Менеджер по персоналу что такое: Менеджер по персоналу – кто это, чем занимается и как им стать

Профессия: Менеджер по Управлению Персоналом — описание, зарплата и где научиться

Менеджеры по управлению персоналом поддерживают процессы принятия экономических решений в области человеческих ресурсов. Они создают анализы и концепции, осуществляют проекты и контролируют успех своих действий.

На основе оперативного планирования менеджеры по управлению персоналом организуют и контролируют кадровые меры, такие как укомплектование штатов, сокращение или развитие персонала. Они проводят набор, обучение и повышение квалификации, собеседования и интервью с персоналом. Кроме того, они просматривают личные дела сотрудников, контролируют инструменты или системы учета и выполняют задачи управления персоналом.

Менеджеры по управлению персоналом находят работу в компаниях практически во всех секторах экономики.

Уровень зарплаты, которую получают Менеджеры по Управлению Персоналом в Германии составляет

(по данным различных статистических бюро и служб занятости в Германии)

Задачи и обязанности Менеджера по Управлению Персоналом в подробностях

В чем суть работы Менеджера по управлению персоналом?

Менеджеры по управлению персоналом (HR-Менеджеры) отвечают за планирование, подбор и администрирование персонала компании.

Например, менеджеры по управлению персоналом координируют развитие персонала, следят за тем, чтобы планирование персонала соответствовало планированию развтия компании, и обеспечили наличие необходимого персонала.

От отбора кандидатов, их найма и до увольнения сотрудников.

Управление персоналом в компании означает, среди прочего, участие во всех мероприятиях, связанных с надзором за сотрудниками и их координацию. Менеджеры по управлению персоналом обращают внимание на экономические, а также социальные и трудовые аспекты права.

Если бизнес-администраторы по управлению человеческими ресурсами поддерживают меры по развитию персонала, они, например, активно работают в начальном обучении, а также в областях дальнейшего образования или развития отдельных сотрудников. Кроме того, они управляют, например, делами сотрудников и работают в администрировании персонала. Менеджеры по управлению персоналом также формируют объявления о работе, рассматривают документы заявок на вакансии и проводят собеседования. Если сотрудники должны быть наняты, менеджеры по управлению персоналом составляют контрактные документы. В случае необходимости, они также размещают вакансии на Интернет площадках.

Управление персоналом и многое другое

Кроме того, менеджеры по управлению персоналом консультируют менеджеров по вопросам контроля персонала, например, в отношении затрат на персонал, изменения рабочего времени или текучести кадров. Для этого они оценивают как количественные данные, такие как численность персонала или численность сотрудников, так и качественные, например, удовлетворенность сотрудников. Для улучшения работы предприятия они оценивают организацию операционных процессов. Например, благодаря коммуникативным навыкам менеджеры по управлению персоналом в разговоре с сотрудниками выясняют, почему не работает сотрудничество внутри отдела. Они анализируют существующие проблемы и находят возможности для реструктуризации или оптимизации, которые могут привести к улучшениям, таким как внедрение нового программного обеспечения или гибких моделей рабочего времени. Менеджеры по управлению персоналом работают над концепциями для этой цели, а затем обсуждают их с советом директоров и руководством предприятия.

Что за специалист менеджер по персоналу, HR-менеджер. Распространенное мнение и реальное положение вещей

Бизнес делается людьми, каковы ваши люди — таков и ваш бизнес.

Осуществление стратегии компании не по силам одному руководителю, каким бы классным бизнесменом он ни был, — это задача всего коллектива фирмы. Знаменитый лозунг «кадры решают всё» сегодня как никогда актуален. Успех любого дела на две трети зависит от того, как вы работаете с людьми.

Еще недавно работодатели искали на рынке «то, не знаю что». То ли психолога в коллектив, то ли помощника для общения с сотрудниками, то ли «разнорабочего». Нередко речь шла о попытках найти своего рода «универсального солдата» для выполнения разных формальных и неформальных обязанностей, порой идущих вразрез и с должностью, и с образованием менеджера. Подобная путаница возникла из-за отсутствия чёткого понимания того, что же мы хотим получить от специалиста, решающего вопросы по управлению персоналом. К тому же сегодня его как только не называют: кадровик, менеджер по персоналу, HR-менеджер и тому подобное в разных вариациях. В чём же причины такой путаницы?

В отношении терминологии необходимо сразу поставить все точки над i.

Во-первых, кадровик (инспектор отдела кадров) — то наследство, о котором мы говорили. Основные обязанности: ведение кадрового учёта и делопроизводства. Полное отсутствие самостоятельности в принятии кадровых и организационных решений.

Сегодня редко встречается как отдельная штатная единица, реализующая все функции службы персонала, за исключением некоторых небольших государственных учреждений. Часто эти функции возлагаются на секретаря, бухгалтера, менеджера по персоналу. В крупных бизнес-оргнизациях может существовать как отдельная должность в структуре службы управления персоналом.

Во-вторых, менеджер по персоналу. Должность появилась в середине-конце 90-х, когда с изменением рынка труда у компаний возникла необходимость в качественном поиске, отборе, оценке и обучении своего персонала. Появилась возможность профессионально (выступая в роли внутреннего эксперта-консультанта) влиять на принятие кадровых решений в компании.

Сегодня это наиболее распространённая категория специалистов в сфере управления персоналом. Очень часто сочетает в себе функции кадрового делопроизводства с функциями управления персоналом, в ряде случаев совмещает это с деятельностью корпоративного тренера. Наряду с этим, в некоторых крупных компаниях существуют менеджеры службы персонала, имеющие специализацию (например, менеджер по подбору, менеджер по обучению и т. д.).

И в-третьих, менеджер по управлению человеческими ресурсами, или, на западный манер, HR-менеджер. В данном случае предполагается не просто реализация отдельных функций, свойственных менеджеру по персоналу, а управление целостной системой, разработка стратегии в рамках системы управления персоналом и формирование кадровой политики компании.

HR-менеджер — это уже качественно иной специалист, сочетающий в себе, с одной стороны, профессиональные знания, умения и навыки в области подбора, адаптации, оценки, обучения персонала и т. д. И, кроме этого, обладающий всеми необходимыми инструментами и технологиями эффективного управления подчиненными, свойственными руководителю.

Менеджер по персоналу — общее название. На самом деле специалиста необходимо нанимать для той функции, которую он будет выполнять. Если в компании некому заниматься кадровым делопроизводством, а другие вопросы управления персоналом распределены между линейными руководителями, можно ограничиться приглашением делопроизводителя.

Если ресурсы компании позволяют сохранить делопроизводство за бухгалтерией, а нужен человек для подбора и найма персонала, то лучше пригласить такого специалиста. У него есть база, инструментарий поиска кандидатов, методики проведения собеседований, он знает, какой источник информации о вакансии лучше работает, способен обеспечить постоянный приток сотрудников. Однако на деле небольшим компаниям хочется, чтобы менеджер по персоналу выполнял еще какие-нибудь функции — разрабатывал систему мотивации, занимался корпоративным обучением. На практике найти универсального специалиста почти невозможно. Очень опытным и профессиональным людям неинтересно загружать себя рутиной делопроизводства или найма.

Причины, по которым чаще всего руководители организаций открывают вакансию HR-менеджера. Типы HR-менеджеров. Ожидания от должности и сотрудника. Плюсы и минусы (по мнению самих руководителей).

В последние годы для большинства руководителей стала очевидной значимость каждого отдельного работника в системе общей полноценной работы коллектива и, как следствие, в достижении основной цели — получения прибыли. И роль службы персонала в структуре предприятия претерпела кардинальные изменения.

Основная стратегическая задача менеджеров по персоналу сегодня — это создание сплоченной и работоспособной команды единомышленников, заинтересованных в конечном результате своего труда и ощущающих свою моральную принадлежность к предприятию. Это формирование гибкой и индивидуально-ориентированной системы управления, построенной по принципу взаимодействия «лицом к лицу» с каждым работником и призванной способствовать наиболее эффективной деятельности предприятия.

Менеджер по персоналу в относительно небольших компаниях (варианты — директор по персоналу, начальник отдела кадров, HR-менеджер и т. д.) возникает как строка в штатном расписании, как правило, по трем основным причинам.

* Во-первых, из соображений «как у всех», поскольку надо не отстать от веяний моды, а то так недолго и что-нибудь полезное пропустить.
* Во-вторых, компания, испытывающая бурный рост, в том числе и персонала, стремительно обрастает кадровой документацией. Бухгалтерия также поспевает в росте и становится неприлично большой. И этот участок учета выделяется в отдел с соответствующим руководителем.
* В-третьих, рано или поздно личные людские капризы сотрудников начинают утомлять и раздражать руководителя, и он нанимает специального человека.

Однако, взяв в штат менеджера по персоналу, руководители часто испытывают иллюзии по поводу его всемогущества. «Вот придёт менеджер по персоналу, и коллектив заработает как единый организм» — отчасти это похоже на веру в волшебство. Увы, в бизнесе чудес не бывает, и менеджер по персоналу здесь не исключение.

В организации нужна должность HR-менеджера, но нет четкого представления о его обязаностях От руководителя должны поступить четкие указания в отношении зоны ответственности
Результаты работы персонала неудовлетворительны (недостаточно высокая отдача, конфликты, низкий уровень профессионализма и т.п.). Хочется что-то предпринять: Есть знания, опыт, понимание людей, хочется применить все это на практике и оказать реальную помощь сотрудникам и/или руководителю
Нет желания приглашать в организацию консультантов со стороны для решения каких-либо проблем — кажется, что это будет дороже, или нет доверия к «чужим» Достойная зарплата. Готовность руководителя привлекать консультантов и агентства для реше-ния тех задач, которые не может решить менеджер по персоналу
Между сотрудниками и руководством не уста-новилось взаимопонимание. Руководитель надеется, что менеджер по персоналу объяснит сотрудникам требования, ценности и представления руководства Понимание и готовность руководства воспринимать идеи, теоретические концепции и ценности менеджера по персоналу
Сформулированы четкие задачи, которые должен решить в организации менеджер по персоналу, а также требования к кандидату на данную вакансию Работа в сфере своей компетенции
Свои ресурсы в работе с персоналом исчерпаны, хочется подключить новые силы Перемены в организации, связанные с появлением менеджера по персоналу

Первые лица компании должны понимать, что в основе эффективной реализации всех без исключения функций управления персоналом, будь то подбор или адаптация, обучение или оценка персонала, лежит постоянное взаимодействие менеджера по персоналу и линейного руководителя. Причем линейный руководитель должен быть заинтересован в изменениях, так же как менеджер по персоналу. К вопросу о разделении полномочий между линейными менеджерами и менеджером по персоналу необходимо добавить: действительно есть такое ожидание, что менеджер по персоналу — это человек, который управляет персоналом. Берут «персональщика» и думают: «Ну все, теперь у нас есть человек, который будет управлять персоналом». Но в истинном смысле управляют только линейные менеджеры, а служба управления персоналом консультирует, обучает, разрабатывает формы, которыми пользуются линейные менеджеры, и обучает их пользоваться этими формами. В этом, собственно, ее основная функция.

Кроме того, чтобы роль менеджера по персоналу в компании была реализована в полной мере, руководителям следует быть более терпимыми и готовыми к тому, что многие результаты работы службы персонала будут видны не сразу, возможно, лишь через несколько лет упорной работы.

Другое расхожее заблуждение заключается в том, что менеджер по персоналу выполняет стандартный набор функций. В реальности дело обстоит не совсем так. Должностные обязанности (и не только менеджеров по персоналу) тесно связаны с родом деятельности организации и спецификой самого рынка. Но если обязанности sales-директора и директора по логистике имеют четкие границы и результаты их работы вполне измеримы, то в отношении менеджера по персоналу определения в сознании руководителей пока нет. То, какие функции он должен выполнять, зависит, прежде всего, от тех задач, которые встают перед фирмой на каждом этапе развития.

Комментарии

Кто такой HR менеджер (менеджер по управлению персоналом)?

Содержание

Кто такой HR менеджер

HR менеджер (менеджер по персоналу) — человек, который управляет всеми видами предоставления услуг, политик и программ по персоналу для компании. Отчитывается перед генеральным директором. Помогает и консультирует руководителей компаний по вопросам человеческих ресурсов.

Обязанности менеджера по персоналу различаются в зависимости от потребностей компании или организации.

Области, которыми руководит менеджер по персоналу, могут включать:

• подбор и найм персонала;
• развитие организации;
• трудоустройство и соблюдение нормативных требований в отношении работников;
• адаптация, развитие, оценка потребностей и обучение сотрудников;
• разработка корпоративных правил и документации;
• управление отношениями в трудовом коллективе;
• содействие общекорпоративному комитету;
• содействие общению между сотрудниками и компанией;
• управление вознаграждением и льготами;
• обеспечение безопасности, благополучия и здоровья работников;
• благотворительность;
• консультирование сотрудников.

Задачи и обязанности менеджера по персоналу

Основные задачи HR менеджера включают:

• Обеспечение здоровья и безопасности сотрудников;
• Обеспечение развитие лучших сотрудников;
• Развитие отдела кадров;
• Развитие ориентированной на сотрудников корпоративной культуры, в которой особое внимание уделяется качеству, постоянному совершенствованию, удержанию и развитию ключевых сотрудников и высокой эффективности;
• Личное постоянное развитие.

В зависимости от организации HR менеджер может или не может нести ответственность за отношения с общественностью, благотворительную деятельность, спонсорство спортивной команды и мероприятия компании.

В зависимости от потребностей организации такие обязанности могут выполняться финансовым отделом, отделом обслуживания, маркетингом, связями с общественностью и / или администрацией.

Таким образом, в обязанности менеджера по персоналу может входить следующее.

1. Развитие отдела кадров

• Осуществляет контроль за реализацией программ по развитию человеческих ресурсов с помощью своей команды. Определяет возможности для улучшения и решает проблемы.
• Контролирует и управляет работой по отчетности отдела кадров. Поощряет постоянное развитие своей команды HR менеджеров и рекрутеров.
• Разрабатывает и контролирует годовой бюджет, который включает в себя услуги отдела кадров, поощрение сотрудников, затраты на спортивные команды и поддержку общественных мероприятий, благотворительные пожертвования компании и администрирование льгот.
• Подбирает и контролирует кадровых консультантов, адвокатов и специалистов по обучению, а также координирует использование компанией страховых брокеров, страховых компаний, администраторов пенсий и других внешних подрядчиков.
• Проводит постоянное изучение всех кадровых политик, программ и практик, чтобы информировать руководство о новых разработках в сфере HR менеджмента.
• Руководит разработкой целей, задач и систем отдела. Обеспечивает лидерство в области стратегического планирования человеческих ресурсов.
• Устанавливает HR метрики, которые влияют на достижение стратегических целей компании.
• Управляет подготовкой и ведением таких отчетов, которые необходимы для выполнения функций отдела. Подготавливает периодические отчеты для руководства, при необходимости или по запросу, для отслеживания достижения стратегических целей.
• Разрабатывает и управляет программами, процедурами и руководящими принципами, чтобы помочь синхронизировать цели сотрудников из стратегическими целями компании.
• Участвует в совещаниях руководителей и сотрудников компании.
• Вместе с генеральным директором, финансовым директором и группой по связям с общественностью планирует благотворительную деятельность компании.

2. Ведение информационных систем управления персоналом

• Управляет разработкой и поддержкой разделов «Управление персоналом» как на веб-сайте компании, так и на внутренних ресурсах.
• Использует информационную систему управления персоналом для устранения административных задач, расширения прав и возможностей сотрудников и удовлетворения других потребностей организации.

3. Обучение и развитие сотрудников

• Координирует все учебные программы по человеческим ресурсам и распределяет полномочия / ответственность человеческих ресурсов и менеджеров в рамках этих программ. Предоставляет необходимое образование и материалы для руководителей и сотрудников, включая семинары, руководства, справочники для сотрудников и стандартизированные отчеты.
• Руководит внедрением системы управления эффективностью, которая включает планы развития производительности и программы развития сотрудников.
• Создает собственную систему обучения сотрудников, которая учитывает потребности в обучении компании. Проводит адаптацию новых сотрудников, развитие менеджмента, перекрестное обучение на производстве и измерение эффективности обучения.
• Помогает менеджерам в выборе и заключении контрактов с внешними обучающими программами и консультантами.
• Помогает в разработке и контролирует расходование бюджета на корпоративное обучение сотрудников. Ведет записи обучения сотрудников.

4. Найм сотрудников

5. Управление отношениями в трудовом коллективе

• Формулирует и рекомендует правила управления персоналом в компании по любой теме, связанной с отношениями с работниками и их правами.
• Сотрудничает с руководством для информирования сотрудников о важных правилах, процедурах, программах и законах.
• Определяет и рекомендует методы взаимоотношений с работниками, необходимые для установления позитивных отношений между работодателем и работником и содействия высокому уровню морального духа и мотивации работников. Проводит периодические обзоры для измерения удовлетворенности сотрудников и вовлеченности сотрудников .
• Выступает наставником для менеджеров в вопросах общения, обратной связи, взаимодействия с их подчиненными. Проверяет, знают ли менеджеры, как общаться с сотрудниками успешно, этично, честно и юридически правильно.
• Проводит расследования, когда возникают жалобы сотрудников.
• Рассматривает, направляет и утверждает рекомендации по увольнению сотрудников.
• Руководит реализацией программ безопасности и гигиены труда. 
• Рассматривает жалобы сотрудников через процедуру рассмотрения жалоб в компании.

6. Управление вознаграждением сотрудников

• Устанавливает структуру заработной платы компании, политику оплаты и контролирует системы переменной оплаты внутри компании, включая бонусы и повышения.
• Проводит конкурентные исследования рынка для установления практики оплаты и диапазонов оплаты, которые помогают набирать и удерживать высококлассный персонал.
• Мониторит все методы и системы оплаты на эффективность.
• Проводит как минимум одно исследование заработной платы в год.

7. Развитие организации

• Разрабатывает, направляет и управляет общим процессом развития организации, который решает такие вопросы, как планирование преемственности, развитие лучших сотрудников, удержание ключевых сотрудников, проектирование организации и управление изменениями.
• Управляет взаимодействиями сотрудников и обратной связью с помощью таких возможностей, как собрания сотрудников компании, опросы удовлетворенности сотрудников, информационные бюллетени, фокус-группы сотрудников и встречи один на один.
• Определяет и контролирует культуру организации, чтобы она поддерживала достижение целей компании и способствовала удовлетворенности сотрудников.
• Участвует в процессе развития организации, чтобы планировать, сообщать и интегрировать результаты стратегического планирования в рамках всей организации.
• Управляет общекорпоративными комитетами, включая комитеты по оздоровлению, обучению, гигиене и безопасности окружающей среды, деятельности, культуре и коммуникациям.
• Информирует генерального директора и исполнительную команду о значительных проблемах, которые ставят под угрозу достижение целей компании, и тех, которые не решаются должным образом на уровне линейного управления.

Менеджер по персоналу принимает на себя и другие обязанности, назначенные генеральным директором.

Чтобы успешно выполнить работу менеджера по персоналу, сотрудник должен выполнять каждую основную обязанность удовлетворительно. Эти требования не включают в себя все знания, навыки и способности, необходимые для того, чтобы стать руководителем отдела кадров компании.

Как стать менеджером по персоналу

Необходимые навыки

• Знания и опыт в области трудового права, компенсации, организационного планирования, найма, развития организации, трудовых отношений, безопасности, вовлеченности сотрудников и развития персонала .
• Лучше, чем в среднем, письменные и устные коммуникативные навыки.
• Отличные навыки межличностного общения и коучинга сотрудников.
• Продемонстрированная способность руководить и развивать сотрудников отдела кадров.
• Демонстрируемая способность служить компетентным ресурсом для исполнительной управленческой команды, которая обеспечивает общее руководство компанией.
• Отличные компьютерные навыки. Должен включать знания Excel и навыки работы с информационными системами по управлению персоналом.
• Общие знания различных законов и практик о трудоустройстве.
• Доказательства умения тренировать руководителей организаций, соблюдая высокий уровень конфиденциальности.
• Отличные организационные навыки управления.

Необходимое образование и опыт

• Минимум степень бакалавра в области человеческих ресурсов, бизнеса или развития организации.
• Минимум семь лет прогрессивного лидерского опыта на должностях отдела кадров.
• Специализированное обучение в области трудового права, оплаты труда, организационного планирования, развития организации, отношений с работниками, безопасности, обучения и профилактических трудовых отношений.
• Поддержка постоянных связей с лидерами в успешных компаниях и организациях, которые практикуют эффективное управление персоналом.

Источник >> thebalancecareers.com.

Связанные материалы >> кто такой менеджер, кто такой рекрутер, кто такой продакт менеджер, кто такой проджект менеджер, кто такой предприниматель.

Онлайн обучение >> курс для HR менеджеров, курс для рекрутеров.

описание, где получить в России, перспективы

О профессии Менеджера по персоналу

Зарплаты: сколько получает Менеджер по персоналу

^*

Начинающий: 20000 ⃏ в месяц

Опытный: 40000 ⃏ в месяц

Профессионал: 60000 ⃏ в месяц

* — информация по зарплатам приведна примерно исходя из вакансий на профилирующих сайтах. Зарплата в конкретном регионе или компании может отличаться от приведенных. На ваш доход сильно влияет то, как вы сможете применить себя в выбранной сфере деятельности. Не всегда доход ограничивается только тем, что вам предлагают вакансии на рынке труда.

Востребованность профессии

От качества кадрового состава во многом зависит успешная и стабильная работа предприятия, компании, организации. Многие руководители уже давно поняли необходимость и важность таких специалистов как, менеджер по персоналу. Они необходимы как в крупных, экстерриториальных корпорациях, так и в средних организациях с небольшим коллективом. При этом, квалифицированных и грамотных менеджеров по персоналу не так много. Профессия относится к числу востребованных. За успешными менеджерами на рынке труда часто идет настоящая охота. Перспективы профессии положительные.

Для кого подходит профессия

Специфика работы менеджера по персоналу требует от него знаний в различных областях – от психологии, до производственных процессов на предприятии. Он должен хорошо разбираться в людях, понимать их профессиональный потенциал и круг задач, которые придется решать сотрудникам. 

Профессия подходит тем, кто: 

• имеет склонность к изучению гуманитарных наук; 
• обладает высоким интеллектом и эрудированностью; 
• имеет организаторские способности; 
• психологически устойчив, доброжелателен, но принципиален; 
• обладает хорошо поставленной речью, умеет формулировать свои мысли и четко ставить задачи; 
• коммуникабелен, умеет находить «общий язык» с сотрудниками; 
• интересуется психологией, разбирается в психотипах людей и закономерностях межличностных отношений. 

Обязанности

Обязанности менеджера по персоналу включают в себя:  

• проведение собеседований с претендентами на трудоустройство; 
• оценку компетентности и делового потенциала новых сотрудников; 
• разработку корпоративной стратегии в области управления персоналом и привлечения квалифицированных специалистов; 
• определение потребности компании в тех или иных сотрудниках, разработку предложений по штатному расписанию компании или предприятия; 
• формулирование требований к сотрудникам при приеме их на работу и выполнении профессиональных обязанностей; 
• участие в разработке корпоративной этики и стиля одежды; 
• разработка и реализация мероприятий по обучению персонала, повышению его квалификации; 
• правовое обеспечение трудовых взаимоотношений между работодателем и сотрудниками; 
• формирование благоприятного психологического климата в коллективе; 
• поиск на рынке труда потенциальных сотрудников с необходимым уровнем знаний и квалификации; 
• разработку мероприятий по повышению мотивированности сотрудников; 
• обеспечение документооборота при управлении персоналом компании – подготовка приказов, распоряжений, поощрений и взысканий.  

Оцените профессию: 12345678910
Профессия больше подходит тем, кому нравятся следующие предметы в школе: психология

Профессия | Молодежный кадровый центр

Необходимые умения и навыки: 

• совместно с руководителями структурных подразделений участвовать в принятии решений по вопросам найма, перевода, продвижения по службе, понижения в должности, наложения административных взысканий, а также увольнения работников; 

• консультировать руководителей разных уровней по вопросам организации управления персоналом; 

• принимать участие в планировании социального развития коллектива, разрешении трудовых споров и конфликтов; 

• контролировать соблюдение норм трудового законодательства в работе с персоналом; 

• оказывать методическую помощь руководителям подразделений по всем вопросам, связанным с персоналом; 

• уметь организовывать здоровые и безопасные условия труда для подчиненных исполнителей; 

• иметь навыки работы с людьми, кадровой документацией; 

• уметь разрабатывать и поддерживать корпоративный стиль компании.  

Требуемый уровень образования 

Высшее профессиональное образование в области управления персоналом (по специальности менеджмент). Возможно высшее профессиональное образование в области психологии, социологии, педагогики с дополнительной профессиональной подготовкой в области менеджмента. 

Опыт работы 

При непрофильной подготовке (высшее профессиональное образование в области психологии, социологии, педагогики) требуется стаж работы — не менее 2-х лет. 

Дополнительные материалы по профессии

Менеджер по персоналу должен обладать такими качествами как ответственность, организованность, коммуникабельность, уверенность в себе, тактичность, доброжелательность, стрессоустойчивость, иметь хорошо развитую речь, аналитические способности, грамотный русский язык. Карьерный рост возможен при наличии достаточного образования. 

Заработная плата менеджера по персоналу зависит от места и опыта работы, а также круга функциональных обязанностей. Менеджер по персоналу отличная стартовая площадка на пути дальнейшего карьерного роста к позиции HR-директора.

Профессия менеджер по персоналу

Менеджер по персоналу (HR-менеджер) – широко распространенная и востребованная на рынке труда HR-профессия. На менеджере по персоналу лежит большая ответственность за правильность выбора сотрудника, от которого будет зависеть общий успех компании. Менеджер по персоналу может работать практически в любой компании, где существует отдел по персоналу, на биржах труда, в кадровых агентствах.

Функциональные и должностные обязанности менеджера по персоналу

Обязанности менеджера по персоналу отличаются в разных компаниях. Менеджер по персоналу может заниматься подбором персонала, проведением первичных собеседований, мотивацией, аттестацией персонала, повышением его профессиональной квалификации посредством организации различных тренингов, курсов, анализом движения кадров и разработкой мероприятий, направленных на устранение текучести, ведением документации по приему, переводе и увольнении кадров, а также веденим личных дел сотрудников компании, составлением должностных инструкций, выдачей личных пропусков, разработкой мер по соблюдению трудовой дисциплины.

Квалификационные требования к менеджеру по персоналу

Менеджер по персоналу должен иметь высшее образование в области управления персоналом, психологии, социологии, педагогики либо другое высшее образование и дополнительную профессиональную подготовку. Менеджеру по персоналу необходимы знания трудового законодательства, кадровой документации, основ психологии, педагогики, охраны труда. Менеджер по персоналу должен обладать такими качествами как ответственность, организованность, коммуникабельность, уверенность в себе, тактичность, доброжелательность, стрессоустойчивость, иметь хорошо развитую речь, аналитические способности, навыки работы с людьми, документацией.

Карьера и зарплата менеджера по персоналу

Заработная плата менеджера по персоналу зависит от места и опыта работы, а также круга функциональных обязанностей. Менеджер по персоналу – отличная стартовая площадка на пути дальнейшего карьерного роста к позиции HR-директора.

Курс обучения и переподготовки менеджера по персоналу и кадрам в Екатеринбурге — «Альтернатива»

Курс разработан в полном соответствии с требованиями профессионального стандарта «Специалист по управлению персоналом», утв. Приказом Минтруда России от 06.10.2015 N 691н.

1. Кадровое делопроизводство.
Тенденции в кадровом учете, система локальных нормативных актов, пошаговые алгоритмы основных кадровых процедур: прием на работу, перевод, изменение условий трудового договора, учет рабочего времени, привлечение к сверхурочной работе и работе в выходной день, командировки, оформление всех видов отпусков, оформление документов по личному составу, заполнение трудовых книжек, воинский учет.

2. Основы делопроизводства.
Основы документирования по ГОСТ Р 7.0.97-2016.Выработка оптимальных маршрутов движения документов.Контроль исполнительской дисциплины. Организация текущего и подготовка к архивному хранению.

3. Трудовое законодательство.
Основы трудового законодательства, практическое применение трудового законодательства, порядок начала, изменения и прекращения трудовых отношений, режимы рабочего времени и время отдыха, решение практических задач.

4. Управление персоналом.
Корпоративная культура и HR-брэнд работодателя. Кадровое планирование.
Найм персонала. Технологии отбора.Адаптация персонала.Кадровый резерв.Построение системы мотивации.Аттестация персонала.
Организация обучения и развития персонала.

5. 1С: Зарплата и Управление персоналом.
Настройка расчета зарплаты и кадрового учета.Оформление организации.Заполнение справочников.Штатное расписание.
Прием на работу, прием по совместительству, перевод, увольнение.
Начисление, расчёт и выплата зарплаты.Табель учета рабочего времени.
Оформление больничного, командировки, сверхурочной работы, работы в выходной день, отгул , все отсутствия сотрудников и др.Премии, матпомощь, разовые начисления, пособия.Исполнительные листы и другие удержания.Гражданско-правовые договоры.Займы сотрудникам.График отпусков. Все виды отпусков.Воинский учет.Отчетность.

6. MS Excel (полный курс).
общие принципы работы в программе.построение сложных бланков;числовые форматы.синтаксис формул и выполнение вычислений. автофильтры, сортировки и промежуточные итоги. построение диаграмм.статистические и условные функции. функции работы с датой и временем. логические функции. математические функции. функции просмотра. сводные таблицы. консолидации. запись макросов.

7. MS Word.
общие принципы работы с текстом.использование инструментов рецензирования.работа с таблицами.настройка параметров страницы и печати. добавление объектов. работа с многостраничными документами (нумерация страниц, колонтитулы и т.д.)работа со структурой документа. создание бланков и шаблонов документов.

8. Работа с файлами и папками.

9. MS PowerPoint.

Обучение состоит из лекций, на которых преподаватель разъясняет требования законодательства и его практическое применение, а также выполнения слушателями практических заданий. В ходе обучения ведется активная совместная работа преподавателя со слушателями: разбор проблемных ситуаций, ответы на вопросы, дискуссии.
Результаты обучения:

По результатам обучения вы сможете эффективно организовывать работу персонала, проводить оценку персонала и мотивировать работников, применять нормы ТК РФ в практической работе, организовать и вести кадровое делопроизводство, а также автоматизировать документационную и статистическую работу с персоналом.

В учебной программе даются практические примеры, решаются задачи, отрабатываются навыки практическими заданиями.

Преподаватели курса: Пономарева Е.А., Некрасова Т.В.

Что такое менеджер по персоналу?

По мере развития технологий и изменения персонала организации больше, чем когда-либо, полагаются на специалистов по персоналу при найме, удержании и привлечении своих сотрудников. Если вы мечтаете стать лидером в сфере управления персоналом, изучение того, как стать менеджером по персоналу, может помочь вам начать работу.

Менеджеры по персоналу планируют, координируют и контролируют набор, собеседование и найм нового персонала. Они консультируются с руководителями компаний по вопросам стратегического планирования и служат ключевым звеном между руководством организации и ее сотрудниками.

«Все дело в том, что мы можем сделать для людей и культуры организации», — сказала Лиза Джаммер , преподаватель и директор по персоналу SNHU в Техасе. «Мы занимаемся бизнесом с людьми».

Готовы узнать, как стать менеджером по персоналу? Диплом о человеческих ресурсах может помочь вам начать работу в этой развивающейся области.

Что такое человеческие ресурсы?

Человеческие ресурсы играют жизненно важную роль в больших и малых организациях. Но что такое управление человеческими ресурсами?

HR отвечает за силу и вовлеченность сотрудников компании.Отделы кадров управляют всем, от набора и найма новых сотрудников до сокращения заработной платы, переговоров и увольнения сотрудников.

Отделы кадров

также выступают в качестве важного моста между сотрудниками и руководителями компании, улаживая конфликты на рабочем месте, обеспечивая соблюдение трудового законодательства и нормативных требований, а также работая с руководителями над долгосрочным стратегическим планированием.

По мере развития технологий и роста разнообразия персонала специалисты по персоналу стали жизненно важными для способности организации удерживать лучшие таланты и поддерживать сильную корпоративную культуру.

Чем занимается менеджер по персоналу?

Менеджеры по персоналу — руководители HR-отделов, контролирующие функции организации, которая заботится о своих сотрудниках. Роль может варьироваться в зависимости от того, где вы работаете, но многие из основных обязанностей менеджеров по персоналу одинаковы во всех организациях.

По данным Бюро статистики труда США (BLS), повседневные задачи менеджеров по персоналу включают:

• Планирование трудовых ресурсов для максимального раскрытия талантов сотрудников
• Свяжите руководство организации с ее сотрудниками
• Планирование и контроль программ вознаграждения сотрудников
• Работа по созданию и поддержанию сильной корпоративной культуры
• Координировать и контролировать работу кадрового персонала
• Наблюдать за приемом на работу, собеседованием и приемом на работу
• Рассмотрение кадровых вопросов и дисциплинарных процедур
• Консультировать руководителей компании по кадровым вопросам

Менеджеры по персоналу также часто возглавляют команду сотрудников отдела кадров, включая рекрутеров и специалистов в области вознаграждения и льгот, развития талантов и трудовых отношений.

В течение многих лет менеджеры по персоналу были в основном административным персоналом, занимавшимся делопроизводством и ведением кадровых дел, сказал дополнительный преподаватель SNHU Майк Спинале , директор по работе с людьми компании-разработчика программного обеспечения AppNeta. Но по мере того, как технологии упростили многие из этих процессов, роль HR изменилась.

«Если финансовый директор является правой рукой генерального директора, тогда глава (HR) становится все более левой рукой», — сказал Спинале. «Возможность управлять функцией организации, которая действительно работает для удержания и работает, чтобы получить максимальную отдачу от вашей рабочей силы, в наши дни добавляет бизнесу такой же ценности, как и управление финансами.”

По мере развития роли менеджеров по персоналу, как никогда важно иметь четкое понимание требований к работе в качестве руководителя отдела кадров, если вы хотите начать работу в этой области.

Как стать менеджером по персоналу

Если вы готовы изучить, как стать менеджером по персоналу, сосредоточение внимания на получении наилучшего возможного образовательного и профессионального опыта является важным первым шагом.

Хотя есть много путей, по которым вы можете стать менеджером по персоналу, есть несколько основных требований, если вы хотите быть лидером в этой растущей области.

Какая степень мне нужна, чтобы стать менеджером по персоналу?

Согласно BLS, степень бакалавра обычно требуется для большинства должностей в сфере управления персоналом. Однако направленность вашей степени может быть разной.

Хотя многие менеджеры по персоналу приходят на эту должность после получения степени бакалавра человеческих ресурсов, более общая бизнес-степень также может обеспечить прочную основу для карьеры в сфере управления персоналом.

Получение бизнес-степени с концентрацией в человеческих ресурсах может дать вам уникальное сочетание деловой хватки и отраслевых знаний, которые могут выделить вас при поиске работы менеджера по персоналу, сказал член адъюнкта SNHU Дин Гуалко , автор и директор по персоналу с 25-летним опытом.

«Центральная роль человеческих ресурсов сегодня заключается в оптимизации человеческого потенциала, а для оптимизации человеческого потенциала вы должны знать, как работают организации и как работают люди», — сказал Гуалко. «Получение степени в области бизнеса дает вам более широкое представление о том, как работают компании, и дает вам более всестороннюю информацию».

Если вы изучаете, как стать менеджером по персоналу, изучение программ магистратуры по управлению персоналом также может быть важным. Для работы на некоторых руководящих должностях в сфере управления персоналом требуется степень магистра.Но для получения степени бакалавра необязательно сосредотачиваться только на управлении человеческими ресурсами, чтобы подготовить вас к успеху в этой области.

По словам Джаммера, по мере того, как человеческие ресурсы становятся все более стратегической ролью, степень магистра в области организационного лидерства, управления проектами или MBA в области человеческих ресурсов также может помочь подготовить вас к роли руководителя отдела кадров.

Эти программы на получение степени могут дать вам ключевые навыки лидерства, общения, решения проблем и анализа, которые будут хорошо служить вам в карьере HR, сказал Спинале.

«Самые ценные руководители отдела кадров — это те, кто действительно понимает, как бизнес работает и работает, зарабатывает деньги и продает себя, поэтому вы можете убедиться, что стратегия, которую вы разрабатываете для отдела кадров, соответствует целям и стратегиям организации — сказал Спинале.

Какой профессиональный опыт мне нужен, чтобы стать менеджером по персоналу?

Если вы хотите стать менеджером по персоналу, профессиональный опыт так же важен, как и ваше образование.Роли менеджеров по персоналу обычно не начального уровня, поэтому важно убедиться, что у вас есть соответствующий опыт, который поможет вам развить ключевые лидерские навыки и продемонстрировать свои знания в области управления персоналом.

Участие в стажировках во время получения степени — это ценная возможность получить профессиональный опыт и может помочь вам начать применять свою курсовую работу и теорию в реальных ситуациях.

Волонтерство на должности HR в местных некоммерческих организациях, музеях и других организациях также может дать ключевой профессиональный опыт, сказал Джаммер.Даже если вы возьмете на себя больше обязанностей на вашей текущей работе, это поможет вам приобрести навыки, необходимые для успеха в качестве менеджера отдела кадров.

«Где бы вы сейчас ни работали, участвуйте в новых проектах», — сказал Джаммер. «Не увлекайтесь поисками того, что касается HR. Все, что касается людей, можно превратить в человеческие ресурсы ».

Если вы уже работаете в сфере управления персоналом, сказал Гуалко, важно получить обширный отраслевой опыт, если вы хотите продвинуться по карьерной лестнице и стать менеджером по персоналу.По словам Гуалко, работа в качестве специалиста по персоналу в таких областях, как подбор персонала или вознаграждение и льготы, может помочь вам развить ключевые навыки, но эти роли могут не обеспечить широких кадровых навыков, необходимых лидерам в этой области.

«Я говорю людям, чтобы они брали самую высокую работу в самом маленьком агентстве, которое вы можете найти», — сказал Гуалко. «Если вы работаете в небольшом агентстве, вы сами выполняете многие функции управления персоналом».

Получение профессиональных сертификатов в области управления персоналом также может помочь вам выделиться при поступлении на должности в сфере управления персоналом.

Общество управления человеческими ресурсами (SHRM) предлагает два профессиональных сертификата для руководителей отдела кадров: SHRM — Certified Professional (SHRM-CP) и SHRM — Senior Certified Professional (SHRM-SCP).

Оба уровня сертификации связаны с реальными сценариями. Получение сертификата SHRM демонстрирует, что вы можете применять обучение и теорию управления персоналом в рабочих ситуациях. Для сертификации требуется как минимум степень бакалавра в области человеческих ресурсов или смежной области, и для каждой из них требуется разный опыт работы в сфере управления персоналом, чтобы пройти сертификационный экзамен.

Сколько лет нужно, чтобы стать менеджером по персоналу?

Сколько времени нужно, чтобы стать менеджером по персоналу, зависит от вашего образования и профессионального опыта. Для получения степени бакалавра обычно требуется около 4 лет. Если вы решите получить степень магистра, на выполнение этого курса обычно требуется еще 2 года.

И поскольку роли менеджеров по персоналу обычно не относятся к начальному уровню, у вас может быть впереди несколько лет работы в сфере управления персоналом или смежного бизнеса, если вы хотите работать руководителем отдела кадров.

Если вы изучаете, как стать менеджером по персоналу и хотите быстрее выйти на рынок, поиск способов связи с отраслью является ключевым, сказал Гуалко.

Помимо поиска соответствующей работы или волонтерского опыта, общение с другими руководителями отдела кадров может помочь вам в поиске руководящих ролей в отделе кадров. Участие в местном клубе или отделении SHRM и посещение сетевых мероприятий может помочь вам установить ключевые связи с лидерами отрасли в вашем районе и помочь вам найти работу.

«Знакомство с профессионалами — один из верных способов получить работу в рамках человеческих ресурсов», — сказал Гуалко.

HR — хорошая работа?

Если вы любите работать с людьми и хотите играть важную роль в долгосрочном успехе организации, то работа менеджером по персоналу может вам подойти.

Все больше и больше кадровые роли уделяют меньше внимания работе с документами и больше — культуре рабочего места, развитию талантов и вовлеченности сотрудников.

HR-специалисты стали ключевыми игроками не только в повседневном управлении персоналом, но и в долгосрочном стратегическом планировании организации. По словам Джаммера, чтобы действительно преуспеть в качестве менеджера по персоналу сегодня, нужно быть не просто человеком с хорошими коммуникативными навыками, а критическим мыслителем, решателем проблем и стратегическим лидером.

По мере того, как роль HR изменилась, спрос на квалифицированных менеджеров по персоналу также вырос. Согласно данным BLS, к 2028 году количество рабочих мест для менеджеров по персоналу вырастет на 7%, или на 152 100 рабочих мест.

Сколько зарабатывают менеджеры по персоналу?

Сколько вы можете заработать в качестве менеджера по персоналу, зависит от того, где вы работаете. По данным BLS, средняя годовая заработная плата менеджеров по персоналу в 2019 году составила 116 720 долларов США.

HR-менеджеров, работающих в профессиональных, научных и технических службах, были самыми высокооплачиваемыми, получив в 2019 году среднюю зарплату в размере 131 340 долларов США. С другой стороны, HR-менеджеры в государственных учреждениях заработали 102 660 долларов США в том же году.

Трудно ли быть менеджером по персоналу?

Работа менеджера по персоналу требует большего, чем просто образование и профессиональный опыт.Это также требует ключевых навыков межличностного общения, развитие которых может оказаться менее ощутимым, чем технические навыки или отраслевые знания.

По словам Спинале, по мере того как экономические и кадровые изменения меняют способ ведения бизнеса, менеджеры по персоналу должны быть адаптируемыми и гибкими. Независимо от того, имеете ли вы дело с конфликтом между руководителем и сотрудником, управляете удаленным персоналом или выступаете за льготы для сотрудников перед руководством компании, для того, чтобы стать успешным менеджером по персоналу, нужно мужество.

«Вы должны быть откровенны и готовы защищать себя и своих людей», — сказал Спинале.«Вы должны набраться смелости, чтобы высказать свое мнение и отстаивать то, что вы считаете правильным».

Менеджеры по персоналу также играют важную роль в некоторых из наиболее сложных этапов ведения бизнеса, включая сокращение заработной платы, увольнения, увольнения, дисциплинарные меры и переговоры по контрактам. «Все эти HR-роли требуют того, чтобы работники могли доверять», — сказал Гуалко.

«Вы должны быть честным человеком», — сказал Гуалко. «У нас есть доступ к самой важной и личной информации о сотруднике.Мы участвуем в обсуждениях в рамках организации с соблюдением максимальной конфиденциальности … Чтобы быть уважаемым менеджером по персоналу, нужно доверять ».

Чтобы быть хорошим менеджером по персоналу, также необходимо стремиться к постоянному обучению. По словам Джаммера, трудовые законы и правила регулярно меняются, и внимание организации к таким вопросам, как разнообразие, удаленная работа и безопасность на рабочем месте, также может измениться.

Как менеджер по персоналу, вы должны быть в курсе этих проблем и уметь руководить своей командой — и своей организацией — в соответствии с требованиями.

«HR — это отличный баланс между знанием закона, применением закона и достаточным состраданием, чтобы искать серые зоны, чтобы помочь людям и компаниям действовать соответствующим образом», — сказал Джаммер.

Начало работы в качестве менеджера по персоналу

Если вы узнали, как стать менеджером по персоналу и готовы приступить к работе в этой развивающейся области, важно найти соответствующую вам степень в области управления персоналом.

Ищете ли вы степень бакалавра человеческих ресурсов или степень магистра человеческих ресурсов, поиск программы, которая предлагает вам прочную основу деловых навыков и отраслевых знаний, может помочь вам добиться успеха в качестве менеджера по персоналу.

Углубиться в роль менеджера по персоналу и убедиться, что она соответствует вашим личным ценностям и карьерным целям, также важно, — сказал Спинале.

«Вы действительно должны любить людей и хотеть помогать людям», — сказал Спинале. «По сути, человеческие ресурсы — это скорее отдел обслуживания. Мы обслуживаем бизнес. Наша работа — помогать нашим клиентам — кандидатам, сотрудникам и менеджерам — упростить их жизнь … Волшебство, которое вы творитесь в HR, происходит больше через отношения, чем за счет передачи кадровых программ людям.”

Даниэль Ганьон — писатель-фрилансер, специализирующийся на высшем образовании. Свяжитесь с ней в LinkedIn.

Описание работы и заработная плата менеджера по персоналу

Менеджеры по персоналу контролируют отдел кадров и обеспечивают выполнение функций и задач, выполняемых командой HR. Их часто рассматривают как связующее звено между руководством организации и ее сотрудниками, поскольку их работа охватывает весь диапазон от предоставления консультаций по стратегическому планированию с высшим руководством до набора, проведения собеседований и найма нового персонала.

Таким образом, менеджеры по персоналу — это профессионалы, отвечающие за привлечение, мотивацию и удержание наиболее квалифицированных специалистов, руководя административными функциями отдела кадров. Из-за надзорного характера этой должности менеджеры по персоналу призваны заниматься, среди многих других задач, услугами, связанными с сотрудниками, соблюдением нормативных требований и отношениями с сотрудниками.

Описание работы и обязанности менеджера по персоналу

Менеджеры по персоналу несут ответственность за обеспечение общего администрирования, координации и оценки планов и программ людских ресурсов.Таким образом, их основные должностные обязанности включают:

• Разработка и администрирование планов и процедур управления персоналом, касающихся персонала компании
• Планирование, организация и контроль деятельности и действий отдела кадров
• Участие в разработке целей отдела кадров , цели и системы

Эти обязанности включают выполнение следующих задач:

• Реализация и пересмотр компенсационной программы компании
• Создание и пересмотр должностных инструкций
• Проведение ежегодных обследований заработной платы
• Разработка, анализ и обновление заработной платы компании бюджет
• Разработка, анализ и обновление программы оценки компании
• Разработка, пересмотр и рекомендация кадровых политик и процедур
• Ведение и пересмотр справочника компании по политикам и процедурам
• Осуществление администрирования льгот рацион
• Поддержание программ позитивных действий
• Надзор за набором всего персонала, включая написание и размещение объявлений о вакансиях
• Проведение ориентации новых сотрудников и консультирование по вопросам отношений с сотрудниками
• Контроль выходных собеседований
• Ведение записей и отчетов отдела
• Участие в административном персонале собрания
• Ведение каталога компании и других организационных схем
• Рекомендации новых политик, подходов и процедур

Хотя в небольших организациях менеджеры по персоналу могут нести все вышеперечисленные обязанности, эти специалисты по персоналу в более крупных организациях могут иметь больше специализированные обязанности. В этих условиях эти специализированные менеджеры могут называться менеджерами по вознаграждениям и льготам, менеджерами по обучению и развитию и т.п.

В качестве руководителей менеджеры по персоналу несут ответственность за надзор за всеми сотрудниками отдела кадров, включая управление эффективностью работы сотрудников отдела кадров. Например, они смогут давать рекомендации руководству организации на основе анализа производительности работников. Их ценность часто осознается, поскольку они определяют способы максимизировать ценность сотрудников организации и обеспечивают максимально эффективное использование всех человеческих ресурсов.

Что нужно, чтобы стать менеджером по персоналу

Менеджеры по персоналу обладают превосходными навыками принятия решений, стратегического мышления, лидерства, межличностного и этического поведения. Однако помимо этих качеств менеджеры по персоналу должны иметь хорошее образование в своей области знаний.

Менеджеры по персоналу обычно обладают степенью бакалавра и опытом работы с человеческими ресурсами, хотя многие работодатели предпочитают, чтобы их менеджеры по персоналу имели степень магистра в области управления человеческими ресурсами.

Степени бакалавра в области человеческих ресурсов могут быть структурированы как:

• Бакалавр наук / Бакалавр искусств в области управления человеческими ресурсами
• Бакалавр наук / Бакалавр искусств в области управления с концентрацией в HR
• Бакалавр делового администрирования (BBA ) с одной из следующих концентраций:
  • Человеческие ресурсы
  • Организационное поведение
  • Менеджмент и лидерство
  • Производственные отношения

The U.S. Министерство труда сообщает, что кандидаты, обладающие профессиональным сертификатом или степенью магистра (особенно те, кто специализируется в области управления персоналом), вероятно, имеют наилучшие перспективы стать менеджерами по персоналу. Кроме того, ожидается, что кандидаты с солидным опытом работы в области политики, трудового законодательства и человеческих ресурсов получат больше возможностей для трудоустройства.

Таким образом, популярные ученые степени для менеджеров по персоналу включают:

• Магистр гуманитарных наук / Магистр наук в области управления человеческими ресурсами
• Магистр гуманитарных наук / Магистр менеджмента с концентрацией персонала
• Магистр делового администрирования ( MBA) со специализацией:
  • Управление человеческими ресурсами / Организационное лидерство
  • Развитие лидерства
  • Развитие человеческого капитала
  • Организационное поведение
  • Трудовые отношения
  • Производственные отношения

Профессиональная сертификация менеджеров по персоналу также является обычным явлением с этими специалистами по персоналу, чаще всего имеющими одно или несколько из следующих обозначений:

• Общество управления человеческими ресурсами (SHRM)
  • SHRM-CP (сертифицированный специалист)
  • SHRM-SCP (старший сертифицированный специалист)

• HR Certifi cation Institute (HRCI)
  • Специалист в области людских ресурсов (PHR)
  • Старший специалист в области людских ресурсов (SPHR)
  • Глобальный специалист в области людских ресурсов (GPHR)
  • Специалист по управлению человеческими ресурсами (HRMP)
  • Специалист в области управления персоналом (HRMP) ( HRBP)
  • Калифорния Сертификация для сертифицированных специалистов PHR и SPHR

Статистика заработной платы и перспектив работы для менеджеров по персоналу

The U. S. Министерство труда сообщает, что средняя годовая зарплата менеджеров по персоналу составляла 99 720 долларов США по состоянию на май 2012 года, причем 10 процентов лучших зарабатывали более 173 140 долларов США. Министерство труда также сообщает, что количество рабочих мест для менеджеров по персоналу, как ожидается, увеличится на 13 процентов в период с 2012 по 2022 год.

Министерство труда прогнозирует хорошие перспективы трудоустройства для менеджеров по персоналу, поскольку новые компании образуются, а организации расширяют свою деятельность. Ожидается, что эти специалисты также будут востребованы в связи с принятием Закона о доступном медицинском обслуживании и сложными развивающимися законами о занятости, касающимися гигиены и безопасности труда, а также равных возможностей трудоустройства.

Отрасли, в которых занято наибольшее количество менеджеров по персоналу, по состоянию на май 2012 года:

• Управление компаниями и предприятиями
• Профессиональные, научные и технические услуги
• Производство
• Правительство
• Здравоохранение и социальная помощь

Вернуться к началу

Что такое менеджер по персоналу? | Ежедневные задачи менеджера по персоналу

Менеджеры по персоналу планируют, направляют и координируют административные функции организации. Они наблюдают за набором, собеседованием и наймом новых сотрудников, а также за обучением нынешних сотрудников. Менеджеры по персоналу играют важную роль в стратегическом планировании и служат связующим звеном между административным персоналом и сотрудниками.

Ежедневные задачи менеджера по персоналу

• Координировать и контролировать работу кадрового персонала
• Встречи с руководителями других отделов для сбора информации об их потребностях в кадрах и обучении
• Планирование и контроль программ вознаграждения сотрудников
• Урегулирование споров между сотрудниками и прямые дисциплинарные процедуры
• Наблюдать за набором персонала, собеседованиями, отбором, наймом и обучением

Менеджеры по персоналу находятся на переднем крае формирования персонала, необходимого для успеха организации.Это включает в себя работу с административным персоналом, чтобы максимизировать ценность сотрудников и гарантировать, что все работают максимально продуктивно и эффективно.

Менеджеры по персоналу обычно руководят административными функциями отделов кадров в более крупных организациях. В крупнейших корпорациях есть специализированные менеджеры по персоналу, которые работают в различных областях управления персоналом, таких как вознаграждение и льготы, обучение и подбор персонала.

Считайте карьеру менеджера по персоналу

HR Карьерный рост

По прогнозам Бюро статистики труда, занятость менеджеров по персоналу вырастет примерно на 9 процентов к 2024 году.Это быстрее, чем в среднем по всем профессиям в США. Менеджеры по персоналу необходимы, чтобы помогать организациям и компаниям развиваться, чтобы соответствовать различным стилям работы и этическим нормам нового поколения. Менеджерам по персоналу необходимо следить за тем, чтобы их компании соблюдали меняющееся и сложное трудовое законодательство.

Заработный потенциал менеджера по персоналу

Средняя годовая зарплата менеджера по персоналу составляет 104 440 долларов. Менеджеры по персоналу, которые работают в управлении компаниями и предприятиями, имеют самый высокий потенциал заработка — 118 320 долларов США.Менеджеры по персоналу в сфере профессиональных, научно-технических услуг и обрабатывающей промышленности могут заработать 117 640 долларов США и 100 710 долларов США соответственно.

Менеджер отдела кадров

Как правило, менеджеру по персоналу требуется как минимум степень бакалавра, чтобы получить работу начального уровня. Однако некоторым компаниям требуется ученая степень, например, магистр наук в области управления человеческими ресурсами. Выпускники со степенью магистра в области управления человеческими ресурсами лучше подготовлены к продвижению по карьерной лестнице, поскольку они обладают соответствующими навыками, включая этические нормы, обучение и развитие, управление культурой и моральным духом, а также организационную стратегию.

Чем занимается менеджер по персоналу?

У менеджера отдела кадров в течение дня много обязанностей, включая наем сотрудников, управление людьми и коммуникациями, администрирование проверок эффективности сотрудников и выполнение обязанностей по расчету заработной платы.

Чем занимается менеджер по персоналу?

Наем

Самая заметная часть рабочего дня менеджера по персоналу — это прием на работу новых сотрудников. Менеджер отдела кадров отвечает за набор новых кандидатов, проведение собеседований и отбор кандидатов.Культура компании играет большую роль в процессе приема на работу, поскольку менеджеры по персоналу хотят убедиться, что новые сотрудники могут работать с нынешним персоналом и вносить свой вклад в его улучшение.

Набор персонала — Менеджер по персоналу работает со многими веб-сайтами по трудоустройству и рекрутерами, чтобы определить новых кандидатов на открытые должности в организации. Они несут ответственность за написание должностных инструкций и работу с менеджером по найму для определения характеристик и черт, которыми должен обладать новый кандидат.

Собеседование — Менеджер отдела кадров обычно проводит первое собеседование с новым кандидатом. Они представят организацию, объяснят работу и организацию и определят, должен ли кандидат продвигаться в процессе приема на работу. После того, как кандидат выбран, менеджер по персоналу передаст резюме менеджеру по найму, чтобы он рассмотрел новых кандидатов.

Выбор кандидата — Менеджер отдела кадров — один из людей в организации, который может сказать, следует ли выбирать кандидата.

После того, как сотрудник будет принят на работу, менеджер по персоналу проведет серию встреч с новым сотрудником, чтобы проинформировать их об их правах как сотрудника в организации. Они также помогут новому сотруднику сориентироваться в организации, заполнить необходимые документы и оформить контракты и компенсацию сотрудникам.

Люди

Менеджер по персоналу не только несет ответственность за процесс найма сотрудников, он также должен управлять развитием карьеры сотрудников, следить за соблюдением трудового законодательства и, иногда, должен увольнять сотрудников.

Закон о занятости — Менеджер отдела кадров должен соблюдать федеральные законы и законы штата о занятости, касающиеся равных возможностей трудоустройства, правил минимальной заработной платы, руководящих принципов OSHA и политики в отношении сексуальных домогательств.

Сотрудники имеют право на свободу от дискриминации и притеснений, право на безопасное рабочее место, право не подвергаться преследованиям за подачу иска или жалобы на работодателя и получать справедливую заработную плату за выполненную работу. Закон о справедливых трудовых стандартах регулирует продолжительность рабочих дней и перерывы, которые должны предоставляться сотрудникам.

Развитие карьеры — Менеджеры по персоналу должны использовать лидерские навыки, чтобы направлять персонал для выполнения своих обязанностей и ответственности. Кроме того, они предлагают руководство и карьерный путь для сотрудников, желающих продвинуться в организации. Многие организации будут проводить семинары для сотрудников по теме развития карьеры, чтобы отточить их навыки и внести больший вклад в организацию.

Менеджмент

Большая часть рабочего дня менеджера по персоналу связана с деловым общением, как устно, так и с помощью компьютерного программного обеспечения, включая Microsoft Windows и Office.

Microsoft Windows и Office — Умение пользоваться такими компьютерными программами, как Microsoft Windows и Office, важно для менеджера отдела кадров. Большая часть отчетов и корреспонденции в день менеджера отдела кадров связана с использованием Microsoft Office.

Business Communications — Менеджер отдела кадров должен уметь делиться информацией между сотрудниками. Они должны хорошо разбираться в устном и письменном общении, чтобы взаимодействовать с сотрудниками и выполнять задачи менеджера по персоналу.

Производительность

На этапе карьерного роста в течение дня менеджера отдела кадров они должны проводить анализ эффективности работы сотрудников вместе с менеджером отдела. Менеджер отдела кадров также должен урегулировать споры в организации, соблюдая все законы и правила в сфере занятости.

Обзоры эффективности сотрудников — Координация персонала организации с целью наилучшего использования талантов сотрудников, предоставление отзывов о производительности.Существует четыре типа оценки эффективности сотрудников:

• Цифровая рейтинговая шкала — наиболее широко используемая из-за своей простоты (т.е. от 1 до 5). Менеджер по персоналу будет оценивать сотрудников на основе командной работы, надежности и внимания к деталям, а также других навыков.
• Обзор эффективности на основе целей — Менеджер по персоналу будет работать с менеджером сотрудника, чтобы установить цели, которых он должен достичь. Сотрудник будет работать, чтобы достичь поставленной цели в установленные сроки.
• 360 — Оценка степени — Менеджер по персоналу собирает информацию из нескольких точек контакта, включая менеджеров и коллег, для оценки производительности сотрудника.
• Критические инциденты — Этот тип оценки позволяет менеджеру отдела кадров посмотреть на критические события, когда сотрудник что-то сделал хорошо или должен работать над навыком для будущего успеха.

Посредничество в спорах — Менеджеры по персоналу должны решать кадровые вопросы, разрешая споры и руководя дисциплинарными процедурами.Менеджер по персоналу использует навыки принятия решений, чтобы уравновесить сильные и слабые стороны различных вариантов и выбрать лучший курс действий во время посредничества.

Экономика

Менеджер по персоналу играет непосредственную роль в экономике компании и участвует в управлении выплатами сотрудникам, начислением заработной платы и отчетами о коммерческих расходах сотрудников.

Вознаграждения сотрудникам — Менеджер по персоналу отвечает за управление выплатами сотрудникам от медицинского страхования до стоматологического страхования, 401K и пенсионных выплат, опционов на акции, дневного ухода, отпуска по болезни, отпусков и других льгот, связанных с должностью в организации.

Бухгалтерский учет и расчет заработной платы — На малых предприятиях, где нет бухгалтерии, менеджер по персоналу может нести ответственность за расчет заработной платы. Менеджер по персоналу будет управлять табелями учета рабочего времени, взаимодействовать с компанией по расчету заработной платы и распределять чеки среди сотрудников. Они также несут ответственность за управление бизнес-расходами сотрудников по возмещению расходов компании.

Работа менеджером по персоналу может быть полезной карьерой, поскольку вы формируете будущее многих сотрудников.Менеджер по персоналу помогает нанимать, развивать и оценивать производительность этих сотрудников в контексте их вклада в организацию.

Интересует ли вас информация о том, что менеджер отдела кадров? Программа Human Resources Program в Daymar College предназначена для подготовки будущих сотрудников к стремительным изменениям, происходящим в сфере управления персоналом. В Daymar College мы стремимся помочь студентам добиться успеха с помощью небольших классов и карьерных услуг.На протяжении всего обучения вы можете расти личностно и профессионально в атмосфере, которая способствует установлению связи между студентами колледжа и школьными инструкторами.

Чем на самом деле занимается HR? 11 основных обязанностей

Время чтения: около 7 минут

Автор: Lucid Content Team

Управление персоналом может быть самым запутанным отделом во всей вашей организации — все знают, что они важны, но очень немногие сотрудники знают почему.

Так что же делает HR?

Существует огромная разница между здоровым отделом кадров, который способствует росту организации, и удаленным отделом кадров, который существует где-то рядом с подвальными архивами и появляется только раз в год на праздничной вечеринке компании.

Вот подробное описание того, что делает (или что им следует делать) отдел кадров для удовлетворения потребностей сотрудников. Чтобы убедиться, что у вашей компании отличный отдел кадров, убедитесь, что он соответствует этим предложениям.

Что такое отдел кадров?

Проще говоря, отдел кадров (Human Resources) — это группа, которая отвечает за управление жизненным циклом сотрудников (то есть набор, найм, адаптацию, обучение и увольнение сотрудников) и управление льготами для сотрудников.

Чем занимаются человеческие ресурсы?

Спросите любого сотрудника, что такое отдел кадров, и вы получите ответ, который в первую очередь касается самых неудобных аспектов работы: нарушений HR, увольнений и увольнений. Но правда в том, что человеческие ресурсы нужны для поддержки сотрудников. Это буквально ресурс для людей.

Вот некоторые задачи, которые ваш отдел кадров выполняет каждый день.

1. Набор кандидатов

HR должен понимать потребности организации и обеспечивать их удовлетворение при приеме на работу на новые должности.Это не так просто, как просто разместить рекламу на Indeed: вам нужно будет анализировать рынок, консультироваться с заинтересованными сторонами и управлять бюджетами.

Затем, как только роль будет объявлена, необходимо провести дополнительное исследование, чтобы убедиться, что правильные кандидаты привлекаются и представлены. Набор на работу — это масштабное и дорогостоящее мероприятие; правильный кандидат может оживить всю организацию, но неправильный кандидат может перевернуть работу.

Спланируйте более эффективный процесс найма с помощью этих 6 основных шагов.

Узнайте, как это сделать

2. Нанимайте нужных сотрудников

Отдел кадров отвечает за организацию собеседований, координацию усилий по найму и прием на работу новых сотрудников. Они также отвечают за заполнение всех документов, связанных с наймом кого-то, и за успешную навигацию по всем, с первого дня до каждого последующего дня.

3. Расчет заработной платы

Заработная плата — это отдельный зверь. Каждый день зарплаты должен рассчитываться налоги и собираться часы.Необходимо возместить расходы, а также добавить надбавки и бонусы. Если вы думаете, что платить налоги один раз в год — утомительная работа, представьте, каково это — работать в отделе кадров, и убедитесь, что они должным образом вычитаются каждый платежный период.

4. Принятие дисциплинарных мер

Эта ответственность может быть причиной того, что HR имеет плохую репутацию. При ненадлежащем использовании дисциплинарные меры могут привести к потере ценного сотрудника и даже могут привести к судебным разбирательствам или ухудшению репутации.Но при правильном обращении дисциплинарные меры могут привести к успеху сотрудника.

Например, если компания замечает, что конкретный сотрудник регулярно опаздывает, и продолжает опаздывать даже после того, как сотрудник получил несколько предупреждений, HR может вмешаться и расследовать причину опоздания. Это может быть возможность расширить льготы, такие как консультирование сотрудника, или предложить дополнительные ресурсы, чтобы помочь сотруднику научиться приходить вовремя. Вместо того, чтобы брать на себя расходы по увольнению и последующему набору замены для этого сотрудника, это могло бы стать возможностью для обучения, которая могла бы улучшить его карьеру.

С другой стороны, иногда дисциплинарные меры — не лучший вариант, и сотрудника следует уволить. Лучшие отделы кадров знают, когда сотрудник не подходит для компании и будет счастливее в другом месте. Часто увольнение отвечает интересам сотрудника, как бы трудно это ни казалось в данный момент. HR должен развивать достаточно прочные отношения как с менеджерами, так и с сотрудниками, чтобы определять сплоченность и здоровье команды.

Дисциплинарный процесс может быть жестким.

Узнайте, как регулярно выдавать предупреждения и отзывы для повышения производительности.

Подробнее

5. Обновление политик

Политики необходимо обновлять (или, по крайней мере, проверять) каждый год по мере изменения организации. Работа отдела кадров — делать официальные обновления политик и предлагать изменения к политикам, когда они больше не служат компании или сотрудникам. Иногда политику следует обновить как реакцию на происшествие. HR всегда должен быть включен в эти решения и с ними следует консультироваться.

6. Ведение учета сотрудников

Ведение кадрового учета предусмотрено законом. Эти записи помогают работодателям выявлять пробелы в навыках, чтобы помочь в процессе приема на работу, а также для анализа демографических данных и соблюдения нормативных требований. Они также содержат личные данные и контакты для экстренных случаев для каждого сотрудника.

7. Проведите анализ выгод

Сохранение конкурентоспособности имеет первостепенное значение при попытке привлечь лучшие таланты. Перспективный сотрудник может выбрать другую компанию с меньшей оплатой, если преимущества более привлекательны.Отдел кадров должен регулярно проверять аналогичные компании, чтобы выяснить, совместимы ли их преимущества. Например, ваша организация может рассмотреть возможность включения страховки домашних животных в свой список льгот (потому что давайте будем реальными: домашние животные могут иметь большое влияние на счастье ваших сотрудников).

Как HR поддерживает сотрудников?

Помимо семи приведенных выше примеров, которые в основном относятся к сфере ответственности, HR предоставляет меньше количественных функций: он существует для того, чтобы помочь сотрудникам преуспевать.

В конце концов, сотрудники — это самый большой актив любой организации.Отсюда следует, что защита их благополучия имеет первостепенное значение. Вот четыре способа, которыми HR помогает поддерживать эмоциональные и карьерные потребности сотрудников:

1. Обеспечение карьерного роста

Стагнация вредна для бизнеса, и разумно держать ваших лучших сотрудников в компании. HR может предоставить карьерные возможности, чтобы помочь каждому сотруднику в долгосрочном будущем в компании. Затем HR может периодически проверять, чтобы направлять сотрудников на их карьерный путь.

2. Предложение непрерывного образования

Иногда упомянутый выше карьерный рост требует дополнительного обучения.Ваша организация может предоставить образовательную помощь, а HR может помочь определить, какие классы и учебные программы лучше всего подходят для сотрудника, выбравшего его или ее карьерный путь. HR также может работать с менеджерами, чтобы обеспечить достаточно гибкий график работы сотрудника, чтобы он мог посещать занятия.

3. Обучение и поддержка менеджеров

Менеджерами не рождаются. Они созданы. HR может помочь руководству руководить менеджментом, чтобы убедиться, что отдел и команды работают как можно более здоровыми и функциональными.Это может включать периодическую отправку менеджеров на официальные тренинги и выездные семинары.

4. Поддержка здоровья и благополучия

Важно помнить, что сотрудники — это люди. Им понадобится помощь в преодолении психических заболеваний, проблем со здоровьем, долгов, беременности, усыновления и множества других жизненных ситуаций. HR может помочь сотрудникам в любых из этих и других обстоятельств.

Когда обращаться в отдел кадров

Отдел кадров, который никогда не взаимодействует с сотрудниками, не выполняет свою работу.Пока вы разрабатываете процедуру адаптации, объясните новым сотрудникам, когда обращаться в HR и какие ресурсы HR может предложить. Отдел кадров должен регулярно планировать индивидуальные собеседования с сотрудниками, чтобы следить за их карьерным ростом, удобством в работе и любыми другими проблемами, которые могут возникнуть у сотрудника.

Принимая во внимание эти обязанности, сотрудники должны чувствовать себя комфортно, обращаясь к своим отделам кадров в этих и подобных ситуациях:

• Когда вы (или ваш коллега) подвергаетесь преследованию или дискриминации со стороны ваших коллег, в том числе вашего менеджера
• Когда у вас есть вопросы о льготах, включая медицинское страхование, предоставляемое компанией, или правах, гарантированных законом
• При изменении ваших личных обстоятельств (например,грамм. если у вас есть ребенок, вам необходимо сократить ваши часы работы, вам необходимо приспособление для инвалидности)
• Когда у вас есть вопросы о продвижении в компании, в том числе о возможности слежки за другими сотрудниками или участия в дополнительном обучении
• Когда вам нужна объективная третья сторона для работать над проблемой, связанной с работой

Создание лучшего отдела кадров

Отдел кадров вносит большой вклад в культуру компании: если HR токсичен, сотрудники будут обескуражены и с меньшей вероятностью обратятся в HR за помощью, будь то с карьерой- связанные вопросы или личные.

Однако, если HR искренне заботится о благополучии сотрудников, культура будет основываться на открытости и росте. О, и хотите сделать своих сотрудников еще счастливее? Предложите страховку для домашних животных и 6-месячный отпуск по беременности и родам.

Узнайте больше о важности обучения и развития сотрудников как части роли HR.

Прочтите статью

(Кадры) Образец описания должности менеджера по персоналу

Обязанности менеджера по персоналу:

• Разработка и реализация кадровых стратегий и инициатив в соответствии с общей бизнес-стратегией
• Связь между руководством и сотрудниками путем рассмотрения требований, жалоб или других вопросов
• Управление процессом найма и отбора

Наем менеджера по персоналу? Подпишитесь на 15-дневную бесплатную пробную версию Workable, чтобы опубликовать эту вакансию и нанимать лучше и быстрее.

Краткое описание вакансии

Мы ищем менеджера по персоналу, который будет контролировать все аспекты практики и процессов управления персоналом.

Что такое менеджер по персоналу?

Для нас менеджер по персоналу — это человек, к которому мы обращаемся по всем вопросам, связанным с сотрудниками. Это означает, что ваши обязанности менеджера по персоналу будут включать в себя управление такими видами деятельности, как планирование работы, набор, отношения с сотрудниками, управление производительностью, обучение и развитие, а также управление талантами.

Работа менеджера по персоналу важна для успеха в бизнесе.Люди — наш самый важный актив, и вы будете тем, кто обеспечит нам счастливое и продуктивное рабочее место, где каждый будет работать для реализации нашей установленной миссии и целей. Продвижение корпоративных ценностей и формирование позитивной культуры — жизненно важный аспект полного описания должности и спецификации менеджера по персоналу.

Обязанности

• Разработка и реализация кадровых стратегий и инициатив в соответствии с общей бизнес-стратегией
• Управление мостом и отношения с сотрудниками путем рассмотрения требований, жалоб и других вопросов
• Управление процессом найма и отбора
• Поддерживать текущие и будущие потребности бизнеса за счет развития, вовлечения, мотивации и сохранения человеческого капитала
• Разработка и мониторинг общих кадровых стратегий, систем, тактик и процедур в организации
• Создавать благоприятную рабочую среду
• Наблюдать и управлять системой служебной аттестации, обеспечивающей высокую производительность
• Ведение плана заработной платы и программы льгот
• Оценка потребностей в обучении для применения и мониторинга программ обучения
• Отчитываться перед руководством и оказывать поддержку в принятии решений с помощью HR-показателей
• Обеспечение соблюдения правовых норм в управлении персоналом

Требования

• Подтвержденный опыт работы в качестве менеджера по персоналу или другого руководителя отдела кадров
• Ориентация на людей и результат
• Подтвержденный опыт работы с метриками управления персоналом
• Знание кадровых систем и баз данных
• Способность разрабатывать стратегию наряду с лидерскими качествами
• Отличные навыки активного слушания, ведения переговоров и презентаций
• Компетентность в построении и эффективном управлении межличностными отношениями на всех уровнях компании
• Глубокие знания трудового законодательства и передового опыта работы с персоналом
• Степень в области людских ресурсов или смежной области

Дополнительные ресурсы:

Управление человеческими ресурсами | Inc.com

Управление человеческими ресурсами (HRM) — это термин, используемый для описания формальных систем, разработанных для управления людьми в организации. Обязанности менеджера по персоналу делятся на три основных области: укомплектование персоналом, компенсация и льготы сотрудникам, а также определение / проектирование работы. По сути, цель HRM — максимизировать продуктивность организации за счет оптимизации эффективности ее сотрудников. Этот мандат вряд ли изменится каким-либо фундаментальным образом, несмотря на постоянно увеличивающиеся темпы изменений в деловом мире.Как заметил Эдвард Л. Губман в журнале Journal of Business Strategy , «основная миссия человеческих ресурсов всегда будет заключаться в приобретении, развитии и удержании талантов; согласовании рабочей силы с бизнесом; и внесении отличного вклада в бизнес. Эти три задачи никогда не изменятся ».

До недавнего времени отдел кадров организации часто относился к нижним ступеням корпоративной иерархии, несмотря на то, что его задача — пополнять и подпитывать то, что часто цитируется -; законно — как величайший ресурс организации, это работа. сила.Но в последние годы понимание важности управления человеческими ресурсами для общего состояния компании резко возросло. Это признание важности HRM распространяется и на малые предприятия, поскольку, хотя они, как правило, не имеют такого же объема потребностей в человеческих ресурсах, как более крупные организации, они также сталкиваются с проблемами управления персоналом, которые могут иметь решающее влияние на здоровье бизнеса. Как прокомментировал Ирвинг Бёрстинер в The Small Business Handbook : «Наем нужных людей — и их хорошее обучение — часто может означать разницу между вычеркиванием минимальных средств к существованию и устойчивым ростом бизнеса».Кадровые проблемы не различают малый и крупный бизнес. Вы найдете их во всех компаниях, независимо от их размера ».

ПРИНЦИПЫ УПРАВЛЕНИЯ КАДРОВЫМИ РЕСУРСАМИ

Бизнес-консультанты отмечают, что современное управление человеческими ресурсами основывается на нескольких важнейших принципах. Возможно, главным принципом является простое признание того, что человеческие ресурсы являются наиболее важные активы организации; бизнес не может быть успешным без эффективного управления этим ресурсом.Другой важный принцип, сформулированный Майклом Армстронгом в его книге « A Handbook of Human Resource Management », заключается в том, что успех в бизнесе «с наибольшей вероятностью будет достигнут, если кадровая политика и процедуры предприятия будут тесно связаны с кадровыми политиками и процедурами предприятия и будут вносить значительный вклад. к, достижению корпоративных целей и стратегических планов ». Третий руководящий принцип, аналогичный по своему охвату, гласит, что HR отвечает за поиск, обеспечение, руководство и развитие сотрудников, чьи таланты и желания совместимы с операционными потребностями и будущими целями компании.Другие факторы управления человеческими ресурсами, которые формируют корпоративную культуру — будь то поощрение интеграции и сотрудничества в компании, введение количественных показателей эффективности или принятие некоторых других мер — также часто упоминаются как ключевые компоненты успеха в бизнесе. HRM, резюмировал Армстронг, «представляет собой стратегический подход к привлечению, мотивации, развитию и управлению человеческими ресурсами организации. Он посвящен формированию соответствующей корпоративной культуры и внедрению программ, которые отражают и поддерживают основные ценности предприятия и обеспечивают его успех.»

ПОЛОЖЕНИЕ И СТРУКТУРА УПРАВЛЕНИЯ ЛЮДСКИМИ РЕСУРСАМИ

Обязанности отдела кадров можно разделить на три области: индивидуальные, организационные и карьерные. Индивидуальное управление влечет за собой помощь сотрудникам в выявлении их сильных и слабых сторон, исправлении их недостатков и устранении их недостатков. лучший вклад в развитие предприятия. Эти обязанности выполняются посредством различных мероприятий, таких как анализ производительности, обучение и тестирование. В то же время организационное развитие направлено на создание успешной системы, которая максимизирует человеческие (и другие) ресурсы как часть более крупного бизнеса. стратегии.Эта важная обязанность также включает создание и поддержку программы изменений, которая позволяет организации реагировать на меняющиеся внешние и внутренние влияния. Наконец, есть ответственность за управление развитием карьеры. Это влечет за собой подбор людей с наиболее подходящей работой и карьерным ростом в организации.

Функции управления человеческими ресурсами идеально расположены рядом с теоретическим центром организации, с доступом ко всем областям бизнеса.Поскольку отдел HRM или менеджер отвечает за управление производительностью и развитием сотрудников на всех уровнях, персонал отдела кадров должен иметь доступ и поддержку ключевых лиц, принимающих решения. Кроме того, отдел управления персоналом должен располагаться таким образом, чтобы он мог эффективно взаимодействовать со всеми сферами деятельности компании.

Структуры управления персоналом сильно различаются от бизнеса к бизнесу, в зависимости от типа, размера и основных принципов организации, которую они обслуживают.Но большинство организаций организуют функции управления человеческими ресурсами вокруг групп людей, которым нужно помочь; они выполняют подбор персонала, административные и другие обязанности в одном месте. Различные группы развития сотрудников для каждого отдела необходимы для обучения и развития сотрудников в специализированных областях, таких как продажи, инжиниринг, маркетинг или обучение руководителей. Напротив, некоторые отделы HRM полностью независимы и организованы исключительно по функциям. Один и тот же учебный отдел, например, обслуживает все подразделения организации.

Однако в последние годы наблюдатели отмечают явную тенденцию к фундаментальной переоценке структур и должностей человеческих ресурсов. «Каскад изменения условий ведения бизнеса, изменения организационной структуры и смены руководства вынудил отделы кадров изменить свое видение своей роли и функций почти в мгновение ока», — писал Джон Джонстон в Business Quarterly . «Раньше компании имели централизованную и раздельную структуру: головной офис, маркетинг, производство, доставка и т. Д.Теперь они стремятся децентрализовать и интегрировать свои операции, создавая кросс-функциональные команды ». Сегодня высшее руководство ожидает, что HR выйдет за рамки своего традиционного, раздробленного «бункерного» подхода к более интегрированной, децентрализованной функции поддержки ». Учитывая это изменение ожиданий, Джонстон отметил, что« все более распространенной тенденцией в человеческих ресурсах является децентрализация HR-функции. и сделать его подотчетным конкретному линейному руководству. Это увеличивает вероятность того, что HR будет рассматриваться и включаться как неотъемлемая часть бизнес-процесса, как и его аналоги в маркетинге, финансах и операциях.Тем не менее, HR сохранит централизованные функциональные отношения в областях, где действительно требуются специализированные знания, «таких как обязанности по оплате труда и найму. Таким образом, HRM занимается не только закреплением и развитием талантов отдельных сотрудников, но и реализацией программ, которые улучшают общение и сотрудничество между этими отдельными сотрудниками в целях развития организации.

Основные обязанности, связанные с управлением человеческими ресурсами, включают: анализ работы и укомплектование персоналом, организацию и использование рабочей силы, измерение и оценку производительности рабочей силы, внедрение систем вознаграждения для сотрудников, профессиональное развитие работников и поддержание рабочей силы.

Анализ работы состоит из определения — часто с помощью других областей компании — характера и обязанностей на различных должностях.Это может включать определение навыков и опыта, необходимых для адекватной работы на должности, определение рабочих мест и отраслевых тенденций, а также прогнозирование будущих уровней занятости и требований к квалификации. «Анализ вакансий является краеугольным камнем практики управления человеческими ресурсами, поскольку он предоставляет достоверную информацию о вакансиях, которая используется для найма и продвижения людей, установления заработной платы, определения потребностей в обучении и принятия других важных решений в области управления человеческими ресурсами», — заявили Томас С. Бейтман и Карл П. Цайтхамл. в Менеджмент: функции и стратегия .Между тем укомплектование персоналом — это фактический процесс управления потоком персонала в организацию, внутри (посредством переводов и продвижения по службе) и из нее. После того, как набор персонала завершен, отбор осуществляется с помощью объявлений о вакансиях, собеседований, проверок рекомендаций, тестирования и других инструментов.

Организация, использование и обслуживание сотрудников компании — еще одна ключевая функция HRM. Это включает в себя разработку организационной структуры, которая максимально использует человеческие ресурсы предприятия, и создание систем коммуникации, которые помогают организации работать единообразно.Другие обязанности в этой области включают безопасность и здоровье, а также отношения между работниками и руководством. Действия по поддержанию человеческих ресурсов, связанные с безопасностью и здоровьем, обычно влекут за собой соблюдение федеральных законов, защищающих сотрудников от опасностей на рабочем месте. Эти правила передаются несколькими федеральными агентствами, в том числе Управлением по охране труда (OSHA) и Агентством по охране окружающей среды (EPA), а также различными государственными агентствами, которые реализуют законы в области оплаты труда, защиты сотрудников и в других областях. .Задачи обслуживания, связанные с отношениями между работниками и руководством, в первую очередь включают: работу с профсоюзами; рассмотрение жалоб, связанных с неправомерным поведением, таким как кража или сексуальные домогательства; и разработка систем связи, способствующих сотрудничеству и общему пониманию миссии среди сотрудников.

Оценка эффективности — это практика оценки эффективности работы сотрудников и предоставления им отзывов как о положительных, так и о отрицательных аспектах их работы. Показатели эффективности очень важны как для организации, так и для отдельных лиц, поскольку они являются первичными данными, используемыми при определении увеличения заработной платы, продвижения по службе и, в случае неудовлетворительной работы работников, увольнения.

Системы вознаграждения обычно также управляются отделами кадров. Этот аспект управления человеческими ресурсами очень важен, поскольку это механизм, с помощью которого организации предоставляют своим сотрудникам вознаграждение за прошлые достижения и стимулы для высокой производительности в будущем. Это также механизм, с помощью которого организации решают проблемы в рамках своей рабочей силы путем введения дисциплинарных мер. По словам Губмана, приведение рабочей силы в соответствие с целями компании «требует предоставления работникам таких трудовых отношений, которые мотивируют их взять на себя ответственность за бизнес-план.»

Развитие и обучение сотрудников — еще одна жизненно важная обязанность персонала отдела кадров. Отдел кадров отвечает за исследование потребностей организации в обучении, а также за инициирование и оценку программ развития сотрудников, разработанных для удовлетворения этих потребностей. Эти программы обучения могут варьироваться от программ ориентации, которые предназначены для адаптации новых сотрудников к компании, к амбициозным образовательным программам, предназначенным для ознакомления работников с новой системой программного обеспечения.

«После привлечения в организацию нужных специалистов, — писал Губман, — вторая традиционная проблема для человеческих ресурсов — это согласовать персонал с бизнесом; постоянно наращивать потенциал персонала для выполнения бизнес-плана.«Это достигается посредством аттестации, обучения и других мероприятий. В сфере аттестации профессионалы HRM должны разработать единые стандарты оценки, разработать методы проверки, обучить менеджеров проводить аттестацию, а затем оценивать эффективность и отслеживать ее эффективность. обзоры эффективности. Они также должны увязывать процесс оценки со стратегиями вознаграждения и стимулирования и обеспечивать соблюдение федеральных норм.

Обязанности, связанные с деятельностью по обучению и развитию, в то же время включают определение, разработку, выполнение и анализ образовательных программы.Специалист по управлению персоналом должен знать основы обучения и мотивации, а также должен тщательно разрабатывать и контролировать программы обучения и развития, которые приносят пользу как всей организации, так и отдельному человеку. Важность этого аспекта работы бизнеса трудно переоценить. Как указали Робертс, Селдон и Робертс в документе Human Resources Management , «качество сотрудников и их развитие посредством обучения и образования являются основными факторами, определяющими долгосрочную прибыльность малого бизнеса».Исследования показали особые преимущества, которые малый бизнес получает от обучения и повышения квалификации своих сотрудников, в том числе: повышение производительности; снижение текучести кадров; повышение эффективности, приводящее к финансовой выгоде; [и] снижение потребности в надзоре ».

Значимый вклад в бизнес-процессы все чаще признается в рамках активной практики управления человеческими ресурсами. Конечно, менеджеры по персоналу всегда вносили свой вклад в общие бизнес-процессы в определенных отношениях-; путем распространения руководящих принципов и мониторинга поведения сотрудников, например, или обеспечения соблюдения организацией нормативных требований, связанных с работниками.Теперь все большее число предприятий включают менеджеров по персоналу в другие бизнес-процессы. В прошлом менеджеры по персоналу выполняли вспомогательную роль, и их мысли об обосновании затрат / выгод и других операционных аспектах бизнеса редко запрашивались. Но, как заметил Джонстон, меняющийся характер бизнес-структур и рынка заставляет владельцев и руководителей бизнеса уделять больше внимания аспектам работы, связанным с человеческими ресурсами: «Задачи, которые когда-то были четко распределены по четко определенной и узкой работе. описания уступили место широким описаниям должностей или определениям ролей.В некоторых случаях возникли совершенно новые рабочие отношения; дистанционная работа, постоянная работа с частичной занятостью и аутсорсинг основных нестратегических функций становятся все более частыми «. Все эти изменения, в которых активно участвуют менеджеры по персоналу, являются важными факторами в формировании эффективности бизнеса. УПРАВЛЕНИЕ РЕСУРСАМИ

В последние годы несколько направлений бизнеса оказали значительное влияние на широкую сферу управления человеческими ресурсами, главным из которых стали новые технологии.Эти новые технологии, особенно в области электронной связи и распространения и поиска информации, резко изменили бизнес-ландшафт. Спутниковая связь, компьютеры и сетевые системы, факсы и другие устройства способствовали изменению способов взаимодействия предприятий друг с другом и со своими работниками. Например, удаленная работа стала очень популярным вариантом для многих сотрудников, и специалистам по управлению персоналом пришлось разработать новые руководящие принципы для этой новой подгруппы сотрудников.

Изменения в организационной структуре также повлияли на меняющийся облик управления человеческими ресурсами. Продолжающаяся эрозия обрабатывающих производств в Соединенных Штатах и ​​других странах в сочетании с ростом сферы услуг в этих странах изменила рабочие места, равно как и сокращение представительства профсоюзов во многих отраслях (на самом деле, эти две тенденции обычно рассматриваются как взаимосвязанные). Кроме того, изменилась организационная философия. Многие компании отказались от своих традиционных иерархических организационных структур или изменили их в пользу более плоских структур управления.Эксперты HRM отмечают, что это смещение ответственности повлекло за собой необходимость переоценки должностных инструкций, систем оценки и других элементов управления персоналом.

Третий фактор изменения — ускорение глобализации рынка. Это явление привело к усилению конкуренции как за клиентов, так и за рабочие места. Последнее обстоятельство позволило некоторым предприятиям требовать от своих сотрудников более высоких показателей работы, сохраняя при этом компенсацию. К другим факторам, изменившим природу HRM в последние годы, относятся новые управленческие и операционные теории, такие как Total Quality Management (TQM), быстро меняющаяся демография и изменения в медицинском страховании, а также в федеральном законодательстве и законодательстве штата о занятости.

МАЛЫЙ БИЗНЕС И УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛЬНЫМИ РЕСУРСАМИ

Потребности малого бизнеса в управлении человеческими ресурсами отличаются по размеру и сложности от потребностей большой фирмы. Тем не менее, даже бизнес, в котором работают всего два-три сотрудника, сталкивается с серьезными проблемами управления персоналом. Действительно, когда дело доходит до найма сотрудников и управления ими, в мире малого бизнеса очень высоки ставки. Ни одному бизнесу не нужен ленивый, некомпетентный или нечестный сотрудник.Но малый бизнес с полдюжиной человек пострадает от такого сотрудника гораздо больше, чем компания с сотнями (или тысячами) сотрудников. Тем не менее, «большинство работодателей малого бизнеса не имеют формального обучения тому, как принимать решения о найме», — отметила Джилл А. Росситер в книге Human Resources: Mastering Your Small Business . «Большинство из них не имеют реального представления о затрачиваемом времени и связанных с этим расходах. Все, что они знают, это то, что им нужна помощь в виде« хорошего »менеджера по продажам,« хорошего »секретаря,« хорошего »сварщика и т. .И они знают, что им нужен кто-то, с кем они могут работать, кто готов потратить время на изучение бизнеса и выполнение работы. Это звучит просто, но это не так ».

Перед тем, как нанять нового сотрудника, владелец малого бизнеса должен взвесить несколько соображений. Первый шаг, который должен сделать владелец малого бизнеса, размышляя о расширении фонда заработной платы сотрудников, — это честно оценить статус Правильно ли используются нынешние сотрудники? Эффективны ли нынешние методы производства? Можно ли удовлетворить потребности бизнеса за счет договоренности с внешним подрядчиком или другими способами? Правильно ли вы, как владелец, тратите свое время? Как заметил Росситер, «любое кадровое изменение следует рассматривать как возможность переосмысления вашей организационной структуры.»

Малым предприятиям также необходимо сопоставлять таланты потенциальных сотрудников с потребностями компании. Усилия по управлению этим могут быть выполнены гораздо более эффективно, если владелец малого бизнеса посвятит энергию определению должности и активному участию в наборе персонала. Но задача управления человеческими ресурсами не заканчивается созданием подробного описания должностных обязанностей и подбором подходящего сотрудника. Действительно, процесс найма знаменует начало HRM для владельца малого бизнеса.

Консультанты по малому бизнесу настоятельно рекомендуют даже самым скромным предприятиям внедрять и документировать политику в отношении кадровых вопросов. «Немногие малые предприятия могут позволить себе даже молодой отдел кадров в течение первых нескольких лет работы», — признал Бёрстинер. «Тем не менее, большое количество кадровых анкет и данных обычно накапливается довольно быстро с самого начала. Чтобы свести проблемы к минимуму, необходимо как можно раньше разработать конкретную кадровую политику.Они становятся полезными руководителями во всех областях: набор и отбор, план компенсации и льготы сотрудникам, обучение, продвижение по службе и увольнение и т. Д. «В зависимости от характера бизнес-предприятия (и собственной зоны комфорта владельца) владелец может даже вовлекать своих сотрудников в эту работу. В любом случае тщательно продуманное руководство для сотрудников или руководство по персоналу может стать неоценимым инструментом в обеспечении того, чтобы владелец малого бизнеса и его или ее сотрудники были на одной странице. Кроме того, письменный отчет может предоставить малому бизнесу некоторая защита в случае, если его управление или операционные процедуры будут поставлены под сомнение на правовой арене.

Некоторым владельцам малого бизнеса также необходимо учитывать потребности в обучении и другом развитии при управлении сотрудниками своего предприятия. Потребность в таких образовательных добавках может резко варьироваться. Например, владельцу пекарни может не потребоваться выделять значительную часть своих ресурсов на обучение сотрудников, но фирме, предоставляющей услуги по электромонтажу коммерческих клиентов, может потребоваться внедрение системы непрерывного образования для своих рабочих, чтобы оставаться жизнеспособной.

Наконец, владельцу малого бизнеса необходимо создать и поддерживать производительную рабочую атмосферу для своей рабочей силы.Сотрудники с гораздо большей вероятностью станут производительным активом для вашей компании, если они будут чувствовать, что с ними обращаются справедливо. Владелец малого бизнеса, который четко сообщает личные ожидания и цели компании, обеспечивает адекватную компенсацию, предлагает значимые возможности для карьерного роста, предвидит потребности в обучении и развитии рабочей силы и предоставляет значимую обратную связь своим сотрудникам, с гораздо большей вероятностью будет успешным, чем владелец, который небрежно относится к любой из этих областей.

БИБЛИОГРАФИЯ

Армстронг, Майкл. Справочник по практике управления человеческими ресурсами . Kogan Page Limited, 1999.

.

Бёрстайнер, Ирвинг. Справочник по малому бизнесу . Прентис Холл, 1988.

Грин, Пол К. Создание устойчивых компетенций: связь систем управления персоналом с организационными стратегиями . Джосси-Басс, 1999.

Губман, Эдвард Л. «Рукавица упала». Журнал бизнес-стратегии . Ноябрь-декабрь 1996 г.

Филипп, Харрис. Управление культурой знаний .Human Resource Development Press, март 2005 г.

Джонстон, Джон. «Время восстановить человеческие ресурсы». Деловой квартал . Зима 1996 года.

Матис, Роберт Л. и Джон Х. Джексон. Управление человеческими ресурсами . Томсон Юго-Западный, 2005.

Росситер, Джилл А. Человеческие ресурсы: освоение малого бизнеса . Upstart Publishing, 1996.

.

Соломон, Шарлин Мармер. «Работать умнее: как HR может помочь». Кадровый журнал .Июнь 1993г.

Ульрих, Дэйв. Достижение результатов: новый мандат для специалистов по персоналу . Издательство Гарвардской школы бизнеса, 1998.

Администрация малого бизнеса США. Робертс, Гэри, Гэри Селдон и Карлотта Робертс. «Управление людскими ресурсами.» нет данных

От редакции: Inc. пишет о продуктах и ​​услугах в этой и других статьях. Эти статьи являются редакционно независимыми — это означает, что редакторы и репортеры исследуют и пишут об этих продуктах без какого-либо влияния со стороны каких-либо отделов маркетинга или продаж.Другими словами, никто не говорит нашим репортерам или редакторам, что писать или включать в статью какую-либо конкретную положительную или отрицательную информацию об этих продуктах или услугах. Содержание статьи полностью на усмотрение репортера и редактора. Однако вы заметите, что иногда мы включаем в статьи ссылки на эти продукты и услуги. Когда читатели переходят по этим ссылкам и покупают эти продукты или услуги, Inc может получить компенсацию. Эта рекламная модель, основанная на электронной коммерции, — как и любое другое объявление на страницах наших статей — не влияет на наше редакционное освещение.Репортеры и редакторы не добавляют эти ссылки и не управляют ими. Эта рекламная модель, как и другие, которые вы видите на Inc, поддерживает независимую журналистику, которую вы найдете на этом сайте.