Программирование на Python и Objective-C в Mac OS

Программирование на Python и Objective-C под Mac OS и для iPhone / iPod Touch

Hr это что означает: Что такое HR и как расшифровывается аббревиатура

Содержание

Что такое HRM платформа и как автоматизировать все HR процессы?

нет комментариев

/
HR и Бизнес,
HR тренды,
Автоматизация HR процессов,
Блог о HR: современные тренды, инструменты, методы

Не секрет, что HR менеджеры проявляют творческий подход в подборе и сохранении лучших талантов. Amazon недавно объявила, что тестирует 30-часовую рабочую неделю. Airbnb ежегодно дает сотрудникам стипендию в размере 2000 долларов на отдых. А автоматизация HR бизнес-процессов уже не новый тренд в мировой HR практике, однако она только начала затрагивать локальные процессы HR-отдела. По нашим внутренним исследованиям, большинство компаний планируют автоматизировать HR менеджмент в ближайшее время, в отличии от статистики за 2017 год, поэтому правильный выбор системы для управления персоналом (HRM) является важным процессом для оптимизации многих бизнес процессов, а не только HR отдела.

Так что же важнее всего, когда речь идет о привлечении новых талантов и сохранении лучших профессионалов при помощи HRM-системы? Давайте разбираться вместе.

Что такое HRM?

Human Resource Management (HRM) или Human Resources Information System (HRIS) – это CRM-система, которая помогает привлекать и удерживать не покупателей, а собственный персонал. Это комплексная система автоматизации найма, отбора, привлечения персонала, обеспечения ориентации, обучения и развития, оценки их работы, определения вознаграждения и предоставления льгот, мотивации, поддержания надлежащих отношений с каждым членом команды и обеспечения безопасности работы за счет применения программ для HR и HR-аналитики.

Выбор программы для hr-менеджеров и правильной системы для управления персоналом – важный процесс для компании. В любой отрасли существует немного успешных компаний, у которых нет какой-либо программы для автоматизации HR на данном этапе. Уже недостаточно иметь списки сотрудников и их зарплат, а также Exсel таблицы с отпусками и больничными, требуется более сложная система, в которой можно видеть информацию по каждому кандидату, сотруднику, отделу или подразделению, оценивать вовлеченность, собирать обратную связь от сотрудников для анализа удовлетворенности, вести учет по рабочим часам, отпускам и больничных в рамках одной системы. Современные технологии изменили ситуацию в управлении рутинными HR процессами, предоставляя удобное программное обеспечение для HR менеджеров и сотрудников компаний. HRM/HRIS система помогла эффективно разрушить бюрократию и «сгладить» многие организационные моменты, чтобы улучшать HR бренд.

Преимущества автоматизации HR при помощи HRM

Понятно, что строгий рабочий график с девяти до пяти устарел и это не помогает работодателям привлечь или сохранить лучшие таланты сегодняшнего дня. Исследование Global Talent Trends 2019 года показало, что 51 % сотрудников хотели бы, чтобы их компания предложила более гибкие часы работы. Независимо от отрасли, гибкость очень важна, более того она снижает стресс на рабочем месте, повышает психическое благополучие и производительность труда. 

В функции отдела кадров входит отслеживание истории, навыков, способностей, зарплат и достижений сотрудников. Замена определенных процессов различными уровнями систем HRM для HR может распределить обязанности по управлению информацией с помощью автоматизации hr, которая помогает с:

  • управлением заработной платой;
  • подбором и адаптацией;
  • сбором, хранением и доступом к информации о сотрудниках;
  • ведением записей посещаемости и отслеживанием прогулов;
  • оценкой эффективности;
  • задачами администрации;
  • управлением обучением;
  • самообслуживанием сотрудников;
  • планированием работы сотрудников;
  • HR аналитикой и принятием обоснованных решений.
  • HRM безопасность.

Безопасность имеет большое значение при выборе HRM системы. Информация, хранящаяся в ней, является очень конфиденциальной, включая собственные данные компании и объемы личной информации о сотрудниках. Для компаний важно выбрать решение, которое использует метод безопасной передачи — такой как SSL, который шифрует данные при передаче через Интернет.

Внутренняя безопасность также имеет решающее значение. Информация должна быть защищена паролями, которые имеют различные уровни доступа в зависимости от того, что необходимо для работы. В то время как большинство компаний в настоящее время разрешают сотрудникам получать доступ к частям решений HRM, сотрудники должны понимать важность поддержания целостности системы и защиты безопасности, содержащейся в ней информации (т.е. отсутствие обмена паролями). Также должны быть предусмотрены меры предосторожности для быстрого запрета доступа уволенных сотрудников к системам.

Ключевые соображения при рассмотрении вариантов HRM

Факторы, которые следует учитывать при выборе HRM:

  • Помните, что даже если в вашей компании сегодня всего несколько человек, в будущем ее число может увеличиться вдвое или даже в 10 раз. Поэтому выберите систему, которая может расти вместе с вашим бизнесом.
  • Другой ключевой фактор, который вы должны учитывать, многие HRM способны выполнить только часть того, что вам нужно для автоматизации. Не стоит менять бесчисленные таблицы и документацию, на бесконечное множество систем для узких задач. Необходимо убедиться, что все, что вам нужно есть в одной HRM платформе, все компоненты надстроек реализованы и работают безупречно.
  • Не смотрите только на дизайн, старайтесь оценить функционал HRM комплексно. Продумайте кейсы использования системы; задумайтесь, где вам нужна дополнительная кастомизация; узнайте есть ли в платформе то, что вам необходимо, например, база знаний или добавление собственных полей по сотрудникам. Получив ответы на все свои вопросы, вы можете смело делать свой выбор, но не забывайте обязательно протестировать систему перед покупкой. 
  • Проверьте также, какие виды обучения и постоянная поддержка доступны для вашего персонала. Вы также должны убедиться, что обещания консультанта по продажам относительно обучения и последующих действий после покупки прописаны прямо в вашем контракте. И свяжитесь с другими организациями, чтобы убедиться, что выбранная вами компания имеет постоянную поддержку.

В поисках подходящей HRM

Найти HRM, которая соответствует вашим потребностям, можно быстро и легко с PeopleForce. PeopleForce – это платформа для HR автоматизации, которая облегчает и оптимизируем работу HR и рекрутинг отдела.

В целом, система определяет 5 основных HR процессов:

  • PeopleHR — это основная часть платформы, в которой хранится вся информация о каждом сотруднике, регулируется и ведется отчет отпусков, документов, можно кастомизировать онбординг и офбординг сотрудников, вести внутреннюю коммуникацию, видеть календарь всех событий: праздников, отпусков, дней рождений.
  • PeopleRecruit — для рекрутеров и HR специалистов, кто работает с резюме и кандидатами, формирует вакансии и координирует процесс найма.
  • PeoplePulse — этот модуль дополняет PeopleHR и дает возможность отправлять опросы сотрудникам, чтобы узнать их удовлетворенность и оценить ситуацию в компании. Вопросы можно создавать свои или использовать готовые шаблоны из системы, задавать динамику отправки и видеть по результатам дашборд со всеми метриками.
  • PeoplePerform — этот модуль помогает оценить эффективность работы компании при помощи OKRs, 1-на-1 встреч, 360-градусной обратной связи. Вы можете легко задавать и оценивать цели по каждому сотруднику, команде или компании, следить за статусом выполнения целей и за изменением результатов, для того, чтобы команда была более эффективной и успешной.
  • PeopleTime — этот модуль дополняет тоже PeopleHR и помогает отслеживать время работы каждого сотрудника или проекта и вести учет продуктивности.

Среди других преимуществ:

  • адаптация платформы под любые бизнес процессы и задачи;
  • единственная система, которая позволяет управлять всем спектром HR процессов (CRM для HR), а не отдельными блоками — мониторинг и статистика от отклика на резюме до всего жизненного цикла сотрудника;
  • локализация интерфейса на русский, украинский и английский языки, что важно для локального рынка;
  • индивидуальный подход к каждому клиенту; 
  • доступность (в разы цена ниже любых западных конкурентов за больший функционал) и гибкость (доступ†на покупка модулей отдельно).

Мы избавим вас от лишних хлопот, выполнив всю тяжелую работу за вас и предоставим вам краткий список совместимых решений оптимального и эффективного управления персоналом. Попробуйте уже сегодня!

Cover image by Jenk Constantine , image by Magdalena

Что такое HR-бренд и почему он нужен вашей компании


В западных компаниях среднее время закрытия вакансии выросло до 27 дней. Также
“подорожали” незакрытые позиции. По словам HR-менеджеров, проблемы с наймом
выросли до 68%.


С развитием социальных сетей соискатели склонны дольше искать работу,
сравнивать и перебирать предложения работодателей. Для них в равной степени
стали важны: условия работы, карьерные перспективы и имидж компании. А узнать
об этом им проще всего из сети. В войне за таланты побеждают компании, которые
умеют показать себя кандидатам и HR-бренд играет в этом главную роль.

Вершина айсберга вашей компании


HR-бренд — это положительный имидж работодателя на рынке труда. Он состоит из
внешнего и внутреннего бренда. Если внутренний не соответствует внешнему, то
никакие рекламные кампании не смогут помочь в привлечении кандидатов. Многие
утверждают, что сильные бренды привлекают сильные таланты, но сильные бренды
также создаются благодаря сильным талантам. Яркий тому пример: Facebook,
Google, Apple. Об их офисах и условиях труда ходят легенды.


Соискатели, также, как и будущие клиенты компании оценивают ее, прежде чем
начать сотрудничество. Качество выполненной работы, стиль проведения
собеседований, общение с соискателями — все попадает под прицел. Если оценки
не высоки, то и шансы компании заполучить к себе в команду талантливого
специалиста снижаются. Что делать? Посмотреть на свой HR-бренд глазами
соискателя. Вы удивитесь, но, HR-бренд есть у каждой компании. А то, каким он
является, напрямую зависит от HR-менеджера и руководства.

Ловушка для соискателей


Большинство соискателей перед тем, как откликнуться на вакансию, ищут
информацию о компании в сети. Поэтому внешний бренд организации необходимо
создавать и контролировать. Наличие карьерного сайта, сообщества в соцсетях,
фирменного оформления вакансий, скорость ответа HR-менеджера на отклики,
сообщение результатов собеседования — все складывается в уникальный образ
компании и помогает притягивать внимание “тех самых” кандидатов. Важно, чтобы
внешний бренд гармонировал с внутренним, иначе текучести кадров не избежать.
Посмотрите на все составляющие HR-бренда и ответьте себе: захотели бы ваши
конкуренты работать у вас? Пример использования HR-бренда: американская
пивоваренная компания Sam Adams сняла нетипичный рекламный ролик о своей
продукции. В нем владелец компании проводит экскурсию по цеху, показывает
совещание команды, проверку готовности напитка и его распитие коллективом.
После такой рекламы не только хочется приобрести сам товар, который будто
сделан для тебя и друзей, но и устроиться туда на работу.

Щит от хедхантеров


Внутренний бренд компании обращен к ее сотрудникам. Организации, которые
ответственно подходят к брендингу изнутри, создают прочную основу своего
успеха. Чтобы завоевать любовь команды уже недостаточно вовремя платить
зарплату и периодически премировать персонал. Необходимо создать благодатную
почву для роста и развития сотрудников компании. Мало кто захочет сменить
работу, если к его мнению прислушиваются, помогают воплощать идеи, а также
способствуют развитию профессиональных и личностных навыков. Кроме того,
работникам необходимо транслировать миссию компании, ее ценности и показывать,
что только вместе с ними они воплотимы. Яркий пример такого подхода — компания
Starbucks. Их миссия преподнесена так: команда не просто продает кофе, а дарит
миру тепло, индивидуальность и позитивное общение. В General Electric
заявляют, что они, с помощью своих механизмов, делают жизнь людей проще. А
чтобы все это работало, им нужны инженеры, программисты, механики. Людям
нравится чувство востребованности и причастности к великому. Это великое и
воплощает бренд компании.

Почему HR-бренд нужен компании


HR-бренд — это магнит для соискателей, который, при правильном
позиционировании, притягивает именно тех, кто ей нужен и разделяет ее
ценности.

HR-бренд позволяет:

  • расширить возможности поиска и найма
  • заполучить адвокатов бренда
  • отстроиться от конкурентов
  • выделиться на рынке
  • увеличить лояльность клиентов
  • расширить клиентскую базу


Всем интересно заглянуть “за кулисы” компании, посмотреть на тех, кто приложил
руку к созданию продукта или услуги. С этими заданиями справляется и HR-бренд.
Поэтому стоит проанализировать его состояние и приложить все силы к его
популяризации и трансляции нужного посыла.

сущность и основные задачи. Что это такое и как делать?Talent Management

В этом руководстве мы объясним суть HR-аналитики и причины, по которым ваша организация должна серьезно отнестись к этому процессу. Мы также расскажем об общих проблемах “человеческой” аналитики и пяти первых шагах, которые помогут вашей организации начать работу в этом направле

HR прошел долгий путь от традиционного сбора и отслеживания информации о сотрудниках до современного подхода: использование данных, чтобы сделать глубокие аналитические выводы, касающиеся всего бизнеса.

