Программирование на Python и Objective-C в Mac OS

Программирование на Python и Objective-C под Mac OS и для iPhone / iPod Touch

Обязанности hr: HR менеджер. | Университет СИНЕРГИЯ

Содержание

Кто Это [Роль, Обязанности HR Бизнес Партнера]

В чем заключается роль HR бизнес партнера в компании

Так что же это за должность HRBP? Данная позиция предназначена для профессионала в области управления «человеческими ресурсами», тесно сотрудничающего с первыми лицами компании с целью достижения целей бизнеса. Специалист занимается разработкой стратегии, а не реализацией кадровой политики. Ему важна общая картина, поэтому в меньшей степени он уделяет внимание администрированию, соблюдению требований и управлению.

Кто это HRBP? HR business partner выступает проводником изменений и гарантом того, что стратегия управления персоналом вписывается в общую стратегию бизнеса. Он не является руководителем HR-департамента или менеджером по персоналу. Скорее это консультант, который работает с human resources, выстраивая отношения во всех отделах компании, ориентируясь на глобальные цели компании.

Далеко не всегда есть потребность в данном специалисте. Так, в «красных» организациях, где присутствует жесткая иерархическая структура и беспрекословное подчинение руководству, HR бизнес-партнер вряд ли сможет в полной мере выполнять свои функциональные обязанности. Но, например, в «бирюзовых» компаниях, где генеральный директор выступает в роли коуча, и руководящий состав достаточно большой, HRBP необходим.

В задачи HR бизнес партнера входит выстраивание работы таким образом, чтобы компания смогла достичь поставленных целей с помощью «человеческого актива».

Организация планирует выйти на новый рынок, для этого требуется вдвое увеличить штат работников. И хотя в компании есть свой отдел кадров, который наверняка справится с подбором новых сотрудников, руководитель все же принимает решение пригласить для сотрудничества HRBP.

Почему начальник так поступил? Дело в том, что при подобных стремительных изменениях, часто происходит сбой бизнес-процессов, начинается текучесть кадров, и как следствие предприятие терпит убытки. Роль HR бизнес партнера состоит в планировании грамотного подбора персонала, отслеживании уровня удовлетворенности действующих сотрудников и равномерном распределении нагрузки – и все это идет неразрывно с реализацией стратегии компании.

Что входит в функционал HRBP? Компания Gartner определила четыре роли HRBP:

  1. Операционный менеджер – измеряет и отслеживает существующие в организации процедуры.
  2. Ответственный за оперативное реагирование – обеспечивает немедленное устранение чрезвычайных ситуаций.
  3. Стратегический партнер – разрабатывает и реализует общеорганизационные стратегии решения проблем.
  4. Сотрудник-посредник – разрешает конфликты в команде, способствует профессиональному развитию каждого работника.

Руководство предприятия может обращаться к HR BP по разным вопросам. Например, по каким критериям оценивать эффективность работников, какие KPI выбрать, чтобы сотрудники достигли больших результатов. Как мотивировать специалистов при переходе на удаленный режим работы. Как удержать таланты. И это далеко не исчерпывающий перечень.

Хотя компании по определению должны видеть в HRBP стратегического партнера, на практике это происходит далеко не всегда.

Согласно статистике, 57% руководителей высшего звена рассматривают управление персоналом в первую очередь как административную функцию. Часто это связано с тем, что специалисты на местах слишком загружены оперативной деятельностью, поэтому не могут выйти за рамки своих обязанностей и обратиться к целям бизнеса. Однако, с другой стороны, далеко не каждый менеджер готов пересмотреть свой взгляд на роль HR-отдела в организации. Проблема существует, но все идет к тому, что компании, которые в ближайшее время не изменят свое отношение к текущим процессам, потеряют конкурентоспособность на рынке.

Какие требования предъявляются к HRBP

Истоки делового партнерства HR берут начало в модели компетенций Дейва Ульриха, которую профессор Мичиганского университета Энн Арбора описал в своей книге «HR Champions».

Д. Ульрих выделил четыре роли специалиста по персоналу:

  1. Стратегический партнер.
  2. Лидер изменений.
  3. Консультант персонала.
  4. Функциональный эксперт.

В своей модели Ульрих обозначил, какими ключевыми компетенциями и личностными характеристиками должен обладать специалист по управлению персоналом в зависимости от направления его деятельности. Тогда, в конце 90-х, он заставил мир кардинально пересмотреть сложившееся представление о роли эйчара в организации.

В 2008 году  Дэйв Ульрих и его коллега Уэйн Брокбанк дали исчерпывающее объяснение, кто же это HR бизнес партнер: «HRBP сотрудничают с линейными руководителями, чтобы гарантировать, что их организации приносят пользу заинтересованным сторонам, определяя и реализуя конкурентные стратегии. Они помогают формировать бизнес-стратегию, проводят организационную диагностику, чтобы определить, какие возможности являются наиболее важными, проектируют и внедряют методы управления персоналом для реализации стратегии, обучают бизнес-лидеров вести себя в соответствии со стратегией и управляют процессом разработки стратегии ».

На сегодняшний день многие компетенции HR бизнес партнера, которые были описаны Ульрихом в конце XX века, до сих пор актуальны. Однако мир меняется, поэтому вполне закономерно, что добавляются новые требования к претендентам на должность. Неизменно одно – грамотный HRBP должен уметь слышать потребности компании и знать, какими HR-инструментами ей можно помочь.

Ключевые компетенции HR business partner
Стратегическое мышление Гибкость
Умение воздействовать на организационную структуру Владение HR-Tech
Дипломатичность Аналитический склад ума
Навыки урегулирования конфликтов Решительность
Умение управлять изменениями Готовность заботиться о сотрудниках
Клиентоориентированность Коммуникабельность
Лидерство Управление проектами

Как получить должность HR бизнес партнера

Стать HR бизнес-партнером можно разными путями. Редкий случай, когда на данную должность назначают человека без опыта с профильной курсовой подготовкой. Как правило, в это направление стремятся попасть бывшие директора по персоналу, которые решили отойти от администрирования и углубиться непосредственно в бизнес-процессы или HR-специалисты (например, HR-маркетологи или HR-аналитики) с хорошим релевантным трудовым стажем (5-10 лет).

Нередко в HRBP приходят после прекращения предпринимательской деятельности. И это, кстати, считается предпочтительным вариантом, так как человек уже знает «кухню изнутри». Но владение принципами построения и функционирования бизнеса не является единственной компетенцией HR бизнес-партнера, поэтому есть вероятность, что придется дополнительно «прокачивать» какие-то soft skills или пройти обучение по управлению персоналом.

Как стать HR business partner: дополнительное образование
Образовательная платформа Название курса/программы профессиональной переподготовки
Нетология «HR BP — стратегический партнер бизнеса»
Skillbox «HR бизнес партнер»
Высшая экономическая школа «Mini-MBA: HR-Business Partner»
SKOLKOVO «HR как партнер для бизнеса»

 

Важно относиться к партнерству как к длительной работе. С этой целью следует работать над развитием личного бренда и построением сети нетворкинга. Для расширения экспертизы HR BP необходимо совершенствовать знания в «узких» направлениях: мотивации персонала, льготах и компенсациях, организационном дизайне и т.д. А для качественного выстраивания взаимодействия – развивать «мягкие» навыки. Например, эмоциональный интеллект, эффективную коммуникацию, лидерство, организаторские способности.

Сколько зарабатывает HR business partner

Ежегодно рекрутинговая компания Hays проводит исследование рынка труда и заработных плат в России. По состоянию на 2021 год, среднемесячный доход HRBP в международных организациях с офисом в Москве составляет от 180 000 ₽ до 250 000 ₽, в отечественных фирмах нижний порог начинается от 150 000 ₽. Если говорить о фармацевтических компаниях, то там зарплаты чуть выше. На должности Senior HR business partner сотрудник получает больше: максимально – 350 000 ₽.

Позиция Junior встречается среди вакансий HRBP редко. По большей части это обусловлено высокими требованиями к кандидату. Встретить выпускника вуза или специалиста с небольшим трудовым стажем на такой должности – большая редкость. Логично, что заработная плата у джуниора меньше – в пределах 100 000 ₽.

Выводы

Грамотный HR business partner в штате – инвестиция в развитие бизнеса и гарантия увеличения прибыли. Он способен изменить не только принципы построения организации, но и ее работу в целом. Для предприятий, заинтересованных в раскрытии своего производственного потенциала, инвестирование в HRBP должно стать следующим большим шагом. А людям, планирующим занять данную позицию, следует уже сегодня начать работать над развитием необходимых компетенций.

Автор статьи

Тамара Федорова

Специалист в сферах Education и HR. Независимый журналист.

Обзор профессии HR-партнер — кто это, чем занимается и за что отвечает


HR-партнер ( HR бизнес-партнер, HRBP) — это специалист уровня топ-менеджера в крупной компании. Он занимается организацией системы подбора персонала, выстраивания KPI, адаптации новых сотрудников. В отличие от руководителя HR-службы, такой человек в иерархии стоит выше — это следующая стадия после директора по HR, партнер по бизнесу, хотя функции HRBP и директора по персоналу часто пересекаются.


Вместе с гендиректором или собственником компании он прорабатывает стратегию работы с персоналом и внедряет ее в работу компании и других топ-менеджеров.

Что должен знать HR-партнер


HR-партнер должен понимать, как устроены бизнес-процессы в компании, какие показатели влияют на общую эффективность и как с этим связаны стратегии управления персоналом. Для работы на этом уровне недостаточно просто получить высшее образование, придется посещать курсы повышения квалификации и профильные тренинги. Вот в чем нужно разобраться (но это не значит, что HRBP будет лично заниматься подбором персонала или составлением моделей компетенций, потому что его главная задача — наладить связь между бизнесом и HR):


  • Выбор HR-стратегии на основе аудита компании. Аналитика бизнес-стратегии компании и ее сочетание с HR-стратегией.


  • Способы оптимизации затрат на персонал, в том числе в условиях кризиса. Допустимая коррекция затрат на персонал с минимальным снижением эффективности найма.


  • Технологии и методы экспресс-оценки системы подбора и управления персоналом в компании.


  • Способы рассчитать показатели удовлетворенности, лояльности и вовлеченности персонала и руководителей в компании.


  • Пирамида показателей. Эталонные значения и бенчмаркинг. Обзор ключевых метрик. Возврат инвестиций в персонал.


  • Автоматизация HR-процессов. Специальное ПО для управления персоналом.


  • Разработка модели компетенций. Комплексный подход к управлению компетенциями, их структуры.


  • Технологии подбора любого персонала. Особенности составления профиля вакансии. Технологии собеседования по компетенциям.


  • Адаптация персонала: корпоративная, социальная, профессиональная. Разработка программы адаптации на время испытательного срока. Способы развивать наставничество. Факторы, мешающие адаптации сотрудника.


  • Технология внедрения ассесмент-центра в компании. Дистанционный ассесмент. Методы оценки персонала, критерии. Формирование матрицы оценки персонала.


  • Базовые принципы обратной связи, цели и задачи этого процесса.


  • Разработка системы премирования. Система управления эффективностью Performance Management. Система сбалансированных показателей BSC.


  • HR-маркетинг. Формирование HR-бренда. Маркетинговые исследования и маркетинговая информация в сфере управления персоналом.


  • Способы создания среды изменений в компании. Оценка сопротивления изменениям со стороны персонала, виды конфликтов. Профилактика выгорания.


  • Деловые коммуникации. Создание эффективной коммуникационной среды.


  • Теория поколений в контексте коммуникаций и работы с изменениями.

Требования к образованию и опыту работы


Судя по открытым вакансиям HR-партнера на HeadHunter, от соискателей на эту позицию требуют минимум три года работы по специальности, желательно в роли руководителя HR-службы или заместителя директора по HR, с периодическим исполнением обязанностей директора. Обычно приветствуется опыт работы в отрасли компании, в которую вы хотите устроиться, но не обязательно — например, в ИТ-сферу можно попасть с опытом в ретейле или финансах.

Смотрите также: Модели корпоративного обучения и жизненный цикл организации


С образованием ситуация строже:


  • Обязательно высшее образование, желательно в области HR или психологии.


  • Хорошее знание английского языка. Если планируете работать в международной компании, то требуют разговорный уровень. Если в местной, то хотя бы способность читать профессиональную литературу.


  • Приветствуется дополнительное образование в области работы с персоналом.


Еще пригодится знание методологий построения и внедрения KPI, понимание правил современного документооборота и знание основ трудового законодательства и кадрового учета.

Должностные обязанности HR-партнера


Основная задача HR-партнера — разработать HR-стратегию в соответствии с бизнес-задачами и финансовыми целями компании. Сделать так, чтобы организация не испытывала нехватки кадров, чтобы на конкретные позиции были трудоустроены подходящие по навыкам и компетенциям соискатели. В зависимости от условий, обязанности HRBP могут различаться:


  • Нужно руководить HR-специалистами, выстраивать KPI, контролировать бюджет подразделения.


  • Важной задачей станет оптимизация затрат на персонал. И умение сокращать затраты без потери эффективности в кризисных условиях.


  • Придется разрабатывать модели компетенций, работать с HR-показателями.


  • Наладить онбординг — процесс знакомства нового персонала с компанией.


  • От партнера топы компаний будут ждать быстрого и эффективного внедрения HR-систем и процессов, системы управления талантами. В некоторых компаниях партнер будет консультировать других топов по составлению плана развития будущих руководителей.


