Отличия трудового от гражданско правового договора: Чем отличается трудовой договор от гражданско-правового?

В чем отличия трудовых договоров от гражданско-правовых договоров в сфере труда?

Трудовому договору присущи определенные особенности, которые дают возможность его отграничить от гражданско-правовых договоров, связанных с применением труда, — договора подряда, договора на выполнение научно-исследовательских, опытно-конструкторских и технологических работ, договора возмездного оказания услуг и др.
   
Одно из отличий заключается в том, что основной обязанностью работника по трудовому договору является выполнение работы по обусловленной трудовой функции. Это означает, что работник должен выполнять любую работу, относящуюся к его трудовой функции (работу по определенной специальности, квалификации или должности). Для гражданско-правовых договоров характерно выполнение конкретной работы, цель которой — достижение результата, предусмотренного договором. Так, п. 1 ст. 702 Гражданского кодекса Российской Федерации предусматривает, что по договору подряда одна сторона (подрядчик) обязуется выполнить по заданию другой стороны (заказчика) определенную работу и сдать ее результат заказчику, а заказчик обязуется принять результат работы и оплатить его. На результат труда сориентированы и другие гражданско-правовые договоры, применяемые в сфере труда.
     
Специфика трудовых договоров заключается также в том, что выполнение работы по таким договорам осуществляется с подчинением правилам внутреннего трудового распорядка, действующим в данной организации. При гражданско-правовых договорах конкретная работа выполняется вне правил внутреннего трудового распорядка. Исполнитель работ не связан режимом рабочего времени и, как правило, самостоятельно определяет способы ее выполнения. Работа по трудовому договору может выполняться только лично. Она не может быть перепоручена другому лицу. Личностный характер выполнения работы по трудовому договору подчеркнут в Трудовом кодексе Российской Федерации, содержащем легальное определение понятия трудового договора (ст. 56 Трудового кодекса Российской Федерации). Выполнение работы только лично не является необходимым условием гражданско-правовых договоров. Заказчику важен результат, а не способ его достижения.
       
Различаются трудовые договоры и гражданско-правовые договоры и по признаку возмездности труда. По трудовому договору заработная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца в день, установленный правилами внутреннего трудового распорядка организации, коллективным договором, данным трудовым договором. По гражданско-правовым договорам вознаграждение выплачивается по окончании работы, если достигнут результат, предусмотренный соглашением сторон.
       
Обобщающее отличие трудового договора от гражданско-правовых договоров заключается в том, что предметом трудового договора является процесс труда, а гражданско-правовых договоров — результат труда.
       
Для оценки правовой природы договора важное значение имеет положение Трудового кодекса Российской Федерации о том, что во всех случаях, когда в судебном порядке доказано, что договором гражданско-правового характера фактически регулируются трудовые отношения между работником и работодателем, к таким отношениям применяется трудовое законодательство Российской Федерации.

 

ГКУ КК “Центр занятости населения Каневского района”

Государственная инспекция труда в Курганской области

Все чаще на практике встречаются случаи, когда работодатели заключают с работниками не трудовые договора, а договора гражданско-правового характера.

Рассмотрим ближе каждые из договоров и отметим основные отличия трудового договора от договора гражданско-правового характера, в частности от договора подряда.

Трудовой договор имеет определенные отличия от гражданско-правовых договоров, связанных с применением труда. Так, чаще всего трудовой договор путают с договором подряда, договором оказания возмездных услуг. Если работник работает по трудовому договору, то он имеет право на ежегодный оплачиваемый отпуск продолжительностью не менее 28 календарных дней, право на оплату больничного листка, право на премии, предусмотренные системой оплаты труда, и т.д. Работники, заключившие гражданско-правовые договоры, таких прав не имеют.

— Гражданско-правовые договоры отличаются от трудовых прежде всего по предмету договора. Если предметом гражданского договора является результат труда, то трудового договора — сам труд работника по определенной специальности, квалификации, должности. При этом после выполнения конкретного задания (как правило) трудовые отношения продолжаются. Гражданско-правовой договор прекращается завершением работы, указанной в его предмете.

— Гражданско-правовой договор всегда срочен и заканчивается выполнением работы (даже если эта работа была выполнена досрочно). Трудовой договор же по общему правилу (кроме случаев, указанных в законе — ст. 59 Трудового кодекса РФ) — бессрочный (т.е. заключается на неопределенный срок).

— В процессе работы по трудовому договору работник обязуется подчиняться правилам внутреннего трудового распорядка. Гражданско-правовой договор не предусматривает такую обязанность за работником.

— Работник, работающий по трудовому договору, получает за свой труд заработную плату, состоящую, как правило, из оплаты по тарифу (должностного оклада) — основная часть, надбавок и доплат, а также премий, предусмотренных системой оплаты труда, — дополнительная часть. При этом основную часть заработной платы работник получает независимо от результатов его труда за истекший период. Работник, выполняющий работу по гражданско-правовому договору, получает вознаграждение лишь по конечному результату своего труда (либо его выполненного этапа) по заранее установленным расценкам. При этом должны составляться акты приемки работ, подписываемые сторонами договора.

— Под гражданско-правовым договором понимается соглашение двух или нескольких лиц об установлении, изменении или прекращении гражданских прав и обязанностей. При оформлении гражданско-правовых отношений с гражданином, производящим какие-либо действия в интересах организации или индивидуального предпринимателя, широкое распространение получили договоры подряда, поручения и возмездного оказания услуг. Предметом таких договоров может являться выполнение определенного задания (заказа, поручения), то есть конкретного, конечного объема работ или услуг.

— Гражданско-правовой договор имеет принципиальные отличия от трудового договора. Перечислим главные из них:

— По договорам оказания услуг или выполнения работ исполнитель (подрядчик) обязан выполнить конкретное задание (задания) заказчика, которое известно еще в момент заключения договора. По трудовому же договору работник должен работать по конкретной должности в соответствии со штатным расписанием, по определенной профессии, специальности и выполнять все поручения руководства по мере их поступления. В трудовых отношениях работодателя интересует прежде всего сам процесс трудовой деятельности работника, а в гражданско-правовых — конкретный результат.

Трудовая функция всегда выполняется работником лично. Участвуя в гражданских правоотношениях, если запрет не установлен, исполнитель (подрядчик) может привлечь к исполнению своих обязанностей третьих лиц.

Исполнители и подрядчики обязаны в полном объеме возместить причиненные ими убытки. По трудовому договору работник несет полную материальную ответственность.

Если с физическим лицом заключен гражданско-правовой договор, то на него не распространяются гарантии, предусмотренные трудовым законодательством (отпуска, больничные и т.п.).

Согласно ст. 11 Трудового Кодекса РФ трудовое законодательство и иные акты, содержащие нормы трудового права, не распространяются на лиц, работающих на основании договоров гражданско-правового характера. При этом в статье оговорено, что в тех случаях, когда судом установлено, что договором гражданско-правового характера фактически регулируются трудовые отношения между работником и работодателем, к таким отношениям применяются положения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

Отличия трудового и гражданско-правового договоров

Трудовой и гражданско-правовой договоры  — это форма на выполнение платных работ или услуг. Почему их так важно различать?

Разграничение трудовых и гражданско-правовых договоров имеет большое значение на практике. Какой договор — такие правовые последствия. Поэтому решать необходимо с учетом фактических отношений между сторонами.

Что такое трудовой договор?

Трудовой договор подразумевает соглашение между работодателем и работником. В соответствии с ним работодатель обязуется:
— предоставить сотруднику работу по обусловленной трудовой функции;

— обеспечить условия труда;
— своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату;

А работник обязуется:
— лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя;
— соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Это указано в ст. 56 Трудового кодекса РФ.

Что такое гражданско-правовой договор?

Гражданско-правовой договор — это соглашение двух или нескольких лиц об установлении, изменении или прекращении гражданских прав и обязанностей, согласно ст. 420 Гражданского кодекса РФ.  

Предметом такого договора может быть выполнение определенного задания, заказа, то есть конкретного объема работ. Основные отличия гражданско-правового договора:

— Предметом гражданско-правового договора является выполнение определенной услуги, работы, а не исполнение трудовой функции.

— Итогом работ должен быть конкретный результат: соответственно, основанием для оплаты должен быть акт выполненных работ, оказанных услуг.

— Исполнитель по гражданско-правовому договору не является штатным работником, а значит, к нему не могут предъявляться требования по соблюдению внутреннего распорядка и субординации согласно структуре компании.

— Порядок оплаты по гражданско-правовому договору определяется соглашением сторон: выплата вознаграждения возможна только после завершения обусловленных договором работ.

—  В отличие от трудового соглашения, гражданско-правовой договор, независимо от его предмета, должен иметь конечный срок действия и носить разовый характер.

Вывод

Разграничивая трудовой договор и гражданско-правовой договор, учитывайте, что целью гражданско-правового договора является не выполнение работы как таковой, а получение результата, который должен быть передан заказчику.

Если хотите узнать все подробности о том, какие бывают виды гражданско-правовых договоров, обращайтесь в Дом предпринимателя за быстрой и бесплатной консультацией.

Записаться можно через:

— личный кабинет на сайте Фонда поддержки предпринимательства Крыма lk.frbk.ru,

— по бесплатному телефону горячей линии 8 800 500 38 59

— или по адресу: г. Симферополь, улица Севастопольская 20А «Дом предпринимателя» .

#frbkrim #frbk #ПрокачайСвойБизнес #Crimea #Russia  #БизнесПомощник

Отличие трудового договора от гражданско-правового по разъяснениям Верховного Суда РФ. В чём ещё имеются отличия трудового и гражданско-правового договора

Не так давно появилось определение Верховного Суда РФ от 05.02.2018 года № 34-КГ1710, где он дал разъяснение по отличию трудового и гражданско-правового договора (договор возмездного окозания услуг). В определении ВС РФ указал на существенные нарушения нижестоящими судами норм материального и процессуального права, которые повлияли на принятие правильного решения по делу. Суды, вынесшие решение и постановление по делу, исходили из того, что доказательств возникновения трудовых отношений не было.  Не было заключенного трудового договора,  трудовую книжку работник не предоставлял, также не указал какую трудовую функцию он исполнял. Как указал ВС РФ, что главным отличием между договорами трудового и гражданско-правового характера является:

 1) По договору возмездного оказания услуг, работник выполняет за установленную плату определенную работу за определенный срок, а по трудовому договору работник выполняет свою трудовую функцию, установленную работодателем. 

2) По договору возмездного оказания услуг, является именно оказанная услуга, которую оказал работник один или несколько раз, а по трудовому договору работник именно выполняет трудовую функцию каждый день, то есть проявляется сам трудовой процесс. 

3) Риски по гражданско-правовому договору лежат на исполнителе, а по трудовому договору на работодателе.

 Хотелось бы добавить, что на основании ст. 56 ТК РФ, заключение трудового договора между сторонами регулируется нормативно правовыми и локально  правовыми актами, это следует учесть при заключении договора. На основании  нормативно правовых и локально  правовых актов, это может быть внутренний трудовой регламент компании, регулируются именно трудовые отношении, что является подтверждением этих отношений. Внутренний трудовой регламент компании включает в себя условия, на которых работники выполняют трудовые обязанности. В регламенте должны быть прописаны, как указывал отдельно ВС РФ  тарифно-квалификационные характеристики работы, должностные инструкции. 

Договор возмездного оказания услуг  на основании Письма ФСС РФ от 20.05.1997 № 051/160-97 «О рекомендациях по разграничению трудового договора и смежных гражданско-правовых договоров» сравнивают с договором подряда, так как оказывается конкретное индивидуально-определенное задание или услуга. Работники, оформленные по гражданско-правовому договору сами определяют способ исполнения услуги или заказа, для них важен конечный результат труда. Однако, на основании ст. 779 ГК РФ п.1. достижение результата и передача его заказчику в предмет договора возмездного оказания услуг не входят, и как правило эти услуги не имеют материального выражения и потребляются в процессе их оказания. Поэтому говорить о том, что по договору возмездного оказания услуг важна именно оказанная услуга, а по трудовому договору сам процесс не стоит, так как эта услуга может быть и не оказана. Как по трудовому договору, так и по договору возмездного оказания услуг важен сам процесс, только процесс по  трудовому договору закреплен трудовой функцией, указанной в договоре, внутренних трудовых регламентах компании, а процесс по договору возмездного оказания услуг не закрепляется никакими нормативно правовыми и локально правовыми актами компании. Процесс по договору возмездного оказания услуг, это свободный, самостоятельный процесс, который не связан между сторонами никакими трудовыми отношениями.  Так что при трудоустройстве на работу, нужно также исходить из внутренних трудовых  регламентов или распорядков компании.

Отличие трудового договора от гражданско правового договора

Принимая специалиста на работу, многие кадровики не знают, какой тип договора следует оформлять. В нашей статье мы рассмотрим, в чем отличие между трудовым договором и гражданско-правового договора.

Трудовой договор и гражданско-правовой договор

Трудовой договор – документ, юридически закрепляющий права, обязанности и ответственность сторон при выполнении трудовых отношений. Такой документ является «защитой» и для работника, и для работодателя от неправомерных поступков, которые могут стать причиной возникновения негативных последствий для сторон. Кроме того, договор четко обговаривает важные аспекты сотрудничества между сторонами. Все особенности заключения трудового договора описаны в статье 56 ТК РФ.

Пример трудового договора

А вот гражданско-правовой договор регулируется ГК РФ. Представляет собой соглашение между двумя и более лицами об оказании определенных услуг с условиями, которые отдельно обговариваются в договоре. Участниками соглашения являются заказчик и исполнитель, а предметом соглашения считаются выполнение определенного заказа. В документе обязательно стоит прописать дату начала и окончания предоставления исполнителем услуг, оговоренных договором. Более подробно можно прочитать в статьях 420 и 779 ГК РФ.

И тут «скрывается» первое отличие: гражданско-правовой договор не регулируется ТК РФ и трудовое право никак не распространяется на выполнение условий документа.

Отличие трудового договора от гражданско-правового договора

Важно помнить – между двумя видами этих договор есть принципиальные отличия. К ним относят:

• Согласно трудовому договору, всю работу сотрудник должен выполнять сам, если речь идет о гражданско-правовом, то он может привлекать к работе третьих лиц. Об этом сказано в статье 313 ГК РФ.
• Исполнитель по гражданско-правовому договору получает оплату за выполненный заказ, а не заработную плату, как оформленный по трудовому работник.
• Поскольку регламентируется гражданско-правовой договор не ТК РФ, выполняющий заказ по нему специалист лишен отпускных, больничных и т.д.
• Согласно ГПД, специалист должен выполнять заказ с привлечением собственных средств, во втором случае работодатель обязан снабдить своего сотрудника необходимыми материалами и оборудованием для выполнения работ.

Кроме того, важным отличие можно назвать то, что исполнитель, работающий по гражданско-трудовому договору, работает до сдачи заказа, вся ответственность также лежит на нем. Давайте более четко разграничим отличия в табличке.

На каком документе стоит остановиться?

Выбирая, какой тип договора заключить с исполнителем, важно помнить, что и первый, и второй вариант возможен для ИП, юрлиц и физических лиц.

Важный момент: судебная практика показывает, что ГПД нередко признают трудовым договором, что может привести к негативным последствиям для директора компании. Чтобы избежать судебных разбирательств, важно верно подходить к выбору метода оформления сотрудника.

Чаще всего ГПД заключают в следующих случаях:

• Нет необходимости включать исполнителя в штат компании.
• Специалист нужен только для выполнения разовых работ или на определенный срок.

Кроме того, знание плюсов и минусов этих видов договоров поможет вам сделать правильный выбор.

Пример гражданско-правового договора

Если речь идет о простом трудовом договоре, то к его плюсам следует отнести такие возможности, как:

• Полная защита сотрудника, выплаты, социальные гарантии по Трудовому кодексу.
• Сотрудник компании работает при нормальных условиях с нормированным графиком, доплаты за ночные смены и т.д.
• Специалист не теряет стаж, поскольку оформлен в штат.

Но есть и некоторые минусы. Например, при оформлении нужно заполнить заявление, анкету, требуется время для оформления и документооборота, кроме того, из зарплаты вычитаются налоги и иные отчисления.

Если говорить про ГПД, то к его плюсам стоит отнести:

• Простоту оформления документов.
• Никаких взносов на медстраховку и т.д.
• Для руководителя плюсов является отсутствие социальный гарантий перед исполнителем и то, что он самостоятельно несет ответственность за выполнение заказа, соблюдение сроков.

Но есть и минусы: у сотрудника не будет вписана проделанная работа в стаж, у него нет никаких социальных гарантий.

Что такое договор аутстаффинга и из чего он состоит? Подробнее в нашем материале.

Здесь вы узнаете, как правильно заключить договор аутсорсинга по оказанию услуг.

Какие документы нужно составить при поставке товара? Тут вы узнаете об основных из них.

Требуемые для заключения ГПД условия

Если речь идет о ГПД, то заключить его можно при наличии таких критериев, как:

• Заказчику нужен исполнитель для выполнения определённой работы, например, перевозка мебели или ремонт офиса.
• Исполнитель получит заработок только после выполнения работы.
• Исполнителя нельзя включить в штат компании, за счет чего трудовой распорядок, принятый в организации, не будет на него распространяться.

Документ заключается в письменной форме и подписывается заказчиком и исполнителем. При этом в договоре должны содержаться все нюансы отношения между сторонами. Так, его содержание регламентируется такими статьями ГК РФ, как 37 и 39, кроме того, в нем должны быть следующие пункты:

• Водная часть, куда прописывается наименование документа, его номер, адрес, дата оформления, названия сторон.
• Предмет сделки.
• Обязанности заказчика и исполнителя, их права.
• Вопросы оплаты.
• Дата начала и окончания работ.

Отдельно стоит указать ответственность сторон за невыполнение договора, процедуру по разрешению споров и т.д. Главное – не вписывать в него которые регламентируются трудовым законодательством, поскольку эту будет считаться грубым нарушением и повлечет за собой наказание.

Особенности расторжения ГПД

Согласно статьям 450 и 453 ГК РФ, существует несколько причин, которые могут привести к расторжению данного вида договора. К ним следует отнести:

• Несоблюдение условий, прописанных в документе. В данном случае лучше действовать через суд.
• По соглашению сторон, когда в договоре больше нет необходимости, например, при выполнении задачи.

В случае если стороны не могут «полюбовно» расторгнут ГПД, следует обратиться в суд. Именно потому так важно внимательно подходить к заключению данного документа, чтобы и заказчик, и исполнитель проекта были защищены с юридической точки зрения.

Нужно ли вносить записи в трудовую?

Если речь идет о заключении ГПД, то никакой информации в трудовую книжку не заносится, ведь, согласно ТК РФ, ее оформляют только для сотрудников компании, а не лиц, осуществляющих выполнение заказов по гражданско-правовым договорам.

Гражданско-правовой и трудовой договор: отличия

Оформление трудовых отношений гражданско-правовым договором

Совсем не редки ситуации, когда при устройстве на работу Вам предложат заключить не трудовой, а гражданско-правовой договор. Такое предложение скорее всего обоснуют отсутствием кадровой службы в организации, необходимостью проверить Ваши профессиональные навыки или даже тем, что в этой организации все так работают. А могут даже ничего не объяснять, и предложат подписать соглашение, договор, контракт, другой документ, из которого не следует, что заключается трудовой договор. Многие считают, что если им обещают достойную плату, нет никакой разницы, по какому договору они приняты, главное, чтобы обещание оплаты исполнялось. Тем более, если соискатель работы стоит перед выбором: соглашаться на заключение гражданско-правового договора либо продолжать искать другую работу. Никто ни вправе осуждать Вас за такое согласие.

Недостатки трудовых отношений, «оформленных» гражданско-правовым договором для работника могут выявиться позднее. Например, через какое-то время Вам заплатят меньше оговоренной суммы, сославшись на применение штрафа за небольшую провинность либо предложат оплатить мнимый или действительный ущерб работодателю или возместить недополученную по Вашей вине прибыль. От Вас могут просто избавиться, расторгнув договор или поставить условием сохранения работы подписание каких-либо долговых документов в пользу работодателя.

Не каждый работник знает, что во многих случаях закон на его стороне. Не следует пренебрегать помощью адвоката, компетентного в области трудовых отношений. И чем раньше Вы обратитесь за помощью к квалифицированному адвокату, имеющему опыт в разрешении трудовых конфликтов, тем скорее Вы восстановите свои права в споре с недобросовестным работодателем.

Как я уже отмечала выше, Вас никто не вправе осуждать за согласие оформить трудовые отношения гражданско-правовым договором. Причины побудившие Вас пойти на это не имеют правового значения. Ваше желание трудиться и получать за это вознаграждение в любом случае достойно уважения, а нарушение Вашего права на труд подлежит юридической защите.

Мне, практикующему юристу, хорошо известно, что не все гражданско-правовые договоры прикрывают трудовые отношения. Выполнение работ или оказание услуг сторонними по отношению к штату организации гражданами совсем не исключается. Однако обширная судебная практика свидетельствует, что во многих случаях заключение гражданско-правового договора вместо трудового имеет целью ограничение трудовых прав работника. Гражданам продающим свой труд, свои умения и профессиональные знания следует знать об отличиях между трудовым и гражданско-правовыми договорами.

Чем отличаются гражданско-правовой и трудовой договоры

Гражданско-правовые договоры, как это следует из статей 8, 153, 154 Гражданского кодекса РФ, представляют из себя сделки, то есть такие действия граждан и юридических лиц, которые порождают гражданские права и обязанности. В гражданско-правовых отношениях их участники действуют на принципах автономии воли и имущественной самостоятельности, самостоятельно организуют выполнение принятых на себя обязательств, регламентируют продолжительность своего рабочего времени и степень нагрузки, а также несут риск неполучения дохода.

Трудовой договор сделкой, в том смысле которое придается этому понятию в статье 153 Гражданского кодекса РФ, не является, поскольку при трудоустройстве возникают трудовые, а не гражданские права и обязанности. Трудовой договор, как это установлено статьей 56 Трудового кодекса РФ, представляет из себя соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Главное и основное отличие гражданско-правовых от трудовых договоров при использовании личного труда — первые порождают гражданские права и обязанности (правоотношения), а вторые — трудовые. Соответственно, гражданско-правовые отношения регламентируются Гражданским кодексом РФ и гражданским законодательством, а трудовые — Трудовым кодексом РФ и законодательством регулирующим трудовые отношения.

Отличие трудового договора от гражданско-правовых договоров, связанных с применением личного труда, имеет важное практическое значение. Заключая трудовой договор, гражданин попадает под действие гарантий трудового законодательства: ему должно быть обеспечено право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности, на вознаграждение за труд без какой-либо дискриминации, право на отдых и гарантии установленной законом продолжительности рабочего времени, выходных и праздничных дней, право на ежегодный оплачиваемый отпуск, льготы и компенсации при увольнении и временной нетрудоспособности, право на обязательное социальное страхование и многое другое. Названные гарантии не распространяются на лиц, работающих на основании договоров гражданско-правового характера.

У лиц, состоящих в трудовых отношениях и лиц, выполняющих работы по договору подряда, оказания услуг или по иным гражданско-правовым договорам, существенные различия в ответственности перед работодателем. По общему правилу, материальная ответственность работника перед работодателем за причиненный ущерб ограничивается его среднемесячным заработком (статья 241 Трудового кодекса РФ), но даже в предусмотренных законом случаях случаях полной материальной ответственности, размер причиненного ущерба ограничен только прямым действительным ущербом (статья 238 Трудового кодекса РФ). Гражданско-правовая ответственность предусматривает возмещение не только реального ущерба, но также и упущенной выгоды (статья 15 Гражданского кодекса РФ). Кроме того, исполнение гражданско-правового обязательства может обеспечиваться пеней, штрафом и другими гражданско-правовыми способами, что исключается в отношениях трудовых.

Защита трудовых прав

Заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения между работником и работодателем, не допускается.

Статьей 11 Трудового кодекса РФ установлено, что трудовое законодательство и иные акты, содержащие нормы трудового права, не распространяются на лиц, работающих на основании договоров гражданско-правового характера. В статье, однако, оговорено, что в если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии в установленном порядке были признаны трудовыми, к таким отношениям применяются положения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

Таким образом, способом защиты права лица, трудовые отношения которого оформлены гражданско-правовым договором, осуществляется путем признания гражданско-правовых отношений трудовыми.

Признание гражданско-правовых отношений трудовыми может быть произведено (статья 19.1. Трудового кодекса РФ):

• самим работодателем (заказчиком по гражданско-правовому договору), на основании письменного заявления физического лица (исполнителя по договору) или на основании предписания государственного инспектора труда об устранении нарушений, не обжалованного в суд;
• судом, если физическое лицо, являющееся исполнителем по указанному договору, обратилось непосредственно в суд, или по материалам (документам), направленным государственной инспекцией труда, иными органами и лицами, обладающими необходимыми для этого полномочиями в соответствии с федеральными законами.

Правовым последствием признания гражданско-правовых отношений трудовыми является применение к таким отношениям положений трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права с фактического допущения к работе (начала исполнения обязанностей по гражданско-правовому договору). Это значит, что у работника появляется право на использование не предоставленного ежегодного оплачиваемого отпуска, на получение каких-либо доплат, связанных с работой во вредных или опасных условиях за весь период работы по гражданско-правовому договору, признанному впоследствии трудовым и так далее.

По причине того, что «фиктивное» оформление трудовых отношений гражданско-правовыми сделками происходит, как правило, по инициативе работодателя, большинство случаев признания гражданско-правовых отношений трудовыми осуществляется в судебном порядке. А случае, если гражданин уже прекратил отношения с бывшим работодателем, признание гражданско-правовых отношений трудовыми осуществляется только судом.

При разрешении споров и признании сложившихся отношений между работодателем и работником либо трудовыми, либо гражданско-правовыми, следует не только исходить из наличия (или отсутствия) тех или иных формализованных актов (гражданско-правовых договоров, штатного расписания и других), но и доказать признаки трудовых отношений и трудового договора, указанные в статьях 15 и 56 Трудового кодекса РФ.

Не следует пренебрегать квалифицированной юридической помощью при обращении в суды за защитой своих трудовых прав. Несмотря на то, что все неустранимые сомнения при рассмотрении судом споров о признании отношений, возникших на основании гражданско-правового договора трудовыми, толкуются в пользу наличия трудовых отношений, самостоятельное представительство в суде, может обернуться неудачей.

Согласно статье 56 Гражданского процессуального кодекса РФ Вы должны будете доказать обстоятельства, подтверждающие наличие трудовых отношений. Не просто доказать обратное в случае, если у Вашего работодателя будет надлежаще оформленный гражданско-правовой договор, а также документы, подтверждающие факт сдачи-приемки работ (услуг), подписанные Вами собственноручно.

Моя практика распространяется на город Санкт-Петербург и Ленинградскую область.

Связаться с адвокатом Чибриковой Ларисой Валентиновной

Если у Вас есть вопросы по поводу нарушения трудовых прав, пожалуйста, свяжитесь со мной. Позвоните мне по телефону +7(911)9251943 или заполните небольшую форму, чтобы запланировать консультацию относительно Вашего дела. Мой офис удобно расположен в Бизнес-центре «Собрание» в районе станции метро «Электросила».

Отличие трудового договора от гражданско-правового договора

Последние изменения: Январь 2021

Стоит изучить, какое существует отличие трудового договора от гражданско-правового договора, прежде чем решать, соглашаться ли на подобную работу. Устраиваясь на новое место работы, человеку предстоит оформиться в соответствии с законодательством РФ. Как правило, при оформлении нового работника предусмотрено два варианта отношений – через гражданско-правовую форму контракта или стандартный трудового договор для наемного персонала. Сравнение показывает, что у каждого из вариантов есть свои преимущества и недостатки, при этом, позиции сторон работодателя и трудоустраивающегося гражданина выглядят различно.

Основные отличия форм трудоустройства

Отличия гражданского договора от трудового могут свидетельствовать и в пользу работодателя, и в пользу работника, в зависимости от рассматриваемых аспектов. Чтобы принять верное решение, необходимо разобрать, чем отличается гражданско-правовой договор от трудового:

1. Выполнение работы. По трудовому договору персонал исполняет возложенные обязанности, действуя в рамках внутреннего регламента компании. При заключении соглашения ГПХ (гражданско-правового характера) речь идет исключительно об исполнении конкретной услуги, объема работ, при этом, гражданин освобождается от обязанности следовать положениям внутреннего регламента.
2. Положение по отношению к работодателю. Если по трудовому договору наемное лицо находится в подчиненном положении, то по ГПХ устанавливается равенство сторон.
3. Периодичность выплат и порядок расчетов. Наемный работник получает зарплату дважды – авансовая и основная часть. Варианты вознаграждения человека, нанятого по договору ГПХ, определяются самим документом с согласия работника.
4. Возложение функционала. Если по трудовому контракту человек просто исполняет функции, определенные инструкцией по конкретной занимаемой должности, то в рамках гражданско-правовых отношений исполнитель выполняет конкретный объем работы, без привязки к каким-либо должностным инструкциям и функциям.
5. Длительность отношений. Для трудового договора установление срока работы допустим только в отдельных случаях, и чаще бывает бессрочным. Работник в ГПХ контракту нанимается выполнять определенные работы в течение указанного в документе срока. В дальнейшем договор должен быть переподписан.

Трудоустраиваясь на новое место стоит внимательнее изучать подписываемые бумаги. Если речь идет о работе по гражданскому договору, в пунктах не может быть ссылок на условия и положения, присущие трудовым контрактам (ссылка на штатное расписание, правила внутреннего регламента и т.д.) Контракт ГПХ должен предельно ясно устанавливать суть выполняемой работы и достигаемый результат.

Достоинства и недостатки трудового договора

Первый вопрос, который должен возникать при оформлении на новую работу, должен касаться формы трудовых отношений, практикуемых организацией. У каждой и них есть свои плюсы и минусы с точки зрения сторон трудовых отношений.

Отличия трудовых отношений от гражданско-правовых свидетельствуют в пользу первого варианта, поскольку:

1. Нанятый человек обязан придерживаться регламента и распорядка, действующего на предприятии. При нарушении работник привлекается к дисциплинарным наказаниям, а при серьезных проступках следует увольнение.
2. Для принятого на работу положительным аспектом является обязанность работодателя регулярно выплачивать зарплату, с защищенной законодательством минимальной границей (не ниже МРОТ).
3. Работник включается в штат предприятия и вправе рассчитывать на все нормы, гарантированные ТК РФ. К числу прав наемного работника относят денежную компенсацию при увольнении (выходное пособие), регулярные 2-кратные перечисления, защита прав по ТК в отношении оплачиваемых отпусков, выходных, начислений за сверхурочное время. На семейного работника распространяются все положения ТК, защищающие его интересы, с учетом наличия иждивенцев и остальных членов семьи.
4. Чтобы работа была выполнена, об этом обязан позаботиться работодатель, обеспечивающим местом, необходимыми инструментами и возможностями для исполнения функций. Задача работника – только исполнять обязанности, определенные инструкцией и договором.
5. Отличие трудового договора от гражданско-правового также заключено в том, что наемный персонал защищен с точки зрения участия в социальном страховании и вправе рассчитывать на начисление стажа, необходимого для назначения пенсии.

Есть немало и отрицательных сторон, как для нанимателя, так и для самого работника:

1. Все обязательства и гарантии в отношении принятого на работу человека должны быть соблюдены. На подписантов трудового договора распространяются обязанности по ТК: своевременные отчисления заработка, не ниже уровня МРОТ согласно отработанных гражданином часов.
2. Потребность принятия в штат иногда составляет серьезные затруднения, поскольку работодатель вправе принять на работу граждан только при наличии вакантных мест в штате. Если срочно потребовался работник, придется на уровне высшего руководства пересматривать расписание и количество штатных единиц.
3. В процессе взаимодействия с персоналом администрации придется исходить из требований законодательства, защищающего интересы трудоустроенных граждан (оплата выходного пособия, оплачиваемые отпуска и т.д.) Такая забота о наемных работниках всегда в интересах человека, но не предприятия, которому выгоднее платить только по факту исполненной работы и не финансировать отдых исполнителей.
4. Работодатель обязывается оформлять прием в штат и последующие кадровые изменения, ведя кадровое делопроивводство, с направлением регулярной отчетности в ФОМС, органы статистики, внебюджетные фонды РФ. Помимо отчетов придется оплачивать взносы во все вышеперечисленные структуры за принятого в штат человека.
5. Для работника отрицательных сторон меньше. Для получения стабильной зарплаты, гарантированной трудовым контрактом, придется соблюдать правила компании, внутренние регламенты, а при нарушениях есть риск увольнения по статье.

«За» и «против» гражданско-правового договора

И предприятие, и трудоустраивающийся гражданин самостоятельно определяют допустимость того или иного формата отношений. Для более самостоятельных людей, которых тяготит необходимость придерживаться должностных обязанностей, работающих на результат, более интересен договор ГПХ, когда оплату получают по взаимной договоренности за заранее согласованный объем.

Когда работник предпочитает доверить предприятию всю отчетность перед официальными структурами ФНС, ПФР, Соцстрахом и т.д., более интересен вариант принятия в штат по договору с полной гарантией прав, определенных по ТК РФ (оплачиваемые отпуска, больничные, льготы, дополнительные выходные и доплаты за переработки).

При составлении договора между стороной нанимателя и трудоустраивающегося человека, важно убедиться, чтобы в пунктах соглашений не было отличий от допустимых вариантов и противоречий, когда нормы ТК РФ для работника в штате перемежаются с обязанностями из трудового договора. В случае выявления разницы, заинтересованный работник вправе обратиться в суд и потребовать признать заключенный контракт трудовым.

Рассматривая предложенный вариант еще до момента подписания договора, человек способен определить, подходит ли ему такая форма договора, ведь у каждой работы есть своя специфика, а у человека – личные предпочтения. Понимание отличий договора ГПХ от трудового договора поможет принять верное решение о наиболее подходящей форме отношений с нанимателем.

© 2021 zakon-dostupno.ru

Почему важно знать, подпадает ли контракт под UCC

При работе с контрактами важно понимать, что есть два возможных общих свода права, которые могут быть задействованы: Единый торговый кодекс (UCC) и общее право контрактов. Из-за различий между UCC и общим правом, то, подпадает ли контракт под UCC или общее право, может иметь огромное значение в исходе спора по контракту. Это может означать разницу между возможностью взыскания штрафных убытков, исполнением или изменением контракта, возможностью предъявить иск в связи с нарушением контракта и тем, существует ли вообще юридически признанный контракт.

Как определить, применяется ли регулирующее договорное право: UCC или общее право

Прежде чем обсуждать различия между двумя руководящими органами права, важно понять, какой тип контракта регулируется каждым сводом права. В этом случае вам может потребоваться помощь группы MK Law. UCC применяется к продаже товаров и ценных бумаг, тогда как общее право контрактов обычно применяется к контрактам на услуги, недвижимость, страхование, нематериальные активы и трудоустройство.Если контракт предназначен как для продажи товаров, так и для услуг, преобладающий элемент в контракте имеет преимущественную силу. В этих общих категориях есть много тонкостей, и разные государства по-разному реализуют UCC.

Различия между ЕКК и Общим договором

Одно из больших различий между UCC и общим правом договоров заключается в том, что признается как «принятие». Общее право следует «правилу зеркального отображения», требующему, чтобы акцепт был точным зеркальным отображением условий оферты, чтобы он был юридически признанным акцептом.Если в предложение вносятся какие-либо изменения, акцепт не может быть принят, поскольку предложение было изменено. Тогда это становится отказом и встречным предложением. Однако, согласно UCC, только изменения, которые влияют на контракт «существенно», имеют влияние. Если изменения незначительны, имеют незначительное влияние и дополнительные условия не создают противоречия в терминах, предложение не аннулируется. При определении условий UCC фокусируется в основном на количестве, тогда как общее право фокусируется на количестве, а также цене, времени выполнения, характере работы и других вопросах.

Изменение или расторжение договора

Еще одно различие между UCC и общим правом договоров касается изменения и исполнения договора. Согласно общему праву, договор может быть изменен только в том случае, если это изменение требует дополнительного рассмотрения. Однако согласно UCC, контракт может быть изменен без какого-либо дополнительного рассмотрения. Кроме того, в отличие от обычного права, в соответствии с UCC контракт может быть расторгнут из-за неосуществимости.

Судебный процесс

Право на предъявление иска за нарушение контракта различается между UCC и общим правом контрактов. Согласно общему праву, конфиденциальность контракта требуется для судебного разбирательства, но согласно UCC это не так. Срок давности тоже разный. Согласно UCC, срок давности составляет четыре года, но обычно он составляет от четырех до шести лет по общему праву договоров. Кроме того, то, может ли кто-либо получить штрафные убытки, также зависит от того, какой свод законов регулирует.Общее право контрактов обычно не предусматривает штрафных убытков, но UCC делает это.

Почему это важно и нужно ли обращаться за помощью к опытному адвокату

Независимо от того, регулируется ли UCC или общее право контрактов, может иметь большое значение то, как вы обрабатываете свои контракты. При работе с контрактами всегда лучше обратиться за советом к опытному адвокату по контрактам. Наши поверенные в Gunderson, Denton и Peterson, PC могут ответить на любые вопросы и предложить необходимые советы по вопросам вашего контракта.

Посетите http://www.beamtenversorgung-online.de/vorsorge/riesterfoerderung_fuer_beamte, чтобы получить дополнительную информацию обо всем законе о государственной службе (включая зарплаты, льготы, льготы, закон о вторичном найме, закон о расходах на поездки и переезд.

Написано Брэдом Дентоном

Gunderson, Denton & Peterson, P.C.

Меса Расположение:
1930 N Арболеда # 201
Меса, Аризона 85213
Офис: 480-655-7440
Факс: 480-655-7099

Phoenix Адрес:
40 N Central Ave # 1400
Phoenix, AZ 85004
Телефон: 480-325-9937

Краткое изложение основных законов Министерства труда

The U.S. Министерство труда (DOL) администрирует и обеспечивает исполнение более 180 федеральных законов. Эти предписания и правила, которые их реализуют, охватывают многие виды деятельности на рабочем месте примерно для 150 миллионов рабочих и 10 миллионов рабочих мест.

Ниже приводится краткое описание многих основных положений DOL, наиболее часто применимых к предприятиям, ищущим работу, рабочим, пенсионерам, подрядчикам и получателям грантов. Это краткое изложение призвано познакомить вас с основными законами о труде, а не предлагать подробное изложение.Для получения достоверной информации и ссылок на более подробные описания этих законов вам следует обратиться к самим законодательным и нормативным актам.

Заработная плата

Закон о справедливых трудовых стандартах устанавливает стандарты заработной платы и сверхурочной работы, которые влияют на большую часть занятости в частном и государственном секторе. Акт находится в ведении отдела заработной платы и часов. Он требует, чтобы работодатели выплачивали застрахованным работникам, которые не освобождены от уплаты по крайней мере федеральной минимальной заработной платы и сверхурочных, которые в полтора раза превышают обычную ставку оплаты труда.Для несельскохозяйственных операций он ограничивает часы, в которые могут работать дети в возрасте до 16 лет, и запрещает использование детей в возрасте до 18 лет на определенных работах, которые считаются слишком опасными. Что касается сельскохозяйственных работ, он запрещает использование детей в возрасте до 16 лет в школьные часы и на определенных работах, которые считаются слишком опасными.

Отдел по заработной плате и часам также обеспечивает соблюдение трудовых норм Закона об иммиграции и гражданстве, которые применяются к иностранцам, имеющим разрешение на работу в США.S. по некоторым программам неиммиграционных виз (H-1B, H-1B1, H-1C, h3A).

Безопасность и здоровье на рабочем месте

Закон о безопасности и гигиене труда (OSH) находится в ведении Управления по охране труда (OSHA). Условия безопасности и гигиены труда в большинстве частных отраслей регулируются государственными программами, утвержденными OSHA или OSHA, которые также охватывают работодателей в государственном секторе. Работодатели, подпадающие под действие Закона об охране труда, должны соблюдать правила OSHA и стандарты безопасности и гигиены труда.В соответствии с Законом об охране труда работодатели также несут общую обязанность по обеспечению своих сотрудников работой и рабочим местом, свободным от признанных серьезных опасностей. OSHA обеспечивает соблюдение закона посредством инспекций и расследований на рабочих местах. Также доступна помощь в соблюдении нормативных требований и другие совместные программы.

Компенсация рабочим

Если вы работали в частной компании или в правительстве штата, вам следует обратиться в программу компенсации рабочим штата, в котором вы жили или работали.Управление программ компенсации работникам Министерства труда США не участвует в управлении или надзоре за программами компенсации работникам штата.

Закон о компенсациях портовых и портовых рабочих, находящийся в ведении Управления программ компенсации рабочих (OWCP), предусматривает компенсацию и медицинское обслуживание определенных морских служащих (включая портовых рабочих или других лиц, занятых в портовых операциях, а также любых портовых рабочих, в том числе судоремонтник, судостроитель и судоразделщик) и квалифицированным иждивенцам таких сотрудников, которые стали инвалидами или умирают из-за травм, которые происходят в судоходных водах Соединенных Штатов или в прилегающих районах, обычно используемых при погрузке, разгрузке, ремонте или строительстве сосуд.

Закон о программе компенсации в связи с профессиональным заболеванием работников энергетики — это программа компенсации, которая предусматривает единовременную выплату в размере 150 000 долларов США и предполагаемые медицинские льготы сотрудникам (или некоторым из их оставшихся в живых) Министерства энергетики и его подрядчиков и субподрядчиков в результате рака. вызванные воздействием радиации или определенными заболеваниями, вызванными воздействием бериллия или кремнезема, возникшими при исполнении служебных обязанностей, а также для выплаты единовременной выплаты в размере 50 000 долларов США и предполагаемых медицинских пособий лицам (или некоторым из их выживших), определяемых Министерство юстиции должно иметь право на компенсацию в качестве урановых рабочих в соответствии с разделом 5 Закона о компенсации за радиационное облучение.

Закон о компенсации федеральным служащим (FECA), 5 U.S.C. 8101 et seq., Устанавливает комплексную и эксклюзивную программу компенсации работникам, которая выплачивает компенсацию за инвалидность или смерть федерального служащего в результате телесных повреждений, полученных при исполнении служебных обязанностей. FECA, находящаяся в ведении OWCP, предоставляет пособия по компенсации потери заработной платы в связи с полной или частичной нетрудоспособностью, назначает выплаты за постоянную утрату или утрату возможности использовать определенные части тела, связанные с этим медицинские расходы и профессиональную реабилитацию.

Закон о льготах для черных легких предусматривает ежемесячные денежные выплаты и медицинские льготы шахтерам, полностью утратившим пневмокониоз («болезнь легких») в результате их работы на угольных шахтах страны. Статут также предусматривает ежемесячные выплаты выжившим умершим шахтерам, если смерть шахтера наступила из-за болезни черного легкого.

Обеспечение выплат сотрудникам

Закон о пенсионном обеспечении сотрудников (ERISA) регулирует работодателей, которые предлагают своим сотрудникам пенсионные планы или планы социального обеспечения.Раздел I ERISA находится в ведении Администрации безопасности выплат сотрудникам (EBSA) и налагает широкий спектр фидуциарных требований, раскрытия информации и отчетности к фидуциарам пенсионных и социальных планов, а также к другим лицам, имеющим дело с этими планами. Эти положения вытесняют многие аналогичные законы штатов. Согласно Разделу IV, определенные работодатели и администраторы планов должны финансировать систему страхования для защиты определенных видов пенсионных пособий, при этом взносы выплачиваются в Корпорацию гарантирования пенсионных пособий федерального правительства.EBSA также администрирует требования к отчетности для продолжения предоставления медицинских услуг в соответствии с Законом о всеобъемлющем омнибусном согласовании бюджета 1985 года (COBRA) и требованиями переносимости медицинских услуг для групповых планов в соответствии с Законом о переносимости и подотчетности медицинского страхования (HIPAA).

Профсоюзы и их члены

Закон 1959 года об отчетности и раскрытии информации между профсоюзом и руководством (также известный как Закон Ландрама-Гриффина) регулирует отношения между профсоюзом и его членами.Он защищает профсоюзные фонды и продвигает профсоюзную демократию, требуя от профсоюзов представлять ежегодные финансовые отчеты, требуя от профсоюзных должностных лиц, работодателей и консультантов по вопросам труда представлять отчеты о некоторых методах трудовых отношений, а также устанавливая стандарты для избрания профсоюзных служащих. Акт находится в ведении Управления стандартов управления трудом.

Защита сотрудников

Большинство законов о труде и общественной безопасности, а также многие законы об охране окружающей среды предусматривают защиту сотрудников, сообщающих о нарушениях, которые жалуются на нарушения закона их работодателями.Средства правовой защиты могут включать восстановление на работе и выплату невыплаченной заработной платы. OSHA обеспечивает защиту информаторов в большинстве законов.

Закон о трудоустройстве и праве на повторное трудоустройство военнослужащих силовиков

Определенные лица, проходящие службу в вооруженных силах, имеют право на повторное трудоустройство у того работодателя, у которого они работали при поступлении на службу. Сюда входят и призванные из резервов или Национальной гвардии. Эти права находятся в ведении Службы занятости и обучения ветеранов.

Закон о защите сотрудников от полиграфа

Этот закон запрещает большинству работодателей использовать детекторы лжи на сотрудниках, но разрешает тесты на полиграфе только в ограниченных случаях. Он находится в ведении отдела заработной платы и часов.

Выдержка из заработной платы

Выплата заработной платы работникам работодателями регулируется Законом о защите потребительских кредитов, который находится в ведении Отдела заработной платы и часов.

Закон о семейных и медицинских отпусках

Регулируемый Отделом заработной платы и часов, Закон об отпусках по семейным обстоятельствам и медицинским отпускам (FMLA) требует, чтобы работодатели с 50 и более сотрудниками предоставляли до 12 недель неоплачиваемого отпуска с сохранением рабочего места работникам, имеющим на это право, в связи с рождением или усыновлением ребенка или в случае серьезного заболевания сотрудника или его супруги, ребенка или родителя.

Ветеранское предпочтение

Ветераны и другие правомочные лица имеют особые права на трудоустройство в федеральном правительстве. Им предоставляется преимущество при первоначальном приеме на работу и защита при сокращении сил. Жалобы на нарушение этих прав расследуются Службой занятости и обучения ветеранов.

Государственные контракты, гранты или финансовая помощь

Получатели государственных контрактов, грантов или финансовой помощи обязаны соблюдать стандарты заработной платы, рабочего времени, льгот и безопасности и здоровья в соответствии с:

• Закон Дэвиса-Бэкона, который требует выплаты преобладающей заработной платы и льгот сотрудникам подрядчиков, участвующих в строительных проектах федерального правительства;
• Закон Макнамара-О’Хара о контракте на оказание услуг, который устанавливает ставки заработной платы и другие стандарты труда для сотрудников подрядчиков, предоставляющих услуги федеральному правительству; и
• Закон Уолша-Хили о государственных контрактах, который требует выплаты минимальной заработной платы и других трудовых норм подрядчиками, предоставляющими материалы и материалы федеральному правительству.

Администрация и обеспечение соблюдения этих законов осуществляется Отделом заработной платы и часов. Управление программ соблюдения федеральных контрактов управляет и обеспечивает соблюдение трех федеральных законов о гражданских правах, основанных на контрактах, которые требуют от большинства федеральных подрядчиков и субподрядчиков, а также от строительных подрядчиков, получающих федеральную помощь, предоставления равных возможностей трудоустройства. Офис помощника секретаря по вопросам администрации и управления Центра гражданских прав администрирует и обеспечивает соблюдение нескольких законов о гражданских правах на основе федеральной помощи, требующих от получателей федеральной финансовой помощи от Министерства труда предоставлять равные возможности.

Мигранты и сезонные сельскохозяйственные рабочие

Закон о защите мигрантов и сезонных сельскохозяйственных рабочих регулирует найм и трудоустройство сельскохозяйственных работодателей, сельскохозяйственных подрядчиков и ассоциаций, использующих мигрантов и сезонных сельскохозяйственных рабочих. Закон предписывает защиту заработной платы, стандарты безопасности жилья и транспорта, требования к регистрации сельскохозяйственных подрядчиков и требования к раскрытию информации. Управление по заработной плате и часам регулирует этот закон.

Закон о справедливых трудовых стандартах (FLSA) освобождает сельскохозяйственных рабочих от надбавки за сверхурочную работу, но требует выплаты минимальной заработной платы рабочим, занятым на более крупных фермах (фермах, на которых занято более семи человек, занятых полный рабочий день. Закон предусматривает особый детский труд правила, применимые к занятости в сельском хозяйстве; детям до 16 лет запрещается работать в школьные часы и на определенных работах, которые считаются слишком опасными. Дети, работающие на фермах своих семей, освобождаются от этих правил.Управление по заработной плате и часам регулирует этот закон. OSHA также имеет особые стандарты безопасности и здоровья, которые могут применяться к сельскохозяйственным операциям.

Закон об иммиграции и гражданстве требует, чтобы работодатели, которые хотят использовать иностранных временных работников по визам H-2A, получали трудовое свидетельство от Управления по трудоустройству и обучению, подтверждающее, что в США нет достаточного количества способных, желающих и квалифицированных рабочих, доступных для выполнения работы. . Защита трудовых стандартов программы H-2A обеспечивается Отделом заработной платы и часов.

Безопасность и охрана здоровья в шахтах

Федеральный закон 1977 года о безопасности и охране здоровья в шахтах (Закон о шахтах) распространяется на всех людей, работающих на шахтах. Управление по охране труда и технике безопасности на шахтах (MSHA) применяет этот закон.

Закон о шахтах возлагает на операторов шахт ответственность за безопасность и здоровье горняков; предусматривает установление обязательных стандартов безопасности и гигиены труда, предписывает требования к обучению горняков; устанавливает штрафные санкции за нарушения; и позволяет инспекторам закрывать опасные шахты.Стандарты безопасности и гигиены труда учитывают многочисленные опасности, включая падение с крыши, легковоспламеняющиеся и взрывоопасные газы, пожар, электричество, переворачивание и техническое обслуживание оборудования, переносимые по воздуху загрязнители, шум и респирабельную пыль. MSHA обеспечивает соблюдение требований безопасности и гигиены труда примерно на 13 000 шахт, расследует несчастные случаи на шахтах и ​​предлагает обучение операторов шахт, техническую помощь и помощь в соблюдении нормативных требований.

Строительство

Несколько агентств администрируют программы, относящиеся исключительно к строительной отрасли.OSHA имеет стандарты безопасности и гигиены труда для строительства; Подразделение по заработной плате и часам согласно законам Дэвиса-Бэкона и связанным с ним законам требует выплаты заработной платы и льгот в установленном размере; Управление программ соблюдения федеральных контрактов обеспечивает выполнение Указа 11246, который требует от федеральных строительных подрядчиков и субподрядчиков, а также от строительных подрядчиков, получающих федеральную помощь, предоставлять равные возможности для трудоустройства; Раздел Закона Коупленда, запрещающий откат, запрещает федеральному подрядчику принуждать любого сотрудника жертвовать какой-либо частью требуемой компенсации.

Транспорт

Большинство законов с трудовыми положениями, регулирующими транспортную отрасль, регулируются агентствами, не входящими в Министерство труда. Тем не менее, стандарты безопасности и гигиены труда в судоходстве и судоходстве издаются и соблюдаются OSHA. Закон о компенсации рабочим Longshoring и Harbour требует от работодателей гарантировать, что компенсация работникам финансируется и доступна для правомочных работников. Кроме того, права работников в сфере общественного транспорта защищены, когда федеральные средства используются для приобретения, улучшения или эксплуатации транспортной системы.Согласно Федеральному закону о транзите, Министерство труда отвечает за утверждение мер по защите сотрудников, прежде чем Министерство транспорта сможет выделить средства грантополучателям.

Закрытие и увольнение предприятий

Такие случаи могут подпадать под действие Закона об уведомлении о корректировке и переподготовке работников (WARN). WARN предлагает сотрудникам раннее предупреждение о надвигающихся увольнениях или закрытии заводов. Управление по трудоустройству и обучению (ETA) предоставляет общественности информацию о WARN, хотя ни ETA, ни Министерство труда не несут административной ответственности за закон, который обеспечивается частными исками в федеральных судах.

Плакаты

Некоторые законодательные акты и правила, применяемые Министерством труда США, требуют, чтобы уведомления предоставлялись сотрудникам и / или вывешивались на рабочем месте. DOL предоставляет бесплатные электронные и печатные копии необходимых плакатов.

Советник по плакатам elaws может использоваться для определения того, какие плакаты работодатели должны размещать на своем предприятии (ах). Постеры, доступные на английском и других языках, могут быть загружены и распечатаны непосредственно у Консультанта.Если вы уже знаете, какие плакаты необходимо разместить, см. Ниже, чтобы бесплатно загрузить и распечатать соответствующие плакаты.

Имеется ли юридическая сила в отношении устного трудового договора?

Трудовой договор не всегда должен быть заключен в письменной форме, чтобы иметь исковую силу. Хотя это может быть так, письменные соглашения, безусловно, легче обеспечить, и они не подлежат определенным ограничениям, чем устные соглашения. Устные соглашения по-прежнему подчиняются требованиям того, что требуется для формирования базового контракта.

Устное изложение оферты должно быть четким и определенным. Должно быть достаточно ясно, что стороны намеревались изменить отношения на что-то иное, чем занятость по желанию. Таким образом, устное обещание должно конкретно ограничивать право работодателя уволить сотрудника по собственному желанию. Устные трудовые договоры обычно делятся на четыре категории: (1) обещания трудоустройства до пенсионного возраста; (2) обещания пожизненной занятости; (3) обещания трудоустройства, если работа удовлетворительна; и (4) обещает уволить сотрудника только по уважительной причине.

Однако общие гарантии гарантии занятости не создают обязательного трудового договора. Обещание должно быть настолько определенным, чтобы на него положился разумный человек. Так, например, обещание работодателя о том, что компания найдет для сотрудника другую должность, если что-то не сработает, не привело к заключению трудового договора, имеющего юридическую силу. Точно так же, если работодатель говорит сотруднику, что у него есть работа всю жизнь, это обещание не подлежит исполнению. Только в том случае, если обещание прямо ограничивает право работодателя на расторжение контракта, будет заключен договор, имеющий исковую силу.

Кроме того, устное обещание или заявление должно относиться к работодателю. Это не обязательно означает, что работодатель должен был дать обещание; обещание могло быть дано кем-то, действующим от имени работодателя, например агентом. Наконец, предложение должно быть принято сотрудником и поддержано денежным обменом или вознаграждением.

Даже если устное соглашение соответствует всем вышеперечисленным требованиям для заключения контракта, оно все равно может не иметь исковой силы в соответствии с законом о мошенничестве.Статут о мошенничестве препятствует исполнению некоторых устных соглашений. В контексте найма закон обычно применяется к контрактам на срок более одного года. Таким образом, контракт, который не может быть исполнен в течение одного года или менее, должен быть оформлен в письменной форме и подписан стороной, против которой он испрашивается.

Например, работодатель устно обещает работнику заплатить работнику за пять лет его службы. Сотрудник приходит в первый же день, и работодатель утверждает, что он ему больше не нужен.Если работник подаст в суд на работодателя, чтобы он не выполнил свою часть сделки, работник проиграет, потому что соглашение не может быть выполнено в течение одного года, и, следовательно, оно должно быть оформлено в письменной форме и подписано работодателем.

Однако есть исключения из статута о мошенничестве. Примечательно, что существует так называемый «эстоппель векселя». Если это применимо, устный договор может быть приведен в исполнение, даже если он не соответствует закону о мошенничестве. Для применения эстоппеля векселя должно быть: (1) конкретное обещание работодателя предпринять определенные действия; (2) разумное доверие к этому обещанию со стороны сотрудника; (3) причинение вреда работнику из-за такой зависимости; и (4) несправедливость, если обещание не выполняется.

Возьмем приведенный выше пример с некоторыми новыми фактами. До того, как работодатель устно предложил сотруднику пятилетнюю работу, он уже работал на удобной работе. Затем работодатель сообщает работнику, что, если работник увольняется с нынешней работы, чтобы работать на работодателя, он будет работать в течение пяти лет. Сотрудник увольняется с работы, полагаясь на это обещание, но когда он приходит на работу к работодателю, работодатель заявляет, что сотрудник ему больше не нужен. Хотя обычно такое устное соглашение не имеет исковой силы, здесь есть конкретное обещание, разумное доверие со стороны сотрудника, которое привело к причинению ему вреда, а несправедливости можно избежать только путем исполнения обещания.В этом случае устное соглашение будет исполнено.

Агентство и занятость — Деловое право: подход к управлению рисками

Прочитав эту главу, вы должны понять следующее:

• Почему агентство важно, что такое агент и типы агентов
• Что такое независимый подрядчик?
• Обязанности руководителей и агентов
• Ответственность руководителей и агентов
• Как работа по гражданскому праву по желанию изменяется доктриной общего права, федеральными законами и законами штатов
• Различные виды запрещенной дискриминации согласно Разделу VII и примеры каждого вида

Введение в закон об агентских услугах

Почему так важен закон об агентских услугах и что такое агент?

Агент — это лицо, которое действует от имени и по поручению другого лица, которому были предоставлены определенные полномочия для этого.Большая часть организованной человеческой деятельности — и практически вся коммерческая деятельность — осуществляется через посредников. Без такой концепции корпорация была бы невозможна даже теоретически. Мы могли бы сказать, например, «General Motors строит автомобили в Китае», но мы не можем пожать руку General Motors. «Генерал», как говорят, существует и действует через агентов. Точно так же партнерства и другие бизнес-организации во многом полагаются на агентов для ведения своего бизнеса. В самом деле, не будет преувеличением сказать, что агентство является краеугольным камнем организации предприятия.В партнерстве каждый партнер является генеральным агентом, в то время как в соответствии с корпоративным законодательством должностные лица и все сотрудники являются агентами корпорации.

Однако существование агентов не требует совершенно нового закона о правонарушениях или контрактах. Правонарушение не менее вредно, когда его совершает агент; контракт не менее обязателен, если его ведет агент. Однако необходимо учитывать то, как агент действует от имени своего принципала и по отношению к третьей стороне.

Тесно связана с этой идеей и ее наиболее распространенным выражением — занятость.Знание законов, касающихся трудовых отношений, является основой для понимания правовой среды ведения бизнеса. К ним относятся идея трудоустройства по желанию и федеральный закон о борьбе с дискриминацией, который запрещает дискриминацию по ряду защищаемых атрибутов, таких как раса и пол, который в 2020 году был расширен Верховным судом, включив в него сексуальную ориентацию.

Агентские отношения

Типы агентов

Генеральный агент

Генеральный агент обладает полномочиями проводить широкий спектр операций от имени и от имени принципала.Генеральный агент может быть менеджером бизнеса или может иметь более ограниченную, но, тем не менее, постоянную роль — например, в качестве агента по закупкам или агента по страхованию жизни, уполномоченного регистрировать клиентов для домашнего офиса. В любом случае генеральный агент имеет право изменять правовые отношения принципала с третьими сторонами. Тот, кто назначен генеральным агентом, имеет право действовать любым способом, требуемым бизнесом принципала. Чтобы ограничить полномочия генерального агента, принципал должен четко указать ограничения, и даже в этом случае принципал может нести ответственность за любые действия агента, превышающие его полномочия.

Специальный агент

Специальный агент — это агент, который имеет право действовать только в специально обозначенном случае или в специально обозначенном наборе транзакций. Например, брокер по операциям с недвижимостью — это обычно специальный агент, нанятый для поиска покупателя на землю принципала. Предположим, продавец Сэм назначает агента Альберту для поиска покупателя на свою собственность. Комиссия Альберты зависит от продажной цены, которая, как пишет Сэм в письме к ней, «в любом случае может составлять не менее 150 000 долларов.«Если Альберта найдет покупателя, Боба, который соглашается купить недвижимость за 160 000 долларов, ее подпись на договоре купли-продажи не будет связывать Сэма. Как специальный агент, Альберта имела право только найти покупателя; у нее не было полномочий подписывать контракт.

Агентство с долей участия

Агент, чье возмещение зависит от продолжения его полномочий действовать в качестве агента, называется агентством вместе с интересом, если у него есть имущественный интерес в бизнесе.Например, литературный агент или агент автора обычно соглашается продать литературное произведение издателю в обмен на процент от всех денег, которые автор получает от продажи произведения. Литературный агент также действует как агент по сбору платежей, чтобы гарантировать, что их комиссионные будут выплачены. Согласившись с принципалом, что агентство связано с интересом, агент может предотвратить прекращение его собственных прав на конкретное литературное произведение в ущерб себе.

Сотрудников

Последняя категория агентов — это служащие (обратите внимание, что они могут пересекаться, так что служащий также может быть генеральным агентом).Более старый термин в законе — «слуга». До начала девятнадцатого века любой служащий, чьи рабочие обязанности находились под контролем работодателя, назывался слугой; мы бы не стали так широко использовать этот термин в современном английском языке. Пересмотр (второй) Агентства, Раздел 2, определяет служащего как «агента, нанятого хозяином [работодателем] для выполнения своих дел, физическое поведение которого при выполнении услуги контролируется или подлежит праву контроля. мастером ».

Независимый подрядчик

Не каждый контракт на оказание услуг обязательно создает отношения «хозяин-слуга» или трудовые отношения.Существует важное различие между статусом сотрудника и статусом независимого подрядчика. Согласно Переформулировке (Второму) Агентства, Раздел 2, «независимый подрядчик — это лицо, которое заключает договор с другим, чтобы сделать что-то для него, но которое не контролируется другим и не подчиняется праву другого на контроль в отношении его физического поведение при выполнении обязательства ». Как следует из названия, независимый подрядчик юридически автономен. Сантехник, получающий зарплату у строительного подрядчика, является наемным работником и агентом подрядчика.Но сантехник, который нанимается для ремонта труб в жилых домах, является независимым подрядчиком. Если вы нанимаете юриста для урегулирования спора, этот человек не является вашим сотрудником или вашим слугой; она независимый подрядчик. Термины «агент» и «независимый подрядчик» не обязательно являются взаимоисключающими. Фактически, по определению, «… независимый подрядчик — это агент в широком смысле этого слова, который берет на себя обязательство по просьбе другого сделать что-то для другого. Как правило, разграничительная линия между независимым подрядчиком и служащим четко не проводится.”

Это различие между наемным работником и независимым подрядчиком имеет важные юридические последствия для налогообложения, компенсации работникам и страхования ответственности. Например, работодатели обязаны удерживать подоходный налог с зарплат своих сотрудников. Но оплата независимому подрядчику, например, наемному сантехнику, не требует такого удержания. Решить, кто является независимым подрядчиком, не всегда легко; нет единого фактора или механического ответа. В деле Robinson v.New York Commodities Corp. , продавец, получивший травму, обратился с просьбой о выплате компенсаций рабочим, утверждая, что является сотрудником New York Commodities Corporation. Но совет по вознаграждению рабочих штата вынес решение против него, сославшись на ряд факторов. Истец продавал мясные консервы, объезжая на машине от дома. Компания не устанавливала для него часы работы, никоим образом не контролировала его передвижения, не возмещала ему пробег или любые другие расходы, а также не удерживала налоги из своих прямых комиссионных выплат ему.Он сообщил о своих налогах в форме для самозанятых и нанял бухгалтера, чтобы тот подготовил ее для него. Суд согласился с комиссией по компенсации в том, что эти факты подтверждают статус продавца как независимого подрядчика.

Фактическая ситуация в каждом случае определяет, является ли работник наемным работником или независимым подрядчиком. Ни компания, ни работник не могут установить статус работника по соглашению. Как сообщило Бюро компенсаций рабочих Северной Дакоты в бюллетене для брокеров по недвижимости: «Бюро обратило внимание на то, что многие работодатели требуют, чтобы те, кто работает на них, подписывали формы« независимого подрядчика », чтобы работодатель не должен был выплачивать рабочим компенсационные премии за своих сотрудников.Такие формы бессмысленны, если работник на самом деле является наемным работником ».

Суды могут учитывать различные факторы, такие как степень контроля над работой, кто предоставляет инструменты, используемые для выполнения работы, способ оплаты труда, уровень навыков, необходимых для выполнения работы, продолжительность отношений и скоро. Часто нет четких ответов, как, например, в продолжающемся судебном процессе в 2010-х годах по поводу того, являются ли водители Uber сотрудниками или независимыми подрядчиками.С одной стороны, Uber очень подробно контролирует их работу через приложение. С другой стороны, водители не обязаны работать, если они этого не делают. Водители предоставляют автомобиль, необходимый для работы, а Uber предоставляет приложение, без которого водители не могут найти пассажиров. Эти сложности далеко не решены.

Создание агентских отношений

Оставляя в стороне вопрос о контракте наемного работника и независимом контракте, мы возвращаемся к вопросу о том, существует ли агентство.Есть три основных способа предоставления агентских полномочий.

Express Authority (агентство, созданное по соглашению)

Самая сильная форма полномочий — это то, что прямо предоставляется, часто в письменной форме. Принципал соглашается с действиями агента, и третья сторона может затем полагаться на документ, подтверждающий полномочия агента вести дела от имени принципала. Одной из распространенных форм прямого разрешения является стандартная карточка с подписью, хранящаяся в файлах банков, позволяющая корпоративным агентам выписывать чеки по кредитам компании.

Это явное предоставление полномочий часто является частью контракта. В таких случаях применяются общие нормы договорного права, изложенные в главе 8. Но агентства также могут быть созданы без контракта, по соглашению (например, без рассмотрения, что не делает отношения договорными). Поэтому особенно важны три контрактных принципа: первый — это требование к рассмотрению, второй — для письменной формы, а третий касается контрактной правоспособности.

Возмещение

Агентства, созданные по согласию — соглашению — не обязательно являются договорными.Нередко один человек действует как агент для другого, не задумываясь. Например, Эйб просит Байрона выполнить для него кое-какие поручения: купить на его счет пиломатериалы на местной лесопилке. Такое безвозмездное агентство дает такие же результаты, как и более обычное договорное агентство.

Формальности

Большинство устных агентских договоров имеют обязательную юридическую силу; закон не требует, чтобы они сводились к письму. На практике многие агентские контракты заключаются, чтобы избежать проблем с доказательством.И есть ситуации, когда агентский договор должен быть заключен в письменной форме: (1) если согласованная цель агентства не может быть достигнута в течение одного года или если агентские отношения должны длиться более одного года; (2) во многих штатах соглашение о выплате комиссии брокеру по недвижимости; (3) во многих штатах агенту предоставляются полномочия по продаже недвижимости; и (4) в нескольких штатах контракты между компаниями и торговыми представителями.

Даже если агентский договор не обязательно должен быть в письменной форме, контракты, которые агенты заключают с третьими сторонами, часто должны быть в письменной форме.Таким образом, раздел 2-201 Единого коммерческого кодекса конкретно требует, чтобы контракты на продажу товаров по цене от пятисот долларов и более заключались в письменной форме и «подписывались стороной, против которой испрашивается принудительное исполнение, или его уполномоченным агентом».

Вместимость

Контракт считается недействительным или недействительным, если одна из сторон не имеет возможности его заключить. Если и принципал, и агент не обладают достаточными возможностями — например, несовершеннолетний назначает другого несовершеннолетнего для ведения переговоров или подписания соглашения — не может быть и речи о недействительности контракта.Но предположим, что только один из них не имеет мощности. Как правило, закон фокусируется на главном. Если принципал несовершеннолетний или ему недостает дееспособности, договор может быть расторгнут, даже если агент полностью компетентен. Однако есть несколько ситуаций, в которых способность агента важна. Таким образом, психически некомпетентный агент не может связать принципала.

Подразумеваемые полномочия

Подразумеваемые полномочия существуют для разумного выполнения явно выраженных полномочий, предоставленных агенту.Не все детали работы агента можно описать. Невозможно поэтапно разграничить обязанности генерального агента; в лучшем случае принципал может изложить только общий характер обязанностей, которые должен выполнять агент. Даже обязанности специального агента сложно описать так подробно, чтобы оставить его без права усмотрения. Если бы явные полномочия были единственно допустимым видом, не было бы эффективного способа использовать агента, как потому, что усилия по описанию обязанностей были бы слишком велики, так и потому, что третья сторона не хотела бы иметь с ним дело.

Но закон допускает, чтобы полномочия «подразумевались» отношениями сторон, характером и обычаями бизнеса, обстоятельствами рассматриваемого действия, формулировкой агентского договора и знанием фактов, которыми располагает агент. имеет отношение к заданию. Общее правило заключается в том, что агент имеет подразумеваемые или «случайные» полномочия на совершение действий, сопутствующих или разумно необходимых для выполнения транзакции. Таким образом, если принципал инструктирует своего агента «внести чек в банк сегодня», агент имеет право подъехать к банку, если принципал специально не запрещает агенту сделать это.

Подразумеваемые полномочия особенно важны для бизнеса в сфере бизнес-менеджера, которому может быть поручено управление всей бизнес-операцией или только небольшой ее частью. В любом случае бизнес-менеджер обладает относительно большой областью подразумеваемых полномочий. Они могут покупать товары и услуги; нанимать, контролировать и увольнять сотрудников; продать или списать инвентарь; принимать квитанции и платить долги; и в целом руководить обычными операциями бизнеса. Полный объем полномочий менеджера зависит от обстоятельств — того, что принято в конкретной отрасли, в конкретном бизнесе и среди непосредственно заинтересованных лиц.

С другой стороны, менеджер не имеет подразумеваемых полномочий предпринимать необычные или экстраординарные действия от имени своего принципала. В отсутствие прямого разрешения агент не может продавать часть бизнеса, начинать новый бизнес, изменять характер бизнеса, брать на себя долги (если заимствование не является неотъемлемой частью бизнеса, как, например, в банковском деле) или перемещать бизнес-помещения. Например, владелец отеля назначает Энди менеджером; Энди решает переименовать отель и поручает художнику подготовить новый логотип для канцелярских принадлежностей отеля.Энди не имеет подразумеваемых полномочий изменить имя или нанять художника, хотя у него есть подразумеваемые полномочия нанять типографию для пополнения запасов канцелярских принадлежностей и, возможно, внести некоторые изменения в дизайн бланка.

Таким образом, если вы являетесь моим агентом по покупке дома, вы можете разумно ожидать, что у вас есть полномочия нанять риэлтора, нанять инспектора и так далее. Из-за этого подразумеваемый авторитет никогда не может противоречить явному авторитету! Если вы покупаете дом для меня, но я говорю никогда не нанимать риэлтора, действие по найму риэлтора будет осуществляться без полномочий, и, таким образом, (1) потенциально необязательный для принципала и (2) открытие агента. к ответственности за нарушение своих обязанностей перед доверителем.

Видимый орган

В агентских отношениях действия агента в отношениях с третьими сторонами будут влиять на законные права принципала. То, что третье лицо знает об агентском соглашении, не имеет отношения к юридическим полномочиям агента действовать. Эти полномочия переходят от принципала к агенту. Пока агент имеет разрешение, явное или подразумеваемое, он может связать принципала юридическими обязательствами. Таким образом, продавец дома может не знать истинную личность покупателя; человек, которого они предполагают потенциальным покупателем, может быть агентом нераскрытого принципала.Тем не менее, если агент уполномочен совершать покупку, незнание продавца не является основанием ни для продавца, ни для принципала для аннулирования сделки.

Но если у человека нет полномочий действовать в качестве агента, или агент не имеет полномочий действовать определенным образом, свободен ли принципал от всех последствий? Ответ зависит от того, обладает ли агент очевидным авторитетом, то есть от того, действительно ли третье лицо обоснованно полагает на основании слов принципала, написанных или сказанных, или от их поведения, что они фактически дали согласие на действия агента.Очевидный авторитет — это проявление авторитета, переданное третьему лицу; он передается от принципала к третьей стороне, а не к агенту.

Предположим, что Артур — агент Пола, работающий до 31 октября. 1 ноября Артур покупает материалы на лесопилке — как он делал это с ранней весны — и списывает их со счета Пола. Lumber Yard, не зная, что Артур уволился накануне, выставляет счет Полу. Придется ли Полу платить? Да, потому что о прекращении действия агентства не было сообщено Lumber Yard.Оказалось, что Артур был уполномоченным агентом.

Агентство

может быть создано тремя способами: авторитет явный, подразумеваемый или очевидный. Express означает сделанный в устной, устной или письменной форме; подразумевается. означает, что агент имеет право выполнять действия, связанные или разумно необходимые для выполнения транзакции, на которую он имеет явные полномочия. Очевидные полномочия возникают, когда принципал дает третьей стороне основания полагать, что агент имел полномочия.Обоснованность убеждений третьей стороны основана на всех обстоятельствах — на всех фактах. Даже если агент не имеет полномочий, принципал может постфактум ратифицировать договор, заключенный агентом.

1. Могут ли явные полномочия быть установлены молчанием со стороны директора школы?
2. Почему концепция подразумеваемых полномочий очень важна в деловых ситуациях?
3. Каково обоснование доктрины очевидной власти — то есть, почему закон налагает договор на «принципала», если на самом деле отношений «принципал-агент» с «агентом» вообще не было?

Обязанности и ответственность руководителей и агентов

Агент выполняет основные обязанности по двум категориям: фидуциарная обязанность и набор общих обязанностей, налагаемых агентским законодательством.Но эти общие обязанности характерны не только для агентского права; это обязанности любого сотрудника перед работодателем.

Фидуциарные обязанности

В неагентской договорной ситуации ответственность сторон прекращается на границе договора. Нет никаких отношений, выходящих за рамки соглашения. Этот буквальный подход оправдан более общим принципом, согласно которому каждый из нас должен иметь право действовать, если мы не придерживаемся определенного курса.

Но агентские отношения больше, чем договорные, и обязанности агента выходят за рамки контракта.Агентство налагает более высокую обязанность, чем просто соблюдать условия контракта. Это налагает фидуциарную обязанность. Закон проникает в договор, создавая агентские отношения, и отменяет общий принцип, согласно которому стороны могут действовать в отсутствие соглашения. Как доверенное лицо принципала, агент занимает положение особого доверия. Их ответственность — подчинить свои интересы интересам их принципала. Фидуциарная ответственность налагается законом. Отсутствие в контракте какого-либо пункта, детализирующего фидуциарные обязанности агента, не освобождает его от этого.Обязанность включает несколько аспектов: агент или сотрудник должен избегать эгоизма, быть лояльным, законно послушным, выполнять свои задачи с разумными навыками и осторожностью, сохранять конфиденциальную информацию и т. Д.

Фидуциарная обязанность не является обратной: принципал несет перед агентом общие договорные обязанности, но не фидуциарные обязанности. Таким образом, принципал должен, например, возместить агенту расходы, но не несет перед ним обязанности лояльности. Одна из особых обязанностей работодателя — выплатить работникам компенсацию.

Компенсация работникам

Энди, который работает на динамитном заводе, небрежно хранит динамит не в том сарае. Энди предупреждает своего коллегу Билла, что он это сделал. Билл все равно закуривает сигарету возле сарая, искра падает на землю, динамит взрывается, и Билл ранен. Может ли Билл подать в суд на своего работодателя, чтобы взыскать убытки? Согласно общему праву, ответ был бы «нет» — трижды «нет». Во-первых, правило «сослуживца» запрещает взыскание, поскольку работодатель не несет ответственности за правонарушения, совершенные одним сотрудником по отношению к другому.Во-вторых, отказ Билла прислушаться к предупреждению Энди и его решение закурить возле динамита было равносильно небрежности. Следовательно, даже если бы динамит был небрежно хранился работодателем, а не другим сотрудником, иск был бы отклонен. В-третьих, суды могли решить, что Билл «взял на себя риск»: поскольку он знал об опасностях, было бы несправедливо возложить на работодателя бремя действий Билла.

Три только что упомянутые нормы общего права вызвали сильнейшее общественное недовольство на рубеже двадцатого века.В большинстве случаев рабочие, которые были изуродованы или убиты на работе, оказывались и их семьи без компенсации. Давление профсоюзов и лоббирование со стороны широких масс привели к законам о компенсации работникам — законодательным актам, которые резко изменили закон о правонарушениях, поскольку он затрагивал работников.

Компенсация рабочих осуществляется без ошибок. Сотрудник отказывается от права подать в суд на работодателя (и, в некоторых штатах, на других сотрудников) и получает взамен заранее установленную компенсацию за производственную травму, независимо от того, кто ее вызвал.Этот компромисс считался справедливым для работодателя и работника: работник теряет право требовать возмещения ущерба за боль и страдания, что может составлять значительную часть любого решения жюри, но взамен они могут избежать трудоемких и неопределенных судебный процесс и заверить себя, что их медицинские расходы и часть их заработной платы будут оплачены — и выплачены в кратчайшие сроки. Работодатель должен оплачивать все травмы, даже те, за которые он невиновен, но взамен он избегает риска проиграть крупный судебный процесс, может рассчитать свои затраты актуарно и распределять риски через страхование.

Большинство законов о компенсации рабочим покрывают 100 процентов стоимости госпитализации рабочего и медицинского обслуживания, необходимого для лечения травмы и избавления его от ее последствий. Они также предусматривают выплату потерянной заработной платы и пособия в случае смерти. Даже трудоспособный работник может иметь право на получение компенсации за определенные травмы.

Хотя законы о компенсации работникам приняты в каждом штате, в двух штатах — Нью-Джерси и Техасе — они не являются обязательными. В этих штатах работодатель может отказаться от участия, и в этом случае работник должен обратиться за компенсацией в суд.Но в тех штатах, где разрешается избрание работодателя, старые нормы общего права (правило сослуживцев, небрежность и принятие на себя риска) были законодательно отменены, что значительно повысило шансы сотрудника на победу в судебном иске. Таким образом, работодатели имеют сильный стимул выбирать компенсацию работникам.

Часто исключаются сельскохозяйственные и домашние рабочие и государственные служащие; государственные служащие, федеральные служащие, железнодорожники и судовые рабочие подпадают под действие разных, но схожих законов.Тенденция заключалась в том, чтобы включать все больше и больше классов рабочих. Примерно половина штатов в настоящее время обеспечивает страхование домашних работников, хотя пороговые значения страхового покрытия сильно различаются от штата к штату. Некоторые используют тест заработка; в других штатах установлен порог часов. К домашней категории относятся горничные, няни, садовники и разнорабочие, но, как правило, не сантехники, электрики и другие независимые подрядчики.

Повторяющиеся правовые вопросы, связанные с компенсацией работникам, включают, была ли травма связана с работой, действительно ли пострадавший был работником и учитывалась ли психологическая травма.

Судебная ответственность

Прямая ответственность

Существует различие между правонарушениями, совершенными самим доверителем, и правонарушениями, в которых доверитель не виновен. Если принципал направил агента на совершение деликта или знал, что последствия выполнения агентом их инструкций могут нанести кому-либо вред, принципал несет ответственность. Это применение общего принципа общего права, согласно которому нельзя избежать ответственности, делегируя незаконное действие другому.Синдикат, нанимающий киллера, так же виновен в убийстве, как и человек, который нажимает на курок. Точно так же принципал, который небрежно использует агентов, будет нести ответственность за их халатность. Это правило вступает в игру, когда директор не контролирует должным образом сотрудников, дает неверные указания или нанимает некомпетентных или неподходящих людей для конкретной работы. Возложение ответственности на принципала в этих случаях вполне оправдано, поскольку основной виной является собственное поведение принципала; здесь прямая ответственность лежит на доверителе.

Субсидиарная ответственность

Но принцип ответственности агента гораздо шире, он распространяется на действия, о которых принципал не знал, которые они не намеревались совершать или в которых участвовали, и что они, возможно, прямо запретили агенту участвовать. Это принцип responsedeat superior («пусть хозяин отвечает») или доктрина «господин-слуга», которая возлагает на основную заместительную ответственность («заместитель» означает «косвенно, как, через или через заместителя»), в соответствии с которой принципал несет ответственность. несет ответственность за действия, совершенные агентом в рамках работы.

Ответственность принципала согласно закону об агентских отношениях

Современное основание для субсидиарной ответственности иногда называют теорией «глубокого кармана»: принципал (обычно корпорация) имеет более глубокие карманы, чем агент, а это означает, что у него есть средства для оплаты травм. так или иначе прослеживаемый до событий, которые он привел в движение. Промышленная авария на миллион долларов — это по средствам компании или ее страховщика; это обычно не в пределах возможностей агента — служащего, который его вызвал.

В общем, самая широкая ответственность возлагается на хозяина в случае злонамеренного физического поведения со стороны слуги или служащего. Если слуга или служащий действовали в рамках своей работы — то есть, если слуга допустил противоправное поведение при выполнении своей работы — хозяин будет нести ответственность перед потерпевшим за ущерб, если, как мы видели, жертвой был другой служащий, в этом случае будет задействована система компенсации рабочих. Субъектная деликтная ответственность в первую очередь зависит от трудовых отношений, а не от статуса агентства.

Как правило, физическое лицо или компания не несут ответственности за злонамеренные действия независимых подрядчиков. Сантехник, который спешит в дом клиента для устранения утечки и вызывает дорожно-транспортное происшествие, не несет ответственности за домовладельца. Но есть исключения из правил. Как правило, эти исключения относятся к категории обязанностей, которые по закону не делегируются. В некоторых ситуациях один человек обязан обеспечивать защиту или заботу о другом. Невыполнение этого требования влечет за собой ответственность независимо от того, нанесен ли ущерб другой стороне из-за правонарушений независимого подрядчика.Таким образом, домовладелец обязан обеспечить, чтобы физические условия в доме и вокруг него не были необоснованно опасными. Если владелец нанимает независимую подрядную фирму для рытья канализационной линии, а подрядчик по небрежности не защищает прохожих от опасности падения в открытую траншею, домовладелец несет ответственность, поскольку в этом случае обязанность по уходу не может быть делегирована. (Подрядчик, конечно, несет ответственность перед домовладельцем за любой ущерб, выплаченный раненому прохожему.)

Ответственность за умышленные действия агента

В девятнадцатом веке принципал редко привлекался к ответственности за умышленные проступки со стороны агента, если принципал не велел обжалуемого действия.Мысль заключалась в том, что нельзя сделать вывод о полномочиях совершить умышленно противоправное действие. Сегодня ответственность за умышленные правонарушения возлагается на принципала, если агент действует для развития бизнеса принципала.

Общее правило состоит в том, что принципал несет ответственность за правонарушения только в том случае, если слуга совершил их «в рамках работы». Но определить, что это означает, непросто.

Может быть ясно, что лицо, нанесшее травму, является агентом другого лица. Но принципал не может нести ответственность за каждое действие агента.Если сотрудник следует букве инструкций, определить ответственность будет несложно. Но предположим, что агент каким-то образом отклоняется от своей работы. Классический критерий ответственности был изложен в английском деле 1833 года, Joel v. Morrison . Истец был сбит на шоссе телегой и лошадью. Водитель был сотрудником другого, а внутри находился такой же сотрудник. Не было никаких сомнений в том, что водитель действовал неосторожно, но то, что они и их сослуживцы делали на дороге, где был ранен истец, было оспорено.В течение нескольких недель до и после аварии тележка ни разу не проезжала в окрестностях, по которым шел истец, и не вел там никаких дел. Было высказано предположение, что сотрудники могли пойти на поводу у своих собственных целей. Как выразился великий английский юрист барон Парк: «Если слуги, занимающиеся делами своего хозяина, сделают крюк, чтобы позвать друга, хозяин будет нести ответственность… Но если он собирался резвиться самостоятельно, без будучи вообще в делах своего хозяина, хозяин ответственности не несет.«Применив этот тест, суд признал работодателя ответственным.

Таким образом, проверка проводится на степень, и не всегда легко решить, когда обходной путь стал настолько большим, что превратился в шалость. Какое-то время для принятия решения использовалось довольно механическое правило. Суды учитывали цели слуги в «обходе». Если ум слуги был сосредоточен на достижении своих собственных целей, то объезд считался выходящим за рамки занятости; следовательно, деликт не был вменен в вину хозяину.Но если слуга также намеревался выполнить цели своего господина во время отхода от письма о своем назначении, или если они совершили ошибку, возвращаясь к задаче своего господина после завершения своей шалости, то деликт считался в пределах занятости.

Этот тест не всегда легко применить. Если голодный водитель доставки останавливается в ресторане вне обычного обеденного перерыва, намереваясь продолжить свою следующую доставку после еды, он находится в сфере занятости.Но предположим, что они решат сегодня вечером отвезти грузовик домой, нарушив правила, чтобы на следующее утро пораньше стартовать. Предположим, они решили остановиться на пляже, который находится далеко от маршрута. Имеет ли значение, если работодатель знает, что это делает водитель?

Судебные решения за последние сорок лет перешли к другому стандарту, который учитывает предсказуемость поведения агента. Согласно этому стандарту, работодатель может нести ответственность за поведение своего сотрудника, даже если он полностью посвящает себя его собственным целям, при условии, что можно было предвидеть, что агент может действовать так, как он.Это тест на «зону риска». Работодатель будет находиться в зоне риска субсидиарной ответственности, если работник находится там, где он должен быть, делает — более или менее — то, что он должен делать, и инцидент возник в результате преследования работником интересов работодателя ( опять же более-менее). То есть работодатель находится в зоне риска, если слуга находится в месте, в котором, если бы хозяин послал поисковую группу, чтобы найти пропавшего сотрудника, было бы разумно поискать.

Ответственность по договору

Ключом к определению ответственности принципала по контрактам, заключенным их агентом, являются полномочия: был ли агент уполномочен вести переговоры по соглашению и закрывать сделку? Очевидно, было бы неразумно возлагать на подрядчика ответственность за оплату всей партии пиломатериалов только потому, что на лесной склад забрел незнакомец и сказал: «Я агент ABC Contractors; списать это со своего счета ». Чтобы нести ответственность, принципал должен каким-либо образом уполномочить агента действовать от его имени, и это разрешение должно быть передано принципалом третьей стороне.

Агент также будет нести ответственность в некоторых случаях. Если агент действовал без полномочий, значит, он на самом деле не действовал как агент и поэтому будет нести личную ответственность за свои действия по контракту. Если третья сторона не знает, что агент действует от имени принципала (то есть, если принципал не разглашается), третья сторона, естественно, подаст в суд на агента. По этим причинам агенты, которые хотят избежать ответственности, всегда должны четко давать понять, что они действуют как агент для кого-то другого. Например, агент, действующий от имени корпорации при подписании документов, может пожелать, чтобы в блоке подписи было написано «Джейн Доу, агент BigCorp» или что-то подобное.Наконец, агент, действующий в своем личном качестве, остается ответственным по своим личным контрактам!

Ратификация

Даже если агент не обладал фактическими полномочиями и не было очевидных полномочий, на которые могло бы полагаться третье лицо, принципал все равно может нести ответственность, если они ратифицируют или принимают действия агента до того, как третье лицо откажется от контракта. Ратификация обычно относится ко времени принятия обязательства, создавая власть постфактум, как если бы она была установлена ​​изначально.Ратификация является добровольным актом принципала. Столкнувшись с результатами действий, предположительно совершенных от их имени, но без разрешения и не по своей вине, они могут подтвердить или отклонить их по своему усмотрению. Для ратификации принципал может сказать заинтересованным сторонам или своим поведением манифестом, что они готовы принять результаты, как если бы акт был санкционирован. Или по своему молчанию они могут при определенных обстоятельствах обнаружить, что ратифицировали. Обратите внимание, что ратификация не требует обычного рассмотрения договорного права.Заказчику не нужно обещать ничего дополнительного, чтобы подтвердить его решение как обязательное. Ратификация также не зависит от позиции третьей стороны; например, не требуется возмещение убытков из-за того, что они полагались на заявления агента. В большинстве ситуаций ратификация оставляет стороны там, где они ожидали, безвредно исправляя ошибки агента и давая каждой стороне то, что ожидалось.

Принципал несет ответственность по агентскому контракту только в том случае, если агент был уполномочен принципалом на заключение контракта.Очевидный авторитет имеет значение!

Директор будет нести ответственность за проступки сотрудника в двух случаях: во-первых, если директор несет прямую ответственность, например, при приеме на работу лица, которого директор знал или должен был знать, был некомпетентным или опасным; во-вторых, если сотрудник совершил правонарушение в сфере бизнеса для доверителя. Это доктрина «господин-слуга», или ответ на высшее. Он налагает субсидиарную ответственность на работодателя: хозяин (работодатель) будет нести ответственность, если работник находился в зоне деятельности, создающей риск для работодателя (тест «зоны риска»), то есть — обычно — если работник находился там, где они должны были быть там, когда они должны были быть там, и инцидент возник из-за интереса работника (пусть даже и извращенного) в продвижении бизнеса работодателя.

1. В чем разница между прямой и косвенной деликтной ответственностью работодателя?
2. Что подразумевается под тестом «зона риска»?
3. При каких обстоятельствах работодатель будет нести ответственность за умышленные правонарушения в отношении работника?

Работа по желанию

Основой трудового законодательства США является прием на работу по собственному желанию: то есть, согласно общему праву, сотрудник без контракта, гарантирующего работу в течение определенного периода, являлся сотрудником по желанию и мог быть уволен в любое время и по любой причине. , или даже без всякой причины.Различные федеральные законы, которые мы рассмотрим, вторглись в доктрину произвольного права, но основополагающий принцип американского трудового законодательства остается, с современными оговорками.

Суды и законодательные органы более чем сорока штатов внесли революционные изменения в доктрину добровольного согласия. Они сделали это в соответствии с тремя теориями: деликт, договор и долг добросовестности и честности. Сначала рассмотрим деликт неправомерного увольнения.

Суды сделали серьезное исключение из правила о трудоустройстве по желанию, разрешив нарушение правонарушения в виде незаконного увольнения.Неправомерное увольнение означает увольнение работника по уважительной причине. Что плохая причина? Плохой причиной может быть (1) увольнение сотрудника за отказ нарушить закон, (2) увольнение сотрудника за осуществление законного права, (3) увольнение сотрудника за выполнение законных обязанностей и (4) увольнение сотрудника в способом, нарушающим общественную политику.

Увольнение работника за отказ нарушить закон

Некоторые работодатели не хотят, чтобы сотрудники давали правдивые показания в суде. В одном случае медсестра отклонила приказ врача ввести определенный анестетик, когда она считала, что он не подходит для этого конкретного пациента; доктор, рассердившись на медсестру за отказ подчиняться ему, сам ввел анестетик.Вскоре пациент перестал дышать. Врач и другие не смогли вовремя его реанимировать, и он получил необратимое повреждение мозга. Когда семья пациента подала в суд на больницу, в больнице сказали медсестре, что у нее будут проблемы, если она даст показания. Она действительно давала показания согласно своей присяге в суде (то есть правдиво), и после нескольких месяцев преследований была наконец уволена под предлогом. Больница была привлечена к ответственности за деликт неправомерной выписки. Как правило, вы не должны увольнять сотрудника за отказ нарушить закон.

Увольнение работника за осуществление законного права

Предположим, Боб Берковиц подает иск о компенсации рабочим за несчастный случай в компании Pacific Gas & Electric, где он работает и где произошла авария, в результате которой он получил травму. За это его увольняют, потому что работодатель не хочет, чтобы размер страховых взносов его работников увеличивался. В этом случае право, осуществляемое Берковицем, подкрепляется государственной политикой: у него есть законное право подать иск, и если он сможет установить, что их увольнение было вызвано подачей иска, он докажет деликт незаконного увольнения.

Увольнение работника для выполнения законных обязанностей

Суды давно постановили, что служащий не может быть уволен за работу в составе присяжных. Это так, даже несмотря на то, что суды действительно признают, что многие работодатели испытывают трудности с заменой сотрудников, призванных выполнять обязанности присяжных. Обязанность присяжных — важная гражданская обязанность, и работодателям не разрешается ее подрывать.

Увольнение сотрудника способом, нарушающим общественную политику

Это, вероятно, наиболее спорное основание для деликта неправомерного увольнения.Фраза «основные социальные права, обязанности или ответственность» имеет некоторую расплывчатость. Это похоже на исключение в договорном праве: суды не будут обеспечивать соблюдение договорных положений, нарушающих общественный порядок. (По большей части, публичный порядок можно найти в законах и делах.) Но то, что составляет публичный порядок, является важным решением для государственных судов. Например, в деле Wagenseller v. Scottsdale Memorial Hospital медсестра, которая отказалась «подыгрывать» своим коллегам во время сплава на плотах, была выписана.Группа сотрудников общалась по ночам, употребляя алкоголь; когда вечеринки были близки к своему пику, истец отказался участвовать в группе, которая демонстрировала обнаженные номера на мелодию «Moon River» (композиция Генри Манчини, популярная в 1970-е годы). Суд довольно подробно счел, что «махинация» была мисдиминором в соответствии с законодательством штата Аризона, и поэтому ее работодатель не мог уволить ее за отказ нарушить закон штата.

Изменение трудового договора по желанию

Договорное право может изменять трудовые отношения по своему желанию.Устные обещания, данные в процессе приема на работу, могут быть исполнены, даже если обещания не одобрены высшим руководством. Справочники для сотрудников могут содержать подразумеваемые контракты, которые определяют кадровые процессы и заявления о том, что сотрудники могут быть уволены только по «уважительной причине» или только после различных предупреждений, уведомлений, слушаний или других процедур.

Стандарт добросовестности и честности ведения бизнеса

Несколько штатов, в том числе Массачусетс и Калифорния, значительно изменили доктрину добровольного согласия, заявив, что каждый работодатель заключил подразумеваемый договор добросовестности и справедливости со своими сотрудниками.Это означает, что суды в этих штатах заявляют, что увольнение сотрудников с целью уклонения от выплаты причитающихся им комиссионных или пенсий является «недобросовестным» и, следовательно, незаконным. В соответствии с этим подразумеваемым соглашением о добросовестности любое увольнение без уважительной причины — например, некомпетентность, коррупция или привычные опоздания — подлежит иску. Это не мнение большинства.

Хотя прием на работу по желанию по-прежнему является законом, по решению суда были установлены многочисленные исключения.Работодатели могут нести ответственность за деликт незаконного увольнения, если они увольняют работника за отказ нарушить закон, за осуществление законного права или выполнение законного долга или за нарушение основных государственных правил.

1. Ричард Мадд, сотрудник Compuserve, призван на суд присяжных в округе Уэйн, штат Мичиган. Его непосредственный руководитель, Харви Лори, дает ему понять, что он «должен» любой ценой избегать обязанностей присяжных. Мадд рассказывает судье о своих обстоятельствах и о том, что ему нужно работать, но судья отказывается позволить Мадду уклоняться от обязанностей присяжных.Следующие две недели Мадд проводит на суде. В это время он регулярно отправляет Лори электронные письма и текстовые сообщения, но на четвертый день получает текстовое сообщение от Лори, в котором говорится: «Не возвращайся». Когда он возвращается, Лори говорит ему, что его уволили. Есть ли у Мадда основание для иска о неправомерном увольнении?
2. Ольга Монге была школьной учительницей в своей родной Коста-Рике. Она переехала в Нью-Гэмпшир и по вечерам посещала колледж, чтобы получить диплом преподавателя в США. По ночам она работала в компании Beebe Rubber Company, днём ухаживая за мужем и тремя детьми.Когда она подала заявление о приеме на работу на завод, бригадир предложил повысить ее, если она будет «вежливой» и пойти с ним на свидание. Она отказалась, и он назначил ее на более низкооплачиваемую работу, отнял у нее сверхурочную работу, заставил убирать туалеты и вообще высмеивал ее. В конце концов она потеряла сознание на работе, и он ее уволил. Есть ли у Монжа повод для иска?

Федеральные законы о дискриминации при найме на работу

Возможно, наиболее известной модификацией общего закона о занятости в Соединенных Штатах являются федеральные антидискриминационные законы, такие как Раздел VII.Когда мы смотрим на федеральные законы о дискриминации при приеме на работу, имейте в виду, что в большинстве штатов также есть законы, запрещающие различные виды дискриминационной практики при приеме на работу. До 1960-х годов Конгресс практически не вмешивался в дела работодателей, за исключением отношений с профсоюзами. Компания могла отказать в приеме на работу представителям расовых меньшинств, не допускать женщин к продвижению по службе или платить мужчинам больше, чем женщинам за ту же работу. Но с подъемом движения за гражданские права в начале 1960-х годов Конгресс (и многие штаты) начали законодательно упразднять часто используемые работодателем полномочия по дискриминации.Наиболее важными законодательными актами являются Раздел VII Закона о гражданских правах 1964 года, Закон о равной оплате труда 1963 года, Закон о дискриминации по возрасту при найме на работу 1967 года и Закон об американцах с ограниченными возможностями 1990 года.

Раздел VII Закона о гражданских правах 1964 года

Раздел VII запрещает дискриминацию при приеме на работу по признаку пола, как указано выше.

Самый основной антидискриминационный закон в сфере занятости содержится в Разделе VII Федерального закона о гражданских правах 1964 года. В Разделе VII Конгресс впервые объявил вне закона дискриминацию в сфере занятости по признаку расы, религии, пола или национального происхождения :.Раздел VII гласит: «Нанимать или отказываться от найма или увольнения какого-либо лица работодателем является незаконной практикой найма или иным образом дискриминировать любое лицо в отношении его компенсации, условий или привилегий при приеме на работу, потому что расы, цвета кожи, религии, пола или национального происхождения такого человека ». Раздел VII применяется к (1) работодателям с пятнадцатью или более сотрудниками, бизнес которых влияет на торговлю между штатами, (2) ко всем агентствам по трудоустройству, (3) профсоюзам с пятнадцатью или более членами, (4) правительствам штатов и местным органам власти и их агентствам, и ( 5) большая часть занятости в федеральном правительстве.

Раздел VII учредил Комиссию по равным возможностям при трудоустройстве (EEOC) для расследования нарушений закона. Жертва дискриминации, желающая подать иск, должна сначала подать жалобу в EEOC, чтобы позволить этому агентству попытаться урегулировать спор. EEOC подал ряд исков, чтобы статистически доказать, что компания систематически дискриминировала по одному из запрещенных оснований. EEOC неоднократно подвергался критике за его крайнюю медлительность в подаче исков и за неспособность справиться с огромным накопившимся количеством жалоб, с которыми ему приходилось бороться.

Суды признали два основных типа дел по Разделу VII:

(1) Разрозненное обращение

В этом иске истец утверждает, что из-за расы, пола, религии или национального происхождения к ним относились менее благоприятно, чем к другим в организации. Чтобы выиграть дело в иске о несопоставимом обращении, истец должен доказать, что компания намеревалась провести дискриминацию из-за одного из факторов, которые закон запрещает принимать во внимание. Так, в McDonnell Douglas Corp.v. Green , Верховный суд постановил, что истец показал, что компания намеревалась провести дискриминацию, отказавшись повторно нанять его из-за его расы. Основываясь на этом деле, суды используют схему перекладывания бремени для оценки дел по Разделу VII.

• Во-первых, истец должен заявить о своей принадлежности к защищенному классу и о том, что он подвергся неблагоприятному иску. Неблагоприятное действие может включать отказ в приеме на работу, увольнение, отказ от повышения по службе или повышение и т. Д.
• Если истец может доказать это, бремя ответственности перекладывается на ответчика, чтобы показать законную, недискриминационную причину иска.Они будут обсуждаться позже в разделе «Защита от дискриминации при найме на работу».
• Наконец, если ответчик может показать законную причину иска, бремя снова перекладывается на истца, чтобы показать «предлог», то есть показать, что настоящая причина иска, , была дискриминационной.

(2) Несопоставимый удар

В этом втором типе дел по Разделу VII служащему не нужно доказывать, что работодатель намеревался провести дискриминацию, а только то, что последствия или влияние действий работодателя были дискриминационными.Обычно это влияние будет на целый класс сотрудников. Истец должен продемонстрировать, что причина поведения работодателя (например, отказ в продвижении по службе) не связана с работой. Случаи несопоставимого воздействия часто возникают из-за практики, которая на первый взгляд кажется нейтральной или недискриминационной, например, требований к образованию и тестов, проводимых, чтобы помочь работодателю выбрать наиболее квалифицированного кандидата. В основополагающем деле Григгс против Duke Power Co. Верховный суд постановил, что в соответствии с разделом VII работодатель не вправе использовать любой тест, который ему нравится; тест должен иметь прямое отношение к производительности труда. Griggs означает положение о том, что Раздел VII «запрещает практику найма, которая имеет дискриминационные последствия, а также направлена ​​на дискриминацию».

Применяются те же рамки переноса бремени, но с некоторыми отличиями. Например, если работодатель использует нейтральный тест для отбора кандидатов, аргументы истца могут быть основаны на статистических доказательствах, показывающих, что, например, все женщины прошли тест, а половина мужчин — нет, или наоборот. Затем работодатель должен показать законную деловую причину для проверки, после чего бремя будет переложено на истца, чтобы показать, что существует менее дискриминационный тест, который позволил выполнить этот интерес.

Контрольный список трудового законодательства

Теперь мы рассмотрим несколько конкретных областей дискриминации.

Дискриминация на основе религии

Работодатель, который систематически отказывается нанимать католиков, евреев, буддистов или членов любой другой религиозной группы, подвергается незаконному разрозненному обращению в соответствии с Разделом VII. Но отказ иметь дело с кем-то из-за их религии — не единственный вид нарушения закона. Раздел VII определяет религию как включающую религиозные обряды и обычаи, а также верования, и требует от работодателя «разумно приспособиться к религиозным обрядам или практике работника или будущего работника», если только работодатель не сможет продемонстрировать, что разумное приспособление могло бы создать «неоправданные трудности для жизни». ведение дел работодателя.Таким образом, компания, которая отказалась даже рассмотреть вопрос о том, чтобы разрешить набожному сикху носить на работе его религиозно предписанный тюрбан, нарушила бы Титул VII.

Но компании не нужно делать приспособление, которое потребовало бы больше, чем минимальные затраты. Например, сотрудник отдела технического обслуживания авиалинии, работающего круглосуточно, не хотел работать в субботу. Сотрудник принадлежал к профсоюзу, и согласно коллективному договору система ротации, определяемая выслугой лет, должна была переводить работника в рабочую смену, приходящуюся на его субботу.Верховный суд постановил, что работодатель не был обязан выплачивать надбавку к заработной плате тому, от кого система трудового стажа не требовала работы в этот день, и мог уволить работника, если он отказался от назначения.

Дискриминация по признаку пола

Отказ в приеме на работу или продвижении по службе женщины только на том основании, что она женщина, является явным нарушением Раздела VII. В соответствии с Законом о беременности 1978 года Конгресс объявил дискриминацию по причине беременности формой дискриминации по признаку пола. Равная оплата за равный или сопоставимый труд также является проблемой дискриминации по признаку пола (или пола).

Конец 1970-х выдвинул на передний план еще одну проблему дискриминации по признаку пола: сексуальные домогательства. Как среди работодателей, так и среди сотрудников существует много опасений и незнания по поводу сексуальных домогательств. Многие мужчины думают, что не могут сделать комплимент женщине по поводу ее внешности, не рискуя получить хотя бы предупреждение со стороны отдела кадров. Многие работодатели потратили много времени и денег, пытаясь обучить сотрудников методам сексуальных домогательств, чтобы избежать судебных исков. Проще говоря, сексуальные домогательства включают нежелательные сексуальные домогательства, просьбы о сексуальных услугах и другие словесные или физические действия сексуального характера.

Существует две основные категории сексуальных домогательств: (1) услуга за услугу и (2) враждебная рабочая среда.

Преследование за услугу

Quid pro quo происходит от латинского словосочетания «одно за другое». Если какая-либо часть работы обусловлена ​​сексуальной активностью, сексуальные домогательства рассматриваются как услуга за услугу. Здесь важна власть одного человека над другим; коллега, например, обычно не имеет возможности предъявлять сексуальные требования к кому-либо на том же уровне, если только он не имеет особого влияния на руководителя, который имеет право нанимать, увольнять, продвигать или менять рабочие задания.С другой стороны, надзорный орган обычно имеет такие полномочия или способность влиять на такого рода изменения. Например, когда бригадир-мужчина говорит линейной работнице: «Я могу освободить вас от ночной смены, если вы переспите со мной», это означает сексуальное домогательство за услугу

.

Враждебная рабочая среда

Заявления о враждебной рабочей среде более часты, чем требования о выплате вознаграждения за услугу, и поэтому вызывают большее беспокойство у руководства. Сотрудник имеет обоснованное заявление о сексуальных домогательствах, если разговоры, образы или поведение сексуального характера становятся настолько распространенными, что мешают сотруднику работать с максимальной отдачей.Иногда суды находили, что оскорбительные шутки, если они достаточно часты и распространены на рабочем месте, могут создать враждебную рабочую среду. Точно так же комментарии о частях тела или публичная демонстрация порнографических изображений также могут создать враждебную рабочую среду. Короче говоря, истец может быть оскорблен и помешан на рабочем месте, даже если нет поддающихся измерению психологических травм.

Дискриминация по признаку расы, цвета кожи и национального происхождения

Раздел VII был в первую очередь введен в действие, чтобы запретить дискриминацию при приеме на работу по признаку расы, цвета кожи и национального происхождения.Раса относится к широким категориям, таким как темнокожие, европеоиды, азиаты и индейцы. Под цветом понимается просто цвет кожи человека, а под национальным происхождением понимается страна происхождения человека.

Дискриминация по признаку сексуальной ориентации

В 2020 году Верховный суд вынес решение Босток против округа Клейтон . В этом деле Суд установил, что дискриминация по признаку сексуальной ориентации является дискриминацией по признаку пола и, таким образом, подлежит иску в соответствии с Разделом VII.Обоснование Суда стоит отметить, поскольку оно сосредоточено на тексте закона, а не на «ожидании» его составителей:

Иногда небольшие жесты могут иметь неожиданные последствия. Крупные инициативы им практически гарантируют. В наше время немногие федеральные законодательные акты имеют такое же значение, что и Закон о гражданских правах 1964 года. Там, в Разделе VII, Конгресс объявил вне закона дискриминацию на рабочем месте по признаку расы, цвета кожи, религии, пола или национального происхождения. Сегодня мы должны решить, может ли работодатель уволить кого-то просто за гомосексуализм или трансгендерность.Ответ ясен. Работодатель, увольняющий человека за то, что он гомосексуал или трансгендер, увольняет этого человека за черты характера или действия, которые он не вызвал бы у представителей другого пола. Секс играет необходимую и неотразимую роль в принятии решения, а именно то, что запрещает Раздел VII.

Те, кто принял Закон о гражданских правах, возможно, не ожидали, что их работа приведет к именно такому результату. Скорее всего, они не задумывались о многих последствиях закона, которые стали очевидны с годами, в том числе о запрете дискриминации по признаку материнства или о запрете сексуальных домогательств в отношении сотрудников-мужчин.Но ограниченность воображения разработчиков не дает оснований игнорировать требования закона. Когда четкие условия закона дают нам один ответ, а внетекстовые соображения предлагают другой, это не оспаривание. Только письменное слово является законом, и все люди имеют право на его пользу.

Защита от дискриминации при найме на работу

Merit

Работодателям разрешается выбирать по заслугам и продвигать по служебным заслугам, не нарушая требований раздела VII. Решения о заслугах обычно основываются на работе, образовательном опыте и тестах на способности.Однако все требования должны быть связаны с работой. Например, возможность поднимать тяжелые картонные коробки весом шестьдесят фунтов и более подходит для определенных складских работ, но не подходит для всех офисных работников. Способность выполнять текущее обслуживание (электричество, сантехника, строительство) является подходящим требованием для работ по техническому обслуживанию, но не для преподавательской должности.

Стаж

Работодатели могут также поддерживать системы трудового стажа, которые вознаграждают работников, проработавших в компании долгое время.Более высокая заработная плата, льготы и выбор рабочего времени или графиков отпусков являются примерами вознаграждений, которые побуждают сотрудников оставаться в компании. Если они не являются результатом преднамеренной дискриминации, они законны. Там, где работодатель имеет дело с профсоюзом, типично наличие системы трудового стажа.

Добросовестная профессиональная квалификация (BFOQ)

Для определенных видов работ работодатели могут устанавливать добросовестную профессиональную квалификацию (BFOQ). Однако, в соответствии с четко выраженными условиями Раздела VII, добросовестная (добросовестная) профессиональная квалификация по расе или цвету кожи никогда не допускается.В области религии, как отмечалось ранее, группа определенной религиозной веры, которая ищет нового духовного лидера, безусловно, может ограничить свои поиски приверженцами той же религии. Что касается пола (пола), то разрешение женщинам работать в раздевалке только в женском спортзале является действительным BFOQ. Одним из важных критериев, который суды используют при оценке исков работодателя о BFOQ, является проверка «сущности бизнеса».

Защита по делам о сексуальных домогательствах

Верховный суд отклонил понятие строгой или автоматической ответственности работодателей, когда агенты (сотрудники) участвуют в сексуальных домогательствах.Но работодатель может иметь веские основания для защиты от ответственности, если он сможет доказать (1), что он проявил разумную осторожность для предотвращения и исправления любого поведения, связанного с сексуальными домогательствами, и (2) что работник-истец необоснованно не воспользовался любыми предоставленными превентивными или исправительными возможностями. работодателем или иным образом избежать вреда. Как и в случае со всеми положительными аргументами защиты, работодатель несет бремя доказывания этой защиты.

Прочие законы о занятости

Закон о возрастной дискриминации в сфере занятости

Закон о возрастной дискриминации в сфере занятости (ADEA) 1967 года (с поправками, внесенными в 1978 году и снова в 1986 году) запрещает дискриминацию по возрасту, и обращение к этому закону растет более быстрыми темпами, чем любой другой федеральный закон о недопустимости предубеждений.В частности, закон защищает работников старше сорока лет и запрещает принудительный выход на пенсию на большинстве рабочих мест из-за возраста. До 1987 года федеральный закон разрешал обязательный выход на пенсию в возрасте семидесяти лет, но поправки 1986 года, вступившие в силу 1 января 1987 года, отменили возрастной предел, за исключением нескольких должностей, таких как пожарные, полицейские, штатные профессора университетов и руководители с ежегодным пенсии, превышающие 44 000 долларов. Как и в Разделе VII, в законе есть исключение для BFOQ — например, работодатели могут устанавливать разумные возрастные ограничения для определенных видов работ с высоким уровнем стресса, требующих максимальной физической подготовки.

Инвалиды: дискриминация инвалидов

Закон об американцах с ограниченными возможностями (ADA) 1990 г. запрещает работодателям проводить дискриминацию по признаку инвалидности. Инвалид — это человек с физическим или умственным недостатком, который существенно ограничивает основную жизнедеятельность, или тот, кто считается страдающим таким нарушением. Это определение включает людей с психическими заболеваниями, эпилепсией, нарушением зрения, дислексией и СПИДом. Он также распространяется на всех, кто выздоровел от алкоголизма или наркомании.Он специально не распространяется на людей с сексуальными расстройствами, пироманией, клептоманией, эксгибиционизмом или компульсивной игрой.

Работодатели не могут дисквалифицировать сотрудника или соискателя работы из-за инвалидности, если они могут выполнять основные функции работы с разумными приспособлениями. Разумное приспособление может включать в себя установку пандусов для инвалидной коляски, установление более гибких рабочих часов, создание или изменение рабочих заданий и тому подобное.

Разумное приспособление означает, что работодатель не испытывает чрезмерных трудностей.Закон не предлагает единых стандартов для определения того, что может быть чрезмерным затруднением, кроме возложения на работодателя «значительных трудностей или расходов». Случаи будут разными: будут рассмотрены ресурсы и ситуация каждого конкретного работодателя относительно стоимости или сложности предоставления жилья; относительная стоимость, а не некоторая определенная сумма в долларах, будет проблемой.

Закон о равной оплате труда

Закон о равной оплате труда 1963 года защищает мужчин и женщин от дискриминации в оплате труда по признаку пола.Закон распространяется на все уровни служащих частного сектора, государственных и местных органов власти, но не на федеральных служащих. Закон запрещает неравенство в оплате труда, требующего равных навыков и равных усилий. Равные навыки означают равный опыт, а равные усилия означают сопоставимые умственные и / или физические нагрузки. Закон запрещает неравенство в оплате труда, требующего равной ответственности, например равного надзора и подотчетности или аналогичных условий труда.

При вынесении решений суды будут рассматривать заявленные требования к работе, а также фактические требования к работе.Если две работы считаются равными и похожими, работодатель не может выплачивать разную заработную плату представителям разного пола. Наряду с правоприменением EEOC, сотрудники также могут подавать частные иски против работодателя за нарушение этого закона. Есть четыре критерия, которые могут использоваться в качестве защиты при обосновании различий в заработной плате: трудовой стаж, заслуги, количество или качество продукта и любой фактор, кроме пола. Работодатель будет нести бремя доказывания любой из этих защит.

Закон о безопасности и гигиене труда

В индустриально развитом обществе безопасность на рабочем месте является серьезной проблемой.Сотни исследований за более чем столетие документально подтвердили ужасающий урон, наносимый опасными условиями труда в шахтах, на железных дорогах и фабриках, от инструментов, машин, опасного окружения, а также отравляющих химикатов и других веществ. Исследования, проведенные в конце 1960-х годов, показали, что ежегодно более 14 000 рабочих погибали и 2,2 миллиона становились инвалидами, что обходилось более чем в 8 миллиардов долларов и потеряло более 250 миллионов рабочих дней. В ответ Конгресс в 1970 году принял Закон о безопасности и гигиене труда, основная цель которого — «обеспечить, насколько это возможно, каждому работающему мужчине и женщине в стране безопасные и здоровые условия труда.”

OSHA регулирует безопасность на рабочем месте в США.

Закон налагает на каждого работодателя общую обязанность предоставить рабочее место, свободное от признанных опасностей, которые могут привести к смерти или серьезному физическому ущербу для сотрудников. Это также дает секретарю по труду право устанавливать национальные стандарты безопасности и гигиены труда. Полномочия по разработке стандартов были делегированы Управлению по охране труда (OSHA), агентству в составе Министерства труда США.Агентство имеет право проверять рабочие места, на которые распространяется действие закона, всякий раз, когда оно получает жалобы от сотрудников или сообщения о смертельных или множественных травмах. Агентство может оценивать штрафы и действовать в административном порядке для обеспечения соблюдения своих стандартов. Уголовные положения этого закона исполняются Министерством юстиции.

В течение первых двух десятилетий OSHA подвергалась критике за то, что не выпускала стандарты очень быстро: к 1990 году было выпущено менее тридцати национальных стандартов безопасности на рабочем месте. Но не все меры по обеспечению безопасности находятся в руках федерального правительства: хотя стандарты OSHA вытесняют аналогичные стандарты штата. , согласно закону, секретарь может разрешить штатам разработать стандарты, равные или лучше федеральных стандартов, и может предоставить штатам субсидии для покрытия половины затрат на обеспечение соблюдения стандартов безопасности штата.

Закон об обеспечении пенсионного дохода сотрудников

Более половины рабочей силы США охвачено частными пенсионными планами при выходе на пенсию. По оценкам 1988 года, общая сумма пенсионных фондов превысила 1 триллион долларов, что ежегодно обходилось федеральному казначейству почти в 60 миллиардов долларов в виде списания налогов. Поскольку размер частных пенсионных фондов в 1960-х годах резко увеличился, Конгресс начал слышать шокирующие истории о сотрудниках, лишенных пенсионных пособий, лишенных пожизненных сбережений с помощью различных уловок (например,g., с помощью положений о длительном переходе и увольнении непосредственно перед выходом на пенсию). Чтобы положить конец таким злоупотреблениям, Конгресс в 1974 г. принял Закон о гарантиях пенсионного дохода сотрудников (ERISA).

В целом ERISA регулирует наделение сотрудников пенсионными правами и финансирование пенсионных планов. В течение пяти лет после начала работы сотрудники имеют право на получение пенсионных пособий, вносимых от их имени отдельными работодателями. Пенсионные планы для нескольких работодателей должны защищать интересы своих сотрудников в течение десяти лет.Различные пенсионные планы должны быть застрахованы через федеральное агентство Pension Benefit Guaranty Corporation, которому работодатели должны платить ежегодные взносы. Корпорация может взять на себя финансовый контроль над недофинансируемыми планами и может подать в суд, чтобы потребовать от работодателей устранить недостатки. Закон также требует, чтобы пенсионные фонды раскрывали финансовую информацию бенефициарам, разрешает работникам подавать иски о выплате пособий, регулирует стандарты поведения администраторов фондов и запрещает работодателям отказывать работникам в их правах на пенсии.Закон в значительной степени вытесняет закон штата, регулирующий выплаты сотрудникам.

Закон о справедливых трудовых стандартах

В разгар Депрессии Конгресс принял по настоянию президента Рузвельта закон о минимальной заработной плате, Закон о справедливых трудовых стандартах 1938 года (FLSA). Закон запрещает большинство форм детского труда и устанавливает шкалу минимальной заработной платы за обычную рабочую неделю и более высокую шкалу за сверхурочную работу. (Первоначальный почасовой минимум составлял двадцать пять центов, хотя администратор отдела заработной платы и часов Министерства труда США, должность, созданная в соответствии с законом, мог поднять отраслевую минимальную ставку в зависимости от отрасли.) Изначально этот акт ограничивался определенными видами работ: той, которая выполнялась при транспортировке товаров в межгосударственной торговле или при производстве товаров для перевозки в межгосударственной торговле.

Работодатели быстро узнали, что они могут ограничить минимальную заработную плату, например, разделив межгосударственный и внутригосударственный компоненты своего производства. В течение следующей четверти века сфера действия FLSA была значительно расширена, так что теперь он охватывает всех работников предприятий, которые производят товары определенного долларового объема, которые перемещаются в межгосударственной торговле, независимо от того, действительно ли конкретный служащий работает в межгосударственной торговле. составляющая бизнеса.В настоящее время он охватывает от 80 до 90 процентов всех лиц, занятых в частном секторе вне сельского хозяйства, и меньший, но значительный процент сельскохозяйственных рабочих и служащих государственных и местных органов власти. Нарушения закона расследуются администратором отдела заработной платы и часов, который имеет право вести переговоры о выплате зарплаты от имени сотрудника. Если урегулирование не будет достигнуто, Департамент труда может подать иск от имени сотрудника, или сотрудник, вооруженный уведомлением о расчетах администратора причитающейся задолженности по заработной плате, может подать иск в федеральный суд или суд штата о невыплате заработной платы.В соответствии с FLSA успешный сотрудник получит двойную сумму задолженности по заработной плате.

Начиная с найма по собственному желанию как доктрины общего права, мы видим множество изменений в законодательных актах, особенно после 1960 года. Раздел VII Закона о гражданских правах 1964 года является наиболее важным, поскольку он запрещает работодателям, участвующим в межгосударственной торговле, дискриминировать на основе расы, цвета кожи, пола, религии или национального происхождения.

Дискриминация по признаку пола, особенно сексуальные домогательства, была особенно плодотворным источником судебных разбирательств.Есть много аргументов в защиту требований Раздела VII: у работодателя может быть система заслуг или выслуги лет, или может существовать добросовестная профессиональная квалификация по религии, полу или национальному происхождению. В дополнение к Разделу VII федеральными законами, ограничивающими дискриминацию при найме на работу, являются ADEA, ADA и Закон о равной оплате труда. Другие важные федеральные законы включают OSHA и FLSA.

1. Перейдите на сайт EEOC. Опишите процесс, с помощью которого сотрудник или бывший сотрудник, желающий подать иск по Разделу VII, получает письмо с правом подачи иска от EEOC.
2. Опять же, просмотрев веб-сайт EEOC, найдите статистический анализ претензий по Разделу VII, поданных в EEOC. Какой вид дискриминации встречается чаще всего?
3. Согласно веб-сайту EEOC, что такое «возмездие»? Насколько часты претензии о возмездии по сравнению с другими видами претензий?
4. Грег Коннолли — член Церкви Бога и считает, что добрачный секс и аборт — это грех. Он работает фармацевтом в Wal-Mart, и много раз в течение недели он единственный фармацевт, который может выписать рецепты.Один из продуктов, продаваемых в его Wal-Mart, — это таблетка после завтрака (RU 468). Основываясь на своих религиозных убеждениях, он говорит своему работодателю, что откажется выписывать рецепт на таблетку после еды. Должен ли Wal-Mart разумно приспособиться к его религиозным убеждениям?

Агент — это тот, кто действует от имени другого. Закон признает несколько типов агентов, включая (1) генерального агента, который обладает полномочиями проводить широкий спектр операций от имени и от имени принципала; (2) специальный агент, обладающий полномочиями действовать только в специально обозначенном случае или группе транзакций; (3) агент, чье агентство связано с интересом, тот, кто имеет имущественный интерес в дополнение к полномочиям действовать в качестве агента; (4) субагент, назначенный агентом, наделенным полномочиями делать это; и (5) слуга («сотрудник» на современном английском языке), чье физическое поведение находится под контролем директора.

Слуга следует отличать от независимого подрядчика, работа которого не подлежит контролю со стороны доверителя. Разница важна для целей налогообложения, компенсации работникам и страхования ответственности.

Контракт, заключенный агентом от имени принципала, юридически связывает принципала. Три типа полномочий могут связывать принципала: (1) явные полномочия — то, что фактически дано и изложено, (2) подразумеваемые полномочия — то, что может быть справедливо выведено из взаимоотношений сторон и которое является второстепенным по отношению к явно выраженным полномочиям агента. и (3) очевидные полномочия — полномочия, которые третьей стороне разумно кажутся при данных обстоятельствах предоставленными доверителем.Даже при отсутствии полномочий принципал может ратифицировать действия агента.

Принципал может нести ответственность за вредоносные действия агента, но, за исключением определенных нормативных актов, не может нести уголовную ответственность за преступные действия агентов, не совершенные по инициативе принципала. Согласно доктрине Respondeat Superior, принципал обычно несет ответственность за действия служащего в рамках работы. Что составляет объем занятости, определить непросто; современная тенденция заключается в привлечении принципала к ответственности за поведение агента, если можно было предвидеть, что агент может действовать так же, как он.

Согласно общему праву, работодатель имел право уволить сотрудника по любой причине или вообще без причины. В последние годы доктрина «найма по желанию» серьезно подорвана. Многие суды штатов выносили иски против работодателей на основании подразумеваемых контрактов, злонамеренного нарушения государственной политики или нарушений подразумеваемого соглашения о добросовестности и честности.

В течение последних 48 лет Раздел VII Закона о гражданских правах 1964 года запрещал дискриминацию при приеме на работу по признаку расы, религии, пола или национального происхождения.В 2020 году Верховный суд интерпретировал этот закон как запрещающий дискриминацию при приеме на работу по признаку сексуальной ориентации. Любое решение о приеме на работу, включая прием на работу, продвижение по службе и увольнение, основанное на одном из этих факторов, является незаконным и требует от работодателя выплаты долга, повышения по службе или восстановления на работе. Комиссия по равным возможностям трудоустройства (EEOC) может подавать иски, как и работник, после того, как комиссия рассмотрит жалобу.

1. Parke-Bernet Galleries, действуя в качестве агента нераскрытого принципала, продала картину Вайсу.Позже Вайс обнаружил, что картина была подделкой, и подал в суд на Парк-Бернет за нарушение контракта. В защиту Парке-Бернет утверждал, что, как правило, агенты не несут ответственности по контрактам, заключенным для принципалов. Это хорошая защита? Объяснять.
2. Линч работал кредитным специалистом в Первом банке. Паттерсон подал заявку на ссуду в размере 25000 долларов. Политика банка требовала, чтобы Линч получил гарантию ссуды от работодателя Паттерсона, молочной компании. Менеджер молочной компании посетил банк и подписал от имени компании гарантию.В последнем абзаце гарантии сказано: «Настоящая гарантия подписывается должностным лицом, имеющим законное право связывать компанию обязательствами с разрешения Совета директоров». Должен ли Линч быть доволен этой гарантией? Будет ли он удовлетворен, если президент молочной компании, который одновременно является директором, подтвердит, что менеджер имеет право подписывать гарантию? Объяснять.
3. Однажды рано утром в отель «Огайо» прибыл гость. Клеменс, человек в офисе отеля, который, по всей видимости, отвечал за все, подошел к стойке, зарегистрировал гостя, дал ему ключ и отвел в свой номер.Гость также проверил ценные вещи (бриллиантовую булавку и деньги) у Клеменса, который подписал квитанцию ​​от имени отеля. Клеменс на самом деле был ночлежкой в ​​отеле, а не служащим, и не имел полномочий действовать от имени отеля. Когда Клеменс скрылся с ценностями, гость подал в суд на отель. Несет ли отель ответственность? Почему?
4. Врач больницы Чикагского университета серьезно напал на пациента в смотровой. Пациент подал в суд на больницу на том основании, что врач был агентом или сотрудником больницы, и нападение произошло в больнице.Несет ли больница ответственность за действия своего агента? Почему?
5. За последние десятилетия такие организации, как Католическая церковь и Бойскауты Америки, выплатили сотни миллионов долларов компенсации за нанесенный ущерб людям — в основном мужчинам — которые утверждали, что когда они были мальчиками и подростками, они подвергались сексуальному насилию со стороны местных жителей. приходские священники или руководители, часто в церковных или скаутских помещениях. Очевидно, такое поведение противоречит любому разумному стандарту духовенства или скаутского поведения: священники не могли входить в сферу деятельности, а лидеры скаутов часто вообще не служили.Как эти организации несут ответственность?
6. Rainbow Airlines, новый авиаперевозчик со штаб-квартирой в Чикаго, обслуживающий рейсы из Рима в Канберру, тщательно изучил психологию пассажиров и определил, что более 93 процентов его пассажиров чувствуют себя наиболее комфортно с женщинами-бортпроводниками в возрасте от 21 до 30 лет. -четыре. Чтобы увеличить свою прибыльность, компания ввела политику найма только таких людей на работу в воздухе, но открыла все наземные рабочие места для всех, кто в противном случае мог бы иметь квалификацию.Политика не делала расовых различий, и, фактически, почти 30 процентов нанятых бортпроводников были черными. Какие нарушения федерального закона допустила компания Rainbow?
7. Эрнест потерял обе ноги в бою во Вьетнаме. Он подал заявку на работу в Excelsior Products в лаборатории контроля качества компании. Работа требует от инспекторов выборочной проверки продуктов, сходящих с конвейера, на предмет дефектов. Исторически сложилось так, что все инспекторы работали по двухчасовой смене. Эрнест предлагает сесть в инвалидную коляску.Компания отказывается нанять его, потому что заявляет, что он будет менее эффективным. Предыдущий трудовой стаж Эрнеста свидетельствует о том, что он прилежный и серьезный работник. Есть ли у Эрнеста законное право быть принятым на работу? Какие дополнительные факты вы могли бы знать при принятии решения?

Определение двустороннего договора

Что такое двусторонний договор?

Двусторонний контракт — это соглашение между двумя сторонами, в котором каждая сторона соглашается выполнить свою часть сделки. Обычно двусторонние контракты предполагают равные обязательства или возмещение со стороны оферента и адресата оферты, хотя это не всегда так.

В более сложных ситуациях, таких как многонациональные торговые переговоры, двусторонний контракт может быть так называемой «побочной сделкой». То есть обе стороны участвуют в общих переговорах, но могут также видеть необходимость в отдельном контракте, относящемся только к их общим интересам.

Ключевые выводы:

• Двусторонний контракт — это наиболее распространенный тип имеющего обязательную силу соглашения, который включает уступки или обязательства обеих сторон контракта.
• Любой договор купли-продажи, аренда или трудовой договор являются типичными примерами двустороннего договора.
• Одностороннее соглашение, напротив, требует, чтобы только одна сторона взяла на себя обязательство.

Как работает двусторонний договор

Двусторонний договор — это наиболее распространенный вид обязывающего соглашения. Каждая сторона является одновременно должником (лицом, связанным с другой стороной) по своему собственному обещанию, и кредитором (лицом, перед которым другая сторона обязана или связана) по обещанию другой стороны. Контракт подписывается таким образом, чтобы соглашение было ясным и имеющим юридическую силу.

Любой договор купли-продажи — это пример двустороннего договора. Покупатель автомобиля может согласиться выплатить продавцу определенную сумму денег в обмен на право собственности на автомобиль. Продавец соглашается передать право собственности на автомобиль в обмен на указанную сумму продажи. Если какая-либо из сторон не выполняет одну из сторон сделки, происходит нарушение контракта.

В этом смысле практически все наши повседневные операции представляют собой двусторонние контракты, иногда с подписанным соглашением, а часто без такового.

Деловые контракты почти всегда двусторонние. Компании предоставляют продукт или услугу в обмен на финансовую компенсацию, поэтому большинство компаний постоянно заключают двусторонние контракты с клиентами или поставщиками. Трудовой договор, в котором компания обещает платить соискателю определенную ставку за выполнение определенных задач, также является двусторонним договором.

При определении того, является ли договор односторонним или двусторонним по своей природе, суды часто рассматривают, предложили ли обе стороны что-то конкретное, представляющее ценность, — в этом случае договор является двусторонним.

Двусторонние и односторонние контракты

Как уже отмечалось, двусторонний контракт по определению имеет взаимные обязательства. Это отличает его от одностороннего договора. В одностороннем контракте одна сторона обязана выполнить свое обязательство только в том случае, если и когда другая сторона выполнит указанную задачу. В одностороннем контракте первая сторона обычно производит платеж только по завершении задачи второй стороны.

С юридической точки зрения, эта вторая сторона в одностороннем договоре не обязана фактически выполнять задачу и не может быть признана нарушившей договор из-за того, что не выполнила этого.Если бы это был двусторонний контракт, у обеих сторон было бы юридическое обязательство.

Примером одностороннего контракта может быть конкурс на поиск сокровищ с целью выиграть 1 миллион долларов. Никто не обязан охотиться за сокровищами, но если кто-то его найдет, создатель конкурса обязан выплатить этому человеку 1 миллион долларов. Если характер контракта оспаривается, суд будет рассматривать существо иска в сравнении с содержанием контракта, определяя, сохраняют ли одна или обе стороны обязательства или уступки.

Поверенный по трудовому договору для сотрудников Огайо

Кливленд Юрист по трудовым договорам

Большинство сотрудников Огайо не имеют трудового договора, и в результате на них распространяется так называемая доктрина найма по собственному желанию. Прием на работу по собственному желанию означает, что при отсутствии незаконной дискриминации при приеме на работу или преследований вы или ваш работодатель, как правило, можете прекратить работу в любое время. Трудовой договор может создать исключение из этого правила.

Трудовой договор — это соглашение между работодателем и работником относительно некоторых аспектов трудовых отношений.Существует несколько различных типов трудовых договоров, подписание одного из которых может существенно повлиять на права и обязанности сотрудника в соответствии с законодательством штата Огайо.

Если вам представили трудовой договор или вы хотите обсудить его с работодателем, вам следует обратиться за помощью, чтобы понять, что вы подписываете. В ООО «Болек Бессер Глезиус» мы имеем более чем 50-летний совместный опыт оказания помощи жителям штата Огайо в вопросах трудового договора.

Помощь сотрудникам в понимании права трудового договора

Трудовой договор содержит в письменной форме различные обещания и обязательства между работодателем и работником.Он может затрагивать широкий круг тем, например:

• Продолжительность занятости. В контракте может быть указан установленный период занятости, но это не обязательно. Он может обещать трудоустройство на один год или на любой другой срок. В некоторых случаях контракт может автоматически продлевать работу на дополнительный период, если одна из сторон не уведомит о расторжении.
• Должностные обязанности. В трудовом договоре обычно указываются должностные обязанности, ожидаемые от работника.
• Заработная плата и пособия. В трудовых договорах, как правило, оговариваются условия компенсации, включая заработную плату, любые бонусы или комиссии, а также то, имеет ли работник право на какие-либо льготы, такие как медицинское страхование, страхование жизни, отпуск или пособие по болезни.
• Основания прекращения. Трудовой договор, в котором перечислены основания для увольнения, например, «по уважительной причине», означает, что сотрудник больше не работает по собственному желанию и может быть уволен только по причинам, указанным в контракте.
• Положения об арбитраже. Некоторые работодатели пытаются навязать положения об арбитраже, которые лишают работника права подавать иск в связи с нарушением контракта, дискриминацией при приеме на работу или чем-либо еще. Работодатели, как правило, любят арбитраж, потому что служащих реже выигрывают в арбитраже и меньше получают компенсацию за травмы, когда они это делают. И поскольку весь процесс является конфиденциальным, общественность не знает, что сделал работодатель. По всем этим причинам сотрудникам Огайо следует очень осторожно подписывать трудовой договор с положением об арбитраже.
• Положения о запрете конкуренции. Работодатель нередко требует от работника подписать оговорку о недопустимости конкуренции в качестве условия приема на работу, запрещая работнику работать на конкурента в течение определенного периода времени после прекращения работы.

Это лишь некоторые из условий, которые можно найти в трудовых договорах. Однако, если все сделано честно, трудовой договор предложит сотруднику некоторую гарантию занятости в обмен на то, что он приложит все усилия для компании.

Трудовые договоры с руководителями

Руководители компаний, директора и старшие менеджеры часто имеют трудовые договоры, в которых подробно описывается заработная плата, должностные обязанности и основания для увольнения. В некоторых случаях этим сотрудникам также будет предложена защита в случае, если компания будет поглощена или перейдет в собственность нового юридического лица. Эти контракты, называемые контрактами «смены контроля», устанавливают выходное пособие, которое работник получит в случае его или ее увольнения в результате продажи, слияния или корпоративного поглощения, в результате которых собственность или совет директоров резко меняются.Интерпретация контрактов о смене контроля чрезвычайно сложна, а обеспечение их соблюдения может быть чрезвычайно спорным. В Bolek Besser Glesius LLC у нас есть опыт представления корпоративных руководителей в различных вопросах трудового договора в соответствии с законодательством штата Огайо.

Контракты с сотрудниками отдела продаж в Огайо

Трудовые договоры также распространены среди продавцов. В этих контрактах, помимо прочего, обычно указывается структура комиссионных. Если работодатель не платит, продавец может подать иск о нарушении контракта на основании невыплаченных комиссионных или заработной платы.Продавец, который является независимым контрактом, а не наемным работником, также может иметь претензию в отношении невыплаченных комиссионных в соответствии с разделом 1335.11 Пересмотренного кодекса штата Огайо. Этот раздел обычно дает продавцам право на получение оплаты всех комиссионных, причитающихся по контракту, в течение 30 дней после окончания контракта. Если работодатель не соблюдает требования, он может нести ответственность не только за невыплаченные комиссионные, но и за «примерный ущерб», который в три раза превышает невыплаченные суммы. Кроме того, статут позволяет специалистам по продажам взыскивать гонорары адвокатам и судебные издержки.Однако, как уже отмечалось, закон о неоплачиваемых комиссиях применяется только к независимым подрядчикам, а не к служащим — сложное юридическое различие, которое часто требует помощи квалифицированного юриста по трудовым договорам из Кливленда.

Профсоюзные контракты для сотрудников Огайо

Сотрудники, которые состоят в профсоюзе, обычно имеют контракт со своими работодателями, известный как коллективный договор или «CBA». Коллективный договор — это форма трудового договора, заключаемая между работодателем и профсоюзом от имени всех членов профсоюза.Типичный CBA подробно описывает многие аспекты трудовых отношений, включая назначение работы, оплату, продвижение по службе, дисциплину, отпуск по болезни или медицинский отпуск, посещаемость и любую другую политику, касающуюся условий найма. Коллективный договор предоставляет работникам защиту, которой у них не было бы, если бы они работали по собственному желанию. Когда работодатель нарушает коллективный договор, работник может иметь различные права в соответствии с законодательством штата Огайо или в соответствии с федеральным законом о национальных трудовых отношениях, включая иск о нарушении контракта.

Юрист по соглашению о выходе из штата Огайо

Один из наиболее важных типов трудовых договоров заключается в конце работы. Когда работодатель увольняет сотрудника, он может предложить выходное соглашение, которое само по себе является разновидностью трудового договора.

Работодатели, как правило, не обязаны предлагать сотрудникам выходное пособие, , и не существует «стандартной» суммы выходного пособия, которую работодатель должен выплачивать. Но когда работодатели предлагают выходное пособие, они хотят получить от работника различные обещания.В результате соглашения о выходе из строя часто содержат очень серьезные ограничения прав работника. Некоторые из общих положений выходных договоров включают:

• Отказ от права на подачу иска. Основное обещание работодателя в обмен на выходное пособие — это обещание сотрудника не предъявлять иски ни в чем, связанном с приемом на работу или увольнением сотрудника. Типичное соглашение о расторжении брака лишает работника права предъявлять иск за нарушение контракта, дискриминацию при приеме на работу, репрессалии, домогательства и любые другие аспекты трудовых отношений.
• Конфиденциальность. Работодатели обычно требуют, чтобы сотрудник хранил конфиденциальность суммы выходного пособия и не делился ею с кем-либо, кроме супруга, юрисконсульта, финансового консультанта или составителя налоговой декларации. Работодатели также часто требуют, чтобы сотрудник не рассказывал другим о своих юридических претензиях к компании.
• Неунижение. В некоторых случаях договор о выходе требует от работника не делать никаких негативных заявлений о работодателе, независимо от того, соответствуют ли они действительности.
• Соглашение не участвовать в соревнованиях. Как обсуждалось выше, работодатель может потребовать, чтобы работник не конкурировал с работодателем в течение определенного периода времени.
• Положение о запрете на повторный найм. Работодатель может потребовать от работника согласиться с тем, что он или она больше не будет работать на работодателя в будущем, и, если работник подает заявление о приеме на работу, ему или ей может быть отказано в упрощенном порядке. Хотя есть некоторые споры о том, являются ли эти положения законными, когда работник подал иск о дискриминации при приеме на работу, работодатели нередко пытаются включить их в договор о выходе из строя.

Есть несколько важных ограничений для работодателей при предоставлении выходного пособия. Например, работодатель не может требовать от сотрудников отказаться от права на получение пенсионных пособий. Работодатель также не может требовать отказа от права на подачу обвинения в дискриминации в Комиссию США по равным возможностям при трудоустройстве или Комиссию по гражданским правам Огайо, хотя от работника могут потребовать отказаться от права на получение финансовой выгоды от этого.

Когда наемный работник старше 40 лет и работодатель просит его отказаться от иска о потенциальной дискриминации по возрасту, федеральный Закон о защите пособий для пожилых работников («OWBPA») требует, чтобы работодатель включил несколько письменных средств защиты работника в соглашение о выходе из строя.Согласно OWBPA, любой отказ от иска о дискриминации по возрасту должен:

• Быть написанным в манере, понятной среднему человеку;
• В частности, ссылаются на Закон о дискриминации по возрасту в сфере занятости как на отказ от иска;
• Предложить что-то ценное в обмен на отказ от требования, которое в противном случае работник не имел бы права получить;
• Посоветовать сотруднику проконсультироваться с адвокатом по своему выбору;
• Предоставить сотруднику не менее двадцати одного дня для рассмотрения вопроса о подписании соглашения; и,
• Дайте сотруднику семь дней на то, чтобы отозвать свое соглашение после подписания.

Независимо от того, что предлагает работодатель или какие претензии могут быть отклонены, перед подписанием соглашения о выходе сотрудники должны проконсультироваться с опытным адвокатом по трудовым договорам в Кливленде. Прежде чем поставить свое имя на пунктирную линию, примите меры для защиты своих прав.

Юрист по трудовому договору в Огайо, помогающий сотрудникам

Если вам нужна помощь в составлении контракта, который ваш работодатель хочет, чтобы вы подписали, или если вам нужна помощь с контрактом, который вы уже подписали, адвокат по трудовому контракту в Bolek Besser Glesius сможет вам помочь.

Независимый подрядчик (самозанятый) или сотрудник?

Очень важно, чтобы владельцы бизнеса правильно определяли, являются ли лица, предоставляющие услуги, сотрудниками или независимыми подрядчиками.

Как правило, вы должны удерживать подоходный налог, удерживать и уплачивать налоги на социальное обеспечение и медицинскую помощь, а также платить налог по безработице с заработной платы, выплачиваемой работнику. Как правило, вам не нужно удерживать или платить налоги с платежей независимым подрядчикам.

Выберите сценарий, который подходит вам:

• Я являюсь независимым подрядчиком или занимаюсь бизнесом для себя
Если вы являетесь владельцем бизнеса или подрядчиком, который предоставляет услуги другим предприятиям, то вас обычно считают самозанятым.Для получения дополнительной информации о ваших налоговых обязательствах, если вы работаете не по найму (независимый подрядчик), посетите наш Налоговый центр для самозанятых.
• Я нанимаю или заключаю договор с отдельными лицами для оказания услуг моему бизнесу.
Если вы являетесь владельцем бизнеса, нанимающим других лиц или заключающим с ними договор на оказание услуг, вы должны определить, являются ли лица, предоставляющие услуги, сотрудниками или независимыми подрядчиками. Перейдите на оставшуюся часть этой страницы, чтобы узнать больше об этой теме и ваших обязанностях.

Определение того, являются ли лица, предоставляющие услуги, сотрудниками или независимыми подрядчиками

Прежде чем вы сможете определить, как относиться к платежам, которые вы производите за услуги, вы должны сначала узнать о деловых отношениях, которые существуют между вами и лицом, предоставляющим услуги. Лицо, оказывающее услуги, может быть —

При определении того, является ли лицо, предоставляющее услуги, сотрудником или независимым подрядчиком, необходимо учитывать всю информацию, которая свидетельствует о степени контроля и независимости.

Нормы общего права

Факты, свидетельствующие о степени контроля и независимости, делятся на три категории:

1. Поведенческие: контролирует ли компания или имеет ли право контролировать то, что делает работник и как работник выполняет свою работу?
2. Финансы: Контролируются ли плательщиком бизнес-аспекты работы работника? (сюда входят такие вещи, как оплата труда работника, возмещение расходов, предоставление инструментов / принадлежностей и т. д.)
3. Тип взаимоотношений: Существуют ли письменные контракты или выплаты сотрудникам (например, пенсионный план, страхование, отпускные и т. Д.)? Будут ли продолжаться отношения и будет ли работа ключевым аспектом бизнеса?

Компании должны взвесить все эти факторы при определении того, является ли работник наемным работником или независимым подрядчиком. Некоторые факторы могут указывать на то, что работник является наемным работником, в то время как другие факторы указывают на то, что работник является независимым подрядчиком.Не существует «волшебства» или определенного количества факторов, которые «делают» работника наемным работником или независимым подрядчиком, и ни один фактор не является самостоятельным в принятии такого решения. Кроме того, факторы, которые актуальны в одной ситуации, могут не иметь значения в другой.

Ключ состоит в том, чтобы взглянуть на отношения в целом, рассмотреть степень или степень права на руководство и контроль и, наконец, задокументировать каждый из факторов, использованных при вынесении решения.

Форма SS-8

Если после изучения трех категорий доказательств все еще неясно, является ли работник наемным работником или независимым подрядчиком, можно подать в IRS.Форма может быть заполнена либо компанией, либо работником. IRS рассмотрит факты и обстоятельства и официально определит статус работника.

Имейте в виду, что получение решения может занять не менее шести месяцев, но компания, которая постоянно нанимает сотрудников одного и того же типа для оказания определенных услуг, может рассмотреть возможность заполнения формы SS-8 PDF.

Обязательства по налогу на трудоустройство

После того, как решение принято (бизнесом или IRS), следующим шагом будет заполнение соответствующих форм и уплата соответствующих налогов.

Правила налогообложения занятости

Существуют особые правила налогообложения занятости, которым необходимо следовать в определенных отраслях.

Неверная классификация сотрудников

Последствия обращения с сотрудником как с независимым подрядчиком

Если вы классифицируете сотрудника как независимого подрядчика, и у вас нет разумных оснований для этого, вы можете быть привлечены к уплате налогов с этого работника (положения о льготах, обсуждаемые ниже, не будут применяться).См. Раздел 3509 Налогового кодекса для получения дополнительной информации.

Положения об освобождении от ответственности

Если у вас есть разумные основания не относиться к работнику как к наемному работнику, вы можете быть освобождены от уплаты налога на заработную плату за этого работника. Чтобы получить это облегчение, вы должны подать все необходимые федеральные информационные отчеты на основе вашего обращения с работником. Вы (или ваш предшественник) не должны относиться к любому работнику, занимающему аналогичную должность, как к работнику в течение любых периодов, начинающихся после 1977 года.Для получения дополнительной информации см. Публикацию 1976 г., раздел 530 «Требования к налоговым льготам при найме на работу» в формате PDF.

Неправильно классифицированные работники могут подавать налоговую форму на социальное обеспечение

Работники, которые считают, что они были неправильно классифицированы работодателем как независимые подрядчики, могут использовать Форму 8919 «Налог на социальное обеспечение и медицинское обслуживание на заработную плату», чтобы рассчитать и сообщить о доле работника в невыплаченных налогах на социальное обеспечение и медицинское обслуживание, причитающихся с их компенсации.

Программа расчетов по добровольной классификации

Программа добровольных классификационных расчетов (VCSP) — это дополнительная программа, которая предоставляет налогоплательщикам возможность реклассифицировать своих работников в качестве сотрудников для будущих налоговых периодов для целей налога на занятость с частичным освобождением от федеральных налогов на трудоустройство правомочных налогоплательщиков, которые соглашаются относиться к своим работникам в будущем. (или класс или группа рабочих) в качестве служащих.Чтобы участвовать в этой добровольной программе, налогоплательщик должен соответствовать определенным требованиям, подать заявку на участие в VCSP, заполнив форму 8952 «Заявление на участие в программе добровольной классификации», и заключить заключительное соглашение с IRS.

.