Программирование на Python и Objective-C в Mac OS

Программирование на Python и Objective-C под Mac OS и для iPhone / iPod Touch

Работа менеджером по персоналу: Работа менеджером по персоналу в Казани

Содержание

Менеджер по персоналу. С чего начинать работу?

Вы решили перейти на другую работу — неважно, по каким причинам. Важно — с чего начинать на новом месте. Есть мнение — «хорошее начало — половина дела», и это действительно так. Как начинать волнует и новичка, решившего реализовать себя в профессии и опытного специалиста. Тем более что среди руководителей компаний существует распространенное заблуждение — «менеджера по персоналу вводить в должность не нужно, он должен сделать это сам».

Как же помочь себе войти в курс дела быстрее? Причем так, чтобы занять соответствующий должности статус? Рассмотрим процесс вхождения по шагам.

ПЕРВЫЙ ШАГ. Определение функций, полномочий и ответственности менеджера по персоналу.

Задача этого этапа — разработать профессиональный маршрут менеджера по персоналу в организации. Он включает: цель и функции, полномочия и зоны ответственности менеджера по персоналу. На этом этапе важно сопоставить насколько ожидания руководителя совпадают с ожиданиями менеджера по персоналу. Если есть расхождения во взглядах, то нужно обсудить спорные моменты и прийти к согласию или к выводу о том, что нужно работать порознь.

Рассмотрим этот этап подробнее.

Для начала необходимо выяснить у руководителя, что он ожидает от менеджера по персоналу. Это можно сделать, задавая открытые вопросы, например, «Какие функции должен выполнять менеджер по персоналу на предприятии?» или «Как Вы видите работу менеджера по персоналу?» или «Что ожидаете от менеджера по персоналу?». Если выясниться, что руководитель недопонимает цель работы менеджера по персоналу и не может поставить конкретные задачи, можно предоставить ему профиль должности (Приложение 1) и предложить отметить те функции, которые он считает актуальными для предприятия на сегодняшний день. Можно также предложить расставить приоритеты в функциях менеджера по персоналу (например, при помощи баллов, где наиболее важной функции присваивается 10 баллов, а наименее актуальной – 1 балл). Или распределить общий фонд рабочего времени менеджера по персоналу на время выполнения конкретных функций (например, общий объем рабочего времени – 100%, в т. ч. комплектование предприятия персоналом – 30%, организация адаптации работников – 10%, планирование и обеспечение реализации мероприятий по обучению и развитию сотрудников – 15% и т.д.).

Важно также обсудить с руководителем, какие полномочия будут предоставлены менеджеру по персоналу. Например, какие вопросы менеджер по персоналу будет решать самостоятельно, а какие будет согласовывать.

Необходимо также обсудить с руководителем, какие из задач менеджер по персоналу будет решать сам, а для решения каких будет привлекать других специалистов (в том числе и внешних).

Результат деятельности на этом этапе – должностная инструкция менеджера по персоналу, утвержденная руководителем предприятия.

ВТОРОЙ ШАГ. Кадровый аудит.

Следующий этап — оценка текущей ситуации на предприятии. На этом этапе менеджеру по персоналу важно понять специфику деятельности. Для этого понадобится:

— познакомиться с организацией работы предприятия. Это можно сделать, изучив основные внутренние нормативные документы: документы по системе менеджмента (например, положение об организационной структуре предприятия и др. ), положения о структурных подразделениях, а также побеседовав с руководителями предприятия.

— проанализировать в какой экономической ситуации находится предприятие: насколько стабильно и успешно оно работает, какими финансовыми и материальными ресурсами располагает. Это понадобиться для того, чтобы расставить приоритеты в задачах, выбрать подходящие инструменты для их решения и определить бюджет на их реализацию. Информацию об экономической ситуации можно получить из отчетов о хозяйственной деятельности предприятия и из бесед с компетентными в этих вопросах специалистами.

— оценить процессы по управлению персоналом: насколько они проработаны и отлажены, насколько они позволяют решать стоящие перед предприятием задачи, какие из них формализованы (прописаны в документы), а какие нет. Для этого необходимо проанализировать внутренние нормативные документы по управлению персоналом, можно также провести интервью с руководителями и анкетирование сотрудников (для того, чтобы выявить, как эти процессы фактически реализуются).

— оценить кадровый потенциал: проанализировать динамику показателей движения (Приложение 2) и эффективности использования персонала, обеспеченность компании работниками в соответствии с ее целями (по количеству и качеству).

— имидж предприятия (внешний и внутренний). Для его оценки можно использовать: опросы клиентов и сотрудников, а также информацию с рынка труда. Желательно, чтобы клиентов опрашивали сторонние незаинтересованные лица (например, потенциальные клиенты). Сотрудников можно опрашивать письменно (Приложение 3) или устно (с помощью выборочного интервью), а также и тем, и другим способом. Информацией об имидже предприятия на рынке труда можно поинтересоваться у кадровых агентств. Также необходимо провести подробные интервью с каждым руководителем высшего и среднего звена.

Чтобы собирать информацию системно и оперативно, желательно использовать специальные формы.

Результат деятельности на этом этапе — отчет по результатам диагностики системы управления персоналом предприятия (он должен содержать описание сильных и слабых сторон системы, а также рекомендации по ее совершенствованию).

ТРЕТИЙ ШАГ. Разработка плана задач.

Далее, на основании собранной информации и проделанного анализа необходимо составить план задач. В нем должны быть расставлены приоритеты и сроки реализации задач, описан набор инструментов и мероприятий для их решения, назначены ответственные за реализацию мероприятий, определены ориентировочные бюджеты на их решение. Например, Вы определили, что в компании есть проблема нестабильности персонала (показатель текучести – 60%, в т. ч. 40% работников не проходят предварительное испытание, средняя продолжительность работы сотрудника в компании — 8 месяцев). Причинами сложившейся ситуации, по Вашему мнению, являются: некачественный отбор персонала, низкий уровень мотивации сотрудников, неудовлетворенность оплатой труда, недовольство работников стилем управления некоторых руководителей. Значит, в первую очередь необходимо пересматривать систему вознаграждения и компенсаций, внедрять программы мотивации сотрудников, работать над процедурой отбора, адаптацией новых сотрудников, обучать руководителей эффективному взаимодействию с подчиненными.

Результат работы на данном этапе — план задач.

ЧЕТВЕРТЫЙ ШАГ. Построение взаимоотношений с руководителем предприятия.

Процесс построения отношений менеджера по персоналу и руководителя предприятия начинается на собеседовании. Если начало увенчалось успехом, то он продолжается уже в рабочей плоскости. Чтобы получить статус «управленца», менеджеру по персоналу необходимо с самого начала «позиционировать» себя как партнера, а не простого исполнителя. Каким образом? За счет КОМПЕТЕНТНОСТИ и ПРОФЕССИОНАЛИЗМА. На то, чтобы показать выгоду компании от функционирования такой штатной единицы как менеджер по персоналу, обычно требуется от полугода до полутора лет. Причем чем выше показатели результативности, тем больший вес имеет менеджер по персоналу в глазах руководства. Компетентный руководитель понимает только цифры, а точнее, их рост.

Результат работы на данном этапе – поддержка решений менеджера по персоналу директором компании.

ПЯТЫЙ ШАГ. Построение взаимоотношений с руководителями среднего звена.

Не менее важным этапом в профессиональной деятельности менеджера по персоналу является построение взаимоотношений с руководителями среднего звена. На данном этапе потребуется все тот же ПРОФЕССИОНАЛИЗМ и КОМПЕТЕНТНОСТЬ, поможет также умение вести переговоры, и, возможно, даже техники НЛП. Со средним звеном план действий такой же, как и с директором. Отличие только в том, что линейные руководители зачастую воспринимают менеджера по персоналу как соперника, который покушается на их вотчину — подчиненных. Менеджеру по персоналу, особенно начинающему, очень трудно быть полководцем без крупного войска: ведь в прямом подчинении у него всего лишь два работника. Поэтому ему нужно уметь управлять персоналом, не управляя напрямую сотрудниками, т. е. управлять процессами, а не людьми. В этом одно из его коренных отличий от руководителей среднего звена.

Для успешных взаимоотношений с руководителями среднего звена необходима поддержка директора. Он должен объяснить им, каковы место и задачи менеджера по персоналу и показать, что важность этих задач для предприятия. Сам менеджер по персоналу должен показать пользу от сотрудничества с ним, а также отстоять свои позиции как руководителя, так как многие управленцы захотят его «подмять» под себя, сделать своим внештатным секретарем. Чтобы иметь авторитет среди руководителей менеджеру по персоналу важно четко понимать свое положение в организационной структуре, знать границы своих обязанностей, брать ответственность за результаты своей работы.

Результат деятельности на этом этапе — поддержка руководителей среднего звена при работе с сотрудниками их отделов.

ШЕСТОЙ ШАГ. Построение взаимоотношений с коллективом предприятия.

На данном этапе потребуются лидерские качества и поддержка директора и руководителей отделов. Они должны представить менеджера по персоналу таким образом, чтобы сотрудники восприняли его как «важного игрока бизнеса», а не как «шестерку» руководства. Менеджеру по персоналу, в свою очередь, нужно помнить, что цель его работы — увеличивать прибыль предприятия, а не «выбивать» у работодателя средства для сотрудников. Авторитет, заслуженный профессионализмом гораздо надежней, чем авторитет, полученного за счет «прогибания» под коллектив.

Менеджер по персоналу должен быть для работников эталоном корпоративных стандартов, его лояльность компании — обязательное условие его профессионализма.

Работники оценивают полезность менеджера по персоналу по тому, как решаются их проблемы, слышат ли руководители их мнение и просьбы.

Важным критерием успешности менеджера по персоналу является его авторитет для сотрудников, когда они приходят к нему за советом, высказывают свое мнение, делятся с ним своими проблемами и ожиданиями, прислушиваются к его высказываниям.

Результат деятельности на этом этапе — уважение и доверие работников.

СЕДЬМОЙ ШАГ. Утверждение плана задач.

Менеджеру по персоналу совместно с руководителями необходимо разработать ключевые показатели результативности для каждой задачи (например, снизить показатель текучести до 10%, увеличить средний стаж работы в компании до 2-х лет; повысить число работников, удовлетворенных работой до 80%, снизить издержки на персонал на 20% и т. д.) и внести их в план задач. Далее план задач необходимо согласовать с руководителями. После согласования внести в план необходимые корректировки и утвердить у директора.

Период, на который разрабатывается план кадровых задач, зависит от процедуры планирования, принятой на предприятии. На отечественных предприятиях план кадровых задач обычно разрабатывается на год, с детализацией на полугодие (квартал).

Результат работы на данном этапе — утвержденный директором план кадровых задач.

ВОСЬМОЙ ШАГ. Реализация плана кадровых задач.

После того, как план согласован и утвержден, менеджеру по персоналу необходимо активно преступать к его реализации.

Результат работы на данном этапе — достижение поставленных целей и выполнение показателей результативности.

Неважно, каким путем Вы пойдете в новой компании – предложенным в этой статье, или своим. Важно то, что в результате Вашей работы получит предприятие и люди, которые на нем трудятся.

 

Автор: Агашкова А.

Источник: http://inara.com.ua

Поделиться ссылкой:

HR-менеджер — обязанности, требования и компетенции. | HR-elearning

HR-менеджер vs специалист по кадрам.

Жизнь идет, времена меняются, а вместе с ними люди и их профессии. С течением времени у общества появляются новые требования и это, несомненно, влечет определенные изменения. Совсем недавно работники отдела кадров (специалист по кадрам, инспектор отдела кадров и т.п.) занимались только кадровым делопроизводством. Но в современных экономических условиях работа с персоналом несколько изменились, и стала включать в себя не только кадровое делопроизводство, но и обучение, оценку, аттестацию, мотивацию персонала, создание корпоративной культуры и бренда работодателя.

Знакомьтесь, НR менеджер (менеджер по персоналу) — «human research manager».

HR-менеджер — профессия нового тысячелетия. Однако нельзя сказать, что эта профессия является совсем новой, в каждом отделе кадров имеются специалисты по кадрам, но новое имя добавило ряд новых знаний, требований и обязанностей.

Различия между кадровиком и НR-менеджером достаточно существенные. Специалисты отдела кадров осуществляют «координацию человеческих ресурсов предприятия», в то время как менеджер по персоналу решает задачи построения комплексной системы управления персоналом.