  • Если организация большая, HR-партнеру придется тесно взаимодействовать с руководителем корпоративного университета. Партнер участвует в планировании учебных программ, создает список компетенций, которые хотели бы видеть топы компании в выпускниках учебного центра.


От HR-партнера требуют не только разработки и исполнения стратегии подбора персонала. Он занимается и оценкой эффективности управления в целом, разбирается с управленческими проблемами, обучает других руководителей лидерству.

Навыки и качества


От соискателя на позицию HR-партнера работодатели ожидают активной жизненной позиции, высокой вовлеченности в дела компании, умения эффективно работать и быстро давать обратную связь.


Еще важными навыками будет бизнес-ориентированное мышление, ответственность, внимательность, высокий уровень самоорганизации. Полезным будет умение работать в условиях многозадачности и быстро перестраиваться.


Приглашаем на авторский курс по HR



Курс повышения квалификации «HR-партнер» подходит тем, кто хочет разобраться в стратегиях и моделях, по которым строится работа эффективного HR-подразделения. В программе не только лекции от HR-экспертов, но и практикумы по внедрению HR-приемов в бизнес-процессы.


Участники обучения учатся анализировать, разрабатывать и внедрять HR-стратегии, оптимизировать затраты на персонал, разрабатывать модели компетенций и эффективно работать с персоналом для достижения бизнес-целей.


Курс повышения квалификации «HR-партнер» →

Как превратить обязанности в достижения?


Пусть рутина и приводит к достижениям, но без них она каркас от дивана. Вещь важная, но в продакшн не выпустишь. 


Когда мы говорим о диване, всё кажется очевидным. Но только речь заходит об обязанностях, описанных в резюме, у многих возникает ступор. Давайте разберем стандартные задачи копирайтера:

  • написание авторского контента по заданной тематике;
  • написание рекламных текстов, слоганов, заголовков;
  • сбор материалов — опросы клиентов, интервью;
  • составление и корректировка контент-плана;
  • написание статей по ТЗ с учетом ключевых слов.


Такой перечень часто можно встретить в резюме. И ключевое здесь: слово «часто». Перечисленные действия — это рутина, которой занимается большинство копирайтеров. Она важная. Но среди других никак не выделяет. Самый простой способ выделиться — перевести обязанности в достижения, добавив цифры. Причем цифры могут быть совершенно разными: показывающие количество сделанной работы или, например, показатели вашей эффективности. Что может получиться:




  • 5 авторских статей по заданной заказчиком тематике вошли в топ поиска Яндекса.
  • Для каждой рекламной кампании было написано от 25 до 42 рекламных текстов, слоганов, заголовков. Средний CTR 1,9.

  • Благодаря составленному контент-плану и своевременной корректировке, охваты выросли с 854 до 1359.
  • 3 статьи, написанных по ТЗ с использованием ключевых слов, заняли первую строчку естественной выдаче Яндекса и Google.


«Сбор материалов — опросы клиентов, интервью» — это скорее инструмент, чем достижение. Однако его тоже можно перевести в цифры, посчитав объем работы:


  • За 3 года провел 78 опросов клиентов, взял 134 интервью у экспертов, чтобы глубже раскрыть содержание статей. 


Также к достижениям можно отнести навыки, которые выходят за рамки требований вакансии. Правда, они обязательно должны помогать в рабочих моментах. Например, ваша работа — писать тексты, а хобби — фотография. Обязательно расскажите об этом в резюме:


«Благодаря тому, что в свободное от работы время я увлекаюсь фотографией, у меня натренирована насмотренность. Я знаю, как лучше проиллюстрировать статью, оценить работу фотографов или сэкономить бюджет и сделать фото героя статьи самостоятельно».


Такой подход к составлению резюме помогает не только выделиться среди других кандидатов, но и поверить в свои силы.

Как расшифровывается HR менеджер — Кто кем работает

Данный термин происходит от английского выражения «human resources», что переводится как «человеческие ресурсы».

В самом начале карьеры первым человеком, который встречается на пути у соискателя, является менеджер по работе с персоналом. Статус этого сотрудника напрямую зависит от статуса самой организации, он может быть простым сотрудником по подбору персонала, или же настоящим специализированным управленцем.

HR-менеджер и рекрутер: в чем разница

Наверное, любой менеджер по персоналу сильно обидится, если услышит, что его назвали кадровик. Если же специалиста назвать рекрутер, то он лишь слегка улыбнется и с удовольствием объяснит смысл эйчар-работы и в чем заключается ее смысл.

Как было упомянуто выше, HR расшифровывается как «human resources — человеческие ресурсы». Правда, большинство людей считают, что буква R — это не resources (ресурсы), а research (поиск), но это глубокое заблуждение. Процесс поиска персонала — это лишь малая часть в действующих обязанностях специалиста по персоналу.

Поэтому производственный процесс с человеческими ресурсами, профессиональная управленческая структура, умение правильно расставить приоритеты, умение должным образом развивать способности персонала, логичное и правильное создание главных целей для сотрудников — именно эти позиции являются основными для менеджера.

Значимость HR-менеджера

Значимость менеджера по персоналу практически во всех организациях отходит на второй план. Многие считают, что успешность производства формируется генеральными директорами, доход приносят операции с продажами товаров, а остальные сотрудники должны самостоятельно приходить по объявлениям о найме. А это в корне неправильно!

На деле же выходит так, что единицы компаний (в основном большие корпорации) приняли во внимание, что отдел по работе с персоналом должен работать на одном уровне с дирекцией и главными отделами по продажам. При такой постановке вещей достигается факт понимания HR-менеджера четкой стратегии организации, а также понимание, что за человек должен прийти на то или иное вакантное место, какими качествами и умениями он должен обладать для успешного выполнения работы.

Настроение внутри коллектива, а также комфорт рабочего места являются очень важными составляющими, способные повысить эффективность работы как минимум на 25%.

Более 80% работодателей при приеме на работу HR-менеджера задают им простой вопрос: «Кто такой эйчар?». Если соискатель отвечает, что это сотрудник, который помогает людям в поиске работы, то такой сотрудник вряд ли будет полезным.

Эйчар, в первую очередь, — это один из главных помощников руководителя в построении бизнеса. Если руководство предприятия не имеет четкого представления о собственных целях и результатах, какими являются долгосрочные планы, система развития компании и дальнейшее существование, то и менеджеру по персоналу будет крайне сложно подобрать качественных специалистов.

Настоящий HR-менеджер отличается жесткостью и даже деспотичностью в принятых решениях. Нужно уметь быть одновременно человечным и жестоким, потому что если быть для всех хорошим и боятся ответить «нет» соискателям, то можно так и остаться на уровне обычного менеджера по персоналу без продвижения по карьерной лестнице. Ведь если брать всех подряд, компания не сможет в полной мере реализовать свои цели и потребности.

Чтобы уметь выбирать систему развития персонала, а также помочь предприятию в достижении поставленных целей, нужно иметь силу воли и целеустремленность, а также уметь рассмотреть задачи предприятия как личные.

Обязанности HR-менеджера

Менеджер по персоналу должен делать свою работу на все 150%, а то и выше. Данная должность не определяется конкретным рабочим графиком, а мозговая деятельность должна быть постоянно в действии. Правда по факту эйчар обычно работает по пятидневному графику по 9 часов.

В должностной инструкции обязанности менеджера по персоналу прописываются для каждой компании свои, но, обычно, они имеют схожие позиции. HR-менеджер обязуется:

  1. Заниматься мониторингом трудового рынка, пытаясь найти нужных кандидатов на открытые вакансии.
  2. Уметь работать с рынками регионального уровня, если это необходимо.
  3. Уметь строить отношения с профессиональными и высшими учебными заведениями, чтобы впоследствии привлекать выпускников пройти в компании трудовую практику, а при успешных результатах войти в рабочий штат.
  4. Заниматься оповещением Центров занятости населения, биржи труда и т.д. о том, что имеются открытие вакансии.
  5. Проводить оценку кандидатов на место, опираясь на умения, способности, достижения, квалификацию, психологический настрой и т.д. рассматриваемого соискателя.
  6. Заниматься организацией аттестационных комплексов для персонала предприятия.
  7. Проводить работу над созданием кадрового резерва, которая будет основана на итогах аттестации, процесса подбора, подробного рассмотрения откликнувшихся, итоги по обучению и повышению квалификации сотрудников, стажировка и т.д…
  8. Принимать участие в увольнениях, смены кадров и организационной структуры предприятия.
  9. Заниматься разработкой и реализацией разных мероприятий, которые направлены на управление численности персонал.
  10. Проводить анализ по работе сотрудников, а также разрабатывать предложения по способам улучшения рабочей системы.
  11. Заниматься разработкой и внедрением программ стимулирования и мотивации для всех сотрудников.
  12. Заниматься разработкой сдвигов по карьерной лестнице индивидуально для каждого сотрудника, и «запускать» их вместе с дирекцией и сотрудниками.
  13. Заниматься долгосрочным планированием повышения качества персонала, давать итоговый анализ и рекомендации для дирекции, с целью повышения качества сотрудников.
  14. Давать консультации дирекции, если возникают спорные вопросы по работе с сотрудниками.

Должность эйчара является крайне многосложной, т.к. у него есть собственные рабочие обязанности, но и одновременно специалист должен выполнять ряд специфических функций:

  • помощь персоналу в вопросах о перспективах развития личного и профессионального роста внутри организации;
  • подбор персонала в установленный временной интервал, который устанавливается дирекцией;
  • применение современных и эффективных рычагов в процессе поиска сотрудников;
  • помощь в адаптации новичков в организации, а также сопровождение в течение испытательного срока;
  • получение обратной связи от дирекции по поводу набранного персонала;
  • разработка оценочных мероприятий по оценке личностных и деловых преимуществ каждого сотрудника;
  • заполнение отчетов о проделанной работе;
  • соблюдение законодательства Российской Федерации в процессе поиска и набора персонала, а также при создании объявлений на сайтах вакансий и в процессе проведения собеседования.

Личные качества HR-менеджера

Очень большое количество работодателей думают, что HR-менеджер — это обычный кадровик. На самом деле все намного сложнее: эйчар не просто занимается заполнением кадровых документов или выдает справки персоналу, он в обязательном порядке должен знать инструменты и рычаги в процессе поиска персонала и проведении собеседования.

Он должен учитывать личностные и индивидуальные особенности, которые помогут соискателю влиться в коллектив и успешно выполнять поставленные задачи, а также должен уметь сразу определить, настроен ли соискатель на плодотворную работу или же будет постоянно «халявить».

Главные компетенции менеджера по персоналу отличаются многогранностью и полнотой действий. Они заключаются в том, что:

  • он понимает цели организации и полностью разделяет их;
  • он умеет сопереживать, но только там, где это действительно необходимо;
  • он должен ориентироваться на успешный результат;
  • он должен давать только ту информацию, которая нужна;
  • он должен уметь видеть и слышать соискателя;
  • он должен быть стрессоустойчивым;
  • он должен обладать аналитическим складом ума и быть отличным стратегом;
  • он должен уметь правильно применять и реализовывать таланты персонала.

В заключение стоит сказать, что должность HR-менеджера характеризуется большой ответственностью перед персоналом и перед всем процессом деятельности. Профессионал в данной области никогда не позволит себе оставить что-то на половине пути, и бросить заниматься развитием сотрудников. Эйчар — это «мотор» фирмы. Он должен в полной мере понимать свои задачи и обязанности при нахождении и развитии персонала, а также должен постоянно заниматься саморазвитием.

Плюсы и минусы работы hr-менеджером

Профессия hr-менеджера является относительно новой. Она возникла в 90-х годах. Профессионалы в этой области очень ценятся руководителями предприятий, поскольку именно они участвуют процессе подбора кадров. От работы «кадровика» данная должность отличается более широким спектром выполняемых функций.

Многие мелкие компании и по сей день не испытывают нужды в hr-менеджерах, поскольку всей документацией занимается делопроизводитель, секретарь или бухгалтер.

Что входит в обязанности hr-менеджера?

  1. Деятельность по подбору персонала: просматривает резюме, проводит собеседование, диагностирует кандидатов на профессиональную пригодность.
  2. Решение кадровых вопросов.
  3. Кадровая адаптация, ротация.
  4. Обучение сотрудников предприятия.
  5. Разработка и проведение тренингов.
  6. Участие в формировании кадровой политики организации.
  7. Разработка и осуществление мероприятий по повышению мотивации персонала, а также поддержанию благоприятной психологической атмосферы.
  8. Исполнение трудового законодательства.
  9. Работа по снижению текучки кадров.

У современного hr-менеджера очень большой диапазон обязанностей. На крупных предприятиях работают отделы управления персоналом, где у специалиста есть индивидуальный перечень обязанностей. На более мелких предприятиях один сотрудник осуществляет деятельность по всем направлениям. HR-менеджер имеет возможность профессионального роста и развития.

Широкий диапазон профессиональных обязанностей предполагает то, что человек должен обладать необходимыми знаниями, умениями и навыками, хорошими организаторскими и коммуникативными способностями, системными и стратегическим мышлением. Профессия hr-менеджера, как и другие сферы деятельности, имеет свои положительные и отрицательные стороны.

