Программирование на Python и Objective-C в Mac OS

Программирование на Python и Objective-C под Mac OS и для iPhone / iPod Touch

Вакансия hr менеджер: Вакансия HR-менеджер в Москве, работа в компании Village Club (вакансия в архиве c 25 июня 2014)

Содержание

Работа HR менеджер в Москве: Вакансии HR менеджер в Москве

HR-менеджер — важное и необходимое звено кадрового отдела любого предприятия

Хорошие управленцы стремятся, чтобы их компания не только работала, но и делала это успешно, принося доход и расширяя сферы своей деятельности. Опытные специалисты, из которых состоит штат компании, играют в этом вопросе не последнюю роль. И, несмотря на то, что рынок труда сегодня перенасыщен соискателями различных вакансий, выбрать из них настоящих мастеров своего дела не так уж и просто.

Еще недавно подбор кадров был возложен на сотрудников кадрового отдела предприятия. Сегодня многие компании стремятся укомплектовать штат только самыми необходимыми специалистами, а не раздувать его без надобности. Все это способствовало появлению новой профессии эйчар-менеджера, который является универсальным специалистом, способным заменить десять рядовых сотрудников отдела кадров.

В обязанности эйчара в Москве входит поиск высококвалифицированного персонала, размещение рекламы в СМИ и Интернете об открытии вакансии, ведение кадрового делопроизводства, проведение собеседований, тренингов, тестирований, отбор кандидатов, прием и увольнение специалистов, разработка системы мотивации и премирования сотрудников. Также в функции эйчара часто входит контроль за выполнением сотрудниками своих обязанностей, учет рабочего времени, начисление бонусов.

На гистограмме изображено изменение уровня средней заработной платы профессии HR-менеджер в Москве:

Какими навыками и качествами должен обладать кандидат, что устроиться HR-менеджером в Москве

Для работы HR-менеджером в Москве необходимо владеть основами психологии и знанием систем привлечения и стимулирования сотрудников, ясно излагать свои мысли. Наличие высшего образования приветствуется. Соответствующие знания можно получить на курсах, так как профессия эйчара относительно новая для рынка труда нашей страны, не многие учебные заведения могут похвалиться тем, что у них есть образовательный курс по специальности HR-менеджер.

Личные качества, которыми должен обладать кандидат на вакансию эйчара: коммуникабельность, дипломатичность, внимательность, целеустремленность, активность, объективность, стрессоустойчивость, самообладание и самоуверенность. К плюсам работы HR-менеджера можно отнести востребованность специалистов, достойную оплату, возможность карьерного роста. Минусы — риск конфликтных ситуаций. Работать с трудовыми ресурсами непросто, но в тоже время интересно. Большинство эйчаров любят свою работу. Быстро трудоустроиться на вакансию HR-менеджера в Москве выпускникам ВУЗов или специалистам со стажем поможет наш ресурс. С нашей помощью вы быстро охватите интересующий сегмент виртуального рынка и отберете актуальные публикации со всего Интернета.

Вакансия — HR Менеджер / Рекрутер — Вакансии — Компания

Заработная плата: по результатам собеседования
Занятость: полный рабочий день

.masterhost — один из первых хостинг-провайдеров и регистраторов доменных имен в России, появившийся на рынке в 1999 году. Наша Компания предоставляет клиентам профессиональные комплексные услуги по размещению и поддержке интернет-проектов любой сложности.

Мы приглашаем в свою дружную команду энергичных и целеустремленных людей, профессионалов, желающих работать и развиваться в IT-сфере. Вам предстоит построить систему, в которой каждый сотрудник сможет постоянно развивать свои профессиональные и личностные навыки.

Мы ищем сильного HR-специалиста / специалиста отдела кадров в команду, который:

  • Завершил все задачи на предыдущем месте работы (или уже на этапе их завершения).
  • Хочет заниматься не только рекрутментом, но также адаптацией и обучением.
  • Может работать не только в четко отлаженной системе, но и создавать свои проекты.
  • Имеет желание развиваться как профессионал.
  • Обладает пытливым и быстрым умом.
  • Умеет организовать свой рабочий день, ответственно и дисциплинированно подходит к выполнению поставленных задач.
  • Умеет грамотно вести деловую переписку, знает телефонный этикет.

Мы ждем кандидата, который возьмет на себя ответственность за личный результат и результат команды в области построения HR-функции, которая влияет на финансовые показатели компании.

Наше сотрудничество будет эффективным, если Вы:
  • Вы энергичны и хотите развиваться в кадровом делопроизводстве и в HR-сфере;
  • Вы обладаете развитыми коммуникативными навыками и умением планировать и организовывать деятельность;
  • Вы ответственны и пунктуальны;
  • Вы внимательны и ищете работу на долговременное сотрудничество и развитие в ней;
  • Вы постоянно повышаете уровень профессиональных компетенций, готовы внедрять инновационные инструменты в своей работе;
  • Вы мыслите системно, понимаете логику построения процессов, умеете оценивать риски и возможности.
Обязанности:
  • Ведение полного КДП в компании
  • Ведение личных дел работников и иной кадровой документации, включая осуществление учета, ведения и хранения трудовых книжек.
  • Обеспечение своевременного оформление приема, перевода, перемещения, командировок и увольнений работников в соответствии с трудовым законодательством, положениями, инструкциями и приказами руководства компании. Контроль ознакомления сотрудников с распорядительными документами.
  • Разработка положений (о премировании, отпусках, ПВТР). Разработка ЛНА, трудовых договоров, в т.ч. ГПХ, договор материальной ответственности. Разработка и утверждение должностных инструкций и положений отделов (совместно со смежными отделами).
  • Контроль за соблюдением трудовой дисциплины.
  • Ведения табеля учета рабочего времени.
  • Аттестация рабочих мест.
  • Взаимодействие с банком по вопросам зарплатного проекта.
  • Консультирование Руководства компании и руководителей структурных подразделений по всем вопросам, связанным с персоналом.
  • Подбор персонала, составление профиля вакансии (совместно с руководителями смежных отделов) и размещение информации в интернете, проведение собеседований, контроль за прохождением испытательного срока. Работа как с откликами, так и активный поиск кандидатов (в том числе в соц. сетях, профессиональных сообществах, по рекомендациям, взаимодействие с ВУЗами).
  • Создание внешнего и внутреннего кадрового резерва. Сбор обратной связи по кандидатам, проверка рекомендаций. Ведение внутренней базы. Участие в адаптации новичков.
  • Предоставление регулярной отчетности о статусе работы над вакансиями (еженедельно, ежемесячно).
  • Взаимодействие с руководителями отделов (по вакансиям, кандидатам, интервью, приему и адаптации, по учету и движению персонала).
  • Определение ключевых показателей эффективности подразделений и сотрудников, в частности.
  • Формирование доброжелательной атмосферы в коллективе, поддержание корпоративной культуры, решение трудовых споров и других конфликтных ситуаций.
Требования:
  • Опыт работы от 3-х лет;
  • Хорошее знание Трудового законодательства РФ;
  • Умение работать со справочными системами;
  • Умение хранить конфиденциальную информацию;
  • Уверенный пользователь ПК, работа в программе 1С ЗУП (8.3), Excel;
  • Навыки проведения кадрового аудита;
  • Опыт в разработке планов по управлению персоналом;
  • Опыт самостоятельного ведения всех участков кадрового делопроизводства;
  • Опыт подбора персонала;
  • Опыт внедрения KPI и разработки систем оплаты труда;
  • Высокая результативность в работе;
  • Коммуникабельность, стрессоустойчивость, активная жизненная позиция.
Условия:
  • Уровень дохода определяется с успешным кандидатом по результатам финального интервью.
  • Интересная работа в стабильной IT-компании (20 лет на рынке).
  • Оформление по ТК РФ (стабильно выплачиваемая «белая» заработная плата, оплачиваемые больничные листы и ежегодный отпуск, испытательный срок 3 месяца).
  • График работы 5/2 с 9.00-18.00 или 10.00-19.00 с перерывом на обед (1 час).
  • Профессиональный, финансовый и карьерный рост и развитие.
  • Комфортное рабочее место в современном просторном офисе 5 мин. пешком от ст. м. Кожуховская.
  • Удобная кухня с ароматным кофе.
  • Дружный молодой коллектив единомышленников.

Специалист по подбору персонала (HR менеджер)

Описание

Вакансия: Требуется Специалист по подбору персонала (HR менеджер) на постоянную работу в компанию по металлообработке Промэкс.

ПРОМЕКС

г. Санкт-Петербург,
проспект Обуховской обороны д. 271А, оф. 430
Ленинградская обл.
192012
+7 (921) 591-79-26

Обязанности:

  • Подбор персонала на производство от линейного до руководящего состава;
  • Проведение телефонных интервью и личных собеседований, оценка кандидата;
  • Общение с руководителями подразделений по вопросам, связанным с подбором персонала;
  • Размещение информации на информационных ресурсах;
  • Работа с регионами;
  • Прочие поручения руководства, связанные с подбором персонала.

Требования:

  • Успешный опыт подбора производственного персонала;
  • Умение оперативно работать в интернете/на сервере/внутренних программах;
  • Желание развиваться вместе с организацией;
  • Активность.

Условия работы:

  • З/п по результатам собеседования;
  • Полная занятость;
  • График работы: Полный рабочий день;
  • Оформление по ТК РФ.

О чём думают HR-менеджеры, или Как не запороть собеседование

Если вы часто ходите на собеседования или в ближайшем будущем планируете менять работу, лучше заранее узнайте, что думают менеджеры по персоналу, на что обращают внимание и зачем на самом деле задают свои коронные вопросы.

На что обращают внимание менеджеры по персоналу?

Идя на собеседование, будьте готовы, что менеджер знает о вас гораздо больше, чем вы думаете. Практически любого человека можно найти через интернет, а также изучить его профиль в социальных сетях или позвонить на прошлое место работы.

Разумеется, не в каждой компании будут проверять так серьёзно, но в любом случае приготовьтесь к тому, что HR-менеджер немного параноик.

Совет: ничего не бойтесь и будьте готовы к провокационным вопросам.

Если вам кажется, что слова менеджера имеют скрытый подтекст, уточните у него: «Что вы имеете в виду?»

Ответные вопросы ставят вас на одну ступеньку с HR-специалистом и помогают осознать, что не только он выбирает сотрудника, но и вы выбираете работу.

Неприятное поведение vs профессиональные качества

Для всех людей очень важно первое впечатление, а оно складывается не только из манеры разговора и внешности. Невербальные средства общения значат не меньше.

Многие HR-менеджеры могут отказать опытному профессионалу только потому, что он неприятно себя вёл: бегающий взгляд, руки под столом, постукивание по столу, суетливость, дёргающиеся ноги, почёсывание головы или носа.

Даже если эти признаки проявляются от волнения, они воспринимаются как сигналы скрытности, лжи или сложностей с общением.

Никому не нужен человек, который с трудом адаптируется в коллективе, разумеется, если его работа хоть как-то связана с общением.

Не надо стандартов — они всем надоели

Представьте, сколько резюме прочитал за свою карьеру HR-менеджер среднего возраста. И в каждом их них соискатели «ответственны», «коммуникабельны», «быстро учатся». Опытные специалисты просто не замечают таких штампов, ведь они говорят только о том, что у соискателя нет фантазии.

Если ваша будущая работа допускает творческий подход, проявите креативность и при составлении резюме. Хороший пример предложил Виктора Пети. На обратной стороне резюме есть его фотография, слот под смартфон и QR-код. Если отсканировать его и положить гаджет в назначенное место, на экране появляется рот соискателя, который своими словами рассказывает, почему надо нанять именно его.

Не расстраивайтесь, если не взяли

Многие люди расстраиваются, если их не принимают на работу, думая, что всё дело в их компетенции.

Вы забываете, что выбор HR-менеджера может зависеть и от личных предпочтений. Он может даже поменять результаты тестирования, если хочет продвинуть знакомого человека.

Да и само начальство часто выдвигает просто безумные требования. Например, начальник может оставить такие критерии выбора: «Только длинноногая девушка с тёмными волосами». Даже если у той нет необходимых навыков, возьмут её, а не вас.

В любом случае отказ не должен сказаться на вашей самооценке. Даже если менеджер говорит, что вы не подошли по профессиональным качествам, совершенно не факт, что так оно и есть. Не скажет же он вам: «Извините, но вы не длинноногая брюнетка».

Что могут сказать на собеседовании и зачем?

Менеджеры по персоналу задают соискателям одни и те же вопросы, но смысл этих банальных фраз глубже, чем кажется. В процессе ответа HR оценивает разные стороны, способности и качества соискателя, и вы сможете показать ему только то, что хотите.

Расскажите о себе …

Этот вопрос вы наверняка уже слышали на собеседовании, а задают его по нескольким причинам:

1. Послушать, КАК говорит человек. Здесь важна именно чёткая, структурированная речь. Хорошо скомпонованный, логичный ответ говорит о рациональном мышлении, способности быстро обучаться и делать меньше ошибок в первые месяцы работы.

Совет: последовательно расскажите об образовании, прошлых местах службы, выполненных проектах.

2. Узнать, что для него важно. Человек начинает рассказ о себе с той информации, которая волнует его в первую очередь. Например, если для вас на первом месте стоит семья, вы начнёте с того, сколько у вас детей; если карьера, то расскажете о выполненных проектах, которые помогли прошлой компании.

Перед тем как отвечать на вопрос, подумайте, подходит ли ваше начало под суть вакансии. Например, если вы пришли устраиваться на должность менеджера по продажам, возможно, не стоит в первую очередь говорить о маленьких детях.

Совет: задайте вопрос, что именно хочет услышать HR-менеджер. Так вы выиграете время и сможете собраться с мыслями. Не презентуйте себя слишком коротко. По мере рассказа специалист будет задавать уточняющие вопросы, и, может быть, вы плавно перейдёте к обсуждению.

Почему вы сменили место работы?

Этот вопрос задают, чтобы понять, способны ли вы брать на себя ответственность и какими были ваши отношения с начальником. Кроме того, если вы задержались на прошлой работе менее трёх месяцев, может сложиться впечатление, что вы не прошли испытательный срок.

Совет: даже если у вас были проблемы с руководителем, лучше не упоминать этого. Кто знает, может, вы и с новым начальством будете конфликтовать? Лучше сказать, что вы хотите расти (конечно, если вакансия это подразумевает), а на прошлой работе возможности для развития закончились.

На какую зарплату вы рассчитываете?

Менеджер не столько определяет сумму (скорее всего, она уже известна), сколько проверяет вашу самооценку.

Совет: перед собеседованием изучите рынок труда, оцените свою квалификацию и опыт. Это позволит вам назвать адекватную сумму. Если компания достаточно успешна, а вы уверены в своих силах, можете завысить этот показатель на 5–10%.

Человеческий фактор — хорошо или плохо?

Помните, что HR-менеджеры — люди, а не автоматы.

Они любят вежливость и внимательность, оценивают людей по внешнему виду и невербальным признакам, имеют свои симпатии и антипатии.

Но несмотря на минусы человеческого фактора, есть у него и положительные черты: менеджер может понять, если честно объяснить какую-то проблему, с ним можно договориться.

В любом случае ведите себя естественно, ведь люди всегда чувствуют притворство. А если вы выдаёте себя за кого-то, кем не являетесь, хорошо ли вам будет на новой работе?

Читайте также 🧐

Подбор персонала | Кадровое агенство HR-Executive

double-exposure-image-of-business-person

Услуги

Наша компания оказывает услуги по поиску и подбору руководителей и узкопрофильных специалистов более 7 лет и осуществляет подготовку обзора рынка труда по интересующим позициям и карьерное консультирование.

Мы являемся серебряным партнером PDA International www.pdainternational.net

 

Контакты​​
Москва
+7 495 155 93 24
Филиал в Петербурге
+7 812 645 93 09

[email protected]

Публикации и проекты

26.11.2020

Очередным этапом в развитии нашего агентства стало заключение договора с группой компаний  SNS – ВЕДУЩИМ РОССИЙСКИМ ДИСТРИБУТОРОМ ТОВАРОВ FMCG

Актуальные новости

Прогнозы рынка труда на 2021

Экономику ждет быстрое восстановление, как только коронавирусные ограничения будут сняты. Подробнее здесь

25.05.2020

Представляем наш новый  проект — сотрудничество с инновационной компанией  ИнтТерра .Это команда экспертов в агрономии, точном земледелии, финансах и информационных технологиях, которая создает инструменты поддержки принятия решений для компаний сельскохозяйственной отрасли.

18.03.2020

Очередным новым проектом стало заключение договора с ОАО «СТРОЙМАШ» (Открытое акционерное общество «Лебедянский завод строительно-отделочных машин») — один из лучших европейских производителей строительно-отделочной техники. 

Коронавирус

Коронавирусная раскадровка: рынок труда подвергся серьезным изменениям. Об этом сообщает «Рамблер».

Далее

Эффективность через мотивацию

02.08.2019

Заключен договор с Компанией Faberlic («Фаберлик») — российской компанией прямых продаж, производителем косметики, одежды, аксессуаров и обуви. Была учреждена в 1997 году, под нынешним названием работает с 2001 года. Faberlic вошла в «Топ-50» быстрорастущих компаний России.

http://www.faberlic.com/

 

 

Очередным масштабным проектом для нашего агентства стало заключение договора с крупнейшим машиностроительным  заводом Санкт-Петербурга  «АРСЕНАЛ». Это завод с богатой историей  и уникальным опытом. На нем осуществляется производство космических аппаратов  и средств технического оснащения кораблей.  Предприятие с полным производственным циклом: от заготовительного до механообрабатывающего и сборочного производств. 

В 2018 году специалистами нашего кадрового агентства было реализовано 87 проектов по поиску и подбору персонала. В 2019 году мы планируем преодолеть планку в 100 проектов. Для ознакомления с перспективами развития кадрового рынка России рекомендуем статью DailyMoneyExpert.

 

07.09.2018

Представители HR-Executive приняли участие в X ежегодной профессиональной конференции «Консалтинг для цифрового общества: от паники к пониманию», проводимой ассоциацией консалтинговых компаний АСКОНКО. Были обсуждены вопросы взаимовыгодного сотрудничества в области оценки персонала в современных условиях.

Основные функции управления человеческими ресурсами

Набор сотрудников

Набор персонала — это процесс выявления организационного пробела и привлечения, оценки и найма сотрудников для выполнения этой роли.

Цели обучения

Определите четыре этапа процесса найма и различные стратегии их выполнения

Основные выводы

Ключевые моменты
  • Набор персонала — это процесс привлечения, оценки и найма сотрудников для организации.
  • Процесс найма включает четыре этапа: анализ вакансии, поиск, проверка и отбор, а также адаптация.
  • Существуют различные подходы к подбору персонала, такие как использование внутреннего персонала, аутсорсинг, агентства по трудоустройству, фирмы по подбору руководящих кадров, социальные сети и услуги по подбору персонала в Интернете.
  • В условиях глобального рынка для потенциальных сотрудников и огромного количества данных и приложений, предоставляемых через Интернет, перед специалистами по персоналу стоит задача фильтровать огромные потоки данных, чтобы найти наиболее подходящего.
Ключевые термины
  • набор персонала : Процесс набора сотрудников.

Набор персонала — это процесс привлечения, проверки и отбора сотрудников для организации. Различные этапы приема на работу: анализ работы, поиск, проверка и отбор, а также адаптация.

Четыре этапа

  1. Анализ работы включает определение различных аспектов работы, например, с помощью описания должности и спецификации должности.Первый описывает задачи, которые требуются для работы, а второй описывает требования, которые человеку необходимы для выполнения этой работы.
  2. Поиск поставщиков включает использование нескольких стратегий для привлечения или идентификации кандидатов. Поиск может осуществляться посредством внутренней или внешней рекламы. Рекламу можно делать через местные или национальные газеты, средства массовой информации по найму специалистов, профессиональные публикации, оконную рекламу, центры занятости или Интернет.
  3. Проверка и отбор — это процесс оценки сотрудников, претендующих на работу.Оценка проводится для понимания соответствующих навыков, знаний, способностей, квалификации, а также образовательного или профессионального опыта потенциальных сотрудников. Методы проверки включают оценку резюме и заявлений о приеме на работу, собеседование и тестирование, связанное с работой или поведением.
  4. После проверки и отбора выбирается лучший кандидат. Адаптация — это процесс, помогающий новым сотрудникам стать продуктивными членами организации. Хорошо спланированное внедрение помогает новым сотрудникам быстро приступить к работе.

Подходы к набору персонала

Также существует множество подходов к набору персонала. Подходы в этом контексте относится к стратегиям или методам выполнения процесса найма. Поскольку набор персонала — это сложный процесс, требующий больших объемов данных, особенно с учетом глобальной экономики и интернет-форумов по трудоустройству, количество заявок и интерес могут быть огромными. Эти стратегии помогают упростить процесс для специалистов по персоналу:

  • Внутренний персонал может управлять процессом найма.В более крупных компаниях эту задачу могут нести специалисты по персоналу. В самых маленьких организациях подбор персонала может быть оставлен на усмотрение руководителей среднего звена.
  • Аутсорсинг набора персонала внешнему поставщику может быть решением для некоторых предприятий. Агентства по трудоустройству также используются для набора талантов. Они поддерживают пул потенциальных сотрудников и размещают их в соответствии с требованиями работодателя.
  • Фирмы по подбору руководителей используются на руководящие и профессиональные должности.Эти фирмы используют рекламу и нетворкинг как метод поиска наиболее подходящего.
  • Интернет-форумы по поиску работы и поисковые системы обычно используются для сообщения объявлений о вакансиях. Социальные сети также играют жизненно важную роль в найме на работу в этом веке.
  • Социальные сети, посредством которых веб-сайты, такие как LinkedIn, позволяют работодателям и потенциальным сотрудникам взаимодействовать и обмениваться информацией, возможно, являются самой последней тенденцией в сфере найма.

Интернет-рекрутинг : Монстр.com — популярная доска объявлений о вакансиях для людей, ищущих работу.

Подбор сотрудников

Выбор — это процесс, основанный на методах фильтрации, обеспечивающих добавленную стоимость, выбора квалифицированного кандидата на должность.

Цели обучения

Разбейте процесс отбора человеческих ресурсов по мере того, как организации ищут новых сотрудников

Основные выводы

Ключевые моменты
  • Отбор — это процесс выбора квалифицированного специалиста, который может успешно выполнять работу и вносить ценный вклад в организацию.
  • Система отбора должна зависеть от анализа работы. Это гарантирует, что критерии выбора связаны с должностью и принесут значительную организационную ценность.
  • Требования к системе отбора — это знания, навыки, умения и другие характеристики (KSAO).
  • Системы отбора персонала используют основанные на фактах практики для определения наиболее квалифицированных кандидатов, которые могут включать как новых кандидатов, так и отдельных лиц в организации.
  • Два основных фактора определяют качество кандидатов на вакансию: валидность предсказателя и коэффициент выбора.
Ключевые термины
  • Коэффициент выбора : значение, которое указывает избирательность организации по шкале от 0 до 1.
  • валидность : качество, которое указывает степень, в которой измерение отражает лежащую в основе конструкцию, то есть насколько хорошо оно измеряет то, что предназначено для измерения.
  • Отсечка предиктора : Предел, различающий положительные и отрицательные баллы в отборочном тесте: люди с баллами выше этого критерия принимаются на работу или рассматриваются далее, а те, у кого баллы ниже этого значения, нет.

Выбор — это процесс выбора квалифицированного специалиста для конкретной роли, который может успешно внести ценный вклад в организацию. Термин выбор может применяться ко многим аспектам процесса, например, набору, найму и аккультурации. Однако чаще всего это относится к отбору рабочих. Система отбора должна зависеть от анализа работы. Это гарантирует, что критерии выбора связаны с должностью и предполагают добавленную стоимость для организации.

Требования к выбору

Требования к системе отбора — это знания, навыки, способности и другие характеристики, вместе известные как KSAO. Системы отбора персонала используют основанные на фактах практики для определения наиболее квалифицированных кандидатов, которые могут включать как новых кандидатов, так и отдельных лиц в организации.

Общие инструменты отбора включают тесты способностей (когнитивные, физические или психомоторные), тесты знаний, личностные тесты, структурированные интервью, систематический сбор биографических данных и образцы работы.Разработкой и внедрением таких методов проверки иногда занимаются отделы кадров. Некоторые организации могут нанимать консультантов или фирмы, которые специализируются на разработке систем отбора персонала, а не на их внутренней разработке.

Метрики

Два основных фактора, определяющих качество вновь нанятого сотрудника, — это валидность предсказателя и коэффициент выбора. Граница предиктора — это предел, различающий проходные и невыполненные баллы в отборочном тесте: люди с баллами выше этого критерия принимаются на работу или рассматриваются в дальнейшем, а те, у кого баллы ниже этого значения, нет.Это ограничение может быть очень полезным инструментом при найме, но оно ценно только в том случае, если оно действительно позволяет прогнозировать тип работы, которую ищут менеджеры по найму.

Коэффициент выбора (SR) — это количество вакансий (n), деленное на количество соискателей (N). Когда SR равен 1, использование любого устройства отбора имеет мало смысла, но это не всегда так, поскольку обычно претендентов больше, чем вакансий. По мере увеличения N качество приема на работу, вероятно, также повысится: если у вас есть 500 соискателей на 3 вакансии, вы, скорее всего, найдете среди этих 500 людей с более качественной работой, чем если бы у вас было только 5 соискателей на те же 3 вакансии. .

Средний балл SAT : Баллы SAT, используемые в качестве критериев приема в университет, являются хорошим примером использования предиктора отсечения. Некоторые университеты не принимают студентов ниже определенного балла SAT (или ACT, GMAT и т. Д.). Работодатели используют аналогичный метод с разными показателями для фильтрации больших объемов заявок.

Ориентация на сотрудников

Существуют тактики ориентации, чтобы предоставить новым сотрудникам достаточно информации для адаптации, что приведет к удовлетворению и эффективности их роли.

Цели обучения

Определите ориентацию и адаптацию с точки зрения человеческих ресурсов, уделяя особое внимание модели социализации

Основные выводы

Ключевые моменты
  • Ориентация сотрудников, также обычно называемая адаптацией или организационной социализацией, — это процесс, посредством которого сотрудник приобретает необходимые навыки, знания, поведение и контакты для эффективного перехода в новую организацию (или роль в организации).
  • Хороший способ представить себе этот процесс — понять модель организационной социализации.
  • Характеристики сотрудника, тактика нового сотрудника и организационная тактика — это три входных параметра, с которых начинается процесс ориентации.
  • С комбинацией трех вышеупомянутых входов сотрудники должны пройти этап адаптации, поскольку они адаптируются к новой профессиональной среде, устанавливая важные контакты и углубляя понимание своей роли.
  • Цель эффективного ориентирования сотрудника на успех двоякая: минимизировать текучесть кадров при максимальном удовлетворении.
  • Некоторые критики процессов ориентации утверждают, что иногда обширный процесс адаптации может сбить сотрудников с толку относительно их роли, хотя в большинстве случаев адаптация считается сильной инвестицией.
Ключевые термины
  • адаптация : процесс привлечения нового сотрудника в организацию, включающий обучение и ориентацию.
  • экстраверсия : Забота о других или ориентация на них или на то, что находится вне себя; поведение, выражающее такую ​​ориентацию; окончательная характеристика экстраверта.

Ориентация сотрудника, также обычно называемая адаптацией или организационной социализацией, — это процесс, с помощью которого сотрудник приобретает необходимые навыки, знания, поведение и контакты для эффективного перехода в новую организацию (или роль в организации).

Ориентация — это достаточно широкий процесс, обычно выполняемый отделом кадров, который может включать лекции, видео, встречи, компьютерные программы, упражнения по построению команды и наставничество.Основная цель внедрения этих различных тактик адаптации — предоставить сотруднику достаточно информации для адаптации, что в конечном итоге приведет к удовлетворению и эффективности в качестве нового сотрудника (или существующего сотрудника в новой роли).

Модель организационной социализации

Хороший способ представить себе этот процесс — понять модель организационной социализации. На этой диаграмме показан процесс продвижения сотрудника через этап адаптации к желаемому результату:

Модель организационной социализации : Модель адаптации (адаптировано из Bauer & Erdogan, 2011).

  • Характеристики нового сотрудника —Хотя этот сегмент модели пересекается с другими инициативами в области человеческих ресурсов (такими как набор персонала и управление талантами), характеристики нового сотрудника являются центральными для стратегий, используемых в процессе прохождения сотрудником процесса ориентации. Характеристики, которые особенно полезны в этом процессе, — это экстраверсия, любопытство, опыт, инициативность и открытость.
  • Тактика нового сотрудника — Целью сотрудника является приобретение знаний и построение отношений.В частности, отношения имеют решающее значение для понимания корпоративной культуры.
  • Организационная тактика — Организация должна также стремиться делать упор на построение отношений и передачу знаний, особенно организационных знаний, которые будут полезны для сотрудника при навигации по компании. Компания также должна использовать многие из упомянутых выше ресурсов (видео, лекции, упражнения по построению команды), чтобы дополнить процесс.
  • Адаптация — С комбинацией трех вышеупомянутых входов сотрудники должны пройти этап настройки по мере того, как они адаптируются к новой профессиональной среде.Это должно быть сосредоточено в первую очередь на знании культуры компании и сотрудников, а также на большей ясности в отношении того, как они вписываются в организационную структуру (т. Е. Их роль).
  • Результаты — Цель эффективного ориентирования сотрудника на успех двояка: минимизировать текучесть кадров при максимальном удовлетворении. Стоимость привлечения новых сотрудников высока, и в результате высокая текучесть кадров представляет собой серьезную угрозу для большинства компаний. Обеспечение эффективности процесса адаптации значительно снижает этот риск.Кроме того, достижение высокого уровня удовлетворенности сотрудников является существенным конкурентным преимуществом, поскольку удовлетворенные сотрудники мотивированы и эффективны.

Критика

Желаемый результат процесса адаптации довольно прост — это обеспечение того, чтобы новые сотрудники были хорошо подготовлены для достижения успеха в новой профессиональной среде. Однако некоторые критики процессов ориентации утверждают, что иногда обширная адаптация может запутать новых сотрудников в отношении их роли, поскольку большая часть их времени тратится на обучение в масштабах всей компании, а не на обучение, ориентированное на роли.Хотя эта критика может быть верной в некоторых контекстах, ее можно компенсировать более специфическим процессом адаптации. Общепризнанно, что стратегии ориентации приносят положительные результаты и окупаются.

Развитие сотрудников

Основной функцией управления человеческими ресурсами является развитие — обучение, направленное на повышение личной, групповой или организационной эффективности.

Цели обучения

Опишите основные предпосылки, лежащие в основе процесса разработки, проводимого профессионалами в области управления человеческими ресурсами.

Основные выводы

Ключевые моменты
  • Для общего успеха организации крайне важно развивать сотрудников посредством обучения, образования и развития.
  • Развитие сотрудников направлено на обеспечение и оттачивание навыков, необходимых для текущей и будущей работы сотрудников, а также будущей деятельности организации.
  • Развитие талантов означает способность организации согласовывать стратегическое обучение и карьерные возможности для сотрудников.
Ключевые термины
  • Развитие человеческих ресурсов : Усилия по обучению, организации и развитию карьеры для повышения индивидуальной, групповой и организационной эффективности.
  • обучение : Организационная деятельность, направленная на повышение эффективности отдельных лиц и групп в организационных условиях.
  • заинтересованное лицо : лицо или организация, имеющие законный интерес в данной ситуации, действии или предприятии.

Развитие сотрудников помогает организациям добиваться успеха, помогая сотрудникам расти. Развитие человеческих ресурсов состоит из обучения, организации и развития карьеры, направленных на повышение индивидуальной, групповой и организационной эффективности.

Заинтересованные стороны

Космонавт на тренировке. : Пример обучения

Существует несколько категорий заинтересованных сторон, которые помогают понять развитие сотрудников: спонсоры, менеджеры и руководители, участники и фасилитаторы. Спонсорами развития сотрудников являются руководители высшего звена. Высшее руководство инвестирует в сотрудников сверху вниз, надеясь внутренне развивать таланты, чтобы снизить текучесть кадров, повысить эффективность и приобрести ценность человеческих ресурсов.Линейные менеджеры или непосредственные руководители несут ответственность за обучение сотрудников и за их работу и поэтому гораздо более непосредственно участвуют в реальном процессе. Участники — это люди, которые действительно проходят через развитие сотрудников, а также получают значительную выгоду от эффективного развития. Фасилитаторы — это сотрудники по управлению человеческими ресурсами, которые обычно нанимают специалистов в определенной области для практического обучения.

Каждая из этих групп заинтересованных сторон имеет свои собственные программы и мотивы, которые могут противоречить планам и мотивам других групп заинтересованных сторон.Специалисты по персоналу должны сосредоточить внимание на согласовании интересов всех заинтересованных сторон в процессе разработки для достижения взаимной ценности.

Развитие талантов

Развитие талантов означает способность организации согласовывать стратегическое обучение и карьерные возможности сотрудников. Развитие талантов как часть развития человеческих ресурсов — это процесс изменения организации, ее сотрудников и заинтересованных сторон с использованием планового и внепланового обучения с целью достижения и сохранения конкурентного преимущества организации.

По сути, это означает, что отделы кадров, помимо других обязанностей по планированию должностей, найму, обучению и взаимодействию с сотрудниками, также должны помогать другим улучшать их карьерные возможности. Этот процесс требует вложений в растущие таланты. В долгосрочной перспективе зачастую более экономично улучшить существующие навыки сотрудников, чем инвестировать в новых сотрудников. Следовательно, развитие талантов — это компромисс, с помощью которого отделы кадров могут эффективно экономить деньги, избегая альтернативных издержек, связанных с новыми сотрудниками.

Управление карьерой сотрудников

Управление карьерой требует от управления человеческими ресурсами активного управления навыками сотрудников в стремлении к успешной профессиональной карьере.

Цели обучения

Изучите аспекты и соображения, связанные с описанием профессионального развития сотрудника.

Основные выводы

Ключевые моменты
  • Развитие карьеры включает структурированное планирование и активное управление профессиональной карьерой сотрудника.
  • Существует система классификации с небольшими вариациями в управленческом процессе управления карьерой.
  • Развитие человеческих ресурсов подчеркивает важность человеческих ресурсов в расширении возможностей сотрудников для продвижения по карьерной лестнице посредством инициатив по обучению и развитию.
  • Развитие человеческих ресурсов требует от менеджеров по персоналу определения потенциала сотрудников и его расширения, а также обеспечения того, чтобы компания использовала этих талантливых сотрудников для извлечения выгоды.
  • Первым шагом управления карьерой является постановка целей, что требует от сотрудников осведомленности о карьерных возможностях, а также о своих талантах и ​​способностях.
Ключевые термины
  • наделить полномочиями : Придать кому-то больше уверенности и / или силы для выполнения чего-либо, часто позволяя ему усилить контроль над своей собственной жизнью или ситуацией.
  • Управление карьерой : Структурированное планирование и развитие профессиональной карьеры сотрудника.

Управление карьерой относится к структурированному планированию и активному управлению профессиональной карьерой сотрудника. Результатами успешного планирования карьеры являются самореализация, баланс работы и личной жизни, достижение целей и финансовая безопасность. Карьера включает в себя изменения или модификации в сфере занятости посредством продвижения в обозримом будущем. Ученые-менеджеры дают много определений стадий процесса управления. Широко используется следующая система классификации (с небольшими вариациями):

  • Разработка общих целей и задач
  • Разработка стратегии
  • Разработка конкретных средств (политики, правил, процедур и действий) для реализации стратегии
  • Систематическая оценка прогресса в достижении выбранных целей и задач для изменения стратегии, при необходимости

Развитие человеческих ресурсов

Развитие человеческих ресурсов (HRD) — это центральная основа того, как компания использует эффективный отдел кадров, чтобы наделить сотрудников навыками для текущего и будущего успеха.Ответственность отдела кадров в отношении развития сотрудников в первую очередь относится к различным формам обучения, образовательным инициативам, оценке эффективности и развитию менеджмента. Используя эти методы, менеджеры по персоналу могут значительно улучшить потенциал каждого сотрудника, открывая новые возможности для карьерного роста, расширяя набор навыков сотрудника.

Это достигается за счет двух конкретных целей в области человеческих ресурсов: обучения и развития (TD) и организационного развития (OD).Обучение и развитие, как указано выше, в первую очередь индивидуалистичны по своей природе и ориентированы на то, чтобы сотрудники развивались на протяжении всей своей карьеры, чтобы использовать больше возможностей.

В ходе этого процесса необходимо сбалансировать организационное развитие, чтобы компания сама использовала эти развивающиеся человеческие ресурсы с максимальной эффективностью. Слишком сильная зависимость от TD может привести к тому, что организация не сможет извлечь выгоду из навыков сотрудников, в то время как слишком большое внимание OD создаст корпоративную культуру, неблагоприятную для профессионального развития.Таким образом, отделы кадров играют центральную роль в расширении возможностей сотрудников для успешной карьеры при сохранении организационного баланса.

Некоторые аспекты управления карьерой

Первый шаг в управлении карьерой — постановка целей. Прежде чем сделать это, человек должен знать о возможностях карьерного роста, а также должен знать свои собственные таланты и способности. Временной горизонт для достижения выбранных целей или задач — краткосрочных, среднесрочных или долгосрочных — будет иметь большое влияние на их формулировку.

  • Краткосрочные цели (один или два года) обычно конкретны и ограничены по объему. Краткосрочные цели сформулировать легче. Они должны быть достижимыми и соответствовать долгосрочным карьерным целям.
  • Промежуточные цели (от трех до 20 лет), как правило, менее конкретны и более открыты, чем краткосрочные цели. Как среднесрочные, так и долгосрочные цели сформулировать сложнее, чем краткосрочные, потому что о будущем очень много неизвестного.
  • Долгосрочные цели (более 20 лет) наиболее подвижны из всех.Отсутствие как жизненного опыта, так и знаний о потенциальных возможностях и подводных камнях очень затрудняет формулирование долгосрочных целей и задач. Однако долгосрочные цели и задачи могут быть легко изменены по мере получения дополнительной информации без больших потерь для карьерных усилий, поскольку опыт и знания передаются от одной карьеры к другой.

Другие направления управления карьерой

Современный характер работы означает, что сейчас (больше, чем в прошлом) людям приходится чаще пересматривать процесс выбора профессии и принятия решений.Управление «безграничной» карьерой относится к навыкам, необходимым работникам, занятость которых выходит за рамки одной организации, — стиль работы, распространенный, например, среди художников и дизайнеров. Поскольку работодатели берут на себя меньшую ответственность, работники должны контролировать свое собственное развитие, чтобы поддерживать и повышать свои шансы на трудоустройство.

Повышение по службе : Повышение по службе часто достигается за счет эффективного управления карьерой.

Вакансий HR Manager на Мальте

Фильтр

79 вакансий

  • Ресурсы Кастилии

    Хорошо зарекомендовавшая себя группа компаний в настоящее время пытается нанять старшего менеджера по персоналу, который будет привлекать, обучать, привлекать и удерживать наиболее подходящие таланты для достижения Компан …

  • Рабочая сила

    Обязанности: отвечает за развитие и управление специалистами по персоналу, а также за эффективный вклад в рамках команды управления персоналом; Отвечает за реализацию кадровой политики и…

  • Рабочая сила

    Название: Менеджер по персоналу Основная цель: Разработка и реализация планов и стратегий управления персоналом, которые эффективно сообщают и поддерживают видение и стратегическое видение фирмы…

  • Konnekt

    • 30 000-35 000 евро в год

    Наш клиент, специализирующийся на FMCG-индустрии, набирает менеджера по персоналу.В обязанности входит: Построение прочных отношений сотрудничества с высшим руководством и…

  • Рабочая сила

    Manpower стремится нанять руководителя отдела кадров из отдела обучения и развития. Руководитель отдела кадров будет отчитываться перед менеджером по персоналу, руководитель отдела кадров отвечает за надзор за компа …

  • Konnekt

    У нас есть новый менеджер по персоналу с одним из ведущих поставщиков программного обеспечения для аффилированного маркетинга в индустрии iGaming, где вы будете отвечать за поддержку руководителя отдела кадров, помогая мне…

  • Konnekt

    Новая возможность в качестве менеджера по персоналу теперь доступна в одной из ведущих юридических фирм Мальты.В ваши обязанности будут входить: Разработка стратегий для эффективного решения проблем…

  • Konnekt

    Наш клиент, специализирующийся на FMCG-индустрии, набирает менеджера по персоналу. В обязанности входит: Построение прочных отношений сотрудничества с высшим руководством и…

  • Konnekt

    У нас есть новый менеджер по персоналу с одним из ведущих поставщиков программного обеспечения для аффилированного маркетинга в индустрии iGaming, где вы будете отвечать за поддержку руководителя отдела кадров, помогая мне…

  • Ресурсы Кастилии

    Хорошо зарекомендовавшая себя компания, работающая в сфере розничной торговли, в настоящее время ищет менеджера по персоналу, который будет подчиняться генеральному директору.Должностные обязанности Помогает в развитии бизнеса…

  • Konnekt

    Новая возможность в качестве менеджера по персоналу теперь доступна в одной из ведущих юридических фирм Мальты. В ваши обязанности будут входить: Разработка стратегий для эффективного решения проблем…

  • Подключения SpotOn

    Описание должности: роль старшего инженера по данным является частью функции бизнес-аналитики.Тесно сотрудничает с заинтересованными сторонами в компании для проектирования, разработки и обслуживания…

  • Общая информация Персональный помощник и администратор отдела кадров для работы в кадровой компании с лицензией. Персональный помощник и администратор отдела кадров для работы в компании с лицензией на подбор персонала…

  • Набор идеалов

    Один из наших клиентов в индустрии iGaming на Мальте хочет нанять менеджера по персоналу и расчету заработной платы, чтобы он присоединился к своей команде на постоянной основе.Выбранный кандидат ответит…

  • Интерконтиненталь

    InterContinental Malta стремится нанять на полную ставку руководителя по привлечению кадровых ресурсов, чтобы присоединиться к своей команде кадров. Выбранный кандидат будет в основном отвечать за…

  • Рабочая сила

    Появилась существующая возможность для помощника по персоналу присоединиться к динамичной команде нашего клиента.Эта должность хорошо подходит для человека, который хочет продвинуться по карьерной лестнице …

  • Misco

    Описание работы Наш клиент — ведущая производственная компания на Мальте, предлагающая множество различных продуктов и услуг. В настоящее время они ищут сотрудника по персоналу…

  • PlayMagic

    О вакансии Помощник по персоналу (Мальта) В качестве помощника по персоналу вы будете поддерживать и отчитываться непосредственно перед операционным менеджером.В ваши основные обязанности будет входить следующее…

  • Подключения SpotOn

    Описание работы: Наш клиент ищет операционного менеджера. Обязанности: Поддержка и работа с главой департаментов по всем аспектам ведения бизнеса. Убедитесь, что…

  • Konnekt

    Являясь частью отдела кадров, вы будете нести ответственность за оказание помощи менеджеру по персоналу и отделу кадров со следующими обязанностями: подготовка и администрирование приложений…

Следущая страница

Получайте уведомления по электронной почте о последних

Вакансий на Мальте

Последние поиски

Очистить поиск

  1. Менеджер по персоналу

    Мальта

© 2021 Careerjet
Все права защищены

Используя наш сайт, вы соглашаетесь на использование файлов cookie ОК

Образец должностной инструкции Менеджер по персоналу

Менеджер по персоналу

Для сообщений:


Резюме
Разрабатывает политику, направляет и координирует деятельность человеческих ресурсов, такую ​​как занятость, оплата труда, трудовые отношения, льготы, обучение и услуги сотрудников, выполняя следующие обязанности.

Обязанности менеджера по персоналу разнообразны и разнообразны.

Основные обязанности и ответственность

  • Анализирует отчеты и данные о заработной плате для определения конкурентоспособного плана вознаграждения.
  • Издает директивы, информирующие руководителей отделов о политике компании в отношении равных возможностей трудоустройства, компенсаций и льгот сотрудникам.
  • Консультируется с юрисконсультом, чтобы убедиться, что политика соответствует федеральному законодательству и законам штата.
  • Разрабатывает и поддерживает систему управления персоналом, отвечающую информационным потребностям высшего руководства.
  • Наблюдает за анализом, ведением и передачей записей, требуемых законом, местными органами управления или другими отделами организации.
  • Наблюдает за администрированием программного обеспечения для управления персоналом.
  • Определяет юридические требования и правила государственной отчетности, влияющие на функции персонала, и обеспечивает соблюдение политик, процедур и отчетности.Изучает законодательство, арбитражные решения и коллективные договоры для оценки тенденций в отрасли.
  • Пишет и проводит презентации корпоративным или государственным служащим относительно кадровой политики и практики.
  • Набирает, проводит собеседования, тестирует и отбирает сотрудников для заполнения вакантных должностей.
  • Планирует и проводит ориентацию новых сотрудников на формирование позитивного отношения к целям Компании.
  • Сохраняет записи об участии в планах вознаграждения, таких как страховой и пенсионный план, кадровые операции, такие как прием на работу, продвижение по службе, переводы, проверки эффективности и увольнения, а также статистику сотрудников для правительственной отчетности.
  • Координирует обучение менеджеров по вопросам собеседований, найма, увольнений, продвижения по службе, проверки эффективности, безопасности и сексуальных домогательств.
  • Консультирует руководство по вопросам, связанным с отношениями с сотрудниками.
  • Отвечает на запросы относительно политик, процедур и программ.
  • Управляет программой проверки эффективности для обеспечения эффективности, соответствия и справедливости в организации. Управляет программой администрирования заработной платы для обеспечения соответствия и справедливости внутри организации.
  • Управляет программами льгот, такими как страхование жизни, здоровья и стоматологии, пенсионные планы, отпуск, отпуск по болезни, отпуск и помощь сотрудникам.
  • Расследует несчастные случаи и составляет отчеты для страховой компании. Координирует заседания Комитета по безопасности и выполняет функции директора по безопасности.
  • Проводит обследования заработной платы на рынке труда для определения конкурентоспособной ставки заработной платы.
  • Составляет бюджет операций с человеческими ресурсами.
  • Готовит уведомления о увольнении сотрудников и соответствующую документацию, а также проводит собеседования при увольнении, чтобы определить причины увольнения.
  • Готовит отчеты и рекомендует процедуры по сокращению прогулов и текучести кадров.
  • Представляет организацию на слушаниях и расследованиях, связанных с персоналом.
  • Контракты с внешними поставщиками на предоставление услуг сотрудникам, например, временных сотрудников, поисковые фирмы или услуги по переезду.

Также прочтите: Как технологии вписываются в описание должности менеджера по персоналу

Обязанности надзора
Обеспечивает руководство и консультации.Контролирует канцелярского помощника и временного персонала по мере необходимости.
Квалификация
Для успешного выполнения этой работы человек должен уметь удовлетворительно выполнять все основные обязанности. Перечисленные ниже требования отражают требуемые знания, навыки и / или способности. Разумные приспособления могут быть сделаны для того, чтобы люди с ограниченными возможностями могли выполнять основные функции.
Образование и / или опыт работы
Степень бакалавра (Б.A.) от четырехлетнего колледжа или университета; или от одного до двух лет соответствующего опыта и / или обучения; или эквивалентное сочетание образования и опыта.
Языковые навыки
Умение читать, анализировать и интерпретировать самые сложные документы. Умение эффективно реагировать на самые деликатные запросы или жалобы. Способность писать речи и статьи, используя оригинальные или новаторские методы или стиль. Способность делать эффективные и убедительные выступления и презентации на спорные или сложные темы перед высшим руководством, общественными группами и / или советами директоров.
Математические навыки
Умение работать с математическими понятиями, такими как вероятность и статистический вывод, а также с основами плоской и твердотельной геометрии и тригонометрии. Умение применять такие понятия, как дроби, проценты, отношения и пропорции, к практическим ситуациям.
Способность к рассуждению
Способность применять принципы логического или научного мышления к широкому кругу интеллектуальных и практических задач. Умение работать с невербальной символикой (формулами, научными уравнениями, графиками и т. Д.),) в его наиболее сложных фазах. Способность работать с множеством абстрактных и конкретных переменных.
Сертификаты, лицензии, регистрации

Предпочтительна сертификация

PHR или SPHR.
Физические потребности
Физические требования, описанные здесь, являются репрезентативными для тех, которые должны быть выполнены сотрудником для успешного выполнения основных функций на этой работе. Могут быть приняты разумные меры, позволяющие людям с ограниченными возможностями выполнять основные функции.
При выполнении своих обязанностей на этой работе работник должен регулярно сидеть; используйте руки для пальца, ручки или ощупывания; дотянуться руками и руками; и говорить или слышать. Иногда от работника требуется стоять и ходить. Сотрудник должен часто поднимать и / или поднимать до 10 фунтов. Специфические способности зрения, необходимые для этой работы, включают близкое зрение, зрение вдаль, восприятие глубины и способность регулировать фокус.
Условия труда
Характеристики рабочей среды, описанные здесь, типичны для тех, с которыми сталкивается сотрудник при выполнении основных функций этой работы.Могут быть сделаны разумные приспособления, позволяющие инвалидам выполнять основные функции.

Информация, содержащаяся здесь, предназначена для предоставления полезной информации по затронутой теме, но не должна толковаться как юридическая консультация или юридическое заключение.

Перепечатано с разрешения «Exhibit Books of PositionDescriptions», Watson Wyatt Data Services. Для получения дополнительной информации посетите www.wwdssurveys.com или позвоните по телефону (201) 843-1177 и обратитесь в службу поддержки клиентов.

Попадание в отдел кадров без диплома об управлении персоналом

Если вы считаете себя сильным аналитиком, объективным и беспристрастным специалистом по решению проблем, а также хорошим общением, то карьера в отделе кадров может стать вашим призванием.

В сфере управления персоналом работают профессионалы с разным образованием и опытом, но почти все они имеют четырехлетнюю степень.

Например, те, кто обладает хорошими математическими и естественными навыками, могут найти работу в форме компенсации или льгот.Учителя могут перейти в HR, став тренерами, а выпускники юридических вузов могут найти должности специалистов по трудовым отношениям.

Несмотря на то, что в колледжах и университетах США существует ряд программ бакалавриата по управлению персоналом, степень бакалавра по смежным предметам, таким как коммуникации, бизнес, производственная / организационная психология, социология и социальные науки, также может быть применена к карьере в человеческие ресурсы.

Эрин Варнок, SHRM-CP и аналитик по персоналу центра UCPath, сказала, что ее путь к карьере в сфере управления персоналом состоял из нескольких должностей в различных отраслях.Сначала она получила степень бакалавра гуманитарных наук в Калифорнийском университете в Риверсайде с двойной специализацией в женских исследованиях и социологии.

После колледжа Уорнок некоторое время работал помощником по административным вопросам в операционном отделе строительной компании. «Находясь в этой компании, я перешла в отдел безопасности, управления персоналом и рисками», — продолжила она. «Мне очень понравилась часть работы, связанная с персоналом — с нее началась моя карьера в сфере управления персоналом».

Вот несколько советов о том, как подняться по карьерной лестнице отдела кадров:

Фокус на образование и профессиональную подготовку

По данным Общества управления человеческими ресурсами (SHRM), специалисты по персоналу могут продолжить свою карьеру, получив соответствующий профессиональный сертификат:

Уорнок сказала, что в настоящее время имеет сертификат SHRM-CP.Чтобы получить сертификат, кандидаты сначала проходят проверку на предмет их знаний в области управления персоналом. «Мой самый большой совет по учебе — найти напарника и связать учебный материал с тем, что вы уже видели на своем рабочем месте», — добавила она.

Стремящиеся практики также могут сделать карьеру в сфере управления персоналом, подписавшись на программу непрерывного образования. Калифорнийский университет проводит семинары и занятия, которые расширяют профессиональные навыки работы с персоналом.

UCLA Extension, UC Riverside Extension и UC San Diego Extension предлагают профессиональные сертификаты в области управления человеческими ресурсами, которые позволяют использовать специальные проекты, тематические исследования и ролевые игры для создания практического опыта обучения.

Уорнок сказала, что она также получила сертификат по управлению человеческими ресурсами в Центре повышения квалификации UCR.

Приобрести опыт в HR

Опыт работы с персоналом очень важен, поскольку практикующим необходимо применять то, что они узнали в классе, в реальном мире. Согласно Варноку, HR не статичен. «Всегда есть чему поучиться».

Один из способов получить опыт — поработать несколько лет на административной должности в организации, а затем перейти в отдел кадров.Например, некоторые начинают свой путь в HR с должности по расчету заработной платы.

Еще один способ проникнуть в человеческие ресурсы без опыта — начать работу в кадровой компании с должности рекрутера. Экстраверты, привыкшие к продажам и сетевому аспекту приобретения талантов, могут использовать этот опыт, например, в качестве службы поддержки сотрудников (обслуживания клиентов) в Центре UCPath.

Если вы студент колледжа или недавний выпускник, стажировка в отделе кадров может дать вам практический опыт, а также познакомиться с потенциальными работодателями.Или вы можете стать волонтером в организации для дальнейшего профессионального развития и расширения своей сети. Вы можете использовать эти возможности, чтобы увидеть, какие области HR вам нравятся больше всего, и повысить свой набор навыков.

Один из лучших способов найти стажировку или позицию волонтера в HR — это связаться с вашей альма-матер и обратиться к выпускникам HR-индустрии.

Развитие деловых отношений

Кандидаты на работу в наши дни находят свой путь к карьере, связанной с HR, посещая профессиональные сетевые мероприятия, такие как отраслевые конференции, собрания местных отделений SHRM и участвуя в профессиональных ассоциациях.

Уорнок сказала, что посетила конференцию по персоналу в Калифорнии в 2017 году. «Я многому научилась, — добавила она. «Я также хожу на множество мероприятий ассоциации выпускников UC Riverside для налаживания контактов».

Очень важно встречаться с профессионалами в области управления персоналом в сообществе. Прежде чем попросить их совета / помощи, неплохо узнать, как вы можете повысить ценность их организации.

Популярность цифровых сетей в последние годы возросла благодаря сайтам социальных сетей LinkedIn, Twitter, Facebook и Instagram.Когда пришло время написать краткую записку для нетворкинга, сохраняйте вежливый и профессиональный тон. Цель состоит в том, чтобы установить взаимопонимание, а затем попросить общую информацию и совет.

Помните, успешный профессионал должен усердно работать над накоплением своих знаний, а также над расширением и поддержанием своих деловых связей.

Начните свою карьеру в UCPath Center

Тем, кто занимается HR-карьерой в Центре UCPath, следует учитывать растущие повседневные обязанности специалиста по персоналу, а также оставаться в курсе обучения, приобретать необходимые навыки и общаться с отраслевыми экспертами и коллегами.

В отдел кадров центра UCPath входят профессионалы в области управления персоналом, обучения и связи. Основные услуги HR-команды включают управление инвалидностью и отпусками, обучение и развитие, компенсацию, привлечение талантов и трудоустройство.

Сотрудники центра UCPath в настоящее время обрабатывают платежную ведомость, администрируют выплаты сотрудникам, ведут учет сотрудников и отвечают на вопросы сотрудников, касающиеся их льгот, зарплат и операций с персоналом, а также других обязанностей.

Оставайтесь на связи с центром UCPath, подписавшись на LinkedIn, Twitter и Facebook.

Присоединяйтесь к команде UCPath Center, просматривая сейчас.

Следите за нами и ставьте лайки:

Все, что вам нужно знать за одну минуту

Чем они занимаются

Менеджеры по персоналу планируют, направляют или координируют деятельность человеческих ресурсов и персонал организации.

  • Служить связующим звеном между руководством и сотрудниками, решая вопросы, интерпретируя и управляя контрактами, а также помогая решать рабочие проблемы.
  • Консультировать менеджеров по вопросам политики организации, таким как равные возможности трудоустройства и сексуальные домогательства, и рекомендовать необходимые изменения.
  • Анализировать и изменять политику вознаграждений и льгот для разработки программ конкурентоспособности и обеспечения соблюдения требований законодательства.
  • Выполнять сложные обязанности по укомплектованию персоналом, в том числе решать проблемы нехватки персонала, разрешать споры, увольнять сотрудников и применять дисциплинарные процедуры.

Обычный день

Ежедневно менеджеры по персоналу служат связующим звеном между руководством и сотрудниками, решая вопросы, интерпретируя и управляя контрактами, а также помогая решать рабочие проблемы.Они планируют, направляют, контролируют и координируют рабочую деятельность подчиненных и сотрудников, связанную с наймом, компенсацией, трудовыми отношениями и отношениями с сотрудниками.

Обычный день менеджера по персоналу также включает:

  • Консультировать менеджеров по вопросам политики организации, таким как равные возможности трудоустройства и сексуальные домогательства, и рекомендовать необходимые изменения.
  • Вести записи и составлять статистические отчеты, касающиеся данных о персонале, таких как наймы, переводы, служебные аттестации и коэффициенты прогулов.
  • Выполнять сложные обязанности по укомплектованию персоналом, в том числе решать проблемы нехватки персонала, разрешать споры, увольнять сотрудников и применять дисциплинарные процедуры.
  • Предоставлять текущим и потенциальным сотрудникам информацию о политике, должностных обязанностях, условиях труда, заработной плате, возможностях продвижения по службе и льготах сотрудникам.
  • Планировать, организовывать, направлять, контролировать или координировать деятельность в области персонала, обучения или трудовых отношений в организации.

Прочие обязанности

Помимо обычного рабочего дня, менеджеры по персоналу также планируют и проводят ориентацию новых сотрудников, чтобы способствовать положительному отношению к целям организации.Они также могут распределять человеческие ресурсы, обеспечивая соответствие между персоналом.

Еженедельно или ежемесячно менеджеры по персоналу выполняют сложные обязанности по укомплектованию персоналом, включая решение проблемы нехватки персонала, разрешение споров, увольнение сотрудников и администрирование дисциплинарных процедур. Они также могут планировать, организовывать, направлять, контролировать или координировать деятельность в области персонала, обучения или трудовых отношений в организации.

Кроме того, они анализируют статистические данные и отчеты для выявления и определения причин кадровых проблем и разрабатывают рекомендации по улучшению кадровой политики и практики организации.

Хотя конкретные обязанности могут различаться, многие из них изучают законодательство, арбитражные решения и коллективные договоры для оценки тенденций в отрасли.

В обязанности некоторых менеджеров по персоналу входит ведение записей и составление статистических отчетов, касающихся данных, связанных с персоналом, таких как прием на работу, переводы, служебная аттестация и коэффициенты прогулов.

Свобода принятия решений

Насколько свободна в принятии решений эта работа?

Нет свободы


Очень мало свободы


Ограниченная свобода


Некоторая свобода


Много свободы


Структурированная и неструктурированная работа

В какой степени эта работа структурирована для вас по сравнению с тем, чтобы вы могли определять свои собственные задачи, приоритеты и цели?

Нет свободы


Очень мало свободы


Ограниченная свобода


Некоторая свобода


Много свободы



Рекомендуемые школы


Что такое работа

75% заявили, что довольны своей работой, а 62% заявили, что считают свою работу значимой.


Я Дэн, директор по персоналу VEI Communications. Работая директором по персоналу, я работаю в телекоммуникационной отрасли в качестве специалиста по персоналу, и моя работа заключается в том, чтобы нанять кого-то, кто может работать в соответствии с их квалификацией и навыками. Выбрав их, я буду обучать новых сотрудников, прежде чем они пойдут в офис для… Подробнее


Как директор по персоналу, я считаю, что мои дни и задачи наполнены разнообразием. За 15 с лишним лет работы в HR я могу сказать, что только 2 из этих дней были одинаковыми.Я полагаюсь на свою профессиональную карьеру в HR, чтобы удовлетворить мою потребность в развитии и обучении. Я преуспеваю в неизвестных проблемах и… Читать дальше


Это Пит Сосновски, вице-президент Zety. Управление персоналом — одна из важнейших составляющих моей должности. Я беру на работу большую часть персонала. Мой день начинается с ненастоящих поездок на работу. Выход из дома и возвращение домой, чтобы «пойти на работу», дает мне тот мысленный переход, который помогает в ясном… Читать дальше


Одним из недостатков работы менеджером по персоналу является то, что HR никогда не считаются «обычными» сотрудниками ни в одной организации.Будьте готовы к тому, что все в компании прекратят разговор, когда вы подойдете к кофеварке, или издадите звуки «шшш», когда они зарегистрируют HR на своем радаре. Вдобавок ко всему, обычный… Подробнее


Человеческий фактор — главный фактор выживания организации, особенно в сегодняшней среде, где все предоставляют почти одинаковые продукты и услуги. Это связано с тем, что, как и в случае с машинами, предприятия развалятся, если не будет квалифицированных и способных сотрудников, которые могли бы их использовать и обслуживать.Обычный день состоит из общих и текущих задач,… Подробнее


Для специалиста по персоналу не существует «типичного» рабочего дня, поскольку наши должностные обязанности зависят от текущих проблем сотрудников. Любой, кто работал в отделе кадров, может сказать вам, что нет двух одинаковых дней, и хорошая адаптация к изменениям является неотъемлемой частью успеха в области управления персоналом. Единственная константа — это взаимодействие с моим товарищем… Подробнее


Плюсы

Подходит для людей, которые любят начинать и реализовывать проекты.

Подходит для людей, которые ценят отношения между коллегами и клиентами и хотят работать в дружественной неконкурентной среде.

Эта карьера идеально подходит для людей, которые любят работать в помещении.

Одна из самых высокооплачиваемых профессий в мире.

Минусы

Не подходит для людей, которые любят практичную и практическую работу.

Трудно попасть в эту карьеру.Для этой карьеры требуется значительный объем профессиональных навыков, знаний или опыта.

Продолжительный рабочий день (более 40 часов в неделю).

Сколько они зарабатывают


Менеджеры по персоналу начального уровня с небольшим опытом или без опыта могут рассчитывать на заработок от 71 180 до 91 730 долларов в год или от 34 до 44 долларов в час.

Заработная плата по опыту Годовой Почасовая
Наивысший (первые 10%) 208 000 долл. США + 100 $ +
Старший (первые 25%) $ 162 720 $ 78
Медиана $ 121 220 $ 58
Младший (нижние 25%) $ 91 730 $ 44
Нет опыта (нижние 10%) $ 71 180 $ 34

В этой таблице показаны 10 самых высокооплачиваемых отраслей для менеджеров по персоналу на основе их средней годовой заработной платы.

Заработная плата по отраслям Годовой Почасовая
Ценные бумаги, товарные контракты и другие финансовые инвестиции и сопутствующая деятельность $ 184440 $ 88,67
Научные исследования и разработки $ 183030 $ 87,99
Прочие информационные услуги $ 181000 $ 87,02
Денежно-кредитные органы — Центральный банк $ 180180 86 долларов.62
Кабельное и другое программирование по подписке $ 176290 $ 84,75
Кино- и видеоиндустрия $ 174030 $ 83,67
Производство компьютеров и периферийного оборудования $ 172890 $ 83,12
Реклама, связи с общественностью и сопутствующие услуги $ 164350 79,01 долл. США
Юридические услуги $ 162200 77 долларов.98
Издатели программного обеспечения $ 160750 $ 77.29

Посмотреть больше зарплат по отраслям можно здесь.

Где они могут работать

Где могут работать менеджеры по персоналу? Вот таблица, показывающая 10 крупнейших работодателей менеджеров по персоналу, включая среднюю зарплату в этой отрасли.

Работодатели Всего занятых Годовая зарплата Почасовая оплата
Управление компаниями и предприятиями 22690 $ 148140 71 доллар.22
Местное самоуправление 8540 $ 111570 $ 53,64
Проектирование компьютерных систем и сопутствующие услуги 6850 $ 156860 $ 75,42
Служба занятости 6510 $ 130590 $ 62,78
Управленческие, научные и технические консультации 6470 $ 144950 $ 69.69
Больницы общего профиля и хирургические больницы 4590 $ 132340 63 доллара.63
Колледжи, университеты и профессиональные школы 4270 $ 125150 $ 60,17
Начальные и средние школы 3940 $ 120400 $ 57,88
Правительство штата 3330 $ 94230 $ 45,30
Кредитное посредничество и сопутствующая деятельность 3250 $ 140440 67 долларов.52

Какой рабочий день похож на

Рабочие часы

Менее 40 часов


40 часов


Более 40 часов


График работы



Работа с группой или командой

Насколько важно работать с другими в группе или команде на этой работе?

Совсем не важно


Достаточно важная


Важно


Очень важно


Чрезвычайно важное


Сделки с внешними клиентами

Насколько важно работать с клиентами в этой работе?

Совсем не важно


Достаточно важная


Важно


Очень важно


Чрезвычайно важное


Управляйте другими или руководите ими

Насколько важно координировать или руководить другими в выполнении работы на этой должности?

Совсем не важно


Достаточно важная


Важно


Очень важно


Чрезвычайно важное


Электронная почта

Как часто вы используете электронную почту в этой работе?

Раз в неделю


Ежедневно


Телефон

Как часто вы разговариваете по телефону на этой работе?

Раз в неделю


Ежедневно


Групповые обсуждения

Как часто вы проводите групповые обсуждения на этой работе?

Раз в неделю


Ежедневно


Публичные выступления

Как часто эта работа требует от вас публичных выступлений?

Никогда


Один раз в год


Раз в месяц


Раз в неделю


Ежедневно


Частота конфликтных ситуаций

Как часто на этой работе возникают конфликтные ситуации?

Никогда


Один раз в год


Раз в месяц


Раз в неделю


Ежедневно


Работа с разгневанными людьми

Как часто вам приходится иметь дело с сердитыми, неприятными или невежливыми людьми на этой работе?

Никогда


Один раз в год


Раз в месяц


Раз в неделю


Ежедневно


Работа с физически агрессивными людьми

Как часто вам приходится иметь дело с физически агрессивными людьми на этой работе?

Никогда


Один раз в год


Раз в месяц


Раз в неделю


Ежедневно


Уровень конкуренции

Насколько сильна конкуренция на этой работе?

Совершенно неконкурентоспособен


Немного конкурентоспособная


Умеренно конкурентоспособный


Высокая конкурентоспособность


Чрезвычайно конкурентоспособный


Повторение в этой работе

Насколько важно повторение одного и того же типа задачи снова и снова в этой работе?

Совсем не важно


Достаточно важная


Важно


Очень важно


Чрезвычайно важно


Влияние решений на коллег или результаты компании

Какие результаты обычно имеют ваши решения для других людей, репутации или финансовых ресурсов вашего работодателя?

Без удара


Незначительное воздействие


Умеренное воздействие


Важное воздействие


Очень важное воздействие


Частота принятия решений

Как часто вам приходится принимать решения, которые влияют на других людей, финансовые ресурсы и / или репутацию компании?

Никогда


Один раз в год


Раз в месяц


Раз в неделю


Ежедневно


Ответственность за здоровье и безопасность других

Насколько велика ответственность за здоровье и безопасность других на этой работе?

Без ответственности


Ограниченная ответственность


Средняя ответственность


Высокая ответственность


Очень высокая ответственность


Ответственность за результаты и результаты

Насколько велика ответственность за результаты работы и результаты других работников?

Без ответственности


Ограниченная ответственность


Средняя ответственность


Высокая ответственность


Очень высокая ответственность


Что такое рабочая среда, как

Офисная среда

В помещении с контролируемой окружающей средой

Никогда


Один раз в год или чаще


Раз в месяц или чаще


Один раз в неделю или чаще


Ежедневно


Среда складского типа

В помещении в неконтролируемых условиях окружающей среды, например на складе

Никогда


Один раз в год или чаще


Раз в месяц или чаще


Один раз в неделю или чаще


Ежедневно


На открытом воздухе

На открытом воздухе при любых погодных условиях

Никогда


Один раз в год или чаще


Раз в месяц или чаще


Один раз в неделю или чаще


Ежедневно


На открытом воздухе — под прикрытием

На открытом воздухе, но под укрытием (например,грамм. конструкция с крышей, но без стен)

Никогда


Один раз в год или чаще


Раз в месяц или чаще


Один раз в неделю или чаще


Ежедневно


Как им стать

Трудность стать одним

Вам потребуется значительный объем профессиональных навыков, знаний или опыта. Карьера этой категории сложности обычно требует степени бакалавра и нескольких лет опыта работы, обучения на рабочем месте и / или профессионального обучения.Аналогичная карьера включает администраторов баз данных, химиков, арт-директоров и бухгалтеров.

Требуемый уровень образования

Какой уровень образования вам необходим для выполнения работы?

Диплом об окончании средней школы


Диплом средней школы или эквивалент


Аттестат о высшем образовании


Некоторые курсы для колледжей


Диплом младшего специалиста или аналогичный


Бакалавриат


Свидетельство об окончании бакалавриата


Магистр


Аттестат магистра


Первое профессиональное образование


Докторантура


Постдокторантура


Соответствующий опыт работы

Какой опыт работы вам необходим, чтобы получить работу?

Нет


1 месяц


От 1 до 3 месяцев


от 3 до 6 месяцев


от 6 месяцев до 1 года


1-2 года


от 2 до 4 лет


от 4 до 6 лет


от 6 до 8 лет


от 8 до 10 лет


Более 10 лет


Обучение на рабочем месте

Какая продолжительность обучения на рабочем месте вам необходима для выполнения работы?

Отсутствие или короткая демонстрация


1 месяц


От 1 до 3 месяцев


от 3 до 6 месяцев


от 6 месяцев до 1 года


1-2 года


от 2 до 4 лет


от 4 до 10 лет


Более 10 лет


Если ты им станешь

Лучший тип личности для этой карьеры

Людям с таким характером нравится начинать проекты и работать над ними.Им также нравится руководить людьми и принимать множество решений.

Строитель

Люди с типом личности Строитель любят практичную и практическую работу. Они предпочитают работать с растениями, животными и реальными материалами, такими как дерево, инструменты и машины.


Мыслитель

Люди с личностью Мыслителя любят работать с идеями, требующими обширного мышления. Они предпочитают работу, которая требует от них умственного решения проблем.


Художник

Художники любят работать с дизайнами и выкройками. Они предпочитают занятия, требующие самовыражения, и предпочитают работу, которую можно выполнять без соблюдения четких правил.


Помощник

Люди с типом личности Помощник любят работать с людьми и в команде. Они предпочитают работу, которая позволяет им строить отношения с другими.


Лидер

Людям с Лидером нравится начинать проекты и работать над ними.Им также нравится руководить людьми и принимать множество решений.


Организатор

Люди с типом личности Организатор любят следовать установленным процедурам и распорядкам. Они предпочитают работать с данными и деталями больше, чем с идеями.


Подробнее об этих типах карьерных личностей можно прочитать здесь.

Людям, подходящим для этой работы, как правило, нравится начинать и реализовывать проекты. Им нравится руководить людьми и принимать множество решений.Иногда они требуют риска и часто занимаются бизнесом.

Им также нравится работать с людьми, общаться с ними и обучать их. Им нравится помогать другим или оказывать им услуги.

Пройдите этот тест, чтобы узнать, подходит ли вам эта карьера.

Рабочие значения

Какие ценности наиболее важны для удовлетворения человека от этой работы?

Достижение

Вы человек, ориентированный на результат. Вы предпочитаете работу, которая позволяет вам использовать свои навыки и способности и в то же время дает вам чувство выполненного долга.

Условия работы

Вы тот, кто ценит надежность работы, стабильную занятость и хорошие условия труда. Вы также предпочитаете работу, которая заставляет вас все время заниматься чем-то новым каждый день.

Распознавание

Вы тот, кто ценит продвижение по службе и руководящие роли. Вы предпочитаете работу, которая получает признание за работу, которую вы делаете, и работу, на которую смотрят другие в компании и в вашем сообществе.

Отношения

Вы тот, кто любит оказывать услуги другим. Вы предпочитаете рабочую среду, в которой вы можете работать со своими коллегами в дружественной неконкурентной среде.

Поддержка

Вы тот, кто ценит компанию, которая поддерживает своих сотрудников. Вы предпочитаете рабочую среду, в которой ко всем относятся справедливо и при поддержке компании.

Независимость

Вы тот, кто любит работать самостоятельно и принимать собственные решения.Вы предпочитаете работу, не требующую особого надзора, и вам разрешено опробовать свои собственные идеи.


Не знаете, какую карьеру выбрать?

Пройдите викторину, чтобы найти профессию, которая соответствует вашему типу личности.

Пройдите викторину по карьере

Город Хантингтон-Бич, Калифорния

Поделиться

Основная роль

Human Resources заключается в поддержке организации города Хантингтон-Бич путем предоставления услуг, связанных с управлением человеческими ресурсами, примерно 1000 штатным сотрудникам города.Отдел кадров — это подразделение Департамента административных услуг, предоставляющее широкий спектр услуг городским департаментам для обеспечения отбора и развития рабочей силы для предоставления населению услуг высочайшего качества.

Если вы подаете заявку онлайн впервые, вам необходимо создать учетную запись, которая включает в себя выбор уникального имени пользователя и пароля. Щелкните ссылку «Возможности работы с полной и неполной занятостью» выше.

Если вас интересует вакансия, которая в настоящее время не рекламируется, и вы хотите получать информацию, когда она откроется, перейдите по ссылке выше для запроса уведомления о вакансии.

Процесс подачи заявки

Обратите внимание, что городские власти принимают заявления о приеме на работу только для открытых в настоящее время приемов на работу. Обязательно подайте заявку до установленного срока. Материалы заявки проверяются на предмет соответствующего образования, обучения и опыта. Те кандидаты, которые лучше всего соответствуют потребностям города, будут приглашены для участия в процессе отбора, который может включать письменный экзамен, экзамен по успеваемости, устное собеседование с советом директоров и / или другой процесс отбора. В зависимости от резерва кандидатов, все кандидаты, отвечающие минимальным требованиям, не обязательно будут выбраны для участия в процессе приема на работу.

Перед подачей заполненного заявления о приеме на работу обязательно прочтите соответствующее уведомление о приеме на работу для получения дальнейших инструкций. Некоторые приемы на работу могут потребовать дополнительной информации, например дополнительных вопросов.

Закон об американцах с ограниченными возможностями

Печатную копию заявления можно получить в мэрии, отдел кадров, 2000 Main Street, Huntington Beach, CA 92648. Заявитель, которому требуется разумное приспособление во время процесса подачи заявления и отбора из-за квалифицированной инвалидности, должен сообщить об этом в отдел кадров по адресу ( 714) 536-5492 заранее.

Договор агентского магазина

Между городом Хантингтон-Бич и Ассоциацией муниципальных служащих Хантингтон-Бич (HBMEA) существует соглашение об агентских услугах. В результате сотрудники в классификациях, представленных HBMEA, обязаны не позднее чем через 30 дней после начала работы либо стать членами HBMEA, выплачивающими взносы, либо отказаться от участия. Все взносы собираются путем удержания из заработной платы и передаются непосредственно в HBMEA для обработки.

Департамент транспорта (DOT)

Должности, требующие водительских прав класса A или класса B, выполняют обязанности, связанные с безопасностью, и, следовательно, подпадают под действие городской программы выборочного тестирования алкоголя и контролируемых веществ в соответствии с правилами Министерства транспорта (DOT).DOT требует от предыдущего работодателя информации о тестировании на алкоголь и контролируемые вещества, связанной со случайной программой тестирования на наркотики DOT за два года до трудоустройства в городе Хантингтон-Бич.

Работодатель равных возможностей

Город Хантингтон-Бич — работодатель с равными возможностями. Мы не допускаем дискриминации по признаку расы, религии, цвета кожи, пола, возраста, происхождения, национального происхождения, семейного положения, беременности, сексуальной ориентации, инвалидности или осуществляемых защищенных прав.Равные возможности трудоустройства будут применяться ко всем кадровым действиям, включая, помимо прочего, набор, отбор, обучение, переводы, продвижение по службе, оценку, компенсацию, дисциплину, увольнения, увольнения и повторный прием на работу.

Права и обязанности сотрудников в соответствии с Законом о семейных и медицинских отпусках

Положения о вакансиях

Положения любого объявления о вакансии не являются явным или подразумеваемым контрактом, и любые положения, содержащиеся в нем, могут быть изменены или отменены без предварительного уведомления.

Контактная информация

Отдел кадров находится на Мейн-стрит, 2000. Офис открыт с 8:00 до 17:00 с понедельника по пятницу, кроме городских праздников.

Основной номер: (714) 536-5492

Менеджер по найму: полное руководство

В этой статье мы подробнее рассмотрим менеджера по найму. Что такое менеджер по найму, в чем разница с рекрутером, их ролью в процессе найма и какие обязанности у менеджера по найму? Поехали!

Содержание
Что такое менеджер по найму?
Менеджер по найму vs.рекрутер
Роль менеджера по найму в процессе найма
Обязанности менеджера по найму
Заработная плата менеджера по найму
Подведение итогов
Часто задаваемые вопросы

Что такое менеджер по найму?

Менеджер по найму — это будущий руководитель сотрудника. Он или она — человек, который нанимает нового сотрудника в компанию, следовательно: менеджер по найму. Менеджер по найму также инициирует заявку на вакансию и владеет вакантной должностью.

В стартапах и малых и средних предприятиях менеджер по найму часто является генеральным директором компании, поскольку еще не так много разных команд.В более крупных организациях менеджером по найму может быть любой сотрудник, который руководит командой или отделом.

Менеджер вместе с рекрутером работает над наймом нового сотрудника. Рекрутер сосредотачивается на операционной и административной части процесса, в то время как менеджер по найму принимает фактическое решение.

Менеджер по найму против рекрутера

Менеджера по найму часто путают с рекрутером. Однако это разные роли.

  • Менеджер по найму — будущий менеджер нового сотрудника.Он или она также является инициатором и владельцем вакантной должности, а также принимает окончательное решение; менеджер по найму — это тот, кто в конечном итоге может сказать, кого наняли, а кого нет.
  • Рекрутер отвечает за выявление, привлечение и (предварительный) отбор подходящих кандидатов.

Тот факт, что менеджер по найму имеет право окончательного решения, иногда может вызвать напряженность между ним и рекрутером. Чаще всего менеджеры спешат, когда дело доходит до найма новых людей в свою команду.Вместо того, чтобы терпеливо ждать полного списка кандидатов на собеседование, они стремятся перейти в режим собеседования, как только первые люди подадут заявку.

Рекрутеры, с другой стороны, хотят иметь возможность правильно оценивать кандидатов, следить за первыми шагами процесса найма и заполнять список, прежде чем они представят выборку потенциальных сотрудников менеджеру по найму. Следовательно, рекрутер должен «управлять» менеджером по найму и убедить его не торопиться, когда дело доходит до собеседования (и найма) нового сотрудника.

Однако вместо того, чтобы рассматривать обе роли с точки зрения менеджера по найму и рекрутера, вы должны думать о них как о двух союзниках, сидящих по одну сторону стола.

Роль менеджера по найму в процессе найма

Как уже упоминалось, менеджер по найму — это тот, кто инициирует процесс найма, когда он или она просит сотрудника заполнить открытую вакансию. Они обычно также завершают процесс, когда решают, какой кандидат будет принят на работу.

Между началом и окончанием процесса найма менеджер находится в тесном контакте с рекрутером. В зависимости от размера организации и того, есть ли у вас собственная команда по подбору персонала, это может быть рекрутер-фрилансер или сотрудник специализированной фирмы или агентства по подбору персонала.

Первое, что должно произойти при появлении вакансии, — это сделать официальный запрос на создание новой должности в компании в виде заявки на вакансию.

Впереди еще один онлайн-курс! Продолжить чтение ниже ↓

Программа сертификации талантов

Продвиньте свою карьеру, став специалистом по привлечению талантов на основе стратегии и данных.Онлайн, для самостоятельной работы и аккредитован во всем мире.

Скачать Syllabus

После утверждения заявки наступает время приема вакансий. Здесь рекрутер встречается с менеджером по найму, чтобы понять как можно больше о вакантной должности.

Как менеджер по найму, информация, которую вы хотите предоставить своему рекрутеру во время набора вакансий, включает:

  • Что делает ЭТУ роль более интересной для идеального кандидата, чем та же должность в другой организации?
  • Как выглядит хорошее выступление в этой роли?
  • Как новый сотрудник положительно повлияет на коллег, клиентов и так далее, если они будут работать на этой должности лучше среднего?
  • Какое негативное влияние на коллег, клиентов и так далее, если они выполняют паршивую работу?
  • Какие элементы эта целевая группа ищет на работе и в организации, а также с точки зрения компенсации и льгот?
  • Подробная информация, например, количество часов в неделю, размер неоплачиваемой сверхурочной работы, заработная плата и другие льготы.
  • Как вы хотите заполнить вакансию иначе, чем в прошлый раз?
  • Какие личности, знания или навыки сделали бы вашу команду сильнее, чем она есть сегодня?

Чем яснее станет для рекрутера при приеме на вакансию, тем лучше составленное им описание должности будет отражать реальность работы для вас в качестве менеджера. Это, в свою очередь, окажет положительное влияние на соответствие кандидатов как должности, так и корпоративной культуре.

Как только объявление о вакансии появится, все будет в руках рекрутера.Теперь им предстоит поработать магию привлечения и (предварительного) отбора. На этом этапе менеджер по найму может рассчитывать, по крайней мере, на еженедельное обновление информации о продвижении своей вакансии.

После того, как рекрутер найдет (отобрал) потенциальных кандидатов, которые успешно прошли этапы предварительного отбора в компании, менеджер, конечно же, получит возможность провести с ними собеседование, прежде чем будет принято решение о найме.

Успешный кандидат получит предложение о работе, и если оно будет принято, процесс адаптации сотрудника будет запущен.

Обязанности менеджера по найму

Помимо административных обязанностей менеджера по найму во время процесса найма, он отвечает и за, так сказать, кадровую сторону найма. Это включает следующие аспекты.

  • Найти того, кто действительно вписывается в команду. Каким бы очевидным это ни казалось, о совместимости человека и команды давно забыли. Менеджеры часто искали идеального человека для работы (а может, и для организации).Поиск кандидата, который действительно повысил бы ценность команды , тоже еще не был стандартом. Но найм кого-то, кто привносит в команду опыт, навыки или компетенции, которых сейчас не хватает команде, должен быть одним из приоритетов менеджера по найму. Разумеется, новые сотрудники также должны вписываться в коллектив с точки зрения личности.
    В каком-то смысле менеджер немного похож на Дэнни Оушена (которого играет Джордж Клуни) из фильма «Одиннадцать друзей Оушена». Им необходимо создать команду, состоящую из людей с уникальным талантом и набором навыков, которые, несмотря на то, что у всех совершенно разное происхождение и характеры, отлично работают вместе.
  • Обучение и развитие. Менеджер по найму также отвечает за развитие как команды, так и ее отдельных членов. Здесь тоже долгое время в центре внимания находились люди и их путь обучения и развития. В идеале, однако, у менеджера есть четкое представление о направлении, в котором он или она хотели бы видеть развитие своей команды — исходя из бизнес-целей организации — и что это означает для каждого члена команды с точки зрения L&D.
    Наличие командной стратегии L&D — реальный плюс (чтобы не сказать, что он обязательно должен быть) при собеседовании с кандидатами, так как вы сможете рассказать им об их будущих возможностях развития.
  • Коучинг. Многое было написано о развивающейся роли менеджера от человека, который в основном говорит людям, что и как делать, до того, кто направляет и поощряет их команду как в профессиональном, так и в личном плане. То есть тренера. Когда дело доходит до обучения и развития людей, менеджер играет важную роль. Потому что большинству людей, независимо от того, насколько передовой и простой в использовании программа L&D вашей компании, требуется небольшое поощрение, чтобы начать курс или обучение.Тем более, когда им нужно выйти из зоны комфорта. Ваша работа как менеджера — по-настоящему знать вашу команду и выявлять возможности развития там, где их нет. Если они не решаются, вы должны дать им дружеский толчок, который приведет их к дальнейшему росту.
  • Благополучие сотрудников. Конечно, наблюдение за физическим и психическим благополучием команды всегда было одной из обязанностей менеджера. Однако недавняя пандемия COVID-19 еще больше подчеркнула важность благополучия сотрудников.Тот факт, что люди работают удаленно, создает новые проблемы для менеджеров с точки зрения, например, вовлеченности, духа товарищества и опыта сотрудников. Поскольку многие сотрудники будут продолжать работать из дома, менеджерам необходимо уделять особое внимание тому, как на самом деле делают сотрудников.

Аспекты коучинга и благополучия сотрудников могут показаться немного надуманными. В конце концов, они не имеют прямого отношения к процессу найма. Однако они влияют на то, как ваша организация воспринимается кандидатами как работодатель (т.е. бренд вашего работодателя). Если ваша компания известна тем, что всегда ставит своих сотрудников на первое место — например, посредством взаимного коучинга, взаимного наставничества или программ оздоровления сотрудников, — это положительно скажется на вашей репутации среди соискателей. Это, в свою очередь, упростит набор людей.

HR 2025

Оценка компетентности

Обладаете ли вы компетенциями, необходимыми для сохранения актуальности? Пройдите 5-минутную оценку, чтобы узнать!

Начать бесплатную оценку

84% соискателей говорят, что репутация компании имеет решающее значение при принятии решения о том, где искать работу.

Заработная плата менеджера по найму

Заработная плата менеджера по найму может широко варьироваться в зависимости от отрасли, в которой он работает, размера его команды и организации, в которой он работает, их местоположения, опыта и т. Д.

Фактические роли и обязанности сильно различаются в разных компаниях. Следовательно, довольно сложно дать разумное представление о зарплате менеджера по найму.

Завершение

Работа менеджера по найму не прекращается, как только новый сотрудник приходит на работу.Собственно, именно тогда это и начинается. В процессе набора менеджер находится в тесном контакте с рекрутером. Рекрутер отвечает за выявление, привлечение и (предварительный) отбор кандидатов, а последнее слово остается за менеджером по найму. После того, как решение принято и кандидат нанят, менеджер играет ключевую роль в обеспечении того, чтобы новый сотрудник соответствовал требованиям как с точки зрения работы, так и с точки зрения организации и команды.

Если вы хотите узнать больше о стратегическом найме, данных, показателях, брендинге работодателя и аналитике найма, обязательно ознакомьтесь с нашей программой сертификации талантов.

FAQ

Что такое менеджер по найму?

Менеджер по найму — это будущий руководитель сотрудника. Он или она — человек, который нанимает нового сотрудника в компанию, следовательно: менеджер по найму. Менеджер по найму также инициирует заявку на вакансию и владеет вакантной должностью.

Менеджер по найму или рекрутер: в чем разница?

Менеджер по найму — это будущий менеджер нового сотрудника. Он или она также является инициатором и владельцем вакантной должности, а также принимает окончательное решение, в то время как рекрутер отвечает за выявление, привлечение и (предварительный) отбор подходящих кандидатов.

.

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован.