Поиск исполнителей работы: YouDo (Юду) – сервис поиска надежных специалистов для выполнения бытовых и фриланс заданий

сайт для начинающих фрилансеров и профессионалов, поиск удаленной работы на FL.ru

Биржа Главреда: как найти нормального исполнителя

Как обещали, открываем в тестовом режиме биржу Главреда. Здесь заказчики находят исполнителей для текстовых задач: статей, рассылок, блога, курсов и рекламы. Запоминайте адрес: WORK.GLVRD.RU

Работает так: заказчики выбирают роль и тему. Биржа показывает им тех авторов, которые представляют себя в этой роли и имеют опыт работы по теме. Например, если вам нужен главред, который писал о личных финансах:

Чтобы начать работать с исполнителем, напишите ему письмо.

Исполнители на бирже сортируются по рейтингу. Рейтинг показывает, насколько человек в состоянии заполнить анкету и в каких курсах Главреда он участвовал. Задача рейтинга — показать, насколько человеку интересен информационный стиль. Профессионализм исполнителей оценивают сами заказчики.

Как выбрать хорошего исполнителя

Выбор хорошего исполнителя основан на принципе «Не тупи». Мы хотим, чтобы найм редактора был похож на выбор спутника жизни, а не клипа на «Порнхабе» (организация запрещена на территории РФ). Поэтому биржа предполагает, что заказчики будут принимать самостоятельные взвешенные решения, а не ждать, что Главред выберет им покорного раба в два клика.

Оцените карточку исполнителя. По ней уже многое можно понять:

Изучите работы исполнителя по нужной вам теме, потом — остальные работы, наконец — портфолио. Помните, что исполнители показывают на бирже свои лучшие работы, поэтому принципиально лучше они не напишут.

Следуя принципу «Не тупи», я предлагаю заказчикам прочитать две-три работы каждого исполнителя, который им понравится. Вы должны самостоятельно оценить качество работ и насколько они подходят под вашу задачу. Никакой универсальной цифры, которая характеризует крутость редактора, нет и не будет. Почему — расскажу в отдельной статье.

Отберите десятерых кандидатов. Напишите каждому шаблонное письмо с задачей в общих чертах. Обычно вы встретитесь с таким распределением:

10 писем отправлено кандидатам

7 кандидатов откликнулись

4 согласились делать пилотный проект

3 написали понимание задачи к пилотному проекту

2 сделали пилотный проект

1 получил приглашение работать

Предложите сделать пилотный проект — небольшую, но настоящую рабочую задачу, на которой вы поймете свою совместимость. Например, если вам нужен редактор в блог, предложите ему написать одну заметку.  Я рекомендую делать пилотные проекты платными, но недорогими — с расчетом, что ни исполнителю, ни вам не будет выгодно гонять маленькую заметку по тысяче кругов согласования. Когда ставки небольшие, легче отказаться от работы.

Предложите написать понимание задачи — это документ, в котором исполнитель рассказывает вам, как понял вашу и свою задачу. Позже расскажу подробнее, как такой документ составить. Если не написать понимание задачи, почти наверняка кандидат сделает не то, что вам нужно.

Работайте по договору. Если вы работаете без договора, считайте, что дарите свои деньги исполнителю.

Ответы на вопросы

У меня ошибка в анкете: нет фотографии, ссылка ведет не туда, я допустил опечатку

Отредактируйте карточку, уже можно.

Я читаю продвинутый курс Главреда, а в анкете этого нет. Как исправить?

Введите в карточке тот адрес, на который вы получаете письма. Данные подтянутся на следующий день.

Проводите ли вы отбор авторов перед допуском на биржу?

Нет, никакого предварительного отбора. Оценку авторам дают сами заказчики. Почему так — в отдельной статье.

Как же мы поймем, кто хороший, а кто плохой?

Следуйте принципу «Не тупи»: прочитайте работы автора и составьте собственное впечатление о его уровне подготовки.

Но читать работы — это долго!

Да, выбирать исполнителя — долго. И на бирже мы намеренно не делаем так, чтобы это было быстро. Выбрать редактора — это не такси вызвать. С этим человеком вы будете работать много месяцев и лет, поэтому выбирать нужно вдумчиво.

Исполнители какие-то слабые. Нам нужен второй Ильяхов!

Чтобы получился второй Ильяхов, возьмите любого редактора, пропустите его через Школу редакторов и погоняйте пять лет на жестких редакторских проектах.

Опыт клиента

Вячеслав поделился опытом найма редактора из биржи. Публикую с его согласия.

Писал в августе, что мы делаем образовательную платформу для малого бизнеса. Для запуска платформы готовили много материалов, так что активно пользовались биржей. Решил дать небольшую выжимку нашего личного опыта, что делали и что получилось.

Задачи стояло две — подготовка больших материалов по открытию бизнеса и коротких кейсов на личном опыте предпринимателей. Для больших материалов давали описание задачи, кейсы просто поясняли в письме и на скайпе. Получилась такая воронка:

Просмотрели всех авторов. Не преувеличение, потратили несколько дней, чтобы долистать до конца и посмотреть вообще всех
↓
Написали 45 авторам. В первую очередь смотрели на текст о себе, во вторую — на работы
↓
28 ответили. Из них 10 сразу дали отказ: половина авторов сослалась на занятость, половина отказалась из-за плотного взаимодействия с Т—Ж 🙂 17 не ответили ни на первое письмо, ни на повторное приглашение через 2 недели
↓
С 18 начали общение и работу, 7 отвалились на разных этапах
↓
11 сделали работу

За идентичное задание авторы просили от X до 14X. Заплатили в итоге от X до 7X.

Небольшие выводы в процессе:

Прохождения курсов Главреда или «Школы редакторов» не выглядят объективным критерием, но те, кто расположен в верхней части таблицы, в нашем случае оказались более удачными исполнителями: с первого захода попадают в формат, оперативнее работают с правками, не обижаются на комментарии, сами предлагают способы улучшения работы.

Скорее наблюдение и гипотеза: в первом заходе приглашений в письме было написано, что заказчик — большое известное министерство. Во втором заходе этого не было. В первом случае получили 3 ответа на 10 писем, во втором — 8 из 10.

Многие авторы назначают цену абстрактно и неудачно ведут переговоры об этом вопросе. Нередко соглашались сделать тот же объём за вдовое меньшую сумму, чем изначально сами запросили.

Помогла более-менее понятная постановка задачи и видение результата с нашей стороны. Для больших материалов чётко понимали, чего хотим, лучше доносили это авторам. В итоге результат сильнее, чем с кейсами, которые сами прочувствовали не до конца.

Биржа оказалась самым удачным ресурсом поиска исполнителей. Помимо неё искали отдельных авторов с хорошими работами, искали через знакомых и даже через фриланс. Среднестатистическому редактору с биржи требовалось меньше времени, итераций доработки и дополнительных пояснений.

ЗАПУСТИЛСЯ ПЕРВЫЙ НИШЕВЫЙ СЕРВИС ДЛЯ ПОИСКА РАБОТЫ И ИСПОЛНИТЕЛЕЙ В КИНО И ВИДЕОИНДУСТРИИ

Assist. — это сервис, где специалисты съемочной группы ищут проекты или постоянную работу, а продюсеры, блогеры и другие заказчики — находят производственно-творческий коллектив.

Наша задача — облегчить поиск работы и специалистов в кино и видеоиндустрии  настолько, насколько это возможно. Больше талантам или заказчикам не придется вступать в бесконечное количество групп в Телеграм, Facebook и Вконтакте, а затем получать сотни ненужных пушей. Надеяться на сарафанное радио тоже не придется — теперь значение имеют ваши запросы и скиллы, а не знакомства.

Assist. не ограничивается каким-то конкретным форматом съемки. На платформе можно найти специалиста или целую съемочную группу как для тик-тока, рекламного ролика, музыкального клипа или короткометражного кино, так и для полного метра.

ASSIST. РЕШАЕТ ПРОБЛЕМУ ДОСТУПА К СФЕРЕ КИНО КАК ДЛЯ ЗАКАЗЧИКОВ, ТАК И ДЛЯ ИСПОЛНИТЕЛЕЙ 

Начинающим специалистам мы даем возможность найти свой первый проект без связей и изучить образовательные материалы на ресурсах сервиса или в формате рассылки.

Профессионалам экономим время и нервы. Assist не шлет уведомления по всем проектам и тратить время на изучение ненужных предложений не придется — платформа подберет проекты, которые подходят под вашу специальность и геолокацию.

Для продюсеров и заказчиков — дополнительная база талантов, ресурс для размещения проектов и экстренного поиска замены специалиста.

ТРИ ЭТАПА РАЗРАБОТКИ 

1. С августа 2020 мы тестировали спрос через наши социальные сети и Telegram-bot. Больше 3000 исполнителей и 100 заказчиков воспользовались нашим ботом. И практически каждый подтверждал важность и необходимость сервиса.

2. Наступил второй этап — веб-приложение с удобным и интуитивно понятным интерфейсом. Мы перенесли и усовершенствовали все функции, которые были доступны в телеграм-боте.

• В настройках профиля каждый специалист сможет выбрать одну или несколько специальностей. Это поможет ему получать только релевантные проекты, а не все подряд.

• Исходя из профиля, портфолио, локации и предпочтительной оплаты специалиста — заказчик или продюсер смогут отобрать самого подходящего из всех, кто откликнется на опубликованный проект. Или же просто воспользоваться поиском исполнителя внутри платформы.

В БЛИЖАЙШЕМ БУДУЩЕМ ФУНКЦИОНАЛ ПЛАТФОРМЫ ПОПОЛНИТСЯ НОВЫМИ ВОЗМОЖНОСТЯМИ:

• Юридическое сопровождение — помощь в составлении договора об оказании услуг и защите авторских прав.
• Услуги гаранта — снижение рисков неуплаты за проделанную работу и наоборот, отсутствие оплаты, если работа не была сделана.
• Календарь занятости специалистов — возможность подобрать специалиста на конкретную дату съемок.

3. Третьим этапом будет мобильное приложение. В него войдет все, что будет уметь платформа, но в отличие от нее — мобильное приложение исключит проблему «закрытой вкладки». Пользователи смогут моментально получать уведомления о новых проектах или откликах соискателей.

ASSIST.  ОТКРЫТ К СОТРУДНИЧЕСТВУ

Представители киношкол и курсов могут использовать платформу как базу работодателей, а поставщики оборудования — находить таланты, общаться со своей целевой аудиторией и находить покупателей и арендаторов.

Также Assist приглашает к сотрудничеству на уникальных условиях продакшн компании, рекламные агентства и бизнес, который нуждается в создании видео. 

Битрикс — Сервис поиска исполнителей и помощников, биржа фриланс, портал услуг «Крайт: HelpMeMaster»

В ходе работы над проектом был проработан уникальный пользовательский интерфейс сайта,
а также все сценарии его использования (заказчик, исполнитель, гость)

В результате было разработано большое количество страниц,
в которых мы проработали даже самые мелкие детали интерфейса.

За основу концепции был выбран подход «Всё необходимое под рукой»
Меню слева решает задачу быстрого перехода из раздела в раздел.
Правая панель помогает пользователю авторизоваться или зарегистрироваться, находясь на любой странице сайта
и дает быстрый доступ к личному профилю, списку проектов, уведомлениям и мгновенному мессенджеру.

Укрепившийся в тренде Material Design — это единая концепция построения логики работы и внешнего вида сервиса.
Material Design был использован с целью максимально легкого и интуитивного восприятия.

Легкость восприятия интерфейса зависит от того, насколько просты и понятны его ключевые элементы.
При их создании мы старались использовать наиболее привычные ассоциации и яркие акценты.

Чтобы сделать его “живым” и отзывчивым были максимально

использованы нативные функции устройств и браузеров.

Мы сделали максимально доступный и интуитивно понятный путь создания задания.

Создать задание может абсолютно любой пользователь (в том числе незарегистрированный)
со страницы со списком категорий:

Основное внимание уделено всем стадиям задания.
Этот процесс стал легким и быстрым как для Исполнителей, так и для Заказчиков.

Посмотреть страницу «Задание без откликов Исполнителей»

На странице со списком всех заданий Исполнители воспользовавшись фильтром
по категориям и подкатегориям с легкостью найдут задание для себя.

На странице пользователя представлена вся необходимая информация
в удобном и интуитивно понятном виде.

Посмотреть страницу «Профиль пользователя»

Правая панель присутствует на всех страницах сайта и дает быстрый доступ
к личному профилю, списку проектов, уведомлениям и мгновенному мессенджеру.
Это великолепное решение в плане юзабилити.

Удобный мессенджер мгновенных сообщений (чат) позволяет пользователям
обмениваться текстовыми сообщениями и файлами в режиме онлайн,
а также хранить историю общения за все время.

На странице со списком всех Исполнителей воспользовавшись фильтром по категориям и подкатегориям
Заказчики с легкостью найдут подходящего частного специалиста или компанию.

Онлайн-демо для партнеров 1С-Битрикс

где найти исполнителей? :: Shopolog.ru

Создание и продвижение интернет-магазина — большой труд, который невозможно выполнить в одиночку. Нужны подрядчики: разработчики сайта, веб-дизайнеры, копирайтеры, специалисты по рекламе. Это могут быть фрилансеры, сотрудники диджитал-агентства или свои специалисты в штате. Где же найти этих незаменимых людей?

Сегодня расскажем о сервисе Workspaсe, который поможет закрыть все задачи по запуску и продвижению интернет-магазина.

Преимущества площадки Workspaсe

1. Workspaсe — это самая крупная в Рунете база диджитал-агентств, которая постоянно пополняется. На данный момент в базе имеются контакты 15 756 веб-студий (3786 из которых специализируются именно на разработке интернет-магазинов), 2 765 SEO-компаний, 834 разработчиков мобильных приложений, 2 018 агентств контекстной рекламы и 754 PR- и SMM-агентств. Также к вашим услугам 1375 фрилансеров, готовых к работе.
2. Простой и понятный интерфейс, в котором легко разобраться.
3. Удобная система фильтров. Подрядчика можно выбрать по цене (эконом, средний прайс, бизнес, премиум), географическому положению (страна и город проживания), статусу (агентство или частное лицо — фрилансер), имеющихся наградах, опыту работы, наличию или отсутствию отзывов.
4. Подробная информация о подрядчиках. У каждого открытый профиль, где указаны виды услуг, портфолио, расценки.
5. Большинство исполнителей — люди с опытом: либо работают в диджитал-агентствах, либо напрямую с заказчиками.
6. Есть рейтинг самых активных исполнителей.
7. Регистрация и создание задач или тендеров проводится бесплатно и максимально просто: без всякой бюрократии.

На площадке Workspaсe в разделе для b2b вы можете найти подрядчика на любую задачу, связанную с работой над интернет-магазином. Если задача масштабная (разработка сайта, запуск контекстной рекламы, ведение блога) — лучше разместить тендер. Если не очень крупная — найти исполнителя в каталоге фрилансеров или студий и написать ему напрямую. Если вам нужен человек на постоянку — найти такого и пригласить в штат.

Давайте рассмотрим, как это сделать.

Способ 1. Проводим тендер

С 2016 года сервис Workspaсe помог провести более 3500 тендеров. Самые популярные — тендеры на разработку сайта — 2391 тендер, на SEO-оптимизацию — 428, на контекстную рекламу — 285. Новые тендеры появляются каждый день, в том числе и от владельцев интернет-магазинов.

Тендеры бывают закрытыми и открытыми. Закрытый — тот, в котором вы сами выбираете подрядчиков. Открытый будет виден всем, и исполнители сами будут рассылать вам предложения.

Проведение закрытого тендера

Регистрируемся на сайте, заходим в каталог агентств и смотрим актуальные предложения по категориям: разработка сайтов, создание приложений, контекстная реклама и другим. Выбираем нужную категорию. К примеру, вам нужно заказать продвижение интернет-магазина контекстной рекламой. Кликаем и видим список предложений. На момент написания статьи их 2019 — богатый выбор!

Если предложение устраивает, нажимаем на красную кнопку «Обсудить мой проект» и связываемся со специалистом. Можно выбрать несколько подрядчиков и в процессе обсуждения остановиться на одной оптимальной кандидатуре.

Проведение открытого тендера

Есть и другой вариант. Заполните специальную форму, и сервис Workspaсe подберет вам идеальных исполнителей.

В форме описываем задачу (чем подробнее — тем лучше), пишем желаемые требования к подрядчику, указываем бюджет и срок окончания приема заявок.

Выбираем тип исполнителя — тендер может быть видимым для всех участников или только для исполнителей со статусом PRО (они прошли верификацию и обладают достаточным опытом работы). Рассказываем о себе (можно дать самую необходимую информацию) и нажимаем на кнопку «Опубликовать тендер». В течение получаса-часа тендер пройдет модерацию и будет виден вашим будущим подрядчикам.

Теперь вам остается ждать предложений и выбирать лучшего исполнителя, который и выиграет тендер.

Способ 2. Ищем фрилансера

Для выполнения небольших задач можно не организовывать тендер, а найти исполнителя в каталоге фрилансеров. Специалисты так же, как и агентства, разделены по категориям: разработка сайтов, мобильных приложений и игр, брендинг, SEO-продвижение, контекстная реклама, дизайн, маркетинг и реклама, SMM, написание текстов и другие.

Поиск исполнителя похож на проведение тендера. Можно написать ему напрямую — для этого смотрите каталог и выбираете лучших. Обратите внимание, что исполнители указывают реальные контактные данные, ссылки на профили в соцсетях — это нужно, чтобы максимально обезопасить заказчика;

Вот, например, профиль фрилансера, который занимается контекстной рекламой.

Чтобы поручить фрилансеру задачу, нужно сначала ее создать. Как это сделать?

После регистрации заходите на страницу создания заявки для фрилансера. Дальше как в тендере — выбираете специализацию, описываете задачу (пусть будет та же контекстная реклама) и указываете бюджет и дедлайн. Затем немного информации о себе — и заявка готова. После модерации ее можно опубликовать и ждать предложений. Или отправить конкретному выбранному специалисту.

Способ 3. Выбираем сотрудника в штат

Если не хочется связываться с разовыми тендерами или задачами, можно нанять постоянного сотрудника в штат. Или временного — на выполнение проекта.

Нужные специалисты найдутся в разделе работы в сфере digital. Есть два способа выбрать сотрудника: просматривать резюме самостоятельно или опубликовать вакансию и ждать откликов.

Ищем сотрудника по резюме

Регистрируемся, заходим в каталог соискателей и смотрим резюме специалистов. На данный момент предложений о работе ожидают 589 соискателей. Советуем воспользоваться системой фильтров и выбрать сотрудника по определенным критериям: специализации, городу проживания, навыкам и умениям, типу занятости (в офисе или удаленно), опыту работы и размеру желаемой зарплаты.

Чтобы пригласить человека на работу, нужно создать вакансию. Как это сделать?

Создаем вакансию

Регистрируемся в Workspaсe как сотрудник компании (указываем ее название, свои имя и фамилию и электронную почту для подтверждения регистрации). Заходим в форму размещения вакансии и начинаем ее заполнять.

К примеру, задача все та же: продвижение интернет-магазина через контекстную рекламу. Это длительная серьезная работа, поэтому хочется сотрудничать с исполнителем на постоянной основе. Да и для других проектов он может пригодиться. Решено, берем в штат!

Схема та же: указываем название вакансии, специализацию сотрудника и его навыки, тип работы и занятости, опыт работы, зарплату, которую вы готовы платить.

Далее пишем информацию о компании и ждем, когда заявка пройдет модерацию и будет опубликована в разделе вакансий.

Как видите, все очень просто и понятно. Напоследок приведем несколько советов от Workspaсe.

Как правильно искать исполнителей

1. Описывайте задачу подробно. Это поможет отсеять неподходящих кандидатов и сэкономит ваше время.
2. Есть у вас есть материалы и наработки — прикрепляйте их к заявке. Так специалисту будет проще оценить свои силы и объем работы.
3. Если организуете закрытый тендер или пишете напрямую фрилансеру или соискателю, выбирайте не более 10 кандидатур. В противном случае процесс выбора может затянуться.
4. При организации тендера давайте исполнителям время — желательно 1,5-2 недели на подачу заявок.
5. Будьте вежливы, отвечайте на отклики, даже если сейчас выбрали другого исполнителя. Возможно, вы еще будете сотрудничать — помните об этом.

Итак, мы рассказали, на какой площадке можно быстро и удобно найти диджитал-специалистов для создания и продвижения интернет-магазина. Тендерная площадка Workspaсe поможет вам решить любые задачи, связанные с поиском подрядчиков!

База переводчиков Smartcat — Найдите переводчика за пару кликов

найти и воспитать идеальных исполнителей :: Мнение :: РБК

Если вы сделали интернет-площадку, которая сводит исполнителей с заказчиками и зарабатывает на комиссии, то судьба бизнеса — в руках исполнителей. Мы сумели отобрать лучших, а потом научились их контролировать

​Бизнес модель онлайн-сервисов, которые выполняют функции посредника между заказчиком и исполнителем-непрофессионалом, становится все более популярной. Это не только такси (Uber), но и аренда жилья (AirBnB), ремонт телефонов (iSmashed), уборка помещений (Qlean) и многое другое. В 2012 году мы решили запустить проект YouDo.com — универсальный онлайн-сервис по поиску помощников в разных сферах деятельности: от мелких бытовых услуг и грузоперевозок до маникюра на дому и юридической помощи. Естественно, перед нами сразу встала проблема отбора исполнителей.

Знай своего исполнителя

Как правило, сервисы, подобные YouDo.com, имеют низкомаржинальную бизнес-модель, которая завязана на процент со сделок, совершенных на платформе. Залогом успеха таких бизнесов является большое количество транзакций. Очень желательно, чтобы среди них значительную долю занимали повторные сделки, поскольку окупить привлечение нового клиента на его первом заказе практически невозможно. Заказчиков побуждает возвращаться на площадку соотношение цены и качества. Повлиять на них можно только путем формирования надежной базы поставщиков услуг и постоянной работы с ней.

При запуске YouDo.com у нас было понимание, что низкое качество или частые форс-мажоры могут убить проект на старте. Поэтому мы приняли решение отбирать первых исполнителей лично, словно постоянных сотрудников в штат компании: приглашать на собеседования в офис и по итогам предлагать понравившимся кандидатам сотрудничество. За первый год работы мы провели более 4 тыс. собеседований, в результате которых отобрали всего 1 тыс. исполнителей.

Пусть отбирают психологи

Мы заметили, что у лучших, топовых исполнителей есть общие черты, и предположили, что эти черты можно выявлять у кандидатов заранее, путем психологического тестирования. Чтобы проверить эту гипотезу, мы привлекли специалистов по социологии и психологии, провели десятки собеседований и анкетирований с заказчиками, топовыми исполнителями и теми, кто стоял в очереди на вылет из системы. В результате мы сформировали для себя психотип идеального исполнителя. В его основу легли такие критерии, как локус контроля (склонность человека приписывать событиям внутренним или внешним причинам), социальная вовлеченность, образ жизни, шкала лжи, стрессоустойчивость, мотивация. Мы разработали тест, который состоял из 90 очень простых вопросов, в основном с ответами «да» или «нет», и был ограничен по времени. Это очень хорошо повлияло на достоверность данных.

Первое время исполнители по-прежнему приходили на собеседования в офис, но дополнительно мы предлагали им пройти тестирование на бумаге. После этого наблюдали за их активностью на сайте: делали определенные выводы, подкручивали коэффициенты в формуле, выдвигали новые гипотезы. Спустя примерно полгода с начала работы над тестом мы перенесли его в онлайн и сделали обязательным этапом на стадии допуска к сайту. Мы не ставили перед собой цель сделать тест на оценку профессиональных качеств. Профессиональные свойства исполнителя, которые были хороши для одной категории, могли быть несущественными для другой. Поэтому основной акцент тестирования был сделан на оценке исключительно человеческих качеств. Данная система помогла нам вырасти за полтора года до 30 тыс. исполнителей. В среднем с тестированием справлялось не более 30% желающих.

Пусть рейтингуют заказчики

В конце прошлого года мы столкнулись с вызовом. Новых исполнителей появлялось все больше, а инструментов для конкуренции со старыми, за исключением демпинга, у них практически не было. В результате начали появляться исполнители, которые были готовы даже бесплатно выполнять задания, лишь бы получить несколько первых отзывов в портфолио. Старожилы теряли заказы, средний чек сервиса перестал расти. Страдало и качество, так как заказчики чаще жаловались на новичков, и не только на их работу. Топовые исполнители имеют больше опыта, отлично знают правила сервиса и лучше разбираются в его специфике, они более лояльны в решении спорных ситуаций с заказчиками. В конце концов им есть что терять, поэтому у них больше мотивации разруливать с заказчиком сложные моменты и искать компромиссы.

Мы решили ужесточить отбор. Для прохождения верификации стало необходимо указать свои персональные данные, привязать банковскую карту, социальные сети, подтвердить телефон и e-mail, указать двух доверенных лиц, с которыми мы обязательно связываемся. Завершает все это новый тест, который главным образом заточен на проверку знания правил работы сайта, основ общения с заказчиком и т.д.

У нас уже была база проверенных исполнителей, и мы переложили право рейтинговать исполнителей на заказчиков, так как только люди, которым исполнитель оказал услуги, могут адекватно оценить их качество. Ответственные исполнители рано или поздно пробиваются в топ и могут выполнять еще больше заданий. Их рейтинг в системе растет, они получают более выгодные условия работы. Посредственные исполнители выживаются из системы в результате естественного отбора: заказчики просто перестают их выбирать, и рано или поздно они сами переходят на другие ресурсы.

Три ошибки — вылетаешь из системы

В будни на YouDo.com обрабатывается более 2 тыс. заказов. Из них более 70% размещается от старых клиентов, а новые приходят в основном по рекомендациям. С начала этого года мы практически удвоили базу исполнителей: сейчас их более 55 тыс. Чтобы удерживать качество услуг, приходится вводить достаточно жесткие правила игры, которые дисциплинируют исполнителей. Те из них, кто получает три негативных отзыва или замечания от модераторов, лишаются статуса и вылетают из системы. Если задание не выполнено по вине исполнителя (проспал, не приехал, отказался), он получает штраф. Если это будет не единичный случай, то вскоре мы откажемся от сотрудничества с ним. Все предложения и комментарии исполнителей проходят постмодерацию нашими сотрудниками. Это достаточно дорогое удовольствие, но мы верим, что только такой подход является основой для успешного развития качественной базы исполнителей.

Скоро на YouDo.com появятся дополнительные инструменты для оценки уже профессиональных знаний и качеств исполнителей. Прежде всего это будет сделано для помощи новичкам. Это будут необязательные тесты, которые позволят оценивать компетенцию исполнителя по десятибалльной шкале практически по любому типу оказываемых услуг (электрики, программисты, дизайнеры, клинеры и т.д.). Сейчас у нас есть необходимая экспертиза и ресурсы для этого. Тестирование будет добровольным, и если исполнитель получит за него высокую оценку, то в его профиле появится специальный значок, на которые так любят обращать внимание заказчики.

Как лучшие работники ищут работу

Иногда отличный кандидат оказывается действительно исключительным сотрудником, превосходящим ожидания и оказывающим огромное влияние на организацию. Это обещание величия вдохновляет на поиски еще лучших исполнителей, но как лучше всего их найти?

Специалисты по подбору персонала долгое время считали, что наиболее талантливые кандидаты пассивны: они работают в крупных компаниях, не ищут активно новых возможностей и их нужно увлечь прилежными рекрутерами.Это заставляет многих рекрутеров сосредотачиваться на тактике набора за границу, как на пути к найму более эффективных сотрудников.

На самом деле, наше последнее исследование показывает, что лучшие исполнители, как и большинство людей, стремятся активно управлять своей карьерой. Чтобы выявить основные особенности поведения этих востребованных кандидатов при поиске работы, мы сначала опросили 1000 менеджеров по найму, чтобы выявить ключевые характеристики их лучших сотрудников. Затем мы опросили 4000 соискателей и определили более 1800, которые были признаны на работе благодаря этим качествам высшего качества.Наши результаты иллюстрируют, как лучшие исполнители ищут работу, и предлагают способы, которыми работодатели могут стратегически привлекать больше талантливых специалистов в свои организации.

Практически все ведущие компании активно ищут работу

Лучшие таланты активно ищут новые возможности: 92% лучших сотрудников заявляют, что ищут работу по крайней мере несколько раз в год. Среди лучших сотрудников, которые были наняты в течение прошлого года, это число еще больше: почти все (96%) предприняли действия, чтобы найти новую работу за шесть месяцев до приема на работу.

Очевидно, что самые талантливые кандидаты не ждут, пока их следующий шаг в карьере окажется им на руках. Они отслеживают возможности того, что соответствует их потребностям и целям, и используют для этого онлайн-инструменты. Среди лучших сотрудников, нанятых в прошлом году, 55% посетили онлайн-сайт о вакансиях за шесть месяцев до приема на работу, 54% подписались на онлайн-уведомления о вакансиях и 48% использовали мобильное приложение для поиска работы.

На вопрос, какие действия предпринимали лучшие сотрудники до того, как их наняли на свою текущую работу, 55% посетили онлайн-сайты вакансий, 54% подписались на оповещения о вакансиях или уведомления с онлайн-сайтов вакансий, 48% использовали мобильное приложение для поиска работы, 45% посмотрели на вакансии на карьерных веб-сайтах компании, 35% попросили друзей / родственников о рекомендации, 25% посетили веб-сайт профессиональных сетей, 22% посетили ярмарку вакансий и 19% приняли помощь от рекрутера.

Лучшие таланты имеют разные мотиваторы

В сегодняшней конкурентной среде талантов лучшие специалисты пользуются большим спросом, чем когда-либо. Имея множество вариантов, эти кандидаты могут позволить себе быть разборчивыми. По сравнению с другими соискателями работы, у лучших сотрудников на 46% больше шансов быть привлеченным лучшей репутацией компании и на 29% больше шансов быть привлеченным более интересной и сложной работой. Это означает, что работодатели могут привлекать лучшие таланты с помощью сильного бренда работодателя и привлекательного содержания вакансий, демонстрирующего то, что делает должность влиятельной и приносящей удовлетворение.

Лучшие работники знают, что цель и стимулирование на работе могут быть более благоприятными для удовлетворения от работы, чем одна только зарплата: у них на 10% меньше шансов, чем у других соискателей, привлечь к новой работе лучшую компенсацию или льготы. Работодатели должны помнить об этом при размещении вакансий. Хотя компенсация важна, ее может быть недостаточно, чтобы повлиять на самых талантливых кандидатов, которые ищут смысл, цель и извлекают уроки из своей работы.

Чтобы узнать больше о том, что движет наиболее талантливыми кандидатами в рабочей силе, загрузите наши последние исследования в нашем исследовании привлечения талантов: как лучшие исполнители ищут работу.

Методология:

Этот опрос проводился онлайн в Соединенных Штатах с 16 по 22 марта 2016 года среди 4000 взрослых в возрасте 18 лет и старше, среди которых 2439 работающих и безработных ищущих работу (1439 работающих взрослых и 1000 безработных взрослых) и 1561 трудоустроенных взрослых, которые в настоящее время не работают. ищет новые возможности, используя платформу Decipher для опросов, принадлежащую FocusVision от имени Indeed. Мы определили «лучших сотрудников» как выборку респондентов, которые регулярно получают признание за свой вклад и сообщают, что их руководители или коллеги связывают их с любым из атрибутов, выявленных в нашем исследовании работодателей.

Вакансии

аниматоров по всему миру | Сайт №1 по трудоустройству исполнителей в мире

10 шагов по созданию инфографики к прослушиванию

Если вы участвуете в развлекательной игре, то прослушивания — часть этой жизни — вот как их победить! Просто нажмите, чтобы скачать! …

Ваш путеводитель по организации корпоративных развлекательных мероприятий

Как привлечь корпоративных клиентов развлечения Корпоративные развлечения — это то место, где большие деньги. Возможно, это не подойдет для любого развлекательного мероприятия, но если вы никогда не задумывались…

Вдохновение и мотивация для артистов: 8-дневное испытание

На что вам нужно вдохновиться? Получите больше концертов, продолжайте проходить сухой участок, творчески подумайте о своем выступлении, определите, куда вы хотите пойти? Что бы это ни было …

12 главных советов, как получить свадебное бронирование

Работать свадебным аниматором — это самая радостная, утомительная, веселая и прекрасная профессия. В равной степени, предоставление услуг по организации свадебных мероприятий, таких как мобильные бары, фотосъемка…

4 ЛУЧШИХ ИДЕИ, ПОМОЧЬ РАЗВЛЕКАТЕЛЯМ ПОЛУЧИТЬ ИДЕАЛЬНЫЕ ПРОМО-ФОТО

В цифровом мире фотография — это способ показать букерам и клиентам свою улыбку и свой талант еще до того, как они встретят вас. По опыту мы знаем, что при бронировании …

Сенсационные советы для звездной певческой карьеры

Развивайте свой талант, следуйте своей мечте, продолжайте маркетинг! Если вы читаете это, скорее всего, вы уже начали карьеру певца.Возможно …

Вы хотите быть круизным артистом?

Узнайте о преимуществах и проблемах с помощью нашего списка 5 огромных бонусов и 5 вопросов, которые вам нужно рассмотреть … Может ли быть лучший концерт в мире, чем …

3 главных совета, которые гарантируют, что вы будете работать с максимальной эффективностью

Советы психотерапевта и гипнотерапевта о том, как побороть свои нервы и дать представление о своей жизни Будь то платное выступление или прослушивание, мы все хотим…

Эффективность сотрудников Как определить лучших сотрудников

Каждой рабочей силе требуются «рабочие пчелы», которые появляются вовремя, хорошо ориентируются, выполняют работу правильно и в целом обеспечивают непрерывность работы. Чтобы развивать свой бизнес, вам необходимо выявлять и воспитывать тех сотрудников, у которых есть что-то дополнительное. Сосредоточьтесь на немногих избранных, которые регулярно выходят за рамки должностной инструкции и демонстрируют творческое мышление и лидерский потенциал.

Вот несколько общих черт, которые есть у лучших исполнителей:

• Качество как работа. Лучшие исполнители считают качество приоритетом, а не простым выполнением задачи. Они не будут удовлетворены, если ваши клиенты и покупатели не воспевают вам дифирамбы.
• Развитие навыков. Лучшие хотят улучшить свои навыки, чтобы стать еще лучше, поэтому они ищут способы учиться и расти как личность, которые помогут им расти в компании.
• Бесстрашие в принятии решений. Прирожденные лидеры выступают вперед и принимают решения, когда это необходимо.Они не боятся совершить ошибку, пытаясь найти инновационные решения (при условии, что вы сделали эту свободу и доверие частью корпоративной культуры).
• Желание внести вклад. Высокоэффективные сотрудники знают, что для улучшения им необходимо понимать, чего они ожидают и как они работают. Регулярные отзывы руководителей побуждают их развивать новые идеи и находить способы помочь бизнесу.
• Самонаправление. Лучшие сотрудники с большей вероятностью будут проводить собственные исследования и тратить больше времени на проекты, чем средние исполнители. Они мотивируют себя и сами инициируют новые задания и задачи. Они ищут в организации тех, кто имеет влияние и знания, необходимые для достижения своих целей и перехода на следующий уровень.
• Охлаждение под давлением. Уверенность дает лучшим исполнителям возможность спокойно анализировать ситуации и решать проблемы, даже когда дедлайн смотрит им в глаза.Они знают, когда идти на компромисс, а когда стоять твердо.
• Хорошие навыки работы с людьми. Высокопроизводительные работники обычно имеют более широкие профессиональные сети, чем средние работники. Они понимают, что «те, кого вы знаете», часто могут помочь в продвижении по карьерной лестнице. Они будут обращаться к своим контактам внутри и за пределами компании, чтобы получить общее представление о том, как подойти к проблеме или получить общую поддержку. Им не обязательно быть экстравертами «вечеринки», но они понимают ценность развития профессиональных отношений.

Как привлечь лучших сотрудников

Чтобы привлечь высококвалифицированных сотрудников, важно понимать атрибуты, которые мотивируют и вдохновляют их вкладывать свои таланты в компанию. Активно продвигая уникальные ценности, культуру и возможности вашей компании, потенциальные сотрудники могут понять, каково это работать на вас, и определить, подходит ли им компания.

Хотя людей привлекает компания по разным причинам, вот некоторые из общих черт, которые лучшие исполнители ищут в новом работодателе.

Выравнивание значений

Лучшие исполнители предпочтут работать в компании, если между их личными ценностями и ценностями компании существует четкое соответствие. Обязательно продвигайте ценности, на которых построена ваша компания, такие как обслуживание клиентов, творчество, инновации, улучшение общества или лидеров рынка. Ваша культура поощряет командную работу или конкурентоспособность? Индивидуальность или соответствие? Продвижение ценностей компании поможет привлечь единомышленников и повысит вероятность нахождения подходящего партнера.

Привлекательные предложения компании

Лучшие исполнители хотят знать, что отличает вашу компанию от других. Что это значит? Какая культура продвигается? Как достижения признаются и награждаются? Какие задачи доступны для успешных? Что еще он может предложить? Примеры предложений компании включают возможности карьерного роста, конкурентоспособную оплату, инициативы по обеспечению баланса между работой и личной жизнью и стабильность компании. Стремитесь продвигать эти атрибуты через свой веб-сайт, связи с общественностью, рекламу и из уст в уста, чтобы потенциальные таланты могли увидеть ценность присоединения к вашей компании.

Положительная репутация

Наиболее популярные компании, на которые можно работать, имеют сильную узнаваемость бренда и отличную репутацию на рынке. Самые взыскательные профессионалы также используют свои сети, чтобы получить представление о внутренней репутации рабочего места или «реальной картине» того, каково там работать. Ваши сотрудники являются послами бренда или критиками? Работа по вовлечению и мотивации существующих сотрудников имеет решающее значение для привлечения квалифицированных специалистов, поскольку они являются вашим самым мощным источником рекламы и отзывов.

Возможности развития

Для профессионалов с высокими достижениями возможность личностного и профессионального развития имеет решающее значение для удовлетворения от работы. Они хотят вложить свои таланты в компанию, которая поможет им продвинуться по карьерной лестнице и расширит имеющиеся у них навыки. Предлагаете ли вы постоянное обучение и развитие? Четкие пути для роста и продвижения по службе? Сложные и полезные проекты? Создание атмосферы непрерывного обучения и развития поможет привлечь существующих сотрудников и укрепить вашу репутацию привлекательного работодателя.

Почему вы не можете найти высокопроизводительных сотрудников для найма — и что вы можете с этим сделать

Работодателю труднее, чем когда-либо, бороться за таланты, но давайте уточним одно: поиск и привлечение высокопроизводительных сотрудников всегда будет вызов.

По определению, это группа, у которой есть варианты. Динамика власти противоположна тому, с чем могут быть знакомы работодатели: высокоэффективные сотрудники сами выбирают, в какой рабочей среде они хотят работать. Как работодатель привлекает высокопроизводительных сотрудников для работы с вами?

Во-первых, ваша компания не такая уж интересная.Как только вы это поймете, у вас будет больше шансов держать свое эго под контролем во время процесса найма. На многих должностях работодатели сидят сложа руки и ждут, пока кандидаты произведут на них впечатление. Такое отношение никогда не бывает хорошим, но еще хуже, когда вы хотите привлечь высококлассных исполнителей. У высокопроизводительных игроков мало терпения к играм. Они знают себе цену и пойдут дальше, если ваше поведение покажет несоответствие в философии. Они просто не будут тратить зря время.

Как только вы поймете, что ваша компания — это не Святой Грааль, вы можете приступить к реальной работе по продаже и маркетингу своей роли.Для ясности, я прошу вас сменить позицию на активное ухаживание за своими кандидатами. Речь идет не о льготах, и это хорошо: вы все равно не можете конкурировать с Facebook и Google, когда дело касается льгот. Высокопоставленные исполнители не просто ищут настольный футбол или бесплатные обеды.

Вместо этого подключитесь к ним на более глубоком уровне, показывая, почему роль — это возможность решать интересные проблемы, которые будут способствовать их росту. Высокоэффективные работники, как правило, являются экспертами в своем деле, внимательны к деталям, которые другие упустят, и испытывают желание выполнять работу, которой они гордятся.Они агенты перемен, которые увеличивают средний показатель любой команды, к которой они присоединяются. Они ценят постоянное обучение, обратную связь, общение с другими умными людьми и возможность творить и строить.

Так как же привлечь такого типа сотрудников? Главное — глубоко понять мировоззрение и психографический профиль вашего идеального кандидата. Чтобы получить представление, вы можете задать себе следующие вопросы:

1. Какую историю этот кандидат рассказывает себе о своей карьере?
2. Что они скажут своим друзьям, если решат присоединиться к вашей организации?
3. Почему присоединение к вам будет казаться вам улучшением по сравнению с тем, что они делают сейчас?
4. Что разочаровывало в их предыдущих или нынешних ролях? Почему это не будет проблемой для вашей организации?
5. Как роль одновременно связана с тем, что им нравится делать и в чем они хороши, а также с шансом отточить навыки, которые они хотят улучшить?

Как люди, мы принимаем решения эмоционально, а затем рационализируемся.Обращаясь к этим психографическим элементам, вы прорветесь сквозь шум высокопроизводительных исполнителей и укрепите их представление о себе. Подводя итог, не просто перечисляйте обязанности в описании должности. Поделитесь историей о том, как это поможет правильному высокопроизводительному кандидату подняться на уровень быстрее, чем он мог бы это сделать в противном случае.

Конкуренция за привлечение высокопроизводительных сотрудников в вашу команду может способствовать вашему росту или замедлить его. Чтобы получить преимущество, перейдите от пассивного подхода к активному маркетингу и продажам, почему роль поможет высокопроизводительному исполнителю стать еще сильнее.Это увеличит ваши шансы на привлечение команды отличников.

Мнения, выраженные здесь обозревателями Inc.com, являются их собственными, а не мнениями Inc.com.

8 способов найти звездного исполнителя

Согласно закону немногих жизненно важных — и академическим статьям таких, как Герман Агуинис и Эрнест О’Бойл-младший, — 20% сотрудников любой компании отвечают за 80% продукции. Другими словами, на большинстве рабочих мест кораблем руководят несколько неординарных людей.

Поэтому неудивительно, что поиск и поддержка этих звездных исполнителей так важны. Они могут не только творить чудеса с производительностью и моральным духом команды, но и могут оказаться ключевыми представителями компании. Вопрос в том, как узнать, какие сотрудники обладают идеальным сочетанием навыков, чтобы действительно проявить себя? Как вы определяете человека, который может стать вашей следующей суперзвездой?

Вот 8 способов найти звездного исполнителя.

1. Они хорошо выполняют свою текущую работу.

Более чем хорошо — они должны постоянно выходить за рамки своей должностной инструкции.Если они в любой момент рассылают флюид «это не моя работа», значит, они не звездный исполнитель. Ищите участие в проектах, которые служат общим целям и миссии компании — участие в общественных мероприятиях и планирование вечеринок не считается выходом за рамки служебного долга.

2. Они проявляют инициативу.

Будь то изучение нового навыка или переход к следующему заданию, звездный исполнитель самоуправлен и не тратит время на ожидание указаний на каждом этапе.

3. Это командный игрок и руководитель группы.

Все дело в адаптируемости: способности гармонично работать в команде, но также при необходимости выступать в роли лидера. Звездный исполнитель может как сотрудничать, так и вовлекаться.

4. У них есть доводка.

Независимо от того, работают ли они над запуском крупного продукта или над чем-то гораздо более простым, звездный исполнитель доводит проект до его завершения, взаимодействует с соответствующими отделами и ведет, чтобы ничего не провалилось.

5. У них есть сила характера.

На рабочем месте наличие силы характера означает сосредоточение внимания на благе и благополучии компании, конкретного проекта или команды в ней. Даже самый талантливый сотрудник может разрушить команду, если он слишком сосредоточен на том, чтобы получить всю заслугу или скрыть свои ошибки.

6. У них есть чемпионы.

У звездного исполнителя есть люди, которые уважают и поддерживают то, что они делают. Ищите лидеров помимо своего начальника или прямого менеджера ¬ — как внутри, так и за пределами организации, — которые хвалят, стремятся сотрудничать или иным образом отмечают свою работу.

7. У них есть организационная смекалка.

Конечно, многое из того, что делает человека исключительным, — это работа, которую он выполняет, но управление корпоративным климатом организации также имеет решающее значение. Звездный исполнитель может быстро определить информацию, например, за какой тип поведения вознаграждается и как информация распространяется по офису.

8. Они делают других лучше.

Звездные исполнители воспитывают звездных исполнителей. Они подают пример, ловко избегая чувства ревности или враждебности, но они также стремятся помочь своим товарищам по команде учиться и расти.

Как только вы найдете звездного исполнителя, сделайте его счастливым с помощью позитивного и увлекательного рабочего места. Узнайте, как создать лучшую рабочую среду здесь.

См. Также:
Как быть хорошим начальником: 7 советов от тренера для руководителей
Краткое описание вовлеченности сотрудников

_______

— Следите за Workopolis_Hire в Twitter
— Подпишитесь на Hire Education, ежемесячный информационный бюллетень Workopolis
— Разместите вакансию в Workopolis прямо сейчас.

Как определить высокие и низкие показатели в удаленной среде

5 августа 2016

Когда сотрудники работают из дома или в удаленном месте, может быть сложно выявить неэффективных сотрудников.Обратите внимание на эти предупреждающие знаки.
Сохранить

Высокая текучесть кадров плохо сказывается на бизнесе.

Если вы теряете сотрудников, вы также теряете их знания, опыт и знания. Поиск квалифицированных замен стоит денег, а их обучение стоит еще дороже.

Но иногда, когда компания теряет человека, можно услышать, как коллеги и менеджеры говорят: «Я не с нетерпением жду встречи с кем-то новым, но мне также не жаль, что он уходит.”

Это потому, что не каждый работник является лучшим исполнителем, а менее продуктивные сотрудники могут навредить организации разными способами.

Согласно недавнему опросу Eagle Hill Consulting, в котором приняли участие 1700 профессионалов разного уровня в федеральных, частных и некоммерческих организациях, около трети респондентов заявили, что в их организациях наблюдается высокая текучесть кадров. Для исследования это было определено как сотрудники, оставшиеся менее пяти лет.

Менее половины участников опроса заявили, что их компания хорошо справилась с наймом, набором и удержанием высокопроизводительных сотрудников.И только 60 процентов респондентов заявили, что они повторно наймут большую часть или всех своих нынешних коллег.

Другими словами, есть много низкопроизводительных компаний. Это проблема, согласно статье об опросе в Eagle Hill, потому что работники, которые не тянут свой вес, ухудшают моральный дух на рабочем месте, подавляют инновации и создают в целом плохую корпоративную культуру.

«Более половины респондентов (54 процента) считают, что низкие показатели способствуют отсутствию инициативы и мотивации, что приводит к созданию рабочей культуры, в которой допускается посредственность», — говорится в статье.«Респонденты опроса заявили, что наибольшая выгода от замены низкоэффективных сотрудников заключается в новых идеях и подходах, которые новые сотрудники привносят в работу (39 процентов)».

Большинство менеджеров знают, что они должны определить своих лучших и худших исполнителей, чтобы сохранить первых и либо помочь, либо устранить последних. Но если менеджеры иногда изо всех сил пытаются найти неэффективных сотрудников, когда они находятся в соседнем кабинете, это может быть еще труднее, когда эти сотрудники работают из дома или в удаленном месте за сотни миль.

Чтобы помочь вам определить низкоэффективных сотрудников, работающих удаленно, обратите внимание на эти пять предупреждающих знаков:

1. Частые «недоразумения» по поводу заданий

Если вы обнаружите, что вам нужно повторяться или постоянно уточнять информацию о задачах и ожиданиях, возможно, вы работаете с кем-то, кому будет сложно успешно работать в гибкой или удаленной рабочей среде.

2. Пропущенные сроки

Удаленные сотрудники должны быть мотивированы и уметь продолжать выполнение задачи без постоянного надзора.Если ваш работник постоянно срывает сроки, вероятно, он не подойдет вашей команде.

3. Плохое общение и сотрудничество с коллегами

Участвует ли ваш удаленный сотрудник в важных встречах с помощью видео или конференц-связи? Информирует ли она коллег о своей деятельности, работая с ними над проектами? Доступна ли она для общения, когда остальная часть команды нуждается в ней? Если нет, то, скорее всего, у вас на руках невысокий исполнитель.

4.Неполная или неточная работа

Если вы дадите сотруднику, работающему на дому, четкие задачи и цели, наметите ожидаемые критерии успеха и предоставите возможность ответить на разумные вопросы, вы сможете оценить ее продуктивность и качество ее работы. Если это обычно не соответствует стандартам вашей компании, возможно, вы сделали неправильный выбор при приеме на работу.

5. Отсутствие энтузиазма и энергии

Люди ценят удаленную работу, потому что она помогает им строить более сбалансированную жизнь.Такие работники обычно здоровы, счастливы и более продуктивны. Если вы работаете с надомником, который всегда отвлекается, кажется ленивым, отказывается узнавать что-то новое или, похоже, не заботится о своей работе, значит, у вас явно невысокая производительность.

А как насчет определения лучших исполнителей в удаленных командах?

С другой стороны, лучшие исполнители, работающие удаленно, будут уверены, что понимают задания, не задавая чрезмерного количества вопросов.Они будут хорошо общаться с менеджерами и коллегами и редко пропустят дедлайн. Их любовь к работе будет очевидна во всех ваших взаимодействиях, а их продуктивность будет просто звездной.

Другими словами, их легко опознать как «игроков высшего класса». Согласно статье в блоге Zapier, Брент Фрей, соучредитель и директор по маркетингу Smartsheet, ищет пять характеристик, чтобы определить таких лучших исполнителей.

Он сказал:

• Проявляют ненасытный интерес к своей работе и желание знать, как все устроено.
• Надежны и заслуживают доверия, «их коллеги часто считают их доверенными лицами».
• Обладаю отличными коммуникативными навыками.
• Готовы идти на просчитанный риск, «находя тонкий баланс между шансом и взвешиванием перипетий и падений решения».
• Продемонстрируйте разностороннее усилие. «Если человека можно охарактеризовать как хорошего друга, родителя или, скажем, члена спортивной команды, то, скорее всего, он так же хорошо себя применит на рабочем месте».

Конечно, и эти положительные характеристики, и более проблемные тенденции, упомянутые ранее, можно найти как у жителей куба, так и у удаленных сотрудников.Но если вы будете осторожны и внимательны, вы можете воспользоваться этими советами, чтобы выявить лучших и талантливых сотрудников вашей компании, независимо от того, где они работают. Тогда вам решать, как сохранить их.

Ищете высокопроизводительных сотрудников? Просматривайте резюме и кандидатов в 55 категориях.

Какая характеристика, по вашему мнению, является наиболее важной в успешном надомном работнике? Поделитесь своими идеями в комментариях.

, фото: bigstockphoto.com

Не забудьте поделиться статьей с коллегами!

.