Основной задачей HR-менеджера является разработка конкретной кадровой программы с подробным описанием плана действий по поиску, подготовке и организации деятельности персонала, создание корпоративной культуры. К числу задач, стоящих перед этим специалистом, можно отнести также следующие: организация четкой и слаженной работы трудового коллектива предприятия; обучение и тренинги персонала компании; выявление мотивации работников предприятия при индивидуальном подходе к каждому сотруднику; защита трудовых ресурсов предприятия от текучести кадров.

В чем же состоят обязанности современного менеджера по персоналу (hr-менеджера)?

Давайте попробуем разобраться с сегодняшней сутью этой профессии. В его функции прежде всего входит деятельность по общению с людьми, то есть подбор кандидатов на вакантную должность, создание системы поощрения и наказания работников, а также поддержание и даже разработка корпоративного стиля компании. Именно от этих людей в основном зависит атмосфера в коллективе. Поэтому в компетенцию менеджера по персоналу так же входит обязанность формулировать и доносить до сотрудников цели и миссию предприятия, проводить мероприятия, которые бы способствовали укреплению внутреннего духа организации, а также открывать перед каждым работником его перспективы на должности, которую он занимает.

Требования к HR-менеджеру.

К основным требованиям к менеджеру по персоналу можно отнести высшее образование, оно может быть юридическим, экономическим, психологическим, педагогическим, торговым – по большому счету любым, но обязательно глубоким и системным.

Особое внимание здесь уделяется моральным качествам. Профессионал в данной отрасли должен быть организованным, проницательным, коммуникабельным и практичным.

Менеджеру по подбору персонала должно быть хорошо общаться с людьми, а людям с ним. Важно, что бы в общение не было тягости, потому что разговаривать по роду занятий придется немало.

Нужно уметь выслушать сотрудников, оценить особенности их поведения, уметь прогнозировать профессиональную успешность, иногда даже помочь дельным советом. Но в это же время такой специалист должен быть хорошим управляющим.

От менеджера по персоналу также требуется авторитетность и жесткость, для того, чтобы суметь справиться с поставленными задачами.

Должностные обязанности менеджера по персоналу.

Сегодня к каждому, кто так или иначе по своей должности связан с профессией менеджера по персоналу, выдвигаются следующие требования и обязанности:

Наблюдение за рынком труда, владение информацией о сложившейся ситуации с кадрами, средней заработной плате на рынке и информирование об этом руководство.

Производить набор, отбор и оценку соискателей. Проведение собеседований с кандидатами.

Искать новые источники и методы по поиску профессиональных кадров.

Умение составлять профессиограмму на каждое отдельное вакантное место, то есть хорошо знать какими личностными и профессиональными качествами должен обладать претендент на ту или иную должность.

Планирование потребностей в персонале на ближайшее время и в перспективе, создание резерва сотрудников, а также оперативный поиск нужных специалистов.

Знание трудового законодательства, основ делового общения, работы с документами и грамотной как устной, так и письменной речи.

Составление и оформление трудовых договоров, контрактов и соглашений, формирование и учет личных дел сотрудников.

Разрабатывает программы по развитию персонала, планированию деловой карьеры, обучению и повышению квалификации кадров, а также в оценке эффективности обучения.

Организация программ стажировки, обучения, повышения квалификации, аттестации работников, разработка, организация и проведение тренинговых, социальных программ.

Принимает участие в работе по адаптации вновь принятых работников к производственной деятельности.

Мотивация сотрудников компании, нахождение индивидуального подхода к ним.

Осуществление контроля за соблюдением правил внутреннего распорядка предприятия, принятие участия в разрешении трудовых конфликтов и споров.

Кроме того, владение творческим мышлением, аналитическим умом, долговременной и оперативной памятью, а также устойчивым вниманием и наблюдательностью.

В целом же можно сказать, что работа менеджера по подбору персонала – это хитрое сочетание рутинных и творческих задач, не каждому под силу с ними справится.

На сегодняшний день высококвалифицированных менеджеров по персоналу немного, поскольку постоянного обеспечения рынка готовыми специалистами данной сферы не производиться должным образом. Министерство образования РФ с 2000 года утвердило специальность «Управление персоналом», но качество менеджеров со специальным вузовским образованием по данному направлению оставляет желать лучшего.

В настоящее время спрос удовлетворяется, в основном, за счет переквалификации других специалистов внутри самой компании, чаще всего кадровиков. Главным способом же получения знаний и профессиональных умений в такой ситуации становится самообразование, метод проб и ошибок. Однако, если вы чувствуете в себе силы – смело идите в менеджеры по персоналу.

НОВЫЙ ПОДХОД В КАДРОВОЙ РАБОТЕ: ВНЕДРЕНИЕ ПРОФСТАНДАРТОВ.

С 1 июля 2016 года работодатели обязаны применять профстандарты, если требования к квалификации, которая необходима сотруднику для выполнения определенной трудовой функции, установлены Трудовым кодексом, федеральными законами или иными нормативно-правовыми актами (Федеральный закон от 2 мая 2015 г. № 122-ФЗ). Для остальных работников профстандарты носят рекомендательный характер.

Профессиональный стандарт – характеристика квалификации, необходимой работнику для осуществления определенного вида профессиональной деятельности. Указание на необходимость предполагает обязательность профессиональных стандартов без каких-либо ограничений.

Статья 57 Трудового кодекса РФ устанавливает, что если в соответствии с Трудовым кодексом, иными федеральными законами с выполнением работ по определенным должностям, профессиям, специальностям связано предоставление компенсаций и льгот либо наличие ограничений, то наименование этих должностей, профессий или специальностей и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках, утверждаемых в порядке, устанавливаемом Правительством Российской Федерации, или соответствующим положениям профессиональных стандартов.

Трудовой кодекс дает определение квалификации работника, под которой понимается уровень знаний, умений, профессиональных навыков и опыта работы работника. То есть, если по должности предусмотрено наличие квалификационных ограничений, то применение профессиональных стандартов является обязательным для всех работодателей независимо от организационно правовой формы организации.

Для чего нужны профстандарты?

Профессиональный стандарт – это название важного основополагающего документа, содержащего описание следующих норм:

• трудовые функции работника в соответствии с его квалификацией и занимаемой должностью;
• требования к его опыту и знаниям.

Таким образом, можно сказать, что профессиональные стандарты включают в себя описание качественного уровня квалификации сотрудника, которому тот обязан соответствовать, чтобы по праву занимать свое место в штате любой компании, вне зависимости от рода ее деятельности (ст. 195.1 ТК РФ).

Для чего нужны профстандарты: распределение обязанностей

В первую очередь, профстандарт для кадровиков 2016 года разграничивает сферы деятельности сотрудников HR-служб. Теперь круг обязанностей каждого специалиста четко регламентирован. Исходя из содержания новых документов:

• специалисты по делопроизводству занимаются подготовкой первичных, учетных, плановых и организационно-кадровых документов (приказов, распоряжений), а также их регистрацией и сдачей на архивное хранение;

• сотрудники, занимающиеся подбором персонала, собирают и систематизируют информацию о текущей потребности компании в кадрах, отбирают новых работников, взаимодействуют с государственными структурами и частными лицами, курирующими вопросы занятости населения;

• менеджеры по персоналу оценивают квалификацию работников, организовывают и проводят их аттестацию;

• специалисты по развитию подбирают курсы повышения квалификации, иные мероприятия, способствующие карьерному росту работников;

• менеджеры по нормированию и оплате труда курируют вопросы корректировки системы заработной платы и поощрений, разработки принципов нематериальной мотивации;

• менеджеры по социальной политике занимаются разработкой и внедрением соответствующих соцпрограмм, следят за правильностью их проведения;

• работники, в чью компетенцию входит решение вопросов миграции кадров, занимаются переводом сотрудников из одного структурного подразделения компании в другое, а также трудоустройством лиц, не имеющих гражданства РФ;

• руководители организуют бесперебойную деятельность вверенного им подразделения, контролируют правильность оформления документов и их соответствие нормам действующего законодательства, а также подготавливают внутреннюю управленческую отчетность.

Об утверждении профстандартов для кадровиков на 2017 год.

В сфере кадровой работы в настоящее время действуют следующие профессиональные стандарты:

1. «Специалист по управлению персоналом» (утвержден приказом Минтруда РФ от 06.10.2015 № 691н). Данный документ содержит квалификационные требования к руководителям подразделений по управлению кадрами, сотрудникам кадровых служб и специалистам по кадрам и профориентации.

Скачать профессиональный стандарт Специалист по управлению персоналом (рекрутер).

2. «Специалист по подбору персонала (рекрутер)» (утвержден приказом Минтруда РФ от 09.10.2015 № 717н). Этот стандарт содержит требования к рекрутерам, HR-менеджерам, в чьи обязанности входит исключительно поиск работников и их первичная адаптация на рабочем месте.

Скачать профессиональный стандарт Специалист по подбору персонала (рекрутер).

Скачать профессиональный стандарт Специалист по подбору персонала (рекрутер)

Профессиональный стандарт состоит из 4 разделов:
1. Общие положения.
2. Описание трудовых функций, входящих в профстандарт.
3. Характеристика общих трудовых функций (содержит перечень: трудовые действия, необходимые умения, необходимые знания).
4. Информация об организациях, разработавших профстандарт.

Необходимые знания и умения

Это те знания и умения, которые необходимо знать и уметь делать менеджеру по персоналу для выполнения своих должностных обязанностей.

В профстандарте специалиста по управлению персоналом знания и умения приводятся по каждой трудовой функции в рамках обобщенной.

Так для выполнения первой обобщенной трудовой функции: документационное обеспечение работы с персоналом (по всем трем трудовым функциям) требуется знание:

– трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права;

– законодательства РФ о персональных данных;

– основ архивного законодательства и нормативных правовых актов РФ, в части ведения документации по персоналу;

– основ документооборота и документационного обеспечения;

– структуры организации;

– локальные нормативные акты организации;

– технологий, методов и методик проведения анализа и систематизации документов и информации;

– нормы этики и делового общения.

– базовые основы информатики, структурное построение информационных систем и особенности работы с ними.

А далее имеются отличия, в зависимости от выполняемых трудовых функций.

С перечнем всех трудовых функций, знаний и умений, для их выполнения, вы можете ознакомиться в профстандартах, скачав их выше.

[Перейти в раздел Управление персоналом]

О профессии «Менеджер по персоналу»

ПРЕДУПРЕЖДЕНИЕ ДЛЯ ЧИТАТЕЛЕЙ

Цикл статей «Правда жизни» написан на основе рабочих записок, веселых и грустных историй и реального жизненного опыта российских Менеджеров по персоналу, рекрутеров и прочих сотрудников отделов персонала самых различных компаний.

В целях соблюдения тайны личной жизни, коммерческих тайн организаций и прочих явлений приватности, все имена, названия организаций и события изменены, любые совпадения прошу считать случайными.

В тексте присутствует нецензурная лексика, сцены насилия над телом и разумом — поэтому прошу детей и слабонервных не читать данный цикл статей.

Возрастной ценз 18+

Существует в современной России такая сфера деятельности, как управление персоналом, или управление человеческими ресурсами. Наиболее распространенные здесь профессии — это Менеджер по персоналу и Рекрутер (Менеджер по подбору персонала). Хотя и звучат эти названия по разному, но по факту это почти одно и тоже, ибо Менеджер по персоналу будет в любом случае посвящать 90% и более от своего рабочего времени вопросам подбора персонала (чтобы при этом не говорили работодатели на собеседованиях).

В литературе и на профильных интернет-порталах написано много всяких интересных и забавных вещей о том, как должна выглядеть работа Менеджера по персоналу, поэтому мы не будет рассматривать теорию, а сразу перейдем к практике — суровой правде жизни.

Правда №1:

Менеджер по персоналу в современной России не занимается вопросами управления персоналом. Руководство и учредители компаний возлагают на него ответственность за любые другие проблемы бизнеса, кроме непосредственно управления человеческим ресурсом компании.

Пример:

Руководство компании «Рога и копыта» ставит перед отделом персонала задачу: подбирать ежемесячно 10 менеджеров по продажам рогов и копыт, через пару месяцев уже требуют 20 менеджеров по продажам, затем требуют заменить весь отдел продаж и несчастному рекрутеру ставится план найти 30 менеджеров по продажам за месяц .

Считается, что чем больше в компании работает менеджеров по продажам, тем больше они продадут товаров и услуг, а следовательно тем больше будет прибыль компании. А тем временем прибыль компании, несмотря на все усилия отдела персонала неуклонно падает по следующим причинам: рога и копыта компания продает некачественные — китайские, при этом цену выставляет как за экологически чистые рога и копыта из Норвегии, техническая поддержка пользователей отсутствует, гарантия на товар существует только на бумаге, доставка уже оплаченного товара происходит неприлично медленно. Кроме того, отдел закупок работает на откатах, на складе товар нещадно разворовывается, руководитель отдела продаж замутил свою микрокомпанию и половину товара продает через неё «налево». За счет всего этого репутация у компании среди потребителей рогов и копыт давно испорчена — никто ничего у компании покупать не желает.

В том что продажи низкие — винят менеджеров по продажам и увольняют их по 5-10 человек разом, через несколько месяцев работы в компании. В компании создается сильная текучка — порядка 120% в год, информация об этом распространяется среди местных жителей, и они отказываются от предложений поработать в компании «Рога и копыта». А приезжающие в город работники начинают отказываться от работы в компании по причине очень низкой зарплаты.

От отдела персонала требуют создать поток из более квалифицированных кандидатов, которые смогут проработать в компании дольше чем 2-3 месяца, при этом на резонное предложение поднять уровень заработной платы хотя бы до среднерыночного отвечают: «А зачем нам тогда отдел персонала? На нормальную зарплату мы и без вас людей найдем».

В конечном итоге, на совещании руководителей отделов все хором заявляют, что в компании все плохо, из-за того что отдел персонала не дает им кандидатов. Руководство компании увольняет весь отдел персона, и ждет чудес от новых сотрудников.

Правда №2

Как уже говорилось выше, теми задачами по управлению персоналом, которые описаны в умных книжках Менеджер по персоналу заниматься не будет. А будет он «тушить пожары» (искать замену отделу продаж, уволенному в полном составе, или спешно всем отделом подделывать журналы учета инструктажей по технике безопасности за последние 3 года, так как послезавтра внезапно грядет визит Инспектора по охране труда), выполнять индивидуальные хотелки руководителей и их странные управленческие фантазии.

Пример хотелок:

Раздается звонок от Руководителя отдела: «я к вам сейчас отправил господина Иванова — вы ему объясните, что он уволен. Мне не понравился цвет его нового пиджака. Я знаю, за такое уволить нельзя, поэтому причину придумайте сами». Открывается дверь, входит Иванов и говорит: «Меня руководитель к вам отправил — говорит, что вы мне что-то важное хотите сообщить».

Пример, когда руководство желает странного:

Менеджер по персоналу долго и безуспешно предлагает ввести в компании систему премий, а через некоторое время руководство вызывает его и сообщает благую весть: «А разработай-ка ты дружок нам систему KPI». И объяснять при этом руководству компании, что до начала разработки конкретных показателей KPI по должностям, нужно сначала формализовать структуру компании, описать глобальные целевые показатели компании, а только уже потом, отталкиваясь от глобальных целевых показателей переходить к конкретным должностям и сотрудникам. Нет — руководство это все не волнует. На все вопросы звучит универсальный ответ: «Вы что — жизнь себе упростить хотите? Если чем-то недовольны — увольняйтесь. Стоит только свистнуть, таких как вы очередь в позе раком до следующей станции метро выстроится».

Правда №3

Все Менеджеры по персоналу работают в режиме тотальной перегрузки.

Когда я только начинал свою карьеру в сфере управления персоналом, нормальной нагрузкой на специалиста по подбору персонала считалось наличие в работе 5-6 вакансий. Затем это количество незаметно подросло до 10 вакансий.

А в 2017 году я обнаружил странное и необъяснимое явление: подавляющее большинство работодателей считают что Менеджер по персоналу должен закрывать 25-30 вакансий в месяц, при этом успевать заниматься адаптацией новичков, заказывать и выдавать им спецодежду, зарплатные карточки, закупать и дарить им подарки, вести КДП и охрану труда.

Особо выделяется в этом плане розничная сеть «Альсифер» — там нормальной нагрузкой на Менеджера по подбору персонала считается проведение ежедневно порядка 50 собеседований. Количество закрытых за месяц вакансий учету не поддается.

Правда №4

Опытные Менеджеры по персоналу не нужны.

Раньше, во времена Советского Союза никаких менеджеров по персоналу не было. Потом, во времена начального накопления капиталов они тоже были не очень нужны. Затем, в 2000-х, в момент расцвета рыночных отношений и роста всех видов бизнеса, с запада пришла мода на менеджеров по персоналу. В отличие от западных представлений о том, кто должен заниматься вопросами управления персоналом (зрелый человек, с хорошим жизненным и профессиональным опытом, с опытом подбора и дальнейшего руководства рабочим коллективом), у нас этим в основном занимались девочки-выпускницы психологических факультетов без малейшего представления о том, как работает бизнес и чем собственно занимаются люди, с которыми они проводят собеседования.

С начала двухтысячных годов прошло семнадцать лет, а ситуация с менеджерами по персоналу совершенно не изменилась: в отделе персонала сидят все те же (точнее сказать, каждые 6-9 месяцев — новые) свежие, бодрые веселые и не испорченные жизненным опытом девочки-выпускницы.

Причина очень проста: работодатели предпочитают молодых, неопытных и безграмотных потому что ими гораздо проще управлять, им можно гораздо меньше платить, можно заставить делать что угодно, внушить им ощущение вины за все проблемы руководства компании, и при этом еще и менять их сколь угодно часто (когда на место одного непрофессионала приходит другой непрофессионал — можно не заморачиваться адаптацией, обучением и мотивацией — они все равно все примерно одного уровня).

Пример:

Девочка Маша сразу после получения диплома начала работать рекрутером в компании «МеталлИзд». Она был очень рада, что её взяли в такую крупную и знаменитую компанию. Руководство с первых дней объяснило, как важна её работа, что деятельность компании практически остановится и будут понесены жуткие денежные убытки, если она вовремя на предоставит кандидатов. И вот Маша закрывает в первый месяц работы 4 вакансии — ей говорят «Хорошо, но мало». На второй месяц она закрывает 10 вакансий — ей говорят «Надо стараться».

Она начинает работать по 10 часов в день, без выходных, и на третий месяц закрывает 15 вакансий — в ответ руководство лишает её премии и дает план на 25 вакансий в месяц + исполнение обязанностей офис-менеджера + организация новогодней вечерники на 400 человек.

Маша ночует на работе, пьёт кофе в перемешку с энергетиками. Выполняет все, что ей приказали, а в ответ ей говорят: «У тебя был какой-то уж очень унылый и заёбаный вид на новогоднем корпоративе. Учредителям это не нравится. Могла бы спеть-станцевать для них. Давай-ка, улыбайся почаще, и бодрее-бодрее!»

От таких радостей жизни Маша ловит инсульт, попадает в больницу. И что она делает, сразу после того, как у неё начинают двигаться руки и восстанавливается способность говорить? — Просит дать ей ноутбук и мобильный телефон — ведь ей до конца недели срочно надо найти и отправить на собеседование в офис еще 20 кандидатов!

Как вы думаете — будет так работать зрелый профессионал, знающий цену себе, и своему здоровью?

Правда №5

Российские руководители считают отдел персонала одним из самых ненужных отделов компании. Высказывания об этом я многократно видел на специализированных порталах, посвященных деловому общению топ-менеджеров и в жарких дискуссиях на рекрутинговых порталах. В случае, если у работодателя начинаются проблемы, сотрудников отдела персонала начинают сокращать в самую первую очередь.

Правда №6

Российские руководители считают, что отдел персонала — это наилучший «козел отпущения» в компании. На отдел персонала можно перевести стрелки в случае возникновения любых проблем и для сокрытия любых своих должностных преступлений.

Пример:

N-ский Завод по обработке металла внезапно получает большой заказ от вооруженных сил РФ на изготовление всяких железяк. Полумертвый завод получает шанс заработать немного денег. Жизнь на заводе активируется, и первым делом руководство заявляет о жесткой нехватке персонала для выполнения госзаказа.

Нанимают Менеджера по персоналу, чтобы он срочно искал новых работников на завод.

Среди прочих вакансий, Менеджеру по персоналу дают найти Сварщиков и Токарей. И с этими вакансиями начинают происходить неприятные вещи: сколько бы кандидатов не показывал Начальнику цеха Менеджер по персоналу — все не подходят!

На производственных совещаниях на все вопросы — почему не выполняется производственных план Начальник цеха отвечает, что у него нет рабочих, и отдел персонала не дает подходящих кандидатов. И при этом Начальник цеха требует дать ему возможность привлекать своих сотрудников на дополнительную работу по вечерам и по выходным дням (а это, на минутку — сразу двойная оплата труда для всех задействованных работников — в том числе для Начальника цеха).

Менеджера по персоналу всячески ругают и обещают лишить премии, Начальник цеха и его подчиненные работают сверхурочно каждый вечер и каждые выходные. В общем — красота.

И всю эту красоту и благолепие нарушают два случая:

Случай первый:

Токарь, которого Менеджер по персоналу вывел на работу в цех в результате каких-то невероятных усилий, сообщает вот такую историю: «В первый же рабочий день я утром пришел на работу и спросил у Начальника цеха — в чем будет заключаться моя работа на сегодня. В ответ он пробурчал что-то нечленораздельное и скрылся в неизвестном направлении. Все мои коллеги уселись играть в домино в курилке. Они мне и объяснили — в течение дня в цеху что-либо делать не принято, все рабочие задачи распределяются вечером, перед концом смены — и вся работа делается за пределами нормального рабочего времени. Таким образом все работники цеха (и руководство, конечно) получают зарплату в 1,5-2 раза больше.» Токарь оказался человеком честным, и отказался от работы в таком режиме.

Случай второй:

Со сварщиками, об отсутствии которых Начальник цеха устраивал истерики на каждом производственном совещании тоже вышло не очень хорошо. Найдя очередного кандидата, Менеджер по подбору персонала решил проконтролировать лично процесс собеседования, и отправился в цех, искать Начальника в цеха вместе с кандидатом.

В итоге Начальника цеха ни в самом цеху, ни на территории завода найти не удалось, но зато в процессе поисков они наткнулись на спящего в машине в кустах на территории завода Главного технолога (все руководство завода так делало после обеда — садилось в свои машины и пряталось по укромным уголкам на территории). От неожиданности Главный технолог выдал страшную тайну — технология сборки того заказа, над которым сейчас трудится цех не предусматривает сварочные работы — а поэтому сейчас в цеху не нужны не только новые сварщики, но и те, что есть в штате — будут отправлены в отпуск за свой счет.

После этих двух случаев, Менеджеру по персоналу совершенно расхотелось работать на заводе козлом отпущения, и он написал заявление об увольнении.

28.12.17. Кондауров Александр, специально для сайта www.jobcareer.ru ссылка на источник работа менеджером по персоналу

О профессии Менеджера по персоналу

О профессии Менеджера по персоналу

Менеджер по персоналу – это специалист, который осуществляет функции сопровождения управления персоналом всех подразделений в организации: планирование персонала, выстраивание эффективных бизнес-процессов и организация рабочих мест, подбор и адаптация персонала, обучение, развитие, создание систем мотивации и стимулирования, осуществление комплекса работ по развитию корпоративной культуры.

Ведет учет личного состава предприятия, его подразделений и установленную документацию по кадрам. Оформляет прием, перевод и увольнение работников в соответствии с трудовым законодательством, положениями, инструкциями и приказами руководителя предприятия. Формирует и ведет личные дела работников, вносит в них изменения, связанные с трудовой деятельностью.

Подготавливает необходимые материалы для квалификационной и аттестационной комиссий и представления рабочих и служащих к поощрениям и награждениям. Заполняет, учитывает и хранит трудовые книжки, производит подсчет трудового стажа, выдает справки о настоящей и прошлой трудовой деятельности работников. Ведет учет предоставления отпусков работникам, осуществляет контроль за составлением и соблюдением графиков очередных отпусков. Оформляет документы, необходимые для назначения пенсий работникам предприятия и их семьям. Изучает движение и причины текучести кадров, участвует в разработке мероприятий по их устранению. Ведет архив личных дел и подготавливает документы по истечении установленных сроков текущего хранения к сдаче на государственное хранение. Составляет установленную отчетность о работе с кадрами.

О программе обучения

Обучающиеся по программе «Управление персоналом» осваивают экономику и социологию труда, общий, стратегический, финансовый и кадровый менеджмент, психологию управления, социальную психологию, информационные технологии управления, оценку персонала.