ЧТО ТАКОЕ HR-АНАЛИТИКА?

HR-аналитика является процессом, в котором методы обработки данных и бизнес-аналитики (BA) применяются к обработке HR-данных. Её иногда также называют аналитикой талантов. Кроме того, интеллектуальный анализ данных (data mining) в этом контексте относится к практике изучения баз данных для создания новой информации.

У HR-аналитики существуют две основные цели: предоставление инсайтов (неизвестной ранее информации), и определение ключевых данных.

Первая цель состоит в предоставлении организации информации о ее собственных операциях, которая может помочь в эффективном управлении сотрудниками. Это инсайты, которые могут обеспечить эффективное достижение бизнес-целей компании.

Вторая ключевая функция HR-аналитики: помогать идентифицировать данные, которые организация должна сохранять. Кроме того, она предоставляет модели для прогнозирования различных способов, которыми организация может получить оптимальную отдачу от инвестиций (ROI) в свой человеческий капитал.

В целом, HR-аналитика ориентирована на то, чтобы максимально использовать огромные объемы данных о человеческих ресурсах, которые собирает большинство организаций. В компаниях часто имеется множество данных, таких как демографические данные сотрудников, учебные записи и т.д., и анализ может извлечь из них важные знания.

Ниже приводится более подробная информация о HR-аналитике:

 

ПОЧЕМУ ВАШЕЙ ОРГАНИЗАЦИИ СЛЕДУЕТ РАБОТАТЬ С HR-АНАЛИТИКОЙ?

Кадровые решения часто основаны на профессиональных инстинктах и интуиции. Найм, например, часто зависит от личного контакта, который рекрутеру удалось или не удалось установить с кандидатом. Проблема с “инстинктами” и интуицией состоит в том, что они могут нормализовать плохие практики.

Таким образом, несправедливость на работе может остаться незамеченной. Наглядным примером этого является разрыв в оплате труда между мужчинами и женщинами. Организации могут думать, что они платят одинаково, если они не изучают фактические данные.

HR-аналитика может помочь повысить производительность и предсказать наиболее успешные модели. Это устраняет большую часть человеческих ошибок при принятии решений. Например, улучшение управления рабочей нагрузкой может быть более эффективным, когда используются данные, показывающие, какие подразделения или группы уже несут чрезмерную нагрузку, а какие могут позволить себе брать на себя больше обязанностей.

Что более важно, HR-аналитика доказала, что она способствует росту компании. Training Zone сообщает о результатах повышения производительности одной компании, которая использует HR-аналитику для улучшения процесса найма. Благодаря анализу данных компания заметила, что традиционные ключевые показатели — образование и рекомендации — не оказывали большого влияния на производительность кандидата в продажах. Фактически, ключевыми оказались такие показатели, как опыт продаж на большие суммы и способность работать в неструктурированных обстоятельствах, которые действительно способствовали повышению эффективности продаж. Когда компания внедрила эти кадровые аналитические данные в найм персонала, продажи компании выросли на 4 миллиона долларов в следующем же году.

В других исследованиях были сделаны аналогичные выводы в отношении важности HR-аналитики для общей эффективности компании. Исследование, проведенное MIT и IBM, показало, что более высокий уровень использования HR-аналитики мог бы дать:

  • Увеличение продаж на 8%;
  • Увеличение чистого операционного дохода на 24%;
  • На 58% выше объем продаж на сотрудника.

 

ОСНОВНЫЕ СПОСОБЫ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ HR-АНАЛИТИКИ

Области приложения HR-аналитики обширны, и показатели, на которых стОит сфокусироваться, для организации зависят от отрасли, а также от характера бизнеса.

Вот несколько примеров возможных ключевых показателей:

  • коэффициент увольнений,
  • время найма,
  • уровень текучести для разных групп персонала (первый год, пять лет и т.д.),
  • доход на сотрудника.

Приведенные выше показатели и другие подобные данные могут использоваться для повышения эффективности бизнеса. Ключевыми областями, в которых данные могут помочь, являются:

  • Рекрутинг — HR-аналитика может предоставить ответы на вопросы о поиске идеальных для этого бизнеса кандидатов. Например, как показал вышеприведенный пример компании, данные могут использоваться для идентификации качеств тех кандидатов, которые приносят лучшие результаты. Вы можете сопоставить данные кандидатов, которые в конечном итоге остались в компании, и найти среди них общие знаменатели.

 

  • Здоровье и безопасность — HR-аналитика может лучше выявлять проблемные области, связанные со здоровьем и безопасностью. Данные могут указывать на роли, места работы и другие подобные факторы, которые имеют самый высокий уровень несчастных случаев.

 

  • Удержание сотрудников — благодаря данным вы также можете узнать больше об удержании сотрудников. Вы можете использовать HR-аналитику для выявления аспектов, которые увеличивают вовлеченность сотрудников.

 

  • Разрывы в талантах — данные могут выявить наличие пробелов в организации. Например, некоторые отделы могут иметь более высококвалифицированных работников, чем другие, и это может мешать общей работе компании.

 

  • Эффективность продаж — HR-аналитика может помочь разобраться в деталях того, как повысить показатели продаж. Вы можете заметить, что определенный талант помогает сотрудникам работать лучше или что определенные учебные программы дают немедленную отдачу с точки зрения продаж.

 

ПЯТЬ ВЫЗОВОВ HR-АНАЛИТИКЕ

Прежде чем перейти к начальным этапам внедрения HR-аналитики, стоит рассмотреть некоторые основные проблемы, которые при этом возникают. При разворачивании HR-аналитики в вашей организации важно найти способы решения следующих пяти задач.

Задача 1: поток данных
Чем больше информации собирает ваша организация, тем труднее ее использовать, если это необходимо. Большое количество данных не приводит автоматически к хорошим результатам. Чтобы добиться успеха, необходимо иметь способность применять правильные методы аналитики.

Если ваш HR-отдел соберет много данных без применения правильных аналитических подходов, вы получите просто много данных. Чем их больше, тем труднее делать ценные предположения.

Например, показатели по всем метрикам, которые вы собираете, должны быть правильно определены и классифицированы. Вы должны определить вопросы, которые хотите решить своими данными, а не просто их собирать, чтобы были.

Задача 2: качество данных
Помимо сбора нужного объема данных, вам также необходимо убедиться, что вы уделяете достаточное внимание их качеству. Поток данных может быстро привести к получению данных низкого качества, поскольку вы не создаете значимых связей между различными наборами данных.

Важно гарантировать качество данных, сосредоточившись на обеспечении их целостности и сохранности. Проблема многих организаций заключается в том, что данные, используемые в HR-аналитике, могут поступать из разных подразделений организации и, следовательно, быть слишком разными, что приводит к проблемам. Некоторые данные могут быть проигнорированы, отброшены, потеряны или наборы данных не могут быть объединены, что приведет затем к неадекватному анализу.

Задача 3: низкие аналитические навыки в большинстве HR-подразделений
Для того чтобы HR-аналитика преуспела, команда, стоящая за ней, должна обладать знаниями как в области человеческих ресурсов, так и в области анализа данных. Но найти руководителей HR, которые также компетентны в анализе данных, может быть затруднительным.

По словам Элизабет Крейг (Elizabeth Craig), научного сотрудника Accenture Institute for High Performance, едва ли найдется сотрудник, достаточно подготовленный для HR-аналитики. Кроме того, Крейг рассказала data-informed.com, что некоторые инструменты анализа данных требуют специальных ИТ-навыков, что добавляет давления при поиске нужных людей.

Проблема выглядит еще большей из-за того, что только 6% глобальных HR-команд чувствуют уверенность в своих навыках использования аналитики. Кроме того, только 20% полагали, что использование данных в их организации достоверно и достаточно надежно, чтобы принимать решения.

Задача 4: частое отсутствие поддержки HR-аналитики со стороны руководства

HR-аналитика еще не стала одним из основных процессов для многих компаний, и часто отсутствует поддержка со стороны руководства. Но для того, чтобы процесс работал, HR-подразделения должны убедить руководителей компании в преимуществах использования аналитики.

Эта поддержка важна, поскольку она обеспечивает доступ к ресурсам, так как внедрение правильной системы HR-аналитики не дёшево. Она также может обеспечить лучший доступ к данным в разных отделах. Чтобы убедить руководителей, HR-подразделения должны сосредоточиться на выявлении возможностей максимальной рентабельности инвестиций даже на начальном этапе.

Задача 5: HR-аналитика стоит дорого, а рентабельность инвестиций часто не видна

Наконец, организации должны быть осведомлены о затратах. Диапазон цен аналитических инструментов так же разнообразен, как и доступность инструментов. Согласно статье на data-informed.com стоимость платформы может варьироваться от «400 000 до 1,5 млн. долларов для компании с 5000 штатных сотрудников».

Кроме того, в смете не учтены увеличения расходов, с которыми организации могут столкнуться при найме новых сотрудников для реализации программ или обучения существующих сотрудников навыкам использования аналитики.

Кроме того, рентабельность инвестиций в HR-аналитику является не очень ощутимой. Это объясняется тем, что выигрыш от внедрения результатов аналитики может быть у разных подразделений и в течение длительных периодов. Например, улучшения удержания сотрудников станут очевидными не сразу.

Задача состоит в осознании того, что стремление к более дешевой платформе HR-аналитики не всегда дает большую экономию. Недостаток программного обеспечения и инструментов может привести к неэффективным и неполным результатам, что, в результате, не создаст достаточно высокую ROI для обоснования инвестиций.

 

ПЯТЬ ПЕРВЫХ ШАГОВ ПРИ ВНЕДРЕНИИ HR-АНАЛИТИКИ

Если ваша организация хочет внедрить HR-аналитику, каков правильный путь? Ниже приведены пять шагов, которые могут помочь вашей организации начать процесс.

Шаг 1. Определение бизнес-вопросов, которые вы хотите решить.

Первое и самое важное — это определить бизнес-вопросы, которые вы хотите решить. Вы не можете начать сбор данных, а затем просто посмотреть на него, чтобы найти взаимосвязи.

Определите проблемы, которые вы хотели бы улучшить в секторе HR. Например, это могут быть вопросы, связанные с разнообразием рабочих мест, повышением уровня удержания сотрудников, измерением количества денег, потраченных на обучение, или лучшего понимания причин отсутствий на рабочем месте. Существует несколько простых вопросов, с которых вы должны начать, прежде чем двигаться дальше.

Например, представим, что вы хотите разобраться, как HR влияет на такие вещи, как прибыль вашей компании.

После того, как вы соберёте общую информацию, связанную с персоналом, которую вы хотели бы изучить подробнее, нужно начать с определения необходимых показателей для решения этих проблем.
Вот некоторые HR-показатели, которые показывают эффективность работы HR-подразделения:

Коэффициент увольнений — сколько сотрудников увольняется в течение определенного периода по отношению к общему количеству персонала?
Время найма — сколько времени занимает заполнение вакансии, а также время, необходимое кандидату, чтобы принять предложение и стать сотрудником?
Степень текучести кадров — сколько сотрудников уходит после первого года, пяти лет и так далее?
Кадровое разнообразие — каковы проценты, когда речь идет о женщинах, мужчинах, религиозных и этнических группах?
Доход на сотрудника, среди занятых полный рабочий день — каков доход, получаемый за полный рабочий день?
Сумма оплаты за сверхурочную работу — насколько высока оплата за сверхурочную работу и как часто она осуществляется?
Соотношение между постоянными и временными работниками — сколько сотрудников занято неполный рабочий день по сравнению с полной занятостью?

Шаг 2: Определение данных, которые отвечают на приведенные выше вопросы.

Когда у вас появятся вопросы и проблемы, вы можете начать определять данные, необходимые для ответов или их решения.

Во-первых, ваше внимание должно быть сосредоточено на данных, связанных с персоналом, которые уже хранятся в вашем подразделении. Сюда входит информация о найме, эффективности и преемственности. Ваше подразделение уже должно контролировать эти наборы данных.

Во-вторых, вам придётся начать собирать данные о таких вещах, как вовлеченность, опросы и интервью. В зависимости от уровня сбора данных в вашей организации вы, возможно, уже имеете механизмы сбора этих данных.

Наконец, вам нужно расширить сбор данных на другие бизнес-системы и департаменты. Вы должны начать сбор важных финансовых показателей и исследований рынка. К ним относятся такие вещи, как оборот, эффективность продаж, деньги, потраченные на исследование рынка и обучение.

Шаг 3. Внедрение ETL: извлечение, обработка и загрузка (extraction, transformation and loading).

Как уже было сказано выше, HR-департамент должен работать в тесной связи с ИТ-отделом, поскольку для определенного программного обеспечения и извлечения данных могут потребоваться специализированные аналитические навыки. Поэтому неплохо приступить к реализации более тесных связей между этими двумя отделами.

Частью этого процесса является реализация ETL: извлечение, обработка и загрузка. Существуют инструменты, которые можно использовать для автоматического осуществления этого процесса. Например, IMB WebsphereDataStage и Cognos Data Manager, или Microsoft SQL Server Integration Services являются одними из самых популярных опций. Хотя не технические сотрудники могут использовать эти платформы, может быть полезно попросить ИТ-отдел о помощи.

Этот процесс по существу позволяет извлекать необходимые данные из источников, которые вы определяете, преобразовывать их в правильный чистый и согласованный формат и загружать в вашу аналитическую платформу, которая будет использоваться для анализа.

Шаг 4. Интеграция результатов в бизнес-операции.

Когда ваш анализ данных начинает генерировать результаты, вам нужно приступить к осуществлению изменений. Например, если вы сосредоточились на изучении разнообразия рабочей силы, а ваши данные показывают, что вы не получаете достаточно заявок от этнических меньшинств, вы можете начать менять свою стратегию найма.

Кроме того, вам необходимо установить связь между HR-данными и другими бизнес-показателями. Например, сокращение сверхурочной работы персонала может напрямую коррелировать с производительностью и рентабельностью. Отчет KPMG “People are the Real Numbers” рассказывает о важности этих связей на примере отсутствия персонала на рабочих местах и экономической эффективности.

«Хотя полезно отслеживать пропуски в разных регионах или по сравнению с предыдущими годами, но если HR также сможет показать, что уменьшение отсутствий на рабочем месте положительно коррелирует с производственной эффективностью, тогда руководство увидит реальную ценность HR», — говорится в отчете.

Шаг 5. Осуществление регулярного анализа.

Наконец, HR-аналитика должна выполняться регулярно, иначе в большинстве случаев она будет неактуальной. Для того, чтобы воспользоваться её преимуществами, необходимо внедрить регулярный процесс.

Например, вы определили проблему, с которой хотите разобраться с помощью данных, выполнили анализ и нашли ответ. После того, как вы внедрите решения своей проблемы, вам необходимо регулярно возвращаться к ней, чтобы проверить, что происходит с изменения и не возникли ли новые проблемы.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

HR-аналитика является неотъемлемой частью управления данными, и ее внедрение может дать положительную отдачу для любой организации. Но, как было показано выше, управление, анализ и интерпретация данных не просты, и организациям необходимо подходить к “человеческой” аналитике по одному шагу за раз.

Ключ к успешной HR-аналитике основан на понимании того, что не размер измеренных данных приводит к результату, а скорее влияние данных на принятие решений в организации. HR-аналитика не должна рассматриваться как необходимая только для HR-подразделения, а скорее как нечто, что может создать ценность для всей организации.

 

 

Данный материал (как текст, так и изображения) является объектом авторского права. Любые перепечатки полностью или частично только с активной ссылкой на материал.

Сленг HR


HR — это не просто «кадровик». Сегодня диапазон обязанностей HR-отдела крупных компаний включает кадровое делопроизводство, подбор и оценку персонала, организацию системы обучения и развития, формирование кадрового резерва, начисление заработных плат, разработку компенсационных схем, участие в решении стратегических вопросов, планирование и реализацию кадровой политики, управление талантами, HR-аналитику и т. д. Так как само понятие Human Resources пришло с Запада, вполне закономерно появление в нашей стране относительно новых названий должностей: HR-manager, HR-generalist, recruiter, HR-analyst, Team-Lead, Training and Development Specialist (T&D), HR Business Partner.


В связи с тем, что компании выходят на внешние рынки, возникает потребность в тесном сотрудничестве кросс-культурных команд, а значит, владение HR-терминологией на английском языке становится неотъемлемой частью профессиональной компетентности.


Появляется все больше определений понятий и процессов в HR, которые не имеют прямого перевода. По этой причине понимание сути английских терминов иногда важнее, чем знание самих слов.























Employee retention strategies


стратегии удержания персонала


Hawthorne effect


эффект Хоторна; Хоторнский эффект изменение поведения сотрудников, знающих, что за ними наблюдают


Nepotism [‘nepətɪzm]


непотизм, семейственность, кумовство


Due diligence


должная заботливость, должная осмотрительность; проверка благонадёжности финансового состояния компании


Bumping


увольнение в зависимости от стажа, увольнение новичков


Broadbanding


широкая классификация работ


On-boarding training


вводный курс, адаптация нового сотрудника при поступлении на работу


Family-friendly parental benefits


родительские льготы, ориентированные на семью


Gross misconduct


злостно неправомерное поведение, грубое нарушение


To let smb go


уволить кого-л


Unfair dismissal


несправедливое увольнение


Mobbing [‘mɔbɪŋ]


моббинг (коллективные или индивидуальные действия, направленные на дискредитацию коллеги по работе)


Exit interview


интервью при увольнении


Job posting


объявления о работе, объявления вакансий


Job rotation


ротация рабочих мест


Job sharing


разделение работы


Telecommuting


телекомьютинг (режим дистанционной (надомной) работы сотрудника)


Insubordination [ˌɪnsəˌbɔːdɪ’neɪʃn]


ослушание, неповиновение; непокорность


Downsizing


сокращение штата


Restructuring


реструктуризация


Benchmark job


показательная (эталонная) работа

Все направления в HR: подробно от А до Я

Не знаете разницу между People Partner и Career Adviser? Хотите разобраться в зоне ответственности HRD? Сегодня в блоге Smart Solutions расскажем про основные направления HR: чем они отличаются и что входит в спектр обязанностей каждого.

Профессиональный мир меняется и развивается с бешеной скоростью. Профессия HR-менеджера давно уже не подразумевает трудовые книжки и организацию корпоративов. HR — это о том, как найти и удержать сотрудника. А также мотивировать его на новые свершения, быть другом и немного психологом. И вообще, сделать пребывание сотрудника в компании максимально комфортным и результативным. 

Современный рынок труда диктует новые условия, и на плаву удерживаются только самые стойкие. Но те, кто в топе, знают, что основная ценность компании — это ее сотрудники.

⚡️Именно сотрудники приносят выгодных клиентов, прибыльные сделки и строят небоскребы.

Но для того, чтобы сотрудники отдавались работе — они должны быть счастливы на рабочем месте. Это и обеспечивают менеджеры по персоналу. В крупных компаниях один специалист вряд ли справится с объемами работы. Таким образом и появились: resecher, career adviser, HR generalist. В их зоне ответственности путаются даже опытные менеджеры.

В общий спектр обязанностей HR входит:

  • Мотивация персонала,
  • Адаптация персонала,
  • Организация корпоративных мероприятий,
  • Вовлеченность сотрудников.

Если в небольшой компании еще можно организовать весь процесс самостоятельно, то в крупных корпорациях это сделать намного сложнее. Потому мы и наблюдаем появление смежных профессий, которые перебрали на себя определенный функционал.

Поговорим о том, из чего состоит HR в целом. Здесь все очевидно, HR начинается с подбора персонала. Вот кто стоит за этим:

📌Recruiter. Они мониторят резюме на работных ресурсах, отбирают по профессиональным критериям, проводят интервью и первичное тестирование. На плечах рекрутера лежит большая ответственность, ведь именно он принимает решение рекомендовать далее кандидата или нет.

Рекрутеры — универсальные «солдаты». Они вникают в суть множества профессий, разбираются во многих компетенциях маркетологов, менеджеров или генеральных директоров.

►Читайте также: Что выбрать рекрутеру: работу в штате или в агентстве по подбору персонала

📌Resecher. Если поток вакансий большой, то на помощь рекрутеру приходит resecher. Он проводит первичный отбор резюме на работных сайтах или социальных сетях. Также он приглашает кандидатов на дальнейшие этапы собеседования.

📌Инспектор отдела кадров. Человек найден и подходит на вакансию, что дальше? Первый рабочий день? Конечно, сотрудника нужно оформить. Здесь за дело берется инспектор отдела кадров.

Это специалист, который занимается учетом персонала в компании и ведением кадрового делопроизводства. Он также занимается: приемом, увольнением, переводом специалистов из одного отдела в другой, оформлением больничных и отпусков.

►Читайте также: Что такое база кандидатов и как ее систематизировать

📌C&B специалист (менеджер по компенсациям и льготам). Занимается написанием грейдирования сотрудников. Заботится о том, чтобы у сотрудников была дополнительная мотивация для развития и работы в компании. Обеспечивает их полюсами ДМС и другими приятными «плюшками».

📌Т&D менеджер (training & development). Занимается внешним и внутренним развитием персонала, а также обучением. Он видит будущих потенциальных руководителей, выявляет в них недостающие компетенции и развивает их. Его зона ответственности состоит в том, чтобы все сотрудники улавливали последние изменения в их профессии.   

📌Employer brand-менеджер. Отвечает за развитие бренда работодателя, ведь узнаваемым компаниям доверяют больше. Работа brand-менеджера включает в себя стратегию и креатив.

Здесь важны знания HR, SMM, PR и маркетинга в целом. Часто такой специалист ведет странички в социальных сетях, организовывает внешние мероприятия для приглашенных гостей, организовывает благотворительные акции. Его задача: сделать компанию популярной и привлекательной для соискателей.

📌Career Adviser. Ваш помощник в профессиональном поиске себя. Он поможет найти, каких компетенций вам не хватает для повышения или перехода в новую должность. Нарисует вам карту индивидуального развития и поможет выявить расположенность к той или иной сфере.

📌HR People Partner. Относительно недавнее направление. Специалист направления занимается отслеживанием удовлетворенности, вовлеченности персонала, стимулированием развития. Другими словами — это лучший друг каждого сотрудника.

Это посредник между интересами компании и сотрудника. Главная задача: найти индивидуальный подход к каждому человеку.

📌HR Generalist. Специалист широкого профиля, который встречается в небольших компаниях. Он включает в себя практически все функции, которые существуют в HR.

📌HR Business Partner. Чаще встречается в крупных корпорациях с несколькими направлениями. Он налаживает взаимоотношения между HR департаментом и руководством. Также занимается автоматизацией и оптимизацией hr-процессов. Выступает посредником в конфликтных ситуациях между сотрудниками и руководителем.

📌HR Director. Как бы громко ни прозвучало, но HR Director — второе лицо компании. Специалист направления занимается разработкой и поддержанием HR стратегий в компании. Что напрямую влияет на дальнейшее процветание бизнеса.

►Читайте также: HR-директор Starbucks утверждает, что один вопрос может раскрыть кандидата лучше, чем резюме

Вот такая непростая система HR департамента в компании. И сложно недооценить вклад каждого из вышеперечисленных специалистов. В направлениях HR существует множество ветвей, в которых можно развиваться.

Если вы решили связать свою профессию с персоналом, то вам точно будет куда расти и по профессиональным знаниям, и по карьерной лестнице.

Сложности в подборе персонала? Компания Smart Solutions — ведущий провайдер услуг аутсорсинга и управления персоналом с 2009 года. Наша команда специалистов закрывает все кадровые вопросы, чтобы вы могли сконцентрироваться на важных бизнес-процессах. Оставляйте заявку, чтобы проконсультироваться с менеджером уже сегодня 👇🏻

                                             

Что делает HR-менеджер | Работа в кадровом агентстве

Вернуться к списку статей

Сегодня многие молодые люди стоят перед выбором профессии и заглядывая вперед, ищут, в какой профессии перспективно начинать карьеру. Люди ищущие саморазвития, зачастую выбирают профессию hr менеджера. И это не лишено оснований: работа с людьми всегда интересна. Кроме того, должность эйчара дает определенные перспективы для будущего развития: в потенциале можно стать HR-Директором или консультантом Executive search.

Аббревиатура HR обозначает «human resources» (в переводе с английского — «человеческие ресурсы»). Говоря иначе, HR-менеджер (или эйчар) — это специалист по управлению персоналом.

Функции современного HR-менеджера

Несмотря на то, что эта профессия «выросла» из профессии кадровика, круг обязанностей современного HR-менеджера очень расширился. Это связано с тем, что крупные компании заинтересованы в высококвалифицированных кадрах.

Современный HR-менеджер должен обладать следующими навыками:

  • четко определять основные позиции для любой должности;
  • грамотно оценивать рынок профессий и в зависимости от спроса изменять требования компаний к соискателям;
  • находить нужных соискателей, уметь эффективно их оценивать в процессе собеседования;
  • заинтересовывать кандидатов;
  • планировать обучение персонала.

Кроме того, HR-менеджер должен владеть знаниями в области экономики, юриспруденции, социологии и психологии, которые необходимо применять в работе.

Перспективы для начинающих HR-менеджеров

Работа эйчаром в кадровых и рекрутинговых агентствах — это профессия с перспективами. Она не просто развивает коммуникативные навыки, но способствует развитию динамичности и гибкости мышления, мобильности, самостоятельности и инициативности, дипломатичности, ответственности и организованности, что полезно как в профессии, так и в повседневной жизни.

Работая в кадровом агентстве, начинающий HR приобретет много полезных знаний, что в будущем поможет стать ему высокоуровневым специалистом. Он научится разрабатывать актуальную систему мотивации и политику управления персоналом, создавать благоприятный корпоративный климат и предоставлять перспективным соискателям интересную программу карьерного роста, обучения и развития.

Со временем начинающий HR-менеджер сможет значительно повысить не только уровень профессионализма, но и уровень своих доходов. Безусловно, строить карьеру эйчара в кадровом агентстве можно и нужно — это профессия с большой перспективой.

Что такое HR менеджмент, кто такой HR специалист, какие у него обязанности

Наверняка, когда ты впервые услышал понятие HR [эйчар], то скорее всего мог подумать о том, что это очередное модное заимствование у западного мира нашему старому доброму названию «кадровик». Однако, если ты назовешь HR менеджера рекрутером, а рекрутера кадровиком или наоборот, то не удивляйся что такое сравнение они сочтут за оскорбление. На самом же деле HR, рекрутер и кадровик – это три абсолютно разных человека, хотя все они имеют дело с управлением персоналом.

Что такое HR?

Аббревиатура HR – human recourses переводится как «человеческие ресурсы». То есть задача HR заключается в грамотном управлении человеческими ресурсами –персоналом.

HR менеджер является очень важным звеном, на которого опирается собственник бизнеса в процессе построения команды. Фактически любой бизнес — это люди которые в нем работают. Пока компания маленькая или небольшой стартап, например, у вас 5-15 человек, все они находятся на расстоянии вытянутой руки у владельца. В таком случае собственнику управлять достаточно легко самостоятельно, он видит, чем каждый сотрудник занят, понимает эмоциональное состояние человека, может дать оценку на сколько он эффективен или неэффективен. На данном этапе о HR специалисте думать рано, целесообразным будет привлекать его в структуру со штатом от 30-40 человек.

Кто такой HR менеджер и какие его обязанности

В чем роль HR специалиста и зачем компании отдельный человек, который занимается управлением персонала?

Глобально HR специалист отвечает за качество команды включая организацию подбора кадров именно организацию, а не сам занимается операционно поиском кандидатов. В подборе персонала он обращается к рекрутеру штата либо в рекрутинговое агентство. Занимается разработкой стратегии вводной адаптации новых людей. Сильное конкурентное преимущество любого бизнеса мощная программа адаптации, позволяющая за 2-3 недели ввести человека в курс дела. Также он обеспечивает эффективной системой расчета заработной платы для всего состава организации. Работает над поддержанием морального климата компании; выявляет неудовлетворенность, демотивацию коллег, причины и находит способы решения проблемам. Отвечает за создание корпоративной культуры компании – единой системы мыслительных и поведенческих привычек, которыми живет команда.

Основные обязанности HR менеджера:

  • организация подбора персонала;
  • вводная адаптация;
  • анализ и разработка системы финансового стимулирования команды;
  • поддержание морального климата;
  • оценка и эффективность персонала;
  • развитие корпоративной культуры компании.

У каждой организации есть свой вектор, своя стратегия и миссия. То, на сколько собственник или глава культивирует в себе и придерживается политики бизнеса, зависит и активность HR менеджера. Другими словами, именно с головы идет трансляция главных ценностей и стратегии, именно руководители имеют большее влияние на команду. Он всегда работает в рамках целей и стратегии организации, его задача вовлечь коллег в идею директора создания сильной корпоративной культуры.

Кто такой рекрутер и чем он отличается от HR менеджера?

Рекрутер – это специалист, который занимается подбором и поиском кадров. Это человек, который обладает коммуникативными навыками, умеет легко общаться с людьми, правильно и структурировано ведет интервьюирование. Рекрутеру необходимо разбираться в профильных тонкостях бизнеса, чтобы подобрать человека, максимально соответствующего hard skills – компетенции необходимые для выполнения рабочих задач и soft skills – компетенции, которые определяют личные качества кандидата.

Другими словами, рекрутер работает с людьми «на входе» в компанию или на привлечение кандидата, в то время как HR менеджер разрабатывает стратегию на удержание сотрудников, делая их пребывание благоприятным, а производительность эффективной.

Обязанности рекрутера:

  • первичный поиск кандидатов на вакансию;
  • умение определить «нужных» людей;
  • проведение встреч и первичного собеседования;
  • представление кандидата руководителю.

На сегодняшний день во многих компаниях и структурах еще нет HR специалиста и рекрутера, а все еще остается кадровик. Кто он, чем занимается и чем отличается от HR и рекрутера?

Кадровик – специалист, который ведет кадровый учет и занимается делопроизводством. В своей работе он опирается на нормы законодательства, следит чтобы все надлежащие инструкции были в точности соблюдены дабы не нарушить права работника. Готовит пакет документов для оформления сотрудника на работу, составляет график работы, занимается оформлением отпусков, больничных, ведет табель и так далее. От сюда у кадровика тонны бумажной работы.

Кадровик может составить учет отработанных дней, больничных и дней отпуска. Но определить, как полученное число влияет на производительность и эмоциональное состояние команды может только HR специалист.

HR менеджера можно назвать настоящим универсальным солдатом, так как очень часто выходит что он может выполнять не только свои обязанности, но и функции рекрутера и кадровика. Так к примеру один и тот же человек может разрабатывать систему оценки и развития штата, составлять анкету требований будущему кандидату и ходить в собес по юридическим вопросам коллег.

Какими должны быть правильные ожидания от работы HR и какие показатели эффективности HR помогут измерить успех?

Ключевые показатели эффективности работы с персоналом (KPI HR) – это метрики, которые используются для того, чтобы увидеть, насколько успешен HR в реализации стратегии компании.

Одной из главных метрик есть средний коэффициент отсутствия сотрудников на рабочем месте.

Выглядит как формула: (общее кол-во потерянных рабочих дней из-за отсутствия)/ (кол-во доступных рабочих дней)=коэффициент пропусков.

Иллюстрирует мотивацию и вовлеченность сотрудника в работу. Исследования специалистов показали, что люди с низкой мотивацией и вовлеченностью гораздо чаще болеют и пропускают рабочие дни. Поэтому важно следить за этим показателем и сокращать его, так как он неизбежно влияет на ваш бизнес.

Другим важным показателем KPI для HR является эффективность обучения. Инвестирование в сотрудника для его развития, уже приобретенных или новых навыков – вариант, который редко рассматривается менеджментом по персоналу. Достаточно часто окупаемость затрат на обучение превышает первоначальные инвестиции. Проведение небольшого теста на знание и оценка баллов кадров поможет вам понять, насколько проведенное обучение было эффективным.

Коэффициент производительности труда требует тщательного измерения и включает в себя несколько аспектов. Для более точного анализа полезно рассмотреть компоненты, которые влияют на производительность труда: количество времени, когда сотрудники фактически работают; производительность или количество поставленного товара; качество и количество совершенных/продаваемых продуктов, произведенных за это время. Точное измерение показателя может обеспечить большую прибыль, а также повысить мотивацию персонала.

Если в вашей фирме нет рекрутера и HR менеджер самостоятельно занимается рекрутментом, то важно обратить внимание на показатель качества найма, который измеряет объем ресурсов. Расходы от найма: реклама, маркетинг, затраты на отбор резюме, проведение собеседований, временные затраты менеджера на обучение кандидата. Эти расходы накапливаются довольно быстро в бюджете компании, поэтому не стоит легкомысленно относиться к работе по найму. Постоянное поддержание высокого качества рейтинга найма позволяет организации достигать своих стратегических целей.

Основные KPI для HR

  • вовлеченность сотрудника;
  • сверхурочные часы;
  • коэффициент производительности сотрудников;
  • индекс удовлетворённости;
  • эффективность обучения;
  • показатель качества найма;
  • внутренний уровень продвижения сотрудника в компании;
  • коэффициент гендерного разнообразия;
  • удовлетворённость преимуществами.

Мы указали основные KPI, которые можно использовать в любом бизнесе. Но существует ряд других, которые HR менеджер отслеживает в зависимости от специфики предприятия. Так ключевые показатели для IT будут отличаться от показателей по производству щебня. Для первых они будут основаны на отслеживании оттока выполненных проектов за определенное время, время простоя сервера, соотношение службы поддержки IT и конечных пользователей. Для производства щебня HR менеджер определяет KPI по производительности труда сотрудников учитывая исполнение производственной программы, снижение рисков несчастных случаев на производстве, коэффициент сверхурочных часов, затраченных на производство.

Система сбалансированных показателей HR хороший инструмент, позволяющий сотрудникам сосредоточиться на деятельности, которая поддерживает не только отдел, но и общие цели компании. Другое основное преимущество системы KPI для HR заключается в том, что она демонстрирует стратегическую ценность сильной команды для руководящей группы. Поскольку HR менеджмент, как правило, не принимает участие в процессе стратегического планирования организации, то создание системы показателей персонала – это способ проинформировать собственника или руководителя о вкладе департамента в развитие бизнеса.

Постановка целей с использованием HR KPI предоставляет нам основу, которая помогает принимать лучшие решения и более целенаправленно, определять стратегические результаты бизнеса.

Имея представление о функции HR специалиста, как о хранителе методологии качественного управления персоналом, ты можешь проанализировать работу своего кадрового отдела в нашем продукте и проследить ключевые показатели для прогнозирования преуспевания будущего своей компании наглядно и понятно.

На сегодня все. Скоро увидимся!

Новое определение человеческих ресурсов на 2021 год и последующий период

По мере развития современного рабочего места роль HR стремительно растет.
Вот что вам нужно знать.

Традиционно человеческие ресурсы определяются как персонал, инструменты и услуги, необходимые для управления всем персоналом в организации. Но характер работы — от физических офисных помещений до цифровых инструментов и организационных иерархий — развивается быстрыми темпами. Пришло время дать новое определение человеческим ресурсам.

В 2021 году и в последующий период HR должен стать больше, чем просто отделом. Определение HR должно выходить за рамки основных функций, которые всегда будут оставаться важными, и расширяться, чтобы включать ряд растущих приоритетов.

Человеческие ресурсы должны стать механизмом улучшения общего образа жизни сотрудников. Это включает в себя предложение более широкого диапазона льгот для сотрудников, защиту цифрового опыта сотрудников и предоставление постоянной поддержки для обеспечения благополучия сотрудников.

Разрушение нового определения человеческих ресурсов

Определенные ключевые обязанности HR всегда будут оставаться важными, например, управление процессами найма, адаптации и вознаграждения.

Однако в то, как мы работаем, происходят фундаментальные изменения, которые повлияют на то, как HR взаимодействует с остальной частью организации.

Чтобы быть в курсе этих проблем, мы разделили новое определение человеческих ресурсов на пять ключевых компонентов.

1. Защита цифрового опыта сотрудников

Инициативы по расширению технологических возможностей вашей организации должны приносить большую пользу.Цифровые инструменты обладают потенциалом для повышения операционной эффективности, расширения сотрудничества, открытия новых источников дохода и многого другого.

Однако приток новых цифровых инструментов сказывается на вашей рабочей силе. Если цифровой опыт сотрудников плохой, пострадает общий опыт.

Сотрудники могут иметь дело с десятками различных цифровых платформ и приложений за один день. Для тех, кто живет в облаке, регулярные обновления требуют постоянного повторного обучения и поддержки.

Отдел кадров должен знать, как удобство использования и эффективность цифровых инструментов влияют на опыт работы сотрудников в цифровом формате и на общий опыт сотрудников в целом.Часть нового определения человеческих ресурсов включает предоставление широкого набора инструментов для адаптации программного обеспечения и цифровой поддержки. Принимая меры по защите цифрового опыта сотрудников, вы можете подготовить своих сотрудников к успеху, облегчая их трудовую жизнь.

Погрузитесь глубже: есть ли у людей место в управлении человеческими ресурсами?

2. Обнимая AI

Искусственный интеллект готов оказать серьезное влияние на современное рабочее место.

Некоторые опасаются, что внедрение ИИ приведет к тому, что его возьмут на себя роботы, или административные должности станут устаревшими.Напротив, ИИ улучшит нашу работу.

Беря на себя многие рутинные рутинные задачи, которые в настоящее время отнимают много времени, сотрудники отдела кадров могут тратить больше времени на более сложные проекты.

В частности, в сфере управления персоналом ИИ можно использовать в процессе найма, управления производительностью и прогнозирования будущих потребностей в талантах. Согласно отчету журнала Economist , при правильном программировании найм программного обеспечения может помочь в устранении предвзятости и быть более беспристрастным.

3. На первое место ставим благополучие сотрудников

Сотрудники стремятся к более целостному опыту работы и зависят от работодателей, чтобы защитить свое благополучие.Подход, ориентированный на людей, является фундаментальным для нового определения человеческих ресурсов. Это включает в себя культивирование культуры расширения прав и возможностей, помощь сотрудникам в продвижении по карьерной лестнице, предоставление возможностей для роста и приоритизацию вовлечения.

Большая часть благополучия сотрудников — это создание места, в котором они могут безопасно быть самими собой. Это включает в себя более осознанный и сострадательный подход к психическому здоровью и обеспечение того, чтобы все сотрудники — независимо от возраста, этнической принадлежности, происхождения, религии или сексуальной ориентации — чувствовали себя одинаково желанными и уважаемыми.

Нравится то, что вы читаете? Подпишитесь на блог, чтобы получать свежую информацию прямо на ваш почтовый ящик!

4. Принятие мер для повышения вовлеченности и удержания сотрудников

Обеспечение того, чтобы сотрудники были вовлечены и вкладывались в свою роль, начинается с первого дня с надлежащей адаптации и обучения.

Адаптация — это не разовое мероприятие, а непрерывный процесс обучения и совершенствования.

Сотрудники, которые полностью понимают свою роль и ожидания, имеют больше шансов на успех.Также важно повысить вовлеченность, поскольку сотрудники будут видеть, какой именно вклад они вносят в команду и компанию.

В то время как расширение прав и возможностей сотрудников является ключевой обязанностью руководства, персонал отдела кадров также должен проявлять инициативу по повышению вовлеченности в масштабах всей организации. Без этого пострадает удержание, расходы на набор персонала возрастут, а общая эффективность бизнеса окажется под угрозой.

5. Обеспечение преимуществ, которые действительно нужны вашим сотрудникам

Всегда будет потребность в традиционных льготах для сотрудников, таких как медицинское обслуживание, отпуск и сберегательные планы.Однако по мере того, как на рабочем месте происходит культурный сдвиг, мы можем ожидать, что пакеты льгот для сотрудников сделают то же самое.

Эти изменения могут варьироваться от предоставления гибкой работы до демонстрации ваших экологических способностей, предлагая финансовые стимулы для велосипедистов на работу.

Бесплатные занятия йогой, корпоративные вечеринки и другие приятные моменты могут быть интересными, но они не являются теми преимуществами, которые привлекают сотрудников и приносят лучшие результаты.

Преимущества должны быть интересными и заставлять сотрудников чувствовать, что вы инвестируете в них, чтобы они, в свою очередь, инвестировали в свою работу.

Соединение профессионального и личного

Новое определение человеческих ресурсов на 2021 год направлено на поощрение благополучия и расширение прав и возможностей сотрудников.

Многое из этого происходит на рабочем месте, поощряя постоянное обучение и поддержку, увеличивая вовлеченность и предлагая преимущества, которые учитывают современный образ жизни.

По мере того, как современное рабочее место продолжает развиваться, человеческие ресурсы также должны развиваться. Следя за потребностями сотрудников и предпринимая шаги для их удовлетворения, вы можете обеспечить более здоровую организацию и успех в эпоху перемен.

Платформа цифрового принятия (DAP) WalkMe трансформирует пользовательский опыт в сегодняшнем подавляющем цифровом мире. Используя искусственный интеллект, взаимодействие, руководство и автоматизацию, прозрачное наложение WalkMe помогает пользователям легко выполнять задачи в любом корпоративном программном обеспечении, мобильном приложении или веб-сайте. Узнайте, как DAP может революционизировать ваш бизнес.

Человеческие ресурсы: определение и принцип работы

Человеческие ресурсы (HR) — это отдел, который управляет жизненным циклом сотрудников.Это включает набор, прием на работу, адаптацию, обучение, управление производительностью, управление льготами, компенсацию и увольнение. Независимо от размера компании, ей необходим эффективный отдел кадров для управления персоналом, политикой компании и обеспечения соблюдения правовых норм. В этой статье мы объясняем, что такое человеческие ресурсы, как работает HR-отдел и какие навыки необходимы для достижения успеха в этой области.

Что такое человеческие ресурсы?

Человеческие ресурсы — это отдел на рабочем месте, который сосредоточен на самом важном активе компании — ее сотрудниках, чтобы гарантировать, что они удовлетворены, вовлечены и имеют все ресурсы, необходимые для работы в соответствии с ожиданиями.

HR — это отдел, отвечающий за поддержание персонала компании, взаимоотношений с сотрудниками и культуры на рабочем месте. Эта команда управляет набором, наймом, увольнением, обучением, развитием навыков, реализацией политики, льготами, заработной платой, государственным регулированием, соблюдением правовых норм и безопасностью, а также часто модерирует и помогает разрешать конфликты и проблемы между сотрудниками.

Специалисты по персоналу помогают структурировать и упорядочивать компанию, повышать производительность и организационный успех. Отдел кадров сотрудничает с руководством, чтобы решать проблемы персонала, а также предоставлять поддержку и ресурсы, где это необходимо, чтобы менеджеры могли сосредоточиться на работе своего отдела.

Выбор карьеры в отделе кадров может быть полезным опытом и хорошо оплачивается. Согласно данным Indeed о заработной плате, менеджеры по персоналу зарабатывают в среднем 76 207 долларов в год. (Чтобы получить самую свежую информацию о заработной плате от Indeed, нажмите на ссылку о зарплате.)

Ключевые функции человеческих ресурсов

Отдел кадров компании выполняет множество задач и ролей. Независимо от того, хотите ли вы работать в сфере управления персоналом или вам интересно, как HR повлияет на ваш поиск работы и опыт трудоустройства, важно понимать, чем занимается HR.Вот некоторые из наиболее важных функций, которые они контролируют:

Набор и укомплектование персоналом

Человеческие ресурсы играют важную роль в определении кадровых потребностей компании, найме новых сотрудников и найме высококвалифицированных кандидатов. Эта ответственность включает в себя важные задачи, такие как определение квалификации и требований для каждой должности, написание должностных инструкций и размещение объявлений о вакансиях, оценка резюме, проведение собеседований, завершение проверки биографических данных и работа с руководителями отделов для выбора идеальных кандидатов.

Процесс приема на работу и приема на работу чрезвычайно важен, потому что наем правильных людей повысит операционную эффективность, улучшит бизнес-результаты и снизит текучесть кадров.

Прием новых сотрудников на работу

После приема на работу сотрудников отдел кадров проводит для новых членов команды их первые дни или недели в компании. Этот процесс знакомит новых членов команды с культурой рабочего места и обеспечивает доступ к ресурсам компании, которые помогут сотруднику сориентироваться в своем пути к трудоустройству и освоиться в своей новой роли.

Персонал отдела кадров также отвечает за разработку и выполнение плана адаптации, чтобы помочь новым сотрудникам беспрепятственно интегрироваться в рабочую силу и предоставляет им информацию и инструменты, необходимые для достижения успеха в своей роли. Это руководство помогает сотрудникам быстро и легко адаптироваться к своей новой должности и месту работы, что приносит пользу как сотрудникам, так и организации.

Обучение и развитие

Независимо от того, является ли сотрудник новым сотрудником или давним сотрудником компании, ему необходимы возможности постоянного повышения квалификации и карьерного роста, чтобы продолжать продуктивно и успешно достигать личных и профессиональных целей.

В обязанности отдела кадров входит планирование и контроль потребностей в обучении сотрудников. Курсы развития карьеры и обучение могут включать обучение новым технологиям, отношениям с сотрудниками или обучение лидерству для нынешних или будущих руководителей. Обучение может быть индивидуальным, в рамках групповых встреч, онлайн-курсов и самообразования.

Отдел кадров может также рекомендовать или поддерживать профессиональное развитие сотрудников, помогая им получить определенную степень высшего образования путем разработки программы помощи в оплате обучения или возмещения расходов.

Вознаграждение и льготы

HR работает с высшим руководством над установлением философии вознаграждения организации. Специалисты по персоналу часто проводят исследования рынка, чтобы определить конкурентоспособные ставки заработной платы и разработать структуру вознаграждения. Они также работают со страховыми брокерами, чтобы выбрать медицинские и социальные льготы, такие как медицинское, стоматологическое, офтальмологическое страхование, страхование жизни и 401 (k) для сотрудников. HR также курирует администрирование льгот, включая регистрацию и обработку.

Любые вопросы сотрудников об их льготах, отпуске, личном времени или финансовых льготах следует направлять их представителю отдела кадров, который знаком с этими пакетами и программами.

Благополучие сотрудников

Отдел кадров помогает поддерживать и улучшать качество работы и жизни сотрудников, а также культуру компании. Они создают и контролируют такие программы, как дневной уход, инициативы в области здоровья и благополучия, оплачиваемый отпуск и другие меры, направленные на то, чтобы сотрудники были счастливы, здоровы и мотивированы.

HR-отдел должен также оценивать удовлетворенность сотрудников с помощью фокус-групп, опросов общественного мнения и регулярной обратной связи и использовать эти данные для улучшения рабочего места.

Хорошо управляемая компания должна проявлять заботу и заботу о каждом из своих сотрудников. Отдел кадров помогает создать благоприятную рабочую среду, которая помогает снизить текучесть кадров и повысить производительность.

Отношения с сотрудниками

Человеческие ресурсы часто выступают в качестве посредника между сотрудниками и высшим руководством или коллегами.Когда сотрудники сталкиваются с проблемой на работе, они должны чувствовать себя комфортно, обращаясь в свой отдел кадров за советом, советом или документированием проблем.

Эта система помогает быстро, плавно и профессионально разрешать потенциальные конфликты и споры на рабочем месте, поскольку специалисты по персоналу часто обучаются разрешению конфликтов. Если требуются дисциплинарные меры, департамент также поможет справиться с этим. Человеческие ресурсы также помогают повысить вовлеченность сотрудников и удовлетворенность работой. Если рабочая сила объединена в профсоюзы, департамент также может способствовать взаимодействию между работодателями и профсоюзами.

Обзоры эффективности и продвижение по службе

Отдел кадров обеспечивает ежегодную или полугодовую оценку эффективности для всех сотрудников. Процесс проверки эффективности позволяет менеджерам встречаться с сотрудниками один на один, чтобы обсудить производительность, определить критерии и измерения производительности, установить ожидания и цели, которые соответствуют бизнес-целям и стимулируют развитие сотрудников, обеспечивая при этом справедливость и прозрачность.

Исходя из результатов работы, опыта и стажа работы, руководитель сотрудника и отдел кадров могут решить продвинуть сотрудника по службе или предложить ему повышение заработной платы.Как правило, HR работает с высшим руководством над установлением корпоративных правил и ожиданий в отношении продвижения по службе и вознаграждением высших сотрудников за их преданность делу и стремление к улучшениям.

Ведение документации

Поскольку человеческие ресурсы отвечают за всю базу данных сотрудников, отдел должен систематизировать и контролировать конфиденциальную информацию, такую ​​как контракты, заработная плата, должностные обязанности, дисциплинарные меры и проверки эффективности. Персонал отдела кадров должен быть очень хорошо организованным, скрупулезным, сдержанным и профессиональным и всегда обеспечивать легкий доступ к информации.

Соответствие законодательству

Отдел кадров следит за тем, чтобы их организация соблюдала законы о труде, профсоюзах, а также федеральные законы и законы штата. Это помогает поддерживать соответствие предприятий таким нормативным актам, как справедливая занятость, безопасность на рабочем месте и многое другое. Эта ответственность важна, потому что жалобы сотрудников на несоблюдение или несправедливые или небезопасные условия труда могут повлиять на моральный дух на рабочем месте, производительность и прибыль. Персонал отдела кадров также гарантирует, что сотрудники могут работать в их компании на законных основаниях, и рассматривает жалобы, касающиеся дискриминации и преследований.

Корпоративный имидж

Информируя сотрудников о ценностях и политике компании, отдел кадров помогает защитить корпоративный имидж и репутацию компании. Эффективная команда по персоналу также может укрепить репутацию компании как ведущего работодателя, работа на которую может помочь привлечь лучшие таланты.

Безопасность на рабочем месте

Отделы кадров контролируют обучение по технике безопасности на рабочем месте и регистрируют травмы или заболевания сотрудников, которые происходят на рабочем месте, в соответствии с требованиями Закона о безопасности и гигиене труда 1970 года (OSHA).Этот закон требует, чтобы компании обеспечивали безопасные, чистые и здоровые условия труда для персонала, а персонал отдела кадров должен хорошо разбираться в этом законодательстве.

Часто сотрудники отдела кадров устанавливают политику на рабочем месте и составляют учебные материалы по технике безопасности. Они должны управлять компенсацией сотрудникам за проблемы с безопасностью или травмы.

Что такое отдел кадров?

Отдел кадров может состоять из одного специалиста широкого профиля, целой группы специалистов или сторонней службы, в зависимости от потребностей компании.В большинстве случаев полноценные отделы кадров необходимы в более крупных компаниях с большим количеством сотрудников и сложными потребностями. Небольшая компания, которая не нуждается или не может позволить себе полностью укомплектованный штатный отдел кадров, может нанять одного специалиста широкого профиля или передать свои кадровые обязанности сторонней службе.

Типы поддержки человеческих ресурсов

Вот типы поддержки человеческих ресурсов, с которыми компании могут сотрудничать:

Внутренний отдел кадров

При внутреннем отделе специалисты по персоналу работают на- сайт и хорошо знаком со всеми аспектами политики компании и отношений с сотрудниками.Персонал может встретиться с сотрудниками лично в любое время, что помогает разрешать конфликты и обеспечивает быструю и эффективную обработку документов. Персонал отдела кадров также склонен иметь более личную связь с сотрудниками и их успехами.

Сотрудники обычно чувствуют себя комфортно, обращаясь к надежному и беспристрастному штатному специалисту по персоналу, чтобы обсудить или урегулировать проблемы или споры на работе, или поговорить о льготах и ​​компенсациях.

Профессиональные организации работодателей (PEO)

Небольшие компании могут выбрать партнерство с профессиональной организацией работодателей (PEO) для управления кадровыми потребностями.PEO в основном нанимает сотрудников компании, берет на себя юридическую ответственность за них и контролирует все процессы найма, увольнения и компенсации.

Когда небольшим и даже средним компаниям не хватает бюджета или потребности в собственном отделе кадров или менеджере, передача этих функций на аутсорсинг PEO или электронным услугам может иметь наибольший смысл. Рабочие места в человеческих ресурсах в этих организациях различаются, но требуют схожего набора навыков и желания улучшить трудовую жизнь людей.

Аутсорсинг бизнес-процессов (BPO)

По определению HR, BPO заботится о многих потребностях компании, включая, но не ограничиваясь, человеческими ресурсами.Этот тип организации в значительной степени полагается на технологии для оптимизации процессов и отделов компании.

Поставщики прикладных услуг (ASP)

ASP — это электронная услуга, по сути, программа, которую поставщики сдают в аренду компаниям для управления критически важными кадровыми потребностями, такими как льготы, политики, компенсация, ведение учета и многое другое. Сотрудники и руководство могут получить доступ к веб-программе и управлять своими предпочтениями и выполнять задачи онлайн, например, зарегистрироваться в программе льгот. Некоторые ASP также предоставляют консультантов, которые помогут обучать и развивать персонал и разрешать конфликты на рабочем месте по мере необходимости.

Общие навыки работы с человеческими ресурсами

Люди, работающие в сфере управления персоналом, обычно обладают сильными человеческими навыками и любят помогать другим добиваться успеха. Вот несколько навыков и сильных сторон, необходимых для успешной карьеры в сфере управления персоналом:

Межличностные навыки

Рабочая среда более продуктивна, приятна и безопасна, когда отношения с сотрудниками позитивные. Хороший моральный дух в офисе и команда, работающая в команде, являются ключом к успеху в бизнесе.Важно, чтобы специалисты по персоналу обладали превосходными навыками межличностного общения и могли тактично решать проблемы сотрудников.

Они должны уметь управлять и разрешать потенциальные конфликты между сотрудниками и, в некоторых ситуациях, работодателями. Как посредник в отношениях с сотрудниками, HR-команды должны иметь возможность вести переговоры и достигать справедливого решения.

Способность адаптироваться к новым технологиям

Специалисты по персоналу должны хорошо владеть технологиями и программным обеспечением для управления персоналом (HRIS) для управления расчетом заработной платы и другими процессами управления персоналом и обеспечения бесперебойной и эффективной работы персонала.Им также может потребоваться выполнить анализ данных и прогнозы.

Коммуникативные навыки

Люди, работающие в сфере управления персоналом, постоянно взаимодействуют с людьми и несут ответственность за разработку политики компании. Им следует развивать отличные навыки обслуживания клиентов и общения по телефону, электронной почте и лично.

Их сильные стороны часто включают способность хорошо писать, вести переговоры, проводить интервью и тактично обсуждать деликатные или конфиденциальные темы. Специалисты по персоналу также несут ответственность за информирование всех сотрудников о таких событиях, как слияния, поглощения, увольнения и протоколы безопасности.Они могут поделиться этими объявлениями в Интернете, по электронной почте или во время встреч компании.

Хорошие коммуникативные навыки также включают способность активно выслушивать жалобы и потребности сотрудников. Персонал отдела кадров должен уметь адекватно реагировать и проявлять сочувствие — способность понимать чьи-то чувства и точку зрения.

Публичные выступления

Хотя все специалисты по персоналу должны обладать отличными коммуникативными навыками, некоторые должны выступать перед большими группами, отделами или целой компанией.Эти люди должны четко общаться и представлять информацию в понятной форме. Они могут говорить на разные темы, от пакетов льгот до политики компании.

Организация и управление проектами

Специалисты по персоналу должны уметь эффективно выполнять несколько задач одновременно и управлять разнообразными проектами. У них должны быть хорошие навыки планирования и уметь расставлять приоритеты. Члены команды также должны уметь разумно распоряжаться своим временем, потому что у срочных задач, таких как составление трудовых договоров и управление платежной ведомостью, есть строгие сроки.Сотрудники отдела кадров также должны управлять данными и записями сотрудников как в физической, так и в цифровой форме.

Осмотр

Поскольку отделы кадров занимаются многими деликатными вопросами, а также конфиденциальной или частной информацией, эти люди должны соблюдать осторожность, чтобы избежать юридических и профессиональных последствий. Они должны осторожно подходить к таким задачам, как дисциплинарные взыскания, жалобы сотрудников или споры. Сотрудники отдела кадров должны быть этичными, профессиональными и заслуживающими доверия.

Общие рабочие места в сфере управления персоналом

В зависимости от размера компании и потребностей в рабочей силе в ней может работать любое количество специалистов по персоналу, от одного специалиста до целой команды специалистов по персоналу. Вот некоторые из наиболее распространенных должностей в сфере управления персоналом. Чтобы получить самую свежую информацию о зарплате от Indeed, нажмите на ссылку для каждой зарплаты ниже:

Помощник по учету

Средняя зарплата по стране: 16 долларов США.18 в час

Основные обязанности: Крупным компаниям может потребоваться специалист по персоналу для управления и обновления файлов и данных сотрудников, начиная от налоговых документов и компенсаций до проверок эффективности. Это лицо также может нести ответственность за ввод данных, отслеживание и отпуск сотрудников, администрирование льгот и предоставление административной поддержки по специальным проектам.

Помощник по кадрам

Средняя зарплата по стране: 16,18 долларов в час

Основные обязанности: Эти специалисты часто занимают должности начального уровня для поддержки менеджеров по персоналу и обычно несут ответственность за регистрацию, систематизацию документов и оформление документов, обновление таблиц и другие административные задачи, критически важные для поддержания эффективности и организованности отдела.Отличные письменные и коммуникативные навыки являются основой этой работы.

Специалист по обучению

Средняя заработная плата по стране: 21,33 доллара в час

Основные обязанности: Специалисты по обучению, также известные как координаторы по персоналу, являются членами команды, которые оценивают кадровые потребности, а также обучают сотрудников и менеджеров. Они часто наблюдают за программами развития и лидерства, проводят ознакомительные занятия и проводят обучение определенным профессиональным навыкам. Специалисты по обучению, как правило, обладают прекрасными коммуникативными и межличностными навыками и являются лидерами от природы.

Специалист по персоналу общего профиля

Средняя заработная плата по стране: 53 732 доллара в год

Основные обязанности: Эти разносторонние специалисты сосредоточены на различных критических задачах, включая отношения с сотрудниками, реализацию политики, льготы, набор персонала и многое другое.

Специалист по компенсациям и льготам

Средняя заработная плата по стране: 60 293 долларов в год

Основные обязанности: Эти специалисты выполняют задачи по начислению заработной платы (например, зарплаты, льготы и пенсии), а также пакеты льгот (например, медицинское страхование, варианты выхода на пенсию и т. Д.). нет больше времени).Они постоянно оценивают и корректируют льготы, чтобы соответствовать ожиданиям сотрудников и обеспечивать удовлетворенность сотрудников. Эти люди обладают навыками в математике и анализе данных, и они должны хорошо разбираться в местных и федеральных законах о труде.

Менеджер по привлечению талантов

Средняя заработная плата по стране: 67 375 долларов в год

Основные обязанности: Эти люди выполняют все обязанности, связанные с процессом найма, включая написание и размещение описаний должностей, оценку резюме, проверку рекомендаций, выявление качественные кандидаты и представление предложений о работе.

Они также могут нести ответственность за представление своей компании на ярмарках вакансий. Менеджеры по подбору персонала, также известные как менеджеры по найму, рекрутеры или специалисты по привлечению талантов, должны обладать отличными коммуникативными навыками, уверенностью и способностью оценивать соискателей и кандидатов. Эти люди особенно ценны для быстрорастущих компаний, которым необходимо быстро найти и нанять нужных специалистов.

Специалист по взаимоотношениям с сотрудниками

Средняя заработная плата по стране: 68 135 долларов в год

Основные обязанности: Специалисты по персоналу, выполняющие эту роль, работают в тесном сотрудничестве с персоналом для удовлетворения их потребностей и решения проблем.Сотрудники обращаются к этим специалистам с рабочими вопросами, отзывами или жалобами, а специалист по взаимоотношениям с сотрудниками помогает найти решение. Эти люди обладают отличными коммуникативными и переговорными навыками.

Аналитик информационной системы управления персоналом (аналитик HRIS)

Средняя заработная плата по стране: 76 659 долларов в год

Основные обязанности: Роль этого специалиста по кадрам сочетает коммуникативные навыки с технологическими навыками для надзора за HRIS компании.Аналитики HRIS несут ответственность за работу и обслуживание кадровой системы, обеспечение безопасности и повышение эффективности процессов.

Менеджер по персоналу, директор или руководитель

Средняя заработная плата по стране: 94 092 доллара в год

Основные обязанности: Компании, которым для работы с кадрами нужен только небольшой персонал, могут полагаться на генерального менеджера по персоналу или консультанта. Специалисты в этой роли контролируют все аспекты работы отдела, от льгот и заработной платы до отношений с сотрудниками, обучения и соблюдения правовых норм.Эти руководители часто имеют ученую степень в области управления персоналом или другую связанную с этим степень в области бизнеса.

Подробнее: 12 хорошо оплачиваемых должностей в сфере управления персоналом

Данные о кадровых ресурсах

Если вы хотите сделать карьеру в сфере управления персоналом, для некоторых должностей требуется высшее образование. Вот несколько примеров ученых степеней:

Степень младшего специалиста в области управления человеческими ресурсами

С этой двухлетней степенью вы можете подать заявку на должность начального уровня, такую ​​как помощник по кадрам, универсал, координатор обучения, специалист по льготам. или рекрутер.

Степень бакалавра в области управления человеческими ресурсами

Четырехлетняя степень дает вам более глубокое образование в сфере управления персоналом. Обучение часто включает многие аспекты бизнеса, включая бухгалтерский учет, финансы, критическое мышление, этику, теорию управления и коммуникации, в дополнение к стандартным курсам по управлению персоналом.

Степень магистра или магистра делового администрирования (MBA)

Получение ученой степени в области человеческих ресурсов может подготовить вас к корпоративным руководящим должностям, таким как директор или исполнительный директор.Курсовая работа и обучение на этом уровне часто дают вам деловые и управленческие навыки, которые вы можете использовать в любой отрасли или карьере.

Сертификаты

Вы также можете получить сертификаты таких организаций, как Институт сертификации человеческих ресурсов, Общество управления человеческими ресурсами или Международный фонд пенсионных планов сотрудникам. Сертификационные курсы позволяют вам получить хорошее образование в специализированных областях, таких как отношения с сотрудниками или обучение и развитие.Некоторые университеты могут разрешить вам переводить кредиты из программ сертификации и применять их для получения степени в области человеческих ресурсов.

Советы по продвижению вашей карьеры в сфере управления персоналом

Если вы хотите получить опыт или убедиться, что человеческие ресурсы — это правильный путь для вашей карьеры, вот несколько вещей, которые следует учитывать:

Подайте заявку на стажировку в отделе кадров отдел

Позиция стажера дает вам возможность узнать об отделах кадров и получить опыт решения широкого круга административных задач.

Волонтер

Небольшим некоммерческим организациям может не хватать ресурсов для управления процессами управления персоналом, поэтому они могут обратиться за помощью к знающим и готовым волонтерам.

Присоединяйтесь к профессиональной организации

Профессиональные организации позволяют вам общаться с другими людьми, посещать HR-мероприятия и конференции и узнавать о новых возможностях.

Посетите онлайн-классы, чтобы идти в ногу с отраслевыми тенденциями.

Онлайн-программы обучения предлагают различные навыки работы с персоналом, включая отношения с сотрудниками, этику, расчет заработной платы, льготы, трудовое право, соблюдение нормативных требований и многое другое.

Общение с другими специалистами по персоналу

Вы можете общаться с другими специалистами по персоналу в Интернете через группы HR в социальных сетях, форумы и ресурсы только для членов.

Подайте заявку на вакансию в службу поддержки персонала

Занятие должности начального уровня в отделе кадров позволит вам получить знания и опыт работы с функциями управления персоналом. Основываясь на ваших коммуникативных и межличностных навыках, вы можете претендовать на должность помощника по персоналу или координатора по персоналу и сможете продвигаться до более специализированных должностей.

По мере того, как потребности в человеческих ресурсах продолжают развиваться, компании могут искать профессионалов со все более узкоспециализированными знаниями, такими как информационные технологии, бизнес-администрирование или экономика. Различные отрасли, такие как здравоохранение, финансы, строительство и правительство, также имеют существенно разные требования к персоналу и базам знаний.

В целом успешные специалисты по персоналу, как правило, обладают сильными межличностными, лидерскими, организационными, коммуникативными навыками и навыками принятия решений, а также желанием улучшить опыт сотрудников на рабочем месте.

определение HR по Медицинскому словарю

коэффициент риска

(haz′ărd),

HR

1. В биостатистике рассчитанная вероятность того, что конкретное вмешательство сделает результат исследования более или менее вероятным. Коэффициент риска 1,0 указывает на то, что переменная не влияет на результат. Отношение рисков менее 1,0 указывает на то, что переменная снижает вероятность результата. Коэффициент, превышающий 1,0, означает, что переменная увеличивает вероятность результата.Коэффициент 2,0 предполагает, что переменная удваивает вероятность результата. Коэффициент 0,5 предполагает, что он вдвое снижает риск исхода.

2. Вероятность того, что группа людей, подвергшихся воздействию события, токсина или лечения, испытает плохое здоровье по сравнению с группой людей, которые не подвергаются аналогичному воздействию.


скорость

(крыса) [L. rata , рассчитано]

Скорость или частота возникновения события, обычно выражаемая относительно времени или какого-либо другого известного стандарта.

скорость сбора данных

В радиологии — скорость записи медицинских изображений, обычно выражаемая в изображениях в секунду.

Атака

Частота появления новых случаев заболевания.

базальная скорость метаболизма

Сокращение: BMR
Скорость метаболизма, измеренная через 12 часов после еды, после спокойного сна, без упражнений или активности перед тестированием, с устранением эмоционального возбуждения и при комфортной температуре.Обычно он выражается в килокалориях на квадратный метр поверхности тела в час. Он увеличивается, например, при гипертиреозе. Синоним: расход энергии в покое

базовая частота сердечных сокращений плода

Сокращение: FHR

Средний диапазон ударов в минуту, записанный в течение 10-минутного временного интервала. Нормальный диапазон составляет от 120 до 160 ударов в минуту.

Коэффициент рождаемости

Число живорождений на 1000 населения в данном году.

Заболеваемость

Заболеваемость.

летальность

Процент людей, заболевших заболеванием, умерших в результате этого заболевания.

коэффициент конкордантности

Частота, с которой ген будет унаследован или экспрессирован однояйцевыми или разнояйцевыми близнецами.

коэффициент смертности

Число смертей в определенной группе населения, обычно выражается на 100 000 населения за определенный период, обычно за 1 год. Синоним: соотношение смертей к числу заболевших; коэффициент смертности

коэффициент родов

В технологии вспомогательной репродукции — количество родов, достигнутое на каждые сто фолликулярных аспираций, переносов эмбрионов или стимулированных циклов.

мощность дозы

Количество лекарства или радиации, введенное за единицу времени.

Скорость оседания эритроцитов

Сокращение: СОЭ
См .: скорость оседания

ложноотрицательных результатов

Частота появления отрицательных результатов тестов у тех, у кого есть признак или заболевание, на которое они проходят тестирование.

Уровень ложноположительных результатов

Частота появления положительных результатов теста у тех, у кого нет признака или заболевания, на которое они проходят тестирование.

коэффициент фертильности

Число рождений в год на 1000 женщин в возрасте от 15 до 44 лет в данной популяции.

коэффициент внутриутробной смертности

Число смертей плода на 1000 живорождений, обычно в год.

скорость роста

Скорость, с которой человек, ткань или орган растет с течением времени.

пульс

Сокращение: HR

Число ударов сердца в единицу времени, обычно выражаемое или записываемое как число в минуту.Нормальная частота пульса в состоянии покоя для взрослого человека составляет 60–100 ударов в минуту.

Коэффициент младенческой смертности

Число смертей живорожденных младенцев в возрасте до 1 года в год, разделенное на число живорождений в том же году. Эта величина обычно выражается в количестве смертей на 100 000 живорождений.

См .: неонатальная смертность; перинатальная смертность

скорость инфузии

Скорость введения раствора в мл / час.

ВНИМАНИЕ!

Рассчитывается по следующей формуле: Скорость = (Доза × 60 × Масса тела) / Концентрация, где доза выражается в мкг / кг / мин; 60 в мин / час; вес в кг; а концентрация вещества в растворе выражается в мкг / мл.

ПРИЧИНЫ МАТЕРИНСКОЙ СМЕРТИ

Коэффициент материнской смертности

Число материнских смертей в течение 1 года от послеродовых причин (например, связанных с беременностью, родами и послеродовым периодом) в течение 42 дней после родов, деленное на количество живорождений в том же году. Эта величина обычно выражается в количестве смертей на 100 000 живорождений. См. Иллюстрацию .

максимальная скорость срединного экспираторного потока

Сокращенное обозначение: MMFR

Средний воздушный поток во время средней половины усилия по форсированию жизненной емкости легких.

Скорость обмена

Скорость использования энергии. Обычно это измеряется в то время, когда субъект полностью находится в состоянии покоя и в состоянии голодания. Используемая энергия рассчитывается на основе количества кислорода, использованного во время теста.

См .: основной обмен; основной метаболизм

уровень заболеваемости

Число случаев определенных заболеваний в год в зависимости от численности населения, в котором они возникают. Синоним: заболеваемость

летальность

Смертность.

Коэффициент неонатальной смертности

Число смертей младенцев в возрасте от 0 до 28 дней за 1 год, разделенное на число живорождений в том же году.

См .: материнская смертность; коэффициент перинатальной смертности

максимальная скорость выдоха

Максимальная скорость выдоха во время форсированного выдоха, измеряемая в литрах в секунду или литрах в минуту. Он используется в качестве теста на обструкцию дыхательных путей.

коэффициент перинатальной смертности

Число мертворождений (при сроке беременности 28 недель и более) в первые 7 дней жизни, деленное на число живорождений плюс мертворожденных в том же году.Эта величина обычно выражается как количество смертей на 100 000 живорождений плюс мертворожденных.

См .: младенческая смертность; неонатальная смертность

частота заболеваний пародонта

См .: индекс пародонта (Рамфьорда)

частота пульса

Число ударов сердца в единицу времени, которое может быть обнаружено путем пальпации любой доступной артерии.

частота дыхания

Число вдохов в единицу времени.

скорость оседания

Сокращение: СОЭ (скорость оседания эритроцитов)
Неспецифический лабораторный тест, используемый в качестве маркера воспаления.В этом тесте измеряется скорость, с которой эритроциты выпадают из несектированной крови. Кровь, в которую был добавлен антикоагулянт, помещается в длинную узкую пробирку, и расстояние, на которое эритроциты падают за 1 час, и есть СОЭ. Обычно он составляет менее 10 мм / час у мужчин и немного выше у женщин.

Скорость, с которой клетки оседают, зависит от того, сколько красных кровяных телец собирается вместе. Слипание увеличивается из-за присутствия белков острой фазы, высвобождаемых во время воспаления.

удельная скорость поглощения

Скорость, с которой электромагнитная энергия поглощается килограммом ткани, обычно выражается как тепло, поглощаемое тканью, или как мощность, поглощаемая на единицу массы.

интенсивность вентиляции

Сокращенное обозначение: VR

Число вдохов в минуту.


частота пульса

Сокращение: HR

Число ударов сердца в единицу времени, обычно выражаемое или записываемое как число в минуту. Нормальная частота пульса в состоянии покоя для взрослого человека составляет 60–100 ударов в минуту.

Медицинский словарь, © 2009 Farlex and Partners

Что означает руководитель отдела кадров? | Работа

Автор Aurelio Locsin Обновлено 29 июня 2018 г.

Руководители отдела кадров управляют административными задачами, которые включают вознаграждение сотрудников, льготы, образование и мотивацию.Они могут работать сами по себе в небольших офисах или руководить персоналом в крупных компаниях. Тем, кто работает в крупных корпорациях, возможно, придется часто ездить между филиалами и штаб-квартирами, чтобы посещать собрания и нанимать сотрудников.

Должностные обязанности

Руководители отдела кадров привлекают лучших специалистов для работы в своих компаниях и следят за тем, чтобы новые и существующие сотрудники были довольны своим положением. Руководители встречаются с руководителями отделов, чтобы определить потребности в кадрах, написать уведомления о приеме на работу, провести ярмарки найма и изучить представленные резюме, чтобы определить лучших кандидатов.Затем они устраивают собеседования и официально нанимают квалифицированных кандидатов. Руководители отдела кадров обрабатывают платежные чеки, чтобы вовремя и на правильные суммы доходить до получателей, отвечать на вопросы о человеческих ресурсах и контролировать отношения с сотрудниками. Они также должны гарантировать, что их организации соблюдают государственное трудовое законодательство.

Типы руководителей отдела кадров

В крупных корпорациях руководители отдела кадров часто специализируются. Например, менеджеры по набору или подбору персонала берут на себя ответственность за поиск сотрудников для своих организаций, разрабатывая эффективную и долгосрочную стратегию найма.Менеджеры по начислению заработной платы обрабатывают операции по начислению заработной платы, чтобы все расчеты были точными, а вычеты по налогам, страховке и льготам — правильными. Менеджеры по работе с сотрудниками следят за общей удовлетворенностью работников путем заключения контрактов с профсоюзами, урегулирования споров и жалоб и взаимодействия с руководством от имени сотрудников. Независимо от своей специальности руководители отдела кадров, которые управляют персоналом, также несут ответственность за прием на работу и обучение подчиненных, а также за распределение им задач и графиков.

Требуемая квалификация

Руководители отдела кадров должны иметь как минимум степень бакалавра, предпочтительно в области управления персоналом или бизнес-администрированием.После окончания учебы руководители обычно не начинают как менеджеры. Вместо этого новые выпускники могут начать работу в качестве специалистов или помощников. После нескольких лет возрастающей ответственности они получают повышение, пока не достигнут руководящего уровня. Добровольная сертификация, которая может расширить возможности, доступна в таких организациях, как Общество управления человеческими ресурсами. Важные качества профессии включают навыки межличностного общения для общения с сотрудниками на всех уровнях и коммуникативные навыки для распространения информации как устно, так и письменно.

Перспективы вакансий

Бюро статистики труда США прогнозирует, что количество рабочих мест для руководителей кадровых служб увеличится на 9 процентов в период с 2016 по 2026 год, примерно так же, как ожидалось для всех профессий, и немного меньше 12 процентов, прогнозируемых для всех руководящих должностей. . Рабочие места для руководителей отдела кадров увеличиваются, когда создаются новые компании или уже существующие расширяются в новых местах. Однако развитие технологий может ограничить занятость, поскольку программное и аппаратное обеспечение берут на себя многие задачи, которые раньше выполняли менеджеры по персоналу.Степень магистра обычно открывает двери к лучшим возможностям трудоустройства.

Управление персоналом: определение и обязанности

Обязанности по укомплектованию персоналом и обучению

Набор людей с необходимой квалификацией — важный аспект кадровых обязанностей HR. Но прежде чем вы сможете нанять и нанять подходящего человека для работы, вы должны определить потребность в найме и выполнить анализ работы, чтобы определить, какая квалификация необходима для выполнения работы.Подумай об этом . . . как вы могли бы собеседовать кого-нибудь для новой работы, если вы никогда не понимали, что это за работа?

После того, как вы проанализировали работу и наняли идеального кандидата, вам необходимо обучить его, чтобы получить хороший старт. Обучение может начинаться с ориентации, но обучение работника — это непрерывный процесс, который должен идти в ногу с меняющимися потребностями организации. HR несет ответственность за то, чтобы сотрудники были должным образом обучены при приеме на работу. Они также ведут учет текущих потребностей в обучении и могут участвовать в разработке используемых учебных материалов.

Общая сумма вознаграждений Обязанности

Теперь давайте посмотрим, как получить этого идеального кандидата. Чтобы привлечь работников в нашу компанию, мы должны предлагать стимулы или вознаграждения. Когда мы говорим о вознаграждении, мы обычно начинаем с оплаты. Чтобы привлечь хороших работников, организация должна предлагать разумную оплату в соответствии с выполняемыми обязанностями и необходимыми навыками. HR отвечает за рекомендации относительно того, что является разумным, исходя из фактических обязанностей (помните тот анализ работы?) И текущего рынка труда.Если компания на улице платит рабочим 20 долларов в час за создание виджетов, вам будет сложно удержать своих сотрудников, если вы будете платить только 10 долларов.

Еще одним аспектом общего вознаграждения является пакет вознаграждений работникам, начиная с медицинского страхования. HR должен взвесить важные соображения: требуется ли ваша организация по закону предлагать медицинское страхование, будете ли вы предлагать страховку, даже если она не требуется, и какой план лучше всего доступен в рамках бюджета вашей компании.Однако имейте в виду, что HR работает на компанию, поэтому «лучший план» может быть такой, при котором страховые взносы для босса самые низкие, но при этом работники не увольняются в поисках лучшей страховки. Подумай об этом . . . HR проводит тонкую грань между работодателем и сотрудниками, и попытка сделать всех счастливыми может оказаться сложной задачей.

Помимо медицинского страхования, существуют и другие вознаграждения, используемые для привлечения и удержания сотрудников. Отпуск и больничные, пенсионные планы, бонусы и гибкий график работы также являются примерами преимуществ, которые HR использует для привлечения, вознаграждения и удержания сотрудников.

Обязанности по управлению рисками и защите сотрудников

Теперь давайте рассмотрим роль HR в управлении рисками. Когда мы говорим об управлении рисками и кадрах, мы говорим о всеобъемлющем плане по обеспечению безопасности и здоровья персонала, а также о плане защиты активов компании. Это включает в себя очевидные соображения, такие как соблюдение государственных стандартов безопасности во избежание несчастных случаев и травм. Но он также включает в себя другие вещи, которые могут быть не столь очевидными, например планы аварийного восстановления и защиту конфиденциальных данных, принадлежащих компании и сотрудникам.

Обязанности сотрудников и трудовых отношений

Когда мы слышим «трудовые отношения», мы обычно думаем о профсоюзах, и HR играет роль в переговорах по этим профсоюзным контрактам. Если задуматься, это имеет смысл, потому что «труд» — это просто еще одно название для сотрудников. Но HR также участвует в отношениях с сотрудниками, даже когда нет профсоюзного договора.

Иногда отношения сотрудников связаны с отношениями между работодателем и сотрудником, а иногда — с отношениями между коллегами.В обоих случаях HR часто устраняет разрыв между сторонами, представляя компанию сотрудникам, доводя проблемы сотрудников до руководства и выступая посредником в спорах между сотрудниками.

Резюме урока

Человеческие ресурсы (HR) — это название отдела или должностной функции, которая отвечает за управление сотрудниками. HR охватывает широкий круг обязанностей, в том числе:

  • Наем подходящего человека для работы и проверка того, что они хорошо подготовлены для ее выполнения
  • Управление пакетом льгот для сотрудников и установление конкурентоспособной шкалы оплаты труда
  • Управление рисками, включая личную безопасность сотрудников и конфиденциальные данные, принадлежащие организации и сотрудникам
  • Управление отношениями между организацией и сотрудниками, а также одноранговыми отношениями

Human Resources Definition — Entrepreneur Small Business Encyclopedia

Определение: Отдел или системы поддержки, ответственные за подбор и найм персонала, отслеживание кандидатов, развитие и отслеживание навыков, администрирование льгот и соблюдение соответствующих государственных постановлений

Отдел кадров — важный компонент сотрудника
благополучие в любом деле, даже маленьком.HR
обязанности включают заработную плату, льготы, прием на работу, увольнение и
соблюдение требований законодательства штата и федерального налогового законодательства.

Любая путаница в этих вопросах может привести к серьезным юридическим последствиям.
проблемы для вашего бизнеса, а также крупного сотрудника
неудовлетворенность. Но у малого бизнеса часто нет персонала или
бюджет, чтобы правильно обработать мельчайшие детали HR.
Из-за этого все больше и больше малых предприятий начинают
передать свои кадровые потребности на аутсорсинг.

Услуги HR-аутсорсинга обычно делятся на четыре категории:
PEO, BPO, ASP или электронные услуги.Термины используются свободно, поэтому
большой совет — точно знать, какую аутсорсинговую фирму вы
расследование предложений, особенно когда речь идет о сотрудниках
обязанность.

Профессиональная организация работодателей (PEO) предполагает полную
ответственность за управление персоналом вашей компании. Становится
со-работодателем сотрудников вашей компании, приняв все юридические
ответственность ваших сотрудников, включая последнее слово в
наем, увольнение и размер заработка сотрудников.PEO и
собственники бизнеса становятся партнерами, по сути, с ПЭО, занимающимся
все аспекты HR и бизнес, занимающийся всеми другими аспектами
компания.

По правильному определению, услуга является PEO только тогда, когда она требует
юридическая ответственность за сотрудников. Но обратите внимание — немного HR
аутсорсинговые службы любят использовать признанный термин «PEO», когда
они занимаются основными аспектами HR, такими как заработная плата и льготы,
пока не бери это юридическое партнерство.

Аутсорсинг бизнес-процессов (BPO) — широкий термин
имея в виду аутсорсинг во всех областях, а не только HR.BPO
дифференцируется путем внедрения новых технологий или
применение существующей технологии новым способом для улучшения процесса.
В частности, в сфере управления персоналом, BPO должен убедиться, что система управления персоналом компании
поддерживаются новейшими технологиями, такими как самостоятельный доступ и HR
хранилище данных.

Поставщики услуг приложений (ASP) размещают программное обеспечение на
Web и арендовать его для пользователей — некоторые ASP размещают программное обеспечение для управления персоналом. Некоторые
хорошо известные пакетные приложения (People Soft), в то время как другие
индивидуальное программное обеспечение для управления персоналом, разработанное поставщиком.Это программное обеспечение
программы могут управлять заработной платой, льготами и многим другим.

Электронные услуги — это те кадровые услуги, которые предоставляются через Интернет. Оба
BPO и ASP часто называют электронными услугами.

Важно, чтобы вы понимали эти условия обслуживания, но
не отвлекайтесь на имена при собеседовании с потенциальными
аутсорсинговые фирмы. Ключом к найму подходящей аутсорсинговой фирмы является
знать, в каких услугах нуждается ваша компания, а затем найти
аутсорсинговая фирма, которая может их предоставить.

При аутсорсинге кадровых функций некоторые услуги идут с
подход «все или ничего», требующий, чтобы они обрабатывали весь ваш HR
функции или вообще нет. Другие предлагают свои услуги «а ля карт»,
это означает, что вы можете выбирать из предлагаемых ими услуг.
Типичные услуги включают:

  • Администрирование заработной платы, включая чеки продукции,
    работа с налогами, а также с больничными и отпусками.
  • Выплаты работникам, включая здоровье, медицину и жизнь
    страхование, планы 401 (k) и планы кафетерия.
  • Управление персоналом, включая набор, прием на работу и увольнение.
    Это также включает анкетные собеседования, собеседования при выходе и заработную плату.
    обзоры.
  • Управление рисками, включая компенсацию работникам,
    разрешение споров, проверка безопасности, офисная политика и
    справочники.

Некоторые услуги представляют собой полный комплекс услуг, и они также будут
дополнительные услуги, такие как дежурные консультанты, которые придут
обучить или даже уладить спор.

Онлайн-сервисы, как правило, ограничены в своих предложениях, но
вы получите дополнительные возможности, такие как доступ в Интернет, что позволит вам
просматривать информацию (например, пакеты льгот) и даже вносить изменения в
такая информация в Интернете. Большинство из них даст вам и вашим сотрудникам
доступ к просмотру их планов льгот, подписка на льготы, чтение
политик и вносить изменения в текущие данные.

Каковы самые большие преимущества аутсорсинга ваших кадровых потребностей?
Позволяет ли ваш бизнес лично разобраться с
федеральные законы и законы штата о занятости? Важная причина, по которой компании обращаются к
HR-услуги заключаются в том, что у них нет времени или опыта, чтобы заниматься
с этим.И если вы решите пойти с PEO, вы можете пройти
юридическая ответственность ваших сотрудников на них.

Также можно сэкономить. Обычно вы можете рассчитывать на сокращение
коэффициент выгод при аутсорсинге в кадровые службы. Потому что они так покупают
часто от поставщиков, они обычно получают скидку, которую они
перейти к вам.

Если вы выберете онлайн-услугу (ASP / электронная услуга), у вас нет
приобрести программное обеспечение, установить его и позаботиться о его настройке.
Бизнес-модель ASP — это размещение программного обеспечения, поэтому вам не нужно
заморачивался с дополнительным ПО или установкой.

Итак, от каких ключевых вещей вам придется отказаться, если вы предпочитаете
от аутсорсинга до найма штатного внутреннего отдела кадров? Там
Есть определенные недостатки в отсутствии штатного менеджера по персоналу.
Штатный HR-специалист занимается льготами, которые вы не всегда можете использовать.
рассчитывать на услуги аутсорсинга — например, изучение
групповые предложения, создание программ мотивации сотрудников, даже принятие
забота о признании дней рождения сотрудников. И сотрудники могут
нужен кто-то из дома — беспристрастный сотрудник, которому можно доверять и
видеть ежедневно — чтобы обратиться, если у них есть проблема, связанная с работой или
спор с другим коллегой.

Потому что штатный специалист по персоналу ежедневно взаимодействует с вашим
сотрудников, они, вероятно, будут больше интересоваться вашим
сотрудники. Например, сотрудники часто ценят кого-то
на сотрудников, которые наверняка помогут вести переговоры в их пользу
преимущества, которые в наши дни имеют решающее значение для удержания сотрудников (например,
401 (k) планы и правила отпуска).

Также в случае использования PEO отказ от права найма
и увольнять ваших сотрудников может быть нежелательно для вас
бизнес.Большинство PEO настаивают на том, что они имеют окончательное право нанимать,
огонь и дисциплина сотрудников. Имея дополнительное время, а не
иметь дело со стрессом от этого может быть привлекательным, вы можете
не хочу, чтобы эта ответственность выпала из ваших рук.

И если вы решите воспользоваться э-услугой, те же проблемы, что и вы,
есть с любым ASP остаются. Когда все хранится и обрабатывается
онлайн, есть опасения по поводу безопасности, а также
сбои, которые могут нанести ущерб вашему бизнесу.

Распространенные жалобы на кадровый аутсорсинг касаются заработной платы
путаница с платежной ведомостью, не депонированная вовремя, чтобы отказано в медицинской помощи
претензии.

Так стоит ли рассматривать аутсорсинг? Если у вас меньше 100
сотрудников, это может быть неплохой идеей. При таком размере вы часто
у вас нет ресурсов для собственного персонала, поэтому аутсорсинг
как раз для вас. Вам не нужно беспокоиться об управлении всем
детали, которые так важны для HR в вашем бизнесе, и большинство
владельцы малого бизнеса просто не имеют навыков и опыта, чтобы
Сделай так.Помните, что кадровые функции должны выполняться правильно, как можно ближе к
100 процентов времени, насколько это возможно; промахи могут стать причиной вашего
основные проблемы бизнеса.

Если у вас как минимум 12 сотрудников, рассмотрите PEO. Большинство PEO
беритесь только за бизнес с как минимум дюжиной сотрудников. Получать
рекомендации и ссылки для PEO, и рассмотрите тот, который
входит в НАПЕО (Национальная ассоциация профессиональной занятости
Организации). НАПЭО занимается обучением людей.Если PEO
является участником, это хороший знак того, что они стремятся быть
лучший в своей области.

Если вы еще меньше, вам подойдет онлайн-сервис. Эти
услуги предназначены для работы с предприятиями любого размера, даже
наименьший. Вам не нужно просто отказываться от юридической ответственности.
еще, и вы сможете легко получить доступ к своей информации в Интернете.
И поскольку оплата обычно взимается пользователем, вы не будете
переплачивая.

Если вы не уверены в передаче всего на аутсорсинг, но знаете себя
у вас нет персонала или опыта, чтобы держать это в доме, попробуйте
передача на аутсорсинг только определенных частей, таких как заработная плата и льготы.Ты
также можно приобрести программное обеспечение для управления персоналом прямо с полки для поддержки любых
внутренние усилия.

Что бы вы ни решили, убедитесь, что ваши сотрудники
петля. Они оценят, зная, что вы ищете больше всего
доступное решение для бизнеса, прилагая все усилия, чтобы удовлетворить
их потребности.

Что такое бизнес-партнер по персоналу?

Определение делового партнера включает любую договорную исключительную связь между сторонами, которая представляет собой коммерческий альянс.Обе стороны могут быть физическими лицами, которые соглашаются работать вместе для создания и управления бизнесом. Стороны также могут быть отдельными командами, группами или предприятиями, которые соглашаются сотрудничать и работать вместе для достижения взаимовыгодной общей цели.

Стратегический деловой партнер — это лидер, участвующий в обсуждениях будущего, миссии, целей и общей стратегии компании или организации. Стратегический деловой партнер, хотя он и не является членом высшего руководства или высшего руководства, имеет право голоса в разговорах с персоналом.Стратегический деловой партнер — это консультант, мнение и идеи которого ценятся. Деловой партнер HR обычно считается стратегическим деловым партнером, который может предлагать рекомендации, принимать решения и добиваться поставленных целей.

Чтобы быть оцененным как стратегический деловой партнер и заслужить приглашение к разговору о будущем организации, специалист по персоналу должен обладать определенным набором навыков и знаний. Этот профессионал должен понимать все области и отделы бизнеса, а также то, как HR может принести пользу этим аспектам.Человек умеет выслушивать проблемы и идеи и ясно формулировать решения.

Деловой партнер по персоналу и менеджер по персоналу являются отдельными ролями и представляют две разные модели оказания услуг в области управления персоналом в организации. Работа менеджера по персоналу сосредоточена вокруг разработки политики и процедур обеспечения соблюдения. Эта должность отвечает за такие системы, как расчет заработной платы, набор, найм, системное администрирование и многое другое. Менеджер по персоналу курирует отдел кадров.

Деловой партнер по персоналу, с другой стороны, не имеет административных обязанностей над отделом. Их основная функция — работать с высшим руководством компании и с руководителями отделов, помогая направлять и сообщать общую стратегию компании. Деловые партнеры по персоналу взаимодействуют с отделом кадров, консультируя исполнительную команду по вопросам и инициативам в области управления персоналом. Они могут участвовать в разработке HR-инициативы и стратегии, влияющей на всю организацию.

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован.