Профессия hr это: специалист — где учиться, описание, работа

Профессия HR: с любым образованием есть шанс на успех!

С каждым годом профессия HR-менеджера становится все более востребованной и перспективной. Вместе с тем повышается и уровень требований, предъявляемых квалифицированным специалистам в этой сфере. Сегодня опытный менеджер по персоналу не столько отвечает за кадровое делопроизводство, сколько за управление человеческими ресурсами компании и разработку систем обучения и мотивации персонала. А с чего же начинается путь успешного HR-менеджера?

Первой ступенью любой карьерной лестницы является образование. Как показало наше исследование, особой зависимости успешной карьеры HR-менеджера от того, на какой специальности он учился — нет. Доля выпускников, получивших образование в сфере психологии и управления персоналом хоть и значительна, но не так высока, как может показаться. Она составляет не более 42% процентов от общего числа специальностей. Логично предположить, что хороший HR-менеджер должен быть неплохим психологом и отлично разбираться в людях.

Также следует заметить, что у выходцев с техническим и инженерным образованием неплохие шансы стать руководителями HR-отделов. Видимо людям с аналитическим складом ума и инженерными навыками проще «построить» коллектив, уловить связи и создать гармоничную, реально работающую структуру. Но даже не смотря на это у вас есть шансы на успех с любым образованием.

Следующая ступень на пути к профессии HR-менеджера — трудоустройство. И далеко не всегда работа бывает изначально связана с подбором персонала. В связи с этим возникает вопрос, какие же сферы деятельности «рождают» успешных HR-менеджеров. С незначительным перевесом лидируют такие должности: различные менеджеры, референты и административный персонал. Доля рекрутеров и инспекторов по кадрам, успешно шагающих по карьерной лестнице, составила всего 13%. Хотя стоит обратить внимание, что это процент тех специалистов, которые начали свою трудовую деятельность именно в сфере подбора персонала. При этом работники других специальностей нередко становятся менеджерами по персоналу именно «в нагрузку» — поручил руководитель найти пару тройку новых сотрудников и понеслось. Некоторые после подобных «бонусов» не возвращаются к прежней деятельности, а всецело посвящают себя HR-сфере.

Однако, судя по результатам исследования, прежнее место работы не оказывает особого влияния на успешность карьеры будущего HR-менеджера. Скорее здесь играют роль обстоятельства, подтолкнувшие того или иного офисного служащего посвятить себя работе с персоналом.

Как и стоило ожидать, среди общих причин переквалификации в HR-менеджера уверенно лидирует колоссальный интерес и ярое желание работать именно в этой сфере. Сюда можно добавить и тех, кто изначально получил соответствующее образование и сразу начал трудиться на поприще подбора персонала. Как видим, количество заинтересованных в HR-сфере респондентов составило аккурат половину опрошенных.

Но как показывает практика, многие не совсем осознанно приходят к работе с персоналом. Чаще всего этому способствуют ситуации из разряда «так получилось» — будь то стечение обстоятельств, реорганизация на предприятии или переход на другую должность, изменение корпоративной политики компании или необходимость фирмы.

Незначительное количество респондентов признались, что горят желанием понять поведение людей и их потребности или разобраться в психическом состоянии персонала, а кому-то просто нравится общаться. Некоторые из опрошенных выбрали HR-сферу ради профессионального роста и только 9% специалистов соблазнились высоким уровнем зарплат.

В общем можно сделать вывод, что только один из основных путей осознанного выбора профессии HR-менеджер начинается от психолога или педагога с последующей переквалификацией на специальных курсах и тренингах. На деле не так важно, какое вы получили образование, и где вы после этого работали. Недостаточно просто обладать фундаментальными знаниями в HR-сфере, важны сильная заинтересованность в работе, стремление к саморазвитию и особый уровень личностной зрелости. И у вас все получится!

© 2013 «Работа в Харькове»
При перепечатке материалов гиперссылка на сайт «Работа в Харькове» обязательна.

Читайте также:

21 HR-профессия будущего — blog.potok.io

Привет, друг из 2020. Сегодня мы отправимся в путешествие по следующему десятилетию. Harvard Business Review опубликовал исследование Cognizant, в котором приняли участие почти 100 CHRO (Chief Human Resources Officer — Директор по персоналу), CLO (Chief Learning Officer — Директор по обучению) и вице-президентов по HR-трансформации. Они определили, какие профессии в HR появятся в ближайшие 10 лет и разместили их на вот таком графике:

На оси Х — года от 2020 до 2030. Ось Y показывает уровень технологичности профессий: чем выше расположена должность, тем больше вероятность, что обладателю потребуются знания программирования.

Вроде рассказали все вводные, а значит пора знакомиться с HR-профессионалами будущего и мечтать)

Директор делового поведения

Внедрение датчиков и биометрических технологий на рабочем месте станет нормой. Они помогут отследить поведение сотрудников. Директор делового поведения будет анализировать полученные данные, чтобы улучшить опыт сотрудников, повысить мотивацию и производительность труда.

Координатор сотрудников на удаленке

Сейчас большинство сотрудников работают из дома. И тенденция скорее всего сохранится. Важно, чтобы удаленные сотрудники чувствовали себя частью компании. WFH-координатор будет создавать и поддерживать вовлеченность, мотивацию и продуктивность сотрудников на удаленке.

Детектив HR-данных

Детектив HR-данных — звучит забавно. Но так оно и будет! Сыщику придется перекапывать тонны данных в разных источниках (опросы сотрудников, LMS-системы, интранеты и т. д.), много сравнивать и анализировать, чтобы решать бизнес-задачи компании.

Директор по непрерывности работе сотрудников

Безопасность сотрудников — вечно актуальный вопрос, но он стал особенно острым в связи с COVID-19. Человек на этой должности будет ответственен за безопасность рабочего места офисных и удаленных сотрудников в любых ЧС условиях.

Менеджер по совместной работе человека и машины

Уже много лет нас пугают тем, что роботы захватят мир. Однако, это не совсем так. Роботы и люди будут работать вместе, чтобы быстрее и эффективнее справляться с задачами. А управлять этим процессом будет менеджер по работе человека и машины: анализировать и объединять сильные стороны человека (познание, суждение, эмпатия, универсальность и т. д.) и машины (точность, выносливость, расчет, скорость и т. д.), чтобы создавать максимально продуктивные коллаборации.

Тренер чат-ботов

Грубо говоря, это “коуч” для голосовых чат-ботов. Он научит их быть человечнее: различать эмоции, диалекты, языки, обороты речи и жаргоны. Такие чат-боты смогут сберечь уйму времени (и денег). Например, если сотрудник простыл, виртуальный помощник считывает голос больного, отправляет его на больничный и вносит изменения в календарь. Кроме того, “очеловеченный” бот сможет быть дополнительным методом мотивации сотрудников.

Ревизор алгоритмов предвзятости

Значимость ИИ (искусственного интеллекта) в бизнесе растет не по дням, а по часам. Учитывая это, компаниям важно обеспечить себе законные и соизмеримые алгоритмы ИИ. В обязанности Ревизора будет входить тщательный анализ существующих и новых алгоритмов в каждой бизнес-функции организации с учетом ее особенностей.

Менеджер по переквалификации

Продвинутые компании понимают ценность сотрудников (и высокую стоимость увольнения). Поэтому пытаются удержать их повышением ЗП или бонусами. Но что делать, если человек решил сменить род деятельности? В будущем — это не беда. Менеджер по переквалификации будет помогать специалистам в любом возрасте и на любой должности изучить новую профессию внутри компании и построить карьеру заново.

University4Life координатор

Uni4Life — образовательная программа Cognizant, которая предполагает обучение на протяжении всей жизни человека. Как это работает: ИИ анализирует доступные данные об ученике (например, в профиле LinkedIn) и формирует индивидуальные прогнозы и рекомендации по обучению. University4Life координатор будет в каждой компании, чтобы обеспечить ей сотрудников с актуальными навыками. 

Менеджер по гиг-экономике

Гиг-экономика — форма взаимоотношений, когда работодатель привлекает фрилансеров на внутренние проекты. Как показывает практика, такое сотрудничество приносит компании ощутимую выгоду. Менеджер по гиг-экономике будет заниматься подбором, поддержкой и развитием таких сотрудников.

Консультант по вопросам предвзятости

Разнообразие и инклюзивность становятся одним из важнейших факторов успешности компаний. Специалист по вопросам предвзятости будет отвечать за комфорт в коллективе и отсутствие предубеждений относительно расы, этнической принадлежности, пола, сексуальной ориентации, религии, экономического статуса, происхождения, возраста или культуры.

Эксперт по рынку труда

Мир не стоит на месте, и навыки быстро устаревают. Эксперт по рынку труда — это человек, который будет знать о последних трендах рынка, уметь его анализировать, строить прогнозы, определять навыки и рабочие места будущего и выстраивать стратегию по повышению квалификации сотрудников. 

Глава по вопросам изменения климата

Изменение климата — проблема, которая волнует многих, в том числе и талантливых специалистов. Глава по вопросам изменения климата будет вести активную общественную деятельность от лица компании, освещать вопросы глобального потепления, проводить акции и всячески показывать, что компания “в теме”. 

Архитектор рабочей среды

Большую часть своей жизни люди проводят за рабочим местом. Хорошо, что его можно обустроить как угодно. Архитектор рабочей среды — человек, который разбирается во всех нюансах офисного проектирования (и последних технологиях, естественно). Его задачей будет создавать офисные помещения и рабочие места, которые благоприятно влияют на здоровье, настроение и работу сотрудников.

Директор по Wellbeing

Несмотря на то, что мы говорим о профессиях будущего, Facebook и Amazon, уже наняли специалистов на должность Директора по Wellbeing. И не зря. Эмоциональное, физическое, психическое и духовное здоровье — важный фактор мотивации и преданности сотрудников.

Директор по целям

Cognizant утверждает, что компании с четкими целями более привлекательны для кандидатов. Победителями в коммерческой битве будут те, чьи цели транслируются во внешний мир лучше всего. Директор по целям — тот герой, который поможет клиентам формулировать, продвигать и поддерживать корпоративные цели.

Внутрикорпоративный карьерный консультант

Отсутствие карьерного роста — одна из главных причин, почему сотрудники покидают компании. Решать эту проблему будет внутрикорпоративный карьерный консультант. Он будет создавать индивидуальный план развития для каждого сотрудника, курировать на протяжении жизни в компании, предупреждать об угрозе увольнения и так далее.

Тренер по навыку концентрации внимания

Представляете жизнь без смартфона? Да и не надо. Они круто помогают нам. Однако, плотное взаимодействие с гаджетами вызывает стресс. Мы становимся раздражительными, постоянно проверяем телефон и бесцельно листаем ленту новостей. Пустая трата времени сотрудников пагубно влияет на бизнес. Тренер по навыку концентрации внимания поможет коллегам справиться со стрессом, повысить их продуктивность и эффективность. Для этого он будет проводить лекции, рассказывать о специальных техниках и проводить в компании “часы без телефонов”.

Аналитик взаимосвязий между сотрудниками

Проанализировав взаимодействия сотрудников, можно узнать много интересного: как команды обмениваются информацией, насколько вовлечены удаленные сотрудники, кто наиболее подвержен выгоранию и т. д. Аналитик взаимосвязей между сотрудниками с помощью ИИ и данных будет лучше узнавать команду и эффективно распределять рабочие ресурсы.

Консультант по VR-технологиям

VR технологии (технологии виртуальной реальности) в будущем станут еще актуальнее. Познакомить новичка с командой, провести экскурсию по офису, пройти обучение — запросто! А консультант по VR-технологиям раскроет потенциал VR-платформ на максимум, чтобы использовать их во всех HR-сферах.

Специалист по генетическому разнообразию

Технологический прогресс модифицирует обязанности специалиста по Diversity. В будущем он будет ответственен не только за разнообразие рас, полов, возраста и культур в коллективе, но и за генетическое разнообразие сотрудников.

Востребованность менеджера по подбору персонала сегодня

Сбылась мечта эйчара

Профессия менеджера по персоналу становится все более популярной и престижной, персональщики все активнее оказывают влияние на принятие управленческих решений. Какое место отводится «эйчару» в системе координат современного бизнеса? Этот вопрос мы задали участникам выставки «Кадровый менеджмент», которая прошла недавно в гостинице «Европа».

Татьяна Гринь, менеджер по маркетингу кадровой компании АНКОР:

— Роль персональщика в последние годы значительно выросла. И это хорошо видно на примере российских компаний, в которых раньше такого человека не существовало в принципе. В отделах кадров предприятий были сотрудники, которые заполняли трудовые книжки и никаких вопросов не решали. Потом было какое-то время, когда функции HR- менеджера выполняли буквально все: и офис-менеджер, и ассистент гендиректора, и секретарь — кто угодно, но только не профессионал. Сегодня к нам обращаются все больше компаний именно за менеджерами по персоналу, за специалистами. У руководства предприятий появляется понимание того, что с людьми надо работать, их надо мотивировать, обучать. А в условиях нынешней конкуренции это особенно актуально.          

Менеджер по персоналу (директор по персоналу) — это посредник между руководством компании и сотрудником, и ему приходится постоянно балансировать между этими двумя сторонами. Если в некоторых западных компаниях директор по персоналу входит в совет директоров, то это уже о чем-то говорит. Так что это, можно сказать, одна из самых перспективных профессий.

Алексей Чуркин, директор рекрутинговой компании Personnel Service/Служба персонала:

— Работа менеджера по персоналу в последнее время значительно усложнилась. Все мы с каждым годом сильнее ощущаем тот дефицит трудовых ресурсов, который появился в результате «демографической ямы» конца 80-х годов. Дает о себе знать и то, что достаточно долгое время людей учили не тому и не так. Все эти и ряд других факторов по сути дела бьют в одну точку — незанятых людей становится все меньше. Естественно, возникает вопрос: как работать с персоналом наиболее эффективно?.. Поэтому статус управления человеческими ресурсами растет и будет расти впредь. И это, естественно, делает профессию персональщика все более престижной и высокооплачиваемой. Так что все, о чем мечтали менеджеры по персоналу, — приглашение на сессии по стратегическому планированию, участие в написании бизнес планов, повышение статуса директора по персоналу чуть ли не до статуса финансового директора — сбывается.

Как следствие, повысился уровень ожиданий и уровень квалификационных требований. Так что будет происходить естественное разделение представителей HR-профессий на тех, кто может создать условия для эффективной работы персонала, и тех, кто этого сделать не может.

Ольга Капралова, специалист по маркетингу и PR компании «ИНТЕРКОМП» (аутсорсинг бизнес процессов):

— В последние годы работа менеджеров по персоналу в значительной степени систематизировалась. Если раньше на отдел персонала возлагалась масса функций, начиная от подбора сотрудников и кадрового делопроизводства до проведения тренингов и корпоративных мероприятий, то сегодня руководство компаний, особенно иностранных, все чаще прибегает к услугам сторонних организаций, которые берут на себя часть функций отдела: производят подбор сотрудников или занимаются кадровым делопроизводством — все зависит от потребностей конкретных компаний. Стратегическая же политика в отношении персонала, мотивация, климат в коллективе — все это остается в компетенции менеджера по персоналу конкретного предприятия. И как раз благодаря передаче рутинных обязанностей сторонним компаниям у персональщика появляется больше времени на эту работу.

Представитель тренинговой и консалтинговой компании «LiCO» Олег Щеглов:

— Сегодня рынок кадровых услуг значительно усложнился, и этим в какой-то степени упростил работу сотрудников отделов персонала. Очень много функций компании все чаще отдают на аутсорсинг сторонним организациям избегая сложных переговоров внутри компании. Это те фирмы, для которых то или иное направление HR-деятельности является основным бизнесом. Это всеобщая мировая практика, и в России это тоже постепенно станет обыденным явлением. Вместе с тем, какие бы профессионалы ни привлекались для организации, скажем корпоративного торжества или одного профессионального тренинга  «Управление проектами», лучше менеджера по персоналу сотрудников своей компании никто не знает. Поэтому все кадровые новшества отнюдь не умаляет функции «эйчара» в компании, а наоборот, увеличивают его ответственность и весомость для каждой конкретной организации. Ведь все применяемые кадровые технологии так или иначе замыкаются на директора по персоналу компании, и он должен в них разбираться.

Сергей Хорольский

газета Вакансия, Санкт-Петербург

HR-аналитик — «профессия настоящего» теперь и в GeekBrains | GeekBrains

Как управлять талантами и бизнесом с помощью данных и автоматизированных систем

https://gbcdn.mrgcdn.ru/uploads/post/2537/og_image/90ad8f570e99b95d3be3e93b43cb4d11.png

Успешная работа бизнеса зависит от нескольких факторов. Основной из них — рекрутинг. Сегодня в прогрессивной компании недостаточно быть хорошим HR-специалистом. Бизнес работает на данных, ему необходима постоянная оптимизация времени и затрат, а люди — самый важный ресурс компании.

В этой связи можно выделить востребованность профессии HR-аналитика — человека, который не только нанимает персонал, но и проводит системный анализ всех процессов, связанных с рекрутингом. Такой специалист напрямую влияет на вовлечённость сотрудников, время и качество найма, работает с HR-метриками, автоматизирует HR-процессы с помощью инструментов. Всё это помогает бизнесу быть более эффективным, оптимизирует его ресурсы и повышает качество работы с персоналом.

Курс GeekBrains «HR-аналитик» нацелен на подготовку профессионалов, которые станут гуру рекрутинга на базе работы с данными. Курс разработан совместно с экспертами в HR из Mail.ru и ANCOR — крупнейшего агентства HR-консалтинга.

Мы попросили эксперта курса Злату Шишкевич, Senior HR BP в HoReCa, рассказать подробнее о востребованности профессии, карьерном треке, входе в профессию, а также особенностях программы.

— Злата, чем принципиально отличается HR-аналитик от HR-специалиста?

HR — это всегда про людей, это, как принято в бизнес-кругах, такой тамада-баянист, далай-лама и немного Гарри Поттер по совместительству. HR может провести любой самый сложный разговор, исправить все узкие места в коммуникации, найти правильных людей, научить их, замотивировать, а потом ещё организовать корпоратив с минимальным бюджетом.

Всё это звучит прекрасно, но зачастую взаимодействие бизнеса с HR-функцией сводится к стихийным запросам на тушение пожаров. HR-аналитик — это тот, кто использует цифры и анализ данных о персонале, чтобы предотвратить возникновение этих пожаров. Убирая метафоры, HR-аналитик — это HR-специалист, который принимает и аргументирует свои решения на базе аналитики данных, а по итогам этих решений реализует проекты для повышения эффективности сотрудников и бизнеса в целом.

— Судя по hh.ru, едва ли не в каждой крупной компании сегодня обязательно есть HR-аналитик. Каким образом работа с данными о сотрудниках помогает оптимизировать процессы рекрутинга? И почему именно сейчас это стало так важно?

Бизнес всегда ищет пути оптимизации затрат. Но с HR-затратами всё обстоит сложнее — они более глубинны, растянуты во времени, непрозрачны. Можно урезать, например, зарплаты и расходы на сайты вакансий, но в ближайшей перспективе это принесёт ещё большие потери. Эти выводы не лежат на поверхности. Для их формирования необходимо владеть как минимум методологией расчёта стоимости текучести, средней стоимости и срока закрытия вакансии. А тем временем деньги утекают, как песок сквозь пальцы.

И тут на помощь приходит великий и могучий HR-аналитик. Именно он раскладывает эти метрики в понятном бизнесу ключе, находит скрытые утечки средств в P&L компании, помогает провести оптимизацию затрат правильно. Поэтому растущая популярность профессии HR-аналитика вполне оправдана. Бизнес умеет считать себестоимость продукта и конверсию продаж, но люди — это главный ресурс, а проанализировать процессы управления персоналом крайне сложно.

— Расскажите о востребованности профессии. Какой карьерный трек ожидает новичка?

Про востребованность судить пока сложно. Она, безусловно, растёт, но всё сильно зависит от уровня развития (именно развития, а не масштабирования) бизнеса — насколько гармонизированы бизнес-процессы, как принимаются решения в компании и т. п. До 2017 года (всплеска инвестиций в HR-проекты) функции HR-аналитика (они были на самом деле везде и всегда!) брали на себя C&B, а также каждое HR-направление по своему блоку ответственности. И вот только сейчас мы доросли до того, что HR-аналитик необходим в качестве самостоятельной единицы.

Карьерный трек мне представляется так (хотя это даже не карьерный трек, а задачи по мере развития скилов):

1. Начинаем с рядового HR-аналитика, который настраивает систематический и регулярный сбор данных, формирует дашборды, рассчитывает верхнеуровневые HR-метрики, сигнализирует о проблемах на том или ином участке, предлагает пути решения.
2. HR-аналитик продвинутый — задачи трансформируются в бизнес-задачи, итог реализации — живые рубли.
3. HR-аналитик уровня «бог» — предсказательная аналитика, построение предиктивных моделей, решение будущих проблем в настоящем времени. Дополнительные скилы — программирование, матанализ и статистика.

— Исходя из актуальных вакансий, HR-специалист в среднем может рассчитывать на зарплату от 70 000 ₽. На сколько может рассчитывать HR-аналитик?

Всё зависит от региона, отрасли и опять же уровня развития компании. Обратимся к описанному выше карьерному треку: первая ступень — доход от 100 тысяч. Вторая-третья — middle-менеджмент с доходом уже от 150 тысяч.

— Какие знания и компетенции нужны для входа в профессию? Откуда в неё приходят?

Начну со второго вопроса, ориентируясь на опыт проведённых потоков обучения. Сейчас на обучении превалируют люди из рекрутмента. Это, как правило, молодые специалисты, которые стремятся развиваться, правильно оценивать эффект от своей деятельности (а рекрутинг крайне дорогостоящий процесс) и, возможно, сменить участок работы в HR. На втором месте равно распределяются HR-бизнес-партнёры и работники T&D и C&B. Замыкают наш список HR-директора, представители кадровой службы и менеджеры от бизнеса.

По знаниям и компетенциям отвечу, как часто говорю своим студентам: основные скилы и знания — это умение общаться с людьми и понимание процессов управления персоналом. Это у вас уже есть, дело остаётся за малым — научиться считать! 🙂

— Насколько важно уже уметь работать с данными и их интерпретацией при поступлении на курс?

Я веду вводный модуль курса, и на нём очень подробно разъясняю этапы работы с данными начиная с постановки цели, собственно сбора и структуризации этих данных и заканчивая их интерпретацией и принятием решения на базе этих данных. Так что порог вхождения в темы курса очень низкий, на входе знания не требуются.

— На кого в первую очередь рассчитан курс «HR-аналитик» от GeekBrains?

Как указано на лендинге курса, он подойдёт и для студентов факультета управления персоналом, и для действующих HR-специалистов, и для HR BP, и для собственников бизнеса. И это правда. Для каждой категории курс будет полезен по-своему. Студентам курс позволит устроиться на работу уже с правильным представлением о роли HR в бизнесе, действующим специалистам (и молодым, и HR BP) даст множество инсайтов, представителям бизнеса поможет изменить их позицию об управлении людьми, чтобы они смогли повысить эффективность компании.

— Эксперты курса — успешные практики в профессии. Как будет построена их работа со студентами?

Во-первых, это вебинары. На них, помимо изложения материала, открывается активная дискуссия, студенты задают вопросы, а эксперты на них отвечают. Во-вторых, домашние задания — преподаватели дают развёрнутую обратную связь. И здесь уже работает метод Колба: получение опыта — теория — практика — рефлексия. То есть уровень усвоения навыка после отработки материала на практике и получения экспертной обратной связи очень высок. Преподаватели всегда открыты к общению со студентами — можно задать вопросы в чате группы, на портале GeekBrains или лично в переписке.

— Как устроена программа курса? Какие вопросы покрывает каждый блок программы?

На мой взгляд, программа устроена оптимально. Сначала студентов встречаю я с вводным модулем по HR-аналитике, где раскрываются основы работы с данными, HR KPI, основные метрики. Далее студентов ждёт такой же базисный модуль по основам статистики, без которой аналитика в принципе невозможна. После двух базовых модулей идут углублённые блоки по каждому HR-процессу. И завершают курс продвинутые блоки по Big Data и программированию. Происходит постепенное и последовательное наращивание знаний и компетенций.

— Какие возможности открываются перед выпускниками курса?

Я вижу несколько путей для выпускников:

1. Движение по внутренней карьерной лестнице в компании. То есть через доказательную HR-аналитику — обоснование собственной экспертности перед бизнесом, далее бизнес-партнёрство и проекты более высокого уровня.
2. Смена работы, более высокооплачиваемая должность, работа в бизнесе в качестве HR-аналитика.
3. Переход в HR-консалтинг — это могут быть и компании из big 4, и «Экопси Консалтинг», и не только. Выбор за выпускниками 🙂

— Из чего будет сформировано портфолио выпускника?

Мне сложно судить, так как я не видела все модули профессии, но могу предположить, что как минимум у студентов будет большой блок накопленных расчётов по HR-проектам, выполненных в рамках домашних заданий. А также набор сертификатов об успешном прохождении каждого модуля и, конечно же, диплом государственного образца об окончании курса по профессии «HR-аналитик».

Узнать больше подробностей и записаться на курс вы можете на его странице. 

Освоить востребованную профессию в Аналитике больших данных можно всего за полтора года на курсах GeekBrains.

какие финансовые перспективы в Украине

HR и рекрутеры — это кадровики нашего времени. Рекрутер ищет сотрудников в компанию, а HR отвечает за адаптацию, мотивацию и обучение уже нанятых сотрудников. Это традиционно «женская» сфера и популярные нетехнические специальности в ІТ. Но какие зарплатные перспективы у таких специалистов? 

Карьерный портал Happy Monday провел собственное исследование зарплат украинских специалистов сферы HR. Полезно для тех, кто собирается сменить профессию или не знает, какую зарплату просить на собеседовании или при повышении. 

Анна Мазур

Мы видим, что это именно то, чего не хватает специалистам — прозрачные актуальные данные о зарплатах и факторах, влияющих на возможности развития в профессии. По моему личному мнению, рынок HR-услуг в Украине еще достаточно незрелый, и некоторые данные из исследования это подтверждают. Нехватка специалистов с профильным образованием, существенный разрыв в зарплатах на идентичных должностях, критический гендерный дисбаланс. Надеемся, что наше исследование поможет лучше понять текущее состояние развития индустрии и сделать рынок труда в Украине более прозрачным и профессиональным,

— говорит Анна Мазур, основательница и СЕО Happy Monday.

В HR только девушки. Практически

Более 93% опрошенных украинских HR-специалистов — женщины. Впрочем, мужчины-эйчары тоже существуют. С чем связан такой критический гендерный дисбаланс, авторы исследования решили поинтересоваться как раз у мужчин-специалистов. Артур Федоренко, основатель образовательной платформы для рекрутеров и HR «Точка отбора», объясняет это так:

• в HR и рекрутинг чаще приходят люди с образованием соцработника, психолога, социолога и других гуманитарных наук. В этих направлениях количественно преобладают девушки, соответственно, их процент и выше в рекрутинге;
• когда руководство небольших компаний ищет, на кого переложить задачи рекрутеров, то чаще всего такими людьми становятся личные помощники или офис-менеджеры. В этих профессиях тоже преобладают девушки. К сожалению, рекрутинг часто не считают деятельностью, которая не требует глубоких знаний. Хотя это далеко не так. 

Читайте также: ЗАБУДЬТЕ О ПРИЗВАНИИ И ИЩИТЕ «СВОЮ СТАЮ»: 5 ПРАВИЛ, КАК СТРОИТЬ КАРЬЕРУ В ЭПОХУ ПЕРЕМЕН

Как развиваться в HR

В HR один из самых легких путей входа. Не обязательно иметь профильное высшее образование, достаточно обладать необходимыми soft-skills и желанием учиться новому. Большинство специалистов HR-сферы получают необходимые знания на краткосрочных курсах, проходят HR-сертификации. 

Самые популярные специальности в HR:

• рекрутер — занимается подбором персонала;
• HR-менеджер — отвечает и за подбор, и за адаптацию персонала;
• HR Generalist — специалист, который занимается всеми HR-процессами в компании;
• HR Business Partner — руководящая должность для тех, кто готов консультировать менеджеров по вопросам талантов;
• HR Director — одна из ключевых фигур в компании. Он входит в руководство, участвует в разработке средних долгосрочных планов компании, разрабатывает корпоративные правила. 

Начать свой путь в HR можно, предварительно получив опыт в рекрутинге, или же сразу стартовать в HR после профильных курсов. Самая низкая зарплата в сфере у HR-менеджеров — в среднем она составляет 19600 грн. С опытом в рекрутинге (средняя зарплата около 20 000 грн) и оконченным базовым HR-курсом можно претендовать на должность HR Generalist (средняя зарплата около 25 000 грн). Если вас интересует вектор развития в сторону руководящих позиций, то самые высокие зарплаты у HR-директоров (HRD) —  55 800 грн. 

Читайте также: КАК ПОНЯТЬ, ЧТО РАБОТА ВАМ НЕ ПОДХОДИТ И ЧТО С ЭТИМ ДЕЛАТЬ?

Что влияет на размер зарплаты HR-специалиста

На зарплату HR-ов и рекрутеров влияют такие факторы:

• стаж. Начинающий специалист на старте может рассчитывать на зарплату от 15 000 грн, а за 10 лет опыта эта сумма вырастет почти втрое;
• знание английского. Специалисты, которые регулярно используют английский в своей работе, в среднем зарабатывают в полтора раза больше своих коллег. Таким образом, знание английского поможет зарабатывать примерно на 14 000 грн больше ;
• город проживания. Самые высокие зарплаты у HR-специалистов в Киеве и Одессе, а самые низкие — во Львове;
• наличие профильного образования. Несмотря на то, что непрофильный диплом вуза не станет препятствием в карьере, образование и регулярное повышение квалификации важны и позволят претендовать на более высокую зарплату, чем у коллег;
• индустрия, в которой работает HR. Зарплаты в ІТ-компаниях выше, чем в образовательной, креативной, экономической сфере или в логистических компаниях. 

HR — специальность для тех, кому нравится работать с людьми и улучшать все процессы вокруг себя. Если вы обладаете лидерскими качествами и деловой хваткой, у вас хорошие коммуникативные навыки и критическое мышление — скорее всего, это работа для вас. 

Понравилась статья? Оцените: Загрузка…

Кто есть кто: 14 HR-профессий в IT-сфере

IT-сфера славится любовью к иностранным названиям должностей и аббревиатурам. Департамент HR тенденция тоже затронула, и человек не из этой сферы, а порой и опытный HR-менеджер, может голову сломать, раздумывая, чем отличается Career Adviser и People Partner. Вот мы и решили рассказать подробнее, какие существуют роли, обязанности и специализации в департаменте HR. Их могут выполнять как разные люди, так и один человек, который с каждой урезанной в HR-бюджете тысячей берет на себя все больше ролей. Итак, кто есть кто?

1. Инспектор по кадрам

Инспектор отвечает за ведение кадрового учета в компании, оформление по трудовым книжкам или СПД, написание должностных инструкций и т.д.

Ольга  Ковтун, ведущий инспектор по кадрам в Intecracy Group: «Инспектор по кадрам – это название профессии в классификаторе профессий. Основной пул задач – работа с документами и с программным обеспечением. Общение с людьми происходит при приеме на работу, оформлении отпуска, а также оформление документов  при увольнении».

2. HR-менеджер

Многозадачная позиция в HR-департаменте, которая включает в себя разные роли по работе с персоналом в любой комбинации. Более распространены в небольших компаниях, где уже существуют разные позиции, но основные задачи, помимо, например, кадровых вопросов или рекрутинга, возлагаются на HR-менеджера.

Ольга Мороз, Head of Operation HR в Zakaz.ua: «По сути, моя должность – это заместитель HRD, я ответственна за все операционные HR-процессы, которые происходят в компании (от прямого поиска до корпоративных мероприятий). А вот стратегические планы и постановка глобальных задач для HR-ов – это у нас делает HRD. По сути отличия только в том, что в отсутствие HRD я могу взять на себя ответственность в принятии решений и координировать работу самого отдела».

Читайте еще: Як розвивати IT-спеціалістів: від hard&soft до гуманітарних знань

3. Recruiter

Специалист, чья деятельность направлена на подбор персонала для компании, в которой он работает, или же для компаний-клиентов, если он представляет рекрутинговое агентство. IT-рекрутер, соответственно, занимается подбором персонала в сфере IT, что обязывает иметь определенные знания в сфере информационных технологий. 

Катерина Чайковская, IT Recruiter of Art2Hire: «Поскольку сфера техническая, то и при поиске и отборе таких специалистов необходимы некоторые технические знания. Рекрутеру нет необходимости вникать в самую глубь технического вопроса, но знать и понимать терминологию обязан. Сегодня, к сожалению, часто встречаются «специалисты», не умеющие  отличить Java от JavaScript, чем и создают не самую позитивную репутацию данной должности. Основной подход нашей компании – это профессионализм и понимание, что мы работаем в первую очередь с людьми, а не профилем LinkedIn».

4. Рекрутер-ресечер

Этот специалист производит отбор кандидатов и сопровождает кандидата только до «входа», первого «Добро пожаловать!»

Оксана Тарасенко, рекрутер-ресечер (фрилансер): «Специфика профессии – это креатив, продажи (иногда и торги), и одновременно – аналитика, усидчивость, организованность. Непредсказуемость (все может пойти совсем не так) и абсолютная предсказуемость (сначала найти, а потом уже принять). И много общения. Любовь, терпение и терпимость. Бывает, что приходится очень плотно общаться с тем, с кем нет желания общаться. Но он ас в своей профессии. И ты ас. А двум профессионалам всегда есть о чем поговорить, не так ли?»

5. Career Adviser

Его главная задача – работа с менеджментом проектов/аккаунтов и работа с IT-специалистами и их командами. Это важно, особенно на этапе онбординга новых специалистов. У каждого специалиста есть Career Advisor, с которым можно поговорить и получить рекомендацию. Career Advisor – помощник и партнер в административных и организационных вопросах.

Ирина Цепоухова, Career Adviser в SoftServe: «Думаю, нашу команду объединяет неравнодушие к людям и их потребностям. Мы видим в каждом сотруднике потенциал и помогаем ему максимально раскрыться в нашей компании. Изначально наш отдел был создан для того, чтобы направлять людей по карьерной лестнице, научить их разбираться в требованиях к той или иной позиции. Но со временем мы стали помощниками не только разработчикам, но и менеджерам. Сейчас мы трансформируемся именно в направлении предоставления HR-сервиса руководителям».

6. People Partner

Человек, который в HR-департаменте занимается вопросами мотивации сотрудников, стимулированием развития на проекте и в компании, улавливает и работает с неудовлетворенностью. Это лучший друг для каждого сотрудника, который выступает буфером между интересами компании и человека.

Ольга Гладун, People Partner в Logic IT Solutions: «Только в IT вы сможете встретить интересного человека, именуемого People Partner-ом. Это мастер на все руки, универсальный специалист, друг, помощник и советник во всех  организационных и административных вопросах. Это человек, который совмещает в себе и HR-менеджера, и рекрутера, и ивент-менеджера. Словом, организация всех  прелестностей, нацеленных на внутренний комфорт сотрудников в компании».

7. Training Manager, L&D Manager (Learning & Development)

Менеджер по обучению анализирует технологическую потребность проектов, кто по какой технологии работает, кто чем может поделиться, какие ближайшие тренды могут быть интересными и формирует запросы на обучение или передачу знаний.

Александра Ковалева, Training Manager в Softengi: «Тренинг-менеджмент – это понимание интересов сотрудников, личное общение, участие в перфоманс ревью, аттестации. Например, чем может быть опыт одной команды полезен другим? Главная задача – анализ потребностей сотрудников и проектов, и на основе этого – формирование пути развития. Деятельность связана с влиянием на удовлетворенность людей и их развитие с учетом интересов компании. Главная боль этой профессии – как эффективно обучить сотрудника и удержать, чтобы деньги, потраченные на обучение, принесли профит проекту».

8. Business Partner

HRBP – это специалисты по персоналу, которые тесно сотрудничают с высшими руководством, уделяя особое внимание миссиям и задачам, процессам, запрашиваемым организацией. Главный фокус данной позиции – на стратегическом планировании и масштабировании процессов в компании.

Дарина Лепенец, Business Partner в Trinetix: «Мои обязанности как бизнес-партнера фокусируются на построении и масштабировании HR-процессов, выстраивании HR-политик и процедур (начиная от определения уровня лояльности и вовлеченности, мотивации персонала до разработки оценки, развития и обучения персонала)».

Я убеждена, процессы в компании должны служить целям и бизнеса, и персонала, учитывая ожидания двух сторон. Именно исходя из этого, все изменения, которые внедряются, я стараюсь создавать вместе c сотрудниками. Это позволяет быть более эффективными и давать возможность каждому чувствовать причастность к изменениям и быть частью «лучшего завтра».

9. Маркетинг + HR = MarHR

В его круг ответственности входит работа с карьерным сайтом компании, аккаунты в социальных сетях, рефферальные программы по привлечению новых сотрудников, e-mail-рассылки для внутреннего и внешнего мира,  написание экспертного контента на площадках, где присутствует потенциальная ЦА. Также MarHR занимается спонсорством на мероприятиях и работой с отзывами о работе в компании. Фактически MarHR помогает выстроить эффективную работу рекрутинга (оценить вовлеченность и конверсию, помочь построить воронку входящих резюме из разных каналов, сформировать ключевые месседжи компании во внешний мир), но задачи  по повышению вовлеченности  и лояльности сотрудников внутри компании тоже могут входить в обязанности марчара.

Ирина Снозык, Marketing & Sales в Softengi Training Center: «В Украине такого названия должности как marchar я пока не встречала, но сотрудники, которые совмещают знания и инструменты из сфер HR и маркетинга, уже есть. У марчаров очень много общих или совместных обязанностей с человеком, который занимается брендом работодателя, но «чистый» марчар должен заниматься именно маркетингом, а не брендингом. Думаю, скоро на украинский рынок, вслед за волной популярности построения бренда работодателя, придет и необходимость иметь в штате марчара».

10. HR Generalist

Это человек-HR-департамент, подчиняется непосредственно СЕО компании, который отвечает за выполнение всех HR-процессов. Встречается в маленьких компаниях.

Ананстасия Ключикова, HR Generalist: «Это эдакий HR-«прораб»,  в компании отвечает за процессы от рекрутинга с последующей адаптацией до организации обучения/тим-билдингов, поддержание корпоративной культуры и несет за них ответственность. Специалист широкого профиля, который видит картинку целиком».

Читайте еще: Тонкости эпистолярного хантинга: как разговорить программиста

11. HR-Director

HRD – это топ- менеджер, который реализует, поддерживает  и развивает стратегию компании, предпринимая тактические шаги в управлении персоналом. HRD – это единственный человек в компании, у которого должно быть построено взаимодействие с каждым подразделением, с каждым руководителем, поскольку от уровня взаимопонимания с топ-менеджерами зависит реализация HR-стратегии, а соответственно, и стратегии развития бизнеса.

Елена Роздорожняя, HR-Director в ESU: «Как бы ни банально звучала фраза «кадры решают все», это именно так. Поэтому HRD – по сути второй человек в компании после CEO. Как правило, HRD входит в состав совета директоров и влияет на принятие ключевых решений бизнеса. Хотя такое влияние во многом зависит от масштаба личности HRD. На одной и той же должности разные люди совершенно по-разному подходят к реализации  своих функций, даже в рамках одинаковых должностных обязанностей.

Помимо знания всего функционала HR-службы, HRD должен обладать стратегическим и системным мышлением, профессиональным мужеством и настойчивостью для реализации  HR-стратегии в масштабах всего бизнеса. Необходимо научиться смотреть на бизнес глазами собственника. Нужно суметь организовать процессы, чтобы обеспечить бизнес притоком новых квалифицированных специалистов, выстроить системы адаптации, мотивации, обучения, развития независимо от региона, времени года и катаклизмов внешнего рынка. Нужно быть готовым доказать руководству компании, что принимаемые HRD решения верные и приносят пользу бизнесу. Иначе в компании будет не HRD, а начальник отдела кадров».

12. Head Hunter

Если говорить о профессионализме, то это высший уровень. Это когда перед тобой стоит сложная задача найти кого-то конкретного, уговорить перейти в другую компанию или попросту переманить. И тут надо включить все искусство общения, переговоров, быть тонким и осторожным. Это всегда сложно, азартно, а значит интересно.

Татьяна Меликова, CEO в Art2Hire: «Head Hunter – охотник за головами… «Доброй охоты» – обычно я желаю своей команде. Мы как охотники, терпеливые, наблюдательные, настойчивые и очень мудрые. Подбираем момент, не спешим, а иногда делаем все быстро и четко. То, что мы делаем, и правда похоже на охоту, за исключением того, что в ней нет пострадавших, а все только во благо. Это более высокий уровень. Более утонченный и изысканный. Тут не может быть массовости, рассылок (хотя я противник их в принципе), только индивидуальный подход, личностное общение, с применением всех навыков эффективных коммуникаций».

13. Employer Brand Manager

Все чаще в Украине можно встретить вакансию Employer Brand Manager, специалиста, отвечающего за внутренний и внешний бренд компании как работодателя.

Специфика должности в том, что это такой «семирукий Шива», объединяющий в себе качества маркетолога и HR-специалиста с навыками менеджера по коммуникациям. Его целевая аудитория – кандидаты и сотрудники. Он работает с тем рынком, той страной, откуда компания готова нанимать себе специалистов. Его инструменты безграничны. Он работает в семи направлениях: стратегическое планирование, PR (связи с общественностью), SMM (маркетинг в социальных сетях), Corporate Identity (корпоративная айдентика или визуальный образ компании), Internal Communications (внутренние коммуникации), Event Management и Corporate Social Responsibility (корпоративная социальная ответственность).

Катерина Дробот, Employer Brand Manager в MacPaw, сооснователь Employer Branding Community: «Этому специалисту крайне важно работать рука об руку и быть на одной волне с HR-командой. Если мы хотим долгосрочных отношений с сотрудником, то крайне важно, чтобы внешний образ компании соответствовал тому, что происходит внутри. Если провести аналогию, то это как познакомиться с парнем/девушкой на один вечер, либо искать партнера для длительных и серьезных отношений. Часто бывает так, что нам нравится картинка, образ, но узнав человека получше, мы понимаем, что не подходим друг другу и не готовы продолжать отношения. Так и с компанией-работодателем – картинка, которую выстраивает Employer Brand Manager, должна совпадать с тем, что происходит внутри. Иначе мы получаем разочарованных специалистов, нежелание рекомендовать компанию как работодателя своим друзьям и знакомым (низкий индекс NPS) и негативные отзывы в сети от бывших сотрудников.

На самом деле я встречала массу вариантов названий должности специалиста, который развивает бренд работодателя компании. Сама занимаюсь этим направлением уже более 5 лет, а моя позиция называлась как угодно – PR Manager, Brand Manager, PR & Communications Manager – только не Employer Brand Manager. Лично для меня это неважно, но если компания готова открывать отдельную позицию специалиста, который будет заниматься развитием ее бренда как работодателя на рынке труда, то должность должна звучать именно так – Employer Brand Manager.

Основное отличие, наверное, в том, что этот человек должен быть хорошим маркетологом, неплохим PR-менеджером и где-то в глубине души – талантливым HR-ом».

14. Event-менеджер

Ивент-менеджер – организатор мероприятий, как крупных (конференций, корпоративных праздников), так и менее масштабных (meet upов, тимбилдингов).

Анна Павлючик, Employer Brand & Employee Experience Specialist в Ciklum: «Ивент-менеджер – коммуникабельный человек, который почти состоит в событийном клубе «Что, где, когда?», быстро реагирует на изменения и использует свой креативный потенциал. Я работаю как проджект-менеджер мероприятий, который собирает информацию для воплощения ивент-идеи, анализирует ее и имплементирует в жизнь. Ивент-менеджер создает структуру мероприятия и наполняет wow-эффектами, создавая атмосферное настроение».

На данный момент есть огромное количество разнообразных позиций HR в  IT. И роли, которые выполняет HR, могут быть разными, от конкретного пула задач до полного спектра работ. Все зависит от масштаба компании и уровня развития департамента. Разнообразие позиций варьируется в зависимости от ролей в HR-департаменте.

В IT-сфере такое разнообразие связано с тем, что забота о сотрудниках, их комфорт и повышение эффективности различными видами мотивации – это первоочередные задачи бизнеса, потому что каждый сотрудник компании стоит очень дорого. Потому главное в любой позиции в HR-департаменте – это любовь к людям, общению, позитивный настрой и постоянное развитие.

Юлия Волошина, PR-manager, Softengi Training Center

5 новых HR-профессий на российском рынке

Устройство HR-отдела в компании напрямую зависит от того, как устроена сама компания. В небольших компаниях за весь HR зачастую отвечает один специалист. В крупных компаниях выделяется HR-директор, отвечающий за кадровую политику компании в целом, а задачи по найму, обучению персонала разделяются между несколькими HR-менеджерами.

Однако условия внешней среды диктуют свои правила и ведут к тотальной трансформации HR-отделов. Компания внедряет в производственный процесс роботов? Значит, HR-специалистам необходимо подготовить и обучить персонал. Запустили корпоративный мессенджер? Как объяснить сотрудникам его ценность?

Технологии не единственный драйвер изменений. В компаниях все чаще начинают появляться представители разных поколений: сейчас это микс из «иксов» и «миллениалов». А представители поколения Z уже через пару лет придут в компании в качестве стажеров. Это люди со своими ценностями, стремлениями и характером, которые значительно отличаются от старшего поколения. Следовательно к каждому из них нужен свой подход в работе и в назначении задач.

Поэтому HR-департаменты ждет трансформация: менеджерам необходимы новые знания и навыки. Скажу больше, в будущем крупные компании должны окончательно сформировать новые типы специалистов в HR-отделе. Я выделил 5 таких типов.

Специалист 1. Менеджер по организации рабочих процессов

Для молодых сотрудников сейчас одним из важнейших критериев хорошей работы является удобный гибкий рабочий график. Тем работодателям, которые готовы идти навстречу своим сотрудникам, становится особенно важно контролировать предоставленную свободу и следить за тем, чтобы она не шла во вред компании.

Все больше компаний поддерживают возможность полностью удаленной работы для сотрудников: нанимают талантливых специалистов из разных точек мира и создают виртуальные команды. Поэтому нужен отдельный специалист, который будет выстраивать логику рабочих процессов внутри компании и координировать работу виртуальных команд.

Задачами менеджера по организации рабочих процессов станут:

• Разработка новых методов и условий работы, выстраивание оптимального рабочего графика;
• Поддержание высокого уровня скорости, эффективности и прозрачности рабочих процессов, внедрение новых методов оптимизации;
• Координация и отслеживание эффективности виртуальных команд;

Например, банки применяют новые методы при работе с командами разработки. HR-специалисты определили, что группы разработчиков стоит считать отдельной бизнес-единицей. Внутри таких команд зачастую применяются методики Scrum, Agile, но эти принципы могут быть незнакомы другим сотрудникам. Чтобы предотвратить возможное несоответствие подходов к работе, для разработчиков все чаще создаются новые условия труда, к примеру, отдельные от других коллег пространства.

Специалист 2. Менеджер по корпоративной культуре

Сегодня все больше кандидатов на собеседовании спрашивают о корпоративной культуре в компании. И это не праздное любопытство. Сотрудникам важно работать в компании, у которой есть достойные ценности и миссия, а также где царит комфортная и дружеская психологическая атмосфера. Поэтому в ближайшем будущем должен выделиться еще один тип HR-специалиста, который возьмет на себя роль евангелиста компании и будет пропагандировать ценности, нормы и принципы компании внешней и внутренней аудитории. Им станет менеджер по корпоративной культуре.

Его задачи:

• Выстраивать бренд компании-работодателя;
• Развивать и защищать корпоративную культуру компании;
• Согласовывать цели сотрудников с целями компании;

Кейс Zappos

В качестве примера можно привести Zappos — компанию, которой удалось фактически возвести свою корпоративную культуру в культ. По словам генерального директора Тони Шея, он всегда понимал, что в его компании должны работать только единомышленники.

1. Кандидаты при приеме на работу проходят две стадии отбора. На первой стадии оцениваются их профессиональные качества, а на второй – то, как человек впишется в атмосферу компании.
2. Даже если кандидат подходит по компетенциям, но далек от философии и культуры Zappos, то ему откажут. Затем каждый кандидат проходит 4-недельное обучение, изучая историю и философию компании, а потом 2 недели обязательно работает в колл-центре, чтобы сразу окунуться в культуру общения с клиентом.
3. После Zappos предлагает каждому кандидату 4 тыс. долларов, если он решит НЕ оставаться в компании, однако по статистике только 2–3% кандидатов пользуются этой возможностью, остальные остаются.

Компания работает и с внешней аудиторией. Например, выпускает книгу «Zappos Culture Book», в которой собраны рассказы сотрудников о своей жизни в Zappos. Эту книгу может получить бесплатно любой, кто напишет об этом на личную электронную почту Тони. Также компания ежедневно организовывает экскурсии в свой офис.

Специалист 3. Менеджер по работе с талантами

Талантливые кадры – ключевой актив компаний. Более 80% российских компаний считают обучение сотрудников важным стратегическим шагом для дальнейшего развития компании. Бюджет, выделяемый на обучение и повышение квалификации сотрудников в 2017 году, по прогнозам, превысит показатели предыдущего года на 12-15%. Но мало этот талант найти и развить, важно умело им управлять. Пока менеджеров по управлению талантами в российских компаниях единицы.

Менеджер по работе с талантами будет:

• Искать новые таланты для компании, в том числе благодаря нетворкингу, посещению профильных мероприятий и студенческих конференций;
• Развивать таланты сотрудников, их лидерские и творческие качества;
• Отслеживать перемещение талантов внутри компании, обеспечивать ротацию кадров;
• Консультировать и помогать сотрудникам в персональном росте.

Проиллюстрируем две последние задачи. Миллениалам свойственно желание менять род деятельности и пробовать себя в чем-то новом. Менеджер по работе с талантами должен вовремя выявить, что сотруднику начинают наскучивать текущие задачи и предложить ему новую должность внутри компании, чтобы не потерять сотрудника, если он действительно ценен для компании.

Менеджер по работе с талантами будет своего рода life-коучем: к нему всегда можно будет обратиться за советом и консультацией по развитию, работе внутри компании, жизненному и карьерному пути.

Специалист 4. Менеджер по автоматизации HR-процессов/ HR-технолог/ HR-инженер

Автоматизация затронула все сферы бизнеса, в том числе и HR. C 2010 года в индустрию проникли облачные технологии, сделав удобными процессы хранения и обработки данных о сотрудниках и кандидатах. Сейчас активно развивается направление автоматизации рекрутинга.

Интересные российские решения:

• Чат-боты от SuperJob могут проводить первичный отбор кандидатов, оценивать их компетенции и даже давать обратную связь.
• Робот «Вера», программа, созданная компанией Stafory. Она сама звонит кандидатам, предлагает пройти собеседование и на первом этапе отбора отсеивает тех, кому предлагаемая работа точно не подходит. Также она может проводить видеоинтервью для точечного подбора сотрудников. В крупных компаниях постепенно появляются собственные кадры, занимающиеся поиском, настройкой сервисов и ПО под HR-задачи компании.

В обязанности менеджера по автоматизации HR-процессов будет входить:

• Отслеживание новых сервисов и ПО, их внедрение в компанию и оценка эффективности;
• Сбор и анализ данных об эффективности работы сотрудников, принятие решений об автоматизации рабочих процессов;
• Прогнозирование навыков и компетенций, которые необходимо развивать у сотрудников в ближайшее время в условиях технологического роста;
• Объяснение ценности технологических HR-сервисов для сотрудников и руководства, продвижение таких сервисов внутри компании.

Кейс Mail.ru

Например, мне нравится опыт Mail.ru. Они автоматизировали практически все HR-процессы компании – от рекрутинга до того, что сотрудники могут двумя кнопками обеспечить себе отпуск, так как заявление формируется автоматически.

Специалист 5. Менеджер по работе с сообществами внутри компаний

Сотрудников внутри компании связывают общие хобби, ценности, интересы. Такие «объединения по интересам» не просто сплачивают коллег, но и обладают большим потенциалом для развития бизнеса компании.

• Во-первых, внутри сообществ в неформальной обстановке могут рождаться интересные идеи и проекты, связанные с работой.
• Во-вторых, через сообщества компания может доносить свои идеи и ценности до сотрудников.
• В-третьих, по мере развития созданные сообщества могут расти и даже выходить за пределы компании во внешний мир и, таким образом, превращаться в мощный PR-инструмент компании.

Для того чтобы реализовать по максимуму все скрытые возможности подобных групп по интересам, будет нужен отдельный человек – менеджер по развитию сообществ.

Его задачи:

• Помогать людям со схожими интересами найти друг друга, инициировать создание сообществ и клубов по интересам внутри компании;
• Активно участвовать в развитии и поддержке сообществ, решать организационные и технические вопросы;
• Способствовать тому, чтобы созданные сообщества помогали решать бизнес-задачи компании;

Кейс Adidas

Яркая иллюстрация — компания Adidas. Многие из сотрудников, работающих в СНГ, долгое время не занимались спортом, и им был чужд дух компании. Как следствие, они не умели воодушевлять клиентов и покупателей, не могли дать совет по выбору экипировки.

Перед HR-департаментом компании встала важная задача — сделать спорт неотъемлемой частью жизни сотрудников. Adidas организовали спортивные сообщества сотрудников в регионах, проводили корпоративные соревнования, создали собственную Академию Adidas, где учили сотрудников правильно заниматься спортом.

В результате удалось не только заинтересовать сотрудников спортом, но и добиться повышения мотивации и осознанности в своей работе в целом: сократилась «текучка» кадров, организованные спортивные сообщества впоследствии выросли в открытые беговые сообщества для всех желающих.

Безусловно, эти 5 новых профессий в первую очередь появятся в HR-отделах крупных компаний. Тем не менее уже сегодня HR-специалисты могут задуматься о своем развитии в одной из перечисленных сфер.

Материалы по теме:

Поколение Y хочет работать только в модной компании. Так будьте такой!

«Я никогда не пользовалась HeadHunter»: 20+ сообществ, где вы найдете работу

Какую зарплату просить в IT – cоветы рекрутера

Пять практик, которые мотивируют сотрудников вставать по утрам

Меня не взяли 6 раз подряд: как НЕ попасть в стратегический консалтинг

HR — это профессия? »Сообщество

В федеральном правительстве бытует мнение, что кадровые службы большинства агентств — это то место, куда помещают людей, когда им больше некуда разместить. На протяжении многих лет я слышал, что HR — это место, куда попадают «проблемные» люди. Часто считается, что все, что делают сотрудники отдела кадров, это обрабатывают действия персонала и следят за тем, чтобы люди получали зарплату вовремя. Я провел большую часть своей карьеры в сфере управления персоналом и хотел поделиться своими взглядами на профессию.

Что такое профессия?

Начнем с определения «профессии». Ниже приведены четыре определения слова «профессия» из разных источников.

1) оплачиваемая работа, особенно та, которая предполагает длительное обучение и формальную квалификацию,

2) профессия, требующая знания какого-либо отдела обучения или науки,

3) Род занятий, практика или призвание, требующие овладения сложным набором знаний и навыков посредством формального образования и / или практического опыта.

4) вид работы, требующий специального образования, подготовки или навыков

В каждом из четырех определений упоминается некоторая форма конкретных знаний, навыков или обучения. Эти слова кажутся общими терминами, связывающими определения. Итак, вопрос в том, требует ли работа, которую выполняют сотрудники отдела кадров, определенный набор знаний, обучения и навыков?

Чем занимаются федеральные служащие отдела кадров?

Согласно Управлению по управлению персоналом (OPM), федеральные сотрудники отдела кадров имеют технические специальности, в том числе следующие:

• Классификация,

• Компенсация,

• Выплаты работникам,

• Отношения с сотрудниками,

• Исполнительные службы,

• Развитие человеческих ресурсов,

• Информационные системы,

• Трудовые отношения,

• Военный,

• Управление эффективностью,

• Политика

  и

• Кадровое обеспечение.

Каждая область технической специальности требует определенных знаний, подготовки и навыков, связанных с компетенциями, чтобы быть эффективной и успешной. Управление кадрами в федеральном правительстве соответствует требованиям профессии.

Итак, ответ ДА!

В 2002 году Общество управления человеческими ресурсами (SHRM), крупнейшая организация профессионалов в области управления человеческими ресурсами, предсказало, что будущее HR будет включать в себя профессионалов, выступающих в качестве стратегических партнеров, сотрудничающих с корпоративными лидерами для повышения вовлеченности сотрудников, достижения эффективности в способ поддержки сотрудников и разработка показателей для принятия решений на основе данных.«Будущее», которое предсказывала SHRM, наступило сейчас. Специалисты по персоналу нуждаются в специальных знаниях, навыках и обучении, чтобы выполнять свою работу в сегодняшних сложных и глобальных условиях. Специфические навыки, которые необходимы сотрудникам отдела кадров, включают бизнес, лидерство, консалтинг, технологии и глобальное / корпоративное мышление, и это лишь некоторые из них. Полный и достаточно обширный список HR-компетенций представлен на HR University.

OPM создал факторы успеха для сотрудников отдела кадров, чтобы помочь им в дальнейшем профессиональном развитии.Эти факторы успеха сосредоточены на карьерном движении, на том, как сосредоточить возможности обучения, на навыках, которые нужно развивать в течение карьеры, на способах выделиться и на методах более эффективной работы с клиентами.

Что будет, если…

Итак, в следующий раз, когда вы столкнетесь с кем-то, кто задается вопросом, является ли HR профессией или нет, задайте ему ряд вопросов «что, если», подобных приведенным ниже.

Что бы произошло, если бы у специалистов по персоналу не было специальных знаний, навыков, и обучения для стратегического партнерства с другими компонентами в организации для проведения анализа должностей, который необходим для классификации должностей и привлечения нужных людей с нужными квалификации?

Что произошло бы, если бы у специалистов по персоналу не было специальных знаний и навыков, и подготовки , необходимых для написания описаний должностей или политик, соответствующих законам о запрещенных кадровых практиках?

Что бы произошло, если бы у специалистов по персоналу не было специальных знаний и навыков, и обучения , чтобы эффективно развивать сотрудников и направлять их по карьерному пути?

Что бы произошло, если бы специалисты по персоналу не имели специальных знаний и навыков, и обучения , чтобы консультировать сотрудников по пакетам льгот и проводить анализ кадров для оценки будущих потребностей в кадрах?

Если бы специалисты по персоналу не обладали конкретными знаниями, навыками и подготовкой для выполнения технических аспектов своей работы, вся федеральная рабочая сила оказалась бы в беде.

Deadra Welcome является частью программы GovLoop Featured Blogger, где мы публикуем сообщения в блогах, сделанные правительственными голосами со всей страны (и всего мира!). Чтобы увидеть больше избранных сообщений Blogger, нажмите здесь.

Новые роли специалиста по персоналу

Некоторые комментаторы отрасли называют функцию управления персоналом последним оплотом бюрократии. Традиционно роль специалиста по кадрам во многих организациях заключалась в том, чтобы служить систематизирующим и контролирующим органом исполнительного руководства.

Их роль была более тесно связана с кадровыми и административными функциями, которые рассматривались организацией как бумажная работа. Это связано с тем, что первоначальные функции управления персоналом, необходимые во многих компаниях, были связаны с административным или финансовым отделом.

Поскольку наем сотрудников, их оплата труда и получение льгот были первыми потребностями организации в сфере управления персоналом, привлечение финансового или административного персонала в качестве кадрового персонала неудивительно.

Административные функции и исполнительные повестки дня

В этой роли специалист по персоналу хорошо служил руководящей повестке дня, но часто считался препятствием для большей части остальной части организации.Некоторая потребность в этой роли остается — например, вы не хотели бы, чтобы каждый менеджер придавал собственное значение политике в отношении сексуальных домогательств.

Кроме того, каждый менеджер не может интерпретировать и применять руководство для сотрудников по своему усмотрению. Заработная плата и льготы нуждаются в администрировании, даже если они теперь обрабатываются в электронном виде. Административные функции отдела кадров по-прежнему нуждаются в управлении и реализации. Эти задачи не исчезнут в ближайшее время.

На этой должности сотрудники считали кадровые ресурсы врагами, и переход в отдел кадров был смертельным поцелуем для ваших постоянных отношений с вашим собственным менеджером.Сотрудники считали и часто были правы, что функция HR была создана исключительно для удовлетворения потребностей руководства. Таким образом, жалобы сотрудников часто оставались без внимания в отделе кадров, который существовал для обслуживания нужд менеджеров.

Они критикуют все: от образования до профессионализма и поддержки сотрудников. Что еще более важно, они обвиняют HR-специалистов в том, что они вводят сотрудников в заблуждение, не обеспечивают конфиденциальность информации о сотрудниках и демонстрируют неэффективные методы в таких областях, как расследования, варианты льгот и наем сотрудников.

В некоторых случаях HR настолько неуважительно относятся к вам, что вы можете захотеть понять, почему ваши сотрудники ненавидят HR. Частично это, конечно, связано с тем, что сотрудники не всегда понимают, чем занимается отдел кадров.

Преобразование HR

Если отдел кадров в вашей организации не трансформируется в соответствии с передовыми практиками, исполнительное руководство должно задать руководителям отдела кадров несколько сложных вопросов. Сегодняшние организации не могут позволить себе иметь отдел кадров, который не способствует развитию современного мышления и не способствует повышению прибыльности компании.

В этой среде большая часть роли HR трансформируется. Роль менеджера по персоналу, директора или руководителя должна соответствовать потребностям его или ее меняющейся организации. Успешные организации становятся более адаптивными, устойчивыми, быстро меняют направление и ориентированы на клиентов.

Три новые роли

В этой среде специалист по персоналу, которого менеджеры и руководители считают необходимым, является стратегическим партнером, спонсором или защитником сотрудников и наставником по изменениям.

Эти роли были рекомендованы и обсуждены в книге Human Resource Champions доктором Дэйвом Ульрихом, одним из лучших мыслителей и писателей в области управления персоналом на сегодняшний день, и профессором Мичиганского университета.

Специалисты по персоналу, которые понимают эти роли, возглавляют свои организации в таких областях, как организационное развитие, стратегическое использование сотрудников для достижения бизнес-целей, а также управление талантами и их развитие.

Давайте рассмотрим каждую из этих ролей и их влияние на функции и методы работы с персоналом.

Стратегический партнер

В современных организациях, чтобы гарантировать свою жизнеспособность и способность вносить свой вклад, менеджеры по персоналу должны думать о себе как о стратегических партнерах. В этой роли сотрудник отдела кадров вносит свой вклад в разработку и выполнение бизнес-плана и целей всей организации.

Бизнес-цели HR устанавливаются для поддержки достижения общего стратегического бизнес-плана и целей. Тактический представитель отдела кадров хорошо разбирается в разработке рабочих систем, в которых люди добиваются успеха и вносят свой вклад.

Это стратегическое партнерство влияет на кадровые услуги, такие как проектирование рабочих мест; найм; вознаграждение, признание и стратегическая оплата; системы повышения эффективности и оценки; планирование карьеры и преемственности; и развитие сотрудников. Когда специалисты по персоналу связаны с бизнесом, компонент управления персоналом организации рассматривается как стратегический фактор успеха в бизнесе.

Чтобы стать успешными деловыми партнерами, сотрудники отдела кадров должны мыслить как деловые люди, знать финансы и бухгалтерский учет, а также нести ответственность за сокращение затрат и измерение всех программ и процессов управления персоналом.

Недостаточно попросить место за исполнительным столом; Людям из отдела кадров придется доказать, что у них есть бизнес-смекалка, необходимая для того, чтобы сидеть там.

Адвокат служащего

Как спонсор или защитник сотрудников, менеджер по персоналу играет неотъемлемую роль в успехе организации благодаря своим знаниям и защите интересов людей. Эта пропаганда включает в себя опыт создания рабочей среды, в которой люди будут стремиться быть мотивированными, вносить свой вклад и быть счастливыми.

Содействие эффективным методам постановки целей, коммуникации и расширения прав и возможностей через ответственность укрепляет чувство ответственности сотрудников за организацию. Специалист по персоналу помогает создать организационную культуру и климат, в котором люди обладают компетенцией, заботой и стремлением хорошо обслуживать клиентов.

В этой роли менеджер по персоналу предоставляет общие стратегии управления талантами, возможности развития сотрудников, программы помощи сотрудникам, стратегии распределения прибыли и распределения прибыли, меры по развитию организации, надлежащие процессуальные подходы к жалобам сотрудников и решению проблем, а также регулярно планируемые возможности общения.

Изменить чемпиона

Постоянная оценка эффективности организации приводит к тому, что специалисту по персоналу необходимо часто выступать за изменения. Знания и способность реализовывать успешные стратегии изменений делают специалиста по персоналу исключительно ценным. Знание того, как связать изменения со стратегическими потребностями организации, сведет к минимуму неудовлетворенность сотрудников и сопротивление изменениям.

Организационное развитие, всеобъемлющая дисциплина для стратегий управления изменениями, ставит перед специалистом по персоналу дополнительные задачи.Сознательная помощь в создании правильной организационной культуры, мониторинг удовлетворенности сотрудников и оценка результатов инициатив организации входят здесь, а также в роль защиты интересов сотрудников.

Специалист по персоналу вносит свой вклад в организацию, постоянно оценивая эффективность функции управления персоналом. Они также спонсируют изменения в других отделах и в практике работы.

Чтобы способствовать общему успеху своей организации, они выступают за определение миссии, видения, ценностей, целей и планов действий организации.Наконец, они помогают определить меры, которые покажут их организации, насколько хорошо она преуспевает во всем этом.

12 Распространенных типов работы в сфере управления персоналом

Если вы задумывались о карьере, которая позволит вам служить сотрудникам компании, то работа в сфере управления персоналом может быть для вас правильным выбором. В отделе кадров вы можете выбирать из множества различных ролей, которые предлагают широкий спектр обязанностей и возможностей для карьерного роста и повышения заработной платы.В этой статье мы даем определение человеческим ресурсам, узнаем, почему это важно для бизнеса, и раскрываем наиболее распространенные пути карьерного роста в этом отделе.

Что такое человеческие ресурсы?

Человеческие ресурсы — это отдел в компании или организации, который наблюдает за управлением и развитием сотрудников. Это включает в себя все аспекты процесса найма сотрудников, такие как набор, собеседование, прием на работу и обучение. В нем также рассматриваются вопросы, вызывающие озабоченность, включая разрешение конфликтов, справедливую трудовую практику и разнообразие рабочих мест.

Почему человеческие ресурсы важны в бизнесе?

Наличие полнофункционального отдела кадров очень важно в бизнесе, поскольку оно способствует общему удовлетворению и лояльности сотрудников. Это приводит к меньшему количеству конфликтов, лучшей производительности и более длительному удержанию, что экономит время и деньги компании. Кроме того, отдел кадров проводит исследования для обеспечения конкурентоспособной заработной платы и разрабатывает рентабельные способы достижения более высоких ставок вознаграждения сотрудников.

Общие типы кадровых специальностей

Вот 12 наиболее распространенных типов кадровых вакансий, на которые вы должны обратить внимание:

Средняя зарплата по стране: 15 долларов.21 в час

Основные обязанности: Специалисты по трудоустройству, также известные как «специалисты по трудоустройству», используют свой опыт для подбора людей на конкретные должности. Они часто работают в отделе кадров или в агентстве по трудоустройству. Специалисты по трудоустройству обладают глубокими знаниями о должностных инструкциях компании, процессах найма, заработной плате и пакетах льгот. Они могут посещать ярмарки вакансий, школы и профессиональные организации для поиска кандидатов и обычно рекламируют свои услуги в Интернете и в печатных публикациях.

2. Помощник по кадрам

Средняя заработная плата по стране: 16,96 долларов в час

Основные обязанности: Роль помощника по кадрам заключается в оказании помощи директорам кадров и менеджерам в решении административных задач. Помощники по персоналу документируют отсутствие, увольнения, отчеты о производительности, жалобы и информацию о компенсации, относящуюся к сотрудникам. Они часто помогают в процессе найма, например, путем написания должностных инструкций, обращения к рекомендациям и общения с кандидатами.

Подробнее: Узнайте о том, как стать помощником по персоналу

3. Координатор по персоналу

Средняя заработная плата по стране: 18,31 доллара в час

Основные обязанности: Координаторы кадровых ресурсов помогают в реализации программ и функций HR под руководством директора или менеджера по персоналу. В их задачи входит планирование ориентации, решение проблем сотрудников и координация обучения и развития сотрудников. Координаторы исследуют отраслевые тенденции и передовой опыт для улучшения кадровых процессов и политик, которые повышают удовлетворенность сотрудников.

4. Специалист по персоналу

Средняя заработная плата по стране: 49 149 долларов в год

Основные обязанности: Роль специалиста по кадрам включает набор и трудоустройство сотрудников. Это влечет за собой отбор, набор, собеседование и трудоустройство работников. Обычно они нанимаются частными компаниями и государственными учреждениями, где они работают внутри компании, хотя иногда они ездят на ярмарки вакансий и в кампусы колледжей, чтобы лично встретиться с претендентами.Специалисты также проводят проверку биографических данных и проводят ориентацию для новых сотрудников.

Средняя зарплата по стране: 55 713 долларов в год

Основные обязанности: Рекрутеры работают в определенных компаниях, занимаясь поиском кандидатов на внутренние должности или в кадровых агентствах, которые проверяют кандидатов для других компаний. Они часто специализируются на подборе лучших кандидатов на определенные должности в определенных отраслях. Чтобы найти наиболее квалифицированных кандидатов, они проводят большую часть своего времени, размещая в Интернете списки вакансий, просматривая заявки и связываясь с потенциальными сотрудниками для собеседований.Они также договариваются о заработной плате и размещают кандидатов на наиболее подходящие должности.

Подробнее: Узнайте о том, как стать рекрутером

6. Специалист по персоналу

Средняя заработная плата по стране: 57 206 долларов в год

Основные обязанности: Специалисты по персоналу выполняют множество административных задач, отдел ресурсов работает без сбоев. Они несут ответственность за управление повседневной деятельностью отдела в отношении политик, процедур и программ.В частности, специалисты широкого профиля следят за соблюдением нормативных требований и отчетностью, развитием организации, коммуникациями между компанией и сотрудниками, а также безопасностью и благополучием сотрудников.

Подробнее: Узнайте о том, как стать специалистом по персоналу

Средняя заработная плата по стране: 70 365 долларов США в год

Основные обязанности: Менеджеры по подбору персонала должны иметь обширный опыт в подборе персонала, чтобы контролировать других рекрутеров и управлять поиском компании. процессы собеседования и трудоустройства.Эти менеджеры должны понимать трудовое законодательство и встречаться с руководителями других отделов, чтобы прогнозировать будущие потребности в найме и отслеживать показатели набора персонала для обеспечения эффективных методов найма.

8. Менеджер по персоналу

Средняя заработная плата по стране: 71 320 долларов в год

Основные обязанности: Менеджеры по персоналу контролируют весь отдел кадров и обеспечивают эффективное выполнение членами команды своих обязанностей. Они встречаются с сотрудниками высшего звена, чтобы выработать стратегию процесса найма и работать над тем, чтобы члены их команды выполняли задачи, позволяющие достичь желаемых результатов.Менеджеры по персоналу часто проводят собеседования на выходе и решают важные вопросы сотрудников. Они также несут ответственность за ведение записей отдела и организационных диаграмм.

Подробнее: Узнайте, как стать менеджером по персоналу

9. Менеджер по работе с сотрудниками

Средняя зарплата по стране: 71 526 долларов в год

Основные обязанности: Менеджеры по работе с сотрудниками поддерживают гармоничную рабочую среду, обращаясь к определенное поведение, влияющее на рабочее место.Их знание государственных и федеральных законов о занятости помогает им понять, как вести себя в процессе разрешения конфликтов и других ситуаций, требующих переговоров. Менеджеры по работе с сотрудниками должны обладать отличными коммуникативными навыками и навыками межличностного общения, а также уметь решать деликатные вопросы.

10. Специалист по трудовым отношениям

Средняя заработная плата по стране: 77 838 долларов в год

Основные обязанности: Специалисты по трудовым отношениям хорошо разбираются в экономике, трудовом законодательстве, данных о заработной плате и тенденциях в коллективных переговорах с профсоюзом.Их специализированная роль заключается в подготовке информации, необходимой исполнительным менеджерам в процессе коллективных переговоров. Они также реализуют программы трудовых отношений на производстве, управляют процедурами рассмотрения жалоб, консультируют сотрудников отдела кадров и собирают статистическую информацию для принятия компанией решений относительно контрактов с сотрудниками.

11. Директор по опыту сотрудников

Средняя заработная плата по стране: 86 241 доллар в год

Основные обязанности: Директора по опыту сотрудников обладают знаниями в области бизнес-стратегии и понимают, как решать проблемы, чтобы сделать команды более эффективными.Эти директора работают с другими руководителями, чтобы дать рекомендации по планированию карьеры, тимбилдингу и другим программам, направленным на повышение удовлетворенности сотрудников. Прежде всего, их лидерские качества помогают положительно формировать корпоративную культуру.

12. Директор по персоналу

Средняя заработная плата по стране: 97777 долларов в год

Основные обязанности: Директора по персоналу, также известные как «директора по персоналу», обычно имеют длительный опыт работы в сфере управления персоналом, особенно с управляющими командами.Их основная роль заключается в надзоре за отделом кадров компании, чтобы гарантировать его эффективность и прибыльность. Директор по персоналу отчитывается перед главным исполнительным директором своей компании о многих аспектах человеческих ресурсов, включая реализацию политик и процедур. Они руководят программами ориентации и обучения сотрудников, контролируют процедуры управления базами данных и обеспечивают соблюдение федеральных, государственных и местных законов. Также директора по персоналу могут контролировать бюджет отдела.

Подробнее: Узнайте о том, как стать директором по персоналу

Иерархия должностей HR (с зарплатой и описанием должностей)

Эта статья была одобрена тренером по карьере Indeed

Отделы кадров часто имеют разнообразие типов должностей и названий. Разнообразие и ранжирование кадровых должностей может сбивать с толку, если у вас мало опыта в этой области. Однако, если вас интересует карьера в сфере управления персоналом, важно знать, на какие должности вы можете претендовать или на какие должности вы будете продвигаться по мере продвижения.В этой статье мы объясним иерархию должностей в HR и расскажем, как продвигаться по карьерной лестнице в HR.

Создайте резюме на Indeed

Что такое HR?

Человеческие ресурсы или HR — это подразделение компании, отвечающее за набор и развитие своих сотрудников. Персонал отдела кадров управляет всеми расчетами заработной платы, льготами и административными задачами для сотрудников. Они также регулируют отношения с сотрудниками и разрешают конфликты.

Отделы кадров важны, потому что они помогают компании повышать производительность, сохраняя при этом удовлетворенность сотрудников.Другие причины, по которым HR-отделы должны включать:

• Установление конкурентоспособных планов заработной платы и льгот для привлечения талантливых сотрудников

• Обеспечение сотрудников безопасным местом для работы путем обеспечения соблюдения компанией правил охраны труда

• Решение проблем на рабочем месте между сотрудниками и работодателями

• Организация ориентации и обучения для новых и существующих сотрудников

• Оценка удовлетворенности сотрудников работой и способы ее повышения

• Создание беспрепятственного процесса приема на работу, оценки, собеседований и найма квалифицированные специалисты

• Обеспечение соблюдения компанией трудового законодательства

Компании во всех отраслях часто нанимают различных специалистов по персоналу для выполнения этих обязанностей.Более крупным компаниям обычно требуется более крупный отдел кадров с более специализированными должностями, чем более мелким компаниям.

Связано: Человеческие ресурсы: определение и как это работает

Иерархия должностей HR

Отделы кадров часто строят иерархию должностей, каждый уровень которых содержит сотрудников, которые могут поддерживать других или выполнять специализированные обязанности. Такой рейтинг помогает обеспечить бесперебойную работу отдела и удовлетворение кадровых потребностей компании. Вот список должностей в сфере управления персоналом, которые могут быть у компании:

• HR-вакансии нижнего или начального уровня
• HR-вакансии среднего уровня
• HR-должности старшего уровня
• Специализированные кадровые должности

Lower- или вакансии HR начального уровня

Люди могут подать заявку на вакансии HR начального уровня после получения степени бакалавра в области человеческих ресурсов, делового администрирования или аналогичной области.Большинство этих должностей являются административными ролями, которые подчиняются менеджеру по персоналу. Названия и описание должностей кадрового персонала начального уровня различаются в зависимости от компании, но могут включать:

Средняя заработная плата по стране: 14,74 долларов в час

Основные обязанности: Эти специалисты помогают нанимать сотрудников, отбирать кандидатов на работу, помогать в ориентации новых сотрудников и административные задачи, такие как организация запросов на отгул.

Средняя заработная плата по стране: 15,30 долларов в час

Основные обязанности: Эти люди составляют описания должностей, оценивают заявки и резюме, назначают собеседования и управляют расписанием сотрудников.

Средняя зарплата по стране: 16,28 долларов в час

Основные обязанности: Эти специалисты помогают менеджерам по персоналу с основными обязанностями и административными задачами, такими как расчет заработной платы, ввод данных, помощь сотрудникам и подбор персонала.

Средняя заработная плата по стране: 16,42 долларов в час

Основные обязанности: Сотрудники отвечают на вопросы сотрудников о заработной плате и льготах. Они также организуют оформление документов для персонала и подачи заявлений о приеме на работу.

Средняя заработная плата по стране: 18 долларов.18 в час

Основные обязанности: Эти специалисты помогают сотрудникам и кандидатам на работу заполнять документы и понимать политику и преимущества компании.

Средняя заработная плата по стране: 18,82 долларов в час

Основные обязанности: Администраторы ведут записи о занятости, данные о сотрудниках, контракты и базы данных.

Средняя заработная плата по стране: 56 982 долл. США в год

Основные обязанности: Аналитики собирают и обрабатывают данные о компаниях и сотрудниках, анализируют зарплаты и другую статистику, проводят опросы и представляют эту информацию своим руководителям.

Кадры среднего звена

После двух или трех лет работы в сфере управления персоналом начального уровня профессионалы часто получают продвижение по службе на должности среднего уровня с большим количеством обязанностей и более высокой заработной платой. В этих ролях они могут контролировать команду сотрудников более низкого уровня или могут специализироваться в определенной области, такой как обучение и развитие. Обычно они подчиняются директору по персоналу или другому руководителю высшего звена. Примеры должностей среднего звена HR могут включать:

Средняя зарплата по стране: 51 609 долларов в год

Основные обязанности: Специалисты помогают нанимать и нанимать сотрудников, проводят собеседования и следят за ориентацией.

Средняя заработная плата по стране: 53 996 долларов США в год

Основные обязанности: Специалисты общего профиля осуществляют надзор за всеми обязанностями в области человеческих ресурсов, от политики компании до взаимоотношений с сотрудниками.

Средняя заработная плата по стране: 55 695 долларов США в год

Основные обязанности: Руководители контролируют прием на работу, регулируют отношения с сотрудниками, управляют расчетом заработной платы и проводят учебные мероприятия.

Средняя заработная плата по стране: 56 882 долл. США в год

Основные обязанности: Эти специалисты нанимают, нанимают и обучают новых сотрудников.Они также проверяют эффективность работы после испытательного срока или ежегодно.

Кадры высшего звена

Руководители отдела кадров отвечают за принятие всех решений в отделе. В зависимости от размера компании этим сотрудникам требуется не менее 5–10 лет опыта работы в сфере управления персоналом. Для некоторых должностей высокого уровня в сфере управления персоналом требуется степень магистра. Руководители отдела кадров обычно подчиняются генеральному директору компании. Примеры руководящих кадровых должностей могут включать:

Средняя заработная плата по стране: 73 653 доллара в год

Основные обязанности: Эти специалисты контролируют все кадровые задачи, включая набор, обучение, начисление заработной платы, льготы и отношения с сотрудниками.

Средняя заработная плата по стране: 95 032 доллара в год

Основные обязанности: Иногда называемые «заместителями директора», директора по персоналу контролируют все отношения с сотрудниками, бюджеты, укомплектование персоналом, соблюдение нормативных требований, начисление заработной платы и льготы.

Главный сотрудник отдела кадров

Средняя заработная плата по стране: 113 766 долларов в год

Основные обязанности: Старшие сотрудники отдела кадров руководят отделом и разрабатывают стратегии для найма и обучения наиболее квалифицированных кандидатов.

Вице-президент по кадрам

Средняя заработная плата по стране: 149 361 доллар в год

Основные обязанности: Эти специалисты контролируют и руководят всеми планами укомплектования персоналом, отношениями с сотрудниками, составлением бюджета и т. Д.

Связано: 12 хорошо оплачиваемых должностей в сфере управления персоналом

Специализированные кадровые должности

В крупных компаниях могут быть узкоспециализированные должности среднего звена, ориентированные на одну область человеческих ресурсов.К ним могут относиться:

Средняя заработная плата по стране: 17,09 долларов в час

Основные обязанности: Эти люди контролируют здоровье сотрудников, стоматологию, зрение, страхование жизни и инвалидности, пенсионные планы, участие в прибылях и другие выплаты.

Средняя заработная плата по стране: 46 823 долларов в год

Основные обязанности: Менеджеры по персоналу контролируют все кадровые потребности компании, от найма до найма, обучения и увольнения.

Средняя заработная плата по стране: 49,122 долларов в год

Основные обязанности: Эти профессионалы, которых иногда называют интервьюерами, создают планы набора и ищут новые таланты через сеть отраслевых организаций, профессиональные контакты, социальные сети, ярмарки вакансий и многое другое.

Менеджер по работе с сотрудниками

Средняя заработная плата по стране: 66 046 долларов в год

Основные обязанности: Эти специалисты следят за отношениями и проблемами между коллегами, а также сотрудниками и их руководителями.

Средняя зарплата по стране: 77 450 долларов в год

Основные обязанности: Эти специалисты следят за соблюдением компаниями федеральных законов и законов штата, обеспечивают безопасность сотрудников и проводят обучение по технике безопасности.

Средняя заработная плата по стране: 80 034 долларов в год

Основные обязанности: Менеджеры по развитию, также называемые «менеджерами по обучению», организуют программы обучения и материалы для сотрудников.

Как продвинуться по карьерной лестнице в HR

Чтобы продвинуться по карьерной лестнице в отделе кадров, вы можете выполнить следующие шаги:

1.Общайтесь с другими специалистами по персоналу

Широкая сеть профессиональных связей и отношений может дать вам больше возможностей для обучения, развития и поиска работы. Расширьте свою сеть, встречаясь с представителями отрасли через конференции, общественные мероприятия, выставки, кадровые организации и профессиональные сетевые веб-сайты.

2. Сохраняйте актуальные отраслевые знания.

Выделитесь среди других, оставаясь в курсе новых идей и изменений в сфере управления персоналом.Читайте журналы, блоги и журналы по персоналу. Многие HR-ассоциации, такие как Академия развития человеческих ресурсов, выпускают статьи и отчеты о последних теориях и практиках в области управления персоналом.

3. Обновите свое резюме

Каждый раз, когда вы получаете повышение по службе, достигаете вехи, проводите презентацию или получаете другое достижение, добавляйте это в свое резюме. У вас должно быть текущее резюме, готовое для отправки потенциальным работодателям, если появятся лучшие вакансии.

4.Понимание всех должностей отдела кадров

Поскольку отделы кадров включают в себя так много типов должностей, изучение каждого из них может помочь вам решить, где вы хотите специализироваться. Базовое понимание множества должностей в сфере управления персоналом также может подготовить вас к занятию должностей универсального специалиста или руководящего звена, которые контролируют все операции с персоналом. Чтобы расширить свои знания, спросите своего руководителя или коллег, можете ли вы поговорить с ними об их служебных обязанностях или слежку за ними в течение дня.

5. Получите сертификат

Отраслевые квалификационные данные, такие как сертификат специалиста в области управления персоналом Института сертификации кадров или сертификат Общества по управлению человеческими ресурсами, могут улучшить ваши знания в области управления персоналом и выделить вас среди коллег.Вы должны соответствовать требованиям к образованию и опыту, а затем сдать экзамен для получения сертификата. Добавьте в свое резюме сертификаты или курсы повышения квалификации.

6. Получите степень магистра

Ученая степень может подготовить вас и дать вам право на работу на более высоком уровне. Степень магистра в области человеческих ресурсов, управления человеческими ресурсами или делового администрирования может помочь вам развить свои навыки и знания в таких предметах, как финансовый менеджмент, подбор персонала и бизнес-анализ.Вы можете получить степень магистра, пройдя очные или онлайн-курсы, сохранив при этом постоянную работу в сфере управления персоналом. Выпускная программа обычно занимает два года.

На протяжении своей карьеры вы можете занимать несколько должностей в сфере управления персоналом. Как только вы поймете иерархию названий должностей в HR, вы сможете определить, на какие из них вы имеете право претендовать, а какие подходят для вашей карьеры.

12 причин для поощрения работы в HR

Посмотрим правде в глаза, человеческие ресурсы (HR) не часто воспринимают как самый привлекательный отдел в компании.В конце концов, один из самых ярких примеров HR-профессионала в популярной культуре напоминает вымышленную борьбу между Майклом Скоттом и Тоби Флендерсоном из The Office® . Несмотря на то, что Тоби в целом компетентен на протяжении большей части шоу, он не из тех, кто хочет указывать на него, когда кто-то спрашивает: «Зачем работать в HR?»

К счастью, у кадровой службы есть куда больше, чем у телевизионного персонажа. Чтобы доказать это, мы объединили правительственные данные с экспертной оценкой специалистов по персоналу, чтобы выявить некоторые из основных причин, по которым человеческие ресурсы являются хорошей карьерой.

12 причин, по которым работа в отделе кадров может быть хорошим выбором

Есть много преимуществ в карьере в сфере управления персоналом. Продолжайте читать, чтобы узнать о некоторых льготах от самих экспертов.

1. У вас будет влиятельное положение

Специалисты по персоналу имеют уникальное видение бизнеса, в котором они работают, в связи с характером их работы. Они не только хорошо понимают приоритеты и проблемы организации, но также имеют возможность влиять на будущее компании на основе принимаемых ими решений о найме.

2. У вас есть потенциал заработать выше среднего

Работа специалистов по персоналу — ключ к любой организации, поэтому неудивительно, что они получают соответствующую оплату. По данным Бюро статистики труда (BLS), средняя годовая зарплата специалистов по кадрам в 2020 году составляла 63 490 долларов. ¹ Для сравнения, средняя годовая зарплата в 2020 году для всех профессий составляла 41 950 долларов. ¹

Есть много возможностей для увеличения этого показателя, если вы продвигаетесь вверх по служебной лестнице.Например, продвижение на должность менеджера по персоналу может привести к значительному увеличению потенциального дохода — BLS сообщает о средней годовой зарплате в 2020 году в размере 121 220 долларов для менеджеров по персоналу. ¹

3. У вас будет шанс изменить жизнь

Хороший профессионал в области управления персоналом может оказать огромное положительное влияние на людей, просто работая каждый день. Ежедневные рабочие обязанности делают благополучие и счастье сотрудников вопросом профессиональной ответственности.

Существует бесчисленное множество примеров того, как специалисты по персоналу могут помочь нуждающимся: нанять кого-то, кто находится в опасности потерять дом, предоставить медицинскую страховку или возмещение расходов на обучение тому, у кого его раньше никогда не было, или организовать профессиональное обучение, которое даст сотрудникам передаваемые навыки независимо от того, где они работают.Специалисты по персоналу могут отстаивать политику, которая действительно может изменить жизнь сотрудника.

4. У вас будет значительная выносливость

Технологии и автоматизация могут быстро изменить отрасль. Тем не менее, HR, кажется, хорошо подготовлен к тому, чтобы противостоять технологическому сдвигу. Это правда, что информационные системы по персоналу (HRIS) автоматизировали некоторые обязанности специалистов по персоналу широкого профиля, но в карьере HR есть важный элемент, который было бы чрезвычайно трудно автоматизировать.

«Программное обеспечение лишает человеческих ресурсов« человека », — говорит Линда Шпигель, ветеран отдела кадров и коуч по вопросам карьеры. Шпигель говорит, что эта профессия требует интуиции и здравого смысла, а технологии просто не в состоянии эффективно имитировать.

5. Вы можете помочь развить окружающих вас людей

Работа, которую вы выполняете в отделе кадров, имеет большое значение для профессионального развития других сотрудников. С помощью таких инструментов, как обзоры производительности и собеседования при выходе, специалисты по персоналу могут собирать ценную информацию, которая помогает составить планы по повышению производительности.В конечном итоге это дает вам прекрасную возможность улучшить не только организацию в целом, но и отдельных сотрудников, с которыми вы работаете.

6. Сфера стабильного роста

BLS прогнозирует рост занятости специалистов по персоналу на семь процентов к 2029 году, что быстрее, чем в среднем для всех профессий. Это карьерное поле, за исключением непредвиденных, проекты, которые будут закреплены на устойчивой почве на долгие годы. По мере роста компаниям по-прежнему будут нужны рекрутеры, специалисты по льготам и другой персонал по персоналу.HR играет фундаментальную роль в деятельности бизнеса, и вряд ли это изменится в ближайшее время.

7. Вы будете получать удовольствие от решения проблем

Вы когда-нибудь чувствовали, что видите приближение неприятностей раньше остальных? В этом положении окупается выявление и устранение проблемной области. Специалисты по персоналу находятся на переднем крае решения проблем сотрудников. Благодаря этому у них есть возможность сгладить организационные изломы, прежде чем они станут узлами в масштабах всей компании.

«Приятно видеть, что сотрудники перестают разочаровываться из-за того, что у них проблемы со своим руководителем, и начинают чувствовать себя продуктивными и ценными», — говорит Шпигель.

8. Поприветствуйте новичков

«Адаптация — это часто упускаемый из виду аспект HR, который меня всегда удовлетворял», — говорит Шпигель. «Я люблю заставлять новых сотрудников чувствовать себя желанными гостями и готовыми присоединиться к команде».

Первый день на любой работе может быть непростым. Есть множество новых мест, людей и процессов, которым нужно учиться.Работа многих специалистов по персоналу вращается вокруг развития качественного опыта адаптации, который снимет стресс на новой работе и обеспечит их готовность к успеху.

9. Каждый рабочий день будет другим

Когда работаешь в отделе кадров, нужно всегда быть в тонусе. Сегодня вы можете помогать сотруднику ориентироваться в изменениях в его медицинском страховании, а на следующий день вы можете столкнуться с последствиями новых законов или постановлений. Подобные вызовы могут сделать вашу работу интересной, независимо от того, как долго вы работаете в этой области.

10. Ты будешь направлять других в их карьере

Не у каждого сотрудника начального уровня есть четкий план развития своей карьеры. Специалисты по персоналу имеют возможность направлять и, при необходимости, подталкивать сотрудников к поиску новых карьерных возможностей.

«Многие люди думают, что знают, чего хотят, но потом понимают, что это не соответствует их жизненным целям», — говорит Дженис Чака, автор и консультант по персоналу. «Как наставник, я могу помочь им найти то, что им подходит.”

11. Тебе придется работать с людьми

Термин «человеческие ресурсы», очевидно, предполагает, что вы будете работать с другими людьми — и это большой плюс для многих. Повседневные обязанности специалистов по персоналу постоянно вращаются вокруг взаимодействия с людьми, будь то проведение собеседований при приеме на работу или оказание помощи нынешним сотрудникам с жалобами или вопросами. Если вы преуспеваете в работе с другими, у вас будет множество причин получать от нее удовольствие.

12. Вы можете помочь создать более разнообразное и справедливое рабочее место

Одна из важнейших ролей специалиста по персоналу — реализация инициатив в области разнообразия, справедливости и инклюзивности.От выявления предвзятости в процессе приема на работу до пропаганды ценностей прозрачности и уважения — вы можете помочь сделать так, чтобы люди в вашей компании чувствовали себя увиденными, понятыми и поддерживаемыми. Эта работа важна не только по очевидным причинам, но и, улучшив разнообразие рабочего места, вы действительно можете помочь повысить продуктивность и решение проблем всех ваших сотрудников.

Думаете о карьере в отделе кадров?

Теперь у вас есть целый ряд причин, по которым человеческие ресурсы — это хорошая карьера.Может ли это быть подходящее поле для вас?

Если да, узнайте больше о навыках, образовании и опыте, необходимых для начала работы, прочитав нашу статью «Все, что вам нужно знать о работе в сфере управления персоналом».

И если вам интересно, как может выглядеть получение степени в области управления персоналом, ознакомьтесь с программами управления персоналом и организационным лидерством в Университете Расмуссена.

¹ Бюро статистики труда Министерства труда США, Руководство по профессиональным перспективам, [информация о карьере доступна в июне 2021 года] www.bls.gov/ooh/. Информация представляет собой усредненные по стране данные по перечисленным профессиям и включает работников всех уровней образования и опыта. Эти данные не отражают начальную зарплату. Условия трудоустройства в вашем районе могут отличаться.
The Office является зарегистрированным товарным знаком Universal Entertainment.

ПРИМЕЧАНИЕ РЕДАКТОРА: эта статья была первоначально опубликована в ноябре 2012 года. С тех пор она была обновлена, чтобы включить информацию, относящуюся к 2021 году.

Что такое управление человеческими ресурсами: карьера, навыки, тенденции

Управление человеческими ресурсами (HRM) является важным компонентом практически всех предприятий и организаций.Перед специалистами по персоналу стоит задача не только быть в курсе постоянно меняющихся законов о найме и страховых полисов, но и действовать в качестве связующего звена между руководством и сотрудниками, а также в качестве защитников интересов сотрудников.

Если вы думаете о карьере в области управления персоналом, полезно понимать многие аспекты работы. Читайте дальше, чтобы узнать, что такое управление человеческими ресурсами, и взгляните на карьеру, навыки и тенденции, связанные с этой областью.

Перейти вперед

Что такое управление человеческими ресурсами (HRM)?

Карьера в управлении человеческими ресурсами

Навыки управления человеческими ресурсами

Тенденции в управлении человеческими ресурсами

Работа с персоналом

Что такое управление человеческими ресурсами (HRM)?

Управление человеческими ресурсами, часто сокращенно HRM или HR, — это организационная функция, которая фокусируется на стратегическом управлении своими сотрудниками.В современном деловом мире отношения между организацией и ее отделом кадров являются стратегическим партнерством.

По словам Кэтлин Эггер, преподавателя программы магистра наук в области управления человеческими ресурсами Северо-Восточного колледжа профессиональных исследований, «человеческие ресурсы больше не являются просто административной функцией. Речь идет о понимании того, как функционирует сам бизнес, чтобы затем мы могли рекомендовать передовой опыт в будущем ».

«Традиционная роль HR меняется очень быстро, — добавляет Карл Зангерл, директор факультета программы.«Во многих организациях сейчас ожидается, что команда HR действительно станет деловым партнером [со специализированным акцентом на] развертывании, обучении, привлечении и получении максимальной производительности от своих сотрудников».

В основе своей работы менеджеры по персоналу несут ответственность за людей в организации, которые, как правило, являются одними из самых ценных активов, которыми располагает организация.

Например, потратив месяцы или даже годы на обучение сотрудников, в интересах организации сохранить как можно больше сотрудников, чтобы сократить расходы на привлечение новых сотрудников.Специалисты по персоналу играют неотъемлемую роль в этом процессе, управляя множеством способов взаимодействия сотрудников с руководством и организацией в целом.

Дисциплина управления человеческими ресурсами также направлена ​​на максимальное повышение производительности сотрудников и принятие превентивных мер для защиты компании от любых проблем, которые могут возникнуть в отношении персонала. В общем, отдел кадров помогает поддерживать культуру и основные ценности компании.

Заинтересованы в том, чтобы стать стратегическим деловым партнером вашей организации?

Подробнее о получении ученой степени в области управления персоналом

ПОДРОБНЕЕ

Обязанности менеджера по персоналу

Некоторые из основных обязанностей специалистов по персоналу включают:

• Управление компенсациями и льготами сотрудников
• Набор и трудоустройство новых сотрудников
• Управление обучением и развитием сотрудников
• Создание, отслеживание и обновление записей о сотрудниках
• Информирование всех сотрудников о политике и решениях
• Увольнение сотрудников и применение дисциплинарных мер
• Обеспечение соблюдения организацией трудового законодательства
• Обеспечение того, чтобы сотрудники чувствовали, что их опасения услышаны руководством
• Рассмотрение и расследование связанных с работой жалоб и заявлений о домогательствах

В зависимости от размера компании и отдела кадров специалист по персоналу может отвечать за любую из этих обязанностей или за их сочетание.В некоторых случаях компании могут отказаться от традиционной внутренней работы с персоналом и передать определенные задачи, такие как расчет заработной платы или льготы, сторонним организациям.

Карьера в управлении человеческими ресурсами

Существуют различные должности, связанные с управлением человеческими ресурсами. Некоторые из наиболее распространенных включают:

• Специалист по персоналу
• HR Универсальный
• Менеджер по персоналу
• Директор по персоналу
• HR Бизнес-партнер
• Специалист по поиску талантов
• Рекрутер и менеджер по подбору персонала
• Аналитик по компенсациям и льготам
• Менеджер по работе с персоналом

Перспективы трудоустройства начинающих специалистов по кадрам многообещающие.Бюро статистики труда сообщает, что средняя годовая зарплата HR-специалистов составляла 61 920 долларов в мае 2019 года. Также прогнозируется, что эта роль будет расти на семь процентов с 2019 по 2029 год — быстрее, чем в среднем четыре процента для всех. занятия. Во многом этот прогнозируемый рост связан с тем, что со временем потребуется больше специалистов по персоналу для обработки все более сложных законов и вариантов медицинского страхования, касающихся предприятий и их сотрудников.

По мере того, как профессионалы в этой области приобретают опыт и совершенствуют свои навыки, они могут ожидать увидеть больше возможностей для занятия руководящих должностей, а также значительного увеличения заработной платы.

HR-менеджеры , например, получали среднюю годовую зарплату в размере 116 720 долларов США по состоянию на май 2019 года. Также ожидается, что потребность в HR-менеджерах будет расти на 6 процентов — быстрее, чем в среднем по всем профессиям — с 2019 по 2029 год. По мере появления новых компаний и расширения своей деятельности других им потребуются передовые навыки менеджеров по персоналу, чтобы контролировать сотрудников, помогать им в достижении своих целей и обеспечивать соблюдение постоянно меняющегося и сложного трудового законодательства.

Специализации человеческих ресурсов

В целом, степени бакалавра достаточно для работы в отделе кадров начального уровня. Однако для того, чтобы подняться по служебной лестнице и занять более высокую должность, обычно требуется соответствующая степень магистра — например, степень магистра наук в области управления человеческими ресурсами.

Эти программы часто предлагают множество различных концентраций и специализаций, которые могут быть полезны для лучшего согласования степени с вашими конкретными карьерными целями.

Например, в Северо-Восточном отделении по управлению персоналом предлагается специализация:

• Искусственный интеллект для HR , который специализируется на обработке информации, теории, статистике и других курсах на основе данных
• Digital HR , в котором основное внимание уделяется различным способам включения технологий в различные роли в сфере управления персоналом
• Global Talent Management , который фокусируется на культурной осведомленности, межкультурном содействии, переговорах и глобальной грамотности
• Управление проектами , в котором основное внимание уделяется роли, которую принципы управления проектами могут играть в роли персонала (и наоборот)
• Лидерство , в котором основное внимание уделяется стратегическому и организационному лидерству
• Организационные коммуникации , в котором основное внимание уделяется различным аспектам корпоративных коммуникаций, в том числе кризисным коммуникациям, переговорам, посредничеству и т. Д.

Сочетание ученой степени с соответствующим опытом в этой области — отличный способ выделиться среди конкурентов и занять высокую должность в этой отрасли.

Навыки управления человеческими ресурсами

Если вы заинтересованы в карьерном росте в сфере управления персоналом или в карьере, вам понадобятся важные навыки независимо от отрасли или типа организации, в которой вы хотите работать. Эти навыки включают:

• Исключительные навыки межличностного общения. Как специалисту по персоналу, вам необходимо тесно сотрудничать со всеми сотрудниками, чтобы обеспечить бесперебойную работу вашего бизнеса. Во многих случаях это может включать собеседование с потенциальными сотрудниками, руководство процессом адаптации или разрешение любых конфликтов, которые могут возникнуть. Поскольку основное внимание в роли уделяется людям, очень важно уметь эффективно общаться и взаимодействовать с другими.
• Работа в команде и сотрудничество. Также важно, чтобы вы были сильным командным игроком и могли внести положительный вклад в совместные усилия.Вам нужно будет не только работать в тесном контакте с командой, составляющей отдел кадров, но и с сотрудниками за пределами отдела, чтобы гарантировать, что вся организация работает для достижения своих целей.
• Технологические возможности. Существуют различные программы, которые используются в полевых условиях для таких функций, как набор персонала, компенсация и льготы, начисление заработной платы и многое другое. Для профессионалов важно иметь практические знания о различных приложениях, которые обычно используются, и уметь адаптироваться к изменениям по мере развития технологий.
• Организация и многозадачность. В зависимости от размера компании и количества специалистов по персоналу в команде может быть много информации, которую нужно систематизировать. Крайне важно, чтобы вы всегда могли поддерживать порядок и при необходимости выполнять несколько задач одновременно.
• Управление конфликтами и решение проблем . HR-отдел часто первым вмешивается, когда возникает конфликт внутри компании. Это часто связано с поиском творческих решений проблем, с которыми сталкиваются ваши сотрудники.

Тенденции в управлении человеческими ресурсами

Ожидается, что в ближайшие годы, как и во многих других отраслях, отрасль кадровых ресурсов претерпит значительные изменения. Ниже приведены некоторые из наиболее важных новых тенденций в сфере управления персоналом.

1. Возрастающая важность роли HRIT

Все больше и больше аспектов рабочего места становятся технологически продвинутыми, и отдел кадров не исключение. Многие компании в настоящее время создают в своей команде специализированные роли в области информационных технологий, часто называемые специалистами по HRIT.

По мере формирования этой роли ее стратегическое значение быстро растет. Согласно Обществу управления человеческими ресурсами (SHRM), персоналу отдела кадров жизненно важно иметь практические знания в области информационных технологий, потому что HR затрагивает всех в организации и должен иметь дело со многими проблемами конфиденциальности и интеграции данных.

2. Искусственный интеллект и машинное обучение

Еще одна тенденция в управлении человеческими ресурсами — растущее значение искусственного интеллекта и машинного обучения.Одним из самых больших преимуществ технологии искусственного интеллекта является возможность упростить процесс подачи заявок. Вместо того, чтобы требовать от сотрудников отдела кадров тратить бесчисленные часы на чтение сотен резюме и сопроводительных писем, ИИ позволяет сложным программам выполнять ту же работу за небольшую часть времени.

Даже с этой передовой технологией организации по-прежнему будут полагаться на квалифицированных профессионалов, чтобы справиться со сложными и нюансированными ситуациями, которые машины не могут. Специалисты по персоналу могут использовать эту технологию в своих интересах, вкладывая сэкономленное время и энергию в другие, более важные обязанности.

3. Технологии для измерения вовлеченности

Так же, как технологии меняют многие другие аспекты управления человеческими ресурсами, они также влияют на то, как компании измеряют вовлеченность сотрудников. Ожидается, что в 2019 году впервые больше компаний будут использовать нетрадиционные методы измерения вовлеченности, чем ежегодные опросы — популярный в прошлом метод измерения показателей.

В исследовании 2015 года SHRM обнаружило, что 89 процентов средних и крупных компаний использовали стандартные опросы для оценки вовлеченности сотрудников, в то время как только 30 процентов использовали передовые технологические методы, такие как анализ данных об использовании компьютеров, чтобы выяснить, как сотрудники взаимодействуют с электронные письма, веб-сайты и многое другое.Всего за три года в этой области произошел значительный сдвиг в сторону использования этих более совершенных средств сбора информации.

4. Акцент на управлении людьми

Хорошо известно, что счастливые, хорошо управляемые команды часто приводят к успешной организации; это не новая концепция. Однако по мере того, как структура современного рабочего места продолжает развиваться, потребность в эффективных лидерах становится все более острой.

«Все больше и больше организаций осознают, что их сотрудники — их самый большой актив», — говорит Зангерл.«И [они понимают], что им действительно нужно уделять больше внимания тому, как они организуют людей для выполнения различных работ».

Цангерл считает, что с последовательной реструктуризацией команд, использованием подрядчиков для выполнения важных ролей в компании и в целом корпоративным миром, ориентированным на экономику рабочих мест, общий объем работы HR-команд превратился в «гораздо более сложную задачу: пытаясь организовать этих людей и ресурсы ».

Наличие практического опыта работы с разными типами людей и команд — один из наиболее эффективных способов овладения этими необходимыми навыками, и лучший способ получить этот опыт — пройти программу повышения квалификации, которая предлагает экспериментальный компонент обучения.Участвуя в стажировках или кооперативах, студентам этих программ предоставляется возможность работать в рамках функционирующей организации и управлять реальными группами, при этом у них остается подушка одноклассников и профессоров, от которых они могут высказывать идеи или задавать вопросы.

Northeastern предлагает обширную сеть деловых и некоммерческих организаций, с которыми студенты магистратуры по программе управления персоналом могут работать, чтобы отточить эти важные навыки.

5. Повышенный спрос на навыки анализа данных

«Как и любая другая функция в организации, [группы кадровых ресурсов] собирают огромные объемы данных», — говорит Зангерл, объясняя, что эта сгенерированная информация может оказаться актуальной и полезной во многих аспектах работы с персоналом.В результате возрастает важность навыков HR-аналитики.

Например, инструменты цифрового набора персонала, такие как LinkedIn, невероятно популярны: одна только эта платформа привлекает 120 новых пользователей каждую минуту. Эти пользователи ежедневно генерируют невероятные объемы данных, которые могут быть полезны менеджерам по персоналу. Благодаря этому у менеджеров по персоналу теперь есть беспрецедентный доступ к данным о взаимодействии пользователей с размещенными вакансиями, показателям заработной платы, предыдущей работе кандидатов и многому другому.

Обладая необходимыми навыками в области анализа и интерпретации данных, эти менеджеры могут использовать собранную информацию, чтобы определять закономерности и отмечать другие важные выводы, чтобы принимать обоснованные решения о найме и улучшать процессы найма в будущем.Зангерл объясняет, что «способность не только анализировать данные, но и интерпретировать их и видеть такие связи действительно имеет решающее значение».

Работа с персоналом

По мере того, как сфера деятельности продолжает развиваться, менеджменту человеческих ресурсов потребуются более квалифицированные специалисты, способные справляться со сложными проблемами, с которыми сталкиваются предприятия, продолжая при этом придерживаться организационных ценностей и культуры.

Для тех, кто заинтересован в продвижении своей карьеры в сфере управления персоналом или в карьере в этой области, получение степени магистра наук в области управления человеческими ресурсами или диплома о высшем образовании в области управления человеческими ресурсами в Северо-Восточном университете может стать следующим шагом на пути к успеху.

Программа

Northeastern направлена ​​на предоставление студентам практического обучения посредством курсовых работ и проектов, которые подготавливают их к повседневным задачам, с которыми они будут сталкиваться в отрасли. Эггер говорит: «Я всегда стараюсь привнести в класс свой реальный опыт, когда я преподаю. Я рассказываю своим ученикам, что на самом деле происходит в мире HR, и привожу в разговор свои собственные истории и проблемы ».

Передовые ученые, преподаваемые преподавателями с реальным опытом работы в отрасли, уделяют большое внимание экспериментальному обучению, чтобы гарантировать, что студенты, участвующие в этих программах, получают знания, навыки и опыт, необходимые для успешной карьеры в сфере управления персоналом.

Узнайте больше о том, что влечет за собой эта степень в области управления человеческими ресурсами, на странице программы MS в области управления человеческими ресурсами.

вакансий в сфере управления человеческими ресурсами

Большинство новых сотрудников проходят через отдел кадров компании для подачи заявления, прохождения собеседования и адаптации. Для других отдел кадров — конечная цель.

Карьера в области управления человеческими ресурсами может привести вас во многих направлениях, в компании и организации любого типа и размера.Эта статья заложит основу для карьеры в области управления персоналом, начиная с образования и опыта работы. Затем мы рассмотрим некоторые из множества доступных возможностей, будь то найм первых сотрудников небольшого стартапа или руководство инициативами по обучению в глобальной корпорации. .

Начало карьеры в сфере управления персоналом

Прежде чем перейти на руководящую должность, вы можете отточить свои кадровые навыки и получить больше опыта работы на других должностях.Многие профессионалы получают свои HR на таких должностях, как:

• Специалист по персоналу.
• Специалист по подбору персонала.
• Специалист по компенсациям.
• Специалист по льготам.
• Специалист по трудовым отношениям.
• Специалист по документации и информации.
• Классификатор позиций.
• Специалист по обучению.

В небольшой компании ваши кадровые обязанности могут охватывать несколько аспектов взаимоотношений с сотрудниками, от проверки заявлений до управления льготами.В более крупной организации ваша должность может быть более специализированной; например, управление планом медицинского обслуживания в составе более крупной группы льготников.

Работа в одной или нескольких из этих ролей не только помогает сформировать ваш опыт, но и более глубокое знание различных повседневных обязанностей позволит вам лучше понять сотрудников, которыми вы однажды сможете управлять.

Хотя степень бакалавра не всегда требуется для начала работы в отделе кадров, работа в колледже определенно полезна в краткосрочной перспективе для поиска первоначальной работы — и в долгосрочной перспективе, если вы планируете продвигаться по профессии.По мере того, как вы продвигаетесь в этой области, вы можете обнаружить, что получение степени магистра управления человеческими ресурсами откроет новые двери.

Карьера в области управления человеческими ресурсами и заработная плата: от начального до исполнительного

После нескольких лет общего опыта работы с персоналом вы, возможно, начнете думать о переходе в управление персоналом.

Повышение ответственности часто сопровождается увеличением заработной платы. Бюро статистики труда (BLS) Министерства труда США предоставляет сведения о заработной плате и должности для нескольких профессий в области управления персоналом.Фактические названия должностей будут зависеть от уникальной структуры и культуры вашей компании, но мы рассмотрим несколько профессий, официально классифицированных BLS:

.

• Менеджер по персоналу.
• Менеджер по вознаграждениям и льготам.
• Менеджер по обучению и развитию.
• Начальник отдела кадров.

Имейте в виду, что в некоторых компаниях с более крупными отделами управления персоналом также могут быть доступны должности среднего менеджмента или другие руководящие должности.Например, помощник директора по персоналу, старший администратор по льготам и другие должности, которые демонстрируют восходящий рост внутри компании.

Менеджеры по персоналу

Средняя годовая заработная плата: 113 300 долларов по национальности; 142870 долларов, Калифорния.

Любой компании, в которой есть сотрудники, нужен человек, отвечающий за человеческие ресурсы. Отдел кадров наблюдает за многими критическими аспектами найма и взаимоотношений с сотрудниками, включая набор, прием на работу, компенсацию, льготы, начисление заработной платы, обучение, соблюдение нормативных требований, безопасность, отношения с персоналом и другие связанные с людьми и бюджетные вопросы.Специалист по управлению персоналом часто работает в тесном контакте с высшим руководством и руководителями отделов над общим развитием талантов, включая оценку производительности и управление ростом.

В рамках общего управления человеческими ресурсами BLS также включает в себя несколько более специализированных ролей, таких как менеджеры по заработной плате, менеджеры по набору / укомплектованию персоналом и директора по трудовым отношениям. Менеджеры по трудовым отношениям больше всего связаны с членами профсоюзов; тем не менее, они помогают заключать, вести переговоры и управлять трудовыми контрактами как в профсоюзных, так и в непрофсоюзных условиях.Они также обрабатывают жалобы и претензии между сотрудниками и руководством.

Чтобы стать менеджером по персоналу, обычно требуется степень бакалавра и несколько лет опыта; в некоторых организациях степень магистра предпочтительна или требуется.

Менеджеры по компенсациям и льготам

Средняя годовая заработная плата: 121 010 долларов по национальности; 150 480 долларов США, Калифорния.

Важность этого названия говорит сама за себя: большинство людей работают, чтобы заработать себе на жизнь, и эта область управления персоналом обеспечивает зарплату сотрудникам.Профессионалы в этой сфере помогают разрабатывать справедливые и конкурентоспособные планы вознаграждения, выстраивать структуры оплаты и стимулирования, выбирать поставщиков льгот и управлять ими, а также контролировать распределение заработной платы и другие связанные с этим задачи. Менеджер по вознаграждениям и льготам может также контролировать других сотрудников, например координатора заработной платы.

Обычно менеджеры по вознаграждениям и льготам имеют степень бакалавра в области управления персоналом, бизнес-администрированием, финансами или менеджментом, а также не менее пяти лет опыта работы с персоналом.Аналитические навыки также имеют ключевое значение.

Менеджеры по обучению и развитию

Средняя годовая заработная плата: 111 340 долларов по стране; 132 910 долларов США, Калифорния.

Успешные, производительные кадры должны быть надлежащим образом подготовлены и поддержаны. Большинство новых сотрудников, независимо от их должности или отрасли, пройдут какое-либо обучение. В более крупных компаниях часто может быть структурированная или формальная программа обучения с командой, посвященной развитию персонала.

В дополнение к практическому обучению менеджеры в этой области также помогают создавать, поддерживать и обновлять внутренние программы. Например, они могут работать с коллегами из других отделов, чтобы определить, какой тип обучения или переподготовки может понадобиться сотрудникам. Или они могут работать с высшим руководством, чтобы обеспечить соответствие обучения миссии и стратегии компании. Менеджеры по обучению и развитию также разрабатывают учебные материалы, измеряют эффективность своих программ и наблюдают за другими корпоративными тренерами.

Обычно менеджер по обучению и развитию имеет степень бакалавра в области человеческих ресурсов, делового администрирования, образования или смежной области. Некоторым организациям может потребоваться степень магистра человеческих ресурсов, организационного поведения или аналогичная степень.

Руководитель или главный исполнительный директор (директор по связям с персоналом)

Средняя годовая заработная плата высшего руководящего звена: 104 980 долл. США, гражданин страны; нет данных по Калифорнии.

Средняя годовая заработная плата главного исполнительного директора: 200 140 долларов США, национальный сотрудник; 228 270 долларов США, Калифорния.

Многие крупные корпорации включают в свой состав руководителей специалистов по персоналу. Названия этого старшего лидера могут варьироваться от места к месту: главный сотрудник по связям с персоналом, главный специалист по персоналу, директор по персоналу, вице-президент по персоналу или другие подобные должности.

BLS не разбивает данные о зарплатах по типам высшего или исполнительного директора, поэтому приведенные здесь цифры отражают высшее руководство в целом.

Управление персоналом в меняющейся культуре рабочего места

То, как компании управляют своими людьми и методами работы, сегодня часто выглядит иначе, чем в прошлые годы.Иногда традиционные названия меняются на креативные названия должностей, чтобы соответствовать индивидуальности компании. В других случаях новые должности или программы разрабатываются на основе сдвигов в отрасли, технологических достижений, изменений политики / законодательства, регионального роста, социальной осведомленности и других факторов.

Давайте сначала посмотрим на некоторые из этих нетрадиционных названий. Компании, часто технологические или развлекательные стартапы, могут занять «необычные» должности в сфере управления персоналом, например:

• Главный специалист по персоналу.
• Главный офицер счастья.
• Главный по обучению.
• Руководитель отдела кадров.
• Директор по взаимодействию с персоналом.
• Директор по наградам и признанию.
• вице-президент по стратегии и культуре.
• Ведущий специалист по аналитике людей.
• Менеджер Vibe.

Хотя подобные названия могут быть модными и даже отталкивать более консервативные отрасли, их использование демонстрирует, что HR-команды могут стать более ориентированными на сотрудников.Однако, как бы их ни называли, специалисты по персоналу по-прежнему играют такую ​​же жизненно важную роль.

Решая вопрос о том, как отделы кадров могут развиваться в сфере своей работы, все большее число компаний занимают руководящие должности, которые сосредоточены, иногда исключительно, на одной области, такой как:

• Разнообразие и инклюзивность.
• Безопасность на рабочем месте.
• Соответствие.
• Кадровые информационные системы.
• Разведка кадров.
• Управление рисками.
• Удержание.
• Операции.

В некоторых организациях также могут быть должности в сфере управления персоналом, связанные с их конкретным типом бизнеса. Например, в отделе кадров университета может быть директор по трудоустройству студентов, который курирует программу работы-учебы. Фирма, занимающаяся разработкой программного обеспечения, может иметь должность управленческого персонала, отвечающую за повышение эффективности сотрудников; это можно сделать путем реализации и управления определенной структурой, такой как Scrum. (Скрам-мастер — это даже официальное название.)

Кроме того, менеджеры по персоналу могут найти руководящие должности в кадровых агентствах, программах развития карьеры, компаниях-разработчиках программного обеспечения для трудоустройства, поставщиках заработной платы или льгот, поставщиках услуг обучения или даже выступать в качестве независимых консультантов. Если менеджера по персоналу привлекает некоммерческий сектор, в дополнение к традиционной роли отдела кадров, работа в качестве директора-волонтера может быть идеальным вариантом.

Наряду с высшим руководством менеджеры по персоналу могут помочь компаниям планировать и ориентироваться в том, как рабочее место реагирует на новые требования, события и проблемы.Сегодняшние специалисты по персоналу могут следить за такими проблемами, как:

• Автоматика.
• Искусственный интеллект.
• Старение рабочей силы.
• Пробелы в навыках.
• Гиг эконом.
• Баланс между работой и личной жизнью.
• Удаленная занятость.

Находясь в магистратуре онлайн-программы по управлению персоналом, такой как программа, предлагаемая Национальным университетом, вы будете обсуждать текущие и актуальные темы, подобные этим, в дополнение к существующей курсовой работе.

Управление человеческими ресурсами Магистерские программы

Многие вакансии на высшие руководящие должности в сфере управления персоналом ищут кандидатов с многолетним опытом и высшим образованием. Онлайн-дипломы, такие как степень магистра в области управления человеческими ресурсами Национального университета, предлагают занятым профессионалам возможность посещать занятия, продолжая работать полный рабочий день.

В магистратуре магистратуры по управлению человеческими ресурсами вы будете проходить такие курсы, как:

• Теория и практика управления человеческими ресурсами.
• Правовые, этические вопросы и вопросы безопасности.
• Планирование, развитие и аутсорсинг персонала.
• Компенсация и льготы.
• Отношения с сотрудниками.
• Обучение и развитие.
• Организационное поведение.
• Интеграция управления производительностью.

В дополнение к теориям и принципам управления человеческими ресурсами, сегодняшние программы высшего уровня магистра будут направлены на решение актуальных проблем на рабочем месте. Одна из самых привлекательных сторон участия в программе, ориентированной на работающих профессионалов, заключается в том, что вы и ваши сверстники будете учиться друг у друга, когда вы делитесь личным опытом во время обсуждения в классе.

Некоторые программы управления персоналом могут предлагать факультативные занятия или возможность сосредоточиться на определенной области человеческих ресурсов. Например, в National вы можете специализироваться на организационном лидерстве, пройдя обязательные факультативные курсы, такие как развивающие группы и команды; Проведение изменений и адаптации; и конфликт и динамика власти.

Хотя в их официальном названии нет «человеческих ресурсов», степени, посвященные лидерству и управлению, также предоставляют навыки, обучение и знания, которые могут оказаться полезными в определенных карьерах в области управления персоналом.Предложения Национального университета в этой области включают:

• Бакалавр менеджмента.
• Бакалавр наук в области организационного лидерства.
• Магистр наук в области организационного лидерства.
• Магистр делового администрирования.

Программа бакалавриата по менеджменту — это разносторонняя и разносторонняя программа. Он охватывает ряд тем, относящихся к бизнес-операциям и персоналу, включая финансы, экономику, маркетинг, лидерство, коммерческое право и стратегическое управление бизнесом.Программа бакалавриата National предлагает специализацию в области управления персоналом. Доступны и другие варианты концентрации: альтернативное разрешение споров, коммерческое право, предпринимательство, экономика, маркетинг и управление проектами.

Кандидаты со степенью в области организационного лидерства могут особенно понравиться растущим или развивающимся компаниям. Эта магистерская программа может оказаться подходящей для HR-специалистов, заинтересованных в управлении изменениями, преобразующем лидерстве или инновациях на рабочем месте.

Наконец, степень MBA может подготовить вас к различным руководящим должностям в организации, включая управление человеческими ресурсами. (Вы можете узнать больше о том, что вы можете сделать со степенью MBA в этом сообщении в блоге.)

Сертификация и повышение квалификации в области управления персоналом

Отраслевые сертификаты

могут дать вам преимущество. Они демонстрируют работодателям, что вы обладаете соответствующей компетенцией, чтобы соответствовать отраслевым стандартам. Общество управления человеческими ресурсами (SHRM) предлагает свою программу сертификации подходящим специалистам по персоналу.

Чтобы сдать экзамен на сертифицированного специалиста SHRM (SHRM-CP), вы должны либо проработать в этой области в течение определенного периода времени, либо получить степень в школе, признанной SHRM; в утвержденном списке вы найдете степень магистра гуманитарных наук Национального университета. (Вы можете сдать экзамен SHRM-CP раньше, если у вас есть высшее образование.)

Даже со степенью магистра и многолетним опытом важно, чтобы профессионалы в развивающихся областях, таких как человеческие ресурсы, были в курсе передовых практик.Это выходит за рамки того, чтобы оставаться в курсе трудового законодательства и политики вашей отрасли, вашей компании и вашего штата. Присоединение к профессиональным организациям, таким как SHRM, даст вам доступ к исследованиям, журнальным статьям, специальному обучению и ежегодным конференциям.

Как вы читали ранее в этой статье, новые HR-роли и стратегии постоянно разрабатываются или обновляются. Продолжая инвестировать в себя, вы можете оставаться в авангарде отрасли, что может иметь множество положительных последствий для вашей кадровой карьеры.

Выбор программы: онлайн-университеты, Сан-Диего и не только

Хотя вы можете найти множество программ управления персоналом, доступных в онлайн-университетах, в Национальном университете Сан-Диего также есть отделения по всей Калифорнии, где вы можете посещать занятия на месте. Этот сетевой и региональный охват означает, что у вас будет доступ к преподавателям из таких точек трудоустройства, как Кремниевая долина, а также к глобальной сети студентов и выпускников. Классы National разработаны с учетом ваших потребностей: вы будете проходить только один четырехнедельный курс за раз, а некоторые занятия предлагаются онлайн.

Если вы заинтересованы в том, чтобы начать или продвигать карьеру в области управления персоналом, специалист по человеческим ресурсам будет особенно полезен.