Плюсы работы hr–менеджера

  1. Престиж профессии. Менеджер по подбору персонала — это топовая управленческая должность. Специалист в этой области очень уважаем сотрудниками предприятия.
  2. Высокий уровень заработной платы. Безусловно, он зависит от размеров предприятия и количества работников. В среднем, диапазон заработной платы hr–менеджера колеблется от пятиста до шести тысяч долларов в очень крупных организациях.
  3. Возможность общаться с большим количеством людей.
  4. Постоянное саморазвитие и самосовершенствование. Работа hr-менеджера предполагает постоянное повышение своих профессиональных навыков, обучение новым методам и технологиям работы с персоналом.
  5. Овладение очень большим спектром профессиональных обязанностей. Это и делопроизводство, и работа с законодательными документами, и деятельность по повышению эффективности персонала предприятия. В современном мире, чем больше знаний и умений у человека, тем он более востребован на рынке труда.
  6. Постоянное решение разноплановых и нетривиальных задач помогает постоянно повышать уровень интеллектуального развития.

Минусы профессии hr–менеджера

  • На плечи hr-менеджера ложиться обязанность извещать людей об увольнении либо о неудачном собеседовании.
  • Данная профессия предполагает очень высокий уровень ответственности, поскольку именно hr-менеджер занимается подбором людей. Различные внештатные ситуации могут быть причиной больших проблем на предприятии.
  • Иногда случается, что требования, которые предъявляет руководство к кандидату и менеджер, не совпадают. Такое случается, когда в процессе подбора кандидата hr-менеджер не участвовал.
  • Должность менеджера по подбору персонала очень неоднозначна. В его функции входит повышение эффективности трудовых ресурсов, но в то же время нет на это необходимых должностных полномочий.
  • Эффективность работы hr-менеджера во многом зависит от лояльности руководства. Многие идеи по повышению мотивации персонала, возможности обучения, стимулирования, могут быть просто не поддержаны начальством.
  • Менеджер вынужден часто общаться с людьми в состоянии стресса или конфликта. Такое общение требует отличных коммуникативных навыков, умения поддержать беседу, уладить конфликт. Часто hr-менеджер выступает посредником между руководством и трудовым коллективом.
  • В некоторых компаниях выделяются средства из бюджета для обучения персонала, но при этом мнение менеджера в вопросе, кого именно отправить на учебу, не всегда учитывается.
  • Часто на hr-менеджера возлагается дипломатическая функция, консультативная, миротворческая и иногда рекомендательная.
  • В некоторых организациях выполняемые функции и возлагаемая за это ответственность несоизмеримы.

Менеджер по персоналу должен не только грамотно подбирать кадры, но и способствовать эффективной работе сотрудников их профессиональному росту.

Что касается обучения и тренингов, то для этого часто приглашают специально обученного человека, либо ассистента.  HR-менеджер не обязан проводить обучение. Он должен его организовать и найти соответствующих профессионалов. Иногда для проведения тренингов группы могут выезжать за город, либо обучаться в тренинг-фирмах.

Профессия hr-менеджера, безусловно, интересна. Она позволяет общаться с большим количеством людей, развиваться как личность, но, к сожалению, во многих компаниях такой сотрудник не имеет фактического права подписи, и его решения носят формальный характер.

Похожие записи

Кто такой HR Generalist? Что входит в его обязанности? Новое модное на

Наталья Балабанова, куратор и основатель школы Universe IT, ответит на все вопросы о знаниях, навыках, инструментах и трендах в развитии современных IT HR Generalist.

Список задач и зон ответственности дженералиста

На хрупкие плечи HR Generalist ложится ответственность разработки и внедрения всей HR стратегии. А соответственно, постоянное взаимодействие с СЕО компании и ее менеджментом. Одной из важнейших компетенций HR Generalist является умение общаться и выстраивать деловую коммуникацию, чтобы действовать в согласии с целями и стратегией развития компании в целом. На этом основании и будет строиться вся последующая деятельность.

Основной задачей для Generalist является все таки подбор персонала, так как в IT это наболевший вопрос, который актуален всегда. Потому активности, связанные с подбором персонала, будут занимать 50% рабочего времени сотрудника.

Все оставшееся время наш HR Generalist уже распределяет между процессами, направленными на адаптацию новичков и удержание давно работающих специалистов.

HR Generalist в разных компаниях:

— Компании до 10 человек обходятся без HR, его роли распределяются между сотрудниками, функции HR может выполнять как офис-менеджер, так и CEO компании. Зачастую прибегают к помощи фриланс рекрутеров или делят задачи по найму между сотрудниками, работу по поиску кандидатов и первичному контакту отдают офис-менеджеру, собеседуют руководители. При росте компании и количестве вакансий берут рекрутера.

— В компании от 20 до 50 сотрудников появляется HR Generalist, который занимается вопросами найма, корпоративными активностями и работает с вопросами адаптации и мотивации персонала.

— В компаниях от 50 до 100 HR Generalist занимается вопросами: адаптации, оценки, мотивации, ивентами. Плюс в помощь ему в зависимости от скорости роста и количества вакансий могут нанимать 1-2 рекрутеров.

Как проходит обычный рабочий день?

Около 50% рабочего времени HR Generalist посвящают поиску и подбору персонала. Обязательно около 10%-20% (зависит от количества персонала в компании) уходит на проведение встреч по результатам испытательных сроков или проведение performance review. Остальное может занимать разработка корпоративных программ, обучающих мероприятий и т.п.

Что самое тяжелое в такой работе?

Это очень индивидуально. Поскольку, работа HR Generalist многофункциональна и требует держать в поле зрения сразу очень большое количество информации, то для людей, которые любят покой, эта работа не подойдет. Для кого-то сложным будет умение разрабатывать стратегию и внедрять ее — тут и самоорганизация, и умение планировать, и взаимодействие с руководством, и мега-ответственность.

Можем составить некое досье HR Generalist:

  • образование: психолог, социолог, HR и не только)

  • опыт работы HR около 3 лет, желательно в IT

  • знает и применяет самые современные методы рекрутинга

  • знает и имеет опыт применения методов оценки персонала

  • отлично справляется с организацией ивентов и тренингов

  • понимает основы трудового законодательства

  • подчиняется напрямую СЕО компании

  • не является только исполнителем поставленных задач, но инициирует активности и внедряет их

Исходя из выше перечисленного, можно сказать, что это универсальный HR, который исходя из своего опыта и компетенций может закрыть любые задачи по работе HR-департамента.

Как развиваться и расти?

В современном обществе прекратить расти и развиваться ежедневно значит откатиться на шаг назад. Потому HR Generalist да еще и в IT должен непрерывно следить за тенденциями на рынке, читать профессиональную литературу, конечно же, изучать опыт коллег из других компаний, посещать специализированные мероприятия для IT HR специалистов и расширять свой нетворкинг.

Потому приглашаем посетить наше следующее мероприятие.

#HRUniverseIT #HRбренд #HRстратегия #HR #ITHR #recruiting #HumanResource #ITрекрутинг #рекрутер #рекрутинг #интервью #ITвУкраине #историярекрутинга

Портрет украинского IT HR и рекрутера: результаты опроса и выводы

Современный рынок IT-технологий невозможно представить без работы HR-специалистов и рекрутеров. Тем не менее, часто приходится сталкиваться с неправильным представлением разработчиков и других специалистов о таких сотрудниках. Кто же такие IT-HR и IT-рекрутеры, почему они выбрали такую профессию, каково их мнение о программистах, как они проводят свой досуг и какие советы могут дать крутым дэвам для поиска второй половинки — ответы на эти и другие вопросы попыталась найти наша команда.

В сентябре 2014 г. в работу был запущен онлайн-опросник, который могли заполнить все, кто имеет отношение к рекрутингу или HR-отделу IT-компаний. Мы опросили 116 человек на территории Украины. Отметим, что это исследование не носит научный характер и не является репрезентативным, а отражает мнение исключительно тех, кто заполнил данный опросник.

Итак, примерно 30% опрошенных проживают в Киеве, 25% — в Харькове, 20% — в Одессе, 14% — в Днепропетровске, 6% — во Львове и 5% представлены жителями Винницы, Севастополя, Краматорска, Николаева и Запорожья.

Не станет новостью тот факт, что подавляющее большинство менеджеров по персоналу и рекрутеров — женщины (91%). Почти половина опрошенных совмещают обязанности HR-менеджера и рекрутера, более четверти опрошенных являются внутренними рекрутерами, около 15% — внешние рекрутеры и фрилансеры, и 11% тех, кто выполняют обязанности исключительно HR-специалистов.

Более половины всех специалистов находятся в возрастном диапазоне от 24 до 30 лет. Да и в целом, можно смело говорить о том, что представители нашей профессии молоды и находятся в расцвете сил (94% респондентов сейчас от 18 до 36 лет):

В опросе приняли участие и начинающие, и опытные IT-HR&recruiters. Мы получили такое распределение по количеству лет опыта работы в ИТ-индустрии:

У подавляющего большинства рекрутеров и HR образование гуманитарное и только 11% опрошенных получили техническое образование — программирование, прикладная математика, защита информации. И все эти IT-HR не мужчины, как можно было ожидать, а женщины. Среди гуманитариев первое место занимают психологи (34%), за ними следуют менеджеры (15%), филологи (13%), экономисты (9%), педагоги (7%), специалисты по управлению персоналом (6%) и социологи (5%).

А вот в детстве будущие менеджеры по персоналу и рекрутеры в основном мечтали о профессиях, связанных с общением, взаимодействием и помощью людям (50%). Из них 30% хотели стать докторами и учителями. Далее по количеству профессий-лидеров следуют творческие специальности (балерина, актриса, певица, дизайнер, художник) — чуть больше 20%. Оставшиеся 30% — разнообразие различных направлений и жанров: от президентов и директоров до стюардесс и продавцов; от бандитов и следователей до юристов и адвокатов.

Интересно, что мужчины в плане детских стремлений оказались более прагматичны — их привлекали такие исследовательские профессии как археолог, микробиолог и палеонтолог. Но особенно порадовали детские мечты днепропетровских девушек о карьере космонавтов и одесских — о «профессии» феи.

Только 20% работающих IT-рекрутеров и HR получили свой первый опыт именно в IT-компаниях и еще 8% пришли в индустрию уже с опытом в HR менеджменте. Остальные девушки и парни пришли из самых разных сфер: преподавательско-переводческая деятельность (20%), продажи, маркетинг и PR (18%), экономика, финансы и администрирование (13%), а также строительство, медицина, туризм, логистика, юриспруденция и даже шоу-бизнес.

Среди причин, которые обусловили приход в сферу информационных технологий, около 40% всех респондентов назвали интерес к самой IT-индустрии и IT-специалистам, перспективность этой сферы, динамичность работы и возможность беспрерывного развития.

Значительный процент людей (30%) отметил, что им нравится сама специфика профессии HR/рекрутер, возможность работать и общаться с людьми. Для значительного числа специалистов (17%) переход в IT-сферу был случайностью (хотя для людей, чей первый опыт был именно в IT, эта цифра ничтожно мала). Отдельно хочется отметить, что фактор «хорошего дохода» упомянули лишь 5% опрошенных и всегда в совокупности с дополнительными аргументами «интересная сфера», «возможность работать с людьми», «динамика работы» и т.п.

Наиболее яркие и красноречивые цитаты о нашей профессии и причинах работать именно в IT:

Далее мы спрашивали HR-менеджеров и рекрутеров об их первом впечатлении от встречи с IT-специалистами. Было интересно проанализировать, каким оно было и какое есть сейчас. В целом, впечатления можно разделить на 3 категории — положительно либо отрицательно эмоционально окрашенные и нейтральные, безэмоциональные суждения.

Воспоминания от первого общения разделились таким образом:

  • Отрицательные эмоции — 20%. Зачастую, это подобные комментарии: «Не общительные и заносчивые», «Замкнутые, к ним сложно достучаться» и т.п.
  • Нейтральные — 30 процентов: «Люди, как люди», «Образование у самой такое, потому ничего нового не открыла для себя», «Нічим не відрізнялось від людей інших професій»
  • Положительные — 50 процентов:

Ну и не совсем впечатление от первого знакомства, а скорее результат: «Вышла за него замуж 🙂 »

На вопрос «А что Вы думаете о них сейчас» ответы разделились уже таким образом: положительные — 63%, нейтральные — 31%, отрицательные 6%. (в последнем случае к предыдущим аргументам прибавился аргумент «избалованные»).

Т.е. со временем негативное мнение подавляющего большинства рекрутеров изменилось, а положительные мнения приобретают характер системной оценки:

Еще одним подтверждением того, что IT-HR/рекрутеры живут своей работой и очень ценят свое окружение, является тот факт, что у 95% специалистов не просто ЕСТЬ друзья-программисты и технические специалисты, их — подавляющее большинство.

В чем секрет успешного подхода к IT-специалистам? По мнению HR-ов, он кроется в неформальности и простоте общения с программистами, индивидуальном подходе и уважении к каждому, грамотности, искренности, открытости и честности, а также понимании технологий хотя бы на поверхностном уровне. Очень важно слышать специалиста и стараться понять, в первую очередь, его интересы и потребности.

Ну и не забудьте безотказное средство — «любовь и искренний интерес к ним».
И еще очень важно «не тормозить. Айтишники быстро соображают и не любят когда другие тормозят» 🙂

Больше всего менеджеры по персоналу и рекрутеры ценят в кандидатах-айтишниках идейность (увлечённость профессией и стремление к развитию), обучаемость, ответственность, проактивность и инициативность, желание и способность работать в команде, гибкость мышления и…конечно, хороший английский.

Достаточно часто к нам обращаются программисты с просьбой помочь найти им девушек. С чего бы это? Видимо, то ли смеху ради, то ли от того, что они в HR-менеджерах и рекрутерах видят последнюю надежду на спасение от скуки и гордого одиночества. Вот мы и решили в опросник добавить и этот душещипательный пункт.

Как выяснилось, большая часть участников опроса не видят в этом никакой проблемы (9%) или вообще отказались отвечать на него (13%). Мы можем позволить себе проинтерпретировать это как совет расслабиться, полюбить себя и жить в свое удовольствие — всему свое время. А вот 6% опрошенных считают, что лучше всего дела любовные могут сложиться с HR-менеджерами и рекрутерами. Еще один занимательный факт: почти каждый десятый менеджер по персоналу или рекрутер считает, что IT-шнику нужно найти себе хобби. Оно может быть как безобидным: курсы иностранных языков, фото, рисование или игра на гитаре, так и таким, которое требует физических усилий: тренажерный зал, танцы, альпинизм, велопробеги, байки и т. д. Ну, в общем «…чем-то увлекаться и больше улыбаться».

Так что, дорогой IT-специалист, если ты читаешь эту статью, то помни, что 35% HR-менеджеров и рекрутеров тебе советуют оторваться от своего рабочего места и оглянуться вокруг. Поверь в свои силы и прояви настойчивость (14%), будь проще и помни, что девушка — не программист (13%), она может и не понять твоих технических шуточек. И не забывай и про социальные сети, ведь 3% опрошенных верят, что они могут тебе помочь. Главное — действовать: «Искать больше :=) Можно сколько угодно читать советы на DOU. Главное — выходить и пробовать, участвовать во всевозможных ивентах, знакомиться с большим кругом людей и обязательно повезет 🙂 »

И помни, «Когда приводишь девушку домой, не включай компьютер» 🙂

Работа и отдых

По полярности среди каналов поиска IT-специалистов лидируют профессиональные сети (Linkedin, Мой круг, 23%), рекомендации (19%) и корпоративные базы данных (16%). Реже для поиска специалистов используют «работные» сайты, профессиональные ресурсы разработчиков GitHub, DOU, Habrahabr (15%) и соцсети (11,5%). В среднем, для рекрутинга специалисты постоянно используют не менее 3х каналов.

Также почти 80% участников опроса указывали, что они посещают различные IT-тусовки — конференции, мастер-классы и юзер-группы. Это отличная возможность для новых знакомств и прямого хантинга.

Отвечая на вопрос, «Что Вам больше всего нравится в Вашей работе», подавляющее большинство отмечает возможность беспрерывно развиваться и общаться с интересными людьми, высокую динамику работы, большое разнообразие задач, результат работы в виде счастливых кандидатов, сотрудников и заказчиков, отсутствие формальностей и правил, присущих другим сферам.

Мы попросили специалистов по работе с персоналом сформулировать три самых важных качества, способствующих успешной работе. Ответы оказались столь разнообразны, что нам пришлось сгруппировать их для того, чтобы выделить тройку лидеров: качества из каждой группы-лидера указали 34% опрошенных.

  • коммуникабельность, умение слушать, услышать и понять другого человека
  • целеустремленность, ориентация на результат, настойчивость и упорство
  • позитивный настрой, стрессоустойчивость, оптимизм и юмор

И далее с совсем небольшим «отставанием» следуют такие качества:

  • внимательность, ответственность и инициативность (указали 29% опрошенных)
  • желание развиваться и обучаться новому, гибкость, умение нестандартно мыслить и творчески подходить к задачам (28%)
  • любовь к людям и желание работать с ними, человечность (26%)
  • доброжелательность и дружелюбие, открытость и честность (26%)
  • трудолюбие, терпение и любовь к своему делу (26%)

А вот своими самыми большими минусами специалисты считают эмоциональность — 22,5%, лень — 18,5% (интересно, что 74% людей, указавших этот недостаток — — рекрутеры и только 26% тех, кто совмещает HR и рекрутинг), неуверенность в себе и скромность — 12% (половина специалистов, указавших этот недостаток, работают в рекрутменте меньше года). Из наиболее повторяемых недостатков также называли перфекционизм, слишком сильное чувство сопереживания и прокрастинацию.

Что мотивирует и вдохновляет на работу? Мотивируют хорошие результаты, признание и ощущение значимости своей работы, счастливые сотрудники, интересные задачи. Вдохновляют, в первую очередь, люди («добрые, светлые, умные, красивые, разные»), новые знакомства, более опытные коллеги. Ну и конечно семья, путешествия, отдых на природе, творчество, хорошие книги и фильмы, еда, музыка, спорт, мечты и планы, домашние любимцы, осень и новые серии ТБВ :). В общем, сама жизнь.

Большинство опрошенных ориентируются в своей работе на опыт известных HR и рекрутеров или своих коллег. Наиболее часто называемые имена — Виктория Придатко, Анна Стеценко и Виктория Мусияченко. В числе других IT-HR гуру называли таких специалистов: Виктор Сорока, Амина Идигова, Аня Герман, Катя Губарева, Юлия Гоменюк, Анна Пискун, Ира Топилина, Надежда Плахова, Анна Попова, Лариса Жилина, Дима Шусть, Елена Дьяченко, Леся Бобык, Тетяна Давидова, Тая Млюзан, Зоя Симсон, Оксана Краснопольская, Ларисса Майер, Мария Текуч, Оля Иванова, Александра Богачева, Наталия Морозова, Наталья Тылка, Наташа Зуб, Татьяна Бархатова, Таня Бабий, Илья Бошняков.

Некоторые участники опроса резонно отмечали, что в данной сфере некорректно опираться на чей-либо опыт, а нужно искать свой путь.

Хобби IT-HR/рекрутеров также очень разнообразны: активный отдых и спорт, настольные игры, стрельба, стракйкбол, бокс и тай-бокс, танцы, handmade, фотография, кулинария, велоспорт, вольная борьба, флористика, йога, рисование, пение, вейкборд, лыжи, игра в театре, писательство, волонтерство, лепка, роспись по ткани, вышивание, и многое другое (даже гипноз ;)). И зачастую каждый опрошенный успешно совмещает сразу несколько хобби. Вот характерный пример: «восточные танцы, пишу картины маслом, стрельба из пневматического оружия и спортивного лука, мыловарение, декупаж, велосипед». В общем, с нами, в любом случае, есть о чем поговорить на собеседовании 🙂

Туризм и путешествия занимают отдельное место в жизни эйчаров и рекрутеров. Их указали в качестве хобби или проведения досуга около 40% опрошенных.

Вопреки нашим ожиданиям, домашние питомцы есть лишь у половины участников опроса. Как отмечают сами специалисты, сказывается патологическая нехватка времени. Возможно, нам стоило спрашивать — есть ли у Вас животные на работе 🙂 У второй половины живут такие зверюшки:

Как правило, время отдыха эйчары и рекрутеры посвящают либо своему хобби, либо проводят свободное время с семьей и друзьями, стараясь вырваться на природу, в парк, кинотеатр или просто погулять по городу. Конечно, не самое последнее место в жизни специалистов по работе с персоналом занимает литература, многие отмечали, что это не просто увлечение, а страсть. Мы попросили поделиться наших коллег своими любимыми книгами. Мы получили большой список и бизнес, и художественной литературы самых различных жанров, Вы можете увидеть его здесь (обязательно загляните сюда, когда задумаетесь над выбором новой книги для чтения).

Наставления начинающим специалистам

Также мы попросили IT-рекрутеров/HR-oв помочь пройти курс молодого бойца начинающим специалистам и порекомендовать информационные ресурсы для изучения. Мы получили не очень много рекомендаций, но надеемся, что и этот список окажется полезен для молодых специалистов:

  • Авторы, книги и статьи которых стоит прочесть: C. Иванова, А. Орлов и В. Панкратов, С.Давыдова, Лу Адле, Мак-Вильямс.
  • Профессиональные ресурсы: stratoplan.ru, neohr.ru, management.com.ua, work.ua/news/ukraine
  • Блоги: italabre.blogspot.com, hr-maverick.blogspot.com, ya-recruiter.blogspot.com, www.faqin-hr.info, recruitingblog.com.ua
  • Инструменты: www.mindtools.com, vibeapp.co
  • Профессиональные IT HR-сообщества Харькова, Киева, Одессы
  • Профессиональные IT-ресурсы: dou.ua, ain.ua, habrahabr.ru

Опытные коллеги поделились с нами 3 основными правилами, которым они научились за годы работы в IT-сфере. Самые популярные и главные истины звучат так:

  • Никогда не сдавайтесь, ведь нет ничего невозможного — не бывает безвыходных ситуаций, можно найти подход к любому человеку и закрыть любую, даже самую-самую сложную вакансию.
  • Каждый человек уникален, важно понимать и уважать интересы каждого кандидата/сотрудника, быть с ним честным, внимательным и всегда (!) давать обратную связь.
  • Работа в IT-сфере предполагает постоянное обучение и развитие — нужно всегда самообразовываться, читать профессиональную и техническую литературу, блоги, посещать конференции и тренинги — это единственная возможность оставаться в профессиональном тонусе.

И еще немного лайфхаков от наших коллег:

А вот касательно совета молодым специалистам, профессионалы советуют запастись валерианкой, а лучше бежать, как можно скорее 🙂

А если серьёзно, советуют:

  • заниматься самообразованием, учиться каждый день и работать над собой каждую минуту. И в первую очередь подтянуть знания по технологиям, языкам программирования и процессом разработки ПО, чтоб хорошо разбираться в том, с чем Вы работаете;
  • найти себе наставника, посещать профессиональные тусовки и «побольше общаться с айтишниками и стараться понять их мир»;
  • и конечно построить свой план развития как специалиста, иметь конкретную цель развития, идти вперед и не боятся трудных задач, ошибок и отказов, рисковать и экспериментировать. Верьте в себя – и у вас все обязательно получится!

Заключение или ода IT-людям

Если попытаться описать среднестатистический портрет украинского IT-HR/рекрутера, то можно сказать, что это девушка в возрасте от 25 до 30 лет, с высшим гуманитарным образованием (психология/филология/менеджмент), опытом работы в IT-HRM от 2х до 4х лет и заработной платой около 1200$. Она любит свою работу за большое разнообразие задач и высокую динамику, а также за возможность каждый день общаться с интересными людьми, узнавать что-то новое и беспрерывно развиваться. А добивается успеха в работе она благодаря своей целеустремленности, общительности, искренней любви и интересу к людям, а также оптимизму и позитивному настрою.

Те общие черты, которые удалось обнаружить в специалистах нашей профессии, не столь многочисленны. Но это скорее подтверждает наши исходные гипотезы о том, что прийти в эту сферу можно в любом возрасте, с любой специальностью и опытом работы. Главное — искренний интерес к самой индустрии и специалистам, работающим в ней. Также мы лишний раз убедились сами и, надеюсь, смогли показать Вам, что наши коллеги со всей Украины очень интересные, разносторонние, творческие, позитивные и увлеченные своим делом люди.

Если и можно говорить однозначно о каких-то закономерностях и правилах, то они касаются самой отрасли IT. Опрошенные специалисты отмечают высокую динамику работы, большое разнообразие задач, необходимость творческого и нестандартного подхода, отсутствие дресс-кода и других правил и норм делового мира и, конечно же, «особенность» людей, работающих в этой сфере. Программисты, тестировщики, админы, пиэмы и аналитики, от лица всех эйчаров и рекрутеров Украины: Вы классные! Мы вас обожаем и благодарны судьбе за то, что она привела нас в эту отрасль и свела с такими необыкновенными людьми!

P.S.: Мы выражаем благодарность от всего сердца всем тем, кто принял участие в анкетировании (это была титаническая работа и вы еще раз проявили свою стойкость и терпение). Спасибо вам, дорогие IT-HR и IT-рекрутеры, да прибудет с вами сила 🙂 Отдельная благодарность за помощь в составлении опросника и распространении анкеты компании MatchMe.

Юлия Венгер
Founder и Managing Partner в GUID

повседневных обязанностей и задач отдела кадров | Малый бизнес

Автор: Дачелл МакСвин Обновлено 6 февраля 2019 г.

Специалисты по персоналу — неотъемлемая часть практически любой крупной организации. Владельцы малого бизнеса нуждаются в специалистах по персоналу для управления сотрудниками в организации и решения вопросов обучения, оплаты труда и кадрового обеспечения. Трудно переоценить важность роли HR. Отдел кадров привлекает и ориентирует новых сотрудников и информирует всех ваших сотрудников о политике компании и новых разработках в вашей сфере деятельности.

При приеме на работу специалиста по персоналу следует искать кандидатов с хорошими разговорами, навыками принятия решений и обслуживания клиентов. Обычные должности в сфере управления персоналом — это специалист по кадрам, специалист по подбору персонала, менеджер по персоналу и интервьюер.

Набор новых сотрудников

Одна из основных обязанностей HR-специалистов — это набор новых сотрудников. Специалисты по персоналу ищут новых сотрудников, тщательно составляя должностные инструкции, чтобы привлечь кандидатов, обладающих навыками, опытом и ожиданиями в отношении заработной платы, которые требуются вашей компании.HR также играет ведущую роль в размещении списков вакансий, посещении ярмарок вакансий и колледжей и университетов. Они опрашивают соискателей об их опыте и информируют их о вакансиях.

Специалисты по персоналу должны обращаться к рекомендациям и проверять анкетные данные кандидатов. После того, как кандидат принят на работу, специалист по персоналу проводит инструктаж для сотрудников, предоставляя информацию о льготах и ​​условиях труда.

Ведение политик и кадрового учета

Специалисты по персоналу поддерживают в организации политику найма, касающуюся дискриминации, кадровых правил и программ.Работая с другими офисами, HR также обычно играет активную роль в разработке такой политики для всего, от времени и посещаемости до использования туалетов трансгендерами. Они должны быть осведомлены о законах о человеческих ресурсах и правительственных постановлениях на национальном уровне.

Руководители отдела кадров обычно несут ответственность за встречи с другими руководителями для обсуждения обновлений этих политик. После того, как эти политики установлены, они информируют персонал о любых изменениях. Специалисты по персоналу также ведут учет всех сотрудников.Они используют программное обеспечение для управления персоналом, чтобы обрабатывать и подавать документы на соискателей и сотрудников.

Администрирование компенсационных программ и программ компании

После встречи с руководящим составом специалисты по персоналу обрабатывают компенсацию и льготы для всего персонала. Они несут ответственность за установление заработной платы для конкретной должности и организацию льгот, таких как здравоохранение и пенсии. Они также создают новые преимущества для сотрудников, такие как абонемент в тренажерный зал и скидки в розничных магазинах для сотрудников.Специалисты по персоналу организуют мероприятия компании для сотрудников, такие как организация команды по софтболу или спонсирование пикника.

По мере того, как люди уходят из компании либо в связи с выходом на пенсию, либо в связи с переходом на другую работу, HR будет способствовать плавному переходу, убедившись, что будущий сотрудник знаком с пенсионными выплатами, планами медицинского страхования и на другие льготы влияет изменение статуса.

Работа с проблемами сотрудников

Когда у сотрудников возникают проблемы с руководителями или другими сотрудниками, они могут назначить встречу со своим отделом кадров.Специалисты по персоналу часто выступают в роли арбитров между сотрудниками для разрешения общих споров на рабочем месте. Многие руководители отдела кадров встречаются с другими руководителями, чтобы защищать интересы сотрудников и обсуждать любые серьезные проблемы, возникающие в компании.

Они также решают различные вопросы занятости, включая увольнение и дисциплинирование персонала. HR все чаще приходится решать сложные вопросы, такие как сексуальные домогательства или дискриминация на рабочем месте. Специалисты по персоналу также несут ответственность за ответы на вопросы, касающиеся заработной платы, льгот и правил работы в компании.

18 ключевых ролей в сфере управления персоналом — AIHR

Каковы ключевые роли человеческих ресурсов? В этой статье мы перечислим 18 ключевых ролей отдела кадров. Кроме того, мы рассмотрим эти роли и объясним, как их правильное выполнение принесет пользу как людям, так и организации.

Справочная информация о ролях в области человеческих ресурсов

Долгое время управление человеческими ресурсами (HRM) рассматривалось как затраты, которые необходимо минимизировать. Это укладывается в традиционный взгляд на HRM как на заботу о бизнесе.Управлять сотрудниками нужно (желательно) с низкими затратами. В соответствии с этим HR рассматривался как потенциальный источник повышения эффективности (Becker & Gerhart, 1996).

На практике это означало, что если бы компании могли сэкономить время и деньги, управляя своим персоналом, они бы сэкономили деньги. Эффективности HR не уделялось особого внимания.

Но если вы не рассматриваете отдел кадров как нечто, что увеличивает ценность, зачем вам сосредотачиваться на той ценности, которую он добавил?

В конце девяностых эта идея начала меняться.Исследования показали, что кадровые решения могут влиять на эффективность работы организации. Это исследование было проведено путем оценки сложности архитектуры управления персоналом и ее соотнесения с производительностью бизнеса.

Следующий рисунок Хуселида и Беккера (1995) показывает это влияние. По мере того, как архитектура управления персоналом становится более сложной, рыночная стоимость на одного сотрудника увеличивается.

Как только мы узнаем, что HR-практики повышают эффективность организации, возникает следующий вопрос: каковы ключевые роли HR? И (как) эти роли приводят к превосходной производительности? Это то, что мы рассмотрим в оставшейся части этой статьи.

Впереди родственный (бесплатный) ресурс! Продолжить чтение ниже ↓

Организационный
Шпаргалка по метрикам разработки

Загрузите шпаргалку, которая поможет вам управлять способностями вашей организации к изменениям.

18 ключевых ролей в человеческих ресурсах

Роли, которые мы перечислим в этой статье, представляют собой высокопроизводительные рабочие практики. Это означает, что HR добавляет ценность, если эти практики или роли будут реализованы. Роли основаны на обновленной версии резюме Becker & Gerhart, посвященного десятилетиям исследований в области управления персоналом.Давайте пройдемся по ним один за другим.

1. Привлечение кандидатов

При приеме на работу внешнего кандидата очень важно привлечь потенциальных сотрудников. Это происходит через брендинг работодателя, с помощью которого компания продвигает себя на рынке труда. Это можно измерить с помощью коэффициента отбора, который представляет собой отношение нанятых кандидатов к общему количеству кандидатов. HR должен убедиться, что привлечено достаточное количество подходящих кандидатов и, в конечном итоге, наняты нужные люди.

Наем нужных людей включает в себя тестирование при приеме на работу, также известное как отбор, еще одна ключевая роль в отделе кадров.

2. Отбор кандидатов

Ответственность за подбор кандидатов — это проверка того, насколько кандидаты подходят для работы. Несмотря на то, что это то, что часто передается на аутсорсинг профессиональным провайдерам тестирования, этот процесс должен управляться HR.

Программа сертификации цифрового персонала
Изучите востребованные навыки цифрового персонала
Начните использовать технологии, чтобы сделать HR более эффективным и действенным.
100% онлайн и самостоятельно

Загрузить программу

В то время как продавцы будут пытаться продать вам всевозможные оценки (конечно), научная литература показывает, что только некоторые из них действительно эффективны. К ним относятся тесты IQ, рабочий тест, тесты на сознательность, структурированное интервью и оценка коллег.

Ниже вы найдете краткий обзор этих мер. Чтобы получить полный обзор, обратитесь к статье Schmidt & Hunter за 1998 год с полным обзором кадровых мер.

3. Наем сотрудников изнутри и извне

Наем персонала — одна из ключевых ролей отдела кадров. Важное различие между наймом извне и наймом изнутри. Благодаря обучению сотрудников и грамотному планированию преемственности компании могут создать так называемый поток талантов.

Внутренний найм предпочтительнее, поскольку он позволяет компании заполнять вакансии внутренними талантами, которые уже знают компанию и готовы к вызову. Многие компании могут улучшить свою внутреннюю практику найма.Если нужный талант недоступен внутри компании, HR должен нанять внешних талантов.

4. Оценка эффективности s

Сотрудники проходят тестирование, чтобы убедиться, что они будут работать с максимальной отдачей на своей новой должности. Оценка производительности, также называемая обзором производительности или оценкой, является методом оценки производительности труда сотрудника. В большинстве компаний это мероприятие проводится ежегодно или раз в два года.

Эти оценки облегчают общение между сотрудником и менеджером, повышают концентрацию сотрудника, помогают в постановке профессиональных и личных целей, повышают производительность и помогают в определении потребностей в обучении.

Хотя цикл служебной аттестации — это то, чем недовольны многие сотрудники и менеджеры, он по-прежнему является очень эффективным инструментом для улучшения результатов, если все сделано правильно.

Хотя это кажется модным, избавление от аттестации — не выход. Все чаще компании предпочитают использовать более постоянную обратную связь в качестве альтернативы, что может иметь определенные достоинства. Тем не менее, официальный момент для проверки эффективности по-прежнему считается лучшей практикой и одной из ключевых ролей для HR.

Какая у вас Т-образная форма?

Самые успешные HR-специалисты в современной цифровой бизнес-среде имеют Т-образный профиль компетенций. Пройдите бесплатную оценку прямо сейчас!

Начать оценку

5. Компенсация

Справедливая оплата труда — ключевая роль в управлении человеческими ресурсами. Работа не выполняется бесплатно — она ​​регулируется юридическим договором и социальным договором между работником и служащим. Оба контракта необходимо управлять. Вознаграждение, которое воспринимается как справедливое, будет мотивировать сотрудников делать все возможное и оставаться в компании.В нашей статье о передовых методах управления персоналом мы объясняем компенсацию более подробно.

6. Управление выплатами сотрудникам

Сотрудники работают не только за плату. Создание правильных льгот для сотрудников имеет решающее значение для удержания ключевых талантов.

Мы знаем из литературы, что в определенный момент доплата не делает сотрудников счастливее. Однако правильные преимущества могут. Общие пособия — это дополнительные каникулы, бюджет на обучение и развитие, дополнительный отпуск по уходу за ребенком, бюджет по уходу за ребенком и так далее.

Самый простой способ выбрать правильные льготы для ваших сотрудников — просто спросить их. Некоторые сотрудники ценят обучение и развитие, другие ищут дополнительные пенсионные планы, а третья группа может захотеть организовать уход за детьми, организованный компанией.

Удовлетворяя эти потребности, HR может создать огромную ценность для отдельных сотрудников, что приведет к повышению мотивации, удовлетворенности, производительности и удержанию.

7. Обучение и развитие

Деятельность по обучению и развитию, а также высокоэффективное развитие лидерских качеств способствуют формированию у сотрудников соответствующих навыков.Это предполагает повышение квалификации сотрудников до навыков, которые соответствуют целям организации и меняющемуся контексту работы людей. Деятельность по обучению и развитию часто согласуется с планами личного развития сотрудников, а также с основными способностями, которые создает организация.

Мероприятия включают формальное обучение, позволяющее учиться на рабочем месте, ротацию должностей, чтобы предоставить людям более широкий опыт работы, и выполнение сложных заданий (например, в группах по решению проблем), которые помогают решать организационные проблемы, а также вносят свой вклад в индивидуальное обучение.

8. Акции

В соответствии с наймом изнутри, установление правил продвижения по службе также является одной из обязанностей HR. Повышение по службе обычно основано на заслугах и / или старшинстве. Они являются частью эффективного планирования преемственности и являются отличным способом удержать лучших сотрудников, которые хотят учиться и развиваться.

HR должен внедрить процедуры, обеспечивающие внутреннее перемещение талантов через продвижение по службе. Повышение по службе не следует проводить исключительно на основании текущей эффективности, но также следует учитывать прогнозируемую будущую эффективность.

Это иллюстрируется принципом Питера, который гласит, что люди склонны подниматься до своего «уровня некомпетентности». Это связано с идеей, что хорошие исполнители всегда будут продвигаться по службе, пока не достигнут функции, в которой они перестают быть хорошими исполнителями. Затем они становятся некомпетентными в своей новой функции и застрянут там до конца своей карьеры.

9. Группы решения проблем

Группы по решению проблем, также известные как кружки качества, — это группы сотрудников, которые активно участвуют в решении проблем.Группы состоят из добровольцев, которые встречаются на несколько часов каждую неделю или две, чтобы рассмотреть проблемы производительности и качества. У этих групп есть особый тип лидера или фасилитатора. HR может помочь в создании этих групп, обеспечить оптимальный состав команды и играет роль в содействии этим командам, чтобы они оказали влияние.

10. Общее управление качеством

Total Quality Management (TQM) — это более структурированный подход к кругам качества. TQM — это общеорганизационные усилия по созданию климата, в котором сотрудники постоянно улучшают свою способность предоставлять продукты и услуги, которые клиенты сочтут ценными.Здесь HR — один из совладельцев этого процесса, особенно когда речь идет о людских практиках.

11. Обмен информацией

HR занимает центральное место в обмене информацией с сотрудниками. Это можно сделать с помощью простого информационного бюллетеня, чтобы держать всех в курсе последних новостей. Это также влечет за собой процедуры безопасности труда, объявления об увольнениях, слияниях или поглощениях или любых других значимых событиях, имеющих отношение к сотрудникам.

Ясный, прозрачный и своевременный обмен информацией имеет решающее значение для создания и поддержания поддержки и успешных организационных изменений.

Другой ключевой аспект обмена информацией — это обмен внутренними знаниями.

Это часто называют ноу-хау (опыт), know-what (знания) и know-who (поиск человека, который поможет решить проблему). Эти три элемента имеют решающее значение для быстрого и эффективного решения проблем.

HR также играет ключевую роль в обеспечении этого, особенно в крупных организациях.

12. Организационное развитие

Организационное развитие вращается вокруг вмешательств, направленных на повышение эффективности организации.Методы включают анализ работы и планирование работы, а также действия на макроуровне, такие как организационные изменения и процессы организационного проектирования.

Возможно, наиболее ощутимым процессом OD в HR является анализ работы. Каждый раз, когда создается новая работа (или когда открывается старая), первым шагом к найму нужного человека является определение того, как должен выглядеть «нужный человек». Это делается в анализе работы.

Дизайн работы похож на анализ работы. Любая работа должна иметь самые разные навыки и задачи.Кроме того, работа должна быть значительной, и ее лицо должно иметь определенную степень автономии.

Планирование работы связано с ротацией должностей, расширением должностей (предоставление большего количества обязанностей сотруднику) и обогащением должностей (увеличением автономии сотрудника в своей работе).

Организационные изменения и дизайн — это вмешательства на макроуровне, которые повлияют на всю организацию. Здесь снова OD или подразделение по эффективности организации внесет ключевой вклад и разработает кадровые вмешательства, которые помогут добиться изменений и построить более эффективную организацию.Это еще одна ключевая роль HR.

13. Управление обследованием

Ежегодный опрос вовлеченности — одно из самых узнаваемых мероприятий в области управления персоналом в организации. Изучение отношения сотрудников помогает понять, где находится организация, каковы отношения сотрудников и как можно повысить производительность за счет более эффективного управления людьми. В этой более специализированной статье мы объясняем, как измерить вовлеченность сотрудников.

Однако мы считаем, что роль HR шире, чем просто проведение опросов отношения.HR должен владеть управлением опросами в целом. Все точки данных, собранные в ходе любого опроса, должны быть согласованы перед отправкой — и должны быть собраны в центральной базе данных. Это позволит отделу кадров более точно управлять отношением сотрудников и их голосом, а также снизит усталость от опросов.

14. Управление соответствием

Комплаенс-менеджмент включает рассмотрение процедур рассмотрения жалоб и разрешение конфликтов.

Процедуры рассмотрения жалоб как никогда актуальны, как показал скандал с Харви Вайнштейном и движение #metoo.HR играет решающую роль в обработке и выявлении жалоб, принятии взвешенных решений и решении проблем на ранней стадии, вместо того, чтобы позволять им гноиться годами. В случаях заявлений или подозрений в злоупотреблениях, кражах, ненадлежащем использовании средств или времени компании и другом неэтичном поведении отдел кадров должен решить эту проблему.

Разрешение конфликтов — еще одна часть управления соответствием. Выявление конфликтов на раннем этапе и их быстрое и эффективное разрешение приносит огромные дивиденды в долгосрочной перспективе.Успешное разрешение конфликтов — последняя ключевая обязанность HR.

Передовой опыт состоит в том, чтобы иметь заранее определенные структуры, сообщать все в письменной форме и, если возможно, применять посредничество для решения проблем мирным путем.

15. Деловое партнерство

Еще одна ключевая роль HR — деловое партнерство. HR является партнером бизнеса и помогает, предоставляя тактические и стратегические советы. Согласно Ульриху и др., 2017, «HR-специалисты должны быть равноправными партнерами в определении направления для организации и обеспечении ее движения в правильном направлении».

Чтобы стать успешным деловым партнером, необходимо стратегическое мышление, понимание внутреннего и внешнего бизнес-контекста, а также быть надежным советником линейных менеджеров и высшего руководства.

16. Управление данными и аналитикой

Управление данными — одна из последних добавленных кадровых ролей. Он включает в себя способность принимать решения на основе данных, характеризующиеся способностью читать, понимать, создавать и передавать данные и информацию и влиять на принятие решений.

Эта роль включает в себя умение работать с метриками и ключевыми показателями эффективности, способность проводить анализ данных (также известный как кадровая аналитика) и создавать информационные панели, а также преобразовывать полученные данные в действия.

17. Управление технологиями персонала

Управление технологиями — это также новая роль. Возникнув в 90-х годах, он нацелен на внедрение эффективных методов управления персоналом и реализацию стратегии управления персоналом с помощью технологий. Также известный как цифровой HR, он позволяет сотрудникам лучше путешествовать и помогает интегрировать методы управления персоналом.

Например, система отслеживания кандидатов теперь может подключаться к системе управления обучением компании (LMS). Как только новый сотрудник начинает свою LMS, он предлагает курсы, над которыми человек должен работать, чтобы стать лучше в новой роли, которую он только что начал. Это помогает значительно увеличить влияние HR.

18. Управление изменениями

И последнее, но не менее важное: есть управление изменениями. В сегодняшней глобализированной и конкурентной среде организации находятся в постоянном движении.Управление этими постоянными изменениями — ключ к конкурентоспособности в сегодняшних условиях.

Особый интерес вызывает организационная культура. Формирование желаемой культуры, которая позволяет организации достигать своих целей, никогда не было так важно. И здесь HR снова играет решающую роль в определении культуры, позволяя руководству подавать пример, укрепляя культуру с помощью таких методов работы с людьми, как управление эффективностью, а также путем демонстрации и поощрения образцового поведения.

==========

На этом мы подошли к концу обзора с 18 наиболее известными ролями отдела кадров.При правильном управлении эти высокоэффективные методы работы приведут к появлению мотивированных сотрудников и превосходной организационной деятельности. В этом и заключается суть хорошего управления человеческими ресурсами: создание ценности для организации за счет вовлеченных сотрудников.

Само собой разумеется, что эти роли HR должны согласовываться друг с другом. Трудно нанять нужных людей, если вы не выплачиваете им справедливую компенсацию. Или вы подвергнетесь большому риску, если у вас есть процедура рассмотрения жалоб, но вы не можете эффективно разрешать конфликты.

Наибольшая ценность будет достигнута за счет объединения этих ролей в единое целое.

Для лучшего обзора этих ролей мы включили инфографику. Он показывает три категории ролей в человеческих ресурсах: традиционные обязанности в сфере управления персоналом, оптимизация производства и управление отношениями сотрудников.

Шаблон описания должности сотрудника отдела кадров (людские ресурсы)

Обязанности сотрудника по кадрам i , в том числе:

  • Поддержка разработки и внедрения кадровых инициатив и систем
  • Консультации по вопросам политики и процедур
  • Активное участие в наборе персонала путем подготовки описаний должностей, размещения объявлений и управления процессом найма

Наем сотрудника отдела кадров? Подпишитесь на 15-дневную бесплатную пробную версию Workable, чтобы опубликовать эту вакансию и нанимать лучше и быстрее.

Краткое описание вакансии

Мы ищем квалифицированного сотрудника по персоналу, который будет нанимать, поддерживать и развивать таланты посредством разработки политик и процедур управления. Вы будете отвечать за административные задачи и внесете свой вклад в улучшение работы компании.

Если вы увлечены HR и очень эффективны, дайте нам возможность встретиться с вами. Мы ожидаем, что вы знакомы с различными функциями управления персоналом. Мы хотим видеть преданного делу и доступного человека и впечатляться вашим характером и навыками.

Цель будет заключаться в предоставлении отличной помощи и поддержки сотрудникам и руководителям.

Обязанности

  • Поддержка разработки и внедрения HR-инициатив и систем
  • Консультации по вопросам политики и процедур
  • Принимать активное участие в наборе персонала, составляя описания должностей, размещая объявления и управляя процессом найма
  • Создание и реализация эффективных планов адаптации
  • Разработка программ обучения и развития
  • Помощь в процессах управления эффективностью
  • Поддержка решения дисциплинарных вопросов и жалоб
  • Вести записи сотрудников (посещаемость, данные EEO и т. Д.) в соответствии с политикой и требованиями законодательства
  • Проверить условия занятости и труда, чтобы обеспечить соблюдение законодательства

Требования

  • Подтвержденный опыт работы в качестве сотрудника отдела кадров, администратора или другой должности отдела кадров
  • Знание функций управления персоналом (оплата и льготы, набор, обучение и развитие и т. Д.)
  • Понимание трудового законодательства и дисциплинарных процедур
  • Свободно владеет MS Office; знание HRMS — плюс
  • Выдающиеся организаторские способности и способности к тайм-менеджменту
  • Отличные коммуникативные навыки и навыки межличностного общения
  • Способность решать проблемы и принимать решения
  • Сильная этика и надежность
  • BSc / BA в области делового администрирования, социальных исследований или соответствующей области; дальнейшее обучение будет плюс
  • HR Credentials (e.грамм. PHR из Института сертификации персонала)

13 задач, которые должен выполнять ваш HR-специалист — помимо набора персонала

По мере роста малых предприятий и стартапов и увеличения числа сотрудников потребность в ком-то для управления функциями управления персоналом становится преобладающей.

Независимо от того, станет ли эта задача прерогативой генерального директора, внешнего поставщика кадровых услуг или штатного сотрудника (неполный или полный рабочий день), этот человек должен будет выполнять ряд обязанностей, в том числе рекрутинг, но далеко не единственный.

Сабрина Бейкер, консультант по кадрам и владелец Acacia HR Solutions в Лос-Анджелесе, поговорила с Small Business Trends по телефону и рассказала об этих четырех функциях, которые HR должен взять на себя помимо набора персонала.



Обязанности отдела кадров

Соблюдение правовых норм

По словам Бейкера, самая большая единственная функция, которую должен выполнять сотрудник отдела кадров, — это обеспечение соответствия компании требованиям штата и федерального законодательства.

«Всегда предлагаются обновления и новые правила, и отдел кадров должен думать о том, какое влияние они окажут на бизнес», — сказала она.«Возьмем, к примеру, новый закон о сверхурочной работе. У компании могут возникнуть большие проблемы, если она не соблюдает правила ».

Политики и процедуры

Еще одна важная обязанность отдела кадров, сказал Бейкер, — это работа с владельцем бизнеса и руководящим персоналом над разработкой ряда политик и процедур, а затем их публикация в справочнике для сотрудников.

«Каждому малому бизнесу нужен справочник, как только у него появляется хотя бы один сотрудник», — сказала она. «Он должен включать политики, которые охватывают такие темы, как отпуск и время болезни, отпуск, управление производительностью, поведенческие проблемы и многое другое.Политика и процедуры обеспечивают единообразие, поэтому работодателю не нужно делать все самостоятельно ».

Обучение сотрудников

После разработки справочника специалист по персоналу должен обучить сотрудников тому, что в него включено, сказал Бейкер. Это также должно быть частью ориентации новых сотрудников.

Видение и основные ценности

«Как правило, генеральный директор или основатель определяет видение компании, — сказал Бейкер, — но HR может помочь выяснить, какими они должны быть, а затем привлечь персонал к ответственности за их соблюдение.

В качестве примера она привела этику сотрудничества.

«HR играет важную роль в том, чтобы мы поощряли атмосферу сотрудничества внутри компании, а затем вознаграждали такое поведение, когда мы видим, что оно воплощается в жизнь», — сказала она.

Брендинг работодателя

«Генеральный директор или владелец бизнеса будет строить бренд компании с точки зрения потребителя, но работа HR — создать бренд работодателя в сознании работников», — сказал Бейкер. «Это включает в себя такие действия, как проверка сотрудников, обеспечение высокого морального духа и развитие продуктивной культуры сотрудников.”

Еще один аспект брендинга, с которым сталкивается отдел кадров, — это продвижение компании как предпочтительного работодателя.

«Однако это касается набора персонала в отношении того, почему кандидаты хотят работать на вас, а не на конкурента», — сказал Бейкер.

Защита интересов сотрудников

Последняя область, которую она указала, была жизненно важной для роли HR в отношении защиты интересов сотрудников.

«Сотрудник отдела кадров должен быть нейтральной стороной, куда сотрудники могут приходить, сообщать о проблемах, жаловаться и задавать вопросы», — сказала она.«HR — это посредник, который может доводить проблемы сотрудников до руководства и действовать от их имени».

Еще больше обязанностей по работе с персоналом

Вот еще семь задач, которые должен выполнять специалист по персоналу в дополнение к тем, которые изложил Бейкер.

Удержание сотрудников

Поощрение сотрудников оставаться в компании — еще одна область, где HR играет роль. (Это одна из причин, по которой компания позиционируется как предпочтительный работодатель.)

Мероприятия будут включать в себя удержание сотрудников на работе, предоставление возможностей для продвижения по службе, перекрестное обучение для работы вне рутинной работы, а также использование программ признания и поощрения сотрудников.

Компенсация и льготы

Разработка плана вознаграждения сотрудников и программ льгот является неотъемлемой частью сферы ответственности HR и должна быть одним из первых проектов, которым отдел занимается при создании.

Администрирование льгот

Администрирование плана льгот после его разработки — также работа отдела кадров. В небольших компаниях это часто включает открытую регистрацию для получения медицинской страховки.

Обзоры производительности

G&A Partners, поставщик решений для управления персоналом, сообщает в своем блоге, что производительность сотрудников напрямую влияет на успех бизнеса.Следовательно, реализация стратегической стратегии повышения эффективности сотрудников имеет жизненно важное значение и представляет собой еще одну задачу, которую HR должен выполнять вместе с руководителем сотрудника.

Конфликт на рабочем месте

К сожалению, иногда сотрудники вступают в конфликт друг с другом или с руководством. В любом случае работа отдела кадров — попытаться разрешить проблемы на рабочем месте, когда они возникают. Это включает в себя обучение сотрудников методам разрешения конфликтов, а также разработку политик и процедур управления и разрешения конфликтов.

Файлы сотрудников

Согласно сообщению в блоге компании When I Work, поставщика HR-технологий, сотрудники отдела кадров должны хранить три отдельных файла для каждого сотрудника: I-9, общий и медицинский.

Требуемая по закону форма I-9 — это форма, используемая правительством США для определения и подтверждения права сотрудников на работу. Общие файлы включают в себя такие документы, как резюме, обзоры, дисциплинарные меры, формы W-4 и многое другое. А медицинская карта содержит записи врачей, информацию об инвалидности и другие медицинские данные.

Тенденции в сфере управления персоналом в отрасли

В связи с быстрыми изменениями, происходящими на рабочем месте, для специалистов по персоналу важно оставаться в курсе отраслевых тенденций.

Один из способов — вступить в Общество управления человеческими ресурсами, ведущую ассоциацию профессионалов в области человеческих ресурсов. Другой — читать блоги, официальные документы и статьи от поставщиков продуктов и услуг, специалистов-практиков и консультантов. Наконец, участвуйте в группах и форумах в социальных сетях для специалистов по персоналу.

Отдел кадров Фото через Shutterstock

Сотрудник отдела кадров: описание должности

Некоторые работодатели предлагают финансовую помощь и учебный отпуск, чтобы сотрудники могли получить утвержденную квалификацию CIPD.

Чем занимается кадровик? Типичные работодатели | Квалификация и обучение | Ключевые навыки

HR-офицеры могут быть специалистами широкого профиля, выполняющими широкий круг обязанностей, или специалистами, специализирующимися в определенной области.Специализация включает отношения с сотрудниками, карьерный коучинг, охрану труда и хедхантинг. Если вы хотите узнать обо всех предлагаемых специализациях, перейдите в раздел «Области работы с персоналом».

Типичные обязанности включают:

  • набор, обучение и развитие персонала
  • обеспечение правильной и своевременной оплаты труда сотрудников
  • Управление пенсий и пособий
  • Утверждение должностных инструкций и объявлений
  • забота о здоровье, безопасности и благополучии всех сотрудников
  • организация тренингов и мероприятий для персонала
  • мониторинг работы и посещаемости персонала
  • Консультирование линейных руководителей и других сотрудников по трудовому законодательству и собственной политике и процедурам работодателя в сфере занятости
  • обеспечение кандидатам права работать в организации
  • переговоры с персоналом и представителями о заработной плате, контрактах, условиях работы или сокращении штатов.

В то время как главный специалист по персоналу будет выполнять несколько этих обязанностей, более крупные организации часто нанимают специалистов для выполнения одной из этих обязанностей в качестве всей своей роли.

Прочтите нашу статью о том, подходит ли вам карьера в сфере управления персоналом, чтобы узнать больше о том, что включает в себя эта карьера.

Типичные работодатели кадровиков

Любой организации потребуется специалист по персоналу. В небольших компаниях может быть только один специалист по персоналу, в то время как в более крупных компаниях и организациях государственного сектора могут быть отделы кадров.

Типичные работодатели могут включать:

  • Производители
  • Розничные продавцы
  • Банки
  • Органы местного самоуправления
  • Промышленные организации
  • Благотворительность
  • Кадровые агентства

Вакансии рекламируются на TARGETjobs, в службах карьерного роста, в национальных газетах и ​​в специализированных изданиях, таких как Personnel Today , People Management и их соответствующих веб-сайтах. Кадровые агентства, местные газеты и центры занятости часто рекламируют немедленные / младшие вакансии.Многие организации также предлагают программы повышения квалификации в этой области. Взгляните на наш список работодателей, которые предлагают программы подготовки кадров для выпускников.

Требуемая квалификация и обучение

Для некоторых должностей может потребоваться степень или высший национальный диплом (HND) по соответствующему предмету, например, управлению персоналом или бизнесу. Тем не менее, некоторые программы для выпускников HR приветствуют поступающих по любой специальности.

Можно начать карьеру в сфере управления персоналом, пройдя соответствующее обучение, например, высшее образование в области управления персоналом.Чтобы узнать больше о том, как сделать карьеру для выпускников школ (например, по программе обучения для выпускников школ), см. Раздел «Бизнес» на нашем веб-сайте TARGETcareers, предназначенном для выпускников школ.

Некоторые работодатели могут также попросить вас иметь профессиональную квалификацию в области управления персоналом. Список курсов доступен на веб-сайте Сертифицированного института персонала и развития (CIPD). Последипломное образование в области управления персоналом может быть выгодным.

Членство в Chartered Institute of Personnel and Development (CIPD) предлагает возможности для непрерывного профессионального развития (CPD) и может помочь продемонстрировать вашу приверженность своей области.Вы можете стать участником, получив квалификацию CIPD или пройдя оценку опыта, когда вы используете свой опыт за последние три года для получения профессионального признания.

Соответствующий опыт часто бывает необходим, и его можно получить в любой коммерческой сфере путем трудоустройства или работы на каникулах. Может возникнуть необходимость в получении профессии на более низком уровне или перейти на работу с персоналом по общей схеме обучения менеджменту.

Ключевые навыки для сотрудников отдела кадров

  • Коммерческая осведомленность
  • Эффективные организаторские способности
  • Умение выстраивать рабочие отношения с людьми на всех уровнях
  • Умение работать в команде
  • Навыки межличностного общения
  • Тщательное внимание к деталям
  • Числовые навыки
  • ИТ-навыки

Прочтите нашу статью о навыках и компетенциях, необходимых для карьеры в HR, чтобы узнать больше.

Далее: поиск вакансий и стажировок для выпускников

Задачи, обязанности и ответственность менеджера по персоналу

Отдел кадров компании в основном занимается всеми обязанностями персонала и стратегией обучения компании. Все учебные и развивающие программы компании проводились этим отделом кадров.

Функция управления человеческими ресурсами включает управление рабочей средой сотрудников и детали их льгот.Обеспечение ресурсов и развитие персонала компании — это некоторые другие обязанности и обязанности в компании.

Чем занимается менеджер по персоналу:

Есть несколько типов обязанностей менеджера по персоналу в компании, для общего развития компании. Должностная роль менеджера по персоналу обрабатывает все обучение сотрудников и рабочую среду сотрудников для компании.

Менеджер по персоналу в основном управляет всеми видами деятельности, такими как планирование, обновление и управление бизнесом / компанией.По сути, они действуют как связующее звено между сотрудниками и руководством компании.

Роль и ответственность менеджера по персоналу состоит в том, чтобы все функции управления человеческими ресурсами в компании выполнялись беспрепятственно. Роль менеджера по персоналу компании — единоличное лицо отдела кадров.

1. Обработка процесса приема на работу:

Одна из общих ролей и обязанностей менеджера по персоналу заключается в том, что он / она является человеком, который контролирует процесс найма в компании.Роли и обязанности менеджера по персоналу включают прием на работу ответственных сотрудников и работодателей, которые могут инвестировать свои навыки и способности в общее развитие компании.

Очень важно иметь знающего и ответственного менеджера по персоналу, потому что без находчивых кадров компания не может двигаться в правильном направлении к успеху.

2. Организационная структура и планирование:

Роли и обязанности менеджера по персоналу в организации заключается в построении организационной структуры.Роли и обязанности отдела кадров помогают заложить основу для организации. Они участвуют в формировании различных столпов организации, ответственной за ее развитие. Они разрабатывают различные стратегии для достижения целей организации и вносят свой вклад в поддержку всех отделов своей компании.

Они также признают руководителей групп их результатами VS фактическими и заставляют их понять свои цели и способы их достижения. Они берут модели другого типа и исследуют их, внедряя в организации.Они заботятся о том, чтобы каждый член вносил свой вклад в организацию.

3. Создавайте и поддерживайте кадровую политику:

Обязанности и обязанности менеджера по персоналу заключаются в том, чтобы внедрить политику правительства в области управления персоналом в политику управления персоналом своей организации и постоянно пересматривать политику для повышения эффективности работы сотрудников.

Необходимо знать обо всех государственных политиках, чтобы отразить их в своей политике. Они отслеживают, успешно ли работают внедренные ими политики, а если нет, они принимают необходимые меры и информируют своих руководителей, чтобы они выясняли это со своими сотрудниками.Он включает отпуск, продвижение по службе, правила, оплату, льготы, политику скрытия, рабочее время и т. Д.

4. Награды и признание:

Ключевая задача менеджера по персоналу — узнавать своих сотрудников и вознаграждать их за их работу и вклад в организацию. Они поощряют сотрудников к хорошей работе.

В соответствии с их оценкой или рейтингом они будут собирать информацию от руководителей отделов и признавать сотрудников по их эффективности.Они назначают некоторых членов, чтобы сформировать команду для награды и признания этого сотрудника. Они следят за тем, чтобы этот процесс лежал в основе политики организации.

5. Программы развития сотрудников:

После того, как процесс найма будет завершен, менеджмент человеческих ресурсов позаботится об их процессе обучения. Они подготавливают программу в зависимости от отдела и характера работы и улучшают новых сотрудников, знакомя их с окружающей средой организации.

Они предоставляют им возможность приобретать навыки и развиваться в своей карьере.Также они проводят программу вовлечения сотрудников, в которой можно взаимодействовать со своими коллегами-сотрудниками. Они проводят обучение по программам повышения осведомленности женщин-служащих о том, как защитить себя.

Обязанности менеджера по персоналу:

Как менеджер важного подразделения организации, обязанности обычно многочисленны, и они также имеют большое значение в компании. Некоторые из них перечислены ниже,

  • Корреляция и планирование для наилучшего использования талантов и навыков сотрудников
  • Управлять работой обслуживающего персонала и специалистов своего коллектива
  • Построение отношений между сотрудником и руководством организации
  • Руководство по оказанию помощи своей команде в наборе и найме сотрудников
  • Модерировать программы вознаграждения сотрудников и действовать в соответствии с ними
  • Предотвращение и разрешение различных типов конфликтов, возникающих в организации
  • Консультации с руководителями отделов по важным организационным вопросам

Список задач HR:

Команда человеческих ресурсов обрабатывает различные элементы в компании.Роли и обязанности менеджера по персоналу заключаются в поддержке и управлении служащими, их помещениями, проблемами, проблемами, обратной связью и т. Д. Они заботятся о заработной плате сотрудников, командировочных расходах, лечении.

Процесс приема на работу, процесс разгрузки — все это будет перечислено в разделе «Обязанности по управлению персоналом» или в разделе «Обязанности менеджера по персоналу». Вот основные функции отдела кадров (HR) в целом.

1. Новое поступление:

Как только организация наберет новых сотрудников, они предоставят письмо о встрече со всеми подробностями.Сбор и ведение учета сотрудников со всеми их личными и образовательными данными.

Назначение им их менеджера по отчетности. Предоставление им временных идентификационных карт доступа, ИТ-оборудования, необходимого для выполнения работы, организация их обучения, заполнение всех документов, таких как их биографические данные, дата собеседования, дата присоединения, выполнение всех формальностей и хранение их в записях, предоставление им со страхованием, схемами профессиональных фондов, которые лежат в основе государственных правил.

Тренинг по основам безопасности и презентация компании. Организационная структура, правила, которым необходимо следовать, и забота о процессе адаптации.

2. Повышение эффективности организации:

Они посвящают свое существование развитию идей по улучшению своей компании. Они анализируют потребности компании и определяют сотрудников и их навыки, которые будут способствовать росту.

Они развивают организационную модель от высших руководителей до руководителей низшего звена и формируют цепочку того, как один взаимодействует с другими в иерархии.Они оценивают результаты и начинают развивать знания сотрудников для достижения успеха.

Они начинают объединяться в команды, чтобы работать в команде и объединять свои результаты. Они следят за тем, чтобы каждый лидер знал о своих целях, чтобы помочь своим коллегам сосредоточиться на видении. Они продолжают тревожить всех лидеров по поводу продуктивности.

3. Поддержка сотрудников:

Роли и обязанности HR — заботиться о своих сотрудниках, они будут предлагать решения проблем сотрудников.Они принимают отзывы об объектах организации, которые могут быть для них неудобными, и специалист по персоналу будет готов передать их проблемы руководству и разобраться с ними.

Роль отдела кадров состоит в том, чтобы управлять льготами сотрудников и помогать им с их правами. Их обязанность — информировать сотрудников о своих обязанностях при работе в деловой среде, например, о том, как содержать в чистоте помещения, о дисциплине, о том, как соблюдать правила техники безопасности на рабочем месте, чтобы они защищали себя и рабочую среду.Они помогают сотрудникам с посещаемостью и запросами на вход.

4. Социальное обеспечение сотрудников:

Планирование, расходы на персонал, потраченные на благосостояние сотрудников и предоставление бюджета финансовой и бухгалтерской команде. Разработка программ мотивации сотрудников и снятие стресса за счет организации мероприятий и влияния на гармонию между сотрудниками.

Обеспечивает доступ к объявлениям и сообщениям организации каждому сотруднику. Анализируем и реализуем организационную повестку дня и проверяем это на практике.Они принимают участие в опросе об удовлетворенности сотрудников и оценивают результаты, общаются с сотрудниками и получают от них обратную связь, чтобы они остались довольны. Они измеряют производительность сотрудников, назначают им новые роли и на их основе обеспечивают прирост.

Как стать менеджером по персоналу?

Менеджеру человеческих ресурсов нужны не только навыки и способности, но и несколько других вещей, которые очень важны для того, чтобы стать менеджером по персоналу.

Начнем с,

Образовательная квалификация менеджера по персоналу:

Степень бакалавра в области человеческих ресурсов или любых других областях, таких как финансы, информационные технологии, менеджмент или образование.

Степень магистра человеческих ресурсов и MBA могут быть еще более полезными.

Стаж работы:

Хотя степени и дипломы помогают вам в получении должности, но для управления и обращения с назначением, безусловно, требуется опыт работы.

Это общеизвестный факт, что руководящая должность требует хороших знаний в области управления конфликтами, вовлеченности сотрудников, управления сотрудниками, а также законов, касающихся HR и т. Д., Которые можно получить только через опыт.

Сертификаты, лицензии и регистрации для менеджеров по персоналу:

Большинство компаний, нанимая профессионалов на такие более высокие должности, предпочитают сертифицированных людей, чтобы нанять лучших для своей организации.

Некоторые из ведущих ассоциаций, которые предоставляют эти лицензии и сертификаты:

  • Общество управления человеческими ресурсами (SHRM)
  • WorldatWork
  • Международный фонд пенсионных планов сотрудников
  • Институт сертификации персонала (HRCI)

Условия труда для менеджеров по персоналу:

Менеджеру по персоналу при работе в MNC также приходится много путешествовать, поскольку филиалы их компании будут располагаться в разных местах.Даже если их рабочие роли не различаются, им необходимо учитывать несколько факторов, которые варьируются от одного места к другому.

Некоторые типы менеджеров по персоналу:

  • Директора по трудовым отношениям
  • Менеджеры по работе с персоналом
  • Менеджеры по подбору персонала
  • Зарплатные менеджеры

Согласно опросу, около 1,36 100 рабочих мест занимают менеджеры по персоналу. Для лучшего понимания я перечислил несколько секторов вместе с процентилем менеджеров по персоналу, работающих в них.

  • Предприятия и организации управленческого типа — 14%
  • Технические, научные и прочие профессиональные организации — 10%
  • Производство и производство — 14%
  • Государственный сектор — 12%
  • Социальные услуги и здравоохранение — 10%

Деятельность и должностные обязанности менеджера по персоналу:

Ежедневные кадровые обязанности:

Обязанности и ответственность менеджера по персоналу — это не только набор сотрудников, но и контрактных сотрудников.Они разрабатывают стандартные рабочие процедуры HR, а также собирают СОП других отделов и анализируют их. Определите вакансии, а также ответьте за процесс ротации ролей. Подготовьте организационную схему и внедрите ее. Они следят за тем, чтобы каждому сотруднику были предоставлены равные возможности. Пересмотрите и обновите протоколы.

Оценка сотрудников:

Сотрудники ожидают оценки в соответствии с их работой и опытом в организации. HR отвечает за процесс оценки, они анализируют свои обязанности, роли и критерии для новой роли, проводят собеседование и назначают новую роль.

Команда HR определяет тех же сотрудников, подходящих для этой роли, и выбирает лучшего сотрудника, подходящего для этой роли, общаясь с руководителями. Команда HR назначает команду для обучения сотрудников новой роли и ознакомления их с требованиями к должности и их ролью в отделе.

Они обеспечивают выполнение всех этих факторов в технических вопросах, разнообразии, опыте и навыках при проведении оценки. Они рассчитывают оплату в соответствии с новой ролью, увеличивая текущую оплату, и предоставляют им соответствующие документы.

Соответствие законодательным нормам:

HR также играет ключевую роль в соблюдении правовых норм. Они соблюдают законы о занятости и труде, их ответственность — поддерживать дисциплину, не игнорируя ее. Они строят структуру в соответствии с законами. Они обеспечивают соблюдение прав сотрудников в своей организации.

Кроме того, они нанимают сотрудников по контракту для выполнения этих обязанностей и проводят регулярные аудиторские проверки для обеспечения внутренней дисциплины.Чтобы они избегали судебных разбирательств и сохраняли юридические законы для проверки и доведения до сведения организации. Они являются контактным лицом, чтобы проверить, все ли законы защищены и установлены в каждом департаменте.

Ведение данных сотрудников:

Полные данные о сотруднике хранятся в записях с HR. В случае возникновения вопросов HR предоставляет информацию о конкретных сотрудниках. Получены их данные о зарплате, личные данные, сыгранные роли, данные о ссуде, медицинские требования.Это используется всякий раз, когда сотрудник переводится в другое место или повышается до другого, или при предоставлении кредита они проверяют историю сотрудника.

Они отслеживают посещаемость по своей базе данных и соответственно платят сотруднику. Они назначают обучение в соответствии с данными, HR будет иметь подробную информацию об их истории тренировок и проанализировать новые тренировки, необходимые для их роста. Он также будет использоваться во время процесса увольнения сотрудника, чтобы произвести полный и окончательный расчет сотрудника.

Перечень обязанностей по персоналу:

Человеческие ресурсы выступают в качестве основы любой компании, поэтому роли и обязанности, связанные с ней, многочисленны. Для облегчения понимания роли можно просмотреть двумя способами.

  • Что они могут сделать для компании
  • Прочие ежедневный список работ, который снова разделен на разные части

Некоторые из основных функций и обязанностей:

  • Наем, набор и удержание
  • Видение, ценность и бренд
  • Защита интересов сотрудников и разрешение конфликтов
  • Выплаты сотрудникам
  • Компенсация и оценка
  • Обучение и развитие
  • Записи сотрудников и обзоры результативности
  • Поощрение сотрудников
  • Соответствие
  • Окончания

Различные должности в отделе кадров:

Как упоминалось выше, у человеческих ресурсов много обязанностей, поэтому в отделе кадров должно быть несколько человек, чтобы управлять всеми ими.Теперь, если вы хотите начать свою карьеру в сфере управления персоналом, вот несколько ролей, о которых вам нужно иметь представление.

Некоторые обозначения отдела кадров —

1. Менеджер по персоналу
2. Исполнительный рекрутер
3. Менеджер по обучению и развитию
4. Некоммерческий специалист по персоналу
5. Глобальный специалист по персоналу
6. Специалист по подбору персонала ИТ-отдела
7. Помощник по персоналу

Важные качества для менеджеров по персоналу:

  • Мастерство и знания В HR
  • Чувство трудовой этики
  • Хорошие навыки презентации
  • Управление конфликтами
  • Лидерские способности
  • Многозадачность
  • Способность мотивировать других
  • Эффективность борьбы с «СЕРЫМ»
  • Эффективное общение
  • Смелость и уверенность в решении сложных вопросов

Навыки менеджеров по персоналу:

  • Навыки принятия решений
  • Работа в команде и сотрудничество
  • Навыки межличностного общения
  • Управление эффективностью
  • Лидерские качества
  • Прием на работу
  • Организационные навыки
  • Отношения с сотрудниками.
  • разговорные навыки
  • Программное обеспечение для управления персоналом (HRIS)
  • Компенсация рабочим
  • Планирование и управление
  • Служба поддержки клиентов
  • Управление проектами

Менеджер по персоналу Заработная плата:

Средняя средняя зарплата менеджера по персоналу составляет от 106 910 до 193 550 долларов.

Производство и производство Государственный сектор

Промышленность Заработная плата
Предприятия и организации управленческого типа $ 121,390
Технические, научные и прочие профессиональные организации $ 120,980
$ 95,950
Социальные услуги и здравоохранение $ 91250

Список профессий в сфере управления персоналом:

Вот несколько карьер или должностей, связанных с назначением менеджера по персоналу

  • Менеджеры административных служб
  • Специалисты по трудовым отношениям
  • Специалисты по компенсациям, льготам и анализу работы
  • Менеджеры по обучению и развитию
  • Специалисты по кадрам
  • Высшее руководство
  • Специалисты по обучению и развитию
  • Менеджеры по компенсациям и льготам

Заключение:

Таким образом, суть в том, что обязанности и ответственность менеджера по персоналу заключаются в обновлении и пересмотре политик и создании протоколов.Они проводят встречи и информируют о пересмотре политики. Они следят за тем, чтобы все требования были выполнены, чтобы получить правильную награду нужному человеку, не игнорируя тяжелую работу сотрудника. Это строит здоровые отношения между работодателями и работниками.

Также обучение управлению командой, как стать активной частью команды и добиться наилучших результатов для организации / бизнеса. Они также проводят опросы по нескольким вопросам, чтобы узнать мнение сотрудников. Следовательно, вышеупомянутая информация поможет одному человеку узнать фактическую должностную инструкцию менеджера по персоналу.

Сохранить

Сохранить

Сохранить

Сохранить

Обязанности отдела кадров

Основные обязанности отдела кадров

HR-специалисты помогают сотрудникам поддерживать позитивные отношения с коллегами и работодателями. Вот некоторые из наиболее распространенных обязанностей отдела кадров:

  • Помощь сотрудникам в процессе адаптации: Обязанности могут включать обучение новых сотрудников, заполнение соответствующих документов и получение новых сотрудников для получения заработной платы и льгот.
  • Разработка бизнес-планов: HR часто помогает компании создавать бизнес-планы для достижения целей компании.
  • Создание систем для мотивации сотрудников: HR может нести ответственность за действия по созданию команды или другие инициативы по вовлечению сотрудников, чтобы поддерживать мотивацию и продуктивность сотрудников.
  • Обращение к вопросам и проблемам сотрудников: Если сотрудникам необходимо сообщить о ситуации или у них есть вопросы по поводу их работы, они могут направить свои запросы в отдел кадров.
  • Ведение политик сотрудников: Отдел кадров создает политики сотрудников и проверяет их соблюдение. Отдел кадров должен учитывать интересы сотрудников и помогать создавать безопасные и продуктивные рабочие места.
  • Внедрение бизнес-изменений: Часто HR работает над созданием внутренних бизнес-изменений, которые приносят пользу как компании, так и сотрудникам. Сотрудники отдела кадров должны помогать всем понимать и следить за любыми новыми изменениями.

Связанный: 10 стратегий найма отличных сотрудников

Лучшие практики для отдела кадров

Поскольку HR-отделы должны работать в соответствии с различными законами о труде, они должны внимательно относиться к ведению бизнеса. Помня о потребностях компании и сотрудников, отдел кадров может помочь создать безопасное и счастливое рабочее место.

Вот некоторые из лучших практик, которым должен следовать отдел кадров:


Получайте отзывы регулярно

Подобно тому, как сотрудники могут извлечь выгоду из обратной связи, так может и отдел кадров.В течение года присылайте сотрудникам опросы или оценки отдела кадров для заполнения. Сделайте обратную связь анонимной, чтобы сотрудники чувствовали себя комфортно, делясь своими честными мыслями и отзывами о HR.

Спросите сотрудников, что им нравится и не нравится в компании и отделе кадров. Попросите их записать изменения, которые они хотели бы увидеть, или то, что, как они надеются, останется неизменным. Эта обратная связь поможет отделу кадров создавать более эффективные политики и системы для рабочих мест.

Работать адвокатом

Чтобы сохранить больше сотрудников, HR должен выступать в качестве связующего звена между сотрудниками и их руководителями или менеджерами.Сотрудники должны чувствовать себя комфортно, обращаясь в отдел кадров по любым вопросам, которые могут у них возникнуть. HR должен решать эти проблемы и отстаивать решения общих проблем сотрудников. Когда сотрудники чувствуют, что их слушают, они с большей вероятностью останутся в компании.

Предлагаем дополнительное обучение и развитие

Многие сотрудники хотят получить дополнительное обучение и возможности развития на своем рабочем месте. Хороший отдел кадров определит, какое обучение может принести пользу сотрудникам, и соответственно разработает эти программы.Например, если компания начинает использовать новую систему расчета заработной платы, отдел кадров должен помочь всем понять, как ее использовать, и познакомить сотрудников со всеми функциями системы.

Точно так же отдел кадров должен следить за тем, чтобы сотрудники чувствовали себя комфортно на работе, поэтому отдел кадров может провести образовательный семинар о домогательствах, чтобы убедиться, что все знают, как правильно действовать на рабочем месте.

Учитывать сотрудников во всех решениях

При принятии решений для компании отдел кадров должен учитывать желания и потребности сотрудников.HR должен предвидеть, что сотрудники подумают о любых изменениях и как изменения могут повлиять на удовлетворенность работой или производительность сотрудников. Это хороший способ сделать всех счастливыми и желающих работать в компании.

Соответствовать политике

Хотя могут быть определенные обстоятельства, при которых необходимо внести изменения в политику, отдел кадров должен в целом соответствовать всем политикам. Это гарантирует справедливое отношение ко всем и отсутствие путаницы.Когда все всегда следуют одним и тем же правилам, все может работать намного успешнее.

Предоставление информации сотрудникам

Большая часть информации, которую обрабатывает отдел кадров, является конфиденциальной и должна оставаться конфиденциальной. Однако такие вещи, как объявления компании или изменения политики, должны быть четко доведены до сведения сотрудников отделом кадров. Бизнес должен быть максимально прозрачным для своих сотрудников и держать всех в курсе важной информации.

Часто задаваемые вопросы по персоналу

Заботясь о благополучии своих сотрудников, ваша компания может процветать. Вот почему важно нанять компетентных специалистов по персоналу, которым вы хотите доверять при создании отдела кадров. Начните с изучения всего, что можно о человеческих ресурсах.

Вот несколько часто задаваемых вопросов о человеческих ресурсах:

Что делает квалифицированного специалиста по персоналу?

Часто квалифицированный специалист по персоналу должен иметь как минимум степень бакалавра в области управления человеческими ресурсами.Для работы с персоналом более высокого уровня некоторые компании даже требуют, чтобы соискатели имели степень магистра.

Специалисты по персоналу должны обладать следующими навыками:

  • Связь
  • Разрешение конфликтов
  • Детальный
  • Сочувствие
  • Организация
  • Решение проблем

Связано: Как найти хороших сотрудников

Какие вопросы следует задать при собеседовании с кандидатами на должность отдела кадров?

При собеседовании кандидатов на должность отдела кадров вы хотите убедиться, что у них есть желание помогать другим.

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *