Программирование на Python и Objective-C в Mac OS

Программирование на Python и Objective-C под Mac OS и для iPhone / iPod Touch

Кто такие hr специалисты: специалист — где учиться, описание, работа

Содержание

описание, где получить в России, перспективы

О профессии HR-Специалиста

Зарплаты: сколько получает HR-Специалист

*

Начинающий: 15000 ⃏ в месяц

Опытный: 25000 ⃏ в месяц

Профессионал: 50000 ⃏ в месяц

* — информация по зарплатам приведна примерно исходя из вакансий на профилирующих сайтах. Зарплата в конкретном регионе или компании может отличаться от приведенных. На ваш доход сильно влияет то, как вы сможете применить себя в выбранной сфере деятельности. Не всегда доход ограничивается только тем, что вам предлагают вакансии на рынке труда.

Востребованность профессии

Проблем с трудоустройством у выпускников практически не возникает. Почти в любой организации, штат которой превышает 150 человек, существуют должности по работе с персоналом.  В тоже время в крупных компаниях отдел по персоналу может насчитывать свыше 10 сотрудников.  

Для кого подходит профессия

Важные качества:

  • Гибкость мышления
  • Способность воспринимать информацию и её смысл на слух.
  • Организованность. Способность организовать себя и других.
  • Умение вовремя диагностировать проблему.
  • Способности к концентрации внимания в течение долгого времени при решении определенной задачи
  • Оригинальность мышления
  • Коммуникабельность
  • Способность синтезировать информацию. Умение сочетать элементы информации, чтобы сформировать общие правила или выводы.
  • Аналитическое мышление: умение использовать общие правила при анализе частных случаев и выводить общие закономерности на основе информации о частностях.

Карьера

Молодой специалист может развивать свою карьеру по одному из двух направлений. В первом варианте карьера HR-менеджера начинается с должности рекрутера. Лучше всего местом работы выбрать кадровое агентство, в котором, проявив трудолюбие и работоспособность, можно стать хорошим менеджером по персоналу примерно через год.  Второй вариант – устроиться на должность ассистента HR-менеджера. С опытом вырастет и доход. Зарплата менеджера по персоналу зависит от уровня компании, количества сотрудников и степени ответственности.

Обязанности

Должностные обязанности:

  • Подбор и найм персонала (recruitment).
  • Ведение кадрового делопроизводства.
  • Оплата труда и мотивация персонала (Compensation&Benefits, C&B).
  • Развитие и обучение персонала (Training&Development, T&D).
  • Организационное развитие (Organization Development).
  • Создание или поддержание Корпоративной культуры.
  • Выстраивание внутренней коммуникации.

Оцените профессию: 12345678910
Профессия больше подходит тем, кому нравятся следующие предметы в школе: психология обществознание

Такие важные HR-специалисты — Это интересно…

или как на треть увеличить качество работы сотрудников и почти вдвое снизить прогулы

Недавнее исследование Института Гэллапа (США) убедительно доказало, что HR-менеджеры «имеют жизненно важное значение для изменения корпоративной культуры». По данным исследователей, при определенных условиях специалисты HR-отдела способны добиться (на минуточку!) снижения прогулов на 41% и улучшения качества работы сотрудников компании на 33%. Правда, пока в большинстве отечественных организаций работа эйчара сводится к ведению кадрового делопроизводства, подобных результатов ждать не стоит. О том, что вы можете сделать для повышения производительности труда в вашей компании в материале кадрового агентства BGstaff.

Некоторое время назад во многих компаниях привычную с советских времен должность «специалиста по кадрам» переименовали в непонятную — HR-менеджер. В большинстве предприятий функционал этого специалиста, несмотря на новую табличку на кабинете, никак не изменился, он по-прежнему был погружен в трудовые книжки, приказы на отпуска и командировки, и об актуальных тенденциях в решении кадровых вопросов даже не слышал. Да, и что греха таить, с него это никто и не спрашивал, а стоило бы.

Согласно исследованию Института Гэллапа, руководители направления по работе с «человеческими ресурсами» (Human Resource) , а это и есть те самые эйчары, «имеют жизненно важное значение для изменения корпоративной культуры» и могут реально влиять на повышение производительности труда, а значит, и на прибыль компании.

По мнению исследователей, в условиях конкурентной борьбы за лучших сотрудников корпоративная культура является одной из важнейших направлений работы. И это не удивительно. Внутрикорпоративные отношения напрямую влияют на привлекательность компании для талантливых соискателей, а также позволяют удерживать в штате «звездных» сотрудников. Найти, выделить и помочь в адаптации кандидатам соответствующим корпоративной культуре компании, — именно этим и должен заниматься HR-менеджер.

Сотрудники, которые соответствуют культуре своей организации, лучше работают над ключевыми показателями производительности, утверждают специалисты Института Гэллапа.

На сегодняшний день всего 4 из 10 сотрудников американских компаний говорят о том, что миссия организации, в которой они работают, вдохновляет их и заставляет трудиться более усердно. Удвоив это соотношение до 8 из 10 сотрудников (то есть, принимая на работу «правильных» кандидатов), HR-менеджер мог бы добиться, по подсчетам социологов Гэллапа, феноменальных результатов: снижения прогулов на 41%, улучшения качества работы на 33%, а если говорить о сфере здравоохранения то, даже повышения безопасности пациентов на 50%.

Конечно, такая масштабная работа требует не только времени, но и знаний, и сегодняшним HR-специалистам, которые хотят сосредоточиться на этом направлении, приходится все чаще и чаще делегировать часть своих полномочий аутсорсинговым компаниям. Например, к нам, в кадровое агентство BGstaff , регулярно поступают заявки на поиск сотрудников от компаний, которые всерьез занимаются работой над корпоративной культурой, и мы всегда рады им помочь. Кстати, в требованиях к кандидатам от таких компаний, есть и вопросы, оценивающие претендентов на соответствие корпоративной этике.

Но вернемся к исследованию. Завершая анализ своей работы, специалисты Института Гэллапа, призывают владельцев и директоров более широко использовать знания и возможности HR-менеджеров, и рекомендуют приглашать их на совещания, где обсуждаются важнейшие вопросы развития. В этом случае компания сможет получить значительные преимущества на рынке (кстати, почти бесплатные).

Без этих навыков вы останетесь позади конкурентов. О чем нужно знать HR-специалисту, чтобы быть востребованным

Как будет развиваться HR

Для того чтобы понимать, как HR-ам готовиться к новым ролям, нужно сделать прогноз, какие направления их работы в дальнейшем будут активно развиваться.

Марина Хадина, руководитель проекта Talantix, HH

  • Технологизация и диджитазация HR-процессов – явный тренд, который продолжит свой рост. Пока несмотря на гигантское обилие технологий, немногие компании окончательно «устаканили» свои процессы и остановились на выборе пака технологий. Почти каждая организация, которая оптимизирует свои процессы для сохранения лидерства за таланты, вносит в строку бюджета запас средств для внедрения новых технологий и автоматизации. Agile, пилоты и эксперименты будут оставаться реальностью не только экспертов сегмента финтеха, но корпоративного HR.
  • Проникновение технологий из сфер маркетинга и рекламы, e-commerce, телекоммуникаций. Это рождает новые интересные решения: поиск и умная реклама в социальных сетях, повышение эффективности на основе веб-аналитики, SMS/Viber/ВК и другие рассылки, конструкторы лендингов и чат-ботов и прочее. Эти тренды будут усугубляться, помогая нащупывать наиболее удобные для HR решения и встраиваясь в современные HRM-платформы.
  • Мобилизация и социализация аудитории рунета. Этот тренд заставляет учитывать специфику использования сервиса через небольшой экран своего гаджета. Пока мало компаний, которые адаптировали свое взаимодействие с кандидатами или сотрудниками под мобильные телефоны. Но это будет оставаться теперь в фокусе для многих на долгие годы.
  • Улучшение кандидатского опыта взаимодействия с компанией работодателя. Пилоты и эксперименты – это все здорово для поиска решений. Но насколько удобным остается путь кандидата? Будет ли он рекомендовать его проходить своим коллегам и друзьям? Как это повлияет на бренд продукта компании? Это вопрос, который только начинают ставить перед собой самые передовые организации. Но те, кому удастся это сделать, останутся в сердцах многих соискателей и получат больший приход кандидатов по рекомендациям.
  • Еще один тренд имеет свойственный только нашей стране «привкус». Он является сильным ограничителем взлета многих технологий. Это работа с персональной информацией при взаимодействии с разными базами данных. Некоторые стартапы и клиенты, быстро пробующие новинки, уже встретились с необычными челленджами в этой области. Явным трендом здесь будет наработка практических решений.

Понимая, куда стремится рынок, HR-ы могут выстраивать стратегии для своего развития, самое главное, держать руку на пульсе у стремительно меняющейся среды.

 

HR-специалисту не получится игнорировать новые технологии

Кроме того, необходимо следить не только за изменениями в профессиональной отрасли, важно быть в курсе, что происходит с бизнесом в принципе.

 

Ирина Воспенникова, руководитель направления «BPM и HR-технологии», Фонд «Сколково»

 

Высокая скорость изменений и необходимость постоянно адаптироваться под меняющиеся условия заставят компании изменить иерархическую структуру организации сетями команд с широкими полномочиями. Развитие систем управления и глобализация приведут к тому, что структура компании станет географически распределенной. Кроме сотрудников на балансе, неотъемлемой частью штата компании станут фрилансеры и внешние эксперты, часть задач будет автоматизирована за счет распространения роботов.

Роль HR-директора станет ключевой в вопросах развертывания технологий по управлению такими распределенными командами и их взаимодействию друг с другом.

Благодаря автоматизации и внедрению технологий оценки и обучения сотрудников с использованием искусственного интеллекта компании смогут с ювелирной точностью подбирать сотрудников на имеющиеся роли. А также на основе автоматизированного определения индивидуальных особенностей успешно управлять мотивацией специалистов, реализуя потенциал каждого по отдельности и команды в целом.

 

Какие навыки будут необходимы HR-специалистам

Уже сейчас технологии прекрасно справляются с выполнением рутинных обязанностей. Именно поэтому, чем стремительнее в компаниях технологизируются HR-функции, тем больше возможностей у HR-ов становиться партнерами бизнеса и фокусировать внимание на стратегических задачах.

Юлия Куканкова, руководитель отдела компенсаций и льгот, кадрового администрирования и систем учета персонала «АстраЗенека»

 

Современные тенденции в HR – фокус на максимальную автоматизацию и роботизацию рутинных процессов. В ближайшем будущем в работе HR не будет места рутинным операциям, наиболее важная функция – это проактивная стратегическая поддержка бизнеса.

На мой взгляд, для того, чтобы быть востребованным на рынке HR-услуг, очень важна мультифункциональность. Бизнес ожидает от нас не просто узкой специализации в компенсациях, льготах или обучении. Он ждет партнерский подход, понимание своей специфики и выстраивание стратегии по управлению персоналом, учитывающей все аспекты работы каждой конкретной компании и рынка труда.

Сейчас HR-профессионалу нужно эффективно управлять проектами и изменениями, так как окружающая среда, законы и экономическая ситуация очень быстро меняются.

Появляются новые сервисы, услуги, решения, и HR должен уметь это использовать в своей работе.

И последний, но не последний по значимости пункт, это работа с данными и аналитика. Для каждого сотрудника отдела персонала критически важно уметь собирать данные, строить модели, формировать правильные выводы и предлагать своевременные решения для бизнеса.

 

Александр Красс, генеральный директор FriendWork Recruiter

 

Технологии помогают HR-специалистам, это их основная функция. Они высвобождают для эйчаров большое количество времени, которое они могут использовать для решения вопросов, с которыми машина никогда не справится или сделает это ощутимо хуже. Например, сложноформализуемые задачи или задачи, где нужны soft skills.

Именно гибкие навыки будут прежде всего цениться у всех специалистов в скором будущем.

Это и есть основное преимущество HR-менеджера над машинами. Все больше рутинной работы в разных HR-направлениях автоматизируют. Это помогает повысить эффективность и качество работы эйчара. Квалифицированных специалистов почти всегда всем не хватает – зачем им заниматься тем, что сделает за них машина? Можно гораздо лучше занять их время.

Алина Манцева, директор по персоналу «АстраЗенека»

Приоритетная область на сегодня – создание позитивного опыта у сотрудников и кандидатов, упрощение и ускорение процессов, сокращение затрат. А также, что еще более важно, усиление значимости управления персоналом для выполнения стратегических целей бизнеса. В преломлении этих приоритетов и стоит посмотреть на технологии, представленные на рынке.

Моя мечта – это перевод всех процессов подписания, хранения и обмена документами в электронный вид. Во многих странах эта опция уже работает.

Тенденции, которые сейчас есть на российском рынке, и ориентированность на упрощение процессов, синхронизацию данных и цифровизацию, в том числе и на государственном уровне, дает нам возможность предполагать, что в скором времени мы перейдем от архивов и кип подписанных бумаг к единой платформе хранения документов, завизированных цифровой подписью.

Чат-бот – это очень удобный инструмент для быстрого доступа сотрудников к нужной информации любого характера. Например, «Где мне получить SIM-карту?», «Кто сообщит мне мой рейтинг результативности?», «Какие льготы мне доступны?». Быстрый доступ и удобная навигация позволяют сократить время получения ответа для сотрудников и, соответственно, повысить их удовлетворенность, а также сократить нагрузку на сотрудников отдела персонала.

Мобильный офис и приложения – это быстрый доступ всегда и везде к нужным ресурсам, встречам, задачам. Они позволяют сотрудникам быть автономными, активными и включенными в бизнес-процесс. Нам уже не нужно отслеживать присутствие в офисе с девяти до шести, важнее обеспечить сотрудника технической поддержкой для выполнения поставленных целей.

HR-специалист должен быть в курсе всех событий

Важное качество для любого специалиста – это умение находить нужную информацию, быть в курсе того, что происходит вокруг. Особенно ценным это качество становится тогда, когда окружающая среда меняется постоянно, когда каждый день на рынке появляются новые интересные решения и подходы, помогающие выполнять свои задачи качественнее, как это и происходит в HR.

Степан Виленчик, руководитель ключевых проектов GrowTalent

Чтобы быть в курсе новых технологий на рынке, конечно, нужно общаться с коллегами. Помимо различных конференций и митапов, важно общение в онлайне – когда-то давно это были форумы, а сейчас общение перешло в Facebook и Telegram, где уже сформировались площадки, на которых сидят и общаются между собой лидеры мнений. Из конкретных каналов можно выделить Digital Learning, у которого есть свой чат, и LX Notes.

Кроме того, что на этих площадках собраны внушительные базы знаний по современным технологиям в обучении, там тусуются действительно высококлассные специалисты, которым можно задать конкретные вопросы.

Другой путь быть в курсе — это различные мастерские, которые устраивают, например, Британская высшая школа дизайна или ИКРА.

***

И, конечно же, от своего имени хочется порекомендовать к посещению конференцию HR&Technology EXPO, на которой все посетители смогут получить полную картину о развитии технологий в HR.


Материалы по теме:

Почему вам будет сложно внедрить в компании HR-технологии (и как это преодолеть)

Как провести «тест-драйв» потенциального сотрудника — семь советов

Рынок «мертвых душ»: что происходит в сфере отзывов в HR

Как я наняла на работу 105 IT-шников в городе, где мало кто знает про IT

Могут ли боты заменить HR-специалистов? Мнения экспертов

Чем должен заниматься HR-специалист? HR-бренд — профессиональный инструмент Вашего бизнеса!

Автор : Гоар Ананян – HR-специалист, основатель и руководитель Первого в России видеопортала об управлении персоналом   www/ hr-tv.ru

HR-бренд – комплекс информации о компании как работодателе, позволяющий выделить её на рынке труда, сформировать мнение о том, насколько привлекательной компания является для соискателей. Бренд работодателя может быть негативным или позитивным.

О стихийном и целенаправленном формировании HR-бренда

HR-бренд есть у любой компании. Но сформирован он может быть стихийно или целенаправленно.

Стихийное формирование любого бренда не есть хорошо – им сложно, а зачастую невозможно управлять. Часто бывает что компания – отличный работодатель, но об этом никто не знает на рынке труда. Более того, у этой компании может оказаться негативный HR-бренд. Почему? Потому, что он был сформирован стихийно, на основе информации, полученной от бывших «обиженных» сотрудников или соискателей, которые не прошли отбор в компанию. В основном активность по тиражированию информации проявляют люди, которые не получили желаемого от компании. Редко довольный сотрудник самовольно проявляет инициативу написать на форуме о том, как чудесно ему работается. При эффективном управлении брендом компании HR-специалист может мотивировать довольных сотрудников компании тиражировать позитивную информацию. Чтобы HR-бренд был управляемым и работал на бизнес, его необходимо формировать и развивать в соответствии с реалиями рынка и стратегическими задачами  бизнеса – компаниям необходимо целенаправленно заниматься HR-брендингом.

Кто в компании должен заниматься HR-брендингом и какова роль HR-специалистов?

Идеальный случай, если есть специальный человек (часто его называют HR-специалист) или целая команда людей, которые занимаются изучением существующего бренда, разработкой мер по его корректировке и реализацией необходимых активностей для получения намеченного результата. Лучше, если эти меры включены в календарь мероприятий по формированию всего бренда компании. Если нет отдельной единицы, которая функционально занимается HR-брендом, то это задача специальные подразделения компании.

HR-специалист должен быть профессионалом высокого класса, который знает и понимает структуру формирования бренда и разбирается в каналах коммуникаций. Его основная функция – эффективная коммуникация внутри и вне компании, трансляция целевой аудитории основного месседжа HR-бренда.

Даже если не HR-департамент занимается HR-брендингом целенаправленно, HR-специалисты влияют на бренд компании как работодателя – они лица компании в глазах сотрудников и соискателей. От того, какую информацию, осознанно или нет, распространяет каждый сотрудник компании и, в первую очередь, представители HR-департамента – от качества и содержания данной информации – зависит, каким будет HR-бренд компании, как она будет восприниматься окружаюшими. Важно, чтобы HR-специалисты правильно общались с соискателями на всех этапах подбора: телефонное интервью, личное собеседование, обратная связь и переписка. Если представители компании не дают обратной связи по итогам собеседования, заставляют кандидатов ждать, проводят собеседование в некорректной форме и т.д., есть все шансы заработать дурную славу на рынке труда. Очень часто встречаются компании, которые испортили свой имидж работодателя только из-за того, что не предоставляли обратной связи кандидатам по итогам собеседования. Соискатели это воспринимали как неуважение, оскорбление – и транслировали негатив о компании своим родным и знакомым.

Целенаправленное формирование и транслирование HR-бренда

HR-специалисты выделяют внутренний бренд, направленный на сотрудников компании, и внешний HR-бренд, направленный на потенциальных сотрудников компании и их окружение.

Внутренний HR-бренд включает в себя корпоративную культуру компании, принятые в ней нормы и ценности, сложившуюся систему коммуникаций, каналы и методы распространения информации.

Грамотно сформулированный внутренний HR-бренд компании позволяет снизить до минимума текучку кадров, увеличить среднюю продолжительность работы в компании, повысить лояльность сотрудников, увеличить производительность труда и снизить издержки.

Как HR-специалист может заботиться о внутренней составляющей бренда?

Прежде всего необходимо определить, какой HR-бренд сформирован на данный момент. Важно измерять такие показатели как: приверженность и вовлеченность. Ведь для «гармоничного и эффективного сосуществования» необходимо, чтобы сотрудники разделяли прописанные ценности  и корпоративную культуру компании, а то, что дает компания сотрудникам, соответствовало их ожиданиям.

HR-специалист обязательно должен уделять достаточно внимания новым сотрудникам компании и процессу их адаптации, уже на этапе подбора определив их «совместимость» с должностью в Вашей компании. Также важно уделять внимание и уже работающим сотрудникам – чтобы трудовой процесс приносил им удовольствие. Иначе Ваши сотрудники будут рассказывать своим друзьям и родственникам о том, как плохо им работается, и эта информация может выйти вовне и смоделировать внешний HR-бренд. Довольные же сотрудники могут рекомендовать компанию как работодателя своим друзьям и знакомым. Если в компании есть понимание, чего не хватает для комфортной работы сотрудников компании, необходимо приложить все силы, чтобы данная ситуация была откорректирована.

Когда процессы налажены, условия созданы (например, HR-специалист решает внедрить обучение для сотрудников или новую систему премирования, или, банально, будет осуществлен ремонт офиса, куплена новая мебель), об этом необходимо информировать сотрудников. Для того чтобы информация была передана максимально доступно и без искажений, иногда приходится искать и внедрять новые эффективные методы коммуникации внутри компании. Уже привычным и эффективным инструментом для российских компаний является использование корпоративных СМИ – корпоративных печатных изданий, web-сайтов, радио или телевидения. Относительно новыми инструментами являются видеообращение, группы в социальных сетях и  СМС-рассылки. Важно максимально полную и подробную информацию  о нововведениях доносить до каждого сотрудника компании,  желательно, одновременно.

К составляющим внешнего HR-бренда относятся: торговая марка, фирменный стиль компании, сайт компании и т.д. Зачастую на внешнем HR-бренде компании отражается и бренд компании в целом. Позитивный внешний HR-бренд является конкурентным преимуществом на рынке труда, позволяет получать лучшие кадры, успешно привлекая персонал из компаний-конкурентов и снижать в целом издержки на персонал.

Как HR-специалист может заботиться о внешней составляющей HR-бренда?

Прежде всего, нужно HR-специалист должен обеспечить качество информации, которую компания транслирует через инструменты внешнего информирования. Информация должна быть чётко структурированной, понятной широким массам и тем конкретной целевой группе соискателей, которых необходимо привлечь в компанию.

Значимую роль играют описания вакансий. Посмотрите со стороны на то, какие вакансии публикует компания и что написано в описаниях. Зачастую я читаю объявления о найме и не могу понять, кого же ищет работодатель. Я даже встречаю случаи, когда, видимо, в целях экономии в описание одной вакансии включают требования по нескольким позициям! Это не допустимо. Кандидаты читают и делают выводы, которые в большинстве случаев не совпадает с действительностью. Ваша задача – составить такое описание вакансии и компании, чтобы любой прочитавший его смог достоверно представить себе компанию и позицию.

Важно, что и как написано на сайте компании и на её job-сайте, какая информация о компании опубликована на работных сайтах, в печатных и электронных СМИ. Нужно анализировать, что о компании пишут в СМИ – как то, что пишется по заказу Вашей компании (заранее, до публикации), так и то, что публикуется без Вашего ведома (например, в СМИ может оказаться история какого-нибудь сотрудника). Помимо этого, источником информации о компании являются форумы и черные списки работодателей – обратите внимание и на них, на то, какие там отзывы от работающих и бывших сотрудников, и управляйте потоком информации, основываясь на этом знании (не только внутренний HR-бренд транслируется вовне, но и внешний должен отражаться на внутреннем, улучшая его!).

В идеале, внешний HR-бренд должен соответствовать внутреннему, должен отражать то, что реально даёт компания своим работникам. Иначе разочарованные новые сотрудники будут уходить в течение первых недель работы, не обнаружив того, что было обещано. Если различие на данный момент серьёзное, то грамотный HR-специалист сначала может транслировать вовне самые лучшие стороны компании и улучшать остальные факторы, а по мере их улучшения включать информацию о них в описания вакансий и в материалы о компании в СМИ.

Известно, что большинство сотрудников, по собственному желанию покидающих компании в первые недели работы, уходят из-за того, что условия работы, как оказалось, им не подходят. Либо на самом деле подходят или коррективы можно внести, но они об этом так и не узнали. Сегодня, благодаря одному простому инструменту, можно обеспечить ещё до этапа подбора отсев тех соискателей, которые с компанией «не совместимы» – чтобы HR-специалисты не тратили время и силы на просмотр резюме неподходящих соискателей, а они даже не обращались в компанию. Этот инструмент – видео о компании, в котором показывают реальную компанию, реальных её сотрудников, реальные условия труда и элементы корпоративной культуры.  На мой взгляд, это самый эффективный инструмент формирования мнения о компании. Грамотное и красочное информационное видео позволит соискателям увидеть компанию лицом и сделать выводы, основанные на фактах. Видео или ссылку на него можно разместить в описании вакансии на сайте компании и на других сайтах, где соискатели просматривают информацию о работодателях (например, на видеопортале HR-tv.ru мы создали специальный раздел для соискателей, где они смотрят не только советы по трудоустройству и построению карьеры, но и видео о компаниях-работодателях).

Наш HR-специалист готов помочь в решении Ваших бизнес-задач. HR-бренд — это эффективный инструмент развития Вашей компании!

Какие навыки нужны, чтобы начать карьеру в HR?

Специалисты HR сегодня как никогда востребованы на рынке труда. Отчасти это связано с развитием самой профессии: еще лет 10 назад в редких компаниях был сформирован четкий список обязанностей и зона ответственности «эйчара», а сегодня список необходимых компетенций и знаний стал очевидным. По теме HR вышла масса книг, из которых можно почерпнуть идеи для роста и развития. HR-директор Viber в Минске Марина Хомич пробует разобраться в море информации и определить, какими же качествами и навыками нужно обладать для работы с персоналом.

Функциональность у HR бывает разнообразной. Чем меньше компания, тем больше вероятность, что сотруднику придется быть «универсальным солдатом» с навыками в самых различных областях. Это значит, что HR-специалист должен быть очень гибким, обучаемым и способным к быстрой адаптации. Помимо прямых обязанностей ему придется хотя бы в общих чертах разобраться в отрасли, в которой работает компания. А это значит, что даже если у него есть профильное образование, многому придется активно учиться.

Читайте также: HR для начинающих

HR работает с людьми, поэтому, безусловно, навыки общения и эмпатия для такого специалиста в приоритете. Независимо от отношения к людям в целом и к какому-либо человеку в частности, специалист по работе с персоналом должен уметь распознать настроение и внутреннее состояние собеседника и построить свою речь таким образом, чтобы ее правильно восприняли. Разумеется, профессиональный HR должен всегда придерживаться этических норм независимо от темы и контекста беседы. Важным навыком также является умение разрешать конфликты, не вовлекаясь в них и не принимая ничью сторону.

С предыдущим пунктом плотно связан еще один: умение выстраивать личные границы. Это важно по нескольким причинам. Во-первых, функциональность HR пересекается с многими другими бизнес-функциями, поэтому специалист легко может попасть в ситуацию, когда от него начинают требовать решений или знаний во всех сферах, с которыми он так или иначе пересекается и взаимодействует. Во-вторых, задачи HR находятся на стыке интересов бизнеса и сотрудников. Отдел по работе с персоналом много общается с сотрудниками, знает о них практически все, поздравляет с личными праздниками, что может привести к смещению отношений из плоскости коллегиальных в  дружеские. Это не плохо, но может мешать выполнять некоторые обязанности.

Основные функции HR — найм, адаптация, оценка, обучение, выстраивание корпоративной культуры, и во всех этих процессах организатором выступает сам менеджер по персоналу. Соответственно, критично важны организаторские и административные навыки: умение собрать данные, проанализировать их, определить приоритеты, выделить стейкхолдеров и организовать необходимые процессы. С этими областями также очень тесно связан навык фасилитации — умение создать такие условия для обмена мнениями, в которых может быть принято коллективное решение или выработан план работы.

Отдельно хотелось бы выделить проактивность, то есть умение действовать, не исходя из сложившейся негативной ситуации, а предотвращая ее, или способствовать достижению позитивного результата. Этот навык критически важен для специалиста по кадрам, так как именно он несет ответственность за настроение и атмосферу в коллективе, а значит, должен уметь сформировать обстоятельства, работа в которых будет приносить удовольствие.

Смотрите также: Женская карьера в корпоративной среде 

Я намеренно не касалась профессиональных навыков, таких как знание HRIS-систем, работа с социальными сетями, навыки презентации. Всему этому можно запросто научиться, имея определенную базу и желание развиваться профессионально. С soft skills всё далеко не так просто, но, как и любое другое умение, при должном старании их тоже можно развить.

Фото Unsplash

При использовании материала гиперссылка на соответствующую страницу портала HR-tv.ru обязательна

Добавлено 21 октября 2020

Понравилась статья? Поделись ей с друзьями!

HR-специалист должен поддерживать моральное и эмоциональное состояние сотрудников

«Вирусная заморозка»: как избежать паралича рынка труда и начать восстановление?» – эту тему 14 апреля 2020 года обсудили на совместном заседании Комитета по обеспечению непрерывной деятельности бизнеса в условиях воздействия COVID-19 и Комитета по человеческим ресурсам Ассоциации менеджеров.

Эксперты сформулировали главные тренды – на рынке труда не наблюдается тектонических сдвигов и идет адаптация бизнес-процессов к ситуации удаленной работы, разрабатываются новые критерии оценки эффективности персонала, удержание и повышение мотивации сотрудников, создается копродукция и бизнес-коллаборации.

По результатам опроса, представленного Виталием Терентьевым, директором департамента специальных проектов HeadHunter, 32% респондентов утвердительно ответили на вопрос, сложнее ли стало выполнять свои обязанности. При этом столько же участников опроса считают, что скорее легче или точно легче. Многое зависит от подхода, от руководителей конкретно взятых организаций. 62% респондентов ответили, что работу стало искать сложнее. Большая часть найма ушла в онлайн. Даже в тех отраслях, которые больше всего пострадали, есть вакансии на посткризисное время. Вакансии курьеров в Москве увеличились на 400%, в топ вырвалась медицина и набор медперсонала.

«Главное, что я хочу показать этими цифрами — нет глобальных, тектонических сдвигов на рынке труда. Раньше одной из классических реакций бизнеса на кризисные ситуации первая реакция была инстинктивной — сокращение персонала. Сейчас впервые мы увидели другую реакцию. В ряде отраслей есть заморозка, переводят людей на полставки, тем не менее, общей договоренностью на рынке является не расставание с персоналом, а его временное устройство», – прокомментировал Терентьев.

Екатерина Новикова, директор по организационному развитию группы компаний «Русские Башни», поделилась кейсом о переводе персонала на удалёнку и поддержании вовлеченности персонала. Она отметила ряд сложностей удаленной работы: рабочие коммуникации требуют гораздо больше времени, требование по самоорганизации и систематизации информации возрастают, границы рабочего времени размываются. На HR-специалистов сейчас возложена ответственная роль поддерживать работоспособность, а также моральное и эмоциональное состояние сотрудников. «Сейчас в новых условиях важно сохранять рабочий ритм и избежать выгорания сотрудников. Каждую пятницу мы проводим общее онлайн-собрание всех сотрудников. Это стало для нас главным инструментом работы с персоналом в этот период. На собраниях мы обсуждаем текущие и перспективные бизнес-задачи, поддерживаем уверенность каждого сотрудника в устойчивости компании и эффективности руководящей команды. Мы не забываем и об эмоциональной составляющей, которую реализуем различными способами, в том числе создавая видео- и фотоматериалы, небольшие забавные или воодушевляющие ролики», — прокомментировала Новикова.

Об эффективности работы в изоляции рассказала Вера Бояркова, антикризисный директор Леруа Мерлен Россия. Компания продолжает рекрутинг, изучает процессы, происходящие на рынке, набирает лучшие кадры. «Как раз сейчас каждый руководитель задаёт себе вопрос об эффективности команды и количестве сотрудников в команде. О том, как мы вообще видим работу в будущем на удаленке», — подчеркнула Бояркова.


Татьяна Долякова
, генеральный директор, ProPersonnel, указала на рост коллабораций между компаниями, обмен персонала между другими компаниями, а Алекс Столярский, партнер SCHNEIDER GROUP, сфокусировался на юридических аспектах HR-процесса: как грамотно сократить рабочий день и сократить зарплату, при этом обеспечить заработную плату, можно ли кого-то отправить в отпуск оплачиваемый или неоплачиваемый и прочие.

Екатерина Горохова, генеральный директор, АЧАЗ; генеральный директор, Kelly Services CIS, сравнила текущую HR-ситуацию с линией огня, когда специалист должен понять, кого из сотрудников отправлять на удаленку, как удержать работников, обеспечить безопасность и непрерывность бизнес-процессов. «Если говорить про европейскую практику, то государство даёт на это время дотации от 64% от заработной платы, чтобы они могли сидеть дома. На работодателя ложится только ¼ от такой заработной платы для сотрудников. Работодателю, не имея выручки в данной ситуации, поддерживать своих сотрудников очень тяжело», — высказала мнение спикер.

Кейс IT-холдинга TalentTech включал изобретения новых решений по трудоустройству сотрудников из одних компаний, где нет работы, в те компании, которым нужны сотрудники, а также приложение для ежедневного мониторинга сотрудников по симптомам коронавируса. Кроме того, компаниям был предложен бесплатный курс обучения эффективной работе на удаленке. По словам Андрея Митюкова, управляющего партнера и соакционера TalentTech, из-за долгого периода пребывания на карантине, «мы получим людей с новыми привычками – это будет новая привычка к смешанным формам жизни, к смешенным формам онлайн и оффлайн». В связи с этим компании активнее будут использовать культуру прозрачности и цифровизацию.

Словами Татьяны Доляковой можно резюмировать онлайн-мероприятие Ассоциации менеджеров: «Сейчас очень сложно планировать что-то на будущее, потому что каждое новое постановление меняет работу отрасли».

HR-специалист

  • Елена Гордей

    Декан факультета Управление персоналом. Более 15 лет опыта управления HR-функцией в федеральных компаниях из топ-3 в своих сегментах рынка: PepsiCo, Вимм-Билль-Данн, Русский алкоголь, AB InBev-Efes.

  • Вадим Бобров

    В профессии с 1998 года. Работал в Duty Free, Indesit Company, Miele, Johnson & Johnson, PepsiCo, Merck Sharp & Dohme (MSD), Boehringer Ingelheim. Управленческий опыт в обучении и развитии — более 10 лет.

  • Василий Куцевол

    Кандидат экономических наук. В прошлом руководил подбором персонала в Abbott, Mars и Coca-Cola. Обладатель премии «Капитаны российского бизнеса — 2012».

  • Анастасия Зенцева

    Более 12 лет опыта. Отвечает за стратегию совокупного вознаграждения, управление эффективностью и развитие сотрудников в 30+ странах. Управляет удаленной и международной командой. Предыдущий опыт: Allianz, Deloitte CIS.

  • Елена Мигунова

    Руководитель трансформации и повышения HR-эффективности, LeanKanban practitioner, ICAgile & PM. За плечами работа в банках Росбанк Societe Generale, Газпромбанк, ЗЕНИТ, Авангард.

  • Вера Соломатина

    Отвечает за стратегию привлечения и развития талантов, внедрение передовых практик по управлению персоналом. Более 15 лет опыта на позиции HR Director в IT-компаниях.

  • Екатерина Бони

    В HR более 15 лет, работала в Mail.ru Group, BAYER, Best T&D Group, Efes Beverage Group, Procter & Gamble.

  • Алексей Покидов

    В HR почти 20 лет. Работал в PepsiCo и Mars. Занимался кадровым администрированием, построением общих центров обслуживания и внедрением HR-системы.

  • Дарья Мамлыгина

    Руководила отделом персонала в Первом Бите, работала в IT-рекрутменте МегаФона.

  • Лена Цветинская

    Работала в Mary Kay, IKEA, РУСАЛе и Вимм-Билль-Данн на разных этапах их развития: создание, активный рост на локальных и глобальном рынках, слияния, кризисы и трансформации.

  • Вячеслав Макович

    Автор нескольких книг, в том числе, «Стартап на миллиард. Пошаговое руководство по созданию диджитал-бизнеса» (лучшая деловая книга 2019 года по версии PwC), «Твоя бизнес-идея. Мечтать и создавать» и «Личный брендинг. Пошаговое руководство».

  • Александр Лепешкин

    Директор Департамента управления персоналом Государственной корпорации, ментор для HR, преподаватель. В прошлом — директор по персоналу Otto GroupRussia, вице-президент по персоналу в Silvano Fashion Group.

  • Наталья Володина

    Работала в Mary Kay, IKEA, РУСАЛе и Вимм-Билль-Данн на разных этапах их развития: создание, активный рост на локальных и глобальном рынках, слияния, кризисы и трансформации.

  • Антон Кучеренко

    Сертифицированный эксперт в области устойчивого развития. 10+ лет опыта с клиентами в государственном, финансовом, металлургическом и энергетических секторах, FMCG, транспорте, DIY и НКО в России, Украине, Казахстане и Азербайджане. Работала в одной из первых на рынке специализированных команд по устойчивому развитию в EY, а также выстраивалаin-house КСО в ОМК, Castorama, AB InBev Efes.

  • Татьяна Полякова

    Опыт в HR более 13 лет: Северсталь-ЦЕС, аудит HR Admin иностранной компании ООО «ШАХИНТЕКС Интернешнл Компани», HR Generalist ООО «ПепсиКо Холдингс», старший специалист по кадровому администрированию.

  • Наталья Полякова

    Отвечает за привлечение талантов в Сiti Россия, Украина, Казахстан, а также курирую направление подбора персонала для розничного банка Citi в регионе EMEA.

  • Полина Рассказова

    Ранее работала в крупных российских и международных компаниях, таких как: Евросеть, ПепсиКо, Леруа Мерлен.

  • Екатерина Петрович

    Эксперт в области внутрикорпоративной социальной политики корпораций и программ здоровья и благополучия работников (well-being). Реализовывал программы в рамках соцпакета и бенефитов на всех уровнях таких компаний, как МПО ПАО «Газпром», УК «ТВЭЛ» госкорпорации «Росатом», ПАО «Мечел».

  • Станислав Нагерняк

    Начинала карьеру в HR как консультант в компанииMercer. Позже работала в Росбанке, совершенствуя и выстраивая процессы в области компенсаций и льгот.

  • Рената Лебедева

    Ведёт проект по развитию функциональных компетенций и продвижению культуры непрерывного обучения коммерческой функции.HR c 15-летним стажем, был HR-бизнес-партнёром и менеджером по обучению. Карьеру корпоративного тренера начинал в международной инвестиционно-финансовой группе PPF Group N. V, прошёл подготовку в Czech insurance company (Прага).

  • Роман Чураевский

    Опыт в направлении компенсаций и льгот — более десяти лет. В прошлом работала в крупных федеральных компаниях OZON, «Ростелеком — Розничные системы», МегаФон, Новикомбанк, где реализовывала ключевые проекты.

  • Наталья Королёва

    Работала в ГК «АйТи» менеджером проектов аутсорсинг-команд по внедрению SAP для крупнейших заказчиков: «Газпром нефть», «Лукойл», «Аэрофлот».

  • Ирина Романцева

    Работает в сфере корпоративного L&D вфармацевтической отрасли: компаниях AstraZeneca и MSD

  • Евгений Смолькин

    Развивает сервисы самообслуживания для сотрудников: СМС, мобильные приложения, личный кабинет.

  • Анастасия Анык

    Отвечает за кадровое администрирование, табельный учёт и расчёт заработной платы.

  • Елена Мельникова

    До этого работала во франчайзи 1С («ПервыйБИТ»). Занималась подбором на административные и технические вакансии, обучением, адаптацией, развитием HR-бренда и аналитикой.

  • Ия Синельникова

    Работала в SAP SE, PepsiCo, «ЮниКредит Банке»,Coca-Cola HBC Eurasia.

  • Екатерина Фролова
  • Описание работы специалиста по персоналу, заработная плата, карьера и тенденции

    Описание работы

    Наполняет ли вас работа с другими людьми? Вам нравится помогать людям? Если вы считаете себя «человеком, работающим с людьми», работа специалиста по персоналу может быть идеальной для вас.

    Специалисты по персоналу отвечают за прием и прием на работу новых сотрудников, а также за управление записями сотрудников и взаимоотношениями в своей компании. Они являются жизненно важными членами HR-команды и затрагивают практически каждого сотрудника тем, что они делают.

    Эта должность требует отличных людей и коммуникативных навыков, а также умения находить баланс между несколькими задачами и проектами одновременно. Работа в качестве специалиста по персоналу и ежедневная помощь сотрудникам могут быть очень полезными.

    Типовые обязанности и ответственность

    • Наем и трудоустройство
    • Помощь в управлении отношениями с сотрудниками и сопутствующими программами
    • Наблюдать за оценками эффективности сотрудников
    • Помощь в оплате труда, льготах и ​​обучении сотрудников
    • Вести учет сотрудников в актуальном состоянии

    Образование и квалификация

    Эта должность требует степени бакалавра в области управления персоналом, бизнес-администрирования или смежной области.

    Навыки и знания

    • Отличные коммуникативные и межличностные навыки
    • Профессионально и вежливо с позитивным отношением
    • Владеет Microsoft Office Suite
    • Может работать с минимальным руководством и контролем
    • Опыт работы с клиентами
    • Возможность многозадачности и организации в быстро меняющейся среде

    Компенсация

    Согласно Payscale средняя годовая зарплата специалиста по персоналу с

    1 год опыта:

    • Орландо, Флорида: 40 000 долларов США
    • Тампа, Флорида: 42000 долларов
    • Джексонвилл, Флорида: 40 000 долларов
    • Майами, Флорида: 46 000 долларов
    • Атланта, Джорджия: 48000 долларов
    • Чикаго, Иллинойс: 50 000 долларов
    • Хьюстон, Техас: 50 000 долларов
    • Лос-Анджелес, Калифорния: 56 000 долларов
    • Нью-Йорк, Нью-Йорк: 52 000 долларов
    • Сиэтл, Вашингтон: 50 000 долларов
    • Всего: 46000 долларов

    5 лет опыта:

    • Орландо, Флорида: 44 000 долларов США
    • Тампа, Флорида: 46 000 долларов
    • Джексонвилл, Флорида: 49 000 долларов
    • Майами, Флорида: 55000 долларов
    • Атланта, Джорджия: 55000 долларов
    • Чикаго, Иллинойс: 60 000 долларов
    • Хьюстон, Техас: 55 000 долларов
    • Лос-Анджелес, Калифорния: 68 000 долларов
    • Нью-Йорк, Нью-Йорк: 70 000 долларов
    • Сиэтл, Вашингтон: 57 000 долларов
    • Всего: 59000 долларов

    Подобные должности

    Карьерный путь

    Карьерный путь специалиста по персоналу начинается с получения степени бакалавра в области управления персоналом, бизнес-администрирования или смежной области.Кроме того, получение сертификата специалиста по персоналу может помочь заложить основу для продвижения по карьерной лестнице в сфере управления персоналом.

    Тенденции позиций

    Согласно SelectHub, опыт сотрудников станет более важным в ролях специалистов по персоналу; им придется сделать ставку на культуру и опыт, ориентированные на сотрудников, чтобы набрать лучших кандидатов. И хотя некоторые виды автоматизации и искусственного интеллекта (ИИ) могут сосуществовать с рабочими местами в сфере управления персоналом, они будут служить дополнительными технологиями, помогая специалистам по персоналу выполнять свою работу более эффективно.

    Перспективы работы

    Согласно данным Бюро статистики труда США, занятость специалистов по персоналу вырастет на пять процентов до 2028 года. Этот темп роста является примерно средним для возможностей трудоустройства для всех профессий.

    Стандартные часы

    Типичное время работы специалиста по персоналу — с 9:00 до 17:00. С понедельника по пятницу в офисе.

    Где найти работу

    • Ресурсы для 4 углов
    • Строитель карьеры
    • Стеклянная дверь
    • Действительно
    • LinkedIn
    • Монстр
    • Zip Рекрутер

    Заинтересованы ли вы в том, чтобы стать специалистом по персоналу?

    Мы свяжем вас с одним из наших хедхантеров или рекрутеров, чтобы узнать, подходите ли вы для одной из наших вакансий.Если вакансия вас не устраивает, мы всегда будем помнить о вас при открытии новых вакансий. У нас есть обширный опыт общения профессионалов с некоторыми из самых известных организаций страны. Ваша следующая работа или карьера могут быть не за горами. Ознакомьтесь с нашими последними вакансиями и в нашем блоге для получения совета по карьерной лестнице.

    Не стесняйтесь обращаться к нам в любое время.

    Требования к специалисту по персоналу | Специалист по кадрам

    Самые продаваемые курсы обучения:

    Под руководством инструктора: виртуальные / личные семинары

    Курсы онлайн-обучения

    Как стать специалистом по кадрам — Требования к специалисту по персоналу

    Что такое специалист по кадрам ?

    Специалист по персоналу, также известный как специалист по персоналу, специалист по соблюдению нормативных требований или специалист по кадровым льготам, обычно выполняет различные функции по управлению персоналом.Они могут включать все, от найма до компенсации, начисления заработной платы и управления производительностью, а также обеспечения соблюдения компанией многочисленных законов о занятости.

    Во многих организациях специалист по персоналу может быть как начальным, так и промежуточным звеном. Люди, занимающие эту должность, часто подчиняются менеджеру по персоналу, вице-президенту или кому-то еще выше в организации.

    Если организация достаточно велика, у нее может быть специалист по соблюдению требований по персоналу для работы с Законом об американцах с ограниченными возможностями (ADA), Законом о семейных и медицинских отпусках (FMLA), Законом о согласовании консолидированного омнибусного бюджета (COBRA) и другими законами штата и федеральными законами. .Крупные компании могут также нанять специалиста по персоналу для обработки страховых и других выплат сотрудникам, а также специалиста по заработной плате для расчета заработной платы. В малых и средних компаниях специалист по персоналу обычно выполняет все эти важные HR-функции.

    Чем занимается специалист по кадрам? Определение должности специалиста по персоналу

    Должностные функции и навыки, необходимые для специалиста по кадрам, могут различаться, но описание работы специалиста по персоналу обычно включает:

    • Наем, обучение и увольнение сотрудников
    • Обработка всех аспектов расчета заработной платы
    • Управление личным отпуском (PTO), отпуском, выплатой по болезни и претензиями и вопросами о компенсации работникам
    • Понимание обязательств по соблюдению, связанных с FMLA, ADA, COBRA и другими законами штата и федеральными законами
    • Внедрение стратегий по контролю и расследованию злоупотреблений FMLA
    • Проведение исследований на рабочем месте
    • Согласование HR с целями организации

    Есть ли разница между специалистом по персоналу и специалистом по персоналу? HR-универсал и HR-администратор?

    На самом деле нет никакой разницы между HR Generalist и HR Specialist, Human Resources Specialist, HR Compliance Specialist или другими подобными должностями.

    Что касается разницы между специалистом по персоналу общего профиля и администратором отдела кадров, последний термин обычно применяется к лицу, отвечающему за соблюдение пенсионных планов, планов кафетерия, заработной платы или государственных и федеральных законов, таких как FMLA, ADA и COBRA. Хотя должность администратора по персоналу обычно подразумевает немного больше ответственности, работу может выполнять кто-то с любым титулом.

    Как стать специалистом по кадрам: существуют ли требования к образованию специалиста по кадрам или общего образования? Существуют ли требования к сертификации специалистов по персоналу? Как получить HR-сертификат без опыта?

    Если вы заинтересованы в том, чтобы стать специалистом по персоналу, вы можете задаться вопросом, требует ли эта работа какого-либо определенного образования, сертификата или степени.Хорошая новость заключается в том, что для того, чтобы стать специалистом по кадрам или специалистом по кадрам общего профиля, не существует формальных требований к образованию, поэтому вам не нужно получать степень специалиста по кадрам. Точно так же нет требований к сертификации HR Generalist, хотя наличие сертификата, безусловно, может помочь как в получении, так и в выполнении вашей работы. Итак, как можно получить сертификат HR без опыта?

    Многие люди становятся специалистами по персоналу, просто получив работу в отделе управления персоналом и указав это название своей должности.Тем не менее, прохождение курсов подготовки специалистов по кадрам, включая программу сертификации кадров, должно помочь вам получить работу в сфере управления персоналом и улучшить свои навыки и производительность при выполнении этой работы. Программы обучения предназначены для людей, которые думают о работе в сфере управления персоналом, а также для профессионалов, уже работающих в этой отрасли. Вам не нужен предыдущий опыт, чтобы пройти курс или получить сертификат.

    Найдите обучение, чтобы стать специалистом по персоналу

    Бестселлеры:

    Под руководством инструктора: виртуальные / личные семинары

    Курсы онлайн-обучения

    Найдите семинары, вебинары и онлайн-обучение в вашем районе

    Подробнее о том, как стать специалистом по персоналу

    У начинающих специалистов по персоналу есть множество вариантов обучения, доступных в дополнение к традиционному высшему образованию.Вы можете записаться в программу сертификации или пройти индивидуальные курсы, чтобы обновить свои навыки и расширить свои знания по темам, связанным с персоналом, таким как закон о заработной плате и лидерство. В зависимости от ситуации ваш работодатель может порекомендовать курс обучения персонала, или вы можете получить образование самостоятельно. В любом случае, правильный курс обучения поможет вам почувствовать себя более уверенно в своей должности и даст вам навыки, необходимые для того, чтобы произвести впечатление на ваших нынешних и будущих работодателей.

    В HRTrainingCenter.com, мы предлагаем широкий спектр сертификационных курсов и программ обучения для специалистов по персоналу и людей, желающих начать карьеру в сфере управления персоналом. Наши курсы, доступные в различных формах и преподаются опытными инструкторами, дадут вам полное представление о передовых методах работы с персоналом. Если вы ищете курс по процедурам компенсации и налогообложения, проведению внутренних расследований или что-то еще, у нас есть варианты обучения, которые будут соответствовать вашим потребностям.

    Онлайн и личные семинары

    Независимо от того, занимаете вы уже должность в отделе кадров или нет, вам необходимо профессиональное обучение, чтобы соответствовать вашему графику.На HRTrainingCenter.com мы предлагаем семинары и сертификационные курсы как онлайн, так и лично. Наши онлайн-тренинги проходят во время видеоконференций в запланированные даты, а наши личные семинары позволяют вам изучать такой же высококачественный контент в городах по всей территории Соединенных Штатов — от Лос-Анджелеса до Балтимора и от Сан-Антонио до Сиэтла.

    Помимо онлайн-курсов, мы также записываем веб-семинары по различным темам, связанным с персоналом. Вы можете просмотреть эти вебинары вживую или по запросу позже, что идеально подходит для обучения целых отделов кадров.И наши семинары, и вебинары предлагают кредиты Общества по управлению человеческими ресурсами (SHRM) и Института сертификации человеческих ресурсов (HRCI), так что вы можете потратить свое время на повторную аттестацию.

    Наша программа сертификации специалистов по персоналу

    Пожалуй, лучшая программа сертификации по персоналу, и во многих штатах единственное обучение, которое поможет вам получить и улучшить свою работу в сфере управления персоналом, — это наша программа сертификации специалистов по персоналу, которая проводится лично и онлайн-семинар по всем важным аспектам работы в HR.В этой программе сертификации вы узнаете, как работать специалистом по персоналу и продвигать свою карьеру в отделе кадров.

    Наша программа сертификации специалистов по персоналу общего профиля рассчитана на три дня и включает 14 отдельных учебных занятий, а также интерактивные упражнения, которые помогут вам обработать и сохранить полученную информацию. Вот лишь некоторые из тем, которые вы изучите в ходе курса:

    • Роль человеческих ресурсов в организации
    • Согласование отдела кадров с организационной стратегией
    • Использование политик компании для снижения судебных рисков
    • Обязательства компании по соблюдению связанные с MLA, ADA и COBRA
    • Стратегии адаптации и разработки систем компенсации
    • Решение сложных ситуаций, таких как низкая производительность сотрудников

    После успешного завершения этой программы сертификации вы получите сертификат или 18 часов повторных сертификатов HRCI и SHRM .Лица, завершившие курс, обычно уходят с более глубоким пониманием должностных обязанностей специалиста по персоналу и инструментов, необходимых для продвижения по карьерной лестнице.

    Как стать специалистом по персоналу: начать работу с HRTrainingCenter.com сегодня

    Если вы решили продолжить карьеру в сфере управления персоналом, HRTrainingCenter.com может помочь вам развить навыки, необходимые для достижения успеха. Узнайте больше о том, чем занимается специалист по кадрам и как вы можете использовать наши курсы для подготовки к работе.

    На HRTrainingCenter.com мы удовлетворяем потребности в обучении персонала тысяч компаний, от крупных известных компаний до малых и средних предприятий. Благодаря курсам по различным темам управления персоналом, предлагаемым в разных штатах, мы упрощаем получение необходимого вам обучения.

    Чтобы найти курс обучения для того, чтобы стать специалистом по персоналу / HR-специалистом широкого профиля, перейдите на сайт HRTrainingCenter.com/Certificate-Program-For-HR-Generalists/classroom-course. Приятного вам обучения!

    Безопасность | Стеклянная дверь

    Подождите, пока мы подтвердим, что вы настоящий человек.Ваш контент появится в ближайшее время.
    Если вы продолжаете видеть это сообщение, напишите нам
    чтобы сообщить нам, что у вас возникли проблемы.

    Nous aider à garder Glassdoor sécurisée

    Nous avons reçu des activités suspectes venant de quelqu’un utilisant votre réseau internet.
    Подвеска Veuillez Patient que nous vérifions que vous êtes une vraie personne. Вотре содержание
    apparaîtra bientôt. Si vous continuez à voir ce message, veuillez envoyer un
    электронная почта à
    pour nous informer du désagrément.

    Unterstützen Sie uns beim Schutz von Glassdoor

    Wir haben einige verdächtige Aktivitäten von Ihnen oder von jemandem, der in ihrem
    Интернет-Netzwerk angemeldet ist, festgestellt. Bitte warten Sie, während wir
    überprüfen, ob Sie ein Mensch und kein Bot sind. Ihr Inhalt wird в Kürze angezeigt.
    Wenn Sie weiterhin diese Meldung erhalten, informieren Sie uns darüber bitte по электронной почте:
    .

    We hebben verdachte activiteiten waargenomen op Glassdoor van iemand of iemand die uw internet netwerk deelt.Een momentje geduld totdat, мы выяснили, что u daadwerkelijk een persoon bent. Uw bijdrage zal spoedig te zien zijn.
    Als u deze melding blijft zien, электронная почта:
    om ons te laten weten dat uw проблема zich nog steeds voordoet.

    Hemos estado detectando actividad sospechosa tuya o de alguien con quien compare tu red de Internet. Эспера
    mientras verificamos que eres una persona real. Tu contenido se mostrará en breve. Si Continúas recibiendo
    este mensaje, envía un correo electrónico
    a para informarnos de
    que tienes problemas.

    Hemos estado percibiendo actividad sospechosa de ti o de alguien con quien compare tu red de Internet. Эспера
    mientras verificamos que eres una persona real. Tu contenido se mostrará en breve. Si Continúas recibiendo este
    mensaje, envía un correo electrónico a
    para hacernos saber que
    estás teniendo problemas.

    Temos Recebido algumas atividades suspeitas de voiceê ou de alguém que esteja usando a mesma rede. Aguarde enquanto
    confirmamos que Você é Uma Pessoa de Verdade.Сеу контексто апаресера эм бреве. Caso продолжить Recebendo esta
    mensagem, envie um email para
    пункт нет
    informar sobre o проблема.

    Abbiamo notato alcune attività sospette da parte tua o di una persona che condivide la tua rete Internet.
    Attendi mentre verifichiamo Che sei una persona reale. Il tuo contenuto verrà visualizzato a breve. Secontini
    visualizzare questo messaggio, invia un’e-mail all’indirizzo
    per informarci del
    проблема.

    Пожалуйста, включите куки и перезагрузите страницу.

    Это автоматический процесс. Ваш браузер в ближайшее время перенаправит вас на запрошенный контент.

    Подождите до 5 секунд…

    Перенаправление…

    Заводское обозначение: CF-102 / 6b60cbf488394991.

    5 Карьера в управлении человеческими ресурсами

    Управление человеческими ресурсами или человеческим капиталом, будучи жизненно важным отделом в любой организации, имеет широкий спектр обязанностей и функций.Это быстрорастущая и развивающаяся область, связанная с благополучием сотрудников и всех рабочих мест. Помимо этой общей роли, у HR-менеджмента есть несколько специализаций, основанных на различных жизненно важных функциях. Ниже приведены некоторые из ключевых специалистов по персоналу:

    Привлечение и набор талантов

    Они несут динамическую ответственность за поиск и размещение идеальных кандидатов на соответствующие должности. Возможно, им придется путешествовать по региону на ярмарки вакансий, в школьные и студенческие городки и на другие мероприятия по найму, чтобы найти новых и многообещающих кандидатов на работу для своей организации.Отбор и собеседование кандидатов и предоставление рекомендаций отделу также являются частью их работы. Эти специалисты должны хорошо разбираться в политике, практиках, позициях и истории компании, чтобы хорошо представлять ее. Для специалиста необходимы исключительные навыки общения и слушания. Помимо этого, поддержание этической практики приема на работу в соответствии с нормативной средой также является одной из их основных функций.

    Специалисты по обучению и развитию

    Эти специалисты проводят практические тренинги и программы повышения квалификации сотрудников.Их основная задача — обучать вновь нанятых сотрудников. Кроме того, они также должны работать с руководителями сотрудников для разработки стратегий повышения производительности для профессионального развития сотрудников, работающих долгое время. Проведение ознакомительных занятий, конференций, других образовательных программ обучения на рабочем месте — необходимые меры, принимаемые этими специалистами для максимальной производительности и повышения профессиональных навыков. Такие действия также помогают минимизировать ошибки и риски, которые могут каким-либо образом стоить компании.Для выполнения этих функций специалистам необходимо надлежащее знание операционных и профессиональных потребностей компании. Также необходимо хорошо разбираться в методиках обучения. В другие обязанности входит обеспечение обратной связи с сотрудниками и руководителями, а также обучение сотрудников новейшим технологиям в соответствующей области.

    Менеджеры по компенсациям и льготам

    Эти сотрудники отдела кадров должны принимать решения о соответствующих компенсациях для сотрудников на основе ролей, производительности и требований законодательства.Это другая работа, когда они должны разрабатывать, внедрять и управлять зарплатами и льготами, такими как премии, пенсии и страховки. Обязанности, такие как создание пакетов льгот, расчет надбавок к заработной плате, согласование страховых ставок и надбавок, относятся к этой конкретной области управления персоналом. Для выполнения таких функций эти специалисты должны иметь практические знания о финансовой истории компании, статистике, связанной с определенной должностью в этой компании, рыночных / отраслевых стандартах вознаграждения и текущем бюджете компании.Их решения должны основываться на опыте, трудовом стаже и юридической политике компании.

    Организационное лидерство

    Поддержание трудовых отношений и групповой синергии — важная функция этих специалистов. Семинары и мероприятия для поддержания профессиональных связей и развития практических и эффективных методов лидерства помогают поддерживать спокойную офисную среду для оптимальной производительности сотрудников. Координация с профсоюзами, урегулирование разногласий и споров между сотрудниками, учитывая злоупотребления на рабочем месте и права на трудоустройство, являются их основными обязанностями.Такие различия могут быть между сотрудниками или между сотрудниками и работодателями, о которых должны заботиться специалисты. Они должны действовать как хороший посредник для благополучия сотрудников и быть голосом организации или сотрудников, как бы это ни было необходимо.

    Менеджеры по безопасности и здоровью сотрудников

    Рассмотрение вопросов безопасности и здоровья является ключевой обязанностью этих менеджеров по работе и личной жизни. Они несут ответственность за безопасность и благополучие сотрудников и контролируют все программы, связанные с этими функциями.Обновление мер безопасности с внесением изменений в законы, относящиеся к таким отраслям, поддержание требуемых стандартов и практик в области здравоохранения, описание и обновленные обсуждения вопросов безопасности с профсоюзами и соответствующими правительственными ведомствами — вот некоторые другие функции, которые они должны выполнять. Регулярные медицинские осмотры, программы или учреждения по уходу за детьми и пожилыми людьми, услуги питания и отдыха, планы физической подготовки и объекты — вот лишь несколько областей, над которыми им необходимо работать.

    Каждая из этих специализаций в области человеческих ресурсов требует различных навыков и личностей, обладающих знаниями в конкретной области, для обеспечения полных управленческих возможностей.

    Подпишитесь на ведущий журнал HR, чтобы получать эксклюзивные новости и аналитические материалы прямо на свой почтовый ящик.

    MyEducator — Специалисты по персоналу широкого профиля

    Знание эффективных функций и деятельности отдела кадров жизненно важно для всех, кто работает в организациях, но особенно для менеджеров и сотрудников отдела кадров. Это верно независимо от того, является ли организация частной или государственной, большой или маленькой, медленно или быстрорастущей. В рамках этой первой темы мы описали качества и компетенции менеджеров и специалистов по персоналу, включая персонал отдела кадров.В то время как отдел кадров включает в себя множество разных типов людей с разными должностями и обязанностями, персонал отдела кадров часто относят к одной из двух широких групп: HR

    универсалы и HR

    специалистов, о которых рассказано ниже.

    HR Универсал

    Хотя конкретные обязанности и ответственность

    HR универсалы
    различаются в зависимости от отрасли и организации, специалисты по персоналу общего профиля обычно предоставляют рекомендации, поддерживают управление и служат источником помощи и информации по вопросам человеческих ресурсов.В небольших фирмах специалисты по персоналу часто несут ответственность за все функции управления человеческими ресурсами в организации. В крупных организациях специалисты по персоналу общего профиля могут направлять и контролировать подчиненных, каждый из которых имеет определенные обязанности и обязанности по управлению персоналом.

    Кроме того, специалисты по персоналу часто:

    • Управлять различными планами управления персоналом для фирмы

    • Участвовать в разработке целей и задач отдела

    • Администрирование компенсационных программ

    • Выполнение администрирования льгот

    • Разработка и поддержка программ позитивных действий

    • Проведение набора персонала

    • Управление отношениями с персоналом

    • Участвовать в собраниях административного персонала

    • Помощь в оценке отчетов и решений

    • Ведение записей информационной системы по персоналу

    • Обеспечение соответствия федеральным и государственным постановлениям

    Специалисты по персоналу должны обладать многими из тех же качеств, что и специалисты по персоналу, но уровень знаний специалиста по персоналу может быть не таким глубоким, как у специалиста по персоналу.Специалист широкого профиля должен обладать умеренным уровнем знаний во многих сферах деятельности по управлению персоналом и иметь возможность при необходимости получить более специализированные знания. Специалист по персоналу широкого профиля должен хорошо разбираться в следующем:

    1. Обучение и развитие: как будет обсуждаться позже в курсе, обучение и развитие включают в себя действия, которые пытаются улучшить текущую или будущую производительность сотрудника за счет повышения его или ее способности работать.Успех любого обучения можно оценить по количеству обучения, которое происходит и переносится на работу. Специалисты по персоналу широкого профиля должны активно участвовать в улучшении и расширении обучения и развития внутри фирмы.

    2. Компенсация и льготы: Компенсация связана с созданием программ, которые привлекают и удерживают квалифицированных кандидатов на работу, включая тех лиц, которые с наибольшей вероятностью помогут организации достичь ее стратегических целей и задач.Специалисты по персоналу должны быть знакомы с различными формами компенсации и понимать важность льгот сотрудникам. Кроме того, специалисты по персоналу широкого профиля должны иметь возможность оценивать и улучшать текущие программы вознаграждения и льгот внутри фирмы.

    3. Сотрудник и трудовые отношения: специалисты по персоналу должны понимать системы трудовых отношений, а также различные сложные отношения профсоюзов и менеджмента, существующие во многих фирмах.Кроме того, специалисты по персоналу широкого профиля должны хорошо понимать систему трудовых отношений и то, как на нее влияют экономические, политические, правовые и социальные факторы.

    4. Набор и отбор сотрудников: набор и отбор сотрудников — одна из важнейших областей HR. Без успешного набора и отбора компания не сможет достичь своих стратегических целей и задач.Таким образом, специалисты по персоналу должны понимать, как набрать и получить достаточное количество высококвалифицированных кандидатов, а затем настроить процессы, чтобы гарантировать, что организация выберет наиболее подходящих людей для заполнения организационных должностей.

    5. Безопасность и охрана здоровья: поскольку сотрудники имеют право работать в безопасной среде, специалисты по персоналу широкого профиля должны понимать, как минимизировать риски для безопасности.Даже если характер работы опасен, сотрудники должны осознавать связанные с этим риски; сотрудники, менеджеры и специалисты по персоналу должны работать вместе, чтобы минимизировать несчастные случаи.

    Специалисты по кадрам

    HR специалисты
    несут ответственность за конкретные функции управления человеческими ресурсами в организации. Например, специалисты по персоналу могут сосредоточиться на трудоустройстве и найме, трудовых отношениях и отношениях с сотрудниками, обучении и развитии, анализе работы, компенсациях и льготах или других областях специализации.Очевидно, что в крупных организациях специалистов гораздо больше, чем в небольших.

    Специалисты по персоналу должны обладать навыками, необходимыми для данной специальности, пониманием взаимосвязи этой специальности с другими видами деятельности по управлению персоналом, а также знанием организации и места, в котором работает HR-отдел. Поскольку специалисты могут работать практически в любой сфере HR, квалифицированные специалисты могут иметь специализацию в области права, производственной и организационной психологии, трудовых и производственных отношений, организационного развития, медицины и здравоохранения.

    Чтобы прояснить разницу между HR-специалистом и HR-специалистом-универсалом, помните, что HR-универсалы имеют обширные знания в области HR, но могут не иметь глубоких знаний или опыта, которые есть у HR-специалиста в конкретной области HR. . Хотя специалисты по персоналу будут обладать детальными знаниями или опытом в определенной области HR, они не будут так хорошо знакомы с этой областью в целом.

    Хотите попробовать наши встроенные тесты?

    Используйте кнопку «Запросить полный доступ», чтобы получить доступ к этому экзамену.

    Специалист по персоналу Описание работы, заработная плата и перспективы

    В условиях растущей конкуренции в деловой среде успешные компании знают, что наем нужных людей и развитие производительной рабочей силы важнее, чем когда-либо. Именно здесь на помощь приходят специалисты по персоналу. Специалисты по персоналу помогают поддерживать прибыльность бизнеса с помощью различных действий, таких как эффективный набор, найм и обучение сотрудников, создание благоприятной рабочей среды и управление пакетами льгот.

    Специалисты по персоналу, как правило, сосредоточены на определенных областях знаний, включая компенсацию и льготы, набор и трудоустройство, анализ работы, обучение и развитие, а также помощь сотрудникам. Потребность в их опыте универсальна, поэтому возможности трудоустройства существуют в каждой отрасли, независимо от размера компании.

    Должностные обязанности специалиста по персоналу могут быть разными, но они часто несут ответственность за помощь организации в достижении ее производственных целей посредством рационального управления персоналом.Скорее всего, для HR-специалистов нет двух одинаковых дней, поскольку быстро меняющиеся условия требуют выполнения новых задач.

    Конкретные должностные обязанности специалистов по персоналу включают:

    • Разработка должностных инструкций.
    • Обсуждение потребностей и квалификации с работодателями.
    • Набор и собеседование кандидатов, проверка рекомендаций и проверка биографических данных.
    • Принятие решения о приеме на работу.
    • Организация и проведение ознакомительных занятий.
    • Рассмотрение пакетов компенсаций и льгот.
    • Помощь с учебными программами.
    • Обработка документов и ведение баз данных.
    • Посещение ярмарок вакансий.

    Диапазон заработной платы и перспективы работы для специалистов по кадрам

    Согласно общенациональному исследованию Бюро статистики труда США (BLS), средняя годовая зарплата специалистов по кадрам составила 55 800 долларов США в мае 2012 года. 10% самых высокооплачиваемых работников приносили домой более 95 380 долларов США в год.

    Согласно данным BLS, к 2022 году количество специалистов по кадрам увеличится на 8%. Рост числа вакансий будет зависеть от специальности, но отчасти будет вызван растущей тенденцией к передаче кадровых ресурсов на аутсорсинг профессиональным консалтинговым компаниям, которые нанимают специалистов по персоналу. Кроме того, по мере усложнения трудового законодательства и вариантов медицинского страхования все больше компаний будут обращаться за помощью к специалистам по персоналу.

    BLS сообщает, что кандидаты со степенью бакалавра и соответствующим опытом работы должны иметь лучшие перспективы на должности специалистов по персоналу.

    Перспективы трудоустройства и диапазоны заработной платы обычно различаются в зависимости от опыта работы и образования, а также от региональных рыночных условий.

    Требуемые знания и навыки

    Специалисты по персоналу играют жизненно важную роль в успехе своих работодателей, нанимая лучших кандидатов и повышая производительность труда. Для правильного выполнения работы необходимы следующие знания и навыки:

    • Навыки межличностного общения: аудирование, устная речь и письмо.
    • Отличные навыки принятия решений.
    • Навыки критического мышления.
    • Сильные навыки работы с компьютером.
    • Отличные письменные и устные коммуникативные навыки.
    • Здравое суждение.
    • Внимание к деталям.
    • Знание трудового и трудового законодательства, организационного развития и передового опыта.

    Кроме того, HR-специалисты должны соблюдать конфиденциальность, сопереживание, порядочность и объективность.

    Требуемое и рекомендуемое образование для специалистов по кадрам

    Для большинства должностей специалистов по персоналу требуется как минимум степень бакалавра.Важно понимать, как HR влияет на чистую прибыль; поэтому работодатели часто предпочитают кандидатов с курсовой работой в сфере бизнеса и менеджмента, а также с человеческими ресурсами. Опыт работы высоко ценится, и многие работодатели ожидают увидеть в вашем резюме хотя бы стажировку по персоналу.

    Получение сертификата — отличный способ повысить свою квалификацию и выделиться среди конкурентов. Кроме того, многим работодателям потребуется сертификация, например, профессиональная в области людских ресурсов (PHR).Многие профессиональные ассоциации кадровых ресурсов также предлагают учебные курсы и сертификаты.

    Специалисты по персоналу, которые хотят продвинуться по карьерной лестнице, часто поступают в аспирантуру по управлению человеческими ресурсами или организационной психологии. Однако опыт часто является решающим фактором при заполнении вакансий. Многие работодатели ценят опыт не меньше ученых степеней.

    Пожалуйста, оставьте комментарий

    комментариев

    Как стать специалистом по персоналу

    Человеческие ресурсы — это люди и динамика между ними.Они служат мостом между сотрудниками и корпоративным руководством. Человеческие ресурсы — это люди и динамика между ними. Они служат мостом между сотрудниками и корпоративным руководством.

    Именно специалисты по персоналу обеспечивают поддержание дружеских отношений между работодателями и сотрудниками, а также гарантируют, что работодатели довольны работой в организации.

    Они несут ответственность за все, от найма до увольнения сотрудников, а также за все, что между ними, например, решение вопросов компенсации и льгот, обучение и развитие, рассмотрение жалоб сотрудников, внедрение внутренних политик.Работа носит чрезвычайно социальный характер, и наличие хороших коммуникативных навыков абсолютно необходимо. Они также должны уметь вести переговоры, уметь находить баланс между конкурирующими интересами и достигать компромисса.

    Изображение предоставлено Freepik

    Если вы обычный человек, то стать специалистом по персоналу может быть для вас хорошей работой. Вот несколько шагов, которые помогут вам стать специалистом по персоналу —

    Получение степени

    Изучение трудовых отношений или делового администрирования будет лучшим вариантом для получения степени специалиста по персоналу.Другими популярными специальностями для будущей карьеры в сфере управления персоналом могут быть психология, экономика или английский язык. Также было бы очень полезно пройти уроки бухгалтерского учета и управления. Наличие ученой степени повысит ваше преимущество в качестве специалиста по персоналу, а также увеличит ваш потенциал заработка. Степень магистра в области делового администрирования с фокусом на HR, степень магистра в области человеческих ресурсов или степень магистра в области трудовых отношений также заложат хорошую основу для вашей карьеры в качестве специалиста по персоналу.

    Поиск подходящей стажировки и летней работы

    Изображение предоставлено компанией FreeDigitalPhotos.нетто

    Если вы решили стать специалистом по персоналу, поиск хорошей вводной или неполной занятости в компаниях с большим персоналом или исключительно кадровыми компаниями может быть очень полезным и может помочь вам иметь хорошие руки. на опыте того, какой была бы карьера.

    В поисках подходящей работы

    Изображение предоставлено Chaiwat на FreeDigitalPhotos.net

    Налаживайте контакты и связи в своем колледже, стажировках, аспирантуре и социальных сетях и используйте их, чтобы получить подходящую работу в отделе кадров хорошей компании.Если это не сработает, вы всегда можете поискать общие объявления о вакансиях на форумах и досках по вакансиям.

    Получайте опыт во всех смыслах

    Человеческие ресурсы — это не просто что-то одно, под ним гораздо больше подполей, таких как компенсация, обучение и развитие, набор, переговоры, организационный анализ, развитие организации, благосостояние сотрудников и т. Д. Список Бюро статистики труда США пять специальностей человеческих ресурсов — трудоустройство и найм, трудовые отношения и отношения с сотрудниками, обучение и развитие, анализ работы, а также льготы и компенсации.Как только вы начнете работать, постарайтесь получить значимый опыт в как можно большем количестве подобластей, чтобы вы не только стали разносторонне талантливыми, но и смогли открыть для себя область, которая вам нравится, чтобы вы могли специализироваться в том же.

    В правильном направлении

    Как упоминалось выше, Бюро статистики труда США перечисляет пять специальностей человеческих ресурсов, и вы должны иметь возможность выбрать ту, в которой вы хотели бы продолжить карьеру —

    1. Трудоустройство и набор персонала: Он включает в себя работу с менеджером по найму для разработки идеальных критериев кандидата, сотрудничество с частными кадровыми компаниями и специалистами по подбору персонала, а также просмотр досок по трудоустройству для поиска и привлечения качественных сотрудников, сопоставление им вакансий и координацию перемещений. .

    2. Трудовые отношения и отношения с сотрудниками: Сотрудники в сфере труда и трудовые отношения служат мостом между руководством и сотрудниками, ведя переговоры с профсоюзами по контрактам, рассматривая жалобы сотрудников, разрешая споры, руководя программами охраны здоровья и безопасности сотрудников и т. Д.

    3. Обучение и развитие: Сотрудники по обучению и развитию организуют и проводят новые ориентации сотрудников, проводят непрерывное обучение сотрудников, определяют, какие тренинги необходимы, разрабатывают материалы и семинары для презентаций.

    4. Анализ должностей: сотрудников отдела кадров, которые работают в профиле анализа должностей, определяют и документируют должностные обязанности и требования и их относительную важность, используют данные для разработки учебных материалов и методов, определения вознаграждений за должности, разработки названий должностей, должностных инструкций и заявочные материалы на вакансии.

    5. Льготы и компенсации: Сотрудники отдела кадров, работающие на фронте льгот и компенсаций, подготавливают пакеты льгот и компенсаций, обеспечивают льготы, соответствующие потребностям сотрудников, разрабатывают обзоры эффективности, устанавливают планы бонусов и опционов на акции, а также разрабатывают структуру оплаты в качестве связующего звена со страховыми компаниями.

    Пять растущих специальностей человеческих ресурсов — инфографика

    Ищу подходящие предложения

    Недостаточно просто работать в отделе кадров. Когда придет время, ищите повышение до более высокого уровня, чтобы получить опыт работы на руководящей должности. Работа была бы бесполезной, если бы она не позволяла вам расти и оттачивать свои навыки дальше.

    На правильном пути карьеры

    Начальный уровень Средний уровень Старший уровень
    Типы ролей
    • Специалист по льготам
    • Специалист по подбору персонала
    • Специалист по переговорам
    • Менеджер по компенсациям
    • Менеджер по найму
    • Менеджер по трудовым отношениям
    • Руководитель обучения
    • Директор по вознаграждениям сотрудников
    • Директор по работе с персоналом
    • Директор по развитию человеческих ресурсов
    Как добраться
    • Степень бакалавра человеческих ресурсов
    • Курсовая работа должна быть связана со специальностью — статистика и экономика для пособий, социальные и поведенческие науки для переговоров
    • Все требования начального уровня
    • HR или магистратура общего бизнеса или MBA, с последующим обучением по специальности
    • Отличные люди и коммуникативные навыки
    • Все требования среднего уровня
    • Аспирантура по специальности
    • Многогранные творческие навыки решения проблем

    Если вам нравится быть среди людей, разговаривать с ними, и к вам обращаются всякий раз, когда у них возникают проблемы, то карьера специалиста по персоналу может быть для вас.

    Добавить комментарий

    Ваш адрес email не будет опубликован.