Проективные вопросы на собеседовании примеры: Проективные вопросы

Как работают проективные вопросы? Примеры для собеседования

Для менеджера по персоналу и руководителя, которому нужно подбирать персонал, метод проективных вопросов очень пригодится.

Как работают проективные вопросы?

Когда человек говорит о вымышленных героях, ситуациях он проецирует, привносит в этот текст свой жизненный опыт, свой взгляд на ситуацию.

Этот важный принцип работает в проективных методиках. Человеку дают задание на отвлеченную тему. Когда он выполняет это задание, он размышляет, что-то говорит на заданную тему. В этом тексте он, как правило, говорит о себе.

Так же работают и проективные вопросы на собеседовании. Кандидат вам рассказывает что-то про других людей, ситуации с другими людьми, казалось бы, далекие от него самого. Но все равно, эту информацию человек выдает о себе.

Что дают проективные вопросы на собеседовании?

Как правильно задавать проективные вопросы?

• Четко формулировать, вопрос должен быть понятен собеседнику.
• Использовать открытые вопросы, чтобы услышать развернутый ответ.
• Задавать быстрый темп, чтобы ответ был спонтанным.
• Вопросы должны быть про других людей, про ситуации с другими людьми, чтобы избежать социально-желательных ответов.
• Не использовать несколько проективных вопросов подряд. На один тематический блок – один проективный вопрос.

Сложности в работе с проективными методиками?

В использовании метода проективных вопросов бывают свои сложности. Не всегда ответ на такие вопросы дает полезную информацию. Что делать, когда ничего не понятно из ответа?

1. Не отвечает. Избегает прямого ответа, говорит – «не знаю», «не могу сказать». Возможно не было опыта такой ситуации. Или хочет скрыть информацию.
   Предложите немного подумать и настаивайте на необходимости ответа на вопрос.
2. Не четкий ответ. Говорит – размыто «у каждого по-своему» «смотря какая ситуация».
   Задавайте уточняющие вопросы.
3. Нейтральная формулировка. Не понятно, как это интерпретировать, в позитивном или негативном значении.
   Задавайте уточняющие вопросы. Что именно для него значит эта ситуация? Что для него в ситуации является позитивным, а что негативным?
4. Использование общих терминов. Говорит без эмоциональной окраски – «реализация», «эффективность», «саморазвитие».
   Спросите значение такого термина. Что он вкладывает в данное понятие?

Примеры проективных вопросов

1. Как вы думаете, что людей мотивирует на работе выкладываться на все 100%?
2. Какой по-вашему идеальный руководитель?
3. Хороший коллектив – это…
4. Когда руководитель в отпуске, подчиненные также старательно работают. Почему?
5. Какая команда работает эффективнее всего?
6. Почему для людей важно зарабатывать больше?
7. Что значит стать успешным специалистом?
8. Почему у некоторых людей не складываются отношения в коллективе?
9. Какими качествами должен обладать успешный менеджер по продаже?
10. Что может заставить человека уволиться?
11. Почему люди стремятся к карьерному росту?
12. При каких обстоятельствах ложь может быть оправдана?
13. За что можно уволить человека без выяснения деталей?
14. Какие клиенты самые сложные для организации?
15. Из-за каких ситуаций чаще всего случаются конфликты между коллегами?
16. Расскажите о типичной ситуации конфликта с клиентами.
17. Почему люди увольняются после испытательного срока, даже если подошли руководству и им предлагали там работать?
18. Почему некоторые люди становятся успешными, а другие – нет?
19. Что нужно сделать, чтобы успешно пройти собеседование?
20. Почему не всех людей берут на хорошие должности?

Вместе с этим читают:

1. Управление персоналом. Наверх.

Проективные вопросы

Методика основана на особом построении вопросов таким образом, что они предлагают кандидату оценить не себя, а людей вообще или какого-то персонажа.

Проективные методики основаны на том, что человек склонен проецировать, то есть переносить свой жизненный опыт и представления на интерпретацию/ объяснение действий других людей, а также на вымышленные ситуации, персонажей и тому подобное. Именно на этой закономерности основан целый ряд психодиагностических методик различного уровня сложности (можно вспомнить широко известный тест «Фантастическое животное», «Пятно Роршаха», а также, например, ТАТ (тематический апперцептивный тест), который весь построен на том, что человек должен описывать действия персонажей на специальных картинках, объяснять причины и следствия их поступков). Подобные тестовые методики дают чрезвычайно интересные и высоко валидные данные. Преимущество проективных методик перед стандартизированными опросниками (например, Тест Кеттела) состоит, главным образом, в том, что они гораздо в меньшей степени могут быть «просчитаны», меньше вероятность большого количества социально-желательных ответов. Почему же не остановиться именно на таких методах оценки кандидатов в ходе интервью?

Можно выделить две основные причины:

• Подобные методы в большей степени ориентированы на ПОМОЩЬ человеку, психокоррекцию в дальнейшем, нежели на оценку профессионально значимых компетенций. Кроме того, они дают в ряде случаев слишком личную информацию, получать которую в ситуации бизнес-интервью может быть не очень корректно.
• И сам процесс тестирования, и интерпретация результатов, как правило, занимает довольно значительное время, вплоть до нескольких часов. Условия подбора персонала в современной коммерческой организации, как правило, не дают таких значительных временнЫх возможностей – требуется что-то, что дает результат быстрее.

Таким образом, мы приходим к следующим выводам:

• Принцип проективных методик очень хорошо подходит к ситуации интервью, благодаря меньшей вероятности социально-желательных ответов.
• Необходима адаптация проективных методик по двум параметрам: скорость тестирования и обработки результатов и направленность на диагностику компетенций, характерных для профиля должности сотрудника современной коммерческой организации.

Именно исходя из изложенных выше подходов, разработаны и апробированы более чем на 5000 респондентах проективные вопросы для бизнес-интервью и сам принцип их моделирования.

Однако важно не только то, как составлены проективные вопросы, но и то, каким образом мы их используем в ходе интервью, что может весьма существенно влиять на валидность метода. Есть несколько правил, соблюдение которых дает нам возможность получить высоко валидный результат оценки.

• Вопросы задаются в быстром темпе и отвечающего просят дать первый ответ, пришедший в голову, или несколько различных вариантов ответов. Первое, что приходит в голову отвечающему, является именно значимыми для него факторами.
• Вопрос должен быть направлен на оценку других людей или их действий, что делает человека более раскованным и позволяет избежать социально-желательных* или заведомо ложных ответов, которые кандидат дает, исходя из желания понравиться.
• Форма вопроса должна быть открытой (то есть вопрос начинается с вопросительного слова и предполагает развернутый ответ или объяснение).
• Вопросы не должны задаваться подряд тематическими блоками (например, несколько вопросов, раскрывающих мотивацию, подряд) так как это повышает вероятность попыток кандидата понять принцип интервью и «подстроиться» и дать социально-желательный ответ.
• Желательно наличие смысловой связи проективных вопросов с предшествующим контекстом, так как в этом случае они звучать более естественно и не привлекают особого внимания кандидата (привлечение особого внимания к какому-то вопросу всегда снижает достоверность информации и повышает вероятность получения социально-желательного ответа).

Приведем примеры нескольких проективных вопросов и рассмотрим, как они работают на практике, поговорим об их самостоятельном моделировании.

Проективные вопросы

Получив ответы на данные вопросы, можно:

• соотнести ожидания кандидата с реальной ситуацией в компании;
• проанализировать карту мотиваторов будущего сотрудника.

Мотивация

Мотивация – один из важнейших и очень трудно изменяемых факторов, который следует учитывать при приеме человека на работу и последующем построении системы ситуационного руководства. Мы не будем подробно рассматривать здесь теории мотивации: они многим известны, и их можно найти в большинстве серьезных книг, посвященных менеджменту. Но для правильного и единого понимания дальнейшего остановимся на нескольких моментах:

• Мы говорим о личностных мотивах/ потребностях и ценностях человека, а не о системе мотивации, существующей в организации;
• Мы рассматриваем весь комплекс мотиваторов, а не останавливаемся только на материальных стимулах;
• Очень важно осознавать, что в реальной жизни один и тот же ФАКТОР может быть использован для удовлетворения различных потребностей человека в зависимости от того, как именно он будет преподнесен;
• Мотивы, потребности и ценности индивидуальны, они не могут быть абсолютно идентичными для какой-то социальной группы или для всех сотрудников в организации, поэтому нам важно уметь определять и использовать индивидуальные мотивы/ потребности будущего или реального сотрудника;
• Очень многие руководители склонны приписывать своим сотрудникам свою собственную мотивацию (это, опять-таки, связано со склонностью человека к проекции), что ведет к большому количеству ошибок в управлении. Избежать такой ситуации можно, в первую очередь, правильно осуществив оценку будущего сотрудника и его мотивации в ходе интервью;
• Мотивы могут меняться с течением жизни и развитием карьеры человека как под влиянием внешних, объективных, факторов, так и в связи с развитием и изменением личности. Это означает, что диагностику мотивации необходимо периодически проводить снова;
• Мотиваторы (в дальнейшем используем этот термин в том значении, которое определено в данный момент, хотя ряд исследователей мотивации, например Герцберг, разделяли понятия мотиваций и гигиенических факторов) – это те факторы, которые повышают эффективность работы человека или/и его удовлетворенность за счет того, что соответствуют его внутренним потребностям/ мотивам, которые в настоящий момент частично или полностью не удовлетворены и требуют удовлетворения;
• Для большинства людей характерна мотивация, основанная на нескольких мотиваторах, которые определенным образом соотносятся друг с другом. При проведении анализа карты мотиваторов мы должны принимать в расчет не один из факторов, а их последовательность, приоритетность в совокупности.

<<< Вернуться

Вопросы, которые стоит задавать на собеседовании. Проективные вопросы Мотивационные вопросы

Научим составлять грамотные вопросы для собеседования и делать из ответов правильные выводы. Рассмотрим ошибки HR при работе с проективными вопросами.

Из статьи вы узнаете:

Полезные материалы по теме:

Цель проективных вопросов

Когда один человек хочет объяснить поведение другого, он опирается на собственный опыт. На этом основана методика проективных вопросов. Вы спрашиваете соискателя как бы о другом человеке, или о людях вообще, он тоже отвечает как бы о другом, но на самом деле о себе.

HR часто включают проективные вопросы в собеседование, чтобы понять:

• какие ценности у кандидата, насколько он лоялен и честен;
• какая у него мотивацию и жизненные приоритеты;
• как он видит взаимоотношения с будущим руководителем;
• как на самом деле он относится к конфликтам;
• какие у него планы на свое дальнейшее профессиональное развитие и т.д.

Например, если вы хотите узнать у человека, каких ценностей от будет придерживаться в компании, задайте ему вопрос: «За что оправданно уволить сотрудника сразу
»?

Если вы хотите, чтобы проективные вопросы сработали на все 100%, распределите их по всему собеседованию. Начните с блока проективных вопросов, потом используйте их в интервью по компетенциям и далее — в завершающей стадии собеседования. Все зависит от ситуации и кандидата.

★ Учтите, что «правильных» или «неправильных» ответов на проективные вопросы нет. Есть те, которые просто не совпадают с представлением фирмы о нормах поведения и ценностях. Эксперты журнала «Директор по персоналу» разобрали

Примеры проективных вопросы

Примеры проективных вопросов разбиты по темам. Тема вопроса зависит от его цели, т.е. что вы хотите узнать о кандидате.

Скачать таблицу полностью

Как задавать проективные вопросы: 6 правил

1. Формулируя вопрос, убедитесь, что речь в нем идет действительно о других людях и не содержит намека на кандидата.
2. Используйте открытые вопросы. Это значит, что на вопрос нельзя ответить только «Да» или «Нет», нужно объяснить, почему. Например, «Почему люди увольняются?».
3. Задавайте вопросы в быстром темпе, но так, чтобы кандидат успел вас понять. Главное — сократите время на раздумья. Кандидат должен давать спонтанные ответы, т.е. первое что приходит в голову.
4. На задавайте подряд несколько вопросов на одну тему (например, карьера или конфликты). Это повышает вероятность, что кандидат поймет ваши намерения и начнет давать «правильные» ответы.
5. Старайтесь связать проективный вопрос с темой предшествующего разговора.
6. Фиксируйте ответы на бумаге. Особо обращайте внимание на первые слова в ответе кандидата. Скорее всего, это наиболее важные с его точки зрения причины (скажем, «недооценивают», «мало платят»). В ответе кандидата могут проявиться и более личные причины: «не ладятся отношения с руководителем», «приходится делать много лишней работы».

Совет от эксперта.
Перед тем как задавать проективные вопросы, сделайте мягкий переход. Обсудите увлечения и хобби кандидата, тем самым разрядив обстановку и создав атмосферу непринужденного общения. Такие условия больше всего подходят для разговора на абстрактные темы, каким и должно казаться соискателю ответ на проективный вопрос. Тогда человек расслабится, настроится на позитивный лад, будет более расположен к откровенной беседе и ответит правдиво.

Возможные проблемы, с которыми сталкиваются HR-менеджеры при использовании проективных вопросов

Как интерпретировать проективные вопросы: пример

Рассмотрим пример интерпретации ответов на вопрос «Почему в одних компаниях люди воруют (работают налево), а в других — нет?
».

Ответ 1.
«Не воруют там, где все работают одной командой. Получается, что ты воруешь у своих».

Интерпретация
: позитивная мотивация честности. Общее дело и команда для человека важнее всего.

Ответ 2.
«Платить надо нормально, никто воровать не будет».

Интерпретация
: негативная мотивация честности, т.е. если платят мало, то воровать можно. При получении подобного ответа стоит внимательно оценить честность кандидата, попытаться «прощупать» его другими способами.

Ответ 3.
«Наверное, воровать нечего».

Интерпретация
: негативная мотивация честности, т.е. если будет что своровать, то своруем. Случай аналогичен предыдущему. Кандидат требует дополнительной проверки.

Ответ 4.
«Значит, сумели найти честных сотрудников».

Интерпретация
: позитивная мотивация честности. В этом ответе нет субъективных оправданий нечестности: все зависит от того, какой человек.

★ Добросовестные кандидаты, которые активно рассматривают предложения, обычно читают инструкции в интернете, как отвечать на проективные вопросы, поэтому будьте внимательны, интерпретируя ответы.

Ошибки HR при работе с проективными вопросами

1. HR формулирует вопрос слишком широко и обобщенно
   

По сути, это вопрос ради вопроса. Он никак не помогает оценить кандидата. Например, «Почему люди работают?».

1. HR излишне прямолинейно интерпретирует ответ соискателя
   

Например, на вопрос: «Что заставляет человека работать лучше?» соискатель отвечает: «Похвала и признание». Из его ответа HR делает вывод, что зарплата для соискателя не важна.

1. HR использует проективные вопросы при отборе HR-менеджеров, рекрутеров, тренеров
   

Те сразу понимают, что от них хотят и дают социально-ориентированный ответ, т.е. методика не работает.

Как оценить материальную мотивацию, используя проективные вопросы

С помощью проективных вопросов можно узнать о том, что кандидат хотел скрыть на собеседовании

Есть такой тип проективных вопросов, получив ответы на которые вы сможете с высокой долей вероятности оценить, какой фактор в данный момент имеет для соискателя наибольшее значение — материальный или нематериальный. Это, например, такие вопросы: «Зачем людям больше зарабатывать?», «Что означает достичь успеха в работе?», «Что заставляет людей повышать личную эффективность
трудовой деятельности?».

Учите, что если в ответе кандидата мотиватор упоминается более трех раз, значит, он для него имеет большее значение. Так, услышав ответы: «Успех в работе — это когда ты получил премию премия больше, чем другие сотрудники», «Человек не будет стремиться сменить работу, если ему платят конкурентную зарплату», «Работать эффективно человека побуждает возможность влиять на размеры бонуса», можно заключить, что перед вами кандидат с преобладающей материальной мотивацией
. Когда в его ответе вы услышите фразу «справедливая оплата», обратите на это внимание. Это означает, что для человека главное — не просто сумма, пусть и значительная, а соотношение получаемого вознаграждения с затрачиваемыми усилиями, квалификацией, опытом и пр.

Пример

Если материальная мотивация высока, скорее всего, вы услышите такие фразы: «Я хочу хорошо зарабатывать, чтобы купить машину, квартиру», «Если руководитель считает меня ценным специалистом, он даст мне премию или повысит зарплату». Но когда вы услышите ответы: «Я хочу, чтобы работа давала мне возможность проявить себя, профессионально развиваться» или «Для меня главное в работе — спокойная атмосфера и недалеко от дома”, понятно, что материальный фактор в этом случае — не главное. Одна соискательница в анкете написала, что самое важное для нее — интересная работа и возможность самореализоваться, поэтому она и начала поиск новой работы. Но в ходе проективного интервью выяснилось, что она очень обижена на своего последнего руководителя, который не оценивал справедливо ее вклад в работу, ее больше устраивает премиальная система стимулирования, а повременная система оплаты труда ей интересна в значительно меньшей степени.

Как выяснить, ориентирован ли кандидат на работу в команде и сможет ли влиться в коллектив

Не задавайте слишком много проективных вопросов. Будет достаточно пяти-десяти

Проективные вопросы помогут выяснить, насколько кандидат ориентирован на работу в команде и людей какого типа он предпочитает видеть в качестве своих коллег. К таким вопросам относятся: «Как вы считаете, почему люди не могут найти общего языка со своими коллегами?», «Какие качества характера вам кажутся наиболее значимыми в других людях?», «Какой коллектив можно назвать хорошим?», «Почему не все могут поддерживать конструктивные отношения с сотрудниками других подразделений?». Учтите, что любой ответ на проективный вопрос нельзя считать правильным или неправильным. Они просто показывают, как быстро сможет соискатель адаптироваться в новом коллективе, как будут складываться его деловые взаимоотношения с коллегами.

Еще до того, как задавать вышеперечисленные вопросы на собеседовании с кандидатом, попросите ответить на них тех сотрудников, которые уже работают в вашей компании. Ответы, которые даст кандидат, сопоставьте с их ответами. Анализируя ответы соискателя, также обратите внимание, насколько в них соблюдается баланс личных и рабочих отношений. В моей практике был случай, когда девушку, охарактеризовавшую команду своей мечты как «веселую и дружную» приняли на работу, сочтя готовой к взаимодействию в команде. Но для нее были в большей степени важны личные отношения, поэтому коллектив, где царили деловые рабочие отношения, она покинула очень быстро.

Пример

Проективные вопросы на собеседовании помогут выяснить, как кандидат относится к командному взаимодействию. Спросите его: «Почему некоторым людям больше нравится работать в команде, а другим — в одиночку?». Тот кандидат, который ориентирован на командное взаимодействие, скорее всего, ответит: «Работая в команде, можно больше контактировать с коллегами, вместе преодолевая сложности и быстрее добиваясь результата. Мне сложно судить о том, почему некоторым нравится работать в одиночку».

Хорошо, если соискатель упомянет преимущества командной работы в отношении должности, на которую претендует. Например, акцентирует внимание на таких понятиях, как «достичь цели», «эффективная работа», «согласованные действия», «взаимозаменяемость». Нежелательно, если соискатель не готов ничего сказать по этому поводу.

Отвечая на вопрос: «Что можно считать хорошей командой?», кандидат-индивидуалист испытает затруднения, ответ его будет уклончивым и неконкретным. Тот соискатель, который готов работать в команде, скорее всего, приведет несколько примеров из своей практики.

Олеся Батурко, заместитель директора по персоналу группы «ГУТА»

Прошу кандидата подробнее рассказать о некоторых моментах его биографии и вижу, каковы его мотивы

В ходе собеседования с кандидатами на топ-позиции важно выявить их ключевую мотивацию. Для этого я использую традиционные инструменты оценки, применяемые в комплексе, – кейсы, проективные, открытые и неудобные вопросы. Например, говоря с кандидатом о причинах перехода с одной работы на другую, я обращаю внимание на то, как он рассказывает (невербальная коммуникация). Большинство соискателей рассказывают заранее подготовленную историю. Но я прошу подробнее остановиться на некоторых моментах, которые показались интересными, задаю больше конкретных вопросов. Благодаря этому становятся понятными истинные мотивы поведения кандидата. Это позволяет увидеть не только то, подходит нам кандидат или нет, но и то, как им управлять.

Как оценить конфликтность кандидата

Использование проективных вопросов, специально составленных так, чтобы выявить конфликтность человека, поможет менеджеру по подбору персонала обнаружить основные проблемные зоны и те причины, которые могут вызвать конфликтную ситуацию в разных случаях (организация, коллеги, клиенты).

Попросите кандидата описать самый типичный конфликт в коллективе и проанализировать причины, его спровоцировавшие. Пусть он перечислит то, что вызывает его неприятие в рабочей обстановке, назовет клиента, который будет наиболее проблемным для компании?

Пример

В классических рабочих ситуациях конфликтность
относится к нежелательным качествам, поэтому редко кто из соискателей готов честно заявить о своем неуживчивом характере. И в таких случаях на помощь рекрутерам снова приходят проективные вопросы. Попросите кандидата, например, прокомментировать такие случаи:

• На совещании выступает ваш коллега. Он озвучивает свою позицию, которая принципиально отличается от вашей, доказывая свою правоту весьма эмоционально. Какой выход вы можете предложить?
  
• Человек был принят на работу и пришел в новый коллектив. Коллеги явно настроены враждебно против новичка. Как можно преодолеть такое негативное отношение к себе?
  
• Есть ли такие случаи, когда конфликтные ситуации могут быть оправданны и даже послужить на пользу делу?
  
• Давний деловой партнер или стратегически важный клиент весьма эмоционально высказывает претензии к сотруднику, который лично не виноват в спорной ситуации (сбой в работе произошел по вине другого подразделения). Какие действия следует предпринять?
  

Если кандидат претендует на руководящую позицию, ему необходимо такое качество, как умение управлять конфликтами. Когда речь идет об отборе соискателей на такие позиции, лучше всего использовать специальные кейсы, помогающие оценить данную компетенцию. Примеры таких кейсов — в таблице ниже.

Кейсы, которые помогут оценить компетенцию «Управление конфликтами»

При анализе ответов необходимо оценить степень конфликтности человека с учетом того, насколько серьезны или, наоборот, незначительны те поводы, которые называет соискатель в качестве причин конфликтов. Например, был случай, когда в отдел продаж набирали менеджеров по привлечению клиентов. Одному из кандидатов менеджер по персоналу задал вопрос: «Что может стать поводом для конфликта с клиентом?». Соискатель назвал в качестве примера то, что клиент невнятно и нечетко формулирует свои потребности. Но такой повод не может служить причиной разногласий, и приведенный ответ свидетельствует о повышенной склонности к конфликтам и неумении конструктивно взаимодействовать с клиентами, выявляя их потребности.

Как определить взаимоотношения руководитель–сотрудник

Одной из наиболее частых причин увольнения менеджеры по персоналу называют разногласия между начальником и подчиненным как в профессиональных вопросах, так и в жизненных установках и взглядах. Уже на этапе подбора персонала
следует определить, каковы предпочтения соискателя в отношении руководителя.

Для этого можно использовать следующие проективные вопросы: «Как начальник может завоевать авторитет и уважение у своих подчиненных?», «По каким причинам ответственный и добросовестный сотрудник может не выполнить поручение руководителя?», «Какими качествами характера не должен обладать руководитель?». Чтобы быть уверенным, что вы правильно поняли ответ и то, что соискатель имел в виду, задайте уточняющие вопросы. Анализ ответов кандидата позволит получить точное представление о том, будет ли взаимодействие с руководителем конструктивным и сможет ли соискатель реализовать себя в профессиональном плане.

Пример

На этапе интервью удалось выявить, что кандидат не сможет сработаться с потенциальным руководителем. На вопрос: «Какая обстановка необходима, чтобы сотрудник в полной мере раскрыл свой потенциал и смог работать максимально эффективно?», соискатель ответил: «Когда шеф ценит своего подчиненного и выносит поощрение за результаты его деятельности. Когда он доверяет подчиненным, ставя им цели и давая полную свободу в выборе оптимального варианта решения поставленной задачи». По ответу ясно, что кандидат высоко оценивает свои способности, он может принимать самостоятельные решения и готов отчитываться перед руководителем о итоговых результатах работы. Но при этом он не приемлет пошаговый контроль, это его демотивирует. Кандидат не сможет сработаться с руководителем, стиль которого предполагал контроль работы на каждом этапе.

Как определить мотивацию кандидата?

В своей работе, мне достаточно часто приходится сталкиваться с вопросами мотивации сотрудников в Компании. Работодатели стремятся замотивировать своих подчинённых: материально (kpi, премии, бонусы за выслугу лет и т.д.), так и нематериально (признание, постоянное нахождение на доске почёта, личный кабинет и т.д.). В крупных Компаниях организуются подразделения, которые изучают вопросы по мотивации персонала, на что тратятся колоссальные бюджеты, что ведёт к неминуемому возникновению дополнительных издержек для работодателя, а также к потере ценных сотрудников, если не были вовремя выявлены и устранены причины демотивированности сотрудника. Если с сотрудниками, которые работают в Компании не один год, проблемы с мотивацией руководитель может выявить без особых затруднений, то с сотрудником, который работает в Компании недавно, могут возникнуть серьёзные сложности.

Для того, чтобы руководитель будущего сотрудника не сталкивался с подробными проблемами, рекрутёру, ещё на этапе интервью, необходимо выявить мотивацию потенциального сотрудника.

Давайте всё-таки разберёмся, что же такое мотивация? Мотивация – совокупность личных мотивов, определяемых характером личности, её ценностной ориентацией и направляющей её деятельностью. Рекрутёру необходимо выявить виды личных мотивов, которые побуждают соискателя выполнять свою работу с наибольшей эффективностью, а также определить возможные демотиваторы и временной промежуток, по истечению которого потенциальный кандидат может потерять интерес к выполняемой работе. Для того, чтобы определить мотивацию кандидата предлагаю воспользоваться трудами Маслоу. По теории Абрахама Маслоу у каждого человека существуют свои потребности (рис.1).

рис. 1. Пирамида потребностей

Многие компании используют различные методы при проведении интервью с кандидатом: S.T.A.R. (интервью по компетенциям), CASE-интервью (ситуацинное интервью), структурированное, неструктурированное интервью. Вопросы, приведённые ниже, отлично впишутся в любой из методов.

Механика проведения интервью по определению мотивации потенциального кандидата.

Те вопросы, которые мы обозначим в данной статье, применимы в интервью с кандидатами, претендующими как на линейные, так и на ТОП-позиции. По легенде мы ищем KAM (Key Account Manager)/менеджер по работе с ключевыми клиентами в крупную российскую Компанию FMCG рынка.

1.
Критерии при выборе потенциального работодателя.

Во время проведения телефонного интервью, я часто задаю вопрос потенциальному кандидату: «По каким критериям Вы выбираете потенциального работодателя? Обозначьте 5 основных критериев по степени значимости, от наиболее значимого к наименее значимому».

Предположим, что кандидат выявляет следующие критерии:

1. Стабильность Компании (потребность в безопасности).

2. Уровень дохода (потребность в уважении).

3. Функционал, должностные обязанности и т.д (потребность в уважении).

4. Возможность для профессионального и личностного роста (потребность к самоактуализации).

5. Коллектив (потребность к принадлежности).

Ответы соискателя необходимо зафиксировать. Кандидат сам, немного, приоткрывает свои ожидания от потенциального работодателя и основные мотиваторы при поиске работы.

2. Причины, по которым Вы меняли место работы.

Во время личного интервью, предоставим кандидату возможность провести небольшую самопрезентацию (не более 10 минут). Кандидату необходимо будет рассказать о ключевых достижениях в своей работе, а также причину, по которой он менял то или иное место работы.

Предположим, что соискатель имеет опыт работы 12 лет, за это время он проработал в 5 Компаниях. Основные причины смена места работ:

1. Низкий уровень оплаты труда. (потребность в уважении).

2. Отсутствие возможностей для карьерного роста. (потребность в самоактуализации).

3. Не сошёлся характером с коллегами/руководителем. (потребность к принадлежности).

4. Задержка выплаты заработной платы. (потребность в безопасности).

5. Недостижимые планы, цели, задачи. (потребность в уважении).

Ответы кандидата коррелируется с ответами, данными во время телефонного интервью. 3 и 5 причина смена места работы встречаются достаточно часто. Если кандидат упоминает данные причины, то рекрутёру необходимо более детально опросить соискателя о причинах смена места работы. Уже на этом этапе можно выявить у кандидата: отсутствие результативности, отсутствие необходимого уровня коммуникабельности, конфликтности и т.д.

3. Кем Вы себя видите через два года.

Данный вопрос задают очень часто, он же из разряда «самых любимых» у соискателей. Однако данный вопрос очень хорошо может проиллюстрировать мотиваторы кандидата. Важно задавать данный вопрос, когда с кандидатом выстроены уверенные коммуникации, т.е. соискатель не даёт социально значимых (социально ожидаемых) ответов. Итак, задаём вопрос: «Кем Вы себя видите через два года?». Обращаю Ваше внимание, данный вопрос задаётся именно в такой форме.

Возможные варианты ответов:

1. Руководитель отдела по работе с ключевыми клиентами/NKAM. (потребность в самоактуализации).

2. Отличным семьянином. (потребность к принадлежности).

3. Стать экспертом в своей области (познавательские потребности).

4. Открыть собственный бизнес. (потребность в самоактуализации).

5. Работать на той же позиции. (потребность в безопасности).

Ответ фиксируется. В большинстве случаев у рекрутёра формируется чёткий образ системы мотивации потенциального кандидата.

4. Жизненные приоритеты.

Просим кандидата озвучить 5 самых важных жизненных приоритетов по степени значимости, от наибольшего к наименьшему. Вопрос с «подковыркой». Около 37% кандидатов, каждый третий, при ответе на данный вопрос ни разу не вспоминают о работе.

Прtдположим, что кандидат называет следующие критерии:

1. Семья. (потребность к принадлежности).

2. Доход. (потребность в уважении).

3. Хобби. (эстетическая потребность).

4. Работа.(потребность в самоактуализации).

5. Саморазвитие. (потребность к самоактуализации).

Для рекрутёра может стать тревожным звонком тот факт, если кандидат в своих жизненных приоритетах не упоминает о работе. При сборе рекомендаций, в 38% случаев, о кандидатах, которые не упоминули в своих ответах работу, приходили негативные отзывы (как от Компаний-партнёров, так и от бывших работодателей).

Наиважнейший инструмент для HR-специалиста. Вопросы, связанные с мотивацией кандидата, необходимо систематизировать. В своей практике, для получения наиболее валидных характеристик по кандидату, стараюсь использовать несколько источников:

1. Контакты, которые сам оставляет кандидат.

2. Звонок коллегам в последнюю компания кандидата (только в том случае, если кандидат уже не работает в Компании).

3. Звонок общим партнёрам от руководителя структурного подразделения (в том случае, если кандидат с нашего рынка).

Получение информации из разных источников, позволяет получить наиболее точную характеристику на кандидата. Заранее подготовленные вопросы, помогут определить систему мотивации кандидата.

Заключение.

Данная методика позволит, с высоким долей вероятности, определить мотивацию будущего сотрудника. Определение мотивации сотрудника на первоначальных этапах, позволит отсеять неподходящих кандидатов, подобрать и сформировать дерево карьеры подходящему кандидату.

Все управление в конечном счете сводится к стимулированию активности других людей.
Ли Якока

Мы смогли выяснить мотивацию кандидата:

1. Насколько коррелируются цели потенциального кандидата с целями Компании?

2. Как можно замотивировать данного сотрудника?

3. Какие факторы могут повлиять на увольнение потенциального сотрудника?

4. Через какой промежуток времени сотруднику станет не интересен выполняемый функционал?

¹- Современный толковый словарь русского языка Ефремовой

Глава III. Искусство задавать вопросы и получать ответы

Получение строго определенного знания требует разнообразия форм и методов
построения вопроса и его структуры.

Пожалуй, впервые проблема построения вопроса стала насущной при разработке
искусственного, формального языка, к примеру языка социологической
анкеты. Богатство общественных явлений и потребность в получении
различной информации, как говорится, на все случаи жизни,
обусловили задачу выработки (чаще всего заимствования из
живого языка) различных по форме, и по содержанию типов
вопросов.

Вступая в общение с респондентом через систему вопросов и ответов, социолог
должен быть твердо уверен в адекватном понимании опрашиваемым
содержания вопроса и адекватном содержанию вопроса ответе.
Необходимое социологу четкое знание о том, какую информацию
несут в себе вопрос и ответ и, соответственно, какую объективную
реальность они отражают, возможно только при наличии общих
знаний о природе вопросно-ответных отношений, законах и
закономерностях их развития и правилах построения вопроса.

Фактологические и мотивационные вопросы

Из всего многообразия вопросов можно выделить те, которые фиксируют уже
свершившееся действие, указывают на наличие какого-то факта.
Например, уволился с работы, купил цветной телевизор, отдыхал
на море, имеет библиотеку и т.д. Это так называемые фактологические
вопросы. Они, как правило, четко определены во времени:
«Имели ли Вы постоянную работу в течение последнего
года?»

Фактологические вопросы представляют собой один из основных типов анкетных
вопросов и играют важную роль в социологическом исследовании.
Прежде всего они интересны тем, что, зафиксировав уже свершившийся
факт, поступок, действие, они уже не зависят в момент вопроса
от мнения респондента, его состояния, оценки и пр. Это позволяет
получить объективную картину тех или иных сторон деятельности
людей. Так, при определении уровня жизни тех или иных социальных
групп можно пойти по пути его определения самими респондентами.
Мнение респондентов о самих себе тоже представляет интерес
и при решении той или иной задачи бывает необходимым. Но
можно построить систему показателей, фиксирующих только
факт экономического благосостояния, скажем, наличие автомашины,
квартиры, мебели, предметов домашнего обихода и проч., и
на основе анализа этих данных вывести общую объективную
оценку уровня жизни изучаемых групп. Выводы этих двух исследований
могут сильно отличаться. Не знаю как в других странах, но
в России любят прибедняться, всегда занижают уровень своего
благосостояния. И только фактологические данные позволяют
получить более или менее точную картину.

Фактологические вопросы, как правило, не представляют трудности для восприятия
и сложности для ответа. Правда, некоторые из них могут требовать
и хорошей памяти, и значительных умственных усилий, когда
исследователь, например, спрашивает о далеком прошлом или
просит произвести суммирование некоторых действий или их
усреднение: «Сколько чашек кофе Вы выпиваете в день?»,
«Как в среднем Вы учитесь?», «Как обычно
Вы проводите свое свободное время?» и т.д. Среднее
в данном случае — не оценка деятельности, а некоторое среднее
действие.

В связи с этим следует отметить некоторые особенности фактологических
вопросов, касающихся далекого прошлого и будущего действия.

Фактологические вопросы, как уже отмечалось, фиксируют свершившееся,
независимые от оценки респондента факты. Но тут есть опасность,
если это касается далекого прошлого, что факт (наличия,
действия) может восприниматься через качественную оценку
ситуации. Например, мы спрашиваем, сколько квадратных метров
жилплощади имел респондент 15 лет назад. Большинство из
опрошенных помнит это в лучшем случае приблизительно. Метраж
жилища в данных случаях нередко фиксируется через качественные
определения: большая или маленькая комната, т.е. такая,
какой она осталась в восприятии респондента. Соответственно
меняется и представление о метраже комнаты. Исследуя однажды
жилищные условия респондентов, которые они имели 15 лет
назад, мы неожиданно выяснили, что в зависимости от увеличения
или сохранения численности проживающих в квартире ее общий
метраж в восприятии жильцов уменьшается или увеличивается.
Это можно объяснить тем, что перенаселенная квартира воспринимается
как маленькая, а малонаселенная — как большая.

И хотя в приведенном примере ответ респондентов выражался в некоторых
количественных единицах, на самом деле здесь снималась информация
об оценке респондентами своих жилищных условий. Как видим,
при этом произошла подмена понятий, в результате чего полученная
информация не отразила той реальности, которая исследовалась
социологом.

Анализировать события прошлых лет труднее, потому что осознанно или нет
респондент рассматривает их в контексте сегодняшнего дня,
современной ситуации и соответственно трансформирует свой
поступок, свою оценку, искренне веря, что так оно и было
на самом деле. Не случайно прошлое часто кажется лучше настоящего.

Другую природу имеют фактологические вопросы, касающиеся будущего действия.
Когда социолог спрашивает, как бы поступил респондент, если
бы он встретился на улице с хулиганом, то он фактически
снимает информацию не о факте поведения, а установку на
действие. Если респондент отвечает, что обязательно дал
бы отпор (на самом деле частенько бывает наоборот), то ответ
его отражает не реальное поведение, а только его мнение
по этому действию, что далеко не одно и то же.

Основным недостатком фактологических вопросов является то, что они не
изучают действие в развитии, они лишь фиксируют факт, давая
моментный срез. Однако для понимания причин того или иного
явления этой информации часто оказывается недостаточно.
Вот почему для изучения глубинных истоков того или иного
явления, верной оценки тех или иных социально-экономических,
духовных процессов социологи используют так называемые мотивационные
вопросы.

Они имеют несколько форм и соответственно различное назначение: снимают
интенсивность протекания процесса, выясняют мотивы поведения,
дают оценку деятельности (через мнение респондентов), выясняют
личностные установки, ценностные ориентации, показывают
направленность протекания процесса и т.д.

Интенсивность процесса снимается вопросами такого вида: как часто, редко,
больше, меньше? Скажем: «Как часто Вы смотрите телевизор?»
(варианты ответа: очень часто, часто, редко, очень редко,
не смотрю телевизор). Вопросы, изучающие интенсивность протекания
процесса, используются социологами довольно охотно, но они
трудны для анализа, поскольку их интерпретация не одинакова
у разных людей.

«Что значит долго добираться до дома в условиях большого и малого
города?». В обоих случаях респонденты могут ответить,
что они тратят много времени, но для такого города, как
Москва, это будет значить примерно полтора часа, а для такого,
как, скажем, Владимир, — всего пятнадцать минут.

«Что значит часто смотреть телевизор?». Для человека с высшим
образованием это в среднем один-два часа в день, для людей
с начальным образованием это может быть и пять, и шесть
часов. Поэтому анализируя ответы типа «часто»,
«редко», «больше», «меньше»
и т.д., необходимо прежде всего четко знать, как респонденты
понимают эти слова, поскольку их понимание может весьма
отличаться от установки исследователя.

Мотивационные вопросы являются весьма привлекательными для социологов.
Они часто используются при изучении общественного мнения,
например, во время выборов.

Мотивационные вопросы дают представление об установках респондента, о
том, как он понимает и воспринимает те или иные события,
и т.д. Не вдаваясь в детальный анализ сущности мотивационного
поведения и ценности его изучения для социологического исследования,
отметим только, что они интересны прежде всего как некая
идеальная модель поведения человека. Но идеальное представление
и реальное поведение — далеко не одно и то же.

Идеальное представление, сформированное на основе прошлого опыта, в конкретном
поведении опосредуется реальной ситуацией, условиями жизни.
Спрашиваем у женщин, сколько детей они хотели бы иметь.
Чаще всего они отвечают: два-три ребенка. На самом деле
большинство имеют одного ребенка, во всяком случае в Москве.

В анкетах так же часто просят респондента оценить престижность той или
иной работы, некоторые события, действия, определить свое
отношение к тому или иному явлению и т.д. Характерные вопросы:
«Скажите, пожалуйста, как Вы оцениваете работу Вашего
депутата?», «Удовлетворены ли Вы своей работой?»
и т.д.

Эти вопросы при общем подходе направлены на выяснение мнения респондента.
Как известно, социологи в основном изучают общественное
мнение. Не случайно большинство вопросов анкет начинаются
со слов: «Как, по Вашему мнению…?», «Как
Вы считаете…?», «Какие возможности, по Вашему
мнению, имеются…?» и т.д. В практике использования
мотивационных вопросов необходимо указать критерии оценки
или уметь договориться о понятиях. Не определив, что респондент
и исследователь имеют в виду, как понимают то или иное явление,
социолог рискует неадекватно оценить ответы респондента.

Изучая уровень культурного развития каких-либо групп, можно в принципе
ограничиться прямым вопросом: «Как Вы оцениваете свой
уровень культурного развития?», предложив респондентам
какую-либо шкалу. Что дает исследователю получаемая информация,
посредством такого прямого вопроса, путем самооценивания?
Только то, что респонденты сами себя оценили таким-то образом.
Но насколько данная информация, соответствует некоторым
общим критериям уровня культурного развития для данной группы?
Единственно, что можно сказать, что данные по уровню культурного
развития, полученные путем самооценки, являются отражением
некоторых собственных критериев опрашиваемых.

Подобна информация мало чего стоит, если не выбраны точки отсчета, критерии
оценки. Такие критерии устанавливаются и определяются уже
другими вопросами. Исследователь задает этот критерий, формулируя
серию вопросов, например, о наличии предметов культурного
потребления в семье, о посещении культурных заведений и
пр. Ранжируя по некоторой значимости ответы респондентов,
социолог определяет уровень культурного развития изучаемых
групп людей. Исследователь может соотнести свой критерий,
уровень культурного развития с уровнем развития как его
определили сами респонденты и тем самым выявить отклонения,
насколько он завышен или занижен, насколько объективна их
самооценка и т.д., что позволит определить структуру и направление
культурного потребления различных групп опрашиваемых.

Чтобы исследователь и респондент говорили на одном языке, понимали друг
друга, в анкете необходимо формулировать контрольные вопросы.
Скажем, после вопроса «Скажите, пожалуйста, большая
ли у Вас дома библиотека?» (ответ: «Большая»)
задается следующий вопрос: «А Вы не назовете примерное
количество книг в Вашей библиотеке?» (ответ: «Примерно
100 книг»). Контрольным вопросом мы определяем, что
понимает респондент под «большой библиотекой».
Анализируя его представление «большая библиотека»
и соотнося его с общепринятым пониманием или с пониманием
исследователя, можно определить некоторые качества респондента,
например, не желает ли он представить себя в более выгодном
свете.

Таким образом, для того чтобы определить правильность понимания респондентом
того или иного явления необходимо его соотнести с другим
пониманием. Этим другим пониманием может быть точка зрения
самого исследователя. Соотнося ответы респондентов со своим
представлением, социолог может сделать заключение насколько
респондент правильно понимает изучаемое явление. Но строго
говоря ни исследователь, ни респондент не могут претендовать
на то, что их понимание истинно, т.е. насколько понимание
изучаемого явления исследователем и респондентом совпадает
с таким пониманием, которое отражает объективную реальность.
Социолог, конечно, может принять свою точку зрения как истинную
и полностью удовлетворить исследовательские задачи, но это
еще не доказывает того, что его понимание соответствует
объективной реальности. Для этого необходимо ввести третий
критерий. Например, взять за основу такое понимание явления
объекта, которое принято в научной литературе и которое
получило хорошую проверку в многочисленных социологических
исследованиях. В качестве критерия можно взять понимание
явлений объекта некоторой экспертной группой. Последнее
характерно для случаев, когда надо определить мало разработанное
понятие. Таким образом создается как бы координационная
сетка, где ответы респондентов находят свое место и имеют
четкие координаты.

Общественное мнение — это особый мир со своими внутренними законами и
диалектикой развития. Как общественное мнение формируется?
Как оно воздействует на общественное сознание и поведение?
Какие объективные процессы отражает? В конечном счете все
определяют люди, наделенные сознанием, волей, обладающие
ценностными ориентациями, заинтересованные в решении тех
или иных проблем, имеющие реальное представление о том,
как достичь поставленных целей. В свою очередь объективная
действительность, не зависящая от сознания отдельного человека,
оказывает воздействие на формирование общественного мнения
и общественного сознания. Связь этих явлений очень сложна
и еще не полностью изучена. Однако можно с уверенностью
сказать, что только всестороннее, пристальное изучение мотивов
представления и реального поведения в их соотношении друг
к другу позволяет выяснить роль того и другого в изучаемой
проблеме, выявить причины конкретного явления.

Нередко из-за понимания сущностной разности двух форм общественного бытия,
а именно идеального представления и реального поведения,
они смешиваются, и тогда мотивы выступают как причины поведения.
Ответы респондентов по мотивам поведения нередко принимаются
социологами за причины, в результате выдаются необоснованные
рекомендации. Идеальное и реальное поведение людей, их установки
и действия могут не совпадать полностью или частично и быть
даже противоположными друг другу.

Разумеется, из сказанного не следует, что изучение мотивов поведения
не позволяет обнаружить реальные причины. Мотивы поведения
содержат большую или меньшую долю информации, которая отражает
в той или иной степени реальные процессы, через изучение
которых можно найти подход к выявлению причин поведения.

Основной
недостаток фактологических вопросов
заключается в том, что они не изучают
действие в развитии, а лишь фиксируют
факт, давая моментальный срез. Однако
для понимания причин того или иного
явления этой информации часто оказывается
недостаточно. Вот почему для изучения
глубинных истоков того или иного
явления, для верной оценки тех или иных
социально-экономических, духовных
процессов социологи используют так
называемые мотивационные вопросы,
направленные на выяснение ценностных
ориентаций людей и мотивов их поведения.

Например,
интенсивность снимается вопросами
такого родаа: как часто, редко, больше,
меньше. Скажем: «Как часто Вы смотрите
телевизор?» (варианты ответа: очень
часто, часто, редко, очень редко). Вопросы,
фиксирующие интенсивность протекания
процесса, активно используются
социологами, но они трудны для анализа,
поскольку их интерпретация может быть
различной у исследователя и респондентов.

«Что
значит часто смотреть телевизор?»
Для человека с высшим образованием это
в среднем один-два часа в день, для людей
с начальным образованием это может
быть и пять, и шесть часов. Поэтому,
анализируя ответы опрашиваемых типа
«часто», «редко», «больше»,
«меньше» и пр., необходимо прежде
всего определить, что они понимают под
этими терминами.

«Что
значит долго добираться до дома в
условиях большого и малого города?»
В обоих случаях респонденты могут
ответить, что они тратят много времени,
но для такого города, как Москва, это
будет значить примерно час, а для такого,
как, скажем, Владимир, 
пятнадцать минут.

Не
вдаваясь в детальный анализ мотивационного
поведения и ценности его изучения для
социологического исследования, отметим
только, что оно интересно как некая
идеальная модель поведения человека.
Но идеальное представление и реальное
поведение 
далеко не одно и то же. Идеальное
представление, сформированное на основе
прошлого опыта, в конкретном поведении
опосредуется реальной ситуацией.

Спрашиваем
у женщин, сколько детей они хотели бы
иметь. Чаще всего отвечают: два-три
ребенка. На самом деле большинство
имеют одного ребенка, во всяком случае
в Москве.

При
использовании мотивационных вопросов
необходимо указать критерий оценки
или договориться о понятиях. Не определив,
что респондент и исследователь имеют
в виду, как понимают то или иное явление,
социолог рискует неадекватно оценить
ответы респондентов.

Для
изучения уровня культурного развития
каких-либо групп, можно в принципе
ограничиться прямым вопросом: «Как
Вы оцениваете свой уровень культурного
развития?», предложив респондентам
ту или иную шкалу. Что дает исследователю
информация, получаемая посредством
прямого вопроса, путем самооценки?
Только то, что респонденты сами себя
оценили таким-то образом. Но насколько
данная информация соответствует общим
критериям уровня культурного развития
для данной группы? Единственно, что
можно сказать, что данные по уровню
культурного развития, полученные путем
самооценки, являются отражением
некоторых собственных критериев
опрашиваемых.

Подобная
информация мало чего стоит, если не
выбраны точки отсчета. Критерии оценки
устанавливаются и определяются уже
другими вопросами. Исследователь задает
критерий, формулируя серию вопросов,
например, о наличии предметов культурного
потребления в семье, о посещении
культурных заведений и пр. Ранжируя их
согласно ответам респондентов по шкале
значимости, социолог определяет уровень
культурного развития изучаемых групп.
Исследователь может соотнести свое
представление об уровне культурного
развития с уровнем развития, определенным
респондентами, и тем самым выявить
отклонения, насколько он завышен или
занижен, насколько объективна самооценка
респондентов и т.д.

Так,
например, после вопроса «Скажите,
пожалуйста, большая ли у Вас дома
библиотека?» (ответ: «Большая»)
задается следующий вопрос: «А Вы не
назовете примерное количество книг в
Вашей библиотеке?» (ответ: «Примерно
100 книг»). Контрольным вопросом мы
определяем, что понимает респондент
под «большой библиотекой». Анализируя
его представление о «большой
библиотеке» и соотнося его с
общепринятым пониманием или с пониманием
исследователя, можно определить
некоторые качества респондента,
например, не желает ли он представить
себя в более выгодном свете.

Таким
образом, для того чтобы определить
правильность понимания респондентом
того или иного явления, необходимо его
соотнести с пониманием другого человека.
Таким другим человеком, его пониманием
может быть сам исследователь. Соотнося
ответы респондентов со своим представлением
социолог может сделать заключение,
насколько респондент правильно понимает
изучаемое явление. Но, строго говоря,
ни исследователь, ни респондент не
могут претендовать на то, что их понимание
истинно, т.е. насколько понимание
изучаемого явления исследователем и
респондентом отражает объективную
реальность. Социолог, конечно, может
принять свою точку зрения как истинную
и полностью удовлетворить свои
исследовательские задачи, но это еще
не означает, что его понимание
соответствует объективной реальности.
Чтобы доказать такое соответствие,
необходимо ввести третий критерий,
например, взять за основу такое понимание
объекта, которое принято в научной
литературе и которое получило хорошую
проверку в многочисленных социологических
исследованиях. Или же за критерий взять
понимание объекта некоторой экспертной
группой. Последнее используется в
случаях, когда надо определить
недостаточно разработанное понятие.
Тем самым создается как бы координационная
сетка, в которой ответы респондентов
находят свое место и имеют четкие
ориентиры.

Нередко из-за
понимания различий, две формы общественного
бытия, а именно идеальное представление
и реальное поведение, смешиваются, и
тогда мотивы выступают как причины
поведения. Ответы респондентов по
мотивам поведения часто принимаются
социологами за причины, в результате
чего выдаются необоснованные рекомендации.
Идеальное и реальное поведение людей,
их установки и действия могут не
совпадать и даже быть противоположными
друг другу.

Из
сказанного не следует, что мотивы
поведения не позволяют выйти на
обнаружение реальных причин. Мотивы
поведения содержат большую или меньшую
долю информации, которая отражает в
той или иной степени реальные процессы,
через изучение которых можно найти
подход к выявлению причин поведения.

5 сентября 2016

Бизнес-тренер.

ИП Высоцкая А.Б.

При вопросе о мотивации работников мы все привыкли в первую очередь думать о повышении зарплаты. Однако, опыт показывает, что это редко работает. Почему же деньги — не мотиватор, а стимул? И что же на самом деле способно замотивировать сотрудников? Давайте разберемся со стимулами и научимся выявлять настоящие мотиваторы

Почти всегда на тренинге по мотивации на вопрос «Что по вашему мнению мотивирует сотрудников?» я слышу автоматический ответ: «Деньги
». Какова же причина этого автоматизма? Все мы привыкли считать, что ходим на работу за зарплатой: «нужны деньги — иди заработай». Как вы, наверное, догадываетесь, этот вопрос — с подвохом, и вот почему.

Я сама несколько лет руководила собственной компанией и не раз сталкивалась с ситуацией: работник долго просил о повышении, мы нашли способ это сделать (например, ввели дополнительные обязанности), но потом — и вот парадокс! — работник почему-то не стал работать лучше. Примерно первую неделю или две производительность действительно становится выше, но потом все возвращается на круги своя.

Потому что, как показывает опыт, в большинстве случаев деньги играют роль кратковременного стимула
, а не долгоиграющего мотиватора.

В чем отличие стимула от мотиватора
? Эти и другие вопросы по мотивации персонала очень важны. Стимул — это внешнее воздействие, направленное на объект (в данном случае работника). Как только оно прекращается или как только объект к нему адаптируется, стимул пропадает. Мотивация же — это сила, которая обычно находится внутри объекта и, в отличие от стимулирования, не зависит от внешних воздействий.

На том же тренинге мы делаем простое упражнение. Представьте, что вас предложили работу с очень большой зарплатой и переездом на тропический остров. Вам предоставляют жилье, полностью обеспечивают всем необходимым (едой, одеждой, предметами быта и т.д.). Работа мечты, не так ли? (На этом месте почти все участники готовы такое предложение принять). Однако, есть одно условие — вам нельзя покидать остров в течение 50 лет: только по истечение этого времени ваш контракт будет закончен, и вам выплатят всю зарплату (до момента окончания контракта вы не сможете воспользоваться деньгами). Как вы думаете, как это влияет на решение участников согласиться на работу?

Мало кто учитывает, что людей мотивируют не деньги, а возможности, которые они им предоставляют: например, купить то, что давно хотелось, повысить уровень и качество жизни своей семьи и т.д. Правда, если человек живет на грани выживания и его зарплаты впритык хватает только на оплату жилья, еды и проезда до работы, повышение оклада и премии из стимула становятся главным мотиватором. Но, как только эти основные потребности будут удовлетворены, деньги непременно отойдут на второй план и вновь превратятся в стимул.

Что же тогда мотивирует людей?

Огромное множество самых разных вещей: карьера, статус, коллектив, признание и прочее. У каждого человека свой набор нефинансовых мотиваторов, выявив и удовлетворив которые мы получаем эффективного и лояльного работника.

Но как же их выявить, не наделав при этом ошибок?

Самое страшное, что вы тут можете совершить, — просто начать предполагать мотиваторы наугад. Многие руководители, вызывая перспективного работника на разговор, сначала предлагают увеличить зарплату, потом — повысить в должности или перевести на новый перспективный проект… откуда у них такая уверенность, что человек заинтересован именно в этом? «Не напрямую же спрашивать!» — говорят мне участники на тренинге.

Конечно, напрямую спрашивать тоже не стоит
. Во-первых, такой вопрос в лоб может запросто смутить, и работник постесняется вам признаваться. Во-вторых, очень многие работники редко сами осознают свои мотиваторы, поэтому вряд ли смогут выдать вам список.

На моей практике отлично работают следующие способы:

• Наблюдение за работником — какую работу он предпочитает (индивидуальную или групповую), как общается с коллективом, как участвует в жизни компании, насколько часто выступает с инициативами и какого они характера, насколько смело берется за новые задачи и т.д.;
• Проективные вопросы — то есть вопросы, составленные таким образом, что работник, давая общие ответы, на самом деле рассказывает про себя. Идеально давать анкету с проективными вопросами прямо на собеседовании (это помогает раскрыть кандидата, иногда даже лучше личной беседы), однако, ничего не мешает заполнить ее в любое другое время. Пример проективного вопроса: «Что людям нравится в работе?»
• Мотивационная беседа — когда руководитель приглашает работника обсудить дальнейшие перспективы, спрашивает о желании участвовать в проектах или новых задачах, интересуется мнением работника

Эти способы можно применять и одновременно, чтобы получить наиболее полную картину. Например, при собеседовании в свою компанию я всегда использовала анкету с проективными вопросами, включала в интервью мотивационную беседу и потом уже проверяла полученные результаты на практике, корректируя их при необходимости.

И главное, не забывайте, что важно не столько выявить мотиваторы работника и определить среди них главные (ведь их, как правило, более двух). Гораздо важнее потом суметь их удовлетворить
, а при необходимости — сформировать новые мотиваторы, которые позволят работникам (а значит и вашей компании) стать более эффективными и успешными.

Проективные вопросы — что это? От А до Я. Примеры внутри.

Проективные вопросы от А до Я. На собеседованиях соискатели чаще всего стараются показать себя с лучшей стороны и в большинстве случаев тщательно продумывают ответы на вопросы о собственной кандидатуре, как скрыть мишуру и проанализировать личность без украшательств? — помогут проективные вопросы.

Проективная методика интервью помогает исключить искажение сведений о кандидате и получить наиболее правдивые и развернутые ответы.

Что такое проективные вопросы?

Проективные методики подбора персонала помогают оценить рабочие качества сотрудника, а также основные черты его характера посредством объяснения действий и поступков других людей, а также абстрактных ситуаций, неосознанно пропущенных через призму личного жизненного опыта соискателя.

Проектные вопросы не относятся напрямую к кандидату и предлагают ему проанализировать не себя, а посторонних для него персонажей и модели их поведения.

🤔 При этом человек подсознательно переносит свои личные представления и опыт, пытаясь интерпретировать чужие действия и не касающиеся его напрямую ситуации.

Главное преимущество проективных методик заключается в том, что потенциальный сотрудник не в состоянии просчитать данный метод, а, значит, в большинстве случаев он даст наименьшее количество социально-желательных ответов, что существенно повысит объективность оценки его личности.

Зачем нужны проективные вопросы?

Несмотря на то, что в основе проективных методик лежит оценка собеседником других людей, их действий, поступков, интервьюер сможет на основании его ответов сделать четкие выводы о самом соискателе.

🧠 Дело в том, что в основу метода положен уникальный принцип проецирования: о каких аспектах деятельности не шла бы речь, человек будет пропускать их через призму своего личного опыта и, таким образом, давать максимум важной для работодателя информации о себе самом.

Проективные вопросы необходимы для выявления личностных характеристик человека, важных для работы, с наибольшей точностью.

Благодаря качеству любого человека проецировать собственные чувства, мотивы и взгляды на других людей и высокой скорости проводимого собеседования, не дающей возможности тщательно обдумывать сказанное, можно получить минимум социально-желательных ответов и сделать обоснованные выводы о каждом претенденте.

Что выясняет работодатель на проективном интервью

Используя проективные вопросы, работодатели желают получить наиболее правдивые и социально одобряемые ответы на них. При этом они стараются оценить личность соискателя с точки зрения его ценностей, предпочтений, особенностей взаимодействия с другими людьми.

Не менее важно оценить и мотивацию потенциального сотрудника. Это один из самых значимых факторов, учитываемых при приеме человека на работу. Именно на основе данных о мотивации человека выстраивается будущая система ситуационного руководства.

Примеры проективных вопросов

Проективные методики включают в себя вопросы о посторонних для соискателя субъектах (коллеге, руководителе, клиенте и т. д.) и об абстрактных, но при этом типичных ситуациях.

Например, интервьюера может интересовать мнение соискателя о том, почему люди часто врут и в каких случаях ложь будет оправданной. Таким образом он пытается оценить не просто честность самого кандидата, но и допущение обмана с его стороны.

Подобные вопросы можно смоделировать самостоятельно с позиций анализа личностных качеств, необходимых для той или иной должности, или воспользоваться готовыми примерами.

Таблица: Примеры проективных вопросов в зависимости от оцениваемого фактора

Основные принципы построения проективных вопросов

При собеседовании важна не только форма поставленного проективного вопроса, но и то, как они используются в ходе интервью, что способно оказывать влияние на валидность метода.

Чтобы получить обоснованный и пригодный для применения результат, а также оправдать использование данной методики, необходимо соблюдать следующие правила:

• Задавать вопросы в быстром темпе и просить соискателя дать ответ, который первым пришел в голову. Это повышает объективность собеседования и не дает времени для обдумывания претендентом различных вариантов ответов и подбора наиболее выгодного из них. Именно по ответу, который дан без раздумий, можно с наибольшей долей вероятности правильно оценить значимость тех или иных факторов.
• Использовать вопросы, предполагающие оценку других людей, их поступков, качеств характера. Такая система позволяет собеседнику абстрагироваться от собственной личности и расслабиться. При этом он неосознанно будет пропускать любые ситуации через призму личного опыта, что позволит избежать ложных и социально-желательных ответов с целью понравится.
• Формировать каждый вопрос таким образом, чтобы он начинался с любого вопросительного слова. При открытой форме легче получить более подробные и развернутые ответы с пояснениями.
• Отказаться от тематических блоков. Т. е. нельзя задавать подряд несколько вопросов, оценивающих мотивацию. В противном случае высока вероятность, что кандидат просчитает систему и подстроиться по нее, отвечая ложно в большинстве случаев.
• Встраивать проективные вопросы в диалог, исходя из предшествующего контекста. Так собеседование будет выглядеть более естественно, а соискатель сможет отвлечься, расслабиться и дать более достоверные ответы, если его внимание не будет приковано к конкретному вопросу.

Качества, которые можно проверить через проективные вопросы

Применение проективных методик при собеседовании помогает не просто получить наиболее точные и правдивые ответы на значимые для работодателя вопросы, но и установить компетентность сотрудника при подборе на должность определенного профиля.

Наиболее важными оцениваемыми характеристиками при этом являются: мотивация; лояльность; ценности; честность.

Мотивация

Мотивация – важнейший фактор, который непосредственно влияет на повышение производительности труда сотрудников. Именно мотивация является ключевым фактором при выстраивании кадровой политики любой компании.

При этом важно:

• рассмотреть весь комплекс мотиваторов, а не просто материальных стимулов;
• при анализе мотивов учитывать индивидуальные стороны личности;
• не пытаться приписывать соискателям собственную мотивацию;
• учесть, что в течение жизни мотивы могут меняться, поэтому диагностику нужно проводить постоянно.

Оценка кандидата проводится на основе мотиваторов. Под ними понимают факторы, повышающие эффективность работы сотрудника и его удовлетворенность за счет соответствия внутренним потребностям, которые в настоящее время не удовлетворены или не реализованы полностью и требуют удовлетворения.

Анализ карты мотиваторов не просто поможет определить, подходит конкретный претендент на вакансию, но и выстроить приблизительную модель дальнейшего управления и сотрудничества.

Таблица: Анализ карты мотиваторов на основе оценки ответов на блок вопросов, касающихся мотивации

При оценке мотивирующих факторов нужно оценивать их не по отдельности, а в совокупности. Только так можно получить более точную интерпретацию.

Таблица. Варианты ответов кандидатов по блоку вопросов о мотивации и их интерпретация

Ценности, честность, лояльность

Вопросы из этих тематических блоков помогают получить дополнительную информацию о ценностях и жизненных приоритетах кандидата. Это важно для тех организаций, в которых особое внимание уделяется корпоративной культуре, а также присутствует масса соблазнов в работе.

На основе ответов можно получить примерное представление о модели поведения человека в той или иной ситуации.

Soft skills или гибкие навыки. Актуально

Например, при оценке ответов по поводу коллектива можно определить, какие именно качества коллег по работе будут иметь значение для претендента на должность, и как ценности человека в данной сфере могут сказаться на деятельности компании.

Если сотрудник определил, что главными составляющими хорошего коллектива для него являются сплоченность и дружность, значит, он ориентируется при взаимодействии только на личные отношения.

Если главными факторами являются профессионализм, структурированность, ориентация на цели, то здесь наблюдается ориентация исключительно на рабочие отношения. При этом для компании важнее баланс, когда в приоритете находятся профессионализм и взаимовыручка.

При оценке честности можно задать вопрос о том, почему в одних компаниях сотрудники воруют, а в других нет.

При ответе кандидат может сделать акцент на следующих факторах:

• небольшая оплата, склоняющая к воровству;
• в некоторых организациях нечего украсть;
• зависит исключительно от личных качеств человека, а не от деятельности компании;
• в некоторых организациях коллектив заинтересован в успехе общего дела, а в других этого нет.

Работодателя должны насторожить первые два ответа, которые содержат оправдание нечестности. В двух последних ответах прослеживается модель честного поведения по отношению к работодателю и ориентированность на общие цели компании.

Не менее важно оценить лояльность к компании, ее деятельности и руководству, например, при ответе на вопрос о том, почему сотрудники продолжают эффективно трудиться, даже если руководитель ушел в отпуск, соискатель может дать следующие ответы:

• работники заинтересованы в результате;
• сотрудники четко понимают, какие цели перед ними поставлены и не нуждаются в непосредственном присутствии руководителя;
• есть заместитель, который осуществляет контроль, а, значит, руководитель узнает обо всех действиях подчиненных во время своего отсутствия.

Первые два ответа выдают позитивное отношение к общему делу, лояльность к руководству, профессионализм, отсутствие амбиций.

Третий вариант предполагает наличие дополнительной оценки сотрудника, так как эффективность его работы напрямую зависит от степени контроля, а, значит, он, вероятнее всего, не заинтересован в достижении общих целей, а работодателя расценивает исключительно как источник получения дохода, а не как компаньона.

Проективные вопросы на собеседовании

Вы подготовились к собеседованию, продумали варианты ответов на 9 самых коварных вопросов и знаете 8 способов одолеть эйчара, решившего применить приемы стрессового интервью. Однако менеджеры по персоналу прекрасно осведомлены о вашей подготовке и к чудесам самопрезентации во многом равнодушны. 

Увидев перед собой кандидата, «приятного во всех отношениях», они стремятся сорвать с него «социально-желательную» маску. Так среди обычных вопросов (к примеру, «Почему вы так долго не можете найти работу?») появляются проективные.

Они представляют собой облегченный вариант «глубоких» проективных методик, в основе которых лежит склонность человека переносить (проецировать) свой жизненный опыт и представления на других для того, чтобы объяснить их действия. Например, отвечая на проективный вопрос «Почему одни люди добиваются успеха, а другие терпят неудачу в жизни?» человек представит модель успеха, которая актуальна для него самого. А поскольку вопрос не направлен лично на него, отвечать он будет более открыто.

Проективные вопросы задаются в быстром темпе, отвечать предлагается то, что первым пришло на ум. В случае «общих» ответов вам зададут уточняющие вопросы или повторят вопрос еще раз, слегка изменив формулировку. «Просчитать» такие вопросы и заранее подготовить ответы очень сложно — за это их и любят менеджеры по персоналу.

Примеры проективных вопросов

Причина увольнения. Практически все кандидаты заранее готовят ответ на вопрос о причине увольнения с предыдущего места работы. При этом «обтекаемые» формулировки, которыми они пользуются, часто не отражают действительного положения вещей.

К примеру, на «прямой» вопрос о причинах увольнения кандидат отвечает: «Я разработал и внедрил методику учета, теперь деятельность ведется в электронном виде каждым подразделением самостоятельно. У нашей организации нет других аналогичных проектов, поэтому у меня нет возможности профессионального развития».

Это довольно популярный ответ, и менеджер по персоналу обязательно попытается узнать правду, используя проективные вопросы. Например: «Как часто увольняются люди из вашей компании?», «Как вы думаете, что может являться причиной их увольнения?» Каждый кандидат (допустим, их два) даст ответ исходя из собственного опыта.

Первый кандидат:
«Директор самодур — не уважает сотрудников, может наорать. Вот многие и увольняются». — Уточняющий вопрос эйчара: «А как бы вы поступили, если бы с вами произошла такая ситуация?» — Ответ: «Да он мне еще хуже говорил. Он вообще так на людей смотрит — работать невозможно!» Можно предположить, что истинная причина ухода первого кандидата — конфликт на работе, возможно из-за повышенной эмоциональности кандидата.

Второй кандидат: «Сложилась не самая комфортная корпоративная атмосфера, и те, кому она не подходит, увольняются. Не всем привычно решать рабочие вопросы на повышенных тонах. Кроме того, некоторым мешает частая смена решений руководителя, нестабильность его эмоций». — Уточняющий вопрос эйчара: «Ну а лично вы с этим сталкивались?» — Ответ: «Мне удавалось выработать и провести рациональные решения». Этот ответ позволяет предположить, что кандидат человек сдержанный, умеет корректно разрешать спорные ситуации на работе.

Работа с клиентами. Задавая проективный вопрос «Какой клиент является наиболее проблемным для компании?» эйчар пытается понять, с какими проблемами в работе с клиентами сталкивается кандидат, какие спорные ситуации складывались в процессе работы с клиентами, и определить, насколько приемлемо это для компании.

Например, кандидат отвечает: «Наибольшая проблема — это когда клиент сам не знает, что ему нужно».

Если в обязанности нанимаемого сотрудника входит задача формирования потребности клиента, профессиональные консультации, то стоит серьезно подумать, подходит ли компании данный кандидат.

Если же в его задачи входит только предоставление информации о наличии товаров в магазине тем клиентам, которые сами обратились в компанию, то такой ответ можно расценить как нейтральный.

Проверка на честность. Выясняя мотивы честного поступка и поведения, менеджер по подбору персонала может поинтересоваться: «Почему в одних организациях люди воруют, а в других — нет?» Примеры вариантов ответов на этот вопрос их интерпретации приводит Светлана Иванова в своей книге «Искусство подбора персонала. Как оценить человека за час».

Первый кандидат: «Потому что в одном случае люди работают как бы на себя, они заинтересованы в успехе общего дела, есть команда, а в другом всего этого нет». (Позитивная мотивация честности, для человека важно общее дело, команда.)

Второй кандидат: «Платить надо достаточно». (Оправдание нечестности желанием больше зарабатывать. При получении подобного ответа стоит внимательно оценить честность кандидата, попытаться «прощупать» его другими способами. По сути дела, кандидат вполне допускает, что если оплата субъективно не удовлетворяет сотрудника, то можно воровать или работать налево.)

Третий кандидат: «Где-то просто нечего украсть». (Аналогично предыдущей ситуации: нечестность допускается, если она возможна с практической точки зрения. Так же, как и в предыдущем случае, требует дополнительной проверки.)

Четвертый кандидат: «Это зависит от отбора людей: есть люди честные, их и надо брать на работу». (Позитивный ответ, если в организации культивируется честность и отбор персонала идет, в частности, по этому критерию. В этом ответе нет субъективных оправданий нечестности: все зависит от того, какой человек.)

Вне зависимости от того, на какую позицию вы претендуете, будьте готовы услышать проективные вопросы, проясняющие вашу позицию в том, что касается мотивации, ценностей, лояльности, конфликтов, общения с людьми, тандема «руководитель — сотрудник». Отвечая на них, следите за эмоциями — им менеджеры по персоналу придают едва ли не большее значение, чем фактам.

«Правильных» или «неправильных» ответов на проективные вопросы не существует, отмечают эйчары. Есть те, которые соответствуют принципам компании, ее корпоративной культуре и реальным возможностям, и наоборот.

что спрашивают и как отвечать

Страх 3. Неоконченная учеба

Неоконченная учеба часто вызывает дополнительные вопросы на собеседовании. Если вы бросили вуз и не можете объяснить причины, скорее всего, работодатель подумает, что вы легкомысленны или не знаете, чего хотите.

Как закрыть страх: Расскажите, почему вы не завершили учебу. Возможно, так сложились семейные обстоятельства, и вам пришлось работать, а совмещать не получилось. Или вы хотели получить практический опыт, а потом подойти к обучению более осознанно. 

Если вы не закончили учебу из-за сомнений в том, что верно выбрали специальность — честно признайтесь в этом на собеседовании.

Работодатель, скорее всего, положительно отнесется к вашему решению, если у него есть логичное объяснение. Если вы отчислились из вуза потому, что было непросто, или вы не видели смысла в обучении, — об этом не стоит рассказывать на собеседовании. В этом случае излишняя откровенность может негативно повлиять на решение о найме.

Страх 4. Сторонние интересы или обязанности

Если во время собеседования речь зашла о хобби или обязанностях по дому — это не значит, что официальная часть интервью закончилась. Скорее всего, работодатель пытается выяснить, есть ли у будущего сотрудника другие приоритеты, которые помешают ему выполнять рабочие задачи. 

Как закрыть страх: Не посвящать работодателя в подробности личной жизни. Например, вы собираетесь заняться ремонтом или недавно купили участок и планируете строить дачу. На собеседовании не стоит увлеченно рассказывать о новом хобби или делиться, что будете разбираться с ремонтом самостоятельно. Иначе представитель компании может подумать, что большую часть рабочего времени вы будете заняты решением личных вопросов.

Страх 5. Перемены в личной жизни

Работодателей может беспокоить, что новая сотрудница через пару месяцев выйдет замуж и оставит работу или уйдет в декрет. Открыто спрашивать о таком — неэтично, поэтому HR на собеседовании может перевести беседу в неформальное русло и уже в формате дружеского общения поинтересоваться о ваших планах.

Как закрыть страх: Объяснить, что в случае замужества вы не планируете завершать карьеру. Что касается возможного декрета, можно уточнить, что сейчас у вас другие приоритеты и в ближайшие два-три года вы с партнером не планируете заводить детей, хотя и не можете это гарантировать. Конечно, если это действительно так. 

Адекватного работодателя успокоит ваш осознанный подход. Если его опасения не уйдут — возможно, у руководителя иррациональные страхи, и с ним будет тяжело взаимодействовать.

Помните, что вы имеете право не отвечать, если вас спрашивают о личной жизни напрямую. Однако в случае с проективными вопросами стоит донести ту информацию о вашей жизненной позиции, которая успокоит работодателя.

Вопросы о личной жизни вызывают много споров. Поэтому мы взяли комментарий у Анастасии Борисюк, руководителя проектной группы в Актион Технологии:

По моему опыту, в IT личные вопросы ни в прямой, ни в проективной форме обычно не задают. Думаю, это обусловлено спецификой сферы:

Ограниченный выбор кандидатов. Хороших специалистов IT не так много, в первую очередь работодателя интересуют профессиональные качества. Вопросы про брак и декрет уже считаются неэтичными и могут плохо отразиться на репутации компании.

Удаленная работа. Такой формат дает больше возможностей совмещать карьеру с семейной жизнью. Даже во время декрета можно уделять часть дня рабочим задачам.

Осознанность сотрудников. Большинство людей, которые работают в IT-сфере,  отличаются стремлением к самообразованию и реализации, высоким уровнем жизни и карьерных амбиций. Редко кто бросает работу из-за появления детей. Обычно, как только чувствуют, что готовы — возвращаются.

При этом я допускаю, что есть компании, которые задают неэтичные вопросы. Например, маленькие организации с серой зарплатой или работающие в сферах, которые тяжело меняются.

В таком случае я бы посоветовала уточнить, почему этот вопрос интересует работодателя. Возможно, на должности есть какие-то ограничения: предполагаются командировки раз в месяц или нужно посещать места с повышенным риском для жизни, например, производства тяжелой промышленности. Дальше стоит вести разговор, опираясь на собственные ощущения:

Если вам некомфортно. Тактично скажите собеседнику об этом. Например, так: «Этот вопрос не относится к моим профессиональным качествам, и мне некомфортно на него отвечать».

Если вам комфортно. Спокойно ответьте на вопрос и продолжайте собеседование.

Страх 6. Расстояние от дома до офиса

Время на дорогу до офиса имеет значение при поиске работы в больших городах. Если маршрут в одну сторону будет занимать больше полутора часов, возможно вам не будет хватать свободного времени. Будет сложно восстановиться после рабочего дня, а усталость негативно скажется на мотивации. В итоге скоро может появиться желание сменить работу. Поэтому на собеседованиях часто уточняют, в каком районе вы живете.

Как закрыть страх: Если вы живете далеко от офиса, взвесили все «за» и «против» и решили, что справитесь с трудностями, — расскажите на собеседовании, как вы это сделаете. Например, что вас будет подвозить кто-то из близких. Может быть, вы любите слушать аудиокниги, а дома на это нет времени, поэтому долгая дорога на работу — это не проблема, а возможность посвятить пару часов любимому занятию.

У удаленной работы нет проблем с дорогой до офиса — офис может находиться даже в другой стране. Однако вместо страха № 6 в компаниях с онлайн-командами есть два других:

Страх 7. У кандидата нет возможности работать дома

Если у человека нет дома комфортного пространства и стабильного интернета, а еще его часто отвлекают близкие и бытовые обязанности — могут возникнуть проблемы. Работодатель боится, что сотрудник не сможет сосредоточиться на рабочих задачах и будет часто пропадать или долго не отвечать на сообщения.

Как закрыть страх: Рассказать, что у вас есть возможность работать из дома, или что вы предпочитаете коворкинги. Если это не так — возможно, вам действительно будет непросто организовать рабочий день и стоит подыскать другую вакансию.

Страх 8. У кандидата несколько параллельных проектов

Работу удаленного сотрудника сложнее контролировать. Бывает, что наличие проблем выясняется в последний момент и сроки срываются. Иногда так происходит, потому что сотрудник был занят решением сторонних задач и поздно приступил к работе. Поэтому на собеседованиях удаленных кандидатов им задают вопросы о том, сколько проектов они ведут и как планируют свое время.

Как закрыть страх: Если вы просто скажете, что привыкли работать на нескольких работах параллельно — это вряд ли успокоит работодателя. Объясните, как вы организуете свое время. Например, вы рассматриваете сторонние задачи как подработку и планируете решать их в выходные дни. 

Еще стоит уточнить: если заработная плата вас устроит, вы готовы отказаться от других проектов.

Тигран Басеян, CEO geekz.ru, дополнил список основных страхов работодателей и поделился, что проверяет во время собеседований с потенциальными сотрудниками:

Обычно я нанимаю менеджеров, которые должны самостоятельно принимать много решений. Поэтому для меня важно выяснить на собеседовании, как кандидат мыслит и сходятся ли наши ценности. Например, в стартапе нужно действовать быстро, тестировать много гипотез, а ошибаться считается нормой. Если человек ответит, что долго обдумывает каждое решение и не прощает ошибки других людей, то, скорее всего, нам не по пути.

Как закрыть страх: Перед собеседованием изучите, как устроены процессы в компании и выясните ее ценности. Уточните заранее, каких действий и результатов от вас ждут на потенциальной позиции. Отвечайте, опираясь на эту информацию.

В стартапах важна скорость решений. В корпорациях с четко прописанными процессами и порядком согласований, наоборот, — продуманность. Быстрые действия могут навредить репутации компании и привести к финансовым потерям.

Примеры проективных вопросов:
1. Что важнее в работе: скорость ответа или его продуманность?
2. Как вы думаете, по каким критериям другие люди должны оценивать результаты своей работы?
3. Ошибаться на работе — это плохо?

Далее потренируемся закрывать страхи работодателей на собеседовании.

Проективные вопросы и интервью на основе кейсов. Анна Попова, Харьков, 2013 г.

СОБЕСЕДОВАНИЕ МЕНЕДЖЕРА ПО ПРОДАЖАМ

СОБЕСЕДОВАНИЕ МЕНЕДЖЕРА ПО ПРОДАЖАМ СОДЕРЖАНИЕ 00. Вступление 01. «Что бы Вы могли рассказать о себе?» 02. Опыт работы и компетенции соискателя 03. Заключительные вопросы 04. Как рассказать о компании?

Подробнее

ВОВЛЕЧЕННОСТЬ ПРЕПОДОВАТЕЛЕЙ

ВОВЛЕЧЕННОСТЬ ПРЕПОДОВАТЕЛЕЙ Давайте знакомиться! Меня зовут Ирина Кузьменко-Астафьева Рада знакомству! Психолог, бизнес-тренер, коуч Основатель детского центра с 2012 года Основатель проекта АзбукаРоста

Подробнее

Учебный план УТВЕРЖДАЮ

УТВЕРЖДАЮ Генеральный директор НП УЦ дополнительного профессионального образования «Бизнес-Перспектива» (наименование образовательного учреждения) Жилина А.Э. (Ф.И.О.) (подпись) г. М.П. Учебный план для

Подробнее

Эффективность: точка отсчета

Эффективность: точка отсчета Как посчитать отдачу от дополнительных вложений в персонал Группа компаний «Велес Капитал» сегодня 17 ЛЕТ ТОП-10 Основные вопросы? Можно ли просчитать выигрыш от внедрения

Подробнее

Рефокусировка управленческой культуры

Рефокусировка управленческой культуры Карта курса Входной ассессмент Серебряный уровень Золотой уровень Платиновый уровень Посттренинговая работа Насколько подготовлены Ваши менеджеры? Насколько их уровень

Подробнее

Отчеты Aspects Anonym Anonym

Отчеты Aspects Anonym Anonym 03.02.2014 RD Мэнеджмент Компетенции Инструменты Дата Язык тестирования Aspects Компетенции 08.12.2013 Русский Содержание Профиль компетенций опросника Aspects В отчете представлены

Подробнее

Глава 7. Три П. поощрения.

Глава 7 Три П Как и четыре фактора мотивации, описанных в предыдущей главе, в любой компании или бизнесе существуют три мотивирующих П, оказывающих существенное влияние на энтузиазм и приверженность работников.

Подробнее

ТЕМА 9. НАБОР, НАЙМ И ОТБОР ПЕРСОНАЛА

ТЕМА 9. НАБОР, НАЙМ И ОТБОР ПЕРСОНАЛА 1. Набор персонала: понятие, цель, этапы, методы 2. Отбор кандидатов 3. Наем на работу и источники его организации 4. Интервью в процессе отбора кандидатов 5. Тестирование

Подробнее

[Type here] WE BELIEVE IN THE INDIVIDUAL

[Type here] WE BELIEVE IN THE INDIVIDUAL Программа «СИСТЕМНАЯ КОММУНИКАЦИЯ КАК ИНСТРУМЕНТ РУКОВОДИТЕЛЯ» Ключевая идея тренинга: Приведение обмена информацией в систему облегчает ежедневную работу руководителя,

Подробнее

Блок 5. Управление персоналом

Блок 5. Управление персоналом Тренинговые программы Best T&D Group Содержание Тематический блок Название тренинга Стр. 5 Управление персоналом 5.1 Развитие управленческих навыков 5.2 Принятие управленческих

Подробнее

Курс: «Подбор и найм персонала»

5. Этапы и методы отбора персонала Отбор персонала является естественным завершением процесса подбора работников в соответствии с потребностями организации в человеческих ресурсах. Окончательное решение

Подробнее

«HUMAN REVIEW» департамент кадровых технологий

департамент кадровых технологий ЧТО ТАКОЕ инновационная технология оценки персонала С ПОМОЩЬЮ ДАННОЙ ТЕХНОЛОГИИ РУКОВОДСТВО КОМПАНИИ СМОЖЕТ ПОЛУЧИТЬ ОТВЕТЫ НА СЛЕДУЮЩИЕ ВОПРОСЫ Какова степень лояльности

Подробнее

Никитин Александр Владимирович

Никитин Александр Владимирович СТМ-2a для психолога ИНФОРМАЦИЯ О ТЕСТИРОВАНИИ ДАТА ТЕСТИРОВАНИЯ 04.07.2014 15:50:23 ПРОДОЛЖИТЕЛЬНОСТЬ ТЕСТИРОВАНИЯ 00:05:25 ИНФОРМАЦИЯ О РЕСПОНДЕНТЕ ДАТА РОЖДЕНИЯ 23.09.1978

Подробнее

Система мотивации персонала

Система мотивации персонала Корпоративный двухдневный интенсив для руководителей и HR-менеджеров В чем цель? В большинстве компаний система мотивации ограничена премиями, корпоративами и минимальным социальным

Подробнее

DeMetrics Отчет для специалиста

DeMetrics Отчет для специалиста ИНФОРМАЦИЯ О ТЕСТИРОВАНИИ ДАТА ТЕСТИРОВАНИЯ 10.01.2017 13:17:41 ПРОДОЛЖИТЕЛЬНОСТЬ ТЕСТИРОВАНИЯ 00:11:10 ИНФОРМАЦИЯ О РЕСПОНДЕНТЕ ДАТА РОЖДЕНИЯ 28.06.1985 ПОЛ РЕСПОНДЕНТА

Подробнее

КОЭФФИЦИЕНТ ЛИДЕРСТВА TM

КОЭФФИЦИЕНТ ЛИДЕРСТВА TM Отчет LQ1 для участника тренинга: Sample Report Дата проведения тренинга: 18 сентябрь 2007 Дата распечатки отчета: 15 май 2015 Введение к отчету LQ1 Этот отчет содержит данные

Подробнее

Карта мотиваторов как показатель профессиональных ценностей педагога

них, но только потому, что она в них выражена, реализована, как одна из сторон, черт этих категорий, аспектов. «Культура, иначе говоря, обозначает все, что в них возникло вне природы, «искусственно», как

Подробнее

Технология оценки персонала

Технология оценки персонала Наш партнер TTI Success Insights Мировой лидер по разработке научно обоснованных и валидированных методик оценки персонала Глобальный провайдер передовых решений в области управления

Подробнее

Гибкость и адаптивность

Гибкость и адаптивность Адаптивность, способность эффективно работать с разными людьми в различных ситуациях. Такой человек способен понимать и ценить различающиеся или противоположные точки зрения, и

Подробнее

Академия бизнес — практики «ТРИУМФ»

Академия бизнес — практики «ТРИУМФ» Преимущества программы 1 2 3 Комплексность и всесторонность оценочных методик: управленческая, поведенческая, организационная и глубиннопсихологическая оценка текущего

Подробнее

Миссия и ценности РОСНО

Миссия и ценности РОСНО 25 Миссия РОСНО Предоставлять клиентам страховые услуги самого высокого качества. Находить индивидуальный подход к каждому клиенту и неукоснительно выполнять взятые на себя обязательства.

Подробнее

ИНТЕРВЬЮ ПО КОМПЕТЕНЦИЯМ

Образец структурированного интервью по компетенциям В помощь кадровым службам ИНТЕРВЬЮ ПО КОМПЕТЕНЦИЯМ ОСНОВНЫЕ ПРАВИЛА ПРОВЕДЕНИЯ ИНТЕРВЬЮ ПО КОМПЕТЕНЦИЯМ 1) Подготовка Краткий алгоритм 2) Установить

Подробнее

Безопасность | Стеклянная дверь

Мы получаем подозрительную активность от вас или кого-то, кто пользуется вашей интернет-сетью.
Подождите, пока мы подтвердим, что вы настоящий человек. Ваш контент появится в ближайшее время.
Если вы продолжаете видеть это сообщение, напишите нам
чтобы сообщить нам, что у вас возникли проблемы.

Nous aider à garder Glassdoor sécurisée

Nous avons reçu des activités suspectes venant de quelqu’un utilisant votre réseau internet.
Подвеска Veuillez Patient que nous vérifions que vous êtes une vraie personne.Вотре содержание
apparaîtra bientôt. Si vous continuez à voir ce message, veuillez envoyer un
электронная почта à
pour nous informer du désagrément.

Unterstützen Sie uns beim Schutz von Glassdoor

Wir haben einige verdächtige Aktivitäten von Ihnen oder von jemandem, der in ihrem
Интернет-Netzwerk angemeldet ist, festgestellt. Bitte warten Sie, während wir
überprüfen, ob Sie ein Mensch und kein Bot sind. Ihr Inhalt wird в Kürze angezeigt.
Wenn Sie weiterhin diese Meldung erhalten, informieren Sie uns darüber bitte по электронной почте:
.

We hebben verdachte activiteiten waargenomen op Glassdoor van iemand of iemand die uw internet netwerk deelt.
Een momentje geduld totdat, мы выяснили, что u daadwerkelijk een persoon bent. Uw bijdrage zal spoedig te zien zijn.
Als u deze melding blijft zien, электронная почта:
om ons te laten weten dat uw проблема zich nog steeds voordoet.

Hemos estado detectando actividad sospechosa tuya o de alguien con quien compare tu red de Internet. Эспера
mientras verificamos que eres una persona real.Tu contenido se mostrará en breve. Si Continúas recibiendo
este mensaje, envía un correo electrónico
a para informarnos de
que tienes problemas.

Hemos estado percibiendo actividad sospechosa de ti o de alguien con quien compare tu red de Internet. Эспера
mientras verificamos que eres una persona real. Tu contenido se mostrará en breve. Si Continúas recibiendo este
mensaje, envía un correo electrónico a
para hacernos saber que
estás teniendo problemas.

Temos Recebido algumas atividades suspeitas de voiceê ou de alguém que esteja usando a mesma rede.Aguarde enquanto
confirmamos que Você é Uma Pessoa de Verdade. Сеу контексто апаресера эм бреве. Caso продолжить Recebendo esta
mensagem, envie um email para
пункт нет
informar sobre o проблема.

Abbiamo notato alcune attività sospette da parte tua o di una persona che condivide la tua rete Internet.
Attendi mentre verifichiamo Che sei una persona reale. Il tuo contenuto verrà visualizzato a breve. Secontini
visualizzare questo messaggio, invia un’e-mail all’indirizzo
per informarci del
проблема.

Пожалуйста, включите куки и перезагрузите страницу.

Это автоматический процесс. Ваш браузер в ближайшее время перенаправит вас на запрошенный контент.

Подождите до 5 секунд…

Перенаправление…

Заводское обозначение: CF-102 / 6acc133bcf7235b3.

Использование проективных вопросов в онлайн-исследованиях

Проективные вопросы из личного собеседования плавно переходят в качественные онлайн-мероприятия! Нэнси Хардвик сделала замечательную презентацию о задачах на конференции QRCA в Лас-Вегасе в 2011 году, и здесь мы исследуем, как эти мероприятия хорошо работают в Интернете.

Большинство, если не все, из моих любимых проективных мероприятий в новом качественном исследовании основаны на традиционных методах качественного исследования.

Онлайн-обсуждения или сообщества включают расширенную фазу интервью (несколько дней, недель или месяцев по сравнению с традиционными двухчасовыми фокус-группами), что, по сути, дает исследователям долгожданное изобилие времени для сбора и изучения всегда впечатляющего входящего потока информации. Как исследователи могут эффективно использовать это время для вовлечения онлайн-участников и погружения их в обсуждаемую тему?
В настоящее время быстрые «верхние» упражнения на свободные ассоциации так же важны, как и творческие проективные вопросы, требующие от онлайн-участников размышлений в течение нескольких мгновений (или дней!), Чтобы запечатлеть конкретное чувство или переживание в задумчивой форме. страница публикации или активности.

Письменные упражнения, такие как рассказывание историй, и другие творческие действия, такие как коллажи, при использовании в подходящее время могут стать ключевыми ингредиентами для новых проницательных и интересных качественных исследований. Никаких стимулов не требуется, а естественный диалог помогает связать все это воедино. Нэнси Хардвик из Hardwick Research представила «Проективы на практике» — подробный сборник проективных методов на ежегодной конференции QRCA 2011 года, которая проходила в роскошном отеле Venetian & Palazzo Resort в Лас-Вегасе.

Хардвик призвала аудиторию взаимодействовать и развивать перечисленные виды деятельности во время ее глубокой и мощной презентации. В то время как основное внимание в презентации было уделено тому, «что работает» при личном собеседовании, идеи и энергия в комнате быстро превратили это в презентацию, которая обновила мою точку зрения и вызвала самое большое вдохновение NewQual в моем блокноте.

(Как вы, возможно, знаете, проективные методы — это субъективные вопросы, которые исследователи используют для выявления основных эмоций или подсознательных движущих сил, влияющих на выбор, в качестве альтернативы или дополнения к заданию прямых вопросов.Многие из этих техник изначально возникли на основе проективных личностных тестов в психологии, которые были разработаны для людей, чтобы реагировать на довольно туманные, всегда безрезультатные стимулы, предположительно выявляя скрытые эмоции и внутренние конфликты в процессе.)

На протяжении всей презентации Хардвик постоянно использовал проективные методы, в результате чего были собраны фавориты аудитории по нескольким важным категориям:

• Письменные упражнения
• Упражнения по фото / рисованию
• Упражнения по сортировке

Разнообразие прогнозов служит напоминанием о том, сколько из этих проверенных временем упражнений можно включить в онлайн-исследования.

Письменные упражнения плавно переходят в мир онлайн.

Вот несколько моих любимых занятий (без приукрашивания):

• Знаменитые владельцы — выберите любимую / популярную знаменитость и опишите 1-2 мысли о том, кто они. Затем спросите, на что будет похожа версия этой знаменитости (укажите продукт / услугу клиента)? Как бы это выглядело? Как это будет работать и почему? Примечание. Это отличный метод изучения продуктов или услуг существующих клиентов, а также инноваций и совместного творчества.
• Рассказывание историй: Опишите конкретный опыт, полученный в последний раз, когда вы … (вставьте сценарий). Ваше мнение? Сказать? Чувствовать?
• Дань / хвалебная речь — Сделайте вид, что (укажите продукт / услугу) больше не существует. Чего он добился? Чего вы будете в нем больше всего скучать? Опишите все, что вы чувствуете и хотите сказать о продукте, даже если вы смотрите на него в новом свете. Примечание: вариации на тему, такие как «Награда за выслугу», могут быть более привлекательными для определенных продуктов / услуг, особенно для лидеров категорий.
• Изобразите свой мир — Выберите изображение / цвет, отражающее то, что вы чувствуете (вставьте товар / услугу). Как эта картинка / цвет отражает их чувства и почему?

Нет необходимости изобретать велосипед.

Очень часто написание руководства для онлайн-исследований сводится к применению уже доступных техник и разработке проективных действий, чтобы зафиксировать уровень понимания, который вы можете предположить … и еще несколько! Хардвик советует начинать с письменного упражнения «на раннем этапе» обсуждения, которое также хорошо работает с новым качественным — даже если оно напечатано; это раннее задание побуждает участников мыслить независимо, а также позволяет им «владеть» своими идеями и предложениями.Хорошо выполненное письменное задание, которое побуждает к содержательным постам, также является отличным способом поощрения проницательных групповых дискуссий. Интерактивные руководства по дискуссиям, написанные как количественные опросы, с многочисленными объективными вопросами, безусловно, могут вызывать у вас раздражение. Пожалуйста, не бойтесь задавать творческие подробные вопросы: онлайн-среда подходит для этого!

При написании вопросов оставляйте место для неожиданностей и избегайте механических диалогов. Не повторяйте слишком много.

При использовании проекций поощряйте честность и непосредственность, спрашивая подробности.Я люблю вставлять несколько естественных шуток в конце вопросов, например: «Это может быть что угодно!» (Например, «Что вам больше всего нравится в ______? Это может быть что угодно!») Интересно отметить, как такое краткое приглашение может привести к большему количеству сообщений. Относитесь к этому как к разговору, потому что это так!

Фокус-группа и проективные методы углубленного интервью

Зачем нужны проективные методы? Проективные методы важны для того, чтобы прорваться сквозь стену рационализаций, которые потребители используют ежедневно для оправдания покупки или симпатий / антипатий к продуктам или брендам.Например, задавая прямой вопрос участникам фокус-группы, участники ответят ответом, который, по их мнению, является разумным в глазах их сверстников. Однако ответ может быть правдой, а может и нет.
Используя проективные методы, мы выходим за рамки простых вопросов и ответов, прося участников реагировать на сценарии или создавать характеристики, которые отражают более глубокие чувства к продукту или бренду. Эти сценарии и характеристики заставляют участников заполнять пробелы в своем восприятии данного продукта или бренда эмоциональными преимуществами, которые они получают от использования или покупки продукта или бренда.И именно эти эмоциональные выгоды бренд-менеджерам нужно понимать больше всего, поскольку они раскрывают истинные мотивы решений о покупке. Эти методы позволяют участникам проецировать свои эмоции и ассоциации с данным продуктом или брендом, что, в свою очередь, показывает нам, как эти чувства формируют основу для принятия решений о том, что означает бренд, качестве продукта или других аспектах, связанных с комплексом маркетинга. .

Тестирование набора номера с использованием анализаторов восприятия

Этот метод позволяет в реальном времени анализировать чувства участников по отношению к заданному стимулу.Чувства фиксируются с помощью цифрового набора и могут быть сегментированы по возрасту, доходу, полу и т.д. нравится / не нравится и сильные / слабые стороны стимула.

Mindmapping

Этот метод помогает генерировать идеи и проясняет взаимосвязь этих идей между группами и внутри них. Mindmapping также получает концепции непосредственно от участников, которые могут использоваться для сообщения преимуществ продукта более широкому рынку.Упражнение может выполняться на уровне отдельных участников или на уровне группы. Это также способствует мозговому штурму и генерации идей.

Выбор заказа

Этот метод используется, чтобы заставить участников оценить свой вклад, попросив их ранжировать или упорядочивать определенные факторы или атрибуты, связанные с брендом или услугой. Это упражнение обычно сочетается с составлением карты разума, особенно когда цель карты разума — установить предпочтения или желания.

Коллаж

Этот метод позволяет участникам составлять визуальные представления своих мыслей или чувств.Участники выходят за рамки языка, чтобы более точно и полно выразить свое мнение в картинках и словах.

Изображение бренда и пользователя

Этот метод позволяет оценивать несоответствия между восприятием бренда (или деятельности) и восприятием пользователей бренда (или участников деятельности). Участников просят передать свое восприятие бренда / деятельности. После этого участников просят объяснить, кто может использовать бренд или участвовать в мероприятии.Расхождения можно исследовать дополнительно, чтобы получить более глубокое понимание.

Timescape

Этот метод позволяет участникам объяснить свое видение будущего. Часто для этого нужно подготовить почву для какого-то сценария, например: «Представьте, что вы находитесь на космическом корабле, и вас нет на десять лет». Когда вы вернетесь на Землю, какие изменения вы заметили в том, как люди (выполняют свою работу, общаются, путешествуют и т. Д.)? » Ответ участников анализируется, чтобы увидеть, насколько хорошо настоящее решение удовлетворяет потенциальным будущим требованиям.

Словарные ассоциации

Здесь отбрасываются слова, описывающие бренды или компании, и участников просят указать свои «главные» чувства,
мысли или мнения. Часто участников исследуют на предмет положительных и отрицательных результатов. Каждое слово, связанное с брендом, может быть дополнительно оценено с помощью различных психодраматических или ролевых игр.

Компромисс

Участникам дают формы, которые помещаются в пространстве на листе бумаги. Каждая форма представляет собой определенный атрибут продукта.Однако участники не могут вместить все формы в пространство; поэтому, чтобы заполнить свою коробку, участники должны обменять одни атрибуты на другие. Затем такая приоритезация может быть оценена на уровне группы и исследована для уточнения. Вариантом этого является сортировка карточек, при которой участники должны сортировать атрибуты по категориям (например, должны иметь, желательно иметь, неважно).

Проекционный чертеж

Участникам предлагается привлечь потенциальных потребителей к продукции.Их также просят предоставить основные демографические данные и характеристики этих потенциальных потребителей. Затем обсуждаются рисунки, чтобы изучить различия в восприятии.

Семейство брендов

Участников просят описать бренд как члена большой семьи, животное в зоопарке или автомобиль. Набор возможных вариантов может быть ограничен для достижения консенсуса. Помогает понять ценности или чувства, которые человек не может легко выразить.

Лестница

Лэддер — это метод глубинного интервью.Участников просят определить атрибуты продукта, а затем описать рациональные преимущества этого продукта. Затем участников просят объяснить, почему это преимущество так важно для них. Разработанная цепочка связывает атрибуты продукта с психосоциальными или эмоциональными преимуществами потребителей. Цепочка может быть восходящей лестницей, ведущей к эмоциональной выгоде, или может быть изменена на нисходящую лестницу, чтобы выявить недостатки конкурентоспособного бренда с точки зрения его рациональных преимуществ.

Управляемые изображения

Участникам предлагается представить бренд, отправившись в путешествие в состоянии, похожем на сон.Детали этого опыта затем оцениваются, чтобы дать представление о том, что участники думают о бренде или продукте.

Руководитель прикладной программы Дональд Фиппс использует проективные методы в качественных исследованиях. Чтобы увидеть его биографию и опыт, нажмите на ссылку ниже.

Ссылка на предысторию и опыт Дональда Фиппса.

Интервью Вопросы и ответы для психологов

В отличие от большинства карьерных путей, которые предлагают несколько точек входа, в психологии есть только одна.Если хотите

практиковать психологию в клинических условиях, преподавать в университете или проводить исследования, вы должны

получить докторскую степень в области психологии. Несмотря на похожую образовательную траекторию, некоторые психологи

лучше подходит для определенных должностей и карьерного роста, чем другие. Карьерный путь психолога

преследования часто определяются типом личности или просто предпочтительной областью практики. Психология

выпускникам, ищущим возможности трудоустройства, следует ожидать и быть готовыми ответить на самые разные

вопросы собеседования, касающиеся их конкретных сильных сторон, областей знаний и карьеры

стремления.

Ниже приведены общие вопросы собеседования, на которые вы можете рассчитывать при собеседовании для клинических

психология и смежные позиции. Под каждым вопросом вы найдете советы по ответу на него,

вместе с образцом ответа. Тщательно обдумывая каждый вопрос, а затем создавая свой собственный

ответ поможет вам подготовиться к следующему собеседованию.

Почему вы выбрали этот карьерный путь?

Несмотря на то, что психологи выбирают несколько схожий образовательный путь, каждый из них входит в сферу

психология по своим причинам.Некоторые решают продолжить карьеру в области психологии, потому что они видели

из первых рук, какое положительное влияние терапия и психологическое вмешательство могут оказать на жизнь

кто-то борется с поведенческими расстройствами или психическими расстройствами. Другие просто

увлечены внутренней работой ума или хотят лучше понять человеческое поведение. Когда

отвечая на этот вопрос, будьте честны и прямолинейны. Ваш ответ предоставит интервьюеру представление о

ваше происхождение, личность, объясните, почему вы выбрали именно вашу специальность, и дайте идею

о ваших сильных сторонах.

Пример ответа:
В юности у меня был очень положительный опыт работы с терапевтом. Мой отец пострадал от пост-

синдром травматического стресса от войны и увольнения из армии. Он не мог

справиться с гражданской жизнью. В результате вся наша семья боролась, особенно моя мама. Это не было

пока мы не получали постоянные консультации от заботливого и квалифицированного психолога, когда мне было около 10

лет, что все стало налаживаться. Без этой помощи, я не думаю, что мы бы сделали

Это.Я многим обязан этому профессионалу. Что еще более важно, я видел мощную терапию и

Психологические вмешательства могут иметь последствия для отдельных лиц, семей и общества в целом. я решил

Я специализируюсь на детской психологии просто потому, что мне не нравится видеть, как дети борются. Кроме того,

Я считаю, что помощь нашим детям в их оздоровлении и продуктивном детстве — это первый шаг к

устранение проблем с психическим здоровьем в зрелом возрасте.

Каковы ваши слабые стороны?

Это вопрос, которого следует ожидать любому соискателю, но это особенно распространенный — и важный

вопрос — если вы идете на собеседование на должность терапевта или психолога.Вам необходимо предоставить

«взвешенный» ответ на этот вопрос. Вы не хотите поднимать никаких красных флажков, поднимая проблемы, которые

может поставить под угрозу ваши шансы получить работу, но вы также не хотите давать ответ, который

лицемерно или высокомерно. Отвечая на этот вопрос, The American Psychological

Ассоциация рекомендует говорить о безвредной сфере, в которой, по вашему мнению, у вас еще есть место для обучения и

расти. Например, если вы специализируетесь на детской психологии, но вы хотите

карьера в области ненормальной психологии, вы можете рассказать, над чем вы работаете, чтобы улучшить свои знания

и понимание ненормальной психологии.Вы хотите показать интервьюеру, что вы делаете

преодолеть свою слабость и то, как она становится силой.

Пример ответа:
Последние три года я работал терапевтом в католической школе Святого Луки.

Дети. Хотя работа приносит мне удовлетворение, в последнее время у меня возникло сильное желание перейти в

клиническое учреждение, где я помогаю клиентам с серьезными эмоциональными, поведенческими и психологическими проблемами.

расстройства. Я обнаружил, что мои знания и навыки не там, где они должны быть, чтобы быть

эффективен в этом качестве клинической психологии, поэтому я посещал аспирантуру в

ненормальная психология в Чикагском университете по вечерам, чтобы лучше разбираться в

лечения и терапии, которые наиболее эффективны для лечения людей с этими

условия.

В чем ваша самая сильная сторона как терапевт?

В области психологии есть много областей специализации. В зависимости от вашего образования

путь и профессиональный опыт, вы можете преуспеть в оценке, групповой терапии, психоанализе, детском

развития, когнитивной психологии и т. д. Отвечая на этот вопрос, вы хотите пообщаться с

интервьюер, что вы опытны в различных областях психологии и терапии, но они также у вас есть

некоторые уникальные сильные стороны и способности.Вы также должны выделить сильные стороны, навыки и

предыдущий опыт, имеющий отношение к занимаемой вами должности. Это прямой вопрос

и разработан, чтобы увидеть, что вы можете сделать, и подходите ли вы для желаемой должности.

Пример ответа:
Когда я изучал клиническую психологию в Чикагской школе профессиональной психологии, я сосредоточил свои

исследования поведенческого развития и познания в раннем детстве. Последний год я работал

школьный психолог с местным округом помогает детям справляться с негативными эмоциональными и поведенческими

проблемы, влияющие на их способность к социальному взаимодействию и академическому прогрессу.Как побочный продукт моего

общение с детьми, учителями, родителями и другими администраторами, я обнаружил, что я очень

эффективен при проведении семейной и групповой терапии — и я получаю от этой работы огромное удовольствие. Это один

из причин, по которым я так заинтересован в вашей организации и занимаемой должности.

У вас есть вопросы ко мне?

Это простой вопрос, но не стоит недооценивать его ценность. Многие кандидаты на работу ищут хорошее

ответ, когда они получат этот вопрос в конце интервью.Воспользуйтесь этой возможностью, чтобы узнать

подробнее о должности, на которую вы собираетесь пройти собеседование. Интервьюер пытается выяснить, являетесь ли вы

хорошо подходит для этой позиции, и вы должны попытаться выяснить, подходит ли эта позиция для

ты. Что еще более важно, утвердительный ответ на этот вопрос показывает, что вы действительно заинтересованы в

компания и должность. Не отвечайте на этот вопрос просто: «Нет». Это показывает отсутствие

интереса или подготовки с вашей стороны.

Пример ответа:
Да.На самом деле, я хотел бы узнать немного больше об объеме предлагаемых вами услуг …

Каковы ваши карьерные цели?

Этот вопрос разработан, чтобы проверить ваши способности и амбиции продолжать расти и развиваться.

профессионально в области психологии. Он также используется, чтобы узнать о вашей способности планировать

на будущее и определить, соответствуют ли ваши карьерные цели целям компании. если ты

поставьте конкретные долгосрочные карьерные цели, а затем поделитесь ими с интервьюером.Если вы долгое время

цели не обязательно совпадают с целями компании, вы можете подумать о том, чтобы поделиться некоторыми

краткосрочные карьерные цели, поддерживающие позицию, которую вы ищете. Попробуйте сосредоточиться на потребностях

работодатель, даже если речь идет о вас.

Пример ответа:
В ближайшем будущем я ищу должность в клинической психологии, где я действительно смогу предоставить

положительное влияние на жизнь людей, борющихся с психосоматическими расстройствами. Как я просто

окончил колледж, мои долгосрочные карьерные цели пока не столь конкретны, но я вижу, что работаю

в аналогичном качестве с компетентной организацией, которая стремится помочь людям улучшить

их жизни.

Другие вопросы интервью по клинической психологии

Ниже приведены дополнительные вопросы для интервью с психологом и терапевтом. Подготовьтесь к следующему собеседованию по поводу работы психолога, потратив некоторое время на подготовку эффективных ответов на каждый вопрос. Подтверждает ли ваш ответ на каждый вопрос, что вы являетесь квалифицированным кандидатом? Сообщается ли, что вы подходите на эту должность? Ориентирован ли он на потребности работодателя?

Персональный / профессиональный

1.Расскажи мне немного о себе.
2. Когда вы впервые заинтересовались психологией? Как вы заинтересовались (конкретная область интересов)?
3. Каковы ваши личные сильные и слабые стороны? Что вы сделали для устранения своих слабостей?
4. Каковы ваши долгосрочные карьерные цели? 5 лет? 10 лет?
5. Почему я должен нанять вас?
6. Что вы можете сделать для нашей организации?
7. Почему вы выбрали этот карьерный путь?

Терапия

1.Какие аспекты клинической работы вам меньше всего нравятся?
2. В чем ваша самая большая сила как терапевта?
3. С какими проблемами, по вашему мнению, вам придется столкнуться с терапевтом?
4. Какие области клинической работы вам больше всего нравятся?
5. Какой у вас опыт работы с стационарным / групповым / семейным / индивидуальным / и т. Д.? лечение?
6. Какая у вас теоретическая ориентация? Что вы думаете о подходе _____?

Оценка

1. С каким инструментом оценки вы считаете себя компетентным?
2.Как вы относитесь к проективному тестированию (например, по тесту Роршаха)
3. Что вы думаете об объективном тестировании (например, MMPI-2)
4. Какое дополнительное обучение или опыт оценивания вы хотите или считаете необходимым?

Исследования

1. Какие аспекты исследований вас больше всего интересуют и почему?
2. Какое клиническое значение имеет ваше исследование?
3. Опишите некоторые исследовательские проекты, в которых вы принимали участие?

Разнообразие

1.Какой у вас опыт работы с разнообразным или многокультурным населением?
2. Каковы ваши сильные и слабые стороны в работе с меньшинствами?
3. Какой опыт чтения / дидактики влияет на то, как вы думаете о различных группах населения?
4. Есть ли у вас какие-либо особые опасения по поводу работы с определенной группой людей?

Выберите и используйте проекции, чтобы преодолеть ограничения собеседования

Отображение

Одна из наиболее часто используемых техник; это работает с реальными продуктами, логотипами или даже словами, написанными в заметках Post it (если вам нужно сделать спонтанное отображение).Он буквально отображает представление потребителя о категории продуктов, представляя их классификации как физические группы продуктов. Перемещая товары, вы исследуете отношения между ними.

Вы используете его для ознакомления или обновления рынка, а также для создания конкурентного контекста для вашего продукта или бренда.

• Создать потребительский словарь
• Как потребители различают / классифицируют?
• Основные сведения об упаковке
• Определите, какие аспекты бренда / продукта способствуют его позиционированию, и оцените, какие другие продукты могут быть конкурентоспособными
• Ищите пробелы на рынке
• Узнайте, где на рынке могут появиться новые продукты или расширения бренда

Это также отличный способ разогреть и сблизить группу и узнать, как люди говорят о предмете, который вы исследуете.

В основном вы можете это сделать неориентированный — просто попросите респондентов « собрать те, которые подходят друг другу».

Вы также можете выполнить направленное сопоставление , , где вы специально просите упорядочить их по цене, эффективности или любым критериям, которые вы выберете.

Тесно связана с этим индивидуальная техника под названием Me Map, , которая похожа на яблочко. Респондентов просят разместить на нем товары или бренды, причем те, которые им ближе всего, в центре.Затем они обсуждают свой выбор.

Другая версия — Planetarium , который похож на планеты, вращающиеся вокруг Солнца. В этом случае солнце — это гипотетический идеальный бренд, а другие бренды расположены ближе или дальше.

На иллюстрации показана версия под названием «Попадание в цель от умеренного до максимума».

Сетка Келли

Также известная как репертуарная сетка, это индивидуальная методика , которая позволяет вам понять, какие различия люди делают между продуктами (или услугами, или даже другими людьми), и оценить их по различающим факторам (конструктам).Это помогает систематизировать информацию, о которой респонденты знают, но также выявляет дискриминационные факторы, о которых они не знали, что использовали.

Он основан на работе Джорджа Келли, основателя теории личных построений, и пользуется популярностью в самых разных областях, поскольку позволяет понять восприятие людей без ущерба для круга ведения. В отличие от обычной анкеты с рейтинговой шкалой, не исследователь, а респондент создает конструкции, по которым оценивается тема или продукт.

Сетка повторений, используемая для сравнения веб-сайтов

Вы начинаете с элементов, вещей, которые вы сравниваете, и используете триады, чтобы выявить конструкции, по которым они различаются. Затем вы можете создать простую рейтинговую сетку или создать более подробный инструмент оценки с числовыми шкалами и использовать ряд анализов. Действительно, вы можете использовать ряд онлайн-программ, например Webgrid 5

.

Существует статья, которая показывает ценность этого для изучения тем, которые не определены четко: Использование репертуарной сетки для доступа к основным реальностям во взаимоотношениях с ключевыми клиентами, Бет Роджерс, Линетт Риалс, Международный журнал маркетинговых исследований, (2007) Том 49, Выпуск 5, стр 595.

Лестница (или означает концевую цепь)

Совсем не проективная техника, а очень мощная техника интервью, которая действительно дает понимание бессознательных процессов, поэтому она включена здесь. Он разработан на основе личной конструктивной психологии.

Лестничная диаграмма показывает связи между основными атрибутами продукта (или организации), их высшими преимуществами и основными потребностями и ценностями, которым они удовлетворяют.

Вы начинаете с атрибутов продукта и, спрашивая «Почему это важно для вас?», Переходите к другому уровню преимуществ или последствий.Как вы все время спрашиваете «почему»? вы получаете основные мотивы (основные конструкции) для покупки продукта. Ниже приведен пример незавершенной исследовательской лестницы. Основные атрибуты лестницы находятся внизу (лестницы всегда идут ВВЕРХ), затем идет цепочка преимуществ, переходящая от более практичных к психосоциальным и заканчивающаяся основными ценностями.

Обратите внимание с лестницей, что это путешествие, а не пункт назначения. Идеи уже в пути. Хотя лестничная диаграмма является индивидуальной техникой, несколько лестничных диаграмм можно закодировать и объединить для анализа.(Цифры на изображении являются кодами.)

Лестница обманчиво проста, и тем, кто ее знает, она нравится.

Содержимое учебного пакета по лестнице

Можно использовать лестницу:

• Во время любого интервью, чтобы сэкономить время на анализе
• В качестве пилотного исследования для усиления тематики руководств
• Как полный метод исследования
• Как инструмент мышления для планирования и анализа

Он настолько ценен, что теперь у него есть собственный обучающий пакет, так что каждый может научиться любить его, использовать и обучать других.Примеры включают анализ общения кандидатов в президенты, продажу программного обеспечения для отслеживания посылок, UX, драйверы сегментации, а также ссылки на оригинальные документы, где это возможно.

Змеи и лестницы

Или желоба и лестницы, известные за пределами Европы. Основано на: Маркетинг «Змеи и лестницы» «Понимание выбора бренда и взаимоотношений», Стивен Филлипс. ESOMAR, 2006 г.

Доска для змей и лестниц

Это расширенная метафора для процесса принятия решения / покупки — что важно, она не предполагает линейного процесса.Это помогает записывать, что помогло продвинуться к цели (лестницы) и какие были неудачи (змеи). Лестницы будут включать как полученную информацию, так и эвристику принятия решений, в то время как змеи будут осознавать, что что-то было неподходящим, нежелательным или недоступным.

Лучше всего проводить подробное собеседование, когда вы следуете более длительному процессу покупки важного предмета и хотите зафиксировать все разочарования, тупики, изменения мнения и т. Д., Которые произошли на этом пути. Сложнее в группе, потому что у каждого человека разные процессы.

Игра на воздушном шаре

Это игровая и увлекательная ситуация с принудительным выбором, которая позволяет людям получить доступ к своей интуиции и чувствам, а также к осознанным и рациональным причинам выбора.

Он также работает против когнитивной предвзятости, называемой неприятием потерь — его разновидность называется «Держать двери открытыми» (см. «Предсказуемо иррационально» Дэна Ариэли, ). Людям не нравится закрывать варианты в процессе принятия решения, даже если эти варианты имеют относительно небольшую ценность.Так что, если вы не заставляете делать выбор, люди оставляют за собой всевозможные варианты, которыми они никогда не воспользуются.

Когда использовать

A Когда респондентам неясно, почему они выбрали один бренд среди его ближайших конкурентов. Это помогает выявить слабые места в других сильных брендах. Это также увеличивает энергию в дискуссии и особенно полезно в качестве резюме в конце группы. Не используйте его для поддержки или родительских брендов; это сбивает с толку, потому что вместо этого люди будут привлекать к спору дочерние бренды. «Я бы не стал избавляться от Nestle, у них плохой имидж с детским молоком и всем остальным, но они делают действительно хороший кофе — тот, что в зеленой банке. Альта-Рика ».

B Вы также можете использовать его для поиска компромиссов между функциями — особенно, когда функций много (например, на мобильном телефоне).

Поездки клиентов / сроки, отображение процессов

Они следуют принципу структурирования опыта, позволяя отслеживать и описывать действия, влияния, эмоции, точки принятия решений, болевые точки, взаимодействия и т. Д.Они могут охватывать годы или минуты и принимать разные формы.

Они помогают респонденту вспомнить более точно, часто создавая для него новые представления об их собственном поведении. Они помогают

• для упрощения и перепроектирования систем и процессов,
• различных отделов и организаций для лучшей совместной работы (в моменты «смены дубинки»)
• , чтобы указать на несоответствия и путаницу в различных точках взаимодействия (о которых клиенты могут не помнить)
• находит возможности внести небольшие улучшения, которые могут иметь большое значение.

Путь клиента с изображениями Временная шкала злоупотребления психоактивными веществами Временная шкала полета на самолете Анализ процесса здравоохранения

10 лучших проектных методов

Завершив этот полный круг, мы также можем закончить некролог бренда — респондентов просят написать некролог, предполагая, что бренд «умер», со ссылкой на то, за что его запомнят, кто будет его пропускать и почему.

3 — Машина времени

Машина времени — это метод, который мы используем для стимулирования творческого мышления и «мышления о будущем» в среде фокус-группы.В качестве примера респондентов фокус-групп просят вспомнить, что дети получили на Рождество, скажем, 30 лет назад. Затем они кратко рассказывают о том, что дети получают на Рождество в эти дни, прежде чем приступить к мозговому штурму, что, по их мнению, дети получат на Рождество через 30 лет. Затем этот процесс повторяется для изучения «будущего» любого предмета, о котором идет речь.

2 — Доска настроения

Как метод внутри группы, мудборды могут занять довольно много времени, но также очень информативны.Респонденты обычно работают в небольших группах, чтобы подготовить «визуальное проявление» предмета обсуждения, будь то бренд, услуга или «идеальное» предложение. Ключ к успеху — дать респондентам как четкие инструкции, так и творческую лицензию (и нет, это не противоречие!). Я бы посоветовал сохранить отличные примеры досок настроения из других не связанных проектов, чтобы использовать творческий стимулятор. Четко укажите время и предоставьте как можно больше «продуктов», из которых можно создать доску настроения — широкий выбор журналов, газет, тканей, цветных ручек / карандашей, блесток и т. Д.Обойдите группы по мере того, как доски находятся в стадии строительства, чтобы проверить прогресс и уточнить требования. Важно отметить, что это отличный шанс понять, почему люди выбирают отдельные элементы для мудборда. Недавно мы использовали доски настроения, чтобы лучше понять, что студентам требуется от «идеальной среды обитания» в университете.

1 — Методы отмены

Методы отказа позволяют нам лучше понять отношения потребителя с брендами и товарами, отбирая их у них! Это можно сделать гипотетически в рамках фокус-групп («e.грамм. представьте себе жизнь без… »). Однако фантастические идеи можно получить, сделав «уход» реальностью. Этот метод может стать частью более широкого этнографического исследования — мы будем набирать сторонников продукта или защитников бренда и стимулировать их прожить какое-то время без этого бренда или продукта и просить их записывать опыт в дневник, диктофон или видео. Результаты этого могут быть весьма драматичными, и это действительно позволяет нам увидеть их отношения с брендами и продуктами, а также роль, которую они играют в их более широкой жизни.Такой процесс может завершиться созывом всех тех, у кого продукт был «отозван», чтобы поделиться своим опытом онлайн или в фокус-группе.

Это лишь некоторые из наших любимых. Если вы хотите предложить свои любимые проективные техники или узнать больше о некоторых из представленных выше, свяжитесь с Ричардом Уокером.

Качественные исследования | Руководство по исследованию рынка

Что такое качественное исследование?

Качественное исследование — это всеобъемлющий термин, который относится ко всем формам исследования, не связанным с хранением данных в файлах данных.Однако большинство качественных исследований включает в себя комбинацию:

• Грубое количественное исследование, при котором у исследователя недостаточно знаний для проведения количественного исследования, поэтому он вместо этого проводит обсуждение, наблюдает за поведением или делает что-то еще, пытаясь получить больше знаний. Такое исследование часто предшествует количественному исследованию.
• Изучение основных потребностей и желаний, которые невозможно обнаружить с помощью количественного исследования.

В США и Азии основное внимание уделяется первому аспекту, тогда как в Великобритании, Европе и Австралии основное внимание уделяется второму аспекту.

Глубинные интервью и фокус-группы

Подавляющее большинство коммерческих качественных исследований включает интервью. Руководство по обсуждению используется для структурирования интервью. Интервью, проводимое одним интервьюером и одним участником, называется «глубинным», что сокращенно от «глубинного интервью». Как следует из названия, такие интервью обычно проводятся, когда считается, что требуется подробное обсуждение. Такие интервью обычно длятся около 45 минут, но это может варьироваться.

Если есть желание вовлечь участников в обсуждение между собой или добиться экономии за счет масштаба, может быть задействовано несколько участников. Если в интервью участвуют два участника, это называется «парной глубиной». Интервью, в котором участвуют от трех до пяти человек, иногда называют «мини-группой».

«Группа», что сокращенно от «фокус-группа» и «групповое обсуждение», — это интервью, в котором обычно участвует один интервьюер и от четырех до шестнадцати респондентов.От шести до восьми обычно, когда все внимание сосредоточено на зондировании. Иногда при проведении грубых количественных исследований используются группы большего размера.

Модераторы и наблюдатели

Человек, проводящий интервью в групповом обсуждении, известен как «модератор». В тех случаях, когда качественное исследование направлено на изучение основных потребностей и желаний, модератор обычно также является лицом, ответственным за наблюдение и интерпретацию обсуждений. Там, где исследование представляет собой скорее грубое количественное исследование, обычно основная ответственность за наблюдение и интерпретацию обсуждений лежит на наблюдателе, который смотрит либо через одностороннее зеркало, либо через видеосвязь.

Анализ

Среди практиков нет единого мнения о том, как лучше всего анализировать данные качественных исследований. Общие методы включают:

• Размышляя над интервью и делая вывод (то есть без формального процесса).
• Чтение стенограмм и определение важных цитат.
• Кодирование, иногда с помощью компьютерных программ, разработанных специально для этой цели.

Подсознание

Есть много ситуаций, в которых люди не могут ответить на интересующие вопросы.В отношении всего, что люди едят и пьют, если людей спрашивают, почему они покупают то, что они покупают, они отвечают, что это потому, что им «это нравится». Хотя этот ответ, очевидно, верен, он неполон. Рассмотрим, например, выбор марок пива и колы. Когда проводятся слепые дегустационные тесты, люди часто предпочитают бренды, отличные от тех, которые они обычно покупают, но когда вкусовые тесты проводятся с этикетками на упаковке, люди неизменно говорят, что бренд, который они обычно покупают или стремятся купить, имеет лучший вкус.

Базовая схема для попытки распутать мотивации состоит в том, чтобы рассматривать поведение — где первоначальный ответ на вопрос является примером поведения — как объясняется комбинацией:

• Сознательная мысль.
• Подсознательная мысль.
• Окружающая среда.
• Ошибка (случайные факторы, которые на самом деле не имеют никакого значения).

На следующей диаграмме представлены два примера:

Размеры образцов для качественного исследования

Выборка для качественного исследования полностью отличается от выборки для количественного исследования.Для качественных исследований нет ничего необычного в том, чтобы иметь крошечные образцы. Чтобы понять влияние размера выборки на качественные исследования, мы кратко представим, что они количественные (см. Определение размера выборки для обсуждения размеров выборки для количественных обследований). Представьте себе исследование, в котором мы оцениваем два новых продукта, и первый из них является явным победителем, и его предпочитают 75% людей. С помощью одной фокус-группы из восьми человек мы можем вычислить доверительный интервал от 35% до 97%.Если мы проведем две фокус-группы, доверительный интервал станет от 48% до 93%, поэтому мы все еще не можем быть уверены, что продукт, который был явным победителем, действительно является наиболее предпочтительным. С четырьмя фокус-группами и выборкой из 32 доверительный интервал составляет от 57% до 89%.

Истинные доверительные интервалы для качественного исследования на самом деле намного больше, чем это, поскольку исследователи редко подсчитывают количество людей, предпочитающих концепцию, вместо этого полагаясь на свое восприятие общей атмосферы респондентов, что добавляет больше шума.Кроме того, выборки, отобранные для качественного исследования, могут быть совершенно нерепрезентативными, что добавляет неопределенности любому результату.

Низкая точность качественных исследований означает, что при интерпретации качественных исследований требуется более высокий уровень дисциплины. Качественные исследования не должны использоваться для оценки. То есть их не следует использовать для выбора выигрышных концепций или для понимания того, что нравится людям (оба вопроса являются оценочными). Однако качественные исследования могут выявить плохие идеи: если концепция никому не нравится, то маловероятно, что она станет популярной в большей выборке.

Как уже говорилось во введении, исследование рынка включает оценку и объяснение. Отсутствие строгости в оценке качественным исследованиям компенсируется улучшенной способностью объяснять вещи (т. Е. Создавать новые модели). Конечно, оценка и объяснение не являются независимыми. При получении объяснений на основе качественных исследований требуется определенная осторожность, поскольку проблемы точности не позволяют быть уверенным в точности каких-либо моделей, полученных на основе качественных исследований.По этой причине количественные исследования обычно используются для подтверждения любых важных выводов качественных исследований. Однако многие фирмы полагаются исключительно на качественные исследования при проведении исследований в области брендинга и рекламы, поскольку часто количественные методы считаются плохими для таких исследований.

Руководство по обсуждению

Список тем для обсуждения. В некоторых случаях это может быть почти так же подробно, как анкета. В других примерах руководство к обсуждению может состоять из нескольких точек.

Пример здравоохранения

 I. Приветствие и знакомство
II. Текущее состояние здоровья и проблемы со здоровьем
III. Когда ты пойдешь к врачу?
IV. Отношения с поставщиками медицинских услуг
Виды контактов / затраченное время
Трудности с посещением врача / записью на прием
Расходы
Легкость доступа к провайдеру
V. Физические осмотры
Врач объясняет, что происходит?
Можете ли вы повлиять на то, какие тесты проводятся?
Как сообщаются результаты?
Как принимается решение пройти медицинский осмотр?

 

Методы

В то время как в количественном исследовании большое внимание уделяется созданию анкеты, в качественных интервью усилия прилагаются к выбору подходящих методов, позволяющих детально изучить вопросы в руководстве для обсуждения.

Обычно используемые методы включают:

Зонд

Зондирование предполагает, что интервьюер задает дополнительные вопросы, предназначенные для получения более подробной и глубокой информации. Ведется в разговорном стиле. Некоторые люди считают, что зондирование может выявить подсознательные мотивы людей. Пример проверки: ^[1]

Респондент: Когда я купил свою новую Mazda, я подумал: «Какая выгодная сделка!»

Опрашивающий: Я слышу то, что вы думали, но что вы чувствовали?

Респондент: Ну, я почувствовал, что цена хорошая.

Опрашивающий: А что вы почувствовали?

Респондент: Знаете, мне показалось дешевым.

Сортировка

Сортировка, также известная как сортировка карточек, просто включает в себя просьбу участников отсортировать объекты (например, бренды) в соответствии с тем, какие из них наиболее похожи, и объяснить, что делает разные объекты похожими и непохожими.

Лестница

Laddering — это тип исследования, основанный на идее, что ценности определяют выгоды, которые мы ищем, что, в свою очередь, определяет, какие функции мы ищем при покупке продуктов: Значения -> Запрашиваемые выгоды -> Характеристики

Пример

Модератор: Почему вам нравится Lemon Ruski?

Jenny: Мне это нравится, потому что в нем меньше алкоголя, чем в обычном алкоголе

Модератор: Что для вас так важно?

Дженни: Это мешает мне напиться и устать

Модератор: Какую пользу вам это дает?

Jenny: В противном случае я мог бы выглядеть шлаком — важно выглядеть изысканным

Модератор: Изысканный?

Jenny: Что ж… Мне нравится производить впечатление на других.Это хорошо для моей самооценки и важно, чтобы твои друзья уважали

Иерархическая карта значений

Ключевым выходом, который может быть создан с помощью релейной логики, является иерархическая карта значений . Пример, показанный ниже, взят из рынка винных холодильников (предшественник сегодняшних рынков алкогольной продукции и RTD). ^[1] Основная идея такого исследования заключается в том, что потребительский спрос на определенные продукты определяется их базовой системой ценностей. Мы начинаем с нижней части лестницы, в которой перечислены характеристики продукта, которые связаны с преимуществами, которые, в свою очередь, связаны с ценностями.

Проективные методы

Проективные техники стремятся проникнуть в подсознание. Они работают следующим образом:

1. Участников просят проецировать свои чувства и мысли на другие вещи. Например: Если бы Coca-Cola была животным, то какое это было бы животное?
2. Затем участников просят объяснить свои ответы. Этот вопрос «почему» является важной частью использования проективных методов, поскольку проективные методы предназначены для высвобождения подсознательной мысли, а не для раскрытия самих по себе.Зондирование используется, чтобы попытаться найти настоящие объяснения. Например, если кока-кола воспринималась как корова, объяснение может заключаться в том, что респондент считает ее толстой, медленно двигающейся и скучной.

Проективные техники — это весело. Они широко используются, и клиенты, респонденты и исследователи считают их долгожданным изменением по сравнению с банальными традиционными вопросами исследования рынка. Однако задавая такие вопросы, нужно проявлять большую осторожность. Как и в случае с измерением абстрактных вещей, наша неспособность сформулировать идеальный вопрос приводит к путанице между истиной и ошибкой.Очевидно, что измерение подсознания намного сложнее, чем измерение чего-то абстрактного, поскольку проблема абстракции состоит в том, что трудно подобрать правильные слова, тогда как проблема с подсознанием заключается в том, что люди даже не думают об этом.

Проективные техники были разработаны в психологии. Опасения по поводу их надежности сделали их, по большому счету, происхождением практикующих «альтернативную» психологию. В маркетинговых исследованиях они остаются мейнстримом, поскольку другие методы часто не дают вообще никакого представления о покупке бренда.Конечно, восприятие полезности не решает проблемы действительности. Для предотвращения ложных выводов делаются три вещи:

1. Зонд используется для подтверждения любых интерпретаций.
2. Используется несколько методов, и результаты считаются надежными, когда одни и те же выводы сделаны из нескольких методов (что эквивалентно подходу к абстрактным вещам, когда задается несколько вопросов).
3. Объединение данных нескольких людей (хотя почти все качественные исследования делают это предположение, что несколько необъяснимо, оно редко упоминается).Если одни и те же ответы получены от множества людей, значит, ответы, вероятно, содержат зерно истины. С теоретической точки зрения объединение ответов нескольких людей на один вопрос равносильно тому, чтобы один человек ответил на несколько вопросов, если предполагается, что различия между людьми случайны, а различия между тем, как человек отвечает на несколько вопросов, также случайны.

Завершение предложения

Завершение предложения — это проективный метод , который включает в себя просьбу участников завершить предложения.Например:

 Люди, покупающие кока-колу, _______
Я покупаю диетическую колу только тогда, когда _______
Если бы моя жена принесла домой случай VB, я бы сказал _______
Люди, которых беспокоят пищевые добавки и консерванты, _______
Я думаю, что женщины, которые покупают замороженную выпечку, вероятно _______
 

Затем их просят объяснить, почему они ответили на вопросы так, как они их выполнили.

Завершение мультфильма

Завершение мультфильма — это проективная техника, при которой участникам предлагается написать в пузыре мультфильма, а затем объяснить, что они написали.

Стереотипы

Стереотипы — это проективная техника, которая включает в себя описание людей, используя слова или изображения, и задавая людям вопросы по интересующей теме. Например:

• Какие безалкогольные напитки будут в доме у этих семей?
• Жевательную резинку какой марки она жует?

Затем следует вопрос, в котором участников просят объяснить свои ответы (например,г., с чего вы так взяли?)

Примеры описания слов

Семья A: Обоим около 30 лет, у них двое маленьких детей, и они очень озабочены тем, чтобы владеть вещами. Они отчаянно хотят лучшего образа жизни, поэтому он много работает, часто за сверхурочную работу, чтобы добиться этого. Она планирует как можно скорее вернуться к работе на неполный рабочий день. Они проводят время, обставляя и украшая свой дом, так как они очень гордятся своим домом. Когда дело доходит до покупки вещей, на них больше влияет внешний вид, чем что-либо еще.Они смотрят телевизор и читают в среднем много и склонны следовать тенденциям, когда они уже вошли в моду. Они считают себя современными и современными, но на самом деле довольно условны в отношении семейной жизни. Они попадают в группу со средним доходом.

Семья B: Мужу и жене чуть больше пятидесяти, у них есть один женатый сын и 19-летняя дочь. Г-н Б. работает на скучной работе и благодарен за деньги, которые покрывают предметы первой необходимости.Г-жа Б. не работает, поэтому они мало чем занимаются в свободное время, потому что не могут себе этого позволить. Он любит футбол и азартные игры; она лото. Они много смотрят телевизор. Они чувствуют, что сейчас жизнь тяжелая, и у них много денег. Они покупают по цене — как можно дешевле. Их отношение к семье традиционное, равно как и их политические и социальные взгляды. Они скептики климата. ^[2]

Персонализация бренда

Персонификация бренда — это проективная техника, которая побуждает людей думать о брендах, как если бы они были людьми, и описывать, как бренды будут думать и чувствовать.Например:

Если бы эти три бренда были на вечеринке, что бы они сказали друг другу?

За

вопросами о персонификации бренда следуют вопросы, предназначенные для понимания персонификации: Почему вы так говорите?

Альтернативные версии этого метода требуют, чтобы бренд описывался как человек, животное, автомобиль, знаменитость или дом. Некоторые исследователи просят респондентов создать коллажи из фотографий, представляющих бренд, или подарить людям набор фотографий и спросить, на какой фотографии человек с наибольшей вероятностью купит бренд.

Некоторые исследователи используют варианты вопроса, когда респондентам показывают фотографии одного и того же или похожего человека с разными прическами и одеждой (например, один в виде яппи, другой в качестве домохозяйки), и эти фотографии, как полагают, представляют архетипическую личность. типы. Нет опубликованных доказательств того, что эти методы работают, но неясно, потому ли это, что они не работают, или потому, что исследователи, которые используют эти методы опроса, хотят защитить свою интеллектуальную собственность.

1. Судман, Сеймур и Эдвард Блэр (1998), Маркетинговые исследования: подход к решению проблем. Нью-Йорк: Макгроу Хилл, стр. 187.
2. По материалам Гордона, Венди и Роя Лэнгмэйд (1988), «Качественное исследование рынка: руководство для практиков и покупателей».