Программирование на Python и Objective-C в Mac OS

Программирование на Python и Objective-C под Mac OS и для iPhone / iPod Touch

Отзывы о работодателях работа: Отзывы сотрудников о работе | 250 000 отзывов о работодателях

Содержание

Признаки проблемного работодателя — Work.ua

Все мы индивидуумы и призма «хорошей работы» для каждого своя. Одно объединяет соискателей в поиске работы — это работодатель и ожидаемое отношение от него. И, к сожалению, не всегда оно прилежное.

Существуют три основных вида неблагополучных работодателей, которых лучше распознать как можно раньше. Рассмотрим их подробнее вместе с Work.ua.

Одним выстрелом двух, а то и трёх зайцев

Отличительная черта такого типа работодателей — скряги. Встречали в описаниях вакансий «желание работать и зарабатывать», там же требования 2-4 года опыта и заработная плата, на которую едва хватит заправить автомобиль на месяц? Причем официального трудоустройства, как правило, не предусмотрено, а функциональные обязанности потянут на команду из 10 человек. Хотите работать — работайте, ваши труды оценят. Со временем. Может.

Состояние офиса легко может выдать такую компанию — дешевизна оформления и экономия на всем (на орг. технике, мебели, корпоративном стиле, канцелярии) чаще всего свидетельствует о том, что компания будет экономить и на вашей заработной плате, выплачивать её частями и с задержками, что по мнению работодателей удерживает сотрудника в компании в ожидании заработанных денег. Поэтому не мудрено, что «текучка» кадров — характерный признак такого предприятия.

Еще один шаг скряг-работодателей — поощрение и принуждение к переработкам. Сотрудник просто не может уйти с работы вовремя, а если и так, его сопровождают десяток возмущенных взглядов «как так, мы сидим, а он домой». Работа по выходным без оплаты, невозможность взять выходной, даже за свой счет — такие осложнения ждут вас в компаниях-скрягах.

Сказочники

Есть некоторые пересечения с предыдущим типом, но тут все более запущено, отличительная черта таких компаний — ложь. Представители лживых компаний сочиняют сказки совершенно противоречащие здравому смыслу специалиста, тем самым вербуя так называемых «простачков», которые будут пахать за минимальную зарплату годами.

Имея средний офис компании рисуют мнимые миры претенденту. Сказочники готовы вложить средства в курсы английского языка, к примеру, даже на испытательном сроке, но после полного трудоустройства карета превращается в тыкву.

В конце концов, вам просто могут не сказать ничего. При выборе такого работодателя, будьте вдвойне осторожны.

Неопределенность

Один из самых нестандартных типов работодателя, опасный массой осложнений и рецидивов для сотрудника, так отличается постоянной сменой бизнес-направлений. В таких компаниях царит благоприятная атмосфера, но ваш «умный» начальник постоянно проявляет чудеса гиперактивного менеджмента и накладывает задачи каскадом.

Со временем вы просто не знаете за что взяться и как расставить приоритеты, ведь завтра может появиться новая задача или бизнес направление. Дискуссии с руководителем в данном случае бесполезны. Вы — подчиненный, который, по мнению «умного» начальника, знает меньше и его точка зрения не важна.

Новому сотруднику включиться в процессы такой компании сложно, необходимо обладать чуть ли не даром авантюризма. На новичка могут свалить буквально все, вплоть до обязанностей секретаря в понедельник и работы дизайнера в пятницу. Систематизироваться и спланировать день становиться задачей не из легких. Для этих компаний надо быть их «молекулой», если вы не тот — бегите!

Вероятно, многим соискателям признаки работы на плохого руководителя знакомы лично. Чтобы избежать повторных ошибок знакомства используйте интернет-ресурсы отзывов о работодателях — форумы, чаты, социальные сети. Только потрудитесь узнать подробности негативных отзывов, чтобы не лишиться работы из-за чьих-либо обид. 

Главное не отчаиваться при поиске, ведь признаки идеального шефа говорят о том, что такие тоже существуют! Work.ua всем желает найти именно таких.

Статья по теме: Оцениваем работодателя по телефону



Чтобы оставить комментарий, нужно войти.

Начальство не отвечает, роста нет, коллектив токсичный: 6 советов как работать с отзывами

15 Июля, 2021,
17:02

1568

Согласно Small Business Trends, 83% соискателей читают отзывы о компании, прежде чем принять предложение о работе в ней. Мы в Recruitika подготовили несколько советов по тому, где брать отзывы, как работать с ними и почему без них найм неизбежно усложняется.

Где оставляют отзывы о работодателях

Среди зарубежных сайтов крупнейшие по количеству отзывов — это Glassdoor, Indeed, Vault, CareerBliss и другие.

В Украине таких сервисов тоже немало («О Труде», «Внутри», «Как работа», Recruiting.net.ua и много других). Для IT-индустрии можно выделить DOU и Recruitika. Это не базы отзывов о работе, но в обоих сервисах есть раздел с профилями IT-компаний, где можно оставить отзыв.

На Recruitika можно оставить отзыв анонимно. Это позволяет бывшим и нынешним сотрудникам компаний чувствовать себя раскованнее в отзывах и писать более искренне. На практике, анонимность отзывов никак не влияет на количество негативного отклика. На Recruitika жесткая модерация пользовательских обозоров: негативные отзывы без адекватной аргументации и проверки не публикуются.

Как и зачем мотивировать сотрудников оставлять отзывы о компании

Хорошо, когда про компанию оставляют хорошие отзывы. Гораздо чаще комментарии оставляют после неприятного опыта. Но кандидату вы этого не объясните. Именно поэтому важно не только отвечать на негатив, но и озаботиться тем, чтобы получить реальные отзывы о работе в компании от действующих (и не только) сотрудников, которые помогут создать честный и сбалансированный профиль, не дожидаясь их собственной инициативы. Как это сделать?

1. Не просите писать исключительно положительный отзыв

Прямой запрос на положительный отзыв может вызвать у сотрудников чувство, что на них давят. Но, вы можете сделать это в таком формате, который поможет мотивировать сотрудников опубликовать отзыв.

Сделайте рассылку среди сотрудников в подобном ключе:

Многие соискатели читают отзывы сотрудников, чтобы определить места, где они хотели бы работать. Достоверные отзывы таких сотрудников, как вы, с перечислением плюсов и минусов могут помочь нам привлечь лучших кандидатов на этом конкурентном рынке труда. Пожалуйста, поделитесь своим честным отзывом о компании на Recruitika (анонимно или открыто).

2. Не бойтесь анонимных отзывов

Многие сотрудники не высказываются, потому что боятся, что в случае негативного отзыва они столкнутся с последствиями. Предоставление сотрудникам возможности выражать озабоченность анонимно — хороший способ побудить коллег заявить о том, что в компании их не устраивает и что можно было бы изменить.

3. Не забывайте о кандидатах, с которыми вы проводили собеседование

После собеседования с кандидатом попросите его оставить отзыв об интервью на Recruitika или любом другом ресурсе с отзывами. Это отличный способ дать понять соискателям, как устроен процесс собеседования, и возможность для рекрутеров понять, все ли хорошо у них с процессом найма на этапе интервью.

4. Повышение — отличный момент, чтобы попросить сотрудника поделиться своим отзывом о компании

То же самое делают разработчики игр после каждой победы игрока. Скажите им, что вы были бы признательны, если бы они поделились своим честным опытом карьерного роста на странице компании в Recruitika или DOU.

5. Не игнорируйте негативные отзывы

Когда сотрудник публикует отрицательный отзыв, сразу отвечайте на него. Худшее, что вы можете сделать, — проигнорировать это. Другие увидят, что вы не ответили, и могут прийти к выводу, что вам просто все равно, что критика рецензента верна — или и то, и другое. Способов работать с негативом множество. Постарайтесь разобраться в каждой отдельной проблеме.

6. Не забывайте благодарить за хорошие отзывы

Отвечайте и на положительные отзывы, поблагодарив рецензентов за то, что они нашли время оставить отзыв. Это еще больше усиливает идею о том, что компания осознает и ценит все, что говорят сотрудники.

Оставить свой отзыв, зарегистрировать или найти свою компанию можно в разделе Компании на Recruitika:

Работа в ЦентрПроф ᐈ Отзывы сотрудников о работодателе ЦентрПроф, зарплаты

Нет оценок

0,0

Условия труда

Нет оценок

0,0

Уровень дохода

Нет оценок

0,0

Руководство

Нет оценок

0,0

Условия для отдыха

Нет оценок

0,0

Возможности роста

Сортировать по

По дате

По полезности

По оценке

Отзыв сотрудника

Что мне нравится в работодателе

Привлекательные описания условий работы и оплаты труда. Много вакансий HR-менеджеров по разным адресам.

Читать полностью

Что можно было бы улучшить

Отказ в трудоустройстве после стажировки, несмотря на то, что я перевыполнил план и делал больше, чем любой сотрудник.

Читать полностью

Условия труда

Уровень дохода

Условия для отдыха

Возможности роста

Отзыв был мне полезен1

Скопировать ссылку на отзыв

Ссылка скопирована в буфер обмена

https://dreamjob.ru/site/employer#review441964

Часто задаваемые вопросы о работе в компании ЦентрПроф

Рекомендуют ли сотрудники компанию ЦентрПроф для трудоустройства?

0% сотрудников рекомендуют компанию ЦентрПроф для трудоустройства, на основании 1 оценки.

Какая оплата труда в компании ЦентрПроф

Сотрудники компании ЦентрПроф оценивают оплату труда на 0 из 5, на основании 1 оценки.

Как сотрудники ЦентрПроф оценивают начальство компании?

Сотрудники компании ЦентрПроф оценивают работу начальства на 0 из 5, на основании 1 оценки.

Как сотрудники ЦентрПроф оценивают карьерный рост в компании?

Сотрудники компании ЦентрПроф оценивают карьерный рост в компании на 0 из 5, на основании 1 оценки.

Мы – ведущее российское агентство, которое реализует масштабные проекты по массовому подбору персонала и точечному рекрутингу на территории Российской Федерации, а также стран СНГ (уже более 500 городов, где мы работаем).

Нас уже больше 100, но интересных проектов гораздо больше, чем нас, поэтому мы постоянно растем и ищем талантливых и опытных людей.

Наши преимущества для соискателей:

  1. У нас хорошее технически-оснащенное рабочее место и офис в центре города.
  2. Полное сопровождение в период адаптации.
  3. Постоянное корпоративное обучение.
  4. Реальный карьерный и финансовый рост.
  5. Без бюрократии! Все решения принимаются «здесь и сейчас».

отзывы о работе и актуальные вакансии

inspektorpraci.eu — это сервис обмена отзывами о работе и работодателях в странах Европейского союза. 

Мы собрали уже имеющиеся в сети отзывы и регулярно продолжаем добавлять новые отзывы о работе и информацию о фирмах, предоставляющих работу в ЕС. Вы тоже можете присоединится к проекту и поделиться имеющейся у Вас информацией, оставить отзыв — это абсолютно бесплатно!

Вместе с Вами мы создаем каталог проверенных работодателей за границей с реальными отзывами работников. Вместе мы помогаем нашим землякам найти честных работодателей, хорошо оплачиваемую работу и лучшую жизнь.

 

Вы имеете опыт работы за границей или прямо сейчас работаете в Европе? 

Помогите другим соискателям и оставьте отзыв о Вашем нынешнем или прошлом работодателе — где он находится, какие вакансии предоставляет, какие условия работы, какая зарплата и т.д. Если работодателя нет в каталоге, Вы сможете самостоятельно добавить о нем информацию, поставить оценку и добавить отзыв о работе. 

Помните! Написанные Вами отзывы о работе и работодателях в Европе очень ценны для новых соискателей вакансий за границей!

Если Вы только планируете начать поиски работы за рубежом и Вас интересуют реальные отзывы о работодателях, то на нашем сайте Вы можете найти много актуальной информации о фирмах и агентствах, трудоустраивающих в Европе. 

 

С чего начать поиск работы за границей? На что нужно обратить внимание при выборе работодателя? Как не оказаться обманутым?

Без знания иностранного языка трудоустроиться за границей самостоятельно получается далеко не у всех, и поэтому большинству наших сограждан проще обратиться к услугам агентств по трудоустройству. Такие кадровые агентства зачастую берут на себя практически всю организационную работу по поиску вакансий и оформлению необходимых документов. Кроме того, подыскивают жилье, сопровождают до места работы, оказывают поддержку и предоставляют консультации на время действия контракта. 

На рынке труда Европейского Союза достаточно много проверенных и надежных агентств, гарантирующих легальное трудоустройство по выбранной Вами вакансии.

Но, к сожалению, также существует очень много мошенников, маскирующихся под агентства, жертвами которых становятся доверчивые соискатели. Причем очень часто обманывают свои же, пользуясь доверием неопытных земляков.

Чтобы не оказаться обманутым и не остаться без документов, работы и денег в чужой стране, знающие люди советуют не спешить с выбором работодателя, обещающего золотые горы, а для начала внимательно изучить всю доступную информацию о работодателе и прочитать отзывы тех, кто с ним уже сотрудничал. 

 

Чем мы можем помочь?

Каталог работодателей inspektorpraci.eu позволяет найти информацию о вакансиях от разных работодателей в странах Европейского Союза по таким направлениям:

 

Удобный фильтр поиска по каталогу позволит подобрать интересную для Вас работу в конкретном городе с желаемым уровнем заработной платы.  

На странице работодателя Вы сможете ознакомится с  описанием фирмы, узнать адреса офисов, номера телефонов, ссылки на сайт, по которым Вы сможете связаться с работодателем напрямую без посредников.

Ну и, конечно, отзывы о работодателях, оставленные реальными людьми на нашем сайте, помогут Вам сделать правильный выбор. 

 

На какую еще информацию о работодателе стоит обратить внимание?

 

  1. Возраст агентства по трудоустройству. Обычно солидные фирмы имеют за плечами не один год успешной работы.
  2. Есть ли реальный адрес офиса? Если из контактных данных только номер мобильного, то риск обмана очень высок.
  3. Есть ли у работодателя сайт? Как широко на нем представлена информация о работодателе?
  4. Сколько вакансий представлено на сайте? Насколько подробно они описаны?
  5. Берёт ли агентство или фирма на себя визовую поддержку, оформление в посольстве, перевод необходимых документов на язык той страны, куда Вы поедете работать.

Изучите внимательно информацию о работодателях, ознакомьтесь с мнением работников, оставивших отзывы, хорошо взвесьте все за и против — и только тогда принимайте решение.

Отзывы о работодателе в интернете: стоит ли доверять?: lika_bo — LiveJournal

Поиск работы все чаще становится похож на остросюжетный детектив: в ход идут все средства, чтобы собрать информацию о работодателе и не попасть на крючок мошенников. Самый простой, привычный и легкий способ – это посмотреть отзывы бывших сотрудников в интернете. Но можно ли доверять этим отзывам? Ведь практически о каждой компании есть какая-либо негативная информация в интернете и, как говорят многие соискатели, после прочтения отзывов создается впечатление, что идти работать просто некуда.

Сайтов с отзывами о работодателях не так много. Когда речь идет о крупной компании, то отзывов о компании может быть несколько десятков, реже — сотен. Если вы рассматриваете возможность трудоустройства в небольшую компанию, то отзывов может быть 1-2, а может и не быть вовсе. Далее разберем на что необходимо обратить внимание при прочтении отзывов.

Логично, что чем больше сотрудников и масштабы деятельности компании, то тем больше желающих оставить свое сугубо личное индивидуальное мнение об опыте работы в компании в интернете. Не всегда мнение отдельно взятого сотрудника будет совпадать с мнением большинства. В любом случае, изучая отзывы, необходимо их разделять по территориальной принадлежности авторов и искать именно те отзывы, которые относятся к региону вашего присутствия. Если много лишнего времени, то можно, конечно, почитать отзывы и по другим регионам, но чаще всего это оказывается бесполезной тратой времени, потому что как увольняются от конкретного руководителя, так и отзывы чаще всего пишут именно о каком-нибудь конкретном местечковом руководителе.

Одно время набирала популярность тенденция, когда некоторые работодатели «просили» своих сотрудников оставить положительные отзывы о работе в компании либо покупали такие отзывы через специальные сайты. Такие отзывы видно практически сразу, потому что сотрудникам/исполнителям зачастую было лень что-то изобретать и они либо копировали отзывы друг друга, слегка их видоизменяя, либо даже не пытались изменить. Также написаны эти отзывы примерно в один временной промежуток день/неделя/несколько недель, а до и после тишина. Давайте честно! Очень мало шансов, что действующий или бывший сотрудник компании, которого все устраивает и у которого все хорошо, пойдет по собственной инициативе петь дифирамбы о своем работодателе в интернете. Жаловаться – да, пойдет. А хвалить в нашей культуре не принято. И как рассуждает среднестатистический сотрудник: если писать, что в компании все хорошо, то велик риск возникновения конкуренции в виде слетевшихся на хорошие слова желающих здесь работать. А где конкуренция – там и шанс остаться без работы. Поэтому, лучше скромно промолчать. 

Но и не все негативные отзывы о компании могут быть написаны именно действующими или бывшими сотрудниками. Вполне может так оказаться, что это происки конкурентов или недоброжелателей. В узкоспециализированных сферах такое иногда случается, когда условная компания А более успешна и предоставляет более лучшие условия для работы своих сотрудников, чем условная компания Б. Как результат: в условную компанию А очередь из соискателей, а условная компания Б испытывает катастрофический кадровый голод и из-за этого уверенным курсом идет на дно, а последние крысы сотрудники бегут к конкуренту. Не будем разводить мораль на эту тему, но частенько такие условные компании Б начинают искать способы как дешево, но сердито насолить конкуренту. И вуаля: негативные отзывы в интернете – бесплатно и немного эффективно.

Еще одна популярная категория отзывов – это отзывы «несправедливо» уволенных и тем обиженных сотрудников. Уволили их за безалаберность, лень или нежелание работать и бегут они кричать на весь мир о плохом и несправедливом руководителе и прекрасном сотруднике – себе любимом. Такие отзывы отличает сплошная эмоциональность и отсутствие конкретных фактов в обоснование, а иногда и обилие ненормативной лексики. Информативности 0.

А вот если нашелся отзыв с описанием конкретных фактов о жизни компании, перечнем существенных нарушений, то такой отзыв следует читать более внимательно и анализировать. Одно дело если сотрудник жалуется на не сложившиеся отношения с руководителем, а другое – на задержки или невыплату заработной платы. Если в первом случае пресловутый человеческий фактор, то во втором – явное нарушение закона и сигнал «бежать прочь». Но и в случае с «человеческим фактором» стоит насторожиться, если таких отзывов не один. «Дураков-начальников», не дающих жизни подчиненным, тоже лучше избегать. Достойного опыта работы получить вряд ли получится, а вот расшатать нервную систему и стать экспертом на рынке успокоительных препаратов – легко, но зачем?

Итак, на что же следует обращать внимание при изучении отзывов о работодателе?

1. Количество отзывов. Большое количество как негативных, так и особенно положительных отзывов сигнал к тому, что не все в компании гладко.

2. Содержание отзывов. Эмоции говорят об обиде конкретного сотрудника, а неоднократно перечисленные факты – это уже тенденция.

3. Давность отзывов. Если все они или большинство были написаны 3-5-10 лет назад, то с тех пор многое могло поменяться. Ни что не вечно. Если же отзывы этого или прошлого года, то стоит отнестись к ним внимательно.

4. Ответы самого работодателя на отзывы. Если они есть – это хороший признак. Значит, представители компании хотя бы за этим следят. Но здесь тоже нужно разбираться как они с ними работают: это дежурные отписки или действительно попытка разобраться в ситуации.

И напоследок

Читая отзывы сотрудников о компании не забывайте соотносить масштабы компании с количеством отзывов. Естественно когда много отзывов о большой компании и мало отзывов о маленькой компании, а не много отзывов о маленькой компании и практически нет отзывов о большой компании. В последнем случае велик шанс, что их просто оперативно удаляют. Помимо отзывов о работодателе от сотрудников поищите также отзывы от клиентов, поставщиков, контрагентов. Они могут дать иногда даже больше информации. Если компания нечестна со своими клиентами и партнерами, то вряд ли к сотрудникам будет какое-то иное отношение. И не стоит слепо доверять всему тому, что написано о работодателе. Расставание с работодателем, по какой бы причине оно не произошло, всегда стресс и единицы напишут положительный отзыв, а вот о плохом пишут чаще. Но не всегда в негативной информации есть рациональное зерно. 

В комментариях поделитесь что вы об этом думаете и, если вам понравилась статья, то подписывайтесь на канал и ставьте лайк!

Успехов в поиске работы!

69% ИТ-специалистов при рассмотрении вакансии в первую очередь изучают отзывы бывших сотрудников

Международная рекрутинговая компания Hays совместно с карьерным сервисом «Хабр Карьера» провела исследование «Чего хотят ИТ-специалисты», в котором приняли участие 254 профессионала. Они рассказали, чем руководствуются при поиске работы, какие требования предъявляют потенциальному работодателю, как относятся к собеседованиям и как представляют себе выход на работу и адаптацию в новой компании.

Сегодня ИТ-специалисты — одни из самых востребованных профессионалов на рынке труда. Осознавая свою востребованность, ИТ-кандидаты пересматривают свое отношение к потенциальному работодателю и работе в целом.

По результатам исследования, только 7% опрошенных ИТ-специалистов говорят, что для них важна известность бренда работодателя. 67% респондентов не будут откликаться на вакансию, если заработная плата ниже рыночной. 43% кандидатов ждут, что после их отклика на вакансию с ними свяжутся в течение недели. 88% профессионалов ждут обратную связь даже в случае отклонения их кандидатуры. 24% специалистов один раз отказывались от вакансии из-за негативного опыта прохождения интервью. 21% респондентов принимали решение уйти из новой компании из-за плохо организованного процесса адаптации

«Коронакризис в первую очередь отразился на отношении профессионалов к работе. Все больше специалистов задумываются о том, что боятся ее потерять. Тем не менее, рынок ИТ все равно остается кандидатским, и самым значимым фактором при отклике на вакансию стал размер заработной платы. Зарплату отметили 80% ИТ-специалистов. Чуть больше половины — 54% респондентов — называют проекты, над которыми предстоит работать. 37% значимым фактором считают график работы, 34% — репутацию работодателя и отзывы сотрудников, 32% считают важной возможность карьерного роста», — говорит Анна Иванова, руководитель направления IT&Telecoms.

Самыми малозначимыми факторами стали: менеджмент компании (8%), известность бренда работодателя (8%) и лидерство компании на рынке (6%).

Оказывается, для кандидатов, ищущих работу в ИТ-сфере, не очень важна известность бренда и компании на рынке. Всего 7% опрошенных специалистов уверенно утверждают, что для них важна известность бренда работодателя. Половина отпрошенных специалистов — ровно 50% — говорят, что не уверены, но для них скорее важна, а треть — 31% профессионалов — утверждают, что для них известность бренда скорее не важна. 10% респондентов уверенно отвечают, что для них известность работодателя совершенно не важна.

ИТ-профессионалы чрезвычайно внимательно относятся к отзывам о компании в интернете и репутации компании. Больше половины — 56% респондентов и потенциальных кандидатов — будут искать информацию о работодателе еще до отклика на интересующую их вакансию. А еще 25% сделают это перед приглашением на первое собеседование.

Самым популярным каналом для сбора информации о работодателе 80% ИТ-кандидатов назвали сайт компании. 70% профессионалов внимательно изучают сайты, где сотрудники оставляют отзывы о компании. 46% специалистов будут расспрашивать знакомых, которые работали или сейчас работают в компании, 39% посмотрят первые ссылки, которые выдают поисковые системы в интернете, и еще 37% будут читать, что пишут о работодателе на порталах и агрегаторах по поиску работы.

Важность репутации компании на рынке подтверждают дополнительные цифры: 69% ИТ-специалистов в первую очередь изучают отзывы бывших сотрудников, 66% смотрят на продукцию и услуги компании, а еще 23% будут анализировать ценностное предложение работодателя (Employee Value Proposition).

Сбор информации кандидаты проводят не просто так. Проанализировав имеющиеся в свободном доступе данные, 11% ИТ-профессионалов точно не станут откликаться на вакансию, если найдут негативные отзывы о потенциальном работодателе. 50% респондентов окончательно не уверены в своем решении, но скорее всего также не будут откликаться на вакансию в компанию с плохими отзывами. Только 6% работодателей не будут волноваться по поводу негативных отзывов о потенциальном работодателе, а еще 30% не уверены, но скорее откликнуться на вакансию в такую компанию. Оставшиеся 4% затруднились ответить.

Не только репутация организации важна для ИТ-профессионалов. Перед тем как откликнуться, все специалисты также внимательно изучают вакансию и предъявляют требования к информации, указанной в ней. На вопрос: «Какую информацию должно включать в себя хорошо составленное описание вакансии?» — 94% респондентов указали требуемые навыки, 89% отметили название должности, 85% — пул задач, которые будут стоять перед кандидатом. 83% считают, что в описании должен указываться необходимый опыт. 82% ждут, что им сразу будет понятен график работы, 80% хотят понимать тип контракта, 76% — размер вознаграждения.

Анализируя причины, которые могут повлиять на решение не откликаться на вакансию, 67% респондентов указали заработную плату ниже рыночной. 63% отметили, что их остановят грамматические ошибки в описании вакансии. Те же 63% кандидатов сказали, что не будут откликаться на вакансию, которая содержит формулировки: «стрессоустойчивость», «готовность к переработкам», и 63% негативно прореагируют на фразы: «Не тратьте наше время, если…», «Резюме не будет рассматриваться, если…», «Почему мы должны выбрать именно вас?». 61% кандидатов не станут откликаться на вакансию, в которой мало конкретики, и 57% не понравится вакансия с вопросами про их личную жизнь. 43% не устроят вакансии, которые содержат требования к возрасту кандидата, и 33% не будут откликаться, если в описании не указана заработная плата.

При изучении карьерной страницы интересующей компании 46% кандидатов ищут информацию о процессе отбора в компанию, 39% хотят иметь возможность подписаться на оповещения об интересующих вакансиях, 38% — оценить свою заработную плату с помощью зарплатного барометра. 34% профессионалов хотели бы направить резюме вместе с сопроводительным письмом, если отсутствуют подходящие позиции. 6% интересуются тематическими исследованиями, и лишь 4% хотели бы пообщаться с виртуальным ассистентом или чат-ботом.

43% кандидатов ждут, что после их отклика на вакансию с ними свяжутся в течение недели. 36% профессионалов хотели бы, чтобы срок реагирования со стороны работодателя составлял 2-3 дня. 12% ждут, что интересующая их компания выйдет на связь в течение 1 дня, и только 6% готовы ждать от 1 до 4 недель.

Вместе с этим 88% кандидатов хотели бы, чтобы представители компании связались с ними даже в том случае, если их кандидатура отклонена. И 75% в случае отклонения их кандидатуры хотели бы получить электронное письмо с объяснениями, почему они не подходят на эту вакансию.

Большинство ИТ-кандидатов считают: чтобы оценить их соответствие предлагаемой позиции, достаточно изучить их резюме и реализованные ими проекты. Так заявили 65% респондентов. Еще 57% считают эффективным личное интервью с членами потенциальной команды, и 56% — разговор с нанимающим менеджером. 43% считают, что показательными будут тесты на профессиональные навыки.

51% профессионалов уверены, что возможность представить себя наилучшим образом даст им неформальное интервью. 49% говорят, что это будет формальное интервью и 35% утверждают, что презентовать себя им позволит решение кейса. Только 5% респондентов готовы продемонстрировать свои навыки во время ролевой игры, и лишь 3% готовы это сделать вовремя стресс-интервью.

43% кандидатов считают, что 2 этапа собеседования — это оптимальное количество. 28% согласны на 3 этапа. 22% профессионалов говорят, что все зависит от позиции, на которую они претендуют, но при этом 4 этапа собеседования считают приемлемым только 2% респондентов. К пяти и более этапам не готов никто из опрашиваемых специалистов.

Одновременно с этим кандидаты понимают, что оценивают не только их, но и они принимают важное для себя решение. Именно поэтому 60% ИТ-профессионалов говорят, что не примут решение о выходе на работу, предварительно не пообщавшись с нанимающим менеджером, и чуть больше половины респондентов — 51% — считают важным пообщаться с потенциальными коллегами, с которыми предстоит работать.

К сожалению, негативный опыт собеседования — до сих пор достаточно частая история для профессионалов. 43% ИТ-специалистов говорят, что им приходилось пережить негативный опыт собеседования из-за плохой организации процесса (накладки во времени, грубость персонала, занятая переговорная комната). 28% заявляют, что негативное впечатление у них оставило непонимание дальнейших этапов собеседования, и 25% говорят, что их интервьюер был не подготовлен к встрече с ними. 22% составили плохое впечатление об интервью потому, что оно было слишком долгим. И только 26% респондентов никогда не имели негативного опыта прохождения собеседования.

65% профессионалов заявляют, что для них обратная связь от потенциального работодателя — один из решающих факторов выбора места работы. При этом 31% готовы ждать неделю после финального этапа собеседования, прежде чем принимать офферы от других компаний. И 28% рассчитывают получить окончательный ответ от потенциального работодателя в течение 2-3 дней.

Привлечение и удержание профессионалов — это основная задача любой компании. Однако процесс может осложниться еще на первом этапе найма ИТ-специалистов. Как показывает опрос, 24% специалистов хотя бы один раз в своей карьере отказывались от вакансии в престижной компании из-за негативного опыта прохождения интервью. А 22% профессионалов говорят, что делали это неоднократно. Основной причиной отказа стало негативное впечатление, которое произвели сотрудники компании. Так ответили 29% опрошенных специалистов. 22% сказали, что отказались от вакансии, потому что им не понравилась манера проведения интервью (неуважительное отношение, непрофессионализм интервьюера). 18% не согласились на работу из-за того, что реальный функционал не совпал с описанием вакансии, а 17% поняли, что корпоративная культура компании не соответствует их ожиданиям. Еще 15% не понравилась личность руководителя. А 14% приняли решение не соглашаться на предложение из-за слишком долгой обратной связи со стороны потенциального работодателя.

Успешная адаптация новых сотрудников — это зачастую залог эффективного и долгого сотрудничества. Именно поэтому компании сегодня готовы перестраивать корпоративную культуру, уделяя большое внимание программам адаптации новых специалистов. При этом сами профессионалы также предъявляют требования к новым работодателям в первые несколько дней, недель и месяцев в новой должности. 89% профессионалов рассчитывают, что в первый день их познакомят с командой. 78% ждут, что для них уже будет подготовлено рабочее место. 72% рассчитывают, что в первый день их встретят, проведут экскурсию по офису, 66% хотели бы видеть заранее отправленную информацию о первом рабочем дне: дате выхода, времени. 65% хотят, чтобы к их первому рабочему дню уже был настроен и предоставлен доступ ко всем необходимым ИТ-системам и инструментам. И только 6% считают, что нет необходимости предпринимать что-либо до официального начала работы.

57% рассчитывают на ежедневную коммуникацию с наставником в первые несколько недель их работы на новом месте. 31% ожидают, чтобы нанимающая компания регулярно интересовалась, как идет их адаптация и вход в компанию. 24% считают важными ежедневные коммуникации с руководителем и регулярные апдейты, а также обсуждение соответствия ожиданиям. И только 16% не ожидают никакой особой поддержки во время адаптационного периода.

Несмотря на то, что компании все больше внимания уделяют программам адаптации, 21% респондентов принимали решение уйти из новой компании из-за плохо организованного процесса адаптации. 7% говорят, что были на грани принять такое решение. И 2% неоднократно уходили из компаний в течение испытательного срока.

Стоит ли читать отзывы сотрудников о работодателях при трудоустройстве

Любой человек, занятый поиском работы, мечтает о трудоустройстве в хорошей компании. Самым простым способом узнать информацию о работодателе является просмотр отзывов в Интернете от экс-сотрудников. Но можно ли верить таким сведениям, рассмотрим далее.

Каждому соискателю хочется найти трудоустроиться в такую организацию, где бы хорошо платили, был дружелюбный коллектив, возможность карьерного роста, а главное – лояльный работодатель. С учетом того, что часть жизни человек проводит на работе, это нормальное желание чувствовать себя комфортно в рабочей среде. Данные о возможном работодателе в действительно немаловажны. Но можно верить отрицательным комментариям в Сети от бывших сотрудников интересующей вас компании?

Читать ли отзывы сотрудников о работодателях при трудоустройстве

Стоит заметить, что о любой организации, в частности о работодателе, можно оставить негативную информацию. Прочитав такие отзывы, соискатель попадает в тупик, и ему кажется, что работать негде.

Сайтов с размещенными отзывами о нанимателях вовсе не много. Если имеется в виду крупная организация, отзывов в основном несколько десятков, но и иногда бывает и пару сотен. Рассматривая вариант трудоустройства в малую компанию, не всегда можно отыскать положительные комментарии, в лучшем случае наткнувшись на 2-3 отзыва. В таком случае не удастся получить объективную оценку по интересующему работодателю.

Естественно, чем больше трудится сотрудников, тем большее количество желающих готовы оставить свой отзыв либо поделиться опытом работы в организации. Стоит помнить, что не всегда позиция отдельного работника совпадает с суждениями большинства.

Кстати, был период, когда некоторые наниматели сами просили своих подопечных оставлять положительные комментарии о своей работе или же покупали подобные отзывы посредством специальных сайтов. Эти отзывы можно заметить сразу, ведь работникам/исполнителям в основном лень что-либо придумывать, и они копировали комменты, написанные ранее, лишь немного видоизменяя в лучшем случае. К тому же не стоит верить или однозначно относиться к отзывам в Интернете, оставленным в одно время (день или неделя).

Если быть откровенным, весьма мал процент, что действующий либо же трудившийся ранее сотрудник, который доволен работой, изъявит желание расхваливать работодателя в Сети. А вот жаловаться – не исключено. По рассуждениям среднестатистического сотрудника компании, он не станет петь дифирамбы компании, ведь конкурентов не хочется привлекать. Тем более благодаря конкуренции можно и вовсе потерять работу.

Далеко не каждый отрицательный отзыв о работодателе написан действующим либо бывшим сотрудником. Не исключено, что вы прочитали комментарий от недоброжелателя или же конкурента. Порой такое бывает, что одна организация успешнее и предлагает условия лучше для работы. Результатом этого является очередь из потенциальных сотрудников, когда другая испытывает кадровый голод. И вот так некрасиво, но действенно портят репутацию конкурентов «нужные» комментарии. К тому же отрицательные записи, которые демонстрирует Интернет, бесплатны и эффективны.

Встречаются также отзывы сотрудников, по их мнению, уволенных несправедливо, а также обиженных. Мониторя такие комментарии, вы не прочитаете, что сотрудник уволен из-за безответственности, лени и пр. Работодатель для такой категории граждан всегда будет плохим в отличие от них самих. Таким отзывам, которые отличаются излишней эмоциональностью, отсутствием конкретных фактов и даже нецензурщиной, просто не стоит верить. Если же вы читаете комментарий, где представлены конкретные данные о деятельности компании, списком значимых нарушений, данный отзыв есть смысл рассмотреть и проанализировать. Сотрудник может жаловаться на неудачно выстроенные отношения с работодателем, и это одна сторона. Если же работник отмечает задержки зарплат или невыплаты – это уже другая ситуация. Первый случай указывает на человеческий фактор, второй – на нарушение законодательства. Хотя стоит насторожиться, если отрицательных комментариев о нанимателе не один и не два. Самодуров в лице начальников, которые унижают или создают плохие условия подопечным, также нужно избегать.

Отзывы о нанимателе: на что обратить внимание

  1. Количество комментариев. Немало отрицательных, равно как огромное количество положительных, свидетельствуют о том, что в компании далеко не все гладко.
  2. Содержание откликов. Эмоциональность указывает на обиду, это тенденция.
  3. Давность комментариев. Если основная масса написана более 3-5 лет назад, за это время многое могло измениться. К отзывам текущего или минувшего года стоит внимательнее отнестись.
  4. Ответы работодателя на комментарии. Если таковые имеются, это неплохой признак. Следовательно, руководство компании отслеживает данные вопросы. Но стоит разобраться, как ведется обратная связь – в виде отписок либо попытки разобраться в происходящем.

Во время чтения комментариев о работодателе желательно соотнести масштабы организации с числом оставленных отзывов. Кроме отзывов о начальнике, написанных сотрудниками, есть смысл обратить внимание на записи поставщиков, клиентов, контрагентов. Все они порой предоставляют куда больше сведений. Верить или нет отзывам, дело каждого, однако принимать каждое слово за чистую монету не стоит.

типов отзывов для сотрудников | Малый бизнес

Как владелец малого бизнеса вы можете чувствовать, что уже хорошо общаетесь со своими сотрудниками, и вас не устраивают официальные отзывы. Однако оценки, выполняемые сотрудниками должным образом и последовательно, предоставляют доказательства повышения по службе, дисциплинарных мер и увольнений. Например, обзоры могут защитить компании от обвинений в дискриминации. Но они также помогают сотрудникам получать удовлетворение от своей работы, сокращая расходы на найм для бизнеса.Есть три основных типа отзывов сотрудников.

Общие характеристики

Универсального набора критериев того, что включать в обзор, не существует. Работодатели должны решить, какие навыки и качества важны для них, при необходимости с помощью специалиста по кадрам. На веб-сайте Dun & Bradstreet Small Business говорится, что первая часть обзора сотрудника может включать вопросы, которые отражают количество и качество работы сотрудника относительно должностных требований.Например, секретарю можно оценить по тому, насколько хорошо она воспринимает сообщения. Второй раздел оценки может включать вопросы об отношении сотрудников, например о готовности помогать другим сотрудникам в их работе. В этом разделе администратор может узнать, как часто она добровольно помогает другим сотрудникам, например, помогает с вводом данных.

Сотрудники обычно заполняют соответствующую самооценку, а затем встречаются, чтобы обсудить результаты со своим руководителем.Менеджер должен сделать обзор двусторонним разговором, попросив сотрудника обсудить наиболее важные для него вопросы. Проверки следует проводить регулярно, не реже одного раза в год, с целью повышения морального духа и производительности сотрудников, а не для выявления недостатков, советует Dun & Bradstreet.

Традиционные проверки

Традиционные проверки или проверки сверху вниз — это проверки, в которых руководитель сотрудника проводит проверку и имеет право оценивать сотрудника, обсуждать планы на будущее и увеличивать вознаграждение.Проверка проводится исключительно между менеджером и сотрудником. Хотя руководитель сотрудника может хорошо знать ее работу, основным недостатком традиционных обзоров является то, что сотрудник рассматривается только с точки зрения одного человека, и этот человек может быть предвзятым или не знать всех аспектов работы сотрудника, согласно данным Университета г. Род-Айленд.

Экспертные обзоры

Экспертные обзоры позволяют сотрудникам высказывать мнение о сильных и слабых сторонах своих коллег, обеспечивая более глубокое понимание работы сотрудника, чем менеджер мог бы извлечь в одиночку.Сотрудник получает выгоду от получения информации из нескольких источников по конкретным вопросам от сотрудников организации, работающих на одном уровне. Сверстники также приобретают чувство командной работы. Недостатком является то, что сотрудники могут оценивать друг друга более критически, если они соревнуются за продвижение по службе или повышение заработной платы. В результате этот метод следует отделить от решений о повышении или повышении, и эти решения следует оставить на усмотрение менеджера. Экспертные обзоры могут проводиться в группах или анонимно.Обучение персонала помогает им давать справедливые оценки.

360-градусные обзоры

В 360-градусных обзорах производительности сотрудники получают отзывы из нескольких источников — от тех, с кем они больше всего взаимодействуют, — таких как начальник, коллеги, подчиненные и даже клиенты и поставщики. Люди предоставляют обратную связь, отвечая на стандартные вопросы о компетенциях и результатах работы сотрудника, используя компьютер или бумажный формат. Обратная связь анонимна. Сотрудник получает отчет с подробным описанием его сильных сторон и областей, в которых необходимо улучшить.По данным Университета Род-Айленда, этот метод также используется только для повышения квалификации сотрудников.

Ссылки

Ресурсы

Писатель Биография

Элизабет Лэйн, расположенная в центральной части Атлантического океана, с 1997 года занимается некоммерческими организациями и благотворительностью, а также написала статьи по множеству тем для малого бизнеса и соискателей карьеры. Писательница, отмеченная наградами, ее работы публиковались в газете «Хроника благотворительности» и журнале «Уорт».Лейн имеет степень бакалавра журналистики Университета Джорджа Вашингтона.

Почему отзывы реальных сотрудников имеют значение

Мы все это делаем. Заказываем ли мы отпуск, покупаем ли мы автомобиль или новейший смартфон или ищем надежного специалиста по торговле. Отзывы имеют значение, и мы им верим.

Но теперь они проникают в мир работы.

Согласно новому исследованию BPS World, тенденция проверки отзывов перед совершением значительных покупок проникает в мир труда.Было обнаружено, что соискатели все больше полагаются на поиск своих потенциальных работодателей в Интернете и стремятся получить ряд предложений о работе, прежде чем принять свое решение.

Опрос показал, что более трех четвертей сотрудников (79%) проверяли бы работодателя в Интернете, прежде чем принять предложение о работе, и 74% работодателей делают то же самое, нанимая кого-либо. Facebook занял второе место среди потенциальных сотрудников, а LinkedIn и Glassdoor оказались менее популярными.Поиск потенциальных работодателей в Интернете, похоже, стал недавней тенденцией: 62% сотрудников признают, что не проверяли своего нынешнего работодателя, прежде чем принять предложение о работе.

Саймон Конингтон, основатель и управляющий директор BPS World сказал:

Эти данные свидетельствуют о том, что открытая платформа Facebook, ориентированная на потребителей, предпочтительнее для создания более точного представления о том, каким может быть потенциальный работодатель, аналогично «фотографиям путешественника» на TripAdvisor. В том, чем люди делятся в Интернете, есть честность, которая часто не отражается на том, как компания представляет бренд своего работодателя.

Это исследование доказывает, насколько разборчивы и боссы, нанимающие на работу, и те, кто сейчас претендует на работу. Поэтому и начальникам, и сотрудникам необходимо подумать о том, как об их компании и о них самих говорят и представляют в Интернете, и если есть что-то негативное, противоречивое или подстрекательское, то им нужно решить эту проблему или устранить. Игнорирование этого может означать, что компании упускают возможность нанять талантливого члена команды или что сотрудник проигрывает, получив работу своей мечты.

Так как же сделать так, чтобы сотрудники хорошо отзывались о вашей компании? Вот 4 совета от экспертов.

1. Будьте человеком

Стив Уорд, специалист по стратегии привлечения талантов, говорит:

Лучший способ получить достоверные отзывы сотрудников — это создать среду, которая действительно позволяет сотрудникам выражать себя, быть человечными и вносить ключевой вклад в развитие бизнеса и проекты по раскрытию информации. Когда компании осознают необходимость рассматривать программы «снизу вверх», это вовлекает людей на всех уровнях, а когда постоянные сотрудники становятся звездами шоу, они демонстрируют большую подлинную гордость и склонны к положительному развитию.

2. Обучайте и поощряйте

Шаунда Зилич, глобальный бренд-лидер в сфере занятости в GE, говорит:

Объясните сотрудникам, что видят кандидаты, прежде чем они войдут в компанию. Сообщите им цифры (посещаемость, охват, вовлеченность) в обзорах (пример: более 80% кандидатов теперь просматривают отзывы, прежде чем принять решение о приеме на работу). Меня до сих пор удивляет, сколько наших сотрудников не знают об этих сайтах или не осознают, насколько они популярны.

Поощряйте прозрачность. Я не прошу отзывов наших сотрудников, но поощряю прозрачность. Это причина того, что сайты обзоров так популярны, и, как правило, чем больше отзывов остается, тем реальнее становится история.

3. Получите отзывы от действующих сотрудников

Фил Стразула, основатель NextWave Hire, говорит:

Часто отзывы на сайтах сотрудников исходят от недовольных людей, так как нет механизма, чтобы получить отзывы от типичных сотрудников в вашей компании (отели проделали большую работу, заставив своих посетителей оставлять отзывы на TripAdvisor, отправив всем электронное письмо после их окончания. остаться, так что это не только люди, у которых были клопы).Итак, мой совет компаниям — не задумываться над этим, а просто напоминать всем в компании каждые 6-12 месяцев, что обзоры — хороший способ привлечь таланты, и если у них есть несколько дополнительных минут, пожалуйста, найдите время, чтобы что-то написать.

4. Время решает все

Уилл Стейни, основатель и главный консультант Proactive Talent Strategies, говорит:

Идея состоит в том, чтобы заставить ваших сотрудников оценить компанию на различных этапах развития.Один из способов, которым я делал это в прошлом как руководитель ТА, — это включить Glassdoor в практику адаптации, попросив сотрудников в каждом новом классе найма оставить отзыв о своем опыте собеседования.

Я сделал это и другими способами: поздравляю сотрудника с годовщиной его работы («Поздравляю с 1 годом в компании ABC! Теперь, когда вы здесь ветеран, не могли бы вы поделиться своим опытом работы здесь, в Glassdoor?») Или когда кого-то повышают («Поздравляю с повышением! В качестве примера сотрудника, который действительно оказывает влияние и источает наши ценности, мы будем рады, если вы уделите время, чтобы поделиться своим опытом и тем, что сделало вас успешным здесь, в Glassdoor. ).

Наконец, в качестве продолжения корпоративного мероприятия вы можете отправить электронное письмо, призывающее сотрудников загружать фотографии с мероприятия на страницу компании Glassdoor. Вы можете обнаружить, что пока они там, они тоже оставляют отзывы.

Как написать полезный обзор Glassdoor, который действительно помогает людям

От Amazon до Angie’s List последнее десятилетие выдвинуло на первый план новый голос клиентов, расширяя возможности пользователей и требуя прозрачности от брендов.

Не говоря уже о мошенничестве с отзывами и отзывами, онлайн-обзоры дают представление о том, что значит использовать продукт, посетить магазин или, в случае Glassdoor, работать на работодателя.

О Glassdoor

Glassdoor — это онлайн-сайт о вакансиях, куда люди заходят, чтобы почувствовать, каково это работать в компании. «Glassdoor предлагает кандидатам возможность искать работу и читать достоверные и прозрачные отзывы сотрудников, которые в настоящее время и ранее работали в организации.”

Glassdoor дает представление о лидерстве, культуре, конкурентном бенчмаркинге, собеседовании, процессе адаптации и многом другом.

Почему Glassdoor важна?

Как ваши коллеги? Вы можете оставить отзыв о Glassdoor. Forbes сообщает, что Glassdoor утверждает, что среди сотрудников, использующих их сайт, на 30% выше коэффициент удержания, что имеет смысл, потому что, когда дело доходит до соответствия, чем больше у вас информации, тем более правильное решение вы можете принять.

Perficient всегда ищет лучших и способных присоединиться к нашей команде, что делает Glassdoor важным каналом для нас.Потратив время на то, чтобы оставить рейтинг и обзор, вы помогаете напрямую влиять на наших потенциальных сотрудников, привлекая более квалифицированных, более преданных и увлеченных талантов в наши команды.

Недавняя группа выпускников начинает свое путешествие в 2020 году с нашей корпоративной программы адаптации в штаб-квартире в Сент-Луисе.

Perficient на Glassdoor

Как видите, наш рейтинг Glassdoor 4,1 (и заслуженный рейтинг генерального директора 94%!) Превышает средний рейтинг Glassdoor.Наши высокие баллы позволяют нам постоянно привлекать лучшие таланты и поддерживать созданную нами выдающуюся организацию.

Оставив отзыв о работодателе

Отличные отзывы заставляют людей хотеть работать здесь, что делает Glassdoor идеальным местом, чтобы поделиться тем, что делает Perficient таким уникальным и особенным. Если вы готовы оставить отзыв работодателя, вот несколько вещей, которые следует учитывать, чтобы создать точный, справедливый и полезный отзыв для других.

  • Обязательно ознакомьтесь с Принципами сообщества и соблюдайте их, чтобы каждый мог извлечь выгоду из полезного, сбалансированного и аутентичного сообщества.
  • Каждое лицо должно подавать только один обзор для каждого работодателя в год, для каждого типа обзора (например, обзор компании, обзор собеседования, обзор заработной платы, обзор льгот и т. Д.).
  • Ваш контент должен иметь отношение к работе, которую вы выполняли (или собеседованиям) в течение последних пяти лет, чтобы иметь отношение к сегодняшнему соискателю.
  • Главное — честность.

Составление обзора стеклянной двери

Оставить рейтинг компании важно, но вдумчивые отзывы действительно помогают нарисовать картину того, каково это работать в Perficient.Составление того, что именно входит в этот обзор, — это отдельная история. Вот несколько идей, чтобы ваши творческие соки текли.

  • Опишите свою роль в компании, включая соответствующую историю работы, например, продвижение по службе или смену команды, или если вы являетесь частью каких-либо комитетов сотрудников
    • Воздержитесь от использования имен клиентов для обзоров Glassdoor
  • Опишите офисное пространство, рабочую среду или рабочий стол
  • Объясните возможности взаимодействия с Perficient вне рамок ваших обычных служебных обязанностей, таких как благотворительная деятельность, участие в общественной жизни или корпоративные мероприятия
  • Включите любые тренинги, конференции или сертификаты, полученные с момента присоединения к Perficient
  • .

  • Три слова, которые лучше всего описывают культуру Perficient
  • Опишите своих коллег и каково с ними работать
  • Продемонстрируйте, как Perficient действует в соответствии со строгими ценностями и этическими принципами
  • Поделитесь тем, что вы узнали, начиная с Perficient

Написание подсказок

Если это полезно, вы также можете закончить ответы на эти письменные запросы, чтобы составить обзор.

  • Начиная с Perficient, я узнал:
  • Мне нравится работать в Perficient, потому что:
  • Один день из жизни сотрудника Perficient включает:
  • На работе жду:
  • Perficient облегчает мою трудовую жизнь:
  • Я горжусь тем, что работаю в Perficient, потому что:

Команда Perficient с гордостью принимает звание Партнера года в Северной Америке по версии Microstrategy.

Как покинуть стеклянную дверь Обзор

Glassdoor значительно упростил написание отзыва о компании.Чтобы оставить отзыв о Perficient, нажмите кнопку ниже и следуйте инструкциям.

  1. Войдите в свою учетную запись Glassdoor
  2. Нажмите Написать отзыв в правом верхнем углу страницы
  3. Select Обзор компании
  4. Выберите свой Статус работодателя
  5. Оцените свою компанию , выбрав рейтинг (количество звезд) и добавьте сведения в соответствующие поля
  6. Добавьте отзыв до 5000 символов для общей оценки, названия вашего обзора (это заголовок обзора, который отображается на сайте), плюсов и минусов, совета руководству, должности и местоположения
  7. Щелкните поле, чтобы подтвердить свое согласие с Условиями использования Glassdoor, и подтвердить, что обзор вашего опыта является правдивым
  8. Нажмите Отправить отзыв

Что опытные сотрудники говорят о Glassdoor

Мы знаем, что Perficient — отличное место для работы, но не верьте нам на слово — верьте нашим сотрудникам ».Ознакомьтесь с отзывами работодателей напрямую от людей, которые год за годом делают Perficient лучшим местом для работы.

Поскольку мы всегда стремимся оптимизировать опыт сотрудников Perficient, как вы видели, как компании чествуют своих сотрудников? Оставьте нам сообщение в комментариях, и мы можем попробовать вашу идею!


ГОТОВЫ РАСТИ КАРЬЕРЫ?

В Perficient мы постоянно ищем способы отстаивать и бросать вызов нашим талантливым сотрудникам, предлагая интересные проекты для высокопоставленных клиентов, поощряем личностный и профессиональный рост посредством обучения и наставничества, а также отмечаем нашу культуру, ориентированную на людей, и новаторские способы, которыми они служат. сообщество.

Узнайте больше о работе в Perficient на странице Карьера . Смотрите открытые вакансии или присоединяйтесь к нашему сообществу талантов, чтобы получить советы по карьере, вакансии, новости компании и многое другое!

Загляните внутрь Life at Perficient и свяжитесь с нами в LinkedIn, YouTube, Twitter и Instagram.

Об авторе

Мариса Латер — менеджер по маркетингу брендинга занятости в Perficient и с гордостью занимается развитием культуры Perficient.Известная как @MarketerMarisa, она мыслитель дизайна, основанный на данных, который специализируется на создании эстетического впечатления от бренда, которое восхищает. Обладая специализацией в области входящего маркетинга в области создания и взаимодействия с мультимедийным контентом, она разрабатывает и проводит омниканальные кампании, объединяя онлайн и офлайн миры для создания контента, основанного на данных, и создания впечатлений для брендов. Она активно участвует в национальном маркетинговом сообществе, ведет блоги о современном бизнесе, личном развитии, маркетинге и многом другом на www.MarketerMarisa.com, и выступает на конференциях по всей стране.

Свяжитесь с Марисой в LinkedIn и подпишитесь на @MarketerMarisa в Twitter, Instagram и Pinterest.

Больше от этого автора

При правильном подходе обзоры эффективности сотрудников могут иметь большое влияние на малый бизнес.

Несвоевременная или продуманная обратная связь может привести к неудовлетворенности сотрудников и увеличению текучести кадров.Это потенциально серьезная проблема для малого бизнеса, особенно в эти времена напряженного труда.

И все же, как бы ни были важны отзывы сотрудников, многие не выполняли такую ​​хорошую работу даже до пандемии. Только 13% из 48000 сотрудников и менеджеров, опрошенных в 2019 году исследовательской фирмой Leadership IQ, считают, что система служебной аттестации их организации полезна. И теперь, когда мы, кажется, выходим из пандемии, многие работодатели — около 30%, согласно другому исследованию McKinsey & Co.и LeanIn.org — пересматривают процесс проверки сотрудников.

Что они делают?

Во-первых, многие проводят больше проверок сотрудников и чаще. Ежегодные обзоры быстро уходят в прошлое. Сотрудники — особенно молодые сотрудники — хотят получать отзывы как можно чаще и быстрее. Это означает обеспечение того, чтобы менеджеры общались со своими подчиненными как формально, так и неформально в течение года. Сегодня во многих компаниях есть формальный процесс сидячей проверки сотрудников, но эти сеансы лучше всего проводить, когда нет сюрпризов, и они действительно служат в качестве резюме обратной связи, которую сотрудник уже получил.

«В некотором смысле обзоры производительности могут быть неэффективными, потому что они на самом деле не касаются повседневных проблем», — сказал Алексис Уэйтерс, директор по персоналу Атлантик-Сити. «Если ваши обзоры проводятся на регулярной основе, им становится легче управлять, особенно для тех сотрудников, с которыми у вас есть проблемы. Это позволяет вам начать с корректирующего поведения, прежде чем вы дойдете до дисциплины ».

Мишель Люкер, директор по персоналу UPL, производителя средств защиты растений и специальных химикатов в Экстоне, соглашается.Она сказала, что в ее компании есть ежегодный процесс проверки, но он дополняется промежуточными проверками в течение года.

«Мы просим наших менеджеров ежеквартально встречаться со своими сотрудниками для обсуждения результатов работы», — сказала она. «А затем перед ежегодной проверкой у них есть две задокументированные обзорные сессии для анализа целей, инициатив, над которыми они работают, а также для регулярной обратной связи».

Далее необходимо поставить и задокументировать цели. Люкер сказала, что за то время, пока она занималась этой профессией, она заметила сдвиг в сторону постановки целей, потому что молодые поколения заинтересованы не только в производительности, но и в том, куда они движутся.

«Если цель регионального менеджера по продажам — когда-нибудь возглавить одно из наших подразделений в США, мы пытаемся определить, какие навыки и знания необходимы для достижения этой карьерной цели, а затем составляем план». она сказала. «Возможно, мы запишем их на дополнительное обучение или проведем время в других областях компании — например, в маркетинге — чтобы получить необходимые навыки и стать более разносторонними».

Сотрудники должны четко знать, чего от них ждут как в краткосрочной, так и в долгосрочной перспективе.Менеджеры и их команды должны согласовать как цели, которые они хотят достичь для компании, так и личные цели, которых каждый сотрудник желает достичь в течение согласованного периода.

После согласования цели вместе с отзывами в ходе бесед в течение года должны быть задокументированы в облачной системе управления персоналом, к которой сотрудники могут получить доступ, где бы они ни работали. Многие доступные платформы, такие как предлагаемые Paychex, Gusto и BambooHR, упрощают как сотрудникам, так и руководителям возможность оставлять заметки, обновлять цели, планировать встречи для обзора и документировать ход выполнения работ с помощью настольных и мобильных устройств.

В Еврейской федерации Большой Филадельфии у директора по персоналу Мелиссы Габийон есть процедура, аналогичная процессу Люкера для постановки целей. «Сотрудники должны хорошо относиться к тому, над чем они работают, и понимать, какую пользу их вклад приносит организации», — сказала она. «Если уделить время объяснению того, как каждая цель положительно повлияет на бизнес, это поможет нашим сотрудникам оставаться сосредоточенными, мотивированными и заинтересованными». Gabillon также гарантирует, что цели, поставленные менеджерами и их сотрудниками, четко определены и измеримы.

Collaboration объединяет анализ производительности. В отличие от большой корпорации, люди, работающие в малом бизнесе, регулярно работают с сотрудниками в разных частях компании, независимо от того, работают ли они на месте или из дома. Хороший процесс обзора открыт для сбора отзывов не только от непосредственного руководителя, но и от других людей.

Почему такое сотрудничество так важно? Это из-за баланса. Это было подтверждено в недавнем исследовании, проведенном Школой бизнеса Fox при университете Темпл, которое показало, что отзывы об оценке эффективности имеют тенденцию быть более критичными, если они исходят только от супервайзера, омраченного фаворитизмом и различиями в том, как мужчины и женщины оценивают друг друга.Так что сбор как можно большего количества информации из как можно большего числа источников поможет сделать обзор более релевантным.

С этой целью, по словам Габийон, она использует «360-градусную систему оценки эффективности», которая включает не только отзывы коллег, но и прямые отчеты менеджеров. Люкер любит использовать форму «мульти-рейтинга» от Общества управления человеческими ресурсами. Она сказала, что членство — особенно для владельца малого бизнеса — ценно, потому что его многочисленные ресурсы включают практические руководства, формы и (что наиболее важно) обучение как для сотрудников, так и для их менеджеров.

«Очень важно, как сотрудник получает обратную связь», — сказала она. «Это нормально, когда люди получают конструктивную критику и позволяют ей некоторое время перевариваться, прежде чем возобновить рассмотрение. Это все часть процесса. Вы узнаете это через хорошую подготовку ».

Джин Маркс — сертифицированный бухгалтер и владелец Marks Group, консалтинговой фирмы в области технологий и финансового управления в Бала Синвид.

Почему отзывы сотрудников важны для ваших усилий по управлению брендом

Практика сбора, анализа, рассмотрения и изучения отзывов сотрудников имеет решающее значение для вашей стратегии управления брендом.Потенциальные сотрудники, клиенты, деловые партнеры и инвесторы будут использовать отзывы сотрудников, чтобы составить мнение о вашем бизнесе и решить, сотрудничать ли с вами.

«Отзывы сотрудников играют решающую роль в восприятии бренда работодателем и способности привлекать квалифицированные кадры», — говорит Кейтлин Холбейн, основатель и главный консультант компании по маркетингу и брендингу работодателей The Employer Brand Shop. «Хотя ваш сайт о карьере и профили в социальных сетях могут предоставить некоторую информацию, кандидаты действительно хотят слышать о вашей культуре и опыте сотрудников непосредственно от таких же людей, как они, — от ваших нынешних и бывших сотрудников.Сайты анонимных обзоров — идеальное место для кандидатов, чтобы по-настоящему понять опыт ваших сотрудников с точки зрения, которой они могут доверять ».

Клиенты и потенциальные сотрудники требуют прозрачности вашего бизнеса

Хорошее отношение к своим сотрудникам — это то, что нужно делать. И все больше и больше ваши клиенты и заказчики будут требовать, чтобы вы не только хорошо относились к своим сотрудникам, но и чтобы ваши усилия и результаты были прозрачными и заметными.

Согласно результатам исследования Global Consumer Pulse, проведенного компанией Accenture в 2018 году:

  • 65 процентов потребителей говорят, что их привлекают организации, которые хорошо относятся к своим сотрудникам.

  • 74% потребителей говорят, что им нужна большая прозрачность в том, как компании обеспечивают безопасные условия труда.

  • 36 процентов потребителей были разочарованы тем, как действовала компания, которая обманула их веру в то, что она представляет, и 47 процентов в результате прекратили с ней бизнес.

Ваш найм и удержание также зависят от хороших информативных отзывов сотрудников.Исследование, проведенное iCIMS в 2017 году под названием «Современный соискатель», показало:

  • Почти каждый третий работник отклонил предложение о работе главным образом из-за того, что компания имела отрицательные отзывы работодателя в Интернете.

  • 92 процента работающих американцев считают, что отзывы сотрудников важны при принятии решения о приеме на работу.

  • 43 процента работников управленческого звена отклонили предложение о работе из-за плохой оценки, по сравнению с 17 процентами кандидатов, не являющихся руководителями.

  • 47 процентов миллениалов отклонили предложение о работе из-за отрицательных отзывов в Интернете.

  • Потребителю нужно всего 10 отзывов, чтобы доверять информации.

Результаты опроса Jobvite 2020 года:

И согласно Glassdoor:

  • 40 процентов соискателей говорят, что они откажутся от процесса найма после прочтения отрицательных отзывов сотрудников.

  • 33 процента соискателей говорят, что они уйдут, узнав о скандалах с сотрудниками или руководством.

Поощряйте своих сотрудников регулярно ставить вам оценку

Не ждите, пока ваша команда поставит вам оценку; предложите им оценить вашу компанию, и делайте это почаще. Ваши усилия по управлению брендом продолжаются, равно как и ваши усилия по пониманию опыта ваших сотрудников.

«Чтобы эффективно управлять брендом своего работодателя на сайтах анонимных обзоров, таких как InHerSight, Glassdoor или Comparably, работодатели должны участвовать в разговоре», — говорит Холбейн.«Они могут сделать это, поощряя сотрудников регулярно оставлять честные отзывы, отвечая на поступающие отзывы, действуя на основе отзывов и отправляя кандидатов на эти платформы, чтобы узнать больше во время процесса найма».

Сохранение актуальности ваших данных с помощью новых и регулярных оценок и обзоров означает, что у вас есть актуальное представление о культуре вашей компании. Поощряйте своих сотрудников ставить оценку каждые шесть-12 месяцев, чтобы фиксировать влияние изменений в руководстве, сдвигов в культуре и общих изменений политики.Кроме того, вы можете попросить своих сотрудников оценить определенные аспекты вашего бизнеса через три-шесть месяцев после серьезного изменения в льготах или политике, чтобы вы могли измерить его влияние на удовлетворенность сотрудников.

Но анонимность — ключ к успеху

Сотрудники смогут максимально откровенно рассказать о своем опыте работы в вашей компании, если отзывы будут 1) анонимными и 2) собраны третьей стороной.

Не ждите, что работники дадут откровенный совет, если они не знают, что их личность и работа безопасны.

Согласно опросу InHerSight, проведенному в июне 2020 года, 49 процентов женщин говорят, что они могут быть полностью честными при проверке работодателем, если ее собирает работодатель, в то время как 81 процент они могут быть полностью честными, если ее собирает третья сторона. Это.

Гольбейн: «Компании, применяющие такой подход, демонстрируют, что они прозрачные и этичные работодатели. Эти действия показывают кандидатам, что работодатель ничего не скрывает, и тем самым снижают факторы риска, связанные с таким важным жизненным решением, как смена карьеры.Управление присутствием ваших сотрудников на сайте обзора в рамках вашей общей стратегии управления брендом обеспечивает важный шаг в привлечении наиболее квалифицированных и высокопроизводительных специалистов на рынке ».

Цель — слушать, а не контролировать

Цель активного участия в процессе проверки сотрудников заключается не в том, чтобы контролировать историю, а в том, чтобы ее выслушать. Независимо от того, как вы относитесь к культуре, льготам и политике, ваши сотрудники являются наиболее точным источником информации о том, каково на самом деле работать в вашем бизнесе.

Ваша роль как работодателя — слушать и действовать. Рейтинги и обзоры сотрудников, а также их тенденции с течением времени для создания лучших рабочих мест для ваших сотрудников.

Не бойтесь менее положительных отзывов, учитесь у них

Вам необходимо знать, что ваши сотрудники думают о работе в вашей компании. Вам нужно знать, хороший это опыт или плохой. Тем более плохой. Отрицательные или менее чем положительные отзывы сотрудников — это ваш шанс определить области, в которых необходимо улучшить ситуацию, и действовать.

«Отзывы сотрудников важны для улучшения культуры вашей компании, потому что они могут обеспечить цикл обратной связи, который поможет вам постоянно улучшать элементы опыта сотрудников с течением времени», — говорит Гольбейн.

Подробнее: Как сделать вашу компанию сияющей на InHerSight

Простой запрос на честную обратную связь и предоставление сотрудникам безопасного и анонимного способа поделиться своим опытом может свидетельствовать о надежности бренда.«Когда сотрудники видят, что вы отвечаете на отзывы, это дает важный сигнал о типе открытого рабочего места, которое вы хотите создать, что улучшает вашу воспринимаемую культуру и бренд работодателя».

Но это доверие будет сломлено, если вы не прислушаетесь и не начнете действовать. «Обзоры со временем улучшат вашу фактическую (а не воспринимаемую) культуру, если вы создадите специальный график для чтения и ответа на отзывы, рассмотрения тем с HR и руководством, а затем создания планов действий по устранению любых негативных комментариев или шаблонов.”

Отзывы сотрудников — важная часть SEO

Поисковая оптимизация, или SEO, является частью любой сильной стратегии управления брендом.

Ваша способность «занимать место» на первой странице Google для поисковых запросов, связанных с вашим брендом, означает, что вам нужно будет управлять своим брендом за пределами доменов, которыми вы владеете. Поисковые запросы, содержащие название вашего бренда, например «работа в компании X» или «вакансии в компании X» или даже просто «компания X», могут возвращать страницу результатов, которая включает отзывы сотрудников на стороннем сайте.

Вы не сможете полностью контролировать, будут ли эти страницы отображаться, когда пользователи ищут ваш бренд. Что вы сможете контролировать, так это то, как вы отвечаете на отзывы, что вы делаете с отзывами, и если вы внимательно слушали, то как эти оценки и отзывы меняются с течением времени.

Еще один способ управлять своей репутацией на этих сайтах отзывов — заявить права на свои профили. На большинстве сайтов с обзорами это дает вам возможность загружать изображения, связывать учетные записи в социальных сетях и обеспечивать точность и актуальность информации о компании.

О наших источниках

Кейтлин Холбейн — основатель и главный консультант в The Employer Brand Shop, агентстве по маркетингу и брендингу работодателей. Гольбейн и ее команда помогают организациям по всему миру привлекать и привлекать таланты, используя креативные маркетинговые стратегии.

Почему отзывы онлайн-работодателей важны для вашего бренда

Когда вы выбираете новый ресторан, проверяете ли вы отзывы на OpenTable? Вы заказываете гаджеты в зависимости от того, сколько звезд они получили от обозревателей Amazon? Вы решаете, стоит ли тратить 20 долларов на фильм по мотивам трека на Rotten Tomato?

Вы, вероятно, ответили утвердительно хотя бы на один из этих вопросов.Отзывы потребителей имеют значение, и большинство компаний знают, что они должны серьезно относиться к этим отзывам. Но когда дело доходит до оценки удовлетворенности сотрудников, слишком многие компании игнорируют эту важную информацию, подвергая риску свой корпоративный бренд. В конце концов, ваши люди — послы вашего бренда.

Согласно исследованию Randstad US A , 57% кандидатов на вакансии избегают компаний с отрицательными отзывами в Интернете. Логично, правда? Если мы принимаем решение о том, какой тостер покупать на основе отзывов других людей, имеет смысл, что, когда мы должны принять важное решение, например, какое предложение о работе принять, мы хотим получить мнение людей, которые имеют непосредственный опыт работы с работодателем.

Удивительно, но компании, которые полностью заинтересованы в использовании отзывов, чтобы повлиять на покупателей, не так озабочены тем, что думают потенциальные сотрудники. Фактически, согласно тому же исследованию Randstad USA, двое из трех менеджеров не считают, что негативные отзывы работодателей в Интернете существенно влияют на их способность нанимать лучших кандидатов. Что еще более удивительно, только 34% менеджеров по персоналу говорят, что нелестные оценки на сайтах онлайн-обзоров имеют значение.

Это серьезный разрыв между руководством и «передовой», и это несоответствие может значительно подорвать успех организации.Я часто слышу миф о том, что корпоративный брендинг — это общение, ориентированное на потребителя, а цифровой брендинг ориентирован только на потребителя. Позвольте мне сказать прямо: аудитория корпоративного брендинга достигает 360 градусов, как внутри компании, так и за ее пределами, и сообщения цифрового брендинга также принимаются внутри вашей организации, а не только вашими клиентами. Потенциальные сотрудники — это основная аудитория, потому что они вот-вот станут частью вашей внутренней аудитории.

В то время, когда рекордно низкий уровень безработицы привел к войне за лучшие таланты, важно, чтобы вы сделали все возможное, чтобы получить точные положительные отзывы о своей компании, особенно если ваша организация не получает выгоды от эффекта ореола попадание в списки «лучших мест для работы».

На сайте

Glassdoor.com 49 миллионов отзывов, и они говорят, что среди сотрудников, использующих их сайт, показатель удержания на 30% выше. Имеет смысл. Когда дело доходит до места, чем больше у вас информации, тем более правильное решение вы можете принять.

Вот что вы можете сделать, чтобы получить положительные отзывы, которые точно отражают культуру вашей компании:

1. Будьте честны при приеме на работу.

Не обещайте кандидатам опыт работы, который у вас нет.В стремлении убедить лучшего кандидата принять роль рисуются картины, которые не точно отражают сцену. Если кандидат принимает должность и испытывает нечто совершенно иное, чем те ожидания, которые вы предъявляете, его первое впечатление не будет положительным. И все мы знаем, насколько сильны первые впечатления, особенно когда об этих первых впечатлениях сообщается в анонимном онлайн-обзоре.

2. Сосредоточьтесь на развитии лидерства.

Все мы знаем, что люди не уходят из плохих компаний, они уходят из плохих менеджеров.Это означает, что ваши менеджеры будут иметь наибольшее влияние на удержание, вовлеченность и получение положительных отзывов о вашей компании. Инвестирование в лидеров, которые понимают ваш корпоративный бренд и понимают важность вдохновления команды настоящих послов бренда, принесет большие дивиденды, когда дело доходит до привлечения и удержания лучших талантов.

3. Обеспечьте безопасность обратной связи.

Сделайте регулярные и честные отзывы важной частью корпоративной культуры. Создайте систему, позволяющую сотрудникам отправлять высшему руководству информацию о том, что работает, а что нет, как в организации, так и своему начальнику.Недовольные сотрудники с меньшей вероятностью будут публиковать отзывы за пределами организации, если они будут чувствовать, что у них есть безопасный и честный канал для обмена отзывами внутри организации. Непредвзято выслушивайте отзывы о ваших менеджерах. И, прежде всего, примите меры по отношению к менеджерам, получившим плохие оценки. Помогите им стать уважаемыми лидерами.

4. Иметь несколько путей продвижения.

Продвигайте людей на руководящие должности, потому что из них будут хорошие лидеры. Это может показаться очевидным, но слишком часто людей продвигают в лидеры просто потому, что они хороши в том, что они делают, — не обязательно потому, что они могут вдохновить команду и построить бренд компании.Продвижение людей на руководящие должности может быть неправильным способом вознаградить их за отличную работу. Даже если в вашей команде есть великий создатель дождя, более важным критерием для того, чтобы стать начальником, является то, как они относятся к своим людям. Выбирайте пути роста, не связанные с лидерством. Позвольте вашим блестящим индивидуальным сотрудникам продолжать учиться, расти и процветать за счет других видов продвижения по службе, если лидерство им не подходит.

5. Снимите шоры.

В разрозненных структурах компаний ваши люди редко получают целостное представление о компании. Их впечатление связано с очень небольшой частью того, чем занимается ваша организация. Создавайте программы, вовлекающие их в работу, выходящую за рамки их роли, должностных функций и отдела. Тогда, даже если их повседневный опыт не идеален, они будут лучше понимать всю организацию, а также с большей вероятностью найдут себе место где-нибудь в организации, где задача и соответствие более согласованы. .

6. Общайтесь часто и честно.

Поделитесь результатами опросов сотрудников. Признайте проблемы, которые необходимо решить. Собственные ошибки. Расскажите своим сотрудникам, что вы делаете, чтобы их опыт был более позитивным и плодотворным. Регулярное общение раскрывает тайну происходящего и показывает вашим людям, что построение позитивной продуктивной культуры важно.

7. Обратите внимание на отзывы.

Научите своих людей быть послами цифрового бренда — делясь информацией о вашей компании со своими друзьями и подписчиками не только в традиционных социальных сетях, но и на сайтах поиска работы, таких как Glassdoor.Узнайте и проанализируйте, что люди говорят о вашей компании. Когда вы видите, что конкретные проблемы возникают снова и снова, работайте над их устранением. Не занимайте оборонительную позицию; попытайтесь понять, почему существует мнение, что что-то сломано. Отзывы, которыми люди делятся, могут быть подарком, предоставляя возможность внести стратегические изменения, которые окажут большое влияние на прием на работу и производительность — и, в конечном итоге, на опыт взаимодействия ваших клиентов с вашими непосредственными сотрудниками.

Уильям Арруда является соучредителем CareerBlast и создателем полной викторины LinkedIn , которая поможет вам оценить свой профиль LinkedIn и сетевую стратегию.

6 советов о том, как работодатели могут улучшить свою компанию. Обзоры Glassdoor

Подумайте о случае, когда вы купили продукт в Интернете или искали в Интернете ресторан, чтобы попробовать … Повлияли ли отзывы клиентов на ваше окончательное решение, какой продукт выбрать или ресторан попробовать?

Если вы похожи на большинство современных потребителей, ответ, вероятно, однозначный: да.

В цифровую эпоху у нас есть преимущество краудсорсинговой информации, которая помогает нам принимать любые решения о потреблении — «покупка» работы ничем не отличается.Рассматривая предложение о работе или просто просматривая объявления о вакансиях, большинство потенциальных сотрудников будут искать отзывы о компании на таких веб-сайтах, как Glassdoor, в рамках своего процесса принятия решений.

Фактически, Small Business Trends (2017) показывает , что ровно 83% соискателей используют обзоры, чтобы поддержать свои решения о том, в какие компании обращаться.

Повышение рейтинга вашей компании Glassdoor

Во-первых, знайте, что повышение ваших обзоров и оценок Glassdoor может занять время, особенно если у вас низкий балл.Однако это не невозможно. Используя следующие советы, вы можете отточить основную причину негативных жалоб и систематически решать проблемы одну за другой.

Важнейший ключ к успеху: оставаться позитивным и оптимистичным на протяжении всего этого процесса.

Негативные отзывы иногда могут казаться очень личными, обескураживающими и деморализующими для HR, менеджеров и руководителей. Но каждый отрицательный отзыв следует оформлять как ценные данные. Короче говоря, окно в опыт вашего сотрудника.Проблемы, о существовании которых вы даже не подозревали, могут начать всплывать, если вы будете следить за закономерностями в отзывах.

Давайте начнем детализировать каждый шаг.

1. Обзорный аудит Glassdoor

Первым шагом в оптимизации вашего профиля Glassdoor является проведение тщательного аудита вашего текущего профиля Glassdoor и связанных с ним отзывов сотрудников.

По сути, вы хотите количественно оценить и определить, насколько плохи (или хороши) отзывы. Это также поможет вести официальный учет ваших наблюдений, документируя результаты в электронной таблице.

Несколько важных ключевых результатов и показателей, которые следует учитывать при аудите вашего профиля Glassdoor:

  • Общий балл (например, 3,5 звезды из 5)
  • Общее количество отзывов
  • Всего отзывов в месяц (за последний год)
  • Количество оценок по действующим сотрудникам
  • Количество оценок бывших сотрудников
  • Средний балл для действующих сотрудников
  • Средний балл для бывших сотрудников
  • Количество жалоб по типу
    • Например, количество жалоб на заработную плату, руководство и т. Д.

После того, как вы извлечете эти ключевые идеи, вы сможете нарисовать четкую картину , кто именно вносит свой вклад в негативные отзывы о вашей компании, а — почему .

На этом этапе у вас будет гораздо больше возможностей устранить основную причину проблемы и, надеюсь, решить ее для будущих сотрудников.

Например, если вы заметили, что 90% бывших сотрудников пишут отрицательные отзывы, и все они жалуются на плохое руководство, вы знаете, что может быть основная проблема общения между руководством и сотрудниками.

2. Попросите нынешних сотрудников оставить отзыв о вашей компании

Негативный опыт побуждает нас подать публичную жалобу; это человеческая природа.С другой стороны, люди, имеющие положительный опыт, не заинтересованы в том, чтобы делать такие же публичные замечания, если клиентский опыт не выходит за рамки. Так что имейте в виду, что обзоры любого рода, как правило, представляют поляризованные мнения — это либо здорово, либо ужасно.

В результате очень важно, чтобы ваша страница Glassdoor получала отзывы не только от недовольных бывших сотрудников. Потому что независимо от того, насколько репрезентативны отзывы о реальной действительности, соискатели воспринимают отзывы как отражение правды и в конечном итоге используют их для обоснования своих решений.

Итак, чтобы избежать этой проблемы, вы должны периодически проводить кампании для текущих сотрудников, чтобы они также заполняли обзоры Glassdoor.

Текущие сотрудники, особенно лояльные и давно работающие, с большей вероятностью оставят положительные и оптимистичные отзывы. В конечном итоге вы стремитесь к тому, чтобы выборка отзывов точно отражала мнения ваших нынешних сотрудников, а не только людей, которые больше не работают на вас.

3. Отвечайте тактично на все отзывы

Ответ на каждый отзыв, даже положительный, — отличный способ продемонстрировать, что ваша организация играет проактивную роль, когда дело касается отрицательных отзывов сотрудников.

Вы можете беспокоиться о том, чтобы публично отвечать на отрицательные отзывы, поскольку это может привлечь внимание к обзору. Тем не менее, это не так. Положительный, искренний и индивидуальный общественный отклик может иметь огромное значение для потенциальных соискателей.

Тем не менее, ответы на отзывы не обязательно улучшат будущие обзоры. Тем не менее, это, несомненно, отправит положительный сигнал потенциальным сотрудникам, просматривающим ваш профиль Glassdoor.

4.Ключевые выводы из обзоров

Как уже упоминалось, отзывы сотрудников — это, по сути, бесплатные данные, ценная информация об опыте сотрудников.

На этом этапе предыдущее упражнение по аудиту сослужит вам хорошую службу. Вы можете продолжить детализацию, чтобы количественно оценить и определить точные болевые точки вашего сотрудника. Короче говоря, наденьте шляпу аналитика и отслеживайте закономерности и тенденции в жалобах сотрудников и количественно оценивайте их, присваивая им ценность.

Со временем вы можете заметить, что постоянно возникают определенные болевые точки.Например, вопрос о «низкой зарплате» в качестве «против» поднимался в обзорах сотрудников X раз за последний квартал. Вы можете создавать «корзины» для болевых точек и отслеживать, как часто возникает каждая общая проблема (ежемесячно или ежеквартально).

Эти ключевые идеи послужат мощной информацией для дальнейшей информирования вашей стратегии взаимодействия с сотрудниками.

Это подводит нас к следующему пункту …

5. Включайте аналитические данные в стратегию взаимодействия с сотрудниками

Вы читаете это, потому что ваша конечная цель — улучшить отзывы о Glassdoor, что будет невозможно, если вы не примените выводы, полученные из обзоров, для повышения качества обслуживания своих сотрудников.Короче говоря, обратная связь должна помочь вашей организации улучшаться, расти и развиваться в положительном направлении.

Например, если вы отметили повторяющиеся жалобы на «низкую заработную плату», вам следует рассмотреть возможность включения «предложения по повышению заработной платы» в качестве ключевой инициативы при построении вашей программы вовлечения сотрудников.

Короче говоря, активные усилия по решению этой проблемы приведут к меньшему количеству жалоб в будущем. С другой стороны, если вы не приложите усилий для решения проблемы, она не исчезнет, ​​как и отрицательные отзывы.

Имейте в виду; это долгосрочная стратегия. Никто не ожидает, что вы решите проблемы высокого уровня в одночасье. Однако, если вы установите намерение и нацелитесь на конкретные болевые точки, включив решения в свою стратегию взаимодействия с сотрудниками, вы обязательно увидите долгосрочные результаты.

6. Сделать ценностное предложение сотрудников (EVP) стратегическим приоритетом

Если вы хотите использовать активный и превентивный подход, сделайте ценностное предложение (EVP) вашим сотрудникам стратегическим приоритетом для вашего отдела кадров.

EVP представляет собой все ценное, что работодатель предоставляет своим сотрудникам — оплату, льготы, обучение, возможности карьерного роста и т. Д. — а затем продается и продается потенциальным и действующим сотрудникам. Цель — сохранить существующих сотрудников и привлечь новые таланты.

EVP также включает заявление о миссии или ценностное предложение для сотрудников; это своего рода вдохновляющая презентация, призванная сформулировать высокие цели организации и эмоционально сплотить персонал.

Последние мысли

Отрицательные отзывы о Glassdoor серьезно влияют на восприятие потенциальных сотрудников. В конце концов, потребители в значительной степени полагаются на отзывы, чтобы принимать решения обо всех типах продуктов. То, где мы работаем, ничем не отличается.

Главный вывод должен быть; несмотря на отрицательные отзывы и низкую оценку, всегда оставайтесь положительными. Вместо того, чтобы чувствовать поражение, воспринимайте отзывы сотрудников как ценные данные, как возможность для вашей организации учиться и совершенствоваться.

Подход к негативным отзывам Glassdoor, исходя из этого проактивного и оптимистичного мышления, установит правильное намерение, в котором конечная цель состоит в том, чтобы заняться и лечить основную проблему, вместо того, чтобы поспешно маскировать ее частичными решениями.

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован.