Трудовой договор на удаленную работу: Что-то пошло не так

что изменится в 2021 году / Новости / Пресс-центр / Меню / Алтайский филиал РАНХиГС

Специалист в области трудового права, кандидат юридических наук, доцент Наталья Минкина рассказывает о главных и долгожданных для профессионального сообщества изменениях Трудового кодекса РФ об удаленной работе, которые вступили в силу с 1 января текущего года.

Пандемия COVID-19 стала поводом для критической оценки главы 49.1 Трудового кодекса РФ «Особенности регулирования труда дистанционных работников», поэтому возникла объективная потребность для ее пересмотра. Если вспомнить весну 2020 года, в условиях распространения коронавирусной инфекции после объявления нерабочих дней в стране постепенно начал происходить переход работников на дистанционную работу. Однако нормы действующего на тот момент кодифицированного акта о труде были не вполне однозначно применимыми к возникшей ситуации и продемонстрировали некоторые пробелы и недоработки закона, которые привели практикующих юристов к необходимости их единообразного толкования. На это ранее мы уже обращали внимание в материалах наших экспертов.

Наработанный опыт был учтен и обсужден законодательными органами власти. Поэтому был принят Федеральный закон № 407-ФЗ от 08.12.2020 «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации в части регулирования дистанционной (удаленной) работы и временного перевода на дистанционную (удаленную) работу по инициативе работодателя в исключительных случаях». Данным нормативным правовым актом в рамках девяти новых статьей (ст. 312.1 – ст. 312.9) обозначен ряд принципиальных условий для организации работодателем труда работников в дистанционном формате.

Понятие и виды дистанционного труда по-новому

Согласно новым нормам главы 49.1 Трудового кодекса РФ, дистанционная и удаленная работа по смыслу законодателя являются синонимичными терминами. Названные слова равноценны и взаимозаменяемы, что следует учесть работодателям при организации кадрового документооборота (в том числе при составлении трудовых договоров, дополнительных соглашений, приказов, распоряжений, локальных нормативных актов и т.п.).

В измененной редакции ст. 312.1 кодекса под дистанционным работником понимается работник, заключивший трудовой договор или дополнительное соглашение к трудовому договору, а также работник, выполняющий трудовую функцию дистанционно в соответствии с локальным нормативным актом, принятым работодателем. Как видно, в новой редакции главы законодатель теперь дифференцирует ситуации, когда работник на постоянной основе принят на работу в условиях дистанционного труда (в течение всего срока действия трудового договора) и когда он вступил в обычные трудовые отношения, но в последующем у работодателя возникла необходимость временно его перевести на удаленную работу.

При этом временное выполнение дистанционной работы может:

непрерывно осуществляться в течение определенного трудовым договором или дополнительным соглашением к трудовому договору срока, но не более 6 месяцев;

производиться периодически при условии чередования периодов выполнения работником трудовой функции дистанционно и периодов выполнения им трудовой функции на стационарном рабочем месте;

происходить по инициативе работодателя в исключительных случаях в порядке, установленном ст. 312.9 кодекса.

Последнее может быть связано со случаями катастрофы природного или техногенного характера, производственной аварии, несчастного случая на производстве, пожара, наводнения, землетрясения, эпидемии или эпизоотии и в любых исключительных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части. Тогда в этом случае работник без его согласия временно переводится на удаленную работу на период наличия указанных обстоятельств. Кроме того, такой временный перевод также может быть осуществлен при принятии соответствующего решения органом публичной власти. В указанных случаях не требуется внесение изменений в трудовой договор с работником, но работодателю следует принять локальный нормативный акт о временном переводе работников на дистанционную работу (с учетом мнения выборного профсоюзного органа при его наличии), с отражением списка работников для перевода, срок такого перевода и иных условий согласно ст. 312.9 кодекса. Если же специфика работы не дает возможности выполнять трудовую функцию работнику в дистанционном режиме, и тем самым, делает невозможным такой временный перевод работника, то работодателю необходимо оформить это простоем по обстоятельствам, не зависящим от сторон трудового договора, в соответствии с положениями ст. 157 Трудового кодекса, а также коллективными договорами, соглашениями и локальными актами, если ими установлен размер оплаты простоя выше, чем определено Трудовым законом.   

Таким образом, законодательно всего выделяется 4 возможных вида удаленного труда работников в зависимости от условий трудового договора, дополнительного соглашения, локального акта и обстоятельств, связанных с исключительными условиями труда. 

Причем, на всех дистанционных работников (независимо от их вида) в период выполнения ими трудовой функции дистанционно распространяется действие трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, с учетом особенностей, установленных анализируемой главой Трудового кодекса. На последнем остановимся подробнее.

Новации в порядке взаимодействия сторон в дистанционных трудовых отношениях

Наиболее прогрессивным в новой редакции главы 49.1 ТК РФ по сравнению с прежней регламентацией выглядит взаимодействие дистанционного работника и работодателя.

Во-первых, как определено в ст. 312.3 Трудового кодекса РФ, при заключении в электронном виде трудовых договоров, дополнительных соглашений к ним, договоров о материальной ответственности, ученических договоров на получение образования без отрыва или с отрывом от работы, а равно при внесении изменений в указанные договоры, дополнительные соглашения к трудовым договорам и их расторжении путем обмена электронными документами используются усиленная квалифицированная электронная подпись работодателя и усиленная квалифицированная электронная подпись или усиленная неквалифицированная электронная подпись работника в соответствии с законодательством Российской Федерации об электронной подписи.

В иных случаях, в том числе в отсутствии указанной электронной подписи (подписей), взаимодействие такого работника и работодателя может осуществляться путем обмена электронными документами с использованием др. видов электронной подписи или в иной форме, предусмотренной коллективным договором, локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, трудовым договором, дополнительным соглашением к трудовому договору и позволяющей обеспечить фиксацию факта получения работником и (или) работодателем документов в электронном виде. В этой связи надо заметить, что наибольшее распространение на практике получила как личная, так и корпоративная электронная почта. Такое условие все чаще можно встретить в трудовых договорах с работниками. В тоже время такое условие может содержаться и в коллективном договоре организации, локальном акте работодателя. В любом случае условие об этом может стать доказательством для перспективы судебного разбирательства, если речь пойдет о трудовом споре.

Во-вторых, по общему правилу при осуществлении взаимодействия дистанционного работника и работодателя путем обмена электронными документами каждая из осуществляющих взаимодействие сторон обязана направлять в форме электронного документа подтверждение получения электронного документа от др. стороны в срок, определенный коллективным договором, локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, трудовым договором, дополнительным соглашением к трудовому договору. Однако если же взаимодействие сторон трудового отношения происходит в иной форме, то подтверждение действий дистанционного работника и работодателя, связанных с предоставлением друг другу информации, осуществляется в порядке, определенном на локальном уровне или трудовым договором, дополнительным соглашением к нему.

В-третьих, работника в период его дистанционной работы необходимо знакомить со всеми документами, непосредственно связанными с его трудовой деятельностью (локальными нормативными актами, приказами, распоряжениями работодателя, уведомлениями, требованиями и иными документами, в отношении которых трудовым законодательством предусмотрено их оформление на бумажном носителе и (или) ознакомление с ними работника в письменной форме, в т.ч. под роспись). Это также осуществляется либо путем обмена электронными документами между работодателем и дистанционным работником, либо в иной форме, предусмотренной коллективным договором, локальным нормативным актом, трудовым договором, дополнительным соглашением к трудовому договору.

Аналогичным образом происходит взаимодействие и в случаях, когда работник вправе или обязан обратиться к работодателю с заявлением, предоставить работодателю объяснения либо другую информацию. Это осуществляется в форме электронного документа или в иной форме, предусмотренной перечисленными актами, договорами. Причем, при подаче дистанционным работником заявления о выдаче заверенных надлежащим образом копий документов, связанных с работой, согласно ст. 62 Трудового кодекса, работодатель не позднее трех рабочих дней со дня подачи указанного заявления обязан направить дистанционному работнику эти копии на бумажном носителе (по почте заказным письмом с уведомлением) или в форме электронного документа, если это указано в заявлении работника.

Вместе с тем, для предоставления обязательного страхового обеспечения по обязательному социальному страхованию на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством дистанционный работник направляет работодателю оригиналы документов, предусмотренных соответствующим законодательством Российской Федерации, по почте заказным письмом с уведомлением либо представляет работодателю сведения о серии и номере листка нетрудоспособности, сформированного медицинской организацией в форме электронного документа, а в случае, если указанная медицинская организация и работодатель являются участниками системы информационного взаимодействия по обмену сведениями в целях формирования листка нетрудоспособности в форме электронного документа.

Итак, в целом порядок взаимодействия работодателя и работника, включая нюансы дистанционного выполнения трудовой функции, передачи результатов работы и отчетов о выполненной работе по запросам работодателя, устанавливается коллективным договором, локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, трудовым договором и (или) дополнительным соглашением к данному договору. Поэтому нельзя недооценивать перечисленный ряд документов.

Особенности условий и организации труда дистанционных работников

Современные процессы цифровизации трудовых отношений закономерно отразились на новом прочтении многих условий труда и его организации с дистанционными работниками. Также это связано с заключением, изменением и прекращением трудовых отношений с дистанционным работником. Каждый этап отношений теперь может сопровождаться обменом электронными документами. Между тем при заключении трудового договора по требованию работодателя другая сторона обязана представить нотариально заверенные копии указанных документов на бумажном носителе.

В последующем по письменному заявлению дистанционного работника работодатель не позднее трех рабочих дней со дня получения такого заявления обязан направить дистанционному работнику оформленный надлежащим образом его экземпляр трудового договора или дополнительного соглашения к трудовому договору на бумажном носителе. А сведения о трудовой деятельности дистанционного работника вносятся работодателем в его трудовую книжку по желанию самого работника при условии ее предоставления им, в т.ч. путем направления по почте заказным письмом с уведомлением, за исключением случаев, если в соответствии с трудовым законодательством трудовая книжка на работника не ведется (ст. 312.2 ТК РФ).

Как и по иным проанализированным вопросам, велик потенциал локальных актов, коллективного и трудового договора в части определения дистанционному работнику режима рабочего времени и времени отдыха, а при временной дистанционной работе также могут определяться продолжительность и (или) периодичность выполнения работником трудовой функции дистанционно (ст. 312.4 ТК РФ). Кроме того, в них могут быть определены условия и порядок вызова работодателем дистанционного работника, выполняющего дистанционную работу временно, для выполнения им трудовой функции на стационарном рабочем месте или выхода на работу такого работника по своей инициативе (за исключением случаев, предусмотренных ст. 312.9 Трудового кодекса РФ) для выполнения им трудовой функции на стационарном рабочем месте. Не вызывает сомнений тот факт, что в интересах работодателя многие из названных вопросов прописать в своей документации. Однако на тот случай, если эти вопросы окажутся неурегулированными работодателем, законодатель определил, что режим рабочего времени дистанционного работника устанавливается таким работником по своему усмотрению. При этом в любом случае время взаимодействия дистанционного работника с работодателем включается в состав рабочего времени.

Говоря об оплате труда дистанционного работника, в ст. 312.5 ТК РФ прямо закреплена дополнительная гарантия — выполнение работником трудовой функции дистанционно не может являться основанием для снижения ему заработной платы. Хотя данное законодательное требование вытекало из норм ст. ст. 3, 130, 132, 135 Трудового кодекса РФ и до вступления в силу обновленной главы 49.1. Вероятно, тем самым, законодатель решил усилить обозначенную гарантию дистанционным работникам.

Согласно ст. 312.6 ТК РФ, работодатель обеспечивает дистанционного работника необходимыми для выполнения им трудовой функции оборудованием, программно-техническими средствами, средствами защиты информации и иными средствами. При этом дистанционный работник вправе с согласия или ведома работодателя и в его интересах использовать для выполнения трудовой функции принадлежащие работнику или арендованные им оборудование, программно-технические средства, средства защиты информации и иные средства. В последнем случае работодатель выплачивает дистанционному работнику компенсацию за использование принадлежащих ему или арендованных им оборудования, программно-технических средств, средств защиты информации и иных средств, а также возмещает расходы, связанные с их использованием, в порядке, сроки и размерах, которые определяются локальным нормативным актом, коллективным, трудовым договором.

Также следует обратить внимание на то, что в новой редакции глава 49.1 ТК РФ содержит регламентацию охраны труда дистанционных работников. Особенности отражены в ст. 312.7 кодифицированного акта о труде, где установлено, что часть обязанностей в области охраны труда возложена на работодателей и в случае организации дистанционного труда. Речь идет о следующих обязанностях, согласно ч. 2 ст. 212 кодекса:

— расследование и учет в установленном законодательном порядке несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний;

— выполнение предписаний должностных лиц федерального органа исполнительной власти, уполномоченного на осуществление федерального государственного надзора за соблюдением трудового законодательства, других федеральных органов исполнительной власти, осуществляющих государственный контроль (надзор) в установленной сфере деятельности, и рассмотрение представлений органов общественного контроля в установленные законами сроки;

— обязательное социальное страхование работников от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний.

Другие обязанности по обеспечению безопасных условий труда и охраны труда, установленные трудовым законодательством, не распространяются на работодателя при организации дистанционного труда работников, если иное не предусмотрено коллективным, трудовым договором, локальным нормативным актом. 

Что касается увольнения дистанционного работника, то впервые в положениях ст. 312.8 Трудового кодекса РФ закреплено отдельное специальное основание, по которому может быть расторгнут договор по инициативе работодателя — в случае, если в период дистанционного выполнения трудовой функции работник без уважительной причины не взаимодействует с работодателем по вопросам, связанным с выполнением трудовой функции, более двух рабочих дней подряд со дня поступления соответствующего запроса работодателя (за исключением случая, если более длительный срок для взаимодействия с работодателем не установлен порядком взаимодействия работодателя и работника, предусмотренным ст. 312.3 ТК РФ). Более того, трудовой договор с работником, выполняющим дистанционную работу на постоянной основе, может быть прекращен в случае изменения работником местности выполнения трудовой функции, если это влечет невозможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору на прежних условиях.

Если ознакомление дистанционного работника с приказом работодателя о прекращении трудового договора, предусматривающего выполнение этим работником трудовой функции дистанционно на постоянной основе или временно, осуществляется в форме электронного документа, работодатель обязан в течение трех рабочих дней со дня издания указанного приказа направить дистанционному работнику по почте заказным письмом с уведомлением оформленную надлежащим образом копию указанного приказа на бумажном носителе.

Таким образом, с наступлением текущего календарного года взаимодействие дистанционного работника и работодателя стало наиболее прозрачным и четким, а многие положения главы 49.1 Трудового кодекса РФ обновились за счет своего конкретизированного содержания. Пандемический кризис в этом вопросе сыграл свою положительную роль, когда на основе уже приобретенного опыта внесены необходимые изменения и дополнения в кодекс. Вместе с тем хочется обратить внимание сторон трудовых отношений на то, что при новой регламентации дистанционного труда сохранены традиционные трудоправовые подходы, заключающиеся в том, что на законодательном уровне определяются общие правила и пределы, а также устанавливается минимальный уровень гарантий работникам. Однако они могут быть уточнены в локальных нормативных актах, коллективном и (или) трудовом договоре, но без ухудшения положения работников по сравнению с государственным уровнем гарантий для них.

Как расторгнуть трудовой договор с дистанционным сотрудником

Очевидно, что никто не будет трудиться в компании вечно. Это правило полностью относится и к удаленной работе. Но есть нюансы, которые надо обязательно учесть при увольнении работника, выполняющего трудовые обязанности в удаленном режиме. Связаны они с законом о дистанционном труде и новой главой 49.1 Трудового кодекса (ТК), которая действует с этого года. Из-за них компании могут попасть в тупик. Как же расторгать договор с удаленным сотрудником?

Базовые основания для увольнения описывает самая первая фраза ст. 321.8 ТК: «Помимо иных оснований, предусмотренных настоящим кодексом » Это значит, что расторгнуть договор с удаленным сотрудником можно по тем же самым причинам, что и с офисным или производственным персоналом. Не важно, какой режим дистанционной работы используется: постоянный, временный или комбинированный.

То есть возможно увольнение по собственному желанию, соглашению сторон или инициативе работодателя, например при сокращении штата. Так же применяются и наказания за проступки: взыскания с дальнейшим увольнением. С одним исключением – прогул нельзя применять к дистанционным сотрудникам. Но процедура в целом не отличается от порядка действий для тех, кто трудится на рабочем месте.

Но в ТК содержатся два дополнительных основания для расторжения договора с удаленным работником. Первое – невыход на связь с работодателем без уважительной причины в течение двух дней, второе – изменение места выполнения трудовых обязанностей, если из-за этого человек не может делать свою работу надлежащим образом. Но как именно классифицировать и оформлять такие ситуации, закон не уточняет.

Прежде всего, оба этих фактора важно указать в самом договоре или дополнительном соглашении к нему. Хотя закон и говорит о них напрямую, отсутствие ссылок в документе – повод для сотрудника успешно оспорить действия работодателя. Более того, работник вообще может находиться за границей, ведь ТК этого не запрещает. Другими словами, хотя по закону вы не обязаны контролировать местонахождение человека, риск того, что он не выполнит обязанности, лежит на нанимателе. Он это вовремя не оформил, и будет ли тогда причина увольнения считаться уважительной?

А в самой процедуре опираться придется на здравый смысл и новую практику. Отсутствие связи от работника мы рассматриваем как виновные действия. Хотя бы потому, что ТК говорит об уважительности причин, как и при взысканиях. И чтобы использовать основание, работодатель должен действовать так же, как и при привлечении сотрудника к ответственности: составить акт, потребовать объяснение, выяснить причину и принять решение. Но решение должно заключаться не в том, чтобы объявить замечание, а в том, расторгать или не расторгать договор. А вот смена территории – другой случай. Действовать надо по аналогии со ст. 74 ТК (отказ от работы из-за несогласия с измененными условиями труда). Наниматель уведомляет человека, а затем расторгает договор. Однако сам закон все это не конкретизирует, так что остается ждать уточнений от законодателей и действовать на свой страх и риск.

Другая сторона темы увольнения – само оформление документов. Для удаленных сотрудников еще много лет назад разрешили использовать электронную подпись. В обновленной ст. 312.3 это право также осталось, но с разделением на виды. Все текущие кадровые процессы (переводы, отпуска и т. д.) можно подписывать простой электронной подписью. Это удобно – по сути, лишь соглашение об электронном взаимодействии и легализация корпоративной почты как формата общения. Но для трудового договора действуют более строгие правила. Он является главным документом трудовых отношений и подписывать его разрешено только усиленной ЭЦП. Это более сложная технически и более затратная процедура, ЭЦП денег стоит, и менять ее нужно каждый год. Возникает вопрос: а имеет ли смысл внедрять именно усиленную подпись, по сути, только для того, чтобы потом расторгать договоры?

Пока в 95% случаев трудовые договоры с удаленными работниками оформляются и расторгаются лично. Это надежно, безопасно и удобно обеим сторонам. Альтернатива при увольнении есть – усиленная ЭЦП или отправка документов по почте заказным письмом с уведомлением. Но их выгода и удобство спорны. И дистанционный труд пока остается не до конца дистанционным.

Правила оформления дистанционной работы в 2021 году

В статье расскажем:

• как правильно оформить дистанционных работников;
• что нужно знать об электронном обмене документами;
• какие новые обязанности появятся у работодателей;
• в каких случаях работодатель сможет уволить работника на «удаленке».

Что такое дистанционная работа

8 декабря 2020 года принят Федеральный закон № 407-ФЗ, который внес изменения в главу 49.1 ТК РФ, регулирующую взаимодействие работодателя с дистанционными работниками.

Определения «дистанционная работа», «удаленная работа», «выполнение трудовой функции дистанционно» стали синонимами.

Дистанционная работа — выполнение определенной трудовым договором трудовой функции вне места нахождения работодателя, его филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения (включая расположенные в другой местности), вне стационарного рабочего места, территории или объекта, прямо или косвенно находящихся под контролем работодателя, при условии использования для выполнения данной трудовой функции и для осуществления взаимодействия между работодателем и работником по вопросам, связанным с ее выполнением, информационно-телекоммуникационных сетей, в том числе сети «Интернет», и сетей связи общего пользования.

Варианты оформления дистанционной работы

3 варианта, как оформить сотрудников на «удаленке»

1. Оформить трудовой договор на постоянной основе или временно на срок до шести месяцев.
2. Оформить дополнительное соглашение к трудовому договору на постоянной основе или временно на срок до шести месяцев. Можно чередовать периоды работы удаленно и на стационарном рабочем месте.
3. Временно по инициативе работодателя на основании приказа или локального нормативного акта. Это условие возможно на период действия исключительных обстоятельств, когда существует угроза жизни или нормальным жизненным условиям населения или его части. Например, если орган государственной власти или орган местного самоуправления приняли соответствующее решение (ст. 312.9 ТК РФ).

Электронная подпись при оформлении дистанционной работы

Трудовой договор и дополнительные соглашения к нему можно заключать письменно или в электронном виде (312.3 ТК РФ).

При электронном заключении документов необходимо использовать электронные подписи:

• работодателю — усиленная квалифицированная электронная подпись;
• работнику — усиленная квалифицированная или усиленная неквалифицированная электронная подпись.

То же правило действует при заключении договоров о материальной ответственности, ученических договоров на получение образования без отрыва или с отрывом от работы, а также при внесении изменений в эти договоры или их расторжении.

• Простая электронная подпись — электронная подпись, которая посредством использования кодов, паролей или иных средств подтверждает факт формирования электронной подписи определенным лицом.
• Неквалифицированная электронная подпись — электронная подпись, которая:

• получена в результате криптографического преобразования информации с использованием ключа электронной подписи;
• позволяет определить лицо, подписавшее электронный документ;
• позволяет обнаружить факт внесения изменений в электронный документ после момента его подписания;
• создается с использованием средств электронной подписи.

Иные документы можно подписать иными видами электронных подписей в порядке, предусмотренном локальным нормативным актом работодателя.

• Усиленная квалифицированная электронная подпись — электронная подпись, которая соответствует всем признакам неквалифицированной электронной подписи и дополнительным признакам:

• ключ проверки электронной подписи указан в квалифицированном сертификате;
• для создания и проверки электронной подписи используются средства электронной подписи, имеющие подтверждение соответствия требованиям, установленным в соответствии с настоящим Федеральным законом.

Подробнее об использовании работодателями электронных подписей смотрите в видеосюжете:

Подробные рекомендации по оформлению дистанционных работников вы услышите на семинаре «Кадровое делопроизводство и трудовое законодательство в 2020–2021 годах».

• Важно: при оформлении трудового договора путем обмена электронными документами работодатель по письменному запросу работника обязан в 3-дневный срок направить ему экземпляр трудового договора или дополнительного соглашения к нему, оформленный на бумажном носителе.
• Каждая из сторон обязана направлять в форме электронного документа подтверждение получения электронного документа от другой стороны в срок, определенный коллективным договором, локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, трудовым договором, дополнительным соглашением к трудовому договору.

Что учесть при оформлении дистанционной работы

Рекомендуем придерживаться алгоритма:

1. Подготовьте локальный нормативный акт или изменения в ПВТР о порядке оформления дистанционной работы.
2. В локальном нормативном акте предусмотрите:

• какие документы какими видами электронных подписей должны подписываться;
• порядок взаимодействия работника и работодателя;
• срок, в течение которого сторона трудовых отношений должна направлять подтверждение получения другой стороной электронного документа;
• порядок обеспечения работников оборудованием или порядок и размеры выплаты компенсации за использование личного имущества работника.

Что делать, если работника невозможно перевести на «удаленку»

В силу специфики некоторых профессий не каждый может работать вне стационарного рабочего места. Или же бывает, что работодатель не в силах обеспечить работника необходимыми для «удаленки» оборудованием, программно-техническими средствами, средствами защиты информации.

Если работодатель не смог организовать сотруднику дистант в случае действия исключительных обстоятельств или распоряжения органов власти о запрете на труд в офисе, то он обязан оплатить это время как простой. Причины такого простоя не зависят от работника и работодателя. Оплата будет в размере 2/3 оклада (ч. 2 ст. 157 ТК РФ).

Режим рабочего времени и времени отдыха дистанционного работника

Режим рабочего времени дистанционного работника можно устанавливать по своему усмотрению, если иное не предусмотрено коллективным договором, локальным нормативным актом, принятым с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, трудовым договором, дополнительным соглашением к трудовому договору.

Важно: если вы хотите контролировать режим рабочего времени работника, необходимо определять его локальным нормативным актом работодателя, трудовым договором, дополнительным соглашением к трудовому договору.

Курсы для кадровика. Онлайн-обучение

Повышение квалификации, профпереподготовка в Контур.Школе. Удостоверения и дипломы

Посмотреть программы

Если работник переведен на «удаленку» временно, вы можете предусмотреть эпизодическую возможность вызова его на стационарное рабочее место, в том числе по его инициативе. Не забывайте, что для этой ситуации есть исключения, которые поименованы в ст. 312.9

ТК РФ.

Условия и порядок вызова работника можно установить коллективным договором, локальным нормативным актом, принятым с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, трудовым договором, дополнительным соглашением к трудовому договору.

Важно: допсоглашением к трудовому договору или трудовым договором предусматривайте территорию, на которой работник выполняет трудовую функцию. Это позволит снять дополнительные вопросы при оформлении дистанционному работнику командировки или при принятии решения о вызове работника на стационарное рабочее место.

Если вы направляете дистанционного работника для выполнения служебного поручения в другую местность, отличную от той, что вы указали в трудовом договоре или допсоглашении, вы обязаны оформить этот как командировку (ч. 3 ст. 312. 6 ТК РФ).

Вопросы охраны труда при дистанционном формате работы

Работодатель обязан обеспечить работнику на «удаленке»:

• санитарно-бытовое обслуживание и медицинское обеспечение в соответствии с требованиями охраны труда, а также доставку работников, заболевших на рабочем месте, в медицинскую организацию в случае необходимости оказания им неотложной медицинской помощи;
• обязательное социальное страхование работников от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний;
• ознакомление работников с требованиями охраны труда, в том числе при работе с оборудованием и средствами, рекомендованными или предоставленными работодателем (абз. 17, 20, 21 ч. 2 ст. 212 ТК РФ).

По желанию вы можете установить дополнительные обязанности по обеспечению безопасных условий труда и охраны труда.

Расторжение трудового договора с дистанционным работником

Помимо классических оснований, указанных в Трудовом кодексе РФ для расторжения трудового договора, для дистанционных работников законодатели предусмотрели дополнительные условия.

Трудовой договор с дистанционным работником может быть расторгнут:

1. По инициативе работодателя, если работник без уважительной причины не взаимодействует с работодателем по рабочим вопросам более двух рабочих дней подряд со дня поступления соответствующего запроса работодателя. Исключение — если вы предусмотрели более длительный срок (ч. 9 ст. 312.3 ТК РФ).
2. Работник, который на «удаленке» постоянно, сменил местность выполнения трудовой функции, из-за чего исполнение обязанностей по трудовому договору на прежних условиях стало невозможным.

Советы и рекомендации по оформлению дистанционной работы

Бесплатные вебинары в Контур.Школе

Изменения в учете. Практические ситуации. Судебная практика

Расписание вебинаров

• Интересно: увольнение по причине невзаимодействия с работодателем более двух рабочих дней относится к расторжению трудового договора по инициативе работодателя. Соответственно, через два дня уволить работника уже не получится. Помним, что необходимо соблюдать порядок применения дисциплинарного взыскания, где среди прочего работодатель обязан затребовать объяснение работника и выяснить уважительную или неуважительную причину невыхода на связь.
• Внимательно просмотрите ст. 312.9 ТК РФ, которой вводится новое основание введения дистанционной работы по инициативе работодателя в исключительных случаях на основании локального нормативного акта работодателя. Перечень сведений, которые нужно указать в таком локальном нормативном акте (это может быть приказ), установлен в ст. 312.9 ТК РФ.

От работодателя требуется ознакомить работника с таким ЛНА. Подписывать дополнительное соглашение к трудовому договору не нужно. Срок перевода на временную дистанционную работу в этом случае не может быть больше срока самого обстоятельства, причины, в связи с которой работники переводятся на дистанционный труд.

Законодатели не урегулировали вопрос, кто из сторон трудовых отношений — работник или работодатель — должен нести расходы на приобретение усиленной квалифицированной или неквалифицированной подписи дистанционного работника в ситуации, когда работник переводится на дистанционную работу через дополнительное соглашение к трудовому договору или с ним изначально заключается трудовой договор о дистанционной работе.

Видимо, этот вопрос стороны будут решать по договоренности — самим трудовым договором или дополнительным соглашением к нему.

Важно: при переводе на дистанционную работу по инициативе работодателя усиленная квалифицированная или усиленная неквалифицированная подпись со стороны работника не требуется.

Шпаргалка

В шпаргалке собрана полезная информация из статьи:

• 
  

  
  Правила оформления дистанционной работы
  1.2 МБ

Скачать

Удаленная работа: изменения в законодательстве, ответы на частые вопросы

В ФПСО разъяснили особенности закона об удаленке, который вступает в силу с нового года 9 декабря 2020 года

В юридическом департаменте Федерации профсоюзов Свердловской области разъяснили особенности закона об удаленке, который вступает в силу с нового года.

Дистанционная (удаленная) работа – это выполнение определенной трудовым договором трудовой функции вне места нахождения работодателя, его филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения (вкл. расположенные в другой местности), стационарного рабочего места, территории или объекта, прямо или косвенно находящихся под контролем работодателя.

Обязательное условие – использование для выполнения работы и взаимодействия с работодателем информационно-телекоммуникационных сетей, в том числе интернета, и сетей связи общего пользования.

На работников в период дистанционной работы распространяется действие трудового законодательства с учетом особенностей, установленных гл. 49.1 ТК РФ.

Трудовым договором или допсоглашением к нему можно предусматривать выполнение трудовой функции дистанционно на:

-постоянной основе – в течение срока действия трудового договора;

-временно – непрерывно в течение определенного трудовым договором или допсоглашением срока, не превышающего 6 месяцев;

-периодически – при условии чередования периодов выполнения трудовой функции дистанционно и на стационарном рабочем месте.

В ряде случаев работодателю придется использовать усиленную квалифицированную электронную подпись, а работнику — аналогичную или усиленную неквалифицированную электронную подпись. Они необходимы для заключения, изменения или расторжения в электронном виде таких документов:

-трудовой договор;

-допсоглашение к нему;

-договор о матответственности;

-ученический договор.

В остальном стороны смогут взаимодействовать с использованием других видов электронной подписи или любым другим способом, позволяющим зафиксировать факт получения электронного документа. Формы взаимодействия следует предусмотреть в колдоговоре, локальном нормативном акте, принимаемом с учетом мнения профкома, в трудовом договоре.

Подробно особенности заключения трудового договора и дополнительного соглашения к трудовому договору о дистанционной работе, а также порядок обмена документами определяются в статьях 312.2 и 312.3 ТК РФ.

Основные условия работы могут устанавливаться в трудовом договоре, допсоглашении, коллективном договоре или локальном нормативном акте, принятом с учетом мнения профсоюзного комитета. Среди таких условий:

-режим рабочего времени;

-порядок передачи сотрудником результатов работы и отчет о ней по запросу организации;

-условия и порядок вызова временного удаленщика в офис;

-порядок предоставления отпуска постоянному дистанционщику (при временной удаленке работник будет отдыхать по общим правилам).

Время взаимодействия удаленщика с работодателем включается в рабочее.

Важная дополнительная гарантия по оплате труда дистанционного работника заключается в том, что выполнение трудовой функции дистанционно не может быть основанием для снижения заработной платы.

Согласно новой ст. 312.6 ТК РФ работодатель обеспечивает дистанционного сотрудника необходимыми для выполнения им трудовой функции:

-оборудованием;

-программно-техническими средствами;

-средствами защиты информации;

-иными средствами.

Дистанционный работник вправе с согласия или ведома работодателя и в его интересах использовать свои или арендованные технические средства. При этом работодатель одновременно:

-выплачивает ему компенсацию за их использование;

-возмещает расходы, связанные с их использованием.

Порядок, сроки и размеры определяют коллективный договор, локальный акт, принятым с учетом мнения профсоюза, трудовой договор, допсоглашение к нему.

В случае направления дистанционного работника для выполнения служебного поручения в другую местность (на другую территорию), отличную от местности выполнения трудовой функции, на него распространяются правила о командировках (сохранение места, средний заработок, возмещение расходов – ст. 166-168 ТК РФ).

На дистанционного работника распространяются общие основания расторжения трудового договора.

Но законодатели всё-таки добавили ещё одно – по инициативе работодателя. Звучит оно так: “… если в период выполнения трудовой функции дистанционно работник без уважительной причины не взаимодействует с работодателем по вопросам, связанным с выполнением трудовой функции, более 2-х рабочих дней подряд со дня поступления соответствующего запроса работодателя (за исключением случая, если более длительный срок для взаимодействия с работодателем не установлен порядком взаимодействия работодателя и работника, предусмотренным ч. 9 ст. 312.3 ТК РФ).”

С постоянным дистанционщиком трудовой договор также может быть прекращен в случае изменения им местности выполнения трудовой функции, если это влечет невозможность исполнения обязанностей на прежних условиях.

Работодатель сможет по своей инициативе временно перевести персонал на дистанционную работу в 2 случаях:

соответствующее решение принял орган госвласти или местного самоуправления;

жизнь либо нормальные жизненные условия населения или его части находятся под угрозой (например, в случае катастрофы природного или техногенного характера, производственной аварии, несчастного случая на производстве, пожара, наводнения, землетрясения, эпидемии или эпизоотии).

Срок такого перевода должен быть равен периоду наличия указанных обстоятельств.

Нужно будет принять локальный нормативный акт с учетом мнения профсоюзного комитета. В документе следует закрепить причину, срок перевода, список удаленщиков, порядок обеспечения работников необходимыми техническими средствами, компенсации за использование личного оборудования и другую информацию.

Работник должен быть ознакомлен с указанным локальным актом способом, позволяющим достоверно подтвердить его получение работником.

Согласие работника на временный перевод на удалёнку не требуется, как и внесение изменений в трудовой договор.

При необходимости работодатель должен обучить работе с оборудованием и программным обеспечением, которые рекомендовал или предоставил.

По окончании срока перевода работодатель обязан предоставить сотруднику прежнюю работу, предусмотренную трудовым договором, а работник обязан приступить к ее выполнению.

Но бывает так, что: 

-специфика работы на стационарном рабочем месте не позволяет временно перевести на дистанционную работу;

-работодатель не может обеспечить работника необходимыми для выполнения трудовой функции дистанционно оборудованием, программно-техническими средствами, средствами защиты информации и иными средствами.

Тогда время, в течение которого работник не выполняет свою трудовую функцию, считается временем простоя по причинам, не зависящим от работодателя и работника. Его оплачивают в размере не менее 2/3 тарифной ставки (оклада) пропорционально времени простоя (ч. 2 ст. 157 ТК РФ). При этом больший размер оплаты может быть предусмотрен колдоговором, соглашениями, локальными нормативными актами.

Напомним, президент РФ подписал Федеральный закон № 407-ФЗ «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации в части регулирования дистанционной (удаленной) работы и временного перевода работника на дистанционную (удаленную) работу по инициативе работодателя в исключительных случаях».

Просмотров: 1325

Автор: Редакция JustMedia.ru

Действуют типовые формы трудовых договоров о надомной и дистанционной работе

16 июля вступил в силу приказ Минэкономики от 05.05.2021 № 913-21, которым утверждены:

Типовая форма трудового договора о надомной работе;

Типовая форма трудового договора о дистанционной работе.

Напоминаем, с 27 февраля 2021 года в Украине действуют новые правила удаленной работы. Введены два самостоятельных вида работы — дистанционная и надомная:

дистанционная работа — работа производится вне рабочих помещений или территории владельца или уполномоченного им органа, в любом месте по выбору работника и с использованием информационно-коммуникационных технологий.

надомная работа — работа производится работником по местожительству или в других определенных им помещениях, которые характеризуются наличием закрепленной зоны, технических средств (основных производственных и непроизводственных фондов, инструмента, приборов, инвентарю) или их совокупности, необходимых для производства продукции, предоставления услуг, выполнения работ или функций, предусмотренныхх учредительными документами, но вне производственных или рабочих помещений владельца предприятия, учреждения, организации или уполномоченного им органа.

Договор о дистанционной или о надомной работе заключается только в письменной форме.

Работайте удаленно и мониторьте деятельность партнеров, конкурентов и сотрудников с помощью нового инструмента — LIGA360. IT-экосистема является единым рабочим пространством для всей команды, которая содержит персональные наборы инструментов для работы юристов, финансистов, маркетинга, службы безопасности, PR, HR и удобных внутренних коммуникаций. Узнать больше

Узнайте больше об изменениях в материалах:

Трудовые отношение без принтера

Дистанционная и надомная работа: что в действительности изменилось?

Удаленная работа по-новому: что приняли депутаты?

Желаете получить расширенный мониторинг относительно компаний, с которыми подписали соглашения? Это возможно с функционалом CONTRACTUM в LIGA360. Система известит о проверках, судебных делах, тендерах или регистрационных изменениях сторон. Закажите тестовый доступ прямо сейчас.

Частично удаленная работа в трудовом договоре

Пандемия коронавируса вынудила некоторых работодателей перевести работников на удаленную работу.

Удаленка позволила не останавливать рабочие процессы — работники ИТ-сферы, бухгалтеры, менеджеры, преподаватели из дома решали все те же задачи, что и в офисе. В опросе аналитиков «Битрикс-24» 72% работодателей в России довольны работой сотрудников на удаленке.

Компании, которым понравился такой формат работы, могут перейти на дистанционку — частично или насовсем. Расскажем, зачем и как.

Какие есть варианты удаленной работы

Удаленной работой называется труд работника вне офиса, то есть не на территории компании.

Термина «удаленная работа» в российском законодательстве нет, вместо него в трудовом кодексе есть «дистанционная работа». В жизни эти два понятия воспринимаются как синонимы. Однако в рамках правового поля работодатель может оформить только трудовой договор о дистанционной работе.

Человек может работать удаленно по закону, если работодатель заключит с ним один из трех видов договора: о дистанционной работе, надомной работе или договор гражданско-правового характера — ГПХ.

В российском законодательстве дистанционной считается работа, которую сотрудник выполняет через интернет и не на территории работодателя. Дистанционную работу сотрудник выполняет только сам, и труд при этом интеллектуальный. ст. 312.1 ТК РФ

Надомная работа — еще одно понятие из трудового кодекса. Это тоже удаленная работа, которую сотрудник выполняет дома по договору. Надомная работа предполагает физический труд и производство чего-либо, а материалы и инструменты для труда выдает работодатель. Надомный работник может привлекать к своей деятельности членов семьи. ст. 310 ТК РФ

Договор ГПХ — это соглашение о выполнении работ или оказании услуг, которое регулируется гражданским, а не трудовым законодательством. По этому договору человек может выполнять определенные виды услуг, например проконсультировать по юридическим вопросам.

У работодателя бывает соблазн заключить договор оказания услуг вместо трудового договора о дистанционной работе — для уменьшения налоговой нагрузки. Ведь это дает возможность сэкономить на взносах на страхование по болезни и в связи с материнством, не оплачивать отпуска и не предоставлять другие гарантии, предусмотренные трудовым кодексом. Но если работник регулярно выполняет какие-тообязанности, а компания его контролирует и платит зарплату, то эти отношения могут признать трудовыми, даже если они не оформлены трудовым договором.

Трудовая инспекция может оштрафовать работодателя-организацию за уклонение от оформления трудового договора на сумму от 50 000 Рдо 100 000 Р, а налоговая доначислит страховые взносы за работника и пени за просрочку их уплаты.

Кроме того, сам работник может обратиться в суд и получить положенные ему в соответствии с трудовым кодексом выплаты, а также компенсацию судебных издержек.

Чем дистанционная работа отличается от работы в офисе

При дистанционной работе компания договаривается с работником, как они будут взаимодействовать — по телефону, электронной почте, мессенджеру. И через эти средства связи работник получает все задания работодателя. Совещания можно проводить через сервисы видеосвязи, например по «Зуму» или «Скайпу», отчеты отправляют электронно.

Дистанционному работнику не нужно приезжать в офис даже иногда.Более того, если у работника будет такая обязанность, то трудовой договор нужно переоформить в обычный и убрать условие о дистанционной работе.

Во всем остальном дистанционный работник ничем не отличается от офисного — у него есть все трудовые права и обязанности, ему также полагаются все виды отпусков, оплата больничных, гарантии, связанные с семейными обстоятельствами.

Работать при этом можно из дома, кафе, коворкинга — из любого места, главное, чтобы был стабильный интернет для связи с коллегами.

Плюсы дистанционной работы для компании

Результаты исследования ADP Research Institute показывают, что вовлеченность в работу дистанционных сотрудников может быть выше, чем у тех, кто каждый день ходит на работу в офис. Вот что еще хорошего может дать удаленка работодателям.

Сэкономить офисный бюджет. При дистанционной работе работодатель существенно экономит на аренде и уборке офиса, коммунальных платежах и оборудовании. Ему не нужно проводить специальную оценку условий труда, тратиться на пожарную безопасность.

Обучение и инструктаж по охране труда с удаленщиками проводить не нужно. Правда, необходимо провести инструктаж по работе с оборудованием, если работодатель его предоставляет. ч. 2 ст. 312.3 ТК РФ

Есть и другие расходы, которые работодатель перестает нести с удаленными работниками, например на питьевую воду, канцелярию и мебель.

Выбирать команду по всей стране. С дистанционной работой работодатель может не ограничиваться сотрудниками, которые живут в одном городе с ним. Можно нанять на работу человека из любой точки страны и не тратиться на его переезд к месту, где расположен офис организации.

Снизить издержки на оплату труда. Уровень зарплат в разных регионах страны отличается, поэтому работодатель может найти квалифицированных сотрудников за меньшие деньги. Например, бухгалтер по расчету зарплаты из регионов может согласиться работать за 25 000–30 000 Р в месяц, а в Москве квалифицированного специалиста за такие деньги можно даже не искать.

Увеличить удовлетворенность от работы. Сотрудник на удаленке может сам определять темп и режим работы, если иное не предусмотрено трудовым договором, и решать, как сделать свой труд более продуктивным. Он экономит время на дороге, деньги на обедах в кафе и на покупке одежды для офиса. Все это положительно влияет на его удовлетворенность работой и работодателем.

Риски удаленки для работодателя

Дистанционная работа имеет достаточно преимуществ, чтобы задуматься о ее внедрении. Иногда, как в случае с коронавирусом, она становится единственным доступным вариантом. Но прежде чем переходить на удаленку, работодателю стоит взвесить и учесть возможные риски.

Удаленка подходит не всем. Бухгалтер по заработной плате вполне справится со своей работой из дома при наличии соответствующих программ и удаленного доступа. Но парикмахер не сможет подстричь клиента дистанционно, а мастер не починит технику по «Вотсапу».

Сложно уволить за нарушение трудовой дисциплины. На дистанционке работодатель напрямую не контролирует рабочее место сотрудника. Вот почему будет сложно доказать, что человек отсутствовал, даже если не выходил на связь более 4 часов.

Сложно повлиять на качество работы. Иногда дома сложно добиться нужной рабочей обстановки. Особенно если в семье есть маленькие дети и домашние животные, или сама домашняя обстановка мешает работе. На эти обстоятельства работодателю повлиять сложно, но низкий результат труда работника влияет на работу компании в целом.

Снизить эти риски можно, например, прописав испытательный срок в трудовом договоре. За три месяца можно хорошо узнать сотрудника и определиться, продолжать с ним работать или нет.

Есть риск выгорания сотрудников. Если человек не умеет контролировать себя или, скажем, слишком ответственно относится к работе, забывает отдыхать и переключаться, то выгорание не заставит себя долго ждать. Помочь справиться с этим могут разные инструменты, например, служба управления персоналом может составить рекомендации для сотрудников и их руководителей.

Как принять человека на дистанционную работу

Чтобы оформить дистанционного работника, от него нужно получить стандартный набор документов: паспорт, СНИЛС, диплом, трудовую книжку, если она есть, военный билет, если сотрудник военнообязанный. ст. 65 ТК РФ

Если будущий работник не может привезти документы в офис и передать кадровикам, он отправляет их двумя способами:

1. В электронной форме — при этом каждый документ должен быть подписан электронной усиленной квалифицированной подписью.
2. Заказным письмом с уведомлением — можно отправить бумажные копии документов, заверенные у нотариуса.

Если работник и работодатель подписывают трудовой договор электронно, то работодатель обязан выслать ему оформленный договор на бумаге в течение трех рабочих дней. ч. 2 ст. 312.2 ТК РФ

Запись о приеме на работу в трудовую книжку при дистанционной работе можно не вносить, если работник и работодатель об этом договорились. В этом случае стаж подтверждается трудовым договором и электронными сведениями о трудовой деятельности, которые с 2020 года сдает работодатель. ч. 6 ст. 312.2 ТК РФ

Если работник хочет иметь запись в трудовой книжке, то он должен выслать ее работодателю заказным письмом с уведомлением, и тот сделает соответствующую запись.

Работодатель будет хранить трудовую книжку до увольнения работника или до перехода на электронную трудовую книжку.

На что обратить внимание при оформлении трудового договора на удаленке

Трудовой договор с дистанционщиком оформляют, как обычно, в нем прописывают фамилию, имя и отчество работника, его должность, зарплату, гарантии и компенсации.

Работодателю нужно уделить внимание следующим моментам.

Место работы. В трудовом договоре с дистанционным сотрудником должно быть прописано, что он выполняет свою работу дистанционно, вне места расположения работодателя.

В качестве места работы указывают название организации и населенный пункт ее регистрации. Рабочее место, то есть то место, где человек будет выполнять свою работу, указывать не нужно.

Образец трудового договора о дистанционной работе

Режим работы и отдыха. В трудовом договоре может быть установлен режим рабочего времени, тогда работник должен будет его придерживаться.

Если в трудовом договоре ничего не сказано про режим работы и отдыха, дистанционный работник определяет его сам. Важно учесть, что в этом случае работодатель не сможет уволить за прогул подчиненного, не выходившего днем на связь больше 4 часов без уважительных причин. ст. 312.4 ТК РФ

Как предоставляется отчет. В какие сроки, как работник должен отчитываться о проделанной работе — это все должно быть указано в трудовом договоре.

Например, в нем может быть прописано, что работник должен ежемесячно присылать отчет — в электронном виде и в определенную дату. Работодатель должен утвердить форму этого отчета и определить порядок ее заполнения.

Оборудование и программы. Работодатель может выдать работнику необходимое для работы оборудование и программное обеспечение или компенсировать затраты, если работник использует свои средства. В любом случае эти моменты должны быть прописаны в трудовом договоре. ст. 188 ТК РФ

Основания для увольнения. С дистанционным работником можно расстаться по иным, не указанным в трудовом кодексе основаниям. Эти основания должны быть прописаны в трудовом договоре. Например, можно оговорить, что сотрудника могут уволить, если он более двух раз не предоставил вовремя отчет. ст. 312.5 ТК РФ

Как подписать договор об удаленной работе

Законодательство допускает «обмен электронными документами», но это не значит, что можно обмениваться сканами или фотографиями подписанных документов в мессенджерах или по электронной почте. Такие документы юридической силы иметь не будут.

Договор о дистанционной работе нужно подписывать усиленной квалифицированной электронной подписью (ЭП), которая должна быть как у работодателя, так и у работника.

Каждая из сторон, получившая электронный документ, должна электронно сообщить другой об этом. Например, работодатель отправил работнику приказ о премировании на электронную почту. Работник должен отправить ответное письмо: «Я, такой-то, приказ о премировании получил, ознакомился, подписал», — и вложить в письмо подписанный своей электронной подписью документ. Можно сначала прислать подтверждение о том, что получил приказ о премировании, а следующим письмом — подписанный документ.

Если у сотрудника нет электронной подписи и нужно, чтобы он подписал бумажные документы, то тут есть три варианта.

Встретиться лично и передать документы из рук в руки в офисе или другом месте.

Отправить документы почтой или курьером. Расходы по пересылке обычно берет на себя работодатель.

Вызвать работника в офис. Если работник живет в другом городе и его вызывают для подписи документов, то организация должна возместить его расходы, так как это считается командировкой.

Как уволить дистанционного работника

Дистанционного работника могут уволить по тем же основаниям, что и офисного — по инициативе работника, по инициативе работодателя или по соглашению сторон.

По инициативе работодателя можно уволить из-за сокращения должности, ликвидации организации или по основаниям, прописанным в трудовом договоре. Например, если работник систематически не выполнял план и не выходил на связь с работодателем в течение определенного времени.

Приказ об увольнении нужно составить на бумаге и отправить работнику заказной почтой с уведомлением, даже если документ отправляли электронно.

Можно ли трудоустроить жителя другой страны

По мнению Минтруда, работодатель не может заключать договор о дистанционной работе с иностранцами и россиянами, проживающими в других странах. Объясняется это тем, что российское трудовое право не действует на территории других государств. Это правило действует и для жителей стран Евразийского экономического союза — ЕАЭС. В таких случаях обычно заключают гражданско-правовой договор с указанием срока и объема работ или услуг.

С гражданами ЕАЭС можно работать как с самозанятыми, если человек в течение последних двух лет не работал на компанию, и этот режим налогообложения ему подходит.

Как перевести работника из офиса на дистанционную работу

Работодатель может перевести работников, которые трудились в офисе, на дистанционку — по договоренности с ними.

Для этого стороны подписывают дополнительное соглашение об изменении трудовых условий. Там указывают, что с определенной даты сотрудник будет работать дистанционно, устанавливают режим работы, оборудование и программы, которые будут использовать стороны, порядок предоставления отчетов.

Пример дополнительного соглашения о переходе на дистанционный режим работы

Если изменения в договоре достаточно объемные, можно оформить их дополнительным соглашением об изложении трудового договора в новой редакции. Оформлять приказ о переводе на другую работу в этом случае работодателю необязательно, ведь переход на удаленку не считается переводом по трудовому кодексу. Второй вариант — расторгнуть старый договор и заключить новый, уже о дистанционной работе.

В любом случае новый трудовой договор или дополнительное соглашение вступят в силу с момента их подписания, либо в момент, указанный в этих документах.

Полное руководство по удаленному найму (бесплатный контракт)

Если у вас есть группа новых людей, начинающих в течение короткого промежутка времени, подумайте о проведении виртуального мероприятия, чтобы познакомить всех.

Вы можете устроить виртуальный командный обед, предоставив стипендию на еду или отправив службу доставки еды. Используйте инструмент для видеозвонков, например Zoom, чтобы организовать и спланировать веселое мероприятие. Trivia и pictionary — это то, что нравится публике, и их можно легко сделать с помощью видеозвонка.

После того, как вы представились, не останавливайтесь на достигнутом.Подумайте, как сохранить этот импульс по мере роста вашей команды. Прочтите нашу статью о создании удаленной культуры для получения дополнительных советов.

Используйте систему друзей

Запуск удаленного задания может быть пугающим.

Подумайте об этом с точки зрения вашего сотрудника. Они хотят произвести хорошее впечатление и быстро учиться, но они просто дома одни со своим компьютером. Трудно присоединиться к команде, которую вы не видите и не слышите, особенно если вы новичок в удаленной работе.

Не оставляйте своего нового сотрудника в покое, чтобы понять это.Вместо этого дайте им партнера, который поможет с адаптацией.

В Hubstaff мы называем этих людей послами.

Это все равно что использовать систему друзей, чтобы помочь новому члену команды научиться чему-то новому. Послы часто заходят сюда, чтобы предложить помощь, ответить на вопросы и познакомиться со своим новым коллегой. Это помогает людям чувствовать себя комфортнее и сразу заводить друзей.

Вы или посол должны проявить инициативу, чтобы подключиться. Не ждите, что новый сотрудник будет приходить к вам так часто, как вы этого хотите.Они боятся, что покажутся слишком нуждающимися.

Вы должны быть их обучающими колесами.

Успокойте их и убедите, что задавать вопросы — это нормально. Помогите им привыкнуть к тому, как общается ваша удаленная команда, чтобы они могли общаться с другими членами своей команды.

Законы об удаленном трудоустройстве: что нужно знать

Трудовое законодательство уже сложное. Когда вы нанимаете удаленно, есть о чем подумать.

Наем людей для работы из дома означает, что вы можете нанимать людей в других штатах или даже в других странах.Это огромное преимущество, но оно также создает некоторые проблемы, когда вам приходится ориентироваться в местных законах и правилах.

Мы здесь не для того, чтобы давать вам юридические консультации. Пожалуйста, не используйте эту запись в блоге для принятия юридических решений.

Вместо этого рассматривайте этот раздел как список вопросов, о которых вам следует спросить у своего юрисконсульта.

Государственный подоходный налог

Государственный подоходный налог

для удаленных сотрудников может отличаться в зависимости от того, где вы нанимаете людей.

Если ваша компания находится в Мичигане, и вы нанимаете кого-то, например, в Техасе, ваш удаленный сотрудник будет платить налог в штате своего резидента, а не в штате, в котором работает ваш бизнес.

Налоги с заработной платы для сотрудников, работающих за пределами штата

Налог на заработную плату действует так же, как и подоходный налог штата. Если ваш сотрудник проживает в Далласе, но работает, например, в Оклахома-Сити, вы будете платить за него налоги там, где работа фактически завершается.

Пособие по безработице удаленным работникам

Как и подоходный налог штата, ваши сотрудники претендуют на пособие по безработице в штате, отличном от вашего бизнеса?

Эта тема — серая зона.Поскольку ваши сотрудники платят подоходный налог в своем штате, они также будут требовать пособия по безработице в своем штате.

Сотрудники и подрядчики

Есть большая разница между наемным работником и независимым подрядчиком. Самая очевидная разница заключается в том, что вы несете ответственность за удержание налогов из зарплаты сотрудников.

Вот статья, в которой более подробно рассказывается о различиях между удаленными подрядчиками и удаленными сотрудниками.

Может быть легче ориентироваться в национальном и международном законодательстве о занятости, если вы работаете с подрядчиками, а не с сотрудниками, но имейте в виду: штрафы за неправильную классификацию сотрудника как подрядчика могут быть высокими.

Убедитесь, что вы четко понимаете разницу, прежде чем нанимать кого-либо в качестве подрядчика.

Ваш удаленный трудовой договор

Наем кого-то для работы из дома немного отличается от найма их для работы из вашего офиса. Вам нужно принять несколько решений, например:

• Предоставляете ли вы компьютеры и оборудование, или членам группы необходимо использовать свои личные устройства?
• Как вы справляетесь с просьбами о больничных и других отпусках?
• Обязаны ли сотрудники работать в определенные часы или график гибкий?

Разъясните все эти правила в своем трудовом договоре.Чтобы помочь вам начать работу, вы можете получить наш бесплатный шаблон договора удаленного найма здесь:

Следующие шаги

Это было много информации! Вот что вам следует сделать прямо сейчас, чтобы начать работу:

1. Убедитесь, что ваша политика удаленной работы обновлена ​​и готова к работе. Прежде чем нанять кого-либо для работы из дома, вы должны четко понимать, как ваша компания использует удаленную работу.
2. Взгляните на свой веб-сайт и свои страницы в социальных сетях. Производят ли они правильное первое впечатление как на ваших клиентов, так и на потенциальных новых сотрудников?
3. Составьте список качеств, которые вы хотите получить от идеального удаленного сотрудника, и держите этот список под рукой при написании объявления о вакансии.Это поможет вам привлечь нужных людей.

Убедитесь, что вы добавили этот пост в закладки, чтобы к нему можно было возвращаться в процессе приема на работу.

Политики и соглашения об удаленной занятости

Обновлено 23 июня 2021 г.

Штат сотрудников Мичиганского университета включает некоторых сотрудников, которые работают дома или в другом месте, работают за пределами штата или за пределами США, а также неграждан США, которые работают за пределами страны.

Этот раздел направляет сотрудников, получивших разрешение на работу вне офиса от своего отдела, отдела кадров и центральных офисов, в зависимости от ситуации, а также их руководителей к необходимым формам и информации, необходимым для обеспечения их актуальности в отношении руководящих принципов работы вне офиса. Формы и информация, содержащиеся на этих страницах, применимы ко всем постоянным и временным сотрудникам, которым требуется или запрашивается работа за пределами предприятия.

международных сотрудников

Сотрудники должны иметь разрешение на трудоустройство для каждого предлагаемого места работы.Обратите внимание, что для лиц, которые не являются «работниками в США», например, со статусом H-1B, TN, E-3 или J-1, изменение или добавление места работы (включая разрешение на удаленную работу из США) может привести к необходимости обновить иммиграционную карту человека или подать петицию об изменении в USCIS.

Перед тем, как разрешить изменение или добавление мест трудоустройства, работодатель должен проконсультироваться с Международным центром (IC), чтобы определить, какие шаги, если таковые имеются, необходимы для обеспечения постоянного соответствия.С IC можно связаться по телефону 734-764-9310. Обратите внимание, что потенциальные расходы, связанные с любыми необходимыми иммиграционными документами, несет работодатель и не могут быть переданы сотруднику.

Все необходимые иммиграционные шаги, включая подачу петиции об изменении, должны быть выполнены до того, как сотруднику будет разрешено работать удаленно. Чтобы выделить достаточно времени для различных процессов, связанных с иммиграцией, подразделение должно проконсультироваться с ИК как можно раньше в процессе.

ресурсов

По общим вопросам об удаленной и гибкой работе отправьте электронное письмо по адресу [email protected].

Как договориться об удаленной работе

Как именно вы должны попросить о работе из любого места при обсуждении предложения о работе или когда вы работали виртуально и не хотите возвращаться в офис лично? Автор предлагает пять шагов: 1) Продемонстрируйте, какую пользу это принесет вашему работодателю. 2) Покажите, какое влияние вы можете оказать.3) Будьте готовы к сокращению заработной платы, если вы переезжаете. 4) Используйте данные, чтобы доказать, что вы можете успешно работать удаленно. 5) Не ждите одноразового разговора.

Джулия * позвонила мне с осторожным волнением, чтобы сообщить, что она получила предложение о работе своей мечты в качестве директора по глобальному опыту работы в ведущей компании-производителе потребительских брендов. С одной стороны, она была в восторге от достижения своей цели — работать на признанный бренд. Однако оговорка Джулии в отношении этого предложения проистекала из того факта, что она требовала от нее переезда в штаб-квартиру работодателя за тысячу миль от нее.С двумя детьми в начальной школе она не хотела переезжать, но она также не хотела упускать эту возможность. Ей нужно было знать, как решить проблему переезда.

Джулия далеко не единственная, кто ищет возможности «работать откуда угодно», тем более что пандемия Covid-19 выдвинула на первый план вещи, которые рабочие больше всего ценят в своей занятости. Согласно опросу, проведенному Morning Consult, 87% респондентов хотят гибкости для продолжения удаленной работы в той или иной форме, 33% работников не хотят работать на работодателя, который требует, чтобы они были на рабочем месте на полную ставку, и почти 50 % рассмотрит возможность оставить роль без доступа к частичной виртуальной работе.Новая интеграция между работой и личной жизнью оказывает значительное влияние на будущее рабочего места. Мало того, что многие сотрудники предпочитают гибридный график, недавний опрос, проведенный Harvard Business School Online, показал, что 27% надеются работать удаленно полный рабочий день.

Как именно вы должны попросить о работе из любого места при обсуждении предложения о работе или когда вы работали виртуально и не хотите возвращаться в офис лично? Примите во внимание этот совет, которым я поделился с Джулией и другими клиентами коучинга.

Расскажите о них.

Одним из первых вопросов, которые я предложил Джулии, было подумать не только о том, что она надеялась получить от работы на дому, но и о том, как удаленность принесет пользу ее работодателю. Имея в виду точку зрения менеджера по найму, она могла подходить к своим переговорам как беспроигрышный вариант.

Поскольку ее работа в основном заключается в стратегическом планировании, которое требует непрерывной работы в течение длительного времени для проведения маркетинговых исследований, я посоветовал ей указать, что работа из дома не повлияет отрицательно на ее коллег.Это также сделало бы ее более продуктивным и эффективным сотрудником, что принесло бы пользу всей компании. Я посоветовал ей поделиться результатами исследования, которое доказывает, что люди, которые в первую очередь сосредоточены на планировании, работают лучше всего, когда они не ограничены временем, и это местоположение не имеет решающего значения для их эффективности.

Продемонстрируйте влияние, которое вы можете оказать.

Еще один из моих клиентов-консультантов, Джош *, директор по маркетингу компании, занимающейся технологиями в сфере недвижимости, жил на 16-м этаже многоэтажного дома в Нью-Йорке, когда разразилась пандемия.Втискиваться в лифт и ехать в метро стало невыносимо, когда стало ясно, что пандемия продлится дольше нескольких недель, что убедило его переехать в Мэн, чтобы быть ближе к семье. Он никогда не ожидал, что его переезд станет постоянным, но, прожив год за городом, он решил, что не хочет возвращаться. Джошу пришлось подумать о своем долгосрочном рабочем соглашении после того, как его нью-йоркский работодатель объявил о планах возобновления работы в мае 2021 года. Он решил поговорить со своим менеджером, чтобы попытаться формализовать свое соглашение о работе из любого места.

Когда Джош посоветовался со мной по поводу обращения к своему менеджеру, я посоветовал ему привести доводы в пользу эффективности, а не только личного удобства. Я посоветовал подойти к столу, объяснив, почему он считает свою текущую работу значимой, и точно поделился тем, что он был готов сделать для успешной аранжировки. Но самое главное, я научил его найти способы показать, что он может оказать огромное влияние на компанию, работая из дома. Джош объяснил свои планы относительно новой панели управления маркетинговыми операциями, которые он и его команда планировали реализовать в течение следующих шести-восьми месяцев.Он был взволнован тем влиянием, которое эти инструменты окажут на их способность действовать на основе предоставленных данных и повышать эффективность своих кампаний.

Будьте готовы к сокращению заработной платы, если вы переезжаете.

Я также посоветовал Джошу узнать, есть ли у его компании план компенсации для удаленных сотрудников. В недавнем опросе, посвященном политике работы на дому, примерно 4% компаний, включая такие известные организации, как Google и Facebook, заявили, что они сократят заработную плату сотрудников, если они переедут в более дешевую географическую зону.Обоснование этих работодателей заключается в том, что работники, решившие остаться в городах с высокими доходами, имеют более высокую стоимость жизни и, следовательно, должны получать больше.

Джош понял, что должен быть готов к возможности не только согласиться на более низкую зарплату, поскольку он переехал в район с более низкими затратами, но и покрыть часть или все свои дорожные расходы для ежеквартальных личных встреч со своей командой. Я призвал его взглянуть на будущее — взвесить потенциальную краткосрочную потерю дохода с более низкой стоимостью и улучшением качества жизни.

Используйте данные, чтобы доказать, что вы можете успешно работать удаленно.

Я посоветовал и Джошу, и Джулии, прежде чем делать запросы, они задокументировали свою беглость с помощью виртуального сотрудничества и каталогизировали достижения, которых они достигли, работая удаленно. Что касается данных, то Джош старался усилить ценность, которую он приносил своему нынешнему работодателю, включая успешный запуск нового продукта и достижение своих целей по выручке на 2020 год. Джулия подчеркнула цифры, чтобы показать свой успех в достижении своих годовых целей, работая виртуально со своим последним работодателем.

Хотя одно дело показать, что вы способны справляться с удаленной работой в течение нескольких месяцев, очень важно понять, как вы планируете оставаться преданным, продуктивным и подотчетным в рамках своей должности в компании в будущем. По мере того, как каждый из моих клиентов продвигался вперед в своем обосновании необходимости работать из дома на постоянной основе, я просил их сосредоточиться на данных, думая о том, как они будут ставить цели со своим боссом, сообщать о прогрессе и измерять результаты. Проведение этого исследования поможет убедить их работодателя в том, что они думали о том, как сделать свою работу на дому эффективной в долгосрочной перспективе и какую пользу это принесет компании с течением времени.

Не ждите одноразового разговора .

Одна из самых важных вещей, к которой нужно подготовиться при обсуждении плана работы из любого места, — это то, что вам нужно набраться терпения. Руководство компании, как и все остальные, движется по этой новой территории. Хотя желание выйти из изоляции с полностью сформированными планами о том, как и где вы будете работать на неопределенный срок, является естественным, любые текущие договоренности могут меняться по мере того, как компании адаптируются к новым условиям труда.

Диалог, который вы ведете с вашим руководителем, может потребоваться в течение нескольких дней или недель, особенно если ваш начальник впервые решает эту проблему.Менеджерам, возможно, потребуется проконсультироваться со своими руководителями или сотрудниками по поводу наилучшего пути вперед. Такая ситуация произошла в случае с Юлией, поскольку она была первым сотрудником, который запросил договоренность о работе из любого места, и ее менеджер должен был согласовать это с HR и вице-президентом подразделения, прежде чем продолжить.

Независимо от того, получаете ли вы зеленый свет на постоянную работу на дому или соглашаетесь ли вы с начальником на испытательный срок, получите точное соглашение в письменной форме. Таким образом, всем ясно, что договоренность может продвигаться вперед — независимо от того, кто является менеджером.И помните: хотя во время переговоров важна некоторая гибкость, эта гибкость должна быть двусторонней. Если ваш работодатель не отказывается от наиболее важных для вас вопросов, сейчас больше компаний, чем когда-либо, предлагают варианты удаленной работы, поэтому не ограничивайте себя одной возможностью.

* Не их настоящие имена.

Удаленная работа на полную ставку / Удаленная работа — Гибкая работа

Подходит ли вам полная / удаленная работа?

Удаленная работа на полную ставку — это договоренность, при которой сотрудник проводит большую часть или все свое рабочее время за пределами традиционного места работы.Посещения университетского городка нечасты или должность предназначена специально для работы вне офиса.

Удаленные работники, работающие полный рабочий день, отличаются от гибридных удаленных работников тем, что они нечасто посещают университетский городок, находятся достаточно далеко, чтобы ежедневные поездки на работу невозможны, или эта должность предназначена специально для работы вне офиса. Удаленные работники, занятые полный рабочий день, также различаются по тому, работают ли они в Содружестве Вирджиния или за его пределами.

• В штате: Принимая во внимание, что утвержденное местоположение удаленной работы находится в пределах Содружества Вирджиния.Эта группа должна заполнить новое соглашение о гибкой работе в MasonLEAPS и указать, что гибкий тип работы — удаленная работа на полную ставку. Посетите эту страницу для получения инструкций.
• За пределами штата: Принимая во внимание, что это утвержденное место удаленной работы находится за пределами Содружества Вирджиния (включая международные рабочие места). Эта группа должна заполнить форму запроса на удаленную работу, следуя инструкциям ниже.

Чтобы оценить, подходит ли вам удаленная работа на полную ставку, мы рекомендуем вам и вашему руководителю выполнить приведенные ниже оценки, а затем обсудить их.Оценки и беседы менеджеров с сотрудниками помогут определить, возможна ли удаленная работа.

Менеджер удаленной работы / Оценка удаленной работы (Docx)

Самооценка удаленной / удаленной работы сотрудников (Docx)

Процесс подачи заявления на полную / удаленную работу за пределами Содружества Вирджиния

Удаленная работа существенно влияет на вашу работу. После того, как руководитель сотрудника соглашается с тем, что удаленная работа возможна, все еще есть важные шаги, которые необходимо предпринять, прежде чем утверждать ситуации удаленной работы, как внутри страны, так и за рубежом.Сотрудников, которые в настоящее время имеют в файле соглашение об удаленной работе, будет предложено подать заявку повторно, используя новую форму.

Начиная с лета 2021 года мы будем использовать форму Fulltime Teleworker / Remote Work Request Form (для удаленных сотрудников за пределами VA или за пределами США) . Эта форма должна быть заполнена менеджером в динамических формах .

Измененная форма предназначена для лучшего управления различными этапами проверки, необходимыми для утверждения удаленной работы.Сотрудники получат уведомление по электронной почте с адреса [email protected], в котором будет содержаться ссылка, которую сотрудник может использовать для выхода из формы. Чтобы узнать больше об этапах утверждения вашей формы, посмотрите это видео или просмотрите это объяснение рабочего процесса запроса удаленной работы.

После отправки вы можете получить доступ к своим заполненным формам в любое время на сайте Dynamic Forms , щелкнув «История форм» на главной странице (см. Ниже).

Процесс подачи заявления на полную / удаленную работу внутри Содружества Вирджиния

Сотрудникам, работающим на постоянной основе удаленно в Содружестве Вирджиния, следует использовать форму гибкой работы в Mason Leaps.Для получения дополнительной информации об отправке посетите эту страницу.

Форма исключения вакцины для удаленной работы

Сотрудники, у которых есть утвержденное соглашение о дистанционной работе на полную ставку в штате или за пределами штата, которые не собираются приезжать в университетский городок и которые запрашивают освобождение от требований университета к вакцине против COVID-19, должны заполнить Соглашение с сотрудником относительно кампуса и Форма деятельности университета.

Дополнительные ресурсы для удаленных работников, занятых полный рабочий день

Особые соображения для удаленных работников, работающих полный рабочий день

1.Вы должны заполнить налоговые и налоговые формы для штата, в котором вы проживаете.

А) Федеральный

B) Состояние

2. Если вас наняли непосредственно на должность удаленной работы на полный рабочий день, вы должны заполнить форму I-9 до или в первый день работы.

• Федеральный закон требует, чтобы все сотрудники, нанятые после 6 ноября 1986 г. и работающие в США, заполняли форму I-9. Раздел 1 должен быть заполнен в первый день оплачиваемой работы сотрудника или до него, а Раздел 2 должен быть заполнен в течение трех рабочих дней с первого дня.Если сотрудник был нанят для работы в удаленном или удаленном месте и / или физически недоступен в университетском городке для предъявления документов для проверки, отдел найма должен связаться с отделом кадров и расчетом заработной платы. Пожалуйста, позвоните в центр обслуживания клиентов HR & Payroll по телефону 3-2600, и они направят вас к группе, которая занимается удаленными процедурами I-9.

3. Поездка в университетский городок Мэйсона и обратно может считаться официальной. Вместе со своим руководителем определите частоту и бюджет этих посещений.

W-2 Сотрудник и независимый подрядчик Плюсы и минусы

Что вам больше подходит, чтобы быть сотрудником W-2 или независимым подрядчиком? В этой статье мы углубимся в плюсы и минусы этих типов удаленной работы, чтобы помочь вам решить, какая классификация занятости лучше всего подходит для вас.

Как постоянная занятость, так и независимые подрядчики имеют свои преимущества и проблемы. Многим штатным сотрудникам, также называемым сотрудниками W-2, не нужно беспокоиться о покупке медицинской страховки, удержании налогов из своей зарплаты или постоянном обеспечении своего дохода.С другой стороны, сотрудники W-2 подчиняются правилам своего работодателя и могут иметь гораздо меньший контроль над своим распорядком дня. Независимые подрядчики, такие как фрилансеры, частные предприниматели и все, кто получает форму подоходного налога 1099, как правило, имеют больше свободы, но они также несут гораздо больше ответственности.

Если вам интересно, следует ли вам работать в качестве штатного сотрудника W-2 или в качестве независимого подрядчика, рассмотрите различия в отношении следующих основных типов удаленной работы.

1. Медицинские льготы

W-2: Сотрудники W-2 обычно получают доступ к медицинским услугам со скидкой, когда их работодатели приобретают групповые планы. Цены также могут снижаться по мере роста компании и присоединения к ней большего числа сотрудников. Однако здравоохранение не является гарантией. Как подтверждает сайт healthinsurance.org, в соответствии с Законом о доступном медицинском обслуживании компании с менее чем 50 сотрудниками, эквивалентными полной занятости, освобождаются от требований к медицинскому обслуживанию и связанных с ними штрафов. Поэтому, если вы работаете в небольшой компании или стартапе, здравоохранение — это скорее привилегия, чем право.

Независимый подрядчик: Независимые подрядчики полностью сами по себе, когда дело касается здравоохранения. Вам необходимо изучить свой индивидуальный или семейный план и оплачивать все ежемесячные или годовые страховые взносы из своего кармана. Хорошая новость заключается в том, что обычно вы можете списать свои страховые взносы и другие связанные с этим расходы в федеральные налоги.

2. Выход на пенсию

W-2: Вам не обязательно быть сотрудником, чтобы вкладывать средства в пенсию. Однако многие работодатели предлагают пакеты льгот, которые включают подбор инвестиций.Например, некоторые компании выплачивают до 6% ваших взносов за календарный год. Эти цифры быстро складываются и в будущем могут стать солидным кладбищем для вас и вашей семьи.

Независимый подрядчик: Как независимый подрядчик, вы имеете больше свободы в выборе типов инвестиций и финансовых учреждений, которые вы хотите использовать. Однако, хотя у вас больше свободы и гибкости, вам также необходимо проводить больше исследований и регулярно вносить взносы. Кроме того, вы не получаете никаких соответствующих льгот от работодателя или клиентов.

3. Удержание подоходного налога

W-2: Работодатели избавят вас от лишних хлопот, когда дело доходит до удержания подоходного налога. У них есть свои профи по заработной плате, которые настраивают автоматические федеральные, штатные и местные вычеты из вашей зарплаты на основе вашего годового дохода. Кроме того, они вносят вклад в счета Medicare и Social Security, которые могут вам понадобиться в будущем. Однако, если у вас несколько работ, вы не работаете полный год или у вас изменилась шкала заработной платы, у вас может оказаться слишком много или недостаточно денег, изъятых из вашего дохода.В этом случае вы можете рассчитывать на то, что будете должны федеральному правительству, или получите «бонусный» чек в апреле следующего года. Вы всегда можете обновить форму W-4, чтобы она лучше соответствовала вашей ситуации с занятостью, но для вступления изменений в силу может потребоваться несколько платежных циклов.

Независимый подрядчик: Независимые подрядчики имеют немного больше контроля над уплатой налогов государству. Хотя вам придется самостоятельно заполнять все документы и платить предполагаемые налоги ежеквартально, вы можете более точно рассчитать, сколько вы заработаете к концу календарного года, и, следовательно, планируете выплатить задолженность или вернуть деньги обратно. в следующем апреле.Кроме того, не забудьте уплатить налог штата и местного самоуправления, если это необходимо.

4. Акции

W-2: Сотрудники, которые восхищают своих менеджеров, могут получить повышение с повышением заработной платы или престижным званием. Некоторые работодатели даже имеют ежегодные или регулярные плановые программы повышения заработной платы и бонусов, основанные на критериях эффективности сотрудников.

Независимый подрядчик: Как подрядчик, вы можете устанавливать свои собственные ставки по большей части. Итак, если вы хотите повышения по службе, вы просто увеличиваете комиссию.Кроме того, вам не нужно ждать, пока менеджер скажет вам, что вы достойны большего — вы можете начать взимать больше в любое время или при получении новых учетных данных. Тем не менее, вам никогда не гарантирован бизнес, поэтому могут быть случаи, когда вам придется принять удар, независимо от ваших достижений.

5. Компенсация за обучение

W-2: Работодатели могут предлагать компенсацию за обучение, чтобы сотрудники могли получить дополнительные степени или сертификаты, связанные с работой, в рамках своей области знаний.Обычно они просят вас проработать определенное количество лет после окончания учебы, но вы все равно можете получить высшее образование. Работодатели также могут предоставлять предоплаченные онлайн-классы и возмещать сотрудникам любое продолжение обучения, которое поможет вам лучше выполнять свою работу.

Независимый подрядчик: Подрядчики несут ответственность за собственное непрерывное образование. Однако Джин Мюррей, автор журнала The Balance Small Business, напоминает подрядчикам, что расходы на образование, непосредственно связанные с развитием вашего бизнеса, обычно могут быть вычтены из налогов.

6. Повышение квалификации

W-2: Помимо формального образования, работодатели могут оплачивать вам посещение семинаров, международных конференций и отраслевых мероприятий. Они также могут предоставлять докладчиков, домашние обеды и учебы и другие услуги для повышения профессионального уровня.

Независимый подрядчик: Еще раз, подрядчики несут ответственность за свое собственное продвижение, но, как правило, они могут вычитать расходы на повышение квалификации из своих налоговых деклараций.Например, вы обычно можете вычесть расходы на отраслевые конференции, такие как входные билеты, авиабилеты, проживание в гостинице и такси, если они предназначены исключительно для профессионального развития и вы сохраняете свои квитанции.

Связано: Онлайн-курсы: 4 совета по выходу удаленной карьеры на новый уровень

7. Безопасность работы

W-2: В каком-то смысле сотрудникам не нужно беспокоиться о том, смогут ли они выйти на работу на следующий день. Хотя компании приходят и уходят, многие сотрудники чувствуют себя в относительной безопасности на своих должностях.Кроме того, сотрудники, которые чувствуют себя нестабильно, могут просто искать ту же работу в другой компании и делать почти то же самое в другом месте.

Независимый подрядчик: Подрядчики, с другой стороны, обычно нуждаются в постоянном привлечении новых клиентов. Им также необходимо поддерживать отношения с клиентами, чтобы организовать повторный бизнес. Таким образом, подрядчики не только выполняют фактическую работу, но и служат в качестве агентов по продажам и маркетингу для обеспечения своих доходов. Как утверждает Холли Джонсон, автор «Простого доллара», фриланс и другая работа по контракту может помочь диверсифицировать доход, предотвратить полную потерю дохода из-за одного увольнения и снять ограничения на доход.Хотя для стабилизации может потребоваться больше усилий, договорные отношения могут обеспечить большую безопасность в долгосрочной перспективе.

8. Пособие по безработице

W-2: Сотрудники, потерявшие работу не по своей вине, имеют право на пособие по безработице, которое обеспечивает временную денежную помощь до тех пор, пока они не найдут новую работу. Таким образом, если вас «отпустили» или ваш босс закроет двери без предупреждения в один прекрасный день, вы сможете плавать, пока не получите новую работу.

Независимый подрядчик: Подрядчики являются независимыми агентами, ответственными за получение собственного дохода. Следовательно, если работодатель расторгает контракт, даже в согласованные сроки, подрядчик не имеет права на компенсацию по безработице. Однако могут возникнуть последствия, если ваш работодатель расторгнет ваш контракт путем нарушения условий контракта. Тем не менее, нарушение контрактов — это другой правовой вопрос и не имеет отношения к выплате пособия по безработице.

9.График

W-2: Обычно сотрудники должны соблюдать обычные часы работы своей компании. Тем не менее, все большее число компаний осознают преимущества гибких графиков и реализуют более мягкие ожидания. Тем не менее, работодатели имеют право диктовать и изменять график работы сотрудника.

Независимый подрядчик: Подрядчики должны быть доступны для своих клиентов и предоставлять продукты и услуги вовремя, но обычно они могут выполнять свою работу, когда они хотят или как того требует их работа.Они не обязательно связаны обычным рабочим временем компании, за исключением встреч, электронных писем, телефонных звонков и презентаций.

10. Отгул

W-2: Обычно сотрудникам необходимо запросить время отпуска, позвонить по болезни и объяснить любое отсутствие. Кроме того, им обычно дается определенное количество дней в году в качестве оплачиваемого отпуска. Если они превысят свое выделение, они могут получить неоплачиваемый отпуск или задолженность компании за рабочие часы или в будущее свободное время. Однако Закон о семейных и медицинских отпусках (FMLA) дает право работникам на продолжительный неоплачиваемый отпуск с сохранением работы.

Независимый подрядчик: Подрядчикам не нужно подавать какие-либо документы, чтобы взять выходные, но они обычно не получают оплачиваемых отпусков. Кроме того, им обычно не платят за праздничные дни, и они обычно не имеют права на FMLA. Таким образом, новым родителям, опекунам и больным или травмированным подрядчикам необходимо найти способы возместить потерянный доход из-за ожидаемых или неожиданных обстоятельств.

Связано: 17 способов сокращения рабочего времени при работе на дому

11.Компенсация рабочим

W-2: Удаленные сотрудники, которым необходимо выезжать на объект клиента или в штаб-квартиру для выполнения некоторых своих рабочих задач, должны быть застрахованы компенсационным страхованием работодателя. Следовательно, они имеют право на компенсацию за травмы или болезни, возникшие в результате работы.

Независимый подрядчик: Подрядчики не имеют права на компенсацию работникам по умолчанию, поскольку работодатели не обязаны ее предоставлять по закону.Поэтому подрядчикам, которые путешествуют или которые, как предполагается, будут выполнять ручной труд, непосредственно связанный с их рабочими задачами, следует рассмотреть возможность включения в свои контракты положений о том, как справляться с травмами и заболеваниями на рабочем месте.

12. Налоговые вычеты

W-2: Сотрудники могут вычесть некоторые рабочие расходы из своих налогов, но обычно они сообщают о затратах работодателям и получают компенсацию. Однако, если вы удаленный сотрудник, который работает из дома, проконсультируйтесь с налоговым специалистом, чтобы узнать, можете ли вы вычесть такие вещи, как домашний офис, пробег и командировочные расходы, а также рабочее оборудование.

Независимый подрядчик: Поскольку они считаются самозанятыми, независимые подрядчики могут воспользоваться многочисленными налоговыми вычетами. Пробег, расходные материалы, оборудование, счета за сотовую связь, плату за Интернет и другие расходы, связанные с работой, могут быть вычтены из федеральных налоговых деклараций. В качестве предостережения обязательно полностью отделите рабочее оборудование, пространство и расходные материалы от личных вещей. Чем больше вы будете различать личные и профессиональные расходы, тем проще будет сделать резервную копию вашей налоговой декларации.

Ищете работу удаленного W-2 или независимого подрядчика?

Какую бы схему вы ни выбрали, вы можете найти удаленную работу в качестве штатного сотрудника W-2 или независимого подрядчика в Virtual Vocations. Для начала посетите нашу базу данных вакансий и воспользуйтесь фильтрами поиска, чтобы сузить список вариантов по категории работы, часам работы в неделю и типу занятости.

Еще не зарегистрировались? Когда вы подписываетесь на премиум-подписку, вы получаете доступ к нашей полной базе данных вакансий, а также к множеству руководств по работе на дому, электронных курсов и скидок на обзор резюме.Почему бы не попробовать? Зарегистрируйтесь сегодня и начните получать уведомления по электронной почте с учетом всех ваших предпочтений в работе.

Вас что-нибудь удивило в истории дистанционной работы ? Присоединяйтесь к Virtual Vocations в Facebook, Twitter и LinkedIn, чтобы рассказать нам о работе, о которой вы мечтаете, как о работе на дому. Не пора ли творить свою собственную историю как надомный работник? Мы хотели бы услышать от вас!

Фото: 1. iStock.com/PeopleImages

Присоединение к Virtual Vocations предоставляет вам доступ к нашей тщательно подобранной базе данных по работе на дому.Наша семейная компания стремится помочь вам найти качественных потенциальных клиентов. Мы стремимся сделать ваш поиск работы на дому более быстрым, простым и безопасным, предлагая вам рабочие места без мошенничества, которые предполагают некоторую форму удаленной работы.

Узнайте, как работает наша служба, просматривайте потенциальных клиентов по местоположению и категории карьеры или ищите сотни проверенных вручную вакансий в сфере удаленной работы, чтобы найти законных потенциальных клиентов для работы на дому, которые соответствуют вашим навыкам и опыту.

Зарегистрируйтесь бесплатно или свяжитесь с нами для получения дополнительной информации о нашей гарантии обслуживания.Мы с нетерпением ждем вашего ответа!

Как создать политику удаленной, гибкой или гибридной работы [Бесплатные шаблоны]

Мы находимся в разгаре смены на рабочем месте. Многие организации находятся в процессе перехода или адаптации к гибридной работе, а другие полностью охватывают удаленную работу. По данным McKinsey, по состоянию на 2021 год 9 из 10 компаний переходят на гибридную модель работы.

В то время как компании могут сказать, что они переходят к гибридной и гибкой работе, истинное изменение модели работы организации требует массового перехода от корпоративной культуры к политике рабочего места к физическому дизайну и инфраструктуре офиса.

Мы создали бесплатные, гибкие и гибридные политики удаленной работы для вашей компании, чтобы стратегически реализовать политики и процессы, поддерживающие рабочее место, ориентированное на удовлетворение потребностей сотрудников. Используйте эти загружаемые политики рабочего места вместе с приведенными ниже руководящими принципами, чтобы найти ответы на такие вопросы, как:

• Как часто сотрудники могут работать удаленно?
• Какие технологии будут предоставлены для удаленной работы?
• Обеспечим ли мы доступ к офисным помещениям для всех сотрудников?
• Каковы коммуникативные ожидания сотрудников?

Создавая стандартизированные политики для рабочего места, ваша организация может развиваться как инклюзивная рабочая среда и пополнить ряды быстрорастущих компаний, которые адаптируют гибридные модели работы и гибкие политики на рабочем месте.

Что такое политика удаленной, гибкой или гибридной работы?

Политика удаленной, гибкой или гибридной работы — это соглашение, в котором указывается, когда и как сотрудники могут работать из других мест, кроме офиса, или по гибкому графику. Эти политики могут быть временными или постоянными. Политики удаленной и гибридной работы описывают, кто может работать удаленно, передовые методы работы и законные права удаленных сотрудников. Гибкие рабочие политики определяют ожидания сотрудников, которые работают по гибкому графику, и помогают четко определить ожидания в отношении общения и доступности.

Вот первые шаги и вопросы, которые нужно задать для создания политик удаленного и гибридного рабочего места и гибких политик работы, которые работают для вашего бизнеса.

Шаблон политики удаленной работы

Политика удаленной работы описывает, что ожидается от удаленной работы. Следует подробно рассказать обо всех аспектах удаленной работы. Сюда входят требования к рабочему времени, законным правам и требованиям кибербезопасности. Хотя это может показаться сложным, но с правильным руководством это не так! Наш шаблон политики удаленной работы избавляет от необходимости запускать вашу политику с нуля.

Шаблон гибкой рабочей политики

Гибкая работа — это модель работы, при которой сотрудники могут выбирать гибкий график работы, согласованный с их менеджером, командой или отделом. Многие организации выбирают политику, требующую, чтобы сотрудники были доступны в течение основного рабочего времени, в определенные дни, или индивидуальный план для каждого отдела или офиса.

Шаблон гибридной рабочей политики

Политики гибридной работы

определяют ожидания от работы в офисе и удаленной работы, технологии, коммуникации и, что немаловажно, то, как встречи будут проходить в масштабах компании.Создав гибридную рабочую политику, вы сможете выявить пробелы в документации своей компании и выявить новые способы поддержки своих сотрудников с точки зрения инфраструктуры компании.

Когда политика ясна, сотрудники знают, когда им следует отвечать другим и как обеспечить безопасность данных. Они также будут знать свои законные права при удаленной, гибкой или гибридной работе.

Как создать политику удаленной работы

1. Определите, как сотрудники будут работать и общаться в вашей организации.

Несмотря на то, что сотрудники многих ролей могут эффективно работать вне офиса, не все роли лучше всего подходят для модели полностью удаленной работы. Важным аспектом вашей политики на рабочем месте должно быть равенство и инклюзивность, когда это возможно. Ваша политика и процессы должны гарантировать, что каждый может реально работать из дома, когда это необходимо, независимо от их роли в качестве средства защиты вашего рабочего места в будущем.

В вашей политике удаленной, гибкой или гибридной работы будут изложены все инструменты и стратегии, которые потребуются всем сотрудникам для продуктивной работы в каждом рабочем режиме.Вопросы, которые следует учитывать при разработке новых политик, включают:

• Какие инструменты, ресурсы и стратегии потребуются членам команды для эффективной работы?
• Какие технологии и инфраструктура потребуются вашим сотрудникам?
• Как ваши существующие дополнительные политики вписываются в модель удаленной, гибридной или гибкой работы?
• Подумайте о технологических политиках, коммуникационных политиках, а также о вспомогательных материалах и документации.
• Какие соображения необходимо учитывать при определении того, кто будет управлять удаленным сотрудником? Потребуется ли этому человеку дополнительное обучение и ресурсы?
• Как удаленная, гибкая и гибридная работа повлияет на культуру и сотрудничество между вашими командами?
• Повлияет ли удаленная, гибкая или гибридная работа на налоги или льготы для компании или сотрудников в разных штатах или странах?

Задайте правильные вопросы и определите ответы с вашими отделами кадров, юриспруденции и финансов, прежде чем внедрять какие-либо политики, чтобы обеспечить плавный переход.

2. Предоставьте необходимые инструменты для успешной и безопасной работы.

При работе вне офиса вашим сотрудникам нужны правильные инструменты для безопасной и продуктивной работы. Многим сотрудникам может быть недостаточно ноутбука и подключения к Wi-Fi. Удаленным или гибридным сотрудникам нужны технологии, которые заставляют их чувствовать себя вовлеченными и частью команды, а не второстепенными. Обязательно задавайте такие вопросы, как:

• Как сотрудники будут общаться с остальной частью команды при удаленной работе?
• Вы настроите их с помощью программного обеспечения и оборудования для видеоконференцсвязи, чтобы они могли виртуально посещать собрания и мозговые штурмы?
• Предоставляете ли вы инструменты для совместной работы или программное обеспечение для связи? Каковы ваши ожидания относительно доступности этих инструментов?
• Есть ли у вас помещения для встреч и инструменты, позволяющие четко видеть и слышать удаленных сотрудников?
• Требуются ли вашим сотрудникам отдельная технология или оборудование для эффективного домашнего рабочего пространства, например второй монитор или принтер?
• Предложите ли вы стипендию или компенсацию, чтобы сотрудники могли приобрести необходимое оборудование для своих домашних офисов?

Кроме того, особое внимание следует уделять вопросам кибербезопасности.Удаленным сотрудникам может потребоваться VPN или другая форма безопасности для работы с важными файлами компании или данными частных клиентов. И хотя некоторые сотрудники могут работать с использованием общедоступных сетей Wi-Fi, другим может потребоваться оставаться дома или в более безопасном пространстве для совместной работы, чтобы обеспечить конфиденциальность данных.

Вам также потребуются политики и инструменты для удаленной совместной работы и общения в команде. Используйте дополнительные инструменты, такие как чат, синхронная запись скринкаста, видеоконференции в реальном времени и многое другое, чтобы технологии не мешали эффективным и значимым рабочим отношениям.Например, Slack и Google Hangouts могут выступать в роли виртуального кулера для воды, где сотрудники могут обсуждать статус проекта, а также делать выводы о White Lotus, делиться TikToks и связываться с любимой музыкой.

3. Установите четкие правила работы на дому.

Когда вы не встречаетесь с членами команды лично, создание процессов для совместной работы и общения является ключевым моментом. Подумайте, какие типы средств коммуникации лучше всего работают в таких ситуациях, как:

• Менеджер 1: 1с
• Очные командные встречи
• Стартовые встречи с клиентами
• Эксплуатационные обзоры
• Обучение и развитие сотрудников

Четко сообщайте и документируйте, что ожидается от удаленной работы сотрудников.Хотя большинство сотрудников сообщают, что удаленная работа более продуктивна, их много отвлекает, когда они находятся вне офиса. Установите правила относительно того, когда сотрудники должны быть доступны в сети или могут ли они работать по гибкому графику, основанному на их личной жизни, например, чтобы уложиться на прием к врачу или присмотр за детьми.

4. Планируйте время для сотрудничества и общения.

Убедитесь, что в вашей политике есть рекомендации по созданию команды вовремя, чтобы они могли собираться вместе на улице для импровизированного разговора и создания команды.Независимо от того, какие технологии есть в вашем распоряжении, люди жаждут личных контактов. В вашей политике укажите время создания каждого месяца, квартала или года, когда вы можете практически собирать всех членов команды для мозгового штурма, планирования и развлечения.

Вы можете проводить виртуальные стартовые встречи для проектов, в рабочее время или настраивать видеозвонки для разговоров, не связанных с работой. Все эти действия сблизят вашу команду, даже если они разбросаны по разным местам.Ознакомьтесь с этими мероприятиями по построению команды для удаленных и гибридных команд, чтобы получить еще больше вдохновения.

5. Четко обозначьте юридические права, которыми обладают удаленные сотрудники.

Удаленные и гибридные работники имеют право на такую ​​же правовую защиту, что и офисные работники. Однако удаленная работа или работа по гибкому графику может создать дополнительные проблемы, которые необходимо решить, чтобы обеспечить соблюдение законодательства вашей компанией.

Настройте процесс для отчета о часах для почасовых удаленных сотрудников.Если они работают более 40 часов, они, скорее всего, будут иметь право на сверхурочную работу. Чтобы избежать высоких сверхурочных расходов, выберите время, когда сотрудники должны и не должны работать. Имея четкие инструкции, они не смогут работать в другое время без разрешения своего руководителя. Это позволяет избежать того, чтобы сотрудники случайно отработали больше, чем предполагалось.

Важно поддерживать удаленных сотрудников так же, как и офисных сотрудников. Это означает четкое обсуждение доступных им тренингов, преимуществ и рекламных акций.Если вы не предоставите удаленным или гибридным сотрудникам такой же уровень помощи, как и офисным сотрудникам, это может привести к дискриминации или нарушениям на рабочем месте, связанным с инвалидностью.

6. Обсудите компенсацию и льготы, которые получат сотрудники.

Льготы могут быть специфичными для вашей компании, но должны указывать все, что зарабатывают сотрудники. Некоторые компании выплачивают стипендии на оборудование, необходимое для работы, такое как компьютерные мониторы или настольное оборудование. Другие возмещают сотрудникам расходы на офисные расходы, такие как электричество.

Опрос своих команд, прежде чем принимать решение о преимуществах, чтобы знать, что для них важно. Эта информация может помочь сотрудникам решить, предпочитают ли они работать из дома или в офисе. Включите все льготы и стипендии, чтобы сотрудники могли сделать лучший выбор.

Как измерить успех политики удаленной, гибкой или гибридной работы?

Политика хороша ровно настолько, насколько хороша ее результат, особенно когда это касается перехода от офисной работы к удаленной работе. В отличие от традиционного офиса, трудно увидеть, над чем работают люди, когда они работают удаленно, работают по гибридному или гибкому графику.Хорошая политика будет сосредоточена на том, чего менеджеры ожидают от своих сотрудников и как они будут оценивать успех.

Каждая роль индивидуальна, поэтому критерии успеха у каждой команды разные. Служба поддержки будет ценить количество абонентов, которым была оказана помощь, а не количество часов, которые они сообщили о работе. Некоторые ориентированные на результат показатели включают количество проектов, завершенных за неделю, или количество отработанных часов.

Их можно отслеживать с помощью программного обеспечения для управления проектами, такого как Asana или Trello.Однако не принимайте эти показатели за чистую монету. Мы обнаружили, что удаленные сотрудники работают более 40 часов на 43% больше, чем сотрудники, работающие на месте. Тот факт, что они работают больше часов, не обязательно означает, что они увеличивают свою продуктивность в течение этого времени. Найдите показатель, который наиболее полезен для вашей работы или команды, чтобы приоритеты были ясны.

Другой способ измерить успех вашей политики — это не столько цифры, сколько люди. Удаленные люди могут потеряться в беспорядке работы, поэтому видимость является приоритетом.Исправьте это, запланировав регулярные проверки для сотрудников, чтобы обсудить свою работу один на один.

Независимо от того, какой метод вы используете, установите четкие сроки и цели для сотрудников. Четкое общение снижает вероятность пропуска сроков или невыполненной работы. Регулярно проверяйте качество работы. Если что-то начинает падать, это может быть признаком того, что в вашей политике удаленной работы есть слабые места.

Гибридная и гибкая работа — выгодный аспект современного рабочего места.Включение альтернативных моделей работы показывает вашим сотрудникам, что вы заботитесь о балансе между работой и личной жизнью и доверяете им делать то, что лучше всего для их продуктивности. Устанавливая четкую политику в отношении удаленной, гибкой и гибридной работы, вы гарантируете, что и ваши сотрудники, и ваш бизнес пожинают плоды.

Не забудьте загрузить шаблоны удаленной работы, гибкого расписания и гибридной политики работы, чтобы улучшить качество обслуживания сотрудников и изменить культуру рабочего места.

Технических подрядчиков исключают из разговора об удаленной работе

США стремительно открываются вновь — во многих случаях к огорчению офисных работников, которые устроились на работу из любого места, где им приходилось доводить до совершенства последние 16 месяцев.И, учитывая готовность многих из тех же работников уволиться, а не вернуться к постоянной работе, многие компании предложили некоторую форму «гибридной» договоренности в качестве компромисса.

Однако похоже, что пособие распространяется не на всех работников. Amazon, Apple, Facebook, Google и Microsoft не смогли дать конкретных ответов о том, какие временные сотрудники составляют значительную, а иногда и большую часть их рабочей силы и выполняют функции от гостеприимства и безопасности до модерации контента и кодирования — если таковые будут разрешены. работать удаленно.

Каждый из этих технологических гигантов, похоже, вводит некоторую версию частичной удаленной работы для корпоративных сотрудников с некоторыми незначительными вариациями. Amazon, Google и Microsoft публично объявили об этих изменениях в своих корпоративных блогах, в то время как внутренние заметки на тот же эффект в Facebook и Apple были опубликованы в Wall Street Journal и The Verge соответственно. Все они создали будущее того, что Microsoft неопределенно описывала как «работа из дома часть времени (менее 50%) как стандарт для большинства ролей», а его конкуренты — как вариант, требующий трех дней в неделю в офисе.Apple сделала дополнительный шаг, указав, какие три дня — понедельник, вторник и четверг.

Конечно, есть предостережения в обоих направлениях. Некоторые роли были отмечены Facebook и Amazon как неприменимые для удаленной работы: например, инженеры по оборудованию и работники центров обработки данных. С другой стороны, почти все эти компании отметили, что соответствующие сотрудники могли бы оставаться полностью удаленными, если бы им было предоставлено такое разрешение их руководителем. Google даже разработал инструмент, который покажет удаленным работникам, на сколько они планируют сократить их зарплату, если они выберут удаленный вариант и переедут в другое место с более низкой стоимостью жизни.(Спасибо?)

Однако ни в одной из этих записок или объявлений не было упоминания о том, доступны ли варианты удаленной работы легионам подрядчиков, которые помогают этим компаниям функционировать. Представители большинства этих компаний обошли вопрос. «Что касается наших подрядчиков и партнеров, я не смог бы говорить от их имени или о том, как они будут реализовывать нашу политику», — сказал The Verge представитель Amazon. Facebook дал аналогичный ответ.Представитель Facebook не ответил на запрос о списке агентств, которые они использовали для работы по контракту, чтобы мы могли спросить каждую компанию о ее политике удаленной работы, в то время как Amazon отказался предоставить один, сославшись на «соображения конфиденциальности».

Представитель Google заявил, что временный персонал, вероятно, должен будет приходить в те же дни, что и группы сотрудников, которые их контролируют, в то время как компании, которые нанимают его контингент «поставщиков», уже определили, какие рабочие места могут или не могут выполнять их работу. удаленно.Тот же представитель не смог предоставить приблизительный процент того, сколько из этих поставщиков получат это преимущество.

Через агентство внешних коммуникаций представитель Microsoft написал, что вышеупомянутый корпоративный блог — это «все, чем компания может поделиться». Apple не ответила на многочисленные запросы информации.

Логично полагаться на эти внешние агентства, но это также противоречит тому, насколько сильно технологические компании используют в этих отношениях.Microsoft ранее требовала от фирм, с которыми она работает, предоставлять своим подрядчикам оплачиваемый отпуск по уходу за ребенком; Google также обязывает подрядчиков получать не менее 15 долларов в час, медицинское обслуживание и отпуск по уходу за ребенком. Facebook также организовал «обучение благополучию и отказоустойчивости» для своих модераторов-подрядчиков.

Также немного трудно поверить — особенно в тех случаях, когда эти работники будут отчитываться на предприятиях этих компаний, — что у этих компаний отсутствует какой-либо прямой контроль над тем, кто входит в их офисы в то время, когда ограничения внутренней вместимости являются не только вопросом корпоративной политики, но часто это также вопрос государственного мандата.

Проблема удаленной работы для подрядчиков тоже не нова — и намного раньше, во время пандемии, она вызвала довольно плохой PR для некоторых из этих компаний. Facebook был охвачен тем, что некоторые из тех же модераторов контента работали из офиса еще в ноябре, в месяц, когда в США ежедневно регистрировалось около 100000 новых случаев covid, и присуждением денежных премий сотрудникам, но не подрядчикам. Google требовал от некоторых подрядчиков лично отчитываться о работе в марте 2020 года, что вызвало внутреннюю негативную реакцию со стороны его собственных сотрудников; он также отменил предложения о работе около 2000 подрядчиков — сославшись на экономический спад — и выделил каждому сотруднику по 1000 долларов на покупку столов и других предметов для работы на дому.Примерно в то же время, как сообщается, сотни подрядчиков в Apple были приостановлены без оплаты — только для того, чтобы быть восстановленными после того, как контингент уборщиков, объединенных в профсоюзы, и Wall Street Journal начали задавать вопросы. По большей части это едва ли соответствует тому, что испытали значительно более крупные подрядчики Amazon по доставке, поскольку вся страна, оказавшаяся в ловушке внутри, резко увеличила свои онлайн-покупки.

Все это актуально, поскольку показывает, что двухуровневая система найма в этих компаниях жива и здорова, но также и то, что у этих очень больших, очень богатых компаний, в которых, предположительно, работают самые лучшие и умные люди, было много-много месяцев на то, чтобы Рассмотрите возможность возврата в офис, который был бы прозрачным и понятным.Сами подрядчики и средства массовой информации, желающие о них сообщать, задаются вопросом, как технологические компании будут справляться с этим неравенством в выгодах, по существу, с самого начала пандемии. Спустя полтора года однозначного ответа все еще нет.

.