Hr сфера: 404 | Университет СИНЕРГИЯ

стратегии и инновации. Что узнали ученые и кадровые специалисты на конференции в МГУУ

ГлавнаяО проектеНовостиHR-технологии: стратегии и инновации. Что узнали ученые и кадровые специалисты на конференции в МГУУ

08.04.2021

Сфера HR все больше напоминает ультрасовременный пункт управления компьютерными кораблями. Рекрутеры теперь применяют технологии, которые еще десять лет назад были практически научной фантастикой: VR, Big Data, HR-боты, машинное обучение, блокчейн… Одни видят в этом прорыв, а другие считают, что так мы теряем саму суть работы с персоналом, основанную на личном общении эйчара и соискателя. Участники онлайн-конференции Университета Правительства Москвы «HR-технологии: стратегии и инновации» обсудили эти вопросы и попробовали найти баланс. Рассказываем о самых интересных тезисах.

Всероссийскую научно-практическую конференцию, посвященную HR-технологиям, проводят в МГУУ не первый год. На ней практики встречаются с учеными, обсуждают актуальные кадровые вопросы от теоретических концепций до практических методик. Среди участников конференции представители крупных компаний, преподаватели и студенты Университета Правительства Москвы, МГУ имени М.В. Ломоносова, РГГУ, РАНХиГС, Плехановского университета и других ведущих вузов Москвы и регионов. С представителями университетского сообщества поделились опытом спикеры из бизнеса: HR-директор рекламной группы RCG Элина Полухина, сооснователь Creative Mind Consulting Марина Арефьева, менеджер корпоративных коммуникаций АО «Лореаль» Екатерина Никифорова.

«Наш университет — площадка для реализации крупных HR-проектов столичного правительства, и мы с удовольствием делимся лучшими инструментами. Сейчас идет активный обмен опытом и лучшими практиками управления персоналом между государственной службой и бизнесом, между различными отраслями и сферами деятельности. Университет Правительства Москвы сотрудничает с органами государственной власти и подведомственными учреждениями, бизнес-структурами, некоммерческими организациями», — сказал ректор МГУУ Правительства Москвы Василий Фивейский

Участница конференции руководитель Школы навигаторов, специалист по развитию инновационных образовательных проектов, младший научный сотрудник РАНХиГС Лика Чекалова поделилась результатами четырехлетнего исследования коллективного мышления и промежуточными итогами проекта «лаборатории будущего»: взрослые люди в большинстве своем не чувствуют в себе силы влиять на мир, в котором живут, и не ощущают окружающую реальность как «свое» пространство.

«Из-за этого сотрудники не мотивированы на работу, не готовы брать на себя ответственность, непродуктивны и недовольны жизнью. Во многом причины такого состояния я вижу в корпоративной культуре большинства российских организаций — упор там делается на соблюдение процессов и достижение формальных показателей, а ценность развития и реализации каждого участника организации чрезвычайно низка. К тому же обычные сотрудники никак не участвуют в формировании стратегии развития организации, поэтому им сложно осознанно реализовывать заложенные в стратегию векторы и цели. Наша рекомендация: нужно превращать организации в сообщества, где важен каждый участник, а ценность развития команд выносится на первый план».

Съезд Школы навигаторов. Фото из аккаунта Facebook Школы

В юридической практике есть понятие pro bono — бесплатная помощь адвоката или юриста. Не так давно эту идею стали перенимать и представители других профессий. Это называется интеллектуальное волонтерство — люди разных профессий помогают другим своими знаниями. Например, сотрудники IT-компании помогают другой организации создать сайт, или пиарщики помогают создать рекламную кампанию и разработать стратегию продвижения. В основном интеллектуальные волонтеры трудятся для некоммерческих или бюджетных организаций, связанных с образованием, культурой, медициной и т.д. HR-директор рекламной группы RCG, директор корпоративных проектов в todogood Элина Полухина рассказала, кому нужно интеллектуальное волонтерство и как помогать не только с умом, но и умом:

«Интеллектуальное волонтерство — это не только возможность творить добро, но и один из способов развить свои скиллы, изменить мир вокруг. Мы предлагаем сотрудничество эйчарам разных компаний, и во многих людях такие проекты находят отклик. Когда в интеллектуальное волонтерство включаются сотрудники одной компании, это помогает и улучшить атмосферу в командах. Многим компаниям пока не хватает знаний, они не понимают, что это и зачем оно нужно. Но интерес я вижу огромный — студенты на конференции в свою очередь рассказывали, как они вовлечены в волонтерство и благотворительные проекты. Молодому поколению важны дополнительные смыслы, которые часто не может дать работодатель».

Фото портала Душевная Москва

Значение конференции для будущих управленцев обозначила директор по персоналу Labquest, бизнес-тренер, член правления Ассоциации русскоязычных коучей, executive coach, руководитель проекта БЛАГО Наталья Мачнева: «Важно, что в конференции принимают участие студенты, осваивающие программы по управлению персоналом. Им пригодятся в будущей работе методики и инструменты, опробованные на практике и дающие результат».

Студенты Университета Правительства Москвы получают знания по госуправлению и развитию корпоративной культуры от ведущих столичных экспертов. Присоединяйтесь к нашим программам бакалавриата, магистратуры или аспирантуры!

Возврат к списку

Вакансия «Intern HR Manager» в Краснодаре, работа в компании «PLARIUM» — Хабр Карьера

Plarium — международная компания-разработчик мобильных, браузерных и социальных игр. Более тысячи сотрудников создают в наших студиях уникальные проекты, которые бросают вызов мастерству геймеров по всему миру.

Мы ищем ответственного и нацеленного на результат коллегу, который хочет развиваться в направлении HR. Всему научим сами!

Что нужно делать:

1. Взаимодействовать с сотрудниками на этапе их адаптации в компании.
2. Заниматься поддержкой сотрудников в вопросах, касающихся HR-направления.
3. Проводить командообразующие мероприятия.
4. Участвовать в HR-проектах.
5. Транслировать корпоративную культуру.

Требования:

• Высшее образование по специальности «Управление персоналом», «Менеджмент» или «Психология».
• Обучаемость, готовность обрабатывать большой объем информации.
• Хорошие коммуникативные навыки.
• Ответственность.
• Грамотная устная и письменная речь.
• Рассмотрим специалистов без профильного опыта работы.

Большим плюсом будет:

• Знание английского языка на уровне Pre-Intermediate и выше.
• Понимание специфики работы HR- и IT-сферы.

Мы предлагаем:

• Стабильную работу в крупной международной компании.
• Участие в разработке успешных проектов для многомиллионной аудитории.
• Дружную команду талантливых единомышленников.
• Возможность сделать карьеру.
• Конференции, тренинги и семинары по повышению квалификации.
• Курсы английского языка.
• ДМС.
• Киберспортивные турниры, вечера настольных игр, квесты, тимбилдинги, ресторанные дни и другие корпоративные активности.
• Реферальную программу.
• Официальное трудоустройство согласно ТК РФ.

Дополнительные инструкции

В сопроводительном письме расскажите, пожалуйста, о том, почему вам интересна сфера HR и как вы представляете себе работу HR-специалиста. Также приложите ссылки на ваши профили в социальных сетях.

Искусственный интеллект в сфере управления персоналом

Ожидания и ажиотаж, которые мы наблюдаем сегодня вокруг искусственного интеллекта (ИИ), просто удивительно огромны. Скоро мы будем разговаривать со своими компьютерами, дроны будут делать за нас покупки, машины начнут ездить сами, а большинство офисных работников будут лишь контролировать работу машин. Так ли это и насколько все это реально?

Как отраслевой аналитик и инженер, десятилетиями изучающий технологии, могу сказать, что мы переживаем довольно интересный этап, когда, с одной стороны, ажиотаж вокруг намного опережает реальность, а с другой — результат может оказаться намного более значительным, чем мы думаем. Ну а возможности на уровне управления персоналом просто огромны.

Несмотря на то что почти все поставщики кадровых услуг работают над формированием команд по работе с ИИ, а мы все хотим, чтобы наша система стала «умнее» и эффективнее, мне кажется, что современный рынок еще слишком молод, и в подтверждение этого я хотел бы выделить несколько моментов.

Не так давно я присутствовал на конференции по автоматизации процесса подбора персонала, где выступал Билли Бин, генеральный директор профессионального бейсбольного клуба «Окленд Эйс» (Oakland A’s), и рассказывал о книге Moneyball. После удивительного рассказа об истории развития саберметрики и о том, какое влияние данные оказали на бейсбол, он сказал, что в настоящее время на него работают шесть инженеров по разработке алгоритмов машинного обучения, обладающих докторской степенью, а «команду докторов наук превзойти довольно сложно». Именно это мы наблюдаем сейчас и в бизнесе.

Роль ИИ в сфере управления кадрами и руководстве

Надо признать, что ИИ — это не какая-то магическая компьютеризированная личность, а широкий набор алгоритмов и инструментов машинного обучения, которые могут быстро получать данные, выявлять закономерности и оптимизировать или прогнозировать тенденции. Системы могут распознавать речь, анализировать фотографии и использовать методы сопоставления с образцом для определения настроения, честности и даже черт характера. Подобные алгоритмы не полагаются на «интуицию», как человек, но работают очень быстро и могут в считанные секунды проанализировать миллионы источников информации и быстро разбить их по категориям.

Используя статистические данные, системы ИИ способны «прогнозировать» и «обучаться» путем построения кривых возможных решений и последующей оптимизации решений с учетом множества критериев. Следовательно, несложно представить систему ИИ, которая рассматривает все возможные демографические характеристики, опыт работы и вопросы для собеседования с кандидатами, а затем «прогнозирует», насколько эффективно каждый из них будет выполнять свою работу (HiredScore, Pymetrics, HireVue, IBM и другие компании уже работают над этим).

Несмотря на то что сам процесс намного сложнее, чем кажется, решение данной задачи является важным и благородным делом. Отвечая несколько недель назад на вопрос по данной теме, я отметил, что «большинство управленческих решений принимается нами сегодня исключительно на интуитивном уровне. Если подобные системы сделают нас немного умнее, то мы сможем значительно повысить нашу операционную эффективность».  

Конечно, существует большое количество рисков и препятствий, которые еще предстоит преодолеть, однако потенциал просто огромен.

Какие из «убойных» приложений можно ожидать в ближайшем будущем?

Позвольте мне перечислить лишь некоторые из областей, обладающих огромным потенциалом.

В области подбора персонала многие решения принимаются интуитивно. Одно исследование показало, что большинство менеджеров по подбору персонала делают вывод о кандидате в течение первых 60 секунд встречи, зачастую исходя из внешнего вида, рукопожатия, наряда или речи кандидата. Знаем ли мы, какие особенности, опыт, образование и индивидуальные черты характера гарантируют успех в исполнении той или иной роли?   Нет, не знаем. Менеджеры и специалисты по управлению персоналом тратят миллиарды долларов на разработку оценок, тестов, симуляций и игр, используемых при наборе персонала, однако многие утверждают, что несмотря на это в 30‒40% случаев кандидаты подбираются неверно.

Алгоритмы, основанные на ИИ, могут изучать резюме, находить подходящих кандидатов внутри компаний, выявлять высокоэффективных сотрудников и даже давать расшифровку видеозаписи собеседования, помогая нам выбирать специалистов, которые, вероятнее всего, окажутся наиболее успешными. Один наш клиент использует оценку на базе ИИ Pymetrics, построенную на принципах геймификации, для проверки соискателей на вакансии в области маркетинга и продаж. Благодаря исключению всех ошибок, совершаемых в процессе проведения собеседований и рассмотрения «послужного списка» кандидатов, допускаемых в рамках текущего процесса, коэффициент успеха увеличился более чем на 30%. ИИ в области подбора персонала имеет большое будущее.

Также необходимо учитывать, что несмотря на общую озабоченность профессиональными навыками (навыками работы с ПО, навыками продаж, математическими навыками и т. д.), большинство исследований показывает, что владение техническими навыками — это лишь небольшой процент успеха. Большинство недавно проведенных исследований, посвященных высокоэффективному процессу подбора персонала, свидетельствует о том, что компании четвертого уровня зрелости, то есть те, которые показывают самые высокие финансовые показатели благодаря грамотному найму, делают ставку (40% критериев найма) на эмоциональные и психологические характеристики, такие как амбициозность, обучаемость, увлеченность и целеустремленность. Будет ли это учитывать ИИ? Возможно.

(Среди поставщиков на этом рынке такие компании, как LinkedIn, Pymetrics, Entelo, HiredScore, IBM, Textio, Talview, Unitive, PredictiveHire и др.)

В области развития персонала и обучения мы действительно не знаем, как необходимо «обучать» сотрудников. На мировую отрасль обучения и развития потрачено более 200 млрд долл. США. Однако большинство специалистов в области обучения говорят о том, что, по крайней мере, половина из этих средств были израсходованы напрасно (разработанные решения забыты, применяются ненадлежащим образом или просто являются тратой времени). Однако мы так до конца и не понимаем, какая именно половина. 

А вы знаете, что вам «необходимо изучить», чтобы лучше работать? Мы можем только догадываться, а что если бы у нас были алгоритмы, которые могли бы отслеживать и изучать знания, поведение и действия наиболее эффективных сотрудников нашей команды и затем просто объяснять, что необходимо, чтобы им соответствовать? Подобные алгоритмы типа Netflix уже используются в сфере обучающих платформ, делая обучение столь же полезным и веселым, как просмотр кабельного телевидения. Рынок опять же еще молодой, однако возможностей масса. Наше исследование показывает, что в среднем на обучение у сотрудников имеется менее 25 минут в неделю, однако если это время тратить с большей пользой эффективность каждого из них увеличится.

(Среди поставщиков на этом рынке такие компании, как Degreed, EdCast, Filtered, Volley, Axonify, BetterUp, Clustree, Workday и др.)

В области управления и руководства мы действуем, как мастера дзен. Мы читаем книги, посещаем семинары, копируем руководителей, которыми восхищаемся, а также превозносим успешных лидеров современности. Владеем ли мы наукой управления? Предполагаю, что мы редко об этом задумываемся. Сегодня мы делаем акцент на цель, миссию и приверженность. Всего лишь несколько лет назад существовало «лидерство-служение», а во времена моей молодости ценилось «исполнение и финансовое чутье». Большинство исследований показывает, что существуют десятки особенностей управления и руководства, определяющих успех, и каждый из нас предлагает свое уникальное сочетание.  

ИИ может помочь нам выявить эти особенности. Я знаком с тремя поставщиками, создавшими инструменты и системы для обучения на базе ИИ, которые запрашивают отзывы, читают комментарии и угадывают настроение сотрудников и команд. Они используют эти данные для сопоставления личных результатов и результатов команды с результатами более высокоэффективных команд, что позволяет менеджерам и супервайзерам понять, что необходимо для выполнения работы более продуктивно. Один мой клиент рассказал, что всего за три месяца использования подобного инструмента эффективность руководства компании в части укрепления корпоративных ценностей повысилась на 25% благодаря лишь небольшим поведенческим особенностям.

(Среди поставщиков в данной области таки компании, как Reflektiv, BetterWorks, Ultimate Software, Zugata, Humanyze, ADP, Impraise и др.)

В области неправомерных действий и соблюдения нормативных требований также открываются большие возможности. Результаты одного исследования показали, что сотрудники, которые крадут или совершают преступления, отрицательно влияют на всех остальных (другие сотрудники начинают копировать подобную форму поведения). ИИ может рассматривать данные организационной сети (электронную переписку, комментарии) и выявлять стрессовые зоны, возможные нарушения этических норм и многие другие формы риска несоблюдения установленных требований, а также выделять «красные зоны» для кадровых служб или директоров по обеспечению контроля за соблюдением требований, чтобы они имели возможность вмешаться для предотвращения недобросовестных действий.

(Среди поставщиков в данной области такие компании, как TrustSphere, Keencorp, Volley, Cornerstone и др.)

В части обеспечения благополучия и вовлеченности сотрудников ИИ используется для определения поведенческих особенностей, оказывающих влияние на снижение уровня эффективности. В области безопасности ИИ способен определять поведенческие факторы, приводящие к возникновению несчастных случаев. Новые аналитические инструменты могут определять признаки стресса и неправомерного поведения и предупреждать об этом кадровые службы или линейное руководство.

(Среди поставщиков в данной области такие компании, как Limeaid, VirginPulse, Glint, Ultimate Software, CultureAmp, TinyPulse, Peakon и др.)

В области сервисов самообслуживания для сотрудников и управления кандидатами новые умные чат-боты позволяют упростить и оптимизировать процесс взаимодействия.

(Среди поставщиков в данной области такие компании, как IBM, ServiceNow, Xor, Mya, Ideal, Paradox и др.)

Этот список можно продолжать бесконечно.

Существуют ли риски? Что происходит с кадровой аналитикой?

Все эти приложения новые, и, несмотря на их привлекательность, они несут в себе множество рисков, которые стоит учитывать. Основной риск заключается в том, что ИИ не может работать без «обучающих данных». Другими словами, алгоритмы используют опыт прошлого. Если ваша текущая практика управления отличается предвзятостью, дискриминацией или чрезмерной иерархичностью, то вы можете лишь усугубить ситуацию. Нам необходим «объективный» ИИ, который мы можем «настраивать» и чьи алгоритмы мы можем контролировать для обеспечения их эффективной работы. Как и в случае с первыми автомобилями, которые не всегда ездили ровно, нашим впервые разработанным алгоритмам требуются «бамперы» и «ручки управления», чтобы мы могли сделать их более точными.

Системы могут способствовать укоренению предвзятости. Предположим, что ваша компания никогда не нанимала женщин на должность инженера и в вашем штате всего несколько инженеров афроамериканцев. Очевидно, что система по подбору персонала на базе ИИ решит, что продвижение женщин и темнокожих инженеров на руководящие должности совершенно нежелательно. Подобный вариант предвзятого отношения должен быть исключен из алгоритмов, но на это необходимо будет время.

Существует риск раскрытия, а также непреднамеренного ненадлежащего использования данных. Возьмем для примера использование аналитики с целью определения вероятности ухода высокоэффективного сотрудника из компании. Если мы скажем руководству, что «этот сотрудник, вероятнее всего, собирается уйти», то мы можем сформировать неверное поведение — руководство начнет игнорировать этого сотрудника или изменит свое отношение к нему. Мы должны научиться правильно применять поведенческую экономику, чтобы случайно не превратить ИИ в компьютерную систему HAL (фильм HAL 2000 года). На сегодняшний день ИИ — это «инструмент» для внесения предложений и улучшений, а не система, которая самостоятельно принимает решения.

Недавно я разговаривал с одним из руководителей компании Entelo, занимающихся вопросами ИИ, и мы обсуждали необходимость создания «пояснительных» и «прозрачных» систем ИИ. Другими словами, когда система принимает решение, она должна сообщить нам, почему она его приняла, чтобы мы (люди) могли решить, является ли данное решение целесообразным. Он сказал мне, что для его компании это один из наиболее важных критериев при разработке новых инструментов, однако большинство систем ИИ по-прежнему создаются, к сожалению, по принципу «черного ящика».

Подумайте, что может произойти, если в автономной системе случится сбой. Нам потребуется много времени на анализ сложившейся ситуации, понимание того, какие именно визуальные или алгоритмические системы отказали, а также на изучение того, что могло привести к подобной ситуации. Что если ИИ даст неверную рекомендацию о кандидате, корректировке заработной платы или вмешательстве руководства? Сможем ли мы это выяснить? Сможем ли мы это обнаружить? Заметим ли мы это вообще до тех пор, пока не станет слишком поздно? Еще многое предстоит сделать, чтобы понять, как «обучить» наши системы управления на базе ИИ работать правильно.

Станет ли ИИ отличительной особенностью кадровых решений?

В настоящее время ажиотаж вокруг ИИ очень высок. Каждый поставщик ПО в области управления кадрами хочет заставить вас поверить в то, что его команда по машинному обучению предлагает лучшее в своем роде решение на базе ИИ. Безусловно, возможности в данной области имеют большое значение, но не поддавайтесь влиянию.  

Успех кадрового инструмента зависит от многого: точности и полноты алгоритмов, простоты использования систем, но, что более важно, способности обеспечения принципов так называемого «узкого ИИ» (или специализированных решений, способных решить именно ваши задачи). Этого можно достичь только если поставщик обладает большим объемом данных (для обучения системы) и получает большое количество отзывов на результаты работы системы. Следовательно, основная сложность, по моему мнению, заключается в определении направлений, разработке бизнес-стратегии и установлении доверительных отношений с клиентом, а не просто в наличии профессиональных инженеров.  

И не приобретайте систему, которая представляет собой «черный ящик», если только вам не удастся предварительно протестировать ее в вашей компании. Все решения, принимаемые на уровне руководства или сотрудников компании, часто основаны на принципах культуры, поэтому для использования систем в реальной жизни и настройки их с учетом наших потребностей потребуется время. К примеру, IBM потратила годы на оптимизацию решений для вознаграждения и управления кадрами для своей компании с учетом особенностей ее культуры и бизнес-модели. Сейчас они предлагают корпоративным клиентам свои инструменты, и каждое внедрение открывает для них что-то новое об алгоритмах, способствуя их оптимизации с учетом отраслевых особенностей, культуры или организационных потребностей.

Несмотря на все трудности, потенциал огромен

Несмотря на все эти сложности и риски, потенциал просто невероятный. Компании тратят 40‒60% своей выручки на выплату заработной платы, и большая часть этой огромной суммы — результат управленческих решений, которые принимаются только на основе интуиции. Я уверен, что благодаря развитию, повышению надежности и большей ориентированности кадровых систем ИИ на решение конкретных проблем мы увидим серьезные улучшения в части производительности, эффективности и благополучия работников. Нам стоит лишь проявить терпение, бдительность и быть готовыми инвестировать в будущее.

Как технологии позволяют «обнулить» HR-отдел

23 Июля 2020 11:0623 Июл 2020 11:06

|

Поделиться

В какой-то период сотрудники HR-департаментов практически отрезали менеджеров от процессов работы с кадрами. Но теперь, благодаря развитию HR Tech, положение дел снова меняется, и руководители получают возможность самостоятельно, «напрямую» работать со своими сотрудниками. А в каких-то случаях технологии вообще минимизируют участие людей в кадровых процессах. Тенденция получила название HR Zero. О том, как технологии меняют процесс работы с персоналом, рассказывает бизнес-консультант Алексей Клочков.

Технологии возвращают руководителей к работе с кадрами

В последние годы во многих компаниях сотрудники кадровых служб практически «отрезали» менеджеров от процессов работы с персоналом. В HR-отделе решали, кого допускать до собеседования с будущим начальником, когда и чему его обучать, как стимулировать.

Одной из причин этого была высокая загрузка самого менеджмента, который не мог участвовать в собеседованиях со всеми претендентами, следить за процессом обучения сотрудника и его настроем.

Однако, благодаря развитию HR-Tech, средств автоматизации HR-процессов, руководители снова получили возможность на «поле HR». Для этого у менеджеров есть все — информация и рекомендации, как действовать. Тенденция получила название HR Zero, намекая, что на смену классическому кадровику может придти набор технологий.

Этот год станет для HR Zero знаковым: пандемия и карантин показали, что руководителям необходимо быстро принимать решения, связанные с командой, а значит активнее участвовать в процессах управления персоналом и его развития.

Усиление роли менеджеров в HR-направлении стало возможно благодаря растущему рынку HR-Tech. Grand View Research оценивает его средний ежегодный рост в период 2020–2027 гг. в 11,7%, с $16 млрд до $38 млрд. Российский рынок значительно меньше, но зато быстрее увеличивается, в 2020-м ему, например, пророчат трехкратный рост до отметки в $150 млн. Да и до пандемии он ежегодно увеличивался на четверть.

Какие HR-процессы автоматизированы в российских компаниях

Источник: «Рекадро», 2019

Процесс автоматизации сферы HR будет продолжаться. Компании отмечают, что инвестиции в HR-Tech-решения быстро окупаются. В мире, согласно опросу KPMG, так считают 88% организаций. В России — каждая вторая.

Работа начинается с собеседования

Благодаря технологиям менеджеры вернулись в процесс набора кадров. Платформы для автоматизации найма делают процесс прозрачным для руководителя и дают ему возможность участвовать в нем наравне с рекрутером.

Подбор кадров на массовые позиции и вовсе может осуществляться практически без участия людей. Например, решение компании Stafory — «Робот Вера» — по заданным критериям ищет кандидатов в открытых источниках, обзванивает и проводит первичные интервью с помощью средств видеосвязи. Робот распознает естественную речь и может вести содержательный диалог, а также различает до семи человеческих эмоций.

В компании PepsiCo «Вера» проводит за девять часов (практически за один рабочий день) до 1,5 тыс. видео-интервью. Аналогичную работу отдел персонала компании делал бы в течение девяти недель. Внедрен робот и в компании МТС, где за рабочий день он проводит свыше 1,8 тыс. телефонных интервью с соискателями.

Большинство экспертов из сферы HR-Tech уверены, что полная автоматизация процесса подбора персонала — перспектива ближайших нескольких лет. Наступит момент, когда искусственный интеллект сам выберет оптимального кандидата и пришлет его на утверждение непосредственно руководителю.

Согласно данным опроса кадрового агентства «Рекадро», проведенного в прошлом году, 37% российских компаний уже автоматизировали процесс поиска и подбора кандидатов. 73% планируют внедрить или обновить такие системы в ближайшее время.

Кто обеспечит сотрудникам «счастье»?

Вторая сфера, куда технологии помогли «зайти» руководителям, — работа с вовлеченностью (термин, означающий желание сотрудников выполнять работу как можно лучше) и лояльностью персонала. HR-Tech позволяет менеджеру в режиме реального времени отслеживать настроения в команде и на основании этих данных принимать решения о работе с сотрудниками.

От DevOps к TestOps: как ускорить процессы тестирования новых приложений и ПО

Интеграция

Запрос на такие решения формирует философия, согласно которой залог стабильного развития компании — счастье его сотрудников. Так, в Adobe Systems выяснили, что вовлеченные менеджеры по продажам в их компании закрывают в среднем на 37% больше сделок, чем их невовлеченные коллеги.

В России наиболее яркий пример «внедрения» менеджера в этот HR-процесс — кейс российской автолизинговой компании «Европлан». В организации разработали и внедрили систему диагностики внутренней среды. Управление важнейшими параметрами, в частности «удовлетворенностью работой» и «соответствием работодателя ожиданиям сотрудника», передали менеджерам. В результате у руководства появились данные для принятия управленческих решений, а также инструмент для отслеживания реакции на реализуемые меры. Эффект от внедрения системы — увеличение показателей вовлеченности и лояльности персонала в среднем на 25 процентных пунктов. За четыре года это позволило двукратно снизить текучку и в полтора раза увеличить прибыль, говорят в «Европлане».

Аналогичным образом автоматизировал работу с «внутренней средой» «Модульбанк». С помощью российской платформы для исследования и развития вовлеченности Happy Job компании Happy Inc, банк отслеживал признаки выгорания сотрудников. Менеджеры, имевшие прямой доступ к результатам, мгновенно реагировали на «тревожные звоночки»: перераспределяли задачи между подчиненными или подразделениями, «принудительно» отправляли в отпуска сотрудников, не пользовавшихся им в течение года, принимали другие меры.

Руководитель — лучший контролер

Еще одна сфера, которую меняет HR Zero, — процесс корпоративного обучения, особенно дистанционного, которые позволяют руководителям контролировать процесс. Менеджер не только «ощущает» уровень подготовки сотрудников по показателям работы или наблюдаемому поведению, но и мониторит оценки, при необходимости назначает повторное изучение учебных материалов.

Подобный подход практикуется в международной компании Hyundai Mobis: для обучения кадров используется платформа iSpring Learn, в свою очередь успехи и провалы сотрудников — в ведении руководителей на местах. Как отмечают в Hyundai Mobis, благодаря такому подходу к обучению сотрудники даже на старте профессиональной деятельности практически не допускают ошибок.

Обучение должностным обязанностям, «прокачка» нужных для работы навыков и другие элементы корпоративного обучения — важная составляющая любого бизнеса. От уровня подготовки персонала зависит качество создаваемого продукта, уровень сервиса и другие наиболее значимые для бизнеса направления. Поэтому появление в процессе обучения руководителя — закономерный шаг. Менеджер лучше знает потребности своего подразделения и может эффективнее координировать подготовку сотрудников. Помимо этого, он может мотивировать на обучение, например, включая оценки, полученные при обучении, в общий KPI сотрудника.

Как не «сгореть» на самоизоляции

2020 год стал одним из самых сложных для менеджеров. Ограничительные меры, принятые в ходе эпидемии ковида, заставили компании работать по-новому. Например, массово вводить удаленный режим работы, в целом не очень популярный в России. Так, по данным опроса компании «Мегаплан», проведенным в марте 2019 г., почти две трети россиян считали работу в офисе более продуктивной, лишь 16% из них работали удаленно, еще 17% получили предложение от начальства работать из дома, но продолжили посещать офис.

При этом половина менеджеров в принципе никогда не имела дел с распределенными командами, говорят данные компании Hays.

Страх сокращений и урезания зарплаты, стресс от нового режима работы вылился в небывалый спад продуктивности персонала. Спустя два месяца с объявления карантина 80% специалистов, участвовавших в опросе, проводимом высшей школой экономики, признались, что выгорели и делают работу «на автомате». Чтобы пережить кризис, компаниям пришлось обратить внимание на такие «материи», как лояльность и вовлеченность: до пандемии о создании «особых условий» сотрудникам на рабочих местах задумывались чуть больше трети компаний, говорится в исследовании Kelly Services.

Быстро меняющаяся обстановка в стране и на рынке, использование непопулярных, малоизученных мер в отношении персонала, заставляют менеджеров держать руку на пульсе происходящего с сотрудниками. Главный лейтмотив «карантинных» HR-конференций — необходимость быстро принимать HR-решения и тут же отслеживать последствия от их реализации. Это невозможно без вовлечения в процесс непосредственных руководителей сотрудников, то есть без внедрения подхода HR Zero.

HR / Служба персонала / Тренинги

Средняя зарплата в сфере управления персоналом

Менеджер по персоналу нужен любой компании. Как правило, в его функции входит подбор кандидатов, оформление сотрудников или разработка программ адапатции-мотивации. В небольшой компании эти функции может совмещать один человек. «Универсал» стоит дороже, чем каждый из сотрудников, специализирующийся по той или иной функции. 

Зарплата менеджера по персоналу зависит, прежде всего, от размера компании, широты функционала и опыта работы, позволяющего быстро и точно, исходя из требований к открытой вакансии, найти и удержать нужного кандидата.

Обзор зарплат в сфере управления персоналом, предлагаемый агентством «КАУС», дает актуальную картину и помогает определиться с выбором кандидата.

Как формируется обзор?

Средняя зарплата специалистов по управлению персоналом представлена в виде трех уровней.

Минимальный – актуален при привлечении специалистов на низко квалифицированные должности, преимущественно без опыта работы. Такие вакансии рискуют длительное время оставаться незакрытыми, но для мотивации сотрудникам часто предлагаются дополнительные условия (например, хороший социальный пакет, быстрый карьерный рост и т.д.).

Средний рыночный – оптимальный уровень, который отражает требования большинства специалистов. Сроки подбора сотрудников на должности со средним уровнем оклада, как правило, оптимальны.

Повышенный – самый высокий показатель по окладам, актуален при привлечении топовых сотрудников по специальности в компанию.

Какие проблемы поможет решить обзор от кадрового агентства «КАУС»?

Независимый обзор заработных плат поможет сориентироваться:

• сколько в среднем получает специалист, необходимый вашей компании;
• насколько предлагаемая вами зарплата соответствует рыночному уровню предложений по оплате труда;
• какова динамика роста или падения зарплат в конкретной отрасли;
• как грамотно распределить фонд оплаты труда, оптимизировать выплаты работникам и удерживать в своем штате ценные кадры.

Обзор от «КАУС» – это реальная экономия времени и сил на поиск статистики об окладах, помощь работодателям, которой стоит воспользоваться. Подпишитесь на нашу рассылку, чтобы ежеквартально получать свежий обзор зарплат по необходимым отраслям.

Рынок HR-tech: куда двигаться стартапам

Последнее время много разговоров ведется на тему дистанционной работы и технологий, способствующих развитию онлайн-услуг. Международные и российские эксперты пророчат рынку HR-tech появление новых стартапов и взрывной рост в ближайшие пять лет.

Борис Сысоев, создатель и Business Developer онлайн-платформы по оценке кандидатов Testwork, считает, что на российском рынке кадров ситуация не столь радужная и перед разработкой HR-стартапа стоит оценивать не только спрос, но и инвестиционный климат.

Перспективы рынка HR-tech

2020 год оказался одним из самых успешных для стартапов в сфере HR-tech:

1. 
   развитие сферы HR зависит от возможностей и доступности IT технологий, которые значительно выросли за последний год;

2. 
   общая тенденция перехода на дистанционную работу и кризис на рынке кадров привели к востребованности новых методов оценки и управления персоналом.

Равиш Агравал, соучредитель и CEO Able Jobs, заявил, что с клиентами Able Jobs до COVID-19 менее 15% собеседований начального уровня проводились онлайн. Однако даже после снятия строгих мер более 75% интервью проходят сегодня в интернете.

Менее 20% компаний использовали какие-либо цифровые решения за пределами очного собеседования до начала 2020 года, но уже сегодня более 60% мировых компаний использовали либо ATS (автоматизированную систему управления кандидатами) для проверки резюме, либо другие инструменты для оценки персонала и тестирования перед приемом на работу.

По мнению участников и организаторов прошедшего в начале октября Startup cafe в области HR-tech департамента предпринимательства и инновационного развития г. Москвы, пандемия стала катализатором рынка кадров и вынудила работодателей перестроить бизнес-процессы, внедряя соответствующие цифровые решения.

При этом основным фактором развития рынка HR-tech до сих пор считается не политическая воля или желания работодателей, а доступность и развитие соответствующих IT-решений. Будущее рекрутинга определено максимальной автоматизацией процесса отбора и оценки кадров, а именно: развитием нейросетей, искусственного интеллекта и BigData.

Особенности российского рынка

В России до сих пор не существует ни одного комплексного решения: единой экосистемы, отвечающей за подбор, оценку, управление, учет и контроль кадров. Каждый отдельно взятый сервис решает только узкий набор задач.

И хотя API сторонних сервисов доступны разработчикам, крупные игроки на рынке ставят палки в колеса стартапам, продвигая собственные продукты и накладывая ограничения на обработку информации сторонними приложениями.

По результатам опроса участников Startup cafe, интеллектуальный рекрутинг, оценка навыков, а также автоматизация рабочих процессов будут наиболее востребованы в Москве в ближайший года, набрав 53%, 42% и 35% голосов соответственно.

Однако проблема российского рынка в том, что лидерство и фактическую монополию удерживают один-два крупных игрока, которые контролируют онлайн-рынок кадров: job-сайты с размещенными вакансиями и резюме. При этом, продвигая собственные инструменты, они закрывают бесплатный доступ к базе и замедляют развитие конкурентной среды.

Инвестиционный климат

Согласно отчету Startup cafe, объем венчурных мировых инвестиций в HR-tech стабильно растет в среднем на 200% в год. Кроме того, все участники мероприятия согласны, что к 2025 году системные изменения на рынке кадров приведут к автоматизации и удаленке, то есть спрос на рекрутинговые решения на рынке действительно высокий.

Однако сравнивать российский рынок с международным неправильно. В России интерес инвесторов к этой сфере только начинает формироваться. Несмотря на фактический рост рынка и спроса на услуги поиска талантов, в России рынок сконцентрирован вокруг нескольких игроков, которые вместо инвестиций в стартапы и их поглощения, как на Западе, занимаются разработкой и продвижением собственных продуктов.

Из-за высоких возможностей финансирования и огромного влияния на рынке такие игроки могут диктовать свои условия, но это крайне негативно действует на возможность инвестиций сторонними инвесторами в стартапы. Ведь они понимают, что продать развитый стартап крупной компании крайне сложно.

При этом важно понимать, что HR-tech — это не только IT-технологии, это еще и научные, доказанные методики психодиагностики. То есть стартапу, который решил запустить услуги в области рекрутинга, нужно привлекать экспертизу, практикующих психологов, психодиагностов, коучей и кадровых консультантов. Если речь, конечно, не идет про простые системы видеоконференций или CRM.

Все это ставит стартапы в большую зависимость от инвестиций. И, хотя рынок действительно обладает потенциалом, порог вхождения в него для стартапов слишком высок.

Есть ли смысл занимать нишу в HR-tech без опыта

Несмотря на особенности российского рынка, 2021 год — хорошее время для стартапов в HR-tech. Но, поскольку порог вхождения в отрасль достаточно высокий, перед началом разработки важно составить четкий бизнес-план и оценить собственные силы.

Конкуренция на рынке высокая, но фактическая монополия job-сайтов, закрывая доступ к крупным игрокам, способствует вхождению в нишу малого бизнеса. Высокая стоимость привлечения одного сотрудника и управление персоналом лишают МСП целесообразности таких инструментов. И стартапы с инновационными, простыми и доступными решениями — прекрасный выбор для малого и среднего бизнеса.

При этом HR-tech — это действительно обширная сфера, в которую входит не только подбор и оценка персонала, но также системы управления, например:

• CRM;
• 
  управление талантами;
• 
  программы премирования;
• 
  чат-боты;
• 
  вебинары и тренинги;
• 
  видеосовещания;
• 
  подбор команд;
• 
  командное взаимодействие.

В таких областях доля собственно научного аспекта HR ничтожно мала: в их основе лежат IT-решения, на интеграцию которых способны любые более-менее опытные команды. Замечание: одним из недостатков стартапов в HR считают отсутствие экосистемных решений и непонимание потребностей компаний.

Входить в нишу, не имея никого понимания процессов HR, рекрутинга и управления персоналом все же бессмысленно. Слишком велик риск потратить несколько лет на создание красивого, удобного user-friendly сервиса, который не решает проблем рекрутинга и по факту никому не нужен.

Измерять потенциал развития и потребности рынка по европейской или американской модели ошибочно. У этих рынков совершенно другие особенности, более доступные венчурные инвестиции, дешевле и доступнее кредитование, да и в целом заинтересованность рынка в HR-продуктах выше, чем в России.

Парадокс в том, что несмотря на формальную монополию job-сайтов и продвигаемых ими продуктов, однозначного лидера на российском рынке нет. Отчасти потому, что до сих пор не существует единых интеграционных решений: каждый сервис или стартап решают ограниченное число задач и не предлагают комплексных одним нажатием кнопки.

Большинство международных экспертов сходятся во мнении, что как удаленная, так и гибридная (частично удаленная, частично офисная) работа станет новой реальностью, которая в свою очередь заставит компании инвестировать в программное обеспечение и платформы, чтобы улучшить процессы контроля, отбора, управления, и решать проблемы, связанные с выгоранием или потерей мотивации сотрудников.

Автор: Борис Сысоев.

Подписывайтесь на наш телеграм-канал, чтобы первыми быть в курсе новостей венчурного рынка и технологий!

Сфера кадрового делопроизводства – что это такое, и зачем она нужна?

Что учитывать при ведении кадрового политики?

Известно, что основной ценностью любого современного предприятия — являются его кадры. Потому, что как бы не планировал пути развития своей компании сам бизнесмен, и насколько бы перспективными, выгодными и успешными они не казались, если у него не будет целенаправленной команды специалистов, которые смогут реализовать все его задумки в реальность, то ничего с этого бизнеса не выйдет.

Ошибки в кадровой политике компании

Очень часто многие руководители берут на себя обязанности подбора специалистов для своего предприятия, и при этом практически не ведут всей необходимой документации по кадровому направлению. Такие необдуманные шаги, в итоге приводят к:

— сильной запущенности в ведении документации делопроизводства;

— серьёзным штрафам со стороны соответственных служб контроля;

— некачественному подбору персонала.

Таким образом, эффективная организация работы по подбору кадров, играет решающую роль в функционировании любой современной компании. Тем более что процесс подбора кадров очень трудоемкий, требует практики, знания психологии и законодательства.

Что такое кадровое делопроизводство вообще, и почему оно так важно?

По большому счету кадровое делопроизводство относится к технологии грамотного управления персоналом. Именно с его помощью можно обеспечить эффективную и бесперебойную работу такого направления как документооборот любого современного предприятия, который непосредственно связан с персоналом. То есть можно:

— отследить перемещение работников внутри самой компании;

— вести эффективный учет по рабочему времени;

— производить все расчеты с работниками предприятия.

Различие в подходах кадрового делопроизводства советской эпохи и современности

Еще свежи в памяти те времена, когда каждое советское предприятие имело в своем штате целый отдел, который непосредственно занимался кадровой политикой и всем процессом делопроизводства на определенном предприятии. Работа таких отделов, как правило, была достаточно стандартизованной, тут не приветствовался творческий подход к работе, потому что вся работа велась по шаблону. На данный момент многое поменялось, и сегодня сотрудник кадрового делопроизводства должен обладать не только аналитическим составом ума, но и быть креативной и творческой личностью, так как такие качества очень важны при подборе современных работников и служащих на любых предприятиях. К тому же, кадровик должен быть грамотным, разбираться в юридических вопросах, быть педантичным и скрупулёзным. Кроме того он должен уметь работать на компьютере особенно в специальных программах.

Теги по материалу: сфера кадрового делопроизводства

Какие улучшения потребуются кадровой сфере в 2021 году? Спросите у наших специалистов!

«Путешествие нескончаемо. Всегда будет рост, улучшение, невзгоды; ты просто должен принять все это и делать то, что правильно, продолжать расти, продолжать жить настоящим ». — Антонио Браун

Персонал — один из наиболее важных и сложных компонентов любой организации. Ведь, в отличие от технологического оборудования компаний, сотрудники могут самостоятельно принимать решения, подчиняясь своим мотивам и эмоциям.

Кроме того, сотрудники составляют рабочую команду, что очень важно для успешного развития компании. При этом у каждого из ее участников есть свои потребности, интересы и способности.

Благодаря эффективности сотрудников повышается, растет продуктивность организации, происходит формирование репутации на рынке. Поэтому, чтобы контролировать и вызывать интерес к работе команды, HR-специалистам периодически необходимо совершенствовать используемые ими методы, приемы и технологии.

Согласно Aberdeen, компании, которые имеют формализованные программы взаимодействия с сотрудниками, имеют годовой рост выручки на 26% выше , чем компании, у которых нет формализованных программ взаимодействия.

Но какие конкретные области в сфере управления персоналом нуждаются в улучшении в ближайшем будущем? Мы решили узнать мнения экспертов и поделиться ими с вами.

Ребекка Андерсон, администратор корпоративных льгот в Bunzl Распределение назвал 3 основные области: Обучение, разнообразие и вовлечение, набор / удержание сотрудников .Она подробно объяснила: «Разнообразие и инклюзивность только недавно стали основным направлением деятельности компании. Это то, что нужно было признать и установить много лет назад. Потребовались трагедии и недавние события по всей стране, чтобы наконец наладить и начать разговоры внутри организации.

Разнообразие и инклюзивность на рабочем месте так же важны, как и для достижения целей и квот. Разнообразное рабочее место позволяет каждому почувствовать себя инклюзивным, равным и быть признанным частью организации во всех сферах.

Обучение позволяет сотрудникам узнавать больше, а когда компания не видит его важности, это может вызвать проблемы. Почему вы, как компания, не хотели бы увеличивать количество своих сотрудников? Я знаю, что обучение может быть дорогостоящим, но оно должно иметь приоритет над, возможно, другими вещами для компании. Обучение может улучшить производительность сотрудников, повысить вовлеченность сотрудников и улучшить удержание и рост сотрудников ».

Обучение сотрудников для современной организации — один из инструментов повышения эффективности работы и конкурентоспособности.Стоимость обучения и развития персонала — это долгосрочное вложение в человеческий капитал организации.

Почему компаниям нужна адаптация сотрудников?

По данным Wynhurst Group, новые сотрудники, которые проходят структурированную программу адаптации, имеют на 58% больше шансов прийти в компанию через три года.

У многих компаний возникают трудности в этом вопросе. Одни не знают, с чего начать, другие считают, что это займет много времени и не принесет желаемых результатов и так далее.

Сегодня есть много разных способов сделать обучение сотрудников увлекательным и эффективным. Один из них — в использовать современную LMS .

Какую корпоративную LMS лучше выбрать?

AcademyOcean предлагает современный UI / UX и может похвастаться рекордно высоким рейтингом в отрасли по простоте использования (9,9 из 10) по данным глобальной службы обзора программного обеспечения g2.com

Это означает, что когда вы выбираете AcademyOcean , вы можете быстро приступить к работе, с легкостью изучить систему и быстро получить ответы на любые возникающие вопросы, связанные с поддержкой.

AcademyOcean позволит вам сделать ваш образовательный процесс максимально настраиваемым с помощью индивидуальных сертификатов, тем и брендов. Вы сможете добавлять различные интерактивные элементы, которые будут привлекать ваших учеников и разделить их на группы.

Это лишь малая часть того, на что способна наша LMS. Если вы хотите узнать больше, закажите индивидуальную встречу, и мы покажем вам, чем система будет полезна для вашей компании.

Насрин Ванден Берге, менеджер по персоналу OZ , поделилась своим мнением: « Оцифровка : нам необходимо укрепить наших сотрудников для работы в цифровом мире.Обучения будет недостаточно, необходимо развивать новые компетенции, и нам нужны новые способы их развития.

Управление изменениями : все еще рассматривается как временная область, но скоро будет постоянной деятельностью. Я не думаю, что эта сфера (или HR в целом) к этому готова.

Набор персонала : рынок труда очень быстро меняется. Отсутствие возможности встретиться лично означает поиск других способов научиться лучше узнавать друг друга, новых способов обозначения компетенций, а также новых способов быть привлекательными для будущих сотрудников.”

Согласно Financeonline, простое собеседование может показаться привлекательным для кандидатов, но исследование Glassdoor показало, что его усложнение на 10% приводит к повышению удовлетворенности нового сотрудника на 2,6%. Это неудивительно, поскольку мы склонны уделять больше внимания тому, над чем работаем усерднее.

Стефани Голд, менеджер по персоналу из Штутгарта также назвала 3 области для улучшения: « 1. Набор персонала : многие компании работают устаревшими методами и не работают с современными инструментами.Это приводит к задержкам в оформлении заявки. В таком случае хороших кандидатов обычно больше нет. На мой взгляд, рекрутинг должен быть высокоэффективным и максимально цифровым, максимально гуманным и доступным.

2. Развитие / Коучинг : Сотрудники должны иметь возможность продолжить свое обучение, когда они захотят. Для этого существуют отличные платформы, которые должны быть доступны круглосуточно. Индивидуальные тренировки — это хорошо, но они могут быть только формой поддержки, когда дело касается развития.

В идеале, у каждого сотрудника есть наставник, регулярные встречи, обратная связь с командой и цифровая платформа, которую он может использовать. На мой взгляд, развитие сотрудников находится не в руках внешних консультантов — это в руках менеджеров вашей собственной компании.

3. Бренд работодателя . Многие компании предлагают большие преимущества, но об этом никто не знает. О важных инициативах не сообщается или сообщается недостаточно. Боюсь, это неправильно. Ошибочно полагать, что подходящие соискатели находят компанию случайно.Найдите подходящие каналы и заявите о себе как о компании! Тогда нужные люди увидят друг друга! »

По данным LinkedIn, 75% кандидатов изучат репутацию компании перед подачей заявки на вакансию. Это впечатляющая цифра. Есть над чем подумать!

Подводя итоги, можно смело сказать, что за счет развития и совершенствования HR-сферы работа компании улучшается, снижаются затраты и делается упор на снижение текучести кадров, чтобы сделать команду максимально эффективной и результативной.

Узнайте больше о платформе LMS 2.0 для обучения сотрудников.

Сфера влияния HR — HR.com

Если вы специалист по персоналу
профессионал, вы, вероятно, находитесь в центре своей организации. Â Многие люди занимают ваше время. Â Проекты сложные. Â Таймфреймы постоянные. Â Те, кому вы подчиняетесь, требовательны. Â Ожидается, что вы примете множество решений
ежедневно. Бывают ситуации, для которых нет хороших решений.
Вы несете ответственность. Â Вы должны быть готовы
с информацией.Вы должны быть универсалом и специалистом. Вы также
связь. Вы открыты и лично общаетесь с людьми, с которыми работаете. Вы не
нужно сказать, что ваша работа важна — а вы редко, если вообще когда-либо
напомнил об этом. Â Вы знаете, что это
важно, потому что … вы чувствуете это костями.

Сфера влияния

HR
значимы в рабочем мире, независимо от размера, типа, стиля и успеха
бизнеса. Это правда, независимо от занимаемого звания HR.Общество
of Human Resource Management в своем обзоре 1999-2000 гг. сообщает, что предприятия
продолжать укомплектовать примерно одну кадровую позицию на каждые 100 сотрудников (что остается
без изменений за последние несколько лет). Â Â
Функциональные области HR, по данным этого же опроса, составляют около 45
разные категории рабочих обязанностей. Â
Хотя общие названия остаются неизменными, разнообразие и сложность
количество задач резко возросло. Â
В широком смысле эти обязанности включают трудоустройство и
подбор персонала, обучение и развитие, компенсация, льготы, услуги сотрудников,
отношения с сотрудниками и обществом, кадровые / кадровые записи, охрана труда и
стратегическое планирование.

На протяжении десятилетий HR
перешел от роли безопасности и ведения учета, чтобы сосредоточиться на
услуги сотрудников и потребности организации. Â
По-прежнему отягощенный правилами, положениями и законами бизнеса, HR
продолжает развиваться в активном направлении, часто выступая в качестве
агент изменений и стратегический планировщик организации. Â Сильная экономика и сокращающийся кадровый резерв выдвинули проблемы
подбор персонала, удержание и обучение персонала для HR. Â Где мы находим талантливых людей? Как мы
удержать талантливых людей, когда мы их найдем? Как мы развиваем навыки и совершенствуем
карьерный рост в нашей нынешней рабочей силе? HR просеивает творческие идеи, пробует разные подходы,
и рассматривает успехи и неудачи в надежде на улучшение в следующий раз.

В то время как
кардинально изменились методы работы, изменились также потребности и ценности
сегодняшней рабочей силы. Â Естественно, приличный
зарплата и базовые льготы всегда будут в верхней части, если не в верхней части
список того, что рабочие действительно хотят . Â
Как минимум, рабочие хотят прожиточного минимума, который поддерживает основные
необходимость проживания в пределах разумной поездки на работу. Â Помимо базовой компенсации, рабочие хотят платить
и признание, соразмерное их предполагаемому вкладу в общий
успех бизнеса.Они хотят гибкости, чтобы получать удовольствие от
личной жизни, а также время, чтобы внести свой вклад различными способами в их
семьи, сообщества и школы, а также культурные, политические и
религиозные организации. Â они хотят
возможность личностного роста, повышения технических навыков и / или общего
знания. Тем не менее, менее очевидны и
материальные мотиваторы никогда не могут быть недооценены в оценочной таблице того, что важно
сегодняшним работникам.

HR, при
как минимум, имеет активное участие в рабочем процессе.Это голос, который может
говорить со знанием и властью о том, как бизнес или организация
воздействует на своих людей. HR настраивается на состояние рабочих отношений и развивает
точки зрения не только на основе прямой и неформальной обратной связи, но и через ее
регулярный доступ к бизнес-показателям, которые часто сигнализируют о состоянии здоровья
организация. Â Â HR обращает внимание на
соотношение персонала, текучесть кадров, прогулы, несчастные случаи, жалобы и судебные иски. HR
отвечает на запросы сотрудников о помощи, принимает предложения и передает
отношение рабочей силы. От
ориентации на выходное собеседование, HR присутствует на протяжении всего континуума
срок пребывания сотрудника. Â В поисках лучшего
спичка на передке; часто пытаясь понять, в чем дело зашло в матче
в конце. Â Реже в наши дни
провожает людей до выхода на пенсию.

Уровень доверия

HR между руководством и сотрудниками основан на
личное обслуживание, постоянное общение и контакт в центре
бизнес. Â HR — важный ресурс
использовать, чтобы лучше понять наши организации и улучшить их
практики. Â

«Чем занимаются рабочие На самом деле »
Хотите? »В следующий раз люди в вашем
компания задает этот риторический вопрос, попросите их опросить сотрудников,
один за другим или для более быстрого ответа возьмите блокнот и сядьте,
HR человек.

Â

в сфере | HR (4)

Узнайте последние новости о заработной плате и людских ресурсах, советы и передовые методы.

Категории:

HR,

Управление,

Сотрудники,

Время и посещаемость

Процессы

HR и расчета заработной платы могут быть трудоемкими и утомительными, что может привести к серьезным ошибкам в данных или, в худшем случае, к дорогостоящим штрафам.Ваши сотрудники […]

Категории:

HR,

Рекомендуемые

Перед тем, как принять решение об увольнении сотрудника, вы должны вести тщательную документацию о плохой работе и поведенческих проблемах.Но что лучше […]

Категории:

HR,

Управление,

Сотрудники,

Время и посещаемость

Закон о пенсионном обеспечении сотрудников (ERISA) — это федеральный закон, устанавливающий минимальные стандарты для пенсионных пособий и пенсионных планов сотрудников.[…]

Категории:

HR,

Рекомендуемые

Невозможно переоценить важность документирования проблем производительности по мере их возникновения.Хотя для этого требуется встреча с сотрудником и […]

Категории:

HR,

Управление,

Сотрудники,

Время и посещаемость

По данным Gallup, 51% сотрудников ищут новую работу, а 68% сотрудников считают, что они недостаточно квалифицированы для выполняемой работы.Даже […]

Категории:

HR,

Рекомендуемые

Подвергает ли процесс увольнения вашу организацию риску? Отпустить сотрудника никогда не бывает легко, но наличие плана действий улучшит […]

Категории:

HR,

Управление,

Сотрудники,

Время и посещаемость

Вы когда-нибудь нанимали чрезвычайно опытного, впечатляюще квалифицированного сотрудника, который просто не вписывается в культуру вашей компании? Такое случается.Вы взяли на себя […]

Категории:

HR,

Управление,

Сотрудники,

Время и посещаемость

В предыдущих статьях мы показали вам, как определять и оценивать вашу культуру, исследуя правила, регулирующие поведение, традиции, которые […]

Категории:

HR,

Управление,

Сотрудники,

Время и посещаемость

Вы хотите поддержать сотрудников, предоставив им возможность для гармонии между работой и личной жизнью, но у вас также есть клиенты, которых нужно обслуживать, и бизнес, которым нужно управлять.[…]

Категории:

HR,

Управление,

Сотрудники

Какой у вас должен быть дресс-код? Ответ на этот вопрос может зависеть от того, какая корпоративная культура у вас есть или которую вы хотите иметь.Есть […]

Категории:

HR,

Управление,

Сотрудники

Особенности хорошей культуры различаются от компании к компании, но есть несколько общих качеств хорошей культуры, к которым вы должны стремиться […]

HR Generalist — Технологические решения SPHERE Технологические решения SPHERE

Обзор команды

Наша команда является сердцем нашей компании и стремится к сотрудничеству! Наш гибкий подход предполагает командную работу во всем, что мы делаем. Кандидат будет тесно сотрудничать с энергичной и разнообразной группой людей.Наша команда менеджеров исключительно талантлива и стремится вдохновлять других инновационными техническими решениями. Как СФЕРА, мы очень много работаем, но при этом весело проводим время.

Сводка

Компания ищет профессионального специалиста по персоналу, основная задача которого — оказывать повседневную поддержку сотрудникам всех уровней. Роль будет сотрудничать во всех сферах деятельности, связанных с человеческими ресурсами, включая управление производительностью, вовлеченность сотрудников и процессы на конец года (оценка эффективности и компенсация).HR Generalist будет подотчетен генеральному директору и будет контролировать администрирование систем и политик сотрудников, льгот и отношений с сотрудниками. А также помогаем с проектами и процессами по всему спектру HR-функций.

Основные обязанности:

• Быстрое и эффективное реагирование на вопросы и проблемы, связанные с отношениями с сотрудниками
• Консультации и помощь в обучении менеджеров по ключевым темам взаимоотношений с сотрудниками, то есть эффективному наставничеству, документации и корректирующим действиям.
• Координировать ежедневное администрирование льгот для групповых медицинских, стоматологических, офтальмологических, транзитных счетов,
• Выполняет функции обслуживания клиентов, отвечая на запросы сотрудников о предоставлении информации и вопросы, включая, помимо прочего, льготы, политики, системы и процедуры
• Действовать в качестве связующего звена с страховые компании и сторонние администраторы для налаживания эффективных взаимоотношений с сотрудниками
• Четко и последовательно сообщает и документирует программы и политики сотрудникам и руководителям
• Действует в качестве связующего звена с юрисконсультом по документам, связанным с кадрами
• Оценивает соблюдение соответствующих требований соответствия достичь операционного превосходства
• Выполнять точные и своевременные проверки занятости
• Обеспечивать своевременный ответ и обработку служебных писем уволенным сотрудникам в соответствующей юрисдикции
• Управлять ежегодным периодом открытой регистрации в течение 4 ^-го квартала каждого года.Организуйте рассылку писем и коммуникацию с сотрудниками и управляйте представлением на месте брокером по льготам. Обработка всех открытых изменений при приеме на работу в установленные сроки
• Создание ежемесячных отчетов по показателям HR и участие в HR-проектах
• Ведение всех кадровых файлов сотрудников
• Помощь менеджерам в наборе персонала, ярмарках вакансий и адаптации
• Завершение процесса адаптации или увольнения и увольнения
• Обработка гарниров и прямое депонирование
• Сбор информации для повседневной отчетности и анализа i.е., анализ заработной платы, удержание, государственная / федеральная отчетность
• Ежегодно отслеживайте начисления и обнуление отпускных дней. Убедитесь, что сотрудники используют время до конца года

Требования:

• Минимальный 5-летний опыт работы в качестве администратора по персоналу или специалиста по льготам
• Степень бакалавра в области управления персоналом или соответствующей области
• Сильные устные и письменные коммуникативные навыки
• Демонстрирует и поддерживает высокие этические стандарты
• Способность сохранять конфиденциальность
• Организационные навыки и способности в приоритете
• Настойчивость и превосходное наблюдение
• Опытный пользователь Microsoft Office i.е., Excel, PowerPoint, Word
• Высочайшая целостность

Безопасность | Стеклянная дверь

Мы получаем подозрительную активность от вас или кого-то, кто пользуется вашей интернет-сетью.
Подождите, пока мы подтвердим, что вы настоящий человек. Ваш контент появится в ближайшее время.
Если вы продолжаете видеть это сообщение, напишите нам
чтобы сообщить нам, что у вас возникли проблемы.

Nous aider à garder Glassdoor sécurisée

Nous avons reçu des activités suspectes venant de quelqu’un utilisant votre réseau internet.Подвеска Veuillez Patient que nous vérifions que vous êtes une vraie personne. Вотре содержание
apparaîtra bientôt. Si vous continuez à voir ce message, veuillez envoyer un
электронная почта à
pour nous informer du désagrément.

Unterstützen Sie uns beim Schutz von Glassdoor

Wir haben einige verdächtige Aktivitäten von Ihnen oder von jemandem, der in ihrem
Интернет-Netzwerk angemeldet ist, festgestellt. Bitte warten Sie, während wir
überprüfen, ob Sie ein Mensch und kein Bot sind.Ihr Inhalt wird в Kürze angezeigt.
Wenn Sie weiterhin diese Meldung erhalten, informieren Sie uns darüber bitte по электронной почте:
.

We hebben verdachte activiteiten waargenomen op Glassdoor van iemand of iemand die uw internet netwerk deelt.
Een momentje geduld totdat, мы выяснили, что u daadwerkelijk een persoon bent. Uw bijdrage zal spoedig te zien zijn.
Als u deze melding blijft zien, электронная почта:
om ons te laten weten dat uw проблема zich nog steeds voordoet.

Hemos estado detectando actividad sospechosa tuya o de alguien con quien compare tu red de Internet. Эспера
mientras verificamos que eres una persona real. Tu contenido se mostrará en breve. Si Continúas recibiendo
este mensaje, envía un correo electrónico
a para informarnos de
que tienes problemas.

Hemos estado percibiendo actividad sospechosa de ti o de alguien con quien compare tu red de Internet. Эспера
mientras verificamos que eres una persona real.Tu contenido se mostrará en breve. Si Continúas recibiendo este
mensaje, envía un correo electrónico a
para hacernos saber que
estás teniendo problemas.

Temos Recebido algumas atividades suspeitas de voiceê ou de alguém que esteja usando a mesma rede. Aguarde enquanto
confirmamos que Você é Uma Pessoa de Verdade. Сеу контексто апаресера эм бреве. Caso продолжить Recebendo esta
mensagem, envie um email para
пункт нет
informar sobre o проблема.

Abbiamo notato alcune attività sospette da parte tua o di una persona che condivide la tua rete Internet.Attendi mentre verifichiamo Che sei una persona reale. Il tuo contenuto verrà visualizzato a breve. Secontini
visualizzare questo messaggio, invia un’e-mail all’indirizzo
per informarci del
проблема.

Пожалуйста, включите куки и перезагрузите страницу.

Это автоматический процесс. Ваш браузер в ближайшее время перенаправит вас на запрошенный контент.

Подождите до 5 секунд…

Перенаправление…

Код объявления: CF-102 / 695307edc9861642.

Sphere HR Ltd | HR Consulting & Advice

О нас

Основана в 2013 году специалистом по персоналу Ким Брэдфорд с конкретной целью поддержки владельцев микро-, малых и средних предприятий в решении вопросов, связанных с кадрами и защитой данных, включая подготовку к GDPR.Ким имеет 20-летний опыт работы в качестве профессионального временного консультанта по персоналу в самых разных компаниях, всех форм и размеров, в самых разных секторах в Великобритании, Европе и Азиатско-Тихоокеанском регионе.

Ориентируясь теперь на местные МСП и с тщательно подобранным отбором партнеров и партнеров, которые предоставляют дополнительные экспертные услуги в области финансовых консультаций сотрудников, пенсий, карьерного коучинга, лидерства и жизненного коучинга, юридических услуг и специализированного найма, Sphere HR обладает всеми навыками и знания, необходимые для поддержки всех растущих потребностей малого бизнеса.

Наш фокус

Большинство владельцев бизнеса, которые начали и развивали свой собственный бизнес, согласны с тем, что управление персоналом может быть тяжелым трудом, даже если на борту есть наиболее заинтересованная и талантливая команда людей, которые разделяют ваше видение. Кроме того, понимание и подготовка к изменениям в конфиденциальности данных и новому законодательству о GDPR может быть сложной задачей для тех владельцев бизнеса, у которых нет отделов ИТ и маркетинга, которые могли бы выполнять эти обязанности.В SphereHR мы это понимаем, потому что рынок МСП — наша специализация.

Мы гордимся тем, что отличаемся от более крупных кадровых консалтинговых компаний — наш опыт в предоставлении нишевых и специализированных временных решений означает, что у нас есть уникальные возможности проконсультироваться с вами и дать оценку того, как мы можем наилучшим образом удовлетворить ваши потребности. Мы предлагаем бесплатную начальную консультацию, чтобы узнать больше о вас и о том, что движет вашей компанией — это очень важно для нас и помогает укрепить доверие и взаимопонимание, необходимые для оценки ваших требований.

Вы также найдете полезные загрузки, инфографику о текущих тенденциях, серию блогов и ссылки на сайты социальных сетей — мы приветствуем подписчиков и рефералов, поэтому, пожалуйста, присоединяйтесь к нам в Twitter, Facebook и Linked In.

Технологии и меняющаяся сфера управления персоналом

Человеческие ресурсы (HR), важнейший отдел, отвечающий за привлечение новых сотрудников и обучение их правильным навыкам, безусловно, не новичок в притоке технологий в рабочее место.

За очень короткий промежуток времени распространение Интернета и упрощение управления данными сделали набор персонала, а также последующее обучение и управление более легкими и эффективными. Эти изменения в сфере управления персоналом продолжаются и будут развиваться в ближайшие несколько лет.

Для всех, кто занимается HR, будь то лидер в этой сфере или просто менеджер в малом бизнесе, важно понимать основные изменения. В свою очередь, это может позволить им принимать более обоснованные решения о найме и впоследствии удерживать сотрудников.

HR становится мобильным

В исследовании, проведенном KPMG, организация обнаружила, что 69% руководителей HR (за три года до 2012 года) увеличили использование мобильных или веб-платформ. Эти приложения в основном использовались как способ для сотрудников управлять своими собственными кадровыми услугами, будь то расчет заработной платы или оценка производительности.

КПМГ пояснила, что, несмотря на высокую стоимость, эти новые технологии имеют неоспоримые преимущества. Они позволяют отделу кадров отойти от более обыденных задач и сосредоточиться на стратегических услугах, а также получить выгоду от обучения благодаря более наглядному подходу.

Mobile открывает возможности для HR.

Было также установлено, что новые технологии играют решающую роль в развитии более сильной культуры в бизнесе, что, в свою очередь, может привести к появлению новых сотрудников.

«Новые технологии играют важную роль в том, как мы соединяем людей в организации и как мы создаем культуру, которая является средой для людей», — сказал директор по глобальным кадровым ресурсам National Grid Майк Уэсткотт.

«Мы изучаем, как мы используем эту технологию для создания бренда компании, привлекательного для людей, присоединяющихся к ней.»

Взаимодействие с социальными сетями

На том же уровне, что и мобильные устройства, наблюдается толчок к социальным сетям — платформам, таким как LinkedIn, Facebook и Twitter. Согласно ежегодному опросу найма в социальных сетях от CareerBuilder (проведенному Harris Poll ), существенные 35 процентов работодателей заявили, что они с меньшей вероятностью будут проводить собеседование с кандидатами, если не смогут найти информацию о них в Интернете.

Более того, 52 процента работодателей фактически используют сайты социальных сетей во время процесса приема на работу, поскольку способ узнать больше о кандидатах.Это значительный шаг вперед по сравнению с 39 процентами в 2013 году.

Розмари Хефнер, директор по кадрам в CareerBuilder, отметила, что поиск кандидатов в социальных сетях и других онлайн-источниках превратился из новой тенденции в один из основных методов приема на работу. осуществляется онлайн. Также она давала советы тем, кто ищет работу.

«Лица, ищущие работу, должны сделать свою профессиональную личность заметной в Интернете».

«На конкурентном рынке труда рекрутеры ищут всю информацию, которую они могут найти, которая может помочь им в принятии решений.Вместо того, чтобы отключаться от сети, соискатели должны сделать свою профессиональную личность видимой в Интернете и обеспечить конфиденциальность или удаление любой информации, которая может отговорить потенциальных работодателей », — пояснила она.

Технологии будут продолжать играть важную роль в HR, и большинство другие области бизнеса в обозримом будущем. Преимущества новых онлайн-платформ не позволяют лидерам игнорировать их.

Выбирая работу в конкретной организации, кандидат с большей вероятностью будет учитывать другие преимущества работодателя. помимо исключительно вознаграждения.Обучение управлению проектами, вероятно, принесет больше пользы, чем более крупная зарплата.