении продолжительности рабочего дня (обычно 40 часов в неделю) и работают на постоянной основе без заранее установленной даты окончания.

Неполный рабочий день: Сотрудники, которые работают менее 40 часов в неделю (обычно 25-35 часов в неделю) и работают на постоянной основе без заранее установленной даты окончания.

Срочно: Сотрудники, нанятые на определенный период времени с согласованной датой окончания. Эти сотрудники отличаются от независимых подрядчиков, потому что они рассматриваются как сотрудники на протяжении всего срока службы.

Льготы по трудовым договорам

Заключение трудового договора для каждого нового сотрудника имеет преимущества для вас и ваших сотрудников.Вот несколько основных преимуществ трудовых договоров:

• Трудовые договоры — это юридически обязательные документы, с которыми соглашаются работодатели и работники. Это снижает вероятность того, что одна из сторон обратится в суд позже.
• Ваш трудовой договор позволяет сотрудникам точно знать, чего от них ожидают и какие действия будут предприняты, если они не соблюдают его.
• Оплачиваемое время (PTO) в трудовом договоре помогает ограничить оплату сверхурочных и отпускных для ваших сотрудников, что дает вам возможность контролировать и помогает вашим сотрудникам понять, сколько часов отпусков и сверхурочных им выплачивается авансом.Это поможет вашему бизнесу сэкономить время и деньги.
• Если ваша компания имеет дело с конфиденциальной информацией, вы можете добавить положение о конфиденциальности, которое запрещает вашим сотрудникам раскрывать конфиденциальную информацию.

Как составить трудовой договор

Вот несколько шагов, которыми вы можете руководствоваться при составлении трудового договора:

1. Название трудового договора

Дайте вашему трудовому договору название, чтобы лицо, которое просматривает или подписывает документ, понимало, что это такое.Например, вы можете назвать документ «Трудовой договор» или «Трудовой договор [название вашей компании]».

2. Определить стороны

В трудовых договорах обычно указывается, какие стороны заключают договор. Подумайте о том, чтобы четко написать название своей компании и имя человека, которого вы нанимаете.

Пример: «Настоящее трудовое соглашение заключается между Atlas Corp. (« Работодатель ») и Сэмюэлем Джонсоном (« Сотрудник »).’

3. Перечислите условия

Некоторые минимальные сроки и условия трудовых договоров устанавливаются федеральным правительством и правительством штата. Эти условия включают в себя такие вещи, как рабочее время и выходные пособия. Положения и условия различаются в зависимости от юрисдикции, поэтому важно ознакомиться с законами вашего штата и местными законами о трудоустройстве.

Другие положения и условия, выходящие за рамки трудового законодательства, решать вам.Эти вещи часто включают пособия, пособие по болезни, дресс-код и другие условия.

4. Опишите должностные обязанности

Опишите нового сотрудника с описанием его должностных обязанностей, чтобы он знал, чего от него ждут. Если вы хотите представить более исчерпывающий план обязанностей, вы можете назначить процентное соотношение для каждой ответственности. Например, предположим, что ваш трудовой договор заключен между вами и представителем службы поддержки клиентов.Процент ответственности может выглядеть примерно так:

• 70% отвечает на запросы, жалобы и проблемы гостей
• 20% сотрудничество с менеджерами для улучшения качества обслуживания клиентов
• 10% наведение порядка в торговом зале

5. Включите информацию о компенсации

Убедитесь, что вы четко указали детали компенсации в вашем трудовом договоре. Таким образом, не возникнет путаницы в отношении первой или второй зарплаты нового сотрудника.Вот что вам следует учитывать при включении в компенсационную часть контракта:

• Как будет оплачиваться работник
• Как рассчитывается сверхурочная работа
• Какие праздники оплачиваемые и неоплачиваемые
• Как будет оплачиваться сотрудник (например, прямой депозит)
• При наличии годовых бонусов

6. Используйте особые условия контракта

Трудовые договоры обычно содержат особые условия договора, такие как дата вступления в силу, тип занятости, уведомление, расторжение, процесс разрешения споров, применимое право и делимость.

7. Проконсультируйтесь с юристом по трудоустройству

После того, как вы заполните первый проект своего трудового договора, попросите адвоката или профессионального юриста просмотреть договор, чтобы убедиться, что он соответствует всем применимым законам. Это может помочь защитить ваш бизнес от будущих судебных разбирательств по трудовым договорам.

Связано: Составление эффективного трудового договора с руководителем

Образец трудового договора

Вот образец трудового договора, который вы можете использовать для написания собственных трудовых договоров:

Настоящий трудовой договор, датированный [число] года [года], заключается между [Название компании] и [Имя сотрудника] [Город, штат].Этот документ представляет собой трудовой договор между этими сторонами и регулируется законами [штата или округа].

ПРИ РАССМОТРЕНИИ настоящего трудового договора стороны соглашаются со следующими условиями:

1. Занятость

Сотрудник соглашается выполнять обязанности, изложенные в этом контракте и его должностной инструкции. Сотрудник также соглашается соблюдать все политики и процедуры компании.

2. Позиция

В обязанности [должности] входит выполнение всех основных рабочих функций и обязанностей. [Название компании] может добавлять другие обязанности по мере необходимости в рамках должности сотрудника.

3. Компенсация

Сотруднику будет выплачиваться [сумма в долларах] [за час / год] до уплаты применимых налогов.

4. Льготы

Работодатель предлагает следующие льготы [перечислите льготы, если таковые имеются].Доступ к этим пособиям предоставляется [сразу / после испытательного срока].

5. Оплачиваемое время

[Имя сотрудника] предлагается следующий отпуск после испытательного срока, [продолжительность отпуска], [продолжительность больничного листа], [время потери близкого человека].

6. Прекращение действия

Эти рабочие отношения могут быть прекращены любой стороной по любой причине с надлежащим письменным уведомлением.

Немецкое законодательство о труде и занятости: вопросы, связанные с открытием компании в Германии

Единого кодекса немецкого законодательства о труде и занятости не существует. Основными источниками являются федеральные законы, коллективные договоры, трудовые договоры и судебная практика судов по трудовым спорам. Минимальные стандарты труда и занятости изложены в отдельных законах по различным вопросам труда и занятости. Существуют специальные суды по трудовым спорам с независимой юрисдикцией в трудовых вопросах.Они разрабатывают законы о труде и занятости и несут ответственность за прецедентное право, которое имеет большое значение в немецком трудовом и трудовом законодательстве. Некоторые вопросы, особенно регулирование забастовки, частично или даже полностью оставлены на усмотрение судебной практики. Суды по трудовым спорам также приняли множество решений, касающихся надзора за соблюдением общих условий трудовых договоров. Поскольку сотрудники
считаются потребителями, суды по трудовым спорам очень часто объявляют некоторые положения недействительными в свете защиты прав потребителей.
Следующие законы можно считать наиболее важными:
▪ Гражданский кодекс (Bürgerliches Gesetzbuch: BGB) определяет трудовые отношения. Он также включает в себя несколько положений о прекращении и передаче предприятий или бизнес-единиц. Однако другие вопросы трудового законодательства, такие как защита от несправедливых увольнений, регулируются конкретными законами, перечисленными ниже.
▪ Закон о Конституции предприятия (Betriebsverfassungsgesetz: BetrVG) регулирует сотрудничество между работодателями и советами рабочих.Он определяет права на совместное определение советов работников и включает положения о процедурах в согласительных комитетах и ​​других вопросах трудового законодательства, связанных с этим.
▪ Закон о коллективных договорах (Tarifvertragsgesetz: TVG) касается обширного и важного вопроса трудового законодательства о коллективных договорах между профсоюзами и ассоциациями работодателей или отдельными компаниями.

Дополнительные коды, касающиеся…

Вопросы трудового законодательства:
▪ Закон о защите от несправедливых увольнений (Kündigungsschutzgesetz: KSchG)
▪ Общий закон о равном обращении (Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz: AGG)
▪ Закон о неполной занятости и ограниченный срок Teilzeit- und Befristungsgesetz: TzBfG)
▪ Продолжение действия Закона о вознаграждении (Entgeltfortzahlungsgesetz: EFZG)
▪ Федеральный закон об отпуске (Bundesurlaubsgesetz: BUrlG)
▪ Документация по Закону об основных условиях занятости (Закон об основных условиях занятости,

00) Правила охраны труда и техники безопасности:
▪ Закон об охране материнства (Mutterschutzgesetz: MuSchG)
▪ Закон о рабочем времени (Arbeitszeitgesetz: ArbZG)
▪ Федеральный закон о выплате пособия на ребенка и отпуска по уходу за ребенком (Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz2) 9 Тяжба и судебные процедуры:
▪ Закон о трудовом суде (Arbeitsgerichtsgesetz: ArbGG)

Вышеупомянутые положения о труде и занятости можно найти и загрузить в разделе «Инструменты и документы».

Поскольку Германия является членом Европейского Союза (ЕС), немецкое трудовое и трудовое право находится под сильным влиянием законодательства ЕС и прецедентного права. Директивы ЕС должны быть включены в национальное законодательство, а решения судов ЕС имеют обязательную юридическую силу.
Применим ли закон или нет, очень часто зависит от количества сотрудников. В настоящее время существует 160 различных пороговых значений, которые необходимо учитывать, чтобы выяснить, применим ли рассматриваемый закон.

более 1
Медицинское обслуживание и надзор, связанный с безопасностью, в то время как пороговые значения варьируются от Ассоциации страхования ответственности работодателей (Berufsgenossenschaft)

не менее 5
Возможность создания совета рабочих с одним членом

более 10
Защита от недобросовестности Применяется Закон об увольнениях

более 15
Законодательное право претендовать на работу на неполный рабочий день

более 20
Обязанность нанять хотя бы одного инвалида или платить ежемесячную компенсацию

СОВЕТ
Пороговые значения определенных действия всегда следует рассматривать как влиятельный фактор кадровой политики.В противном случае Закон о защите от несправедливых увольнений может привести к расходам, которых можно избежать.

Заключение трудового договора — Министерство экономики и занятости

Форма и срок трудового договора

Трудовой договор может быть заключен устно, письменно или в электронной форме, но рекомендуется заключать договор в письменной форме.

Трудовой договор может быть действительным на неопределенный или фиксированный срок. Если трудовой договор заключается на определенный срок по инициативе работодателя, для этого должна быть обоснованная причина, например необходимость в замене или сезонном работнике. На срочную работу без уважительной причины могут быть приняты только длительно безработные. Любой, кто был безработным соискателем работы в течение последних 12 месяцев, считается длительно безработным.Такой срочный трудовой договор, охватывающий не более трех периодов, не может длиться более одного года.

По желанию работника трудовой договор всегда может быть заключен на срочной основе.

Испытательный период

Трудовой договор может содержать положение о испытательном сроке. Максимальный срок испытательного срока — шесть месяцев. Любая из сторон может расторгнуть трудовой договор в течение испытательного срока, несмотря на основания для расторжения, изложенные в Законе о трудовых договорах.Работодатель имеет право продлить испытательный срок, если работодатель отсутствовал на работе более 30 календарных дней по причине нетрудоспособности или отпуска по семейным обстоятельствам.

Срочный трудовой договор

Срочный трудовой договор является обязательным как для работодателя, так и для работника в течение всего срока действия договора. Срочные трудовые отношения прекращаются в конце согласованного периода или после завершения согласованной работы.В течение срока действия срочный трудовой договор может быть расторгнут только на основании расторжения.

Отчет об основных условиях работы

Работодатель должен предоставить работнику письменный отчет об основных условиях работы, если они не изложены в письменном трудовом договоре. Условия включают:

• дата начала трудовых отношений
• продолжительность и основание для срочного трудового договора или указание на то, что срочный договор заключен с длительно безработным
• рабочих заданий сотрудника
• место работы
• основания определения размера оплаты труда и иных вознаграждений
• обычное рабочее время
• определение ежегодного отпуска
• срок уведомления или основания для его определения и
• действующий коллективный договор.

Минимальная заработная плата

Минимальная заработная плата и другие минимальные условия найма, применимые к трудовым отношениям, регулируются отраслевыми коллективными соглашениями. Работодатель, входящий в ассоциацию работодателей, должен применять коллективный договор к своим работникам на основании Закона о коллективных договорах.

Национальные коллективные договоры, имеющие репрезентативную сферу применения, считаются общеприменимыми.Работодатель, не являющийся членом ассоциации работодателей, должен как минимум соблюдать положения общеприменимого коллективного договора, когда его сотрудники выполняют работу, подпадающую под сферу применения коллективного договора.

Работодатель и работник всегда могут договориться об условиях найма лучше, чем те, которые изложены в коллективном договоре.

Если в секторе работодателя нет коллективных договоров, работодатель и работник могут согласовать между собой вознаграждение, выплачиваемое работнику.Однако положение о заработной плате в трудовом договоре должно быть разумным. В Финляндии нет закона о минимальной заработной плате. Кроме того, в Законе о трудовых договорах нет положений, устанавливающих конкретные суммы в евро для оплаты труда.