Они приобретают навыки предпринимательской деятельности, маркетинга, тайм-менеджмента, психологии общения, психодиагностики, психологического консультирования, управленческого учета, командообразования, саморегуляции, а также получают опыт проведения психологических тренингов, деловых игр, разрешения конфликтных ситуаций, проектной деятельности.

Ключевые дисциплины:

  • Социология
  • Статистика
  • Правоведение
  • Экономическая теория
  • Институциональная экономика
  • Деловой этикет и культура речи
  • Психология управления
  • Маркетинг
  • Финансовый учёт
  • Информационные технологии в менеджменте
  • Основы теории управления
  • Основы управления персоналом
  • Основы безопасности труда
  • Нормирование труда
  • Экономика труда
  • Управление персоналом организации
  • Трудовое право
  • Оплата труда персонала
  • Маркетинг персонала
  • Мотивация и стимулирование трудовой деятельности
  • Кадровая безопасность организации
  • Документационное обеспечение управления персоналом
  • Эконометрика
  • Социальное страхование и социальная защита
  • Профессиональная диагностика
  • Налоги и налоговая система
  • Экономика организации
  • Экономический анализ
  • Организация труда персонала
  • Рынок труда и занятость населения
  • Организационная культура
  • Организационное поведение
  • Стратегический менеджмент
  • Информационные технологии в управлении персоналом
  • Инновационный менеджмент в управлении персоналом
  • Маркетинговые исследования рынка труда
  • Психологические основы управления персоналом
  • Социальное партнерство
  • Персональный менеджмент
  • Демография
  • Эргономика
  • Психология труда
  • Рекрутинг
  • Методы социологических исследований в управлении персоналом
  • Конфликтология
  • Экономико-правовое регулирование социально- трудовых отношений
  • Внутрифирменные PR- технологии
  • Основы кадрового аудита и контроллинга
  • Стратегия поиска работы

 

Профессия «Менеджер по персоналу» на рынке труда России

По статистике популярных сайтов работы за последние 30 дней в России открыты 17 698 вакансий по 13 должностям профессии «Менеджер по персоналу» с указанием заработной платы.

Заработная плата

Средняя – 37 000 

Минимальная – 17 500 

Максимальная – 263 900 

Максимальное количество вакансий по должностям

  • Менеджер по персоналу (7 176 вакансий)
  • Рекрутер (6 485 вакансий)
  • Инспектор кадров (1 334 вакансии)
  • Специалист по работе с персоналом (845 вакансий)
  • Бизнес тренер (348 вакансий)

Средняя заработная плата по должностям

  • 71 000 Директор по персоналу
  • 58 000 Специалист по компенсациям и льготам
  • 45 000 Бизнес тренер
  • 45 000 Начальник отдела кадров
  • 42 000 Тренинг-менеджер
  • 30 000 Рекрутер
  • 30 000 Менеджер по персоналу
  • 30 000 Менеджер по обучению персонала
  • 28 000 Инспектор кадров
  • 26 000 Менеджер по кадрам
  • 25 000 Ассистент менеджера по персоналу
  • 25 000 Ассистент рекрутера
  • 25 000 Специалист по работе с персоналом

Распределение количества вакансий «Менеджер по персоналу» по зарплате

  • 3 147 вакансий 1 000 — 30 000
  • 3 495 вакансий 30 000 — 59 000
  • 376 вакансий 59 000 — 88 000
  • 127 вакансий 88 000 — 117 000
  • 31 вакансия от 117 000

Средняя заработная плата по профессии «Менеджер по персоналу» с учетом всех должностей по регионам

  • 56 000 Москва
  • 41 000 Санкт-Петербург
  • 37 000 Россия
  • 23 000 Омск

Менеджер по персоналу и линейный руководитель: сотрудничество или противодействие?

«Отдел кадров коммерческой организации», 2009, N 12

МЕНЕДЖЕР ПО ПЕРСОНАЛУ И ЛИНЕЙНЫЙ РУКОВОДИТЕЛЬ: СОТРУДНИЧЕСТВО ИЛИ ПРОТИВОДЕЙСТВИЕ?

Основная цель работы менеджера по персоналу — разработка и реализация кадровой политики компании. Наиболее частой проблемой в сфере управления персоналом является не недостаток средств или компетентности HR-специалиста, а сложности его взаимодействия с руководителями подразделений, в которых внедряются те или иные управленческие инструменты.

Менеджеры по персоналу сломали не один десяток копий в борьбе с непониманием и сопротивлением линейных руководителей при разработке и внедрении корпоративной кадровой политики. Как донести целесообразность и правильность ваших идей и предложений? Как должна распределяться ответственность между менеджером по персоналу и линейными руководителями организации? Каким образом показать руководителям подразделений выгоды внедрения тех или иных кадровых инструментов и технологий?

Теоретики или новаторы?

В сознании линейных руководителей существует ряд стереотипов относительно службы персонала. Часто последних воспринимают как группу теоретиков-исследователей. В реальной практике управления результаты деятельности такого HR-подразделения слабо применимы, и все, на что оно способно, — ведение кадрового делопроизводства и первичный подбор персонала.

К сожалению, это мнение имеет под собою некоторые основания. В начале 90-х гг. прошлого века, в период перехода к рыночной экономике, отделы кадров постсоветских организаций и предприятий претерпевали серьезные изменения. Возникали новые функциональные области, в которых кадровики слабо ориентировались. Многие предприятия просто переименовали отделы кадров в службы, департаменты управления персоналом, функционально не изменив содержание их деятельности. Но кадровая работа «по старинке» в непривычных, динамично меняющихся условиях была неэффективна. Возрастали требования к уровню компетентности сотрудников кадровых служб, к уровню принятия решений в рамках управления персоналом. На рынке труда появилась масса молодых специалистов с дипломами психологов, и эти работники стремились занять вакансии менеджеров по персоналу (не представляя, впрочем, чем им предстоит заниматься в этой должности).

Специфика службы управления персоналом современной коммерческой организации состоит в том, что данное подразделение наряду с прочими выполняет функцию своеобразного штаба, центра инноваций в компании. Именно разработка, апробация и внедрение новых, ранее не использовавшихся инструментов и технологий управления персоналом — вот основная концепция функционирования HR-службы. Реализация этой функции невозможна без участия линейных руководителей. Как же выстраивается система внутренних коммуникаций службы управления персоналом и линейного менеджмента?

Основой любой управленческой деятельности является планирование. Говоря о планировании в системе управления персоналом, необходимо выделить три основных его вида, исходя из сроков и значимости целей.

1. Стратегическое планирование охватывает весь спектр работ в рамках реализации кадровой политики организации. К нему относятся разработка и внедрение отдельных систем, таких как системы найма, адаптации, обучения, оценки персонала. Стратегический план создается на длительный срок (минимум год), а работы по отдельным целям выделяются в проекты.

Стратегическое планирование распространяется на всю компанию, а потому взаимодействие (в том числе в виде мозговых штурмов, обучающих семинаров, мастерских и т. п.) осуществляется с руководителями всех структурных подразделений. На этих мероприятиях роли модератора и внутреннего консультанта могут играть как привлеченные специалисты, с которыми в ходе работы над проектом взаимодействует менеджер по персоналу, так и он сам.

2. Тактическое планирование осуществляется на уровне конкретных подразделений. В ходе тактического взаимодействия выполняются задачи, которые ставят перед службой персонала линейные руководители. Это происходит в рамках уже формализованных и регламентированных бизнес-процессов при решении вопросов, связанных с подбором персонала, приемом на работу, адаптацией, обучением сотрудников, системой оплаты труда и пр. Тактические планы охватывают срок от одного до трех месяцев.

Поскольку тактические задачи касаются отдельно взятого подразделения, взаимодействие в данном случае будет индивидуальным, например в форме рабочих встреч с руководителем этого подразделения.

3. Оперативное планирование направлено на организацию работы службы управления персоналом для реализации планов двух предыдущих уровней. Оперативный план — это внутренний план HR-подразделения, который создается в целях оптимального распределения ресурсов и охватывает временной интервал от недели до месяца.

Заручиться поддержкой и быть на шаг впереди

Итак, на первый взгляд все просто: пара дней — и планы готовы. Можно приступать к реализации — но тут и начинаются проблемы. Оказывается, что на первое совещание по внедрению системы обучения половина руководителей не явилась, а пришедшие не проявили никакого интереса. Как же так? Ведь это нужно в первую очередь им! Менеджер по персоналу, не получая отдачи, теряет всякий энтузиазм. В чем причина неудачи?

Очень важный момент, который игнорируют большинство менеджеров по персоналу, — предварительная подготовка почвы для внедрения идей. Дело в том, что положение менеджера по персоналу в компании специфично. С одной стороны, HR является специалистом, что формально ниже уровня руководителя, с другой — важность и масштаб его задач таковы, что подчас их решение имеет больший приоритет, нежели работа руководителя подразделения.

Учитывая данное обстоятельство, важно заручиться поддержкой вышестоящего руководства, директора по персоналу, коммерческого директора и т. д. Прежде чем представлять свою идею на суд линейных руководителей, убедите в ее целесообразности другие влиятельные фигуры компании. Тогда преодолеть сопротивление линейных менеджеров будет легче. Также вышестоящее руководство должно понимать: от того, каким образом позиционируется внутри компании менеджер по персоналу, напрямую зависит результат его деятельности.

Следующий важный момент — длительность взаимодействия с линейными руководителями. Если менеджер по персоналу уделяет этому объективно мало времени, формируется ощущение, что он находится вне системы, не знает внутренней «кухни» организации, не разбирается в специфике работы отдельно взятых подразделений — а значит, не вправе предлагать что-либо для оптимизации уже существующего. Необходим постоянный контакт с сотрудниками компании, от которых зависит успех HR-а. Он должен быть в курсе текущих дел и событий, понимать, чем живет бизнес, получать обратную связь — сведения о том, какие возникают проблемы, насколько устраивают руководителя подразделения действия службы персонала. Всегда стоит делать чуть больше, чем требуется, демонстрировать личную заинтересованность, занимать проактивную позицию, приходя раньше, чем позовут. Высший пилотаж — создать у каждого линейного руководителя ощущение, что он особенный и его интересы стоят на первом месте.

Третья типичная ошибка службы персонала — стремление дать линейным менеджерам готовый инструмент, не вовлекая их в его создание. Однако он не обязательно будет соответствовать ожиданиям, могут возникнуть сложности с его применением. Иными словами, нужно дать людям удочку, а не рыбу. Во-первых, никто не знает специфики работы отдела лучше руководителя, он сможет своевременно корректировать внедряемую технологию. Во-вторых, создавая продукт вместе с линейным руководителем, мы тем самым формируем доверие к себе.

Ответственность в данном случае распределяется так: менеджер по персоналу организует процесс и управляет им, линейные менеджеры участвуют в разработке и осуществляют внедрение. Основной принцип взаимодействия — соавторство.

Итак, очевидно, что менеджер по персоналу обязан быть в курсе текущей организационной ситуации, владеть в полном объеме информацией о всех подразделениях компании, держать руку на пульсе — и быть на шаг впереди.

Точки взаимодействия

Рассмотрим подробнее, как разграничиваются сферы ответственности менеджера по персоналу и линейного руководителя при разработке и внедрении основных систем управления персоналом.

Совместная
задача в
рамках
системы
управления
персоналом

Сферы ответственности

Менеджер по персоналу

Линейный руководитель

Разработка
и внедрение
корпоративной
модели
компетенций

1. Формулирует компетенции
по каждой должности в
соответствии со стандартами
деятельности.
2. Определяет методы оценки
компетенций.
3. Организует процедуру
оценки компетенций.
4. Обрабатывает полученные
результаты, представляет их
в стандартизированной форме.
5. Готовит нормативно —
документальную базу по
стандартам деятельности и
компетенциям

1. Определяет стандарты
деятельности сотрудников
подразделения.
2. Утверждает полученные
компетенции.
3. Участвует в процедуре
оценки компетенций.
4. Участвует в анализе
результатов.
5. Корректирует стандарты
деятельности

Внедрение
системы найма
персонала

1. Прогнозирует потребность
в персонале.
2. Участвует в определении
требований к кандидату.
3. Планирует и осуществляет
поиск персонала.
4. Планирует и осуществляет
процедуры подбора и отбора
персонала.
5. Контролирует и оценивает
эффективность всех этапов
системы найма персонала

1. Определяет потребность в
персонале.
2. Определяет и корректирует
требования к кандидатам.
3. Участвует в процедурах
отбора персонала.
4. Принимает решение о найме
персонала

Внедрение
системы
адаптации
персонала

1. Разрабатывает систему
адаптации.
2. Разрабатывает программы
адаптации под различные
должности.
3. Осуществляет контроль
адаптации новых сотрудников

1. Реализует систему
адаптации.
2. Участвует в разработке
программы адаптации.
3. Выступает в качастве
наставника.
4. Оценивает работу
подчиненного в период
адаптации

Внедрение
регулярной
аттестации
персонала

1. Разрабатывает общие
принципы и процедуру
аттестации персонала.
2. Разрабатывает нормативные
и методические материалы.
3. Организует аттестационные
процедуры.
4. Обучает линейных
менеджеров эффективной
работе в рамках
аттестационных процедур и
собеседований.
5. Контролирует реализацию
аттестационных процедур.
6. Обрабатывает и
анализирует данные.
7. Осуществляет хранение и
использование кадровой
информации (в частности, для
формирования резерва и
планирования карьеры)

1. Участвует в определении
оцениваемых параметров.
2. Проводит необходимую
работу с аттестуемыми на
подготовительном этапе
(оценочное собеседование,
аттестационная
характеристика).
3. Участвует в качестве
эксперта в разработке
индивидуальных оценочных
материалов (анкеты,
характеристики,
рекомендации) для
аттестуеммых
4. Участвует в работе
аттестационной комиссии
5. Участия в принятии
решений по результатам
аттестации

Внедрение
системы
обучения
персонала

1. Выявляет потребность в
обучении.
2. Разрабатывает программы
обучения, готовит
необходимые материалы.
3. Участвует в реализации
программ обучения,
контролирует процесс
обучения.
4. Контролирует результаты
обучения и эффективность
системы обучения

1. Формулирует цели
обучения.
2. Реализует программы
обучения в качестве
наставника.
3. Корректирует цели
обучения.
4. Участвует в оценке
результатов обучения

Внедрение
системы
мотивации

1. Оценивает существующие в
компании подходы и методы
мотивации персонала.
2. Диагностирует
удовлетворенность трудом,
выявляет ведущие трудовые
мотивы.
3. Планирует систему
мотивации и стимулирования
по результатам исследований
мотиваций.
4. Внедряет систему
мотивации

1. Формулирует цели системы
мотивации.
2. Обеспечивает диагностику
удовлетворенности трудом.
3. Участвует в планировании
системы мотивации и
стимулирования персонала.
4. Реализует эту систему

Управление
организационной
культурой

1. Оценивает существующую
организационную культуру,
анализирует результаты.
2. Участвует в
формировании ценностей
компании, ранжирует их.
3. Формулирует нормы и
правила организационного
поведения.
4. Контролирует на своем
уровне соблюдение норм и
правил организационного
поведения

1. Участвует в процессе
формулирования стратегии
компании, ее миссии и
ценностей.
2. Определяет меру
ответственности за
несоблюдение норм и правил
организационного поведения.
3.Является главным носителем
культуры в компании.
4. Контролирует соответсвие
норм и правил оргкультуры
стратегии компании

Ю. Ю.Лысенко

Бизнес-тренер

ООО «ТехноМашКомплект»

Подписано в печать

26.11.2009

Вакансия Менеджер по персоналу от компании «PRESIUM»

Мы в поиске Менеджера по персоналу для работы в удаленном формате. Ты будешь трудиться в молодой и неравнодушной команде, решать понятные задачи и получать много обратной связи. Тебе предстоит много коммуницировать устно и письменно, помогать с онбордингом новым сотрудникам и решать операционные задачи вместе с HR-руководителем. Точно не обойтись без практического опыта работы с job-сайтами и проведения интервью.

Если ты обладаешь высоким уровнем грамотности и системным мышлением, связываешь свое профессиональное будущее с областью HR, и готов находить профессионалов в нашу команду — мы очень ждем твое резюме!

Что нужно будет делать:

— Заниматься поиском и подбором персонала.


Размещать вакансии на job-сайтах и в соцсетях, работать с откликами, проводить телефонные интервью, направлять тестовые задания, давать обратную связь кандидатам.

— Участвовать в процессе онбординга новых сотрудников.


Утверждать с руководителями отделов задачи на период испытательного срока, предоставлять доступ к нужным рабочим ресурсам, собирать обратную связь и т.д.

— Решать операционные задачи.


Регулярно писать инструкции и чеклисты для улучшения и оптимизации рабочих процессов в отделе и в компании, находить и обрабатывать информацию, создавать драфты, таблицы и прочее.

Требования:

— Высшее образование (или последний курс ВУЗа)


— Опыт работы менеджером по персоналу или рекрутером от 1 года в креативной среде (дизайн-студии, рекламные агентства)


— Умение грамотно излагать свои мысли устно и письменно


— Уверенные навыки работы с Excel, Google Docs, календарем


— Высокий уровень ответственности и системности


— Искренний интерес к компании, умение качественно презентовать вакансию


— Желание и возможность работать удаленно фуллтайм (оборудованное рабочее место, личный пк/ноутбук, стабильный интернет)

Условия:

— Полный рабочий день удаленно с 10 до 19 по Мск


— Четкая постановка задач и оперативная коммуникация в течение дня


— Активная помощь в адаптации и поддержка команды


— Доступ к постоянно обновляемой Базе знаний Presium и Presium Education


— Оплачиваемый испытательный срок (2 месяца)


— Оклад по результатам собеседования

При отклике на вакансию мы ждем мотивационное письмо. Поделись, какие из описанных нами задач перекликаются с твоим опытом и расскажи о себе. Мы очень ценим внимательность, поэтому просим начать письмо со слов: “Привет, Presium!»

Как стать специалистом по персоналу в IT-сфере?

IT-направление в последние годы развивается стремительнее многих других сфер на рынке труда. В IT нужны не только специалисты на новые проекты, но и технические HR-менеджеры, которые будут нанимать и удерживать этих самых специалистов.

Сегодня мы обсудим, как HR-менеджеры могут перейти работать в IT-сферу, и какие специальные навыки для этого необходимы?

Особенности работы HR-менеджера в IT

Работа HR в этой сфере несколько отличается от работы других специалистов по кадрам. HR-процессы могут соединяться в обязанностях специалиста по персоналу или же напротив — разделяются и образуют отдельные должности. 

IT-рекрутинг

Специалист на этой должности в IT-сфере может частично выполнять функции ресечера, сорсера и активно использовать социальный рекрутинг. IT-рекрутер обычно умеет получить любую информацию о потенциальном сотруднике и имеет собственную базу кандидатов. Рекрутер ведет активную социальную жизнь. Он знает, о чем общаются на IT-форумах, и какие новые технологии для поиска сотрудников появились в последнее время. В его обязанности зачастую входит не только найм персонала, а еще и удержание талантов, а также участие в организации эффективной работы IT-команды. 

HR-процессы

Некоторые IT-компании не разделяют HR-процессы и, соответственно, совмещают HR и рекрутинг. В небольших компаниях все бизнес-процессы под силу выполнить одному универсальному специалисту, в то время как в крупных компаниях должности разделены. Здесь можно встретить позицию вроде People Partner. В его обязанности входит удержание, оценка персонала, адаптация и мотивация.

В IT-сфере встречается такая должность, как HR Business Partner. Этот специалист незаменим в крупных корпорациях. Он решает вопросы бизнеса, оптимизирует HR-процессы и управляет изменениями. Отметим, что HR Business Partner зачастую становятся специалисты с большим опытом работы или те, кто в прошлом занимали должность HR Director.

Автоматизация HR-процессов — главный помощник в работе специалистов по персоналу в IT. Компании, которые имеют несколько тысяч сотрудников, просто не могут позволить себе тонуть в рутине и поэтому используют HRM-системы. Автоматизация позволяет в одной системе вести менеджмент кандидатов, индивидуальную отчетность отпусков и больничных, управлять OKR и многое другое.

Необходимые навыки для работы в IT-сфере

Давайте рассмотрим, какие качества необходимы HR, чтобы работать в IT-сфере

Профессиональные знания и навыки (hard skills): 1. Опыт работы в HR-сфере, наличие кейсов.

2. Постоянное профессиональное развитие (книги, тренинги, курсы, вебинары).

3. Плюсом будет прохождение HR-сертификации.

4. Активное участие в HR-комьюнити (форумы, чаты).

5. Умение работать с большим объемом информации.

6. Технический бэкграунд. Желательно как минимум понимать разницу между языками программирования и специфику их использования.

7. Техническая грамотность, знание рынка и циклов разработки ПО.

8. Знание английского языка не ниже уровня Intermediate.

Личностные качества (soft skills): 1. Открытость к новым знаниям и знакомствам.

2. Высокие коммуникативные навыки.

3. Системность и критичность мышления.

4. Инициативность и проактивность.

5. Интеллектуальная гибкость. 

6. Стрессоустойчивость.

7. Умение решать конфликтные ситуации.

Если вы твердо решили перейти работать в IT-сферу, то понимание ее специфики — одно из основных требований. Определите список компаний, в которых вы хотели бы работать, изучите их деятельность: почитайте отзывы, сформулируйте конкурентные преимущества, ознакомьтесь с их историей.

Как стать хорошим IT HR-специалистом?

В наши дни IT-сфера — это отдельный мир, где HR-специалисты имеют собственные разработанные подходы к подбору и удержанию персонала. Прежде чем перейти работать в IT, специалистам требуется некоторое время, чтобы обучиться нюансам отрасли, ее тенденциям и терминам. Напомним, мы публиковали топ HR-курсов в Украине, многие из которых комплексно обучают IT-рекрутингу и другим спецификам работы в IT-компаниях

IT-сфера с растущими компаниями и новыми стартапами развивается быстрыми темпами. А это означает, что любой HR-специалист, уделив время обучению и подготовке, может стать частью этой прогрессивной отрасли и карьерно вырасти до таких должностей, как HR Business Partner.

Что такое управление персоналом?

Управление персоналом определяется как административная специализация, которая фокусируется на найме и развитии сотрудников, чтобы они стали более ценными для компании. Иногда считается, что это подкатегория человеческих ресурсов, ориентированная только на администрирование.

Сферы интересов управления персоналом

Управляющий персонал сосредоточен на определенных категориях административных человеческих ресурсов. Он включает анализ работы, стратегическое кадровое планирование, служебную аттестацию и координацию выгод.Это также включает набор, проверку и ориентацию и обучение новых сотрудников. Наконец, это касается заработной платы, разрешения споров и других обязанностей по ведению учета.

Установленные обязанности персонала

Менеджеры по персоналу будут отвечать за различные анализы работы. Это будет включать оценку должностей, чтобы убедиться, что размер заработной платы адекватен. Это также будет включать коллективную оценку всех должностей, которые используются для определения текущих и будущих потребностей компании в рабочей силе. Одна из самых больших обязанностей менеджера по персоналу будет заключаться в найме нужных сотрудников.Однако это непрерывный и сложный процесс, который потребует от менеджера по персоналу глубокого понимания каждой должности и соответствующих обязанностей.

Размещение объявлений о вакансиях, рассмотрение резюме, проведение собеседований и принятие окончательного решения с руководством — это очень трудоемкий процесс. Однако это нужно делать осторожно, чтобы не нанять не того человека. По оценкам специалистов по персоналу, повторный найм и обучение нового сотрудника для работы на открытой должности может стоить от двух до пяти тысяч долларов.Наконец, менеджеры по персоналу должны обеспечить соблюдение применимых государственных и федеральных законов о занятости, а также правил охраны труда и техники безопасности. По мере того как отрасль все больше ориентируется на ручной труд, правила охраны труда и техники безопасности становятся более строгими и конкретными.

Должностная инструкция менеджера по персоналу

Менеджер по персоналу будет направлять и координировать отдельные виды деятельности в области людских ресурсов, такие как льготы, обучение, прием на работу, компенсация, трудовые отношения и услуги сотрудников. Они проанализируют данные о заработной плате и отчеты, чтобы определить конкурентоспособные ставки вознаграждения.Они напишут правила, предназначенные для руководителей отделов в отношении компенсации, льгот сотрудникам и равных возможностей трудоустройства. Менеджеры по персоналу будут действовать в качестве юрисконсультов, чтобы гарантировать соответствие политики компании законам штата и федеральным законам.

Они должны разработать и поддерживать систему человеческих ресурсов, которая отвечает информационным потребностям компании. Таким образом, менеджеры по персоналу должны контролировать ведение необходимых записей. Они также должны вести учет пособий, таких как страховые, пенсионные планы и планы компенсации работникам.Это будет включать деятельность персонала, связанную с наймом, продвижением по службе и переводом. Менеджеры по персоналу должны обеспечить наличие адекватных политик и процедур в отношении трудовых отношений. Таким образом, они должны постоянно следить за изменением законов, движениями законодательства, арбитражными решениями и коллективными договорами. Менеджеры по персоналу должны постоянно представлять руководству и руководству презентации, касающиеся текущей и будущей политики и практики управления персоналом.

Чем отличается HR?

Самая большая разница между управлением персоналом и человеческими ресурсами заключается в том, что последний представляет собой комплексный современный подход к управлению людьми и организациями.Менеджеры по персоналу имеют ограниченный объем работы и, таким образом, в основном выполняют обязанности и функции по ведению документации, предназначенные для поддержания надлежащих условий занятости. С другой стороны, управление человеческими ресурсами объединяет функции персонала, а также различные виды деятельности, направленные на повышение эффективности и производительности сотрудников и организации. Таким образом, менеджеры по персоналу часто несут ответственность за выполнение программ безопасности, публичное представление компании и обеспечение соблюдения применимых государственных и федеральных законов.

В конце концов, управление персоналом — это специализация отдела кадров, которая ограничивается комплаенс, административными обязанностями и ведением документации.

Управление персоналом: что это?

Управление персоналом включает в себя административные задачи, связанные с наймом и оплатой труда сотрудников компании. Как дисциплина, он направлен на набор и удержание качественной рабочей силы, необходимой организации для достижения своих целей.

Узнайте больше об управлении персоналом и о том, как это работает.

Что такое управление персоналом?

Управление персоналом относится к бизнес-функциям, которые имеют дело с людьми, будь то их найм, оплата или обучение.

Однако термин «управление персоналом» выходит из употребления, заменяется (или используется взаимозаменяемо) фразой «управление человеческими ресурсами». Человеческие ресурсы компании — это ее персонал — люди, которые являются ее сотрудниками. Чтобы управлять ими, многие компании сегодня больше не имеют отделов персонала, а вместо этого имеют отделы кадров.

Управление человеческими ресурсами часто рассматривается как стратегическое и эффективное управление людьми компании, когда они понимаются как самый ценный ресурс компании. Таким образом, приоритизация их развития и успеха жизненно важна для успеха компании в целом.

Некоторые считают, что управление персоналом является более административным по своему охвату — сфокусированным на формах и оформлении документов, — в то время как управление человеческими ресурсами в более широком смысле стремится развивать людей и культуру организации.

Например, набор персонала в отдел управления персоналом может просто сопоставлять кандидатов на вакансию и их резюме со списком желаемой квалификации, отмечая флажки в списке. Но в отделе кадров прием на работу может осуществляться путем приема на работу специалистов, которые имеют глубокое понимание целей и требований компании, поиска сотрудников, которые не только обладают необходимыми навыками, но и отлично подходят для корпоративной культуры.

Или, в случае ориентации на нового найма, отдел управления персоналом может сосредоточить внимание на том, чтобы документы были заполнены и поданы должным образом, тогда как отдел кадров обеспечит, чтобы новый сотрудник чувствовал себя достаточно проинформированным о своих обязанностях и ответственности, сосредоточение внимания на настройке сотрудника на успех.Ориентация новых сотрудников может даже включать формальную программу наставничества. Или это может быть возможность встретиться и поприветствовать новых сотрудников, чтобы они познакомились с людьми, с которыми они будут работать, а также с сотрудниками разных отделов.

Отличаются ли управление персоналом и управление человеческими ресурсами по объему или взаимозаменяемыми терминами, часто зависит от собственной точки зрения организации.

Государственные учреждения и некоммерческие организации часто все еще используют термин «управление персоналом» для описания административных задач, связанных с управлением их сотрудниками.

  • Альтернативное название : Управление человеческими ресурсами

Как работает управление персоналом?

Отдел управления персоналом организации обычно отвечает за надзор за административными требованиями своих сотрудников.

Управление персоналом обычно отвечает за:

  • Набор персонала
  • Наем
  • Установление заработной платы
  • Управление льготами
  • Обеспечение мотивации сотрудников
  • Ориентация на нового сотрудника
  • Обучение и развитие
  • Служебная аттестация

Отдел управления персоналом компании может также нести ответственность за урегулирование споров, разработку и обеспечение соблюдения политик на рабочем месте, например тех, которые регулируют посещаемость, и обеспечение соблюдения компанией законов штата и федеральных законов.

Например, в Управлении кадров США (OPM), правительственном департаменте, отвечающем за управление федеральными служащими, ключевые функции включают проверку потенциальных новых сотрудников, разработку кадровой политики и управление такими льготами, как пенсии и здравоохранение. Департамент обеспечивает надзор за различными системами, чтобы убедиться, что сотрудники соблюдают правила, и рассматривает апелляции, когда что-то идет не так.

Чтобы стать менеджером по персоналу или менеджером по персоналу, обычно требуется несколько лет опыта плюс степень бакалавра, а в некоторых случаях — степень магистра.Однако ожидается, что эта профессия вырастет на 7% в течение следующего десятилетия и принесет среднюю зарплату в размере 116 720 долларов США.

Ключевые выводы

  • Управление персоналом включает в себя административные задачи, необходимые для надзора за сотрудниками организации, такие как набор, прием на работу и управление льготами.
  • Термин «управление персоналом» чаще встречается в некоммерческих и государственных учреждениях; термин «управление человеческими ресурсами» может быть более распространен в частном секторе.
  • Управление персоналом иногда рассматривается как административные функции, связанные с заполнением документов и аналогичными прозаическими задачами, в отличие от управления человеческими ресурсами как всестороннего развития людей и культуры организации.
  • Управление персоналом необходимо всякий раз, когда есть сотрудники, за которыми необходимо наблюдать.

Должностные обязанности и обязанности менеджера по персоналу

Управление всеми людьми в организации — это работа менеджера по персоналу, поэтому прочтите описание должности менеджера по персоналу, чтобы узнать больше об этой профессии.К этой профессии также можно отнести звание менеджера по персоналу.

Слово персонал означает людей. Менеджер по персоналу — это тот, кто управляет всеми людьми в офисе. Они должны позаботиться обо всех профессиональных сомнениях и вопросах, которые могут у них возникнуть. Они уделяют внимание новым сотрудникам и существующим.

Новым сотрудникам они помогают приспособиться к новой работе. Они знакомят их с другими сотрудниками и вводят их в должность, объясняя им все правила и положения компании.Если новые сотрудники будут проходить какое-либо обучение, менеджер организует обучение. Новым сотрудникам также менеджер выдает удостоверения личности и другие важные документы. Это обязанности менеджера по персоналу в отношении новых сотрудников в соответствии с должностной инструкцией менеджера по персоналу.

В отношении старых сотрудников менеджер по персоналу рассматривает все жалобы, которые они могут подать в организацию. Менеджеры по персоналу разрабатывают внутреннюю систему подачи жалоб, через которую сотрудники могут подавать жалобы.Они рассматривают все жалобы и решают их в кратчайшие сроки. Они также имеют право делать выговор любому сотруднику, нарушившему какое-либо правило.

Менеджеры по персоналу имеют доступ ко всем данным о сотрудниках. Даже заявки на отпуск должны быть одобрены ими. К ним обращаются все сотрудники, желающие помочь в решении любых внутренних проблем. Они должны сохранять конфиденциальность истца и проводить отдельные расследования на предмет подлинности жалобы.Менеджер по персоналу — единственный человек, которому можно даже подчиняться высшему авторитету в организации.

Еще одна важная задача, возложенная на менеджера по персоналу, — это подбор талантов для компании. Они должны искать кандидатов и вызывать их на собеседование. На собеседовании они должны выбрать лучшего кандидата и нанять его в компанию. С ними договариваются о зарплате. Они также должны следить за тем, чтобы сотрудник оставался в компании надолго.

Должностная инструкция менеджера по персоналу выходит за рамки вышеуказанных обязанностей. Ниже приводится подробная информация об их обязанностях, их образовании и возможностях развития.

Чтобы получить помощь по резюме, см. Резюме менеджера по персоналу.

Обязанности и ответственность руководителя отдела кадров:

  • Менеджеры по персоналу обслуживают всех сотрудников компании
  • Они подобны мосту между руководством и персоналом и должны помогать им обоим общаться друг с другом.
  • Они, консультируясь с высшим руководством, должны сформулировать все политики компании и внедрить их.
  • Они должны информировать всех сотрудников об изменениях политики
  • Они должны рассматривать все жалобы сотрудников и рассматривать все жалобы беспристрастно.
  • Им необходимо разрабатывать программы и мероприятия, которые поднимут моральный дух сотрудников и, в свою очередь, увеличат производительность.
  • Они должны нанять сотрудников для компании, и они должны организовать их ориентацию и обучение
  • Они также должны контролировать все увольнения сотрудников
  • Они должны решить все вопросы, связанные с зарплатой, и раздать зарплату сотрудникам
  • Менеджеры по персоналу должны вести учет всего персонала
  • Они должны управлять всеми сотрудниками в своих отделах и должны сообщать обо всех основных событиях в компании руководству.
  • Они также должны изучить все юридические вопросы компании.

Менеджеры по персоналу пользуются большим уважением в организации.Их работа обеспечивает хорошее функционирование всех отделов и сотрудников. Однако, чтобы справиться со всем этим, требуется много образования, которое стоит недешево. К счастью, зарплата менеджера по персоналу с лихвой компенсирует дорогое образование.

Требования к образованию, чтобы стать менеджером по персоналу

  • Не меньше, чем степень магистра в области управления персоналом или бизнесом.
  • Хороший опыт работы на должности младшего уровня в отделе кадров или человеческих ресурсов.

Развитие карьеры

Менеджеры по персоналу имеют все шансы войти в высшее руководство.При последовательной и упорной работе они также могут оказаться в совете директоров компании.

Должностная инструкция менеджера по персоналу — управлять всем персоналом в компании. Они являются одними из самых важных людей в компании, поскольку они обеспечивают бесперебойную работу компании. Сотрудники также доверяют им, поскольку они поддерживают связь между ними и руководством.

Описание должности и заработная плата менеджера по персоналу

Менеджеры по персоналу контролируют отдел кадров и обеспечивают выполнение функций и задач, выполняемых командой HR.Их часто рассматривают как связующее звено между руководством организации и ее сотрудниками, поскольку их работа охватывает широкий диапазон от предоставления консультаций по стратегическому планированию с высшим руководством до набора, собеседования и найма нового персонала.

Таким образом, менеджеры по персоналу — это профессионалы, отвечающие за привлечение, мотивацию и удержание наиболее квалифицированных специалистов путем руководства административными функциями отдела кадров. Из-за надзорного характера этой должности менеджеры по персоналу призваны заниматься, среди многих других задач, услугами, связанными с сотрудниками, соблюдением нормативных требований и отношениями с сотрудниками.

Описание работы и обязанности менеджера по персоналу

Менеджеры по персоналу несут ответственность за обеспечение общего администрирования, координации и оценки планов и программ людских ресурсов. Следовательно, их основные должностные обязанности включают:

  • Разработка и администрирование планов и процедур управления персоналом, касающихся персонала компании
  • Планирование, организация и контроль деятельности и действий отдела кадров
  • Участие в разработке целей отдела кадров , цели и системы

Эти обязанности включают выполнение следующих задач:

  • Реализация и пересмотр компенсационной программы компании
  • Создание и пересмотр должностных инструкций
  • Проведение ежегодных обследований заработной платы
  • Разработка, анализ и обновление заработной платы компании бюджет
  • Разработка, анализ и обновление программы оценки компании
  • Разработка, пересмотр и рекомендация кадровых политик и процедур
  • Ведение и пересмотр справочника компании по политикам и процедурам
  • Осуществление администрирования льгот рацион
  • Поддержание программ позитивных действий
  • Надзор за набором всего персонала, включая написание и размещение объявлений о вакансиях
  • Проведение ориентации новых сотрудников и консультирование по вопросам отношений с сотрудниками
  • Наблюдение за выходными собеседованиями
  • Ведение записей и отчетов отдела
  • Участие в административном персонале собрания
  • Ведение справочника компании и других организационных схем
  • Рекомендации новых политик, подходов и процедур

Хотя в небольших организациях менеджеры по персоналу могут нести все вышеперечисленные обязанности, эти специалисты по персоналу в более крупных организациях могут иметь больше специализированные обязанности.В этих условиях эти специализированные менеджеры могут называться менеджерами по вознаграждениям и льготам, менеджерами по обучению и развитию и т.п.

В качестве руководителей менеджеры по персоналу несут ответственность за надзор за всеми сотрудниками отдела кадров, включая управление эффективностью работы сотрудников отдела кадров. Например, они смогут давать рекомендации руководству организации на основе анализа производительности работников. Их ценность часто осознается, поскольку они определяют способы максимизировать ценность сотрудников организации и обеспечивают максимально эффективное использование всех человеческих ресурсов.

Что нужно, чтобы стать менеджером по персоналу

Менеджеры по персоналу обладают превосходными навыками принятия решений, стратегического мышления, лидерства, межличностного и этического поведения. Однако помимо этих качеств менеджеры по персоналу должны иметь хорошее образование в своей области знаний.

Менеджеры по персоналу обычно обладают степенью бакалавра и опытом работы с человеческими ресурсами, хотя многие работодатели предпочитают, чтобы их менеджеры по персоналу имели степень магистра в области управления человеческими ресурсами.

Степени бакалавра в области управления персоналом могут быть структурированы как:

  • Бакалавр наук / бакалавр искусств в области управления человеческими ресурсами
  • Бакалавр наук / бакалавр искусств в области управления с концентрацией в HR
  • Бакалавр делового администрирования (BBA ) с одной из следующих концентраций:
    • Человеческие ресурсы
    • Организационное поведение
    • Менеджмент и лидерство
    • Производственные отношения

The U.S. Министерство труда сообщает, что кандидаты, обладающие профессиональным сертификатом или степенью магистра (особенно те, кто специализируется в области управления персоналом), вероятно, имеют наилучшие перспективы стать менеджерами по персоналу. Кроме того, ожидается, что кандидаты с солидным опытом работы в области политики, трудового законодательства и человеческих ресурсов получат больше возможностей для трудоустройства.

Таким образом, популярные ученые степени для менеджеров по персоналу включают:

  • Магистр гуманитарных наук / Магистр наук в области управления человеческими ресурсами
  • Магистр гуманитарных наук / Магистр менеджмента с концентрацией персонала
  • Магистр делового администрирования ( MBA) со специализацией:
    • Управление человеческими ресурсами / Организационное лидерство
    • Развитие лидерства
    • Развитие человеческого капитала
    • Организационное поведение
    • Трудовые отношения
    • Производственные отношения

Профессиональная сертификация менеджеров по персоналу также является обычным делом с этими специалистами по персоналу, чаще всего имеющими одно или несколько из следующих обозначений:

    • Общество управления человеческими ресурсами (SHRM)
      • SHRM-CP (сертифицированный специалист)
      • SHRM-SCP (старший сертифицированный специалист)
  • HR Certifi cation Institute (HRCI)
    • Специалист в области людских ресурсов (PHR)
    • Старший специалист в области людских ресурсов (SPHR)
    • Глобальный специалист в области людских ресурсов (GPHR)
    • Специалист в области управления человеческими ресурсами (HRMP)
    • Специалист в области управления человеческими ресурсами (HRMP) ( HRBP)
    • Сертификация Калифорнии для сертифицированных специалистов PHR и SPHR

Статистика заработной платы и перспектив работы для менеджеров по персоналу

The U.S. Министерство труда сообщает, что средняя годовая зарплата менеджеров по персоналу составляла 99 720 долларов США по состоянию на май 2012 года, причем 10 процентов лучших зарабатывали более 173 140 долларов США. Министерство труда также сообщает, что количество рабочих мест для менеджеров по персоналу, как ожидается, увеличится на 13 процентов в период с 2012 по 2022 год.

Министерство труда прогнозирует хорошие перспективы трудоустройства для менеджеров по персоналу, поскольку новые компании образуются, а организации расширяют свою деятельность. Ожидается, что эти специалисты также будут востребованы в связи с принятием Закона о доступном медицинском обслуживании и сложными развивающимися законами о занятости, касающимися гигиены и безопасности труда и равных возможностей трудоустройства.

Отрасли, в которых занято наибольшее количество менеджеров по персоналу, по состоянию на май 2012 года:

  • Управление компаниями и предприятиями
  • Профессиональные, научные и технические услуги
  • Производство
  • Правительство
  • Здравоохранение и социальная помощь

Наверх

Карьера менеджера по персоналу | Описание работы, заработная плата и рост

Менеджеры по персоналу планируют, направляют и координируют административные функции организации.Они наблюдают за набором, собеседованием и наймом нового персонала; консультируйтесь с высшим руководством по вопросам стратегического планирования; и служить связующим звеном между руководством организации и ее сотрудниками.

Обязанности

Менеджеры по персоналу обычно делают следующее:

  • Планировать и координировать трудовые ресурсы организации, чтобы наилучшим образом использовать таланты сотрудников
  • Свяжите руководство организации с ее сотрудниками
  • Планирование и контроль программ вознаграждения сотрудников
  • Работать в качестве консультанта с другими менеджерами, консультируя их по вопросам человеческих ресурсов, таким как равные возможности трудоустройства и сексуальные домогательства
  • Координировать и контролировать работу специалистов и обслуживающего персонала
  • Наблюдать за процессами найма, собеседования, отбора и найма в организации
  • Решение кадровых вопросов, таких как урегулирование споров и руководство дисциплинарными процедурами

Каждая организация хочет привлекать, мотивировать и удерживать квалифицированных сотрудников и подбирать им должности, для которых они хорошо подходят.Менеджеры по персоналу достигают этой цели, руководя административными функциями отделов кадров. Их работа включает в себя надзор за отношениями с сотрудниками, обеспечение соблюдения нормативных требований и администрирование связанных с сотрудниками услуг, таких как расчет заработной платы, обучение и льготы. Они контролируют специалистов и вспомогательный персонал отдела и следят за тем, чтобы задачи выполнялись точно и в срок.

Менеджеры по персоналу также консультируются с высшим руководством по вопросам стратегического планирования организации и управления талантами.Они определяют способы максимизировать ценность сотрудников организации и обеспечивают их максимально эффективное использование. Например, они могут оценивать продуктивность работников и рекомендовать изменения в структуре организации, чтобы помочь организации достичь бюджетных целей.

Некоторые менеджеры по персоналу контролируют все аспекты работы отдела кадров организации, включая программу вознаграждений и льгот, а также программу обучения и развития. Во многих более крупных организациях этими программами руководят специализированные менеджеры, такие как менеджеры по вознаграждениям и льготам, менеджеры по обучению и развитию.

Ниже приведены примеры типов менеджеров по персоналу:

Директора по трудовым отношениям , также называемые менеджеры по связям с персоналом , контролируют политику найма в профсоюзах и вне профсоюзов. Они составляют, обсуждают и управляют трудовыми контрактами, которые охватывают такие вопросы, как жалобы, заработная плата, льготы, а также практика профсоюзов и управления. Они также рассматривают трудовые жалобы между сотрудниками и руководством и координируют процедуры рассмотрения жалоб.

Менеджеры по заработной плате контролируют работу отдела заработной платы организации. Они гарантируют, что все аспекты расчета заработной платы обрабатываются правильно и вовремя. Они управляют процедурами расчета заработной платы, готовят отчеты для бухгалтерии и решают любые проблемы или несоответствия с заработной платой.

Менеджеры по подбору персонала , иногда называемые менеджеры по персоналу , контролируют набор и найм сотрудников отдела кадров.Они часто руководят командой рекрутеров, а некоторые берут на себя обязанности по подбору персонала, когда пытаются занять высокие должности. Они должны разработать стратегию найма, которая поможет им удовлетворить кадровые потребности своей организации и эффективно конкурировать за лучших сотрудников.

Разница между менеджером по персоналу и менеджером по персоналу | Работа

Автор Chron Contributor Обновлено 8 марта 2021 г.

По мере того, как роль управления персоналом менялась с годами, менялись должности и обязанности людей, занимающихся деятельностью, связанной с сотрудниками.Хотя многие люди до сих пор меняют местами слова «персонал» и «человеческие ресурсы», специалисты по профессии используют «персонал» для обозначения базового управления служащими, а «человеческие ресурсы» относятся к более комплексному стратегическому подходу к задачам, связанным с управлением персоналом .

Менеджер по персоналу Значение

Компании использовали слово «персонал» задолго до человеческих ресурсов, в значительной степени ограничивая его ссылкой на административные обязанности, согласно HRM Exam.com. Эти действия включают такие задачи, как набор, ориентация, начисление заработной платы, планирование компенсаций и льгот, рассмотрение жалоб, дисциплина, увольнение и вопросы, непосредственно связанные с работниками компании.Менеджер по персоналу не входил в состав исполнительного руководства и не занимался вопросами долгосрочного стратегического планирования.

Развитие человеческих ресурсов

По мере того, как компании расширяли свое понимание того, как работники, их навыки и затраты влияют на стратегическое планирование, они добавляли больше видов деятельности, связанных с управлением персоналом. Это включало создание планов преемственности, управление затратами на рабочую силу, создание программ общего вознаграждения, разработку оздоровительных инициатив, обеспечение непрерывного обучения и рассмотрение меняющихся трудовых законов и нормативных актов.Работники стали называть человеческим капиталом, а все, что связано с управлением персоналом, стало известно как человеческие ресурсы, объясняет Management Study Guide.

Обязанности менеджера по персоналу

Если компания использует название «менеджер по персоналу» в традиционном смысле, это лицо в основном несет практические обязанности по привлечению работников, управлению их документами, утверждению заявок на отпуск, рассмотрению жалоб и контролю за отъездом. сотрудников.

Ответственность за обучение, вознаграждение, дисциплину и увольнение работников является частью должностной инструкции директора по персоналу.В небольших компаниях на административного помощника владельца могут быть возложены кадровые обязанности, и эта должность будет меняться по мере того, как компания добавляет новых сотрудников. Менеджеры по персоналу в этой роли не входят в состав высшего руководства.

Менеджеры по персоналу

Помимо управления основной кадровой деятельностью, менеджер по персоналу помогает руководству планировать долгосрочные потребности сотрудников компании. Она помогает руководству понять, как новые инициативы, которые оно планирует, повлияют на персонал и / или есть ли у компании человеческий капитал для выполнения нового проекта или достижения конкретной цели.

Менеджер по персоналу помогает спланировать потребности в рабочей силе за год или больше, используя организационную диаграмму. Этот человек работает с руководителями отделов, чтобы определить, в каком обучении нуждаются сотрудники, и работает над общим развитием персонала с помощью непрерывного обучения и образовательных мероприятий.

Эта должность помогает формировать корпоративную культуру, разрабатывать политики и процедуры для сотрудников. Менеджер по персоналу может обладать многими индивидуальными навыками, но ему может потребоваться передать некоторые функции на аутсорсинг или нанять сотрудников со специальностями, в зависимости от его подготовки и размера компании.

Информация о вакансиях, карьере, заработной плате и образовании

Информация о карьере, заработной плате и образовании

Чем они занимаются: менеджеры по персоналу планируют, направляют и координируют административные функции организации.

Рабочая среда: менеджеры по персоналу работают почти во всех отраслях. Они работают в офисах, и большинство из них работают полный рабочий день в обычные рабочие часы. Некоторым приходится ездить на профессиональные встречи или нанимать сотрудников.

Как им стать: кандидатам необходимо сочетание образования и нескольких лет соответствующего опыта работы, чтобы стать менеджером по персоналу. Хотя для большинства должностей достаточно степени бакалавра, для некоторых должностей требуется степень магистра. Кандидаты должны обладать хорошими навыками межличностного общения.

Заработная плата: Средняя годовая заработная плата менеджеров по персоналу составляет 116 720 долларов США.

Перспективы работы: Согласно прогнозам, в течение следующих десяти лет занятость менеджеров по персоналу вырастет на 6 процентов, что превышает средний показатель по всем профессиям.По мере формирования новых компаний и расширения своей деятельности организаций им потребуются менеджеры по персоналу для администрирования и мониторинга их программ, а также для обеспечения соблюдения фирмами меняющихся законов о занятости.

Родственные профессии: сравните должностные обязанности, образование, рост занятости и заработную плату менеджеров по персоналу с аналогичными профессиями.

Ниже приводится все, что вам нужно знать о карьере менеджера по персоналу, с большим количеством деталей. В качестве первого шага взгляните на некоторые из следующих вакансий, которые являются настоящими вакансиями у реальных работодателей.Вы сможете увидеть вполне реальные требования к карьере для работодателей, которые активно нанимают сотрудников. Ссылка откроется в новой вкладке, и вы сможете вернуться на эту страницу, чтобы продолжить чтение о карьере:

Топ-3 вакансии менеджера по персоналу


  • Менеджер человеческих ресурсов

    Вместо дома
    West Linn, OR

    Менеджер по персоналу Вы увлечены людьми? Вы любите вести команду к успеху? Дома Напротив, забота, которую мы предоставляем, является индивидуальной для каждого из нас.Мы увлечены улучшением …


  • Менеджер по персоналу — двуязычный (испанский) обязательно

    Джобот
    Южный Сан-Франциско, Калифорния

    В связи с ростом мы ищем талантливого менеджера по персоналу, который присоединился бы к нашей команде! Наш идеальный кандидат должен иметь более 4 лет опыта работы в сфере управления персоналом, быть двуязычным (английский / испанский) и иметь предыдущий опыт…


  • Менеджер по персоналу

    Джобот
    Южный Сан-Франциско, Калифорния

    Наш клиент, ведущий производитель продуктов питания (кондитерских изделий) из Южного Сан-Франциско, ищет менеджера по персоналу, чтобы присоединиться к его команде. Эта роль обеспечивает карьерный рост, поскольку вы будете единственным сотрудником отдела кадров в …

Просмотреть все вакансии Менеджер по персоналу

Менеджеры по персоналу планируют, направляют и координируют административные функции организации.Они наблюдают за набором, собеседованием и наймом нового персонала; консультируйтесь с высшим руководством по вопросам стратегического планирования; и служить связующим звеном между руководством организации и ее сотрудниками.

Обязанности менеджеров по персоналу

Менеджеры по персоналу обычно делают следующее:

  • Планируйте и координируйте трудовые ресурсы организации, чтобы наилучшим образом использовать таланты сотрудников
  • Свяжите руководство организации с ее сотрудниками
  • Планирование и контроль программ вознаграждения сотрудников
  • Работать в качестве консультанта с другими менеджерами, консультируя их по вопросам человеческих ресурсов, таким как равные возможности трудоустройства и сексуальные домогательства
  • Координировать и контролировать работу специалистов и обслуживающего персонала
  • Наблюдать за процессами найма, собеседования, отбора и найма в организации
  • Решение кадровых вопросов, таких как урегулирование споров и руководство дисциплинарными процедурами

Каждая организация хочет привлекать, мотивировать и удерживать квалифицированных сотрудников и подбирать им должности, для которых они хорошо подходят.Менеджеры по персоналу достигают этой цели, руководя административными функциями отделов кадров. Их работа включает в себя надзор за отношениями с сотрудниками, обеспечение соблюдения нормативных требований и администрирование связанных с сотрудниками услуг, таких как расчет заработной платы, обучение и льготы. Они контролируют специалистов и обслуживающий персонал отдела и следят за тем, чтобы задачи выполнялись точно и в срок.

Менеджеры по персоналу также консультируются с высшим руководством по вопросам стратегического планирования организации и управления талантами.Они определяют способы максимизировать ценность сотрудников организации и обеспечивают их максимально эффективное использование. Например, они могут оценивать продуктивность работников и рекомендовать изменения в структуре организации, чтобы помочь организации достичь бюджетных целей.

Некоторые менеджеры по персоналу контролируют все аспекты работы отдела кадров организации, включая программу вознаграждений и льгот, а также программу обучения и развития. Во многих более крупных организациях этими программами руководят специализированные менеджеры, такие как менеджеры по вознаграждениям и льготам, менеджеры по обучению и развитию.

Ниже приведены примеры типов менеджеров по персоналу:

Директора по трудовым отношениям , также называемые
менеджеры по связям с персоналом , контролируют политику в области занятости в профсоюзах и других организациях. Они составляют, обсуждают и управляют трудовыми контрактами, которые охватывают такие вопросы, как жалобы, заработная плата, льготы, а также практика профсоюзов и управления. Они также рассматривают трудовые жалобы между сотрудниками и руководством и координируют процедуры рассмотрения жалоб.

Менеджеры по заработной плате контролируют работу отдела заработной платы организации. Они гарантируют, что все аспекты расчета заработной платы обрабатываются правильно и вовремя. Они управляют процедурами расчета заработной платы, готовят отчеты для бухгалтерии и решают любые проблемы или несоответствия с заработной платой.

Менеджеры по подбору персонала , иногда звонят
менеджеров по персоналу , контролируют набор и найм обязанностей отдела кадров.Они часто руководят командой рекрутеров, а некоторые берут на себя обязанности по подбору персонала, когда пытаются занять высокие должности. Они должны разработать стратегию найма, которая поможет им удовлетворить кадровые потребности своей организации и эффективно конкурировать за лучших сотрудников.

Условия труда для менеджеров по персоналу [Об этом разделе] [Наверх]

Менеджеры по персоналу занимают около 165 200 рабочих мест. Крупнейшие работодатели менеджеров по персоналу:

Профессиональные, научные и технические услуги 14%
Управление компаниями и предприятиями 14%
Производство 11%
Правительство 9%
Здравоохранение и социальная помощь 8%

В офисах работают менеджеры по персоналу.Некоторым менеджерам, особенно тем, кто работает в организациях, имеющих офисы по всей стране, приходится ездить, чтобы посетить другие филиалы, а также посетить профессиональные встречи или нанять сотрудников.

График работы менеджера по персоналу

Большинство менеджеров по персоналу работают полный рабочий день в обычные рабочие часы. Некоторые менеджеры по персоналу работают более 40 часов в неделю.

Получите необходимое образование:
Найдите школы для менеджеров по персоналу рядом с вами!

Кандидатам необходимо сочетание образования и нескольких лет соответствующего опыта работы, чтобы стать менеджером по персоналу.Хотя для большинства должностей достаточно степени бакалавра, для некоторых должностей требуется степень магистра.

Для этой формы требуется javascript.

Обучение менеджеров по персоналу

Менеджерам по персоналу обычно требуется степень бакалавра. Кандидаты могут получить степень бакалавра в области человеческих ресурсов или в другой области, такой как финансы, управление бизнесом, образование или информационные технологии. Могут быть полезны курсы по таким предметам, как управление конфликтами или производственная психология.

Для некоторых должностей более высокого уровня требуется степень магистра в области человеческих ресурсов, трудовых отношений или делового администрирования (MBA).

Опыт работы по смежной специальности для менеджеров по персоналу

Чтобы продемонстрировать способности в организации, руководстве и руководстве другими людьми, менеджеры по персоналу должны иметь соответствующий опыт работы. Некоторые менеджеры начинают свою карьеру как специалисты по кадрам или трудовые отношения.

Руководящие должности обычно требуют понимания программ управления персоналом, таких как планы вознаграждения и льгот; программное обеспечение для управления персоналом; а также федеральные, государственные и местные законы о занятости.

Лицензии, сертификаты и регистрации для менеджеров по персоналу

Хотя сертификация является добровольной, она может свидетельствовать о профессиональном опыте и надежности, а также может расширить возможности для продвижения по службе. Многие работодатели предпочитают нанимать сертифицированных кандидатов, а для некоторых должностей может потребоваться сертификация. Общество управления человеческими ресурсами (SHRM), Институт сертификации персонала (HRCI), WorldatWork и Международный фонд льготных планов сотрудникам входят в число многих профессиональных ассоциаций, предлагающих различные программы сертификации.

Важные качества для менеджеров по персоналу

Навыки принятия решений. Менеджеры по персоналу должны уметь уравновешивать сильные и слабые стороны различных вариантов и выбирать лучший курс действий. Многие из их решений оказывают значительное влияние на деятельность или сотрудников, например, решение о найме сотрудника.

Навыки межличностного общения. Менеджеры по персоналу нуждаются в сильных навыках межличностного общения, потому что они регулярно взаимодействуют с людьми.Они часто работают в команде и должны развивать позитивные рабочие отношения со своими коллегами.

Лидерские навыки. Менеджеры по персоналу должны уметь руководить персоналом и контролировать операции своего отдела. Они должны координировать рабочую деятельность и следить за тем, чтобы работники отдела выполняли свои обязанности и выполняли свои обязанности.

Организационные навыки . Организационные навыки необходимы менеджерам по персоналу, которые должны уметь определять приоритеты задач и управлять несколькими проектами одновременно.

Разговорные навыки. Менеджеры по персоналу полагаются на сильные разговорные навыки, чтобы проводить презентации и руководить своим персоналом. Они должны четко передавать информацию и инструкции своим сотрудникам и другим сотрудникам.

Средняя годовая заработная плата менеджеров по персоналу составляет 116 720 долларов США. Средняя заработная плата — это заработная плата, при которой половина рабочих по профессии зарабатывала больше этой суммы, а половина — меньше. Самые низкие 10 процентов заработали менее 68 300 долларов, а самые высокие 10 процентов заработали более 205 720 долларов.

Средняя годовая заработная плата менеджеров по персоналу в ведущих отраслях, в которых они работают, составляет:

Профессиональные, научные и технические услуги 131340 долл. США
Управление компаниями и предприятиями $ 129 510
Производство 115 000 долл. США
Правительство $ 102 660
Здравоохранение и социальная помощь $ 99 380

Большинство менеджеров по персоналу работают полный рабочий день в обычные рабочие часы.Некоторые менеджеры по персоналу работают более 40 часов в неделю.

Предполагается, что занятость менеджеров по персоналу вырастет на 6 процентов в течение следующих десяти лет, что выше, чем в среднем по всем профессиям.

Рост занятости во многом зависит от производительности и роста отдельных компаний. По мере того как формируются новые компании, а организации расширяют свою деятельность, им потребуется больше менеджеров по персоналу для контроля и управления их программами.

Менеджеры по персоналу также будут необходимы, чтобы гарантировать, что фирмы соблюдают изменяющееся и сложное трудовое законодательство, касающееся безопасности и гигиены труда, равных возможностей трудоустройства, здравоохранения, заработной платы и пенсионных планов.

Просмотреть все вакансии HR.

Перспективы работы менеджеров по персоналу

В среднем за десятилетие ежегодно прогнозируется около 13 300 вакансий для менеджеров по персоналу.

Ожидается, что многие из этих вакансий возникнут в результате необходимости замены работников, которые переходят на другую работу или покидают рабочую силу, например, для выхода на пенсию. Кандидаты с сертификатом или степенью магистра — особенно те, кто специализируется на управлении человеческими ресурсами — должны иметь лучшие перспективы трудоустройства.

Данные прогнозов занятости для менеджеров по персоналу, 2019-29 годы
Должность Занятость, 2019 Прогнозируемая занятость, 2029 г. Изменение, 2019-29
Процент Числовой
Менеджеры по персоналу 165 200 165 200 6 10 400 90 528
Менеджеры административных служб

Менеджеры по административным службам планируют, направляют и координируют вспомогательные службы организации.Их конкретные обязанности различаются, но менеджеры административных служб обычно содержат помещения и контролируют деятельность, которая включает ведение документации, рассылку почты и содержание офиса.

Менеджеры по вознаграждениям и льготам

Менеджеры по вознаграждениям и льготам планируют, разрабатывают и контролируют программы вознаграждения сотрудников.

Специалисты по компенсациям, льготам и анализу работы

Специалисты по компенсациям, льготам и анализу должностей проводят программы компенсаций и льгот в организации.Они также оценивают описания должностей, чтобы определить такие детали, как классификация и зарплата.

Специалисты по персоналу

Специалисты по персоналу нанимают, проверяют, проводят собеседования и размещают сотрудников. Они часто выполняют другую работу с человеческими ресурсами, например, связанную с отношениями с сотрудниками, компенсациями и льготами, а также обучением.

Специалисты по трудовым отношениям

Специалисты по трудовым отношениям интерпретируют и администрируют трудовые договоры по таким вопросам, как заработная плата, здравоохранение, пенсии, а также практика профсоюзов и управления.

Высшее руководство

Высшее руководство разрабатывает стратегии и политику, чтобы гарантировать, что организация достигает своих целей. Они планируют, направляют и координируют операционную деятельность компаний и организаций.

Менеджеры по обучению и развитию

Менеджеры по обучению и развитию контролируют персонал, а также планируют, направляют и координируют программы для повышения уровня знаний и навыков сотрудников организации.

Специалисты по обучению и развитию

Специалисты по обучению и развитию помогают планировать, проводить и администрировать программы, которые обучают сотрудников и повышают их навыки и знания.

Часть информации на этой странице используется с разрешения Министерства труда США.

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован.